...

Stockholms universitet Institutionen för etnologi, religionshistoria och genusvetenskap Mastersuppsats i Intersektionalitetsstudier

by user

on
Category: Documents
92

views

Report

Comments

Transcript

Stockholms universitet Institutionen för etnologi, religionshistoria och genusvetenskap Mastersuppsats i Intersektionalitetsstudier
Stockholms universitet
Institutionen för etnologi, religionshistoria och genusvetenskap
Mastersuppsats i Intersektionalitetsstudier
VT 2012
Public service för oss, vi eller dem?
En intervjustudie om mångfaldscoachers uppfattningar om mångfald och strävan mot
detsamma inom public service-bolagen.
Författare: Helena Huhta
Handledare: Susanne Andersson
1 Abstract
The purpose of this study is to dig deeper into the perceptions regarding diversity - and the
ambition to achieve increased such - among those who have participated in the Swedish
Public Service diversity coach education. Furthermore, the aim is also to problematize, and
increase the awareness of, different outlooks on diversity and its practical usage. All in all, ten
so called “Zebra coaches” have been interviewed for this study. The empirical material has
been analysed through a theoretical framework that problematizes the constructs of inequality,
based on gender, ethnicity, race, class, etc., on different levels. The study shows that the
motivation for engaging in work on organizational diversity partially can be connected with
normative identity markers, such as ethnicity and functionality.
Being included in the normative community, often results in inequality and discrimination
becoming invisible, due to not being subjected to it oneself. This is likely one part of the
reason why diversity issues, among the coaches, is not primarily seen as something that could
promote a positive change also for others, but rather as something that could mainly fulfil
personal gains. When discrimination is viewed as existing somewhere else, and, therefore, not
entirely relevant in to one owns situation, it can for some employees be hard to find any
motivation whatsoever to engage in anti-discriminatory work and diversity issues. For those
who do not inhabit the organizational norms, inequality is, on the other hand, clearly visible,
which often leads to a personal motivation to work against such. The study also shows that
the diversity education has not generated any bigger change in the informants’ ways of
working, after having returned to their respective places of work. The engagement in, and
outlook on, actions to promote diversity, is rather intertwined with whether or not the
informants place of work targets minority or majority groups in its journalistic output. In
order for diversity to be an integrated part of the diversity coaches’ work practices, a specific
assignment to do so or a personal experience of inequality is needed.
Another interesting finding from the study is the multiple definitions of diversity that have
been developed during the coach training. As a result, the informants are interpreting the
concept of diversity in two opposing ways: one focusing on the physical differences that exist
in certain groups, whereas the other definition focuses on internal differences that exist in all
individuals. Diversity being viewed as individual differences among all people has partially
been a new way of defining the concept, and this broader definition has had various
consequences. Firstly, the diversity concept is now criticized for being too big to manage, and
in some cases the uncertainly of what diversity is, and what it involves, has led to the feeling
of “giving up on diversity”. Secondly, as a result of the training, the coaches tend to view
diversity as finding individual differences in their own homogeneous work group, and not to
broaden the group to be more versatile on a physical level.
The two different definitions of diversity can also help us understand the informants’
reflections about how greater diversity should be achieved practically, both within the
organization, as well as in its journalistic output. Regarding recruitment, there are two main
approaches on how to achieve diversity internally: on the one side, diversity is considered to
be achieved by active actions that strive to recruit people who embody diversity, and on the
other side, diversity is perceived as a natural consequence of meritocracy. Finally, the study
also shows that monitoring mechanisms are used within public service, to ensure diversity is
displayed in various programs/shows. The effort to show diversity outwards may result in
hiding the internal homogeneity, which, according to the informants themselves, exists in the
organization.
2 Innehåll
INLEDNING ........................................................................................................................................................ 4 1.1 OLIKA DEFINITIONER AV MÅNGFALDSBEGREPPET ................................................................................................ 5 1.2. ZEBRAPROJEKTET ....................................................................................................................................................... 8 1.2.1 Zebracoachutbildning ....................................................................................................................................... 9 1.3 SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR ............................................................................................................................ 10 1.4. DISPOSITION ............................................................................................................................................................. 11 2. TEORI .......................................................................................................................................................... 12 2.1 FORSKNINGSFÄLTET ................................................................................................................................................ 12 2.2 NORM OCH AVVIKARE .............................................................................................................................................. 13 2.3 VITHET OCH SVENSKHET SOM NORM .................................................................................................................... 15 2.4 PRIVILEGIER OCH HIERARKIER INOM ORGANISATIONEN ................................................................................... 17 2.4.1 Mångfaldsprogram inom organisationer .............................................................................................. 20 2.5 ORGANISATORISKT MÅNGFALDSARBETE ............................................................................................................. 20 3. METOD ........................................................................................................................................................ 24 3.1 KVALITATIVA INTERVJUER ...................................................................................................................................... 24 3.2 FÖRFÖRSTÅELSE ....................................................................................................................................................... 25 3.3 INTERVJUERNA OCH MATERIALET ......................................................................................................................... 26 3.3.1. Forskningsfokus som växt fram under processen ............................................................................. 26 3.3.2 Urval i flera steg – Strategiska avgränsningar och bekvämlighetsurval ................................ 27 3.3.3 Informanterna .................................................................................................................................................. 28 3.3.4 Intervjufrågor .................................................................................................................................................... 29 3.3.5. Utförandet i praktiken .................................................................................................................................. 30 3.3.6 Intervjuareffekt ................................................................................................................................................. 31 3.3.7 Etik .......................................................................................................................................................................... 32 3.4 ANALYSMETOD .......................................................................................................................................................... 32 4. RESULTAT .................................................................................................................................................. 35 4.1. MOTIVBILDER FÖR DELTAGANDE ......................................................................................................................... 35 4.1.1 Att uppfylla formaliteter ............................................................................................................................... 35 4.1.2 Att skapa förändring ....................................................................................................................................... 37 4.2. EFTER UTBILDNINGEN ............................................................................................................................................ 40 4.2.1 Redaktioner med fokus på minoriteter ................................................................................................... 40 4.2.2 Redaktioner med fokus på majoriteter ................................................................................................... 41 4.3 MÅNGFALDSDEFINITIONER .................................................................................................................................... 43 4.3.1 Mångfaldsbegreppet ....................................................................................................................................... 43 4.3.2 Spontana reflektioner kring mångfaldsbegreppet ............................................................................ 44 4.3.3 Synlig och osynlig mångfald ........................................................................................................................ 46 4.4 MÅNGFALD I PRAKTIKEN ......................................................................................................................................... 50 4.4.1 Rekrytering och kompetens ......................................................................................................................... 50 4.4.1.1 Professionell kompetens ......................................................................................................................................................... 50 4.4.1.2 Mångfaldskompetens ................................................................................................................................................................ 53 4.4.2 Mångfald i etern ................................................................................................................................................ 55 4.5 DEN EGNA ARBETSGRUPPEN ................................................................................................................................... 58 5. SAMMANFATTANDE ANALYS OCH SLUTORD ................................................................................ 61 5.1 MÅNGFALDSENGAGEMANG ..................................................................................................................................... 61 5.2 MÅNGFALDSDEFINITIONER .................................................................................................................................... 63 5.3 STRÄVAN EFTER MÅNGFALD ................................................................................................................................... 64 5.4 SLUTORD .................................................................................................................................................................... 66 6. KÄLLFÖRTECKNING ............................................................................................................................... 67 3 Inledning
Media har en viktig roll och funktion vad gäller att befrämja människors lika värde,
möjligheter och rättigheter i vårt samhälle. Medier skall skildra, synliggöra och granska
orättvisor, maktmissbruk och diskriminering i samhället och således är dess funktion
betydelsefull vad gäller att skapa opinion samt möjligheter för utveckling och förändring.
Människors uppfattningar om verkligheten uppstår ur den position utifrån vilken vi är
involverade i den sociala processen 1 och eftersom de flesta journalister i Sverige är
medelklass, svenskar och delar kulturell bakgrund, 2 kan man tänka sig att aktivt
organisatoriskt mångfaldsarbete inom medieinstitutioner är centralt för att skapa
förutsättningar för ett mångfasetterat utbud som skulle bidra till utveckling och förändring
beträffande människors lika rättigheter, möjligheter och värde.
Inom public service i Sverige har man under de senaste tre åren satsat mycket på
mångfaldsarbete genom ett ESF-finansierat projekt, som har haft som sitt syfte att öka
mångfalden såväl i utbudet som i personalsammansättningen. Mångfaldsarbete inom public
service är viktigt eftersom främjandet av mångfald ingår som en del i det uppdrag som public
service fått av den svenska staten och till skillnad från kommersiell media är det en del av
deras arbetsbeskrivning att ta till vara ”särintressen”, samt ha ett mångsidigt utbud som alla
kan ta del av.
Jag blev intresserad av projektet och ville förstå vad det är som har gjorts för att främja
mångfald inom public service under dessa tre år, och om en storsatsning av denna typ lett till
några konkreta framsteg. Därtill började jag även fundera kring hur man arbetade med dessa
frågor i praktiken, samt hur arbetet upplevdes bland medarbetarna och hur vida man nådde
man fram till dessa? Svaret verkade allt annat än självklart, speciellt med den teoretiska
vetskapen att mångfalds-satsningar ofta blir kontraproduktiva, eftersom maktperspektiv inte
inkluderas, och man således inte tränger in i de bakomliggande strukturerna3 - men kunde
något nytt och lovande grepp nu ha hittats inom public service?
1
De los Reyes, Paulina (2001) Mångfald och differentiering. Diskurs, olikhet och normbildning inom svensk
Hultén, Gunilla (2009) Journalistik och mångfald. Lund: Studentlitteratur AB. s. 9
3
Morhed Anne-Marie (2010) ”Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter – ett systematiskt
målinriktat arbete på tre samhällsområden”. I Statens offentliga utredningar (2010:7). Utredningen om aktiva
åtgärder inom diskrimineringsområdet. s. 16, 63-64. Wahl, Anna. Holgersson, Charlotte. Höök, Pia. Linghag,
Sophie. (2011) Det ordnar sig. Teorier om organisation och kön. Lund: Studentlitteratur, s. 220
2
4 På detta sätt föddes alltså idén till denna uppsats, där jag har intervjuat tio stycken
mångfaldscoacher
om
deras
upplevelser
och
åsikter
kring
coachutbildningen,
mångfaldsbegreppet och strävan efter mångfald inom public service, samt jämfört detta mot
vad diverse teorier om mångfald och mångfaldsarbete menar.
1.1 Olika definitioner av mångfaldsbegreppet
I Sverige är begreppet mångfald relativt nytt – det introducerades i debatten i och med 1994
års Invandrarpolitiska kommitté. 4 Ordet mångfald är en översättning från engelskans
”diversity”, som egentligen har en tydligare koppling till olikhet än vad det svenska begreppet
har. I Sverige länkas begreppet mångfald ofta till samhällets etniska och kulturella pluralism.5
Begreppet mångfald fick snabbt fotfäste i det svenska samhället på grund av att det sågs som
ett positivt laddat ord för att problematisera diskriminering och invandrarfientlighet.6 Katarina
Mlekov och Gill Widell skriver att den mänskliga mångfalden kan delas in i två dimensioner
och dessa är så kallade primära och sekundära dimensioner. Den primära dimensionen av
mångfald är ålder, kön, ras, etnicitet, fysisk förmåga och sexuell läggning, och författarna
menar att dessa är egenskaper som är svåra eller omöjliga att förändra. Den sekundära
dimensionen av mångfald innebär olikheter såsom utbildning, yrkeserfarenhet, religion,
boendeort, civilstånd, inkomst, medborgarskap, språk, kommunikationssätt mm. vilka ses som
mer föränderliga olikheter.7 Sofia Rönnqvist, som skrivit sin avhandling om begreppet, menar
att mångfald inte har någon fast eller bestämd betydelse vilket gör att begreppet ibland anses
vara oanvändbar på grund av sin allomfattande karaktär. Hon skiljer mellan tre olika sätt som
mångfaldsbegreppet vanligen betraktas ur: ett funktionellt-, ett tolkande- eller ett kritiskt
perspektiv. Ur ett funktionellt perspektiv är de demografiska skillnaderna essentiella,
naturliga, fasta och mätbara. I det tolkande perspektiv behandlas de demografiska
skillnaderna som sociala konstruktioner, som skapas genom interaktion människor emellan,
och inte som ”naturliga” kategorier. Det kritiska perspektivet betonar maktrelationer och
menar att sociala relationer skapas genom historiska processer och varierar mellan olika
kontexter. Rönnqvist kategoriserar begreppet till att vara ett så kallade plusord, vilket innebär
att ordet är positivt laddat men samtidigt utsatt för en ständig maktkamp på grund av att olika
4
Westin, Charles (2004) ”Mångfald, nationell identitet och samhörighet”. I Kategorisering och integration. Om
föreställda identiteter i politik, forskning, media och vardag. (SOU 2004:48) Redaktörer: Karin Borevi och Per
Strömblad. Rapport från Integrationspolitiska maktutredningen Stockholm: Fritzes, s. 207
5
Roth, Hans Ingvar. (2009) Mångfaldens gränser. Lund: Dialogos, s. 38-39
6
Mlekov, Katarina. Widell, Gill. (2003) Hur möter vi mångfalden på arbetsplatsen? Lund: Studentlitteratur, s.
44
7
Ibid. s. 9
5 grupper strider om tolkningsföreträdet.8
I den svenska kontexten har mångfald diskuterats utifrån samhällsperspektiv och
organisationsutvecklingsperspektiv. Beträffande samhällsperspektiven har begreppet tilldelats
ett politiskt innehåll med tanke på att mångfald anses handla om att främja samexistensen
mellan etniska och kulturella olikheter i samhället och på arbetsmarknaden.9 Charles Westin
menar att begreppet mångfald används i den svenska politiska retoriken deskriptivt och
normativt. Deskriptiv användning av begreppet innebär fördelning av människor efter klass,
etnicitet, religion, sexuell orientering, språk och ursprung, och normativ användning syftar till
mångfaldens effekter: mångfald bidrar till flera handlingsalternativ, större valmöjligheter och
främjar tillväxten och utvecklingen i samhället. Det finns ofta glidningar mellan deskriptiva
och normativa definitioner, vilket anses orsaka förvirring kring begreppet. Westin menar
vidare att jämlikheten är den grundläggande premissen bakom det normativa synsättet. Enligt
hans synsätt innebär jämlikhet acceptans, respekt samt ökad medvetenhet om oreflekterade
och förgivet-tagna förhållningssätt mot ”de andra”. Dessa oreflekterade förhållningssätt
menar författaren kommer till uttryck i androcentrism, etnocentrism och heteronormativitet.10
Att definiera begreppet på ett normativt sätt innebär således uppmärksamhet mot varje form
av diskriminering. Det politiska målet med mångfald, ur det normativa perspektivet, är att
integrera invandrare, funktionshindrade, äldre, lågutbildade, etc. i det svenska arbetslivet.
Tidigare forskning visar dock att den politiska ambitionen inte motsvarar det faktiska
handlandet på svenska arbetsplatser.11
Beträffande organisationsutvecklingsperspektivet är mångfald en affärsstrategi som
härstammar från ”diversity management” som utvecklades i USA under 1980-talet och som
under de senaste åren blivit en etablerad managementfråga och föremål för en snabbväxande
utbildnings- och konsultverksamhet även i Sverige. I Sverige är diversity management ett
samlingsbegrepp för att hantera först och främst etniska olikheter och integrationsfrågor, men
i diskussionen kring mångfaldsarbete har man också tagit upp andra grunder för sociala
kategoriseringar, så som klass, genus, ålder och funktionshinder.
12
Mångfald som
affärsstrategi kartlägger effekterna av att ha en blandad arbetsgrupp som består av personer av
8
Rönnqvist, Sofia (2007) ”Från diversity management till mångfaldsplaner? Om mångfaldsidéns spridning i
Sverige och Malmö stad”. I Lund Studies in Economic History 48. Malmö: Holmbergs, s. 10
9 Mlekov, Widell (2003) s. 7, 10 10
Westin (2004) s. 207
11
Mlekov, Widell (2003) s. 7
12
de los Reyes (2001) s. 11
6 olika åldrar, med olika etniska bakgrund, olika kön och med skilda situationer beträffande
funktionalitet. Ur detta perspektiv innebär mångfald att effektivt ta vara på mänskliga resurser
i företagandet och utgångspunkten är att mångfaldsarbete handlar om organisationsutveckling
och ledarskap. Blandning av olika bakgrunder och erfarenheter anses vara en garanti för
förbättrat arbete, kvalitet och kundorientering.13
Paulina de los Reyes menar att i organisatoriska sammanhang ges mångfaldsbegreppet
mening utifrån tre typer av relationer: situationella eller kontextbaserade, psykosociala och
strukturella. Situationella eller kontextbaserade relationer bottnar i omständigheter som
relaterar dels till individens livscykel och dels gör sig gällande eller uppstår i specifika
rumsliga eller tidsmässiga sammanhang (till exempel ålder, funktionsnedsättning,
föräldraskap). Psykosociala relationer anknyter till individuella livsval som grundas i
världsåskådning, värderingar eller preferenser (till exempel religion, utbildningsval och
sexuell läggning). Strukturella relationer utgör bärande former för samhällets organisering
och fördelning av resurser på olika nivåer samtidigt som de präglar individernas möjligheter
och position oavsett intentioner och preferenser (till exempel klass, genus och etnicitet).
Dessa relationer är viktiga komponenter i hur vi ser på oss själva samt hur vi förhåller oss till
andra människor och enligt de los Reyes är det viktigt vid formulering av mångfaldsstrategier
att hålla isär dessa olika kategoriseringsgrunder och problematisera de kvalitativa skillnaderna
mellan olika typer av relationer.14 Rönnqvist menar att det inte är konstigt att begreppet
mångfald skapar förvirring i och med att det definieras, används och tolkas på olika sätt av
olika personer i olika sammanhang. Hon menar dock att detta ligger i mångfaldens natur.
Vidare skriver hon att mångfaldens betydelse inte kan fixeras utan att denna kan och skall
variera i tid och rum och alltid måste sättas i sin specifika kontext. Hon menar att mångfald är
en situationell process och att fasta och matematiska definitionsskildringar således är
omöjliga.15 Helena Egeland menar att mångfaldsbegreppets oklara innehåll betyder att det är
öppet för tolkningar.16
I denna uppsats tar jag delvis utgångspunkt i Rönnqvists definition, och menar att
mångfaldens betydelse skall betraktas i sin specifika kontext. Jag utgår därmed ifrån det
13
Mlekov, Widell (2003) s. 8
de los Reyes (2001) s. 174
15
Rönnqvist (2007) s. 10-12
16
Egeland, Helena (2007) ”Det ekte, det gode og det coole. Södra teatern og den dialogiske formasjonen av
mangfoldsdiskursen”. Linköping Studies in Arts and Science No. 402. Tema Kultur och samhälle, Linköpings
universitet, s. 9-10
14
7 kritiska och normativa perspektivet, och menar således att mångfaldens betydelser inte är
fixerade och oföränderliga, utan präglas av sociala villkor och maktstrukturer. Jag ser
mångfaldsdefinitioner som institutionaliserade tolkningar som uppstår ur den position utifrån
vilken man är involverad i den sociala processen.17 I enlighet med de los Reyes definition
menar jag att det finns kvalitativa skillnader mellan olika typer av mångfaldsrelationer och
kommer att ha detta i åtanke under analysprocessen.
1.2. Zebraprojektet
Public service uppdrag innebär att alla medborgare i en öppen demokrati ska ha tillgång till
etermedier som verkar självständigt i förhållande till politiska, kommersiella och andra
intressen i samhället. Sveriges Television, Sveriges Radio och Utbildningsradion utgör svensk
public service vilka har som sitt syfte att bidra till att främja en demokratisk utveckling samt
en vidgad yttrandefrihet.18
Zebraprojektet är ett ESF-finansierat (Europeiska Socialfonden) likabehandlings- och
kompetensförsörjningsprojekt som genomförts inom public service under perioden 2009-0518 – 2012-02-29, med motivering att public service utbud har stor genomslagskraft för
allmänhetens attityder, kunskap och värderingar. Syftet med Zebraprojektet har varit att
åstadkomma ökad kvalitet och kompetens inom public servicebolagens verksamhet i
Stockholmsregionen, med hänsyn till underrepresenterade gruppers behov. Projektet har
inneburit insatser för att öka kunskap och förståelse för mångfald och likabehandling, oavsett
kön, etniskt bakgrund, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Underlaget för
projektet var de lagar och regler som beskrivs i bolagens mångfaldspolicy och det
genomfördes även ett kartläggande förprojekt om attityder och kompetensbehov kring
likabehandling och diskriminering bland de anställda, innan själva Zebraprojektet påbörjades.
Resultatet av förprojektet visade att åtgärder inom fyra generella områden efterfrågades:
generella attitydförändrande insatser, kompetensutveckling av chefer, breddad rekrytering,
samt utveckling av medarbetarnas kontaktnät. Under perioden riktade projektet åtgärder inom
dessa fält med syftet att öka mångfalden i såväl utbudet som bland de anställda inom public
service.19
17
de los Reyes (2001) s. 13
http://public-service.net/
19
http://www.esf.se/sv/Projektbank/Behallare-for-projekt/Stockholm/Likabehandling-i-radio-och-television1/
18
8 1.2.1 Zebracoachutbildning
Ett utav Zebraprojektets mest centrala delar har varit zebracoachutbildningen, vars syfte har
varit att utbilda chefer, arbetsledare eller personer med en annan nyckelfunktion till att verka
som ambassadörer för likabehandling, mångfald och icke-diskriminering både i utbudet och
på arbetsplatsen. Den utbildade zebracoachen har som mål att föra kunskapen vidare till
medarbetare och kollegor i den egna arbetsgruppen, så att mångfalden blir en bärande princip
i program och förändringsarbete och att likabehandling därtill ständigt är aktuellt och en
naturlig del av vardagen. Zebracoachens roll är att finnas till hands som kunskapskälla och
inspiratör kring mångfaldsfrågor.
Utbildningen har bestått av grundkursen mångfald och värderingar samt påbyggnadskursen
praktisk mångfald, och har genomförts i tre omgångar: under hösten 2010, våren 2011 samt
hösten 2011. Grundkursen handlade om frågor kring mångfald, diskriminering och
värderingar, och egna erfarenheter, upplevelser och reflektioner har varit utgångspunkten i
denna. Syftet med kursen har varit att deltagarna ska bli mer medvetna om egna
handlingsmönster, egna värderingar och beteenden i grupper samt i samhället stort, men också
handlade dessa i hur man diskuterar värderingar med andra. Påbyggnadskursen inriktade sig
på hur man praktiskt arbetar med mångfald, vilka verktyg som finns och vad som kan
utvecklas. Syftet med den har varit att deltagarna ska lära sig mer kring implementeringen och
att hitta vägar för att förankra kunskap och föra den vidare. Kursen kompetensbaserad
rekrytering har inte ingått i zebracoachutbildningen, men många av mina informanter har
även deltagit i den kursen. Syftet med denna har varit att öka kunskap i att rekrytera utifrån
kompetens.
I kursbeställningar har det för zebraprojektet definierats hur man inom public service ser på
mångfald och vilken typ av metoder som önskas från de externa kursansvariga:
”Med mångfald menar vi i första hand de sju diskrimineringsgrunderna. Observera dock att vi
inte enbart är intresserade av den ”yttre mångfalden”, alltså den som är lätt att se och mäta. Vi
värdesätter också metoder som kan skapa ”inre mångfald”, som alltså tar sikte på personligheter,
åsiktsmångfald och mångfald vad gäller sätt att tänka.” 20
20
Interna dokument som jag fått från Zebraprojektets projektledare.
9 Totalt har 97 anställda inom public service deltagit i zebracoachutbildningen. Dessa personer
är från olika avdelningar och redaktioner och har chefs- och arbetsledarpositioner. Av
deltagare var 74,2 % kvinnor och 25,7 % män. Jag har intervjuat 10 mångfaldscoacher varav
7 är kvinnor och 3 är män.
1.3 Syfte och frågeställningar
Syftet med studien är att studera mångfaldscoachers uppfattningar om mångfald och strävan
mot detsamma inom public service-bolagen. Vidare är syftet att problematisera, samt öka
förståelsen kring, olika synsätt på mångfald och dess praktiker. För att besvara studiens syfte
kommer jag att:
•
undersöka intervjupersonernas motiv till att delta coachutbildningen
•
undersöka om coachutbildningen upplevs ha skapat någon förändring i
intervjupersonernas sätt att arbeta efter att ha återvänt till den egna
redaktionen/avdelningen
•
undersöka intervjupersonernas tolkningar av begreppet mångfald och hur sådan
eftersträvas såväl internt som i utbudet, samt studera vilken roll coachutbildningen
har haft i detta
•
undersöka intervjupersonernas beskrivningar av mångfald i den egna
arbetsgruppen
10 1.4. Disposition
Uppsatsen är uppdelad i fem kapitel med följande disposition.
I teorikapitlet redovisas de teorier jag har valt att använda i denna studie. Jag har valt att ha
med teorier som synliggör och problematiserar maktasymmetrier baserade på sociala
grupptillhörigheter så som kön, etnicitet, ras, klass, etc. Kapitlet består av teorier som
synliggör och problematiserar konstruktioner av om norm och avvikare, vithet och svenskhet
som norm, privilegier och hierarkier inom organisationer samt kritiska studier om
mångfaldsbegreppet och organisatoriskt mångfaldsarbete. Ett intersektionellt förhållningssätt
utgör en röd tråd i de valda teorierna.
I kapitlet Metod redovisar jag för uppsatsens metodmässiga tillvägagångssätt. Jag presenterar
den kvalitativa intervjun som jag använt som datainsamlingsmetod, samt diskuterar kring
förförståelse genom att situera mig själv som forskare, för att ge läsaren en bild om min
bakgrund och mitt intresse för forskningsämnet. Därefter följer kapitlet Intervjuerna och
material i vilket jag presenterar valet av arbetsplats samt metoden som jag använde när jag
kontaktade informanterna. Jag redogör hur materialinsamlingsprocessen och genomförandet
av intervjuerna gick till samt beskriver frågorna som ställdes till informanterna. Jag diskuterar
också om intervjuareffekten, och om de etiska aspekterna av att genomföra en intervju.
Kapitlet avslutas med en presentation av hur jag har analyserat det empiriska materialet.
Resultatkapitlet består av sju avsnitt och det första kallas för Engagemang för
mångfaldsarbete. Detta inleds med informanternas utsagor angående motiveringen till att
delta i coachutbildningen, vilket ger en inledande bild av informanternas föreställningar kring
mångfaldsarbete i förhållande till egen position och situation. I avsnittet Efter utbildningen
problematiseras förhållandet mellan mångfald i teorin och mångfald i praktiken. Därefter, i
avsnittet Mångfaldsdefinitioner, beskrivs informanters spontana reflektioner kring begreppet
mångfald samt två olika modeller utifrån vilka mångfaldsidén konstrueras. Informanternas
uppfattningar om att applicera mångfaldsperspektivet i praktiken diskuteras i förhållande till
rekrytering och utbud i kapitlen Rekrytering och kompetens och Mångfald i etern. Slutligen
redogör jag, i avsnitt Den egna arbetsgruppen, för hur informanterna beskriver och förhåller
sig till sin egen arbetsgrupp ur ett mångfaldsperspektiv. Varje avsnitt inleds med en kort
presentation av kapitlet.
11 I det sista kapitlet Sammanfattande analys och slutord svarar jag på studiens frågeställningar
och syfte, samt för en kort diskussion om reflektioner som väckts under arbetets gång.
2. Teori
Det övergripande teoretiska perspektivet i denna studie är intersektionalitet som menar att
sociala positioner så som kön, klass, etnicitet, ras, religion, sexualitet och funktionshinder inte
är essentiella identitetskategorier utan positioner som får sin innebörd och betydelse i och
genom människors agerande i specifika institutionella sammanhang i tid och rum. Dessa
simultant verkande sociala positioner är intimt förbundna med maktrelationer och ordnas
således till en hierarki där vissa positioner är privilegierade och andra underordnade.21
Valet av det mer specifika teoretiska ramverket för denna studie har gjorts i syfte att skapa en
fördjupad förståelse om asymmetriska maktstrukturer och dess bakomliggande mekanismer
som upprätthåller ojämlikheter i samhället. Teorierna skildrar ojämlikhetsprocesser relaterade
till organisatoriskt förändringsarbete.
2.1 Forskningsfältet
Jag har valt att problematisera empirin utifrån teorier som utgår från hur norm och avvikelse
skapas, kritiska vithetsstudier samt ett feministiskt perspektiv på en organisationsnivå.
Teoridelen inleds med framställningen av förhållandet mellan norm och avvikelse, bland
annat utifrån Anna Wahls et al. bok ”Det ordnar sig”. Därefter skildras kritiska vithetsstudier
utifrån Katarina Mattssons teorier från artikeln ”Diskrimineringens andra ansikte –
svenskheten och ”det vita västerländska” samt utifrån Sara Ahmeds bok ”Vithetens
hegemoni”. Sedan förflyttas fokus till organisationskulturteorier och jag presenterar Joan
Ackers teori om ojämlikhetssystem utifrån artikeln ”Inequality Regimes: Gender, Class, and
Race in Organizations”. Efter detta fördjupas förståelsen om begreppet mångfald i förhållande
till organisatoriskt förändringsarbete, och jag presenterar tre forskningsprojekt om ämnet.
21
de los Reyes, Paulina (2005), “Intersektionalitet, makt och strukturell diskriminering”. SOU 2005: 41. I
Bortom vi och dom – teoretiska reflektioner om makt, integration och strukturell diskriminering. Rapport av
Utredning om makt, integration och strukturell diskriminering. Redaktörer: De los Reyes, Paulina och Masoud
Kamali. Stockholm: Fritzes, s. 234
12 Dessa teorier tillsammans ger en övergripande blick över de sociala praktiker som skapar och
upprätthåller ojämlikheter baserade på kön, etnicitet, ras, klass, sexualitet, funktionshinder,
etc. i organisationer, samt ger en bild av hinder och möjligheter för förändringsarbete.
2.2 Norm och avvikare
Anna Wahl, Charlotte Holgersson, Pia Höök och Sophie Linghag menar i boken ”Det ordnar
sig” att begreppsparet norm/avvikare är användbart vid analyser av organisationer ur ett
maktperspektiv.
Den
manliga
normen
som
präglar
organisationskulturer
formar
föreställningar om män och manlighet som högre värderat, mot vilket kvinnor ständigt
jämförs och även bedöms utifrån. Kvinnor och det kvinnliga blir såldes avvikelser från den
manliga normen.22 Eftersom normen och avvikelsen skapas i en maktrelation differentieras
subjekt och objekt i samma stund som de konstitueras som sådana.23 I denna relation har den
ena halvan, normen, tolkningsföreträde framför avvikaren, båda över den gemensamma
situationen och över att definiera avvikaren. Normens privilegium är tvådimensionellt: de som
utgör normen är sinsemellan olika men tillsammans anser de sig ändå utgöra en helhet. Wahl
et al. exemplifierar detta genom att mena att medlemmarna i en manlig ledningsgrupp
beskriver sig som kompletterande för varandra, eftersom alla är individer med olika
individuella egenskaper. Därmed osynliggörs även likheter medlemmar emellan beträffande
kön, etnicitet, klass, sexualitet etc. En sådan fokusering på individuella olikheter tyder på
antaganden om att det inte finns något behov för att utvidga gruppen eftersom gruppen redan
kompletterar varandra som den är. Enligt Wahl et al. är det normens privilegium att betrakta
sig som individ och inte som en representant för grupptillhörigheter och kategorier. Kvinnor,
invandrare eller homosexuella synliggörs däremot ständigt i förhållande till sin
grupptillhörighet. Att bli synliggjord i förhållande till sin kategori innebär också att man är
representant för andra i samma kategori. Wahl et al. beskriver att kvinnor i organisationer blir
symboler för gruppen kvinnor och om man misslyckas med någonting innebär det ett
symboliskt misslyckande för alla kvinnor.24
22 Wahl, Anna. Holgersson, Charlotte. Höök, Pia. Linghag Sophie. (2011) Det ordnar sig. Teorier om
organisation och kön. Lund: Studentlitteratur. s. 133 23
24
Ahmed, Sara (2011) Vithetens hegemoni. Hägersten: Tankekraft Förlag. s. 366
Wahl et al. (2011) s. 133-134
13 I organisationsstrukturer och -kulturer finns det också andra dimensioner av norm/avvikare.
Organisationer skapar föreställningar om en normativ man och en normativ kvinna vilket
osynliggör de kvinnor och män som faller utanför dessa föreställningar. Ur ett intersektionellt
perspektiv skapas kön alltid i relation till andra kategorier så som etnicitet, sexualitet, klass,
nationalitet, ålder och funktionalitet.25 Således är även kategorin ”kvinnan som avvikare”
normativ, eftersom det, när man talar om kvinnor, ofta syftas det ofta till vita heterosexuella
medelklasskvinnor, vilket i sin tur blir en normativ kvinnlighet mot vilken andra kvinnligheter
ständigt jämförs, och bedöms utifrån. Den normativa kvinnan är alltså avvikande i relation till
den normativa mannen men överordnad till kvinnligheter som inte lever upp till detta
normativa ideal (vit heterosexuell medelklass). Inom kategorin män finns det också
maktrelationer utifrån dimensioner av klass, sexualitet, etnicitet och religion. Wahl et al.
skriver att även om män inte lever helt upp till den normativa manligheten, kan de ändå ta del
av vinsten som män som grupp får genom den kollektiva underordningen av kvinnor.26
Fanny Ambjörnsson visar i sin avhandling ”I en klass för sig” att norm/avvikare -relationer är
ömsesidigt beroende av varandra. Detta innebär att det inte finns någon fast kärna av
normalitet eller avvikelse, utan att normer ständigt söker sitt existensberättigande i avvikelser.
Även om avvikaren är osynliggjord eller osynlig i samhället är den ständigt närvarande som
en motpol som definierar vad normen inte är.27 Norm och avvikare står alltså i ett hierarkiskt
förhållande till varandra. Maktrelationer konstrueras och upprätthålls genom binära
dikotomier som tilldelar normalitet, rationalitet och naturlighet till det ena dominanta hälften
och i kontrast markerar den underordnade halvan som den andre, den bristfällige och den
icke-rationella. Genom att kategorisera, fixera och isolera individer och grupper naturaliseras
en ojämlik maktordning.28 Iris Marion Young menar att privilegierade grupper har materiella,
personliga och organisatoriska resurser som möjliggör att de kan bli hörda och synliga i det
offentliga rummet. Young menar även att de som inkluderas i de privilegierade grupperna inte
är benägna att skydda de förtrycktas intressen på grund av att deras sociala position förhindrar
25
Wahl et al. (2011), s. 134-137
Ibid. s. 135-136
27
Ambjörnsson, Fanny (2008) I en klass för sig. Genus, klass och sexualitet bland gymnasietjejer. Stockholm:
Ordfront förlag. s. 24
28
Adams St. Pierre, Elizabeth (2000) ”Poststructural feminism in education: An overview”. I International
Journal of Qualitative Studies in Education, 2000, VOL. 13, NO. 5, 477-515. USA: University of Georgia. s.
480
26
14 dem från att förstå dessa intressen, samt även på grund av att deras privilegium är beroende av
den andres underordnade position.29
2.3 Vithet och svenskhet som norm
Katarina Mattson menar i artikeln ”Diskrimineringens andra ansikte – svenskheten och ”det
vita västerländska” att kritiska vithetsstudier generellt sätt utgår ifrån att rasismen tillskriver
strukturella fördelar för människor som placeras i positionen som vit. När man inom kritiska
vithetsstudier talar om vitheten menar man inte att det skulle finnas någon essentiell och stabil
grupp av ”vita människor” utan snarare att föreställningar kring vithet är instabila och
föränderliga till sin karaktär. Vithet betraktas därmed inte som en determinerad och stabil
definition av en viss människogrupp, utan som en diskurs för rasificerade privilegier.30
Mattson anser att de fördelar som vita människor får kan handla om tolkningsföreträde samt
högre positioner i det ekonomiska och politiska systemet. Ur detta perspektiv är vithet alltså
en strukturellt privilegierad position som kan relateras till andra privilegiesystem så som kön,
klass, sexualitet och generation. Vithet har tillskrivits en överordnad status i ett
samhällssystem och vitheten utgår således från en position utifrån vilken vita människor kan
ge mening åt världen, åt sig själva och åt andra. Vithet är en norm och skapas i relation till det
icke-vita. Enligt Mattson formas rasism och diskriminering kring idén om en normativ vithet
och människor som positioneras som vita bildar en specifik grupp som anses ha särskilda
egenskaper som ofta är eftertraktade. Tanken om den normerande vitheten är en socialt och
historiskt konstruerad idé som formats i politiska och sociala processer.31 Enligt Sara Ahmed
har det vita subjektet i det mångkulturella rummet ett privilegium i att genom sympati för
främlingar kunna återskapa sin subjektivitet och vara någon som vet skillnaden beträffande
hur olika människor från olika kulturer är. Detta handlar om kunskapstekniker som är
relaterade till det kulturella kapital och det vetande som är inbäddat i de koloniala och
klassrelaterade privilegierna. Dessa privilegier ger det dominanta subjektet tolkningsföreträde
om den andre samt rörelseförmåga för att kunna inta den andres perspektiv.32
29
Young, Iris Marion (1990) Throwing Like a Girl and Other Essays in Feminist Philosophy and Social Theory.
Bloomington and Indianapolis: Indiana University. s. 123
30
Mattson, Katarina. (2005) ”Diskrimineringens andra ansikte – svenskhet och ”det vita västerländska” SOU
2005: 41. I Bortom vi och dom – teoretiska reflektioner om makt, integration och strukturell diskriminering.
Redaktörer: Paulina de los Reyes och Masoud Kamali. Rapport av Utredningen om makt, integration och
strukturell diskriminering. Stockholm: Fritzes. s. 142
31
Ibid. s. 142
32
Ahmed (2011) s. 375 15 Enligt
Ahmed
Rekryteringen
produceras
skapar
vitheten
institutionens
i
organisationer
ideala
självbild,
genom
och
rekryteringsprocesser.
som
flertalet
kritiska
organisationsteorier tidigare visat, rekryterar organisationer utifrån denna självbild. Enligt
Ahmed blir inte alla rekryterade efter samma premisser, utan vissa kroppar rekryteras i större
utsträckning än andra. De som anses kunna motsvara organisationens ideala självbild blir
rekryterade. Rekryteringen är processen bakom reproduktioner av vithet, eftersom vita
kroppar ges företräde att komma in i organisationer, men också eftersom organisationer är
orienterade kring vitheten, vilket innebär att även kroppar som inte ser vita ut måste
eftersträva vithet om de ska komma in i organisationen.33
Paulina de los Reyes och Diana Mulinari skriver i boken ”Intersektionalitet” att svenskhet är
en förkroppsligad och kulturell resurs som kan omsättas i olika former av privilegier, men
som samtidigt reproducerar och interagerar med olika former av underordning. Svenskhet är
inte någon homogen tillhörighet eller specifik essens, men den utgör en arena för
identitetsskapande som man måste förhålla sig till och som människor har varierande tillgång
till. 34 Mattson definierar svenskheten som en position i ett maktlandskap som blandas
samman med andra maktpositioner. Att agera som svensk innebär att man använder sig av
och utnyttjar den maktposition som den föreställda idén om svenskhet medger. Maktrelationer
som skapas utifrån föreställningar och ideologiska innebörder om svenskhet får reella
konsekvenser i det sociala livet: det ger vissa människor exklusiva möjligheter att uttala sig
samt få tillgång till sammanhang som är stängda för andra. Till exempel kan ett svenskt
utseende ge fördelar när man söker arbete, men enligt Mattson räcker det inte att positionera
sig själv som svensk - det krävs också att andra människor uppfattar och klassificerar en i
denna fördelaktiga position. Svenskhet är alltså en identitet som är beroende av sitt
sammanhang och av de sociala relationer som svenskheten som identitet formas i. Även om
man är född i Sverige eller delar ”en svensk kultur” eller utseendemässigt karaktäriseras som
svensk, är man inte per automatik svensk. Detta beror på att medlemmar i den privilegierade
gruppen har tolkningsföreträde över svenskheten, vilket är direkt relaterat till vem som har
makten att i olika sammanhang definiera och kategorisera.35
33
Ahmed (2011) s. 137
de los Reyes, Paulina. Mulinari, Diana (2005) Intersektionalitet, Kritiska reflektioner över (o)jämlikhetens
landskap. Lund: Studentlitteratur: s. 19
35
Matsson (2005) s. 148
34
16 2.4 Privilegier och hierarkier inom organisationen
Att vara privilegierad innebär att inte se sina privilegier. Joan Acker skriver i artikeln
”Inequality Regimes. Gender, Class, and Race in Organizations” att ojämlikheter tenderar att
vara osynliga för människor i maktpositioner. Män tenderar att inte se sina genusprivilegier,
vita ser inte sina privilegier kopplade till hudfärgen och de som har en styrande klassposition
tenderar att inte se sina klassprivilegier. Människor i överordnade grupper anser ofta på grund
av detta att ojämlikheter existerar någon annanstans, inte där de befinner sig. Trots att många
organisationer driver antidiskrimineringsarbete försvinner inte ojämlikheter baserade på kön
och ras eftersom dessa ojämlikheter legitimeras genom argument som gör diskrimineringen
naturlig, menar Acker. Ojämlikheterna legitimeras genom att tillskriva vissa biologiska
egenskaper till män och kvinnor samt att se olika ras-, och etnicitetsgrupper som essentiellt
olika. Diskriminering legitimeras genom att se vissa hudfärger och etniciteter som överlägsna
andra.36
Inom alla organisationer finns det ojämlikhetsregimer som upprätthåller maktstrukturer
beträffande klass, kön, etnicitet och hudfärg. Enligt Acker är ojämlika regimer sådana system
där det finns systematiskt upprätthållna olikheter mellan människor beträffande makt och
kontroll över mål, resurser och resultat. Systematiskt upprätthållna olikheter mellan
människor kan också beröra beslut över hur arbetet organiseras, möjligheter till befordran och
förmåner
att
välja
arbetsuppgifter.
Vidare
påverkas
ofta
tryggheten
i
anställningsförhållandena samt i förmåner och löner, och där till, till exempel, respekt i
arbetsrelationerna. 37 Ojämlikhetsgrunder varierar inom organisationer, men klass-, kön-,
etnicitet- och rasmässiga processer tenderar vara permanenta beståndsdelar i upprätthållandet
av ojämlikhetssystem. Begreppet klass definierar Acker vara bestående och systematiska
olikheter i tillgång till, och kontroll över, villkoren för resurser och överlevnad. Socialt
konstruerade skillnader mellan män och kvinnor, samt de uppfattningar och identiteter som
stöder olikheter och ojämlikhet, gör kön till en ojämlikhetsgrund som finns närvarande i
samtliga organisationer. Ras berör i sin tur socialt definierade skillnader baserade på fysiska
egenskaper, kultur, samt historisk dominans och förtryck, rättfärdigade genom djupt
förankrade idéer. Etnicitet kan tillsammans med ras, eller självständigt, utgöra en grund för
36
Acker, Joan (2006) “Inequality Regimes: Gender, Class, and Race in organizations”. I Gender & Society Vol.
20, No 4. s. 452-453
37
Ibid. s. 443
17 ojämlikhet. Enligt Acker är etnicitet och kön ofta sammankopplade med klass. Andra grunder
för ojämlikheter inom organisationer är homosexualitet, religion, ålder och fysiska
funktionshinder. De organisationer med de starkaste hierarkiska strukturerna finns bland
traditionella byråkratiska sådan, som i mångt och mycket utgör motsatsen till platta
organisationer där beslutsfattande åtminstone delvis delas mellan olika typer av människor.
Hierarkier är ofta bekönade och rasificerade, i synnerhet högst uppe på toppen. I USA och i
europeiska länder innehas de högsta positionerna i dessa hierarkier nästan uteslutande av vita
män.38
Precis som vi kunnat se att Ahmed konstaterat tidigare, menar också Acker att rekrytering är
ett exempel på organisatoriska processer som producerar ojämlikheter. Anställning är en
process för att hitta den bäst lämpade medarbetaren för en specifik position, och bilder
beträffande vilka kroppar som är lämpligt bekönade och racificerade påverkar uppfattningen
och anställningsprocessen. Vita kroppar föredras ofta, kvinnliga kroppar anses vara lämpliga
för vissa jobb, medan manliga kroppar anses vara det för andra jobb. Att rekrytera genom
sociala nätverk nämns som ett sätt genom vilket könsmässig och rasmässig ojämlikhet
vidmakthålls inom organisationer. Program för positiv särbehandling förändrade dock
rekryteringsprocesserna inom många organisationer genom att kräva öppen annonsering för
olika tjänster och urval baserade på köns- och ras/etnicitetsneutrala kriterier rörande
kompetens, snarare än ett urval baserat på ett vitt manligt nätverk, menar Acker. Dessa
förändringar i anställningsprocesserna bidrog till en ökad andel vita kvinnor och färgade
människor i en mängd olika yrkesroller. Dock bidrar kompetenskriterier inte automatiskt till
köns- och ras/etnicitetsneutrala urvalsbeslut, konstaterar Acker. Kompetens innefattar
nämligen också omdöme, och såväl ras och kön både hos den ansökande och hos
beslutsfattarna, kan påverka detta omdöme, vilket kan resultera i beslut som gör att vita män
anses vara mera kompetenta och mer passande för jobbet än andra. Således har kön och ras,
som en grund för anställning, eller exkludering, inte eliminerats som viktiga faktorer, vilket
påvisas av ett fortsatt segregationsmönster.39
Ojämlikhetsregimer upprätthålls genom organisationsmässiga kontrollprocesser. Dessa
processer är enligt Acker i första hand kategoriseringar med syfte att: behålla makten hos de i
chefsposition, och försäkra sig om att de anställda agerar för att uppfylla organisationens mål,
38
39
Acker (2006) s. 445
Ibid. s. 449-450
18 samt få arbetarna att acceptera den ojämlika regimen. Könsmässiga och etnicitetsbaserade
antaganden och förväntningar ingår i utformningen och innehållet hos kontrollprocesser och
på det sätt dessa tillämpas. Sådana här kontrollprocesser möjliggörs alltså av en hierarkisk
maktordning delvis baserad på kön- och etnicitetsförhållanden. Processer för att utöva
kontroll och att få människor acceptera ojämlika förhållanden är komplexa och varierar i
form. Acker menar att det finns tre typer av kontrollprocesser: direkta, indirekta och
internaliserade. Ett exempel på internaliserade kontroller är tron på legitimiteten för
byråkratiska strukturer och regler, likaväl som tron på legitimiteten för manliga och vita
privilegium. Även tron på att det är poänglöst att utmana den fundamentala köns-, ras-, och
klassordningen är en form av kontroll, som ofta är internaliserad och osynlig. Identiteter, som
bildas genom bekönade och rasificerade bilder och upplevelser, reproduceras ömsesidigt och
hand i hand med olikheter i status och ekonomiska fördelar. Den vita medelålders mannen får
den högsta statusen och de största ekonomiska fördelarna, eftersom själva bilden av hans
identitet kopplas samman med status och ekonomiskt övertag. Enligt Acker är de med mest
makt och störst tillgångar benägna att försöka kontrollera andra just för att bevara makten och
tillgångarna.40
Ojämlikhetsregim kan dock ifrågasättas och förändras, men förändring är svårt att
åstadkomma, och förändringsförsök misslyckas ofta, menar Acker. En orsak till detta är att
ägar- och chefsklassens intressen, och kraften i dessa intressen kan samlas och väga tyngre än
klass-, köns-, och etnicitetsintressen hos de som är utsatta för ojämlikhet. Till och med när det
inte finns några uppenbara hot mot ekonomiska intressen, i en förändringsprocess, fortsätter
manliga chefer samt anställda på en lägre nivå ofta att insistera på att man bör behålla
nuvarande
organisationsmönster,
som
de
facto
vidmakthåller
ojämlikheterna.
Förändringsprojekt som lyckas tycks ha haft ett antal gemensamma nämnare, enligt Acker.
För det första tycks förändringsinsatser som riktar sig mot ett begränsat antal
ojämlikhetsproducerande processer vara det mest framgångsrika. Vidare tycks framgångsrika
insatser ha kombinerat en samhällelig rörelse, samt lagligt stöd utanför organisationen, med
aktivt stöd från insidan. Ytterligare tycks framgångsrika insatser ofta inkludera tvång eller hot
om förlust. Både positiv särbehandling och kampanjer för jämställda löner har haft dessa
egenskaper. Positiv särbehandling syftar till att ta bort ras- och könsbaserade hinder för att
komma åt existerande strukturer i hierarkin.41
40
41
Acker (2006) s. 454-455
Ibid. s. 455-456
19 2.4.1 Mångfaldsprogram inom organisationer
Mångfaldsprogram och policys som skapas i organisationer har ofta som mål att komma åt
dolda processer som gör att de anställda indelas enligt ras/etnicitets- och ibland
könskategorier. Sådana här mångfaldsprogram har inom många organisationer använts istället
för positiv särbehandling, eftersom positiv särbehandling har kritiserats hårt. Joan Acker
hänvisar till Kelly och Dobbin som menar att mångfaldsprogram, på grund av att dessa saknar
de strikta tidsplaner, mål och andra mätbara faktorer som ingår i positiv särbehandling, lättare
kan accepteras hos ledningen. Det problematiska med mångfaldsutbildningar är dock att dessa
ofta inte i grunden förändrar de djuprotade antaganden och handlingar som legitimerar
maktfördelningen och maktstrukturer inom de organisationer som belönar vita, och i
synnerhet vita män. Eftersom ojämlikheter har blivit legitima i dessa, begränsas stödet för
förändring. Den privilegierades privilegium är att ojämlikheter för denne är osynliga, och
denna osynlighet försvinner inte lätt.42
2.5 Organisatoriskt mångfaldsarbete
I detta avsnitt presenterar jag tidigare forskning om begreppet mångfald och organisatorisk
mångfaldsarbete närmare. Paulina de los Reyes och Lena Martinsson har studerat
mångfaldsretoriken
i
boken
”Olikhetens
paradigm:
Intersektionella
perspektiv
på
o(jäm)likhetsskapande”, och menar att det finns tre komponenter som illustrerar idén om
mångfald i offentliga dokument.43 För det första görs olikhet till individuella egenskaper som
delas kollektivt. Olikhet är någonting som alla människor har, men utan att för den olikhetens
skull tillhöra en specifik grupp eller kategori. För det andra ses individers olikheter som
stabila och oföränderliga, och för det tredje görs det en automatisk koppling mellan ett
effektivt resursutnyttjande och individers möjligheter att ”vara sig själva”. Den här typen av
olikhetsretorik väcker frågor beträffande relationen mellan socialt skapad ojämlikhet och
mänskliga variationer. Författarna menar att mångfaldsdiskursen är problematisk på grund av
sina essentialiserande drag samt avsaknad av ett maktperspektiv: könsmässiga, etniska eller
klassmässiga olikheter är inte i första hand variationer mellan människor, utan snarare sociala
relationer av underordning och överordning. Olikhet (re)produceras ständigt i processer av
42
43
Acker (2006) s. 457
Studien baseras på Näringsdepartementets rapport Alla lika olika – mångfald i arbetslivet Ds 2000:69
20 dominans och underordning och kan således inte betraktas som stabila och oföränderliga
egenskaper hos människor.44
Studien visar också att mångfaldsdiskursen kännetecknas av inre motsägelser och spänningar,
eftersom olikheter å ena sidan utmålas som naturliga och givna, och å andra sidan konstateras
vara något som måste läras ut, informeras om och argumenteras för. Enligt de los Reyes och
Martinsson tyder detta på att uppfattningar om olikheter relateras till en osynlig hierarki.
Denna hierarki, olikhetens rangordning, är en viktig komponent i normaliseringsprocesser.
Tidigare forskning visar att förekomsten av strukturell diskriminering och kulturrasism
grundar sig i uppfattningar om den inneboende olikheten: människor är olika och kan således
sorteras efter bestämda egenskaper. På grund av detta konstaterar författarna att uppfattningar
om olikhet är tätt sammanbundna med processer av exploatering och normalisering, som
vidare möjliggör diskriminering, underordning, exkludering och stigmatisering.45
Evangelina Holvino och Anette Kamp presenterar liknande kritik i sin artikel ”Diversity
management: Are we moving in the right direction? Reflections from both sides of the North
Atlantic”. Dessa menar att innebörden av ”olikhet” är instabil i organisatoriskt
mångfaldsarbete: å ena sidan anses olikheter vara individbaserade å andra sidan
gruppbaserade. Författarna menar vidare att ett fokus på individuella skillnader försvagar
mångfaldsarbetet eftersom kulturella-, kognitiva- och sociala maktasymmetrier behandlas
som om de vore lika. Detta leder till att ojämlika maktrelationer och strukturell diskriminering
osynliggörs. Att ha fokus på individbaserade olikheter underlättar att undgå frågan om
historiskt baserade orättvisor och diskriminering. ”Att värdera skillnader” har därför
konstruerats som ett alternativ till de liberala och meritokratiska utgångspunkter som förhåller
sig kritiska till positiv särbehandling och menar att människor är lika och således skall också
behandlas lika. Det liberala sättet kräver en assimilation av de som anses vara annorlunda, och
enligt Holvino och Kamp kan betoning på att värdesätta olikheter vara ett bra sätt att
motarbeta kravet på att anpassa sig efter normen och på det sättet nå en större jämlikhet. Dock
menar man vidare att en sådan fokusering på olikheter åstadkoms genom att kategorisera
människor i kollektiva identiteter som positionerar kvinnor och minoriteter som de
underordnade Andra, samt skapar och upprätthåller sociala, stereotypa bilder och suddar ut
44
de los Reyes, Paulina & Martinsson, Lena (2005) Olikhetens paradigm. Intersektionella perspektiv på
o(jäm)likhetsskapande. Lund: Studentlitteratur. s. 10-11 45
Ibid. s. 13-14
21 individuella och interna skillnader inom olika grupperingar. Underförstått är en vit man den
norm mot vilken alla andra jämförs med och görs bristfälliga gentemot.46
Holvino och Kamp har också identifierat att organisatoriska prestandavinster som mäts i
lönsamheten anses vara det centrala motivet för organisatoriskt mångfaldsarbete, och att
social rättvisa är således sekundärt. Detta beror på att organisationer måste prata ett språk som
cheferna förstår och därför blir diskussionen att handla om produktivitet och lönsamhet
istället för att prata om social rättvisa. Att använda och utnyttja mänskliga olikheter, att
inkludera andra och deras unika perspektiv anses skapa organisatorisk effektivitet. Men
slutsatser om en ökad effektivitet och större prestationsförmåga är ofullständiga och
motsägelsefulla. Att bedöma resultatet av mångfaldsarbete i dessa termer har visat sig vara
svårt att göra, dels på grund av att lite uppmärksamhet ägnas åt utvärdering inom
organisationer.47
Författarna har även identifierat att meritokrati är ofta kärnan i mångfaldsarbete. Ur detta
perspektiv går mångfaldsarbete ut på att organisationer säkerställer att begåvade människor,
oavsett till exempel hudfärg, religion eller kön tas in. Men detta blir problematiskt på grund
av att den sociala konstruktionen av vad som räknas som meriter står oemotsagd. Det innebär
också att det finns tolerans och acceptans att inbjuda den andre till organisationen i den mån
personen berikar centrumet. Således konstaterar författarna att asymmetriska maktpositioner
och befintliga privilegier genom detta reproduceras och vidmakthålls. Samtidigt har dock
författarna konstaterat att det finns varianter av mångfaldsargument som bygger på moral och
social rättvisa, och att dessa argument samexisterar med de affärsmässiga. Detta innebär att
principerna för meritokrati inte är obestridliga utan öppna för omtolkning.48
Sara Ahmed, Shona Hunter, Sevgi Kilic, Elaine Swan och Lewis Turner har forskat kring
effekter av mångfald som koncept och praktik i utbildnings- och kompetenssektorn samt
analyserat resultatet utifrån kritiska genus- och rasteorier. I rapporten ”Race, Diversity and
Leadership in the Learning and Skills Sector” skriver författarna att mångfalden först och
främst anses handla om ras och etnicitet samt att det är ett svårdefinierbart begrepp som
används både för att handla om alla och om enskilda, men som ofta placeras i kroppar av
46
Holvino, Evangelina. Kamp, Annette (2009) “Diversity management: Are we moving in the right direction?
Reflections from both sides of the North Atlantic”. I Scandinavian Journal of Management Vol. 25, s. 395-403
47
Ibid. s. 397
48
Ibid. s. 403
22 icke-vita och etniska minoriteter, likt dessa per definition skulle medföra mångfalden till
organisationer. Respondenterna i studien associerar begreppet med positiva värderingar: det
är någonting nytt och beskrivs som att vara en morot eller ”positiv” stimulans till förändring.
Mångfald beskrivs därtill också som en organisatorisk stolthet. Författarna konstaterar att
positiva associationer dock också kan fungera som en teknik för att dölja ”negativa” sociala
relationer av rasism, ojämlikhet och orättvisa. Författarna menar vidare att begreppet
mångfald kan reproducera organisationens vithet om man fastnar i beskrivningar som placerar
mångfalden i kroppar av icke-vita och etniska minoriteter. Enligt studien blir vissa individer
rekryterade på grund av deras etniska bakgrund som minoritetsanställd, vilket enligt
författarna kan få allvarliga personliga konsekvenser på grund av att man ger personer en
ytterligare börda av representativitet, samt reducerar individens kompetens och kunskapsbas
till rasliga positioneringar. Att rekrytera mångfald kan innebära reproducering av rasism med
tanke
på
att
organisationen
villkorligt
välkomnar
personal
med
icke-vit
och
minoritetsbakgrund: syftet är att de ska fylla vissa platser inom organisationer.49
Författarna till artikeln menar också att mångfald och jämlikhet i allt större utsträckning tas
upp som ett mått för institutionell prestanda. När mångfald och jämlikhet är kopplade till
organisationens rykte döljs olika tecken på ojämlikhet som skulle kunna skada det ryktet.
Exempelvis finns det olika system för att granska och kontrollera mångfalden som enligt
författarna inte är operationaliserade på ett meningsfullt sätt. När fokus ligger i att visa en
mångsidig bild utåt finns det en risk för att bristen på mångfald inom organisationer ”göms”.
Detta kan också bli en teknik för att reproducera den interna bristen på mångfald:
organisationer anser sig redan ha mångfald på grund av att den rätta bilden visas utåt.50
49 Sara Ahmed, Shona Hunter, Sevgi Kilic, Elaine Swan, Lewis Turner. (2006) Race, Diversity and Leadership
in the Learning and Skills Sector. Final Report November 2006. Scottish Executive Central Research Unit
(2000) Researching Ethnic Minorities in Scotland. Edinburgh: Scottish Executive. s. 7 50
Ibid. s. 8-9
23 3. Metod
I denna uppsats använder jag kvalitativa metoder eftersom syftet är att väcka frågor och
reflektioner.51 Uppsatsens empiri utgörs av tio halvstrukturerade intervjuer och för att komma
i kontakt med de mångfaldscoacher som skulle kunna tänka sig att ställa upp på en intervju,
användes ett så kallat bekvämlighetsurval. Det empiriska materialet analyserades genom en
tematisk analys och ett hermeneutiskt angreppsätt, där informanternas svar ses i ett bredare
sammanhang.
3.1 Kvalitativa intervjuer
Kvalitativa metoder beaktar och fokuserar på öppen och mångtydig empiri samt utgår ifrån
studiesubjektens perspektiv.52 Med kvalitativ metod arbetar man inte med kvantiteter utan
snarare belyser det undersökta fenomenets kvaliteter.53 Den kvalitativa forskningsintervjun
söker kvalitativ kunskap och har som mål att få ut nyanserade beskrivningar av olika aspekter
ur intervjupersonens livsvärld. Kvalitativa intervjustudier strävar inte efter att få fram ”ren”
fakta i dess traditionella mening, utan utgår ifrån att få fram olika förståelser kring det
undersökta fenomenet. Med kvalitativa intervjuer som metod använder forskaren samtalsform
för att få fram informanternas berättelser och förståelser. Det direkta mötet mellan informant
och forskare, samt det unika samtalet som uppstår i den specifika kontexten, nyttjas som bas i
dessa.54 I kvalitativ intervjuforskning riktas fokus på olika uppfattningar och tankemönster,
som informanterna ger uttryck för, och på det sättet fångas och kartläggs olika uppfattningar
beträffande det undersökta fenomenet.55
I min uppsats har jag undersökt ett fenomen genom att utföra kvalitativa intervjuer med
mångfaldscoacher, och fenomenets kvaliteter har studerats genom att informanternas olika
uppfattningar och förståelser ställdes mot varandra. Mitt syfte i uppsatsen har inte varit att
undersöka om informanter faktiskt gör det de säger, eller inte, utan snarare har deras skilda
förståelser haft ett egenvärde i sig. I min analys har jag velat belysa processer bakom
51
Widerberg, Karin (2002) Kvalitativ forskning i praktiken. Lund: Studentlitteratur AB. s. 16 52
Alvesson, Mats. Sköldberg, Kaj (2008) Tolkning och reflektion. Vetenskapsfilosofi och kvalitativ metod. Lund:
Studentlitteratur AB. s. 17
53
Kvale. Steinar, Brinkman, Svend (2009) Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: Studentlitteratur AB. s.
45-46
54
Widerberg (2002) s. 16
55
Esaiasson, Peter. Gilljam, Mikael. Oscarsson, Henrik. Wängnerud Lena (2009) Metodpraktikan – konsten att
studera samhälle, individ och marknad. Vällingby: Norstedts Juridik AB. s. 259
24 normerande strukturer i organisatoriskt mångfaldsarbete bland utbildade mångfaldscoacher,
och således har fokus inte riktats på enskilda individer utan snarare på sociala mönster och
sammanhang. Enligt Karin Widerberg skall informanter ses som bärare av sociala mönster,56
och det är dessa mönster jag vill genomföra analysen av och skapa förståelse kring.
3.2 Förförståelse
Mitt intresse för frågor som berör diskriminering och människors olika möjligheter att ta sig
fram i arbetslivet har växt fram under min tid i Sverige. Jag flyttade till Sverige för att studera
för snart sex år sedan, och som en person som inte behärskade det svenska språket och inte
kände till de kulturspecifika sociala koderna har min studietid varit lärorik på många olika
sätt. Jag har en tidigare studiebakgrund inom medie- och kommunikationsvetenskap, men har
under studieåren mer och mer börjat inrikta mig på frågor som berör mekanismer bakom
diskriminering och ojämlikhet. Jag har växt upp i Finland och har tillbringat mina första 20 år
som tillhörande majoritetsbefolkningen på alla möjliga sätt: jag kommer från en etniskt finsk
medelklassfamilj och klassificerar mig själv som ung, vit, heterosexuell och ickefunktionsnedsatt kvinna. När jag bodde i Finland reflekterade jag sällan kring frågor som
handlade om utanförskap och diskriminering. Jag uppmärksammade helt enkelt inte dessa,
eftersom jag blev inkluderad i den normativa gemenskapen, och sådant som diskriminering
eller utanförskap därmed inte påverkade mig. Under min studietid i Sverige har jag däremot
funderat mycket kring vad det innebär att bli inkluderad i och exkluderad från den normativa
gemenskapen. Vidare är anledningen till att jag fokuserar just på att studera mångfaldsarbete
inom en mediaorganisation att jag själv arbetat flera år inom media, och även skrev min
kandidatuppsats om aktörsmångfald inom sådan. I den uppsatsen kunde jag se att
intersektioner av kön, etnicitet och ålder reglerar villkoren för människors synlighet i Sveriges
televisions nyhetsprogram Aktuellt och Rapport.57 Sammantaget kan jag konstatera att mina
personliga erfarenheter och akademiska kunskaper har lett till en förförståelse av
inkluderings- och exkluderingsprocesser baserade på kön, etnicitet, sexuell läggning,
funktionshinder, ålder, religion, etc.
56
Widerberg (2002) s. 16-17
Huhta, Helena (2009) Syns du inte – finns du inte. En kvantitativ studie om inverkan av kön och andra sociala
kategorier på människors synlighet i Aktuellt och Rapport. Uppsala universitet: Institutionen för informatik och
media.
57
25 När jag berättar om mig själv syftar jag till att läsaren ska kunna skapa en förståelse över min
socialt konstruerade situation, på grund av att den är central i kunskapsproduktion. Min
forskarposition har betydelse i mötet med mina informanter, och det material som ligger till
grund för studien formas av mina tolkningar. Donna Haraways begrepp situerad kunskap
innebär att det är viktigt att använda våra socialt konstruerade positioner i produktionen av
kunskap, och enligt perspektivet uppstår en ansvarstagande kunskap utifrån subjektiva
positioner och erfarenheter i strukturella dominanssystem. Att situera sig som forskare
innebär inte att forskningen skulle vara mindre ”objektiv” utan syftar snarare till att skapa
”objektiv” kunskap som är lokalt-, historiskt- och geografiskt kontextualiserad. Situerad
kunskap utgår ifrån subjektivt orienterade utgångspunkter i kombination med teorier och
metodologiska reflektioner.58
3.3 Intervjuerna och materialet
I följande kapitel beskrivs olika aspekter som berör intervjuerna. Jag redovisar hur jag kom i
kontakt med Zebraprojektet samt hur processen med att välja just mångfaldscoacher har gått
till. Jag beskriver även urvalsmetoden som användes för att få tag i intervjupersonerna. Därtill
berättar jag också hur insamlingen av materialet genomfördes, jag presenterar informanterna,
samt strukturen på de frågor som användes i intervjusituationen.
3.3.1. Forskningsfokus som växt fram under processen
Mitt intresse för att belysa just mångfaldscoachernas uppfattningar om organisatoriskt
mångfaldsarbete kan sägas ha varit en process som växt fram i samband med vad jag fick
tillstånd att göra och inte göra. Genom mitt radioarbete visste jag sedan ett år tillbaka att det
pågick en stor mångfaldssatsning inom public service, och bestämde mig således för att
studera mångfaldsarbete inom just dessa organisationer. Projektet som pågått inom Sveriges
Television, Sveriges Radio och Utbildningsradion heter Likabehandling i tv och radio och är
ESF-finansierat.59 Inom bolagen kallas projektet för Zebraprojektet och har pågått under tre
års tid. Jag kontaktade Sveriges Television första gången i slutet av november 2011 och
presenterade mitt forskningsprojekt och dess syfte, samt hur materialinsamlingen skulle
58
Haraway, Donna (1988) ”Situated knowledges: the science question in feminism and the privilege of partial
perspective”. I Feminist Studies, Vol. 14, No. 3. (Autumn, 1988) s. 581. Lundström, Catrin (2007) Svenska
Latinas. Ras, klass och kön i svenskhetens geografi. Göteborg och Stockholm: Makadam Förlag. s. 34
59
http://www.esf.se/sv/Projektbank/Behallare-for-projekt/Stockholm/Likabehandling-i-radio-och-television1/
26 kunna genomföras. Några veckor därpå var jag på ett möte med en personalansvarig på
Sveriges Television där jag presenterade idén ytterligare, och där vi diskuterade
genomförandet av arbetet mer detaljerat. Ursprungligen var min idé att enbart fokusera på
Sveriges Televisions mångfaldsarbete och intervjua personer från två skilda redaktioner:
nyhetsredaktionen och barnprogramsredaktionen, men under mötet fick jag veta att det pågick
en omorganiseringsprocess på Sveriges Television, och att denna situation gjorde att
tidpunkten inte var lämplig. Vi diskuterade kring andra möjliga lösningar för genomförandet
av arbetet, och jag blev erbjuden att eventuellt kunna delta som observatör på det sista
utbildningstillfället för mångfaldscoacher som skulle äga rum i slutet av januari 2012. Det var
vid denna tidpunkt jag fick vetskap om Zebraprojektets coachsatsning. Jag tackade ja och
ställde mig in på att göra genomföra observationer. Men bara några dagar innan datumet för
coachutbildning fick jag veta att min närvaro på utbildningen skulle distrahera läroprocessen
och att det var nyhetsredaktion som inte ville ha en observerande forskare på plats. Efter
några diskussioner lyckades vi ändå hitta en bra lösning och jag fick tillgång till deltagarlista
och kontaktuppgifter till utbildade mångfaldscoacher för att kunna, istället för observationer,
genomföra intervjuer med de utbildade mångfaldscoacherna.
3.3.2 Urval i flera steg – Strategiska avgränsningar och bekvämlighetsurval
Bekvämlighetsurval innebär att man väljer de individer som finns tillgängliga och är inom
räckhåll. Nackdelen med bekvämlighetsurval är att urvalet inte blir representativ:
intervjupersonerna kan vara likadana och ha många drag gemensamt, drag som inte återfinns i
hela populationen. Om bekvämlighetsurval ger representativitet är det ren tur.60 Ett av
Zebraprojektets huvudsyften har varit särskilda insatser för arbetsledare och chefer i form av
en mångfaldscoachutbildning. Jag hade nu fått en namnlista över alla de 97 utbildade
mångfaldscoacherna, och nästa steg var att begränsa antalet till cirka tio intervjupersoner. Vid
valet av intervjupersoner har jag gjort vissa avgränsningar, men i slutändan hamnade jag i att
använda bekvämlighetsurval med tanke på att intresset för att delta i min undersökning inte
var så stort som jag hade hoppats på från början. Nedan beskriver jag hur processen för att
komma i kontakt med mina informanter gick till.
60
Hartman, Jan (2004) Vetenskapligt tänkande. Från kunskapsteori till metodteori. Lund: Studentlitteratur. s.
243
27 Inledningsvis valde jag bort två bolag som varit med i projektet: Sveriges Radio Förvaltnings
AB (SRF) samt Enheten för journalistik, medier och kommunikation (JMK) Stockholms
universitet. Anledningen till detta var att jag ville fokusera på de programproducerande
bolagen. Efter att jag valt bort SRF och JMK var det totala antalet utbildade zebracoacher 89
stycken. Jag avgränsade antalet potentiella informanter ytterligare genom att välja bort fem
personer som både utbildat sig till mångfaldscoacher och suttit i projektstyrningsgruppen som
delprojektledare eller projektledare. Denna avgränsning gjordes på grund av att jag inte ville
intervjua subjektiva experter61 utan komma åt mångfaldscoacher som har rollen som coach
vid sidan av sina ordinarie uppgifter. Min tanke var att få en maximal variation av olika
personer som arbetar på olika redaktioner och har olika ansvarsområden för att få in olika
perspektiv och tankesätt. Jag ville också intervjua personer som uttryckt engagemang för att
vara med i min studie och diskutera ämnet. Efter dessa avgränsningar valde jag därför att
skicka ut en preliminär förfrågan till totalt 84 utbildade mångfaldscoacher. Jag ville att
sannolikheten för att komma med i min studie skulle vara samma för alla i denna avgränsade
grupp och tänkte således att om man skickar förfrågan till så många som möjligt är
sannolikheten för att få med personer som verkligen vill delta större och även att säkerställa
att jag skulle få ihop minimiantalet informanter, det vill säga tio stycken.62 Svarsfrekvensen
var 37 %, och totalt 16 personer tackade ja. Efter att jag hade fått veta att två av personerna
som tackat ja inte bor i närheten av Stockholm samt att en av personerna också kunde
kategoriseras som subjektiv expert, återstod dock 13 stycken. Det slutgiltiga materialet består
trots det av tio intervjuer på grund av tre sena avhopp. Jag avslutade den sista intervjun den 27
februari 2012.
Under januari 2012 skickade Zebraprojektledningen alla interna och externa projektdokument
till mig via mail. Jag har använt delar av dessa i syftet att skaffa bakgrundsinformation och
förståelse om innebörden av mångfaldscoachutbildning.
3.3.3 Informanterna
Informanterna arbetar på Sveriges Television, Sveriges Radio och Utbildningsradion i
Stockholm. De har arbetat inom bolagen i flera år och har höga positioner (chefer eller
arbetsledare). De arbetar på olika avdelningar med skilda arbetsuppgifter, de flesta dock inom
61
62
Esaiasson, Gilljam, Oscarsson, Wängnerud (2009), s. 292
Hartman (2004) s. 243
28 programproduktion. Informanterna är både kvinnor och män, med en lite högre frekvens av
kvinnor (7 kvinnor 3 män). En person berättar sig ha en icke etniskt svensk bakgrund och nio
uppfattar jag som etniskt svenska eftersom det på olika sätt framkommer under
djupintervjuerna. En person har redan vid vår första kontakt berättat att denne har en synlig
funktionsnedsättning, och de resterade nio uppfattar jag som icke-funktionsnedsatta på grund
av att de inte nämner att de har någon funktionsnedsättning och eftersom någon sådan inte
syns utåt. Informanterna är mellan tidig och sen medelålder. Jag nämner dessa
subjektsmarkörer eftersom de har betydelse i vissa delar av analysen.
I min uppsats har jag inte valt att specifikt fråga informanterna om hur de personligen
uppfattar och definierar sin etniska bakgrund. Detta kan eventuellt förstås vara problematiskt,
eftersom avsaknaden av en sådan fråga potentiellt kunde anses betyda att definitionen av
etnicitet förutsätts. Enligt Maria Ghersatti uppfattas dock människans etniska tillhörighet
genom ”synliga” attribut såsom namn, utseende och uttal/dialekt.63 I min undersökning har
dessa utmärkande egenskaper vidare varit betydelsefulla i sig, eftersom det enligt min
uppfattning ofta är utifrån dessa attribut som människor blir sedda, uppfattade och
kategoriserade, till exempel vid en rekryteringssituation. Således kan man konstatera att ”den
synliga etniciteten” har haft en given betydelse, med tanke på uppsatsens syfte. Under
djupintervjuerna har informanterna dessutom tagit upp och diskuterat sin etniska tillhörighet
och bakgrund i den mån de personligen bedömt denna vara relevant i frågeställningarna. Med
tanke på intervjuernas längd och omfattning, samt de frågor som ställdes, har informanterna
därtill fått utrymme för att uttrycka egna erfarenheter kring att avvika från normen (i de fall de
känner att de upplevt detta), vilket också två av informanterna har gjort.
3.3.4 Intervjufrågor
När
jag
formulerade
intervjuguiden
utgick
jag
ifrån
att
först
ställa
allmänna
”uppvärmningsfrågor” och sedan fortsätta genom att ställa mer avgränsade frågor.64 Jag
inledde intervjun genom att fråga informanten om denna hade några frågor till mig, efter detta
ställde jag generella uppvärmningsfrågor som handlade om personens bakgrund och
arbetsuppgifter. Sedan fortsatte jag genom att ställa frågor om vad som ledde informanten till
63 Ghersetti, Marina (2001). Personer med invandrarbakgrund i Rapport, Aktuellt, Sportsnytt, Kulturnyheterna.
Institution för journalistik och masskommunikation Göteborgs universitet. s. 4
64
Esaiasson, Gilljam, Oscarsson, Wängnerud (2009), s. 298
29 att utbilda sig till mångfaldscoach, hur personen uppfattade utbildningen samt vad som var det
viktigaste denna tagit med sig från utbildningen. Jag frågade även hur informanten förstår
mångfald, och vad denna anser vara syftet med mångfaldsarbete. I den efterföljande delen
ställde jag frågor om hur informanten arbetar med mångfald i praktiken. Jag inledde här
genom att ställa en fråga kring vilket sätt informanten har kunnat använda sina
mångfaldskunskaper i praktiken efter utbildningen, samt frågor som handlade om vad det
innebär att vara mångfaldscoach. Därefter låg fokus på den egna arbetsgruppen och om
informanten anser att det finns mångfald i denna. Jag frågade också om hur man använder
mångfaldsperspektivet i praktiska situationer i den egna arbetsgruppen. Slutligen fick
informanterna svara på om de upplever att deras ”coachande” haft någon inverkan i
arbetsgruppen. Jag avslutande med att fråga om informanten har någonting ytterligare att
tillägga innan vi slutar.
3.3.5. Utförandet i praktiken
Jag ville förstå informanternas tolkningar av mångfald och mångfaldsarbete, och således var
kvalitativa intervjuer en lämplig metod. Jag använde mig av en halvstrukturerad intervju
vilket betyder att ett antal frågor ställdes i ordning men att intervjupersonen har möjlighet att
formulera sig fritt.65 Inför intervjuerna hade jag förberett en intervjuguide som ett stöd, men
jag följde inte denna slaviskt. Ibland fick jag ändra struktur och hoppa över vissa frågor som
personen redan hade gett svar på, och jag tog mig även friheten att ställa spontana följdfrågor
om det var någonting som väckte mitt intresse i intervjupersonens svar.
Jag genomförde alla enskilda intervjuer på informanternas respektive arbetsplats, antingen i
personens arbetsrum eller i ett annat förbokat rum. Innan jag började intervjun presenterade
jag mig själv samt min arbetssituation66, förklarade vad studien generellt handlar om samt
förklarade intervjuns upplägg. Jag betonade även att svaren kommer att behandlas
konfidentiellt. Intervjun spelades in med bandspelare och intervjuerna varade från ca 35 till 65
minuter. Jag transkriberade alla intervjuerna efteråt och sammanlagt blev det 91 sidor
transkriberat intervjumaterial. Detta arbete utfördes löpande under intervjuperioden, vilket var
mycket lärorikt. Jag kunde höra vilka misstag jag gjorde som intervjuare och således medvetet
65
Hartman (2004) s. 281
Jag var fundersam om min arbetsmässiga koppling till Sveriges Radio som organisation skulle minska
förtroendet från informanternas sida och därmed ansåg jag det viktigt att berätta det öppet innan vi började
intervjun och betona att arbetet skrivs för Stockholms universitet i ett forskningssyfte. Vid ett intervjutillfälle
glömde jag nämna detta.
66
30 försökte undvika att göra liknande misstag under de senare intervjuerna. Till exempel kunde
jag, efter den första intervjun, till min egen förvåning, höra hur jag vid något tillfälle ställde
en ledande fråga67. Jag märkte hur det påverkade informantens svar och fick en mycket tydlig
läxa i att hålla mig bort från ledande frågor i de kommande intervjuerna. I de flesta fall flöt
intervjun på mycket väl och informanten talade fritt och öppet. I andra fall var det svårare att
få samtalet att flyta. Vid tillfällena då intervjupersonen fattade sig kort upptäckte jag att jag
blev osäker i situationen och därmed hade svårt att lyssna noggrant och komma med relevanta
följdfrågor.
3.3.6 Intervjuareffekt
Intervjuareffekt innebär oönskade effekter i samspelet mellan intervjuaren och den
intervjuade. Effekten kan uppstå i form av omedveten påverkan och styrning från
intervjuarens sida och kan handla till exempel om uttal, gester och mimik när frågorna läses
upp, eller att forskaren lyssnar och noterar selektivt när svaren registreras, vilket kan vara
fallet för oerfarna forskare. Intervjuarens kön, etnicitet och ålder kan även påverka vilken typ
av svar man får från intervjupersonen.68 Min position som vit, ung medelklasskvinna som
pratar svenska med finsk brytning, och påverkar förmodligen informanternas svar. Det jag
upplevde specifikt var att det ibland fanns en viss maktobalans mellan oss som fick mig att i
situationen framstå som ”oerfaren” och ”harmlös” vilket jag dock inte anser behöver vara en
negativ aspekt ur ett forskarperspektiv. Om jag skulle ha varit en äldre svensk man skulle
svaren antagligen sett annorlunda ut. Studiens ämnesområde och min akademiska bakgrund
påverkade också i viss mån informanternas svar. Det fanns situationer där informanter ville
höra min definition om till exempel begreppet mångfald för att försäkra sig om att vi ”talar
om samma sak”, och ibland upplevde jag att informanter antog att jag kontrollerar hur de
arbetar med frågan och hade en defensiv inställning till mina frågor. Sammanfattningsvis kan
man konstatera att intervjupersoners uttalanden är en social konstruktion där jag som
intervjuare har varit en medskapare.69
67
Kvale, Brinkmann (2009) s. 187
Esaiasson, Gilljam, Oscarsson, Wängnerud (2009), s. 266
69
Kvale, Brinkmann (2009) s. 209
68
31 3.3.7 Etik
Vid genomförandet
intervjupersonernas
av
kvalitativ
integritet.
De
intervjuforskning
etiska
aspekterna
skall
forskaren
skall
vara
respektera
integrerade
i
forskningsprojektets olika faser. Detta innebär att forskaren ska respektera intervjupersonens
integritet vid datainsamling och under själva intervjun. Det innebär också att försäkra
anonymitet i texten samt reflektera kring hur den färdiga texten används.70 När jag skickade
den preliminära intresseförfrågan till mångfaldscoacherna presenterade jag mig själv och
förklarade varifrån jag fått deras kontaktuppgifter. Jag förklarade vad uppsatsen handlar om
samt betonade att min forskning är oberoende av Zebraprojektet. Jag berättade vidare att jag
söker deltagare till undersökningen och förklarade att intervjun kommer att spelas in med
bandspelare. Jag informerade om att uppgifterna kommer att behandlas konfidentiellt och att
undersökningen kommer att presenteras i form av en mastersuppsats vid Stockholms
universitet. När jag väl träffade informanterna upprepade jag vad studien handlar om,
garanterade informanterna anonymitet, samt erbjöd mig att skicka den färdiga uppsatsen till
de informanter som frågade efter det. Jan Trost förhåller sig kritiskt till forskningsetiska råd
som menar att informanter måste få veta utförligt för vem studien görs, för vilket syfte och
menar att det räcker med att berätta vad den handlar om.71 Jag valde att inte specificera att
min intention är att analysera deras utsagor ur ett kritiskt maktperspektiv, på grund av att jag
ansåg att detta eventuellt skulle ha lett till en negativ intervjuareffekt, och antagligen påverkat
resultatet.
Anonymiteten innebär att man inte ska kunna identifiera informanterna i uppsatsen. 72 På
grund av att detta är en fallstudie om en viss, relativt liten (84) population, måste jag avväga
mycket noggrant på vilket sätt jag presenterar informanterna, samt skriva analysen på ett
sådant sätt som garanterar personernas anonymitet. Jag har avidentifierat personer genom att
enbart ange uppgifter som har relevans i analysen, och som inte riskerar att avslöja personens
identitet.
3.4 Analysmetod
Att genomföra en uppsats är en fortlöpande tolkningsprocess. Alla val man gör före och under
datainsamlingsfasen - så som infallsvinklar och upplägget för intervjun - leder till en
70
Trost, Jan (2010) Kvalitativa intervjuer. Lund: Studentlitteratur AB s. 123
Ibid. s. 127
72
Ibid. s. 127
71
32 textmassa som redan i sig är ett resultat. Men av den textmassan bearbetar man genom
ytterligare analyser som vanligen relateras till tolkningar man gjort under processens gång,
samt de teoretiska analysverktyg som valts. Analys innebär att man bildar en teori. Teorin
bildas genom att placera det empiriska materialet i relation till det teoretiska ramverket och
därmed i ett större sammanhang.73
När jag analyserat har jag använt ett (kritiskt) hermeneutiska angreppssätt som metod.74 Detta
innebär att jag har strävat efter att skapa en helhetsförståelse genom att pendla mellan de olika
delarna och helheten. Enligt Widerberg skapar vi oss en bild av personerna i materialet och av
de olika teman vi identifierat ur materialet. Det är en helhetsbild som blir skarpare eller får
nya drag ju mer man bearbetar texten. Den helhetsbild man har består inte enbart av det som
sagts under intervjun, utan även till exempel gester, stämningar och det som sagts innan och
efter intervjun. Helheten är med andra ord summan av situationen. Widerberg menar att det
tillhör en positivistisk kunskapstradition att offra de olika beståndsdelarna av helhetsbilden,
och således har jag strävat efter att utforska, diskutera och problematisera dessa i analysen.75
Enligt Widerberg kan man gå till väga på tre olika sätt vid val av analysteman, att antingen
utgå från empirin, från teorin eller från framställningsformen.76 Det empiriska
förhållningssättet innebär att en fördjupad kännedom av materialet gradvis växer fram, det
teorinära förhållningssättet innebär att man utifrån en eller flera teorier eller teoretiska
begrepp, ställer upp de teman man önskar belysa via empirin.77 Jag har valt analysteman
huvudsakligen utifrån empirin, dock även med vissa influenser från teorin.
Jag har läst intervjuerna flertalet gånger och antecknat allt som jag bedömde som intressant.
Därefter har jag börjat systematisera texten genom att sortera intervjuerna efter vissa teman
och teman som identifierats utifrån materialet. Således kan man konstatera att jag lagt
tonvikten vid det empiriska förhållningssättet, men även haft det teoretiska förhållningssättet
ständigt närvarande. När jag antecknat och hittat teman har jag redan haft kunskap om vilka
övergripande teorier jag var intresserad av, och litat på att mina teoretiska glasögon
”registrerat” de relevanta delarna i materialet. Under analysarbetet gjorde jag även
fallbeskrivningar, det vill säga: jag sammanfattade varje enskild intervju till en kortare
73
Widerberg (2002) s. 133
Gustavsson, Anders (2000) ”Tolkning och tolkningsteori. 1, Introduktion”. I Texter om forskningsmetod, nr 3.
Stockholms universitet: Pedagogiska institutionen.
75
Widerberg (2002) s. 149
76
Ibid. s. 139, 144
77
Ibid. s. 145
74
33 textform. Enligt Esaiasson skall den första sammanfattningen av intervjumaterialet ses som ett
hjälpmedel som möjliggör ett synliggörande av mer övergripande mönster. 78 Genom att
bearbeta texten i flera omgångar började det så småningom formas en inre bild av analysen,
och vissa mönster och variationer inom materialet blev mer centrala än andra. Dessa mönster
eller teman funna i intervjumaterial tolkades utifrån de teoretiska analysverktygen för att
kunna besvara uppsatsens syfte och frågeställningar. De olika teman är samma som de
rubriker som delar upp analysen.
78
Esaiasson, Gilljam, Oscarsson, Wängnerud (2009) s. 309-310 34 4. Resultat
I resultatdelen kommer jag att presentera studiens empiri och ställa denna i relation till det
teoretiska ramverket. Målet är att genom en djupgående analys av informanternas reflektioner
kring mångfald, de organisationsmässiga processer som omger sådan, försöka problematisera
samt öka förståelsen kring olika synsätt på mångfald och dess praktiker inom public service
bolagen. Huvudrubrikerna och underrubrikerna som delar upp analysen utgör de centrala
teman som jag identifierat utifrån intervjumaterialet. Jag inleder varje avsnitt med en kort
beskrivning av det som tas upp i detsamma.
Som
jag
nämnde
i
inledningskapitlet
har
den
utbildade
zebracoachen
enligt
projektbeskrivning som mål att finnas till hands som kunskapskälla och inspiratör kring
mångfaldsfrågor. Coacherna har under utbildningen fått kunskap om mångfald och
diskriminering, och det övergripande syftet har varit att deltagarna ska bli mer medvetna om
egna handlingsmönster, egna värderingar och egna beteenden i grupper, samt samhället i
stort. Zebracoacherna har också fått kunskap om hur man implementerar, förankrar och för
vidare kunskaper om mångfald. En del av dessa har därtill också gått en utbildning om
kompetensbaserad rekrytering, som dock inte ingått i coachutbildningen.79
4.1. Motivbilder för deltagande
Deltagandet i coachutbildningen har alltså skett på frivillig basis, genom att coacherna fick
anmäla sitt intresse till att delta. Men på vilket sätt motiverar då zebracoacherna sitt
deltagande? Detta kapitel baseras på den del av intervjumaterialet som är specifikt kopplat till
coachernas uppfattning om anledningar till att utbilda sig till mångfaldscoach. Svaren
kommer att analyseras i ljuset av teorier som synliggör och problematiserar hur norm och
avvikare konstrueras.
4.1.1 Att uppfylla formaliteter
Anledningen till att utbilda sig till mångfaldscoach motiveras delvis utifrån en vilja att
uppfylla formaliteter. När informanter talar om orsaker till deltagandet pratas det ofta om att
man har deltagit på grund av ledningens uppmanande, att man har deltagit på grund av att ens
79
Interna dokument om innehållet av Zebracoachutbildning
35 arbetsuppgifter är sådana som utgår ifrån att man har kunskap om mångfaldsfrågor eller att
man har deltagit för att formalisera/dokumentera sina mångfaldskunskaper. Till exempel
resonerar två av informanterna på följande sätt:
”Går man de här utbildningarna så har man en fjäder i hatten när man söker andra jobb eller i
argumentationer eller så där. Det tror jag är det viktigaste egentligen.”
”Det gick ut en uppmaning eller vad man ska kalla det för till just chefer och projektledare, och
då var jag ganska ny som chef så jag kände att det här vill jag ha med mig när jag ändå går
massa utbildningar, alltså utöver zebraprojektet, då under mitt första chefsår. Så det var, det var
därför.”
Genom att man uppfyller formaliteter anses deltagandet gynna informanten som public
service medarbetare (till exempel i att ta sig vidare i karriären), göra att denna ser bra ut inför
cheferna och/eller vinner förtroende i sitt arbete. Att tillhöra normen utgör en position som
innebär privilegier. Enligt Acker innebär dessa privilegier ofta att man inte ser sina
privilegier, och således upplever man också att diskriminering är någonting som existerar
någon annanstans.80 Detta kan mycket väl leda till att man, som ovanstående citat, inte
primärt ser sitt mångfaldsengagemang som något som kan innebära positiv förändring också
för andra, utan att man snarare fokuserar på egen vinning. När diskriminering existerar någon
annanstans och inte berör en själv kan det också vara svårt att överhuvudtaget hitta motivation
till att engagera sig i antidiskrimineringsarbete och i mångfaldsfrågor, eller som en av
informanterna uttrycker det:
”Jag hade kanske inte självklart sökt mig till det här om det inte hade varit obligatoriskt. […]
Mångfald låter flummigt och man har så otroligt mycket att göra hela tiden. Så att förstå att det
här ska prioriteras, är inte lätt. Jag tror inte att jag överdriver om jag säger att ingen, alltså säger
man Zebra så får folk rysningar. Det låter tråkigt, det berör inte mig, det låter som ett måste, det
låter som mångfald nu igen [teatralisk gäsp]. Jag tror att folk bara tycker att det är något man vill
undvika att gå.”
Informanten upplever alltså att deltagandet var obligatoriskt, och denna deltog inte av en egen
vilja eller av eget intresse. Mångfaldsfrågor upplevs vara någonting som inte handlar om
informanten själv, vilket gör att det anses vara svårt att prioritera frågor. En annan informant
80
Acker (2006) s. 452
36 upplever också att deltagandet inte skedde av eget intresse eller en egen vilja. Men
anledningen till detta var det motsatta: informanten tyckte inte att mångfaldsutbildning var
någonting som denna behövde, eftersom informantens etniska bakgrund, enligt denna, utgör
en position där hen inte är den som behöver upplysas om mångfald:
”Från början var jag ju inte inne på att utbilda mig inom mångfaldsområdet. Men jag fick ju…
vet inte kanske på grund av min etniska bakgrund, så blev jag, upprepade gånger uppmuntrad,
och kontaktad av projektet att … borde inte du, borde inte du gå i kursen och kanske bli en
mångfaldscoach. Så efter flera övertalningsförsök så gick jag med på och utbildade mig och blev
mångfaldscoach. […] Anledningen till att jag inte tänkte från början, var inte för att jag kunde
eller att jag hade all kunskap, utan att jag själv tänkte att… Det här är ju också en fördom att…
att kanske de etniskt svenska ska gå mångfaldskursen först och främst […] Min föreställning var
att jag är erfaren vad gäller mångfald hos andra… alltså, det där klassiska, att någon är
försvarare, jag är inte skyldig utan någon annan och så.”
Informanten menar att först och främst personer med etniskt svensk bakgrund behöver mer
kunskap om mångfald, och även att informantens egna etnicitet utgör en position där denna
per definition är erfaren om mångfald. Informanten upplevde även att uppmaningarna till
deltagande från högre ort berodde på dennas icke etniskt svenska bakgrund. Den icke etniskt
svenska bakgrunden fungerade paradoxalt också som ett motiv till att personen inte frivilligt
skulle ha valt att delta i utbildningen, men denna gav, på grund av formalitetskrav, ändå med
sig och deltog. Wahl et al. menar att människor som på något sätt avviker från det normativa
får bära en roll som representant för grupptillhörigheter och kategorier, medan normens
privilegium innebär att kunna se sig själv främst som individ och inte som en
grupptillhörighet. 81 Att bli kategoriserad som ”minoritetsanställd” och bli sedd och
uppmärksammad på grund av grupptillhörigheten innebär att man ger individer en börda av
representativitet, samt reducerar individens kompetens och kunskapsbas till rasliga positioner.
Enligt Ahmed et al. kan detta få allvarliga konsekvenser hos individen82 och enligt min
tolkning också innebära att man vill försöka ta avstånd från situationer där man blir betraktad
utifrån sin grupptillhörighet och inte utifrån sin kompetens.
4.1.2 Att skapa förändring
Anledningen till att utbilda sig till mångfaldscoach motiveras delvis också utifrån en vilja att
skapa förändring. När informanter talar om anledningar till deltagande ur detta perspektiv,
81
82
Wahl et al. (2011) s. 133
Ahmed (2011) s. 8
37 pratas det ofta om att man utbildade sig till mångfaldscoach på grund av att man har sett
problem inom organisationen och vill kunna påverka och därmed också få förändringar till
stånd. Informanter uttrycker personligt engagemang för jämlikhetsfrågor och sätter stolthet i
public service -uppdraget och betonar även hur viktig mångfald är för att public service ska
kunna leva upp till sitt uppdrag och rykte. En informant uttrycker detta på följande sätt:
”delvis därför att jag tycker att det är så otroligt viktigt område, som jag själv hela tiden har
engagerat mig i, redan sen länge. Men behövde mer kött på benen, och delvis därför att jag
tycker att hur mycket man än jobbar med frågorna, eller jag personligen, jag har ändå jobbat
med den här typen av frågor under åren, så märker jag ändå det går jäkla trögt i hela systemet
och det kanske är så inom public service också, det är såna stora arbetsplatser, det är mycket
som styrs liksom av… jag vet inte hur men det är svårt och verkligen få in, eller att kunna göra
skillnad på riktigt. Och det var för att få mer kraft och styrka och kunskap i att kunna göra
skillnad som jag ville gå de här utbildningarna och då ingick det där coachandet bland annat. Så
tror jag att i den här rollen jag har så har jag möjlighet att påverka om vilka som anställs eller
vilka program vi gör, vad de innehåller och så vidare.”
Informanten ovan har sett och upplevt problem inom organisationen och hoppades på att
utbildningen skulle ge mer styrka att förändra det befintliga icke-jämlika systemet. Public
service upplevs vara en stor och trög organisation där förändringar, som skulle vara
gynnsamma ur ett mångfaldsperspektiv, är svåra att uppnå. Acker menar att traditionella
byråkratiska organisationer har de starkaste hierarkiska strukturerna och dessa hierarkier är
ofta bekönade och rasificerade, i synnerhet högst uppe på toppen.83 Detta kan mycket väl vara
en del-orsak till att vissa respondenter upplever att förändringar går trögt inom de traditionella
och offentligt finansierade public service bolagen. De informanter som vill se förändringar
ske inom public service tar även ofta upp att bolagen är för homogena internt, vilket anses
vara ett hinder för att kunna leva upp till uppdraget. En informant motiverar sitt deltagande till
utbildningen utifrån detta:
”Vi har ju massor med grupper idag som vi inte når. Och just när jag också tittar på, vilka vi är
som jobbar här, så är vi otroligt homogena, som grupp liksom. Det är medelklass, de flesta har
precis lika bakgrund liksom och det ligger mycket i det här att har vi inte mångfalden hos oss
som jobbar här, jobbar inom public service, så kommer vi inte att nå alla grupper heller. Eller,
alltså kunskapen också om olika grupperingar.”
83
Acker (2006) s. 445
38 Den interna homogeniteten leder enligt informanten till att public service inte kan leva upp till
sitt uppdrag som en media för alla, eftersom kunskapen om olika grupperingar i samhället
saknas. Att arbeta på public service innebär att mångfaldsfrågor ingår i uppdraget eftersom
sändningstillståndet innebär att bolagen har en skyldighet att vara tillgängliga för
befolkningen i hela landet.84 Att betona vikten av mångfaldsfrågor utifrån public service uppdraget, kan tolkas vara ett sätt att legitimera idén om public service, för att särskilja den
från det kommersiella, och påvisa dess funktion i samhället. Bägge de ovanstående
informanterna uttrycker alltså frustration över hur strukturerna ser ut inom organisationen,
och deltog för att försöka förändra dessa strukturer genom sitt personliga engagemang. Enligt
Ahmed är det genom att försöka förändra institutioner, eller genom att inte bebo dess normer,
som man skapar kunskap om dem. Institutionens normer är som en vägg som är ett hinder för
förändringar. Ahmed beskriver att det är historien som cementerats till en barriär som man
kolliderar med.85 Att inte bebo institutionens normer innebär att man har personligt upplevda
problem inom organisationen. En informant deltog utbildningen för att vara synlig i gruppen
och på det sättet kunna motarbeta det avstånd som informanten upplever att ofta finns när
man talar om minoritetsgrupper inom organisationen:
”Som (funktionshindrad person) är det bra att jag är där i den gruppen för de pratar ju om sådana
frågor. De pratar ofta om de andra, de andra där borta liksom, men när jag sitter med i gruppen
så ser de mig där på plats, då är jag där […] och då syns det och då tycker jag att det är positivt
att sprida den kunskapen också här inom verksamheten. För ibland kan det bli lite fyrkantigt
sådär.”
Informanten ville vara synlig i gruppen inför de andra, eftersom man under utbildningen
skulle tala om olika minoritetsgrupper, och eftersom informanten tidigare har upplevt att när
man inom verksamheten talar om mångfaldsfrågor görs detta utifrån ett ”vi och dom” perspektiv. Informanten hade ett personligt mål för deltagandet - att sprida kunskap om
funktionshindrade personer inom verksamheten, och således vara en representant för gruppen
funktionshindrade. Det är enbart normens privilegium att kunna se sig själv främst som
individ och inte som grupptillhörighet, och situationen är alltså den motsatta för avvikaren,
som bär en roll som representant för sin kategori och grupptillhörighet. 86 Eftersom
människors uppfattningar om verkligheten uppstår ur den position utifrån vilken vi är
involverade i den sociala processen kan man också konstatera att om man inte bebor
84
Hultén (2009) s. 140
Ahmed (2011) s 12
86
Wahl et al. (2011) s. 133
85
39 institutionens normer, eller om ojämlikheter och diskriminering drabbar en själv, blir dessa
också ofta synliga för en.87 Informantens funktionshinder utgör en position där ojämlikheter
är synliga och därmed har informanten ett personligt motiv för att försöka skapa förändring.
4.2. Efter utbildningen
I detta avsnitt fördjupar jag mig ytterligare i public service-uppdraget och dess varierande
innebörd för olika bolag, avdelningar och redaktioner utifrån informanternas utsagor. När
informanterna berättar vad som har hänt efter att man återvänt till den egna
redaktionen/avdelningen träder det fram en bild av public service som en splittrad
organisation beträffande mångfaldsengagemang på den organisatoriska nivån. Avsnittet
består av den del av intervjumaterial som är specifikt kopplad till informanternas reflektioner
kring utbildningens konkreta betydelse efter att ha återvänt till den egna redaktionen eller
avdelningen.
4.2.1 Redaktioner med fokus på minoriteter
Informanterna arbetar på olika redaktioner och avdelningar på Sveriges Television, Sveriges
Radio och Utbildningsradion och det framgår att upplevelserna om utbildningens betydelse på
den organisatoriska nivån har en direkt koppling till inom vilken del av public service bolagen
man är verksam. Informanter som har specifikt som uppdrag att arbeta mot minoritetsgrupper
upplever att utbildningen inte genererat någon större konkret förändring, eftersom
mångfaldsfrågor alltid varit en del av arbetsuppdraget:
”För mig är det faktiskt ingen skillnad kan jag säga, för jag har jobbat med de här frågorna
jättelänge. Långt innan jag gick den här utbildningen. Att gå den här utbildningen var ett sätt att
formalisera den här kompetensen. Och jag tycker egentligen inte att det är någon skillnad i hur
jag jobbar. Det enda som har hänt är att det kan vara lite lättare att få respons för vissa frågor,
eller det finns lite större förförståelse bland de andra som har gått den här utbildningen, runt
vissa frågor. Annars tycker inte jag att det är så stor skillnad faktiskt.”
Att arbeta på avdelningar och redaktioner som har ett specifikt uppdrag att göra program ”för,
om och med minoritetsgrupper” utgör en position där mångfaldsfrågor är en vardaglig del av
87
Acker (2006) s. 452
40 den egna arbetsuppgiften. Informanter som tillhör denna grupp upplever alltså att
utbildningen inte genererat någon större förändring eftersom det tillhör ens arbetsuppdrag att
vara kunnig och medveten om mångfaldsfrågorna, vilket därtill innebär att man anser sig ha
haft dessa kunskaper redan innan utbildningen. I enlighet med Ackers tes om framgångsrika
mångfaldsinsatser kan man också konstatera att ett arbetsuppdrag som förpliktar medarbetare
att arbeta ur ett mångfaldsperspektiv kan ses som lyckade eftersom de inkluderar tvång eller
hot om förlust.88 Dessa informanter har en tendens att betona sina egna/sin grupps höga
mångfaldskunskaper gentemot andra grupper/andra redaktioner eller avdelningar inom public
service. En informant anser dock inte att det specifika uppdraget har gjort att man är mer
medveten och kunnig i mångfaldsfrågor än andra, utan snarare att erfarenheten av att vara
funktionshindrad gör det:
”jag känner att jag har alltid fungerat så som mångfaldscoach, jag har haft det i mig på något
sätt, jag har tänkt på det här redan innan kursen, innan utbildningen. Jag som [funktionshindrad],
jag har blivit mer medveten om vilka brister som finns, ja om man tänker på, en [ickefunktionshindrad] exempelvis, den kanske inte har haft någon kontakt med [funktionshindrade]
tidigare, och så de tänker inte alls på det, men jag har det här i mig hela tiden så jag har tänkt på
det här hela tiden.”
Informanten menar att personer som är icke-funktionshindrade inte tänker på mångfaldsfrågor
i lika stor grad, eftersom dessa inte är ”receptiva” för de svårigheter och problem som en
funktionshindrad kan ställas inför. Detta kan relateras till det Acker kallar för privilegierades
privilegium: att ojämlikheter är osynliga för personer som förkroppsligar normen och synliga
för personer som avviker från den.89
4.2.2 Redaktioner med fokus på majoriteter
De informanter som till skillnad från ovanstående inte har som specifikt uppdrag att arbeta
mot minoritetsgrupper, utan istället arbetar på redaktioner/avdelningar som producerar
program/tjänster för en ”större majoritetspublik”, upplever dock också att utbildningen inte
genererat några konkreta förändringar. Men skälen till detta är annorlunda än de som
beskrivits ovan. Dessa informanter menar att utbildningen inte haft någon konkret betydelse
efter att man återvänt till den egna redaktionen/avdelningen snarast på grund av de hinder som
88
89
Acker (2006) s. 455-456
Acker (2006) s. 449
41 man mött från omgivningen. De här informanterna menar således att det har varit svårt att
agera som aktiv mångfaldscoach och använda de kunskaper man fått från utbildningen i
”verkligheten” på grund av tidsbrist, kunskapsbrist eller på grund av att man inte hittar ett
lämpligt sammanhang att ta upp mångfaldsfrågorna i en stressad redaktion/avdelning:
”Alltså rätt begränsat tyvärr. För att när man väl kommer tillbaka i den här verksamheten då är
det jobbet som slukar upp all ens tid. Att det finns inte mycket utrymme att se till att alla på
redaktionen här att man gör de här övningarna till exempel. Det finns liksom ingen riktig, det
finns ingen riktig, vad ska man säga, sammanhang här i att ta upp det, för att här jobbar alla så
intensivt med programmet.”
De informanter som inte har hittat tid eller sammanhang att driva mångfaldsfrågor vidare i
den egna arbetsgruppen kan tolkas ha accepterat den ojämlika regimen som finns inom
organisationen. Enligt Acker upprätthålls ojämlikhetsregim genom organisationsmässiga
kontrollprocesser som bland annat kan vara en internaliserad tro hos medarbetare att det är
poänglöst att utmana den fundamentala köns-, ras-, och klassordningen.90 Att inte hitta tid och
sammanhang kan således tolkas vara en internaliserad tro att det inte finns någon idé att ens
försöka skapa någon förändring. Det finns dock också en informant som försökt skapa
förändring men som möttes av en vägg och gav således upp:
”Det var en sak också som hände i det här läget, att vi gjorde en omorganisation inom vår
verksamhet. Och jag var utsedd att jobba med mångfaldsfrågorna och så, men i den här
omorganisationeringen så tillkom det en ny chef […] och då flyttades det här ansvaret över till
den personen och hon hade inte gått någon coachutbildning eller någonting sådant där. Men hon
fick ansvaret och då gick också luften ur mig lite […] och jag kände att nej, det finns liksom inte
det förtroendet eller … och det flyttades bara över och så. Då kände jag bara att, nej, men då
verkar det inte finnas något intresse när min chef och min ledning tycker det inte är intressant att
jag jobbar vidare med den här, så då la jag lite locket på. Helt enkelt.”
Informanten ovan beskriver hur denna försökt driva mångfaldsfrågor efter coachutbildningen
men inte fått stöd och förtroende från ledningen och således gav upp. Detta kan enligt min
mening återigen kopplas till det jag beskrev i föregående kapitel: när man försöker förändra
organisationens normer blir de synliga för en eftersom man kolliderar med en vägg. Väggen
består av historiskt cementerade normer som är ett hinder för att skapa förändringar. Ahmed
har forskat i mångfaldsarbete inom organisationer och menar att det är vanligt att medarbetare
90
Acker (2006) s. 455 42 som försöker driva mångfaldsarbete beskriver detta som att vara ett ”banka huvudet mot
väggen -arbete”.91
4.3 Mångfaldsdefinitioner
Som jag visat i föregående kapitel menar informanterna att utbildningen inte varit
betydelsefull på en organisatorisk nivå ute på redaktionerna/avdelningarna. Men när det gäller
den personliga nivån, anser en del av informanterna att utbildningen väckt nya insikter om
mångfaldsbegreppet. I detta avsnitt kommer jag att redovisa för hur informanterna definierar
och förstår mångfaldsbegreppet. Inledningsvis redogör jag för hur projektet definierat
mångfaldsbegreppet samt presenterar informanternas spontana reflektioner kring begreppet
och därefter analyserar jag vad idén om vad mångfald innebär för informanterna.
4.3.1 Mångfaldsbegreppet
Enligt Paulina de los Reyes har begreppet mångfald blivit en stor managementfråga för
organisationer i Sverige, men innebörden av begreppet har utforskats endast lite och därför
har begreppet suddiga gränser samt vaga teoretiska och empiriska grunder. Därmed menar de
los Reyes även att olika aktörer, intentioner och strategier tillsammans har haft utrymme för
att skapa innehåll och hanteringsstrategier åt begreppet i arbetslivet.92 Som jag visade i
studiens inledningskapitel har det i kursbeställningar för Zebraprojektet definierats hur man
inom public service ser på mångfald och vilken typ av metoder som önskas från de externa
kursansvariga:
”Med mångfald menar vi i första hand de sju diskrimineringsgrunderna. Observera dock att vi
inte enbart är intresserade av den ”yttre mångfalden”, alltså den som är lätt att se och mäta. Vi
värdesätter också metoder som kan skapa ”inre mångfald”, som alltså tar sikte på personligheter,
åsiktsmångfald och mångfald vad gäller sätt att tänka.” 93
De externa kursansvariga har alltså fått en uppgift att upplysa kursdeltagare om ”yttre
mångfald” som anses handla om de sju diskrimineringsgrunderna (kön, etnicitet, religiös
övertygelse, funktionsnedsättning, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck
91
Ahmed (2011) s. 12
de los Reyes (2001) s. 11
93
Interna dokument som jag fått från Zebraprojektets projektledare.
92
43 samt ålder) och ”inre mångfald” som definieras vara olika personligheter, åsikter och olika
sätt att tänka. Enligt detta har alltså informanterna under utbildningen fått lära sig att
mångfald kan vara både yttre och inre egenskaper hos människor. Vilka spontana reaktioner
ger då mångfaldsbegreppet hos informanterna? Jag har velat presentera dessa, eftersom de
enligt min mening ger en bild över till vilken grad begreppet mångfald anses vara
svårbegripligt.
4.3.2 Spontana reflektioner kring mångfaldsbegreppet
Vid intervjusituationen med informanterna valde jag att ställa en rak fråga om hur coacherna
uppfattar begreppet mångfald. Syftet var naturligtvis att skapa en förståelse kring vilken
innebörd begreppet tillskrivs, men också att komma åt vilka spontana förhållningssätt det
finns gentemot själva begreppet, som vanligen uppfattas som otydligt och allomfattande.94 Jag
observerade att många informanter tvekade, drog på svaret och utstrålade osäkerhet när jag
ställde min fråga. Jag observerade dock även att några svarade snabbt, men när vi vid ett
senare tillfälle talade om begreppet i andra sammanhang fann jag mig i en situation där en
informant ville höra hur jag definierar mångfald ”så att vi talar om samma sak”. De
informanter som visade tecken på tvivel beskrev begreppet spontant med orden komplext,
svårt, mycket eller skämtade till exempel om att ”det fick vi inte lära oss under utbildningen”.
Enligt Charles Westin beror dessa svårigheter att beskriva begreppet på att det inom den
svenska politiska retoriken finns ofta glidningar mellan deskriptiva och normativa
definitioner. Deskriptiv användning av begreppet innebär fördelning av människor efter klass,
etnicitet, religion, sexuell orientering, språk och ursprung, och normativ användning syftar till
mångfaldens effekter: mångfald bidrar till flera handlingsalternativ, större valmöjligheter och
främjar tillväxten och utvecklingen i samhället. 95 Att begreppet orsakar förvirring hos
informanterna tillhör enligt Sofia Rönnqvist mångfaldsbegreppets natur, eftersom det
definieras, används och tolkas på olika sätt av olika personer i olika sammanhang. Enligt
Rönnqvist leder detta till att begreppet anses vara oanvändbar.96 Några informanter riktar
kritik mot själva begreppet. Dessa informanter menar att begreppet är tömt på sitt innehåll på
grund av en överanvändning. En av informanterna uttrycker detta på följande sätt:
94
se till exempel: Ahmed, Hunter, Kilic, Swan, Turner (2006). Rönnqvist (2007)
Westin (2004) s. 207
96
Rönnqvist (2007) s. 10-12
95
44 HH: Kan du utveckla lite, du sa att ordet mångfald inte är så bra?
I: Men det har mer och göra att det har blivit så kidnappat i debatten liksom, att det har blivit så
mycket, att det är som ett slagord att folk liksom, men det är så du vet när man använder ett visst
ord tillräckligt länge så det är liksom tömt på sitt innehåll. Och vad är det som är mångfald,
alltså för mig blir det sådär. Jag tycker att det är bättre att säga att det ska vara inkluderande, att
alla har rätt och vara med, alla ska kunna vara med, alla ska kunna känna sig hemma och att det
finns någonting för mig i det här.
Informanten ovan anser att begreppet är tömt på sitt innehåll. De informanter som kritiserar
begreppet anser också att begreppet är problematiskt eftersom det används flitigt inom
organisationen och, vidare, illustrerar någonting som anses vara positivt och eftersträvansvärt,
men rent konkret innehållslöst. De informanter som kritiserar mångfaldsbegreppet menar att
begreppet blivit för stort för att hantera. Av denna anledning känner man också frustration
över begreppet. Det finns en respondent som berättar att dennes definition av mångfald under
utbildningen blev ifrågasatt av kursledaren. Informanten beskriver att redaktionen tidigare
arbetade med mångfald genom att kvantifiera kön och etnicitet, för att få en bra blandning av
människor i rutan, men att informanten numera är osäker om vad mångfald är för någonting
efter att denna metod blev ifrågasatt. Metoden som informanten tidigare använt kan tolkas
vara ett funktionellt perspektiv på mångfald. Detta innebär att man betraktar de demografiska
skillnaderna (som till exempel kön och etnicitet) som essentiella, naturliga, fasta och
mätbara. 97 Informanten upplever att detta mångfaldsperspektiv varit tillämpbart när man
arbetar med konkreta televisionsproduktioner men på grund av att kritiken från kursledaren är
respondenten numera skeptisk mot förändringsarbete:
”Nu lever det här ett eget litet liv, tyvärr, jag tror det kommer att rinna ut i sanden. […] Vad är
det vi ska genomföra? Hur ser [organisationens] bild utav mångfald? Jag har ju min bild, lite
luddig (skrattar) men ändå. Men vad är det… jag kan inte representera hela företaget, så att det
måste komma en klar vision från högsta chefen. Så här är mångfald (bankar på bordet), och då
blir det lättare för oss att sträva efter det. Ska det vara att halva redaktionen har utländsk
bakgrund eller halva redaktionen är födda i Jämtland eller ska alla vara eller älska fågelskådning
är det det vi vill ha? Är det mångfald? Alltså sådana frågor som är jättesvåra. Vi måste ha liksom
en bild, en vision vad är [organisationens] mångfald. Ja, det är svårt det här. Det måste komma
uppifrån, väldigt tydligt. För att vi är jävligt noga, förlåt, vi är väldigt noga med hörbarhet,
jättenoga med eftertexter, men det här är vi inte, mångfald är vi inte lika noga med.”
97
Rönnqvist (2007) s. 10
45 Informanten anser att det krävs en tydlig definition från högsta ledningen av vad mångfald
innebär för organisationen, samt gemensamma riktlinjer över sättet på vilken sådan kan
uppnås. Informanten menar att det utan en tydlig definition är omöjligt att sträva efter en
större mångfald. Ur ett kritiskt perspektiv är de demografiska skillnaderna inte essentiella
kategorier utan snarare sociala konstruktioner som skapats och skapas genom historiska och
sociala processer samt varierar mellan olika kontexter. 98 Informanternas kritiska reflektioner
till, och tvivel inför, att definiera mångfaldsbegreppet kan förstås illustrera effekter av att
begreppet är utsatt för en ständig maktkamp på grund av att olika grupper strider om
tolkningsföreträdet. Tidigare använda arbetsmetoder som kvantifierat mångfalden, i
förhållande till de nya insikterna väckta under utbildningen, har skapat en inre kognitiv
konflikt hos en del informanterna vilket yttrar sig att genom en känsla av frustration, tvivel
och osäkerhet inför att definiera begreppet. Utbildningen har varit ett forum för denna
maktkamp över mångfaldsdefinitioner och tolkningar informanter gör om begreppet delar sig
i två läger: en del anser att mångfalden handlar om inre olikheter som finns hos alla individer,
och en del uppfattar att mångfalden handlar om yttre olikheter som finns hos vissa grupper. I
nästa avsnitt kommer jag att ytterligare diskutera om, samt problematisera, dessa definitioner
utifrån studiens teoretiska verktygslåda.
4.3.3 Synlig och osynlig mångfald
Enligt informanterna innebär mångfald i korthet människors lika värde, rättigheter och
möjligheter. Men det finns skilda bilder om hur man ska nå till detta tillstånd av mångfald, där
alla människor har samma förutsättningar. Informanterna definierar mångfalden antingen
genom att betona yttre mångfald eller genom att betona inre mångfald. De förstnämnda ser
olikheter som gruppbaserade och de sistnämnda ser olikheter som individbaserade. I detta
avsnitt presenteras och diskuteras dessa definitionsbilder.
De informanter som definierar mångfald att handla om synliga, eller yttre, olikheter betonar
att mångfald är en blandning av olika grupperingar, och att människans grupptillhörighet inte
ska påverka vilka möjligheter man har i livet:
”Att det skulle vara möjligt för mig att bli en av artisterna i Melodifestivalen eller Allsång på
Skansen eller vad det nu kan vara, trots att jag sitter i rullstol eller talar samiska eller vad det nu
98
Rönnqvist (2007) s. 10
46 är någonting. Alltså att det blir en möjlighet, att man upplever det som en möjlighet att man inte
känner att SVT och SR och UR, det är för någon annan. För någon annan grupp människor, men
handlar aldrig om mig.”
Informanten ovan menar att även om man sitter i rullstol eller talar samiska måste man kunna
känna att public service-utbudet skapar en känsla av att denna ”avvikelse” inte gör en
exkluderad. Mångfald beskrivs alltså genom gruppbaserade olikheter och anses handla om de
yttre egenskaperna, som de människor som tillhör vissa underrepresenterade grupper har. Jag
lägger märke till att det finns en tendens hos informanterna som tillhör gruppen som anser
mångfalden handla om gruppolikheter, att enbart beskriva mångfald genom begreppet
”olikheter”. När informanterna använder begreppet olikheter kommer det dock fram att det är
främst gruppbaserade olikheter man talar om. Dessa olikheter är någonting som finns utanför
informanterna eftersom man ofta beskriver mångfald utifrån ett ”vi och de” -perspektiv:
”Jag tycker det ligger väldigt mycket i ordet. Det är liksom motsats till likriktning och
homogenitet. Att olikheter på ett väldigt, väldigt självklart sätt bara finns med i flödena och
finns med omkring oss.”
Enligt informanten ovan innebär mångfald att olikheter skall på ett naturligt sätt vara omkring
”oss”. Olikheter är någonting ”vi” inte har, utan de finns hos människor som förkroppsligar
mångfalden. Utifrån Holvino och Kamps perspektiv på mångfaldsdefinitioner kan man
konstatera att informanter som definierar mångfalden utifrån gruppbaserade olikheter,
samtidigt kategoriserar människor i kollektiva identiteter som positionerar minoriteter som de
underordnade Andra. Perspektivet upprätthåller sociala stereotypa bilder samt suddar ut
interna och individuella skillnader inom olika grupperingar. Underförstått är en vit man den
norm mot vilken alla andra jämförs med och görs bristfälliga gentemot, menar Holvino och
Kamp. ”Vi och de” -perspektivet, som jag redovisat ovan, kan alltså innebära en risk för att
sociala stereotyper upprätthålls. Dock kan perspektivet också ha sina fördelar: det är ett bra
sätt att motarbeta kravet på assimilation, det vill säga, att anpassa sig efter normen och på det
sättet skapa en större jämlikhet.
99
Man kan se spår av dessa fördelar i de
mångfaldsdefinitioner som menar att mångfald handlar om självkritik och att man måste ge
utrymme åt människor som anses förkroppsliga olikheter och mångfalden:
99
Holvino, Kamp (2009) s. 395
47 ”Mångfald är […] att gå utanför vår lilla homogena redaktion här. Och ge möjlighet att släppa in
fler med en annan, med ett annat sätt att tänka, med andra erfarenheter. Och med en annan
uppfattning och det är okej. Vi har sådana förväntningar på oss som jobbar här att vi tycker och
tänker ungefär lika. Men så behöver det absolut inte vara. Alltså lite grann… å men mera
tillåtande. Mera tillåtande.”
Här menar informanten att mångfald kan nås om det skapas större acceptans för olikheter och
om den homogena redaktionen släpper sina förväntningar om att alla människor måste tycka,
tänka och agera på samma sätt.
De informanter som definierar mångfald som att handla om osynliga, eller inre, olikheter
betonar till skillnad från ovanstående, att mångfald är individuella egenskaper och olikheter
hos människor, och att alla människor har således mångfald inom sig i form av olika åsikter,
intresseområden och erfarenheter. Ofta för dessa informanter en ”reflekterande monolog” om
mångfald och menar att sådan kan definieras både i termer av det inre och yttre, men att
begreppet, om det enbart definieras vara människors yttre egenskaper och grupptillhörigheter,
kan befästa människor i kategorier:
”Mm, och det är jätteintressant eftersom jag varit med i det här projektet, därför att först när man
ställde den frågan i en grupp […] så svarar alla så här, jo men det är det här med, nu låter jag
också lite raljerande men då blir folk så här, du vet, ”det är det här med invandrare och kvinnor
och det är homosexuella och att man inte ska diskriminera någon och så. Och det, är ju sant
liksom, men då tänker alla så här, vi måste få med fler invandrare, vi måste få med fler kvinnor,
men då blir det också att man pratar om de här grupperna bara utifrån, liksom deras kön eller
etnicitet och det är det man inte kan göra, för då är man så fast i det där liksom, att man hela
tiden producerar den här vad som är normen liksom […] Så mångfald för mig är väl, om man
kommer så långt att, alltså utopin är att man inte pratar om det här som bara är yttre liksom, som
bara är diskrimineringsgrunder, liksom… kön, könsöverskridande identitet, etnicitet, att det
verkligen är så irrelevant som alla gärna vill uttrycka att det är, att det bara inte finns liksom.”
Informanten ovan menar att deltagare i utbildningen vanligen definierade mångfalden utifrån
yttre egenskaper, vilket enligt informanten leder till att man reproducerar normen. Att tala om
de sociala kategorierna anses befästa människor i kategorier, och således väljer informanten
att definiera mångfalden utifrån en utopibild om att det yttre inte finns/märks. En annan
informant som utgår ifrån den osynliga mångfaldsdefinitionen menar att det ingår i begreppets
natur att det inte skall definieras:
48 ”Den bra mångfalden är den osynliga mångfalden. Och så fort vi börjar ge oss på att definiera,
punktera det så gör vi oss själva en liten otjänst därför att vi […] alltså vi försöker på något sätt
det är filosofi, vi försöker skapa regler för… känslor. […] Om man skulle beskriva det så då
kanske jag förstör det på ett sätt.”
Informanten ovan menar att man förstör begreppet mångfald om man definierar det och anser
att det vore som att försöka skapa regler för känslor. Med utgångspunkt i Holvino och Kamps
forskning om begreppet mångfald, kan man konstatera att definitionen av den osynliga
mångfalden, som synliggör och tar tillvara individuella olikheter inom grupper, ger rättvisa åt
de individuella och interna skillnaderna inom olika grupperingar och inte befäster individer i
kategoritillhörigheter, vilket respondenterna ovan också syftar till. Samtidigt kan man dock
konstatera att ett fokus på individuella skillnader människor emellan även tenderar att
försvaga mångfaldsarbete eftersom kulturella-, kognitiva-, och sociala maktasymmetrier
behandlas som om de vore lika. Detta leder enligt Holvino och Kamp till att ojämlika
maktrelationer och strukturell diskriminering osynliggörs.100 Enligt min mening finns det ett
extra tydligt exempel på detta i intervjumaterialet. En informant berättar att denna under
utbildningen har förstått att mångfald och diskriminering inte behöver handla om att försöka
få in underrepresenterade grupper, utan snarare om att nyansera bilden om den egna gruppen:
”Den viktigaste var nog att diskriminering och respekt och mångfald inte handlar om att få in
fler kvinnor eller rekrytera med kulturell mångfald och allt det där som man kan mäta med
staplar och diagram. Utan det viktigaste är insikten för mig var nog att olika kan vara så mycket,
och att vi, jag måste öppna upp mig och min redaktion och andras redaktion måste öppna upp
sig för att olikheter är någonting bra. Och att olika, inte bara det man ser och hör, en dialekt eller
att vi måste få in efternamn som låter lite konstiga så att vi kan visa att vi har mångfald här på
företaget utan att det kan vara att… min barndom ser ut såhär, alltså att man har olikheter inom
sig som inte har så mycket enbart med kön och den här typen av yttre attribut att göra. Det tror
jag var den viktigaste insikten.”
Insikterna som utbildningen har väckt hos informanten innebär att mångfald inte behöver
handla om de underrepresenterade grupperna och hur man skulle kunna öka deras möjligheter
att ta sig in i organisationen. Informanten har förstått att mångfaldsarbete, på grund av att
olikheter är individuella och finns hos alla människor, handlar om att nyansera den egna
gruppen och ta vara varandras individuella olikheter för att skapa mångfald. Enligt min
mening kan detta tolkas som att mångfaldsdefinitionen som informanten tagit med sig från
100
Holvino, Kamp (2009) s. 395
49 utbildningen har gett legitimitet åt att beskriva den egna (homogena) arbetsgruppen som
”mångfaldig” eftersom alla är individer, med olika individuella egenskaper. Enligt Wahl et al.
kommer detta eventuellt att leda till antaganden om att det inte finns något behov för att
utvidga gruppen, eftersom individerna i denna redan kompletterar varandra som det är.101
4.4 Mångfald i praktiken
Jag har nu redovisat för hur zebracoacherna definierar mångfaldsbegreppet och tillskriver
olika innebörder åt det. Men på vilket sätt appliceras dessa förståelser och tillskrivna
innebörder på den organisatoriska nivån? I detta avsnitt presenteras den del av materialet som
handlar om informanternas uppfattningar om vad det innebär att ha ett mångfaldsperspektiv i
praktiska arbetssituationer. Reflektioner kring rekryteringsprocesser, samt mångfald i etern,
var två återkommande teman som togs upp under intervjuerna i samband med detta.
4.4.1 Rekrytering och kompetens
Denna, första del, behandlar det material som är specifikt kopplad till coachernas
uppfattningar om rekryteringsprocesser och hur man ska förhålla sig till dessa. Detta tema är
återkommande när coacherna talar om konkreta arbetssituationer. Informanterna beskriver sitt
förhållningssätt gentemot rekryteringsprocesser utifrån två olika perspektiv som delvis går
emot varandra. Det ena perspektivet utgår ifrån tanken om att inte betrakta människor som
kategoritillhörigheter, och att lära sig att se kärnan i kompetensen. Det andra perspektivet
utgår ifrån att man bör hålla både kategoritillhörigheter och kompetens i åtanke när man
rekryterar, för att långsiktigt undvika organisatorisk homogenitet. I följande text kommer jag
att presentera dessa synsätt.
4.4.1.1 Professionell kompetens
Rekryteringsprocesser
uppfattas
delvis
utifrån
ett
perspektiv
som
menar
att
grupptillhörigheter inte skall beaktas vid rekryteringen. De informanter som utgår ifrån detta
perspektiv menar att kön, etnicitet eller funktionshinder inte är relevanta vid rekrytering av ny
101
Wahl et al. (2011). 133
50 personal, eftersom människans yttre inte anses berätta någonting om dess kompetenser. En
informant uttrycker detta på följande sätt:
”Spelar det någon roll om vår fotograf är kurd, kan man ju ställa sig frågan. Det gör det väl inte,
därför att det är väl fotograf, det spelar roll om det är en bra eller dålig fotograf, men om den här
personen är kurd eller inte spelar väldigt liten roll för bilderna förmodligen, eller jag inbillar mig
det i alla fall.”
Enligt informanten spelar inte grupptillhörigheten någon roll för hur slutresultatet blir, utan
enbart kompetensen gör det. Utifrån Holvino och Kamps teorier kan man konstatera att detta
är ett meritokratiskt förhållningssätt till rekrytering. Det meritokratiska perspektivet går ut på
att organisationer säkerställer att begåvade människor, oavsett till exempel hudfärg, religion
eller kön tas in.102 Det meritokratiska förhållningssättet, som syftar således till att rekrytera
begåvade människor oavsett grupptillhörighet, är någonting vissa informanter fått lära sig om
på kursen kompetensbaserad rekrytering. En informant berättar sig ha fått en tankeställare:
”Jag ville just rekrytera en person med… som jag sa, andra referenser, till exempel en annan
etnisk bakgrund, men det tyckte jag att jag fick en tankeställare när det gäller den här
kompetensbaserade rekryteringen att inte alls är säkert att … varför då, alltså jag vill ha vissa
kompetenser att få så bra resultat i rutan som möjligt och det är inte säkert att jag får det bara för
att någon har en annan etnisk bakgrund.”
Informanten ovan ser numera inte att grupptillhörighet kan ses som en aspekt som har
relevans i rekryteringen. Informanten uttrycker att slutresultatet i rutan är viktigast, och att
rekryterandet av en person med en annan etnisk bakgrund inte nödvändigtvis garanterar det.
De informanter som utgår ifrån detta meritokratiska perspektiv på rekryteringen förhåller sig
ofta kritiska till antaganden som menar att människans grupptillhörighet skulle garantera den
särskilda kompetensen man söker:
”Det är bara kompetens och vad man är bra på och sen så… alltså en invandrare har ju inte alls
de kompetenser som man tror när man sitter och säger att vi behöver in fler invandrare […] och
då är det just att man bestämmer sig för vilka kompetenser man behöver och sen rekryterar man
dem. Och då kan det bli vem som helst och då är det helt irrelevant liksom.”
102
Holvino, Kamp (2009), s. 403
51 Som informanten ovan uttrycker anses det meritokratiska perspektivet på rekryteringen
automatiskt leda till större mångfald och diskrimineringsfri rekrytering, eftersom det yttre är
oväsentligt. En rättvis rekrytering anses handla om att enbart titta på kompetens, och inte
rekrytera utifrån sig själv som referensram. Då menar man även att det per definition blir
större mångfald internt. Enligt Acker bidrar kompetenskriterier dock inte per definition till
köns- och ras/etnicitetsneutrala urvalsbeslut. Kompetens innefattar nämligen också omdöme
menar hon: ras/etnicitet och kön både hos, den ansökande och hos beslutsfattarna, kan
påverka detta omdöme, vilket kan resultera i beslut som gör att vita män anses vara mera
kompetenta och mera passande för jobbet än andra.103 Enligt min tolkning förutsätter därför
det meritokratiska rekryteringsperspektivet objektiv kunskap och en rationellt bedömande
individ. Men enligt Kumashio är därtill opartiskhet och objektivitet omöjligt, eftersom
förnuftet är färgat av våra identiteter, erfarenheter och privilegier. Och det färgade förnuftet
präglar vidare hur vi resonerar, uppfattar och tänker – hur vi vet och inte vet.104 Det finns av
allt döma alltså en risk för att det meritokratiska perspektiv som vissa informanter ger uttryck
för leder till att homogeniteten på redaktionerna består. De informanter som utgår ifrån det
meritokratiska perspektivet uttrycker även ibland, helt i linje med ovanstående, att
redaktionens eller avdelningens kompetenskrav kan utgöra ett hinder för att skapa större
mångfald. En informant berättar att det är en viss typ av människor och kompetens som
rekryteras:
”Det låter jättehemskt men alla är ju etniskt svenskar hos oss, man måste vara jättebra på
svenska språket det är liksom kravet att komma in hos oss, man måste vara akademiker också.
Och vad innebär det liksom, man också valt att jobba med public service, man har väldigt ofta
väldigt stark kultur- och litteraturintresse, så det är liksom en viss typ av människor, då det har
varit det jag har velat åt liksom. När jag har rekryterat och pratat med folk på avdelningen om
varför det blev som det blev i en rekrytering så har jag tryckt väldigt hårt hela tiden, förklara det
här att vi rekryterar kompetens.”
Informanten betonar att det enbart är kompetens man tittar på, vilket resulterat att det bara är
etniskt svenska som blivit rekryterade, eftersom det svenska språket, akademisk bakgrund och
litteraturintresse är kompetenser som man söker. Utifrån Mattsons teorier om svenskheten kan
man konstatera att det finns normativa föreställningar om svenskhet i allmänhet, och
akademisk medelklass svenskhet i synnerhet som något eftersträvansvärt, vilket potentiellt
103
Acker (2006) s. 450
Kumashiro, Kevin. (2002) Troubling Education. Queer Activism and Antioppressive Pedagogy. New York:
RoutledgeFalmer. s. 50
104
52 kan leda till omedvetna uppfattningar om svensk medelklassbakgrund som garanti för
kompetens. 105
4.4.1.2 Mångfaldskompetens
Det framgår i materialet att rekryteringsprocesser också kan uppfattas utifrån ett perspektiv
som ser ett egenvärde i att rekrytera människor från underrepresenterade grupper. Ur detta
perspektiv vill man se underrepresenterade grupper rekryteras för att säkerställa mångfalden
inom organisationen, men samtidigt betonas även att man dock också vill behålla
kompetensen. Perspektivet motiveras ofta med att det är viktigt att mångfalden (eller
människors avvikelser) syns utåt:
”Det vore ju spännande att få med in en programledare, eller jobba på i alla fall med en form av
synlig funktionsnedsättning på nyheterna också. Men, till syvende och sist så är det
kompetensen. Man kan inte ta in någon bara för att man har funktionsnedsättning, men om man
långsiktigt bara jobbar med en tanke på att man ska försöka hitta någon, så skulle det vara
otroligt, tror jag, effektfullt.”
De informanter som utgår ifrån detta perspektiv beträffande rekrytering menar att det måste
drivas ett aktivt arbete för att medvetet försöka rekrytera kompetenta individer från de
underrepresenterade grupperna. Utifrån Ackers teorier kan man konstatera att fördelen med
detta rekryteringsperspektiv är att det ökar de underrepresenterade gruppernas möjligheter att
komma in i organisationen.106 Underrepresenterade grupper får större möjligheter att komma
in i organisationer just eftersom deras ”mångfaldsbakgrund” delvis anses vara en kompetens.
De informanter som utgår ifrån detta perspektiv menar således att människor som anses
förkroppsliga mångfalden berikar organisationen, har nya idéer och annorlunda perspektiv
med sig:
”Om man skulle få önska så […] kanske fler som inte är ens födda i Sverige, utan har helt andra
erfarenheter med sig. För att få lite mer spännande diskussioner om gäster och författare. Och
det kan man nog översätta till alla redaktioner här, både på kultur och nöje, barn och ungdom
förstås, alltså om man får större spridning hur vi ser ut på redaktionerna så kommer det
automatiskt mera frågor upp, mera oväntade frågor.”
105
106
Mattson (2005) s. 148
Acker (2006) s. 450
53 Att rekrytera brett och att rekrytera mångfald anses alltså leda till bättre programkvalité
eftersom människor som förkroppsligar mångfalden anses bära med sig annorlunda idéer och
perspektiv som skulle vara berikande för organisationen. Enligt Holvino och Kamp är det
dock problematiskt att det finns tolerans och acceptans för att bjuda in den andre till
organisationen endast i den mån personen berikar centrumet. Detta leder till att asymmetriska
maktpositioner och befintliga privilegier reproduceras och upprätthålls.107
Jag har sett att de informanter som ser ett egenvärde i att rekrytera människor som
förkroppsligar mångfalden, menar att detta dock inte alltid går att göra eftersom det inte finns
tid för att göra breda rekryteringar. Av denna anledning är det vanligt att man rekryterar från
homogena nätverk som kan bestå av: samma mediaskolor, vänner, bekanta, personer som
kollegor rekommenderar eller, som en informant berättar, till och med släktingar. Att använda
sociala nätverk vid rekryteringen är enligt Acker ett sätt genom vilka köns- och rasmässig
ojämlikhet vidmakthålls inom en organisation.
108
En informant berättar genom ett
rekryteringsexempel att när man anlitar sig på sociala nätverk är det en viss typ av människor
som blir rekryterade:
I: […] de har precis rekryterat och förnyat sina krönikörer för det där programmet. Och när man
gör det då skulle man ju kunna tänka mångfald. Eller hur? Ändå blev en av de nya krönikörerna
(svenskt mansnamn), därför att det var sååå (programnamn). Då är det liksom vit
medelåldersman. Han är ju lysande ny krönikör i (programnamn), inte så jag menar, men där var
både jag och den gruppchefen medvetna om att vi gjorde fel. Att vi skulle kunna ha tänkt på ett
annat sätt. Och det tycker jag också är bra. Inte bara att vi är mer medvetna om att göra saker
mer rätt, utan också att vi faktiskt tänker på när vi gör fel. Vi kanske ändå gör fel, här gjorde vi
medvetet kanske fel, men vi vet det åtminstone. Förstår du vad jag menar?
HH: Jo, jag förstår.
I: Hahaha (skrattar)
HH: Kan du förklara… du sa att ni gör medvetet fel, varför?
I: […] trots att vi visste detta, och trots att vi kunde haft ett annat sökfält så valde vi den här
krönikören därför att just den här personen fyllde det behovet som den här redaktionen tyckte att
man hade just nu. […] det var ju namnspåning inför vilka är de här nya krönikörerna, redan där,
jag var med på den spåningen, där kunde vi ju se, vad det var för slags namn som hamnade på
den listan. Där hade vi ju till exempel, om man är efterklok, provocerat den här redaktionen och
säga, men om vi nu bestämmer oss för att lämna den här kretsen av personer och tänka
107
108
Holvino, Kamp (2009) s. 403
Acker (2006) s. 450
54 mångfald, vilka namn föreslår vi då. Då hade ju kanske ett annat namn slagits in. […] Vi var
båda medvetna om att vi kunde ha gjort annorlunda där, medvetet söka med ett annat sökfält
liksom. Och ändå kände vi båda att det blev väldigt rätt med (svensk mansnamn). Just nu.
Informanten berättar om ett rekryteringstillfälle där man valde potentiella namn för
programmet från en homogen ”krets” av människor och valet blev en vit medelåldersman.
Informanten menar att man medvetet valde att inte rekrytera från gruppen ”mångfald”
eftersom den vita medelåldersmannen fyllde det behovet redaktionen ansåg sig ha just vid
tillfället, och detta val kändes rätt. I ljuset av detta menar Acker att den vita
medelåldersmannen får den högsta statusen eftersom själva bilden av hans identitet kopplas
samman med status och ekonomiskt övertag.109 Att valet föll på en vit medelåldersman är
således måhända ingen slump och tillfällighet. Enligt min mening är ovanstående citat ett bra
exempel på hur ojämlikheter kan reproduceras inom organisationer, och hur bekönade och
rasificerade strukturer ständigt upprätthålls.
4.4.2 Mångfald i etern
I denna del kommer jag att diskutera det av materialet som handlar specifikt om mångfald i
utbudet. När informanterna förklarar hur de arbetar med mångfaldsfrågor i praktiken pratas
det ofta om utbudet och hur viktigt det är att mångfald skall synas utåt. En informant berättar
att det inte alltid varit en självklarhet att visa upp den synliga mångfalden i utbudet och menar
att det under senaste åren har skett en utvecklingsprocess från medvetet osynliggörande av
människors avvikelser till ett medvetet synliggörande av dessa:
”Vi försökte sätta de, lite grann så att man dolde… rullstolen. Vi skulle dölja den på något vis,
att vi skulle sätta något svart tyg eller något sådant så att man inte såg. Nu tänker vi inte så
längre, eller jag försöker i alla fall, ja men att sätt den allra längst fram, närmast kameran så att
vi verkligen, eller så att den syns tydligt i bild. […] Det är någonting som har hänt bara på de
två-tre senaste åren. Att vi inte ska dölja längre. […] Vi vill visa att vi har gäster i publiken som
sitter i rullstol, det ska synas.”
Informanten berättar att personer som sitter i rullstol numera stolt visas upp i rutan istället för
att deras avvikelse skulle försöka gömmas. Under intervjuerna är det även flera andra som tar
109
Acker (2006) s. 455
55 upp hur viktigt det är att mångfalden visas ut till publiken och det förekommer även konkreta
och mätbara metoder för att öka den synliga mångfalden i utbudet. Den kvantifierande
mångfaldsmetoden, som jag redan diskuterat tidigare i avsnittet, innebär att man systematiskt
arbetar för att garantera en synlig representativitet för olika grupperingar i utbudet:
”Varje enskilt program vi gör får en check-lista medskickad, med liksom ett antal
frågeställningar där man… till projektledaren, ger en möjlighet till att reflektera över
mångfaldsfrågor, hur man har täckt upp, hur man har säkrat, alltså att man bli medveten om
vilka val man gör. Det är skitbra och i de programuppdrag som går ut nu i år här, och framöver
kommer att ha den check-listan med sig.”
Som informanten ovan berättar går check-listan ut på att programmakare kan reflektera kring
och försäkra sig om att mångfalden syns i utbudet. De informanter som upplever metoden
som bra anser att den är ett tydligt och konkret sätt att öka mångfalden i rutan, samt ett bra
sätt att också få den egna arbetsgruppen att reflektera kring mångfaldsfrågorna. Det kan
annars lätt hända att dessa glöms bort, menar de. Enligt Ahmed et al. är mångfald och
jämlikhet ofta kopplade till organisationers rykte, och graden av mångfald anses vara ett mått
för institutionell prestanda. När jämlikhet och mångfald är kopplade till organisationens rykte
döljs olika tecken på ojämlikhet som skulle kunna skada det ryktet. 110 Eftersom mångfald i
utbudet, utan denna kvantifierande metod, annars lätt glöms bort, menar informanterna, kan
man konstatera att metoden kan ses som ett system för att granska och kontrollera det
organisatoriska ryktet i vad som visas utåt. Jag lägger märke till att även de informanter som
definierat mångfalden som någonting osynligt anser att den kvantifierande mångfaldsmetoden
måste användas:
"De här kvantifierande begreppen och mångfald så i och för sig kan man tycka att det är ganska
gammalmodigt men, alla organisationer måste ju mäta.”
Informanten ovan menar att den kvantifierande mångfaldsmetoden är gammalmodig men
ändå användbar när det gäller att skapa mångfald i utbudet. Det verkar vara viktigt för public
service att visa den rätta bilden utåt för att skapa och upprätthålla bilden av att vara en
mångfaldsbetonad organisation. Enligt Ahmed kan detta dock också vara ett tecken på att
bristen på intern mångfald ”göms”. Den interna homogeniteten göms därtill inte enbart, utan
110
Ahmed et al. (2006) s. 9
56 reproduceras även. Att visa den rätta bilden utåt innebär vidare också att man skapar en
illusion över att det finns mångfald inom organisationen. Enligt Ahmed et al. går detta hand i
hand med att reproducera den interna bristen på mångfald eftersom allt ser bra ut på ytan.
Som ovanstående citat illustrerar är inte alla informanter nöjda med metoden, men anser ändå
den vara välbehövlig. De informanter som kritiserar metoden anser att den befäster människor
i sina grupptillhörigheter och är således inte ”genuin”, eftersom den enbart anses synliggöra
underrepresenterade grupper i utbudet till exempel på grund av deras kön, icke-svenska
utseende, eller någon annan gruppbaserad identitetsmarkör som vanligen förblir osynlig eller
är underrepresenterad i det mediala utbudet:
”Liksom vilken betydelse det har att man har en person med till exempel, som ser annorlunda ut
med i programmen, alltså kan man säga så här att har vi det, så har vi lyft frågan, det är inte alls
säkert att det är så. Att man inte hamnar i någon slags alibi situation. […] Och jag tror att det
finns ibland en, det finns risk för … att man… kvoterar in när man tycker att man behöver mer
kvinnor eller annan bakgrund utan att man för den skull kanske når målet med det.”
Enligt informanten ovan finns det en risk för kvotering när man synliggör mångfalden i
utbudet. Informanten uppfattar att användandet av den kvantifierande metoden är
”skenheligt”, eftersom kvinnor och personer med en annan etnisk bakgrund synliggörs för att
uppfylla en viss kvot. Den här typen av kritik är intressant utifrån två olika perspektiv. Delvis
kan den förstås som att vara ett tecken på att man visar sympati med personer som blir
synliggjorda på grund av sin grupptillhörighet och som således får bära en börda av
representativitet, samt att dessa ”kvoterade” personers kompetenser och kunskapsbas
reduceras till rasliga och könsmässiga positioneringar. 111 Men å andra sidan kan perspektivet
också ses som att vara ett normativt antagande kring att dessa underrepresenterade personer
inte egentligen har någonting annat att komma med än sin ”avvikelse”, och annars inte skulle
bli synliggjorda, det vill säga om inte den kvantifierande metoden skulle kräva en viss
”kvotering”. Enligt denna tolkning är det inte själva metoden som är problematisk, eftersom
den i sig har ett välmenande syfte. Det är de mänskliga maktrelationerna som tillskriver
mening och innebörd åt metoden, och således också föreställningar om att det handlar om
kvotering och inte om att göra utbudet mer jämlikt, som är det.
111
Ahmed, Sara et al. (2006) s. 9
57 4.5 Den egna arbetsgruppen
Som jag visat tidigare kan mångfald definieras på olika sätt: det kan handla om synliga
aspekter och olikheter mellan olika grupperingar eller mer osynliga aspekter och individuella
olikheter mellan människor. I detta avslutande avsnitt redogör jag för hur informanterna
beskriver den egna arbetsgruppen ur ett mångfaldsperspektiv.
När jag ställde frågan om det finns mångfald i informanternas egna arbetsgrupper delade sig
åsikterna. Majoriteten av informanterna svarade nekande och berättade att den egna
arbetsgruppen är homogen beträffande etnisk och socioekonomisk bakgrund, samt ibland
även ålder. Ofta anses det dock finnas en jämn könsfördelning inom arbetsgruppen:
”[…] och i den chefsgruppen så är det ju det, alla är i 40-års åldern och vita (skrattar) i och för
sig så är det en blandning av män och kvinnor. Så att nej, i den gruppen finns det en jämn
könsfördelning men liksom det fortfarande är väldigt homogent. Men däremot om man tittar ner,
på liksom, ner i de här nivåerna, på redaktionen nu och på […] program och nyheter ser jag
jättestor skillnad, nu söker ju folk hit med jättefina meriter, och med bra utbildning och så där
som kommer från, eller som har helt olika bakgrund.”
Informanten ovan menar att det råder större mångfald på de lägre nivåerna men att det i
chefsgruppen är homogent beträffande etnicitet och ålder. Detta kan relateras till Ackers teori
som menar att hierarkier inom organisationer ofta är rasificerade och bekönade.112 Flertalet
informanter berättar dock att den egna arbetsgruppen är heterogen beträffande
könsfördelningen, vilket kan förstås utifrån ett intersektionalitetsperspektiv. Ur detta
perspektiv skapas kön alltid i relation till kategorier så som etnicitet, sexualitet, klass,
nationalitet, ålder och funktionalitet. Den vita heterosexuella medelklasskvinnan och den vita
heterosexuella medelklassmannen utgör de normativa kvinnligheter och manligheter som
andra ständigt jämförs med och bedöms utifrån. Den normativa kvinnan är avvikande i
förhållande till den normativa mannen, men överordnad till de kvinnligheter som inte lever
upp till detta ideal.113 Detta illustrerar hur förtrycket alltid är kontextuellt: svenskheten samt
medelklassbakgrunden verkar i denna kontext utgöra en normativ grund för vilken typ av
kvinnor och män som blir rekryterade till de chefsgrupper som till exempel informanten ovan
beskriver. Alla informanter menar dock inte att deras grupper är homogena. När den egna
112
113
Acker (2006) s. 453
Wahl et al. (2011) s. 135-136
58 gruppen beskrivs som mångfaldsbetonad framhålls det att medarbetare är i olika åldrar, har
olika åsikter eller olika spetskompetenser. Det finns en tendens att mer betona de osynliga
aspekterna av mångfald när den egna gruppen beskrivs som heterogen, det vill säga, att
beskriva individuella olikheter inom gruppen. Till exempel menar en informant att det finns
mångfald i gruppen eftersom det finns spridning i ålder och kompetens:
”Absolut. Det finns det verkligen. Men det beror på vad man menar med mångfald. Förstås. Just
nu är det en ganska, det är ganska övervägande, många kvinnor i min arbetsgrupp men jag
tycker inte det spelar så, det spelar faktiskt inte så stor roll. Det var inte meningen att det skulle
bli så, men det blev så av olika skäl. Men bortsett det där att det är ganska många kvinnor så är
det annars ganska stor spridning i ålder, och också spridning i kompetens. Så att man har lite
olika spetskompetens kan man säga i gruppen.”
Informanten ovan menar att mångfald kan beskrivas på olika sätt. Den egna gruppens
mångfald anses innebära spridning i ålder och kompetens. Trots den könsmässiga
homogeniteten beskrivs gruppen som präglad av mångfald och enligt informanten är den
könsmässiga homogeniteten i gruppen inte ett problem. Enligt Wahl et al. blir kvinnor, och
det
kvinnliga,
avvikelser
från
den
manliga
normen
som
traditionellt
präglar
organisationskulturer. 114 En grupp som består av enbart kvinnor associeras inte med
homogenitet och exkludering, eftersom kvinnor som grupp är underordnade män som grupp,
och således är det eventuellt mer legitimt att uppfatta den könssegregerade gruppen som icke
problematisk. En annan informant, som dock beskriver sin grupp som homogen, har en
liknande åsikt. Informanten anser att det inte behöver vara ett problem att gruppen är
homogen eftersom det är en kompetent grupp. Samtidigt önskar informanten ändå att det
skulle vara större mångfald i gruppen:
”Jag tycker vi är en väldigt homogen grupp och det är också någonting som vi påminner oss
själva om, väldigt mycket. Den är egentligen alldeles för homogen, men den är otroligt bra, jag
tycker det är en väldigt kompetent grupp, men om man ska titta på mångfald i en grupp med tio
personer, så är de både ålders och bakgrundsmässigt det.. och det ställer väldigt höga krav på
oss, att veta, vad är det vi inte hör, vad är det vi inte ser, och vad är det vi inte nås, därför att vi
har andra referenser. […]Men, alla har ju olika erfarenheter med sig och man kan ha väldigt
mycket liksom kunskap och medvetenhet in också även om man heter liksom… vad vet jag
Märta Svensson, 58. Men det är klart att jag skulle önska ändå att gruppen var mer blandad med
114
Wahl et al. (2011) s. 133
59 bakgrunder och även åldersmässigt, jag har faktiskt försökt, måste jag säga. Men har inte riktigt
lyckats få de medarbetarna till oss, de vill hellre arbeta med nyheterna.”
Informanten har försökt bredda den homogena gruppen men inte lyckats, eftersom personer
med andra bakgrunder (och åldrar) vill arbeta på andra ställen. Informanten uttrycker dock
även att homogeniteten i gruppen inte är ett större problem eftersom gruppen ställer höga krav
på sig själv och har självinsikt. Enligt Ahmed använder det vita subjektet i det mångkulturella
rummet sig av kunskapstekniker som är relaterade till det kulturella kapital och det vetande
som är inbäddat i de koloniala och klassrelaterade privilegierna. Dessa privilegier ger det
dominanta subjektet tolkningsföreträde om den andre, samt rörelseförmåga att kunna inta den
andres perspektiv.115 Att rättfärdiga homogenitet genom att hänvisa till att det är ”de andra”
som inte söker sig dit, eller genom att uppfatta den homogena gruppen redan som komplett,
kan potentiellt anses peka i denna riktning.
115
Ahmed (2011) s. 375
60 5. Sammanfattande analys och slutord
Syftet med studien har varit att studera mångfaldscoachers uppfattningar om mångfald och
strävan mot detsamma, inom public service bolagen. Vidare har syftet varit att
problematisera, samt öka förståelsen kring, olika synsätt på mångfald och dess praktiker. För
att uppfylla syftet har jag undersökt intervjupersonernas motiv till att delta coachutbildningen,
samt om coachutbildningen upplevs ha skapat någon förändring i intervjupersonernas sätt att
arbeta efter att ha återvänt till den egna redaktionen/avdelningen. Jag har även studerat
intervjupersonernas tolkningar av begreppet mångfald, deras reflektioner kring hur sådan
eftersträvas både internt inom organisationen och i utbudet, samt vilken roll
coachutbildningen haft i dessa sammanhang. Slutligen har jag även undersökt
intervjupersonernas beskrivningar av den rådande mångfalden inom den egna arbetsgruppen.
I detta avslutande kapitel kommer jag att föra en sammanfattande analys om resultatet och
därmed besvara det uppsatta syftet på ett överskådligt sätt.
5.1 Mångfaldsengagemang
Denna studie visar att mångfaldscoachernas motiv till att delta coachutbildningen kan delvis
sammankopplas med graden av normativa identitetsmarkörer, så som etnicitet och
funktionalitet. Att bli inkluderad i den normativa gemenskapen innebär att ojämlikheter och
diskriminering är osynliga eftersom man själv inte utsatts för det och således också det
personliga engagemanget för att motarbeta dessa främst ses vara en fråga om en skyldighet
man har som anställd inom public service. Engagemang för mångfaldsfrågor anses vidare
också vara en möjlighet för att gynna sin egen position inom organisationen, som man
uppfattar premierar mångfaldskompetens hos sina anställda. Därmed kan man konstatera att
engagemanget för mångfaldsfrågor uppfattas inte primärt som något som kan innebära positiv
förändring också för andra, utan snarare fokuserar man på egen vinning. Enligt Acker är det
normens privilegium att uppleva att diskriminering är någonting som existerar någon
annanstans.116 När diskriminering existerar någon annanstans och inte berör en själv kan det
också
vara
svårt
att
överhuvudtaget
hitta
motivation
till
att
engagera
sig
i
antidiskrimineringsarbete och i mångfaldsfrågor.
116
Acker (2006) s. 452
61 Studien visar att även om man bebor normerna om svenskhet och icke-funktionshinder leder
detta inte per definition till att man är omedveten om de normerande strukturerna som finns
inom organisationen. Tidigare försök att skapa förändring inom public service har upplevts
vara svåra på grund av att organisationen beskrivs som stor, trög och homogen, och således
har erfarenheter av att försöka förändra dessa, gjort strukturerna synliga. Om man däremot
inte bebor de organisatoriska normerna är ojämlikheterna inte osynliga, utan en del av
vardagen, och då har man ofta en personlig motivation för att motarbeta dessa. Att inte bebo
organisationens normer kan dock också leda till att man inte vill bli inkluderad i
gemenskapen, som har som sin roll att informera om, och påtala fördelarna med mångfald,
eftersom detta anses öka risken för att ens professionella kompetens reduceras till rasliga
positioner, och att man därmed primärt blir sedd som en representant för sin egen
grupptillhörighet.
Undersökningen visar att public service är en splittrad organisation beträffande
mångfaldsengagemang på den organisatoriska nivån ute på redaktionerna och avdelningarna.
Efter utbildningen har samtliga informanter upplevt att utbildningen inte har genererat någon
större konkret förändring i deras sätt att arbeta. Funktionshinder som en position i ett
maktlandskap upplevs däremot vara en aspekt som gör att frågor om mångfald alltid funnits
med, eftersom dessa finns inom en på grund av den icke-normativa positionen. Andra
aspekter som gör att frågor om mångfald upplevs som att alltid ha funnits med i
informanternas sätt att arbeta är en skyldighet att producera program för minoritetsgrupper.
Det kan göras en tydlig distinktion i till vilken grad man upplever att mångfaldsfrågorna är
integrerade i det vardagliga arbetet utifrån inom vilken bolag, division eller redaktion man är
verksam i. Om mångfald är specifikt inkluderat i informantens uppdrag, upplevs det vara en
självklarhet att arbeta utifrån ett mångfaldsperspektiv, varje dag. Med stöd i Ackers
reflektioner om framgångsrika mångfaldsinsatser inom organisationer har jag förstått att
eftersom uppdraget kräver att mångfaldsfrågorna är inkluderade i arbetet, har man ökade
chanser att åstadkomma förändring.
Att arbeta inom redaktioner som producerar program/tjänster för majoritetsgrupper innebär
ofta att informanterna varken hittar tid eller något lämpligt sammanhang för fortsatt
mångfaldsengagemang efter utbildningen. Att upprätthålla ojämlikheter inom organisationer
kräver en tyst acceptans från den stora massan. Denna acceptans innebär bland annat en
internaliserad tro hos medarbetare att det är poänglöst att utmana den fundamentala köns-,
62 ras-, och klassordningen.117 Jag har således gjort en tolkning att de informanter som inte blir
”tvingade” att aktivt inkludera mångfald och mångfaldsperspektiv i det vardagliga arbetet
befinner sig i en position där det finns utrymme för att acceptera denna ordning. Några av
informanterna har dock försökt utmana ordningen men mött ”en vägg”. Det är svårt att
genomföra förändringar eftersom normer är inskrivna i organisationens väggar och
mångfaldsarbete därmed kan vara ett ”banka huvudet mot väggen -arbete”, så som Ahmed
beskriver det.118
5.2 Mångfaldsdefinitioner
Jag har kunnat se att coachutbildningen delvis kan ses som att vara en brytningspunkt
beträffande mångfaldsdefinitioner, vilket även kan ha betydelse för hur man reflekterar kring
till exempel frågor som gäller rekrytering samt representativitet i rutan. Under utbildningen
har informanterna fått kunskap om att mångfald innebär både ”yttre” och ”inre” egenskaper
hos människor. Med yttre mångfald syftas det på kön, etnicitet, religiös övertygelse,
funktionsnedsättning, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck samt ålder,
och med inre mångfald syftas det på olika personligheter, åsikter och olika sätt att tänka.
Att definiera mångfald som något som också har med det inre att göra har för många varit
något nytt och detta har skapat olika reaktioner hos informanterna. Det finns delvis en
växande kritik mot begreppet mångfald, eftersom detta nu anses innefatta för mycket, och
därmed har blivit nästan ohanterligt. Denna begreppsförvirring har även lett till att en
informant berättar att denna, efter att ha gått utbildningen, gett upp med mångfaldsarbetet på
grund av att det känns svårt att längre veta hur man ska definiera och arbeta med att främja
mångfald i utbudet. Enligt min tolkning har utbildningen varit ett forum för en maktkamp
över mångfaldsdefinitionerna, och detta har resulterat i att informanterna nu gör tolkningar
om begreppet som delar sig i två läger: att mångfald handlar om yttre olikheter som finns hos
vissa grupper, gentemot definitionen som menar att mångfald handlar om inre olikheter som
finns hos alla individer. Utifrån Holvino och Kamps perspektiv på mångfaldsdefinitioner har
jag förstått vilka för- och nackdelar det finns i de bägge sätten att definiera mångfald. De
informanter som fokuserar på yttre mångfald definierar mångfalden utifrån gruppbaserade
117
Acker (2006) s. 455 118
Ahmed (2011) s. 12
63 olikheter och kategoriserar människor i kollektiva identiteter som positionerar minoriteter
som de underordnade Andra. Det finns därmed även en risk för att perspektivet suddar ut
interna och individuella skillnader inom olika grupperingar. Men perspektivet kan också vara
ett bra sätt att motarbeta kravet på assimilation, det vill säga, att anpassa sig efter normen, och
kan på det sättet skapa en större jämlikhet.119 Detta kommer till uttryck till exempel genom att
mångfald anses handla om självkritik, och att man måste ge utrymme åt människor som
uppfattas förkroppsliga olikheter och mångfalden.
De informanter som istället definierar mångfalden genom inre olikheter hos alla individer har
en tendens att betrakta sig själva som mer kunniga inom mångfaldsområdet eftersom de
förstått vad den ”egentliga” mångfalden innebär, i skillnad till det ”gamla” olikhetstänket,
som enbart anses kategorisera och gruppera individer i förutbestämda fack. Med utgångspunkt
i Holvino och Kamps teorier har jag dock förstått att det även finns risker med en sådan
mångfaldsdefinition, vilket också syns i mitt intervjumaterial. Eftersom perspektivet betonar
individuella skillnader mellan människor emellan, tenderar den försvaga mångfaldsarbetet
eftersom man bortser från maktperspektivet. Alla individuella skillnader uppfattas inte som
likvärdiga och alla individer blir ändå inte betraktade just som individer, utan ses fortfarande
först och främst som att vara grupprepresentanter. Det finns även en risk med att man börjar
nyansera den egna homogena arbetsgruppen, vilket enligt Wahl eventuellt kommer att leda till
antaganden om att det inte finns något behov för att utvidga gruppen, eftersom individerna i
denna redan kompletterar varandra som det är.120 Fokus på individuella skillnader osynliggör
alltså att maktrelationerna är ojämlika.121
5.3 Strävan efter mångfald
De ovan nämnda mångfaldsdefinitionerna präglar även hur informanterna förhåller sig till
rekryteringsprocesser. Informanterna har olika åsikter kring rekryteringsprocesser och olika
tankar om hur man rekryterar för att öka den interna mångfalden inom public service. Jag har
sett att det finns två skilda perspektiv beträffande rekryteringsstrategier. Delvis utgår man
ifrån ett meritokratiskt perspektiv (som vissa informanter fått lära sig om under kursen
kompetensbaserad rekrytering) vilket förutsätter en objektivt och rationellt bedömande
119
Holvino, Kamp (2009) s. 395
Wahl et al. (2011) s. 133
121
Holvino, Kamp (2009) s. 395
120
64 individ. Undersökningen visar att ett sådant perspektiv på rekryteringen medför en åsikt om
att detta garanterar att rekryteringsprocesserna blir diskrimineringsfria, men jag har
problematiserat denna syn utifrån Ackers teorier om rekrytering122 och Kumashiros syn på det
färgade förnuftet 123 I denna studie har jag kunnat se att det trots allt är ofta en viss typ av
människor som blir rekryterade, vilket eventuellt kan bero på att kompetenskraven som ställs
samt bedömning som görs vid rekryteringssituationen kan vara partiska eller färgade.
Det finns också informanter som ser ett egenvärde i att rekrytera mångfald eftersom
människor som förkroppsligar mångfalden anses ha nya perspektiv, och således kan berika
organisationen. Utifrån Holvino och Kamps teorier har jag konstaterat att detta kan vara ett
bra sätt att öka den interna mångfalden, men samtidigt också problematiskt eftersom det finns
tolerans och acceptans för att bjuda in den andre till organisationen endast i den mån personen
berikar centrumet. Perspektivet ger också människor som blir rekryterade som
”mångfaldsanställda” en börda av representativitet vilket jag också problematiserat utifrån
Ahmeds
teorier.
Beträffande
rekryteringsstrategier
visar
studien
två
konkreta
problemområden: vid rekryteringar används det ofta, på grund av tidsbrist och vana,
homogena nätverk som upprätthåller ojämlikhetsstrukturer inom organisationen. Det andra
konkreta problemet som studien visar är att informanters egna arbetsgrupper ofta beskrivs
som homogena beträffande etnicitet, ålder, klass och utbildning. Sammanfattningsvis kan man
konstatera att även om det finns god vilja att bredda grupperna, eller att inte betrakta individer
utifrån sina grupptillhörigheter, visar studien genom dessa konkreta exempel att
ojämlikhetsstrukturer ofta verkar kvarstå inom public service.
Utbildningen har haft en viss betydelse för hur informanterna förhåller sig till mångfald i
utbudet. Det finns en växande kritik mot att synliggöra underrepresenterade grupper i etern
enbart på grund av deras grupptillhörighet. Trots kritiken är informanterna eniga: mångfalden
skall synas utåt. Det arbetas aktivt inom public service för att garantera den synliga
mångfalden i utbudet, och studien visar att även informanter som hellre definierar mångfalden
som något osynligt ändå anser att vad gäller utbud bör mångfalden synas, och att
utgångspunkten här således måste ligga i gruppolikheter. Jag har tolkat detta utifrån Ahmeds
teorier om organisatoriskt rykte i förhållande till mångfald. Studien visar att det inom public
service används kontrollmekanismer för att garantera mångfalden i rutan genom att använda
122
123
Acker (2006) s. 450
Kumashiro (2002) s. 50
65 den så kallade kvantifierande mångfaldsmetoden. Utan denna metod händer det lätt att
mångfalden glöms bort och att det i rutan bara syns vita män, och på grund av detta uppfattas
metoden vara ett praktiskt och användbart sätt att konkret arbeta med mångfald i rutan. Jag
har tolkat att det är mycket viktigt för public service att visa mångfalden utåt. Eftersom
informanterna ofta beskriver public service som internt homogen kan man konstatera att
strävan efter att visa mångfalden utåt kan fungera på ett sätt som döljer den interna
homogeniteten. Utifrån Ahmeds teorier har jag konstaterat att detta även kan vara ett sätt att
reproducera den interna homogeniteten, eftersom man genom att visa upp en mångfasetterad
fasad undviker problemet med att det bakom kulisserna råder homogenitet. För att ställa allt
på sin spets, finns det även tendenser i min studie som visar att den interna homogeniteten
inte anses vara ett problem eftersom medarbetarna bakom rutan trots allt anses vara den ideala
arbetskraften som är så kompetenta att de klarar av att upprätthålla bilden av public service
som en organisation präglad av mångfald.
5.4 Slutord
Slutligen ska det sägas att Zebraprojektet och utbildandet av mångfaldscoacher tydligt visar
att man inom public service värdesätter mångfald och prioriterar mångfaldsfrågor, med
utgångspunkt i såväl personalsammansättning som i utbud. Som denna studie belyser har
dock mångfaldsarbete en paradoxal natur, och det är mycket viktigt att vara medveten om
vilka problembilder, hinder och fallgropar som kan förekomma inom organisatoriskt
mångfaldsarbete. Enligt min mening är en sådan insyn grundläggande för att kunna utveckla
mångfaldsarbetet inom public service ytterligare. Syftet med denna studie har dock inte varit
att erbjuda konkreta lösningar, utan snarare att synliggöra och problematisera kring olika sätt
att reflektera rörande mångfald och dess praktiska tillämpning på organisationsnivå. Min
förhoppning är att studien ska väcka vidare reflektioner och funderingar som kan vara
användbara i det fortsatta mångfaldsarbetet inom public service. Ett ökat normkritiskt
förhållningssätt i det framtida mångfaldsarbetet kan utgöra en viktig komponent,
eftersom en kritisk medvetenhet och självinsikter om sin egen roll i hur ojämlikheter
konstrueras och upprätthålls, enligt min mening är en grundläggande beståndsdel i förståelsen
av mångfald. Jag vill specifikt tacka mina informanter för deras medverkande i denna studie
och för all den värdefulla kunskap vi tillsammans har skapat.
66 6. Källförteckning
Acker, Joan (2006) “Inequality Regimes: Gender, Class, and Race in organizations”. I Gender
& Society Vol. 20, No 4.
Adams St. Pierre, Elizabeth (2000) ”Poststructural feminism in education: An overview”. I
International Journal of Qualitative Studies in Education, 2000, VOL. 13, NO. 5, 477-515.
USA: University of Georgia.
Ahmed, Sara (2011) Vithetens Hegemoni. Hägersten: Tankekraft Förlag.
Ahmed, Sara. Hunter, Shona. Kilic, Sevgi. Swan, Elaine. Turner, Lewis (2006) Race,
Diversity and Leadership in the Learning and Skills Sector. Final Report. Scottish Executive
Central Research Unit (2000) Researching Ethnic Minorities in Scotland. Edinburgh: Scottish
Executive.
Ambjörnsson, Fanny (2008) I en klass för sig. Genus, klass och sexualitet bland
gymnasietjejer. Stockholm: Ordfront förlag.
Alvesson, Mats. Sköldberg, Kaj (2008) Tolkning och reflektion. Vetenskapsfilosofi och
kvalitativ metod. Lund: Studentlitteratur AB.
De los Reyes, Paulina (2005) “Intersektionalitet, makt och strukturell diskriminering”. SOU
2005: 41. I Bortom vi och dom – teoretiska reflektioner om makt, integration och strukturell
diskriminering. Redaktörer: Paulina de los Reyes och Masoud Kamali. Rapport av
Utredningen om makt, integration och strukturell diskriminering. Stockholm: Fritzes.
De los Reyes, Paulina (2001) Mångfald och differentiering. Diskurs, olikhet och normbildning
inom svensk forskning och samhällsdebatt. ALI/SALTSA. Stockholm: Arbetslivsinstitutet.
De los Reyes, Paulina. Mulinari, Diana (2005) Intersektionalitet. Kritiska reflektioner över
(o)jämlikhetens landskap. Lund: Liber.
De los Reyes, Paulina. Martinsson. Lena (2005) Olikhetens paradigm. Intersektionella
perspektiv på o(jäm)likhetsskapande. Lund: Studentlitteratur AB.
Egeland, Helena (2007) ”Det ekte, det gode og det coole. Södra teatern og den dialogiske
formasjonen av mangfoldsdiskursen”. I Linköping Studies in Arts and Science No. 402 Tema
Kultur och samhälle. Linköpings Universitet.
Esaiasson, Peter. Gilljam, Mikael. Oscarsson, Henrik. Wängnerud Lena (2009)
Metodpraktikan – konsten att studera samhälle, individ och marknad. Vällingby: Norstedts
Juridik AB.
67 Ghersetti, Marina (2001) Personer med invandrarbakgrund i Rapport, Aktuellt, Sportsnytt,
Kulturnyheterna. Göteborgs universitet: Institution för journalistik och masskommunikation.
Gustavsson, Anders (2000) ”Tolkning och tolkningsteori 1 – introduktion”. I Texter om
forskningsmetod, nr 3. Stockholms universitet: Pedagogiska institutionen.
Haraway, Donna (1988) “Situated Knowledges: The Science Question in Feminism and the
Privilege of Partial Perspective”. I Feminist Studies, Vol. 14, No. 3. (Autumn, 1988), pp. 575599
Hartman, Jan (2004) Vetenskapligt tänkande. Från kunskapsteori till metodteori. Lund:
Studentlitteratur AB.
Holvino, Evangelina. Kamp, Annette (2009) “Diversity management: Are we moving in the
right direction? Reflections from both sides of the North Atlantic”. I Scandinavian Journal of
Management Vol. 25
Hultén, Gunilla (2009) Journalistik och mångfald. Lund: Studentlitteratur.
Kumashiro, Kevin (2002) Troubling Education. Queer Activism and Antioppressive
Pedagogy. New York: RoutledgeFalmer.
Kvale, Steinar. Brinkmann, Svend (2009) Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund:
Studentlitteratur AB.
Lundström, Catrin (2007) Svenska Latinas. Ras, klass och kön i svenskhetens geografi.
Göteborg och Stockholm: Makadam Förlag.
Mattson, Katarina (2005) ”Diskrimineringens andra ansikte – svenskhet och ”det vita
västerländska”. SOU 2005: 41. I Bortom vi och dom – teoretiska reflektioner om makt,
integration och strukturell diskriminering. Redaktörer: Paulina de los Reyes och Masoud
Kamali. Rapport
av
Utredningen
om
makt,
integration
och
strukturell
diskriminering.Stockholm: Fritzes.
Mlekov, Katarina. Widell, Gill (2003) Hur möter vi mångfalden på arbetsplatsen? Lund:
Studentlitteratur.
Morhed, Anne-Marie (2010) ”Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter –
ett systematiskt målinriktat arbete på tre samhällsområden”. I Statens offentliga utredningar
(2010:7).
Utredningen
om
aktiva
åtgärder
inom
diskrimineringsområdet.
Arbetsmarknadsdepartementet.
Roth, Hans Ingvar (2009) Mångfaldens gränser. Lund: Dialogos.
68 Rönnqvist, Sofia (2007) ”Från diversity management till mångfaldsplaner? Om
mångfaldsidéns spridning i Sverige och Malmö stad”. I Lund Studies in Economic History 48.
Malmö: Holmbergs.
Trost, Jan (2010) Kvalitativa intervjuer. Lund: Studentlitteratur AB.
Wahl, Anna. Holgersson, Charlotte. Höök, Pia. Linghag, Sophie (2011) Det ordnar sig.
Teorier om organisation och kön. Lund: Studentlitteratur AB.
Westin, Charles (2004) ”Mångfald, nationell identitet och samhörighet”. I Kategorisering och
integration. Om föreställda identiteter i politik, forskning, media och vardag. (SOU 2004:48)
Redaktörer: Karin Borevi och Per Strömblad. Rapport från Integrationspolitiska
maktutredningen Stockholm: Fritzes.
Widerberg, Karin (2002) Kvalitativ forskning i praktiken. Lund: Studentlitteratur AB.
Young, Iris Marion (1990) Throwing Like a Girl and Other Essays in Feminist Philosophy
and Social Theory. Bloomington and Indianapolis: Indiana University Press.
Internetkälla
http://www.spl.nu/spl-nyheter/en-zebra-for-mer-mangfald-och-battre-tillganglighet-i-radio-otv-/
Otryckt material
Huhta, Helena (2009) Syns du inte – finns du inte. En kvantitativ studie om inverkan av kön
och andra sociala kategorier på människors synlighet i Aktuellt och Rapport. Uppsala
universitet: Institutionen för informatik och media.
69 
Fly UP