Conferencia Anual de Recursos Humanos 2015 Panel de Rewards Remuneración e incentivación del

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Conferencia Anual
de Recursos Humanos 2015
Panel de Rewards
Remuneración e incentivación del
talento en las organizaciones
Retos Regionales
Source: The Economist, Sep 19 2015
PwC
3
¿Qué escuchamos
de nuestros clientes?
PwC
Atrayendo a los Opuestos
Operativos
Professionals/Gerenciales
• Salarios competitivos
• Desarrollo de Carrera
• Planes Médicos
accessible
• Mejores líderes
• Transporte o fácil acceso
al lugar de trabajo
• Empoderamineto
PwC
• Mejor comunicación
• Flexibilidad
5
El salario es
sólo parte de
la ecuación…
PwC
6
Modelo de Total Rewards
Cultura
Estrategia Organizacional
del Negocio
Estrategia
de RH
Compensación
Empleados con
alto
Compromiso y
Satisfacción
Beneficios
& Bienestar
Estrategia
de Talento
Contexto
Economico
Social
Desempeño y
Reconocimie
nto
Capacitación
Desarrollo y
Carrera
Atracción y
Retención
Entorno de
trabajo
Alto
Desempeño y
Resultados
para la
Empresa
Retroalimentación y Comunicación
PwC
7
PwC
8
Retos Regionales
PwC
Beneficios y Bienestar
- Mayor enfoque en los beneficios y
bienestar (balance vida-trabajo,
desarrollo, etc.).
Compensación
- Incrementos más bajos, muy cercanos a
los niveles de inflación o tasa de
cambio.
- Presupuestos reducidos. Búsqueda de
planes de compensación variable por
objetivos.
Desarrollo y Carrera
- Diferenciación basada en el desempeño
- Asignaciones internacionales de corta
duración.
- Necesidad de Incentivos a largo plazo
9
(stock based).
¿Qué prácticas serán
más comunes en el futuro?
PwC
Iniciativas a futuro….
• Mejoras en los sistemas de medición del
desempeño
• Monitoreo mas frecuente del “pulso”
organizacional
• Oportunidades de carrera para
diferentes niveles
• Flexibilidad laboral y de pago
• Inclusión y Diversidad
• Puesto de trabajo expandibles y
adaptables a la necesidad de la empresa
• Apoyo en las política gubernamentales
PwC
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Conferencia Anual
de Recursos Humanos 2015
Panel de Rewards
Tendencias en Gestión del Talento
Crear ventajas competitivas
Crecer de forma inteligente
PwC
Crear ventaja competitiva
A través de un ciclo de vida del empleado con
mayor valor para el negocio
PwC
Crear ventaja competitiva
Valor
A través de un ciclo de vida del empleado con mayor valor para el negocio
Incorporación
Gestión del talento y desarrollo
Organización con
desempeño medio
PwC
Organización de
alto desempeño
Retención
Valor perdido
15
Crear ventaja competitiva
A través de un ciclo de vida del empleado con mayor valor para el negocio
Costo de
Valor
reclutamiento
18%
menor
Capacidad de
atracción
64%
mayor
Incorporación
Gestión del talento y desarrollo
Organización con
desempeño medio
PwC
Organización de
alto desempeño
Retención
Valor perdido
16
Crear ventaja competitiva
A través de un ciclo de vida del empleado con mayor valor para el negocio
45%
Menor
Valor
ausentismo
Cobertura
de sucesión
44%
mayor
45%
Mayor desarrollo
(promociones y ascensos)
Incorporación
Gestión del talento y desarrollo
Organización con
desempeño medio
PwC
Organización de
alto desempeño
Retención
Valor perdido
17
Crear ventaja competitiva
A través de un ciclo de vida del empleado con mayor valor para el negocio
37%
menor
Valor
Desvinculación
voluntaria
39%
mayor
Permanencia
Incorporación
Gestión del talento y desarrollo
Organización con
desempeño medio
PwC
Organización de
alto desempeño
Retención
Valor perdido
18
Crear ventaja competitiva
Maximizando el valor de la diversidad
y la inclusión
PwC
Crear ventaja competitiva
Maximizando el valor de la diversidad y la inclusión
60%
De los CEO’s del
mundo consideran la
diversidad como
una prioridad
PwC
20
Crear ventaja competitiva
Maximizando el valor de la diversidad y la inclusión: género
Son mujeres
25%
de los
empleados en América
Latina
PwC
Son mujeres
46%
de los empleados en el
mundo
21
Crear ventaja competitiva
Maximizando el valor de la diversidad y la inclusión: género
Mujeres
en la fuerza
laboral
PwC
Mujeres
en la gerencia
Mujeres
en el pool
de talento
Mujeres en
alta gerencia
Mujeres en
niveles de
dirección
22
Crear ventaja competitiva
Maximizando el valor de la diversidad y la inclusión: generacional.
Baby boomers
7%
Generación Y
37%
de los
de los empleados en
América Latina
empleados en América
Latina
Generación X
56%
de los empleados en
América Latina
PwC
23
Crear ventaja competitiva
Maximizando el valor de la diversidad y la inclusión: generacional.
La Generación X
se desvincula
voluntariamente
4.5
veces más
en proporción a los
baby boomers
PwC
La Generación Y
se desvincula
voluntariamente
8
veces más en
proporción a los baby
boomers
24
Crear ventaja competitiva
Maximizando el valor de la diversidad y la inclusión
Las organizaciones necesitan
gestionar la diversidad para
responder al cambio generacional,
pero principalmente deben
cultivar la diversidad de
pensamiento y perspectivas si
quieren lograr el máximo valor
PwC
25
Crecer de forma inteligente
Gestionar los costos del talento y de la función de
Capital Humano
PwC
Crecer de forma inteligente
Gestionar costos del talento
¿Dónde estamos y qué oportunidades tenemos?
El ROI por
empleado en
México es 33%
menor a la media
en Latinoamérica
PwC
El costo laboral en
México es 78%
mayor a la media en
Latinoamérica
27
Crecer de forma inteligente
Costos de la función de Capital Humano
El costo de Capital Humano en
Latinoamérica por empleado es
32% inferior al de USA.
La proporción es de 65
empleados gestionados por cada
integrante de Capital Humano en
97 en USA
En México es de 54
Latinoamérica vs.
PwC
28
Crecer de forma inteligente
[1 › 2 › 3 ]
• Las organizaciones pueden crecer
de forma inteligente utilizando los
recursos existentes y controlando
costes de Capital Humano y
Talento.
• El reclutamiento masivo
disminuye la productividad general
mientras se cubren curvas de
aprendizaje.
• Las organizaciones más
inteligentes primero incrementan
productividad y después reclutan.
PwC
29
¿Por qué un Tsunami?
Porcentaje de
la población
mundial de 60
años o más
respecto a la
población total
En el 2000
Fuente: World Population Prospects: The 2002 Revision.
Porcentaje de
la población
mundial de 60
años o más
respecto a la
población total
En el 2050
Fuente: World Population Prospects: The 2002 Revision.
Tendencias demográficas mundiales
Población mundial con 60 años o más (en millones)
1,908
2000
1500
1514
1247
1000
759
987
703
500
205
0
110
95
130
116
1950
1960
165
214
283
146
168
203
1970
1980
1990
Desarrollados
Fuente: World Population Prospects
375
493
232
266
319
361
383
394
2000
2010
2020
2030
2040
2050
Menos desarollados
Porcentaje de población mundial con 60 años o más
Fuente: World Population Prospects y CONAPO.
Tendencias demográficas en México
Estructura de la población en México
Fuente: CONSAR
Distribución de la población de México 1950-2050
Fuente: INVEX con información del CONAPO
Población de 65 años y más en México
Fuente: CONSAR
Esperanza de vida en México
Año
2050
80
84
2010
73
78
1930
36
38
Años de vida
Fuente: INVEX con información del CONAPO
Las encuestas
¿Qué responde la gente al
siguiente enunciado?.
74.3% de los
adultos mayores que
laboran lo hace en el
sector informal
32% de la población
con 60 años o más tiene
la necesidad de trabajar
18.5%
Apenas el
de las mujeres adultas
mayores cuenta con
fondo de retiro
62% de acuerdo
58% de los jóvenes
asume que tendrá que
responsabilizarse de sus
padres en el retiro
Fuente: AMAFORE
No he planeado mi futuro,
pero pienso que Dios me
ayudará cuando sea una
persona mayor.
38% en desacuerdo
Cambio de Ley en el IMSS
1º de julio de 1997
Régimen 1973 | Generación en Transición
•
Cesantía en edad avanzada
Régimen 1997 | Nueva Generación
 60 años de edad
 500 semanas cotizadas
•
Cesantía en edad avanzada
 60 años de edad
•
 1,250 semanas cotizadas
Vejez
 65 años de edad
 500 semanas cotizadas
•
Vejez
 65 años de edad
•
Base de cálculo de la pensión: Los
últimos 5 años cotizados
 1,250 semanas cotizadas
•
Base de cálculo de la pensión: TU SALDO
Contribuciones al sistema de pensiones
Fuente: FIAP y CONSAR.
México
México
36.7
Japón
36.9
Irlanda
Corea
41
Nueva Zelanda
41.9
Belgica
42
Chile
Alemania
Canada
52.2
Estonia
52.3
Republica Checa
53.9
Australia
54.8
Grecia
56.4
Finlandia
58.8
Luxemburgo
Francia
72.3
Italia
73.4
Islandia
73.6
Israel
76.6
Hungria
78.5
Austria
Dinamarca
Paises Bajos
Nivel de reemplazo OCDE (%)
90.7
71.2
Promedio 55 %
52.2
45.4
40.6
35.6
28.5
Nivel de reemplazo (salario de $100,000 MXN)
Ley 1997
Ley 1973
39%
27%
14%
14%
8%
0%
Años de ahorro
Fuente: Bufete Matemático Actuarial
35
25
15
Conclusiones
7 puntos clave a considerar
1. El nivel de ahorro para el retiro es muy bajo
2. El envejecimiento de la población es un hecho cercano
3. La esperanza de vida seguirá en aumento
4. Un plan de pensiones atrae y retiene al personal
5. Falta cultura financiera en las finanzas personales
6. No se planea con anticipación el retiro laboral
7. La gente desconoce su fecha de jubilación
Testimonios
“El día que me jubilé, me enterraron vivo”
CFO de tres empresa globales lideres en su ramo (Entretenimiento, Medios
impresos y Manufactura)
Patrimonio: $45´000,000
“No importa a que edad te retires, si no tienes desde joven la convicción del
ahorro, y la pasión por un hobby; la jubilación es un horror y no un paraíso como
lo decían nuestros abuelos”
CFO de dos empresa globales lideres en su ramo (Tecnología y Alimentos)
Patrimonio: $25´000,000
En la realidad, el individuo
sobrestima sus recursos
proyectados al retiro y
subestima sus necesidades
futuras.
Todo mundo quiere llegar a viejo…
pero NADIE
QUIERE SERLO.
Gracias.
Lic. Moisés Pérez Peñaloza
Director de Ahorro y Retiro Estratégico
@yo_ jubilado
www.pwc.com
Conferencia Anual
de Recursos Humanos 2015
La ventaja competitiva a
través del Capital Humano
Avance de tendencias de mercado
Encuesta de Salarios Ejecutivos 2015
Title of presentation
PwC
Insert date here
¿Cuáles son las tendencias en la agenda de
Recursos Humanos para 2016?
Agenda 2016
Prioridades
1. Cómo retener a los ejecutivos y
gestionar su desempeño continúa
siendo una prioridad del área de
Recursos Humanos, según la
mayoría de respuestas en la
encuesta (60% de los encuestados)
2. El gobierno, las estructuras,
políticas y procedimientos
asociadas a los mecanísmos de
remuneración de los ejecutivos es
otra más de las prioridades en la
agenda de RH.
PwC
Prioridades indicadas
por las empresas
participantes:
• Retención de talento
clave y gestión del
desempeño
• Claridad en las políticas
de remuneración
28 Octubre 2015
53
Agenda 2016
Retos clave
1. La estrategia de Recursos
2. Respecto de la gestión del
Humanos está siendo impactada
por la transformación digital;
el reto es la adopción de
tecnologías de analítica de datos y
la integración de un creciente
número de fuentes de información
que permitan al área fungir más
como un aliado del negocio que
como un área de soporte.
desempeño, los encuestados
manifestaron estar tomando
acciones respecto a las tendencias
para la gestión del desempeño;
incorporación de incentivos de largo
plazo que aumenten retención,
adopción de esquemas flexibles y el
establecimiento de planes de
pensiones.
Retos clave en la estrategia de RH de los participantes:
1. Transformación digital
of presentation
2.Title
PwC Gestión del desempeño
54
Incentivos de Largo Plazo
Oportunidad para mejorar el paquete de compensación
• De varias entrevistas con los directores
de Recursos Humanos , éstos
manifestaron que un área de
oportunidad para sus organizaciones
es la implementación de incentivos de
mediano y largo plazo que les permitan
mejorar sus índices de retención.
• Factores críticos de éxito de un buen
plan de Incentivos a Largo Plazo:
 Considerar los costos
 Identificar a la población objetivo
15% de las compañías
encuestadas indicaron
contar con un plan de
incentivos a largo plazo
Title of presentation
PwC
55
De las 5 millones de empresas registradas en México, sólo el
0.035% cuenta con un Plan de Pensiones Privado. (CONSAR:2015)
Planes de Pensiones
Privados
+80% señaló no
tener un Plan de
Pensiones
PwC
La mayoría de las
empresas encuestadas
indicaron no contar con
un plan de pensiones en
operación.
Lo anterior, representa
una oportunidad para
acercarles a los
ejecutivos en México
mayores beneficios de
largo plazo.
56
Gracias
Thomas Richards
Socio Líder de la practica de Servicios
para Recursos Humanos
[email protected]
Mariana Uzcategui
Directora para PwC Houston en el área
Soluciones Globales de Recursos
Humanos
[email protected]
Héctor Macías
Socio líder de Consultoría para People &
Organizations
[email protected]
Ricardo Gallardo Villar
Director de People & Organisation Advisory
[email protected]
Claudio Jiménez
Gerente de People & Organization
[email protected]
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