...

Betydelsen av Kommunals och Vårdförbundets individuella lönepolitik för medlemmarnas fackliga attityder

by user

on
Category: Documents
57

views

Report

Comments

Transcript

Betydelsen av Kommunals och Vårdförbundets individuella lönepolitik för medlemmarnas fackliga attityder
Betydelsen av Kommunals och Vårdförbundets
individuella lönepolitik för medlemmarnas
fackliga attityder
Niklas Hansen
Handledare: Johnny Hellgren
MAGISTERUPPSATS I PSYKOLOGI, 20 POÄNG 2005
STOCKHOLMS UNIVERSITET
PSYKOLOGISKA INSTITUTIONEN
2
Betydelsen av Kommunals och Vårdförbundets
individuella lönepolitik för medlemmarnas fackliga attityder∗
Niklas Hansen
Trots att facken sedan ett drygt decennium alltmer har övergivit
den solidariska lönepolitiken till förmån för en individuell lönepolitik är kunskapen bristfällig om vilka konsekvenser det får på
medlemmarnas fackliga attityder och beteenden. Baserad på enkätdata från 631 offentliganställda inom Kommunal och Vårdförbundet undersökte denna studie betydelsen av individuell lön och
facklig lönepolitik för facklig tillfredsställelse, intention till fortsatt
medlemskap samt facklig aktivitet. För att inte överskatta betydelsen av lönefrågor togs även hänsyn till demografi- och arbetsklimatfaktorer. Resultatet pekar på att lönefrågor har en stor betydelse för olika typer av fackligt engagemang. Ideologisk identifikation med lönepolitiken är generellt en starkare prediktor jämfört
med instrumentella skäl, även om dessa till skillnad från tidigare
forskning också har betydelse för intentionen till mer aktivt deltagande. Paradoxalt nog uppvisar de mest positiva till individuell
lön den lägsta intentionen att kvarstå som medlemmar. Sammantaget tyder resultatet på behovet av en fortsatt utbyggnad av medlemsförmåner, en tydligare kommunicerad lönepolitik och mer delaktighet i utformandet av bedömningskriterier.
Den fackliga lönepolitiken har sedan ett drygt decennium tillbaka bytt inriktning. Solidaritet
har fått ge vika för individuella prestationer vid löneförhandlingar. Förändringen av den
fackliga lönepolitiken följer en samhällsutveckling präglad av individualisering, decentralisering och specialisering där det gamla lönesystemet med principer som ”lika lön för lika
arbete” och löneutjämning blivit anakronistiskt. Enligt en rapport från OECD (1995) håller
individuell lönesättning på att införas i den offentliga sektorn hos samtliga av EUs medlemsländer, där Sverige pekas ut som ett av förgrundsländerna i förnyelseprocessen. Inte minst
facken själva har varit pådrivande i förändringsprocessen och har därigenom velat framstå
som progressiva organisationer att räkna med (Nyström, 2000). Inom såväl Sveriges största
fackförbund Kommunal som Vårdförbundet finns en allmän tilltro till att individuell lön är
någonting bra som ska kunna bidra till verksamhetsutvecklingen och en ökad produktion
(Wallenberg, in press), ett synsätt som blivit viktigare i takt med att även den offentliga
sektorn satts under marknadsekonomiska måttstockar (Hall, 1988). Till skillnad från de flesta
andra länder har svenska fackföreningar hittills klarat sig utan en betydande nedgång i
medlemsantalet med en anslutningsgrad för arbetare på cirka 90 procent och tjänstemän 80
procent (Hammarström & Nilsson, 2003; Lundh, 2002). Dock pekar mycket på att även
svenska fackföreningar framöver kommer få allt svårare med rekryteringen på grund av att
yngre människor har andra förebilder för sin identitetsbildning än fackliga kollektiv (Allvin &
Sverke, 2002). Sett ur ett strategiskt fackligt perspektiv är omriktningen av lönepolitiken ett
sätt att möta detta hot. Genom att införa individuell lön som en del i den nya fackliga profilen
är förhoppningen att dels behålla befintliga medlemmar, dels öka intresset hos ickeanslutna
∗
Ett stort tack till min handledare Johnny Hellgren för statistisk assistans och många värdefulla synpunkter.
3
att gå med. Dessutom är tanken att det fackliga engagemanget med en individualiserad
lönepolitik ska bli större och bidra till fler aktiva medlemmar. Det implicita men grundläggande antagandet för dessa förhoppningar tycks vara att individuell lön och facklig lönepolitik fyller en sådan engagerande funktion.
I teorier om vad som motiverar människor att känna samhörighet och engagemang för sitt
fack har framför allt instrumentella (inriktade på egen framgång) och ideologiska (värdebaserade) skäl kommit att betonas (Sverke, 1995a, 1996; Sverke & Sjöberg, 1994, 1997a)
vilket speglar fackets dubbelsidiga natur som utilitaristisk och normativ organisation (Schein,
1980). Forskning om facket har dessutom pekat på betydelsen av ideologiskt motiverade
medlemmar för mer aktiva former av medlemskap som till exempel fackligt arbete och deltagande i strejker. När det gäller vilken betydelse lönefrågor har för det fackliga engagemanget är kunskapen i dagsläget närmast obefintlig. Detta kan te sig smått märkligt inte minst
utifrån ett långsiktigt fackligt perspektiv med intresse av att behålla sina medlemmar och
kunna lita på dem i händelse av en facklig mobilisering. Frågan är också intressant för arbetsoch socialpsykologiska teorier om lönens betydelse för engagemang samt vilka motiv som
ligger bakom identifikationen med den förda politiken. Mot bakgrund av fackens omriktning i
lönepolitiken samt det oklara forskningsläget avser denna studie belysa betydelsen av
identifikationen med individuell lön och facklig lönepolitik för medlemmars fackliga attityder.
Från solidarisk till individuell lönepolitik
Omställningen av lönepolitiken följer en större facklig förändring som kan ses som ett svar på
nya krav i arbetslivet och på attitydförändringar i samhället (Allvin & Sverke, 2002). I takt
med globaliseringen har allt starkare tryck på flexiblare organisationer gjort att hierarkiska
och centralt styrda organisationer blivit omoderna, vilket lett till omfattande omställningar i
arbetslivet mot plattare och mer decentraliserade organisationer. Även personalen i dessa nya
flexibla organisationer förväntas fatta fler självständiga beslut för att kompensera den allt
större osäkerhet som följer av mindre toppstyrning (Styhre, 2002). Ständig vidareutbildning
och kompetensutveckling av personalen bidrar till att öka effektiviteten för organisationen
och samtidigt få den anställde att växa med uppgifterna. Med mindre av direktstyrning och
övervakning av de anställda ökar också betydelsen av en inre motivation och lojalitet mot
uppdragsgivaren (Le Grand, 1996). Nya ledningsfilosofier har allt mer kommit att betona
organisationskulturens betydelse där de anställda ses som medarbetare och partners
(Deutschmann, 2002). Som en konsekvens av detta nya ledningssystem sker en subjektifiering av arbetet med allt större krav på individen (Deutschmann, 2002; Styhre, 2002). Detta
har även medfört att den förr så skarpa gränsen mellan arbetare och tjänstemän är på väg att
suddas ut (Lundh, 2002). Med alla dessa förändringar och nya krav som följer på individen
har individuell lön setts som det optimala styrmedlet.
En annan anledning till fackets förändrade syn på lönepolitiken är den ideologiska kursändringen inom socialdemokratin. Att banden mellan LO och socialdemokraterna historiskt
sett har varit starka är väldokumenterat och har inneburit att socialdemokraterna drivit krav
från LO mot deras lojalitet vid politiska val (Hammarström & Nilsson, 2003; Kjellberg, 2002;
Petersson, 2000). Den socialdemokratiska ideologiska omorienteringen 1982 som utarbetades
av en grupp ekonomer gick under namnet ”den tredje vägens politik” och har beskrivits som
en radikal vridning åt höger och ett övertagande av språk och tolkningsramar från nyliberalismen för hur bland annat tillväxt skulle skapas (Andersson, 2003). Kursändringen inom
socialdemokratin har i sin tur beskrivits som en anpassning till en allt starkare nyliberalistisk
4
ideologi som genom att ställa hela samhällsapparaten under samma marknadsmässiga
måttstock bidragit till en naturalisering av ekonomi och produktion (Hall, 1988). Resultatet av
den ideologiska förändringen blev en socialpolitisk ideologi där trygghetsbegreppet lösgjorde
sig från staten och kopplades till en privatiserad och avreglerad marknad (Andersson, 2003;
Fairclough, 2000; Schmidtke, 2002). Konsekvenserna av den politiska förändringen
uppfattades tidigt i de egna leden leda till bekymmer med andra traditionella socialdemokratiska värden. Klas Eklund, en av ekonomgruppens utredare, reste vid ett seminarium
1980 frågan hur förändringen mot mer marknadstänkande var förenlig med socialdemokraternas ”övergripande fördelningspolitiska mål och solidaritetsvärderingar” (Utskrift
1980-11-22, Ekonomgruppens arkiv, F 11 A, volym 019, refererad i Andersson, 2003, sid.
103). Sex år senare bekräftades den ideologiska omvridningen i en LO-utredning i samband
med LO-kongressen samma år (Andersson, 2003). I en rapport fastslogs att ”fackföreningsrörelsen måste sluta kräva resurser och istället inrikta sig på en förnyelsediskussion och
bevaka människors tillgänglighet till vård och service” (LO, 1986, refererad i Andersson,
2003, sid. 118).
Det ändrade synsättet i trygghetsbegreppet skulle även kunna utsträckas till förändringen av
den fackliga solidaritetspolitiken. Solidarisk lönepolitik med ett centraliserat löneförhandlingssystem har tillsammans med Rehn-Meidner-modellens aktiva arbetsmarknadspolitik setts som grundpelarna i den ofta citerade svenska modellen (Elvander, 1994; EspingAnderssen, 1994). Fritt översatt skulle man kunna säga att den svenska modellen har stått
som en politisk garant för arbetets trygghet och folkliga välstånd. Men under 1980- och 1990talet minskade utrymmet för en expansiv offentlig satsning beroende på vikande konjunkturer
och en allt hårdare konkurrensutsättning vilket även fick konsekvenser för såväl genomförandet av- och inställningen till den solidariska lönepolitiken (Lundh, 2002). Formellt
antogs Kommunals nya lönepolitik på kongressen 1993. I rapporten Våra löner. Vår framtid
(Kommunal, 1993) fastslogs att principen om lika lön för lika yrkestitel upphört att gälla:
”Istället sker en individualisering av lönesättningen kopplat till befattningsutveckling. Det
nya lönesystemet ska stimulera medlemmarna till att utvecklas i jobbet – mera ansvar och
högre produktivitet är tanken” (Kommunal, 1993, sid. 4). Enligt denna definition på individuell lön ska lönen kopplas till vad den anställde gör och har därför kommit att kallas
positionsbaserad lön (LO, 2004). En annan version av individuell lön är den individbaserade
lönen som grundar sig på hur den anställde utför sina arbetsuppgifter (LO, 2004). Den senare
versionen har förespråkats av arbetsgivarna men inte av facket som ansett att denna form av
individuell lön lämnar större utrymme för subjektiva och därmed godtyckliga bedömningar.
När det gäller genomförandet av det individuella lönesystemet har olika arbetsplatser kommit
olika långt. I en uppdragsutredning för Kommunal (Strandås, 2003) genomfördes en
enkätstudie med syfte att utvärdera implementeringen av den individuella lönepolitiken. I
utredningen framkom att tre av fem medlemmar har individuella löner på sin arbetsplats.
Andelen ja-svar var högst inom sjukvården med 67 procent. Av enkätsvaren framgick att det
11 år gamla beslutet att införa individuella löner ännu inte var fullt genomförd. Vidare
poängterades vikten av delaktighet i utformandet av lönesättningskriterierna, inte minst ur ett
legitimitetsperspektiv.
Teorier om socialt handlande
Enligt Weber (1921/1972) kan socialt handlande ses som orienterat i förhållande till andras
handlande som skett i det förflutna, sker i nuet eller kommer att inträffa i framtiden. Weber
skiljer därefter på två olika typer av rationella motiv för socialt handlande: Zweckrationalität
5
och Wertrationalität. Den första handlingstypen med målrationella skäl baseras på
förväntningar på hur människor och objekt i omgivningen kommer att bete sig, som sedan
används som medel för att nå framgång i sina rationellt kalkylerade mål. Den andra handlingstypen styrs av ett värderationellt övervägande som är bestämt av en ”medveten tro på det
– etiska, estetiska, religiösa eller liknande – absoluta egenvärdet hos ett beteende som sådant
och oberoende av framgång” (Weber, 1921/1972 sid. 12, min översättning). Uppdelningen i
ett instrumentellt- och ett värderationellt motiv för socialt handlande var enligt Weber
(1921/1972) exempel på idealtyper. I den empiriska verkligheten ansåg Weber att de olika
motiven var sammanblandade i en och samma handling. Weber såg såväl det instrumentella
som det etiska som likvärdiga typer av rationellt handlande, det vill säga att båda styrs av
förnuftet utifrån olika förutsättningar. Under större delen av 1900-talet har emellertid den
etiska dimensionen som social handlingstyp trängts tillbaka till förmån för en utilitaristisk
norm med ett kalkylerande nyttotänknade som prototyp (Heidegger, 1954/2000).
I Fishbein och Ajzens theory of reasoned action (1975) manifesteras denna instrumentella
syn. Teorin som har används i flera olika kontexter gör gällande att socialt handlande kan
prediceras av beteendeintentioner vilka i sin tur prediceras av attityder och subjektiva normer
(Kelloway & Barling, 1993). Attitydkonceptet liknar Webers (1921/1972) instrumentella
handlingstyp och antar således att individens attityd till en social handling präglas av ett egennyttigt vinstintresse, vilket gör teorin om rationellt handlande till en form av rational choise
teori (Klandermans, 1986). Med subjektiva normer avsåg Fishbein och Ajzen ett internaliserat socialt tryck från andra betydelsefulla personer i omgivningen. Attityder och subjektiva
normer predicerar tillsammans individens intentioner till ett visst beteende, som är den
direkta prediktorn för det sociala beteendet. Några förutsättningar som antogs i modellen var
att människor handlar rationellt och systematiskt utifrån den information de har. Fishbein och
Ajzens modell har fått empiriskt stöd i ett flertal studier som visar att attityder/subjektiva
normer bestämmer beteendeintentioner, som i sin tur predicerar det faktiska beteendet (se
t.ex. Kelloway, Catano & Carroll, 1995). En faktor som till stor del bestämmer styrkan i
sambandet är graden av likhet i precisionsgrad mellan attityd/beteendeintention och beteende
samt närhet i tid mellan mättillfällena (Fishbein & Ajzen, 1975).
Utilitaristiska rationalitetsscheman har länge varit det dominanta paradigmet för teorier om
socialt handlande men har av flera under senare hälften av 1900-talet alltmer kommit att
ifrågasättas som universell motivationsteori (Bourdieu, 1999; Hindess, 1988; Sen, 1991).
Gemensamt för kritiken är att synen på mänskliga handlingsmotiv bör breddas genom att
inkorporera även sociala och existentiella dimensioner. Något som också har hörsammats av
organisationsforskare.
Organisations- och fackligt engagemang
Människors beslut att gå med och delta i organisationer är exempel på socialt handlande. Ett
begrepp i arbets- och organisationspsykologin som fått stor uppmärksamhet är commitment
vilket syftar på den psykologiska bindning, oavsett typ, som en individ har till sin organisation (Allen & Meyer, 1990). På svenska har termen omväxlande kommit att översättas
med engagemang, samhörighet eller identifikation med organisationen. Oenigheten om hur
engagemanget bäst kan konceptualiseras är stor, men enligt en vanligt förekommande definition ses engagemanget som uppbyggt av tre komponenter; en tro på och accepterande av
organisationens mål och värderingar, en önskan att stanna kvar i organisationen och en vilja
att arbeta hårt för organisationen (Mowday, Steers & Porter, 1979). Enligt definitionen
kommer en engagerad individ att uppvisa samtliga tre kriterier vilket även fått empiriskt stöd.
6
Den anställdes organisationsengagemang har visat sig hänga samman med såväl intention till
uppsägning (Sjöberg & Sverke, 2000; Steers, 1977) som med arbetsprestation (Angle &
Perry, 1981). Kopplingen har visat sig bestå i en meta-analys av Mathieu och Zajac (1990)
som bekräftade att anställda är mer benägna till aktivt deltagande i organisationen och fortsatt
anställning ju starkare samhörighet som de hyser med organisationen. Vidare fastslogs att ju
mer arbete som krävs av den anställde, desto starkare måste samhörigheten vara. För en
organisationsledning borde det därför vara ett självklart mål att se till så att de anställda kan
identifiera sig med och uppleva samhörighet med organisationen.
I arbetspsykologisk forskning om facket är facklig identifikation den vanligaste attitydvariabeln som studeras (Sverke & Goslinga, 2003). Forskningen har till stor del hämtat sina
begrepp och modeller från teorier om socialt handlande och organisationsforskning om
commitment (Kuruvilla, Gallagher & Wetzel, 1993). Fishbein och Ajzens teori om rationellt
handlande (1975) har blivit något av en standardmodell inom forskning om facklig identifikation där fackliga attityder och beteendeintentioner antas predicera ett fackligt beteende.
Emellertid har Fishbein och Ajzens subjektiva normer visat sig spela en underordnad eller
ickesignifikant roll för fackliga attityder och beteenden (Sverke, 1995a, 1996; Sverke &
Kuruvilla, 1995; Sverke & Sjöberg, 2002). Det instrumentella attitydkonceptet kan ses som
en form av exchange theory där individens identifikation med facket ges i utbyte mot höjd
lön, förmåner och anställningstrygghet (Barling, Fullagar & Kelloway, 1992).
Med stöd av Webers (1921/1971) värderationella handlande har förståelsen för facklig
identifikation hos vissa forskare kommit att breddas från enbart ett utilitaristiskt perspektiv
till att omfatta även ideologiska och sociala identitetsdimensioner (Barling et al., 1992;
Sverke, 1996). Med ideologisk identifikation avses därmed individens identifiering med
facket som kollektiv och med de värden det står för. De två dimensionerna av facklig identifikation, instrumentellt och värderationellt, har genom faktoranalys visat sig bestå även på det
empiriska planet i form av två från varandra distinkta dimensioner (Sverke & Kuruvilla,
1995).
Det instrumentellt rationella och värderationella handlingsmotivet har visat sig predicera
fackligt deltagande i olika stor utsträckning (Sverke, 1995a). Medlemmar som var motiverade
främst av värderationella och ideologiska motiv har såväl ett större allmänt fackligt
engagemang liksom en starkare drivkraft att aktivt delta i det fackliga arbetet (Sverke, 1996;
Sverke & Sjöberg, 1997a). Dessutom har det visat sig att medlemmar som enbart är med av
instrumentella skäl tenderar att bli så kallade fripassagerare som åker snålskjuts på det
fackliga arbetet från andra mer ideologiskt motiverade medlemmar (Sverke, 1995b, 1996;
Sverke & Sjöberg, 1997a). På grund av att instrumentella och ideologiska attityder till facket
har visat sig få olika konsekvenser för olika grader av deltagande i organisationen har ett
alternativt synsätt på fackligt engagemang presenterats (Sverke, 1994, 1995; Sverke &
Sjöberg 1995). Enligt detta perspektiv separeras den fackliga identifikationen i attityder och
beteendeintentioner och där själva identifikationen ses tillhöra enbart attitydkomponenten. På
detta sätt kan olika former av såväl specifika som allmänna beteendeintentioner prediceras
beroende på vilken av attitydaspekterna som dominerar. I likhet med Fishbein och Ajzens
(1975) modell för rationellt handlande förutsätts dock fortfarande att fackliga beteendeintentioner och beteenden är en direkt konsekvens av individens fackliga attityder. Med detta
synsätt skulle commitment kunna översättas med identifikation eller samhörighet när det
gäller attitydsidan, t.ex. identifikation eller samhörighet med fackets lönepolitik, medan
engagemang används för att tala om mer handlingsinriktade fackliga beteenden rent generellt
eller i konkreta termer av exempelvis fortsatt medlemskap eller aktivt deltagande.
7
Ett liknande resonemang om identifikation med facket har förts inom social identitetsteori
(Kelly & Kelly, 1994;). Enligt social identitetsteori uppfattar individen den sociala världen i
kategorier som är socialt konstruerade. En av de mest elementära kategoriseringar är distinktionen mellan vi och dom som automatiskt favoriserar gruppen som individen tillhör, det vill
säga en sorts ingruppsbias. Därigenom tillfredsställer individen sitt behov av grupptillhörighet och en positiv social identitet vilket bidrar till en positiv självuppfattning (Tajfel
& Turner, 1986). Att individens behov av kollektiv identifikation är en viktig determinant för
fackligt deltagande har demonstrerats i tidigare forskning (Kelly & Kelly, 1994). På grund av
att individen enligt social identitetsteori är motiverad att identifiera sig med ett visst kollektiv
för självkänslan kan kollektivet sägas ge individen ett moraliskt stöd i form av erkännande
och bekräftelse. Dessutom kan individens identifikation med kollektivet ses som en form av
värdegemenskap med dess mål och värderingar. Såväl den moraliska aspekten som delandet
av värderingar gör individens sociala identitetshandling till en form av värdebaserat handlande.
Nedan följer tre modeller som med stöd från tidigare forskning, erfarenheter eller antaganden
har visat sig eller kan tänkas ha betydelse för individens organisations- och fackliga engagemang. Den första modellen innehåller faktorer om individuell lön och facklig lönepolitik. Den
andra modellen tar upp faktorer som rör arbetsklimatet i organisationen. Den tredje modellen
slutligen, rör demografiska bakgrundsvariabler. Samtliga faktorer ses som grundade i perceptuella och kognitiva processer som lett fram till en attityd med potential att påverka inställningen till facket och till fackligt deltagande.
Individuell lön och facklig lönepolitik
Svensk forskning om lönens betydelse som styr- och motivationsfaktor har på senare tid blivit
allt vanligare (Andersson-Stråberg, Sverke, Hellgren & Näswall, 2005b; Eriksson, Sverke,
Hellgren & Wallenberg, 2002; Le Grand, 1996; Wallenberg, 2002b). Men tvärtemot spridda
uppfattningar finns det i forskningen inga entydiga svar på huruvida individuell lön motiverar
anställda till att arbeta bättre (Nilsson & Ryman, 2005) eller höjer engagemanget i organisationen (Eriksson et al., 2002). I en studie av Cully, Woodland, O´Reilly och Dix (2000)
framkom dock att lönefrågor har betydelse för det fackliga medlemskapet. I Sverige har flera
forskare konstaterat att attityden bland LO-anslutna till individuell lön numera är positiv
(Sverke, Näswall & Hellgren, 2004; Wallenberg, 2002a, 2002b, in press). Samtidigt tyder
forskning om statligt anställda fackmedlemmar på att de som är positivt inställda till individuell lön uppvisar ett lägre fackligt engagemang, något som tolkats som att facket inte nått ut
med sin nya politik (Sverke et al., 2004). Vid sidan av själva inställningen till individuell lön
har faktorer som upplevd lönerättvisa och lönetillfredsställelse visat sig spela roll för
engagemanget i organisationen (Eriksson et al., 2002; Lum, Kervin, Clark, Reid & Sirola,
1998), även om inte Barling et al (1992) fann att lönerättvisa spelade någon roll för det
fackliga intresset. Teorier om vad som ligger bakom upplevelsen av rättvisa har betonat att
attityden till den egna lönenivån föregås av en jämförelse med andra såväl inom som utanför
organisationen (Cropanzano & Greenberg, 1997). Med lönetillfredsställelse avsågs skillnaden
mellan vad man ansåg sig vara värd och den faktiska lönen (Lum et al., 1998). I samband
med lönesättning på arbetsplatser med individuell lön visade det sig att såväl upplevelsen av
bedömningskriterierna som på vilka grunder de bygger på var avgörande för om lönesystemet
kom att leda till engagemang i organisationen (Erdogan, 2002; Mamman, 1997). Vikten av
tydliga kriterier i samband med lönesättningen kan förmodas vara extra avgörande inom
offentlig verksamhet där arbetsmålen oftast är flera och därmed inte är lika klara som inom
den privata sektorn (Andersson-Stråberg, Hellgren & Sverke, 2005a; Boyne, 2002; Sverke et
8
al., 2004). Som framhållits av Agell och Lundborg (1994) fortsätter människors rättvisetänkande att vara betydelsefullt för engagemanget trots minskat utrymme för en solidarisk
lönepolitik. I analogi med tidigare studiers observationer om facklig identifikation (Sverke,
1995b, 1996; Sverke & Sjöberg, 1997a) förväntas därför rättvise- och samhörighetsfrågor
med fackets lönepolitik att vara huvuddeterminanten för fackligt engagemang. På samma sätt
antas instrumentella aspekter på facket och den fackliga lönepolitiken också spela en stor roll,
dock inte för mer krävande former av fackligt deltagande.
För att teoretiskt knyta ovanstående faktorer till de två huvudtyperna av socialt handlande gör
jag några antaganden. Till de ideologiska och värderationella skälen räknar jag attityd till
individuell lön, lönerättvisa, facklig lönerättvisa samt facklig lönepolitik då samtliga faktorer
på ett eller annat sätt behandlar moraliska, ideologiska eller sociala dimensioner i lönefrågan.
Gemensamt med dessa överväganden är att de överskrider det individuella subjektet och som
inbegriper tankar om andra människor. Till de instrumentellt rationella motiven räknar jag
lönetillfredsställelse samt facklig instrumentalitet då dessa bygger på ett mera strikt kalkylerande i framgångstermer utan hänsyn till andra. För lönetillfredsställelsen gäller det
huruvida upplevelsen av den egna arbetsinsatsen motsvaras av den erhållna lönen. För facklig
instrumentalitet huruvida individen upplever att facket lyckats genomdriva sin förda politik.
Både lönetillfredsställelse och facklig instrumentalitet kan också räknas till gruppen av utbytesteorier av tjänster och gentjänster; fortsatt arbete mot rätt lön, fortsatt medlemskap mot
framgångsrikt fack. Ett annat sätt att uttrycka distinktionen mellan instrumentella och
värdebaserade motiv i klassificerandet av lönefaktorer är att betrakta motiv som koncentrerar
sig på resultatet av övervägandena som instrumentella, medan motiv som grundar sig på
själva lönesättningsprocessen snarare kan ses som värdebaserade (Sverke & Sjöberg, 2002;
Wallenberg, in press).
Arbetsklimat
Frågor om arbetsmiljö har traditionellt varit viktiga områden för facklig verksamhet. På LOs
hemsida kan man läsa att fackets viktigaste uppgift är att ”kämpa för att medlemmarna får
arbeta i en säker, trygg och utvecklande arbetsmiljö” (www.lo.se, 8 november 2005). Utifrån
ett psykologiskt perspektiv kan fackens satsning på utvecklingen av arbetsplatsen och
individen därför sägas röra frågor om arbetsklimat. Med denna term åsyftas individens
subjektiva upplevelse av arbetet och kan ses som samspelet mellan individuella egenskaper
och faktisk situation (Eriksson et al., 2002). Inom Kommunal har betoningen på en ökad
livskvalitet i arbetet sedan början av 1990-talet varit en central fråga, dels för att bibehålla
medlemmarnas och inte minst de ungas förtroende och engagemang, dels för att återta
initiativet gentemot arbetsgivarna i frågor som rör de anställdas vardag (Wallenberg, 1992). I
Kommunals Program för 90-talet betonades därför vikten av en bred satsning mot såväl
arbetets organisation som innehåll: ”Får inte LO-medlemmarna spännande och utvecklande
arbetsuppgifter och upplevs inte facket som pådrivande och trovärdigt så kommer
ungdomarna att strunta både i LO-jobben och det fackliga engagemanget” (Svenska
Kommunalarbetareförbundet, 1990, sid. 18; citerad i Wallenberg, 1992, sid. 51). Som
framgår av citatet förväntas frågor om arbetsmiljö påverka såväl villigheten att jobba kvar
som det fackliga engagemanget. Detta antagande har fått stöd i en rad tidigare studier som
visat att arbetsklimatet hänger samman med såväl arbetstrivsel, viljan att stanna kvar i
organisationen som för arbetsprestationen (Carlsson & Wallenberg, 1999; Eriksson et al.,
2002). Exempel på arbetsklimatfaktorer som i olika studier visat sig spela en roll för såväl
individens engagemang för organisationen som för arbetseffektiviteten är otrygghet i arbetet,
kvantitativ belastning, autonomi i arbetet, lärande och kompetensutveckling, målklarhet och
9
feedback (Eriksson et al., 2002; Sverke et al., 2004). Tanken från fackligt håll att satsa på
arbetsklimat tycks alltså vara att de anställdas upplevelser av och attityder till arbetet har
betydelse för det fackliga engagemanget och deltagandet.
Demografi
När det gäller variationer mellan individers bakgrund, så kallade demografiska faktorer, har
endast begränsade effekter på fackligt medlemskap och aktivitet kunnat påvisas (Barling,
Fullagar & Kelloway 1992; Guest & Dewe, 1988). Ett undantag är ålder som visat sig relatera
positivt med fackligt medlemskap på så sätt att äldre i högre grad än yngre vill fortsätta vara
fackligt anslutna (Allvin & Sverke, 2000, 2002; Barling et al., 1992). En tolkning av detta är
att se det minskade intresset hos yngre till kollektiva anslutningar som ett utslag av en attitydförändring i samhället till mer av individualism (Allvin & Sverke, 2000, 2002). Ytterligare ett
synsätt är att man som ung vill prova att gå sin egen väg medan man som äldre är mer positivt
inställd till gemensamma lösningar (personlig kommunikation med J. Hellgren, 2 juni, 2005).
Gemensamt för demografifaktorerna är att de i egenskap av attityder kan tänkas ha en prediktiv förmåga på fackliga attityder och beteendeintentioner.
Föreliggande studie
Fackets omriktning från en solidarisk till en individuell lönepolitik kan ses som ett led i en
facklig nyorientering mot samhällets och arbetslivets förändrade krav. Mot bakgrund av de
allmänt utbredda uppfattningarna om fördelarna med en individuell lönekultur är det rimligt
att anta att målet med fackets nya politik är att få fler nöjda, trogna och aktiva medlemmar. I
linje med Fishbein och Ajzens teori (1975) är tanken att medlemmarnas beteende är en direkt
följd av beteendeintentionerna vilka i sin tur bestäms av attityderna. Som visats av bland
annat Sverke (1996) har såväl ideologiska som instrumentella attityder visat sig predicera
fackligt engagemang. Istället för att mäta det fackliga engagemanget rent allmänt kommer tre
typer av fackliga attityder och deltagande att mätas: facklig tillfredsställelse, intention till
fortsatt fackligt medlemskap samt intention till aktivt fackligt deltagande. Begreppen kan
sägas spegla tre svårighetsgrader i fackligt deltagande och ökar genom sin precisionsgrad
möjligheten till att uttala sig om motsvarande specifika beteenden (Ajzen & Fishbein, 1980).
En annan fördel med att separera det fackliga engagemanget till olika fackliga attityder och
beteenden är att betrakta dessa som utfallsvariabler beroende av vilken typ av identifikationsmotiv som dominerar (Sverke, 1994). Med stöd från Ajzen och Fishbeins (1980) resonemang om externa variabler ses demografi- och arbetsklimat som möjliga prediktorer för
fackliga attityder och beteendeintentioner som dock på grund av en svagare koppling till
beteendet kan variera över population och tid.
Syfte
Syftet med föreliggande studie var därför att undersöka betydelsen av attityder till individuell
lön och facklig lönepolitik för medlemmarnas fackliga tillfredsställelse, intention till fortsatt
medlemskap samt intention till aktivt fackligt deltagande med hänsyn tagen till demografioch arbetsklimatfaktorer. Skälet till att ta med demografi- och arbetsklimat i analysen var att
kunna kontrollera bort den eventuella påverkan dessa faktorer har på fackliga attityder för att
på så sätt inte överskatta betydelsen av lönefaktorerna. I enlighet med Rosenberg och
Hovlands (1960; i Ajzen & Fishbein, 1980) syn på attitydbegreppet antogs att attityden byggs
upp av tre komponenter: en kognitiv, en affektiv och en beteendeintention. Fritt tolkat från
hierarkiska modellanalyser av attitydformerandet (Ajzen, 1988) samt Fishbein och Ajzens
10
modell (1975) skulle det tredelade attitydbegreppet kunna förstås som att medlemmens
upplevelse av lönepolitiken formar en kognitivt grundad attityd som leder till såväl fackliga
affekter som beteendeintentioner. I likhet med löneblocket betraktades emellertid demografioch arbetsklimatblocket som möjliga faktorer för kognitiva attityder med betydelse för
utfallsvariablerna. Den teoretiska modell som prövades illustreras i figur 1.
Demografi
Fackligt engagemang
Facklig tillfredsställelse
Arbetsklimat
Intention till fortsatt medlemskap
Intention till facklig aktivitet
Lön
Figur 1. Teoretisk modell över sambanden mellan variablerna.
Totalt undersöktes effekten av 14 stycken variabler (ålder, kön, otrygghet i anställning, kvantitativ belastning, autonomi, lärande och kompetensutveckling, målklarhet, återkoppling,
attityd till resultatlön, lönerättvisa, lönetillfredsställelse, facklig lönerättvisa, facklig lönepolitik och facklig instrumentalitet) som möjliga prediktorer på tre grader av fackligt
engagemang (facklig tillfredsställelse, intention till fortsatt fackligt medlemskap samt intention till aktivt fackligt deltagande).
Metod
Urval och procedur
Den empiriska delen av studien grundade sig på kvantitativ enkätdata. Studien skrevs inom
ramen för projektet Lön, arbetsvillkor och välbefinnande under ledning av professor Magnus
Sverke, psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Urvalet bestod av anställda
inom offentlig sektor (huvudsakligen vård och omsorg) som sorterade under fackförbunden
Kommunal eller Vårdförbundet. En enkät skickades ut år 2004 till 1200 slumpmässigt valda
över hela landet. Med utskicket medföljde även ett brev som förklarade syftet med
undersökningen samt ett löfte om att alla svar skulle hanteras konfidentiellt. 745 stycken
personer besvarade enkäten (svarsfrekvens = 62 %). Av dessa var 681 stycken medlemmar i
antingen Kommunal eller Vårdförbundet. Efter listvis korrigering för internt bortfall blev det
effektiva urvalet 631 respondenter. Genomsnittsåldern var 48 år (SD = 10), den genomsnittliga anslutningslängden i sitt nuvarande förbund 20 år (SD = 11) och andelen kvinnor 90
procent.
Frågeformuläret
Demografivariablerna ålder och kön mättes med en fråga vardera. För övriga variabler tog
respondenterna ställning till påståenden med hjälp av en femgradig svarsskala från ”stämmer
11
inte alls” till ”stämmer helt” (för variabeln tillfredsställelse med facket bestod svarsalternativen av ”mycket missnöjd” till ”mycket nöjd”). Alla variabler mättes som ett index av
individens medelvärde på de påståenden som ingick i variabeln. Tabell 1 presenterar korrelationer, deskriptiv statistik och reliabilitetsestimat (Cronbachs alpha). Reliabiliteten i studien
får betraktas som god, med alphavärden mellan 0,75 och 0,96 med en median på 0,86.
Studien innehöll sex stycken arbetsklimatfaktorer. Otrygghet i anställningen mättes med tre
påståenden (Hellgren, Sverke & Isaksson, 1999) som handlade om oro inför att förlora arbetet
(t.ex. ”Jag känner mig orolig för att bli uppsagd”). Kvantitativ belastning mättes med fyra påståenden utvecklade av Beehr, Walsh och Taber (1976) som fokuserade på att arbetet ofta är
präglat av stress och en hög arbetsbelastning (t.ex. ”Det händer ganska ofta att jag måste
arbeta under stark tidspress”). Autonomi (Sverke & Sjöberg, 1994, baserad på Hackman &
Oldham, 1975, och Walsh, Taber & Beehr, 1980) mättes med fyra påståenden om graden av
självbestämmande i arbetet (t.ex. ”Det finns utrymme för mig att ta egna initiativ i mitt
arbete”). Lärande och kompetensutveckling mättes med fyra påståenden och hämtades från
Hellgren, Sjöberg och Sverke 1997. Dessa kretsade kring möjligheten till fördjupning och
ständigt lärande i arbetet (t.ex. ”Jag lär mig hela tiden något nytt i mitt arbete”). Målklarhet
mättes med fyra påståenden. Skalan var en kombination av items från Rizzo, House och
Lirtzman (1970) och Kaplan (1971) och handlade om hur pass tydlig arbetsbeskrivningen var
på det arbete man förväntades utföra (t.ex. Jag har en klar uppfattning om vilka arbetsuppgifter som ingår i min arbetsbefattning”). Återkoppling på arbetsprestation mättes med
fyra påståenden och härstammade från Hackman och Oldham (1975). Frågorna betonade hur
pass god återkopplingen från chefen var på utfört arbete (t.ex. ”Genom min chef har jag en
ganska god uppfattning om hur väl jag utför mitt arbete”).
Löneblocket bestod av sex stycken variabler. Attityd till individuell resultatlön mättes med
sex påståenden (Eriksson et al., 2002), vilka tillsammans speglade inställningen till att basera
lönen på individuella resultat (t.ex. ”Det är bra att koppla lön till resultat”). Lönetillfredsställelse mättes med fem påståenden (Judge & Welbourne, 1994) som frågade ifall lönen är
tillfredsställande och om den motsvarade det arbete som utförts (t.ex. ”Jag tycker att den lön
jag får för mitt arbete är tillfredsställande”). Lönerättvisa mättes med fyra påståenden (Sverke
& Sjöberg, 1994) som alla handlade om ifall lönen är rättvis jämfört med andra (t.ex. ”Jag
tycker att min lön är rättvis när jag jämför med vad andra med likvärdiga arbetsuppgifter på
min arbetsplats tjänar”). Facklig lönerättvisa (baserad på Robinson, 1996) undersöktes med
hjälp av sex påståenden som alla handlade om upplevelsen av hur pass rättvist facket är i sin
lönepolitik (t.ex. ”Facket har ett starkt rättvisetänkande när det gäller lönepolitiken”). Facklig
lönepolitik (utvecklad för denna studie) bestod av sex påståenden som handlade om graden av
överensstämmelse mellan fackets lönepolitik och den egna inställningen i frågan (t.ex.
”Fackets lönepolitik avspeglar väl mina egna värderingar i lönefrågan”). Facklig instrumentalitet mättes med sju påståenden (Sverke & Kuruvilla, 1995) och behandlade upplevelsen av
framgång som facket driver olika frågor (t.ex. ”Facket har stora möjligheter att förbättra de
anställdas löner”).
Medlemmarnas fackliga attityder och beteendeintentioner studerades i form av tre typer av
engagemang, alla med olika grad av personlig ansträngning. Tillfredsställelse med facket
(Sverke & Sjöberg, 1997b) mättes med sex påståenden som på olika sätt belyste tillfredsställelsen med fackets verksamhet (t.ex. ”Hur nöjd är du med fackets målsättningar?”). Intention till fortsatt fackligt medlemskap mättes med tre påståenden från Sverke och Kuruvilla
(1995) som berörde intentionen att stanna kvar i organisationen som medlem (t.ex. ”Jag har
för avsikt att vara medlem i facket under resten av mitt yrkesverksamma liv”). Intention till
Tabell 1
Korrelationsmatris och deskriptiv statistik för studiens alla variabler.
Variabler
1
Demografi
1. Ålder
1.00
2. Kön (kvinna)
Arbetsklimat
3. Otrygghet i anställning
4. Kvantitativ belastning
.00
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
M
SD
!
47.69 9.91 (-)
1.00
.06 -.07
.17** .07
1.00
.07
1.00
5. Autonomi
-.11** .02 -.22** -.28** 1.00
6. Lärande & kompetensutv. .10* .14** -.11** .03
.41** 1.00
1.89
0.31 (-)
1.71
3.21
1.05 0,92
0.98 0,86
3.24
3.67
0.79 0,77
0.79 0,75
-.11** .09** -.12** -.20** .31** .22** 1.00
-.04
.10** -.08 -.14** .39** .40** .40**
1.00
4.02
3.18
0.76 0,79
1.06 0,86
9. Individuell resultatlön
10. Lönerättvisa
.22**
-.03
.08* -.21** .02
.18** .24** .02
.10** -.06 -.18** .24** .13** .13**
.19** 1.00
.23** .13** 1.00
3.46
2.13
0.84 0,81
0.93 0,83
11. Lönetillfredsställelse
12. Facklig lönerättvisa
-.02
.06
.13** -.10*
.10* -.06
-.18** .26** .15** .11**
-.11** .11** .13** .10**
.23** .19** .84** 1.00
.14** .16** .27** .29** 1.00
2.11
2.79
1.05 0,93
0.89 0,94
13. Facklig lönepolitik
14. Facklig instrumentalitet
Facket
.03
-.02
.09*
.08*
-.10*
-.08*
.15** .15** .26** .32** .88** 1.00
.18** .09* .19** .23** .60** .63** 1.00
2.55
2.48
0.93 0,96
0.74 0,89
.14** .08
.05 -.06
2,76
3,46
0,81 0,93
1,29 0,85
.32** .35** .27** .38** .34** 1.00 1,76
0,82 0,87
7. Målklarhet
8. Återkoppling
Lön
*
-.08*
-.08
.11** .15** .11**
.20** .11** .13**
15. Facklig tillfredställelse
-.02
.12** -.06
16. Intention facklig medlem -.14** .07 -.06
-.12** .12** .12** .13**
-.12** .12** .08
.11**
17. Intention facklig aktivitet .03
.07
p<.05 (2-sidig),
**
-.04
p<.01 (2-sidig). Skalvidd 1-5, n = 631.
.06
-.06
.02
-.13** -.07
-.02
.25** .28** .77** .78** .62** 1.00
.18** .18** .53** .52** .43** .61** 1.00
-.05
-.03
13
facklig aktivitet (Sverke & Kuruvilla, 1995) mättes med fyra påståenden. I frågorna penetrerades beredvilligheten att ställa upp med extra fackligt arbete utöver medlemskapet (t.ex.
”Jag är villig att ta på mig det arbete som krävs för att den fackliga verksamheten ska
fungera”).
Databearbetning
Datamaterialet analyserades med hjälp av tre hierarkiska multipla regressionsanalyser, en per
utfallsvariabel (facklig tillfredsställelse, intention medlemskap och intention aktivitet).
Analysmetoden medgav ett test på vilka av modellens variabler som predicerade mest av
variationen i kriterierna. I resultattabellen presenteras enbart det tredje och sista stegets betavikt (hur mycket varje prediktorvariabel relaterar till beroendevariabeln) för varje variabel
samt det justerade kvadrerade R-värdet (förklarad varians) för varje hierarkiskt steg. Med
dessa redskap är det möjligt att uttala sig om vilka variabler som bidrar till att förklara styrkan
i de beroende variablerna, samt i vilken grad. Dessutom går det att se hur mycket blocket med
lönefrågor och facklig lönepolitik bidrar till den förklarade variansen när hänsyn tagits till
demografi- och arbetsklimatvariablerna.
Resultat
Effekten av alla prediktorvariabler på tre typer av fackliga attityder och beteendeintentioner
undersöks med hjälp av en hierarkisk multipel regressionsnalys. Det inledande steget
innehåller demografivariablerna ålder och kön. Det andra steget innehåller arbetsklimatfaktorerna otrygghet i anställningen, kvantitativ belastning, autonomi, lärande och kompetensutveckling, målklarhet och återkoppling. För att kunna studera det unika bidraget av
löneblocket matas demografi- och arbetsklimatvariablerna in innan så att de på detta sätt kan
kontrolleras bort. Tabell 2 presenterar resultatet från det sista steget i den hierarkiska
regressionsanalysen (∆R2 anger andel förklarad varians för de olika blocken).
Den första analysen handlar om vilka faktorer som predicerar facklig tillfredsställelse. I det
första steget förklarar demografivariablerna 1 procent av denna fackliga attityd. I nästa steg
förklarar arbetsklimatfaktorerna ytterligare 3 procent av variationen i den fackliga tillfredsställelsen. Det tredje steget som innehåller lönefaktorer förklarar tillfredsställelsen med facket
med 62 procent. Såväl facklig lönerättvisa, facklig lönepolitik och facklig instrumentalitet
uppvisar positiva samband med kriteriet vilket innebär att de medlemmar som upplever
facklig tillfredsställelse anser att den fackliga lönepolitiken är rättvis, kan identifiera sig med
fackets värderingar i lönepolitiken samt upplever att facket är framgångsrikt. Sammantaget
kan demografi, arbetsklimat och lönefaktorer förklara 66 procent av medlemmarnas fackliga
tillfredsställelse.
I den andra analysen som mäter intentionen till fortsatt medlemskap visar ålder på ett positivt
samband med kriteriet. Detta innebär att äldre medlemmar är mer benägna att stanna kvar
som medlemmar jämfört med yngre. Totalt förklarar demografiblocket 2 procent av
variationen i utfallet. I det andra steget förklarar arbetsklimatfaktorerna ytterligare 1 procent
av variansen i kriteriet. Det tredje steget med löneblocket förklarar 31 procent av medlemmarnas intention till fortsatt medlemskap. Facklig lönerättvisa, facklig lönepolitik, facklig
instrumentalitet uppvisar ett positivt samband med kriteriet medan attityd till individuell
resultatlön relaterar negativt. Resultatet innebär att intentionen att stanna kvar som medlem är
störst bland dem som anser fackets lönepolitik vara rättvist, samtycker med fackets löne-
14
politik, ser den fackliga verksamheten som framgångsrik samt är negativt inställda till
individuell lön. Sammanlagt förklarar de tre blocken 34 procent av denna beteendeintention.
I den sista analysen förklarar demografiblocket ingenting av intentionen till facklig aktivitet.
Det andra steget med arbetsklimat förklarar 1 procent. Den enda variabeln som visar ett
signifikant samband med kriteriet är målklarhet med en negativ relation. Resultatet innebär
att intentionen att bli mer fackligt aktiv är högre om målen med arbetsuppgifterna upplevs
som oklara. Det tredje steget med lönefaktorer förklarar slutligen 17 procent av variansen i
beroendevariabeln. Facklig lönepolitik och facklig instrumentalitet uppvisar ett positivt
samband med kriteriet. Resultatet indikerar att medlemmar som har intentionen att ta på sig
extra fackligt arbete är de som anser att fackets lönepolitik korresponderar med sin egen
uppfattning och ser facket som framgångsrikt. Sammanlagt predicerar variablerna från de tre
stegen 18 procent av medlemmarnas intention till ett aktivt deltagande i facket.
Tabell 2
Resultat från hierarkisk multipel regression för predicering av tre grader av fackligt engagemang (standardiserade regressionskoefficienter).
Prediktorer
Facklig
tillfredsställelse
Intention fackligt
medlemskap
Intention fackligt
aktivitet
Block 1: Demografi
Ålder
Kön
.04
.04
.12***
.02
.01
-.06
R2 (justerat)
.01
.02
.00
.00
-.02
-.01
.01
-.03
-.03
.03
.04
.05
.06
-.02
.05
.02
-.01
.02
-.07
-.14**
-.04
∆R2
R2 (justerat)
.03
.04
.01
.03
.01
.01
Block 3: Lönefaktorer
Individuell resultatlön
Lönerättvisa
Lönetillfredsställelse
Facklig lönerättvisa
Facklig lönepolitik
Facklig instrumentalitet
-.05
.01
.02
.37***
.34***
.17***
-.13***
.08
-.06
.33***
.15*
.14**
-.04
-.07
-.06
.09
.27**
.11*
∆R2
R2 (justerat)
.62
.66
.31
.34
.17
.18
Block 2: Arbetsklimat
Otrygghet i anställning
Kvantitativ belastning
Autonomi
Lärande &
kompetensutv.
Målklarhet
Återkoppling
*
p<.05, ** p<.01, *** p<.001, n = 631.
15
Diskussion
Mot bakgrund av fackets ändrade lönepolitik till en individuellt baserad lön har jag studerat
upplevelsen av individuell lön och fackets lönepolitik som motivationsfaktor till fackliga attityder och beteendeintentioner hos fackligt anslutna i offentlig verksamhet. Eftersom forskning inom området i stort sett saknas var syftet att öka kunskapen om den relativa betydelsen
av demografi, arbetsklimat och lönefrågor för tre typer av fackliga attityder och beteendeintentioner.
Att äldre medlemmar var mer benägna än yngre att stanna kvar i facket går i linje med
tidigare forskning (Allvin & Sverke, 2000, 2002; Bruhn, 1999). En förklaring till att yngre i
lägre utsträckning väljer att organisera sig kollektivt kan vara att det skett en attitydförändring
i samhället mot mer av individualism och en allt större misstro mot kollektiva lösningar
(Allvin & Sverke, 2000; Inglehart, 1997; Phelps Brown, 1990). Yngre har därmed svårare att
identifiera sig med fackets mål och värderingar. En annan näraliggande förklaring som har
konstaterats av Bruhn (1999) är att yngre personer har en större tro på sin egen förmåga som
gör att de i högre utsträckning inte anser sig behöva facket.
Den lilla betydelse arbetsklimatfaktorerna hade på fackliga attityder och beteendeintentioner
pekar på att dessa frågor inte längre förmår väcka medlemmarnas engagemang. Av de relativt
höga medelvärdena att döma (se tabell 1) skulle detta kunna tolkas som att arbetsklimatet
upplevdes som så pass bra att en facklig mobilisering inte ansågs nödvändig, åtminstone inte
bland undersökta yrkesgrupper. Ett undantag var dock målklarhet som visade att om målen
med arbetet upplevdes som oklara ökade intentionen till facklig aktivitet. En rimlig förklaring
till detta samband och som får stöd i tidigare forskning (Andersson-Stråberg et al., 2005a) är
att ett system med individuella bedömningar förutsätter en tydlighet i vilka kriterier som
arbetsprestationerna ska mätas utifrån.
Med hänsyn tagen till demografi och arbetsklimat visade sig attityder till lönefaktorerna ha en
stor betydelse för såväl den fackliga tillfredsställelsen, viljan att kvarstå som medlem och
avsikten att aktivt delta i det fackliga arbetet vilket korroborerar lönens betydelse som facklig
motivationsfaktor. I likhet med tidigare studiers observationer om att ideologiska skäl huvudsakligen motiverar medlemmar till fackligt engagemang (Sverke, 1996; Sverke & Sjöberg,
1997a) visade även denna studie att medlemmars attityder till facklig lönerättvisa och upplevelse av identitet med fackets lönepolitik ligger bakom det mesta av medlemmarnas fackliga tillfredsställelse och beteendeavsikter. Teoretiskt pekar resultatet i riktning mot både
Webers värderationella handlande (Weber, 1921/1972) som för social identitetsteori (Kelly &
Kelly, 1994; Tajfel & Turner, 1986) där de mest engagerade medlemmarna identifierade sig
kollektivt och ideologiskt med den fackliga lönepolitiken och ansåg den vara rättvis. Men till
skillnad från resultat av Sverke (1995b) hade dock instrumentella motiv till facket betydelse
även för mer krävande former av fackligt deltagande. Att en instrumentell identifikation med
fackliga frågor bidrog till samtliga former av fackligt engagemang tyder på att även denna
handlingsform inte kan negligeras av facket. På såväl Vårdförbundets som Kommunals
hemsidor finns redan ett väl utbyggt förmånssystem med individuella tjänster som ger
medlemmen alltifrån råd och stöd vid lönesamtal och individuella löneförhandlingar till
billigare el, reserabatter och medlemsdatorer (www.vardforbundet.se; www.kommunal.se, 3
november 2005). Bland de ideologiska faktorerna facklig lönepolitik och facklig lönerättvisa
fanns några intressanta skillnader i deras betydelse för det fackliga engagemanget. För avsikten till fortsatt medlemskap var upplevelsen av att fackets lönepolitik präglades av rättvisa
betydligt viktigare än upplevelsen av att dela fackets värderingar i lönepolitiken. För avsikten
16
att vid behov aktivt delta i det fackliga arbetet däremot spelade enbart upplevelsen av delade
värderingar i lönepolitiken en roll. Resultatet pekar på att rättvisan i lönepolitiken var central
för medlemmarnas avsikter till lojalitet med facket medan däremot en gemensam värdegrund
i lönepolitiken var nödvändig i händelse av en facklig mobilisering. Om facket är intresserat
av ett mer aktivt deltagande och engagemang hos medlemmarna räcker det alltså inte bara
med att upprepa ordet ”rättvisa” som ett homeriskt epitet. En delad värdegrund förutsätter att
medlemmarna görs delaktiga i utformningen av lönepolitiken och bedömningsgrunderna,
något som också tidigare studier betonat vikten av (Mamman, 1997; Strandås, 2003).
Paradoxalt nog var medlemmar med en positiv inställning till individuell lön de med minst
intresse av att stanna kvar i facket. Resultatet går i linje med en tidigare svensk studie av
fackliga beteenden hos statsanställda (Sverke et al., 2004). En tänkbar förklaring är att de som
var positiva till individuell lön hade en högre grad av tro på sig själva vilket skulle kunna
förklara deras mindre lust att delta i facket. Denna tolkning stärks av en studie gjord av Cable
och Judge (1994) som visade på ett positivt samband mellan tilltro till den egna förmågan och
inställning till individuell lön. Att skillnaden i tilltro till sig själv också kan vara åldersberoende framkom i en studie av Wallenberg (2000) som visade att yngre medlemmar i
Kommunal är mer positivt inställda till individuell lön jämfört med äldre. En tolkning av
detta resultat kan således vara att yngre i högre grad än äldre litar till sin egen förmåga
(personlig kommunikation med J. Hellgren, 2 juni, 2005). En annan tänkbar förklaring pekar
mot att det snarare handlar om att de anställda inte fullt ut förstått att facket bytt lönepolitik.
För det första framgår det att cirka en tredjedel av sjukvårdsanställda Kommunalmedlemmar
år 2003 fortfarande inte hade individuell lön på sin arbetsplats (Strandås, 2003). Vidare
uppfattade statsanställda i en studie av Sverke et al (2004) att den nya fackliga lönepolitiken
var otydlig. Som framhålls av Bruhn (1999) är attityder mer lättrörliga än värdefrågor på
grund av att de förra till skillnad från de senare inte i lika hög grad hänger samman med
individens personlighet och självbild. Överfört till denna studie skulle det med andra ord vara
lättare att byta åsikt och attityd till individuell lön än vad det är att byta ideologiska
värdegrunder till innebörden i lönerättvisa och lönepolitik. Tolkningen stärks av tidigare
forskning som pekar på att den ideologiska uppfattningen är svårförändrad då den till stor del
handlar om övertygelser om sig själv och den sociala världen och som påverkar bilden av
verkligheten (Björklund, 1993; Oscarsson, 1998; Van Dijk, 1998). Resonemanget påminner
också om den sociala identitetsteorins utgångspunkt att individen tycker om att känna
tillhörighet (Tajfel & Turner, 1986). Applicerat på föreliggande studie skulle social identitetsteori kunna förklara individens ideologiska trofasthet som en effekt av individens ingruppsbias. Samhörigheten med kollektivet var starkare än driften att ständigt ifrågasätta riktigheten
i sina ideologiska uppfattningar.
Ett argument som ibland framförs i debatten om politikens framtid är tesen om ideologiernas
död (Roters, 1998). Men till skillnad från denna farhåga visade sig i min studie frågor om
facklig lönerättvisa och samhörighet med facklig lönepolitik bland de undersökta faktorerna
vara de som ledde till störst fackligt engagemang. Däremot är det berättigat att ställa frågan
om vilken ideologi som för närvarande råder inom facket. Det verkar som om åtminstone
Kommunal till viss del sysslar med dubbel bokföring genom att parallellt med utvecklingen
av individuell lön värna traditionella kärnvärden som solidaritet och bilden av en kamporganisation. Med sociologen Baumanns ord skulle man här kunna instämma i den postmoderna tesen om the end of clarity (Beck, 1994, sid. 21) som innebär att verkligheten inte
längre kan beskrivas dikotomt eller linjärt utan att flera motstridiga fakta lever sida vid sida.
Dessutom bidrar den ökade medialiseringen av samhället till att bilden av politiken blir ett
viktigt instrument för opinionsbildning och maktutövning (Bruhn, 1999; K. Gustavsson på
17
ABF seminarium med temat ”Hur mår socialdemokraterna?” den 19 april 2005; O. Petersson
i DN Debatt den 24 oktober 2005). Enligt Wallenberg (in press) skiljer sig inställningen till
individuell lön åt hos Kommunals och Vårdförbundets medlemmar. Något som kommer till
uttryck inte minst i sättet som lönepolitiken presenteras på hemsidorna. Medan Vårdförbundet
tydligt anger att de ämnar fortsätta driva och utveckla den individuella lönepolitiken trycker
Kommunal mer på den solidariska minimilönen (och som också fanns med som krav i
löneförhandlingarna mellan Kommunal och arbetsgivarna 2005). När individuell lön tas upp
sker det med hjälp av suffixet ”á la Kommunal” där det samtidigt framgår att det ”inte
handlar om att fjäska”. De olika bilderna kan ses som ett svar på medlemmarnas och arbetsgivarnas sociala representationer av de respektive fackförbunden, representationer som enligt
Moscovici (1981) har funktionen av myter och tro och som uttrycker människors rådande
uppfattningar. I journalisten Maciej Zarembas artikelserie om Arbetare, fackpampar och
kapitalister i Europa (Dagens Nyheter, 10, 11, 15, 17 & 19 november, 2005) hävdades att
fackets (huvudsakligen Metalls) arbetsmetoder inte alltid motsvarade föreställningarna om
facklig solidaritet och rättvisa. Enligt Gustavsson (1994) och Viklund (2002) är det trots den
nya politiska inriktningen för tidigt att helt räkna ut solidariteten då många LO-medlemmar
enligt dem vill överge den nyliberalare dagordningen och återgå till fackets rötter med en
solidarisk lönepolitik. Även LO-ordföranden Wanja Lundby-Wedin, som för första gången
bjudits in att tala på en Saco-kongress, proklamerade att LO varken kommer att överge sin
solidariska lönepolitik eller sitt fackligt-politiska samarbete (Jacobsson, Dagens Nyheter, 23
november, 2005).
Men utifrån tidigare forskning om betydelsen av rättviseupplevelser i samband med
individuella prestationsbedömningar är det troligare att diskursen om facklig ideologi alltmer
kommer att handla om just rättvisa bedömningskriterier och mindre om solidaritet. I denna
nya ideologi kommer människans självaktning inte längre ur insikten om allas lika värde,
utan ur vad hon har förtjänat. Det är begripligt att en sådan ideologi för sitt rättfärdigande
behöver en mycket väl utvecklad förståelse för både den symboliska och psykologiska
betydelsen av prestationsbedömningens politik. Det är ju i själva lönesättningsprocessen som
människan får sitt värde, såväl bildligt som bokstavligt. I En teori om rättvisa skriver
samhällsfilosofen Rawls (1999) att ”egenintresset har (…) en benägenhet att överskugga
medkänslans påbud när det gäller att styra vårt handlande” (sid. 186f). Om Rawls iakttagelse
är sann borde det vara svårt att upprätthålla grundbetydelsen av ett solidariskt handlande i den
nya lönepolitiken. Ett troligt scenario är därför att den fackliga politiska retoriken koncentrerar sig på att ändra innebörden i de klassiska begreppen rättvisa och solidaritet. Som
framhålls av Brunsson (1992) kan det vara en kommunikationsstrategisk fördel för en
organisation att bygga vidare på den befintliga ideologin istället för att presentera en ny. Men
trots att den gamla lönepolitikens paroll ”lika lön för lika arbete” logiskt sett är ekvivalent
med den nya lönepolitikens princip om ”olika lön för olika arbete” får det stora konsekvenser
för innehållet i den nya politikens inriktning. Medan det gamla systemet omfattade tanken om
allas likhet betonas nu istället skillnaderna mellan människor. Det anses till exempel inte
längre rättvist att en person som presterar sämre ska ha samma lön som en person som
presterar bättre.
Med en modifierad innebörd av rättvisebegreppet vid fördelandet av pengar har en process
satts igång som i grunden förändrar relationen mellan medarbetare. Till skillnad från tiden
med solidarisk lönepolitik består relationen inte längre i samhörighet med varandra. Nu
handlar det istället om att synas och vårda sin egen kompetens. I Kommunals lönepolitiska
utredning varnas för följderna inom exempelvis vården av en alltför positionsbaserad lön
(LO, 2004). Risken som utmålas är att kärnan i yrket urholkas genom att ständig vidare-
18
utveckling eller administrativa uppgifter premieras framför kollegor som väljer att stanna
kvar hos patienterna. Hur fackets nya ideologi kommer att se ut och vilka filosofiska och
etiska principer den kommer att stödja sig på är ännu för tidigt att säga. Men som har kunnat
observeras i empiriska studier av generationsskillnader ökar det instrumentella handlandet
hos yngre människor på arbetsmarknaden (Allvin och Sverke, 2002). Ett fenomen som av
socialfilosofen Habermas (1995) har diagnostiserats som systemvärldens kolonialisering av
livsvärlden. Med detta avses att ett ekonomiskt-kalkylativt förhållningssätt håller på att
infiltrera sfärer som tidigare byggts upp av sociala nätverk av ömsesidiga beroenden. Den
nuvarande föreståndaren för Institut für Sozialforschung Axel Honneth har redan formulerat
ett forskningsprogram om kapitalistiska kränkningar av kollektiva identiteter och demokratiska kulturer (Honneth, 1992; www.ifs.uni-frankfurt.de/institut, 1 maj 2005). En industrisociolog går så långt som att hävda att pengar övertagit religionens plats för människor i det
moderna samhället (Deutschmann, 2001). Eller för att citera den amerikanske författaren Paul
Auster: ”But Money, of course, is never just money. It is always something else, and it is
always something more, and it always has the last word.”
Trots att den ekonomiska synen på mänskligt handlande varit överordnad ett mer sociologiskt
synsätt (Le Grand, 1996; Sen, 1991) visar min studie på att utilitaristiska handlingsteorier inte
kan ge en fullständig beskrivning av fackligt engagemang. Tvärtom verkar ideologiska och
sociala motiv vara huvuddeterminanten för fackliga attityder och beteendeintentioner. Detta
förhållande ger viktiga implikationer för det fortsatta teoretiska arbetet inom arbets- och
organisationspsykologin. Men även om Fishbein och Ajzens (1975) teori om rationellt handlande utgår från att beteende kan förutsägas av individens attityder och beteendeintentioner
finns det andra villkor och faktorer som också spelar in på prediktionsförmågan (Etzioni,
1988). Som Ajzen och Fishbein (1980) själva framhåller måste det till en överensstämmelse i
precisionsnivå mellan intentioner och beteende. I detta avseende är studien väl förberedd.
Genom att ersätta ett mer allmänt mått på fackligt engagemang med tre typer av fackliga
attityder och beteendeintentioner möjliggörs precisare förutsägelser av individernas faktiska
handlande. En annan konsekvens för precisionen i förutsägelserna är tidsaspekten. Attityder
och beteendeintentioner är en färskvara beroende på att dessa kan ändras i och med nya
förutsättningar. En sådan förutsättning är osäkerhet om att få behålla jobbet (Brunsson, 1992).
I en meta-studie gjord av Sverke, Hellgren och Näswall (2002) visade sig jobbosäkerhet ha en
modererande verkan på styrkan i sambandet mellan fackliga attityder och beteenden. Om
osäkerheten över sin anställning var stor så minskade lusten att engagera sig fackligt. Även
psykologiska kontrakt kan spela en roll för individens engagemang i facket (De Witte et al.,
2003). Med psykologiskt kontrakt avses de implicita förväntningar en medlem har på sitt fack
i form av stöd, säkerhet, erbjudanden etcetera. Som visades i en empirisk studie av De Witte
et al (2003) kunde brott mot psykologiska kontrakt spela en dämpande roll på handlandet.
Vid upplevelsen av kontraktsbrott brast tilliten till facket och därmed också känslan av
samhörighet. Till skillnad från exempelvis i England och i USA har svenska fackförbund en
tradition av ett större socialt ansvar för medlemmarna utöver rent arbetsrelaterade uppgifter
(Sverke, 1995b). Om medlemmarna upplever att denna tradition i vissa avseenden är på väg
att brytas skulle det med andra ord kunna påverka relationen mellan identifikation med
fackliga frågor och engagemang. Ytterligare ett villkor som kan ha en modererande effekt på
sambanden är relationen mellan ledning och anställda. I takt med att banden mellan företagsledningen och de anställda knyts allt närmare med hjälp av företagskulturer och lojalitetsprogram blir banden mellan fack och anställda mindre självklara (Deutschmann, 2002;
Leisink, Van Leemput & Vilrokx, 1996). I en nyutkommen bok tecknar Mooney (2005) konturerna till den framtida organisationen där företagsledningen skapat ett stort engagemang hos
19
de anställda och en känsla av att inte längre behöva facket som skyddsnät. Vad denna
utveckling kommer att innebära för banden mellan fack och anställda återstår att klargöra.
Även om resultatet från denna studie pekar i en viss riktning finns det skäl att vara försiktig i
tolkningen av den. En så kallad tvärsnittsdesign med endast ett mättillfälle medger varken
uttalanden om kausalitet eller förändring över tid. För att detta skulle vara möjligt hade en
longitudinell studie varit nödvändig. I forskning om beslutsfattande har på senare tid allt fler
invändningar riktats mot rational choise antagandet att individen fattar rationella beslut på
grundval av all tillgänglig information (Kahneman, 1997; Loewenstein & Schkade, 1999).
Istället tyder resultat från diverse experiment på att beslutsfattande i betydligt högre
utsträckning än vad som förut antagits styrs av tidigare erfarenheter och affektiva minnen
(Naess, 1999; Slovic, Finucane, Peters & MacGregor, 2003). Som en följd av detta resonemang skulle ordningsföljden i föreliggande studie bli den omvända; alltså att medlemmens
beteendeintentioner och känslomässiga tillfredsställelse med facket styr vilka kognitiva
attityder han eller hon har till individuell lön. Denna ordningsföljd tangerar även en tredje
handlingsform av Weber (1921/1972), traditionellt handlande, vilket innebär att tidigare
handlingar och beteenden ligger till grund för ens sociala handlande istället för rationella
överväganden. Mot denna tes talar longitudinella studier som pekat på att attityder styr
beteenden och inte tvärtom (Fullagar, Gallager, Clark & Caroll, 2004). Vidare kan olika
precisionsnivåer på attityd, beteendeintention och beteende som Ajzen och Fishbein (1975)
själva nämnt bidra till en sämre prediktionsförmåga. Till exempel rörde frågorna om
medlemmarnas beteendeintentioner om facklig aktivitet inte några direkta stridsåtgärder,
något som kan få konsekvenser för slutsatserna om i vilken utsträckning de verkligen var
beredda till exempelvis strejkaktioner. En annan brist som får konsekvenser för slutsatserna
var studiens förlitande på självrapportering som enda kunskapskanal (Kelloway & Barling,
1993). Resultaten kan därigenom vara uppkomna av metodbias istället för verkliga samband
mellan variablerna. Ett sätt att bemöta denna svaghet är att i framtiden satsa på en undersökningsdesign med flera olika metoder (se Campbell & Fiske, 1959). Ytterligare en aspekt
på studien rör skalornas interna konsistens. Fem av totalt 15 skalor med ett index hade en
Cronbach´s alpha på över .90. Med en så hög konsistens mellan indexets item börjar det bli
svårt att gå utöver frågornas exakta ordalydelse vid tolkning av variablernas samband.
Ytterligare en aspekt som rör frågorna är bristen på viktning i betydelse för medlemmarna.
Då det ingenstans i enkäten frågades efter hur stor betydelse som medlemmarna fäster vid
respektive påstående kan resultatet till viss del ha åstadkommits genom att pressa fram åsikter
som de inte har av sig själva. När det gäller bortfallet på 38 procent är heller inte risken för
snedvridning av resultatet obetydlig. Var det exempelvis de mest engagerade medlemmarna
som svarade, och i så fall vilken typ? Då någon bortfallsanalys inte gjorts är det omöjligt att
veta hur mycket detta eventuellt kan ha påverkat svaren. Slutligen måste möjligheten till
generaliseringar beträffande resultatet till andra fackförbund än Kommunal och Vårdförbundet ses som begränsad då det inte kan uteslutas att personal inom offentlig verksamhet
i allmänhet och sjukvård i synnerhet skiljer sig åt mot övriga fackmedlemmar, inte minst i
fråga om könsfördelning.
Avslutande kommentar
Trots begränsningarna tyder studien på att frågor om individuell lön och facklig lönepolitik
har en stor betydelse för medlemmarnas attityder till facket. Till skillnad från tidigare
forskning relaterade instrumentella skäl till mer aktiva former av fackligt deltagande även om
ideologiska motiv var det absolut viktigaste motivet till alla typer av fackligt engagemang.
För fortsatt medlemskap i facket spelade upplevelsen av att facket driver en rättvis lönepolitik
20
störst roll medan aktivt fackligt deltagande styrdes av en delad värdegrund med facket i lönepolitiken. Det paradoxala resultatet att medlemmar med positiv syn på individuell lön var mer
negativt inställda till fortsatt fackligt medlemskap indikerar att fackets nya lönepolitik inte är
oproblematisk. Detta åskådliggör komplexiteten hos de samband som råder och framhäver
samtidigt nödvändigheten att fortsätta undersöka dem. Dessutom demonstreras teorins och
tolkningens betydelse. Ett råd till den framtida fackliga politiken för offentliganställda är att
parallellt med det fortsatta utbyggandet av individuella tjänster och medlemsförmåner även
betona de kollektiva och ideologiska frågorna och involvera medlemmarna i arbetet med att
utforma rättvisa kriterier för individuella bedömningar. Individuell lön är onekligen något
som rör mer än bara individen och lönen.
21
Referenslista
Agell, J., & Lundborg, P. (1994). Vad anser löneförhandlarna om löneteorierna? In B.
Holmlund (Ed.), Arbete, löner och politik – Essäer tillägnade Nils Elvander (pp. 921). Stockholm: Fritzes.
Ajzen, I. (1988). Attitudes, personality, and behaviour. Chicago, IL: The Dorsey Press.
Ajzen, I., & Fishbein, M. (1980). Understanding attitudes and predicting social behavior.
Englewood Cliffs, NJ: Prentice- Hall.
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational
Psychology, 63, 1-18.
Allvin, M., & Sverke, M. (2000). Do new generations imply the end of solidarity? Swedish
unionism in the era of individualization. Economic and Industrial Democracy, 21, 7195.
Allvin, M., & Sverke, M. (2002). Generationsskillnader och individualisering – slutet på
solidariteten? In M. Sverke & J. Hellgren (Eds.), Medlemmen, facket och flexibiliteten.
Svensk fackföreningsrörelse i det moderna arbetslivet (pp. 85-102). Lund: Arkiv förlag.
Andersson, J. (2003). Mellan tillväxt och trygghet. Idéer om produktiv socialpolitik i socialdemokratisk socialpolitisk ideologi under efterkrigstiden (Doktorsavhandling Uppsala
Universitet, 2003). Uppsala Studies in Economic History, 67.
Andersson-Stråberg, T., Hellgren, J., & Sverke, M. (2005a). Att få vad man förtjänar: Rättviseupplevelser i samband med individuell lönesättning. Arbetsmarknad & Arbetsliv,
11, 93-106.
Andersson-Stråberg, T., Sverke, M., Hellgren, J., & Näswall, K. (2005b). Attitudes towards
individualized pay among human service workers within the public sector. In C.
Korunka & P. Hoffman (Eds.), Change and quality in human service Organizational
Psychology and Health Care, Volume 4, Series editors: J. M. Peiro & W. Schaufeli
(pp.67-83). München: Rainer Hampp Verlag.
Angle, H.L., & Perry, J.L. (1981). An empirical assessment of organizational commitment
and organizational effectiveness. Administrative Science Quarterly, 26, 1-14.
Barling, J., Fullagar, C., & Kelloway, E. K. (1992). The union and its members: A psychological approach. New York: Oxford University Press.
Beck, U. (1994). The reinvention of politics: Towards a theory of reflexive modernization. In
U. Beck, A. Giddens & S. Lash (Eds.), Reflexive modernization. Politics, tradition and
aesthetics in the modern social order. Stansford, CA: Stansford University Press.
Beehr, T. A., Walsh, J. T., & Taber, T. D. (1976). Relationship of stress to individually and
organizationally valued states: Higher order needs as a moderator. Journal of Applied
Psychology, 61, 41-47.
Björklund, S. (1993). Politisk teori. (Skriftserien Nr. 17) Sverige: Högskolan i Örebro.
Bourdieu, P. (1999) Moteld: Texter mot nyliberalismens utbredning. Stockholm: Brutus
Östlings Bokförlag Symposium.
Boyne, G. A. (2002). Public and private management: What’s the difference? Journal of
Management Studies, 39, 97-122.
Bruhn, A. (1999). Individualiseringen och det fackliga kollektivet: En studie av industri/tjänstemäns förhållningssätt till facket (Doktorsavhandling Örebro universitet, 1999).
Örebro Studies, 15.
Brunsson, N. (1992) The irrational organization. Irrationality as a basis for organizational
action and change. Chichester: John Wiley & Sons.
Cable, D. M., Judge, T. A. (1994). Pay preferences and job search decisions: A personorganization fit perspective. Personnel Psychology, 47, 317-348.
22
Campbell, D.T., & Fiske, D.W. (1959). Convergent and discriminant validation by the
multitrait-multimethod matrix. Psychological Bulletin, 2, 81-105.
Carlsson, L., & Wallenberg, J. (1999). Lön – motivation – arbetsresultat: En vetenskaplig
undersökning om sambanden. Sundbyberg: Alfa Print.
Cropanzano, R., & Greenberg, J. (1997). Progress in organizational justice: Tunneling
through the maze. In C. L. Cooper & I. T. Robertson (Eds.), International Review of
Industrial and Organizational Psychology (pp. 317-372). New York: Wiley.
Cully, M., Woodland, S., O´Reilly A., & Dix, G. (2000). Britain at work, London: Routledge.
Deutschmann, C. (2001). Die Verheißung des absoluten Reichtums: Zur religiösen Natur des
Kapitalismus. Frankfurt am Main: Campus Verlag.
Deutschmann, C. (2002). Postindustrielle Industriesoziologie: Theoretische Grundlagen, Arbeitsverhältnisse und soziale Identitäten. Weinheim/München: Juventa Verlag.
De Witte, H., Chirumbolo, A., Goslinga, S., Hellgren, J., Näswall, K., & Sverke, M. (2003).
The interplay between job insecurity, attitudes toward the union, and trade union
participation: Test of some hypotheses among union members in four European
countries. In M. Sverke, K, Näswall, J. Hellgren, A. Chirumbolo, H. De Witte & S.
Goslinga (Eds.), European unions in the wake of flexible production (pp. 56-82).
Stockholm: Arbetslivsinstitutet.
Elvander, N. (1994). Demokratins problem och den svenska modellen. In B. Holmlund (Ed.),
Arbete, löner och politik. Essäer tillägnade Nils Elvander (pp. 297-310). Stockholm:
Fritzes.
Erdogan, B. (2002). Antecedents and consequences of justice perceptions in performance
appraisals. Human Resource Management Review, 12, 555-578.
Eriksson, A., Sverke, M., Hellgren, J., & Wallenberg, J. (2002). Lön som styrmedel. Konsekvenser för kommunalanställdas attityder och prestation. Arbetsmarknad & Arbetsliv, 3,
205-219.
Esping-Anderssen, G. (1994). Jämlikhet, effektivitet och makt. In P. Thullberg & K. Östberg
(Eds.), Den svenska modellen (pp. 75-106). Lund: Studentlitteratur.
Etzioni, A. (1988). The moral dimension: Toward a new economics. New York: The Free
Press.
Fairclough, N. (2000). New labour, new language? London: Routledge.
Fishbein, M., & Ajzen, I. (1975). Belief, attitude, intention, and behaviour: An introduction to
theory and research. Reading, MA: Addison-Wesley.
Fullagar, C. L., Gallagher, D. G., Clark, P. F., & Caroll, A. E. (2004). Union commitment and
participation: A 10-year longitudinal study. Journal of Applied Psychology, 89, 730737.
Guest, D. E., & Dewe, P. (1988). Why do workers belong to a trade union?: A social psychological study in the UK Electronics Industry. British Journal of Industrial Relations,
26, 178-194.
Gustafsson, B. (1994). Den svenska modellens grunder. In B. Holmlund (Ed.), Arbete, löner
och politik. Essäer tillägnade Nils Elvander (pp.153-186). Stockholm: Fritzes.
Habermas, J. (1984). Theorie des kommunikativen Handelns. Frankfurt am Main: Suhrkamp
Verlag.
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975). Development of the job diagnostic survey. Journal
of Applied Psychology, 60, 159-170.
Hall, S. (1988). Thatcherism and the crises of the left. The hard road to the renewal. London:
Verso.
Hammarström, O., & Nilsson, T. (2003). Employment relations in Sweden. In G. J. Bamber
& R. D. Lansbury (Eds.), International and comparative employment relations: A
study of industrialised market economies (pp. 224-248). London: Sage Publications.
23
Heidegger, M. (1954/2000). Die Frage nach der Technik. In M. Heidegger (Ed.), Vorträge
und Aufsätze (pp. 9-40). Stuttgart: Verlag Günther Neske.
Hellgren, J., Sjöberg, A., & Sverke, M. (1997). Intention to quit: Effects of job satisfaction
and job perceptions, In F. Avallone, J. Arnold & K. de Witte (Eds.), Feelings work in
Europe (pp. 415-423). Milano: Guerini.
Hellgren, J., Sverke, M., & Isaksson, K. (1999). A two-dimensional approach to job
insecurity: Consequences for employee attitudes and well-being. European Journal of
Work and Organizational Psychology, 8, 179-195.
Hindess, B. (1988). Choice, rationality, and social theory. London: Unwin Hyman.
Honneth, A. (1992). Kampf um Anerkennung: zur moralischen Grammatik sozialer Konflikte.
Frankfurt am Main: Suhrkamp Verlag.
Inglehart, R. (1997). Modernization and postmodernization: Cultural, economic, and political
change in 43 societies. Princeton, NJ: Princeton University Press.
Jacobsson, C. (2005, 23 november) Lundby-Wedin vill ha färre centrala fack. Dagens
Nyheter, p. E5.
Judge, T. A., & Welbourne, T. M. (1994). A confirmatory investigation of the Dimensionality
of the pay satisfaction questionnaire. Journal of Applied Psychology, 3, 461-466.
Kahneman, D. (1997). New challenges to the rationality assumption. Legal Theory, 3, 105124.
Kelloway, E. K., & Barling, J. (1993). Members´participation in local union activities:
Measurement, prediction, and replication. Journal of Applied Psychology, 2, 262-279.
Kelloway, E. K., Catano, V. M., & Carroll, A. E. (1995). The nature of member participation
in local union activities. In L. E. Tetrick & J. Barling (Eds.), Changing employment
relations: Behavioural and social perspectives (pp. 333-366). Washington, DC:
American Psychological Association.
Kelly, C., & Kelly, J. (1994). Who gets involved in collective action?: Social psychological
determinants of individual participation in trade unions. Human Relations, 47, 63-88.
Kjellberg, A. (2002). Ett fackligt landskap i omvandling. In M. Sverke & J. Hellgren (Eds.),
Medlemmen, facket och flexibiliteten. Svensk fackföreningsrörelse i det moderna
arbetslivet (pp. 27-52). Lund: Arkiv förlag.
Klandermans, B. (1986). Psychology and trade union participation: Joining, acting, quitting.
Journal of Occupational Psychology, 59, 189-204.
Kommunal (1993). Våra löner. Vår framtid: Verksamhetsberättelse. Stockholm: Svenska
Kommunalarbetareförbundet.
Kuruvilla, S., Gallagher, D. G., & Wetzel, K. (1993). The development of members attitudes
toward their unions: Sweden and Canada. Industrial and Labour Relations Review, 46,
499-515.
Le Grand, C. (1996). Lön för mödan? Arbetsmotivation och nya löneformer (WorkOrganization-Economy Working Paper Series No. 35). Sverige: Stockholms
Universitet, Sociologiska institutionen.
Leisink, P., Van Leemput, J., & Vilrokx, J. (1996). Introduction. In P. Leisink, J. Van
Leemput & J. Vilrokx (Eds.), The challenges to trade unions in Europe: Innovation
or adoption (pp. 1-31). Cheltenham: Edward Elgar Publishing Limited.
Loewenstein, G., & Schkade, D. (1999). Wouldn’t it be nice? Predicting future feelings. In D.
Kahneman, E. Diener & N. Scwarz (Eds.), The new foundations of hedonic psychology
(pp. 85-105). New York: Russel Sage Foundation Press.
LO (1986) Fackföreningsrörelsen och välfärdsstaten. Stockholm: LO.
LO (2004) Rättvisa och utveckling i jobbet: Kommunals lönepolitiska utredning. Stockholm:
LO.
24
Lum, L., Kervin, J., Clark, K., Reid, F., & Sirola, W. (1998). Explaining nursing turnover
intent: Job satisfaction, pay satisfaction, or organizational commitment? Journal of
Organizational Behaviour, 19, 305-320.
Lundh, C. (2002). Spelets regler. Institutioner och lönebildning på den svenska arbetsmarknaden 1850 – 2000. Kristianstad: SNS Förlag.
Mamman, A. (1997) Employeès attitudes toward criteria for pay systems. Journal of Social
Psychology, 137, 33-41.
Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents,
correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin,
108, 171-194.
Mooney, P. (2005). Union-free: Creating a committed and productive workforce. Dublin:
The Liffey Press.
Moscovici, S. (1981). On social representations. In J. P. Forgas (Ed.), Social cognition:
Perspectives on everyday understanding (pp. 181-209). London: Academic Press.
Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational
commitment. Journal of Vocational Behaviour, 14, 224-247.
Naess, A. (1999). Livsfilosofi. Ett personligt bidrag om känslor och förnuft. Stockholm: Natur
och Kultur.
Nilsson, T., & Ryman, A (2005). Individuell lön – lönar det sig? Fakta och tro om individuell
lönesättning. Stockholm: Arbetslivsinstitutet.
Nyström, Ö. (2000) Mellan anpassning och motstånd: Facket och det nya arbetslivet.
Stockholm: Atlas Bokförlag.
Oscarsson, H. (1998). Den svenska partirymden. Väljarnas uppfattningar av konfliktstrukturen i partisystemet 1956-1996 (Doktorsavhandling, Göteborgs universitet, 2003).
Göteborgs Studies in Politics, 54.
OECD (1995). Trends in public sector pay in OECD countries. Paris: OECD.
Petersson, O. (2000). Svensk politik (5th ed.). Stockholm: Norstedts Juridik AB.
Phelps Brown, H. (1990). The counter-revolution of our time. Industrial Relations, 29, 1-14.
Rawls, J. (1999). En teori om rättvisa. Göteborg: Daidalos.
Rizzo, J. R., House, R. J., & Lirtzman, S. I. (1970). Role conflict and ambiguity in complex
organizations. Administrative Sciences Quarterly, 15, 150-163.
Robinson, S. L. (1996). Trust and breach of the psychological contract. Administrative
Science Quarterly, 41, 574-599.
Rosenberg, M. J., & Hovland, C. I. (1960). Cognitive, affective, and behavioural components
of attitudes. In C. I. Hovland & M. J. Rosenberg (Eds.), Attitude, organisation and
change (pp. 1-14). New Haven, Conn: Yale University Press.
Roters, K-H. (1998). Reflexionen über Ideologie und Ideologiekritik. Würzburg: Königshausen & Neumann.
Sahlström, O. (2005, 21 mars). Slagord i ideologiskt tomrum. Svenska Dagbladet, p. K5
Sen, A. (1991). Rationality, ethics and economics (Discussion Papers No. 104). Finland,
Helsinki: Labour institute for economic research.
Schein, E. H. (1980). Organizational psychology. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Schmidtke, O. (2002). Transforming the social democratic left: The Challenges to third way
politics in the age of globalization. In O. Schmidtke (Ed.), The third way transformation of social democracy: Normative claims and policy initiatives in the 21st
century (pp. 3-27). Cornwall: Ashgate.
Schrager, L. S. (1985). Private attitudes and collective action, American Sociological Review,
50, 858-859.
25
Sjöberg, A., & Sverke, M. (2000). The interactive effect of job involvement and organizational commitment on job turnover revisited: A note on the mediating role of
turnover intention. Scandinavian Journal of Psychology, 41, 247-252.
Svenska Kommunalarbetareförbundet (1990). Program för 90-talet. Vår gemensamma sektor.
Stockholm: Svenska Kommunalarbetareförbundet.
Slovic, P., Finucane, M., Peters, E., & MacGregor, D. G. (2003). The affect heuristic. In T.
Gilovich, D. Griffin & D. Kahneman (Eds.), Heuristics and biases: The psychology of
intuitive judgement (pp. 397-420). Cambridge: Cambridge University Press.
Steers, R.M. (1977). Antecedents and outcomes of organizational commitment. Administrative Science Quarterly, 22, 46-56.
Strandås, K. (2003). Lön för mödan? Hur fungerar den individuella lönesättningen för
Kommunals medlemmar? Stockholm: Kommunal.
Styhre, A. (2002). Postmodern organisationsteori. Lund: Studentlitteratur.
Sverke, M. (1994). Mot en modell för socialt handlande i fackliga organisationer: Rationalitet, internaliserat socialt tryck och självförtroende (Rapporter No. 78). Sverige:
Stockholms universitet, Psykologiska institutionen.
Sverke, M. (1995a). Instrumental and value rationality-based commitment to the union:
Conceptualization, operationalization, and validation (Reports No. 795). Sverige:
Stockholms universitet, Psykologiska institutionen.
Sverke, M. (1995b). Rational union commitment. The psychological dimension in
membership participation. Doktorsavhandling. Stockholms universitet, Psykologiska
institutionen.
Sverke, M. (1996). The importance of ideology in trade union participation in Sweden: A
social-psychological model. In P. Pasture, J. Verberchmoes, & H. De Vitte (Eds.), The
lost perspective? Trade unions between ideology and social action in the new Europe
(pp. 353-376). Avebury: Aldershot.
Sverke, M., & Goslinga, S. (2003). Atypical work and trade union membership: Union
attitudes and union turnover among traditional vs atypically employed union members.
Economic and Industrial Democracy, 24, 290-312.
Sverke, M., Hellgren, J., & Näswall, K. (2002). No security: A meta-analysis and review of
job insecurity and its consequences. Journal of Occupational Health Psychology, 7,
242-264.
Sverke, M., & Kuruvilla, S. (1995). A new conceptualization of union commitment:
Development and test of an integrated theory. Journal of organizational behaviour,
16, 505-532.
Sverke, M., Näswall, K., & Hellgren, J. (2004). Bättre löner i staten: Enkätundersökning om
lön, motivation och arbetsvillkor bland statligt anställda. Stockholm: OFR.
Sverke, M., & Sjöberg, A. (1994). Dual commitment to company and union in Sweden: An
examination of predictors and taxonomic split methods. Economic and Industrial
Democracy, 15, 531-564.
Sverke, M., & Sjöberg, A. (1995). Union membership behaviour: The influence of instrumental and value-based commitment. In. L. E. Tetrick & J. Barling (Eds.), Changing
employment relations: Behavioural and social perspectives (pp. 229-254).
Washington, DC: American Psychological Association.
Sverke, M., & Sjöberg, A. (1997a). Ideological and instrumental union commitment. In. M.
Sverke (Ed.), The future of trade unionism: International perspectives on emerging
union structures (pp. 277-293). Ashgate: Aldershot.
Sverke, M., & Sjöberg, A. (1997b). Short-term union merger effects on member attitudes and
behaviour. In. M. Sverke (Ed.) The future of trade unionism: International perspectives on emerging union structures (pp. 347-360). Ashgate: Aldershot.
26
Sverke, M., & Sjöberg, A. (2002). Union membership behaviour: The influence of instrumental and value-based commitment. In. E. Tetrick & J. Barling (Eds.), Changing
employment relations: Behavioural and social perspectives (pp. 229-254).
Washington, DC: American Psychological Association.
Tajfel, H., & Turner, J. C. (1986). The social identity theory of intergroup behaviour. In S.
Worchel & W. G. Austin (Eds.), Psychology of intergroup relations (pp. 7-24).
Monterey, CA: Brooks Cole.
Van Dijk, T. A. (1998). Ideology: A multidisciplinary approach. London: Sage.
Viklund, B. (2002). Det svenska facket i den nya ekonomin. In M. Sverke & J. Hellgren
(Eds.), Medlemmen, facket och flexibiliteten. Svensk fackföreningsrörelse i det
moderna arbetslivet (pp. 73-82). Lund: Arkiv förlag.
Wallenberg, J. (1992). Nya former för medbestämmande: Utveckling av arbetsplats och
individ i stat, kommun och landsting. Stockholm: Publica.
Wallenberg, J. (2000): Lön: Mål eller medel? Stockholm: Landstingsförbundet.
Wallenberg, J. (2002a). Kommunals lönepolitik och medlemsopinionen. In M. Sverke & J.
Hellgren (Eds.), Medlemmen, facket och flexibiliteten. Svensk fackföreningsrörelse i
det moderna arbetslivet (pp. 161-173). Lund: Arkiv förlag.
Wallenberg, J. (2002b). Löner och arbetsplatsförhållanden för Kommunals medlemmar.
Stockholm: Arbetslivsinstitutet.
Wallenberg, J. (in press). Varför vill Kommunal och Vårdförbundet ha individuell lön?
Stockholm: Arbetslivsinstitutet.
Walsh, J. T., Taber, T. D., & Beehr, T. A. (1980). An integrated model of perceived job
characteristics. Organizational Behaviour and Human Performance, 25, 252-267.
Weber, M. (1921/1972). Wirtschaft und Gesellschaft. Grundriss der verstehenden Soziologie.
Tübingen: J. C. B. Mohr (Paul Siebeck).
Zaremba, M. (2005, 10 november). Spöket kör en liten bil med utländska skyltar. Dagens
Nyheter, pp. K6-7.
Zaremba, M. (2005, 11 november). Skolbygget blev ett europeiskt ödesdrama. Dagens
Nyheter, pp. K6-8.
Zaremba, M. (2005, 15 november). I landet Nenozimigs är det inte så noga. Dagens Nyheter,
pp. K6-7.
Zaremba, M. (2005, 17 november). Hur spöket ser ut beror på vem som tittar. Dagens
Nyheter, pp. K6-7.
Zaremba, M. (2005, 19 november). Den svenska modellen tål inga frestelser. Dagens
Nyheter, pp. K6-7.
Fly UP