Avviso per PO-AP - Comune di Sesto San Giovanni

Avviso del processo di candidatura a ricoprire ruoli di Posizione Organizzativa e
Alta Professionalità
All’interno del nuovo contesto organizzativo sono state istituite:
n. 29 Posizioni Organizzative per lo svolgimento di attività di direzione di servizi caratterizzati da
significativo grado di autonomia gestionale e da differenti livelli di complessità.
n.12 Alte Professionalità per lo svolgimento di attività:
- che richiedono il possesso di competenze specialistiche elevate ed innovative acquisite
attraverso la maturazione di esperienze di lavoro e supportate da preparazione culturale
correlata a titoli accademici e corredata da abilitazioni ed iscrizioni ad albi professionali;
- di particolare responsabilità in funzioni di staff, ricerca e studio.
Requisiti
Potete candidarvi se, alla data di scadenza del termine per la presentazione delle candidature,
avete i seguenti requisiti:
1. siete dipendenti del Comune di Sesto San Giovanni, con rapporto di lavoro a tempo
pieno e indeterminato (se avete un rapporto di lavoro part time, dovete allegare una
dichiarazione della vostra disponibilità alla trasformazione del lavoro a tempo pieno che
avverrà contestualmente all’attribuzione dell’incarico);
2. siete inquadrati nella categoria D;
3. siete in possesso del titolo di studio, delle abilitazioni o iscrizioni ad albi professionali (ove
richiesti) e delle competenze indicate nella descrizione della posizione (job description)
per la quale intendete candidarvi.
Perchè presentare la propria candidatura
Tale processo rappresenta non solo uno strumento per assegnare i nuovi incarichi, ma anche
un’occasione di ascolto organizzativo e di identificazione di una ‘short list’ di profili idonei alle
diverse posizioni, cui si potrà attingere per le successive assegnazioni e per programmare le
future rotazioni, come da normativa anti-corruzione ed in coerenza con le Linee Guida allegate.
Se siete in possesso dei requisiti sopra descritti e desiderosi di impegnarvi nell’ente con un
incarico di responsabilità, vi invitiamo ad inviare la vostra candidatura.
Come presentare la propria candidatura
Compilate in tutte le sue parti la scheda di candidatura (application form) relativa alla/alle
posizione/i per le quali intendete candidarvi. Non occorre allegare il Curriculum, già in possesso
dell’Ente, o allegare altri documenti. Si consiglia di rispettare i limiti di spazio suggeriti e si invita ad
essere sintetici e chiari: la capacità di rispondere in maniera puntuale alle diverse domande sarà
osservata dalla Commissione di selezione.
Allegate la copia di un documento di identità in corso di validità.
Potete candidarvi per non più di 3 posizioni: sarà apprezzata la capacità dei candidati di
selezionare in maniera finalizzata (e non casuale) le posizioni più aderenti al proprio profilo.
Scadenza
Consegnate la/le candidatura/e entro le 12 del lunedì 8 giugno 2015 all’Ufficio Protocollo. Dopo
questa data le candidature non verranno accolte.
Come avviene la selezione
La selezione avviene secondo le modalità indicate ai punti 3 e 4 delle linee guida allegate.
Note
L'Amministrazione Comunale di Sesto San Giovanni si riserva il diritto di revocare, modificare,
prorogare o riaprire i termini per la presentazione delle candidature.
TRATTAMENTO DEI DATI PERSONALI
Ai sensi dell’art.13 del D. Lgs. 30.6.2003 n.196 i dati personali forniti per la partecipazione alla
presente procedura sono raccolti ai soli fini della gestione della procedura stessa e per gli
eventuali successivi atti.
Nella scheda di candidatura (application form) presentata deve essere esplicitamente
manifestato il consenso all’utilizzo dei dati personali forniti al Comune di Sesto San Giovanni per
la partecipazione alla presente procedura.
Il responsabile del trattamento dei dati personali è il Direttore del Personale e
dell’Organizzazione.
L’interessato potrà far valere i propri diritti ai sensi dell’art.7 del citato D. Lgs. rivolgendosi al
responsabile del trattamento.
Si allegano le linee guida
Sulla RIS troverete:
1. la struttura organizzativa con la sintesi delle attività finalizzata esclusivamente ad una maggior
comprensione di quanto svolto all’interno di ciascun servizio
2. la descrizione di ciascuna posizione (job description)
5. la scheda di candidatura (application form) relativa a ciascuna posizione
Sesto San Giovanni, 26.5.2015
Il direttore del Personale e dell’organizzazione
Livio Tranchida
Linee guida per l’assegnazione degli incarichi di Posizione
Organizzativa e di Alta Professionalità presso il Comune di Sesto San
Giovanni
1. Obiettivo del documento
Il presente documento è finalizzato a condividere con i dirigenti dell’ente e tutti i potenziali
candidati agli incarichi di posizione organizzativa (d’ora in avanti PO) e di alta professionalità
(d’ora in avanti AP) dell’ente in che modo il Comune di Sesto San Giovanni intende avvalersi
degli strumenti organizzativi in oggetto, anche alla luce della riorganizzazione in corso, che
riduce il numero di posizioni disponibili.
L’obiettivo di questo strumento è di definire le responsabilità delle parti, le reciproche
aspettative, le procedura e il senso di queste.
2. L’incarico di PO e di AP nella visione del Comune di Sesto San Giovanni
Il nuovo modello organizzativo si configura per una minore frammentazione organizzativa non
solo a livello di macrostruttura, ma anche sul piano della microstruttura: la riduzione del numero
di PO e di AP porta con sé non solo una riduzione della spesa del personale, che ci è stata
chiesta dall’Amministrazione come contributo al più complessivo sforzo di contenimento della
spesa delle risorse dei cittadini di Sesto San Giovanni, ma è dettata anche dalla necessità di
semplificare i perimetri organizzativi interni, ridurre i centri di decisione e rendere più agili ed
efficaci i processi di gestione.
In questo quadro, la riduzione del numero di PO e AP coincide con una riqualificazione nella
sostanza di queste figure, da cui l’ente si aspetta un contributo importante.
Nel nostro ente, come in molti altri, le posizioni di PO e AP sono cresciute nel tempo non sempre
fondate su una visione strategica di lungo periodo. Gli effetti di queste stratificazioni
organizzative si ripercuotono non solo sui costi che l’amministrazione deve sostenere, ma anche
sulle posizioni stesse, che vedono progressivamente svuotarsi del significato e missione originaria
e allontanarsi dalla più complessiva visione strategica dell’organizzazione.
In ragione del ruolo cruciale che le figure intermedie sono chiamate ad assumere, siamo
convinti che il nuovo processo di selezione delle PO e delle AP debba essere gestito come
un’opportunità per l’ente e contestualmente per le persone che vi lavorano.
Nella visione del Comune di Sesto, le PO e le AP sono chiamate a declinare gli obiettivi dei servizi
ed ad assicurarne la realizzazione entro i tempi definiti dal piano della performance, sulla base
delle indicazioni del dirigente di riferimento.
Le responsabilità delle PO
Le PO svolgono il ruolo di management di linea, ovvero del primo livello della responsabilità
manageriale dell’ente: sono chiamate a raggiungere obiettivi di performance organizzativa, nei
tempi stabiliti, attraverso la gestione di un team e delle risorse economiche assegnate dal PEG.
Le persone che ricoprono un incarico di PO sono il primo livello di autorità organizzativa dell’ente
e pertanto hanno le seguenti responsabilità:
- assicurare che il proprio team conosca le priorità dell’ente che si ripercuotono sul singolo
servizio;
- assicurare che il team svolga le attività assegnate entro i tempi stabiliti dalla
programmazione di settore;
- assicurare che i bisogni delle persone affidate al servizio siano ascoltati e, quando
possibile e coerente con i vincoli e le priorità dell’ente, soddisfatti;
- valorizzare le qualità e le attitudini delle persone affidate al servizio, al fine di permettere
a ciascuno di poter esprimere al meglio le proprie competenze;
- indirizzare i comportamenti e le azioni delle persone affidate al servizio, attraverso incontri
di gruppo e individuali non estemporanei, finalizzati fornire alle persone occasioni di
apprendimento e di sviluppo;
- gestire le risorse economiche affidate con responsabilità e orientamento all’efficienza e
all’efficacia;
- risolvere in autonomia le questioni operative, al fine di ridurre il numero di interventi
risolutivi richiesti al dirigente, che può così focalizzare le sue risorse sullo sviluppo strategico
del settore o del servizio complesso.
Le responsabilità delle AP
Le AP sono i professional dell’ente, ovvero i depositari di alcune competenze strategiche per il
funzionamento dei settori e per questo svolgono spesso una funzione trasversale ai servizi e ai
settori.
Le persone che ricoprono un incarico di AP, hanno le responsabilità di:
- mantenersi costantemente aggiornati sulla propria area di competenza, al fine di
mantenere il ruolo di massimo esperto nell’ente sulla materia affidata;
- mettere i propri saperi e le proprie conoscenze a servizio dell’ente, attraverso la
collaborazione costante con i colleghi, nonché attraverso l’organizzazione di momenti
strutturati di aggiornamento per il personale;
- svolgere una funzione di stimolo e di sviluppo costante delle competenze tecniche del
personale, soprattutto nei confronti del personale più giovane; con riferimento a
specifiche esigenze, all’AP potrà essere assegnato l’obiettivo di istruire una o più unità di
personale, al fine di ampliare la copertura del fabbisogno tecnico su una data area di
competenze nel dato settore;
- gestire il proprio tempo (e del proprio eventuale team) in maniera flessibile, in modo da
essere efficacemente a disposizione della dirigenza e a supporto delle PO per la
risoluzione di problemi specifici, la revisione delle procedure interne, l’intervento su aree
di problemi la cui risoluzione può beneficiare delle competenze in possesso dell’AP (o del
suo eventuale team).
Incarichi di PO e AP come opportunità di crescita e sviluppo
L’incarico di PO o di AP non è né mai potrà essere un diritto acquisito, non solo perché non
conforme a quanto riconosciuto dal CCNL degli enti locali, ma soprattutto perché questa
visione non è coerente con la concezione degli incarichi di PO e di AP come opportunità
disponibili per l’organizzazione e i suoi dipendenti. Nel nostro Ente, vogliamo valorizzare questa
opportunità, non soltanto in termini di emolumenti collegati alla posizione, ma anche e
soprattutto come possibilità offerta alle persone di mettere alla prova le proprie capacità,
sviluppare competenze nuove, acquisire occasioni di visibilità organizzativa.
Per questa ragione, per quanto riguarda le PO, non è auspicabile che lo stesso incarico venga
rinnovato per più di una volta alla stessa persona, così come è fortemente auspicabile che la
stessa persona che ha ottenuto eccellenti risultati in una PO o AP ricopra, ove possibile e entro i
vincoli organizzativi e normativi, incarichi differenti. Tale prospettiva non solo ottempera alla
normativa anticorruzione che invita alla rotazione degli incarichi, ma è coerente con una visione
dell’organizzazione dove i saperi non sono proprietà dei singoli e si favorisce lo scambio di
esperienze.
3. Responsabilità del dirigente nella selezione
Le PO e le AP assegnate al dirigente sono una risorsa, al pari del resto del personale e delle
risorse economiche, che costituisce uno dei mezzi messi a disposizione dell’organizzazione per
permettere il conseguimento dei risultati previsti nel piano della performance.
Per questa ragione, si ritiene necessario che sia il dirigente stesso ad individuare il migliore
candidato per ciascun incarico, sentito il dirigente coordinatore d’area e col supporto tecnico –
se necessario – dell’ufficio personale.
A questo scopo, nel processo di selezione delle PO e AP il dirigente ha le seguenti responsabilità:
- dettaglia la descrizione della posizione (job description), in termini di contenuti
professionali, conoscenze, competenze ed esperienze necessari per ricoprire il ruolo, in
coerenza con i fabbisogni organizzativi del servizio;
- valuta in chiave comparativa i candidati a ricoprire la posizione, attraverso l’analisi dei
documenti forniti dai candidati (application form), l’eventuale colloquio di selezione e
ogni altra informazione raccolta sui candidati, ad esempio attraverso l’osservazione
diretta;
- può chiedere il supporto dell’ufficio del personale per allestire il colloquio di selezione o
per avere consulenze sulla gestione del processo;
- si consulta col dirigente coordinatore ove presente, di cui acquisisce il parere, anche per
vie informali;
- motiva la sua scelta con una nota interna, esplicitando le ragioni che hanno guidato la
decisione, e la condivide con l’ufficio personale e il coordinatore, ove presente;
- può, dietro richiesta dei candidati non selezionati, fornire feedback individuali, in
occasione di colloqui ad hoc, sui punti di sviluppo eventuali da presidiare per ambire alla
posizione oggetto di valutazione comparativa.
L’ufficio del personale offre ai dirigenti il supporto tecnico per gestire le diverse fasi del processo,
senza sostituirsi al dirigente.
L’intervista ai candidati non è obbligatoria, ma si invitano i dirigenti ad avvalersi di questo
strumento per l’assegnazione degli incarichi nel 2015, poiché le trasformazioni organizzative in
corso rendono i colloqui di selezione uno momento di ascolto organizzativo importante ed
un’occasione per acquisire informazioni che potranno essere utili per eventuali assegnazioni di
incarichi futuri.
La buona riuscita del processo di selezione dipende anche dalla capacità del dirigente di
presidiare alcuni aspetti critici della decisione, che possono essere così sintetizzati:
1) Saper valorizzare l’esperienza, senza soffocare le potenzialità dei più giovani.
L’assegnazione delle PO e AP del 2015 sarà caratterizzata dalla riduzione del numero di posizioni
disponibili, pertanto qualunque sarà la scelta dei dirigenti coinvolti, alcune persone si troveranno
a perdere l’incarico ricoperto per anni nel passato. Tale congiuntura potrebbe portare a
pensare che la competizione per le posizioni aperte così ridotte si giocherà soltanto tra chi è già
stato destinatario di un incarico di AP o di PO. Questo scenario potrebbe essere poco
generativo in un momento di rinnovamento dell’ente, che richiede invece di riuscire a
coinvolgere anche chi non è ancora stato investito di una responsabilità di PO o AP, in
precedente. Pertanto, nella selezione delle nuove PO e AP, si invitano i dirigenti non solo a
valorizzare l’esperienza maturata sul campo da chi ha già ricoperto incarichi di responsabilità –
figure certamente necessarie all’ente – ma anche ad offrire opportunità di sviluppo a giovani
profili, cui dare la possibilità di misurarsi con sfide professionali nuove e dimostrare sul campo di
essere all’altezza della fiducia accordata. In generale, occorre ribadire che l’aspettativa
dell’Ente nella modalità di assegnazione degli incarichi è che lo stesso incarico non sia rinnovato
per più di una volta, per due finalità: da un lato favorire la rotazione, che oltre ai benefici in
punto anticorruzione, ha dei vantaggi sul piano della contaminazione organizzativa e scambio
di esperienze interne (se una PO è valida ed è stata confermata già una volta nella stessa
posizione, può fare bene anche in una posizione affine); dall’altro mette in moto l’organizzazione
e offre ciclicamente opportunità di crescita e sviluppo per chi ne ha le capacità e ha voglia di
misurarsi con sfide importanti.
2) Saper scegliere con lungimiranza, bilanciando le prospettive di sviluppo del settore con
quelle di sviluppo delle persone.
Tutte le scelte organizzative del dirigente, incluse quelle che riguardano l’assegnazione degli
incarichi, devono tenere in considerazione la necessità di raggiungere risultati nel breve periodo,
con quella di assicurare le condizioni di sviluppo del settore nel tempo. Pertanto, anche nella
scelta dell’assegnazione degli incarichi, occorre prevedere gli impatti di questi sulle persone non
solo nel breve periodo, ma anche nel medio, immaginando quali prospettive di crescita possono
essere offerte ai profili con le più alte potenzialità o con l’esperienza più solida, per evitare che il
loro contributo prezioso sia ridotto dalla demotivazione o dalla perdita di fiducia
nell’organizzazione.
3) Saper difendere scelte impopolari, se corroborate da ragioni organizzative solide.
L’impopolarità di alcune scelte è in genere dettata dall’incongruenza di queste con i valori della
cultura organizzativa dominante. In alcuni casi, quando i suddetti valori non sono conformi con
la visione strategica del settore o dell’ente stesso, il dirigente è chiamato ad esercitare la sua
funzione di leadership sfidando la cultura dominante e proponendo una visione alternativa e
conforme con la strategia di fondo. Pertanto, la difesa di alcune scelte, benché impopolari,
svolge la doppia funzione di non cedere di fronte alle richieste più o meno esplicite – se
considerate non fondate – dei membri del gruppo; nonché di riallineamento dei valori
organizzativi fondanti l’ente. Per questa ragione, la capacità del dirigente di argomentare le
proprie scelte, di comunicare le ragioni delle proprie decisioni, è uno strumento essenziale per
assicurare non solo l’equità organizzativa, ma anche per permettere all’organizzazione di
crescere.
4. Il processo di assegnazione delle PO e AP
Il processo di assegnazione delle PO ed AP si apre con la pubblicazione delle posizioni disponibili,
corredate di rispettiva descrizione della posizione (job description) e dell’indicazione dei tempi di
candidatura.
La candidatura prevedere la compilazione di una scheda di candidatura (application form)
costruita in modo tale da consentire al candidato di descrivere le competenze ed esperienze
coerenti con quelle richieste dal bando e al selezionatore di comparare al meglio profili simili,
anche sulla base della consapevolezza dimostrata nella risposta al questionario.
La prima scrematura delle candidature avviene sulla base delle informazioni così prodotte dai
candidati ed è curata da una commissione composta dal direttore del personale, il segretario
generale e da un esperto esterno. L’esito di questa scrematura non è una graduatoria, ma una
‘shortlist’, ovvero l’identificazione di una lista ristretta di candidati sottoposti all’attenzione del
dirigente selezionatore, tra i quali sarà chiamato a compiere la sua scelta. Sono esclusi dalla
shortlist i candidati che non sono in possesso dei requisiti fondamentali per ricoprire il ruolo,
laddove ve ne fossero.
Per istruire la decisione, il dirigente è invitato a intervistare i candidati inclusi nella shortlist. A
questo scopo, può avvalersi del supporto tecnico di un esperto messo a disposizione dell’ufficio
personale, che può essere presente durante l’intervista. Inoltre, il dirigente coordinatore, ove
presente, può essere invitato a – e può chiedere di – essere presente durante l’intervista di
selezione. Il dirigente conduce l’intervista. Al termine dell’intervista, il dirigente acquisisce il
parere del dirigente coordinatore, ove presente, ed il parere dell’esperto dell’ufficio personale.
Al termine del processo di interviste, il dirigente comunica la sua decisione con una nota interna,
motivando le ragioni della sua scelta ed inoltra la sua decisione all’ufficio personale e per
conoscenza al dirigente coordinatore, ove presente. Non è previsto che siano compilate
graduatorie.
Il dirigente è invitato a fornire feedback individuali ai candidati parte del personale a lui affidato
e può avvalersi del supporto dell’ufficio personale per dare i feedback agli altri candidati.
In caso di riassegnazione di una posizione prima della scadenza naturale dell’incarico, il
dirigente potrà decidere se riaprire il processo di candidatura, oppure avvalersi delle
informazioni raccolte nel corso della candidatura 2015 per identificare il nuovo incaricato.
5. Conferimento e durata degli incarichi
La durata degli incarichi di PO e di AP è di 3 anni. L’incarico di PO è rinnovabile per la stessa
posizione una volta, tranne nei casi già previsti dalla norma e dal regolamento.