Betydelsen av Kommunals och Vårdförbundets individuella lönepolitik för medlemmarnas fackliga attityder
by user
Comments
Transcript
Betydelsen av Kommunals och Vårdförbundets individuella lönepolitik för medlemmarnas fackliga attityder
Betydelsen av Kommunals och Vårdförbundets individuella lönepolitik för medlemmarnas fackliga attityder Niklas Hansen Handledare: Johnny Hellgren MAGISTERUPPSATS I PSYKOLOGI, 20 POÄNG 2005 STOCKHOLMS UNIVERSITET PSYKOLOGISKA INSTITUTIONEN 2 Betydelsen av Kommunals och Vårdförbundets individuella lönepolitik för medlemmarnas fackliga attityder∗ Niklas Hansen Trots att facken sedan ett drygt decennium alltmer har övergivit den solidariska lönepolitiken till förmån för en individuell lönepolitik är kunskapen bristfällig om vilka konsekvenser det får på medlemmarnas fackliga attityder och beteenden. Baserad på enkätdata från 631 offentliganställda inom Kommunal och Vårdförbundet undersökte denna studie betydelsen av individuell lön och facklig lönepolitik för facklig tillfredsställelse, intention till fortsatt medlemskap samt facklig aktivitet. För att inte överskatta betydelsen av lönefrågor togs även hänsyn till demografi- och arbetsklimatfaktorer. Resultatet pekar på att lönefrågor har en stor betydelse för olika typer av fackligt engagemang. Ideologisk identifikation med lönepolitiken är generellt en starkare prediktor jämfört med instrumentella skäl, även om dessa till skillnad från tidigare forskning också har betydelse för intentionen till mer aktivt deltagande. Paradoxalt nog uppvisar de mest positiva till individuell lön den lägsta intentionen att kvarstå som medlemmar. Sammantaget tyder resultatet på behovet av en fortsatt utbyggnad av medlemsförmåner, en tydligare kommunicerad lönepolitik och mer delaktighet i utformandet av bedömningskriterier. Den fackliga lönepolitiken har sedan ett drygt decennium tillbaka bytt inriktning. Solidaritet har fått ge vika för individuella prestationer vid löneförhandlingar. Förändringen av den fackliga lönepolitiken följer en samhällsutveckling präglad av individualisering, decentralisering och specialisering där det gamla lönesystemet med principer som ”lika lön för lika arbete” och löneutjämning blivit anakronistiskt. Enligt en rapport från OECD (1995) håller individuell lönesättning på att införas i den offentliga sektorn hos samtliga av EUs medlemsländer, där Sverige pekas ut som ett av förgrundsländerna i förnyelseprocessen. Inte minst facken själva har varit pådrivande i förändringsprocessen och har därigenom velat framstå som progressiva organisationer att räkna med (Nyström, 2000). Inom såväl Sveriges största fackförbund Kommunal som Vårdförbundet finns en allmän tilltro till att individuell lön är någonting bra som ska kunna bidra till verksamhetsutvecklingen och en ökad produktion (Wallenberg, in press), ett synsätt som blivit viktigare i takt med att även den offentliga sektorn satts under marknadsekonomiska måttstockar (Hall, 1988). Till skillnad från de flesta andra länder har svenska fackföreningar hittills klarat sig utan en betydande nedgång i medlemsantalet med en anslutningsgrad för arbetare på cirka 90 procent och tjänstemän 80 procent (Hammarström & Nilsson, 2003; Lundh, 2002). Dock pekar mycket på att även svenska fackföreningar framöver kommer få allt svårare med rekryteringen på grund av att yngre människor har andra förebilder för sin identitetsbildning än fackliga kollektiv (Allvin & Sverke, 2002). Sett ur ett strategiskt fackligt perspektiv är omriktningen av lönepolitiken ett sätt att möta detta hot. Genom att införa individuell lön som en del i den nya fackliga profilen är förhoppningen att dels behålla befintliga medlemmar, dels öka intresset hos ickeanslutna ∗ Ett stort tack till min handledare Johnny Hellgren för statistisk assistans och många värdefulla synpunkter. 3 att gå med. Dessutom är tanken att det fackliga engagemanget med en individualiserad lönepolitik ska bli större och bidra till fler aktiva medlemmar. Det implicita men grundläggande antagandet för dessa förhoppningar tycks vara att individuell lön och facklig lönepolitik fyller en sådan engagerande funktion. I teorier om vad som motiverar människor att känna samhörighet och engagemang för sitt fack har framför allt instrumentella (inriktade på egen framgång) och ideologiska (värdebaserade) skäl kommit att betonas (Sverke, 1995a, 1996; Sverke & Sjöberg, 1994, 1997a) vilket speglar fackets dubbelsidiga natur som utilitaristisk och normativ organisation (Schein, 1980). Forskning om facket har dessutom pekat på betydelsen av ideologiskt motiverade medlemmar för mer aktiva former av medlemskap som till exempel fackligt arbete och deltagande i strejker. När det gäller vilken betydelse lönefrågor har för det fackliga engagemanget är kunskapen i dagsläget närmast obefintlig. Detta kan te sig smått märkligt inte minst utifrån ett långsiktigt fackligt perspektiv med intresse av att behålla sina medlemmar och kunna lita på dem i händelse av en facklig mobilisering. Frågan är också intressant för arbetsoch socialpsykologiska teorier om lönens betydelse för engagemang samt vilka motiv som ligger bakom identifikationen med den förda politiken. Mot bakgrund av fackens omriktning i lönepolitiken samt det oklara forskningsläget avser denna studie belysa betydelsen av identifikationen med individuell lön och facklig lönepolitik för medlemmars fackliga attityder. Från solidarisk till individuell lönepolitik Omställningen av lönepolitiken följer en större facklig förändring som kan ses som ett svar på nya krav i arbetslivet och på attitydförändringar i samhället (Allvin & Sverke, 2002). I takt med globaliseringen har allt starkare tryck på flexiblare organisationer gjort att hierarkiska och centralt styrda organisationer blivit omoderna, vilket lett till omfattande omställningar i arbetslivet mot plattare och mer decentraliserade organisationer. Även personalen i dessa nya flexibla organisationer förväntas fatta fler självständiga beslut för att kompensera den allt större osäkerhet som följer av mindre toppstyrning (Styhre, 2002). Ständig vidareutbildning och kompetensutveckling av personalen bidrar till att öka effektiviteten för organisationen och samtidigt få den anställde att växa med uppgifterna. Med mindre av direktstyrning och övervakning av de anställda ökar också betydelsen av en inre motivation och lojalitet mot uppdragsgivaren (Le Grand, 1996). Nya ledningsfilosofier har allt mer kommit att betona organisationskulturens betydelse där de anställda ses som medarbetare och partners (Deutschmann, 2002). Som en konsekvens av detta nya ledningssystem sker en subjektifiering av arbetet med allt större krav på individen (Deutschmann, 2002; Styhre, 2002). Detta har även medfört att den förr så skarpa gränsen mellan arbetare och tjänstemän är på väg att suddas ut (Lundh, 2002). Med alla dessa förändringar och nya krav som följer på individen har individuell lön setts som det optimala styrmedlet. En annan anledning till fackets förändrade syn på lönepolitiken är den ideologiska kursändringen inom socialdemokratin. Att banden mellan LO och socialdemokraterna historiskt sett har varit starka är väldokumenterat och har inneburit att socialdemokraterna drivit krav från LO mot deras lojalitet vid politiska val (Hammarström & Nilsson, 2003; Kjellberg, 2002; Petersson, 2000). Den socialdemokratiska ideologiska omorienteringen 1982 som utarbetades av en grupp ekonomer gick under namnet ”den tredje vägens politik” och har beskrivits som en radikal vridning åt höger och ett övertagande av språk och tolkningsramar från nyliberalismen för hur bland annat tillväxt skulle skapas (Andersson, 2003). Kursändringen inom socialdemokratin har i sin tur beskrivits som en anpassning till en allt starkare nyliberalistisk 4 ideologi som genom att ställa hela samhällsapparaten under samma marknadsmässiga måttstock bidragit till en naturalisering av ekonomi och produktion (Hall, 1988). Resultatet av den ideologiska förändringen blev en socialpolitisk ideologi där trygghetsbegreppet lösgjorde sig från staten och kopplades till en privatiserad och avreglerad marknad (Andersson, 2003; Fairclough, 2000; Schmidtke, 2002). Konsekvenserna av den politiska förändringen uppfattades tidigt i de egna leden leda till bekymmer med andra traditionella socialdemokratiska värden. Klas Eklund, en av ekonomgruppens utredare, reste vid ett seminarium 1980 frågan hur förändringen mot mer marknadstänkande var förenlig med socialdemokraternas ”övergripande fördelningspolitiska mål och solidaritetsvärderingar” (Utskrift 1980-11-22, Ekonomgruppens arkiv, F 11 A, volym 019, refererad i Andersson, 2003, sid. 103). Sex år senare bekräftades den ideologiska omvridningen i en LO-utredning i samband med LO-kongressen samma år (Andersson, 2003). I en rapport fastslogs att ”fackföreningsrörelsen måste sluta kräva resurser och istället inrikta sig på en förnyelsediskussion och bevaka människors tillgänglighet till vård och service” (LO, 1986, refererad i Andersson, 2003, sid. 118). Det ändrade synsättet i trygghetsbegreppet skulle även kunna utsträckas till förändringen av den fackliga solidaritetspolitiken. Solidarisk lönepolitik med ett centraliserat löneförhandlingssystem har tillsammans med Rehn-Meidner-modellens aktiva arbetsmarknadspolitik setts som grundpelarna i den ofta citerade svenska modellen (Elvander, 1994; EspingAnderssen, 1994). Fritt översatt skulle man kunna säga att den svenska modellen har stått som en politisk garant för arbetets trygghet och folkliga välstånd. Men under 1980- och 1990talet minskade utrymmet för en expansiv offentlig satsning beroende på vikande konjunkturer och en allt hårdare konkurrensutsättning vilket även fick konsekvenser för såväl genomförandet av- och inställningen till den solidariska lönepolitiken (Lundh, 2002). Formellt antogs Kommunals nya lönepolitik på kongressen 1993. I rapporten Våra löner. Vår framtid (Kommunal, 1993) fastslogs att principen om lika lön för lika yrkestitel upphört att gälla: ”Istället sker en individualisering av lönesättningen kopplat till befattningsutveckling. Det nya lönesystemet ska stimulera medlemmarna till att utvecklas i jobbet – mera ansvar och högre produktivitet är tanken” (Kommunal, 1993, sid. 4). Enligt denna definition på individuell lön ska lönen kopplas till vad den anställde gör och har därför kommit att kallas positionsbaserad lön (LO, 2004). En annan version av individuell lön är den individbaserade lönen som grundar sig på hur den anställde utför sina arbetsuppgifter (LO, 2004). Den senare versionen har förespråkats av arbetsgivarna men inte av facket som ansett att denna form av individuell lön lämnar större utrymme för subjektiva och därmed godtyckliga bedömningar. När det gäller genomförandet av det individuella lönesystemet har olika arbetsplatser kommit olika långt. I en uppdragsutredning för Kommunal (Strandås, 2003) genomfördes en enkätstudie med syfte att utvärdera implementeringen av den individuella lönepolitiken. I utredningen framkom att tre av fem medlemmar har individuella löner på sin arbetsplats. Andelen ja-svar var högst inom sjukvården med 67 procent. Av enkätsvaren framgick att det 11 år gamla beslutet att införa individuella löner ännu inte var fullt genomförd. Vidare poängterades vikten av delaktighet i utformandet av lönesättningskriterierna, inte minst ur ett legitimitetsperspektiv. Teorier om socialt handlande Enligt Weber (1921/1972) kan socialt handlande ses som orienterat i förhållande till andras handlande som skett i det förflutna, sker i nuet eller kommer att inträffa i framtiden. Weber skiljer därefter på två olika typer av rationella motiv för socialt handlande: Zweckrationalität 5 och Wertrationalität. Den första handlingstypen med målrationella skäl baseras på förväntningar på hur människor och objekt i omgivningen kommer att bete sig, som sedan används som medel för att nå framgång i sina rationellt kalkylerade mål. Den andra handlingstypen styrs av ett värderationellt övervägande som är bestämt av en ”medveten tro på det – etiska, estetiska, religiösa eller liknande – absoluta egenvärdet hos ett beteende som sådant och oberoende av framgång” (Weber, 1921/1972 sid. 12, min översättning). Uppdelningen i ett instrumentellt- och ett värderationellt motiv för socialt handlande var enligt Weber (1921/1972) exempel på idealtyper. I den empiriska verkligheten ansåg Weber att de olika motiven var sammanblandade i en och samma handling. Weber såg såväl det instrumentella som det etiska som likvärdiga typer av rationellt handlande, det vill säga att båda styrs av förnuftet utifrån olika förutsättningar. Under större delen av 1900-talet har emellertid den etiska dimensionen som social handlingstyp trängts tillbaka till förmån för en utilitaristisk norm med ett kalkylerande nyttotänknade som prototyp (Heidegger, 1954/2000). I Fishbein och Ajzens theory of reasoned action (1975) manifesteras denna instrumentella syn. Teorin som har används i flera olika kontexter gör gällande att socialt handlande kan prediceras av beteendeintentioner vilka i sin tur prediceras av attityder och subjektiva normer (Kelloway & Barling, 1993). Attitydkonceptet liknar Webers (1921/1972) instrumentella handlingstyp och antar således att individens attityd till en social handling präglas av ett egennyttigt vinstintresse, vilket gör teorin om rationellt handlande till en form av rational choise teori (Klandermans, 1986). Med subjektiva normer avsåg Fishbein och Ajzen ett internaliserat socialt tryck från andra betydelsefulla personer i omgivningen. Attityder och subjektiva normer predicerar tillsammans individens intentioner till ett visst beteende, som är den direkta prediktorn för det sociala beteendet. Några förutsättningar som antogs i modellen var att människor handlar rationellt och systematiskt utifrån den information de har. Fishbein och Ajzens modell har fått empiriskt stöd i ett flertal studier som visar att attityder/subjektiva normer bestämmer beteendeintentioner, som i sin tur predicerar det faktiska beteendet (se t.ex. Kelloway, Catano & Carroll, 1995). En faktor som till stor del bestämmer styrkan i sambandet är graden av likhet i precisionsgrad mellan attityd/beteendeintention och beteende samt närhet i tid mellan mättillfällena (Fishbein & Ajzen, 1975). Utilitaristiska rationalitetsscheman har länge varit det dominanta paradigmet för teorier om socialt handlande men har av flera under senare hälften av 1900-talet alltmer kommit att ifrågasättas som universell motivationsteori (Bourdieu, 1999; Hindess, 1988; Sen, 1991). Gemensamt för kritiken är att synen på mänskliga handlingsmotiv bör breddas genom att inkorporera även sociala och existentiella dimensioner. Något som också har hörsammats av organisationsforskare. Organisations- och fackligt engagemang Människors beslut att gå med och delta i organisationer är exempel på socialt handlande. Ett begrepp i arbets- och organisationspsykologin som fått stor uppmärksamhet är commitment vilket syftar på den psykologiska bindning, oavsett typ, som en individ har till sin organisation (Allen & Meyer, 1990). På svenska har termen omväxlande kommit att översättas med engagemang, samhörighet eller identifikation med organisationen. Oenigheten om hur engagemanget bäst kan konceptualiseras är stor, men enligt en vanligt förekommande definition ses engagemanget som uppbyggt av tre komponenter; en tro på och accepterande av organisationens mål och värderingar, en önskan att stanna kvar i organisationen och en vilja att arbeta hårt för organisationen (Mowday, Steers & Porter, 1979). Enligt definitionen kommer en engagerad individ att uppvisa samtliga tre kriterier vilket även fått empiriskt stöd. 6 Den anställdes organisationsengagemang har visat sig hänga samman med såväl intention till uppsägning (Sjöberg & Sverke, 2000; Steers, 1977) som med arbetsprestation (Angle & Perry, 1981). Kopplingen har visat sig bestå i en meta-analys av Mathieu och Zajac (1990) som bekräftade att anställda är mer benägna till aktivt deltagande i organisationen och fortsatt anställning ju starkare samhörighet som de hyser med organisationen. Vidare fastslogs att ju mer arbete som krävs av den anställde, desto starkare måste samhörigheten vara. För en organisationsledning borde det därför vara ett självklart mål att se till så att de anställda kan identifiera sig med och uppleva samhörighet med organisationen. I arbetspsykologisk forskning om facket är facklig identifikation den vanligaste attitydvariabeln som studeras (Sverke & Goslinga, 2003). Forskningen har till stor del hämtat sina begrepp och modeller från teorier om socialt handlande och organisationsforskning om commitment (Kuruvilla, Gallagher & Wetzel, 1993). Fishbein och Ajzens teori om rationellt handlande (1975) har blivit något av en standardmodell inom forskning om facklig identifikation där fackliga attityder och beteendeintentioner antas predicera ett fackligt beteende. Emellertid har Fishbein och Ajzens subjektiva normer visat sig spela en underordnad eller ickesignifikant roll för fackliga attityder och beteenden (Sverke, 1995a, 1996; Sverke & Kuruvilla, 1995; Sverke & Sjöberg, 2002). Det instrumentella attitydkonceptet kan ses som en form av exchange theory där individens identifikation med facket ges i utbyte mot höjd lön, förmåner och anställningstrygghet (Barling, Fullagar & Kelloway, 1992). Med stöd av Webers (1921/1971) värderationella handlande har förståelsen för facklig identifikation hos vissa forskare kommit att breddas från enbart ett utilitaristiskt perspektiv till att omfatta även ideologiska och sociala identitetsdimensioner (Barling et al., 1992; Sverke, 1996). Med ideologisk identifikation avses därmed individens identifiering med facket som kollektiv och med de värden det står för. De två dimensionerna av facklig identifikation, instrumentellt och värderationellt, har genom faktoranalys visat sig bestå även på det empiriska planet i form av två från varandra distinkta dimensioner (Sverke & Kuruvilla, 1995). Det instrumentellt rationella och värderationella handlingsmotivet har visat sig predicera fackligt deltagande i olika stor utsträckning (Sverke, 1995a). Medlemmar som var motiverade främst av värderationella och ideologiska motiv har såväl ett större allmänt fackligt engagemang liksom en starkare drivkraft att aktivt delta i det fackliga arbetet (Sverke, 1996; Sverke & Sjöberg, 1997a). Dessutom har det visat sig att medlemmar som enbart är med av instrumentella skäl tenderar att bli så kallade fripassagerare som åker snålskjuts på det fackliga arbetet från andra mer ideologiskt motiverade medlemmar (Sverke, 1995b, 1996; Sverke & Sjöberg, 1997a). På grund av att instrumentella och ideologiska attityder till facket har visat sig få olika konsekvenser för olika grader av deltagande i organisationen har ett alternativt synsätt på fackligt engagemang presenterats (Sverke, 1994, 1995; Sverke & Sjöberg 1995). Enligt detta perspektiv separeras den fackliga identifikationen i attityder och beteendeintentioner och där själva identifikationen ses tillhöra enbart attitydkomponenten. På detta sätt kan olika former av såväl specifika som allmänna beteendeintentioner prediceras beroende på vilken av attitydaspekterna som dominerar. I likhet med Fishbein och Ajzens (1975) modell för rationellt handlande förutsätts dock fortfarande att fackliga beteendeintentioner och beteenden är en direkt konsekvens av individens fackliga attityder. Med detta synsätt skulle commitment kunna översättas med identifikation eller samhörighet när det gäller attitydsidan, t.ex. identifikation eller samhörighet med fackets lönepolitik, medan engagemang används för att tala om mer handlingsinriktade fackliga beteenden rent generellt eller i konkreta termer av exempelvis fortsatt medlemskap eller aktivt deltagande. 7 Ett liknande resonemang om identifikation med facket har förts inom social identitetsteori (Kelly & Kelly, 1994;). Enligt social identitetsteori uppfattar individen den sociala världen i kategorier som är socialt konstruerade. En av de mest elementära kategoriseringar är distinktionen mellan vi och dom som automatiskt favoriserar gruppen som individen tillhör, det vill säga en sorts ingruppsbias. Därigenom tillfredsställer individen sitt behov av grupptillhörighet och en positiv social identitet vilket bidrar till en positiv självuppfattning (Tajfel & Turner, 1986). Att individens behov av kollektiv identifikation är en viktig determinant för fackligt deltagande har demonstrerats i tidigare forskning (Kelly & Kelly, 1994). På grund av att individen enligt social identitetsteori är motiverad att identifiera sig med ett visst kollektiv för självkänslan kan kollektivet sägas ge individen ett moraliskt stöd i form av erkännande och bekräftelse. Dessutom kan individens identifikation med kollektivet ses som en form av värdegemenskap med dess mål och värderingar. Såväl den moraliska aspekten som delandet av värderingar gör individens sociala identitetshandling till en form av värdebaserat handlande. Nedan följer tre modeller som med stöd från tidigare forskning, erfarenheter eller antaganden har visat sig eller kan tänkas ha betydelse för individens organisations- och fackliga engagemang. Den första modellen innehåller faktorer om individuell lön och facklig lönepolitik. Den andra modellen tar upp faktorer som rör arbetsklimatet i organisationen. Den tredje modellen slutligen, rör demografiska bakgrundsvariabler. Samtliga faktorer ses som grundade i perceptuella och kognitiva processer som lett fram till en attityd med potential att påverka inställningen till facket och till fackligt deltagande. Individuell lön och facklig lönepolitik Svensk forskning om lönens betydelse som styr- och motivationsfaktor har på senare tid blivit allt vanligare (Andersson-Stråberg, Sverke, Hellgren & Näswall, 2005b; Eriksson, Sverke, Hellgren & Wallenberg, 2002; Le Grand, 1996; Wallenberg, 2002b). Men tvärtemot spridda uppfattningar finns det i forskningen inga entydiga svar på huruvida individuell lön motiverar anställda till att arbeta bättre (Nilsson & Ryman, 2005) eller höjer engagemanget i organisationen (Eriksson et al., 2002). I en studie av Cully, Woodland, O´Reilly och Dix (2000) framkom dock att lönefrågor har betydelse för det fackliga medlemskapet. I Sverige har flera forskare konstaterat att attityden bland LO-anslutna till individuell lön numera är positiv (Sverke, Näswall & Hellgren, 2004; Wallenberg, 2002a, 2002b, in press). Samtidigt tyder forskning om statligt anställda fackmedlemmar på att de som är positivt inställda till individuell lön uppvisar ett lägre fackligt engagemang, något som tolkats som att facket inte nått ut med sin nya politik (Sverke et al., 2004). Vid sidan av själva inställningen till individuell lön har faktorer som upplevd lönerättvisa och lönetillfredsställelse visat sig spela roll för engagemanget i organisationen (Eriksson et al., 2002; Lum, Kervin, Clark, Reid & Sirola, 1998), även om inte Barling et al (1992) fann att lönerättvisa spelade någon roll för det fackliga intresset. Teorier om vad som ligger bakom upplevelsen av rättvisa har betonat att attityden till den egna lönenivån föregås av en jämförelse med andra såväl inom som utanför organisationen (Cropanzano & Greenberg, 1997). Med lönetillfredsställelse avsågs skillnaden mellan vad man ansåg sig vara värd och den faktiska lönen (Lum et al., 1998). I samband med lönesättning på arbetsplatser med individuell lön visade det sig att såväl upplevelsen av bedömningskriterierna som på vilka grunder de bygger på var avgörande för om lönesystemet kom att leda till engagemang i organisationen (Erdogan, 2002; Mamman, 1997). Vikten av tydliga kriterier i samband med lönesättningen kan förmodas vara extra avgörande inom offentlig verksamhet där arbetsmålen oftast är flera och därmed inte är lika klara som inom den privata sektorn (Andersson-Stråberg, Hellgren & Sverke, 2005a; Boyne, 2002; Sverke et 8 al., 2004). Som framhållits av Agell och Lundborg (1994) fortsätter människors rättvisetänkande att vara betydelsefullt för engagemanget trots minskat utrymme för en solidarisk lönepolitik. I analogi med tidigare studiers observationer om facklig identifikation (Sverke, 1995b, 1996; Sverke & Sjöberg, 1997a) förväntas därför rättvise- och samhörighetsfrågor med fackets lönepolitik att vara huvuddeterminanten för fackligt engagemang. På samma sätt antas instrumentella aspekter på facket och den fackliga lönepolitiken också spela en stor roll, dock inte för mer krävande former av fackligt deltagande. För att teoretiskt knyta ovanstående faktorer till de två huvudtyperna av socialt handlande gör jag några antaganden. Till de ideologiska och värderationella skälen räknar jag attityd till individuell lön, lönerättvisa, facklig lönerättvisa samt facklig lönepolitik då samtliga faktorer på ett eller annat sätt behandlar moraliska, ideologiska eller sociala dimensioner i lönefrågan. Gemensamt med dessa överväganden är att de överskrider det individuella subjektet och som inbegriper tankar om andra människor. Till de instrumentellt rationella motiven räknar jag lönetillfredsställelse samt facklig instrumentalitet då dessa bygger på ett mera strikt kalkylerande i framgångstermer utan hänsyn till andra. För lönetillfredsställelsen gäller det huruvida upplevelsen av den egna arbetsinsatsen motsvaras av den erhållna lönen. För facklig instrumentalitet huruvida individen upplever att facket lyckats genomdriva sin förda politik. Både lönetillfredsställelse och facklig instrumentalitet kan också räknas till gruppen av utbytesteorier av tjänster och gentjänster; fortsatt arbete mot rätt lön, fortsatt medlemskap mot framgångsrikt fack. Ett annat sätt att uttrycka distinktionen mellan instrumentella och värdebaserade motiv i klassificerandet av lönefaktorer är att betrakta motiv som koncentrerar sig på resultatet av övervägandena som instrumentella, medan motiv som grundar sig på själva lönesättningsprocessen snarare kan ses som värdebaserade (Sverke & Sjöberg, 2002; Wallenberg, in press). Arbetsklimat Frågor om arbetsmiljö har traditionellt varit viktiga områden för facklig verksamhet. På LOs hemsida kan man läsa att fackets viktigaste uppgift är att ”kämpa för att medlemmarna får arbeta i en säker, trygg och utvecklande arbetsmiljö” (www.lo.se, 8 november 2005). Utifrån ett psykologiskt perspektiv kan fackens satsning på utvecklingen av arbetsplatsen och individen därför sägas röra frågor om arbetsklimat. Med denna term åsyftas individens subjektiva upplevelse av arbetet och kan ses som samspelet mellan individuella egenskaper och faktisk situation (Eriksson et al., 2002). Inom Kommunal har betoningen på en ökad livskvalitet i arbetet sedan början av 1990-talet varit en central fråga, dels för att bibehålla medlemmarnas och inte minst de ungas förtroende och engagemang, dels för att återta initiativet gentemot arbetsgivarna i frågor som rör de anställdas vardag (Wallenberg, 1992). I Kommunals Program för 90-talet betonades därför vikten av en bred satsning mot såväl arbetets organisation som innehåll: ”Får inte LO-medlemmarna spännande och utvecklande arbetsuppgifter och upplevs inte facket som pådrivande och trovärdigt så kommer ungdomarna att strunta både i LO-jobben och det fackliga engagemanget” (Svenska Kommunalarbetareförbundet, 1990, sid. 18; citerad i Wallenberg, 1992, sid. 51). Som framgår av citatet förväntas frågor om arbetsmiljö påverka såväl villigheten att jobba kvar som det fackliga engagemanget. Detta antagande har fått stöd i en rad tidigare studier som visat att arbetsklimatet hänger samman med såväl arbetstrivsel, viljan att stanna kvar i organisationen som för arbetsprestationen (Carlsson & Wallenberg, 1999; Eriksson et al., 2002). Exempel på arbetsklimatfaktorer som i olika studier visat sig spela en roll för såväl individens engagemang för organisationen som för arbetseffektiviteten är otrygghet i arbetet, kvantitativ belastning, autonomi i arbetet, lärande och kompetensutveckling, målklarhet och 9 feedback (Eriksson et al., 2002; Sverke et al., 2004). Tanken från fackligt håll att satsa på arbetsklimat tycks alltså vara att de anställdas upplevelser av och attityder till arbetet har betydelse för det fackliga engagemanget och deltagandet. Demografi När det gäller variationer mellan individers bakgrund, så kallade demografiska faktorer, har endast begränsade effekter på fackligt medlemskap och aktivitet kunnat påvisas (Barling, Fullagar & Kelloway 1992; Guest & Dewe, 1988). Ett undantag är ålder som visat sig relatera positivt med fackligt medlemskap på så sätt att äldre i högre grad än yngre vill fortsätta vara fackligt anslutna (Allvin & Sverke, 2000, 2002; Barling et al., 1992). En tolkning av detta är att se det minskade intresset hos yngre till kollektiva anslutningar som ett utslag av en attitydförändring i samhället till mer av individualism (Allvin & Sverke, 2000, 2002). Ytterligare ett synsätt är att man som ung vill prova att gå sin egen väg medan man som äldre är mer positivt inställd till gemensamma lösningar (personlig kommunikation med J. Hellgren, 2 juni, 2005). Gemensamt för demografifaktorerna är att de i egenskap av attityder kan tänkas ha en prediktiv förmåga på fackliga attityder och beteendeintentioner. Föreliggande studie Fackets omriktning från en solidarisk till en individuell lönepolitik kan ses som ett led i en facklig nyorientering mot samhällets och arbetslivets förändrade krav. Mot bakgrund av de allmänt utbredda uppfattningarna om fördelarna med en individuell lönekultur är det rimligt att anta att målet med fackets nya politik är att få fler nöjda, trogna och aktiva medlemmar. I linje med Fishbein och Ajzens teori (1975) är tanken att medlemmarnas beteende är en direkt följd av beteendeintentionerna vilka i sin tur bestäms av attityderna. Som visats av bland annat Sverke (1996) har såväl ideologiska som instrumentella attityder visat sig predicera fackligt engagemang. Istället för att mäta det fackliga engagemanget rent allmänt kommer tre typer av fackliga attityder och deltagande att mätas: facklig tillfredsställelse, intention till fortsatt fackligt medlemskap samt intention till aktivt fackligt deltagande. Begreppen kan sägas spegla tre svårighetsgrader i fackligt deltagande och ökar genom sin precisionsgrad möjligheten till att uttala sig om motsvarande specifika beteenden (Ajzen & Fishbein, 1980). En annan fördel med att separera det fackliga engagemanget till olika fackliga attityder och beteenden är att betrakta dessa som utfallsvariabler beroende av vilken typ av identifikationsmotiv som dominerar (Sverke, 1994). Med stöd från Ajzen och Fishbeins (1980) resonemang om externa variabler ses demografi- och arbetsklimat som möjliga prediktorer för fackliga attityder och beteendeintentioner som dock på grund av en svagare koppling till beteendet kan variera över population och tid. Syfte Syftet med föreliggande studie var därför att undersöka betydelsen av attityder till individuell lön och facklig lönepolitik för medlemmarnas fackliga tillfredsställelse, intention till fortsatt medlemskap samt intention till aktivt fackligt deltagande med hänsyn tagen till demografioch arbetsklimatfaktorer. Skälet till att ta med demografi- och arbetsklimat i analysen var att kunna kontrollera bort den eventuella påverkan dessa faktorer har på fackliga attityder för att på så sätt inte överskatta betydelsen av lönefaktorerna. I enlighet med Rosenberg och Hovlands (1960; i Ajzen & Fishbein, 1980) syn på attitydbegreppet antogs att attityden byggs upp av tre komponenter: en kognitiv, en affektiv och en beteendeintention. Fritt tolkat från hierarkiska modellanalyser av attitydformerandet (Ajzen, 1988) samt Fishbein och Ajzens 10 modell (1975) skulle det tredelade attitydbegreppet kunna förstås som att medlemmens upplevelse av lönepolitiken formar en kognitivt grundad attityd som leder till såväl fackliga affekter som beteendeintentioner. I likhet med löneblocket betraktades emellertid demografioch arbetsklimatblocket som möjliga faktorer för kognitiva attityder med betydelse för utfallsvariablerna. Den teoretiska modell som prövades illustreras i figur 1. Demografi Fackligt engagemang Facklig tillfredsställelse Arbetsklimat Intention till fortsatt medlemskap Intention till facklig aktivitet Lön Figur 1. Teoretisk modell över sambanden mellan variablerna. Totalt undersöktes effekten av 14 stycken variabler (ålder, kön, otrygghet i anställning, kvantitativ belastning, autonomi, lärande och kompetensutveckling, målklarhet, återkoppling, attityd till resultatlön, lönerättvisa, lönetillfredsställelse, facklig lönerättvisa, facklig lönepolitik och facklig instrumentalitet) som möjliga prediktorer på tre grader av fackligt engagemang (facklig tillfredsställelse, intention till fortsatt fackligt medlemskap samt intention till aktivt fackligt deltagande). Metod Urval och procedur Den empiriska delen av studien grundade sig på kvantitativ enkätdata. Studien skrevs inom ramen för projektet Lön, arbetsvillkor och välbefinnande under ledning av professor Magnus Sverke, psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Urvalet bestod av anställda inom offentlig sektor (huvudsakligen vård och omsorg) som sorterade under fackförbunden Kommunal eller Vårdförbundet. En enkät skickades ut år 2004 till 1200 slumpmässigt valda över hela landet. Med utskicket medföljde även ett brev som förklarade syftet med undersökningen samt ett löfte om att alla svar skulle hanteras konfidentiellt. 745 stycken personer besvarade enkäten (svarsfrekvens = 62 %). Av dessa var 681 stycken medlemmar i antingen Kommunal eller Vårdförbundet. Efter listvis korrigering för internt bortfall blev det effektiva urvalet 631 respondenter. Genomsnittsåldern var 48 år (SD = 10), den genomsnittliga anslutningslängden i sitt nuvarande förbund 20 år (SD = 11) och andelen kvinnor 90 procent. Frågeformuläret Demografivariablerna ålder och kön mättes med en fråga vardera. För övriga variabler tog respondenterna ställning till påståenden med hjälp av en femgradig svarsskala från ”stämmer 11 inte alls” till ”stämmer helt” (för variabeln tillfredsställelse med facket bestod svarsalternativen av ”mycket missnöjd” till ”mycket nöjd”). Alla variabler mättes som ett index av individens medelvärde på de påståenden som ingick i variabeln. Tabell 1 presenterar korrelationer, deskriptiv statistik och reliabilitetsestimat (Cronbachs alpha). Reliabiliteten i studien får betraktas som god, med alphavärden mellan 0,75 och 0,96 med en median på 0,86. Studien innehöll sex stycken arbetsklimatfaktorer. Otrygghet i anställningen mättes med tre påståenden (Hellgren, Sverke & Isaksson, 1999) som handlade om oro inför att förlora arbetet (t.ex. ”Jag känner mig orolig för att bli uppsagd”). Kvantitativ belastning mättes med fyra påståenden utvecklade av Beehr, Walsh och Taber (1976) som fokuserade på att arbetet ofta är präglat av stress och en hög arbetsbelastning (t.ex. ”Det händer ganska ofta att jag måste arbeta under stark tidspress”). Autonomi (Sverke & Sjöberg, 1994, baserad på Hackman & Oldham, 1975, och Walsh, Taber & Beehr, 1980) mättes med fyra påståenden om graden av självbestämmande i arbetet (t.ex. ”Det finns utrymme för mig att ta egna initiativ i mitt arbete”). Lärande och kompetensutveckling mättes med fyra påståenden och hämtades från Hellgren, Sjöberg och Sverke 1997. Dessa kretsade kring möjligheten till fördjupning och ständigt lärande i arbetet (t.ex. ”Jag lär mig hela tiden något nytt i mitt arbete”). Målklarhet mättes med fyra påståenden. Skalan var en kombination av items från Rizzo, House och Lirtzman (1970) och Kaplan (1971) och handlade om hur pass tydlig arbetsbeskrivningen var på det arbete man förväntades utföra (t.ex. Jag har en klar uppfattning om vilka arbetsuppgifter som ingår i min arbetsbefattning”). Återkoppling på arbetsprestation mättes med fyra påståenden och härstammade från Hackman och Oldham (1975). Frågorna betonade hur pass god återkopplingen från chefen var på utfört arbete (t.ex. ”Genom min chef har jag en ganska god uppfattning om hur väl jag utför mitt arbete”). Löneblocket bestod av sex stycken variabler. Attityd till individuell resultatlön mättes med sex påståenden (Eriksson et al., 2002), vilka tillsammans speglade inställningen till att basera lönen på individuella resultat (t.ex. ”Det är bra att koppla lön till resultat”). Lönetillfredsställelse mättes med fem påståenden (Judge & Welbourne, 1994) som frågade ifall lönen är tillfredsställande och om den motsvarade det arbete som utförts (t.ex. ”Jag tycker att den lön jag får för mitt arbete är tillfredsställande”). Lönerättvisa mättes med fyra påståenden (Sverke & Sjöberg, 1994) som alla handlade om ifall lönen är rättvis jämfört med andra (t.ex. ”Jag tycker att min lön är rättvis när jag jämför med vad andra med likvärdiga arbetsuppgifter på min arbetsplats tjänar”). Facklig lönerättvisa (baserad på Robinson, 1996) undersöktes med hjälp av sex påståenden som alla handlade om upplevelsen av hur pass rättvist facket är i sin lönepolitik (t.ex. ”Facket har ett starkt rättvisetänkande när det gäller lönepolitiken”). Facklig lönepolitik (utvecklad för denna studie) bestod av sex påståenden som handlade om graden av överensstämmelse mellan fackets lönepolitik och den egna inställningen i frågan (t.ex. ”Fackets lönepolitik avspeglar väl mina egna värderingar i lönefrågan”). Facklig instrumentalitet mättes med sju påståenden (Sverke & Kuruvilla, 1995) och behandlade upplevelsen av framgång som facket driver olika frågor (t.ex. ”Facket har stora möjligheter att förbättra de anställdas löner”). Medlemmarnas fackliga attityder och beteendeintentioner studerades i form av tre typer av engagemang, alla med olika grad av personlig ansträngning. Tillfredsställelse med facket (Sverke & Sjöberg, 1997b) mättes med sex påståenden som på olika sätt belyste tillfredsställelsen med fackets verksamhet (t.ex. ”Hur nöjd är du med fackets målsättningar?”). Intention till fortsatt fackligt medlemskap mättes med tre påståenden från Sverke och Kuruvilla (1995) som berörde intentionen att stanna kvar i organisationen som medlem (t.ex. ”Jag har för avsikt att vara medlem i facket under resten av mitt yrkesverksamma liv”). Intention till Tabell 1 Korrelationsmatris och deskriptiv statistik för studiens alla variabler. Variabler 1 Demografi 1. Ålder 1.00 2. Kön (kvinna) Arbetsklimat 3. Otrygghet i anställning 4. Kvantitativ belastning .00 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 M SD ! 47.69 9.91 (-) 1.00 .06 -.07 .17** .07 1.00 .07 1.00 5. Autonomi -.11** .02 -.22** -.28** 1.00 6. Lärande & kompetensutv. .10* .14** -.11** .03 .41** 1.00 1.89 0.31 (-) 1.71 3.21 1.05 0,92 0.98 0,86 3.24 3.67 0.79 0,77 0.79 0,75 -.11** .09** -.12** -.20** .31** .22** 1.00 -.04 .10** -.08 -.14** .39** .40** .40** 1.00 4.02 3.18 0.76 0,79 1.06 0,86 9. Individuell resultatlön 10. Lönerättvisa .22** -.03 .08* -.21** .02 .18** .24** .02 .10** -.06 -.18** .24** .13** .13** .19** 1.00 .23** .13** 1.00 3.46 2.13 0.84 0,81 0.93 0,83 11. Lönetillfredsställelse 12. Facklig lönerättvisa -.02 .06 .13** -.10* .10* -.06 -.18** .26** .15** .11** -.11** .11** .13** .10** .23** .19** .84** 1.00 .14** .16** .27** .29** 1.00 2.11 2.79 1.05 0,93 0.89 0,94 13. Facklig lönepolitik 14. Facklig instrumentalitet Facket .03 -.02 .09* .08* -.10* -.08* .15** .15** .26** .32** .88** 1.00 .18** .09* .19** .23** .60** .63** 1.00 2.55 2.48 0.93 0,96 0.74 0,89 .14** .08 .05 -.06 2,76 3,46 0,81 0,93 1,29 0,85 .32** .35** .27** .38** .34** 1.00 1,76 0,82 0,87 7. Målklarhet 8. Återkoppling Lön * -.08* -.08 .11** .15** .11** .20** .11** .13** 15. Facklig tillfredställelse -.02 .12** -.06 16. Intention facklig medlem -.14** .07 -.06 -.12** .12** .12** .13** -.12** .12** .08 .11** 17. Intention facklig aktivitet .03 .07 p<.05 (2-sidig), ** -.04 p<.01 (2-sidig). Skalvidd 1-5, n = 631. .06 -.06 .02 -.13** -.07 -.02 .25** .28** .77** .78** .62** 1.00 .18** .18** .53** .52** .43** .61** 1.00 -.05 -.03 13 facklig aktivitet (Sverke & Kuruvilla, 1995) mättes med fyra påståenden. I frågorna penetrerades beredvilligheten att ställa upp med extra fackligt arbete utöver medlemskapet (t.ex. ”Jag är villig att ta på mig det arbete som krävs för att den fackliga verksamheten ska fungera”). Databearbetning Datamaterialet analyserades med hjälp av tre hierarkiska multipla regressionsanalyser, en per utfallsvariabel (facklig tillfredsställelse, intention medlemskap och intention aktivitet). Analysmetoden medgav ett test på vilka av modellens variabler som predicerade mest av variationen i kriterierna. I resultattabellen presenteras enbart det tredje och sista stegets betavikt (hur mycket varje prediktorvariabel relaterar till beroendevariabeln) för varje variabel samt det justerade kvadrerade R-värdet (förklarad varians) för varje hierarkiskt steg. Med dessa redskap är det möjligt att uttala sig om vilka variabler som bidrar till att förklara styrkan i de beroende variablerna, samt i vilken grad. Dessutom går det att se hur mycket blocket med lönefrågor och facklig lönepolitik bidrar till den förklarade variansen när hänsyn tagits till demografi- och arbetsklimatvariablerna. Resultat Effekten av alla prediktorvariabler på tre typer av fackliga attityder och beteendeintentioner undersöks med hjälp av en hierarkisk multipel regressionsnalys. Det inledande steget innehåller demografivariablerna ålder och kön. Det andra steget innehåller arbetsklimatfaktorerna otrygghet i anställningen, kvantitativ belastning, autonomi, lärande och kompetensutveckling, målklarhet och återkoppling. För att kunna studera det unika bidraget av löneblocket matas demografi- och arbetsklimatvariablerna in innan så att de på detta sätt kan kontrolleras bort. Tabell 2 presenterar resultatet från det sista steget i den hierarkiska regressionsanalysen (∆R2 anger andel förklarad varians för de olika blocken). Den första analysen handlar om vilka faktorer som predicerar facklig tillfredsställelse. I det första steget förklarar demografivariablerna 1 procent av denna fackliga attityd. I nästa steg förklarar arbetsklimatfaktorerna ytterligare 3 procent av variationen i den fackliga tillfredsställelsen. Det tredje steget som innehåller lönefaktorer förklarar tillfredsställelsen med facket med 62 procent. Såväl facklig lönerättvisa, facklig lönepolitik och facklig instrumentalitet uppvisar positiva samband med kriteriet vilket innebär att de medlemmar som upplever facklig tillfredsställelse anser att den fackliga lönepolitiken är rättvis, kan identifiera sig med fackets värderingar i lönepolitiken samt upplever att facket är framgångsrikt. Sammantaget kan demografi, arbetsklimat och lönefaktorer förklara 66 procent av medlemmarnas fackliga tillfredsställelse. I den andra analysen som mäter intentionen till fortsatt medlemskap visar ålder på ett positivt samband med kriteriet. Detta innebär att äldre medlemmar är mer benägna att stanna kvar som medlemmar jämfört med yngre. Totalt förklarar demografiblocket 2 procent av variationen i utfallet. I det andra steget förklarar arbetsklimatfaktorerna ytterligare 1 procent av variansen i kriteriet. Det tredje steget med löneblocket förklarar 31 procent av medlemmarnas intention till fortsatt medlemskap. Facklig lönerättvisa, facklig lönepolitik, facklig instrumentalitet uppvisar ett positivt samband med kriteriet medan attityd till individuell resultatlön relaterar negativt. Resultatet innebär att intentionen att stanna kvar som medlem är störst bland dem som anser fackets lönepolitik vara rättvist, samtycker med fackets löne- 14 politik, ser den fackliga verksamheten som framgångsrik samt är negativt inställda till individuell lön. Sammanlagt förklarar de tre blocken 34 procent av denna beteendeintention. I den sista analysen förklarar demografiblocket ingenting av intentionen till facklig aktivitet. Det andra steget med arbetsklimat förklarar 1 procent. Den enda variabeln som visar ett signifikant samband med kriteriet är målklarhet med en negativ relation. Resultatet innebär att intentionen att bli mer fackligt aktiv är högre om målen med arbetsuppgifterna upplevs som oklara. Det tredje steget med lönefaktorer förklarar slutligen 17 procent av variansen i beroendevariabeln. Facklig lönepolitik och facklig instrumentalitet uppvisar ett positivt samband med kriteriet. Resultatet indikerar att medlemmar som har intentionen att ta på sig extra fackligt arbete är de som anser att fackets lönepolitik korresponderar med sin egen uppfattning och ser facket som framgångsrikt. Sammanlagt predicerar variablerna från de tre stegen 18 procent av medlemmarnas intention till ett aktivt deltagande i facket. Tabell 2 Resultat från hierarkisk multipel regression för predicering av tre grader av fackligt engagemang (standardiserade regressionskoefficienter). Prediktorer Facklig tillfredsställelse Intention fackligt medlemskap Intention fackligt aktivitet Block 1: Demografi Ålder Kön .04 .04 .12*** .02 .01 -.06 R2 (justerat) .01 .02 .00 .00 -.02 -.01 .01 -.03 -.03 .03 .04 .05 .06 -.02 .05 .02 -.01 .02 -.07 -.14** -.04 ∆R2 R2 (justerat) .03 .04 .01 .03 .01 .01 Block 3: Lönefaktorer Individuell resultatlön Lönerättvisa Lönetillfredsställelse Facklig lönerättvisa Facklig lönepolitik Facklig instrumentalitet -.05 .01 .02 .37*** .34*** .17*** -.13*** .08 -.06 .33*** .15* .14** -.04 -.07 -.06 .09 .27** .11* ∆R2 R2 (justerat) .62 .66 .31 .34 .17 .18 Block 2: Arbetsklimat Otrygghet i anställning Kvantitativ belastning Autonomi Lärande & kompetensutv. Målklarhet Återkoppling * p<.05, ** p<.01, *** p<.001, n = 631. 15 Diskussion Mot bakgrund av fackets ändrade lönepolitik till en individuellt baserad lön har jag studerat upplevelsen av individuell lön och fackets lönepolitik som motivationsfaktor till fackliga attityder och beteendeintentioner hos fackligt anslutna i offentlig verksamhet. Eftersom forskning inom området i stort sett saknas var syftet att öka kunskapen om den relativa betydelsen av demografi, arbetsklimat och lönefrågor för tre typer av fackliga attityder och beteendeintentioner. Att äldre medlemmar var mer benägna än yngre att stanna kvar i facket går i linje med tidigare forskning (Allvin & Sverke, 2000, 2002; Bruhn, 1999). En förklaring till att yngre i lägre utsträckning väljer att organisera sig kollektivt kan vara att det skett en attitydförändring i samhället mot mer av individualism och en allt större misstro mot kollektiva lösningar (Allvin & Sverke, 2000; Inglehart, 1997; Phelps Brown, 1990). Yngre har därmed svårare att identifiera sig med fackets mål och värderingar. En annan näraliggande förklaring som har konstaterats av Bruhn (1999) är att yngre personer har en större tro på sin egen förmåga som gör att de i högre utsträckning inte anser sig behöva facket. Den lilla betydelse arbetsklimatfaktorerna hade på fackliga attityder och beteendeintentioner pekar på att dessa frågor inte längre förmår väcka medlemmarnas engagemang. Av de relativt höga medelvärdena att döma (se tabell 1) skulle detta kunna tolkas som att arbetsklimatet upplevdes som så pass bra att en facklig mobilisering inte ansågs nödvändig, åtminstone inte bland undersökta yrkesgrupper. Ett undantag var dock målklarhet som visade att om målen med arbetet upplevdes som oklara ökade intentionen till facklig aktivitet. En rimlig förklaring till detta samband och som får stöd i tidigare forskning (Andersson-Stråberg et al., 2005a) är att ett system med individuella bedömningar förutsätter en tydlighet i vilka kriterier som arbetsprestationerna ska mätas utifrån. Med hänsyn tagen till demografi och arbetsklimat visade sig attityder till lönefaktorerna ha en stor betydelse för såväl den fackliga tillfredsställelsen, viljan att kvarstå som medlem och avsikten att aktivt delta i det fackliga arbetet vilket korroborerar lönens betydelse som facklig motivationsfaktor. I likhet med tidigare studiers observationer om att ideologiska skäl huvudsakligen motiverar medlemmar till fackligt engagemang (Sverke, 1996; Sverke & Sjöberg, 1997a) visade även denna studie att medlemmars attityder till facklig lönerättvisa och upplevelse av identitet med fackets lönepolitik ligger bakom det mesta av medlemmarnas fackliga tillfredsställelse och beteendeavsikter. Teoretiskt pekar resultatet i riktning mot både Webers värderationella handlande (Weber, 1921/1972) som för social identitetsteori (Kelly & Kelly, 1994; Tajfel & Turner, 1986) där de mest engagerade medlemmarna identifierade sig kollektivt och ideologiskt med den fackliga lönepolitiken och ansåg den vara rättvis. Men till skillnad från resultat av Sverke (1995b) hade dock instrumentella motiv till facket betydelse även för mer krävande former av fackligt deltagande. Att en instrumentell identifikation med fackliga frågor bidrog till samtliga former av fackligt engagemang tyder på att även denna handlingsform inte kan negligeras av facket. På såväl Vårdförbundets som Kommunals hemsidor finns redan ett väl utbyggt förmånssystem med individuella tjänster som ger medlemmen alltifrån råd och stöd vid lönesamtal och individuella löneförhandlingar till billigare el, reserabatter och medlemsdatorer (www.vardforbundet.se; www.kommunal.se, 3 november 2005). Bland de ideologiska faktorerna facklig lönepolitik och facklig lönerättvisa fanns några intressanta skillnader i deras betydelse för det fackliga engagemanget. För avsikten till fortsatt medlemskap var upplevelsen av att fackets lönepolitik präglades av rättvisa betydligt viktigare än upplevelsen av att dela fackets värderingar i lönepolitiken. För avsikten 16 att vid behov aktivt delta i det fackliga arbetet däremot spelade enbart upplevelsen av delade värderingar i lönepolitiken en roll. Resultatet pekar på att rättvisan i lönepolitiken var central för medlemmarnas avsikter till lojalitet med facket medan däremot en gemensam värdegrund i lönepolitiken var nödvändig i händelse av en facklig mobilisering. Om facket är intresserat av ett mer aktivt deltagande och engagemang hos medlemmarna räcker det alltså inte bara med att upprepa ordet ”rättvisa” som ett homeriskt epitet. En delad värdegrund förutsätter att medlemmarna görs delaktiga i utformningen av lönepolitiken och bedömningsgrunderna, något som också tidigare studier betonat vikten av (Mamman, 1997; Strandås, 2003). Paradoxalt nog var medlemmar med en positiv inställning till individuell lön de med minst intresse av att stanna kvar i facket. Resultatet går i linje med en tidigare svensk studie av fackliga beteenden hos statsanställda (Sverke et al., 2004). En tänkbar förklaring är att de som var positiva till individuell lön hade en högre grad av tro på sig själva vilket skulle kunna förklara deras mindre lust att delta i facket. Denna tolkning stärks av en studie gjord av Cable och Judge (1994) som visade på ett positivt samband mellan tilltro till den egna förmågan och inställning till individuell lön. Att skillnaden i tilltro till sig själv också kan vara åldersberoende framkom i en studie av Wallenberg (2000) som visade att yngre medlemmar i Kommunal är mer positivt inställda till individuell lön jämfört med äldre. En tolkning av detta resultat kan således vara att yngre i högre grad än äldre litar till sin egen förmåga (personlig kommunikation med J. Hellgren, 2 juni, 2005). En annan tänkbar förklaring pekar mot att det snarare handlar om att de anställda inte fullt ut förstått att facket bytt lönepolitik. För det första framgår det att cirka en tredjedel av sjukvårdsanställda Kommunalmedlemmar år 2003 fortfarande inte hade individuell lön på sin arbetsplats (Strandås, 2003). Vidare uppfattade statsanställda i en studie av Sverke et al (2004) att den nya fackliga lönepolitiken var otydlig. Som framhålls av Bruhn (1999) är attityder mer lättrörliga än värdefrågor på grund av att de förra till skillnad från de senare inte i lika hög grad hänger samman med individens personlighet och självbild. Överfört till denna studie skulle det med andra ord vara lättare att byta åsikt och attityd till individuell lön än vad det är att byta ideologiska värdegrunder till innebörden i lönerättvisa och lönepolitik. Tolkningen stärks av tidigare forskning som pekar på att den ideologiska uppfattningen är svårförändrad då den till stor del handlar om övertygelser om sig själv och den sociala världen och som påverkar bilden av verkligheten (Björklund, 1993; Oscarsson, 1998; Van Dijk, 1998). Resonemanget påminner också om den sociala identitetsteorins utgångspunkt att individen tycker om att känna tillhörighet (Tajfel & Turner, 1986). Applicerat på föreliggande studie skulle social identitetsteori kunna förklara individens ideologiska trofasthet som en effekt av individens ingruppsbias. Samhörigheten med kollektivet var starkare än driften att ständigt ifrågasätta riktigheten i sina ideologiska uppfattningar. Ett argument som ibland framförs i debatten om politikens framtid är tesen om ideologiernas död (Roters, 1998). Men till skillnad från denna farhåga visade sig i min studie frågor om facklig lönerättvisa och samhörighet med facklig lönepolitik bland de undersökta faktorerna vara de som ledde till störst fackligt engagemang. Däremot är det berättigat att ställa frågan om vilken ideologi som för närvarande råder inom facket. Det verkar som om åtminstone Kommunal till viss del sysslar med dubbel bokföring genom att parallellt med utvecklingen av individuell lön värna traditionella kärnvärden som solidaritet och bilden av en kamporganisation. Med sociologen Baumanns ord skulle man här kunna instämma i den postmoderna tesen om the end of clarity (Beck, 1994, sid. 21) som innebär att verkligheten inte längre kan beskrivas dikotomt eller linjärt utan att flera motstridiga fakta lever sida vid sida. Dessutom bidrar den ökade medialiseringen av samhället till att bilden av politiken blir ett viktigt instrument för opinionsbildning och maktutövning (Bruhn, 1999; K. Gustavsson på 17 ABF seminarium med temat ”Hur mår socialdemokraterna?” den 19 april 2005; O. Petersson i DN Debatt den 24 oktober 2005). Enligt Wallenberg (in press) skiljer sig inställningen till individuell lön åt hos Kommunals och Vårdförbundets medlemmar. Något som kommer till uttryck inte minst i sättet som lönepolitiken presenteras på hemsidorna. Medan Vårdförbundet tydligt anger att de ämnar fortsätta driva och utveckla den individuella lönepolitiken trycker Kommunal mer på den solidariska minimilönen (och som också fanns med som krav i löneförhandlingarna mellan Kommunal och arbetsgivarna 2005). När individuell lön tas upp sker det med hjälp av suffixet ”á la Kommunal” där det samtidigt framgår att det ”inte handlar om att fjäska”. De olika bilderna kan ses som ett svar på medlemmarnas och arbetsgivarnas sociala representationer av de respektive fackförbunden, representationer som enligt Moscovici (1981) har funktionen av myter och tro och som uttrycker människors rådande uppfattningar. I journalisten Maciej Zarembas artikelserie om Arbetare, fackpampar och kapitalister i Europa (Dagens Nyheter, 10, 11, 15, 17 & 19 november, 2005) hävdades att fackets (huvudsakligen Metalls) arbetsmetoder inte alltid motsvarade föreställningarna om facklig solidaritet och rättvisa. Enligt Gustavsson (1994) och Viklund (2002) är det trots den nya politiska inriktningen för tidigt att helt räkna ut solidariteten då många LO-medlemmar enligt dem vill överge den nyliberalare dagordningen och återgå till fackets rötter med en solidarisk lönepolitik. Även LO-ordföranden Wanja Lundby-Wedin, som för första gången bjudits in att tala på en Saco-kongress, proklamerade att LO varken kommer att överge sin solidariska lönepolitik eller sitt fackligt-politiska samarbete (Jacobsson, Dagens Nyheter, 23 november, 2005). Men utifrån tidigare forskning om betydelsen av rättviseupplevelser i samband med individuella prestationsbedömningar är det troligare att diskursen om facklig ideologi alltmer kommer att handla om just rättvisa bedömningskriterier och mindre om solidaritet. I denna nya ideologi kommer människans självaktning inte längre ur insikten om allas lika värde, utan ur vad hon har förtjänat. Det är begripligt att en sådan ideologi för sitt rättfärdigande behöver en mycket väl utvecklad förståelse för både den symboliska och psykologiska betydelsen av prestationsbedömningens politik. Det är ju i själva lönesättningsprocessen som människan får sitt värde, såväl bildligt som bokstavligt. I En teori om rättvisa skriver samhällsfilosofen Rawls (1999) att ”egenintresset har (…) en benägenhet att överskugga medkänslans påbud när det gäller att styra vårt handlande” (sid. 186f). Om Rawls iakttagelse är sann borde det vara svårt att upprätthålla grundbetydelsen av ett solidariskt handlande i den nya lönepolitiken. Ett troligt scenario är därför att den fackliga politiska retoriken koncentrerar sig på att ändra innebörden i de klassiska begreppen rättvisa och solidaritet. Som framhålls av Brunsson (1992) kan det vara en kommunikationsstrategisk fördel för en organisation att bygga vidare på den befintliga ideologin istället för att presentera en ny. Men trots att den gamla lönepolitikens paroll ”lika lön för lika arbete” logiskt sett är ekvivalent med den nya lönepolitikens princip om ”olika lön för olika arbete” får det stora konsekvenser för innehållet i den nya politikens inriktning. Medan det gamla systemet omfattade tanken om allas likhet betonas nu istället skillnaderna mellan människor. Det anses till exempel inte längre rättvist att en person som presterar sämre ska ha samma lön som en person som presterar bättre. Med en modifierad innebörd av rättvisebegreppet vid fördelandet av pengar har en process satts igång som i grunden förändrar relationen mellan medarbetare. Till skillnad från tiden med solidarisk lönepolitik består relationen inte längre i samhörighet med varandra. Nu handlar det istället om att synas och vårda sin egen kompetens. I Kommunals lönepolitiska utredning varnas för följderna inom exempelvis vården av en alltför positionsbaserad lön (LO, 2004). Risken som utmålas är att kärnan i yrket urholkas genom att ständig vidare- 18 utveckling eller administrativa uppgifter premieras framför kollegor som väljer att stanna kvar hos patienterna. Hur fackets nya ideologi kommer att se ut och vilka filosofiska och etiska principer den kommer att stödja sig på är ännu för tidigt att säga. Men som har kunnat observeras i empiriska studier av generationsskillnader ökar det instrumentella handlandet hos yngre människor på arbetsmarknaden (Allvin och Sverke, 2002). Ett fenomen som av socialfilosofen Habermas (1995) har diagnostiserats som systemvärldens kolonialisering av livsvärlden. Med detta avses att ett ekonomiskt-kalkylativt förhållningssätt håller på att infiltrera sfärer som tidigare byggts upp av sociala nätverk av ömsesidiga beroenden. Den nuvarande föreståndaren för Institut für Sozialforschung Axel Honneth har redan formulerat ett forskningsprogram om kapitalistiska kränkningar av kollektiva identiteter och demokratiska kulturer (Honneth, 1992; www.ifs.uni-frankfurt.de/institut, 1 maj 2005). En industrisociolog går så långt som att hävda att pengar övertagit religionens plats för människor i det moderna samhället (Deutschmann, 2001). Eller för att citera den amerikanske författaren Paul Auster: ”But Money, of course, is never just money. It is always something else, and it is always something more, and it always has the last word.” Trots att den ekonomiska synen på mänskligt handlande varit överordnad ett mer sociologiskt synsätt (Le Grand, 1996; Sen, 1991) visar min studie på att utilitaristiska handlingsteorier inte kan ge en fullständig beskrivning av fackligt engagemang. Tvärtom verkar ideologiska och sociala motiv vara huvuddeterminanten för fackliga attityder och beteendeintentioner. Detta förhållande ger viktiga implikationer för det fortsatta teoretiska arbetet inom arbets- och organisationspsykologin. Men även om Fishbein och Ajzens (1975) teori om rationellt handlande utgår från att beteende kan förutsägas av individens attityder och beteendeintentioner finns det andra villkor och faktorer som också spelar in på prediktionsförmågan (Etzioni, 1988). Som Ajzen och Fishbein (1980) själva framhåller måste det till en överensstämmelse i precisionsnivå mellan intentioner och beteende. I detta avseende är studien väl förberedd. Genom att ersätta ett mer allmänt mått på fackligt engagemang med tre typer av fackliga attityder och beteendeintentioner möjliggörs precisare förutsägelser av individernas faktiska handlande. En annan konsekvens för precisionen i förutsägelserna är tidsaspekten. Attityder och beteendeintentioner är en färskvara beroende på att dessa kan ändras i och med nya förutsättningar. En sådan förutsättning är osäkerhet om att få behålla jobbet (Brunsson, 1992). I en meta-studie gjord av Sverke, Hellgren och Näswall (2002) visade sig jobbosäkerhet ha en modererande verkan på styrkan i sambandet mellan fackliga attityder och beteenden. Om osäkerheten över sin anställning var stor så minskade lusten att engagera sig fackligt. Även psykologiska kontrakt kan spela en roll för individens engagemang i facket (De Witte et al., 2003). Med psykologiskt kontrakt avses de implicita förväntningar en medlem har på sitt fack i form av stöd, säkerhet, erbjudanden etcetera. Som visades i en empirisk studie av De Witte et al (2003) kunde brott mot psykologiska kontrakt spela en dämpande roll på handlandet. Vid upplevelsen av kontraktsbrott brast tilliten till facket och därmed också känslan av samhörighet. Till skillnad från exempelvis i England och i USA har svenska fackförbund en tradition av ett större socialt ansvar för medlemmarna utöver rent arbetsrelaterade uppgifter (Sverke, 1995b). Om medlemmarna upplever att denna tradition i vissa avseenden är på väg att brytas skulle det med andra ord kunna påverka relationen mellan identifikation med fackliga frågor och engagemang. Ytterligare ett villkor som kan ha en modererande effekt på sambanden är relationen mellan ledning och anställda. I takt med att banden mellan företagsledningen och de anställda knyts allt närmare med hjälp av företagskulturer och lojalitetsprogram blir banden mellan fack och anställda mindre självklara (Deutschmann, 2002; Leisink, Van Leemput & Vilrokx, 1996). I en nyutkommen bok tecknar Mooney (2005) konturerna till den framtida organisationen där företagsledningen skapat ett stort engagemang hos 19 de anställda och en känsla av att inte längre behöva facket som skyddsnät. Vad denna utveckling kommer att innebära för banden mellan fack och anställda återstår att klargöra. Även om resultatet från denna studie pekar i en viss riktning finns det skäl att vara försiktig i tolkningen av den. En så kallad tvärsnittsdesign med endast ett mättillfälle medger varken uttalanden om kausalitet eller förändring över tid. För att detta skulle vara möjligt hade en longitudinell studie varit nödvändig. I forskning om beslutsfattande har på senare tid allt fler invändningar riktats mot rational choise antagandet att individen fattar rationella beslut på grundval av all tillgänglig information (Kahneman, 1997; Loewenstein & Schkade, 1999). Istället tyder resultat från diverse experiment på att beslutsfattande i betydligt högre utsträckning än vad som förut antagits styrs av tidigare erfarenheter och affektiva minnen (Naess, 1999; Slovic, Finucane, Peters & MacGregor, 2003). Som en följd av detta resonemang skulle ordningsföljden i föreliggande studie bli den omvända; alltså att medlemmens beteendeintentioner och känslomässiga tillfredsställelse med facket styr vilka kognitiva attityder han eller hon har till individuell lön. Denna ordningsföljd tangerar även en tredje handlingsform av Weber (1921/1972), traditionellt handlande, vilket innebär att tidigare handlingar och beteenden ligger till grund för ens sociala handlande istället för rationella överväganden. Mot denna tes talar longitudinella studier som pekat på att attityder styr beteenden och inte tvärtom (Fullagar, Gallager, Clark & Caroll, 2004). Vidare kan olika precisionsnivåer på attityd, beteendeintention och beteende som Ajzen och Fishbein (1975) själva nämnt bidra till en sämre prediktionsförmåga. Till exempel rörde frågorna om medlemmarnas beteendeintentioner om facklig aktivitet inte några direkta stridsåtgärder, något som kan få konsekvenser för slutsatserna om i vilken utsträckning de verkligen var beredda till exempelvis strejkaktioner. En annan brist som får konsekvenser för slutsatserna var studiens förlitande på självrapportering som enda kunskapskanal (Kelloway & Barling, 1993). Resultaten kan därigenom vara uppkomna av metodbias istället för verkliga samband mellan variablerna. Ett sätt att bemöta denna svaghet är att i framtiden satsa på en undersökningsdesign med flera olika metoder (se Campbell & Fiske, 1959). Ytterligare en aspekt på studien rör skalornas interna konsistens. Fem av totalt 15 skalor med ett index hade en Cronbach´s alpha på över .90. Med en så hög konsistens mellan indexets item börjar det bli svårt att gå utöver frågornas exakta ordalydelse vid tolkning av variablernas samband. Ytterligare en aspekt som rör frågorna är bristen på viktning i betydelse för medlemmarna. Då det ingenstans i enkäten frågades efter hur stor betydelse som medlemmarna fäster vid respektive påstående kan resultatet till viss del ha åstadkommits genom att pressa fram åsikter som de inte har av sig själva. När det gäller bortfallet på 38 procent är heller inte risken för snedvridning av resultatet obetydlig. Var det exempelvis de mest engagerade medlemmarna som svarade, och i så fall vilken typ? Då någon bortfallsanalys inte gjorts är det omöjligt att veta hur mycket detta eventuellt kan ha påverkat svaren. Slutligen måste möjligheten till generaliseringar beträffande resultatet till andra fackförbund än Kommunal och Vårdförbundet ses som begränsad då det inte kan uteslutas att personal inom offentlig verksamhet i allmänhet och sjukvård i synnerhet skiljer sig åt mot övriga fackmedlemmar, inte minst i fråga om könsfördelning. Avslutande kommentar Trots begränsningarna tyder studien på att frågor om individuell lön och facklig lönepolitik har en stor betydelse för medlemmarnas attityder till facket. Till skillnad från tidigare forskning relaterade instrumentella skäl till mer aktiva former av fackligt deltagande även om ideologiska motiv var det absolut viktigaste motivet till alla typer av fackligt engagemang. För fortsatt medlemskap i facket spelade upplevelsen av att facket driver en rättvis lönepolitik 20 störst roll medan aktivt fackligt deltagande styrdes av en delad värdegrund med facket i lönepolitiken. Det paradoxala resultatet att medlemmar med positiv syn på individuell lön var mer negativt inställda till fortsatt fackligt medlemskap indikerar att fackets nya lönepolitik inte är oproblematisk. Detta åskådliggör komplexiteten hos de samband som råder och framhäver samtidigt nödvändigheten att fortsätta undersöka dem. Dessutom demonstreras teorins och tolkningens betydelse. Ett råd till den framtida fackliga politiken för offentliganställda är att parallellt med det fortsatta utbyggandet av individuella tjänster och medlemsförmåner även betona de kollektiva och ideologiska frågorna och involvera medlemmarna i arbetet med att utforma rättvisa kriterier för individuella bedömningar. Individuell lön är onekligen något som rör mer än bara individen och lönen. 21 Referenslista Agell, J., & Lundborg, P. (1994). Vad anser löneförhandlarna om löneteorierna? In B. Holmlund (Ed.), Arbete, löner och politik – Essäer tillägnade Nils Elvander (pp. 921). Stockholm: Fritzes. Ajzen, I. (1988). Attitudes, personality, and behaviour. Chicago, IL: The Dorsey Press. Ajzen, I., & Fishbein, M. (1980). Understanding attitudes and predicting social behavior. Englewood Cliffs, NJ: Prentice- Hall. Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18. Allvin, M., & Sverke, M. (2000). Do new generations imply the end of solidarity? Swedish unionism in the era of individualization. Economic and Industrial Democracy, 21, 7195. Allvin, M., & Sverke, M. (2002). Generationsskillnader och individualisering – slutet på solidariteten? In M. Sverke & J. Hellgren (Eds.), Medlemmen, facket och flexibiliteten. Svensk fackföreningsrörelse i det moderna arbetslivet (pp. 85-102). Lund: Arkiv förlag. Andersson, J. (2003). Mellan tillväxt och trygghet. Idéer om produktiv socialpolitik i socialdemokratisk socialpolitisk ideologi under efterkrigstiden (Doktorsavhandling Uppsala Universitet, 2003). Uppsala Studies in Economic History, 67. Andersson-Stråberg, T., Hellgren, J., & Sverke, M. (2005a). Att få vad man förtjänar: Rättviseupplevelser i samband med individuell lönesättning. Arbetsmarknad & Arbetsliv, 11, 93-106. Andersson-Stråberg, T., Sverke, M., Hellgren, J., & Näswall, K. (2005b). Attitudes towards individualized pay among human service workers within the public sector. In C. Korunka & P. Hoffman (Eds.), Change and quality in human service Organizational Psychology and Health Care, Volume 4, Series editors: J. M. Peiro & W. Schaufeli (pp.67-83). München: Rainer Hampp Verlag. Angle, H.L., & Perry, J.L. (1981). An empirical assessment of organizational commitment and organizational effectiveness. Administrative Science Quarterly, 26, 1-14. Barling, J., Fullagar, C., & Kelloway, E. K. (1992). The union and its members: A psychological approach. New York: Oxford University Press. Beck, U. (1994). The reinvention of politics: Towards a theory of reflexive modernization. In U. Beck, A. Giddens & S. Lash (Eds.), Reflexive modernization. Politics, tradition and aesthetics in the modern social order. Stansford, CA: Stansford University Press. Beehr, T. A., Walsh, J. T., & Taber, T. D. (1976). Relationship of stress to individually and organizationally valued states: Higher order needs as a moderator. Journal of Applied Psychology, 61, 41-47. Björklund, S. (1993). Politisk teori. (Skriftserien Nr. 17) Sverige: Högskolan i Örebro. Bourdieu, P. (1999) Moteld: Texter mot nyliberalismens utbredning. Stockholm: Brutus Östlings Bokförlag Symposium. Boyne, G. A. (2002). Public and private management: What’s the difference? Journal of Management Studies, 39, 97-122. Bruhn, A. (1999). Individualiseringen och det fackliga kollektivet: En studie av industri/tjänstemäns förhållningssätt till facket (Doktorsavhandling Örebro universitet, 1999). Örebro Studies, 15. Brunsson, N. (1992) The irrational organization. Irrationality as a basis for organizational action and change. Chichester: John Wiley & Sons. Cable, D. M., Judge, T. A. (1994). Pay preferences and job search decisions: A personorganization fit perspective. Personnel Psychology, 47, 317-348. 22 Campbell, D.T., & Fiske, D.W. (1959). Convergent and discriminant validation by the multitrait-multimethod matrix. Psychological Bulletin, 2, 81-105. Carlsson, L., & Wallenberg, J. (1999). Lön – motivation – arbetsresultat: En vetenskaplig undersökning om sambanden. Sundbyberg: Alfa Print. Cropanzano, R., & Greenberg, J. (1997). Progress in organizational justice: Tunneling through the maze. In C. L. Cooper & I. T. Robertson (Eds.), International Review of Industrial and Organizational Psychology (pp. 317-372). New York: Wiley. Cully, M., Woodland, S., O´Reilly A., & Dix, G. (2000). Britain at work, London: Routledge. Deutschmann, C. (2001). Die Verheißung des absoluten Reichtums: Zur religiösen Natur des Kapitalismus. Frankfurt am Main: Campus Verlag. Deutschmann, C. (2002). Postindustrielle Industriesoziologie: Theoretische Grundlagen, Arbeitsverhältnisse und soziale Identitäten. Weinheim/München: Juventa Verlag. De Witte, H., Chirumbolo, A., Goslinga, S., Hellgren, J., Näswall, K., & Sverke, M. (2003). The interplay between job insecurity, attitudes toward the union, and trade union participation: Test of some hypotheses among union members in four European countries. In M. Sverke, K, Näswall, J. Hellgren, A. Chirumbolo, H. De Witte & S. Goslinga (Eds.), European unions in the wake of flexible production (pp. 56-82). Stockholm: Arbetslivsinstitutet. Elvander, N. (1994). Demokratins problem och den svenska modellen. In B. Holmlund (Ed.), Arbete, löner och politik. Essäer tillägnade Nils Elvander (pp. 297-310). Stockholm: Fritzes. Erdogan, B. (2002). Antecedents and consequences of justice perceptions in performance appraisals. Human Resource Management Review, 12, 555-578. Eriksson, A., Sverke, M., Hellgren, J., & Wallenberg, J. (2002). Lön som styrmedel. Konsekvenser för kommunalanställdas attityder och prestation. Arbetsmarknad & Arbetsliv, 3, 205-219. Esping-Anderssen, G. (1994). Jämlikhet, effektivitet och makt. In P. Thullberg & K. Östberg (Eds.), Den svenska modellen (pp. 75-106). Lund: Studentlitteratur. Etzioni, A. (1988). The moral dimension: Toward a new economics. New York: The Free Press. Fairclough, N. (2000). New labour, new language? London: Routledge. Fishbein, M., & Ajzen, I. (1975). Belief, attitude, intention, and behaviour: An introduction to theory and research. Reading, MA: Addison-Wesley. Fullagar, C. L., Gallagher, D. G., Clark, P. F., & Caroll, A. E. (2004). Union commitment and participation: A 10-year longitudinal study. Journal of Applied Psychology, 89, 730737. Guest, D. E., & Dewe, P. (1988). Why do workers belong to a trade union?: A social psychological study in the UK Electronics Industry. British Journal of Industrial Relations, 26, 178-194. Gustafsson, B. (1994). Den svenska modellens grunder. In B. Holmlund (Ed.), Arbete, löner och politik. Essäer tillägnade Nils Elvander (pp.153-186). Stockholm: Fritzes. Habermas, J. (1984). Theorie des kommunikativen Handelns. Frankfurt am Main: Suhrkamp Verlag. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975). Development of the job diagnostic survey. Journal of Applied Psychology, 60, 159-170. Hall, S. (1988). Thatcherism and the crises of the left. The hard road to the renewal. London: Verso. Hammarström, O., & Nilsson, T. (2003). Employment relations in Sweden. In G. J. Bamber & R. D. Lansbury (Eds.), International and comparative employment relations: A study of industrialised market economies (pp. 224-248). London: Sage Publications. 23 Heidegger, M. (1954/2000). Die Frage nach der Technik. In M. Heidegger (Ed.), Vorträge und Aufsätze (pp. 9-40). Stuttgart: Verlag Günther Neske. Hellgren, J., Sjöberg, A., & Sverke, M. (1997). Intention to quit: Effects of job satisfaction and job perceptions, In F. Avallone, J. Arnold & K. de Witte (Eds.), Feelings work in Europe (pp. 415-423). Milano: Guerini. Hellgren, J., Sverke, M., & Isaksson, K. (1999). A two-dimensional approach to job insecurity: Consequences for employee attitudes and well-being. European Journal of Work and Organizational Psychology, 8, 179-195. Hindess, B. (1988). Choice, rationality, and social theory. London: Unwin Hyman. Honneth, A. (1992). Kampf um Anerkennung: zur moralischen Grammatik sozialer Konflikte. Frankfurt am Main: Suhrkamp Verlag. Inglehart, R. (1997). Modernization and postmodernization: Cultural, economic, and political change in 43 societies. Princeton, NJ: Princeton University Press. Jacobsson, C. (2005, 23 november) Lundby-Wedin vill ha färre centrala fack. Dagens Nyheter, p. E5. Judge, T. A., & Welbourne, T. M. (1994). A confirmatory investigation of the Dimensionality of the pay satisfaction questionnaire. Journal of Applied Psychology, 3, 461-466. Kahneman, D. (1997). New challenges to the rationality assumption. Legal Theory, 3, 105124. Kelloway, E. K., & Barling, J. (1993). Members´participation in local union activities: Measurement, prediction, and replication. Journal of Applied Psychology, 2, 262-279. Kelloway, E. K., Catano, V. M., & Carroll, A. E. (1995). The nature of member participation in local union activities. In L. E. Tetrick & J. Barling (Eds.), Changing employment relations: Behavioural and social perspectives (pp. 333-366). Washington, DC: American Psychological Association. Kelly, C., & Kelly, J. (1994). Who gets involved in collective action?: Social psychological determinants of individual participation in trade unions. Human Relations, 47, 63-88. Kjellberg, A. (2002). Ett fackligt landskap i omvandling. In M. Sverke & J. Hellgren (Eds.), Medlemmen, facket och flexibiliteten. Svensk fackföreningsrörelse i det moderna arbetslivet (pp. 27-52). Lund: Arkiv förlag. Klandermans, B. (1986). Psychology and trade union participation: Joining, acting, quitting. Journal of Occupational Psychology, 59, 189-204. Kommunal (1993). Våra löner. Vår framtid: Verksamhetsberättelse. Stockholm: Svenska Kommunalarbetareförbundet. Kuruvilla, S., Gallagher, D. G., & Wetzel, K. (1993). The development of members attitudes toward their unions: Sweden and Canada. Industrial and Labour Relations Review, 46, 499-515. Le Grand, C. (1996). Lön för mödan? Arbetsmotivation och nya löneformer (WorkOrganization-Economy Working Paper Series No. 35). Sverige: Stockholms Universitet, Sociologiska institutionen. Leisink, P., Van Leemput, J., & Vilrokx, J. (1996). Introduction. In P. Leisink, J. Van Leemput & J. Vilrokx (Eds.), The challenges to trade unions in Europe: Innovation or adoption (pp. 1-31). Cheltenham: Edward Elgar Publishing Limited. Loewenstein, G., & Schkade, D. (1999). Wouldn’t it be nice? Predicting future feelings. In D. Kahneman, E. Diener & N. Scwarz (Eds.), The new foundations of hedonic psychology (pp. 85-105). New York: Russel Sage Foundation Press. LO (1986) Fackföreningsrörelsen och välfärdsstaten. Stockholm: LO. LO (2004) Rättvisa och utveckling i jobbet: Kommunals lönepolitiska utredning. Stockholm: LO. 24 Lum, L., Kervin, J., Clark, K., Reid, F., & Sirola, W. (1998). Explaining nursing turnover intent: Job satisfaction, pay satisfaction, or organizational commitment? Journal of Organizational Behaviour, 19, 305-320. Lundh, C. (2002). Spelets regler. Institutioner och lönebildning på den svenska arbetsmarknaden 1850 – 2000. Kristianstad: SNS Förlag. Mamman, A. (1997) Employeès attitudes toward criteria for pay systems. Journal of Social Psychology, 137, 33-41. Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108, 171-194. Mooney, P. (2005). Union-free: Creating a committed and productive workforce. Dublin: The Liffey Press. Moscovici, S. (1981). On social representations. In J. P. Forgas (Ed.), Social cognition: Perspectives on everyday understanding (pp. 181-209). London: Academic Press. Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behaviour, 14, 224-247. Naess, A. (1999). Livsfilosofi. Ett personligt bidrag om känslor och förnuft. Stockholm: Natur och Kultur. Nilsson, T., & Ryman, A (2005). Individuell lön – lönar det sig? Fakta och tro om individuell lönesättning. Stockholm: Arbetslivsinstitutet. Nyström, Ö. (2000) Mellan anpassning och motstånd: Facket och det nya arbetslivet. Stockholm: Atlas Bokförlag. Oscarsson, H. (1998). Den svenska partirymden. Väljarnas uppfattningar av konfliktstrukturen i partisystemet 1956-1996 (Doktorsavhandling, Göteborgs universitet, 2003). Göteborgs Studies in Politics, 54. OECD (1995). Trends in public sector pay in OECD countries. Paris: OECD. Petersson, O. (2000). Svensk politik (5th ed.). Stockholm: Norstedts Juridik AB. Phelps Brown, H. (1990). The counter-revolution of our time. Industrial Relations, 29, 1-14. Rawls, J. (1999). En teori om rättvisa. Göteborg: Daidalos. Rizzo, J. R., House, R. J., & Lirtzman, S. I. (1970). Role conflict and ambiguity in complex organizations. Administrative Sciences Quarterly, 15, 150-163. Robinson, S. L. (1996). Trust and breach of the psychological contract. Administrative Science Quarterly, 41, 574-599. Rosenberg, M. J., & Hovland, C. I. (1960). Cognitive, affective, and behavioural components of attitudes. In C. I. Hovland & M. J. Rosenberg (Eds.), Attitude, organisation and change (pp. 1-14). New Haven, Conn: Yale University Press. Roters, K-H. (1998). Reflexionen über Ideologie und Ideologiekritik. Würzburg: Königshausen & Neumann. Sahlström, O. (2005, 21 mars). Slagord i ideologiskt tomrum. Svenska Dagbladet, p. K5 Sen, A. (1991). Rationality, ethics and economics (Discussion Papers No. 104). Finland, Helsinki: Labour institute for economic research. Schein, E. H. (1980). Organizational psychology. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. Schmidtke, O. (2002). Transforming the social democratic left: The Challenges to third way politics in the age of globalization. In O. Schmidtke (Ed.), The third way transformation of social democracy: Normative claims and policy initiatives in the 21st century (pp. 3-27). Cornwall: Ashgate. Schrager, L. S. (1985). Private attitudes and collective action, American Sociological Review, 50, 858-859. 25 Sjöberg, A., & Sverke, M. (2000). The interactive effect of job involvement and organizational commitment on job turnover revisited: A note on the mediating role of turnover intention. Scandinavian Journal of Psychology, 41, 247-252. Svenska Kommunalarbetareförbundet (1990). Program för 90-talet. Vår gemensamma sektor. Stockholm: Svenska Kommunalarbetareförbundet. Slovic, P., Finucane, M., Peters, E., & MacGregor, D. G. (2003). The affect heuristic. In T. Gilovich, D. Griffin & D. Kahneman (Eds.), Heuristics and biases: The psychology of intuitive judgement (pp. 397-420). Cambridge: Cambridge University Press. Steers, R.M. (1977). Antecedents and outcomes of organizational commitment. Administrative Science Quarterly, 22, 46-56. Strandås, K. (2003). Lön för mödan? Hur fungerar den individuella lönesättningen för Kommunals medlemmar? Stockholm: Kommunal. Styhre, A. (2002). Postmodern organisationsteori. Lund: Studentlitteratur. Sverke, M. (1994). Mot en modell för socialt handlande i fackliga organisationer: Rationalitet, internaliserat socialt tryck och självförtroende (Rapporter No. 78). Sverige: Stockholms universitet, Psykologiska institutionen. Sverke, M. (1995a). Instrumental and value rationality-based commitment to the union: Conceptualization, operationalization, and validation (Reports No. 795). Sverige: Stockholms universitet, Psykologiska institutionen. Sverke, M. (1995b). Rational union commitment. The psychological dimension in membership participation. Doktorsavhandling. Stockholms universitet, Psykologiska institutionen. Sverke, M. (1996). The importance of ideology in trade union participation in Sweden: A social-psychological model. In P. Pasture, J. Verberchmoes, & H. De Vitte (Eds.), The lost perspective? Trade unions between ideology and social action in the new Europe (pp. 353-376). Avebury: Aldershot. Sverke, M., & Goslinga, S. (2003). Atypical work and trade union membership: Union attitudes and union turnover among traditional vs atypically employed union members. Economic and Industrial Democracy, 24, 290-312. Sverke, M., Hellgren, J., & Näswall, K. (2002). No security: A meta-analysis and review of job insecurity and its consequences. Journal of Occupational Health Psychology, 7, 242-264. Sverke, M., & Kuruvilla, S. (1995). A new conceptualization of union commitment: Development and test of an integrated theory. Journal of organizational behaviour, 16, 505-532. Sverke, M., Näswall, K., & Hellgren, J. (2004). Bättre löner i staten: Enkätundersökning om lön, motivation och arbetsvillkor bland statligt anställda. Stockholm: OFR. Sverke, M., & Sjöberg, A. (1994). Dual commitment to company and union in Sweden: An examination of predictors and taxonomic split methods. Economic and Industrial Democracy, 15, 531-564. Sverke, M., & Sjöberg, A. (1995). Union membership behaviour: The influence of instrumental and value-based commitment. In. L. E. Tetrick & J. Barling (Eds.), Changing employment relations: Behavioural and social perspectives (pp. 229-254). Washington, DC: American Psychological Association. Sverke, M., & Sjöberg, A. (1997a). Ideological and instrumental union commitment. In. M. Sverke (Ed.), The future of trade unionism: International perspectives on emerging union structures (pp. 277-293). Ashgate: Aldershot. Sverke, M., & Sjöberg, A. (1997b). Short-term union merger effects on member attitudes and behaviour. In. M. Sverke (Ed.) The future of trade unionism: International perspectives on emerging union structures (pp. 347-360). Ashgate: Aldershot. 26 Sverke, M., & Sjöberg, A. (2002). Union membership behaviour: The influence of instrumental and value-based commitment. In. E. Tetrick & J. Barling (Eds.), Changing employment relations: Behavioural and social perspectives (pp. 229-254). Washington, DC: American Psychological Association. Tajfel, H., & Turner, J. C. (1986). The social identity theory of intergroup behaviour. In S. Worchel & W. G. Austin (Eds.), Psychology of intergroup relations (pp. 7-24). Monterey, CA: Brooks Cole. Van Dijk, T. A. (1998). Ideology: A multidisciplinary approach. London: Sage. Viklund, B. (2002). Det svenska facket i den nya ekonomin. In M. Sverke & J. Hellgren (Eds.), Medlemmen, facket och flexibiliteten. Svensk fackföreningsrörelse i det moderna arbetslivet (pp. 73-82). Lund: Arkiv förlag. Wallenberg, J. (1992). Nya former för medbestämmande: Utveckling av arbetsplats och individ i stat, kommun och landsting. Stockholm: Publica. Wallenberg, J. (2000): Lön: Mål eller medel? Stockholm: Landstingsförbundet. Wallenberg, J. (2002a). Kommunals lönepolitik och medlemsopinionen. In M. Sverke & J. Hellgren (Eds.), Medlemmen, facket och flexibiliteten. Svensk fackföreningsrörelse i det moderna arbetslivet (pp. 161-173). Lund: Arkiv förlag. Wallenberg, J. (2002b). Löner och arbetsplatsförhållanden för Kommunals medlemmar. Stockholm: Arbetslivsinstitutet. Wallenberg, J. (in press). Varför vill Kommunal och Vårdförbundet ha individuell lön? Stockholm: Arbetslivsinstitutet. Walsh, J. T., Taber, T. D., & Beehr, T. A. (1980). An integrated model of perceived job characteristics. Organizational Behaviour and Human Performance, 25, 252-267. Weber, M. (1921/1972). Wirtschaft und Gesellschaft. Grundriss der verstehenden Soziologie. Tübingen: J. C. B. Mohr (Paul Siebeck). Zaremba, M. (2005, 10 november). Spöket kör en liten bil med utländska skyltar. Dagens Nyheter, pp. K6-7. Zaremba, M. (2005, 11 november). Skolbygget blev ett europeiskt ödesdrama. Dagens Nyheter, pp. K6-8. Zaremba, M. (2005, 15 november). I landet Nenozimigs är det inte så noga. Dagens Nyheter, pp. K6-7. Zaremba, M. (2005, 17 november). Hur spöket ser ut beror på vem som tittar. Dagens Nyheter, pp. K6-7. Zaremba, M. (2005, 19 november). Den svenska modellen tål inga frestelser. Dagens Nyheter, pp. K6-7.