Migliorare la performance

Migliorare la performance:
utilizzando feedback, ricompense
e rinforzi positivi
Il feedback e le ricompense sono un importante
legame nel ciclo della performance
Feedback costruttivo
e dato
con tempismo
Risultati
Abilità
Impegno
• Apprendimento
• Sviluppo individuale
• Performance lavorativa
stabile, di buon livello
Ricompense
e rinforzo positivo
distribuiti
adeguatamente
Feedback
Il feedback
rappresenta un’informazione oggettiva su una
performance individuale o di gruppo.
Funzioni del feedback
il feedback ha due funzioni per chi lo riceve, una
istruttiva e l’altra motivazionale.
McGraw-Hill
© 2004 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
Un modello cognitivo di elaborazione
del feedback sulla performance
Caratteristiche
• Autostima
• Auto-efficacia
Fonti
• Altri
• Compito
• Sé stessi
• Bisogni e obiettivi
• Desiderio di feedback
sulla performance
Percezioni
• Segno e contenuti
del messaggio di feedback
Valutazioni cognitive
• Accuratezza del feedback
• Credibilità della fonte
• Equità del sistema
• Aspettative
• Standard comportamentali
Risultati comportamentali
•
•
•
•
Direzione
Impegno
Perseveranza
Resistenza
Sei segnali che indicano problemi nel sistema
di feedback di un’organizzazione
1. Il feedback viene utilizzato per punire, mettere in imbarazzo o
umiliare i dipendenti.
2. I riceventi ritengono il feedback irrilevante per il lavoro che
svolgono.
3. Il feedback viene dato troppo tardi per sortire alcun effetto
positivo.
4. I riceventi pensano che il feedback faccia riferimento a questioni
che non possono controllare.
5. I dipendenti si lamentano di dover perdere troppo tempo nella
raccolta e nella memorizzazione di dati relativi al feedback.
6. I riceventi si lamentano per l’eccessiva complessità e per
l’incomprensibilità del feedback.
Feedback non tradizionale
o
Il feedback dal basso verso l’alto
rovescia l’approccio tradizionale: sono i subordinati a
emettere un feedback sullo stile e sulle prestazioni del
manager. In genere è in forma anonima.
o
Il feedback a 360 gradi contiene l’idea che l’individuo
confronti la sua percezione soggettiva della performance
con informazioni, generalmente anonime, fornite da
manager, subordinati e colleghi di pari livello circa alcuni
comportamenti specifici.
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Fonti e tipologie di feedback
utilizzati nell’approccio a 360 gradi
Supervisore
diretto
Auto-valutazione del
manager, della persona
in esame su:
Colleghi/membri
del team
• Capacità di
pianificazione/amministrative/di
gestione economica
• Capacità tecniche
• Capacità interpersonali
• Capacità di risoluzione
di problemi
• Capacità legate alla
costruzione del gruppo
• Altre capacità rilevanti
Diretti
subordinati
Altre persone
di rilievo, clienti
o fornitori
Un modello generale dei sistemi
di ricompensa organizzativi
Regole del sistema
di ricompensa
organizzativo
• Massimizzazione
dei profitti
• Equità
• Eguaglianza
• Bisogno
Risultati attesi
• Attract
• Motivate
• Develop
• Satisfy
• Retain
Tipologie di ricompensa
• Economica/
materiale (estrinseca)
• Sociale (estrinseca)
• Psicologica (intrinseca)
Criteri
di distribuzione
• Risultati
• Comportamento
• Altri fattori
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Perché le ricompense estrinseche
non riescono a motivare?
motivare?
o Troppa enfasi sulle ricompense monetarie.
o Le ricompense mancano dell’“effetto apprezzamento”.
o I benefit eccessivi diventano diritti.
o Si ricompensano comportamenti controproducenti.
o Si lascia troppo tempo tra la valutazione della performance
e l’attuazione dela ricompensa.
o Ricompense troppo uniformi.
o Utilizzo di ricompense una tantum con impatto motivazionale
a breve termine.
o Uso continuo di pratiche demotivanti come licenziamenti, tagli
e compensi eccessivi agli alti livelli organizzativi.
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Rapporto tra comportamento e conseguenza
Conseguenze contingenti
nel condizionamento operativo
Presentazione
contingente
Rifiuto
contingente
Programmi di rinforzo
Programma
Descrizione______________________
Descrizione______________________
Continuo
A ogni reazione segue un rinforzo.
Intermittente
Non tutti i risultati sono seguiti da un rinforzo.
- A proporzione fissa
Perché si verifichi il rinforzo è necessario un
numero fisso di reazioni.
- A proporzione variabile
Un numero variabile o casuale di reazioni origina
il rinforzo.
- A intervallo fisso
Al trascorrere di un determinato periodo
di tempo il rinforzo premia il primo risultato.
- A intervallo variabile
È soggetto a rinforzo il primo risultato
che segue un intervallo di tempo
variabile o casuale.