...

O P I N N Ä Y T E T... S O S I A A L I - , ...

by user

on
Category: Documents
123

views

Report

Comments

Transcript

O P I N N Ä Y T E T... S O S I A A L I - , ...
OPINNÄYTETYÖ - AMMATTIKORKEAKOULUTUTKINTO
SOSIAALI-, TERVEYS- JA LIIKUNTA-ALA
SAIRAANHOITAJIEN TYÖHYVINVOINTIA
LISÄÄVÄT JA KUORMITTAVAT TEKIJÄT
TERVEYSKESKUKSEN AKUUTTIOSASTOLLA
TEKIJÄT:
Niina Blomberg
Maarit Kunranta
Susanna Neocleous
SAVONIA-AMMATTIKORKEAKOULU
OPINNÄYTETYÖ
Tiivistelmä
Koulutusala
Sosiaali-, terveys- ja liikunta-ala
Koulutusohjelma
Hoitotyön koulutusohjelma
Työn tekijä
Niina Blomberg, Maarit Kunranta ja Susanna Neocleous
Työn nimi
Sairaanhoitajien työhyvinvointia lisäävät ja kuormittavat tekijät terveyskeskuksen akuuttiosastolla
Päiväys
4.12.2014
Sivumäärä/Liitteet
42+4
Ohjaaja
Marjukka Nurro, lehtori, Savonia ammattikorkeakoulu
Toimeksiantaja/Yhteistyökumppani
Niina Pitkänen, apulaisosastonhoitaja, Harjulan sairaala osasto 1
Tiivistelmä
Terveydenhuolto on rakenteellisten muutosten edessä, joten sairaanhoitajien työhyvinvoinnin tukeminen on tärkeää.
Väestön ikääntyessä ja lisääntyneiden terveystarpeiden sekä henkilöstöpulaan liittyvien ongelmien vuoksi aihe on
ajankohtainen. Työhyvinvointia kehittämällä voidaan saada sairaanhoitajat entistä paremmin jaksamaan työssään,
jolloin sairauspoissaolot vähenevät ja työhön sitoutuminen lisääntyy.
Tutkimuksen tarkoituksena on kuvata sairaanhoitajien työhyvinvointia lisääviä ja kuormittavia tekijöitä, terveyskeskuksen akuuttiosastolla. Tutkimuksen tavoitteena on tukea sairaahoitajien työhyvinvoinnin kehittämistä. Tutkimuksen
avulla voidaan lisätä sairaanhoitajien ja esimiesten tietoisuutta työhyvinvointiin liittyvistä tekijöistä, jolloin sairaanhoitajien työhyvinvointia voidaan kehittää entistä paremmaksi. Tutkimus toteutettiin terveyskeskuksen akuuttiosastolla,
jossa kohderyhmänä oli vakituisessa tai määräaikaisessa työsuhteessa olevat sairaanhoitajat (yhteensä 12 hoitajaa).
Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisella tutkimusmenetelmällä. Tutkimusaineisto kerättiin kyselylomakkeellla, jonka
vastausprosentti oli 68%. Sairaanhoitajat vastasivat lomakehaastattelun avoimiin kysymyksiin essee -muotoisesti
tuoden ilmi omia kokemuksiaan työhyvinvointia lisäävistä ja kuormittavista tekijöistä. Aineisto analysoitiin induktiivisella sisällönanalyysillä.
Tutkimustulokset osoittivat sairaanhoitajien voivan työssään kohtalaisen hyvin. Tutkimustulosten mukaan tärkeimpiä
työhyvinvointia lisääviä tekijöitä olivat hyvä työilmapiiri, hyvät työkaverit sekä vaihtelevat työtehtävät ja sopiva vastuun määrä. Sopivasti mitoitettu vastuun määrä toimi työhyvinvointia lisäävänä tekijänä, mutta toisaalta vastuun määrän kasvaessa liian suureksi siitä aiheutui työhyvinvoinnille kuormittava tekijä. Työhyvinvointia kuormittavina tekijöinä sairaanhoitajat kokivat kiireen, työvuorot jossa vain yksi sairaanhoitaja osastolla, sähköisen potilastietojärjestelmän hitauden ja erilaiset tilastoinnit sekä kyselyt.
Avainsanat
Työhyvinvointi, sairaanhoitajan työ, työtyytyväisyys
SAVONIA UNIVERSITY OF APPLIED SCIENCES
THESIS
Abstract
Field of Study
Social Services, Health and Sports
Degree Programme
Degree Programme of Nursing
Author
Niina Blomberg, Maarit Kunranta and Susanna Neocleous
Title of Thesis
The nurse's well-being at work and the factors that increase and burden it at Hospital acute ward
Date
4.12.2014
Pages/Appendices
42+4
Supervisor
Marjukka Nurro, senior lecturer
Client Organisation/Partner
Niina Pitkänen, assistant head nurse, Harjula Hospital Ward 1
Abstract
It’s vital to support a nurse’s well-being at work, especially now as our national health care is facing structural changes.
The topic is current because of an aging population and increased health care needs, as well as shortages of nursing
staff. By developing a nurse's well-being at work we can maintain work force and help nurses to commit to work therefore decreasing sick leaves.
The purpose of this study was to describe a nurse´s well-being at work and the factors that increase and burden it
among the nurses of Harjula hospital ward. The aim of the study was to aid in development of finding ways to improve
nurses' well-being at work. The study was carried out at Harjula hospital ward in Kuopio, the target group of this study
were twelve nurses who are currently employed there.
The study was conducted using a qualitative research method. The method of this study was a qualitative interview,
which was carried out as a questionnaire and the response rate was 68%. Nurses responded to the questionnaire by
writing an essay, this way nurses had a chance to determine profound factors that increase and burden their well-being
at work. Data from the study was analyzed using the inductive content analysis.
The findings showed that the nurses who were participants in this study felt that their well-being at work was quite
good. The results showed that factors that increase most a nurse´s well-being at work are good atmosphere, good colleagues, variation in nursing tasks and a moderate amount of responsibility. When it all was balanced right in terms of
the amount it had a positive effect on a nurse’s well-being at work, but on the other hand too much of responsibility
created a burden. Nurses felt that factors that burden their well-being the most at work are the hectic atmosphere,
shifts in which there is only one nurse, the slow pace of electronic health record and all the statistics and the various
tasks as well as queries within it.
Keywords
Well-being at work, nursing practice, job satisfactiont
SISÄLTÖ
1 JOHDANTO ....................................................................................................................... 6
2 TYÖHYVINVOINTI SAIRAANHOITAJAN TYÖSSÄ ................................................................... 7
2.1
Työhyvinvointi käsitteenä .......................................................................................................... 7
2.2
Sairaanhoitajan työ terveyskeskuksen vuodeosastolla ................................................................. 8
2.3
Tutkimuksia sairaanhoitajan työhyvinvoinnista .......................................................................... 10
3 TYÖHYVINVOINTIA LISÄÄVÄT JA KUORMITTAVAT TEKIJÄT ............................................... 12
3.1
Työn imu ................................................................................................................................ 12
3.2
Työn kuormittavuus ................................................................................................................ 13
3.3
Työaika .................................................................................................................................. 14
3.4
Työyhteisön hyvinvointi ........................................................................................................... 15
3.4.1
Työyhteisötaitojen vaikutus työhyvinvointiin ................................................................. 15
3.4.2
Esimiestyön vaikutus työhyvinvointiin ........................................................................... 16
3.5
Työn ja vapaa-ajan yhteensovittaminen ................................................................................... 17
3.6
Työhön perehdyttäminen......................................................................................................... 18
4 TUTKIMUKSEN TARKOITUS JA TAVOITTEET...................................................................... 20
5 TUTKIMUSMENETELMÄ JA TUTKIMUSAINEISTO ................................................................ 21
5.1
Tutkimusmenetelmä ................................................................................................................ 21
5.2
Tutkimuskohde ja aineiston keruu ............................................................................................ 21
5.3
Aineiston analysointi ............................................................................................................... 22
6 TUTKIMUSTULOKSET ...................................................................................................... 26
6.1
Sairaanhoitajien työhyvinvointi................................................................................................. 26
6.2
Sairaanhoitajan työhyvinvointia lisäävät tekijät ......................................................................... 26
6.3
Sairaanhoitajan työhyvinvointia kuormittavat tekijät .................................................................. 27
7 POHDINTA ...................................................................................................................... 30
7.1
Tutkimuksen eettisyys ja luotettavuus ...................................................................................... 30
7.2
Tutkimustulosten tarkastelua ................................................................................................... 31
7.3
Opinnäytetyöprosessi ja ammatillinen kasvu ............................................................................. 34
7.4
Tutkimustulosten hyödynnettävyys ja jatkotutkimusehdotukset ................................................. 37
LÄHTEET ............................................................................................................................. 38
LIITE 1: KYSELYLOMAKE ....................................................................................................... 43
LIITE 2: SAATE KYSELYYN .................................................................................................... 45
LIITE 3: TUTKIMUSLUPA ....................................................................................................... 46
6 (46)
1
JOHDANTO
Työhyvinvointia ei voida määritellä ainoastaan yhdellä ainoalla määritelmällä. Käsitteenä työhyvinvointi on ajan kuluessa laajentunut. Ennen työhyvinvoinnista puhuttiin lähinnä negatiiviseen sävyyn.
Nykyisin työhyvinvointia käsitellään myönteisemmässä sävyssä sekä pohditaan ongelmien syitä ja
etsitään ongelmiin ennaltaehkäiseviä keinoja. (Almiala 2013.) Nykyaikaiseen työhyvinvointi
-käsitykseen kuuluvat työn kuormitustekijöiden lisäksi työstä saatava mielekkyyden ja onnellisuuden
tunne sekä työnimun kokeminen (Laine 2014, 110). Työhyvinvointi on noussut yhä tärkeämmäksi
asiaksi, varsinkin hoitotyöstä puhuttaessa (Almiala 2013).
Sairaanhoitajien työhyvinvointi on paljon tutkittu aihe, mikä ilmenee tästäkin opinnäytetyöstä. Tulevaisuudessa terveydenhuollon haasteena tulee olemaan hoitajapula, sillä henkilökunnan ikääntyminen ja eläkkeelle siirtyminen sekä väestön odotettavissa olevan eliniän nousu ja terveyshuoltopalvelujen tarpeiden kasvu vaativat lisää työvoimaa. Sairaanhoitajat muodostavat terveydenhuollossa
suurimman ammattiryhmän, joten ei ole lainkaan samantekevää kuinka hoitajat voivat ja viihtyvät
työssään. Hoitajien hyvinvoinnista huolehtiminen on tärkeää, jotta ala säilyisi vetovoimaisena ja hoitajat pysyisivät terveinä työsään tulevaisuudessakin mahdollisimman pitkään. (Ensio, Kinnunen,
Lammintakanen ja Suomalainen 2014, 61.) Työhyvinvointia edistämällä voidaan saada näkyviä tuloksia, jotka näkyvät vähentyneinä sairauspoissaoloina sekä hoitajien työssä pysymisellä ja työhön
sitoutumisella (Laine 2014, 11).
Tutkimuksemme tarkoituksena oli kuvata sairaanhoitajan työhyvinvointia lisääviä ja kuormittavia tekijöitä Harjulan sairaalan akuuttiosastolla. Tutkimuksen tavoitteena oli tukea Harjulan sairaalan
akuuttiosaston sairaanhoitajien työhyvinvonnin kehittämistä. Tutkimuksemme kautta sairaanhoitajien ja esimiesten tietoisuus työhyvinvointiin liittyvistä tekijöistä lisääntyy, jolloin hoitajien työhyvinvointia voidaan kehittää entistä paremmaksi.
Valitsimme Harjulan sairaalan akuuttiosaston tutkimuksemme kohderyhmäksi, koska olemme kiinnostuneita
terveyskeskuksen
vuodeosaston
sairaanhoitajien
työhyvinvoinnista.
Tutkimuskoh-
teenamme on terveyskeskuksen akuuttivuodeosasto, jonne potilaat tulevat jatkohoitoon pääsääntöisesti Kuopion yliopistollisesta sairaalasta. Osaston tavoitteena on kuopiolaisten itsenäisen selviytymisen tukeminen. Potilaista valtaosa on ikääntyneitä. Osastolla on 31 vuodepaikkaa. Osastolla työskentelee vakituisessa työsuhteessa yhdeksän sairaanhoitajaa.
Mielenkiintoamme aiheen tutkimiseen lisäsi väite, että sairaanhoitajien työn arvostus olisi vähäistä
erityisesti terveyskeskuksen vuodeosastoilla (Laine 2014, 12). Tätä väitettä tukee muun muassa
Kaarelan (2013) tutkimus, jonka mukaan sairaanhoitajien arvostus työhönsä vanhustenhoidossa on
vähäisempää verrattuna akuutti- ja tehohoitotyöhön, vaikka työ koetaan tärkeäksi ja haastavaksi
(Kaarela 2013, 40).
7 (46)
2
TYÖHYVINVOINTI SAIRAANHOITAJAN TYÖSSÄ
Työhyvinvoinnista sairaanhoitajien työssä on käyty runsaasti keskustelua viimeisten parinkymmenen
vuoden aikana. Työtä ei jakseta tehdä samaan tapaan kuin ennen. Työntekijät ovat väsyneitä ja uupuneita, joten sairauslomien määrät ovat lisääntyneet. Syitä väsymiselle on mietitty, samoin keinoja
parantaa työhyvinvointia. Organisaatiotasolla työyhteisöt ovat laatineet erilaisia työkykyä ylläpitäviä
ja työhyvinvointia lisääviä TYKY- ja TYHY -ohjelmia, jotta työntekijät voisivat paremmin ja jaksaisivat
pidempään työssään. Työntekijän sekä fyysinen että psyykkinen kunto muodostavat työhyvinvoinnin
pohjan, mutta työhyvinvointiin liittyy paljon muitakin tekijöitä. (Surakka 2009, 101-102.) Hoitajien
työhyvinvoinnilla on vaikutusta hoidon laatuun ja koko terveysalan arvostukseen (Koivu 2013).
2.1
Työhyvinvointi käsitteenä
Työhyvinvointi on jokaisen oma henkilökohtainen kokemus omasta työtilanteesta ja siihen vaikuttavista tekijöistä, jota jokaisella on oikeus määritellä haluamansa mukaan (Laine 2014, 11; Rauramo
2012, 10). Työhyvinvointi käsitteenä on ajan kuluessa laajentunut. Alunperin työhyvinvointi käsitti
fyysisen terveyden ja työsuojelun näkemyksen, joka laajeni myöhemmin henkisen työsuojelun, työkuormituksen ja stressin alueille. Nykyisin työhyvinvointia tarkastellaan työn kuormitustekijöiden lisäksi työstä saatavien mielekkyyden ja onnellisuuden tuntemuksien kautta. Tähän tarkastelukulmaan Laineen (2014) mukaan kuuluvat työn imu, onnellisuus ja iloa työstä näkemys, ajatuksena että työelämä voisikin olla kivaa. Näillä tekijöillä on katsottu olevan suuri merkitys tämän päivän työhyvinvointiin. Keskeiseksi aiheeksi on noussut työn- ja muun elämän yhteensovittaminen. Kehittämiskohteena voi olla mikä tahansa asia, jonka työyhteisö katsoo vaikuttavan työhyvinvointiin.
(Laine 2014, 11.)
Rauramon (2012) mukaan työ on keskeinen hyvinvointia tuova lähde ja se on olennainen osa ihmisen elämää. Työhyvinvointia on vaikeaa erottaa muusta hyvinvoinnista. Työstä saadaan toimeentulon lisäksi sosiaalisia suhteita ja mielekästä tekemistä, jotka ryhdittävät elämää. Yksityiselämä heijastuu työhön ihmissuhteiden ja elämäntapojen kautta. Ihminen tekee työtä, koska ihmisen perusluonteeseen kuuluu tarve ja halu olla hyödyksi. Työssä käyvän ihmisen hyvinvointi koostuukin työn
ja vapaa-ajan yhteisvaikutuksesta. Hyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä ovat ihmisen tarpeet ja niiden
tyydyttyminen, tavoitteellinen toiminta sekä persoonallisuustekijät ja henkilökohtaiset arvot. Oleellista on, kuinka hyvin tarpeet tyydyttyvät ja miten hyvin ihminen onnistuu oman ajattelunsa jäsentämisessä ja sen kautta elämään omien arvojensa mukaista elämää. (Rauramo 2012, 10, 17.)
Työhyvinvointi voidaan määrittää koostuvan neljästä, toistensa kanssa vuorovaikutuksessa olevasta
näkökulmasta joita ovat hyvä johtajuus, yksilövastuu ja työntekijän fyysinen työkunto sekä työyhteisön kunto. Työyhteisön hyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä ovat muun muassa työyhteisön koko, ilmapiiri, ihmisten väliset suhteet sekä yhteistyötaidot. Työhyvinvointiin vaikuttaa myös työyhteisön kyky
hyväksyä erilaisuutta. Jokaisella työyhteisön jäsenellä on vastuu omasta työhyvinvoinnistaan sekä
koko työyhteisön hyvinvoinnista. (Etera 2013.) Työhyvinvoinnin tavoitteena on säilyttää työntekijät
8 (46)
terveinä ja työkykyisinä mahdollisimman pitkään. Tavoite voidaan saavuttaa, mikäli työtä tehdään
turvallisessa sekä viihtyisässä työympäristössä, jossa työntekijöiden työssä jaksamiseen kiinnitetään
huomiota. (Julkisten ja hyvinvointialojen liitto 2013.)
Työsopimuslaki (55/2001) edellyttää, että työnantajan on edistettävä suhdettaan työntekijöihin sekä
työntekijöiden keskinäisiä suhteita. Työnantajan on huolehdittava työntekijän kyvystä suoriutua
työstään myös tilanteissa, joissa organisaatiossa tehdään muutoksia, jotka vaikuttavat työntekijän
toimintaan, tehtävään tai työmenetelmään. (Työsopimuslaki 2001.)
Työturvallisuuslain (738/2002) tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita työntekijöiden työkyvyn turvaamiskesi. Laki velvoittaa ennaltaehkäisemään työtapaturmia ja muita työstä tai
työympäristöstä johtuvia vaaroja. Työnantaja on velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Turvallisuuden ja terveyden edistämiseksi sekä työntekijöiden työkyvyn ylläpitämiseksi työnantajalla tulee olla työsuojelun toimintaohjelma. Toimintaohjelmassa selvitetään työpaikan työolojen kehittämistarpeet ja työympäristöön liittyvien tekijöiden vaikutukset henkilöstöön. Toimintaohjelmassa mainitut tavoitteet ovat huomioitava työpaikan kehittämistoiminnassa
ja käsiteltävä työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa. Työnantajan on ryhdyttävä toimiin
kuormitustekijöiden selvittämiseksi ja vähentämiseksi, jos työntekijä kuormittuu työssään liikaa joko
psyykkisesti tai fyysisesti terveyttään vaarantavalla tavalla. (Työturvallisuuslaki 2002.)
Työterveyshuoltolain (1388/2001) tarkoituksena on työnantajan, työntekijän ja työterveyshuollon
kanssa yhdessä edistää työhön liittyvien sairauksien ja tapaturmien ehkäisyä. Laki määrittää työympäristön terveellisyyden ja turvallisuuden kriteerit. Laki edistää työntekijöiden työ- ja toimintakykyä
sekä työyhteisön toimintaa. Työnantajalla on oltava työterveyshuollosta kirjallinen toimintasuunnitelma, jossa tulee ilmi työterveyshuollon tavoitteet, työpaikan tarpeet ja toimenpiteet. Suunnitelmaa
laatiessa työnantajan tulee toimia yhteistyössä työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa. (Työterveyshuoltolaki 2001.)
Työntekijän eläkelaki (395/2006) velvoittaa työnantajan kustantamaan ja järjestämään työntekijöilleen työeläkelaissa määritellyn eläketurvan. Työntekijä on velvollinen osallistumaan oman eläketurvan kustantamiseen työeläkevakuutusmaksuillaan. Työntekijällä on oikeus jäädä vanhuuseläkkeelle
seuraavan kalenterikuukauden alusta, jolloin hän täyttää 68 vuotta. Työntekijällä on oikeus jäädä
työkyvyttömyyseläkkeelle, mikäli työkyky on heikentynyt sairauden, vian tai vamman vuoksi vähintään kahdella viidesosalla yhtäjaksoisesti ainakin yhden vuoden ajan. (Työntekijän eläkelaki 2006.)
2.2
Sairaanhoitajan työ terveyskeskuksen vuodeosastolla
Sairaanhoitajan työ on itsenäistä ja vastuullista työtä, joka perustuu hoitotieteeseen. Hoitotieteen lisäksi hoitotyö perustuu luonnon-, lääke-, yhteiskunta- ja käyttäytymistieteelliseen tietoperustaan.
Sairaanhoitaja hoitaa sairaita ihmisiä sekä edistää ja ylläpitää väestön terveyttä. Sairaanhoitajan
työhön kuuluu sairauksien ja ongelmien varhainen toteaminen sekä niiden ennaltaehkäisy. Työssä
9 (46)
vaaditaan ihmissuhde- ja vuorovaikutustaitoja, vastuullisuutta, joustavuutta, tarkkuutta, huolellisuutta, itsenäistä päätöksentekokykyä ja kädentaitoja. (Sairaanhoitajaliitto 2014; Tampereen ammattikorkeakoulu 2014.)
Sairaanhoitajan työssä on välttämätöntä, että ammattitaitoa kehitetään jatkuvasti. Sairaanhoitajalta
edellytetään kykyä tunnistaa ammattitaitoaan kehitettäviä osa-alueita sekä vastata työyksikön ja organisaation edellyttämiin organisaatiovaatimuksiin. Työnantajan tulee tarjota sairaanhoitajalle mahdollisuus kehittää ammatillista osaamistaan. Henkilökohtaisesta urasuunnitelmasta sairaanhoitaja voi sopia esimiehen kanssa esimerkiksi kehityskeskusteluissa, missä määritetään osaamiseen
liittyviä kehittämistarpeita. (Koivisto, Salonen ja Säilä 2008; Sairaanhoitajaliitto 2014.)
Sairaanhoitajan työ edellyttää ammattikorkeakoulututkinnon. Sosiaali- ja terveysalan lupa- ja valvontavirasto Valvira myöntää oikeuden harjoittaa ammattia laillistettuna ammattihenkilönä. Rekisterinpidosta on säädetty terveydenhuollon ammattihenkilöistä annetussa laissa. Laki terveydenhuollon
ammattihenkilöistä (559/1994) määrittelee sairaanhoitajan ammatinharjoittamisoikeudet. Lain tarkoituksena on edistää potilasturvallisuutta ja terveydenhuollon palvelujen laatua. Lailla varmistetaan
terveydenhuollon ammattihenkilöllä olevan ammattitoiminnan edellyttämä koulutus tai muu riittävä
ammatillinen pätevyys ja valmiudet hoitotyöhön. Laki on luotu helpottamaan ammattihenkilöiden yhteistyötä. (Laki terveydenhuollon ammattihenkilöistä 1994.)
Sairaanhoitajan ammatilliseen osaamiseen tulee muutoksia jatkuvasti. Sairaanhoitajien työtehtävät
muuttuvat yhä vaativammaksi ja tehtävänkuvat laajenevat. Muutokset terveydenhuollossa näkyvät
erityisesti sairaanhoitajien työssä ajan riittämättömyytenä. Haasteellisuutta lisäävät hoitomenetelmien ja laitteiden jatkuva kehitys, jotka vaativat hoitohenkilöstöltä jatkuvaa uuden tiedon omaksumista
ja teknologian oppimista. Tulevaisuudessa potilaat tulevat olemaan iäkkäämpiä ja monisairaita, jolloin hoidon tarve lisääntyy entisestään. Lisäksi lisääntyvä monikulttuurisuus edellyttää sairaanhoitajilta erilaisten kulttuurien ja lainsäädännön tuntemusta sekä riittävää kielitaitoa.
(Lukkari, Kinnunen ja Korte 2013, 418-419.)
Sairaanhoitajilta vaaditaan myös kykyä moniammatilliseen yhteistyöhön, aktiivista asiantuntemuksen
laajentamista, sekä ammattitaidon ja toimintakyvyn ylläpitämistä. Keskeisenä haasteena on asiakkaan hoitokokonaisuuden kattava palveluketju. Asiakkaan hoitokokonaisuus etenee joustavasti, kun
yksiköiden välinen moniammatillinen yhteistyö toimii. Moniammatilliseen tiimiin kuuluvat lääkäreiden
lisäksi sairaanhoitajat, lähihoitajat, laitosapulaiset, fysioterapeutit, farmaseutit ja sosiaalityöntekijät.
Moniammatillisen työryhmän jäsenenä sairaanhoitaja toimii hoitotyön asiantuntijana, tiedonvälittäjänä ja tiedon hankkijana. (Anttila 2006, 75; Lukkari, Kinnunen ja Korte 2013, 417.)
Erityisesti terveyskeskuksen vuodeosastolla sairaanhoitajalta vaaditaan laaja-alaista osaamista. Laaja-alainen osaaminen on jaettu käytännölliseen, yhteistyö-, ohjaus-, kehittämis-, johtamis- ja eettiseen osaamiseen. Näistä osaamisalueista käytännöllinen osaaminen on laajin. Siihen sisältyy perushoito, kuntouttava hoitotyö, tekninen osaaminen, ravitsemuksellinen hoito, lääkehoidon
10 (46)
osaaminen, erikoisalojen osaaminen, erityistilanteiden osaaminen sekä sosiaalisen osaaminen.
(Anttila 2006, 75.)
Terveyskeskuksen vuodeosastot ovat Suomessa terveydenhuollolle ominainen yksikkö. Muualla maailmalla vuodeosastohoito järjestetään erikoissairaanhoidon sairaaloiden yhteydessä, vanhainkodissa
tai hoivakodeissa. Vuodeosastojen toiminnan painotukset voivat vaihdella pitkäaikaissairauksien hoidosta akuuttihoitoon. Painotuksena voivat olla myös kuntouttava hoito, muistisairaiden hoito, päihdekatkaisu, saattohoito tai jokin näiden yhdistelmistä. Potilaan ottamisesta hoitoon terveyskeskuksen vuodeosastolle päättää terveyskeskuksen johtava lääkäri tai hänen valtuuttamana toinen lääkäri.
Erikoissairaanhoidon ja terveyskeskuksen vuodeosastohoidon välistä yhteistyötä kehitetään jatkuvasti. Potilaat siirtyvät yhä aikaisemmin erikoissairaanhoidosta terveyskeskuksen vuodeosastolle jatkohoitoon, näin potilaan hoitoa saadaan porrastettua. Vuodeosastoilla olevista potilaista yli puolet
voivat olla pitkäaikaispotilaita. Vuodeosastolla hoidetaan monenlaisia potilaita ja suurin osa potilaista
on iäkkäitä. Heillä voi olla äkillisiä infektiosairauksia tai jokin muu äkillinen seurantaa tai hoitoa vaativa sairaus. Tulosyynä on usein pitkäaikaisen sairauden paheneminen, kuten sydämenvajaatoiminta. (Myllymäki ja Löppönen 2005, 226, 228-230.)
2.3
Tutkimuksia sairaanhoitajan työhyvinvoinnista
Utriaisen, Ala-Mursulan ja Virokankaan (2011) mukaan työhyvinvoinnista voidaan puhua pahoinvoinnin puutteen lisäksi positiivisena käsitteenä. Kyseisen tutkimustuloksen mukaan
sairaanhoitajien työhyvinvointi kytkeytyy neljään erilaiseen teemaan: kohdesidonnaisuuteen, eettisyyteen, yhteisöllisyyteen ja sukupolvisuuteen. (Utriainen, Ala-Mursula ja Virokangas 2011.)
Amerikkalainen hoitotieteiden tohtori Linda Aiken on sairaanhoitajien työhyvinvoinnin puolestapuhuja ja suuri vaikuttaja kansainvälisellä tasolla. Aiken on vaikuttanut sairaanhoitajien työtyytyväisyyteen ja työoloihin vuosikymmenen ajan Yhdysvalloissa. Viime vuosina hänestä on tullut suurvaikuttaja myös maailmanlaajuisesti. Tällä hetkellä Aikenilla on työn alla lukuisia tutkimuksia, joita rahoittaa
muun muassa Euroopan unioni (EU). Tämän hetkisten tutkimusten pääaiheena ovat hoitajapula ja
sairaanhoitajien työperäinen muuttoliike maailmanlaajuisesti. Aikenin aikaisemmissa tutkimuksissa
kolme keskeistä muutosta vaativaa aihetta on ollut potilaiden määrän vähentäminen yhtä hoitajaa
kohden, sairaanhoitajien koulutustason nostaminen ammattikorkeakoulu -tasolle ja hoitajien työolojen parantaminen ja sitä kautta työhyvinvoinnin lisääminen. (Clark 2013. 1, 4.)
Aikenin kuuluisimmassa tutkimuksessa tutkittiin potilaiden määrää yhtä hoitajaa kohden. Tutkimus
tehtiin vuonna 2002. Tuloksista kävi ilmi, että kirurgian vuodeosastolla yhdellä hoitajalla saisi olla
korkeintaan viisi potilasta. Viiden potilaan ylittyessä jokainen potilas lisää 7% potilaan kuolemanriskiä sekä lisää huomattavasti sairaanhoitajan työtyytymättömyyttä. Tutkimus johti muun muassa lakimuutokseen useassa Yhdysvaltojen osavaltiossa. Näistä ensimmäinen oli California, jossa laki määrää, että yhtä hoitajaa kohden saa olla maksimissa viisi potilasta kirurgisella ja sisätautien vuodeosastoilla, kaksi potilasta teho-osastolla ja kolme potilasta synnytysosastolla. (Clark 2013, 2.)
11 (46)
Sairaanhoitajien koulutusta koskevassa tutkimuksessa vuonna 2003, oli mukana suuri joukko sairaaloita, joissa sairaanhoitajien koulutustaso vaihteli suuresti. Tutkimustuloksesta ilmeni, että kuolleisuus väheni sairaaloissa, joissa sairaanhoitajien koulutus nostettiin ammattikorkeakoulu -tasoa vastaavaksi. Jo 10% lisäys koulutetuilla sairaanhoitajilla kuolleisuusluvut laski 4%. Tutkimuksen pohjalta tehtiin kansallinen suositus, että vuoteen 2020 mennessä 80% Yhdysvalloissa työskentelevistä
sairaanhoitajista on saanut ammattikorkeakoulu -tasoa vastaavan koulutuksen, kun luku vuonna
2010 oli 50%. (Clark 2013, 3.)
Aiken haluaa parantaa sairaanhoitajien työoloja ja sitä kautta tukea sairaanhoitajien työhyvinvointia.
Aikenin mukaan sairaanhoitajien työhyvinvointia voidaan parantaa kehittämällä kommunikointia sairaanhoitajien ja lääkäreiden välillä, lisäämällä luottamusta ja vahvistamalla tiimityötä. (Clark 2013,
3.) Myös Finlayson ja Raymont (2012) kertovat tutkimuksessaan, että lääkäreiden ja sairaanhoitajien
välinen tiimityö lisää molempien ammattiryhmien työhyvinvointia (Finlayson ja Raymont 2012, 63).
Aikenin mielestä johtoportaan tulee kuulla hoitajia ja yrittää ratkoa esille nousseita ongelmia. Organisaatiolla tulee olla oikea miehitys ja oikeat ammatti-ihmiset kuhunkin työhön. Sairaaloiden tulee
panostaa hoitajien koulutusmahdollisuuteen. (Clark 2013, 3.)
Potilasturvallisuus ja sairaanhoitajien työhyvinvointi liittyvät vahvasti toisiinsa. Sairaanhoitajat, jotka
voivat hyvin työssään ovat Laschingerin (2006) mukaan huolellisempia ja näin potilasvahinkojen
määrä laskee. (Laschinger 2006, 267). Yhdeksässä eri maassa tehdyn tutkimuksen mukaan sairaalat, jotka kiinnittivät huomiota hoitajien työhyvinvointiin, saivat parempaa palautetta potilaita. Myös
sairaanhoitajat pitivät näissä sairaaloissa hoidon laatua hyvänä. (Aiken, Aungsuroch, Cho, Clarke,
Finlayson, Kanai-pak, Poghosyan, Sloane ja You 2011.)
Liettualaisessa tutkimuksessa tutkittiin sairaanhoitajien ja lääkäreiden välistä tiimityötä. Liettuassa
on vielä Neuvostoliiton aikaisia jäykkiä ja hierarkkisten käytänteiden jäännöksiä käytössä. Sairaalat,
jotka uskalsivat ottaa käyttöön tiimityön huomasivat sillä olevan myönteisen vaikutuksen työilmapiiriin, joka paransi työhyvinvointia. (Jarusvicius, Jarusevicius, Kontrimiene, Liseckiene, Valius ja Valez
Lapao 2013, 7.)
12 (46)
3
TYÖHYVINVOINTIA LISÄÄVÄT JA KUORMITTAVAT TEKIJÄT
Pysyvää ja pitkäkestoista työhyvinvointia ei saada aikaan ainoastaan yksittäisillä työhyvinvointia tukevilla toiminnoilla. Työhyvinvoinnin edistäminen ja tukeminen on kokonaisvaltaista ja laaja-alaista
toimintaa. Toiminta tulee kohdistaa työympäristöön, työyhteisöön, työprosesseihin ja johtamiseen.
(Sosiaali- ja terveysministeriö 2010; Työterveyslaitos 2013.) Työyhteisön hyvinvointi on jokaisen
työyhteisön jäsenen vastuulla (Hakala, Harju, Manka ja Nuutinen 2010, 5). Sairaanhoitajien työhyvinvointia lisääviä tekijöitä ovat muun muassa työn imu, motivaatio työhön ja oman työn arvostus
sekä lisäkouluttautumisen mahdollisuus (Hakala ym. 2010; Kandolin, Purola ja Sallinen 2007). Työhyvinvointiin vahvasti vaikuttavat ilmapiiri ja asenteet työpaikalla sekä esimiestoiminta. Työhyvinvointia lisää onnistunut työn ja perheen yhteensovittaminen. Työn ja perheen yhdistäminen on kaksisuuntaista, jossa työssä tapahtuneet kokemukset heijastuvat kotiin ja kotoa työhön. (Kandolin, Purola ja Sallinen 2007.) Sairaanhoitajan työhyvinvointia kuormittaa muun muassa liian vähäinen henkilöstömitoitus suhteessa työn määrään (Winberg 2011, 2). Omiin työvuoroihin vaikuttaminen, eli
työaikaergonomia, on tärkeä hyvinvointia tukeva tekijä (Työterveyslaitos 2014).
3.1
Työn imu
Työn imulla tarkoitetaan kolmea ulottuvuutta, jotka ovat tarmokkuus, omistautuminen ja työhön uppoutuminen. Tarmokas, omistautunut ja työhönsä uppoutunut työntekijä saa iloa ja mielihyvää
työstään. Työn imua kokeva työntekijä ymmärtää työhyvinvoinnin merkityksen ja edistää omalla
toiminnallaan myös koko työyhteisön hyvinvointia. Työn imun kannalta antoisimpia ovat työpaikat,
joissa työlle asetetaan korkeat vaatimukset ja mahdollistetaan monipuoliset työn voimavarat. Työn
voimavaroja ovat muun muassa monipuolinen ja kehittävä työn sisältö sekä esimieheltä ja työtovereilta saatu tuki ja palaute. Liian helppo työ ei tyydytä työntekijän perustarpeita, eikä työntekijä silloin koe työn imua. Työntekijä, joka kokee haasteita ja onnistumisen tunteita työssään, jaksaa tehdä
työtä myös vaikeina aikoina. Työn imua kokeva työntekijä voi tilapäisesti myös väsyä, joka aiheutuu
työssä ponnisteluista ja aikaansaamisesta. Väsymys menee usein levolla ohi. Työn imu voi ponnisteluiden vuoksi vahvistua entisestään. (Hakanen 2009, 52, 55; Hakanen ja Perhoniemi 2012, 9.)
Työn sosiaaliset voimavarat ovat työn imun ilmaisia rakennuspalikoita. Sosiaaliset voimavarat syntyvät myönteisestä ilmapiiristä ja hyvästä vuorovaikutuksesta henkilöstön kesken. Hyvään vuorovaikutukseen kuuluvat työyhteisössä ystävällisyys ja huomaavaisuus, jotka vahvistavat yhteenkuuluvuutta työpaikalla. Esimerkiksi työkaverin huomioiminen ja myönteisen palautteen antaminen keskellä kiireistä arkea voi voimaannuttaa työkaveria sekä samalla koko työyhteisöä. Työntekijät saavat
energiaa leppoisasta ja vapautuneesta työilmapiiristä. Työn imu lisääntyy, kun motivoituneet ja innostuneet työkaverit ovat vuorovaikutuksessa keskenään. Onnistuneessa tiimityössä voidaan kokea
tiimityön imua, joka vahvistaa jokaisen tiimin jäsenen henkilökohtaista työn imua. Tiimityön imu voidaan saavuttaa, kun tiimillä on yhteinen tavoite, johon pyritään tietoa ja taitoa jakamalla tiimin jäsenten kesken. (Hakanen ja Työterveyslaitos 2011, 56, 59-61, 63.)
13 (46)
Työn imua kokevilla sairaanhoitajilla on usein henkilökohtainen halu mennä eteenpäin sekä kykyä
ratkaista ongelmia. Nämä sairaanhoitajat pitävät työtään kutsumustyönä. Tämän lisäksi työympäristön pitää taata riittävät voimavarat, jotta hoitajat kokevat työn imua ja hoitotyön tarjoamat palkinnot pystytään saavuttamaan. (Lätti 2010.)
3.2
Työn kuormittavuus
Työn pitää olla kuormittavaa, mutta kuormittavuuden määrä ei saa olla niin suurta, että se on terveydelle haitallista (Työterveyslaitos 2013). Työn kuormittavuutta aiheuttavat tekijät voidaan jaotella
muun muassa fyysisesti, psyykkisesti ja sosiaalisesti kuormittaviin tekijöihin sekä työturvallisuuteen
ja työaikoihin liittyviin tekijöihin. Nuikka (2002) jakaa työn kuormittavuuden psyykkiseen ja fyysiseen
kuormittavuuteen, nämä voivat ilmetä työtilanteissa eri tavoin. Sairaanhoitajan työssä fyysinen
kuormitus ilmenee muun muassa potilassiirroissa ja nostoissa. Työntekijän psyykkiseen kuormitukseen vaikuttavat työntekijän yksilölliset kuormitustekijät ja ominaisuudet. Yksilöllisillä ominaisuuksilla
tarkoitetaan muun muassa ikää, terveydentilaa, persoonallisuutta, elämänkokemusta, koulutustaustaa, työkokemusta ja elämäntilannetta. Yksilöllisinä kuormitustekijöinä voidaan pitää myös liian vaativaa työtä ja työympäristön haasteellisuutta. Psyykkinen kuormittuneisuus voi olla lyhytaikaista tai
pitkäaikaista ja se voi ilmetä psyykkisinä ja epämääräisinä somaattisina oireina, kuten muutoksena
työsuorituksessa tai käyttäytymisen häiriönä. (Nuikka 2002, 20.) Kiire on suuri psyykkistä kuormitusta aiheuttava tekijä. Psyykkistä työhyvinvointia voidaan edistää vähentämällä työntekijöiden kuormitusta, jakamalla töitä useammalle henkilölle sekä huolehtimalla riittävästä levosta ja vapaa-ajasta.
(Virolainen 2012, 18.) Oikein mitoitetulla ja tarkoituksenmukaisella henkilöstörakenteella voidaan
vaikuttaa sairaanhoitajan työhyvinvointiin, jotta sairaanhoitaja kykenee suoriutumaan työstään sekä
panostamaan laadukkaaseen potilaan hoitotyöhön (Kaarela 2013). Syväjärven, Lehtopuun, Perttulan, Häikiön ja Jokelan (2012) tutkimuksen mukaan työn mielekkyys kasvaa kun työntekijä tuntee
hallitsevansa työnsä ja saa kehittää ammattiosaamistaan. Tutkimus osoittaa kiireen ja henkilökunnan alimitoituksen aiheuttavan riittämättömyyden tunnetta, joka vähentää työstä saatavaa mielekkyyden kokemusta. (Syväjärvi ym. 2012, 79.)
Sosiaali- ja terveysala kokee tulevaisuudessa suurta muutosta ikääntyvien työntekijöiden jäädessä
pois työelämästä. On arvioitu, että vuoteen 2025 mennessä sosiaali- ja terveysalalle tarvitaan jopa
20 000 uutta työntekijää. Edellytyksenä tälle on, että palvelutarpeet myöhentyvät, työn tuottavuus
kasvaa sekä alan koulutuksessa olevat valmistuvat ajallaan ja pääsevät siirtymään työelämään (Työja elinkeinoministeriö 2012.) Myös Kaarela (2013) tutkimuksessaan muistuttaa tulevaisuudessa varautumaan mahdolliseen hoitajapulaan, johon voisi vaikuttaa pohtimalla keinoja jolla pidentää työuria sekä kasvattamalla alan vetovoimaisuutta saamalla nuoria hoitotyöhön (Kaarela 2013). Sosiaalija terveysalalla määräaikaiset työsopimukset ovat yleisimpiä kuin muilla aloilla. Alan tuottavuus on
selkeästi muita toimialoja heikompaa sekä työtunnit vähenevät jaksottaisen työnteon vuoksi. Työntekijöiden kritisoidessa työelämän laatua ja houkuttelevuutta on tuottavuuden nostaminen haastavaa. Hoitohenkilöstöä koskevat selvitykset osoittavat, että useat sairaanhoitajat miettivät alan vaihtoa, vaikka kokevat työskentelevänsä unelma-ammatissaan. (Työ- ja elinkeinoministeriö 2012.)
14 (46)
Työtä kuormittavat tekijät voivat edistää työntekijän työhyvinvointia, mikäli työn kuormitus on sopivasti mitoitettu. Työ ei saisi olla liian raskasta, yksipuoleista tai vaikeaa, mutta ei kuitenkaan liian
kevyttä. Helppo työkään ei ole työntekijälle hyväksi, sillä ihmisen elimistö kaipaa kuormitusta pysyäkseen terveenä ja voidakseen hyvin. Kuormitusta tarvitsevat luut, lihakset, verenkierto- ja hengityselimistö sekä aivot ja hermosto. Toisaalta liiallinen kuormitus aiheuttaa kuormittuneisuutta eli
kuorman kasautumista, joka aiheuttaa hyvin yksilöllisiä oireita. Lyhytaikaisesti terve ihminen kestää
voimakasta kuormittuneisuutta. Tärkeä merkitys työhyvinvoinnille ja jaksamiselle on työn monipuolisuus ja riittävä määrä taukoja sekä työn jaksotus helpompien ja vaativimpien tehtävien välillä. Näin
voidaan ehkäistä voimakasta väsymystä ja työvire voidaan pitää hyvänä koko työpäivän. (Rauramo
2012, 43, 46.)
Työntekijän kokema kuormitus on hyvin yksilöllistä. Jonkun työtekijän mielestä jatkuvat uudet haasteet ja muutokset tuntuvat raskailta ja kuormittavilta. Toisen työntekijän mielestä taas haasteet ja
muutokset lisäävät työn mielekkyyttä, jotka toimivat motivaatiotekijöinä. Kuormittumiseen vaikuttavat myös persoonallisuustekijät ja työntekijän terveydentila. Persoonallisuus tekijöitä ovat muun
muassa motivaatio, muutoksiin suhtautuminen sekä paineensietokyky. Lisäksi työntekijän työ- ja
urakokemuksella on positiivinen vaikutus siihen miten työntekijä kestää työstä aiheutuvaa kuormitusta. Työntekijän on hyvä väliajoin pysähtyä miettimään omaa työtään kuormittavia tekijöitä ja
mahdollisuutta karsia niitä. Lisäksi kuormittavista tekijöistä voi keskustella esimiehen ja työkavereiden kanssa sekä pohtia miten tilannetta voidaan parantaa. Samalla voi miettiä mitkä ovat työhyvinvointia lisääviä ja motivoivia keinoja. (Rauramo 2012, 43-44, 46.)
3.3
Työaika
Vuorotyö on yksi sairaanhoitajan työhyvinvointia kuormittavista tekijöistä, mutta se voidaan myös
kokea positiivisena voimavarana. Vuorotyön tuomia etuja ovat lisääntynyt vapaa-aika ja rahallinen lisäkorvaus. Vuorotyön haittoja ovat epäsäännöllisen työn kuormittavuus elimistölle sekä vaikeus työn
ja vapaa-ajan yhteensovittamisessa. Vuorotyö voi merkitä eritahtisuutta perheen ja ystäväpiirin
kanssa, varsinkin kun vuorotyö on epäsäännöllistä ja työvuorolistat eivät ole kuukausia ennen tiedossa. Tämän vuoksi työn ja vapaa-ajan yhteen sovittaminen voi vaikeutua. (Työterveyslaitos 2014.)
Epäsäännölliset työajat vaikuttavat sairaanhoitajien terveyteen ja työssä suoriutumiseen sekä tätä
kautta myös potilaiden hyvinvointiin. Työvuoro järjestelyillä on selkeä vaikutus sairaanhoitajien työhyvinvointiin. Perinteisesti lähiesimies on tehnyt sairaanhoitajien työvuorolistat. Työvuorolistoja on
voitu käyttää myös palkitsemis- ja rankaisuvälineenä. Hyvin tehty työ on saatettu palkita viikonloppuvapaalla ja esimiehen tyytymättömyys on voinut näkyä epämieluisina työvuoroina. Nykyään suositaan työaika-autonomiaa. Itse suunniteltu ja oman elämäntilanteen huomioiva työvuorolista on
tärkeä työhyvinvoinnin lähde. (Hakola ja Kalliomäki-Levanto 2010, 3; Wilskman 2010, 43.)
Työaika-autonomian tavoitteena on tehokkuuden parantaminen sekä työn ja muun elämän yhteensovittaminen työaikojen epäsäännöllisyydestä huolimatta. Mikäli työaikajoustot toteutetaan yksinomaan tuotannollisista lähtökohdista, mahdollisuudet ihmissuhteiden ylläpitämiseen voivat jäädä
käyttämättä. Työaika-autonomian onnistumisen edellytys on, että pelisäännöt ja tavoitteet ovat koko
15 (46)
henkilöstölle selvät. Henkilöstön ja johdon välillä tulee vallita luottamus, koska työaika-autonomia ei
tarkoita työvuorojen valikoimista. Sen tarkoitus on tehdä työntekijöiden kanssa yhdessä ehdotus
työvuorolistasta. Työvuoroehdotuksessa on huomioitu osaston toiminta ja yhteiset pelisäännöt sekä
työaikalaki, virka- ja työehtosopimukset. Valmiista työvuorolistasta vastuun ottaa aina työnantaja.
(Hakola ja Kalliomäki-Levanto 2010, 13, 49-51, 75; Kandolin, Purola ja Sallinen 2007.)
Työaika-autonomian lisäksi sairaanhoitajien työhyvinvointia lisäävä tekijä on työaikaergonomia. Työaikaergonomialla on suuri merkitys hoitajien työhyvinvointiin, sitoutumiseen työhön ja työssä uupumisen vähenemiseen. Työaikaergonomiassa työvuorot suunnitellaan myötäpäivään kiertäväksi eli
vapaalta tullaan aamuun ja iltavuorosta tai yövuorosta lähdetään vapaalle. Tällöin sairaanhoitajien
unihäiriöt vähenevät ja unen laatu paranee. Myötäpäivään kiertävän työaikasuunnittelun etuna on
myös työstä palautumisen nopeus ja työntekijän virkeys vapaa-ajalla. Työssä jaksamisen ja kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin kannalta työaikaergonomia on tärkeää. Näiden kahden asian huomioiminen voi pidentää työvuosia, sillä työvuoroihin sopeutuminen on yksilöllistä iästä riippumatta. (Day,
Oore, Laschinger ja Leiter 2012; Hakola, Paukkonen ja Pohjonen 2010; Wilskman 2010, 58.)
3.4
Työyhteisön hyvinvointi
Työyhteisöissä vuorovaikutuksen ja yhteistyötaitojen merkitys on lisääntynyt työelämän muuttuessa
vaativammaksi. Työntekijöiltä vaaditaan moninaisia taitoja lisäämään työn tehokkuutta ja vastaamaan kilpailukykyyn. Työyhteisön jäseniltä edellytetään jatkuvaa uuden opettelua, sopeutumiskykyä
muutoksiin, laajojen kokonaisuuksien hallintaa, vuorovaikutustaitoja sekä kykyä sietää ristiriitoja ja
epävarmuutta. Edellä mainitut ominaisuudet kuvaavat lähinnä yksilöntaitoja, mutta työyhteisön ilmapiirillä ja yhteisellä tavalla toimia on myös merkitystä työhyvinvointiin. Toimivassa työyhteisössä
ovat selkeät perustehtävät, työntekoa tukeva organisaatio, selkeä johtaminen, sujuva töiden järjestäminen, yhteisesti sovitut pelisäännöt, avoimuus ja työn jatkuva arviointi. (Virtanen ja Sinokki 2014,
162-163.)
3.4.1 Työyhteisötaitojen vaikutus työhyvinvointiin
Työyhteisötaidoilla tarkoitetaan arjen tahdikkuutta ja vastuullista vaikuttamista sekä toimintaa, jolla
edistetään organisaation toimivuutta. Hyvät alaistaidot ja työyhteisötaidot lisäävät organisaation tehokkuutta ja näin myös koko työyhteisön ja yksilön työhyvinvointia (Holopainen, Jalo ja Eloranta
2012, 1.) Lähiesimies tarvitsee erityisesti esimiestaitoja ja vastaavasti työntekijä alaistaitoja (Ilmarinen).
Työyhteisön ilmapiiriin pystyy jokainen vaikuttamaan omalla käyttäytymisellään, motivaatiolla työtä
kohtaan ja omilla yhteistyö- ja vuorovaikutustaidoillaan. Kyky tulla toimeen ja osata toimia erilaisten
ihmisten kanssa on yksi tärkeä työssä onnistumiseen vaikuttava tekijä. (Pakka ja Räty 2010, 10.) Jokainen työntekijä pystyy omaksumaan työyhteisötaitoja suvaitsevaisessa työympäristössä (Hakala
16 (46)
ym. 2010, 5). Yhteisöllisyys ja työntekijöiden välinen vuorovaikutus synnyttävät sosiaalista pääomaa,
jolla tarkoitetaan työyhteisössä luottamusta, vastavuoroisuutta ja työntekijöiden verkostoitumista.
Lisäksi sosiaalinen pääoma on yksilön voimavara, joka lisääntyy kun sitä vaalitaan. Sosiaalisella pääomalla voi olla myös käänteinen, eli negatiivinen vaikutus työyhteisöön. Työyhteisössä, jossa ei suvaita erilaisuutta, voi sosiaalinen pääoma olla syrjivää ja kapeuttavaa, jolloin negatiivinen vaikutus
näyttäytyy työpaikkakiusaamisena ja kuppikuntien muodostumisena. (Manka 2011, 115-116.)
Hyvinvoivassa työyhteisössä työntekijöiden työsuoritus paranee ja työssä jaksetaan jatkaa pidempään. Töiden sujuvuus sekä "me-henkisyys" vahvistuu, tällöin vuorovaikutus työntekijöiden keskuudessa on avointa ja myös ongelmakohdista pystytään puhumaan. Työyhteisössä luotavat yhteiset
säännöt auttavat hyvän ilmapiirin saavuttamista ja sen ylläpitämistä, joiden tarkoituksena on edistää ja varmistaa työntekijöiden viihtyminen työpaikalla. Keskeistä on oman työn arvostus, työn mielekkyys ja työstä saatava ilon tunne sekä organisaatio, jossa pidetään huolta työntekijöiden hyvinvoinnista. (Suonsivu 2011, 59-61.)
Työyhteisö taidoilla on suora yhteys myös potilasturvallisuuteen. Tutkitun tiedon mukaan 70% Suomessa tapahtuvista potilasvahingoista olisi pystytty estämään hyvällä kommunikaatiolla. Kun työyhteisö voi hyvin, on kommunikaatio avointa. Tiimin jäsenet uskaltavat kyseenalaistaa ja jakaa opittuja
asioita sekä oppia virheistään. Tällainen työympäristö on työhyvinvointia lisäävä sekä potilasturvallisuutta edistävä. (Potilasturvaportti 2014.)
3.4.2 Esimiestyön vaikutus työhyvinvointiin
Esimiestoiminnan tulisi olla oikeudenmukaista ja ryhmähenkeä kannustavaa, sillä hyvä johtaminen
on työhyvinvoinnin perusta. Luottamuksellisessa työyhteisössä tietoa ei pantata vaan sitä jaetaan
avoimesti, joka luo hyvää ryhmähenkeä. Hyvä ryhmähenki ilmenee luottamuksena työyhteisön jäsenten kesken. Erilaisuus koetaan voimavarana ja yksilöitä kannustetaan loistamaan. Työntekijä
pääsee loistamaan työssään, kun osaamista ja vahvuuksia pääsee hyödyntämään. Tällainen työntekijä on hyödyksi ja eduksi koko organisaatiolle. (Hakala ym. 2010, 8-9.) Työhyvinvoinnin henkilöjohtaminen muodostuu aina ihmisten keskinäisestä vuorovaikutuksesta. Esimiesasemassa olevan tulisi
antaa henkilökunnalle arvostusta, palautetta ja ohjausta sekä tarvittaessa sosiaalista tukea ja apua
ongelmanratkaisua vaativissa tilanteissa. (Tarkkonen 2012, 82; Häggman-Laitila 2014, 147.)
Työhyvinvoinnin johtaminen on merkittävä osa jokapäiväistä esimiestyötä ja henkilökunnan kannalta
ydinasia. Työhyvinvoinnin näkökulma tulee huomioida kaikessa päätöksenteossa. (Sairaanhoitajaliitto 2014.) Esimiehen tehtävänä on henkilökunnan tukeminen ja rohkaiseminen, mutta myös ammattitaidon arvioiminen yhdessä työntekijän kanssa. Esimies mahdollistaa henkilökunnan pääsemisen
tarvittaviin koulutuksiin ja motivoi henkilökuntaa kehittämään ja syventämään ammattitaitoaan.
Esimiehen toimenkuvaan kuuluu yhteistyö eri organisaatioiden kanssa sekä yhtenäisten pelisääntöjen luominen ja ylläpitäminen työpaikalla. (Romppanen ja Kallasvuo 2011, 93-94.) Henkilöstöjohtaminen on esimiehen työn suurin osa-alue. Siihen sisältyy kaikki johtamistyö mikä liittyy henkilöstön
17 (46)
hallintaan, henkilökunnan osaamiseen ja voimavarojen oikeanlaiseen hyödyntämiseen. (Suonsivu
2011, 140-141.) Johtamisella pystytään vaikuttamaan henkilöstön työhyvinvointiin ja motivaatioon
tehdä työtä. Hyvä esimies saa työntekijän sitoutumaan työhönsä ja näin pysymään työpaikassaan.
Hyvällä johtamisella on suora yhteys työntekijöiden kokemaan työhyvinvointiin ja se voi myös parantaa työkykyä. Hyvinvoivalla työntekijällä on vähemmän psyykkisiä rasitusoireita kuten ahdistusta,
työstressiä ja -uupumista, joka näkyy muun muassa sairauspoissaoloja vähentymisessä. (HäggmanLaitila 2014, 145-146.) Johtamisen ja esimiestyön avulla pystytään kehittämään työpaikan edellytyksiä innostavaan työskentelyyn. Työhyvinvoinnin kivijalka työpaikoille luodaan turvallisella ja terveellisellä työympäristöllä, jossa puututaan ajoissa haitta-, kuormitus- ja vaaratekijöihin. (Työterveyslaitos
2013.)
Keskeisenä ulottuvuutena työhyvinvoinnin johtamisessa on henkilöstön osaamisen kehittäminen ja
yksilöllisten ammatillisten kehittämissuunnitelmien toteuttaminen yhdessä työntekijöiden kanssa.
Työntekijä pystyy kehittämään taitojaan vaan työtä tekemällä. Esimiehen vastuulla on järjestää
työntekijälle mahdollisuuksia kokeilla eri työtapoja ja oppia myös virheiden kautta. Hyvän johtamisen
edellytyksenä on riittävän hyvä itsetuntemus sekä ihmisen käyttäytymiseen ja siihen vaikuttavien tekijöiden ymmärtäminen, koska esimiestyöhön kuuluu työntekijöiden minäkäsityksen vahvistaminen.
Esimies pystyy parhaiten tukemaan työntekijän minäkuvan rakentumista, kun hän tunnistaa omat
vahvuutensa ja puutteensa esimiehenä. Esimiehen tulee hyväksyä työntekijöiden erilaisuus ja hallita
sen oikeanlainen hyödyntäminen muun muassa kannustamalla työntekijöitä. (Manka 2011, 100;
Suonsivu 2011, 164-165.) Esimiehen työhyvinvointi voi heijastua suoraan työntekijöiden työssä jaksamiseen (Sairaanhoitajaliitto 2014).
Työturvallisuuslain mukaan työnantajalla on vastuu ja velvollisuus huolehtia työntekijöidensä turvallisuudesta ja hyvinvoinnista. Kuitenkaan työhyvinvointi ei ole pelkästään esimiehen vastuulla, vaan
hyvään lopputulokseen päästään esimiehen ja työntekijöiden yhteistyöllä. (Ilmarinen, 7.)
3.5
Työn ja vapaa-ajan yhteensovittaminen
Työn ja muun elämän toisiaan tukeva vaikutus on yksi tekijä hyvinvoinnille. Työn luonne, vaativuus
sekä kuormittavuus ovat tekijöitä, jotka vaikuttavat työn ja perheen yhteensovittamiseen. Työ voi
antaa mahdollisuuden toteuttaa itseään sekä antaa onnistumisen kokemuksia työstä. Vastaavasti
perhe tuo elämään rakkautta, turvallisuuden tunnetta ja kumppanuutta. Perheen tuoma ilo siirtyy
myös työhön ja vastaavasti työssä onnistuminen näkyy hyväntuulisuutena kotona. (Syväjärvi ym.
2012, 75-76.)
Hyvinvoinnin kannalta työyhteisön ei tulisi olla ainoa ryhmä, jossa ihminen toimii. Työ on vai yksi
osa elämäntilannetta, ei "koko elämä". (Kandolin, Purola ja Sallinen 2007; Syväjärvi ym. 2012, 75.)
Ihmissuhteiden ylläpitäminen edellyttää aikaa niiden vaalimiselle. Työaikojen yksilöllistäminen antaa
tilaisuuden sovittaa työ ja muu elämä yhteen. Kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin ja työssäjaksamisen
kannalta on tärkeää löytää vapaa-aikana mielekästä ja voimaannuttavaa tekemistä, jossa voi siirtää
18 (46)
ajatukset työstä muualle. (Kandolin, Purola ja Sallinen 2007.) Syväjärvi ym. (2012) toteavat tutkimuksessaan, että harrastukset ja perhe tuovat työlle vastapainoa, jotka lisäävät työn mielekkyyttä
sekä lisäävät työssä jaksamista. Harrastukset ja perhe ylläpitävät työntekijän henkisiä ja fyysisiä
voimavaroja. (Syväjärvi ym. 2012, 75-76.)
Työn ja vapaa-ajan yhdistelmä muodostavat kokonaiskuormituksen. On tärkeää, että työstä palautumiselle jää aikaa. Mitä paremmin työntekijä palautuu työstä, sitä mielekkäämmältä työ tuntuu.
(Rauramo 2012, 43, 46; Syväjärvi ym. 2012, 76.) Palautumisessa olennaisinta on tauotus työpäivän
aikana ja riittävä yöuni sekä sopiva määrä vapaa-aikaa. Jos työntekijä ei ennätä palautua työstä tai
se ei ole riittävää, työssä täytyy ponnistella yhä enemmän selviytyäkseen. (Rauramo 2012, 44.)
Henkisen tai fyysisen ponnistelun äärirajoilla työskentely lisää työn kokemista negatiiviseksi. Ponnistelu voi johtaa myös kyynistymiseen. (Syväjärvi ym. 2012, 76).
3.6
Työhön perehdyttäminen
Perehdyttäminen perustuu lakiin ja säädöksiin uuden henkilön perehdyttämisestä ja työhön ohjauksesta (Työturvallisuuslaki 728/2002). Hyvä perehdyttäminen auttaa uutta työntekijää saavuttamaan
nopeammin sellaisen osaamistason ja tehokkuuden, joka hyödyttää niin työntekijää kuin työyksikköäkin. Työntekijän oikeus on saada perehdytystä ja työnantajan velvollisuus on järjestää sitä. (Työterveyslaitos 2014.)
Työtehtävään perehdyttäminen ei ole vain uusia työntekijöitä varten, vaan perehdyttämistä tulee antaa myös tilanteissa, jossa työnkuva muuttuu, työntekijä siirtyy kokonaan uusiin työtehtäviin tai palaa työhön pidemmän poissaolon jälkeen. Perehdyttäminen on riittävää kun perehtyjä sekä perehdyttäjä kokevat osaamisen kriteerien täyttyneen. (Työterveyslaitos 2014.)
Työhön perehdyttämisellä tarkoitetaan niitä toimenpiteitä, joilla uusi työntekijä oppii tuntemaan työpaikkansa, työnsä sisällön, tavat ja ihmiset. Työnopastukseen kuuluu kaikki ne asiat, jotka liittyvät
itse työn tekemiseen. Näitä ovat esimerkiksi työkokonaisuus ja mitä tietoa sekä osaamista työnhallinta edellyttää. Lisäksi tarvitaan ohjausta työssä käytettävistä välineistä ja koneista sekä työhön liittyvistä terveys- tai turvallisuusvaaroista. (Työturvallisuuskeskus 2009, 2-3.) Perehdyttäminen ja
työnopastus ovat tärkeä osa henkilöstön kehittämistä. Perehdyttämisen tavoitteena on luoda uudelle
työntekijälle perusta työn tekemiselle ja valmius yhteistyöhön työyhteisössä. Hyvällä perehdytyksellä
vaikutetaan myös työntekijän turvallisuuteen ja työhyvinvointiin. Perehdyttäminen on aina yksilöllistä. Työsuhteen alkaessa tulisi kartoittaa yhdessä esimiehen kanssa työntekijän lähtötaso ja valmius
toteuttaa työtä. Perehdyttämisajan kesto voi olla työpaikkakohtaista tai työntekijäkohtaista. (Kuntatyönantajat 2011.)
Perehdytyksellä kannustetaan omatoimisuuteen. Omatoimisuus ja osaaminen merkitsevät muun
muassa työntekijän kykyä tarvittaessa muuttaa toimintatapoja ja kehittää uusia toimintatapoja.
Ammattitaitoinen ja työhönsä sitoutunut työntekijä haluaa kehittää itseään ja kantaa vastuuta oppi-
19 (46)
misestaan ja osaamisestaan. Mikäli jostain asiasta on epävarma, työntekijä osaa ottaa asiasta selvää ja tehdä tarkentavia kysymyksiä. Tätä ajattelutapaa on hyvä korostaa työhön perehdyttäessä.
(Työturvallisuuskeskus 2009, 2-3.)
20 (46)
4
TUTKIMUKSEN TARKOITUS JA TAVOITTEET
Tutkimuksemme tarkoituksena oli kuvata työhyvinvointia lisääviä ja kuormittavia tekijöitä sairaanhoitajan työssä Harjulan sairaalan akuuttiosastolla. Opinnäytetyön tavoitteena oli tukea Harjulan sairaalan akuuttiosaston sairaanhoitajien työhyvinvoinnin kehittämistä. Tutkimuksen kautta saamme näkemystä työhyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä, näin voimme tulevaisuudessa omalla toiminnallamme edistää työhyvinvointia työpaikoillamme.
Tutkimuksemme vastaa seuraaviin kysymyksiin:

Millaiseksi Harjulan sairaalan akuuttiosaston sairaanhoitajat kokevat työhyvinvointinsa?

Mitkä tekijät lisäävät sairaanhoitajien työhyvinvointia Harjulan sairaalan akuuttiosastolla?

Mitkä tekijät kuormittavat sairaanhoitajien työhyvinvointia Harjulan sairaalan akuuttiosastolla?
21 (46)
5
TUTKIMUSMENETELMÄ JA TUTKIMUSAINEISTO
5.1
Tutkimusmenetelmä
Tutkimusmenetelmänä käytimme kvalitatiivista eli laadullista tutkimusmenetelmää. Kvalitatiivisen
menetelmän tarkoitus on kuvata ilmiötä kokonaisvaltaisesti ja ymmärtää tutkimuskohdetta syvemmin. Tiedonkeruun instrumenttina, eli välineenä, suositaan ihmistä. Laadullisen tutkimuksen aineistona voi olla esimerkiksi vain yksi tapaus tai yhden henkilön haastattelu. Kohdejoukoksi valitaan tarkoituksenmukaisesti henkilöt, joilla on kokemusta tutkittavasta ilmiöstä. Laadullisessa tutkimuksessa
painotetaan aineiston määrän sijaan aineiston laatua. (Hirsjärvi, Remes ja Sajavaara 2007, 156161.)
Valitsimme kvalitatiivisen menetelmän, koska tahdoimme saada syvällisempää tietoa tutkittavasta
aiheesta, halusimme käyttää aineiston keruussa avoimia kysymyksiä. Avoimien kysymyksien kautta
vastaajalla oli mahdollisuus ilmaista itseään vapaasti omin sanoin. Vastaajat pystyivät tuomaan esiin
omat näkemyksensä, mielipiteensä ja kokemuksensa. Vastaaja ei ollut kahlittu valmiiksi rakennettuihin vastausvaihtoehtoihin. (Hirsjärvi, Remes ja Sajavaara 2008, 196.)
Tutkimusmenetelmää valittaessa tarkoituksena oli löytää tutkimukseemme sopiva tutkimusmenetelmä. Tutkimusmenetelmän valinta voi vaikuttaa siihen kuinka kattavaa tietoa tutkimuksesta voidaan
saada (Ronkainen, Pehkonen, Lindblom-Ylänne ja Paavilainen 2011). Lähtökohtana kvalitatiiviselle
tutkimukselle on selittää tutkittava ilmiö ihmisten näkökulmasta ja kuvata todellisuutta. (Hirsjärvi,
Remes ja Sajavaara 2007, 156-161; Kananen 2014, 18-19; Tuomi ja Sarajärvi 2013, 85.)
5.2
Tutkimuskohde ja aineiston keruu
Kohderyhmänämme oli Harjulan sairaalan akuuttiosaston sairaanhoitajat, jotka olivat vakinaisessa
tai määräaikaisessa työsuhteessa. Harjulan sairaalan akuuttiosasto on kuntoutuspainotteinen lyhytaikaissairaanhoidon osasto. Potilaat tulevat osastolle Kuopion yliopistollisesta sairaalasta jatkohoitoon sekä päivystyksen, omalääkäreiden tai yksityislääkäreiden lähettäminä. Osaston tavoitteena on
tukea kuopiolaisten itsenäistä kotona selviytymistä. Osastolla on 31 vuodepaikkaa. Tällä hetkellä
osastolla on työsuhteessa yhdeksän sairaanhoitajaa. Tavoitteenamme oli saada kaikki vastaamaan
kyselyymme. Sairaanhoitajia kesän aikana oli töissä 12, joista tutkimukseemme osallistui kahdeksan
hoitajaa (68%).
Osastolla työskentelevät sairaanhoitajat ja lähihoitajat toteuttavat hoitotyötä yhdessä laaja-alaisesti.
Sairaanhoitajat vastaavat suonensisäisestä lääkehoidosta sekä laaja-alaisesti lääkehoidon arvioinnista. Osastolla on käytössä työaika-autonominen työvuorosuunnittelu. Työvuorot suunnitellaan kolmen
viikon jaksoissa. Työvuorojen suunnittelussa on sovittu muutamia sääntöjä, jotka kaikkien hoitajien
tulisi huomioida suunnitteluvaiheessa. Kolmen viikon työvuorojaksoon kuuluu tilanteen mukaan kolmesta viiteen iltavuoroa sekä 1,5 viikonloppua vapaalla ja 1,5 viikonloppua työssä. Lopullisen työ-
22 (46)
vuorolistan kokoaa apulaisosastonhoitaja, jonka vahvistaa osastonhoitaja.
Kävimme keskustelemassa keväällä 2014 Harjulan sairaalan akuutti osaston osastonhoitajan kanssa
tutkimuksemme aiheesta, tavoitteesta ja tarkoituksesta. Kerroimme aikeestamme toteuttaa tutkimus
lomakehaastattelulla osastolla työskenteleville sairaanhoitajille. Osastonhoitajan mukaan tutkimuksemme aihe oli ajankohtainen ja tarpeellinen toteuttaa.
Tutkimus toteutettiin tutkimuskohteemme kanssa sovittuna ajanjaksona. Esittelimme tutkimuksen
aiheen kesäkuussa 2014 pitämällämme osastotunnilla. Kävimme keskustelua työhyvinvoinnista, jossa jokainen paikalla oleva hoitaja kertoi mitä työhyvinvointi käsitteestä tulee ensimmäisenä mieleen.
Keskustelun kautta varmistuimme, että kaikilla on jonkinlainen käsitys työhyvinvointi käsitteestä,
näin uskoimme saavamme laajemmat vastaukset kyselyymme muutaman sanan sijaan. Emme halunneet itse luennoida mitä työhyvinvointi tarkoittaa, jotta emme ohjailisi hoitajia kyselyn vastauksissa. Sairaanhoitajat, jotka eivät olleet paikalla, saivat kyselylomakkeet jälkikäteen (LIITE 1). Kyselylomakkeeseen lisäsimme saatekirjeen (LIITE 2), jossa kerroimme tutkimuksemme tavoitteen, tarkoituksen ja ajankohdan. Sairaanhoitajilla oli aikaa vastata kyselyyn noin kuukauden ajan, kesäkuusta heinäkuuhun.
Aineiston kerääminen toteutettiin kyselylomakkeella, joka sisälsi avoimia kysymyksiä. Avoimilla kysymyksillä saadaan tietoa mielipiteistä, asenteista ja arvoista. Lomakehaastatteluun vastaaminen tapahtui kirjallisesti kesä-heinäkuun 2014 aikana.
Mikäli emme olisi saaneet riittävää määrää aineistoa kerättyä kyselylomakkeella, olisimme käyttäneet kyselylomakkeen tukena teemahaastattelua. Sairaanhoitajista 68% vastasi tutkimuksemme kyselyyn. Vastaukset alkoivat toistaa itseään, joten tulokset olivat lähes yleistettävissä (saturaatio)
(Tuomi ja Sarajärvi 2013, 87). Tulimme siihen johtopäätökseen, että saimme riittävästi tutkimusmateriaalia tutkimustamme varten.
5.3
Aineiston analysointi
Aineiston keräämisen jälkeen toteutimme sisällönanalyysin aineistolähtöisellä eli induktiivisella analyysitavalla. Induktiivisella analyysillä luodaan tutkimusaineistosta teoreettinen kokonaisuus. Tutkimuksen tarkoitus ja tehtävänasettelu ratkaisevat, mitkä asiat aineistosta valitaan analysoitaviksi.
Analysoitavaksi valikoidut asiat eivät ole harkittuja tai ennalta sovittuja. Aikaisemmat tiedot tai teoriat eivät ohjaa analyysin toteuttamista tai lopputulosta. Aineiston tulee kuvata tutkittavaa ilmiötä.
(Tuomi ja Sarajärvi 2013, 95-96.)
Aineistolähtöinen analyysi koostuu useasta eri vaiheesta. Vastaukset saatuamme perehdyimme niihin lukemalla vastaukset läpi useaan kertaan. Sen jälkeen litteroimme aineiston eli kirjoitimme saadut vastaukset erilliselle paperille. Litteroinnin jälkeen pelkistimme aineistoa eli redusoimme tutki-
23 (46)
muksen kannalta epäolennaiset asiat pois. Redusoitaessa poistimme teoriaosuudesta aiheet, jotka
eivät tulleet vastauksissa esille. Näitä olivat muun muassa stressi ja työn fyysisestä rasituksesta aiheutuva kuormitus. Tutkimuksemme kannalta säilytimme keskeiset asiat, jotka nousivat selkeästi
esiin vastauksista ja nämä ryhmiteltiin omiksi otsikoiksi. Tämän jälkeen jatkoimme ryhmittelyä aineiston samankaltaisuuden perusteella eli klusteroitiin. Klusteroinnissa kävimme läpi tarkasti saadut
vastaukset ja yhdistimme ne omiksi ryhmiksi. Saadut luokat nimesimme sisältöä kuvaavilla käsitteillä. Lopuksi saatujen vastausten perusteella muodostimme yleiskäsitteen eli vastaukset abstrahoitiin.
Vastaukset jaoteltiin kokonaisuudeksi, jotka vastaavat tutkimuksemme tutkimuskysymyksiä. Kyselyssä nousseet keskeiset asiat muodostivat teoreettisen pohjan opinnäytetyöllemme. (Kankkunen ja
Vehviläinen-Julkunen 2013, 166-167; Hirsjärvi, Remes ja Sajavaara 2008, 217; Tuomi ja Sarajärvi
2013, 108-112.) Taulukossa 1 ja taulukossa 2, kuvaamme tekemäämme induktiivistä siällönanalyysiämme.
24 (46)
TAULUKKO 1. Työhyvinvointia lisäävät tekijät.
PELKISTYS
ALALUOKKA
YLÄLUOKKA
uusien asioiden oppiminen
Ammattitaidon ylläpito ja
Työhyvinvointia lisäävät tekijät
työn vaihtelevuus
asiantuntijuuden laajentaminen
koulutusmahdollisuudet
Työvuoroihin vaikuttamismahdollisuus
Työaikojen yksilöllistäminen
Lomat
Työn ja vapaa-ajan jaksottamien
Ergonominen työaika
Työvuorojen muutokisen joustavuus
Työvuorotoiveiden toteutuminen
Työilmapiiri
Työssä jaksaminen
Hyvät työkaverit
Avun pyyntö helppoa
Luottamus työkaveriin
Työajan ulkopuolinen ystävyys
Töiden sujuvuus työparin kanssa
Työn haastavuus/ monipuolisuus
Riittävä vastuunmäärä
Kiinnostus työhön
Monipuolinen potilasaines
Siviilielämä
Läheiset
Parisuhde
Lemmikit
Luonto
Esimiehen tuki
Kiinnostus alaisista
Esimiestyö toimii
Esimies lähellä
Ajantasalla oleva esimies
Esimieheltä avun pyytämisen mahdollisuus
Esimiestyö
25 (46)
TAULUKKO 2. Työhyvinvointia kuormittavat tekijät.
PELKISTYS
ALALUOKKA
YLÄLUOKKA
Ykkösvapaat
Työaikojen yksilöllistäminen
Työhyvinvointia kuormittavat
Ilta-aamuvuoro yhdeistelmät
Kiire
tekijät
Ajan riittämättömyys
Kirjaamiselle ei aikaa
Tietojärjestelmien hitaus
Uusien tietojärjestelmien opettelu
Jatkuvasti uusia tietotekniikan ohjelmia
Huonotuuliset työkaverit
Työssä jaksaminen
Työn painottuminen perushoitoon
ylempien esimiesten tuntemuksen puute
Esimiestyö
kenttätyöstä
Esimieheltä ei saa aina kiitosta
Esimiesten puuttuminen epäkohtiin
Perehdytys
Pätevien sijaisten puuttuessa vastuu
vakituisella henkilökunnalla
Jatkuva henkilöstön vaihdos
Uusien työntekijöiden ja opiskelijoiden
perehdytys työhön oman työn oheella
Sairaanhoitajien mitoitus työvuoroihin
Työvoiman määrän mitoitus
26 (46)
6
TUTKIMUSTULOKSET
6.1
Sairaanhoitajien työhyvinvointi
Vastaajat kokivat nykyisen työhyvinvointinsa olevan kohtalaisen hyvä. Osa kertoi työhyvinvointinsa
vaihtelevan päivittäin osaston työilmapiirin mukaan. Monessa vastauksessa nousi esille työhyvinvointia lisäävänä tekijänä osaston hyvä työilmapiiri. Muutama vastaaja kertoi, että töihin on mukava
mennä ja siellä ei tarvitse jännittää. Myös itsestä huolenpitoa pidettiin tärkeänä työhyvinvointiin
vaikuttavana tekijänä.
"Kun pitää itsestään huolta niin fyysisesti kuin psyykkisestikin niin jaksaa paremmin
työssä.”
6.2
Sairaanhoitajan työhyvinvointia lisäävät tekijät
Sairaanhoitajat toivat esille, että merkittävä työhyvinvointia lisäävä tekijä on osastolla vallitseva hyvä
työilmapiiri. He kokivat että työyhteisössä voidaan keskustella avoimesti ja rakentavasti. Vastaajien
mukaan työyhteisö on joustava ja työskentely sujuu työparin kanssa hyvin. Sairaanhoitajat kokivat,
että heillä on luottamuksellinen suhde keskenään, jossa työkaverilta on matala kynnys pyytää apua.
He kokivat saavansa toisiltaan myös henkistä tukea. Vastausten mukaan hoitajien keskinäinen ystävyys työajan ulkopuolella sekä työhyvinvointia edistävät toiminta päivät (TYHY -toiminta) ja kehittämisiltapäivät lisäävät "me -henkeä" ja työhyvinvointia.
"Asioista keskustellaan avoimesti ja rakentavasti..."
"Matala kynnys kysyä hyvältä työkaverilta apua ja neuvoa tyhmempäänkin asiaan..."
Lähes kaikki kyselyyn vastanneet sairaanhoitajat kertoivat työn monipuolisuuden lisäävän työhyvinvointia. Vastaajat nostivat merkittäväksi tekijäksi työtehtävien vaihtelevuuden osastotyön, kotiutushoitajan ja lääkevuorossa toimimisen välillä. Sairaanhoitajien kokemusten mukaan, vastuun määrä
työtehtävissä koettiin toisinaan kuormittavana tekijänä ja toisinaan työhyvinvointia lisäävänä tekijänä. Työvuoroissa joissa hoitajamitoitus on riittävä, vastuulliset tehtävät koettiin työn mielekkyyttä lisäävänä tekijänä. Hoitajat kertoivat tällaisia vuoroja olevan aamuvuorot, joissa on riittävästi henkilökuntaa. Kyselyyn vastanneet sairaanhoitajat antoivat kiitosta osaaville lähihoitajille, jotka kykenevät
toteuttamaan hoitotyötä osastolla laaja-alaisesti ja näin keventämään myös sairaanhoitajien työn
kuormitusta.
“Työnkuvan vaihtelut, kuten erilaiset työpäivät ja erilaiset työtehtävät.”
Työhyvinvointia lisäävänä tekijänä sairaanhoitajat mainitsivat työvuorosuunnitteluun vaikuttamismahdollisuuden. Hoitajat kokivat pääsevänsä kiitettävästi vaikuttamaan työvuoroihin ja vapaatoiveisiinsa, jotka pääsääntöisesti toteutuivat. He kokivat myös työvuoromuutoksien onnistuvan joustavas-
27 (46)
ti. Toiset pitivät kolmivuorotyön mahdollisuudesta, kun taas toiset kiittelivät kaksivuorotyön mahdollisuutta.
Muutamat vastaajat kokivat esimiestoiminnan toimivan osastolla hyvin. Kiitosta sai esimiehen fyysinen läsnäolo, näin esimies on tietoinen osaston tilanteesta ja tarvittaessa avun saanti on mahdollista.
Lähes kaikki vastaajat mainitsivat työhyvinvointia merkittävästi lisäävänä tekijänä, hyvät mahdollisuudet päästä osallistumaan koulutuksiin ja näin kehittää omaa ammattitaitoaan.
"Uusien asioiden oppiminen..."
Kyselyyn vastanneista sairaanhoitajista osa toi ilmi keinoja, joilla ylläpitävät henkilökohtaista hyvinvointia työn ulkopuolella. Vahvasti esille nousivat terveelliset elämäntavat ja sosiaalisen elämän ylläpito. Keinoina näiden vaalimiseen olivat työn ulkopuoliset harrastukset sekä perhe ja ystävät. Osa
sairaanhoitajista sai voimaa työhönsä luonnosta ja lemmikeistä.
6.3
Sairaanhoitajan työhyvinvointia kuormittavat tekijät
Sairaanhoitajien mukaan kuormittavana tekijänä koettiin vastuun määrä, mikäli sitä kasaantui liikaa
yhdelle sairaanhoitajalle. Vastaajien mukaan iltaisin, viikonloppuisin ja pyhäpäivisin sairaanhoitajia
on mitoitettu liian vähän työvuoroon työn määrään nähden. Hoitajat kertoivat vastauksissaan, että
tällaisessa vuorossa oleva sairaanhoitaja joutuu vastaamaan koko osaston suonensisäisestä lääkehoidosta, omaan tiimiin kuuluvien potilaiden hoidon lisäksi. Lisäksi ainoana sairaanhoitajana työvuorossa olevalle kuormittavuutta voi tuoda myös naapuriosaston suonensisäisestä lääkehoidosta huolehtiminen. Se kuormittaa samalla myös sairaanhoitajan työparina olevaa hoitajaa. Vastaajien mukaan liian vähäisen henkilökuntamitoituksen vuoksi aikaa jää ainoastaan välttämättömän tekemiseen. Tämä saattaa aiheuttaa turhautumista, uupumista, stressiä ja huonotuulisia työkavereita. Hoitajien mielestä jo kaksikin sairaanhoitajaa iltavuorossa/viikonlopussa auttaa hoitajien kuormittuvan
työmäärän jakautumista.
”Kun ei ehdi tehdä töitä omassa tahdissa ja rauhassa tulee usein keskeytyksiä, tämä
lisää kuormitusta kun monta asiaa yhtä aikaa teon alla tai mielenpäällä.”
Sairaanhoitajat kokivat sijaisten saamisen hankalaksi ja siksi töihin saatetaan tulla puolikuntoisena.
Varsinkin äkillisiin sairauslomiin on hoitajien mukaan vaikea löytää sijaista, jolloin vastuu potilaiden
hoidosta ja osaston toiminnasta jää usein alimitoitetulle henkilökunnalle. Tämä lisäsi sairaanhoitajien
kuormittumista.
Tutkimustuloksissa nousi esille, että osa sairaanhoitajista koki työn painottuvan pitkälti potilaiden
perushoitoon, mikä koettiin työhyvinvointia kuormittavana tekijänä. Sairaanhoitajat kokivat, etteivät
28 (46)
pääse hyödyntämään riittävästi ammattiosaamistaan sairaanhoitajina, koska oireiden seurantaan ei
jää heidän mukaansa tarpeeksi aikaa.
"Oireiden seurannassa epäonnistuu, koska perushoitotyötä on paljon.
Omia koulutuksen edellyttämiä taitoja ei aina pysty toteuttamaan työssä.”
Suurin osa vastaajista koki kiireen merkittävästi työhyvinvointia kuormittavana tekijänä. Kiire hoitotyössä sai hoitajat tuntemaan itsensä riittämättömäksi. Aika ei riittänyt tehdä kaikkea mitä olisi halunnut tehdä tai ei niin hyvin kuin olisi halunnut. Esimerkiksi potilaiden kuntouttamiselle ei jäänyt
riittävästi aikaa. Tästä sairaanhoitajat kokivat huonoa omaatuntoa ja se aiheutti turhautumista. Osa
vastaajista mainitsi kiireen vaikuttavan työilmapiiriin, mikä ilmeni ajoittain tiuskimisena. Yhdeksi kiirettä aiheuttavaksi tekijäksi nousi tietokonejärjestelmien hitaus sekä erilaiset tietokoneella tehtävät
testit, kyselyt ja arvioinnit. Näiden tekemiseen ei resursoida riittävästi aikaa, vaikka ne aiheuttavat
huomattavan määrän lisätyötä ja näin vievät aikaa potilastyöltä. Sairaanhoitajat kokivat, että osa tietokoneella tehtävistä töistä, kuten esimerkiksi tilastoinnit eivät auta heitä käytännön työssä, vaan
ovat lähinnä informatiivisia johtotasolle.
"Kaikenlaiset tietokoneella tehtävät tilastoinnit vievät aikaa varsinaiselta käytännön
potilastyöltä, se meinaa rassata."
Uusien työntekijöiden ja opiskelijoiden ohjaus koettiin välillä kuormittavaksi, koska ohjaukseen ei ollut riittävästi aikaa ja perehdytyksen piti tapahtua työn ohessa. Sairaanhoitajat kokivat, etteivät sijaiset ja uudet työntekijät saa osastolle töihin tullessaan riittävää perehdytystä. He joutuvat joko suoraan tai lähes suoraan töihin ja mukaan vahvuuteen. Perehdytys työhön sekä osaston käytäntöihin
jää hyvin usein työparille, jolloin perehdyttämisen laatu ei ole taattua. Huonon perehdytyksen seurauksena vakituiset sairaanhoitajat pelkäsivät itse saavansa syytöksiä väärin tehdyistä asioista.
Kuormittavuutta lisäsi uuden työntekijän perehdyttämisestä koituva kiire, joka syntyy perehdytyksestä oman työn lomassa. Loma-aikoina ja varsinkin kesäisin sijaisten perehdytys kuormittaa vakituista
henkilöstöä. Hoitajat kokivat uusien työntekijöiden vaihtuvuuden suureksi.
"Vanhemmat työntekijät joutuvat päivittäisen työn ohessa perehdyttämään alusta
asti, hidastaa työntekoa ja aiheuttaa kiirettä.”
Suunnitellut työvuorot olivat sairaanhoitajien kokemusten mukaan toisinaan liian kuormittavia, "ykkösvapaita" ja iltavuoro-aamuvuoro yhdistelmiä. Kuormittavana tekijänä koettiin iltavuorosta töihin
tulo suoraan aamuvuoroon, jolloin lepoaika jää hyvin lyhyeksi. Osa sairaanhoitajista koki kuormittavana tekijänä vapaiden viikonloppujen vähyyden, muun muassa vain yksi vapaa viikonloppu kolmen
viikon työvuorojaksoa kohti, jolloin perhe-elämän ja työn yhteensovittaminen on haasteellista.
Osa vastaajista kaipasi lisää positiivista palautetta ja kiitosta esimieheltä, koska he kokivat palautteen olevan lähinnä epäkohtiin puuttuvaa. Sairaanhoitajat kokivat, että ylemmiltä esimiehiltä puuttui
kokemusta ja ymmärrystä kenttätyöstä.
29 (46)
Hoitajat kertoivat, että joskus arkielämän tapahtumat vaikuttavat negatiivisesti työssä jaksamiseen.
Toisinaan työasiat pyörivät mielessä vielä kotonakin.
”Työt tulevat vietyä kotiin.”
30 (46)
7
7.1
POHDINTA
Tutkimuksen eettisyys ja luotettavuus
Noudatimme tutkimusta tehdessä laadullisen tutkimuksen eettisiä periaatteita. Kävimme laajasti läpi
materiaalia työhyvinvoinnista. Opinnäytetyötä kirjoittaessa kiinnitimme huomiota raportoinnin laatuun ja oikeellisuuteen. Opinnäytetyöprosessimme on kuvattu yksityiskohtaisesti. Lähteiden merkitseminen sekä lähteiden oikeellisuus on tarkastettu, näin lukija voi halutessaan löytää alkuperäiset
lähteet helposti.
Laadullisen tutkimuksen luotettavuuden arviointiin ei löydy kirjallisuudesta yhtenäisiä ohjeita. Johdonmukaisuutta voidaan kuitenkin pitää laadullisen tutkimuksen luotettavuutta kuvaavana kriteerinä.
Johdonmukaisuus korostuu tutkimuksen muodostamassa kokonaisuudessa, joka kietoutuu yhteen
opinnäytetyössä käytetyn kirjallisuuden kanssa. Arvioitaessa laadullista tutkimusta tulee huomiota
kiinnittää koko tutkimusprosessin aikaiseen luotettavuuteen. (Tuomi ja Sarajärvi 2009, 135.) Tutkimustuloksissamme esiin tulleet työhyvinvointia lisäävät ja kuormittavat tekijät ovat käsitelty teoria
osuudessa.
Hankimme tarvittavat tutkimusluvat ennen tutkimuksen aloittamista (LIITE 3). Hyvän tieteellisen
käytännön mukaisesti tutkijat ja tieteelliset asiantuntijat, tässä tapauksessa me opinnäytetyön tekijöinä, noudatimme työssämme rehellisyyttä, tarkkuutta ja huolellisuutta (Saaranen-Kauppinen ja
Puusniekka 2006). Tutkimustyössä, joka kohdistuu ihmisiin, on jokaiselle tutkimukseen osallistuvalle
selvitettävä tutkimuksen tavoite, menetelmä jota tutkimuksessa käytetään, mahdolliset rahoituslähteet ja eturistiriidat sekä tutkimuksen hyödyllisyys (Kankkunen ja Vehviläinen-Julkunen 2013, 218).
Tieteellisessä tutkimuksessa viitteet tulevat merkitä oikein ja plagiointia on vältettävä. Lomakehaastatteluissa luottamuksellisuus on syytä tuoda kyselyyn osallistujille esille. Tutkimuksen tekijät ovat
vaitiolo- ja salassapitovelvollisia. Lomakehaastatteluun vastaaminen oli vapaaehtoista. Vastaukset
palautettiin suljetussa kirjekuoressa, jotta henkilöllisyys pysyisi salassa. Opinnäytetyön tultua päätökseen lomakkeet hävitetään silppurin avulla. (Saaranen-Kauppinen ja Puusniekka 2006.)
Laadullisen tutkimuksen pyrkimyksenä on tuottaa mahdollisimman luotettavaa tietoa tutkittavasta
ilmiöstä. Laadulliselle tutkimuksen luotettavuuden arvioinnille on laadittu neljä kriteeriä, jotka ovat
uskottavuus, vahvistettavuus, reflektiivisyys ja siirrettävyys. Uskottavuudella tarkoitetaan miten totuus on muodostunut tutkijan ja tutkittavan aiheen välille. Tutkimuksen uskottavuutta voidaan vahvistaa keskustelemalla tutkimuksen tuloksista tutkimukseen osallistuvien kanssa tulosten eri vaiheissa. Uskottavuutta lisää tutkijan riittävän syvällinen perehtyminen tutkittavaan aiheeseen. (SaaranenKauppinen ja Puusniekka 2006.) Tutkimuksessamme huomioimme uskottavuuden kuvaamalla tutkimusprosessia opinnäytetyömme raportissa. Raportissa kävimme läpi tutkimusaineiston keruun ja
tutkimustulosten analysoinnin. Tutkimuksemme uskottavuutta paransimme käyttämällä teoriaosuudessa monipuolisia tietolähteitä. Käytimme lähteinä väitöskirjoja, työhyvinvointia koskevaa kirjallisuutta ja tieteellisiä artikkeleita.
31 (46)
Vahvistettavuudella tarkoitetaan, kuinka tutkija aineiston avulla kuvaa tutkimuksensa tuloksia ja johtopäätöksiin päätymistä (Kylmä ja Juvakka 2007, 127-129). Vahvistettavuuden huomioimme työssämme kirjoittaessa teoriaosuutta hyödyntämällä aiempia työhyvinvointia käsitteleviä tutkimuksia.
Suhtauduimme kriittisesti kirjoitettuihin teksteihin ja pyrimme etsimään useista lähteistä samankaltaista luotettavaa tietoa, teimme synteesiä. Tutkimuksemme teoriaosuudessa avasimme keskeisiä
käsitteitä liittyen sairaanhoitajan työhön sekä työhyvinvointia lisääviin ja kuormittaviin tekijöihin.
Tutkimustuloksia auki kirjoittamisessa käytimme suoria lainauksia havainnollistaaksemme saatuja
vastauksia. Suorat lainaukset tukevat tutkimuksessa ilmenneitä asioita. (Kankkunen ja VehviläinenJulkunen 2009, 160.)
Reflektiivisyydellä tarkoitetaan, että tutkijan on oltava tietoinen omista lähtökohdistaan tutkijana.
Tutkijan on arvioitava, kuinka hän vaikuttaa aineistoonsa ja tutkimusprosessiinsa. (Kylmä ja Juvakka
2007, 127-129.) Lomakehaastatteluun valikoimme sellaisia kysymyksiä, jotka eivät johdattele vastaajaa, vaan antavat mahdollisuuden tuoda omia kokemuksia esille.
Siirrettävyydellä tarkoitetaan tutkimustulosten siirrettävyyttä muihin vastaaviin tilanteisiin. Tutkijan
on annettava muun muassa riittävästi kuvailevaa tietoa tutkittavasta kohteesta ja ilmiöstä, jotta lukija voi arvioida tulosten siirrettävyyttä. (Kylmä ja Juvakka 2007, 127-129.) Tutkimuksestamme saadut tutkimustulokset olivat samansuuntaisia aikaisempien työhyvinvointia kuvaavien tutkimusten
kanssa, joten tutkimustuloksia voidaan hyödyntää laajemmin.
Käytimme aineiston keruussa lomakehaastattelua, joka sisälsi avoimia kysymyksiä työhyvinvoinnista
(LIITE 3). Lomakehaastattelun kysymykset muodostuivat tutkimuskysymyksistä. Tutkimuksemme
vastauksissa sairaanhoitajat nostivat esille samankaltaisia asioita työhyvinvointia lisäävistä ja kuormittavista tekijöistä, näin ollen tutkimustuloksia voidaan pitää luotettavina. Pohdimme tuloksia analysoidessamme kyselykaavakkeen kysymyksiä ja totesimme, että kyselylomakkeessa olevilla taustatietojen kartoitus kysymyksellä ei ollut suurta merkitystä tutkimuksemme kannalta.
7.2
Tutkimustulosten tarkastelua
Opinnäytetyömme tulosten mukaan sairaanhoitajat kokivat työhyvinvointinsa osastolla kohtalaisen
hyväksi. Tutkimuksessamme ilmeni, että työpaikan sosiaalisella ilmapiirillä oli suurin merkitys yksittäisen sairaanhoitajan työhyvinvointiin. Tärkeäksi koettiin työkavereilta saatu tuki päivittäisessä
työssä. Tutkimustuloksissamme hyvä sosiaalinen ilmapiiri koettiin voimavarana. Raskaat työvuorot
jaksettiin, sillä työkavereilta saa tukea ja osaston ilmapiiri on avoin. Työhyvinvoinnin perustana ovat
avoin ja luottamuksellinen vuorovaikutus sekä työyhteisöstä saatu sosiaalinen tuki. Hyvinvoivassa
työyhteisössä vuorovaikutus työntekijöiden keskuudessa on avointa, ongelmakohdista voidaan keskustella, tietoa jaetaan ja virheistä opitaan yhdessä (Potilasturvaportti 2014; Suonsivu 2011, 59-61).
Hyvällä työyhteisön sisäisellä kommunikaatiolla on tutkitusti yhteys myös potilasturvallisuuteen (Potilasturvaportti 2014). Työilmapiirin ollessa hyvä, kommunikointi on sujuvampaa, jolloin esimerkiksi
lääkitysvirheet voivat vähentyä. Hyvä työilmapiiri auttaa työntekijöitä ja esimiehiä voimaan hyvin
32 (46)
työssään. Kun työssä on hyvä ilmapiiri, sinne on kiva mennä. Työyhteisössä huumorin käyttö ja sen
ymmärrys, keventää työilmapiiriä. Negatiiviset ja huonotuuliset työkaverit latistaa työilmapiiriä, joka
tarttuu helposti myös muihin työntekijöihin.
Sairaanhoitajat kertoivat kyselyssä kaipaavansa esimiehiltä enemmän positiivista palautetta ja kiitosta. Tarkkonen (2012) ja Häggman-Laitila (2014) toteavat esimiehen tehtävän olevan antaa työntekijöille palautetta ja arvostusta (Tarkkonen 2012, 82; Häggman-Laitila 2014, 147). Myös Romppainen
ja Kallasvuo kertovat esimiehen roolista henkilökunnan tukemiseen ja rohkaisemiseen. He kuitenkin
mainitsevat, että ammattitaitoa tulisi arvioida yhdessä työntekijän kanssa. (Romppanen ja Kallasvuo
2011, 93-94.) On lähes itsestäänselvyys, että kannustavan palautteen saaminen auttaa jaksamaan
paremmin työssä. Epäkohtiin puuttuva palautteen saaminen voi olla kehittävää, mikäli palautetta
saadaan rakentavasti ja sopivassa suhteessa positiivisen palautteen kanssa. Mikäli palaute on pääsääntöisesti epäkohtiin puuttuvaa ja positiivinen palaute jää vähemmälle, voi työntekijä alkaa kokea
esimiestoiminnan herkemmin negatiivisena.
Harjulan akuuttiosastolla tietotekniikka koettiin työtä kuormittavana. Moni sairaanhoitaja olisi käyttänyt tietokoneella viettämänsä ajan mieluummin potilaskontaktissa. Sairaanhoitajat turhautuvat koneiden ja ohjelmien hitaudesta, vähäinenkin kirjaaminen vei paljon aikaa. Kuormittavana tekijänä
koettiin myös erilaisten arviointien tekeminen työvuoron aikana. Vastanneet sairaanhoitajat kokivat,
että tämä oli turhaa työtä, joka ei tue potilashoitotyötä. Myös Hartikainen (2008) ja Kuusisto, Nykänen ja Viitanen (2010) saivat tutkimuksessaan samansuuntaisia tuloksia. Heidän tutkimusten mukaan monet sairaanhoitajat kokivat sähköisen potilaskertomusjärjestelmän käytön yhdeksi työtä
kuormittavaksi tekijäksi ohjelmien hitauden vuoksi. Siirtymiset järjestelmän sisällä osiosta toiseen
tapahtuvat usein hitaasti, joka pitkittää päivittäiseen kirjaamiseen kuluvaa aikaa. Tietokoneilla käytetty aika on pois varsinaisesta potilastyöstä. Pelkkä hoitokertomusten käyttö vaatii paljon ulkoa
opettelua, muistamista ja mekaanista "klikkailua", joka vie työaikaa sairaanhoitajan kiireisessä työtahdissa. Ongelmia esiintyy myös tietojen moniammatillisessa hyödyntämisessä ja kirjaamisen mallissa. Kirjaamismalli koetaan liian yksityiskohtaiseksi ja hienojakoiseksi. Tämän vuoksi mallin mukaan
kirjattaessa potilaan hoitoprosessi voi pilkkoutua niin pieniin osiin, että tietojen hyödynnettävyys ja
saatavuus on hankalaa. (Hartikainen 2008, 65-66; Kuusisto, Nykänen ja Viitanen 2010, 3.) Varsinaisen päivittäisen hoidon kirjaamisen sairaanhoitajat ymmärtävät, että mitä ei ole kirjattu, ei ole tehty.
Kirjaaminen on sairaanhoidon oikeusturvan kannalta tärkeää. Oikeudessa painoarvoa saa vain
asianmukaisesti kirjatut tapahtumat. Tilastoinnin käyttöön hoitajat tulisi perehdyttää paremmin, jotta
hoitajat ymmärtävät tilastoinnin hyödyt. Esimerkiksi kun ylin johtoporras näkee tilastoinnin tuloksista, että osastolla on paljon raskashoitoisia potilaita, henkilökuntaresursseja voidaan säätää sen mukaan. Tilastointiin tulisi varata aikaa potilastyöltä.
Sairaanhoitajat kokivat uusien työntekijöiden työhön perehdytyksen riittämättömäksi. Perehtymiseen
ja perehdyttämiseen ei varattu riittävästi aikaa. Tämä kuormitti sekä perehtyjiä että perehdyttäjiä
työssään. Perehdyttäjän roolissa olevat sairaanhoitajat kokivat vastuun määrän kasvavan kohtuuttoman suureksi, koska perehdytyksen tuli tapahtua päivittäisen työn lomassa ilman lisäresursseja.
Työtuvallisuuslaki (728/2002) edellyttää työnantajaa järjestämään riittävän perehdytyksen uudelle
33 (46)
työntekijälle (Työturvallisuuslaki 728/2002). Hyvästä perehdytyksestä hyötyvät työntekijän lisäksi
koko työyksikkö, sillä hyvä perehdyttäminen auttaa uutta työntekijää saavuttamaan nopeammin sellaisen osaamistason ja tehokkuuden, jolla selviytyä hyvin työstään. (Työterveyslaitos 2014.) Vanhemmat työntekijät pystyvät luottamaan uuden työntekijän työstä suoriutumiseen, kun perehdytys
on onnistunut hyvin. Näin tuetaan koko työyksikön työhyvinvointia.
Tutkimuksen tulosten mukaan sairaanhoitajat kokivat kiirettä ja ylikuormittuneisuutta iltavuoroissa ja
viikonloppuisin, jolloin toisinaan on ollut vuorossaan vain yksi sairaanhoitaja. Tällaisessa tapauksessa
sairaanhoitaja joutuu vastaamaan koko osaston suonensisäisestä lääkehoidoista, joka kuormittaa ja
lisää sairaanhoitajan kiirettä sekä työparina olevaa hoitajaa. Virolainen (2012) mainitsee tukimuksessaan kiireen olevan yksi suuri psyykkistä kuormitusta aiheuttavista tekijöistä. Hänen mukaansa
psyykkistä työhyvinvointia voidaan edistää vähentämällä työntekijöiden kuormitusta, jakamalla töitä
useammalle henkilölle sekä huolehtimalla riittävästä levosta ja vapaa-ajasta. (Virolainen 2012, 18.)
Kaarela (2013) huomauttaa tutkimuksessaan oikein mitoitetusta ja tarkoituksenmukaisesta henkilöstörakenteesta, jolla voidaan vaikuttaa sairaanhoitajan työhyvinvointiin. Näin hoitajat pystyvät suoriutumaan työstään sekä panostamaan laadukkaaseen potilaan hoitotyöhön (Kaarela 2013). Syväjärvi
ym. (2012) puolestaan kertoo kiireen ja alimitoituksen aiheuttavan riittämättömyyden tunnetta, joka
vähentää työn mielekkyyttä (Syväjärvi ym. 2012, 79). Osastolla työskentelevien sairaanhoitajien kokeman kiireen ja ylikuormittuneisuuden tunne helpottuisi suonensisäisten lääkehoidon -luvan omaavien hoitajien lisäämisellä ilta- ja viikonloppuvuoroihin.
Rajasimme tutkimus aihettamme käsittelemään työhyvinvointia lisääviä ja kuormittavia tekijöitä sairaanhoitajan työssä. Tutkimuksen tuloksia kirjoittaessa pohdimme, käsittelemmekö työhyvinvointia
lisääviä ja kuormittavia tekijöitä yhdessä vai erikseen. Tulosten jäsentelyn selkeyden vuoksi päätimme käsitellä tekijöitä eri otsikoiden alla, joka tuntui luontevalta. Työhyvinvointia lisäävien ja kuormittavien tekijöiden jakaminen omien otsikoiden alle tuntui toisaalta haastavalta. Teimme kaaviot, jotka
auttoivat selkeyttämään lisääviä ja kuormittavia tekijöitä erilleen (KAAVIO 1 ja KAAVIO 2). Haastavuudesta esimerkkinä tuloksista ilmennyt vastuun määrän kokeminen, joka sopivasti mitoitettuna lisää sairaanhoitajan työhyvinvointia. Vastuun kasvaessa kohtuuttoman suureksi työn kuormittuneisuus kasvaa. Tutkimuksemme tuloksessa ilmeni, että sairaanhoitajat kokivat vastuun olevan toisinaan työhyvinvointia lisäävä ja toisinaan kuormittava tekijänä. Työn kuormitustekijät voivat olla laadullisia tai määrällisiä. Mikäli kuormitustekijät eivät ole tasapainossa keskenään, voivat ne aiheuttaa
joko yli- tai alikuormitusta. Työ on määrällisesti kuormittavaa, jos sitä on liikaa tai siihen liittyy jatkuva kiire. Laadullisesti kuormittavassa työssä työ kuormittaa muistia tai vaatii tarkkaavaisuutta ja
nopeita reaktioita sekä sisältää usein ihmisten kohtaamista. Liian yksinkertainen ja helppo työ on
laadullisesti alikuormittavaa. Sopiva määrä kuormittumista työssä, esimerkiksi uudet haasteet motivoivat yrittämään. Sopiva määrä oikeanlaista kuormitusta on työhyvinvointia lisäävää ja samalla se
kehittää ammattitaitoa. (Työturvallisuuskeskus 2014.)
34 (46)
7.3
Opinnäytetyöprosessi ja ammatillinen kasvu
Opinnäytetyömme aihe on aina ajankohtainen sairaanhoitajan työssä, riippumatta siitä millaisella
osastolla sairaanhoitaja työskentelee. Muutokset työtehtävissä, henkilöstön vaihtuvuus ja työvoimapula vaikuttavat työssä jaksamiseen ja työhyvinvointiin. Opinnäytetyömme on työelämälähtöinen ja
huomioimme tutkimusta tehdessä osaston toiveet saada uusinta tietoa koskien työhyvinvointia.
Osastolle on tehty pari vuotta sitten työhyvinvointisuunnitelma, johon tutkimuksemme voi antaa uutta päivitettyä tietoa.
Opinnäytetyön aihetta valitessamme halusimme ajankohtaisen aiheen. Aiheena sairaanhoitajien työhyvinvointi kiinnosti meitä, koska halusimme saada tarkempaa tietoa siitä millaiseksi sairaanhoitajat
kokevat työhyvinvointinsa. Aluksi valitsemamme aihe tuntui hyvin laajalta ja vaikeasti rajattavissa
olevalta, sillä aihetta on paljon tutkittu ja lähdemateriaalia löytyy runsaasti. Kävimme keskustelemassa keväällä 2014 osastonhoitajan kanssa halukkuudesta tehdä työhyvinvointia käsittelevä opinnäytetyö Harjulan sairaalan akuuttiosastolle. Tutkimusehdotuksemme otettiin lämpimästi vastaan.
Harjulan osastonhoitaja toivoi saavansa tutkimuksen kautta selville millaiseksi sairaanhoitajat kokevat työhyvinvointinsa. Työhyvinvointi käsitteenä on laaja ja sitä voi kartoittaa monelta eri näkökannalta. Osastolla pidetyssä palaverissä sovimme, että lähdemme selvittämään asiaa työhyvinvoinnin
kuormittumisen näkökulmasta, toimeksiantajan toiveen mukaisesti. Päätimme selvittää myös työhyvinvointia lisääviä tekijöitä, jotta positiiviset tekijät eivät unohtuisi. Työelämälähtöisyys meidän työssä tulee esille työn tilaajan toiveiden huomioimisella.
Tutkimusaiheestamme lähdemateriaalia löytyi runsaasti, joka hankaloitti aiheen rajaamista. Aluksi
käytimme lähdemateriaalina työhyvinvointia käsitteleviä kirjoja, hieman myöhemmin opimme hyödyntämään myös väitöskirjoja ja artikkeleja. Opimme käyttämään internettiä tiedon haussa. Käyttämiemme hakusanoja olivat muun muassa työhyvinvointi, sairaanhoitajan työhyvinvointi, työtyytyväisyys, työn ja perheen yhteensovittaminen sekä esimiestyö. Hakupalvelimet olivat PubMed, Medic ja
Google Scholar. Olimme lähdekriittisiä varsinkin internetistä löytyviin lähteisiin. Suhtauduimme kriittisesti itse tuottamaan tekstiin. Etsimme ja käytimme mahdollisimman tuoreita lähteitä, tavoitteena
oli käyttää vuonna 2008 jälkeen julkaistua materiaalia. Emme ole harrastaneet plaginointia ja aina
kun mahdollista olemme käyttäneet tiedon perusteluun useita lähteitä. Tiedonhaussa käytimme
apuna myös omaa kokemustamme työhyvinvoinnista. Kävimme marraskuussa 2013 Marikka Almialan työhyvinvointi -luennolla, jossa pääsimme ensikerran pohtimaan työhyvinvointiin vaikuttavia
tekijöitä.
Tutkimustuloksissamme nousi uusia aihealueita, joita emme osanneet ennakoida tutkimussuunnitelmaa tehdessä. Esimerkiksi emme osanneet arvata tietotekniikan olevan työhyvinvointia kuormittava tekijä. Itse olemme kokeneet tietotekniikan helpottavan työskentelemistä. Olimme tutkimussuunnitelmaan kirjoittaneet teoriaa myös fyysisen kuormittavuuden ja väkivallan pelon vaikutuksesta
sairaanhoitajien työhyvinvointiin. Kyselyymme vastanneet sairaanhoitajat eivät vastauksissaan kuitenkaan nostaneet näitä asioita esille, joten emme tässä työssä niitä käsittele. Löysimme aiheen rajaamisen jälkeen mielestämme oleellisimmat tiedot, jotka olivat tuoreita.
35 (46)
Tutkimuksemme kohde oli otantana pieni, joten luontevaa oli valita kvalitatiivinen, eli laadullinen
tutkimusmenetelmä. Kvalitatiivisesta tutkimusmenetelmästä meillä ei ollut aiempaa kokemusta.
Kvantatiiviseen, eli määrälliseen tutkimusmenetelmään kohderyhmän olisi tullut olla suurempi. Lisäksi halusimme tutkimamme aiheen teorian olevan lähtöisin tutkimustuloksista. Työelämänedustajan
toiveiden ja aiheen rajauksen jälkeen tutkimuskysymykset muodostuivat helposti. Pohdimme erilaisia
mahdollisuuksia toteuttaa kysely päätyen lomakehaastatteluun. Mietimme lomakehaastattelussa kysyttäviä kysymyksiä tarkoin, jotta ne vastaavat tutkimuskysymyksiimme. Käytimme avoimia kysymyksiä, koska emme halunneet kysymysten ohjailevan sairaanhoitajien vastauksia omakohtaisista
kokemuksista.
Viimeinen kysymys oli selkeä: Millaiset tekijät kuormittavat työhyvinvointiasi tällä
hetkellä? Tämä kysymys osoittautui arvokkaaksi, sillä saimme kattavia vastauksia juuri tämän hetkisestä kuormittavuuden kokemuksista sairaanhoitajien keskuudessa Harjulan sairaalan akuuttiosastolla.
Pidimme tutkimuskohteena oleville sairaanhoitajille osastotunnin kesäkuussa 2014, jossa kävimme
läpi tutkimuksen tavoitteet ja tarkoituksen. Jaoimme lomakehaastattelut paikalla olleille sairaanhoitajille sekä sovimme aikataulusta, mihin mennessä kyselylomakkeet tulisi palauttaa.
Koimme tuloksien analysoinnin aikaa vieväksi. Teorian kirjoittaminen oli mielestämme helppoa. Jouduimme karsimaan rankalla kädellä kirjoittamaamme teoriaa, jotta johdonmukaisuus säilyisi työssämme alusta loppuun. Opinnäytetyömme teoriaosuuden käsitteitä on avattu kirjallisuuteen ja tutkimuksiin perustuen. Käsitteet on tarkoin valittu tutkimustuloksia vastaaviksi. Opinnäytetyö on pyritty tekemään johdonmukaisesti niin, että eri näkökulmat valitsemaamme aiheeseen on yhdistetty
suuremmaksi kokonaisuudeksi. Näin työelämätahon on helppo soveltaa teoriaa käytäntöön.
Huomasimme kuinka tärkeää on aloittaa prosessi riittävän ajoissa. Vuosi on melko lyhyt aika koko
prosessin läpi viemiseen. Aloittamalla opinnäytetyöprosessi riittävän ajoissa aikataulu sallii suunnitelmien muutokset joustavammin. Tasainen tahti prosessin läpi viemisessä on hyödyksi. Mikäli prosessista pitää taukoa esimerkiksi kuukauden, alkavat asiat unohtumaan mielestä ja näin joutuu kertaamaan asioita uudelleen, tämä taas hidastaa prosessin etenemistä. Kuitenkin prosessista irtaantuminen lyhytaikaisesti on ajoittain tärkeää, jolloin huomaa paremmin kehitettävät ja korjattavat asiat. Opinnäytetyötä tehdessä olemme hyödyntäneet jokaisen omia vahvuuksia sekä koulutuksen aikaisia oppeja, kuten lähteiden oikeaoppinen merkitseminen ja raporttipohjan hyödyntäminen. Etuna
on ollut jokaisen henkilökohtaiset vahvuudet, yhdeltä löytyi äidinkielen hallitseminen, toiselta englannin kielen osaaminen ja kolmannelta tekstinkäsittelytaito. Opinnäytetyöprosessin aloittaessa on
tutkimusmenetelmien hyvä olla hallinnassa, jolloin prosessissa tulee vähemmän “kompastuskiviä”.
Ennen opinnäytetyön aloittamista on hyvä miettiä millainen tutkimustapa soveltuu parhaiten omaan
tutkimukseen.
Tiivistelmän englannin kielessä osuudessa suurimmaksi haasteeksi osoittautui oikean käännöksen
valitseminen sanalle työhyvinvointi. Luimme paljon englanninkielisiä artikkeleja ja tutkimuksia aiheestamme. Niissä avain sanoiksi nousi well-being at work, empowerment ja job satisfaction. Luim-
36 (46)
me malliksi suomalaisia työhyvinvoinnista tehtyjen opinnäytetöiden englanninkielisiä tiivistelmiä.
Englanninkielisissä tiivistelmissä oli käytetty työhyvinvoinnista käännöstä Occupational well-being.
Käännös oli mielestämme osuva ja kuvaa täysin työhyvinvointi -käsitettä. Ongelmaksi nousi kuitenkin, ettei sanaa ollut käytetty missään aikaisemmin lukemissamme englanninkielisissä aineistoissa.
Käyttettäessä Occupational Well-being hakusanaa tieteellisessä haussa, tuli tuloksina suomalaisten
tekemiä tutkimuksia ja artikkeleja, joiden lisäksi löytyi yksi norjalainen tutkimus. Englantia äidinkielenä puhuvista maista kuten Englanti, Yhdysvallat, Kanada ja Australia, käytettiin sanaa Occupational stress ja Occupational therapy, mutta ei Occupational well-being. Tähän perustuen päätimme
käyttää työhyvinvoinnille englanninkielisenä käännöksenä sanaa well-being at work.
Opinnäytetyö prosessina on ollut pitkä ja haastava, mutta hyvällä yhteistyöllä ja joustamisella
olemme pysyneet aikataulussa. Prosessin aikana olemme kokeneet monenlaisia tunteita syvästä
epätoivosta onnistumisen riemuun asti. Tutkimuksen edetessä asetimme tavoitteita, jotka ohjasivat
prosessiamme eteenpäin. Aikataulut pitivät hyvin ja yhteistyö ryhmän kesken oli sujuvaa ja kunnioittavaa. Työstimme opinnäytetyön osioita yhdessä ja toisinaan itsenäisesti, kokosimme työstämämme
asiat aina yhdessä. Samalla mietimme yhdessä parantavia ehdotuksia sekä saimme toisiltamme uusia näkökulmia asioihin. Ryhmätyönä tehtävän opinnäytetyön tekemistä hankaloitti ajoittain aikataulujen yhteensovittaminen. Olimme kaikki motivoituneita saamaan työn valmiiksi ennalta sovittuun
päivämäärään mennessä. Työtä tehdessä käytimme apuna Google Drive -pilvipalvelua, WhatsApp palvelua ja sähköpostia. Opinnäytetyön palavereissä sovimme kuinka edetään ja kuka tekee mitäkin
työn valmiiksi saattamiseksi aikataulun mukaisesti.
Tämän opinnäytetyöprosessin myötä saimme paljon teoriatietoa työhyvinvoinnista ja sitä edistävistä
ja kuormittavista tekijöistä. Ymmärrämme myös paremmin yksilön työhyvinvoinnin merkityksen koko
työyhteisön työhyvinvoinnin kannalta. Työhyvinvointi koostuu monesta tekijästä, joita ovat työyhteisö, työ, organisaatio ja johtaminen, mutta suurimpana tekijänä on jokainen työntekijä itse. Opinnäytetyömme aihe on antanut meille itsellemme paljon ajateltavaa ennen työelämään siirtymistä vastavalmistuneina sairaanhoitajina. Tiedämme, että jokaisen työyhteisön jäsenen positiivisella ja negatiivisella toiminnalla on merkitystä työilmapiirin kehittymiseen. Näin ollen jokaisen työyhteisön jäsenen
on osallistuttava omalta osaltaan luomaan positiivista yhteishenkeä työpaikalleen. Opinnäytetyötä
tehdessä olemme pohtineet keinoja lisätä omaa työhyvinvointia, johon vaikuttaa myös yksityiselämä
ja fyysisestä kunnosta huolehtiminen. Työyhteisön hyvinvointia voimme edistää avoimella vuorovaikutuksella, kannustamalla työtovereita ja olemalla mukana luomassa työyhteisön ”me –henkeä”. Hyvät alaistaidot välittyvät esimiestasolle ja vaikuttavat koko organisaatioon. Työhyvinvoinnin aiheen
käsittelemisen lisäksi opinnäytetyön tekeminen on opettanut meille ymmärtämään tutkimusprosessin
läpikäyntiä, suunnitelmallisuutta, johdonmukaisesti etenemistä tutkimuksen eri vaiheissa sekä kykyä
tarkastella omaa kirjoittamaa tekstiä ja valintoja kriittisesti.
37 (46)
7.4
Tutkimustulosten hyödynnettävyys ja jatkotutkimusehdotukset
Opinnäytetyömme tutkimustuloksien kautta sairaanhoitajien ja esimiesten tietoisuus työhyvinvointia
lisääväistä ja kuormittavista tekijöistä lisääntyy. Saatua tietoa voidaan hyödyntää sairaanhoitajien
työhyvinvoinnin kehittämisessä. Tutkimustulostemme avulla voidaan tukea esimiesten tavoitetta
saada sairaslomat vähenemään ja sairaanhoitajat sitoutumaan työhönsä.
Tutkimuksessamme selvitimme Harjulan sairaalan akuuttiosastolla sairaanhoitajan työhyvinvointia lisääviä ja kuormittavia tekijöitä. Samankaltaisia tuloksia voisi olettaa nousevan esille vastaavilla osastoilla. Siksi tutkimustulokset ovat hyödynnettävissä tutkimuskohteemme lisäksi muilla vuodeosastoilla.
Jatkotutkimusaiheena voisi olla mentoritoiminnan kehittäminen, sillä tutkimuksessamme ilmeni yhdeksi työhyvinvointia kuormittavaksi tekijäksi riittämätön perehdytys työhön. Mentorointi on keino
kehittää ammatillisuutta ja vahvistaa sitoutumista työhön sekä saada tukea ammatti-identiteetin kehittämiseen. Perinteisesti mentorointi on määritelty vanhemman työntekijän ja uuden työntekijän
väliseksi suhteeksi, jolla edistetään uuden työntekijän ammatillista kasvua ja hiljaisen tiedon siirtymistä. Yleisesti mentorointia käytetään perehdyttämisen jälkeisenä toimintamuotona, jolla autetaan
uusi työntekijä työyhteisön sisään ja näin edistetään koko työyhteisön työhyvinvointia. (Mentoroinin
vermeet 2014.)
38 (46)
LÄHTEET
AIKEN, Linda, AUNGSUROCH, Yupin, CHO, Eunhee, CLARKE, Sean, FINLAYSON, Mary, KANAI-PAK,
Masako, POGHOSYAN, Lusine, SLOANE, Douglas M ja YOU, Liming 2011. Importance of work environments on hospital outcomes in nine countries. International Journal for Quality in Health Care 23
(4), 357-364.
ALMIALA, Marikka 2013-11-13. Lehtori. Vetreyttä ja voimaa työhön [koulutus]. Kuopio: Savon ammatti- ja aikuisopisto.
ANTTILA, Auli 2006. Sairaanhoitajien osaaminen terveyskeskusten vuodeosastolla. Hoitotieteen laitos. Itä-Suomen yliopisto. Pro gradu -tutkielma.
CLARK, Cheryl 2013. For HealthLeaders Media, Linda Aiken, PhD, RN—Advocate for Healthcare
Quality and Nursing [verkkojulkaisu]. [Viitattu 2014-10-2]. Saatavissa: http://
www.healthleadersmedia.com/page-2/NRS-288010/HL20-Linda-Aiken-PhD-RNmdashAdvocate-for
Healthcare-Quality-and-Nursing
DAY, Arla, OORE, Debra, LASCHINGER, Heather ja LEITER, Michael 2012. Getting better and
staying better: Assessing civility, incivility, distress, and job attitudes one year after a civility
intervention. Journal of occupational health psychology 17 (4), 425.
ENSIO, Anneli, KINNUNEN, Juha, LAMMINTAKANEN, Johanna ja SUOMALAINEN, Sanna 2014. Työtyytyväisyys meillä ja muualla. Julkaisussa: RANTA, Iiri ja TILANDER, Eeva (toim.). Hoitotyön vuosikirja 2014 - Työhyvinvoinnin keinot. Porvoo: Bookwell Oy.
ETERA 2013. Työhyvinvointi. Keskinäinen Eläkevakuutusyhtiö Etera [verkkojulkaisu]. [Viitattu
2013-11-09]. Saatavissa: http://www.etera.fi/tyonantaja/tyohyvinvointi/tyohy
FINLAYSON, Mary P. ja RAYMONT Anthony 2012. Teamwork general practitioners and practice
nurses working together in New Zealand. Journal of primary health care, Vol-4-No-2. [Viitattu 201410-2]. Saatavissa: https://rnzcgp.org.nz/assets/documents/Publications/JPHC/June-2012/JPHC-Vol4-No-2-June-2012.pdf?origin=publication_detail#page=63
HAKALA, Liisa, HARJU, Riitta, MANKA, Marja-Liisa ja NUUTINEN, Sanna 2010. Työn iloa ja imua
työhyvinvoinnin ratkaisuja pientyöpaikoille [verkkojulkaisu]. Sosiaali- ja terveysministeriö [Viitattu
2014-09-24]. Saatavissa: http://www.kuntoutussaatio.fi/files/391/tyhyopas_lopullinen.pdf
HAKANEN, Jari 2009. Työn imua, tuottavuutta ja kukoistavia työpaikkoja? Kohti laadukasta
työelämää [verkkojulkaisu]. [Viitattu 2014-09-11]. Saatavissa: http://www.tsr.fi/tsarchive/files/
Selvityksia/TSR_Tata_on_tutkittu2009.pdf
HAKANEN, Jari ja PERHONIEMI, Riku 2012. Työn imun ja työuupumuksen kehityskulut ja
tarttuminen työtoverista toiseen [verkkojulkaisu]. [Viitattu 2014-09-12]. Saatavissa: https://
www.tsr.fi/c/document_library/get_file?folderId=13109&name=DLFE-9240.pdf
HAKANEN, Jari ja TYÖTERVEYSLAITOS 2011. Työn imu. Työterveyslaitos. Tampere: Tammerprint
Oy.
HAKOLA, Tarja, PAUKKONEN, Marja ja POHJONEN, Tiina 2010. Less Quick Returns — Greater
Well-being. Industrial Health 2010, 48, 390–394 [Viitattu 2014-05-07]. Saatavissa: http://
www.jstage.jst.go.jp/browse/indhealth/48/4/_contents
HAKOLA, Tarja ja KALLIOMÄKI-LEVANTO, Tiina 2010. Työvuoron suunnittelu hoitoalalla
[verkkojulkaisu]. Työterveyslaitos. [Viitattu 2014-09-12]. Saatavissa: http://www.ttl.fi/
fi/tutkimus/hankkeet/innovatiiviset_tyoajat_hoitoalalle/Documents/Tyovuorosuunnittelu_hoitoalalla_t
iivistelma_suom.pdf
HARTIKAINEN, Tuija 2008. Sairaanhoitajien kokemuksia sähköisen potilaskertomusjärjestelmän
tuomista muutoksista työtoimintaan. Yhteiskuntatieteellinen tiedekunta, Sosiaali- ja
terveydenhuollon tietohallinto. Pro gradu –tutkielma. Kuopion yliopisto.
39 (46)
HIRSJÄRVI, Sirkka, REMES, Pirkko ja SAJAVAARA, Paula 2007. Tutki ja kirjoita. Keuruu: Otavan
Kirjapaino Oy.
HIRSJÄRVI, Sirkka, REMES, Pirkko, ja SAJAVAARA, Paula 2008. Tutki ja kirjoita. 13.-14. osin
uudistettu painos. Helsinki: Tammi.
HOLOPAINEN, Johanna, JALO, Paula ja ELORANTA, Tuula 2012. Hyvät työyhteisötaidot. Kokemuksia
sosiaali- ja terveydenhuoltoalan tuottavuus talkoot -hankkeesta. [verkkojulkaisu]. [Viitattu 201409-28]. Saatavissa: http://www.tsr.fi/c/document_library/get_file?folderId=13109&name=DLFE9291.pdf
HÄGGMAN-LAITILA, Arja 2014. Sairaanhoitajan työhyvinvointi ja johtaminen. Julkaisussa: RANTA,
Iiri ja TILANDER, Eeva (toim.) Hoitotyön vuosikirja 2014 - Työhyvinvoinnin keinot. Porvoo: Bookwell
Oy.
ILMARINEN. Työyhteisötaidot - sujuvuutta, tehokkuutta ja tulosta [verkkojulkaisu]. [Viitattu 201409-28]. Saatavissa: https://www.ilmarinen.fi/Production/fi/Yritys/02_tyohyvinvointi/11_liitteet/pdf/
tyoyhteisotaidot.pdf
JARUSEVICIUS, Gediminas, JARUSEVICIUS Lina, KONTRIMIENE, Ausrine, LISECKIENE Ida,
VALIUS, Leonas ja VELEZ LAPÃO, Luís 2013. Teamwork in primary care: perspectives of general
practitioners and community nurses in Lithuania [verkkojulkaisu]. [Viitattu 2014-09-30]. saatavissa:
http://download.springer.com/static/pdf/173/art%253A10.1186%252F1471-2296-14-118.pdf?
auth66=1412441620_3ded22157d121fbfa566b8105069e8a8&ext=.pdf
JULKISTEN JA HYVINVOINTIALOJEN LIITTO 2013. Työhyvinvointia työpaikalla. Julkisten ja
hyvinvointialojen liitto JHL ry [verkkojulkaisu]. [Viitattu 2013-11-09]. Saatavissa: http://www.jhl.fi/
portal/fi/tyoelama/tyohyvinvointi_tyopai
KAARELA, Kirsi-Marja 2013. Sairaanhoitajan työtyytyväisyys vanhustyössä.
Pro gradu -tutkielma. Itä-suomen yliopisto [Viitattu 2014-09-23]. Saatavissa: http://
epublications.uef.fi/pub/urn_nbn_fi_uef-20130261/urn_nbn_fi_uef-20130261.pdf
KANANEN, Jorma 2008. Kvalitatiivisen tutkimuksen teoria ja käytänteet. Jyväskylän
ammattikorkeakoulu: Jyväskylän yliopistopaino.
KANANEN, Jorma 2014. Laadullinen tutkimus opinnäytetyönä. Miten kirjoitan kvalitatiivisen
opinnäytetyön vaihe vaiheelta. Jyväskylän ammattikorkeakoulu: Suomen Yliopistopaino Oy
KANDOLIN Irja, PUROLA Mari ja SALLINEN Mikael 2007. Elämisen rytmi [verkkojulkaisu]. Duodecim.
[Viitattu 2014-03-20]. Saatavissa:
http://www.terveyskirjasto.fi/terveyskirjasto/tk.koti?p_artikkeli=onn00004
KANKKUNEN, Päivi ja VEHVILÄINEN-JULKUNEN, Katri 2013. Tutkimus hoitotieteessä. 3., uudistettu
painos. Helsinki: Sanoma Pro Oy.
KANKKUNEN, Päivi ja VEHVILÄINEN-JULKUNEN, Katri 2009. Tutkimus hoitotieteessä. 1.painos.
Helsinki: Sanoma Pro Oy.
KOIVISTO, Leila, SALONEN, Anne ja SÄILÄ, Minna 2008. Helsingin kaupunki sosiaalivirasto. Sairaanhoitajan ura‐ ja palkitsemis mallin pilotointi 2008 [verkkojulkaisu]. [Viitattu 2014-04-22]. Saatavissa:
http://www.hel.fi/wps/wcm/connect/41f92c804a1563cd96baf6b546fc4d01/7_sairaanhoitajan.pdf?M
OD=AJPERES&CACHEID=41f92c804a1563cd96baf6b546fc4d01
KOIVU, Aija 2013. Clinical supervision and well-being at worka four-year follow-up study on female
hospital nurses. Pro gradu -tutkielma. Itä-Suomen yliopisto.
KUNTATYÖNANTAJAT 2011. Hyvä perehdyttäminen on kaikkien etu [verkkojulkaisu]. [Viitattu 201411-03]. Saatavissa: http://www.kuntatyonantajat.fi/fi/tyoelamankehittaminen/hr/osaaminen/perehdyttaminen/Sivut/default.aspx
40 (46)
KUUSISTO, Anne, NYKÄNEN, Pirkko ja VIITANEN, Johanna 2010. Hoitotyön kansallisen
kirjaamismallin ja hoitokertomusten käytettävyys. Tietojenkäsittelytieteiden laitos, Tampereen
yliopisto[verkkojulkaisu]. [Viitattu 2014-09-13]. Saatavissa: http://www.sis.uta.fi/cs/reports/dsarja/
D-2010-7.pdf
KYLMÄ, Jari ja JUVAKKA, Taru 2007. Laadullinen terveystutkimus. Helsinki: Edita Prima Oy.
LAINE, Pertti 2014. Työhyvinvoinnin kehittäminen - mission impossible? Julkaisussa: RANTA, Iiri ja
TILANDER, Eeva (toim.) Hoitotyön vuosikirja 2014 - Työhyvinvoinnin keinot. Porvoo: Bookwell Oy.
LAKI TERVEYDENHUOLLON AMMATTIHENKILÖISTÄ 1994. Finlex [verkkojulkaisu].
[Viitattu 2014-04-22]. Saatavissa: http://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/1994/19940559
LASCHINGER, Heather 2006. The Impact of Nursing Work Environments on Patient Safety
Outcomes. Journal of Nursing Administration. 36 (5), 259-267 [verkkojulkaisu]. [Viitattu
2014-09-30]. Saatavissa:http://journals.lww.com/jonajournal/Abstract/2006/05000/
The_Impact_of_Nursing_Work_Environments_on_Patient.19.aspx
LUKKARI, Liisa, KINNUNEN, Timo ja KORTE, Ritva 2013. Perioperatiivinen hoitotyö. 3.painos.
Helsinki: Sanoma Pro oy.
LÄTTI, Maria 2010. Sairaanhoitajat työn imussa? Palkkatyön sisällön ja
kulttuuristen lähtökohtien tasapainossa [verkkojulkaisu]. Pro gradu -tutkielma. Helsingin yliopisto.
[Viitattu 2014-09-11]. Saatavissa: https://helda.helsinki.fi/handle/10138/23783
MANKA, Marja-Liisa 2011. Työn ilo. 1. painos. Helsinki. WSOY pro Oy.
MENTOROINNIN VERMEET HANKE 2014. Savonia-ammattikorkeakoulu, Kuopion kaupunki, Kuopion
yliopistollinen sairaala. Mentorointi materiaaleja [verkkojulkaisu]. [Viitattu 2014-11-02.] Saatavissa:http://mentorvermeet.wordpress.com/materiaalia/mentorointimateriaaleja/
MYLLYMÄKI, K. ja LÖPPÖNEN, M. 2005. Hoito vuodeosastolla. Julkaisussa: KUMPUSALO, E., AHTO,
M., ESKOLA, K., KEINÄNEN-KIUKKAANNIEMI, S., KOSUNEN, E., KUNNAMO, I., ja LOHI, J. (toim.)
Yleislääketiede. Helsinki: Duodecim.
NIUKKA, Marja-Liisa 2002. Sairaanhoitajien kuormittuminen hoitotilanteissa. Akateeminen väitöskirja. Tampereen yliopisto. Lääketieteen laitos. Tampere.
PAKKA, Jaana Ja RÄTY, Tarja 2010. Työstä hyvinvointia. Helsinki: Työturvallisuuskeskus.
POTILASTURVAPORTTI 2012. Potilasturvallisuutta taidolla -verkkokoulutus [verkkojulkaisu].
[Viitattu 2014-05-02.] Saatavissa: http://www.thl.fi/tutkimus-ja-asiantuntijatyo/hankkeet-jaohjelmat/potilasturvallisuutta-taidolla
RAURAMO, Päivi 2012. Työhyvinvoinnin portaat. Porvoo: Bookwell Oy.
ROMPPANEN, Birgitta ja KALLASVUO, Anita 2011. Johtajuuden rakentuminen. Eväitä lähijohtamiseen. 1. painos. Keuruu: Otavan Kirjapaino Oy.
RONKAINEN, Suvi, PEHKONEN, Leila, LINDBLOM-YLÄNNE, Sari ja PAAVILAINEN, Eija 2011.
Tutkimuksen voimasanat. Helsinki: WSOY Pro Oy.
SAARANEN-KAUPPINEN, Anita ja PUUSNIEKKA, Anna 2006. KvaliMOTV - Menetelmäopetuksen
tietovaranto [verkkojulkaisu]. Tampere: Yhteiskuntatieteellinen tietoarkisto. [Viitattu 2014-12-05].
Saatavissa: http://www.fsd.uta.fi/menetelmaopetus/
SAIRAANHOITAJALIITTO 2014. Johtamisen haasteen osastonhoitajan työssä [verkkojulkaisu].
[Viitattu 2014-05-07]. Saatavissa: https://www.sairaanhoitajaliitto.fi/ammatilliset_urapalvelut/
julkaisut/sairaanhoitaja-lehti/6-7_2006/muut_artikkelit/johtamisen_haasteet_osastonhoita/
41 (46)
SAIRAANHOITAJALIITTO 2014. Sairaanhoitajan työ ja hoitotyön kehittäminen
[verkkojulkaisu]. [Viitattu 2014-04-21]. Saatavissa: http://www.sairaanhoitajaliitto.fi/
sairaanhoitajan_tyo_ja_hoitotyon/sairaanhoitajan_tyo/
SOSIAALI- JA TERVEYSMINISTERIÖ 2010. Puheenvuoroja työn kuormittavuudesta
[verkkojulkaisu]. [Viitattu 2014-09-24]. Saatavissa: http://www.stm.fi/c/document_library/get_file?
folderId=1082856&name=DLFE-13209.pdf
SOSIAALI- JA TERVEYSMINISTERIÖ 2014. Työhyvinvointi [verkkojulkaisu]. [Viitattu 2014-09-13].
Saatavissa: http://www.stm.fi/tyoelama/tyohyvinvointi
SURAKKA, TUULA 2009. Hyvä työpaikka hoitoalalla - näin haetaan ja sitoutetaan osaajia. Vammala:
Vammalan kirjapaino Oy.
SUONSIVU, Kaija 2011. Työhyvinvointi osana henkilöstöjohtamista. EU:ssa: UNIpress.
SYVÄJÄRVI, Antti, LEHTOPUU, Heidi, PERTTULA, Juha, HÄIKIÖ, Mikko ja JOKELA, jari 2012.
Inhimillisen tehokas sairaala -työn mielekkyys henkilöstön kokemana. Inhimillisen tehokas sairaala hankkeen loppuraportti. Rovanniemi: Lapin yliopistokustannus [verkkojulkaisu]. [Viitattu 2014-9-23].
Saatavissa: http://www.tsr.fi/c/document_library/get_file?folderId=13109&name=DLFE-7212.pdf
TAMMINEN-PETER, Leena 2014. Sairaanhoitajaliitto. Uudet potilassiirtomenetelmät
parempia hoitajalle ja potilaalle [verkkojulkaisu]. [Viitattu 2014-05-18]. Saatavissa: https://
www.sairaanhoitajaliitto.fi/ammatilliset_urapalvelut/julkaisut/sairaanhoitaja-lehti/6-7_2006/
muut_artikkelit/uudet_potilassiirtomenetelmat_pa/
TAMPEREEN AMMATTIKORKEAKOULU 2014. Sairaanhoitajan koulutus [verkkojulkaisu].
[viitattu 2014-04-22]. Saatavissa: http://www.tamk.fi/cms/tamk.nsf/%28$All%29/
9C33CD9394E9E207C22577E0002.
TUOMI, Jouni ja SARAJÄRVI, Anneli 2013. Laadullinen tutkimus ja sisällönanalyysi. 10. uudistettu
painos. Helsinki: Tammi.
TUTKIMUSEETTINEN NEUVOTTELUKUNTA 2012. Hyvä tieteellinen käytäntö [verkkojulkaisu].
[Viitattu 2014-09-30]. Saatavissa: http://www.tenk.fi/htk-ohje/hyva-tieteellinen-kaytanto
TYÖ- JA ELINKEINOMINISTERIÖ 2012. Alueellisten työnmarkkinoiden muutos. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja. Työ ja yrittäjyys 1/2012. [verkkojulkaisu]. [Viitattu 2013-10-28]. Saatavissa:
https://www.tem.fi/files/31991/1_2012_netti.pdf
TYÖNTEKIJÄN ELÄKELAKI 2006. Finlex 19.5.2006/395 [verkkojulkaisu]. [Viitattu 2014-05-06].
Saatavissa: http://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2006/20060395?search[type]=pika&search[pika]
=Ty%C3%B6el%C3%A4ke
TYÖSOPIMUSLAKI 2001. Finlex 26.1.2001/55 [verkkojulkaisu]. [Viitattu 2014-05-06].
Saatavissa: http://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2001/20010055?search[type]=pika&search[pika]
=Ty%C3%B6sopimuslaki
TYÖTERVEYSHUOLTOLAKI 2001. Finlex 21.12.2001/1388 [verkkojulkaisu]. [Viitattu 2014-05-06].
Saatavissa: http://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2001/20011383?search[type]=pika&search[pika]
=Ty%C3%B6terveyshuoltolaki
TYÖTERVEYSLAITOS 2013. Hyvinvointi työpaikoilla [verkkojulkaisu]. [Viitattu 2014-0924]. Saatavissa: http://www.ttl.fi/fi/tyohyvinvointi/terveyden_edistaminen_tyopaikalla/sivut/defau
lt.aspx
TYÖTERVEYSLAITOS 2013. Johtaminen ja esimiestyö [verkkojulkaisu]. [Viitattu
2014-04-22]. Saatavissa: http://www.ttl.fi/fi/verkkokirjat/Documents/
TYÖTERVEYSLAITOS 2014. Vuorotyö ja terveys [verkkojulkaisu]. [Viitattu 2014-09-23]. Saatavissa:
http://www.ttl.fi/fi/tyohyvinvointi/tyoaika/tyoajat_terveys_hyvinvointi/sivut/default.aspx
42 (46)
TYÖTERVEYSLAITOS 2013. Johtaminen ja esimiestyö [verkkojulkaisu]. [Viitattu 2014-04-22]. Saatavissa:
http://www.ttl.fi/fi/verkkokirjat/Documents/Esimerkkeja_tyohyvinvoinnin_palvelutarjonnasta.pdf
TYÖTERVEYSLAITOS 2014. Perehdyttäminen [verkkojulkaisu]. [Viitattu 2014-11-03]. Saatavissa:
http://www.ttl.fi/fi/tyoyhteiso_ja_esimiestyo/johtaminen_ja_esimiestyo/perehdyttaminen/sivut/defa
ult.aspx
TYÖTURVALLISUUSKESKUS 2014. Psykososiaalinen työkuormitus [verkkojulkaisu]. [Viitattu 201410-15]. Saatavissa: http://www.tyoturva.fi/tyosuojelu/psykososiaalinen_tyokuormitus
TYÖTURVALLISUUSKESKUS 2014. Työhyvinvoinnin portaat-malli [verkkojulkaisu]. [Viitattu
2014-05-19]. Saatavissa: http://www.tyoturva.fi/tyoelaman_kehittaminen/tyohyvinvoinnin_portaat/
tyohyvinvoinnin_portaat_-malli
TYÖTURVALLISUUSKESKUS 2009. Työhön perehdyttäminen ja opastus [verkkojulkaisu]. [Viitattu
2014-10-11]. Saatavissa: http://www.tyoturva.fi/files/800/Tyohon_perehdyttaminen2009.pdf
TYÖTURVALLISUUSLAKI 2002. Finlex 23.8.2002/ 738 [verkkojulkaisu]. [Viitattu 2014-05-06].
Saatavissa: http://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2002/20020738?search[type]=pika&search[pika]
=Ty%C3%B6turvallisuuslaki
UTRIAINEN, Kati, ALA-MURSULA, Leena ja VIROKANGAS, Hannu 2011. Näkökulmia sairaanhoitajien
työhyvinvointiin. Tutkiva Hoitotyö 9 (1), 29-36.
VIROLAINEN, Harri 2012. Kokonaisvaltainen työhyvinvointi. Helsinki: BoD- Books on Demand.
VIRTANEN, Petri ja SINOKKI, Marja 2014. Hyvinvointia työstä. Tallinna: Tietosanoma Oy.
WILSKMAN, Maija 2010. Työajan yhteys hoitohenkilöstön terveyteen. Systemaattinen
kirjallisuuskatsaus. Terveystieteiden tiedekunta, Hoitotiede. Pro gradu -tutkielma. Itä-suomen
yliopisto.
WINBERG, Suvi. 2011. Hoitajien työhyvinvointi [verkkojulkaisu]. Opinnäytetyö. Turun ammattikorkeakoulu. [Viitattu 2014-08-09]. Saatavissa: http://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/
33427/Opinnaytetyo.pdf?sequence=1
43 (46)
LIITE 1: KYSELYLOMAKE
KYSELYLOMAKE
Kirjoita vastaukset siihen annettuun tilaan, tarvittaessa jatka kääntöpuolelle. Perustele vastauksesi.
Taustatiedot:
Ikä: ____
Työkokemus sairaanhoitajana: _______
Työskentelykuukaudet/-vuodet tällä osastolla: _____
Millaiseksi koet työhyvinvointisi tällä hetkellä?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
jatkuu --->
44 (46)
Millaiset tekijät edistävät työhyvinvointiasi tällä hetkellä?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
Millaiset tekijät kuormittavat työhyvinvointiasi tällä hetkellä?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
Kiitos vastauksistasi! :)
45 (46)
LIITE 2: SAATE KYSELYYN
HYVÄ SAIRAANHOITAJA,
Opiskelemme sairaanhoitajiksi Savonia-ammattikorkeakoulussa, valmistumme joulukuussa 2014.
Opinnäytetyömme aiheena on sairaanhoitajan työhyvinvointia lisäävät ja kuormittavat tekijät Harjulan sairaalan akuuttiosastolla. Tarkoituksenamme on kuvata osastonne sairaanhoitajien työhyvinvointia lisääviä ja kuormittavia tekijöitä. Hankimme aineiston osastonne sairaanhoitajilta kyselyllä, avoimia kysymyksiä käyttäen. Kysely on
tarkoitettu määräaikaisessa tai vakinaisessa työsuhteessa oleville sairaanhoitajille.
Tutkimukseen osallistuminen on vapaaehtoista, mutta toivottavaa. Toivomme teiltä
omakohtaisia ja rehellisiä vastauksia. Vastaukset käsitellään luottamuksellisesti, henkilöllisyyttä paljastamatta. Lomakkeet tulevat ainoastaan meidän käyttöömme, aineiston luettuamme hävitämme ne.
Vastausaikaa kyselyllä on 5.6.-3.7.2014. Vastattuanne kysymyksiimme sulje lomake
sille tarkoitettuun kirjekuoreen ja laita se kahvihuoneessanne olevaan kyselyille tarkoitettuun yhteiseen ruskeaan kirjekuoreen.
Opinnäytetyön valmistuttua tulemme esittelemään tulokset osastollenne.
Vastauksistanne kiittäen
Sairaanhoitajaopiskelijat
Niina Blomberg, Maarit Kunranta ja Susanna Neocleous
Kuopion kaupunki
Päätöspöytäkirja
Sairaalapalvelut
LIITE Sairaalapalvelujen
3: TUTKIMUSLUPA
ylilääkäri
1 (1)
46 (46)
Tehtävä 13.00.00
Asianro 5699/2014
18.8.2014
Lupa- ja ilmoitusasiat 2 § / 2014
Tutkimuslupa / Sairaanhoitajan työhyvinvointia lisäävät ja kuormittavat tekijät terveyskeskuksen vuodeosastolla
Selostus ja perustelu
Savonia ammattikorkeakoulun opiskelijat Niina Blomberg, Maarit
Kunranta ja Susanna Neocleous ovat hakeneet opinnäytetyötä varten
tutkimuslupaa Sairaanhoitajan työhyvinvointia lisäävät ja kuormittavat tekijät terveyskeskuksen vuodeosastolla. Opinnäytetyön tarkoituksena on tukea Harjulan sairaalan akuuttiosasto 1:n sairaanhoitajien työhyvinvoinnin kehittymistä. Tutkimus tehdään keräämällä tutkimustietoa HOS1:n sairaanhoitajilta lomakehaastattelulla.
Päätös
Myönnän haetun tutkimusluvan ehdolla, että saatuihin tietoihin nähden noudatetaan salassapitosäännöksiä ja yksi kappale valmistuvaa
tutkielmaa luovutetaan maksutta Kuopion kaupungin terveydenhuollon palvelualueen käyttöön.
Toimivallan peruste
Perusturvan ja terveydenhuollon palvelualueiden toimintasääntö § 3.
Tuija Jääskeläinen
sairaalapalvelujen ylilääkäri
Valmistelija
Eija Paulus, puh. 017 186 712
etunimi.sukunimi(at)kuopio.fi
Liitteet
Lupahakemus ja tutkimussuunnitelma
Tiedoksianto
18.8.2014
Päätös on lähetetty tiedoksi Niina Blombergille sähköpostitse
Nähtävänäolo
Päätös on yleisesti nähtävänä 25.8.2014 Harjulan sairaalan hallinnossa, Niuvantie 4.
Postiosoite
Käyntiosoite
Laskutusosoite
|
|
Puhelin
Faksi
Laskutustunnus
www.kuopio.fi
etunimi.sukunimi(at)kuopio.fi
Fly UP