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ABSTRACTS Thomas Rigotti, Verena C. Haun & Christian Dormann (Hrsg.) | 1

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ABSTRACTS Thomas Rigotti, Verena C. Haun & Christian Dormann (Hrsg.) | 1
ABSTRACTS
Thomas Rigotti, Verena C. Haun &
Christian Dormann (Hrsg.)
| 1
Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek
Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über <http://dnb.ddb.de> abrufbar.
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© 2015 Pabst Science Publishers, D-49525 Lengerich, Germany
Bildnachweis Titelseite: © kentoh - Fotolia.com
Druck: booksfactory.de
Print: ISBN 978-3-95853-107-9 Rigotti, Haun, Dormann
eBook: ISBN 978-3-95853-108-6 Rigotti, Haun Dormann
Thomas Rigotti, Verena C. Haun & Christian Dormann (Hrsg.)
9. Fachgruppentagung
Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie
der DGPs in Mainz
„MENSCHEN – MEDIEN – MÖGLICHKEITEN“
24. bis 26. September 2015
Johannes Gutenberg-Universität Mainz
Pabst Science Publishers – Lengerich
INHALTSVERZEICHNIS
Organisationskomitee
19
Themen & Beitragsarten
20
Donnerstag – 24.09.2015
21
Keynote (Rob Briner): How evidence-based is work and organizational psychology? Why does it
matter and what can we do about it?
21
Überblicksreferate
21
Identifikation in Organisationen und Mitarbeitergesundheit: Eine Meta-Analyse
21
Alter(n)sgerechte Führung: Ein vielversprechender Führungsansatz für Organisationen im
demografischen Wandel
22
Arbeitsgruppe: Neue Einblicke in bisher vernachlässigte Verfahren und Probleme der Eignungsdiagnostik
22
Sind Freizeitaktivitäten valide Kriterien zur Sichtung von Bewerbungsunterlagen?
23
Reliabilität und Validität von Arbeitszeugnissen
23
Geschlechtsgebundene Benachteiligung durch Persönlichkeitstests in der Personalauswahl?
24
Alles eine Frage der Vorbereitung? Leistung und Verhalten in einer Online Testvorbereitungsumgebung als Prädiktor von Testleistung in einem Studienauswahltest
24
Verfügen Bewerber mit einer zutreffenden Ersteinschätzung über ein höheres soziales Verständnis?
25
Arbeitsgruppe: Laufbahnbezogene Beratungs- und Entscheidungsprozesse bei frühen beruflichen Transitionen
25
Berufs- und Studienwahlbereitschaft: Unterschiedliche Gruppen, gleiche Prozesse?
26
Die Wirkung von beruflicher Beratung auf die Berufswahlbereitschaft von jungen Menschen:
Eine Mixed-Methods-Studie
26
Was will ich nur werden? Effekte von Berufsorientierungs-Coachings für SchülerInnen der
First Generation
27
Bleib ich dabei oder nicht? – Welche Faktoren erhöhen den Erfolg im Studium bei der First
Generation
27
Arbeitsmotivationsprofile in SchülerInnen und Lernenden
28
Entscheidungsstrategien während der beruflichen Erstexploration und ihr Einfluss auf eine
zukunftsorientierte Laufbahnplanung
28
Arbeitsgruppe: Neue Perspektiven der Führungsforschung
29
„Diesen Weg werden wir gemeinsam gehen...“ - Visionen aufzeigen als Mediator der Beziehung von Politischen Fertigkeiten und Führungseffektivität
29
Beeinflusst instrumentelle Führung den Mitarbeiterstress? Ergebnisse einer Haarcortisol-Studie
30
Wir sind (k)ein Team: Identity Leadership, Diversität und freiwilliges Arbeitsengagement
30
Instrumentelle Führung und ihre Wirkung im organisationalen Wandel
31
Transformationale Führung und Proaktivität: Eine Tagebuchperspektive
31
Interkulturelle Einflüsse auf die Wirkung ethischer Führung: Eine Meta-Analyse
32
Forschungsreferate: Belastung und Beanspruchung
32
Zeitdruck bei qualifizierter Dienstleistungsarbeit: Betriebliche, tätigkeits- und personenbezogene Entstehungsfaktoren und Auswirkungen
32
Ausgeschlossen = machtlos = krank? Wirksamkeitsmotive als Moderatoren der Effekte von
wahrgenommener Zurückweisung am Arbeitsplatz
33
Mit echtem Lächeln? Emotionsarbeit, Zeitdruck und humorvoller Umgang mit KundInnen im
Einzelhandel
33
Mach mal Pause! Wie Lachen mit KollegInnen vor den negativen Folgen von Zeitdruck schützen kann
34
Positiver und negativer Humor der Führungskraft und organisationales Commitment bei ArbeitnehmerInnen: Die mediierende Rolle des soziomoralischen Arbeitsklimas und der sozialen latenten Funktionen der Arbeit.
34
Forschungsreferate: Führung
Effects of Transformational Leadership on Evidence-based School Management
35
35
Effektive Führungskräfte: Achtsam, authentisch und politisch geschickt
35
Ist der Einfluss von kulturellen oder individuellen Werten auf den Zusammenhang zwischen
Führung und Führungsergebnissen stärker?
36
Forschungsreferate: Menschen – Medien – Möglichkeiten
36
Smartphones bei der Arbeit? Neue Möglichkeiten des Wissensaustauschs und des Lernens
36
Gestresst – Trainiert – Gecoacht – Bewältigt? Wirkungen von Stressbewältigung 2.0 durch
Blended-Training
37
Karriere-Eltern - wichtige Potentialträger fördern und binden
37
Erfolgsfaktoren einer Führung auf Distanz - Eine Interviewstudie zu den Wirkmechanismen
einer medial vermittelten Führung
38
Forschungsreferate: Produktives und kontraproduktives Verhalten
38
Leisten Beschäftigte mit mikropolitischen Ambitionen weniger?
38
Wie Bedrohungen und Unterstützung auf Voice-Verhalten wirken
39
Konstruktiv-kritisches freiwilliges Arbeitsengagement von PraktikantInnen
39
Der Einfluss der Urteilsquelle auf psychometrische Eigenschaften von Skalen zur Messung
kontraproduktiven und produktiven Arbeitsverhaltens
40
Strategien zur Bewältigung von Zielkonflikten in High Reliability Organizations: Typologische Betrachtung sicherheitsbezogener Regelverstöße
40
Workshop: Standards zur Gefährdungsbeurteilung - Wenn ja, wie?
41
Arbeitsgruppe: Work...and then rest: Effekte erfolgreiche Erholung während und nach der Arbeit
auf Befinden und Leistungsfähigkeit
41
Mach mal ‘ne Pause!
42
Routinen bei der Arbeit: Erholung durch Arbeitsaufgaben?
42
Guter Arbeitstag = besserer Feierabend?! Eine Tagebuchstudie zu Prädiktoren des täglichen
Work-Life-Enrichment
43
Freitag und wieder nicht fertig geworden?! Zum Zusammenhang unerledigter Aufgaben, Rumination und Schlaf
43
Keine Netiquette - Effekte von erlebter Cyber-Unhöflichkeit auf den Lebenspartner und dessen Arbeitsverhalten: Die moderierende Rolle von negativem Nachgrübeln über die Arbeit
44
Wenn aus Mitarbeitern Führungskräfte werden: Veränderungen von Arbeitsmerkmalen,
Wohlbefinden und die Bedeutung von Detachment nach der Arbeit
44
Überblicksreferat
45
Psychopathie und Arbeitsverhalten – eine sozioanalytische Perspektive
Arbeitsgruppe: Was halten Sie von Diversität? - Herkunft, Natur und Effekte von Einstellungen zur
Diversität in Arbeitsgruppen
45
45
Diversity Beliefs – Was genau verstehen wir darunter und wo kommen sie her?
46
Übertragung von Diversitätsüberzeugungen zwischen Führungskräften und Teammitgliedern – die Bedeutung von transformationaler Führung
46
Einflüsse von Altersheterogenität und Altersstereotype auf Konflikte
47
Wertschätzung von Altersunterschieden bei Teamarbeit in Produktion
47
Jetzt wird alles anders! Die Beförderung von Frauen auf unsichere Positionen als ein organisationales Signal der Veränderung
48
Arbeitsgruppe: „Ich werde gegangen. Vielleicht.“ Neue kontextuelle, zeitliche und normative
Perspektiven auf Arbeitsunsicherheit und Kündigung
48
Der Crossover von Arbeitsplatzunsicherheit in Doppelverdienerpaaren
49
Ich + Du = Wir: Arbeitsplatzunsicherheit bei Doppelverdienerpaaren
49
Wird Arbeitsplatzunsicherheit als drohender sozialer Ausschluss wahrgenommen?
50
Der dynamische Zusammenhang zwischen subjektiver Arbeitsplatzunsicherheit und wahrgenommener Arbeitsmarktfähigkeit
50
Personalabbau – ein gesellschaftlich akzeptiertes Phänomen?
51
Arbeitsgruppe: Führungsparadigmen im gesundheitsbezogenen Kontext: Welchen Einfluss
nimmt Führung auf Stress und Wohlbefinden?
51
Every light has its shadow: A longitudinal study of transformational leadership and leaders’
emotional exhaustion
52
Beeinträchtigte Selbstführung bei Stress und Krisen
52
Tägliches Führungsverhalten und Mitarbeiterstress: Eine Tagebuchstudie
53
Wann alles geschah – Wie beeinflusst Zeit die affektive Reaktion von Mitarbeitern auf Führungskraftverhalten?
53
Vertikale und geteilte Führung als Quellen von Mitarbeitergesundheit in Produktionsteams
54
Forschungsreferate: Belastung und Beanspruchung
54
Wenn Autonomie zur Anforderung wird – Differenzierte Wirkungen von Autonomie auf psychische Beanspruchungen und die Rolle von Gestaltungsanforderungen bei der Arbeit
54
Arbeitsplatzunsicherheit und Befinden: Soziale Unterstützung in der Arbeit und Selbstwirksamkeit als Puffer
55
Tägliche Arbeitsunterbrechungen, kompensatorische Anstrengung und Burnout – Die moderierende Rolle von Polychronizität
55
Zusammenhänge zwischen erlebter Qualität des Arbeitssystems und Arbeitsfähigkeit: Die
paradoxe Doppelrolle partizipativer Managementpraktiken
56
Set me free! Autonomie bei der Aufgabenbearbeitung fördert Selbstwirksamkeitserwartung, objektive Leistung und die Suche nach Herausforderungen.
56
Forschungsreferate: Personalauswahl
57
Ein sozioanalytischer Blick auf die Beziehung zwischen proaktiver Persönlichkeit und Einkommen
57
Den mag ich: Die Effekte des Impression Managements von Bewerbern auf Interviewerevaluationen der Sympathie, Kompetenz und Einstellungswahrscheinlichkeit
57
Forschungsreferate: Gruppe und Teams
58
Teamkognitionen und kollektive Selbstwirksamkeitserwartung als Motor von Teamadaptation
58
Beeinträchtigt Narzissmus die Teamleistung?
58
Der Zusammenhang von gemeinsamer Sprache, Relational Coordination und Arbeitszufriedenheit und -leistung: Eine Studie zur moderierten Mediation
59
Variable team size in medical emergency teams: Influence of team size on coordination and
performance
59
Experimentelle Überprüfung des Effekts von Diversitätsüberzeugungen in Arbeitsteams auf
innovative Leistung
60
Forschungsreferate: Innovations- und Wissensmanagement
Trust and repatriate knowledge transfer: Whom do you trust, and how does this trust develop?
60
60
Der Einfluss von Profilinformationen und Status Updates auf die Identifizierung von Experten
61
Workshop: Conducting web-based studies in work and organizational psychology with free software
62
Arbeitsgruppe: Gesund bleiben trotz flexibler und entgrenzter Arbeit?
62
Die Einführung eines „Activity-based Flexible Office“ – eine Längsschnittevaluation
62
Mentales Abschalten als Mediator zwischen flexiblen Arbeitsbedingungen und Arbeits-Familien-Konflikt. Eine 3-Wellen-Studie
63
Ausschalten und Abschalten?! Eine Längsschnittstudie zur Rolle von Kommunikationsmedien und Abschalten im Urlaub
63
Anforderungen an selbstorganisierte Arbeit und das Verhältnis von Arbeit und Privatleben:
differenzielle Mediation passiver vs. aktiver IuK-Technologie-Nutzung in der Freizeit
64
Entgrenztes Arbeiten 2.0: Zusammenspiel von organisationalen Normen, individuellen Präferenzen und Entgrenzungsverhalten mit Konflikten zwischen Arbeits- und Privatleben
64
‚Work Warrior‘ oder ‚Family Guardian‘? – Boundary Management Typen und psychische Gesundheit
65
Keynote (Guido Hertel): Internet und Arbeit – Wie digitale Technologien Arbeitsprozesse und Personalmanagement verändern
65
Freitag, 25.09.2015
67
Überblicksreferate
67
Arbeitsbezogene Technologienutzung am Feierabend – Stressor, Demand oder Ressource?
3,5 Millionen Betriebe warten auf unsere Expertise!
67
67
Arbeitsgruppe: Assessment Center und Interviews: Aktuelle Erkenntnisse zu interaktionsbasierten Verfahren
68
Ist weniger noch immer genug? Eine Studie zu kürzeren Assessment Center-Sequenzen
68
Tell me sweet little lies: Hat Faking Auswirkungen auf die Kriteriumsvalidität von Interviews?
69
Verzögerungen bei Antworten auf verhaltensbasierte Interviewfragen
69
Wie lässt sich die Konstruktvalidität von Einstellungsinterviews optimieren? Ein strukturiertes Interview zur Messung der Big Five Persönlichkeit
70
Arbeitsgruppe: The people make the place - Führung und proaktives Verhalten im sozialen Kontext
70
Leader-Member-Exchange und das Melden von unerwünschten Ereignissen in Krankenhäusern: Ein duales Prozessmodell
71
Konstruktiv-kritisches freiwilliges Arbeitsengagement von Mitarbeitern unter Berücksichtigung ihres relativen Status
71
Führung und Mitarbeiterschweigen
72
Negatives Feedback für proaktives Verhalten: Welche Rolle spielt Trait-Proaktivität zum Erhalt proaktiver Motivation?
72
Arbeitsgruppe: Ansätze zur Professionalisierung von Business-Coaching
73
Was eine einzelne Coaching-Sitzung bewirken kann: Der Einsatz von VaMoS im Coaching
73
Wenn`s turbulent wird – Coaching für Führungskräfte im Change Management
74
Coaching Ausbildungen – Tummelplatz für Pseudowissenschaften?
74
Negative Effekte von Coaching für den Klienten und deren Wirkfaktoren
75
„Man kann nicht alles hincoachen“ –Negative Effekte von Coaching und ihre Ursachen aus
der Perspektive der Organisation
75
Negative Effekte von Coaching für Coaches
76
Forschungsreferate: Grenzziehung zwischen Arbeit und Privatleben
76
Verbreitung und Auswirkungen arbeitsbezogener erweiterter Erreichbarkeit auf Gesundheit
und Life-Domain-Balance von Beschäftigten
76
Die Rolle von Cyberslacking im Kontext von Telearbeit und Life-Domain Konflikten
77
Abgrenzung der Lebensbereiche lernen – Effekte einer Boundary Management Intervention
auf Boundary Management, Erholung und Wohlbefinden
77
Ist Erreichbarkeit vor/nach der Arbeit eine zusätzliche Arbeitsbelastung?
78
Abschalten oder nicht abschalten? Das ist hier die Frage.
78
Forschungsreferate: Führung
79
Ich bin eine von euch! Prototypikalität als Chance für weibliche Führungskräfte
79
Führen durch Ziele - Beteiligung bei der Zielsetzung und Gesundheit
79
Internationale Führungskräfteentwicklung: Wie hängen Einstellungsänderungen durch Intergruppenkontakt und die Verbesserung von Führungskompetenzen zusammen?
80
Zusammenhänge zwischen verschiedenen aktuellen Führungsstilen und arbeitsbezogenem
Wohlbefinden in der Wissenschaft
80
Forschungsreferate: Unternehmertum & Innovation
81
Die Balance zwischen Exploration und Exploitation: Wann sagt sie innovatives Verhalten
vorher?
81
Entwicklung und Validierung einer Skala zur Messung von innovationsbezogener Selbstwirksamkeit (Innofficacy Scale)
81
Entrepreneurial Intention in Namibian and German University Students
82
Sozialisationseffekte von Führungsaufgaben und beruflicher Selbstständigkeit auf das unternehmerische Big Five Profil
82
Absorptive Capacity und Koordination von Teams und vernetzten Individuen
83
Forschungsreferate: Wirtschaftspsychologie
83
The rival drives a Porsche: Men’s conspicuous consumption in intrasexual competition
83
Die Auswirkungen des Informationsgehaltes der Werbung auf den Dritte-Person Effekt
84
Bioprodukte vom Discounter? Der moderierende Effekt von Involvement
84
Image mal anders – Das Potenzial „politischer Fertigkeiten“ für die Gestaltung von Markenpersönlichkeit.
85
Personalauswahl aus Marketing-Sicht: Negative Konsequenzen des Recruitments auf das
Produktimage
85
Workshop: Kreativität und Innovativität aus arbeitspsychologischer Sicht - Messung in Forschung und Praxis
86
Arbeitsgruppe: Tägliche und wöchentliche Interventionen zur Förderung von Erholung, Wohlbefinden und Arbeitsengagement bei Beschäftigten
86
Evaluation einer online-Intervention zur Förderung von Work Engagement und Gesundheit
87
Effektivität einer achtsamkeitsbasierten Intervention für Erholungsprozesse nach der Arbeit
87
Können Arbeitsengagement und Stimmung von Arbeitnehmern durch eine Mikro-Intervention verbessert werden? Ergebnisse zu Akzeptanz und Effektivität
88
Wirksamkeit eines internet- und smartphone-basierten Dankbarkeitstrainings zur Verbesserung der gedanklichen Distanzierung – Sekundäranalyse einer randomisiert-kontrollierten
Studie
88
Wirksamkeit einer Smartphone Intervention zu bewussten Auszeiten in der Freizeit auf mentales Abschalten und Arbeitsengagement
89
Arbeitsgruppe: Occupational E-Mental Health. Welches Potential haben Internet-Interventionen
zur Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt?
89
Der EngAGE-Coach: eine Online-Intervention zum Erwerb von Gestaltungskompetenzen für
Beschäftigte mit individualisierten Arbeitsbedingungen
90
Wirksamkeit und Kosteneffektivität eines Online-Trainings zur Reduktion riskanten Alkoholkonsums bei Erwerbstätigen: Ergebnisse einer drei-armigen randomisiert-kontrollierten
Studie
90
Wirksamkeit eines onlinebasierten Trainings zur Stressbewältigung mit Unterstützung eines
eCoaches auf Anfrage. Eine randomisiert-kontrollierte Studie bei hoch beanspruchten Arbeitnehmern.
91
Web-based interventions for mental health in employees: a systematic review and meta-analysis
91
Kosteneffektivität eines Online Regenerationstrainings für Berufstätige mit Arbeitsstress
und Schlafproblemen – Könnten Arbeitgeber sparen?
92
Arbeitsgruppe: Man erntet, was man sät – Negative Führung und ihre Folgen
93
Mixed Messages in der Führung und organisationales Schweigen – Interaktionen zwischen
Abusive Supervision und transformationale Führung
93
If you take it all – I hide it! The effects of exploitative leadership on followers’ knowledge
hiding within the team: A mediation model of distrust
94
Die Verhaltensmuster von Narzissten in Führungspositionen und ihr Einfluss auf die Teamleistung: Qualitative Analyse eines kurvilinearen Zusammenhangs
94
Die Versuchung der Macht: Der Einfluss der Dominanzmotivation des Machthabers auf Objektivierungstendenzen
95
Der Einfluss von fehlender Führung auf die Leistung von Teams
95
Arbeitsgruppe: Motive – Ihre Bedeutung für Karriereentscheidungen und –entwicklung
96
Führungsmotivation und Karriereambitionen im Geschlechtervergleich
96
Affiliation makes the difference! Die Bedeutung des impliziten Anschlussmotivs zur Vorhersage erfolgreicher Führung im Zusammenspiel mit Macht und Leistung
97
Motivdiskrepanzen in Gehaltsverhandlungen
97
Zufrieden mit der Karriere - Zufrieden mit dem Leben?
98
Professur oder Leitungsposition in der Industrie? Karriereziele von Nachwuchswissenschaftlern in den MINT-Fächern
Forschungsreferate: Belastung und Beanspruchung
98
99
SOS – Anerkennung über Bord! Illegitime Aufgaben und Arbeitszufriedenheit
99
Stress and Coping: An Economic Approach
99
Emotionsarbeit als Challenge: Emotionale Stressoren und ihre unterschiedlichen Effekte auf
Gesundheit und Wohlbefinden
99
Meta-analytische Ergebnisse zum Challenge-hindrance-Stressoren Konzept auf der Basis
des Instruments zur stressbezogenen Arbeitsanalyse ISTA
100
Eine Meta-Analyse längsschnittlicher Studien zu Arbeitsstressoren und Burnout
100
Arbeitsgruppe: Stressoren oder Ressource? Die Bedeutung von Lärm und Hitze im Arbeitskontext
101
Leistungseinbußen infolge moderater Wärmebelastung: Eine Erklärung über die Selbstkontrollressourcen
101
Warme Kontextreize als Stressoren oder Ressourcen bei Teamaufgaben
102
Wie wirken sich die Arbeitsplatzstressoren Wärme und Lärm auf das Risikoverhalten aus?
102
Evaluation der akustischen Güteklassen der VDI 2569 aus wahrnehmungs- und kognitionspsychologischem Blickwinkel
103
Bekämpfung von Bürolärm mit noch mehr „Lärm“? Veränderung der subjektiven Bewertung
zusätzlichen Maskierschalls mit der Expositionsdauer
103
Forschungsreferate: Arbeitsplatzgestaltung und Arbeitgeberattraktivität
104
Dynamische Aspekte der Arbeitgeberattraktivität
104
Haben HRM Maßnahmen einen Einfluss auf organisationales Commitment? - Eine Analyse
des Einflusses von verschiedenen HRM Maßnahmen und des Moderationseffekts der Unternehmensgröße
104
Wer profitiert am meisten von Multi-Space Büros? - Motivierende Arbeitsplatzgestaltung in
Abhängigkeit der Tätigkeitsart
105
Psychologisches Empowerment in Deutschland: Antezedenzien und Konsequenzen
105
Zum Endowment-Effekt bei der Beurteilung potenzieller Arbeitgeberunternehmen. Eine experimentelle Untersuchung
106
Forschungsreferate: Erwerbslosigkeit
106
Resilienz im Outplacement
106
Lebenssituation Arbeitslosigkeit: Frustrierte psychologische Bedürfnisse und seelisches
Wohlbefinden
107
Ist Depression das Hauptcharakteristikum des von Arbeitslosigkeit verursachten Beanspruchungssyndroms?
107
Workshop: Nicht nur qualitativ, sondern auch hochwertig: Wie lassen sich qualitative Methoden
in der AOW-Forschung publizierbar machen?
108
Nicht nur qualitativ, sondern auch hochwertig: Wie lassen sich qualitative Methoden in der
AOW-Forschung publizierbar anwenden?
108
Keynote (Maureen Dollard): The politics of research; the Russian doll view of work and organisational psychology in society
108
Postersession
109
Gibt es Geschlechtsunterschiede in der AOW-Forschung?
109
Potentielle Auslöser von Zeit- und Leistungsdruck bei Tätigkeiten im Dienstleistungssektor:
Eine qualitative Studie zur Arbeitsintensität
109
Verkehrssicherheit und Transporteffizienz –Ein multimethodales Vorgehen zur Verkehrsgestaltung im Betrieb
110
Teamresilienz in kritischen Ausnahmesituationen: Modellentwicklung und Forschungsdesiderate
110
Qualitative Arbeitsplatzunsicherheit & Implikationen für nachhaltiges Change Management
111
Zielengagement und Zielablösung im Arbeitskontext
111
Validierung einer Skala zu Strategien im Umgang mit Unterbrechungen
112
Erfolg bei Auslandsentsendungen - eine Frage der Persönlichkeit?
112
Lassen sich die Ergebnisse von Critical-Incidents-Workshops durch eine Urteilszerlegung
verbessern?
113
Arbeitsleistung in Veränderungssituationen - Entwicklung eines Postkorbs zur Diagnostik
von Adaptive Performance
113
Die realistische Einschätzung der Passung zwischen Person und Organisationen: Wie kann
sie gefördert werden und beeinflusst sie die Bewerbungsabsicht?
114
Systematisches Transfermanagement für nachhaltige Führungskräftetrainings
114
Leistungsunterschiede zwischen Frauen und Männern: Eine Studie zu Unterschieden in der
Phase des Wissenserwerbs.
115
Erfolgsfaktoren für die interkulturelle Zusammenarbeit zwischen Kollegen in Deutschland,
Singapur und den USA
115
Interdisziplinäre Kompetenz: Entwicklung eines verhaltensbezogenen Maßes
116
Entwicklung von evidenzbasierten Schreibhinweisen zur Gestaltung von englischsprachigen
Manuskripten
116
CSR im War for Talent - Kommunikation von Corporate Social Responsibility in Stellenanzeigen
117
Betriebspraktika als Intervention: Wann steigern Praktika die Berufswahlbereitschaft von
beruflichen Erstwählern?
117
Evaluation eines webgestützten Trennungstrainings
118
Kognitive und motivationale Prädiktoren des beruflichen Ausbildungserfolgs
118
Mentoring als Integrationsmaßnahmen neuer Mitarbeiter im OP Bereich
119
Wie hängen Aufstiegskompetenzen und Führungsmotive bei weiblichen Führungskräften
mit Karriereoutcomes zusammen?
119
Alter und Karriereselbstwirksamkeit als Moderatoren im Erleben beruflicher Unsicherheit
von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen
120
Sind gute Manager ungeduldig? Ein Experiment zu impliziten Führungstheorien
120
Sind gute Manager perfektionistisch? Ein Experiment zu impliziten Führungstheorien
121
Führung und Well-being: Eine meta-analytische Untersuchung bei Mitarbeitern und Führungskräften
121
Führung, Motivation und Geschlecht: Die dunkle Seite der Macht
122
Affektive Ereignisse und leader-member exchange – Zum Einfluss impliziter Führungstheorien und der Passung zwischen Mitarbeitern und Führungskräften
122
Die Bedeutung transformationaler Führung auf Individual- und Teamebene für das innovative Arbeitsverhalten der Mitarbeiter: Ergebnisse einer Multi-Level-Studie.
123
Der Einfluss von Alter und Selbstwert auf das Konfliktmanagement in Dienstleistungsinteraktionen
123
Koordination zyklischer Dynamik in Organisationen - Überprüfung eines theoretischen Modells
124
Möglichkeiten und Grenzen eines Online Team Awareness Tools (OnTEAM) in Verbesserungsprozessen
124
Yes I can! Competence priming and its influence on work behavior.
125
Dysfunktionale Kognitionen und berufsbezogene Entscheidungen unter Unsicherheit
125
Konfigurale Analyse der Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitenden auf Basis der Theorie
des geplanten Verhaltens
125
Organisationaler Wandel: Eine qualitative Expertenbefragung von unterschiedlichen Stakeholdern und ihrer Rolle im Veränderungsprozess
126
Risikokompensationseffekte unter Nutzung eines adaptiven Frühwarnsystems zur
Mensch-Fahrzeug-Erkennung
127
Zeitstabilität der Nutzerwahrnehmung: Bewertung von Website-Inhalten mit dem WWI
127
E-Recruiting: Determinants of visual Aesthetics on career web sites – Working towards a
Lens Model Approach
128
Analyse der Anforderungen von Konsumenten an eCommerce im Fashion Segment
128
The Fear of Public Speaking - A Rational Perspective
129
Konflikte und Ärger im städtischen Straßenverkehr – die Perspektive von Fahrradfahrenden
129
Master the challenge: Creating an effective web-based talent management system
129
Closing the Scientist-Practitioner Gap? Effects of interactivity on the selection of personnel
selection procedures
130
Impression Management durch Marken auf Facebook
130
Arbeitsgruppe: Soziale Stressoren und deren Implikationen für den Alltag von Arbeitsnehmenden
131
Tägliche soziale Stressoren bei der Arbeit als Antezedenz von Schlafqualität, und Kurzzeit-Effekte von Schlafqualität auf Beinahe-Unfälle – eine ambulatorische Tagebuchstudie
131
Konflikte mit Vorgesetzten am Arbeitsplatz und Wohlbefinden: Eine metaanalytische Untersuchung
132
Indirekt negatives Feedback von Vorgesetzten und psychische Gesundheit von ArbeitnehmerInnen - Skalenentwicklung, Zusammenhänge und vermittelnde Faktoren
132
Implikationen negativen Feedbacks für das soziale Selbst
133
Arbeitsgruppe: Die Rolle von Netzwerken, Networking und beruflichen Gelegenheiten für die
Laufbahnentwicklung
133
Führt Networking zu Ressourcenerschöpfung?
134
Are Negative Ties A Liability for Career Success? An Analysis of Direct and Indirect Career
Network Ties Regarding Career Success
134
Sind zufällige Ereignisse in der Berufswahl etwas Positives?
135
Entwicklung und Validierung einer Networking-Kurzskala
135
Arbeitsgruppe: AOW-Psychologie und Wirtschaftsethik
136
Förderung von Gesundheitsmanagement und Ethik durch KundInnen?
136
Reflexion über die Arbeitsbedingungen der Unsichtbaren: Ethische Implikationen an die Rolle der Forschenden
137
The Effects of Servant Leadership and Socio-Moral Climate on Spiritual Well-Being
137
Wirtschaftsethische Problembereiche ethikbezogener organisationspsychologischer Konstrukte
138
Arbeitsgruppe: Arbeits- und organisationspsychologische Forschung in Institutionen der frühen
Bildung
138
Arbeitsbezogene Ressourcen und Stressoren von ErzieherInnen: Ergebnisse zweier qualitativer Untersuchungen
139
Zusammenhänge zwischen Arbeitszufriedenheit, Arbeitsbelastungen und Arbeitsbedingungen bei Kita-Mitarbeiter/innen in Deutschland
139
Aufgaben, Tätigkeitsprofile und Zeitverwendung von Leitungskräften in Kindertageseinrichtungen
140
Führung als Thema deutscher Kindertageseinrichtungen – Leitungskräfte im Spannungsfeld
differenter Anforderungsebenen
140
Kurzreferate: Belastung und Beanspruchung
141
Zeit- und Leistungsdruck, konzeptionelle und empirische Unterschiede - Eins ist anders, das
andere verschieden
141
Berufsspezifische Anforderungen, persönliche Ressourcen und mentale Gesundheit in der
Pflege im Krankenhaus
141
„Und am siebten Tage sollst du ruhen“ - Belastungs- und Stressfaktoren bei Pfarrern: Eine
Untersuchung zu strukturellen Ursachen von Burnout bei Pfarrern in der Evangelischen Kirche
142
Effort-Reward-Imbalance und Wohlbefinden im Polizeiberuf
142
Der Moderationseffekt von Geschlecht und Geschlechtergleichheit auf den Zusammenhang
von work interfering with family (WIF) und family interfering with work (FIW) und Zufriedenheit: Eine interkulturelle Untersuchung
143
Summative Trainingsevaluation im Kontext von Stressmanagement-Interventionen
143
Kurzreferate: Kommunikation und Ethik
144
Ethischer Konsum in der Modeindustrie
144
Ein kohärenter Managereid als Zukunft der verantwortungsvollen Führungskraft
144
Playfulness as a predictor for integrative negotiation behavior
145
Determinanten der Kommunikationshäufigkeit in multinationalen Schiffsbesatzungen
145
Sexuelle Untreue am Arbeitsplatz
146
Kurzreferate: Diagnostik und Befragungen
146
Wie lässt sich die Fähigkeit Lügen in Personalauswahlgesprächen zu entdecken steigern? Der Einfluss von persönlicher Unsicherheit
146
Prädiktive und inkrementelle Validität von Persönlichkeitseigenschaften bei der Auswahl
geeigneter Anwärter für das Studium an der Hochschule der Polizei Rheinland-Pfalz
147
Konstruktion und Validierung eines Testverfahrens zur Erfassung von „Adaptive Performance“ mittels figuraler Matrizenaufgaben
147
Die Verwendung von Qualifiern im Itemstamm bei Mitarbeiterbefragungen: Der Einfluss auf
Level, Verteilung und nomologische Struktur
148
Kurzreferate: Menschen – Medien – Möglichkeiten
148
Gamification: Intrinsische und extrinsische Motivation durch gamifizierte Produkte
148
The Role of Social Technology Readiness in Job Role Performance and Innovative Work Behavior
149
Die Unterstützung des Abrufs von Fertigkeiten durch Gaze Guiding
149
Verleihung des Innovationspreises der Fachgruppe AOW
Erfolgreich und nachhaltig verhandeln: Das Integrative Phasenmodell der Verhandlungsführung
150
150
Samstag, 26.09.2015
152
Arbeitsgruppe: Wechselwirkungen zwischen Berufs- und Familienleben
152
Wie verändert sich der Stellenwert von Arbeit und Familie nach der Geburt eines Kindes?
152
Wahrnehmungen von Arbeits-Familien und Familien-Arbeits Konflikten: Spielen Target-Geschlecht und Richtung des Konfliktes eine Rolle?
153
Der Einfluss täglich variierender Arbeitsmerkmale auf väterliches Engagement und die vermittelnde Rolle affektiver Dimensionen
153
Wie sich Arbeitsanforderungen auf unhöfliches Verhalten gegenüber dem Partner auswirken: Resultate dreier Studien zur Rolle von fehlendem Abschalten am Feierabend
154
Der Einfluss von sozialen Anforderungen auf Wohlbefinden und Elternverhalten: Eine Tagebuchstudie
154
Arbeitsgruppe: Die Rolle personaler und arbeitsbezogener Ressourcen in kognitiven Bewertungsprozessen
155
Die Rolle kognitiver Bewertungen in der Wirkung positiver Bedeutsamkeit auf Thriving im
Arbeitsalltag
155
Die Bedeutung von Resilienz als personale Ressource und resilientes Verhalten für die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz
156
Die Messung von Resilienz: Ein Vergleich der gängigsten Messinstrumente
156
Verschiedene Aspekte von Herausforderung und Bedrohung: Eine Untersuchung der Dimensionalität kognitiver Bewertungen sowie deren Zusammenhänge mit Ressourcen
157
Die kognitive Bewertung von Arbeitsintensivierung: Handlungsspielraum und soziale Unterstützung als puffernde Ressourcen?
157
Arbeitsgruppe: Aktuelle Ansätze zur Persönlichkeitserfassung im Arbeitskontext
158
Die differenzierte Erfassung von Gewissenhaftigkeit und Belastbarkeit im Arbeitskontext –
mehr Aufwand oder mehr Nutzen?
158
Situationsbasierte Persönlichkeitsmessung: Eine Alternative zu herkömmlichen Persönlichkeitstests?
159
Ein konstruktorientierter Ansatz zur Entwicklung von Situational Judgment Tests (SJTs)
159
Dominanz als erfolgsrelevantes Führungsverhalten – Was messen wir hier eigentlich?
160
Arbeitsgruppe: Soziale Beziehungen im Arbeitsleben
160
Effekte relationaler Modelle in Projektgruppen
161
Beziehungsregulation in der Führungskraft-Mitarbeiter-Interaktion: Die Passung zwischen
erwarteten und wahrgenommenen relationalen Modellen als Schlüssel zum Erfolg
161
Der Einfluss einer Eigenkündigung auf die Wahl der sozialen Kontakte am Arbeitsplatz
162
Warum Freundschaften am Arbeitsplatz nicht nur Freude bereiten
162
Ärger bei Führungskräften und funktionales sowie dysfunktionales Mitarbeiterverhalten
163
Praxisberichte
163
Because “happy sheets” are not enough – Die meta-analytische Überprüfung eines Weiterbildungsprogramms für Wissenschaftler
163
Evaluation von Leadership Development: Entwicklung und Anwendung eines praktikablen
Evaluationsansatzes
164
Commitment-Profile: Identifikation, Antezedenten und Konsequenzen typischer Kombinationen von Management-, Führungskraft- und Team-Commitment
164
Produktspezifische Innovationsaffinität bei Designs – Warum innovatives Design bei Kopfhörern wichtiger ist als bei Druckern
165
Die Verbesserung psychosozialer Arbeitsbedingungen als integrativer Prozess
165
Forschungsreferate: Gruppe und Teams
166
Distanzieren statt Eskalieren! Wenn-Dann Pläne helfen Gruppen ihr Commitment in Reaktion
auf negatives Projektfeedback zu reduzieren
166
Der Einfluss von kollektiver Orientierung als individuelle Einstellung auf die Leistung interdependent arbeitender Teams
166
Affective synchrony enhances group cohesion
167
The Weakest Link – Wissensunterschiede im Team und der Einfluss auf Adaptationsprozesse
167
Auf der Suche nach „echten“ Vorteilen von Teams in Verhandlungen: Der Einfluss expliziter
Rollenzuweisung
168
Forschungsreferate: Feedback
168
Discrepancies between expected and received feedback: Implications for feedback acceptance
168
Moderiert negatives Feedback den Leistungseffekt unbewusster Ziele?
169
Forschungsreferate: Betriebliche Gesundheitsförderung
169
Differentielle Wirkungen eines Arbeits-Coping- und eines Freizeit-orientierten Gruppenprogramms für Arbeitsplatzängste – Ergebnisse einer randomisierten kontrollierten Interventionsstudie
169
A path analysis of the effects of a psychological capital training intervention on psychological well- being
170
Character-strengths related person job-fit: Theoretical background, operationalization, and
results from cross-sectional and intervention studies on its role for positive outcomes at
work
170
Social Flow: Eine Achtsamkeitmeditation fördert Flowempfinden und positive Bewertung einer Kleingruppenarbeit
171
The measurement of work ability. Evaluating the German version of the Work Ability Survey-R
(WAS-R)
171
Kurzreferate: Führung
172
Antezedenzen alternsgerechter Führung
172
Empowerment-orientierte Führung von Faultline-Teams in projektbasierten Organisationen
172
Servant Leadership als Moderator der negativen Einflüsse von Selbstkontrollanforderungen
auf Arbeitsengagement
173
Grandios? Zur Rolle von Narzissmus bei Geführten für die Führungsbeziehung
173
Does power or accountability make leaders more effective?
174
The importance of affective and cognitive trust for leader effectiveness in China
174
Arbeitsgruppe: Gefährungsbeurteilung psychischer Belastungen
174
Psychische Belastungserfassung als wesentliches Element bei der Gefährdungsbeurteilung
organisationaler Mobilität
175
Gefährdungsbeurteilungen als Verhaltens- oder Verhältnisorientiertes Instrument? Empirische Befunde
175
Vorhersage von Risikoprofilen psychischer Belastung und Beanspruchung
176
Psychische Gesundheit - Unternehmensressource der Zukunft?
176
Zum Spannungsfeld der vom BMA, den Arbeitsschutzbehörden und Unfallversicherungsträgern getroffenen Vereinbarungen zur Mindestqualität von Gefährdungsbeurteilungen zur
psychischen Belastung nach dem Arbeitsschutzgesetz und wissenschaftlichen Qualitätsanfonforderungen
177
Überblicksreferat
Jenseits der Validität: Zur Bedeutung der sozialen Interaktionssituation in Einstellungsinterviews
Kurzreferate: Analyse, Bewertung und Gestaltung von Arbeit
177
177
178
Psychische Belastungen von Straßenbahnfahrern analysieren, bewerten und gestalten
178
Psychische Belastungserfassung als wesentliches Element bei der Gefährdungsbeurteilung
organisationaler Mobilität
178
Gefährdungsbeurteilungen als Verhaltens- oder Verhältnisorientiertes Instrument? Empirische Befunde
178
Gesundheit im Referendariat und im zukünftigen Lehrerberuf. Eine qualitative Interviewstudie zu gesundheitlichen Aspekten und Präventionsansätzen.
179
Kurzreferate: Training & Coaching
179
Untersuchung der reflexiven Kompetenz in Coaching-Prozessen
179
Diagnostik im Coaching – Eine explorative Studie
180
Evaluation eines Trainings mit dem Schwerpunkt transformationale Führung und Kommunikation
180
Kurzreferate: Analyse, Bewertung und Gestaltung von Arbeit
181
Arbeitszeitautonomie und ihre Konsequenzen für das Wohlbefinden
181
Rationalität im Beruf - ein Konzept zur probabilistischen Modellierung arbeitspsychologisch
relevanter Entscheidungsprozesse
181
Das 3D Engagement-Modell: Entwicklung und Validierung eines Operationalisierungsansatzes für Mitarbeiter-Engagement
182
Praxisberichte
182
Lernen im Arbeitsalltag: Evaluation eines ganzheitlichen Trainings für ältere Arbeitnehmer
182
Stressmanagement effektiv vermitteln und praktizieren (STEP)
183
Kurzreferate: Zufriedenheit in Studium und Beruf
183
Interkulturelle Kompetenz und Auslandsstudium Eine empirische Untersuchung zu Einflussfaktoren des interkulturellen Erfolgs
183
Motivation und Erfolg im Studium – Untersuchung zum Einfluss auf die Studierendenzufriedenheit
184
Die Bedeutung Jahoda´s latenter und finanzieller Benefits für verschiedene Formen der Arbeitszufriedenheit und des Arbeitsverhaltens
184
Kurzreferate: Change Management & Konstruktive Veränderungen in Organisationen
185
Konstruktive und destruktive Devianz am Arbeitsplatz: Interaktive Effekte der Identifikation
mit Arbeitsgruppe und Organisation
185
Zwischen Einstellung und Klima - Kollektive Innovationsbereitschaft als kollektive Voraussetzung in Organisationen im Kontext von Organisationsentwicklungsprozessen
185
Globales Change Monitoring
186
Kurzreferate: Kreativität und Motivation
186
Heute schon Feedback bekommen? Auswirkungen täglichen Feedbacks auf das Erleben und
Verhalten bei der Arbeit
186
Zur Idee geführt? Eine Tagebuchstudie zu Führungsstilen und unerwarteter Kreativität
187
Self-efficacy as an Indicator of Effective Affect Regulation: An Experimental Study
187
Forschungsreferate: Ergonomie
188
Ins rechte Licht gerückt: Ein Feldexperiment zum Einfluss von Beleuchtungsstärke und
Farbtemperatur auf Konzentration, berufsbezogene Kreativität und Selbstregulation
188
Untersuchung zur kommunikativen Funktion unterschiedlicher Prototyp-Arten in der Arbeitssystemgestaltung
188
Keynote (Bernad Batinic): Digitalisierung von Arbeit und Forschung
189
Arbeitsgruppe: Welche Bedeutung haben Reaktionen von Bewerbern im Auswahlverfahren?
189
Mit der Angst im Nacken: Welche Rolle spielt Angst bei Eignungstests?
190
Wie hoch soll die Latte liegen? Welche Rolle Erwartungen von Bewerbern für die Attraktivität
der Organisation spielen
190
Die Bedeutsamkeit des Auswahlverfahrens für die Wahrnehmung des Unternehmens am Arbeitsmarkt
191
Wie Du mir, so ich Dir: Effekte wahrgenommener Fairness im Auswahlverfahren auf späteres
OCB bei internen Bewerbern
191
Arbeitsgruppe: Interdisziplinäre Erforschung und Gestaltung eines neuen gesellschaftlichen
Kommunikationsparadigmas (Social Link) für eine optimierte Work-Life-Balance von Wissensarbeitern
192
Welche Rahmenbedingungen setzt das Recht für die Gewährleistung von Work-Life-Balance
192
Auswirkungen von Technologienutzung auf die Work-Life-Balance und das Stressempfinden
von Wissensarbeitern – ein qualitativer Ansatz
193
Wie belastend ist Erreichbarkeit am Feierabend? Der Einfluss des organisationalen Work-Family-Klimas
193
Nutzung des Anwesenheitsstatus zur Verbesserung der Work-Life-Balance
194
Ein benutzerunabhängiger Ansatz für Emotionserkennung
194
Forschungsreferate: Corporate Social Responsibility
195
Credibility of Firms in the Apparel Industry. Exploring the CSR Engagement from the Viewpoint of Consumers by Application of the Kelley’s Attribution Model
195
Practice as You Preach – Why Corporate Social Performance Advertisements Do Not Necessarily Lead to Higher Organizational Attractiveness
195
Corporate Social Responsibility aus der Perspektive der Mitarbeiter: Eine Metaanalyse
196
Forschungsreferate: Belastung und Beanspruchung
196
Arbeitsbedingungen und psychische Belastung von Psychotherapeut_innen in der Ausbildung
196
Resilienz von Hebammen: Wohlbefinden trotz schlechter Arbeitsbedingungen
197
Spezifische Belastungskonstellationen bei den Tätigkeiten in einer Integrierten Leitstelle:
Effekte auf Herzratenvariabilität, Blutdruck und Depression
197
Sensitivity makes testosterony – the effects of emotion recognition ability when social status is at stake
198
Forschungsreferate: Stress und Motivation
198
Nebenberufliches Studium als zusätzliche Belastung oder als Chance auf Selbstverwirklichung? – Eine Untersuchung zur Rolle von Studienzeit am Wochenende für das Kompetenzerleben
198
Überprüfung der Validität eines Fragebogens zur Erfassung von resilientem Verhalten bei
der Arbeit
199
Kurzskala zur Erfassung der latenten und manifesten Funktionen der Arbeit
199
Längsschnittliche Zusammenhänge zwischen arbeitsbezogener Authentizität und Motivation
200
Forschungsreferate: Berufsinteressen und Berufserfolg
200
Zusammenhänge zwischen beruflichen Interessen und kognitiven Fähigkeiten unter Berücksichtigung von Geschlecht und Bildungsgang
200
CoCheck: Kommunikation und Förderung beruflicher Kompetenzen im Psychologiestudium
201
Das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit und beruflicher Erfolg: Eine Metaanalyse
201
Wahnsinnig erfolgreich: Die Dunkle Triade und beruflicher Erfolg
202
Forschungsreferate: Lernen, Leistung und Karriere
202
Die Bedeutung der Organisationskultur und Zusammenarbeit zwischen Teams auf Leistungsfähigkeit in der Automobilproduktion
203
Die Auswirkungen von Proaktivität, Karrierezufriedenheit und Job Embeddedness auf Fluktuationstendenzen
203
Der differenzielle Einfluss individueller und organisationaler Faktoren auf formelles und informelles arbeitsplatznahes Lernen
204
Arbeitsgruppe: Gesundheitsbezogene Interventionen
204
Die gesundheitsbezogene Wirksamkeit einer SOK-orientierten Intervention bei Pflegenden
mit unspezifischen Muskelskelettbeschwerden
205
Partizipative Arbeitsgestaltung zur Förderung von Gesundheit bei Ärzten im Krankenhaus:
Eine kontrollierte Interventionsstudie
205
Gesundheitszirkel zur Reduktion von Arbeitsunterbrechungen bei Pflegekräften
206
Sind Frauen die besseren Interventionsteilnehmer?
206
Führung und Teamarbeit in alternden Belegschaften – Förderung von Gesundheit und Leistung bei alternden Mitarbeitern in der Produktion
207
Autorenindex
208
ORGANISATIONSKOMITEE
Leitung
Prof. Dr. Thomas Rigotti
Jun.-Prof. Dr. Verena C. Haun
Prof. Dr. Christian Dormann
Team
Dr. Anja Baethge
Anna Bauer-Trapp
Anna Monschau
Anna Peschel
Ann-Kathrin van Hauth
Benedikt Rosmanith
Celina Wrage
Chiara Remmel
Christina Guthier
Clara Mumme
Evelyn Heid
Franziska Kaschub
Gabriela Schuchalter-Eicke
Hannes Saas
Jana Meier
Johanna Malich
Julia Leinhos
Julia Rothmann
Katharina Kreinbihl
Lisa Montigny
Luisa Sievers
Marie Luise Speiger
Marina Lind
Marlene Stoll
Mia Mahncke
Miriam Neumann
Miriam Postulka
Nadya Kalenderyan
Nina Jung
Nina Wirtz
Olga Mater
Petra Heck
Roxanne Eisenbeis
Sabrina Lutz
Sarah Brod
Stanley Friedemann
Susanne von Holdt
Susanne Weyland
Svenja Schindler
Vera Gödde
Vera Müller
Verena Katzer
Veronika Mater
Organisationskomitee | 19
THEMEN & BEITRAGSARTEN
Die Beiträge zur 9. AOW Fachgruppentagung umfassen die folgenden sechs Themengebiete:
1.
Arbeitspsychologie: Belastung und Beanspruchung in der Arbeit; Gesellschaftliche
Perspektiven der Arbeit; Dienstleistungsarbeit; Arbeitsbeziehungen und Beschäftigungsverhältnisse; Betriebliche Gesundheitsförderung; Ergonomie; Analyse, Bewertung
und Gestaltung von Arbeit
2. Personalpsychologie
Eignungsdiagnostik/
Personalauswahl; Gleichstellung und Diversity Management
3. Psychologie der Berufswahl Berufswahl;
Work-Life-Balance; Berufliche Entwicklung
4. Organisationspsychologie
Gruppe
und
Teams; Führung; Organisationskultur und –
klima; Produktives und Kontraproduktives
Verhalten; Innovations- und Wissensmanagement
5. Wirtschaftspsychologie
6. Tagungsmotto | Menschen – Medien – Möglichkeiten
Diese vielfältigen Themengebiete werden auf unterschiedliche Weise präsentiert:
Forschungsreferate. Forschungsreferate dienen
der Darstellung abgeschlossener empirischer Arbeiten, sowie theoretischer oder methodischer
Neuentwicklungen.
Kurzreferate. Kurzreferate dienen der Darstellung
empirischer Arbeiten, die zum Zeitpunkt der Beitragseinreichung noch nicht abgeschlossen sein
müssen. Das Format der Kurzreferate soll insbesondere den Promovierenden die Möglichkeit
geben, einen Beitrag anzumelden, dessen Ergebnisse mit Sicherheit zur Zeit der Tagung vorliegen,
auch wenn die empirische Datenerhebung zum
Zeitpunkt der Einreichung des Abstracts noch nicht
abgeschlossen ist.
Arbeitsgruppen. In einer Arbeitsgruppe werden
thematisch verwandte Forschungsarbeiten von
mehreren Autoren zu einer bestimmten Fragestellung präsentiert.
20 | Themen & Beitragsarten
Überblicksreferate. Überblicksreferate dienen der
integrativen Darstellung von neuen Entwicklungen
in einem größeren Forschungsbereich durch eine
Person mit ausgewiesener Expertise.
Poster. Ausgestellt werden können Poster zu empirischen, konzeptionellen, theoretischen und methodischen Forschungsarbeiten.
Praxisberichte. Praxisberichte dienen der Darstellung abgeschlossener Fallstudien oder Studien mit
hoher Praxisrelevanz.
Workshops. Diese Veranstaltungen machen die
Teilnehmenden auf interaktive Weise mit dem aktuellen Erkenntnisstand auf einem spezifischen
Gebiet vertraut.
DONNERSTAG – 24.09.2015
11:15 – 12:00
Keynote (Rob Briner): How evidencebased is work and organizational
psychology? Why does it matter and
what can we do about it?
Raum: RW1
BRINER, ROB (University of Bath, UK)
The idea of evidence-based practice is now very
well-known in many areas of professional practice
including medicine, policing, policy-making, and
clinical/health psychology but not so much in work
and organizational psychology. Evidence-based
practice involves making decisions through a combination of critical thinking and the use of more evidence (or information) of more diverse types and
from more sources. First, I will consider barriers
to evidence-based practice from our clients, academic practices, evidence-based practice myths,
market forces, and the training of work and organizational psychologists. Second, some of the
ethical and professional reasons why we should
be more evidence-based will be discussed. Third,
I will suggest several ways in which work and organizational psychology can perhaps become more
evidence-based. These suggestions including
changing the way we train work and organizational psychologists, making ourselves quite distinct
from other organizational consultants, increasing
the level of qualification required to practice, and
sticking to our ethical codes of practice.
13:15 – 14:55
Überblicksreferate
Raum: RW1
Identifikation in Organisationen und Mitarbeitergesundheit: Eine Meta-Analyse
VAN DICK, ROLF (Goethe-Universität Frankfurt am
Main); STEFFENS, NIKLAS; HASLAM, ALEX; JETTEN, JOLANDA (University of Queensland, Australia)
& SCHUH, SEBASTIAN (Goethe-Universität Frankfurt am Main)
Fragestellung. Identifikation mit Gruppen in organisationalen Kontexten wurde in den letzten drei
Jahrzehnten stark beforscht. Im Wesentlichen wurden dabei positive Zusammenhänge zu Arbeitsmotivation, Leistung oder Citizenship Behavior gefunden. Erst in den letzten Jahren rückte auch das
Thema der Mitarbeitergesundheit in den Fokus.
Dabei kann man zwei gegenläufige Hypothesen
aufstellen: Zum einen könnte eine starke Identifikation durch die stärkeres Arbeitsengagement
zu Krankheit führen. Zum anderen könnte die aus
starker gemeinsamer Identität resultierende verfügbare soziale Unterstützung zu mehr Gesundheit
beitragen. Untersuchungsdesign. Wir führten eine
Meta-Analyse mit den beiden Foki Identifikation
mit der Organisation (66 Effektgrößen, N = 16.297)
und mit dem Team (29 Effektgrößen, N = 5.396)
durch. Ergebnisse. Die Ergebnisse bestätigen die
zweite Hypothese und zeigen, dass soziale Identifikation positiv mit Gesundheit (organisationale
ID: r = .23; Teamidentifikation: r = .21) zusammenhängt. Moderationsanalysen zeigen, dass die Zusammenhänge enger für Indikatoren von positivem
Wohlbefinden (r = .28) als für die Abwesenheit von
Stress (r = .19) sind und dass sie stärker für Indikatoren psychischer als physischer Gesundheit sind.
Schließlich trägt auch eine geteilte Identität unter
Teammitgliedern zu stärkeren Zusammenhängen
bei. Limitationen. Wie bei jeder Meta-Analyse liegen die Einschränkungen vor allem im Bereich der
Primärstudien. Für einige Moderatoranalysen war
einerseits die Zahl der Primärstudien gering, zum
anderen konnten insgesamt nur wenige Studien
mit experimentellen oder längsschnittlichen Designs aufgenommen werden. Theoretische/Praktische Implikationen. Praktisch bestätigen unsere
Befunde, dass ein Aufbau von Identifikation zur
Reduktion von Stress beitragen kann und dass
der Förderung von Gruppen aus dieser Perspektive
ein starkes Gewicht zukommt. Relevanz/Beitrag.
Die Meta-Analyse hilft, offene Fragen und widersprüchliche Einzelbefunde in der Forschung zum
Social Identity Approach to Stress zu klären.
Donnerstag – 24.09.2015 | 21
Alter(n)sgerechte Führung: Ein vielversprechender Führungsansatz für Organisationen
im demografischen Wandel
WEGGE, JÜRGEN (Technische Universität Dresden)
Fragestellung. Aufgrund der demographischen
Entwicklungen verändert sich die Alterszusammensetzung der Erwerbsbevölkerung. Während die
Einflüsse einer schrumpfenden und alternden Belegschaft auf die Arbeitsgestaltung, die Produktivität von Unternehmen und die Zusammenarbeit im
Team schon intensiver untersucht wurden (Schlick,
Frieling & Wegge, 2013), ist die Rolle der Führungskraft bisher nur selten Gegenstand der Analyse
geworden. Führt man junge Mitarbeiter anders als
alte Mitarbeiter? Wie soll man zunehmend altersgemischte Teams führen? Und wie können junge
Führungskräfte ihre deutlich älteren Mitarbeiter
erfolgreich motivieren? Der Vortrag gibt einen
Überblick zu den heute vorliegenden Forschungsergebnissen, die zur Beantwortung dieser Fragen
vorliegen. Neue Perspektiven. Im Mittelpunkt stehen Befunde und Ansätze der alter(n)sgerechten
Führung, also solche Modelle, welche die gesamte
Lebensarbeitsspanne berücksichtigen und daher
nicht nur ältere Personen betrachten. Auf Basis
eines neuen Fragebogens, der die Qualität alternsgerechter Führung beschreibt und messbar macht,
wurden in mehreren Projekten mit verschiedenen
Berufsfeldern (z.B. N = 192 in der Pflege; N = 209 im
Call Center; N = 900 in der Automobilproduktion)
Daten gewonnen, die zeigen, dass eine alter(n)sgerechte Führung – über klassische Führungsansätze
hinaus – einen positiven Effekt auf subjektive und
objektive Indikatoren der Arbeitsmotivation und
Gesundheit hat (z.B. Arbeitsfähigkeitsurteile, Fehlzeiten). Theoretische/Praktische Implikationen.
Alter(n)sgerechte Führung stellt ein neues Konzept
der Führung dar, welches auf die altersbedingten
Veränderungen der Geführten eingeht und zudem
Aspekte der Zusammenarbeit in altersgemischten
Teams und Führungssituationen berücksichtigt. Es
werden für die Praxis konkrete Ansatzpunkte beschrieben und Trainings dargestellt, die nachweislich helfen können, wichtige Herausforderungen
des demographischen Wandels in Organisationen
besser zu bewältigen.
22 | Donnerstag – 24.09.2015
13:15 – 14:55
Arbeitsgruppe: Neue Einblicke in bisher
vernachlässigte Verfahren und Probleme
der Eignungsdiagnostik
Raum: RW3
Leitung: KANNING, UWE PETER (Hochschule Osnabrück)
Forschungsstand. Etablierte Verfahren der Eignungsdiagnostik wie Assessment-Center oder Einstellungsinterviews sind breit erforscht. Andere
Verfahren wie die Beurteilung von Aspekten der
Bewerbungsunterlagen, Arbeitszeugnissen und
rechtliche Aspekte von Persönlichkeitsinventaren
werden in der Personalarbeit vielfach angewendet,
sind jedoch bislang kaum erforscht. Weitere Ansätze wie die Trainierbarkeit von Testverfahren oder
die Validität des ersten Eindrucks sind ebenfalls
kaum untersucht. Neue Perspektiven/Beitrag. In
einem ersten Beitrag wird die Validität von Aspekten von Bewerbungsunterlagen betrachtet. Hierbei
liegt der Fokus insbesondere auf den hierin angegebenen Freizeitaktivitäten und deren Validität. In
einem zweiten Beitrag wird die Reliabilität und Validität von Arbeitszeugnissen näher betrachtet, die
häufig Bewerbungsunterlagen beiliegen. In einem
weiteren Beitrag wird die geschlechtsgebundene
Benachteiligung durch Persönlichkeitstests in der
Personalauswahl untersucht. In einem vierten Beitrag wird das Augenmerk auf die Vorbereitung für
eignungsdiagnostische Situationen gelegt. Eine
wichtige Frage in der Auswahlliteratur ist hierbei
das Ausmaß, in dem standardisierte Tests durch
testspezifische Vorbereitung und testspezifische
Übung beeinflusst werden können. Abgerundet
wird die Arbeitsgruppe durch einen letzten Beitrag,
in dem mit einer neuartigen eignungsdiagnostischen Prozedur untersucht wird, inwiefern Bewerber mit einer zutreffenden Ersteinschätzung anderer Personen über ein höheres soziales Verständnis
verfügen. Theoretische/Praktische Implikationen.
Theoretische Annahmen zur Testvorbereitung, zu
Bewerbungsunterlagen und zu Arbeitszeugnissen
werden empirisch geprüft. Praktisch werden Empfehlungen abgegeben, inwiefern der erste Eindruck
valide ist, Freizeitaktivitäten in Bewerbungsunterlagen für die Auswahl genutzt werden sollten und
Arbeitszeugnisse reliabel und valide sind. Zudem
werden Empfehlungen zum Nutzen von Testvorbe-
reitungskursen und zur rechtlichen Problematik
von Persönlichkeitsinventaren abgegeben.
Sind Freizeitaktivitäten valide Kriterien zur
Sichtung von Bewerbungsunterlagen?
KANNING, UWE PETER (Hochschule Osnabrück)
Fragestellung. Die Untersuchung geht der Frage
nach, ob es sinnvoll ist, bei der Sichtung von Bewerbungsunterlagen die Angaben zu Freizeitaktivitäten als Hinweis auf bestimmte Persönlichkeitsmerkmale zu deuten. Eine kürzlich durchgeführte
Umfrage unter 244 Personalverantwortlichen hat
gezeigt, dass sich fast 22 % der Unternehmen für
sportliche Aktivitäten, 27 % für Hobbys und fast 41
% für ehrenamtliches Engagement ihrer Bewerber
interessieren. Untersuchungsdesign. Im Rahmen
einer Online-Studie wurde 1326 Personen zu Art
und Intensität ihrer Freizeitaktivitäten befragt.
Zusätzlich bearbeiteten sie einen Fragebogen zur
Messung der Big Five und einen Fragebogen zur
Erfassung sozialer Kompetenzen. Ergebnisse.
Die Ergebnisse zeigen nur vereinzelt Hinweise auf
nennenswerte Zusammenhänge zwischen Freizeitaktivitäten und Persönlichkeit bzw. sozialer
Kompetenz. Limitationen. Die Stichprobe ist nicht
repräsentativ für Population der Bewerber. Zudem
wird nur die innere kriterienbezogene Validität untersucht. Wünschenswert wäre eine Überprüfung
der prognostischen Validität. Theoretische/Praktische Implikationen. Vor dem Hintergrund der Befunde wird von einer Interpretation der Freizeitaktivitäten abgeraten. Zum ersten Screening großer
Bewerberstichproben eigenen sich valide (Online-)
Testverfahren weitaus besser. Relevanz/Beitrag.
Die Studie steht in der Tradition diverser Untersuchungen, mit deren Hilfe gängige Heuristiken der
Urteilsbildung bei der Sichtung von Bewerbungsunterlagen hinterfragt werden. Angesichts der Tatsache, dass mehr als ein Viertel der deutschen Unternehmen u. a. Freizeitaktivitäten zur Vorauswahl
der Bewerber heranziehen, kommt der vorliegenden Studie eine hohe praktische Betreuung zu. Sie
regt dazu an, vielfach etablierte Auswahlkriterien
zu hinterfragen.
Reliabilität und Validität von Arbeitszeugnissen
SENDE, CYNTHIA (Friedrich-Alexander Universität
Erlangen-Nürnberg)
Relevanz. Arbeitszeugnisse werden in Deutschland üblicherweise jeder Bewerbung beigelegt und
bieten somit leicht zugängliche Informationen über
vergangenes Arbeitsverhalten. Da sie aus rechtlichen Gründen einerseits wahr sein müssen, anderseits aber wohlwollend zu formulieren sind, hat
sich eine Zeugnissprache mit abgestuft positiven
Formulierungen entwickelt, die wie Noten zu lesen
sind. Obwohl sie ein fester Bestandteil der Bewerbervorauswahl sind, fehlen bislang wissenschaftliche Studien zu ihrer Reliabilität und Validität.
Fragestellung. In dieser Studie wurde untersucht,
inwieweit sich Zeugnisformulierungen objektiv interpretieren lassen und in welchem Maße sie mit
Persönlichkeitsmerkmalen des Zeugnisinhabers
sowie mit Verhaltens- und Leistungskriterien korrelieren. Design. Analysiert wurden 349 Zeugnisse
von 134 Personen, die Persönlichkeitsskalen sowie
Skalen zur Selbsteinschätzung von Arbeitsleistung/-verhalten und Karriereerfolg bearbeiteten.
Von 67 Teilnehmern konnten Fremdbeurteilungen
von Kollegen/Vorgesetzten eingeholt werden. Ergebnisse. Bei der Identifikation der Beurteilungskomponenten sowie bei ihrer Kodierung in Noten
werden akzeptable bis sehr gute Interrater-Reliabilitäten erreicht. Auch die Retest-Reliabilität der
Kodierungen fällt hoch aus. Im Hinblick auf Zusammenhänge mit Persönlichkeitsmerkmalen zeigt
sich u.a., dass gewissenhaftere Personen positivere Beurteilungen erhalten. Die höchsten Zusammenhänge mit den Leistungs- und Verhaltenskriterien weisen die Komponenten „Sozialverhalten“
und „Gesamturteil“ auf. So haben Personen, deren
Sozialverhalten in den Zeugnissen positiver beurteilt wird, sowohl in der Selbst- als auch in der
Fremdbeurteilung höhere OCB-Werte und berichten über mehr Beförderungen. Limitationen. Höherqualifizierte sind in der Stichprobe überrepräsentiert. Weitere Validierungsstudien mit anderen
Stichproben und zusätzlichen Leistungskriterien
wären empfehlenswert. Implikationen. Die Ergebnisse implizieren, Arbeitszeugnisse in der Personalauswahl einzubinden und den Fokus auf das
Gesamturteil und das Sozialverhalten zu legen.
Donnerstag – 24.09.2015 | 23
Geschlechtsgebundene Benachteiligung
durch Persönlichkeitstests in der Personalauswahl?
MAIER, GÜNTER W.; NAHRGANG, RUTH G. & WIETFELD, ANNE CHRISTIN (Universität Bielefeld)
Fragestellung. Durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) haben die rechtlichen
Anforderungen an die Personalarbeit deutlich
zugenommen. Während sich die Anwendung des
AGG im Bereich der Personalauswahl bislang vornehmlich auf Stellenausschreibungen oder Sichtung von Bewerbungsunterlagen bezog, erhielt
die potenzielle Benachteiligung durch psychologische Auswahlverfahren (z.B. Persönlichkeitstests)
noch recht geringe Beachtung. Unser Ziel war es
zu prüfen, in welchem Ausmaß der Einsatz frei erhältlicher Persönlichkeitstests potenziell zu einer
Benachteiligung von Frauen oder Männern führen
kann. Untersuchungsdesign. Es wurden 18 Persönlichkeitstests identifiziert, die frei und in deutscher
Sprache zugänglich, wissenschaftlich geprüft, sowie für die Personalauswahl einsetzbar sind. Als
Referenzmaß für geschlechtsbezogene Unterschiede in Persönlichkeitsmerkmalen („wahre Werte“)
wurden einschlägige metaanalytische Befunde
herangezogen. Ergebnisse. Insgesamt konnten
aus den Manualen 176 Effektstärken [ES] zu geschlechtsbezogenen Unterschieden in Persönlichkeitsmerkmalen berechnet werden, wobei davon
126 ES Referenzwerten [RW] zugeordnet werden
konnten. Die ES aus den Testverfahren variierten
zwischen d = .57 und -1.51. Alle Vergleiche der ES
vs. RW wurden über z-Tests auf Signifikanz geprüft.
Die Analysen zeigten, dass 77 (= 61.7%) ES aus den
Testverfahren signifikant von den Referenzwerten
abweichen. Auch die Testverfahren unterschieden
sich stark darin, wie viele ihrer Skalen signifikant
von den RW abwichen. Limitationen. Nicht für alle
Skalen konnten Referenzwerte identifiziert werden. Theoretische/Praktische Implikationen. In
vielen Skalen standardisierter Persönlichkeitstests
werden Unterschiede zwischen Männern und Frauen überschätzt. Bei der Verfahrensentwicklung
müssen solche Abweichungen besonders beachtet werden, da der Einsatz dieser Verfahren sonst
rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen könnte.
Relevanz/Beitrag. Erstmalig wurde geprüft, inwieweit der Einsatz standardisierter Testverfahren potenziell zu einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung führen kann.
24 | Donnerstag – 24.09.2015
Alles eine Frage der Vorbereitung? Leistung
und Verhalten in einer Online Testvorbereitungsumgebung als Prädiktor von Testleistung in einem Studienauswahltest
LANG, JONAS (Universität Gent, Belgien); HAMPEL,
JENNIFER & ZIMMERHOFER, ALEXANDER (ITB
Consulting)
Fragestellung. Standardisierte Tests, die kognitive
Fähigkeiten messen, werden häufig für die Auswahl
von Studenten und Mitarbeitern eingesetzt. Eine
wichtige Frage in der Auswahlliteratur ist das Ausmaß, in dem standardisierte Tests durch testspezifische Vorbereitung und testspezifische Übung
beeinflusst werden. Kernfragen sind insbesondere, (a) in welchem Ausmaß ein Zusammenhang
zwischen Vorbereitungszeit und Testleistungen
besteht, (b) inwiefern Vorbereitungseffekte durch
Instruktion oder durch Übung der Items zustande kommen und (c) inwiefern Testleistung in der
Testvorbereitung mit der späteren Testleistung im
Auswahltest zusammenhängt. Untersuchungsdesign. Die vorliegende Studie trägt zur Literatur bei,
indem sie objektive Daten (N = 716 bis 1796 Kandidaten) aus der Online Testvorbereitungsumgebung
des Tests für Medizinische Studiengänge (TMS)
in Beziehung zu den späteren Testleistungen im
jährlichen TMS Test setzt. Ergebnisse. Die Zeit, die
die Kandidaten in der Testvorbereitungsumgebung
verbrachten, hatte eine kurvenlineare Beziehung
mit den späteren TMS-Testwerten. Dieses Ergebnis legt nahe, dass Testvorbereitung nur bis zu einem gewissen Umfang zu verbesserten Testwerten
führt; eine starke Verbesserung der TMS-Testwerte
durch sehr intensives Lernen ist nicht nachweisbar.
Die Leistung in der Online-Testvorbereitungsumgebung war darüber hinaus hoch korreliert mit der
späteren Testleitung. Limitationen. Eine Einschränkung der Studie ist die Tatsache, dass der Feldcharakter der Studie keine experimentelle Manipulation erlaubte, so dass keine kausalen Aussagen
möglich sind. Theoretische/Praktische Implikationen. Die vorliegenden Ergebnisse legen nahe, dass
die Effekte von Testvorbereitung auf Testwerte kleiner sind als bislang vermutet. Vielmehr scheint es
sich um ein Vertrautwerden mit dem Testmaterial
zu handeln. Relevanz/Beitrag. Die vorliegende Studie legt nahe dass das Anbieten von Testvorbereitungsmaterial die Fairness von Tests erhöht wenn
alle Kandidaten das Angebot hinreichend nutzen.
Verfügen Bewerber mit einer zutreffenden
Ersteinschätzung über ein höheres soziales
Verständnis?
GOERKE, PANJA & CONZELMANN, KRISTIN (Deutsches Zentrum für Luft- und Raumfahrt e.V. (DLR))
Fragestellung. Menschen bilden innerhalb von
Sekunden einen ersten Eindruck von einer Person, der häufig eine zutreffende Einschätzung
der Persönlichkeit darstellt. Soziales Verständnis
beschreibt die Fähigkeit, soziale Informationen
in einer Situation zu verstehen und zu interpretieren. Wir erwarten, dass das soziale Verständnis
einer Person mit der Treffsicherheit ihres ersten
Eindrucks von der Persönlichkeit einer einzuschätzenden Person zusammenhängt. Wir nehmen an,
dass der erste Eindruck über die Zeit hinweg konstant bleibt. Außerdem untersuchen wir, wie sich
die Einschätzung von Sympathie und Ähnlichkeit
entwickelt. Untersuchungsdesign. Im Rahmen eines Auswahlverfahrens für Pilotenanwärter einer
großen deutschen Airline führten 529 Bewerber
den Videobasierten Test zum sozialen Verständnis
(VSU) durch, in dem sie zwei Flugschüler in verschiedenen sozialen Situationen hinsichtlich ihrer
Gedanken und Gefühle einschätzten. Nach einer
kurzen Selbstvorstellung der Flugschüler wurden
die Bewerber gebeten, ihre erste Einschätzung der
Persönlichkeit der Flugschüler, der Ähnlichkeit mit
und der Sympathie für die Flugschülern abzugeben.
Im Anschluss bearbeiteten die Bewerber den VSU.
Abschließend erfolgte ein zweites Persönlichkeitsrating. Ergebnisse. Der erste Eindruck bleibt überwiegend stabil. Zudem zeigen sich leichte positive
Zusammenhänge zwischen der ersten Einschätzung und dem sozialen Verständnis der Bewerber.
Limitationen. Einschränkend muss angeführt werden, dass die Stichprobe überwiegend männlich
ist. Implikationen. Die Forschung zum ersten Eindruck sollte ausgebaut werden, um Maße zum sozialen Verständnis effizienter zu gestalten. Relevanz.
Während sich viele Studien mit der Genauigkeit des
ersten Eindrucks beschäftigen, liefert diese Studie
erste Hinweise auf den Zusammenhang zwischen
der ersten Eindrucksbildung und dem sozialen Verständnis der beobachtenden Personen.
13:15 – 14:55
Arbeitsgruppe: Laufbahnbezogene
Beratungs- und Entscheidungsprozesse
bei frühen beruflichen Transitionen
Raum: RW4
Leitung: SPURK, DANIEL & KAUFFELD, SIMONE
(Universität Braunschweig)
Forschungsstand. Derzeit findet eine Wiederbelebung zur Forschung zu laufbahnbezogenen Beratungs- und Entscheidungsprozessen bei Personen
in frühen Laufbahnphasen (d.h. kurz vor, während
oder kurz nach Eintritt ins Erwerbsleben) statt.
Dies hängt damit zusammen, dass berufliche Entscheidungsprozesse wegen einer Vielzahl von
Möglichkeiten auf dem Ausbildungs- und Arbeitsmarkt komplexer geworden sind. Eine Vielzahl
von jungen Personen am Übergang in die Berufsausbildung oder ins Berufsleben fehlt die Orientierung. Zur Unterstützung werden verschiedene
Unterstützungsformate angeboten. Schwerpunkte
der Arbeitsgruppe liegen dabei auf der Effektivität von aktuell entwickelten Beratungsangeboten
und auf Ergebnissen von beruflichen Entscheidungsprozessen. Der Beitrag der Arbeitsgruppe
Höft und Kollegen konnte die Validität eines neu
entwickelten Messinstrumentes zur Berufswahlbereitschaft über verschiedene Schultypen hinweg
bestätigen. Rübner und Kollegen untersuchen die
Effektivität eines Beratungsangebotes der Bundesagentur für Arbeit hinsichtlich der Entwicklung
der Berufswahlbereitschaft bei Jugendlichen bzw.
jungen Erwachsenen. In einer weiteren Interventionsstudie belegen Jordan und Kauffeld die Effektivität eines Berufsorientierungs-Coachings bei
Schülerinnen und Schülern der First-Generation. In
einer weiteren Untersuchung von Studierenden der
First-Generation untersuchten Aymans und Kauffeld Prädiktoren des Studienerfolgs im Vergleich
zu anderen Studierenden. Valero und Hirschi konnten in einem personenorientierten Ansatz Motivationsprofile von Lehrlingen mittels einer Latent-Profile Analyse identifizieren. Ebner und Kollegen
untersuchten schließlich den Zusammenhang von
verschiedenen Laufbahnentscheidungsfaktoren
mit beruflichem Optimismus und Arbeitsmarktwissen. Theoretische/Praktische Implikationen.
Es können theoretische Implikationen hinsichtlich
laufbahnbezogenen Entscheidungstheorien (z.B.
sozial-kognitive Theorie) gezogen werden. Für die
Donnerstag – 24.09.2015 | 25
Praxis können Empfehlungen für Laufbahnberater
und besondere Personengruppen abgeleitet werden.
Überprüfung der Generalisierbarkeit von Modell
und Verfahren auf unterschiedliche berufliche Erstwählergruppen.
Berufs- und Studienwahlbereitschaft: Unterschiedliche Gruppen, gleiche Prozesse?
Die Wirkung von beruflicher Beratung auf die
Berufswahlbereitschaft von jungen Menschen: Eine Mixed-Methods-Studie
HÖFT, STEFAN; RÜBNER, MATTHIAS & SAUER,
STEPHANIE (Hochschule der Bundesagentur für
Arbeit (HdBA), Mannheim)
Fragestellung. Im Rahmen des Forschungs- und
Entwicklungsprojekts „BET-U25“ wurde ein Verfahren zur Erfassung der Berufswahlbereitschaft
(BWB; im zugrundeliegenden Modell differenziert
nach fünf Dimensionen) von Schüler/-innen der
Sekundarstufe I (Haupt- und Realschule) entwickelt und validiert. Im Rahmen der aktuellen Studie wird die Übertragbarkeit des BWB-Modells und
des adaptierten Verfahrens auf die Studien- und
Berufswahlbereitschaft von Gymnasiasten/-innen
(Sekundarstufe II) untersucht. Untersuchungsdesign. Die Studie arbeitet mit Querschnittsdaten
von 343 Schülern/-innen der letzten und vorletzten
Abschlussklassen aus drei SekII-Schulen (Mädchenschule, akademisch ausgerichtetes Gymnasium, Gesamtschule). Neben dem BET-U25-Verfahren wurden berufliche und schulische Interessen,
berufswahlorientierte Aktivitäten, berufliche Pläne und der derzeitige Berufswunsch erhoben. Für
den bildungsgruppenbezogenen Vergleich werden
Daten von 388 Haupt- und Realschüler/-innen herangezogen. Ergebnisse. Die Studie befindet sich
zurzeit in der Detailauswertung (Februar 2015). Erste Befunde zeigen vergleichbare psychometrische
Eigenschaften (interne Konsistenz, faktorielle Validität) über die Bildungsgruppen hinweg. Im Trend
ergibt sich, bezogen auf Verfahrenseigenschaften
und empirische BWB-Zusammenhänge mit Außenkriterien, eine größere Ähnlichkeit zwischen den
an einer Ausbildung interessierten Schüler/-innen
in Abgrenzung zu den an einem Studium interessierten Personen. Limitationen. Die Studie arbeitet
mit in Schulerhebungen erfassten Selbstauskünften. Das Querschnittsdesign liefert nur indirekte Hinweise auf Veränderungen. Theoretische/
Praktische Implikationen. Das im Rahmen des
BET-U25-Projekts herangezogene BWB-Modell mit
fünf Dimensionen kann laut Befundlage auf alle
beruflichen Erstwählergruppen angewandt werden
und hat damit einen großen praktischen Nutzen
für die allgemeine Ausgestaltung der beruflichen
Beratung für diese Zielgruppen. Relevanz/Beitrag.
26 | Donnerstag – 24.09.2015
RÜBNER, MATTHIAS; HÖFT, STEFAN & SAUER,
STEPHANIE (Hochschule der Bundesagentur für
Arbeit (HdBA), Mannheim)
Fragestellung. Die vorliegende Studie untersucht,
inwieweit die Berufswahlbereitschaft von jungen
Menschen durch bestimmte Gestaltungselemente
beruflicher Beratung (Gesprächsstruktur, Beratungsstil, Methoden) besonders gefördert werden kann. Untersuchungsdesign. Zur Erfassung
der Berufswahlbereitschaft (Super, 1983) wurde
ein Selbstevaluationstool entwickelt, das in einer Kurz- und Langversion vorliegt und folgende
Dimensionen umfasst: Problembewusstsein/Einsatzbereitschaft, berufliche Selbsteinschätzung,
beruflicher Informationsstand, Entscheidungsverhalten, Realisierungsaktivitäten. 229 junge Menschen (Durchschnittsalter 17 Jahre) füllten den
Fragebogen sowohl vor als auch nach ihrem Beratungstermin in der Bundesagentur für Arbeit aus.
Zusätzlich wurden 68 der 229 Beratungsgespräche
inhaltsanalytisch ausgewertet und anschließend
mit den Daten der Prä-Post-Messung zusammengeführt. Ergebnisse. Nach der Beratung stieg die
Berufswahlbereitschaft sowohl insgesamt als
auch in bestimmten Dimensionen signifikant an
(t(228)=5.90, p<.001; Cohen`s d=.30). Die Beratungsgespräche weisen deutliche Unterschiede
hinsichtlich Gesprächsstruktur, Redeanteilen,
Umfang und Ausprägung der eingesetzten Methoden und Beratungsstile auf. Für einen Teil dieser
Prozessvariablen können Effekte auf die Veränderung der Berufswahlbereitschaft nachgewiesen
werden. Theoretische/Praktische Implikationen.
Die Ergebnisse untermauern Befunde aus der Forschungsliteratur (Brown & McPartland, 2005), zeigen aber auch neue Perspektiven auf, wie die beruflichen Entwicklungsprozesse von Jugendlichen
gefördert werden können. Relevanz/Beitrag. Trotz
zahlreicher Beratungsangebote am Übergang von
der Schule in den Beruf und der entwicklungspsychologischen Bedeutung dieses Übergangs fällt
die evidenzbasierte Forschung im deutschsprachigen Raum erstaunlich bescheiden aus. Hier kann
die Studie einen wichtigen Beitrag leisten. Limitati-
onen. In der Studie wurden zunächst nur kurzfristige Effekte erfasst, die Frage der Nachhaltigkeit von
Beratung auf die Berufswahlentwicklung ist noch
eingehender zu untersuchen.
Was will ich nur werden? Effekte von Berufsorientierungs-Coachings für SchülerInnen der
First Generation
JORDAN, STEFANIE & KAUFFELD, SIMONE (Universität Braunschweig)
Fragestellung. Für SchülerInnen der sogenannten First Generation (FG) ist das Treffen einer beruflichen Entscheidung aufgrund von Faktoren
wie einer geringen Selbstwirksamkeitserwartung
(Middendorf et al., 2013) oder einem Mangel an Informationen (Knödler et al., 2012) eine besondere
Herausforderung. In der vorliegenden Studie werden Schülerinnen der Oberstufe durch Coachings
zur Berufsorientierung unterstützt. Wir nehmen an,
dass die Coachings eine differenzielle Wirkung im
Sinne einer stärkeren Verbesserung karriererelevanter Variablen (z.B. Berufliche Selbstwirksamkeitserwartung, Karriereplanung) von Personen der
First Generation zeigen. Untersuchungsdesign. An
dem 10 wöchentliche Sitzungen umfassenden Coaching-Prozess nahmen N = 27 SchülerInnen teil,
wovon ca. 41% einen FG-Hintergrund aufwiesen.
In einer längsschnittlichen Prä-Post-Fragebogenerhebung wurden die TeilnehmerInnen zu Beginn
und Ende der Coachings zu Themen wie Berufliche
Selbstwirksamkeitserwartung und Karriereplanung befragt. Die Daten wurden mittels t-Tests
analysiert. Ergebnisse. Die Ergebnisse belegen
einen differenzierenden Prä-Post-Effekt hinsichtlich einiger Erfolgsmaße wie Berufliche Selbstwirksamkeitserwartung und Karriereplanung für die
FG. Dagegen zeigen sich keine differenziellen Veränderungen von Selbstwert oder Eigeninitiative.
Limitationen. Limitationen der Studie liegen in der
kleinen Stichprobe sowie der Selbstselektion der
Teilnehmenden zu den Coachings. Die Teilnahme
an den Coachings erfolgte freiwillig. Theoretische/
Praktische Implikationen. Die praktische Relevanz
der Studie liegt in der zielgruppenspezifischen Gestaltung von Berufsorientierung für SchülerInnen
der First Generation. Zudem leistet sie mit Erkenntnissen zur Modifizierbarkeit von Selbstwirksamkeitserwartung und deren Zusammenhängen mit
Karriereplanung einen wichtigen theoretischen
Beitrag für die First Generation-Forschung. Relevanz/Beitrag. Die Studie belegt den besonderen
Nutzen von Coachings zur Berufsorientierung sowie Verbesserung karriererelevanter Variablen für
SchülerInnen der First Generation.
Bleib ich dabei oder nicht? – Welche Faktoren
erhöhen den Erfolg im Studium bei der First
Generation
AYMANS, STEPHANIE (TU Braunschweig) & KAUFFELD, SIMONE (Universität Braunschweig)
Fragestellung. Aus der Literatur ist bekannt, dass
die First Generation (FG) eher ihr Studium abbricht
als Studierende der non-FG und mehrere Faktoren
für einen Studienabbruch identifiziert wurden.
Gelten diese auch für die FG? Bestehen bei den
identifizierten Faktoren dieselben Zusammenhänge? Untersuchungsdesign. 689 Studierende von
3 deutschen Universitäten füllten einmalig einen
Online-Fragebogen aus. Davon gehörten 293 Personen der FG an. Mediationsmodelle wurden für
beide Gruppen in Mplus berechnet. Ergebnisse.
Literaturkonform zeigt sich bei beiden Gruppen
ein direkter Zusammenhang zwischen der Selbstwirksamkeit und der Abschlusswahrscheinlichkeit.
Die Selbstwirksamkeit ist bei der FG geringer ausgeprägt als bei non-FG. Die sozialen Barrieren haben im Gegensatz zu den organisationalen keinen
Einfluss auf die Abschlusswahrscheinlichkeit. Der
indirekte Effekt von der Selbstwirksamkeit über
die organisationalen Barrieren auf die Beschlusswahrscheinlichkeit wird auch signifikant. Werden
die beiden Gruppen getrennt berechnet, mediieren
die organisationalen Barrieren (z.B. unzureichende Betreuung durch die Lehrenden) die Korrelation
zwischen den Informationen vor dem Studium sowie im 1. Semester und der Abschlusswahrscheinlichkeit nur bei der non-FG. Limitationen. Durch
das Querschnittdesign der Studie können kausale
Zusammenhänge nur bedingt angenommen werden. Zukünftige Studien sollten die Ergebnisse im
Längsschnitt replizieren. Theoretische und praktische Implikationen. Die Ergebnisse verdeutlichen,
erstens dass Informationen vor dem Studium FG
und non-FG gegen einen Studienabbruch helfen
und zweitens die Selbstwirksamkeit der FG gestärkt werden sollte. Relevanz. Die bisherige Forschung zeigt, dass der Entscheidungsprozess bis
zu einem Studienabbruch komplex ist. Aktuelle
Modelle zeigen Zusammenhänge zwischen vielen
Faktoren, aber nur bedingt wird nach verschiedenen Studierendengruppen differenziert. Die
vorliegende Studie zeigt, dass eine differenzierte
Donnerstag – 24.09.2015 | 27
Betrachtung einzelner Personengruppen zu unterschiedlichen Ergebnissen führt (hier FG) und daher
wichtig ist.
Entscheidungsstrategien während der beruflichen Erstexploration und ihr Einfluss auf
eine zukunftsorientierte Laufbahnplanung
Arbeitsmotivationsprofile in SchülerInnen
und Lernenden
EBNER, KATHARINA; SOUCEK, ROMAN (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg) & KAUFFELD, SIMONE (Universität Braunschweig)
VALERO, DOMINGO & HIRSCHI, ANDREAS (Universität Bern, Schweiz)
Fragestellung. Wir untersuchen ein integratives
Motivationsmodell bestehend aus Zielen, Affekt
und beruflicher Selbstwirksamkeit. Wir möchten
quantitativ und qualitativ unterscheidbare Motivationsprofile in einer Stichprobe von SchülerInnen kurz vor, und in einer Stichprobe von Lernenden kurz nach dem Übergang ins Berufsleben
untersuchen. Wir vergleichen diese Profile und
setzen sie mit verschiedenen Indikatoren von Berufserfolg in Verbindung. Untersuchungsdesign.
Unsere erste Studie betrachtet Motivation in 575
SchülerInnen kurz vor dem Übergang in das Berufsleben; die zweite Studie 946 Lernende im ersten
Lehrjahr. Die Teilnahme an der Untersuchung fand
mittels standardisierter online-Fragebögen in der
Schule statt. Ergebnisse. Wir belegten eine Reihe
von Motivationsprofilen, die homogen zwischen
geringer und hoher Motivation variierten. Weiter
fanden wir eine Reihe von qualitativ divergierenden
Profilen. Die Stichprobe von Lernenden fiel durch
ihre größere Anzahl und Vielfalt an motivationalen
Profilen auf. Motivationsprofile mit positiven Ausprägungen in Zielen, Affekt und Selbstwirksamkeit
waren durch höheres Zielengagement, Arbeitszufriedenheit und Arbeitsengagement gekennzeichnet. Limitationen. Alle erhobenen Konstrukte
basieren auf Selbstberichten. Die Äquivalenz des
Konstrukts berufliche Motivation zwischen noch
nicht berufstätigen SchülerInnen und Lernenden
könnte in Frage gestellt werden. Theoretische/
Praktische Implikationen. Motivation kann als
Zusammenspiel von Zielen, Affekt und Selbstwirksamkeit dargestellt werden. Ein personenzentriert
Ansatz zeigt auch qualitativ unterschiedliche Motivationsprofile auf. Berufs- und Studienberater
können vom Wissen über diese unterschiedlichen
Profile und damit einhergehenden spezifischen
Bedürfnissen ihrer KlientenInnen profitieren. Relevanz/Beitrag. Unsere Untersuchungen stellen die
Vielfalt möglicher Profile der Arbeitsmotivation in
Jugendlichen dar. Unsere Studien gehören zu den
ersten Untersuchungen von Motivation mit einem
personenzentrierten Ansatz.
28 | Donnerstag – 24.09.2015
Fragestellung. Die Förderung einer zukunftsorientierten Laufbahnplanung ist zentrales Ziel der
berufsbezogenen Beratung. Zur Unterstützung bei
Laufbahnentscheidungen sollten dabei die spezifischen Entscheidungsstrategien der Klienten
berücksichtigt werden. Der vorliegende Beitrag
widmet sich der Bedeutung von Entscheidungsstrategien bei Personen in der ersten Karrierephase im Vergleich zu späteren Karrierephasen und
deren Auswirkungen auf eine zukunftsorientierte
Laufbahnplanung. Untersuchungsdesign. In einer
Untersuchung von 622 Personen in Ausbildung
oder Erwerbstätigkeit (13 bis 61 Jahre, 58% weiblich) wurden karrierebezogene Entscheidungsstile
mit der deutschen Fassung des Career Decision
Making Profile (Gati et al., 2010) und Faktoren einer
zukunftsorientierten Laufbahnplanung mit dem
Career Futures Inventory erhoben (Spurk & Volmer, 2013). Mit Hilfe hierarchischer Regressionenanalysen wurde der Einfluss distinkter Entscheidungsstrategien auf die Faktoren des CFI sowie
spezifische Effekte für Personen in frühen Karrierestadien identifiziert. Ergebnisse. Die Ergebnisse
verdeutlichen die Relevanz von Entscheidungsstrategien, in denen sich Karriereeinsteiger von
etablierten Karriereentscheidern unterscheiden:
Es zeigt sich, dass ein prokrastinativer Entscheidungsstil oder Abhängigkeit von der Meinung anderer insbesondere bei Karriereeinsteigern negativ
auf karrierebezogenen Optimismus wirkt. Zudem
profitieren Karriereeinsteiger hinsichtlich der Anhäufung von arbeitsmarktrelevantem Wissen im
Gegensatz zu etablierten Entscheidern nicht von
einer schnellen Entscheidungsfindung. Limitationen. Die querschnittlichen Ergebnisse sollten an
Längsschnittdaten und anhand des Berufserfolgs
validiert werden. Theoretische und praktische Implikationen. Die Ergebnisse unterstreichen die Forderung nach einer klientenorientierten Gestaltung
von Beratungsinterventionen. Insbesondere sollten Entscheidungsstrategien bei Karriereeinsteigern gezielt korrigiert werden, um deren berufliche
Laufbahnplanung zu fördern. Relevanz. Die Förderung einer zukunftsorientierten Laufbahnplanung
gewinnt angesichts der wachsenden Eigenverant-
wortung bei der Karriereplanung zunehmend an
Bedeutung.
13:15 – 14:55
Arbeitsgruppe: Neue Perspektiven der
Führungsforschung
Raum: S731
Leitung: BORMANN, KAI C. (TU Dortmund)
Forschungsstand. Führungskräfte haben mit ihrem
Verhalten substantiellen Einfluss auf die ihnen unterstellten Mitarbeiter und auf die Organisation als
Ganzes. Zahlreiche Studien zeigen den positiven
wie negativen Einfluss, den eine Führungskraft
auf Motivation, Leistung oder erlebten Stress der
Mitarbeiter nehmen kann. In den letzten Jahren
wächst gleichzeitig aber auch die Kritik an etablierten Modellen (bspw. van Knippenberg & Sitkin,
2013), woraus sich spannende Perspektiven – sowohl inhaltlicher als auch methodischer Art – für
aktuelle und künftige Forschung ergeben. Neue
Perspektiven/Beitrag. Das Ziel der Arbeitsgruppe
ist es, neu(er)artige Perspektiven auf Führung näher zu beleuchten. Dabei schlagen wir zwei gleichwertige Wege ein. Zum einen werden mit Vorträgen
zu identitätsstiftender, ethischer und instrumenteller Führung sowie politischen Fertigkeiten inhaltlich neuartige Führungsmodelle thematisiert.
Das inhaltliche Spektrum des sozialen Phänomens
Führung kann somit punktuell erweitert werden.
Zum anderen wird mit der transformationalen Führung ein etabliertes Modell innerhalb zweier Vorträge perspektivisch in neuem Licht dargestellt:
einerseits als Mediator im Führungsprozess (transformationale Führung als vermittelnde Variable
zwischen politischen Fertigkeiten und Outcomes)
und andererseits auf einer tagesspezifischen Ebene. Die allen Vorträgen übergeordnete Gemeinsamkeit ist der Fokus auf Wirkmechanismen und
insbesondere Bedingungen von Führung. Die verwendeten Methoden reichen vom Tagebuchdesign,
über Multi-Level und Multi-Source Datensätze bis
hin zu meta-analytischen Auswertungen und sind
damit sehr abwechslungsreich und auf hohem Niveau. Theoretische/Praktische Implikationen. Die
Arbeitsgruppe liefert einen Beitrag zur systematischen Weiterentwicklung bestehender Befunde zu
der Wirkung von Führung. Mit dem Fokus auf Moderatoren und Mediatoren können wir nun besser
einordnen, wie und unter welchen Bedingungen
Führungskräfte die Einstellungen und Verhaltensweisen ihrer Mitarbeiter zum Wohle der Organisation beeinflussen können.
„Diesen Weg werden wir gemeinsam gehen...“ - Visionen aufzeigen als Mediator der
Beziehung von Politischen Fertigkeiten und
Führungseffektivität
WIHLER, ANDREAS; OERDER, KATHARINA;
SCHÜTTE, NORA & BLICKLE, GERHARD (Rheinische
Friedrich-Wilhelms-Universität Bonn)
Fragestellung. Aufbauend auf bisherigen Ergebnissen zur mediierenden Wirkung von transformationaler Führung (TL) auf die Beziehung zwischen
politischen Fertigkeiten und Führungseffektivität
untersucht die vorliegende Studie, welche TL-Facetten diese Wirkung hervorrufen. Zusätzlich wird
untersucht, inwiefern die Positionsmacht der Führungskraft Einfluss auf den Mediationsprozess
nimmt. Untersuchungsdesign. Untersuchung einer
Stichprobe von 190 Führungskräften und 476 Mitarbeitern; Führungskräfte gaben Auskunft über ihre
politischen Fertigkeiten und ihre Positionsmacht,
während Mitarbeiter die transformationale Führung und die Führungseffektivität einschätzten. Ergebnisse. Nur die TL-Facette „Visionen artikulieren
und aufzeigen“ fungiert als förderlicher Mediator
zwischen politischen Fertigkeiten und Führungseffektivität. Eine hohe Positionsmacht der Führungskraft verstärkt diesen Mediationseffekt. Limitationen. Das querschnittliche Design macht Aussagen
über das kausale Wirken schwierig. Ebenso wären
Längsschnittuntersuchungen zur Bildung von Vision im Führungskontext wünschenswert. Theoretische/Praktische Implikationen. Die vorliegende
Studie erweitert das bisherige Wissen zur Wirkung
von politischen Fertigkeiten und identifiziert den
Mechanismus, mit dem politische Fertigkeiten die
Führungseffektivität verbessern. Politische Fertigkeiten ermöglichen es Führungskräften, Visionen
zu formulieren und zu vermitteln. Die Positionsmacht der Führungskraft wirkt dabei unterstützend
und steigert die Glaubwürdigkeit, indem benötigte
Ressourcen verfügbar sind. Führungskräfte sollten ihre politischen Fertigkeiten trainieren. Firmen sollten organisationale Rahmenbedingungen
schaffen, um die Positionsmacht der Führungskraft
zu steigern. Relevanz/Beitrag. Diese Studie ist die
erste, die alle TL-Facetten betrachtet und aufzeigt,
dass politische Fertigkeiten hauptsächlich helfen,
Visionen zu artikulieren und somit effektiver zu
Donnerstag – 24.09.2015 | 29
werden. Zudem wird erstmals die moderierende
Wirkung der Positionsmacht identifiziert.
Beeinflusst instrumentelle Führung den
Mitarbeiterstress? Ergebnisse einer Haarcortisol-Studie
ROWOLD, JENS (TU Dortmund)
Fragestellung. In den letzten Jahren ist ein zunehmendes Interesse an möglichen Auswirkungen
unterschiedlicher Verhaltensweisen von Führungskräften auf die Belastung und das Stressempfinden der geführten Mitarbeiter zu verzeichnen. Eine
Limitation bestehender Forschung ist allerdings
der fast ausschließliche Fokus auf subjektive
Messquellen von Stress und Belastung sowie die
Nichtberücksichtigung aktueller Ansätze von Führung. Um diese Forschungslücken zu schließen,
zielt die vorliegende Studie darauf ab, den potentiellen Einfluss instrumenteller Führung auf ein
objektive Stressmaß (das Stresshormon Cortisol)
zu untersuchen. Die instrumentelle Führung wurde
als valide Erweiterung der Full-Range-Leadership
Theory etabliert (u.a. Antonakis & House, 2014).
Untersuchungsdesign. Die Stichprobe umfasst 129
Beschäftigte. Die Probanden schätzten das Führungsverhalten des direkten Vorgesetzten mittels
Fragebögen ein. Das Stresshormon Cortisol wurde
anhand von Rückständen im Haar der Geführten
gemessen. Ergebnisse. Die Auswertungen mittels
multipler Regressionen zeigen hypothesenkonform einen negativen Einfluss instrumenteller Führung auf Haarcostisol. Limitationen. Datenerhebung erfolgte im Schneeballprinzip. Daher ergibt
sich ein sehr heterogenes, organisationsungebundenes Sample. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Studie zeigt, dass Führungskräfte mit
ihrem Verhalten das Stresserleben der Geführten
beeinflussen können. Die funktionalen Verhaltensweisen der instrumentellen Führung sollten daher
in der Führungskräfteauswahl und -entwicklung
Berücksichtigung finden. Relevanz/Beitrag. Als
eine von nur sehr wenigen zeigt die aktuelle Studie
einen signifikanten Einfluss von Führung auf ein
objektives Maß von Stress und Belastung. Als erste untersucht sie die Rolle instrumenteller Führung.
30 | Donnerstag – 24.09.2015
Wir sind (k)ein Team: Identity Leadership, Diversität und freiwilliges Arbeitsengagement
KERSCHREITER, RUDOLF (Freie Universität Berlin);
KEARNEY, ERIC (Universität Potsdam) & BAER,
GUIDO (Freie Universität Berlin)
Fragestellung. Der „Social Identity Approach to
Leadership“ (z.B. Haslam, Reicher, & Platow, 2011;
van Knippenberg & Hogg, 2003) postuliert, dass
Führung ein sozialer Einflussprozess ist, der auf
der Fähigkeit von Führungskräften aufbaut, in ihrem Team eine geteilte soziale Identität zu entwickeln. Der vorliegende Beitrag geht der Frage nach,
ob ein Führungsverhalten mit Ausrichtung auf eine
geteilte soziale Identität in der Gruppe an Grenzen stößt, wenn sich die Mitglieder der geführten
Gruppe in ihrem Wissen und Denken stark unterscheiden. Untersuchungsdesign. Die Untersuchung wurde im Rahmen einer Feldstudie in einer
deutschen Organisation durchgeführt. 48 Teams
wurden zu zwei Zeitpunkten befragt. Die Teammitglieder machten Angaben zum Identity Leadership der Führungskraft und zur Diversität der
Teammitglieder. Mehrere Monate später schätzten
die Führungskräfte das freiwillige Arbeitsengagement ein. Ergebnisse. Wie erwartet moderiert die
wahrgenommene Diversität der Teammitglieder
den Zusammenhang von Identity Leadership und
freiwilligem Arbeitsengagement: Nur bei niedriger
Diversität gibt es einen positiven Zusammenhang
von Identity Leadership und freiwilligem Arbeitsengagement; bei hoher Diversität gibt es hingegen
keinen signifikanten Zusammenhang von Identity
Leadership und freiwilligem Arbeitsengagement.
Limitationen. Die Aussagekraft der Ergebnisse
wird dadurch eingeschränkt, dass die Ergebnisse
auf den Analysen von nur 48 Teams in einer Organisation beruhen. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse erweitern die Erkenntnisse
zu dem relativ neuen Ansatz des Identity Leadership in Teams, indem sie Rahmenbedingungen
für erfolgreiches Identity Leadership aufzeigen.
Relevanz/Beitrag. Soweit wir wissen ist dies die
erste Studie, die das Zusammenwirken von Identity Leadership und wahrgenommener Diversität
auf freiwilliges Arbeitsengagement in Teams untersucht.
Instrumentelle Führung und ihre Wirkung im
organisationalen Wandel
Transformationale Führung und Proaktivität:
Eine Tagebuchperspektive
MILLHOFF; CATRIN; BORMANN, KAI C. & ROWOLD,
JENS (TU Dortmund)
KUONATH, ANGELA; SPECHT, JULIA; PACHLER,
DANIELA; WEISWEILER, SILKE & FREY, DIETER
(Ludwig-Maximilians-Universität München)
Fragestellung. Aktuelle Literatur kritisiert zunehmend das bestehende Paradigma der Transformationalen Führung (TF) und legt nahe, dass das Führungsparadigma um funktionale Verhaltensweisen
in Form der Instrumentellen Führung (IF) ergänzt
werden sollte. Diese Studie untersucht als eine
der ersten die Wirkung der IF auf veränderungsrelevantes Verhalten der Mitarbeiter, wie Behavioral
Support for Change, bei gleichzeitiger Kontrolle
der TF. Darüber hinaus werden Wirkbedingungen
(persönliche Betroffenheit durch Veränderung)
und -mechanismen (Change Commitment) der IF im
Kontext organisationaler Veränderungsprozesse
untersucht. Untersuchungsdesign. Die Erhebung
der Daten erfolgte zu zwei Messzeitpunkten (T1:
UV; T2: AV, Mediatoren, Moderatoren) anhand eines Onlinefragebogens. Die Stichprobe umfasst N
= 420 Arbeitnehmer. Die Datenauswertung erfolgt
über lineare Regressionsanalysen. Ergebnisse. Die
Ergebnisse bestätigen positive Effekte der IF-Facetten auf veränderungsrelevantes Verhalten bei
Kontrolle der TF. Dieser Zusammenhang wird durch
das Change Commitment und Taking Charge Behavior der Mitarbeiter vermittelt und ist stärker ausgeprägt, wenn die persönliche Betroffenheit der
Mitarbeiter hoch ist. Limitationen. Einschränkungen bestehen darin, dass neben subjektiven keine
objektiven Leistungskriterien erhoben wurden,
um die Effektivität des Führungsverhaltens abzubilden. Theoretische/Praktische Implikationen.
Die Ergebnisse der Studie legen nahe, dass die IF
auch im Veränderungskontext eine positive Ergänzung zur TF darstellt. Die Führungspraxis und -kräfteentwicklung sollte daher um pragmatische Verhaltensweisen der IF erweitert werden. Relevanz/
Beitrag. Die Studie trägt dazu bei, die IF in einem
bisher nicht untersuchten Kontext von Veränderungsprozessen zu analysieren. Damit wird ein Beitrag zur diskriminanten und kriteriumsorientierten
Validität der IF geleistet.
Fragestellung. Für moderne Organisationen nimmt
die Bedeutung proaktiver Mitarbeiter, die Flexibilität und Eigeninitiative zeigen, stetig zu. Bisherige Forschung unterstreicht hierbei die Wichtigkeit
transformationaler Führung aus einer längsschnittlichen Perspektive. In unserer Tagebuchstudie
untersuchten wir den täglichen Zusammenhang
zwischen transformationaler Führung und Mitarbeiter-Proaktivität und prüften, unter welchen
Bedingungen positive, tägliche Effekte transformationaler Führung längerfristig aufrechterhalten
werden können. Konkret fokussierten wir hierbei
auf die Rolle der Emotionsregulation der Mitarbeiter. Untersuchungsdesign. In einer Tagebuchuntersuchung über fünf Arbeitstage untersuchten
wir 97 Arbeitnehmer, die in täglichem Kontakt mit
ihrer Führungskraft standen. Ergebnisse. Multilevel-Analysen zeigten, dass tägliche transformationale Führung die Mitarbeiter-Proaktivität am
selben Tag vorhersagte. Darüber hinaus sagte
tägliche transformationale Führung die Mitarbeiter-Proaktivität am nächsten Tag dann vorher, wenn
Mitarbeiter günstige Emotionsregulationsstrategien (hohes Ausmaß an „reappraisal“ und geringes Ausmaß an Emotionskontrolle) anwendeten.
Limitationen. Die Selbst-Ratings der Mitarbeiter
bringen die Gefahr der „common method bias“ mit
sich, die wir jedoch mit Hilfe verschiedener Messzeitpunkte reduzierten. Künftige Studien könnten
ferner mögliche vermittelnde Mechanismen untersuchen. Implikationen. Unsere Ergebnisse tragen
zu Führungsforschung auf Tagesebene bei. Das
bedeutet, dass Führungskräfte mit ihrem täglichen
Führungsverhalten zur täglichen Proaktivität ihrer
Mitarbeiter beitragen können. Ferner wird die Rolle
von Emotionsregulation im Führungskontext unterstrichen, was künftig in Interventionsmaßnahmen
für Mitarbeiter Anwendung finden kann. Relevanz.
Unsere Studie untersucht als eine von wenigen Studien Führung aus einer Tagesperspektive. Gerade
weil tägliche Führung nicht immer möglich ist, liefern unsere Ergebnisse ferner erste Hinweise darauf, wie positive, tägliche Führungseffekte längerfristig aufrechterhalten werden können.
Donnerstag – 24.09.2015 | 31
Interkulturelle Einflüsse auf die Wirkung
ethischer Führung: Eine Meta-Analyse
BORMANN, KAI C.; COHRS, CARINA & ROWOLD,
JENS (TU Dortmund)
Fragestellung. Eine Vielzahl von Primärstudien aus
unterschiedlichsten Ländern untermauert den positiven Effekt, den ethische Führung auf die Organisation und ihre Mitglieder hat (bspw. höheres OCB,
größere AZ). Ethisches Verhalten ist wertbezogen.
Da die Forschung zeigt, dass Werte und Normen
kulturabhängig sind, ist anzunehmen, dass ethische Führung in Ländern mit sehr unterschiedlichen Kulturellen unterschiedlich wirkt. Ziel dieser
Studie ist es daher, erstmalig interkulturelle Unterschiede in der Wirksamkeit ethischer Führung meta-analytisch zu untersuchen. Untersuchungsdesign. Die Auswertung basiert auf 153 unabhängigen
Korrelationen mit N = 34.245 zum Zusammenhang
zwischen ethischer Führung und Ergebniskriterien.
Die einzelnen Ergebnisvariablen wurden zu übergeordneten Kategorien zusammengefasst: (1) positive, (2) negative Intra-Rollen und (3) Extra-Rollen Kriterien, (4) führungskraftbezogene und (5)
klimabezogenen Kriterien. Landeskultur wurde
mit den Hofstede Werten Machtdistanz, Individualismus, Maskulinität und Unsicherheitsvermeidung operationalisiert. Die Auswertung erfolgte
mit Meta-Regressionen. Ergebnisse. Substantielle
interkulturelle Einflüsse zeigen sich insb. bei den
positiven Intra-Rollen Kriterien. Wie angenommen,
ist der Einfluss ethischer Führung größer bei hoher
Machtdistanz, hoher Unsicherheitsvermeidung
und niedrigem Individualismus. Überraschend
zeigte sich außerdem ein positiver Effekt von Maskulinität. Der positive Effekt der Unsicherheitsvermeidung zeigte sich auch bei den klimabezogenen
Kriterien. Limitationen. Durch die Zusammenfassung der Einzelkriterien zu Kategorien ist das Abstraktionsniveau sehr hoch. Detaillierte Aussagen
entfallen. Theoretische/Praktische Implikationen.
Bisher wurde das Konstrukt der ethischen Führung
meist unkritisch 1-zu-1 auf unterschiedliche Kulturen übertragen. Diese Studie zeigt, dass dem kulturellen Aspekt künftig mehr Aufmerksamkeit gewidmet werden sollte. Relevanz/Beitrag. Erstmalig
können auf Basis einer breiten empirischen Basis
interkulturelle Unterschiede bei ethischer Führung
nachgewiesen werden.
32 | Donnerstag – 24.09.2015
13:15 – 14:55
Forschungsreferate: Belastung und
Beanspruchung
Raum: S721
Zeitdruck bei qualifizierter Dienstleistungsarbeit: Betriebliche, tätigkeits- und personenbezogene Entstehungsfaktoren und
Auswirkungen
SCHULZ-DADACZYNSKI, ANIKA (Bundesanstalt für
Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin)
Fragestellung. Zeitdruck ist ein weit verbreiteter
Belastungsfaktor der heutigen Arbeitswelt, insbesondere auch bei qualifizierter Dienstleistungsarbeit als einem sehr wichtigen Beschäftigungsbereich. Entstehungsfaktoren für und Auswirkungen
von Zeitdruck bei qualifizierter Dienstleistungsarbeit wurden durch eine empirische Studie umfassend ermittelt. Untersuchungsdesign. An 21
ausgewählten Arbeitsplätzen in zwei verschiedenen Betrieben, einem Weiterbildungsträger sowie
einem Software- und IT-Dienstleister, wurden theoriegeleitete Beobachtungsinterviews durchgeführt
unter Anwendung des arbeitsanalytischen Instruments zur „Kontrastiven Aufgabenanalyse“ sowie
selbst formulierter Leitfragen. Das empirische Material wurde instrumenten- und softwaregestützt
(MAXqda) ausgewertet sowie kommunikativ validiert. Ergebnisse. Tätigkeitsbezogene Merkmale
wie bspw. eine hohe Variabilität oder Regulationshindernisse tragen besonders zur Entstehung von
Zeitdruck bei. Die Tätigkeit stellt im Entstehungszusammenhang von Zeitdruck eine Schnittstelle
zwischen dem Betrieb und den arbeitenden Personen dar. Es wurden primär personenbezogene Auswirkungen des Zeitdrucks in Form von bspw. einer
erhöhten Irritation oder Verhaltensweisen der Arbeitsextensivierung und -intensivierung ermittelt.
Jedoch sind auch diverse tätigkeitsbezogene – vor
allem qualitätsmindernde – Auswirkungen festzustellen. Limitationen. Im Rahmen der Studie konnten lediglich 21 ausgewählte Dienstleistungstätigkeiten untersucht werden, so dass die Ergebnisse
nicht auf qualifizierte Dienstleitungsarbeit generell
übertragbar sind. Theoretische/Praktische Implikationen. Für den Belastungsfaktor Zeitdruck
sind konkrete Entstehungszusammenhänge zu
beachten und als Ansatzpunkte für arbeitsgestalterische Maßnahmen zu begreifen, um mögliche
negative Auswirkungen zu vermeiden. Relevanz/
Beitrag. Entstehung und Auswirkungen von Zeitdruck wurden durch eine vergleichsweise aufwändige, theoriegestützte Erhebungsmethode direkt
am Arbeitsplatz erhoben, wodurch sehr konkrete
Entstehungsfaktoren und Auswirkungen ermittelt
werden konnten.
kausalen Effekte und die Wechselwirkung von
Zurückweisung und Motiven zukünftig belegen.
Relevanz/Beitrag. Als erste Studie, welche die
Auswirkungen von Zurückweisung am Arbeitsplatz
in Abhängigkeit von impliziten und expliziten Motiven untersucht, leistet sie einen theoretischen und
empirischen Beitrag zur Erklärung der Effekte von
Zurückweisung.
Ausgeschlossen = machtlos = krank? Wirksamkeitsmotive als Moderatoren der Effekte
von wahrgenommener Zurückweisung am
Arbeitsplatz
Mit echtem Lächeln? Emotionsarbeit, Zeitdruck und humorvoller Umgang mit KundInnen im Einzelhandel
FRIEDEMANN, STANLEY & DORMANN, CHRISTIAN
(Johannes Gutenberg-Universität Mainz)
SCHEEL, TABEA (HU Berlin) & PUTZ, DANIEL (Rheinische Fachhochschule Köln)
Fragestellung. Zurückweisung am Arbeitsplatz findet zunehmend Interesse in der Arbeits- und Organisationspsychologie. Es wird angenommen, dass
Zurückweisung psychologische Bedürfnisse verletzt (z.B. Selbstwert, Kontrolle) und dadurch die
Gesundheit beeinträchtigt. Bisher fehlt es an Studien zur Frage, ob Zurückweisung die Gesundheit
von Personen in Abhängigkeit von verschiedenen
Bedürfnisausprägungen unterschiedlich stark beeinflusst. Wir untersuchten Wirksamkeitsmotive,
die sich aus Macht- und Leistungsmotiven zusammensetzen und eine distinkte Klasse von Bedürfnissen sind. Das Wirksamkeitsmotiv umfasst die
Komponenten Hoffnung auf Wirksamkeit und Angst
vor Wirksamkeitsverlust. Beide Komponenten wurden implizit (mit projektivem Test) und explizit (per
Fragebogen) gemessen. Wir nahmen an, dass zurückgewiesene Personen depressiver und ängstlicher sind, vor allem wenn sie implizite und explizite
Angst vor Wirksamkeitsverlust aufweisen im Unterschied zu Personen mit impliziter und expliziter
Hoffnung auf Wirksamkeit. Untersuchungsdesign.
Es nahmen N = 452 Arbeitstätige an der Online-Studie teil. Ergebnisse. Zurückweisung wies Effekte
auf Depression und Angst auf. Im Unterschied zu
Personen mit impliziter und expliziter Hoffnung
auf Wirksamkeit zeigten Personen mit impliziter
und expliziter Angst vor Wirksamkeitsverlust mehr
Depression und Angst. Nur Personen mit impliziter
(nicht expliziter) Angst vor Wirksamkeitsverlust
zeigten nach Zurückweisung stärkere Depression
und Angst als Personen mit impliziter Hoffnung auf
Wirksamkeit. Limitationen. Aufgrund des Querschnittdesigns sind die gefundenen Zusammenhänge nur eingeschränkt kausal interpretierbar.
Theoretische/Praktische Implikationen. Experimentelle und Längsschnittstudien sollten die
Fragestellung. Emotionsarbeit fordert die emotionalen Ressourcen von MitarbeiterInnen in Service und Einzelhandel im Umgang mit KundInnen.
Neben Strategien der Emotionsarbeit (Surface
und Deep Acting) zählt hier auch ein humorvoller
Umgang mit KundInnen: dieser kann aufwertend/
wertschätzend sein (z.B. Scherzen im Verkaufsgespräch) oder abwertend/aggressiv (z.B. sich über
KundInnen lustig machen). Sowohl Deep Acting
als auch ein positiv-humorvoller Umgang sollten
für Personal und Kundschaft vorteilhafter sein.
Zeitdruck als typische, stresserzeugende Arbeitsanforderung im Kundenkontakt dürfte sich jedoch
ungünstig auf die Emotionsarbeit und die Art des
eingesetzten Humors auswirken. Es ist anzunehmen, dass Emotionsarbeit die Beziehung zwischen
Zeitdruck und humorvollem Umgang mit KundInnen im Einzelhandel mediiert. Untersuchungsdesign. Die Studie basiert auf Selbsteinschätzungen
von 170 MitarbeiterInnen aus vier Einzelhandelsfilialen. Ergebnisse. Surface Acting hängt mit negativ-, und Deep Acting mit positiv-humorvollem
Umgang mit KundInnen zusammen. Mediationsanalysen mit Bootstrapping (Hayes, 2015) zeigen,
dass Zeitdruck negativ-humorvollen Umgang mit
KundInnen begünstigt, wobei Surface Acting diesen Zusammenhang partiell mediiert. Deep Acting
mediiert dagegen nicht zwischen Zeitdruck und
Art des Humors mit KundInnen. Posthoc Analysen
finden Moderationen durch Humorstile der MitarbeiterInnen. Limitationen. Die Studie beruht auf
Querschnittsdaten und Selbsteinschätzungen.
Implikationen. Zukünftig sind Tagebuch-/Längsschnittstudien angezeigt, die auch die Kundenwahrnehmung, emotionale Ressourcen sowie Humorstile einbeziehen. Da Zeitdruck Surface Acting
begünstigt (ohne Deep Acting zu verhindern), soll-
Donnerstag – 24.09.2015 | 33
ten Unternehmen ein besonderes Augenmerk auf
die Zeit der MitarbeiterInnen haben (z.B. Pausen).
Relevanz. Die Rolle des Humors in der Dienstleistungsarbeit ist bislang wenig erforscht. Dass die
Art des Humors mit KundInnen mit der Beziehung
von Zeitdruck und ungünstiger Emotionsarbeit zusammenhängt deutet auf unmittelbare Bedeutung
für die Arbeitsleistung hin.
Mach mal Pause! Wie Lachen mit KollegInnen vor den negativen Folgen von Zeitdruck
schützen kann
PUTZ, DANIEL (Rheinische Fachhochschule Köln) &
SCHEEL, TABEA (HU Berlin)
Fragestellung. MitarbeiterInnen setzen kontinuierlich Ressourcen ein, um Arbeitsanforderungen
(z.B. Emotionsarbeit, Zeitdruck) gerecht zu werden. Durch regelmäßige Erholung werden Ressourcen erneuert, was dauerhaft das Wohlbefinden
und die Leistungsfähigkeit von MitarbeiterInnen
gewährleistet. Während des Arbeitstages ist Erholung vorrangig in Pausenzeiten möglich, wobei der
Erholungseffekt maßgeblich von der Art der Pausenaktivitäten abhängt. Konkret ist zu erwarten,
dass ein erfreulicher Austausch mit KollegInnen
(z.B. indiziert durch gemeinsames Lachen) negative Auswirkungen von Zeitdruck auf das Wohlbefinden abpuffert und die Übertragung von negativen
Emotionen aus der Pause auf die anschließende
Arbeit abmildern bzw. die Übertragung positiver
Emotionen verstärken kann. Design. Für die vorliegende Studie wurden Selbsteinschätzungen von
170 MitarbeiterInnen aus vier Einzelhandelsfilialen
erhoben. Ergebnisse. Moderierte Mediationsanalysen mit Bootstrapping zeigen, dass Zeitdruck positiv mit affektiver Irritation zusammenhängt, die mit
einer stärkeren Übertragung negativer Emotionen
und einer geringeren Übertragung positiver Emotionen einhergeht. Wenn KollegInnen mindestens
zweimal täglich in der Pause gemeinsam lachen,
verschwindet der Zusammenhang von Zeitdruck
und affektiver Irritation. Limitationen. Die Studie
beruht auf Querschnittsdaten und Selbsteinschätzungen. Die Items zur Erfassung der Emotionsübertragung und zum Lachen wurden selbst entwickelt.
Implikationen. Die Ergebnisse verdeutlichen, dass
der Erholungseffekt von Pausen durch angenehme Aktivitäten gesteigert wird. MitarbeiterInnen
sollten daher die Möglichkeit erhalten, die Pausen
nach ihren eigenen Vorlieben zu gestalten. Arbeitsgeber sollten ihre Angestellten insbesondere in
34 | Donnerstag – 24.09.2015
Stoßzeiten, in denen Erholung besonders wichtig
ist, ermutigen, ihre Pausen wahrzunehmen. Relevanz. Die Erholungswirkung von Pausen wurde
bisher relativ wenig und v.a. mit einem Fokus auf
entspannende Aktivitäten untersucht. Humor und
Lachen als erfreuliche Aktivitäten zeigen, wie Pausen erholsam wirken können.
Positiver und negativer Humor der Führungskraft und organisationales Commitment bei
ArbeitnehmerInnen: Die mediierende Rolle
des soziomoralischen Arbeitsklimas und der
sozialen latenten Funktionen der Arbeit.
SCHMID, MANUELA & BATINIC, BERNAD (Johannes
Kepler Universität Linz, Österreich)
Fragestellung. Ausgehend von Decker und Rotondo`s Theorie untersucht diese Studie den Zusammenhang zwischen dem Führungskräfte-Humor
und dem affektiven organisationalen Commitment
bei ArbeitnehmerInnen. Der Fokus wird auf das Potenzial des Humors, zwischenmenschliche Beziehungen zu verbessern, gelegt. Dabei wird die Frage
geklärt, inwieweit das soziomoralische Arbeitsklima und Marie Jahoda`s soziale latente Funktionen
von Arbeit den Zusammenhang zwischen positivem und negativem Führungskräfte-Humor und
dem Commitment mediieren. Untersuchungsdesign. Ein Strukturgleichungsmodell wurde auf der
Grundlage einer Online-Fragebogenerhebung mit
755 Personen angewendet. Ergebnisse. Kontrolliert für Alter und Verhältnis zum Vorgesetzten kann
gesagt werden, dass positiver Führungskräfte-Humor positiv mit dem Commitment korreliert, wobei
das Arbeitsklima diesen Zusammenhang vollständig mediiert. Die sozialen latenten Funktionen,
welche durch beide Formen des Humors gestärkt
werden, spielen keine vermittelnde Rolle. Negativer Führungskräfte-Humor steht in keinem signifikanten Zusammenhang mit dem Commitment
und dem Arbeitsklima. Es zeigt sich jedoch, dass
in der Gruppe der Frauen negativer Führungskräfte-Humor negativ mit dem Arbeitsklima korreliert.
Auch deuten die Moderationsanalysen darauf hin,
dass die Wirkung des positiven Humors bei Frauen stärker ausgeprägt ist. Limitationen. Situativer
Humor wird nicht berücksichtigt. Implikationen.
Die Führungskraft kann einen direkten Einfluss auf
die Qualität der Arbeitsumgebung ausüben. Die Ergebnisse zeigen, dass Humor, wenn dieser als positiv empfunden wird, signifikant positiv mit dem
Arbeitsklima und in weiterer Folge positiv mit dem
Commitment, welches grundlegend zum Erfolg
der Organisation beiträgt, zusammenhängt. Auch
werden durch den Einsatz von Humor die sozialen
latenten Funktionen der Arbeit gestärkt. Relevanz.
Die vorliegende Studie leistet einen Beitrag zum
bisher wenig erforschten Thema des Humors und
trägt nicht nur zum Wissen bei, wie Humor am Arbeitsplatz wirkt, sondern auch, wie diese Wirkung
erklärt werden kann.
13:15 – 14:55
Forschungsreferate: Führung
Raum: S701
Effects of Transformational Leadership on
Evidence-based School Management
STUMP, MARTIN; ZLATKIN-TROITSCHANSKAIA,
OLGA & MATER, OLGA (Johannes Gutenberg-Universität)
Research Question. Evidence-based management
has become increasingly important in education
and in management in general (see, e.g., Dormann
et al., in press; Briner et al., 2011). Principals and
teachers are expected to employ data to improve
their decisions. The study examines how the use
of data among teachers is affected by principals’
transformational leadership. Methods. The findings are based on a large quantitative, cross sectional study involving 1,387 teachers from 124
schools in Germany (funded by the Federal Ministry of Education and Research). We calculated several confirmatory factor models as well as a structural equation model using Mplus 6.11. Results.
Transformational leadership explained approximately 41% of the variance of internal data use
and approximately 39% of the variance of external
data use. The independent variable had slightly
more influence on teachers’ internal data use (ß1
= .643, SE = .022) than on teachers’ external data
use (ß2 = .626, SE = .025). Limitations. There are
several important variables that should have been
included as mediators and control variables in the
analysis. Variables such as tenure of the principal
in each school and attitudes and characteristics
of teachers could have affected the teachers’ perception of their principals’ leadership behavior
(see also Felfe, 2006; Keller-Schneider & Albisser,
2012). Implications for Research/Practice. The results of this study show that transformational lead-
ership promotes internal as well as external data
use to an almost equal extent. This means that,
through transformational leadership behavior,
principals can encourage teachers to use data for
teaching and school improvement. Significance of
the Study. An important contribution of the present
study is the application of transformational leadership in the area of evidence-based management.
This provides a foundation for future research to
identify measures that can be implemented by
principals to foster evidence-based school management.
Effektive Führungskräfte: Achtsam, authentisch und politisch geschickt
DIETL, ERIK (Universität Hohenheim)
Fragestellung. Bis jetzt gibt es nur wenige Studien,
die die interpersonalen Effekte von Achtsamkeit
im Führungskontext untersuchen. Daher erforscht
die vorliegende Studie bei Führungskräften die
Auswirkungen, Mediatoren und Moderatoren von
Achtsamkeit – definiert als die Tendenz seine Aufmerksamkeit in einer offenen, nicht-urteilenden
Art auf den gegenwärtigen Moment zu lenken.
Es wird argumentiert, dass Achtsamkeit alle vier
Komponenten von authentischer Führung stärkt:
Selbsterkenntnis, ausgeglichene Informationsverarbeitung, transparente Beziehungsgestaltung,
und moralische Werthaltung. Weiterhin wird angenommen, dass authentische Führung den positiven Zusammenhang zwischen Achtsamkeit und
Führungseffektivität mediiert. Darüber hinaus wird
postuliert, dass der direkte Effekt von Achtsamkeit auf die Führungseffektivität durch politische
Fertigkeiten moderiert wird, so dass der Zusammenhang für Führungskräfte mit hohen politischen
Fertigkeiten stärker ist. Untersuchungsdesign. In
einer multi-source Feldstudie wurden 164 Dyaden
(Führungskräfte und Mitarbeiter) aus unterschiedlichen Unternehmen und Branchen befragt. Die
Führungskräfte schätzten ihre Achtsamkeit und
politischen Fertigkeiten ein; ihre Mitarbeiter beurteilten die wahrgenommene authentische Führung
und Führungseffektivität. Ergebnisse. Moderierte Regressions- und Mediationsanalysen stützen
alle aufgestellten Hypothesen. Limitationen. Das
querschnittliche Design lässt keine kausalen
Schlussfolgerungen zu. Praktische Implikationen.
Politische Fertigkeiten und Achtsamkeit gelten als
Fertigkeiten, die erlernt werden können. Interventionen, die beide Fertigkeiten trainieren, könnten
Donnerstag – 24.09.2015 | 35
besonders wirkungsvoll die Führungseffektivität
steigern. Relevanz/Beitrag. Dies ist eine der ersten
Studien, die die interpersonalen Effekte von Achtsamkeit im Führungskontext untersucht und dabei
die moderierende Rolle der politischen Fertigkeiten – ein Maß der sozialen Kompetenz am Arbeitsplatz - herausstellt. Zusätzlich wird ein Beitrag zur
Erforschung der wenig bekannten Antezedenzien
von authentischer Führung geleistet.
Ist der Einfluss von kulturellen oder individuellen Werten auf den Zusammenhang
zwischen Führung und Führungsergebnissen
stärker?
ausüben als Unterschiede zwischen den Nationen.
Relevanz/Beitrag. Anders als die meisten interkulturellen Studien, betrachtet diese Studie nicht
nur Unterschiede zwischen, sondern auch moderierende Einflüsse innerhalb der Kulturen. Zusätzlich wurden neben dem bewährten Führungsstil TF
auch IF als neues Führungskonstrukt im internationalen Kontext untersucht.
13:15 – 14:55
Forschungsreferate: Menschen – Medien
– Möglichkeiten
POETHKE, UTE & ROWOLD, JENS (TU Dortmund)
Raum: S611
Fragestellung. Werte prägen wie Führung wahrgenommen wird. Bisherige Studien untersuchen
Wertvorstellungen allerdings verstärkt auf nationaler Ebene, indem Kulturdimensionen (z.B. nach
Hofstede oder GLOBE) als Moderatoren betrachtet werden. Diese Studie soll Aufschluss geben,
ob Zusammenhänge zwischen transformationaler (TF) sowie instrumenteller Führung (IF) und
klassischen Führungsergebnissen eher durch
die nationale Kultur oder individuelle Werte auf
Mitarbeiterebene moderiert werden. Zu diesem
Zweck wird der Einfluss der GLOBE-Kulturdimension Zukunftsorientierung und des individuellen
Werts Offenheit für Wandel nach Schwartz in drei
kulturell stark unterschiedlichen Nationen verglichen. Untersuchungsdesign. Befragt wurden 1281
berufstätige Personen in Deutschland (N=867),
Osteuropa (N=308) und dem Nahen Osten (N=106)
mittels validierter Onlinefragebögen zu zwei Messzeitpunkten. Zum ersten Messzeitpunkt wurden IF
und TF als unabhängige Variablen abgefragt sowie
individuelle Werte nach Schwartz als Moderatoren. Zum zweiten Messzeitpunkt wurden als klassische Führungsergebnisse Arbeitszufriedenheit
und affektives Commitment erhoben. Ergebnisse.
Regressionsanalysen zeigen signifikant positive
Zusammenhänge zwischen IF sowie TF und den
abhängigen Variablen. Die Zusammenhänge werden durch den individuellen Wert Offenheit, nicht
aber durch den kulturellen Wert Zukunftsorientierung, moderiert. Limitationen. Die Daten basieren
lediglich auf einer Beurteilungsquelle. Zudem ist
die Stichprobengröße im Nahen Osten gering. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Studie
zeigt, dass die individuellen Werte der Mitarbeiter
einen stärkeren Einfluss auf Führungsergebnisse
Smartphones bei der Arbeit? Neue Möglichkeiten des Wissensaustauschs und des
Lernens
36 | Donnerstag – 24.09.2015
KORTSCH, TIMO; PAULSEN, HILKO & KAUFFELD,
SIMONE (Technische Universität Braunschweig)
Fragestellung. Die zunehmende Digitalisierung
stellt Unternehmen und Mitarbeiter vor neue Herausforderungen und erfordert neue Kompetenzen
(Noe et al., 2014). Gleichzeitig bieten digitale Geräte
wie Smartphones neue Möglichkeiten der Wissensbeschaffung und des -austauschs. Darüber hinaus
können Smartphones als persönliche Lernumgebung auch individuelle Lernprozesse begünstigen
(z. B. Dabbagh & Kitsantas, 2012). Daher bieten
Smartphones in Unternehmen mit verteilt arbeitenden Beschäftigten besondere Chancen. Während
positive Effekte des mobilen Lernens in formeller
Bildung bereits nachgewiesen sind (z. B. Hwang &
Wu, 2014), ist bisher wenig über die selbst initiierte
Smartphone-Nutzung (SN) als Hilfsmittel und zum
Austausch bei der Arbeit bekannt. Untersuchungsdesign. In einer Fragebogenstudie wurden N=330
Beschäftigte aus Handwerksbetrieben aus vier
vom technologischen Wandel besonders betroffenen Gewerken (Elektro, Sanitär-Heizung-Klima,
Metall, Kfz) befragt. Ergebnisse. Die SN ist bei 45
% der Befragten manchmal bis sehr oft fester Bestandteil der Arbeit. Dabei wurde von 90 % der
Befragten das private Smartphone eingesetzt,
insbesondere die Kamerafunktion und als Zugang
zum Internet. Unterschiede der SN zeigten sich zwischen den Gewerken, Beschäftigte aus Gewerken
mit hohem Außendienst-Anteil nutzten ihre Smartphones signifikant häufiger als andere. Positiv auf
die SN wirkten sich Feedback zur Arbeitsleistung
und Unterstützung durch Kollegen aus. Außerdem
beeinflusste die Wichtigkeit der Arbeitstätigkeit
die SN positiv. Limitationen. Auf Grund des Querschnittdesigns sind keine Kausalschlüsse möglich. Theoretische/Praktische Implikationen.
Die SN zur Optimierung der Arbeit wird bisher vor
allem durch die Beschäftigten initiiert, was auf die
Nutzung im Rahmen informeller Lernaktivitäten
hindeutet. Die SN kann durch eine kollegiale Unterstützungs- und Feedbackkultur gefördert werden.
Relevanz/Beitrag. Die Studie liefert erste Einblicke
in den Einsatz von Smartphones bei der Arbeit als
Hilfsmittel und Lernumgebung.
Gestresst – Trainiert – Gecoacht – Bewältigt?
Wirkungen von Stressbewältigung 2.0 durch
Blended-Training
PRACHT, GERLIND (FernUniversität in Hagen)
Fragestellung. Empirisch zeigen sich meist kleine
bis mittlere Effekte für multimodale Stressbewältigungstrainings auf stressbezogene Konstrukte.
Weitere Studien berichten kleine positive Effekte
für Online-Stessmanagement-Interventionen, die
im Trend sind, jedoch selten summativ evaluiert.
Diese Arbeit untersucht die Wirkung eines Blended-Trainings, das zwei Tage Live-Training mit acht
Wochen virtuellem Coaching verbindet. Untersuchungsdesign. 46 Probandinnen, mehrfach belastet durch Familie, Beruf und Studium, nahmen
in einer experimentellen Anordnung an einer der
folgenden Bedingungen teil: (1) Präsenztraining
und anschließendes Online-Coaching: Blended
Training, (2) Präsenztraining und (3) Wartekontrollgruppe. Die Online-Datenerhebung zu selbstberichteten stressbezogenen Variablen (TICS, SVF78,
FIE, SRS, EWL) und Studienleistungen erfolgte über
sechs Monate in einem 3x4faktoriellen Design.
Ergebnisse: Es zeigten sich nach drei und sechs
Monaten erwartete positive Wirkungen auf Stresserleben, Stressbewältigung, Kognition, Stressreaktivität und Befinden, sowohl für Bedingung 1
(η² = .08 bis η² = .47) als auch Bedingung 2 (η² =
.07 bis η² = .20), die vor allem für die Erste auch
nach sechs Monaten stabil blieben. Limitationen.
Einschränkungen der internen Validität bestehen
aufgrund kleiner Stichprobe und nur im Selbstbericht erhobener Konstrukte. Die Befunde sind
nicht auf Männer zu generalisieren. Praktische Implikationen. Allein das Training ist eine wirksame
Intervention, da sich Stressreaktivität, Coping und
Befinden verbessern. Der Gewinn der Online-Intervention liegt in langfristig positiven Einflüssen auf
die (mentale) Stressbewältigung. Die Kombination
aus Live- und Online-Intervention erscheint am
sinnvollsten. Relevanz. Die Arbeit leistet neben der
praktischen Konzeption zu Stressmanagement-Interventionen unter Beachtung neuer Medien einen
Beitrag zur systematischen Durchführung einer
summativen Evaluation mit experimentellem Design im Feld.
Karriere-Eltern - wichtige Potentialträger
fördern und binden
BRONNER, UTA (Hochschule für Technik Stuttgart);
HOLLNAGEL, JÖRDIS (Hochschule Heilbronn) & MÜLLER, PATRICK (Hochschule für Technik Stuttgart)
Fragestellung. Deutsche Unternehmen bemühen
sich zunehmend flexiblere und stärker am Ergebnis orientierte Arbeitsmodelle einzuführen. Einer
wachsenden Gruppe von hochqualifizierten Potenzialträgern kommt diese Entwicklung besonders
zugute: den Karriere-Eltern. Diese sind Mitarbeiter,
die eine hohe berufliche Verantwortung als Fachund Führungskräfte übernehmen, zugleich aber
auf ihre „aktive Elternrolle“ im Familienalltag nicht
verzichten. Die vorliegende Studie befasst sich
mit der Frage, welche Rahmenbedingungen Unternehmen setzen müssen, um das Potenzial von
Karriere-Eltern gezielt zu nutzen. Untersuchungsdesign. 656 Karriereväter und -mütter wurden in
einer Onlinebefragung zu ihrer Einschätzungen
hinsichtlich hilfreicher unternehmensseitiger Unterstützungsangebote befragt. Ergebnisse und
Limitationen. Es zeigt sich, dass Flexibilisierungsmodellen und Angeboten zur Nutzung mobiler
Medien von Karriere-Eltern bei weitem die größte
Bedeutung bei der Vereinbarkeit von Beruf und
Familie beigemessen wird. Diese Faktoren spielen
zudem die zentrale Rolle für einen Arbeitgeberwechsel und für die persönliche Bewältigung der
Doppelbelastung. Einschränkend muss erwähnt
werden, dass zu dreiviertel Karrieremütter an der
Befragung teilnahmen. Hier wäre wünschenswert
in Zukunft mehr Karriereväter zu befragen. Praktische Implikationen und Relevanz des Beitrags.
Die Studie zeigt auf, dass für Unternehmen hinsichtlich der Unterstützungsangebote Handlungsbedarf besteht. Neben einem weiteren Ausbau der
zeitlichen und räumlichen Flexibilisierungsoptionen sollten firmenintern Arbeitnehmern intelligente mobile Medienangebote zur Verfügung gestellt
Donnerstag – 24.09.2015 | 37
werden, um bei zunehmendem Fachkräftemangel
die Potentialträger „Karriere-Eltern“ binden zu
können.
Erfolgsfaktoren einer Führung auf Distanz
- Eine Interviewstudie zu den Wirkmechanismen einer medial vermittelten Führung
REMDISCH, SABINE; SCHUMACHER, LUTZ & OTTO,
CHRISTIAN (Leuphana Universität Lüneburg)
Fragestellung. Zahlreiche Arbeitsteams sind räumlich oder zeitlich verteilt und arbeiten virtuell zusammen. Daher gilt es zu beantworten, welche
Herausforderungen eine Führung auf Distanz für
die Führungskraft mit sich bringt und welche Art
von Persönlichkeitseigenschaften, Kompetenzen
und Medieneinsatz nötig sind, um Mitarbeiter erfolgreich zu führen. Untersuchungsdesign. Als
Erhebungsmethode wurden leitfadengestützte
Interviews ausgewählt. In einer systematisch gezogenen Stichprobe wurden 15 mittelständische und
13 große Unternehmen in die Studie einbezogen.
Von Februar bis September 2014 wurden 46 Führungskräfte und 25 Mitarbeiter befragt. Die Interviews wurden inhaltsanalytisch durch zwei unabhängige Forscher ausgewertet. Ergebnisse. Erste
Auswertungen zeigen, dass die Ausgestaltung der
Führung auf Distanz einerseits von den Merkmalen
der Führungskraft und der Mitarbeiter abhängt und
andererseits durch die Unternehmenskultur und
gesamtgesellschaftliche Entwicklungen beeinflusst wird. Die Analysen belegen, dass der Erfolg
der Führung auf Distanz davon bestimmt wird, dass
die Führungskraft eine vertrauensvolle Beziehung
zu ihren Mitarbeitern aufbaut, ihnen die relevanten
Informationen liefert und eine klare Orientierung
gibt (Kohäsions- und Lokomotionsfunktion). Limitationen. Die Studie hat explorativen Charakter.
Die Ergebnisse müssen zukünftig an repräsentativen Stichproben validiert werden. Theoretische/
Praktische Implikationen. Die Studie zeigt, dass
Führungskräfte, die auf Distanz führen, ein besonderes Kompetenzprofil aufweisen sollten. Dieses
Profil muss sowohl bei der Auswahl als auch bei der
beruflichen Qualifizierung dieser Führungskräfte
berücksichtigt werden. In der weiteren Forschung
müssten der Einfluss verschiedener Kulturkreise
und Generationenunterschiede näher untersucht
werden. Relevanz/Beitrag. Vor dem Hintergrund
der zunehmenden Dezentralisierung und Digitalisierung von Arbeit gewinnt die medienvermittelte
Führung auf Distanz an Bedeutung. Mit neuen Er-
38 | Donnerstag – 24.09.2015
kenntnissen über die Wirkweisen dieser Führungssituation lassen sich betriebliche Prozesse effektiver gestalten.
13:15 – 14:55
Forschungsreferate: Produktives und
kontraproduktives Verhalten
Raum: S601
Leisten Beschäftigte mit mikropolitischen
Ambitionen weniger?
SCHÜTTE, NORA; HEUPEL, JANIS & BLICKLE, GERHARD (Universität Bonn)
Fragestellung. Im Anschluss an Mintzberg (1983)
gelten politische Ambitionen von Organisationsmitgliedern vielen in Forschung und Praxis als
suspekt, da sie angeblich zu manipulativem, rücksichtslosem und egoistischem Handeln führen.
Dabei wird übersehen, dass es nicht nur selbst-,
sondern auch fremddienliche politische Absichten
gibt. Wir gehen außerdem davon aus, dass politischen Fertigkeiten und ein Klima für Eigeninitiative wichtige Moderatoren der Wirkung politischer
Ambitionen auf die von anderen eingeschätzte
Arbeitsleistung sind. Untersuchungsdesign. In einem multi-source Design wurden 161 Kollegentripel
anhand hierarchisch moderierter Regressionsanalysen untersucht. Die Zielpersonen gaben Selbsteinschätzungen ihrer mikropolitischen Ambitionen ab. Je zwei Kollegen beurteilten das Klima für
Eigeninitiative sowie die politischen Fertigkeiten
und die Arbeitsleistung der Zielperson. Ergebnisse. Es zeigen sich signifikante Interaktionseffekte
von mikropolitischen Ambitionen mit politischen
Fertigkeiten und dem Klima für Eigeninitiative.
Wie erwartet wirken sich die Ambitionen am Arbeitsplatz nur dann negativ aus, wenn das Klima
als wenig eigeninitiativ förderlich wahrgenommen
wird und der Zielperson geringe politische Fertigkeiten zugeschrieben werden. Limitationen. Das
querschnittliche Design lässt keine Kausalitätsbeurteilung zu. Das multi-source Design schwächt
jedoch common-source Effekte ab. Theoretische/
Praktische Implikationen. Wie theoretisch erwartet wirken sich politische Ambitionen nur bei geringen politischen Fertigkeiten und einem Klima,
das wenig Eigeninitiative zulässt, negativ auf die
berufliche Leistung aus. Im Gegensatz zu Mintzbe-
rgs Einschätzung sind politische Ambitionen in Organisationen also per se nicht negativ, sondern als
neutral zu beurteilen. Relevanz/Beitrag. Es handelt sich um eine der ersten Studien überhaupt,
die das Konstrukt mikropolitischer Ambitionen
und seine Bedeutung am Arbeitsplatz empirisch
untersucht und mit Arbeitsleistung in Verbindung
setzt. Die pauschal negative Bewertung politischer
Absichten erweist sich als unangemessen.
Wie Bedrohungen und Unterstützung auf
Voice-Verhalten wirken
BOER, DIANA (Universität Koblenz-Landau) & LEDER, JOHANNES (Universität Hildesheim)
Fragestellung. Das Äußern von Vorschlägen, die
Arbeitsabläufe oder Produkte verbessern können
ist ein wichtiges organisationales Verhalten: das
sogenannte Voice-Verhalten. Jedoch entscheiden
sich Mitarbeiter oft, ihre Vorschläge nicht zu äußern, auch wenn sie dazu ermutigt werden. Ein
Grund dafür sind die Risiken und Bedrohungen,
die mit Voice verbunden sind. Daher gehen wir
der Frage nach, wie Bedrohungen die mit Voice
einhergehen, auf die Wahrscheinlichkeit wirken,
Voice-Verhalten zu zeigen und ob Voice-Support
die Bedrohungseffekte abfangen kann. Untersuchungsdesign. In drei Experimenten mit unterschiedlichen Designs (Online & Labor, Szenario &
Verhalten) untersuchten wir (a) den Einfluss von
Bedrohung (vs. Nutzen vs. Kontrollbedingung) auf
Voice-Verhalten und (b) die moderierende Rolle
von Support auf den Bedrohungseffekt. Ergebnisse. Die Ergebnisse zeigen, dass Bedrohungen
einen konsistent negativen Einfluss auf die Wahrscheinlichkeit Voice-Verhalten zu zeigen haben.
Zudem zeigen sich komplexe Interaktionseffekte:
Support kann die negativen Effekte von Bedrohungen abfangen, jedoch kommt es auf die Art der Bedrohung (individuell vs. sozial) an. Bei gegebenem
individuellem Nutzen von Voice (aber nicht bei sozialem) ist kein Support mehr notwendig. Limitationen. Die Experimente wurden mit Studierenden
durchgeführt, daher können die Ergebnisse nicht
auf Arbeitnehmerpopulationen übertragen werden. Theoretische/Praktische Implikationen. Unsere Studie zeigt, dass in bedrohlichen Situationen
besonders viel Voice-Support notwendig ist. Darüber hinaus kann der Schluss gezogen werden, dass
ein Framing bezüglich des individuellen Nutzens
von Voice förderlich für Voice-Verhalten sein kann.
Relevanz/Beitrag. Motivationen und Prädiktoren
von Voice und Silence wurden in der bisherigen
Forschung ausführlich betrachtet, jedoch hängt
die Entscheidung zu Schweigen oft von situationellen Bedingungen ab. Unsere Studie trägt eine systematische und umfangreiche experimentelle Manipulation von diesen Bedingungen bei und bietet
Hinweise für Unterstützung und Framing von Voice.
Konstruktiv-kritisches freiwilliges Arbeitsengagement von PraktikantInnen
WESCHE, JENNY S.; MAY, DANIEL & KERSCHREITER, RUDOLF (Freie Universität Berlin)
Fragestellung. Berufspraktika kommt eine zentrale
Rolle bei der Orientierung und Entwicklung künftiger Erwerbstätiger zu. Gleichzeitig stellen PraktikantInnen für Organisationen begehrte Arbeitskräfte dar. Dennoch wurde das Leistungsverhalten
von PraktikantInnen kaum wissenschaftlich untersucht. Diese Studie widmet sich daher relevanten
Einflussfaktoren auf konstruktiv-kritisches freiwilliges Arbeitsengagement (challenging citizenship
performance, CCP) von PraktikantInnen, d.h. deren
freiwilligem und selbstinitiiertem Einbringen oder
Umsetzen von Veränderungsvorschlägen zur Optimierung von Strukturen, Prozessen und Aufgaben
am Arbeitsplatz. Untersuchungsdesign. In einer
Fragebogenstudie (N=226) wurden Daten zum
CCP, zur Zufriedenheit (mit der Führungskraft, den
gebotenen Möglichkeiten zur Orientierung bzw.
Qualifizierung, der Vergütung), zur Identifikation
(mit der Führungskraft, der Organisation) sowie
zur wahrgenommenen Offenheit für Vorschläge der
Führungskraft im Praktikum erfasst. Zudem wurde
als Persönlichkeitsvariable die berufliche Selbstwirksamkeit der PraktikantInnen erhoben. Ergebnisse. Als signifikante Einflussfaktoren für das CCP
von PraktikantInnen zeigten sich die Zufriedenheit
mit den gebotenen Möglichkeiten zur Orientierung
und Qualifizierung, die Offenheit der Führungskraft
für Vorschläge sowie die berufliche Selbstwirksamkeit. Limitationen. Selbstwertdienliche Verzerrungen sowie eine Inflation der Zusammenhänge
sind aufgrund der Verwendung von Selbstberichten und des Querschnittdesigns nicht auszuschließen. Theoretische/Praktische Implikationen. Die
Ergebnisse legen nahe, dass Organisationen bei
der Gestaltung von Praktika auf den Wunsch der
PraktikantInnen nach Möglichkeiten zur Orientierung und Qualifizierung sowie auf die Qualität der
Betreuung durch die Führungskraft achten sollten,
um PraktikantInnen zu motivieren, sich auch kon-
Donnerstag – 24.09.2015 | 39
struktiv-kritisch zu engagieren. Relevanz/Beitrag.
Der Beitrag beleuchtet eine besondere Form des
Leistungsverhaltens von PraktikantInnen und kann
dazu beitragen, Praktika leistungs- und entwicklungsförderlich zu gestalten.
Der Einfluss der Urteilsquelle auf psychometrische Eigenschaften von Skalen zur
Messung kontraproduktiven und produktiven
Arbeitsverhaltens
RIZMANOSKI, OLIVER & MARCUS, BERND (FernUniversität in Hagen)
Fragestellung. CWB und OCB wurden selten in einem 270°-Verfahren untersucht. Auswirkungen der
Urteilsquelle auf deskriptive, korrelative Kennzahlen und auf Aspekte der Konstruktvalidität sollen
ermittelt werden. Untersuchungsdesign. An der
Umfrage nahmen Studierende der Fernuniversität
in Hagen teil, die in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis tätig waren. Die Studierenden
konnten Vorgesetzte und KollegInnen anonym
zur Studienteilnahme einladen. Es wurden 142
gematchte Datensätze selektiert, für die Beurteilungen aus 3 Quellen vorlagen. Ergebnisse. Korrelation- und mittelwertbasierte Vergleiche ergaben
meist (mit Ausnahme von CWB-O) keine Unterschiede zwischen den Beurteilungsquellen. Untersuchungen zur Messinvarianz zwischen Selbstund Vorgesetztebeurteilungen sowie zwischen
Selbst- und KollegInnenbeurteilungen ergaben für
einzelne Dimensionen signifikante Unterschiede
zwischen konfiguralen und metrischen Modellen.
In Single-Indicator-CTC(M-1)-Modelle wurden die
Trait- und Methodenvarianz verglichen. Die Ergebnisse indizieren eine gute Übereinstimmung
zwischen den Beurteilungsquellen, wenn die Skalenscores als Indikatoren dienen. Limitationen.
Die Stichprobengröße erschwerte die Anwendung
einiger SEM-Modelle. Die Effekte der anonymisierten Teilnehmergewinnung (Schneeballverfahren)
sind unklar. Theoretische/Praktische Implikationen. Selbst-Beurteiler des CWB sind mitunter
„ehrlicher“ als andere Quellen. Selbst-Beurteiler
des OCB sind gleichwertig im Vergleich zu anderen Quellen. Die Faktorinterkorrelationen sind
vergleichbar mit den Interkorrelationen der Skalen. Für CWB-O zeigten sich in Abhängigkeit von
der Quelle unterschiedliche Strukturen. Mögliche
Ursachen für diesen Befund werden erwogen, die
auch im Rahmen der Ergebnisse der CTC(M-1)-Modelle diskutiert werden. Die OCB-spezifischen
40 | Donnerstag – 24.09.2015
Methodenfaktoren konnten zum Teil durch andere
Leistungsdimensionen erklärt werden. Relevanz/
Beitrag. Aus der Arbeit ergeben sich Rückschlüsse
hinsichtlich der Dimensionalität des CWB-O und
der Bedeutung der quellenspezifischen Methodenfaktoren, insbesondere für OCB.
Strategien zur Bewältigung von Zielkonflikten in High Reliability Organizations: Typologische Betrachtung sicherheitsbezogener
Regelverstöße
BRANDHORST, SEBASTIAN & KLUGE, ANNETTE
(Ruhr-Universität Bochum)
Fragestellung. Im produzierenden Gewerbe dienen Sicherheitsregeln der Unfallverhütung, welche
sonst zu enormen Schäden für Umwelt und Personen führen. Arbeiter stehen jedoch oft in einem
Konflikt zwischen Produktivitäts- und Sicherheitszielen. Daher sind sicherheitsbezogene Regelverstöße bewusste, jedoch nicht böswillige Missachtung der Sicherheitsvorgaben (Reason, 2008).
Experimentelle Studien dazu (von der Heyde et al.,
2014) gaben Hinweise auf unterschiedliche Strategien zur Zielkonfliktbewältigung. Untersuchungsdesign. Zur Analyse wurden Verhaltensdaten von
152 BedienerInnen einer Produktionssimulation
ausgewertet, welche den typischen Zielkonflikt
abbildet. Eine Clusteranalyse von insgesamt 5472
Entscheidungen bezüglich der Produktionsstrategie berücksichtigte drei Variablen: das Ausmaß des
Regelverstoßes, die Häufigkeit der Strategiewechsel und der (Miss-)Erfolg der genutzten Strategie.
Fünf Cluster ließen sich somit identifizieren: der
folgsame aber ineffiziente „Executer“ (15%), der
variable „Optimizer“ (13%), der folgsame und erfolgreiche „Well-Behaved“ (36%), der konsequent
regelverletzende „Inconvincible“ (29%) und der
erfolglose „Experimenter“ (7%). Über die beschreibenden Merkmale hinaus unterschieden sich die
Cluster bezüglich personenbezogenen Merkmalen
wie Intelligenz und Eigeninteresse. Limitationen.
Die Untersuchung und Manipulation sicherheitsrelevanten Verhaltens erfordern eine kontrollierte Laborumgebung und lassen Felduntersuchungen aus
ethischen und rechtlichen Beweggründen nicht zu.
Theoretische/Praktische Implikationen. Bisherige
Ansätze, welche ergebnisorientiert nur dichotom
in Regeleinhaltung oder – verstoß unterscheiden,
werden um eine verhaltensorientierte Perspektive
erweitert. Sie ergänzt bestehende Handlungs- und
Verhaltens-Theorien und Modelle. Relevanz/Bei-
trag. Die Differenzierung unterschiedlicher sicherheitsbezogener Strategien bietet die Möglichkeit
bedarfsspezifische Trainings zu entwickeln. Auch
Personalauswahlverfahren profitieren von der
Kenntnis strategiespezifischer Personenmerkmale.
13:15 – 14:55
Workshop: Standards zur
Gefährdungsbeurteilung - Wenn ja, wie?
Raum: S511
BAMBERG, EVA (Universität Hamburg); TRIMPOP,
RÜDIGER (Friedrich-Schiller-Universität Jena) &
RIGOTTI, THOMAS (Johannes Gutenberg-Universität
Mainz)
Gefährdungsbeurteilungen sind seit einigen Jahren
verpflichtend. Durch sie sollen Gefährdungen am
Arbeitsplatz ermittelt, bewertet und reduziert werden, die Wirkung soll evaluiert werden. Mit den in
den letzten Jahrzehnten in der Arbeitswissenschaft
und in der Arbeits- und Organisationspsychologie
erarbeiteten Instrumenten liegen fundierte Methoden zur Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen vor, die aber nur teilweise in der Praxis
genutzt werden. Es besteht also eine Diskrepanz
zwischen Wissen und Umsetzung dieses Wissens
in der Praxis.
In der Arbeits- und Organisationspsychologie und
in der Arbeitswissenschaft gibt es methodisch gut
begründete Standards zu Analyseverfahren (etwa
zu den Gütekriterien), zu Interventionen (etwa
zum Ablauf von Interventionen) und zu Evaluation
(etwa zu Evaluationsmethoden). Es ist zu prüfen,
ob die Standards auf Gefährdungsbeurteilungen
übertragbar sind. Dies dürfte auch für die aktuelle
Debatte von Bedeutung sein. Sie wird in Verbänden, in Berufsgenossenschaften etc. geführt. Vor
allem die Deutsche Arbeitsschutzstrategie (GDA),
in der Bund, Länder und Versicherungsträger mit
dem Ziel der Stärkung von Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz zusammenarbeiten, widmet
sich diesem Thema.
Ziel des Workshops ist es, Entwürfe für einen Kriterienkatalog für Gefährdungsbeurteilungen zu
entwickeln.
Es erfolgt ein Input aus der Perspektive der Arbeitsund Organisationspsychologie, der Gemeinsamen
Deutschen Arbeitsschutzstrategie (Bettina Splittgerber) und der Bundesanstalt für Arbeitsschutz
und Arbeitsmedizin (Martina Morschhäuser).
Kritische Fragen sind etwa: Sollten Mindestkriterien hinsichtlich der Schritte der Gefährdungsbeurteilung formuliert werden? Sollten Kriterien hinsichtlich der Analyse- der Interventions- und der
Evaluationsmethoden formuliert werden? Sollte es
Kriterien hinsichtlich der Qualifikation der Personen, die Gefährdungsbeurteilungen durchführen,
geben?
13:15 – 14:55
Arbeitsgruppe: Work...and then rest:
Effekte erfolgreiche Erholung während
und nach der Arbeit auf Befinden und
Leistungsfähigkeit
Raum: HSK521
Leitung: HAUN, VERENA C. (Johannes Gutenberg-Universität Mainz) & DEBUS, MAIKE (Universität
Zürich, Schweiz)
Forschungsstand. Stressreiche Arbeitsbedingungen beeinträchtigen die Gesundheit und Leistungsfähigkeit von Beschäftigten. Erfolgreiche
Erholungsprozesse können den Auswirkungen von
Stress entgegenwirken und so dazu beitragen, die
Gesundheit und Leistungsfähigkeit von arbeitstätigen Personen aufrechtzuerhalten. Neue Perspektiven/Beitrag. Ziel dieser Arbeitsgruppe ist es, neue
Perspektiven der Erholungsforschung aufzuzeigen.
Ein Schwerpunkt liegt dabei auf der Untersuchung
von bislang eher wenig erforschten Erholungsprozessen während der Arbeit und während des Wochenendes. Ein weiterer Schwerpunkt stellt die Untersuchung von Abschalten bzw. Nachgrübeln über
die Arbeit als Ressource bzw. Belastungsfaktor in
besonderen beruflichen und privaten Situationen
dar. In den ersten beiden Beiträgen wird Erholung
während der Arbeit durch Kurzpausen (Kühnel et
al.) und durch routinisierte Tätigkeiten (Ohly & Göritz) betrachtet. Im dritten Beitrag (Brosch & Binnewies) werden Prädiktoren von täglichem Work-Life-Enrichment untersucht. Im vierten und fünften
Beitrag wird (mangelnde) Erholung am Wochenende untersucht. Syrek et al. zeigen hierbei auf, wie
unerledigte Arbeitsaufgaben zu Nachgrübeln über
die Arbeit am Wochenende und verschlechterter
Schlafqualität führen, während Haun und Park un-
Donnerstag – 24.09.2015 | 41
tersuchen, inwieweit Nachgrübeln über die Arbeit
am Wochenende die Stressübertragung zwischen
beiden Partnern in Doppelverdienerpaaren verstärken kann. Im sechsten Beitrag stellen Debus
und Fritz dar, wie Abschalten von der Arbeit als
Ressource in der besonderen Anforderungssituation des Wechsels auf eine Führungsposition fungiert. Theoretische/Praktische Implikationen. Die
Arbeitsgruppe zeigt auf, inwiefern sich arbeitstätige Personen während und nach der Arbeit gut erholen können, um fit und leistungsfähig zu bleiben.
Darüber hinaus unterstreicht die Arbeitsgruppe
die Wichtigkeit von Erholung nicht nur für Befinden
und Gesundheit von Beschäftigten, sondern auch
für ihr Verhalten bei der Arbeit und im Privatleben.
Mach mal ‘ne Pause!
KÜHNEL, JANA (Universität Ulm); ZACHER,
HANNES (University of Groningen, Niederlande); DE
BLOOM, JESSICA (University of Tampere, Finland) &
BLEDOW, RONALD (Singapore Management University, Singapore)
Fragestellung. Diese Tagebuchstudie zeigt, dass
kurze Pausen von der Arbeit förderlich für das Arbeitsengagement sein können. Um ein hohes Maß
an Engagement bei der Arbeit zeigen zu können,
müssen neben arbeitsbezogenen Ressourcen auch
personale, energetische Ressourcen zur Verfügung
stehen (Bakker & Demerouti, 2007). Die Wiederherstellung energetischer Ressourcen kann sowohl
während der arbeitsfreien Zeit (Sonnentag, Binnewies, & Mojza, 2008) als auch während kurzer Pausen von der Arbeit (Zacher, Brailsford, & Parker,
2014) stattfinden. Somit sollte ein Arbeitnehmer
an Tagen, an denen er seine Ressourcen erfolgreich
während des Nachtschlafes „auffüllen“ konnte und
an denen er sich während selbstinitiierter Kurzpausen bei der Arbeit erholen konnte, mehr Arbeitsengagement zeigen als an Tagen mit weniger Erholungsgelegenheiten. Untersuchungsdesign. An
dieser Tagebuchstudie nahmen 107 Arbeitnehmer
teil, die zwei Mal täglich (vor der Mittagspause und
unmittelbar nach der Arbeit) über fünf Arbeitstage
hinweg einen Kurzfragebogen beantworteten (insgesamt 453 Tage). Ergebnisse. Mehrebenen-Regressionsanalysen zeigten, dass selbstinitiierte
Kurzpausen am Nachmittag (nicht jedoch am Vormittag) förderlich für das tagesspezifische Arbeitsengagement waren. Zudem zeigten Arbeitnehmer
mehr Engagement an Tagen, an denen sie besser
und länger geschlafen hatten. Limitationen. Die
42 | Donnerstag – 24.09.2015
Ergebnisse beziehen sich nur auf Arbeitnehmer,
deren Job die Möglichkeit bietet, selbstinitiierte
Kurzpausen zu machen. Theoretische/Praktische
Implikationen. Arbeitgeber sollten ihren Arbeitnehmern die Möglichkeit einräumen, kurze Pausen
während der Arbeit zu machen. Relevanz/Beitrag.
Diese Studie leistet einen Beitrag zur Forschung
zur effektiven Selbstregulation von Arbeitnehmern
in Bezug auf das Management ihrer energetischen
Ressourcen.
Routinen bei der Arbeit: Erholung durch
Arbeitsaufgaben?
OHLY, SANDRA (Universität Kassel) & GÖRITZ, ANJA
(Albert-Ludwigs-Universität Freiburg)
Fragestellung. Die bisherige Erholungsforschung
hat sich bisher mit Erholung in der Freizeit, vor
allem im Urlaub, am Wochenende oder am Feierabend beschäftigt. In jüngerer Zeit rückt auch die
Erholung in Arbeitspausen vermehrt in den Fokus.
In dieser Studie soll untersucht werden, inwiefern
routinisierte Arbeitstätigkeiten die gleiche Funktion wie Pausen erfüllen können. Untersuchungsdesign. Der Zusammenhang von Routinen in der
Aufgabenbearbeitung und aktuellem affektivem
Erleben wurde in einer Experience Sampling-Studie mit 32 Teilnehmern sowie einer Tagebuchstudie mit 325 Teilnehmern überprüft. Dabei wurden
u. a. intrinsische Aufgabenmotivation, Handlungsspielraum und Arbeitskomplexität kontrolliert.
Ergebnisse. Cross-lagged Panel-Analysen der
Experience Sampling-Daten zeigen, dass Routinen in der Aufgabenbearbeitung mit gleichzeitig
niedrigerem negativen aktivierten Affekt sowie
späterem erhöhtem positiven aktivierten Affekt
zusammenhängen. Diese Ergebnisse werden in
der Tagebuchstudie mit einer anderen Operationalisierung von Routinen in der Aufgabenbearbeitung grundsätzlich bestätigt. Limitationen.
Alle Angaben erfolgten über Selbstberichte. Obwohl Maßnahmen getroffen wurden, die gemeinsame Methodenvarianz zu reduzieren, etwa durch
zeitlich getrennte Erfassung, kann diese nicht vollständig ausgeschlossen werden. Weiterhin stellt
sich die Frage nach möglichen Drittvariablen, die
den Zusammenhang von Routinen bei der Aufgabenbearbeitung und affektivem Erleben erklären
können. Theoretische/Praktische Implikationen.
Diese Studie zeigt erstmals, dass kognitiv wenig
anstrengende Aufgaben zum affektiven Wohlbefinden beitragen, ähnlich wie es Kurzpausen tun.
Sie bestätigt damit theoretische Überlegungen zu
mindless work (Elsbach & Hargadon, 2006) und
liefert eine Erklärung dafür, warum Routinen möglicherweise positiv zur Kreativität im Arbeitskontext
beitragen (Ohly, Sonnentag, & Pluntke, 2006). Relevanz/Beitrag. Diese Studie liefert einen Beitrag
zur Erholungsforschung und zur Mikrogestaltung
von Arbeit (Grant, Fried, & Juillerat, 2011).
Guter Arbeitstag = besserer Feierabend?!
Eine Tagebuchstudie zu Prädiktoren des
täglichen Work-Life-Enrichment
BROSCH, EVA-KRISTINA & BINNEWIES, CARMEN
(Westfälische Wilhelms-Universität Münster)
Fragestellung. Die vorliegende Studie befasst
sich mit der Frage, ob Teamklima als eine Ressource bei der Arbeit den Feierabend bereichern
kann (Work-Life-Enrichment) und ob Zeitdruck
als Challenge-Stressor, sowie Rollenkonflikte als
Hindrance-Stressor in negativem Zusammenhang
mit Work-Life-Enrichment stehen. Außerdem wird
untersucht, ob Alter die Zusammenhänge moderiert. Wir nehmen an, dass ältere Mitarbeiter sich
aufgrund eigener Bewältigungsstrategien weniger
durch äußere Faktoren beeinflussen lassen. Zudem werden Geschlechtsunterschiede untersucht.
Untersuchungsdesign. Die vorliegende Studie
beruht auf einem Tagebuchdesign mit zwei Messzeitpunkten pro Tag (nach der Arbeit, vor dem ZuBett-Gehen). Fünf Tage lang (eine Arbeitswoche)
füllten Teilnehmer elektronisch Fragebögen aus.
Die 45 Teilnehmer aus der öffentlichen Verwaltung
waren zu 62,2% weiblich und im Durchschnitt 41,7
Jahre alt (SD = 11,8). In die Auswertung gingen 370
Messzeitpunkte (185 Tage) ein. Ergebnisse. Hierarchisch Lineare Modelle zeigten, dass Teamklima
in positivem Zusammenhang und Rollenkonflikt in
negativem Zusammenhang mit Work-Life-Enrichment steht. Zeitdruck steht in keinem Zusammenhang. Das Alter moderierte den Zusammenhang
zwischen Teamklima und Work-Life-Enrichment:
Bei schlechtem Teamklima zeigten jüngere Teilnehmer geringeres Work-Life-Enrichment. Geschlecht
moderierte den Zusammenhang zwischen Rollenkonflikten und Work-Life-Enrichment. Frauen zeigten stärkere Reaktionen von Rollenkonflikten auf
Work-Life-Enrichment. Limitationen. Trotz eines
längsschnittlichen Tagebuchdesigns können keine Kausalzusammenhänge beschrieben werden.
Theoretische/Praktische Implikationen. Diese
Studie befasst sich mit täglichen Enrichment-Pro-
zessen und deren Relevanz für das Wohlbefinden
am Feierabend. Beispielsweise wird deutlich, dass
ein positives Teamklima besonders für junge Mitarbeiter wichtig ist um auch am Feierabend positive
Dinge zu erleben. Relevanz/Beitrag. Die vorliegende Studie ist eine der ersten Tagebuchstudien zu
Prädiktoren von Work-Life-Enrichment.
Freitag und wieder nicht fertig geworden?!
Zum Zusammenhang unerledigter Aufgaben,
Rumination und Schlaf
SYREK, CHRISTINE (Universität Trier); WEIGELT,
OLIVER (FernUniversität in Hagen); PEIFER, CORINNA (Leuphana Universität Lüneburg) & ANTONI,
CONNY (Universität Trier)
Fragestellung. In der vorliegenden Studie stehen
unerledigte Aufgaben als Prädiktor für Schlafbeeinträchtigungen im Fokus. Zudem wird untersucht, inwiefern unerledigte Aufgaben am Ende
der Woche sowohl affektive Rumination als auch
(positives) problemlösendes Grübeln am Wochenende verstärken und die Wirkung auf den Schlaf
mediieren. Untersuchungsdesign. Die Fragestellungen wurden anhand eines Tagebuch-Designs
geprüft, in dem 59 Mitarbeiter über zwölf Wochen
hinweg montags und freitags befragt wurden. So
konnten Effekte sowohl innerhalb als auch zwischen Personen ausgewertet werden. Ergebnisse.
Die Ergebnisse der Multilevel-Analysen zeigen,
dass unerledigte Aufgaben auf Wochenebene über
Zeitdruck hinaus zu Schlafbeeinträchtigungen führen. Zudem zeigt sich, dass affektive Rumination
diesen Zusammenhang vermittelt, problemlösendes Grübeln dagegen nicht als Mediator fungiert.
Limitationen. Alle Daten sind selbstberichtet,
objektive Daten insbesondere zum Schlaf wären
wünschenswert gewesen. Zudem ist die Stichprobe eher jung und wenig belastet, was die Generalisierbarkeit einschränkt. Theoretische/Praktische
Implikationen. Die Studie weist den von Zeitdruck
unabhängigen Effekt unerledigter Aufgaben nach
und zeigt differentielle Zusammenhänge zu den
beiden Formen von Rumination. Praktische Implikationen beziehen sich zum einen auf eine Erhöhung der Autonomie, Subziele zu setzen sowie zum
anderen auf Maßnahmen, um insbesondere die
affektive Rumination zu reduzieren. Relevanz/Beitrag. Die Studie baut auf dem Zeigarnik-Effekt, der
eine erhöhte Gedächtnisleistung für Unerledigtes
nachweist, auf und zeigt die Wirkung unerledigter
Aufgaben im Erholungskontext und speziell in Be-
Donnerstag – 24.09.2015 | 43
zug auf Schlafbeeinträchtigungen. Um die derzeitige uneindeutige Befundlage bzgl. Rumination als
zugrunde liegenden Mechanismus zu adressieren,
werden Effekte zwischen und innerhalb von Personen unterschieden sowie zwei Formen von Rumination differenziert.
Keine Netiquette - Effekte von erlebter Cyber-Unhöflichkeit auf den Lebenspartner und
dessen Arbeitsverhalten: Die moderierende
Rolle von negativem Nachgrübeln über die
Arbeit
HAUN, VERENA C. (Johannes Gutenberg-Universität
Mainz) & PARK, YOUNG-AH (Kansas State University, USA)
Fragestellung. Fast jeder Beschäftigte hat sich
wohl schon über unhöfliche Emails geärgert.
Aktuelle Studien zeigen, dass diese erlebte Cyber-Unhöflichkeit via Email mit Stressreaktionen
und kontraproduktivem Verhalten einhergeht. In
dieser Studie mit Doppelverdienerpaaren untersuchen wir, ob sich erlebte Cyber-Unhöflichkeit auch
auf den Lebenspartner und dessen Arbeit auswirkt. Wir nehmen an, dass Cyber-Unhöflichkeit
mit vermehrter Stressübertragung auf den Partner
einhergeht und diese wiederum mit vermehrtem
kontraproduktivem Verhalten des Partners zusammenhängt. Außerdem nehmen wir an, dass Nachgrübeln über die Arbeit als Indikator mangelnder
Erholung den Zusammenhang zwischen Cyber-Unhöflichkeit und Stressübertragung einerseits und
zwischen Stressübertragung und kontraproduktivem Verhalten des Partners andererseits verstärkt.
Untersuchungsdesign. An einer Längsschnittsstudie mit 3 Messzeitpunkten [am Ende einer Arbeitswoche (T1), nach dem Wochenende (T2), am Ende
der nächsten Arbeitswoche (T3)] nahmen 167 Doppelverdienerpaare aus den USA teil. Ergebnisse.
Wie erwartet hing Cyber-Unhöflichkeit (T1) indirekt
über vermehrte Stressübertragung auf den Partner
am Wochenende (T2) mit dem kontraproduktiven
Verhalten des Partners in der Folgewoche (T3) zusammen. Nachgrübeln über die Arbeit während
des Wochenendes verstärkte sowohl den Effekt
von erlebter Cyber-Unhöflichkeit auf die Stressübertragung auf den Partner als auch den Effekt
von erlebter Stressübertragung auf kontraproduktives Verhalten des Partners. Limitationen. Trotz
des Längsschnittsdesigns sind keine kausalen
Schlüsse möglich. Theoretische/Praktische Implikationen. Beschäftigte sollten für das Thema
44 | Donnerstag – 24.09.2015
Cyber-Unhöflichkeit sensibilisiert werden. Außerdem sollten Beschäftigte versuchen, während des
Wochenendes von der Arbeit abzuschalten, um
die verstärkende Wirkung des Nachgrübelns über
die Arbeit zu vermeiden. Relevanz/Beitrag. Diese Studie erweitert bisherige Forschung um eine
dyadische Perspektive und zeigt die weitreichenden systemischen Konsequenzen von erlebter Cyber-Unhöflichkeit für den Partner auf.
Wenn aus Mitarbeitern Führungskräfte
werden: Veränderungen von Arbeitsmerkmalen, Wohlbefinden und die Bedeutung von
Detachment nach der Arbeit
DEBUS, MAIKE (Universität Zürich, Schweiz) &
FRITZ, CHARLOTTE (Portland State University, USA)
Fragestellung. Wir untersuchten, inwiefern sich
Arbeitsanforderungen, Arbeitsressourcen und
Wohlbefinden verändern, wenn Personen in eine
Vorgesetztenposition aufsteigen. Darüber hinaus
untersuchten wir die Rolle von Detachment (= mentales Abschalten nach der Arbeit) in den oben genannten Prozessen. Untersuchungsdesign. Grundlage der Analysen waren Daten von 2090 Personen
aus neun aufeinanderfolgenden Jahren, die in
eine Vorgesetztenposition wechselten. Die Daten
wurden über Mehrebenenmodelle ausgewertet,
mittels derer wir intra-individuell die Prä-Phase
(d.h. Jahre, in denen sich die Befragten nicht in
einer Vorgesetztenposition befanden) mit der Vorgesetzten-Phase (d.h. Jahre, in denen sich die Befragten in einer Vorgesetzten-Position befanden)
verglichen. Ergebnisse. Die Analysen zeigten, dass
Personen in der Vorgesetzten-Phase (im Vergleich
zur Prä-Phase) einen höheren Handlungsspielraum, aber auch höheren Zeitdruck, mehr Erschöpfung und einen stärkeren Konflikt zwischen Arbeit
und Familie erleben; es zeigte sich kein Anstieg in
der Arbeitszufriedenheit. Jedoch zeigte sich, dass
besonders jene Vorgesetzten, die in ihrer Freizeit
mental gut von der Arbeit abschalteten, auch einen
Anstieg ihrer Arbeitszufriedenheit erlebten. Hohes
Detachment pufferte zudem den Anstieg in der Erschöpfung und dem Konflikt zwischen Arbeit und
Familie. Limitationen. Da die Daten aus einer Panelstudie stammen, konnten wir unsere Konstrukte lediglich mit 1-Item-Massen operationalisieren.
Eine zusätzlich durchgeführte Validierungsstudie
bestätigte jedoch die Validität der verwendeten
Items. Theoretische/Praktische Implikationen. Unsere Studie leistet einen Beitrag zu Veränderungs-
prozessen im Arbeitskontext. Durch die gewählte
intra-individuelle Perspektive bereichert die Studie bisherige Forschung zu den Unterschieden
zwischen Mitarbeiter- und Vorgesetztenpositionen. Relevanz/Beitrag. Unsere Ergebnisse zeigen,
wie wichtig es für neue Führungskräfte ist, in ihrer
Freizeit abschalten zu können. Führungskräftetrainings sollten daher auch darauf eingehen, wie sich
Personen nach der Arbeit optimal erholen können.
15:25 – 17:05
Überblicksreferat
Raum: RW1
Psychopathie und Arbeitsverhalten – eine
sozioanalytische Perspektive
BLICKLE, GERHARD; SCHÜTTE, NORA & JOHN,
JULIA (Rheinische Friedrich-Wilhelms-Universität
Bonn)
Fragestellung. Man hat Psychopathen als Schlangen im Nadelstreif bezeichnet (Babiak & Hare,
2006). Sie wurden als charmant, gerissen, skrupellos und gefährlich klassifiziert (Dutton, 2012).
Manche sollen erfolgreiche Manager, Ärzte und Politiker sein (Cleckley, 1988). Aber gibt es überhaupt
erfolgreiche Psychopathen (Hall & Benning, 2006)?
Forschungsstand. Vor dem Hintergrund der forensischen Literatur (Hall & Benning, 2006) sowie der
sozioanalytischen Persönlichkeitstheorie (Hogan
& Blickle, 2013) leiten wir ein Konzept der beruflich
erfolgreich psychopathischen Persönlichkeit her:
Fehlen von Kriminalität, Überwiegen von furchtloser
Dominanz gegenüber egozentrischer Impulsivität,
eine überdurchschnittliche Ausprägung sozialer
Fertigkeiten als kompensatorischer Mechanismus
sowie eine mittlere, aber keine hohe Ausprägung
psychopatischer Persönlichkeitsdispositionen in
geeigneten Berufen. Neue Perspektiven/Beitrag.
Außer einzelnen Fallstudien gibt es dazu kaum
empirische Literatur. In der ersten Studie wurden
161 berufstätige Zielpersonen, die die Fragen des
PPI – R (Alpers & Eisenbarth, 2008) und PSI (Ferris
et al., 2005) beantwortet hatten und von Kollegen
und Vorgesetzten in Bezug auf das kontraproduktive Verhalten am Arbeitsplatz sowie ihre adaptive
Leistung eingeschätzt wurden, untersucht. In der
zweiten Studie (N = 152) prüften wir prospektiv
(zwischen 6 und 36 Monaten) anhand objektiver
Leistungsdaten, ob in Verkaufstätigkeiten ein um-
gekehrt U-förmiger Zusammenhang zwischen psychopatischen Persönlichkeitsdispositionen und
objektiven Verkaufszahlen vorliegt. Theoretische/
Praktische Implikationen. Die Befunde bestätigen,
dass sich kompensatorische Mechanismen (political skill) sowie mittlere Ausprägungen furchtloser
Dominanz identifizieren lassen, die Personen mit
psychopathischen Persönlichkeitsdispositionen
beruflich erfolgreich machen. Wir diskutieren protektive praktische Rahmenbedingungen sowie weitere kompensatorische Mechanismen, die Personen mit psychopathischen Dispositionen beruflich
erfolgreich machen können.
15:25 – 17:05
Arbeitsgruppe: Was halten Sie von
Diversität? - Herkunft, Natur und
Effekte von Einstellungen zur Diversität
in Arbeitsgruppen
Raum: RW3
Leitung: STEGMANN, SEBASTIAN (Goethe Universität Frankfurt)
Forschungsstand. Diversität bezeichnet das kollektive Ausmaß an Unterschieden zwischen den Mitgliedern einer Gruppe (zum Beispiel im Bezug auf
Geschlecht, Alter oder ethnische Zugehörigkeit).
Organisationen haben ein wachsendes Interesse
am Thema Diversität – u.a. wegen der Hoffnung,
dass Diversität zu mehr Kreativität und Innovation führen wird. Demgegenüber zeigt die Empirie,
dass Diversität sowohl positive als auch negative
Konsequenzen haben kann. Die neuere Diversitätsforschung untersucht daher Faktoren welche die
Verbindung zwischen Diversität und zum Beispiel
Leistung moderieren. Ein solcher Moderator sind
Diversity Beliefs – d.h. Einstellungen von Individuen zur Diversität Ihrer Gruppe. Meta-analytisch
zeigt sich, dass Diversität dann positive Konsequenzen zu haben scheint, wenn die beteiligten
Individuen vom Nutzen der Diversität überzeugt
sind. Dieser Effekt taucht allerdings bei weitem
nicht immer und unter allen Umständen auf, was
beweist, dass die Zusammenhänge keineswegs so
trivial sind wie man auf den ersten Blick vermuten
könnte. Des Weiteren ist zur Herkunft von Diversity
Beliefs – insbesondere im betrieblichen Kontext –
bislang noch wenig bekannt. Neue Perspektiven/
Beitrag. Diese Arbeitsgruppe trägt zu einer prä-
Donnerstag – 24.09.2015 | 45
ziseren Konzeptualisierung von Einstellungen zur
Diversität bei. Die Auswirkung von Diversity Beliefs
auf das Glass Cliff Phänomen werden erörtert. Die
Effekte von Altersstereotypen in altersdiversen
Teams bieten einen spannenden Kontrast zu genuinen Diversity Beliefs. Im Hinblick auf mögliche Antezedenzien werden Zusammenhänge mit Führung
und Arbeitsgestaltung dargestellt. Theoretische/
Praktische Implikationen. Präzisere Begrifflichkeiten könnten die vermeintlich widersprüchliche empirische Befundlage enträtseln. Im Kontrast zu verwandten Konstrukten wird unser Verständnis von
Einstellungen zur Diversität präziser. Die Beiträge
zeigen praktikable Ansätze auf, wie Unternehmen
die Entstehung von Pro-Diversity Beliefs gezielt
fördern können.
Diversity Beliefs – Was genau verstehen wir
darunter und wo kommen sie her?
STEGMANN, SEBASTIAN (Goethe Universität Frankfurt)
Fragestellung. Pro-Diversity Beliefs können dazu
beitragen, dass Diversität eher positive und weniger negative Konsequenzen für Arbeitsgruppen
hat. Diese Effekte treten allerdings nicht immer
und nicht immer in der gleichen Größe auf. Ein
möglicher Grund hierfür ist die konzeptuelle Unklarheit des Konstrukts. In einer ersten Studie untersuchten wir daher zunächst an welche Art von
Diversität Studienteilnehmer beim Ausfüllen denken. Des Weiteren untersuchten wir Unterschiede
zwischen Pro-Diversity und Pro-Similarity Beliefs
sowie zwischen affektiven und instrumentellen
Maßen. Ferner prüften wir die Zusammenhänge mit
konkurrierenden Konstrukten, wie etwa Persönlichkeit oder Vorurteilen. In einer zweiten Studie
untersuchten wir, wie Diversity Beliefs mit Tätigkeitsmerkmalen, Führung und Diversitätsklima –
als potenzielle Antenzendenizen - zusammenhängen. Untersuchungsdesign. Bei beiden Studien
handelt es sich um querschnittliche Online-Befragungen (N1 = 120; N2 = 408). Ergebnisse. Studie
1: Die Studienteilnehmer denken selbst nur wenig
an Alters-, Geschlechts- und ethnische Diversität.
Pro-Diversity Beliefs und Pro-Similarity Beliefs
sind keine gegensätzliche Pole eines Kontinuums.
Diversity Beliefs lassen sich klar abgrenzen von
konkurrierenden Konstrukten. Studie 2: Es zeigen
sich Zusammenhänge von Pro-Diversity Beliefs mit
Tätigkeitsmerkmalen. Auch die wahrgenommenen
Diversity Beliefs des Vorgesetzten, transformatio-
46 | Donnerstag – 24.09.2015
nale Führung und das Diversitätsklima hängen mit
individuellen Diversity Beliefs zusammen. Über
beide Studien hinweg zeigen sich Unterschiede für
verschiedene Operationalisierungen von Diversity Beliefs Limitationen. Die kleine Stichprobe der
ersten Studie schränkt die Generalisierbarkeit ein.
Das querschnittliche Design der zweiten Studie
verhindert kausale Interpetierbarkeit. Theoretische/Praktische Implikationen. Dieser Beitrag demonstriert die Bedeutung der Operationalisierung
von Diversity Beliefs. Die konzeptuelle Breite des
Konstrukts wirft ein neues Licht auf die bisherigen
Ergebnisse. Relevanz/Beitrag. Die Ergebnisse regen zu einer präziseren Operationalisierung von Diversity Beliefs an. Die Ergebnisse zu möglichen Antezendenzien von Diversity Beliefs sind informativ
für das Diversity Management in Organisationen.
Übertragung von Diversitätsüberzeugungen
zwischen Führungskräften und Teammitgliedern – die Bedeutung von transformationaler
Führung
SCHÖLMERICH, FRANZISKA; SCHERMULY, CARSTEN C. (SRH Hochschule Berlin) & DELLER, JÜRGEN
(Leuphana Universität Lüneburg)
Fragestellung. Diversitätsüberzeugungen haben
einen entscheidenden Einfluss darauf, ob Teams
von der Unterschiedlichkeit ihrer Mitglieder profitieren oder dadurch in ihrer Arbeit beeinträchtigt
werden. Wir möchten überprüfen, ob es einen
Zusammenhang zwischen den Diversitätsüberzeugungen von Führungskräften und denen ihrer
Teammitglieder gibt. Zudem vermuten wir, dass
dieser Zusammenhang durch das Ausmaß an wahrgenommener transformationaler Führung mediiert
wird. Untersuchungsdesign. Die Daten wurden
mittels einer Online-Befragung in einer international tätigen Organisation erhoben. Die Stichprobe
umfasst sowohl die Mitglieder (203 Personen) als
auch die Führungskräfte 41 verschiedener Teams.
Ergebnisse. Unsere Analysen zeigen eine positive
Beziehung zwischen den Diversitätsüberzeugungen der Führungskraft und denen der Teammitglieder. Diese Beziehung wird mediiert durch eine
Kernfacette der transformationalen Führung, die
wahrgenommene inspirierende Motivation. Limitationen: Die Daten stammen aus einer Feldstudie
mit Querschnittsdesign. Um kausale Schlussfolgerungen bezüglich der Beziehungen zwischen den
Variablen ziehen zu können, sollten in Zukunft experimentelle oder längsschnittliche Studien zu un-
serer Fragestellung durchgeführt werden. Theoretische/Praktische Implikationen. Unsere Ergebnisse
tragen dazu bei, den Zusammenhang zwischen den
Diversitätsüberzeugungen von Führungskräften
und denen von Teammitgliedern besser zu verstehen. Zudem wurde eine wichtige Mediatorvariable,
wahrgenommene inspirierende Motivation, identifiziert. Zur Förderung positiver Diversitätsüberzeugungen bei Teammitgliedern sollten Organisationen besonders die Diversitätsüberzeugungen ihrer
Führungskräfte fördern. Relevanz/Beitrag. Diese
Studie macht deutlich, welchen wichtigen Einfluss
positive Diversitätsüberzeugungen von Führungskräften auf die wahrgenommene transformationalen Führung und die Diversitätsüberzeugungen
von Mitarbeitern haben. In Zeiten des demographischen Wandels und der Globalisierung ist daher besonders relevant, sich mit dem Umgang mit
Diversität auseinanderzusetzen und positive Diversitätsüberzeugungen bei Führungskräften und
Teammitgliedern zu fördern.
Einflüsse von Altersheterogenität und Altersstereotype auf Konflikte
DIESTEL, STEFAN (International School of Management); RIES, BIRGIT; WEGGE, JÜRGEN (Technische
Universität Dresden) & SCHMIDT, KLAUS-HELMUT
(Leibniz-Institut für Arbeitsforschung Dortmund)
Fragestellung. Gegenstand der vorliegenden Studie sind synergistische Interaktionseffekte zwischen Altersheterogenität und Altersstereotypen
in der Vorhersage von individuellen Konflikten.
Anlass für diese Studie ist die häufig gemachte
Beobachtung, dass die Wirkung von zunehmenden
Altersunterschieden in Teams auf Indikatoren der
Gruppeneffektivität von kontextuellen Randfaktoren bedingt ist, die bspw. in Einstellungen und
Werthaltungen der Teammitglieder verankert sind
(Wegge et al., 2012). Ferner postulieren Modelle
der Kategorisierung und Elaboration in Gruppen
(van Knippenberg et al., 2004), dass Prozesse der
aufgabenbezogenen Kommunikation und sozialen Interaktionen in Teams mit hoher Diversität
von kognitiven Schemata der Teammitglieder beeinflusst werden. Im Falle von stark verbreiteten
dysfunktionalen Schemata (bspw. Altersstereotype, Posthuma & Campion, 2009) dürfte folglich
das Konfliktpotential in Teams mit hoher (Alters-)
Heterogenität überproportional ansteigen. Untersuchungsdesign. Die Stichprobe setzte sich aus
41 Teams und 211 Mitarbeiterinnen sowie Mitar-
beitern einer Finanzverwaltung zusammen. Zur
Hypothesentestung wurden hierarchisch lineare
Modelle (Raudenbush & Bryk, 2002) analysiert. Ergebnisse. Die Parameterschätzung zeigte, dass die
positiven Zusammenhänge zwischen Altersheterogenität (Teamebene) und aufgabenbezogenen sowie sozialen Konflikten (Individualebene) als Funktion zunehmender Altersstereotype (Teamebene)
verstärkt werden. Limitationen. Querschnittliche
korrelative Designs lassen keine Kausalschlüsse
zu. Theoretische/Praktische Implikationen. Die
vorliegenden Ergebnisse verweisen einerseits auf
eine weitere kritische Randbedingung der Einflüsse von Altersheterogenität auf Gruppeneffektivität.
Andererseits zeigen die Ergebnisse, dass Altersstereotype nicht nur auf individueller Ebene negative Einflüsse entfalten, sondern auch in Gruppen
das Konfliktpotential fördern. Relevanz/Beitrag.
Führung und Teamentwicklung sollten zum Abbau
von Altersstereotypen betragen.
Wertschätzung von Altersunterschieden bei
Teamarbeit in Produktion
JUNGMANN, FRANZISKA; WEGGE, JÜRGEN & PORZELT, SUSANNE (Technische Universität Dresden)
Relevanz/Fragestellung. Aufgrund des demographischen Wandels steigt der Anteil älterer Arbeitnehmer und erhöht sich die Altersdiversität
in den Arbeitsteams. In der aktuellen Forschung
überwiegen die negativen Effekte der altersgemischte Teamarbeit (Joshi & Roh, 2009). Dies
stellt Unternehmen vor besondere Herausforderungen, da beide Trends häufig mit höheren Fehlzeiten oder verringerter Produktivität verbunden
sind. Insbesondere im Produktionsbereich kann
die Teamleistung und Gesundheit der Mitarbeiter
durch Faktoren wie eine optimale Alterszusammensetzung in den Teams, ergonomische Arbeitsgestaltung und alternsgerechte Führung gefördert
werden (Fritzsche et al., 2014; Ilmarinen & Tempel,
2002). Darüber hinaus wurde die Wertschätzung
der Altersunterschiede im Team (WAT), welche die
persönliche Einstellung zur Altersdiversität hinsichtlich deren Bedeutung für die Zusammenarbeit
innerhalb der Gruppe beschreibt, als ein wichtiger
Moderator zwischen der Alterszusammensetzung
und der Gruppenleistung betrachtet (Wegge et al.,
2008; Ries et al., 2010). Untersuchungsdesign. Im
vorliegenden Beitrag wurden 973 Produktionsmitarbeiter in 90 Teams sowie deren Führungskräfte
zur WAT sowie verschiedenen Outcomes befragt.
Donnerstag – 24.09.2015 | 47
Ergebnisse. Die positive Einstellung der Führungskräfte gegenüber altersgemischten Teams moderiert den Zusammenhang zwischen den Altersunterschieden im Teams sowie der durch das Team
eingeschätzten emotionale Konflikten sowie der
emotionalen Erschöpfung. Bei geringer Ausprägung der WAT zeigen sich negative Auswirkungen
einer hohen Altersdiversität auf Konflikte sowie
emotionale Erschöpfung. Eine hohe Ausprägung
der WAT puffert die negativen Auswirkungen auf
Konflikte oder emotionale Erschöpfung bei hoher
Altersdiversität ab. Limitationen. Querschnittsuntersuchung. Theoretische/Praktische Implikationen. Die WAT kann durch die Auswahl geeigneter
Personen auf Basis einer Diagnostik der WAT als
auch durch Trainingsangebote zur positiven Einstellungsänderung unterstützt werden. Relevanz/
Beitrag. Untersuchung der WAT im Produktionsbereich.
Jetzt wird alles anders! Die Beförderung von
Frauen auf unsichere Positionen als ein organisationales Signal der Veränderung
BOHNE, ANIKA; WEGGE, JÜRGEN; JUNGBAUER, KEVIN-LIM (TU Dresden) & SHEMLA, MEIR (Rotterdam
School of Management, Niederlande)
Fragestellung. Frauen sind weiterhin in Führungsetagen unterrepräsentiert. In Krisenzeiten jedoch
steigt die Wahrscheinlichkeit, dass Toppositionen
mit Frauen besetzt werden. Dieses Phänomen wird
als Glass Cliff bezeichnet (Ryan & Haslam, 2005)
und stellt eine besondere Konsequenz von „Diversity Beliefs“ dar. Die Bevorzugung von Frauen
in Krisen beruht u.a. darauf, dass man annimmt,
Frauen führen in Krisenzeiten besser. Eine derartige Entscheidung erzeugt außerdem hohe Aufmerksamkeit und kann im Sinne der Signaltheorie
von Spence (1973) die Funktion haben, Investoren
den in Krisen dringend erwarteten Wandel der Unternehmensstrategie zu signalisieren. Wir untersuchen in einem von der DFG geförderten Projekt, ob
sich dieses Phänomen in Deutschland replizieren
lässt und prüfen dabei erstmals, welchen Einfluss
die Krisenintensität und die Sichtbarkeit des Unternehmens haben. Untersuchungsdesign. In einem Laborexperiment wird die Situation anhand
der Neubesetzung des Vorstandsvorsitzes eines
Unternehmens simuliert. Der Stichprobenumfang
der Hauptuntersuchung umfasst 192 Studierende
mit wirtschaftswissenschaftlichem Hintergrund.
Ergebnisse. Daten aus der bereits abgeschossenen
48 | Donnerstag – 24.09.2015
Voruntersuchung (N = 46) geben überraschend
Hinweise darauf, dass ein umgekehrtes Glass Cliff,
d.h. eine bevorzugte Wahl der weiblichen Kandidatin in erfolgreichen und des männlichen Kandidaten in krisenhaften Unternehmenssituationen,
entstehen kann. Auf dem Kongress werden weitere Daten der Hauptuntersuchung präsentiert, die
über Ausprägung und Ursachen des Glass Cliffs
Aufschluss geben. Limitationen. Die studentische
Stichprobe schränkt die Generalisierbarkeit ein.
Theoretische/Praktische Implikationen. Dieser
Beitrag repliziert und erweitert die bisherige GlassCliff-Forschung um die Perspektive des Unternehmens und berücksichtigt die Intensität der Krise.
Relevanz/Beitrag. Das Forschungsprojekt wird die
aktuellen theoretischen Ansätze zur Erklärung des
Glass Cliff Phänomens erweitern und helfen, besser zu verstehen, wie „gläserne Klippen“ auch in
der Praxis zu managen sind.
15:25 – 17:05
Arbeitsgruppe: „Ich werde gegangen.
Vielleicht.“ Neue kontextuelle, zeitliche
und normative Perspektiven auf
Arbeitsunsicherheit und Kündigung
Raum: RW4
Leitung: DEBUS, MAIKE (Universität Zürich,
Schweiz) & UNGER, DANA (ETH Zürich, Schweiz)
Forschungsstand. Arbeitsplatzunsicherheit bezeichnet die Erwartung einer Person, die eigene
Arbeitsstelle zu verlieren. Bisherige Forschung
widmete sich vor allem den individuellen Korrelaten der Arbeitsplatzunsicherheit und der Frage, wie
negative Effekte von Arbeitsplatzunsicherheit reduziert werden können. Empirische Studien identifizierten in diesem Zusammenhang die persönliche
Arbeitsmarktfähigkeit als entscheidend. Darüber
hinaus fällt jedoch auf, dass der soziale Kontext
von arbeitsplatzunsicheren Personen kaum in Untersuchungsmodelle einbezogen wurde und dass
zeitliche Veränderungen weitestgehend außer Acht
gelassen wurden. Des Weiteren schenkte man der
tatsächlichen Kündigung als erwartbare Folge der
Arbeitsplatzunsicherheit ebenfalls wenig Beachtung. Neue Perspektiven/Beitrag. Das vorliegende
Symposium versammelt fünf Einzelbeiträge, die
die bisherige Arbeitsplatzunsicherheits-Forschung
in vielen Facetten erweitern. Drei der Beiträge
(Kornblum et al., Unger & Debus, Selenko) erweitern den Blickwinkel auf das Phänomen Arbeitsplatzunsicherheit, in dem sie den sozialen Kontext
einer Person einbeziehen und mögliche Konsequenzen von Arbeitsplatzunsicherheit aus einer
Prozessperspektive betrachten. Der Beitrag von
Doden et al. widmet sich der zeitlichen Instabilität
von Konstrukten und betrachtet Arbeitsplatzunsicherheit als zentralen Prädiktor der Veränderung
in der wahrgenommenen Arbeitsmarktfähigkeit.
Die Untersuchung von Richter und König widmet
sich abschließend dem Phänomen der Kündigung
und den Bedingungen, unter denen Personalabbau
allgemeingesellschaftlich legitimiert wird. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Beiträge in
diesem Symposium machen deutlich, dass theoretische Modelle der Arbeitsplatzunsicherheit und
Kündigung zum einen die verschiedenen Ebenen
der Gesellschaft (z.B. Paar, Familie, Organisation,
Kultur) und zum anderen die zeitlichen Dimensionen berücksichtigen sollten. Mögliche Interventionen zur Reduktion von Arbeitsplatzunsicherheit
und deren Konsequenzen könnten dann in der
Folge auch diese verschiedenen Kontexte einbeziehen.
Der Crossover von Arbeitsplatzunsicherheit
in Doppelverdienerpaaren
KORNBLUM, ANGELIKA; UNGER, DANA (ETH Zürich,
Schweiz) & KESSLER, CHRISTIAN (Universität
Zürich, Schweiz)
Fragestellung. Diese Studie untersucht die Übertragung (engl. Crossover) von Arbeitsplatzunsicherheit in Paaren. Wir postulieren, dass der
Crossover von Partner A auf Partner B von Partner Bs erlebter stellvertretender Erfahrung und
verbaler Überzeugung mediiert wird. Wir nehmen
auch an, dass Partner As Arbeitsmarktfähigkeit
den Zusammenhang zwischen Partner As Arbeitsplatzunsicherheit und den Mediatoren moderiert.
Untersuchungsdesign. Wir befragten 92 Doppelverdienerpaare. Partner A und B gaben ihre eigene
Arbeitsplatzunsicherheit an. Weiterhin berichtete
Partner B, inwiefern er/sie stellvertretende Erfahrung und verbale Überzeugung durch Partner A erlebt und wie hoch Partner As Arbeitsmarktfähigkeit
ist. Wir untersuchten immer zwei Crossover-Effekte
pro Paar. Ergebnisse. Es zeigte sich, dass bei höherer Arbeitsplatzunsicherheit des Partners A die
stellvertretende Erfahrung von Partner B geringer
einschätzt wird. Dieser Zusammenhang wird von
Partner As Arbeitsmarktfähigkeit abgepuffert. Weiterhin hängen Partner Bs stellvertretende Erfahrung und Partner Bs Arbeitsplatzunsicherheit negativ zusammen. Die Ergebnisse bestätigten eine
moderierte Mediation: Wenn die Arbeitsmarktfähigkeit von Partner A niedrig oder mittel ist, mediiert Partner Bs erlebte stellvertretende Erfahrung
den Crossover von Arbeitsplatzunsicherheit. Es
zeigten sich weder Haupt- noch Interaktionseffekte
für Partner Bs erlebte verbale Überzeugung. Limitationen. Alle Variablen wurden zeitgleich erhoben,
sodass möglicherweise gemeinsame Methodenvarianz vorliegt. Wir können Homogamie als Alternativerklärung für unsere Befunde nicht komplett
ausschließen. Theoretische/Praktische Implikationen. Diese Studie wendet erstmals das Crossover-Paradigma im Rahmen der Arbeitsplatzunsicherheit-Forschung an und sie zeigt, dass es Paare
gibt, die besonders vulnerabel für die Folgen von
Arbeitsplatzunsicherheit sind. Relevanz/Beitrag.
Wir zeigen, dass Antezedenzien von Arbeitsplatzunsicherheit nicht nur arbeitsbezogen, sondern
auch familienbezogen sein können.
Ich + Du = Wir: Arbeitsplatzunsicherheit bei
Doppelverdienerpaaren
UNGER, DANA (ETH Zürich, Schweiz) & DEBUS,
MAIKE (Universität Zürich, Schweiz)
Fragestellung. Die Studie untersucht, inwiefern
der negative Zusammenhang zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitsengagement durch
eine verschlechterte Gesundheit mediiert wird.
Darüber hinaus testen wir, ob die Arbeitsplatzunsicherheit des jeweiligen Partners den negativen
Zusammenhang zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und Gesundheit verstärkt und ob sich eine moderierte Mediation zeigt. Untersuchungsdesign.
Die Stichprobe bestand aus 171 Doppelverdienerpaaren, die wir zu zwei Messzeitpunkten mit einem
Abstand von zwei Monaten befragten. Arbeitsplatzunsicherheit und alle demografischen Variablen
wurden zum ersten, und Gesundheit und Arbeitsengagement wurden zum zweiten Messzeitpunkt
erhoben. Ergebnisse. Die Analysen konnten den
negativen, indirekten Effekt von Arbeitsplatzunsicherheit über Gesundheit auf Arbeitsengagement
nicht bestätigen. Gemäß unseren Erwartungen
zeigte sich aber, dass die Arbeitsplatzunsicherheit des Partners den negativen Zusammenhang
von Arbeitsplatzunsicherheit und Gesundheit verstärkt. Es zeigte sich ferner eine moderierte Media-
Donnerstag – 24.09.2015 | 49
tion, d.h. es gibt einen negativen, indirekten Effekt
von Arbeitsplatzunsicherheit über Gesundheit auf
Arbeitsengagement, wenn der Partner eine hohe
Arbeitsplatzunsicherheit erlebt. Limitationen. Die
Daten beider Partner wurden im Selbstbericht erhoben, was zum Problem der gemeinsamen Methodenvarianz führen könnte. Stresstheoretische
Modelle legen weitere Variablen als Mediatoren
des Zusammenhangs von Arbeitsplatzunsicherheit
und Arbeitsengagement nahe. Theoretische/Praktische Implikationen. Die vorliegende Studie zeigt
erstmals Interaktionseffekte von Arbeitsplatzunsicherheit im Kontext von Paaren. Die Ergebnisse
verdeutlichen außerdem, welche Paare besonders
von den negativen Folgen von Arbeitsplatzunsicherheit betroffen sind und wo Beratungsressourcen am ehesten investiert werden sollten.
Relevanz/Beitrag. Die Studie macht deutlich, dass
Forschung zum Thema Arbeitsplatzunsicherheit
vermehrt soziale Kontexte, in denen Personen
agieren, einbeziehen sollte.
Wird Arbeitsplatzunsicherheit als drohender
sozialer Ausschluss wahrgenommen?
SELENKO, EVA (University of Sheffield, UK)
Fragestellung. Soziale Zugehörigkeit und guter gesellschaftlicher Status sind fundamentale menschliche Bedürfnisse, eng verknüpft mit psychischem
Wohlbefinden (Baumeister & Leary, 1995; Tajfel &
Turner, 1986). Erwerbstätigkeit kann dieses Gefühl der sozialen Zugehörigkeit schaffen – sowohl
zu einer Organisation als auch zur Gesellschaft
der Erwerbstätigen allgemein (Jahoda, 1982). In
der vorliegenden Untersuchung wurde der Frage
nachgegangen, ob Arbeitsplatzunsicherheit diese
Zugehörigkeit bedroht und dadurch psychisches
Wohlbefinden reduziert. Untersuchungsdesign.
374 britische Erwerbstätige wurden im 2-monatigen Abstand 3-mal zu ihrer Arbeitsplatzunsicherheit, ihrer wahrgenommenen Zugehörigkeit zur
Gesellschaft und ihrer psychischen Gesundheit
befragt. Ergebnisse. Ergebnisse von Strukturgleichungsverfahren bestätigen die Vermutung. Genestete Modell-Vergleiche zeigen, dass es wahrscheinlicher ist, dass Arbeitsplatzunsicherheit via
reduzierter Zugehörigkeit zu psychischen Gesundheitsproblemen führt, als umgekehrt. Bootstrapping-Verfahren bestätigen den indirekten Effekt. Es
zeigte sich auch, dass der Effekt kurzlebig ist und
vermutlich Wechselwirkungen eine Rolle spielen.
Limitationen. Auf Charakteristika des Jobs oder
50 | Donnerstag – 24.09.2015
der Person wurde in dieser Studie keine Rücksicht
genommen. Theoretische/Praktische Implikationen. Erstmalig wurde empirisch gezeigt, dass die
Unsicherheit in Bezug auf die eigene Arbeit einen
Einfluss auf den eigenen wahrgenommenen Status
in der Gesellschaft hat, was einen Teil des schlechteren Wohlbefindens arbeitsplatzunsicherer Personen erklärt. Maßnahmen, die darauf abzielen, dass
arbeitsplatzunsichere Personen sich nicht als gesellschaftliche Außenseiter sehen, könnten somit
einen Teil des negativen Effekts von Arbeitsplatzunsicherheit abfedern. Relevanz/Beitrag. Diese
Studie schlägt vor, arbeitsplatzbezogene Situationen aus einer sozialen Inklusionsperspektive zu
begreifen. Soziale Inklusion ist viel diskutiert in
anderen Disziplinen; dieser Beitrag zeigt die Anwendung auf arbeitspsychologische Themen.
Der dynamische Zusammenhang zwischen
subjektiver Arbeitsplatzunsicherheit und
wahrgenommener Arbeitsmarktfähigkeit
DODEN, WIEBKE; TSCHOPP, CÉCILE & GROTE, GUDELA (ETH Zürich, Schweiz)
Fragestellung. Arbeitsplatzunsicherheit (AU) und
wahrgenommene Arbeitsmarktfähigkeit sind Konstrukte, die sich entsprechend der ökonomischen
Situation verändern. Allerdings konnte bisher
nicht erklärt werden, ob, wie und wann Veränderungen in der AU zu Veränderungen in der wahrgenommen Arbeitsmarktfähigkeit führen. Das
Hauptziel dieser Studie ist es daher, ein Modell
über den dynamischen Zusammenhang zwischen
AU und der wahrgenommenen Arbeitsmarktfähigkeit zu skizzieren und zu testen. Zusätzlich
soll gezeigt werden, dass eine Zunahme der subjektiven AU zu einer Abnahme der wahrgenommenen Arbeitsmarktfähigkeit führt, je geringer
die Bewältigungsfähigkeit mit Veränderungen am
Arbeitsplatz umzugehen, eingeschätzt wurde.
Untersuchungsdesign. Zur Beantwortung der
Forschungsfragen wurden zwei repräsentative
Stichproben zu drei Messzeitpunkten im Abstand
von einem Jahr per Telefon und online befragt [N1
(2007-2009) = 245; N2 (2010-2013) = 534]. Um zeitliche Veränderungen abzubilden, wurden empirische Bayes-slopes nach Bliese und Ployhart (2002)
berechnet. Ergebnisse. Die Ergebnisse zeigen,
dass eine Zunahme von AU zu einer Abnahme der
wahrgenommenen Arbeitsmarktfähigkeit führt.
Dieser Effekt besteht über den Einfluss der durchschnittlichen (statischen) Arbeitsplatzunsicher-
heit sowie dem Einfluss der Arbeitsmarktfähigkeit
zum Zeitpunkt 1 hinaus. Zusätzlich konnte gezeigt
werden, dass eine aktive Bewältigung mit Veränderungen umzugehen, diesen Zusammenhang moderiert. Limitationen. Zukünftige Studien sollten
auch den Einfluss der Veränderungen objektiver
AU auf die Arbeitsmarktfähigkeit prüfen. Theoretische/Praktische Implikationen. Die folgende Studie bietet neue theoretische Perspektiven darauf,
wie eine Zu- bzw. Abnahme von AU die wahrgenommene Arbeitsmarktfähigkeit beeinflusst. Relevanz/Beitrag. Die Arbeitsmarktfähigkeit ersetzt
immer mehr die traditionelle Arbeitsplatzsicherheit. Für Beschäftige und Unternehmen ist es daher
bedeutsam zu wissen, zu welchen Veränderungen
AU führt.
Personalabbau – ein gesellschaftlich akzeptiertes Phänomen?
RICHTER, MANUELA & KÖNIG, CORNELIUS (Universität des Saarlandes)
Fragestellung. Betrieblicher Stellenabbau ist heutzutage eine beinahe alltägliche unternehmerische
Maßnahme. Ausgehend von der Theorie der kognitiven Dissonanz wurden in zwei Studien Bedingungen untersucht, unter denen Personalabbau
allgemeingesellschaftlich legitimiert wird, obwohl
die Folgen für Organisationen und Menschen überwiegend negativ sind. Untersuchungsdesign. Es
wurden insgesamt 527 Angestellte verschiedener
Unternehmen hinsichtlich ihrer Einstellungen zu
Personalabbau als ein (a) finanziell effektives,
(b) unvermeidbares und (c) für die Betroffenen
befreiendes Ereignis befragt. Zugleich wurden
die wahrgenommene Verbreitung von Personalabbau, eigene Kündigungserfahrungen, der Gerechte-Welt-Glauben (GWG) und die subjektive
Arbeitsplatzunsicherheit (AU) gemessen. Ergebnisse. Die Ergebnisse unterstützen weitgehend
die Annahme kognitiver Dissonanzreduktion: Die
wahrgenommene Verbreitung von Personalabbau
(Studie 1 und 2), eigene Kündigungserfahrungen
(Studie 1 und 2) sowie GWG (Studie 2) sagten eine
Legitimierung von Personalabbau als finanziell effektiv und unvermeidbar vorher. Zudem ging GWG
mit einer Bewertung von Personalabbau als ein
befreiendes Ereignis für die Betroffenen einher,
während die wahrgenommene Verbreitung von Personalabbau in beiden Studien negativ mit der Bewertung als befreiendes Ereignis zusammenhing.
Dieser Zusammenhang wurde durch AU moderiert:
Angestellte mit einer höheren (vs. geringeren) AU
nahmen Personalabbau insbesondere dann als
befreiend wahr, wenn sie Personalabbau als wenig
verbreitet ansahen. Limitationen. Einschränkungen bestehen durch die Verwendung von Selbstberichten in einem Querschnittdesign. Theoretische/
Praktische Implikationen. Eine breite gesellschaftliche Akzeptanz von Personalabbau kann zu dessen weiterer Zunahme und damit zur Etablierung
einer schlechten Trennungskultur beitragen. Relevanz/Beitrag. Die Studien liefern neue Einblicke,
wieso Personalabbau trotz fehlender Wirksamkeit
und negativer Konsequenzen für die Betroffenen
eine etablierte und gesellschaftlich akzeptierte
Maßnahme darstellt.
15:25 – 17:05
Arbeitsgruppe: Führungsparadigmen im
gesundheitsbezogenen Kontext: Welchen
Einfluss nimmt Führung auf Stress und
Wohlbefinden?
Raum: S731
Leitung: DIEBIG, MATHIAS (Technische Universität
Dortmund) & GOCHMANN, VIKTORIA (Universität
Kassel)
Forschungsstand. Obwohl sehr große Aufmerksamkeit auf das Thema Mitarbeiterführung im
Zusammenhang mit Stressfaktoren gelegt wird,
bestehen auf diesem Gebiet noch einige Herausforderungen. Die meisten Studien zeigen, unter
Verwendung querschnittlicher Untersuchungsdesigns, auf Basis der klassischen Führungsparadigmen (wie bspw. transformationale Führung) Zusammenhänge zwischen Führung, Wohlbefinden
und Stress auf. Jedoch bleibt ein differenziertes
Bild offen, zu welchen stressbezogenen Konsequenzen distinkte Führungsverhaltensweisen auf
Mitarbeiter- wie auch auf Führungskraftebene führen. Beitrag. Ziel dieser Arbeitsgruppe ist es, die
Auswirkungen von Führung auf unterschiedliche
Maße des Wohlbefindens zu untersuchen. Um bestehende Forschung zu ergänzen, werden die klassischen Führungstheorien um neue inhaltliche Perspektiven sowie Forschungsmethoden erweitert.
Dies geschieht, indem zum einen Stress bei Führungskräften in den Vordergrund gestellt wird und
zum anderen, indem Wohlbefinden auf Mitarbeiterebene als Konsequenz von Führung betrachtet
Donnerstag – 24.09.2015 | 51
wird. Die Beiträge dieser Arbeitsgruppe zeichnen
sich durch innovative methodische wie inhaltliche Herangehensweisen aus. Auf methodischer
Ebene werden eine Längsschnittuntersuchung
zum Zusammenhang von gezeigtem Führungsstil
und emotionaler Erschöpfung der Führungskräfte
vorgestellt, eine Laborstudie zu Selbstführung in
Krisenzeiten berichtet und darüber hinaus zwei
Tagebuchstudien zum Zusammenhang von Führungsverhaltensweisen mit Mitarbeiterstress bzw.
-affekt präsentiert. Inhaltlich wird das Augenmerk
auf die Aufdeckung von Wirkmechanismen gelegt,
welche im Kontext der Selbstführung sowie im Vergleich von geteilter mit vertikaler Führung bezogen
auf psychische und körperliche Gesundheit untersucht werden. Implikationen. Die Arbeitsgruppe
liefert neuste Erkenntnisse bezüglich der Auswirkungen von Führungsverhalten auf das Stresserleben von Führungskräften wie auch deren Mitarbeitern. Gleichzeitig werden Einflussfaktoren sowie
Wirkmechanismen überprüft, die diesen geschilderten Zusammenhang beeinflussen und erklären.
only one time lag, and the focus on a leader-centric
approach (i.e., undermines followers as an integral element in the process of destructive leadership). Implications and contributions. The results
of our longitudinal study make several important
theoretical and practical contributions. First, they
replicate and extend findings demonstrating the
cross-sectional relationship between transformational leadership, laissez-faire leadership, and
emotional exhaustion, thereby advancing our understanding of leader-centred outcomes of transformational leadership. Second, our study goes
further by showing the longitudinal influence of
both transformational and laissez-faire leadership, enabling us to identify similar and unique
longitudinal effects of each. Moreover, plausible
confounds were excluded. Finally, our study investigates whether transformational leadership hinders the health enhancing effect of personal job resources (i.e., organization-based self-esteem) and
thus, extends the research on potential dark sides
of transformational leadership.
Every light has its shadow: A longitudinal
study of transformational leadership and
leaders’ emotional exhaustion
Beeinträchtigte Selbstführung bei Stress
und Krisen
ZWINGMANN, INA (Technische Universität Dresden);
WOLF, SANDRA (Innsicht- entwickeln und entwickeln
GbR) & RICHTER, PETER (Technische Universität
Dresden)
Research question. This study investigated the
effects of laissez-faire and transformational leadership on leaders’ own emotional exhaustion over
time. Research design. A longitudinal test of the
impact of laissez-faire and transformational leadership on leaders’ own emotional exhaustion was
conducted in a sample of 2,324 subordinates and
76 supervisors of a service company in Germany
(24 months time interval). Results. Regression
analysis did reveal direct longitudinal effects of
laissez-faire and transformational leadership
on emotional exhaustion of leaders themselves.
Building on Hobfoll’s conservation-of-resources
theory (1989), our results showed that the longitudinal health impairment effects of transformational leadership behaviors would be particularly pronounced for leaders with high organization-based
self-esteem. Limitations. Limitations to this work is
the use of questionnaires (even with multi-source
data), small sample size, characteristics of the
sample (i.e., German service company), employing
52 | Donnerstag – 24.09.2015
SPERLING, JOHANNES; WEGGE, JÜRGEN; JUNGBAUER, KEVIN-LIM & WACH, DOMINIKA (Technische
Universität Dresden)
Fragestellung. Zum erfolgreichen Management
der privaten und beruflichen Herausforderungen
ist Selbstführung unabdingbar. Wir untersuchen
in einem DFG-Projekt den bisherigen Forschungsstand zu den Grundlagen und Wirkmechanismen
von Selbstführung und prüfen, inwiefern sich Unternehmer in Abhängigkeit von ihrem Stressniveau
und von kognitiven Einflussfaktoren in ihrer Selbstführung unterscheiden. Untersuchungsdesign. Es
wurde ein Wirkmodell entwickelt, das die Mechanismen und Einflussfaktoren der Selbstführung zusammenfasst. In einer Laboruntersuchung werden
Unternehmer, bei denen die Krise einer Insolvenzbedrohung vorliegt (n = 60), als auch eine Kontrollgruppe nicht insolvenzbedrohter Unternehmer untersucht (n = 60). Die erste Gruppe erhält im Laufe
des Projekts ein Krisencoaching. Physiologische,
emotionale, kognitive und handlungsbezogene
Einflussfaktoren der Selbstführung werden in beiden Gruppen vor und nach dem Coaching erfasst.
Ergebnisse. Das Wirkmodell stellt aufbauend auf
Kaluza (2014) die Selbstführung auf drei Ebenen
dar, a) der physiologischen bzw. regenerativen
Ebene, b) der mental-emotionalen Ebene, und c)
der instrumentellen Ebene. Aktuell liegen Daten
aus einer Voruntersuchung an N = 12 Geschäftsführern von insolvenzbedrohten Unternehmen vor,
die zeigen, dass diese im Vergleich zu anderen
Stichproben stark erhöhte Cortisolwerte sowie beeinträchtigte Aufmerksamkeit, Arbeitsgedächtnis,
Flexibilität und Entscheidungsqualität aufweisen.
Auf dem Kongress werden das Coaching-Konzept
und erste neue Befunde erörtert. Limitationen. Die
Generalisierbarkeit auf Nicht-Unternehmer kann
im Rahmen dieses Designs nicht geprüft werden.
Implikationen. In diesem Beitrag werden die Mechanismen und Einflussfaktoren der Selbstführung
dargestellt und Implikationen für Interventionen
und weitere Forschung abgeleitet. Relevanz. Die
Forschung zu Stressmanagement und Selbstführung werden integriert und um die Perspektive der
kognitiven Basisfunktionen erweitert.
Tägliches Führungsverhalten und Mitarbeiterstress: Eine Tagebuchstudie
DIEBIG, MATHIAS & ROWOLD, JENS (Technische
Universität Dortmund)
Fragestellung. Aktuelle Studien zum Zusammenhang zwischen dem Führungsverhalten des Vorgesetzten und dem Stresserleben der Mitarbeiter
fokussieren zumeist auf nur einen Führungsstil
und nicht auf ein übergeordnetes theoretisches
Rahmenmodell. Um einen systematischen Vergleich der Auswirkungen von Führung auf Mitarbeiterstress durchzuführen, wird der Einfluss der
Dimensionen der Full-Range Leadership Theorie
(Laissez-faire, transaktionale sowie transformationale Führung) auf das Stresserleben der Mitarbeiter untersucht. Überdies sind kurzzeitige
Effekte von Führungsverhalten auf das Stresserleben kaum Gegenstand der Forschung und es ist
bisher wenig über die genauen Wirkmechanismen
von Führung auf Mitarbeiterstress bekannt. Daher
wird eine Tagebuchstudie durchgeführt, um den
Zusammenhang von täglichem Führungsverhalten, vorhandenen Ressourcen sowie Stressoren
und täglichem Mitarbeiterstress zu untersuchen.
Untersuchungsdesign. Es wurden 209 Personen
an fünf aufeinanderfolgenden Arbeitstagen zum
Führungsverhalten wie auch zum Stresserleben
mittels Onlinefragebogen befragt (1001 Messpunkte). Ergebnisse. Mehrebenenanalysen zeigen
signifikante Zusammenhänge zwischen dem täglichen Führungsverhalten der Führungskraft und
dem täglichen Stresserleben der Mitarbeiter. Diese Zusammenhänge werden durch Stressoren und
Ressourcen am Arbeitsplatz vermittelt. Limitationen. Obwohl das Tagebuchdesign eine genaue Darstellung der täglichen Führungsinteraktion erlaubt,
basieren die Daten lediglich auf einer Beurteilungsquelle. Theoretische/Praktische Implikationen.
Wie genau Führungskräfte das Stresserleben der
Mitarbeiter in der täglichen Interaktion beeinflussen, lässt sich aus den vorgestellten Ergebnissen
ableiten. Relevanz/Beitrag. Diese Studie ist die
erste, die drei theoretisch zusammenhängende
Führungsverhaltensweisen bezüglich deren Konsequenzen auf das Stresserleben der Mitarbeiter
im Tagebuchdesign untersucht und erklärende
Wirkmechanismen darstellt, um die gefundenen
Effekte genauer erklären zu können.
Wann alles geschah – Wie beeinflusst Zeit
die affektive Reaktion von Mitarbeitern auf
Führungskraftverhalten?
GOCHMANN, VIKTORIA; SCHWARZFISCHER, JAN &
OHLY, SANDRA (Universität Kassel)
Fragestellung. In jüngster Zeit konnten mehreren
Experience Sampling Studien signifikante Effekte
von Führungsverhalten (FV) auf die affektive Reaktion von Mitarbeitern (MA) (z.B. Miner et al., 2005;
Bono et al., 2007) aufzeigen. Daran anknüpfend
und unter Einbezug aktueller Forschung zu Wochentag-, Arbeitszeit- und Tageszeiteffekten (z.B.
Helliwell & Wang, 2014; Benedetti et al., 2014)
wurde untersucht, ob diese Effekte systematisch
im Zeitverlauf variieren. Untersuchungsdesign.
Nach einem Fragebogen zu demographischen
Daten, typischem Arbeitsbeginn- und ende und
Arbeitszeit (1. Tag), führten die MA (N = 54, 63%
Frauen; Durchschnittsalter= 41 Jahre) anschließenden 5 Tage 2-mal täglich Tagebuch. In den
274 gültigen Einträgen wurden Uhrzeit, FV
und affektive Reaktionen erhoben. Ergebnisse.
Ergebnisse der Hierarchischen Mehrebenenanalysen zeigen Zusammenhänge von positiven FV und
positiven Affekt der MA (entspr. auch für negative).
Weiterhin wurden am Ende des Tages mehr negative affektive Reaktionen (p= .03) und weniger gutes
Informationsverhalten der Führungskraft (p= 0.06)
berichtet. Es gab keine Effekte des Wochentags sowie Arbeitszeit, -beginn oder –ende. Limitationen.
Alle Daten sind Selbstberichte an max. 2 Messzeitpunkten pro Tag. So ist es möglich, dass affektiv
konfundierte Selektionsbiases (Tumen & Zeydanli,
Donnerstag – 24.09.2015 | 53
2013) und Erinnerungseffekte vorliegen. Theoretische/Praktische Implikationen. Es wurde gezeigt,
dass sich wahrgenommenes FV im Tagesverlauf ändert. In weiteren Studien, sollten Gründe dafür auf
MA und Führungsseite (Fatigue, Ego depletion etc.)
näher betrachtet werden. Für die Praxis lässt sich
herleiten, dass Führungskräfte den Zeitpunkt für
bestimmte Interaktionen bewusst wählen sollten.
Relevanz/Beitrag. Diese Studie dient weiterhin zur
Aufdeckung der Mechanismen des Einflusses von
FV auf Affekt der MA. Sie macht aufmerksam auf
die Variabilität in Interaktionen, je nach Zustand
von MA und Führungskraft zum Erhebungszeitpunkt. Dies bietet Lösungsansätze für die methodischen und konzeptuellen Schwierigkeiten in der
Führungsforschung (Gooty et al., 2010).
beit. Eine Verallgemeinerung der Ergebnisse auf
andere Kontexte ist daher nur bedingt zulässig. Ein
Common-Method Bias ist nicht auszuschließen.
Vertikale und geteilte Führung als Quellen
von Mitarbeitergesundheit in Produktionsteams
15:25 – 17:05
PIECHA, ANNIKA; WEGGE, JÜRGEN; WILKE,
SUSANN & KEMTER-HOFMANN, PETRA (Technische
Universität Dresden)
Teamarbeit erfordert zusätzlich zur Vorgesetztenführung (vertikale) die zielgerichtete Beeinflussung der Mitarbeiter untereinander (geteilte
Führung). Dabei können beide Führungsquellen
die gleichen Verhaltensweisen nutzen (Piecha &
Wegge, 2014). Die Studie betrachtet die Wirkung
konstruktiver und destruktiver Führungsverhaltensweisen auf die psychische und körperliche
Gesundheit der Mitarbeiter und vergleicht den
Wirkungsgrad der Führungsquellen miteinander.
Als kognitive bzw. affektive Mediatoren der Zusammenhänge werden die Reflektion im Team
sowie emotionale Konflikte im Team analysiert
und in ihrer mediierenden Bedeutung verglichen.
Die in einem deutschen Großunternehmen erhobenen Querschnittsdaten (N = 1500 Mitarbeiter,
80 Produktionsteams) zeigen, dass die psychische und körperliche Gesundheit der Mitarbeiter
durch vertikale und geteilte Führung gleichermaßen beeinflusst wird, dass destruktive Formen
beider Führungsquellen eine bedeutendere Rolle
einnehmen und zu Gesundheitseinbußen führen.
Die vermittelnde Wirkung kognitiver und affektiver
Prozesse wurde bestätigt.
Durch taktgebundene, räumlich stationäre, manuelle Tätigkeiten unterscheidet sich Teamarbeit in
Produktionsteams von wissensbasierter Teamar-
54 | Donnerstag – 24.09.2015
Die Ergebnisse erweitern Befunde zur Bedeutung
von Führung auf Mitarbeitergesundheit auf zwei
Wegen: neben vertikaler Führung sollte Forschung
und Praxis gesteigerte Aufmerksamkeit auf geteilte Führungsformen richten. Zum anderen verweisen die Ergebnisse auf die Notwendigkeit, gerade
auf der Ebene geteilter Führung verschiedene Führungsverhaltensweisen stärker in Analysen einzubeziehen, um das Phänomen im Detail zu erfassen.
Auch Praktiker sollten sich insbesondere der Vermeidung destruktiver Verhaltensweisen auf beiden
Ebenen zuwenden.
Forschungsreferate: Belastung und
Beanspruchung
Raum: S721
Wenn Autonomie zur Anforderung wird –
Differenzierte Wirkungen von Autonomie auf
psychische Beanspruchungen und die Rolle
von Gestaltungsanforderungen bei der Arbeit
DETTMERS, JAN (Universität Hamburg); BREDEHÖFT, FRANZISKA (Universität Hamburg); HOPPE,
ANNEKATRIN (Humboldt-Universität zu Berin) &
JANNECK, MONIQUE (Fachhochschule Lübeck)
Fragestellung. In neuen Formen der Arbeit gestalten Arbeitende eigenverantwortlich ihre Arbeitsbedingungen mit. Dies hat in der arbeitspsychologische Forschung im „Job Crafting“-Ansatz
Widerhall gefunden. Eine sehr hohe Autonomie
in individualisierten Arbeitsformen (z.B. mobile
Arbeit) kann eine Ambivalenz für die Betroffenen
bergen: Auf der einen Seite bringt sie positive
Konsequenzen in Form von Gestaltungsmöglichkeiten mit sich. Auf der anderen Seite ergeben
sich zusätzliche Gestaltungsanforderungen, die
mit Zusatzaufwänden eingehen können. Untersuchungsdesign. In einer Onlinestudie mit 416 hochqualifizierten Vollzeitarbeitskräften wurden die
Gestaltungsanforderungen und die Autonomie
bei der Arbeit sowie Beanspruchungsmaße erfasst. Ergebnisse. In Korrelationsanalysen gehen
hohe Autonomiewerte einerseits mit geringeren
Beanspruchungsmaßen, andererseits mit hohen
Gestaltungsanforderungen einher, welche wiederum mit erhöhten Beanspruchungsmaßen assoziiert sind. In Strukturgleichungsmodellen zeigt
sich, dass der beanspruchungsreduzierende Effekt
von Autonomie verstärkt wird, wenn für die mit
der Autonomie einhergehenden Gestaltungsanforderungen kontrolliert wird. Limitationen. Die
Ergebnisse basieren auf Querschnittsdaten, was
keine Schlüsse im Hinblick auf Kausalitäten und
Wirkrichtung der gefundenen Zusammenhänge
zulässt. Theoretische/Praktische Implikationen.
Die Ergebnisse der Studie werfen ein neues Licht
auf die Rolle von Autonomie. Die positiv zu bewertenden Gestaltungsmöglichkeiten und Spielräume
können einhergehen mit hohen Gestaltungsanforderungen, die einen zusätzlichen Aufwand für die
Arbeitenden mit sich bringen und zu psychischen
Kosten führen können. Bei der Arbeitsplanung
müssen die Zusatzaufwände für die Selbstgestaltung berücksichtigt werden. Gestaltungskompetenzen können für individualisierte Arbeitsformen
eine wichtige Ressource sein. Relevanz/Beitrag.
Autonomie gilt als wichtiges Merkmal gesunder
Arbeitsgestaltung. Der eingereichte Beitrag fokussiert auf mögliche Nebenwirkungen, die bei sehr
hohen Ausprägungen auftreten können.
Arbeitsplatzunsicherheit und Befinden: Soziale Unterstützung in der Arbeit und Selbstwirksamkeit als Puffer
KÄLIN, WOLFGANG (Universität Bern, Schweiz);
TSCHAN, FRANZISKA (Université de Neuchâtel,
Schweiz); ELFERING, ACHIM & SEMMER, NORBERT
K. (Universität Bern, Schweiz)
Fragestellung. Es ist gut belegt, dass Arbeitsplatzunsicherheit (APU) negative Auswirkungen auf
das Befinden hat (z.B. de Witte, 1999; Sverke et
al., 2002). Mehrfach – aber nicht durchgängig –
konnte auch gezeigt werden, dass soziale Unterstützung in der Arbeit (SUA) die negativen Effekte von APU auf Wohlbefinden puffern kann (z.B.
Lim, 1996). Weniger eindeutig sind die Befunde
für Selbstwirksamkeit (SEWI), für die stresstheoretisch (z.B. Lazarus & Folkman, 1984) auch eine
Pufferwirkung angenommen werden kann. Aus
diesem Grund wurde untersucht, inwiefern SUA
und SEWI als Puffer zwischen APU und den zwei
Befindensindikatoren Irritation (IR) und positive
Lebenseinstellung (PLE) wirken. Untersuchungsdesign und Analysen. Die Daten stammen aus
der ÆQUAS-Längsschnittstudie (Arbeitserfah-
rungen und Lebensqualität in der Schweiz), in der
571 Teilnehmende in der 5. Welle erstmals Fragen
zur APU ausfüllten (Altersdurchschnitt = 31.1 Jahre, SD = 3.0; 58.5% weiblich; 58.1% deutschsprachig, 41.9% französischsprachig). Die Hypothesen
wurden mittels moderierter Regressionsanalysen
geprüft. Ergebnisse. Unter Kontrolle des Wohlbefindens zum vorangegangenen Messzeitpunkt (6
Jahre), der Sprachregion, des Geschlechts und dem
Beruf, ergaben sich für soziale Unterstützung in der
Arbeit die erwarteten Puffereffekte. Für Selbstwirksamkeit ergab sich ein Puffereffekt auf IR, nicht
aber auf PLE. Limitationen. Die Ergebnisse basieren auf synchronen Überprüfungen, echte Längsschnittuntersuchungen wären wünschenswert. Die
Ergebnisse beruhen ausschliesslich auf Selbstbeschreibungsverfahren. Theoretische/Praktische
Implikationen. Die Ergebnisse verdeutlichen die
Wichtigkeit situativer (SUA) wie auch personaler
(SEWI) Ressourcen zur Abfederung der negativen
Effekten von APU auf das Befinden, die gerade in
unsicheren Zeiten und bei Personen mit hoher APU
beachtet bzw. gefördert werden sollten. Relevanz/
Beitrag. Die puffernde Wirkung von SUA und SEWI
konnte sowohl für arbeitsbezogenes als auch teils
für allgemeines Befinden – als synchrone Effekte –
gezeigt werden.
Tägliche Arbeitsunterbrechungen, kompensatorische Anstrengung und Burnout – Die
moderierende Rolle von Polychronizität
PACHLER, DANIELA; KUONATH, ANGELA; SPECHT,
JULIA; WEISWEILER, SILKE & FREY, DIETER (Ludwig-Maximilians-Universität München, LMU Center
for Leadership and People Management)
Fragestellung. In vielen Berufen stellen Arbeitsunterbrechungen einen Bestandteil des täglichen
Arbeitserlebens dar. Bisherige Forschung zu Arbeitsunterbrechungen zeigt, dass Mitarbeiter
sich bei der Arbeit vermehrt anstrengen müssen, um ihre Leistung beizubehalten. Gleichzeitig stehen Arbeitsunterbrechungen in negativem
Zusammenhang mit Wohlbefinden. Wir nehmen
an, dass polychrone Mitarbeiter, die präferieren,
an mehreren Aufgaben gleichzeitig oder in stetigem Wechsel zu arbeiten, besser mit Arbeitsunterbrechungen umgehen können. In dieser
Studie untersuchten wir deshalb Polychronizität
als Schutzfaktor für den Zusammenhang von Arbeitsunterbrechungen und kompensatorischer
Anstrengung und dem damit einhergehenden ver-
Donnerstag – 24.09.2015 | 55
minderten Wohlbefinden. Untersuchungsdesign.
In unserer Tagebuchstudie nahmen über eine Arbeitswoche hinweg 149 Mitarbeiter täglich von
Montag bis Freitag teil. Ergebnisse. Mit Hilfe von
Mehrebenenanalysen konnten wir zeigen, dass
die Häufigkeit täglicher Arbeitsunterbrechungen
in positivem Zusammenhang mit der Erschöpfung
des Mitarbeiters am selben Tag steht. Dieser Zusammenhang wurde mediiert durch tägliche kompensatorische Anstrengung. Der Zusammenhang
zwischen täglichen Arbeitsunterbrechungen und
täglicher kompensatorischer Anstrengung lag ferner insbesondere dann vor, wenn die Mitarbeiter
ein geringes Ausmaß an Polychronizität besaßen.
Limitationen. Die Studie beruht ausschließlich auf
Selbsteinschätzungen, die jedoch durch das Tagebuchdesign zu verschiedenen Messzeitpunkten
und auf verschiedenen Ebenen (Tages- und Personenebene) erhoben wurden. Implikationen. Unsere Ergebnisse unterstreichen die Bedeutung persönlicher Ressourcen, wie Polychronizität, beim
Umgang mit täglichen Stressoren bei Personalauswahl und –entwicklung. Relevanz. Unsere Studie
konnte Ergebnisse früherer Forschung zu Arbeitsunterbrechungen auf Tagesebene replizieren und
darüber hinaus erste Hinweise darauf geben, welche persönlichen Ressourcen einen Puffer für diese
negativen Zusammenhänge darstellen könnten.
Zusammenhänge zwischen erlebter Qualität
des Arbeitssystems und Arbeitsfähigkeit: Die
paradoxe Doppelrolle partizipativer Managementpraktiken
HORNUNG, SEVERIN (Universität Innsbruck); WEIGL,
MATTHIAS; HÖGE, THOMAS (Universität Innsbruck)
& GLASER, JÜRGEN (Universität Innsbruck, Österreich)
Fragestellung. Ziel der Studie war die Testung alternativer Hypothesen zu Auswirkungen von Managementpraktiken in beteiligungs- und leistungsorientierten Arbeitssystemen (high-involvement
work systems) auf Mitarbeitermotivation und
-gesundheit. Untersuchungsdesign. In einer Mitarbeiterbefragung aller Bediensteten einer deutschen Großstadt (Verwaltung, technischer Dienst,
Lehr-, Gesundheits- und Sozialdienst) wurden
Selbstauskunftsdaten zur Qualität des Arbeitssystems (Beschäftigungsqualität, partizipative
Managementpraktiken, Arbeitszufriedenheit) und
Arbeitsfähigkeit (Work Ability Index) von 14.372
Beschäftigen erhoben und mittels Strukturglei-
56 | Donnerstag – 24.09.2015
chungsmodellen analysiert. Ergebnisse. Bestätigt
wurde die motivationspsychologische Hypothese,
wonach Arbeitszufriedenheit positive Effekte von
Beschäftigungsqualität und partizipativem Management auf Arbeitsfähigkeit vermittelt. Zusätzlich wurde Unterstützung für die in industriellen
Beziehungen betonte Bedingungshypothese sowie
die Intensivierungshypothese der kritischen Arbeitsprozesstheorie gefunden, sodass Beschäftigungsqualität positive und partizipatives Management negative direkte Effekte auf Arbeitsfähigkeit
aufwies. Interaktionseffekte bekräftigten die
differentiellen Wirkmechanismen. Limitationen.
Methodologische Einschränkungen sind mit auf
Selbstauskunftsdaten beruhenden Querschnittstudien als statische Momentaufnahmen aus subjektiver Perspektive verbunden. Theoretische/
Praktische Implikationen. Zusammenhänge zwischen Managementpraktiken und Gesundheit sind
komplex. Motivationale Effekte partizipativer Elemente wirken sich positiv auf Arbeitsfähigkeit aus.
Andererseits fördert instrumentelle Beteiligung zur
Leistungssteigerung eine intensivierte Verwertung
von Arbeitskraft und Vernutzung von Arbeitsfähigkeit. Kompensationsmöglichkeiten eröffnen mitarbeiterorientierte Beschäftigungsbedingungen.
Relevanz/Beitrag. Kontrovers diskutierte jedoch
selten überprüfte Annahmen zu widersprüchlichen
Auswirkungen beteiligungsorientierter Managementpraktiken auf Mitarbeitergesundheit konnten
auf solider Datenbasis integriert werden.
Set me free! Autonomie bei der Aufgabenbearbeitung fördert Selbstwirksamkeitserwartung, objektive Leistung und die Suche nach
Herausforderungen.
SCHEIDTMANN, SABINE & MIERKE, KATJA (Hochschule Fresenius Köln)
Fragestellung. Im Rahmen eines Assessment-Center-Szenarios wurde experimentell überprüft, wie
sich Autonomie bei der Aufgabenbearbeitung
auf Flow-Erleben, Selbstwirksamkeitserwartung
und Leistung sowie auf die Auswahl des Schwierigkeitsniveaus von Folgeaufgaben auswirkt.
Untersuchungsdesign. Alle N = 73 Probanden
bearbeiteten innerhalb einer vorgegebenen Zeit
eine identische Batterie von typischen kognitiven
Testaufgaben zu Konzentrationsvermögen, visuell-räumlicher und verbaler Intelligenz. Sie wurden
vorab randomisiert einer von zwei Bedingungen
zugewiesen. In der Autonomiebedingung wurde
die Bearbeitungsreihenfolge freigestellt und auch
explizit erlaubt, zwischen Aufgaben und Aufgabentypen zu springen, in der Kontrollbedingung
wurde eine strikte Einhaltung der vorgegebenen
Abfolge instruiert. Anschließend wurden Flow-Erleben und Selbstwirksamkeitserwartung erfasst,
sowie, ob für einen zweiten Durchgang schwierigere oder leichtere Aufgaben gewählt werden.
Ergebnisse. Die Probanden in der Autonomiebedingung erzielten marginal signifikant höhere
Flow-Werte, signifikant höhere Selbstwirksamkeitswerte und signifikant bessere Leistungen.
Eine Regressionsanalyse zeigt, dass der Effekt auf
die Leistung durch Flow-Erleben, nicht aber durch
Selbstwirksamkeitserwartung vermittelt wird. In
der Autonomiebedingung wurden im Vergleich zur
Kontrollbedingung signifikant häufiger die schwierigeren Folgeaufgaben gewählt. Limitationen. Die
Generalisierbarkeit ist aufgrund der studentischen
Stichprobe und der Laborsituation eingeschränkt.
Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse stützen zentrale Annahmen klassischer
Modelle der Arbeitsmotivation, integrieren das
Flow-Konzept und zeigen den praktischen Anwendungsnutzen für Personalauswahl- und entwicklungsverfahren. Relevanz/Beitrag. Selbst innerhalb standardisierter Prozesse können positives
Erleben und Leistung gefördert werden, was u.a.
zur Akzeptanz von Auswahlverfahren und zu einem
positiven Arbeitgeberimage beitragen kann.
15:25 – 17:05
Forschungsreferate: Personalauswahl
objektiven Karriereerfolgsmerkmal Einkommen
moderiert. Untersuchungsdesign. Die Studie untersucht die Fragestellung an einer Stichprobe
mit 55 Berufstätigen. Die proaktive Persönlichkeit
wurde mittels des Situational Judgment Tests for
Personal Initiative, politischen Fertigkeiten mittels
Political Skill Inventory (PSI) erfasst. Als Kriterium
wurde das jährliche Einkommen genutzt. Ergebnisse. Nur die PSI-Facette Interpersonaler Einfluss,
jedoch nicht die drei verbleibenden Facetten fungiert als förderlicher Moderator der Beziehung zwischen proaktiver Persönlichkeit und Einkommen.
Dabei kommt es zu einem signifikanten Zuwachs
im Einkommen, wenn die Personen mit starker
proaktiver Persönlichkeit hohe Ausprägungen im
interpersonalen Einfluss besitzen, jedoch zu signifikanten Abfällen, wenn die PSI-Facette nur niedrig
ausgeprägt ist. Limitationen. Das querschnittliche
Design macht Aussagen über das kausale Wirken
schwierig. Eine Replikation der Befunde mit weiteren objektiven und subjektiven Karriereerfolgskriterien wäre zudem wünschenswert. Theoretische/
Praktische Implikationen. Die vorliegende Studie
erweitert das bisherige Wissen zur moderierenden
Wirkung von politischen Fertigkeiten in Bezug auf
Proaktivität und weist erstmals mittels der sozioanalytischen Theorie nach, dass politische Fertigkeiten nicht nur subjektive Leistungsindikatoren
sondern auch objektive Erfolgsmaße positiv beeinflussen. Die Ergebnisse belegen, dass Personen
ihre politischen Fertigkeiten trainieren sollten, um
ihren beruflichen Erfolg zu steigern. Relevanz/Beitrag. Diese Studie ist die erste, die auf Basis der
sozioanalytischen Theorie objektive Erfolgsmaße
mit proaktiver Persönlichkeit in Verbindung bringt.
Raum: S701
Ein sozioanalytischer Blick auf die Beziehung
zwischen proaktiver Persönlichkeit und
Einkommen
Den mag ich: Die Effekte des Impression
Managements von Bewerbern auf Interviewerevaluationen der Sympathie, Kompetenz
und Einstellungswahrscheinlichkeit
WIHLER, ANDREAS; HARTUNG, JENNIFER & BLICKLE, GERHARD (Rheinische Friedrich-Wilhelms-Universität Bonn)
DIEKMANN, CORINNA (Universität Bonn); BOMERT,
JENNIFER & BLICKLE, GERHARD (Rheinische Friedrich-Wilhelms-Universität Bonn)
Fragestellung. Aufbauend auf bisherigen Befunden zur förderlichen moderierenden Wirkung von
politischen Fertigkeiten in der Beziehung von proaktiver Persönlichkeit und Kriterien, untersucht die
vorliegende Studie auf Basis der sozioanalytischen
Theorie, ob die Facette „Interpersonaler Einfluss“
der politischen Fertigkeiten den Zusammenhang
zwischen dem proaktiver Persönlichkeit und dem
Fragestellung. Die experimentelle Studie untersuchte, wie sich verschiedene Impression Management (IM)-Taktiken von Bewerbern im Auswahlinterview auf Interviewerurteile hinsichtlich
der universalen sozialen Urteilsdimensionen
Sympathie und Kompetenz auswirken, und wie
sich diese persönlichen Evaluationen in die Wahrscheinlichkeit eines Stellenangebots vermitteln.
Donnerstag – 24.09.2015 | 57
Untersuchungsdesign. In Szenarien wurde ein
Auszug aus einem fiktiven Auswahlinterview wiedergegeben, in dem sich 3 Bewerber anhand 3 verschiedener IM-Taktiken präsentierten (Modesty,
Ingratiation oder Self-Promotion). Zusätzlich wurden die Rechenschaftspflicht der Beurteiler sowie
das Ausmaß positiver Vorinformation über die Bewerber manipuliert. 82 professionelle Interviewer
beurteilten, wie sympathisch und kompetent jeder
Bewerber auf sie wirkte und mit welcher Wahrscheinlichkeit sie ihm ein Stellenangebot machen
würden. Ergebnisse. Wie erwartet wurde der Bewerber, der Modesty anwandte, als sympathischer
eingeschätzt als die beiden anderen Bewerber und
erhielt in der Folge wahrscheinlicher ein Stellenangebot. Die wahrgenommene Kompetenz der Bewerber spielte dabei eine untergeordnete Rolle. Die positiven Effekte von Modesty wurden durch geringe
Rechenschaftspflicht der Beurteiler sowie positive
Vorinformation weiter verstärkt. Limitationen. Das
experimentelle Design der Studie ermöglicht zwar
die kontrollierte Prüfung kausaler Effekte, kann
jedoch nur einen Ausschnitt realer Interviewsituationen abbilden. Theoretische/Praktische Implikationen. Angesichts des zentralen Einflusses
persönlicher Eindrücke auf die Einstellungswahrscheinlichkeit können Bewerber wesentlich von einer sympathischen Selbstdarstellung mithilfe der
Taktik Modesty profitieren. Relevanz/Beitrag. Erstmals wurde die Effektivität dreier typischer IM-Taktiken in Auswahlinterviews hinsichtlich grundlegender sozialer Evaluationen und der daraus
folgenden Einstellungswahrscheinlichkeit direkt
miteinander verglichen. Die Ergebnisse beleuchten die Bedeutung des interpersonellen Affekts im
Auswahlinterview sowie das beachtliche Potential
der Taktik Modesty.
15:25 – 17:05
Forschungsreferate: Gruppe und Teams
Raum: S611
Teamkognitionen und kollektive Selbstwirksamkeitserwartung als Motor von Teamadaptation
ELLWART, THOMAS & HAPP, CHRISTIAN (Universität Trier)
Ausgangslage. Studien belegen, dass Teamkognitionen (TK) als gemeinsam geteiltes Wissen von
58 | Donnerstag – 24.09.2015
Situations- und Aufgabenmerkmalen eine wesentliche Voraussetzung für die erfolgreiche Anpassung an neue oder kritische Situationen darstellen
(team adaptation). Bislang unberücksichtigt ist der
Einfluss affektiv-motivationaler Variablen - insbesondere der kollektiven Selbstwirksamkeitserwartung (kSWE). Frage. Es wird überprüft, welchen
Einfluss TK und kSWE auf die Reflexion bisheriger
Arbeit sowie auf zukünftiges Adaptationsverhalten
haben. Design. 83 virtuelle Teams bestehend aus
je drei Probanden bearbeiteten eine anspruchsvolle Problemlöseaufgabe mittels E-Mail-Kommunikation. Vor einer Pause wurde mittels eines
Online Team Awareness Tools (OnTeam) das Situations- und Aufgabenwissen aller Teammitglieder
gemessen und zu TK zusammengeführt. TK und
kSWE wurden anschließend systematisch experimentell manipuliert. In den vier resultierenden Versuchsgruppen wurde das Teamwissen entweder
rückgemeldet (TK hoch) oder nicht rückgemeldet
(TK niedrig) und zusätzlich eine selbstwertstärkende oder -schwächende Rückmeldung zu den
Chancen der erfolgreichen Optimierung gegeben
(kSWE hoch vs. niedrig). Ergebnisse. ANOVAs zeigen systematische Effekte von bSWE sowohl bei
hohem als auch bei niedrigem TK. Reflexion sowie
zukünftige Adaptation (Selbst- und Fremdrating)
waren in Teams mit niedriger kSWE und niedrigem
TK am schwächsten im Vergleich zu Gruppen mit
hoher kSWE und hohem TK. Gruppen mit niedrigem
kSWE und hohem TK zeigten geringere Adaptation
und Reflexion als Gruppen mit hohem kSWE und
niedrigem TK. Weitere Verhaltensbeobachtungen
bestätigen die Ergebnisse. Limitationen. Die experimentelle Laborstudie mit Studierenden muss im
Feld repliziert werden. Implikationen und Beitrag.
kSWE stellt neben Wissenskomponenten eine
wichtige Wirkvariable im Adaptationsprozess dar
und erweitert die Theorien der Teamadaptation
um diese bisher unberücksichtigte motivationale
Variable. Da beide Komponenten aktiv durch Feedbacksysteme veränderbar sind, ergeben sich zahlreiche Ansatzpunkte für die Praxis.
Beeinträchtigt Narzissmus die Teamleistung?
GUNNESCH-LUCA, GEORGE; PAUL, KARSTEN &
MOSER, KLAUS (Friedrich-Alexander-Universität
Erlangen-Nürnberg)
Fragestellung. Metaanalysen belegen, dass Narzissmus zwar in Zusammenhang mit kontraproduktivem Verhalten steht, aber überraschender Weise
nicht mit Arbeitsleistung. Zugleich wurden in Einzelstudien positive Zusammenhänge mit kontextueller Leistung berichtet. Trotz dieser Befunde bezüglich der individuellen Leistung von Narzissten
erscheint es plausibel anzunehmen, dass die mit
Narzissmus einhergehenden interpersonellen Probleme und das typische ausbeuterische Verhalten
dieser Personen die kollektive Leistung von Teams
beeinträchtigen können. Untersuchungsdesign.
Die Stichprobe (N = 522) bestand aus 107 Arbeitsgruppen aus verschiedenen Branchen mit durchschnittlich 7,9 Mitgliedern pro Team (Sd = 4,5). Die
Teilnehmer wurden nach der kollektiven Gesamtleistung ihres jeweiligen Teams gefragt (Kernarbeitsleistung: α = .85; OCB α = .88). Narzissmus
wurde mittels der dt. Fassung des Narcisstic Personality Inventory erfasst (α = .85). Ergebnisse.
Teams, bei denen das narzisstischste Mitglied einen besonders hohen Narzissmus-Wert aufwies,
zeigten eine signifikant schlechtere kollektive
Kernarbeitsleistung als Teams bei denen der Narzissmus des narzisstischsten Mitglieds vergleichsweise schwach ausgeprägt war (Kendall’s Tau =
-.17, p < .01). Auch bezüglich der OCB-Subkomponente Altruismus fand sich schlechtere Werte für
Teams die ein Mitglied mit besonders stark ausgeprägtem Narzissmus hatten (Tau = -.14, p < .03).
Limitationen. Die Befunde basieren auf Kollegenratings. Einschätzungen des Vorgesetzten
waren nur in geringer Zahl verfügbar. Die Gesamtzahl der Teams wird aber noch erweitert.
Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse belegen, dass Narzissten den Unternehmenserfolg schädigen können, indem sie die
kollektive Leistung von Teams unterminieren.
Relevanz/Beitrag. Die Befunde lassen eine sehr
sorgfältige Narzissmusdiagnostik im Rahmen der
Personalauswahl empfehlenswert erscheinen.
terdisziplinären Teams durch RC mediiert mit
Arbeitszufriedenheit und Qualität der Pflege zusammenhängt. Weiter gehen wir davon aus, dass
diese Mediation durch den Glauben an die Vorteile
interdisziplinärer Zusammenarbeit moderiert wird.
Untersuchungsdesign. In einer Querschnittsuntersuchung wurden mittels Fragebogen in drei unterschiedlichen Schweizer Rehabilitationszentren insgesamt 154 Mitarbeiter aus 10 unterschiedlichen
Teams befragt. Ergebnisse. Multilevel-Analysen
ergaben, dass gemeinsame Sprache positiv mit
RC und RC wiederum positiv mit Qualität der Pflege sowie Arbeitszufriedenheit zusammenhängt.
Die Zusammenhänge zwischen RC und den Outcome-Variablen wurden zudem durch Glaube an die
Vorteile interdisziplinärer Zusammenarbeit moderiert: Bei schwächerem Glauben an diese Vorteile
verstärkten sich die Zusammenhänge. Limitationen. Aufgrund des Querschnittdesigns liefern die
Zusammenhänge keine Informationen bezüglich
der zeitlichen Entwicklung der Variablen. Weiter
wurden alle Konstrukte mittels Selbstbericht erfasst. Theoretische/Praktische Implikationen. Die
Studie weist auf ein neues Antezedens von RC, gemeinsame Sprache, hin. Dies könnte für Interventionen zur Verbesserung der RC herangezogen werden. Weiter deuten unsere Ergebnisse darauf hin,
dass der Glaube an die interdisziplinäre Zusammenarbeit den Zusammenhang von RC und den
Outcome-Variablen moderiert. Praktisch könnte
dies bedeuten, dass der Glaube an die Zusammenarbeit alternativ zum RC mittles Intervention gefördert werden sollte. Relevanz/Beitrag. Die Studie
leistet einen Beitrag zur Verbesserung interdisziplinärer Zusammenarbeit in medizinischen Teams.
In der Praxis umgesetzt könnten die Ergebnisse zu
einer höheren Qualität der Pflege und zu mehr Arbeitszufriedenheit bei den Mitarbeitern führen.
Der Zusammenhang von gemeinsamer Sprache, Relational Coordination und Arbeitszufriedenheit und -leistung: Eine Studie zur
moderierten Mediation
Variable team size in medical emergency
teams: Influence of team size on coordination
and performance
STÜHLINGER, MANUEL; GROTE, GUDELA &
SCHMUTZ, JAN (ETH Zürich, Schweiz)
Fragestellung. In medizinischen Teams ist die interdisziplinäre Koordination zwischen verschiedenen Berufsgruppen, wie sie mittels Relational
Coordination (RC) operationalisiert werden kann,
unerlässlich. In unserer Studie untersuchen wir,
ob die gemeinsame Sprache innerhalb eines in-
SCHMUTZ, JAN (ETH Zürich, Schweiz) & MANSER,
TANJA (Universitätsklinikum Bonn)
Purpose. Action teams in high-risk industries are
characterised by complex and variable team structures and are working in stressful, and time-critical
tasks. Medical emergency teams (MET), as typical
examples of action teams, are formed ad hoc in case
of an emergency and during the treatment more
people can be requested. A bigger team makes it
Donnerstag – 24.09.2015 | 59
possible for the leader to delegate tasks and thus
free up resources to make a diagnosis. However, at a specific point, the effort to coordinate the
actions of a larger team will exceed the benefits.
We propose that the relationship between team
size (TS) and performance in METs becomes negative, which can be explained through a decrease
of coordination, in particular closed-loop communication (CLC) and task distribution. Design. A
simulation study with 60 METs was conducted to
assess coordination and CLC with video coding.
We conducted in-house simulations where real
teams perform four different emergency tasks in
their real environment. Team size was manipulated
and ranged from 4 to 8 people. Performance was
assessed with an evaluation checklist. Linear and
curvilinear regression analysis was conducted. Results. There was a negative relationship between
TS and the following variables: performance, CLC,
and coordination per person. Also there was a positive relationship between team size and task distribution in the team. Further, a mediation model
revealed that the negative relationship between
TS and performance is mediated by coordination
per person. Limitations. The simulated scenario is
limiting the generalizability of the results for real
life scenarios. Theoretical/practical implications.
This study brings insight into teams’ reaction to increasing team size. Future studies as well as team
interventions need to take into account team size
because its impact on coordination and performance. Relevance. Until now the general principle
“call for help” is generously applied in emergency
situations. This study yields a different view and
proposes a more careful approach when calling for
help in clinical practice.
Experimentelle Überprüfung des Effekts von
Diversitätsüberzeugungen in Arbeitsteams
auf innovative Leistung
KISSEL, DOROTHEA; OHLY, SANDRA; EBEL, PHILIPP
& LEIMEISTER, JAN MARCO (Universität Kassel)
Fragestellung. Divers gemischte Teams, z.B. Projektteams, arbeiten innovativer, wenn eine positive Einstellung zur Diversität den Austausch von
Informationen im Team unterstützt (van Dick et al.,
2008). In Bezug auf Kompetenzdiversität scheint
wichtig zu sein, dass sich Teams ihrer diversen
Kompetenzen zunächst bewusst sind und diese
im Anschluss auch wertschätzen (Hülsheger et
al., 2009). Eine positiv veränderte Wertschätzung
60 | Donnerstag – 24.09.2015
für Diversität könnte demnach divers gemischte
Arbeitsteams unterstützen und die Kreativität/Innovation erhöhen. In der vorliegenden Studie wird
die Generalisierbarkeit von Homans et al. (2007)
Laborexperiment zu diesem Problem geprüft und
die Übertragbarkeit auf ein Alltagsumfeld untersucht. Untersuchungsdesign. N=140 Studierende
haben in 46, per Zufall in Experimental- und Kontrollgruppe eingeteilten, Teams eine innovative
Aufgabe bearbeitet, deren Ergebnis von Experten
bewertet wurde. Zu drei Zeitpunkten wurden die
Einstellung zur Diversität und weitere Variablen
erhoben. Ergebnisse. Experimental- und Kontrollgruppe unterscheiden sich zu Beginn des Experimentes (t1) und direkt nach der Manipulation (t2)
in ihrer Einstellung zur Diversität nicht signifikant,
nach Bearbeitung der Aufgabe (t3) signifikant. Die
Ergebnisse der Kontrollgruppe werden von den
Experten als signifikant nützlicher bewertet. Die
wahrgenommene Diversität hat Moderatoreffekte.
Limitationen. Die Stichprobe besteht aus Studierenden. Der langfristige Effekt der Manipulation
wurde nicht erfasst. Die Instruktion enthielt keine
ausdrückliche Aufforderung zur Kreativität, wie
z.B. „Seien Sie besonders kreativ“. Theoretische/
Praktische Implikationen. Die mögliche Generalisierbarkeit des Laborexperiments von Homan et al.
(2007b) auf den Arbeitsalltag konnte im Ansatz gezeigt werden. Die Befunde sind für Arbeitsgruppen
in Organisationen interessant. Relevanz/Beitrag.
Die zunehmende Öffnung des Innovationsprozesses in Organisationen, wenn z.B. Kunden integriert
werden, zieht Arbeitsgruppen, die in Bezug auf
Vorwissen, Alter und Geschlecht divers sind, nach
sich.
15:25 – 17:05
Forschungsreferate: Innovations- und
Wissensmanagement
Raum: S601
Trust and repatriate knowledge transfer:
Whom do you trust, and how does this trust
develop?
BURMEISTER, ANNE; DELLER, JÜRGEN (Leuphana
Universität Lüneburg); OSLAND, JOYCE (San Jose
State University, USA); SZUDLAREK, BETINA (The
University of Sydney Business School, Australia);
ODDOU, GARY (San Marcos University, USA) & BLAKENEY, ROGER (University of Houston, USA)
Research question. This paper aimed to contribute to a more nuanced understanding of the role
of trust as it affects repatriate knowledge transfer
and asked how trust between actors influences
knowledge transfer outcomes. Research design.
Data were obtained from 29 semi-structured interviews with German and U.S. repatriates using the
critical incident technique. Interview transcripts
were content-analyzed, and inter-coder reliabilities for the derived category system were calculated and satisfactory. Results. First, repatriates
perceived an asymmetry between themselves and
knowledge recipients regarding the different importance attached to the underlying dimensions
of trustworthiness. Second, the type of knowledge influenced the mode of interaction and the
trust development process between repatriates
and knowledge recipients. Third, three trusting
relationships between repatriates, recipients, and
supervisors were detected as relevant for RKT.
Limitations: First, only German and U.S. American repatriates were interviewed. Second, the insights are based on repatriates’ experiences and
do not include the perspectives of recipients and
supervisors. Theoretical/practical implications.
The proposed asymmetry in importance attached
to the cognitive and affective dimensions of trustworthiness by knowledge senders and recipients
can only be tested with more advanced measuring
instruments. In addition, the results support the
conceptualization of trustworthiness and trust
as two sequential constructs. From a practitioner
standpoint, our findings can be used to increase
the effectiveness and efficiency of existing organizational processes that are aimed at harvesting
repatriate knowledge and enlarging the organizational knowledge base. Relevance/contribution.
This study overcomes the simplistic treatment of
the trust construct in previous studies on knowledge transfer. In addition, it clarifies the impact of
different knowledge types and third actors, namely
supervisors on the knowledge transfer process.
Der Einfluss von Profilinformationen und
Status Updates auf die Identifizierung von
Experten
UTZ, SONJA & MUSCANELL, NICOLE (Leibniz-Institut für Wissensmedien (IWM))
Fragestellung. Unternehmen setzen zunehmend
interne soziale Netzwerke für den Wissensaustausch ein. Es ist jedoch unklar, welchen Beitrag
eher statische Profilinformationen und eher dynamische Information wie Status Updates zur Identifizierung von Experten liefern. Zudem ist die Rolle
von persönlicher Information unklar. Einerseits
könnte persönliche Information den Gesprächseinstieg erleichtern und Vertrauen aufbauen,
andrerseits könnte persönliche Information als
unprofessionell empfunden werden. Diese Studie
untersuchte inwieweit Expertise-Cues in Profilen
und Updates sowie persönliche vs. professionelle
Informationen die Auswahl von Experten beeinflussen. Untersuchungsdesign. Die Teilnehmer
sollten aus 8 Profilen Experten auswählen. Dabei wurde between-subjects variiert, ob das Profil bzw. die Updates persönliche Informationen
enthielten. Die Expertise-Cues im Profil bzw. den
Updates wurden within-subjects variiert. Die zentrale abhängige Variable war die Wahrscheinlichkeit, die Person zu kontaktieren. Daneben wurden
die wahrgenommene Expertise, Kompetenz, Vertrauenswürdigkeit, Glaubwürdigkeit, Sympathie,
Zugänglichkeit und die Ähnlichkeit erfasst. Ergebnisse. Für alle Maße ergaben sich Haupteffekte
für die Expertise-Cues. Die Versuchsteilnehmer
kontaktierten eher Personen, deren Profil hohe
Expertise implizierte, als Personen, deren Profil niedrige Expertise implizierte. Ein ähnlicher,
aber schwächerer Effekt ergab sich für die Expertise-Cues in den Updates. Die persönlichen Informationen im Profil oder den Updates hatten keinen
systematischen Einfluss. Wahrgenommene Expertise, Glaubwürdigkeit und Sympathie erhöhten
die Kontaktierwahrscheinlichkeit. Limitationen.
Laborstudie mit studentischen Versuchspersonen.
Theoretische/Praktische Implikationen. Persönliche Informationen in Profil oder Updates lenken
nicht von den eigentlichen Expertise-Cues ab, führen aber auch nicht zu höherer Zugänglichkeit oder
Sympathie. Relevanz/Beitrag. Der Beitrag untersucht die Informationsverarbeitung auf Enterprise
Social Media.
Donnerstag – 24.09.2015 | 61
15:25 – 17:05
Workshop: Conducting web-based studies
in work and organizational psychology
with free software
Raum: S511
GÖRITZ, ANJA (Albert-Ludwigs-Universität Freiburg)
Inhalt/Lernziele. Participants learn to create and
conduct a web-based study using open-source
software. The workshop covers:
• setting up a free Web server that supports PHP
• learning to administer free MySQL databases
• creating HTML forms
• using Generic HTML Form Processor to collect
data
• implementing skip patterns, random assignment, input validation and password protection
in a web-based study
• recruiting study participants
• setting up and managing a respondent pool
using phpPanelAdmin
• achieving good data quality
Methode. For hands-on participation in the workshop participants should bring along their laptop
and be connected to the Internet. If you have access
to a web space, please bring along the connection
details to be able to upload your material during
the workshop. Keywords. Web-based; online; Internet; data collection; study; experiment; research methods; free software; open-source
15:25 – 17:05
Arbeitsgruppe: Gesund bleiben trotz
flexibler und entgrenzter Arbeit?
Raum: HSK521
Leitung: GLASER, JÜRGEN (Universität Innsbruck,
Österreich) & KORUNKA, CHRISTIAN (Universität
Wien, Österreich)
Forschungsstand. Unsere heutige Arbeitswelt ist in
vielfältiger Hinsicht durch flexible Beschäftigungsund Arbeitsbedingungen gekennzeichnet. Flexibles Arbeiten eröffnet den Erwerbstätigen einer-
62 | Donnerstag – 24.09.2015
seits Möglichkeiten der Selbstbestimmung über
Arbeitszeit und Arbeitsort und damit auch Chancen
für eine bessere Vereinbarkeit mit ihrem Privatleben (z.B. Gajendran & Harrison, 2007). Andererseits mehren sich Studien, die auf die Gefahren
einer örtlich und zeitlich entgrenzten Arbeit, zum
Beispiel auf Rollenkonflikte zwischen Arbeit und
Privatleben, Erholungsmangel, Erschöpfung und
andere gesundheitliche Beeinträchtigungen hinweisen (z.B. Allen et al., 2013). Neue Perspektiven/
Beitrag. In der Arbeitsgruppe werden unterschiedliche Facetten von flexibler Arbeit anhand aktueller
empirischer Studien beleuchtet. Vor dem Hintergrund neuartiger Büroraumkonzepte, steigenden
Anforderungen an Selbstorganisation, Nutzung
von Informations- und Kommunikationstechnologien (u.a. Smartphones), individuellen Strategien einer Grenzziehung zwischen den Lebensbereichen,
organisationalen Normen und individuellen Präferenzen wird flexibles und entgrenztes Arbeiten in
verschiedenen Branchen mit Blick auf positive und
negative Effekte für die Erholung und psychische
Gesundheit der Beschäftigten bewertet und diskutiert. Theoretische/Praktische Implikationen. Die
Befunde der hier berichteten Studien deuten überwiegend darauf hin, dass die voranschreitende
Entgrenzung von Arbeit und Privatleben zu ernstzunehmenden individuellen Beeinträchtigungen
in Form von Rollenkonflikten, Erholungsmangel
und Einbußen an psychischer Gesundheit führen,
insbesondere dann, wenn die Beschäftigten wenig
eigene Kontrolle darüber haben, wann, wo oder wie
sie ihre Arbeit verrichten können.
Die Einführung eines „Activity-based Flexible
Office“ – eine Längsschnittevaluation
KORUNKA, CHRISTIAN & GERDENITSCH, CORNELIA
(Universität Wien, Österreich)
Fragestellung. „Activity-based flexible offices“
sind offene Büroumgebungen bestehend aus Zonen, die für bestimmte Arbeitstätigkeiten unterstützend sein sollen. In solchen Büroumgebungen
wählen Arbeitende (in vielen Fällen Wissensarbeiter/innen) für ihre Arbeitstätigkeit eine jeweils
passende Zone (z.B. Ruhezonen für konzentriertes
Arbeiten). Im Vergleich zu anderen Bürokonzepten
fand sich in derartigen Bürokonzepten eine hohe
Arbeitszufriedenheit (Danielsson & Bodin, 2008).
Bisher gibt es noch keine begleitende Evaluation
einer Implementierung, die Auswirkungen auf die
Arbeitsbedingungen und die Qualität des Arbeits-
lebens miteinbezieht. Besonders relevant für flexible Wissensarbeit sind dabei potentielle Veränderungen von Arbeitsunterbrechungen und der
Intensität der Zusammenarbeit (Hua et al., 2010).
Untersuchungsdesign. Die Einführung eines „Activity-based flexible office“ (bei n=63 Wissenarbeiter/innen) wurde in einer Längsschnittstudie
untersucht. Erhebungen fanden sechs Monate vor
der Einführung (t1), direkt nach der Einführung (t2)
und zwölf Monate (t3) nach der Einführung statt.
Ergebnisse. Die Zufriedenheit mit der Büroumgebung stieg signifikant nach der Einführung und
nahm zu t3 wieder ab. Die Befunde weisen darauf
hin, dass die Zunahme der Zufriedenheit mit der
Zunahme der Passung der Arbeitsumgebung für
die Arbeitstätigkeit einhergeht. Arbeitsunterbrechungen sanken nach der Einführung und stiegen leicht zu t3. Wir konnten keine Veränderungen in der Intensität der Zusammenarbeit finden.
Limitationen. Die Ergebnisse der Evaluierung sind
nur für Wissensarbeiter/innen in einer flexiblen
Branche generalisierbar. Theoretische/Praktische
Implikationen. Bei der Einführung von „Activity-based flexible offices“ scheinen positive Effekte zu überwiegen. Ein potentieller Erfolgsfaktor
ist dabei die Passung zwischen Arbeitsumgebung
und Arbeitstätigkeit. Relevanz/Beitrag. Die Flexibilisierung von Arbeit führt zu einer Anpassung von
Büroumgebungen an die Bedürfnisse von flexiblen
Arbeitenden.
Mentales Abschalten als Mediator zwischen
flexiblen Arbeitsbedingungen und Arbeits-Familien-Konflikt. Eine 3-Wellen-Studie
private Verpflichtungen und Interessen zu konzentrieren. Diese mediierende Wirkung des mentalen Abschaltens wird in dem Beitrag untersucht.
Untersuchungsdesign. Insgesamt wurden 279
erwerbstätige Personen zu drei Erhebungszeitpunkten im Abstand von 6 Monaten befragt. Die
Daten wurden mittels Mediationsanalysen ausgewertet. Mentales Abschalten (T1) und Arbeits-Familienkonflikt (T1) dienten als Kontrollvariablen.
Ergebnisse. Personen mit örtlich und zeitlich flexiblen Arbeitsarrangements (T1) fiel es schwerer von
der Arbeit abzuschalten (T2) und sie erlebten in
weiterer Folge häufiger Konflikte zwischen der Arbeit und dem Privatleben (T3). Obgleich der direkte
Effekt von flexiblem Arbeiten (T1) auf Arbeits-Familien-Konflikt (T3) nicht signifikant war, zeigte sich
ein signifikanter allerdings schwacher indirekter
Effekt (.0135, SE=.0080, CI: [.0024; .0359]. Limitationen. Die Daten basieren ausschließlich auf
Selbsteinschätzungen. Theoretische/Praktische
Implikationen. Die Ergebnisse sprechen für eine
Integration der Erholungs- und der Arbeits-Familien-Forschung (Allen et al., 2014). Mentales Abschalten kann als eine Art der Grenzziehung zwischen Arbeit und Familie angesehen werden. Es
stellt neben institutionalisierten Grenzen einen
idiosynkratischen Umgang mit der Entgrenzung
von Arbeit und Freizeit dar. Relevanz/Beitrag. Mentales Abschalten fungiert als ein erklärender Mechanismus in der Beziehung zwischen flexiblen Arbeitsarrangements und Arbeits-Familienkonflikt.
Ausschalten und Abschalten?! Eine Längsschnittstudie zur Rolle von Kommunikationsmedien und Abschalten im Urlaub
KUBICEK, BETTINA; PAŠKVAN, MATEA, (Universität
Wien, Österreich); KELLER, ANITA (Universität Bern,
Schweiz) & KORUNKA, CHRISTIAN (Universität
Wien, Österreich)
BINNEWIES, CARMEN; BROSCH, EVA-KRISTINA &
GRÖNING, CHRISTOPHER (Westfälische Wilhelms-Universität Münster)
Fragestellung. Aktuelle Trends, wie die Möglichkeit zeitlich und örtlich flexibel zu arbeiten, weichen die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit
auf (Kossek et al., 2012). Obgleich zeitlich und
örtlich flexibles Arbeiten häufig als Mittel zur Förderung der Work-Life-Balance gepriesen wird,
legen Befunde nahe, dass flexible Arbeitsbedingungen auch zu vermehrten Konflikten zwischen
der Arbeit und dem Privatleben führen können
(Allen et al., 2013). Es ist zu vermuten, dass zeitlich und örtlich flexibles Arbeiten es ArbeitnehmerInnen erschwert sich gedanklich von der Arbeit
zu lösen (Sonnentag & Fritz, 2014) und sich auf
Fragestellung. In dieser Studie untersuchten wir
die erholungsförderliche Wirkung von Urlaub. Genauer gingen wir der Frage nach, welche Rolle das
psychologische Abschalten im Urlaub für die Wirkung von Urlaub (= Reduktion von emotionaler
Erschöpfung) spielt. Des Weiteren untersuchten
wir die Nutzung verschiedener Kommunikationsmedien (wie E-Mail, Mobilfunktelefonie, Facebook)
im Urlaub für das psychologische Abschalten im
Urlaub. Untersuchungsdesign. Wir realisierten
eine Längsschnittstudie mit insgesamt 4 Messzeitpunkten. Die Teilnehmer beantworteten einen
allgemeinen Fragebogen zu Beginn der Studie,
Donnerstag – 24.09.2015 | 63
einen Fragebogen einige Tage vor Urlaubsbeginn,
einen Fragebogen am Ende des Urlaubs und einen
Fragebogen nach dem Urlaub. Insgesamt nahmen
137 Personen aus verschiedenen Organisationen
teil, die mindestens eine Arbeitswoche lang Urlaub
hatten. Ergebnisse. Eine Varianzanalyse mit Messwiederholung zeigte eine signifikante Reduktion
von emotionaler Erschöpfung nach dem Urlaub
im Vergleich zu vor dem Urlaub (= Urlaubseffekt).
Regressionsanalytische Analysen zeigten, dass
unter Kontrolle von Geschlecht und der Urlaubslänge das psychologische Abschalten die Reduktion von Erschöpfung durch den Urlaub vorhersagt. Weitere Analysen zeigten, dass die Nutzung
verschiedener Kommunikationsmedien im Urlaub
(E-Mail, Mobilfunktelefonie, Kurznachrichten)
mit geringerem Abschalten im Urlaub einhergeht.
Limitationen. Trotz des längsschnittlichen Designs
erlaubt die Studie keine Schlussfolgerungen bezüglich der Kausalität der Effekte. Theoretische/
Praktische Implikationen. Die Ergebnisse zeigen
die erholungsförderliche Wirkung des Urlaubs und
die dafür förderliche Rolle des psychologischen
Abschaltens von der Arbeit. Relevanz/Beitrag.
Insgesamt zeigt unsere Studie die Wichtigkeit im
Urlaub die Entgrenzung von Arbeit und Privatleben
einzuschränken, um das Abschalten und damit die
erholungsförderliche Wirkung des Urlaubs zu bewahren.
leben. (2) Die „aktive“ (d.h. selbstinitiierte) Nutzung von IuK-Technologien mediiert hingegen den
Zusammenhang zwischen Selbstorganisationsanforderungen und einer erlebten Bereicherung
des Privatlebens durch die Arbeit („Enrichment“).
Untersuchungsdesign. In einer quantitative Querschnittstudie wurden N=253 Beschäftigte aus
unterschiedlichen Berufen und Branchen befragt.
Ergebnisse. Die statistische Analyse erfolgte
mittels eines Strukturgleichungsmodells. Beide
Mediationshypothesen konnten bestätigt werden. Limitationen. Limitationen der Studie sind
ihr Querschnittsdesign, die nicht-repräsentative
Gelegenheitsstichprobe und die Nutzung einer
einzigen Datenquelle (Selbstbeobachtung). Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse belegen die Ambivalenz von Anforderungen an
die Selbstorganisation von Beschäftigten sowie
die theoretische aber auch praktische Relevanz
der Unterscheidung zwischen unterschiedlichen
Dimensionen arbeitsbezogener Nutzung von
IuK-Technologien in der Freizeit. Relevanz/Beitrag.
Es handelt sich um die erste empirische Studie, die
simultane Effekte von Selbstorganisationsanforderungen auf negative wie auch positive Erlebensformen zum Verhältnis von Arbeit und Privatleben
aufzeigt und zwischen der Rolle einer passiven und
aktiven arbeitsbezogenen Nutzung von IuK-Technologien in der Freizeit unterscheidet.
Anforderungen an selbstorganisierte Arbeit
und das Verhältnis von Arbeit und Privatleben: differenzielle Mediation passiver vs. aktiver IuK-Technologie-Nutzung in der Freizeit
Entgrenztes Arbeiten 2.0: Zusammenspiel
von organisationalen Normen, individuellen
Präferenzen und Entgrenzungsverhalten mit
Konflikten zwischen Arbeits- und Privatleben
HÖGE, THOMAS & PALM, ESTHER (Universität Innsbruck, Österreich)
PALM, ESTHER & GLASER, JÜRGEN (Universität
Innsbruck, Österreich)
Fragestellung. Erhöhte Anforderungen an die
Selbstorganisation von Beschäftigten gelten als
wichtiger Aspekt aktueller Flexibilisierungsprozesse in der Arbeitswelt. Der Beitrag beschäftigt
sich mit der Frage, ob Effekte von Selbstorganisationsanforderungen auf zwei Formen des erlebten
Verhältnisses von Arbeit und Privatleben durch die
arbeitsbezogene Nutzung von IuK-Technologien
(z.B. Mobiltelefon, E-Mail) außerhalb der regulären Arbeitszeit mediiert werden. Dafür wurden die
folgenden Hypothesen geprüft: (1) Die „passive“
(d.h. von anderen initiierte) Nutzung von IuK-Technologien mediiert den Zusammenhang zwischen
Selbstorganisationsanforderungen und dem Erleben von Konflikten zwischen Arbeit und Privat-
Fragestellung. Verschiedene Entwicklungen in
der Arbeitswelt führen zu einer zunehmenden
Auflösung von Grenzen zwischen Lebensbereichen – im speziellen von Arbeits- und Privatleben.
Die Forschung hierzu wächst, jedoch wurde der
Einfluss von organisationalen Normen (d.h. wie
KollegInnen und Vorgesetzte arbeiten) und individuellen Präferenzen (zur Segmentierung bzw.
Integration der Lebensbereiche) im Kontext von
tatsächlichem entgrenzten Arbeitsverhalten und
damit einhergehenden Rollenkonflikt zwischen
Arbeit und Privatleben noch nicht untersucht.
Untersuchungsdesign. Im Rahmen eines aktuell
laufenden Projekts wurden Querschnittsdaten
von Beschäftigten (N=338) in kleinen und mitt-
64 | Donnerstag – 24.09.2015
leren Unternehmen unterschiedlicher Branchen
regressionsanalytisch ausgewertet. Zum Einsatz
kamen international eingeführte Fragebogenskalen, deren psychometrische Qualität (interne Konsistenz, Faktorenstruktur) belegt werden
kann. Einflüsse demographischer Merkmale (z.B.
Alter, Geschlecht) wurden bei den hypothesengeleiteten Mediations- und Moderationsanalysen
kontrolliert. Ergebnisse. Die Befunde zeigen eine
vollständige Mediation der Beziehung zwischen
organisationaler Segmentierungsnorm und Rollenkonflikt durch tatsächliches Entgrenzungsverhalten. Individuelle Segmentierungspräferenzen
moderieren den Einfluss von Entgrenzungsverhalten auf erlebten Rollenkonflikt. Es finden sich differenzierte Zusammenhänge je nach Erfordernis
bzw. Möglichkeit zu entgrenztem Arbeitsverhalten.
Limitationen. Es handelt sich (bislang) um Querschnittsdaten. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse ermuntern dazu, die Rolle
organisationaler Normen in Unternehmen auf das
individuelle Entgrenzungsverhalten nicht zu unterschätzen. Relevanz/Beitrag. Das Zusammenspiel
von organisationalen Normen, individuellen Präferenzen und tatsächlichem Entgrenzungsverhalten
wurde bislang noch nicht untersucht.
den im Längsschnitt (T2) befragt. Die psychische
Gesundheit wurde in Bezug auf Rollenkonflikte, Erholung, Irritation, Burnout und weitere Indikatoren
erfasst. Ergebnisse. Erwerbstätige, die zu T1 vermehrt Arbeit mit nach Hause nehmen und weniger
Kontrolle über die Grenzziehung zwischen den Lebensbereichen erleben, weisen in Varianzanalysen
zu T2 eine schlechtere psychische Gesundheit auf
(u.a. mehr Irritation, Burnout, Präsentismus) als
Beschäftigte, die mehr Kontrolle erleben und weniger arbeitsbezogene Entgrenzung in das Privatleben berichten. Limitationen. Die Befunde basieren
auf Selbstauskünften. Entgrenzungseffekte vom
Privatleben auf die Arbeit wurden nicht untersucht.
Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse legen nahe, Erwerbstätigen mit hoher
Arbeitszentralität mehr Kontrolle über die Grenzziehung zwischen den Lebensbereichen (z.B. Telearbeit, Vertrauensarbeitszeit) zu ermöglichen.
Relevanz/Beitrag. Mit der Studie wurden erstmalig im deutschsprachigen Raum die Verbreitung
von Boundary Management Typen ermittelt und
Zusammenhänge zur Gesundheit im Längsschnitt
untersucht.
‚Work Warrior‘ oder ‚Family Guardian‘? –
Boundary Management Typen und psychische Gesundheit
Keynote (Guido Hertel): Internet
und Arbeit – Wie digitale
Technologien Arbeitsprozesse und
Personalmanagement verändern
GLASER, JÜRGEN; PALM, ESTHER & SEUBERT,
CHRISTIAN (Universität Innsbruck, Österreich)
Fragestellung. Boundary Management beschreibt
Strategien der Grenzziehung zwischen Arbeits- und
Privatleben mit dem Ziel eine Balance herzustellen
(Allen, Cho & Meier, 2014). Anhand von drei Dimensionen – Zentralität von Arbeit vs. Privatleben (domain centrality), Kontrolle über die Grenzziehung
(boundary control) und Spillover-Effekte zwischen
Lebensbereichen (cross-role interruption behavior) – lassen sich Typen von Boundary Management
unterscheiden (Kossek & Lautsch, 2008; Kossek
et al., 2012) wie z.B. ‚work warriors‘ oder ‚family
guardians‘. Die Studie soll die Verbreitung solcher
Typen des Boundary Management ermitteln und
Effekte auf die psychische Gesundheit untersuchen. Untersuchungsdesign. 1215 Erwerbstätige in
unterschiedlichen Branchen (T1) wurden mit etablierten Skalen zum Arbeitsverhalten, ihrer Identität
bzgl. der Lebensbereiche sowie der Kontrolle zur
Grenzziehung untersucht. 745 Erwerbstätige wur-
17:20 – 18:05
Raum: RW1
HERTEL, GUIDO (Westfälische Wilhelms-Universität
Münster)
During the last 20 years, the commercial rise of the
World Wide Web has caused fundamental changes
in the way we communicate and interact with other people. These changes also affect the way we
work, and how work processes are organized. Indeed, concepts such as e-leadership, e-recruiting,
or virtual teamwork reflect the increasing influence
of information technologies in almost all areas of
work design and Human Resource Management.
However, while initial psychological research has
monitored and examined these newly evolving
forms of work and work organization, more research is needed, and the existing research should
be better integrated given the current distribution
among very different outlets. In addition, academic
Donnerstag – 24.09.2015 | 65
research often lags way behind new technological
developments in the field, requiring faster consideration of current and future trends.
In this keynote I will provide a review on the past
and current developments in this exciting field, focusing both on changes as well as on challenges
of digital technologies at work. In doing so, I will
consider three different perspectives: The perspective of individual working persons affected by digitized collaboration media (e.g., work-life balance,
work disruptions, cyber loafing, gamification, trust
maintenance), the perspective of work organizations applying electronic human resource management tools (e.g., e-recruiting, e-leadership, e-learning, virtual collaboration, employee self-services),
and the perspective of social societies dealing with
various implications of these developments (e.g.,
sharing communities, Internet of things, flexibilities at the job market, challenges for social security systems). The results not only reveal promising
areas for future research, but also the need for
work, organizational, and business psychologists
to initiate the development of digital media based
on psychological requirements instead of mere reactions to evolving technological trends.
66 | Donnerstag – 24.09.2015
FREITAG, 25.09.2015
8:30 – 10:10
Überblicksreferate
Raum: RW1
Arbeitsbezogene Technologienutzung am
Feierabend – Stressor, Demand oder Ressource?
DURANOVA, LENKA & OHLY, SANDRA (Universität
Kassel)
Fragestellung. Mit den weiter schnell wachsenden technologischen Möglichkeiten nimmt auch
das relativ neue Phänomen der arbeitsbezogenen
Technologienutzung am Feierabend (ATAF) zu und
der Eindruck einer ständigen Erreichbarkeit von
Mitarbeitern wird immer stärker. Das Ziel dieses
Beitrags ist die Darstellung der potentiellen Herausforderungen und Möglichkeiten von ATAF für
Prozesse der Erholung und des Wohlbefindens von
Mitarbeitern. Forschungsstand. Die Determinanten und Konsequenzen von ATAF sind bisher wenig
untersucht. Dabei wurden in den letzten Jahren
zunehmend Studien veröffentlicht, die die Betrachtung von ATAF als „ein zweischneidiges Schwert“
(Ressource/Demand) nahe legen (s. Diaz, Chiaburu, Zimmerman & Boswell, 2012; MacCormick,
Dery & Kolb, 2012). Neue Perspektiven/Beitrag.
Basierend auf einem systematischen Literaturreview zu ATAF stellen wir ein neuartiges, komplexes Modell vor, das die täglichen Erholungs- und
Wohlbefindensprozesse fokussiert und über die
bisherige „zweischneidige“ Betrachtungsweise
hinausgeht. Dabei postulieren wir ATAF als potentiellen Stressor, Ressource oder Demand (vgl.
Handlungsregulationstheorie von Hacker, 1998,
2003; Frese & Zapf, 1994), abhängig von personalen und situativen Faktoren, aber vordergründig
von kognitiven Appraisals (s. das transaktionale Stressmodell von Lazarus & Folkman, 1984).
Diese Dreiteilung erlaubt uns die Annahme von
verschiedenen linearen und nicht-linearen Zusammenhängen zwischen ATAF und seinen Folgen.
Theoretische/Praktische Implikationen. Die Erweiterung der bisherigen Betrachtung von ATAF als
Ressource oder Demand um die Stressoren-Kom-
ponente ermöglicht ein besseres Verständnis von
Determinanten und Konsequenzen dieses Verhaltens. Weiterhin erlaubt das Postulat der jeweils
unterschiedlichen Zusammenhänge differenzierte
Annahmen für die zukünftige Forschung. Insgesamt lässt sich festhalten, dass ATAF selbst und
ihre Wirkung durch eine Vielzahl von Faktoren bestimmt werden, was gegen eine einseitige Managementstrategie in Bezug auf eine strenge Trennung
von beruflicher und privater Sphäre spricht.
3,5 Millionen Betriebe warten auf unsere
Expertise!
TRIMPOP, RÜDIGER (Friedrich-Schiller-Universität
Jena) & WIELAND, RAINER (Bergische Universität
Wuppertal)
Fragestellung. Die Arbeitspsychologie liefert Evidenz dafür, dass die kombinierte Anwendung von
Verhältnis- und Verhaltensprävention (psychische)
Fehlbelastungen und -beanspruchungen nachhaltig reduzieren kann. Diese Fachkompetenz ist
bisher kaum in der betrieblichen Praxis angekommen. Aufgrund der Neufassung des Arbeitsschutzgesetzes vom 19.10.2013 und der kontinuierlichen
Zunahme psychischer Arbeitsbelastungen stellt
der Transfer arbeitspsychologischer Erkenntnisse
in die Praxis eine dringliche Herausforderung dar.
Sachstand. Ca. 40% der Fehlzeiten werden vom
Dachverband aller Berufsgenossenschaften und
Unfallkassen (DGUV) als psychologisch bedingt
bezeichnet. Seit 1996 ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle Gefährdungen am Arbeitsplatz zu
ermitteln, zu bewerten, mit Gegenmaßnahmen zu
reduzieren und deren Wirkung zu evaluieren. Von
den ca. 3,5 Millionen Betrieben in Deutschland
haben Großbetriebe Gefährdungsbeurteilungen
zu ca. 80% durchgeführt, von Klein- und Mittelunternehmen nur ca. 20%. Davon ermittelt bisher
kaum einer psychische Gefährdungen, aber viele
fangen damit an. Nach dem Arbeitssicherheitsgesetz können derzeit jedoch in der Regel nur Sicherheitsfachkräfte mit technischer Ausbildung
und Arbeitsmediziner zur Beratung der Arbeitgeber
bestellt werden. Die Sifa-Langzeitstudie und andere Studien konnten bei diesen Berufsgruppen große Defizite aufweisen. Ziel dieses Beitrags ist es,
Freitag, 25.09.2015 | 67
Strategien aufzuzeigen, um AOW-Fachkompetenz
in die Praxis zu transferieren, ohne auf Qualität
zu verzichten. Sowohl die Berufsverbände der (Sicherheits-)Ingenieure und der Mediziner, als auch
Unternehmen, entwickeln und nutzen oft nicht-validierte „Eigenkonstruktionen“ zur Gefährdungsanalyse. Die Fachgruppe AOW sieht sich deshalb in
der Pflicht, Qualität, Kompetenz und Machbarkeit
zu kombinieren und ein „Gütekriterienzeichen“ zu
setzen und entwickelt diese in einem Arbeitskreis
und hier auf dem Kongress. Konsequenzen für die
Ausbildungs- und Arbeitswelt der AOW-ler werden
diskutiert.
8:30 – 10:10
Arbeitsgruppe: Assessment Center und
Interviews: Aktuelle Erkenntnisse zu
interaktionsbasierten Verfahren
Raum: RW3
Leitung: INGOLD, PIA V. & KLEINMANN, MARTIN
(Universität Zürich, Siwtzerland)
Forschungsstand. Assessment Center (ACs) und
verhaltensbezogene Interviews werden sehr häufig in der Personalauswahl eingesetzt und zeichnen sich durch die Interaktion von Kandidaten und
Beurteilern aus. Metaanalysen zeigen, dass diese
Verfahren kriteriumsvalide sind, also aufgrund
der Einschätzung von Verhalten bzw. von Verhaltensangaben in ACs oder Interviews die berufliche Leistung vorhergesagt werden kann. Weniger
eindeutig ist aufgrund der bisherigen Befundlage
zur Konstruktvalidität der Verfahren hingegen,
was ACs und Interviews eigentlich messen und
welche Faktoren die Kriteriums- und Konstruktvalidität beeinflussen bzw. verbessern können.
Hier setzt die Arbeitsgruppe an und untersucht,
was für Auswirkungen bestimmte Verhaltensweisen der Interviewten, Eindrücke der Beurteiler
und die Messung etablierter Konstrukte auf die
Verfahren und ihre Validität haben. Neue Perspektiven/Beitrag. Beitrag 1 untersucht, inwiefern
bereits anhand von verkürzter AC-Sequenzen Beurteilungen vorgenommen werden können. Beitrag 2 betrachtet den Einfluss von Faking auf die
Kriteriumsvalidität des Interviews. Beitrag 3 befasst sich mit den Auswirkungen der Verzögerung
von Interviewantworten auf die Qualität und die
Beurteilung der Antworten. Beitrag 4 legt einen
68 | Freitag, 25.09.2015
Schwerpunkt auf die Validität des Interviews und
untersucht, inwiefern durch die Orientierung an
einem etablierten Modell (Big Five) ein konstruktund kriteriumsvalides Interview untersucht werden kann. Theoretische/Praktische Implikationen.
Die vorliegende Arbeitsgruppe leistet einen Beitrag zum Verständnis der Validität von ACs und Interviews. Der Schwerpunkt liegt insbesondere auf
einem Erkenntnisgewinn zu den Auswirkungen die
Faking, verzögerte Interviewantworten, verkürzte
AC-Sequenzen sowie die Messung etablierter Konstrukte auf die Validität der Verfahren haben. Dies
ist von Relevanz für den Umgang mit der Selbstdarstellung der Kandidaten, der Eindrucksbildung von
Beurteilern und der zukünftigen Konstruktion von
Interviews und ACs in der Personalauswahlpraxis.
Ist weniger noch immer genug? Eine Studie
zu kürzeren Assessment Center-Sequenzen
INGOLD, PIA V. & DÖNNI, MIRJAM G. U. (Universität
Zürich, Schweiz)
Fragestellung. Der Einsatz von Assessment Centern (ACs) ist im Vergleich zu alternativen Auswahlverfahren sehr ressourcenaufwändig. Vor
dem Hintergrund, dass Beobachter dazu neigen,
schnelle Urteile zu fällen, und AC-Teilnehmer versuchen, konstant eine gute Leistung zu erbringen,
erscheint die Beurteilung kürzerer AC-Übungen ein
Ansatzpunkt zur effizienteren Gestaltung von ACs.
Die Studie befasst sich deshalb spezifisch mit der
Fragestellung, inwiefern die Einschätzung kürzerer
AC-Sequenzen mit der Einschätzung normal langer AC-Sequenzen zusammenhängt und inwiefern
kürzere Sequenzen kriteriumsvalide sein können.
Untersuchungsdesign. Die Daten wurden in zwei
Phasen erhoben. Zuerst absolvierten 103 Personen ein simuliertes AC, während dem sie auf Video
aufgenommen wurden und ihre Leistung von Beobachtern beurteilt wurde. In einer separaten Befragung beurteilten die Vorgesetzten der 103 teilnehmenden Personen die Leistung ihrer Mitarbeiter.
Anschließend wurden die AC-Teilnehmer anhand
von zweiminütigen AC-Videosequenzen von einer
anderen Gruppe von Beobachtern beurteilt. Ergebnisse. Die Resultate der Studie zeigen einen positiven Zusammenhang zwischen den Beurteilungen
der kurzen und der regulären AC-Sequenzen auf.
Bezüglich der Kriteriumsvalidität der Einschätzung
der kurzen Sequenzen zeigt sich lediglich ein Trend
in Richtung eines positiven Zusammenhangs, der
nicht signifikant ist. Limitationen. Es handelte sich
um ein simuliertes AC, was für berufstätige Teilnehmer aus diversen Branchen angeboten wurde.
Implikationen. Die Befunde implizieren, dass es
gelingt, schnell AC-Teilnehmer so einzuschätzen,
dass diese Einschätzung mit der Einschätzung
ganzer AC-Übungen zusammenhängt. Dies sollte
weitere Forschung zur Kriteriumsvalidität gekürzter Übungen anregen. Relevanz. Die vorliegende
Studie gibt einen empirischen Anstoß zum Diskurs
über die Möglichkeit einer effizienteren Gestaltung
von ACs.
Tell me sweet little lies: Hat Faking Auswirkungen auf die Kriteriumsvalidität von
Interviews?
BÜHL, ANNE-KATHRIN; KÖRNER, BARBARA & MELCHERS, KLAUS G. (Universität Ulm)
Fragestellung. Bisherige Studien zu Faking in Interviews untersuchten vor allem, ob man Faking erkennen oder verhindern kann, ohne bisher zu befriedigenden Ergebnissen zu kommen. Wir versuchten
hingegen, die viel grundlegendere Frage zu klären,
inwieweit es möglich ist, sich in Interviews überhaupt besser darzustellen als man eigentlich ist
und ob Faking Einfluss auf die Kriteriumsvalidität
von Interviews hat. Untersuchungsdesign. Im Rahmen eines Experiments durchliefen 81 Studierende
ein strukturiertes Interview jeweils unter 2 Bedingungen: einer Ehrlichkeitsbedingung, in der sie
möglichst ehrlich antworten sollten, sowie einer
Fakingbedingung, in der sie sich möglichst gut darstellen sollten. Vor Beginn der Interviews erfragten
wir unter anderem ihren Notendurchschnitt und
ließen die Teilnehmer einen Intelligenztest bearbeiten. Nach dem 2. Interview wurde ihre Fähigkeit
erhoben, die im Interview bewerteten Anforderungen zu erkennen (ATIC, Ability to identify criteria).
Ergebnisse. Es zeigte sich ein signifikanter Mittelwertsunterschied zwischen der Ehrlichkeits- und
der Fakingbedingung. Die Interview-Leistung der
Fakingbedingung korrelierte signifikant mit der
Durchschnittsnote, nicht jedoch die Leistung im
ehrlichen Interview. ATIC und Intelligenz wiesen
signifikante Zusammenhänge mit der Leistung in
der Fakingbedingung auf. ATIC korrelierte außerdem signifikant mit der Ehrlichkeitsbedingung, die
Korrelation war jedoch geringer als in der Fakingbedingung. Limitationen. Es ist eine studentische
Stichprobe. Praktische Implikationen. Personen
können ihre Leistung im Interview verbessern. Dies
hat jedoch sogar positive Auswirkungen auf die
Kriteriumsvalidität, sodass man Faking als eine Art
von Fähigkeit betrachten kann. Unternehmen müssen sich daher wenig Sorgen machen, ob die Antworten der Bewerber immer der Wahrheit entsprechen. Relevanz. Unsere Ergebnisse belegen die
bisher weitgehend ungeprüfte Annahme, dass es
möglich ist, sich im Interview besser darzustellen,
zeigen aber auch, dass Faking positive Effekte auf
die Kriteriumsvalidität von Interviews haben kann.
Verzögerungen bei Antworten auf verhaltensbasierte Interviewfragen
BANGERTER, ADRIAN; BROSY, JULIE & MAYOR,
ERIC (Universität Neuchâtel, Schweiz)
Fragestellung. Verhaltensbasierte Interviewfragen
erfordern, dass BewerberInnen ihr Verhalten in einer Situation aus der Vergangenheit beschreiben.
Erwartet wird eine narrative Antwort, wobei Ereignisse in einem zeitlich-kausalen Zusammenhang
gestellt werden. Zudem geben BewerberInnen auch
nichtnarrative Antworten wie z. B. Selbstbeschreibungen. Narrative Antworten stellen eine Herausforderung für BewerberInnen dar, weil diese im Gedächtnis nach einer passenden Situation suchen
müssen. So entstehen z. T. lange Verzögerungen in
der Antwort, die für BewerberInnen das Risiko eines
Imageverlustes bergen. BewerberInnen, denen keine passende narrative Antwort einfällt, können die
Suche schließlich abbrechen und mit einer nichtnarrativen Antwort reagieren. Wir untersuchen, (1)
ob die Länge der Verzögerung vor dem Anfang einer
Antwort auf eine verhaltensbasierte Interviewfrage
die narrative bzw. nichtnarrative Qualität der Antwort vorhersagt, und (2) ob diese Länge die Beurteilung der BewerberInnen durch Drittpersonen beeinflusst. Untersuchungsdesign. Zweiundsechzig
BewerberInnen beantworteten jeweils vier verhaltensbasierte Interviewfragen. Die Gespräche wurden auf Video aufgenommen und transkribiert. Die
Länge der Antwortverzögerung wurde gemessen.
Die Antworten wurden kodiert (narrativ vs. nichtnarrativ). Die BewerberInnen wurden aufgrund der
Videos und anderer Informationen von Experten
hinsichtlich ihrer Eignung beurteilt. Ergebnisse.
Die Länge der Verzögerung erhört die Wahrscheinlichkeit einer nicht-narrativen Antwort. Die Länge
der Verzögerung beeinflusst die Beurteilung negativ, auch nach dem Einbezug von Kontrollvariablen. Limitationen. Die Limitationen der Studie
sind die kleine Stichprobe und das junge Alter der
BewerberInnen, welche die Generalisierbarkeit der
Freitag, 25.09.2015 | 69
Ergebnisse reduziert. Theoretische/Praktische
Implikationen. InterviewerInnen sollten im Umgang mit verzögerten Antworten geschult werden.
Relevanz/Beitrag. Antwortverzögerungen stellen
einen wichtigen Aspekt des Antwortverhaltens dar,
und spielen eine Rolle bei der indirekten Selbstdarstellung von BewerberInnen.
Wie lässt sich die Konstruktvalidität von
Einstellungsinterviews optimieren? Ein strukturiertes Interview zur Messung der Big Five
Persönlichkeit
HEIMANN, ANNA LUCA; INGOLD, PIA V. & KLEINMANN, MARTIN (Universität Zürich, Schweiz)
Fragestellung. Oft bleibt unklar, welche Eigenschaften des Bewerbers in einem strukturierten Interview tatsächlich erfasst werden. Eine Erklärung
für die umstrittene Konstruktvalidität von strukturierten Interviews könnte sein, dass als Anforderungsdimensionen keine theoretisch fundierten
Konstrukte gemessen werden. Ziel dieser Studie ist
deshalb, die etablierten Big Five Persönlichkeitsdimensionen in einem strukturierten Interview zu
messen und das entwickelte Big Five Interview
hinsichtlich seiner Konstrukt- und Kriteriumsvalidität zu überprüfen. Untersuchungsdesign. 223
(teilzeit-)beschäftigte Personen nahmen an einem
simulierten Einstellungsinterview teil. Zusätzlich
füllten die Teilnehmenden einen Persönlichkeitsfragebogen zu den Big Five im Selbstbericht aus.
Die Vorgesetzten der Teilnehmenden beurteilten
die berufliche Leistung ihrer Mitarbeitenden online. Ergebnisse. Das Big Five Interview ist intern
sowie im Bezug zum Persönlichkeitsfragebogen
konstruktvalide. Zudem sind die Big Five Dimensionen Verträglichkeit, Intellekt und Emotionale
Stabilität gemessen im Interview kriteriumsvalide.
Die Selbsteinschätzung der Persönlichkeit ist für
die Dimension Gewissenhaftigkeit kriteriumsvalide. Limitationen. Das Interview wurde im Rahmen
einer simulierten Auswahlsituation durchgeführt.
Die Generalisierbarkeit der Ergebnisse für die Personalauswahl in Organisationen bleibt zu überprüfen. Theoretische/Praktische Implikationen.
Die Verwendung von theoretisch fundierten Konstrukten als Anforderungsdimensionen scheint
eine geeignete Methode, um die Konstruktvalidität
von strukturierten Interviews zu optimieren. Die
Ergebnisse weisen außerdem darauf hin, dass der
Einsatz des Big Five Interviews mindestens so gut
zur Vorhersage der beruflichen Leistung geeignet
70 | Freitag, 25.09.2015
ist wie ein gängiger Persönlichkeitsfragebogen.
Relevanz/Beitrag. Die Studie bietet eine Antwort
auf die Frage, wie strukturierte Interviews konstruktvalide konzipiert werden können.
8:30 – 10:10
Arbeitsgruppe: The people make
the place - Führung und proaktives
Verhalten im sozialen Kontext
Raum: RW4
Leitung: URBACH, TINA (Universität Potsdam) &
WEIGELT, OLIVER (FernUniversität in Hagen)
Forschungsstand. Proaktives, auf Veränderungen
und Verbesserungen ausgerichtetes Mitarbeiterverhalten trägt maßgeblich zum Erfolg und der
Adaptivität von Organisationen bei. Bestehende
Forschung zeigt, dass der soziale Kontext bedeutsam mit proaktivem Verhalten von Individuen in
Zusammenhang steht. Sowohl Führungsverhalten (Chiaburu, Smith, Wang, & Zimmerman, 2014)
als auch Unterstützung durch Kollegen oder die
Organisation (Chiaburu, Lorinkova & VanDyne,
2013) kann proaktives Verhalten fördern. Deutlich
weniger Untersuchungen gibt es zu spezifischen
Prozessen, wie der soziale Kontext proaktives Verhalten beeinflusst, oder zu Bedingungen, unter
denen differentielle Effekte des sozialen Kontexts
auf Proaktivität zu beobachten sind. Neue Perspektiven/Beitrag. Die Arbeitsgruppe adressiert
o.g. Forschungslücken. Der Beitrag von Jungbauer
et al. betrachtet das Zusammenspiel von proximaler und distaler Führung als Prädiktoren von Meldeverhalten, und untersucht Vertrauen und organisationale Identifikation als Mediatoren in diesem
Prozess. Teichmann und Wesche postulieren eine
gruppendynamische Komponente, nämlich dass
der Einfluss von Führungs- und Kollegenverhalten
auf challenging citizenship performance für relative Newcomer einer Arbeitsgruppe stärker ist als
für andere Teammitglieder. Der Beitrag von Knoll et
al. erweitert das klassische Portfolio an Führungsverhaltensweisen um ethische und destruktive
Führung. Er betrachtet diese als differentielle Prädiktoren verschiedener Motive zu organisationalem Schweigen, dem bewussten Nichtmelden von
Problemen. Der Beitrag von Urbach und Weigelt
untersucht Effekte von negativem Feedback durch
Führungskräfte in konkreten Situationen proakti-
ven Verhaltens und dessen potenziell abträgliche
Effekte auf die Motivation von MitarbeiterInnen,
zukünftig proaktiv zu sein. Theoretische/Praktische Implikationen. Spezifischere Kenntnis über
die Wirkungswege und –bedingungen von Führung
und Kollegenverhalten erlaubt gezieltere Interventionen zur Förderung proaktiven Mitarbeiterverhaltens sowie zur Reduktion proaktivitätshemmender
Faktoren.
Leader-Member-Exchange und das Melden
von unerwünschten Ereignissen in Krankenhäusern: Ein duales Prozessmodell
JUNGBAUER, KEVIN-LIM; LOEWENBRÜCK, KAI;
REICHMANN, HEINZ & WEGGE, JÜRGEN (Technische Universität Dresden)
Fragestellung. Krankenhäuser weisen eine hohe
Rate an Zwischenfällen auf, die vermeidbar wären,
wenn Mitarbeiter sich mehr an deren Aufarbeitung beteiligen würden (IOM, 2000). Aufgrund der
Besonderheiten im Klinikalltag (interdisziplinäre
Zusammenarbeit, deutliche Statusunterschiede,
Stigmatisierung von Fehlern) spielt hierbei die Beziehungsqualität zum direkten Vorgesetzten eine
besondere Rolle (Flin & Yule, 2004). Ziel dieser
Studie ist, den Einfluss von Leader-Member-Exchange (LMX) auf das Melden von unerwünschten
Ereignissen zu untersuchen. Basierend auf der Social Exchange-Theorie (Blau, 1964) und der Social
Identity-Theorie (Ashforth & Mael, 1989) werden
zwei Mechanismen (Vertrauen in den Meldeprozess; organisationale Identifikation) sowie der moderierende Einfluss von Merkmalen der höheren
Führungsebene getestet, die mit sicherheitsrelevantem Handeln zusammenhängen sollten (Unterstützung der Klinikleitung für Patientensicherheit;
Existenz von Richtlinien). Untersuchungsdesign.
In 15 neurologischen Universitätskliniken wurden
Fragebogendaten erhoben (N = 436) und mittels
Strukturgleichungsanalyse ausgewertet. Ergebnisse. Die Ergebnisse zeigen einen positiven Einfluss
von LMX auf das Meldeverhalten. Dieser wird durch
die beiden Mediatoren vermittelt und wie erwartet
durch Merkmale auf der höheren Führungsebene
geschwächt (Unterstützung der Klinikleitung) bzw.
gestärkt (Existenz von Richtlinien). Limitationen.
Es handelt sich um Querschnittsdaten, die auf eine
medizinische Disziplin (Neurologie) begrenzt sind.
Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse zeigen das Zusammenspiel von proximaler
und distaler Führung auf und können für Interven-
tionen zur Schaffung eines partizipations-förderlichen Umfelds genutzt werden. Relevanz/Beitrag.
Die Studie erweitert die LMX-Forschung um ein
duales Prozessmodell und zeigt, dass Mitarbeiterpartizipation unterschiedlich motiviert sein kann.
Konstruktiv-kritisches freiwilliges Arbeitsengagement von Mitarbeitern unter Berücksichtigung ihres relativen Status
TEICHMANN, ELENI & WESCHE, JENNY S. (Freie
Universität Berlin)
Fragestellung. Die Bereitschaft von Mitarbeitern
zu konstruktiv-kritischem freiwilligem Arbeitsengagement (challenging citizenship performance,
CH-CIP) hängt vom wahrgenommenen Risiko negativer Konsequenzen (z.B. Ablehnung durch Kollegen und Führenden) ab. Die Risikowahrnehmung
sowie die Ausrichtung eigenen Verhaltens an Anderen können vom Status einer Person in einer Gruppe beeinflusst werden. Diese Studie untersucht,
ob sich führungs- und kollegenbezogene Einflussfaktoren auf CH-CIP von Mitarbeitern abhängig von
deren Status unterschiedlich auswirken. Untersuchungsdesign. Befragt wurden 268 Mitarbeiter
verschiedener Organisationen (Alter: M = 32 Jahre, Organisationszugehörigkeit: M = 4 Jahre) zu
ihrem CH-CIP, dem Verhalten ihrer Führungskraft
(Empowering Leadership), der Beziehungsqualität
in ihrem Team (Team-Member Exchange, TMX),
dem CH-CIP-Modellverhalten ihrer Kollegen sowie
ihrem relativen Newcomer-Status, d.h. die Dauer
ihrer Organisationszugehörigkeit relativ zu anderen Mitarbeitern der Organisation. Ergebnisse. Es
zeigten sich positive Effekte der Kollegenvariablen
(TMX, CH-CIP-Modellverhalten) sowie ein schwach
negativer Effekt von Empowering Leadership auf
das CH-CIP der Befragten. Die Wahrnehmung des
relativen Newcomer-Status moderierte die Effekte
von Empowering Leadership und TMX auf CH-CIP,
sodass die Einflüsse beider Variablen abnahmen,
je länger die Befragten relativ zu anderen Mitarbeitern der Organisation angehörten. Limitationen. Selbstwertdienliche Verzerrungen sowie eine
Inflation der Zusammenhänge sind aufgrund der
Verwendung von Selbstberichten und des Querschnittdesigns nicht auszuschließen. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse legen die Berücksichtigung des Newcomer-Status für
CH-CIP in Theorie und Praxis nahe. Da Führungsverhalten unerwartet keinen positiven Einfluss hat,
sollte zur Förderung von CH-CIP stärker beim Team
Freitag, 25.09.2015 | 71
angesetzt werden. Relevanz/Beitrag. Diese Studie
beleuchtet erstmals die in der CH-CIP-Literatur vernachlässigte Moderatorrolle des Status von Mitarbeitern bzgl. der Führungs- und Kollegeneinflüsse
auf CH-CiP.
Führung und Mitarbeiterschweigen
KNOLL, MICHAEL (Technische Universität Chemnitz); WEIGELT, OLIVER (FernUniversität in Hagen);
HALL, ROSALIE (Durham University, UK); NEVES,
PEDRO (NOVA School of Business & Economics,
Portugal); REDMAN, TOM (Durham University, UK) &
GHISLIERI, CHIARA (University of Turin, Italy)
Fragestellung. Sprechen Mitarbeiter/innen kritische Themen (z.B. Ineffizienz, unethisches Verhalten von Vorgesetzten oder Kollegen) nicht an, verschenken Organisationen Entwicklungspotentiale
und negative Ereignisse/Entwicklungen schaden
möglicherweise der Belegschaft und/oder Externen (z.B. Kunden, Klienten, Patienten). Da Führungskräfte als eine wichtige Ursache aber auch als
ein wichtiger Faktor zur Überwindung von Mitarbeiterschweigen gesehen werden, wurde untersucht,
welche Art von Führung Schweigen hervorruft
oder verringert. Untersuchungsdesign. In mehreren Studien (Quer- & Längsschnitt, Selbstbericht,
Dyaden) wurde der Zusammenhang zwischen Führung (operationalisiert als LMX, ethische und destruktive Führung) und verschiedenen Motiven für
Mitarbeiterschweigen (resignatives, angstbasiertes, prosoziales, opportunistisches Schweigen)
untersucht. Ergebnisse. LMX leistete einen eigenständigen Beitrag zur Vorhersage von Schweigen
über Kontextfaktoren (Organisationskultur und
Rollenkonflikt) hinaus. Die Zusammenhänge mit
Schweigen waren stärker für destruktive als für
positive Führung (mit der Ausnahme resignativen
Schweigens). Im Längsschnitt zeigte sich, dass
Verbesserungen in LMX zu einer Verringerung external motivierten Schweigens (basierend auf Resignation und Angst), nicht aber selbst motivierten
(prosozialem und opportunistischem) Schweigens
führen. Offenheit der Führungskraft korrelierte mit
Ansprechen, aber nicht mit prosozialem Schweigen. Limitationen. Nicht alle Führungsstile wurden in allen Stichproben (D, Italien, Portugal, UK)
erhoben. Theoretische/Praktische Implikationen.
Spezifische Motive für Schweigen werden durch
unterschiedliche Führungsstile angesprochen. Positive Führung scheint Barrieren für Schweigen abzubauen, hat aber möglicherweise Grenzen wenn
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es darum geht, selbst motiviertes Schweigen zu
überwinden. Letzteres ist besonders ausgeprägt
bei negativen Führungsstilen. Relevanz/Beitrag.
Es handelt sich um die erste Studie die die Zusammenhänge von mehreren Führungsstilen auf verschiedene Motive des Mitarbeiterschweigens in
mehreren Ländern untersucht.
Negatives Feedback für proaktives Verhalten:
Welche Rolle spielt Trait-Proaktivität zum
Erhalt proaktiver Motivation?
URBACH, TINA (Universität Potsdam) & WEIGELT,
OLIVER (FernUniversität in Hagen)
Fragestellung. Der Beitrag untersucht, welchen
Effekt negatives Feedback von Führungskräften
zu gezeigtem proaktiven Verhalten von Mitarbeitern auf deren Motivation hat, sich auch in Zukunft
proaktiv zu verhalten. Negative motivationale Effekte sind insbesondere dann zu erwarten, wenn
das Feedback nicht aufgabenbezogenes Lernen,
sondern das Selbst des Feedbackempfängers adressiert. Die Selbsteinschätzung, proaktiv und
gut darin zu sein (Trait-Proaktivität), kann diesen
Effekt theoretisch sowohl verstärken (Bedrohung
des Selbst) als auch reduzieren (Resilienz). Untersuchungsdesign. In Studie 1 (N=130) und Studie
2 (N=137) wurde experimentell mittels Szenarien
positives vs. negatives Führungskräftefeedback
zu einem Verbesserungsvorschlag manipuliert. In
Studie 3 (N=101) erinnerten die Teilnehmer reale,
eigene Verbesserungsvorschläge und das Feedback ihres Vorgesetzten zu diesem. Die Motivation
zu zukünftigem proaktiven Verhalten wurde jeweils
nach der Manipulation bzw. der Erinnerung der Teilnehmer erhoben. Selbsteingeschätzte Trait-Proaktivität wurde jeweils vor der Manipulation erhoben.
Ergebnisse. Die drei Studien zeigen konträre Moderatoreffekte von Trait-Proaktivität auf den Zusammenhang von Feedbackvalenz und proaktiver Motivation. In Studie 1 reduziert negatives Feedback
die proaktive Motivation nur bei Teilnehmern mit
hoher Trait-Proaktivität (Bedrohung des Selbst); in
Studie 2 und 3 findet sich der negative Effekt nur
für Teilnehmer mit niedriger Trait-Proaktivität (Resilienz). Limitationen. In Studie 1 und 2 bestehen
Einschränkungen der ökologischen Validität durch
die Simulation fiktiver Feedbacksituationen. In
Studie 3 können Erinnerungs- und Selbstberichteffekte nicht ausgeschlossen werden. Theoretische/
Praktische Implikationen. Negatives Feedback ist
nicht per se abträglich für proaktive Motivation;
die Rolle von Trait-Proaktivität muss allerdings
abschließend geklärt werden. Relevanz/Beitrag.
Effekte von Feedback auf proaktive Motivation wurden bisher wenig untersucht, obgleich diese eine
zentrale Stellschraube zur Förderung von Proaktivität darstellt.
8:30 – 10:10
Arbeitsgruppe: Ansätze zur
Professionalisierung von BusinessCoaching
Raum: S731
Leitung: SCHERMULY, CARSTEN C. (SRH Hochschule Berlin) & MICHEL, ALEXANDRA (Universität
Heidelberg)
Forschungsstand. Business-Coachings haben sich
etabliert und Studien zeigen, dass von einem weiteren Bedeutungszuwachs in der Praxis auszugehen ist (Michel & Bickerich, in press; Schermuly
et al., 2012). Eine erste Metaanalyse konnte die
Wirksamkeit von Coachings nachweisen (Theeboom, Beersma & Vianen, 2013). Dennoch ist der
Professionalisierungsgrad von Coaching gegenüber anderen psychosozialen Interventionen eher
niedrig ausgeprägt, und es besteht eine Vielzahl
von Forschungsfeldern, die noch nicht erschlossen
wurden. Neue Perspektiven zur Professionalisierung von Coachings sollen im Symposium vorgestellt werden. Neue Perspektiven/Beitrag. Ein erfolgreiches Coaching bedarf einer professionellen
Diagnostik. Ein neues Verfahren wird von Schulte,
Gessnitzer und Kauffeld im Symposium vorgestellt.
Change-Coaching als neue Perspektive wird im
zweiten Beitrag behandelt. Mit einem längsschnittlichen Design analysieren Bickerich und Michel die
Wirkungen eines Change-Coachings. Der dritte
Beitrag von Greif behandelt den Professionalisierungsgrad von Coachingausbildungen. Die letzten
drei Beiträge präsentieren Pilotstudien, in denen
negative Effekte von Coaching aus drei verschiedenen Perspektiven diskutiert werden. Es werden
mögliche negative Effekte für Klienten (Graßmann
& Schermuly), Organisationen (Oellerich & Möller) sowie für Coaches selbst (Schermuly) diskutiert. Theoretische/Praktische Implikationen. In
diesem Symposium werden Perspektiven für die
weitere Professionalisierung von Coaching aufgezeigt. Psychometrisch hochwertige Instrumente
sind hilfreich für die Steuerung von Coachings und
durch Coachings können Führungskräfte in Change-Prozessen nachhaltig unterstützt werden. Coachingausbildungen sollten auf wissenschaftlich
überprüften Theorien sowie Methoden aufbauen.
Bei der Professionalisierung von Coaching sollte
der Umgang mit möglichen negativen Effekten für
Klienten, Organisationen und Coaches thematisiert und Ansätze zur Reduzierung dieser entwickelt werden.
Was eine einzelne Coaching-Sitzung bewirken kann: Der Einsatz von VaMoS im Coaching
SCHULTE, EVA-MARIA; GESSNITZER, SINA &
KAUFFELD, SIMONE (Technische Universität Braunschweig)
Fragestellung. Der Einsatz von fundierten diagnostischen Instrumenten wird im Coaching immer wichtiger (Wasylyshyn, 2003). Der VaMoS ist
einer der ersten Fragebögen, der speziell für den
Einsatz im Coaching entwickelt wurde (Gessnitzer, Schulte & Kauffeld, 2014; Schulte, Gessnitzer
& Kauffeld, in prep.). Durch eine Selbst- und eine
Fremdeinschätzung werden Werte, Motive und
Kompetenzen eines Klienten erfasst und in einem
Profil abgeglichen. Hierdurch sollen Selbstreflexion und Klarheit des Selbstkonzeptes erhöht
werden. Obwohl für den Einsatz im Coaching entwickelt, wurde bislang der Effekt der Rückmeldung
des VaMoS-Profils in Kombination mit einer Coaching-Sitzung nicht untersucht. Darüber hinaus
ist unklar, inwiefern die kombinierte Nutzung von
Selbst- und Fremdeinschätzung beim VaMoS einen
Vorteil darstellt. Untersuchungsdesign. Es handelt
sich um ein randomisiertes, längsschnittliches Forschungsdesign (prä-, post-, follow-up Messung)
mit zwei Experimentalgruppen (Coaching mit VaMoS Selbsteinschätzung vs. VaMoS Selbst- und
Fremdeinschätzungsprofil) und einer Kontrollgruppe (Beispiel-Interpretation eines VaMoS-Profils).
Ergebnisse. Sowohl in der Post- als auch in der
Follow-Up Messung zeigten sich ggü. der prä-Messung signifikante Unterschiede im Anstieg der
Selbstreflexion und Klarheit des Selbstkonzepts:
Der Anstieg war am stärksten für die Experimentalgruppe mit dem Einsatz der Selbst- und Fremdeinschätzung des VaMoS. Limitationen. Auf Grund
des experimentellen Untersuchungsdesigns dieser Studie sollten die Ergebnisse in längeren Coaching-Prozessen repliziert werden. Theoretische/
Freitag, 25.09.2015 | 73
Praktische Implikationen. Selbstreflexion und
Klarheit des Selbstkonzeptes können durch eine
Coaching-Sitzung zum VaMoS-Profil gesteigert
werden, wobei die Einbeziehung von Selbst- und
Fremdeinschätzung besonders effektiv scheint.
Relevanz/Beitrag. Die vorliegende Studie weist auf
die Bedeutung des Einsatzes eines wissenschaftlich fundierten Instrumentes zur Unterstützung des
Coachings-Prozesses im Hinblick auf die Selbstreflexion und Klarheit des Selbstkonzeptes des Klienten hin.
Wenn`s turbulent wird – Coaching für Führungskräfte im Change Management
BICKERICH, KATRIN & MICHEL, ALEXANDRA (Universität Heidelberg)
Fragestellung. Erste wenige Studien, welche die
Wirksamkeit von Coaching während organisationaler Veränderungsprozesse untersuchten, konnten positive Befunde hinsichtlich der Optimierung
von Führungskompetenzen sowie dem Umgang
mit Change Prozessen zeigen (Grant, Curtayne, &
Burton, 2009). Dennoch wurde Coaching explizit
unter dem Blickwinkel von Change Management
bislang in empirischen Studien nur unzureichend
berücksichtigt. Untersuchungsdesign. Im Rahmen
dieser Studie wurden Führungskräfte (N=62) zu
drei Messzeitpunkten im Abstand von drei Monaten befragt. Alle Führungskräfte erlebten während
des Befragungszeitraums einen Change-Prozess
in ihrer Organisation. Die Stichprobe umfasst sowohl Führungskräfte, die an einem change-spezifischen Coaching teilnahmen (Gruppe 1), als auch
Führungskräfte ohne eine begleitende Coaching
Maßnahme (Gruppe 2). Ergebnisse. Die Ergebnisse zeigen, dass sich Führungskräfte darin unterscheiden, wie sie persönlich auf die Veränderung
reagieren (z.B. Resistance to Change) und den
Veränderungsprozess steuern (z.B. Führungsverhalten). Limitationen. Zur besseren Absicherung
der Ergebnisse wären insbesondere größere Stichproben sowie Fremd-Ratings wünschenswert. Theoretische/Praktische Implikationen. Studien zu
Change Management zeigen, dass Prozesse, die
mit strukturellen oder personellen Veränderungen
einhergehen, Stressreaktionen bei den Betroffenen hervorrufen können sowie Auswirkungen
auf Leistung und Gesundheit haben. Ziel dieser
Studie ist es, einen Beitrag zur Unterstützung von
Führungskräften in Change-Prozessen und zur
Optimierung von Change-Coaching zu leisten. Re-
74 | Freitag, 25.09.2015
levanz/Beitrag. Die Studie untersucht erstmalig
im deutschsprachigen Raum Führungskräfte im
Einzel-Coaching während organisationaler Veränderungsprozesse und ermöglicht erste besondere
Charakteristika dieser Coaching-Form und deren
Wirkung zu identifizieren.
Coaching Ausbildungen – Tummelplatz für
Pseudowissenschaften?
GREIF, SIEGFRIED (Universität Osnabrück)
Fragestellung. Inwieweit stützen sich Coaching
Ausbildungen auf wissenschaftliche Literatur und
Methoden und welche Bedeutung haben pseudowissenschaftliche Konzepte? Untersuchungsdesign. Als Stichprobe zugrundgelegt wurden, nach
der Linkpopularität auf den ersten 50 Plätzen mit
Google im Internet gefundene, Coaching Ausbildungen in den USA, Großbritannien und Deutschland (Top 50). Ergebnisse. Verglichen wurden die
relativen Häufigkeiten der zugrundliegenden Schulen und Richtungen. NLP ist in allen Ländern als
Schule am häufigsten im Internet präsent (mit dem
höchsten Wert von 36% in Deutschland). NLP kann
als Prototyp eines pseudowissenschaftlichen Ansatzes angesehen werden. Außerdem wurden die
Häufigkeiten der Erwähnungen von wissenschaftlichen Fachbegriffen, Theorien oder Methoden mit
einem einfachen Klassifikationsschema erfasst.
Als „wissenschaftlich fundiert“ klassifiziert wurden Ausbildungen, in denen ausdrücklich auf wissenschaftlich überprüfte oder validierten Theorien
oder Methoden als Grundlagen oder auf das Programm des Evidenzbasierten Coachings verwiesen
wird. In den USA sind die relativen Häufigkeiten dieser Ausbildungen mit 2% extrem niedrig. Deutschland folgt mit einem ebenfalls sehr geringen Wert
von 4%. Limitationen. Die Internetpräsenz sagt
nichts über die Teilnehmer/innenzahlen in den
Ausbildungen aus. Hierzu wären weitere Erhebungen erforderlich. Zur besseren Absicherung der
Ergebnisse wären größere Stichproben, genauere
Analysen der Ausbildungsliteratur sowie Längsschnittuntersuchungen wünschenswert. Theoretische/Praktische Implikationen und Relevanz. Eine
hohe Internetpräsenz pseudowissenschaftlicher
Coaching Ausbildungen und von Coaches, die sich
in ihrer Tätigkeit darauf stützen, ist eine große Herausforderung für die Coaching Verbände, die als
Standards im allgemeinen wissenschaftlich fundierte Coaching Ausbildungen fordern sowie für
die wissenschaftliche Psychologie und ihre Nachbardisziplinen.
„Man kann nicht alles hincoachen“ –Negative Effekte von Coaching und ihre Ursachen
aus der Perspektive der Organisation
Negative Effekte von Coaching für den Klienten und deren Wirkfaktoren
OELLERICH, KATRIN & MÖLLER, HEIDI (Universität
Kassel)
GRAßMANN, CAROLIN & SCHERMULY, CARSTEN C.
(SRH Hochschule Berlin)
Fragestellung. Obwohl Forschungsergebnisse
zeigen, dass Coaching zu positiven Ergebnissen
führen kann, wurden potenzielle negative Effekte
bisher selten untersucht. In dieser Studie wurden
Klienten direkt zu aufgetretenen negativen Effekten befragt. Diese Studie untersucht zudem empirisch drei mögliche Wirkfaktoren für negative
Effekte im Coaching: Beziehungsqualität, wahrgenommene Glaubwürdigkeit des Coaches und
Veränderungsmotivation des Klienten. Untersuchungsdesign. Mithilfe einer Online-Befragung
wurden Daten von Klienten gesammelt, die an einem Business Coaching teilgenommen haben. Die
Klienten haben ihr Coaching jeweils innerhalb der
letzten zwölf Monate abgeschlossen. Ergebnisse.
Die Ergebnisse zeigen, dass Klienten negative Effekte von Coaching mit ähnlicher Häufigkeit und
Intensität wahrnehmen wie in vorangegangenen
Studien. Die Ergebnisse zeigen weiterhin, dass
negative Effekte negativ sowohl mit Beziehungsqualität als auch mit wahrgenommener Glaubwürdigkeit zusammenhängen, aber nicht mit der Veränderungsmotivation des Klienten assoziiert sind.
Limitationen. Aufgrund des Querschnittsdesigns
der Studie können keine Kausalaussagen getroffen
werden. Theoretische/Praktische Implikationen.
Diese Studie repliziert die Ergebnisse vorhergehender Studien aus der direkten Perspektive der
Klienten. Zudem gewinnen Beziehungsqualität
und wahrgenommene Glaubwürdigkeit des Coaches zusätzlich an praktischer Bedeutung, da sie
neben positiven auch mit negativen Effekten von
Coaching assoziiert sind. Relevanz/Beitrag. In dieser Studie werden erstmals mögliche Wirkfaktoren
aufgezeigt, die dazu genutzt werden können negativen Effekten entgegenzuwirken.
Fragestellung. Welche negativen Effekte können
Coachings aus der Perspektive von Organisationsmitgliedern hervorrufen? Welchen Ursachen
werden die negativen Wirkungen zugeschrieben?
Untersuchungsdesign. Diese Studie untersucht
subjektive Einschätzungen von drei Gruppen in
Organisationen, die einen Blick von außen auf Coachings haben: Führungskräfte, deren Mitarbeiter
gecoacht wurden, Mitarbeiter aus Personalabteilungen, die Coachings vermitteln und Leiter von
Personalabteilungen mit Führungsaufgabe. In einer qualitativen explorativen Pilotstudie wurden
15 halbstrukturierte Experteninterviews geführt
und die Daten inhaltsanalytisch strukturiert und
ausgewertet. Ergebnisse. Die Ergebnisse zeigen,
dass es Wirkungen von Coaching außerhalb des
eigentlichen Prozesses gibt, die erst durch die Betrachtung der Außenperspektive sichtbar werden.
Negative Effekte können auftreten, auch wenn
das Coaching selbst erfolgreich war (z.B. Ziel erreicht). Die Coachings-Kultur – der Ruf von bzw.
die Erwartungen an Coaching – haben großen
Einfluss auf die Wirkfähigkeit von Coaching. Negative Effekte sind fast immer positiv für andere
(z.B. Klient entwickelt Karrierepläne, Vorgesetzter
fühlt sich dadurch bedroht). Limitationen. Die explorative Studie hat einen geringen Stichprobenumfang. Der Fokus liegt auf negativen Effekten
von Coaching und ihren Ursachen (positive Effekte wurden ausgeschlossen). Einschätzungen der
Mitarbeiter von Coachees wurden nicht erhoben.
Theoretische/Praktische Implikationen. Ziele der
Studie sind, die Außenperspektive auf negative
Wirkungen von Coaching zu beleuchten, Empfehlungen zur Prävention zu formulieren und damit
einen Beitrag zur Qualitätssicherung zu leisten.
Die Ergebnisse der qualitativen Studie bilden die
Basis für die Entwicklung und Validierung eines
Fragebogens und einer quantitativen Erhebung.
Relevanz/Beitrag. Dies ist die erste Studie zu negativen Effekten von Coaching und ihren Ursachen
aus der Perspektive von Organisationen.
Freitag, 25.09.2015 | 75
Negative Effekte von Coaching für Coaches
8:30 – 10:10
SCHERMULY, CARSTEN C. (SRH Hochschule Berlin)
Forschungsreferate: Grenzziehung
zwischen Arbeit und Privatleben
Fragestellung. Erste wissenschaftliche Ergebnisse zeigen, welche negativen Effekte von Coaching
für Klienten auftreten können (Schermuly et al.,
2014). Negative Effekte für Coaches selbst wurden
bisher noch nicht systematisch betrachtet. In dieser Studie werden negative Effekte in einem mehrstufigen Vorgehen in explorativer Weise qualitativ
und quantitativ erfasst. Untersuchungsdesign. Zunächst wurden strukturierte Interviews mit 20 Coaches geführt. Die Antworten wurden in einen Fragebogen übertragen. 104 Coaches nahmen an der
Onlinestudie teil. Die Coaches mussten einschätzen, inwieweit sie in ihrem letzten abgeschlossenen Coaching und in ihrer Karriere mit den Effekten
konfrontiert waren. Ergebnisse. Die Ergebnisse
zeigen, dass in 94,2 Prozent der letzten Coachings
mindestens ein negativer Effekt erlebt wurde. Pro
Coaching traten 5,9 negative Effekte auf. 99 Prozent der Coaches waren mindestens einmal in ihrer
Karriere mit einem der negativen Effekte konfrontiert. Im Durchschnitt waren ihnen 14,7 verschiedenen Effekte während ihrer Karriere begegnet.
Coaches, die viele negative Effekte in ihrem letzten
Coaching erlebten, geben gleichzeitig an, in den
letzten vier Wochen emotional erschöpfter und
gestresster gewesen zu sein und sich weniger psychologisch empowert gefühlt zu haben. Limitationen. Es wurde eine Online-Studie durchgeführt, die
keinen repräsentativen Charakter besitzt. Alle Variablen wurden zu einem Zeitpunkt erhoben. Theoretische/Praktische Implikationen. Negative Effekte
für Coaches werden von Coaches sehr regelmäßig
und dreimal so häufig für sie selbst als für ihre Klienten wahrgenommen. Coaches, die viele negative Effekte in ihrem letzten Coaching erlebten, sind
gleichzeitig stärker psychisch belastet. Das Wissen über Belastungen, die mit dem Beruf als Coach
einhergehen, kann in der Ausbildung und Supervision von Coaches und zu deren Selbstfürsorge genutzt werden. Relevanz/Beitrag. Die Arbeit weist
erstmals systematisch für den deutschsprachigen
Raum nach, welche negativen Konsequenzen mit
der Arbeit als Coach einhergehen und wo Ansatzpunkte für deren Prävention liegen könnten.
76 | Freitag, 25.09.2015
Raum: S721
Verbreitung und Auswirkungen arbeitsbezogener erweiterter Erreichbarkeit auf Gesundheit und Life-Domain-Balance von Beschäftigten
PAULS, NINA; PANGERT, BARBARA (Albert-Ludwigs-Universität Freiburg) & SCHÜPBACH, HEINZ
(Fachhochschule Nordwestschweiz, Schweiz)
Fragestellung. Neue Informations- und Kommunikationsmedien ermöglichen es vielen Beschäftigten, auch außerhalb der regulären Arbeitszeit
und unabhängig vom regulären Arbeitsort für
Dienstliches erreichbar zu sein und zu arbeiten.
Es soll geklärt werden, wie sich dieses Phänomen
der „ständigen Erreichbarkeit“ auf Gesundheit
und Life-Domain-Balance von Beschäftigten auswirkt. Untersuchungsdesign. Im Rahmen eines
Literaturreviews wurden 23 Studien zur Thematik
zusammengefasst. Des Weiteren wurden 1772 Beschäftigte zu Erreichbarkeit, Arbeitsbedingungen,
Gesundheit und Life-Domain-Balance befragt. Ergebnisse. Die Ergebnisse des Literaturreviews zeigen, dass Erreichbarkeit mit privaten und gesundheitlichen Beeinträchtigungen zusammenhängt.
Inwiefern dies an der Erreichbarkeit oder anderen
Arbeitsmerkmalen liegt, bleibt beim Zusammenhang mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen
unklar. Die Befragungsergebnisse zeigen, dass
Erreichbarkeit auch dann noch mit Beeinträchtigungen von Gesundheit und Life-Domain-Balance
zusammenhängt, wenn andere Arbeitsmerkmale
wie z. B. Tätigkeitsspielräume und Zeitdruck kontrolliert werden. Des Weiteren wird deutlich, dass
unterschiedliche Berufe in unterschiedlichem Ausmaß von Erreichbarkeit betroffen sind. Limitationen. Bei der Befragung handelt es sich um eine
Querschnittsbefragung, Ursache-Wirkungs-Aussagen können nicht getroffen werden. Aus ökonomischen Gründen konnten nicht durchgängig umfassende Skalen verwendet werden. Theoretische/
Praktische Implikationen. Die Ergebnisse zeigen,
dass sich betriebliche Gesundheitsförderung dem
Thema der „ständigen Erreichbarkeit“ annehmen
sollte und geben Hinweise darauf, welche Berufsgruppen in den Fokus zu nehmen sind. Weitere
Studien sollten u.a. klären, welche individuellen
und betrieblichen Umgangsweisen mit neuen
Medien helfen können, um deren Risiken zu reduzieren und Chancen zu nutzen. Relevanz/Beitrag.
„Ständige Erreichbarkeit“ stellt Unternehmen und
Beschäftigte vor neue Herausforderungen. Bislang
war weitgehend unklar, welche Konsequenzen für
Gesundheit und Life-Domain-Balance damit einhergehen.
Die Rolle von Cyberslacking im Kontext von
Telearbeit und Life-Domain Konflikten
GATTRINGER, FABIOLA & BATINIC, BERNAD (Johannes Kepler Universität Linz, Österreich)
Fragestellung. Der Einsatz digitaler und „neuer“
Medien im Arbeitsalltag erleichtert in vielen Berufen die Heim- und Telearbeit. Diese Möglichkeit
bringt jedoch auch Herausforderungen für Arbeitgeber/innen und Arbeitnehmer/innen mit sich, wie
beispielsweise das sogenannte „Cyberslacking“.
Damit wird die nicht-arbeitsrelevante Nutzung
des Internets während der Arbeitszeit bezeichnet.
Diese Studie untersucht, inwieweit Telearbeit Life-Domain-Konflikte (Beruf, Privatleben) reduzieren kann, und welche Rolle Cyberslacking dabei
spielt. Untersuchungsdesign. 938 Erwerbstätige
wurden mittels Onlinepanel hinsichtlich der Nutzung von Heim- und Telearbeit-Arrangements,
Life-Domain-Konflikten und Cyberslacking-Verhalten befragt. Ergebnisse. Ergebnisse zeigen, dass
mit zunehmender Telearbeit Life-Domain-Konflikte reduziert werden. Dabei spielt das Cyberslacking-Verhalten eine zentrale Rolle, speziell bei
Erwerbstätigen, die vorwiegend nicht Heim- und
Telearbeit nutzen. Limitationen. Aufgrund der
vorliegenden Querschnittsdaten können keine
kausalen Schlussfolgerungen getroffen werden.
Die Validität der Ergebnisse sollte durch objektive
Daten überprüft werden. Theoretische/Praktische
Implikationen. Die Ergebnisse ermöglichen in zukünftigen Forschungsvorhaben eine differenziertere und fokussiertere Betrachtung und Abgrenzung
des Phänomens „Cyberslacking“, auch in Bezug
auf andere Outcomes (wie Arbeitszufriedenheit,
Commitment). Relevanz/Beitrag. Im Fokus steht
die noch wenig betrachtete Beziehung von Heimund Telearbeit-Nutzung mit dem Auftreten von Cyberslacking und in Folge mit Konflikten zwischen
Beruf und Privatleben.
Abgrenzung der Lebensbereiche lernen –
Effekte einer Boundary Management Intervention auf Boundary Management, Erholung
und Wohlbefinden
FELDMANN, ELISA (Universität Heidelberg); REXROTH, MIRIAM (Berufsgenossenschaft Rohstoffe und
chemische Industrie (BG RCI)) & SONNTAG, KARLHEINZ (Universität Heidelberg)
Fragestellung. Die Studie stellt die Evaluation einer
Boundary Management Intervention dar, indem deren Auswirkungen auf Boundary Management, Erholung und Wohlbefinden erforscht wurden. Untersuchungsdesign. Es wurde ein zweitägiges Training
zur Abgrenzung der Lebensbereiche entwickelt und
basierend auf einem quasiexperimentellen Design
durchgeführt. Die finale Stichprobe umfasste 64
Beschäftigte eines großen, international tätigen,
deutschen Unternehmens: 37 Personen befanden
sich in der Experimentalgruppe und 27 Personen
in der Kontrollgruppe. Die Variablen wurden direkt
vor der Intervention und zwei Wochen nach der Intervention erfasst. Ergebnisse. Kovarianzanalysen
zeigten in der Experimentalgruppe im Vergleich mit
der Kontrollgruppe einen Anstieg in Boundary Management und gedanklichem Abschalten von der
Arbeit nach der Intervention. Konträr zu den Hypothesen wurde eine geringere wahrgenommene
Kontrolle während der Freizeit festgestellt. Für das
Wohlbefinden konnten keine Effekte gefunden werden. Limitationen. Aufgrund organisationaler Restriktionen war keine Follow-up Erhebung und somit
keine Überprüfung der Interventionseffekte nach
einem längeren Zeitraum möglich. Zudem bestand
das Risiko einer Selbstselektion, da die Teilnahme
an der Intervention auf freiwilliger Basis erfolgte.
Implikationen. Die Berücksichtigung von weiteren
Variablen (z.B. Arbeitsleistung) und einer zweiten
Kontrollgruppe sowie die Durchführung der Intervention an einer heterogeneren Stichprobe stellen
Ansatzpunkte für die zukünftige Forschung dar.
Sowohl die Beschäftigten selbst als auch die Organisationen profitieren von der Implementierung
einer Boundary Management Intervention: Eine effektive Freizeitgestaltung unterstützt den Aufbau
neuer Ressourcen, die wiederum zu einem gewissen Anteil in die Arbeit investiert werden können.
Relevanz. Die Studie befasst sich mit der (bislang
kaum erforschten) Erlernbarkeit von Boundary Management auf der individuellen Ebene. Das längsschnittliche Design erlaubt die Überprüfung der
Freitag, 25.09.2015 | 77
Interventionseffekte auf Boundary Management,
Erholung und Wohlbefinden.
Abschalten oder nicht abschalten? Das ist
hier die Frage.
Ist Erreichbarkeit vor/nach der Arbeit eine
zusätzliche Arbeitsbelastung?
HASSLER, MELANIE; RAU, RENATE & KÄSTNER,
THERESE (Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg)
RAU, RENATE & HASSLER, MELANIE (Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg)
Fragestellung. Erreichbarkeit für Arbeitsanforderungen außerhalb der Arbeitszeit zählt nach Arbeitszeitgesetz nicht als Arbeitsbelastung oder als
Unterbrechung der Ruhezeit. Zu klären war, unterscheiden sich die Belastungen in der Erreichbarkeitszeit von denen in der regulären Arbeitszeit?
Ist die Beteiligung an „Erreichbarkeit“ Ausdruck
hohen Engagements oder eher von Angst? Unterscheidet sich das Erleben während der Erreichbarkeit für Arbeit in der Freizeit von dem während der
Arbeit oder dem in der Freizeit ohne Erreichbarkeit?
Methode. Untersucht wurden aus IT-Unternehmen
und einer Stadtverwaltung 98 Beschäftigte mit
und ohne Erreichbarkeitsanforderungen. Für die
Arbeitsbelastungen während der regulären Arbeit
und die während der Erreichbarkeit wurden Arbeits- und Beanspruchungsanalysen mittels Fragebögen und elektronischen Tagebüchern durchgeführt. Ergebnisse. Im Ergebnis zeigte sich, dass
die Belastungen in der Erreichbarkeit und während
der Arbeit ähnlich waren und die Arbeitsintensität
signifikant korrelierte. Die Gruppe der in Erreichbarkeit arbeitenden Beschäftigten unterschied
sich nicht hinsichtlich ihres Engagements und dem
betrieblichen Commitment von der Gruppe, die
ohne Erreichbarkeit arbeitete. Der Anteil auffällig
Ängstlicher war aber in der Gruppe der Erreichbaren signifikant größer als in der der nicht Erreichbaren. Intraindividuell waren Freizeitabschnitte mit
Erreichbarkeit von deutlich schlechterem Erleben
begleitet als Freizeitabschnitte ohne Erreichbarkeit
(signifikant höherer positiver Affekt, schlechtere
Stimmung, geringeres Kontrollerleben, höheres
Belastungserleben). Limitationen. Das Untersuchungsdesign lässt keine kausalen Erklärungen zu.
Relevanz/Implikationen. Um zusätzliche Arbeitsbelastungen durch Erreichbarkeit nach der Arbeitszeit und daraus resultierende Fehlbeanspruchungen zu vermeiden, sollte die Erreichbarkeit
für Arbeitsanforderungen in den Betrieben klar
geregelt (wer, wann, für welche Belange) und ggf.
durch entsprechende Arbeitsgestaltung verhindert
werden (E-Mail-Weitergabe auf Zeitfenster begrenzen, Dual-Sim-Handy etc.).
78 | Freitag, 25.09.2015
Die fortschreitende Nutzung neuer Medien führt
dazu, dass viele Beschäftigte neben der regulären
Arbeitszeit auch außerhalb dieser dem Unternehmen für Fragen oder Arbeitsaufträge zur Verfügung stehen. Durch diese ständige Erreichbarkeit
verschwimmen zunehmend die Grenzen zwischen
Erwerbsarbeitszeit und Nicht-Erwerbsarbeitszeit.
Bisher gibt es jedoch kaum empirisch abgesicherte
Ergebnisse über die Bedeutung ständiger Erreichbarkeit für die Arbeitenden und deren Wirkung auf
die Gesundheit. Da die Erreichbarkeit für Arbeitsanforderungen die Erholungszeiten beeinträchtigt
(zeitliche Reduktion, Fragmentierung der Freizeit
etc.) wurde angenommen, dass sich dies in Beeinträchtigungen der Erholung in Form von Erholungsunfähigkeit, Erschöpfung, Schlafstörungen auswirkt. Insgesamt wurden 126 Personen aus einem
IT- und einem Versorgungsunternehmen mit und
ohne Erreichbarkeitsanforderungen untersucht.
Dabei wurden Arbeits- und Beanspruchungsanalysen, Erholungsanalysen inkl. 24-Stunden-Blutdruckmonitoring und ein strukturiertes Interview
zu Merkmalen der Erreichbarkeit durchgeführt. Im
Ergebnis zeigte sich, dass in der Gruppe mit Erreichbarkeitsanforderungen signifikant mehr Personen
erholungsunfähig waren als in der Gruppe ohne
Erreichbarkeitsanforderungen. Außerdem wurden
für mehrere Merkmale der Erreichbarkeitsanforderungen wie Anzahl bearbeiteter E-Mails oder
Anzahl der Kontaktierungen in der Nicht-Erwerbsarbeitszeit Beziehungen zu Erholungsbeeinträchtigungen in Form erhöhter vitaler Erschöpfung,
Erholungsunfähigkeit und Schlafstörungen gefunden. Die Ergebnisse geben Anlass, Erreichbarkeit
für Arbeitsanforderungen vor/nach der regulären
Erwerbsarbeit als zusätzliche Arbeitsbelastung
zu bewerten, die bei Gefährdungsbeurteilungen
berücksichtigt werden sollte. Auch scheint eine
Diskussion der Erreichbarkeitsanforderungen vor
dem Hintergrund der Regelungen zur Ruhezeit im
Arbeitszeitgesetz notwendig.
8:30 – 10:10
Forschungsreferate: Führung
Raum: S701
Ich bin eine von euch! Prototypikalität als
Chance für weibliche Führungskräfte
HERNANDEZ BARK, ALINA S. (Goethe-Universität
Frankfurt am Main); MONZANI, LUCAS (Ivey Business School at Western University, Canada) & VAN
DICK, ROLF (Goethe-Universität Frankfurt am Main)
Fragestellung. Die Inkongruenz zwischen weiblicher Geschlechtsrolle und männlich-konnotierter
Führungsrolle führt zu verschiedenen Schwierigkeiten für Frauen in Führungspositionen (Hernandez Bark et al., 2014). Allerdings agieren Führungskräfte (FK) in sozialen Gruppen und wenn
Mitarbeitende (MA) ihre FK als prototypisch und
Teil der Ingroup wahrnehmen, verzeihen sie ihnen
mögliche „Schwächen“ eher (Van Knippenberg &
Hogg, 2003). Daher nehmen wir an, dass Frauen,
die sich selbst als prototypisch für ihr Team wahrnehmen (Studie 1) bzw. von ihren MA als prototypisch wahrgenommen werden (Studie 2) eine
geringere Rolleninkongruenz empfinden, was es ihnen erleichtert, authentisch zu führen. Ferner wird
postuliert, dass authentische Führung (AL) und
Prototypikalität (Proto) das Vertrauen (trust) der
MA in die FK stärken und das Geschlecht der FK diesen Zusammenhang moderiert. Untersuchungsdesign. Zur Untersuchung der Hypothesen wurde in
einem Feld-Experiment die Team-Prototypikalität
manipuliert (Studie 1; N=308 Berufstätige) sowie
eine querschnittliche Onlinebefragung (Studie 2; N
= 300 Berufstätige) durchgeführt. Ergebnisse. Alle
Hypothesen wurden bestätigt. Wahrgenommene
Prototypikalität (Studie 1: Selbstwahrnehmung;
Studie 2: Fremdwahrnehmung durch Mitarbeitende) ermöglicht v.a. Frauen authentisch zu führen.
Und Geschlecht moderiert den Zusammenhang
zwischen AL und trust sowie zwischen Proto und
trust. Limitationen. Die vorliegenden Studien
beziehen sich auf die Team-Prototypikalität. In
künftiger Forschung sollten auch andere Foki der
Prototypikalität (z.B. Branche) berücksichtigt werden. Implikationen. Die Ergebnisse haben Implikationen auf Individuums- und Organisationsebene.
Einerseits können Frauen gezielt an ihrer wahrgenommen Prototypikalität arbeiten („entrepreneurs
of identity“). Andererseits sollten Organisationen
Kulturen etablieren, die es Frauen erleichtern prototypische Führungskräfte zu sein. Relevanz. Die
vorliegenden Studien zeigen einen neuen Ansatzpunkt (Prototypikalität) zur Stärkung der Gleichberechtigung in Führung
Führen durch Ziele - Beteiligung bei der Zielsetzung und Gesundheit
HOPPE, JOHANNES & RAU, RENATE (Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg)
Ziel der Studie war zu prüfen, ob beim „Führen
durch Ziele“ die Beteiligung des Arbeitenden an
der Zielsetzung mit positiven oder negativen Beanspruchungsfolgen in Verbindung steht. Fragestellung. Geht eine geringe Beteiligung an der
Zielsetzung (Zielvorgabe) mit Fehlbeanspruchung
in Form von Angst und geringem Arbeitsengagement einher? Wird dieser Zusammenhang durch
mit Zielvorgaben im Zusammenhang stehende Arbeitsmerkmale (eingeschränkter Tätigkeitsspielraum und unrealistische Leistungsziele) erklärt?
Design. In einer Querschnittsstudie wurden an drei
Stichproben mit insgesamt 274 Erwerbstätigen aus
der Bank- und Dienstleistungsbranche subjektive
und objektive Analysen der Arbeits- und Zielvereinbarungsmerkmale sowie Beanspruchungsanalysen zu Merkmalen der Gesundheit durchgeführt. Ergebnisse. Eine hohe Beteiligung an der
Zielsetzung steht negativ mit Angst und positiv
mit Arbeitsengagement in Zusammenhang. Tätigkeitsspielraum vermittelt den Zusammenhang
zwischen Beteiligung und Arbeitsengagement.
Hingegen vermitteln unrealistische Leistungsziele den Zusammenhang zwischen Beteiligung und
Angst. Ein Strukturgleichungsmodell, welches Arbeits- und Zielvereinbarungsmerkmale sowie Beanspruchungsfolgen berücksichtigt, zeigt an zwei
unabhängigen Stichproben einen guten bis sehr
guten Modell-Fit. Limitationen. Die angenommene
kausale Wirkrichtung kann durch das Design nicht
überprüft werden und sollte in einer Längsschnittoder Interventionsstudie (in Planung) überprüft
werden. Relevanz. Da „Führen durch Ziele“ in vielen Unternehmen praktiziert wird, haben die Erkenntnisse hohe praktische Relevanz. Neben dem
Einfluss des Führungsstils auf Arbeitsmerkmale
und Gesundheit, sollte Beteiligung bei der Zielsetzung als organisationales Merkmal in Forschung
und Anwendung (z.B. bei Gefährdungsbeurteilungen) berücksichtigt werden.
Freitag, 25.09.2015 | 79
Internationale Führungskräfteentwicklung:
Wie hängen Einstellungsänderungen durch
Intergruppenkontakt und die Verbesserung
von Führungskompetenzen zusammen?
grammen und der Verbesserung von Führungskompetenzen.
KOTTE, SILJA & MÖLLER, HEIDI (Universität
Kassel)
Zusammenhänge zwischen verschiedenen
aktuellen Führungsstilen und arbeitsbezogenem Wohlbefinden in der Wissenschaft
Viele Führungsentwicklungsprogramme werden
mit einem international zusammengesetzten Teilnehmerkreis durchgeführt. Die Annahme, dass
diese Zusammensetzung zu veränderten wechselseitigen Wahrnehmungen führt und zur Entwicklung von Führungskompetenzen beiträgt,
wurde empirisch bisher jedoch kaum überprüft.
Im Rahmen der Evaluation eines deutsch-israelischen Führungsentwicklungs- und Begegnungs-Programms (N = 56) wurden Veränderungen der wechselseitigen Wahrnehmungen und
Führungskompetenzen mittels prä-post-Vergleich
überprüft. Die mehrebenanalytische Auswertung
wurde ergänzt durch die inhaltsanalytische Auswertung teilstrukturierter Interviews. Insgesamt
zeigt sich für die wechselseitige deutsch-israelische Wahrnehmung ein Anstieg an Wissen und
Interesse bzgl. der Outgroup. Bei den mittels
360°-Feedback erfassten Führungskompetenzen
zeigen sich signifikante Verbesserungen für Reflexionskompetenz (Selbst- und Fremdeinschätzung)
und Interaktionskompetenz (Selbsteinschätzung),
nicht aber für strategische Kompetenz und Wertekongruenz. Verändertes Outgroup-Interesse
unmittelbar zu Programmende sagt verbesserte Interaktionskompetenz 12 Monate nach Programmabschluss marginal signifikant vorher.
Verringerter Nationalstolz sagt verbesserte Reflexionskompetenz marginal signifikant vorher.
Keine Zusammenhänge ergeben sich zu strategischer Kompetenz und Wertekongruenz. Die qualitative Auswertung verdeutlicht den Bedarf einer
stärkeren Integration beider Programm-Stränge.
Die historisch besonders belasteten, deutsch-israelischen Beziehungen schränken ggf. die externe
Validität ein. Die Zusammenhänge sollten bei anderen Gruppenzusammensetzungen weiter untersucht werden. Vor dem Hintergrund der sozialen
Identitätstheorie von Führung (Haslam et al., 2011)
wird aufgezeigt, wie das Potenzial internationaler
Führungsprogramme ausgeschöpft werden kann.
Die Studie liefert einen Beitrag zu der Forschungslücke zum Zusammenhang zwischen Einstellungsänderungen durch die Teilnahme an interkulturell
zusammengesetzten Führungsentwicklungspro-
Fragestellung. Führung ist ein entscheidender
Prädiktor für die Mitarbeitergesundheit, bisherige
Forschung konzentriert sich bisher schwerpunktmäßig auf Unternehmen in Wirtschaft oder Verwaltung. An Universitäten und Forschungseinrichtungen herrschen sehr spezifische Bedingungen.
Ausgehend von diesen Arbeitsbedingungen wird
untersucht, welche aktuellen Führungsstile mit
der Gesundheit von Nachwuchswissenschaftlern
(Promovierende und PostDocs) in Zusammenhang stehen. Untersuchungsdesign. Es wurden
245 Nachwuchswissenschaftler verschiedener
Forschungseinrichtungen zum Führungsverhalten
ihrer wissenschaftlichen Führungskraft (transformationale, transaktionale, aufstiegsförderliche,
authentische Führung sowie LMX) sowie zu ihrem
arbeitsbezogenen Wohlbefinden (Irritation, affektives Commitment, Arbeitsengagement) befragt.
Alle erhobenen Führungsstile wurden gemeinsam
mittels relative weight analyses auf ihre Signifikanz geprüft. Ergebnisse. Während sich überraschenderweise für kognitive Irritation keiner der
untersuchten Führungsstile als signifikant erwies,
waren für emotionale Irritation transformationale
Führung, Contingent reward, Feedback sowie LMX
negative Prädiktoren. Mit affektivem Commitment
standen alle untersuchten Führungsstile in einem
positiven Zusammenhang, während Arbeitsengagement mit transformationaler Führung, Delegation und LMX positiv zusammenhing. Limitationen.
Die Studie ist querschnittlich und die Stichprobe
nicht repräsentativ. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Passung von Arbeitsbedingungen
(Kontext) und Führungsstil kann die gesundheitsförderliche Wirkung von Führung beeinflussen.
Praktisch zeigen die Ergebnisse Trainingsmöglichkeiten für Führungskräfte in der Wissenschaft
auf. Relevanz/Beitrag. In Bezug auf die in der Wissenschaft herrschenden Bedingungen hat sich
gezeigt, dass besonders autonomie- und entwicklungsfördernde sowie beziehungsstabilisierende
Führungsverhaltensweisen gesundheitsförderlich
sind. Andererseits zeigt die geringe Varianzauf-
80 | Freitag, 25.09.2015
KOREK, SABINE & MARSCHKE, STEFANIE (Universität Leipzig)
klärung, dass weitere theoretische Arbeit zu positivem und negativem Führungsverhalten nötig ist.
8:30 – 10:10
Forschungsreferate: Unternehmertum &
Innovation
Raum: S611
Die Balance zwischen Exploration und
Exploitation: Wann sagt sie innovatives Verhalten vorher?
ROSING, KATHRIN (Universität Kassel) & ZACHER,
HANNES (University of Groningen, Niederlande)
Fragestellung. Organisationale Ambidextrie ist
eine wichtige Voraussetzung von organisationaler
Innovation. Ambidextrie bezeichnet die Fähigkeit
gleichzeitig explorative (d.h. Entwicklung neuer
Kompetenzen) und exploitative Strategien (d.h.
Nutzung vorhandener Kompetenzen) zu verfolgen. Obwohl in letzter Zeit verstärkt argumentiert
wurde, dass auch Individuen beide Strategien
miteinander kombinieren müssen, um innovative
Leistung zu erbringen, mangelt es hierzu an empirischer Forschung. Außerdem ist weder theoretisch noch empirisch geklärt, wie die Balance zwischen Exploration und Exploitation methodisch
abgebildet werden sollte. In dieser Präsentation
werden wir verschiedene Möglichkeiten zur empirischen Darstellung von Ambidextrie theoretisch
ableiten und einander gegenüberstellen. Untersuchungsdesign. Es wurden zwei Tagebuchstudien
durchgeführt, in denen Teilnehmer Angaben zu
Exploration und Exploitation sowie zu innovativer
Leistung über mehrere Wochen- bzw. Arbeitstage
machten. Ergebnisse. Die Tages- bzw. Wochendaten wurden mittels polynomischer Regressionen
analysiert, um lineare und quadrierte Haupt- sowie
Interaktionseffekte gleichzeitig in ihrer Vorhersage von innovativer Leistung testen zu können.
Zusätzlich wurde die innovative Leistung aus der
intrapersonellen Korrelation zwischen Exploration
und Exploitation vorhergesagt. Sowohl polynomische Regression und intrapersonelle Korrelation
bestätigen zentrale Annahmen der Ambidextrietheorie auf individueller Ebene. Limitationen. Relativ kleine Stichproben sowie Selbstberichtdaten
stellen potentielle Limitationen dar. Implikationen.
Unsere Präsentation gibt konkrete Hinweise, wie
Ambidextrie in der Innovationsforschung operationalisiert werden kann und welche Bedeutung die
Balance zwischen Exploration und Exploitation für
individuelle Innovation hat. Relevanz. Die vorliegende Forschung kann u.a. durch die Verwendung
polynomischer Regression theoretische und methodische Schwächen der bisherigen Literatur zu
Ambidextrie und Innovation überwinden und neue
Wege zur Erforschung dieses Zusammenhangs aufzeigen.
Entwicklung und Validierung einer Skala zur
Messung von innovationsbezogener Selbstwirksamkeit (Innofficacy Scale)
MÜLLER, CHRISTOPH & NERDINGER, FRIEDEMANN
W. (Universität Rostock)
Fragestellung. Innovationserfolge sind maßgeblich auf das innovative Verhalten der Mitarbeiter
zurückzuführen. Innovatives Arbeitsverhalten ist
u.a. vom Erleben der Selbstwirksamkeit abhängig.
Ein Konzept, das in diesem Zusammenhang diskutiert wird, ist die kreative Selbstwirksamkeit. Das
auf Banduras Selbstwirksamkeitserwartung fußende Konzept beschreibt die Überzeugung einer
Person, die Fähigkeiten zu haben, kreativ tätig zu
sein. Das Konzept bezieht sich jedoch allein auf
den Teilprozess der Ideengenerierung und wird
einem umfassenden Innovationsverständnis nicht
gerecht. Das Konstrukt der innovationsbezogenen
Selbstwirksamkeit rekurriert daher auf drei Phasen des Innovationsprozesses: Ideengenerierung,
-förderung und -implementierung. Ziel war die Entwicklung und Validierung einer Skala zur Messung
des neuen Konstrukts. Untersuchungsdesign. Die
Entwicklungsarbeiten folgten einem mehrstufigen
Skalenentwicklungsprozess. Basierend auf den
Ergebnissen einer systematischen Literaturrecherche wurden mehrere qualitative und quantitative
Studien durchgeführt, von denen die Validierungsstudie näher dargestellt wird. In der Untersuchung
(N=303) wurde die Konstruktvalidität anhand korrelativer Beziehungen überprüft sowie ein erstes
Modell zu den Antezedenzien und Konsequenzen
innovationsbezogener Selbstwirksamkeit kausalanalytisch geprüft. Ergebnisse. Die angenommene Dreidimensionalität des Konstrukts konnte
faktorenanalytisch bestätigt werden. Die Korrelationen zur Überprüfung der Konstruktvalidität entsprachen den Erwartungen. Die mittels SmartPLS
analysierten Wirkbeziehungen des Kausalmodells
wurden partiell bestätigt. Limitationen. Die Gene-
Freitag, 25.09.2015 | 81
ralisierbarkeit der Ergebnisse ist eingeschränkt.
Theoretische/Praktische Implikationen. Theoretisch kommt das Konstrukt u.a. als Mediator zwischen organisationalen Faktoren und innovativem
Arbeitsverhalten infrage, praktisch kann das entsprechende Wirksamkeitserleben durch gezielte
Trainings verändert werden. Relevanz/Beitrag. Das
Konstrukt trägt zu einem Verständnis der zugrunde
liegenden individuellen Prozesse innovativen Arbeitsverhaltens bei.
Entrepreneurial Intention in Namibian and
German University Students
WACH, DOMINIKA (TU Dresden); RÄHDER, MARIA &
MORIANO, HUAN ANTONIO (Spanish University for
Distance Teaching (UNED))
Entrepreneurship contributes significantly to
economic development through job creation,
productivity growth and the commercialisation
of high-quality innovations (Van Praag & Versloot, 2007). Particularly in Sub-Saharan African countries, where unemployment rates and
overall poverty are extremely high (Malik, 2013;
The World Bank, 2014), entrepreneurship seems
to be a promising mechanism to increase individual welfare and reduce social inequalities
(Naudé, 2010). Drawing on the theory of planned
behaviour (TPB) this study contributes to a better
understanding of predictors of entrepreneurial intention (EI) in Namibia as compared to Germany.
This study is cross-sectional. We collected data via online as well as paper and
pencil questionnaires from 1239 German
(M=23.29; SD=3.15) and 210 Namibian university students (M=22.40 years old; SD= 5.01).
The TPB explained considerably more variance
of entrepreneurial intention in Germany (61%)
than in Namibia (51%). In Germany the most important predictors of EI were entrepreneurial
self-efficacy (β=.36), subjective norm regarding friends (β=.210) and positive attitude towards achievement and personal control, while
in Namibia entrepreneurial self-efficacy was the
most prominent and sole predictor (β=.36) of EI.
We administered the ATE-Test (Athayde, 2009)
that rather measures students’ entrepreneurial
potential instead of attitudes toward enterprise as
defined by Ajzen (1991) what may account for underestimation of this variable in predicting EI in our
study. Obtained results suggest that the national
context might be linked to formation of EI. Based
82 | Freitag, 25.09.2015
on our results, we suggest educational training
to focus on increasing students’ entrepreneurial
self-efficacy, which is the most important predictor
of EI in Namibia and Germany. We demonstrated
that TPB explains substantial variance in entrepreneurial intention in both samples. Our results also
support the notion of a culture universal positive
effect of entrepreneurial self-efficacy on EI.
Sozialisationseffekte von Führungsaufgaben
und beruflicher Selbstständigkeit auf das
unternehmerische Big Five Profil
OBSCHONKA, MARTIN (Universität des Saarlandes); LIEVENS, FILIP; WILLE, BART & DE FRUYT,
FILIP (Universität Gent, Belgien)
Fragestellung. Forschung konnte zeigen, dass Persönlichkeitsunterschiede einen Selektionseffekt
auf die Berufswahl (z.B. unternehmerische Arbeit
vs. Angestellte) ausüben. Weniger gut erforscht ist
die berufliche Sozialisation durch Arbeitserfahrungen. (Wie) verändern unternehmerische Arbeit und
Leistungsaufgaben die Persönlichkeit? Untersuchungsdesign. Wir untersuchten einen belgischen
Datensatz in dem N = 251 Universitätsstudenten
drei Monate vor ihrer letzten Abschlussprüfung
(T1) und 15 Jahre später (T2) zu ihrer Persönlichkeit und beruflichen Karriere befragte wurden.
Die Big Five Traits wurden in T1 und T2 mittels des
NEO PI-R (240 Items) erhoben. Wir untersuchten
ein unternehmerisches Big Five Profil, gemessen
anhand der individuellen Abweichung vom empirischen Big Five Profil einer Person und eines fixen
unternehmerischen Referenzprofils (hohe Werte
in E, G, O; niedrige Werte in V, N). Zudem wurden
berufliche Selbstständigkeit zu T2 (nein/ja) sowie das Niveau der beruflichen Leitungsaufgaben
und der Arbeitsautonomie zu T2 gemessen. Die
Effekte wurden kontrolliert für das Geschlecht der
Probanden. Ergebnisse. Mittels Regressionsanalysen und Mediationstestung zeigte sich, dass eine
Änderung im unternehmerischen Big Five Profil
zwischen T1 und T2 eine Funktion sowohl von beruflicher Selbstständigkeit als auch von Leitungserfahrungen ist. Dieser Sozialisationseffekt wurde
durch Arbeitsautonomie mediiert. Theoretische/
Praktische Implikationen. Die Befunde deuten darauf hin, dass erlebte Autonomie bei der Arbeit einen sozialisatorischen Effekt auf die Persönlichkeit
ausüben kann - in unserem Fall auf eine unternehmerische Konstellation der Big Five Traits einer Person. Damit können interindividuelle Unterschiede
in Arbeitsautonomie Sozialisationseffekte durch
unternehmerische Arbeit und Leistungsaufgaben
miterklären. Die Befunde dürfen allerdings nichts
kausal interpretiert werden, da mittels der vorliegenden Daten Alternativerklärungen nicht restlos
ausgeräumt werden können. Relevanz/Beitrag.
Die Studie liefert einen Betrag zur Erforschung der
beruflichen Sozialisation.
Absorptive Capacity und Koordination von
Teams und vernetzten Individuen
KUGLER, KATHARINA (LMU München); PREIßNER,
STEPHANIE; ZAGGL, MICHAEL (TU München); REIF,
JULIA (LMU München); SCHWEISFURTH, TIM;
RAASCH, CHRISTINA (TU München) & BRODBECK,
FELIX (LMU München)
Fragestellung. Absorptive Capacity (AC) bezeichnet die Fähigkeit, relevante Informationen zu identifizieren, aufzunehmen und zum eigenen Vorteil
zu nutzen. Zahlreiche Studien belegen, dass sich
AC auf organisationaler Ebene positiv auf Innovativität, Leistung und Erfolg auswirkt. AC ist ein
multilevel Konstrukt, das jedoch bis dato vorrangig
auf organisationaler Ebene betrachtet wurde. Weitgehend unerforscht bleibt, inwiefern AC auf niedrigeren organisationalen Ebenen relevant ist und mit
der Leistung auf diesen Ebenen zusammenhängt.
Wir postulieren, dass AC die Leistung im Innovationskontext dann steigert, wenn die Informationsweitergabe und Ideenumsetzung durch effektive
Koordinationsprozesse gegeben sind. Diese Hypothese wurde anhand zweier empirischer Studien
überprüft. Design. In einer Längsschnittstudie mit
Studierenden (N=62 Individuen), die sich bei der
Entwicklung von Software Algorithmen in einem
sozialen Netzwerks austauschen konnten, wurde
AC, Koordination und Prüfungsleistung erfasst. In
Studie 2 wurden AC, Koordination, und Leistung
von Entwicklungsteams eines produzierenden Unternehmens gemessen. Ergebnisse. Die Ergebnisse zeigen einen Interaktionseffekt: AC führt dann
zu einer Leistungssteigerung (Studie 1) bzw. hängt
mit höherer Leistung zusammen (Studie 2), wenn
eine gute Koordination stattfindet. Limitationen.
Die Studien fokussieren auf einen Interaktionseffekt; Prädiktoren und Mediatoren sollten in zukünftige Forschung einbezogen werden. Implikationen. Die Studien tragen in zweierlei Hinsicht zum
Verständnis von AC bei. Erstens zeigen wir, dass AC
auch auf der Ebene von Individuen und Teams ein
relevanter Einflussfaktor auf Leistung ist. Die Stu-
dien legen somit eine Multilevelbetrachtung des
Konstrukts nahe. Zweitens wird die Verknüpfung
mit geeigneten Koordinationsmechanismen hervorgehoben, was auch für die Praxis relevant ist.
Beitrag. Durch die Kombination einer Längsschnittund einer Feldstudie konnte sowohl der Kausalzusammenhang zwischen AC sowie Koordination und
Leistung als auch deren Relevanz für Teams gezeigt
werden.
8:30 – 10:10
Forschungsreferate:
Wirtschaftspsychologie
Raum: S601
The rival drives a Porsche: Men’s conspicuous consumption in intrasexual competition
HENNIGHAUSEN, CHRISTINE (Julius-Maximilians-Universität Würzburg); HUDDERS, LISELOT
(Ghent University, Belgien); LANGE, BENJAMIN
P.; FINK, HANNA; OUTZEN, HELMUT & SCHWAB,
FRANK (Julius-Maximilians-Universität Würzburg)
Research Questions. Studies show that men display conspicuous consumption to attract a mate.
However, research in the field of evolutionary consumer psychology has neglected to investigate
male conspicuous consumption as a means to deter same-sex competitors. As intersexual and intrasexual signaling are closely related processes, we
expected that men would also engage in conspicuous consumption within an intrasexual competition context aiming at the deterrence of a potential
rival (H1). We further assumed that men would consider another man who displays conspicuous consumption more as a rival and less as a friend (H2).
Experimental Design. Two experimental studies
were conducted. In Study 1(N=183 men), participants were primed with an intrasexual competition
motive (vs. control condition) and subsequently indicated their attitudes and purchase intentions for
two cars differing in status and conspicuousness
(Porsche Boxster vs. Ford Fiesta). In Study 2(N=405
men), participants rated a male target who had either just purchased the status car (Porsche) or the
non-status car (Ford) as a friend and as a rival. Results. Men reported a more positive attitude and
a higher purchase intention (Fs≥5.66, ps≤.018) for
Freitag, 25.09.2015 | 83
the status car in the intrasexual competition condition (vs. control). For the non-status car, there were
no differences in attitude and purchase intentions
(Fs≤2.29, ps≥.089) between the conditions (Study
1). Men perceived the male target who had just purchased the status car more as a rival (d=0.52) and
less as a friend (d=-0.59) (Study 2). Limitations.
The ecological validity and generalizability could
be enhanced by using a) a laboratory setting with
a “real” potential rival and b) other product categories (e.g. brand clothing). Theoretical and Practical
Implications/Relevance of the Submission. This research significantly contributes to the field of evolutionary consumer psychology by investigating a
new contextual factor (intrasexual competition) facilitating men’s conspicuous spending. The results
are relevant for the design of advertisements and
marketing communications.
Die Auswirkungen des Informationsgehaltes
der Werbung auf den Dritte-Person Effekt
ESKOFIER, ANETT & MOSER, KLAUS (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg)
Relevanz. Der Dritte-Person Effekt (DPE) besagt,
dass die Wirkung von Medien auf einen selbst als
geringer eingeschätzt wird als auf andere. Wir nehmen an, dass der DPE das Resultat eines sozialen
Urteilsbildungsprozesses ist, bei dem Informationen verarbeitet, und je nach Art und Menge an Informationen Urteile unterschiedlich gefällt werden.
Weiterhin wird angenommen, dass ein Mangel an
Informationen zu Unsicherheit und letztendlich
zu einer Verzerrung in Form eines größeren DPEs
führt. Es wurden bereits einige Moderatoren hinsichtlich der Art von Medien untersucht (z.B. soziale Erwünschtheit, Thema), die Menge an Informationen und deren Relevanz für ein Urteil wurden
jedoch kaum betrachtet. Fragestellung. Es wurde
zum einen untersucht, inwieweit sich die in einer
Werbeanzeige enthaltene Informationsmenge (keine Informationen oder produkt- bzw. zweckbezogene Informationen zu Cause-related Marketing,
CrM) auf den DPE auswirkt, und zum anderen, welche der gegebenen Informationen für die Einschätzung der Werbewirkung besonders wichtig sind.
Untersuchungsdesign. Der Untersuchung liegt
ein 2 (Zusatzinformationen: keine/produkt- bzw.
zweckbezogen) x 3 (Vergleichsgruppen: Selbst/
Freunde/Andere) x 3 (Art der Anzeige: ohne CrM/
mit produktbezogenem CrM/mit zweckbezogenem
CrM) gemischtes faktorielles Design zugrunde. Es
84 | Freitag, 25.09.2015
wurden 178 studentische Probanden befragt. Ergebnisse. Der DPE wurde mit zunehmender Menge
an Informationen in der Werbeanzeige kleiner und
kehrte sich z.T. sogar um. Darüberhinaus zeigte
sich, dass produkt- und zweckbezogene Zusatzinformationen für die Einschätzung der Werbewirkung am bedeutendsten sind. Limitationen. Die
Stichprobe besteht aus Studierenden. Weitere Studien mit erweiterten Stichproben sind empfehlenswert. Implikationen. Die Ergebnisse belegen, dass
Informationen für die Urteilsbildung eine wichtige
Rolle spielen. Der DPE sollte in weiteren Studien
als Folge kognitiver Prozesse im Rahmen der sozialen Urteilsbildung genauer betrachtet werden, so
z.B. auf Basis verschiedener Informationsverarbeitungsmodelle.
Bioprodukte vom Discounter? Der moderierende Effekt von Involvement
MOSER, KLAUS (Friedrich-Alexander-Universität
Erlangen-Nürnberg); JÖRG, VERONIKA; SOUCEK,
ROMAN (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg) & SPÖRRLE, MATTHIAS (TU München)
In den letzten Jahren haben auch Discounter Biolebensmittel in ihr Sortiment aufgenommen. Marktstudien berichten eine erstaunliche Akzeptanz,
obwohl Bioprodukte eigentlich für Discounter
untypische Merkmale haben (hohe ökologische
Ansprüche, vergleichsweise hohe Preise) und daher auf Skepsis („Ist das wirklich Bio“?) stoßen
sollten. Wir vermuten, dass dieser Widerspruch
durch die unterschiedliche Bedeutung, die Biosiegel haben können, erklärt bzw. aufgeklärt werden
kann. Für wenig involvierte Personen ist „Bio“ ein
heuristischer Hinweisreiz, der zu einer positiven
Bewertung und einer Präferenz unabhängig von
der Herkunft der Produkte (Supermarkt vs. Discounter) führt, während für involvierte Personen
„Bio“ ein Auslöser zentraler Informationsverarbeitungsprozesse ist, die zu einer Abwertung von
Bioprodukten von Discountern führen sollten.
N = 334 Personen nahmen an einem Online-Experiment teil. Es wurde jeweils ein Produkt einer
konventionellen Handelsmarke einem Bioprodukt gleicher Kategorie gegenübergestellt. Manipuliert wurde die Herkunft der Produkte (Supermarkt vs. Discounter). Zudem wurden diverse
Kontrollvariablen (u.a. soziale Erwünschtheit) und
die Stärke des Involvements in die Biothematik
(„Bioinvolvement“) erhoben. Das Involvement
moderierte, wie erwartet, die Präferenz für Bioprodukte, die zudem schwächer ausfiel, wenn es
sich um Produkte aus dem Discounter handelte.
Diskussion. „Bio“ kann sowohl als ein heuristischer Hinweisreiz fungieren, der zu einer positiven
Bewertung führt als auch ein Auslöser zentraler
Informationsverarbeitungsprozesse sein kann.
Wir stellen einen Erklärungsansatz vor, warum
Discounter mit Bioprodukten Erfolg haben und
gleichzeitig ein Teil potenzieller Kunden besondere Skepsis bezüglich der Qualität solcher Produkte
haben kann. Es wurden Entscheidungen erfragt,
die für die befragten Personen keine realen Kosten
zur Konsequenz hatten. Die Studie sollte daher mit
tatsächlichem Kaufverhalten als abhängiger Variable repliziert werden.
die politischen Fertigkeiten der Probanden, desto
positiver wurden beide Markenprofile bewertet,
die Interaktion im Sinne eines Passungseffekts ist
jedoch nicht signifikant. Limitationen. Die Generalisierbarkeit ist aufgrund der Szenariosituation und
der Rahmenbedingungen einer Onlinebefragung
eingeschränkt. Theoretische/Praktische Implikationen. Wie andere differenzialpsychologische
Konstrukte lassen sich offenbar auch politische
Fertigkeiten sinnvoll für Markenpersönlichkeit
nutzen, weiterhin scheinen Primingeffekte für die
Wahrnehmung von Markeneigenschaften zu sensibilisieren. Relevanz/Beitrag. Die Ergebnisse zeigen unseres Wissens erstmals das Potenzial des
Konstrukts politischer Fertigkeiten für die Gestaltung von Markenimages.
Image mal anders – Das Potenzial „politischer Fertigkeiten“ für die Gestaltung von
Markenpersönlichkeit.
Personalauswahl aus Marketing-Sicht: Negative Konsequenzen des Recruitments auf das
Produktimage
VOLQUARTS, MARIE-KRISTIN; MIERKE, KATJA &
GANSEN-AMMANN, DOMINIC-NICOLAS , (Hochschule
Fresenius Köln)
BOSAU, CHRISTIAN (RFH Köln) & FORTH, JOHANNA
Fragestellung. Im Rahmen der Einführung einer
fiktiven Getränkemarke wurde experimentell geprüft, ob das bislang v.a. in der Karriereforschung
untersuchte Konstrukt politischer Fertigkeiten (z.
B. Ferris et al., 2007) als Komponente von Markenpersönlichkeit zur Imagegestaltung beitragen
kann und welche Rolle die Passung zur Ausprägung
politischer Fertigkeiten bei den Probanden spielt.
Untersuchungsdesign. N = 150 Probanden wurde
randomisiert je eine von zwei Produktbeschreibungen präsentiert. Die Experimentalversion kommunizierte hohe politische Fertigkeiten der Marke
(z. B. customized flavours für soziale Gewandtheit), die Kontrollversion hob Gesundheitsaspekte hervor. Ein Vortest hatte gezeigt, dass beide
Beschreibungen vergleichbar positiv wirken. Gemessen wurden vorab die politischen Fertigkeiten
der Probanden, anschließend (mit anderen Items)
wie stark der Marke politische Fertigkeiten zugeschrieben werden, und als zentrale AVn allgemeine Bewertung, Kauf- und Empfehlungsabsichten.
Ergebnisse. Die Markenbeschreibung mit hohen
politischen Fertigkeiten erzielte signifikant höhere
Werte im aus den zentralen AVn gebildeten Index
als die Vergleichsbeschreibung. Eine Regressionsanalyse zeigt, dass der Effekt vollständig durch das
Ausmaß vermittelt wird, in dem der Marke politische Fertigkeiten zugeschrieben wurden. Je höher
Fragestellung. In der Personalauswahl wird zwar
oft versucht, die allgemeine psychologisch-diagnostische Qualität der Auswahlverfahren stetig
zu verbessern. Inwieweit die Verfahren aber auch
marktpsychologische Konsequenzen haben, ist so
gut wie nie der Fokus der Untersuchung. Bereits
in früheren explorativen Studien (Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek, 2009; Bosau & Moiser-Beek,
2007) konnte jedoch z.T. ein negativer Effekt mancher Auswahlverfahren auf Produktbeurteilungen
gefunden werden. Da Bewerber letztendlich ebenfalls Kunden sind, untersucht die vorliegende Studie den Einfluss von Job-Zusagen bzw. -Absagen in
einem umfangreicheren experimentellen Setting
auf die Bewertung vieler verschiedener Produktaspekte. Untersuchungsdesign. In einem prä-postDesign (N=116) wurde innerhalb einer Szenario-Studie eine Job-Interview-Zusage einer Absage
gegenübergestellt und der Effekt auf die veränderte Wahrnehmung von Produktmerkmalen (allg.
Bewertung, Qualität, Attraktivität, Sympathie,
Kaufintention, etc.) bei verschiedenen Produktkategorien (high- vs. low involvement Produkte) untersucht. Ergebnisse. Während eine Zusage nur z.T.
zu einer positiveren Bewertung der Produkte führte
(z.B. Attraktivität: p<.05, allg. Bewertung: p<.05),
zeigte sich jedoch deutlich, dass Absagen zu einer
sign. negativeren Bewertung der Produkte des Unternehmens führen können. So verschlechtert sich
sowohl die allg. Einschätzung der Produkte (p<.05)
Freitag, 25.09.2015 | 85
als auch die Bewertung von Qualität (p<.05), Sympathie (p<.05) und Attraktivität (p<.00) von Produkten des jeweiligen Unternehmens. Limitationen.
Zwar wird eine Szenario-Studie oft kritisch im Vergleich zur besseren Real-Studie bewertet. Diese
Art der Durchführung war aber für die Neuartigkeit
der Frage und aufgrund operativer Probleme von
Real-Studien als angemessen zu bewerten. Theoretische/Praktische Implikationen und Relevanz.
Die Studie zeigt, dass eine Bewertung des Personalrecruitments auch aus Sicht von Marketingaspekten sehr sinnvoll erscheint und nicht nur rein
psychologisch-diagnostische Aspekte im Vordergrund stehen sollten.
8:30 – 10:10
Workshop: Kreativität und Innovativität
aus arbeitspsychologischer Sicht Messung in Forschung und Praxis
Raum: S511
GELLÉRI, PETRA (FernUniversität in Hagen) & PALMER, CAROLIN (Justus-Liebig-Universität Gießen)
Thema. Diagnostik von Kreativität und Innovativität in der organisationspsychologischen Forschung
und Praxis. Inhalte/Lernziele. In den letzten zehn
Jahren ist die Zahl der Studien zu Kreativität und
Innovation in der (organisations-)psychologischen Forschung stark angestiegen (Anderson,
Potočnik, & Zhou, 2014). Dies ist kein Wunder, da
Kreativität und Innovativität mittlerweile zu den
wichtigsten Ressourcen für das Fortbestehen und
die wirtschaftliche Weiterentwicklung von Unternehmen gehören. Beide Konstrukte gelten allerdings als schwer zu erfassen. Individuelle kreative Leistung speist sich etwa aus verschiedenen
Fähigkeiten, Fertigkeiten, Persönlichkeitseigenschaften und Motiven (z.B. Sternberg & Lubart,
1996). Zusätzlich müssen Gruppen- und Situationseinflüsse berücksichtigt werden (s. Amabile,
1983). Dieser Workshop richtet sich sowohl an
Wissenschaftler, die vor der Auswahl von Methoden zur Kreativitätsmessung stehen, als auch
an Praktiker, die ihre Eignungsdiagnostik um die
Messung kreativen Potenzials erweitern möchten.
Wir möchten Ihnen verschiedene Ansätze zur Kreativitäts- und Innovativitätsmessung vorstellen
und gemeinsam ihre Anwendungsmöglichkeiten
diskutieren. Die Lernziele des Workshops sind:
86 | Freitag, 25.09.2015
- Die verschiedenen Bestandteile des Kompositkonstrukts Kreativität kennenlernen, - verschiedene Methoden zur Erfassung von Kreativität und
Innovativität reflektieren und - kreativitätsrelevante Merkmale für die eigene Forschung bzw. Personaldiagnostik bestimmen und passende Verfahren auswählen können. Methoden. Der Workshop
wechselt ab zwischen der Präsentation relevanter
Informationen und der gemeinsamen Erarbeitung
von Lösungen zu Fragestellungen aus der Gruppe.
Es wird Gelegenheit geboten, verschiedene Verfahren zur Kreativitätsmessung selbst zu erproben.
Gemeinsam mit den Teilnehmern werden Fragestellungen aus der personalpsychologischen Forschung oder Praxis gesammelt und wir diskutieren,
welche Instrumente für welche Fragestellungen angemessen sind.
8:30 – 10:10
Arbeitsgruppe: Tägliche und
wöchentliche Interventionen zur
Förderung von Erholung, Wohlbefinden
und Arbeitsengagement bei
Beschäftigten
Raum: HSK521
Leitung: HOPPE, ANNEKATRIN (Humboldt-Universität zu Berlin) & MICHEL, ALEXANDRA (Universität
Heidelberg)
Forschungsstand. Ressourcen sind für die Bewältigung täglicher Arbeitsanforderungen und das
Wohlbefinden von Beschäftigten von zentraler
Bedeutung. Ressourcenfördernde Interventionen
mit täglichen und/oder wöchentlichen Übungen
haben sich als wirksam erwiesen (e.g. Sin & Lyubomirsky, 2009; Seligman et al., 2005). Deren
Übertragbarkeit auf den Arbeitskontext wurde
bisher erst in Ansätzen bestätigt. Ausgehend von
Ressourcentheorien (e.g. Bishop et al., 2004; Fredrickson, 2001) werden in dieser Arbeitsgruppe
ressourcenfördernde Interventionen im Arbeitskontext vorgestellt und diskutiert. Diese setzen an
der Förderung von Achtsamkeit, Positivem Denken
und der Wahrung von Erholungszeiten an. Neue
Perspektiven Im Rahmen der arbeitspsychologischen Forschung haben sich in den letzten Jahren
Tagebuchstudien etabliert. Dies bietet auch für
die Interventionsforschung neue Möglichkeiten:
Mittels kurzer Übungseinheiten können Interven-
tionen auf täglicher Basis durchgeführt und deren
Wirksamkeit zeitnah erfasst werden. Drei Studien
dieser Arbeitsgruppe implementieren ein Interventionsdesign auf Tagesebene und erfassen tägliche
Effekte der Intervention auf Achtsamkeit, momentane Stimmung, gedankliches Abschalten und
Schlaf. Neue Technologien wie Smartphones und
Tablets können die Attraktivität von Interventionen
sowie die Qualität der Datenerhebung verbessern.
In zwei Studien werden neue Technologien zur Implementierung der Intervention genutzt. In einer
weiteren Studie wird mittels einer Smartphone App
die Wahrung von Erholungszeiten am Feierabend
gefördert. Theoretische und praktische Implikationen Der Großteil der Studien bestätigt die Wirksamkeit der Interventionen auf das Wohlbefinden
der Beschäftigten (d.h. positiver Affekt, Stimmung,
Arbeitsengagement, Schlaf). Arbeitsbedingungen
moderieren z.T. diese Effekte. Eine Integration der
Interventionen in die betriebliche Gesundheitsförderung kann eine attraktive Ergänzung zu bestehenden Maßnahmen darstellen.
Evaluation einer online-Intervention zur Förderung von Work Engagement und Gesundheit
MICHEL, ALEXANDRA (Universität Heidelberg) &
GROß, CLARISSA (Ruhr-Universität Bochum)
Fragestellung. Ziel dieser Studie ist es, eine Online-Intervention zu entwickeln und zu evaluieren,
durch die Work Engagement und Gesundheit von
Berufstätigen gefördert werden soll. Das Training
basiert auf der broaden-and-build Theorie (Fredrickson, 2001), dem positive-activity model (Lyubomirski & Layous, 2013) sowie dem two-component model of mindfulness (Bishop et al., 2004).
Untersuchungsdesign. Mit einem randomisierten
Warte-Kontrollgruppendesign wurden Effekte des
drei-wöchigen Online-Trainings evaluiert. In diesen
drei Wochen lernten Studienteilnehmer Achtsamkeitsstrategien sowie Methoden, positive Aktivitäten in ihren Arbeitsalltag zu integrieren. An der
Pre-Post Befragung nahmen 169 Personen teil (N
intervention group = 76, N control group = 108), an
der Pre-Post-Follow-up Befragung 152 Personen (N
intervention group = 60, N control group = 92). Ergebnisse. Multivariate Kovarianzanalysen zeigen,
dass die Teilnehmer der Interventions- im Vergleich
zur Kontrollgruppe höhere Werte auf den Skalen
Achtsamkeit und positiver Affekt nach dem Training aufweisen. Beim Follow-up Test bleiben die
Effekte marginal signifikant. Für Work Engagement
zeigt der Gruppenvergleich signifikante Ergebnisse
im Post- und Follow-up Test, für Fatigue (als Gesundheitsindikator) signifikante Ergebnisse zum
Post- und marginal signifikante Ergebnisse zum
Follow-up Test. Limitationen. In zukünftigen Studien sollte die Intervention mit einer größeren Stichprobe sowie in anderen Ländern erprobt werden.
Implikationen, Relevanz & Beitrag. Die Integration
von Achtsamkeitsübungen sowie positiven Aktivitäten in den Arbeitsalltag kann dazu beitragen, Arbeitsengagement und Gesundheit zu fördern. Entsprechend sollten Organisationen die Ansätze und
Techniken in bestehende Gesundheitsprogramme
integrieren oder neue Maßnahmen entwickeln.
Effektivität einer achtsamkeitsbasierten
Intervention für Erholungsprozesse nach der
Arbeit
HÜLSHEGER, UTE (Maastricht University, Niederlande); FEINHOLDT, ALINA (University of Amsterdam, Niederlande) & NÜBOLD, ANNIKA (Maastricht
University, Niederlande)
Fragestellung. Erholungsprozesse nach der Arbeit
spielen nachweislich eine wichtige Rolle für die
langfristige Gesundheit und das Wohlbefinden
arbeitender Menschen. Dennoch gibt es wenige
wissenschaftlich erprobte Interventionsprogramme, die sich gezielt der Verbesserung alltäglicher
Erholungsprozesse widmen. Ziel der vorliegenden
Studie war es daher, die Effektivität einer achtsamkeitsbasierten Intervention für Erholungsprozesse
(Schlafqualität und –quantität, Abschalten nach
der Arbeit) zu untersuchen. Untersuchungsdesign.
Eine Stichprobe von 140 arbeitenden Erwachsenen
nahm an dieser Studie teil. Sie wurden per Zufall einer Interventions- oder Wartekontrollgruppe zugewiesen. Die Interventionsgruppe erhielt Materialien für eine Selbsttrainingsintervention, die 10 Tage
dauerte und neben einführenden Informationen
und Instruktionen zur Achtsamkeitsmeditation,
Audiodateien mit angeleiteten Meditationsübungen enthielt. Die Datenerhebung wurde mit Hilfe
einer Tagebuchstudie durchgefürt, so dass beide
Gruppen über den Zeitraum von 10 Tagen dreimal
täglich kurze Fragebögen ausfüllten, in denen die
Schlafqualität und -quantität (morgens), momentane Achtsamkeit (nach der Arbeit) und das Abschalten nach der Arbeit (vor dem zu Bett gehen) erfasst
wurden. Ergebnisse. Wachstumskurvenanalysen
zeigten, dass im Gegensatz zur Kontrollgrupe, die
Freitag, 25.09.2015 | 87
Schlafqualität und –quantität in der Interventionsgruppe linear anstiegen. Hingegen zeigten sich keine signifikanten Effekte auf das Abschalten nach
der Arbeit. Limitationen. Es ist wünschenswert, die
Intervention in zukünftigen Studien über einen längeren Zeitraum zu evaluieren und eine aktive Kontrollgruppe zu integrieren. Implikationen, Relevanz
& Beitrag. Die Befunde verdeutlichen die Bedeutung von Achtsamkeit für tägliche Erholungsprozesse und zeigen auf, dass es sinnvoll sein könnte,
Achtsamkeitsmeditation in betriebliche Gesundheitsförderungsprogramme zu integrieren.
Können Arbeitsengagement und Stimmung
von Arbeitnehmern durch eine Mikro-Intervention verbessert werden? Ergebnisse zu
Akzeptanz und Effektivität
REIS, DOROTA; LISCHETZKE, TANJA & ARNDT,
CHARLOTTE (Universität Koblenz-Landau)
Fragestellung. Im Rahmen der gesundheitspsychologischen Forschung der letzten Jahre wurde das
Studiendesign der Ecological Momentary Intervention (EMI) entwickelt. EMI bietet die Möglichkeit, Interventionen im realen Lebenskontext und
zeitnah an bestimmte Ereignisse umzusetzen. Bisherige Studien zeigen hohe Effektivität solcher Interventionen. In unserer Studie wurde ein EMI Studiendesign mit Hilfe von Smartphones umgesetzt,
um eine Mikro-Intervention zur Verbesserung der
momentanen Stimmung und des Arbeitsengagements durchzuführen. Untersuchungsdesign.
Die Interventionsstudie wurde durchgeführt an
50 Vollzeitbeschäftigten (41% weiblich) in einem
Zeitraum von zwei Wochen. Das Durchschnittsalter
betrug 37 (±10) Jahre, durchschnittliche Arbeitszeit pro Woche lag bei 37 (±7) Stunden. Neben den
Outcomes wurden Zeitdruck, Handlungsspielraum
und die Depressivität als Kontrollvariablen erhoben. Ergebnisse. Die Ergebnisse zeigen, dass die
Mikro-Intervention keinen generellen Effekt auf
das Arbeitsengagement der Teilnehmer hatte. Der
generelle Effekt auf die Ruhe-Unruhe-Dimension
der momentanen Stimmung war positiv (d = .22).
In einer multivariaten Mehrebenenanalyse konnte
gezeigt werden, dass die Effektivität der Intervention innerhalb von Personen differenziert werden
muss: demnach berichteten die Teilnehmer die
stärkste Verbesserung der Stimmung an Tagen
mit dem höchsten Zeitdruck. Implikationen. Die
Studie zeigt, dass Interventionen im Arbeitskontext neben hoher Akzeptanz durch die Teilnehmer
88 | Freitag, 25.09.2015
bereits bei niedriger Dosis positive Effekte auf die
momentane Befindlichkeit aufweisen können. Relevanz. Die Studie nutzt die innovativen Möglichkeiten einer mobilen Intervention. Zugleich werden
Auswertungsstrategien für tägliche Interventionen
vorgestellt.
Wirksamkeit eines internet- und smartphone-basierten Dankbarkeitstrainings zur Verbesserung der gedanklichen Distanzierung
– Sekundäranalyse einer randomisiert-kontrollierten Studie
LEHR, DIRK (Leuphana Universität Lüneburg);
FREUND, HENNING; EBERT, DAVID DANIEL; BERKING, MATTHIAS (Friedrich-Alexander-Universität
Erlangen-Nürnberg); RIPER, HELEEN (VU University
Amsterdam, Niederlande) & SIELAND, BERNHARD
(Leuphana Universität Lüneburg)
Fragestellung. Die Fähigkeit zu gedanklicher Distanzierung gegenüber beruflichen Problemen weist
zahlreiche Zusammenhänge mit Wohlbefinden auf.
Eine geringe Distanzierungsfähigkeit kann sich in
perseverativem Denken zeigen. Derartiges repetitives negatives Denken stellt eine Gemeinsamkeit
von Rumination/Grübeln und Sorgen dar. Während
die Zusammenhänge von gedanklicher Distanzierung und Wohlbefinden vergleichsweise gut
untersucht sind, liegen wenige Befunde dazu vor,
wie die Distanzierungsfähigkeit gefördert werden
kann. Ziel der Studie war es, ein smartphone-basiertes Dankbarkeitstagebuch zu entwickeln, das
durch vertiefende Übungen in einem 4-wöchigen
Internet-Training ergänzt wird und auf seine Wirksamkeit zu untersuchen. Untersuchungsdesign.
Durchgeführt wurde eine randomisiert-kontrollierte Studie (N=200). Verglichen wird die Dankbarkeits-Trainingsgruppe mit einer Wartegruppe
nach 8 und 12 Wochen. Eine extended-follow-up
Untersuchung wird zudem nach 6 Monaten in der
Trainingsgruppe durchgeführt. Die Studie wird im
Frühjahr/Sommer 2015 abgeschlossen. Berichtet
werden die Ergebnisse einer Sekundäranalyse an
berufstätigen Studienteilnehmer (N=153). Dabei
werden beide Bedingungen im Hinblick auf kognitive Irritation, als Maß für die gedankliche Distanzierung gegenüber beruflichen Problemen sowie
hinsichtlich allgemeinen perseverativen Denkens,
Resilienz und Depressivität mittels ANCOVA verglichen. Ergebnisse. Die vollständigen Ergebnisse
werden im Frühjahr vorliegen. In Zwischenauswertungen mit N = 102 zeigten sich mittelstarke Effek-
te für eine Reduktion von perseverativen Denken,
eine leichte bis mittlere Effektstärke für die übrigen
Erfolgsmaße. Limitationen. Sekundäranalyse ohne
aktive Kontrollgruppe. Implikationen & Relevanz.
Nach bestem Wissen der Autoren wird in der vorliegenden Studie zum ersten Mal ein internet- und
smartphone-basiertes Training zur Dankbarkeit im
Hinblick auf die gedankliche Distanzierungsfähigkeit untersucht. Die bisherigen Ergebnisse weisen
auf eine alltagtaugliche Methode hin, die Distanzierungsfähigkeit wirksam zu fördern.
ren Zeitraum implementiert und eine Kontrollgruppe in das Untersuchungsdesign integriert. Theoretische und praktische Implikationen/Relevanz.
Erreichbarkeit am Feierabend kann das mentale
Abschalten von der Arbeit erschweren. Die derzeitige rein technikbasierte Lösung für den Umgang
mit Erreichbarkeit in der Freizeit greift zu kurz und
trägt noch nicht zum besseren Abschalten von der
Arbeit bei.
Wirksamkeit einer Smartphone Intervention
zu bewussten Auszeiten in der Freizeit auf
mentales Abschalten und Arbeitsengagement
Arbeitsgruppe: Occupational
E-Mental Health. Welches Potential
haben Internet-Interventionen
zur Gesundheitsförderung in der
Arbeitswelt?
HOPPE, ANNEKATRIN & CURTAZ, KIMJAMA (Humboldt-Universität zu Berlin)
Fragestellung. Mentales Abschalten von der Arbeit fördert das Wohlbefinden von Beschäftigten.
Erreichbarkeit nach der Arbeit über neue Technologien kann mentales Abschalten von der Arbeit
hingegen erschweren. Ziel dieser Studie war es, (1)
die Folgen von Erreichbarkeit in der Freizeit auf das
mentale Abschalten zu erfassen sowie (2) durch
eine Intervention Beschäftigte darin zu unterstützen, ihre Erreichbarkeit in der Freizeit gezielt zu
steuern. Untersuchungsdesign. Insgesamt 58 Beschäftigte, die ihr Smartphone beruflich und privat
nutzten, nahmen an der Studie teil (35% weiblich).
Die Teilnehmer füllten prä-post einen Fragebogen
zur Erreichbarkeit in der Freizeit, technikbedingtem Arbeitsdruck sowie mentalem Abschalten aus.
Zudem beantworteten sie in einer Baselinewoche
täglich einen Morgen- und Abendfragebogen zu
mentalem Abschalten von der Arbeit und Arbeitsengagement. In der Interventionswoche nutzten
sie zusätzlich zwei Stunden pro Tag die „Offtime
App“, mit der sie festlegten, wann und für wen sie
in der Freizeit erreichbar waren. Ergebnisse. Mediationsanalysen zeigen, dass Erreichbarkeit in
der Freizeit - vermittelt über erlebten Arbeitsdruck
durch neue Technologien - das mentale Abschalten nach der Arbeit beeinträchtigt. Prä-post Vergleiche zeigen ein verbessertes Abschalten nach
der Arbeit sowie mehr Arbeitsengagement in der
Interventionswoche. Ein Vergleich auf Tagesebene
zwischen Baseline- und Interventionswoche über
Wachstumsmodelle zeigt jedoch keine signifikanten Effekte der Intervention. Limitationen. In einer
Folgestudie wird die Intervention über einen länge-
10:40 – 12:20
Raum: RW3
Leitung: LEHR, DIRK (Leuphana Universität Lüneburg) & REIS, DOROTA (Universität Koblenz-Landau)
Mental Health hat in der vergangenen Dekade
zunehmend Beachtung gefunden. Die Wirksamkeit von Internet-Interventionen für die Behandlung von z.B. Depressionen konnte in zahlreichen
hochwertigen Studien inzwischen nachgewiesen
werden. Während die internationale Forschung zu
Internet-Interventionen im Bereich der Psychotherapie fortgeschritten ist, wurden bislang auffallend
wenige Studien durchgeführt, die sich speziell an
Berufstätige mit stressbedingten Beschwerden
richten. Occupational E-Mental Health ist ein sehr
junges Forschungs- und Anwendungsfeld. Die Frage, ob Internet-Interventionen bereits gut etablierte Interventionen sinnvoll ergänzen können, ist
entsprechend offen. Internet-Trainings könnten für
Berufstätige einige Vorteile bieten: Die Teilnahme
kann anonym erfolgen, was besonders dann vorteilhaft sein sollte, wenn eine Stigmatisierung oder
eine erwartete Verpflichtung zur Selbstöffnung in
Gruppen befürchtet wird; sie sind leicht zugänglich und können zu jeder Zeit in einem selbstbestimmten Tempo durchgeführt werden; sie können
von jedem Ort aus absolviert werden. Zudem gibt
es Hinweise, dass Internet-Trainings von denjenigen angenommen werden, die existierende Gesundheitsangebote nicht nutzen. Dem könnte als
Nachteil gegenüberstehen, dass Internet-Interventionen meist von höher gebildeten Personen in
Anspruch genommen werden. Im Symposium wird
Freitag, 25.09.2015 | 89
zunächst der Entwicklungsprozess von Internet-Interventionen thematisiert. Im Anschluss werden
zwei randomisiert-kontrollierte Studien vorgestellt. Dabei untersucht die erste Studie die Wirksamkeit eines Trainings zur Reduktion des Alkoholkonsums bei Berufstätigen. In der zweiten Studie
wird die Wirksamkeit eines Selbsthilfe-Trainings
zur Stressreduktion untersucht. Eine Metaanalyse
zur Wirksamkeit von Internet-Intervention in der
Arbeitswelt gibt einen Überblick zur weltweiten
Befundlage. Abschließend wird eine gesundheitsökonomische Studie präsentiert, die untersucht,
ob ein Internet-Training aus Arbeitgebersicht ein
kosteneffektives Angebot der Gesundheitsförderung ist.
Der EngAGE-Coach: eine Online-Intervention
zum Erwerb von Gestaltungskompetenzen für
Beschäftigte mit individualisierten Arbeitsbedingungen
HERBIG-SZCZENSNY, NANCY (Universität Hamburg);
HOPPE, ANNEKATRIN (Humboldt-Universität zu
Berlin); DETTMERS, JAN (Universität Hamburg) &
JANNECK, MONIQUE (Fachhochschule Lübeck)
Fragestellung. Die moderne Arbeitswelt wird zunehmend von neuen Arbeitsformen geprägt, die
durch hohe Eigenverantwortung und Flexibilität
gekennzeichnet sind. Die Zielgruppe der sogenannten Selbstgestalter (z.B. in Selbständigkeit,
Projektarbeit, Außendienst, Vertrieb) wächst und
verfügt gleichzeitig über wenig Angebote, die sie
vor beruflicher Überforderung schützt und Ressourcen zur Stressbewältigung bereitstellt. Hier
setzt das Projekt EngAGE durch die Entwicklung
eines Online-Coaches an, der Anwender/innen für
ihre gesundheitlichen Belastungen und Ressourcen sensibilisiert und Kompetenzen zur Arbeitsgestaltung vermittelt. Ergebnisse. Es wurden 41
Interviews mit Selbstgestaltern geführt, um deren
spezifischen Bedarf, Anforderungen und Ressourcen zu erfassen. Aufbauend auf den Interviewergebnissen wird im Verbund von universitären und
betrieblichen Partnern ein Online Coach entwickelt
und evaluiert. Dieser besteht aus 3 Modulen: Meine Arbeit, Mein berufliches Umfeld und Meine freie
Zeit. In fünf- bis zehnminütigen Einheiten erhalten die Nutzer Wissen und Kompetenzen zur Gestaltung der eigenen Arbeit, zum Aufbau sozialer
Ressourcen und zur Gestaltung und Nutzung von
Erholungsphasen. Der Coach wird als Webanwendung umgesetzt und ist somit plattform- und ge-
90 | Freitag, 25.09.2015
räteunabhängig. Limitationen. Der EngAGE-Coach
kann klassische BGM-Maßnahmen ergänzen,
allerdings nicht ersetzen. Komplexe Situationen
im Arbeitsalltag bedürfen weiterhin individueller
Analyse und Beratung. Theoretische/Praktische
Implikationen. Selbstgestalter erwerben durch
den EngAGE-Coach Gestaltungskompetenzen die
ihre Gesundheit und Produktivität fördern. Organisationen wird ermöglicht, die betriebliche Gesundheitsförderung auf Mitarbeiter auszuweiten,
die mit herkömmlichen Maßnahmen aufgrund zunehmender Flexibilität nicht mehr erreicht werden.
Relevanz/Beitrag. Die Zielgruppe der Selbstgestalter wächst. Der eingereichte Beitrag gibt einen Einblick in ein Online-Coaching-Angebot als Antwort
auf die steigenden (Selbst)-Gestaltungsanforderungen der Arbeitswelt.
Wirksamkeit und Kosteneffektivität eines
Online-Trainings zur Reduktion riskanten
Alkoholkonsums bei Erwerbstätigen: Ergebnisse einer drei-armigen randomisiert-kontrollierten Studie
BOß, LEIF; LEHR, DIRK (Leuphana Universität
Lüneburg); BERKING, MATTHIAS (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg); RIPER, HELEEN
(VU University Amsterdam, Niederlande) & EBERT,
DAVID DANIEL (Friedrich-Alexander-Universität
Erlangen-Nürnberg)
Fragestellung. Studienergebnisse deuten auf einen Zusammenhang von arbeitsbedingtem Stress
und Alkoholkonsum hin. Daraus resultieren erhebliche gesundheitliche und ökonomische Kosten in Form von Fehlzeiten, Arbeitsunfällen und
Leistungseinschränkungen. Gerade in kleinen und
mittelgroßen Unternehmen sind entsprechende
Unterstützungsmaßnahmen rar. In dieser Studie
wird die (Kosten-) Effektivität des Online-Trainings „Clever weniger trinken“ bei Erwerbstätigen untersucht. Untersuchungsdesign. In einer
drei-armigen randomisiert-kontrollierten Studie
werden 528 Erwerbstätige mit riskantem Alkoholkonsum (≥ 21/14 wöchentliche Standardeinheiten
& AUDIT-Summenwert ≥ 8/7 bei Männern/Frauen)
in eine Selbsthilfeversion des Trainings, eine Version mit zusätzlicher Unterstützungsmöglichkeit
durch einen Coach oder eine Warte-Kontrollgruppe
randomisiert. Fragebogenerhebungen finden vor
Randomisierung und 6 Wochen sowie 6 Monate danach statt. Primärer Endpunkt ist die Reduktion von
Alkohol-Standardeinheiten. Sekundäre Ergebnisse
sind arbeitsbezogener Stress, alkoholbezogene
Probleme sowie psychosomatische Beschwerden.
Ergebnisse. Bisher wurden 330 Teilnehmer randomisiert. Sowohl die Kontrollgruppe (Cohens d=0.3)
als auch die Trainingsgruppen (Selbsthilfe: d=0.5;
mit Coaching-Begleitung: d=0.5) konnten ihren
Alkoholkonsum reduzieren. Im direkten Vergleich
wiesen beide Trainingsgruppen eine stärkere Reduktion auf als die Kontrollgruppe (beide d=0.3).
Im September werden die Ergebnisse auf Basis der
erwarteten Gesamtstichprobe von 528 Teilnehmern präsentiert. Limitationen. Hohe Rate an Studien-Drop-outs (aktuell ca. 27%). Theoretische Implikationen/Praktische Relevanz. Es wird erstmals
die Wirksamkeit internetbasierter Alkoholreduktion in der deutschen Erwerbsbevölkerung untersucht. Darüber hinaus liefert die Studie Erkenntnisse über den inkrementellen Nutzen persönlicher
Unterstützung von Selbsthilfeinterventionen.
Wirksamkeit eines onlinebasierten Trainings
zur Stressbewältigung mit Unterstützung
eines eCoaches auf Anfrage. Eine randomisiert-kontrollierte Studie bei hoch beanspruchten Arbeitnehmern.
ZARSKI, ANNA-CARLOTTA (Leuphana Universität
Lüneburg); EBERT, DAVID DANIEL (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg); HEBER, ELENA
(Leuphana Universität Lüneburg); RIPER, HELEEN
(VU University Amsterdam, Niederlande); LEHR,
DIRK (Leuphana Universität Lüneburg) & BERKING,
MATTHIAS (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg)
Theoretischer Hintergrund. Beruflicher Stress
steht mit zahlreichen psychischen Problemen in
Zusammenhang, wie z.B. Depression, Angst und
emotionaler Erschöpfung. Onlinebasierte Gesundheitstrainings weisen gegenüber traditionellen
Interventionen zur Stressbewältigung den Vorteil
der Unabhängigkeit von Zeit und Ort, des niedrigschwelligen Zugangs und der Anonymität auf. Internationale Studien zeigen, dass onlinebasierte
Gesundheitstrainings gerade diejenigen erreichen,
die traditionelle Angebote nicht in Anspruch nehmen. Durch einen Online-Coach begleitete Interventionen haben sich hierbei als effektiver erwiesen als unbegleitete Angebote. Ziel dieser Studie
ist die Überprüfung der Wirksamkeit und Kosteneffektivität eines Online-Selbsthilfetrainings zur
Stressbewältigung bei Arbeitnehmern mit Unterstützung auf Anfrage durch einen Online-Coach.
Methode. Im Rahmen einer randomisiert-kontrollierten Studie wurden 264 Arbeitnehmer der Trainingsgruppe- oder der sechsmonatigen Wartelistenkontrollgruppe zugeordnet. Die Intervention
beinhaltete systematisches Problemlösen sowie
Strategien zur Emotionsregulation. Die Teilnehmer
konnten während der 8 Trainingseinheiten inklusive Auffrischungslektion persönliche Unterstützung
von einem Online-Coach anfragen und SMS-Coaching im Alltag erhalten. Die Wirksamkeit wird zum
Prä- und Post-Zeitpunkt sowie nach sechs Monaten
überprüft. Primärer Endpunkt ist wahrgenommener
Stress. Ergebnisse. Eine deutliche Verbesserung
der Stressbeschwerden (d=0.85) konnte bei den
Teilnehmern nach 6 Monaten festgestellt werden.
Für eine klinisch relevante Verbesserung des wahrgenommenen Stress beträgt gemäß des Reliable
Chance Index die Numbers Needed to Treat (NNT)
3.7. Diskussion. Das Online-Training zur Reduktion
von Stress erweist sich bezogen auf den primären
Endpunkt auch mit Unterstützung auf Anfrage als
wirksam. In weiteren Analysen werden die Kosteneffektivität sowie das Kosten-Nutzen-Verhältnis
überprüft.
Web-based interventions for mental health in
employees: a systematic review and meta-analysis
HEBER, ELENA; LEHR, DIRK (Leuphana Universität
Lüneburg) & EBERT, DAVID DANIEL (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg)
Background. In recent years, web-based interventions to improve mental health in employees have
gained increasing attention. Such interventions
can offer a variety of advantages such as a high
scalability, a delivery that is independent of time
and place, and a low access threshold. Due to their
flexibility, such interventions may be particularly
suited for the working context. The efficacy of webbased interventions is well-established for a range
of psychological disorders such as depression and
anxiety. Nevertheless, web-based interventions for
mental health in the working context are less well
investigated. A number of randomized controlled
trials have been conducted; however the results
are heterogeneous. This work aims to synthesise
the results of randomised controlled trials on webbased mental health interventions for employees.
Methods. A systematic search was performed in
major databases (PsycINFO, Cochrane, Pubmed)
and in key journals. A meta-analysis was conducted
Freitag, 25.09.2015 | 91
including 12 studies. Cohen’s d was calculated for
stress and depression to estimate the effect of the
intervention group compared with a care as usual-,
a waitlist-, or a no-treatment control group. Further
subgroup analyses were conducted for the length
of the intervention, guidance and the type of treatment. Results. Analysis of data is still on-going.
Preliminary results show small to moderate effect
sizes for web-based mental health interventions in
employees for the improvement of depression (Cohen’s d=0.31, 95% CI =0.08-0.54, n=9) and stress
(d=0.29, 95% CI=-0.01-0.58, n=9). Medium-long
interventions (4-8 weeks) are significantly more effective than long (≥ 9 weeks) and short (≤ 4 weeks)
interventions in improving depressive symptoms
(p<.05) and stress (p<.001). Moreover, guided interventions are superior to unguided interventions in
reducing stress and depression (p<.01). No significant difference was present for the type of treatment. Limitations. The overall number of studies
included in this meta-analysis is rather small and
the heterogeneity between studies is high which
needs to be explored in further analyses. Therefore, the results should be interpreted with caution. Theoretical/Practical Implications. This meta-analysis shows that interventions for improving
mental health in employees are available and can
be effective. However, the effect sizes of the trials
vary from non-significant to large, indicating that
individual interventions need to be evaluated before an implementation within an effective workplace health promotion can occur. Relevance. This
work explores the availability and effectiveness of
innovative media usage in the form of web-based
interventions for improving mental health within the working population. Considering the high
prevalence of mental health disorders and associated costs on an individual and societal level,
web-based interventions may be a promising and
potentially effective means to mitigate the negative consequences of mental health problems on a
large scale.
Kosteneffektivität eines Online Regenerationstrainings für Berufstätige mit Arbeitsstress und Schlafproblemen – Könnten
Arbeitgeber sparen?
THIART, HANNE; LEHR, DIRK (Leuphana Universität Lüneburg); RIPER, HELEEN (VU University
Amsterdam, Niederlande); BERKING, MATTHIAS
(Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürn-
92 | Freitag, 25.09.2015
berg); FUNK, BURKHARDT (Leuphana Universität
Lüneburg) & EBERT, DAVID DANIEL (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg)
Fragestellung. Insomnische Beschwerden sind
assoziiert mit hohen sozioökonomischen Kosten,
vor allem bedingt durch reduzierte Produktivität
am Arbeitsplatz (Präsentismus) und Fehlzeiten
(Absentismus). Diese Kosten sind die für den Arbeitgeber relevanten. Kosteneffektivitätsanalysen
von psychologischen Interventionen zur Reduktion
insomnischer Beschwerden aus Arbeitgeberperspektive sind daher von großem Interesse. Dazu
ist bislang aber noch wenig bekannt. Diese Studie
geht daher der Frage nach, ob ein neu entwickeltes
Online Training, das auf kognitiver Verhaltenstherapie für Insomnien (KVT-I) basiert, kosteneffektiv
für Arbeitgeber sein kann. Untersuchungsdesign.
In einer zweiarmigen randomisiert kontrollierten Studie (N=128) wurden die Effekte eines mit
E-Mails begleiteten, internetbasierten, auf kognitiver Verhaltenstherapie für Insomnien (iKVT-I)
basierenden Trainings mit einer Warteliste-Bedingung verglichen. Lehrer/innen aus Deutschland mit
klinisch relevanten insomnischen Beschwerden
(Insomnia Severity Index, ISI, >14) und arbeitsbezogenem Grübeln (Subskala Kognitive Irritation
aus der Irritationsskala >14) wurden in die Studie
mit eingeschlossen. Gesundheitsökonomische
Parameter wurden zum Baseline Zeitpunkt und 6
Monate später gemessen. Die Analyse erfolgte aus
Arbeitgeber-Perspektive mit dem klinischen Outcome der Anzahl der Symptomfreien (ISI < 8). Ergebnisse. Das Training hat bei einer hypothetischen
willingness-to-pay von 0 EUR für jede zusätzliche
symptomfreie Person bereits eine Wahrscheinlichkeit von 91%, kosteneffektiv zu sein. Bei Interventionskosten von 200 Euro würde der Return on Investment ca. 2 Euro pro investierten Euro betragen.
Limitationen. Die Ergebnisse sind begrenzt auf die
Stichprobe von Lehrer/innen. Eine Replikation der
Ergebnisse in Studien mit längerem Follow-Up, anderen Zielgruppen und Kontrollgruppen-Designs
ist notwendig. Relevanz. Nach unserem Wissen ist
dies die erste Studie, in der ein auf belastete Berufstätige zugeschnittenes iKVT-I Training hinsichtlich seiner Kosteneffektivität evaluiert wurde.
10:40 – 12:20
Arbeitsgruppe: Man erntet, was man sät
– Negative Führung und ihre Folgen
Raum: RW4
Leitung: SCHMID, ELLEN (TU München) & BRAUN,
SUSANNE (LMU München)
Während sich die Führungsforschung bislang
hauptsächlich mit der positiven und effektiven
Seite der Mitarbeiterführung beschäftige, hat in
den letzten Jahren die negative Seite der Führung
vermehrte Aufmerksamkeit erlangt (e.g. Schyns &
Schilling, 2013). Empirische Studien konnten die
Konsequenzen negativen Führungsverhaltens für
das Wohlbefinden und die Leistung von Beschäftigten belegen. Dennoch befindet sich dieses Feld
der Führungsforschung in einem frühen Stadium
und relevante Fragen nach den exakten Ursachen
und Wirkungszusammenhängen bleiben offen. Vor
diesem Hintergrund verfolgt die Arbeitsgruppe das
Ziel, in sechs Beiträgen aktuelle Forschung zur negativen Führung zu beleuchten. Der erste Beitrag
von Pundt und Kimmelmann beschäftigt sich mit
der Frage, wie sich die Interaktion zwischen Abusive Supervision und transformationaler Führung auf
organisationales Schweigen auswirkt. Der zweite
Beitrag von Knipfer et al. analysiert ein verwandtes
Outcome: Knowledge Hiding. Die AutorInnen untersuchen inwieweit ausnutzende Führungskräfte,
Misstrauen in Mitarbeitern wecken und dadurch
begünstigen, dass diese ihr Wissen verstecken.
Die folgenden zwei Beiträge widmen sich dem Thema Narzissmus und den oft geschilderten „zwei
Gesichtern“ narzisstischer Führungskräfte. Konkret beleuchtet der dritte Beitrag von Schmid et
al. durch eine qualitative Studie wie die positiven
und negativen Verhaltensmuster die Teamleistung
beeinflussen. Der vierte Beitrag von Braun et al.
untersucht wie Narzissmus zu boshaftem Neid und
kontraproduktivem Arbeitsverhalten führt. Der
fünfte Beitrag von Netzel et al. analysiert inwieweit Personen aufgrund von Macht dazu tendieren,
andere zu objektivieren. Der sechste Beitrag von
Garbers und Konradt eröffnet einen Blickwinkel auf
die vollständige Abwesenheit von Führungskräften
und wie sich diese auf die Teamleistung auswirkt.
Ziel der Arbeitsgruppe ist, eine Integration der unterschiedlichen Forschungsstränge im Bereich der
negativen Führung anzuregen und Forschungslücken aufzuzeigen.
Mixed Messages in der Führung und organisationales Schweigen – Interaktionen
zwischen Abusive Supervision und transformationale Führung
PUNDT, ALEXANDER & KIMMELMANN, VALENTIN
(Universität Mannheim)
Fragestellung. Abusive Supervision beschreibt
feindseliges Führungsverhalten und steht in Zusammenhang mit negativen Konsequenzen. Dabei wird Abusive Supervision jedoch selten in
Verbindung mit anderen Formen der Führung
betrachtet. In dieser Studie untersuchen wir die
Interaktion zwischen Abusive Supervision und
transformationaler Führung als Form positiver
Führung im Zusammenhang mit organisationalem
Schweigen. Auf Basis der Bad-Is-Stronger-ThanGood-Hypothese und der Mixed-Messages-Hypothese vermuten wir (a) einen stärkeren positiven
Zusammenhang zwischen Abusive Supervision
und organisationalem Schweigen als zwischen
transformationaler Führung und (b) einen stärkeren Zusammenhang zwischen Abusive Supervision
und organisationalem Schweigen, wenn Führungskräfte gleichzeitig hohe Werte in transformationaler Führung aufweisen. Untersuchungsdesign.
Zur Prüfung dieser Hypothesen wurde eine Fragebogenuntersuchung mit zwei Messzeitpunkten im
Abstand von einer Woche an einer Stichprobe von
166 Mitarbeitern durchgeführt. Ergebnisse. Die Ergebnisse moderierter hierarchischer Regressionsanalysen unterstützen generell sowohl die BadIs-Stronger-Than-Good-Hypothese als auch die
Mixed-Message-Hypothese in der Vorhersage von
organisationalem Schweigen, wobei sich für verschiedene Arten des Schweigens unterschiedliche
Ergebnismuster ergeben. Limitationen. Die Ergebnisse erlauben keine Kausalaussagen und sollten
in experimentellen Studien oder Längsschnittstudien repliziert werden. Theoretische/Praktische
Implikationen. Die Ergebnisse zeigen die Rolle von
Führung für organisationales Schweigen auf, woraus sich Implikationen für organisationales Lernen
und Innovation ergeben. Die unterschiedlichen Ergebnisse für verschiedene Arten des Schweigens
deuten auf Grenzen der zugrundeliegenden Hypothesen hin. Zukünftige Forschung sollte die Rolle
der Zeit im Zusammenspiel negativer und positiver
Führung untersuchen. Relevanz/Beitrag. Die Studie gehört zu den ersten, die den Zusammenhang
zwischen negativer und positiver Führung und ver-
Freitag, 25.09.2015 | 93
schiedenen Arten organisationalen Schweigens
untersuchen.
If you take it all – I hide it! The effects of exploitative leadership on followers’ knowledge hiding within the team: A mediation model
of distrust
KNIPFER, KRISTIN; SCHMID, ELLEN; MANGOLD,
SEBASTIAN (Technische Universität München) &
MELZER, KATRIN
Research Question. Destructive leadership impacts employees’ behaviours in various ways. In
this study, we examined the effects of exploitative
leadership on followers’ distrust and knowledge
hiding. Specifically, we hypothesized that exploitative leadership is positively related to knowledge
hiding and that this relationship is mediated by
distrust in the supervisor and distrust in the team.
Method. 470 employees from diverse industries
and functions responded to an online survey to
assess their perception of exploitative leadership
of their supervisor, distrust in the supervisor and
distrust in the team, as well as their knowledge
hiding behaviour. In order to investigate the hypothesized mediation model, a regression-based
mediation analysis was performed. Results. Exploitative leadership significantly predicted knowledge hiding in our study. Distrust in the supervisor
was not a mediator of this relationship. However,
the results confirmed our hypothesis that there is
an indirect effect of exploitative leadership and
knowledge hiding mediated by distrust in the
team. Limitations. Common source common method biases are likely to operate since we chose a
cross-sectional approach to assess the followers’
individual perspective only. Future research should
consider more than one point of measurement. Furthermore, a multi-level design would allow examining the effects of shared perceptions of exploitative
leadership on individual followers’ knowledge hiding behaviour. Implications. From this research, it
can be concluded that employees with an exploitative supervisor tend to distrust their team, which
in turn results in knowledge hiding behaviour. This
research gives hints for the development of interventions to reduce knowledge hiding behaviour,
e.g. in terms of the selection and development of
leaders in organizations as well as of team development. Contribution. This study extends our understanding of how exploitative leaders influence
their followers’ knowledge hiding behaviour. It
94 | Freitag, 25.09.2015
thereby contributes to the leading–edge research
on exploitative leadership as well as knowledge
hiding.
Die Verhaltensmuster von Narzissten in
Führungspositionen und ihr Einfluss auf die
Teamleistung: Qualitative Analyse eines
kurvilinearen Zusammenhangs
SCHMID, ELLEN; KNIPFER, KRISTIN & PEUS, CLAUDIA (Technische Universität München)
Fragestellung. Narzissten werden als stark, visionär, selbstbewusst und durchsetzungsstark wahrgenommen und oft für Leitungspositionen ausgewählt (Nevicka, De Hoogh, Van Vianen, Beersma,
& McIlwain, 2011). Narzissten sind jedoch auch
arrogant, egozentrisch und zeigen keine Empathie.
Wir untersuchten diese beiden Seiten narzisstischer Führungskräfte und deren Auswirkung auf
die Teamleistung in einer qualitativen Untersuchung. Untersuchungsdesign. Im Rahmen einer
Fragebogenstudie mit 58 Gründerteams führten
wir mit 15 Teamleitern und Teammitgliedern qualitative Interviews. Eine Kombination aus induktiven und deduktiven Verfahren erlaubte uns die
Identifizierung von Verhaltensmustern, die mit
der quantitativen Messung des Narzissmus des
Teamleiters (Fremdeinschätzung durch die Teammitglieder, NPI, Ames, Rose & Anderson, 2006)
und einer Experteneinschätzung der Teamleistung
in Zusammenhang gebracht wurden. Ergebnisse.
Der wahrgenommene Narzissmus des Teamleiters
hing kurvilinear mit der Teamleistung zusammen.
Hoher und auch sehr niedriger Narzissmus des
Teamleiters führten durch (unterschiedliche) ineffektive Verhaltensmuster zu geringerer Teamleistung, während niedrige bis mittlere Ausprägungen
durch konstruktive Verhaltensmuster eine positive
Auswirkung auf die Teamleistung hatten. Limitationen. Da im Zusammenhang mit Narzissmus
Zeiteffekte bekannt sind, sollten zukünftige Studien Längsschnittsuntersuchungen heranziehen.
Die Ergebnisse müssen im Rahmen quantitativer
Untersuchungen repliziert werden. Theoretische
Implikationen. Die Ergebnisse tragen zu einem
besseren Verständnis der Prozesse bei, durch die
Narzissmus von Führungskräften Auswirkungen
auf die Teamleistung hat. Die gefunden Verhaltensmuster aus der Interviewstudie unterscheiden
deutlich konstruktive und ineffektive Verhaltensweisen von Narzissten. Relevanz. Post (1993), Maccoby (2004) und andere gehen davon aus, dass
eine Großzahl der Top-Führungspositionen von
Narzissten besetzt sind. Diese Studie trägt zu unserem Verständnis der Verhaltensmuster narzisstischer Führungskräfte bei.
Die Versuchung der Macht: Der Einfluss der
Dominanzmotivation des Machthabers auf
Objektivierungstendenzen
NETZEL, JANINE & BRAUN, SUSANNE (Ludwig-Maximilians-Universität München)
Fragestellung. Macht fördert einerseits ein aktives
und zielfokussiertes Vorgehen des Machthabers
(z.B. Keltner et al., 2003), führt aber andererseits
auch dazu untergebene Personen zu objektivieren
(Gruenfeld et al., 2008). Insbesondere die Objektivierung, d.h. deren Bewertung im Sinne der Instrumentalität für die Zielerreichung des Machthabers,
geht mit negativen interpersonellen Konsequenzen einher (z.B. Frederickson & Roberts, 1997). Im
Einklang mit der Forderung, mehr Forschung der
komplexen Beziehung zwischen Macht und Machtfolgen zu widmen (vgl. Galinsky et al., 2015), analysieren wir potentielle Moderatoren der Effekte von
Macht auf Objektivierungstendenzen. Wir nehmen
an, dass die Dominanzmotivation des Machthabers dessen Objektivierungstendenzen verstärkt.
Untersuchungsdesign und Ergebnisse. Ein Experiment mit einem einfaktoriellen Zwischensubjektdesign, dem Faktor Macht (hohe vs. niedrige
Macht), dient zur Überprüfung dieser Annahme.
Eine Stichprobe von Berufstätigen (N = 86) nahm
an dem zweigeteilten Online-Experiment teil. Im
ersten Teil wurde die Moderatorvariable Dominanzmotivation erfasst. Im zweiten Teil wurde die Macht
mittels Essay-Priming-Methode nach Galinsky und
Kollegen (2003) manipuliert. Im Anschluss wurde
die abhängige Variable der Objektivierung erfasst.
Bei Personen mit einer niedrigen Dominanzmotivation zeigte sich ein negativer Zusammenhang
zwischen Macht und Objektivierung, bei mittlerer
Ausprägung bestand kein Zusammenhang, bei
hoch ausgeprägter Dominanzmotivation zeigte
sich jedoch ein positiver Zusammenhang zwischen
Macht und Objektivierung. Diese Befunde werden
derzeit mit einer Online-Befragung mit Führungskräften im Feld (N = 85) repliziert. Erste Analysen
bestätigen die Ergebnisse der Experimentalstudie.
Diskussion. Trotz Limitationen in Effekten der sozialen Erwünschtheit und Präselektion der Teilnehmer unterstreichen die Ergebnisse die Relevanz
der Auseinandersetzung mit Faktoren seitens des
Machthabers: Personen, die Führungsrollen innehaben oder in diese streben, sollten entsprechend
ihrer Eigenschaften wie z.B. ihrer Dominanzmotivation ausgewählt und gezielt gefördert werden.
Zudem geben die Befunde Anlass für mehr Feedback- und Kontrollsysteme, um negativen Personeneffekten von Machthabern entgegenzuwirken.
Der Einfluss von fehlender Führung auf die
Leistung von Teams
GARBERS, YVONNE & KONRADT, UDO (Christian-Albrechts-Universität zu Kiel)
Fragestellung. Auf Basis der Theorie der Führungsdistanz und des Full Range of Leadership Models
(FRLM) wurden die Auswirkungen fehlender Führung auf die Teamleistung untersucht. Fehlende
Führung wird als die vollständige Abwesenheit
einer Führungskraft verstanden, obwohl sie anwesend sein sollte und benötigt wird. Untersuchungsdesign. In einem Experiment mit Messwiederholungsdesign wurde die unabhängige Variable
„Führung“ in drei Stufen manipuliert: transformationale (viel Interaktion), laissez-faire (wenig Interaktion) und fehlende Führung (keine Interaktion).
Die Teams bestanden aus zwei Studierenden und
einer Führungskraft (Verbündete) und sollten komplexe Lego-Modelle bauen. „Führung“ wurde von
der verbündeten Führungskraft durch eine Cover
Story und Verhaltenstranskripten manipuliert. Als
Teamleistung wurde sowohl die Quantität (Zeit) als
auch die Qualität (Fehler) erhoben. Es wurden 68
Teams getestet. Ergebnisse. Partial Least Square
Analysen zeigten (1) starke negative Effekte für
fehlende Führung, (2) stärkere negative Effekte
für fehlende Führung verglichen mit laissez-fairer
Führung, und (3) einen positiven Zusammenhang
zwischen der Interaktion mit der Führungskraft und
der Teamleistung. Limitationen. Da es sich bei der
Untersuchung um eine experimentelle Laborstudie
mit Studierenden als Stichprobe handelt, liegt das
größte Problem in der externen Validität. Zudem
wurden die Daten an Dyaden erhoben, was die Generalisierung der Ergebnisse auf den organisationalen Kontext zusätzlich erschwert. Theoretische/
Praktische Implikationen. Die Ergebnisse zeigen,
dass fehlende Führung noch stärkere negative Effekte erzielt als laissez-faire Führung. Um die negativen Effekte zu verhindern, sollten Organisationen Formen von verteilter Führung mit multiplen
Führungskräften einsetzen. Relevanz/Beitrag. Die
Ergebnisse gehen über frühere Studien hinaus, da
Freitag, 25.09.2015 | 95
sie erste Ergebnisse zu den negativen Folgen fehlender Führung liefern. Das FRLM kann dadurch um
die Form der fehlenden Führung erweitert werden.
10:40 – 12:20
Arbeitsgruppe: Motive – Ihre Bedeutung
für Karriereentscheidungen und –
entwicklung
Raum: S731
Leitung: BURK, CHRISTIAN L. & WIESE, BETTINA S.
(RWTH Achen University)
Forschungsstand. Die Arbeitsgruppe widmet sich
aktuellen Erkenntnissen zum Zusammenhang zwischen berufsbezogenen Motiven auf der einen und
karrierebezogenen Kriterien auf der anderen Seite.
Hiermit verbindet sich die Frage, welche individuellen Motivausprägungen mit welchen tätigkeitsbezogenen Anreizen interagieren und Einfluss auf
Karriereziele, -entscheidungen sowie spezifische
berufliche Leistungsfaktoren ausüben. Neue Perspektiven/Beitrag. Mit Hilfe expliziter Motivmaße und mit diesen verbundenen Antezedenzien
lassen sich differenzierte Geschlechtsunterschiede identifizieren, die mit dem Streben nach einer
Führungskarriere in Zusammenhang zu bringen
sind. Ebenfalls bezogen auf Führungsverhalten,
wird die Frage beantwortet, welche Rolle das implizite Anschlussmotiv – in seiner Wechselwirkung
mit dem Leistungs- und Machtmotiv – bei dessen
Vorhersage spielt. Diskrepanzen zwischen experimentell angeregten, impliziten und expliziten
Basismotiven werden in ihrer Wirkung auf das
Verhalten in Verhandlungssituationen beleuchtet.
Als ein mögliches karrierebezogenes Motiv lässt
sich jenes definieren, vermeintliche negative Konsequenzen des Ziels, „Karriere zu machen“, vermeiden zu wollen. Aufklärung in dieser Hinsicht
bietet eine Studie zum Zusammenhang zwischen
der Karriere- und Lebenszufriedenheit unter längsschnittlicher Betrachtung. Schließlich lassen sich
mit unterschiedlichen Karrierezielen von Promovierenden und Promovierten in den MINT-Fächern
zwischen Wissenschaft und Industrie unterschiedliche Profile intrinsischer und extrinsischer Motive
in Zusammenhang bringen. Theoretische/Praktische Implikationen. Die in die Arbeitsgruppe
eingehenden Erkenntnisse bieten eine Grundlage
zur Diskussion unterschiedlicher methodischer
96 | Freitag, 25.09.2015
Herangehensweisen, u.a. zwischen impliziter und
expliziter Motivmessung sowie unterschiedlichen
Differenzierungsgraden von Motiven. Praktische
Implikationen liegen u.a. in der Modellierung von
Karrierepfaden und Unterstützung von Karriereentscheidungen.
Führungsmotivation und Karriereambitionen
im Geschlechtervergleich
ELPRANA, GWEN; FELFE, JÖRG (Helmut-Schmidt-Universität Universität der Bundeswehr Hamburg);
STIEHL, SIBYLLE (Freie Universität Berlin) &
GATZKA, MAGDALENA (Helmut-Schmidt-Universität
Universität der Bundeswehr Hamburg)
Fragestellung. In der jüngeren Führungsforschung
gewinnt das Konzept der Führungsmotivation (MtL)
an Bedeutung. Zum einen zeigt sich, dass unterschiedliche Komponenten der MtL mit Leadership
Emergence und Effectiveness zusammenhängen.
MtL ist für die Bereitschaft eine Führungskarriere
anzustreben bedeutsam. Als besonders relevant
erweisen sich das affektive Führungsmotiv und
das Vermeidungsmotiv. In den meisten internationalen Studien finden sich systematische Unterschiede zwischen Männern und Frauen. Die
vorgestellten Studien gehen der Frage nach, inwieweit sich diese Unterschiede mit dem Hamburger
Führungsmotivationsinventar auch in deutschen
Stichproben zeigen und wie diese Unterschiede erklärt werden können. Untersuchungsdesign. Querschnittsstudie und Verhaltensstudie. Ergebnisse.
In einer Studie 1 mit N = 560 wird bestätigt, dass
sich Männer und Frauen sowohl bei der affektiven
als auch bei der Vermeidungskomponente unterscheiden. Da beide Komponenten hohe Zusammenhänge zur Intention, eine Führungskarriere
anzustreben aufweisen, werden in Anlehnung an
die Social Role Theory unterschiedliche sozial-kognitive Faktoren als mögliche Erklärungen dieser
Unterschiede untersucht. In Studie 2 mit N= 481
Studierenden wird gezeigt, dass Traditional Gender Role Beliefs das MtL von Frauen und Männern
unterschiedlich beeinflussen. In einer Studie 3 mit
N=629 Abiturient/-innen zeigt sich, dass der Zusammenhang zwischen Geschlecht und MtL durch
das Vorhandensein gleichgeschlechtlicher Vorbilder erklärt werden kann. In der Studie 4 mit N =
169 MINT Studierenden kann gezeigt werden, dass
sich ein Bewusstsein für die mangelnde Gleichberechtigung von Frauen und Männern positiv auf MtL
auswirkt. Eine Verhaltensstudie mit N = 66 zeigt,
dass sich insbesondere die Vermeidungskomponente bei Frauen negativ auf Emergence auswirkt.
Implikationen/ Relevanz. Es werden die praktische
Bedeutung für die Förderung weiblicher Führungskräfte sowie theoretische Implikationen für eine
geschlechterdifferenzierte Erweiterung von Chan
und Drasgow’s (2001) Modell der Antezedenzien
von MtL diskutiert.
Affiliation makes the difference! Die Bedeutung des impliziten Anschlussmotivs zur
Vorhersage erfolgreicher Führung im Zusammenspiel mit Macht und Leistung
STEINMANN, BARBARA; ÖTTING, SONJA KRISTINE
& MAIER, GÜNTER W.(Universität Bielefeld);
Fragestellung. Zur Vorhersage erfolgreicher Führung aus impliziten Motiven wurden meist Motivkonstellationen betrachtet und als dichotomer
Index in Analysen einbezogen. Diese Studie untersucht den interaktiven Effekt des impliziten
Macht-, Leistungs- und Affiliationsmotivs von Führungskräften auf deren transformationales Führungsverhalten und Gehaltsentwicklung, sowie
die Zufriedenheit und das Arbeitsverhalten von
Mitarbeitern. Annahme ist, dass hoch macht- und
leistungsmotivierte Führungskräfte erfolgreicher
sind und als transformationaler führend wahrgenommen werden, wenn gleichzeitig auch ihr Anschlussmotiv hoch und nicht niedrig ausgeprägt
ist. Untersuchungsdesign. In online-Umfragen mit
N = 70 Führungskraft-Mitarbeiter-Dyaden schätzten Mitarbeiter ihre Zufriedenheit mit der Arbeit
bzw. ihrer Führungskraft, ihr Arbeitsverhalten und
das Führungsverhalten der Führungskraft ein. Zur
Erfassung impliziter Motive wurden Picture Story
Exercises genutzt und nach Winter (1994) kodiert.
Führungskräfte gaben zudem an, wie sich ihr Gehalt im Vorjahr entwickelt hat. Ergebnisse. Die Interaktion aus Macht, Leistung und Affiliation hängt
signifikant mit der Mehrzahl der Kriterien sowie
transformationaler Führung zusammen. Slope difference tests zeigen, dass diese Zusammenhänge
bei hohem Macht- und Leistungsmotiv signifikant
höher sind wenn Führungskräfte zugleich hoch anschlussmotiviert sind. Regressionsanalysen legen
nahe, dass das Führungsverhalten die Beziehung
zwischen der Dreifachinteraktion und den Zufriedenheitsindikatoren mediiert. Conditional process
analyses bestätigen diese Wirkzusammenhänge nicht. Limitationen. Obwohl implizite Motive
vielmehr spontan auftretendes operantes als re-
spondentes Verhalten vorhersagen, wurden die
Kriterien querschnittlich im Selbstbericht erfasst,
anstatt objektive Kriterien heranzuziehen. Theoretische Implikationen. Künftig sollte verstärkt die
Wechselwirkung impliziter Motive und insbesondere die sich verändernde Rolle des Anschlussmotivs
untersucht werden. Relevanz. Die Studie untermauert den Wert des Anschlussmotivs für erfolgreiche Führung
Motivdiskrepanzen in Gehaltsverhandlungen
TRAPP, JULIA & KEHR, HUGO M. (Technische Universität München)
Fragestellung. Implizite Motive beeinflussen unser
Verhalten, so lange sie nicht durch diskrepante explizite Motive daran gehindert werden (Kehr, 2004;
McClelland, Koestner und Weinberger, 1989). Wir
haben diese Annahme in einer Verhandlungssituation untersucht, in der die beiden diskrepanten
sozialen Motive Macht und Anschluss eine Rolle
spielen sollten. Dementsprechend ist unsere erste,
grundlegende Hypothese, dass Personen, deren
implizites Machtmotiv vor der Verhandlung angeregt wird, ein höheres Gehalt fordern als Personen,
bei denen das implizite Machtmotiv nicht angeregt
wird. Darauf aufbauend ist unsere zweite Hypothese, dass Personen, bei denen zusätzlich zum impliziten Machtmotiv auch das explizite Anschlussmotiv angeregt wird, weniger Gehalt fordern als
Personen, bei denen ausschließlich das implizite
Machtmotiv angeregt wird. Untersuchungsdesign.
Diese beiden Hypothesen wurden in einem Experiment mit zwei experimentellen Gruppen (EG) und
einer Kontrollgruppe (KG) untersucht (N = 96).
In EG1 und EG2 wurde das implizite Machtmotiv
durch einen Filmausschnitt angeregt, in der KG
wurde ein motivneutraler Filmausschnitt gezeigt.
Danach wurde in EG2 zusätzlich das explizite Anschlussmotiv durch Vorgabe eines anschlussthematischen Ziels angeregt. In EG1 und der KG wurde
ein neutrales Ziel vorgegeben. Alle drei Gruppen
führten sodann eine Gehaltsverhandlung am
Computer durch, in welcher der Anschein erweckt
wurde, gegen einen echten Partner zu verhandeln.
Ergebnisse. Die Ergebnisse bestätigen beide Hypothesen. Probanden der EG1 forderten ein signifikant höheres Gehalt als Probanden der EG2 und
der KG. Limitationen. In der vorliegenden Studie
wurde die spezielle Situation einer virtuellen Verhandlung untersucht. Eine Replikation für weitere
Situationen und Motive steht noch aus. Theore-
Freitag, 25.09.2015 | 97
tische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse
zeigen, dass die Wirkung impliziter Motive durch
angeregte diskrepante explizite Motive reduziert
werden kann. Relevanz/Beitrag. Die Anregung der
sozialen Motive Macht und Anschluss wirkt sich
auf das Verhalten in Verhandlungen aus. Nicht nur
Motivdiskrepanzen innerhalb einer Motivdomäne,
sondern auch über Motive hinweg, sind relevant
für das Verhalten
Zufrieden mit der Karriere - Zufrieden mit
dem Leben?
HAGMAIER-GÖTTLE, TAMARA & ABELE-BREHM,
ANDREA E. (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg)
Fragestellung. „Wo sehen Sie sich selbst in fünf
Jahren?“ Mit dieser beliebten Frage ermitteln Interviewer zumeist die Karriereziele und -motivation
von Bewerbern in Vorstellungsgesprächen. Während einige ihre Ziele und Vorstellungen genau benennen können, ist für andere „Karriere machen“
keine Option, da sie damit u.a. auch negative Aspekte wie Stress, Verantwortung und Einschnitte
in anderen Lebensbereichen verbinden. Doch ist
es wirklich so, dass beruflicher Erfolg mit negativen Konsequenzen in Bezug auf die allgemeine
Lebenszufriedenheit einhergeht? In einer früheren Studie konnten wir zeigen, dass der Zusammenhang zwischen objektivem Berufserfolg (Geld
und Status) und der Lebenszufriedenheit komplett
über den subjektiven Berufserfolg (subjektive
Evaluation des Erfolgs) vermittelt wird (Abele, Hagmaier & Spurk, in press). Dabei ist die Zufriedenheit mit der eigenen Karriere die wichtigste Komponente des subjektiven Berufserfolgs. Ziel der
vorliegenden Studie ist es daher, erstmals die Art
des Zusammenhangs zwischen Karriere- und Lebenszufriedenheit genauer zu untersuchen. Untersuchungsdesign. Basierend auf einer vierjährigen
Längsschnittstudie mit drei Messzeitpunkten und
N = 517 berufstätigen Mathematikern und Mathematikerinnen wurden latente Wachstumskurven
und auto-regressive Analysen mit cross-lagged
Beziehungen berechnet. Ergebnisse. Es zeigte
sich, dass der Zusammenhang zwischen Karriereund Lebenszufriedenheit nicht nur (a) zum selben
Zeitpunkt (intercepts), sondern (b) auch über die
Zeit hinweg (slopes) besteht. Zudem scheint die
Lebenszufriedenheit verstärkt die Karrierezufriedenheit vorherzusagen und nicht umgekehrt. Limitationen. Limitationen der Studie sind, dass die
98 | Freitag, 25.09.2015
Ergebnisse auf einer sehr homogenen Stichprobe
beruhen und potenzielle Moderatoren des Zusammenhangs nicht mitberücksichtigt wurden. Implikationen. Entsprechende theoretische und praktische Implikationen werden diskutiert.
Professur oder Leitungsposition in der Industrie? Karriereziele von Nachwuchswissenschaftlern in den MINT-Fächern
WIESE, BETTINA S. & BURK, CHRISTIAN L. (RWTH
Aachen University)
Fragestellung. Promovierte Absolventen der
MINT-Fächer sind in Wissenschaft und Industrie
gefragt. Vorliegend wird analysiert, welche intrinsischen sowie extrinsischen Motivfacetten vorhersagen, ob eine Wissenschafts- oder Wirtschaftskarriere angestrebt wird. Untersuchungsdesign.
2288 Promovierende und Promovierte (61.7 %
Männer) aus den MINT-Disziplinen wurden online
befragt. Von diesen waren aktuell 72.3% an Hochschulen, 17.5% an außeruniversitären Forschungseinrichtungen und 10.2 % in der Privatwirtschaft
tätig. Sie bewerteten 72 motivbezogene Aussagen
und gaben an, wie stark sie nach einer Leitungsposition in der Wissenschaft (hier: Universitätsprofessur) und Privatwirtschaft streben. Ergebnisse.
Auf Grundlage einer Faktorenanalyse ließen sich
zehn reliable Motivskalen bilden. Einen deutlichen
Vorhersagewert für das Karriereziel der Universitätsprofessur besitzen – gleichermaßen für Promovierende und Promovierte – gering ausgeprägte
Motive für Kompensation und Work-Life-Balance
sowie stark ausgeprägte Motive für Ansehen, Autonomie und intellektuelles Durchdringen. Eine
leitende Funktion in der Wirtschaft wird von Befragten mit höherem Führungs- und Kompensationsmotiv angestrebt. Limitation. Die Stichprobe
umfasste nur Absolvent/innen der MINT-Fächer.
Sowohl die Attraktivität der Karriereziele als auch
die Struktur und Relevanz der Motivatoren können
sich in anderen Fachdisziplinen anders darstellen.
Die Querschnittsdaten lassen nicht präzise bestimmen, inwiefern die o.g. Ziele sich im Laufe der
Karriere wandeln. Die Ergebnisse beschränken sich
auf explizite Motivmaße. Theoretische/Praktische
Implikationen. Unterschiedliche Motivkonfigurationen für das Streben nach einer Professur bzw.
einer leitenden Position in der Privatwirtschaft
unterstreichen die Bedeutung fit-theoretischer
Überlegungen. Abzuleiten sind hieraus zum einen
Erkenntnisse für die motivationale Ausgestaltung
von Laufbahnmodellen sowie Personalmarketingmaßnahmen. Relevanz/Beitrag. Karriereforschung
erfordert einen branchenspezifischen Blick auf
Motivatoren einerseits und Tätigkeitsanforderungen/Handlungsgelegenheiten andererseits.
10:40 – 12:20
Forschungsreferate: Belastung und
Beanspruchung
Raum: S721
SOS – Anerkennung über Bord! Illegitime
Aufgaben und Arbeitszufriedenheit
KOTTWITZ, MARIA U. & OTTO, KATHLEEN (Philipps-Universität Marburg)
Fragestellung. In der globalisierten und dynamischen Arbeitswelt haben sich die Anforderungen
an die Anpassungsfähigkeit nicht nur von Organisationen, sondern auch von deren Mitarbeitern
deutlich erhöht. Dabei stehen vermehrt auch Aufgaben im Vordergrund, die nicht direkt mit der
eigentlichen Kerntätigkeit verbunden sind. Sogenannte illegitime Aufgaben bezeichnen Arbeitsaufgaben, die als „unnötig“ oder „unzumutbar“ empfunden werden. Im Rahmen des „Stress as Offence
to Self“ (SOS) Konzepts wird durch das Zuweisen
derartiger Aufgaben mangelnde Wertschätzung
ausgedrückt. Wir untersuchten wahrgenommene
soziale Anerkennung als Mechanismus, welcher
dem negativen Zusammenhang zwischen illegitimen Aufgaben und Arbeitszufriedenheit (ein Jahr
später) zugrunde liegt. Untersuchungsdesign. Die
Daten stammen aus zwei onlinegestützten Absolvent(inn)enbefragungen der Universität Leipzig im
Abstand von einem Jahr mit 50 Diplompsycholog(inn)en. Ergebnisse. Soziale Anerkennung erwies
sich als Mediator zwischen illegitimen Aufgaben
und Arbeitszufriedenheit: Illegitime Aufgaben
verringern die Arbeitszufriedenheit im folgenden
Jahr, indem sie die wahrgenommene sozialen Anerkennung verringern. Limitationen. Die Stichprobe
ist eher klein. Gerade im Hinblick auf wechselnde Arbeitsbedingungen im Längsschnitt bei Berufseinsteiger(inne)n ist das Zeitintervall jedoch
möglicherweise noch entscheidender. Ein kürzeres
Intervall wäre eventuell angebracht. Theoretische/
Praktische Implikationen. Unsere Ergebnisse verdeutlichen die Wichtigkeit sozialer Anerkennung
für die Zufriedenheit von Arbeitnehmer(inne)n. Mit
zunehmender Anforderung an die Flexibilität der
Mitarbeiter(innen) steigt auch die Gefahr für Führungskräfte, Aufgaben zuweisen zu müssen, die
nicht direkt mit der Kerntätigkeit der Person verbunden sind. Führungskräfte sollten entsprechend
geschult werden, derartige Aufgaben frühzeitig zu
erkennen und diese entsprechend zu kommunizieren. Relevanz/Beitrag. Die vermittelnde Wirkung
sozialer Anerkennung – als eine zentrale Annahme
des SOS Konzepts – konnte erstmals im Längsschnitt gezeigt werden.
Stress and Coping: An Economic Approach
WÄLDE, KLAUS (Johannes Gutenberg-Universität
Mainz)
Stress is ubiquitous in society. We present a model where stressors translate into subjective stress
via an appraisal process. Stress reduces instantaneous utility of an individual directly and via a
cognitive load argument. Coping can be functional
and under the control of the individual or more automatic with dysfunctional features. We predict the
occurrence and frequency of controlled vs uncontrolled coping - emotional outbursts - as a function
of an individual’s personality and environment. We
show that outbursts cannot always be avoided. We
also show that artificially delaying emotional outbursts can lead to even more outbursts. Looking at
the effect of psychotherapy shows that becoming
less emotional might not be the appropriate strategy.
Emotionsarbeit als Challenge: Emotionale
Stressoren und ihre unterschiedlichen Effekte auf Gesundheit und Wohlbefinden
KERN, MARCEL & ZAPF, DIETER (Goethe-Universität
Frankfurt am Main)
Fragestellung. Mit Bezug zum Challenge – Hindrance Stressor Framework (LePine, Podsakoff,
& LePine, 2005) beleuchten wir systematisch die
Effekte emotionaler Arbeitsanforderungen und
bieten einen Erklärungsansatz für die in der Forschung gefundenen widersprüchlichen Zusammenhänge zu Gesundheit und Wohlbefinden. Wir
nehmen an, dass das Zeigen von positiven oder
negativen Emotionen genauso wie Sensitivitätsanforderungen herausfordernde Stressoren darstellen, die bei erfolgreicher Bewältigung zur Erreichung wesentlicher Arbeitsziele beitragen und
Freitag, 25.09.2015 | 99
dadurch einen positiven Einfluss auf das Wohlbefinden ausüben. Emotionale Dissonanz wird hingegen als ausschließlich negativ angenommen.
Die gesundheitsbeeinträchtigenden Effekte sollten
jeweils durch emotionsarbeitsbezogene Kontrolle
reduziert werden. Untersuchungsdesign. Es wurde
eine Fragebogenstudie zur Erfassung von emotionalen Stressoren und Ressourcen sowie Burnout
anhand verschiedener Stichproben aus der Dienstleistungsbranche sowie einer Kontrollgruppe
durchgeführt. Ergebnisse. Wie angenommen stellen das Zeigen positiver Emotionen sowie Sensitivitätsanforderungen Challenge Stressoren dar. Es
zeigen sich gleichermaßen positive Effekte auf die
Erschöpfung wie auf das Gefühl der Leistungserfüllung. Das Zeigen negativer Emotionen scheint tendenziell ein Challenge Stressor mit den erwarteten
Effekten zu sein, bestätigte sich aber nicht konsistent. Emotionale Dissonanz ergab widersprüchliche Befunde. Der Puffereffekt der Ressource konnte teilweise bestätigt werden. Limitationen. Bei
den einbezogenen Stichproben handelt es sich um
Querschnittsuntersuchungen mit Selbstberichten.
Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse bestätigen eine differenzierte Sichtweise
emotionaler Arbeitsanforderungen, deren Auswirkungen auf Gesundheit und Wohlbefinden mit
Bezug zu den jeweiligen Arbeitsplätzen und-aufgaben theoriegeleitet vorhergesagt werden können.
Relevanz/Beitrag. Wir haben ein erweitertes Modell zur Emotionsarbeit entwickelt und die einzelnen Facetten emotionaler Stressoren in das Challenge – Hindrance Framework eingeordnet.
Meta-analytische Ergebnisse zum Challenge-hindrance-Stressoren Konzept auf der
Basis des Instruments zur stressbezogenen
Arbeitsanalyse ISTA
IRMER, JULIEN P.; KERN, MARCEL; ZAPF, DIETER
(Goethe-Universität Frankfurt am Main) & SEMMER,
NORBERT K. (Universität Bern, Schweiz)
Fragestellung. Ist die Konstruktvalidierung des
Instruments zur Stressbezogenen Arbeitsanalyse
ISTA anhand des Konzepts der challenge-hindrance Stressoren und des Job demands resources-Modells. Das challenge-hindrance-Konzept geht
davon aus, dass Stressoren nicht ausschließlich
negative Wirkungen haben, sondern dass es Stressoren gibt, die neben negativen gesundheitlichen
Auswirkungen eine positive Auswirkung auf Leistung und Variablen des Wohlbefindens wie Arbeits-
100 | Freitag, 25.09.2015
zufriedenheit, Selbstwertgefühl oder Selbstwirksamkeit haben. Aus der Kombination dieser beiden
Modelle lassen sich Validierungshypothesen ableiten, die spezifische Zusammenhänge mit psychischen Befindensbeeinträchtigungen wie emotionale Erschöpfung und Variablen psychischen
Wohlbefindens wie Arbeitszufriedenheit oder
Selbstwirksamkeit aufweisen. Untersuchungsdesign. Grundlage sind meta-analytische Daten bestehend aus k=70 Stichproben und einen Stichprobenumfang von N=14459. Ergebnisse. Ergebnisse
liegen z. Zt. auf Ebene von Einzelstichproben sowie
meta-analytische Auswertungen von k=36 Studien vor. Arbeitsorganisatorische Probleme und
Unsicherheit erweisen sich als Hindrance-Stressoren (positive Zusammenhänge mit Befindensbeeinträchtigungen, negative Zusammenhänge
mit Wohlbefinden), Zeitdruck und Konzentrationsanforderungen als Challenge-Stressoren (positive
Zusammenhänge mit Befindensbeeinträchtigungen und mit Wohlbefinden), allerdings abhängig
von den Aufgabenstrukturen. Handlungsspielraum
und Partizipation erweisen sich durchgängig als
Ressourcen (negative Zusammenhänge mit Befindensbeeinträchtigungen, positive Zusammenhänge mit Wohlbefinden), Komplexität und Variabilität nur in einigen Stichproben. Limitationen.
Die Beschränkung auf Fragebogendaten muss bei
der Interpretation bedacht werden. Theoretische/
Praktische Implikationen. Die Kombination aus
Challenge- und Hindrance-Stressoren und job demands-resources lässt sich sinnvoll zur Konstruktvalidierung des ISTA einsetzen. Relevanz/Beitrag.
Das ISTA weist gute psychometrische Werte und
eine gute Konstruktvalidität auch auf meta-analytischer Ebene auf.
Eine Meta-Analyse längsschnittlicher Studien zu Arbeitsstressoren und Burnout
GUTHIER, CHRISTINA & DORMANN, CHRISTIAN
(Johannes Gutenberg-Universität Mainz)
Fragestellung. Bisher ist unklar, mit welcher Effektstärke sowie in welche Richtung sich Stressoren
und Burnout über Zeit hinweg beeinflussen; verursachen Stressoren eher Burnout, oder Burnout
eher Stressoren, oder liegt ein reziproker Prozess
vor? Untersuchungsdesign. Wir haben eine Meta-Analyse zu längsschnittlichen Studien durchgeführt, die zeitverzögerte Beziehungen zwischen
Stressoren und Burnout berichtet haben. Wir
konnten k = 66 geeignete Studien mit N = 20,059
10:40 – 12:20
2011). Gegen diese Befunde sprechen jedoch z.B.
die Erfolge bei der Bekämpfung von Lärm durch
Maskierschalle und die in einzelnen Bereichen belegte förderliche Wirkung von Geräuschkulissen
(Mehta, Zhu & Cheema, 2012). Bei differenzierterer
Betrachtung können die Stressoren je nach Situation möglicherweise eine Rolle als Ressource, und
damit als leistungsförderlicher Faktor, einnehmen.
Neue Perspektiven/Beitrag. Die Einzelbeiträge
verknüpfen entgegen einer defizitorientierten
Perspektive Forschungsergebnisse zum Einfluss
der Stressoren im Sinne von Ressourcen auf das
Leistungsverhalten von Individuen und Gruppen.
Die vorliegenden Forschungsarbeiten liefern einen neuen Beitrag zum Stressor- und Ressourcenpotenzial raumklimatischer und akustischer
Bedingungen, indem einerseits unterschiedliche
Leistungsfelder (z.B. Konzentration, Kreativität,
Entscheidungen) und anderseits auch die zugrundeliegenden Prozesse (z.B. Selbstkontrollressourcen) analysiert werden. Zudem liefern die Beiträge
konkrete Erkenntnisse zur tatsächlichen Stressorwirkung raumakustischer Szenarien unterschiedlicher Güteklassen (VDI 2569) sowie zur Überwindung von lärmbedingten Leistungseinbußen durch
Maskierung. Theoretische/Praktische Implikationen. Die unterschiedlichen Erkenntnisse über die
zugrundeliegenden Prozesse und Moderatoren
raumklimatischer und akustischer Leistungszuwächse und -einbußen besitzen eine große Relevanz für arbeitstheoretische Stress- und Ressourcenmodelle. Bezüglich der Arbeitsplatzgestaltung
erweitern die vorliegenden Beiträge den Blick von
der reinen Stressorbekämpfung hin zu den förderlichen, im Sinne einer Ressource „nutzbaren“ Einflüssen dieser Arbeitsplatzstressoren.
Arbeitsgruppe: Stressoren oder
Ressource? Die Bedeutung von Lärm
und Hitze im Arbeitskontext
Leistungseinbußen infolge moderater
Wärmebelastung: Eine Erklärung über die
Selbstkontrollressourcen
Teilnehmern identifizieren. Es wurden Strukturgleichungsmodelle mit zeitverzögerten Effekten von T1
auf T2 unter Kontrolle der T1-Variablen berechnet.
Als Moderator wurde das jeweilige Zeitintervall der
Primärstudien betrachtet – die Primärstudien wurden dazu in verschiedene Kategorien eingeteilt.
Ergebnisse. Es gab einen signifikant positiven,
zeitverzögerten Effekt von Burnout auf Stressoren
für Studien mit kleinem Zeitintervall (t < 3 Monate).
Bei den Studien mit t = 12 und 12 < t ≤ 24 Monaten
gab es signifikant positive, zeitverzögerte Effekte
von Stressoren auf Burnout. Für die übrigen Zeitintervallkategorien gab es entweder Null- oder negative Effekte. Alle signifikanten Effekte waren sehr
klein (beta < .09). Limitationen. Da viele Ergebnisse
entgegen der üblichen Erwartung ausfielen, ist ein
Publikationsbias hier unwahrscheinlich. Weiterhin
entwickeln wir gerade eine neue, zeitkontinuierliche Auswertungsmethode, um die Teststärke zu
steigern. Die Ergebnisse werden bis zur Tagung
vorliegen. Theoretische/Praktische Implikationen.
Aufgrund der insgesamt sehr kleinen Effekte empfiehlt es sich nicht, weitere Längsschnittstudien
wie bisher durchzuführen. Abzuwarten bleibt, ob
durch die zukünftige Verwendung deutlich kürzerer
Zeitintervalle der Nachweis größerer Effekte möglich ist. Relevanz/Beitrag. Wir haben alle Daten der
verfügbaren längsschnittlichen Studien zu Stressoren und Burnout genutzt unabhängig von der
zentralen Fragestellung der Primärstudien. Bisherige Befunde zu den Ursachen von Burnout werden
mit den schwachen und teilweise negativen Effekten dieser Meta-Analyse in Frage gestellt.
Raum: S701
Leitung: STEIDLE, ANNA (Universität Hohenheim) &
SYNDICUS, MARC (RWTH Aachen)
Forschungsstand. Lärm und Raumtemperatur
werden in Umfragen regelmäßig als häufigste
Störfaktoren bei der Büroarbeit genannt. Auf metaanalytischer Betrachtungsebene scheinen für
beide Stressoren nachteilige Wirkungen auf Kognition und Arbeitsleistung gegeben zu sein (Hancock, Ross & Szalma, 2007; Szalma & Hancock,
URLAUB, SUSANNE (Universität Stuttgart); STEIDLE, ANNA (Universität Hohenheim); GRÜN, GUNNAR
(Fraunhofer-Institut für Bauphysik IBP) & SEDLBAUER, KLAUS (TU München)
Fragestellung. Bisherige Studien zum Zusammenhang zwischen erhöhten Raumtemperaturen und
der Leistungsfähigkeit zeigen uneinheitliche Ergebnisse. Teils verschlechterte sich die Leistung,
teils wurde kein Einfluss festgestellt. Gemeinsam
ist allen Studien, dass kaum Ursachenforschung
bezüglich des zugrundliegenden Mechanismus
Freitag, 25.09.2015 | 101
betrieben wird. Daher wurde in einem Experiment
untersucht, inwieweit Selbstkontrollressourcen
(SKR) als Erklärungsvariable geeignet sind. Untersuchungsdesign. In einer Studie mit Messwiederholungsdesign (N = 36) wurden über je sieben
Stunden vier Temperaturen variiert (24, 27, 30 und
33°C) und Leistungstests, Fragebögen und physiologische Messungen (u.a. Blutzuckerspiegel)
erhoben. Ergebnisse. Die Temperatur beeinflusste
sowohl die momentane Selbstkontrollkapazität als
auch den Blutzuckerspiegel, ein physiologisches
Korrelat der SKR. Dabei fiel auf, dass die 33°C-Bedingung die SKR von Beginn an beanspruchte, die
beiden kühleren Bedingungen (27°C und 30°C)
dagegen erst am Nachmittag. Weitere Variable wie
Anstrengungsbereitschaft und Frustration wiesen
ebenfalls dieses Muster auf. Zudem verschlechterten erhöhte Temperaturen die Leistung bei Aufgaben, die Selbstkontrolle erfordern. Theoretische/
Praktische Implikationen. Die Ergebnisse gewähren Einsichten in die Konsequenzen erhöhter Temperaturen für die Leistungsfähigkeit, insbesondere
die Rolle der SKR als Erklärungsmechanismus und
die moderierende Wirkung der Expositionsdauer
und der Intensität der Wärmebelastung. Als praktische Implikationen für die Arbeitsplatzgestaltung
ergeben sich Hinweise für die Grenzwerte (z.B. Dauer) sowie für mögliche, psychologische Maßnahmen zum Schutz der SKR bei erhöhten Raumtemperaturen. Limitationen. Aufgrund der geringen
Stichprobengröße und der Laborsituation ist die
Generalisierbarkeit der Ergebnisse eingeschränkt.
Relevanz/Beitrag. Sommerliche Hitzebelastung
stellt einen weitverbreiteten Arbeitsplatzstressor
dar. Die vorliegende Studie trägt zur Aufklärung der
zugrundeliegenden Mechanismen und damit zur
Einordnung bisheriger Forschungsergebnisse bei.
Warme Kontextreize als Stressoren oder
Ressourcen bei Teamaufgaben
STEIDLE, ANNA (Universität Hohenheim) & GOCKEL,
CHRISTINE (SRH Hochschule Berlin)
Fragestellung. Bisherige Studien betonen die negativen Konsequenzen von Hitze und anderen
physikalischen Arbeitsbedingungen für die Arbeitsleistung. Allerdings weisen zahlreiche sozialpsychologische Studien auf die Bedeutung der
physikalischen Temperatur für interpersonale Prozesse hin. Fraglich ist, inwieweit Kälte und Wärme
die interaktive Leistungserbringung in Teams beeinflussen. Untersuchungsdesign. Während einer
102 | Freitag, 25.09.2015
2,5-stündigen Sitzung bearbeiten mind. 80 Teams
von drei bis vier Personen vier Teamaufgaben
(McGrath, 1984; Wolley, 2005), die in unterschiedlichem Ausmaß von der Kooperationsbereitschaft
der Teammitglieder abhängen. Im Testraum werden durch die Raumtemperatur (20 vs. 26°) und die
Beleuchtung (kaltweiß vs. warmweiß) kalte und
warme physikalische Bedingungen geschaffen. Ergebnisse. Die Studie wird derzeit durchgeführt. Die
Ergebnisse werden darüber Aufschluss geben, ob
„warme“ und „kalte“ Kontextreize die Teamarbeit
erleichtern oder erschweren und welche Formen
von Teamarbeit davon besonders betroffen sind.
Wir erwarten, dass Teams in kühlen Räumen bei
Teamaufgaben mit starken Kooperationsanteilen
besonders gut abschneiden. Limitationen. Aufgrund der Untersuchung von ad-hoc Gruppen lassen sich die Ergebnisse nur eingeschränkt auf bereits bestehende Teams übertragen. Theoretische/
Praktische Implikationen. Aufgrund der Ergebnisse werden sich Schlussfolgerungen über die Effekte physikalischer Wärmereize auf die Teamleistung
sowie über die zugrundeliegenden motivationalen
und kognitiven Prozesse ziehen lassen. Zudem
ergeben sich praktische Implikationen für die
Arbeitsplatzgestaltung bei Teamaufgaben. Relevanz/Beitrag. Durch die Zunahme von gemeinsam
durchgeführten Arbeitsaufgaben steigt die Bedeutung von Teamleistungen für die Gesamtproduktivität eines Unternehmens. Im Teamkontext stellen
physikalische Arbeitsbedingungen bisher wenig
betrachtete Stressoren bzw. Ressourcen dar.
Wie wirken sich die Arbeitsplatzstressoren
Wärme und Lärm auf das Risikoverhalten
aus?
SYNDICUS, MARC; WIESE, BETTINA S. (RWTH Aachen); PRASTER, MAX & VAN TREECK, CHRISTOPH
(RWTH Aachen)
Fragestellung. Durch Metaanalysen konnte die
Beeinträchtigung von Leistungsvermögen und
Wohlbefinden durch Lärm und Wärme gezeigt werden. Fraglich ist, inwieweit diese Stressoren das
Entscheidungsverhalten, insbesondere Risikoentscheidungen, beeinflussen. Untersuchungsdesign. Während einer 200minütigen Sitzung bearbeiteten die Probanden eine Lotterieaufgabe (Holt
& Laury, 2002), die BART (Lejuez et al., 2002) sowie die den Choice Dilemma Questionnaire (Kogan
& Wallach, 1964) und Risk Szenario Questionnaire
(Rohrmann, 2003) in der Kontroll- oder Wärmebe-
dingung (≤ 25°C, ≥ 30°C). Für die Analyse standen
Daten von 31 Personen zur Verfügung. In der Studie
zur Lärmwirkung bearbeiteten insgesamt 75 Probanden die o.g. Aufgaben in der Ruhe- oder einer
von drei Lärmbedingungen (per Kopfhörer bei 60
dB(A) dargebotene Bürogeräusche oder Radiopodcasts zum Jubiläum eines Museums bzw. der Ebola-Epidemie). Ergebnisse. In der Wärmebedingung
zeigten die Probanden signifikant risikofreudigeres Verhalten in allen Aufgaben außer der Lotterie.
In der Lärmstudie hingegen zeigten die Probanden
der Bedingung Radiopodcast Museum bei der Bearbeitung des CDQ die höchste Risikoaversion
im Vergleich zu allen anderen drei Bedingungen.
Limitationen. Die Ergebnisse sind aufgrund der
(relativ zu einem gesamten Arbeitstag) kurzen Expositionsdauer und studentischer Probanden nicht
umfassend generalisierbar. Simulationen von riskanten Entscheidungen und deren Konsequenzen
im Labor sind Grenzen gesetzt. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse lassen vermuten, dass durch die o.g. Arbeitsplatzstressoren
eine Zunahme der Risikoneigung im Fall der Wärme
und ein gegenläufiger Effekt bei Lärm eintreten
können. Relevanz/Beitrag. Durch die Vielzahl täglich zu treffendender Entscheidungen am Arbeitsplatz sprechen diese Befunde für eine stärkere Beachtung von Arbeitsplatzstressoren, welche durch
die Beeinflussung der Risikoneigung das Entscheidungsverhalten beeinträchtigen können.
der Beschäftigten generieren lassen. Vorgehen. In
einem Laborexperiment werden akustische Szenarien geschaffen, welche die raumakustischen
Güteklassen (A, B, C) an einer Empfängerposition
in unterschiedlicher Entfernung (1 m, 4 m, 16 m) zu
einer Senderposition abbilden. Mittels Leistungstest und subjektiven Urteilsskalen wird geprüft,
ob die unterschiedlichen Güteklassen sich auch
messbar in der Leistungsfähigkeit und dem subjektiven Empfinden manifestieren. Ergebnisse. Es
wird erwartet, dass sich die raumakustische Konditionierung nach den Güteklassen A, B, C erst an
einer Empfängerposition in einer Entfernung von 16
m zur Senderposition signifikant in der Leistungsfähigkeit und im subjektiven Empfinden niederschlagen. Limitationen. Der laborexperimentelle
Ansatz und die Operationalisierung der Leistungsfähigkeit und des subjektiven Empfindens bilden
die reale Situation in einer Büroumgebung nicht
vollständig ab. Implikationen. Im Falle der Bestätigung der aufgestellten Hypothesen folgt, dass
die herkömmlichen technischen Möglichkeiten zur
Beeinflussung der raumakustischen Qualität und
auch die Vorgehensweise bei der Definition von
Güteklassen ungenügend sind, um für die Beschäftigten wahrnehmbar unterschiedliche Qualitäten
zu erzeugen. Relevanz/Beitrag. Der Beitrag liefert
eine Argumentationsgrundlage für den Einsatz
psychologischer Methoden als Grundlage für Qualitätsstufen in der Bauwirtschaft.
Evaluation der akustischen Güteklassen der
VDI 2569 aus wahrnehmungs- und kognitionspsychologischem Blickwinkel
Bekämpfung von Bürolärm mit noch mehr
„Lärm“? Veränderung der subjektiven Bewertung zusätzlichen Maskierschalls mit der
Expositionsdauer
LIEBL, ANDREAS; FEßLER, KATHARINA & GRAF,
RALF (Fraunhofer Institut für Bauphysik KU Eichstätt-Ingolstadt)
Fragestellung. Die Beeinträchtigung der kognitiven
Leistungsfähigkeit sowie die empfundene Belästigung durch irrelevantes Hintergrundsprechen ist
in der kognitionspsychologischen Literatur gut dokumentiert und unter dem Begriff Irrelevant Sound
Effect bekannt. Das Phänomen wird für die akustische Gestaltung von Mehrpersonenbüros als relevant erachtet und ist die Argumentationsgrundlage
im Rahmen der Neufassung der VDI 2569. Darin werden unterschiedliche raumakustische Güteklassen
(A, B, C) definiert. Es stellt sich die Frage, ob sich
durch diese vorwiegend technisch begründeten
Güteklassen auch signifikante Auswirkung auf die
Leistungsfähigkeit und das subjektive Empfinden
SCHLITTMEIER, SABINE (Katholische Universität
Eichstätt-Ingolstadt)
Fragestellung. Bürolärm ist in Gruppen- und Großraumbüros die häufigste Quelle von Beschwerden.
Dabei wird gut verständliche Hintergrundsprache
als besonders störend erlebt. Eine Möglichkeit
der Lärmbekämpfung besteht darin zusätzlichen
Schall einzubringen, der die Sprachverständlichkeit reduziert bzw. störende Schallanteile
maskiert. Sound-Masking-Systeme emittieren zu
diesem Zweck in der Regel kontinuierliches Rauschen. Diesem Schall wird jedoch eine niedrige Akzeptanz nachgesagt. Dementsprechend ist man auf
der Suche nach alternativen Schallen, die subjektiv
besser bewertet werden und dabei weiterhin gute
Maskiereigenschaften aufweisen. Die vorliegende
Freitag, 25.09.2015 | 103
Studie prüfte einen Multi-Komponenten Maskierer,
der sich aus Rauschen und melodischen Anteilen
zusammensetzte („Musik im Rauschen“) im direkten Vergleich zu kontinuierlichem Rauschen alleine. Dabei interessierte insbesondere, ob sich die
subjektive Bewertung dieser Maskierschalle mit
der Expositionsdauer ändert. Untersuchungsdesign. In einem Laborexperiment bearbeiteten Versuchspersonen eine selbst mitgebrachte Aufgabe
während Bürolärm eingespielt wurde. In einer Hälfte der Arbeitszeit wurde zusätzlich der Multi-Komponenten Maskierer eingespielt und in der anderen
Hälfte Rauschen. Die Versuchspersonen beurteilten beide Maskierer nach einem kurzen Anspielen
dieser vor der Arbeitsphase sowie nach der konzentrierten Arbeitsphase. Ergebnisse. Es zeigten
sich für beide Maskierschalle Verschiebungen in
der subjektiven Bewertung von vor zu nach der Arbeitsphase – jedoch in unterschiedliche Richtungen. Limitationen. Die Expositionsdauer ist relativ
kurz. Theoretische/Praktische Implikationen. Erst
wenn das konzentrierte Arbeiten unter Bürolärm
mit Maskierschall „ausprobiert“ wird, ist eine fundierte subjektive Beurteilung möglich. Relevanz/
Beitrag. Die Ergebnisse sind relevant für die Beratungspraxis (z.B. für die Auswahl des mittels eines
Sound-Masking Systems einzuspielenden Schalls)
sowie für die Beurteilung der Ergebnisse anderer
Studien zur subjektiven Bewertung verschiedener
Maskierschalle.
10:40 – 12:20
Forschungsreferate:
Arbeitsplatzgestaltung und
Arbeitgeberattraktivität
Raum: S611
Dynamische Aspekte der Arbeitgeberattraktivität
LOHAUS, DANIELA (Hochschule Darmstadt) &
RIETZ, CHRISTIAN (Universität zu Köln)
Fragestellung. Fachkräftemangel zwingt Unternehmen, ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern.
Studien zu Attraktivitätsfaktoren konzentrieren
sich auf Studienabsolvent/-innen. Unternehmen
sind aber häufig stärker an Berufserfahrenen interessiert. Zudem haben Vorstudien Hinweise
ergeben, dass sich die Bedeutung von Attraktivi-
104 | Freitag, 25.09.2015
tätsfaktoren während der Lebensspanne verändert. Daher wurde die Frage untersucht, wie sich
ihre Bedeutung in Abhängigkeit der zeitlichen
Einflussfaktoren Lebensphase, Laufbahnstadium
und Generationenzugehörigkeit verändert. Untersuchungsdesign. In einer qualitativen Befragung (N>60) wurde untersucht, welche Ansprüche
berufserfahrene Fachkräfte an aktuelle und potenzielle Arbeitgeber haben, was Gründe für Stellenwechsel sind und wie sich die Bedeutung von
Attraktivitätsfaktoren im Laufe der Zeit verändert
hat. Ergebnisse. Die Ergebnisse belegen die unterschiedliche Wichtigkeit und strukturelle Veränderungen von Attraktivitätsfaktoren im Verlauf der
Lebensspanne. Limitationen. Einschränkungen
der Studie sind darin zu sehen, dass die Einteilung
nach zeitlichen Einflussfaktoren nicht von den Teilnehmern selbst, sondern von Seiten der Forscher
vorgenommen wurden. Theoretische/Praktische
Implikationen. Diese dynamische Komponente muss bei der Definition und der Messung des
Konstrukts Arbeitgeberattraktivität unter den Aspekten der quantitativen Ausdifferenzierung und
der strukturellen Invarianz berücksichtigt werden.
Arbeitgeber können nicht darauf setzen, durch
generelle Maßnahmen für alle Zielgruppen gleich
attraktiv zu sein, sondern müssen insb. im Zuge
des demografischen Wandels zu verschiedenen
Lebenssituationen passende Angebote bereithalten. Relevanz/Beitrag. Im nächsten Schritt muss
es darum gehen, systematisch weitere Ableitungen
zu einem dynamischen Konstrukt der Arbeitgeberattraktivität zu ermitteln, um auf dieser Basis ein
änderungssensitives psychometrisches Modell zu
entwickeln.
Haben HRM Maßnahmen einen Einfluss auf
organisationales Commitment? - Eine Analyse des Einflusses von verschiedenen HRM
Maßnahmen und des Moderationseffekts der
Unternehmensgröße
WOLF, MELISSA; MÜLLER, PATRICK (Hochschule für
Technik Stuttgart) & SCHULTE-DEUßEN, KARSTEN
(Great Place to Work® Deutschland)
Die Literatur zu organisationalem Commitment
zeigt, dass affektives Commitment positive Auswirkungen sowohl für Mitarbeiter, als auch für
Unternehmen hat. Dieser Studie liegt die Fragestellung zugrunde, welche Möglichkeiten Unternehmen haben, Mitarbeitercommitment aktiv zu
steigern. Hypothese 1 besagt, dass die Qualität
der Human Ressource Management (HRM) Maßnahmen organisationales Commitment vorhersagt. Eine explorativen Fragestellung vertieft,
welche HR Maßnahmen in diesem Zusammenhang
am Wichtigsten sind. Des Weiteren wird der Moderationseffekt der Unternehmensgröße auf den
Zusammenhang zwischen HRM Maßnahmen und
Commitment untersucht. Die Datengrundlage dieser Studie bietet eine Umfrage von Great Place to
Work®, welche Informationen von 296 deutschen
Unternehmen beinhaltet. Die Ergebnisse zeigen
einen positiven Zusammenhang zwischen der Qualität von HRM Maßnahmen und organisationalem
Commtiment. Dieser Zusammenhang ist besonders stark für HRM Maßnahmen, die Anerkennung,
Feiern und Teamgeist fokussieren. Außerdem zeigt
sich, dass dieser Zusammenhang in mittelgroßen
und großen Unternehmen am Stärksten ist. Nach
dem Kenntnisstand der Autoren ist es das erste
Mal, dass ein solcher Moderationseffekt in einer
empirischen Studie bestätigt wurde. Eine Grenze
der Studie ist die Selbstselektion der Unternehmen. Alle Unternehmen haben bereits Ambitionen
eine gute Arbeitskultur zu schaffen. Aus den Ergebnissen lässt sich ableiten, dass Organisationen - besonders Mittelgroße und Große - die eine
Commitment-Steigerung anstreben, in den Ausbau
und die Verbesserung der HRM Maßnahmen in den
Bereichen Anerkennung, Feiern und Teamgeist investieren sollten.
zu ihrer Arbeitsumgebung ein Multi-Space Index
(MSI) berechnet. Ein hoher MSI beschreibt dabei
ein großes Angebot an räumlichen Möglichkeiten
für konzentriertes Arbeiten, Besprechungen und
Erholung. Ergebnisse. Eine Regressionsanalyse
zeigte eine signifikante Interaktion zwischen dem
Grad der Wissensarbeit und dem MSI bei der Vorhersage der Arbeitsmotivation. Es zeigt sich, dass
die Arbeitsmotivation bei Personen mit hohem
Grad an Wissensarbeit schwächer vom MSI beeinflusst wird als bei Personen mit niedrigem Grad
an Wissensarbeit. Ist der MSI niedrig, sinkt die Arbeitsmotivation bei wenig Wissensarbeit stärker
als bei viel Wissensarbeit. Limitationen. Die Studienergebnisse beruhen auf Selbstberichtsdaten
aus einer Online-Befragung. Praktische Implikationen. Ein hoher MSI erhöht die Arbeitsmotivation
von Wissensarbeitern. Besonders stark wirkt sich
ein hoher MSI jedoch auf die Arbeitsmotivation von
Personen mit einem geringen Grad an Wissensarbeit aus. Die vorliegende Studie zeigt erste Evidenz
auf, dass gerade diese Personengruppe von einer
differenzierten Arbeitsumgebung stark profitieren
würde. Relevanz. Die vorliegende Studie verdeutlicht die Bedeutung der Arbeitsplatzgestaltung
bezüglich der Arbeitsmotivation in Abhängigkeit
der Tätigkeitsart. Dabei wurde deutlich, wie wichtig eine differenzierte Arbeitsplatzgestaltung für
Personen mit stark routinemäßigen und wenig wissensbasierten Tätigkeiten ist.
Wer profitiert am meisten von Multi-Space
Büros? - Motivierende Arbeitsplatzgestaltung in Abhängigkeit der Tätigkeitsart
Psychologisches Empowerment in Deutschland: Antezedenzien und Konsequenzen
GRAUMANN, ANN KRISTIN; MÜLLER, PATRICK
(Hochschule für Technik Stuttgart) & JURECIC,
MITJA (Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft
und Organisation IAO Stuttgart)
Fragestellung. In der vorliegenden Studie wurde
untersucht, inwiefern eine gezielte Arbeitsplatzgestaltung die Arbeitsmotivation steigern kann und
welche Rolle dabei der Anteil an wissensbasierter
Tätigkeit spielt. Untersuchungsdesign. Untersucht
wurde diese Fragestellung anhand einer Online-Befragung, an der 1183 Personen aus unterschiedlichsten Unternehmen und Branchen teilnahmen.
Der Fragebogen erfasst die Arbeitsmotivation der
Teilnehmenden und den Grad zu dem deren Tätigkeit Wissensarbeit (d.h. wenig routinemäßige, viel
wissensbasierte Anteile) beinhaltet. Außerdem
wurden aus den Aussagen der Teilnehmenden
MUCK, PETER M. (Hochschule Bonn-Rhein-Sieg);
ENDERWEIT, MELANIE (Universität Bielefeld) &
MAIER, GÜNTER W. (Universität Bielefeld)
Fragestellung. Laut Spreitzers (1995) Definition besteht psychologisches Empowerment (PE) aus vier
Dimensionen: Bedeutung, Kompetenz, Selbstbestimmtheit und Einfluss. In der vorliegenden Studie
wurde eine deutsche Übersetzung von Spreitzers
Skala im Hinblick auf faktorielle, interkulturelle,
Konstrukt- und Kriteriumsvalidität untersucht.
Untersuchungsdesign. Die Stichprobe bestand
aus 1071 Beschäftigten aus verschiedenen Organisationen. Die Teilnehmer der Studie füllten einen
Fragebogen aus, der je nach Teilstichprobe unterschiedliche Antezedenzien und Konsequenzen von
PE enthielt. Ergebnisse. Eine CFA bestätigte die
Struktur von PE mit vier Faktoren erster Ordnung
und einem Faktor zweiter Ordnung. Interkulturelle
Freitag, 25.09.2015 | 105
Validität konnte mittels Nachweis konfiguraler und
metrischer Invarianz im Rahmen einer Mehrgruppen-CFA belegt werden. Zu den Antezedenzien und
Konsequenzen konnten die angenommenen Beziehungen gefunden werden. Eine Analyse der vier
Einzeldimensionen zeigte erwartungsgemäß (z.B.
Spreitzer et al., 1997; Wang & Lee, 2009), dass
unterschiedliche Konsequenzen mit unterschiedlichen Dimensionen von PE zusammenhingen.
Limitationen. Aufgrund der bei der Analyse der
Antezedenzien und Konsequenzen kleineren Stichprobengrößen konnten ihre Zusammenhänge mit
PE nicht gleichzeitig analysiert werden. Des Weiteren handelt es sich um querschnittlich erhobene
Selbstreportdaten, wodurch Zusammenhänge erhöht sein können. Theoretische/Praktische Implikationen. Aufgrund der kulturellen Invarianz kann
davon ausgegangen werden, dass Zusammenhänge zu anderen Variablen interkulturell vergleichbar
sind. Unterschiede in der Höhe solcher Korrelationen lassen sich deshalb vor dem Hintergrund
kultureller Unterschiede interpretieren. Relevanz/
Beitrag. Durch die Studie liegt eine valide Übersetzung von Spreitzers (1995) Fragebogen zur Erfassung von PE vor, die erstmals die kulturelle Invarianz von PE mittels einer Mehrgruppen-CFA belegt
und somit zukünftige Forschung in Deutschland
sowie Vergleiche mit anderen Ländern hinsichtlich
der Wirkzusammenhänge ermöglicht.
Zum Endowment-Effekt bei der Beurteilung
potenzieller Arbeitgeberunternehmen. Eine
experimentelle Untersuchung
MARTINS, ERKO (Universität Rostock); SCHWARZ,
SOPHIE & NERDINGER, FRIEDEMANN W. (Universität Rostock)
Fragestellung. Der Endowment effect (EE) beschreibt eine Anomalie bei Entscheidungen, wonach Menschen Dingen in ihrem Besitz einen höheren Wert beimessen als sonst gleichwertigen
Dingen, die sie nicht besitzen. Übertragen auf den
Kontext der Arbeit vermuten wir: Mitarbeiter schätzen ihren derzeitigen Arbeitgeber (U) besser ein
als einen – objektiv gesehen – gleichwertigen oder
leicht besseren potenzielle Arbeitgeber (UPot). Auf
der Basis des Elaboration-Likelihood- und des Heuristic-Systematic-Modells vermuten wir, dass dieser EE von der erlebten bzw. erwarteten Bedürfnisbefriedigung des Mitarbeiters abhängt. Mit Bezug
auf das ERG-Motivationsmodell von Alderfer mit
den Bedürfniskategorien Existence, Relatedness
106 | Freitag, 25.09.2015
und Growth vermuten wir: Vergleicht der Mitarbeiter die Bedürfnisbefriedung durch U und UPot hinsichtlich derselben Bedürfniskategorie, ist der Besitzeffekt groß; d.h. bei recht starker Befriedigung
des Bedürfnisses durch UPot und geringer Befriedigung durch U wird U dennoch als attraktiver beurteilt und ein Unternehmenswechsel nicht erwogen
(starker EE). Vergleicht der Mitarbeiter die Bedürfnisbefriedigung zwischen unterschiedlichen Kategorien und befriedigt U in der einen Kategorie die
Bedürfnisse gering, während UPot die Bedürfnisse einer anderen Kategorie recht stark befriedigt,
wird UPot als attraktiver beurteilt und ein Wechsel
erwogen (schwacher EE). Untersuchungsdesign.
Experimentelle Szenario-Studie mit N=272 Studierenden. Ergebnisse. Starker Endowment-Effekt
wurde bestätigt, schwacher nur partiell. Limitationen. V.a. eingeschränkte externe Validität durch
Studierenden-Stichprobe und Szenario-Design.
Theoretische/Praktische Implikationen. Weitere
Betrachtungen zu Entscheidungsanomalien bei
Arbeitgeberwahlverhalten der Mitarbeiter in der
Forschung vonnöten. Studie liefert Unternehmen
z.B. Hinweise für Mitarbeiterverhalten bei Abwerbeversuchen durch Konkurrenzunternehmen.
Relevanz/Beitrag. Erstmalige Anwendung des Endowment-Effekts auf Arbeitgeberwahlverhalten
sowie Untersuchung des Zusammenspiels von Besitzeffekt und Bedürfnisbefriedigung.
10:40 – 12:20
Forschungsreferate: Erwerbslosigkeit
Raum: S601
Resilienz im Outplacement
WIND, UWE (Wirtschaftspsychologische Beratung) &
BERTH, HENDRIK (Technische Universität Dresden,
Universitätsklinikum)
Trifft für Personen im Setting eines Outplacements
die sog. Kausalitätshypothese zu, wonach eine
drohende oder faktische Arbeitslosigkeit die seelische Gesundheit deutlich beeinträchtigt? Lassen
sich Protektivfaktoren nachweisen, die dieses Risiko mildern? Anhand einer Befragung von 115 Fachund Führungskräften, die sich in unterschiedlichen
Phasen eines Einzeloutplacements befanden, wurden Zusammenhänge zwischen Resilienz, definiert
als „psychische und somatische Gesundheit“, und
Resilienzfaktoren untersucht. Multiple lineare Re-
gressionsanalysen beinhalteten die Kovariaten
Alter, Gruppe und Geschlecht. Die Kausalitätshypothese trifft nicht zu, die Klienten sind in allen
Untersuchungsgruppen überwiegend psychisch
und somatisch gesund. Die Faktoren (Core Traits)
Selbstwirksamkeit, Selbstwertgefühl, internale
Kontrollüberzeugung und Neurotizismus erwiesen
sich als signifikante Prädiktoren von Wohlbefinden,
Ängstlichkeit, Depressivität und Distress. Soziale
Unterstützung kann bei positiver Ausprägung ein
höheres Wohlbefinden, niedrige Depressivität und
einen geringeren Distress vorhersagen. Das Wohlbefinden nimmt im Verlauf des Outplacements
zu, Ängstlichkeit und Depressivität dagegen ab.
Geschlechtseffekte konnten nicht nachgewiesen
werden. Die Querschnittstudie lässt keine kausalen Schlüsse zu. Es handelt sich um subjektive Gesundheitsdaten. Es gab keine Kontrollgruppen und
kein multizentrisches Vorgehen. Die Erforschung
von Risiko- und Schutzfaktoren im Rahmen von
Outplacements könnte für die Ausgestaltung von
Gesundheitsförderungsmaßnahmen von Arbeitslosen nützlich sein, die gesellschaftlich weniger
privilegiert sind als Outplacement-Klienten dieses
in der Regel sind. Die Diagnostik von Resilienzfaktoren könnte helfen, innovative und individuellere
Beratungsansätze im Outplacement zu lancieren.
Mit Klienten, die sich in einem Einzeloutplacement
befinden, könnten Personen „entdeckt“ worden
sein, die keine Belastungsstörungen in Anbetracht
einer antizipierten bzw. faktischen Arbeitslosigkeit
entwickelt, da sie über immunisierende Resilienzfaktoren verfügt.
Lebenssituation Arbeitslosigkeit: Frustrierte
psychologische Bedürfnisse und seelisches
Wohlbefinden
dieser Bedürfnisse. Die Kausalannahmen des Modells wurden allerdings bisher nur unzureichend
längsschnittlich getestet. Zudem erscheint die im
Modell formulierte Liste latenter Funktionen (Zeitstruktur, Aktivität, Sozialkontakt, Status, kollektive Ziele) unvollständig und soll in der vorliegenden Studie um Autonomie und Kompetenz ergänzt
werden. Untersuchungsdesign. Datengrundlage
sind die ersten drei Wellen einer Längsschnittstudie mit nT1 = 683 arbeitslosen Teilnehmern (50. 2
% Männer). Ergebnisse. Mittels der sieben Bedürfnisdimensionen wurde die psychische Gesundheit
der Arbeitslosen über die drei Zeitpunkte vorhergesagt, wobei sich Aktivität und Kompetenz als
wichtigste Prädiktoren erwiesen. Zudem ging Wiederbeschäftigung mit einem signifikant verbesserten Zugang zu den o.g. Funktionen (mit Ausnahme
von Autonomie) einher. Limitationen. Verfügbar ist
bisher lediglich ein Ausschnitt der ersten drei Wellen der gesamten Datenbasis mit insgesamt NT1 ~
1000 und sechs Erhebungswellen. Bis zur Tagung
werden die Daten weiterer Wellen vorliegen. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse
verdeutlichen die Relevanz der bisher vernachlässigten Bedürfnisdimensionen Autonomie und
Kompetenz für das psychische Wohlbefinden bei
Arbeitslosigkeit. Relevanz/Beitrag. Diese Studie
testet das latente Deprivationsmodell erstmals
umfassend längsschnittlich und impliziert die
Wichtigkeit, psychologische Bedürfnisse bei der
Konzeption von Interventionsmaßnahmen für Arbeitslose zu beachten.
Ist Depression das Hauptcharakteristikum
des von Arbeitslosigkeit verursachten Beanspruchungssyndroms?
ZECHMANN, ANDREA & PAUL, KARSTEN (Friedrich-Alexander Univeristät Erlangen-Nürnberg)
PAUL, KARSTEN (Friedrich-Alexander Univeristät
Erlangen-Nürnberg) & NORVILE, NATALIJA (Mykolas
Romeris University, Lithuania)
Fragestellung. Arbeitslosigkeit wirkt sich nachweislich negativ auf die psychische Gesundheit
aus. Die Gründe für diesen Effekt sind bisher nur
teilweise aufgeklärt. Nach Marie Jahodas (1981)
Deprivationsmodell stellt neben finanziellen Problemen die mangelnde Verfügbarkeit sog. latenter
Funktionen der Erwerbsarbeit die zentrale Ursache
des schlechten Befindens Arbeitsloser dar. Diese latenten Funktionen entsprechen konzeptuell
Bedürfnissen, deren Befriedigung zum Erhalt der
psychischen Gesundheit unerlässlich ist. Arbeitslosigkeit führt nach Jahoda zu einer Frustration
Fragestellung. Das Deprivationsmodell von Marie
Jahoda (1981) erklärt die durch Arbeitslosigkeit
ausgelösten psychischen Beschwerden durch einen Mangel an sogenannten latenten Funktionen
der Erwerbsarbeit (Zeitstruktur, Sozialkontakt,
Status, Aktivität und kollektive Zielsetzungen).
Wir haben eine theoretische Ergänzung zu diesem
Modell formuliert, wonach anzunehmen ist, dass
der Verlust dieser latenten Funktionen insbesondere zu Depressionssymptomen führt, weniger zu
Angst oder anderen Formen psychischer Beanspruchung. Untersuchungsdesign. Datengrundlage
Freitag, 25.09.2015 | 107
ist eine repräsentative Stichprobe der litauischen
Bevölkerung (N = 1886). Alle Variablen wurden mit
etablierten Skalen für die jeweiligen Konstrukte gemessen (Alpha = .56 – 86). Ergebnisse. Wie vom
Deprivationsmodell vorhergesagt, berichteten
Erwerbstätige mehr Zugang zu den latenten Funktionen als Arbeitslose und Personen außerhalb
des Arbeitsmarktes (Rentner/innen, Hausfrauen,
Studierende). Die latenten Funktionen (insbesondere Status und kollektive Zeile) standen in positivem Zusammenhang mit psychischer Gesundheit.
Wie durch unsere Ergänzung des Modells vorhergesagt, waren die Zusammenhänge der latenten
Funktionen mit Depression deutlich und signifikant
stärker ausgeprägt als die entsprechenden Zusammenhänge mit Angst und Stress/Anspannung. Als
Hauptcharakteristikum des Beschwerdesyndroms
Arbeitsloser erwiesen sich dementsprechend Depressionssymptome. Limitationen. Querschnitt.
Unbefriedigende Messgenauigkeit einer Teilskala.
Positiv: hohe Teststärke und gute Generalisierbarkeit aufgrund der sehr großen und bevölkerungsrepräsentativen Stichprobe. Theoretische/
Praktische Implikationen. Das Deprivationsmodell
ist die meistzitierte Theorie im Feld der psychologischen Erwerbslosigkeitsforschung. Sie erfährt
durch die hier vorliegende Studie erhebliche empirische Stützung. Relevanz/Beitrag.Die Befunde
sind von hoher praktischer Relevanz. Wenn klar ist,
welche gesundheitlichen Probleme ein Personengruppe besonders häufig aufweist, können diese
Probleme mittels Prävention und Therapie besser
angegangen werden.
10:40 – 12:20
Workshop: Nicht nur qualitativ,
sondern auch hochwertig: Wie lassen
sich qualitative Methoden in der AOWForschung publizierbar machen?
Raum: S511
Nicht nur qualitativ, sondern auch hochwertig: Wie lassen sich qualitative Methoden in
der AOW-Forschung publizierbar anwenden?
WILHELMY, ANNIKA (Universität Zürich, Schweiz)
Thema. Wenn man aktuelle Editorials hochrangiger Journals betrachtet, wird in vielen von ihnen
Offenheit gegenüber qualitativer Forschung zum
108 | Freitag, 25.09.2015
Ausdruck gebracht. Eine wichtige Frage ist jedoch,
was es konkret zu beachten gilt, damit qualitative
Methoden in unserem Forschungsbereich effektiv
eingesetzt werden und Einzug in hochrangige Journals finden können. In diesem Workshop geht es
daher um Informationen und Ratschläge zur Anwendung qualitativer Forschungsmethoden in der
AOW-Forschung. Ein besonderer Schwerpunkt wird
auf die Methode der Grounded Theory gelegt, da
sie besonders vielfältig einsetzbar und international etabliert ist. Inhalte/Lernziele. Ziel ist, dass die
Teilnehmenden Absichten und Möglichkeiten qualitativer Forschung kennen, insbesondere bezüglich des Ansatzes der Grounded Theory. Aufbauend auf diese Kenntnisse sollen die Teilnehmenden
eigenständig einschätzen können, ob Grounded
Theory zur Beantwortung ihrer eigenen Fragestellungen zweckdienlich ist. Die Teilnehmenden lernen außerdem Möglichkeiten kennen, wie Daten
unter Verwendung der Grounded Theory erhoben
und analysiert werden können. Zudem erfahren die
Teilnehmenden, worauf sie während des gesamten
qualitativen Forschungsprozesses achten können,
um die Publikationschancen ihrer Studie zu steigern - von der Fragestellung bis hin zur Einreichung
des Manuskripts. Methode. Informationen und
persönliche Erfahrungen werden den Teilnehmenden in diesem Workshop durch mündliche Inputs
vermittelt. Zudem erhalten die Teilnehmenden Informationen, Ratschläge und weiterführenden Literaturempfehlungen auch in schriftlicher Form. Es
wird verschiedene interaktive Übungen geben, bei
denen die Teilnehmenden das erworbene Wissen
anwenden, z.B. indem sie aktuelle oder geplante
Forschungsprojekte dahingehend reflektieren, ob
und wie der Einsatz qualitativer Methoden einen
Mehrwert bringen könnte.
13:35 – 14:20
Keynote (Maureen Dollard): The politics
of research; the Russian doll view of
work and organisational psychology in
society
Raum: RW1
DOLLARD, MAUREEN (University of South Australia,
Australia)
Work and organisational psychology must be seen
in context; employers and employees work in jobs
in organisations and in society. Taking the issue of
the balance of worker health and productivity as a
focal point this keynote will explore the multilevel nature of influences on behaviour at work, and
critically review the dominant focus on the individual in knowledge development in the discipline.
Evidence supporting the expansion of theory and
research to include national influences (e.g., culture, societal beliefs, legislation and regulation,
corruption, welfare regimes, union representation,
and the media) and other external influences (e.g.
regional socio-demographics) will be explored.
The political and contextual nature of work and organisational psychology knowledge is particularly
salient in applied research and trying to bridge the
research – practice gap. Politics concerns who gets
what power and resources, how much, and when.
In whose interest does our research serve? The
conflict between the imperatives of science and
the requirements of end users requires a delicate
balancing act from the formulation of the research
question, methods and measures used, and interpretation and application of the results. These conflicts are redoubled when the tensions of end users
interests are considered (managers, shareholders,
employee representatives). Rethinking the goal
of research and uncovering the driving values will
help us to imagine and construct the kind of society we would like to live in.
14:35 – 15:50
Postersession
Raum: Foyer
Gibt es Geschlechtsunterschiede in der
AOW-Forschung?
FELL, CLEMENS B.; KÖNIG, CORNELIUS; KELLNHOFER, LINUS (Universität des Saarlandes) & SCHUI,
GABRIEL (Leibniz-Zentrum für Psychologische
Information und Dokumentation (ZPID))
Fragestellung. Fragen nach (vermeintlichen) Geschlechtsunterschieden im Arbeitskontext zielen
oft darauf ab, wer erfolgreicher ist. Auch im Arbeitskontext „Wissenschaft“ gab es solche Untersuchungen, aber die Ergebnisse zeigen kein klares
Bild, vermutlich auch aus methodischen Gründen.
Ziel dieser Studie ist die Untersuchung von Geschlechtsunterschieden in der AOW-Psychologie
anhand aller SIOP-Mitglieder. Untersuchungs-
design. Die Stichprobe bestand aus N = 4 185 SIOP-Mitgliedern (ca. 46 000 Publikationen). PsycINFO und Journal Citation Reports waren Datenbasis
für die Erfassung von Publikationsleistung, Impact
(Zitationen, mittlerer Journal Impact Factor®,
Erstautorenschaften), Karriereverlauf (Dauer, Unterbrechungen) und Forschungsgebieten. Ergebnisse. Wir fanden Geschlechtsunterschiede im
wissenschaftlichen Erfolg: Die Ergebnisse (a) bestätigen manche Befürchtung (z. B. weniger Publikationen von Frauen), (b) stellen andere infrage (z.
B. längere Karriereunterbrechungen von Männern)
und (c) zeigen, dass es keine einfache Antworten
gibt (z. B. unterschiedliche Befunde zum Impact).
Die Daten weisen darauf hin, dass sich künftig Geschlechtsunterschiede verringern könnten. Limitationen. Die Studie weist typische Einschränkungen
szientometrischer Analysen auf: Sie basiert auf der
namensbasierten Erfassung von Publikationen,
was Ergebnisse verzerren kann (z. B. Namensgleichheiten); außerdem sind szientometrische
Impact-Maße als Kriterium wissenschaftlicher
Qualität umstritten. Theoretische/Praktische Implikationen. Geschlechtsunterschiede verdienen
mehr Beachtung, gerade durch die AOW-Psychologie. Sie besitzt die Expertise, Geschlechtsunterschiede am Arbeitsplatz „Wissenschaft“ sowohl
zu diagnostizieren als auch zu intervenieren. Diese Chance sollte sie zum Vorteil des Fachs nutzen.
Relevanz/Beitrag. Die Studie untersucht erstmals
umfassend Geschlechtsunterschiede innerhalb
eines psychologischen Forschungsfeldes. Entsprechend verlässlich sind Darstellung des Status Quo
und Ausblick auf künftige Entwicklungen. Die Studie ist damit wichtiger Ausgangspunkt für weitere
Forschung.
Potentielle Auslöser von Zeit- und Leistungsdruck bei Tätigkeiten im Dienstleistungssektor: Eine qualitative Studie zur Arbeitsintensität
GÖLLNER, CHRISTIAN MATTHIAS & RAU, RENATE
(Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg)
Fragestellung. Welche Situationen sind charakteristisch für das Auftreten von Zeit- und Leistungsdruck und welche Tätigkeitsmerkmale spielen dabei eine Rolle? Design. Es wurden offene,
halbstrukturierte episodische Interviews mit 16
in Vollzeit erwerbstätigen Personen geführt, die
verschiedene Tätigkeiten im privaten Wirtschaftssektor und öffentlichen Dienst ausübten. Von den
Freitag, 25.09.2015 | 109
Befragten waren zwei Personen selbstständig und
14 angestellt, davon drei mit Leitungsfunktion.
Die Interviewprotokolle wurden nach der Methode der inhaltlich strukturierenden qualitativen
Inhaltsanalyse in Bezug auf die Forschungsfrage
ausgewertet. Ergebnisse. Zeitbindung, parallele
Aufgaben, Unterbrechungen durch Zusatzaufgaben und andere gestaltbare Tätigkeitsmerkmale
wurden tätigkeits- und branchenübergreifend von
den Befragten thematisiert. Implikationen. Die
Ergebnisse zeigen, dass das Erleben von Zeit- und
Leistungsdruck mit spezifischen objektiven Merkmalen der Arbeitssituation korrespondiert, die in
Gefährdungs-beurteilungen psychischer Belastungen und Studien zu Zeitdruck und Arbeitsintensität bislang nur unzureichend bedingungsbezogen
erfasst wurden. Limitationen. Es wurde eine Gelegenheitsstichprobe untersucht, jede Tätigkeit
war nur einmalig vertreten. Praktische Relevanz.
Im Zuge der Restrukturierung haben Unternehmen
in Deutschland im Zeitraum 2002 bis 2011 massiv
Personal abgebaut (Rigotti, Otto, & Köper, 2014).
Damit einher gingen Veränderungen in der Aufgabenverteilung und ein erweiterter Zugriff auf die
Leistungsvoraussetzungen der Beschäftigten. In
repräsentativen Umfragen gibt ein großer Anteil
der Erwerbstätigen in Deutschland und anderen
europäischen Ländern an, häufig Zeit- und/oder
Leistungsdruck bei der Arbeit zu erleben (Eurofound, 2012). Die qualitativen Ergebnisse dieser
Studie helfen bei der Entwicklung eines Verfahrens
zur bedingungsbezogenen Messung von Arbeitsintensität.
Verkehrssicherheit und Transporteffizienz –
Ein multimethodales Vorgehen zur Verkehrsgestaltung im Betrieb
RUTTKE, TOBIAS; BRACHWITZ, JULIANE & TRIMPOP, RÜDIGER (Friedrich-Schiller-Universität Jena)
Fragestellung. Im Rahmen eines Verkehrssicherheitsprojekts wurde wiederholt die Frage aufgeworfen, wie die Ziele eines lastflexiblen, effizienten
Betriebsverkehrs und einer hohen betrieblichen
Verkehrssicherheit gemeinsam erreicht werden
können. Ausgehend von der Prämisse, dass beide
Themenfelder eng verzahnt sind, wurde auf Basis
des TOP-S Ansatzes der Gefährdungsbeurteilung
(Trimpop & Gericke, 2010) ein Konzept für eine
umfassende Verkehrsfluss- und Verkehrssicherheitsanalyse (VerFluSA) entwickelt. Vorgehen. Die
einzelnen Elemente des Instruments (Archivdaten,
110 | Freitag, 25.09.2015
Fragebögen, Beobachtungen, Interviews) wurden
aus eigenen Überlegungen und bereits bestehenden Konzeptionen (z.B. Verkehrskonflikttechnik
nach Erke & Gstalter, 1985) entwickelt. Das Ziel ist
die umfassende Analyse des Ist-Standes der Verkehrssituation im Betrieb (Verhalten, Strukturen,
Prozesse) und die Ableitung von aufeinander abgestimmten und partizipativ geplanten Veränderungen. Ergebnisse. Die Analyse wurde in fünf Unternehmen unterschiedlicher Branchen durchgeführt.
Dabei konnten jeweils technische, verkehrsstrukturelle, personelle bzw. organisationale Problemebereiche identifiziert und korrektive, sowie präventive Maßnahmen unterschiedlicher Reichweite
abgeleitet und z.T. umgesetzt werden. Im Rahmen
von Vorher-Nachher-Evaluationen wurde der
Nachweis erbracht, dass das gewählte Vorgehen
geeignet ist, beide Problemfelder zu optimieren.
Limitationen. Eine Überprüfung der Eignung des
Instruments für weitere Branchen steht noch aus.
Relevanz. Die Sicherheit und Effizienz des innerbetrieblichen Verkehrs sind in vielen Unternehmen
elementare, doch selten systematisch bearbeitete
Themen. Die Anwendung systemtheoretischer Erkenntnisse für die betriebliche Sicherheitsarbeit
und Ablaufeffizienz birgt ein hohes Optimierungspotential.
Teamresilienz in kritischen Ausnahmesituationen: Modellentwicklung und Forschungsdesiderate
SEMLING, CORINNA (IABG mbH) & ELLWART, THOMAS (Universität Trier)
Ausgangslage und Ziel. Häufig wird die Aufgabenbewältigung in Teams durch kritische Ausnahmesituationen (KAS) unterbrochen, bei denen die Grenzen der Belastbarkeit erreicht und hohe Risiken
des Scheiterns eingegangen werden. Die entwicklungspsychologische und klinische Resilienzforschung kann die individuelle Widerstandsfähigkeit
in KAS bereits gut erklären. Demgegenüber ist in
der Gruppenforschung die Teamresilienz nur unzureichend theoretisch begründet und empirisch untersucht. Ziel dieses Beitrages ist die Entwicklung
eines Modells zur Teamresilienz in KAS, in dem relevante Einfluss-, Prozess- und Ergebnisvariablen
abgebildet, zeitliche Verläufe vorhergesagt und
offene Forschungsfragen skizziert werden. Methodisches Vorgehen. Auf Basis einer umfangreichen
Literaturrecherche wurden interdisziplinäre Forschungsperspektiven zu KAS gesichtet und An-
sätze zur Teamresilienz in einem Modell integriert.
Forschungsstand und Modellentwicklung. Die auf
das Individuum bezogene Resilienzforschung beschreibt zahlreiche Vulnerabilitätsfaktoren und
Strategien, um mit biologischen oder psychosozialen Entwicklungsrisiken umzugehen. Aus Teamperspektive erklären Konzepte der Adaptivität mittels
Teamkognitionen (team mental models) und Prozessen (situation assessment, plan formulation,
adaptation) die Anpassungsfähigkeit in neuen Situationen. Dabei fehlt die Berücksichtigung affektiv-emotionaler (team affect) und motivationaler
Variablen (collective efficacy). Das hier entwickelte
Mehrebenenmodell der Teamresilienz beinhaltet
daher (1) Situationsvariablen, (2) emergente kognitiv-affektiv-motivationale Faktoren und verhaltensbezogene Prozesse, sowie (3) Indikatoren der
erfolgreichen Bewältigung. Relevanz und Beitrag.
Aus theoretischer Sicht intergiert das Modell verschiedene psychologische Forschungslinien in
bestehende Konzepte der Teamforschung und skizziert Desiderate für zukünftige empirische Studien.
Für die Praxis werden relevante Faktoren identifiziert, um die Entwicklung von Trainingskonzepten
und die technische Unterstützung von Teamprozessen anzuregen.
Qualitative Arbeitsplatzunsicherheit & Implikationen für nachhaltiges Change Management
JAKOBI, SEBASTIAN; OTTO, KATHLEEN & GARRIDO VÁSQUEZ, MAURICIO E. (Philipps-Universität
Marburg)
Fragestellung. Im globalen Wettbewerb steigt
der Veränderungsdruck. Restrukturierungen und
andere Anpassungsleistungen der Unternehmen
verändern Arbeitsplatzaussichten und Arbeitsinhalte von Arbeitnehmer|inne|n. Arbeitsplatzunsicherheit – d.h. die Sorge um die Kontinuität des
Jobs und/oder von Jobfeatures – steigt, welche in
Zusammenhang steht mit Stress und negativen
Einstellungen gegenüber der Arbeit. Diese Studie
untersucht Zusammenhänge von Qualitativer Arbeitsplatzunsicherheit (z.B. Angst vor Veränderungen sozialer Beziehungen am Arbeitsplatz) &
einerseits (1) Kognitiven Stresssymptomen, andererseits (2) Resistance to Change auf mögliche Moderationen durch (a) Internale Kontrollüberzeugungen, Soziale Unterstützung (b) von Kolleg|inn|en/
Vorgesetzten bzw. (c) aus dem privaten Umfeld.
Untersuchungsdesign. Die Daten stammen aus
einem Onlinefragebogen, an welchem 227 Beschäftigte aus verschiedenen Berufsgruppen
teilnahmen. Ergebnisse. Der Zusammenhang von
Qualitativer Arbeitsplatzunsicherheit und Kognitiven Stresssymptomen wird moderiert durch Internale Kontrollüberzeugungen und beide Facetten
Sozialer Unterstützung. Eine Moderation des Zusammenhangs von Qualitativer Arbeitsplatzunsicherheit und Resistance to Change konnte nicht
nachgewiesen werden. Limitationen. Als Onlinefragebogenstudie, welche über soziale Netzwerke
beworben wurde, ist zu erwarten, dass vorrangig
computeraffine, vernetzte Personen mit gutem
Informationszugang teilnahmen. Theoretische/
Praktische Implikationen. Die Ergebnisse zeigen
die Wichtigkeit von Ressourcen, wie Soziale Unterstützung und Internale Kontrollüberzeugungen,
als Puffer gegenüber Stressoren, wie Qualitative
Arbeitsplatzunsicherheit. Die weitere Erforschung
veränderlicher Anteile von Resistance to Change
scheint angezeigt, um diese der Analyse von Moderatoren als „Stellschrauben in Veränderungsprozessen“ zugänglich zu machen. Relevanz/Beitrag.
Die Studie leistet einen Beitrag zur Untersuchung
des relativ jungen Forschungsfeldes Qualitative
Arbeitsplatzunsicherheit mit einer heterogenen,
unternehmensunabhängigen Stichprobe.
Zielengagement und Zielablösung im Arbeitskontext
SCHÖLLGEN, INA (Bundesanstalt für Arbeitsschutz
und Arbeitsmedizin); GERSTORF, DENIS (Humboldt-Universität zu Berlin) & HECKHAUSEN, JUTTA
(UC Irvine, USA)
Fragestellung. Eine zentrale Annahme der Motivational Theory of Life-Span Development ist, dass
Einsatz und Auswirkungen von Strategien des
Zielengagements, sowie der Zielablösung von den
Kontrollmöglichkeiten abhängen. In dieser Studie
werden Zielengagement und Zielablösung im Arbeitskontext, sowie deren Zusammenhänge mit
dem Wohlbefinden untersucht, in Abhängigkeit
von Alter und beruflichem Status als einem Indikator arbeitsbezogener Kontrollmöglichkeiten. Untersuchungsdesign. Es wurden Daten der Innovationsstichprobe des Sozio-Ökonomischen Panels
(SOEP) aus dem Jahr 2012 genutzt (N=931). Personen im Erwerbsalter wurden zu Strategien des Zielengagements und der Zielablösung im Arbeitskontext befragt. Ergebnisse. Varianzanalysen zeigen,
dass Strategien der Zielablösung im Arbeitskon-
Freitag, 25.09.2015 | 111
text in der höchsten Altersgruppe (55+) etwas stärker ausgeprägt sind, unabhängig vom beruflichen
Status. Für das arbeitsbezogene Zielengagement,
insbesondere das Investieren eigener Zeit und Anstrengung (selektive primäre Kontrolle), zeigt sich
eine Interaktion zwischen beruflichem Status und
Alter: Während in der höchsten Statusgruppe über
die Altersgruppen hinweg eine kontinuierliche Zunahme zu verzeichnen ist, zeigen sich in der niedrigsten Statusgruppe gegenläufige Tendenzen.
Stärkeres Zielengagement im Arbeitskontext geht
einher mit höherem Wohlbefinden (Arbeits- und
Lebenszufriedenheit, sowie Affektbalance), unabhängig vom beruflichen Status. Limitationen. Es
handelt sich um querschnittliche Analysen. Der
berufliche Status ist ein grober Indikator für Kontrollmöglichkeiten. Theoretische/Praktische Implikationen. Die heterogenen Befunde hinsichtlich
differentieller Alterstrends im Einsatz arbeitsbezogenen Zielengagements, aber gleicher Adaptivität
(im Hinblick auf Wohlbefinden) des Zielengagements in verschiedenen Statusgruppen legen
nahe, dass die Rolle von Kontrollmöglichkeiten
für die Selbstregulation im Arbeitskontext differenzierter betrachtet werden sollte. Relevanz/Beitrag. Selbstregulation im Arbeitskontext wird aus
einer entwicklungspsychologischen Perspektive
betrachtet.
Validierung einer Skala zu Strategien im
Umgang mit Unterbrechungen
MUMME, CLARA; NEUMANN, MIRIAM & BAETHGE,
ANJA (Johannes Gutenberg-Universität Mainz)
Fragestellung. Laut des aktuellen Stressreports
der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA, 2013) gehören Arbeitsunterbrechungen zu den vier am häufigsten genannten
Arbeitsbelastungen, über die Hälfte der häufig unterbrochenen Umfrageteilnehmenden fühlen sich
durch Unterbrechungen beansprucht. Um einen
Einblick in die Effektivität möglicher Copingstrategien gewinnen zu können, haben wir eine Skala zur
Erfassung von Strategien im Umgang mit Unterbrechungen entwickelt. Diese misst, wie Arbeitnehmer mit Einschränkungen beim Erhalt von Handlungskompetenzen durch Arbeitsunterbrechungen
umgehen. Hauptanliegen dieser Forschungsarbeit
ist es, die Güte der Skala zu Strategien im Umgang
mit Unterbrechungen zu prüfen. Untersuchungsdesign. Die Skala wurde an einer Stichprobe von 100
Personen mittels einer Onlineerhebung validiert.
112 | Freitag, 25.09.2015
Zur Validierung wurde eine Auswahl an Skalen aus
bereits validierten Testverfahren eingesetzt. Getestet wurden die statistische und die Konstruktvalidität. Ergebnisse. Die Befunde der Untersuchung
ergaben gute Resultate hinsichtlich der Validität
der Skala zu Strategien im Umgang mit Unterbrechungen. Limitationen. Um eine gute Aussage zur
prognostischen Validität der Skala treffen zu können, ist eine längsschnittliche Untersuchung notwendig. Theoretische/Praktische Implikationen.
Die Skala zu Strategien im Umgang mit Arbeitsunterbrechungen weist eine angemessene Anwendungsreife auf und ist für den Einsatz geeignet.
Die Skala erfasst valide Handlungsstrategien im
Umgang mit Arbeitsunterbrechungen und kann zu
weiteren Forschungszwecken, sowie in der Praxis
zur Sensibilisierung im Umgang mit Arbeitsunterbrechungen eingesetzt werden. Relevanz/Beitrag.
Die Skala ist die erste validierte Skala im deutschsprachigen Raum, die Strategien im Umgang mit
Unterbrechungen erfasst.
Erfolg bei Auslandsentsendungen - eine
Frage der Persönlichkeit?
GENKOVA, PETIA (Hochschule Osnabrück) & KAUNE,
KATHARINA (Universität Passau)
Im Zuge einer fortschreitenden Internationalisierung von Unternehmenstätigkeiten kommen in
vielen Unternehmen auch Auslandsentsendungen von Fach- und Führungskräften eine zentrale
strategische Bedeutung zu. Diese sind, angesichts hoher Investitionen, für das Unternehmen
mit großen Erfolgserwartungen verbunden. Für
die Expatriates selbst gehen sie wiederum mit
vielschichtigen beruflichen und privaten Herausforderungen einher. In welcher Kombination und
mit welcher Intensität sich diese Herausforderungen bemerkbar machen und inwiefern die Expatriates auf die Anforderungen reagieren und sie
erfolgreich meistern können, ist von zahlreichen
personen- und situationsbezogenen Faktoren abhängig. Durch eine Anpassung der persönlichen
Merkmale an die spezifischen Anforderungen einer Auslandsentsendung, kann die Effizienz von
internationaler Personalauswahl und -entwicklung voraussichtlich erheblich gesteigert werden.
Das vorgestellte Forschungsprojekt setzt an
diesem Punkt an. Ziel ist es, zentrale Wechselwirkungen und Zusammenhänge zwischen Erfolgsprädiktoren und Erfolgsgrößen von Auslandsentsendungen in der Zielgruppe deutscher
Expatriates zu untersuchen. Der Fokus liegt auf
interkulturell relevanten Persönlichkeitsmerkmalen und ihrer kontextspezifischen Bedeutung.
Die Ergebnisse der quantitativen Studie zeigen,
dass sowohl die Offenheit des Expatriates als auch
seine arbeitsbezogenen Verhaltens- und Erlebensmuster für eine Auslandsentsendung erfolgsrelevant sind. Der Einfluss auf Erfolg variiert allerdings
teilweise mit den Rahmenbedingungen der Entsendung. Er nimmt tendenziell mit der Komplexität der
Anforderungssituation zu.
digere, genauere Abbildung der interessierenden
Tätigkeit erwarten, was Fehleinschätzungen bzgl.
der Arbeitsanforderungen reduzieren und sich u.
a. positiv auf Personalselektion und -entwicklung
und das Kosten-Nutzen-Verhältnis der CIT auswirken sollte. Relevanz/Beitrag. Die vorliegende Studie stellt die erste systematische Untersuchung der
Anwendung des Dekompositionsprinzips auf die
CIT dar und liefert wichtige theoretische und praktische Erkenntnisse zur Optimierung von CIT-Workshops.
Lassen sich die Ergebnisse von Critical-Incidents-Workshops durch eine Urteilszerlegung verbessern?
Arbeitsleistung in Veränderungssituationen
- Entwicklung eines Postkorbs zur Diagnostik
von Adaptive Performance
STORZ, TOBIAS (Humboldt-Universität zu Berlin) &
MELCHERS, KLAUS G. (Universität Ulm)
FINDEISEN, ANDRÉ (Universität Osnabrück)
Fragestellung. Die Critical Incident Technique
(CIT) ist ein Arbeitsanalyseverfahren zur Ermittlung verhaltensbasierter Tätigkeitsbeschreibungen (Incidents), deren Genauigkeit jedoch häufig
eingeschränkt zu sein scheint. Es wird vermutet,
dass solchen Verzerrungen mithilfe des Dekompositionsprinzips entgegengewirkt werden kann, bei
dem die Befragten eine Tätigkeit nicht holistisch
bewerten, sondern spezifische (dekomponierte)
Suburteile für einzelne Tätigkeitsbereiche ableiten. Dies soll den komplexen Urteilsprozess vereinfachen und freie Informationsverarbeitungskapazitäten schaffen, die wiederum für die Generierung
einer größeren Anzahl Incidents genutzt werden
könnten. Untersuchungsdesign. Es wurde experimentell untersucht, ob Teilnehmer von CIT-Workshops (N = 81) mehr Incidents generieren, wenn
ihnen zunächst die einzelnen Bereiche der interessierenden Tätigkeit in Erinnerung gerufen werden
als wenn sie keine derartigen Erinnerungshilfen
bekommen. Ergebnisse. Teilnehmer der dekomponierten Bedingung generierten signifikant mehr
Incidents und deckten signifikant mehr Tätigkeitsdimensionen ab als Teilnehmer, die die Tätigkeit im
Gesamten betrachteten. Die wahrgenommene kognitive Belastung war dabei in beiden Gruppen vergleichbar. Limitationen. Neben der noch offenen
Generalisierbarkeit der Befunde auf unterschiedliche Berufsgruppen, hat die vorliegende Studie
nicht untersucht, ob die Anwendung des Dekompositionsprinzips neben der Quantität auch die Qualität der berichteten Incidents beeinflusst. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Anwendung
des Dekompositionsprinzips lässt eine vollstän-
Fragestellung. Da ständige Veränderungen (z.B.
Umstrukturierungen) den Alltag vieler Unternehmen bestimmen, ist die Fähigkeit von Mitarbeitern,
ihr Verhalten den veränderten Bedingungen anzupassen, eine bedeutsame Facette der beruflichen
Leistung (Adaptive Performance, AP). Während
bereits Selbsteinschätzungsinstrumente zur Erfassung von AP existieren (z.B. Kröger & Staufenbiel,
2012) wird hier die Entwicklung und erste Validierung eines Instruments vorgestellt, das es erlaubt,
AP unter kontrollierten Bedingungen objektiv zu
erfassen. Untersuchungsdesign. Im Rahmen eines
Experiments absolviert eine studentische Stichprobe einen Online-Postkorb, bei dem nach einer
Lernphase eine unangekündigte Veränderung eintritt und eine neue Strategie erlernt werden muss,
um die Aufgabe bewältigen zu können. Zudem werden ausgewählte Instrumente zur Konstruktvalidierung eingesetzt. Ergebnisse. Die Ergebnisse belegen die Eignung des Postkorbs zur Erfassung von
AP. Es zeigt sich, dass sich die Pbn bei Konstanthalten des Ausgangsniveaus (Pretest) deutlich in
ihrer adaptiven Leistung (Posttest) unterscheiden
und dass diese interindividuellen Unterschiede
in vorhergesagter Weise mit Leistungsmaßen und
Persönlichkeitsmerkmalen kovariieren. Limitationen. Die Durchführung der Studie anhand einer homogenen studentischen Stichprobe begrenzt die
Aussagekraft hinsichtlich der externen Validität
und erfordert eine Replikation der Studie mit berufstätigen Pbn (z.B. in einem AC). Theoretische/
Praktische Implikationen. Auf theoretischer Ebene
liefert der Beitrag notwendige ergänzende Befunde zur Konstruktvalidität von AP. Weiterhin wird die
Operationalisierung von AP (z.B. als Postwert, Zeit
Freitag, 25.09.2015 | 113
bis zur Routine) in dieser und anderen Aufgaben
diskutiert. Auf praktischer Ebene werden Anwendungsmöglichkeiten im Personalauswahlkontext
aufgezeigt. Relevanz/Beitrag. Neben dem Einsatz
etwa in der Eignungsdiagnostik, bietet das neu
entwickelte Diagnostikum auch für die Forschung
neue Möglichkeiten, Antezedentien und Konsequenzen von AP unter kontrollierten Bedingungen
zu untersuchen.
Die realistische Einschätzung der Passung
zwischen Person und Organisationen: Wie
kann sie gefördert werden und beeinflusst
sie die Bewerbungsabsicht?
FLADERER, MARTIN; KÖHLER, ELISA; HENNINGER,
MIRKA; KUGLER, KATHARINA & BRODBECK, FELIX
(Ludwig-Maximilians-Universität München)
Fragestellung. Aus der Literatur ist bekannt, dass
die Passung zwischen Werten eines Unternehmens
und denen von potenziellen Bewerbern (d.h. P-OFit) einen Einfluss auf die Bewerbungsabsicht,
sowie das spätere Erleben und Verhalten von Mitarbeitern hat. In dieser Studie wird der objektive
mit dem subjektiven P-O-Fit verbunden und der
realistische P-O-Fit (i.S.v. Kongruenz zwischen
objektivem und subjektivem P-O-Fit) eingeführt.
Es wird untersucht, ob bei einer komplexeren Unternehmenskommunikation (d.h. Integrative Komplexität) die Einschätzung potenzieller Bewerber
hinsichtlich ihres eigenen P-O-Fits höher ist als
bei einer simpleren und ob eine realistische Einschätzung Einfluss auf die Bewerbungsabsicht
hat. Design. Zur Untersuchung dieser Fragen wurde ein Experiment durchgeführt. Den Teilnehmern
(N=100) wurden Texte vorgelegt, in denen sich
Unternehmen potenziellen Bewerbern vorstellen
und welche hinsichtlich des Komplexitätsniveaus
variierten. Darüber hinaus wurden der objektive
sowie subjektive P-O-Fit, die Diskrepanz dieser
beiden Variablen (= realistischer P-O-Fit) und die
Bewerbungsabsicht gemessen. Ergebnisse. Die Ergebnisse zeigen, dass bei einem realistisch eingeschätzten P-O-Fit der von Unternehmen gewünschte positive Zusammenhang zwischen objektiven
P-O-Fit und Bewerbungsabsicht gesteigert werden
kann. Allerding konnte die Einschätzungsgüte nicht
durch eine komplexere Unternehmenskommunikation erhöht werden. Limitationen. Die Stichprobe
bestand aus Studierenden ab dem 5. Semester
mit Bewerbungserfahrung. Dennoch könnten sich
die Ergebnisse von einer Stichprobe mit Arbeitssu-
114 | Freitag, 25.09.2015
chenden unterscheiden. Implikationen. Die Studie
leistet einen Beitrag durch die Betrachtung des realistischen P-O-Fits. Dieses Maß bildet eine Basis,
um zukünftig Einstellungsbildung von Bewerbern
zu untersuchen und für das effektive Recruiting in
Unternehmen. Relevanz/Beitrag. Indem objektiver
und subjektiver P-O-Fit miteinander verknüpft wurden, eröffnen sich neue Forschungsfelder, die zum
Verständnis von P-O-Fit, seinen Determinanten
und Folgen beitragen können.
Systematisches Transfermanagement für
nachhaltige Führungskräftetrainings
SEEG, BELINDA & SCHÜTZ, ASTRID (Otto-Friedrich-Universität Bamberg)
Fragestellung. Erfolgreiche Führung ist nicht nur
wichtig für die Leistungsfähigkeit von Organisationen, sondern auch für die Lebensqualität der
betroffenen Mitarbeiter (Volmer, 2015). Die Führungsforschung verweist auf effektive Führungsstrategien, die prinzipiell trainierbar sind. Allerdings werden bei herkömmlichen Trainings nur
geschätzte 10-15% des Gelernten in der Berufspraxis umgesetzt (Kauffeld, Lorenzo & Weisweiler,
2012). Dabei bleibt eine Überprüfung des Transfers
meistens aus, obwohl er als entscheidendes Erfolgskriterium für Trainings betrachtet wird. Unser
Ziel ist es daher zu erforschen, wie das über viele
Jahre thematisierte Transferproblem sowohl in der
Trainingsgestaltung, als auch in der Wirksamkeitsüberprüfung gelöst werden kann. Anhand einer
Studie überprüfen wir die praktische Umsetzung
und Wirksamkeit transferförderlicher Maßnahmen
eines Führungskräftetrainings. Untersuchungsdesign. Im Rahmen einer Feldstudie mit 40 Führungskräften eines KMU, wurde ein evidenzbasiertes
Transfermanagement für Führungskräftetrainings
entwickelt. Anhand eines multidimension-multimethod Ansatzes mit Pre-Post-Design findet eine
prozessbegleitende Evaluation statt. Relevante
Transferaspekte werden basierend auf den Evaluationsdimensionen nach Kirkpatrick durch Selbstund Mitarbeitereinschätzungen erfasst. Ergebnisse. Die Follow-up Messung erfolgt Ende März 2015.
Limitationen. Limitationen ergeben sich aus der
Tatsache, dass nur ein Unternehmen beteiligt war
– allerdings nahmen praktisch alle Führungskräfte
des Unternehmens teil. Eine weitere Beschränkung
besteht darin, dass kein Kontrollgruppendesign
möglich war. Implikationen. Trotz der Limitationen ergeben sich aus den Befunden zahlreiche
Anhaltspunkte für die nachhaltige Trainierbarkeit
erfolgreicher Führungsstrategien. Relevanz. Die
Ergebnisse leisten einen Beitrag zu der von Felfe
(2015) aufgezeigten Forschungslücke bezüglich
Methoden, Nachhaltigkeit und wissenschaftlicher
Begleitung von Führungskräftetrainings.
Leistungsunterschiede zwischen Frauen und
Männern: Eine Studie zu Unterschieden in der
Phase des Wissenserwerbs.
MATER, OLGA (Johannes Gutenberg-Universität
Mainz)
Fragestellung. Unterschiede der beruflichen Leistung von Frauen und Männern stellen sich in der
Literatur als inkonsistent dar. Einerseits zeigen
Reviews, dass Männer in einzelnen Aspekten höhere berufliche Leistung erbringen (Nieva & Gutek,
1980), andererseits zeigt eine jüngere Metaanalyse
leicht höhere Leistungen bei Frauen (Roth, Purvis
& Bobko, 2012). Wie zur beruflichen Leistung, ist
auch die Forschungslage im Bildungs- und Weiterbildungswesen inkonsistent. Beim Kompetenzund Wissenserwerb weisen einige Studien den
Männern und andere Studien den Frauen höhere
Leistungen nach, z.T. finden sich keine Befunde in
die eine oder andere Richtung. Die vorliegende Studie zielt darauf ab, diese Forschungslage mit Hilfe
des Konzepts der Biografierelevanz zu erklären.
Es wird untersucht, inwieweit die Biografierelevanz des Wissenserwerbs geschlechtsspezifische
Leistungsunterschiede moderiert. Untersuchungsdesign. In der Studie mit angestrebten N = 300
Teilnehmenden im Hochschulkontext wird ein
längsschnittliches Design gewählt. Alle 2-3 Wochen erfolgen am Ende ausgewählter Vorlesungen
kurze Wissenstests. Für diese Messungen wird
eine (noch) geringe Biografierelevanz vermutet.
Einige der verwendeten Wissensitems werden in
der Abschlussklausur (Prüfungsleistung) wieder
verwendet, wobei hier von einer hohen Biografierelevanz ausgegangen wird. Ergebnisse. Erwartet
werden Interaktionseffekte zwischen Geschlecht
und Messzeitpunkt, so dass die Phase des Wissenserwerbs geschlechtsspezifische Leistungsunterschiede moderiert. Die Richtung des Leistungsunterschieds hängt auch von der Wissensdomäne
ab und kann nicht genau vorhergesagt werden.
Es soll daher lediglich gezeigt werden, dass die
Unterschiede zwischen den Geschlechtern bei hoher vs. geringer Biografierelevanz unterschiedlich
ausfallen. Limitationen. Die Studie überprüft, ob
Leistungsunterschiede zwischen den Geschlechtern von der Biografierelevanz der Leistungssituationen abhängen. Sie ist auf die Phase des Kompetenzerwerbs und speziell des Wissenserwerbs
beschränkt und findet zunächst im Hochschulkontext statt. Zeigen sich erwartete Effekte, sollen
weitere Studien zum Kompetenzerwerb und zur
Leistungserbringung im beruflichen Kontext folgen. Theoretische/Praktische Implikationen. Zeigt
Biografierelevanz die erwarteten Effekte, stellt sich
die Frage, ob dieses Konzept auch einen Beitrag
zur Literatur zum Zusammenhang von typischer
und maximaler Leistung leisten kann. Unseres
Wissens existieren bislang keine Studien, die das
Geschlecht als Moderator analysieren. Auch Haupteffekte des Geschlechts sind selten analysiert
worden. Zeigen sich Haupt- und Moderatoreffekte,
liefert das Konzept der Biografierelevanz eine theoretische Erklärung. Relevanz/Beitrag. Die Studie
liefert einen Beitrag zur Erklärung der inkonsistenten Befunde zu Leistungsunterschieden zwischen
Männern und Frauen, sowohl im Bereich der beruflichen Leistung, als auch beim Kompetenzerwerb.
Erfolgsfaktoren für die interkulturelle Zusammenarbeit zwischen Kollegen in Deutschland, Singapur und den USA
GENKOVA, PETIA (HS Osnabrück) & RICHTER, ANNEKATHRIN (Universität Passau)
Viele deutsche Unternehmen haben die Chance
zu wirtschaftlichem Wachstum erkannt, indem
sie mit steigender Tendenz Niederlassungen
im Ausland aufbauen oder andere Formen von
Kooperationen eingehen. Personen mit unterschiedlichsten Hintergründen müssen nun in diversen interkulturellen Situationen Fremdheitserfahrungen verarbeiten. Zahlreiche Studien zu
diesem Thema beschränken ihre Analyse auf
landeskulturelle Differenzen und ziehen Schlussfolgerungen für die Zusammenarbeit, ohne dafür
statistische Beweise anzuführen. In dem Vortrag werden die in der Dissertation analysierten
und statistisch überprüften Einflussfaktoren auf
die interkulturelle Zusammenarbeit diskutiert.
Mittels einer qualitativen Befragung wurden vier
relevante Einflussfaktoren auf die interkulturelle
Zusammenarbeit an den drei Standorten Deutschland, Singapur und USA identifiziert: die Landeskultur, die Unternehmenskultur, die interkulturelle
Kompetenz und die interkulturelle Kommunikation.
Als zentrales Ergebnis konnte festgestellt werden,
Freitag, 25.09.2015 | 115
dass die kulturellen Unterschiede auf landeskultureller Ebene zwischen Deutschland und Singapur
zwar größer sind als zwischen Deutschland und
den USA, dass diese entgegen der allgemeinen
Meinung der kulturvergleichenden Managementforschung aber nicht zu einer schlechteren interkulturellen Zusammenarbeit führen. Zur Analyse
weiterer Einflussfaktoren wurden mittels einer
qualitativen Inhaltsanalyse insgesamt 10 Hypothesen entwickelt, die mit einem quantitativen Erhebungsinstrument (standardisierter Fragebogen)
geprüft wurden. Nach Auswertung der Daten können insbesondere ein am Standort Singapur höher
ausgeprägter Kollektivismus (Landeskultur), sowie
eine höhere Erfolgs- und Karriereorientierung (Unternehmenskultur) als Indikatoren für den größeren Erfolg der deutsch-singapurischen Zusammenarbeit geltend gemacht werden.
anderer Disziplinen wertschätzen, sowie Verhandlungsgeschick und Kooperationsfähigkeit. Diese
bilden die Grundlage für die Übungen. In der Erprobung war die Interrater-Reliabilität ausreichend,
während die Konstruktvalidität eingeschränkt
war. Limitationen. Die Übertragbarkeit auf andere
Zielgruppen (z. B. Sozialwissenschaftler) und Szenarien (z. B. Industrieprojekte) muss noch geprüft
werden. Theoretische/Praktische Implikationen.
Das erstellte Modell bietet eine Grundlage für weitere Forschung, zudem ermöglicht das Instrument
die Messung interdisziplinärer Kompetenz z.B. für
Personalauswahl und -entwicklung. Relevanz/
Beitrag. Das umfassende und spezifische Modell,
sowie das Messinstrument adressieren die Forschungslücke im Bereich der Anforderungen durch
Interdisziplinarität.
Interdisziplinäre Kompetenz: Entwicklung
eines verhaltensbezogenen Maßes
Entwicklung von evidenzbasierten Schreibhinweisen zur Gestaltung von englischsprachigen Manuskripten
CLAUS, ANNA MAGDALENA; BURK, CHRISTIAN L. &
WIESE, BETTINA S. (RWTH Aachen)
BAJWA, NIDA UL HABIB & KÖNIG, CORNELIUS
(Universität des Saarlandes)
Fragestellung. Interdisziplinäre Kompetenz beschreibt die Bewältigung der durch disziplinübergreifende Zusammenarbeit entstehenden
Anforderungen. Das Ziel ist es, ein spezifisches
Modell dieses Konstruktes und ein verhaltensbezogenes Assessmentverfahren zu entwickeln.
Untersuchungsdesign. Zur Modellentwicklung
wurde eine Anforderungsanalyse mit der Critical
Incident Technique durchgeführt. Konkret wurden
N = 10 Erwerbstätige mit Erfahrung in disziplinübergreifender Zusammenarbeit befragt. In einem anschließenden Kategorisierungsworkshop
wurde ein sechsdimensionales Modell abgeleitet.
Zur verhaltensnahen Erfassung interdisziplinärer
Kompetenz wurden Übungen im Assessment Center-Stil entwickelt. Das Szenario, innerhalb dessen
eine Präsentations- und zwei Rollenspielübungen
konstruiert wurden, beschreibt die Antrags- und
Durchführungsphase eines interdisziplinären
Forschungsprojekts. Die Zielgruppe waren Doktoranden der MINT-Fächer. Die Übungen wurden
im Rahmen eines Orientierungscenters mit N = 15
Teilnehmern erprobt und durch N = 4 Beobachter
bewertet. Ergebnisse. Die Dimensionen des Modells interdisziplinärer Kompetenz sind Initiative
zum Austausch, zielgruppenspezifische Kommunikation, intellektuelles Durchdringen, Grenzen
der eigenen Disziplin erkennen und Möglichkeiten
Fragestellung. Herausgeber und Gutachter haben nicht nur die Erwartung, dass eingereichte
Artikel in den führenden Journals neue Debatten
anstoßen oder an bestehende anknüpfen und
gleichzeitig einen Mehrwert leisten, sondern auch
strukturelle und sprachliche Anforderungen. Solche eher impliziten Anforderungen werden oft in
Form von Editorials kommuniziert, um die Chancen
von Nicht-Muttersprachlern zu erhöhen, in diesen
Journals zu publizieren. Da diese Ratschläge in der
Regel jedoch auf Erfahrungswerten basieren, untersuchen wir in dieser Studie die Nutzungshäufigkeit eines sprachwissenschaftlichen Phänomens
– nämlich „hedges“ (Wörter, die Aussagen relativieren), weil laut linguistischer Forschung hedges
ein wesentliches Merkmal wissenschaftlicher Texte sind. Utersuchungsdesign. Mithilfe der qualitativen Analysesoftware MaxQDA untersuchten wir
die Häufigkeit von hedges in jeweils 239 Artikeln
(Jahrgänge 2006-2013) aus den amerikanischen
Journals Journal of Applied Psychology und Personnel Psychology, den europäischen Journals
European Journal of Work and Organizational Psychology und Applied Psychology: An International
Review, sowie den indischen Journals Management
and Labour Studies, Vision: The Journal of Business
Perspective und Indian Journal of Industrial Relations. Ergebnisse. Hypothesenkonform fanden
116 | Freitag, 25.09.2015
wir, dass Amerikaner hedges am häufigsten einsetzen, gefolgt von Europäern und zuletzt Indern
(Eta-Quadrat = .32). Limitationen. Unsere Analyse
beinhaltete lediglich veröffentlichte Artikel. Im
nächsten Schritt sollte deswegen untersucht werden, inwiefern die geringe Nutzung von hedges
tatsächlich zu einer erhöhten Ablehnungsquote
von Manuskripten in amerikanischen Journals führen kann. Theoretische/Praktische Implikationen.
Nicht-amerikanische Forscher sollten sich impliziten sprachlichen Erwartungen stärker bewusst
werden. Relevanz/Beitrag. Unsere Studie versucht
erste, evidenzbasierte Gestaltungshinweise für
wissenschaftliche Artikel im Bereich der Arbeitsund Organisationspsychologie zu entwickeln.
CSR im War for Talent - Kommunikation von
Corporate Social Responsibility in Stellenanzeigen
FROHNERT, TAMARA; HEINITZ, KATHRIN & LORENZ, TIMO (Freie Universität Berlin)
Fragestellung. Welche Aspekte des Drei-Säulen-Modells von Corporate Social Responsibility
(CSR) – ökologisch, ökonomisch, sozial – sind für
die Arbeitgeberattraktivität zentral? Spielt bei der
Darstellung in Stellenanzeigen die wahrgenommene Authentizität eine entscheidende Rolle für
die Arbeitgeberattraktivität? Untersuchungsdesign. Vignetten zur Manipulation von hoher und
niedriger CSR auf allen drei Dimensionen wurden
in zwei Vorstudien (N = 116 & 109) entwickelt und
anschließend in einem Within-Design (2 x 2, sozial,
ökologisch vs. niedrig, hoch, N = 333) untersucht.
Ergebnisse. 1. Die Ausprägung der ökonomischen
Dimension von CSR konnte von den Teilnehmern
der Vorstudien nicht differenziert werden. 2. Eine
hohe Ausprägung von CSR auf mindestens einer
CSR Dimension steigert die Arbeitgeberattraktivität (M niedrig = 3.74, M soz = 4.40, M ökol = 4.37),
eine hohe Ausprägung auf beiden CSR Dimensionen geht mit der höchsten Attraktivität einher (M
hoch = 5.11). 3. Die wahrgenommene Authentizität
der Darstellung hat hierbei einen Einfluss auf die
Einschätzung der Attraktivität. Zudem ist für proaktivere Personen das Unternehmen mit hohen Ausprägungen auf beiden Dimensionen attraktiver als
für weniger proaktive Personen. Limitationen. Die
Stichprobe bestand aus jungen Probanden, welche
aber die Zielgruppe der Berufseinsteiger wiederspiegelt. Die Relevanz von CSR für die Arbeitgeberattraktivität wurde unabhängig von anderen
Faktoren untersucht. Implikationen. Für Bewerber
sind die Unternehmen am attraktivsten, die in beiden Bereichen von CSR aktiv sind und das auch authentisch vermitteln. Diese Unternehmen sprechen
damit besonders die proaktiven Bewerber an. Dass
Unternehmen auch ökonomisch verantwortlich
und nachhaltig handeln können, scheint noch nicht
vermittelbar zu sein. Die Relevanz dieser Säule von
CSR für die Arbeitgeberattraktivität muss weiter
untersucht werden. Relevanz. Die Kommunikation
von CSR kann als Marketinginstrument verwendet
werden, um neue Talente anzuwerben. CSR selbst
wird damit zu einem möglichen Wettbewerbsvorteil auf dem Arbeitsmarkt.
Betriebspraktika als Intervention: Wann
steigern Praktika die Berufswahlbereitschaft
von beruflichen Erstwählern?
SAUER, STEPHANIE; HÖFT, STEFAN (Hochschule der
Bundesagentur für Arbeit (HdBA)); RÜBNER, MATTHIAS; BÖSINGER-SCHMIDT, MICHAEL & DICKHAUT,
THERESA (Hochschule der Bundesagentur für Arbeit
Mannheim)
Eine Vorstudie (N= 388) mit Querschnittsdesign
hatte gezeigt, dass Praktika am ehesten den
Berufswahlprozess beeinflussen, wenn sie von
den Schüler/-innen als “nützlich“ wahrgenommen wurden. Die vorgestellte Studie analysiert
detailliert die Wirkung von Betriebspraktika auf
die Berufswahlbereitschaft von Schüler/-innen.
Als zentrale abhängige Variable wurde die Berufswahlbereitschaft der Schüler/-innen mithilfe
des projektintern entwickelten BET-U25-Verfahrens differenziert nach 5 Dimensionen erfasst:
Problembewusstsein,
berufliche
Selbsteinschätzung, beruflicher Informationsstand, Entscheidungsverhalten,
Realisierungsaktivitäten.
Die Probanden bearbeiteten zunächst eine Woche
vor dem 1-wöchigen Praktikum das BET-U25-Verfahren und weitere Fragen (zu bisherigen berufswahlbezogenen Aktivitäten, Vorgehen bei der Praktikumssuche usw.). Vier Wochen danach wurde
das BET-U25-Verfahren erneut inkl. weiterer Fragen
(Zufriedenheit mit dem Praktikum, subjektiver Erkenntnisgewinn usw.) erhoben (Prä-Post- Design).
Die Stichprobe besteht aus 41 weiblichen und 42
männlichen Probanden zwischen 13 und 16 Jahren (M=14.70, SD= .75). Die Ergebnisse sprechen
dafür, dass sich ein Betriebspraktikum insgesamt
betrachtet zunächst im Trend negativ auf den Gesamtstand im Berufswahlprozess auswirkt (t(82)=
Freitag, 25.09.2015 | 117
1.43, p>.05). Die dimensionsweise Betrachtung
zeigt jedoch positive Veränderungen in den Bereichen beruflicher Informationsstand und Realisierungsaktivitäten. Weitergehende relevante
Moderatoren, wie bspw. Erwartungen an das
Praktikum oder Art des Praktikums, werden analysiert. Darüber hinaus zeigen die Ergebnisse, dass
das Ausmaß des Problembewusstseins vor dem
Praktikum (gering vs. hoch) den Effekt moderiert.
Untersuchungsgegenstand
ist
ausschließlich
das
1-wöchige
Betriebspraktikum im Rahmen des Realschulbesuchs.
Die Ergebnisse liefern Implikationen für die
Vorbereitung und Gestaltung von Betriebspraktika zur Steigerung der Berufswahlbereitschaft
von
beruflichen
Erstwählern.
Die Studie liefert einen Beitrag zur quantitativen
Wirkungsforschung von Betriebspraktika als Instrumente der Berufsorientierung.
Evaluation eines webgestützten Trennungstrainings
SCHILLING, MICHAEL; RICHTER, MANUELA & KÖNIG, CORNELIUS (Universität des Saarlandes)
Fragestellung. E-Learning ist ein etabliertes Werkzeug der Personalentwicklung, aber der Einsatz zur
Vermittlung von Soft-Skills ist umstritten. Ziel dieser Studie war es, die Wirksamkeit eines webbasierten Soft-Skill-Trainings für schwierige Mitarbeitergespräche zu überprüfen, wozu als Beispiel die
besonders prekäre Kommunikationssituation des
Kündigungsgesprächs gewählt wurde. Design. Wir
entwickelten ein E-Learning, in dem situationsspezifische Rhetorik, wertschätzende und faire Kommunikation mit Mitarbeitern, sowie der Umgang
mit eigenen Schuldgefühlen geschult wurden. Vermittelt wurde dies durch auf einer Lernplattform
bereitgestellte multimediale Inhalte und ein per Videochat realisiertes Rollenspiel. Die Untersuchung
erfolgte im Experimentaldesign (Training vs. kein
Training; N = 51 Studierende); die Evaluationsdaten wurden eine Woche später in einem simulierten
Kündigungsgespräch (mit einer Rollenspielerin) erhoben. Ergebnisse. Trainierte zeigten eine höhere
Flexibilität im Gesprächsverlauf, wirkten sicherer
und eloquenter. Es zeigte sich ein positiver Effekt
des Trainings auf die wahrgenommene Fairness
(aus Perspektive der Gekündigten und eines Beobachters). Trainierte berichteten vor dem Kündigungsgespräch weniger negative Emotionen und
versuchten, im Gespräch die Kündigung weniger zu
118 | Freitag, 25.09.2015
beschönigen. Für nach dem Gespräch empfundene
Schuldgefühle zeigten sich keine Unterschiede.
Limitationen. Stichprobe und Simulationskontext
lassen die Frage nach der Generalisierbarkeit auf
den realen Entlassungskontext offen. Implikationen. Für die Vermittlung von Soft-Skills - im Speziellen für das Führen von Entlassungsgesprächen
- scheint E-Learning eine erfolgversprechende
Trainingsform zu sein. Organisationen bietet sich
damit die Möglichkeit, Führungskräfte flexibel
auf das professionelle Führen von Kündigungsgesprächen vorzubereiten. Relevanz. Gerade kleinere Organisationen haben oft das Problem, dass
manche Personalentwicklungsthemen nur für wenige Führungskräfte relevant sind. Hier könnte für
Soft-Skill-Schulungen ein E-Learning eine gute Alternative zur Präsenzveranstaltung sein.
Kognitive und motivationale Prädiktoren des
beruflichen Ausbildungserfolgs
MÖHRING, ANNE (Universität Ulm); SCHROEDERS,
ULRICH (Otto-Friedrich-Universität Bamberg) &
WILHELM, OLIVER (Universität Ulm)
Fragestellung. 1. Durch welche kognitiven und motivationalen Konstrukte lässt sich die Leistung von
Berufsschülern zu Beginn, in der Mitte und am Ende
ihrer Ausbildung am besten vorhersagen? 2. Ist die
Struktur der Zusammenhänge im Ausbildungsverlauf invariant? 3. Wie lässt sich der Kompetenzzuwachs erklären? Untersuchungsdesign. Über
1000 Berufsschüler aus den Bereichen Wirtschaft
und Gesundheit bearbeiten im Querschnitt zu unterschiedlichen Phasen ihrer Ausbildung vertikal
verlinkte Tests zur Erfassung der beruflichen Fachkompetenz. Als relevante Kovariaten wurden Intelligenz, berufsbezogene Interessen und Typisches
Intellektuelles Engagement erhoben. Ergebnisse.
Wissen und Fertigkeiten der Berufsschüler können
mit den Fachwissenstests effektiv und reliabel erfasst werden. Zur Prüfung der Vorhersagekraft der
Prädiktoren werden Strukturgleichungsmodelle im
Multigruppenkontext geschätzt. Zusätzlich werden die Veränderungen der Ausbildungsleistungen im Querschnitt auf latenter Ebene modelliert.
Limitationen. Die Befunde gelten zunächst nur
für die untersuchten Ausbildungsberufe und die
untersuchten Kompetenzen. Theoretische/Praktische Implikation. Mittels gut normierter, inhaltlich
relevanter Instrumente kann ein genaueres Bild
des Profils und Niveaus beruflicher Kompetenzen
erstellt werden. Durch die inhaltliche Konkretisie-
rung sind Kernkompetenzen auch für den beruflichen Kontext benannt. Die Instrumente können
die Berufsberatung diagnostisch bereichern. Relevanz/Beitrag. Schul-, Ausbildungsleistungen und
Berufserfolg hängen in erster Linie von kognitiven
Fähigkeiten ab. Berufsbezogene Interessen sind
daneben nützliche Determinanten von Übergangsund Wahlentscheidungen in der Bildung. Jedoch
fehlt eine integrierte Betrachtung der Prädiktoren
im dualen Ausbildungsbereich in Deutschland, da
sich empirische Studien häufig auf einen bestimmten Beruf oder eine bestimmte Ausbildungsphase
beschränken. Somit fehlen Daten zur Generalität
und Dynamik des Kompetenzerwerbs. Die vorliegende Studie soll helfen, diese Lücke zu schließen.
Mentoring als Integrationsmaßnahmen neuer Mitarbeiter im OP Bereich
GENKOVA, PETIA & BENNING, LYDIA (HS Osnabrück)
Welche Personalmaßnahmen sind hilfreich, um neue
Mitarbeiter im OP Bereich von Krankenhäusern zu
integrieren oder ihnen eine arbeitssichere und qualitätsorientierteUnternehmenskulturnahezubringen?
Die vorliegende Untersuchung hatte das Ziel, anhand einer empirischen Untersuchung die Integration und die Arbeitszufriedenheit neu eingestellter
Mitarbeiter in der Pflege zu ermitteln, um eine umfassende Empfehlung zur Umsetzung der bestmöglichen Integration neuer Mitarbeiter zu erarbeiten.
Mithilfe der Untersuchungsergebnisse konnte veranschaulicht werden, wie die Mitarbeiter verschiedene Aspekte der innerbetrieblichen Abläufe und
Situation gewichteten, wobei Unterschiede bei der
Ausprägung der Stressbewältigung in Abhängigkeit von den Integrationsmaßnahmen bestehen.
Die Ergebnisse zeigen, dass der standardisierte
Einarbeitungsplan im Krankenhaus für die erste
Zeit, inklusive Patensystem und regelmäßiger Feedbackgespräche, ein Kernelement darstellt. Diese
Faktoren wurden als wichtige Prädiktoren für die
Verbesserungen der Arbeitszufriedenheit und der
Integration der Mitarbeiter ermittelt. Die Ergebnisse wurden kritisch analysiert und Handlungsempfehlungen abgeleitet.
Wie hängen Aufstiegskompetenzen und Führungsmotive bei weiblichen Führungskräften
mit Karriereoutcomes zusammen?
BOHNE, ANIKA & JUNGMANN, FRANZISKA (TU
Dresden)
Fragestellung. In den Führungsetagen deutscher
Unternehmen sind Frauen weiterhin unterrepräsentiert. Bis politische oder organisationale Lösungen flächendeckend fruchten, müssen individuelle Ansätze gefunden werden. Daher werden
Strategien der erfolgreichen Karrieregestaltung
fokussiert, die Frauen aktiv beeinflussen können.
Studien geben Hinweise darauf, dass geschlechtsbezogene Unterschiede in der Führungsmotivation
und Nutzung von Strategien vorliegen könnten.
Welche Aufstiegskompetenzen können bei weiblichen Führungskräften mit Erfolg, Zufriedenheit
und Gesundheit verknüpft werden? Gibt es Führungsmotive, die mit diesen Outcomes assoziiert
sind? Der vorliegende Beitrag will diese Fragen
beantworten. Untersuchungsdesign. 22 weibliche Führungskräfte wurden zu ihrem Einsatz von
Aufstiegskompetenzen in vergangenen kritischen
Situationen interviewt. Die Führungsmotive und
die Outcomes Berufserfolg, Gesundheit, Arbeitszufriedenheit und Führungsstil wurden mittels
Fragebogen erhoben. Ergebnisse. Als besonders
wichtig für Berufserfolg und Gesundheit zeigten
sich, neben Fach-/Methodenkompetenzen, die sozialen Kompetenzen wie Netzwerken und Mentoring. Mit Blick auf die Motive war nur das affektive
Führungsmotiv positiv mit Gesundheit, Arbeitszufriedenheit und transformationaler Führung assoziiert. Limitationen. Eine kausale Interpretation ist
aufgrund des korrelativen Ansatzes nicht möglich.
Die geringe Gelegenheitsstichprobe schränkt die
Verallgemeinerbarkeit ein. Implikationen. Die Untersuchung bestätigt das Hamburger Modell der
Aufstiegskompetenzen und das Führungsmotivationsmodell und zeigt zusätzliche Zusammenhänge
zu Gesundheit und Zufriedenheit. Für Frauen und
Unternehmen gleichermaßen empfehlenswert sind
die Förderung und Nutzung sozialer Kompetenzen
im Führungsalltag. In der Karriereberatung empfiehlt sich die Beachtung eines ausreichenden affektiven Führungsmotivs. Relevanz. Im Gegensatz
zur politischen Diskussionen fokussiert der Beitrag
nicht auf Probleme, sondern individuell implementierbare Lösungsansätze.
Freitag, 25.09.2015 | 119
Alter und Karriereselbstwirksamkeit als
Moderatoren im Erleben beruflicher Unsicherheit von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen
GÄRTNER, LAURA (Westfälische Wilhelms-Universität Münster)
Fragestellung. Veränderte Arten von Beschäftigungsverhältnissen, damit einhergehende subjektive Arbeitsplatzunsicherheit (Sverke & Hellgren,
2002) und daraus resultierende mental gesundheitliche Einbußen (Cheng & Chan, 2008) sind
Herausforderungen, denen man sich im Arbeitsleben heute stellen muss. Diese Arbeit betrachtet
vor diesem Kontext moderierende Alterseffekte
(Posthuma & Campion, 2009) und die mögliche
protektive Rolle der Karriereselbstwirksamkeit
(Klehe, Zikic, Van Vianen, Koen & Buyken, 2012).
Untersuchungsdesign. Es wurde eine Stichprobe
aus Unternehmen unterschiedlicher Branchen, wie
beispielsweise Energie, Medien oder Bildung, zu
zwei Messzeitpunkten berücksichtigt (NT1=615, ♀
66%, Alter M=40, SD =11; NT2=190, ♀ 67%, Alter
M=40, SD =11). Die Datenerhebung wurde mittels
Fragebogen durchgeführt. Ergebnisse. Es konnte
gezeigt werden, dass sich einerseits ein befristetes Beschäftigungsverhältnis mediiert über die
Arbeitsplatzunsicherheit indirekt auf Burnout
auswirkt. Andererseits wurde ein moderierender
Alterseffekt, jedoch keiner der Karriereselbstwirksamkeit auf den Zusammenhang von Arbeitsplatzunsicherheit und Burnout gefunden. Limitationen. Limitationen präsentieren sich in dieser
Untersuchung vor allem dadurch, dass alle Daten
Selbstberichte sind und die Teilnehmer zu zwei
nahbeieinander liegenden Zeitpunkten (Abstand
drei Monate) erhoben wurden. Theoretische/
Praktische Implikationen. Bei der Entwicklung
von Trainingsprogrammen ist die altersspezifische
Ausrichtung möglicher Maßnahmen zu beachten,
da einerseits ältere ArbeitnehmerInnen stärker auf
Arbeitsplatzunsicherheit reagieren, andererseits
jüngere generell höhere Burnout-Werte berichten.
Im Zusammenhang mit Arbeitsplatzunsicherheit
und Burnout sollte der Rolle der Coping-Strategien
(wie Mediatoren und Moderatoren) in Verbindung
mit Alter mehr Aufmerksamkeit geschenkt werden.
120 | Freitag, 25.09.2015
Sind gute Manager ungeduldig? Ein Experiment zu impliziten Führungstheorien
CHAILLIÉ, OLIVIA & HOMMELHOFF, SABINE (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg)
Fragestellung. Manager bezeichnen sich in den
Medien gerne als ungeduldig. Diese Arbeit untersucht, inwiefern Ungeduld mittlerweile zu unserer
Alltagstheorie über eine (gute) Führungskraft gehört. Untersuchungsdesign. In Anlehnung an das
klassische Asch-Experiment (1946) wurden 129
Probanden in einem Online-Experiment zufällig
zu drei Bedingungen zugeteilt: In den beiden Experimentalbedingungen erhielten die Probanden
sieben Adjektive, die einen Manager beschrieben, darunter einmal „ungeduldig“ und einmal
das Gegenteil „geduldig“. In der Kontrollgruppe
erhielten die Probanden nur die übrigen sechs Adjektive (intelligent, geschickt, fleißig, bestimmt,
erfahren, umsichtig). Die Probanden sollten ihren
spontanen Eindruck von der jeweiligen Führungskraft beschreiben und sie auf sieben Dimensionen
(Motivationsfähigkeit, Effektivität, Zufriedenheit
mit dem Manager, Sympathie, Vertrauen, Teamfähigkeit, Dominanz) beurteilen. Ergebnisse. Ungeduld zeigte einen negativen Halo-Effekt. Eine als
ungeduldig beschriebene Führungskraft wurde als
unsympathischer, dominanter und als weniger zufriedenstellend, teamfähig und vertrauenswürdig
eingeschätzt als eine geduldige Führungskraft.
Hinsichtlich der Motivationsfähigkeit und der Effektivität zeigten sich keine signifikanten Unterschiede. Limitationen. Es handelt sich um eine
Gelegenheitsstichprobe, der Studentenanteil lag
bei 89%. Theoretische/Praktische Implikationen.
Ungeduld scheint Teil unserer impliziten Führungstheorien geworden zu sein, allerdings eher in negativem Sinne: Möchte ein Manager einen positiven
Eindruck erwecken, sollte er sich besser nicht als
ungeduldig beschreiben. Relevanz. Vor dem Hintergrund dieser Studie ist es umso erstaunlicher,
dass Ungeduld in den Medien als „beliebte Schwäche“ heutiger Manager gilt. Diese Studie knüpft an
bestehende Forschung zu Ungeduld an, welche die
negativen Auswirkungen dieser Eigenschaft betont.
Sind gute Manager perfektionistisch? Ein
Experiment zu impliziten Führungstheorien
KUSMENKO, OLGA & HOMMELHOFF, SABINE (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg)
Fragestellung. Diese Studie untersucht vor dem
Hintergrund impliziter Führungstheorien, inwiefern Perfektionismus zum Bild eines heutigen
Managers gehört. Untersuchungsdesign. 165 Studierende nahmen an einem Online-Experiment teil
und erhielten nach dem Vorbild des bekannten
Asch-Experiments (1946) sieben Adjektive, die
eine Führungskraft beschrieben. In einer Bedingung befand sich unter den Adjektiven „perfektionistisch“, in der anderen Bedingung das Gegenteil
„nachlässig“. In der Kontrollbedingung wurden nur
die übrigen sechs Adjektive präsentiert (intelligent,
geschickt, fleißig, bestimmt, erfahren und umsichtig). Die Probanden sollten ihren ersten Eindruck
von der Führungskraft formulieren und diese anhand der Dimensionen Motivationsfähigkeit, Effektivität, Zufriedenheit mit der Führungskraft, Sympathie, Respekt und Erfolg beurteilen. Ergebnisse.
Nachlässigkeit ergab einen negativen Halo-Effekt,
während die perfektionistische Führungskraft zwar
als unsympathischer wahrgenommen, aber positiver auf den Dimensionen Effektivität, Respekt und
vor allem Erfolg bewertet wurde als die Führungskräfte in den anderen Bedingungen. Hinsichtlich
der Motivationsfähigkeit und Zufriedenheit mit der
Führungskraft zeigten sich keine signifikanten Unterschiede. Limitationen. Es handelt sich um eine
studentische Stichprobe. Ferner beurteilten Probanden der Perfektionismus-Bedingung Manager
bereits im Prätest als etwas effektiver und erfolgreicher. Theoretische/Praktische Implikationen.
Die Studie zeigt, dass Perfektionismus in unseren
impliziten Führungstheorien enthalten zu sein
scheint. Perfektionismus wird überwiegend als
vorteilhafte Führungseigenschaft wahrgenommen,
ist aber auch mit interpersonellen Schwierigkeiten
assoziiert. Relevanz. Diese Arbeit verdeutlicht,
dass Perfektionismus bei Managern im Hinblick
auf den beruflichen Erfolg positiv konnotiert, aber
nur mit geringer Sympathie verbunden wird. Auf
dieser Basis sollte man sich gut überlegen, ob man
sich selbst als perfektionistisch bezeichnen möchte.
Führung und Well-being: Eine meta-analytische Untersuchung bei Mitarbeitern und
Führungskräften
KALUZA, ANTONIA (Goethe-Universität Frankfurt
am Main); BOER, DIANA (Universität Koblenz-Landau); VAN DICK, ROLF (Goethe-Universität Frankfurt
am Main) & BUENGELER, CLAUDIA (University of
Amsterdam, Niederlande)
Fragestellung. Welcher Zusammenhang besteht
zwischen Führungsverhalten und positiven sowie negativen Aspekten von Well-being (Arbeitsengagement und Burnout) bei Mitarbeitern und
Führungskräften? Untersuchungsdesign. In die
Meta-Analyse gingen 95 veröffentlichte und unveröffentlichte Studien mit insgesamt 58 809 Teilnehmern ein. Mittels eines Random-Effects-Modells
wurde die Effektstärke als gewichtete Korrelation
zwischen Führungsstilen und Well-being berechnet. Ergebnisse. Bei Mitarbeitern gehen transformationale Führung (≥ |.27|) und authentische
Führung (≥ |.25|), sowie eine gute Beziehung zur
Führungskraft (LMX; ≥ |.37|) mit besserem Wellbeing in Form von höherem Arbeitsengagement
und geringerem Burnout einher. Bei destruktiver (≥
|.19|) und passiver Führung (≥ |.17|) zeigt sich das
umgekehrte Muster. Die Ergebnisse bei transaktionaler Führung sind inkonsistent. Bei Führungskräften beschränken sich bisherige Primärstudien auf
Burnout (k = 8). Transformationale (-.24) und transaktionale (-.14) Führung, sowie gute Beziehungen
zu den Mitarbeitern (LMX; -.41) gehen mit geringerem Burnout der Führungskräfte einher, passive Führung ist mit vermehrtem Burnout assoziiert
(.23). Limitationen. Die Verwendung von überwiegend Querschnittsdaten schränkt die Aussagekraft
hinsichtlich der Kausalität ein. Eine weitere Limitation ist die geringe Studienanzahl bezüglich des
Well-beings von Führungskräften. Theoretische/
Praktische Implikationen. Die Ergebnisse weisen
das Führungsverhalten als möglichen Ansatzpunkt
für Gesundheitsförderungsmaßnahmen auf. Es
besteht weiterer Forschungsbedarf insbesondere
hinsichtlich der Führungskräftegesundheit selbst.
Für Aussagen über die Wirkungsweise und -richtung sollten moderierende und mediierende Variablen, sowie Längsschnittdaten untersucht werden.
Relevanz/Beitrag. Im Gegensatz zu bisherigen
Reviews, wird auch das Well-being von Führungskräften betrachtet und dessen Zusammenhang
mit Führungsverhalten sichtbar. Der Einschluss
von unveröffentlichten Daten ermöglicht einen
Freitag, 25.09.2015 | 121
systematischen Überblick über den aktuellen Forschungsstand.
Führung, Motivation und Geschlecht: Die
dunkle Seite der Macht
WOLFF, CHRISTIAN; KEITH, NINA & GEORG, MADELEINE (TU Darmstadt)
Fragestellung. Neben anderen Faktoren gilt die geringere Führungsmotivation (FM) von Frauen, d.h.
der Wunsch, Führungstätigkeiten auszuüben, als
eine Ursache für die Unterrepräsentanz von Frauen auf höheren Führungsebenen von Organisationen. Tatsächlich zeigen sich zwar entsprechende
Geschlechtsunterschiede in selbstberichteter FM.
Jedoch ist fraglich, ob die daraus oft abgeleitete
Forderung nach Steigerung der FM von Frauen gerechtfertigt ist, solange nicht geklärt ist, welche
Aspekte der FM diesem Unterschied zugrunde liegen und ob diese überhaupt den Führungserfolg
begünstigen. Zur Klärung dieser Fragen wurde in
diesem Beitrag die FM mit den klassischen Basismotiven nach McClelland (Macht-, Leistungs- und
Anschlussmotiv), sowie mit Führungserfolg in Beziehung gesetzt. Untersuchungsdesign. Neben der
Leistungsmotivation und FM wurden mittels neu
entwickelter Fragebogenskalen jeweils funktionale und dysfunktionale Anteile der Macht- und Anschlussmotivation erfasst. Unethische Geschäftsentscheidungen (erfasst mit einer Variante eines
Situational Judgment Tests) dienten als Kriterium
für Führungserfolg (N = 202, 53% weiblich, 45%
berufserfahren). Ergebnisse. Der Geschlechtsunterschied in FM zugunsten der Männer konnte
repliziert werden (d = 0.40). Dieser Effekt wurde
durch dysfunktionale Machtmotivation mediiert,
nicht aber durch die anderen Basismotive, obwohl
auch letztere Zusammenhänge mit FM aufwiesen.
Dysfunktionale Machtmotivation war wiederum
stark mit unethischen Geschäftsentscheidungen assoziiert (ΔR² = .24 gegenüber den anderen
Basismotiven). Grenzen. Kein tatsächliches Führungsverhalten erfasst. Theoretische/Praktische
Implikationen. Von Interventionen zur undifferenzierten Steigerung der FM bei Frauen wäre abzuraten, da dies zu mehr unethischem Führungsverhalten führen könnte. Relevanz/Beitrag. Bei der
Besetzung von Führungspositionen sollte verstärkt
auf die Motive geachtet werden, aus denen heraus
Personen eine Führungstätigkeit anstreben. Dadurch könnte sich indirekt der Anteil an Frauen auf
höheren Führungsebenen erhöhen.
122 | Freitag, 25.09.2015
Affektive Ereignisse und leader-member
exchange – Zum Einfluss impliziter Führungstheorien und der Passung zwischen Mitarbeitern und Führungskräften
GUHL, CARINA & WEIGELT, OLIVER (FernUniversität in Hagen)
Fragestellung. Kritische Ereignisse in der Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Führungskräften haben in der Führungsforschung bisher relativ
wenig Aufmerksamkeit erfahren, stehen aber z.B.
im Zusammenhang mit der Qualität der dyadischen
Beziehung im Sinne von leader-member exchange
(LMX). Bisher ist jedoch wenig darüber bekannt,
welche Variablen die Wirkung solcher Ereignisse
abmildern oder verstärken können. Ausgehend
von der affective events theory und unter Einbezug von Modellen zu impliziten Führungstheorien, sowie Person-Umwelt-Passung untersuchten
wir, inwieweit das Ausmaß an Wertschätzung,
die Mitarbeiter für ihre Vorgesetzten empfinden,
als Moderator wirksam wird. Untersuchungsdesign. In einer Befragungsstudie (N = 134) wurden
Studierende der FernUniversität in Hagen gebeten, das Auftreten verschiedener kritischer, führungsbezogener Ereignisse anzugeben sowie die
LMX-Beziehung zu ihrer Führungskraft zu bewerten. Die Wertschätzung wurde durch Ermittlung
eines Person-Supervisor Fit (P-S Fit) auf der Basis
von Implicit Leadership Theories (ILTs) erhoben.
Für weitergehende Zusammenhangsanalysen erfolgte zudem die Abfrage von Organizational Citizenship Behaviour. Ergebnisse. Unsere Analysen
belegen substanzielle Zusammenhänge zwischen
dem Auftreten von Konflikt- und Feedback-Episoden mit LMX. P-S Fit wirkt teilweise als Moderator
dieser Zusammenhänge und führt entgegen den
Erwartungen dazu, dass der negative Zusammenhang zwischen führungskritischen Ereignissen und
LMX verstärkt wird. Limitation. Aufgrund des querschnittlichen Untersuchungsdesigns lassen sich
keine kausalen Schlüsse ziehen, zudem ist die Generalisierbarkeit hinsichtlich der Stichprobe eingeschränkt. Theoretische/Praktische Implikationen.
Die Studie deutet darauf hin, dass sich P-S Fit im
Sinne von Erwartungen an die Beziehung auf die
Interpretation und den Umgang mit Konflikten auswirkt. Relevanz/Beitrag. Die Nutzung von ILTs als
P-S Fit stellt eine innovative Vorgehensweise dar,
die beide Forschungsansätze erweitert und ein Ergebnis hervorbrachte, dessen weitere Erforschung
wünschenswert ist.
Die Bedeutung transformationaler Führung
auf Individual- und Teamebene für das
innovative Arbeitsverhalten der Mitarbeiter:
Ergebnisse einer Multi-Level-Studie.
WOSCHÉE, RALPH; BÖTTCHER, TAMARIS; FAUST,
JOHANNA; VOLLSTEDT, ANJA & ARENDT, JOHANNES (LMU München)
Damit Unternehmen langfristig am Markt bestehen
können, ist es wichtig, dass sie innovativ sind. In
der bisherigen Forschung zu Innovation liegt ein
starker Fokus auf der Kreativität. Innovation umfasst jedoch zwei Phasen: Ideen-Generierung und
Ideen-Implementierung, wobei die Umsetzung von
Ideen (Ideen-Implementierung) bisher vernachlässigt wurde. Die Führungskraft hat einen großen
Einfluss auf das Verhalten ihrer Mitarbeiter und
stellt einen wichtigen Ansatz für die Förderung von
Innovation dar. Als Basis dieser Studie dient der
Dual-Level-Transformational-Leadership
Ansatz
von Wang und Howell (2010). Hierbei wird zwischen
zwei Arten von Verhaltensweisen unterschieden:
Transformational Leadership (TFL) auf Individualebene umfasst Verhalten, welches das Individuum
in den Mittelpunkt stellt, wie die Entwicklung einzelner Mitarbeiter, die intellektuelle Stimulierung
und persönliche Anerkennung. TFL auf Teamebene
bezieht sich auf Verhalten, das hauptsächlich auf
das gesamte Team ausgerichtet ist, wie die Betonung der Gruppenidentität, die Kommunikation
einer Vision für das Team und Teambuilding. Die
vorliegende Studie untersuchte den Einfluss von
TFL auf Individual- und Teamebene auf innovatives Arbeitsverhalten der Mitarbeiter. Dabei wurde
im Rahmen einer Feldstudie ein Multilevel-Design
umgesetzt und insgesamt 184 Mitarbeiter aus 38
Teams befragt. Die Ergebnisse zeigen, dass TFL auf
Individualebene das innovative Arbeitsverhalten
der Mitarbeiter beeinflusst. Dabei hat diese einen
stärkeren positiven Einfluss auf die Ideen-Implementierung als auf die Ideen-Generierung. Die Ideen-Implementierung wird neben dem Einfluss von
TFL auf Individualebene auch von TFL auf Teamebene beeinflusst. Dieser Zusammenhang wird durch
das Teamklima mediiert. Die Ergebnisse verdeutlichen die Notwendigkeit, Führung und Innovation
auf mehreren Ebenen zu betrachten. Zudem wird
die notwendige Unterscheidung zwischen Ideen-Generierung und Ideen-Implementierung deutlich. Implikationen für zukünftige Forschung und
Praxis werden diskutiert.
Der Einfluss von Alter und Selbstwert auf das
Konfliktmanagement in Dienstleistungsinteraktionen
BEITLER, LENA & ZAPF, DIETER (Goethe-Universität
Frankfurt am Main)
Fragestellung. Häufige Interaktionen mit Kunden
bergen das Potential für Konflikte in der Dienstleistungsbranche und machen die Anwendung
adäquater Konfliktmanagementstrategien erforderlich. Unsere Ergebnisse einer ersten Fragebogenstudie zu Altersunterschieden im Umgang
mit Kundenkonflikten zeigten, dass ältere Dienstleister Konfliktmanagementstrategien effektiver
anwandten als ihre jüngeren Kollegen. So gaben
ältere Servicemitarbeiter an, häufiger Konflikte
mit Kunden zu vermeiden, Kompromissfindung
oder Problemlösung anzuwenden, was sich in
geringerer emotionaler Erschöpfung und höherer beruflicher Selbstwirksamkeit manifestierte.
Jüngere Dienstleister hingegen wiesen unabhängig von Konfliktmanagementstrategien höhere
Burnout-Ausprägungen auf. In einer weiteren, an
diesen Ergebnissen anknüpfenden Studie sollen
zugrundeliegende selbstregulatorische Mechanismen für die gefundenen Altersunterschiede
untersucht werden. Konflikte mit Kunden können
eine Selbstwertbedrohung für Dienstleister darstellen (Chen et al., 2013), welche sich wiederum
– je nach Selbstwerthöhe und -stabilität des Mitarbeiters – auf die Anwendung von Konfliktmanagementstrategien (Bechtoldt et al., 2010) und
die Mitarbeitergesundheit auswirken kann. Es wird
angenommen, dass ältere Mitarbeiter aufgrund
ihrer größeren Lebenserfahrung einen positiveren
Selbstwert besitzen als jüngere und dass dies eine
Erklärung für ein effektiveres Konfliktmanagement
liefern kann. Untersuchungsdesign. Anhand einer
laufenden Tagebuchstudie im Dienstleistungsbereich sollen Altersunterschiede des Selbstwerts,
sowie deren Auswirkungen auf intraindividueller
Ebene hinsichtlich verschiedener Konfliktsituationen im Kundenkontakt untersucht werden. Ergebnisse. Noch ausstehend. Relevanz/Beitrag. Der
voranschreitende demographische Wandel macht
es erforderlich, die Potentiale älterer Arbeitnehmer
genauer zu erforschen. Die laufende Studie kann
zu Kenntnissen über selbstwertbezogene Prozesse
der Konfliktbewältigung beitragen und Unternehmen einen Anreiz für altersspezifische Personalentwicklungsmaßnahmen bieten.
Freitag, 25.09.2015 | 123
Koordination zyklischer Dynamik in Organisationen - Überprüfung eines theoretischen
Modells
Möglichkeiten und Grenzen eines Online
Team Awareness Tools (OnTEAM) in Verbesserungsprozessen
REIF, JULIA; KUGLER, KATHARINA & BRODBECK,
FELIX (Ludwig-Maximilians-Universität München)
MATHEIS, GREGOR; HAPP, CHRISTIAN & ELLWART,
THOMAS (Universität Trier)
Fragestellung. Zyklische temporale Dynamiken
aus dem Umfeld von Arbeitsgruppen (z.B. Input
anderer Abteilungen, Anforderungsänderungen),
sowie zyklische Prozesse in der internen Zusammenarbeit (z.B. wiederkehrende Koordinationsabläufe) müssen bei der Arbeit an Innovationen
effektiv organisiert werden. In der vorliegenden
Studie soll das Modell effektiven Zyklenmanagements von Teams (MEZ, Reif et al., 2015) empirisch
getestet werden. Das Modell bildet ab, wie durch
implizite geteilte Zustände (z.B. geteilte temporale
mentale Modelle), explizite soziale Prozesse (z.B.
temporale Führung) und organisationale Strukturen Antizipation, Adaptation und Synchronisation
beeinflusst werden, welche wiederum als zentrale Mechanismen für temporale Koordination angesehen werden. Design. Mit einem Fragebogen
werden die zentralen Modellfacetten gemessen
(N=500 Personen, die zum Zeitpunkt der Datenerhebung in einer Arbeitsgruppe arbeiten). Mittels
Strukturgleichungsmodellen wird das MEZ statistisch überprüft. Ergebnisse. Die Datenerhebung
wird im März 2015 durchgeführt. Die Ergebnisse
werden im Juni 2015 vorliegen. Limitationen. In
dieser Studie werden einzelne Individuen als „Vertreter“ ihrer Arbeitsgruppe befragt. Theoretische/
Praktische Implikationen. Die Ergebnisse werden
Erkenntnisse darüber liefern, was Arbeitsgruppen
dazu befähigt, effektiv mit zyklischen Dynamiken
umzugehen, tragen somit zur wissenschaftlichen
Untersuchung temporaler Komplexität in Organisationen bei und liefern praktische Ansatzpunkte
für effektives Zyklenmanagement von Arbeitsgruppen in Organisationen. Relevanz. Die zunehmende
Notwendigkeit temporaler Koordination in Organisationen erfordert neue Modelle organisationalen
Erlebens und Verhaltens. Das MEZ, sowie dessen
empirische Testung liefern hier einen ersten Ansatzpunkt.
Fragestellung. Kern des Beitrags ist ein onlinebasiertes System, mit dem Teamkognitionen als
gemeinsames Verständnis der Situation und Aufgabe innerhalb eines Teams unterstützt werden
(sog. team situation awareness). Mit Daten aus vier
Studien wird der Frage nachgegangen, wie sich ein
solches Instrument auf Teamreflexion und -kognitionen auswirkt, wie es Adaptationsprozesse anregt
und wie die Transparenz individueller Sichtweisen
die Akzeptanz beeinflusst. Technische Umsetzung. Das Online Team Awareness Tool (OnTEAM)
ermöglicht innerhalb einer Arbeitsphase die Beantwortung von aufgaben- und situationsbezogenen Items durch jedes Teammitglied, verarbeitet
die Antworten zu einer grafischen Rückmeldung,
so dass konvergente/divergente Bewertungen einzelner Teammitglieder für alle sichtbar werden. Befragung und Rückmeldung basieren auf php-Websites; die Daten werden in einer mySQL-Datenbank
verarbeitet. Ergebnisse. Studie 1 implementierte
OnTEAM in einer experimentellen Studie zur Teamadaptation (N = 363), wodurch Teamkognitionen
verbessert und Bearbeitungsprozesse optimiert
werden konnten. Weitere Studien zeigen Risiken
eines unvorbereiteten Einsatzes von OnTEAM.
So konnten in einer Onlinestudie (N = 405) Leugnungstendenzen bezüglich der unterschiedlichen
Sichtweisen im Team nachgewiesen werden; in
einer Feldstudie (N=80) wurde das System von
einigen Teilnehmern als kompromittierend abgelehnt. Demgegenüber verdeutlichen Experteninterviews (N=4) ein großes Interesse der Praxis.
Limitationen. Die dargestellten negativen Effekte
bedürfen weiterer systematischer Untersuchungen
zur Erklärung. Implikationen. Theoriekonform unterstützt OnTEAM die Bildung gemeinsamer Teamkognitionen zur Bewältigung der Arbeitsaufgabe.
Besonders für virtuelle Teams bietet das Tool einen
schnellen und transparenten Blick auf die Teamkognitionen und kann so Veränderungsprozesse anregen. Um den angesprochenen Akzeptanzproblemen zu begegnen, könnte vor der Durchführung die
Offenlegung des Feedbacks thematisiert und teamübergreifende Antwortdarstellungen in Betracht
gezogen werden.
124 | Freitag, 25.09.2015
Yes I can! Competence priming and its influence on work behavior.
ULFERT, ANNA-SOPHIE & KERSTING, MARTIN (Justus-Liebig-Universität Gießen)
A strong body of research supports the assumption that self-efficacy has a positive impact on task
performance. Manipulation of self-efficacy has
previously been used as intervention to improve
performance. However, the majority of interventions to increase self-efficacy are long in duration,
taking hours or even days. In contrast, priming can
be used as a short intervention to temporarily increase competence beliefs, such as self-efficacy.
Unlike other interventions, this provides the opportunity of directly affecting work behavior and
performance in an economical manner. The present study investigated the effect of priming competence beliefs prior to a cognitive ability test. In
a first study (N=68) two different types of priming
techniques were compared on a test of cognitive
ability. Results showed differences in performance
between the two priming groups and a control
group. In a second study, the effects of competence
priming on goal setting, work behavior, and task
performance will be further investigated. As part
of the study, participants have a choice between a
learning task and playing a videogame after being
primed with a competence prime. Based on empirical evidence, it is assumed that participants of the
priming group will show a stronger preference for
the learning task as well as general differences in
goal setting behavior.
The hypothesis is tested for a significant difference
in performance between priming and no-priming
group, controlled for general self-efficacy and goal
orientation. Competence priming may have implications for the influence that individual differences
have on performance and work behavior, especially during the preparation phase of a task. Results
are discussed in terms of applicability for and optimization of performance and training in occupational contexts.
Dysfunktionale Kognitionen und berufsbezogene Entscheidungen unter Unsicherheit
GAUKEL, SONJA; SAUERLAND, MARTIN & STEFFENS, MELANIE C. (Universität Koblenz-Landau)
Fragestellung. Ellis (1977) postulierte, dass die
affektive und behaviorale Reaktion einer Person
auf eine Situation nicht lediglich von der objektiven Situation abhängt, sondern immer auch von
der individuellen Informationsaufnahme, der Interpretation, der Bewertung und dem Schlussfolgern;
Prozesse, die allesamt dysfunktional ablaufen
können. Dysfunktionales Denken gilt seit langem
als wichtige Begleiterscheinung klinischer Störungen wie der Depression. Wie Sauerland und Müller
(2012) zeigen konnten, ist dysfunktionales Denken
auch in der gesunden Bevölkerung zu finden. Wir
untersuchen daher in mehreren Studien, ob sich
dieses nicht-pathologische dysfunktionale Denken
auch in berufsbezogenen Entscheidungen niederschlägt. In der vorliegenden Studie erwarten wir
dabei, dass bei Entscheidungen unter Unsicherheit
dysfunktionales Denken zu einer Überschätzung
bzw. Unterschätzung des Werts und der Wahrscheinlichkeit des Eintretens negativer bzw. positiver Entscheidungskonsequenzen führt. Untersuchungsdesign. Die Hypothese wurde mittels einer
korrelativen Studie überprüft, in der 59 berufstätige Teilnehmende mit verschiedenen Entscheidungen des beruflichen Alltags konfrontiert wurden
und jeweils den Wert und die Wahrscheinlichkeit
bestimmter vorgegebener Konsequenzen bewerten sollten. Ihre dysfunktionalen Kognitionen wurden vorab mit Hilfe eines Fragebogens erfasst.
Ergebnisse. Die Ergebnisse bestätigen unsere
Hypothese, wobei sich der Beurteilungsbias ausschließlich bei negativen Konsequenzen zeigte.
Geschlechtereffekte und Effekte der inhaltlichen
Thematik der Konsequenzen werden diskutiert.
Limitationen. Unklar bleibt, ob sich dieselben Effekte auch bei freier Nennung von Entscheidungskonsequenzen zeigen würden, sowie ob es weitere
Einflüsse der Erfahrung und der Kontrollierbarkeit
der Konsequenzen gibt. Praktische Implikationen.
Durch eine Umstrukturierung des dysfunktionalen
Denkens im Rahmen von kognitiv-behavioralen
Trainings und Coachings kann erreicht werden,
dass wichtige berufliche Entscheidungen und deren Konsequenzen angemessener getroffen und
bewertet werden.
Konfigurale Analyse der Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitenden auf Basis der
Theorie des geplanten Verhaltens
STRAATMANN, TAMMO (Universität Osnabrück); ROTHENHÖFER, LISA (Universität Mannheim); MEIER,
Freitag, 25.09.2015 | 125
ALEXANDER & MÜLLER, KARSTEN (Universität
Osnabrück)
Fragestellung. Bisherige Forschung zur Erklärung
der Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitenden
in Organisationen fokussiert häufig auf inkrementelle Effekte. Hingegen folgt diese Studie dem Ruf
nach einem besserem Verständnis des Zusammenspiels verschiedener Variablen (Oreg et al., 2011).
Hierfür werden aus einer konfiguralen Perspektive
heraus asymmetrische und equifinale Muster beruhend auf der Theory of Planned Behavior (Ajzen,
1991) untersucht. Design. Die Untersuchung erfolgt
im Rahmen eines umfangreichen Veränderungsprozesses in der öffentlichen Verwaltung. Datenbasis
sind zwei Befragungen mit einem Abstand von ca.
2 Jahren (T1: N=1,503; T2: N=1,447). Die konfigurale
Methode fuzzy set Qualitative Comparative Analysis (fsQCA; Ragin, 1987, 2008) wird zur Auswertung
genutzt und mit den Ergebnissen konventioneller
Regressionsanalysen verglichen. Ergebnisse. Während fsQCA und Regressionsanalysen vergleichbare Lösungen aufzeigten, ermöglichte fsQCA die Untersuchung von relevanten konfiguralen Mustern.
Die Regression zeigt, dass die Veränderungsbereitschaft der Mitarbeitenden signifikant durch die
Einstellung und Verhaltenskontrolle vorhergesagt
wird. Die Ergebnisse der fsQCA verdeutlichen darüber hinaus, dass Veränderungsbereitschaft insbesondere durch 2er-Kombinationen von positiver
Einstellung, wahrgenommener Verhaltenskontrolle
oder hoher subjektiver Norm beeinflusst werden.
Limitationen. Aufgrund der Neuartigkeit von fsQCA
sind Konventionen zu Analyse-Entscheidungen nur
bedingt etabliert. Beide Messzeitpunkte weisen
auf mögliche Entwicklungen im Veränderungsprozess hin, aber lassen durch die Trennung der Daten
auf Individualebene keine Analyse von Kausalzusammenhängen zu. Mehrwert/Implikationen. Die
Anwendung einer konfiguralen Perspektive im Bereich organisationaler Veränderungen bereichert
das Verständnis der Zusammenhänge zwischen
verschiedenen Antezedenzien der Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitenden. Die Ergebnisse
verdeutlichen den Mehrwert von fsQCA und bieten
praxisrelevante Ansatzpunkte für die Optimierung
von Veränderungsprozessen.
126 | Freitag, 25.09.2015
Organisationaler Wandel: Eine qualitative
Expertenbefragung von unterschiedlichen
Stakeholdern und ihrer Rolle im Veränderungsprozess
OTTO, KATHLEEN; LANGE, DANIELA (Philipps-Universität Marburg); RIGOTTI, THOMAS (Johannes
Gutenberg-Universität Mainz) & KIRA, MARI (Justus
Liebig-Universität Gießen)
Fragestellung. In den vergangen Jahren haben Dynamik und Tempo von Veränderungen in Organisationen zugenommen. Restrukturierungen sind für
viele Beschäftigte zur alltäglichen Belastungsprobe geworden und nicht selten existenzbedrohend.
Wir interessieren uns für die Frage, welche Rolle
sich die entsprechenden Stakeholder im Restrukturierungsprozess im Vergleich zu anderen Akteuren zuschreiben, wie sie selbst den (Miss-)Erfolg
von Veränderungsmaßnahmen definieren und wo
sie Hindernisse bzw. Chancen bei organisationalen
Veränderungen vor dem Hintergrund ihres eigenen Rollenverständnisses sehen. Dabei liegt der
Fokus auf einem Vergleich der Vorstellung eines
idealen mit der Wahrnehmung eines realen Restrukturierungsprozesses. Untersuchungsdesign.
Im Rahmen einer qualitativen Befragung wurden
19 Interviews mit innerbetrieblichen (Geschäftsführer, Betriebsräte, Führungskräfte) und außerbetrieblichen (Gewerkschaftler, Berater) Expert/
inn/en durchgeführt und vor dem Hintergrund der
Grounded Theory mit Bezug zu Identitätstheorien
ausgewertet. Ergebnisse. Die Ergebnisse weisen
auf unterschiedliche Rollenverständnisse der verschiedenen Stakeholder hin und zeigen auf, dass
diese verschiedene – oft konfligierende – Erwartungen an sich selbst und andere stellen, woraus im
Restrukturierungsprozess ein Konfliktpotential resultiert. Limitationen. Aufgrund der kleinen Stichprobe und des querschnittlichen Designs lassen
sich keine generalisierenden Aussagen ableiten.
Auch wird die Rolle der Beschäftigten nicht berücksichtigt. Theoretische/Praktische Implikationen.
Die Befragung unterschiedlicher Expert/inn/en
liefert erste Anhaltspunkte für die weitere Theorienentwicklung und für die Praxis. Um Restrukturierungsprozesse erfolgreich zu gestalten, scheint es
essentiell, die gegenseitigen Rollenerwartungen
der Akteure zu klären. Relevanz/Beitrag. Die Studie trägt wesentlich zur Theoriebildung im Kontext
von organisationalem Wandel bei. Aufbauend auf
den Interviewdaten wird ein dynamisches Modell
über die Rolle der Stakeholder im Kontext eines Restrukturierungsprozesses entwickelt.
Zeitstabilität der Nutzerwahrnehmung: Bewertung von Website-Inhalten mit dem WWI
Risikokompensationseffekte unter Nutzung eines adaptiven Frühwarnsystems zur
Mensch-Fahrzeug-Erkennung
WITTE, DUSTIN (Westfälische Wilhelms-Universität Münster); HIRSCHFELD, GERRIT (Hochschule
Osnabrück) & THIELSCH, MEINALD T. (Westfälische
Wilhelms-Universität Münster)
BRACHWITZ, JULIANE; RUTTKE, TOBIAS & TRIMPOP, RÜDIGER (Friedrich-Schiller-Universität Jena)
Fragestellung. Ein wenig betrachtetes Problem bei
der Einführung von Verkehrssicherheitsmaßnahmen stellen Risikokompensationseffekte dar, welche den sicherheitsförderlichen Nutzen reduzieren
oder umkehren können. Das Auftreten und die Reduzierung dieser Effekte bei einem Kollisionswarnsystem ist das Thema des Forschungsprojektes
FRAMES. Untersuchungsdesign. In einem Fahrexperiment wurde die Funktionsweise eines Kollisionsvermeidungssystems untersucht. Dabei wurde
in sieben Experimental-Szenarien überprüft, welche Veränderungen zwischen den Systembedingungen auftreten und welchen Einfluss verschiedene Rahmenbedingungen (u.a. Stress, Ablenkung
etc.) haben. In die Analysen gingen die Daten von
über 200 Personen ein, die jeweils zwischen 80
und 100 Durchgänge pro Experiment absolvierten.
Ergebnisse. Die Ergebnisse zeigen zunächst, dass
unter dem Einsatz des Systems weniger Kollisionen verursacht werden als ohne Assistenz, sodass
von einem Systemnutzen ausgegangen werden
kann. Weiterhin zeigen sich jedoch auch deutlich
negative Verhaltensanpassungen. Diese sind u.a.
weniger Bremsvorgänge, eine geringere Bremsstärke, stärkere Beschleunigungswerte, höhere
Geschwindigkeiten, sowie eine geringere Risikowahrnehmung und eine erhöhte Risikobereitschaft
unter Systemnutzung. Verstärkt werden diese
durch Ablenkung, Zeitdruck und sehr hohes Systemvertrauen. Limitationen. Die bisher ausschließlich experimentell nachweisbaren Effekte werden
aktuell im Rahmen von Simulationen und im realen
Fahrkontext überprüft. Theoretische/Praktische
Implikationen und Relevanz. Im Hinblick auf die
fortschreitenden Entwicklungen im Bereich Fahrerassistenz und Automatisierung kommt der Berücksichtigung negativer Folgeeffekte eine hohe
Bedeutung zu. Die Ergebnisse liefern wichtige
Implikationen, wie in Forschung, Entwicklung und
Praxis auf technischer, situationaler und personaler Ebene das Phänomen der Risikokompensation
minimiert und somit das Potenzial von Fahrerassistenzsystemen besser genutzt werden kann.
Fragestellung. Der Inhalt ist das zentrale Merkmal
von Websites und unterscheidet diese in besonderem Maß von anderen interaktiven Produkten.
Dabei ist das Internet ein sehr schnelllebiges Medium, in dem Unternehmen und Institutionen einem
enormen Wettbewerb ausgesetzt sind. Hinsichtlich des Website-Inhalts erfasst der Fragebogen
zur Wahrnehmung von Website-Inhalten (WWI, vgl.
Thielsch 2008) die Aspekte Gefallen, Verständlichkeit, Qualität & Nutzen, sowie Glaubwürdigkeit.
Unsere Studie stellt sich der Frage: Wie zeitlich
stabil ist die Bewertung des Inhalts einer Website,
erfasst mit dem WWI? Untersuchungsdesign. Acht
möglichst prototypische Websites von Unternehmen und Institutionen aus unterschiedlichen Kategorien wurden ausgewählt. In einem between-subject Design bewertete jeder Proband jeweils eine
voll-funktionsfähige Website zu drei verschiedenen Zeitpunkten (T1, T1 + 1 Tag, T1 + 3 Wochen) mit
dem WWI. Ergebnisse. Insgesamt nahmen N = 212
Personen zu allen drei Messzeitpunkten teil. Die
Gesamtscores des Instruments korrelieren zwischen den Messzeitpunkten mit .83 bis .89. Für
die Subskalen Gefallen (.81 - .85), Qualität & Nutzen (.73 - .79), Verständlichkeit (.67 - .71), sowie
Glaubwürdigkeit (.77 - .84) fanden sich ebenfalls
hohe Korrelationskoeffizienten. Limitationen. Zur
Bewertung des Inhalts wurde nur ein Instrument
verwendet, eine Replikation der Ergebnisse mit
anderen Instrumenten steht noch aus. Unterschiede zwischen verschieden Website-Arten können
aufgrund der Verwendung von nur einer Website
pro Kategorie in dieser Studie nicht untersucht
werden. Theoretische/Praktische Implikationen.
Der WWI ermöglicht eine effiziente Messung von
Website-Inhalten und hat sich als Instrument bewährt. Relevanz/Beitrag. In dieser Studie wurden
erstmalig Daten bezüglich der zeitlichen Stabilität
von Nutzerwahrnehmungen des Inhalts einer Website anhand des WWI erhoben. Die gefundene hohe
Stabilität spricht für das Instrument und dessen
Einsatz in Forschung und Praxis.
Freitag, 25.09.2015 | 127
E-Recruiting: Determinants of visual Aesthetics on career web sites – Working
towards a Lens Model Approach
GRYGIER, ALEXANDRA; THIELSCH, MEINALD T. &
HERTEL, GUIDO (Westfälische Wilhelms-Universität
Münster)
Question. E-recruiting has become a very popular
method to approach large groups of job seekers,
and career web sites are used by almost every large
and medium-sized organization today. Re-search
has already identified relevant main website features, but very few studies explain the impact of
single career web site features on applicant attraction. Thus, this study investigates the connection
between specific website features and the judgment of aesthetics using a lens model approach.
Design. The current analysis relies on aesthetics
judgments (N=507) regarding recruiting websites
(M=10) assessed with a short version of the Visual
Aesthetics of Website Inventory (VisAWI-S). As no
prior lens model approaches on recruiting websites
existed, a list of 37 cues was generated containing
relevant web site features. Three coders rated the
cues of the same recruiting web sites used in the
judgment studies. Results. One main achievement
of this study was the generation of a cue-list for
the judgment of aesthetics on career web sites.
Moreover, the cue-list was tested in a regression
analysis using the cue ratings to predict aesthetics
judgments. Significant cues were number of links,
picture size, number of pictures, position of navigation bar, length of navigation bar and reasonable
arrangement of navigation bar. Limitations. Due to
the usage of only static recruiting website screenshots, dynamic elements such as videos could not
be analyzed in the current study. Furthermore, to
extent results more recruiting websites should be
analyzed with the conducted cue list. Theoretical/
practical implications. The results implicate that
organizations should focus on how they design
pictures and the menu navigation on recruiting
websites. Moreover, the developed cue-list might
be a useful starting point for more theory-based
research regarding aesthetics on web sites examining specific cues in more detail. Relevance. This
is one of the first studies applying the lens model
approach in the context of e-recruiting. The developed list of cues could be useful for further research on career web sites.
128 | Freitag, 25.09.2015
Analyse der Anforderungen von Konsumenten an eCommerce im Fashion Segment
KIESEL, DOROTHÉE & HUBER, STEPHANIE (Hochschule für Technik Stuttgart)
Fragestellung. Der textile Einzelhandel erlangt im
eCommerce eine immer größere Bedeutung und
zählt zu den umsatzstärksten Warengruppen. Das
Ziel der Untersuchung bestand darin, für ein Textilunternehmen die Anforderungen von Konsumenten an den Vertriebskanal zu eruieren und bzgl.
ihrer Priorität zu klassifizieren. Untersuchungsdesign. Eine Vorstudie identifizierte anhand eines
Benchmarks von 30 Online Shops des Textil-Einzelhandels relevante Variablen in den Bereichen
Bezahlung, Versand & Mehrwertdienste. Davon
wurden 25 Items in einer modifizierten Kano-Analyse näher betrachtet. Die Online-Befragung (n=496)
verzichtete dabei auf die Verwendung der klassischen funktionalen/dysfunktionalen Fragestellung. Stattdessen fand eine modifizierte Kano-Skala Anwendung. Ergebnisse. Insgesamt ergaben
sich eine Basisanforderung (Bestellhistorie), 16
Leistungs- (z.B. individuelle Zustelltermine), zwei
Begeisterungs- (z.B. Stylingvorschläge) und sechs
indifferente Anforderungen (z.B. Ratenzahlung).
Theoretische/Praktische Implikationen. Die Studienergebnisse ermöglichen eine Priorisierung der
Items bzgl. ihrer Umsetzung im Online Shop des
Auftraggebers. Daneben wurde eine Weiterentwicklung der Auswertung der Kano-Analyse angestrebt. Hierfür wurden verschiedene Auswertungsmöglichkeiten (Häufigkeiten inkl. Auswertung nach
Category Strength, Transformation der Self-Stated
Importance (SSI) in Kano-Kategorien) in einer Ergebnismatrix miteinander kombiniert. Das Ergebnis zeigt große Überschneidungen zwischen den
verschiedenen Methoden, was einen ersten Schritt
zur Verbesserung der Kano-Analyse darstellt. Limitationen. In der Transformation der SSI wurden
reverse und indifferente Anforderungen gleichgesetzt (beide Kategorien werden vorerst nicht umgesetzt). In künftigen Untersuchungen sollte eine
Differenzierung der Kategorien erfolgen. Relevanz/
Beitrag. Die Ausgestaltung des Shops gemäß Kano-Ergebnissen trägt in praktischer Hinsicht zur
Erhöhung der Kundenzufriedenheit beim Auftraggeber bei. Der theoretische Beitrag der Studie liegt
in der Weiterentwicklung der im Zufriedenheitskontext relevanten Kano-Analyse.
The Fear of Public Speaking - A Rational
Perspective
KRIEGER, DENNIS (Gutenberg School of Management
& Economics)
The fear of public speaking is one of the most
prevalent social fears worldwide and goes together with a substantial loss in quality of life. Social
life, work life, career development and education
are negatively affected. However, in economic research it has been widely neglected. Affected people’s behavior is often recognized as baseless and
disproportionate, in other words, as the antithesis
of rational behavior. This paper analyzes public
speaking phobia within a theoretical framework
of rational choice under uncertainty. Even though
the excessive anxiety of talking in front of others
can be seen as irrational from a third-party’s perspective, public speaking phobia does not impair
an individual’s perception of reality or judgment as
such. Hence, individuals still can respond rationally to their irrationalities. According to our findings,
over time a certain share of a population develops
a public speaking phobia, i.e. meets the core criteria of a social anxiety disorder, either due to unfavorable circumstances or due to a lack of rhetorical
skills. Predisposition occurs if individuals inherit
own negative experiences to their offspring. The
learning process in this model basically consists
of individuals gathering experiences, whereas
perfect recall is assumed. The implementation of
a Bayesian learning mechanism would be a useful
extension. Our theory implies that confrontation
therapy is a desirable intervention for individuals
who suffer from a public speaking phobia or are
predisposed to it. Forced learning can be harmful,
if not carried out in a controlled environment. We
contribute to a rather small but growing strand of
economic literature that applies rational optimization techniques to the analysis of mental health
disorders and other apparently pathological behaviors and appear to be the first who provide a
theory of public speaking phobia.
Konflikte und Ärger im städtischen Straßenverkehr – die Perspektive von Fahrradfahrenden
KARWEHL, LAURA; OEHL, MICHAEL & HÖGER,
RAINER (Leuphana Universität Lüneburg)
Fragestellung. In der verkehrspsychologischen Forschung gibt es deutliche Evidenz, dass Ärger und
Wut beim Fahren oft zu unangepasster Fahrweise
führen, was in einem höheren Unfallrisiko für alle
Verkehrsparteien resultiert. Daher befasst sich die
vorliegende Studie mit dem Ärgerempfinden von
Radfahrern im Verkehrskontext, dem sogenannten
„Driving Anger“, mit dem Ziel verursachende Faktoren zu erfassen. Untersuchungsdesign. Hierzu
führten die Probanden über einen Zeitraum von 8
Tagen ein „Fahrrad-Tagebuch“, das Ärger verursachende Situationen beim Radfahren erfasste. Um
eine möglichst große Bandbreite an Situationen
zu erhalten, wurde vorab zusätzlich, ergänzend
eine Fokusgruppenstudie durchgeführt, in der
Probanden bereits erlebte Ärgernisse erinnern
sollten. Die Ergebnisse beider Studien wurden
bezüglich Ärgerintensität und Häufigkeit bewertet
und anschließend von drei unabhängigen Ratern
bezüglich ihres Kontexts in zusammengehörende
Ärgerkategorien aggregiert und integriert. Ergebnisse. Die Ergebnisse beider Studien zeigten, dass
die meisten Ärgererlebnisse Situationen zwischen
Auto- und Fahrradfahrern beschrieben. Diese Situationen scheinen darüber hinaus auch stärkeren
Ärger zu verursachen, als Situationen zwischen
Fahrradfahrern oder Fahrradfahrern und Fußgängern. Limitationen. Zu beachten ist, dass die Probanden vorwiegend in Norddeutschland lebende
Studierende zwischen 20 und 30 Jahren waren.
Theoretische/Praktische Implikationen. Auf Basis
der Studien können Sicherheits- sowie Emotionsregulationstrainings für Verkehrsteilnehmende konzipiert werden, um ein verbessertes Bewusstsein
für das eigene Verhalten sowie das Verhalten der
Anderen im alltäglichen Straßenverkehr zu erreichen und Aggression bzw. Stress im Straßenverkehr sowie Unfallzahlen zu senken. Relevanz. Die
Forschung in diesem Bereich kann dazu beitragen,
die Verkehrssicherheit zu verbessern.
Master the challenge: Creating an effective
web-based talent management system
HOHMANN, LAURA C.; THIELSCH, MEINALD T. &
HERTEL, GUIDO (Westfälische Wilhelms-Universität
Münster)
Question. Due to globalization and demographic
change, web-based talent management systems
(wTMS) are increasingly implemented in organizations. However, the effectiveness of wTMS is rarely examined. Thus, a pivotal challenge is: How to
create effective wTMS? The current study presents
an initial effectiveness model of wTMS based on
Freitag, 25.09.2015 | 129
modifications of the technology acceptance model
(Davis, 1986). Specifically, the model posits three
main factors – experienced usefulness, experienced procedural justice and subjective usability
– that are assumed to affect user satisfaction with
wTMS. Moreover, these effects should be moderated by the experienced context of use, including
characteristics of user, task, material, and environment. Research design. An online survey was administered to international executives of a leading
sports company (N = 81). Participants were familiar
with the company’s wTMS and answered questions
on experienced usefulness, procedural justice,
subjective usability, satisfaction with wTMS as
well as experienced context of use. Results. The
results confirm the assumption that experienced
usefulness (f2 = 0.03), procedural justice (f2 =
0.06) and subjective usability (f2 = 0.06) predict
participants’ satisfaction with wTMS. Moreover,
experienced usefulness leads to higher and procedural justice to lower satisfaction with wTMS under
conditions of the moderator (f2 = 0.03), a positive
experienced context of use. Overall, the three main
factors and moderators explained 56.60 % variance of the satisfaction with wTMS. Limitation.
These cross-sectional findings should be validated in a longitudinal design to provide stronger
evidence for the assumed causal effects. Theoretical/Practical implications. The significant effects
of usefulness, procedural justice, and usability
provide guidelines for the development of wTMS.
Further research might explore in detail which design criteria relate to the success factors of wTMS.
Originality/Value. To our knowledge, this is the
first study that presents a theoretically derived and
empirically tested effectiveness model of wTMS.
Closing the Scientist-Practitioner Gap?
Effects of interactivity on the selection of
personnel selection procedures
GERLACH, FRIEDERIKE; MÜLLER, GRETA;
THIELSCH, MEINALD T. & HERTEL, GUIDO (Westfälische Wilhelms-Universität Münster)
Research Question. The present study explores
strategies to reduce the scientist-practitioner gap
in personnel psychology. We expected that interactive knowledge acquisition facilitates the transfer of scientific findings about personnel selection
instruments when learners control the acquisition
process and interact with an expert. Design. A total
of N = 103 economic science students were instruct-
130 | Freitag, 25.09.2015
ed to act as HR managers and received information
on different personnel selection instruments. Randomly assigned to a 2x2 between subjects design,
they received the information either via text or via
a hyperlinked website (manipulation of learner
control), and could either discuss the information
with an expert via chat, or read the protocol of a
similar chat conversation (randomized yoking; manipulation of personal interaction with an expert).
Afterwards, participants were asked to choose
one of the presented instruments. Results. In line
with the hypothesis, participants were more likely
to choose a scientifically established instrument
after chatting with an expert (high interaction), p
< 0,05*. Additionally, a significant interaction, p <
0,05*, revealed that participants were less likely to
choose the scientific instrument after reading the
website and chatting with an expert. Limitations.
Due to the study’s length and the online setting,
a high drop-out rate (61,14%) was observed leading to a highly motivated final sample. Thus, future research should take participants’ motivation
into consideration. Implications. Positive effects
of interactivity on the transfer of scientific knowledge provide both practitioners and scientists
with insights on how to reduce the gap. However,
this study suggests that the additional effects of
interactivity aspects need to be considered carefully, as too much interaction seems to reverse the
effect. Relevance. While most studies on the SPG
investigate factors inhibiting the transfer of scientific knowledge, the current study presents a first
approach of empirically examining facilitating factors.
Impression Management durch Marken auf
Facebook
SCHULZ, MATTHIAS; BECK, CHRISTOPH; ALLMENDINGER, LEA; ZAHLECKER, ELENA; SILBERER, JAN;
SCHÖN, ELENA & DOERRBAUM, NINA (Hochschule
für Technik Stuttgarr)
Fragestellung. Marken spielen in sozialen Netzwerken eine große Rolle. Viele Menschen identifizieren sich über Marken und deren Image. Daraus
resultiert die Frage, wie sehr deutsche User Marken zum „Impression-Management“ (Selbstdarstellung) auf Facebook nutzen, um ihr „Desired
Image“ (gewünschtes Selbstbild) zu erreichen.
Untersuchungsdesign. Eine qualitative Vorstudie
diente dazu, in Form von Einzelinterviews wichtige Markenkategorien (z.B. Sport, Essen & Trinken,
Kleidung, Auto) und deren bekannteste Marken zu
ermitteln. Darauf aufbauend wurde eine quantitative Onlinestudie konzipiert und bei n=132 Teilnehmern durchgeführt. Im Rahmen der Studie wurde
folgende Kernhypothese überprüft: „Es gibt einen
positiven Zusammenhang zwischen der Stärke des
Aktiven Folgens einer Marke und der Intensität der
Selbstdarstellung“. Unter „Aktivem Folgen“ wird
die Nutzung von Facebook-eigenen Instrumenten
verstanden (z.B. das Liken von Marken). Ergebnisse. Das Ergebnis wurde höchst signifikant. Außerdem wurde festgestellt, dass das „Aktive Folgen“
einer Marke positiv mit der Selbstdarstellung auf
Facebook über alle Kategorien hinweg korreliert.
Limitationen. Das Konstrukt „Motivation zur
Selbstdarstellung“ wurde über Fragen, wie z.B.:
„Ich folge einer Marke, weil ich mich einer Gruppe
zugehörig fühlen will“, erfasst. Wahrscheinlich hat
dies zu sozial erwünschten Antworten geführt. Zukünftige Studien sollten daher Fragen nicht in der
„Ich-Perspektive“, sondern eher neutral formulieren. Zusätzlich gab es technische Einschränkungen
bei der Umsetzbarkeit des ursprünglich geplanten
Fragebogens aufgrund der Software. Implikationen, Relevanz/Beitrag. Je aktiver Marken auf Facebook gefolgt wird, desto stärker das Ausmaß der
Selbstdarstellung. Nicht genau erkennbar ist, ob
User dadurch auch ihr „Desired Image“ erreichen
und das dargestellte Selbstbild der Realität entspricht. Marken und ihre Weiterverbreitung auf Facebook spielen eine wichtige Rolle, um die eigene
Selbstdarstellung zu erhöhen. Außerdem lässt sich
die Position und Beliebtheit der eigenen Marke
durch die generierten Daten ableiten.
16:15 – 17:35
Arbeitsgruppe: Soziale Stressoren und
deren Implikationen für den Alltag von
Arbeitsnehmenden
Raum: RW3
Leitung: SEMMER, NORBERT K. & KRINGS, RABEA
(Universität Bern)
Forschungsstand. Die Forschung hat sich in den
letzten Jahrzehnten sehr stark auf relativ wenige
Faktoren konzentriert, die in bekannten Stress-Modellen zentral sind (Demands, Control, role stress).
Soziale Stressoren haben demgegenüber weniger
Aufmerksamkeit erfahren. Neue Perspektiven/
Beitrag. Der Schutz des eigenen Selbstwerts ist
ein zentrales menschliches Anliegen. Der Stressas-Offense-to-Self Ansatz (Semmer et al., 2007)
postuliert daher, dass Stressoren, die den Selbstwert angreifen, besondere Aufmerksamkeit verdienen. Soziale Stressoren haben besonderes Potential, den Selbstwert anzugreifen; sie sollten daher
selbst in relativ milder Form Stress auslösen. Obwohl Studien zeigen, dass soziale Stressoren wichtige Implikationen für das Wohlbefinden haben
können, und dass Stressoren mit sozial-evaluativem Charakter besonders starke und lang anhaltende Effekte zeigen, sind diese vergleichsweise
wenig im Fokus der Forschung. Die Arbeitsgruppe
widmet sich daher den sozialen Stressoren. Dabei
wird zum einen auf unterschiedliche Arten von sozialen Stressoren eingegangen, wie soziale Stressoren im Allgemeinen, missbräuchliche Supervision, indirektes und subtiles negatives Feedback.
Weiterhin wird der Zusammenhang dieser sozialen
Stressoren mit Selbstwert und Wohlbefinden (z.B.
Schlafqualität) betrachtet. Dabei werden unterschiedliche Untersuchungsdesigns angewendet,
wie eine event-sampling und eine time-sampling
Tagebuchstudie sowie eine Meta-Analyse. Theoretische/Praktische Implikationen. Die vorliegenden Studien zeigen die Relevanz auf, unterschiedliche sozialen Stressoren zu untersuchen,
da diese gravierende Auswirkungen auf den Alltag
von Arbeitnehmenden aufzeigen können, wie eine
beeinträchtigte Schlafqualität, vermindertes Wohlbefinden sowie ein erhöhtes Risiko für Beinahe-Unfälle. Zudem konnte aufgezeigt werden, dass soziale Stressoren einen Angriff auf den Selbstwert von
Arbeitnehmenden darstellen, wie in der SOS-theory postuliert wird.
Tägliche soziale Stressoren bei der Arbeit als
Antezedenz von Schlafqualität, und Kurzzeit-Effekte von Schlafqualität auf Beinahe-Unfälle – eine ambulatorische Tagebuchstudie
PEREIRA, DIANA; SONNENTAG, SABINE & ELFERING, ACHIM (Universität Bern)
Fragestellung. Studien zeigen, dass ca. 1/3 der
Schweizer Bevölkerung an Schlafstörungen leidet.
Zu den Risikofaktoren gehören tägliche Stressoren, wie soziale Stressoren am Arbeitsplatz. Kurze
Schlafdauer und die damit verbundene Müdigkeit
am Morgen können verlängerte Reaktionsfähigkeit
und die falsche Einschätzung der Situation zur Fol-
Freitag, 25.09.2015 | 131
ge haben. Dies deutet daraufhin, dass schlechte
Schlafqualität die kognitive Leistung am nächsten
Morgen zu beeinflussen vermag und ein Unfallrisiko darstellt. Untersuchungsdesign. Im Rahmen
dieser Studie haben 107 Personen während zwei
Wochen an einer Tagebuchstudie teilgenommen.
Außerdem haben die Teilnehmer während der
Nacht ein Sensewear Armband getragen. Mittels
integrierten Algorithmen wurde der Schlaf ermittelt. Ergebnisse. Die Ergebnisse der Studie zeigen,
dass an Tagen, an denen soziale Stressoren bei
der Arbeit erlebt wurden, die Schlafqualität beeinträchtigt war. Darüber hinaus, war der beeinträchtigte Schlaf mit mehr kognitiven Fehlern und Beinahe-Unfällen am nächsten Arbeitstag verbunden.
Limitationen. Zu beachten ist, dass an dieser Studie junge Arbeitnehmende teilgenommen haben,
welche insgesamt gesund und nicht an Schlafstörungen erkrankt waren. Dies führt eher zu einer
Unter- als Überschätzung der wahren Zusammenhänge. Auch stellt die Schlafmessung mittels Aktigraphie eine Limitation dar. Theoretische/Praktische Implikationen. Diese Studie hat ergeben,
dass soziale Arbeitsstressoren sich negativ auf die
Schlafqualität auswirken. Außerdem zeigte sich,
dass die Schlafqualität sich auf kognitive Fehler
und Beinahe-Unfälle am nächsten Tag auswirken.
Relevanz/Beitrag. Da Unfälle mit hohen Kosten
verbunden sind, sollten sie ernst genommen und
systematisch untersucht werden, damit Maßnahmen zu ihrer Vermeidung ergriffen werden können.
Konflikte mit Vorgesetzten am Arbeitsplatz
und Wohlbefinden: Eine metaanalytische
Untersuchung
GERHARDT, CHRISTIN; SEMMER, NORBERT K.;
GREBNER, SIMONE; KERSTEN, BERND; ULRICH,
BENJAMIN & ELFERING, ACHIM (Universität Bern)
Fragestellung. Konfliktsituationen am Arbeitsplatz
sind durch das Zusammenwirken verschiedener
Menschen allgegenwärtig. Diese können insbesondere in abhängigen Arbeitsbeziehungen mit
hierarchischem Gefälle zu Beeinträchtigungen des
Wohlbefindens führen. Trotzdem erfahren soziale
Stressoren nicht die Aufmerksamkeit, wie sie beispielsweise Stressoren bekannter stresstheoretischer Modelle bekommen (JDC-Modell; JDR-Modell; ERI-Modell). Im Folgenden präsentieren wir
eine Zusammenfassung der Zusammenhänge von
missbräuchlicher Supervision bzw. Konflikten mit
Vorgesetzten und Wohlbefinden. Untersuchungs-
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design. Mithilfe einer metaanalytischen Untersuchung soll der Zusammenhang von missbräuchlicher Supervision bzw. Konflikten mit Vorgesetzten
und Wohlbefinden auf der Grundlage von 62 querschnittlich ermittelten Effektstärken untersucht
werden (N=29.066). Outcome-Variablen sind unter
anderem Arbeitszufriedenheit und emotionale Erschöpfung. Durch anschließende spezifische Analysen sollen Unterschiede in den Effekten spezifiziert werden. Ergebnisse. Erste Ergebnisse zeigen
einen moderaten negativen Zusammenhang von
missbräuchlicher Supervision und Wohlbefinden.
Die anschließend durchgeführten spezifischen
Analysen zeigten, dass dieser hauptsächlich auf
den starken Zusammenhang mit Arbeitszufriedenheit zurückzuführen ist. Innerhalb dieser Beziehung zeigte sich ein Einfluss von methodischer
Qualität. Limitationen. Die Zusammenhänge basieren überwiegend auf selbstberichteten Daten.
Abschließende Analysen von potenziellen Moderatoren stehen noch aus. Theoretische/Praktische
Implikationen. Die Resultate zeigen die enorme
Einflusskraft von sozialen Stressoren im Arbeitsleben auf. Daher sollten diese in der Stressforschung
mehr Beachtung finden. Weiterhin betonen sie die
Wichtigkeit fairer und konstruktiver Führung. Relevanz/Beitrag. Es ist uns keine weitere Metaanalyse
mit Schwerpunkt auf sozialen Stressoren bekannt,
die einen großen zeitlichen Rahmen einschließt.
Indirekt negatives Feedback von Vorgesetzten und psychische Gesundheit von ArbeitnehmerInnen - Skalenentwicklung, Zusammenhänge und vermittelnde Faktoren
CRAMER, INA (Leuphana Universität Lüneburg);
KOREK, SABINE (Universität Leipzig) & PAULUS,
PETER (Leuphana Universität Lüneburg)
Fragestellung. Die Feedbackgabe gehört zu den
Hauptaufgaben von Vorgesetzten (z.B. Rosenstiel
& Wegge, 2004). Neben dem direkten Feedback,
welches v.a. gezielt, explizit und häufig verbal
gegeben wird, können auch Handlungen von Vorgesetzten als Bewertungen von Arbeitnehmern
verstanden werden (z.B. Semmer & Jacobshagen,
2010; Vangelisti & Hampel, 2012). Solch indirektes
Feedback ist weniger gezielt, impliziter und eher
verhaltensbasiert. Laut der SOS-Theorie (Semmer
et al., 2007) handelt es sich z.B. bei der Vergabe
von illegitimen Aufgaben um indirekt negatives
Feedback, da es zu einer Abwertung von ArbeitnehmerInnen führen kann. Die Selbstwertbedrohung
einer Person, wird dabei als zentrales Element zur
Entstehung von Stresssymptomen verstanden. Der
Zusammenhang konnte bereits für die Vergabe von
illegitimen Aufgaben empirisch bestätigt werden
(Semmer et al., 2006). Für ein umfassendes Bild
von alltäglichen, illegitimen Handlungen von Vorgesetzten, wurde eine Skala zur Erfassung indirekt
negativen Feedbacks entwickelt und in Hinblick
auf Selbstwertbedrohung, Selbstwert und Gesundheitsfolgen untersucht. Untersuchungsdesign. Es
wurde eine qualitative Interviewstudie (N=20) und
eine Onlinestudie (N= 256, 65% weiblich, Durchschnittsalter 44 Jahre) durchgeführt. Ergebnisse.
Die Ergebnisse zeigen, dass indirekt negatives
Feedback einen signifikanten Zusammenhang mit
Irritation (β=.31; p<.001) und psychosomatischen
Beschwerden (β=.38; p<.001) aufweist. Die Selbstwertbedrohung mediiert diese Zusammenhänge
vollständig und der Selbstwert einer Person moderiert den Grad der Selbstwertbedrohung. Je niedriger der Selbstwert einer Person ist, desto stärker
ist die Selbstwertbedrohung. Limitationen. Es handelt sich um eine erste Skalenkonzeption. Weitere
Studien sind nötig, um die Ergebnisse zu replizieren. Theoretische/Praktische Implikationen. Es
wurde gezeigt, dass indirekt negatives Feedback
im Zusammenhang mit psychischer Gesundheit
für Arbeitnehmer eine wichtige Rolle spielt. Relevanz/Beitrag. Die Studie leistet einen Beitrag zur
empirischen Untersuchung und Bestätigung der
SOS-Theorie.
Implikationen negativen Feedbacks für das
soziale Selbst
KRINGS, RABEA & SEMMER, NORBERT K. (Universität Bern)
Fragestellung. Die Stress-as-offence-to-self-theory (Semmer et al., 2006) postuliert, dass negatives
Feedback einen starken Einfluss hat, weil es den
Selbstwert angreift. Empirische Studien zeigen,
dass nicht nur destruktives Feedback die Akzeptanz mindert (Raver et al., 2012), sondern bereits
subtilere Hinweise reichen, um den Selbstwert zu
verletzen (Krings et al., 2014). All diese Studien
wurden im Labor durchgeführt, wobei die Art des
Feedbacks systematisch variiert wurde. Die vorliegende Studie hat das Ziel, Feedback in realen
Arbeitssituationen sowie deren Implikationen für
den sozialen Selbstwert (sich wertvoll und nicht
abschätzig behandelt fühlen) zu erfassen. Zudem
wird untersucht, ob die Feedback-Quelle einen
Einfluss auf die Beziehung hat. Untersuchungsdesign. An der event-based Tagebuchstudie nahmen
58 Schweizer Arbeitnehmende (69% männlich,
Durchschnittsalter 35 Jahre) aus dem Dienstleistungssektor teil. Während 5 Arbeitstagen füllten
die Teilnehmenden immer dann, wenn sie negatives Feedback erhielten, ein Tagebuch aus (Situationsbeschreibung und Erfassung des Befindens).
Die Situationen wurden anhand der Kategorien
konstruktives, destruktives und subtil verletzendes Feedback kodiert und mittels Multilevelanalysen mit MPlus analysiert. Ergebnisse. Konstruktives Feedback erhöht den sozialen Selbstwert
(β=.14; p<.01). Subtil verletzendes (β=.17; p<.001)
sowie destruktives (β=.26; p<.01) Feedback beeinflussen den sozialen Selbstwert negativ. Wenn
das subtil verletzende oder destruktive Feedback
durch Kunden gegeben wird, verletzt dies den sozialen Selbstwert stärker als Feedback durch andere Personen. Limitationen. Da die Stichprobe
aus dem Dienstleistungssektor stammt, können
die Ergebnisse nicht generalisiert werden. Theoretische/Praktische Implikationen. Schon subtil
verletzendes Feedback reicht aus um den Selbstwert zu verletzen. Darum ist es wichtig Vorgesetze
zu trainieren, um solch ein Feedback zu vermeiden.
Relevanz. Subtil verletzendes Feedback, ebenso
wie destruktives Feedback, wird im Arbeitsalltag
erlebt und hat negative Auswirkungen auf den
Selbstwert.
16:15 – 17:35
Arbeitsgruppe: Die Rolle von
Netzwerken, Networking und
beruflichen Gelegenheiten für die
Laufbahnentwicklung
Raum: RW4
Leitung: SPURK, DANIEL & HIRSCHI, ANDREAS
(Universität Bern, Schweiz)
Forschungsstand. Berufliche Laufbahnen werden
nicht nur von persönlichen sondern auch kontextuellen und sozialen Faktoren bestimmt. Networking
ist in vergangener Forschung als zentraler Faktor
für erfolgreiche Laufbahnen identifiziert werden.
Forschung zu Korrelaten von strukturellen und qualitativen Netzwerkparametern wurde bisher jedoch
vernachlässigt. Der Aufbau von Sozialkapital kann
auch mit Kosten verbunden sein, da Networking
Freitag, 25.09.2015 | 133
auch personale Ressourcen binden kann. Eine erweiterte Perspektive von Netzwerken geht davon
aus, dass diese mit dem Ziel aufgebaut werden,
um berufliche Gelegenheiten zu schaffen, welche
mehr oder weniger zufällig entstehen können. Diese Arbeitsgruppe setzt hier an und hat das Ziel die
Rolle von Networking, Netzwerken und beruflichen
Gelegenheiten für die Laufbahnentwicklung genauer zu beleuchten. Beitrag der Arbeitsgruppe. In
Studie 1 konnten Wingender und Wolff in einer experimentellen Studie zeigen, dass Networking mit
Ego-Depletion und somit zumindest kurzfristig mit
Kosten für Individuen verbunden ist. Barthauer und
Kollegen untersuchten den Einfluss von emotional
positiven und negativen Beziehungen innerhalb
karrierebezogener Netzwerke auf Laufbahnerfolg.
In einer personenzentrierten Studie zeigten Hirschi
und Valero, dass sich unterschiedliche Profile von
der Wahrnehmung von zufälligen Ereignissen und
laufbahnbezogener Entscheidungssicherheit trennen lassen. Diese Profile hängen wiederum mit
verschiedenen karriere-relevanten Ergebnismaßen
zusammen. Letztlich validierten Wolff und Kollegen eine Kurzskala der Networkingskala von Wolff
und Moser, welche nun anstelle von 44 Items aus
18 Items besteht, und somit ökonomischer in zukünftiger Forschung eingesetzt werden kann. Theoretische/Praktische Implikationen. Es können
theoretische Implikationen bezüglich kontextueller Einflüsse (Netzwerke, zufällige Gelegenheiten)
abgeleitet werden. Zudem können Implikationen
abgeleitet werden, unter welchen Umständen Networking und zufällige Ereignisse positiv sind oder
aber mit negativen Konsequenzen verbunden sind.
Führt Networking zu Ressourcenerschöpfung?
Experimental-Kontrollgruppen-Design verwendet
(N=206). In der Networking-Bedingung führen
die Probanden in Gruppen ein Rollenspiel durch,
zwei Kontrollgruppen bearbeiten einen klassischen Stroop-Test (kongruente vs. inkongruente
Farbkombinationen). Ego Depletion wird über den
Verzehr von M&Ms sowie die Self-Control Capacity
Scale erhoben. Ergebnisse. Es zeigt sich ein signifikanter Unterschied in der Ego Depletion zwischen
der Networking- und der farbkongruenten Stroop-Bedingung. Weiterhin wird über verschiedene
Persönlichkeitsvariablen als Moderatoren des
gefundenen Effektes berichtet. Limitationen. Es
handelt sich um ein kontrolliertes randomisiertes
Laborexperiment, sodass zwar eine Reihe von Alternativerklärungen ausgeschlossen werden können. Die Generalisierbarkeit der Ergebnisse könnte
aufgrund der laborexperimentellen Rollensituation
eingeschränkt sein. Implikationen. Es erfolgt eine
Annäherung an Networking-Prozesse in einem experimentellen Setting. Zudem wird gezeigt, dass
Persönlichkeit nicht nur als Determinante, sondern
auch moderierend wirken und so den Erschöpfungseffekt von Networking abmildern kann. Darüber hinaus werden auf einer Mikroebene Kosten
von Networking aufgezeigt. Relevanz. Die Ergebnisse tragen zu einer umfassenderen Perspektive
auf Networking bei, indem sie Kosten von Networking auf einer Mikroebene betrachten. Die Befunde sollten zukünftig in Trainings integriert werden
(z.B. Erholungsphasen).
Are Negative Ties A Liability for Career
Success? An Analysis of Direct and Indirect
Career Network Ties Regarding Career Success
WINGENDER, LAURA-MARIE & WOLFF, HANS-GEORG
(Universität zu Köln)
BARTHAUER, LUISA (TU Braunschweig); SPURK,
DANIEL (Universität Bern, Schweiz) & KAUFFELD,
SIMONE (TU Braunschweig)
Fragestellung. Bisherige Studien fokussieren positive Effekte von Networking; potenzielle Kosten
werden weitgehend vernachlässigt. Zudem werden in der Regel Konsequenzen auf Makroebene
untersucht (z.B. Gehalt), während Mikroprozesse
unbeachtet bleiben. Wir postulieren auf Basis des
sozialpsychologischen Konzeptes der Ego Depletion, dass Networking auf einer Mikroprozessebene
zu kurzfristiger Ressourcenerschöpfung führt. Weiterhin untersuchen wir, welche Persönlichkeitsfaktoren diesen Effekt im Sinne einer Pufferwirkung
moderieren. Untersuchungsdesign. Es wird ein
Purpose. This study’s objective is to shed light
on the relationship between direct negative ties
– relationship between participant and supporter
named by participant – and indirect negative ties
– relationship between two supporters named
by participant – in developmental networks as a
possible liability with regards to career success,
aiming for a more precise detection and management of the less accessible, indirect ties in comparison to the direct ones. Taking into consideration
the transitivity concept of social network analysis
(i.e., a friend of a friend is my friend), we expect
134 | Freitag, 25.09.2015
negative indirect ties to partially mediate the relationship between direct negative ties and career
success, making them a potential liability. Design/Methodology. Assumptions were verified by
means of a mediation analysis executed in Mplus
7.3. The sample consists of 483 German researchers from diverse fields (e.g., STEM, social sciences, arts, humanities, economics). Results. Results
indicate that aligned with the transitivity concept,
the valuation of the direct ties seems to have an
impact on the valuation of indirect ties (i.e., positivity or negativity). The more positive the valuation of these indirect, as well as of the direct ties
was, the more positive perceived career success
and career satisfaction was rated. The latter indicates that indirect ties can be a liability and hence
require active management. A possible approach
of active management appears to be through the
available direct ties. Limitations. The sample is
limited regarding generalizations. Also, data are
cross-sectional and gained through participants’
self-reports. Research/Practical Implications. The
results contribute to research of direct and indirect
negative ties and their implications in the career
context. Moreover, findings help detect possible
liabilities and hence, allow development of targeted, proactive countermeasures. Originality/
Value. We provide further insight into research on
negative ties within developmental networks by
distinguishing between direct and indirect ties’ relevance for career success.
Person und Beruf und Arbeitsengagement) befragt. Ergebnisse. Die Ergebnisse mit Latent Profile
Analysis zeigen, dass verschiedene Gruppen mit
unterschiedlichen Kombinationen an wahrgenommenen zufälligen Ereignissen und beruflicher Entschiedenheit identifiziert werden können. Diese
Gruppen unterschieden sich signifikant in beruflicher Motivation, wobei Personen mit Profilen mit
hoher Entschiedenheit generell höhere Motivation
berichteten. Limitationen. Es wurden nur Selbsteinschätzungen im Querschnitt erhoben, was die
beobachtete Beziehung zwischen den erhobenen
Konstrukten beeinflussen kann. Die Generalisierbarkeit der Resultate auf andere Gruppen (z.B. ältere Arbeitnehmer) ist nicht unbedingt gegeben.
Implikationen. Die Resultate zeigen, dass zufällige
Ereignisse in der Laufbahnentwicklung nicht im
Gegensatz zu beruflicher Entschiedenheit stehen.
Verschiedene Personen weisen unterschiedliche
Kombinationen an erfahrenen Zufallsereignissen
und Klarheit über persönliche Interessen und Ziele auf. Zufallsereignisse sind nicht negativ mit Arbeitsmotivation verbunden, wenn eine Person eine
hohe berufliche Entschiedenheit aufweist. Relevanz. Die Studie untersuchte zum ersten Mal die
Konsequenzen von zufälligen Ereignissen in der
Berufswahl mit Bezug auf Arbeitsmotivation. Die
Ergebnisse erweitern das theoretische und empirische Verständnis von Berufswahl im Allgemeinen
und vom Einfluss von zufälligen Ereignissen in der
Laufbahnentwicklung im Speziellen.
Sind zufällige Ereignisse in der Berufswahl
etwas Positives?
Entwicklung und Validierung einer Networking-Kurzskala
HIRSCHI, ANDREAS & VALERO, DOMINGO (Universität Bern, Schweiz)
WOLFF, HANS-GEORG (Universität zu Köln); SPURK,
DANIEL (Universität Bern, Schweiz) & TEEUWEN,
SOPHIA (RWTH Aachen)
Fragestellung. Bestehende Forschung zeigte, dass
die meisten Personen von zufälligen Ereignissen in
ihrer Laufbahnentwicklung berichten. Ob solche
Ereignisse positive oder negative Konsequenzen
haben wurde jedoch kaum untersucht. Außerdem
ist wenig erforscht, wie zufällige Ereignisse mit beruflicher Entschiedenheit zusammenhängen, obwohl die beiden Faktoren oft kontrastiert werden.
Untersuchungsdesign. Wir haben 312 Jugendliche
mit Durchschnittsalter 18 Jahre aus 26 verschiedenen Lehrberufen in der Deutschschweiz Ende des
ersten Ausbildungsjahres zu zufälligen Ereignissen
in der Berufswahl, beruflicher Entschiedenheit und
Arbeitsmotivation (berufliche Selbstwirksamkeitserwartung, wahrgenommene Passung zwischen
Fragestellung. Networking, d.h. Aufbau, Pflege
und Nutzung von informellen Kontakten, dient dem
Erlangen beruflicher Ressourcen wie etwa Karriereerfolg oder Einfluss. Wir berichten über die Entwicklung der Kurzversion eines bestehenden mehrdimensionalen Instruments (Wolff & Moser, 2006,
sechs Subskalen aus der Kreuzung der Facetten
1: internes vs. externes Networking; 2: Aufbau,
Pflege, Nutzung von Kontakten). Ziel der Entwicklung ist neben einer ökonomischeren Erfassung
die Abdeckung des Konstrukts in seiner gesamten
Bandbreite auf Basis von Verhaltensitems. Insbesondere die letzten beiden Ziele werden von existierenden Skalen kaum erfüllt. Untersuchungsde-
Freitag, 25.09.2015 | 135
sign. Achtzehn Items aus der bestehenden Skala
wurden anhand empirischer wie inhaltlicher Überlegungen ausgewählt. In insgesamt zwei Studien
(Studie 1: N = 137 Berufstätige; Studie 2: N = 569
wissenschaftliche Mitarbeitende) wurden testtheoretische Gütekriterien und Faktorstruktur (CFA)
geprüft. In Studie 2 wurden zudem Validierungskriterien erhoben, die sowohl Persönlichkeits- („Big
Five“), Netzwerk-, und Karrierevariablen (z.B. Karrierezufriedenheit) umfassen. Ergebnisse. In beiden
Studien liegen testtheoretische Kennwerte im zufriedenstellenden Bereich. Den besten CFA-Modellfit weist in beiden Studien eine Lösung mit sechs
korrelierenden Faktoren auf, die den Facetten der
Langversion entsprechen. Unter Sparsamkeitsaspekten ist auch eine Lösung mit 2 G-Faktoren (internes vs. externes Networking) angemessen. Die
Zusammenhänge zwischen Kurzskala und Validierungskriterien entsprechen den Erwartungen: sie
replizieren entsprechende Befunde anderer Studien. Limitationen. Eine breitere Datenbasis ist wünschenswert, insbesondere da wissenschaftlich
Mitarbeitende (Studie 2) eine selegierte Gruppe
(z.B. Bildung, Arbeitsplatzsicherheit) darstellen.
Implikationen. Das Instrument kann in zukünftigen
Forschungsprojekten und als kurzes Self-Assessment in Trainings- und Entwicklungsmaßnahmen
eingesetzt werden. Relevanz. Wir stellen ein Instrument zur ökonomischen und gleichzeitig differenzierten Erhebung von Networking zur Verfügung.
16:15 – 17:35
Arbeitsgruppe: AOW-Psychologie und
Wirtschaftsethik
Raum: S731
Leitung: WEBER, WOLFGANG G. (Universität Innsbruck) & WIELAND, RAINER (Bergische Universität
Wuppertal)
Forschungsstand. Zunächst stark konzentriert
auf die Erforschung persönlichkeits- und gesundheitsförderlicher Arbeit, widmete sich eine humanistischen Fachkultur innerhalb der A&O-Psychologie (siehe programmatische Abrisse z.B. von
Fineman, 2006; Kanungo, 1992; Lefkowitz, 2012;
Volpert, 1975) zunehmend auch ethisch relevanten Aspekten des Organisationsklimas, der Organisationskultur und der Führung. Betrachtet man
Forschungsüberblicke (z.B. Humphrey et al., 2007;
Kish-Gephart et al., 2010; Trevino et al., 2006), so
136 | Freitag, 25.09.2015
scheint der gegenwärtige Forschungsstand - trotz
theoretisch-konzeptueller Fortschritte mit hoher
Praxisrelevanz - auch dadurch gekennzeichnet,
dass in nicht wenigen Fällen - eine vertiefte wirtschaftsethische Fundierung zahlreicher Modelle,
Theoreme oder Konstrukte nicht erfolgte, anstelle eher deklamatorischer Bezüge - bei der Erforschung ethikbezogener Aspekte des organisationalen Verhaltens häufig eine zu enge Perspektive
hinsichtlich mittelbar betroffenen Anspruchsgruppen eingenommen wurde - entgegen dem kategorischen Imperativ, den Menschen „jederzeit zugleich
als Zweck, niemals bloß als Mittel“ zu behandeln,
aow-psychologische Forschungsfragen und Interventionsprojekte stärker betriebswirtschaftlich
als ethisch legitimiert wurden - eine Umsetzung
fundierter ethischer Prinzipien in Instrumente zur
Evaluation von Organisations- bzw. Verhaltensmerkmalen oberflächlich erfolgte. Neue Perspektiven/Beitrag. In dieser Arbeitsgruppe werden, auch
vor dem Hintergrund der eigenen Forschungspraxis, spezifische Defizite und Probleme aow-psychologischer Konzepte und Fragestellungen unter
humanistisch-wirtschaftsethischen Aspekten diskutiert und Lösungsansätze z.B. in den Bereichen
ethisch orientierte Führung, Gesundheitsförderung, Social Responsibility sowie Arbeitsbedingungen gering Qualifizierter und Migranten vorgestellt.
Theoretische/Praktische Implikationen. Dies soll
einer Verständigung über wirtschaftsethische
Problemaspekte und Desiderate von aow-psychologischen Forschungen dienen und zu deren konzeptuellen Fundierung beitragen. Dies hat auch
Implikationen für eine Veränderung von ethisch
defizitärem, unreflexivem Managementhandeln.
Förderung von Gesundheitsmanagement und
Ethik durch KundInnen?
BAMBERG, EVA & TANNER, GRIT (Universität
Hamburg)
Der Beitrag liefert einen Einblick in den Stand evidenzbasierter Maßnahmen zur Förderung von Gesundheitsmanagement durch die Einbeziehung
von KundInnen. Auf dieser Grundlage soll die
Verbindung zwischen Gesundheitsmanagement
und Ethik in der Arbeitswelt diskutiert werden.
Der Abbau von Belastungen und die Förderung von
Ressourcen im Rahmen von Gesundheitsmanagement (GM) haben in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen. GM wird aber in der Regel in einer
Organisation durchgeführt, Arbeitsbedingungen
und GM von Zulieferern oder Subunternehmen werden selten berücksichtigt. Der Prävention im Arbeitsleben sind damit enge Grenzen gesetzt. Auch
können Organisationen mit gutem GM in den Augen
von Kunden unglaubwürdig werden, wenn sie mit
Unternehmen kooperieren, in denen Belastungen
sehr hoch sind und kein GM praktiziert wird. Betriebe tun also gut daran, auch GM bei ihren Kooperationspartnern zu berücksichtigen. Wichtig ist damit,
Gesundheitsförderung in der Wertschöpfungskette
zu gewichten und transparent zu machen. Das beinhaltet eine Bewertung von Organisationen jenseits
monetärer Kriterien. In einer Reihe von Konzepten
und Methoden wird dies bereits berücksichtigt.
Dazu gehören z.B. Wertemanagement, Corporate Social Responsibility (CSR), Consumer Social
Responsibility (ConSR), Code of Conduct (die sich
auf Zulieferer beziehen können) und Supplier Responsibility (vor allem zu health and safety), sowie
Nachhaltigkeitszertifikate wie Global Organic Textile Standard, Fair Trade und Fair Wear Foundation.
Kritiker verweisen aber darauf, dass diese Maßnahmen nicht ausreichen oder sogar in die Irre führen. Sie dienten dem Marketing, nicht aber der Verbesserung der Arbeitsbedingungen (sogenanntes
„Clean Washing“). Angesichts dieser Kritik ist zu
erarbeiten, wie, unter Berücksichtigung a&o-psychologischer Kriterien, eine valide Bewertung von
Organisationen durch Kunden und Außenstehende
erfolgen kann, und wie daraus sinnvolle Ableitungen für die Personal- und Organisationsentwicklung der Organisationen gewonnen werden können.
Reflexion über die Arbeitsbedingungen der
Unsichtbaren: Ethische Implikationen an die
Rolle der Forschenden
EIGENSTETTER, MONIKA (Hochschule Niederrhein)
Wenig sichtbare Dienstleistungen sind für gering
Qualifizierte und Personen mit Migrationshintergrund eine Chance für gesellschaftliche Integration. Reinigungsarbeiten in Hotel und Gewerbe
oder Wachdienstleistungen geraten aber nur selten in den Fokus der Forschenden, obwohl sie ein
besonderes Risiko der Ausbeutung beinhalten:
Werkverträge, unbezahlte Mehrarbeit, geringfügige Beschäftigung, permanente Befristungen u.a.
Zu diesen Berufen liegen kaum empirische Befunde
vor: Liegt es daran, dass die Branchen aufgrund ihres schlechten Images Forschenden keinen Zugang
gewähren? Oder wollen sich die Forschenden nicht
in einem Feld bewegen, in welchem Interventionen
aufgrund der dort arbeitenden Menschen besonders mühsam und aufwendig sind? Oder sind es Berufe, die einem akademischen Milieu eher fern sind,
weshalb Forschende hier einen Neglect aufweisen?
Humanisierung der Arbeit – so die hier vertretene
These – sollte gerade bei den Berufsgruppen unterstützt werden, die wenig Chance zur Selbstorganisation haben und schnell an den gesellschaftlichen Rand gedrängt werden. Humanisierung der
Arbeit bedeutet hier, ggf. auch eine Unterstützung
bei der Professionalisierung und Selbstorganisation zu leisten, im Sinne eines Empowerment oder
im Sinne von A. Sen einer Ermöglichung (Capability). Ansatzpunkte für Interventionen sollten so gewählt werden, dass die Arbeitenden den maximalen Zuwachs an Befähigung zur Selbstorganisation
erhalten können. Eine Forderung zur Ermöglichung
von Capability impliziert dann Anforderungen an
eine Übernahme ethischer Verantwortung für andere. Untersucht wird das Spannungsfeld Eigenverantwortung nicht privilegierter Personen im
Zusammenspiel der (ethischen) Verantwortung
der Forschenden im Themenfeld Humanisierung
der Arbeit. Diese Untersuchung basiert auf der
Annahme, dass angemessene Arbeit erstens gesellschaftliche Teilhabe ermöglicht und zweitens
Auswirkungen auf die Demokratisierungsprozesse
einer Gesellschaft hat.
The Effects of Servant Leadership and Socio-Moral Climate on Spiritual Well-Being
STEINHEIDER, BRIGITTE & OKONKWO, JOVITA
(University of Oklahoma – Tulsa, USA)
Purpose. Socio-moral climate (SMC) is a construct
of organizational climate based on Kohlberg’s theory of moral education and assesses organizational behaviors hypothesized to promote the development of ethical attitudes and value orientations of
organizational members. Servant leadership with
its genuine ethical orientation and focus on employee development is assumed to be especially
effective for fostering SMC. This study investigated
the effects of servant leadership on the socio-moral
climate and the spiritual well-being of followers in a
non-profit/religious setting. Design/Methodology.
Data were collected from 354 parish staff and volunteers of 53 Catholic parishes in the dioceses of
Oklahoma City and Tulsa. We assessed perceived
servant leadership (35 items; Sendjaya, Sarros
& Santora, 2008; α= .98), SMC (21 items; Pircher
Verdorfer, Steinheider & Burkus, 2014; α =.95),
Freitag, 25.09.2015 | 137
and Spiritual Well-Being (20 items; Fisher, Francis
& Johnson, 2000; α =.92). Results. Results show
strong relationships between servant leadership
and SMC (βstd. =.83, p< .001) and spiritual well-being (βstd. = .29, p<.001). Socio-moral climate was
positively related to spiritual well-being (βstd. = .21,
p<.05), and partially mediated the effect of servant
leadership on followers’ spiritual well-being (βstd. =
.46, p<.001). In addition, SMC moderated the relationship between servant leadership and spiritual
well-being (βstd. = .15, p<.001), indicating that the
effect of servant leadership on spiritual well-being
was higher when SMC was evaluated positively.
Limitations. Limitations are the cross-sectional
design and the use of self-report data. Research/
Practical Implications. This study contributes to a
better understanding of how leadership and organizational climate can affect directly and indirectly
follower’s ethical behaviors and well-being, and
demonstrates the importance of the organizational context as a means to shape followers’ behavior
and organizational outcomes.
Diskursethik (incl. Dialogethik) und Fürsorgeethik.
Die Sichtung von aow-psychologischen Konzeptualisierungen sowie Erhebungsinstrumenten zu
Kriterien humaner Arbeit bzw. ethikbezogenen
Aspekten von Organisationsklima, -kultur und Führung nach Leitvorstellungen der Wirtschaftsethik
lässt die folgenden Problembereiche erkennen:
Wirtschaftsethische Problembereiche ethikbezogener organisationspsychologischer
Konstrukte
Die genannten Problembereiche werden anhand
von Beispielen erläutert und konzeptuelle bzw.
praxisbezogene Lösungsansätze (z.B. Moralpsychologische Entwicklungsmodelle; Schaffung von
Diskursforen) diskutiert.
WEBER, WOLFGANG G. (Universität Innsbruck,
Österreich)
Innerhalb der a-&o-psychologischen Erforschung
von Merkmalen humaner Arbeit, ethischem Organisationsklima, ethischer Organisationskultur
bzw. Führung sowie organisationaler Gerechtigkeit
wurden viele Modelle, Konstrukte und Erhebungsinstrumente entwickelt, die sich auf wirtschaftsethische Kriterien, die aus dem Humanismus
entstammen, beziehen lassen. Zeitgenössischer
Humanismus kann als normative Leitidee eines
von Selbstverwirklichung und Mitmenschlichkeit bestimmten Menschseins definiert werden,
welches auf dem unbedingten Wert des Menschenlebens, Gerechtigkeit, Fürsorge, Freiheit
fußt und universelle Gültigkeit beansprucht (z.B.
Höffe, 2002; Ulrich, 2001). Menschenwürde und
-rechte gelten als unteilbar und beanspruchen,
gemäß demokratisch-republikanischen Verfassungsprinzipien, auch in der Wirtschaft Geltung.
Eingangs erfolgt ein knapper Überblick, zu welchen
humanistischen Ansätzen der Wirtschaftsethik repräsentative Konzepte aus den genannten Bereichen der AOW-Psychologie Berührungspunkte aufweisen: Insbesondere Tugendethik, Deontologie,
138 | Freitag, 25.09.2015
• Partialisierte Geltungsperspektive (incl. Lokalismus, Exklusion)
• Unbestimmtheit ethisch relevanter Begriffe
(kontextbezogene Relativierung; interpretative
Nichtübereinstimmung)
• Trivialisierungsgefahr der Operationalisierung
ethischer Konstrukte
• Instrumentalisierungsgefahr
• Verdinglichte Perspektive organisationaler und
wirtschaftlicher Macht (Ausblendung von organisationaler Gewordenheit, Veränderbarkeit,
Interessensunterschieden) – Pseudopartizipation und vernachlässigte Strukturinterventionen
16:15 – 17:35
Arbeitsgruppe: Arbeits- und
organisationspsychologische Forschung
in Institutionen der frühen Bildung
Raum: S721
Leitung: ULBER, DANIELA & STREHMEL, PETRA
(HAW Hamburg)
Forschungsstand. Arbeits- und organisationspsychologische Forschung in Kindertageseinrichtungen ist ein junges und bislang wenig systematisiertes Feld. Zwar existieren einzelne Projekte,
eine gemeinsame Diskussion ist jedoch bisher auf
wissenschaftlicher Ebene nicht erfolgt (vgl. Strehmel & Ulber, 2014). Kindertageseinrichtungen sind
eingebunden in eine heterogene Trägerlandschaft,
die von großen Sozialunternehmen bis zu kleinen
Elterninitiativen reicht. Entsprechend unterschiedlich sind Aufgabenprofile, Handlungsspielräume
und Unterstützungssysteme von Leitungskräften.
Die Arbeitsbedingungen haben sich in den letzten
Jahren stark geändert aufgrund des Ausbaus der
Kindertagesbetreuung, erweiterter Anforderungen
an die pädagogische Arbeit sowie damit einhergehender organisationaler Veränderungen. Neue
Perspektiven. Zunehmend gibt es arbeits- und
organisationspsychologische Studien zu Themen
wie Anforderungen u. Tätigkeitsprofile, Arbeitsbedingungen u. -zufriedenheit sowie Belastungen.
Der Fokus der Arbeitsgruppe liegt auf zwei Aspekten: Arbeitsbedingungen der pädagogischen
Fachkräfte und Anforderungen an Führung. Zu den
Arbeitsbedingungen stellen Gude et al. Ergebnisse
aus zwei qualitativen Studien zu arbeitsbezogenen Ressourcen und Stressoren von ErzieherInnen
vor. Schreyer u. Krause präsentieren Resultate
der AQUA-Studie mit Fokus auf Zusammenhängen
zwischen Arbeitszufriedenheit, -belastungen und
-bedingungen. Zum Bereich Führung gehen Strehmel et al. auf Tätigkeitsprofile von Leitungskräften unter besonderer Berücksichtigung der dafür
verwendeten Zeit ein. Ballaschk thematisiert in
zwei qualitativen Studien Führungskonzepte von
Leitungskräften. Abschließend diskutiert Eva Bamberg die Beiträge. Implikationen. Die Studien leisten einen Beitrag zur wissenschaftlichen Durchdringung und Professionalisierung der Arbeit in
Institutionen der Kindertagesbetreuung und geben
Hinweise zur Arbeitsgestaltung.
Arbeitsbezogene Ressourcen und Stressoren
von ErzieherInnen: Ergebnisse zweier qualitativer Untersuchungen
ckelt werden. Untersuchungsdesign. Es werden die
ersten Ergebnisse der qualitativen Vorstudie vorgestellt. Im Rahmen dieser Vorstudie wurden N=11
ErzieherInnen persönlich interviewt sowie N=72 ErzieherInnen schriftlich bezüglich ihrer arbeitsbezogenen Stressoren und Ressourcen befragt. Ergebnisse. Hinsichtlich der Stressoren spielt vor allem
quantitative Überforderung eine Rolle, was das Erfüllen der eigenen Ansprüche an die pädagogische
Arbeit erschwert. Zudem scheinen soziale Belastungen wie Konflikte im Team oder der Umgang mit
verhaltensauffälligen Kindern relevante Themen zu
sein. Als Ressourcen werden die Sinnhaftigkeit der
Arbeit sowie die Möglichkeit, eigene Fähigkeiten
und Interessen in die Arbeit mit einzubringen, genannt. Limitationen. Einschränkend muss beachtet
werden, dass sich die Ergebnisse zunächst nur auf
den Gebietsraum von Hamburg und Umgebung beziehen und ausschließlich auf qualitativen Daten
basieren. Um allgemeine Schlüsse ziehen zu können, wird zukünftig eine umfassende quantitative
Studie durchgeführt. Implikationen. Die Ergebnisse der qualitativen Vorstudie bilden die Grundlage
für die Entwicklung eines Kita spezifischen Analyseinstruments, mit dem nicht nur die Durchführung
von PGFB unterstützt wird, sondern auch zukünftig
große quantitative Untersuchungen möglich werden. Relevanz. Die Förderung der Gesundheit von
ErzieherInnen – ob im großen politischen oder im
kleinen betrieblichen Rahmen – kommt nicht nur
den Beschäftigten zugute, sondern ebenfalls den
durch sie betreuten Kindern.
GUDE, MARLIES; VINCENT-HÖPER, SYLVIE (Universität Hamburg); KELLER, MONIKA (Unfallkasse
Nord, Hamburg); GREGERSEN, SABINE (BGW Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und
Wohlfahrtspflege, Hamburg) & NIENHAUS, ALBERT
(Leiter Fachbereich Gesundheitsschutz BGW, Hamburg)
SCHREYER, INGE & KRAUSE, MARTIN (Staatsinstitut für Frühpädagogik München)
Fragestellung. Die große Bedeutung von ErzieherInnen für die frühkindliche Bildung sowie hinsichtlich wirtschaftlicher Interessen steht im Widerspruch zu den realen Arbeitsbedingungen dieser
Berufsgruppe. Diese sind durch prekäre Beschäftigungsbedingungen und hohe Arbeitsbelastungen
geprägt. Psychische Gefährdungsbeurteilungen
(PGFB), die ein nützliches Mittel zur Reduzierung
von arbeitsbezogener Belastung darstellen, werden allerdings mehrheitlich nicht durchgeführt. Um
Kitas bei der Umsetzung von PGFB zu unterstützen,
soll ein valides Arbeitsanalyseinstrument entwi-
Fragestellung. Ziel der Studie war es, Zusammenhänge zwischen Arbeitsbedingungen und Arbeitszufriedenheit des Kita-Personals in Deutschland aufzuzeigen. Daneben wurde das Auftreten
beruflicher Gratifikationskrisen untersucht, die
entstehen, wenn berufliche Anstrengungen der
Mitarbeiter/innen die wahrgenommenen Belohnungen übersteigen. Untersuchungsdesign. Die
Daten wurden im Rahmen einer bundesweiten Repräsentativ-Erhebung des Projektes AQUA („Arbeitsplatz und Qualität in Kitas“) mit N=6.606
frühpädagogischen Fachkräften erhoben. Hierbei
Zusammenhänge zwischen Arbeitszufriedenheit, Arbeitsbelastungen und Arbeitsbedingungen bei Kita-Mitarbeiter/innen in
Deutschland
Freitag, 25.09.2015 | 139
wurden u.a. das Verfahren zur Effort-Reward Imbalance (ERI, Siegrist et al., 2004) und die Skalen
zur Messung der Arbeitszufriedenheit von Neuberger und Allerbeck (1978) verwendet. Zudem wurde
aus den Daten ein Index erstellt, der es erlaubt, die
Arbeitsbedingungen in drei Gruppen (gut, mittel
und schlecht) einzuteilen. Ergebnisse. Bei einem
Großteil (71.7%) der befragten Fachkräfte tritt eine
berufliche Gratifikationskrise auf. Dieser Anteil ist
bei den Kita-Leitungen deutlich höher als bei Fachkräften ohne Leitungsfunktion. Dennoch berichten
die meisten Fachkräfte über eine relative hohe
allgemeine Arbeitszufriedenheit. Gute Arbeitsbedingungen gehen zudem mit höherer Arbeitszufriedenheit und geringerer Stressbelastung einher.
Limitationen. Wie bei allen Querschnittuntersuchungen müssen methodenimmanente Einschränkungen beachtet werden: So lassen die Ergebnisse
der vorliegenden Studie keine Rückschlüsse auf
die Wirkrichtung von Zusammenhängen bzw. auf
Kausalitäten zu. Implikationen/Relevanz. Durch
den herrschenden Fachkräftemangel besteht die
Gefahr, dass Politik und Einrichtungsträger den
Fokus vor allem auf die Rekrutierung neuer Fachkräfte legen und die Bedürfnisse des bereits bestehenden Personals aus den Augen verlieren. Daher
sollten dessen Arbeitsbedingungen vermehrt thematisiert werden. Denn die kontextuelle, prozessuale und strukturelle Qualität frühpädagogischer
Angebote ist von entscheidender Wichtigkeit für
das Wohlbefinden der Kinder und die Anregung ihres Bildungspotentials.
wird einer ersten empirischen Prüfung unterzogen.
Forschungsmethoden. Tätigkeiten und der damit
verbundene jeweilige Zeitaufwand wurden in einer
standardisierten Onlinebefragung mit 110 Kitaleitungen längsschnittlich über sechs Wochen erfasst. Der Fragebogen wurde in Anlehnung an das
Tätigkeitsprofil der Kita-Leitung nach Strehmel und
Ulber (2014) sowie dem Modell zur Berechnung der
Zeitkontingente nach Strehmel (2015) entwickelt.
Ergebnisse. Im Tätigkeitsprofil der Leitungskräfte
standen Aufgaben zur Bewältigung von Alltagsaufgaben im Vordergrund, während strategische
Aktivitäten in geringem Umfang berichtet wurden.
Kontrastanalysen ergaben, dass insbesondere
die Personalführung zu kurz kommt, wenn den
Führungskräften nicht ausreichend Zeit zur Verfügung steht. Limitationen. Die Analyse verweist auf
methodische Probleme bei der Erfassung von Zeitbudgets im Längsschnitt. So wurde zum Beispiel
die verwendete Zeit von der Befragten teilweise
überschätzt. Implikationen. Die Beschreibung und
Erforschung von Tätigkeitsbereichen in Kindertageseinrichtungen sind Teil der Diskussion um
Qualitätsstandards in Kindertageseinrichtungen:
Leitung und Management gewährleisten die Rahmenbedingungen, in denen pädagogische Interaktionen gestaltet und pädagogische Fachkräfte sich
professionell weiterentwickeln können. Relevanz.
Der Zeitaufwand für Leitungstätigkeit begründet
die notwendige Ausstattung (und öffentliche Finanzierung) entsprechender Positionen in Kindertageseinrichtungen.
Aufgaben, Tätigkeitsprofile und Zeitverwendung von Leitungskräften in Kindertageseinrichtungen
Führung als Thema deutscher Kindertageseinrichtungen – Leitungskräfte im Spannungsfeld differenter Anforderungsebenen
STREHMEL, PETRA (HAW Hamburg); DURDA, TABEA; BUNTIS, MATTHIAS (Otto-Friedrich-Universität
Bamberg) & ULBER, DANIELA (HAW Hamburg)
BALLASCHK, ITALA (Freie Universität Berlin)
Fragestellung und theoretischer Bezug. Ziel der
Untersuchung ist die empirische Überprüfung eines theoretischen Modells zur Beschreibung des
Tätigkeitsprofils und der Zeitverwendung bei Leitungskräften. Der Leitung kommt eine Schlüsselrolle für die Sicherung und Weiterentwicklung der
pädagogischen Qualität zu. Der Beitrag stellt einen
theoretischen Ansatz vor, welches das Modell zur
Führung von Non-Profit-Organisationen nach Simsa und Patak für die Leitungsaufgaben in Kitas
adaptiert und die notwendigen Zeitkontingente für
einzelne Tätigkeitsbereiche schätzt. Dieses Modell
140 | Freitag, 25.09.2015
Fragestellung. Der vorliegende Beitrag besteht
aus zwei zusammenhängenden Untersuchungen.
Erstere fokussiert die Frage, welchen Beitrag organisationspsychologische Führungstheorien zur
Konzeptentwicklung leisten können. Eine zweite
beschäftigt sich mit der Frage nach der Beschaffenheit eines impliziten Führungskonzeptes von
Leitungskräften in Kindertageseinrichtungen.
Untersuchungsdesign. Zunächst wird ein Modell
zur Diskussion gestellt, das eine Verknüpfung von
New-Leadershipansätzen mit dem elementarpädagogischen System in Deutschland zeigt. Gleichzeitig werden Chancen und Grenzen der Übertragbarkeit diskutiert. Daran anschließend werden
Ergebnisse einer qualitativen Untersuchung vorgestellt, in welcher 26 pädagogische Fachkräfte
mit formaler Leitungsfunktion befragt wurden.
Ergebnisse. Die Ergebnisse zeigen ein implizites
Führungskonzept, das Aspekte transformationaler
Führung beinhaltet. Limitationen. Gleichzeitig können keine Aussagen über den Grad der Ausprägung
transformationaler Führung im Verhalten der einzelnen Befragten gemacht werden. Theoretische/
Praktische Implikationen. Kindertageseinrichtungen befinden sich im Wandel, der einen neuen Umgang mit der Frage um Führung erfordert. Es besteht
Evidenz, dass insbesondere New-Leadership-Ansätze, wie die transformationale Führungstheorie,
einen Einfluss auf die Organisationsentwicklung
haben (Sohm, 2007). Eine tiefergehende Betrachtung von Leadership-Ansätzen im elementarpädagogischen Bereich befindet sich noch am Anfang.
Relevanz/Beitrag. Die Ergebnisse zeigen einen Bedarf an strukturellen Veränderungen im Hinblick
auf bestehende Rahmenbedingungen für pädagogische Fachkräfte mit formaler Leitungsfunktion,
aus dem der Wunsch nach einem impliziten Führungskonzept im Sinne geteilter Führung ersichtlich wird.
16:15 – 17:35
Kurzreferate: Belastung und
Beanspruchung
Raum S701
Zeit- und Leistungsdruck, konzeptionelle und
empirische Unterschiede - Eins ist anders,
das andere verschieden
LEINHOS, JULIA & RIGOTTI, THOMAS (Johannes
Gutenberg-Universität Mainz)
Fragestellung. Zeitdruck ist im Vergleich zu Leistungsdruck in der arbeitspsychologischen Stressliteratur als Begriff gut etabliert. Es fehlt bislang
eine klare Abgrenzung der beiden Phänomene. Das
Ziel der Studie war es daher, durch eine gezielte
Analyse differentieller Zusammenhänge von Zeitund Leistungsdruck zu theoretisch abgeleiteten
Determinanten und Konsequenzen, erste Hinweise auf qualitative Unterschiede beider Konstrukte
zu erhalten. Untersuchungsdesign. An einer Online-Querschnittsstichprobe von N = 143 Beschäftigten aus unterschiedlichen Branchen wurden
differentielle Zusammenhänge zwischen Zeit- und
Leistungsdruck und Führungsverhalten (z.B. LMX),
Persönlichkeitseigenschaften (z.B. Perfektionismus) sowie verschiedenen Befindensindikatoren
(z.B. Emotionale Erschöpfung) untersucht. Ergebnisse. Während der berichtete Leistungsdruck stärker mit Persönlichkeitsvariablen zusammenhing,
zeigten sich höhere Zusammenhänge zwischen
dem erlebten Zeitdruck und dem Führungsverhalten. Weiterhin zeigten sich substanziell höhere
Zusammenhänge zwischen Leistungsdruck und
Befindensindikatoren als zu Zeitdruck. Limitationen. Das Querschnittsdesign erlaubt keine kausalen Aussagen. Eine multimethodale Erfassung
der Konstrukte wäre wünschenswert zur weiteren
Untermauerung berichteter Unterschiede. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse
liefern erste Hinweise darauf, dass Zeit- und Leistungsdruck qualitativ unterschiedliche Arbeitsanforderungen darstellen. Die Befunde sprechen für
Unterschiede in dispositionalen versus situativen
Anteilen an Zeit- und Leistungsdruck. Zukünftige
Forschungsarbeiten sollten sich daher verstärkt
mit einer differenzierten Abgrenzung beider Konstrukte befassen. Hieraus lassen sich praktische
Implikationen für eine gesundheitsförderliche
Arbeitsgestaltung, insbesondere im Hinblick auf
den Nutzen verhaltens- vs. verhältnispräventiver
Zugänge ableiten. Relevanz/Beitrag. Bei der vorliegenden Studie handelt es sich um eine erste
Studie, die eine konzeptionelle und empirische
Trennung der Konstrukte Zeit- und Leistungsdruck
vornimmt.
Berufsspezifische Anforderungen, persönliche Ressourcen und mentale Gesundheit in
der Pflege im Krankenhaus
STAB, NICOLE (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und
Arbeitsmedizin)
Fragestellung. In Anlehnung an das Job Demand-Resources Modell wird in der Studie der Frage nachgegangen, welche pflegespezifischen Anforderungen auf Outcomes, wie emotionale Erschöpfung,
psychisches Wohlbefinden und Lebenszufriedenheit von Pflegenden im Krankenhaus wirken. Zudem wird untersucht, ob persönliche Ressourcen
und Coping-Strategien diese Zusammenhänge
moderieren. Untersuchungsdesign. Bei der Studie
handelt es sich um eine Querschnittstudie. Befragt
wurden 731 Pflegende aus fünf deutschen Universitätskliniken. Ergebnisse. Die Ergebnisse zeigen,
Freitag, 25.09.2015 | 141
dass die erlebte Beteiligung der Pflegenden an
stationsorganisatorischen Gegebenheiten und die
erlebte Organisation der Patientenpflege zentrale
Prädiktoren für die untersuchten Outcomes darstellen. Eine wichtige Ressource ist das Erleben sozialer Unterstützung im Privatleben, bedeutsame
Coping-Strategien sind Distanzierungsfähigkeit
und offene Problembewältigung. Offene Problembewältigung moderiert zudem den Zusammenhang
der von den Pflegenden erlebten Pflegeorganisation und ihrer Lebenszufriedenheit. Limitationen. Es
handelt sich um eine Querschnittsuntersuchung;
kausale Interpretationen können nicht erfolgen.
Theoretische/Praktische Implikationen. Die Studie zeigt, dass von den Pflegenden erlebte pflegespezifische Anforderungen in direktem Zusammenhang mit emotionaler Erschöpfung, psychischem
Wohlbefinden und Lebenszufriedenheit stehen.
Diese können durch gezielte Gestaltungsmaßnahmen verbessert werden. Konkrete Ansatzpunkte
werden anhand der Studienergebnisse abgeleitet.
Darüber hinaus kann eine offene Problembewältigung seitens der Pflegenden dazu beitragen, das
Erleben der Pflegeorganisation zu verbessern,
was wiederrum mit einer gesteigerten Lebenszufriedenheit einhergeht. Relevanz/Beitrag. Der Beitrag hat eine Relevanz für die Pflegepraxis, da die
Notwendigkeit einer gut gestalteten Pflegearbeit
herausgestellt wird und konkrete Gestaltungsmaßnahmen abgeleitet werden.
Strukturen durch Mehrbelastung gekennzeichnet
ist gewinnt die Untersuchung von psychischer
Belastung, Beanspruchung und Stress auch für
diese spezifische Berufsgruppe an Bedeutung.
Bisherige Studien stellen vorrangig die intraindividuelle Perspektive in den Mittelpunkt. Ziel der vorliegenden Untersuchungen war es daher die strukturellen Determinanten von Beanspruchung und
Stress herauszuarbeiten. Der besondere Fokus
liegt dabei auf der Erhebung der Zusammenhänge
zwischen den organisationalen Bedingungen des
Pfarrberufes im Rahmen der Evangelischen Kirche
und der individuellen Wahrnehmung von Stress.
Mithilfe multimodaler Interviews mit aktiven Pfarrern, Vorgesetzten und Experten aus einer der Gliedkirchen der EKD (N=8) wurden explorativ strukturelle Faktoren erhoben, die zu Stress bei Pfarrern
führen können. Dabei werden neben organisationalen Gegebenheiten (Aufgabenvielfalt, Rollenerwartungen, Work-Life-Balance) für den beruflichen
Alltag von Pfarrern und deren Einfluss auf Stress
weitere Faktoren wie die Zusammenarbeit mit Ehrenamtlichen und Kollegen identifiziert. In diesem
Zusammenhang werden auch Konfliktmuster sowie
deren Lösungen diskutiert, insbesondere im Hinblick auf eine strukturell-organisational verankerte
Unterstützung von Pfarrern. Die Ergebnisse werden
im Kontext weiterer Untersuchungen reflektiert und
auf mögliche praktische Implikationen hin befragt
und diskutiert.
„Und am siebten Tage sollst du ruhen“ Belastungs- und Stressfaktoren bei Pfarrern:
Eine Untersuchung zu strukturellen Ursachen
von Burnout bei Pfarrern in der Evangelischen Kirche
Effort-Reward-Imbalance und Wohlbefinden
im Polizeiberuf
SELIGER, IRIS; PETERS, SAMUEL & TRIMPOP, RÜDIGER (Friedrich-Schiller-Universität Jena)
In der wissenschaftlichen Auseinandersetzung mit
den Ursachen von Burnout bei verschiedenen Berufsgruppen werden insbesondere in der angloamerikanischen Literatur immer wieder Pfarrer bzw.
Geistliche untersucht. Im deutschsprachigen Raum
finden sich bisher dazu nur punktuell empirische
Untersuchungen. Gerade jedoch in Zeiten in denen
die derzeitige Situation der Evangelischen Kirchen
in Deutschland (EKD) durch degressive Entwicklungen (u.a. durch den demographischen Wandel, den
Mitgliederschwund und den Rückgang materieller
und personeller Ressourcen) und durch die gleichzeitige Aufrechterhaltung traditioneller (Arbeits-)
142 | Freitag, 25.09.2015
STARK, SABINE; GUSY, BURKHARD; ROTTER, MAX;
RENNEBERG, BABETTE & KLEIBER, DIETER (Freie
Universität Berlin)
Fragestellung. Im Modell beruflicher Gratifikationskrise wird postuliert, dass ein Übermaß an
beruflichen Anforderungen (A) im Verhältnis zu
der erwarteten Belohnung (B) einen nachteiligen
Einfluss auf die Gesundheit hat. Die vorliegende
Untersuchung überprüft dem salutogenen Ansatz
folgend, welche Zusammenhänge zwischen der
Gratifikationsbilanzierung und dem subjektiven
Wohlbefinden bestehen. Außerdem werden für die
Gratifikationsbilanz förderliche Ressourcen der Arbeitstätigkeit identifiziert. Untersuchungsdesign.
857 Polizeivollzugsbeamte einer Direktion beteiligten sich an einer Onlinebefragung. Zur Erfassung
der Gratifikationsbilanz kam die Kurzversion des
Effort-Reward-Imbalance-Fragebogen zum Einsatz.
Das subjektive Wohlbefinden wurde mit dem Fragebogen WHO-5 ermittelt. Mit dem Organizational Checkup Survey wurde der Zusammenhalt im
Team, Fairness und die Übereinstimmung der persönlichen mit den behördlichen Wertvorstellungen abgebildet. Ergebnisse. Der Zusammenhang
zwischen der Gratifikationsbilanz und dem subjektiven Wohlbefinden (r=-.38, p<.01) konnte bei
folgendem Gruppenvergleich nur bedingt bestätigt
werden: In der Gruppe A>B zeigte sich ein deutlich geringeres Wohlbefinden im Vergleich zu den
Gruppen A=B, bzw. A<B, die sich hingegen nicht signifikant unterscheiden. Fairness (β=-.37, p<.001)
sowie Übereinstimmung in den Wertvorstellungen (β=-.23, p<.001) erwiesen sich als relevante
Ressourcen für die Gratifikationsbilanz (R²=.35).
Limitationen. Die auf Querschnittsdaten beruhenden Analysen ermöglichen keine Kausalaussagen.
Die Generalisierbarkeit der Ergebnisse auf andere
Berufsgruppen ist möglicherweise eingeschränkt.
Praktische Implikationen. Die Ergebnisse zeigen,
dass eine positive Gratifikationsbilanz verglichen
mit einem Gleichgewicht zwischen Anforderung
und Belohnung nicht mit einem gesteigerten Wohlbefinden einhergeht. Innerbetriebliche Fairness
sowie die Übereinstimmung von Wertvorstellungen sollte wegen deren Zusammenhängen mit der
Gratifikationsbilanz stärker gefördert werden.
Der Moderationseffekt von Geschlecht und
Geschlechtergleichheit auf den Zusammenhang von work interfering with family (WIF)
und family interfering with work (FIW) und
Zufriedenheit: Eine interkulturelle Untersuchung
KEMPEN, REGINA; PRINZ, ALINA & MÜLLER, KARSTEN (Universität Osnabrück)
Fragestellung. Das Ziel dieser Studie ist es, den
Einfluss kultureller Werte auf den negativen Zusammenhang von work interfering with family
(WIF) und family interfering with work (FIW) und
Arbeits- und Familienzufriedenheit näher zu beleuchten. Basierend auf Powell, Francesco und Ling
(2009) werden sowohl Gender als auch Geschlechtergleichheit (House et al., 2004) als Moderatoren
für den negativen Zusammenhang von WIF, FIW
und Zufriedenheit untersucht. Untersuchungsdesign. In einem multi-level Design wird der Moderatoreffekt von Gender und Geschlechtergleichheit auf den Zusammenhang von WIF und FIW auf
Arbeits- und Familienzufriedenheit getestet. Die
Datenbasis ist der multinationale Datensatz des
International Social Survey Programm (ISSP) mit
13.371 Probanden aus 25 Ländern. Ergebnisse.
Die Ergebnisse zeigen signifikante Moderatoreffekte von Geschlecht auf die Beziehung zwischen
WIF/FIW und Arbeitszufriedenheit, jedoch nicht
auf Familienzufriedenheit. Demnach sind die negativen Beziehungen für Frauen stärker ausgeprägt. Außerdem zeigen die Ergebnisse stärkere
negative Zusammenhänge zwischen WIF/FIW und
Arbeitszufriedenheit, sowie zwischen WIF und
Familienzufriedenheit in Ländern mit hoher Geschlechtergleichheit. Limitationen. Limitationen
der Studie ergeben sich aus der unterschiedlichen
Zusammensetzung der Stichprobe in Hinblick auf
das Geschlecht, die unterschiedlichen Reliabilitäten der Skalen zur Erfassung von WIF/FIW in den
einzelnen Ländern, sowie insbesondere aus der
vergleichsweise geringen Effektstärke. Implikationen. Die Ergebnisse belegen den zentralen Einfluss
von Geschlecht und kulturellen Werten im Kontext
des Zusammenspiels von Lebensbereichen. Die
Auswirkungen von WIF/FIW müssen demnach in
Abhängigkeit der Kultur eines Landes betrachtet
werden. Relevanz/Beitrag. Als eine der ersten Studien zeigt diese Studie den signifikanten Einfluss
von Geschlechtergleichheit und Geschlecht auf die
Beziehung zwischen sowohl WIF als auch FIW und
unterschiedlichen Zufriedenheitsfacetten auf.
Summative Trainingsevaluation im Kontext
von Stressmanagement-Interventionen
MANTHEY, LEONIE & PRACHT, GERLIND (Fernuniversität Hagen)
Fragestellung. Anknüpfend an eine Studie zur
Evaluation eines Blended-Trainings zur Stressbewältigung untersucht diese Arbeit u.a., ob sich die
Befunde (Pracht, 2013) in einer größeren Stichprobe replizieren lassen. Sie evaluiert längsschnittlich die Wirkung eines zweitägigen Blocktrainings
auf stressbezogene und arbeitspsychologische
Konstrukte sowie sprachpsychologische Parameter stimmbasierten verbal sprachlichen Materials.
Untersuchungsdesign. 152 Probanden (davon 109
Frauen, 43 Männer), meist Studierende der FernUniversität, wurden zwei Bedingungen randomisiert zugewiesen: (1) zweitägiges Blocktraining (N
= 67) und (2) Wartekontrollgruppe (N = 85). Die
Online-Datenerhebung stressbezogener Variablen (z.B. TICS, SVF78, SRS, MBI) und arbeitspsychologischer Merkmalen (ABB, Job Satisfaction
Freitag, 25.09.2015 | 143
Index, UWES, IS, arbeitsbezogener Affekt) sowie
von Persönlichkeitsmerkmalen erfolgt(e) zu vier
Zeitpunkten: vor dem Training sowie zwei Wochen,
drei und sechs Monate danach. Zum ersten und
dritten Messzeitpunkt wurde in automatisierten
Telefon-Interviews verbal sprachliches Material erhoben. Ergebnisse. Erste Befunde zeigen kurzfristig mittel bis große positive Effekte auf Stresserleben und Stressreaktivität (η² = .09 bis η² = .14),
mittlere Effekte auf Irritation (η² = .11) und positiv
aktivierende Affekte (η² = .08) sowie kleine Effekte
auf Stressbewältigung (η² = .03 bis η² = .06). Weitere mittel- und langfristige Ergebnisse sind noch
zu berechnen. Limitationen. Trotz der Bemühungen um eine ausgewogene Geschlechterverteilung
der Teilnehmenden und Trainer, sind Männer in
der Studie unterrepräsentiert. Der Einsatz mehrerer Trainer unterstützt die Generalisierbarkeit,
könnte aber die interne Validität beeinträchtigen.
Praktische Implikationen sind aktuell noch nicht
möglich. Relevanz. Als Forschungsbeitrag schließt
die Arbeit eine Lücke dahingehend, dass Stressmanagement-Blocktrainings bislang kaum mit so großer geschlechtsgemischter Stichprobe und mehreren Trainern experimentell untersucht wurden.
16:15 – 17:35
Kurzreferate: Kommunikation und Ethik
Raum: S611
Ethischer Konsum in der Modeindustrie
HAMMANN, ANNIKA G. & GLOCK, YVONNE (Hochschule Fresenius Hamburg)
Fragestellung. Welches Verständnis haben Modekonsumenten von Nachhaltigkeit und nachhaltiger
Fertigung? Hat der Kaufpreis einen Einfluss auf
die Bewertung der Nachhaltigkeit eines Unternehmens? Untersuchungsdesign. Mit Hilfe einer qualitativen Fragebogenstudie mit Kurz-Profilen von
drei Unternehmen, die durch Rank a Brand e.V. in
Bezug auf ihre Transparenz zur Nachhaltigkeit als
bedingt bis nicht empfehlenswert eingestuft wurden, wird das Nachhaltigkeitsbewusstsein sowie
die Einstellung der Konsumenten gegenüber Modeunternehmen aus drei Preissegmenten erhoben.
Ergebnisse. Es wurden gute bis sehr gut interne
Konsistenten für die Fragebogenskalen ermittelt.
Die Auswertung von 195 Fragebögen ergab signifikante Unterschiede zwischen den drei ermittelten
144 | Freitag, 25.09.2015
Säulen Ökonomie und Ökologie/Soziales in deren
Relevanz für das Verständnis von Nachhaltigkeit,
sowie signifikante Unterschiede in Bezug auf die
empfundene Glaubwürdigkeit und das Markenvertrauen/Nachhaltigkeitsempfinden der Unternehmen des günstigen und des mittleren/gehobenen
Preissegments. Die empfundene Warenqualität
unterscheidet sich signifikant. Limitationen. Keine Repräsentativität: Vorrangig Studierende der
Generation Y. Lediglich Vergleich von drei Modeunternehmen. Glaubwürdigkeit der Unternehmensquellen fragwürdig. Theoretische/Praktische
Implikationen. Prüfung, ob sich die ermittelten
Ergebnisse auch bei Modeunternehmen finden
lassen, die in Bezug auf ihr Nachhaltigkeitsengagement besser bewertet werden. Aktive Verbesserung der Kommunikation der unternehmerischen
CSR Maßnahmen mit Hilfe des Marketing Mix und
neuer Medien. Erhebung der Kundenzufriedenheit
zur Einstellungsmessung gegenüber der jeweiligen
Unternehmensdarstellung und Kommunikation.
Relevanz/Beitrag. Der Beitrag liefert ein reliables
Instrument zur Erfassung der Einstellung gegenüber der Nachhaltigkeit in Modeunternehmen und
kann zukünftig auch auf andere Branchen übertragen werden. Die Ergebnisse können dazu genutzt
werden, um Defizite in der Kommunikation zu erfassen und die in- und externe Kommunikation zu
optimieren.
Ein kohärenter Managereid als Zukunft der
verantwortungsvollen Führungskraft
GOEBEL, ALEXANDER (Friedrich-Schiller-Universität
Jena); MEYNHARDT, TIMO (Universität St. Gallen) &
TRIMPOP, RÜDIGER (Friedrich-Schiller-Universität
Jena)
Fragestellung. Das Ziel der vorliegenden Arbeit bestand darin, mögliche Wirkmechanismen sowie die
generelle Wirkung einer Selbstverpflichtung in moralisch fragwürdigen Entscheidungssituationen zu
untersuchen. Im Blickpunkt standen dabei die Theorien der kognitiven Dissonanz sowie des Kohärenzerlebens. Untersuchungsdesign. Als Methode
zur Datenerhebung wurde ein Fragebogendesign
gewählt, in welchem das speziell entwickelte Messinstrument zum Kohärenzerleben eines Eides
(E-SoC) sowie Verhaltensentscheidungen erhoben
wurden. In der Auswertung wurden umfangreiche
Überprüfungen des Messinstrumentes, Analysen
zur Faktorenstruktur des spezifischen Kohärenzgefühls sowie Unterschiede zwischen den präsentier-
ten Eiden und zwischen verschiedenen Gruppen
betrachtet. Ergebnisse. Untersuchungen zum Einfluss der Bereitschaft, einen Eid abzulegen, auf die
Verhaltensabsicht zeigten geringe positive Effekte.
Die Verwendung des E-SoC als weiteren Prädiktor
unterschied sich zwischen den Gruppen. Während
bei Psychologie-Studierenden keine signifikanten Zusammenhänge gefunden wurden, sprachen
die Ergebnisse bei Studierenden der Wirtschaftswissenschaften für eine deutliche Erhöhung der
Tendenz, das eidgerechte Verhalten zu wählen. Es
wurde eine 12-Item-Kurzform des E-SoC entwickelt.
Limitationen. In der vorliegenden Arbeit wurden
Verhaltensabsichten und kein konkretes Verhalten erfasst. Daher sollten in künftigen Studien
weitere Methoden zur Erfassung und Beurteilung
des Verhaltens verwendet werden. Theoretische/
Praktische Implikationen. Eine wirkungsvolle
Selbstverpflichtung sollte im Ausbildungsprozess
frühzeitig etabliert werden. Für die Schaffung eines
ausgeprägten Bewusstseins ist die Verankerung
eines Äquivalents im Ausbildungs-Curriculum unerlässlich. Strikte Vorschriften sowie klare Regeln
in Bezug auf die Umsetzung und Kontrolle der
Verpflichtungen sind weitere wichtige Faktoren.
Relevanz/Beitrag. Die vorliegende Arbeit wirft mit
ersten empirischen Einblicken in die Thematik der
Manager-Eide eine Vielzahl neuer bedeutender Forschungsfragen auf, die in folgenden Studien untersucht werden sollten.
Playfulness as a predictor for integrative
negotiation behavior
HARNACK, KLAUS (Westfälische Wilhelms-Universität Münster)
Research-question. The concept of playfulness
positively relates to innovative behavior and higher job performance, due to the workers ability to
reframe work related operational procedures. The
present study investigates whether this reframing
ability of people high in playfulness is also useful
in the domain of work related negotiation behavior. Design. Several weeks prior to dyadic faceto-face negotiations, participants completed the
Adult Playfulness Trait Scale and items to access
the individual negotiation style. In the following,
participants were assigned to a face-to-face negotiation on five work related issues, of which four
had integrative potential. All sessions were videotaped. After the negotiation, the Adult Playfulness
State, the Big Five Inventory and the Need for Clo-
sure Scale were assessed. Individual and joined
outcome served as a dependent variable as well
as the individual capability to reframe issues and
the effort made to reach an integrative negotiation
solution. Results. It is predicted that people high in
playfulness will gain more integrative negotiation
outcomes than people low in playfulness and that
dyads with at least one playful participant will gain
higher collective outcomes. In addition, no higher
correlation between a collaborative negotiation
style, which usually predicts integrative solutions,
compared to accommodating, withdraw and defeating negotiation style is predicted. Limitations.
The present study represents only a starting point
in the investigation of a potential interplay of the
concept of playfulness and integrative negotiation
behavior. Theoretical and practical Implications.
The introduction of a new personality dimension
to indicate integrative negotiation behavior. Contribution. The present study further promotes the
integration of the concept of playfulness into work
related settings and opens further avenues of future research to indicate and support integrative
negotiation behavior.
Determinanten der Kommunikationshäufigkeit in multinationalen Schiffsbesatzungen
BRENKER, MICHAEL (Friedrich-Schiller-Universität
Jena)
Fragestellung. 90% aller weltweit gehandelten
Güter werden auf Schiffen transportiert. Schiffsbesatzungen in der internationalen Handelsseefahrt
bestehen zumeist aus multinationalen Teams mit
Personen aus fünf oder mehr Nationen. Als eine
der Hauptursache von Schiffsunfällen gilt der Zusammenbruch der Kommunikation und der damit
einhergehende Verlust des Situationsbewusstseins von Entscheidungsträgern in der Besatzung.
Ziel dieser Studie ist die Identifikation von Faktoren, die mit dem Auftreten von Kommunikation
mit den Entscheidungsträgern zusammenhängen.
Untersuchungsdesign. Mittels Fragebögen werden
130 Seefahrer aus der ganzen Welt hinsichtlich soziodemografischer (Alter, Muttersprache, Anzahl
Fremdsprachen) und arbeitsstruktureller Merkmale (Arbeitserfahrung, Arbeitsbereich, Rang) sowie
der Häufigkeit ihrer Kontakte mit den Entscheidungsträgern der Besatzung befragt. Ergebnisse.
Die Ergebnisse der logistischen Regressionsanalysen zeigen, dass die Kommunikationshäufigkeit
mit den Entscheidungsträgern zu großen Teilen
Freitag, 25.09.2015 | 145
von strukturellen Merkmalen abhängig ist, insbesondere von der Hierarchieebene. Gleichzeitig ist
auch eine gemeinsame Muttersprache zwischen
Befragtem und Entscheidungsträger ein Prädiktor
für häufigere Kommunikation. Limitationen. Die
Studie basiert auf selbstberichteten Daten, die nur
die Sicht der Befragten wiedergeben und liefert nur
Angaben über die Quantität, nicht die Qualität der
Kommunikation zwischen Besatzungsmitgliedern.
Theoretische/Praktische Implikationen. Trainingskurse und Ausbildung sollten verstärkt die Kommunikation über Hierarchiegrenzen hinweg stärken,
um so die Sicherheit auf See zu verbessern. Relevanz/Beitrag. Die Studie verdeutlicht die Bedeutung struktureller Merkmale für die Zusammenarbeit von Schiffsbesatzungen und stellt den Fokus
gängiger Trainingskonzepte der Seefahrt infrage.
Darüber hinaus trägt sie zu einem besseren Verständnis einer wirtschaftlich bedeutsamen jedoch
kaum erforschten Arbeitswelt bei.
SUA als arbeitsspezifische Gelegenheitsindikatoren (z.B. verbrachte Zeit mit KollegInnen oder auf
Dienstreisen) und Beziehungs(un)zufriedenheit.
Es fanden sich keine Auswirkungen von SUA auf
arbeitsbezogene Outcome-Variablen wie Arbeitsleistung, -zufriedenheit und -klima. Limitationen.
Es handelt sich um querschnittliche Daten. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse sollten in künftigen Studien mittels prospektiv-längsschnittlicher Designs repliziert werden.
Die Befürchtungen vieler Unternehmen, sexuelle
Beziehungen unter MitarbeiterInnen hätten negative Auswirkungen, scheinen unberechtigt. Relevanz/Beitrag. Unserem Wissen nach handelt es
sich hierbei um die erste Studie im Feld, die Faktoren untersuchte, welche zum Auftreten sexueller
Untreue am Arbeitsplatz beitragen sowie daraus
resultieren können.
Sexuelle Untreue am Arbeitsplatz
Kurzreferate: Diagnostik und
Befragungen
HERGERT, JANE & BUCHHOLZ, MARCUS (Fernuniversität Hagen)
Hintergrund. Sexuelle Untreue im Arbeitsumfeld
(SUA) findet ständig und überall statt, z.B. zwischen Stewardessen und Piloten oder Ärzten und
Krankenschwestern um zwei der gängigsten Stereotype zu nennen … das zumindest scheinen Laien zu glauben. Empirischen Rückhalt dazu sucht
man bislang vergebens. Untersuchungsdesign.
Um diese Forschungslücke zu schließen, führten
wir eine explorative, querschnittliche Online-Fragebogenstudie durch. Neben grundlegenden
soziodemographischen Angaben wurden dabei
spezifische Details zur Arbeitstätigkeit der TeilnehmerInnen, deren Persönlichkeit und Zufriedenheit
mit ihrer primären Partnerschaft sowie das Vorkommen und Details zu SUA erfasst. Ergebnisse.
Analysen auf Basis der ersten (die Datenerhebung
läuft noch) 474 TeilnehmerInnen (63.7% weiblich)
zwischen 19 und 64 ergaben eine SUA-Prävalenz
von 10.1% unabhängig vom Geschlecht. Laterale
Untreue (beide Parteien arbeiten auf derselben
Hierarchieebene, n=31) wurde doppelt so häufig
berichtet wie hierarchische Untreue (n=16). Zudem
beobachteten 18.1% der Stichprobe SUA von KollegInnen/Vorgesetzten während 26.2% zumindest
Gerüchte darüber hörten. Scheinbar sind individuelle Faktoren (Soziosexualität) und allgemeine
Gelegenheits-Indikatoren bessere Prädiktoren für
146 | Freitag, 25.09.2015
16:15 – 17:35
Raum: S601
Wie lässt sich die Fähigkeit Lügen in Personalauswahlgesprächen zu entdecken
steigern? - Der Einfluss von persönlicher
Unsicherheit
MÜLLER, PATRICK (Hochschule für Technik
Stuttgart) & REINHARD, MARC-ANDRÉ (Universität
Kassel)
Fragestellung. In Personalauswahlsituationen berichten manche Bewerbende nicht wahrheitsgemäß
über ihre bisherigen beruflichen Tätigkeiten. Leider
zeigen selbst erfahrene Recruiter keine besseren
Fähigkeiten als Laien bei der Entdeckung von Lügen im Kontext von Personalauswahlgesprächen.
Die hier vorliegende Arbeit möchte eine einfache
Möglichkeit aufzeigen, wie trotzdem eine bessere
Lügendetektion erreicht werden kann. Die vorliegende Arbeit postuliert, dass Personen dadurch
unter persönlicher Unsicherheit in der Lage sind,
Lügen und Betrugsversuche besser zu entdecken.
Personen unter persönlicher Unsicherheit sollten
motivierter sein, Lügen als negative Hinweise auf
die Qualität ihrer sozialen Austauschbeziehungen
zu identifizieren. Die höhere Motivation sollte zu
einer verstärkten Nutzung verbaler Indikatoren
zur Lügenentdeckung führen. Die Verwendung
verbaler Indikatoren, die eine höhere Validität als
non-verbale Indikatoren besitzen, sollte unter persönlicher Unsicherheit dabei zu einer verbesserten
Lügenentdeckung führen. Untersuchungsdesign.
In einer Serie von Experimenten im Kontext der Personalauswahl wurde den teilnehmenden Personen
jeweils persönliche Sicherheit oder Unsicherheit
salient gemacht, bevor sie den Wahrheitsgehalt
von Videos mit Aussagen von Stimuluspersonen
über wahre bzw. falsche berufliche Erfahrungen
beurteilen mussten. Ergebnisse. Die Experimente
demonstrieren die postulierte höhere Lügenentdeckungsrate unter persönlicher Unsicherheit.
Limitationen. Die Experimentalstudien dieses
Forschungsprojektes bedürfen einer Replikation
in weiterführenden Felduntersuchungen. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Experimente
demonstrieren die postulierte höhere Lügenentdeckungsrate unter persönlicher Unsicherheit. Diese
Ergebnisse erweitern das theoretische Verständnis
zu den Einflüssen persönlicher Unsicherheit auf die
soziale Urteilsbildung und haben zudem praktische Implikationen für mögliche Interventionen zur
Steigerung der Fähigkeit von Lügenentdeckung im
Personalauswahlkontext.
Prädiktive und inkrementelle Validität von
Persönlichkeitseigenschaften bei der Auswahl geeigneter Anwärter für das Studium an
der Hochschule der Polizei Rheinland-Pfalz
THIELGEN, MARKUS (Landespolizeischule Rheinland-Pfalz); THUNSDORFF, CLAUDIO & SCHMITT,
MANRFED (Universität Koblenz-Landau)
Bisher wurden bei der diagnostischen Entscheidung über die Eignung eines Bewerbers für den
Beruf des Polizeibeamten in Rheinland-Pfalz keine Persönlichkeitseigenschaften berücksichtigt.
In einer quasi-experimentellen Feldstudie mit
Querschnittsdesign soll deswegen die prädiktive
und inkrementelle Validität von Persönlichkeitseigenschaften Studierender und ihr Einfluss auf die
Studienzufriedenheit (Westermann, 1996), die Studiennoten und die erlebte Passung mit dem Studium (Rolfs & Schuler, 2002) an der Hochschule der
Polizei Rheinland-Pfalz untersucht werden. Hierzu
füllen N=500 Studierende die deutsche Übersetzung der 300-Item-Version von Treiber, Thunsdorff,
Weis und Schmitt (2013) aus dem International
Personality Item Pool (IPIP) von Goldberg (2006)
aus. Zusätzlich sollen die Ergebnisse eines poli-
zeiinternen Intelligenztests und die Schulnoten
herangezogen werden, um das Ausmaß möglicher
zusätzlicher Varianzaufklärung durch Persönlichkeitseigenschaften erfassen zu können. Die Ergebnisse werden abschließend hinsichtlich ihrer Einsetzbarkeit im Auswahlverfahren diskutiert.
Konstruktion und Validierung eines Testverfahrens zur Erfassung von „Adaptive Performance“ mittels figuraler Matrizenaufgaben
LINDZUS, JENNIFER & STAUFENBIEL, THOMAS
(Universität Osnabrück)
Fragestellung. In einer schnelllebigen Arbeitswelt
sind Veränderungen an der Tagesordnung. Hierdurch rückt die individuelle Fähigkeit der Mitarbeiter, adäquat auf Veränderungen zu reagieren und
alte Verhaltensweisen hinsichtlich neuer Anforderungen zu modifizieren (Adaptive Performance,
AP), verstärkt in den Fokus des Interesses. Zur Auswahl anpassungsfähiger Mitarbeiter sind geeignete Testverfahren essentiell. Die Studie beschreibt
die Konstruktion eines computergestützten Testverfahrens zur verhaltensbezogenen Erfassung
von AP. Untersuchungsdesign. Die Pbn bearbeiten
72 distraktorfreie Matrizenitems, deren grafische
Elemente sich nach logischen Regeln verändern,
die sich die Pbn, u.a. mithilfe des gegeben Feedbacks, erschließen müssen. Nach 36 Trials verändert sich das anzuwendende Regelset unangekündigt (task change paradigm). Reaktionszeiten und
Antworten der Pbn werden erfasst. Ergebnisse.
Die Datenerhebung dauert aktuell noch an. Etwa
100 Studierende werden den Matrizentest sowie
folgende, für die Konstruktvalidierung relevante
Verfahren, bearbeiten: Kognitive Fähigkeitstests,
versch. Facetten der Big 5, Trait Goal Orientation
und ein Selbstbefragungsinstrument zur Erfassung der AP. Limitationen. Die Testung Studierender begrenzt die Generalisierbarkeit der Befunde
und dürfte zudem die Varianz der Leistungsmaße
mindern. Ferner deckt die gewählte Aufgabe nur
einen Teilbereich adaptiven Verhaltens ab (sog.
aufgabenbezogene AP). Relevanz /Implikationen.
Nach unserer Kenntnis existiert bislang kein Verfahren zur Erfassung von AP, das die folgenden
Eigenschaften vereint: Es ist kontextfrei (vgl. mit
den militärischen Cover Stories bekannter Verfahren), die Veränderung der Aufgabe ist klar definiert
und wurde nicht als Schwierigkeitssteigerung realisiert. Multiple Messzeitpunkte in der Post-Change
Phase erlauben zudem eine längsschnittliche Un-
Freitag, 25.09.2015 | 147
tersuchung des Adaptationsprozesses, was insbesondere hinsichtlich des differentiellen Einflusses
der Prädiktoren über die Zeit interessant ist.
Die Verwendung von Qualifiern im
Itemstamm bei Mitarbeiterbefragungen: Der
Einfluss auf Level, Verteilung und nomologische Struktur
BROCKMANN, LISA MARIA; MÜLLER, KARSTEN &
SCHUMACHER, SVENJA (Universität Osnabrück)
Fragestellung. Gut validierte Instrumente zur Erfassung organisationaler Einstellungen verwenden
Adverbien (Qualifier) uneinheitlich. So variiert z.B.
deren Intensität bei der Nutzung im Itemstamm
zwischen Instrumenten und Items stark. Die Effekte der Intensität der Qualifier auf das Antwortverhalten allgemein und speziell bei Mitarbeiterbefragungen sind bisher jedoch wenig untersucht. Dies
ist das Ziel dieser Studie. Angesichts der häufig
schiefwinkeligen Verteilung von Einstellungsbefragungen wird angenommen, dass Items mit extremen Qualifiern zu geringeren Mittelwerten, höheren Standardabweichungen und einer Annäherung
an die Normalverteilung führen. Zudem sollte die
Relation der Variablen untereinander durch die
Wahl des Qualifiers beeinflusst werden. Untersuchungsdesign. In Vorstudien wurden 59 Qualifier
nach Intensität kategorisiert (schwach, moderat,
stark) und per Interrateragreement (N=12) validiert. Die nach wissenschaftlichen Kriterien selektierten Adverbien wurden in Items etablierter Fragebögen (Mowday, Steers & Porter, 1979; Schaufeli
& Bakker, 2003; Spector, 1985) eingebaut. Hierfür
erfolgten Manipulationschecks durch erneutes
Interrateragreement (N=6). An einer Stichprobe
deutscher ArbeitnehmerInnen werden die Effekte
von drei Abstufungen der Qualifier im Itemstamm
(stark, moderat, ohne) auf Verteilung, Mittelwert
und nomologische Beziehung randomisiert getestet. Ergebnisse. In den Vorstudien wurden 22
„extreme“ und 17 „moderate“ Qualifier mit befriedigendem Interrateragreement identifiziert. Die
Datenerhebung der Hauptstudie ist noch nicht abgeschlossen. Limitationen. Qualifier im Itemstamm
sind nur dann relevant, wenn dieser als Aussage,
nicht als Frage formuliert ist. Relevanz/Beitrag
und Implikationen. Trotz häufiger, unsystematischer Verwendung von Qualifiern in (Mitarbeiter-)
Befragungen zu organisationalen Einstellungen ist
wenig über deren Effekt auf das Antwortverhalten
bekannt. Die Befunde der Studie können wichtige
148 | Freitag, 25.09.2015
Implikationen und Empfehlungen für die Itemkonstruktion im Rahmen von Mitarbeiterbefragungen
liefern.
16:15 – 17:35
Kurzreferate: Menschen – Medien –
Möglichkeiten
Raum: S511
Gamification: Intrinsische und extrinsische
Motivation durch gamifizierte Produkte
BITTNER, JENNY; LETSCH, JOSEFINE & BENDIG,
EILEEN (Universität Ulm)
Fragestellung. Spiel-Elemente können in vielfältiger Weise in Produkten implementiert werden; es
muss allerdings noch untersucht werden, unter
welchen Bedingungen Gamification erfolgreich ist.
Wir überprüften, welche motivationalen Anreize
gamifizierter Produkte die Konsumenten beeinflussen können. Design. 101 Konsumenten, die regelmäßig Sport ausübten, wurden befragt. Es wurde
erwartet, dass das Alter der Probanden und ihre
Vorerfahrungen mit digitalen Spielen die Effektivität von Gamification beeinflussen. Ergebnisse.
Enjoyment mediierte den Einfluss extrinsischer Gamification-Anreize auf Kaufintentionen. Flow konnte als signifikanter Mediator des Einflusses intrinsischer Anreize auf Kaufintentionen gamifizierter
Produkte identifiziert werden. Jüngere Probanden,
die Vorerfahrungen mit digitalen Spielen hatten,
schätzten gamifizierte Produkte positiver ein. Limitationen. Gamifizierte Produkte eignen sich vor
allem für junge Zielgruppen mit Vorerfahrungen
in digitalen Spielen. Implikationen. Wichtig ist die
Nutzung von intrinsischen und extrinsischen Anreizen sowie die Fokussierung auf Enjoyment und
Flow gamifizierter Produkte. Relevanz. Die Studie
untersuchte Prädiktoren für die Kauf-Intentionen
von gamifizierten Produkten und identifizierte Flow
und Enjoyment als relevante Mediatoren motivationaler Anreize. Außerdem zeigte sich, dass jüngere
Konsumenten stärkere Kaufintentionen für gamifizierte Produkte aufwiesen als ältere.
The Role of Social Technology Readiness in
Job Role Performance and Innovative Work
Behavior
GROß, MATTHIAS & STOCK-HOMBURG, RUTH (TU
Darmstadt)
Fragestellung. Soziale Medien unterstützen die Arbeit zu jeder Zeit von jedem Ort aus. Die vorliegende Studie konzeptualisiert und operationalisiert
das Phänomen der Social Technology Readiness
von Mitarbeitern. Social Technology Readiness ist
eine hohe individuelle Bereitschaft zur Nutzung
sozialer Medien (Parasuraman & Colby, 2014).
Darüber hinaus wird analysiert, welchen Einfluss
Social Technology Readiness auf arbeitsbezogene
Ergebnisgrößen (Mitarbeiterleistung und -innovativität) hat. Schließlich soll untersucht werden,
unter welchen Rahmenbedingungen (Merkmale
der Arbeitstätigkeit, Führung, Merkmale der IT-Infrastruktur usw.), die Erfolgswirksamkeit von Social Technology Readiness stärker oder geringer ist.
Untersuchungsdesign. Zur Beantwortung obiger
Forschungsfragen sollen 150 Dyaden (Führungskräftedaten für die abhängigen Variablen; Mitarbeiterdaten für die unabhängigen, mediierenden
und moderierenden Variablen) im Rahmen einer
Kausalanalyse untersucht werden. Ergebnisse. Die
konzeptionell ermittelten Dimensionen des Social
Technology Readiness Konstruktes arbeitender
Menschen lassen sich empirisch klar trennen (z.Zt.
anhand dyadischer Daten von 180 Mitarbeitern
und 60 Führungskräften). Individuelle Bereitschaft
zur Nutzung sozialer Medien steigert die individuelle Mitarbeiterleistung bzw. -innovativität. Limitationen. Es handelt sich um eine Querschnittsstudie, wodurch kausale Zusammenhänge nur sehr
eingeschränkt nachweisbar sind. Theoretische/
Praktische Implikationen. Zukünftige Forschungen sollten weitere Wirkmechanismen sowie moderierende Effekte zwischen Social Technology
Readiness und arbeitsbezogenen Erfolgsgrößen
untersuchen. Manager sollten die individuelle
Bereitschaft zur Nutzung sozialer Medien bei der
Führung von Mitarbeitern stärker berücksichtigen.
Relevanz/Beitrag. Durch die Adaption des von Parasuraman und Colby (2014) entwickelten Technology Readiness Index auf den Fokus soziale Medien und dessen Verknüpfung mit arbeitsbezogenen
Ergebnisgrößen legt diese Studie den Grundstein
für weitere empirische Untersuchungen in diesem
Bereich.
Die Unterstützung des Abrufs von Fertigkeiten durch Gaze Guiding
FRANK, BARBARA & KLUGE, ANNETTE (Ruhr-Universität Bochum)
Fragestellung. Bisherige Trainingsforschung konzentrierte sich meist auf den Fertigkeitserwerb bei
Ausbildungs-und Weiterbildungsprozessen. Der
Erhalt der Wiederauffindungsstärke von einmal
gelernten, eher selten abgerufenen Fertigkeiten
mit hohem Präzisionsgrad wurde dabei weniger
beachtet. Zum Erhalt der Wiederauffindungsstärke
werden Refresher-Trainings oder auch Arbeitshilfen wie Checklisten genutzt. In dieser Studie wurde eine computer-gestützte Arbeitshilfe in Form
eines blickführenden Interfaces entwickelt (Gaze
Guiding), das den Blick auf die nächste auszuführende Teilaufgabe (am Bildschirm) lenken soll. Es
wird angenommen, dass Pbn, die nach einer Phase
des Nicht-Gebrauchs beim Abruf und Anwendung
einer Fertigkeit durch Gaze Guiding unterstützt
werden (EG), diese Fertigkeit besser ausführen als
Pbn (KG) ohne die Unterstützung. Untersuchungsdesign. Die Studie beinhaltet ein between-/within
group-Design mit zwei Messzeitpunkten (N=40):
Zum ersten Messzeitpunkt wurde eine mehrschrittige, komplexe Fertigkeit erlernt, die nach zwei Wochen des Nicht-Gebrauchs selbstständig durchgeführt werden soll. Der Fertigkeitsabruf wurde in der
EG durch Gaze Guiding unterstützt. In der KG gab es
keine Unterstützung. Ergebnisse. Die Performanz
der Gruppen wird verglichen und durch die Produktionsleistung, benötigte Zeit und Anzahl verschiedener Fehlertypen gemessen. Zudem schätzen
die Pbn subjektiv ein, inwieweit sie sich durch das
Gaze Guiding unterstützt fühlten. Limitationen.
Mögliche Gestaltungsaspekte z.B. wie der richtige
Unterstützungszeitpunkt durch das Gaze Guiding
oder die graphische Umsetzung werden diskutiert.
Implikationen. Der Fertigkeitserhalt und die Unterstützung des Wiederauffindens durch dynamische
Arbeitshilfen in Form eines Gaze Guidings in Arbeitsumgebungen werden dargestellt. Relevanz.
Refresher-Trainings zum Fertigskeitserhalt können
kosten- und zeitintensiv sein. Gaze Guiding kann
alternativ dazu eine ökonomische und effiziente
Methode darstellen, damit selten genutzte Fertigkeiten im Anwendungsfall (z.B. Ausfall der Automatik) abgerufen werden können.
Freitag, 25.09.2015 | 149
17:50 – 18:35
Verleihung des Innovationspreises der
Fachgruppe AOW
Raum: RW1
Erfolgreich und nachhaltig verhandeln: Das
Integrative Phasenmodell der Verhandlungsführung
HÜFFMEIER, JOACHIM (TU Dortmund) & HERTEL,
GUIDO (Westfälische Wilhelms-Universität Münster)
Verhandlungen sind in arbeits-, organisations- und
wirtschaftspsychologischen Kontexten allgegenwärtig. Beispiele reichen von privaten Kaufsituationen über berufliche Gehaltsverhandlungen bis hin
zu Tarifverhandlungen zwischen Arbeitgeber- und
Arbeitnehmervertretungen. Praktische Empfehlungen und entsprechendes Herangehen beschränken sich dabei häufig auf die einseitige Maximierung des ökonomischen Nutzens der jeweils
verhandelnden Partei. Demgegenüber basiert
unsere Forschung auf einem Verständnis von Verhandlungen als kooperativen Austausch zwischen
Konfliktparteien. Diese Auffassung ist eine zentrale Prämisse des „Integrativen Phasenmodell der
Verhandlungsführung“ (Hüffmeier & Hertel, 2012),
wonach Verhandlungen optimalerweise folgende
Zielzustände erreichen: (a) möglichst vollständiger
Interessenausgleich zwischen den Konfliktparteien, (b) Berücksichtigung von sozialen Konsequenzen zusätzlich zu ökonomischen Ergebnissen, und
(c) Vermeidung von systematischen Benachteiligungen der Angehörigen einzelner Gruppen. Wie
diese Zielzustände erreicht werden ist Gegenstand
unserer empirischen Forschung, auf deren Basis
dann passgenaue Interventionen entwickelt werden können.
Zum ersten Zielzustand - möglichst vollständiger
Interessenausgleich zwischen den Konfliktparteien – haben wir in einer experimentellen Längsschnittstudie (Zerres, Hüffmeier, Freund, Backhaus
& Hertel, 2013) mit 360 TeilnehmerInnen Gründe
identifiziert, warum der Interessenausgleich in Verhandlungen häufig nicht vollständig gelingt. In dieser Studie wird zum ersten Mal gezeigt, dass Aufgaben als Käufer und Verkäufer in Verhandlungen
nicht gleichermaßen trainiert werden können. Die
empirische Analyse von isoliert trainierten Käufern
und Verkäufern bestätigte die Hypothese, dass
Verhandlungstrainings für Käufer und Verkäufer
150 | Freitag, 25.09.2015
unterschiedlich gestaltet sein müssen wenn sie einen vollständigen Interessenausgleich realisieren
sollen. Angesichts der Tatsache, dass Käufer und
Verkäufer in der Regel aus unterschiedlichen Organisationen bzw. Teilen einer Organisation stammen, ist ein dementsprechend unterschiedlich gestaltetes Training gut zu realisieren.
Zum zweiten Zielzustand – Berücksichtigung von
sozialen Konsequenzen zusätzlich zu ökonomischen Ergebnissen – haben wir eine Metaanalyse
(Hüffmeier, Freund, Zerres, Backhaus & Hertel,
2014) über 34 Primärstudien (N = 7,167) durchgeführt um die Frage zu untersuchen, ob eher harte
oder eher weiche Verhandlungsstrategien erfolgreich sind. Neben ökonomischen Verhandlungsergebnissen (135 Effektstärken) haben wir dabei
auch soziale Konsequenzen (34 Effektstärken) der
Verhandlungsstrategien berücksichtigt. Die Ergebnisse zeigen, dass insbesondere harte Verhandlungsstrategien, die bislang häufig empfohlen wurden um den individuellen ökonomischen Nutzen zu
maximieren, mit negativen sozialen Konsequenzen
verbunden sind.
Zum dritten Zielzustand – Vermeidung von systematischen Benachteiligungen der Angehörigen
einzelner Gruppen – haben wir, ebenfalls in Form
einer Metaanalyse (Mazei, Hüffmeier, Freund,
Stuhlmacher, Bilke & Hertel, 2014), über 51 Primärstudien mit 123 Effektstärken (insgesamt N
= 10.888) Geschlechtsunterschiede in Verhandlungen untersucht. Der Studie lag die generelle
Annahme zugrunde, dass Frauen in Verhandlungen grundsätzlich benachteiligt sind da erfolgreiche Verhandlungsstrategien in Konflikt mit sozialen Rollenerwartungen an Frauen stehen. Die
Ergebnisse bestätigen diese Annahme und zeigen,
dass Männer in Verhandlungen insgesamt höhere ökonomische Ergebnisse erzielen als Frauen.
Gleichzeitig wird dieser Unterschied aber von situativen Rahmenbedingungen moderiert. Insbesondere können situative Rahmenbedingungen, die
den Einfluss von sozialen Rollenerwartungen reduzieren, erwartungsgemäß auch den Geschlechterunterschied reduzieren und teilweise sogar
umkehren. Aus diesen Ergebnissen leiten sich u.a.
konkrete Implikationen für Trainingsmaßnahmen
und für die Gestaltung von Verhandlungssettings
ab, die eine systematische Benachteiligung von
Angehörigen einer sozialen Gruppe vermeiden und
so zu faireren Verhandlungen führen.
Insgesamt trägt die dargestellte Forschung und die
damit verbundene Perspektive auf Verhandlungen
dazu bei, sozial ausgewogener und nachhaltiger
mit Interessenskonflikten umzugehen, und dadurch langfristig auch erfolgreicher zusammen zu
arbeiten. Die erzielten Befunde bieten vielversprechende Ansätze für Gestaltungs- und Interventionsmöglichkeiten sowohl im Arbeitskontext als
auch auf gesellschaftlicher Ebene.
Literatur
Hüffmeier, J., Freund, P. A., Zerres, A., Backhaus,
K. & Hertel, G. (2014). Being tough or being nice?
A meta-analysis on hard- and softline strategies in
distributive negotiations. Journal of Management,
40, 866-892.
Hüffmeier, J. & Hertel, G. (2012). Erfolgreich verhandeln: Das integrative Phasenmodell der Verhandlungsführung. Psychologische Rundschau,
63(3), 145-159.
Mazei, J.*, Hüffmeier, J.*, Freund, P. A., Stuhlmacher, A. F., Bilke, L., & Hertel, G. (2014, November
24). A Meta-Analysis on Gender Differences in Negotiation Outcomes and Their Moderators. Psychological Bulletin. Advance online publication.
http://dx.doi.org/10.1037/a0038184
Zerres, A.*, Hüffmeier, J.*, Freund, P. A., Backhaus,
K. & Hertel, G. (2013). Does it take two to tango?
Longitudinal effects of unilateral and bilateral integrative negotiation training. Journal of Applied
Psychology, 98, 478-491.
* kennzeichnet geteilte Erstautorenschaft
Freitag, 25.09.2015 | 151
SAMSTAG, 26.09.2015
08:30 – 10:10
Arbeitsgruppe: Wechselwirkungen
zwischen Berufs- und Familienleben
Raum: RW1
Leitung: KLUMB, PETRA L. (Universität Freiburg)
Forschungsstand: In den letzten Jahren ist die Zahl
von Studien zu den Bedingungen und Konsequenzen der Ausübung sozialer Rollen im Berufs- und
Privatleben stark gestiegen. Weiterhin sind allerdings Fokussierungen auf stabile Merkmale von
Person und Umwelt, auf die Rolle der Mutter, auf
negative Einflüsse der Arbeit auf Gesundheit und
Familienleben vorhanden. Bei den Beziehungen
zwischen Arbeit und Familie stehen zeit- und beanspruchungsbasierte Konflikte nach wie vor im
Vordergrund und als Bindeglieder werden affektive
Prozesse angenommen.
Neue Perspektiven/Beitrag: In unserem Symposium sind Beiträge vereint, die die bestehende
Evidenz ergänzen, indem sie (mikro-)längsschnittliche Veränderungen in Arbeitsmerkmalen, elterlichem Engagement und Einstellungen untersuchen.
Väter werden verstärkt ins Blickfeld gerückt. Neben negativen werden auch positive Effekte untersucht und die Konsequenzen werden um eine soziale Dimension erweitert. Zusätzlich zu zeit- und
beanspruchungsbasierten Mechanismen wird das
Verhalten, speziell das soziale, untersucht und es
werden verschiedene Mediatoren (Detachment)
und Moderatoren (Beziehungszufriedenheit, Geschlecht) ins Spiel gebracht.
Theoretische/Praktische Implikationen: Dieses
Panorama von Befunden trägt zur Verfeinerung
der existierenden Modelle bei, indem zeitliche
Dynamik sowie spezifische Rahmenbedingungen
präzisiert werden. Die Arbeiten bieten außerdem
Ansatzpunkte für die Gestaltung zukünftiger Studien und ebenso für Interventionen, z.B. hinsichtlich
von Bedingungen, die für das Abschalten nach der
Arbeit förderlich sind.
152 | Samstag, 26.09.2015
Wie verändert sich der Stellenwert von Arbeit
und Familie nach der Geburt eines Kindes?
STERTZ, ANNA M.; GRETHER, THORANA & WIESE,
BETTINA S. (RWTH Aachen)
Fragestellung. Die Geburt eines Kindes stellt ein
sehr bedeutendes Lebensereignis dar. Wir nehmen
an, dass sich durch dieses Ereignis die subjektive
Bedeutung, die Frauen und Männer den Lebensbereichen Arbeit und Familie zuschreiben, verändert.
Untersuchungsdesign. Die Analysen basieren auf
einer Stichprobe von 347 Frauen und 152 Männern
aus dem deutschsprachigen Raum, die insgesamt
zu 4 Zeitpunkten befragt wurden - während der
Schwangerschaft, sowie 6, 12 und 24 Monate nach
der Geburt des Kindes. Mögliche Veränderungen
der individuellen Bedeutung von Arbeit und Beruf
wurden mit Hilfe latenter Wachstumskurvenmodelle untersucht. Ergebnisse. Sowohl der Stellenwert von Arbeit als auch der von Familie nahm bei
den Männern über die Messzeitpunkte hinweg zu.
Bemerkenswerterweise zeigten sich bei den Frauen unterschiedliche Muster der Veränderung: Bei
Frauen, die ihr erstes Kind erwarteten, nahm die
Bedeutsamkeit der Familie beim Übergang zur
Mutterschaft zu, die der Arbeit hingegen nahm
ab. Im Gegensatz dazu blieb die Bedeutsamkeit
beider Lebensbereiche bei Frauen, welche bereits
Kinder hatten, über die Messzeitpunkte hinweg
stabil. Limitationen. Eine Differenzierung in Abhängigkeit einer Erstelternschaft war bei den Vätern nicht möglich, da nur eine Minderheit der teilnehmenden Männer (n = 43) bereits Kinder hatte.
Theoretische/Praktische Implikationen. Bisherige
Forschung zeigte, dass der individuelle Stellenwert
von Arbeit und Familie über einen Zeitraum von
mehr als 2 Jahren stabil bleibt (Mauno & Kinnunen,
2000). Unseren Ergebnissen nach können Transitionen dazu führen, dass sich Prioritätensetzungen
verändern. Relevanz/Beitrag. Gleiche Lebensereignisse beeinflussen Frauen und Männer auf unterschiedliche Weise.
Wahrnehmungen von Arbeits-Familien und
Familien-Arbeits Konflikten: Spielen Target-Geschlecht und Richtung des Konfliktes
eine Rolle?
Der Einfluss täglich variierender Arbeitsmerkmale auf väterliches Engagement und
die vermittelnde Rolle affektiver Dimensionen
STEINER, REBEKKA; KRINGS, FRANCISKA (University of Lausanne, Schweiz) & TAMMY, ALLEN
(University of South Florida, USA)
SIEGLER, SEBASTIAN (Universität Freiburg); VOELKLE, MANUEL (Humboldt-Universität zu Berlin) &
KLUMB, PETRA L. (Universität Freiburg)
Fragestellung. Wenig ist darüber bekannt, wie Personen mit einem Arbeits-Familien oder einem Familien-Arbeits Konflikt von Anderen wahrgenommen
werden. Weil Geschlechterstereotypen die ideale
Mutter als stark engagiert in der Familie und den
idealen Vater als stark engagiert in der Arbeit beschreiben, haben wir untersucht, ob Mütter mit einem Arbeits-Familien Konflikt und Väter mit einem
Familien-Arbeits Konflikt besonders negativ von
Anderen wahrgenommen werden. Untersuchungsdesign. Wir haben zwei experimentelle Studien mit
einem 2 (Target-Geschlecht: männlich vs. weiblich)
X 3 (Richtung des Konfliktes: Arbeit-Familie vs. Familie-Arbeit vs. kein Konflikt) Zwischensubjekt-Design durchgeführt. Ergebnisse. Personen mit einem
Familien-Arbeits Konflikt wurden als weniger agentisch und als weniger geeignet für eine Beförderung
wahrgenommen. Entgegen den Hypothesen waren
diese Effekte unabhängig vom Target-Geschlecht
(Studie 1). Entsprechend den Hypothesen wurden
Mütter mit einem Arbeits-Familien Konflikt als
weniger engagiert für die Familie wahrgenommen
als Väter mit demselben Konflikt (Studie 2). Limitationen. Unsere Studien geben wenig Aufschluss
über die Prozesse, welche den Wahrnehmungen
zugrunde liegen. Theoretische/Praktische Implikationen. Einerseits legen unsere Resultate nahe,
dass Eltern mit einem Familien-Arbeits Konflikt
als weniger geeignet für eine Beförderung wahrgenommen werden. Auf dem Hintergrund, dass bisherige Forschung zeigt, dass beide Richtungen von
Konflikt die Arbeitsleistung negativ beeinflussen,
weisen unsere Resultate auf einen möglichen Bias
in der Wahrnehmung von Familien-Arbeits Konflikten hin. Andererseits zeigen unsere Resultate eine
unterschiedliche Bewertung von Mütter und Vätern
mit einem Arbeits-Familien Konflikt auf: Mütter mit
einem Arbeits-Familien Konflikt werden negativer
bewertet bezüglich Charakteristika, die in einem
Familienkontext relevant sind. Relevanz/Beitrag.
In zwei experimentellen Studien haben wir bisher
wenig erforschte Konsequenzen von Arbeits-Familien und Familien-Arbeits Konflikten untersucht.
Fragestellung. Das Arbeitsleben hat vielfältige Einflüsse auf das Erleben und Verhalten von Vätern.
Das Wissen über mögliche Zusammenhänge von
täglich variierenden Arbeitsmerkmalen auf das
väterliche Engagement am Abend ist jedoch eingeschränkt. Mit der vorliegenden Tagebuchstudie
wurden Auswirkungen von Arbeitsmerkmalen auf
Affekt und väterliches Engagement untersucht. Da
affektiven Dimensionen in dem Zusammenspiel
von Arbeit und Familie eine vermittelnde Rolle zukommt, wurden mediierende Effekte auf väterliches
Engagement angenommen. Untersuchungsdesign. Für die Dauer von 8 Arbeitstagen bewerteten
achtzig berufstätige Väter auf App-basierten Fragebögen viermal täglich ihre aktuelle Befindlichkeit
hinsichtlich spezifischer affektiver Dimensionen.
Darüber hinaus bewerteten sie zweimal während
ihrer Arbeit den Zeitdruck und spezifische Merkmale von Arbeitsaufgaben. Am Ende des Tages beurteilten sie ihr väterliches Engagement in Bezug
auf Dauer und Verhaltensmerkmale. Ergebnisse.
Zeitdruck und spezifische Merkmale von Arbeitsaufgaben zeigen verschiedene Zusammenhänge
mit affektiven Dimensionen. Die Dauer und Art des
väterlichen Engagements werden unterschiedlich
durch affektive Dimensionen beeinflusst. Es deuten sich durch affektive Dimensionen mediierte
Einflüsse von Arbeitsmerkmalen auf väterliches
Engagement an. Limitationen. Das Erhebungsdesign basiert ausschließlich auf Selbstberichten,
und die Stichprobe stammt aus der Einzelhandelsbranche, was die Validität und die Generalisierbarkeit der Ergebnisse einschränkt. Theoretische/
Praktische Implikationen & Relevanz. Die Studie
untersuchte die Auswirkungen von täglich variierenden Arbeitsmerkmalen auf das väterliche Engagement und überprüfte die vermittelnde Rolle
affektiver Dimensionen. Hierbei deuten sich differentielle Zusammenhänge an. Bisherige Forschung
im Bereich Beruf und Familie wurde dahingehend
ergänzt, dass mit dem Design tägliche Variationen
der Variablen erhoben wurden. Dies ermöglichte
differenzierte Schlussfolgerungen hinsichtlich des
Samstag, 26.09.2015 | 153
Zusammenwirkens von Arbeitsmerkmalen und väterlichem Verhalten.
Der Einfluss von sozialen Anforderungen
auf Wohlbefinden und Elternverhalten: Eine
Tagebuchstudie
Wie sich Arbeitsanforderungen auf unhöfliches Verhalten gegenüber dem Partner
auswirken: Resultate dreier Studien zur Rolle
von fehlendem Abschalten am Feierabend
JENSEN, REGINA (Université de Fribourg, Schweiz)
& KLUMB, PETRA L. (Universität Freiburg)
MEIER, LAURENZ (Universität Freiburg) & CHO,
EUNAE (State University of New York, USA)
Fragestellung. Arbeitsanforderungen beeinflussen
das Befinden und Verhalten der Betroffenen außerhalb des Arbeitskontexts (crossover) und wirken
sich so auf das familiäre Umfeld aus (spillover).
Zur Erklärung dieser Effekte konzentrierte sich die
bisherige Forschung hauptsächlich auf affektive
Mechanismen, alternative Prozesse wurden kaum
beachtet. In unserer Forschung fokussierten wir
auf einen kognitiven Mechanismus, namentlich
die mediierende Rolle von fehlendem Abschalten von der Arbeit in der Beziehung zwischen Arbeitsanforderungen und unhöflichem Verhalten
gegenüber dem Partner. Zusätzlich untersuchten
wir ob eine hohe Beziehungszufriedenheit diesen
Effekt abschwächen kann. Untersuchungsdesign. Zur Überprüfung unserer Hypothesen verwendeten wir Daten aus drei Studien, namentlich
(1) einer zweiwöchigen Tagebuchstudie, (2) einer
Längsschnittstudie mit fünf Messwellen und (3)
einer Multi-Quellen-Studie mit Einschätzungen
des Partners. Ergebnisse. Entsprechend unseren
Annahmen zeigte sich ein indirekter Effekt von Arbeitsanforderungen via fehlendes Abschalten auf
unhöfliches Verhalten gegenüber dem Partner. Der
Effekt war für Personen mit hoher Beziehungszufriedenheit schwächer als für Personen mit niedriger Beziehungszufriedenheit. Limitationen. Die
Studien bestehen aus anfallenden Stichproben,
was sich auf die Generalisierbarkeit der Resultate
auswirken kann. Implikationen und Beitrag. Die
Resultate der drei Studien sind konsistent und
deuten darauf hin, dass fehlendes Abschalten
von der Arbeit ein zentraler Mechanismus im Spillover-Crossover-Prozess ist. Fehlendes Abschalten
wirkt sich folglich nicht nur wie vielfach gezeigt
auf das Befinden der Betroffenen aus, sondern hat
auch negative Konsequenzen für das familiäre Umfeld.
154 | Samstag, 26.09.2015
Fragestellung. Soziale Anforderungen im Kontakt
mit Kunden, Kollegen und Vorgesetzten spielen in
vielen Berufen eine wichtige Rolle. Bestehende Forschung zeigt, dass diese sozialen Anforderungen
negative Auswirkungen auf das Befinden haben
können. Gleichzeitig können durch die Entwicklung neuer Fähigkeiten aber auch positive Effekte
auf das Befinden entstehen. In der vorliegenden
Tagebuch-Studie wurden verschiedene mögliche
Mechanismen gegenüber gestellt, mithilfe derer
positive und negative Effekte erklärt werden können. Zusätzlich zum Befinden wurden auch die
Auswirkungen auf das Verhalten im Familienkontext untersucht. Untersuchungsdesign. Achtzig
berufstätige Väter füllten während 8 Arbeitstagen
jeweils vier kurze Fragebögen zu sozialen Anforderungen, Befinden und elterlichem Verhalten
aus. Mit zusätzlichen Querschnittsfragebögen
wurden neben demografischen Variablen auch
Personenmerkmale wie soziale Kompetenzen und
chronische soziale Anforderungen erfasst. Ergebnisse. Derzeit ist die Datenerhebung noch nicht
vollständig abgeschlossen. In ersten Analysen
deuten sich jedoch differentielle Effekte der verschiedenen sozialen Herausforderungen auf das
Befinden und das elterliche Verhalten an. Limitationen. Alle Studienteilnehmer arbeiteten in der
Einzelhandelsbranche, die Ergebnisse ergänzen
daher existierende Befunde, sind aber nur eingeschränkt generalisierbar. Theoretische/Praktische Implikationen/Relevanz. In der Studie wurde
untersucht, wie durch soziale Anforderungen bei
der Arbeit positive oder negative Einflüsse auf das
Wohlbefinden und Verhalten von Eltern entstehen
können. Hier scheinen insbesondere spezifische
modulierende Bedingungen eine Rolle zu spielen.
Soziale Anforderungen werden in der Arbeits- und
Organisationspsychologie hinsichtlich verschiedener Konsequenzen erforscht – in der Work-Family
Forschung finden sie bislang jedoch erstaunlich
wenig Berücksichtigung. Diese Studie erweitert
demnach die Erkenntnisse hinsichtlich des Einflusses verschiedener Arbeitscharakteristika auf das
Familienleben.
08:30 – 10:10
Arbeitsgruppe: Die Rolle personaler
und arbeitsbezogener Ressourcen in
kognitiven Bewertungsprozessen
Raum: RW3
Leitung: PREM, ROMAN (Universität Wien, Österreich) & BATHEN, MAGDALENA (Universität Kassel)
Forschungsstand. In den letzten Jahren rückte die
kognitive Bewertung zunehmend in den Fokus arbeitspsychologischer Forschung. Ausgehend vom
challenge-hindrance Ansatz (LePine et al., 2005)
wurde die mediierende Rolle kognitiver Bewertung in den Wirkmechanismen von Arbeitsanforderungen bereits mehrfach gezeigt (z.B. Ohly &
Fritz, 2010; Searle & Auton, 2015; Webster et al.,
2011); die Rolle von Ressourcen erhielt in diesem
Zusammenhang bisher jedoch weit weniger Aufmerksamkeit. Neue Perspektiven/Beitrag. Diese
Arbeitsgruppe legt den Fokus daher auf die positive Organisationspsychologie und widmet sich der
Rolle personaler und arbeitsbezogener Ressourcen
in kognitiven Bewertungsprozessen. Der erste Beitrag (Prem et al.) zeigt, dass das Erleben positiver
Bedeutsamkeit mit einer Bewertung der Arbeitssituation als Herausforderung einhergeht und dies
weitere positive Effekte auf Tagesebene erklärt. Im
zweiten Beitrag (Soucek et al.) wird gezeigt, dass
die positive Umbewertung von Stressoren positive Effekte von Resilienz erklären kann. Der dritte Beitrag (Bathen & Ohly) widmet sich der Frage
der Dimensionalität von Resilienz und zeigt, dass
insbesondere der Aspekt betreffend der Offenheit
für Erfahrung mit der kognitiven Bewertung zusammenhängt. Im vierten Beitrag (Weigelt et al.)
werden dagegen die Dimensionalität von kognitiver Bewertung selbst sowie die Zusammenhänge
verschiedener Aspekte kognitiver Bewertung mit
personalen und arbeitsbezogener Ressourcen untersucht. Der fünfte Beitrag (Paškvan et al.) zeigt
schließlich mittels moderierter Mediationsanalyse
eine puffernde Wirkung von Handlungsspielraum
in kognitiven Bewertungsprozessen von steigenden Arbeitsanforderungen. Die Ergebnisse werden
abschließend durch die Diskutantin (Ohly) zusammengefasst und integriert. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Arbeitsgruppe soll künftige arbeitspsychologische Forschung dazu anregen
neben Arbeitsanforderungen auch die Rolle perso-
neller und arbeitsbezogener Ressourcen in kognitiven Bewertungsprozessen zu berücksichtigen.
Die Rolle kognitiver Bewertungen in der Wirkung positiver Bedeutsamkeit auf Thriving im
Arbeitsalltag
PREM, ROMAN (Universität Wien, Österreich); OHLY,
SANDRA (Universität Kassel);
KUBICEK, BETTINA & KORUNKA, CHRISTIAN (Universität Wien, Österreich)
Fragestellung. Im socially embedded model of thriving at work (Spreitzer et al., 2005) wird angenommen, dass beide Komponenten von Thriving – also
das Erleben von Vitalität und Lernen – neben dem
Arbeitskontext vor allem von der Verfügbarkeit von
Ressourcen abhängen. Es konnte empirisch gezeigt
werden, dass das Erleben von positiver Bedeutsamkeit der Tätigkeit über eine erhöhte Aufgabenfokussierung und erhöhtes Explorationsverhalten
zu mehr Thriving auf Tagesebene führt (Niessen et
al, 2012). In der vorliegenden Studie wurde untersucht, welche Rolle dabei kognitive Bewertungen
spielen. Es wurde angenommen, dass bei positiver
Bedeutsamkeit die Arbeitssituation eher als Herausforderung und weniger als Hindernis bewertet
wird, und sich dadurch die weiteren Effekte erklären lassen. Untersuchungsdesign. Mittels einer
Tagebuchstudie wurden 124 Wissensarbeitende
über fünf Arbeitstage drei Mal täglich befragt. Ergebnisse. Positive Bedeutsamkeit steigerte die Bewertung als Herausforderung, hatte jedoch keinen
Zusammenhang mit der Bewertung als Hindernis.
Die Bewertung als Herausforderung steht wiederum sowohl mit Aufgabenfokussierung als auch
Explorationsverhalten in positivem Zusammenhäng. Es konnte eine serielle Mediation positiver
Bedeutsamkeit über die Bewertung als Herausforderung und Explorationsverhalten auf die Lernkomponente von Thriving gefunden werden. Limitationen. Durch die Beschränkung auf Selbsturteile
können Alternativerklärungen für die gefundenen
Zusammenhänge nicht ausgeschlossen werden.
Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse legen nahe, dass vor allem die kognitive
Bewertung der Arbeitssituation als Herausforderung eine wichtige Rolle in der Wirkung von positiver Bedeutsamkeit der Tätigkeit im Arbeitsalltag
spielt. Relevanz/Beitrag. Die Studie zeigt, dass die
Messung kognitiver Bewertungen nicht nur in der
Stressforschung, sondern auch in der Positiven
Samstag, 26.09.2015 | 155
Organisationspsychologie einen wichtigen Beitrag
zum besseren Verständnis von zugrundeliegenden
Wirkmechanismen liefern kann.
Die Bedeutung von Resilienz als personale
Ressource und resilientes Verhalten für die
psychische Gesundheit am Arbeitsplatz
SOUCEK, ROMAN (Friedrich-Alexander-Universität
Erlangen-Nürnberg); PAULS, NINA (Albert-Ludwigs-Universität Freiburg); ZIEGLER, MICHAEL
(Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg)
& SCHLETT, CHRISTIAN (Albert-Ludwigs-Universität
Freiburg)
Fragestellung. Die hohen Anforderungen an heutigen Arbeitsplätzen gefährden die psychische Gesundheit von Beschäftigten. Dieser Beitrag untersucht den Einfluss von Resilienz auf die psychische
Gesundheit. Durch die Unterscheidung zwischen
Resilienz als stabiler personaler Ressource und
resilientem Verhalten bei der Arbeit wird ein mehrstufiges Konzept der Resilienz vorgestellt und untersucht, wie Resilienz ihre gesundheitsförderliche
Wirkung entfaltet. Untersuchungsdesign. Bei einer
webbasierten Untersuchung mit Berufstätigen (N =
1055) wurden die Arbeitsbedingungen (Arbeitsintensität und Handlungsspielraum), die psychische
Gesundheit (emotionale Erschöpfung und Vitalität), Resilienz als personale Ressource (Selbstwirksamkeit, Achtsamkeit und Optimismus) sowie verschiedene Facetten resilienten Verhaltens
bei der Arbeit erhoben (emotionale Bewältigung,
umfassende Planung, positive Umdeutung und fokussierte Umsetzung). Ergebnisse. Die Ergebnisse
verdeutlichen, dass sowohl Resilienz als personale Ressource als auch resilientes Verhalten bei
der Arbeit einen positiven Beitrag zur psychischen
Gesundheit von Beschäftigten leisten. In multiplen
moderierten Regressionen zeigte sich ein stärkerer
Einfluss der Selbstwirksamkeit auf resilientes Verhalten (positive Umdeutung) bei einem höheren
Tätigkeitsspielraum bei der Arbeit. Insgesamt wird
die Wirkung der Selbstwirksamkeit (als personale
Ressource) auf emotionale Erschöpfung partiell
durch die positive Umdeutung (als Facette resilienten Verhaltens) vermittelt. Limitationen. Die gesundheitsförderliche Wirkung von Resilienz sollte
im betrieblichen Kontext erprobt und anhand weiterer Indikatoren (z. B. Krankenstand) überprüft
werden. Theoretische/Praktische Implikationen.
Die Ergebnisse unterstreichen die mehrstufige
Konzeption von Resilienz im Arbeitskontext. Wei-
156 | Samstag, 26.09.2015
tere Studien sollten Interventionen zur Förderung
resilienten Verhaltens entwerfen und evaluieren.
Relevanz/Beitrag. Durch die Unterscheidung zwischen stabilen personalen Ressourcen und veränderbarem Verhalten wird Resilienz für die betriebliche Gesundheitsförderung erschlossen.
Die Messung von Resilienz: Ein Vergleich der
gängigsten Messinstrumente
BATHEN, MAGDALENA & OHLY, SANDRA (Universität Kassel)
Fragestellung. Ausgehend von der Broaden-and-​
Build Theorie (Fredrickson, 2001) wurde Resilienz
durch eine Reihe von Instrumenten operationalisiert. Dabei scheinen die Instrumente sich auf unterschiedliche Aspekte von Resilienz zu beziehen.
Diese Studie soll daher die Gemeinsamkeiten und
Unterschiede von einigen Resilienzfragebögen aufklären und so zur konzeptuellen Klarheit des Resilienzkonstrukts beitragen. Untersuchungsdesign.
Eine Stichprobe von 184 Arbeitnehmern füllte vier
verschiedene Resilienzfragebögen aus: Die Connor-Davidson Resilience Scale (Connor & Davidson,
2003), die Kurzversion der Resilienzskala (Schumacher et al., 2005), die Brief Resilient Coping Scale (Sinclair & Wallston, 2004) und die Resilienzskala aus dem PsyCap Questionnaire (Luthans et al.,
2007). Die Skalen wurden mittels explorativer und
konfirmatorischer Faktorenanalyse miteinander
verglichen. Zusätzlich wurde der Zusammenhang
der einzelnen Faktoren mit kognitivem Appraisal
(Challenge/Threat Appraisal) betrachtet. Ergebnisse. Die Ergebnisse der Faktorenanalyse zeigen,
dass die Items der vier eingesetzten Resilienzskalen sich auf zwei Faktoren aufteilen. Der erste Faktor umfasst Fragen, die sich auf die Definition von
Resilienz beziehen, der zweite Faktor beinhaltet
Items, die auf Offenheit für neue Erfahrungen abzielen. Es konnte ein signifikanter positiver Zusammenhang zwischen dem zweiten Faktor –Offenheit
für Erfahrungen – und Challenge Appraisal, sowie
ein negativer Zusammenhang mit Threat Appraisal
gefunden werden. Diese Ergebnisse zeigen sich
nicht für den ersten Faktor von Resilienz. Limitationen. In der vorliegenden Studie wurde nur ein Teil
der existierenden Resilienzfragebögen betrachtet.
Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse implizieren, dass bei der Messung von
Resilienz die Faktorenstruktur beachtet werden
sollte und zeigen auf, welche Fragebögen dazu
geeignet sind. Relevanz/Beitrag. Die Studie trägt
zur konzeptuellen Klarheit des Resilienzkonstrukts
bei, indem Unterschiede und Gemeinsamkeiten bei
der Operationalisierung aufgezeigt und diskutiert
werden.
Verschiedene Aspekte von Herausforderung
und Bedrohung: Eine Untersuchung der Dimensionalität kognitiver Bewertungen sowie
deren Zusammenhänge mit Ressourcen
WEIGELT, OLIVER (FernUniversität in Hagen); PREM,
ROMAN (Universität Wien, Österreich);
HEIDOBLER, SISSY & MARCUS, BERND (FernUniversität in Hagen)
Fragestellung. Ausgehend vom challenge-hindrance Rahmenmodell spielt die kognitive Bewertung von Arbeitsstressoren als Herausforderungen sowie Hindernisse oder Bedrohungen in der
arbeitspsychologischen Forschung eine zunehmende Rolle. Die dabei eingesetzten Skalen und
Instrumente scheinen unterschiedliche Aspekte
kognitiver Bewertungen unter dem gleichem Namen zu erfassen. Zielstellung der Studie war deshalb die Integration dieser unterschiedlichen Aspekte innerhalb eines umfassenden Instruments.
Untersuchungsdesign. Im Rahmen einer Onlinebefragung (N = 114) von berufstätigen Personen
erfassten wir eine Vielzahl von Aspekten kognitiver Bewertung. Items aus gängigen Skalen und
Instrumenten bezogen sich dabei auf ein kürzlich
aufgetretenes Arbeitsereignis. Ausgehend von explorativen Analysen validierten wir ein Instrument
zur differenzierten Erfassung von kognitiven Bewertungen. Des Weiteren wurden personale und
organisationale Ressourcen als mögliche Antezedenzien betrachtet. Ergebnisse. Die Ergebnisse explorativer und konfirmatorischer Faktorenanalysen
belegen, dass eine Unterscheidung in verschiedene Facetten kognitiver Bewertung sowohl für Herausforderungen als auch für Bedrohungen sinnvoll
ist. Entsprechend zeigen sich teils differenzielle
Zusammenhänge zu psychologischem Kapital, organisationsbasiertem Selbstwert und Autonomie.
Limitationen. Durch das querschnittliche Design
und die Beschränkung auf Selbsturteile können
Alternativerklärungen für die gefundenen Zusammenhänge nicht ausgeschlossen werden. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse
legen nahe, dass verschiedene Arbeitsressourcen
mit einer Bewertung insbesondere als Herausforderung im Zusammenhang stehen und so mögli-
cherweise die generell positive Wirkung von Ressourcen erklären. Relevanz/Beitrag. Die Studie ist
ein erster Schritt zur Integration verschiedener Forschungsstränge zu kognitiver Bewertung und stellt
ein Instrument zur differenzierten Erfassung bereit.
Die kognitive Bewertung von Arbeitsintensivierung: Handlungsspielraum und soziale
Unterstützung als puffernde Ressourcen?
PAŠKVAN, MATEA; PREM, ROMAN; KUBICEK, BETTINA & KORUNKA, CHRISTIAN (Universität Wien,
Österreich)
Fragestellung. Befunde des European Working
Condition Survey zeigen auf, dass viele ArbeitnehmerInnen von steigenden Zeitdruck betroffen
sind (Eurofound, 2012). Arbeitsintensivierung ist
zu einem bedeutsamen Stressor in einer sich stetig wandelnden Arbeitswelt geworden (Kubicek et
al., in press) und birgt dabei vor allem negative
Folgen, wie erhöhte Beanspruchung (Green, 2001)
und reduzierte Arbeitszufriedenheit (Brown, 2012).
Ausgehend vom transaktionalen Stressmodell (Lazarus & Folkman, 1984) postulieren wir, dass der
Effekt von Arbeitsintensivierung auf dessen Folgen
durch die kognitive Bewertung von Arbeitsintensivierung erklärt wird. Basierend auf dem Job Demand-Control (-Support) Modell (Karasek & Theorell, 1990) überprüfen wir, ob Handlungsspielraum
und soziale Unterstützung die kognitive Bewertung
von Arbeitsintensivierung beeinflussen. Untersuchungsdesign. In einer Organisation in der öffentlichen Verwaltung wurden 160 Personen befragt. Die
Daten wurden mittels Mediations- und moderierter
Mediationsanalysen ausgewertet (Hayes, 2013).
Ergebnisse. Die Ergebnisse bestätigen die indirekten Effekte von Arbeitsintensivierung auf Irritation
und intrinsische Motivation über die kognitive Bewertung. Der Interaktionseffekt von sozialer Unterstützung ist nicht signifikant. Handlungsspielraum
hat einen tendenziell moderierenden Effekt auf
die Beziehung von Arbeitsintensivierung und dessen Bewertung. Die Ergebnisse der moderierten
Mediation bestätigen die puffernde Wirkung von
Handlungsspielraum. Limitationen. Da die vorliegende Studie als Querschnitt erhoben wurde, ist
eine kausale Interpretation nicht möglich. Theoretische/Praktische Implikationen. Unsere Ergebnisse unterstützen die Annahme des transaktionalen
Stressmodells (Lazarus & Folkmann, 1984) und
neuerer Entwicklungen des Challenge-Hindrance
Ansatzes (Webster et al., 2011), dass die kognitive
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08:30 – 10:10
rolin Palmer das Konstrukt „Dominanz“ und zeigt
u.a., dass man personenbezogene und sachbezogene Dominanz trennen sollte. Theoretische/Praktische Implikationen. Diese vier Beiträge eröffnen
Praxis (und Forschung) neue Perspektiven, wie
man Persönlichkeitseigenschaften im Arbeitskontext besser erfassen kann.
Arbeitsgruppe: Aktuelle Ansätze
zur Persönlichkeitserfassung im
Arbeitskontext
Die differenzierte Erfassung von Gewissenhaftigkeit und Belastbarkeit im Arbeitskontext – mehr Aufwand oder mehr Nutzen?
Bewertung ein wichtiger erklärender Mechanismus
ist. Relevanz/Beitrag. Unsere Studie zeigt darüber
hinaus, dass Handlungsspielraum vor negativen
Folgen zumindest teilweise schützen kann.
Raum: RW4
Leitung: KÖNIG, CORNELIUS (Universität des Saarlandes) & MELCHERS, KLAUS G. (Universität Ulm)
Forschungsstand. In vielen Stellenausschreibungen geben Organisationen an, welche Persönlichkeitseigenschaften sie für wünschenswert halten.
Dies korrespondiert mit einer großen Anzahl von
Tests, die diese Eigenschaften erfassen sollen.
Die Forschung (z.B. Barrick et al., 2001) hat metaanalytisch gezeigt, dass von den „Big Five“-Dimensionen insbesondere Gewissenhaftigkeit und
emotionale Stabilität kriteriumsvalide sind, aber
auch für die anderen Dimensionen gibt es zumindest Hinweise auf spezifische Validitäten (z.B. Verträglichkeit als Prädiktor für Teamwork). Allerdings
gibt es auch viel Kritik, weil die Validitätskoeffizienten klassischer „Big Five“-Fragebögen z. T. als
zu niedrig angesehen werden und man deswegen
Persönlichkeitseigenschaften besser mit arbeitsbezogenen (also kontextualisierten) Skalen oder
sogar mit anderen Methoden erfassen sollte und
auch Eigenschaften, die sich nicht einfach unter
die „Big Five“ einsortieren lassen, stärker berücksichtigen sollte. Neue Perspektiven/Beitrag.
Die vier Beiträge dieser Arbeitsgruppe greifen auf
unterschiedliche Art und Weise die Kritik an klassischen „Big Five“-Fragebögen auf und erarbeiten
neue Vorschläge. Gergovska et al. testen mit mehreren Stichproben arbeitsbezogene Skalen zur Erfassung von Gewissenhaftigkeit und emotionaler
Stabilität, die auch die Erfassung von Subfacetten
ermöglichen. Gelléri et al. stellen eine „Situativen
Persönlichkeitstest“ vor, bei dem auf eine berufliche Situation (ähnlich wie bei Situational Judgment
Tests) Items zur Messung der „Big Five“-Dimensionen folgen. Kasten und Staufenbiel entwickelten
einen Situational Judgment Test zur Erfassung der
„Big Five“ und stellen erste Ergebnisse zur Konstruktvalidität vor. Im letzten Beitrag beleuchtet Ca-
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GERGOVSKA, TEODORA; REINER, ANNABELL; MOLDZIO, THOMAS (Moldzio & Partner, Institut für Personalauswahl) & FELFE, JÖRG (Helmut-Schmidt-Universität der Bundeswehr Hamburg)
Fragestellung. Gewissenhaftigkeit und Neurotizismus haben sich als valide Prädiktoren für Berufserfolg erwiesen (Barrick & Mount, 2009). Zur Validitätssteigerung wird eine differenzierte Messung
von Persönlichkeitsmerkmalen empfohlen (Lievens, De Corte & Schollaert, 2008). So wurden zur
Erfassung der Subfacetten der Gewissenhaftigkeit
und der Belastbarkeit die Arbeitsbezogenen Gewissenhaftigkeitsskalen (AGS; Dreier & Moldzio,
2010) und die Arbeitsbezogenen Belastbarkeitsskalen (ABS; Gergovska, Reiner, Felfe & Moldzio,
2015) entwickelt. Untersuchungsdesign. Die psychometrischen Eigenschaften wurden in verschiedenen Substichproben aus insgesamt N = 4288 im
Rahmen von Personalauswahl- und Potenzialerkennungsverfahren untersucht. Als Kriteriumsvariablen dienten z.B. Schulnoten, Ausbildungserfolg,
AC-Ergebnis und Gehalt. Ergebnisse. Insgesamt
zeigten die AGS wie auch die ABS eine zufriedenstellende faktorielle, divergente, konvergente,
inkrementelle und Kriteriumsvalidität. Im Führungskontext zeigten sich verschiedene Mediatoreffekte der Führungsmotivation auf die Beziehung
zwischen den Subfacetten der Persönlichkeit und
dem Führungspotenzial. Limitationen. Hier sind
das Querschnittsdesign, die zumeist eingesetzten
Selbstaussagen sowie die teilweise vorhandene
Konfundierung zwischen Prädiktor und Kriterium zu
nennen. Theoretische/Praktische Implikationen.
Die Studien zeigen neue Erkenntnisse zur Struktur
von Gewissenhaftigkeit und Belastbarkeit und regen zur weiteren Forschung zu den Subfacetten der
Big Five an. Die AGS und die ABS ermöglichen die
Beantwortung spezifischerer eignungsdiagnostischer Fragestellungen. Relevanz/Beitrag. Die Studien bestätigen bisherige Forschungserkenntnisse
zur Frame of reference-Thematik, Symmetriehypothese sowie zur Subfacettenstruktur der Big Five.
Mit den AGS und ABS stehen zwei neue berufsbezogen formulierte Instrumente für die eignungsdiagnostische Praxis zur Verfügung.
Situationsbasierte Persönlichkeitsmessung:
Eine Alternative zu herkömmlichen Persönlichkeitstests?
GELLÉRI, PETRA; GUHL, CARINA & MARCUS,
BERND (FernUniversität in Hagen)
Fragestellung. In dem Beitrag wird die Entwicklung
und Validierung eines Situativen Persönlichkeitstests (SPT) zur Erfassung der Big Five beschrieben, der den Fokus explizit auf konkrete berufliche
Situationen legt. Der SPT ist als Hybridverfahren
eine Kreuzung zwischen Situational Judgment Test
und Persönlichkeitstest: Der Beschreibung einer
konkreten beruflichen Situation folgen Items zur
Persönlichkeitsmessung. Untersuchungsdesign.
Zur Entwicklung des SPT wurden Berufstätige nach
kritischen Ereignissen befragt; Experten beurteilten die Situationen hinsichtlich der Eignung zur
Erfassung der Big Five. Insgesamt 16 Situationen
wurden so mit konventionellen Big Five-Items des
International Personality Item Pool (IPIP) kombiniert. 206 Probanden bearbeiteten online zusätzlich zum SPT verschiedene Validierungsverfahren,
hinzu kamen 90 Fremdurteile (n = 61 aus dem privaten, n = 29 aus dem beruflichen Kontext). Ergebnisse. Die Reliabilitäten des SPT sind vergleichbar
mit denen der nicht-kontextualisierten IPIP-Skalen.
Es zeigen sich hohe konvergente Validitäten des
SPT zum IPIP (mittleres r von .77 bis .85), während
Zusammenhänge zu Fremdurteilen erwartungsgemäß niedriger ausfallen (r von .12 bis .51). Positive
Zusammenhänge bestehen ferner z. B. zwischen
Extraversion und Fremdurteilen zu Adaptive Performance und Political Skills sowie Gewissenhaftigkeit und Adaptive Performance und Personal
Reputation. Limitationen. Die verwendeten Situationen waren berufsunspezifisch; die Stichprobe
hatte einen heterogenen beruflichen Hintergrund.
Theoretische/Praktische Implikationen. Der SPT
zeigte sich gegenüber nicht-kontextualisierten
Persönlichkeitstests weitgehend äquivalent, jedoch nicht überlegen; eine berufsspezifische Erweiterung erscheint untersuchenswert. Relevanz/
Beitrag. SPTs sind dort nützlich, wo konventionelle
Persönlichkeitstests auf Grund einer niedrigen sozialen Akzeptanz scheitern: In der Kommunikation
mit Entscheidungsträgern erleichtert die berufsbezogene Einkleidung den Einsatz; eine maßgeschneiderte Entwicklung unter Einbezug positionsspezifischer SMEs ist möglich.
Ein konstruktorientierter Ansatz zur Entwicklung von Situational Judgment Tests (SJTs)
KASTEN, NADINE & STAUFENBIEL, THOMAS (Universät Osnabrück)
Fragestellung. Bei Situational Judgment Tests
(SJTs) werden Bewerber mit berufsbezogenen Situationen konfrontiert und müssen jeweils angeben, wie adäquat verschiedene vorgegebene Reaktionen sind. Obwohl „low-fidelity“-Simulationen
eine Reihe positiver Eigenschaften aufweisen und
sie sich als valider Prädiktor von Arbeitsleistung
bewährt haben, bleibt häufig unklar, was SJTs eigentlich erfassen. In unserem Beitrag wird daher
über die Entwicklung und Validierung eines SJT
berichtet, der in seiner Konstruktion spezifisch auf
die Erfassung etablierter Konstrukte abzielt. Untersuchungsdesign. Der neu entwickelte SJT wurde
konstruiert, um die Big-5 Faktoren Gewissenhaftigkeit, Verträglichkeit und Extraversion zu erfassen.
Einer Stichprobe von Studierenden wurde zusätzlich zum SJT (neben anderen Maßen wie Intelligenz)
der NEO-PI-R vorgelegt, um so die Konstruktvalidität mittels des MTMM-Ansatzes zu prüfen. Ergebnisse. Die Ergebnisse zeigen, dass eine reliable
Erfassung der Dimensionen Gewissenhaftigkeit
und Extraversion gelingt, nicht aber der Dimension
Verträglichkeit. Für erstere Dimensionen besteht
ferner konvergente und diskriminante Validität,
allerdings existiert auch ein nicht zu vernachlässigender Anteil an konstruktirrelevanter Methodenvarianz. Implikationen. Die reliable und valide
Erfassung von Persönlichkeitsdimensionen mittels
SJT stellt eine Alternative zur Erfassung per Selbstdarstellung in Tests dar und eröffnet eine Reihe
interessanter Forschungsperspektiven, etwa hinsichtlich der Frage der Verfälschbarkeit der Ergebnisse, die sowohl von theoretischer als auch von
praktischer Relevanz sind. Limitationen. Es lässt
sich nicht sagen, ob die bei „klassischen SJTs“
bestehende prädiktive und inkrementelle Validität
auch für das neu entwickelte SJT gilt. Relevanz. Der
Nachweis, dass sich bei entsprechender Konstruktion auch mit SJTs bestimmte Konstrukte valide erfassen lassen, eröffnet praktische Einsatzmöglichkeiten in der Personalauswahl sowie Perspektiven
Samstag, 26.09.2015 | 159
für die Konstruktion weiterer konstruktbezogener
SJTs (etwa zur Erfassung von Integrität).
Dominanz als erfolgsrelevantes Führungsverhalten – Was messen wir hier eigentlich?
PALMER, CAROLIN (Justus-Liebig-Universität Gießen)
Fragestellung. Dominanz erweist sich als wichtige Eigenschaft um Einfluss in Gruppen und Teams
auszuüben (Anderson & Kilduff, 2009) und wird als
erfolgsrelevante Führungskompetenz angeführt
(Hoffman et al., 2011). Auch in der aktuellen Diskussion um den Zusammenhang von Ausprägungen
der Dunklen Triade (Psychopathie, Narzissmus,
Machiavellismus) und Führung wird dominantes
Verhalten erforscht. Neben dem Rückgriff auf Verhaltensbeobachtungen oder Fremdeinschätzungen kommen zur Erfassung und Beschreibung von
Dominanz auch unterschiedliche Selbstbeschreibungsskalen zum Einsatz. Es liegen klinische wie
subklinische Verfahren vor; weiterhin wird Dominanz als Persönlichkeitseigenschaft oder Motiv
operationalisiert. Aber konvergieren die Maße der
verschiedenen Instrumente zu einem gemeinsamen Konstrukt Dominanz? Untersuchungsdesign.
Um die interne Struktur des Dominanzkonstrukts
zu klären, wurden die Dominanzitems aus unterschiedlichen Selbstbeurteilungsskalen einer
gemeinsamen Analyse (u.a. EFA und CFA) unterzogen. Zudem wurden weitere Persönlichkeitseigenschaften, demografische Variablen sowie
Außenkriterien erfasst (N = 300; Studierende und
Berufstätige). Ergebnisse. Trotz unterschiedlicher
Hintergründe der Skalenkonstruktionen lassen
sich im Wesentlichen zwei übergreifende Faktoren
des Dominanzkonzepts identifizieren: personenbezogene Dominanz und sachbezogene Dominanz.
Geschlechtsunterschiede sowie differenzielle Validitäten für Außenkriterien werden diskutiert. Limitationen. Eine Strukturprüfung mittels SEM liegt
noch nicht vor. Ebenso sollten weitere Skalen sowie
Fremdeinschätzungen der Dominanz in die Analyse
einbezogen werden. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse dieses Beitrags können sowohl in die bestehende Dominanzforschung
integriert werden als auch eine anforderungsbezogene und Genderaspekte berücksichtigende
Erfassung dominanter Verhaltenstendenzen in der
Praxis unterstützen.Relevanz/Beitrag. Der Beitrag
bietet einen integrativen, empirischen Blick auf
das Dominanzkonstrukt.
160 | Samstag, 26.09.2015
08:30 – 10:10
Arbeitsgruppe: Soziale Beziehungen im
Arbeitsleben
Raum: S731
Leitung: HOMMELHOFF, SABINE (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg)
Forschungsstand. Seit den Hawthorne-Studien und
der Human Relations-Bewegung ist die Bedeutung
sozialer Beziehungen am Arbeitsplatz unbestritten. Es „menschelt“ – auch wenn Organisationen
von außen noch so rational erscheinen. Obwohl
also Beziehungen im Arbeitsumfeld oft durch
Sach- und Leistungsorientierung gekennzeichnet
sind, zeigt bestehende Forschung, dass auch im
Arbeitsleben viele Beziehungen eine persönliche
und emotionale Komponente enthalten. Diese
Komponente steht im Fokus dieser Arbeitsgruppe.
Neue Perspektiven/Beitrag. Fünf empirische Beiträge zeigen neue Perspektiven in der Forschung
zu sozialen Beziehungen im Arbeitsleben auf:
• Strasser und Giessner zeigen im Rahmen der
Theorie relationaler Modelle die Auswirkungen
spezifischer Beziehungsstrukturen und -wünsche in Projektteams auf Konflikte, Identifikation, Kooperation und Zufriedenheit der Teammitglieder.
• Reuting et al. untersuchen die relationalen
Modelle von Mitarbeitern hinsichtlich der Beziehung zu ihrer Führungskraft und zeigen, dass
die Passung zwischen Erwartung und Realität
vermittelt über die Beziehungsqualität positiv
mit Arbeitszufriedenheit zusammenhängt.
• Müller und Hommelhoff beleuchten vor dem
Hintergrund der sozioemotionalen Selektivitätstheorie, wie sich die Auswahl sozialer Kontakte
am Arbeitsplatz in Abhängigkeit der eigenen
Zeitperspektive im Unternehmen ändert.
• Hommelhoff wendet die Theorie kommunaler
Beziehungen und Austauschbeziehungen auf
den Arbeitsplatz an und zeigt, wie schwer es
sein kann, Freundschaften am Arbeitsplatz zu
erhalten, wenn berufliche und freundschaftliche
Aspekte in Konflikt geraten.
• Schwarzmüller, Brosi und Welpe analysieren
basierend auf dem „Emotions as Social Information Model“, wie Ärger bei Führungskräften
funktionales und dysfunktionales Mitarbeiterverhalten beeinflusst.
Theoretische/Praktische Implikationen. Die Beiträge übertragen Theorien aus der Sozial-, Emotions- und Lebensspannenpsychologie auf Beziehungen am Arbeitsplatz und geben Empfehlungen
für eine gelungene Beziehungsgestaltung im Arbeitsumfeld.
Effekte relationaler Modelle in Projektgruppen
STRASSER, MATTHIAS (Technische Universität
München) & GIESSNER, STEFFEN (Rotterdam School
of Management, Erasmus University, Niederlande)
Fragestellung. Wir nutzen neue theoretische und
methodische Zugänge zur Beziehungsgestaltung
in Organisationen, indem wir auf Basis der Theorie
relationaler Modelle (RMT) Fragen zur Abhängigkeit
von motivations- und leistungsrelevanten Parametern von Beziehungsstrukturen untersuchen: Unterscheiden sich Personen, bei denen gewünschte
von vorgefundenen relationalen Modellen (RM) divergieren, hinsichtlich Zufriedenheit, Identifikation
und Verhalten (Konflikte, Hilfeverhalten, Arbeitsleistung) von Personen, bei denen gewünschte und
vorgefundene Beziehungsstrukturen kongruent
sind? Und: Welche spezifischen RM sind entscheidend für die Ausprägung dieser Parameter? Untersuchungsdesign. Wir stellen exemplarisch zwei
Studien vor. In Studie 1 erfassten wir zunächst die
RM von Mitgliedern internationaler studentischer
Projektgruppen zu Beginn ihrer Tätigkeit und maßen im Verlauf der Gruppenarbeit deren Konflikte,
Hilfeverhalten und Zufriedenheit. Studie 2 ist eine
Onlinestudie zu RM, Kooperation, Vertrauenswürdigkeit und Zufriedenheit in Dyaden. Ergebnisse.
Beide Studien zeigten, dass die Kongruenz zwischen den RM der Gruppenmitglieder sowie zwischen gewünschten und vorgefundenen RM über
Konflikte, Hilfeverhalten und Zufriedenheit entscheidet. Zudem ergaben sich Effekte spezifischer
RM: Communal Sharing Modelle hatten Einfluss auf
alle untersuchten Variablen, Authority Ranking und
Equality Matching wirkten sich auf Konflikte aus
und Market Pricing auf Kooperation. Limitationen.
Die beiden Studien sollten durch kontrollierte
Laborexperimente, implizite Messverfahren und
objektive Leistungsdaten ergänzt werden. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse
erlauben wichtige Schlussfolgerungen und Empfehlungen für die Auswahl von Teammitgliedern
und die Gestaltung von Beziehungen in Projektgruppen. Zudem unterstreichen Sie die Relevanz
der RMT für angewandte Fragen und Theoriebildung im Bereich Beziehungsgestaltung. Relevanz/
Beitrag. Wir nutzen eine kulturanthropologische/
sozialpsychologische Theorie zur Vorhersage leistungsrelevanter Variablen im Arbeits- und Organisationskontext.
Beziehungsregulation in der Führungskraft-Mitarbeiter-Interaktion: Die Passung
zwischen erwarteten und wahrgenommenen
relationalen Modellen als Schlüssel zum
Erfolg
REUTING, DOROTHEE; KLUGE, ANJA; MEHL, PHILIPP J.; JUENEMANN, ANN-KATHRIN; LUEBKE, RICARDA; KUGLER, KATHARINA & BRODBECK, FELIX
(Ludwig-Maximilians-Universität München)
Fragestellung. Die Theorie der relationalen Modelle (Fiske, 1992) postuliert, dass Menschen vier
grundlegende relationale Modelle (RMs) zur Beziehungsregulation nutzen; so auch in der Mitarbeiter-Führungskraft-Interaktion. Es wird untersucht,
ob eine Passung zwischen den Erwartungen der
Mitarbeiter (d.h. Ideal) und der von Mitarbeitern
wahrgenommenen Realität (d.h. Real) hinsichtlich der RMs positiv mit der wahrgenommenen
Beziehungsqualität und der Arbeitszufriedenheit
zusammenhängt. Untersuchungsdesign. Mithilfe
eines Online-Fragebogens wurden die Einschätzungen von 261 Arbeitnehmer/innen zu folgenden Themen abgefragt: Ideal (i.S.v. erwartete
Merkmale) versus Real (i.S.v. wahrgenommene
Merkmale) der von ihrer Führungskraft gezeigten
RMs, wahrgenommene Beziehungsqualität sowie
Indikatoren der Arbeitszufriedenheit. Ergebnisse.
Die Passung von Ideal versus Real hinsichtlich der
RMs hängt positiv mit der wahrgenommenen Beziehungsqualität bzw. der Arbeitszufriedenheit zusammen. Genauer gesagt zeigt sich eine Mediation
von Passung vermittelt über die wahrgenommene
Beziehungsqualität zu Arbeitszufriedenheit. Limitationen. Limitationen sind durch das Querschnittsdesign sowie das Fehlen der Selbsteinschätzung
durch die Führungskraft hinsichtlich der RMs gegeben. Theoretische/Praktische Implikationen. Die
Studie zeigt, dass basierend auf der Theorie der
relationalen Modelle bedeutungsvolle Vorhersagen im Führungskontext gemacht werden können.
Die Ergebnisse legen nahe, dass neben einem bestimmten Führungsstil auch die Erwartungen der
Samstag, 26.09.2015 | 161
Mitarbeiter an die Beziehung zur Führungskraft
eine wichtige Rolle für Arbeitszufriedenheit spielen. Relevanz/Beitrag. Die Ergebnisse eröffnen diverse Ansatzpunkte für zukünftige Forschung und
zur Verbesserung der Beziehungsqualität und der
Arbeitszufriedenheit.
Der Einfluss einer Eigenkündigung auf die
Wahl der sozialen Kontakte am Arbeitsplatz
MÜLLER, TERESA & HOMMELHOFF, SABINE (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg)
Fragestellung. Diese Studie beleuchtet die sozioemotionale Selektivitätstheorie im Arbeitskontext.
Sie untersucht, wie sich eine Eigenkündigung welche die Zeitperspektive am Arbeitsplatz in der
Regel auf drei Monate verkürzt - auf die Wahl der
sozialen Kontakte am Arbeitsplatz auswirkt. Untersuchungsdesign. In einer online durchgeführten
Vignetten-Studie stellten sich die Teilnehmer (N
= 380) in randomisierter Reihenfolge einmal eine
unbefristete Arbeitssituation und einmal eine Eigenkündigung vor. Im Anschluss beurteilten sie die
Attraktivität verschiedener Sozialpartner für eine
gemeinsame Mittagspause. Weiterhin erfassten
wir die möglichen Moderatoren Alter, Geschlecht
und Leistungsmotivation. Ergebnisse. Wenn sich
Personen in die unbefristete Arbeitssituation hineinversetzten (unbefristete Perspektive), wählten
sie eher instrumentelle Kontakte (d.h. für das berufliche Vorankommen nützliche Personen) für das
gemeinsame Mittagessen. Wenn sich Personen dagegen vorstellten, selbst gekündigt zu haben (befristete Perspektive), wurden emotionale Kontakte
(d.h. liebenswerte Personen) für den Kantinenbesuch bevorzugt. Bezüglich des Alters zeigten sich
teilweise Moderationseffekte. Limitationen. Es
handelt sich um eine Querschnittstudie mit einer
relativ jungen Stichprobe (M = 27.87 Jahre) und
einem Studentenanteil von 58%. Theoretische/
Praktische Implikationen. Die vorliegende Arbeit
weist auf die Übertragbarkeit der sozioemotionalen Selektivitätstheorie auf den Arbeitskontext hin
und legt nahe, dass sich das soziale Gefüge am Arbeitsplatz im Zeitraum zwischen Eigenkündigung
und Ausscheiden verändert. Relevanz/Beitrag.
Unsere Studie verdeutlicht die Motive, die dem sozialen Kontaktverhalten am Arbeitsplatz zugrunde
liegen und zeigt, dass sich die sozioemotionale
Selektivitätstheorie auch im Arbeitskontext anwenden lässt, obwohl wir in der Wahl unserer Kon-
162 | Samstag, 26.09.2015
takte am Arbeitsplatz eingeschränkter sind als in
anderen Kontexten.
Warum Freundschaften am Arbeitsplatz nicht
nur Freude bereiten
HOMMELHOFF, SABINE (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg)
Fragestellung. Diese Arbeit untersucht Freundschaften am Arbeitsplatz vor dem Hintergrund
der Theorie kommunaler Beziehungen und Austauschbeziehungen. Sie beleuchtet vor allem Situationen, in denen diese Beziehungsnormen in
Konflikt miteinander geraten. Zudem exploriert
sie die Auswirkungen einer (mangelnden) Passung zwischen den Freundschaftswünschen der
Mitarbeiter und der Organisation. Untersuchungsdesign. 201 Mitarbeiter verschiedener Organisationen beschrieben in einer Critical-Incident-Studie
210 positive und 131 negative Ereignisse. Zwei unabhängige Rater kodierten erwähnte Ressourcen
und Freundschaftsregeln. Ergebnisse. Positive Ereignisse enthielten vor allem die Austauschregel;
das heißt, Probanden berichteten von gegenseitiger Unterstützung. Negative Ereignisse bezogen
sich vor allem auf die Intimitätsregel; das heißt,
Probanden berichteten von zerrüttetem Vertrauen. Außerdem wurden häufig Konflikte zwischen
den Ressourcen Zuneigung und Status berichtet.
Insgesamt zeigte sich, dass – obwohl die Zahl
der positiven Ereignisse überwog – die negativen
Ereignisse als tiefergehend beschrieben wurden.
Weitere Analysen zeigten, dass die Passung zwischen den Freundschaftswünschen von Mitarbeitern und Organisation ein besserer Prädiktor
für eine Reihe positiver Auswirkungen war als die
reine Anzahl der Freunde bei der Arbeit. Limitationen. Es handelt sich um Querschnittdaten. Zudem war der Bildungsstand der Stichprobe sehr
hoch. Theoretische/Praktische Implikationen.
Die Studie betrachtet eine sozialpsychologische
Theorie im Arbeitskontext und zeigt, wie schwierig es sein kann, Freundschaften bei der Arbeit
aufrechtzuerhalten. Die Ergebnisse zur Passung
implizieren, dass sich Personen, die keine Arbeitsfreundschaften möchten, nicht bei Organisationen
bewerben sollten, die diese explizit wünschen.
Relevanz/Beitrag. Die Studie beleuchtet kritische
Seiten von Freundschaften am Arbeitsplatz. Dies
ist relevant, da immer mehr Organisationen mit
dem Thema Freundschaft Personalmarketing betreiben.
Ärger bei Führungskräften und funktionales
sowie dysfunktionales Mitarbeiterverhalten
SCHWARZMÜLLER, TANJA; BROSI, PRISCA & WELPE, ISABELL M. (Technische Universität München)
Fragestellung. Die vorliegende Studie untersucht,
wie Mitarbeitende den Ärger ihrer Führungskraft
interpretieren und darauf reagieren. Basierend
auf dem ‚Emotions as Social Information (EASI)
Model‘ wurde angenommen, dass die Motive,
die Mitarbeitende hinter dem Ärger wahrnehmen
(Leistungsförderung bzw. Verletzung) die Beziehung zwischen dem Ärger der Führungskraft und
funktionalem/dysfunktionalem
Mitarbeiterverhalten mediieren. Untersuchungsdesign. 259
Berufstätige berichteten in einer Event-Sampling
Studie über ein Ereignis, bei dem ihre Führungskraft Ärger gezeigt hatte, bewerteten die dahinter
vermuteten Motive und gaben an, wie sie sich anschließend verhalten hatten. Ergebnisse. Während
das Zeigen von Ärger durch die Führungskraft keinen Effekt auf funktionales Mitarbeiterverhalten
hatte, führte es zu vermehrten dysfunktionalen
Reaktionen. Diese Beziehung wurde durch die
wahrgenommenen Verletzungsmotive erklärt:
Mitarbeitende dachten, dass ärgerliche Führungskräfte ihnen schaden wollten. Sie schrieben ärgerlichen Führungskräften jedoch keine erhöhten Leistungsförderungsmotive zu. Limitationen.
Es handelte sich um eine sehr gebildete Stichprobe. Zudem wurde ein Querschnittsdesign verwendet. Theoretische/Praktische Implikationen.
Die Studie erweitert das Wissen zum ‚EASI Model‘ und zeigt, welche Motive Mitarbeitende bei
ärgerlichen Führungskräften wahrnehmen. Führungskräfte sollten sicherstellen, dass Mitarbeitende ihren Ärger nicht als verletzend, sondern
als leistungsmotivierend wahrnehmen, da letztere
Zuschreibung funktionales, erstere hingegen dysfunktionales Mitarbeiterverhalten fördert. Relevanz/Beitrag. Bisherige Studien legen nahe, dass
Führungskräfte Ärger zeigen, um die Leistung ihrer
Mitarbeitenden zu erhöhen. Es kann jedoch nicht
nachgewiesen werden, dass Mitarbeitende diese
Motive wahrnehmen und auf Ärger funktional reagieren. Stattdessen erhöht Ärger dysfunktionales
Mitarbeiterverhalten.
08:30 – 10:10
Praxisberichte
Raum: S721
Because “happy sheets” are not enough –
Die meta-analytische Überprüfung eines Weiterbildungsprogramms für Wissenschaftler
HAUSER, ALEXANDRA; WEISWEILER, SILKE &
FREY, DIETER (Ludwig-Maximilians-Universität
München)
Fragestellung. Bei dieser Arbeit handelt es sich
um die Evaluation eines überfachlichen Weiterbildungsprogramms für Wissenschaftler an einer
süddeutschen Universität (N = 1426). Es wurde
überprüft, ob das Programm auf den vier Ebenen
des Modells von Kirkpatrick (Kirkpatrick & Kirkpatrick, 2006) Reaktion, Lernen, Verhalten und Ergebnisse wirksam ist. Vorgehen. Die Wirksamkeit
des Programms wurde auf zwei Arten überprüft.
Mit etablierten Skalen wurden deskriptive Statistiken analysiert (Q4TE, Grohmann & Kauffeld, 2013).
Zudem wurden im Rahmen eines Messwiederholungsdesigns (3 Mzp.) kurz- und längerfristige Effekte untersucht. Für die Lern- und Verhaltensebene wurden an den Zielen der Trainings orientierte
Items verwendet. Für die Ergebnisebene wurde das
Commitment der Trainingsteilnehmer erfasst. Die
kurz- und längerfristigen Effekte der Trainings (Cohen’s d) wurden meta-analytisch aggregiert (random effects models), was eine allgemeine Aussage
über die Wirksamkeit des Programms ermöglichte.
Insgesamt wurden 123 Trainings zu 26 Primärstudien zusammengefasst. Ergebnisse. Das Programm
war auf allen vier Ebenen wirksam. Die deskriptiven Statistiken waren mit einer Stichprobe aus der
Wirtschaft vergleichbar. Die Meta-Analyse zeigte
auf Lernebene einen hohen kurzfristigen und einen mittleren bis hohen längerfristigen Effekt.
Auf Verhaltensebene zeigte sich ein kleiner bis
mittlerer längerfristiger Effekt. Es zeigte sich kein
Effekt auf Ergebnisebene. Limitationen. Eine Aussage bezüglich der Wirksamkeit der Trainings über
sechs Wochen hinaus ist nicht möglich. Implikationen. Personalentwickler an Hochschulen erhalten
einen Einblick in das Thema Weiterbildung von
wissenschaftlichem Personal sowie Anregungen,
wie ein Weiterbildungsprogramm meta-analytisch
evaluiert werden kann. Relevanz. Obwohl das Thema Weiterbildung für akademisches Personal von
Samstag, 26.09.2015 | 163
Hochschulen immer mehr aufgegriffen wird, gibt es
bislang wenige Studien bezüglich der Wirksamkeit
solcher Maßnahmen. In dieser Studie wurde sowohl die Wichtigkeit als auch die Effektivität eines
solchen Weiterbildungsprogramms dargestellt.
Evaluation von Leadership Development: Entwicklung und Anwendung eines praktikablen
Evaluationsansatzes
HUNDELING, MAIKE & KOTTE, SILJA (Universität
Kassel)
Fragestellung. Die Studie untersucht, welche Möglichkeit sich hinsichtlich eines praktikablen methodischen Zugangs für die Evaluation von Leadership
Development bietet und wie auf dieser Basis Erfolg
und Erfolgsfaktoren für ein binationales Leadership Development Programm ermittelt werden können. Vorgehen. Die Evaluation erfolgte formativ,
um durchführungsbegleitend Anpassungsbedarfe
zu identifizieren sowie summativ, um rückblickend
eine Gesamtbewertung vorzunehmen. Dazu wurde
ein konzeptueller Bezugsrahmen erarbeitet, der ergebnisbezogene (z.B. Zielerreichung) wie prozessbezogene Evaluationsaspekte (z.B. Programmdesign) integriert. Für die Studie (N=56) wurde
ein quantitatives Vorgehen (prozessbegleitende
Fragebögen) gewählt, das um qualitative Befunde
(offene Fragen) ergänzt wurde. Ergebnisse. Das
Ergebnis zeigt Unterschiede in der Zielerreichung
der Teilnehmer. Der Zielerreichungsgrad für die
von den Trainern festgelegten Ziele ist höher als
für selbst gesteckte Ziele der Teilnehmer. Gründe
dafür werden prozessseitig durch die inhaltsanalytische Auswertung der offenen Fragen deutlich:
Die fehlende Definition eines Programmfokus im
Vorfeld führte zu sehr heterogenen und vom tatsächlichen Programmfokus abweichenden Erwartungen der Teilnehmer. Die inhaltlichen Erwartungen an das Thema Leadership wurden daher nur
teilweise erfüllt. Limitationen. Einschränkend ist
zu nennen, dass die Ergebnisse ausschließlich auf
Teilnehmerselbsteinschätzungen basieren. Auch
wurden keine langfristigen Wirkungen über die
Programmlaufzeit hinaus überprüft. Forschungsbedarf ergibt sich somit u.a. für die Evaluation von
Leadership Development auf der (über-) organisationalen Ebene. Relevanz. Trotz hoher Investitionen
von Unternehmen in Leadership Development fällt
der Evaluationsaufwand gerade umfassenderer
Programme eher gering aus. Hier setzen die Autorinnen mit der Entwicklung eines Ansatzes an,
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der über bloße „Smile Sheets“ hinaus geht, theoretisch fundiert und dennoch ökonomisch ist und
einen Beitrag zur Programmanpassung liefert.
Commitment-Profile: Identifikation, Antezedenten und Konsequenzen typischer Kombinationen von Management-, Führungskraftund Team-Commitment
SEGGEWIß, BRITTA; STRAATMANN, TAMMO & ENGEL, ANNA MARIA (Universität Osnabrück)
Fragestellung. Mitarbeitende unterhalten verschiedene Commitments zu Management, Führungskraft und Team (Klein, Molloy & Brinsfield,
2012). Deren Kombination ergibt ein individuelles
Profil. Diese Studie identifiziert typische Commitment-Profile von Mitarbeitenden in Deutschland,
ihre spezifischen Antezedenten und Konsequenzen, und untersucht, inwiefern abhängig vom Profil
unterschiedliche Prädiktoren für Veränderungsbereitschaft, Organizational Citizenship Behavior
(OCB) und Leistung relevant sind. Vorgehen. Daten
aus drei Befragungen von Mitarbeitenden (Industrieunternehmen: N = 216, Zufallsstichprobe: N =
173, branchenübergreifendes Längsschnitt-Panel:
NT1 = 1000, NT2 = 558) werden mittels Cluster-Analysen, multinomialer logistischer Regression,
Profilanalyse und linearer Regression analysiert.
Ergebnisse. In allen Stichproben ergeben sich die
gleichen vier Profil-Cluster. Diese unterscheiden
sich signifikant in ihren absoluten und relativen
Zusammenhangsstärken mit Antezedenten und
Konsequenzen. Für jedes Cluster ergeben sich andere Prädiktoren von Veränderungsbereitschaft,
OCB und Leistung. Limitationen. Die Studie basiert auf Selbstberichten. Daraus resultierender
Methoden-Bias führt zur Überschätzung der Zusammenhangsstärke, beeinträchtigt jedoch nicht
ihren Vergleich (Siemsen, Roth & Oliveira, 2010).
Das Längsschnitt-Design ermöglicht Hinweise auf,
aber keine Prüfung der Kausalzusammenhänge.
Implikationen. Die Analysen ergeben vier generalisierbare Profile organisationalen Commitments.
Aufgrund ihrer Zusammenhänge mit Kündigungsabsicht, Stress, Leistung, OCB und Veränderungsbereitschaft sind bestimmte Profile besonders
vorteilhaft. Die unterschiedlichen Antezedenten
geben Hinweise für Interventionen zur Förderung
dieser Profile. Basierend auf den differentiellen
Prädiktoren empfehlen sich zudem für jedes Cluster spezifische Ansatzpunkte, um Leistung, OCB
und Veränderungsbereitschaft zu steigern. Rele-
vanz/Beitrag. Die Studie zeigt umfassend die Existenz, Generalisierbarkeit sowie hohe praktische
Relevanz von Profilen organisationalen Commitments auf.
Produktspezifische Innovationsaffinität bei
Designs – Warum innovatives Design bei
Kopfhörern wichtiger ist als bei Druckern
BÄUMER, THOMAS & BIRKNER, INGA (Hochschule
für Technik Stuttgart)
Produktdesigns bieten heutzutage wichtige Orientierungshilfen für Konsumenten. Durch innovative
Produktdesigns versuchen daher viele Unternehmen, sich vom Wettbewerb zu differenzieren. Das
Interesse eines Konsumenten für innovatives Design hängt aber von der jeweiligen Produktkategorie ab. Diese Arbeit beschäftigt sich daher mit
der Frage, welche Faktoren darüber entscheiden,
ob Konsumenten in einer bestimmten Produktkategorie offen für innovatives Design sind. Als mögliche Einflussfaktoren auf die produktspezifische
Innovationsaffinität bei Designs wurden Produktinvolvement und wahrgenommene Fehlkaufrisiken
einer Produktkategorie untersucht. Zudem wurden
die Persönlichkeitseigenschaften „Offenheit für
neue Erfahrungen“ und „Bedürfnis nach Einzigartigkeit“ sowie soziodemografische Merkmale
miterfasst. Die Untersuchung der Einflussfaktoren
erfolgte anhand der Produktkategorien Smartphones, Kopfhörer, USB-Sticks und Drucker - elektronische Geräte, die sich hinsichtlich Preis und Außendarstellung stark unterschieden. Im Rahmen einer
Online-Umfrage wurden n=198 Probanden befragt
(größtenteils Studierende). Es zeigte sich, dass
Personen besonders affin für innovative Designs
sind, wenn es sich um Produkte handelt, die mit
positiven Emotionen verbunden werden, die die
Möglichkeit bieten sich selbst auszudrücken (symbolischer Wert) und bei denen das Risiko besteht,
dass ein Fehlkauf das eigene Selbstbild gefährdet
(psychological loss). Einschränkend ist zu sagen,
dass es sich um eine anfallende, studentische
Stichprobe handelte. Zudem wurden nur 4 Produktkategorien aus dem Bereich Elektronik untersucht.
Daher ist diese Studie als eine Pilotstudie zu sehen.
Die Ergebnisse legen nahe, dass es vor allem bei
emotional involvierenden Lifestyle-Produkten einen Mehrwert darstellt, herkömmliche Designkonventionen zu durchbrechen. Diese Studie bietet
somit Erklärungsansätze, unter welchen Bedingungen Konsumenten durch innovative Produktde-
signs angesprochen werden. So können Hersteller
selbst entscheiden, ob sie in Zukunft verstärkt auf
innovatives Design fokussieren wollen.
Die Verbesserung psychosozialer Arbeitsbedingungen als integrativer Prozess
JANETZKE, HANNA & ERTEL, MICHAEL (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin)
Fragestellung. Ein Grund für die häufig kritisierte
fehlende Reichweite und Nachhaltigkeit von betrieblichen Interventionen zur Verbesserung psychosozialer Arbeitsbedingungen ist die mangelhafte Integration in betriebliche Funktionen und
Prozesse (Nielsen & Randall, 2012). Anhand von
betrieblichen Fallstudien werden neben der Anbindung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen an vorhandene Strukturen des Arbeitsschutzes weitere Möglichkeiten der Integration in
Bereiche wie die Personal- und Organisationsentwicklung und das Ideen- und Qualitätsmanagement untersucht und begünstigende und erschwerende Rahmenbedingungen in den Beispielen
herausgearbeitet. Vorgehen. Im Rahmen des Projekts wurden 10 betriebliche Fallstudien in vier europäischen Ländern (Dänemark, England, Schweden, Spanien) durchgeführt. Neben der Erfassung
des nationalen Kontexts wurden auf betrieblicher
Ebene im Rahmen der Fallstudien Experten-Interviews mit den zentralen Prozessbeteiligten geführt
(Vertretern des Managements und der Mitarbeiter), um den Prozess der Gefährdungsbeurteilung
psychosozialer Belastungen zu rekonstruieren.
Fälle, in denen eine starke Integration stattgefunden hat, werden kontrastiert mit Fällen, in denen
der Prozess stärker abgegrenzt blieb. Ergebnisse.
Anhand der Fallstudien wird beschrieben, wie eine
Anbindung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen an verschiedene betriebliche
Strukturen gestaltet werden kann und welche positiven Konsequenzen und möglichen Gefahren die
verschiedenen Ansätze unter den gegebenen Rahmenbedingungen beinhalten. Limitationen. Kleine
Stichprobe, Befragung einer begrenzten Anzahl
betrieblicher Akteure. Theoretische/Praktische
Implikationen. Verknüpfung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen mit verschiedenen Unter-nehmensbereichen kann die Akzeptanz
und die Verankerung der Thematik fördern. Relevanz/Beitrag. Gestaltungsimpulse für die Verbesserung psychosozialer Arbeitsbedingungen
Samstag, 26.09.2015 | 165
08:30 – 10:10
Forschungsreferate: Gruppe und Teams
Raum: S701
Distanzieren statt Eskalieren! Wenn-Dann
Pläne helfen Gruppen ihr Commitment in
Reaktion auf negatives Projektfeedback zu
reduzieren
WIEBER, FRANK; THÜRMER, J. LUKAS (Universität
Konstanz) & GOLLWITZER, PETER M. (Universität
Konstanz und New York University, USA)
Fragestellung. Wenn Gruppen negatives Feedback zum Fortschritt eines Projekts erhalten, eskalieren sie oft ihre Bindung an das Projekt statt
sie zu reduzieren. Dies kann beispielsweise zu
Kostenexplosionen führen und so Organisationen
gefährden. Eine Ursache für das Eskalieren ist das
Rechtfertigen früherer Projektentscheidungen.
Zum Reduzieren solcher Rechtfertigungsprozesse
schlagen wir einen Selbstregulationsansatz vor.
Gruppen sollten mit einem spezifischen WennDann Plan, bei Gruppenentscheidungen eine neutrale Perspektive einzunehmen (Selbstdistanzierung), ihr Commitment reduzieren können, nicht
aber mit einen bloßen Ziel. Untersuchungsdesign.
In zwei experimentellen Studien bearbeiteten Dreier-Gruppen ein Bauprojektszenario. Sie trafen für
drei Projektphasen gemeinsame Investitionsentscheidungen. Zunächst fassten die Gruppen entweder kein Ziel, nur ein Ziel oder ein Ziel und den
Plan „Wenn wir eine Entscheidung treffen, dann
urteilen wir als neutrale Beobachter, die nicht für
frühere Entscheidungen verantwortlich sind!“
Dann erhielten sie positive Informationen in Phase
1, aber negatives Projektfeedback in Phase 2 und
3. Ergebnisse. Nur mit Wenn-Dann Plänen gelang
es Gruppen nach negativem Projektfeedback ihre
anfänglich hohen Investitionen zu reduzieren (Studie 1) oder ihre moderaten anfänglichen Investitionen beizubehalten (Studie 2). Gruppen, die nur ein
Ziel gefasst hatten, eskalierten ihre Investitionen
genauso stark wie Kontrollgruppen ohne Ziel (Studie 2) und selbst dann, wenn sie auch Selbstdistanzierungsinstruktionen erhalten haben (Studie
1). Limitationen. Trotz des hohen selbstberichteten
Commitments der Teilnehmenden begrenzt der
Szenariocharakter die Aussagekraft der Studien.
Theoretische/Praktische Implikationen. Durch effektive Selbstregulationsstrategien können Grup-
166 | Samstag, 26.09.2015
pen Entscheidungsverzerrungen selbständig und
ohne strukturelle Änderungen reduzieren. Relevanz/Beitrag. Beide Studien weisen auf die Wichtigkeit von Selbstregulationsprozessen in Gruppen
und auf die Effektivität von Wenn-Dann Plänen zum
Verhindern von eskalierendem Commitment hin.
Der Einfluss von kollektiver Orientierung
als individuelle Einstellung auf die Leistung
interdependent arbeitender Teams
HAGEMANN, VERA & KLUGE, ANNETTE (Ruhr-Universität Bochum)
Fragestellung. Teamarbeit ist in vielen Organisationen von großer Bedeutung. Gerade für Aufgaben
mit hoher Interdependenz, wie z.B. ein Rettungsdiensteinsatz oder eine Brandbekämpfung, ist erfolgreiche Teamarbeit essentiell. Der Erfolg eines
Teams ist u.a. von den Eigenschaften und Kompetenzen einzelner Teammitglieder abhängig. Geklärt
werden soll, ob die Kollektive Orientierung (KO)
von Personen zum Teamerfolg beiträgt. Design.
Die interdependente Teamaufgabe wurde durch
die Simulation C³Fire dargestellt, in der 2-Personen-Teams über 2 Stunden in 5 Szenarien unterschiedlicher Komplexität Brände bekämpften. Vorab bearbeiteten alle Personen (Vpn) das Inventar
zur Messung der KO. Anschließend wurden die Vpn
mittels Mediansplit in 2 Gruppen aufgeteilt, Vpn
mit hoher und Vpn mit niedriger KO. Insgesamt wurden 58 Teams, 29 mit hoher KO und 29 mit niedriger
KO, erhoben. Zwischen den Simulationen bearbeiteten alle VPN weitere Inventare zur Erhebung personen- und teambezogener Variablen. Ergebnisse.
Teams mit hoher KO zeigten eine signifikant bessere Koordination (Mh=0.18, SDh=0.08; Mn=0.25,
SDn=1.00; F(1/56)=8.69, p <.01, η2p=.13) und
Teamleistung (Mh=5.93, SDh=1.15; Mn=4.65,
SDn=1.20; F(1/56)=17.34, p <.001, η2p=.24). Mit
zunehmender Komplexität der Szenarien nahm die
Teamleistung ab (stärker bei KO niedrig), die KO
veränderte sich nicht. KO stand in keinem Zusammenhang mit Kohäsion. Weitere Personvariablen
waren unabhängig von der Teamleistung. Limitationen. Aufgrund der Laborforschung bleibt unberücksichtigt, dass Teams keine isolierten Gruppen
sind. Die komplexen Beziehungen und Einflüsse
der Geschichte blieben unbeachtet. Implikationen. Die Ergebnisse stützen die Befunde bisheriger
Forschung zu KO und tragen zur Erklärung erfolgreicher Teamarbeitsprozesse bei. Da KO eine Einstellung ist, ist die Entwicklung von Maßnahmen
zur positiven Veränderung von KO zentral für Berufe hoher Interdependenz. Relevanz. Die Erfassung
der KO ist wichtig im Rahmen der Personalauswahl
und -entwicklung für Teamarbeitsberufe. Maßnahmen zur Veränderung der KO können so überprüft
werden.
Affective synchrony enhances group cohesion
GÖRITZ, ANJA & RENNUNG, MIRIAM (Albert-Ludwigs-Universität Freiburg)
Research Question. Collective rituals’ ability to
enhance group cohesion renders them valuable
for organizations in times of teamwork. Research
established that behavioral synchrony, which is a
feature of many collective rituals, does increase
cohesion. However, as most organizational rituals
engender weaker forms of synchrony (e.g., affective
synchrony through sharing the same experience),
we explore if affective synchrony brings about the
same effects as behavioral synchrony. Research
Design. An experiment investigated the effect of
affective synchrony in groups of strangers on affective, cognitive and behavioral group cohesion. 216
participants either did or did not share the same
affect with the others in their group by watching a
film either as a group or individually. The films were
chosen to elicit one out of four affective states
that systematically varied in valence and arousal.
Results. The sharing of highly arousing, negative
affect increased affective, cognitive, and behavioral group cohesion. Limitations. Future research
should replicate the findings in a field setting. We
elicited affect using films, which come with different contents. Consequently, our conclusion that
changes in group cohesion are solely attributable
to arousal and valence should be challenged. Implications. Our study adds to the discussion of affective sharing by showing that affect needs not to
be talked about, but that mere synchronous affective experience is sufficient to foster attachment.
Moreover, the results offer insights on the construct of I-sharing, by establishing that a synchronous affective experience fosters cohesion without
the existence of overt cues through relying solely
on inferred synchrony. The fact that a four-minutes
treatment can make a difference gives a foretaste
of the impact of big interventions (e.g., rituals involving many participants). Relevance/Contribution. By using an experimental design, we established causality. By assessing affective, cognitive
and behavioral group cohesion, we were able to
better understand the effect of affective synchrony
on group cohesion.
The Weakest Link – Wissensunterschiede im
Team und der Einfluss auf Adaptationsprozesse
HAPP, CHRISTIAN; PEIFFER, HENRIKE & ELLWART,
THOMAS (Universität Trier)
Frage. Zentral für erfolgreiche Adaptationsprozesse in Teams sind gemeinsam geteiltes Wissen und
Wahrnehmungen von Situations- und Aufgabenmerkmalen. Dies kann durch Feedbacksysteme
unterstützt werden, indem das Wissen der einzelnen Mitglieder für alle sichtbar gemacht wird.
Unklar sind die Auswirkungen dieser Transparenz
auf die Teammitglieder. In einer Voruntersuchung
wurde in 121 Teams mittels eines Online Team Awareness Tools (onTEAM) das individuelle Wissen
sichtbar rückgemeldet. Dabei zeigte sich, dass
diese Rückmeldung zwar Adaptationsprozesse auf
Teamebene anregte, aber mit mehr Stress und weniger Austausch einherging, wenn ein individueller
Wissensrückstand vorlag. In der Hauptstudie wird
daher der Einfluss von sichtbar unterschiedlichem
Situations- und Aufgabenwissen im Team auf affektive, kognitive und verhaltensbezogene Prozesse analysiert sowie die moderierende Wirkung von
Persönlichkeitseigenschaften überprüft. Design.
405 Probanden waren in einer Onlinevignettenstudie Mitglieder eines fiktiven Teams und erhielten
systematisch variiert eine visuelle Rückmeldung
zum Situations- und Aufgabenwissen aller Teammitglieder. Dieses Wissen war entweder (1) konsistent hoch vs. niedrig im Team oder (2) divers, wobei
das eigene Wissen niedriger vs. höher im Vergleich
zum Team war. Ergebnisse. Es zeigte sich, dass
Probanden mit vergleichsweise geringem Wissen
weniger Reflexion und Austausch suchten, eine
negativere Stimmung aufwiesen und stärker an ihrer Selbstwirksamkeit zweifelten als Personen mit
Wissensvorsprung. Dieser Effekt wurde bei proaktiven und leistungsmotivierten Probanden abgepuffert. Limitationen. Die Studien basieren auf Daten studentischer Stichproben. Implikationen. Die
visuelle Rückmeldung des Teamwissens ist nicht
nur ein unterstützendes Element der Teamadaptation, es kann sich auch, je nach Konfiguration und
Persönlichkeit, negativ auf Adaptationsprozesse
und die Zusammenarbeit auswirken. Relevanz.
Bislang blieben in der Forschung die Risiken der
Samstag, 26.09.2015 | 167
Visualisierung und Rückmeldung des Teamwissens
für Teammitglieder weitgehend unberücksichtigt.
Auf der Suche nach „echten“ Vorteilen von
Teams in Verhandlungen: Der Einfluss expliziter Rollenzuweisung
MAZEI, JENS (Technische Universität Dortmund);
HERTEL, GUIDO (Westfälische Wilhelms-Universität
Münster) & HÜFFMEIER, JOACHIM (Technische
Universität Dortmund)
Fragestellung. Häufig werden eher Teams als Einzelpersonen mit Verhandlungen betraut – insbesondere in komplexen und wichtigen Verhandlungen. Ist dieser Aufwand gerechtfertigt? Obwohl
Verhandlungen zwischen Teams tatsächlich bessere Ergebnisse erbringen als durchschnittliche
interindividuelle Verhandlungen, zeigt aktuelle
Forschung, dass Teams nur auf dem Niveau ihrer
besten Mitglieder verhandeln (schwache Synergie;
Larson 2009). Bisher gezeigte Teamvorteile resultieren demnach aus der höheren Anzahl an beteiligten Personen und nicht aus verbesserten Prozessen
durch den Einsatz von Teams. In dieser Studie wird
daher untersucht, ob Teams durch eine explizite
Zuweisung von Verhandlungsrollen sogar bessere
Ergebnisse erzielen können als ihre besten Mitglieder (starke Synergie) und somit auch das Potenzial
zu „echten“ Prozessgewinnen besitzen. Design. In
einem experimentellen Design mit drei Bedingungen (interindividuelle vs. Teamverhandlung ohne
vs. Teamverhandlung mit expliziter Rollenzuweisung; drei Personen pro Team) bearbeiteten 294
ProbandInnen eine integrative Verhandlungsaufgabe. ProbandInnen in Teamverhandlungen mit expliziter Rollenzuweisung wurde eine von drei Rollen
zugewiesen, die hilfreich zum Erreichen hochwertiger Verhandlungslösungen sind: a) Verständnis
und Realisierung der eigenen Interessen sicherstellen, b) Verständnis der Interessen der Gegenseite
erreichen, c) Ideen zur Lösungsfindung finden und
einbringen. Ergebnisse. Aufgrund des Umfangs der
Studie werden die komplexen Daten aktuell analysiert und bei der Tagung vorgestellt. Limitationen.
In dieser Studie wurde nur eine Methode zur Förderung starker Synergie untersucht. Implikationen.
Da einerseits ein Nachweis genuiner Vorteile durch
Teams noch aussteht, andererseits mit Teams auch
negative Konsequenzen einhergehen können (z.
B. hinsichtlich des Vertrauens in Verhandlungen),
sollte ihr Einsatz sorgfältig abgewogen werden.
Beitrag. Mit dieser Studie leisten wir einen ersten
168 | Samstag, 26.09.2015
Beitrag zur Frage, ob Teams – unterstützt durch
eine entsprechende Intervention – tatsächlich das
Potenzial für starke Synergie besitzen.
08:30 – 10:10
Forschungsreferate: Feedback
Raum: S611
Discrepancies between expected and received feedback: Implications for feedback
acceptance
SPARR, JENNIFER (Universität Konstanz); KASPAR, ANNA LENA (Universität Bamberg) & MERK,
STEPHANIE (Maastricht University, Niederlande)
Research Question. We investigate the interplay
between feedback expectations, feedback actually received, and feedback seeking versus feedback
interventions as well as interactional justice on the
acceptance of feedback. Based on self-verification
theory we predict the interaction between expected and received feedback on feedback acceptance.
Additionally, we draw on cognitive dissonance theory as well as justice theories to predict the effects
of feedback-seeking vs feedback intervention and
interactional justice on the acceptance of feedback.
Research Design. We present two experimental
scenario studies employing a within-person design
(n = 68) as well as a between-person design (n =
264). Results. Results of both studies show that
participants are more likely to accept feedback in
agreement with their own evaluation than disagreeing feedback. No differences between feedback
seeking and feedback interventions were found in
Study 1. Study 2 revealed that interactional justice
fostered feedback acceptance, in particular when
expected and received feedback were congruent.
Limitations. Limitations of the study involve typical concerns of vignette studies, including external
validity of the results and the realism of the used
scenarios. Implications. Future research needs to
identify new approaches of how to frame a feedback message in order to make it persuasive for
the recipient also when it does not agree with his
or her expectations. Relevance/Contribution. Our
studies contribute to our understanding of feedback reception, in particular the role of feedback
expectations, supporting self-verification and justice theories.
Moderiert negatives Feedback den Leistungseffekt unbewusster Ziele?
BIPP, TANJA (JMU Würzburg) & KLEINGELD, AD
(TU/e TU Eindhoven, Niederlande)
Fragestellung. Studien belegen einen positiven
Leistungseffekt von unbewussten Zielen in verschiedenen Anwendungsbereichen (Shantz &
Latham, 2011). Bevor diese jedoch wirklich in der
Praxis Anwendung finden können, stellt sich die
Frage nach Moderatoren die diesen Effekt aufheben oder sogar umkehren. Auf Basis der Feedack
Intervention Theory (Kluger & DeNisi, 1996), fanden wir in zwei Laborexperimenten Unterstützung
für einen Interaktionseffekt von negativem Feedback mit unbewussten Leistungszielen. Untersuchungsdesign. In Studie 1 (N= 80), manipulierten
wir Leistungsfeedback (negatives/kein Feedback)
und unbewusste Ziele (achievement/no prime). In
Studie 2 (N= 90) realisierten wir ein 3 (negatives
Feedback allein oder in Kombination mit normativem Feedback in Bezug auf das Leistungs- oder
Zielniveau) x 2 (achievement/no prime) Design.
Abhängige Variable war die Leistung im d2 Aufmerksamkeits- und Belastungstest (Brickenkamp,
2007). Ergebnisse. Unbewusste Ziele hatten nur
einen positiven Leistungseffekt ohne Feedback.
Mit negativem Leistungsfeedback, leisteten Personen mit unbewussten Zielen weniger als Personen
ohne solche Ziele (Studie 1). In Studie 2 wirkten
unbewusste Ziele als Buffer gegen Leistungsminderung wenn diese in Kombination mit normativen
Feedback verfolgt wurden, dass das ursprüngliche Zielniveau betont. Weitere Ergebnisse deuten
auf self-efficacy und Anstrengung/Ausdauer als
motivationale Erklärungsvariablen. Limitationen.
Eingeschränkte Generalisierbarkeit der Ergebnisse durch Datenerhebung im Labor mit Studenten
mit einer relativ leichten Leistungsaufgabe. Theoretische/Praktische Implikationen. Unsere Ergebnisse erlauben die Integration von Theorien
über bewusste und unbewusste Zielverfolgung,
und verdeutlichen das die bisherigen, vielversprechenden Befunde zur Leistungssteigerung durch
unbewusste Ziele nicht ohne weiteres in der Praxis
angewandt werden können. Relevanz/Beitrag. Die
Ergebnisse liefern einen wichtigen Beitrag zur Validierung von Priming Effekten und verdeutlichen die
Interaktion von (un)bewussten Prozessen für die
Arbeitsleistung.
08:30 – 10:10
Forschungsreferate: Betriebliche
Gesundheitsförderung
Raum: S601
Differentielle Wirkungen eines Arbeits-Coping- und eines Freizeit-orientierten Gruppenprogramms für Arbeitsplatzängste – Ergebnisse einer randomisierten kontrollierten
Interventionsstudie
MUSCHALLA, BEATE; FAY, DORIS (Universität
Potsdam); JÖBGES, MICHAEL (Brandenburgklinik
Bernau) & LINDEN, MICHAEL (Forschungsgruppe
Psychosomatische Rehabilitation, Charité Berlin)
Fragestellung. Arbeitsplatzängste sind in besonderer Weise mit Arbeitsunfähigkeit assoziiert und
verursachen damit sowohl für Unternehmen als
auch für die Berufsbiographie der Betroffenen hohe
Kosten. In diesem Projekt wurde erstmalig im Rahmen einer dreiwöchigen stationären Rehabilitation ein „Arbeitsangst-Coping“-Gruppenprogramm
evaluiert. Untersuchungsdesign. Im randomisierten Kontrollgruppendesign wurde an 347 Teilnehmern geprüft, ob eine kurze (durchschnittlich vier
Sitzungen) coping- und expositionsorientierte
Verhaltenstherapie-Gruppenintervention zu einer
kürzeren Arbeitsunfähigkeitsdauer nach einer somatomedizinischen Rehabilitation führen als eine
ablenkungsorientierte „Freizeitgruppe“. Ergebnisse. Im Ergebnis kam es mit der Arbeits-Angst-Coping-Gruppe nicht zu einer statistisch signifikanten
Reduktion der Arbeitsunfähigkeitsdauer nach der
stationären Rehabilitation im Vergleich zur Freizeitgruppe. Bei längerer Interventionsdauer (sechs
Gruppen-Sitzungen statt vier) zeigte sich eine gegenläufige Entwicklung der beiden Gruppen hinsichtlich des arbeitsbezogenen Copingerlebens:
Die Arbeitsangst-Coping-Gruppe gewann an Zuversicht hinsichtlich ihrer Copingfähigkeiten, während
die Teilnehmer der Freizeitgruppe ihre Copingfähigkeiten mit zunehmender Interventionsdauer
geringer einschätzten. Limitationen. Zukünftige
Forschung sollte überprüfen, a) ob sich bei längerer Interventionsdauer (Dosiseffekt) auch signifikante Verbesserungen mit einer Arbeits-Angst-Coping-Intervention zeigen, b) ob unterstützende
Maßnahmen vom Arbeitsplatz aus hinsichtlich
einer baldigen Wiedereingliederung effektiv sind.
Theoretische/Praktische Implikationen. Eine Kon-
Samstag, 26.09.2015 | 169
frontation mit arbeitsbezogener Rückkehr und
arbeitsbezogenem Fähigkeitentraining erscheint
im Rahmen einer Rehabilitation nützlich, um einem Copingverlust entgegenzuwirken. Relevanz/
Beitrag. Bei Gesundheitsproblemen die mit Arbeitsängsten einhergehen können Frühinterventionen mit Arbeitsbezug eher von Nutzen sein als eine
bloße Wohlbefindensorientierung, da Letztere ggf.
sogar eher angstbedingte Vermeidungstendenzen
verstärkt.
A path analysis of the effects of a psychological capital training intervention on psychological well- being
DADRAS, MAHSA; BERGER, STEFAN; MOSER, KLAUS;
SOUCEK, ROMAN & ROTH, COLIN (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg)
Research question. Previous studies have shown
that psychological capital caused positive outcomes at the individual and organizational level.
However, so far little attention has been given to
psychological capital training intervention. In this
study, the focus was more on the individual effects
of a psychological capital training intervention on
psychological well-being by means of sense of coherence and positive emotions. Design/Methodology. The sample consists of 42 apprentices in a
company (71.4% female). All measures had at least
satisfactory reliabilities (α= .80-.93). Results. The
results of a multilevel analysis show that the training had a positive impact on psychological capital
(B = .11**), self-efficacy (B = .15*), and resilience
(B = .12*). Moreover, the increase in psychological
capital had a positive impact on sense of coherence (B = 1.10***) and the perception of positive
emotions (B = 1.02**). Ultimately, the increases in
sense of coherence (B = 0.64**) as well as positive
emotions (B = 0.60***) led to a significant increase
in psychological well-being. Limitations. Small
sample size of 42 apprentices, unbalanced sample
and allocation of the apprentices to treatment and
control group. Research/Practical Implications.
Future research is needed in order to investigate
other individual outcomes of psychological capital
and also the long-lasting effects of psychological
capital. This training can be beneficial for boosting mental health and helping employees to buffer
negative consequences of stress, such as burnout
and also organizations have competitive advantages in a more and more complex world. Originality/
Value. The present results are highly relevant for
170 | Samstag, 26.09.2015
the construction of interventions for increasing the
positive capabilities in individuals and as a result
enhancing the positive outcomes in the organizations.
Character-strengths related person job-fit:
Theoretical background, operationalization, and results from cross-sectional and
intervention studies on its role for positive
outcomes at work
HARZER, CLAUDIA (Universität Kassel)
Research question. The Values in Action classification introduces 24 trait-like character strengths.
They can be ranked for each individual with respect
to how central they are; the most central ones are
called signature strengths. The use of signature
strengths is expected to foster positive outcomes.
This was tested empirically in the work-context.
Person-job fit was operationalized as the number
of signature strengths that can be applied at work
(i.e., situational circumstances allow for it). Methods. Five samples of employees (N1 = 1’111; N2 =
111; N3 = 318; N4 = 108; N5 = 101) completed measures for character strengths as traits, their applicability at work, and various outcomes at work.
In sample 2, also colleagues judged applicability
of character strengths. In sample 4, also supervisors rated employees’ job performance. Sample
5 participated in a 4-week, random-assignment,
placebo-controlled intervention targeting the
increase of strengths-related person-job fit. Results. Employees applying four and more signature
strengths reported the highest scores in satisfaction, pleasure, engagement, and meaning at work
as well as calling (sample 1 & 2). The number of
signature strengths applied at work was related to
self- and supervisory rated task performance, job
dedication, interpersonal facilitation, and organizational support (sample 3 & 4). Data analyses of
sample 5 showed a significant increase in calling
in the intervention group but not in the control
group; this higher level remained six months later.
Limitations. Participants were highly educated; future studies might specifically recruit samples with
low or medium education. For interventions a longer training period and periodic meetings seem to
be useful to improve effects. Implications. Results
can be interpreted as empirical evidence for the
theoretical assumptions of the impact of the use
of signature strengths. Furthermore, fostering the
application of signature strengths in employees
might be a useful tool for HR development. Impact.
The present talk introduces a new perspective for
research on person-job fit.
Social Flow: Eine Achtsamkeitmeditation fördert Flowempfinden und positive Bewertung
einer Kleingruppenarbeit
Teambuilding sollten verstärkt in der Arbeits- und
Organisationspsychologie berücksichtigt werden.
The measurement of work ability. Evaluating
the German version of the Work Ability Survey-R (WAS-R)
MIERKE, KATJA (Hochschule Fresenius Köln) &
ILLES, FRANCISKA (Universitätsklinikum Bochum)
VOLTMER, JAN-BENNET; FREUND, PHILIPP ALEXANDER & DELLER, JÜRGEN (Leuphana Universität Lüneburg)
Fragestellung. Positive Effekte von Achtsamkeitsmeditation auf positive Emotionen, divergentes
Denken, Wohlbefinden und soziale Wahrnehmung
sind in der jüngeren Forschung gut belegt (z. B.
Fredrickson, 2013), ebenso die positiven Aspekte
von Flowzuständen (Czikszentmihaly, 1990). Beide
Konzepte sind jedoch überwiegend bezogen auf individuelles oder dyadisches Erleben erforscht. Hier
wurden Effekte einer Achtsamkeitsmeditation auf
das Erleben einer thematischen Kleingruppenarbeit geprüft (N = 45 Studierende). Untersuchungsdesign. Die Probanden der Experimentalgruppe
führten eine kurze videogeleitete Achtsamkeitsmeditation durch, bevor sie wie die Kontrollgruppe in
Kleingruppen 20 min anhand eines Arbeitsblattes
Strategien zum Umgang mit Prüfungsstress sammelten und diskutierten. Beides war in eine Unterrichtseinheit zu Stress und Stressbewältigung
eingebettet und lediglich die Kleingruppenarbeit
als explorative Studie angekündigt, so dass für
die Probanden kein unmittelbarer Zusammenhang
zur UV nahelag. Im Anschluss füllten alle Teilnehmer einen Fragebogen zum Flowerleben während
der Gruppenarbeit, zur Bewertung von Interaktion
und Leistung ihrer Gruppe und zur allgemeinen
Selbstwirksamkeitserwartung aus. Ergebnisse.
Die Probanden der Meditationsbedingung berichten signifikant stärkeres Flowerleben sowie signifikant positivere Bewertungen von Interaktion
und Gruppenleistung, jedoch keine höhere Selbstwirksamkeitserwartung. Eine Regressionsanalyse
zeigt, dass der Effekt der Meditation auf die Bewertung von Interaktion und Leistung vollständig
durch Flowerleben vermittelt wird. Limitationen.
Stichprobe; Ergebnis ist nicht auf längerfristige
Teamarbeit übertragbar. Theoretische/Praktische
Implikationen. Flowerleben spielt über individuelle Immersion hinaus auch in aufgabenbezogenen
sozialen Interaktionen eine wichtige Rolle und
vermittelt zwischen Achtsamkeit und Bewertung
einer Gruppenarbeit. Beitrag/Relevanz. Effekte
von Achtsamkeit und Flow auf Gruppenarbeit und
Background. Public and scientific interest in the
prolongation of work lives has grown due to the
greying of societies. Increased work force participation of retirees could attenuate the consequences
of the demographic change. Work ability has been
found to be an important predictor of retirement
behavior. Its measurement is therefore of great interest to cope with these challenges. However, the
quasi-standard measurement tool, the Work Ability Index (WAI) mainly focuses on physical health
and personal capacity, not accounting for changed
work demands of societies with a focus on the tertiary and quaternary economic sector. Additionally,
due to its briefness, its interpretability is limited.
Therefore, the Work Ability Survey (WAS-R) was
developed, integrating factors of the holistic model
of work ability into the measurement of work ability. Design. We translated the WAS-R into German
and evaluated its psychometric properties and
factor structure in three different samples, i.e., employed university graduates of the German chemical branch (n = 1,093), employees of an insurance
company (n = 359), and a mixed sample (n = 458).
Additional measures concerning, e.g., work ability,
job satisfaction, and work centrality were provided to evaluate construct validity. Results. Internal
consistency of the subscales of the WAS-R ranged
from .58 to .94. A partial least squares path model supported the structural model of the WAS-R.
Significant correlations were found with, e.g., job
satisfaction and desired retirement age. Limitations. Only cross-sectional data was available
for this study.Theoretical/Practical implications.
The WAS-R seems to have the potential to measure work ability. Its broad subscales account for
changed work demands and allow the identification of critical circumstances. Further research is
needed to prove long-term validity of the results
of the WAS-R. Relevance. The WAS-R improves the
measurement of work ability by integrating the holistic model of work ability into the measurement
of work ability
Samstag, 26.09.2015 | 171
08:30 – 10:10
Kurzreferate: Führung
Raum: S511
Antezedenzen alternsgerechter Führung
JUNGMANN, FRANZISKA (TU Dresden)
Relevanz und Fragestellung. Vor dem Hintergrund
der demographischen Wandels kann alternsgerechte Führungsverhaltensweisen die Gesundheit
und Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern verschiedener Altersgruppen sowie deren Zusammenarbeit
in altersgemischten Teams fördern. Die positive
Wirkung alternsgerechte Führung im Umgang mit
den demographischen Herausforderungen auf Gesundheit, Fehlzeiten oder Fluktuation der Geführten konnte in erste Studien bereits bestätigt. Allerdings stehen Studien aus, die klären, warum einige
Führungskräfte diese Verhaltensweisen nutzen
und andere nicht. Das Ziel des vorliegenden Beitrags ist es, ebendiese Antezedenzen alternsgerechter Führung bei Führungskräften zu identifizieren. Neben dem Alter und der Führungserfahrung
werden insbesondere Wissen und Einstellungen zu
älteren Mitarbeitern betrachtet. Untersuchungsdesign. Dazu wurden in einer ersten Teilstudie 547
Führungskräfte eines Unternehmens schriftlich
befragt. In einer zweiten Studie wurden leitfadengestützte Interviews mit 47 Personen in mittleren
Führungspositionen verschiedener Unternehmen
durchgeführt. Zusätzlich liegen für 27 Führungskräfte auch Angaben der Mitarbeiter zu ihrer Leistungsfähigkeit und Gesundheit vor. Ergebnisse.
Mit zunehmendem Alter zeigen die Führungskräfte
mehr alternsgerechte Führungsverhaltensweisen.
Das Wissen über altersbedingte Veränderungen
sowie die Einstellungen zu älteren Mitarbeitern
moderiert diesen Zusammenhang. Limitationen.
Die Generalisierbarkeit ist aufgrund der Stichprobenziehung (u.a. Gelegenheitsstichprobe) eingeschränkt. Implikationen. Die Ergebnisse erweitern das bestehende Modell der alternsgerechten
Führung um die Perspektive der Führungskräfte.
Zudem können die identifizierten Vorläufer in Interventionen mit Führungskräften aufgegriffen
werden.
172 | Samstag, 26.09.2015
Empowerment-orientierte Führung von
Faultline-Teams in projektbasierten Organisationen
BUENGELER, CLAUDIA (University of Amsterdam,
Niederlande)
Fragestellung. Die Komplexität moderner Arbeitswelten erfordert zunehmend den Einsatz von Projektteams, welche aus Mitgliedern verschiedener
Organisationen und damit einhergehend verschiedener Bildungshintergründe und Funktionen
zusammengesetzt sind. Diese Teamzusammensetzung macht die Entstehung von Subgruppen
entlang dieser Unterschiede wahrscheinlicher, was
eine erfolgreiche Zusammenarbeit erschweren
kann. Empowerment-orientierte Führung wurde
als bedeutend für die Führung von Teams herausgestellt. Diese Studie untersucht, inwiefern diese
Führungsform auch für Projektteams mit hoher
Faultline-Stärke auf Grund miteinander einhergehender Unterschiede zwischen den Teammitgliedern geeignet ist. Als Ergebnismaße werden
zwei Aspekte von Teameffektivität, Teamleistung
und Zufriedenheit im Team, beleuchtet. Untersuchungsdesign. Die Teammitglieder schätzten
empowerment-orientierte Führung der Projektleitung sowie Zufriedenheit ein und gaben Auskunft
bezüglich ihrer Herkunftsorganisation, Funktion
und Bildung, welche zur Berechnung der Faultline-Stärke genutzt wurde. Die Projektleitung
schätzte Teamleistung ein. Ergebnisse. Vorläufige
Ergebnisse basierend auf 28 Projektteams mit 96
Teammitgliedern aus 57 Organisationen ergaben,
dass Faultline-Stärke nicht mit Teameffektivität
assoziiert war. Empowerment-orientierte Führung
moderierte die Beziehung zwischen Faultline-Stärke und Teamleistung; diese war negativ, wenn empowerment-orientierte Führung hoch ausgeprägt
war. Hinsichtlich Zufriedenheit als Ergebnismaß
ergaben sich keine Moderationseffekte. Limitationen. Neben der relativ geringen Teamanzahl wurden die Daten querschnittlich erhoben. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Studie zeigt
die Grenzen einer überwiegend positiv besetzten
Führungsform, empowerment-orientierte Führung,
für das erfolgreiche Management projektbasierter
Teams mit hoher Faultline-Stärke auf. Relevanz/
Beitrag. Die zunehmende Fluidität moderner Arbeitsteams berücksichtigend untersucht diese
Studie erstmals Ansatzpunkte zur Führung heterogener Teams in einem projektbasierten Umfeld.
Servant Leadership als Moderator der negativen Einflüsse von Selbstkontrollanforderungen auf Arbeitsengagement
bei hohen SKA zur Förderung des Arbeitsengagements der Mitarbeiter beitragen.
RIVKIN, WLADISLAW (Leibniz-Institut für Arbeitsforschung Dortmund); DIESTEL, STEFAN (International
School of Management) & SCHMIDT, KLAUS-HELMUT
(Leibniz-Institut für Arbeitsforschung Dortmund)
Grandios? Zur Rolle von Narzissmus bei Geführten für die Führungsbeziehung
Fragestellung. Die vorliegende Studie untersucht
Servant Leadership als Puffer des Zusammenhangs
zwischen Selbstkontrollanforderungen (SKA) und
Arbeitsengagement. Bisherige Forschung konnte
zeigen, dass SKA begrenzte kognitive Ressourcen
beanspruchen. Da Arbeitsengagement die Verfügbarkeit dieser Ressourcen voraussetzt, und Individuen bei hohen SKA bestrebt sind Ressourcen zu
schonen, führen motivationale Prozesse zu einer
Abnahme des Arbeitsengagements als Folge hoher
SKA. Servant Leadership beschreibt einen Führungsstil, der darauf ausgerichtet ist bei Entscheidungen die Interessen aller Interessensvertreter
im Unternehmen zu berücksichtigen. Daher führen
Servant Leader ihre Mitarbeiter anhand von transparenten ethischen Prinzipien und etablieren in
ihren Abteilungen entsprechende Normen. Mitarbeiter internalisieren diese Normen und richten ihr
Verhalten danach aus. Dadurch entlasten Servant
Leader die Selbstkontrollressourcen ihrer Mitarbeiter, da diese in kritischen Situationen nicht zwischen dem Für und Wider bestimmter Verhaltensweisen abwägen müssen, sondern ihr Verhalten an
den etablierten Normen ausrichten. Dadurch sollte
Servant Leadership den negativen Zusammenhang
zwischen SKA und Arbeitsengagement abschwächen. Untersuchungsdesign. Zur Überprüfung der
Fragestellung wurde eine Befragungsstudie mit 97
berufstätigen Personen durchgeführt. Zur Hypothesentestung wurden hierarchisch lineare Modelle (Raudenbush & Bryk, 2002) analysiert. Ergebnisse. Die Parameterschätzungen zeigten, dass
die negativen Zusammenhänge zwischen SKA
(Tagesebene) und Arbeitsengagement (Tagesebene) mit zunehmendem Servant Leadership (Personenebene) abgeschwächt wurden. Limitationen.
Methodenvarianz, da alle Variablen durch Selbstberichte erhoben wurden. Theoretische/Praktische Implikationen. Die vorliegenden Ergebnisse
zeigen, dass Führung als organisationale Ressource die adversen Effekte von Selbstkontrollanforderungen bei der Arbeit vermindern kann. Relevanz/
Beitrag. Ein Führungskräftetraining sollte vor allem
Fragestellung. Fragestellungen zu Persönlichkeit
und Führung haben in den letzten Jahren wieder
zunehmend Beachtung und empirische Evidenz
erhalten. Ein besonderes Augenmerk lag dabei auf
Persönlichkeitsmerkmalen von Führungskräften
und der „Dark Triad“ im Kontext destruktiver Führung. Wenig Beachtung in diesem Zusammenhang
fanden bisher Merkmale der Mitarbeiterpersönlichkeit. Die vorliegende Studie untersucht wechselseitige Zusammenhänge verschiedener Formen
des Narzissmus und dem Wohlbefinden von Führungskräften in Führungsdyaden. Untersuchungsdesign. Führungskräfte und ihre Mitarbeiter werden aktuell online zu Persönlichkeitseigenschaften
(z.B. grandiosem, vulnerablem Narzissmus), (Führungs-)Verhalten und Wohlbefinden (z.B. Emotionale Erschöpfung) befragt. Dies erlaubt die Analyse
von Effekten auf Mitarbeiter-, Team- und Führungskräfteebene. Ergebnisse. Mehrebenenanalysen in
Mplus sollen ein Mediationsmodell bestätigen, in
welchem der Zusammenhang zwischen Mitarbeiter
Narzissmus und dem Wohlbefinden der Führungskraft über Gerechtigkeitswahrnehmung, Vertrauen
und kontraproduktives Verhalten am Arbeitsplatz
vermittelt wird. Limitationen. Die Datenerhebung
erfolgt im Querschnitt, wodurch Rückschlüsse
auf Kausalität und Wirkrichtung der Effekte nicht
möglich sind. Implikationen. Die Studie leistet einen Beitrag zu einem erweiterten Verständnis von
Führung, in dem Mitarbeiter eine aktive Rolle in
der Gestaltung der Arbeits- und Erlebenswelt der
Führungskraft spielen. Praktische Implikationen
sind im Bereich der Führungskräfteentwicklung
und dem betrieblichen Gesundheitsmanagement
anzuführen. Relevanz/Beitrag. Durch die Berücksichtigung von Prädiktoren auf Mitarbeiterebene,
folgt die Studie dem Ruf nach einer stärkeren Mitarbeiterorientierung in der Führungsforschung. Die
Ergebnisse werden vor dem Hintergrund aktueller
Entwicklungen in der Führungsforschung, wie der
zunehmenden Mitarbeiterfokussierung und destruktivem Führungsverhalten, diskutiert. Die Relevanz des wechselseitigen Einflusses von Führungskraft und Mitarbeitern wird hervorgehoben.
WIRTZ, NINA & RIGOTTI, THOMAS (Johannes Gutenberg-Universität Mainz)
Samstag, 26.09.2015 | 173
Does power or accountability make leaders
more effective?
STEINBERG, ULF; KNIPFER, KRISTIN & PEUS, CLAUDIA (Technische Universität München)
Research question. We examined if power influences the likelihood of displaying effective leader
behaviors in a situational judgment test for the Full
Range of Leadership Model (Peus, Braun, & Frey,
2013). In addition, we investigated the influence of
process and outcome accountability as moderators
and social distance as a mediator of the proposed
relationship. Research design. In an online experiment with 291 students and professionals we tested the influence of a power and an accountability
manipulation on the effectiveness of leadership
behaviors. The likelihood of displaying effective
leader behaviors was measured by a situational
judgment test for the Full Range of Leadership Model (Peus et al., 2013). Results. Preliminary analyses
indicated that high power entailed a preference for
leadership behaviors classified as transactional
leadership and that low power entailed a preference for behaviors associated with transformational leadership, which are generally perceived to be
more effective. Accountability is thought to lead to
more effective leader behaviors and social distance
is thought to mediate the relationship between
power and the likelihood of displaying effective
leader behaviors. Limitations. The study has limited external validity and analyzed only self-ratings.
Theoretical/Practical Implications. Understanding
the influence of power and accountability on the
effectiveness of leadership behaviors allows for effective organizational interventions (accountability systems) and the creation of management training programs. Relevance/Contribution. The current
research extends the literature on antecedents and
moderators of leadership behaviors and provides
insights about the underlying mechanisms.
The importance of affective and cognitive
trust for leader effectiveness in China
MÜHLEMANN, NEELA & JONAS, KLAUS (Universität
Zürich, Schweiz)
Research question. Due to the economic potential, many western firms are expanding into China. Leading western firms in China effectively is a
challenge. According to the social identity theory
of leadership (Hogg, 2001), leaders are effective to
the extent that they are seen as prototypical for the
174 | Samstag, 26.09.2015
group. However, foreign leaders have an obviously different cultural background and are therefore
likely to be seen as non-prototypical. Research by
Giessner and van Knippenberg (2008) has shown
that leader prototypicality increases leadership effectiveness via trust. The current study addresses
the question of how foreign leaders in China gain
trust and therefore are perceived to lead effectively, even though they are culturally dissimilar
to their subordinates. Ethical leadership has been
found to increase trust (Brown & Trevino, 2006).
Furthermore, Brown and Trevino (2006) proposed
the universal endorsement of ethical leadership.
We hypothesize that ethical leadership could increase trust likewise in China and therefore increase leader effectiveness, irrespective of their
cultural background. Design. Supervisors (n=118)
and their subordinates (n=306) filled in an online
questionnaire. The supervisor evaluated a foreign
CEO, while the subordinates rated their immediate
supervisors. Results. We found a positive effect of
ethical leadership on leader effectiveness, which
was mediated by trust in the leader. Interestingly,
in both samples (supervisors and subordinates) affective trust in the leader was a stronger predictor
of leader effectiveness than cognitive trust. This
finding differed from those found in western cultures. Limitations. The findings are derived from
correlational and cross-sectional data. Theoretical and practical implications. Leaders in China
need to take more attention to gain cognitive as
well affective trust from their subordinates than
in western countries. Contribution. Extending the
knowledge about how to lead effectively in China
is of high practical relevance, due to the increasing
importance of China for western firms.
08:30 – 10:10
Arbeitsgruppe: Gefährungsbeurteilung
psychischer Belastungen
Raum: HSK521
Leitung: WIELAND, RAINER (Bergische Universität
Wuppertal) & TRIMPOP, RÜDIGER (Friedrich-Schiller-Universität Jena)
Forschungsstand. Psychische Belastung und
Beanspruchung in der Arbeitswelt ist ein Thema das heute viele bewegt, und das durch die
Neufassung des Arbeitsschutzgesetzes zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen
(GpB) in Unternehmen sehr aktuell geworden ist.
In dieser Arbeitsgruppe wird dazu in fünf Beiträgen aus unterschiedlichen Perspektiven Stellung
bezogen. Ruttke, Nieber & Trimpop berichten von
empirischen Befunden, die die GpB als Mittel
verhältnis- und verhaltensorientierter thematisieren. Inwieweit die Ermittlung psychischer Belastung auch als wesentliches Element bei der Gefährdungsbeurteilung organisationaler Mobilität
aufgefasst werden kann, ist Gegenstand eines
Beitrages von Gericke & Trimpop. Als zentraler Aspekt psychischer Gesundheit kann die psychische
Beanspruchung als Unternehmensressource der
Zukunft betrachtet werden. Zur Theorie, Empirie
und Praxis dazu, nehmen Wieland und Hammes
in ihrem Beitrag Stellung. Nicht nur die psychische
Belastung als Einwirkungsgröße, sondern auch die
psychische Beanspruchung als Auswirkungsgröße
sollten integraler Bestandteil jeder GpB sein. Welchen Nutzen dabei eine beanspruchungsbasierte Arbeitsplatzbewertung für die Bewertung und
Gestaltung psychischer Belastungsfaktoren hat,
zeigt der Beitrag von Hammes & Wieland anhand
theoretisch fundierter empirischer Befunde. Wie
sich das Spannungsfeld zwischen den von den Aufsichtsbehörden getroffenen Vereinbarungen zur
Mindestqualität von Gefährdungsbeurteilungen
nach dem Arbeitsschutzgesetz und wissenschaftlichen Qualitätsanforderungen gestaltet, davon
wird Boris Ludborz als „Praxisvertreter“ berichten. In der zusammenfassenden Diskussion soll in
dieser Arbeitsgruppe u.a. übergreifend diskutiert
werden: Wie lässt sich die GpB als des „normalen“
Managements etablieren? Was zeichnet ein wissenschaftlich geprüftes und zugleich praktikables
Verfahren aus? Welche Rolle sollte/kann die/der
Arbeitspsychologin/e im Kontext der Gefährdungsanalyse „Psychische Belastung“ einnehmen?
Psychische Belastungserfassung als wesentliches Element bei der Gefährdungsbeurteilung organisationaler Mobilität
STANGNETH, RIA; GERICKE, GUDRUN & TRIMPOP,
RÜDIGER (Friedrich-Schiller-Universität Jena)
Die Belastungen stammen dabei aus der Technik,
der Organisation, der Person und der Situation.
Mit ca. 5000 Teilnehmern wurden verschiedenste
Wege online mit dem Instrument (GUROM) erfasst
und ausgewertet. Mehr als 50 Betriebe erhielten
eine Gefährdungsbeurteilung, insbesondere auch
ihrer psychischen Belastungen. Hier wird referiert,
welche Unfalltypen und betrieblichen sowie personalen Faktoren besonders stark von psychischen
Belastungen beeinflusst werden und welche Interventionsmaßnahmen erfolgversprechend sind, um
präventiv wirksam zu werden.
Gefährdungsbeurteilungen als Verhaltensoder Verhältnisorientiertes Instrument?
Empirische Befunde
RUTTKE, TOBIAS; NIEBER, MAXI & TRIMPOP, RÜDIGER (Friedrich-Schiller-Universität Jena)
Ausgangslage. Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen werden derzeit in sehr vielen
großen Unternehmen entwickelt und durchgeführt.
Betriebe nutzen vorhandene Instrumente, entwickeln selbst solche oder lassen sie sich entwickeln.
Jeder dieser Ansätze hat Vor- und Nachteile. Vorhandene zu nutzen ist kostengünstiger, selbst zu
entwickeln ist passgenauer, entwickeln zu lassen
verbindet diese Elemente. Zusätzlich kommen die
Empfehlungen verschiedener Akteure im Arbeitsschutz. So empfiehlt die DGUV ein partizipatives
Vorgehen in Gruppendiskussionen während der
VDSI ein Verhältnisorientiertes Verfahren, durchgeführt von Führungskräften und Arbeitssicherheitsfachkräften favorisiert. Befundlage. 5 Studien, die genau diese Strategien verfolgten, werden
hier kurz zusammengefasst und insbesondere wird
an einer Validierungsstudie gezeigt, dass nach der
Durchführung eines verhältnisorientierten Ansatzes und- im gleichen Betrieb- eines etablierten
Personenbezogenen Befragungsansatzes 18 von
19 Antwortdimensionen signifikant unterschiedliche Ergebnisse aufwiesen. Implikationen. Es wird
diskutiert, wie sehr gerade der psychische Belastungsansatz in der Gefährdungsbeurteilung BEIDE
Herangehensweisen bedarf.
Gerade im organisationsbedingten Verkehr, also
auf dem Weg von und zur Arbeit oder Schule, auf
Dienstwegen oder wenn das Fahrzeug der Arbeitsplatz ist, sind psychische Gefährdungen ein
wichtiger Faktor im Unfallgeschehen. Ablenkung,
Stress, andere Prioritäten, Zeitdruck, fehlende
Kompetenz etc. sind nur einige dieser Elemente.
Samstag, 26.09.2015 | 175
Vorhersage von Risikoprofilen psychischer
Belastung und Beanspruchung
Psychische Gesundheit - Unternehmensressource der Zukunft?
HAMMES, MIKE & WIELAND, RAINER (Bergische
Universität Wuppertal)
WIELAND, RAINER & HAMMES, MIKE (Bergische
Universität Wuppertal)
Unternehmen benötigen Unterstützung zur Messung von und zum Umgang mit psychischer Belastung und Beanspruchung. Soll betriebliche
Gesundheitsförderung unterstützt werden, bedarf
es praktikabler Verfahren. Der vorliegende Beitrag
beschäftigt sich mit der praxisnahen Bewertung
von Arbeitsplätzen. Ziel ist es, ausgehend von
psychischer Beanspruchung (Eigenschaftswörterliste zur Erfassung von Emotionen und des Beanspruchungserlebens während der Arbeit; EEB, 25
Items) Risikoprofile zu erstellen, die die Ableitung
von Maßnahmen für betriebliche Gesundheitsförderung erlauben. Insgesamt 18 arbeitspsychologische Merkmale (Arbeitsaufgabe und -situation,
Führung und Zusammenarbeit, gesundheitsbezogene Selbstwirksamkeit und Gesundheitszustand)
werden in zwei Klassen (hohe und niedrige Werte
nach Mediansplit) eingeteilt. Anschließend werden Bayes-Klassifikatoren und Sätze von vier bis
fünf Emotionen und Befindenszuständen mittels
Klassifikator-Induktion spezifiziert. Diese Klassifikatoren erlauben die Klassenzuordnung von
Einzelpersonen für alle 18 Merkmale. Für ungesehene Testdaten (N schwankend um 1000) beträgt
die Vorhersagegenauigkeit jeweils etwa 70 %. Entscheidender für die arbeitspsychologische Praxis
ist jedoch die mittlere Ausprägung der Merkmale
für bestimmte Personengruppen (z. B. Abteilungen, Funktionen, Berufe). Die Klassifikatoren erlauben die Vorhersage der Wahrscheinlichkeit
für hohe Werte in einer Personengruppe. Mittels
Bootstrapping lassen sich diese mit Konfidenzintervallen versehen. Das ermöglicht das Erstellen
von Risikoprofilen. Im Rahmen der Konfidenzintervalle kann das Risiko für ungünstige Werte bei den
18 Merkmalen angegeben werden. Darüber hinaus
können Erwartungswerte im Rahmen von Konfidenzintervallen vorhergesagt werden. Für eine Validierungsstichprobe (N = 156) liegen bei 16 der 18
Merkmale die gemessenen Mittelwerte innerhalb
der vorhergesagten Konfidenzintervalle. Die EEB
kann somit als effizientes Screening für psychische
Beanspruchung eingesetzt werden und bietet detaillierte erste Hinweise für den Gestaltungsbedarf
in einem Arbeitssystem.
Die Arbeitspsychologie betrachtet psychische Gesundheit als Handlungs- bzw. Gesundheitskompetenz mit einer individuellen und organisationalen
Komponente. Individuelle Gesundheitskompetenz
ist die Fähigkeit durch selbstorganisiertes und
eigenverantwortliches Handeln das eigene körperliche, geistige und soziale Wohlbefinden zu
erhalten und herzustellen. Organisationale Gesundheitskompetenz bezieht sich auf die Fähigkeit
und Potenziale einer Organisation, durch eine gesundheitsförderliche Gestaltung der Arbeitsbedingungen, gesunde Führung und eine gesundheitsbezogene Unternehmens- und Führungskultur die
(psychische) Gesundheit (Humanressourcen) und
Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erhalten und zu fördern. In der öffentlichen Diskussion wird psychische Gesundheit allerdings weniger in ihrer positiven Ausprägung und
Wirkung diskutiert, sondern mit dem Wort „psychisch“ werden psychische Erkrankungen und negative Aspekte assoziiert, die dann mit dem Label
Stress, Depression oder Burnout versehen werden.
Dieser Beitrag präsentiert ein theoretisch begründetes, arbeitspsychologisches Konzept, das verdeutlicht, wie die Optimierung psychische Beanspruchung als wesentlicher Teilaspekt psychischer
Gesundheit im Kontext der Gefährdungsanalyse
psychischer Belastung als Mittel zur Steigerung der
Humanressourcen eines Unternehmens genutzt
werden kann.
176 | Samstag, 26.09.2015
Die empirische Validierung des Konzeptes erfolgt
auf der Grundlage eines großen Datensatzes (N >
3000), der in verschiedenen Unternehmen und für
unterschiedlicher Arbeitstätigkeiten (Fertigung,
Verwaltung, Dienstleistung) erhoben wurde. Dabei
wird deutlich, dass die organisationale Gesundheitskompetenz insbesondere dann als Indikator
einer zukunfts-orientierten Unternehmensstrategie aufgefasst werden kann, wenn sie systematisch in die Managementstrategien integriert wird
– psychische Gesundheit sollte deshalb als Führungsaufgabe begriffen werden.
Zum Spannungsfeld der vom BMA, den
Arbeitsschutzbehörden und Unfallversicherungsträgern getroffenen Vereinbarungen
zur Mindestqualität von Gefährdungsbeurteilungen zur psychischen Belastung nach dem
Arbeitsschutzgesetz und wissenschaftlichen
Qualitätsanfonforderungen
LUDBORZS, BORIS (Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen)
Im Rahmen der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA), deren Träger das BMA, die
Arbeitsschutzbehörden und Unfallversicherungsträger sind, laufen seit mehr als 5 Jahren intensive
Verhandlungen darüber, welche Qualitätskriterien
an die gesetzlich vorgeschriebenen Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastung anzulegen
sind, um Rechtssicherheit in Anspruch nehmen zu
können. Die gesetzlich vorgeschriebene Gefährdungsbeurteilung gilt erst dann als vorhanden,
wenn definierte Prozessschritte eingehalten wurden. Sie ist also vom Charakter her ein Organisationsentwicklungsprojekt, die Analyse nur der
Einstieg. Deshalb fordert der Gesetzgeber keine
Anwendung von wissenschaftlich abgesicherten
Analyse-Instrumenten. Zur Bewertung reichen einfache Ampeltechniken im Rahmen von Workshops
aus. Auch für die Wirksamkeitskontrolle bestehen
keine wissenschaftlichen Vorgaben im Sinne einer
Impact-Evaluation. Zur Rechtssicherheit genügt,
wenn über die subjektive Einschätzung des Arbeitsplatzinhabers hinaus mit wenigen innerbetrieblichen „Experten“ (z.B. Betriebs- oder Personalrat) Übereinstimmung erzielt wurde, dass sich
die Belastungssituation deutlich verbessert hat.
Im Mittelpunkt stehen also Gütekriterien der Prozessqualität, nicht wissenschaftliche. Für den Fall
wissenschaftlicher „Hinterfragungen“ wird der
jeweilige in den Arbeitsschutzbehörden und Unfallversicherungsträger bereits vorhandene oder
einzurichtende „Psychologische Second Level“ in
den Prozess einbezogen.
Der Beitrag thematisiert das Spannungsverhältnis
zwischen (fach-)politischem Konsens und wissenschaftlichen Ansprüchen. Wieviel Wissenschaft
und wieviel verfahrensökonomischer Pragmatismus sind angemessen, wenn es sich um Aufgabenstellungen handelt, die in allen Unternehmen in
Deutschland zu leisten sind?
11:40 – 12:25
Überblicksreferat
Raum: RW1
Jenseits der Validität: Zur Bedeutung der
sozialen Interaktionssituation in Einstellungsinterviews
KLEINMANN, MARTIN; WILHELMY, ANNIKA (Universität Zürich, Schweiz); MELCHERS, KLAUS G.;
(Universität Ulm) & INGOLD, PIA V. (Universität
Zürich, Schweiz)
Fragestellung. Über lange Zeit haben Forscher versucht die psychometrischen Charakteristika von
Einstellungsinterviews - mit zunehmendem Erfolg
- zu optimieren. Einstellungsinterviews sind jedoch
mehr als verbal durchgeführte standardisierte
Auswahltests. Vielmehr stellen sie eine spezifische soziale Interaktionssituation für Interviewte
und Interviewer dar. Von daher beschäftigt sich
aktuelle Forschung vermehrt mit der Frage, wie die
beiden involvierten Parteien die soziale Interaktionssituation wahrnehmen und diese Situation zu
beeinflussen versuchen und welche Konsequenzen dies für die Validität und die Akzeptanz des
Einstellungsinterviews hat. Forschungsstand. In
einem ersten Schritt wird die Perspektive der Interviewten betrachtet und es wird ein Überblick über
die Beeinflussungsversuche der Interviewsituation
aus Sicht der Interviewten gegeben. Wir betrachten
hierbei sowohl die Wahrnehmung der Interviewsituation aus Sicht der Interviewten als auch deren
Versuche diese aus ihrer Sicht vorteilhaft zu beeinflussen. Anschließend wechseln wir die Perspektive und beschreiben, wie sich Interviewer verhalten,
um einen spezifischen Eindruck hervorzurufen und
wie sie die Interviewsituation und deren Ergebnis
in ihrem Sinne mit Impression Management Verhaltensweisen zu beeinflussen. Zum Schluss betrachten wir technologie-gestützte Interviews und
diskutieren wie der Medienwandel die soziale Interaktion im Allgemeinen beeinflussen könnte und
spezifisch die Interaktion zwischen Interviewer
und Interviewten. Dabei betrachten wir auch die
Bewerberreaktionsforschung zu Interviews. Neue
Perspektiven. Das Überblicksreferat wählt einen
neuen Blickwinkel auf die Interviewforschung mit
dem Focus auf die soziale Interaktionssituation
vor dem Hintergrund sich verändernder Bewerbermärkte. Theoretische/Praktische Implikationen.
Samstag, 26.09.2015 | 177
Neben der Integration neuer Forschungsresultate
werden Postulate für eine künftige Forschungsausrichtung und für die Praxis aufgestellt.
11:40 – 12:25
Kurzreferate: Analyse, Bewertung und
Gestaltung von Arbeit
Raum: RW3
Psychische Belastungen von Straßenbahnfahrern analysieren, bewerten und gestalten
Fahrberuf verfügt über ein vielfältiges Belastungsprofil und weist ein problematisches Gefährdungspotential für die Gesundheit auf (deutschlandweit
hohe Fehlzeiten bei dieser Berufsgruppe). Die
Entwicklung und Überprüfung von relevanten Maßnahmen in diesem Berufsfeld erbringt nicht nur Erkenntnisse für diese Tätigkeit, sondern auch allgemeines Wissen zur Fehlzeitenreduktion für Steuer-,
Überwachungs- und Dienstleistungsberufe.
Psychische Belastungserfassung als wesentliches Element bei der Gefährdungsbeurteilung organisationaler Mobilität
KÄSTNER, THERESE; HENZE, FLORIAN & RAU, RENATE (Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg)
STANGNETH, RIA; GERICKE, GUDRUN & TRIMPOP,
RÜDIGER (Friedrich-Schiller-Universität Jena)
Fragestellung. Die Tätigkeit eines Straßenbahnfahrers soll bzgl. Arbeitsbelastungen und daraus
resultierenden Beanspruchungen analysiert werden. Es sollen Bedingungen für den überdurchschnittlich hohen Krankenstand identifiziert
werden, um Möglichkeiten zur gesundheitsförderlichen Arbeitsplatzgestaltung abzuleiten. Untersuchungsdesign. Strukturierte Interviews (n =
100) zur Bewertung von Arbeitsbedingungen, des
beruflichen Werdegangs und kurz- und mittelfristigen Beanspruchungsfolgen werden durchgeführt.
Arbeitsanalysen erfolgen als Expertengestützte
Beobachtungsinterviews und über bedingungsbezogene Fragebögen. Eine introspektive Betrachtung wird durch die Untersucher mittels der
Ausführung der Straßenbahnfahrtätigkeit durchgeführt. Ergebnisse. Ergebnisse liegen zum Zeitpunkt der Beitragseinreichung noch nicht vor. Die
Studienlage verlangt ein exploratives Vorgehen,
um alle kritischen Belastungskonstellationen aus
der Organisation und Gestaltung der Arbeit zu ermitteln. Limitationen. Die Generalisierbarkeit der
Ergebnisse könnte durch eine unausgeglichene
Geschlechts- bzw. Altersverteilung der Stichprobe
eingeschränkt sein, da der Großteil der Belegschaft
im Untersuchungsfeld älter als 45 Jahre und männlich ist. Theoretische/Praktische Implikationen.
Ein genaues Bild des Belastungs- und Beanspruchungsprofils des Straßenbahnfahrberufs gibt
es bislang nur unzureichend in wissenschaftlich
fundierter Form. Hypothesen von anderen Fahrertätigkeiten (Bus, Eisenbahn) sind zwar ableitbar,
eine einfache Übertragung dieser Erkenntnisse ist
aber nicht möglich (Schienengebundenheit, Kontakt zum Individualverkehr). Relevanz/Beitrag. Der
Gerade im organisationsbedingten Verkehr, also
auf dem Weg von und zur Arbeit oder Schule, auf
Dienstwegen oder wenn das Fahrzeug der Arbeitsplatz ist, sind psychische Gefährdungen ein
wichtiger Faktor im Unfallgeschehen. Ablenkung,
Stress, andere Prioritäten, Zeitdruck, fehlende
Kompetenz etc. sind nur einige dieser Elemente.
Die Belastungen stammen dabei aus der Technik,
der Organisation, der Person und der Situation.
Mit ca. 5000 Teilnehmern wurden verschiedenste
Wege online mit dem Instrument (GUROM) erfasst
und ausgewertet. Mehr als 50 Betriebe erhielten
eine Gefährdungsbeurteilung, insbesondere auch
ihrer psychischen Belastungen. Hier wird referiert,
welche Unfalltypen und betrieblichen sowie personalen Faktoren besonders stark von psychischen
Belastungen beeinflusst werden und welche Interventionsmaßnahmen erfolgversprechend sind, um
präventiv wirksam zu werden.
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Gefährdungsbeurteilungen als Verhaltensoder Verhältnisorientiertes Instrument?
Empirische Befunde
NIEBER, MAXI; RUTTKE, TOBIAS & TRIMPOP, RÜDIGER (Friedrich-Schiller-Universität Jena)
Ausgangslage. Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen werden derzeit in sehr vielen
großen Unternehmen entwickelt und durchgeführt. Betriebe nutzen vorhandene Instrumente,
entwickeln selbst solche oder lassen sie sich entwickeln. Jeder dieser Ansätze hat Vor- und Nachteile. Vorhandene zu nutzen ist kostengünstiger,
selbst zu entwickeln ist passgenauer, entwickeln
zu lassen verbindet diese Elemente. Zusätzlich
kommen die Empfehlungen verschiedener Akteure
im Arbeitsschutz. So empfiehlt die DGUV ein partizipatives Vorgehen in Gruppendiskussionen während der VDSI ein Verhältnisorientiertes Verfahren,
durchgeführt von Führungskräften und Arbeitssicherheitsfachkräften favorisiert. Befundlage.
5 Studien, die genau diese Strategien verfolgten,
werden hier kurz zusammengefasst und insbesondere wird an einer Validierungsstudie gezeigt, dass
nach der Durchführung eines verhältnisorientierten Ansatzes und- im gleichen Betrieb- eines etablierten personenbezogenen Befragungsansatzes
18 von 19 Antwortdimensionen signifikant unterschiedliche Ergebnisse aufwiesen. Implikationen.
Es wird diskutiert, wie sehr gerade der psychische
Belastungsansatz in der Gefährdungsbeurteilung
BEIDER Herangehensweisen bedarf.
Gesundheit im Referendariat und im zukünftigen Lehrerberuf. Eine qualitative Interviewstudie zu gesundheitlichen Aspekten und
Präventionsansätzen.
ADAMS, JOHANNA; BEUTEL, TILL; DUDENHÖFFER,
SARAH; GERZYMISCH, KATHARINA & ROSE, DIRK
MATTHIAS (Universitätsmedizin Mainz)
Fragestellung. Das Institut für Lehrergesundheit
betreut neben den Lehrkräften in Rheinland-Pfalz
seit 2014 auch die ReferendarInnen. Ziel war es die
gesundheitliche Situation und die Unterstützungsbedarfe der Zielgruppe zu ermitteln. Vorgehen.
Im Juni/Juli 2013 wurden ReferendarInnen mittels
semistrukturierter Interviews zu aktuellen gesundheitlichen Auswirkungen des Referendariats und
des Lehrerberufs im Allgemeinen, zu entsprechenden Präventionsmöglichkeiten, sowie zur eigenen
beruflichen Zukunft befragt. Die Interviews wurden
transkribiert und mittels qualitativer Inhaltsanalyse nach Mayring ausgewertet. Ergebnisse. 28 Personen nahmen an der Studie teil (w: 78,6%; MW
Alter: 27,9). Sie berichteten von körperlichen (z.B.
Infektanfälligkeit) und psychischen Symptomen
(z.B. Schlafstörungen). Gegenmaßnahmen waren
allgemeines (z.B. soziale Unterstützung) und arbeitsbezogenes Gesundheitsverhalten (z.B. Selbstorganisation) und externe Unterstützung. Antizipierte gesundheitliche Probleme von Lehrkräften
waren sowohl körperlich (z.B. Stimmbeschwerden)
als auch psychisch (z.B. Burnout). Die persönliche
Vulnerabilität für Risiken des Lehrerberufs wurde
in dispositionellen als auch in verhaltensbezogenen Faktoren gesehen. Präventionsmöglichkeiten
wurden in allgemeinem (z.B. körperliche Aktivität) und arbeitsbezogenem Gesundheitsverhalten (z.B. Distanzierung von der Arbeit) sowie in
externer Hilfe (z.B. professionelle Unterstützung)
gesehen. Limitationen. Die Generalisierbarkeit ist
aufgrund der kleinen und selektiven Stichprobe
eingeschränkt. Implikationen. Zum einen können
strukturelle Veränderungen gesundheitlichen Beanspruchungsreaktionen aufgrund des Referendariats entgegenwirken. Auf der Verhaltensebene
können ressourcenstärkende Schulungen präventiv wirksam sein. Relevanz/Beitrag. Erfahrungen
und Vorstellungen von ReferendarInne zum Thema
Lehrergesundheit wurden erfasst. Daraus können
bedarfsgerechte Beratungen abgeleitet werden,
um Gesundheit und Arbeitsfähigkeit der angehenden Lehrkräfte langfristig zu erhalten.
11:40 – 12:25
Kurzreferate: Training & Coaching
Raum: RW4
Untersuchung der reflexiven Kompetenz in
Coaching-Prozessen
HINN, DENISE & MÖLLER, HEIDI (Universität
Kassel)
Fragestellung. Unsere heutige Welt ist von zunehmender Dynamik und Komplexität geprägt. Unternehmen und Mitarbeiter müssen bereit und fähig
zur Anpassung sein, d.h. Routinen im Denken und
Handeln zu reflektieren. Als „intensive und systematische Förderung ergebnisorientierter Problemund Selbstreflexion“ (Greif, 2008, S. 59) unterstützt
hier das Beratungs- und Personalentwicklungsformat ‚Coaching’. In der Literatur wird stets betont,
dass Coaching die Selbstreflexion fördere und
dies auch wissenschaftlich nachgewiesen sei, allerdings begründen sich die meisten Forschungsergebnisse auf reine Selbstauskünfte oder sind
erst theoretisch postuliert (Trager, 2008). Untersuchungsdesign. Die vorgestellte Studie untersucht,
ob sich die reflexive Kompetenz der Klienten im
Verlauf des Coaching-Prozesses verändert. Hierfür
werden Audioaufzeichnungen zu drei Messzeitpunkten (erste, mittlere und letzte Sitzung) mithilfe der ‚Reflective Functioning Scale’ (Fonagy et al.,
1998) untersucht. Diese erfasst individuelle Unterschiede in der Fähigkeit, mentale Zustände wie
Gefühle, Absichten und Vorstellungen bei sich und
Samstag, 26.09.2015 | 179
anderen zu reflektieren. Für die deutsche Fassung
der ‚Reflexive-Kompetenz-Skala (RKS)’ (Daudert,
2001) liegen zufriedenstellende Testgütekriterien
vor. Ergebnisse. Die bisherige Untersuchung eines
vollständigen Coaching-Prozesses zeigt, dass die
RKS auf diesen adaptiert und eine Veränderung der
reflexiven Kompetenz des Klienten über den Zeitverlauf gezeigt werden kann. Die Ausweitung der
Stichprobe und Konsolidierung der Ergebnisse ist
bis 09/2015 geplant. Limitationen und Implikationen. Einzelfallstudien stehen insbesondere bezüglich der externen Validität in der Kritik. Trotzdem
kann diese Studie zeigen, dass eine Adaption dieses aufwändigen Auswertungsinstruments möglich ist und künftig zu einer Qualitätsverbesserung
der Coachingforschung beitragen kann. Relevanz/
Beitrag. Nach unserem Kenntnisstand ist dies die
erste Studie, die eine Veränderung der reflexiven
Kompetenz in Coaching-Prozessen, neben reinen
Selbstauskünften, über mehrere Messzeitpunkte
hinweg untersucht.
Diagnostik im Coaching – Eine explorative
Studie
BUROW, ANGELA & KOTTE, SILJA (Universität
Kassel)
Während sich das Beratungsformat Coaching rasant entwickelt hat, ist die Coaching-Forschung
noch nicht auf vergleichbarem Niveau angekommen. Speziell im Bereich der Coaching-Eingangsdiagnostik zeigt sich ein Mangel an empirischen
Befunden und das, obwohl die Zielklärung als
wesentlicher Einflussfaktor auf den Coachingerfolg identifiziert wurde. Ziel der explorativen Studie ist daher zu untersuchen, wie Coaches bei der Eingangsdiagnostik vorgehen.
Zur Beantwortung der Forschungsfrage wurden
qualitative, halbstandardisierte Interviews mit
Coaches (N = 15) geführt. Neben der generellen
Einstellung von Coaches zur Diagnostik wurde erfragt, ob Coaches eine initiale Exploration durchführen, wie systematisch ihr Vorgehen dabei ist
und welche Mittel zur Informationssammlung
und -aufbereitung sie als Grundlage für die Interventionsplanung einsetzen. Ergänzend wurden
soziodemographische Hintergrundinformationen
erhoben. Die Interviews wurden mittels qualitativer Inhaltsanalyse (Mayring, 2010) ausgewertet.
Coaches messen der Diagnostik als Element zur
Bewusstseinsförderung und als erste Intervention eine hohe Bedeutung bei. Abgelehnt wird
180 | Samstag, 26.09.2015
die Eingangsdiagnostik teilweise aufgrund einer
stark lösungsorientierten Haltung der Coaches
oder negativer bzw. pathologischer Konnotationen des Begriffs. Die Vielzahl benannter Bereiche, die Gegenstand der Exploration sind, deutet
auf ein ganzheitliches Vorgehen hin. Dieses wird
primär durch den Klienten als Richtungsgeber der
Exploration geleitet und durch den Einsatz vielfältiger Methoden unterstützt. Die Generalisierbarkeit der Befunde ist aufgrund der Größe und
Eigenschaften der Stichprobe eingeschränkt. Der
offene Interviewleitfaden bedingt teilweise einen
limitierten Detaillierungsgrad der Ergebnisse.
Die Ergebnisse zu Inhalten und Methoden der Diagnostik liefern wichtige Anknüpfungspunkte für zukünftige Forschungsprojekte, u.a. für eine darauf
aufbauende quantitative Erhebung bei einer größeren Stichprobe. Die Untersuchung liefert einen
wichtigen Beitrag, die „Black Box“ Coaching, speziell im Bereich der Prozessforschung, zu öffnen.
Evaluation eines Trainings mit dem Schwerpunkt transformationale Führung und Kommunikation
COHRS, CARINA & ROWOLD, JENS (TU Dortmund)
Fragestellung. Kommunikation spielt im Rahmen
des transformationalen Führungsstils (TF) eine
wichtige Rolle. Sowohl TF als auch effektive Kommunikation sind verhaltensorientiert und damit
erlernbar. Auf Basis dieser Erkenntnisse soll in
der vorliegenden Untersuchung ein Training zur
TF mit dem Schwerpunkt effektive Kommunikation evaluiert und positive Effekte auf organisationale Erfolgskriterien aufgezeigt werden. Untersuchungsdesign. Die Datenerhebung erfolgt im
Rahmen eines pretest-posttest Kontrollgruppen
Designs zum Zeitpunkt T1 ca. 3 Monate vor und zu
T2 ca. 3 Monate nach dem Training. Der Abschluss
der Datenerhebung ist für Juni 2015 geplant. Die
voraussichtliche Stichprobengröße beträgt N=70
Führungskräfte in der Experimental- (EG) und N =
50 Führungskräfte in der Kontrollgruppe (KG). Ergebnisse. Die Auswertung erfolgt mit Varianzanalysen (RM-ANOVA), um Unterschiede zwischen der
EG und der KG in Bezug auf die transformationale
Führung, die Kommunikationsstile (u.a. aufmerksam, beeindruckend und dominant) sowie den
abhängigen Variablen (u.a. Zufriedenheit und
Vertrauen) aufzuzeigen. Weiterhin sollen Veränderungen innerhalb der EG mittels Varianzanalysen
untersucht werden. Limitationen. Keine randomi-
sierte Zuteilung der Führungskräfte zur EG bzw.
KG. Darüber hinaus können keine Aussagen über
langfristige Veränderungen des Führungsverhaltens getroffen werden. Praktische Implikationen.
Mit einer Dauer von zwei Tagen wurde effektives
Kurztraining für Führungskräfte entwickelt. Durch
die Thematisierung von konkreten Situationen aus
dem Führungsalltag der Teilnehmer und das Formulieren von genauen Zielen wird zudem der Transfer der Trainingsinhalte in die Praxis sichergestellt.
Relevanz/Beitrag. Die Nachfrage nach evaluierten
Trainingskonzepten ist groß, allerdings existieren
bisher nur wenige empirische Untersuchungen.
Zudem wurde Kommunikation im TF Prozess bisher
nur aus theoretischer Sicht betrachtet. Die vorliegende Untersuchung stellt daher einen neuen empirischen Ansatz dar und erweitert die bisherige
Forschung um einen wichtigen Aspekt.
11:40 – 12:25
Kurzreferate: Analyse, Bewertung und
Gestaltung von Arbeit
Raum: S731
Arbeitszeitautonomie und ihre Konsequenzen für das Wohlbefinden
SEITZ, JULIA (Johannes Gutenberg-Universität
Mainz)
Fragestellung. Flexible Arbeitszeitmodelle bieten
die Möglichkeit, die eigene Arbeit selbstbestimmt
einzuteilen und verschiedene Zeitinteressen in
Einklang zu bringen. Gleichzeitig stellt sich die
Frage, ob Autonomiegewinne auch mit erhöhten
(Planungs- und Regulations-)Anforderungen einhergehen. Somit wären positive Effekte auf die
Arbeitszufriedenheit und negative Effekte auf die
Freizeitzufriedenheit zu erwarten. Untersuchungsdesign. Anhand einer balancierten Stichprobe Erwerbstätiger aus dem Sozioökonomischen Panel
(SOEP) aus fünf Erhebungswellen von 2003 bis
2011 werden in Pfadmodellen Effekte des Wechsels in verschiedene Arbeitszeitmodelle (selbst
festgelegte Arbeitszeit, Zeitkonto, feste Arbeitszeit) auf subjektive Einschätzungen des Befindens
sowie die Arbeits- und die Freizeitzufriedenheit
zwischen den Erhebungswellen modelliert. Ergebnisse. Es konnten keine signifikanten Effekte des
Wechsels in die verschiedenen Arbeitszeitsysteme
für Befindensindikatoren festgestellt werden. Ein
positiver Effekt des Wechsels in selbst festgelegte
Arbeitszeit oder Zeitkonto resultierte für Arbeitszufriedenheit. Ein negativer Effekt auf die Freizeitzufriedenheit wurde für den Wechsel auf selbst
festgelegte Arbeitszeit gefunden. Zunehmende
Flexibilität scheint also die Arbeitszufriedenheit zu
erhöhen, aber gleichzeitig (vor allem bei Arbeitszeitautonomie) die Zufriedenheit mit der Freizeit
zu verringern. Limitationen. Da nicht bekannt ist,
zu welchem Zeitpunkt der Wechsel genau stattgefunden hat, können keine Aussagen über die
Expositionsdauer in den verschiedenen Arbeitszeitmodellen getroffen werden. Auch ist eine Konfundierung durch veränderte Tätigkeitsmerkmale
nicht auszuschließen. Theoretische/Praktische
Implikationen. Erhöhte Autonomie bei der Gestaltung der Arbeitszeit scheint nicht immer mit einer
besseren Vereinbarkeit verschiedener Lebensbereiche einherzugehen. Relevanz/Beitrag. Es gilt
näher zu beleuchten, inwiefern Arbeitszeitautonomie zur Belastung werden kann und welche weiteren Arbeitsbedingungen die Bewältigung dieser
Belastung begünstigen oder hemmen.
Rationalität im Beruf - ein Konzept zur probabilistischen Modellierung arbeitspsychologisch relevanter Entscheidungsprozesse
SCHÜRMANN, TIM; FRACKENPOHL, KAMILLA;
BINDER, CHRISTINA & VOGT, JOACHIM (Technische
Universität Darmstadt)
Fragestellung. In der Forschungsliteratur gibt es
Hinweise darauf, dass Unklarheiten bezüglich beruflicher Anforderungen und Aufgaben von Arbeitnehmern Risikofaktoren für die Entstehung von
Burnout sind (Cordes & Dougherty, 1993). Unter
Berücksichtigung bisheriger Forschungsergebnisse schlagen wir vor, Menschen in hochkomplexen
Entscheidungsprozessen wie der Priorisierung von
berufsbezogenen Aufgaben im Sinne der Bayesian
Brain-Hypothese (Doya et al., 2007) als rational
handelnden Akteur zu betrachten und berufsbezogene Unsicherheit zu reduzieren. Forschungsstand. Kommunikation am Arbeitsplatz hat sich in
den letzten Jahrzehnten stark verändert. Diese Entwicklung kann zu Informationsüberflutung führen,
der technische oder soziale Filter nicht gewachsen
sind (Moser et al., 2002). Die Interpretation dieser
Informationen findet jedoch unter kontextueller
Unsicherheit statt. Entscheidungen unter Unsicherheit wurden beispielsweise für sensomotorische
Samstag, 26.09.2015 | 181
(Berniker & Körding, 2011) Prozesse untersucht
und der Satz von Bayes als möglicher Prozess
der allgemeinen Informationsintegration und Entscheidungsfindung des menschlichen Gehirns
postuliert. Neue Perspektiven/Beitrag. Bayesianische Modellierung von Entscheidungsprozessen
und Informationsrepräsentation bietet die Chance, Unsicherheit des Arbeitnehmers zu erfassen.
Durch den Vergleich des Verhaltens probabilistischer Modelle und realen Verhaltens kann Einblick
in berufsbezogene kognitive Prozesse gewonnen
werden, der Unsicherheit und Fehlinterpretation
von Informationen vorbeugen kann. Theoretische/
Praktische Implikationen. Eine Berücksichtigung
von Unsicherheit in Entscheidungsprozessen von
Arbeitnehmern beeinflusst die Kommunikation
mit Führungskräften und den Einsatz spezifischer
Interventionen zur besseren Informationsintegration von Unternehmenswerten, Aufgabenrelevanz
und Ressourcenverwaltung. Es besteht die Möglichkeit, dass erhöhte Entscheidungssicherheit
Arbeitszufriedenheit und Resilienz gegen berufsbezogene Krankheiten wie Burnout fördern kann.
Das 3D Engagement-Modell: Entwicklung
und Validierung eines Operationalisierungsansatzes für Mitarbeiter-Engagement
guten Fit der empirischen Daten zu theoretischen
Annahmen. Es zeigt sich eine klare Differenzierbarkeit des Engagements auf den angenommenen Dimensionen Akteur (Individuum vs. Gruppe),
Inhalt (Emotion vs. Verhalten) und Objekt des Engagements (Tätigkeit, Team und Organisation).
Es zeigen sich darüber hinaus systematische und
hypothesenkonforme divergente und konvergente
Zusammenhänge mit Kriterienvariablen. Limitationen. Auf die Integration einer Trait-Komponente des
Engagements wurde im Operationalisierungsmodell bewusst verzichtet. Mitarbeiter-Engagement
wird somit als veränderbarer State verstanden,
welcher durch die Traits der betreffenden Mitarbeiter der Organisation sowie durch organisationale
Rahmenbedingungen beeinflusst wird. Relevanz/
Beitrag und Implikationen. Das Modell stellt die
Komplexität des Engagement-Konstrukts umfassend und strukturiert dar und leistet einen Beitrag
zur theoretisch fundierten Operationalisierung des
Mitarbeiter-Engagements in wissenschaftlichen
Studien sowie in der Mitarbeiterbefragungspraxis.
Die Ergebnisse münden in die Entwicklung einer
Engagement-Kurzskala.
11:40 – 12:25
WINTER, STEFANIE (Hochschule Darmstadt); FEINSTEIN, INGRID (GfK); MÜLLER, KARSTEN (Universität Osnabrück)
Praxisberichte
Fragestellung. Zielsetzung der Forschungsarbeit
war die Entwicklung und Validierung eines umfassenden Rahmenmodells zur Operationalisierung
des Konstrukts Mitarbeiter-Engagement, welches
auf eine Integration bisheriger unterschiedlicher
Ansätze (z.B. Schaufeli & Bakker, 2003; Macey
& Schneider, 2008; Engagement-Messung in der
Praxis) abzielt. Es wurde ein mehrdimensionales
theoretisches Modell entwickelt, welches Mitarbeiter-Engagement auf drei Dimensionen (Akteur,
Inhalt und Objekt des Engagements) beschreibt.
Dieses Modell und der zugehörige Fragebogen sollten empirisch validiert werden. Untersuchungsdesign. In einer Panelstudie mit mehreren Erhebungszeitpunkten mit je N = 1.000 Teilnehmern
(regional repräsentativer Querschnitt deutscher
Arbeitnehmer) wurde das Modell auf Basis von
39 Items operationalisiert und mit Hilfe einer CFA
überprüft. Ergebnisse. Das Modell kann auf Basis
der Ergebnisse der CFA in mehreren Panelwellen
bestätigt werden. Die Ergebnisse zeigen einen
Lernen im Arbeitsalltag: Evaluation eines
ganzheitlichen Trainings für ältere Arbeitnehmer
182 | Samstag, 26.09.2015
Raum: S721
HÜBER, TANJA; GÖRTNER, LARA; KÄSER, UDO &
RÖHR-SENDLMEIER, UNA MARIA (Rheinische Friedrich-Wilhelms-Universität Bonn)
Fragestellung. Inwiefern fördert die Trainingsmaßnahme LiA (Lernen im Arbeitsalltag) die
Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer? Vorgehen. Konzipiert wurde das Training „Lernen im
Arbeitsalltag“ (LiA), welches modular aufgebaut
ist und ein berufsbiografisches Kompetenzmodul
sowie vier bereichsspezifische Module beinhaltet:
ein psychomotorisches Training, ein Training zum
Stressmanagement, ein kognitives und ein metakognitives Training. Die Module sind eng verzahnt
und greifen in 15 wöchentlichen Trainingseinheiten
systematisch ineinander. Sie beinhalten in allen
Bereichen neben psychoedukativer Aufklärung
umfangreiche Praxiselemente und haben eine
ganzheitliche Förderung älterer Arbeitnehmer
zum Ziel. Das Training wurde in mehreren Unternehmen in NRW umgesetzt und wird fortlaufend
in einem Kontrollgruppendesign im Prä-Post-Vergleich evaluiert. Ergebnisse. Bislang zeigt sich in
verschiedenen Bereichen eine hohe Wirksamkeit
der Maßnahme: Es ergeben sich Verbesserungen
für den wahrgenommenen Gesundheitszustand,
die Selbstwirksamkeit und das Stressmanagement
der Teilnehmer. Distanzierungsfähigkeit gegenüber beruflicher Belastung, Arbeitszufriedenheit
und eine positive Haltung gegenüber Weiterbildungsmaßnahmen nehmen zu. Ebenfalls werden
kognitive Leistungsgeschwindigkeit, Konzentrationsfähigkeit und Lernfähigkeit der Teilnehmer
verbessert. Das Training wird von den Teilnehmern
sehr gut angenommen und sein Nutzen wird von
den Arbeitgebern positiv eingeschätzt. Limitationen. Eine Untersuchung der Nachhaltigkeit der
Maßnahme steht aus, ist aber geplant. Implikationen. Möglichkeiten, LiA im beruflichen Alltag
zu implementieren, werden diskutiert. Relevanz/
Beitrag. Vor dem Hintergrund von Abbauprozessen im Alter und den Folgen des demographischen
Wandels sind Konzepte nötig, welche ganzheitlich
darauf abzielen, die berufliche Selbstwirksamkeit
älterer Mitarbeiter zu stärken, ihren Umgang mit
beruflichen Belastungen zu verbessern und ihre
körperliche und geistige Leistungsfähigkeit möglichst lange zu erhalten.
Stressmanagement effektiv vermitteln und
praktizieren (STEP)
SPIESS, ERIKA; REIF, JULIA (LMU München) &
CLOS, CLAUDIA (KUVB)
Fragestellung. In Zusammenarbeit mit der Kommunalen Unfallversicherung Bayern/Bayerische
Landesunfallkasse wurde eine Multiplikatorenschulung zur Umsetzung eines Stressmanagement-Trainings im Betrieb gemeinsam mit Studierenden „Stressmanagement effektiv vermitteln
und praktizieren (STEP)“ entwickelt. Vorgehen.
Vor der Erstellung des Trainings wurden 19 qualitative Interviews mit Betriebsärzten, Fachkräften
für Arbeitssicherheit und Personalräten durchgeführt, um konkrete Belastungen im öffentlichen
Dienst zu erfassen und in das Training integrieren
zu können. Auf Basis der Ergebnisse dieser Interviews, sowie auf Basis aktueller wissenschaftlicher Erkenntnisse zu Arbeitsstress wurde dann
ein Trainingskonzept (einschließlich Trainingsun-
terlagen) erstellt. Ergebnisse. Als Hauptergebnis
der Interviews zeigte sich eine starke subjektive
Belastung der Befragten durch Zeitdruck und Arbeitsüberlastung. Auf Basis der Stresstheorie von
Lazarus und Folkman sowie neuerer Studien von
Sonnentag wurde ein Stressmodell entwickelt und
in 7 Module aufgeteilt. Diese Module enthalten
die Themen Einstieg und Definition, Stressoren
am Arbeitsplatz, Bewertung von Stressoren und
kurzfristige Stressreaktionen, langfristige negative Konsequenzen, Ressourcen für Prävention
und Bewältigung, Bewältigung und Erholung und
dauerhafte Belastbarkeit und Resilienz Es wurden
Unterlagen für das Training und zur Instruktion für
den Trainer, ein Trainingsleitfaden, Arbeitsblätter
mit Fallbeispielen, Fragebögen, Zeitungsbeiträgen,
Audio- und Videobeispiele zur Thematik erstellt sowie Evaluationsbögen für Teilnehmer und Trainer.
Limitationen. Das entwickelte Training bezieht sich
vorerst nur auf Mitarbeiter des öffentlichen Dienstes. Implikationen. In einem nächsten Schritt wird
das Training auf seine Effektivität evaluiert und für
betriebliche Kontexte weiterentwickelt. Relevanz/
Beitrag. Das Training greift ein hochrelevantes Thema in der Arbeit praxisorientiert und wissenschaftlich fundiert auf.
11:40 – 12:25
Kurzreferate: Zufriedenheit in Studium
und Beruf
Raum: S701
Interkulturelle Kompetenz und Auslandsstudium Eine empirische Untersuchung zu
Einflussfaktoren des interkulturellen Erfolgs
GENKOVA, PETIA (HS Osnabrück)
Die Studie beschäftigt sich mit der Frage, welche Auswirkungen ein Auslandsstudium auf die
interkulturelle Kompetenz und die Persönlichkeitsentwicklung hinsichtlich der Stressbewältigungsstrategien von Studierenden hat. Ist ein
Auslandsstudium die Basis für Interkulturelle Kompetenzentwicklung? Welche Probleme bringt es mit
sich, so dass es weiterhin nur als Lücke im Lebenslauf angesehen wird und nicht als Zugewinn? In zwei Untersuchungen werden die Wechselwirkungen zwischen den Stressbewältigungsstrategien und soziokultureller und psychologischer
Samstag, 26.09.2015 | 183
Anpassung analysiert, um die Einflussfaktoren von
Interkulturellem Erfolg (erbrachte Leistungen im
Auslandsstudium) zu ermitteln. Es wurden insgesamt 635 Studierende befragt, die mindestens ein
Semester im Ausland verbracht haben. Es wurden
die SCAS Skala, das Stress Inventar und die Skala
über Interkulturelle Kompetenz eingesetzt. Weiterhin wurden Variablen wie kulturelle Distanz, Aufenthaltsdauer und Kontaktqualität erhoben. Die ermittelten Ergebnisse zeigen Unterschiede in
Bezug auf den Kompetenzzuwachs der Studierenden in Abhängigkeit von der Stressbewältigungsstrategie. Die Studierenden unterscheiden sich
ebenfalls in Bezug auf die Copingstrategien, wobei
die Studierenden mit problemorientiertem Coping
eine bessere Anpassung erzielen, als diejenigen
mit emotionszentrierten Strategien. Als moderierende Faktoren auf der situationsbezogenen Ebene
wurden kulturelle Distanz, Aufenthaltsdauer und
Kontaktqualität zu Angehörigen der Gastkultur ermittelt. Als Einflussfaktoren der soziokulturellen
Anpassungen lassen sich auf der individuellen
Ebene die Sprachkenntnisse und die kulturorientierte Vorbereitung ermitteln. Zwischen soziokultureller und psychologischer Anpassung kann ein
wechselseitiges Beeinflussungsverhältnis festgestellt werden.
Dadurch lässt sich sicherstellen, dass im Ausland
gewohnte Leistungen erreicht werden und die Gefahr eines vorzeitigen Abbruchs des Aufenthalts
reduziert werden kann. Letztendlich sind beide
Aspekte der Anpassung Voraussetzungen für den
interkulturellen Erfolg.
Motivation und Erfolg im Studium – Untersuchung zum Einfluss auf die Studierendenzufriedenheit
STEIMER, SUSANNE (HdWM Mannheim)
Fragestellung. In der vorliegenden Studie wurden
die Bedingungen der Zufriedenheit im Studium
und die Bewältigung von Studienbelastungen
und deren Zusammenhang zu Motivation und
Studienerfolg untersucht. Untersuchungsdesign. Die Stichprobe setzt sich zusammen aus
den Studierenden der Hochschule der Wirtschaft
für Management (HdWM) in Mannheim, einer
Hochschule in privater Trägerschaft, die dort in
wirtschaftswissenschaftlichen Bachelorstudiengängen studieren. Die Erhebung wird im jährli-
184 | Samstag, 26.09.2015
chen Rhythmus als Vollerhebung durchgeführt. Der eingesetzte Fragebogen orientiert sich am Studienqualitätsmonitor (SQM) und greift zusätzliche
Kriterien der Studienorganisation auf. Zielsetzung
ist neben der Erhebung der Studierendenzufriedenheit den Einfluss des eigenen Engagements und
des Studienerfolgs zu untersuchen. Ergebnisse.
Auf Basis der Wellen 2012 bis 2014 wurden mittels
Faktorenanalyse drei Faktoren der Studienbedingungen ermittelt, die im nächsten Schritt mittels
Regressionsanalyse auf den Zusammenhang mit
eigener Motivation, Engagement und Studienerfolg untersucht wurden. Für Motivation konnte ein
deutlicher Einfluss auf Zufriedenheit und Verbundenheit nachgewiesen werden. Im Rahmen von Extremgruppenvergleichen erwiesen sich motivierte
Studierende sowie leistungsstarke Studierende
deutlich zufriedener mit den Studienbedingungen.
Als stärkster Treiber der Zufriedenheit zeigte sich
die Zufriedenheit mit der Lehre selbst. Die Untersuchungen zur Zusammenhangsanalyse werden zum
aktuellen Zeitpunkt noch ausgewertet und können
im Rahmen der Fachtagung vorgestellt werden. Limitationen. Die Stichprobe rekrutiert sich bisher
aus den Studierenden der HdWM Mannheim und
bleibt damit auf eine private Hochschulform begrenzt. Theoretische/Praktische Implikationen.
Die Studie wird eingesetzt, um die Studienqualität zu erheben und zu verbessern. Darüber hinaus
soll ein Beitrag zur Diskussion von Selbstwirksamkeitskonzepten im Studium geleitstet werden. Relevanz/Beitrag. Die Studie soll einen Beitrag zur
Hochschulentwicklung leisten und die Diskussion
der Studierendenzufriedenheit bereichern.
Die Bedeutung Jahoda´s latenter und finanzieller Benefits für verschiedene Formen der
Arbeitszufriedenheit und des Arbeitsverhaltens
STIGLBAUER, BARBARA & BATINIC, BERNAD (Johannes Kepler Universität Linz, Österreich)
Fragestellung. Jahoda führt im Modell der latenten Deprivation neben der finanziellen Entlohnung
fünf latente Benefits (Beitrag zu kollektiven Zielen,
soziale Kontakte, zeitliche Strukturierung des Tages, regelmäßige Aktivität, Status/Identität) an,
die durch Erwerbsarbeit zur Verfügung gestellt
werden. Die Relevanz der latenten Benefits für die
psychische Gesundheit ist bereits gut dokumentiert. Die vorliegende Studie untersucht darauf aufbauend die motivationale Bedeutung der latenten
Benefits hinsichtlich verschiedener Formen der Arbeitszufriedenheit, die wiederum als Determinanten des Arbeitsverhaltens gesehen werden. Untersuchungsdesign. Im Rahmen einer Online-Panel
Befragung gaben 900 Erwerbstätige Auskunft zu
den finanziellen und manifesten Benefits, den
Arbeitszufriedenheitsformen nach Bruggeman,
sowie (extra-)produktivem Arbeitsverhalten. Ergebnisse. Die finanziellen und latenten Benefits
standen in unterschiedlichem Zusammenhang mit
den Arbeitszufriedenheitsformen und Arbeitsverhalten. Z.B. ging Aktivität mit geringerer resignativer Zufriedenheit, sowie fixierter und konstruktiver
Unzufriedenheit einher, während soziale Kontakte
mit höherer progressiver und stabilisierter Zufriedenheit, sowie konstruktiver Unzufriedenheit
korrelierten. Die Zufriedenheitsformen wiederum
standen in unterschiedlichem Zusammenhang
mit (extra-)produktivem Verhalten. Z.B. gingen
sowohl progressive Zufriedenheit als auch konstruktive Unzufriedenheit mit geringerem produktiven, aber erhöhtem extraproduktivem Verhalten
einher. Limitationen. Die Ergebnisse basieren auf
Querschnittsdaten und erlauben keine kausalen
Schlussfolgerungen. Implikationen. Die latenten
und finanziellen Benefits sind nicht nur in gesundheitlicher, sondern auch in motivationaler Hinsicht
von Bedeutung. Darüber hinaus sollten verschiedene Zufriedenheitsformen aufgrund deren unterschiedlicher Wirkweisen differenziert werden. Relevanz. Jahoda´s Modell der latenten Deprivation
eignet sich nicht nur zur Erklärung der psychischen
Gesundheit, sondern auch zur Erklärung von Arbeitszufriedenheit und -verhalten.
11:40 – 12:25
Kurzreferate: Change Management
& Konstruktive Veränderungen in
Organisationen
Raum: S611
Konstruktive und destruktive Devianz am
Arbeitsplatz: Interaktive Effekte der Identifikation mit Arbeitsgruppe und Organisation
GÖTZ, MARTIN (Universität Zürich, Schweiz)
Devianz am Arbeitsplatz wird i.d.R. in einem negativen Sinn verstanden. Die vorliegende Arbeit
unterteilt Devianz in destruktiv und konstruktiv
und zeigt das Zusammenspiel von Identifikationszuständen mit Arbeitsgruppe und Organisation
bei Entstehung von konstruktiver wie auch destruktiver Devianz auf. Identifikation mit einer Referenzgruppe führt dazu, dass ein Gruppenmitglied
verstärkt im Interesse der Referenzgruppe handelt (Riketta & Van Dick, 2005). Am Arbeitsplatz
bieten sich Menschen diverse Referenzgruppen.
Exemplarisch stellt sich die Frage, wie sich das Zusammenspiel möglicher Identifikationszustände
mit der Arbeitsgruppe sowie der Organisation auf
konstruktive und insbesondere destruktive Devianz am Arbeitsplatz auswirkt. 153 Mitarbeiter einer
Schweizer Dienstleistungsorganisation aus dem
Sicherheitsbereich wurden zu ihrer Identifikation
mit Arbeitsgruppe und Organisation im Selbstbericht befragt. Mittels organisationsspezifisch
entwickelter sowie standardisierter Maße zur Erfassung von konstruktiv wie destruktiv deviantem
Verhalten am Arbeitsplatz (Dalal, 2005; Spector,
Bauer, & Fox, 2010) wurde dieses 4 Wochen nach
Erfassung der Identifikation erhoben. Polynomiale Regressionsanalysen (Shanock, Baran, Gentry, Pattison, & Heggestad, 2010) zeigen für die
organisationsspezifischen wie auch für die standardisierten Devianz-Maße, dass sowohl für die
Entstehung von destruktiver Devianz wie auch für
die Entstehung konstruktiver Devianz eine additive Interaktion von Identifikation mit Arbeitsgruppe und Organisation besonders wesentlich ist.
Aufgrund der kleinen Stichprobe sowie aufgrund
eines möglichen non response bias, welcher bei
der Studie der sensiblen Thematik destruktiver
Devianz am Arbeitsplatz nicht auszuschließen ist
(Greco, O’Boyle, & Walter, 2014), sind die dargestellten Ergebnisse mit Vorsicht zu betrachten. Zur
Verhinderung von destruktiver sowie zur Förderung
konstruktiver Devianz sollte im Rahmen der Praxis
darauf geachtet werden, dass Mitarbeitende sich
sowohl mit ihrer Arbeitsgruppe wie auch mit der
Organisation an sich identifizieren.
Zwischen Einstellung und Klima - Kollektive Innovationsbereitschaft als kollektive
Voraussetzung in Organisationen im Kontext
von Organisationsentwicklungsprozessen
BUSKE, RAMONA (Johannes Gutenberg-Universität
Mainz)
Fragestellung. Um Betrachtungen auf der kollektiven Ebene in einer Organisation als Voraussetzung
für erfolgreiche Entwicklungsprozesse ansetzen
Samstag, 26.09.2015 | 185
zu können, widmet sich die Präsentation am Beispiel der Organisation Schule dem Konstrukt der
kollektiven Innovationsbereitschaft des Kollegiums und beantwortet die Frage, wie sich eine solche charakterisieren, modellieren und empirisch
prüfen lässt. Untersuchungsdesign. Kollektive
Innovationsbereitschaft wird theoretisch interdisziplinär hergeleitet und als mehrdimensionales
Konstrukt entworfen. Dementsprechend wird sie
als formatives Konstrukt zweiter Ordnung modelliert und im Rahmen weiterführender statistischer
Zusammenhangsanalysen unter anderem in Strukturgleichungsmodellierungen
(PLS-Verfahren)
empirisch auf Basis von Befragungsdaten von
Lehr- und Schulleitungspersonen an beruflichen
Schulen (N=896) geprüft. Ergebnisse. Kollektive Innovationsbereitschaft kann in Abgrenzung
zu individueller Innovationsbereitschaft als ein
kollektives, auf Innovationen ausgerichtetes,
handlungslenkendes Bewusstsein verstanden
werden. Sie lässt sich theoriegeleitet als ein dreidimensionales Konstrukt modellieren und empirisch erfassen. Limitationen. Im Kontext von
Zusammenhangsanalysen ist die Aussagekraft
der Analysen mit einem formativen Konstrukt angesichts verschwimmender Effekte hinsichtlich der
Einzeldimensionen des Konstrukts als begrenzt
anzusehen und damit eine auf die Einzeldimensionen rekurrierende Betrachtung notwendig.
Theoretische/Praktische Implikationen. Die Modellierung und Erfassung kollektiver Innovationsbereitschaft ermöglicht weiterführende Untersuchungen dazu, durch welche kollegiumsbezogenen
bzw. personalen Merkmale kollektive Innovationsbereitschaft begünstigt wird, um darüber letztlich
Bedingungen für eine erfolgreiche Organisationsentwicklung zu ermitteln. Relevanz/Beitrag. Eine
erfolgreiche Entwicklung der einzelnen Organisation wird stets von deren Mitgliedern getragen; insofern stellt die Beeinflussung kollektiver Innovationsbereitschaft einen wichtigen Ansatzpunkt dar,
erfolgreiche Organisationsentwicklung zu lenken.
Globales Change Monitoring
RANK, SUSANNE (Hochschule Mainz)
Unternehmen, die weltweit erfolgreich sein und
bleiben möchten, brauchen gutes Personal.
Innovative, IT-gestützte Prozesse können dabei helfen, den Standard beim Personal eines
Unternehmens an allen Standorten gleich hoch
zu halten. Mit ihrer HR-Excellence-Initiative
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geht die SCHOTT AG neue Wege. Wie und ob dies
gelingt und ob die neuen Prozesse des Performance und Talents Managements, unterstützt durch IT,
von den Mitarbeitern akzeptiert werden, erforschte
ein begleitendes Change Monitoring mittels repräsentativer vier Umfragen bei Personal und Führungskräften in allen Niederlassungen von Schott
AG weltweit.
11:40 – 12:25
Kurzreferate: Kreativität und Motivation
Raum: S601
Heute schon Feedback bekommen? Auswirkungen täglichen Feedbacks auf das Erleben
und Verhalten bei der Arbeit
GAUGLITZ, ROSEMARIE & KEITH, NINA (TU
Darmstadt)
Fragestellung. Die Relevanz von Feedback ist in
der organisations- und personalpsychologischen
Forschung unumstritten: Es gilt als mächtiges Tool
zur Verhaltensänderung. Bisherige Laborforschung
zeigte zum einen den Einfluss von Eigenschaften
des Feedbacks auf z.B. Motivation oder Lernen.
Zum anderen konnte in Längsschnittstudien ein
Effekt der Feedbackkultur (Feedback Environment)
auf Arbeitszufriedenheit gezeigt werden. Unbeantwortet bleibt hingegen die Frage, ob es diese
Effekte auch bei täglichem, informellem Feedback
gibt. Die vorliegende Untersuchung untersucht
daher, wie sich tägliches, informelles Feedback
im Arbeitsalltag unmittelbar auf die Stimmung,
Motivation, Lernen, Leistung und Zufriedenheit
der Mitarbeiter auswirkt. Untersuchungsdesign.
Zur Untersuchung der Fragestellung wurde eine
Tagebuchstudie via Smartphone über 5 Tage zu
je zwei Zeitpunkten (vor und nach der Arbeit) an
Berufstätigen durchgeführt. Zurzeit liegen bereits
30 vollständige Datensätze vor. Als unabhängige
Variable wurde während des Arbeitstages tatsächlich erhaltenes Feedback (nach der Arbeit) in
zwei Dimensionen erhoben, Vorhandensein sowie
Inhalt des Feedbacks. Abhängige Variablen sind
Stimmung (Erhebung vor und nach der Arbeit),
Motivation (goal orientation, vor der Arbeit) sowie
Leistung, Lernen und Zufriedenheit mit der Arbeit
(nach der Arbeit). Ergebnisse. Erste Auswertungen
weisen auf eine Variabilität nicht nur zwischen den
Versuchspersonen, sondern zwischen den Tagen
(within-subjects) hin. Weitere Analysen (hierarchisch-lineare Modelle) zur genaueren Überprüfung der Hypothesen werden durchgeführt.
Limitationen. Lediglich subjektive Erfassung des
Feedback-Verhaltens mittels Selbstbericht, keine
objektiven Daten. Theoretische/Praktische Implikationen. Sollten sich die hypothetisierten Effekte
nachweisen lassen, so stellen sie eine wertvolle,
ökologisch valide Ergänzung dar zu bisherigen
Laborexperimenten und eher makroanalytisch angelegten Längsschnittuntersuchungen. Relevanz/
Beitrag. Die Erforschung von informellem Feedback ist essentiell für die Entwicklung geeigneter
Interventionen.
Zur Idee geführt? Eine Tagebuchstudie zu
Führungsstilen und unerwarteter Kreativität
KEIL, JANA S. M.; KOTTWITZ, MARIA U. & OTTO,
KATHLEEN (Philipps-Universität Marburg)
Fragestellung: Durch den hohen Wettbewerbsdruck werden Ideen von Mitarbeiter(inne)n zur Verbesserung von Produkten, Services und Prozessen
immer wichtiger, um die Leistungsfähigkeit von
Organisationen aufrecht zu erhalten. Basis dafür
ist die unerwartete Kreativität - das Generieren
neuer und nützlicher Ideen für die Organisation
außerhalb der eigentlichen Arbeitsaufgaben. Es
ist anzunehmen, dass der praktizierte Führungsstil
eine Rolle für das Zeigen unerwarteter Kreativität
spielt. Transformationale Führung sollte in einem
positiven Zusammenhang mit unerwarteter Kreativität stehen, denn dadurch wird z.B. kritisches
Hinterfragen angeregt. Transaktionale Führung
fokussiert hingegen auf einer reinen Austauschbeziehung von Belohnung für Arbeitsleistung nach
vorab definierten Zielen, wodurch darüber hinaus
gehendes Engagement unterbunden wird. Folglich sollte transaktionale Führung negativ mit unerwarteter Kreativität im Zusammenhang stehen.
Untersuchungsdesign: Die Daten werden über
eine fünftätige Tagebuchstudie mit Berufstätigen
unterschiedlicher Branchen erhoben. Ergebnisse:
Die Auswertung erfolgt hinsichtlich des Zusammenhangs zwischen Führungsstilen und unerwarteter Kreativität auf Tagesebene. Limitationen: Die
Grundgesamtheit aller Berufe kann durch die Studie nicht abgedeckt werden, wodurch potenziell
Verzerrungen entstehen. Theoretische/Praktische
Implikationen: Durch die Studie wird die Bedeutung verschiedener Führungsstile für unerwartete
Kreativität beleuchtet. Unternehmen erhalten Stellschrauben, um die unerwartete Kreativität in ihrer
Organisation zu fördern.Relevanz/Beitrag: Die Kreativitätsforschung wird durch die Studie ausgeweitet, indem Zusammenhänge mit der unerwarteten
Kreativität aufgezeigt werden. Zusätzlich ist diese
eine der wenigen Studien, die transformationale
und transaktionale Führung in direktem Vergleich
untersucht. Durch die Betrachtung auf Tagesebene
werden die Beziehungen realitätsnah abgebildet.
Self-efficacy as an Indicator of Effective Affect Regulation: An Experimental Study
SCHMITT, ANTJE (Universität Kassel)
Purpose and Research Question. According to social cognitive theory (Bandura, 1997), self-efficacy
is the domain-specific and conscious belief and expectation people hold about their abilities. The aim
of this experimental study is to extend the conceptualization and knowledge of self-efficacy by investigating its affective-motivational underpinnings.
The study is based on a framework of self-regulation and affective dynamics as well as and some recent empirical findings gathered from field studies.
It builds on the idea that people’s self-efficacy is an
indicator of dynamic affect regulation processes. It
aims to investigate whether the down-regulation of
negative emotions and the up-regulation of positive emotions may be consciously perceived as an
increase in self-efficacy on a conscious level and
may affect people’s task engagement when working on a creative task. Further, this study investigates inter-individual differences in action- versus
state-orientation as a moderator of the proposed
relationships. Design and results. The sample
of our experimental study consists of university
students. The participants are required to work
on a creative brainstorming task. We manipulated two different forms of negative affect (activating and deactivating affect) in two experimental
conditions and included one control condition on
neutral affect. The change in positive and negative emotions, in creative self-efficacy, and task
engagement was measured after a short time lag.
We used a questionnaire to measure participants’
action- and state orientation. The experiment is in
its final stage. Results based on a sample of about
70 participants will be presented. Implications.
The theoretical implications for research on social
cognitive theory and affect regulation as well as
Samstag, 26.09.2015 | 187
ideas for future research in the work context will be
discussed in the light of our findings.
11:40 – 12:25
Forschungsreferate: Ergonomie
Raum: S511
Ins rechte Licht gerückt: Ein Feldexperiment
zum Einfluss von Beleuchtungsstärke und
Farbtemperatur auf Konzentration, berufsbezogene Kreativität und Selbstregulation
BRAUNER, CORINNA; BINNEWIES, CARMEN (Westfälische Wilhelms-Universität Münster) & STABENAU,
DANIEL (Trilux GmbH & Co. KG)
Fragestellung. In dieser Studie untersuchten wir
den Einfluss von Beleuchtungsstärke und Farbtemperatur auf Konzentration, berufsbezogene Kreativität und Selbstregulation. Wir vermuteten, dass
helles und kaltweißes Licht die Konzentration erhöht und dass eine niedrige Beleuchtungsstärke
und warmweißes Licht zu mehr kreativen Ideen
führen. Darüber hinaus gingen wir von einer positiven Wirkung einer hohen Beleuchtungsstärke auf
die Selbstregulation aus. Untersuchungsdesign: In
einem Feldexperiment mit einem 2 (Beleuchtungsstärke: 300 lx vs. 1500 lx) x 2 (Farbtemperatur:
3000 K vs. 6000 K) Zwischensubjektdesign bearbeiteten 120 Beschäftigte einer Firma, die Leuchten produziert, standardisierte Tests zur Messung
der Konzentration und Kreativität, während zugleich über den Verzehr von Keksen ein verhaltensbasiertes Maß für die Selbstregulation erhoben
wurde. Die Daten wurden mittels einer zweifaktoriellen Kovarianzanalyse analysiert. Ergebnisse: Unter hellem Licht (1500 lx) arbeiteten die Teilnehmer
konzentrierter und entwickelten mehr kreative Ideen als unter einer niedrigeren Beleuchtungsstärke
(300 lx). Dagegen zeigte sich unter kaltweißem
Licht (6500 K) im Vergleich zu warmweißem Licht
(3000 K) eine höhere Selbstregulation. Limitationen: Konzentration und Kreativität wurden nicht
unabhängig von der Sehleistung erfasst. Es handelte sich nicht um ein doppelblindes Design. Theoretische/Praktische Implikationen: Die Studie
liefert Hinweise darauf, wie Licht in Arbeitsstätten,
Schulen und Universitäten gestaltet sein muss, um
Menschen bei Aufgaben, die Konzentration, Kreativität und Selbstregulation erfordern, optimal zu
unterstützen. Relevanz/Beitrag: Dank des experi-
188 | Samstag, 26.09.2015
mentellen Felddesigns lässt diese Studie als eine
der ersten Kausalschlüsse über den Einfluss von
Licht auf Konzentration, Kreativität und Selbstregulation zu.
Untersuchung zur kommunikativen Funktion unterschiedlicher Prototyp-Arten in der
Arbeitssystemgestaltung
HAMBORG, KAI-CHRISTOPH; NIELAND, THEA &
STRAATMANN, TAMMO (Universität Osnabrück)
Verschiedene Prototyp-Arten lassen sich als Hilfsmittel für die Gestaltung von Arbeitssystemen
unterscheiden. Hierzu zählen u.a. narrative und
gegenständliche Prototypen. In einem Experiment
wurde untersucht, welche dieser beiden Prototyp-Arten eine zentrale Funktion von Prototypen in
der Systemgestaltung, nämlich die Kommunikation von Gestaltungsentwürfen, besser unterstützt.
Insgesamt N = 34 ProbandInnen wurden zwei
experimentellen
Untersuchungsbedingungen
randomisiert zugewiesen, die entweder die Rezeption eines narrativen oder eines gegenständlichen Prototyps desselben Mensch-Maschine
Arbeitssystems beinhalteten. Der narrative Prototyp wurde gemäß der etablierten Methodik des
Scenario-Based-Designs gestaltet, der gegenständliche Prototyp mit Hilfe von Lego-Bausteinen. Die kommunikative Wirkung der Prototypen
wurde anhand der Erinnerungsleistung an die
Systemelemente und deren Interrelationen, als
Operationalisierungen des mentalen Modells
von dem repräsentierten Arbeitssystem, erfasst.
Die Ergebnisse stützen die Annahme der Überlegenheit gegenständlicher Prototypen für die
Vermittlung komplexer Gestaltungsentwürfe. So
zeigen sich eine bessere Erinnerung an die durch
die Prototypen vermittelten Systemzusammenhänge und eine höhere Kohärenz der mentalen
Modelle in der gegenständlichen Bedingung.
Zudem wurde der gegenständliche Prototyp im
Hinblick auf die Nützlichkeit und den mit der
Rezeption verbundenen positiven Affekt signifikant besser beurteilt. Zusätzlich zeigte sich,
dass der Effekt des verwendeten Prototyps auf
die Güte des mentalen Modells von dem Arbeitssystem durch positiven Affekt moderiert wird.
Limitationen der internen Validität der Untersuchung bestehen darin, dass die äquivalente Gestaltung von Prototypen zur Vermittlung komplexer
Sachverhalte in narrativer oder gegenständlicher
Form durch das Darstellungsmedium selbst kon-
taminiert sein kann. Andererseits wurden in dem
Experiment Prototypen verglichen, deren Verwendung bei der Arbeitssystemgestaltung gebräuchlich ist, was zur externen Validität und praktischen
Relevanz der Untersuchung beiträgt.
13:25 – 14:10
Keynote (Bernad Batinic):
Digitalisierung von Arbeit und
Forschung
Raum: RW1
BATINIC, BERNAD (Johannes Kepler Universität
Linz, Österreich)
Die zunehmende Digitalisierung unseres Lebens
versetzt in Erstaunen und zwar im Hinblick auf a)
die Geschwindigkeit, in der sich diese Entwicklung
vollzogen hat und nach wie vor sich vollzieht, b)
die Bereiche und Themenfelder, welche digitalisiert werden und c) die Frage, was da in naher
und ferner Zukunft noch kommen mag. Noch vor
einigen Jahren kurios anmutende Online-Dienste
sind heute vielversprechende Geschäftsmodelle.
Technische Anwendungen sind entwickelt worden,
welche größtmögliche Kontrolle und Transparenz
erlauben. Daneben hat die Digitalisierung neue
Berufe entstehen lassen, welche ohne das Internet
gar nicht denkbar sind (z.B. den/die „Suchmaschinenoptimierer/in“, den/die „Communitymanager/
in“) oder es wurden bestehende, traditionelle
Berufe nachhaltig beeinflusst, beispielsweise in
der Versicherungswirtschaft, wo aktuell Konzerne klassische Versicherungsvertreter zugunsten
von Investitionen in Facebook und Online-Vertrieb
massenhaft entlassen. Unsere Arbeit und unser
Konsumverhalten haben sich nachhaltig verändert.
Die AOW-Psychologie hat auf diese Entwicklung
reagiert, indem sie ihre Forschungsthemenfelder
um den Aspekt „Neue Medien“ erweitert hat und
dabei die Frage aufwirft, inwieweit bestehende
traditionelle Modelle und Erkenntnisse unserer
Disziplin noch ihre Gültigkeit haben bzw. zu modifizieren sind. Gleichzeitig setzen Kolleginnen und
Kollegen vermehrt Neue Medien als Forschungsinstrument ein und dies nicht nur in der Phase der
Datenerhebung, sondern in allen vor- und nachgelagerten Schritten des Forschungsprozesses. Meiner Ansicht nach erfassen wir die Bedeutung der
Digitalisierung aber bisher nur Ausschnitthaft. Be-
deutende, durch Neue Medien provozierte Veränderungen von Arbeit schenken wir nicht die nötige
Aufmerksamkeit und zugleich nutzen wir nur einen
geringen Teil des Potenzials von Neuen Medien in
unserem Forschungsprozess. In dem Vortrag werde
ich hier die aktuellen Möglichkeiten aufzeigen und
zugleich einen Ausblick auf anstehende Entwicklungen der Digitalisierung geben.
14:25 – 16:05
Arbeitsgruppe: Welche Bedeutung
haben Reaktionen von Bewerbern im
Auswahlverfahren?
Raum: RW3
Leitung: MELCHERS, KLAUS G. (Universität Ulm) &
WILHELMY, ANNIKA (Universität Zürich, Schweiz)
Forschungsstand. Modelle zu Bewerberreaktionen gehen davon aus, dass Wahrnehmungen von
Auswahlverfahren Einfluss auf das Verhalten und
die Leistung von Bewerbern in diesen Auswahlverfahren selbst haben aber auch auf ihre Reaktionen
und ihr Verhalten nach dem Durchlaufen der Auswahlverfahren. Vor diesem Hintergrund stellt sich
zum einen die Frage, inwieweit Bewerber-Wahrnehmungen psychometrische Eigenschaften von
Auswahlverfahren wie deren Kriteriumsvalidität
beeinflussen können. Zum anderen ist es wichtig
zu wissen, welche Effekte z. B. die wahrgenommene Fairness eines Auswahlverfahrens auf die
Wahrnehmung des auswählenden Unternehmens
durch Bewerber hat sowie auf die damit verbundene Chance, qualifizierte Bewerber tatsächlich
gewinnen zu können. Und schließlich stellt sich die
Frage, inwieweit Wahrnehmungen von Bewerbern
sich auf deren späteres Arbeitsverhalten auswirken können. Antworten zu diesen zentralen Fragen
gibt es in der bisher vorliegenden Forschung jedoch kaum. Neue Perspektiven/Beiträge. Die verschiedenen Beiträge der AG beantworten jeweils
Teile dieser bisher noch ungeklärten Fragen: Gassner et al. untersuchen den Einfluss von Testangst
auf die Wahrnehmung und die Kriteriumsvalidität
verschiedener Testverfahren. Wilhelmy et al. prüfen, welche Rolle Fairness-Erwartungen und deren
Erfüllung darauf haben, als wie attraktiv Bewerber
die auswählende Organisation empfinden. Im Beitrag von Moldzio geht es neben der Wahrnehmung
des Unternehmens darum, inwieweit die Akzep-
Samstag, 26.09.2015 | 189
tanz der durchlaufenen Auswahlverfahren nachfolgende Verhaltensintentionen von Bewerbern
beeinflusst. Melchers et al. untersuchen schließlich Effekte der wahrgenommenen Fairness auf das
spätere Arbeitsverhalten von internen Bewerbern.
Theoretische/Praktische Implikationen. Die verschiedenen Beiträge zeigen einerseits auf, inwieweit Bewerber-Wahrnehmungen tatsächlich zu den
Bewerberreaktionen führen, die von den verschiedenen Theorien postuliert werden. Andererseits
geben die Beiträge Hinweise, wie Unternehmen
ihre Auswahlverfahren optimieren können, um negative Bewerberreaktionen zu vermeiden.
Mit der Angst im Nacken: Welche Rolle spielt
Angst bei Eignungstests?
stellt eine Limitation dar. Praktische Implikationen. State- und Traitangst beeinflussen weder die
Wahrnehmung noch die Kriteriumsvalidität von
Tests. Beitrag. Durch die Erhebung von Trait- und
Stateangst konnte der Einfluss der zeitlichen Stabilität von Angst auf Leistung und Kriteriumsvalidität verschiedener Eignungstests systematisch
untersucht werden. Die vorliegenden Daten deuten
darauf hin, dass auch Stateangst weder die Wahrnehmung von Tests noch die Kriteriumsvalidität
beeinflusst.
Wie hoch soll die Latte liegen? Welche Rolle
Erwartungen von Bewerbern für die Attraktivität der Organisation spielen
GASSNER, FRANZISKA J.; GRÄSSLE, CORA & MELCHERS, KLAUS G. (Universität Ulm)
WILHELMY, ANNIKA; KLEINMANN, MARTIN
(Universität Zürich, Schweiz) & SCHNEIDER, LISA
JULIANE (GGW Homburg)
Fragestellung. Dass Beurteilungssituationen
Angst auslösen können, gilt als unumstritten und
wird auch in der Eignungsdiagnostik als relevant
erachtet. Stärker umstritten ist, welchen Einfluss
Angst auf die Kriteriumsvalidität von Auswahlverfahren hat. Erschwert wird die Interpretation bestehender Befunde durch die Vielfalt der Definitionen
von Angst bzgl. zeitlicher Stabilität und postulierter
Dimensionen. Unsere Studie untersucht daher den
Zusammenhang der physiologischen, emotionalen
und kognitiven Facetten von Trait- und Stateangst
mit der Leistung in verschiedenen Eignungstests
und den Einfluss von Angst auf die Kriteriumsvalidität dieser Tests. Untersuchungsdesign. In einer
korrelativen Studie bearbeiteten studentische Probanden (N = 115) einen Wissens-, Konzentrationsund Intelligenztest in ausbalancierter Reihenfolge.
Vor dem Test wurden State- und Traitangst erfasst.
Zur Stressinduktion wurde die Instruktion durch
testspezifische Erklärungen zur Messintention,
Validität und erwarteten Leistung ergänzt. Für jeden Test wurden die Angst und der Puls während
des Verfahrens sowie die Wahrnehmung des Verfahrens erhoben (Validität, Fairness, Akzeptanz).
Als Kriterium diente die Abiturnote. Ergebnisse.
Die Stateangst während des Tests korrelierte außer im Aufmerksamkeitstest signifikant stärker
mit der Leistung im zugehörigen Verfahren als die
Traitangst. Es zeigten sich keine Moderationseffekte der Trait- oder Stateangst auf die Kriteriumsvaldität der Tests. Die Angst korrelierte nicht mit der
Wahrnehmung der Verfahren. Limitationen. Die
Untersuchung anhand studentischer Probanden
Fragestellung. Um als attraktiver Arbeitgeber gesehen zu werden, ist es wichtig, dass Bewerber
Auswahlinterviews als fair wahrnehmen. Diese
Wahrnehmungen werden von den Erwartungen
geprägt, die Bewerber vor dem Interview entwickeln. Unklar ist jedoch die genaue Rolle dieser
Erwartungen: Sollten Erwartungen von Bewerbern
z.B. möglichst hoch sein, um ihre Wahrnehmungen
positiv zu prägen oder sollten sie möglichst niedrig
sein, um leicht übertroffen werden zu können und
sich auf diese Weise positiv auszuwirken? Untersuchungsdesign. Mittels drei Fragebögen wurden
längsschnittliche Felddaten von 127 Kandidaten
gesammelt, die sich für einen Bachelor-Studiengang bewarben: Fairnesserwartungen (prozedural und interpersonal) wurden 1 bis 2 Wochen vor
dem Auswahl-Interview erfasst, Fairnesswahrnehmungen direkt nach dem Interview und wahrgenommene organisationale Attraktivität, nachdem
die Bewerber wussten, ob sie einen Studienplatz
erhalten hatten. Ergebnisse. Bezüglich prozeduraler Fairness waren die Fairnesswahrnehmungen der Bewerber umso höher, je höher ihre vorherigen Erwartungen waren, was sich wiederum
positiv auf die organisationale Attraktivität auswirkte. Bezüglich interpersonaler Fairness war
die organisationale Attraktivität umso höher, je
größer Erwartungs-Wahrnehmungs-Diskrepanzen
ausfielen. Limitationen. Die Daten wurden mittels
Selbstbericht der Bewerber erhoben, was zu Common-Method-Varianz beigetragen haben könnte. Dieser möglichen Gefahr wurde jedoch durch
das längsschnittliche Design entgegengewirkt.
190 | Samstag, 26.09.2015
Theoretische/Praktische Implikationen. Um die
organisationale Attraktivität zu erhöhen, scheint
es hinsichtlich prozeduraler Fairness ratsam, Erwartungen der Bewerber im Vorfeld zu steigern.
Hinsichtlich interpersonaler Fairness scheint es
hingegen ratsam, Erwartungen der Bewerber so zu
prägen, dass diese im Laufe des Interviews übertroffen werden können. Relevanz/Beitrag. Unsere
Studie liefert einen wichtigen Beitrag zur Debatte
um die Rolle von Erwartungen, indem sie zeigt,
dass die Rolle von Bewerbererwartungen sich für
verschiedene Fairness-Dimensionen unterscheidet.
Die Bedeutsamkeit des Auswahlverfahrens
für die Wahrnehmung des Unternehmens am
Arbeitsmarkt
MOLDZIO, THOMAS (Moldzio & Partner – Institut für
Personalauswahl)
Fragestellung. Entsprechend der Gerechtigkeitsregeln von Gilliland (1993), sowie des heuristischen
Modells von Ryan und Ployhart (2000) wurde angenommen, dass es sowohl Personenmerkmale
als auch Verfahrenseigenschaften gibt, die mit der
Akzeptanz aus Bewerbersicht zusammenhängen.
Weiterhin wurde angenommen, dass die Akzeptanz mit dem Erleben und Verhalten der Bewerber nach einem absolvierten Auswahlprozess in
Zusammenhang steht. Untersuchungsdesign. Zur
Erhebung der Akzeptanz und persönlicher Einstellungen zum Unternehmen wurde ein Fragebogen
entwickelt. Es wurden zwei Feldstudien in unterschiedlichen Unternehmen durchgeführt, in denen
tatsächliche Bewerber (N1 = 163, N2 = 118) zu ihren Wahrnehmungen und ihrem Verhalten befragt
wurden. Ergebnisse. Die angenommene faktorielle
Struktur der Akzeptanz ließ sich belegen, wobei
sich die wahrgenommene Fairness des Auswahlverfahrens als stärkste Facette zeigte. In beiden
Studien korrelierte die Akzeptanz des Auswahlverfahrens mit der Bewertung des Unternehmens. In
Studie 2 wurde ein Zusammenhang der Akzeptanz
mit den Intentionen zur Weiterempfehlung des Unternehmens und der Wiederbewerbung beim Unternehmen gefunden. Für beide Kriterien galt, dass
der Einfluss eines Angebots größer war als der der
Akzeptanz. Es zeigten sich verschiedene Mediatoreffekte der Persönlichkeit auf die Beziehung
zwischen der Akzeptanz und dem Erleben der Bewerber. Limitationen. Hier sind das Querschnittsdesign und die eingesetzten Selbstaussagen zu
nennen. Im Rahmen der beiden Feldstudien konnten lediglich retrospektive Einschätzungen abgefragt werden. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse bestätigen die Komplexität der
Zusammenhänge der Bewerberwahrnehmung und
ihrer Auswirkungen. Zudem wird die Relevanz für
die Auswahlpraxis deutlich, wie sich die Bewerberwahrnehmung auf die Arbeitgebermarke auswirkt.
Relevanz/Beitrag. Die Studien bestätigen bisherige Forschungserkenntnisse im Auswahlkontext.
Mit dem neu entwickelten Akzeptanz-Fragebogen
steht ein validiertes Instrument für die Untersuchung von Bewerberwahrnehmungen zur Verfügung.
Wie Du mir, so ich Dir: Effekte wahrgenommener Fairness im Auswahlverfahren auf
späteres OCB bei internen Bewerbern
MELCHERS, KLAUS G. (Universität Ulm); MERKULOVA, NATALIA (assess + perform AG, Schweiz);
KLEINMANN, MARTIN (Universität Zürich, Schweiz);
ANNEN, HUBERT & SZVIRCSEV TRESCH, TIBOR
(Militärakademie an der ETH Zürich, Schweiz)
Fragestellung. Modelle aus dem Bereich der Bewerberreaktionen gehen davon aus, dass Wahrnehmungen eines Auswahlverfahrens das spätere
Verhalten von Bewerbern beeinflussen. Inwieweit
dies tatsächlich der Fall ist, ist jedoch bisher weitgehend ungeklärt, da in den allermeisten Studien
lediglich Verhaltensintentionen erfasst wurden.
Diese wurden zudem üblicherweise direkt im Anschluss an ein Auswahlverfahren erhoben. Bei
internen Bewerbern, die bereits für ein Unternehmen arbeiten, stellt sich zudem die Frage, ob
Wahrnehmungen des Auswahlverfahrens sich auf
ihr Engagement bei der Arbeit auswirken, wie z. B.
auf ihr Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Untersuchungsdesign. Im Rahmen einer Längsschnittstudie befragten wir 272 interne Bewerber der Schweizer Armee, die an verschiedenen
Auswahl-ACs teilnahmen. Vor dem AC und etwa 2
Monate nach dem AC beantworteten sie Fragen zu
ihrem OCB, und direkt im Anschluss an das AC und
2 Monate nach dem AC beurteilten sie die wahrgenommene Fairness während des AC bzw. des
AC-Feedbacks. Ergebnisse. Es zeigte sich, dass
die wahrgenommene interpersonelle Fairness
das spätere OCB vorhersagte. Dies war auch noch
nach Kontrolle des OCB-Ausgangsniveaus vom
1. Messzeitpunkt, sowie der wahrgenommenen
distributiven Fairness der Fall. Zudem beantwor-
Samstag, 26.09.2015 | 191
teten erfolgreiche AC-Teilnehmer mit höherer Wahrscheinlichkeit den Fragebogen zum 3. Messzeitpunkt. Limitationen. OCB wurde lediglich mittels
Selbstbericht der Bewerber erhoben. Praktische
Implikationen. Unternehmen sollten bei Auswahlverfahren auf eine faire Durchführung achten, da
Wahrnehmungen des Verfahrens das spätere Verhalten tatsächlich beeinflussen können. Zudem
ist es besonders bei internen Bewerbern wichtig,
diese auch dann wertschätzend zu behandeln,
wenn sie im Auswahlverfahren erfolglos waren.
Wird dies nicht berücksichtigt, muss damit gerechnet werden, dass sie ihr Engagement bei der Arbeit
reduzieren. Relevanz. Unsere Ergebnisse belegen
die bisher weitgehend ungeprüfte Annahme, dass
Wahrnehmungen eines Auswahlverfahrens sich
auf das spätere Verhalten der Bewerber auswirken.
14:25 – 16:05
Arbeitsgruppe: Interdisziplinäre
Erforschung und Gestaltung
eines neuen gesellschaftlichen
Kommunikationsparadigmas (Social
Link) für eine optimierte Work-LifeBalance von Wissensarbeitern
Raum: RW4
Leitung: OHLY, SANDRA & BRAUKMANN, JOHANNA
(Universität Kassel)
Forschungsstand. Die hohe Verbreitung moderner
Informations- und Kommunikationstechnik (IKT)
prägen die moderne Informationsgesellschaft
nachhaltig. Die Technik ermöglicht eine jederzeitige Kommunikationsbereitschaft unabhängig von
Ort und Zeit im Sinne des „always online“. Hierdurch entstehen vielfältige Veränderungen des
Kommunikations- und Informationsverhaltens in
der Gesellschaft, sowie die Gefahr einer Überlastung. Allerdings bietet neue IKT auch Möglichkeiten, wie etwa durch Kontexterkennung mittels
Smartphones. Neue Perspektiven/Beitrag. In
diesem Symposium werden erste Ergebnisse des
interdisziplinären Forschungsprojekt Social Link
(gefördert von der hessischen Exzellenzinitiative
LOEWE) vorgestellt, das zum Ziel hat, ein neues
Kommunikationsparadigma zu entwickeln, mit
dessen Hilfe Grenzen zwischen Beruf und Privatleben technologisch unterstützt flexibel gehandhabt
werden können. Im ersten Beitrag werden dazu die
192 | Samstag, 26.09.2015
rechtlichen Rahmenbedingungen zur Unterstützung der Work-Life-Balance beleuchtet (Maier und
Kollegen). Im zweiten Beitrag diskutieren Bieling
und Kollegen positive und negative Auswirkungen
von IKT-Nutzung auf die Work-Life-Balance. Der
Beitrag von Braukmann und Kollegen zeigt, wie
sich IKT-Nutzung am Feierabend auf das Wohlbefinden auswirkt und welche Rolle dabei das organisationale Klima spielt. Kusber und Kollegen greifen
Erkenntnisse zu kritischen Situationen der IKT-Nutzung auf und zeigen exemplarisch, wie Kontexterkennung möglicherweise genutzt werden kann, um
die Work-Life-Balance zu verbessern. Der abschließende Beitrag von Suarez und Kollegen beleuchtet
die Möglichkeiten von automatischer Emotionserkennung. Theoretische/Praktische Implikationen.
Die fünf Beiträge nähern sich der Fragestellung
mit unterschiedlichen Methoden und disziplinären
Perspektiven. Durch die Integration der Ergebnisse
wird die technische, organisatorische und rechtliche Gestaltung eines neuen Modells gesellschaftlichen Kommunikationsverhaltens für eine optimierte Work-Life-Balance für Wissensarbeiter möglich.
Welche Rahmenbedingungen setzt das Recht
für die Gewährleistung von Work-Life-Balance
MAIER, NATALIE & OSSOINIG, VERENA (Universität
Kassel)
Fragestellung. Der Beitrag untersucht die Rahmenbedingungen, die das Recht für eine ausgeglichene work-life-balance setzt. Untersuchungsdesign. Die Darstellung erfolgt auf Grundlage der
Untersuchung geltender Gesetzesnormen und der
Hinzuziehung von Kommentarliteratur, sowie der
Betrachtung relevanter Rechtsprechung. Ergebnisse. Das Arbeitsrecht enthält einige Rechtsinstitute, die als förderlich für die Gewährleistung
von work-life-balance angesehen werden können.
Diese sind vor allem in flexiblen Arbeitszeitregelungen, in Telearbeit oder Home-Office zu sehen;
neuere Rechtsinstitute wie Elternzeit oder Pflegezeit stärken ebenfalls die work-life-balance. Absolute Grenzen für die Ausdehnung der Arbeit in das
Privatleben setzt das Arbeitszeitgesetz mit der
Festsetzung von Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten, mit dem Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit,
sowie das Bundesurlaubsgesetz mit der Festlegung von gesetzlichen Urlaubsansprüchen, damit
sich Beschäftigte von der Arbeit erholen können.
Limitationen. Die Untersuchung beschränkt sich
auf die Darstellung der für Beschäftigte in Deutschland geltenden Rechtsnormen, denen ein positiver
Einfluss zur Gewährleistung von work-life-balance
entnommen werden kann. Die Übertragbarkeit der
Ergebnisse auf andere Länder ist nicht möglich.
Theoretische/Praktische Implikationen. Die Untersuchung der Rahmenbedingungen, die das Recht
zur Gewährleistung von work-life-balance setzt,
ist notwendig, da betriebliche work-life-balance
Initiativen den geltenden Rechtsrahmen zu beachten haben und sich das Handlungsfeld, in dem
Betriebsparteien tätig werden können, erst nach
der Untersuchung der rechtlichen Rahmenbedingungen bestimmen lässt. Relevanz/Beitrag. Der
Beitrag vermittelt einen Überblick über rechtliche
Normen, die als förderlich zur Gewährleistung einer ausgeglichenen work-life-balance angesehen
werden können.
Auswirkungen von Technologienutzung auf
die Work-Life-Balance und das Stressempfinden von Wissensarbeitern – ein qualitativer
Ansatz
REINKE, KATHRIN; ENTRINGER, THERESA; BIELING, GISELA; STOCK-HOMBURG, RUTH & REINKE,
KATHRIN; (TU Darmstadt)
Fragestellung. Ist permanente Erreichbarkeit
tatsächlich immer negativ? Unter welchen Bedingungen unterstützt bzw. beeinträchtigt die
Nutzung mobiler Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT) die Work-Life-Balance und
das Wohlbefinden? Untersuchungsdesign. Die Interviewstudie wurde anhand eines explorativen,
qualitativen Ansatzes durchgeführt. Die 59 halbstrukturierten Interviews mit Wissensarbeitern
wurden durch eine offene Kodierung analysiert.
Ähnliche Codes wurden in konzeptionelle Kategorien zusammengefasst. Ergebnisse. Erste Ergebnisse zeigen, dass IKT-Nutzung sowohl positive als
auch negative Effekte haben kann. Die Intensität
und Richtung der Effekte werden durch bestimmte Rahmenbedingungen determiniert: So können
z.B. die Unterstützung des Arbeitgebers und eine
selbstbestimmte IKT-Nutzung positive Effekte fördern und negative Effekte vermeiden. Wenn Nachrichten mit einem akuten Handlungsbedarf einhergehen und hohe Erwartungen an die Erreichbarkeit
wahrgenommen werden, scheinen IKT das Stressempfinden besonders zu steigern. Limitationen.
Die auf Selbstaussagen basierten Ergebnisse dieser Querschnittsstudie können Verzerrungen bein-
halten. Die Ergebnisse und kausalen Beziehungen
sollten daher durch eine quantitative, longitudinale Studie überprüft werden. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Studie liefert die wichtige
Erkenntnis, dass IKT-Nutzung sowohl positive als
auch negative Auswirkungen haben kann und integriert Kommunikationssituationen als kritische
Ereignisse in der Affective-Events-Theorie und der
Theorie der Ressourcenerhaltung. Unternehmen
haben die Möglichkeit, ein Umfeld zu schaffen,
in dem negative Effekte mobiler IKT-Nutzung auf
die Work-Life-Balance und die Leistung ihrer Mitarbeiter minimiert und positive Effekte maximiert
werden. Relevanz/Beitrag. Die Studie zeigt, dass
sich IKT-Nutzung nicht nur negativ, sondern auch
positiv auf die Work-Life-Balance und das Wohlbefinden auswirkt. Entscheidend ist hierbei, dass ein
Umfeld geschaffen werden kann, in dem positive
Effekte vorherrschen und negative Effekte reduziert werden.
Wie belastend ist Erreichbarkeit am Feierabend? Der Einfluss des organisationalen
Work-Family-Klimas
BRAUKMANN, JOHANNA; SCHMITT, ANTJE; DURANOVA, LENKA & OHLY, SANDRA (Universität Kassel)
Fragestellung. Im Rahmen der vorliegenden Studie
wird untersucht, wie sich die berufliche Nutzung
von Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT) am Feierabend auf das Wohlbefinden von
Arbeitnehmern auswirkt. Im Fokus steht dabei die
Rolle des organisationalen Work-Family-Klimas,
operationalisiert als a) organisationale Erreichbarkeitserwartungen, b) familien-unterstützendes
Vorgesetzten-Verhalten und c) Segmentierungsnormen. Untersuchungsdesign. Im Rahmen einer
Tagebuchstudie über sieben Arbeitstage hinweg
wurden 138 deutsche Wissensarbeiter zu ihrem
IKT-Nutzungsverhalten und ihrem Wohlbefinden
abends und morgens befragt. Ergebnisse. Mehrebenenanalysen zeigen negative Zusammenhänge
der IKT-Nutzungsdauer mit positivem Affekt und
dem Abschalten von der Arbeit am Abend, jedoch
keine Zusammenhänge mit Wohlbefindensindikatoren am nächsten Morgen. Organisationale Erreichbarkeitserwartungen und familien-unterstützendes Vorgesetzten-Verhalten moderieren den
Zusammenhang zwischen IKT-Nutzungsdauer und
Abschalten von der Arbeit. Limitationen. Eine unabhängige Erfassung des organisationalen Klimas,
etwa in der Wahrnehmung der Kollegen, sowie die
Samstag, 26.09.2015 | 193
Überprüfung der Generalisierbarkeit der Ergebnisse auf andere berufliche und kulturelle Kontexte ist
für Folgestudien wünschenswert. Theoretische/
Praktische Implikationen. Die Ergebnisse zeigen
die Bedeutung verschiedener Aspekte eines organisationalen Work-Family-Klimas für die individuelle Work-Life-Balance und geben Hinweise zur Frage
der Wirksamkeit von Gruppennormen. Praktische
Implikationen sind die Entwicklung neuer Kommunikationsparadigma in Unternehmen, insbesondere die Stärkung eines positiven Work-Family-Klimas und die Etablierung von organisationalen
Regeln, die die Erreichbarkeit am Feierabend reduzieren. Relevanz/Beitrag. Ausgehend vom Job-Demands-Resources Model geben die Ergebnisse
Hinweise darauf, unter welchen Bedingungen die
berufliche IKT-Nutzung am Feierabend als Stressor wirkt und liefern damit wichtige Beiträge zum
Forschungsfeld Technostress, sowie zur Forschung
zum Verhältnis von Arbeits- und Berufsleben.
Nutzung des Anwesenheitsstatus zur Verbesserung der Work-Life-Balance
KUSBER, RICO; BRAUKMANN, JOHANNA & DAVID,
KLAUS (Universität Kassel)
Fragestellung. In einer psychologischen qualitativen Tagebuchstudie wurden kritische Ereigniskategorien im Zusammenhang mit der Nutzung neuer
Informations- und Kommunikationstechnologien
identifiziert. Als zentraler Faktor zeigte sich die Belastung durch hohe Erreichbarkeitserwartungen.
Hierbei können z.B. fehlende oder inkorrekte Informationen über den Anwesenheitsstatus (AS) einer
Person im Büro zu unrealistischen Erwartungshaltungen an die Erreichbarkeit führen. Die vorliegende Studie untersucht Möglichkeiten, wie der AS
einer Person automatisch erkannt werden kann.
Ziel ist die Bereitstellung unterstützender technischer Lösungen zur Reduzierung von Stress und
Erhöhung der Work-Life-Balance. Untersuchungsdesign. Um die Zuverlässigkeit der Erkennung des
AS in Büroumgebungen mittels WLAN zu untersuchen, wurden Personen mit Smartphones ausgestattet. Das Systemverhalten wurde über mehrere
Wochen gemessen und ausgewertet. Ergebnisse.
Die Messergebnisse zeigen, dass die Anwesenheit einer Person im Büro als Grundlage zur Steuerung des AS mit einem hohen Genauigkeitsgrad
erkannt wird. Limitationen. Um die Ergebnisse
flächendeckend anwenden zu können, ist ein technologieunabhängiges Modell zur Anwesenheitser-
194 | Samstag, 26.09.2015
kennung zu entwickeln. Mögliche psychologische
und juristische Auswirkungen der Sichtbarkeit des
AS sind zu untersuchen. Theoretische/Praktische
Implikationen. Die hohe Verbreitung von WLAN
und Smartphones in Büroumgebungen erleichtert
die praktische Anwendung der Studienergebnisse.
Eine verbesserte Steuerung des AS kann z.B. als
Grundlage für automatisierte Nachrichten verwendet werden. Relevanz/Beitrag. Das automatisierte
Erkennen der Anwesenheit einer Person im Büro ist
ein Beitrag zu den Forschungsfeldern Ubiquitous
Computing und Kontextverarbeitung. Die Ergebnisse zeigen Möglichkeiten zur differenzierten Erfassung des AS, deren Nutzbarkeit für das individuelle Boundary Management und zur Erhöhung der
Work-Life-Balance in Folgestudien untersucht wird.
Ein benutzerunabhängiger Ansatz für Emotionserkennung
SUAREZ, ISABEL; SCHMITT, ANTJE; DURANOVA,
LENKA; DAVID, KLAUS & OHLY, SANDRA (Universität Kassel)
Fragestellung. In den letzten Jahren hat sich Emotionserkennung zu einer sehr aktiven und schnell
fortschreitenden Forschungsdisziplin entwickelt.
Derzeit verwenden die meisten Forscher nutzerabhängige Emotionserkennungssysteme. Obwohl
sie eine hohe Erkennungsgenauigkeit bieten, sind
sie nur auf ein spezielles Subjekt zugeschnitten
und daher nicht gut verallgemeinerbar. In dieser
Arbeit untersuchen wir Eigenschaften von verallgemeinerbaren Emotionserkennungssystemen mit
dem Ziel einer hohen Genauigkeit, und evaluieren
dazu die Leistungsfähigkeit von verschiedenen
Algorithmen des maschinellen Lernens. Untersuchungsdesign. Wir entwickeln eine Methode, um
verschiedene Emotionszustände anhand von physiologischen Signalen, wie Hauttemperatur (ST),
Hautleitfähigkeit (SC) und Puls (HR), zu erkennen.
Dazu präsentieren wir Probanden visuelle Stimuli des „International Affective Picture System“
(IAPS), und nehmen die genannten Sensordaten,
sowie Fragebogenantworten auf. Die Sensordaten
werden durch Algorithmen aufbereitet und die Signifikanz der erkannten Reaktionen in Abstimmung
mit den Ergebnissen der Fragebögen bewertet.
Ergebnisse. Wir konnten die Brauchbarkeit der
physiologischen Parameter in Hinblick auf eine
optimale Erkennungsgenauigkeit der Emotionszustände bewerten. Limitationen. Die aufgenommenen Sensordaten sind nicht umfangreich genug,
um ein breites Spektrum menschlicher Emotionen
akkurat abzubilden. Dadurch entstehen Ungenauigkeiten bei der Interpretation. Praktische/Theoretische Implikationen. Wir identifizieren geeignete
Emotionserkennungssysteme im Kontext des maschinellen Lernens, die direkt zur Entwicklung von
Mensch-Maschine Schnittstellen genutzt werden
können. Relevanz. Emotionen bieten einen Zugang zur Entwicklung von neuen, natürlichen und
effizienten Nutzerschnittstellen zwischen Mensch
und Computer. Zwischen verschiedenen Personen verallgemeinerbare Emotionserkennung kann
eine breite Anwendbarkeit von darauf basierenden
Mensch-Maschine-Schnittstellen, zum Beispiel zur
Verbesserung der Work-Life-Balance, ermöglichen.
14:25 – 16:05
Forschungsreferate: Corporate Social
Responsibility
Raum: S731
Credibility of Firms in the Apparel Industry.
Exploring the CSR Engagement from the
Viewpoint of Consumers by Application of the
Kelley’s Attribution Model
EIGENSTETTER, MONIKA & VALEVA, MILENA (Hochschule Niederrhein)
Purpose. The notion of this paper lies in exploring the causes for signing of judgement – a firm is
recognized to be socially responsible – by observers – the consumers. In doing so, we can differentiate between internal and external motivation
of apparel companies for CSR. With this research
we combine the motivation driven CSR research
(Basu, Palazzo, 2008) with empirical oriented social psychology research. Design/Methodology.
We applied the attribution theory of Kelley (1973,
1975) in an empirical design – questionnaire – in
asking customers or potential clients of apparel
corporations to judge if a particular corporation is
socially responsible and to assess possible causes
for this CSR judgement – related to actor, stimulus,
and circumstances. Results. Through the conducted study, we can find the theoretical supposed patterns of judgement-causes. We derive conclusions
about the motivation of companies – intrinsic versus extrinsic. In general, the set phrase about consumers who ignore social engagement of compa-
nies is questioned. Limitations. Within this study,
the exact illumination of the possibilities of companies in inspiring the consumers for CSR policies,
products and services is restrictedly indicated.
Further empirical modelling is needed. Research/
Practical Implications. Theoretical and practical
implications are derived by interpreting the results
on the field of pro-active communication policies
of companies. Relevance. Considering the growing importance of consumer engagement with CSR
(Devinney, Auger, Eckhardt, Birtchnell, 2006), the
value of the paper lies on the one side in the application of Kelley’s attribution model to the new
discipline CSR, and on the other side in revealing
the motivation of companies for CSR engagement
assessed by consumers.
Practice as You Preach – Why Corporate
Social Performance Advertisements Do Not
Necessarily Lead to Higher Organizational
Attractiveness
KECK, NATALIJA (Kühne Logistics University);
GIESSNER, STEFFEN (Rotterdam School of Management, Erasmus University, Niederlande); VENUS,
MERLIJN (University of Amsterdam, Niederlande)
& VAN QUAQUEBEKE, NIELS (Kühne Logistics
University)
With growing emphasis of social responsibility
in business models, organizations have started
advertising their corporate social performance
(CSP) in job announcements. Whether CSP advertisements indeed lead to higher perceptions of
organizational attractiveness in job seekers remains debatable. Mixed literature and critics calling CSP strategic window dressing raise profound
doubts in its credibility. We investigate how job
seekers deal with CSP credibility in job announcements. Specifically, we investigate whether job
seekers make use of secondary information aiming for validation of a company’s advertised CSP.
In a 2x2 study, participants read a job announcement that included a CSP statement (high vs.
low) and a newspaper snippet reporting on the
CEO of the company who supported (vs. did
not support) a social event. We assessed perceived organizational attractiveness and perceived company integrity as a potential mediator.
CSP advertisement per se did not lead to higher
perception of organizational attractiveness. Information on the company’s CEO affects the association of CSP advertisement and perceived
Samstag, 26.09.2015 | 195
company integrity. Integrity mediates the effect on organizational attractiveness. Study
results highlight the importance of word-action consistency in company presentations.
Further research is needed to validate the importance of integrity in company appraisals. It is to
investigate whether the proposed model may
hold for other company characteristics than CSP.
Research on CSP effects may be well advised
to consider credibility of given CSP information. Study results may help companies to
gain a more differentiated understanding of
how to attract and retain skilled employees.
The study examines empirically how job seekers
deal with CSP credibility in job advertisements
by introducing the concept of company integrity.
Furthermore, it takes into account that company
presentations need to be aligned with the behavior of its representative members. Our contingency
approach may help to disentangle previous inconsistent findings.
Corporate Social Responsibility aus der Perspektive der Mitarbeiter: Eine Metaanalyse
PARUZEL, AGNIESZKA; KLUG, HANNAH J. P. &
MAIER, GÜNTER W. (Universität Bielefeld)
Fragestellung. In vielen Unternehmen gehören
Corporate Social Responsibility (CSR)-Maßnahmen
bereits zum Unternehmensalltag. Auswirkungen
auf finanzielle Aspekte wurden bereits mehrfach
metaanalytisch erforscht und nun verfolgt diese
Metaanalyse das Ziel, Untersuchungsergebnisse
zum Zusammenhang zwischen wahrgenommener
CSR und mitarbeiterbezogenen Kriterien zu integrieren. Wir nehmen moderierende Einflüsse des
Kriteriums (Identifikation, Engagement, Attraktivität, OCB, Commitment und Arbeitszufriedenheit)
und unterschiedlicher CSR-Dimensionen an. Untersuchungsdesign. Die mittlere Effektstärke wurde
laut Hunter und Schmidt (2004) berechnet, gewichtet nach der Stichprobengröße und korrigiert für
Artefakte, die aus Messfehlern resultieren. Es wurde ein Modell zufälliger Effekte angenommen. Ergebnisse. Die mittlere Effektstärke für den Zusammenhang zwischen CSR und mitarbeiterbezogenen
Kriterien beträgt ρ = .53 (k = 111, N = 74,068). Moderatoranalysen für die einzelnen Kriterien ergeben Effektstärken zwischen ρ = .37 (Attraktivität)
und ρ = .64 (Commitment), für die CSR-Dimensionen Effektstärken zwischen ρ = .45 (Profit) und ρ
= .57 (Gesellschaft). Limitationen. Zum einen be-
196 | Samstag, 26.09.2015
stand unter den Primärstudien eine große Vielfalt,
was die CSR-Messungen betrifft, also verwendeten
wir ein breites Kategoriensystem, welches unter
Umständen weitere Variation von spezifischeren
CSR-Dimensionen nicht berücksichtigt. Zum anderen bestanden einige Subsamples aus wenigen
Studien. Theoretische/Praktische Implikationen.
CSR hat den stärksten Einfluss auf Mitarbeiter,
wenn die CSR-Initiativen einen Fokus auf die allgemeine Gesellschaft legen. Darüber hinaus sollten
CSR-Maßnahmen unternehmensintern publik gemacht werden. In Zukunft sollten verstärkt experimentelle und längsschnittliche Untersuchungen
durchgeführt werden. Relevanz/Beitrag. Dies ist
der erste bekannte Versuch, Untersuchungsergebnisse zu CSR und mitarbeiterbezogenen Kriterien
quantitativ zu integrieren.
14:25 – 16:05
Forschungsreferate: Belastung und
Beanspruchung
Raum: S721
Arbeitsbedingungen und psychische Belastung von Psychotherapeut_innen in der
Ausbildung
SCHLADITZ, SANDRA & DRÜGE, MARIE (Pädagogische Hochschule Freiburg)
Fragestellung. Bisherige Forschung zu den Ausbildungsbedingungen zukünftiger Psychotherapeut_
innen zeigt ein differenziertes Bild: Finanziellen
Problemen, erhöhtem chronischen Stresserleben
sowie geringer gesundheitsbezogener Lebensqualität steht insgesamt eine Zufriedenheit mit
der Ausbildung gegenüber (Grundmann, Wingenfeld & Sude, 2013; Hölzel, 2006; Mösko, Busche,
Kliche & Koch, 2006). Ziel der aktuellen Studie ist
die Untersuchung der direkten Zusammenhänge
zwischen Ausbildungsbedingungen und psychische Belastung der Psychotherapeut_innen in
Ausbildung (PiA). Design. Erfasst wurden in einer
Online-Befragung (N=882) Anforderungen der
Arbeit (quantitativ und emotional), Ressourcen
der Arbeit (soziale Anerkennung, Bedeutung der
Arbeit, Wirksamkeits- und Kompetenzerleben),
sowie Indikatoren des psychischen Befindens
(emotionale Erschöpfung, kognitive Irritation,
Arbeitszufriedenheit). Ergebnisse. Im Sinne des
Job Demands-Resources Modells (JD-R Modell,
Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001)
zeigten sich positive Zusammenhänge zwischen
Anforderungen und psychischer Belastung, sowie
negative Zusammenhänge zwischen Ressourcen
und psychischer Belastung. Hinweise auf eine
Wechselwirkung von Anforderungen und Ressourcen liegen nur in einzelnen Fällen vor. Limitationen. Die querschnittliche Anlage der Studie erlaubt
keine Aussagen über die zeitliche Entwicklung von
Ausbildungsbedingungen und psychischer Belastung. Die aktuelle Diskussion um die Reform der
psychotherapeutischen Ausbildung (u.a. DGKJP,
2014) könnte dazu führen, dass vor allem diejenigen PiA teilnahmen, die eine starke Meinung
zur Ausbildungssituation haben. Implikationen &
Relevanz. Die Ergebnisse sollen genutzt werden,
um zum einen über die Ausbildungsbedingungen
zu informieren und zum anderen für die prekäre
Situation und die damit verbundene psychische
Belastung zu sensibilisieren. Gerade im Zuge der
Debatte um die Einführung eines Direktstudiengangs bietet eine fundierte Datenbasis eine Diskussionsgrundlage, auf der eine Optimierung der
Ausbildung angeregt werden kann.
Resilienz von Hebammen: Wohlbefinden trotz
schlechter Arbeitsbedingungen
LORENZ, TIMO; KRÜCKELS, SARAH; SCHULZE,
DANIEL & HEINITZ, KATHRIN (Freie Universität
Berlin)
Fragestellung. Woher kommt es, dass es manchen
Personen trotz hoher berufsbedingter Anforderungen und gleichzeitigem Mangel von zur Bewältigung benötigten Ressourcen gut geht? Um darauf
Antworten zu finden, wurde für die Berufsgruppe
der Hebammen der Einfluss von unterschiedlichen beruflichen Anforderungen und Ressourcen,
sowie Resilienz und die Bedeutung der Arbeit auf
das subjektive Wohlbefinden untersucht. Untersuchungsdesign. 550 in Deutschland arbeitende
Hebammen wurden über Verbände, soziale Netzwerke und direkte Anschrift rekrutiert und online
befragt. Der Einfluss von Ressourcen, Anforderungen und Resilienz auf Wohlbefinden wurde
mittels moderierter Regression untersucht, wobei
sich nach dem Match-Prinzip der Kombination aus
Anforderungen und qualitativ entsprechenden
Ressourcen (kognitiv, emotional, physisch) drei
Modelle ergeben. Ergebnisse. Für das Wohlbefinden der Hebammen haben die Faktoren Resilienz
(beta=0,465-0,481) und Bedeutung der Arbeit
(beta=0,224-0,258) über alle Modelle hinweg den
größten Einfluss. Die kognitiven, emotionalen und
physischen Ressourcen (beta=0,063-0,113) und
Anforderungen (beta=-0,047- -0.181) zeigen einen leichten Einfluss, während die Interaktion der
Anforderungen und Ressourcen keinen nennenswerten Einfluss auf Wohlbefinden (beta=0,0020,052) hat. Limitationen. Aufgrund des landesspezifischen gesundheitspolitischen Rahmens sind
die Ergebnisse der Studie nur für in Deutschland
praktizierende Hebammen generalisierbar. Weiterhin könnte durch die Rekrutierungsmethode der
Teilnehmerinnen die Repräsentativität der Stichprobe eingeschränkt sein. Implikationen. Resilienz
scheint für das Wohlbefinden in prekären Berufen
wie dem der Hebammen eine wichtige Rolle zu
spielen. Da Resilienz als modifizierbar betrachtet
wird, liefern die Ergebnisse einen Ansatzpunkt für
Interventionen zur Steigerung der Resilienz und damit für ein erhöhtes Wohlbefinden, inklusive seiner
kognitiven Bereiche Lebens- und Arbeitszufriedenheit. Beitrag. Dies ist die erste in Deutschland
durchgeführte Studie an Hebammen zu Resilienz.
Spezifische Belastungskonstellationen bei
den Tätigkeiten in einer Integrierten Leitstelle: Effekte auf Herzratenvariabilität, Blutdruck und Depression
HERBIG, BRITTA (LMU München); MÜLLER,
ANDREAS (Heinrich Heine Universität Düsseldorf);
PROHN, MARIA & NOWAK, DENNIS (LMU München)
Fragestellung. In Integrierten Leitstellen (ILS)
werden Rettungsdienst- und Feuerwehreinsätze
disponiert. Die Tätigkeit in ILS hat hohe kognitive
und kommunikative Anforderungen, eingeschränkte Spielräume durch zu beachtende Regeln, sowie
emotionale Belastungen durch eingehende Notrufe. Unklar ist die Stärke dieser Belastungen und
wie sich ihre Konstellation auf physiologische und
psychologische Beanspruchungsfolgen auswirkt.
Untersuchungsdesign. Es wurden multimethodale
Belastungs- und Beanspruchungsanalysen in einer
großen ILS durchgeführt. Dabei wurde ein Schwerpunkt auf objektive Erfassungen gelegt, u.a. Blickrichtungsdaten zur Analyse der informatorischen
Anforderungen. Beanspruchungsfolgen wurden
u.a. mit Herzratenvariabilität, Herzfrequenz und
Blutdruck erfasst. Für alle Analysen wurden Kontrollgruppen oder bevölkerungsbezogene Vergleichsgruppen herangezogen. Ergebnisse. N = 42
Samstag, 26.09.2015 | 197
ILS-Disponenten (84%) und N = 28 (28.2%) Personen einer internen Kontrollgruppe nahmen an der
Studie teil. Es zeigten sich erwartungsgemäß hohe
kognitive Anforderungen bei gleichzeitig gering
ausgeprägten Ressourcen und deutlich ausgeprägten Stressoren. Beanspruchungsseitig wurden bei
20.2% der Disponenten ein Depressionsverdacht,
ein erhöhter Blutdruck in Abhängigkeit von der
Tätigkeitsdauer, sowie deutlich erhöhte Herzfrequenz und erniedrigte Herzratenvariabilität festgestellt. Diese Befunde blieben auch unter Kontrolle
individueller Risikofaktoren (Alter, BMI, Rauchen)
bestehen. Limitationen. Eine Generalisierung der
Ergebnisse ist aufgrund der kleinen Stichprobe
nicht möglich, aufgrund der hohen Vergleichbarkeit der Arbeitsanforderungen in ILS ist jedoch von
einer hohen Beanspruchung auch bei anderen Disponenten auszugehen. Theoretische/Praktische
Implikationen. Die Konstellation der Arbeitsbedingungen in der ILS weist alle Merkmale einer stark
belastenden Tätigkeit auf. Verhältnispräventive als
auch strukturelle Interventionen sind angezeigt.
Relevanz/Beitrag. Gerade bei hochwichtigen Tätigkeiten mit engen Rahmenbedingungen sind
genaue Analysen zur Ableitung von Maßnahmen
notwendig.
Sensitivity makes testosterony – the effects
of emotion recognition ability when social
status is at stake
BECHTOLDT, MYRIAM; SCHNEIDER, VANESSA
(Frankfurt School of Finance & Management) &
GEISLER, FAY (Ernst-Moritz-Arndt-Universität
Greifswald)
Research question. Recent research has confirmed the status of emotional intelligence (EI) as
a second-stratum factor of intelligence (MacCann,
Joseph, Newman, & Roberts, 2014). Core components of EI are a) the ability to recognize nonverbally communicated emotions and b) the ability to
regulate emotions. While recognizing others’ emotions may improve interaction quality, this study
analyzed whether emotion recognition may also inflict strain on the sensitive individual. This should
be the case when a) others’ emotional expressions
pose a threat to the individual’s social status and
b) when their emotion regulation skills are weak.
Design. In an experimental study, N = 167 male
participants had to take the role of job applicants
and give both a motivation talk and do a math calculation task before two confederates. Emotion
198 | Samstag, 26.09.2015
recognition was measured by the DANVA 2 (Nowicki, 2010); emotion regulation was manipulated
by priming (conditions: reappraisal, suppression,
control). The confederates were instructed to remain silent and take on a neutral facial expression.
Participants’ strain was measured via cortisol and
testosterone secretion. Whereas cortisol relates to
“flight” behavior in the stress process, testosterone relates to “fight” behavior. Results. Results
showed that emotion recognition predicted both
an increase in cortisol and testosterone secretion,
but the increase in testosterone was stronger.
The effects were weaker when participants were
primed to regulate their emotions. Limitations. The
study was exclusively performed with young males
to control for hormonal confounding effects caused
by gender. Theoretical/Practical implications. The
study shows that the interpersonal asset of emotion recognition associates with physiological
stress. Relevance. The study is among the first to
analyze what happens “inside” emotionally intelligent individuals. It shows that in a stress situation, emotion recognition activates the hormonal
“fight” system more strongly than the “flight” system. These effects, in turn, are moderated by emotional regulation.
14:25 – 16:05
Forschungsreferate: Stress und
Motivation
Raum: S701
Nebenberufliches Studium als zusätzliche
Belastung oder als Chance auf Selbstverwirklichung? – Eine Untersuchung zur Rolle
von Studienzeit am Wochenende für das
Kompetenzerleben
HOFFMANN, KATJA & WEIGELT, OLIVER (FernUniversität in Hagen)
Fragestellung. Im Rahmen der Recovery-Forschung
zeigt sich, dass anspruchsvolle Arbeiten in der Freizeit die Erholung fördern können. Fernuni-Studierende, die überwiegend berufstätig sind, nutzen
ihre Erholungszeit von der Arbeit am Wochenende
häufig für das Studium. In diesem Zusammenhang
kommt die Frage auf, inwiefern diese zusätzliche
Form der Arbeit eher eine Belastung oder Bereicherung für das Individuum darstellt. Es wurde
untersucht, ob im Sinne des Challenge-Hindrance-Modells, die (nebenberufliche) Weiterbildung in
der Erholungszeit, als herausfordernder Stressor
wirken kann. Untersuchungsdesign. Im Rahmen
einer Tagebuchstudie (N = 94) füllten Studierende
der Fernuniversität in Hagen über zwölf aufeinanderfolgende Wochen hinweg jeden Montag einen,
auf das Wochenende bezogenen, Fragebogen aus.
Neben der Anzahl der Stunden, die Personen für
ihr Studium aufwendeten, wurde das Kompetenzerleben als Maß für Wohlbefinden und „mastery
experience“ als Maß für Erholung, als abhängige
Variablen erhoben. Außerdem wurde eine selbstentwickelte Skala zum Herausforderungserleben
betrachtet. Ergebnisse. Mit Mehrebenenanalysen
wurde ermittelt, dass die mit Lernen verbrachten
Stunden am Wochenende auf Wochenebene positiv mit Kompetenzerleben und mastery experience
zusammenhängen. Dies konnte auch für Herausforderungserleben teils vermittelt über mastery experience nachgewiesen werden. Limitation. Alle fokalen Variablen wurden zeitgleich erfasst, sodass
die Richtung der Kausalität nicht eindeutig nachgewiesen werden kann. Theoretische/Praktische
Implikationen. Die Ergebnisse zeigen, dass Lernen
für ein nebenberufliches Studium sich förderlich
auf das Wohlbefinden bzw. die Erholung des Individuums auswirken kann. Relevanz/Beitrag. Die
Untersuchung trägt dazu bei, die Forschung zu Erholung einerseits und lebenslangem Lernen andererseits miteinander zu verbinden und gibt Einblicke in die mögliche Bedeutung von Lernaktivitäten
in der Freizeit für das Individuum.
Überprüfung der Validität eines Fragebogens
zur Erfassung von resilientem Verhalten bei
der Arbeit
SCHLETT, CHRISTIAN; SOUCEK, ROMAN (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg);
PAULS, NINA (Albert-Ludwigs-Universität Freiburg)
& ZIEGLER, MICHAEL (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg)
Fragestellung. Resilienz schützt die psychische
Gesundheit, wenn Arbeitsanforderungen hoch
sind. Bislang wird Resilienz in der Psychologie
eher als stabile personale Ressource verstanden.
Um Resilienz für die betriebliche Praxis zu nutzen
und in Interventionen gezielt zu fördern, ist die Erfassung von veränderbarem resilienten Verhalten
bei der Arbeit notwendig. Zu diesem Zweck wurde
ein Fragebogen entwickelt. Die Validität wurde an-
hand von Zusammenhängen mit bisherigen Resilienz-Maßen, personalen Ressourcen von Resilienz
und Maßen der psychischen Gesundheit überprüft.
Untersuchungsdesign. Es wurden zwei Online-Befragungen, erstens mit Studierenden (N = 80) und
zweitens mit Berufstätigen (N = 1055), durchgeführt. Neben bestehenden Resilienz-Maßen wurden Resilienz als personale Ressource (Selbstwirksamkeit, Achtsamkeit und Optimismus),
Arbeitsbedingungen (Arbeitsintensität und Handlungsspielraum) und psychische Beanspruchung
erfasst. Ergebnisse. Die Ergebnisse explorativer
(Studie 1) und konfirmatorischer Faktorenanalysen
(Studie 2) ergeben die Facetten emotionale Bewältigung, umfassende Planung, positive Umdeutung
und fokussierte Umsetzung. Die Zusammenhänge
zu bisherigen Resilienz-Maßen sprechen für die
konvergente Validität. In multiplen Regressionsanalysen zeigt sich zudem, dass resilientes Verhalten – über personale Ressourcen hinaus – zur
psychischen Gesundheit beiträgt. Limitationen.
Die prognostische Validität von resilientem Verhalten sollte in Interventionsstudien mit weiteren Indikatoren psychischer Gesundheit überprüft werden.
Auch steht die Abgrenzung resilienten Verhaltens
zu ähnlichen Konstrukten (z. B. Coping) noch aus.
Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse sprechen für die Validität des entwickelten Fragebogens und belegen die Bedeutung von
Resilienz als personale Ressource, aber auch des
resilienten Verhaltens bei der Arbeit. Relevanz/
Beitrag. Es wurde ein Fragebogen entwickelt, der
resilientes Verhalten bei der Arbeit erfasst und damit ein geeignetes Instrument zur Diagnose und
Evaluation von Interventionen zur Förderung der
Resilienz darstellt.
Kurzskala zur Erfassung der latenten und
manifesten Funktionen der Arbeit
KOVACS, CARRIE; BATINIC, BERNAD & STIGLBAUER, BARBARA (Johannes Kepler Universität Linz,
Österreich)
Fragestellung. Neben finanziellem Nutzen bietet
Arbeit auch wichtige nicht-finanzielle Vorteile für
berufstätige Personen. Diese „latenten Funktionen“ der Arbeit – Einbindung in kollektive Ziele, Zugang zu sozialen Kontakten, stärkere Zeitstruktur,
Status/Identität, sowie erhöhte Aktivität – wurden
bereits von Jahoda (1981) als wichtige Prädiktoren
für psychisches Wohlbefinden genannt. Obwohl
das Konstrukt bereits in arbeitspsychologischer
Samstag, 26.09.2015 | 199
Forschung Anwendung findet, beruht die Messung
der latenten Funktionen meist auf kurzen Verfahren mit geringer Reliabilität oder auf langen Verfahren, die für breite Erhebungen umständlich sind.
Deshalb wurde eine deutsche Kurzversion der Latent and Manifest Benefits of Work Scale (LAMB;
Muller, Creed, Waters, & Anthony, 2005) entwickelt
und psychometrisch überprüft. Untersuchungsdesign. In Studie 1 wurden existierende Längsschnittdaten (n=1054) für die Itemauswahl herangezogen.
Zwei weitere Studien (n=257; n=970) wendeten die
Kurzversion der Skala an und untersuchten deren
Reliabilität und Validität. Ergebnisse. Die gute
Passung des ursprünglichen Fünffaktormodells
konnte in der Kurzversion reproduziert werden.
Interne Konsistenzen der Einzelskalen, sowie Korrelationen mit psychischem Wohlbefinden blieben
vergleichbar zur Originalskala. Limitationen. Trotz
guter psychometrischer Eigenschaften muss die
Skala weiter überprüft und geeicht werden. Da
es sich um Selbstberichte handelt, sind auch alle
Einschränkungen dieser Erhebungsmethode nach
wie vor in Kauf zu nehmen. Theoretische/Praktische Implikationen. Da Länge durchaus ein Faktor bei der Wahl von Erhebungsinstrumenten ist,
führt die vorgestellte Kurzskala hoffentlich zu einer
häufigeren Einbindung der latenten Funktionen in
arbeitspsychologische Befragungen. Relevanz/
Beitrag. Die Einbindung der latenten Funktionen in
die Forschung kann wiederum einen Beitrag zum
besseren Verständnis der Zusammenhänge zwischen konkreten Merkmalen der Arbeitstätigkeit
und psychologischem Wohlbefinden leisten.
Längsschnittliche Zusammenhänge zwischen arbeitsbezogener Authentizität und
Motivation
hänge angenommen. Basierend auf der Annahme,
dass intrinsisch motiviertes Verhalten bei der Arbeit das Erkennen und den Ausdruck des „wahren
Selbst“ fördert, wurde angenommen, dass IM (t1)
arbeitsbezogene Authentizität (t2) erhöht. Nicht
oder extrinsisch motiviertes Verhalten sollte dagegen mit geringerer Authentizität (t2) einhergehen.
Untersuchungsdesign. N= 240 Beschäftigte einer
Organisation aus dem sozialen Sektor nahmen an
einer Online-Befragung im Sommer/Herbst 2013
(t1) und Frühjahr 2014 (t2) teil. Ergebnisse. Zur
Überprüfung längsschnittlicher Zusammenhänge
wurden Pfadmodelle (Cross-lagged panel design)
berechnet. Arbeitsbezogene Authentizität (t1) sagte höhere IM (t2) und eine niedrigere AM (t2) vorher, jedoch nicht niedrigere EM (t2). IM (t1) war als
einzige Motivations-Dimension ein Prädiktor für
Authentizität (t2). Limitationen. Befragt wurden
ausschließlich Beschäftigte einer Organisation,
sodass konfundierende Kontexteffekte nicht auszuschließen sind. Zwei Messzeitpunkte erlauben
nur beschränkt Aussagen zu Entwicklungsverläufen. Implikationen. Ob Authentizität bei der Arbeit
förderlich oder hinderlich ist, ist umstritten. Unsere Studie zeigt, dass Authentizität nicht nur mit
Wohlbefinden zusammenhängt, sondern auch mit
motivationalen Erlebenszuständen, die sich als
bedeutsame Leistungsprädiktoren bewährt haben.
Relevanz/Beitrag. Die Ergebnisse zeigen die Bedeutung von Authentizität im Arbeitskontext und
dass die Persönlichkeit und Werte von Beschäftigten für motivationale Prozesse eine Rolle spielen.
Außerdem beleuchtet die Studie die Wechselwirkung von Authentizität und Motivation.
14:25 – 16:05
EMMERICH, ASTRID (Universität Leipzig); KNOLL,
MICHAEL (Technische Universität Chemnitz) &
RIGOTTI, THOMAS (Johannes Gutenberg-Universität
Mainz)
Forschungsreferate: Berufsinteressen
und Berufserfolg
Fragestellung. Untersucht wurde der Zusammenhang zwischen Authentizität bei der Arbeit und
drei Formen arbeitsbezogener Motivation entsprechend der Selbstbestimmungstheorie: intrinsische Motivation (IM), extrinsische Motivation
(EM) und Amotivation (AM). Es wurde angenommen, dass arbeitsbezogene Authentizität (t1) als
Verhalten aus dem Inneren, d.h. dem „wahren
Selbst“ einer Person IM (t2) vorhersagt. Für EM
und AM wurden keine bzw. negative Zusammen-
Zusammenhänge zwischen beruflichen
Interessen und kognitiven Fähigkeiten unter
Berücksichtigung von Geschlecht und Bildungsgang
200 | Samstag, 26.09.2015
Raum: S611
BÖHME, HENDRYK; SANDER, NICOLAS & KLINCK,
DOROTHEA (Bundesagentur für Arbeit)
Fragestellung. Die beruflichen Interessen und die
kognitiven Fähigkeiten einer Person sind für ihre
Berufswahl von großer Bedeutung. Dennoch existieren vergleichsweise wenige Studien, die berufliche Interessen und kognitive Fähigkeiten in Beziehung zueinander setzen. Päßler, Hell und Schuler
(2014) tragen in einer Metaanalyse entsprechende
Befunde zusammen. In unserem Beitrag ergänzen
wir diese Metaanalyse um weitere empirische Befunde, und zwar für Jugendliche in Bildungsgängen, die auf einen Hauptschulabschluss oder auf
einen Mittleren Schulabschluss vorbereiten. Diese
Zielgruppe findet sich in wissenschaftlichen Arbeiten bislang kaum. Darüber hinaus werden die interessierenden Zusammenhänge unter Berücksichtigung von Geschlecht und Bildungsgang betrachtet.
Untersuchungsdesign. Das Untersuchungsdesign
ist ein Querschnittdesign, bei dem insgesamt
16025 Jugendliche in einer kontrollierten Situation
den Berufswahltest der Bundesagentur für Arbeit
bearbeiteten. Für diese Fragestellung wurden die
Daten sechs kognitiver Fähigkeitstests sowie eines
Fragebogens zu beruflichen Interessen analysiert.
Ergebnisse. Neben geschlechterübergreifenden
Zusammenhängen, mit denen sich die Ergebnisse
der o.g. Metaanalyse insgesamt replizieren lassen, ergeben sich vereinzelt Abhängigkeiten der
Zusammenhänge vom Geschlecht, nicht jedoch
vom Bildungsgang. Limitationen. Das Modell, das
dem Fragebogen zu beruflichen Interessen zugrunde liegt, ist kein „strenges“ Holland-Modell, lehnt
sich jedoch daran an. Implikationen. Empfehlungen für weitere Forschungsarbeiten zu diesem
Thema sind, Zusammenhänge zwischen beruflichen Interessen und kognitiven Fähigkeiten stets
geschlechtsspezifisch zu analysieren und intellektuelles Leistungsvermögen dabei differenziert
nach Inhaltsbereichen zu erfassen. Implikationen
für die Praxis ergeben sich insbesondere hinsichtlich beruflicher Beratung. Relevanz. Es werden Ergebnisse zu einer Zielgruppe vorgestellt, die in der
Forschung zu diesem Thema wie auch allgemein in
wissenschaftlichen Arbeiten stark unterrepräsentiert ist.
berufliche Aufgaben fällt oft schwer, was die Kommunikation und Bewerbung im Arbeitsmarkt behindert. Das Projekt CoCheck verbindet deshalb
Lerninhalte mit konkreten Berufsaufgaben des
psychologischen Berufsfeldes. Ausgangspunkt ist
die CoCheck-Matrix, eine berufsspezifische Systematik konkreter aufgabenbezogener Kompetenzen
für die Wirtschafts-, Klinische und Pädagogische
Psychologie. Entlang dieser Matrix kann ein differenziertes Selbstbild der eigenen beruflichen
Kompetenzen angeregt werden, welches sich im
Fähigkeitsselbstkonzept (FSK) und der beruflichen
Selbstwirksamkeitserwartung (bSWE) niederschlägt. Metaanalysen bestätigen die Relevanz
von FSK und bSWE für Studien und -Berufserfolg.
Fragestellungen. (1) Kann die CoCheck-Skala (18
Items) berufsspezifische Kompetenzerwartungen valide und reliabel erfassen? (2) Kann durch
ein Training bSWE und FSK gesteigert werden?
(3) Welche Erwartungen hat der Arbeitsmarkt an
die Ausprägung der CoCheck-Kompetenzen von
Psychologiestudierenden? Untersuchungsdesign
und Ergebnisse. (1) Onlineumfragen (Bachelor N =
76/99, Master N = 34) ergaben gute bis sehr gute
psychometrische Eigenschaften der CoCheck-Skala. (2) Ein vierstündiges Trainingsprogramm ergab
eine signifikante Steigerung von FSK und bSWE
der Trainingsgruppe (N = 19) im Vergleich zu einer
Kontrollgruppe. Verhaltensdaten einer späteren
Bewerbungssituation stützen diese Ergebnisse.
(3) Eine Befragung von 50 Institutionen des psychologischen Berufsfeldes ergab differenzierte
Erwartungen an Studierende in den Bereichen
Wirtschafts-, Klinische- und Pädagogische Psychologie. Limitationen. Weitere Validierungsstudien
sind notwendig. Theoretische Implikationen und
praktische Relevanz. FSK und bSWE sind relevante
und veränderbare Stellgrößen für den Studien- und
Berufserfolg in der Psychologie. CoCheck bietet
ein systematisches Messinstrument und Trainingsmaßnahmen zur Förderung und Kommunikation
eigener beruflicher Kompetenzen.
CoCheck: Kommunikation und Förderung
beruflicher Kompetenzen im Psychologiestudium
Das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit
und beruflicher Erfolg: Eine Metaanalyse
PEIFFER, HENRIKE; PRECKEL, FRANZIS & ELLWART, THOMAS (Universität Trier)
Ausgangslage. Studierende der Psychologie lernen entlang abstrakter curricularer Modulpläne.
Die Übertragung erworbener Kompetenzen auf
BENIT, NILS & SOELLNER, RENATE (Universität
Hildesheim)
Fragestellung. Durch zunehmende internationale Forschungsaktivitäten, die einen konsistenten
bedeutsamen Zusammenhang zwischen dispositionellen Persönlichkeitsmerkmalen und berufs-
Samstag, 26.09.2015 | 201
relevanten Erfolgskriterien belegten, erhöhte sich
die Bereitschaft für den Einsatz von Persönlichkeitsinventaren im Rahmen der Eignungsdiagnostik.
Der Großteil dieser Studien bezieht sich auf das
Fünf-Faktoren-Modell. Internationale Metaanalysen unterstreichen, dass einige Persönlichkeitsdimensionen einen generalisierbaren Zusammenhang aufweisen. Da noch keine Metaanalyse aus
dem deutschsprachigen Raum existiert, ist fraglich, ob sich die Befunde auch für den deutschsprachigen Raum finden lassen. Untersuchungsdesign.
Die vorliegende Studie stellt eine erste metaanalytische Befundintegration für den Zusammenhang
zwischen den FFM-Dimensionen und beruflichen
Erfolgsindikatoren (berufliche Leistung, subjektive
und objektive Erfolgskriterien) im deutschsprachigen Raum vor. Zur Berechnung wurde das metaanalytische Verfahren von Hunter & Schmidt (2004) verwendet. Ergebnisse. Im Mittel konnten für die fünf
FFM-Dimensionen und die drei beruflichen Erfolgskriterien k = 14,8 Studien mit einem durchschnittlichen Stichprobenumfang von N = 2455,6 identifiziert werden. Nach Korrektur für Stichprobengröße
und Prädiktor-, sowie Kriteriumsreliabilität ergaben
sich mit Ausnahme für die Dimension Offenheit für
alle weiteren FFM-Dimensionen für mindestens ein
Erfolgskriterium generalisierbare Zusammenhänge. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse ermöglichen eine genauere Abschätzung
der Validität der einzelnen Persönlichkeitsdimensionen für insgesamt drei berufsrelevante Kriterien
in Deutschland. Dies ist insbesondere mit Blick auf
die Praxis von Bedeutung, da bislang weitestgehend auf allgemeine internationale Befunde verwiesen wurde. Relevanz/Beitrag. Um Praktiker von
der Bedeutsamkeit psychologischer Testverfahren
zu überzeugen, bedarf es empirischer Evidenz, die
mit diesem Beitrag generiert wurde.
sign. Zur Beantwortung der Fragestellungen wurden die B5 (NEO-PI-R), sowie die D3 (NPI, MACHIV, LPS) von 287 Berufstätigen (150♀, Mage=37.74,
SDage=10.38) erfasst. Parallel dazu wurde der
Berufserfolg anhand der objektiven Kriterien Gehalt und Hierarchieebene, sowie durch die subjektiven Indikatoren Lebenszufriedenheit (FLZ),
Commitment (COMMIT) und selbst eingeschätzte
Performanz operationalisiert. Ergebnisse. Die D3
erklärt inkrementell, über die B5 hinweg, Varianz
der Kriterien Gehalt (∆R²=.02*), Hierarchieebene
(∆R²=.03*) und Performanz (∆R²=.03*). Hinsichtlich der Kriterien Lebenszufriedenheit und Commitment leistet sie keinen uniquen prädiktiven Beitrag. Limitationen. Die Kriterien wurden im Rahmen
von Selbsteinschätzungen erhoben. Theoretische/
Praktische Implikationen. Zum einen liefern die Ergebnisse einen Beitrag zur Bandwidth-Fidelity-Debatte und zeigen, dass die eng umrissene D3 bei
der Vorhersage bestimmter Berufserfolgskriterien
zusätzliche Information über die breit definierten
B5 hinweg erbringt. Zum anderen wird gezeigt,
dass die dunkle Seite der Persönlichkeit von größerer Relevanz für die Prognose von Kriterien ist,
die berufliches Vorankommen (getting ahead) beschreiben, als für Kriterien, die tendenziell eher berufliches Auskommen (getting along) fokussieren.
Die Befunde legen nahe, dass sich die Eigenschaften der D3 besonders zur Identifikation beruflich
schnell aufstrebender Personen eignen. Relevanz/
Beitrag. Die Prognostizierbarkeit des Erfolgs Einzelner ist von Bedeutung, da letzterer zum Erfolg
von Organisationen beitragen kann. Dieser Beitrag
unterstreicht die Wichtigkeit, auch vermeintlich
dunkle Eigenschaften bei der Personalauswahl
nicht außer Acht zu lassen.
Wahnsinnig erfolgreich: Die Dunkle Triade
und beruflicher Erfolg
Forschungsreferate: Lernen, Leistung
und Karriere
PALECZEK, DOMINIK; BERGNER, SABINE & RYBNICEK, ROBERT (Karl-Franzens-Universität Graz,
Österreich)
Fragestellungen. Welche Zusammenhänge ergeben sich zwischen der dunklen Seite der Persönlichkeit und praxisrelevanten Berufserfolgskriterien? Kann die Dark Triad (D3: Narzissmus,
Machiavellismus, Psychopathie) bei der Vorhersage beruflichen Erfolgs inkrementell, über die Big 5
(B5) hinweg, Varianz aufklären? Untersuchungsde-
202 | Samstag, 26.09.2015
14:25 – 16:05
Raum: S601
Die Bedeutung der Organisationskultur und
Zusammenarbeit zwischen Teams auf Leistungsfähigkeit in der Automobilproduktion
Die Auswirkungen von Proaktivität, Karrierezufriedenheit und Job Embeddedness auf
Fluktuationstendenzen
WILKE, SUSANN; WEGGE, JÜRGEN; PIECHA, ANNIKA & KEMTER-HOFMANN, PETRA (Technische
Universität Dresden)
LANG, JUTTA; KERN, MARCEL & ZAPF, DIETER
(Goethe-Universität Frankfurt am Main)
Fragestellung. Die Kultur in einem Unternehmen
bestimmt maßgeblich seinen Erfolg und spielt für
Kooperationen in und zwischen Teams eine bedeutende Rolle. Ziel der Studie ist es, anhand der Kulturdimensionen gemäß Denison (1990) empirisch
zu prüfen, ob verschiedene Subkulturen in technologisch unterschiedlichen Organisationsbereichen
entstehen bzw. unterschieden werden können und
welchen Einfluss diese auf Teamleistung und Kooperation haben. Zudem wird untersucht, ob die
Stärke der Zusammenarbeit zwischen Teams als
Mediatorvariable für die postulierten Effekte wirksam ist. Untersuchungsdesign. Die Studie wurde
in der Montage eines Automobilkonzerns mit rund
1500 Mitarbeitern (80 Teams aus zwei Produktionsbereichen unterschiedlicher Technologie) durchgeführt. Die Daten wurden über Dokumentenanalyse
und anonyme Fragebögen erfasst. Neben demographischen Variablen wurden die Kooperation in
und zwischen Teams, Merkmale der Organisationskultur nach Denison (1990), Anpassungsfähigkeit,
Mission, Konsistenz und Mitarbeitereinbindung,
sowie die Leistungsfähigkeit gemessen. Ergebnisse. Die erste Datenerhebung erfolgte Mitte 2014,
eine Wiederholungsmessung wird Anfang 2015
durchgeführt. Erste Analysen bestätigen die Annahmen und zeigen u.a., dass sich die Teams aus
den beiden Produktionsbereichen in Merkmalen
der Unternehmenskultur und Zusammenarbeit signifikant unterscheiden. Limitationen. Die Studie
wurde in einem deutschen Unternehmen durchgeführt und ist auf einen Bereich der Automobilbranche begrenzt, was die Verallgemeinerung der
Ergebnisse einschränkt. Theoretische/Praktische
Implikationen. Die Studie soll die Bedeutung zentraler Kulturdimensionen und der Zusammenarbeit
zwischen Gruppen für die Effektivität aufzeigen.
Relevanz/Beitrag. Die Studie liefert neue Erkenntnisse bezüglich des Einflusses von Formen der Unternehmenskultur und Zusammenarbeit zwischen
Teams bezogen auf die Leistungsfähigkeit im technologischen Wandel der Automobilindustrie.
Fragestellung. Eine Vielzahl von Studien belegen
die positiven Auswirkungen von Proaktivität auf
die Innovationskraft und das Leistungsniveau von
Teams und Einzelpersonen. Uneinheitlich sind die
Einschätzungen darüber, inwieweit Proaktivität die
Fluktuation beeinflusst. Um das Risiko einschätzen
zu können, das von Proaktivität ausgeht, haben wir
ein Modell entwickelt, das den Einfluss von Proaktivität, sowie zwei weiteren Faktoren, nämlich Karrierezufriedenheit und Job Embeddedness beleuchtet.
Untersuchungsdesign. 192 Festangestellte wurden
mittels eines Online-Fragebogens zu Proaktivität,
Karrierezufriedenheit und Job Embeddedness und
sechs Monate später zu alternativen Jobangeboten,
Bewerbungsgesprächen und Jobwechsel befragt.
Ergebnisse. Die Ergebnisse stützen die Idee, dass
proaktive Personen häufiger alternative Jobangebote erhalten, dass sie eher bereit sind, Bewerbungsgespräche zu führen, und dass dadurch die Wahrscheinlichkeit wächst, dass sie, bei attraktiven
Jobangeboten, den Job wechseln. Interessanterweise sind mit ihrer Karriere zufriedene Personen
ebenfalls am Arbeitsmarkt gut nachgefragt, da sie
sichtbar werden für andere Unternehmen und Headhunter. Hohe Karrierezufriedenheit verhindert aber
den nächsten Schritt zu gehen, also Bewerbungsgespräche zu führen. Wie erwartet verringert Job
Embeddedness die Wahrscheinlichkeit alternative
Jobangebote zu erhalten, da weder aktiv noch passiv nach Alternativen gesucht wird. Job Embeddedness hat keinen Einfluss auf das Führen von Bewerbungsgesprächen. Limitationen. Die Beschränkung
auf Fragebogendaten muss bei der Interpretation
bedacht werden. Theoretische/Praktische Implikationen. Die differenzierte Betrachtung des Zusammenhangs von Proaktivität, Karrierezufriedenheit,
Job Embeddedness und Jobwechselaktivitäten hilft
die bisherigen, widersprüchlichen Ergebnisse besser zu interpretieren. Relevanz/Beitrag. Der demographische Wandel verstärkt den Wettstreit um die
wertvollen Ressourcen, für Unternehmen ist es daher bedeutsam, welches Fluktuationsrisiko mit der
Anwerbung proaktiver Talente verbunden ist.
Samstag, 26.09.2015 | 203
Der differenzielle Einfluss individueller und
organisationaler Faktoren auf formelles und
informelles arbeitsplatznahes Lernen
HILKENMEIER, FREDERIC (Hochschule Fresenius
Hamburg) & SCHAPER, NICLAS (Universität Paderborn)
Fragestellung. Formelles und informelles arbeitsplatznahes Lernen unterscheiden sich in vielerlei
Hinsicht: Während formelles Lernen in Bezug auf
Lernzeit und Lernziele strukturiert ist, erfolgt informelles lernen meist nichtintentional und handlungsbasiert aus der alltäglichen Situationsbewältigung am Arbeitsplatz. In dieser Studie nehmen wir
an, dass diese Lernformen durch unterschiedliche
Antezedenzien beeinflusst werden: Während informelles Lernen eher von dem Interesse an der eigenen Arbeit und organisationalen Rahmenbedingungen abhängen sollte, sollte formelles Lernen eher
von der eigenen Einstellung und wahrgenommenen
positiven Folgen der Weiterbildung beeinflusst
werden. Untersuchungsdesign. Eine Gelegenheitsstichprobe von 263 Arbeitskräften führte über 9 Wochen ein Lerntagebuch, welches über das Ausmaß
und die erfolgreiche Bewältigung ihrer informellen
Lerngelegenheiten Auskunft gibt. Das Ausmaß formellen Lernens wurde mithilfe retrospektiver Fragen
erfasst. Ergebnisse. Formelles und informelles Lernen werden hypothesenkonform von unterschiedlichen Antezedenzien beeinflusst: Während ersteres
von Einstellungen und Überzeugungen abhängt,
wird letzteres durch Interesse an der eigenen Arbeit vorhergesagt. Neben diesen unterschiedlich
wirkenden individuellen Einflussfaktoren erweisen
sich organisationale Rahmenbedingungen als starke direkte, indirekte und moderierende Einflussgröße für beide Lernformen. Limitationen. Trotz
mehrerer Messzeitpunkte in dieser Studie, wäre
eine Replikation mit größerem Abstand zwischen
den Erhebungszeitpunkten wünschenswert, um die
kausale Interpretation der gefundenen Zusammenhänge abzusichern. Theoretische/Praktische Implikationen. Der starke Einfluss organisationaler Rahmenbedingungen gegenüber individuellen Faktoren
ist praktisch bedeutsam: Die wichtigsten Größen
für arbeitsplatznahes Lernen sind diejenigen, die
ein Unternehmen beeinflussen und fördern kann.
Relevanz/Beitrag. Zukünftige Arbeiten sollten organisationalen Faktoren bei der Erforschung und
Gestaltung von Lerngelegenheiten einen gewichtigeren Stellenwert zukommen lassen.
204 | Samstag, 26.09.2015
14:25 – 16:05
Arbeitsgruppe: Gesundheitsbezogene
Interventionen
Raum: HSK521
Leitung: BAETHGE, ANJA (Johannes Gutenberg-Universität Mainz)
Forschungsstand. Während die Belastung durch
physikalische Stressoren in den letzten Jahrzehnten relativ konstant blieb, stieg das Ausmaß an
psychischen Stressoren und somit die Gefahr erhöhten psychischen Beanspruchungserlebens und
verringerten Wohlbefindens. Damit einhergehend
wird zunehmend eine bessere Gesundheitsförderung innerhalb der Organisationen gefordert. Dazu
müssen Erkenntnisse über die Wirkungsweise verschiedener Interventionsansätze erweitert werden.
Es gibt bereits Forschung zu kurz- und langfristigen
Effekten von Interventionen. Kurzfristig steigern
Interventionen in der Regel das Wohlbefinden.
Fraglich ist nur, in wieweit längerfristige Effekte
sichergestellt werden können. Neue Perspektiven/
Beitrag. Dazu ist es notwendig, Interventionen zu
entwickeln, die auf die spezifischen Arbeitsbedingungen der jeweiligen Arbeitnehmer ausgerichtet
sind. Darauf zielt die Intervention von Andreas
Müller ab. Sie ließ Pflegende eine pflegespezifische Schulung der SOK-Kompetenzen durchführen. Des Weiteren gelingt der Transfer in den Alltag
der Teilnehmer besonders dann, wenn neben der
Spezifizität der Maßnahmen auch die Motivation
der Teilnehmer (durch einen partizipativen Ansatz) berücksichtigt und gestärkt wird, wie in den
Beispielen von Matthias Weigl und Anja Baethge,
die Gesundheitszirkel in Krankenhäusern zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen durchgeführt
haben. Der Beitrag von Christine Busch eröffnet
eine weitere Dimension, die berücksichtig werden
muss, um mit Interventionen langfristige Effekte zu
erzielen: die Eigenschaften der Teilnehmenden. Sie
stellt den Einfluss von Geschlecht auf den Interventionserfolg dar. Den Abschluss bildet der Vortrag
von Franziska Jungmann, die die Arbeitsfähigkeit
von Mitarbeitern, vermittelt über ein Training Ihrer
Führungskräfte, verbesserte. Theoretische/Praktische Implikationen. Der Erfolg von Interventionen
hängen u.a. von drei Faktoren ab: Passung zu A)
den Arbeitsbedingungen und B) den Eigenschaften
der Teilnehmer und damit einhergehend C) Erreichen der richtigen Zielgruppe.
Die gesundheitsbezogene Wirksamkeit einer
SOK-orientierten Intervention bei Pflegenden
mit unspezifischen Muskelskelettbeschwerden
BECKER, ANNETTE; MÜLLER, ANDREAS & ANGERER, PETER (Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf)
Fragestellung. Handlungsstrategien der Selektion
(S), Optimierung (O) und Kompensation (K) (SOK,
Baltes & Baltes, 1990) können zu einer effizienteren und adaptiven Nutzung persönlicher Ressourcen und damit zum Ausgleich von gesundheitsbezogenen Ressourcenverlusten beitragen. Bislang
liegen jedoch kaum Befunde zur Wirksamkeit von
Interventionen auf der Basis des SOK-Modells vor.
In dieser Studie wird geprüft, ob eine verhaltensorientierte Intervention auf der Basis von SOK zur
Verbesserung des Wohlbefindens von Pflegenden
mit unspezifischen Muskelskelettbeschwerden
(MSB) beiträgt. Untersuchungsdesign. In einer
randomisierten kontrollierten Interventionsstudie
absolvierten 65 Pflegende mit unspezifischen MSB
eine 10 x 45-minütige, individuell ausgerichtete
Physiotherapie in Gruppen. Die Interventionsgruppe (IG, n = 33) lernte zusätzlich das SOK-Modell
kennen (Schulung 1,5 h). Darüber hinaus selektierte jedes Mitglied der IG in fünf 90-minütigen
Einzel-Sitzungen ein persönliches Handlungsziel
zum besseren Umgang mit beruflichen Belastungen (S), entwickelte und implementierte optimale
Wege zur Zielerreichung (O), sowie alternative Strategien, um mögliche Hindernisse bei der Zielerreichung zu meistern (K). Ergebnisse. Erste Analysen
weisen darauf hin, dass die SOK-Intervention zum
Wohlbefinden der Teilnehmer beiträgt. Limitationen. Die angestrebte Teilnehmerzahl wurde nicht
erreicht. Daher ist die Teststärke der Studie eingeschränkt. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Studie liefert auf Basis eines robusten
experimentellen Designs Erkenntnisse zu gesundheitsbezogenen Effekten von SOK bei der Arbeit.
Aus praktischer Perspektive wird diskutiert, ob
SOK-Strategien wirksame Elemente betrieblicher
Gesundheitsförderungsmaßnamen speziell für
Beschäftigte mit funktionellen Einschränkungen
sein können. Relevanz/Beitrag. Die Studie trägt
zur Weiterentwicklung von theoretisch fundierten
betrieblichen Interventionen bei, um den im Zuge
des demografischen Wandels entstehenden Herausforderungen entgegenzutreten.
Partizipative Arbeitsgestaltung zur Förderung von Gesundheit bei Ärzten im Krankenhaus: Eine kontrollierte Interventionsstudie
WEIGL, MATTHIAS (Universität Münster); HORNUNG,
SEVERIN; GLASER, JÜRGEN (Universität Innsbruck,
Österreich) & ANGERER, PETER (Universität Düsseldorf)
Fragestellung. Auch für Krankenhausärzte gilt: ungünstige Arbeitsbedingungen sind maßgeblich für
Arbeitsstress mitverantwortlich. Ausgehend von
einem partizipativen Ansatz führten wir eine Intervention zur Arbeitsgestaltung bei Krankenhausärzten durch. Ziel der in diesem Vortrag vorgestellten
Analyse ist, inwiefern diese Intervention effektiv
für das arbeitsbezogene Befinden der Krankenhausärzte war. Untersuchungsdesign. Eine prospektive, kontrollierte Interventionsstudie wurde
in zwei chirurgischen und zwei internistischen
Abteilungen eines Krankenhauses der Normalversorgung durchgeführt (2 Interventions- mit, sowie
2 Kontrollabteilungen ohne Maßnahme). Die Teilnehmer waren N = 57 Krankenhausärzte. Es wurde
eine strukturierte, partizipative Intervention aus
10 konsekutiven Gesundheitszirkeln durchgeführt.
Ergebniskriterien waren das psychische Wohlbefinden der Ärzte – erfasst mittels standardisierter
Fragebögen. Ergebnisse. Ausgehend von der Baseline-Erhebung wurden im Laufe von 10 Monaten
in den beiden Interventionsabteilungen mehrere
arbeitsbedingte Probleme ermittelt und selbst entwickelte Lösungen durch die Ärzte implementiert.
Im Follow-up berichteten die Ärzte der Interventionsstudie Verbesserungen in ausgewählten Arbeitsmerkmalen. Für das arbeitsbedingte Befinden
ließen sich nur Trends verbesserten Wohlbefindens (i.S. geringeres Burnout, mehr Engagement)
finden. Limitationen. Insbesondere Selbstberichte zu arbeitsbezogenen Beanspruchungen, sowie
begrenzte Gruppengrößen schränken die externe
Validität der Ergebnisse ein. Theoretische/Praktische Implikationen. Partizipative Arbeitsgestaltung kann bei Krankenhausärzten in einem
Ein-Jahres-Zeitraum moderate Effekte für das arbeitsbedingte Wohlbefinden zeigen. Entsprechende Maßnahmen in der Krankenhauspraxis sollten
auch hinsichtlich potentieller Effekte für die Patientenversorgung und -sicherheit evaluiert werden.
Relevanz/Beitrag. Gesundheitsförderung bei Krankenhausärzten kann durch effektive Maßnahmen
der partizipativen Arbeitsgestaltung bereichert
werden.
Samstag, 26.09.2015 | 205
Gesundheitszirkel zur Reduktion von Arbeitsunterbrechungen bei Pflegekräften
Sind Frauen die besseren Interventionsteilnehmer?
BAETHGE, ANJA (Johannes Gutenberg-Universität
Mainz)
BUSCH, CHRISTINE (Universität Hamburg)
Fragestellung. Zunehmende Arbeitsverdichtung
mit steigenden Arbeitsunterbrechungen in Pflegeberufen bergen Risiken für negative Auswirkungen
auf die Gesundheit und die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten und können zu folgenschweren Fehlern
im Umgang mit Patienten führen (z.B. Medikationsfehler). Gesundheitszirkel sind ein in der Praxis
beliebtes Instrument zur Reduktion von Arbeitsbelastungen und zur Förderung der Arbeitsfähigkeit. Wir haben Gesundheitszirkel durchgeführt,
in denen Pflegekräfte zusammen mit der Pflegedienstleitung Möglichkeiten der Reduktion von
Arbeitsunterbrechungen entwickelt und in Anfängen umgesetzt haben. In der vorgestellten Analyse
wurde geprüft, inwieweit sich Arbeitsbedingungen
und Wohlbefindensindikatoren im Rahmen der Intervention geändert haben. Untersuchungsdesign.
Eine kontrollierte Interventionsstudie wurde an 3
Basispflegekrankenhäusern durchgeführt. An jedem Krankenhaus fanden im Zwei-Wochen-Rhythmus 6 Gesundheitszirkelsitzungen statt. Befragt
wurden 65 Pflegekräfte (Interventionsgruppe: 20
Personen, Kontrollgruppe: 36 Personen) an drei
Messzeitpunkten (davor, direkt danach, 5 Monate
später). Zusätzlich wurde während der Gesundheitszirkel eine Prozessevaluation durchgeführt.
Ergebnisse. Es zeigen sich Tendenzen, dass die
Intervention die Arbeitsbedingungen der Teilnehmer kurz- und mittelfristig verbessert haben. Zum
Wohlbefinden gib es widersprüchliche Befunde.
Limitationen. Die Stichprobe ist mit 20 Vpn der Interventionsgruppe zu klein um signifikante Effekte finden zu können, entsprechend kann man aus
den Ergebnissen nur Tendenzen ablesen. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse
zeigen, dass durch Gesundheitszirkel in relativ
kurzer Zeit mittelfristig stabile Veränderungen erreicht werden können. Eine alternative Erhebung
von Veränderungen durch Interventionen wird
diskutiert. Relevanz/Beitrag. Gesundheitszirkel
erlauben konkrete Verbesserungen der Arbeitsbedingungen nur die Form der Messung dieser muss
neu diskutiert werden.
206 | Samstag, 26.09.2015
Fragestellung. Männer und Frauen haben unterschiedliche Arbeits- und Lebensbedingungen:
Frauen üben schwerpunktmäßig Tätigkeiten im
Erziehungs- und Gesundheitsbereich, sowie im
Handel aus. Sie arbeiten häufiger Teilzeit als Männer und sind für Haus- und Familienarbeit hauptsächlich zuständig. Frauen verdienen weniger als
Männer bei gleicher Arbeitszeit und vergleichbaren Tätigkeiten/Qualifikationen. Frauen und Männer erleben unterschiedliche Belastungen und
Ressourcen. So verfügen Frauen über mehr soziale
Ressourcen als Männer. Ihr Gesundheitsverhalten
und ihre Gesundheit unterscheiden sich. Frauen
nehmen eher Angebote der Gesundheitsförderung
in Anspruch. Das gilt im Besonderen für gering
qualifizierte Beschäftigte. Hier ist das traditionelle Rollenverständnis stärker ausgeprägt als bei
höher qualifizierten Beschäftigten. Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, ob es
auch eine geschlechtsspezifische Wirksamkeit
von Stressmanagementinterventionen gibt. Untersuchungsdesign. Wir führten eine quasi-experimentelle Evaluationsstudie einer organisationalen
Stressmanagementintervention für Beschäftigte in
gering qualifizierten Tätigkeiten durch. Der Fokus
der Intervention lag auf der Stärkung der sozialen
Ressourcen durch innerbetriebliche Multiplikatoren. Die Evaluationsstudie fand in drei Betrieben
mit N = 425 (50% Frauen) statt. Ergebnisse. Wir
konnten mittels Latent Change Models unsere Hypothese bestätigen, dass Frauen stärker von der
Intervention profitierten. Frauen konnten die angebotenen sozialen Ressourcen besser nutzen und
die Intervention hatte für die Gesundheit der beteiligten Frauen eine höhere Wirksamkeit. Limitationen. Die Ergebnisse sind auf Geringqualifizierte beschränkt. Theoretische/Praktische Implikationen.
Die Ergebnisse sind von besonderer Bedeutung
für die weitere kultur- bzw. gendersensible Stressmanagement- und Interventionsforschung. Präventionsanbieter sollten sich bewusst sein, dass
gesundheitsbezogene Interventionen gendersensibel sind. Relevanz/Beitrag. Die Relevanz des
Beitrags liegt insbesondere darin begründet, dass
die Gendersensibilität organisationaler Stressmanagementinterventionen aufgezeigt wird.
Führung und Teamarbeit in alternden Belegschaften – Förderung von Gesundheit und
Leistung bei alternden Mitarbeitern in der
Produktion
JUNGMANN, FRANZISKA; PORZELT, SUSANNE &
WEGGE, JÜRGEN (Technische Universität Dresden)
Fragestellung. Aufgrund des demographischen
Wandels steigt der Anteil älterer Arbeitnehmer
und erhöht sich die Altersdiversität in den Arbeitsteams. Dies stellt Unternehmen vor besondere Herausforderungen, da beide Trends häufig mit
höheren Fehlzeiten oder verringerter Produktivität
verbunden sind. Insbesondere im Produktionsbereich kann die Teamleistung und Gesundheit
der Mitarbeiter durch Faktoren wie eine optimale
Alterszusammensetzung in den Teams, wenige
Altersvorurteile, ergonomische Arbeitsgestaltung
und alternsgerechte Führung gefördert werden
(Fritzsche et al., 2014; Ilmarinen & Tempel, 2002).
Um Führungskräfte bei der Bewältigung dieser
Herausforderung zu unterstützen, haben wir ein
Training für Führungskräfte von altersgemischten
Teams entwickelt, welches für die Themen des
demographischen Wandels sensibilisiert und Ableitung konkreter Handlungsoptionen ermöglicht.
Untersuchungsdesign. Das Training wurde mit
einem
Trainings-Wartekontroll-Gruppen-Design
mit einer Befragung zu drei Zeitpunkten (davor, 4
Monate und 18 Monate danach) evaluiert. Befragt
wurden die 135 Führungskräfte und deren 1.600
Mitarbeiter aus 90 Produktionsteams. Ergebnisse. Die trainierten Führungskräfte berichten eine
hohe Zufriedenheit mit den Trainingsinhalten und
weisen Wissenszuwachs in trainierten Aspekten
auf. Teams trainierter Führungskräfte weisen eine
höhere Teamleistung, sowie verbesserte Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter auf. Limitationen. Aufgrund
von Drop-Outs und den Auswirkungen zeitgleicher,
organisationaler Veränderungen ist die Interpretierbarkeit und Generalisierbarkeit eingeschränkt.
Theoretische/Praktische Implikationen. Mit dem
Training besteht eine wissenschaftlich fundierte
und evaluierte Intervention. Um die Nachhaltigkeit der Trainings zu erhöhen, sollten zusätzliche
Bausteine, wie prozessbegleitendes/Umsetzungscoaching, ergänzt werden. Relevanz/Beitrag. Das
Training unterstützt dabei, die demographischen
Herausforderungen in altersgemischten Teams erfolgreich zu bewältigen.
Samstag, 26.09.2015 | 207
AUTORENINDEX
A
ABELE-BREHM, ANDREA E.................................. 98
ADAMS, JOHANNA............................................. 179
ALLMENDINGER, LEA......................................... 130
ANGERER, PETER...............................................205
ANNEN, HUBERT................................................ 191
ANTONI, CONNY..................................................43
ARENDT, JOHANNES.......................................... 123
ARNDT, CHARLOTTE............................................ 88
AYMANS, STEPHANIE..........................................27
B
BAER, GUIDO.......................................................30
BAETHGE, ANJA............................ 19, 112, 204, 206
BAJWA, NIDA UL HABIB...................................... 116
BALLASCHK, ITALA............................................140
BAMBERG, EVA.............................................41, 136
BANGERTER, ADRIAN.......................................... 69
BARTHAUER, LUISA........................................... 134
BATHEN, MAGDALENA................................ 155, 156
BATINIC, BERNAD................... 34, 77, 184, 189, 199
BÄUMER, THOMAS............................................ 165
BECHTOLDT, MYRIAM........................................198
BECK, CHRISTOPH............................................. 130
BECKER, ANNETTE.............................................205
BEITLER, LENA................................................... 123
BENDIG, EILEEN.................................................148
BENIT, NILS....................................................... 201
BENNING, LYDIA.................................................119
BERGER, STEFAN............................................... 170
BERGNER, SABINE.............................................202
BERKING, MATTHIAS.........................88, 90, 91, 92
BERTH, HENDRIK...............................................106
BEUTEL, TILL...................................................... 179
BICKERICH, KATRIN............................................. 74
BIELING, GISELA................................................ 193
BINDER, CHRISTINA........................................... 181
BINNEWIES, CARMEN............................ 43, 63, 188
BIPP, TANJA.......................................................169
BIRKNER, INGA.................................................. 165
BITTNER, JENNY.................................................148
BLAKENEY, ROGER.............................................. 61
BLEDOW, RONALD...............................................42
BLICKLE, GERHARD.............................29, 38, 45, 57
BOER, DIANA................................................39, 121
208 | Autorenindex
BÖHME, HENDRYK............................................ 200
BOHNE, ANIKA.............................................48, 119
BOMERT, JENNIFER.............................................. 57
BORMANN, KAI C.................................... 29, 31, 32
BOSAU, CHRISTIAN.............................................85
BÖSINGER-SCHMIDT, MICHAEL...........................117
BOß, LEIF............................................................ 90
BÖTTCHER, TAMARIS......................................... 123
BRACHWITZ, JULIANE................................. 110, 127
BRANDHORST, SEBASTIAN..................................40
BRAUKMANN, JOHANNA..................... 192, 193, 194
BRAUNER, CORINNA..........................................188
BRAUN, SUSANNE.........................................93, 95
BREDEHÖFT, FRANZISKA.....................................54
BRENKER, MICHAEL........................................... 145
BRINER, ROB....................................................... 21
BROCKMANN, LISA MARIA................................148
BRODBECK, FELIX..........................83, 114, 124, 161
BRONNER, UTA....................................................37
BROSCH, EVA-KRISTINA................................ 43, 63
BROSI, PRISCA.................................................. 163
BROSY, JULIE...................................................... 69
BUCHHOLZ, MARCUS........................................146
BUENGELER, CLAUDIA................................ 121, 172
BÜHL, ANNE-KATHRIN........................................ 69
BUNTIS, MATTHIAS...........................................140
BURK, CHRISTIAN L............................... 96, 98, 116
BURMEISTER, ANNE........................................... 60
BUROW, ANGELA...............................................180
BUSCH, CHRISTINE........................................... 206
BUSKE, RAMONA............................................... 185
C
CHAILLIÉ, OLIVIA............................................... 120
CHO, EUNAE...................................................... 154
CLAUS, ANNA MAGDALENA............................... 116
CLOS, CLAUDIA................................................. 183
COHRS, CARINA........................................... 32, 180
CONZELMANN, KRISTIN.......................................25
CRAMER, INA..................................................... 132
CURTAZ, KIMJAMA.............................................. 89
D
DADRAS, MAHSA.............................................. 170
DAVID, KLAUS................................................... 194
DE BLOOM, JESSICA............................................42
DEBUS, MAIKE................................... 41, 44, 48, 49
DE FRUYT, FILIP...................................................82
DELLER, JÜRGEN.....................................46, 60, 171
DETTMERS, JAN.............................................54, 90
DICKHAUT, THERESA..........................................117
DIEBIG, MATHIAS...........................................51, 53
DIEKMANN, CORINNA.......................................... 57
DIESTEL, STEFAN..........................................47, 173
DIETL, ERIK..........................................................35
DODEN, WIEBKE..................................................50
DOERRBAUM, NINA........................................... 130
DOLLARD, MAUREEN.........................................108
DÖNNI, MIRJAM G. U........................................... 68
DORMANN, CHRISTIAN................................ 33, 100
DRÜGE, MARIE...................................................196
DUDENHÖFFER, SARAH..................................... 179
DURANOVA, LENKA.............................. 67, 193, 194
DURDA, TABEA..................................................140
E
EBEL, PHILIPP..................................................... 60
EBERT, DAVID DANIEL........................88, 90, 91, 92
EBNER, KATHARINA.............................................28
EIGENSTETTER, MONIKA............................ 137, 195
ELFERING, ACHIM..................................55, 131, 132
ELLWART, THOMAS.................58, 110, 124, 167, 201
ELPRANA, GWEN................................................ 96
EMMERICH, ASTRID.......................................... 200
ENDERWEIT, MELANIE....................................... 105
ENGEL, ANNA MARIA......................................... 164
ENTRINGER, THERESA....................................... 193
ERTEL, MICHAEL................................................ 165
ESKOFIER, ANETT................................................84
F
FAUST, JOHANNA............................................... 123
FAY, DORIS........................................................169
FEINHOLDT, ALINA...............................................87
FEINSTEIN, INGRID............................................ 182
FELDMANN, ELISA...............................................77
FELFE, JÖRG................................................. 96, 158
FELL, CLEMENS B..............................................109
FEßLER, KATHARINA.......................................... 103
FINDEISEN, ANDRÉ.............................................113
FINK, HANNA.......................................................83
FLADERER, MARTIN........................................... 114
FORTH, JOHANNA................................................85
FRACKENPOHL, KAMILLA.................................. 181
FRANK, BARBARA.............................................. 149
FREUND, HENNING............................................. 88
FREUND, PHILIPP ALEXANDER............................171
FREY, DIETER.......................................... 31, 55, 163
FRIEDEMANN, STANLEY................................. 19, 33
FRITZ, CHARLOTTE...............................................44
FROHNERT, TAMARA...........................................117
FUNK, BURKHARDT..............................................92
G
GANSEN-AMMANN, DOMINIC-NICOLAS ..............85
GARBERS, YVONNE.............................................95
GARRIDO VÁSQUEZ, MAURICIO E....................... 111
GÄRTNER, LAURA.............................................. 120
GASSNER, FRANZISKA J.....................................190
GATTRINGER, FABIOLA........................................77
GATZKA, MAGDALENA........................................ 96
GAUGLITZ, ROSEMARIE.....................................186
GAUKEL, SONJA................................................. 125
GEISLER, FAY.....................................................198
GELLÉRI, PETRA.................................................. 86
GENKOVA, PETIA.......................... 112, 115, 119, 183
GEORG, MADELEINE.......................................... 122
GERDENITSCH, CORNELIA....................................62
GERGOVSKA, TEODORA..................................... 158
GERHARDT, CHRISTIN........................................ 132
GERICKE, GUDRUN...................................... 175, 178
GERLACH, FRIEDERIKE....................................... 130
GERSTORF, DENIS............................................... 111
GERZYMISCH, KATHARINA................................. 179
GESSNITZER, SINA..............................................73
GHISLIERI, CHIARA..............................................72
GIESSNER, STEFFEN................................... 161, 195
GLASER, JÜRGEN....................... 56, 62, 64, 65, 205
GLOCK, YVONNE................................................144
GOCHMANN, VIKTORIA...................................51, 53
GOCKEL, CHRISTINE.......................................... 102
GOEBEL, ALEXANDER........................................144
GOERKE, PANJA...................................................25
GÖLLNER, CHRISTIAN MATTHIAS.......................109
GOLLWITZER, PETER M......................................166
GÖRITZ, ANJA.........................................42, 62, 167
GÖRTNER, LARA................................................ 182
GÖTZ, MARTIN................................................... 185
GRAF, RALF........................................................ 103
GRÄSSLE, CORA................................................190
GRAßMANN, CAROLIN......................................... 75
GRAUMANN, ANN KRISTIN................................. 105
GREBNER, SIMONE............................................ 132
GREGERSEN, SABINE......................................... 139
GREIF, SIEGFRIED................................................. 74
Autorenindex | 209
GRETHER, THORANA.......................................... 152
GRÖNING, CHRISTOPHER....................................63
GROß, CLARISSA.................................................87
GROß, MATTHIAS.............................................. 149
GROTE, GUDELA............................................ 50, 59
GRÜN, GUNNAR................................................. 101
GRYGIER, ALEXANDRA.......................................128
GUDE, MARLIES................................................. 139
GUHL, CARINA............................................122, 159
GUNNESCH-LUCA, GEORGE.................................58
GUSY, BURKHARD.............................................142
GUTHIER, CHRISTINA................................... 19, 100
HOHMANN, LAURA C......................................... 129
HOLLNAGEL, JÖRDIS............................................37
HOMMELHOFF, SABINE................120, 121, 160, 162
HOPPE, ANNEKATRIN........................ 54, 86, 89, 90
HOPPE, JOHANNES..............................................79
HORNUNG, SEVERIN.................................... 56, 205
HUBER, STEPHANIE........................................... 128
HÜBER, TANJA................................................... 182
HUDDERS, LISELOT..............................................83
HÜFFMEIER, JOACHIM.................................150, 168
HÜLSHEGER, UTE................................................87
HUNDELING, MAIKE........................................... 164
H
I
HAGEMANN, VERA.............................................166
HAGMAIER-GÖTTLE, TAMARA............................. 98
HALL, ROSALIE....................................................72
HAMBORG, KAI-CHRISTOPH..............................188
HAMMANN, ANNIKA G.......................................144
HAMMES, MIKE................................................. 176
HAMPEL, JENNIFER..............................................24
HAPP, CHRISTIAN................................. 58, 124, 167
HARNACK, KLAUS.............................................. 145
HARTUNG, JENNIFER............................................ 57
HARZER, CLAUDIA............................................. 170
HASLAM, ALEX.................................................... 21
HASSLER, MELANIE.............................................78
HAUN, VERENA C........................................... 41, 44
HAUSER, ALEXANDRA....................................... 163
HEBER, ELENA.....................................................91
HECKHAUSEN, JUTTA.......................................... 111
HEIDOBLER, SISSY............................................ 157
HEIMANN, ANNA LUCA........................................70
HEINITZ, KATHRIN.......................................117, 197
HENNIGHAUSEN, CHRISTINE...............................83
HENNINGER, MIRKA........................................... 114
HENZE, FLORIAN................................................ 178
HERBIG, BRITTA................................................. 197
HERBIG-SZCZENSNY, NANCY.............................. 90
HERGERT, JANE..................................................146
HERNANDEZ BARK, ALINA S................................79
HERTEL, GUIDO............. 65, 128, 129, 130, 150, 168
HEUPEL, JANIS.....................................................38
HILKENMEIER, FREDERIC...................................204
HINN, DENISE.................................................... 179
HIRSCHFELD, GERRIT......................................... 127
HIRSCHI, ANDREAS.............................. 28, 133, 135
HOFFMANN, KATJA............................................198
HÖFT, STEFAN..............................................26, 117
HÖGER, RAINER................................................. 129
HÖGE, THOMAS.............................................56, 64
ILLES, FRANCISKA..............................................171
INGOLD, PIA V........................................ 68, 70, 177
IRMER, JULIEN P.................................................100
210 | Autorenindex
J
JAKOBI, SEBASTIAN............................................ 111
JANETZKE, HANNA............................................. 165
JANNECK, MONIQUE......................................54, 90
JENSEN, REGINA................................................ 154
JETTEN, JOLANDA................................................ 21
JÖBGES, MICHAEL.............................................169
JOHN, JULIA.........................................................45
JONAS, KLAUS................................................... 174
JORDAN, STEFANIE..............................................27
JÖRG, VERONIKA.................................................84
JUENEMANN, ANN-KATHRIN.............................. 161
JUNGBAUER, KEVIN-LIM...........................48, 52, 71
JUNGMANN, FRANZISKA................ 47, 119, 172, 207
JURECIC, MITJA.................................................. 105
K
KÄLIN, WOLFGANG.............................................. 55
KALUZA, ANTONIA............................................. 121
KANNING, UWE PETER...................................22, 23
KARWEHL, LAURA............................................. 129
KÄSER, UDO...................................................... 182
KASPAR, ANNA LENA.........................................168
KASTEN, NADINE............................................... 159
KÄSTNER, THERESE..................................... 78, 178
KAUFFELD, SIMONE.............. 25, 27, 28, 36, 73, 134
KAUNE, KATHARINA.......................................... 112
KEARNEY, ERIC....................................................30
KECK, NATALIJA................................................. 195
KEHR, HUGO M....................................................97
KEIL, JANA S. M................................................. 187
KEITH, NINA............................................... 122, 186
KELLER, ANITA.....................................................63
KELLER, MONIKA............................................... 139
KELLNHOFER, LINUS..........................................109
KEMPEN, REGINA............................................... 143
KEMTER-HOFMANN, PETRA.........................54, 203
KERN, MARCEL.................................... 99, 100, 203
KERSCHREITER, RUDOLF................................30, 39
KERSTEN, BERND.............................................. 132
KERSTING, MARTIN........................................... 125
KESSLER, CHRISTIAN...........................................49
KIESEL, DOROTHÉE............................................ 128
KIMMELMANN, VALENTIN....................................93
KIRA, MARI........................................................ 126
KISSEL, DOROTHEA............................................ 60
KLEIBER, DIETER................................................142
KLEINGELD, AD..................................................169
KLEINMANN, MARTIN.............. 68, 70, 177, 190, 191
KLINCK, DOROTHEA.......................................... 200
KLUGE, ANJA...................................................... 161
KLUGE, ANNETTE................................. 40, 149, 166
KLUG, HANNAH J. P............................................196
KLUMB, PETRA L..................................152, 153, 154
KNIPFER, KRISTIN........................................ 94, 174
KNOLL, MICHAEL.........................................72, 200
KÖHLER, ELISA.................................................. 114
KÖNIG, CORNELIUS................ 51, 109, 116, 118, 158
KONRADT, UDO....................................................95
KOREK, SABINE........................................... 80, 132
KORNBLUM, ANGELIKA........................................49
KÖRNER, BARBARA............................................ 69
KORTSCH, TIMO...................................................36
KORUNKA, CHRISTIAN.....................62, 63, 155, 157
KOTTE, SILJA........................................ 80, 164, 180
KOTTWITZ, MARIA U.................................... 99, 187
KOVACS, CARRIE...............................................199
KRAUSE, MARTIN.............................................. 139
KRIEGER, DENNIS.............................................. 129
KRINGS, FRANCISKA.......................................... 153
KRINGS, RABEA.......................................... 131, 133
KRÜCKELS, SARAH............................................ 197
KUBICEK, BETTINA................................63, 155, 157
KUGLER, KATHARINA.....................83, 114, 124, 161
KÜHNEL, JANA.....................................................42
KUONATH, ANGELA........................................31, 55
KUSBER, RICO................................................... 194
KUSMENKO, OLGA............................................. 121
L
LANGE, BENJAMIN P............................................83
LANGE, DANIELA............................................... 126
LANG, JONAS.......................................................24
LANG, JUTTA......................................................203
LEDER, JOHANNES...............................................39
LEHR, DIRK..................................88, 89, 90, 91, 92
LEIMEISTER, JAN MARCO.................................... 60
LEINHOS, JULIA............................................ 19, 141
LETSCH, JOSEFINE.............................................148
LIEBL, ANDREAS................................................ 103
LIEVENS, FILIP.....................................................82
LINDEN, MICHAEL..............................................169
LINDZUS, JENNIFER............................................ 147
LISCHETZKE, TANJA............................................ 88
LOEWENBRÜCK, KAI............................................ 71
LOHAUS, DANIELA............................................. 104
LORENZ, TIMO.............................................117, 197
LUDBORZS, BORIS............................................ 177
LUEBKE, RICARDA.............................................. 161
M
MAIER, GÜNTER W.......................... 24, 97, 105, 196
MAIER, NATALIE................................................. 192
MANGOLD, SEBASTIAN.......................................94
MANSER, TANJA...................................................59
MANTHEY, LEONIE............................................. 143
MARCUS, BERND...................................40, 157, 159
MARSCHKE, STEFANIE........................................ 80
MARTINS, ERKO.................................................106
Mater, Olga......................................................... 19
MATER, OLGA............................................... 35, 115
MATHEIS, GREGOR............................................ 124
MAY, DANIEL........................................................39
MAYOR, ERIC...................................................... 69
MAZEI, JENS......................................................168
MEHL, PHILIPP J................................................. 161
MEIER, ALEXANDER........................................... 126
MEIER, LAURENZ............................................... 154
MELCHERS, KLAUS G..... 69, 113, 158, 177, 189, 190,
191
MELZER, KATRIN..................................................94
MERK, STEPHANIE.............................................168
MERKULOVA, NATALIA....................................... 191
MEYNHARDT, TIMO............................................144
MICHEL, ALEXANDRA........................ 73, 74, 86, 87
MIERKE, KATJA........................................ 56, 85, 171
MILLHOFF\; CATRIN............................................. 31
MÖHRING, ANNE............................................... 118
MOLDZIO, THOMAS.................................... 158, 191
MÖLLER, HEIDI.......................................75, 80, 179
MONZANI, LUCAS................................................79
MORIANO, HUAN ANTONIO..................................82
Autorenindex | 211
MOSER, KLAUS...................................... 58, 84, 170
MUCK, PETER M................................................. 105
MÜHLEMANN, NEELA........................................ 174
MÜLLER, ANDREAS.....................................197, 205
MÜLLER, CHRISTOPH........................................... 81
MÜLLER, GRETA................................................. 130
MÜLLER, KARSTEN..................... 126, 143, 148, 182
MÜLLER, PATRICK..........................37, 104, 105, 146
MÜLLER, TERESA............................................... 162
MUMME, CLARA................................................ 112
MUSCANELL, NICOLE........................................... 61
MUSCHALLA, BEATE..........................................169
N
NAHRGANG, RUTH G............................................24
NERDINGER, FRIEDEMANN W....................... 81, 106
NETZEL, JANINE...................................................95
NEUMANN, MIRIAM........................................... 112
NEVES, PEDRO....................................................72
NIEBER, MAXI............................................. 175, 178
NIELAND, THEA.................................................188
NIENHAUS, ALBERT........................................... 139
NORVILE, NATALIJA............................................ 107
NOWAK, DENNIS................................................ 197
NÜBOLD, ANNIKA................................................87
O
OBSCHONKA, MARTIN.........................................82
ODDOU, GARY..................................................... 61
OEHL, MICHAEL................................................. 129
OELLERICH, KATRIN............................................. 75
OERDER, KATHARINA...........................................29
OHLY, SANDRA.... 42, 53, 60, 67, 155, 156, 192, 193,
194
OKONKWO, JOVITA............................................ 137
OSLAND, JOYCE.................................................. 60
OSSOINIG, VERENA........................................... 192
ÖTTING, SONJA KRISTINE....................................97
OTTO, CHRISTIAN................................................38
OTTO, KATHLEEN........................... 99, 111, 126, 187
OUTZEN, HELMUT................................................83
P
PACHLER, DANIELA.........................................31, 55
PALECZEK, DOMINIK..........................................202
PALMER, CAROLIN.......................................86, 160
PALM, ESTHER...............................................64, 65
PANGERT, BARBARA............................................76
212 | Autorenindex
PARK, YOUNG-AH................................................44
PARUZEL, AGNIESZKA.......................................196
PAŠKVAN, MATEA.........................................63, 157
PAUL, KARSTEN........................................... 58, 107
PAULSEN, HILKO..................................................36
PAULS, NINA........................................76, 156, 199
PAULUS, PETER................................................. 132
PEIFER, CORINNA.................................................43
PEIFFER, HENRIKE....................................... 167, 201
PEREIRA, DIANA.................................................131
PETERS, SAMUEL..............................................142
PEUS, CLAUDIA........................................... 94, 174
PIECHA, ANNIKA..........................................54, 203
POETHKE, UTE.....................................................36
PORZELT, SUSANNE..................................... 47, 207
PRACHT, GERLIND.........................................37, 143
PRASTER, MAX.................................................. 102
PRECKEL, FRANZIS............................................ 201
PREIßNER, STEPHANIE........................................83
PREM, ROMAN............................................ 155, 157
PRINZ, ALINA..................................................... 143
PROHN, MARIA.................................................. 197
PUNDT, ALEXANDER............................................93
PUTZ, DANIEL................................................33, 34
R
RAASCH, CHRISTINA...........................................83
RÄHDER, MARIA..................................................82
RANK, SUSANNE...............................................186
RAU, RENATE.................................. 78, 79, 109, 178
REDMAN, TOM.....................................................72
REICHMANN, HEINZ............................................. 71
REIF, JULIA............................................83, 124, 183
REINER, ANNABELL............................................ 158
REINHARD, MARC-ANDRÉ..................................146
REINKE, KATHRIN............................................... 193
REIS, DOROTA............................................... 88, 89
REMDISCH, SABINE.............................................38
RENNEBERG, BABETTE......................................142
RENNUNG, MIRIAM............................................ 167
REUTING, DOROTHEE......................................... 161
REXROTH, MIRIAM...............................................77
RICHTER, ANNEKATHRIN.....................................115
RICHTER, MANUELA...................................... 51, 118
RICHTER, PETER...................................................52
RIES, BIRGIT........................................................47
RIETZ, CHRISTIAN.............................................. 104
RIGOTTI, THOMAS................. 41, 126, 141, 173, 200
RIPER, HELEEN..................................88, 90, 91, 92
RIVKIN, WLADISLAW......................................... 173
RIZMANOSKI, OLIVER..........................................40
RÖHR-SENDLMEIER, UNA MARIA....................... 182
ROSE, DIRK MATTHIAS...................................... 179
ROSING, KATHRIN................................................ 81
ROTH, COLIN..................................................... 170
ROTHENHÖFER, LISA......................................... 125
ROTTER, MAX....................................................142
ROWOLD, JENS..................... 30, 31, 32, 36, 53, 180
RÜBNER, MATTHIAS.....................................26, 117
RUTTKE, TOBIAS........................... 110, 127, 175, 178
RYBNICEK, ROBERT...........................................202
S
SANDER, NICOLAS............................................ 200
SAUERLAND, MARTIN........................................ 125
SAUER, STEPHANIE......................................26, 117
SCHAPER, NICLAS.............................................204
SCHEEL, TABEA.............................................33, 34
SCHEIDTMANN, SABINE......................................56
SCHERMULY, CARSTEN C................... 46, 73, 75, 76
SCHILLING, MICHAEL......................................... 118
SCHLADITZ, SANDRA.........................................196
SCHLETT, CHRISTIAN..................................156, 199
SCHLITTMEIER, SABINE..................................... 103
SCHMID, ELLEN.............................................93, 94
SCHMID, MANUELA.............................................34
SCHMIDT, KLAUS-HELMUT............................47, 173
SCHMITT, ANTJE..................................187, 193, 194
SCHMITT, MANRFED.......................................... 147
SCHMUTZ, JAN....................................................59
SCHNEIDER, LISA JULIANE.................................190
SCHNEIDER, VANESSA.......................................198
SCHÖLLGEN, INA................................................ 111
SCHÖLMERICH, FRANZISKA.................................46
SCHÖN, ELENA.................................................. 130
SCHREYER, INGE............................................... 139
SCHROEDERS, ULRICH....................................... 118
SCHUH, SEBASTIAN............................................ 21
SCHUI, GABRIEL................................................109
SCHULTE-DEUßEN, KARSTEN............................. 104
SCHULTE, EVA-MARIA..........................................73
SCHULZ-DADACZYNSKI, ANIKA...........................32
SCHULZE, DANIEL.............................................. 197
SCHULZ, MATTHIAS........................................... 130
SCHUMACHER, LUTZ...........................................38
SCHUMACHER, SVENJA.....................................148
SCHÜPBACH, HEINZ............................................76
SCHÜRMANN, TIM............................................. 181
SCHÜTTE, NORA...................................... 29, 38, 45
SCHÜTZ, ASTRID............................................... 114
SCHWAB, FRANK.................................................83
SCHWARZFISCHER, JAN.......................................53
SCHWARZMÜLLER, TANJA.................................. 163
SCHWARZ, SOPHIE............................................106
SCHWEISFURTH, TIM...........................................83
SEDLBAUER, KLAUS.......................................... 101
SEEG, BELINDA.................................................. 114
SEGGEWIß, BRITTA............................................ 164
SEITZ, JULIA....................................................... 181
SELENKO, EVA.....................................................50
SELIGER, IRIS....................................................142
SEMLING, CORINNA........................................... 110
SEMMER, NORBERT K............. 55, 100, 131, 132, 133
SENDE, CYNTHIA.................................................23
SEUBERT, CHRISTIAN...........................................65
SHEMLA, MEIR....................................................48
SIEGLER, SEBASTIAN......................................... 153
SIELAND, BERNHARD......................................... 88
SILBERER, JAN................................................... 130
SOELLNER, RENATE........................................... 201
SONNENTAG, SABINE.........................................131
SONNTAG, KARLHEINZ........................................77
SOUCEK, ROMAN................... 28, 84, 156, 170, 199
SPARR, JENNIFER...............................................168
SPECHT, JULIA................................................31, 55
SPERLING, JOHANNES.........................................52
SPIESS, ERIKA................................................... 183
SPÖRRLE, MATTHIAS...........................................84
SPURK, DANIEL.............................. 25, 133, 134, 135
STABENAU, DANIEL...........................................188
STAB, NICOLE.................................................... 141
STANGNETH, RIA........................................ 175, 178
STARK, SABINE..................................................142
STAUFENBIEL, THOMAS.............................. 147, 159
STEFFENS, MELANIE C....................................... 125
STEFFENS, NIKLAS.............................................. 21
STEGMANN, SEBASTIAN...............................45, 46
STEIDLE, ANNA...........................................101, 102
STEIMER, SUSANNE..........................................184
STEINBERG, ULF................................................ 174
STEINER, REBEKKA............................................ 153
STEINHEIDER, BRIGITTE..................................... 137
STEINMANN, BARBARA.......................................97
STERTZ, ANNA M............................................... 152
STIEHL, SIBYLLE................................................. 96
STIGLBAUER, BARBARA............................. 184, 199
STOCK-HOMBURG, RUTH............................149, 193
STORZ, TOBIAS..................................................113
STRAATMANN, TAMMO...................... 125, 164, 188
STRASSER, MATTHIAS....................................... 161
STREHMEL, PETRA......................................138, 140
STÜHLINGER, MANUEL........................................59
STUMP, MARTIN..................................................35
SUAREZ, ISABEL................................................ 194
Autorenindex | 213
SYNDICUS, MARC.......................................101, 102
SYREK, CHRISTINE...............................................43
SZUDLAREK, BETINA.......................................... 60
T
TAMMY, ALLEN.................................................. 153
TANNER, GRIT.................................................... 136
TEEUWEN, SOPHIA............................................ 135
TEICHMANN, ELENI.............................................. 71
THIART, HANNE...................................................92
THIELGEN, MARKUS........................................... 147
THIELSCH, MEINALD T................. 127, 128, 129, 130
THUNSDORFF, CLAUDIO..................................... 147
THÜRMER, J. LUKAS...........................................166
TRAPP, JULIA........................................................97
TRIMPOP, RÜDIGER... 41, 67, 110, 127, 142, 144, 174,
175, 178
TSCHAN, FRANZISKA........................................... 55
TSCHOPP, CÉCILE................................................50
U
ULBER, DANIELA.........................................138, 140
ULFERT, ANNA-SOPHIE...................................... 125
ULRICH, BENJAMIN............................................ 132
UNGER, DANA................................................48, 49
URBACH, TINA............................................... 70, 72
URLAUB, SUSANNE........................................... 101
UTZ, SONJA......................................................... 61
V
VALERO, DOMINGO..................................... 28, 135
VALEVA, MILENA............................................... 195
VAN DICK, ROLF...................................... 21, 79, 121
VAN QUAQUEBEKE, NIELS................................. 195
VAN TREECK, CHRISTOPH.................................. 102
VENUS, MERLIJN................................................ 195
VINCENT-HÖPER, SYLVIE................................... 139
VOELKLE, MANUEL............................................ 153
VOGT, JOACHIM................................................. 181
VOLLSTEDT, ANJA.............................................. 123
VOLQUARTS, MARIE-KRISTIN...............................85
VOLTMER, JAN-BENNET......................................171
W
WACH, DOMINIKA..........................................52, 82
WÄLDE, KLAUS................................................... 99
WEBER, WOLFGANG G................................136, 138
214 | Autorenindex
WEGGE, JÜRGEN......22, 47, 48, 52, 54, 71, 203, 207
WEIGELT, OLIVER................43, 70, 72, 122, 157, 198
WEIGL, MATTHIAS....................................... 56, 205
WEISWEILER, SILKE................................ 31, 55, 163
WELPE, ISABELL M............................................ 163
WESCHE, JENNY S.......................................... 39, 71
WIEBER, FRANK.................................................166
WIELAND, RAINER......................... 67, 136, 174, 176
WIESE, BETTINA S...................96, 98, 102, 116, 152
WIETFELD, ANNE CHRISTIN..................................24
WIHLER, ANDREAS........................................ 29, 57
WILHELM, OLIVER.............................................. 118
WILHELMY, ANNIKA.....................108, 177, 189, 190
WILKE, SUSANN..........................................54, 203
WILLE, BART........................................................82
WIND, UWE........................................................106
WINGENDER, LAURA-MARIE.............................. 134
WINTER, STEFANIE............................................. 182
WIRTZ, NINA.................................................19, 173
WITTE, DUSTIN.................................................. 127
WOLFF, CHRISTIAN............................................ 122
WOLFF, HANS-GEORG................................. 134, 135
WOLF, MELISSA................................................. 104
WOLF, SANDRA....................................................52
WOSCHÉE, RALPH............................................. 123
Z
ZACHER, HANNES.......................................... 42, 81
ZAGGL, MICHAEL.................................................83
ZAHLECKER, ELENA........................................... 130
ZAPF, DIETER................................99, 100, 123, 203
ZARSKI, ANNA-CARLOTTA....................................91
ZECHMANN, ANDREA........................................ 107
ZIEGLER, MICHAEL......................................156, 199
ZIMMERHOFER, ALEXANDER...............................24
ZLATKIN-TROITSCHANSKAIA, OLGA.....................35
ZWINGMANN, INA...............................................52
Im Rahmen der 9. Fachgruppentagung Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie laden
die Abteilungen AOW-Psychologie und Wirtschaftspädagogik vom 24. bis 26. September 2015 an
die Johannes Gutenberg – Universität Mainz ein. Die Konferenztage sind dem Motto „Menschen
– Medien – Möglichkeiten“ gewidmet. Dabei werden die Auswirkungen veränderter Arbeits- und
Kommunikationsbedingungen auf den Menschen, die Nutzung der sogenannten „neuen“ Medien
in Forschung und Praxis sowie die damit verbundenen Risiken und Möglichkeiten beleuchtet.
Viele Forschungsbeiträge befassen sich mit den Wechselbeziehungen zwischen Arbeit und (psychischer) Gesundheit. Neue Entwicklungen in der Personalauswahl und –entwicklung sowie aktuelle Erkenntnisse zur Arbeitsmotivation, zum Entscheidungsverhalten und zur Rolle von Führung
in Organisationen werden in den 340 Beiträgen des vorliegenden Abstractbands übersichtlich
präsentiert. Die Beiträge unterstreichen die Vielfältigkeit des Faches und die unterschiedlichen Möglichkeiten der empirischen Herangehensweise. Es wird deutlich, welchen Beitrag die
AOW-Forschung für die Ausgestaltung von Arbeit und Organisationen und damit letztlich auch für
die Gesellschaft leisten kann.
9 783958 531079
216 | Autorenindex
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