OGGETTO ASPETTATIVA PER MOTIVI PERSONALI QUESITO

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OGGETTO
ASPETTATIVA PER MOTIVI PERSONALI
QUESITO
(posto in data 16 luglio 2013)
L’articolo 10 comma 1 del CCNL 10 febbraio 2004 dispone che “Al dirigente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato che ne faccia formale e motivata richiesta compatibilmente con le esigenze di servizio, possono essere concessi periodi di aspettativa per esigenze personali o di
famiglia senza retribuzione e senza decorrenza dell’anzianità, per una
durata complessiva di dodici mesi in un triennio.”
1) come si interpreta la precisazione “compatibilmente con le esigenze
di servizio”? Attualmente in reparto siamo a pieno organico ma non
mi viene concessa l'aspettativa perché questo comporterebbe una
riduzione di attività. Non è forse inevitabile che vi sia sempre una
riduzione di attività al venir meno di una unità lavorativa? Perciò
in pratica l'aspettativa per motivi personali o di famiglia può essere
sempre negata? È sempre il datore di lavoro che decide a suo
insindacabile volere?
2) come si interpreta “motivata richiesta”? Devo produrre comunque
documentazione a sostegno della richiesta?
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RISPOSTA
(inviata in data 18 luglio 2013)
Un principio generale che ispira il diritto del lavoro, sia in ambito
pubblico che in ambito privato, è la prevalenza delle esigenze
dell’azienda o dell’istituzione che interpreta il ruolo di datore di lavoro
sulle esigenze del singolo lavoratore. Questo principio di carattere
generale fa sì che in un’azienda sanitaria la fruizione di certi diritti sia
comunque subordinata alla possibilità per l’azienda di assicurare
continuità nell’erogazione dei livelli di assistenza e nei livelli quanti
qualitativi di prestazioni.
Questa subordinazione alle esigenze organizzative aziendali vale anche per l’aspettativa, tranne nei casi in cui la concessione di questa
non sia una facoltà dell’azienda ma un obbligo per la stessa (come ad
esempio nel caso del conferimento di un incarico a termine presso
la stessa o altra azienda o ente del comparto ovvero in altre pubbliche
amministrazioni di diverso comparto, o per il conferimento di cariche
elettive).
La soluzione che contemperi le esigenze aziendali con le esigenze
personali deve essere cercata attraverso un confronto dialettico
tra coloro che ai diversi livelli hanno la responsabilità di gestire
i servizi (i titolari di quello che all’articolo 5 del decreto legislativo 30
marzo 2001, n. 165, è definito potere di organizzazione), e coloro che
sono portatori di certi diritti e di certe aspettative, nel rispetto di quei
principi fondamentali che sono richiamati all’articolo 2 del citato
decreto 165: l’imparzialità e la trasparenza.
Tradurre in comportamenti e azioni concrete questi principi richiede
qualità professionali ed umane e valori etici che purtroppo non sono
né possono essere scontati Per questo gli spazi di discrezionalità
decisionale non devono poter essere gestiti in totale autonomia, ma
devono essere comunque vincolati al rispetto di codici, regolamenti,
protocolli di comportamento che impediscano che la discrezionalità
intrinseca nel potere di organizzazione divenga arbitrio.
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Occorre in sostanza disciplinare con regolamenti aziendali tutto ciò
che è suscettibile di una discrezionalità che non può essere lasciata
ad una valutazione soggettiva che possa creare disparità di giudizio o
di trattamento a fronte di situazioni oggettivamente analoghe.
L’articolo 5 del citato decreto legislativo 165 se da un lato dispone che
le determinazioni per l'organizzazione degli uffici e le misure inerenti
alla gestione dei rapporti di lavoro sono assunte in via esclusiva
dagli organi preposti alla gestione con la capacità e i poteri del privato
datore di lavoro, dall’altro precisa che questo potere di organizzazione
deve essere esercitato nell’ambito delle leggi e degli atti organizzativi
che ogni amministrazione deve adottare per disciplinare il proprio
assetto organizzativo interno.
In questa direzione il ruolo delle organizzazioni sindacali è cruciale,
perché i regolamenti che devono essere adottati devono prevedere
un confronto con le organizzazioni sindacali, alle quali è demandato
il ruolo di presidiare una stesura dei testi che contemperi i due
interessi intrinsecamente contrapposti, quelli dell’azienda e quelli
dei dipendenti, nel rispetto delle norme e dei richiamati principi
di trasparenza e di equità.
L’aspettativa, in tutte le situazioni che prevedono una discrezionalità
datoriale nella concessione, può essere oggetto di un regolamento
aziendale che precisi ad esempio quali possono essere le esigenze
personali o di famiglia alle quali fa riferimento il comma 1 dell’articolo
10 del CCNL 10 febbraio 2004, in quali termini tali esigenze devono
essere documentate, entro quanto tempo l’azienda deve comunicare al
dipendente la propria decisione di negare o concedere l’aspettativa
richiesta, quali margini di negoziazione esistono per il dipendente.
Un prezioso ausilio alla formalizzazione di un siffatto regolamento è
dato dall’articolo 4 della legge 8 marzo 2000, n. 53, e dal conseguente
regolamento attuativo adottato con decreto interministeriale 21 luglio
2000, n. 278.
L’articolo 4 della legge 8 marzo 2000, n. 53, avente ad oggetto norme
che attengono al diritto familiare, definiscono i principi di carattere
generale, mentre il regolamento attuativo precisa alcuni aspetti
particolarmente importanti:
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1) cosa esattamente debba intendersi per gravi motivi familiari;
2) quali sono in particolare le patologie per le quali è possibile richiedere l’aspettativa;
3) entro quanto tempo il datore di lavoro deve comunicare la propria
decisione sulla concessione o il diniego;
4) quali tutele devono essere comunque assicurate ai dipendenti
dai contratti collettivi nazionali o integrativi.
Per quanto concerne i tempi il comma 4 dell’articolo 2 del regolamento
attuativo precisa in particolare che il datore di lavoro è tenuto, entro
dieci giorni dalla richiesta del congedo, a esprimersi sulla stessa e
a comunicarne l'esito al dipendente. L'eventuale diniego, la proposta
di rinvio ad un periodo successivo e determinato, la concessione
parziale del congedo devono essere motivati in relazione alle condizioni
previste dal presente regolamento e alle ragioni organizzative e
produttive che non consentono la sostituzione del dipendente.
Su richiesta del dipendente, la domanda deve essere riesaminata
nei successivi venti giorni. Il datore di lavoro assicura l'uniformità
delle decisioni avuto riguardo alla prassi adottata e alla situazione
organizzativa e produttiva dell'impresa o della pubblica amministrazione.
La legge fissa in tal modo un principio inderogabile: il datore di lavoro,
sia esso un’impresa privata o una pubblica amministrazione, deve
rispondere in tempi certi alla richiesta del proprio dipendente, e deve
comunque motivare l’eventuale diniego documentando le ragioni
organizzative e produttive che non consentono la sostituzione del
dipendente.
In sostanza il diniego non può essere immotivato, né motivato con
formule generiche come quella esposta nel quesito, anche perché
l’aspettativa, proprio per il fatto che determina la sospensione del
trattamento economico, consente all’azienda di attivare molteplici
soluzioni per sostituire il dipendente al quale l’aspettativa è concessa
(mobilità interna, mobilità esterna, incarichi temporanei), e non può
pertanto assumere posizioni di rigido e aprioristico diniego senza
avere verificato, anche negoziando con il dipendente la durata e
la decorrenza dell’aspettativa, la concreta possibilità di contemperare
le esigenze organizzative dell’azienda con quelle del lavoratore.
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INDICAZIONI OPERATIVE
In una situazione come quella prospettata nel quesito è opportuno
muoversi in due direzioni, peraltro non mutuamente esclusive, ma
complementari:
٧ rappresentare le proprie esigenze (che comunque devono essere
gravi e documentabili) in un confronto aperto e leale con i propri
diretti interlocutori, dal direttore della struttura complessa, al
direttore del dipartimento al quale tale struttura afferisce, sino al
direttore medico di presidio e al direttore sanitario aziendale;
questa rappresentazione deve essere finalizzata a precostituire
le condizioni di accettazione della richiesta prima ancora che
questa sia formalizzata, facendo precedere in sostanza l’intesa
sostanziale sulla ratifica formale di un provvedimento che dovrà
essere predisposto dagli uffici competenti;
٧ attivare le organizzazioni sindacali aziendali affinché esse si
facciano carico, nell’ambito del sistema di relazioni sindacali
aziendali, di sensibilizzare la direzione generale sull’opportunità
di adottare un regolamento che disciplini la concessione dell’
aspettativa, traducendo in procedure e criteri ancor più specifici ciò
che già l’articolo 4 della legge 8 marzo 2000 n. 53 ed il conseguente
regolamento attuativo indicano con assoluta chiarezza.
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RIFERIMENTI NORMATIVI
CCNL 10 febbraio 2004
Integrativo del CCNL 1998_2001
Articolo 10
Aspettativa
1. Al dirigente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato che ne
faccia formale e motivata richiesta, compatibilmente con le esigenze
di servizio, possono essere concessi periodi di aspettativa per
esigenze personali o di famiglia senza retribuzione e senza
decorrenza dell’anzianità, per una durata complessiva di dodici
mesi in un triennio.
2. Il dirigente rientrato in servizio non può usufruire di un altro
periodo di aspettativa per motivi di famiglia, anche per cause
diverse, ovvero delle aspettative di cui al comma 8, lettere a) e b), se
non siano intercorsi almeno quattro mesi di servizio attivo, fatto
salvo quanto previsto dal comma 8, lettera c).
3. Ai fini del calcolo del triennio di cui al comma 1, si applicano le
medesime regole previste per le assenze per malattia.
4. L’aspettativa di cui al comma 1, fruibile anche frazionatamente,
non si cumula con le assenze per malattia e si ritiene fruibile
decorsi 30 giorni dalla domanda, salvo diverso accordo tra le parti.
5. Qualora l’aspettativa per motivi di famiglia venga richiesta per
l’educazione e l’assistenza dei figli fino al sesto anno di età, tali
periodi, pur non essendo utili ai fini della retribuzione e dell’
anzianità, sono utili ai fini degli accrediti figurativi per il trattamento pensionistico.
6. L’azienda, qualora durante il periodo di aspettativa vengano meno
i motivi che ne hanno giustificato la concessione, invita il dirigente
a riprendere servizio con un preavviso di 10 giorni. Il dirigente, per
le stesse motivazioni e negli stessi termini, può riprendere servizio
di propria iniziativa.
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CCNL 10 febbraio 2004
Integrativo del CCNL 1998_2001
Articolo 10
Aspettativa
7. Nei confronti del dirigente che, salvo casi di comprovato impedimento, non si presenti per riprendere servizio alla scadenza del
periodo di aspettativa o del termine di cui al comma 6, il rapporto è
risolto, senza diritto ad alcuna indennità sostitutiva di preavviso
8. L’aspettativa senza retribuzione e senza decorrenza dell’anzianità è
altresì concessa al dirigente con rapporto di lavoro a tempo
indeterminato, a domanda, per:
a) un periodo massimo di sei mesi se assunto presso la stessa o
altra azienda ovvero ente o amministrazione del comparto, con
rapporto di lavoro a tempo indeterminato ed incarico di direzione
di struttura complessa;
b) tutta la durata del contratto di lavoro a termine se assunto
con rapporto di lavoro ed incarico a tempo determinato presso
la stessa o altra azienda o ente del comparto, ovvero in altre
pubbliche amministrazioni di diverso comparto. L’aspettativa
prevista dall’articolo 23 bis del decreto legislativo 30 marzo
2001, n. 165 per attuare la mobilità pubblico – privato si applica
esclusivamente nei casi in cui l’incarico sia conferito da Organismi pubblici o privati della Unione Europea o da ospedali
pubblici dei paesi dell’Unione stessa o da Organismi internazionali. L’incarico già conferito al dirigente dall’azienda o ente
che concede l’aspettativa è sospeso per la durata dell’aspettativa
e prosegue al suo rientro a completamento del periodo mancante
sino alla valutazione. (*)
c) la durata di due anni e per una sola volta nell’arco della vita
lavorativa per gravi e documentati motivi di famiglia. Tale
aspettativa può essere fruita anche frazionatamente e può essere
cumulata con l’aspettativa di cui al comma 1, se utilizzata
allo stesso titolo.
(*) La precisazione relativa all’applicazione dell’articolo 23-bis del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 è stata inserita dal comma 13
dell’articolo 24 del CCNL 2002_2005
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CCNL 10 febbraio 2004
Integrativo del CCNL 1998_2001
Articolo 10
Aspettativa
9. Il dirigente che non intende riprendere servizio, al termine
dell’aspettativa di cui al comma 8, lettera b), è esonerato dal
preavviso purché manifesti per iscritto la propria volontà 15 giorni
prima. Il preavviso non è comunque richiesto nell’ipotesi di cui
alla lettera a) o se il dirigente non rientra al termine del periodo
di prova presso altra azienda.
Articolo 11
Altre aspettative previste da disposizioni di legge
1. Le aspettative per cariche pubbliche elettive e per la cooperazione
con i Paesi in via di sviluppo restano disciplinate dalle vigenti
disposizioni di legge e loro successive modificazioni ed integrazioni.
In particolare, nell’ambito dell’assistenza umanitaria, emergenza e
cooperazione con i Paesi in via di sviluppo, le aziende ed enti
possono altresì concedere un’aspettativa senza assegni per un
massimo di dodici mesi nel biennio, da fruire anche in maniera
frazionata, al fine di una collaborazione all’estero, per la realizzazione di progetti di iniziativa regionale o svolti con un’organizzazione non governativa riconosciuta idonea ai sensi della legge 26
febbraio 1987, n. 49, che disciplina le modalità di cooperazione
dell’Italia con i Paesi in via di sviluppo. Nel caso in cui detti progetti
siano finalizzati ad operare in situazioni di emergenza, la concessione o il diniego dell’aspettativa dovrà essere comunicata dall’
azienda entro 15 giorni dalla richiesta. Sono fatte salve eventuali
normative regionali in materia. Le aspettative ed i distacchi per
motivi sindacali sono regolati dai CCNQ sottoscritti rispettivamente
il 7 agosto 1998, il 25 novembre 1998 ed il 27 febbraio 2001.
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CCNL 10 febbraio 2004
Integrativo del CCNL 1998_2001
Articolo 11
Altre aspettative previste da disposizioni di legge
2. I dirigenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato ammessi
ai corsi di dottorato di ricerca, oppure che usufruiscano di borse
di studio universitarie, sono collocati, a domanda, in aspettativa
per motivi di studio senza assegni per tutto il periodo di durata del
corso o della borsa, fermo restando che, in applicazione del comma
57 dell’articolo 52 della legge 28 dicembre 2001, n. 448, in caso
di ammissione a corsi di dottorato di ricerca senza borsa di studio,
o di rinuncia a questa, l'interessato in aspettativa conserva
il trattamento economico previdenziale e di quiescenza in godimento da parte dell'amministrazione pubblica presso la quale è
instaurato il rapporto di lavoro.
3. Il dirigente con rapporto a tempo indeterminato, il cui coniuge o
convivente stabile presti servizio all’estero, può chiedere una aspettativa senza assegni per il tempo di permanenza all’estero del
coniuge, qualora non sia possibile il suo trasferimento nella località
in questione in amministrazione di altro comparto.
4. L’aspettativa concessa ai sensi del comma 3 può avere una durata
corrispondente al periodo di tempo in cui permane la situazione
che l’ha originata. Essa può essere revocata in qualunque
momento, con preavviso di almeno 15 giorni, per imprevedibili ed
eccezionali ragioni di servizio o in difetto di effettiva permanenza
all’estero del dirigente in aspettativa.
5. Il dirigente non può usufruire continuativamente del periodo
di aspettativa per motivi di famiglia ovvero per la cooperazione
con i Paesi in via di sviluppo e di quelli previsti dai commi 2 e 3
senza avere trascorso un periodo di servizio attivo di almeno 6
mesi. La disposizione non si applica alle altre aspettative previste
dal presente articolo nonché alle assenze concesse in applicazione
della normativa a tutela della maternità e della paternità.
(*) la precisazione sull’aspettativa per la partecipazione a progetti
di cooperazione umanitaria è stata inserita dal comma 5 dell’articolo
16 del CCNL 6 maggio 2010, integrativo del CCNL 2006_2009
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DECRETO LEGISLATIVO 30 marzo 2001, n. 165
Norme generali sull'ordinamento del lavoro
alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche
Articolo 5
Potere di organizzazione
2. Nell'ambito delle leggi e degli atti organizzativi che ogni amministrazione deve adottare per disciplinare il proprio assetto organizzativo,
le determinazioni per l'organizzazione degli uffici e le misure
inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro sono assunte in via
esclusiva dagli organi preposti alla gestione con la capacità e
i poteri del privato datore di lavoro, fatti salvi la sola informazione
ai sindacati per le determinazioni relative all'organizzazione
degli uffici ovvero, limitatamente alle misure riguardanti i rapporti
di lavoro, l'esame congiunto, ove previsti nei contratti nazionali
di lavoro. Rientrano, in particolare, nell'esercizio dei poteri
dirigenziali le misure inerenti la gestione delle risorse umane nel
rispetto del principio di pari opportunità, nonché la direzione,
l'organizzazione del lavoro nell' ambito degli uffici.
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LEGGE 8 marzo 2000, n. 53
Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità,
per il diritto alla cura e alla formazione
Articolo 4
Congedi per eventi e cause particolari
1. La lavoratrice e il lavoratore hanno diritto ad un permesso retribuito di tre giorni lavorativi all'anno in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro
il secondo grado o del convivente, purché la stabile convivenza
con il lavoratore o la lavoratrice risulti da certificazione anagrafica.
In alternativa, nei casi di documentata grave infermità, il lavoratore
e la lavoratrice possono concordare con il datore di lavoro diverse
modalità di espletamento dell'attività lavorativa.
2. I dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati possono
richiedere, per gravi e documentati motivi familiari, fra i quali
le patologie individuate dal regolamento attuativo di cui al comma
4, un periodo di congedo, continuativo o frazionato, non superiore
a due anni. Durante tale periodo il dipendente conserva il posto
di lavoro, non ha diritto alla retribuzione e non può svolgere alcun
tipo di attività lavorativa. Il congedo non è computato nell'anzianità
di servizio né ai fini previdenziali; il lavoratore può procedere al
riscatto, ovvero al versamento dei relativi contributi, calcolati
secondo i criteri della prosecuzione volontaria.
3. I contratti collettivi disciplinano le modalità di partecipazione agli
eventuali corsi di formazione del personale che riprende l'attività
lavorativa dopo la sospensione di cui al comma 2.
4. Entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della presente
legge, il Ministro per la solidarietà sociale, con proprio decreto,
di concerto con i Ministri della sanità, del lavoro e della previdenza
sociale e per le pari opportunità, provvede alla definizione dei criteri
per la fruizione dei congedi di cui al presente articolo, all'individuazione delle patologie specifiche ai sensi del comma 2, nonché
alla individuazione dei criteri per la verifica periodica relativa
alla sussistenza delle condizioni di grave infermità dei soggetti
di cui al comma 1.
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DECRETO 21 luglio 2000, n. 278
Regolamento recante disposizioni di attuazione dell'articolo 4
della legge 8 marzo 2000, n. 53, concernente congedi per eventi e
cause particolari.
Articolo 1.
Permessi retribuiti
1. La lavoratrice e il lavoratore, dipendenti di datori di lavoro pubblici
o privati, hanno diritto a tre giorni complessivi di permesso
retribuito all'anno in caso di decesso o di documentata grave
infermità del coniuge, anche legalmente separato, o di un parente
entro il secondo grado, anche non convivente, o di un soggetto
componente la famiglia anagrafica della lavoratrice o del lavoratore
medesimi.
2. Per fruire del permesso, l'interessato comunica previamente
al datore di lavoro l'evento che dà titolo al permesso medesimo e
i giorni nei quali esso sarà utilizzato. I giorni di permesso devono
essere utilizzati entro sette giorni dal decesso o dall'accertamento
dell'insorgenza della grave infermità o della necessità di provvedere a conseguenti specifici interventi terapeutici.
3. Nei giorni di permesso non sono considerati i giorni festivi e quelli
non lavorativi.
4. Nel caso di grave infermità dei soggetti di cui al comma 1, la lavoratrice o il lavoratore possono concordare con il datore di lavoro,
in alternativa all'utilizzo dei giorni di permesso, diverse modalità
di espletamento dell'attività lavorativa, anche per periodi superiori
a tre giorni. L'accordo è stipulato in forma scritta, sulla base
della proposta della lavoratrice o del lavoratore. Nell'accordo sono
indicati i giorni di permesso che sono sostituiti dalle diverse
modalità di espletamento dell'attività lavorativa; dette modalità
devono comportare una riduzione dell'orario di lavoro complessivamente non inferiore ai giorni di permesso che vengono sostituiti;
nell'accordo stesso sono altresì indicati i criteri per le eventuali
verifiche periodiche della permanenza della grave infermità.
La riduzione dell'orario di lavoro conseguente alle diverse modalità
concordate deve avere inizio entro sette giorni dall'accertamento
dell'insorgenza della grave infermità o della necessità di provvedere
agli interventi terapeutici.
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DECRETO 21 luglio 2000, n. 278
Regolamento recante disposizioni di attuazione dell'articolo 4
della legge 8 marzo 2000, n. 53, concernente congedi per eventi e
cause particolari.
Articolo 1.
Permessi retribuiti
5. I permessi di cui al presente articolo sono cumulabili con quelli
previsti per l'assistenza delle persone handicappate dall'articolo 33
della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni.
Articolo 2.
Congedi per gravi motivi familiari
1. La lavoratrice e il lavoratore, dipendenti di datori di lavoro pubblici
o privati, possono richiedere, ai sensi dell'articolo 4, comma 2, della
legge 8 marzo 2000, n. 53, un periodo di congedo per gravi motivi,
relativi alla situazione personale, della propria famiglia anagrafica,
del coniuge, dei figli, dei genitori, dei generi e delle nuore,
dei suoceri, dei fratelli e delle sorelle anche se non conviventi,
nonché dei portatori di handicap, parenti o affini entro il terzo
grado, anche se non conviventi. Per gravi motivi si intendono:
a) le necessità familiari derivanti dal decesso di una delle persone
di cui al presente comma;
b) le situazioni che comportano un impegno particolare del dipendente o della propria famiglia nella cura o nell'assistenza
delle persone di cui al presente comma;
c) le situazioni di grave disagio personale, ad esclusione della malattia, nelle quali incorra il dipendente medesimo;
d) le situazioni, riferite ai soggetti di cui al presente comma ad
esclusione del richiedente, derivanti dalle seguenti patologie:
1. patologie acute o croniche che determinano temporanea o
permanente riduzione o perdita dell'autonomia personale, ivi
incluse le affezioni croniche di natura congenita, reumatica,
neoplastica,
infettiva,
dismetabolica,
post-traumatica,
neurolo-gica, neuromuscolare, psichiatrica, derivanti da
dipendenze, a carattere evolutivo o soggette a riacutizzazioni
periodiche;
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2. patologie acute o croniche che richiedono assistenza
continua-tiva o frequenti monitoraggi clinici, ematochimici e
strumentali;
3. patologie acute o croniche che richiedono la partecipazione
attiva del familiare nel trattamento sanitario;
4. patologie dell'infanzia e dell'età evolutiva aventi le
caratteristiche di cui ai precedenti numeri 1, 2, e 3 o per le
quali il programma terapeutico e riabilitativo richiede il
coinvolgimento dei genitori o del soggetto che esercita la
potestà.
2. Il congedo di cui al presente articolo può essere utilizzato per un
periodo, continuativo o frazionato, non superiore a due anni
nell'arco della vita lavorativa. Il datore di lavoro è tenuto a rilasciare al termine del rapporto di lavoro l'attestazione del periodo
di congedo fruito dalla lavoratrice o dal lavoratore. Il limite dei due
anni si computa secondo il calendario comune; si calcolano i giorni
festivi e non lavorativi compresi nel periodo di congedo; le frazioni
di congedo inferiori al mese si sommano tra di loro e si considera
raggiunto il mese quando la somma delle frazioni corrisponde
a trenta giorni.
3. I contratti collettivi disciplinano il procedimento per la richiesta
e per la concessione, anche parziale o dilazionata nel tempo, o
il diniego del congedo per gravi e documentati motivi familiari,
assicurando il contraddittorio tra il dipendente e il datore di lavoro
e il contemperamento delle rispettive esigenze.
4. Fino alla definizione del procedimento di cui al comma 3, il datore
di lavoro è tenuto, entro dieci giorni dalla richiesta del congedo,
a esprimersi sulla stessa e a comunicarne l'esito al dipendente.
L'eventuale diniego, la proposta di rinvio ad un periodo successivo
e determinato, la concessione parziale del congedo devono essere
motivati in relazione alle condizioni previste dal presente regolamento e alle ragioni organizzative e produttive che non consentono
la sostituzione del dipendente. Su richiesta del dipendente,
la domanda deve essere riesaminata nei successivi venti giorni.
Il datore di lavoro assicura l'uniformità delle decisioni avuto
riguardo alla prassi adottata e alla situazione organizzativa e
produttiva dell'impresa o della pubblica amministrazione.
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DECRETO 21 luglio 2000, n. 278
Regolamento recante disposizioni di attuazione dell'articolo 4
della legge 8 marzo 2000, n. 53, concernente congedi per eventi e
cause particolari.
Articolo 2.
Congedi per gravi motivi familiari
5. Fermo restando quanto stabilito dal comma 4, in caso di rapporti
di lavoro a tempo determinato il datore di lavoro può altresì negare
il congedo per incompatibilità con la durata del rapporto
in relazione al periodo di congedo richiesto, ovvero quando
i congedi già concessi hanno superato i tre giorni nel corso
del rapporto; può, inoltre, negare il congedo quando il rapporto
è stato instaurato in ragione della sostituzione di altro dipendente
in congedo ai sensi del presente articolo. Si applicano comunque
le disposizioni di cui al comma 6.
6. Il congedo di cui al presente articolo può, altresì, essere richiesto
per il decesso di uno dei soggetti di cui al precedente articolo 1,
comma 1, per il quale il richiedente non abbia la possibilità
di utilizzare permessi retribuiti nello stesso anno ai sensi
delle medesime disposizioni o di disposizioni previste dalla contrattazione collettiva. Quando la suddetta richiesta è riferita a periodi
non superiori a tre giorni, il datore di lavoro è tenuto ad esprimersi
entro 24 ore dalla stessa e a motivare l'eventuale diniego sulla base
di eccezionali ragioni organizzative, nonché ad assicurare che
il congedo venga fruito comunque entro i successivi sette giorni.
7. Salvo che non sia fissata preventivamente una durata minima
del congedo, la lavoratrice e il lavoratore hanno diritto a rientrare
nel posto di lavoro anche prima del termine del congedo, dandone
preventiva comunicazione al datore di lavoro. Qualora il datore
di lavoro abbia provveduto alla sostituzione della lavoratrice o
del lavoratore in congedo ai sensi dell'articolo 1, secondo comma,
lettera b), della legge 18 aprile 1962, n. 230, e successive modificazioni, per il rientro anticipato è richiesto, compatibilmente con
l'ampiezza del periodo di congedo in corso di fruizione, un
preavviso di almeno sette giorni. Il datore di lavoro può comunque
consentire il rientro anticipato anche in presenza di preventiva
fissazione della durata minima del congedo o di preavviso inferiore
a sette giorni.
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DECRETO 21 luglio 2000, n. 278
Regolamento recante disposizioni di attuazione dell'articolo 4
della legge 8 marzo 2000, n. 53, concernente congedi per eventi e
cause particolari.
Articolo 3.
Documentazione
1. La lavoratrice o il lavoratore che fruiscono dei permessi per grave
infermità di cui all'articolo 1 o dei congedi per le patologie di cui
all'articolo 2, comma 1, lettera d), devono presentare idonea documentazione del medico specialista del Servizio sanitario nazionale o
con esso convenzionato o del medico di medicina generale o del pediatra di libera scelta o della struttura sanitaria nel caso di ricovero
o intervento chirurgico. La certificazione relativa alla grave infermità deve essere presentata al datore di lavoro entro cinque giorni
dalla ripresa dell'attività lavorativa del lavoratore o della lavoratrice; la certificazione delle patologie di cui all'articolo 2, comma 1,
lettera d), deve essere presentata contestualmente alla domanda di
congedo.
2. Quando l'evento che dà titolo al permesso o al congedo è il decesso,
la lavoratrice e il lavoratore sono tenuti a documentare detto evento
con la relativa certificazione, ovvero, nei casi consentiti, con dichiarazione sostitutiva.
3. La lavoratrice o il lavoratore che intendono usufruire del congedo
di cui all'articolo 2 per i motivi di cui al comma 1, lettere b) e c),
sono tenuti a dichiarare espressamente la sussistenza delle situazioni ivi previste.
4. Quando è in corso l'espletamento dell'attività lavorativa ai sensi
dell'articolo 1, comma 4, il datore di lavoro può richiedere periodicamente la verifica della permanenza della grave infermità,
mediante certificazione di cui al comma 1 del presente articolo.
La periodicità della verifica è stabilita nell'accordo di cui al medesimo articolo 1, comma 4. Quando è stato accertato il venir meno
della grave infermità, la lavoratrice o il lavoratore sono tenuti
a riprendere l'attività lavorativa secondo le modalità ordinarie;
il corrispondente periodo di permesso non goduto può essere
utilizzato per altri eventi che dovessero verificarsi nel corso
dell'anno alle condizioni previste dal presente regolamento.
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5. Il datore di lavoro comunica alla direzione provinciale del lavoro servizio ispezione del lavoro, entro cinque giorni dalla concessione
del congedo di cui all'articolo 2, l'elenco dei nominativi dei dipendenti che fruiscono di detto congedo.
Articolo 4.
Disposizioni finali e entrata in vigore
1. I contratti collettivi di lavoro possono prevedere condizioni di maggior favore rispetto a quelle previste dal presente regolamento.
2. In alternativa alle disposizioni del presente regolamento, per i permessi e i congedi previsti allo stesso titolo dalla contrattazione
collettiva vigente si applicano le disposizioni della contrattazione
medesima se più favorevoli.
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