Capitolo Dodicesimo La sospensione del rapporto di lavoro e gli

Capitolo Dodicesimo
La sospensione del rapporto di lavoro
e gli strumenti a sostegno del reddito
1. La tutela del lavoratore in caso di sospensione del
rapporto di lavoro
L’esecuzione del contratto di lavoro può talvolta rimanere sospesa per
effetto di determinate vicende che impediscono temporaneamente l’adempimento della prestazione.
Nel novero di tale fattispecie vengono ricondotte diverse ipotesi che, però,
trovano nella temporanea mancanza della prestazione il solo elemento unificatore: si pensi, ad esempio, alle integrazioni salariali o agli effetti dello sciopero.
Gli artt. 2110 e 2111 c.c. disciplinano i casi più rilevanti di sospensione
della prestazione dipendenti da fatto (non colposo) del lavoratore (malattia,
infortunio, gravidanza e puerperio, servizio militare).
La tutela si manifesta attraverso le seguenti garanzie:
a) il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per il periodo stabilito
dalla legge o dal contratto collettivo (cd. periodo di comporto);
b) i periodi di assenza sono computati nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti;
c) salvo che per il servizio di leva, il lavoratore ha diritto alla retribuzione per
il periodo e nella misura stabiliti dalla legge o dai contratti collettivi oppure ad una apposita indennità sostitutiva da parte degli enti previdenziali.
2. Gli eventi contemplati dagli artt. 2110, 2111 c.c.
A)Infortunio e malattia comune
In caso di infortunio e malattia generica, il lavoratore ha diritto alla
conservazione del posto per il periodo di comporto, la cui durata è fissata dai
contratti collettivi (art. 2110 c.c.).
Giurisprudenza
La malattia del lavoratore rientra nelle ipotesi di sospensione del rapporto di lavoro contemplate dall’art. 2110 c.c. La tutela in favore del lavoratore si manifesta, in primo luogo, con il
divieto, per il datore di lavoro, di recedere dal rapporto di lavoro prima del superamento del
limite massimo di assenza (periodo di comporto). Per contro il superamento di tale limite è
condizione sufficiente di legittimità del recesso, non essendo tenuto il datore di lavoro né a
fornire prova del giustificato motivo oggettivo del recesso né della sopravvenuta impossibilità
della prestazione lavorativa. Tale disciplina speciale prevale sia sulla disciplina civilistica in
materia di sopravvenuta impossibilità della prestazione dedotta in contratto, sia sulla disciplina limitativa dei licenziamenti individuali (Cass. 23-1-2013, n. 1568).
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Inoltre, ha diritto ad un trattamento economico che, per i primi tre giorni,
è pari all’intera retribuzione ed è a carico del datore di lavoro, mentre per i
periodi successivi, con le modalità e i limiti previsti dalla legge, è a carico
degli enti previdenziali (INPS per la generalità dei lavoratori del settore privato) ed assume la denominazione di indennità di malattia.
Il trattamento economico è completamente a carico del datore di lavoro per i lavoratori con
qualifica impiegatizia nel settore industria, mentre per tutti gli altri lavoratori il trattamento economico è a carico dell’INPS con integrazioni a carico del datore di lavoro stabilite dal contratto
collettivo.
Il lavoratore deve giustificare al datore di lavoro l’assenza dal lavoro, mediante apposita certificazione che deve essere trasmessa per via telematica
direttamente dal sanitario all’istituto previdenziale il quale provvederà a sua
volta a comunicarla al datore di lavoro (art. 25 L. 183/2010, cd. collegato lavoro).
La legge, inoltre, riconosce sia al datore di lavoro sia all’ente previdenziale
la facoltà di effettuare accertamenti sullo stato di malattia del lavoratore, ma
esclusivamente per mezzo di medici delle ASL e in determinati intervalli di
tempo (cd. fasce di reperibilità).
In caso di assenza ingiustificata è prevista la perdita dell’indennità per un
periodo di volta in volta definito.
B)Servizio militare e richiamo alle armi
Tra le ipotesi di sospensione del rapporto di lavoro per cui era prevista la
conservazione del posto di lavoro era compreso anche il caso del lavoratore
chiamato ad effettuare il servizio militare obbligatorio.
Il servizio di leva obbligatorio è stato però sospeso dal 1° gennaio 2005, ex
L. 226/2004, e sostituito dal servizio di leva professionale e volontario introdotto dal D.Lgs. 215/2001.
A seguito di tali innovazioni legislative, le disposizioni a tutela del posto di
lavoro previste per la leva obbligatoria di fatto non sono più applicabili, mentre esse trovano ancora attuazione per i casi di richiamo alle armi cioè nella
circostanza in cui un soggetto che abbia già svolto il servizio di leva venga
richiamato al servizio militare per qualunque esigenza delle Forze armate (art.
119 del D.P.R. 237/1964).
C)Aspettativa
L’art. 31 dello Statuto dei lavoratori in attuazione dell’art. 51 Cost. prevede
la sospensione del rapporto per i prestatori di lavoro chiamati a funzioni
pubbliche elettive o sindacali.
In questi casi non decorre l’anzianità, ma il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto,
all’assistenza sanitaria ed al riconoscimento del periodo ai fini del trattamento pensionistico.
Una particolare ipotesi di aspettativa è prevista dal D.P.R. 309/1990 per i lavoratori tossicodipendenti che intendano effettuare i programmi terapeutici e riabilitativi.
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3. Gli strumenti a sostegno del reddito e la riforma nel
Jobs Act (L. 183/2014)
Lo Stato predispone un insieme di strumenti di natura economica (cd.
ammortizzatori sociali) finalizzati a fornire una tutela del reddito ai lavoratori che si trovano a dover affrontare, nel corso della loro vita lavorativa,
periodi più o meno lunghi senza lavoro per riduzione o cessazione dell’attività
lavorativa.
Il legislatore interviene mediante misure di natura economica che integrano il reddito di lavoro, che si è ridotto a causa della sospensione dell’attività, o che sostengono il lavoratore improvvisamente privato della retribuzione
a causa della cessazione del rapporto.
Gli ammortizzatori sociali rappresentano, pertanto, misure cd. passive, che si aggiungono alle
misure finalizzate alla rioccupazione e alla riqualificazione del lavoratore (cd. politica attiva del
lavoro).
Nell’ambito degli ammortizzatori sociali può effettuarsi la seguente distinzione:
— strumenti che intervengono in costanza di rapporto, quando cioè il rapporto di lavoro è soltanto sospeso, e non cessato, determinando una riduzione della retribuzione, di diversa entità. Si collocano in tal ambito soprattutto le integrazioni salariali ed i fondi di solidarietà settoriali;
— strumenti che intervengono in caso di disoccupazione, quando cioè il rapporto di lavoro è definitivamente cessato, determinando la perdita della
retribuzione. Si collocano in tal ambito soprattutto le indennità erogate
dall’assicurazione contro la disoccupazione e l’indennità di mobilità.
A tali strumenti vanno aggiunti, poi, i sussidi straordinari che sono stati introdotti nel tempo,
e perpetuati, al fine di fornire una tutela economica a tutte quelle categorie che non beneficiavano degli ordinari ammortizzatori sociali.
Il sistema degli ammortizzatori sociali, di cui da tempo si sentiva l’esigenza di rinnovamento, è stato sottoposto ad una significativa ed epocale riforma
con la cd. legge Fornero (L. 92/2012), nell’obiettivo di garantire un ampliamento della tutela economica e di rafforzare i legami tra strumenti di sostegno
del reddito e politiche di attivazione, riqualificazione e ricollocazione dei lavoratori. La riforma, da un lato, ha introdotto un nuovo strumento di assicurazione dal rischio di disoccupazione, l’assicurazione sociale per l’impiego,
cd. ASPI, entrato in vigore il 1°-1-2013, dall’altro, ha effettuato una revisione
dei tradizionali strumenti a sostegno del reddito.
A distanza di circa due anni da tale intervento, il Jobs Act (L. 183/2014)
prevede una nuova riforma degli ammortizzatori sociali.
L’obiettivo è quello di «assicurare, in caso di disoccupazione involontaria, tutele uniformi e legate alla storia contributiva dei lavoratori» e di porre, come presupposto di ogni tipo di intervento, il coinvolgimento attivo del soggetto interessato.
Nell’ambito degli strumenti di tutela in costanza di rapporto, in base ai
criteri direttivi contenuti nel Jobs Act, si intende intervenire sul funzionamen-
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to delle integrazioni salariali. Oltre alla semplificazione delle procedure di
concessione dei trattamenti, incentivando strumenti telematici e digitali e
prendendo in considerazione anche meccanismi standardizzati a livello nazionale, si prevedono importanti modifiche, tra cui: l’impossibilità di autorizzare
le integrazioni salariali in caso di cessazione definitiva dell’attività aziendale; il
ricorso alla cassa integrazione solo a seguito di esaurimento delle possibilità
contrattuali di riduzione dell’orario di lavoro; la revisione dei limiti di durata
che saranno rapportati alla condizione specifica contributiva dei singoli lavoratori.
Anche il finanziamento delle integrazioni salariali da parte delle imprese utilizzatrici sarà
soggetto a revisione, con la possibilità di rimodulazione degli oneri contributivi tra i settori in
funzione dell’utilizzo effettivo. La revisione riguarda anche l’ambito di applicazione dei fondi di
solidarietà e dei contratti di solidarietà e, per questi ultimi, potranno essere riviste le regole di
funzionamento.
Nell’ambito degli strumenti di tutela in caso di perdita dell’occupazione, le previsioni del Jobs Act sono state attuate con il D.Lgs. 4-3-2015, n. 22,
che è intervenuto sull’assicurazione sociale per l’impiego, ridefinita e denominata NASPI. È stata, in tal modo, effettuata l’omogeneizzazione dei trattamenti, prima distinti in ordinari e in brevi (cd. mini-ASPI), in un unico tipo di
indennità la cui durata è in funzione della contribuzione maturata dal lavoratore, con una elevazione del periodo di godimento in presenza di carriere
contributive più rilevanti e con la possibilità di beneficiare, alla scadenza del
periodo di fruizione dell’indennità, di un ulteriore trattamento a sostegno del
reddito (cd. ASDI) nel caso in cui si accerti che il soggetto disoccupato versi
in una situazione economica di bisogno.
Viene poi particolarmente accentuato il coinvolgimento attivo del soggetto
percettore di un trattamento a sostegno del reddito; questi avrà diritto ad
un’assistenza intensiva sul mercato del lavoro, per la ricerca di una nuova
occupazione, secondo le modalità definite nel contratto di ricollocazione.
4. Le integrazioni salariali
A)Funzione
Si tratta di strumenti volti a tutelare la posizione contrattuale del prestatore di lavoro di fronte alle situazioni variabili dell’impresa, garantendo per
quanto possibile il diritto alla retribuzione dalle vicende che possono incidere
negativamente sul rapporto di lavoro, in nome del cd. principio della continuità del salario.
Sul terreno legislativo il principio della garanzia della retribuzione ha trovato la sua massima espressione nel sistema degli interventi ordinari e straordinari di integrazione salariale nei settori dell’industria e dell’agricoltura, poi estesi anche all’edilizia e ad altri settori.
Entrambi gli interventi sono gestiti dall’INPS tramite l’apposita «Gestione prestazioni temporanee ai lavoratori dipendenti», in cui confluiscono le tre Casse (agricoltura, industria e edilizia),
autonome tra loro, preposte alla gestione dei trattamenti integrativi nei diversi settori.
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Durante gli interventi permane il rapporto di lavoro tra prestatore e datore,
ma vengono sospese le obbligazioni principali connesse al rapporto medesimo,
cioè la prestazione di lavoro e la retribuzione.
Cessata la causa che ha legittimato la sospensione, il rapporto riprenderà,
poi, regolarmente.
B)L’intervento ordinario di integrazione salariale (C.I.G.)
Sono ammesse al trattamento ordinario salariale (C.I.G.) le aziende del
settore industriale, indipendentemente dal numero dei lavoratori occupati,
in caso di contrazione o sospensione dell’attività produttiva (art. 1 L. 205-1975, n. 164) dipendenti da:
— situazioni aziendali, dovute ad eventi transitori e non imputabili all’imprenditore o ai lavoratori;
— situazioni temporanee di mercato, che non pongano in dubbio la ripresa
della normale attività produttiva.
In tale ipotesi l’INPS assicura, in favore dei lavoratori con qualifica di operaio,
impiegato e quadro, assunti a tempo indeterminato o a termine, un’integrazione
salariale nella misura dell’80% della retribuzione globale di fatto che ad essi
sarebbe spettata per le ore di lavoro non prestate, tra le zero ore e il limite dell’orario
contrattuale, ma comunque non oltre le 40 ore settimanali (artt. 1 e 2 L. 164/1975).
Sono esclusi dal trattamento di integrazione salariale i dirigenti, gli apprendisti e i lavoratori
a domicilio.
Per poter beneficiare del trattamento, l’impresa deve dare inizio ad una
specifica procedura (art. 7 L. 164/1975) che prevede:
— una fase di consultazione sindacale, in cui il datore di lavoro deve comunicare preventivamente alle rappresentanze sindacali la durata prevedibile
della contrazione o sospensione e il numero dei lavoratori interessati;
— una fase amministrativa, in cui il datore di lavoro, entro 25 giorni dalla fine
del periodo di paga in cui è iniziata la sospensione o la riduzione dell’orario di lavoro, presenta all’INPS, domanda di ammissione al trattamento.
La durata della C.I.G. è di 3 mesi continuativi eccezionalmente prorogati
trimestralmente (di tre mesi in tre mesi) fino ad un massimo complessivo di
un anno in un biennio.
C)L’intervento straordinario di integrazione salariale (C.I.G.S.)
La cassa integrazione guadagni straordinaria (C.I.G.S.) è finalizzata a
fronteggiare gravi situazioni di eccedenza occupazionale ed opera in caso
di sospensione o riduzione di attività motivate da:
— ristrutturazione (mutamento di tecnologie), riorganizzazione (mutamento dell’organizzazione aziendale) o riconversione aziendale (mutamento
dell’attività stessa);
— crisi aziendale di particolare rilevanza sociale in relazione alla situazione
occupazionale locale e produttiva del settore;
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— procedure concorsuali, quali fallimento, liquidazione coatta amministrativa, amministrazione straordinaria, comprese le ipotesi di concordato
preventivo e ristrutturazione del debito. Va evidenziato, tuttavia, che la
riforma Fornero prevede la soppressione dal 1°-1-2016 della C.I.G.S. in caso
di procedure concorsuali (art. 3 L. 223/1991, abrogato ex art. 2, co. 70, L.
92/2012).
La C.I.G.S. trova applicazione nelle imprese industriali che abbiano occupato più di 15 dipendenti nel semestre precedente la presentazione della richiesta di integrazione e nelle aziende del commercio con più di 50 lavoratori
(art. 12 L. 223/1991).
Presupposto necessario per l’erogazione del trattamento è la presentazione
di un programma mirato al rilancio dell’attività ed alla salvaguardia dei livelli occupazionali.
L’ammissione al trattamento è subordinata allo svolgimento di una procedura sia di carattere sindacale che amministrativo.
In particolare:
— svolgimento di una fase di consultazione sindacale. L’impresa che intende richiedere l’intervento straordinario di integrazione salariale deve darne tempestiva comunicazione alle
rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza di queste, alle organizzazioni sindacali di
categoria dei lavoratori comparativamente più rappresentative operanti nella Provincia.
Entro 3 giorni dalla comunicazione, l’impresa o i rappresentanti dei lavoratori devono fare
domanda di esame congiunto della situazione aziendale all’ufficio competente (regionale o
presso il Ministero del Lavoro, a seconda se le unità produttive interessate dalla C.I.G.S. si
trovino, rispettivamente, in una sola Regione o in più Regioni). L’oggetto dell’esame congiunto è il programma che l’impresa intende attuare. La fase di consultazione sindacale deve
concludersi entro 25 giorni (o 10 giorni, in caso di aziende fino a 50 dipendenti occupati)
dalla ricezione della richiesta di esame congiunto da parte dell’ufficio competente;
— presentazione della domanda di ammissione al trattamento al Ministero del Lavoro entro
25 giorni dalla fine del periodo di paga in corso al termine della settimana in cui ha avuto
inizio la sospensione o la riduzione dell’orario di lavoro.
Qualora dalla omessa o tardiva presentazione della domanda di concessione derivi a danno dei
lavoratori dipendenti la perdita totale o parziale del diritto al trattamento di integrazione
salariale, l’imprenditore è tenuto a corrispondere ai lavoratori stessi una somma d’importo
equivalente all’integrazione salariale non percepita (art. 7, co. 3, L. 164/75 e art. 3, co. 6, D.P.R.
218/2000);
— emanazione del decreto di concessione da parte del Ministero del Lavoro;
— pagamento del trattamento a seguito del decreto ministeriale di concessione e dell’autorizzazione dell’INPS.
La durata della C.I.G.S., che varia a seconda del motivo per il quale è stata
richiesta, è di:
— 24 mesi consecutivi per ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione
aziendale, prorogabile per due volte, ciascuna per un massimo di 12 mesi;
— 12 mesi per crisi aziendale, prorogabile per altri 12 mesi;
— 12 mesi per procedure concorsuali, prorogabile per altri 6 mesi.
I lavoratori in C.I.G.S., beneficiano di un’indennità pari all’80% della
retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non
prestate fino ad un massimo di 40 ore settimanali.
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I lavoratori da porre in C.I.G.S. devono essere individuati applicando specifici criteri, oggettivi e razionali, basati sulla buona fede, sulla correttezza e
sul principio di non discriminazione; il datore di lavoro deve altresì prevedere
la rotazione nella sospensione, in quanto i lavoratori sospesi (o ad orario ridotto) devono alternarsi tra loro.
5. I fondi di solidarietà settoriali
La previsione dei cd. fondi di soli­darietà settoriali risale a metà degli
anni Novan­ta, come misura sperimentale finalizzata a fornire un sostegno del
reddito e a favorire politiche attive dell’impiego nell’ambito di processi di ri­
strutturazione aziendale (art. 2, co. 28, L. 662/1996).
La cd. riforma Fornero ha ribadito la funzione dei fondi di solidarietà,
prevedendo la costituzione, da parte della contrattazione collettiva, di fondi
per i settori non coperti dall’istituto delle integrazioni salariali e l’adeguamento dei fondi già istituiti (art. 3, co. 4, L. 92/2012). In tal modo si intende, quindi, integrare in chiave universalistica il sistema di tutela del reddito in costanza
di rapporto di lavoro.
In particolare, i fondi di solidarietà hanno lo scopo di assicurare una tutela economica in costanza di rapporto di lavoro nei casi di riduzione o
sospensione dell’attività lavorativa per le stesse cause previste dalla normativa in materia di integrazione salariale ordinaria o straordinaria.
La prestazione economica corrisponde ad un assegno ordinario di importo pari all’integrazione salariale.
L’istituzione dei fondi è obbligatoria per i settori non coperti dal sistema
delle integrazioni salariali (ordinaria e straordinaria), limitatamente alle impre­
se che occupino mediamente più di 15 dipendenti (art. 3, co. 10, L. 92/2012).
Fondi di solidarietà settoriali
Funzioni
fornire una prestazione economica
a sostegno del reddito nei casi di riduzione o sospensione dell’attività
per tale finalità l’istituzione dei
fondi è obbligatoria nelle imprese
con più di 15 dipendenti che non
sono coperte dalla CIG
• fornire una tutela integrativa dell’ASpl
• supportare i processi di agevolazione
all’esodo
• finanziare programmi di riqualificazione
per tali finalità l’istituzione dei
fondi è facoltativa (anche nelle
imprese coperte dalla CIG)
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Capitolo Dodicesimo
6. I contratti di solidarietà
I contratti di solidarietà, disciplinati dalla L. 19-12-1984, n. 863, sono accordi collettivi stipulati tra datore di lavoro e sindacati diretti a favorire o a
preservare l’occupazione mediante la riduzione dell’orario di lavoro dei
dipendenti dell’azienda. La L. 863/1984 distingue fra:
1) contratti di solidarietà difensivi (o congiunturali o interni), che prevedono una riduzione dell’orario di lavoro ripartendo così il lavoro fra più lavoratori allo scopo di evitare il licenziamento di quelli in esubero (art. 1);
2) contratti di solidarietà espansivi (o strutturali o esterni), che prevedono
la riduzione dell’orario di lavoro allo scopo di consentire l’assunzione di
nuovo personale e quindi di incrementare l’occupazione aziendale (art.
2).
Un ruolo particolarmente importante assumono, in fasi congiunturali di
crisi, i contratti di solidarietà difensivi, in quanto strumenti per fronteggiare situazioni di eccedenza di personale ed evitare licenziamenti collettivi (nonché
licenziamenti plurimi individuali per giustificato motivo oggettivo).
I contratti di solidarietà difensivi possono essere conclusi, previa autorizzazione ministeriale,
solo nelle imprese che rientrano nell’ambito di applicazione della C.I.G.S. e che hanno occupato
mediamente più di 15 lavoratori nel semestre precedente (D.M. 10-7-2009).
Nel contratto di solidarietà deve essere quantificato e motivato l’esubero di personale e la riduzione dell’orario di lavoro (stabilita con riferimento all’orario giornaliero, settimanale o mensile)
che non può superare in media il 60% dell’orario di lavoro contrattuale dei lavoratori coinvolti.
La durata del contratto di solidarietà non può essere superiore a 24 mesi,
prorogabile, di ulteriori 24 mesi o, per gli operai e per gli impiegati occupati
nel Mezzogiorno, di 36 mesi.
Può beneficiare del contratto di solidarietà tutto il personale dipendente ad
esclusione dei dirigenti, degli apprendisti e dei lavoratori a domicilio.
Ai lavoratori interessati dal contratto di solidarietà difensivo compete un
trattamento d’integrazione salariale (art. 6, co. 3, L. 608/1996).
7. La mobilità extra-aziendale
Oltre agli strumenti a tutela del reddito esaminati in precedenza, attuabili
in costanza di rapporto — che in tal caso non è interrotto, ma soltanto ridotto o sospeso a causa della riduzione dell’attività produttiva — il nostro ordinamento prevede appositi istituti che intervengono nel caso in cui il rapporto
di lavoro è definitivamente cessato. Essi hanno a fondamento l’impegno dello
Stato a fornire ai lavoratori mezzi adeguati alle loro esigenze di vita in caso
di disoccupazione involontaria (art. 38, co. 2, Cost.).
Il primo di questi istituti è, per per le sue peculiarità, quello della mobilità,
disciplinata dalla L. 223/1991, che costituisce un meccanismo attraverso il
quale si consente il passaggio dei lavoratori licenziati da imprese in crisi
ad imprese con bisogno di mano d’opera, transitando per una speciale lista
di collocamento (cd. lista di mobilità) e conservando, in attesa della nuova
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occasione lavorativa, in tutto o in parte, il trattamento di integrazione salariale (cd. indennità di mobilità).
Si può ricorrere all’istituto della mobilità in due circostanze:
1) in caso di licenziamenti collettivi per riduzione o trasformazione di
attività o lavoro o per cessazione dell’attività (art. 24 L. 223/1991);
2) nel caso di imprese ammesse al trattamento straordinario di integrazione salariale (C.I.G.S.) che, durante l’attuazione del programma di risanamento, ritengono di non essere in grado di reimpiegare i lavoratori sospesi o di attuare misure alternative al licenziamento (art. 4 L. 223/1991).
Al verificarsi di queste condizioni, l’impresa interessata avvia la procedura di mobilità che è analoga a quella da attivare per ottenere la concessione
della C.I.G.S.
A conclusione della procedura di mobilità, l’impresa deve comunicare alla
Direzione territoriale del lavoro l’elenco dei lavoratori eccedenti che sono
stati licenziati, i quali possono chiedere di essere inseriti nella lista di mobilità.
Per avere diritto all’indennità di mobilità, il lavoratore iscritto nelle liste di mobilità, deve essere in possesso dei seguenti requisiti:
— avere un’anzianità aziendale complessiva di almeno 12 mesi;
— far valere almeno 6 mesi di lavoro effettivo, comprese ferie, festività etc.
L’indennità corrisponde ad una misura percentuale del trattamento straordinario di integrazione salariale ed è erogata per un periodo di tempo che varia in relazione all’età del lavoratore al
momento del licenziamento e al luogo nel quale si trova l’azienda.
La riforma Fornero, nell’ambito della revisione degli ammortizzatori sociali, è intervenuta significativamente anche sull’istituto della mobilità, prevedendone la soppressione dal 2017 e riconducendo la tutela dei lavoratori
rimasti disoccupati a seguito di licenziamento collettivo, o di mancato rientro
dopo un periodo di C.I.G.S., nell’ambito del nuovo e unico ammortizzatore
sociale per la perdita del lavoro, cioè l’assicurazione sociale per l’impiego (ASPI
e, dal 1°-5-2015, NASPI).
Pertanto, oltre all’indennità di mobilità, dal 1°-1-2017, saranno soppresse anche le liste di
mobilità e le misure concernenti il collocamento degli iscritti nelle liste, compresi i relativi incentivi all’assunzione (artt. 6-9 L. 223/1991).
Dal 1°-1-2013 al 31-12-2016, cioè fino alla sostituzione del trattamento con
la NASPI a partire dal 1°-1-2017, la durata dell’indennità di mobilità è stata
rimodulata, a seconda dell’età del lavoratore e dell’anno in cui è collocato in
mobilità (art. 2, co. 46, L. 92/2012).
8. La nuova assicurazione sociale per l’impiego (NASPI)
Attualmente, la tutela assicurativa per i casi di disoccupazione è rappresentata dalla Nuova prestazione di assicurazione sociale per l’impiego
(NASPI), che è stata istituita con il D.Lgs. 4-3-2015, n. 22 di attuazione del
cd. Jobs Act (L. 183/2014).
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Anche tale forma assicurativa, fa capo all’INPS, nell’ambito della Gestione prestazioni temporanee.
La NASPI sostituisce, unificandole, le prestazioni della precedente ASPI e
mini-ASPI (introdotte dalla legge Fornero) con riferimento agli eventi di disoccupazione verificatisi dal 1°-5-2015. Dal 2017, la NASPI sostituirà anche
l’indennità di mobilità, che sarà definitivamente soppressa.
Dal 2017, quindi, la NASPI interverrà non solo nei casi di disoccupazione conseguente ad un
licenziamento individuale, ma anche nei casi di perdita del posto di lavoro conseguente ad un licenziamento collettivo.
Come le precedenti assicurazioni, anche la NASPI è finalizzata a fornire
una copertura economica in caso di perdita involontaria dell’occupazione,
compresi i casi di licenziamento per colpa del lavoratore o in tronco, nonché
in caso di dimissioni del lavoratore per giusta causa e di risoluzione consensuale del rapporto nell’ambito delle procedure previste dalla legge.
La NASPI si applica a tutti i settori produttivi e a tutti i lavoratori subordinati, sia con contratto a tempo indeterminato che a termine, inclusi gli apprendisti e i soci lavoratori di cooperativa che abbiano stabilito con la stessa
un rapporto di lavoro in forma subordinata.
La NASPI eroga un’indennità mensile di disoccupazione d’importo pari al 75% della retribuzione mensile persa a seguito della cessazione del rapporto di lavoro, più una somma aggiuntiva
in caso di retribuzioni superiori ad un certo limite. L’importo dell’indennità va decrescendo con
il passare dei mesi di fruizione spettanti. La durata dell’indennità è in funzione dell’anzianità
lavorativa del soggetto interessato (è pari alla metà delle settimane coperte da contribuzione degli
ultimi 4 anni); a far data dal 1°-1-2017, è introdotto un limite massimo di durata pari a 78 settimane.
Per beneficiare dell’indennità i lavoratori devono essere in possesso di appositi requisiti assicurativi e contributivi. Inoltre, la percezione dell’indennità è subordinata al comportamento attivo
nella ricerca di una nuova occupazione da parte del soggetto disoccupato.
9. Le misure straordinarie a sostegno del reddito
A)Il regime degli ammortizzatori in «deroga»
I trattamenti di integrazione salariale e di mobilità (nonché di disoccupazione) possono essere riconosciuti anche in virtù del regime normativo dei cd.
ammortizzatori sociali in deroga, che, pur ponendosi come transitorio e
contingente, in quanto subordinato ad appositi stanziamenti di risorse, è stato di fatto perpetuato di anno in anno.
Si è inteso, così, garantire le tradizionali forme di sostegno del reddito in
tutti quei casi in cui i lavoratori sospesi dal lavoro o licenziati ne fossero privi
in quanto non appartenenti ai settori cui è riservata l’applicazione dell’assicurazione contro la disoccupazione, della C.I.G. e della mobilità.
L’assetto definitivo del nuovo sistema degli ammortizzatori sociali, così
come delineato dalla riforma Fornero, dovrebbe vedere la scomparsa dei cd.
trattamenti in deroga. Fino al 2016, tuttavia, per tenere conto della ricaduta in
termini occupazionali della crisi economica e della recessione in atto, è pos-
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sibile ancora la concessione dei trattamenti in deroga, nonché la proroga di
quelli in atto, nei limiti delle risorse finanziarie appositamente stanziate (art.
2, co. 64, L. 92/2012).
B)L’indennità di disoccupazione per i lavoratori parasubordinati (DISCOLL)
Anche per i lavoratori parasubordinati è previsto, in caso di perdita involontaria dell’occupazione, un trattamento speciale a sostegno del reddito.
Per tali lavoratori, che non beneficiano delle tradizionali indennità a sostegno del reddito e che non sono rientrati nel campo di applicazione dell’assicurazione sociale per l’impiego (ASPI) introdotta dalla legge Fornero, continua
ad essere previsto un trattamento differenziato.
In via sperimentale per l’anno 2015, per effetto del D.Lgs. 22/2015 di attuazione del Jobs Act (L. 183/2014), ai collaboratori coordinati e continuativi
e ai lavoratori a progetto assicurati in via esclusiva presso la relativa gestione
previdenziale dell’INPS (cd. Gestione separata o quarta gestione) è corrisposta,
per gli eventi di disoccupazione involontaria verificatisi dal 1°-1-2015 e fino al
31-12-2015, un’apposita indennità di disoccupazione (DIS-COLL).
L’importo dell’indennità di disoccupazione è rapportato al reddito derivante da rapporti di
collaborazione e di lavoro a progetto relativo all’anno in cui avviene la cessazione dell’attività e
all’anno solare precedente. Come per l’indennità erogata ai lavoratori subordinati nell’ambito
della NASPI, anche l’importo dell’indennità di disoccupazione erogata ai lavoratori parasubordinati è pari al 75% del reddito mensile in questione, più una somma aggiuntiva in caso di redditi
superiori ad un certo limite.
La durata dell’indennità è in funzione della contribuzione posseduta dal collaboratore, entro
un limite massimo di 6 mesi.
Per beneficiare dell’indennità i lavoratori devono essere in possesso di appositi requisiti.
Inoltre, la percezione dell’indennità è subordinata al comportamento attivo nella ricerca di una
nuova occupazione da parte del soggetto disoccupato.
10. L’assistenza alla persona sul mercato del lavoro. Gli
adempimenti dei soggetti istituzionali e il contratto
di ricollocazione
A)Verso un nuovo sistema di protezione sociale: l’assistenza sul mercato
I più recenti interventi in materia di ammortizzatori sociali, se da un lato
hanno comportato l’estensione e la proroga degli stessi, dall’altro perseguono
anche la finalità di responsabilizzare il beneficiario della prestazione e di assisterlo nella ricerca di una nuova occupazione.
Il Jobs Act (L. 183/2014), nel ridefinire in senso meno restrittivo e garantistico le tutele spettanti in caso di licenziamento, intende attuare definitivamente il passaggio dal tradizionale modello di protezione del lavoratore incentrato sulla stabilità del rapporto di lavoro ad un modello di protezione fondato
sul sostegno del lavoratore nelle fasi di transizione da un’occupazione ad un’altra.
Ciò coinvolge direttamente gli organismi pubblici preposti alle politiche
attive e alle misure a sostegno del reddito, nell’ottica della massima integra-
174
Capitolo Dodicesimo
zione degli interventi attuati e del rafforzamento del sistema dei controlli per
evitare la fruizione illegittima dei trattamenti. Sui beneficiari delle prestazioni a sostegno del reddito grava lo specifico impegno alla ricerca attiva di lavoro e alla partecipazione ad iniziative di orientamento e formazione, pena la
perdita del trattamento.
B)Gli adempimenti istituzionali
I responsabili dell’attività formativa, le agenzie per il lavoro e le agenzie di somministrazione e i datori di lavoro (nonché enti pubblici o organismi di formazione accreditati) devono comunicare direttamente
all’INPS e al servizio per l’impiego territorialmente competente — ai
fini della cancellazione dalle liste — i nominativi dei soggetti che possono
essere ritenuti decaduti dai trattamenti previdenziali (art. 4, co. 44 e 45,
L. 92/2012).
Per favorire il reinserimento dei lavoratori disoccupati, è stata prevista la
costituzione di un’apposita banca dati informatica, aggiornata in tempo
reale, nella quale confluiscono tutti i dati disponibili relativi ai percettori di
trattamenti di sostegno al reddito e ogni altra informazione utile per la gestione dei relativi trattamenti e alla quale possono accedere anche i locali servizi
per l’impiego, oltre che tutti gli altri soggetti istituzionali interessati (art. 19,
co. 4, D.L. 185/2008 conv. in L. 2/2009).
Inoltre l’INPS deve comunicare al Ministero del Lavoro, per la successiva pubblicazione nella Borsa continua nazionale del lavoro, i dati relativi ai
percettori di misure di sostegno al reddito per i quali la normativa vigente
prevede, a favore dei datori di lavoro, incentivi all’assunzione ovvero, in capo
al prestatore di lavoro, l’obbligo di accettare un’offerta formativa o un’offerta
di lavoro congruo (art. 19, co. 4bis, D.L. 185/2008 conv. in L. 2/2009).
C)Il contratto di ricollocazione
L’integrazione funzionale tra gli interventi di carattere attivo (misure
per favorire la riqualificazione e la ricerca di nuova occupazione) e gli
interventi di carattere passivo (erogazione di strumenti a sostegno del
reddito da parte dello Stato) costituisce da tempo un obiettivo-chiave delle politiche per l’occupazione, a maggior ragione negli ultimi anni, caratterizzati dall’alto tasso di disoccupazione e dall’ampio ricorso agli ammortizzatori sociali.
Da ultimo il D.Lgs. 22/2015 di attuazione del cd. Jobs Act (L. 183/2014),
introduce, a tal fine, il contratto di ricollocazione, con cui viene attivato il
percorso di assistenza del lavoratore in stato di disoccupazione.
L’obiettivo è coinvolgere formalmente il lavoratore e i soggetti pubblici o
privati di mediazione (agenzie per il lavoro, agenzie di somministrazione,
centri per l’impiego etc.), introducendo meccanismi in grado di potenziare ed
incentivare l’attività di assistenza svolta dai soggetti che operano sul mercato
del lavoro.
La sospensione del rapporto di lavoro
175
Il procedimento di assistenza intensiva da parte degli operatori del mercato (soggetti pubblici o privati di mediazione) consiste in «una assistenza
appropriata nella ricerca della nuova occupazione, programmata, strutturata e gestita secondo le migliori tecniche del settore».
Il procedimento per la ricollocazione del lavoratore licenziato è articolato
nelle seguenti fasi:
— la competente struttura definisce, per ogni lavoratore licenziato, il profilo
personale di occupabilità;
— al lavoratore è riconosciuta una somma (voucher) denominata «dote individuale di ricollocazione», spendibile presso i soggetti accreditati, rappresentativa delle caratteristiche e delle potenzialità di ricollocazione del lavoratore;
— il lavoratore deve presentare il suddetto voucher a una agenzia per il lavoro pubblica o privata e sottoscrivere con essa il contratto di ricollocazione;
— l’agenzia presta al lavoratore adeguata assistenza nella ricerca della nuova
occupazione, attuando le iniziative di addestramento, formazione o riqualificazione professionale più opportune e appropriate, in relazione alle capacità
del lavoratore e considerati gli sbocchi occupazionali effettivamente esistenti;
— il lavoratore ha il dovere di cooperare con l’agenzia nelle iniziative da essa
predisposte.
L’agenzia incassa il valore del voucher soltanto «a risultato occupazionale
ottenuto».
Le necessarie disposizioni regolamentari dovranno essere definite in un ulteriore decreto
legislativo di attuazione del Jobs Act (L. 183/2014), relativo alle politiche del lavoro.
D)Accertamento, permanenza e perdita dello stato di disoccupazione
Presupposto per il diritto ai trattamenti a sostegno del reddito connessi alla
perdita del posto di lavoro è lo stato di disoccupazione. Tale condizione deve
permanere per tutto il periodo di fruizione dell’ammortizzatore sociale (indennità di mobilità, NASPI e ASDI).
L’interessato non deve avere in atto alcun rapporto di lavoro subordinato (a tempo pieno o
parziale) né svolgere un’attività di lavoro autonomo anche parasubordinato o in associazione o di
impresa, salvo i casi in cui dallo svolgimento di tali attività derivino redditi di basso importo.
La sussistenza dello stato di disoccupazione è attestata dai servizi pubblici per l’impiego, mediante apposita dichiarazione presentata dal lavoratore.
Per effetto del cd. decreto Poletti (D.L. 34/2014 conv. in L. 78/2014), la suddetta dichiarazione può essere rilasciata al servizio per l’impiego in ogni ambito territoriale (indipendentemente
dal domicilio del lavoratore), anche tramite PEC (posta elettronica certificata); nel caso in cui il
lavoratore abbia diritto all’indennità di disoccupazione (dal 1°-5-2015, NASPI), la dichiarazione
concernente lo stato di disoccupazione è resa dall’interessato all’INPS che la trasmette, mediante
la banca dati telematica, al competente centro per l’impiego (art. 4, co. 38).
Con la suddetta dichiarazione, l’interessato si rende disponibile a svolgere
un’attività lavorativa e alla ricerca attiva di lavoro secondo le modalità definite
dai servizi competenti.
176
Capitolo Dodicesimo
La legge individua le ipotesi che determinano la perdita dello stato di disoccupazione, tra cui rileva la mancata accettazione di un’offerta di lavoro
congrua.
L’offerta di lavoro è congrua in presenza dei seguenti elementi:
— corrispondenza ad uno o più profili professionali equivalenti a quelli del lavoratore;
— rapporto di lavoro a tempo pieno ed indeterminato, oppure determinato di durata superiore a
6 mesi;
— sede di lavoro ubicata nel raggio di 50 Km dal domicilio del lavoratore o comunque raggiungibile in 80 minuti con i mezzi di trasporto pubblici.
E)Decadenza dai trattamenti a sostegno del reddito
La legge prevede la decadenza dal diritto alle indennità a sostegno del
reddito ogniqualvolta il lavoratore non si sia reso adeguatamente attivo nell’effettuazione di attività formative ovvero di riqualificazione o di ricollocazione,
su proposta dei competenti servizi per l’impiego (art. 4, co. 40, L. 92/2012).
La decadenza comporta la perdita del diritto alla prestazione, fatti salvi i diritti già maturati
(art. 4, co. 43, L. 92/2012).
Si distingue a seconda che sia o meno in corso un rapporto di lavoro.
In particolare, il lavoratore sospeso dall’attività lavorativa che beneficia
dell’indennità di integrazione salariale o di altro sussidio decade dalla percezione dello stesso, se rifiuta di essere avviato ad un corso di formazione o di riqualificazione o se frequenta i suddetti corsi in modo irregolare senza un giustificato motivo.
Nel caso dei trattamenti a sostegno del reddito corrisposti alla cessazione
di un rapporto di lavoro o comunque connessi allo stato di disoccupazione
(indennità di mobilità, NASPI e ASDI) la decadenza interviene quando: il lavoratore rifiuta di partecipare senza giustificato motivo ad un’iniziativa di politica attiva o di attivazione proposta dai servizi competenti, o non vi partecipa
regolarmente; non accetta un’offerta di un lavoro inquadrato in un livello retributivo non inferiore del 20% all’importo lordo dell’indennità cui ha diritto.
Ulteriori ipotesi di decadenza possono essere stabilite in relazione alla fruizione dell’indennità NASPI.
Per quanto riguarda la compatibilità dei trattamenti a sostegno del reddito fruiti dal lavoratore con lo svolgimento di attività lavorativa, in linea
generale vale il principio che l’instaurazione di un nuovo rapporto di lavoro
comporta la perdita dello stato di disoccupazione e del diritto alla fruizione
dalle relative indennità (di mobilità e NASPI).
Tuttavia, entro determinati limiti di reddito, è possibile cumulare (anche
parzialmente) il reddito derivante dalla nuova occupazione con l’indennità di
disoccupazione in godimento. Ciò al fine di eliminare elementi che possano
indurre l’interessato a permanere nella condizione assistenziale, disincentivando la ricerca attiva del lavoro.
La sospensione del rapporto di lavoro
177
11. Tutela dei lavoratori in caso di fallimento o morte
del datore di lavoro
Il fallimento dell’imprenditore e la liquidazione coatta amministrativa
dell’azienda in crisi non costituiscono di per sé giusta causa di licenziamento
(art. 2119 c.c). Anzi la legge stabilisce che i rapporti di lavoro continuano
con il curatore del fallimento il quale può effettuare licenziamenti solo se
ne ricorrono i presupposti in base alla disciplina generale sul licenziamento
individuale o collettivo (L. 604/1996 e L. 223/1991).
Anche la morte del datore di lavoro (persona fisica) non è di per sé causa
di estinzione dei rapporti di lavoro che, in tal caso, proseguono con i suoi
eredi o legatari.
Si apre una successione ereditaria che la giurisprudenza tende ad annoverare alla fattispecie
del trasferimento d’azienda, con applicazione per i lavoratori delle relative tutele.
A
Agenzia per la rappresentanza negoziale [a.ra.n.] D.Lgs. 30-3-2001, n.
165
L’(—) è una persona giuridica di diritto pubblico con autonomia organizzativa,
contabile e normativa.
L’(—) rappresenta legalmente le
PP.AA. in fase di contrattazione collettiva
[vedi →] nel settore del pubblico impiego.
L’(—) esercita a livello nazionale ogni
attività relativa alle relazioni sindacali,
alla negoziazione dei contratti collettivi
e all’assistenza della pubblica amministrazione ai fini dell’uniforme applicazione dei contratti stessi. A tal fine il
D.Lgs. 165/2001 prevede la possibilità
per l’(—) di intervenire in giudizio, a garanzia della corretta interpretazione e
dell’uniforme applicazione dei contratti
collettivi.
Ammortizzatori sociali
Con tale espressione sono definiti gli
strumenti predisposti dallo Stato al fine
di fornire una tutela del reddito ai lavoratori che si trovano a dover affrontare le
conseguenze economiche derivanti dalla
riduzione o cessazione dell’attività lavorativa.
Con il cd. Jobs Act (L. 183/2014) è
previsto un processo di riforma complessiva degli (—) finalizzato a realizzare un
sistema di protezione sempre più universale ed adeguato alle frequenti e gravi fasi
di crisi occupazionale. In attuazione del
Jobs Act è stato, poi, emanato il D.Lgs
22/2015 a cui si deve l’introduzione della
cd. NASPI [vedi → Nuova assicurazione
sociale per l’impiego] effettuando l’omogeneizzazione dei trattamenti a sostegno del
reddito. Attualmente gli (—) possono essere così distinti:
— strumenti che intervengono in costanza di rapporto, quando cioè il rapporto di lavoro è soltanto sospeso, e non
cessato, determinando una riduzione
della retribuzione. La forma più importante di intervento è costituita
dalle integrazioni salariali [vedi →];
— strumenti che intervengono in caso di
disoccupazione, quando cioè il rap-
porto di lavoro è definitivamente cessato, determinando la perdita della
retribuzione. Si collocano in tal ambito le indennità erogate dalla Nuova
assicurazione sociale per l’impiego
(NASPI) [vedi →], nonché l’indennità
di mobilità [vedi →] fino al 2017.
Apprendistato D.Lgs. 14-9-2011, n. 167
L’(—) costituisce un contratto di lavoro subordinato a contenuto formativo, per
cui a fronte della prestazione lavorativa,
il datore si obbliga a corrispondere all’apprendista, non solo una controprestazione
retributiva, ma anche gli insegnamenti
necessari per il conseguimento di una
qualifica professionale o di un diploma
di istruzione secondaria superiore e di titoli di studio universitari e dell’alta formazione, a seconda della tipologia di apprendistato prescelta.
L’ (—) configura un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, la cui disciplina è definita dai contratti collettivi
nazionali di lavoro o da appositi accordi
interconfederali.
Il D.Lgs. 167/2011 distingue tra:
— (—) per la qualifica e per il diploma
professionale;
— (—) professionalizzante o contratto di
mestiere;
— (—) di alta formazione e di ricerca.
A seguito di recenti riforme, l’(—)
costituisce il principale strumento contrattuale finalizzato all’inserimento dei
giovani nel mercato del lavoro, di particolare importanza per la sua funzione
formativa.
Con l’attuazione della delega conferita
con il cd. Jobs Act (L. 183/2014) è prevista
una nuova revisione della disciplina
dell’(—) nell’ambito di una più vasta revisione dei contratti di lavoro vigenti.
Assicurazione sociale per l’impiego
[ASPI] art. 2 L. 28-6-2012, n. 92
Ammortizzatore sociale, introdotto
dalla riforma Fornero, al fine di fornire
una copertura economica in caso di
perdita involontaria dell’occupazione.
Tale istituto è stato sostituito dalla NASPI
[vedi → Nuova assicurazione sociale per
l’impiego] per gli eventi di disoccupazione
verificatesi dal 1°-5-2015.
307
Capacità lavorativa
Assunzione del lavoratore D.P.R. 7-7-
2000, n. 442; D.Lgs. 19-12-2002, n. 297;
D.Lgs. 10-9-2003, n. 276
La procedura di (—) è stata a lungo
improntata (L. 264/1949) al principio del
rigido controllo pubblicistico dell’attività di mediazione tra offerta di lavoro (da
parte dei lavoratori) e domanda di lavoro
(da parte delle imprese).
Tale attività era svolta dagli uffici pubblici di collocamento che, mediante apposite liste in cui erano iscritti tutti i soggetti in cerca di occupazione, procedevano
ad avviare i lavoratori presso i datori che
ne avessero fatto richiesta. Nella disciplina originaria, inoltre, vigeva l’obbligo di
richiesta numerica: in pratica il datore
specificava, al competente ufficio, il numero e le qualifiche dei lavoratori di cui
aveva bisogno e successivamente, individuati i lavoratori da assumere in base a
vari criteri tra cui, in primo luogo, quello
dell’anzianità dell’iscrizione nelle liste,
l’ufficio emetteva un nulla-osta all’assunzione, avente natura di atto autorizzatorio.
Solo con la L. 223/1991 si sostituisce
a questo sistema quello della richiesta
nominativa per cui il datore di lavoro
poteva richiedere nominativamente all’ufficio di collocamento i lavoratori che intendeva assumere, salvo però ottenere il
nulla-osta dall’ufficio.
Con la L. 608/1996 (art. 9bis) questo
sistema, evidentemente obsoleto e inefficiente, cambia radicalmente, in quanto si
estende alla generalità dei lavoratori la
procedura di assunzione nominativa
diretta. Tutti i rapporti di lavoro possono
lecitamente costituirsi a seguito di contatto diretto tra lavoratore e datore, senza
l’intervento degli uffici pubblici a cui va
soltanto comunicata l’(—) entro le ore 24
del giorno antecedente l’instaurazione del
rapporto di lavoro.
B
Boicottaggio
È uno strumento di lotta sindacale a
carattere generale che si sostanzia nell’esercizio di attività che ostacolino o rendano
particolarmente difficile la gestione delle
relazioni sociali e/o economiche. Si hanno
principalmente tre ipotesi di (—):
— quello dei lavoratori contro altri lavoratori, considerato in contrasto con
l’art. 39 Cost. e con lo Statuto dei lavoratori [vedi →];
— quello operato dai datori contro i lavoratori, teso a creare una situazione di
cronica disoccupazione per questi ultimi attraverso la loro inclusione formale o informale in una lista nera, anch’esso in contrasto con la Costituzione;
— quello dei lavoratori contro i datori di
lavoro.
Buona fede artt. 1337, 1366, 1375, 1415,
1416 c.c.
È una situazione psicologica rilevante
per il diritto in quanto produttiva di conseguenze giuridiche. Essa può essere intesa in un duplice senso: soggettivo,
quale ignoranza incolpevole di ledere una
situazione giuridica altrui; oggettivo, quale generale dovere di correttezza e di reciproca lealtà di condotta nei rapporti tra
soggetti.
La (—) rileva in numerosi istituti della
teoria generale del contratto, in relazione
alla sua formazione (art. 1337 c.c.), interpretazione (art. 1366 c.c.) ed esecuzione
(art. 1375 c.c.). Essa ovviamente è rilevante anche nei rapporti tra datore di lavoro e
prestatore in relazione alle reciproche obbligazioni.
C
Capacità lavorativa art. 2 c.c.; L. 17-101967, n. 977
Si può genericamente definire come
l’attitudine sia ad essere titolare dei diritti e degli obblighi nascenti dal contratto di lavoro, sia ad esserne parte contraente e, pertanto, ad essere in grado di
esercitare i diritti e le azioni che ne discendono.
Più precisamente la (—), si suddivide
in capacità giuridica ed in capacità di
agire, nozioni queste che nel diritto civile
trovano la loro disciplina generale dalla
quale, però, il diritto del lavoro se ne discosta sotto vari aspetti.