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Conflitti e potere in azienda

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Conflitti e potere in azienda
Organizzarsi
Conflitti e potere
in azienda
I conflitti si verificano spesso all’interno dell’azienda, conflitti
all’interno di una stessa divisione oppure conflitti tra le diverse
divisioni aziendali: in ogni caso, i conflitti investono tutti i livelli della
gerarchia aziendale.
In questo articolo esaminiamo la relazione esistente tra il potere
aziendale ed i conflitti; vediamo nel dettaglio da cosa deriva il potere
in azienda, come viene esercitato ed in che modo può aiutare per la
risoluzione dei conflitti
di Antonella Salvatore - Retail Manager ([email protected])
mio, di un riconoscimento:
anche in questo caso l’individuo
esercita il potere in virtù della
propria posizione in azienda.
Queste sono, al contrario, definite «pull strategies», strategie
volte a premiare, ad ottenere approvazione e supporto;
— esercitare
persuasione:
provare a persuadere qualcuno
per ottenere qualcosa in cambio,
ad esempio un favore, delle informazioni. Anche questa è una
maniera di esercitare il proprio
potere.
Potere e conflitti
Le fonti del potere
in azienda
Chi ha potere in un’azienda?
Verrebbe da rispondere abbastanza naturalmente che in
azienda hanno potere coloro
che sono ai vertici dell’organizzazione, un direttore generale,
un amministratore delegato, un
capo-reparto, ma questa risposta
è abbastanza semplicistica.
Le fonti di potere in azienda sono diverse, la posizione, il ruolo,
è sicuramente una di queste fonti ma non l’unica.
In management si individuano
sei fonti di potere aziendale (Tavola 1):
1) ruolo;
2) disponibilità di risorse;
3) esperienza e conoscenza;
4) informazioni;
5) relazioni sociali;
6) personalità e carisma.
Esercitazione di potere
In che modo si esercita il potere
in azienda?
Occorre dire che chi ha potere lo
esercita in diversi modi, modi
che spesso dipendono dal conte-
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sto, dalla situazione in cui gli individui vengono a trovarsi.
— Imposizione della propria
autorità: è principalmente il caso in cui il potere viene conferito
per via del ruolo, della posizione
all’interno dell’azienda; l’individuo si impone grazie al ruolo
che ricopre. Tuttavia, si può imporre la propria autorità anche
quando si è estremamente certi
delle proprie conoscenze o
quando si hanno informazioni ritenute indispensabili per le persone sui cui si esercita l’autorità;
— esercitazione di un’influenza: l’individuo esercita il
proprio potere cercando di influenzare i comportamenti e le
opinioni delle altre persone;
— minacce,
provvedimenti
disciplinari fino al licenziamento: in questo caso l’individuo esercita il proprio potere solo ed unicamente sulla base del
proprio ruolo in azienda, della
posizione acquisita nella organizzazione; queste si chiamano in
management «push strategies»,
se vogliamo, strategie considerate di punizione;
— conferimento di un pre-
Qual è la relazione tra potere e
conflitti all’interno dell’azienda?
Il potere può essere causa di un
conflitto aziendale, ma il potere
può anche aiutare a risolvere i
conflitti in azienda! Tutti coloro
che lavorano in azienda hanno,
prima o poi, fronteggiato direttamente o assistito da spettatori
ad uno o più conflitti.
Il conflitto in azienda si percepisce, si avverte, si intuisce dalla
freddezza nelle relazioni, dalle
difficoltà di comunicazione, dalla
scarsa condivisione di informazioni, dall’esistenza di rigide regole e norme di comportamento.
Le origini di un conflitto
aziendale
I conflitti possono avere origine
per diverse ragioni, vediamo
quali sono.
1) fraintendimenti (misunderstanding): abbiamo visto
che nel processo comunicativo (Pmi n.1/07, pag.21) è abbastanza comune avere dei
fraintendimenti, e questi possono essere all’origine dei
conflitti;
Organizzarsi
2) differenza di opinione: gli
individui hanno opinioni diverse, osservano le situazioni
da prospettive diverse ed anche questo può generare un
conflitto;
3) diversità di valori: la diversità nei valori per gli individui
può facilmente essere fonte
di disaccordo e quindi di conflitto;
4) differenza negli interessi:
all’interno dell’impresa sussistono interessi diversi, interessi individuali, interessi di
un determinato reparto, interessi generali, e cosı̀ via dicendo. Questa è un’altra ragione per cui sorgono conflitti, ossia quando gli individui
tendono a far prevalere i propri interessi su quelli degli altri;
5) differenze di carattere e
personalità: le caratteristiche di ciascun individuo, la
diversità dei caratteri all’interno di un gruppo possono
portare a divergenze e, conseguentemente, a conflitti;
6) sovrapposizione delle differenze: un conflitto può
sorgere a causa della differenza di opinioni, ma può
poi continuare a causa della
differenza di carattere, o di
interessi. In questo caso, le
differenze nei diversi aspetti
si sovrappongono;
7) stress e ansia: il conflitto
può semplicemente avere origine perché le parti coinvolte
sono sotto pressione: lo
stress che ne deriva, l’ansia,
sono cosı̀ cause di conflitto;
8) aspettative disattese: ciascun lavoratore sviluppa
aspettative sia nei confronti
degli altri lavoratori che nei
confronti del proprio responsabile. Quando le aspettative
di un individuo vengono disattese, per qualsivoglia ragione, può sorgere un conflitto. Ad esempio, se un capo
ufficio esercita troppa autorità e troppo controllo sul lavoro dei propri collaboratori
questo può essere all’origine
di un conflitto interno;
9) errato uso del potere: in
linea di principio, un uso sbagliato della propria autorità e
del proprio potere conduce
ad un conflitto aziendale.
Chi usufruisce di un certo tipo di potere in azienda ha il
dovere di fermare il ripetersi
di certe situazioni che possono condurre ad un conflitto.
TAVOLA 1 - IL POTERE AZIENDALE
Fonte di potere
Caratteristiche
Ruolo
Il potere deriva dal ruolo, dalla posizione che l’individuo ha in azienda, dall’autorià che è in grado di
esercitare.
Disponibilità di risorse
Il potere deriva dalle risorse che si hanno a disposizione, dai propri mezzi, dalle strutture di cui si
dispone. Se siamo costretti a rivolgerci a qualcuno per avere disponibilità finanziaria, o disponibilità di
strumenti di lavoro, dipendiamo da quella persona, quella persona ha un certo tipo di potere.
Esperienza e conoscenza L’esperienza di un individuo, o la sua conoscenza di una determinata materia, possono rappresentare una
fonte di potere. Se ad es. pensiamo alle persone che lavorano nell’Information Technology, alle persone
che hanno conoscenza di software, di computer ..., ci rendiamo conto di come dipendiamo da loro in
alcuni momenti specifici. In questo caso, la conoscenza conferisce potere alla persona. Questa è anche
una delle ragioni per cui alcuni individui tendono a non voler diffondere e condividere la propria
conoscenza: mantenendo la loro conoscenza queste persone sanno di diventare indispensabili per
l’azienda in determinati momenti.
Informazioni
Il possesso delle informazioni rappresenta una fonte di potere in azienda. Chi sa, chi ha informazioni ha
potere; le informazioni sono indispensabili per risolvere problemi, prendere decisioni, risolvere conflitti.
Relazioni sociali
Le persone che hanno molte «connections», che riescono a costruire una fitta rete di relazioni, e in
azienda e fuori di essa, sono persone che hanno potere. Per esempio, ha potere una persona che ci mette
in contatto con qualcun’altro; ha potere chi ci pone in relazione con chi può avere delle informazioni utili
per noi, ha potere chi ha la capacità di sviluppare contatti, di favorire le relazioni tra gli individui ...
Carisma e personalità
Ci sono persone che hanno potere grazie semplicemente al loro carisma, alla loro personalità, alla loro
capacità di relazionarsi con gli altri. Questo è il potere dei transformational leaders (leader e leadership
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Organizzarsi
Come gestire il conflitto
aziendale
Tutti in azienda si trovano, prima
o poi, a dover gestire un conflitto, a decidere in che maniera
reagire, a capire quale condotta
adottare.
La gestione del conflitto dipende
essenzialmente da alcuni fattori:
— il contesto in cui il conflitto si
genera;
— le persone coinvolte nel conflitto e la loro personalità;
— il rapporto gerarchico esistente tra le parti coinvolte;
— il tempo a disposizione per la
risoluzione del conflitto (si
può attendere o bisogna chiarire tutto subito?).
Per questo non esiste un’unica
regola per gestire il conflitto.
Vediamo alcune modalità di gestione del conflitto aziendale:
— ignorare il conflitto: si può
far finta di nulla, si può trascinare la situazione fino a sperare che si risolva. Questa
strategia in casi poco gravi
funziona, ma nelle situazioni
più serie rischia solo di aggravare tutto fino a condurre ad
un vero e proprio problema;
— consentire il conflitto: se
si tratta di una situazione
temporanea, se lo stress è la
ragione del conflitto, può essere giusto gestirlo con calma, facendo in modo che il
conflitto abbia luogo e che si
risolva da solo, naturalmente.
Ovviamente, il conflitto va tenuto sotto controllo, osservato, «monitorato», per essere
certi che si risolva da solo e
che non degeneri;
— prevenire il conflitto: si
può prevenire un conflitto favorendo la collaborazione tra
gli individui, la comunicazio-
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ne, insistendo per avere una
critica costruttiva e non distruttiva. La prevenzione del
conflitto è completamente
nelle mani degli individui; si
tratta di un’attitudine mentale, che evita che il conflitto
nasca;
— risolvere il conflitto: in
questo caso si gestisce non
solo il conflitto in corso ma
si cerca di eliminare le cause
che lo hanno generato. Questo vuol dire fare in modo che
il conflitto non accada più in
futuro provando a migliorare i
flussi comunicativi tra le persone coinvolte nel conflitto,
eliminando le barriere alla comunicazione, creando un senso di condivisione facendo in
modo che gli individui abbiano degli obiettivi comuni;
— ridurre le dimensioni del
conflitto: intervenendo con
«soluzioni tampone» che aiutino a contenere le dimensioni del conflitto, per esempio
attraverso metodi di persuasione o di vera e propria minaccia. Alle volte il conflitto
può essere contenuto offrendo alle parti coinvolte qualcosa in cambio, qualcosa che a
loro serve e che è possibile
ottenere senza protrarre il
conflitto: viene messa in essere una vera e propria negoziazione.
WIN-WIN o WIN-LOSE
Alcuni studiosi di management
hanno inteso il conflitto come
un gioco in cui le parti entrano
in lotta per ottenere qualcosa.
In management gli studiosi distinguono due tipi di conflitto:
— conflitti win-lose;
— conflitti win-win (o lose-lose).
Nel primo caso una delle parti
prevale sull’altra, vince, ma a
spese della contro parte.
Nel secondo tipo di conflitto entrambe le parti vincono, ottengono qualcosa oppure, nell’esempio lose-lose, perdono entrambe.
Potenzialmente tutti i conflitti
potrebbero essere trasformati
in win-win, dipende dalla percezione degli individui.
Quando c’è una conflitto fra due
parti, le parti possono scegliere
se collaborare e negoziare, ottenendo entrambe qualcosa, o se
scontrarsi rischiando che inevitabilmente una delle due parti
non ottenga nulla.
È importante sottolineare che
una parte tenderà ad adottare
un approccio win-win solo se ha
la percezione che anche la controparte tenderà a fare lo stesso.
Conclusioni
Tutte le aziende vedono la nascita
di conflitti nel proprio interno ed
hanno poi il compito di gestirli.
Il conflitto può essere inteso come costruttivo, e portare quindi
alla risoluzione di problemi e alla
condivisione di obiettivi, o, al
contrario, può essere un conflitto di tipo distruttivo, che porta
cioè allo scontro tra le parti interessate (conducendo quindi ad
una situazione finale di win-lose).
Va ricordato che un esercizio
sbagliato del potere può condurre alla nascita di un conflitto
mentre un esercizio corretto
del potere può portare alla risoluzione o, comunque, al contenimento di una situazione conflittuale.
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