IL COMITATO UNICO DI GARANZIA NELLA PUBBLICA

Commissione provinciale per le Pari
Opportunità tra uomo e donna
Consigliera di Parità
della Provincia autonoma di Trento
IL COMITATO UNICO DI GARANZIA
NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
GUIDA PRATICA
PER LA RETE PROVINCIALE DEI COMITATI DI PARI OPPORTUNITA'
E COMITATI UNICI DI GARANZIA
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GUIDA PRATICA
PER LA RETE PROVINCIALE DEI COMITATI DI PARI OPPORTUNITA'
E COMITATI UNICI DI GARANZIA
Giunta della Provincia autonoma di Trento
2013
Redazione del testo:
dott.ssa Erika Freschi, dott.ssa Marina Piazza
Parti del testo relative alla specificità del territorio trentino:
dott.ssa Simonetta Fedrizzi – Presidente Commissione provinciale Pari Opprtunità
avv.ta Eleonora Stenico – Consigliera di Parità della Provincia autonoma di Trento
Progettazione e coordinamento:
Commissione Pari Opportunità e Consigliera di Parità
della Provincia autonoma di Trento
Il COMITATO
unico di garanzia nella Pubblica amministrazione : guida
pratica per la rete provinciale dei Comitati di pari opportunità e Comitati
unici di garanzia / a cura di Commissione provinciale per le pari
opportunità tra uomo e donna, Consigliera di parità della Provincia
autonoma di Trento. – [Trento] : Provincia autonoma di Trento. Giunta,
2013. – 93 p. ; 24 cm.
Con appendice legislativa
1. Comitati unici di garanzia 2. Comitati di pari opportunità
I. Trento (Provincia). Commissione provinciale per le pari opportunità
tra uomo e donna II. Trento (Provincia). Consigliera di parità
352.608
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9=/;./<(.('*;/ Art. 21
(Misure atte a garantire pari opportunità, benessere di chi lavora e assenza di discriminazioni nelle
amministrazioni pubbliche)
1. Al decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, sono apportate le seguenti modifiche:
a) all'articolo 1, comma 1, la lettera c) é sostituita dalla seguente:
«c) realizzare la migliore utilizzazione delle risorse umane nelle pubbliche amministrazioni, assicurando la
formazione e lo sviluppo professionale dei dipendenti, applicando condizioni uniformi rispetto a quelle del
lavoro privato, garantendo pari opportunità alle lavoratrici ed ai lavoratori nonché l'assenza di qualunque
forma di discriminazione e di violenza morale o psichica»;
b) all'articolo 7, il comma 1 é sostituito dal seguente:
«1. Le pubbliche amministrazioni garantiscono parità e pari opportunità tra uomini e donne e l'assenza di
ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all'età, all'orientamento sessuale, alla
razza, all'origine etnica, alla disabilità, alla religione o alla lingua, nell'accesso al lavoro, nel trattamento e
nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, nelle promozioni e nella sicurezza sul lavoro. Le
pubbliche amministrazioni garantiscono altresì un ambiente di lavoro improntato al benessere organizzativo
e si impegnano a rilevare, contrastare ed eliminare ogni forma di violenza morale o psichica al proprio
c) all'articolo 57, al comma 1 sono premessi i seguenti:
«01. Le pubbliche amministrazioni costituiscono al proprio interno, entro centoventi giorni dalla data di
entrata in vigore della presente disposizione e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, il
"Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e
contro le discriminazioni" che sostituisce, unificando le competenze in un solo organismo, i comitati per le
pari opportunità e i comitati paritetici sul fenomeno del mobbing, costituiti in applicazione della contrattazione
%
interno»;
collettiva, dei quali assume tutte le funzioni previste dalla legge, dai contratti collettivi relativi al personale
delle amministrazioni pubbliche o da altre disposizioni.
02. Il Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e
contro le discriminazioni ha composizione paritetica ed é formato da un componente designato da ciascuna
delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello di amministrazione e da un pari
numero di rappresentanti dell'amministrazione in modo da assicurare nel complesso la presenza paritaria di
entrambi i generi.
Il presidente del Comitato unico di garanzia é designato dall'amministrazione.
03. Il Comitato unico di garanzia, all'interno dell'amministrazione pubblica, ha compiti propositivi, consultivi e
di verifica e opera in collaborazione con la consigliera o il consigliere nazionale di parità. Contribuisce
all'ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, migliorando l'efficienza delle prestazioni collegata alla
garanzia di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei principi di pari opportunità, di benessere
organizzativo e dal contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale o psichica per i
lavoratori.
04. Le modalità di funzionamento dei Comitati unici di garanzia sono disciplinate da linee guida contenute in
una direttiva emanata di concerto dal Dipartimento della funzione pubblica e dal Dipartimento per le pari
opportunità della Presidenza del Consiglio dei ministri entro novanta giorni dalla data di entrata in vigore
della presente disposizione.
05. La mancata costituzione del Comitato unico di garanzia comporta responsabilità dei dirigenti incaricati
della gestione del personale, da valutare anche al fine del raggiungimento degli obiettivi»;
d) all'articolo 57, comma 1, la lettera d) é sostituita dalla seguente:
«d) possono finanziare programmi di azioni positive e l'attività dei Comitati unici di garanzia per le pari
opportunità, per la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni, nell'ambito delle
proprie disponibilità di bilancio»;
e) all'articolo 57, il comma 2 é sostituito dal seguente:
«2. Le pubbliche amministrazioni, secondo le modalità di cui all'articolo 9, adottano tutte le misure per
attuare le direttive dell'Unione europea in materia di pari opportunità, contrasto alle discriminazioni ed alla
violenza morale o psichica, sulla base di quanto disposto dalla Presidenza del Consiglio dei ministri -
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Dipartimento della funzione pubblica».
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Alle Amministrazioni di cui all’art. 1, comma 2
del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165
IL MINISTRO PER LA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE E L’INNOVAZIONE
IL MINISTRO PER LE PARI OPPORTUNITA’
Visti gli articoli 3, 4, 35, 36, 37, 97 della Costituzione della Repubblica Italiana;
Vista la legge 20 maggio 1970, n. 300 – “Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà
sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento”;
Visto l’art. 16 del decreto del Presidente della Repubblica in data 23 agosto 1988, n. 395 recante la
definizione, in sede di contrattazione di comparto, delle misure e dei meccanismi atti a consentire una reale
parità uomo – donna nell’ambito del pubblico impiego;
Visti gli artt. 1, 3, 7, 40, 43 e 57 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 – “Norme generali
sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche”;
Visto il decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 recante il “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna”
ai sensi dell’art. 6 della legge 28 novembre 2005, n. 246, in particolare gli artt. 13, 15, 36, 37, 38, 43, 46 e
48, come modificato dal decreto legislativo 25 gennaio 2010, n. 5 recante l’attuazione della direttiva
2006/54/CE del Parlamento Europeo riguardante il principio delle pari opportunità e della parità di
trattamento uomo - donna in materia di occupazione e impiego;
Vista la direttiva dei Ministri per la Pubblica Amministrazione e l’Innovazione e per le Pari Opportunità 23
maggio 2007 recante “Misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni
pubbliche”;
Visto il decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 e successive modificazioni e integrazioni recante disciplina in
Visto il decreto legislativo 3 agosto 2009, n. 106 recante disposizioni integrative e correttive in materia di
salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;
Visti gli artt. 1, 3, 8, 9, 13 e 14 del decreto legislativo 27 dicembre 2009, n. 150 recante attuazione della
legge 4 marzo 2009, n. 15 in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e
trasparenza delle pubbliche amministrazioni;
materia della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro;
Visto l’art. 21 della legge 4 novembre 2010, n. 183 recante semplificazioni e razionalizzazioni in tema di pari
opportunità, benessere di chi lavora e assenza di discriminazioni nelle amministrazioni pubbliche;
Vista la circolare 18 novembre 2010 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali recante l’approvazione
delle indicazioni necessarie alla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato di cui all’art. 28, comma 1
bis, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 e successive modifiche;
Visti i contratti collettivi nazionali di lavoro relativi al personale delle amministrazioni pubbliche;
Acquisito il parere favorevole della Conferenza unificata di cui all’art. 8 del decreto legislativo 28 agosto
1997, n. 281 nella seduta del 3 marzo 2011;
Visto il decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri del 13 giugno 2008, recante delega di funzioni del
Presidente del Consiglio dei Ministri in materia di pubblica amministrazione e innovazione al Ministro senza
portafoglio On. Prof. Renato Brunetta;
Visto il decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri del 13 giugno 2008, recante delega di funzioni del
Presidente del Consiglio dei Ministri in materia di pari opportunità al Ministro senza portafoglio On. Dott.ssa
Maria Rosaria Carfagna;
EMANANO LA SEGUENTE DIRETTIVA
Premessa
L’ordinamento italiano ha recepito i principi veicolati dalla Unione Europea in tema di pari opportunità
uomo/donna sul lavoro, contrasto ad ogni forma di discriminazione e mobbing.
L’amministrazione pubblica, che deve essere datore di lavoro esemplare, ha attuato per prima questi principi
che si ritrovano, tra le altre, in disposizioni contenute nel decreto legislativo 30 marzo 2001 n. 165, in
particolare negli artt. 7 e 57, e nella contrattazione collettiva.
L’efficienza e l’efficacia dell’azione amministrativa e la produttività passano necessariamente attraverso il
miglioramento dell’organizzazione del lavoro. Un contesto lavorativo improntato al benessere dei lavoratori e
delle lavoratrici rappresenta, infatti, un elemento imprescindibile per garantire il miglior apporto sia in termini
di produttività che di affezione al lavoro.
È circostanza nota che un ambiente lavorativo ove si verifichino episodi di discriminazione o mobbing si
associa quasi inevitabilmente alla riduzione e al peggioramento delle prestazioni. Oltre al disagio arrecato ai
sia sulla loro efficienza.
La dirigenza pubblica deve essere chiamata a rispondere delle proprie capacità organizzative anche in
relazione alla realizzazione di ambienti di lavoro improntati al rispetto dei principi comunitari e nazionali in
materia di pari opportunità, benessere organizzativo, contrasto alle discriminazioni e mobbing.
lavoratori e alle lavoratrici, si hanno ripercussioni negative sia sull’immagine delle amministrazioni pubbliche,
Allo stato attuale buona parte dell’attenzione sui temi delle pari opportunità e del mobbing è stata veicolata
nelle amministrazioni pubbliche attraverso lo strumento della contrattazione collettiva che ha previsto i
Comitati per le Pari Opportunità e i Comitati paritetici per il contrasto al fenomeno del mobbing.
Nel quadro dei recenti interventi di razionalizzazione dell’amministrazione pubblica, fra i quali, da ultimo, il
decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, specificamente finalizzato all’ottimizzazione della produttività del
lavoro pubblico, si inserisce anche l’art. 21 della legge 4 novembre 2010, n. 183 (cd “Collegato lavoro”), che
è intervenuto in tema di pari opportunità, benessere di chi lavora e assenza di discriminazioni nelle
amministrazioni pubbliche.
La legge 183/2010, apportando alcune importanti modifiche agli articoli 1, 7 e 57 del decreto legislativo 30
marzo 2001, n. 165 prevede, in particolare, che le pubbliche amministrazioni costituiscano “al proprio
interno, entro centoventi giorni dalla data di entrata in vigore della presente disposizione e senza nuovi o
maggiori oneri per la finanza pubblica, il “Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione
del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni“ che sostituisce, unificando le competenze in un solo
organismo, i comitati per le pari opportunità e i comitati paritetici sul fenomeno del mobbing, costituiti in
applicazione della contrattazione collettiva, dei quali assume tutte le funzioni previste dalla legge, dai
contratti collettivi relativi al personale delle amministrazioni pubbliche o da altre disposizioni” (art. 57, comma
01).
La presente direttiva, emanata di concerto dal Dipartimento della Funzione Pubblica e dal Dipartimento per
le Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri, ai sensi del comma 04, dell’art. 57, del d.lgs
165/2001, detta linee guida per il funzionamento dei Comitati Unici di Garanzia (d’ora innanzi chiamati
CUG).
La novità, costituita dalla previsione normativa di un organismo che assume - unificandole - tutte le funzioni
che la legge, i contratti collettivi e altre disposizioni attribuiscono ai Comitati per le Pari Opportunità e ai
Comitati paritetici sul fenomeno del mobbing da tempo operanti nella Pubblica Amministrazione, rende
opportuna una illustrazione del contesto normativo ed applicativo sul quale la legge è intervenuta,
innovando, razionalizzando e rafforzando competenze e funzioni.
A quasi venti anni dall’introduzione nella Pubblica Amministrazione dei Comitati per le Pari Opportunità è
indiscutibilmente positivo, e rispondente anche alle indicazioni dell’Unione Europea, l’avere previsto
organismi paritetici che, come strumenti delle stesse amministrazioni nell’ambito delle quali operano,
svolgono un compito importante: contribuire a fornire elementi utili per la corretta gestione del personale in
un’ottica di parità e contrasto alle discriminazioni.
Sebbene di più recente costituzione, anche l’esperienza dei Comitati paritetici sul fenomeno del mobbing è
tema del benessere lavorativo e l’instaurarsi di una cultura del rispetto della dignità del lavoratore e delle
lavoratrici.
Appare quindi in linea con i tempi la previsione dell’articolo 21, comma 4, della legge 183/2010, che ha
previsto l’ampliamento delle garanzie, oltre che alle discriminazioni legate al genere, anche ad ogni altra
forma di discriminazione, diretta ed indiretta, che possa discendere da tutti quei fattori di rischio più volte
enunciati dalla legislazione comunitaria: età, orientamento sessuale, razza, origine etnica, disabilità e lingua,
stata sicuramente positiva, in quanto ha introdotto nella Pubblica Amministrazione una sensibilizzazione al
estendendola all’accesso, al trattamento e alle condizioni di lavoro, alla formazione, alle progressioni in
carriera e alla sicurezza.
Un ambiente di lavoro in grado di garantire pari opportunità, salute e sicurezza è elemento imprescindibile
per ottenere un maggior apporto dei lavoratori e delle lavoratrici, sia in termini di produttività, sia di
appartenenza. Risponde in pieno a queste esigenze la novella legislativa, prevedendo espressamente che le
amministrazioni pubbliche garantiscano pari opportunità, un ambiente improntato al benessere organizzativo
e si impegnino a prevenire, rilevare, contrastare ed eliminare ogni forma di violenza sessuale, morale o
psichica al proprio interno.
L’unicità del CUG risponde all’esigenza di garantire maggiore efficacia ed efficienza nell’esercizio delle
funzioni alle quali il nuovo organismo è preposto, rappresentando, altresì, un elemento di razionalizzazione.
Si viene così ad eliminare la proliferazione di comitati, affidando tutte le competenze ad un unico organismo
che non va duplicato per aree funzionali e dirigenza. In questo modo i CUG risulteranno rafforzati in termini
di ruolo e di funzioni.
L’art. 57 del d.lgs 165/2001 (come modificato dall’art. 21 della legge 183/2010) è in linea, inoltre, con il
quadro delineato dal d.lgs. 150/2009, che ha inteso attuare una riforma organica della disciplina del rapporto
di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche, prevedendo la promozione delle pari opportunità
come uno strumento chiave per realizzare tale riforma.
Il riferimento alle pari opportunità, contenuto sia tra i principi generali (art.1) sia nei successivi articoli (artt. 3,
8, 9, 13 e 14) del d.lgs. 150/2009, rappresenta un significativo elemento d’innovazione: le politiche di pari
opportunità, oltre ad essere uno strumento di tutela della condizione femminile, divengono una leva
importante per il miglioramento dell’efficienza organizzativa e della qualità dei servizi resi.
Per la prima volta la questione della parità e delle pari opportunità entra a pieno titolo in una normativa di
carattere generale tra i fattori che condizionano il funzionamento organizzativo.
Perseguire
la
parità
tra
i
generi
nella
Pubblica
Amministrazione
significa,
dunque,
agire
contemporaneamente sui diversi fronti dell’innovazione dei modelli organizzativi, del rinnovamento della
classe dirigente, dell’uguaglianza delle opportunità e del riconoscimento del merito e, non ultimo, della
capacità delle amministrazioni di promuovere la parità anche nel contesto esterno.
1. Finalità e destinatari
In attuazione del dettato normativo, la presente direttiva contiene linee guida per il funzionamento dei
discriminazioni” che, nelle amministrazioni pubbliche, di cui all’art.1, comma 2, del d.lgs. 165/2001,
sostituiscono -unificandoli - i “Comitati per le Pari Opportunità” e i “Comitati paritetici sul fenomeno del
mobbing”, previsti della contrattazione collettiva Nazionale.
Le linee guida hanno carattere generale e contengono le indicazioni alle quali le amministrazioni in indirizzo
devono attenersi, tenuto conto delle specificità dei rispettivi ordinamenti e dei singoli contratti collettivi.
“Comitati Unici di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le
I CUG opereranno in un’ottica di continuità con l’attività e le progettualità poste in essere dagli organismi
preesistenti.
Le amministrazioni in cui operi personale in regime di diritto pubblico, ai sensi dell’articolo 3 del d.lgs.
165/2001, possono conformarsi alle presenti linee guida in un’ottica di semplificazione ordinamentale ed
efficienza funzionale costituendo CUG unici, sia nel senso di unificazione tra comitati (Pari Opportunità e
Mobbing), sia nel senso di non duplicazione per aree funzionali e dirigenza.
Le regioni e gli enti locali adottano, nell’ambito dei propri ordinamenti e dell’autonomia organizzativa ai
medesimi riconosciuta, le linee di indirizzo necessarie per l’attuazione dell’art. 21 della legge 183/2001 nelle
sfere di rispettiva competenza e specificità, nel rispetto dei principi dettati dalle presenti linee guida.
2. Il contesto di riferimento
I Comitati per le Pari Opportunità sono stati costituiti nella Pubblica Amministrazione attraverso la
contrattazione collettiva, in attuazione dell’art. 16 del decreto del Presidente della Repubblica 23 agosto
1988, n. 395 (“in sede di contrattazione di comparto saranno definiti misure e meccanismi atti a consentire
una reale parità uomo-donna nell’ambito del pubblico impiego”). Per effetto della stessa contrattazione
collettiva, le “misure per favorire pari opportunità nel lavoro” sono entrate a far parte delle materie oggetto di
contrattazione integrativa (ad es. i contratti collettivi degli enti pubblici non economici, regioni e autonomie
locali, ministeri).
Con la tornata contrattuale del 2002 è stata prevista l’introduzione dei Comitati paritetici sul fenomeno del
mobbing, inteso come forma di violenza morale e/o psichica in occasione di lavoro, attuato dal datore di
lavoro o da altri dipendenti nei confronti di un lavoratore o di una lavoratrice.
La moltiplicazione dei comitati anche all’interno di una stessa amministrazione ha causato, negli anni, una
frammentazione delle competenze in quanto al CPO erano attribuite quelle relative al contrasto alle
discriminazioni di genere e alle molestie sessuali, e ai Comitati antimobbing erano attribuite competenze
relative alla tutela del benessere dei lavoratori e delle lavoratrici e alla sfera della molestia/violenza di
carattere psicologico.
La composizione dei due comitati (CPO e Comitato sul fenomeno del mobbing) - che il CUG assorbe e
unifica - era del tutto simile, con analogie che si ritrovavano anche in molti tra le disposizioni dei regolamenti
di funzionamento adottati: riunioni periodiche mensili, modalità di svolgimento dei lavori mediante attività in
3. Il Comitato Unico di Garanzia
Il CUG, seppure in una logica di continuità con i Comitati per le Pari Opportunità ed i Comitati per il contrasto
del fenomeno del mobbing, si afferma come soggetto del tutto nuovo, attraverso il quale il legislatore,
tenendo conto delle criticità esistenti, intende raggiungere più obiettivi:
a) Assicurare, nell’ambito del lavoro pubblico, parità e pari opportunità di genere, rafforzando la tutela
dei lavoratori e delle lavoratrici e garantendo l’assenza di qualunque forma di violenza morale o
sottocomitati, relazioni annuali ecc.
psicologica e di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età, all’orientamento
sessuale, alla razza, all’origine etnica, alla disabilità, alla religione e alla lingua. Senza diminuire
l’attenzione nei confronti delle discriminazioni di genere, l’ampliamento ad una tutela espressa nei
confronti di ulteriori fattori di rischio, sempre più spesso coesistenti, intende adeguare il
comportamento del datore di lavoro pubblico alle indicazioni della Unione Europea.
b) Favorire l’ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, migliorando l’efficienza delle
prestazioni lavorative, anche attraverso la realizzazione di un ambiente di lavoro caratterizzato dal
rispetto dei principi di pari opportunità, di benessere organizzativo e di contrasto di qualsiasi forma di
discriminazione e di violenza morale o psichica nei confronti dei lavoratori e delle lavoratrici.
c) Razionalizzare e rendere efficiente ed efficace l’organizzazione della Pubblica Amministrazione
anche in materia di pari opportunità, contrasto alle discriminazioni e benessere dei lavoratori e delle
lavoratrici, tenendo conto delle novità introdotte dal d.lgs 150/2009 e delle indicazioni derivanti dal
decreto legislativo 9 aprile 2008, n.81 (T.U. in materia della salute e della sicurezza nei luoghi di
lavoro), come integrato dal decreto legislativo 3 agosto 2009, n.106 (Disposizioni integrative e
correttive del d.lgs. 81/2008 ) e dal decreto legislativo 11 aprile 2006, n.198 come modificato dal
decreto legislativo 25 gennaio 2010, n.5 (Attuazione della direttiva 2006/54/CE relativa al principio
delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e
impiego). La razionalizzazione, ottenuta anche mediante l’unificazione di competenze, determina un
aumento di incisività ed efficacia dell’azione, la semplificazione organizzativa e la riduzione dei costi
indiretti di gestione andrà a vantaggio di attività più funzionali al perseguimento delle finalità del
CUG, anche in relazione a quanto disposto dall’art. 57 comma 1, lett.d) del d.lgs. 165/2001.
3.1 MODALITA’ DI FUNZIONAMENTO
3.1.1. Costituzione e durata del mandato
Ogni amministrazione, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, costituisce un CUG, ai sensi
dell’art. 57 del d.lgs 165/2001 (come novellato dall’art. 21 della legge 183/2010).
Le amministrazioni di piccole dimensioni hanno la possibilità di associarsi al fine di garantire maggiore
efficacia ed efficienza nell’esercizio delle proprie funzioni e ottimizzare le risorse.
Come più volte richiamato, il CUG sostituisce, unificandoli, i Comitati per le Pari Opportunità e i Comitati
paritetici per il contrasto del fenomeno del mobbing, costituiti in applicazione della contrattazione collettiva e
ne assume tutte le funzioni previste dalla legge, dai contratti collettivi o da altre disposizioni.
Tenuto conto della trasversalità delle materie oggetto delle competenze del CUG, al fine di favorire il
coinvolgimento di tutti/e i/le dipendenti pubblici, le amministrazioni costituiscono un unico CUG che includa
rappresentanze di tutto il personale appartenente all’amministrazione (dirigente e non dirigente).
Il CUG è unico ed esplica le proprie attività nei confronti di tutto il personale.
Nelle amministrazioni in cui coesista personale in regime di diritto pubblico, di cui all’art. 3 del d.lgs
165/2001, e personale contrattualizzato, è auspicabile la creazione di CUG unici nei quali siano
rappresentate entrambe le componenti.
Le Università, nell’ambito dell’autonomia e delle specificità loro riconosciute, disciplinano nei rispettivi Statuti
le modalità di costituzione e di funzionamento dei CUG, ai sensi dell’articolo 57 del d.lgs. 165/2001, come
novellato dall’articolo 21 della legge 183/2010.
I/le componenti del CUG rimangono in carica quattro anni. Gli incarichi possono essere rinnovati una sola
volta.
Il CUG si intende costituito e può operare ove sia stata nominata la metà più uno dei/delle componenti
previsti.
3.1.2. Criteri di composizione
Il CUG ha composizione paritetica ed è formato da componenti designati da ciascuna delle organizzazioni
sindacali rappresentative, ai sensi degli artt. 40 e 43 del d.lgs 165/2001, e da un pari numero di
rappresentanti dell’amministrazione, nonché da altrettanti componenti supplenti, assicurando nel complesso
la presenza paritaria di entrambi i generi.
I/le componenti supplenti possono partecipare alle riunioni del CUG solo in caso di assenza o impedimento
dei rispettivi titolari.
Si auspica, ove possibile, che i/le componenti provengano dalle diverse aree geografiche e funzionali.
È fatta salva la possibilità di ammettere la partecipazione ai lavori del CUG, senza diritto di voto, di soggetti
non facenti parte dei ruoli amministrativi e dirigenziali nonché di esperti, con modalità da disciplinare nei
rispettivi regolamenti interni dei CUG.
3.1.3 Nomina
Il CUG è nominato con atto del dirigente preposto al vertice dell’amministrazione, secondo quanto previsto
per i singoli ordinamenti.
Nel caso in cui al vertice dell’amministrazione siano preposti più dirigenti pari ordinati, la competenza è del
dirigente tra i cui compiti rientri la gestione delle risorse umane. In caso di pari ordinazione di dirigenti tra i
cui compiti rientri la gestione delle risorse umane, il CUG è nominato d’intesa tra i pari ordinati.
requisiti indicati di seguito, oltre ad elevate capacità organizzative e comprovata esperienza maturata anche
in analoghi organismi o nell’esercizio di funzioni di organizzazione e gestione del personale.
La complessità dei compiti demandati al CUG richiede che i/le componenti siano dotati/e di requisiti di
professionalità, esperienza, attitudine, anche maturati in organismi analoghi e, pertanto, essi devono
possedere:
•
adeguate conoscenze nelle materie di competenza del CUG;
Il/la Presidente è scelto/a tra gli appartenenti ai ruoli della stessa amministrazione e deve possedere tutti i
•
adeguate esperienze, nell’ambito delle pari opportunità e/o del mobbing, del contrasto alle
discriminazioni, rilevabili attraverso il percorso professionale;
•
adeguate attitudini, intendendo per tali le caratteristiche personali, relazionali e motivazionali.
Al fine di accertare il possesso dei requisiti di cui sopra, l’amministrazione fa riferimento, in primo luogo, ai
curricula
degli/delle
interessati/e,
eventualmente
presentati
secondo
un
modello
predisposto
dall’amministrazione stessa. A regime, e, ove possibile anche in sede di prima costituzione del CUG, con
riguardo alla quota di rappresentanti dell’amministrazione, i curricula potranno pervenire all’amministrazione
a seguito di una procedura trasparente di interpello rivolta a tutto il personale. Il dirigente preposto al vertice
dell’amministrazione può, comunque, prevedere colloqui con i/le candidati/e ai quali può partecipare anche
il/la Presidente precedentemente nominato/a.
Resta salva la possibilità, per le amministrazioni in cui è consolidata la prassi dell’elezione dei/delle
componenti, di nominare gli stessi attraverso tale procedura.
Le amministrazioni tengono conto dell’attività svolta dai/dalle componenti all’interno del CUG (per esempio ai
fini della quantificazione dei carichi di lavoro).
L’articolo 57, comma 05, del d.lgs. 165/2001, come novellato dall’articolo 21 della legge 183/2010, prevede
che “la mancata costituzione del CUG comporta responsabilità dei dirigenti incaricati della gestione del
personale, da valutare anche al fine del raggiungimento degli obiettivi”.
3.2 Compiti
Nell’amministrazione di appartenenza, il CUG esercita compiti propositivi, consultivi e di verifica, nell’ambito
delle competenze allo stesso demandate che, ai sensi dell’articolo 57, comma 01, del d.lgs. 165/2001 (così
come introdotto dall’articolo 21 della legge 183/2010), sono quelle che la legge, i contratti collettivi o altre
disposizioni in precedenza demandavano ai Comitati per le Pari Opportunità e ai Comitati paritetici sul
fenomeno del mobbing oltre a quelle indicate nella norma citata.
A titolo esemplificativo, il CUG esercita i compiti di seguito seguenti indicati.
Propositivi su:
•
predisposizione di piani di azioni positive, per favorire l’uguaglianza sostanziale sul lavoro tra uomini
e donne;
•
promozione e/o potenziamento di ogni iniziativa diretta ad attuare politiche di conciliazione vita
•
temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa;
•
iniziative volte ad attuare le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle
privata/lavoro e quanto necessario per consentire la diffusione della cultura delle pari opportunità;
persone nonché azioni positive al riguardo;
•
analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini
(es. bilancio di genere);
•
diffusione delle conoscenze ed esperienze, nonché di altri elementi informativi, documentali, tecnici
e statistici sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre
amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di
riferimento;
•
azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo;
•
azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a
prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche mobbing – nell’amministrazione pubblica di appartenenza.
Consultivi, formulando pareri su:
•
progetti di riorganizzazione dell’amministrazione di appartenenza;
•
piani di formazione del personale;
•
orari di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione;
•
criteri di valutazione del personale,
•
contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze.
Di verifica su:
•
risultati delle azioni positive, dei progetti e delle buone pratiche in materia di pari opportunità;
•
esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo;
•
esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro – mobbing;
•
assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età,
all’orientamento sessuale, alla razza, all’origine etnica, alla disabilità, alla religione o alla lingua,
nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione
negli avanzamenti di carriera, nella sicurezza sul lavoro.
Il CUG promuove, altresì, la cultura delle pari opportunità ed il rispetto della dignità della persona nel
contesto lavorativo, attraverso la proposta, agli organismi competenti, di piani formativi per tutti i lavoratori e
tutte le lavoratrici, anche attraverso un continuo aggiornamento per tutte le figure dirigenziali.
Il CUG opera in stretto raccordo con il vertice amministrativo dell’ente di appartenenza ed esercita le proprie
funzioni utilizzando le risorse umane e strumentali, idonee a garantire le finalità previste dalla legge, che
l’amministrazione metterà a tal fine a disposizione, anche sulla base di quanto previsto dai contratti collettivi
Le amministrazioni forniscono ai CUG tutti i dati e le informazioni necessarie a garantirne l’effettiva
operatività.
L’amministrazione è invitata a consultare preventivamente il CUG, ogni qualvolta saranno adottati atti interni
nelle materie di competenza (es. flessibilità e orario di lavoro, part-time, congedi, formazione, progressione
di carriera ecc.).
%
vigenti.
È auspicabile che le modalità di consultazione siano predeterminate dal vertice dell’amministrazione, sentito
il CUG, con atti interni (circolari o direttive).
Ciascuna amministrazione provvede a realizzare sul proprio sito web un’apposita area dedicata alle attività
del CUG, periodicamente aggiornata a cura dello stesso.
Poiché un ambiente di lavoro improntato al benessere organizzativo e all’assenza di ogni forma di
discriminazione è funzionale alla garanzia di condizioni di sicurezza sul lavoro, si richiama l’attenzione sulla
circolare sulla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato, emanata dal Ministero del Lavoro e delle
Politiche Sociali e sulle successive eventuali integrazioni (lettera circolare 18 novembre 2010 n. 5).
In questo contesto, è auspicabile una collaborazione tra il CUG e l’amministrazione di appartenenza (ad
esempio, con i responsabili della prevenzione e sicurezza e/o con il medico competente), per lo scambio di
informazioni utili ai fini della valutazione dei rischi in ottica di genere e dell’individuazione di tutti quei fattori
che possono incidere negativamente sul benessere organizzativo, in quanto derivanti da forme di
discriminazione e/o da violenza morale o psichica.
3.3 Relazioni
Il CUG redige, entro il 30 marzo di ogni anno, una dettagliata relazione sulla situazione del personale
nell’amministrazione pubblica di appartenenza, riferita all’anno precedente, riguardante l’attuazione dei
principi di parità, pari opportunità, benessere organizzativo e di contrasto alle discriminazioni e alle violenze
morali e psicologiche nei luoghi di lavoro - mobbing. La relazione tiene conto anche dei dati e delle
informazioni forniti sui predetti temi:
•
dall’amministrazione e dal datore di lavoro ai sensi del d. lgs. 81/2009;
•
dalla relazione redatta dall’amministrazione ai sensi della direttiva 23 maggio 2007 della Presidenza
del Consiglio dei Ministri – Dipartimenti della Funzione Pubblica e per le Pari Opportunità recante
“misure per realizzare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche”.
La relazione deve essere trasmessa ai vertici politici ed amministrativi dell’ente di appartenenza.
3.4 Regolamento interno
Il CUG, entro 60 giorni dalla sua costituzione, adotta un regolamento per la disciplina delle modalità di
funzionamento dello stesso recante, in particolare, disposizioni relative a: convocazioni; periodicità delle
riunioni, validità delle stesse (quorum strutturale e funzionale); verbali; rapporto/i sulle attività; diffusione
dei/delle componenti; audizione di esperti, modalità di consultazione con altri organismi etc..
4. Collaborazione con altri organismi
4.1 Osservatorio sulla contrattazione decentrata e buone prassi per l’organizzazione del lavoro
0
delle informazioni; accesso ai dati; casi di dimissioni, decadenza e cessazione della/del Presidente e
La collaborazione con il/la Consigliere/a nazionale di parità, prevista dall’art. 57 del d.lgs. 165/2001, (come
novellato dalla legge 183/2010), si realizza anche attraverso il raccordo con “l’Osservatorio interistituzionale
sulle buone prassi e la contrattazione decentrata” previsto dal Piano Italia 2020 ”Programma di azioni per
l’inclusione delle donne nel mercato del lavoro”, dei Ministri del Lavoro e delle Politiche Sociali e per le Pari
Opportunità.
L’Osservatorio, costituito presso l’Ufficio del/la Consigliere/a nazionale di parità, la cui attività attiene sia al
lavoro privato sia a quello pubblico, detiene una raccolta organica e aggiornata dei contratti collettivi
(nazionali e decentrati), degli Accordi - anche informali - e delle prassi più interessanti sviluppate a livello
territoriale e aziendale finalizzati sia ad incrementare le politiche attive per l'occupazione, l'ingresso e il
mantenimento nel mercato del lavoro delle lavoratrici e dei lavoratori e ad incoraggiare, sotto il profilo
dell’organizzazione del lavoro, la flessibilità degli orari per la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
L’Osservatorio, presso il quale è altresì presente una Banca dati sulle sentenze nazionali e comunitarie in
materia antidiscriminatoria, è costantemente implementato grazie ad un’azione congiunta e coordinata di
tutti i soggetti che operano nel mercato del lavoro. I CUG potranno alimentare l’Osservatorio trasmettendo le
cd. nuove prassi.
4.2 La collaborazione con il/la Consigliere/a nazionale di parità
La collaborazione dei CUG con il/la Consigliere/a nazionale di parità è da intendersi come modalità di lavoro
trasparente e semplificata che consente un significativo scambio di informazioni circa le reciproche attività e
funzioni svolte dai soggetti sopra indicati, e ciò anche in considerazione del ruolo centrale del/la
Consigliere/a nazionale di parità, come delineato dal d.lgs.198/2006, modificato dal d.lgs. 5/2010 (si vedano,
in particolare gli artt. 13-15-36-37-38-43-46-48 e le altre norme di legge che specificano le funzioni dei/le
Consiglieri/e di parità).
Ogni ulteriore indicazione operativa in merito alla collaborazione dei CUG con il/la Consigliere/a nazionale di
parità sarà oggetto dell’attività del Gruppo di lavoro, di cui al punto 6 delle presenti linee guida, al quale il/la
Consigliere/a nazionale di parità partecipa.
Per rendere agevole lo scambio di informazioni tra i CUG e l’Ufficio del/la Consigliere/a nazionale di parità:
a) verrà predisposta “una scheda tipo”, pubblicata sui siti internet del/la Consigliere/a nazionale di
parità, del Dipartimento della Funzione Pubblica e del Dipartimento per le Pari Opportunità, da
compilarsi
per
la
trasmissione
della
documentazione
che,
prima
della
pubblicazione
nell’Osservatorio, verrà sottoposta all’esame e successiva validazione da parte del/la Consigliere/a
b) verrà indicato un indirizzo di posta elettronica dedicato cui trasmettere la documentazione;
c) verranno individuate modalità per la realizzazione di attività inerenti ai più recenti provvedimenti in
materia di politiche attive del mercato del lavoro.
nazionale di parità;
Ogni ulteriore informazione in ordine alla trasmissione delle “nuove prassi” sarà pubblicata sui siti internet
del/la Consigliere/a nazionale di parità - Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, del Dipartimento della
Funzione Pubblica e del Dipartimento per le Pari Opportunità.
Nell’ambito delle presenti linee guida, i/le Consiglieri/e di parità territorialmente competenti e i CUG potranno
valutare l’opportunità di sottoscrivere accordi di cooperazione strategica volti a definire, concordemente e su
ambiti specifici, iniziative e progetti condivisi e assicurare una collaborazione strutturale per sviluppare
politiche attive e promozione delle pari opportunità mirate alla implementazione dell’Osservatorio
interministeriale di cui al punto 4.1 delle presenti linee guida.
4.3 L’UNAR
Il CUG, per quanto di sua competenza, può operare in collaborazione con l’UNAR - Ufficio Nazionale
Antidiscriminazioni Razziali, istituito presso il Dipartimento per le Pari Opportunità della Presidenza del
Consiglio dei Ministri, per tutte le azioni ascrivibili all’ambito delle discriminazioni per razza o provenienza
etnica.
4.4 Gli OIV
Il CUG opera in collaborazione con gli Organismi Indipendenti di Valutazione, previsti dall’art. 14 del d.lgs.
150/2009, per rafforzare, attraverso l’introduzione dei temi delle pari opportunità e del benessere lavorativo,
la valutazione delle performance. Una amministrazione pubblica efficiente e trasparente, esigente nei
confronti dei propri operatori e operatrici, ma garante al tempo stesso di condizioni di lavoro esemplari, deve
programmare e valutare politiche attive di parità di genere.
5. La direttiva della Presidenza del Consiglio dei Ministri – Dipartimenti della Funzione Pubblica e per
le Pari Opportunità- 23 maggio 2007 “Misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne
nelle amministrazioni pubbliche”.
A decorrere dalla costituzione, sarà svolto dai CUG il ruolo che la direttiva dei Dipartimenti della Funzione
Pubblica e per le Pari Opportunità del 27 maggio 2007, “Misure per attuare parità e pari opportunità tra
uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche” attribuisce ai Comitati per le Pari Opportunità.
Restano fermi gli impegni previsti dalla citata direttiva per le amministrazioni.
In particolare, i responsabili del personale per la stesura della relazione annuale prevista dalla suddetta
le Pari Opportunità, si dovranno avvalere del CUG. Ogni anno il format è reso disponibile nei siti dei due
Dipartimenti.
Tale relazione deve essere firmata dal responsabile del personale e dal Presidente del CUG, così come
previsto dalla direttiva.
direttiva, che richiede la compilazione del format predisposto dai Dipartimenti della Funzione Pubblica e per
6. Gruppo di lavoro per il monitoraggio ed il supporto alla costituzione e sperimentazione dei
Comitati Unici di Garanzia
Presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri - Dipartimento della Funzione Pubblica e Dipartimento per le
Pari Opportunità - opera un Gruppo di lavoro, in collaborazione con il/la Consigliere/a nazionale di parità, per
il monitoraggio e supporto alla prima fase di avvio dell’attività dei CUG. Il recapito al quale far pervenire
richieste di chiarimenti e quesiti sarà pubblicato sui siti internet dei due Dipartimenti.
7. Disposizioni finali
Le presenti linee guida, al termine del primo biennio dall’entrata in vigore della legge 183/2010, potranno
essere sottoposte a revisione a cura dei Dipartimenti della Funzione Pubblica e per le Pari Opportunità,
anche al fine di apportare adeguati correttivi in relazione alle criticità emerse a seguito delle segnalazioni
delle amministrazioni destinatarie.
Roma,
Il Ministro per la Pubblica
Il Ministro per le Pari Opportunità
Amministrazione e l’Innovazione
On. Dott.ssa Mara Carfagna
On. Prof. Renato Brunetta
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REGOLAMENTO PER IL FUNZIONAMENTO DEL COMITATO UNICO DI GARANZIA
DELL’AMMINISTRAZIONE ..............................................................................................
Art. 1
Oggetto del Regolamento
Il presente Regolamento disciplina l'attività del Comitato Unico di Garanzia (di seguito Comitato) per le pari
opportunità,
la
valorizzazione
del
benessere
di
chi
lavora
e
contro
le
discriminazioni,
dell’Amministrazione................................... ..................................., istituito con ................................... n……
del ................................... ai sensi dell'articolo 57 del decreto legislativo 30 marzo 2001 n165 (come
modificato dall’articolo 21 della legge 4 novembre 2010 n. 183) e della Direttiva emanata dai Dipartimenti
della Funzione Pubblica e per le Pari Opportunità del 4 marzo 2011 (pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n.
134 dell’11 giugno 2011).
Art. 2
Composizione e sede
Il Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità (di seguito Comitato) è composto:
• da componenti designati da ciascuna delle organizzazioni sindacali rappresentative, ai sensi degli artt. 40 e
43 del decreto legislativo 165/2001;
• da un pari numero di rappresentanti dell'Amministrazione.
Per ogni componente effettivo è previsto un supplente.
II Comitato dell’Amministrazione ……………………………………….. , ha sede presso ...................................
Art. 3
Durata in carica
del nuovo organismo.
Tutti gli incarichi possono essere rinnovati una sola volta.
I Componenti nominati nel corso del quadriennio cessano comunque dall'incarico allo scadere del mandato
del Comitato.
Il Comitato ha durata quadriennale e i suoi Componenti continuano a svolgere le funzioni fino alla nomina
Art. 4
Compiti del Presidente
Il Presidente rappresenta il Comitato, ne convoca e presiede le riunioni, stabilendone l’ordine del giorno
anche sulla base delle indicazioni dei componenti, e ne coordina i lavori.
Il Presidente provvede affinché l’attività del Comitato si svolga in stretto raccordo con i competenti organi
dell’Amministrazione ....................................
Art. 5
Convocazioni
II Comitato si riunisce in convocazione ordinaria, di norma, almeno ...................................
Il Presidente convoca il Comitato in via straordinaria ogniqualvolta sia richiesto da almeno il
................................... dei suoi componenti effettivi.
La convocazione ordinaria viene effettuata via e-mail almeno ................................... giorni lavorativi prima
della data prescelta per la riunione; la convocazione straordinaria viene effettuata con le stesse modalità
almeno ................................... giorni, prima della data prescelta.
La convocazione deve contenere l'indicazione dell'ordine del giorno e la documentazione strettamente
necessaria per la trattazione dei relativi argomenti.
Art. 6
Deliberazioni
Il Comitato può validamente deliberare quando sia presente la metà più uno dei Componenti aventi diritto di
voto.
Hanno diritto al voto i componenti legittimamente presenti alla riunione
Le deliberazioni sono assunte a maggioranza dei voti palesi espressi dai presenti. In caso di parità prevale il
voto del Presidente.
I Componenti impossibilitati a partecipare alle riunioni devono darne tempestiva comunicazione al
Presidente ed al Componente supplente.
Le riunioni del Comitato devono essere verbalizzate in forma sintetica e il verbale è firmato dal Presidente e
dal Segretario.
I Componenti possono far risultare a verbale le loro dichiarazioni testuali.
I verbali delle sedute vengono inviati, a cura del Segretario, anche ai componenti supplenti al fine di favorire
il loro costante aggiornamento sui temi trattati.
Le funzioni di Segretario sono svolte da ………….
Le deliberazioni approvate sono inoltrate (n.d.r. indicare il vertice dell’Amministrazione di riferimento per il
CUG) ................................... per le successive valutazioni dell’Amministrazione.
Il Comitato può deliberare la richiesta di sostituzione del componente che si assenti reiteratamente senza
giustificato
motivo
per
più
di
tre
volte;
la
delibera
verrà
tempestivamente
comunicata
all’Amministrazione....................................
Art. 7
Dimissioni dei componenti
Le dimissioni di un componente del Comitato devono essere presentate per iscritto al Presidente del
Comitato stesso, che ne dà anche comunicazione all’Amministrazione................................... per consentirne
la sostituzione.
Il Comitato ne prende atto nella prima seduta successiva alla data di trasmissione della lettera di dimissioni.
Il
Presidente
comunica,
in
forma
scritta,
le
proprie
dimissioni
al
Comitato
e
all’Amministrazione....................................
Art. 8
Commissioni e gruppi di lavoro
Nello svolgimento della sua attività il Comitato può operare in commissioni o gruppi di lavoro
Il Comitato può deliberare la partecipazione alla sedute, su richiesta del Presidente o dei Componenti, di
soggetti esterni al Comitato senza diritto di voto .
Il Presidente, sentito il Comitato, può designare tra i componenti un responsabile per singoli settori o
competenze del Comitato stesso. Il responsabile svolge le funzioni di relatore sulle questioni rientranti nel
settore assegnato e a tal fine cura l’attività preparatoria ed istruttoria, riferisce al Comitato e formula proposte
di deliberazione.
Art. 9
Compiti del Comitato
Il Comitato esercita i compiti ad esso spettanti ai sensi dell’articolo 57, comma 3, del d.lgs.165/2001,
introdotto dall’articolo 21 della l.183/2010 e della Direttiva emanata il 4 marzo 2011 dai Dipartimenti Della
Art.10
Relazione annuale
Il Comitato redige entro il 30 marzo di ciascun anno di mandato, una relazione sulla situazione del personale
nell’Amministrazione di appartenenza riferita all’anno precedente, riguardante l’attuazione dei principi di
Funzione Pubblica e Per le Pari Opportunità.
parità, pari opportunità, benessere organizzativo e di contrasto alle discriminazioni e alle violenze morali e
psicologiche nei luoghi di lavoro - mobbing.
La relazione tiene conto anche dei dati e delle informazioni forniti :
- dall’Amministrazione................................... ai sensi della Direttiva 23 maggio 2007 della Presidenza del
Consiglio dei Ministri – Dipartimenti Della Funzione Pubblica e per le Pari Opportunità recante “misure per
realizzare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche”;
- dal servizio di prevenzione e sicurezza dell’Amministrazione....................................
La
relazione
deve
essere
trasmessa
ai
vertici
politici
ed
amministrativi
dell’Amministrazione....................................
Art.11
Rapporti tra il Comitato e l’Amministrazione di riferimento
I rapporti tra il Comitato e l’Amministrazione................................... sono improntati ad una costante ed
efficace collaborazione.
Il Comitato provvede ad aggiornare periodicamente l’apposita area dedicata alle attività svolte sul sito WEB
dell’Amministrazione....................................
Il Comitato può richiedere dati, documenti e informazioni inerenti alle materie di competenza, nel rispetto
delle procedure e delle norme vigenti.
Il Comitato mette a disposizione le informazioni e/o i progetti utili agli organismi e Uffici
dell'Amministrazione.................................., che hanno il compito di formulare proposte e realizzare interventi
inerenti argomenti e materie tra quelli di competenza del Comitato stesso.
Art. 12
Trattamento dei dati personali
Le informazioni ed i documenti assunti dal Comitato nel corso dei suoi lavori devono essere utilizzati nel
rispetto delle norme contenute nel Codice per la protezione dei dati personali di cui al decreto legislativo
30giugno 2003 n. 196.,
Entrata in vigore e modifiche del Regolamento
Il presente Regolamento è pubblicato sul sito istituzionale dell’Amministrazione... ed entra in vigore il giorno
successivo alla data della sua pubblicazione.
Le modifiche al presente Regolamento sono approvate dalla maggioranza qualificata dei componenti del
Comitato.
Art. 13
Le modifiche sono pubblicate anch’esse sul sito istituzionale dell’Amministrazione ed entrano in vigore il
giorno successivo alla data della sua pubblicazione
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Art. 1
Finalità ed ambito di applicazione
(Art. 1 del d.lgs n. 29 del 1993, come modificato dall’art. 1 del d.lgs n. 80 del 1998)
1. Le disposizioni del presente decreto disciplinano l’organizzazione degli uffici e i rapporti di lavoro e di
impiego alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche, tenuto conto delle autonomie locali e di quelle delle
regioni e delle province autonome, nel rispetto dell’articolo 97, comma primo, della Costituzione, al fine di:
a) accrescere l’efficienza delle amministrazioni in relazione a quella dei corrispondenti uffici e servizi
dei Paesi dell’Unione europea, anche mediante il coordinato sviluppo di sistemi informativi pubblici;
b) razionalizzare il costo del lavoro pubblico, contenendo la spesa complessiva per il personale, diretta
e indiretta, entro i vincoli di finanza pubblica;
c) realizzare la migliore utilizzazione delle risorse umane nelle pubbliche amministrazioni, assicurando
la formazione e lo sviluppo professionale dei dipendenti, applicando condizioni uniformi rispetto a
quelle del lavoro privato, garantendo pari opportunità alle lavoratrici ed ai lavoratori nonché l'assenza
di qualunque forma di discriminazione e di violenza morale o psichica.
2. Per amministrazioni pubbliche si intendono tutte le amministrazioni dello Stato, ivi compresi gli istituti e
scuole di ogni ordine e grado e le istituzioni educative, le aziende ed amministrazioni dello Stato ad
ordinamento autonomo, le Regioni, le Province, i Comuni, le Comunità montane. e loro consorzi e
associazioni, le istituzioni universitarie, gli Istituti autonomi case popolari, le Camere di commercio, industria,
artigianato e agricoltura e loro associazioni, tutti gli enti pubblici non economici nazionali, regionali e locali, le
amministrazioni, le aziende e gli enti del Servizio sanitario nazionale.
Costituzione. Le Regioni a statuto ordinario si attengono ad esse tenendo conto delle peculiarità dei rispettivi
ordinamenti. I principi desumibili dall’articolo 2 della legge 23 ottobre 1992, n. 421, e successive
modificazioni, e dall’articolo 11, comma 4, della legge 15 marzo 1997, n. 59, e successive modificazioni ed
integrazioni, costituiscono altresì, per le Regioni a statuto speciale e per le province autonome di Trento e di
Bolzano, norme fondamentali di riforma economico-sociale della Repubblica.
1
Le modifiche apportate dalla legge 183/2010 sono evidenziate dall’utilizzo del corsivo.
%
3. Le disposizioni del presente decreto costituiscono principi fondamentali ai sensi dell’articolo 117 della
Art. 7
Gestione delle risorse umane
(Art. 7 del D.lgs n. 29 del 1993, come sostituito prima dall'art. 5 del D.lgs n. 546 del 1993 e poi modificato
dall'art. 3 del D.lgs n. 387 del 1998)
1. Le pubbliche amministrazioni garantiscono parità e pari opportunità tra uomini e donne e l'assenza di ogni
forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all'età, all'orientamento sessuale, alla razza,
all'origine etnica, alla disabilità, alla religione o alla lingua, nell'accesso al lavoro, nel trattamento e nelle
condizioni di lavoro, nella formazione professionale, nelle promozioni e nella sicurezza sul lavoro. Le
pubbliche amministrazioni garantiscono altresì un ambiente di lavoro improntato al benessere organizzativo
e si impegnano a rilevare, contrastare ed eliminare ogni forma di violenza morale o psichica al proprio
interno.
2. Le amministrazioni pubbliche garantiscono la libertà di insegnamento e l'autonomia professionale nello
svolgimento dell'attività didattica, scientifica e di ricerca.
3. Le amministrazioni pubbliche individuano criteri certi di priorità nell'impiego flessibile del personale, purché
compatibile con l'organizzazione degli uffici e del lavoro, a favore dei dipendenti in situazioni di svantaggio
personale, sociale e familiare e dei dipendenti impegnati in attività di volontariato ai sensi della legge 11
agosto 1991, n. 266.
4. Le amministrazioni pubbliche curano la formazione e l'aggiornamento del personale, ivi compreso quello
con qualifiche dirigenziali, garantendo altresì l'adeguamento dei programmi formativi al fine di contribuire allo
sviluppo della cultura di genere della pubblica amministrazione.
5. Le amministrazioni pubbliche non possono erogare trattamenti economici accessori che non
corrispondano alle prestazioni effettivamente rese.
6. Per esigenze cui non possono far fronte con personale in servizio, le amministrazioni pubbliche possono
conferire incarichi individuali ad esperti di provata competenza, determinando preventivamente durata,
luogo, oggetto e compenso della collaborazione.
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6. Gli effetti delle iniziative assunte dagli enti, a norma del comma 5, formano oggetto di valutazione
dei Comitati di cui al comma 2, che elaborano e diffondono, annualmente, uno specifico rapporto sulla
situazione del personale maschile e femminile in ognuno dei profili delle diverse categorie ed in relazione
allo stato delle assunzioni, della formazione e della promozione professionale, dei passaggi di categoria e
della progressione economica all'interno della categoria nonché della retribuzione complessiva di fatto
percepita.
7. I Comitati per le pari opportunità rimangono in carica per un quadriennio e comunque fino alla costituzione
dei nuovi. I loro componenti possono essere rinnovati nell'incarico per una sola volta.
8. I Comitati per le pari opportunità si riuniscono trimestralmente o su richiesta di almeno tre componenti.
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TITOLO II
RELAZIONI SINDACALI
Art. 4
Modifiche al sistema delle relazioni sindacali
[…] All'art. 7 (Comitato pari opportunità) del CCNL del 16 febbraio 1999, il comma 1 è sostituito dai
seguenti commi:
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Art. 7
Comitato pari opportunità
1. I Comitati per le pari opportunità, istituiti presso ciascuna amministrazione, nell'ambito delle forme di
partecipazione previste dall'art. 6, lett. d), svolgono i seguenti compiti:
a) raccolta dei dati relativi alle materie di propria competenza, che l'amministrazione è tenuta a fornire;
b) formulazione di proposte in ordine ai medesimi temi anche ai fini della contrattazione integrativa, di cui
all'art. 4, comma 3, lett. A;
c) promozione di iniziative volte ad attuare le direttive comunitarie per l'affermazione sul lavoro della pari
dignità delle persone nonché azioni positive, ai sensi della legge n. 125/1991.
2. I Comitati, presieduti da un rappresentante dell'amministrazione, sono costituiti da un componente
designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali di comparto firmatarie del presente CCNL e da un pari
numero di funzionari in rappresentanza dell'amministrazione. Il presidente del Comitato designa un
vicepresidente. Per ogni componente effettivo è previsto un componente supplente.
3. Nell'ambito dei vari livelli di relazioni sindacali previsti per ciascuna delle materie sottoindicate, sentite le
proposte formulate dai Comitati pari opportunità, sono previste misure per favorire effettive pari opportunità
nelle condizioni di lavoro e di sviluppo professionale:
- accesso e modalità di svolgimento dei corsi di formazione professionale;
- flessibilità degli orari di lavoro in rapporto a quello dei servizi sociali nella fruizione del part-time;
- perseguimento di un effettivo equilibrio di posizioni funzionali nel sistema classificatorio;
- processi di mobilità.
4. Le amministrazioni favoriscono l'operatività dei Comitati e garantiscono tutti gli strumenti idonei al loro
funzionamento. In particolare, valorizzano e pubblicizzano con ogni mezzo, nell'ambito lavorativo, i risultati
del lavoro svolto dagli stessi. I Comitati sono tenuti a svolgere una relazione annuale sulle condizioni
delle lavoratrici all'interno delle amministrazioni.
5. I Comitati per le pari opportunità rimangono in carica per la durata di un quadriennio e comunque fino alla
costituzione dei nuovi. I componenti dei Comitati possono essere rinnovati nell'incarico per un solo mandato.
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1. Le parti prendono atto del fenomeno del mobbing, inteso come forma di violenza morale o psichica in
occasione di lavoro - attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti - nei confronti di un lavoratore. Esso è
caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo
sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie tali da comportare un
degrado delle condizioni di lavoro e idonei a compromettere la salute o la professionalità o la dignità del
lavoratore stesso nell’ambito dell’ufficio di appartenenza o, addirittura, tali da escluderlo dal contesto
lavorativo di riferimento.
2. In relazione al comma 1, le parti, anche con riferimento alla risoluzione del Parlamento Europeo del 20
settembre 2001, riconoscono la necessità di avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di
contrastare la diffusione di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il
verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore interessato e, più
in generale, migliorare la qualità e la sicurezza dell’ambiente di lavoro.
3. Nell’ambito delle forme di partecipazione previste dall’art. 25 del CCNL dell’1.4.1999 sono, pertanto,
istituiti, entro sessanta giorni dall’entrata in vigore del presente contratto, specifici Comitati Paritetici
presso ciascun ente con i seguenti compiti:
a) raccolta dei dati relativi all’aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno del mobbing in relazione
alle materie di propria competenza;
b) individuazione delle possibili cause del fenomeno, con particolare riferimento alla verifica
l’insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale;
4
L’articolo dedicato al “Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing” è pressoché identico nei diversi
contratti, motivo per cui si è deciso di riportare un’unica volta il relativo testo, tralasciando l’indicazione delle
rare differenze tra i comparti, che non ne intaccano la sostanza.
dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare
c) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle
situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del dipendente interessato;
d) formulazione di proposte per la definizione dei codici di condotta.
4. Le proposte formulate dai Comitati vengono presentate agli enti per i conseguenti adempimenti tra
i quali rientrano, in particolare, la costituzione ed il funzionamento di sportelli di ascolto, nell’ambito delle
strutture esistenti, l’istituzione della figura del consigliere/consigliera di fiducia nonché la definizione dei
codici, sentite le organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto.
5. In relazione all’attività di prevenzione del fenomeno di cui al comma 3, i Comitati propongono,
nell’ambito dei piani generali per la formazione, previsti dall’art. 23 del CCNL del 1° aprile 1999, idonei
interventi formativi e di aggiornamento del personale, che possono essere finalizzati, tra l’altro, ai seguenti
obiettivi:
a) affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità del
fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali;
b) favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti, attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e
delle dinamiche interpersonali all’interno degli uffici, anche al fine di incentivare il recupero della
motivazione e dell’affezione all’ambiente lavorativo da parte del personale.
6. I Comitati sono costituiti da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali di
comparto firmatarie del presente CCNL e da un pari numero di rappresentanti dell’ente. Il Presidente del
Comitato viene designato tra i rappresentanti dell’ente ed il vicepresidente dai componenti di parte
sindacale. Per ogni componente effettivo è previsto un componente supplente. Ferma rimanendo la
composizione paritetica dei Comitati, di essi fa parte anche un rappresentante del Comitato per le pari
opportunità, appositamente designato da quest’ultimo, allo scopo di garantire il raccordo tra le attività
dei due organismi. Enti, territorialmente contigui, con un numero di dipendenti inferiore a 30, possono
concordare la costituzione di un unico Comitato disciplinandone la composizione della parte pubblica e le
modalità di funzionamento.
7. Gli enti favoriscono l’operatività dei Comitati e garantiscono tutti gli strumenti idonei al loro
funzionamento. In particolare valorizzano e pubblicizzano con ogni mezzo, nell’ambito lavorativo, i risultati
del lavoro svolto dagli stessi. I Comitati adottano un regolamento per la disciplina dei propri lavori e sono
tenuti a svolgere una relazione annuale sull’attività svolta.
8. I Comitati di cui al presente articolo rimangono in carica per la durata di un quadriennio e comunque fino
alla costituzione dei nuovi. I componenti dei Comitati possono essere rinnovati nell’incarico; per la loro
partecipazione alle riunioni non è previsto alcun compenso.
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1) Gli enti, nel rispetto delle forme di partecipazione di cui al CCNL 1999, adottano con proprio atto, il codice
di condotta relativo ai provvedimenti da assumere nella lotta contro le molestie sessuali nei luoghi di lavoro,
come previsto dalla Raccomandazione della Commissione del 27.11.91, n. 92/131/CEE. Le parti, allo scopo
di fornire linee guida uniformi in materia, allegano a titolo esemplificativo il codice-tipo:
Schema di codice di condotta da adottare nella lotta contro le molestie sessuali
Art. 1 - Definizione
1) Per molestia sessuale si intende ogni atto o comportamento indesiderato, anche verbale, a connotazione
sessuale arrecante offesa alla dignità e alla libertà della persona che lo subisce, ovvero che sia suscettibile
di creare ritorsioni o un clima di intimidazione nei suoi confronti.
Art. 2 – Principi
1) Il Codice è ispirato ai seguenti principi:
(a) è inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale nella definizione
sopra riportata;
(b) è sancito il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella
propria libertà personale;
(c) è sancito il diritto delle lavoratrici/dei lavoratori a denunciare le eventuali intimidazioni o ritorsioni subite
sul luogo di lavoro derivanti da atti o comportamenti molesti;
(d) è istituita la figura della Consigliera/del Consigliere di fiducia, così come previsto dalla risoluzione del
Parlamento Europeo A3-0043/94, e denominata/o d'ora in poi Consigliera/Consigliere, e viene garantito
Consigliera/del Consigliere o che sporga denuncia di molestie sessuali, fornendo chiare ed esaurimenti
indicazioni circa la procedura da seguire, mantenendo la riservatezza e prevenendo ogni eventuale
l'impegno delle aziende a sostenere ogni componente del personale che si avvalga dell'intervento della
ritorsione. Analoghe garanzie sono estese agli eventuali testimoni;
(e) viene garantito l'impegno dell'Amministrazione a definire preliminarmente, d'intesa con i soggetti firmatari
del Protocollo d'Intesa per l'adozione del presente Codice, il ruolo, l'ambito d'intervento, i compiti e i requisiti
culturali e professionali della persona da designare quale Consigliera/Consigliere. Per il ruolo di
Consigliera/Consigliere le Amministrazioni individuano al proprio interno persone idonee a ricoprire l'incarico
alle quali rivolgere un apposito percorso formativo;
5
Per gli enti di piccole dimensioni il la Consigliera/il Consigliere è riferimento di livello territoriale .
(f) è assicurata, nel corso degli accertamenti, l'assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti;
(g) nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori autori di molestie sessuali si applicano le misure disciplinari
ai sensi di quanto previsto dagli artt. 55 e 56, D.lgs. n. 165/01, venga inserita, precisandone in modo
oggettivo i profili ed i presupposti, un'apposita tipologia di infrazione relativamente all'ipotesi di persecuzione
o vendetta nei confronti di un dipendente che ha sporto denuncia di molestia sessuale. I suddetti
comportamenti sono comunque valutabili ai fini disciplinari ai sensi delle disposizioni normative e contrattuali
attualmente vigenti;
(h) l'Amministrazione s'impegna a dare ampia informazione, a fornire copia ai propri dipendenti e dirigenti,
del presente Codice di comportamento e, in particolare, alle procedure da adottarsi in caso di molestie
sessuali, allo scopo di diffondere una cultura improntata al pieno rispetto della dignità della persona.
2) Per i dirigenti, il predetto comportamento costituisce elemento negativo di valutazione con le conseguenze
6
previste dai CCNL in vigore .
Art. 3 - Procedure da adottare in caso di molestie sessuali
1) Qualora si verifichi un atto o un comportamento indesiderato a sfondo sessuale sul posto di lavoro la
dipendente/il dipendente potrà rivolgersi alla Consigliera/al Consigliere designata/o per avviare una
procedura informale nel tentativo di dare soluzione al caso.
2) L'intervento della Consigliera/del Consigliere dovrà concludersi in tempi ragionevolmente brevi in rapporto
alla delicatezza dell'argomento affrontato.
3) La Consigliera/il Consigliere, che deve possedere adeguati requisiti e specifiche competenze e che sarà
adeguatamente formato dagli Enti, è incaricata/o di fornire consulenza e assistenza alla dipendente/al
dipendente oggetto di molestie sessuali e di contribuire alla soluzione del caso.
Art. 4 - Procedura informale intervento della consigliera/del Consigliere
1) La Consigliera/il Consigliere, ove la dipendente/il dipendente oggetto di molestie sessuali lo ritenga
opportuno, interviene al fine di favorire il superamento della situazione di disagio per ripristinare un sereno
offende, crea disagio e interferisce con lo svolgimento del lavoro.
2) L'intervento della Consigliera/del Consigliere deve avvenire mantenendo la riservatezza che il caso
richiede.
5
Capoverso non presente nel CCNL Enti pubblici non economici.
6
Comma non presente nel CCNL Regioni e Autonomie Locali.
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ambiente di lavoro, facendo presente alla persona che il suo comportamento scorretto deve cessare perché
Art. 5 - Denuncia formale
1) Ove la dipendente/il dipendente oggetto delle molestie sessuali non ritenga di far ricorso all'intervento
della Consigliera/del Consigliere, ovvero, qualora dopo tale intervento, il comportamento indesiderato
permanga, potrà sporgere formale denuncia, con l'assistenza della Consigliera/del Consigliere, alla
dirigente/al dirigente o responsabile dell'ufficio di appartenenza che sarà tenuta/o a trasmettere gli atti
all'Ufficio competenze dei procedimenti disciplinari, fatta salva, in ogni caso, ogni altra forma di tutela
giurisdizionale della quale potrà avvalersi.
2) Qualora la presunta/il presunto autore di molestie sessuali sia la dirigente/il dirigente dell'ufficio di
appartenenza, la denuncia potrà essere inoltrata direttamente alla direzione generale.
3) Nel corso degli accertamenti è assicurata l'assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti.
4) Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91, qualora l'Amministrazione, nel corso del
procedimento disciplinare, ritenga fondati i dati, adotterà, ove lo ritenga opportuno, d'intesa con le OOSS e
sentita la Consigliera/il Consigliere, le misure organizzative ritenute di volta in volta utili alla cessazione
immediata dei comportamenti di molestie sessuali e a ripristinare un ambiente di lavoro in cui uomini e
donne rispettino reciprocamente l'inviolabilità della persona.
5) Sempre nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91 e nel caso in cui l'Amministrazione nel
corso del procedimento disciplinare ritenga fondati i fatti, la denunciante/il denunciante ha la possibilità di
chiedere di rimanere al suo posto di lavoro o di essere trasferito altrove in una sede che non gli comporti
disagio.
6) Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91, qualora l'Amministrazione nel corso del
procedimento disciplinare non ritenga fondati i fatti, potrà adottare, su richiesta di uno o entrambi gli
interessati, provvedimenti di trasferimento in via temporanea, in attesa della conclusione del procedimento
disciplinare, al fine di ristabilire nel frattempo un clima sereno; in tali casi è data la possibilità ad entrambi gli
interessati di esporre le proprie ragioni, eventualmente con l'assistenza delle OOSS, ed è comunque
garantito ad entrambe le persone che il trasferimento non venga in sedi che creino disagio.
Art. 6 - Attività di sensibilizzazione
1) Nei programmi di formazione del personale e dei dirigenti le aziende dovranno includere informazioni
circa gli orientamenti adottati in merito alla prevenzione delle molestie sessuali e alle procedure da seguire
2) L'Amministrazione dovrà, peraltro, predisporre specifici interventi formativi in materia di tutela della libertà
e della dignità della persona al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie
sessuali. Particolare attenzione dovrà essere posta alla formazione delle dirigenti e dei dirigenti che
dovranno promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona volta alla prevenzione delle molestie
sessuali sul posto di lavoro.
0
qualora la molestia abbia luogo.
3) Sarà cura dell'Amministrazione promuovere, d'intesa con le OOSS, la diffusione del Codice di condotta
contro le molestie sessuali anche attraverso assemblee interne.
4) Verrà inoltre predisposto del materiale informativo destinato alle dipendenti/ai dipendenti sul
comportamento da adottare in caso di molestie sessuali.
5) Sarà cura dell'Amministrazione promuovere un'azione di monitoraggio al fine di valutare l'efficacia del
Codice di condotta nella prevenzione e nella lotta contro le molestie sessuali. A tale scopo la Consigliera/il
Consigliere, d'intesa con il CPO, provvederà a trasmettere annualmente ai firmatari del Protocollo e alla
Presidente del Comitato nazionale di parità un'apposita relazione sullo stato di attuazione del presente
Codice.
6) L'Amministrazione e i soggetti firmatari del Protocollo d'Intesa per l'adozione del presente Codice
s'impegnano ad incontrarsi al termine del primo anno per verificare gli esisti ottenuti con l'adozione del
Codice di condotta contro le molestie sessuali e a procedere alle eventuali integrazioni e modificazioni
ritenute necessarie.
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