Stockholms universitet Institutionen för etnologi, religionshistoria och genusvetenskap Mastersuppsats i Intersektionalitetsstudier
by user
Comments
Transcript
Stockholms universitet Institutionen för etnologi, religionshistoria och genusvetenskap Mastersuppsats i Intersektionalitetsstudier
Stockholms universitet Institutionen för etnologi, religionshistoria och genusvetenskap Mastersuppsats i Intersektionalitetsstudier VT 2012 Public service för oss, vi eller dem? En intervjustudie om mångfaldscoachers uppfattningar om mångfald och strävan mot detsamma inom public service-bolagen. Författare: Helena Huhta Handledare: Susanne Andersson 1 Abstract The purpose of this study is to dig deeper into the perceptions regarding diversity - and the ambition to achieve increased such - among those who have participated in the Swedish Public Service diversity coach education. Furthermore, the aim is also to problematize, and increase the awareness of, different outlooks on diversity and its practical usage. All in all, ten so called “Zebra coaches” have been interviewed for this study. The empirical material has been analysed through a theoretical framework that problematizes the constructs of inequality, based on gender, ethnicity, race, class, etc., on different levels. The study shows that the motivation for engaging in work on organizational diversity partially can be connected with normative identity markers, such as ethnicity and functionality. Being included in the normative community, often results in inequality and discrimination becoming invisible, due to not being subjected to it oneself. This is likely one part of the reason why diversity issues, among the coaches, is not primarily seen as something that could promote a positive change also for others, but rather as something that could mainly fulfil personal gains. When discrimination is viewed as existing somewhere else, and, therefore, not entirely relevant in to one owns situation, it can for some employees be hard to find any motivation whatsoever to engage in anti-discriminatory work and diversity issues. For those who do not inhabit the organizational norms, inequality is, on the other hand, clearly visible, which often leads to a personal motivation to work against such. The study also shows that the diversity education has not generated any bigger change in the informants’ ways of working, after having returned to their respective places of work. The engagement in, and outlook on, actions to promote diversity, is rather intertwined with whether or not the informants place of work targets minority or majority groups in its journalistic output. In order for diversity to be an integrated part of the diversity coaches’ work practices, a specific assignment to do so or a personal experience of inequality is needed. Another interesting finding from the study is the multiple definitions of diversity that have been developed during the coach training. As a result, the informants are interpreting the concept of diversity in two opposing ways: one focusing on the physical differences that exist in certain groups, whereas the other definition focuses on internal differences that exist in all individuals. Diversity being viewed as individual differences among all people has partially been a new way of defining the concept, and this broader definition has had various consequences. Firstly, the diversity concept is now criticized for being too big to manage, and in some cases the uncertainly of what diversity is, and what it involves, has led to the feeling of “giving up on diversity”. Secondly, as a result of the training, the coaches tend to view diversity as finding individual differences in their own homogeneous work group, and not to broaden the group to be more versatile on a physical level. The two different definitions of diversity can also help us understand the informants’ reflections about how greater diversity should be achieved practically, both within the organization, as well as in its journalistic output. Regarding recruitment, there are two main approaches on how to achieve diversity internally: on the one side, diversity is considered to be achieved by active actions that strive to recruit people who embody diversity, and on the other side, diversity is perceived as a natural consequence of meritocracy. Finally, the study also shows that monitoring mechanisms are used within public service, to ensure diversity is displayed in various programs/shows. The effort to show diversity outwards may result in hiding the internal homogeneity, which, according to the informants themselves, exists in the organization. 2 Innehåll INLEDNING ........................................................................................................................................................ 4 1.1 OLIKA DEFINITIONER AV MÅNGFALDSBEGREPPET ................................................................................................ 5 1.2. ZEBRAPROJEKTET ....................................................................................................................................................... 8 1.2.1 Zebracoachutbildning ....................................................................................................................................... 9 1.3 SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR ............................................................................................................................ 10 1.4. DISPOSITION ............................................................................................................................................................. 11 2. TEORI .......................................................................................................................................................... 12 2.1 FORSKNINGSFÄLTET ................................................................................................................................................ 12 2.2 NORM OCH AVVIKARE .............................................................................................................................................. 13 2.3 VITHET OCH SVENSKHET SOM NORM .................................................................................................................... 15 2.4 PRIVILEGIER OCH HIERARKIER INOM ORGANISATIONEN ................................................................................... 17 2.4.1 Mångfaldsprogram inom organisationer .............................................................................................. 20 2.5 ORGANISATORISKT MÅNGFALDSARBETE ............................................................................................................. 20 3. METOD ........................................................................................................................................................ 24 3.1 KVALITATIVA INTERVJUER ...................................................................................................................................... 24 3.2 FÖRFÖRSTÅELSE ....................................................................................................................................................... 25 3.3 INTERVJUERNA OCH MATERIALET ......................................................................................................................... 26 3.3.1. Forskningsfokus som växt fram under processen ............................................................................. 26 3.3.2 Urval i flera steg – Strategiska avgränsningar och bekvämlighetsurval ................................ 27 3.3.3 Informanterna .................................................................................................................................................. 28 3.3.4 Intervjufrågor .................................................................................................................................................... 29 3.3.5. Utförandet i praktiken .................................................................................................................................. 30 3.3.6 Intervjuareffekt ................................................................................................................................................. 31 3.3.7 Etik .......................................................................................................................................................................... 32 3.4 ANALYSMETOD .......................................................................................................................................................... 32 4. RESULTAT .................................................................................................................................................. 35 4.1. MOTIVBILDER FÖR DELTAGANDE ......................................................................................................................... 35 4.1.1 Att uppfylla formaliteter ............................................................................................................................... 35 4.1.2 Att skapa förändring ....................................................................................................................................... 37 4.2. EFTER UTBILDNINGEN ............................................................................................................................................ 40 4.2.1 Redaktioner med fokus på minoriteter ................................................................................................... 40 4.2.2 Redaktioner med fokus på majoriteter ................................................................................................... 41 4.3 MÅNGFALDSDEFINITIONER .................................................................................................................................... 43 4.3.1 Mångfaldsbegreppet ....................................................................................................................................... 43 4.3.2 Spontana reflektioner kring mångfaldsbegreppet ............................................................................ 44 4.3.3 Synlig och osynlig mångfald ........................................................................................................................ 46 4.4 MÅNGFALD I PRAKTIKEN ......................................................................................................................................... 50 4.4.1 Rekrytering och kompetens ......................................................................................................................... 50 4.4.1.1 Professionell kompetens ......................................................................................................................................................... 50 4.4.1.2 Mångfaldskompetens ................................................................................................................................................................ 53 4.4.2 Mångfald i etern ................................................................................................................................................ 55 4.5 DEN EGNA ARBETSGRUPPEN ................................................................................................................................... 58 5. SAMMANFATTANDE ANALYS OCH SLUTORD ................................................................................ 61 5.1 MÅNGFALDSENGAGEMANG ..................................................................................................................................... 61 5.2 MÅNGFALDSDEFINITIONER .................................................................................................................................... 63 5.3 STRÄVAN EFTER MÅNGFALD ................................................................................................................................... 64 5.4 SLUTORD .................................................................................................................................................................... 66 6. KÄLLFÖRTECKNING ............................................................................................................................... 67 3 Inledning Media har en viktig roll och funktion vad gäller att befrämja människors lika värde, möjligheter och rättigheter i vårt samhälle. Medier skall skildra, synliggöra och granska orättvisor, maktmissbruk och diskriminering i samhället och således är dess funktion betydelsefull vad gäller att skapa opinion samt möjligheter för utveckling och förändring. Människors uppfattningar om verkligheten uppstår ur den position utifrån vilken vi är involverade i den sociala processen 1 och eftersom de flesta journalister i Sverige är medelklass, svenskar och delar kulturell bakgrund, 2 kan man tänka sig att aktivt organisatoriskt mångfaldsarbete inom medieinstitutioner är centralt för att skapa förutsättningar för ett mångfasetterat utbud som skulle bidra till utveckling och förändring beträffande människors lika rättigheter, möjligheter och värde. Inom public service i Sverige har man under de senaste tre åren satsat mycket på mångfaldsarbete genom ett ESF-finansierat projekt, som har haft som sitt syfte att öka mångfalden såväl i utbudet som i personalsammansättningen. Mångfaldsarbete inom public service är viktigt eftersom främjandet av mångfald ingår som en del i det uppdrag som public service fått av den svenska staten och till skillnad från kommersiell media är det en del av deras arbetsbeskrivning att ta till vara ”särintressen”, samt ha ett mångsidigt utbud som alla kan ta del av. Jag blev intresserad av projektet och ville förstå vad det är som har gjorts för att främja mångfald inom public service under dessa tre år, och om en storsatsning av denna typ lett till några konkreta framsteg. Därtill började jag även fundera kring hur man arbetade med dessa frågor i praktiken, samt hur arbetet upplevdes bland medarbetarna och hur vida man nådde man fram till dessa? Svaret verkade allt annat än självklart, speciellt med den teoretiska vetskapen att mångfalds-satsningar ofta blir kontraproduktiva, eftersom maktperspektiv inte inkluderas, och man således inte tränger in i de bakomliggande strukturerna3 - men kunde något nytt och lovande grepp nu ha hittats inom public service? 1 De los Reyes, Paulina (2001) Mångfald och differentiering. Diskurs, olikhet och normbildning inom svensk Hultén, Gunilla (2009) Journalistik och mångfald. Lund: Studentlitteratur AB. s. 9 3 Morhed Anne-Marie (2010) ”Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter – ett systematiskt målinriktat arbete på tre samhällsområden”. I Statens offentliga utredningar (2010:7). Utredningen om aktiva åtgärder inom diskrimineringsområdet. s. 16, 63-64. Wahl, Anna. Holgersson, Charlotte. Höök, Pia. Linghag, Sophie. (2011) Det ordnar sig. Teorier om organisation och kön. Lund: Studentlitteratur, s. 220 2 4 På detta sätt föddes alltså idén till denna uppsats, där jag har intervjuat tio stycken mångfaldscoacher om deras upplevelser och åsikter kring coachutbildningen, mångfaldsbegreppet och strävan efter mångfald inom public service, samt jämfört detta mot vad diverse teorier om mångfald och mångfaldsarbete menar. 1.1 Olika definitioner av mångfaldsbegreppet I Sverige är begreppet mångfald relativt nytt – det introducerades i debatten i och med 1994 års Invandrarpolitiska kommitté. 4 Ordet mångfald är en översättning från engelskans ”diversity”, som egentligen har en tydligare koppling till olikhet än vad det svenska begreppet har. I Sverige länkas begreppet mångfald ofta till samhällets etniska och kulturella pluralism.5 Begreppet mångfald fick snabbt fotfäste i det svenska samhället på grund av att det sågs som ett positivt laddat ord för att problematisera diskriminering och invandrarfientlighet.6 Katarina Mlekov och Gill Widell skriver att den mänskliga mångfalden kan delas in i två dimensioner och dessa är så kallade primära och sekundära dimensioner. Den primära dimensionen av mångfald är ålder, kön, ras, etnicitet, fysisk förmåga och sexuell läggning, och författarna menar att dessa är egenskaper som är svåra eller omöjliga att förändra. Den sekundära dimensionen av mångfald innebär olikheter såsom utbildning, yrkeserfarenhet, religion, boendeort, civilstånd, inkomst, medborgarskap, språk, kommunikationssätt mm. vilka ses som mer föränderliga olikheter.7 Sofia Rönnqvist, som skrivit sin avhandling om begreppet, menar att mångfald inte har någon fast eller bestämd betydelse vilket gör att begreppet ibland anses vara oanvändbar på grund av sin allomfattande karaktär. Hon skiljer mellan tre olika sätt som mångfaldsbegreppet vanligen betraktas ur: ett funktionellt-, ett tolkande- eller ett kritiskt perspektiv. Ur ett funktionellt perspektiv är de demografiska skillnaderna essentiella, naturliga, fasta och mätbara. I det tolkande perspektiv behandlas de demografiska skillnaderna som sociala konstruktioner, som skapas genom interaktion människor emellan, och inte som ”naturliga” kategorier. Det kritiska perspektivet betonar maktrelationer och menar att sociala relationer skapas genom historiska processer och varierar mellan olika kontexter. Rönnqvist kategoriserar begreppet till att vara ett så kallade plusord, vilket innebär att ordet är positivt laddat men samtidigt utsatt för en ständig maktkamp på grund av att olika 4 Westin, Charles (2004) ”Mångfald, nationell identitet och samhörighet”. I Kategorisering och integration. Om föreställda identiteter i politik, forskning, media och vardag. (SOU 2004:48) Redaktörer: Karin Borevi och Per Strömblad. Rapport från Integrationspolitiska maktutredningen Stockholm: Fritzes, s. 207 5 Roth, Hans Ingvar. (2009) Mångfaldens gränser. Lund: Dialogos, s. 38-39 6 Mlekov, Katarina. Widell, Gill. (2003) Hur möter vi mångfalden på arbetsplatsen? Lund: Studentlitteratur, s. 44 7 Ibid. s. 9 5 grupper strider om tolkningsföreträdet.8 I den svenska kontexten har mångfald diskuterats utifrån samhällsperspektiv och organisationsutvecklingsperspektiv. Beträffande samhällsperspektiven har begreppet tilldelats ett politiskt innehåll med tanke på att mångfald anses handla om att främja samexistensen mellan etniska och kulturella olikheter i samhället och på arbetsmarknaden.9 Charles Westin menar att begreppet mångfald används i den svenska politiska retoriken deskriptivt och normativt. Deskriptiv användning av begreppet innebär fördelning av människor efter klass, etnicitet, religion, sexuell orientering, språk och ursprung, och normativ användning syftar till mångfaldens effekter: mångfald bidrar till flera handlingsalternativ, större valmöjligheter och främjar tillväxten och utvecklingen i samhället. Det finns ofta glidningar mellan deskriptiva och normativa definitioner, vilket anses orsaka förvirring kring begreppet. Westin menar vidare att jämlikheten är den grundläggande premissen bakom det normativa synsättet. Enligt hans synsätt innebär jämlikhet acceptans, respekt samt ökad medvetenhet om oreflekterade och förgivet-tagna förhållningssätt mot ”de andra”. Dessa oreflekterade förhållningssätt menar författaren kommer till uttryck i androcentrism, etnocentrism och heteronormativitet.10 Att definiera begreppet på ett normativt sätt innebär således uppmärksamhet mot varje form av diskriminering. Det politiska målet med mångfald, ur det normativa perspektivet, är att integrera invandrare, funktionshindrade, äldre, lågutbildade, etc. i det svenska arbetslivet. Tidigare forskning visar dock att den politiska ambitionen inte motsvarar det faktiska handlandet på svenska arbetsplatser.11 Beträffande organisationsutvecklingsperspektivet är mångfald en affärsstrategi som härstammar från ”diversity management” som utvecklades i USA under 1980-talet och som under de senaste åren blivit en etablerad managementfråga och föremål för en snabbväxande utbildnings- och konsultverksamhet även i Sverige. I Sverige är diversity management ett samlingsbegrepp för att hantera först och främst etniska olikheter och integrationsfrågor, men i diskussionen kring mångfaldsarbete har man också tagit upp andra grunder för sociala kategoriseringar, så som klass, genus, ålder och funktionshinder. 12 Mångfald som affärsstrategi kartlägger effekterna av att ha en blandad arbetsgrupp som består av personer av 8 Rönnqvist, Sofia (2007) ”Från diversity management till mångfaldsplaner? Om mångfaldsidéns spridning i Sverige och Malmö stad”. I Lund Studies in Economic History 48. Malmö: Holmbergs, s. 10 9 Mlekov, Widell (2003) s. 7, 10 10 Westin (2004) s. 207 11 Mlekov, Widell (2003) s. 7 12 de los Reyes (2001) s. 11 6 olika åldrar, med olika etniska bakgrund, olika kön och med skilda situationer beträffande funktionalitet. Ur detta perspektiv innebär mångfald att effektivt ta vara på mänskliga resurser i företagandet och utgångspunkten är att mångfaldsarbete handlar om organisationsutveckling och ledarskap. Blandning av olika bakgrunder och erfarenheter anses vara en garanti för förbättrat arbete, kvalitet och kundorientering.13 Paulina de los Reyes menar att i organisatoriska sammanhang ges mångfaldsbegreppet mening utifrån tre typer av relationer: situationella eller kontextbaserade, psykosociala och strukturella. Situationella eller kontextbaserade relationer bottnar i omständigheter som relaterar dels till individens livscykel och dels gör sig gällande eller uppstår i specifika rumsliga eller tidsmässiga sammanhang (till exempel ålder, funktionsnedsättning, föräldraskap). Psykosociala relationer anknyter till individuella livsval som grundas i världsåskådning, värderingar eller preferenser (till exempel religion, utbildningsval och sexuell läggning). Strukturella relationer utgör bärande former för samhällets organisering och fördelning av resurser på olika nivåer samtidigt som de präglar individernas möjligheter och position oavsett intentioner och preferenser (till exempel klass, genus och etnicitet). Dessa relationer är viktiga komponenter i hur vi ser på oss själva samt hur vi förhåller oss till andra människor och enligt de los Reyes är det viktigt vid formulering av mångfaldsstrategier att hålla isär dessa olika kategoriseringsgrunder och problematisera de kvalitativa skillnaderna mellan olika typer av relationer.14 Rönnqvist menar att det inte är konstigt att begreppet mångfald skapar förvirring i och med att det definieras, används och tolkas på olika sätt av olika personer i olika sammanhang. Hon menar dock att detta ligger i mångfaldens natur. Vidare skriver hon att mångfaldens betydelse inte kan fixeras utan att denna kan och skall variera i tid och rum och alltid måste sättas i sin specifika kontext. Hon menar att mångfald är en situationell process och att fasta och matematiska definitionsskildringar således är omöjliga.15 Helena Egeland menar att mångfaldsbegreppets oklara innehåll betyder att det är öppet för tolkningar.16 I denna uppsats tar jag delvis utgångspunkt i Rönnqvists definition, och menar att mångfaldens betydelse skall betraktas i sin specifika kontext. Jag utgår därmed ifrån det 13 Mlekov, Widell (2003) s. 8 de los Reyes (2001) s. 174 15 Rönnqvist (2007) s. 10-12 16 Egeland, Helena (2007) ”Det ekte, det gode og det coole. Södra teatern og den dialogiske formasjonen av mangfoldsdiskursen”. Linköping Studies in Arts and Science No. 402. Tema Kultur och samhälle, Linköpings universitet, s. 9-10 14 7 kritiska och normativa perspektivet, och menar således att mångfaldens betydelser inte är fixerade och oföränderliga, utan präglas av sociala villkor och maktstrukturer. Jag ser mångfaldsdefinitioner som institutionaliserade tolkningar som uppstår ur den position utifrån vilken man är involverad i den sociala processen.17 I enlighet med de los Reyes definition menar jag att det finns kvalitativa skillnader mellan olika typer av mångfaldsrelationer och kommer att ha detta i åtanke under analysprocessen. 1.2. Zebraprojektet Public service uppdrag innebär att alla medborgare i en öppen demokrati ska ha tillgång till etermedier som verkar självständigt i förhållande till politiska, kommersiella och andra intressen i samhället. Sveriges Television, Sveriges Radio och Utbildningsradion utgör svensk public service vilka har som sitt syfte att bidra till att främja en demokratisk utveckling samt en vidgad yttrandefrihet.18 Zebraprojektet är ett ESF-finansierat (Europeiska Socialfonden) likabehandlings- och kompetensförsörjningsprojekt som genomförts inom public service under perioden 2009-0518 – 2012-02-29, med motivering att public service utbud har stor genomslagskraft för allmänhetens attityder, kunskap och värderingar. Syftet med Zebraprojektet har varit att åstadkomma ökad kvalitet och kompetens inom public servicebolagens verksamhet i Stockholmsregionen, med hänsyn till underrepresenterade gruppers behov. Projektet har inneburit insatser för att öka kunskap och förståelse för mångfald och likabehandling, oavsett kön, etniskt bakgrund, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Underlaget för projektet var de lagar och regler som beskrivs i bolagens mångfaldspolicy och det genomfördes även ett kartläggande förprojekt om attityder och kompetensbehov kring likabehandling och diskriminering bland de anställda, innan själva Zebraprojektet påbörjades. Resultatet av förprojektet visade att åtgärder inom fyra generella områden efterfrågades: generella attitydförändrande insatser, kompetensutveckling av chefer, breddad rekrytering, samt utveckling av medarbetarnas kontaktnät. Under perioden riktade projektet åtgärder inom dessa fält med syftet att öka mångfalden i såväl utbudet som bland de anställda inom public service.19 17 de los Reyes (2001) s. 13 http://public-service.net/ 19 http://www.esf.se/sv/Projektbank/Behallare-for-projekt/Stockholm/Likabehandling-i-radio-och-television1/ 18 8 1.2.1 Zebracoachutbildning Ett utav Zebraprojektets mest centrala delar har varit zebracoachutbildningen, vars syfte har varit att utbilda chefer, arbetsledare eller personer med en annan nyckelfunktion till att verka som ambassadörer för likabehandling, mångfald och icke-diskriminering både i utbudet och på arbetsplatsen. Den utbildade zebracoachen har som mål att föra kunskapen vidare till medarbetare och kollegor i den egna arbetsgruppen, så att mångfalden blir en bärande princip i program och förändringsarbete och att likabehandling därtill ständigt är aktuellt och en naturlig del av vardagen. Zebracoachens roll är att finnas till hands som kunskapskälla och inspiratör kring mångfaldsfrågor. Utbildningen har bestått av grundkursen mångfald och värderingar samt påbyggnadskursen praktisk mångfald, och har genomförts i tre omgångar: under hösten 2010, våren 2011 samt hösten 2011. Grundkursen handlade om frågor kring mångfald, diskriminering och värderingar, och egna erfarenheter, upplevelser och reflektioner har varit utgångspunkten i denna. Syftet med kursen har varit att deltagarna ska bli mer medvetna om egna handlingsmönster, egna värderingar och beteenden i grupper samt i samhället stort, men också handlade dessa i hur man diskuterar värderingar med andra. Påbyggnadskursen inriktade sig på hur man praktiskt arbetar med mångfald, vilka verktyg som finns och vad som kan utvecklas. Syftet med den har varit att deltagarna ska lära sig mer kring implementeringen och att hitta vägar för att förankra kunskap och föra den vidare. Kursen kompetensbaserad rekrytering har inte ingått i zebracoachutbildningen, men många av mina informanter har även deltagit i den kursen. Syftet med denna har varit att öka kunskap i att rekrytera utifrån kompetens. I kursbeställningar har det för zebraprojektet definierats hur man inom public service ser på mångfald och vilken typ av metoder som önskas från de externa kursansvariga: ”Med mångfald menar vi i första hand de sju diskrimineringsgrunderna. Observera dock att vi inte enbart är intresserade av den ”yttre mångfalden”, alltså den som är lätt att se och mäta. Vi värdesätter också metoder som kan skapa ”inre mångfald”, som alltså tar sikte på personligheter, åsiktsmångfald och mångfald vad gäller sätt att tänka.” 20 20 Interna dokument som jag fått från Zebraprojektets projektledare. 9 Totalt har 97 anställda inom public service deltagit i zebracoachutbildningen. Dessa personer är från olika avdelningar och redaktioner och har chefs- och arbetsledarpositioner. Av deltagare var 74,2 % kvinnor och 25,7 % män. Jag har intervjuat 10 mångfaldscoacher varav 7 är kvinnor och 3 är män. 1.3 Syfte och frågeställningar Syftet med studien är att studera mångfaldscoachers uppfattningar om mångfald och strävan mot detsamma inom public service-bolagen. Vidare är syftet att problematisera, samt öka förståelsen kring, olika synsätt på mångfald och dess praktiker. För att besvara studiens syfte kommer jag att: • undersöka intervjupersonernas motiv till att delta coachutbildningen • undersöka om coachutbildningen upplevs ha skapat någon förändring i intervjupersonernas sätt att arbeta efter att ha återvänt till den egna redaktionen/avdelningen • undersöka intervjupersonernas tolkningar av begreppet mångfald och hur sådan eftersträvas såväl internt som i utbudet, samt studera vilken roll coachutbildningen har haft i detta • undersöka intervjupersonernas beskrivningar av mångfald i den egna arbetsgruppen 10 1.4. Disposition Uppsatsen är uppdelad i fem kapitel med följande disposition. I teorikapitlet redovisas de teorier jag har valt att använda i denna studie. Jag har valt att ha med teorier som synliggör och problematiserar maktasymmetrier baserade på sociala grupptillhörigheter så som kön, etnicitet, ras, klass, etc. Kapitlet består av teorier som synliggör och problematiserar konstruktioner av om norm och avvikare, vithet och svenskhet som norm, privilegier och hierarkier inom organisationer samt kritiska studier om mångfaldsbegreppet och organisatoriskt mångfaldsarbete. Ett intersektionellt förhållningssätt utgör en röd tråd i de valda teorierna. I kapitlet Metod redovisar jag för uppsatsens metodmässiga tillvägagångssätt. Jag presenterar den kvalitativa intervjun som jag använt som datainsamlingsmetod, samt diskuterar kring förförståelse genom att situera mig själv som forskare, för att ge läsaren en bild om min bakgrund och mitt intresse för forskningsämnet. Därefter följer kapitlet Intervjuerna och material i vilket jag presenterar valet av arbetsplats samt metoden som jag använde när jag kontaktade informanterna. Jag redogör hur materialinsamlingsprocessen och genomförandet av intervjuerna gick till samt beskriver frågorna som ställdes till informanterna. Jag diskuterar också om intervjuareffekten, och om de etiska aspekterna av att genomföra en intervju. Kapitlet avslutas med en presentation av hur jag har analyserat det empiriska materialet. Resultatkapitlet består av sju avsnitt och det första kallas för Engagemang för mångfaldsarbete. Detta inleds med informanternas utsagor angående motiveringen till att delta i coachutbildningen, vilket ger en inledande bild av informanternas föreställningar kring mångfaldsarbete i förhållande till egen position och situation. I avsnittet Efter utbildningen problematiseras förhållandet mellan mångfald i teorin och mångfald i praktiken. Därefter, i avsnittet Mångfaldsdefinitioner, beskrivs informanters spontana reflektioner kring begreppet mångfald samt två olika modeller utifrån vilka mångfaldsidén konstrueras. Informanternas uppfattningar om att applicera mångfaldsperspektivet i praktiken diskuteras i förhållande till rekrytering och utbud i kapitlen Rekrytering och kompetens och Mångfald i etern. Slutligen redogör jag, i avsnitt Den egna arbetsgruppen, för hur informanterna beskriver och förhåller sig till sin egen arbetsgrupp ur ett mångfaldsperspektiv. Varje avsnitt inleds med en kort presentation av kapitlet. 11 I det sista kapitlet Sammanfattande analys och slutord svarar jag på studiens frågeställningar och syfte, samt för en kort diskussion om reflektioner som väckts under arbetets gång. 2. Teori Det övergripande teoretiska perspektivet i denna studie är intersektionalitet som menar att sociala positioner så som kön, klass, etnicitet, ras, religion, sexualitet och funktionshinder inte är essentiella identitetskategorier utan positioner som får sin innebörd och betydelse i och genom människors agerande i specifika institutionella sammanhang i tid och rum. Dessa simultant verkande sociala positioner är intimt förbundna med maktrelationer och ordnas således till en hierarki där vissa positioner är privilegierade och andra underordnade.21 Valet av det mer specifika teoretiska ramverket för denna studie har gjorts i syfte att skapa en fördjupad förståelse om asymmetriska maktstrukturer och dess bakomliggande mekanismer som upprätthåller ojämlikheter i samhället. Teorierna skildrar ojämlikhetsprocesser relaterade till organisatoriskt förändringsarbete. 2.1 Forskningsfältet Jag har valt att problematisera empirin utifrån teorier som utgår från hur norm och avvikelse skapas, kritiska vithetsstudier samt ett feministiskt perspektiv på en organisationsnivå. Teoridelen inleds med framställningen av förhållandet mellan norm och avvikelse, bland annat utifrån Anna Wahls et al. bok ”Det ordnar sig”. Därefter skildras kritiska vithetsstudier utifrån Katarina Mattssons teorier från artikeln ”Diskrimineringens andra ansikte – svenskheten och ”det vita västerländska” samt utifrån Sara Ahmeds bok ”Vithetens hegemoni”. Sedan förflyttas fokus till organisationskulturteorier och jag presenterar Joan Ackers teori om ojämlikhetssystem utifrån artikeln ”Inequality Regimes: Gender, Class, and Race in Organizations”. Efter detta fördjupas förståelsen om begreppet mångfald i förhållande till organisatoriskt förändringsarbete, och jag presenterar tre forskningsprojekt om ämnet. 21 de los Reyes, Paulina (2005), “Intersektionalitet, makt och strukturell diskriminering”. SOU 2005: 41. I Bortom vi och dom – teoretiska reflektioner om makt, integration och strukturell diskriminering. Rapport av Utredning om makt, integration och strukturell diskriminering. Redaktörer: De los Reyes, Paulina och Masoud Kamali. Stockholm: Fritzes, s. 234 12 Dessa teorier tillsammans ger en övergripande blick över de sociala praktiker som skapar och upprätthåller ojämlikheter baserade på kön, etnicitet, ras, klass, sexualitet, funktionshinder, etc. i organisationer, samt ger en bild av hinder och möjligheter för förändringsarbete. 2.2 Norm och avvikare Anna Wahl, Charlotte Holgersson, Pia Höök och Sophie Linghag menar i boken ”Det ordnar sig” att begreppsparet norm/avvikare är användbart vid analyser av organisationer ur ett maktperspektiv. Den manliga normen som präglar organisationskulturer formar föreställningar om män och manlighet som högre värderat, mot vilket kvinnor ständigt jämförs och även bedöms utifrån. Kvinnor och det kvinnliga blir såldes avvikelser från den manliga normen.22 Eftersom normen och avvikelsen skapas i en maktrelation differentieras subjekt och objekt i samma stund som de konstitueras som sådana.23 I denna relation har den ena halvan, normen, tolkningsföreträde framför avvikaren, båda över den gemensamma situationen och över att definiera avvikaren. Normens privilegium är tvådimensionellt: de som utgör normen är sinsemellan olika men tillsammans anser de sig ändå utgöra en helhet. Wahl et al. exemplifierar detta genom att mena att medlemmarna i en manlig ledningsgrupp beskriver sig som kompletterande för varandra, eftersom alla är individer med olika individuella egenskaper. Därmed osynliggörs även likheter medlemmar emellan beträffande kön, etnicitet, klass, sexualitet etc. En sådan fokusering på individuella olikheter tyder på antaganden om att det inte finns något behov för att utvidga gruppen eftersom gruppen redan kompletterar varandra som den är. Enligt Wahl et al. är det normens privilegium att betrakta sig som individ och inte som en representant för grupptillhörigheter och kategorier. Kvinnor, invandrare eller homosexuella synliggörs däremot ständigt i förhållande till sin grupptillhörighet. Att bli synliggjord i förhållande till sin kategori innebär också att man är representant för andra i samma kategori. Wahl et al. beskriver att kvinnor i organisationer blir symboler för gruppen kvinnor och om man misslyckas med någonting innebär det ett symboliskt misslyckande för alla kvinnor.24 22 Wahl, Anna. Holgersson, Charlotte. Höök, Pia. Linghag Sophie. (2011) Det ordnar sig. Teorier om organisation och kön. Lund: Studentlitteratur. s. 133 23 24 Ahmed, Sara (2011) Vithetens hegemoni. Hägersten: Tankekraft Förlag. s. 366 Wahl et al. (2011) s. 133-134 13 I organisationsstrukturer och -kulturer finns det också andra dimensioner av norm/avvikare. Organisationer skapar föreställningar om en normativ man och en normativ kvinna vilket osynliggör de kvinnor och män som faller utanför dessa föreställningar. Ur ett intersektionellt perspektiv skapas kön alltid i relation till andra kategorier så som etnicitet, sexualitet, klass, nationalitet, ålder och funktionalitet.25 Således är även kategorin ”kvinnan som avvikare” normativ, eftersom det, när man talar om kvinnor, ofta syftas det ofta till vita heterosexuella medelklasskvinnor, vilket i sin tur blir en normativ kvinnlighet mot vilken andra kvinnligheter ständigt jämförs, och bedöms utifrån. Den normativa kvinnan är alltså avvikande i relation till den normativa mannen men överordnad till kvinnligheter som inte lever upp till detta normativa ideal (vit heterosexuell medelklass). Inom kategorin män finns det också maktrelationer utifrån dimensioner av klass, sexualitet, etnicitet och religion. Wahl et al. skriver att även om män inte lever helt upp till den normativa manligheten, kan de ändå ta del av vinsten som män som grupp får genom den kollektiva underordningen av kvinnor.26 Fanny Ambjörnsson visar i sin avhandling ”I en klass för sig” att norm/avvikare -relationer är ömsesidigt beroende av varandra. Detta innebär att det inte finns någon fast kärna av normalitet eller avvikelse, utan att normer ständigt söker sitt existensberättigande i avvikelser. Även om avvikaren är osynliggjord eller osynlig i samhället är den ständigt närvarande som en motpol som definierar vad normen inte är.27 Norm och avvikare står alltså i ett hierarkiskt förhållande till varandra. Maktrelationer konstrueras och upprätthålls genom binära dikotomier som tilldelar normalitet, rationalitet och naturlighet till det ena dominanta hälften och i kontrast markerar den underordnade halvan som den andre, den bristfällige och den icke-rationella. Genom att kategorisera, fixera och isolera individer och grupper naturaliseras en ojämlik maktordning.28 Iris Marion Young menar att privilegierade grupper har materiella, personliga och organisatoriska resurser som möjliggör att de kan bli hörda och synliga i det offentliga rummet. Young menar även att de som inkluderas i de privilegierade grupperna inte är benägna att skydda de förtrycktas intressen på grund av att deras sociala position förhindrar 25 Wahl et al. (2011), s. 134-137 Ibid. s. 135-136 27 Ambjörnsson, Fanny (2008) I en klass för sig. Genus, klass och sexualitet bland gymnasietjejer. Stockholm: Ordfront förlag. s. 24 28 Adams St. Pierre, Elizabeth (2000) ”Poststructural feminism in education: An overview”. I International Journal of Qualitative Studies in Education, 2000, VOL. 13, NO. 5, 477-515. USA: University of Georgia. s. 480 26 14 dem från att förstå dessa intressen, samt även på grund av att deras privilegium är beroende av den andres underordnade position.29 2.3 Vithet och svenskhet som norm Katarina Mattson menar i artikeln ”Diskrimineringens andra ansikte – svenskheten och ”det vita västerländska” att kritiska vithetsstudier generellt sätt utgår ifrån att rasismen tillskriver strukturella fördelar för människor som placeras i positionen som vit. När man inom kritiska vithetsstudier talar om vitheten menar man inte att det skulle finnas någon essentiell och stabil grupp av ”vita människor” utan snarare att föreställningar kring vithet är instabila och föränderliga till sin karaktär. Vithet betraktas därmed inte som en determinerad och stabil definition av en viss människogrupp, utan som en diskurs för rasificerade privilegier.30 Mattson anser att de fördelar som vita människor får kan handla om tolkningsföreträde samt högre positioner i det ekonomiska och politiska systemet. Ur detta perspektiv är vithet alltså en strukturellt privilegierad position som kan relateras till andra privilegiesystem så som kön, klass, sexualitet och generation. Vithet har tillskrivits en överordnad status i ett samhällssystem och vitheten utgår således från en position utifrån vilken vita människor kan ge mening åt världen, åt sig själva och åt andra. Vithet är en norm och skapas i relation till det icke-vita. Enligt Mattson formas rasism och diskriminering kring idén om en normativ vithet och människor som positioneras som vita bildar en specifik grupp som anses ha särskilda egenskaper som ofta är eftertraktade. Tanken om den normerande vitheten är en socialt och historiskt konstruerad idé som formats i politiska och sociala processer.31 Enligt Sara Ahmed har det vita subjektet i det mångkulturella rummet ett privilegium i att genom sympati för främlingar kunna återskapa sin subjektivitet och vara någon som vet skillnaden beträffande hur olika människor från olika kulturer är. Detta handlar om kunskapstekniker som är relaterade till det kulturella kapital och det vetande som är inbäddat i de koloniala och klassrelaterade privilegierna. Dessa privilegier ger det dominanta subjektet tolkningsföreträde om den andre samt rörelseförmåga för att kunna inta den andres perspektiv.32 29 Young, Iris Marion (1990) Throwing Like a Girl and Other Essays in Feminist Philosophy and Social Theory. Bloomington and Indianapolis: Indiana University. s. 123 30 Mattson, Katarina. (2005) ”Diskrimineringens andra ansikte – svenskhet och ”det vita västerländska” SOU 2005: 41. I Bortom vi och dom – teoretiska reflektioner om makt, integration och strukturell diskriminering. Redaktörer: Paulina de los Reyes och Masoud Kamali. Rapport av Utredningen om makt, integration och strukturell diskriminering. Stockholm: Fritzes. s. 142 31 Ibid. s. 142 32 Ahmed (2011) s. 375 15 Enligt Ahmed Rekryteringen produceras skapar vitheten institutionens i organisationer ideala självbild, genom och rekryteringsprocesser. som flertalet kritiska organisationsteorier tidigare visat, rekryterar organisationer utifrån denna självbild. Enligt Ahmed blir inte alla rekryterade efter samma premisser, utan vissa kroppar rekryteras i större utsträckning än andra. De som anses kunna motsvara organisationens ideala självbild blir rekryterade. Rekryteringen är processen bakom reproduktioner av vithet, eftersom vita kroppar ges företräde att komma in i organisationer, men också eftersom organisationer är orienterade kring vitheten, vilket innebär att även kroppar som inte ser vita ut måste eftersträva vithet om de ska komma in i organisationen.33 Paulina de los Reyes och Diana Mulinari skriver i boken ”Intersektionalitet” att svenskhet är en förkroppsligad och kulturell resurs som kan omsättas i olika former av privilegier, men som samtidigt reproducerar och interagerar med olika former av underordning. Svenskhet är inte någon homogen tillhörighet eller specifik essens, men den utgör en arena för identitetsskapande som man måste förhålla sig till och som människor har varierande tillgång till. 34 Mattson definierar svenskheten som en position i ett maktlandskap som blandas samman med andra maktpositioner. Att agera som svensk innebär att man använder sig av och utnyttjar den maktposition som den föreställda idén om svenskhet medger. Maktrelationer som skapas utifrån föreställningar och ideologiska innebörder om svenskhet får reella konsekvenser i det sociala livet: det ger vissa människor exklusiva möjligheter att uttala sig samt få tillgång till sammanhang som är stängda för andra. Till exempel kan ett svenskt utseende ge fördelar när man söker arbete, men enligt Mattson räcker det inte att positionera sig själv som svensk - det krävs också att andra människor uppfattar och klassificerar en i denna fördelaktiga position. Svenskhet är alltså en identitet som är beroende av sitt sammanhang och av de sociala relationer som svenskheten som identitet formas i. Även om man är född i Sverige eller delar ”en svensk kultur” eller utseendemässigt karaktäriseras som svensk, är man inte per automatik svensk. Detta beror på att medlemmar i den privilegierade gruppen har tolkningsföreträde över svenskheten, vilket är direkt relaterat till vem som har makten att i olika sammanhang definiera och kategorisera.35 33 Ahmed (2011) s. 137 de los Reyes, Paulina. Mulinari, Diana (2005) Intersektionalitet, Kritiska reflektioner över (o)jämlikhetens landskap. Lund: Studentlitteratur: s. 19 35 Matsson (2005) s. 148 34 16 2.4 Privilegier och hierarkier inom organisationen Att vara privilegierad innebär att inte se sina privilegier. Joan Acker skriver i artikeln ”Inequality Regimes. Gender, Class, and Race in Organizations” att ojämlikheter tenderar att vara osynliga för människor i maktpositioner. Män tenderar att inte se sina genusprivilegier, vita ser inte sina privilegier kopplade till hudfärgen och de som har en styrande klassposition tenderar att inte se sina klassprivilegier. Människor i överordnade grupper anser ofta på grund av detta att ojämlikheter existerar någon annanstans, inte där de befinner sig. Trots att många organisationer driver antidiskrimineringsarbete försvinner inte ojämlikheter baserade på kön och ras eftersom dessa ojämlikheter legitimeras genom argument som gör diskrimineringen naturlig, menar Acker. Ojämlikheterna legitimeras genom att tillskriva vissa biologiska egenskaper till män och kvinnor samt att se olika ras-, och etnicitetsgrupper som essentiellt olika. Diskriminering legitimeras genom att se vissa hudfärger och etniciteter som överlägsna andra.36 Inom alla organisationer finns det ojämlikhetsregimer som upprätthåller maktstrukturer beträffande klass, kön, etnicitet och hudfärg. Enligt Acker är ojämlika regimer sådana system där det finns systematiskt upprätthållna olikheter mellan människor beträffande makt och kontroll över mål, resurser och resultat. Systematiskt upprätthållna olikheter mellan människor kan också beröra beslut över hur arbetet organiseras, möjligheter till befordran och förmåner att välja arbetsuppgifter. Vidare påverkas ofta tryggheten i anställningsförhållandena samt i förmåner och löner, och där till, till exempel, respekt i arbetsrelationerna. 37 Ojämlikhetsgrunder varierar inom organisationer, men klass-, kön-, etnicitet- och rasmässiga processer tenderar vara permanenta beståndsdelar i upprätthållandet av ojämlikhetssystem. Begreppet klass definierar Acker vara bestående och systematiska olikheter i tillgång till, och kontroll över, villkoren för resurser och överlevnad. Socialt konstruerade skillnader mellan män och kvinnor, samt de uppfattningar och identiteter som stöder olikheter och ojämlikhet, gör kön till en ojämlikhetsgrund som finns närvarande i samtliga organisationer. Ras berör i sin tur socialt definierade skillnader baserade på fysiska egenskaper, kultur, samt historisk dominans och förtryck, rättfärdigade genom djupt förankrade idéer. Etnicitet kan tillsammans med ras, eller självständigt, utgöra en grund för 36 Acker, Joan (2006) “Inequality Regimes: Gender, Class, and Race in organizations”. I Gender & Society Vol. 20, No 4. s. 452-453 37 Ibid. s. 443 17 ojämlikhet. Enligt Acker är etnicitet och kön ofta sammankopplade med klass. Andra grunder för ojämlikheter inom organisationer är homosexualitet, religion, ålder och fysiska funktionshinder. De organisationer med de starkaste hierarkiska strukturerna finns bland traditionella byråkratiska sådan, som i mångt och mycket utgör motsatsen till platta organisationer där beslutsfattande åtminstone delvis delas mellan olika typer av människor. Hierarkier är ofta bekönade och rasificerade, i synnerhet högst uppe på toppen. I USA och i europeiska länder innehas de högsta positionerna i dessa hierarkier nästan uteslutande av vita män.38 Precis som vi kunnat se att Ahmed konstaterat tidigare, menar också Acker att rekrytering är ett exempel på organisatoriska processer som producerar ojämlikheter. Anställning är en process för att hitta den bäst lämpade medarbetaren för en specifik position, och bilder beträffande vilka kroppar som är lämpligt bekönade och racificerade påverkar uppfattningen och anställningsprocessen. Vita kroppar föredras ofta, kvinnliga kroppar anses vara lämpliga för vissa jobb, medan manliga kroppar anses vara det för andra jobb. Att rekrytera genom sociala nätverk nämns som ett sätt genom vilket könsmässig och rasmässig ojämlikhet vidmakthålls inom organisationer. Program för positiv särbehandling förändrade dock rekryteringsprocesserna inom många organisationer genom att kräva öppen annonsering för olika tjänster och urval baserade på köns- och ras/etnicitetsneutrala kriterier rörande kompetens, snarare än ett urval baserat på ett vitt manligt nätverk, menar Acker. Dessa förändringar i anställningsprocesserna bidrog till en ökad andel vita kvinnor och färgade människor i en mängd olika yrkesroller. Dock bidrar kompetenskriterier inte automatiskt till köns- och ras/etnicitetsneutrala urvalsbeslut, konstaterar Acker. Kompetens innefattar nämligen också omdöme, och såväl ras och kön både hos den ansökande och hos beslutsfattarna, kan påverka detta omdöme, vilket kan resultera i beslut som gör att vita män anses vara mera kompetenta och mer passande för jobbet än andra. Således har kön och ras, som en grund för anställning, eller exkludering, inte eliminerats som viktiga faktorer, vilket påvisas av ett fortsatt segregationsmönster.39 Ojämlikhetsregimer upprätthålls genom organisationsmässiga kontrollprocesser. Dessa processer är enligt Acker i första hand kategoriseringar med syfte att: behålla makten hos de i chefsposition, och försäkra sig om att de anställda agerar för att uppfylla organisationens mål, 38 39 Acker (2006) s. 445 Ibid. s. 449-450 18 samt få arbetarna att acceptera den ojämlika regimen. Könsmässiga och etnicitetsbaserade antaganden och förväntningar ingår i utformningen och innehållet hos kontrollprocesser och på det sätt dessa tillämpas. Sådana här kontrollprocesser möjliggörs alltså av en hierarkisk maktordning delvis baserad på kön- och etnicitetsförhållanden. Processer för att utöva kontroll och att få människor acceptera ojämlika förhållanden är komplexa och varierar i form. Acker menar att det finns tre typer av kontrollprocesser: direkta, indirekta och internaliserade. Ett exempel på internaliserade kontroller är tron på legitimiteten för byråkratiska strukturer och regler, likaväl som tron på legitimiteten för manliga och vita privilegium. Även tron på att det är poänglöst att utmana den fundamentala köns-, ras-, och klassordningen är en form av kontroll, som ofta är internaliserad och osynlig. Identiteter, som bildas genom bekönade och rasificerade bilder och upplevelser, reproduceras ömsesidigt och hand i hand med olikheter i status och ekonomiska fördelar. Den vita medelålders mannen får den högsta statusen och de största ekonomiska fördelarna, eftersom själva bilden av hans identitet kopplas samman med status och ekonomiskt övertag. Enligt Acker är de med mest makt och störst tillgångar benägna att försöka kontrollera andra just för att bevara makten och tillgångarna.40 Ojämlikhetsregim kan dock ifrågasättas och förändras, men förändring är svårt att åstadkomma, och förändringsförsök misslyckas ofta, menar Acker. En orsak till detta är att ägar- och chefsklassens intressen, och kraften i dessa intressen kan samlas och väga tyngre än klass-, köns-, och etnicitetsintressen hos de som är utsatta för ojämlikhet. Till och med när det inte finns några uppenbara hot mot ekonomiska intressen, i en förändringsprocess, fortsätter manliga chefer samt anställda på en lägre nivå ofta att insistera på att man bör behålla nuvarande organisationsmönster, som de facto vidmakthåller ojämlikheterna. Förändringsprojekt som lyckas tycks ha haft ett antal gemensamma nämnare, enligt Acker. För det första tycks förändringsinsatser som riktar sig mot ett begränsat antal ojämlikhetsproducerande processer vara det mest framgångsrika. Vidare tycks framgångsrika insatser ha kombinerat en samhällelig rörelse, samt lagligt stöd utanför organisationen, med aktivt stöd från insidan. Ytterligare tycks framgångsrika insatser ofta inkludera tvång eller hot om förlust. Både positiv särbehandling och kampanjer för jämställda löner har haft dessa egenskaper. Positiv särbehandling syftar till att ta bort ras- och könsbaserade hinder för att komma åt existerande strukturer i hierarkin.41 40 41 Acker (2006) s. 454-455 Ibid. s. 455-456 19 2.4.1 Mångfaldsprogram inom organisationer Mångfaldsprogram och policys som skapas i organisationer har ofta som mål att komma åt dolda processer som gör att de anställda indelas enligt ras/etnicitets- och ibland könskategorier. Sådana här mångfaldsprogram har inom många organisationer använts istället för positiv särbehandling, eftersom positiv särbehandling har kritiserats hårt. Joan Acker hänvisar till Kelly och Dobbin som menar att mångfaldsprogram, på grund av att dessa saknar de strikta tidsplaner, mål och andra mätbara faktorer som ingår i positiv särbehandling, lättare kan accepteras hos ledningen. Det problematiska med mångfaldsutbildningar är dock att dessa ofta inte i grunden förändrar de djuprotade antaganden och handlingar som legitimerar maktfördelningen och maktstrukturer inom de organisationer som belönar vita, och i synnerhet vita män. Eftersom ojämlikheter har blivit legitima i dessa, begränsas stödet för förändring. Den privilegierades privilegium är att ojämlikheter för denne är osynliga, och denna osynlighet försvinner inte lätt.42 2.5 Organisatoriskt mångfaldsarbete I detta avsnitt presenterar jag tidigare forskning om begreppet mångfald och organisatorisk mångfaldsarbete närmare. Paulina de los Reyes och Lena Martinsson har studerat mångfaldsretoriken i boken ”Olikhetens paradigm: Intersektionella perspektiv på o(jäm)likhetsskapande”, och menar att det finns tre komponenter som illustrerar idén om mångfald i offentliga dokument.43 För det första görs olikhet till individuella egenskaper som delas kollektivt. Olikhet är någonting som alla människor har, men utan att för den olikhetens skull tillhöra en specifik grupp eller kategori. För det andra ses individers olikheter som stabila och oföränderliga, och för det tredje görs det en automatisk koppling mellan ett effektivt resursutnyttjande och individers möjligheter att ”vara sig själva”. Den här typen av olikhetsretorik väcker frågor beträffande relationen mellan socialt skapad ojämlikhet och mänskliga variationer. Författarna menar att mångfaldsdiskursen är problematisk på grund av sina essentialiserande drag samt avsaknad av ett maktperspektiv: könsmässiga, etniska eller klassmässiga olikheter är inte i första hand variationer mellan människor, utan snarare sociala relationer av underordning och överordning. Olikhet (re)produceras ständigt i processer av 42 43 Acker (2006) s. 457 Studien baseras på Näringsdepartementets rapport Alla lika olika – mångfald i arbetslivet Ds 2000:69 20 dominans och underordning och kan således inte betraktas som stabila och oföränderliga egenskaper hos människor.44 Studien visar också att mångfaldsdiskursen kännetecknas av inre motsägelser och spänningar, eftersom olikheter å ena sidan utmålas som naturliga och givna, och å andra sidan konstateras vara något som måste läras ut, informeras om och argumenteras för. Enligt de los Reyes och Martinsson tyder detta på att uppfattningar om olikheter relateras till en osynlig hierarki. Denna hierarki, olikhetens rangordning, är en viktig komponent i normaliseringsprocesser. Tidigare forskning visar att förekomsten av strukturell diskriminering och kulturrasism grundar sig i uppfattningar om den inneboende olikheten: människor är olika och kan således sorteras efter bestämda egenskaper. På grund av detta konstaterar författarna att uppfattningar om olikhet är tätt sammanbundna med processer av exploatering och normalisering, som vidare möjliggör diskriminering, underordning, exkludering och stigmatisering.45 Evangelina Holvino och Anette Kamp presenterar liknande kritik i sin artikel ”Diversity management: Are we moving in the right direction? Reflections from both sides of the North Atlantic”. Dessa menar att innebörden av ”olikhet” är instabil i organisatoriskt mångfaldsarbete: å ena sidan anses olikheter vara individbaserade å andra sidan gruppbaserade. Författarna menar vidare att ett fokus på individuella skillnader försvagar mångfaldsarbetet eftersom kulturella-, kognitiva- och sociala maktasymmetrier behandlas som om de vore lika. Detta leder till att ojämlika maktrelationer och strukturell diskriminering osynliggörs. Att ha fokus på individbaserade olikheter underlättar att undgå frågan om historiskt baserade orättvisor och diskriminering. ”Att värdera skillnader” har därför konstruerats som ett alternativ till de liberala och meritokratiska utgångspunkter som förhåller sig kritiska till positiv särbehandling och menar att människor är lika och således skall också behandlas lika. Det liberala sättet kräver en assimilation av de som anses vara annorlunda, och enligt Holvino och Kamp kan betoning på att värdesätta olikheter vara ett bra sätt att motarbeta kravet på att anpassa sig efter normen och på det sättet nå en större jämlikhet. Dock menar man vidare att en sådan fokusering på olikheter åstadkoms genom att kategorisera människor i kollektiva identiteter som positionerar kvinnor och minoriteter som de underordnade Andra, samt skapar och upprätthåller sociala, stereotypa bilder och suddar ut 44 de los Reyes, Paulina & Martinsson, Lena (2005) Olikhetens paradigm. Intersektionella perspektiv på o(jäm)likhetsskapande. Lund: Studentlitteratur. s. 10-11 45 Ibid. s. 13-14 21 individuella och interna skillnader inom olika grupperingar. Underförstått är en vit man den norm mot vilken alla andra jämförs med och görs bristfälliga gentemot.46 Holvino och Kamp har också identifierat att organisatoriska prestandavinster som mäts i lönsamheten anses vara det centrala motivet för organisatoriskt mångfaldsarbete, och att social rättvisa är således sekundärt. Detta beror på att organisationer måste prata ett språk som cheferna förstår och därför blir diskussionen att handla om produktivitet och lönsamhet istället för att prata om social rättvisa. Att använda och utnyttja mänskliga olikheter, att inkludera andra och deras unika perspektiv anses skapa organisatorisk effektivitet. Men slutsatser om en ökad effektivitet och större prestationsförmåga är ofullständiga och motsägelsefulla. Att bedöma resultatet av mångfaldsarbete i dessa termer har visat sig vara svårt att göra, dels på grund av att lite uppmärksamhet ägnas åt utvärdering inom organisationer.47 Författarna har även identifierat att meritokrati är ofta kärnan i mångfaldsarbete. Ur detta perspektiv går mångfaldsarbete ut på att organisationer säkerställer att begåvade människor, oavsett till exempel hudfärg, religion eller kön tas in. Men detta blir problematiskt på grund av att den sociala konstruktionen av vad som räknas som meriter står oemotsagd. Det innebär också att det finns tolerans och acceptans att inbjuda den andre till organisationen i den mån personen berikar centrumet. Således konstaterar författarna att asymmetriska maktpositioner och befintliga privilegier genom detta reproduceras och vidmakthålls. Samtidigt har dock författarna konstaterat att det finns varianter av mångfaldsargument som bygger på moral och social rättvisa, och att dessa argument samexisterar med de affärsmässiga. Detta innebär att principerna för meritokrati inte är obestridliga utan öppna för omtolkning.48 Sara Ahmed, Shona Hunter, Sevgi Kilic, Elaine Swan och Lewis Turner har forskat kring effekter av mångfald som koncept och praktik i utbildnings- och kompetenssektorn samt analyserat resultatet utifrån kritiska genus- och rasteorier. I rapporten ”Race, Diversity and Leadership in the Learning and Skills Sector” skriver författarna att mångfalden först och främst anses handla om ras och etnicitet samt att det är ett svårdefinierbart begrepp som används både för att handla om alla och om enskilda, men som ofta placeras i kroppar av 46 Holvino, Evangelina. Kamp, Annette (2009) “Diversity management: Are we moving in the right direction? Reflections from both sides of the North Atlantic”. I Scandinavian Journal of Management Vol. 25, s. 395-403 47 Ibid. s. 397 48 Ibid. s. 403 22 icke-vita och etniska minoriteter, likt dessa per definition skulle medföra mångfalden till organisationer. Respondenterna i studien associerar begreppet med positiva värderingar: det är någonting nytt och beskrivs som att vara en morot eller ”positiv” stimulans till förändring. Mångfald beskrivs därtill också som en organisatorisk stolthet. Författarna konstaterar att positiva associationer dock också kan fungera som en teknik för att dölja ”negativa” sociala relationer av rasism, ojämlikhet och orättvisa. Författarna menar vidare att begreppet mångfald kan reproducera organisationens vithet om man fastnar i beskrivningar som placerar mångfalden i kroppar av icke-vita och etniska minoriteter. Enligt studien blir vissa individer rekryterade på grund av deras etniska bakgrund som minoritetsanställd, vilket enligt författarna kan få allvarliga personliga konsekvenser på grund av att man ger personer en ytterligare börda av representativitet, samt reducerar individens kompetens och kunskapsbas till rasliga positioneringar. Att rekrytera mångfald kan innebära reproducering av rasism med tanke på att organisationen villkorligt välkomnar personal med icke-vit och minoritetsbakgrund: syftet är att de ska fylla vissa platser inom organisationer.49 Författarna till artikeln menar också att mångfald och jämlikhet i allt större utsträckning tas upp som ett mått för institutionell prestanda. När mångfald och jämlikhet är kopplade till organisationens rykte döljs olika tecken på ojämlikhet som skulle kunna skada det ryktet. Exempelvis finns det olika system för att granska och kontrollera mångfalden som enligt författarna inte är operationaliserade på ett meningsfullt sätt. När fokus ligger i att visa en mångsidig bild utåt finns det en risk för att bristen på mångfald inom organisationer ”göms”. Detta kan också bli en teknik för att reproducera den interna bristen på mångfald: organisationer anser sig redan ha mångfald på grund av att den rätta bilden visas utåt.50 49 Sara Ahmed, Shona Hunter, Sevgi Kilic, Elaine Swan, Lewis Turner. (2006) Race, Diversity and Leadership in the Learning and Skills Sector. Final Report November 2006. Scottish Executive Central Research Unit (2000) Researching Ethnic Minorities in Scotland. Edinburgh: Scottish Executive. s. 7 50 Ibid. s. 8-9 23 3. Metod I denna uppsats använder jag kvalitativa metoder eftersom syftet är att väcka frågor och reflektioner.51 Uppsatsens empiri utgörs av tio halvstrukturerade intervjuer och för att komma i kontakt med de mångfaldscoacher som skulle kunna tänka sig att ställa upp på en intervju, användes ett så kallat bekvämlighetsurval. Det empiriska materialet analyserades genom en tematisk analys och ett hermeneutiskt angreppsätt, där informanternas svar ses i ett bredare sammanhang. 3.1 Kvalitativa intervjuer Kvalitativa metoder beaktar och fokuserar på öppen och mångtydig empiri samt utgår ifrån studiesubjektens perspektiv.52 Med kvalitativ metod arbetar man inte med kvantiteter utan snarare belyser det undersökta fenomenets kvaliteter.53 Den kvalitativa forskningsintervjun söker kvalitativ kunskap och har som mål att få ut nyanserade beskrivningar av olika aspekter ur intervjupersonens livsvärld. Kvalitativa intervjustudier strävar inte efter att få fram ”ren” fakta i dess traditionella mening, utan utgår ifrån att få fram olika förståelser kring det undersökta fenomenet. Med kvalitativa intervjuer som metod använder forskaren samtalsform för att få fram informanternas berättelser och förståelser. Det direkta mötet mellan informant och forskare, samt det unika samtalet som uppstår i den specifika kontexten, nyttjas som bas i dessa.54 I kvalitativ intervjuforskning riktas fokus på olika uppfattningar och tankemönster, som informanterna ger uttryck för, och på det sättet fångas och kartläggs olika uppfattningar beträffande det undersökta fenomenet.55 I min uppsats har jag undersökt ett fenomen genom att utföra kvalitativa intervjuer med mångfaldscoacher, och fenomenets kvaliteter har studerats genom att informanternas olika uppfattningar och förståelser ställdes mot varandra. Mitt syfte i uppsatsen har inte varit att undersöka om informanter faktiskt gör det de säger, eller inte, utan snarare har deras skilda förståelser haft ett egenvärde i sig. I min analys har jag velat belysa processer bakom 51 Widerberg, Karin (2002) Kvalitativ forskning i praktiken. Lund: Studentlitteratur AB. s. 16 52 Alvesson, Mats. Sköldberg, Kaj (2008) Tolkning och reflektion. Vetenskapsfilosofi och kvalitativ metod. Lund: Studentlitteratur AB. s. 17 53 Kvale. Steinar, Brinkman, Svend (2009) Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: Studentlitteratur AB. s. 45-46 54 Widerberg (2002) s. 16 55 Esaiasson, Peter. Gilljam, Mikael. Oscarsson, Henrik. Wängnerud Lena (2009) Metodpraktikan – konsten att studera samhälle, individ och marknad. Vällingby: Norstedts Juridik AB. s. 259 24 normerande strukturer i organisatoriskt mångfaldsarbete bland utbildade mångfaldscoacher, och således har fokus inte riktats på enskilda individer utan snarare på sociala mönster och sammanhang. Enligt Karin Widerberg skall informanter ses som bärare av sociala mönster,56 och det är dessa mönster jag vill genomföra analysen av och skapa förståelse kring. 3.2 Förförståelse Mitt intresse för frågor som berör diskriminering och människors olika möjligheter att ta sig fram i arbetslivet har växt fram under min tid i Sverige. Jag flyttade till Sverige för att studera för snart sex år sedan, och som en person som inte behärskade det svenska språket och inte kände till de kulturspecifika sociala koderna har min studietid varit lärorik på många olika sätt. Jag har en tidigare studiebakgrund inom medie- och kommunikationsvetenskap, men har under studieåren mer och mer börjat inrikta mig på frågor som berör mekanismer bakom diskriminering och ojämlikhet. Jag har växt upp i Finland och har tillbringat mina första 20 år som tillhörande majoritetsbefolkningen på alla möjliga sätt: jag kommer från en etniskt finsk medelklassfamilj och klassificerar mig själv som ung, vit, heterosexuell och ickefunktionsnedsatt kvinna. När jag bodde i Finland reflekterade jag sällan kring frågor som handlade om utanförskap och diskriminering. Jag uppmärksammade helt enkelt inte dessa, eftersom jag blev inkluderad i den normativa gemenskapen, och sådant som diskriminering eller utanförskap därmed inte påverkade mig. Under min studietid i Sverige har jag däremot funderat mycket kring vad det innebär att bli inkluderad i och exkluderad från den normativa gemenskapen. Vidare är anledningen till att jag fokuserar just på att studera mångfaldsarbete inom en mediaorganisation att jag själv arbetat flera år inom media, och även skrev min kandidatuppsats om aktörsmångfald inom sådan. I den uppsatsen kunde jag se att intersektioner av kön, etnicitet och ålder reglerar villkoren för människors synlighet i Sveriges televisions nyhetsprogram Aktuellt och Rapport.57 Sammantaget kan jag konstatera att mina personliga erfarenheter och akademiska kunskaper har lett till en förförståelse av inkluderings- och exkluderingsprocesser baserade på kön, etnicitet, sexuell läggning, funktionshinder, ålder, religion, etc. 56 Widerberg (2002) s. 16-17 Huhta, Helena (2009) Syns du inte – finns du inte. En kvantitativ studie om inverkan av kön och andra sociala kategorier på människors synlighet i Aktuellt och Rapport. Uppsala universitet: Institutionen för informatik och media. 57 25 När jag berättar om mig själv syftar jag till att läsaren ska kunna skapa en förståelse över min socialt konstruerade situation, på grund av att den är central i kunskapsproduktion. Min forskarposition har betydelse i mötet med mina informanter, och det material som ligger till grund för studien formas av mina tolkningar. Donna Haraways begrepp situerad kunskap innebär att det är viktigt att använda våra socialt konstruerade positioner i produktionen av kunskap, och enligt perspektivet uppstår en ansvarstagande kunskap utifrån subjektiva positioner och erfarenheter i strukturella dominanssystem. Att situera sig som forskare innebär inte att forskningen skulle vara mindre ”objektiv” utan syftar snarare till att skapa ”objektiv” kunskap som är lokalt-, historiskt- och geografiskt kontextualiserad. Situerad kunskap utgår ifrån subjektivt orienterade utgångspunkter i kombination med teorier och metodologiska reflektioner.58 3.3 Intervjuerna och materialet I följande kapitel beskrivs olika aspekter som berör intervjuerna. Jag redovisar hur jag kom i kontakt med Zebraprojektet samt hur processen med att välja just mångfaldscoacher har gått till. Jag beskriver även urvalsmetoden som användes för att få tag i intervjupersonerna. Därtill berättar jag också hur insamlingen av materialet genomfördes, jag presenterar informanterna, samt strukturen på de frågor som användes i intervjusituationen. 3.3.1. Forskningsfokus som växt fram under processen Mitt intresse för att belysa just mångfaldscoachernas uppfattningar om organisatoriskt mångfaldsarbete kan sägas ha varit en process som växt fram i samband med vad jag fick tillstånd att göra och inte göra. Genom mitt radioarbete visste jag sedan ett år tillbaka att det pågick en stor mångfaldssatsning inom public service, och bestämde mig således för att studera mångfaldsarbete inom just dessa organisationer. Projektet som pågått inom Sveriges Television, Sveriges Radio och Utbildningsradion heter Likabehandling i tv och radio och är ESF-finansierat.59 Inom bolagen kallas projektet för Zebraprojektet och har pågått under tre års tid. Jag kontaktade Sveriges Television första gången i slutet av november 2011 och presenterade mitt forskningsprojekt och dess syfte, samt hur materialinsamlingen skulle 58 Haraway, Donna (1988) ”Situated knowledges: the science question in feminism and the privilege of partial perspective”. I Feminist Studies, Vol. 14, No. 3. (Autumn, 1988) s. 581. Lundström, Catrin (2007) Svenska Latinas. Ras, klass och kön i svenskhetens geografi. Göteborg och Stockholm: Makadam Förlag. s. 34 59 http://www.esf.se/sv/Projektbank/Behallare-for-projekt/Stockholm/Likabehandling-i-radio-och-television1/ 26 kunna genomföras. Några veckor därpå var jag på ett möte med en personalansvarig på Sveriges Television där jag presenterade idén ytterligare, och där vi diskuterade genomförandet av arbetet mer detaljerat. Ursprungligen var min idé att enbart fokusera på Sveriges Televisions mångfaldsarbete och intervjua personer från två skilda redaktioner: nyhetsredaktionen och barnprogramsredaktionen, men under mötet fick jag veta att det pågick en omorganiseringsprocess på Sveriges Television, och att denna situation gjorde att tidpunkten inte var lämplig. Vi diskuterade kring andra möjliga lösningar för genomförandet av arbetet, och jag blev erbjuden att eventuellt kunna delta som observatör på det sista utbildningstillfället för mångfaldscoacher som skulle äga rum i slutet av januari 2012. Det var vid denna tidpunkt jag fick vetskap om Zebraprojektets coachsatsning. Jag tackade ja och ställde mig in på att göra genomföra observationer. Men bara några dagar innan datumet för coachutbildning fick jag veta att min närvaro på utbildningen skulle distrahera läroprocessen och att det var nyhetsredaktion som inte ville ha en observerande forskare på plats. Efter några diskussioner lyckades vi ändå hitta en bra lösning och jag fick tillgång till deltagarlista och kontaktuppgifter till utbildade mångfaldscoacher för att kunna, istället för observationer, genomföra intervjuer med de utbildade mångfaldscoacherna. 3.3.2 Urval i flera steg – Strategiska avgränsningar och bekvämlighetsurval Bekvämlighetsurval innebär att man väljer de individer som finns tillgängliga och är inom räckhåll. Nackdelen med bekvämlighetsurval är att urvalet inte blir representativ: intervjupersonerna kan vara likadana och ha många drag gemensamt, drag som inte återfinns i hela populationen. Om bekvämlighetsurval ger representativitet är det ren tur.60 Ett av Zebraprojektets huvudsyften har varit särskilda insatser för arbetsledare och chefer i form av en mångfaldscoachutbildning. Jag hade nu fått en namnlista över alla de 97 utbildade mångfaldscoacherna, och nästa steg var att begränsa antalet till cirka tio intervjupersoner. Vid valet av intervjupersoner har jag gjort vissa avgränsningar, men i slutändan hamnade jag i att använda bekvämlighetsurval med tanke på att intresset för att delta i min undersökning inte var så stort som jag hade hoppats på från början. Nedan beskriver jag hur processen för att komma i kontakt med mina informanter gick till. 60 Hartman, Jan (2004) Vetenskapligt tänkande. Från kunskapsteori till metodteori. Lund: Studentlitteratur. s. 243 27 Inledningsvis valde jag bort två bolag som varit med i projektet: Sveriges Radio Förvaltnings AB (SRF) samt Enheten för journalistik, medier och kommunikation (JMK) Stockholms universitet. Anledningen till detta var att jag ville fokusera på de programproducerande bolagen. Efter att jag valt bort SRF och JMK var det totala antalet utbildade zebracoacher 89 stycken. Jag avgränsade antalet potentiella informanter ytterligare genom att välja bort fem personer som både utbildat sig till mångfaldscoacher och suttit i projektstyrningsgruppen som delprojektledare eller projektledare. Denna avgränsning gjordes på grund av att jag inte ville intervjua subjektiva experter61 utan komma åt mångfaldscoacher som har rollen som coach vid sidan av sina ordinarie uppgifter. Min tanke var att få en maximal variation av olika personer som arbetar på olika redaktioner och har olika ansvarsområden för att få in olika perspektiv och tankesätt. Jag ville också intervjua personer som uttryckt engagemang för att vara med i min studie och diskutera ämnet. Efter dessa avgränsningar valde jag därför att skicka ut en preliminär förfrågan till totalt 84 utbildade mångfaldscoacher. Jag ville att sannolikheten för att komma med i min studie skulle vara samma för alla i denna avgränsade grupp och tänkte således att om man skickar förfrågan till så många som möjligt är sannolikheten för att få med personer som verkligen vill delta större och även att säkerställa att jag skulle få ihop minimiantalet informanter, det vill säga tio stycken.62 Svarsfrekvensen var 37 %, och totalt 16 personer tackade ja. Efter att jag hade fått veta att två av personerna som tackat ja inte bor i närheten av Stockholm samt att en av personerna också kunde kategoriseras som subjektiv expert, återstod dock 13 stycken. Det slutgiltiga materialet består trots det av tio intervjuer på grund av tre sena avhopp. Jag avslutade den sista intervjun den 27 februari 2012. Under januari 2012 skickade Zebraprojektledningen alla interna och externa projektdokument till mig via mail. Jag har använt delar av dessa i syftet att skaffa bakgrundsinformation och förståelse om innebörden av mångfaldscoachutbildning. 3.3.3 Informanterna Informanterna arbetar på Sveriges Television, Sveriges Radio och Utbildningsradion i Stockholm. De har arbetat inom bolagen i flera år och har höga positioner (chefer eller arbetsledare). De arbetar på olika avdelningar med skilda arbetsuppgifter, de flesta dock inom 61 62 Esaiasson, Gilljam, Oscarsson, Wängnerud (2009), s. 292 Hartman (2004) s. 243 28 programproduktion. Informanterna är både kvinnor och män, med en lite högre frekvens av kvinnor (7 kvinnor 3 män). En person berättar sig ha en icke etniskt svensk bakgrund och nio uppfattar jag som etniskt svenska eftersom det på olika sätt framkommer under djupintervjuerna. En person har redan vid vår första kontakt berättat att denne har en synlig funktionsnedsättning, och de resterade nio uppfattar jag som icke-funktionsnedsatta på grund av att de inte nämner att de har någon funktionsnedsättning och eftersom någon sådan inte syns utåt. Informanterna är mellan tidig och sen medelålder. Jag nämner dessa subjektsmarkörer eftersom de har betydelse i vissa delar av analysen. I min uppsats har jag inte valt att specifikt fråga informanterna om hur de personligen uppfattar och definierar sin etniska bakgrund. Detta kan eventuellt förstås vara problematiskt, eftersom avsaknaden av en sådan fråga potentiellt kunde anses betyda att definitionen av etnicitet förutsätts. Enligt Maria Ghersatti uppfattas dock människans etniska tillhörighet genom ”synliga” attribut såsom namn, utseende och uttal/dialekt.63 I min undersökning har dessa utmärkande egenskaper vidare varit betydelsefulla i sig, eftersom det enligt min uppfattning ofta är utifrån dessa attribut som människor blir sedda, uppfattade och kategoriserade, till exempel vid en rekryteringssituation. Således kan man konstatera att ”den synliga etniciteten” har haft en given betydelse, med tanke på uppsatsens syfte. Under djupintervjuerna har informanterna dessutom tagit upp och diskuterat sin etniska tillhörighet och bakgrund i den mån de personligen bedömt denna vara relevant i frågeställningarna. Med tanke på intervjuernas längd och omfattning, samt de frågor som ställdes, har informanterna därtill fått utrymme för att uttrycka egna erfarenheter kring att avvika från normen (i de fall de känner att de upplevt detta), vilket också två av informanterna har gjort. 3.3.4 Intervjufrågor När jag formulerade intervjuguiden utgick jag ifrån att först ställa allmänna ”uppvärmningsfrågor” och sedan fortsätta genom att ställa mer avgränsade frågor.64 Jag inledde intervjun genom att fråga informanten om denna hade några frågor till mig, efter detta ställde jag generella uppvärmningsfrågor som handlade om personens bakgrund och arbetsuppgifter. Sedan fortsatte jag genom att ställa frågor om vad som ledde informanten till 63 Ghersetti, Marina (2001). Personer med invandrarbakgrund i Rapport, Aktuellt, Sportsnytt, Kulturnyheterna. Institution för journalistik och masskommunikation Göteborgs universitet. s. 4 64 Esaiasson, Gilljam, Oscarsson, Wängnerud (2009), s. 298 29 att utbilda sig till mångfaldscoach, hur personen uppfattade utbildningen samt vad som var det viktigaste denna tagit med sig från utbildningen. Jag frågade även hur informanten förstår mångfald, och vad denna anser vara syftet med mångfaldsarbete. I den efterföljande delen ställde jag frågor om hur informanten arbetar med mångfald i praktiken. Jag inledde här genom att ställa en fråga kring vilket sätt informanten har kunnat använda sina mångfaldskunskaper i praktiken efter utbildningen, samt frågor som handlade om vad det innebär att vara mångfaldscoach. Därefter låg fokus på den egna arbetsgruppen och om informanten anser att det finns mångfald i denna. Jag frågade också om hur man använder mångfaldsperspektivet i praktiska situationer i den egna arbetsgruppen. Slutligen fick informanterna svara på om de upplever att deras ”coachande” haft någon inverkan i arbetsgruppen. Jag avslutande med att fråga om informanten har någonting ytterligare att tillägga innan vi slutar. 3.3.5. Utförandet i praktiken Jag ville förstå informanternas tolkningar av mångfald och mångfaldsarbete, och således var kvalitativa intervjuer en lämplig metod. Jag använde mig av en halvstrukturerad intervju vilket betyder att ett antal frågor ställdes i ordning men att intervjupersonen har möjlighet att formulera sig fritt.65 Inför intervjuerna hade jag förberett en intervjuguide som ett stöd, men jag följde inte denna slaviskt. Ibland fick jag ändra struktur och hoppa över vissa frågor som personen redan hade gett svar på, och jag tog mig även friheten att ställa spontana följdfrågor om det var någonting som väckte mitt intresse i intervjupersonens svar. Jag genomförde alla enskilda intervjuer på informanternas respektive arbetsplats, antingen i personens arbetsrum eller i ett annat förbokat rum. Innan jag började intervjun presenterade jag mig själv samt min arbetssituation66, förklarade vad studien generellt handlar om samt förklarade intervjuns upplägg. Jag betonade även att svaren kommer att behandlas konfidentiellt. Intervjun spelades in med bandspelare och intervjuerna varade från ca 35 till 65 minuter. Jag transkriberade alla intervjuerna efteråt och sammanlagt blev det 91 sidor transkriberat intervjumaterial. Detta arbete utfördes löpande under intervjuperioden, vilket var mycket lärorikt. Jag kunde höra vilka misstag jag gjorde som intervjuare och således medvetet 65 Hartman (2004) s. 281 Jag var fundersam om min arbetsmässiga koppling till Sveriges Radio som organisation skulle minska förtroendet från informanternas sida och därmed ansåg jag det viktigt att berätta det öppet innan vi började intervjun och betona att arbetet skrivs för Stockholms universitet i ett forskningssyfte. Vid ett intervjutillfälle glömde jag nämna detta. 66 30 försökte undvika att göra liknande misstag under de senare intervjuerna. Till exempel kunde jag, efter den första intervjun, till min egen förvåning, höra hur jag vid något tillfälle ställde en ledande fråga67. Jag märkte hur det påverkade informantens svar och fick en mycket tydlig läxa i att hålla mig bort från ledande frågor i de kommande intervjuerna. I de flesta fall flöt intervjun på mycket väl och informanten talade fritt och öppet. I andra fall var det svårare att få samtalet att flyta. Vid tillfällena då intervjupersonen fattade sig kort upptäckte jag att jag blev osäker i situationen och därmed hade svårt att lyssna noggrant och komma med relevanta följdfrågor. 3.3.6 Intervjuareffekt Intervjuareffekt innebär oönskade effekter i samspelet mellan intervjuaren och den intervjuade. Effekten kan uppstå i form av omedveten påverkan och styrning från intervjuarens sida och kan handla till exempel om uttal, gester och mimik när frågorna läses upp, eller att forskaren lyssnar och noterar selektivt när svaren registreras, vilket kan vara fallet för oerfarna forskare. Intervjuarens kön, etnicitet och ålder kan även påverka vilken typ av svar man får från intervjupersonen.68 Min position som vit, ung medelklasskvinna som pratar svenska med finsk brytning, och påverkar förmodligen informanternas svar. Det jag upplevde specifikt var att det ibland fanns en viss maktobalans mellan oss som fick mig att i situationen framstå som ”oerfaren” och ”harmlös” vilket jag dock inte anser behöver vara en negativ aspekt ur ett forskarperspektiv. Om jag skulle ha varit en äldre svensk man skulle svaren antagligen sett annorlunda ut. Studiens ämnesområde och min akademiska bakgrund påverkade också i viss mån informanternas svar. Det fanns situationer där informanter ville höra min definition om till exempel begreppet mångfald för att försäkra sig om att vi ”talar om samma sak”, och ibland upplevde jag att informanter antog att jag kontrollerar hur de arbetar med frågan och hade en defensiv inställning till mina frågor. Sammanfattningsvis kan man konstatera att intervjupersoners uttalanden är en social konstruktion där jag som intervjuare har varit en medskapare.69 67 Kvale, Brinkmann (2009) s. 187 Esaiasson, Gilljam, Oscarsson, Wängnerud (2009), s. 266 69 Kvale, Brinkmann (2009) s. 209 68 31 3.3.7 Etik Vid genomförandet intervjupersonernas av kvalitativ integritet. De intervjuforskning etiska aspekterna skall forskaren skall vara respektera integrerade i forskningsprojektets olika faser. Detta innebär att forskaren ska respektera intervjupersonens integritet vid datainsamling och under själva intervjun. Det innebär också att försäkra anonymitet i texten samt reflektera kring hur den färdiga texten används.70 När jag skickade den preliminära intresseförfrågan till mångfaldscoacherna presenterade jag mig själv och förklarade varifrån jag fått deras kontaktuppgifter. Jag förklarade vad uppsatsen handlar om samt betonade att min forskning är oberoende av Zebraprojektet. Jag berättade vidare att jag söker deltagare till undersökningen och förklarade att intervjun kommer att spelas in med bandspelare. Jag informerade om att uppgifterna kommer att behandlas konfidentiellt och att undersökningen kommer att presenteras i form av en mastersuppsats vid Stockholms universitet. När jag väl träffade informanterna upprepade jag vad studien handlar om, garanterade informanterna anonymitet, samt erbjöd mig att skicka den färdiga uppsatsen till de informanter som frågade efter det. Jan Trost förhåller sig kritiskt till forskningsetiska råd som menar att informanter måste få veta utförligt för vem studien görs, för vilket syfte och menar att det räcker med att berätta vad den handlar om.71 Jag valde att inte specificera att min intention är att analysera deras utsagor ur ett kritiskt maktperspektiv, på grund av att jag ansåg att detta eventuellt skulle ha lett till en negativ intervjuareffekt, och antagligen påverkat resultatet. Anonymiteten innebär att man inte ska kunna identifiera informanterna i uppsatsen. 72 På grund av att detta är en fallstudie om en viss, relativt liten (84) population, måste jag avväga mycket noggrant på vilket sätt jag presenterar informanterna, samt skriva analysen på ett sådant sätt som garanterar personernas anonymitet. Jag har avidentifierat personer genom att enbart ange uppgifter som har relevans i analysen, och som inte riskerar att avslöja personens identitet. 3.4 Analysmetod Att genomföra en uppsats är en fortlöpande tolkningsprocess. Alla val man gör före och under datainsamlingsfasen - så som infallsvinklar och upplägget för intervjun - leder till en 70 Trost, Jan (2010) Kvalitativa intervjuer. Lund: Studentlitteratur AB s. 123 Ibid. s. 127 72 Ibid. s. 127 71 32 textmassa som redan i sig är ett resultat. Men av den textmassan bearbetar man genom ytterligare analyser som vanligen relateras till tolkningar man gjort under processens gång, samt de teoretiska analysverktyg som valts. Analys innebär att man bildar en teori. Teorin bildas genom att placera det empiriska materialet i relation till det teoretiska ramverket och därmed i ett större sammanhang.73 När jag analyserat har jag använt ett (kritiskt) hermeneutiska angreppssätt som metod.74 Detta innebär att jag har strävat efter att skapa en helhetsförståelse genom att pendla mellan de olika delarna och helheten. Enligt Widerberg skapar vi oss en bild av personerna i materialet och av de olika teman vi identifierat ur materialet. Det är en helhetsbild som blir skarpare eller får nya drag ju mer man bearbetar texten. Den helhetsbild man har består inte enbart av det som sagts under intervjun, utan även till exempel gester, stämningar och det som sagts innan och efter intervjun. Helheten är med andra ord summan av situationen. Widerberg menar att det tillhör en positivistisk kunskapstradition att offra de olika beståndsdelarna av helhetsbilden, och således har jag strävat efter att utforska, diskutera och problematisera dessa i analysen.75 Enligt Widerberg kan man gå till väga på tre olika sätt vid val av analysteman, att antingen utgå från empirin, från teorin eller från framställningsformen.76 Det empiriska förhållningssättet innebär att en fördjupad kännedom av materialet gradvis växer fram, det teorinära förhållningssättet innebär att man utifrån en eller flera teorier eller teoretiska begrepp, ställer upp de teman man önskar belysa via empirin.77 Jag har valt analysteman huvudsakligen utifrån empirin, dock även med vissa influenser från teorin. Jag har läst intervjuerna flertalet gånger och antecknat allt som jag bedömde som intressant. Därefter har jag börjat systematisera texten genom att sortera intervjuerna efter vissa teman och teman som identifierats utifrån materialet. Således kan man konstatera att jag lagt tonvikten vid det empiriska förhållningssättet, men även haft det teoretiska förhållningssättet ständigt närvarande. När jag antecknat och hittat teman har jag redan haft kunskap om vilka övergripande teorier jag var intresserad av, och litat på att mina teoretiska glasögon ”registrerat” de relevanta delarna i materialet. Under analysarbetet gjorde jag även fallbeskrivningar, det vill säga: jag sammanfattade varje enskild intervju till en kortare 73 Widerberg (2002) s. 133 Gustavsson, Anders (2000) ”Tolkning och tolkningsteori. 1, Introduktion”. I Texter om forskningsmetod, nr 3. Stockholms universitet: Pedagogiska institutionen. 75 Widerberg (2002) s. 149 76 Ibid. s. 139, 144 77 Ibid. s. 145 74 33 textform. Enligt Esaiasson skall den första sammanfattningen av intervjumaterialet ses som ett hjälpmedel som möjliggör ett synliggörande av mer övergripande mönster. 78 Genom att bearbeta texten i flera omgångar började det så småningom formas en inre bild av analysen, och vissa mönster och variationer inom materialet blev mer centrala än andra. Dessa mönster eller teman funna i intervjumaterial tolkades utifrån de teoretiska analysverktygen för att kunna besvara uppsatsens syfte och frågeställningar. De olika teman är samma som de rubriker som delar upp analysen. 78 Esaiasson, Gilljam, Oscarsson, Wängnerud (2009) s. 309-310 34 4. Resultat I resultatdelen kommer jag att presentera studiens empiri och ställa denna i relation till det teoretiska ramverket. Målet är att genom en djupgående analys av informanternas reflektioner kring mångfald, de organisationsmässiga processer som omger sådan, försöka problematisera samt öka förståelsen kring olika synsätt på mångfald och dess praktiker inom public service bolagen. Huvudrubrikerna och underrubrikerna som delar upp analysen utgör de centrala teman som jag identifierat utifrån intervjumaterialet. Jag inleder varje avsnitt med en kort beskrivning av det som tas upp i detsamma. Som jag nämnde i inledningskapitlet har den utbildade zebracoachen enligt projektbeskrivning som mål att finnas till hands som kunskapskälla och inspiratör kring mångfaldsfrågor. Coacherna har under utbildningen fått kunskap om mångfald och diskriminering, och det övergripande syftet har varit att deltagarna ska bli mer medvetna om egna handlingsmönster, egna värderingar och egna beteenden i grupper, samt samhället i stort. Zebracoacherna har också fått kunskap om hur man implementerar, förankrar och för vidare kunskaper om mångfald. En del av dessa har därtill också gått en utbildning om kompetensbaserad rekrytering, som dock inte ingått i coachutbildningen.79 4.1. Motivbilder för deltagande Deltagandet i coachutbildningen har alltså skett på frivillig basis, genom att coacherna fick anmäla sitt intresse till att delta. Men på vilket sätt motiverar då zebracoacherna sitt deltagande? Detta kapitel baseras på den del av intervjumaterialet som är specifikt kopplat till coachernas uppfattning om anledningar till att utbilda sig till mångfaldscoach. Svaren kommer att analyseras i ljuset av teorier som synliggör och problematiserar hur norm och avvikare konstrueras. 4.1.1 Att uppfylla formaliteter Anledningen till att utbilda sig till mångfaldscoach motiveras delvis utifrån en vilja att uppfylla formaliteter. När informanter talar om orsaker till deltagandet pratas det ofta om att man har deltagit på grund av ledningens uppmanande, att man har deltagit på grund av att ens 79 Interna dokument om innehållet av Zebracoachutbildning 35 arbetsuppgifter är sådana som utgår ifrån att man har kunskap om mångfaldsfrågor eller att man har deltagit för att formalisera/dokumentera sina mångfaldskunskaper. Till exempel resonerar två av informanterna på följande sätt: ”Går man de här utbildningarna så har man en fjäder i hatten när man söker andra jobb eller i argumentationer eller så där. Det tror jag är det viktigaste egentligen.” ”Det gick ut en uppmaning eller vad man ska kalla det för till just chefer och projektledare, och då var jag ganska ny som chef så jag kände att det här vill jag ha med mig när jag ändå går massa utbildningar, alltså utöver zebraprojektet, då under mitt första chefsår. Så det var, det var därför.” Genom att man uppfyller formaliteter anses deltagandet gynna informanten som public service medarbetare (till exempel i att ta sig vidare i karriären), göra att denna ser bra ut inför cheferna och/eller vinner förtroende i sitt arbete. Att tillhöra normen utgör en position som innebär privilegier. Enligt Acker innebär dessa privilegier ofta att man inte ser sina privilegier, och således upplever man också att diskriminering är någonting som existerar någon annanstans.80 Detta kan mycket väl leda till att man, som ovanstående citat, inte primärt ser sitt mångfaldsengagemang som något som kan innebära positiv förändring också för andra, utan att man snarare fokuserar på egen vinning. När diskriminering existerar någon annanstans och inte berör en själv kan det också vara svårt att överhuvudtaget hitta motivation till att engagera sig i antidiskrimineringsarbete och i mångfaldsfrågor, eller som en av informanterna uttrycker det: ”Jag hade kanske inte självklart sökt mig till det här om det inte hade varit obligatoriskt. […] Mångfald låter flummigt och man har så otroligt mycket att göra hela tiden. Så att förstå att det här ska prioriteras, är inte lätt. Jag tror inte att jag överdriver om jag säger att ingen, alltså säger man Zebra så får folk rysningar. Det låter tråkigt, det berör inte mig, det låter som ett måste, det låter som mångfald nu igen [teatralisk gäsp]. Jag tror att folk bara tycker att det är något man vill undvika att gå.” Informanten upplever alltså att deltagandet var obligatoriskt, och denna deltog inte av en egen vilja eller av eget intresse. Mångfaldsfrågor upplevs vara någonting som inte handlar om informanten själv, vilket gör att det anses vara svårt att prioritera frågor. En annan informant 80 Acker (2006) s. 452 36 upplever också att deltagandet inte skedde av eget intresse eller en egen vilja. Men anledningen till detta var det motsatta: informanten tyckte inte att mångfaldsutbildning var någonting som denna behövde, eftersom informantens etniska bakgrund, enligt denna, utgör en position där hen inte är den som behöver upplysas om mångfald: ”Från början var jag ju inte inne på att utbilda mig inom mångfaldsområdet. Men jag fick ju… vet inte kanske på grund av min etniska bakgrund, så blev jag, upprepade gånger uppmuntrad, och kontaktad av projektet att … borde inte du, borde inte du gå i kursen och kanske bli en mångfaldscoach. Så efter flera övertalningsförsök så gick jag med på och utbildade mig och blev mångfaldscoach. […] Anledningen till att jag inte tänkte från början, var inte för att jag kunde eller att jag hade all kunskap, utan att jag själv tänkte att… Det här är ju också en fördom att… att kanske de etniskt svenska ska gå mångfaldskursen först och främst […] Min föreställning var att jag är erfaren vad gäller mångfald hos andra… alltså, det där klassiska, att någon är försvarare, jag är inte skyldig utan någon annan och så.” Informanten menar att först och främst personer med etniskt svensk bakgrund behöver mer kunskap om mångfald, och även att informantens egna etnicitet utgör en position där denna per definition är erfaren om mångfald. Informanten upplevde även att uppmaningarna till deltagande från högre ort berodde på dennas icke etniskt svenska bakgrund. Den icke etniskt svenska bakgrunden fungerade paradoxalt också som ett motiv till att personen inte frivilligt skulle ha valt att delta i utbildningen, men denna gav, på grund av formalitetskrav, ändå med sig och deltog. Wahl et al. menar att människor som på något sätt avviker från det normativa får bära en roll som representant för grupptillhörigheter och kategorier, medan normens privilegium innebär att kunna se sig själv främst som individ och inte som en grupptillhörighet. 81 Att bli kategoriserad som ”minoritetsanställd” och bli sedd och uppmärksammad på grund av grupptillhörigheten innebär att man ger individer en börda av representativitet, samt reducerar individens kompetens och kunskapsbas till rasliga positioner. Enligt Ahmed et al. kan detta få allvarliga konsekvenser hos individen82 och enligt min tolkning också innebära att man vill försöka ta avstånd från situationer där man blir betraktad utifrån sin grupptillhörighet och inte utifrån sin kompetens. 4.1.2 Att skapa förändring Anledningen till att utbilda sig till mångfaldscoach motiveras delvis också utifrån en vilja att skapa förändring. När informanter talar om anledningar till deltagande ur detta perspektiv, 81 82 Wahl et al. (2011) s. 133 Ahmed (2011) s. 8 37 pratas det ofta om att man utbildade sig till mångfaldscoach på grund av att man har sett problem inom organisationen och vill kunna påverka och därmed också få förändringar till stånd. Informanter uttrycker personligt engagemang för jämlikhetsfrågor och sätter stolthet i public service -uppdraget och betonar även hur viktig mångfald är för att public service ska kunna leva upp till sitt uppdrag och rykte. En informant uttrycker detta på följande sätt: ”delvis därför att jag tycker att det är så otroligt viktigt område, som jag själv hela tiden har engagerat mig i, redan sen länge. Men behövde mer kött på benen, och delvis därför att jag tycker att hur mycket man än jobbar med frågorna, eller jag personligen, jag har ändå jobbat med den här typen av frågor under åren, så märker jag ändå det går jäkla trögt i hela systemet och det kanske är så inom public service också, det är såna stora arbetsplatser, det är mycket som styrs liksom av… jag vet inte hur men det är svårt och verkligen få in, eller att kunna göra skillnad på riktigt. Och det var för att få mer kraft och styrka och kunskap i att kunna göra skillnad som jag ville gå de här utbildningarna och då ingick det där coachandet bland annat. Så tror jag att i den här rollen jag har så har jag möjlighet att påverka om vilka som anställs eller vilka program vi gör, vad de innehåller och så vidare.” Informanten ovan har sett och upplevt problem inom organisationen och hoppades på att utbildningen skulle ge mer styrka att förändra det befintliga icke-jämlika systemet. Public service upplevs vara en stor och trög organisation där förändringar, som skulle vara gynnsamma ur ett mångfaldsperspektiv, är svåra att uppnå. Acker menar att traditionella byråkratiska organisationer har de starkaste hierarkiska strukturerna och dessa hierarkier är ofta bekönade och rasificerade, i synnerhet högst uppe på toppen.83 Detta kan mycket väl vara en del-orsak till att vissa respondenter upplever att förändringar går trögt inom de traditionella och offentligt finansierade public service bolagen. De informanter som vill se förändringar ske inom public service tar även ofta upp att bolagen är för homogena internt, vilket anses vara ett hinder för att kunna leva upp till uppdraget. En informant motiverar sitt deltagande till utbildningen utifrån detta: ”Vi har ju massor med grupper idag som vi inte når. Och just när jag också tittar på, vilka vi är som jobbar här, så är vi otroligt homogena, som grupp liksom. Det är medelklass, de flesta har precis lika bakgrund liksom och det ligger mycket i det här att har vi inte mångfalden hos oss som jobbar här, jobbar inom public service, så kommer vi inte att nå alla grupper heller. Eller, alltså kunskapen också om olika grupperingar.” 83 Acker (2006) s. 445 38 Den interna homogeniteten leder enligt informanten till att public service inte kan leva upp till sitt uppdrag som en media för alla, eftersom kunskapen om olika grupperingar i samhället saknas. Att arbeta på public service innebär att mångfaldsfrågor ingår i uppdraget eftersom sändningstillståndet innebär att bolagen har en skyldighet att vara tillgängliga för befolkningen i hela landet.84 Att betona vikten av mångfaldsfrågor utifrån public service uppdraget, kan tolkas vara ett sätt att legitimera idén om public service, för att särskilja den från det kommersiella, och påvisa dess funktion i samhället. Bägge de ovanstående informanterna uttrycker alltså frustration över hur strukturerna ser ut inom organisationen, och deltog för att försöka förändra dessa strukturer genom sitt personliga engagemang. Enligt Ahmed är det genom att försöka förändra institutioner, eller genom att inte bebo dess normer, som man skapar kunskap om dem. Institutionens normer är som en vägg som är ett hinder för förändringar. Ahmed beskriver att det är historien som cementerats till en barriär som man kolliderar med.85 Att inte bebo institutionens normer innebär att man har personligt upplevda problem inom organisationen. En informant deltog utbildningen för att vara synlig i gruppen och på det sättet kunna motarbeta det avstånd som informanten upplever att ofta finns när man talar om minoritetsgrupper inom organisationen: ”Som (funktionshindrad person) är det bra att jag är där i den gruppen för de pratar ju om sådana frågor. De pratar ofta om de andra, de andra där borta liksom, men när jag sitter med i gruppen så ser de mig där på plats, då är jag där […] och då syns det och då tycker jag att det är positivt att sprida den kunskapen också här inom verksamheten. För ibland kan det bli lite fyrkantigt sådär.” Informanten ville vara synlig i gruppen inför de andra, eftersom man under utbildningen skulle tala om olika minoritetsgrupper, och eftersom informanten tidigare har upplevt att när man inom verksamheten talar om mångfaldsfrågor görs detta utifrån ett ”vi och dom” perspektiv. Informanten hade ett personligt mål för deltagandet - att sprida kunskap om funktionshindrade personer inom verksamheten, och således vara en representant för gruppen funktionshindrade. Det är enbart normens privilegium att kunna se sig själv främst som individ och inte som grupptillhörighet, och situationen är alltså den motsatta för avvikaren, som bär en roll som representant för sin kategori och grupptillhörighet. 86 Eftersom människors uppfattningar om verkligheten uppstår ur den position utifrån vilken vi är involverade i den sociala processen kan man också konstatera att om man inte bebor 84 Hultén (2009) s. 140 Ahmed (2011) s 12 86 Wahl et al. (2011) s. 133 85 39 institutionens normer, eller om ojämlikheter och diskriminering drabbar en själv, blir dessa också ofta synliga för en.87 Informantens funktionshinder utgör en position där ojämlikheter är synliga och därmed har informanten ett personligt motiv för att försöka skapa förändring. 4.2. Efter utbildningen I detta avsnitt fördjupar jag mig ytterligare i public service-uppdraget och dess varierande innebörd för olika bolag, avdelningar och redaktioner utifrån informanternas utsagor. När informanterna berättar vad som har hänt efter att man återvänt till den egna redaktionen/avdelningen träder det fram en bild av public service som en splittrad organisation beträffande mångfaldsengagemang på den organisatoriska nivån. Avsnittet består av den del av intervjumaterial som är specifikt kopplad till informanternas reflektioner kring utbildningens konkreta betydelse efter att ha återvänt till den egna redaktionen eller avdelningen. 4.2.1 Redaktioner med fokus på minoriteter Informanterna arbetar på olika redaktioner och avdelningar på Sveriges Television, Sveriges Radio och Utbildningsradion och det framgår att upplevelserna om utbildningens betydelse på den organisatoriska nivån har en direkt koppling till inom vilken del av public service bolagen man är verksam. Informanter som har specifikt som uppdrag att arbeta mot minoritetsgrupper upplever att utbildningen inte genererat någon större konkret förändring, eftersom mångfaldsfrågor alltid varit en del av arbetsuppdraget: ”För mig är det faktiskt ingen skillnad kan jag säga, för jag har jobbat med de här frågorna jättelänge. Långt innan jag gick den här utbildningen. Att gå den här utbildningen var ett sätt att formalisera den här kompetensen. Och jag tycker egentligen inte att det är någon skillnad i hur jag jobbar. Det enda som har hänt är att det kan vara lite lättare att få respons för vissa frågor, eller det finns lite större förförståelse bland de andra som har gått den här utbildningen, runt vissa frågor. Annars tycker inte jag att det är så stor skillnad faktiskt.” Att arbeta på avdelningar och redaktioner som har ett specifikt uppdrag att göra program ”för, om och med minoritetsgrupper” utgör en position där mångfaldsfrågor är en vardaglig del av 87 Acker (2006) s. 452 40 den egna arbetsuppgiften. Informanter som tillhör denna grupp upplever alltså att utbildningen inte genererat någon större förändring eftersom det tillhör ens arbetsuppdrag att vara kunnig och medveten om mångfaldsfrågorna, vilket därtill innebär att man anser sig ha haft dessa kunskaper redan innan utbildningen. I enlighet med Ackers tes om framgångsrika mångfaldsinsatser kan man också konstatera att ett arbetsuppdrag som förpliktar medarbetare att arbeta ur ett mångfaldsperspektiv kan ses som lyckade eftersom de inkluderar tvång eller hot om förlust.88 Dessa informanter har en tendens att betona sina egna/sin grupps höga mångfaldskunskaper gentemot andra grupper/andra redaktioner eller avdelningar inom public service. En informant anser dock inte att det specifika uppdraget har gjort att man är mer medveten och kunnig i mångfaldsfrågor än andra, utan snarare att erfarenheten av att vara funktionshindrad gör det: ”jag känner att jag har alltid fungerat så som mångfaldscoach, jag har haft det i mig på något sätt, jag har tänkt på det här redan innan kursen, innan utbildningen. Jag som [funktionshindrad], jag har blivit mer medveten om vilka brister som finns, ja om man tänker på, en [ickefunktionshindrad] exempelvis, den kanske inte har haft någon kontakt med [funktionshindrade] tidigare, och så de tänker inte alls på det, men jag har det här i mig hela tiden så jag har tänkt på det här hela tiden.” Informanten menar att personer som är icke-funktionshindrade inte tänker på mångfaldsfrågor i lika stor grad, eftersom dessa inte är ”receptiva” för de svårigheter och problem som en funktionshindrad kan ställas inför. Detta kan relateras till det Acker kallar för privilegierades privilegium: att ojämlikheter är osynliga för personer som förkroppsligar normen och synliga för personer som avviker från den.89 4.2.2 Redaktioner med fokus på majoriteter De informanter som till skillnad från ovanstående inte har som specifikt uppdrag att arbeta mot minoritetsgrupper, utan istället arbetar på redaktioner/avdelningar som producerar program/tjänster för en ”större majoritetspublik”, upplever dock också att utbildningen inte genererat några konkreta förändringar. Men skälen till detta är annorlunda än de som beskrivits ovan. Dessa informanter menar att utbildningen inte haft någon konkret betydelse efter att man återvänt till den egna redaktionen/avdelningen snarast på grund av de hinder som 88 89 Acker (2006) s. 455-456 Acker (2006) s. 449 41 man mött från omgivningen. De här informanterna menar således att det har varit svårt att agera som aktiv mångfaldscoach och använda de kunskaper man fått från utbildningen i ”verkligheten” på grund av tidsbrist, kunskapsbrist eller på grund av att man inte hittar ett lämpligt sammanhang att ta upp mångfaldsfrågorna i en stressad redaktion/avdelning: ”Alltså rätt begränsat tyvärr. För att när man väl kommer tillbaka i den här verksamheten då är det jobbet som slukar upp all ens tid. Att det finns inte mycket utrymme att se till att alla på redaktionen här att man gör de här övningarna till exempel. Det finns liksom ingen riktig, det finns ingen riktig, vad ska man säga, sammanhang här i att ta upp det, för att här jobbar alla så intensivt med programmet.” De informanter som inte har hittat tid eller sammanhang att driva mångfaldsfrågor vidare i den egna arbetsgruppen kan tolkas ha accepterat den ojämlika regimen som finns inom organisationen. Enligt Acker upprätthålls ojämlikhetsregim genom organisationsmässiga kontrollprocesser som bland annat kan vara en internaliserad tro hos medarbetare att det är poänglöst att utmana den fundamentala köns-, ras-, och klassordningen.90 Att inte hitta tid och sammanhang kan således tolkas vara en internaliserad tro att det inte finns någon idé att ens försöka skapa någon förändring. Det finns dock också en informant som försökt skapa förändring men som möttes av en vägg och gav således upp: ”Det var en sak också som hände i det här läget, att vi gjorde en omorganisation inom vår verksamhet. Och jag var utsedd att jobba med mångfaldsfrågorna och så, men i den här omorganisationeringen så tillkom det en ny chef […] och då flyttades det här ansvaret över till den personen och hon hade inte gått någon coachutbildning eller någonting sådant där. Men hon fick ansvaret och då gick också luften ur mig lite […] och jag kände att nej, det finns liksom inte det förtroendet eller … och det flyttades bara över och så. Då kände jag bara att, nej, men då verkar det inte finnas något intresse när min chef och min ledning tycker det inte är intressant att jag jobbar vidare med den här, så då la jag lite locket på. Helt enkelt.” Informanten ovan beskriver hur denna försökt driva mångfaldsfrågor efter coachutbildningen men inte fått stöd och förtroende från ledningen och således gav upp. Detta kan enligt min mening återigen kopplas till det jag beskrev i föregående kapitel: när man försöker förändra organisationens normer blir de synliga för en eftersom man kolliderar med en vägg. Väggen består av historiskt cementerade normer som är ett hinder för att skapa förändringar. Ahmed har forskat i mångfaldsarbete inom organisationer och menar att det är vanligt att medarbetare 90 Acker (2006) s. 455 42 som försöker driva mångfaldsarbete beskriver detta som att vara ett ”banka huvudet mot väggen -arbete”.91 4.3 Mångfaldsdefinitioner Som jag visat i föregående kapitel menar informanterna att utbildningen inte varit betydelsefull på en organisatorisk nivå ute på redaktionerna/avdelningarna. Men när det gäller den personliga nivån, anser en del av informanterna att utbildningen väckt nya insikter om mångfaldsbegreppet. I detta avsnitt kommer jag att redovisa för hur informanterna definierar och förstår mångfaldsbegreppet. Inledningsvis redogör jag för hur projektet definierat mångfaldsbegreppet samt presenterar informanternas spontana reflektioner kring begreppet och därefter analyserar jag vad idén om vad mångfald innebär för informanterna. 4.3.1 Mångfaldsbegreppet Enligt Paulina de los Reyes har begreppet mångfald blivit en stor managementfråga för organisationer i Sverige, men innebörden av begreppet har utforskats endast lite och därför har begreppet suddiga gränser samt vaga teoretiska och empiriska grunder. Därmed menar de los Reyes även att olika aktörer, intentioner och strategier tillsammans har haft utrymme för att skapa innehåll och hanteringsstrategier åt begreppet i arbetslivet.92 Som jag visade i studiens inledningskapitel har det i kursbeställningar för Zebraprojektet definierats hur man inom public service ser på mångfald och vilken typ av metoder som önskas från de externa kursansvariga: ”Med mångfald menar vi i första hand de sju diskrimineringsgrunderna. Observera dock att vi inte enbart är intresserade av den ”yttre mångfalden”, alltså den som är lätt att se och mäta. Vi värdesätter också metoder som kan skapa ”inre mångfald”, som alltså tar sikte på personligheter, åsiktsmångfald och mångfald vad gäller sätt att tänka.” 93 De externa kursansvariga har alltså fått en uppgift att upplysa kursdeltagare om ”yttre mångfald” som anses handla om de sju diskrimineringsgrunderna (kön, etnicitet, religiös övertygelse, funktionsnedsättning, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck 91 Ahmed (2011) s. 12 de los Reyes (2001) s. 11 93 Interna dokument som jag fått från Zebraprojektets projektledare. 92 43 samt ålder) och ”inre mångfald” som definieras vara olika personligheter, åsikter och olika sätt att tänka. Enligt detta har alltså informanterna under utbildningen fått lära sig att mångfald kan vara både yttre och inre egenskaper hos människor. Vilka spontana reaktioner ger då mångfaldsbegreppet hos informanterna? Jag har velat presentera dessa, eftersom de enligt min mening ger en bild över till vilken grad begreppet mångfald anses vara svårbegripligt. 4.3.2 Spontana reflektioner kring mångfaldsbegreppet Vid intervjusituationen med informanterna valde jag att ställa en rak fråga om hur coacherna uppfattar begreppet mångfald. Syftet var naturligtvis att skapa en förståelse kring vilken innebörd begreppet tillskrivs, men också att komma åt vilka spontana förhållningssätt det finns gentemot själva begreppet, som vanligen uppfattas som otydligt och allomfattande.94 Jag observerade att många informanter tvekade, drog på svaret och utstrålade osäkerhet när jag ställde min fråga. Jag observerade dock även att några svarade snabbt, men när vi vid ett senare tillfälle talade om begreppet i andra sammanhang fann jag mig i en situation där en informant ville höra hur jag definierar mångfald ”så att vi talar om samma sak”. De informanter som visade tecken på tvivel beskrev begreppet spontant med orden komplext, svårt, mycket eller skämtade till exempel om att ”det fick vi inte lära oss under utbildningen”. Enligt Charles Westin beror dessa svårigheter att beskriva begreppet på att det inom den svenska politiska retoriken finns ofta glidningar mellan deskriptiva och normativa definitioner. Deskriptiv användning av begreppet innebär fördelning av människor efter klass, etnicitet, religion, sexuell orientering, språk och ursprung, och normativ användning syftar till mångfaldens effekter: mångfald bidrar till flera handlingsalternativ, större valmöjligheter och främjar tillväxten och utvecklingen i samhället. 95 Att begreppet orsakar förvirring hos informanterna tillhör enligt Sofia Rönnqvist mångfaldsbegreppets natur, eftersom det definieras, används och tolkas på olika sätt av olika personer i olika sammanhang. Enligt Rönnqvist leder detta till att begreppet anses vara oanvändbar.96 Några informanter riktar kritik mot själva begreppet. Dessa informanter menar att begreppet är tömt på sitt innehåll på grund av en överanvändning. En av informanterna uttrycker detta på följande sätt: 94 se till exempel: Ahmed, Hunter, Kilic, Swan, Turner (2006). Rönnqvist (2007) Westin (2004) s. 207 96 Rönnqvist (2007) s. 10-12 95 44 HH: Kan du utveckla lite, du sa att ordet mångfald inte är så bra? I: Men det har mer och göra att det har blivit så kidnappat i debatten liksom, att det har blivit så mycket, att det är som ett slagord att folk liksom, men det är så du vet när man använder ett visst ord tillräckligt länge så det är liksom tömt på sitt innehåll. Och vad är det som är mångfald, alltså för mig blir det sådär. Jag tycker att det är bättre att säga att det ska vara inkluderande, att alla har rätt och vara med, alla ska kunna vara med, alla ska kunna känna sig hemma och att det finns någonting för mig i det här. Informanten ovan anser att begreppet är tömt på sitt innehåll. De informanter som kritiserar begreppet anser också att begreppet är problematiskt eftersom det används flitigt inom organisationen och, vidare, illustrerar någonting som anses vara positivt och eftersträvansvärt, men rent konkret innehållslöst. De informanter som kritiserar mångfaldsbegreppet menar att begreppet blivit för stort för att hantera. Av denna anledning känner man också frustration över begreppet. Det finns en respondent som berättar att dennes definition av mångfald under utbildningen blev ifrågasatt av kursledaren. Informanten beskriver att redaktionen tidigare arbetade med mångfald genom att kvantifiera kön och etnicitet, för att få en bra blandning av människor i rutan, men att informanten numera är osäker om vad mångfald är för någonting efter att denna metod blev ifrågasatt. Metoden som informanten tidigare använt kan tolkas vara ett funktionellt perspektiv på mångfald. Detta innebär att man betraktar de demografiska skillnaderna (som till exempel kön och etnicitet) som essentiella, naturliga, fasta och mätbara. 97 Informanten upplever att detta mångfaldsperspektiv varit tillämpbart när man arbetar med konkreta televisionsproduktioner men på grund av att kritiken från kursledaren är respondenten numera skeptisk mot förändringsarbete: ”Nu lever det här ett eget litet liv, tyvärr, jag tror det kommer att rinna ut i sanden. […] Vad är det vi ska genomföra? Hur ser [organisationens] bild utav mångfald? Jag har ju min bild, lite luddig (skrattar) men ändå. Men vad är det… jag kan inte representera hela företaget, så att det måste komma en klar vision från högsta chefen. Så här är mångfald (bankar på bordet), och då blir det lättare för oss att sträva efter det. Ska det vara att halva redaktionen har utländsk bakgrund eller halva redaktionen är födda i Jämtland eller ska alla vara eller älska fågelskådning är det det vi vill ha? Är det mångfald? Alltså sådana frågor som är jättesvåra. Vi måste ha liksom en bild, en vision vad är [organisationens] mångfald. Ja, det är svårt det här. Det måste komma uppifrån, väldigt tydligt. För att vi är jävligt noga, förlåt, vi är väldigt noga med hörbarhet, jättenoga med eftertexter, men det här är vi inte, mångfald är vi inte lika noga med.” 97 Rönnqvist (2007) s. 10 45 Informanten anser att det krävs en tydlig definition från högsta ledningen av vad mångfald innebär för organisationen, samt gemensamma riktlinjer över sättet på vilken sådan kan uppnås. Informanten menar att det utan en tydlig definition är omöjligt att sträva efter en större mångfald. Ur ett kritiskt perspektiv är de demografiska skillnaderna inte essentiella kategorier utan snarare sociala konstruktioner som skapats och skapas genom historiska och sociala processer samt varierar mellan olika kontexter. 98 Informanternas kritiska reflektioner till, och tvivel inför, att definiera mångfaldsbegreppet kan förstås illustrera effekter av att begreppet är utsatt för en ständig maktkamp på grund av att olika grupper strider om tolkningsföreträdet. Tidigare använda arbetsmetoder som kvantifierat mångfalden, i förhållande till de nya insikterna väckta under utbildningen, har skapat en inre kognitiv konflikt hos en del informanterna vilket yttrar sig att genom en känsla av frustration, tvivel och osäkerhet inför att definiera begreppet. Utbildningen har varit ett forum för denna maktkamp över mångfaldsdefinitioner och tolkningar informanter gör om begreppet delar sig i två läger: en del anser att mångfalden handlar om inre olikheter som finns hos alla individer, och en del uppfattar att mångfalden handlar om yttre olikheter som finns hos vissa grupper. I nästa avsnitt kommer jag att ytterligare diskutera om, samt problematisera, dessa definitioner utifrån studiens teoretiska verktygslåda. 4.3.3 Synlig och osynlig mångfald Enligt informanterna innebär mångfald i korthet människors lika värde, rättigheter och möjligheter. Men det finns skilda bilder om hur man ska nå till detta tillstånd av mångfald, där alla människor har samma förutsättningar. Informanterna definierar mångfalden antingen genom att betona yttre mångfald eller genom att betona inre mångfald. De förstnämnda ser olikheter som gruppbaserade och de sistnämnda ser olikheter som individbaserade. I detta avsnitt presenteras och diskuteras dessa definitionsbilder. De informanter som definierar mångfald att handla om synliga, eller yttre, olikheter betonar att mångfald är en blandning av olika grupperingar, och att människans grupptillhörighet inte ska påverka vilka möjligheter man har i livet: ”Att det skulle vara möjligt för mig att bli en av artisterna i Melodifestivalen eller Allsång på Skansen eller vad det nu kan vara, trots att jag sitter i rullstol eller talar samiska eller vad det nu 98 Rönnqvist (2007) s. 10 46 är någonting. Alltså att det blir en möjlighet, att man upplever det som en möjlighet att man inte känner att SVT och SR och UR, det är för någon annan. För någon annan grupp människor, men handlar aldrig om mig.” Informanten ovan menar att även om man sitter i rullstol eller talar samiska måste man kunna känna att public service-utbudet skapar en känsla av att denna ”avvikelse” inte gör en exkluderad. Mångfald beskrivs alltså genom gruppbaserade olikheter och anses handla om de yttre egenskaperna, som de människor som tillhör vissa underrepresenterade grupper har. Jag lägger märke till att det finns en tendens hos informanterna som tillhör gruppen som anser mångfalden handla om gruppolikheter, att enbart beskriva mångfald genom begreppet ”olikheter”. När informanterna använder begreppet olikheter kommer det dock fram att det är främst gruppbaserade olikheter man talar om. Dessa olikheter är någonting som finns utanför informanterna eftersom man ofta beskriver mångfald utifrån ett ”vi och de” -perspektiv: ”Jag tycker det ligger väldigt mycket i ordet. Det är liksom motsats till likriktning och homogenitet. Att olikheter på ett väldigt, väldigt självklart sätt bara finns med i flödena och finns med omkring oss.” Enligt informanten ovan innebär mångfald att olikheter skall på ett naturligt sätt vara omkring ”oss”. Olikheter är någonting ”vi” inte har, utan de finns hos människor som förkroppsligar mångfalden. Utifrån Holvino och Kamps perspektiv på mångfaldsdefinitioner kan man konstatera att informanter som definierar mångfalden utifrån gruppbaserade olikheter, samtidigt kategoriserar människor i kollektiva identiteter som positionerar minoriteter som de underordnade Andra. Perspektivet upprätthåller sociala stereotypa bilder samt suddar ut interna och individuella skillnader inom olika grupperingar. Underförstått är en vit man den norm mot vilken alla andra jämförs med och görs bristfälliga gentemot, menar Holvino och Kamp. ”Vi och de” -perspektivet, som jag redovisat ovan, kan alltså innebära en risk för att sociala stereotyper upprätthålls. Dock kan perspektivet också ha sina fördelar: det är ett bra sätt att motarbeta kravet på assimilation, det vill säga, att anpassa sig efter normen och på det sättet skapa en större jämlikhet. 99 Man kan se spår av dessa fördelar i de mångfaldsdefinitioner som menar att mångfald handlar om självkritik och att man måste ge utrymme åt människor som anses förkroppsliga olikheter och mångfalden: 99 Holvino, Kamp (2009) s. 395 47 ”Mångfald är […] att gå utanför vår lilla homogena redaktion här. Och ge möjlighet att släppa in fler med en annan, med ett annat sätt att tänka, med andra erfarenheter. Och med en annan uppfattning och det är okej. Vi har sådana förväntningar på oss som jobbar här att vi tycker och tänker ungefär lika. Men så behöver det absolut inte vara. Alltså lite grann… å men mera tillåtande. Mera tillåtande.” Här menar informanten att mångfald kan nås om det skapas större acceptans för olikheter och om den homogena redaktionen släpper sina förväntningar om att alla människor måste tycka, tänka och agera på samma sätt. De informanter som definierar mångfald som att handla om osynliga, eller inre, olikheter betonar till skillnad från ovanstående, att mångfald är individuella egenskaper och olikheter hos människor, och att alla människor har således mångfald inom sig i form av olika åsikter, intresseområden och erfarenheter. Ofta för dessa informanter en ”reflekterande monolog” om mångfald och menar att sådan kan definieras både i termer av det inre och yttre, men att begreppet, om det enbart definieras vara människors yttre egenskaper och grupptillhörigheter, kan befästa människor i kategorier: ”Mm, och det är jätteintressant eftersom jag varit med i det här projektet, därför att först när man ställde den frågan i en grupp […] så svarar alla så här, jo men det är det här med, nu låter jag också lite raljerande men då blir folk så här, du vet, ”det är det här med invandrare och kvinnor och det är homosexuella och att man inte ska diskriminera någon och så. Och det, är ju sant liksom, men då tänker alla så här, vi måste få med fler invandrare, vi måste få med fler kvinnor, men då blir det också att man pratar om de här grupperna bara utifrån, liksom deras kön eller etnicitet och det är det man inte kan göra, för då är man så fast i det där liksom, att man hela tiden producerar den här vad som är normen liksom […] Så mångfald för mig är väl, om man kommer så långt att, alltså utopin är att man inte pratar om det här som bara är yttre liksom, som bara är diskrimineringsgrunder, liksom… kön, könsöverskridande identitet, etnicitet, att det verkligen är så irrelevant som alla gärna vill uttrycka att det är, att det bara inte finns liksom.” Informanten ovan menar att deltagare i utbildningen vanligen definierade mångfalden utifrån yttre egenskaper, vilket enligt informanten leder till att man reproducerar normen. Att tala om de sociala kategorierna anses befästa människor i kategorier, och således väljer informanten att definiera mångfalden utifrån en utopibild om att det yttre inte finns/märks. En annan informant som utgår ifrån den osynliga mångfaldsdefinitionen menar att det ingår i begreppets natur att det inte skall definieras: 48 ”Den bra mångfalden är den osynliga mångfalden. Och så fort vi börjar ge oss på att definiera, punktera det så gör vi oss själva en liten otjänst därför att vi […] alltså vi försöker på något sätt det är filosofi, vi försöker skapa regler för… känslor. […] Om man skulle beskriva det så då kanske jag förstör det på ett sätt.” Informanten ovan menar att man förstör begreppet mångfald om man definierar det och anser att det vore som att försöka skapa regler för känslor. Med utgångspunkt i Holvino och Kamps forskning om begreppet mångfald, kan man konstatera att definitionen av den osynliga mångfalden, som synliggör och tar tillvara individuella olikheter inom grupper, ger rättvisa åt de individuella och interna skillnaderna inom olika grupperingar och inte befäster individer i kategoritillhörigheter, vilket respondenterna ovan också syftar till. Samtidigt kan man dock konstatera att ett fokus på individuella skillnader människor emellan även tenderar att försvaga mångfaldsarbete eftersom kulturella-, kognitiva-, och sociala maktasymmetrier behandlas som om de vore lika. Detta leder enligt Holvino och Kamp till att ojämlika maktrelationer och strukturell diskriminering osynliggörs.100 Enligt min mening finns det ett extra tydligt exempel på detta i intervjumaterialet. En informant berättar att denna under utbildningen har förstått att mångfald och diskriminering inte behöver handla om att försöka få in underrepresenterade grupper, utan snarare om att nyansera bilden om den egna gruppen: ”Den viktigaste var nog att diskriminering och respekt och mångfald inte handlar om att få in fler kvinnor eller rekrytera med kulturell mångfald och allt det där som man kan mäta med staplar och diagram. Utan det viktigaste är insikten för mig var nog att olika kan vara så mycket, och att vi, jag måste öppna upp mig och min redaktion och andras redaktion måste öppna upp sig för att olikheter är någonting bra. Och att olika, inte bara det man ser och hör, en dialekt eller att vi måste få in efternamn som låter lite konstiga så att vi kan visa att vi har mångfald här på företaget utan att det kan vara att… min barndom ser ut såhär, alltså att man har olikheter inom sig som inte har så mycket enbart med kön och den här typen av yttre attribut att göra. Det tror jag var den viktigaste insikten.” Insikterna som utbildningen har väckt hos informanten innebär att mångfald inte behöver handla om de underrepresenterade grupperna och hur man skulle kunna öka deras möjligheter att ta sig in i organisationen. Informanten har förstått att mångfaldsarbete, på grund av att olikheter är individuella och finns hos alla människor, handlar om att nyansera den egna gruppen och ta vara varandras individuella olikheter för att skapa mångfald. Enligt min mening kan detta tolkas som att mångfaldsdefinitionen som informanten tagit med sig från 100 Holvino, Kamp (2009) s. 395 49 utbildningen har gett legitimitet åt att beskriva den egna (homogena) arbetsgruppen som ”mångfaldig” eftersom alla är individer, med olika individuella egenskaper. Enligt Wahl et al. kommer detta eventuellt att leda till antaganden om att det inte finns något behov för att utvidga gruppen, eftersom individerna i denna redan kompletterar varandra som det är.101 4.4 Mångfald i praktiken Jag har nu redovisat för hur zebracoacherna definierar mångfaldsbegreppet och tillskriver olika innebörder åt det. Men på vilket sätt appliceras dessa förståelser och tillskrivna innebörder på den organisatoriska nivån? I detta avsnitt presenteras den del av materialet som handlar om informanternas uppfattningar om vad det innebär att ha ett mångfaldsperspektiv i praktiska arbetssituationer. Reflektioner kring rekryteringsprocesser, samt mångfald i etern, var två återkommande teman som togs upp under intervjuerna i samband med detta. 4.4.1 Rekrytering och kompetens Denna, första del, behandlar det material som är specifikt kopplad till coachernas uppfattningar om rekryteringsprocesser och hur man ska förhålla sig till dessa. Detta tema är återkommande när coacherna talar om konkreta arbetssituationer. Informanterna beskriver sitt förhållningssätt gentemot rekryteringsprocesser utifrån två olika perspektiv som delvis går emot varandra. Det ena perspektivet utgår ifrån tanken om att inte betrakta människor som kategoritillhörigheter, och att lära sig att se kärnan i kompetensen. Det andra perspektivet utgår ifrån att man bör hålla både kategoritillhörigheter och kompetens i åtanke när man rekryterar, för att långsiktigt undvika organisatorisk homogenitet. I följande text kommer jag att presentera dessa synsätt. 4.4.1.1 Professionell kompetens Rekryteringsprocesser uppfattas delvis utifrån ett perspektiv som menar att grupptillhörigheter inte skall beaktas vid rekryteringen. De informanter som utgår ifrån detta perspektiv menar att kön, etnicitet eller funktionshinder inte är relevanta vid rekrytering av ny 101 Wahl et al. (2011). 133 50 personal, eftersom människans yttre inte anses berätta någonting om dess kompetenser. En informant uttrycker detta på följande sätt: ”Spelar det någon roll om vår fotograf är kurd, kan man ju ställa sig frågan. Det gör det väl inte, därför att det är väl fotograf, det spelar roll om det är en bra eller dålig fotograf, men om den här personen är kurd eller inte spelar väldigt liten roll för bilderna förmodligen, eller jag inbillar mig det i alla fall.” Enligt informanten spelar inte grupptillhörigheten någon roll för hur slutresultatet blir, utan enbart kompetensen gör det. Utifrån Holvino och Kamps teorier kan man konstatera att detta är ett meritokratiskt förhållningssätt till rekrytering. Det meritokratiska perspektivet går ut på att organisationer säkerställer att begåvade människor, oavsett till exempel hudfärg, religion eller kön tas in.102 Det meritokratiska förhållningssättet, som syftar således till att rekrytera begåvade människor oavsett grupptillhörighet, är någonting vissa informanter fått lära sig om på kursen kompetensbaserad rekrytering. En informant berättar sig ha fått en tankeställare: ”Jag ville just rekrytera en person med… som jag sa, andra referenser, till exempel en annan etnisk bakgrund, men det tyckte jag att jag fick en tankeställare när det gäller den här kompetensbaserade rekryteringen att inte alls är säkert att … varför då, alltså jag vill ha vissa kompetenser att få så bra resultat i rutan som möjligt och det är inte säkert att jag får det bara för att någon har en annan etnisk bakgrund.” Informanten ovan ser numera inte att grupptillhörighet kan ses som en aspekt som har relevans i rekryteringen. Informanten uttrycker att slutresultatet i rutan är viktigast, och att rekryterandet av en person med en annan etnisk bakgrund inte nödvändigtvis garanterar det. De informanter som utgår ifrån detta meritokratiska perspektiv på rekryteringen förhåller sig ofta kritiska till antaganden som menar att människans grupptillhörighet skulle garantera den särskilda kompetensen man söker: ”Det är bara kompetens och vad man är bra på och sen så… alltså en invandrare har ju inte alls de kompetenser som man tror när man sitter och säger att vi behöver in fler invandrare […] och då är det just att man bestämmer sig för vilka kompetenser man behöver och sen rekryterar man dem. Och då kan det bli vem som helst och då är det helt irrelevant liksom.” 102 Holvino, Kamp (2009), s. 403 51 Som informanten ovan uttrycker anses det meritokratiska perspektivet på rekryteringen automatiskt leda till större mångfald och diskrimineringsfri rekrytering, eftersom det yttre är oväsentligt. En rättvis rekrytering anses handla om att enbart titta på kompetens, och inte rekrytera utifrån sig själv som referensram. Då menar man även att det per definition blir större mångfald internt. Enligt Acker bidrar kompetenskriterier dock inte per definition till köns- och ras/etnicitetsneutrala urvalsbeslut. Kompetens innefattar nämligen också omdöme menar hon: ras/etnicitet och kön både hos, den ansökande och hos beslutsfattarna, kan påverka detta omdöme, vilket kan resultera i beslut som gör att vita män anses vara mera kompetenta och mera passande för jobbet än andra.103 Enligt min tolkning förutsätter därför det meritokratiska rekryteringsperspektivet objektiv kunskap och en rationellt bedömande individ. Men enligt Kumashio är därtill opartiskhet och objektivitet omöjligt, eftersom förnuftet är färgat av våra identiteter, erfarenheter och privilegier. Och det färgade förnuftet präglar vidare hur vi resonerar, uppfattar och tänker – hur vi vet och inte vet.104 Det finns av allt döma alltså en risk för att det meritokratiska perspektiv som vissa informanter ger uttryck för leder till att homogeniteten på redaktionerna består. De informanter som utgår ifrån det meritokratiska perspektivet uttrycker även ibland, helt i linje med ovanstående, att redaktionens eller avdelningens kompetenskrav kan utgöra ett hinder för att skapa större mångfald. En informant berättar att det är en viss typ av människor och kompetens som rekryteras: ”Det låter jättehemskt men alla är ju etniskt svenskar hos oss, man måste vara jättebra på svenska språket det är liksom kravet att komma in hos oss, man måste vara akademiker också. Och vad innebär det liksom, man också valt att jobba med public service, man har väldigt ofta väldigt stark kultur- och litteraturintresse, så det är liksom en viss typ av människor, då det har varit det jag har velat åt liksom. När jag har rekryterat och pratat med folk på avdelningen om varför det blev som det blev i en rekrytering så har jag tryckt väldigt hårt hela tiden, förklara det här att vi rekryterar kompetens.” Informanten betonar att det enbart är kompetens man tittar på, vilket resulterat att det bara är etniskt svenska som blivit rekryterade, eftersom det svenska språket, akademisk bakgrund och litteraturintresse är kompetenser som man söker. Utifrån Mattsons teorier om svenskheten kan man konstatera att det finns normativa föreställningar om svenskhet i allmänhet, och akademisk medelklass svenskhet i synnerhet som något eftersträvansvärt, vilket potentiellt 103 Acker (2006) s. 450 Kumashiro, Kevin. (2002) Troubling Education. Queer Activism and Antioppressive Pedagogy. New York: RoutledgeFalmer. s. 50 104 52 kan leda till omedvetna uppfattningar om svensk medelklassbakgrund som garanti för kompetens. 105 4.4.1.2 Mångfaldskompetens Det framgår i materialet att rekryteringsprocesser också kan uppfattas utifrån ett perspektiv som ser ett egenvärde i att rekrytera människor från underrepresenterade grupper. Ur detta perspektiv vill man se underrepresenterade grupper rekryteras för att säkerställa mångfalden inom organisationen, men samtidigt betonas även att man dock också vill behålla kompetensen. Perspektivet motiveras ofta med att det är viktigt att mångfalden (eller människors avvikelser) syns utåt: ”Det vore ju spännande att få med in en programledare, eller jobba på i alla fall med en form av synlig funktionsnedsättning på nyheterna också. Men, till syvende och sist så är det kompetensen. Man kan inte ta in någon bara för att man har funktionsnedsättning, men om man långsiktigt bara jobbar med en tanke på att man ska försöka hitta någon, så skulle det vara otroligt, tror jag, effektfullt.” De informanter som utgår ifrån detta perspektiv beträffande rekrytering menar att det måste drivas ett aktivt arbete för att medvetet försöka rekrytera kompetenta individer från de underrepresenterade grupperna. Utifrån Ackers teorier kan man konstatera att fördelen med detta rekryteringsperspektiv är att det ökar de underrepresenterade gruppernas möjligheter att komma in i organisationen.106 Underrepresenterade grupper får större möjligheter att komma in i organisationer just eftersom deras ”mångfaldsbakgrund” delvis anses vara en kompetens. De informanter som utgår ifrån detta perspektiv menar således att människor som anses förkroppsliga mångfalden berikar organisationen, har nya idéer och annorlunda perspektiv med sig: ”Om man skulle få önska så […] kanske fler som inte är ens födda i Sverige, utan har helt andra erfarenheter med sig. För att få lite mer spännande diskussioner om gäster och författare. Och det kan man nog översätta till alla redaktioner här, både på kultur och nöje, barn och ungdom förstås, alltså om man får större spridning hur vi ser ut på redaktionerna så kommer det automatiskt mera frågor upp, mera oväntade frågor.” 105 106 Mattson (2005) s. 148 Acker (2006) s. 450 53 Att rekrytera brett och att rekrytera mångfald anses alltså leda till bättre programkvalité eftersom människor som förkroppsligar mångfalden anses bära med sig annorlunda idéer och perspektiv som skulle vara berikande för organisationen. Enligt Holvino och Kamp är det dock problematiskt att det finns tolerans och acceptans för att bjuda in den andre till organisationen endast i den mån personen berikar centrumet. Detta leder till att asymmetriska maktpositioner och befintliga privilegier reproduceras och upprätthålls.107 Jag har sett att de informanter som ser ett egenvärde i att rekrytera människor som förkroppsligar mångfalden, menar att detta dock inte alltid går att göra eftersom det inte finns tid för att göra breda rekryteringar. Av denna anledning är det vanligt att man rekryterar från homogena nätverk som kan bestå av: samma mediaskolor, vänner, bekanta, personer som kollegor rekommenderar eller, som en informant berättar, till och med släktingar. Att använda sociala nätverk vid rekryteringen är enligt Acker ett sätt genom vilka köns- och rasmässig ojämlikhet vidmakthålls inom en organisation. 108 En informant berättar genom ett rekryteringsexempel att när man anlitar sig på sociala nätverk är det en viss typ av människor som blir rekryterade: I: […] de har precis rekryterat och förnyat sina krönikörer för det där programmet. Och när man gör det då skulle man ju kunna tänka mångfald. Eller hur? Ändå blev en av de nya krönikörerna (svenskt mansnamn), därför att det var sååå (programnamn). Då är det liksom vit medelåldersman. Han är ju lysande ny krönikör i (programnamn), inte så jag menar, men där var både jag och den gruppchefen medvetna om att vi gjorde fel. Att vi skulle kunna ha tänkt på ett annat sätt. Och det tycker jag också är bra. Inte bara att vi är mer medvetna om att göra saker mer rätt, utan också att vi faktiskt tänker på när vi gör fel. Vi kanske ändå gör fel, här gjorde vi medvetet kanske fel, men vi vet det åtminstone. Förstår du vad jag menar? HH: Jo, jag förstår. I: Hahaha (skrattar) HH: Kan du förklara… du sa att ni gör medvetet fel, varför? I: […] trots att vi visste detta, och trots att vi kunde haft ett annat sökfält så valde vi den här krönikören därför att just den här personen fyllde det behovet som den här redaktionen tyckte att man hade just nu. […] det var ju namnspåning inför vilka är de här nya krönikörerna, redan där, jag var med på den spåningen, där kunde vi ju se, vad det var för slags namn som hamnade på den listan. Där hade vi ju till exempel, om man är efterklok, provocerat den här redaktionen och säga, men om vi nu bestämmer oss för att lämna den här kretsen av personer och tänka 107 108 Holvino, Kamp (2009) s. 403 Acker (2006) s. 450 54 mångfald, vilka namn föreslår vi då. Då hade ju kanske ett annat namn slagits in. […] Vi var båda medvetna om att vi kunde ha gjort annorlunda där, medvetet söka med ett annat sökfält liksom. Och ändå kände vi båda att det blev väldigt rätt med (svensk mansnamn). Just nu. Informanten berättar om ett rekryteringstillfälle där man valde potentiella namn för programmet från en homogen ”krets” av människor och valet blev en vit medelåldersman. Informanten menar att man medvetet valde att inte rekrytera från gruppen ”mångfald” eftersom den vita medelåldersmannen fyllde det behovet redaktionen ansåg sig ha just vid tillfället, och detta val kändes rätt. I ljuset av detta menar Acker att den vita medelåldersmannen får den högsta statusen eftersom själva bilden av hans identitet kopplas samman med status och ekonomiskt övertag.109 Att valet föll på en vit medelåldersman är således måhända ingen slump och tillfällighet. Enligt min mening är ovanstående citat ett bra exempel på hur ojämlikheter kan reproduceras inom organisationer, och hur bekönade och rasificerade strukturer ständigt upprätthålls. 4.4.2 Mångfald i etern I denna del kommer jag att diskutera det av materialet som handlar specifikt om mångfald i utbudet. När informanterna förklarar hur de arbetar med mångfaldsfrågor i praktiken pratas det ofta om utbudet och hur viktigt det är att mångfald skall synas utåt. En informant berättar att det inte alltid varit en självklarhet att visa upp den synliga mångfalden i utbudet och menar att det under senaste åren har skett en utvecklingsprocess från medvetet osynliggörande av människors avvikelser till ett medvetet synliggörande av dessa: ”Vi försökte sätta de, lite grann så att man dolde… rullstolen. Vi skulle dölja den på något vis, att vi skulle sätta något svart tyg eller något sådant så att man inte såg. Nu tänker vi inte så längre, eller jag försöker i alla fall, ja men att sätt den allra längst fram, närmast kameran så att vi verkligen, eller så att den syns tydligt i bild. […] Det är någonting som har hänt bara på de två-tre senaste åren. Att vi inte ska dölja längre. […] Vi vill visa att vi har gäster i publiken som sitter i rullstol, det ska synas.” Informanten berättar att personer som sitter i rullstol numera stolt visas upp i rutan istället för att deras avvikelse skulle försöka gömmas. Under intervjuerna är det även flera andra som tar 109 Acker (2006) s. 455 55 upp hur viktigt det är att mångfalden visas ut till publiken och det förekommer även konkreta och mätbara metoder för att öka den synliga mångfalden i utbudet. Den kvantifierande mångfaldsmetoden, som jag redan diskuterat tidigare i avsnittet, innebär att man systematiskt arbetar för att garantera en synlig representativitet för olika grupperingar i utbudet: ”Varje enskilt program vi gör får en check-lista medskickad, med liksom ett antal frågeställningar där man… till projektledaren, ger en möjlighet till att reflektera över mångfaldsfrågor, hur man har täckt upp, hur man har säkrat, alltså att man bli medveten om vilka val man gör. Det är skitbra och i de programuppdrag som går ut nu i år här, och framöver kommer att ha den check-listan med sig.” Som informanten ovan berättar går check-listan ut på att programmakare kan reflektera kring och försäkra sig om att mångfalden syns i utbudet. De informanter som upplever metoden som bra anser att den är ett tydligt och konkret sätt att öka mångfalden i rutan, samt ett bra sätt att också få den egna arbetsgruppen att reflektera kring mångfaldsfrågorna. Det kan annars lätt hända att dessa glöms bort, menar de. Enligt Ahmed et al. är mångfald och jämlikhet ofta kopplade till organisationers rykte, och graden av mångfald anses vara ett mått för institutionell prestanda. När jämlikhet och mångfald är kopplade till organisationens rykte döljs olika tecken på ojämlikhet som skulle kunna skada det ryktet. 110 Eftersom mångfald i utbudet, utan denna kvantifierande metod, annars lätt glöms bort, menar informanterna, kan man konstatera att metoden kan ses som ett system för att granska och kontrollera det organisatoriska ryktet i vad som visas utåt. Jag lägger märke till att även de informanter som definierat mångfalden som någonting osynligt anser att den kvantifierande mångfaldsmetoden måste användas: "De här kvantifierande begreppen och mångfald så i och för sig kan man tycka att det är ganska gammalmodigt men, alla organisationer måste ju mäta.” Informanten ovan menar att den kvantifierande mångfaldsmetoden är gammalmodig men ändå användbar när det gäller att skapa mångfald i utbudet. Det verkar vara viktigt för public service att visa den rätta bilden utåt för att skapa och upprätthålla bilden av att vara en mångfaldsbetonad organisation. Enligt Ahmed kan detta dock också vara ett tecken på att bristen på intern mångfald ”göms”. Den interna homogeniteten göms därtill inte enbart, utan 110 Ahmed et al. (2006) s. 9 56 reproduceras även. Att visa den rätta bilden utåt innebär vidare också att man skapar en illusion över att det finns mångfald inom organisationen. Enligt Ahmed et al. går detta hand i hand med att reproducera den interna bristen på mångfald eftersom allt ser bra ut på ytan. Som ovanstående citat illustrerar är inte alla informanter nöjda med metoden, men anser ändå den vara välbehövlig. De informanter som kritiserar metoden anser att den befäster människor i sina grupptillhörigheter och är således inte ”genuin”, eftersom den enbart anses synliggöra underrepresenterade grupper i utbudet till exempel på grund av deras kön, icke-svenska utseende, eller någon annan gruppbaserad identitetsmarkör som vanligen förblir osynlig eller är underrepresenterad i det mediala utbudet: ”Liksom vilken betydelse det har att man har en person med till exempel, som ser annorlunda ut med i programmen, alltså kan man säga så här att har vi det, så har vi lyft frågan, det är inte alls säkert att det är så. Att man inte hamnar i någon slags alibi situation. […] Och jag tror att det finns ibland en, det finns risk för … att man… kvoterar in när man tycker att man behöver mer kvinnor eller annan bakgrund utan att man för den skull kanske når målet med det.” Enligt informanten ovan finns det en risk för kvotering när man synliggör mångfalden i utbudet. Informanten uppfattar att användandet av den kvantifierande metoden är ”skenheligt”, eftersom kvinnor och personer med en annan etnisk bakgrund synliggörs för att uppfylla en viss kvot. Den här typen av kritik är intressant utifrån två olika perspektiv. Delvis kan den förstås som att vara ett tecken på att man visar sympati med personer som blir synliggjorda på grund av sin grupptillhörighet och som således får bära en börda av representativitet, samt att dessa ”kvoterade” personers kompetenser och kunskapsbas reduceras till rasliga och könsmässiga positioneringar. 111 Men å andra sidan kan perspektivet också ses som att vara ett normativt antagande kring att dessa underrepresenterade personer inte egentligen har någonting annat att komma med än sin ”avvikelse”, och annars inte skulle bli synliggjorda, det vill säga om inte den kvantifierande metoden skulle kräva en viss ”kvotering”. Enligt denna tolkning är det inte själva metoden som är problematisk, eftersom den i sig har ett välmenande syfte. Det är de mänskliga maktrelationerna som tillskriver mening och innebörd åt metoden, och således också föreställningar om att det handlar om kvotering och inte om att göra utbudet mer jämlikt, som är det. 111 Ahmed, Sara et al. (2006) s. 9 57 4.5 Den egna arbetsgruppen Som jag visat tidigare kan mångfald definieras på olika sätt: det kan handla om synliga aspekter och olikheter mellan olika grupperingar eller mer osynliga aspekter och individuella olikheter mellan människor. I detta avslutande avsnitt redogör jag för hur informanterna beskriver den egna arbetsgruppen ur ett mångfaldsperspektiv. När jag ställde frågan om det finns mångfald i informanternas egna arbetsgrupper delade sig åsikterna. Majoriteten av informanterna svarade nekande och berättade att den egna arbetsgruppen är homogen beträffande etnisk och socioekonomisk bakgrund, samt ibland även ålder. Ofta anses det dock finnas en jämn könsfördelning inom arbetsgruppen: ”[…] och i den chefsgruppen så är det ju det, alla är i 40-års åldern och vita (skrattar) i och för sig så är det en blandning av män och kvinnor. Så att nej, i den gruppen finns det en jämn könsfördelning men liksom det fortfarande är väldigt homogent. Men däremot om man tittar ner, på liksom, ner i de här nivåerna, på redaktionen nu och på […] program och nyheter ser jag jättestor skillnad, nu söker ju folk hit med jättefina meriter, och med bra utbildning och så där som kommer från, eller som har helt olika bakgrund.” Informanten ovan menar att det råder större mångfald på de lägre nivåerna men att det i chefsgruppen är homogent beträffande etnicitet och ålder. Detta kan relateras till Ackers teori som menar att hierarkier inom organisationer ofta är rasificerade och bekönade.112 Flertalet informanter berättar dock att den egna arbetsgruppen är heterogen beträffande könsfördelningen, vilket kan förstås utifrån ett intersektionalitetsperspektiv. Ur detta perspektiv skapas kön alltid i relation till kategorier så som etnicitet, sexualitet, klass, nationalitet, ålder och funktionalitet. Den vita heterosexuella medelklasskvinnan och den vita heterosexuella medelklassmannen utgör de normativa kvinnligheter och manligheter som andra ständigt jämförs med och bedöms utifrån. Den normativa kvinnan är avvikande i förhållande till den normativa mannen, men överordnad till de kvinnligheter som inte lever upp till detta ideal.113 Detta illustrerar hur förtrycket alltid är kontextuellt: svenskheten samt medelklassbakgrunden verkar i denna kontext utgöra en normativ grund för vilken typ av kvinnor och män som blir rekryterade till de chefsgrupper som till exempel informanten ovan beskriver. Alla informanter menar dock inte att deras grupper är homogena. När den egna 112 113 Acker (2006) s. 453 Wahl et al. (2011) s. 135-136 58 gruppen beskrivs som mångfaldsbetonad framhålls det att medarbetare är i olika åldrar, har olika åsikter eller olika spetskompetenser. Det finns en tendens att mer betona de osynliga aspekterna av mångfald när den egna gruppen beskrivs som heterogen, det vill säga, att beskriva individuella olikheter inom gruppen. Till exempel menar en informant att det finns mångfald i gruppen eftersom det finns spridning i ålder och kompetens: ”Absolut. Det finns det verkligen. Men det beror på vad man menar med mångfald. Förstås. Just nu är det en ganska, det är ganska övervägande, många kvinnor i min arbetsgrupp men jag tycker inte det spelar så, det spelar faktiskt inte så stor roll. Det var inte meningen att det skulle bli så, men det blev så av olika skäl. Men bortsett det där att det är ganska många kvinnor så är det annars ganska stor spridning i ålder, och också spridning i kompetens. Så att man har lite olika spetskompetens kan man säga i gruppen.” Informanten ovan menar att mångfald kan beskrivas på olika sätt. Den egna gruppens mångfald anses innebära spridning i ålder och kompetens. Trots den könsmässiga homogeniteten beskrivs gruppen som präglad av mångfald och enligt informanten är den könsmässiga homogeniteten i gruppen inte ett problem. Enligt Wahl et al. blir kvinnor, och det kvinnliga, avvikelser från den manliga normen som traditionellt präglar organisationskulturer. 114 En grupp som består av enbart kvinnor associeras inte med homogenitet och exkludering, eftersom kvinnor som grupp är underordnade män som grupp, och således är det eventuellt mer legitimt att uppfatta den könssegregerade gruppen som icke problematisk. En annan informant, som dock beskriver sin grupp som homogen, har en liknande åsikt. Informanten anser att det inte behöver vara ett problem att gruppen är homogen eftersom det är en kompetent grupp. Samtidigt önskar informanten ändå att det skulle vara större mångfald i gruppen: ”Jag tycker vi är en väldigt homogen grupp och det är också någonting som vi påminner oss själva om, väldigt mycket. Den är egentligen alldeles för homogen, men den är otroligt bra, jag tycker det är en väldigt kompetent grupp, men om man ska titta på mångfald i en grupp med tio personer, så är de både ålders och bakgrundsmässigt det.. och det ställer väldigt höga krav på oss, att veta, vad är det vi inte hör, vad är det vi inte ser, och vad är det vi inte nås, därför att vi har andra referenser. […]Men, alla har ju olika erfarenheter med sig och man kan ha väldigt mycket liksom kunskap och medvetenhet in också även om man heter liksom… vad vet jag Märta Svensson, 58. Men det är klart att jag skulle önska ändå att gruppen var mer blandad med 114 Wahl et al. (2011) s. 133 59 bakgrunder och även åldersmässigt, jag har faktiskt försökt, måste jag säga. Men har inte riktigt lyckats få de medarbetarna till oss, de vill hellre arbeta med nyheterna.” Informanten har försökt bredda den homogena gruppen men inte lyckats, eftersom personer med andra bakgrunder (och åldrar) vill arbeta på andra ställen. Informanten uttrycker dock även att homogeniteten i gruppen inte är ett större problem eftersom gruppen ställer höga krav på sig själv och har självinsikt. Enligt Ahmed använder det vita subjektet i det mångkulturella rummet sig av kunskapstekniker som är relaterade till det kulturella kapital och det vetande som är inbäddat i de koloniala och klassrelaterade privilegierna. Dessa privilegier ger det dominanta subjektet tolkningsföreträde om den andre, samt rörelseförmåga att kunna inta den andres perspektiv.115 Att rättfärdiga homogenitet genom att hänvisa till att det är ”de andra” som inte söker sig dit, eller genom att uppfatta den homogena gruppen redan som komplett, kan potentiellt anses peka i denna riktning. 115 Ahmed (2011) s. 375 60 5. Sammanfattande analys och slutord Syftet med studien har varit att studera mångfaldscoachers uppfattningar om mångfald och strävan mot detsamma, inom public service bolagen. Vidare har syftet varit att problematisera, samt öka förståelsen kring, olika synsätt på mångfald och dess praktiker. För att uppfylla syftet har jag undersökt intervjupersonernas motiv till att delta coachutbildningen, samt om coachutbildningen upplevs ha skapat någon förändring i intervjupersonernas sätt att arbeta efter att ha återvänt till den egna redaktionen/avdelningen. Jag har även studerat intervjupersonernas tolkningar av begreppet mångfald, deras reflektioner kring hur sådan eftersträvas både internt inom organisationen och i utbudet, samt vilken roll coachutbildningen haft i dessa sammanhang. Slutligen har jag även undersökt intervjupersonernas beskrivningar av den rådande mångfalden inom den egna arbetsgruppen. I detta avslutande kapitel kommer jag att föra en sammanfattande analys om resultatet och därmed besvara det uppsatta syftet på ett överskådligt sätt. 5.1 Mångfaldsengagemang Denna studie visar att mångfaldscoachernas motiv till att delta coachutbildningen kan delvis sammankopplas med graden av normativa identitetsmarkörer, så som etnicitet och funktionalitet. Att bli inkluderad i den normativa gemenskapen innebär att ojämlikheter och diskriminering är osynliga eftersom man själv inte utsatts för det och således också det personliga engagemanget för att motarbeta dessa främst ses vara en fråga om en skyldighet man har som anställd inom public service. Engagemang för mångfaldsfrågor anses vidare också vara en möjlighet för att gynna sin egen position inom organisationen, som man uppfattar premierar mångfaldskompetens hos sina anställda. Därmed kan man konstatera att engagemanget för mångfaldsfrågor uppfattas inte primärt som något som kan innebära positiv förändring också för andra, utan snarare fokuserar man på egen vinning. Enligt Acker är det normens privilegium att uppleva att diskriminering är någonting som existerar någon annanstans.116 När diskriminering existerar någon annanstans och inte berör en själv kan det också vara svårt att överhuvudtaget hitta motivation till att engagera sig i antidiskrimineringsarbete och i mångfaldsfrågor. 116 Acker (2006) s. 452 61 Studien visar att även om man bebor normerna om svenskhet och icke-funktionshinder leder detta inte per definition till att man är omedveten om de normerande strukturerna som finns inom organisationen. Tidigare försök att skapa förändring inom public service har upplevts vara svåra på grund av att organisationen beskrivs som stor, trög och homogen, och således har erfarenheter av att försöka förändra dessa, gjort strukturerna synliga. Om man däremot inte bebor de organisatoriska normerna är ojämlikheterna inte osynliga, utan en del av vardagen, och då har man ofta en personlig motivation för att motarbeta dessa. Att inte bebo organisationens normer kan dock också leda till att man inte vill bli inkluderad i gemenskapen, som har som sin roll att informera om, och påtala fördelarna med mångfald, eftersom detta anses öka risken för att ens professionella kompetens reduceras till rasliga positioner, och att man därmed primärt blir sedd som en representant för sin egen grupptillhörighet. Undersökningen visar att public service är en splittrad organisation beträffande mångfaldsengagemang på den organisatoriska nivån ute på redaktionerna och avdelningarna. Efter utbildningen har samtliga informanter upplevt att utbildningen inte har genererat någon större konkret förändring i deras sätt att arbeta. Funktionshinder som en position i ett maktlandskap upplevs däremot vara en aspekt som gör att frågor om mångfald alltid funnits med, eftersom dessa finns inom en på grund av den icke-normativa positionen. Andra aspekter som gör att frågor om mångfald upplevs som att alltid ha funnits med i informanternas sätt att arbeta är en skyldighet att producera program för minoritetsgrupper. Det kan göras en tydlig distinktion i till vilken grad man upplever att mångfaldsfrågorna är integrerade i det vardagliga arbetet utifrån inom vilken bolag, division eller redaktion man är verksam i. Om mångfald är specifikt inkluderat i informantens uppdrag, upplevs det vara en självklarhet att arbeta utifrån ett mångfaldsperspektiv, varje dag. Med stöd i Ackers reflektioner om framgångsrika mångfaldsinsatser inom organisationer har jag förstått att eftersom uppdraget kräver att mångfaldsfrågorna är inkluderade i arbetet, har man ökade chanser att åstadkomma förändring. Att arbeta inom redaktioner som producerar program/tjänster för majoritetsgrupper innebär ofta att informanterna varken hittar tid eller något lämpligt sammanhang för fortsatt mångfaldsengagemang efter utbildningen. Att upprätthålla ojämlikheter inom organisationer kräver en tyst acceptans från den stora massan. Denna acceptans innebär bland annat en internaliserad tro hos medarbetare att det är poänglöst att utmana den fundamentala köns-, 62 ras-, och klassordningen.117 Jag har således gjort en tolkning att de informanter som inte blir ”tvingade” att aktivt inkludera mångfald och mångfaldsperspektiv i det vardagliga arbetet befinner sig i en position där det finns utrymme för att acceptera denna ordning. Några av informanterna har dock försökt utmana ordningen men mött ”en vägg”. Det är svårt att genomföra förändringar eftersom normer är inskrivna i organisationens väggar och mångfaldsarbete därmed kan vara ett ”banka huvudet mot väggen -arbete”, så som Ahmed beskriver det.118 5.2 Mångfaldsdefinitioner Jag har kunnat se att coachutbildningen delvis kan ses som att vara en brytningspunkt beträffande mångfaldsdefinitioner, vilket även kan ha betydelse för hur man reflekterar kring till exempel frågor som gäller rekrytering samt representativitet i rutan. Under utbildningen har informanterna fått kunskap om att mångfald innebär både ”yttre” och ”inre” egenskaper hos människor. Med yttre mångfald syftas det på kön, etnicitet, religiös övertygelse, funktionsnedsättning, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck samt ålder, och med inre mångfald syftas det på olika personligheter, åsikter och olika sätt att tänka. Att definiera mångfald som något som också har med det inre att göra har för många varit något nytt och detta har skapat olika reaktioner hos informanterna. Det finns delvis en växande kritik mot begreppet mångfald, eftersom detta nu anses innefatta för mycket, och därmed har blivit nästan ohanterligt. Denna begreppsförvirring har även lett till att en informant berättar att denna, efter att ha gått utbildningen, gett upp med mångfaldsarbetet på grund av att det känns svårt att längre veta hur man ska definiera och arbeta med att främja mångfald i utbudet. Enligt min tolkning har utbildningen varit ett forum för en maktkamp över mångfaldsdefinitionerna, och detta har resulterat i att informanterna nu gör tolkningar om begreppet som delar sig i två läger: att mångfald handlar om yttre olikheter som finns hos vissa grupper, gentemot definitionen som menar att mångfald handlar om inre olikheter som finns hos alla individer. Utifrån Holvino och Kamps perspektiv på mångfaldsdefinitioner har jag förstått vilka för- och nackdelar det finns i de bägge sätten att definiera mångfald. De informanter som fokuserar på yttre mångfald definierar mångfalden utifrån gruppbaserade 117 Acker (2006) s. 455 118 Ahmed (2011) s. 12 63 olikheter och kategoriserar människor i kollektiva identiteter som positionerar minoriteter som de underordnade Andra. Det finns därmed även en risk för att perspektivet suddar ut interna och individuella skillnader inom olika grupperingar. Men perspektivet kan också vara ett bra sätt att motarbeta kravet på assimilation, det vill säga, att anpassa sig efter normen, och kan på det sättet skapa en större jämlikhet.119 Detta kommer till uttryck till exempel genom att mångfald anses handla om självkritik, och att man måste ge utrymme åt människor som uppfattas förkroppsliga olikheter och mångfalden. De informanter som istället definierar mångfalden genom inre olikheter hos alla individer har en tendens att betrakta sig själva som mer kunniga inom mångfaldsområdet eftersom de förstått vad den ”egentliga” mångfalden innebär, i skillnad till det ”gamla” olikhetstänket, som enbart anses kategorisera och gruppera individer i förutbestämda fack. Med utgångspunkt i Holvino och Kamps teorier har jag dock förstått att det även finns risker med en sådan mångfaldsdefinition, vilket också syns i mitt intervjumaterial. Eftersom perspektivet betonar individuella skillnader mellan människor emellan, tenderar den försvaga mångfaldsarbetet eftersom man bortser från maktperspektivet. Alla individuella skillnader uppfattas inte som likvärdiga och alla individer blir ändå inte betraktade just som individer, utan ses fortfarande först och främst som att vara grupprepresentanter. Det finns även en risk med att man börjar nyansera den egna homogena arbetsgruppen, vilket enligt Wahl eventuellt kommer att leda till antaganden om att det inte finns något behov för att utvidga gruppen, eftersom individerna i denna redan kompletterar varandra som det är.120 Fokus på individuella skillnader osynliggör alltså att maktrelationerna är ojämlika.121 5.3 Strävan efter mångfald De ovan nämnda mångfaldsdefinitionerna präglar även hur informanterna förhåller sig till rekryteringsprocesser. Informanterna har olika åsikter kring rekryteringsprocesser och olika tankar om hur man rekryterar för att öka den interna mångfalden inom public service. Jag har sett att det finns två skilda perspektiv beträffande rekryteringsstrategier. Delvis utgår man ifrån ett meritokratiskt perspektiv (som vissa informanter fått lära sig om under kursen kompetensbaserad rekrytering) vilket förutsätter en objektivt och rationellt bedömande 119 Holvino, Kamp (2009) s. 395 Wahl et al. (2011) s. 133 121 Holvino, Kamp (2009) s. 395 120 64 individ. Undersökningen visar att ett sådant perspektiv på rekryteringen medför en åsikt om att detta garanterar att rekryteringsprocesserna blir diskrimineringsfria, men jag har problematiserat denna syn utifrån Ackers teorier om rekrytering122 och Kumashiros syn på det färgade förnuftet 123 I denna studie har jag kunnat se att det trots allt är ofta en viss typ av människor som blir rekryterade, vilket eventuellt kan bero på att kompetenskraven som ställs samt bedömning som görs vid rekryteringssituationen kan vara partiska eller färgade. Det finns också informanter som ser ett egenvärde i att rekrytera mångfald eftersom människor som förkroppsligar mångfalden anses ha nya perspektiv, och således kan berika organisationen. Utifrån Holvino och Kamps teorier har jag konstaterat att detta kan vara ett bra sätt att öka den interna mångfalden, men samtidigt också problematiskt eftersom det finns tolerans och acceptans för att bjuda in den andre till organisationen endast i den mån personen berikar centrumet. Perspektivet ger också människor som blir rekryterade som ”mångfaldsanställda” en börda av representativitet vilket jag också problematiserat utifrån Ahmeds teorier. Beträffande rekryteringsstrategier visar studien två konkreta problemområden: vid rekryteringar används det ofta, på grund av tidsbrist och vana, homogena nätverk som upprätthåller ojämlikhetsstrukturer inom organisationen. Det andra konkreta problemet som studien visar är att informanters egna arbetsgrupper ofta beskrivs som homogena beträffande etnicitet, ålder, klass och utbildning. Sammanfattningsvis kan man konstatera att även om det finns god vilja att bredda grupperna, eller att inte betrakta individer utifrån sina grupptillhörigheter, visar studien genom dessa konkreta exempel att ojämlikhetsstrukturer ofta verkar kvarstå inom public service. Utbildningen har haft en viss betydelse för hur informanterna förhåller sig till mångfald i utbudet. Det finns en växande kritik mot att synliggöra underrepresenterade grupper i etern enbart på grund av deras grupptillhörighet. Trots kritiken är informanterna eniga: mångfalden skall synas utåt. Det arbetas aktivt inom public service för att garantera den synliga mångfalden i utbudet, och studien visar att även informanter som hellre definierar mångfalden som något osynligt ändå anser att vad gäller utbud bör mångfalden synas, och att utgångspunkten här således måste ligga i gruppolikheter. Jag har tolkat detta utifrån Ahmeds teorier om organisatoriskt rykte i förhållande till mångfald. Studien visar att det inom public service används kontrollmekanismer för att garantera mångfalden i rutan genom att använda 122 123 Acker (2006) s. 450 Kumashiro (2002) s. 50 65 den så kallade kvantifierande mångfaldsmetoden. Utan denna metod händer det lätt att mångfalden glöms bort och att det i rutan bara syns vita män, och på grund av detta uppfattas metoden vara ett praktiskt och användbart sätt att konkret arbeta med mångfald i rutan. Jag har tolkat att det är mycket viktigt för public service att visa mångfalden utåt. Eftersom informanterna ofta beskriver public service som internt homogen kan man konstatera att strävan efter att visa mångfalden utåt kan fungera på ett sätt som döljer den interna homogeniteten. Utifrån Ahmeds teorier har jag konstaterat att detta även kan vara ett sätt att reproducera den interna homogeniteten, eftersom man genom att visa upp en mångfasetterad fasad undviker problemet med att det bakom kulisserna råder homogenitet. För att ställa allt på sin spets, finns det även tendenser i min studie som visar att den interna homogeniteten inte anses vara ett problem eftersom medarbetarna bakom rutan trots allt anses vara den ideala arbetskraften som är så kompetenta att de klarar av att upprätthålla bilden av public service som en organisation präglad av mångfald. 5.4 Slutord Slutligen ska det sägas att Zebraprojektet och utbildandet av mångfaldscoacher tydligt visar att man inom public service värdesätter mångfald och prioriterar mångfaldsfrågor, med utgångspunkt i såväl personalsammansättning som i utbud. Som denna studie belyser har dock mångfaldsarbete en paradoxal natur, och det är mycket viktigt att vara medveten om vilka problembilder, hinder och fallgropar som kan förekomma inom organisatoriskt mångfaldsarbete. Enligt min mening är en sådan insyn grundläggande för att kunna utveckla mångfaldsarbetet inom public service ytterligare. Syftet med denna studie har dock inte varit att erbjuda konkreta lösningar, utan snarare att synliggöra och problematisera kring olika sätt att reflektera rörande mångfald och dess praktiska tillämpning på organisationsnivå. Min förhoppning är att studien ska väcka vidare reflektioner och funderingar som kan vara användbara i det fortsatta mångfaldsarbetet inom public service. Ett ökat normkritiskt förhållningssätt i det framtida mångfaldsarbetet kan utgöra en viktig komponent, eftersom en kritisk medvetenhet och självinsikter om sin egen roll i hur ojämlikheter konstrueras och upprätthålls, enligt min mening är en grundläggande beståndsdel i förståelsen av mångfald. Jag vill specifikt tacka mina informanter för deras medverkande i denna studie och för all den värdefulla kunskap vi tillsammans har skapat. 66 6. Källförteckning Acker, Joan (2006) “Inequality Regimes: Gender, Class, and Race in organizations”. I Gender & Society Vol. 20, No 4. Adams St. Pierre, Elizabeth (2000) ”Poststructural feminism in education: An overview”. I International Journal of Qualitative Studies in Education, 2000, VOL. 13, NO. 5, 477-515. USA: University of Georgia. Ahmed, Sara (2011) Vithetens Hegemoni. Hägersten: Tankekraft Förlag. Ahmed, Sara. Hunter, Shona. Kilic, Sevgi. Swan, Elaine. Turner, Lewis (2006) Race, Diversity and Leadership in the Learning and Skills Sector. Final Report. Scottish Executive Central Research Unit (2000) Researching Ethnic Minorities in Scotland. Edinburgh: Scottish Executive. Ambjörnsson, Fanny (2008) I en klass för sig. Genus, klass och sexualitet bland gymnasietjejer. Stockholm: Ordfront förlag. Alvesson, Mats. Sköldberg, Kaj (2008) Tolkning och reflektion. Vetenskapsfilosofi och kvalitativ metod. Lund: Studentlitteratur AB. De los Reyes, Paulina (2005) “Intersektionalitet, makt och strukturell diskriminering”. SOU 2005: 41. I Bortom vi och dom – teoretiska reflektioner om makt, integration och strukturell diskriminering. Redaktörer: Paulina de los Reyes och Masoud Kamali. Rapport av Utredningen om makt, integration och strukturell diskriminering. Stockholm: Fritzes. De los Reyes, Paulina (2001) Mångfald och differentiering. Diskurs, olikhet och normbildning inom svensk forskning och samhällsdebatt. ALI/SALTSA. Stockholm: Arbetslivsinstitutet. De los Reyes, Paulina. Mulinari, Diana (2005) Intersektionalitet. Kritiska reflektioner över (o)jämlikhetens landskap. Lund: Liber. De los Reyes, Paulina. Martinsson. Lena (2005) Olikhetens paradigm. Intersektionella perspektiv på o(jäm)likhetsskapande. Lund: Studentlitteratur AB. Egeland, Helena (2007) ”Det ekte, det gode og det coole. Södra teatern og den dialogiske formasjonen av mangfoldsdiskursen”. I Linköping Studies in Arts and Science No. 402 Tema Kultur och samhälle. Linköpings Universitet. Esaiasson, Peter. Gilljam, Mikael. Oscarsson, Henrik. Wängnerud Lena (2009) Metodpraktikan – konsten att studera samhälle, individ och marknad. Vällingby: Norstedts Juridik AB. 67 Ghersetti, Marina (2001) Personer med invandrarbakgrund i Rapport, Aktuellt, Sportsnytt, Kulturnyheterna. Göteborgs universitet: Institution för journalistik och masskommunikation. Gustavsson, Anders (2000) ”Tolkning och tolkningsteori 1 – introduktion”. I Texter om forskningsmetod, nr 3. Stockholms universitet: Pedagogiska institutionen. Haraway, Donna (1988) “Situated Knowledges: The Science Question in Feminism and the Privilege of Partial Perspective”. I Feminist Studies, Vol. 14, No. 3. (Autumn, 1988), pp. 575599 Hartman, Jan (2004) Vetenskapligt tänkande. Från kunskapsteori till metodteori. Lund: Studentlitteratur AB. Holvino, Evangelina. Kamp, Annette (2009) “Diversity management: Are we moving in the right direction? Reflections from both sides of the North Atlantic”. I Scandinavian Journal of Management Vol. 25 Hultén, Gunilla (2009) Journalistik och mångfald. Lund: Studentlitteratur. Kumashiro, Kevin (2002) Troubling Education. Queer Activism and Antioppressive Pedagogy. New York: RoutledgeFalmer. Kvale, Steinar. Brinkmann, Svend (2009) Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: Studentlitteratur AB. Lundström, Catrin (2007) Svenska Latinas. Ras, klass och kön i svenskhetens geografi. Göteborg och Stockholm: Makadam Förlag. Mattson, Katarina (2005) ”Diskrimineringens andra ansikte – svenskhet och ”det vita västerländska”. SOU 2005: 41. I Bortom vi och dom – teoretiska reflektioner om makt, integration och strukturell diskriminering. Redaktörer: Paulina de los Reyes och Masoud Kamali. Rapport av Utredningen om makt, integration och strukturell diskriminering.Stockholm: Fritzes. Mlekov, Katarina. Widell, Gill (2003) Hur möter vi mångfalden på arbetsplatsen? Lund: Studentlitteratur. Morhed, Anne-Marie (2010) ”Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter – ett systematiskt målinriktat arbete på tre samhällsområden”. I Statens offentliga utredningar (2010:7). Utredningen om aktiva åtgärder inom diskrimineringsområdet. Arbetsmarknadsdepartementet. Roth, Hans Ingvar (2009) Mångfaldens gränser. Lund: Dialogos. 68 Rönnqvist, Sofia (2007) ”Från diversity management till mångfaldsplaner? Om mångfaldsidéns spridning i Sverige och Malmö stad”. I Lund Studies in Economic History 48. Malmö: Holmbergs. Trost, Jan (2010) Kvalitativa intervjuer. Lund: Studentlitteratur AB. Wahl, Anna. Holgersson, Charlotte. Höök, Pia. Linghag, Sophie (2011) Det ordnar sig. Teorier om organisation och kön. Lund: Studentlitteratur AB. Westin, Charles (2004) ”Mångfald, nationell identitet och samhörighet”. I Kategorisering och integration. Om föreställda identiteter i politik, forskning, media och vardag. (SOU 2004:48) Redaktörer: Karin Borevi och Per Strömblad. Rapport från Integrationspolitiska maktutredningen Stockholm: Fritzes. Widerberg, Karin (2002) Kvalitativ forskning i praktiken. Lund: Studentlitteratur AB. Young, Iris Marion (1990) Throwing Like a Girl and Other Essays in Feminist Philosophy and Social Theory. Bloomington and Indianapolis: Indiana University Press. Internetkälla http://www.spl.nu/spl-nyheter/en-zebra-for-mer-mangfald-och-battre-tillganglighet-i-radio-otv-/ Otryckt material Huhta, Helena (2009) Syns du inte – finns du inte. En kvantitativ studie om inverkan av kön och andra sociala kategorier på människors synlighet i Aktuellt och Rapport. Uppsala universitet: Institutionen för informatik och media. 69