ABSTRACTS Thomas Rigotti, Verena C. Haun & Christian Dormann (Hrsg.) | 1
by user
Comments
Transcript
ABSTRACTS Thomas Rigotti, Verena C. Haun & Christian Dormann (Hrsg.) | 1
ABSTRACTS Thomas Rigotti, Verena C. Haun & Christian Dormann (Hrsg.) | 1 Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über <http://dnb.ddb.de> abrufbar. Geschützte Warennamen (Warenzeichen) werden nicht besonders kenntlich gemacht. Aus dem Fehlen eines solchen Hinweises kann also nicht geschlossen werden, dass es sich um einen freien Warennamen handelt. Das Werk, einschließlich aller seiner Teile, ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlages unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. © 2015 Pabst Science Publishers, D-49525 Lengerich, Germany Bildnachweis Titelseite: © kentoh - Fotolia.com Druck: booksfactory.de Print: ISBN 978-3-95853-107-9 Rigotti, Haun, Dormann eBook: ISBN 978-3-95853-108-6 Rigotti, Haun Dormann Thomas Rigotti, Verena C. Haun & Christian Dormann (Hrsg.) 9. Fachgruppentagung Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie der DGPs in Mainz „MENSCHEN – MEDIEN – MÖGLICHKEITEN“ 24. bis 26. September 2015 Johannes Gutenberg-Universität Mainz Pabst Science Publishers – Lengerich INHALTSVERZEICHNIS Organisationskomitee 19 Themen & Beitragsarten 20 Donnerstag – 24.09.2015 21 Keynote (Rob Briner): How evidence-based is work and organizational psychology? Why does it matter and what can we do about it? 21 Überblicksreferate 21 Identifikation in Organisationen und Mitarbeitergesundheit: Eine Meta-Analyse 21 Alter(n)sgerechte Führung: Ein vielversprechender Führungsansatz für Organisationen im demografischen Wandel 22 Arbeitsgruppe: Neue Einblicke in bisher vernachlässigte Verfahren und Probleme der Eignungsdiagnostik 22 Sind Freizeitaktivitäten valide Kriterien zur Sichtung von Bewerbungsunterlagen? 23 Reliabilität und Validität von Arbeitszeugnissen 23 Geschlechtsgebundene Benachteiligung durch Persönlichkeitstests in der Personalauswahl? 24 Alles eine Frage der Vorbereitung? Leistung und Verhalten in einer Online Testvorbereitungsumgebung als Prädiktor von Testleistung in einem Studienauswahltest 24 Verfügen Bewerber mit einer zutreffenden Ersteinschätzung über ein höheres soziales Verständnis? 25 Arbeitsgruppe: Laufbahnbezogene Beratungs- und Entscheidungsprozesse bei frühen beruflichen Transitionen 25 Berufs- und Studienwahlbereitschaft: Unterschiedliche Gruppen, gleiche Prozesse? 26 Die Wirkung von beruflicher Beratung auf die Berufswahlbereitschaft von jungen Menschen: Eine Mixed-Methods-Studie 26 Was will ich nur werden? Effekte von Berufsorientierungs-Coachings für SchülerInnen der First Generation 27 Bleib ich dabei oder nicht? – Welche Faktoren erhöhen den Erfolg im Studium bei der First Generation 27 Arbeitsmotivationsprofile in SchülerInnen und Lernenden 28 Entscheidungsstrategien während der beruflichen Erstexploration und ihr Einfluss auf eine zukunftsorientierte Laufbahnplanung 28 Arbeitsgruppe: Neue Perspektiven der Führungsforschung 29 „Diesen Weg werden wir gemeinsam gehen...“ - Visionen aufzeigen als Mediator der Beziehung von Politischen Fertigkeiten und Führungseffektivität 29 Beeinflusst instrumentelle Führung den Mitarbeiterstress? Ergebnisse einer Haarcortisol-Studie 30 Wir sind (k)ein Team: Identity Leadership, Diversität und freiwilliges Arbeitsengagement 30 Instrumentelle Führung und ihre Wirkung im organisationalen Wandel 31 Transformationale Führung und Proaktivität: Eine Tagebuchperspektive 31 Interkulturelle Einflüsse auf die Wirkung ethischer Führung: Eine Meta-Analyse 32 Forschungsreferate: Belastung und Beanspruchung 32 Zeitdruck bei qualifizierter Dienstleistungsarbeit: Betriebliche, tätigkeits- und personenbezogene Entstehungsfaktoren und Auswirkungen 32 Ausgeschlossen = machtlos = krank? Wirksamkeitsmotive als Moderatoren der Effekte von wahrgenommener Zurückweisung am Arbeitsplatz 33 Mit echtem Lächeln? Emotionsarbeit, Zeitdruck und humorvoller Umgang mit KundInnen im Einzelhandel 33 Mach mal Pause! Wie Lachen mit KollegInnen vor den negativen Folgen von Zeitdruck schützen kann 34 Positiver und negativer Humor der Führungskraft und organisationales Commitment bei ArbeitnehmerInnen: Die mediierende Rolle des soziomoralischen Arbeitsklimas und der sozialen latenten Funktionen der Arbeit. 34 Forschungsreferate: Führung Effects of Transformational Leadership on Evidence-based School Management 35 35 Effektive Führungskräfte: Achtsam, authentisch und politisch geschickt 35 Ist der Einfluss von kulturellen oder individuellen Werten auf den Zusammenhang zwischen Führung und Führungsergebnissen stärker? 36 Forschungsreferate: Menschen – Medien – Möglichkeiten 36 Smartphones bei der Arbeit? Neue Möglichkeiten des Wissensaustauschs und des Lernens 36 Gestresst – Trainiert – Gecoacht – Bewältigt? Wirkungen von Stressbewältigung 2.0 durch Blended-Training 37 Karriere-Eltern - wichtige Potentialträger fördern und binden 37 Erfolgsfaktoren einer Führung auf Distanz - Eine Interviewstudie zu den Wirkmechanismen einer medial vermittelten Führung 38 Forschungsreferate: Produktives und kontraproduktives Verhalten 38 Leisten Beschäftigte mit mikropolitischen Ambitionen weniger? 38 Wie Bedrohungen und Unterstützung auf Voice-Verhalten wirken 39 Konstruktiv-kritisches freiwilliges Arbeitsengagement von PraktikantInnen 39 Der Einfluss der Urteilsquelle auf psychometrische Eigenschaften von Skalen zur Messung kontraproduktiven und produktiven Arbeitsverhaltens 40 Strategien zur Bewältigung von Zielkonflikten in High Reliability Organizations: Typologische Betrachtung sicherheitsbezogener Regelverstöße 40 Workshop: Standards zur Gefährdungsbeurteilung - Wenn ja, wie? 41 Arbeitsgruppe: Work...and then rest: Effekte erfolgreiche Erholung während und nach der Arbeit auf Befinden und Leistungsfähigkeit 41 Mach mal ‘ne Pause! 42 Routinen bei der Arbeit: Erholung durch Arbeitsaufgaben? 42 Guter Arbeitstag = besserer Feierabend?! Eine Tagebuchstudie zu Prädiktoren des täglichen Work-Life-Enrichment 43 Freitag und wieder nicht fertig geworden?! Zum Zusammenhang unerledigter Aufgaben, Rumination und Schlaf 43 Keine Netiquette - Effekte von erlebter Cyber-Unhöflichkeit auf den Lebenspartner und dessen Arbeitsverhalten: Die moderierende Rolle von negativem Nachgrübeln über die Arbeit 44 Wenn aus Mitarbeitern Führungskräfte werden: Veränderungen von Arbeitsmerkmalen, Wohlbefinden und die Bedeutung von Detachment nach der Arbeit 44 Überblicksreferat 45 Psychopathie und Arbeitsverhalten – eine sozioanalytische Perspektive Arbeitsgruppe: Was halten Sie von Diversität? - Herkunft, Natur und Effekte von Einstellungen zur Diversität in Arbeitsgruppen 45 45 Diversity Beliefs – Was genau verstehen wir darunter und wo kommen sie her? 46 Übertragung von Diversitätsüberzeugungen zwischen Führungskräften und Teammitgliedern – die Bedeutung von transformationaler Führung 46 Einflüsse von Altersheterogenität und Altersstereotype auf Konflikte 47 Wertschätzung von Altersunterschieden bei Teamarbeit in Produktion 47 Jetzt wird alles anders! Die Beförderung von Frauen auf unsichere Positionen als ein organisationales Signal der Veränderung 48 Arbeitsgruppe: „Ich werde gegangen. Vielleicht.“ Neue kontextuelle, zeitliche und normative Perspektiven auf Arbeitsunsicherheit und Kündigung 48 Der Crossover von Arbeitsplatzunsicherheit in Doppelverdienerpaaren 49 Ich + Du = Wir: Arbeitsplatzunsicherheit bei Doppelverdienerpaaren 49 Wird Arbeitsplatzunsicherheit als drohender sozialer Ausschluss wahrgenommen? 50 Der dynamische Zusammenhang zwischen subjektiver Arbeitsplatzunsicherheit und wahrgenommener Arbeitsmarktfähigkeit 50 Personalabbau – ein gesellschaftlich akzeptiertes Phänomen? 51 Arbeitsgruppe: Führungsparadigmen im gesundheitsbezogenen Kontext: Welchen Einfluss nimmt Führung auf Stress und Wohlbefinden? 51 Every light has its shadow: A longitudinal study of transformational leadership and leaders’ emotional exhaustion 52 Beeinträchtigte Selbstführung bei Stress und Krisen 52 Tägliches Führungsverhalten und Mitarbeiterstress: Eine Tagebuchstudie 53 Wann alles geschah – Wie beeinflusst Zeit die affektive Reaktion von Mitarbeitern auf Führungskraftverhalten? 53 Vertikale und geteilte Führung als Quellen von Mitarbeitergesundheit in Produktionsteams 54 Forschungsreferate: Belastung und Beanspruchung 54 Wenn Autonomie zur Anforderung wird – Differenzierte Wirkungen von Autonomie auf psychische Beanspruchungen und die Rolle von Gestaltungsanforderungen bei der Arbeit 54 Arbeitsplatzunsicherheit und Befinden: Soziale Unterstützung in der Arbeit und Selbstwirksamkeit als Puffer 55 Tägliche Arbeitsunterbrechungen, kompensatorische Anstrengung und Burnout – Die moderierende Rolle von Polychronizität 55 Zusammenhänge zwischen erlebter Qualität des Arbeitssystems und Arbeitsfähigkeit: Die paradoxe Doppelrolle partizipativer Managementpraktiken 56 Set me free! Autonomie bei der Aufgabenbearbeitung fördert Selbstwirksamkeitserwartung, objektive Leistung und die Suche nach Herausforderungen. 56 Forschungsreferate: Personalauswahl 57 Ein sozioanalytischer Blick auf die Beziehung zwischen proaktiver Persönlichkeit und Einkommen 57 Den mag ich: Die Effekte des Impression Managements von Bewerbern auf Interviewerevaluationen der Sympathie, Kompetenz und Einstellungswahrscheinlichkeit 57 Forschungsreferate: Gruppe und Teams 58 Teamkognitionen und kollektive Selbstwirksamkeitserwartung als Motor von Teamadaptation 58 Beeinträchtigt Narzissmus die Teamleistung? 58 Der Zusammenhang von gemeinsamer Sprache, Relational Coordination und Arbeitszufriedenheit und -leistung: Eine Studie zur moderierten Mediation 59 Variable team size in medical emergency teams: Influence of team size on coordination and performance 59 Experimentelle Überprüfung des Effekts von Diversitätsüberzeugungen in Arbeitsteams auf innovative Leistung 60 Forschungsreferate: Innovations- und Wissensmanagement Trust and repatriate knowledge transfer: Whom do you trust, and how does this trust develop? 60 60 Der Einfluss von Profilinformationen und Status Updates auf die Identifizierung von Experten 61 Workshop: Conducting web-based studies in work and organizational psychology with free software 62 Arbeitsgruppe: Gesund bleiben trotz flexibler und entgrenzter Arbeit? 62 Die Einführung eines „Activity-based Flexible Office“ – eine Längsschnittevaluation 62 Mentales Abschalten als Mediator zwischen flexiblen Arbeitsbedingungen und Arbeits-Familien-Konflikt. Eine 3-Wellen-Studie 63 Ausschalten und Abschalten?! Eine Längsschnittstudie zur Rolle von Kommunikationsmedien und Abschalten im Urlaub 63 Anforderungen an selbstorganisierte Arbeit und das Verhältnis von Arbeit und Privatleben: differenzielle Mediation passiver vs. aktiver IuK-Technologie-Nutzung in der Freizeit 64 Entgrenztes Arbeiten 2.0: Zusammenspiel von organisationalen Normen, individuellen Präferenzen und Entgrenzungsverhalten mit Konflikten zwischen Arbeits- und Privatleben 64 ‚Work Warrior‘ oder ‚Family Guardian‘? – Boundary Management Typen und psychische Gesundheit 65 Keynote (Guido Hertel): Internet und Arbeit – Wie digitale Technologien Arbeitsprozesse und Personalmanagement verändern 65 Freitag, 25.09.2015 67 Überblicksreferate 67 Arbeitsbezogene Technologienutzung am Feierabend – Stressor, Demand oder Ressource? 3,5 Millionen Betriebe warten auf unsere Expertise! 67 67 Arbeitsgruppe: Assessment Center und Interviews: Aktuelle Erkenntnisse zu interaktionsbasierten Verfahren 68 Ist weniger noch immer genug? Eine Studie zu kürzeren Assessment Center-Sequenzen 68 Tell me sweet little lies: Hat Faking Auswirkungen auf die Kriteriumsvalidität von Interviews? 69 Verzögerungen bei Antworten auf verhaltensbasierte Interviewfragen 69 Wie lässt sich die Konstruktvalidität von Einstellungsinterviews optimieren? Ein strukturiertes Interview zur Messung der Big Five Persönlichkeit 70 Arbeitsgruppe: The people make the place - Führung und proaktives Verhalten im sozialen Kontext 70 Leader-Member-Exchange und das Melden von unerwünschten Ereignissen in Krankenhäusern: Ein duales Prozessmodell 71 Konstruktiv-kritisches freiwilliges Arbeitsengagement von Mitarbeitern unter Berücksichtigung ihres relativen Status 71 Führung und Mitarbeiterschweigen 72 Negatives Feedback für proaktives Verhalten: Welche Rolle spielt Trait-Proaktivität zum Erhalt proaktiver Motivation? 72 Arbeitsgruppe: Ansätze zur Professionalisierung von Business-Coaching 73 Was eine einzelne Coaching-Sitzung bewirken kann: Der Einsatz von VaMoS im Coaching 73 Wenn`s turbulent wird – Coaching für Führungskräfte im Change Management 74 Coaching Ausbildungen – Tummelplatz für Pseudowissenschaften? 74 Negative Effekte von Coaching für den Klienten und deren Wirkfaktoren 75 „Man kann nicht alles hincoachen“ –Negative Effekte von Coaching und ihre Ursachen aus der Perspektive der Organisation 75 Negative Effekte von Coaching für Coaches 76 Forschungsreferate: Grenzziehung zwischen Arbeit und Privatleben 76 Verbreitung und Auswirkungen arbeitsbezogener erweiterter Erreichbarkeit auf Gesundheit und Life-Domain-Balance von Beschäftigten 76 Die Rolle von Cyberslacking im Kontext von Telearbeit und Life-Domain Konflikten 77 Abgrenzung der Lebensbereiche lernen – Effekte einer Boundary Management Intervention auf Boundary Management, Erholung und Wohlbefinden 77 Ist Erreichbarkeit vor/nach der Arbeit eine zusätzliche Arbeitsbelastung? 78 Abschalten oder nicht abschalten? Das ist hier die Frage. 78 Forschungsreferate: Führung 79 Ich bin eine von euch! Prototypikalität als Chance für weibliche Führungskräfte 79 Führen durch Ziele - Beteiligung bei der Zielsetzung und Gesundheit 79 Internationale Führungskräfteentwicklung: Wie hängen Einstellungsänderungen durch Intergruppenkontakt und die Verbesserung von Führungskompetenzen zusammen? 80 Zusammenhänge zwischen verschiedenen aktuellen Führungsstilen und arbeitsbezogenem Wohlbefinden in der Wissenschaft 80 Forschungsreferate: Unternehmertum & Innovation 81 Die Balance zwischen Exploration und Exploitation: Wann sagt sie innovatives Verhalten vorher? 81 Entwicklung und Validierung einer Skala zur Messung von innovationsbezogener Selbstwirksamkeit (Innofficacy Scale) 81 Entrepreneurial Intention in Namibian and German University Students 82 Sozialisationseffekte von Führungsaufgaben und beruflicher Selbstständigkeit auf das unternehmerische Big Five Profil 82 Absorptive Capacity und Koordination von Teams und vernetzten Individuen 83 Forschungsreferate: Wirtschaftspsychologie 83 The rival drives a Porsche: Men’s conspicuous consumption in intrasexual competition 83 Die Auswirkungen des Informationsgehaltes der Werbung auf den Dritte-Person Effekt 84 Bioprodukte vom Discounter? Der moderierende Effekt von Involvement 84 Image mal anders – Das Potenzial „politischer Fertigkeiten“ für die Gestaltung von Markenpersönlichkeit. 85 Personalauswahl aus Marketing-Sicht: Negative Konsequenzen des Recruitments auf das Produktimage 85 Workshop: Kreativität und Innovativität aus arbeitspsychologischer Sicht - Messung in Forschung und Praxis 86 Arbeitsgruppe: Tägliche und wöchentliche Interventionen zur Förderung von Erholung, Wohlbefinden und Arbeitsengagement bei Beschäftigten 86 Evaluation einer online-Intervention zur Förderung von Work Engagement und Gesundheit 87 Effektivität einer achtsamkeitsbasierten Intervention für Erholungsprozesse nach der Arbeit 87 Können Arbeitsengagement und Stimmung von Arbeitnehmern durch eine Mikro-Intervention verbessert werden? Ergebnisse zu Akzeptanz und Effektivität 88 Wirksamkeit eines internet- und smartphone-basierten Dankbarkeitstrainings zur Verbesserung der gedanklichen Distanzierung – Sekundäranalyse einer randomisiert-kontrollierten Studie 88 Wirksamkeit einer Smartphone Intervention zu bewussten Auszeiten in der Freizeit auf mentales Abschalten und Arbeitsengagement 89 Arbeitsgruppe: Occupational E-Mental Health. Welches Potential haben Internet-Interventionen zur Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt? 89 Der EngAGE-Coach: eine Online-Intervention zum Erwerb von Gestaltungskompetenzen für Beschäftigte mit individualisierten Arbeitsbedingungen 90 Wirksamkeit und Kosteneffektivität eines Online-Trainings zur Reduktion riskanten Alkoholkonsums bei Erwerbstätigen: Ergebnisse einer drei-armigen randomisiert-kontrollierten Studie 90 Wirksamkeit eines onlinebasierten Trainings zur Stressbewältigung mit Unterstützung eines eCoaches auf Anfrage. Eine randomisiert-kontrollierte Studie bei hoch beanspruchten Arbeitnehmern. 91 Web-based interventions for mental health in employees: a systematic review and meta-analysis 91 Kosteneffektivität eines Online Regenerationstrainings für Berufstätige mit Arbeitsstress und Schlafproblemen – Könnten Arbeitgeber sparen? 92 Arbeitsgruppe: Man erntet, was man sät – Negative Führung und ihre Folgen 93 Mixed Messages in der Führung und organisationales Schweigen – Interaktionen zwischen Abusive Supervision und transformationale Führung 93 If you take it all – I hide it! The effects of exploitative leadership on followers’ knowledge hiding within the team: A mediation model of distrust 94 Die Verhaltensmuster von Narzissten in Führungspositionen und ihr Einfluss auf die Teamleistung: Qualitative Analyse eines kurvilinearen Zusammenhangs 94 Die Versuchung der Macht: Der Einfluss der Dominanzmotivation des Machthabers auf Objektivierungstendenzen 95 Der Einfluss von fehlender Führung auf die Leistung von Teams 95 Arbeitsgruppe: Motive – Ihre Bedeutung für Karriereentscheidungen und –entwicklung 96 Führungsmotivation und Karriereambitionen im Geschlechtervergleich 96 Affiliation makes the difference! Die Bedeutung des impliziten Anschlussmotivs zur Vorhersage erfolgreicher Führung im Zusammenspiel mit Macht und Leistung 97 Motivdiskrepanzen in Gehaltsverhandlungen 97 Zufrieden mit der Karriere - Zufrieden mit dem Leben? 98 Professur oder Leitungsposition in der Industrie? Karriereziele von Nachwuchswissenschaftlern in den MINT-Fächern Forschungsreferate: Belastung und Beanspruchung 98 99 SOS – Anerkennung über Bord! Illegitime Aufgaben und Arbeitszufriedenheit 99 Stress and Coping: An Economic Approach 99 Emotionsarbeit als Challenge: Emotionale Stressoren und ihre unterschiedlichen Effekte auf Gesundheit und Wohlbefinden 99 Meta-analytische Ergebnisse zum Challenge-hindrance-Stressoren Konzept auf der Basis des Instruments zur stressbezogenen Arbeitsanalyse ISTA 100 Eine Meta-Analyse längsschnittlicher Studien zu Arbeitsstressoren und Burnout 100 Arbeitsgruppe: Stressoren oder Ressource? Die Bedeutung von Lärm und Hitze im Arbeitskontext 101 Leistungseinbußen infolge moderater Wärmebelastung: Eine Erklärung über die Selbstkontrollressourcen 101 Warme Kontextreize als Stressoren oder Ressourcen bei Teamaufgaben 102 Wie wirken sich die Arbeitsplatzstressoren Wärme und Lärm auf das Risikoverhalten aus? 102 Evaluation der akustischen Güteklassen der VDI 2569 aus wahrnehmungs- und kognitionspsychologischem Blickwinkel 103 Bekämpfung von Bürolärm mit noch mehr „Lärm“? Veränderung der subjektiven Bewertung zusätzlichen Maskierschalls mit der Expositionsdauer 103 Forschungsreferate: Arbeitsplatzgestaltung und Arbeitgeberattraktivität 104 Dynamische Aspekte der Arbeitgeberattraktivität 104 Haben HRM Maßnahmen einen Einfluss auf organisationales Commitment? - Eine Analyse des Einflusses von verschiedenen HRM Maßnahmen und des Moderationseffekts der Unternehmensgröße 104 Wer profitiert am meisten von Multi-Space Büros? - Motivierende Arbeitsplatzgestaltung in Abhängigkeit der Tätigkeitsart 105 Psychologisches Empowerment in Deutschland: Antezedenzien und Konsequenzen 105 Zum Endowment-Effekt bei der Beurteilung potenzieller Arbeitgeberunternehmen. Eine experimentelle Untersuchung 106 Forschungsreferate: Erwerbslosigkeit 106 Resilienz im Outplacement 106 Lebenssituation Arbeitslosigkeit: Frustrierte psychologische Bedürfnisse und seelisches Wohlbefinden 107 Ist Depression das Hauptcharakteristikum des von Arbeitslosigkeit verursachten Beanspruchungssyndroms? 107 Workshop: Nicht nur qualitativ, sondern auch hochwertig: Wie lassen sich qualitative Methoden in der AOW-Forschung publizierbar machen? 108 Nicht nur qualitativ, sondern auch hochwertig: Wie lassen sich qualitative Methoden in der AOW-Forschung publizierbar anwenden? 108 Keynote (Maureen Dollard): The politics of research; the Russian doll view of work and organisational psychology in society 108 Postersession 109 Gibt es Geschlechtsunterschiede in der AOW-Forschung? 109 Potentielle Auslöser von Zeit- und Leistungsdruck bei Tätigkeiten im Dienstleistungssektor: Eine qualitative Studie zur Arbeitsintensität 109 Verkehrssicherheit und Transporteffizienz –Ein multimethodales Vorgehen zur Verkehrsgestaltung im Betrieb 110 Teamresilienz in kritischen Ausnahmesituationen: Modellentwicklung und Forschungsdesiderate 110 Qualitative Arbeitsplatzunsicherheit & Implikationen für nachhaltiges Change Management 111 Zielengagement und Zielablösung im Arbeitskontext 111 Validierung einer Skala zu Strategien im Umgang mit Unterbrechungen 112 Erfolg bei Auslandsentsendungen - eine Frage der Persönlichkeit? 112 Lassen sich die Ergebnisse von Critical-Incidents-Workshops durch eine Urteilszerlegung verbessern? 113 Arbeitsleistung in Veränderungssituationen - Entwicklung eines Postkorbs zur Diagnostik von Adaptive Performance 113 Die realistische Einschätzung der Passung zwischen Person und Organisationen: Wie kann sie gefördert werden und beeinflusst sie die Bewerbungsabsicht? 114 Systematisches Transfermanagement für nachhaltige Führungskräftetrainings 114 Leistungsunterschiede zwischen Frauen und Männern: Eine Studie zu Unterschieden in der Phase des Wissenserwerbs. 115 Erfolgsfaktoren für die interkulturelle Zusammenarbeit zwischen Kollegen in Deutschland, Singapur und den USA 115 Interdisziplinäre Kompetenz: Entwicklung eines verhaltensbezogenen Maßes 116 Entwicklung von evidenzbasierten Schreibhinweisen zur Gestaltung von englischsprachigen Manuskripten 116 CSR im War for Talent - Kommunikation von Corporate Social Responsibility in Stellenanzeigen 117 Betriebspraktika als Intervention: Wann steigern Praktika die Berufswahlbereitschaft von beruflichen Erstwählern? 117 Evaluation eines webgestützten Trennungstrainings 118 Kognitive und motivationale Prädiktoren des beruflichen Ausbildungserfolgs 118 Mentoring als Integrationsmaßnahmen neuer Mitarbeiter im OP Bereich 119 Wie hängen Aufstiegskompetenzen und Führungsmotive bei weiblichen Führungskräften mit Karriereoutcomes zusammen? 119 Alter und Karriereselbstwirksamkeit als Moderatoren im Erleben beruflicher Unsicherheit von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen 120 Sind gute Manager ungeduldig? Ein Experiment zu impliziten Führungstheorien 120 Sind gute Manager perfektionistisch? Ein Experiment zu impliziten Führungstheorien 121 Führung und Well-being: Eine meta-analytische Untersuchung bei Mitarbeitern und Führungskräften 121 Führung, Motivation und Geschlecht: Die dunkle Seite der Macht 122 Affektive Ereignisse und leader-member exchange – Zum Einfluss impliziter Führungstheorien und der Passung zwischen Mitarbeitern und Führungskräften 122 Die Bedeutung transformationaler Führung auf Individual- und Teamebene für das innovative Arbeitsverhalten der Mitarbeiter: Ergebnisse einer Multi-Level-Studie. 123 Der Einfluss von Alter und Selbstwert auf das Konfliktmanagement in Dienstleistungsinteraktionen 123 Koordination zyklischer Dynamik in Organisationen - Überprüfung eines theoretischen Modells 124 Möglichkeiten und Grenzen eines Online Team Awareness Tools (OnTEAM) in Verbesserungsprozessen 124 Yes I can! Competence priming and its influence on work behavior. 125 Dysfunktionale Kognitionen und berufsbezogene Entscheidungen unter Unsicherheit 125 Konfigurale Analyse der Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitenden auf Basis der Theorie des geplanten Verhaltens 125 Organisationaler Wandel: Eine qualitative Expertenbefragung von unterschiedlichen Stakeholdern und ihrer Rolle im Veränderungsprozess 126 Risikokompensationseffekte unter Nutzung eines adaptiven Frühwarnsystems zur Mensch-Fahrzeug-Erkennung 127 Zeitstabilität der Nutzerwahrnehmung: Bewertung von Website-Inhalten mit dem WWI 127 E-Recruiting: Determinants of visual Aesthetics on career web sites – Working towards a Lens Model Approach 128 Analyse der Anforderungen von Konsumenten an eCommerce im Fashion Segment 128 The Fear of Public Speaking - A Rational Perspective 129 Konflikte und Ärger im städtischen Straßenverkehr – die Perspektive von Fahrradfahrenden 129 Master the challenge: Creating an effective web-based talent management system 129 Closing the Scientist-Practitioner Gap? Effects of interactivity on the selection of personnel selection procedures 130 Impression Management durch Marken auf Facebook 130 Arbeitsgruppe: Soziale Stressoren und deren Implikationen für den Alltag von Arbeitsnehmenden 131 Tägliche soziale Stressoren bei der Arbeit als Antezedenz von Schlafqualität, und Kurzzeit-Effekte von Schlafqualität auf Beinahe-Unfälle – eine ambulatorische Tagebuchstudie 131 Konflikte mit Vorgesetzten am Arbeitsplatz und Wohlbefinden: Eine metaanalytische Untersuchung 132 Indirekt negatives Feedback von Vorgesetzten und psychische Gesundheit von ArbeitnehmerInnen - Skalenentwicklung, Zusammenhänge und vermittelnde Faktoren 132 Implikationen negativen Feedbacks für das soziale Selbst 133 Arbeitsgruppe: Die Rolle von Netzwerken, Networking und beruflichen Gelegenheiten für die Laufbahnentwicklung 133 Führt Networking zu Ressourcenerschöpfung? 134 Are Negative Ties A Liability for Career Success? An Analysis of Direct and Indirect Career Network Ties Regarding Career Success 134 Sind zufällige Ereignisse in der Berufswahl etwas Positives? 135 Entwicklung und Validierung einer Networking-Kurzskala 135 Arbeitsgruppe: AOW-Psychologie und Wirtschaftsethik 136 Förderung von Gesundheitsmanagement und Ethik durch KundInnen? 136 Reflexion über die Arbeitsbedingungen der Unsichtbaren: Ethische Implikationen an die Rolle der Forschenden 137 The Effects of Servant Leadership and Socio-Moral Climate on Spiritual Well-Being 137 Wirtschaftsethische Problembereiche ethikbezogener organisationspsychologischer Konstrukte 138 Arbeitsgruppe: Arbeits- und organisationspsychologische Forschung in Institutionen der frühen Bildung 138 Arbeitsbezogene Ressourcen und Stressoren von ErzieherInnen: Ergebnisse zweier qualitativer Untersuchungen 139 Zusammenhänge zwischen Arbeitszufriedenheit, Arbeitsbelastungen und Arbeitsbedingungen bei Kita-Mitarbeiter/innen in Deutschland 139 Aufgaben, Tätigkeitsprofile und Zeitverwendung von Leitungskräften in Kindertageseinrichtungen 140 Führung als Thema deutscher Kindertageseinrichtungen – Leitungskräfte im Spannungsfeld differenter Anforderungsebenen 140 Kurzreferate: Belastung und Beanspruchung 141 Zeit- und Leistungsdruck, konzeptionelle und empirische Unterschiede - Eins ist anders, das andere verschieden 141 Berufsspezifische Anforderungen, persönliche Ressourcen und mentale Gesundheit in der Pflege im Krankenhaus 141 „Und am siebten Tage sollst du ruhen“ - Belastungs- und Stressfaktoren bei Pfarrern: Eine Untersuchung zu strukturellen Ursachen von Burnout bei Pfarrern in der Evangelischen Kirche 142 Effort-Reward-Imbalance und Wohlbefinden im Polizeiberuf 142 Der Moderationseffekt von Geschlecht und Geschlechtergleichheit auf den Zusammenhang von work interfering with family (WIF) und family interfering with work (FIW) und Zufriedenheit: Eine interkulturelle Untersuchung 143 Summative Trainingsevaluation im Kontext von Stressmanagement-Interventionen 143 Kurzreferate: Kommunikation und Ethik 144 Ethischer Konsum in der Modeindustrie 144 Ein kohärenter Managereid als Zukunft der verantwortungsvollen Führungskraft 144 Playfulness as a predictor for integrative negotiation behavior 145 Determinanten der Kommunikationshäufigkeit in multinationalen Schiffsbesatzungen 145 Sexuelle Untreue am Arbeitsplatz 146 Kurzreferate: Diagnostik und Befragungen 146 Wie lässt sich die Fähigkeit Lügen in Personalauswahlgesprächen zu entdecken steigern? Der Einfluss von persönlicher Unsicherheit 146 Prädiktive und inkrementelle Validität von Persönlichkeitseigenschaften bei der Auswahl geeigneter Anwärter für das Studium an der Hochschule der Polizei Rheinland-Pfalz 147 Konstruktion und Validierung eines Testverfahrens zur Erfassung von „Adaptive Performance“ mittels figuraler Matrizenaufgaben 147 Die Verwendung von Qualifiern im Itemstamm bei Mitarbeiterbefragungen: Der Einfluss auf Level, Verteilung und nomologische Struktur 148 Kurzreferate: Menschen – Medien – Möglichkeiten 148 Gamification: Intrinsische und extrinsische Motivation durch gamifizierte Produkte 148 The Role of Social Technology Readiness in Job Role Performance and Innovative Work Behavior 149 Die Unterstützung des Abrufs von Fertigkeiten durch Gaze Guiding 149 Verleihung des Innovationspreises der Fachgruppe AOW Erfolgreich und nachhaltig verhandeln: Das Integrative Phasenmodell der Verhandlungsführung 150 150 Samstag, 26.09.2015 152 Arbeitsgruppe: Wechselwirkungen zwischen Berufs- und Familienleben 152 Wie verändert sich der Stellenwert von Arbeit und Familie nach der Geburt eines Kindes? 152 Wahrnehmungen von Arbeits-Familien und Familien-Arbeits Konflikten: Spielen Target-Geschlecht und Richtung des Konfliktes eine Rolle? 153 Der Einfluss täglich variierender Arbeitsmerkmale auf väterliches Engagement und die vermittelnde Rolle affektiver Dimensionen 153 Wie sich Arbeitsanforderungen auf unhöfliches Verhalten gegenüber dem Partner auswirken: Resultate dreier Studien zur Rolle von fehlendem Abschalten am Feierabend 154 Der Einfluss von sozialen Anforderungen auf Wohlbefinden und Elternverhalten: Eine Tagebuchstudie 154 Arbeitsgruppe: Die Rolle personaler und arbeitsbezogener Ressourcen in kognitiven Bewertungsprozessen 155 Die Rolle kognitiver Bewertungen in der Wirkung positiver Bedeutsamkeit auf Thriving im Arbeitsalltag 155 Die Bedeutung von Resilienz als personale Ressource und resilientes Verhalten für die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz 156 Die Messung von Resilienz: Ein Vergleich der gängigsten Messinstrumente 156 Verschiedene Aspekte von Herausforderung und Bedrohung: Eine Untersuchung der Dimensionalität kognitiver Bewertungen sowie deren Zusammenhänge mit Ressourcen 157 Die kognitive Bewertung von Arbeitsintensivierung: Handlungsspielraum und soziale Unterstützung als puffernde Ressourcen? 157 Arbeitsgruppe: Aktuelle Ansätze zur Persönlichkeitserfassung im Arbeitskontext 158 Die differenzierte Erfassung von Gewissenhaftigkeit und Belastbarkeit im Arbeitskontext – mehr Aufwand oder mehr Nutzen? 158 Situationsbasierte Persönlichkeitsmessung: Eine Alternative zu herkömmlichen Persönlichkeitstests? 159 Ein konstruktorientierter Ansatz zur Entwicklung von Situational Judgment Tests (SJTs) 159 Dominanz als erfolgsrelevantes Führungsverhalten – Was messen wir hier eigentlich? 160 Arbeitsgruppe: Soziale Beziehungen im Arbeitsleben 160 Effekte relationaler Modelle in Projektgruppen 161 Beziehungsregulation in der Führungskraft-Mitarbeiter-Interaktion: Die Passung zwischen erwarteten und wahrgenommenen relationalen Modellen als Schlüssel zum Erfolg 161 Der Einfluss einer Eigenkündigung auf die Wahl der sozialen Kontakte am Arbeitsplatz 162 Warum Freundschaften am Arbeitsplatz nicht nur Freude bereiten 162 Ärger bei Führungskräften und funktionales sowie dysfunktionales Mitarbeiterverhalten 163 Praxisberichte 163 Because “happy sheets” are not enough – Die meta-analytische Überprüfung eines Weiterbildungsprogramms für Wissenschaftler 163 Evaluation von Leadership Development: Entwicklung und Anwendung eines praktikablen Evaluationsansatzes 164 Commitment-Profile: Identifikation, Antezedenten und Konsequenzen typischer Kombinationen von Management-, Führungskraft- und Team-Commitment 164 Produktspezifische Innovationsaffinität bei Designs – Warum innovatives Design bei Kopfhörern wichtiger ist als bei Druckern 165 Die Verbesserung psychosozialer Arbeitsbedingungen als integrativer Prozess 165 Forschungsreferate: Gruppe und Teams 166 Distanzieren statt Eskalieren! Wenn-Dann Pläne helfen Gruppen ihr Commitment in Reaktion auf negatives Projektfeedback zu reduzieren 166 Der Einfluss von kollektiver Orientierung als individuelle Einstellung auf die Leistung interdependent arbeitender Teams 166 Affective synchrony enhances group cohesion 167 The Weakest Link – Wissensunterschiede im Team und der Einfluss auf Adaptationsprozesse 167 Auf der Suche nach „echten“ Vorteilen von Teams in Verhandlungen: Der Einfluss expliziter Rollenzuweisung 168 Forschungsreferate: Feedback 168 Discrepancies between expected and received feedback: Implications for feedback acceptance 168 Moderiert negatives Feedback den Leistungseffekt unbewusster Ziele? 169 Forschungsreferate: Betriebliche Gesundheitsförderung 169 Differentielle Wirkungen eines Arbeits-Coping- und eines Freizeit-orientierten Gruppenprogramms für Arbeitsplatzängste – Ergebnisse einer randomisierten kontrollierten Interventionsstudie 169 A path analysis of the effects of a psychological capital training intervention on psychological well- being 170 Character-strengths related person job-fit: Theoretical background, operationalization, and results from cross-sectional and intervention studies on its role for positive outcomes at work 170 Social Flow: Eine Achtsamkeitmeditation fördert Flowempfinden und positive Bewertung einer Kleingruppenarbeit 171 The measurement of work ability. Evaluating the German version of the Work Ability Survey-R (WAS-R) 171 Kurzreferate: Führung 172 Antezedenzen alternsgerechter Führung 172 Empowerment-orientierte Führung von Faultline-Teams in projektbasierten Organisationen 172 Servant Leadership als Moderator der negativen Einflüsse von Selbstkontrollanforderungen auf Arbeitsengagement 173 Grandios? Zur Rolle von Narzissmus bei Geführten für die Führungsbeziehung 173 Does power or accountability make leaders more effective? 174 The importance of affective and cognitive trust for leader effectiveness in China 174 Arbeitsgruppe: Gefährungsbeurteilung psychischer Belastungen 174 Psychische Belastungserfassung als wesentliches Element bei der Gefährdungsbeurteilung organisationaler Mobilität 175 Gefährdungsbeurteilungen als Verhaltens- oder Verhältnisorientiertes Instrument? Empirische Befunde 175 Vorhersage von Risikoprofilen psychischer Belastung und Beanspruchung 176 Psychische Gesundheit - Unternehmensressource der Zukunft? 176 Zum Spannungsfeld der vom BMA, den Arbeitsschutzbehörden und Unfallversicherungsträgern getroffenen Vereinbarungen zur Mindestqualität von Gefährdungsbeurteilungen zur psychischen Belastung nach dem Arbeitsschutzgesetz und wissenschaftlichen Qualitätsanfonforderungen 177 Überblicksreferat Jenseits der Validität: Zur Bedeutung der sozialen Interaktionssituation in Einstellungsinterviews Kurzreferate: Analyse, Bewertung und Gestaltung von Arbeit 177 177 178 Psychische Belastungen von Straßenbahnfahrern analysieren, bewerten und gestalten 178 Psychische Belastungserfassung als wesentliches Element bei der Gefährdungsbeurteilung organisationaler Mobilität 178 Gefährdungsbeurteilungen als Verhaltens- oder Verhältnisorientiertes Instrument? Empirische Befunde 178 Gesundheit im Referendariat und im zukünftigen Lehrerberuf. Eine qualitative Interviewstudie zu gesundheitlichen Aspekten und Präventionsansätzen. 179 Kurzreferate: Training & Coaching 179 Untersuchung der reflexiven Kompetenz in Coaching-Prozessen 179 Diagnostik im Coaching – Eine explorative Studie 180 Evaluation eines Trainings mit dem Schwerpunkt transformationale Führung und Kommunikation 180 Kurzreferate: Analyse, Bewertung und Gestaltung von Arbeit 181 Arbeitszeitautonomie und ihre Konsequenzen für das Wohlbefinden 181 Rationalität im Beruf - ein Konzept zur probabilistischen Modellierung arbeitspsychologisch relevanter Entscheidungsprozesse 181 Das 3D Engagement-Modell: Entwicklung und Validierung eines Operationalisierungsansatzes für Mitarbeiter-Engagement 182 Praxisberichte 182 Lernen im Arbeitsalltag: Evaluation eines ganzheitlichen Trainings für ältere Arbeitnehmer 182 Stressmanagement effektiv vermitteln und praktizieren (STEP) 183 Kurzreferate: Zufriedenheit in Studium und Beruf 183 Interkulturelle Kompetenz und Auslandsstudium Eine empirische Untersuchung zu Einflussfaktoren des interkulturellen Erfolgs 183 Motivation und Erfolg im Studium – Untersuchung zum Einfluss auf die Studierendenzufriedenheit 184 Die Bedeutung Jahoda´s latenter und finanzieller Benefits für verschiedene Formen der Arbeitszufriedenheit und des Arbeitsverhaltens 184 Kurzreferate: Change Management & Konstruktive Veränderungen in Organisationen 185 Konstruktive und destruktive Devianz am Arbeitsplatz: Interaktive Effekte der Identifikation mit Arbeitsgruppe und Organisation 185 Zwischen Einstellung und Klima - Kollektive Innovationsbereitschaft als kollektive Voraussetzung in Organisationen im Kontext von Organisationsentwicklungsprozessen 185 Globales Change Monitoring 186 Kurzreferate: Kreativität und Motivation 186 Heute schon Feedback bekommen? Auswirkungen täglichen Feedbacks auf das Erleben und Verhalten bei der Arbeit 186 Zur Idee geführt? Eine Tagebuchstudie zu Führungsstilen und unerwarteter Kreativität 187 Self-efficacy as an Indicator of Effective Affect Regulation: An Experimental Study 187 Forschungsreferate: Ergonomie 188 Ins rechte Licht gerückt: Ein Feldexperiment zum Einfluss von Beleuchtungsstärke und Farbtemperatur auf Konzentration, berufsbezogene Kreativität und Selbstregulation 188 Untersuchung zur kommunikativen Funktion unterschiedlicher Prototyp-Arten in der Arbeitssystemgestaltung 188 Keynote (Bernad Batinic): Digitalisierung von Arbeit und Forschung 189 Arbeitsgruppe: Welche Bedeutung haben Reaktionen von Bewerbern im Auswahlverfahren? 189 Mit der Angst im Nacken: Welche Rolle spielt Angst bei Eignungstests? 190 Wie hoch soll die Latte liegen? Welche Rolle Erwartungen von Bewerbern für die Attraktivität der Organisation spielen 190 Die Bedeutsamkeit des Auswahlverfahrens für die Wahrnehmung des Unternehmens am Arbeitsmarkt 191 Wie Du mir, so ich Dir: Effekte wahrgenommener Fairness im Auswahlverfahren auf späteres OCB bei internen Bewerbern 191 Arbeitsgruppe: Interdisziplinäre Erforschung und Gestaltung eines neuen gesellschaftlichen Kommunikationsparadigmas (Social Link) für eine optimierte Work-Life-Balance von Wissensarbeitern 192 Welche Rahmenbedingungen setzt das Recht für die Gewährleistung von Work-Life-Balance 192 Auswirkungen von Technologienutzung auf die Work-Life-Balance und das Stressempfinden von Wissensarbeitern – ein qualitativer Ansatz 193 Wie belastend ist Erreichbarkeit am Feierabend? Der Einfluss des organisationalen Work-Family-Klimas 193 Nutzung des Anwesenheitsstatus zur Verbesserung der Work-Life-Balance 194 Ein benutzerunabhängiger Ansatz für Emotionserkennung 194 Forschungsreferate: Corporate Social Responsibility 195 Credibility of Firms in the Apparel Industry. Exploring the CSR Engagement from the Viewpoint of Consumers by Application of the Kelley’s Attribution Model 195 Practice as You Preach – Why Corporate Social Performance Advertisements Do Not Necessarily Lead to Higher Organizational Attractiveness 195 Corporate Social Responsibility aus der Perspektive der Mitarbeiter: Eine Metaanalyse 196 Forschungsreferate: Belastung und Beanspruchung 196 Arbeitsbedingungen und psychische Belastung von Psychotherapeut_innen in der Ausbildung 196 Resilienz von Hebammen: Wohlbefinden trotz schlechter Arbeitsbedingungen 197 Spezifische Belastungskonstellationen bei den Tätigkeiten in einer Integrierten Leitstelle: Effekte auf Herzratenvariabilität, Blutdruck und Depression 197 Sensitivity makes testosterony – the effects of emotion recognition ability when social status is at stake 198 Forschungsreferate: Stress und Motivation 198 Nebenberufliches Studium als zusätzliche Belastung oder als Chance auf Selbstverwirklichung? – Eine Untersuchung zur Rolle von Studienzeit am Wochenende für das Kompetenzerleben 198 Überprüfung der Validität eines Fragebogens zur Erfassung von resilientem Verhalten bei der Arbeit 199 Kurzskala zur Erfassung der latenten und manifesten Funktionen der Arbeit 199 Längsschnittliche Zusammenhänge zwischen arbeitsbezogener Authentizität und Motivation 200 Forschungsreferate: Berufsinteressen und Berufserfolg 200 Zusammenhänge zwischen beruflichen Interessen und kognitiven Fähigkeiten unter Berücksichtigung von Geschlecht und Bildungsgang 200 CoCheck: Kommunikation und Förderung beruflicher Kompetenzen im Psychologiestudium 201 Das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit und beruflicher Erfolg: Eine Metaanalyse 201 Wahnsinnig erfolgreich: Die Dunkle Triade und beruflicher Erfolg 202 Forschungsreferate: Lernen, Leistung und Karriere 202 Die Bedeutung der Organisationskultur und Zusammenarbeit zwischen Teams auf Leistungsfähigkeit in der Automobilproduktion 203 Die Auswirkungen von Proaktivität, Karrierezufriedenheit und Job Embeddedness auf Fluktuationstendenzen 203 Der differenzielle Einfluss individueller und organisationaler Faktoren auf formelles und informelles arbeitsplatznahes Lernen 204 Arbeitsgruppe: Gesundheitsbezogene Interventionen 204 Die gesundheitsbezogene Wirksamkeit einer SOK-orientierten Intervention bei Pflegenden mit unspezifischen Muskelskelettbeschwerden 205 Partizipative Arbeitsgestaltung zur Förderung von Gesundheit bei Ärzten im Krankenhaus: Eine kontrollierte Interventionsstudie 205 Gesundheitszirkel zur Reduktion von Arbeitsunterbrechungen bei Pflegekräften 206 Sind Frauen die besseren Interventionsteilnehmer? 206 Führung und Teamarbeit in alternden Belegschaften – Förderung von Gesundheit und Leistung bei alternden Mitarbeitern in der Produktion 207 Autorenindex 208 ORGANISATIONSKOMITEE Leitung Prof. Dr. Thomas Rigotti Jun.-Prof. Dr. Verena C. Haun Prof. Dr. Christian Dormann Team Dr. Anja Baethge Anna Bauer-Trapp Anna Monschau Anna Peschel Ann-Kathrin van Hauth Benedikt Rosmanith Celina Wrage Chiara Remmel Christina Guthier Clara Mumme Evelyn Heid Franziska Kaschub Gabriela Schuchalter-Eicke Hannes Saas Jana Meier Johanna Malich Julia Leinhos Julia Rothmann Katharina Kreinbihl Lisa Montigny Luisa Sievers Marie Luise Speiger Marina Lind Marlene Stoll Mia Mahncke Miriam Neumann Miriam Postulka Nadya Kalenderyan Nina Jung Nina Wirtz Olga Mater Petra Heck Roxanne Eisenbeis Sabrina Lutz Sarah Brod Stanley Friedemann Susanne von Holdt Susanne Weyland Svenja Schindler Vera Gödde Vera Müller Verena Katzer Veronika Mater Organisationskomitee | 19 THEMEN & BEITRAGSARTEN Die Beiträge zur 9. AOW Fachgruppentagung umfassen die folgenden sechs Themengebiete: 1. Arbeitspsychologie: Belastung und Beanspruchung in der Arbeit; Gesellschaftliche Perspektiven der Arbeit; Dienstleistungsarbeit; Arbeitsbeziehungen und Beschäftigungsverhältnisse; Betriebliche Gesundheitsförderung; Ergonomie; Analyse, Bewertung und Gestaltung von Arbeit 2. Personalpsychologie Eignungsdiagnostik/ Personalauswahl; Gleichstellung und Diversity Management 3. Psychologie der Berufswahl Berufswahl; Work-Life-Balance; Berufliche Entwicklung 4. Organisationspsychologie Gruppe und Teams; Führung; Organisationskultur und – klima; Produktives und Kontraproduktives Verhalten; Innovations- und Wissensmanagement 5. Wirtschaftspsychologie 6. Tagungsmotto | Menschen – Medien – Möglichkeiten Diese vielfältigen Themengebiete werden auf unterschiedliche Weise präsentiert: Forschungsreferate. Forschungsreferate dienen der Darstellung abgeschlossener empirischer Arbeiten, sowie theoretischer oder methodischer Neuentwicklungen. Kurzreferate. Kurzreferate dienen der Darstellung empirischer Arbeiten, die zum Zeitpunkt der Beitragseinreichung noch nicht abgeschlossen sein müssen. Das Format der Kurzreferate soll insbesondere den Promovierenden die Möglichkeit geben, einen Beitrag anzumelden, dessen Ergebnisse mit Sicherheit zur Zeit der Tagung vorliegen, auch wenn die empirische Datenerhebung zum Zeitpunkt der Einreichung des Abstracts noch nicht abgeschlossen ist. Arbeitsgruppen. In einer Arbeitsgruppe werden thematisch verwandte Forschungsarbeiten von mehreren Autoren zu einer bestimmten Fragestellung präsentiert. 20 | Themen & Beitragsarten Überblicksreferate. Überblicksreferate dienen der integrativen Darstellung von neuen Entwicklungen in einem größeren Forschungsbereich durch eine Person mit ausgewiesener Expertise. Poster. Ausgestellt werden können Poster zu empirischen, konzeptionellen, theoretischen und methodischen Forschungsarbeiten. Praxisberichte. Praxisberichte dienen der Darstellung abgeschlossener Fallstudien oder Studien mit hoher Praxisrelevanz. Workshops. Diese Veranstaltungen machen die Teilnehmenden auf interaktive Weise mit dem aktuellen Erkenntnisstand auf einem spezifischen Gebiet vertraut. DONNERSTAG – 24.09.2015 11:15 – 12:00 Keynote (Rob Briner): How evidencebased is work and organizational psychology? Why does it matter and what can we do about it? Raum: RW1 BRINER, ROB (University of Bath, UK) The idea of evidence-based practice is now very well-known in many areas of professional practice including medicine, policing, policy-making, and clinical/health psychology but not so much in work and organizational psychology. Evidence-based practice involves making decisions through a combination of critical thinking and the use of more evidence (or information) of more diverse types and from more sources. First, I will consider barriers to evidence-based practice from our clients, academic practices, evidence-based practice myths, market forces, and the training of work and organizational psychologists. Second, some of the ethical and professional reasons why we should be more evidence-based will be discussed. Third, I will suggest several ways in which work and organizational psychology can perhaps become more evidence-based. These suggestions including changing the way we train work and organizational psychologists, making ourselves quite distinct from other organizational consultants, increasing the level of qualification required to practice, and sticking to our ethical codes of practice. 13:15 – 14:55 Überblicksreferate Raum: RW1 Identifikation in Organisationen und Mitarbeitergesundheit: Eine Meta-Analyse VAN DICK, ROLF (Goethe-Universität Frankfurt am Main); STEFFENS, NIKLAS; HASLAM, ALEX; JETTEN, JOLANDA (University of Queensland, Australia) & SCHUH, SEBASTIAN (Goethe-Universität Frankfurt am Main) Fragestellung. Identifikation mit Gruppen in organisationalen Kontexten wurde in den letzten drei Jahrzehnten stark beforscht. Im Wesentlichen wurden dabei positive Zusammenhänge zu Arbeitsmotivation, Leistung oder Citizenship Behavior gefunden. Erst in den letzten Jahren rückte auch das Thema der Mitarbeitergesundheit in den Fokus. Dabei kann man zwei gegenläufige Hypothesen aufstellen: Zum einen könnte eine starke Identifikation durch die stärkeres Arbeitsengagement zu Krankheit führen. Zum anderen könnte die aus starker gemeinsamer Identität resultierende verfügbare soziale Unterstützung zu mehr Gesundheit beitragen. Untersuchungsdesign. Wir führten eine Meta-Analyse mit den beiden Foki Identifikation mit der Organisation (66 Effektgrößen, N = 16.297) und mit dem Team (29 Effektgrößen, N = 5.396) durch. Ergebnisse. Die Ergebnisse bestätigen die zweite Hypothese und zeigen, dass soziale Identifikation positiv mit Gesundheit (organisationale ID: r = .23; Teamidentifikation: r = .21) zusammenhängt. Moderationsanalysen zeigen, dass die Zusammenhänge enger für Indikatoren von positivem Wohlbefinden (r = .28) als für die Abwesenheit von Stress (r = .19) sind und dass sie stärker für Indikatoren psychischer als physischer Gesundheit sind. Schließlich trägt auch eine geteilte Identität unter Teammitgliedern zu stärkeren Zusammenhängen bei. Limitationen. Wie bei jeder Meta-Analyse liegen die Einschränkungen vor allem im Bereich der Primärstudien. Für einige Moderatoranalysen war einerseits die Zahl der Primärstudien gering, zum anderen konnten insgesamt nur wenige Studien mit experimentellen oder längsschnittlichen Designs aufgenommen werden. Theoretische/Praktische Implikationen. Praktisch bestätigen unsere Befunde, dass ein Aufbau von Identifikation zur Reduktion von Stress beitragen kann und dass der Förderung von Gruppen aus dieser Perspektive ein starkes Gewicht zukommt. Relevanz/Beitrag. Die Meta-Analyse hilft, offene Fragen und widersprüchliche Einzelbefunde in der Forschung zum Social Identity Approach to Stress zu klären. Donnerstag – 24.09.2015 | 21 Alter(n)sgerechte Führung: Ein vielversprechender Führungsansatz für Organisationen im demografischen Wandel WEGGE, JÜRGEN (Technische Universität Dresden) Fragestellung. Aufgrund der demographischen Entwicklungen verändert sich die Alterszusammensetzung der Erwerbsbevölkerung. Während die Einflüsse einer schrumpfenden und alternden Belegschaft auf die Arbeitsgestaltung, die Produktivität von Unternehmen und die Zusammenarbeit im Team schon intensiver untersucht wurden (Schlick, Frieling & Wegge, 2013), ist die Rolle der Führungskraft bisher nur selten Gegenstand der Analyse geworden. Führt man junge Mitarbeiter anders als alte Mitarbeiter? Wie soll man zunehmend altersgemischte Teams führen? Und wie können junge Führungskräfte ihre deutlich älteren Mitarbeiter erfolgreich motivieren? Der Vortrag gibt einen Überblick zu den heute vorliegenden Forschungsergebnissen, die zur Beantwortung dieser Fragen vorliegen. Neue Perspektiven. Im Mittelpunkt stehen Befunde und Ansätze der alter(n)sgerechten Führung, also solche Modelle, welche die gesamte Lebensarbeitsspanne berücksichtigen und daher nicht nur ältere Personen betrachten. Auf Basis eines neuen Fragebogens, der die Qualität alternsgerechter Führung beschreibt und messbar macht, wurden in mehreren Projekten mit verschiedenen Berufsfeldern (z.B. N = 192 in der Pflege; N = 209 im Call Center; N = 900 in der Automobilproduktion) Daten gewonnen, die zeigen, dass eine alter(n)sgerechte Führung – über klassische Führungsansätze hinaus – einen positiven Effekt auf subjektive und objektive Indikatoren der Arbeitsmotivation und Gesundheit hat (z.B. Arbeitsfähigkeitsurteile, Fehlzeiten). Theoretische/Praktische Implikationen. Alter(n)sgerechte Führung stellt ein neues Konzept der Führung dar, welches auf die altersbedingten Veränderungen der Geführten eingeht und zudem Aspekte der Zusammenarbeit in altersgemischten Teams und Führungssituationen berücksichtigt. Es werden für die Praxis konkrete Ansatzpunkte beschrieben und Trainings dargestellt, die nachweislich helfen können, wichtige Herausforderungen des demographischen Wandels in Organisationen besser zu bewältigen. 22 | Donnerstag – 24.09.2015 13:15 – 14:55 Arbeitsgruppe: Neue Einblicke in bisher vernachlässigte Verfahren und Probleme der Eignungsdiagnostik Raum: RW3 Leitung: KANNING, UWE PETER (Hochschule Osnabrück) Forschungsstand. Etablierte Verfahren der Eignungsdiagnostik wie Assessment-Center oder Einstellungsinterviews sind breit erforscht. Andere Verfahren wie die Beurteilung von Aspekten der Bewerbungsunterlagen, Arbeitszeugnissen und rechtliche Aspekte von Persönlichkeitsinventaren werden in der Personalarbeit vielfach angewendet, sind jedoch bislang kaum erforscht. Weitere Ansätze wie die Trainierbarkeit von Testverfahren oder die Validität des ersten Eindrucks sind ebenfalls kaum untersucht. Neue Perspektiven/Beitrag. In einem ersten Beitrag wird die Validität von Aspekten von Bewerbungsunterlagen betrachtet. Hierbei liegt der Fokus insbesondere auf den hierin angegebenen Freizeitaktivitäten und deren Validität. In einem zweiten Beitrag wird die Reliabilität und Validität von Arbeitszeugnissen näher betrachtet, die häufig Bewerbungsunterlagen beiliegen. In einem weiteren Beitrag wird die geschlechtsgebundene Benachteiligung durch Persönlichkeitstests in der Personalauswahl untersucht. In einem vierten Beitrag wird das Augenmerk auf die Vorbereitung für eignungsdiagnostische Situationen gelegt. Eine wichtige Frage in der Auswahlliteratur ist hierbei das Ausmaß, in dem standardisierte Tests durch testspezifische Vorbereitung und testspezifische Übung beeinflusst werden können. Abgerundet wird die Arbeitsgruppe durch einen letzten Beitrag, in dem mit einer neuartigen eignungsdiagnostischen Prozedur untersucht wird, inwiefern Bewerber mit einer zutreffenden Ersteinschätzung anderer Personen über ein höheres soziales Verständnis verfügen. Theoretische/Praktische Implikationen. Theoretische Annahmen zur Testvorbereitung, zu Bewerbungsunterlagen und zu Arbeitszeugnissen werden empirisch geprüft. Praktisch werden Empfehlungen abgegeben, inwiefern der erste Eindruck valide ist, Freizeitaktivitäten in Bewerbungsunterlagen für die Auswahl genutzt werden sollten und Arbeitszeugnisse reliabel und valide sind. Zudem werden Empfehlungen zum Nutzen von Testvorbe- reitungskursen und zur rechtlichen Problematik von Persönlichkeitsinventaren abgegeben. Sind Freizeitaktivitäten valide Kriterien zur Sichtung von Bewerbungsunterlagen? KANNING, UWE PETER (Hochschule Osnabrück) Fragestellung. Die Untersuchung geht der Frage nach, ob es sinnvoll ist, bei der Sichtung von Bewerbungsunterlagen die Angaben zu Freizeitaktivitäten als Hinweis auf bestimmte Persönlichkeitsmerkmale zu deuten. Eine kürzlich durchgeführte Umfrage unter 244 Personalverantwortlichen hat gezeigt, dass sich fast 22 % der Unternehmen für sportliche Aktivitäten, 27 % für Hobbys und fast 41 % für ehrenamtliches Engagement ihrer Bewerber interessieren. Untersuchungsdesign. Im Rahmen einer Online-Studie wurde 1326 Personen zu Art und Intensität ihrer Freizeitaktivitäten befragt. Zusätzlich bearbeiteten sie einen Fragebogen zur Messung der Big Five und einen Fragebogen zur Erfassung sozialer Kompetenzen. Ergebnisse. Die Ergebnisse zeigen nur vereinzelt Hinweise auf nennenswerte Zusammenhänge zwischen Freizeitaktivitäten und Persönlichkeit bzw. sozialer Kompetenz. Limitationen. Die Stichprobe ist nicht repräsentativ für Population der Bewerber. Zudem wird nur die innere kriterienbezogene Validität untersucht. Wünschenswert wäre eine Überprüfung der prognostischen Validität. Theoretische/Praktische Implikationen. Vor dem Hintergrund der Befunde wird von einer Interpretation der Freizeitaktivitäten abgeraten. Zum ersten Screening großer Bewerberstichproben eigenen sich valide (Online-) Testverfahren weitaus besser. Relevanz/Beitrag. Die Studie steht in der Tradition diverser Untersuchungen, mit deren Hilfe gängige Heuristiken der Urteilsbildung bei der Sichtung von Bewerbungsunterlagen hinterfragt werden. Angesichts der Tatsache, dass mehr als ein Viertel der deutschen Unternehmen u. a. Freizeitaktivitäten zur Vorauswahl der Bewerber heranziehen, kommt der vorliegenden Studie eine hohe praktische Betreuung zu. Sie regt dazu an, vielfach etablierte Auswahlkriterien zu hinterfragen. Reliabilität und Validität von Arbeitszeugnissen SENDE, CYNTHIA (Friedrich-Alexander Universität Erlangen-Nürnberg) Relevanz. Arbeitszeugnisse werden in Deutschland üblicherweise jeder Bewerbung beigelegt und bieten somit leicht zugängliche Informationen über vergangenes Arbeitsverhalten. Da sie aus rechtlichen Gründen einerseits wahr sein müssen, anderseits aber wohlwollend zu formulieren sind, hat sich eine Zeugnissprache mit abgestuft positiven Formulierungen entwickelt, die wie Noten zu lesen sind. Obwohl sie ein fester Bestandteil der Bewerbervorauswahl sind, fehlen bislang wissenschaftliche Studien zu ihrer Reliabilität und Validität. Fragestellung. In dieser Studie wurde untersucht, inwieweit sich Zeugnisformulierungen objektiv interpretieren lassen und in welchem Maße sie mit Persönlichkeitsmerkmalen des Zeugnisinhabers sowie mit Verhaltens- und Leistungskriterien korrelieren. Design. Analysiert wurden 349 Zeugnisse von 134 Personen, die Persönlichkeitsskalen sowie Skalen zur Selbsteinschätzung von Arbeitsleistung/-verhalten und Karriereerfolg bearbeiteten. Von 67 Teilnehmern konnten Fremdbeurteilungen von Kollegen/Vorgesetzten eingeholt werden. Ergebnisse. Bei der Identifikation der Beurteilungskomponenten sowie bei ihrer Kodierung in Noten werden akzeptable bis sehr gute Interrater-Reliabilitäten erreicht. Auch die Retest-Reliabilität der Kodierungen fällt hoch aus. Im Hinblick auf Zusammenhänge mit Persönlichkeitsmerkmalen zeigt sich u.a., dass gewissenhaftere Personen positivere Beurteilungen erhalten. Die höchsten Zusammenhänge mit den Leistungs- und Verhaltenskriterien weisen die Komponenten „Sozialverhalten“ und „Gesamturteil“ auf. So haben Personen, deren Sozialverhalten in den Zeugnissen positiver beurteilt wird, sowohl in der Selbst- als auch in der Fremdbeurteilung höhere OCB-Werte und berichten über mehr Beförderungen. Limitationen. Höherqualifizierte sind in der Stichprobe überrepräsentiert. Weitere Validierungsstudien mit anderen Stichproben und zusätzlichen Leistungskriterien wären empfehlenswert. Implikationen. Die Ergebnisse implizieren, Arbeitszeugnisse in der Personalauswahl einzubinden und den Fokus auf das Gesamturteil und das Sozialverhalten zu legen. Donnerstag – 24.09.2015 | 23 Geschlechtsgebundene Benachteiligung durch Persönlichkeitstests in der Personalauswahl? MAIER, GÜNTER W.; NAHRGANG, RUTH G. & WIETFELD, ANNE CHRISTIN (Universität Bielefeld) Fragestellung. Durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) haben die rechtlichen Anforderungen an die Personalarbeit deutlich zugenommen. Während sich die Anwendung des AGG im Bereich der Personalauswahl bislang vornehmlich auf Stellenausschreibungen oder Sichtung von Bewerbungsunterlagen bezog, erhielt die potenzielle Benachteiligung durch psychologische Auswahlverfahren (z.B. Persönlichkeitstests) noch recht geringe Beachtung. Unser Ziel war es zu prüfen, in welchem Ausmaß der Einsatz frei erhältlicher Persönlichkeitstests potenziell zu einer Benachteiligung von Frauen oder Männern führen kann. Untersuchungsdesign. Es wurden 18 Persönlichkeitstests identifiziert, die frei und in deutscher Sprache zugänglich, wissenschaftlich geprüft, sowie für die Personalauswahl einsetzbar sind. Als Referenzmaß für geschlechtsbezogene Unterschiede in Persönlichkeitsmerkmalen („wahre Werte“) wurden einschlägige metaanalytische Befunde herangezogen. Ergebnisse. Insgesamt konnten aus den Manualen 176 Effektstärken [ES] zu geschlechtsbezogenen Unterschieden in Persönlichkeitsmerkmalen berechnet werden, wobei davon 126 ES Referenzwerten [RW] zugeordnet werden konnten. Die ES aus den Testverfahren variierten zwischen d = .57 und -1.51. Alle Vergleiche der ES vs. RW wurden über z-Tests auf Signifikanz geprüft. Die Analysen zeigten, dass 77 (= 61.7%) ES aus den Testverfahren signifikant von den Referenzwerten abweichen. Auch die Testverfahren unterschieden sich stark darin, wie viele ihrer Skalen signifikant von den RW abwichen. Limitationen. Nicht für alle Skalen konnten Referenzwerte identifiziert werden. Theoretische/Praktische Implikationen. In vielen Skalen standardisierter Persönlichkeitstests werden Unterschiede zwischen Männern und Frauen überschätzt. Bei der Verfahrensentwicklung müssen solche Abweichungen besonders beachtet werden, da der Einsatz dieser Verfahren sonst rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen könnte. Relevanz/Beitrag. Erstmalig wurde geprüft, inwieweit der Einsatz standardisierter Testverfahren potenziell zu einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung führen kann. 24 | Donnerstag – 24.09.2015 Alles eine Frage der Vorbereitung? Leistung und Verhalten in einer Online Testvorbereitungsumgebung als Prädiktor von Testleistung in einem Studienauswahltest LANG, JONAS (Universität Gent, Belgien); HAMPEL, JENNIFER & ZIMMERHOFER, ALEXANDER (ITB Consulting) Fragestellung. Standardisierte Tests, die kognitive Fähigkeiten messen, werden häufig für die Auswahl von Studenten und Mitarbeitern eingesetzt. Eine wichtige Frage in der Auswahlliteratur ist das Ausmaß, in dem standardisierte Tests durch testspezifische Vorbereitung und testspezifische Übung beeinflusst werden. Kernfragen sind insbesondere, (a) in welchem Ausmaß ein Zusammenhang zwischen Vorbereitungszeit und Testleistungen besteht, (b) inwiefern Vorbereitungseffekte durch Instruktion oder durch Übung der Items zustande kommen und (c) inwiefern Testleistung in der Testvorbereitung mit der späteren Testleistung im Auswahltest zusammenhängt. Untersuchungsdesign. Die vorliegende Studie trägt zur Literatur bei, indem sie objektive Daten (N = 716 bis 1796 Kandidaten) aus der Online Testvorbereitungsumgebung des Tests für Medizinische Studiengänge (TMS) in Beziehung zu den späteren Testleistungen im jährlichen TMS Test setzt. Ergebnisse. Die Zeit, die die Kandidaten in der Testvorbereitungsumgebung verbrachten, hatte eine kurvenlineare Beziehung mit den späteren TMS-Testwerten. Dieses Ergebnis legt nahe, dass Testvorbereitung nur bis zu einem gewissen Umfang zu verbesserten Testwerten führt; eine starke Verbesserung der TMS-Testwerte durch sehr intensives Lernen ist nicht nachweisbar. Die Leistung in der Online-Testvorbereitungsumgebung war darüber hinaus hoch korreliert mit der späteren Testleitung. Limitationen. Eine Einschränkung der Studie ist die Tatsache, dass der Feldcharakter der Studie keine experimentelle Manipulation erlaubte, so dass keine kausalen Aussagen möglich sind. Theoretische/Praktische Implikationen. Die vorliegenden Ergebnisse legen nahe, dass die Effekte von Testvorbereitung auf Testwerte kleiner sind als bislang vermutet. Vielmehr scheint es sich um ein Vertrautwerden mit dem Testmaterial zu handeln. Relevanz/Beitrag. Die vorliegende Studie legt nahe dass das Anbieten von Testvorbereitungsmaterial die Fairness von Tests erhöht wenn alle Kandidaten das Angebot hinreichend nutzen. Verfügen Bewerber mit einer zutreffenden Ersteinschätzung über ein höheres soziales Verständnis? GOERKE, PANJA & CONZELMANN, KRISTIN (Deutsches Zentrum für Luft- und Raumfahrt e.V. (DLR)) Fragestellung. Menschen bilden innerhalb von Sekunden einen ersten Eindruck von einer Person, der häufig eine zutreffende Einschätzung der Persönlichkeit darstellt. Soziales Verständnis beschreibt die Fähigkeit, soziale Informationen in einer Situation zu verstehen und zu interpretieren. Wir erwarten, dass das soziale Verständnis einer Person mit der Treffsicherheit ihres ersten Eindrucks von der Persönlichkeit einer einzuschätzenden Person zusammenhängt. Wir nehmen an, dass der erste Eindruck über die Zeit hinweg konstant bleibt. Außerdem untersuchen wir, wie sich die Einschätzung von Sympathie und Ähnlichkeit entwickelt. Untersuchungsdesign. Im Rahmen eines Auswahlverfahrens für Pilotenanwärter einer großen deutschen Airline führten 529 Bewerber den Videobasierten Test zum sozialen Verständnis (VSU) durch, in dem sie zwei Flugschüler in verschiedenen sozialen Situationen hinsichtlich ihrer Gedanken und Gefühle einschätzten. Nach einer kurzen Selbstvorstellung der Flugschüler wurden die Bewerber gebeten, ihre erste Einschätzung der Persönlichkeit der Flugschüler, der Ähnlichkeit mit und der Sympathie für die Flugschülern abzugeben. Im Anschluss bearbeiteten die Bewerber den VSU. Abschließend erfolgte ein zweites Persönlichkeitsrating. Ergebnisse. Der erste Eindruck bleibt überwiegend stabil. Zudem zeigen sich leichte positive Zusammenhänge zwischen der ersten Einschätzung und dem sozialen Verständnis der Bewerber. Limitationen. Einschränkend muss angeführt werden, dass die Stichprobe überwiegend männlich ist. Implikationen. Die Forschung zum ersten Eindruck sollte ausgebaut werden, um Maße zum sozialen Verständnis effizienter zu gestalten. Relevanz. Während sich viele Studien mit der Genauigkeit des ersten Eindrucks beschäftigen, liefert diese Studie erste Hinweise auf den Zusammenhang zwischen der ersten Eindrucksbildung und dem sozialen Verständnis der beobachtenden Personen. 13:15 – 14:55 Arbeitsgruppe: Laufbahnbezogene Beratungs- und Entscheidungsprozesse bei frühen beruflichen Transitionen Raum: RW4 Leitung: SPURK, DANIEL & KAUFFELD, SIMONE (Universität Braunschweig) Forschungsstand. Derzeit findet eine Wiederbelebung zur Forschung zu laufbahnbezogenen Beratungs- und Entscheidungsprozessen bei Personen in frühen Laufbahnphasen (d.h. kurz vor, während oder kurz nach Eintritt ins Erwerbsleben) statt. Dies hängt damit zusammen, dass berufliche Entscheidungsprozesse wegen einer Vielzahl von Möglichkeiten auf dem Ausbildungs- und Arbeitsmarkt komplexer geworden sind. Eine Vielzahl von jungen Personen am Übergang in die Berufsausbildung oder ins Berufsleben fehlt die Orientierung. Zur Unterstützung werden verschiedene Unterstützungsformate angeboten. Schwerpunkte der Arbeitsgruppe liegen dabei auf der Effektivität von aktuell entwickelten Beratungsangeboten und auf Ergebnissen von beruflichen Entscheidungsprozessen. Der Beitrag der Arbeitsgruppe Höft und Kollegen konnte die Validität eines neu entwickelten Messinstrumentes zur Berufswahlbereitschaft über verschiedene Schultypen hinweg bestätigen. Rübner und Kollegen untersuchen die Effektivität eines Beratungsangebotes der Bundesagentur für Arbeit hinsichtlich der Entwicklung der Berufswahlbereitschaft bei Jugendlichen bzw. jungen Erwachsenen. In einer weiteren Interventionsstudie belegen Jordan und Kauffeld die Effektivität eines Berufsorientierungs-Coachings bei Schülerinnen und Schülern der First-Generation. In einer weiteren Untersuchung von Studierenden der First-Generation untersuchten Aymans und Kauffeld Prädiktoren des Studienerfolgs im Vergleich zu anderen Studierenden. Valero und Hirschi konnten in einem personenorientierten Ansatz Motivationsprofile von Lehrlingen mittels einer Latent-Profile Analyse identifizieren. Ebner und Kollegen untersuchten schließlich den Zusammenhang von verschiedenen Laufbahnentscheidungsfaktoren mit beruflichem Optimismus und Arbeitsmarktwissen. Theoretische/Praktische Implikationen. Es können theoretische Implikationen hinsichtlich laufbahnbezogenen Entscheidungstheorien (z.B. sozial-kognitive Theorie) gezogen werden. Für die Donnerstag – 24.09.2015 | 25 Praxis können Empfehlungen für Laufbahnberater und besondere Personengruppen abgeleitet werden. Überprüfung der Generalisierbarkeit von Modell und Verfahren auf unterschiedliche berufliche Erstwählergruppen. Berufs- und Studienwahlbereitschaft: Unterschiedliche Gruppen, gleiche Prozesse? Die Wirkung von beruflicher Beratung auf die Berufswahlbereitschaft von jungen Menschen: Eine Mixed-Methods-Studie HÖFT, STEFAN; RÜBNER, MATTHIAS & SAUER, STEPHANIE (Hochschule der Bundesagentur für Arbeit (HdBA), Mannheim) Fragestellung. Im Rahmen des Forschungs- und Entwicklungsprojekts „BET-U25“ wurde ein Verfahren zur Erfassung der Berufswahlbereitschaft (BWB; im zugrundeliegenden Modell differenziert nach fünf Dimensionen) von Schüler/-innen der Sekundarstufe I (Haupt- und Realschule) entwickelt und validiert. Im Rahmen der aktuellen Studie wird die Übertragbarkeit des BWB-Modells und des adaptierten Verfahrens auf die Studien- und Berufswahlbereitschaft von Gymnasiasten/-innen (Sekundarstufe II) untersucht. Untersuchungsdesign. Die Studie arbeitet mit Querschnittsdaten von 343 Schülern/-innen der letzten und vorletzten Abschlussklassen aus drei SekII-Schulen (Mädchenschule, akademisch ausgerichtetes Gymnasium, Gesamtschule). Neben dem BET-U25-Verfahren wurden berufliche und schulische Interessen, berufswahlorientierte Aktivitäten, berufliche Pläne und der derzeitige Berufswunsch erhoben. Für den bildungsgruppenbezogenen Vergleich werden Daten von 388 Haupt- und Realschüler/-innen herangezogen. Ergebnisse. Die Studie befindet sich zurzeit in der Detailauswertung (Februar 2015). Erste Befunde zeigen vergleichbare psychometrische Eigenschaften (interne Konsistenz, faktorielle Validität) über die Bildungsgruppen hinweg. Im Trend ergibt sich, bezogen auf Verfahrenseigenschaften und empirische BWB-Zusammenhänge mit Außenkriterien, eine größere Ähnlichkeit zwischen den an einer Ausbildung interessierten Schüler/-innen in Abgrenzung zu den an einem Studium interessierten Personen. Limitationen. Die Studie arbeitet mit in Schulerhebungen erfassten Selbstauskünften. Das Querschnittsdesign liefert nur indirekte Hinweise auf Veränderungen. Theoretische/ Praktische Implikationen. Das im Rahmen des BET-U25-Projekts herangezogene BWB-Modell mit fünf Dimensionen kann laut Befundlage auf alle beruflichen Erstwählergruppen angewandt werden und hat damit einen großen praktischen Nutzen für die allgemeine Ausgestaltung der beruflichen Beratung für diese Zielgruppen. Relevanz/Beitrag. 26 | Donnerstag – 24.09.2015 RÜBNER, MATTHIAS; HÖFT, STEFAN & SAUER, STEPHANIE (Hochschule der Bundesagentur für Arbeit (HdBA), Mannheim) Fragestellung. Die vorliegende Studie untersucht, inwieweit die Berufswahlbereitschaft von jungen Menschen durch bestimmte Gestaltungselemente beruflicher Beratung (Gesprächsstruktur, Beratungsstil, Methoden) besonders gefördert werden kann. Untersuchungsdesign. Zur Erfassung der Berufswahlbereitschaft (Super, 1983) wurde ein Selbstevaluationstool entwickelt, das in einer Kurz- und Langversion vorliegt und folgende Dimensionen umfasst: Problembewusstsein/Einsatzbereitschaft, berufliche Selbsteinschätzung, beruflicher Informationsstand, Entscheidungsverhalten, Realisierungsaktivitäten. 229 junge Menschen (Durchschnittsalter 17 Jahre) füllten den Fragebogen sowohl vor als auch nach ihrem Beratungstermin in der Bundesagentur für Arbeit aus. Zusätzlich wurden 68 der 229 Beratungsgespräche inhaltsanalytisch ausgewertet und anschließend mit den Daten der Prä-Post-Messung zusammengeführt. Ergebnisse. Nach der Beratung stieg die Berufswahlbereitschaft sowohl insgesamt als auch in bestimmten Dimensionen signifikant an (t(228)=5.90, p<.001; Cohen`s d=.30). Die Beratungsgespräche weisen deutliche Unterschiede hinsichtlich Gesprächsstruktur, Redeanteilen, Umfang und Ausprägung der eingesetzten Methoden und Beratungsstile auf. Für einen Teil dieser Prozessvariablen können Effekte auf die Veränderung der Berufswahlbereitschaft nachgewiesen werden. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse untermauern Befunde aus der Forschungsliteratur (Brown & McPartland, 2005), zeigen aber auch neue Perspektiven auf, wie die beruflichen Entwicklungsprozesse von Jugendlichen gefördert werden können. Relevanz/Beitrag. Trotz zahlreicher Beratungsangebote am Übergang von der Schule in den Beruf und der entwicklungspsychologischen Bedeutung dieses Übergangs fällt die evidenzbasierte Forschung im deutschsprachigen Raum erstaunlich bescheiden aus. Hier kann die Studie einen wichtigen Beitrag leisten. Limitati- onen. In der Studie wurden zunächst nur kurzfristige Effekte erfasst, die Frage der Nachhaltigkeit von Beratung auf die Berufswahlentwicklung ist noch eingehender zu untersuchen. Was will ich nur werden? Effekte von Berufsorientierungs-Coachings für SchülerInnen der First Generation JORDAN, STEFANIE & KAUFFELD, SIMONE (Universität Braunschweig) Fragestellung. Für SchülerInnen der sogenannten First Generation (FG) ist das Treffen einer beruflichen Entscheidung aufgrund von Faktoren wie einer geringen Selbstwirksamkeitserwartung (Middendorf et al., 2013) oder einem Mangel an Informationen (Knödler et al., 2012) eine besondere Herausforderung. In der vorliegenden Studie werden Schülerinnen der Oberstufe durch Coachings zur Berufsorientierung unterstützt. Wir nehmen an, dass die Coachings eine differenzielle Wirkung im Sinne einer stärkeren Verbesserung karriererelevanter Variablen (z.B. Berufliche Selbstwirksamkeitserwartung, Karriereplanung) von Personen der First Generation zeigen. Untersuchungsdesign. An dem 10 wöchentliche Sitzungen umfassenden Coaching-Prozess nahmen N = 27 SchülerInnen teil, wovon ca. 41% einen FG-Hintergrund aufwiesen. In einer längsschnittlichen Prä-Post-Fragebogenerhebung wurden die TeilnehmerInnen zu Beginn und Ende der Coachings zu Themen wie Berufliche Selbstwirksamkeitserwartung und Karriereplanung befragt. Die Daten wurden mittels t-Tests analysiert. Ergebnisse. Die Ergebnisse belegen einen differenzierenden Prä-Post-Effekt hinsichtlich einiger Erfolgsmaße wie Berufliche Selbstwirksamkeitserwartung und Karriereplanung für die FG. Dagegen zeigen sich keine differenziellen Veränderungen von Selbstwert oder Eigeninitiative. Limitationen. Limitationen der Studie liegen in der kleinen Stichprobe sowie der Selbstselektion der Teilnehmenden zu den Coachings. Die Teilnahme an den Coachings erfolgte freiwillig. Theoretische/ Praktische Implikationen. Die praktische Relevanz der Studie liegt in der zielgruppenspezifischen Gestaltung von Berufsorientierung für SchülerInnen der First Generation. Zudem leistet sie mit Erkenntnissen zur Modifizierbarkeit von Selbstwirksamkeitserwartung und deren Zusammenhängen mit Karriereplanung einen wichtigen theoretischen Beitrag für die First Generation-Forschung. Relevanz/Beitrag. Die Studie belegt den besonderen Nutzen von Coachings zur Berufsorientierung sowie Verbesserung karriererelevanter Variablen für SchülerInnen der First Generation. Bleib ich dabei oder nicht? – Welche Faktoren erhöhen den Erfolg im Studium bei der First Generation AYMANS, STEPHANIE (TU Braunschweig) & KAUFFELD, SIMONE (Universität Braunschweig) Fragestellung. Aus der Literatur ist bekannt, dass die First Generation (FG) eher ihr Studium abbricht als Studierende der non-FG und mehrere Faktoren für einen Studienabbruch identifiziert wurden. Gelten diese auch für die FG? Bestehen bei den identifizierten Faktoren dieselben Zusammenhänge? Untersuchungsdesign. 689 Studierende von 3 deutschen Universitäten füllten einmalig einen Online-Fragebogen aus. Davon gehörten 293 Personen der FG an. Mediationsmodelle wurden für beide Gruppen in Mplus berechnet. Ergebnisse. Literaturkonform zeigt sich bei beiden Gruppen ein direkter Zusammenhang zwischen der Selbstwirksamkeit und der Abschlusswahrscheinlichkeit. Die Selbstwirksamkeit ist bei der FG geringer ausgeprägt als bei non-FG. Die sozialen Barrieren haben im Gegensatz zu den organisationalen keinen Einfluss auf die Abschlusswahrscheinlichkeit. Der indirekte Effekt von der Selbstwirksamkeit über die organisationalen Barrieren auf die Beschlusswahrscheinlichkeit wird auch signifikant. Werden die beiden Gruppen getrennt berechnet, mediieren die organisationalen Barrieren (z.B. unzureichende Betreuung durch die Lehrenden) die Korrelation zwischen den Informationen vor dem Studium sowie im 1. Semester und der Abschlusswahrscheinlichkeit nur bei der non-FG. Limitationen. Durch das Querschnittdesign der Studie können kausale Zusammenhänge nur bedingt angenommen werden. Zukünftige Studien sollten die Ergebnisse im Längsschnitt replizieren. Theoretische und praktische Implikationen. Die Ergebnisse verdeutlichen, erstens dass Informationen vor dem Studium FG und non-FG gegen einen Studienabbruch helfen und zweitens die Selbstwirksamkeit der FG gestärkt werden sollte. Relevanz. Die bisherige Forschung zeigt, dass der Entscheidungsprozess bis zu einem Studienabbruch komplex ist. Aktuelle Modelle zeigen Zusammenhänge zwischen vielen Faktoren, aber nur bedingt wird nach verschiedenen Studierendengruppen differenziert. Die vorliegende Studie zeigt, dass eine differenzierte Donnerstag – 24.09.2015 | 27 Betrachtung einzelner Personengruppen zu unterschiedlichen Ergebnissen führt (hier FG) und daher wichtig ist. Entscheidungsstrategien während der beruflichen Erstexploration und ihr Einfluss auf eine zukunftsorientierte Laufbahnplanung Arbeitsmotivationsprofile in SchülerInnen und Lernenden EBNER, KATHARINA; SOUCEK, ROMAN (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg) & KAUFFELD, SIMONE (Universität Braunschweig) VALERO, DOMINGO & HIRSCHI, ANDREAS (Universität Bern, Schweiz) Fragestellung. Wir untersuchen ein integratives Motivationsmodell bestehend aus Zielen, Affekt und beruflicher Selbstwirksamkeit. Wir möchten quantitativ und qualitativ unterscheidbare Motivationsprofile in einer Stichprobe von SchülerInnen kurz vor, und in einer Stichprobe von Lernenden kurz nach dem Übergang ins Berufsleben untersuchen. Wir vergleichen diese Profile und setzen sie mit verschiedenen Indikatoren von Berufserfolg in Verbindung. Untersuchungsdesign. Unsere erste Studie betrachtet Motivation in 575 SchülerInnen kurz vor dem Übergang in das Berufsleben; die zweite Studie 946 Lernende im ersten Lehrjahr. Die Teilnahme an der Untersuchung fand mittels standardisierter online-Fragebögen in der Schule statt. Ergebnisse. Wir belegten eine Reihe von Motivationsprofilen, die homogen zwischen geringer und hoher Motivation variierten. Weiter fanden wir eine Reihe von qualitativ divergierenden Profilen. Die Stichprobe von Lernenden fiel durch ihre größere Anzahl und Vielfalt an motivationalen Profilen auf. Motivationsprofile mit positiven Ausprägungen in Zielen, Affekt und Selbstwirksamkeit waren durch höheres Zielengagement, Arbeitszufriedenheit und Arbeitsengagement gekennzeichnet. Limitationen. Alle erhobenen Konstrukte basieren auf Selbstberichten. Die Äquivalenz des Konstrukts berufliche Motivation zwischen noch nicht berufstätigen SchülerInnen und Lernenden könnte in Frage gestellt werden. Theoretische/ Praktische Implikationen. Motivation kann als Zusammenspiel von Zielen, Affekt und Selbstwirksamkeit dargestellt werden. Ein personenzentriert Ansatz zeigt auch qualitativ unterschiedliche Motivationsprofile auf. Berufs- und Studienberater können vom Wissen über diese unterschiedlichen Profile und damit einhergehenden spezifischen Bedürfnissen ihrer KlientenInnen profitieren. Relevanz/Beitrag. Unsere Untersuchungen stellen die Vielfalt möglicher Profile der Arbeitsmotivation in Jugendlichen dar. Unsere Studien gehören zu den ersten Untersuchungen von Motivation mit einem personenzentrierten Ansatz. 28 | Donnerstag – 24.09.2015 Fragestellung. Die Förderung einer zukunftsorientierten Laufbahnplanung ist zentrales Ziel der berufsbezogenen Beratung. Zur Unterstützung bei Laufbahnentscheidungen sollten dabei die spezifischen Entscheidungsstrategien der Klienten berücksichtigt werden. Der vorliegende Beitrag widmet sich der Bedeutung von Entscheidungsstrategien bei Personen in der ersten Karrierephase im Vergleich zu späteren Karrierephasen und deren Auswirkungen auf eine zukunftsorientierte Laufbahnplanung. Untersuchungsdesign. In einer Untersuchung von 622 Personen in Ausbildung oder Erwerbstätigkeit (13 bis 61 Jahre, 58% weiblich) wurden karrierebezogene Entscheidungsstile mit der deutschen Fassung des Career Decision Making Profile (Gati et al., 2010) und Faktoren einer zukunftsorientierten Laufbahnplanung mit dem Career Futures Inventory erhoben (Spurk & Volmer, 2013). Mit Hilfe hierarchischer Regressionenanalysen wurde der Einfluss distinkter Entscheidungsstrategien auf die Faktoren des CFI sowie spezifische Effekte für Personen in frühen Karrierestadien identifiziert. Ergebnisse. Die Ergebnisse verdeutlichen die Relevanz von Entscheidungsstrategien, in denen sich Karriereeinsteiger von etablierten Karriereentscheidern unterscheiden: Es zeigt sich, dass ein prokrastinativer Entscheidungsstil oder Abhängigkeit von der Meinung anderer insbesondere bei Karriereeinsteigern negativ auf karrierebezogenen Optimismus wirkt. Zudem profitieren Karriereeinsteiger hinsichtlich der Anhäufung von arbeitsmarktrelevantem Wissen im Gegensatz zu etablierten Entscheidern nicht von einer schnellen Entscheidungsfindung. Limitationen. Die querschnittlichen Ergebnisse sollten an Längsschnittdaten und anhand des Berufserfolgs validiert werden. Theoretische und praktische Implikationen. Die Ergebnisse unterstreichen die Forderung nach einer klientenorientierten Gestaltung von Beratungsinterventionen. Insbesondere sollten Entscheidungsstrategien bei Karriereeinsteigern gezielt korrigiert werden, um deren berufliche Laufbahnplanung zu fördern. Relevanz. Die Förderung einer zukunftsorientierten Laufbahnplanung gewinnt angesichts der wachsenden Eigenverant- wortung bei der Karriereplanung zunehmend an Bedeutung. 13:15 – 14:55 Arbeitsgruppe: Neue Perspektiven der Führungsforschung Raum: S731 Leitung: BORMANN, KAI C. (TU Dortmund) Forschungsstand. Führungskräfte haben mit ihrem Verhalten substantiellen Einfluss auf die ihnen unterstellten Mitarbeiter und auf die Organisation als Ganzes. Zahlreiche Studien zeigen den positiven wie negativen Einfluss, den eine Führungskraft auf Motivation, Leistung oder erlebten Stress der Mitarbeiter nehmen kann. In den letzten Jahren wächst gleichzeitig aber auch die Kritik an etablierten Modellen (bspw. van Knippenberg & Sitkin, 2013), woraus sich spannende Perspektiven – sowohl inhaltlicher als auch methodischer Art – für aktuelle und künftige Forschung ergeben. Neue Perspektiven/Beitrag. Das Ziel der Arbeitsgruppe ist es, neu(er)artige Perspektiven auf Führung näher zu beleuchten. Dabei schlagen wir zwei gleichwertige Wege ein. Zum einen werden mit Vorträgen zu identitätsstiftender, ethischer und instrumenteller Führung sowie politischen Fertigkeiten inhaltlich neuartige Führungsmodelle thematisiert. Das inhaltliche Spektrum des sozialen Phänomens Führung kann somit punktuell erweitert werden. Zum anderen wird mit der transformationalen Führung ein etabliertes Modell innerhalb zweier Vorträge perspektivisch in neuem Licht dargestellt: einerseits als Mediator im Führungsprozess (transformationale Führung als vermittelnde Variable zwischen politischen Fertigkeiten und Outcomes) und andererseits auf einer tagesspezifischen Ebene. Die allen Vorträgen übergeordnete Gemeinsamkeit ist der Fokus auf Wirkmechanismen und insbesondere Bedingungen von Führung. Die verwendeten Methoden reichen vom Tagebuchdesign, über Multi-Level und Multi-Source Datensätze bis hin zu meta-analytischen Auswertungen und sind damit sehr abwechslungsreich und auf hohem Niveau. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Arbeitsgruppe liefert einen Beitrag zur systematischen Weiterentwicklung bestehender Befunde zu der Wirkung von Führung. Mit dem Fokus auf Moderatoren und Mediatoren können wir nun besser einordnen, wie und unter welchen Bedingungen Führungskräfte die Einstellungen und Verhaltensweisen ihrer Mitarbeiter zum Wohle der Organisation beeinflussen können. „Diesen Weg werden wir gemeinsam gehen...“ - Visionen aufzeigen als Mediator der Beziehung von Politischen Fertigkeiten und Führungseffektivität WIHLER, ANDREAS; OERDER, KATHARINA; SCHÜTTE, NORA & BLICKLE, GERHARD (Rheinische Friedrich-Wilhelms-Universität Bonn) Fragestellung. Aufbauend auf bisherigen Ergebnissen zur mediierenden Wirkung von transformationaler Führung (TL) auf die Beziehung zwischen politischen Fertigkeiten und Führungseffektivität untersucht die vorliegende Studie, welche TL-Facetten diese Wirkung hervorrufen. Zusätzlich wird untersucht, inwiefern die Positionsmacht der Führungskraft Einfluss auf den Mediationsprozess nimmt. Untersuchungsdesign. Untersuchung einer Stichprobe von 190 Führungskräften und 476 Mitarbeitern; Führungskräfte gaben Auskunft über ihre politischen Fertigkeiten und ihre Positionsmacht, während Mitarbeiter die transformationale Führung und die Führungseffektivität einschätzten. Ergebnisse. Nur die TL-Facette „Visionen artikulieren und aufzeigen“ fungiert als förderlicher Mediator zwischen politischen Fertigkeiten und Führungseffektivität. Eine hohe Positionsmacht der Führungskraft verstärkt diesen Mediationseffekt. Limitationen. Das querschnittliche Design macht Aussagen über das kausale Wirken schwierig. Ebenso wären Längsschnittuntersuchungen zur Bildung von Vision im Führungskontext wünschenswert. Theoretische/Praktische Implikationen. Die vorliegende Studie erweitert das bisherige Wissen zur Wirkung von politischen Fertigkeiten und identifiziert den Mechanismus, mit dem politische Fertigkeiten die Führungseffektivität verbessern. Politische Fertigkeiten ermöglichen es Führungskräften, Visionen zu formulieren und zu vermitteln. Die Positionsmacht der Führungskraft wirkt dabei unterstützend und steigert die Glaubwürdigkeit, indem benötigte Ressourcen verfügbar sind. Führungskräfte sollten ihre politischen Fertigkeiten trainieren. Firmen sollten organisationale Rahmenbedingungen schaffen, um die Positionsmacht der Führungskraft zu steigern. Relevanz/Beitrag. Diese Studie ist die erste, die alle TL-Facetten betrachtet und aufzeigt, dass politische Fertigkeiten hauptsächlich helfen, Visionen zu artikulieren und somit effektiver zu Donnerstag – 24.09.2015 | 29 werden. Zudem wird erstmals die moderierende Wirkung der Positionsmacht identifiziert. Beeinflusst instrumentelle Führung den Mitarbeiterstress? Ergebnisse einer Haarcortisol-Studie ROWOLD, JENS (TU Dortmund) Fragestellung. In den letzten Jahren ist ein zunehmendes Interesse an möglichen Auswirkungen unterschiedlicher Verhaltensweisen von Führungskräften auf die Belastung und das Stressempfinden der geführten Mitarbeiter zu verzeichnen. Eine Limitation bestehender Forschung ist allerdings der fast ausschließliche Fokus auf subjektive Messquellen von Stress und Belastung sowie die Nichtberücksichtigung aktueller Ansätze von Führung. Um diese Forschungslücken zu schließen, zielt die vorliegende Studie darauf ab, den potentiellen Einfluss instrumenteller Führung auf ein objektive Stressmaß (das Stresshormon Cortisol) zu untersuchen. Die instrumentelle Führung wurde als valide Erweiterung der Full-Range-Leadership Theory etabliert (u.a. Antonakis & House, 2014). Untersuchungsdesign. Die Stichprobe umfasst 129 Beschäftigte. Die Probanden schätzten das Führungsverhalten des direkten Vorgesetzten mittels Fragebögen ein. Das Stresshormon Cortisol wurde anhand von Rückständen im Haar der Geführten gemessen. Ergebnisse. Die Auswertungen mittels multipler Regressionen zeigen hypothesenkonform einen negativen Einfluss instrumenteller Führung auf Haarcostisol. Limitationen. Datenerhebung erfolgte im Schneeballprinzip. Daher ergibt sich ein sehr heterogenes, organisationsungebundenes Sample. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Studie zeigt, dass Führungskräfte mit ihrem Verhalten das Stresserleben der Geführten beeinflussen können. Die funktionalen Verhaltensweisen der instrumentellen Führung sollten daher in der Führungskräfteauswahl und -entwicklung Berücksichtigung finden. Relevanz/Beitrag. Als eine von nur sehr wenigen zeigt die aktuelle Studie einen signifikanten Einfluss von Führung auf ein objektives Maß von Stress und Belastung. Als erste untersucht sie die Rolle instrumenteller Führung. 30 | Donnerstag – 24.09.2015 Wir sind (k)ein Team: Identity Leadership, Diversität und freiwilliges Arbeitsengagement KERSCHREITER, RUDOLF (Freie Universität Berlin); KEARNEY, ERIC (Universität Potsdam) & BAER, GUIDO (Freie Universität Berlin) Fragestellung. Der „Social Identity Approach to Leadership“ (z.B. Haslam, Reicher, & Platow, 2011; van Knippenberg & Hogg, 2003) postuliert, dass Führung ein sozialer Einflussprozess ist, der auf der Fähigkeit von Führungskräften aufbaut, in ihrem Team eine geteilte soziale Identität zu entwickeln. Der vorliegende Beitrag geht der Frage nach, ob ein Führungsverhalten mit Ausrichtung auf eine geteilte soziale Identität in der Gruppe an Grenzen stößt, wenn sich die Mitglieder der geführten Gruppe in ihrem Wissen und Denken stark unterscheiden. Untersuchungsdesign. Die Untersuchung wurde im Rahmen einer Feldstudie in einer deutschen Organisation durchgeführt. 48 Teams wurden zu zwei Zeitpunkten befragt. Die Teammitglieder machten Angaben zum Identity Leadership der Führungskraft und zur Diversität der Teammitglieder. Mehrere Monate später schätzten die Führungskräfte das freiwillige Arbeitsengagement ein. Ergebnisse. Wie erwartet moderiert die wahrgenommene Diversität der Teammitglieder den Zusammenhang von Identity Leadership und freiwilligem Arbeitsengagement: Nur bei niedriger Diversität gibt es einen positiven Zusammenhang von Identity Leadership und freiwilligem Arbeitsengagement; bei hoher Diversität gibt es hingegen keinen signifikanten Zusammenhang von Identity Leadership und freiwilligem Arbeitsengagement. Limitationen. Die Aussagekraft der Ergebnisse wird dadurch eingeschränkt, dass die Ergebnisse auf den Analysen von nur 48 Teams in einer Organisation beruhen. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse erweitern die Erkenntnisse zu dem relativ neuen Ansatz des Identity Leadership in Teams, indem sie Rahmenbedingungen für erfolgreiches Identity Leadership aufzeigen. Relevanz/Beitrag. Soweit wir wissen ist dies die erste Studie, die das Zusammenwirken von Identity Leadership und wahrgenommener Diversität auf freiwilliges Arbeitsengagement in Teams untersucht. Instrumentelle Führung und ihre Wirkung im organisationalen Wandel Transformationale Führung und Proaktivität: Eine Tagebuchperspektive MILLHOFF; CATRIN; BORMANN, KAI C. & ROWOLD, JENS (TU Dortmund) KUONATH, ANGELA; SPECHT, JULIA; PACHLER, DANIELA; WEISWEILER, SILKE & FREY, DIETER (Ludwig-Maximilians-Universität München) Fragestellung. Aktuelle Literatur kritisiert zunehmend das bestehende Paradigma der Transformationalen Führung (TF) und legt nahe, dass das Führungsparadigma um funktionale Verhaltensweisen in Form der Instrumentellen Führung (IF) ergänzt werden sollte. Diese Studie untersucht als eine der ersten die Wirkung der IF auf veränderungsrelevantes Verhalten der Mitarbeiter, wie Behavioral Support for Change, bei gleichzeitiger Kontrolle der TF. Darüber hinaus werden Wirkbedingungen (persönliche Betroffenheit durch Veränderung) und -mechanismen (Change Commitment) der IF im Kontext organisationaler Veränderungsprozesse untersucht. Untersuchungsdesign. Die Erhebung der Daten erfolgte zu zwei Messzeitpunkten (T1: UV; T2: AV, Mediatoren, Moderatoren) anhand eines Onlinefragebogens. Die Stichprobe umfasst N = 420 Arbeitnehmer. Die Datenauswertung erfolgt über lineare Regressionsanalysen. Ergebnisse. Die Ergebnisse bestätigen positive Effekte der IF-Facetten auf veränderungsrelevantes Verhalten bei Kontrolle der TF. Dieser Zusammenhang wird durch das Change Commitment und Taking Charge Behavior der Mitarbeiter vermittelt und ist stärker ausgeprägt, wenn die persönliche Betroffenheit der Mitarbeiter hoch ist. Limitationen. Einschränkungen bestehen darin, dass neben subjektiven keine objektiven Leistungskriterien erhoben wurden, um die Effektivität des Führungsverhaltens abzubilden. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse der Studie legen nahe, dass die IF auch im Veränderungskontext eine positive Ergänzung zur TF darstellt. Die Führungspraxis und -kräfteentwicklung sollte daher um pragmatische Verhaltensweisen der IF erweitert werden. Relevanz/ Beitrag. Die Studie trägt dazu bei, die IF in einem bisher nicht untersuchten Kontext von Veränderungsprozessen zu analysieren. Damit wird ein Beitrag zur diskriminanten und kriteriumsorientierten Validität der IF geleistet. Fragestellung. Für moderne Organisationen nimmt die Bedeutung proaktiver Mitarbeiter, die Flexibilität und Eigeninitiative zeigen, stetig zu. Bisherige Forschung unterstreicht hierbei die Wichtigkeit transformationaler Führung aus einer längsschnittlichen Perspektive. In unserer Tagebuchstudie untersuchten wir den täglichen Zusammenhang zwischen transformationaler Führung und Mitarbeiter-Proaktivität und prüften, unter welchen Bedingungen positive, tägliche Effekte transformationaler Führung längerfristig aufrechterhalten werden können. Konkret fokussierten wir hierbei auf die Rolle der Emotionsregulation der Mitarbeiter. Untersuchungsdesign. In einer Tagebuchuntersuchung über fünf Arbeitstage untersuchten wir 97 Arbeitnehmer, die in täglichem Kontakt mit ihrer Führungskraft standen. Ergebnisse. Multilevel-Analysen zeigten, dass tägliche transformationale Führung die Mitarbeiter-Proaktivität am selben Tag vorhersagte. Darüber hinaus sagte tägliche transformationale Führung die Mitarbeiter-Proaktivität am nächsten Tag dann vorher, wenn Mitarbeiter günstige Emotionsregulationsstrategien (hohes Ausmaß an „reappraisal“ und geringes Ausmaß an Emotionskontrolle) anwendeten. Limitationen. Die Selbst-Ratings der Mitarbeiter bringen die Gefahr der „common method bias“ mit sich, die wir jedoch mit Hilfe verschiedener Messzeitpunkte reduzierten. Künftige Studien könnten ferner mögliche vermittelnde Mechanismen untersuchen. Implikationen. Unsere Ergebnisse tragen zu Führungsforschung auf Tagesebene bei. Das bedeutet, dass Führungskräfte mit ihrem täglichen Führungsverhalten zur täglichen Proaktivität ihrer Mitarbeiter beitragen können. Ferner wird die Rolle von Emotionsregulation im Führungskontext unterstrichen, was künftig in Interventionsmaßnahmen für Mitarbeiter Anwendung finden kann. Relevanz. Unsere Studie untersucht als eine von wenigen Studien Führung aus einer Tagesperspektive. Gerade weil tägliche Führung nicht immer möglich ist, liefern unsere Ergebnisse ferner erste Hinweise darauf, wie positive, tägliche Führungseffekte längerfristig aufrechterhalten werden können. Donnerstag – 24.09.2015 | 31 Interkulturelle Einflüsse auf die Wirkung ethischer Führung: Eine Meta-Analyse BORMANN, KAI C.; COHRS, CARINA & ROWOLD, JENS (TU Dortmund) Fragestellung. Eine Vielzahl von Primärstudien aus unterschiedlichsten Ländern untermauert den positiven Effekt, den ethische Führung auf die Organisation und ihre Mitglieder hat (bspw. höheres OCB, größere AZ). Ethisches Verhalten ist wertbezogen. Da die Forschung zeigt, dass Werte und Normen kulturabhängig sind, ist anzunehmen, dass ethische Führung in Ländern mit sehr unterschiedlichen Kulturellen unterschiedlich wirkt. Ziel dieser Studie ist es daher, erstmalig interkulturelle Unterschiede in der Wirksamkeit ethischer Führung meta-analytisch zu untersuchen. Untersuchungsdesign. Die Auswertung basiert auf 153 unabhängigen Korrelationen mit N = 34.245 zum Zusammenhang zwischen ethischer Führung und Ergebniskriterien. Die einzelnen Ergebnisvariablen wurden zu übergeordneten Kategorien zusammengefasst: (1) positive, (2) negative Intra-Rollen und (3) Extra-Rollen Kriterien, (4) führungskraftbezogene und (5) klimabezogenen Kriterien. Landeskultur wurde mit den Hofstede Werten Machtdistanz, Individualismus, Maskulinität und Unsicherheitsvermeidung operationalisiert. Die Auswertung erfolgte mit Meta-Regressionen. Ergebnisse. Substantielle interkulturelle Einflüsse zeigen sich insb. bei den positiven Intra-Rollen Kriterien. Wie angenommen, ist der Einfluss ethischer Führung größer bei hoher Machtdistanz, hoher Unsicherheitsvermeidung und niedrigem Individualismus. Überraschend zeigte sich außerdem ein positiver Effekt von Maskulinität. Der positive Effekt der Unsicherheitsvermeidung zeigte sich auch bei den klimabezogenen Kriterien. Limitationen. Durch die Zusammenfassung der Einzelkriterien zu Kategorien ist das Abstraktionsniveau sehr hoch. Detaillierte Aussagen entfallen. Theoretische/Praktische Implikationen. Bisher wurde das Konstrukt der ethischen Führung meist unkritisch 1-zu-1 auf unterschiedliche Kulturen übertragen. Diese Studie zeigt, dass dem kulturellen Aspekt künftig mehr Aufmerksamkeit gewidmet werden sollte. Relevanz/Beitrag. Erstmalig können auf Basis einer breiten empirischen Basis interkulturelle Unterschiede bei ethischer Führung nachgewiesen werden. 32 | Donnerstag – 24.09.2015 13:15 – 14:55 Forschungsreferate: Belastung und Beanspruchung Raum: S721 Zeitdruck bei qualifizierter Dienstleistungsarbeit: Betriebliche, tätigkeits- und personenbezogene Entstehungsfaktoren und Auswirkungen SCHULZ-DADACZYNSKI, ANIKA (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin) Fragestellung. Zeitdruck ist ein weit verbreiteter Belastungsfaktor der heutigen Arbeitswelt, insbesondere auch bei qualifizierter Dienstleistungsarbeit als einem sehr wichtigen Beschäftigungsbereich. Entstehungsfaktoren für und Auswirkungen von Zeitdruck bei qualifizierter Dienstleistungsarbeit wurden durch eine empirische Studie umfassend ermittelt. Untersuchungsdesign. An 21 ausgewählten Arbeitsplätzen in zwei verschiedenen Betrieben, einem Weiterbildungsträger sowie einem Software- und IT-Dienstleister, wurden theoriegeleitete Beobachtungsinterviews durchgeführt unter Anwendung des arbeitsanalytischen Instruments zur „Kontrastiven Aufgabenanalyse“ sowie selbst formulierter Leitfragen. Das empirische Material wurde instrumenten- und softwaregestützt (MAXqda) ausgewertet sowie kommunikativ validiert. Ergebnisse. Tätigkeitsbezogene Merkmale wie bspw. eine hohe Variabilität oder Regulationshindernisse tragen besonders zur Entstehung von Zeitdruck bei. Die Tätigkeit stellt im Entstehungszusammenhang von Zeitdruck eine Schnittstelle zwischen dem Betrieb und den arbeitenden Personen dar. Es wurden primär personenbezogene Auswirkungen des Zeitdrucks in Form von bspw. einer erhöhten Irritation oder Verhaltensweisen der Arbeitsextensivierung und -intensivierung ermittelt. Jedoch sind auch diverse tätigkeitsbezogene – vor allem qualitätsmindernde – Auswirkungen festzustellen. Limitationen. Im Rahmen der Studie konnten lediglich 21 ausgewählte Dienstleistungstätigkeiten untersucht werden, so dass die Ergebnisse nicht auf qualifizierte Dienstleitungsarbeit generell übertragbar sind. Theoretische/Praktische Implikationen. Für den Belastungsfaktor Zeitdruck sind konkrete Entstehungszusammenhänge zu beachten und als Ansatzpunkte für arbeitsgestalterische Maßnahmen zu begreifen, um mögliche negative Auswirkungen zu vermeiden. Relevanz/ Beitrag. Entstehung und Auswirkungen von Zeitdruck wurden durch eine vergleichsweise aufwändige, theoriegestützte Erhebungsmethode direkt am Arbeitsplatz erhoben, wodurch sehr konkrete Entstehungsfaktoren und Auswirkungen ermittelt werden konnten. kausalen Effekte und die Wechselwirkung von Zurückweisung und Motiven zukünftig belegen. Relevanz/Beitrag. Als erste Studie, welche die Auswirkungen von Zurückweisung am Arbeitsplatz in Abhängigkeit von impliziten und expliziten Motiven untersucht, leistet sie einen theoretischen und empirischen Beitrag zur Erklärung der Effekte von Zurückweisung. Ausgeschlossen = machtlos = krank? Wirksamkeitsmotive als Moderatoren der Effekte von wahrgenommener Zurückweisung am Arbeitsplatz Mit echtem Lächeln? Emotionsarbeit, Zeitdruck und humorvoller Umgang mit KundInnen im Einzelhandel FRIEDEMANN, STANLEY & DORMANN, CHRISTIAN (Johannes Gutenberg-Universität Mainz) SCHEEL, TABEA (HU Berlin) & PUTZ, DANIEL (Rheinische Fachhochschule Köln) Fragestellung. Zurückweisung am Arbeitsplatz findet zunehmend Interesse in der Arbeits- und Organisationspsychologie. Es wird angenommen, dass Zurückweisung psychologische Bedürfnisse verletzt (z.B. Selbstwert, Kontrolle) und dadurch die Gesundheit beeinträchtigt. Bisher fehlt es an Studien zur Frage, ob Zurückweisung die Gesundheit von Personen in Abhängigkeit von verschiedenen Bedürfnisausprägungen unterschiedlich stark beeinflusst. Wir untersuchten Wirksamkeitsmotive, die sich aus Macht- und Leistungsmotiven zusammensetzen und eine distinkte Klasse von Bedürfnissen sind. Das Wirksamkeitsmotiv umfasst die Komponenten Hoffnung auf Wirksamkeit und Angst vor Wirksamkeitsverlust. Beide Komponenten wurden implizit (mit projektivem Test) und explizit (per Fragebogen) gemessen. Wir nahmen an, dass zurückgewiesene Personen depressiver und ängstlicher sind, vor allem wenn sie implizite und explizite Angst vor Wirksamkeitsverlust aufweisen im Unterschied zu Personen mit impliziter und expliziter Hoffnung auf Wirksamkeit. Untersuchungsdesign. Es nahmen N = 452 Arbeitstätige an der Online-Studie teil. Ergebnisse. Zurückweisung wies Effekte auf Depression und Angst auf. Im Unterschied zu Personen mit impliziter und expliziter Hoffnung auf Wirksamkeit zeigten Personen mit impliziter und expliziter Angst vor Wirksamkeitsverlust mehr Depression und Angst. Nur Personen mit impliziter (nicht expliziter) Angst vor Wirksamkeitsverlust zeigten nach Zurückweisung stärkere Depression und Angst als Personen mit impliziter Hoffnung auf Wirksamkeit. Limitationen. Aufgrund des Querschnittdesigns sind die gefundenen Zusammenhänge nur eingeschränkt kausal interpretierbar. Theoretische/Praktische Implikationen. Experimentelle und Längsschnittstudien sollten die Fragestellung. Emotionsarbeit fordert die emotionalen Ressourcen von MitarbeiterInnen in Service und Einzelhandel im Umgang mit KundInnen. Neben Strategien der Emotionsarbeit (Surface und Deep Acting) zählt hier auch ein humorvoller Umgang mit KundInnen: dieser kann aufwertend/ wertschätzend sein (z.B. Scherzen im Verkaufsgespräch) oder abwertend/aggressiv (z.B. sich über KundInnen lustig machen). Sowohl Deep Acting als auch ein positiv-humorvoller Umgang sollten für Personal und Kundschaft vorteilhafter sein. Zeitdruck als typische, stresserzeugende Arbeitsanforderung im Kundenkontakt dürfte sich jedoch ungünstig auf die Emotionsarbeit und die Art des eingesetzten Humors auswirken. Es ist anzunehmen, dass Emotionsarbeit die Beziehung zwischen Zeitdruck und humorvollem Umgang mit KundInnen im Einzelhandel mediiert. Untersuchungsdesign. Die Studie basiert auf Selbsteinschätzungen von 170 MitarbeiterInnen aus vier Einzelhandelsfilialen. Ergebnisse. Surface Acting hängt mit negativ-, und Deep Acting mit positiv-humorvollem Umgang mit KundInnen zusammen. Mediationsanalysen mit Bootstrapping (Hayes, 2015) zeigen, dass Zeitdruck negativ-humorvollen Umgang mit KundInnen begünstigt, wobei Surface Acting diesen Zusammenhang partiell mediiert. Deep Acting mediiert dagegen nicht zwischen Zeitdruck und Art des Humors mit KundInnen. Posthoc Analysen finden Moderationen durch Humorstile der MitarbeiterInnen. Limitationen. Die Studie beruht auf Querschnittsdaten und Selbsteinschätzungen. Implikationen. Zukünftig sind Tagebuch-/Längsschnittstudien angezeigt, die auch die Kundenwahrnehmung, emotionale Ressourcen sowie Humorstile einbeziehen. Da Zeitdruck Surface Acting begünstigt (ohne Deep Acting zu verhindern), soll- Donnerstag – 24.09.2015 | 33 ten Unternehmen ein besonderes Augenmerk auf die Zeit der MitarbeiterInnen haben (z.B. Pausen). Relevanz. Die Rolle des Humors in der Dienstleistungsarbeit ist bislang wenig erforscht. Dass die Art des Humors mit KundInnen mit der Beziehung von Zeitdruck und ungünstiger Emotionsarbeit zusammenhängt deutet auf unmittelbare Bedeutung für die Arbeitsleistung hin. Mach mal Pause! Wie Lachen mit KollegInnen vor den negativen Folgen von Zeitdruck schützen kann PUTZ, DANIEL (Rheinische Fachhochschule Köln) & SCHEEL, TABEA (HU Berlin) Fragestellung. MitarbeiterInnen setzen kontinuierlich Ressourcen ein, um Arbeitsanforderungen (z.B. Emotionsarbeit, Zeitdruck) gerecht zu werden. Durch regelmäßige Erholung werden Ressourcen erneuert, was dauerhaft das Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit von MitarbeiterInnen gewährleistet. Während des Arbeitstages ist Erholung vorrangig in Pausenzeiten möglich, wobei der Erholungseffekt maßgeblich von der Art der Pausenaktivitäten abhängt. Konkret ist zu erwarten, dass ein erfreulicher Austausch mit KollegInnen (z.B. indiziert durch gemeinsames Lachen) negative Auswirkungen von Zeitdruck auf das Wohlbefinden abpuffert und die Übertragung von negativen Emotionen aus der Pause auf die anschließende Arbeit abmildern bzw. die Übertragung positiver Emotionen verstärken kann. Design. Für die vorliegende Studie wurden Selbsteinschätzungen von 170 MitarbeiterInnen aus vier Einzelhandelsfilialen erhoben. Ergebnisse. Moderierte Mediationsanalysen mit Bootstrapping zeigen, dass Zeitdruck positiv mit affektiver Irritation zusammenhängt, die mit einer stärkeren Übertragung negativer Emotionen und einer geringeren Übertragung positiver Emotionen einhergeht. Wenn KollegInnen mindestens zweimal täglich in der Pause gemeinsam lachen, verschwindet der Zusammenhang von Zeitdruck und affektiver Irritation. Limitationen. Die Studie beruht auf Querschnittsdaten und Selbsteinschätzungen. Die Items zur Erfassung der Emotionsübertragung und zum Lachen wurden selbst entwickelt. Implikationen. Die Ergebnisse verdeutlichen, dass der Erholungseffekt von Pausen durch angenehme Aktivitäten gesteigert wird. MitarbeiterInnen sollten daher die Möglichkeit erhalten, die Pausen nach ihren eigenen Vorlieben zu gestalten. Arbeitsgeber sollten ihre Angestellten insbesondere in 34 | Donnerstag – 24.09.2015 Stoßzeiten, in denen Erholung besonders wichtig ist, ermutigen, ihre Pausen wahrzunehmen. Relevanz. Die Erholungswirkung von Pausen wurde bisher relativ wenig und v.a. mit einem Fokus auf entspannende Aktivitäten untersucht. Humor und Lachen als erfreuliche Aktivitäten zeigen, wie Pausen erholsam wirken können. Positiver und negativer Humor der Führungskraft und organisationales Commitment bei ArbeitnehmerInnen: Die mediierende Rolle des soziomoralischen Arbeitsklimas und der sozialen latenten Funktionen der Arbeit. SCHMID, MANUELA & BATINIC, BERNAD (Johannes Kepler Universität Linz, Österreich) Fragestellung. Ausgehend von Decker und Rotondo`s Theorie untersucht diese Studie den Zusammenhang zwischen dem Führungskräfte-Humor und dem affektiven organisationalen Commitment bei ArbeitnehmerInnen. Der Fokus wird auf das Potenzial des Humors, zwischenmenschliche Beziehungen zu verbessern, gelegt. Dabei wird die Frage geklärt, inwieweit das soziomoralische Arbeitsklima und Marie Jahoda`s soziale latente Funktionen von Arbeit den Zusammenhang zwischen positivem und negativem Führungskräfte-Humor und dem Commitment mediieren. Untersuchungsdesign. Ein Strukturgleichungsmodell wurde auf der Grundlage einer Online-Fragebogenerhebung mit 755 Personen angewendet. Ergebnisse. Kontrolliert für Alter und Verhältnis zum Vorgesetzten kann gesagt werden, dass positiver Führungskräfte-Humor positiv mit dem Commitment korreliert, wobei das Arbeitsklima diesen Zusammenhang vollständig mediiert. Die sozialen latenten Funktionen, welche durch beide Formen des Humors gestärkt werden, spielen keine vermittelnde Rolle. Negativer Führungskräfte-Humor steht in keinem signifikanten Zusammenhang mit dem Commitment und dem Arbeitsklima. Es zeigt sich jedoch, dass in der Gruppe der Frauen negativer Führungskräfte-Humor negativ mit dem Arbeitsklima korreliert. Auch deuten die Moderationsanalysen darauf hin, dass die Wirkung des positiven Humors bei Frauen stärker ausgeprägt ist. Limitationen. Situativer Humor wird nicht berücksichtigt. Implikationen. Die Führungskraft kann einen direkten Einfluss auf die Qualität der Arbeitsumgebung ausüben. Die Ergebnisse zeigen, dass Humor, wenn dieser als positiv empfunden wird, signifikant positiv mit dem Arbeitsklima und in weiterer Folge positiv mit dem Commitment, welches grundlegend zum Erfolg der Organisation beiträgt, zusammenhängt. Auch werden durch den Einsatz von Humor die sozialen latenten Funktionen der Arbeit gestärkt. Relevanz. Die vorliegende Studie leistet einen Beitrag zum bisher wenig erforschten Thema des Humors und trägt nicht nur zum Wissen bei, wie Humor am Arbeitsplatz wirkt, sondern auch, wie diese Wirkung erklärt werden kann. 13:15 – 14:55 Forschungsreferate: Führung Raum: S701 Effects of Transformational Leadership on Evidence-based School Management STUMP, MARTIN; ZLATKIN-TROITSCHANSKAIA, OLGA & MATER, OLGA (Johannes Gutenberg-Universität) Research Question. Evidence-based management has become increasingly important in education and in management in general (see, e.g., Dormann et al., in press; Briner et al., 2011). Principals and teachers are expected to employ data to improve their decisions. The study examines how the use of data among teachers is affected by principals’ transformational leadership. Methods. The findings are based on a large quantitative, cross sectional study involving 1,387 teachers from 124 schools in Germany (funded by the Federal Ministry of Education and Research). We calculated several confirmatory factor models as well as a structural equation model using Mplus 6.11. Results. Transformational leadership explained approximately 41% of the variance of internal data use and approximately 39% of the variance of external data use. The independent variable had slightly more influence on teachers’ internal data use (ß1 = .643, SE = .022) than on teachers’ external data use (ß2 = .626, SE = .025). Limitations. There are several important variables that should have been included as mediators and control variables in the analysis. Variables such as tenure of the principal in each school and attitudes and characteristics of teachers could have affected the teachers’ perception of their principals’ leadership behavior (see also Felfe, 2006; Keller-Schneider & Albisser, 2012). Implications for Research/Practice. The results of this study show that transformational lead- ership promotes internal as well as external data use to an almost equal extent. This means that, through transformational leadership behavior, principals can encourage teachers to use data for teaching and school improvement. Significance of the Study. An important contribution of the present study is the application of transformational leadership in the area of evidence-based management. This provides a foundation for future research to identify measures that can be implemented by principals to foster evidence-based school management. Effektive Führungskräfte: Achtsam, authentisch und politisch geschickt DIETL, ERIK (Universität Hohenheim) Fragestellung. Bis jetzt gibt es nur wenige Studien, die die interpersonalen Effekte von Achtsamkeit im Führungskontext untersuchen. Daher erforscht die vorliegende Studie bei Führungskräften die Auswirkungen, Mediatoren und Moderatoren von Achtsamkeit – definiert als die Tendenz seine Aufmerksamkeit in einer offenen, nicht-urteilenden Art auf den gegenwärtigen Moment zu lenken. Es wird argumentiert, dass Achtsamkeit alle vier Komponenten von authentischer Führung stärkt: Selbsterkenntnis, ausgeglichene Informationsverarbeitung, transparente Beziehungsgestaltung, und moralische Werthaltung. Weiterhin wird angenommen, dass authentische Führung den positiven Zusammenhang zwischen Achtsamkeit und Führungseffektivität mediiert. Darüber hinaus wird postuliert, dass der direkte Effekt von Achtsamkeit auf die Führungseffektivität durch politische Fertigkeiten moderiert wird, so dass der Zusammenhang für Führungskräfte mit hohen politischen Fertigkeiten stärker ist. Untersuchungsdesign. In einer multi-source Feldstudie wurden 164 Dyaden (Führungskräfte und Mitarbeiter) aus unterschiedlichen Unternehmen und Branchen befragt. Die Führungskräfte schätzten ihre Achtsamkeit und politischen Fertigkeiten ein; ihre Mitarbeiter beurteilten die wahrgenommene authentische Führung und Führungseffektivität. Ergebnisse. Moderierte Regressions- und Mediationsanalysen stützen alle aufgestellten Hypothesen. Limitationen. Das querschnittliche Design lässt keine kausalen Schlussfolgerungen zu. Praktische Implikationen. Politische Fertigkeiten und Achtsamkeit gelten als Fertigkeiten, die erlernt werden können. Interventionen, die beide Fertigkeiten trainieren, könnten Donnerstag – 24.09.2015 | 35 besonders wirkungsvoll die Führungseffektivität steigern. Relevanz/Beitrag. Dies ist eine der ersten Studien, die die interpersonalen Effekte von Achtsamkeit im Führungskontext untersucht und dabei die moderierende Rolle der politischen Fertigkeiten – ein Maß der sozialen Kompetenz am Arbeitsplatz - herausstellt. Zusätzlich wird ein Beitrag zur Erforschung der wenig bekannten Antezedenzien von authentischer Führung geleistet. Ist der Einfluss von kulturellen oder individuellen Werten auf den Zusammenhang zwischen Führung und Führungsergebnissen stärker? ausüben als Unterschiede zwischen den Nationen. Relevanz/Beitrag. Anders als die meisten interkulturellen Studien, betrachtet diese Studie nicht nur Unterschiede zwischen, sondern auch moderierende Einflüsse innerhalb der Kulturen. Zusätzlich wurden neben dem bewährten Führungsstil TF auch IF als neues Führungskonstrukt im internationalen Kontext untersucht. 13:15 – 14:55 Forschungsreferate: Menschen – Medien – Möglichkeiten POETHKE, UTE & ROWOLD, JENS (TU Dortmund) Raum: S611 Fragestellung. Werte prägen wie Führung wahrgenommen wird. Bisherige Studien untersuchen Wertvorstellungen allerdings verstärkt auf nationaler Ebene, indem Kulturdimensionen (z.B. nach Hofstede oder GLOBE) als Moderatoren betrachtet werden. Diese Studie soll Aufschluss geben, ob Zusammenhänge zwischen transformationaler (TF) sowie instrumenteller Führung (IF) und klassischen Führungsergebnissen eher durch die nationale Kultur oder individuelle Werte auf Mitarbeiterebene moderiert werden. Zu diesem Zweck wird der Einfluss der GLOBE-Kulturdimension Zukunftsorientierung und des individuellen Werts Offenheit für Wandel nach Schwartz in drei kulturell stark unterschiedlichen Nationen verglichen. Untersuchungsdesign. Befragt wurden 1281 berufstätige Personen in Deutschland (N=867), Osteuropa (N=308) und dem Nahen Osten (N=106) mittels validierter Onlinefragebögen zu zwei Messzeitpunkten. Zum ersten Messzeitpunkt wurden IF und TF als unabhängige Variablen abgefragt sowie individuelle Werte nach Schwartz als Moderatoren. Zum zweiten Messzeitpunkt wurden als klassische Führungsergebnisse Arbeitszufriedenheit und affektives Commitment erhoben. Ergebnisse. Regressionsanalysen zeigen signifikant positive Zusammenhänge zwischen IF sowie TF und den abhängigen Variablen. Die Zusammenhänge werden durch den individuellen Wert Offenheit, nicht aber durch den kulturellen Wert Zukunftsorientierung, moderiert. Limitationen. Die Daten basieren lediglich auf einer Beurteilungsquelle. Zudem ist die Stichprobengröße im Nahen Osten gering. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Studie zeigt, dass die individuellen Werte der Mitarbeiter einen stärkeren Einfluss auf Führungsergebnisse Smartphones bei der Arbeit? Neue Möglichkeiten des Wissensaustauschs und des Lernens 36 | Donnerstag – 24.09.2015 KORTSCH, TIMO; PAULSEN, HILKO & KAUFFELD, SIMONE (Technische Universität Braunschweig) Fragestellung. Die zunehmende Digitalisierung stellt Unternehmen und Mitarbeiter vor neue Herausforderungen und erfordert neue Kompetenzen (Noe et al., 2014). Gleichzeitig bieten digitale Geräte wie Smartphones neue Möglichkeiten der Wissensbeschaffung und des -austauschs. Darüber hinaus können Smartphones als persönliche Lernumgebung auch individuelle Lernprozesse begünstigen (z. B. Dabbagh & Kitsantas, 2012). Daher bieten Smartphones in Unternehmen mit verteilt arbeitenden Beschäftigten besondere Chancen. Während positive Effekte des mobilen Lernens in formeller Bildung bereits nachgewiesen sind (z. B. Hwang & Wu, 2014), ist bisher wenig über die selbst initiierte Smartphone-Nutzung (SN) als Hilfsmittel und zum Austausch bei der Arbeit bekannt. Untersuchungsdesign. In einer Fragebogenstudie wurden N=330 Beschäftigte aus Handwerksbetrieben aus vier vom technologischen Wandel besonders betroffenen Gewerken (Elektro, Sanitär-Heizung-Klima, Metall, Kfz) befragt. Ergebnisse. Die SN ist bei 45 % der Befragten manchmal bis sehr oft fester Bestandteil der Arbeit. Dabei wurde von 90 % der Befragten das private Smartphone eingesetzt, insbesondere die Kamerafunktion und als Zugang zum Internet. Unterschiede der SN zeigten sich zwischen den Gewerken, Beschäftigte aus Gewerken mit hohem Außendienst-Anteil nutzten ihre Smartphones signifikant häufiger als andere. Positiv auf die SN wirkten sich Feedback zur Arbeitsleistung und Unterstützung durch Kollegen aus. Außerdem beeinflusste die Wichtigkeit der Arbeitstätigkeit die SN positiv. Limitationen. Auf Grund des Querschnittdesigns sind keine Kausalschlüsse möglich. Theoretische/Praktische Implikationen. Die SN zur Optimierung der Arbeit wird bisher vor allem durch die Beschäftigten initiiert, was auf die Nutzung im Rahmen informeller Lernaktivitäten hindeutet. Die SN kann durch eine kollegiale Unterstützungs- und Feedbackkultur gefördert werden. Relevanz/Beitrag. Die Studie liefert erste Einblicke in den Einsatz von Smartphones bei der Arbeit als Hilfsmittel und Lernumgebung. Gestresst – Trainiert – Gecoacht – Bewältigt? Wirkungen von Stressbewältigung 2.0 durch Blended-Training PRACHT, GERLIND (FernUniversität in Hagen) Fragestellung. Empirisch zeigen sich meist kleine bis mittlere Effekte für multimodale Stressbewältigungstrainings auf stressbezogene Konstrukte. Weitere Studien berichten kleine positive Effekte für Online-Stessmanagement-Interventionen, die im Trend sind, jedoch selten summativ evaluiert. Diese Arbeit untersucht die Wirkung eines Blended-Trainings, das zwei Tage Live-Training mit acht Wochen virtuellem Coaching verbindet. Untersuchungsdesign. 46 Probandinnen, mehrfach belastet durch Familie, Beruf und Studium, nahmen in einer experimentellen Anordnung an einer der folgenden Bedingungen teil: (1) Präsenztraining und anschließendes Online-Coaching: Blended Training, (2) Präsenztraining und (3) Wartekontrollgruppe. Die Online-Datenerhebung zu selbstberichteten stressbezogenen Variablen (TICS, SVF78, FIE, SRS, EWL) und Studienleistungen erfolgte über sechs Monate in einem 3x4faktoriellen Design. Ergebnisse: Es zeigten sich nach drei und sechs Monaten erwartete positive Wirkungen auf Stresserleben, Stressbewältigung, Kognition, Stressreaktivität und Befinden, sowohl für Bedingung 1 (η² = .08 bis η² = .47) als auch Bedingung 2 (η² = .07 bis η² = .20), die vor allem für die Erste auch nach sechs Monaten stabil blieben. Limitationen. Einschränkungen der internen Validität bestehen aufgrund kleiner Stichprobe und nur im Selbstbericht erhobener Konstrukte. Die Befunde sind nicht auf Männer zu generalisieren. Praktische Implikationen. Allein das Training ist eine wirksame Intervention, da sich Stressreaktivität, Coping und Befinden verbessern. Der Gewinn der Online-Intervention liegt in langfristig positiven Einflüssen auf die (mentale) Stressbewältigung. Die Kombination aus Live- und Online-Intervention erscheint am sinnvollsten. Relevanz. Die Arbeit leistet neben der praktischen Konzeption zu Stressmanagement-Interventionen unter Beachtung neuer Medien einen Beitrag zur systematischen Durchführung einer summativen Evaluation mit experimentellem Design im Feld. Karriere-Eltern - wichtige Potentialträger fördern und binden BRONNER, UTA (Hochschule für Technik Stuttgart); HOLLNAGEL, JÖRDIS (Hochschule Heilbronn) & MÜLLER, PATRICK (Hochschule für Technik Stuttgart) Fragestellung. Deutsche Unternehmen bemühen sich zunehmend flexiblere und stärker am Ergebnis orientierte Arbeitsmodelle einzuführen. Einer wachsenden Gruppe von hochqualifizierten Potenzialträgern kommt diese Entwicklung besonders zugute: den Karriere-Eltern. Diese sind Mitarbeiter, die eine hohe berufliche Verantwortung als Fachund Führungskräfte übernehmen, zugleich aber auf ihre „aktive Elternrolle“ im Familienalltag nicht verzichten. Die vorliegende Studie befasst sich mit der Frage, welche Rahmenbedingungen Unternehmen setzen müssen, um das Potenzial von Karriere-Eltern gezielt zu nutzen. Untersuchungsdesign. 656 Karriereväter und -mütter wurden in einer Onlinebefragung zu ihrer Einschätzungen hinsichtlich hilfreicher unternehmensseitiger Unterstützungsangebote befragt. Ergebnisse und Limitationen. Es zeigt sich, dass Flexibilisierungsmodellen und Angeboten zur Nutzung mobiler Medien von Karriere-Eltern bei weitem die größte Bedeutung bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie beigemessen wird. Diese Faktoren spielen zudem die zentrale Rolle für einen Arbeitgeberwechsel und für die persönliche Bewältigung der Doppelbelastung. Einschränkend muss erwähnt werden, dass zu dreiviertel Karrieremütter an der Befragung teilnahmen. Hier wäre wünschenswert in Zukunft mehr Karriereväter zu befragen. Praktische Implikationen und Relevanz des Beitrags. Die Studie zeigt auf, dass für Unternehmen hinsichtlich der Unterstützungsangebote Handlungsbedarf besteht. Neben einem weiteren Ausbau der zeitlichen und räumlichen Flexibilisierungsoptionen sollten firmenintern Arbeitnehmern intelligente mobile Medienangebote zur Verfügung gestellt Donnerstag – 24.09.2015 | 37 werden, um bei zunehmendem Fachkräftemangel die Potentialträger „Karriere-Eltern“ binden zu können. Erfolgsfaktoren einer Führung auf Distanz - Eine Interviewstudie zu den Wirkmechanismen einer medial vermittelten Führung REMDISCH, SABINE; SCHUMACHER, LUTZ & OTTO, CHRISTIAN (Leuphana Universität Lüneburg) Fragestellung. Zahlreiche Arbeitsteams sind räumlich oder zeitlich verteilt und arbeiten virtuell zusammen. Daher gilt es zu beantworten, welche Herausforderungen eine Führung auf Distanz für die Führungskraft mit sich bringt und welche Art von Persönlichkeitseigenschaften, Kompetenzen und Medieneinsatz nötig sind, um Mitarbeiter erfolgreich zu führen. Untersuchungsdesign. Als Erhebungsmethode wurden leitfadengestützte Interviews ausgewählt. In einer systematisch gezogenen Stichprobe wurden 15 mittelständische und 13 große Unternehmen in die Studie einbezogen. Von Februar bis September 2014 wurden 46 Führungskräfte und 25 Mitarbeiter befragt. Die Interviews wurden inhaltsanalytisch durch zwei unabhängige Forscher ausgewertet. Ergebnisse. Erste Auswertungen zeigen, dass die Ausgestaltung der Führung auf Distanz einerseits von den Merkmalen der Führungskraft und der Mitarbeiter abhängt und andererseits durch die Unternehmenskultur und gesamtgesellschaftliche Entwicklungen beeinflusst wird. Die Analysen belegen, dass der Erfolg der Führung auf Distanz davon bestimmt wird, dass die Führungskraft eine vertrauensvolle Beziehung zu ihren Mitarbeitern aufbaut, ihnen die relevanten Informationen liefert und eine klare Orientierung gibt (Kohäsions- und Lokomotionsfunktion). Limitationen. Die Studie hat explorativen Charakter. Die Ergebnisse müssen zukünftig an repräsentativen Stichproben validiert werden. Theoretische/ Praktische Implikationen. Die Studie zeigt, dass Führungskräfte, die auf Distanz führen, ein besonderes Kompetenzprofil aufweisen sollten. Dieses Profil muss sowohl bei der Auswahl als auch bei der beruflichen Qualifizierung dieser Führungskräfte berücksichtigt werden. In der weiteren Forschung müssten der Einfluss verschiedener Kulturkreise und Generationenunterschiede näher untersucht werden. Relevanz/Beitrag. Vor dem Hintergrund der zunehmenden Dezentralisierung und Digitalisierung von Arbeit gewinnt die medienvermittelte Führung auf Distanz an Bedeutung. Mit neuen Er- 38 | Donnerstag – 24.09.2015 kenntnissen über die Wirkweisen dieser Führungssituation lassen sich betriebliche Prozesse effektiver gestalten. 13:15 – 14:55 Forschungsreferate: Produktives und kontraproduktives Verhalten Raum: S601 Leisten Beschäftigte mit mikropolitischen Ambitionen weniger? SCHÜTTE, NORA; HEUPEL, JANIS & BLICKLE, GERHARD (Universität Bonn) Fragestellung. Im Anschluss an Mintzberg (1983) gelten politische Ambitionen von Organisationsmitgliedern vielen in Forschung und Praxis als suspekt, da sie angeblich zu manipulativem, rücksichtslosem und egoistischem Handeln führen. Dabei wird übersehen, dass es nicht nur selbst-, sondern auch fremddienliche politische Absichten gibt. Wir gehen außerdem davon aus, dass politischen Fertigkeiten und ein Klima für Eigeninitiative wichtige Moderatoren der Wirkung politischer Ambitionen auf die von anderen eingeschätzte Arbeitsleistung sind. Untersuchungsdesign. In einem multi-source Design wurden 161 Kollegentripel anhand hierarchisch moderierter Regressionsanalysen untersucht. Die Zielpersonen gaben Selbsteinschätzungen ihrer mikropolitischen Ambitionen ab. Je zwei Kollegen beurteilten das Klima für Eigeninitiative sowie die politischen Fertigkeiten und die Arbeitsleistung der Zielperson. Ergebnisse. Es zeigen sich signifikante Interaktionseffekte von mikropolitischen Ambitionen mit politischen Fertigkeiten und dem Klima für Eigeninitiative. Wie erwartet wirken sich die Ambitionen am Arbeitsplatz nur dann negativ aus, wenn das Klima als wenig eigeninitiativ förderlich wahrgenommen wird und der Zielperson geringe politische Fertigkeiten zugeschrieben werden. Limitationen. Das querschnittliche Design lässt keine Kausalitätsbeurteilung zu. Das multi-source Design schwächt jedoch common-source Effekte ab. Theoretische/ Praktische Implikationen. Wie theoretisch erwartet wirken sich politische Ambitionen nur bei geringen politischen Fertigkeiten und einem Klima, das wenig Eigeninitiative zulässt, negativ auf die berufliche Leistung aus. Im Gegensatz zu Mintzbe- rgs Einschätzung sind politische Ambitionen in Organisationen also per se nicht negativ, sondern als neutral zu beurteilen. Relevanz/Beitrag. Es handelt sich um eine der ersten Studien überhaupt, die das Konstrukt mikropolitischer Ambitionen und seine Bedeutung am Arbeitsplatz empirisch untersucht und mit Arbeitsleistung in Verbindung setzt. Die pauschal negative Bewertung politischer Absichten erweist sich als unangemessen. Wie Bedrohungen und Unterstützung auf Voice-Verhalten wirken BOER, DIANA (Universität Koblenz-Landau) & LEDER, JOHANNES (Universität Hildesheim) Fragestellung. Das Äußern von Vorschlägen, die Arbeitsabläufe oder Produkte verbessern können ist ein wichtiges organisationales Verhalten: das sogenannte Voice-Verhalten. Jedoch entscheiden sich Mitarbeiter oft, ihre Vorschläge nicht zu äußern, auch wenn sie dazu ermutigt werden. Ein Grund dafür sind die Risiken und Bedrohungen, die mit Voice verbunden sind. Daher gehen wir der Frage nach, wie Bedrohungen die mit Voice einhergehen, auf die Wahrscheinlichkeit wirken, Voice-Verhalten zu zeigen und ob Voice-Support die Bedrohungseffekte abfangen kann. Untersuchungsdesign. In drei Experimenten mit unterschiedlichen Designs (Online & Labor, Szenario & Verhalten) untersuchten wir (a) den Einfluss von Bedrohung (vs. Nutzen vs. Kontrollbedingung) auf Voice-Verhalten und (b) die moderierende Rolle von Support auf den Bedrohungseffekt. Ergebnisse. Die Ergebnisse zeigen, dass Bedrohungen einen konsistent negativen Einfluss auf die Wahrscheinlichkeit Voice-Verhalten zu zeigen haben. Zudem zeigen sich komplexe Interaktionseffekte: Support kann die negativen Effekte von Bedrohungen abfangen, jedoch kommt es auf die Art der Bedrohung (individuell vs. sozial) an. Bei gegebenem individuellem Nutzen von Voice (aber nicht bei sozialem) ist kein Support mehr notwendig. Limitationen. Die Experimente wurden mit Studierenden durchgeführt, daher können die Ergebnisse nicht auf Arbeitnehmerpopulationen übertragen werden. Theoretische/Praktische Implikationen. Unsere Studie zeigt, dass in bedrohlichen Situationen besonders viel Voice-Support notwendig ist. Darüber hinaus kann der Schluss gezogen werden, dass ein Framing bezüglich des individuellen Nutzens von Voice förderlich für Voice-Verhalten sein kann. Relevanz/Beitrag. Motivationen und Prädiktoren von Voice und Silence wurden in der bisherigen Forschung ausführlich betrachtet, jedoch hängt die Entscheidung zu Schweigen oft von situationellen Bedingungen ab. Unsere Studie trägt eine systematische und umfangreiche experimentelle Manipulation von diesen Bedingungen bei und bietet Hinweise für Unterstützung und Framing von Voice. Konstruktiv-kritisches freiwilliges Arbeitsengagement von PraktikantInnen WESCHE, JENNY S.; MAY, DANIEL & KERSCHREITER, RUDOLF (Freie Universität Berlin) Fragestellung. Berufspraktika kommt eine zentrale Rolle bei der Orientierung und Entwicklung künftiger Erwerbstätiger zu. Gleichzeitig stellen PraktikantInnen für Organisationen begehrte Arbeitskräfte dar. Dennoch wurde das Leistungsverhalten von PraktikantInnen kaum wissenschaftlich untersucht. Diese Studie widmet sich daher relevanten Einflussfaktoren auf konstruktiv-kritisches freiwilliges Arbeitsengagement (challenging citizenship performance, CCP) von PraktikantInnen, d.h. deren freiwilligem und selbstinitiiertem Einbringen oder Umsetzen von Veränderungsvorschlägen zur Optimierung von Strukturen, Prozessen und Aufgaben am Arbeitsplatz. Untersuchungsdesign. In einer Fragebogenstudie (N=226) wurden Daten zum CCP, zur Zufriedenheit (mit der Führungskraft, den gebotenen Möglichkeiten zur Orientierung bzw. Qualifizierung, der Vergütung), zur Identifikation (mit der Führungskraft, der Organisation) sowie zur wahrgenommenen Offenheit für Vorschläge der Führungskraft im Praktikum erfasst. Zudem wurde als Persönlichkeitsvariable die berufliche Selbstwirksamkeit der PraktikantInnen erhoben. Ergebnisse. Als signifikante Einflussfaktoren für das CCP von PraktikantInnen zeigten sich die Zufriedenheit mit den gebotenen Möglichkeiten zur Orientierung und Qualifizierung, die Offenheit der Führungskraft für Vorschläge sowie die berufliche Selbstwirksamkeit. Limitationen. Selbstwertdienliche Verzerrungen sowie eine Inflation der Zusammenhänge sind aufgrund der Verwendung von Selbstberichten und des Querschnittdesigns nicht auszuschließen. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse legen nahe, dass Organisationen bei der Gestaltung von Praktika auf den Wunsch der PraktikantInnen nach Möglichkeiten zur Orientierung und Qualifizierung sowie auf die Qualität der Betreuung durch die Führungskraft achten sollten, um PraktikantInnen zu motivieren, sich auch kon- Donnerstag – 24.09.2015 | 39 struktiv-kritisch zu engagieren. Relevanz/Beitrag. Der Beitrag beleuchtet eine besondere Form des Leistungsverhaltens von PraktikantInnen und kann dazu beitragen, Praktika leistungs- und entwicklungsförderlich zu gestalten. Der Einfluss der Urteilsquelle auf psychometrische Eigenschaften von Skalen zur Messung kontraproduktiven und produktiven Arbeitsverhaltens RIZMANOSKI, OLIVER & MARCUS, BERND (FernUniversität in Hagen) Fragestellung. CWB und OCB wurden selten in einem 270°-Verfahren untersucht. Auswirkungen der Urteilsquelle auf deskriptive, korrelative Kennzahlen und auf Aspekte der Konstruktvalidität sollen ermittelt werden. Untersuchungsdesign. An der Umfrage nahmen Studierende der Fernuniversität in Hagen teil, die in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis tätig waren. Die Studierenden konnten Vorgesetzte und KollegInnen anonym zur Studienteilnahme einladen. Es wurden 142 gematchte Datensätze selektiert, für die Beurteilungen aus 3 Quellen vorlagen. Ergebnisse. Korrelation- und mittelwertbasierte Vergleiche ergaben meist (mit Ausnahme von CWB-O) keine Unterschiede zwischen den Beurteilungsquellen. Untersuchungen zur Messinvarianz zwischen Selbstund Vorgesetztebeurteilungen sowie zwischen Selbst- und KollegInnenbeurteilungen ergaben für einzelne Dimensionen signifikante Unterschiede zwischen konfiguralen und metrischen Modellen. In Single-Indicator-CTC(M-1)-Modelle wurden die Trait- und Methodenvarianz verglichen. Die Ergebnisse indizieren eine gute Übereinstimmung zwischen den Beurteilungsquellen, wenn die Skalenscores als Indikatoren dienen. Limitationen. Die Stichprobengröße erschwerte die Anwendung einiger SEM-Modelle. Die Effekte der anonymisierten Teilnehmergewinnung (Schneeballverfahren) sind unklar. Theoretische/Praktische Implikationen. Selbst-Beurteiler des CWB sind mitunter „ehrlicher“ als andere Quellen. Selbst-Beurteiler des OCB sind gleichwertig im Vergleich zu anderen Quellen. Die Faktorinterkorrelationen sind vergleichbar mit den Interkorrelationen der Skalen. Für CWB-O zeigten sich in Abhängigkeit von der Quelle unterschiedliche Strukturen. Mögliche Ursachen für diesen Befund werden erwogen, die auch im Rahmen der Ergebnisse der CTC(M-1)-Modelle diskutiert werden. Die OCB-spezifischen 40 | Donnerstag – 24.09.2015 Methodenfaktoren konnten zum Teil durch andere Leistungsdimensionen erklärt werden. Relevanz/ Beitrag. Aus der Arbeit ergeben sich Rückschlüsse hinsichtlich der Dimensionalität des CWB-O und der Bedeutung der quellenspezifischen Methodenfaktoren, insbesondere für OCB. Strategien zur Bewältigung von Zielkonflikten in High Reliability Organizations: Typologische Betrachtung sicherheitsbezogener Regelverstöße BRANDHORST, SEBASTIAN & KLUGE, ANNETTE (Ruhr-Universität Bochum) Fragestellung. Im produzierenden Gewerbe dienen Sicherheitsregeln der Unfallverhütung, welche sonst zu enormen Schäden für Umwelt und Personen führen. Arbeiter stehen jedoch oft in einem Konflikt zwischen Produktivitäts- und Sicherheitszielen. Daher sind sicherheitsbezogene Regelverstöße bewusste, jedoch nicht böswillige Missachtung der Sicherheitsvorgaben (Reason, 2008). Experimentelle Studien dazu (von der Heyde et al., 2014) gaben Hinweise auf unterschiedliche Strategien zur Zielkonfliktbewältigung. Untersuchungsdesign. Zur Analyse wurden Verhaltensdaten von 152 BedienerInnen einer Produktionssimulation ausgewertet, welche den typischen Zielkonflikt abbildet. Eine Clusteranalyse von insgesamt 5472 Entscheidungen bezüglich der Produktionsstrategie berücksichtigte drei Variablen: das Ausmaß des Regelverstoßes, die Häufigkeit der Strategiewechsel und der (Miss-)Erfolg der genutzten Strategie. Fünf Cluster ließen sich somit identifizieren: der folgsame aber ineffiziente „Executer“ (15%), der variable „Optimizer“ (13%), der folgsame und erfolgreiche „Well-Behaved“ (36%), der konsequent regelverletzende „Inconvincible“ (29%) und der erfolglose „Experimenter“ (7%). Über die beschreibenden Merkmale hinaus unterschieden sich die Cluster bezüglich personenbezogenen Merkmalen wie Intelligenz und Eigeninteresse. Limitationen. Die Untersuchung und Manipulation sicherheitsrelevanten Verhaltens erfordern eine kontrollierte Laborumgebung und lassen Felduntersuchungen aus ethischen und rechtlichen Beweggründen nicht zu. Theoretische/Praktische Implikationen. Bisherige Ansätze, welche ergebnisorientiert nur dichotom in Regeleinhaltung oder – verstoß unterscheiden, werden um eine verhaltensorientierte Perspektive erweitert. Sie ergänzt bestehende Handlungs- und Verhaltens-Theorien und Modelle. Relevanz/Bei- trag. Die Differenzierung unterschiedlicher sicherheitsbezogener Strategien bietet die Möglichkeit bedarfsspezifische Trainings zu entwickeln. Auch Personalauswahlverfahren profitieren von der Kenntnis strategiespezifischer Personenmerkmale. 13:15 – 14:55 Workshop: Standards zur Gefährdungsbeurteilung - Wenn ja, wie? Raum: S511 BAMBERG, EVA (Universität Hamburg); TRIMPOP, RÜDIGER (Friedrich-Schiller-Universität Jena) & RIGOTTI, THOMAS (Johannes Gutenberg-Universität Mainz) Gefährdungsbeurteilungen sind seit einigen Jahren verpflichtend. Durch sie sollen Gefährdungen am Arbeitsplatz ermittelt, bewertet und reduziert werden, die Wirkung soll evaluiert werden. Mit den in den letzten Jahrzehnten in der Arbeitswissenschaft und in der Arbeits- und Organisationspsychologie erarbeiteten Instrumenten liegen fundierte Methoden zur Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen vor, die aber nur teilweise in der Praxis genutzt werden. Es besteht also eine Diskrepanz zwischen Wissen und Umsetzung dieses Wissens in der Praxis. In der Arbeits- und Organisationspsychologie und in der Arbeitswissenschaft gibt es methodisch gut begründete Standards zu Analyseverfahren (etwa zu den Gütekriterien), zu Interventionen (etwa zum Ablauf von Interventionen) und zu Evaluation (etwa zu Evaluationsmethoden). Es ist zu prüfen, ob die Standards auf Gefährdungsbeurteilungen übertragbar sind. Dies dürfte auch für die aktuelle Debatte von Bedeutung sein. Sie wird in Verbänden, in Berufsgenossenschaften etc. geführt. Vor allem die Deutsche Arbeitsschutzstrategie (GDA), in der Bund, Länder und Versicherungsträger mit dem Ziel der Stärkung von Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz zusammenarbeiten, widmet sich diesem Thema. Ziel des Workshops ist es, Entwürfe für einen Kriterienkatalog für Gefährdungsbeurteilungen zu entwickeln. Es erfolgt ein Input aus der Perspektive der Arbeitsund Organisationspsychologie, der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (Bettina Splittgerber) und der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Martina Morschhäuser). Kritische Fragen sind etwa: Sollten Mindestkriterien hinsichtlich der Schritte der Gefährdungsbeurteilung formuliert werden? Sollten Kriterien hinsichtlich der Analyse- der Interventions- und der Evaluationsmethoden formuliert werden? Sollte es Kriterien hinsichtlich der Qualifikation der Personen, die Gefährdungsbeurteilungen durchführen, geben? 13:15 – 14:55 Arbeitsgruppe: Work...and then rest: Effekte erfolgreiche Erholung während und nach der Arbeit auf Befinden und Leistungsfähigkeit Raum: HSK521 Leitung: HAUN, VERENA C. (Johannes Gutenberg-Universität Mainz) & DEBUS, MAIKE (Universität Zürich, Schweiz) Forschungsstand. Stressreiche Arbeitsbedingungen beeinträchtigen die Gesundheit und Leistungsfähigkeit von Beschäftigten. Erfolgreiche Erholungsprozesse können den Auswirkungen von Stress entgegenwirken und so dazu beitragen, die Gesundheit und Leistungsfähigkeit von arbeitstätigen Personen aufrechtzuerhalten. Neue Perspektiven/Beitrag. Ziel dieser Arbeitsgruppe ist es, neue Perspektiven der Erholungsforschung aufzuzeigen. Ein Schwerpunkt liegt dabei auf der Untersuchung von bislang eher wenig erforschten Erholungsprozessen während der Arbeit und während des Wochenendes. Ein weiterer Schwerpunkt stellt die Untersuchung von Abschalten bzw. Nachgrübeln über die Arbeit als Ressource bzw. Belastungsfaktor in besonderen beruflichen und privaten Situationen dar. In den ersten beiden Beiträgen wird Erholung während der Arbeit durch Kurzpausen (Kühnel et al.) und durch routinisierte Tätigkeiten (Ohly & Göritz) betrachtet. Im dritten Beitrag (Brosch & Binnewies) werden Prädiktoren von täglichem Work-Life-Enrichment untersucht. Im vierten und fünften Beitrag wird (mangelnde) Erholung am Wochenende untersucht. Syrek et al. zeigen hierbei auf, wie unerledigte Arbeitsaufgaben zu Nachgrübeln über die Arbeit am Wochenende und verschlechterter Schlafqualität führen, während Haun und Park un- Donnerstag – 24.09.2015 | 41 tersuchen, inwieweit Nachgrübeln über die Arbeit am Wochenende die Stressübertragung zwischen beiden Partnern in Doppelverdienerpaaren verstärken kann. Im sechsten Beitrag stellen Debus und Fritz dar, wie Abschalten von der Arbeit als Ressource in der besonderen Anforderungssituation des Wechsels auf eine Führungsposition fungiert. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Arbeitsgruppe zeigt auf, inwiefern sich arbeitstätige Personen während und nach der Arbeit gut erholen können, um fit und leistungsfähig zu bleiben. Darüber hinaus unterstreicht die Arbeitsgruppe die Wichtigkeit von Erholung nicht nur für Befinden und Gesundheit von Beschäftigten, sondern auch für ihr Verhalten bei der Arbeit und im Privatleben. Mach mal ‘ne Pause! KÜHNEL, JANA (Universität Ulm); ZACHER, HANNES (University of Groningen, Niederlande); DE BLOOM, JESSICA (University of Tampere, Finland) & BLEDOW, RONALD (Singapore Management University, Singapore) Fragestellung. Diese Tagebuchstudie zeigt, dass kurze Pausen von der Arbeit förderlich für das Arbeitsengagement sein können. Um ein hohes Maß an Engagement bei der Arbeit zeigen zu können, müssen neben arbeitsbezogenen Ressourcen auch personale, energetische Ressourcen zur Verfügung stehen (Bakker & Demerouti, 2007). Die Wiederherstellung energetischer Ressourcen kann sowohl während der arbeitsfreien Zeit (Sonnentag, Binnewies, & Mojza, 2008) als auch während kurzer Pausen von der Arbeit (Zacher, Brailsford, & Parker, 2014) stattfinden. Somit sollte ein Arbeitnehmer an Tagen, an denen er seine Ressourcen erfolgreich während des Nachtschlafes „auffüllen“ konnte und an denen er sich während selbstinitiierter Kurzpausen bei der Arbeit erholen konnte, mehr Arbeitsengagement zeigen als an Tagen mit weniger Erholungsgelegenheiten. Untersuchungsdesign. An dieser Tagebuchstudie nahmen 107 Arbeitnehmer teil, die zwei Mal täglich (vor der Mittagspause und unmittelbar nach der Arbeit) über fünf Arbeitstage hinweg einen Kurzfragebogen beantworteten (insgesamt 453 Tage). Ergebnisse. Mehrebenen-Regressionsanalysen zeigten, dass selbstinitiierte Kurzpausen am Nachmittag (nicht jedoch am Vormittag) förderlich für das tagesspezifische Arbeitsengagement waren. Zudem zeigten Arbeitnehmer mehr Engagement an Tagen, an denen sie besser und länger geschlafen hatten. Limitationen. Die 42 | Donnerstag – 24.09.2015 Ergebnisse beziehen sich nur auf Arbeitnehmer, deren Job die Möglichkeit bietet, selbstinitiierte Kurzpausen zu machen. Theoretische/Praktische Implikationen. Arbeitgeber sollten ihren Arbeitnehmern die Möglichkeit einräumen, kurze Pausen während der Arbeit zu machen. Relevanz/Beitrag. Diese Studie leistet einen Beitrag zur Forschung zur effektiven Selbstregulation von Arbeitnehmern in Bezug auf das Management ihrer energetischen Ressourcen. Routinen bei der Arbeit: Erholung durch Arbeitsaufgaben? OHLY, SANDRA (Universität Kassel) & GÖRITZ, ANJA (Albert-Ludwigs-Universität Freiburg) Fragestellung. Die bisherige Erholungsforschung hat sich bisher mit Erholung in der Freizeit, vor allem im Urlaub, am Wochenende oder am Feierabend beschäftigt. In jüngerer Zeit rückt auch die Erholung in Arbeitspausen vermehrt in den Fokus. In dieser Studie soll untersucht werden, inwiefern routinisierte Arbeitstätigkeiten die gleiche Funktion wie Pausen erfüllen können. Untersuchungsdesign. Der Zusammenhang von Routinen in der Aufgabenbearbeitung und aktuellem affektivem Erleben wurde in einer Experience Sampling-Studie mit 32 Teilnehmern sowie einer Tagebuchstudie mit 325 Teilnehmern überprüft. Dabei wurden u. a. intrinsische Aufgabenmotivation, Handlungsspielraum und Arbeitskomplexität kontrolliert. Ergebnisse. Cross-lagged Panel-Analysen der Experience Sampling-Daten zeigen, dass Routinen in der Aufgabenbearbeitung mit gleichzeitig niedrigerem negativen aktivierten Affekt sowie späterem erhöhtem positiven aktivierten Affekt zusammenhängen. Diese Ergebnisse werden in der Tagebuchstudie mit einer anderen Operationalisierung von Routinen in der Aufgabenbearbeitung grundsätzlich bestätigt. Limitationen. Alle Angaben erfolgten über Selbstberichte. Obwohl Maßnahmen getroffen wurden, die gemeinsame Methodenvarianz zu reduzieren, etwa durch zeitlich getrennte Erfassung, kann diese nicht vollständig ausgeschlossen werden. Weiterhin stellt sich die Frage nach möglichen Drittvariablen, die den Zusammenhang von Routinen bei der Aufgabenbearbeitung und affektivem Erleben erklären können. Theoretische/Praktische Implikationen. Diese Studie zeigt erstmals, dass kognitiv wenig anstrengende Aufgaben zum affektiven Wohlbefinden beitragen, ähnlich wie es Kurzpausen tun. Sie bestätigt damit theoretische Überlegungen zu mindless work (Elsbach & Hargadon, 2006) und liefert eine Erklärung dafür, warum Routinen möglicherweise positiv zur Kreativität im Arbeitskontext beitragen (Ohly, Sonnentag, & Pluntke, 2006). Relevanz/Beitrag. Diese Studie liefert einen Beitrag zur Erholungsforschung und zur Mikrogestaltung von Arbeit (Grant, Fried, & Juillerat, 2011). Guter Arbeitstag = besserer Feierabend?! Eine Tagebuchstudie zu Prädiktoren des täglichen Work-Life-Enrichment BROSCH, EVA-KRISTINA & BINNEWIES, CARMEN (Westfälische Wilhelms-Universität Münster) Fragestellung. Die vorliegende Studie befasst sich mit der Frage, ob Teamklima als eine Ressource bei der Arbeit den Feierabend bereichern kann (Work-Life-Enrichment) und ob Zeitdruck als Challenge-Stressor, sowie Rollenkonflikte als Hindrance-Stressor in negativem Zusammenhang mit Work-Life-Enrichment stehen. Außerdem wird untersucht, ob Alter die Zusammenhänge moderiert. Wir nehmen an, dass ältere Mitarbeiter sich aufgrund eigener Bewältigungsstrategien weniger durch äußere Faktoren beeinflussen lassen. Zudem werden Geschlechtsunterschiede untersucht. Untersuchungsdesign. Die vorliegende Studie beruht auf einem Tagebuchdesign mit zwei Messzeitpunkten pro Tag (nach der Arbeit, vor dem ZuBett-Gehen). Fünf Tage lang (eine Arbeitswoche) füllten Teilnehmer elektronisch Fragebögen aus. Die 45 Teilnehmer aus der öffentlichen Verwaltung waren zu 62,2% weiblich und im Durchschnitt 41,7 Jahre alt (SD = 11,8). In die Auswertung gingen 370 Messzeitpunkte (185 Tage) ein. Ergebnisse. Hierarchisch Lineare Modelle zeigten, dass Teamklima in positivem Zusammenhang und Rollenkonflikt in negativem Zusammenhang mit Work-Life-Enrichment steht. Zeitdruck steht in keinem Zusammenhang. Das Alter moderierte den Zusammenhang zwischen Teamklima und Work-Life-Enrichment: Bei schlechtem Teamklima zeigten jüngere Teilnehmer geringeres Work-Life-Enrichment. Geschlecht moderierte den Zusammenhang zwischen Rollenkonflikten und Work-Life-Enrichment. Frauen zeigten stärkere Reaktionen von Rollenkonflikten auf Work-Life-Enrichment. Limitationen. Trotz eines längsschnittlichen Tagebuchdesigns können keine Kausalzusammenhänge beschrieben werden. Theoretische/Praktische Implikationen. Diese Studie befasst sich mit täglichen Enrichment-Pro- zessen und deren Relevanz für das Wohlbefinden am Feierabend. Beispielsweise wird deutlich, dass ein positives Teamklima besonders für junge Mitarbeiter wichtig ist um auch am Feierabend positive Dinge zu erleben. Relevanz/Beitrag. Die vorliegende Studie ist eine der ersten Tagebuchstudien zu Prädiktoren von Work-Life-Enrichment. Freitag und wieder nicht fertig geworden?! Zum Zusammenhang unerledigter Aufgaben, Rumination und Schlaf SYREK, CHRISTINE (Universität Trier); WEIGELT, OLIVER (FernUniversität in Hagen); PEIFER, CORINNA (Leuphana Universität Lüneburg) & ANTONI, CONNY (Universität Trier) Fragestellung. In der vorliegenden Studie stehen unerledigte Aufgaben als Prädiktor für Schlafbeeinträchtigungen im Fokus. Zudem wird untersucht, inwiefern unerledigte Aufgaben am Ende der Woche sowohl affektive Rumination als auch (positives) problemlösendes Grübeln am Wochenende verstärken und die Wirkung auf den Schlaf mediieren. Untersuchungsdesign. Die Fragestellungen wurden anhand eines Tagebuch-Designs geprüft, in dem 59 Mitarbeiter über zwölf Wochen hinweg montags und freitags befragt wurden. So konnten Effekte sowohl innerhalb als auch zwischen Personen ausgewertet werden. Ergebnisse. Die Ergebnisse der Multilevel-Analysen zeigen, dass unerledigte Aufgaben auf Wochenebene über Zeitdruck hinaus zu Schlafbeeinträchtigungen führen. Zudem zeigt sich, dass affektive Rumination diesen Zusammenhang vermittelt, problemlösendes Grübeln dagegen nicht als Mediator fungiert. Limitationen. Alle Daten sind selbstberichtet, objektive Daten insbesondere zum Schlaf wären wünschenswert gewesen. Zudem ist die Stichprobe eher jung und wenig belastet, was die Generalisierbarkeit einschränkt. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Studie weist den von Zeitdruck unabhängigen Effekt unerledigter Aufgaben nach und zeigt differentielle Zusammenhänge zu den beiden Formen von Rumination. Praktische Implikationen beziehen sich zum einen auf eine Erhöhung der Autonomie, Subziele zu setzen sowie zum anderen auf Maßnahmen, um insbesondere die affektive Rumination zu reduzieren. Relevanz/Beitrag. Die Studie baut auf dem Zeigarnik-Effekt, der eine erhöhte Gedächtnisleistung für Unerledigtes nachweist, auf und zeigt die Wirkung unerledigter Aufgaben im Erholungskontext und speziell in Be- Donnerstag – 24.09.2015 | 43 zug auf Schlafbeeinträchtigungen. Um die derzeitige uneindeutige Befundlage bzgl. Rumination als zugrunde liegenden Mechanismus zu adressieren, werden Effekte zwischen und innerhalb von Personen unterschieden sowie zwei Formen von Rumination differenziert. Keine Netiquette - Effekte von erlebter Cyber-Unhöflichkeit auf den Lebenspartner und dessen Arbeitsverhalten: Die moderierende Rolle von negativem Nachgrübeln über die Arbeit HAUN, VERENA C. (Johannes Gutenberg-Universität Mainz) & PARK, YOUNG-AH (Kansas State University, USA) Fragestellung. Fast jeder Beschäftigte hat sich wohl schon über unhöfliche Emails geärgert. Aktuelle Studien zeigen, dass diese erlebte Cyber-Unhöflichkeit via Email mit Stressreaktionen und kontraproduktivem Verhalten einhergeht. In dieser Studie mit Doppelverdienerpaaren untersuchen wir, ob sich erlebte Cyber-Unhöflichkeit auch auf den Lebenspartner und dessen Arbeit auswirkt. Wir nehmen an, dass Cyber-Unhöflichkeit mit vermehrter Stressübertragung auf den Partner einhergeht und diese wiederum mit vermehrtem kontraproduktivem Verhalten des Partners zusammenhängt. Außerdem nehmen wir an, dass Nachgrübeln über die Arbeit als Indikator mangelnder Erholung den Zusammenhang zwischen Cyber-Unhöflichkeit und Stressübertragung einerseits und zwischen Stressübertragung und kontraproduktivem Verhalten des Partners andererseits verstärkt. Untersuchungsdesign. An einer Längsschnittsstudie mit 3 Messzeitpunkten [am Ende einer Arbeitswoche (T1), nach dem Wochenende (T2), am Ende der nächsten Arbeitswoche (T3)] nahmen 167 Doppelverdienerpaare aus den USA teil. Ergebnisse. Wie erwartet hing Cyber-Unhöflichkeit (T1) indirekt über vermehrte Stressübertragung auf den Partner am Wochenende (T2) mit dem kontraproduktiven Verhalten des Partners in der Folgewoche (T3) zusammen. Nachgrübeln über die Arbeit während des Wochenendes verstärkte sowohl den Effekt von erlebter Cyber-Unhöflichkeit auf die Stressübertragung auf den Partner als auch den Effekt von erlebter Stressübertragung auf kontraproduktives Verhalten des Partners. Limitationen. Trotz des Längsschnittsdesigns sind keine kausalen Schlüsse möglich. Theoretische/Praktische Implikationen. Beschäftigte sollten für das Thema 44 | Donnerstag – 24.09.2015 Cyber-Unhöflichkeit sensibilisiert werden. Außerdem sollten Beschäftigte versuchen, während des Wochenendes von der Arbeit abzuschalten, um die verstärkende Wirkung des Nachgrübelns über die Arbeit zu vermeiden. Relevanz/Beitrag. Diese Studie erweitert bisherige Forschung um eine dyadische Perspektive und zeigt die weitreichenden systemischen Konsequenzen von erlebter Cyber-Unhöflichkeit für den Partner auf. Wenn aus Mitarbeitern Führungskräfte werden: Veränderungen von Arbeitsmerkmalen, Wohlbefinden und die Bedeutung von Detachment nach der Arbeit DEBUS, MAIKE (Universität Zürich, Schweiz) & FRITZ, CHARLOTTE (Portland State University, USA) Fragestellung. Wir untersuchten, inwiefern sich Arbeitsanforderungen, Arbeitsressourcen und Wohlbefinden verändern, wenn Personen in eine Vorgesetztenposition aufsteigen. Darüber hinaus untersuchten wir die Rolle von Detachment (= mentales Abschalten nach der Arbeit) in den oben genannten Prozessen. Untersuchungsdesign. Grundlage der Analysen waren Daten von 2090 Personen aus neun aufeinanderfolgenden Jahren, die in eine Vorgesetztenposition wechselten. Die Daten wurden über Mehrebenenmodelle ausgewertet, mittels derer wir intra-individuell die Prä-Phase (d.h. Jahre, in denen sich die Befragten nicht in einer Vorgesetztenposition befanden) mit der Vorgesetzten-Phase (d.h. Jahre, in denen sich die Befragten in einer Vorgesetzten-Position befanden) verglichen. Ergebnisse. Die Analysen zeigten, dass Personen in der Vorgesetzten-Phase (im Vergleich zur Prä-Phase) einen höheren Handlungsspielraum, aber auch höheren Zeitdruck, mehr Erschöpfung und einen stärkeren Konflikt zwischen Arbeit und Familie erleben; es zeigte sich kein Anstieg in der Arbeitszufriedenheit. Jedoch zeigte sich, dass besonders jene Vorgesetzten, die in ihrer Freizeit mental gut von der Arbeit abschalteten, auch einen Anstieg ihrer Arbeitszufriedenheit erlebten. Hohes Detachment pufferte zudem den Anstieg in der Erschöpfung und dem Konflikt zwischen Arbeit und Familie. Limitationen. Da die Daten aus einer Panelstudie stammen, konnten wir unsere Konstrukte lediglich mit 1-Item-Massen operationalisieren. Eine zusätzlich durchgeführte Validierungsstudie bestätigte jedoch die Validität der verwendeten Items. Theoretische/Praktische Implikationen. Unsere Studie leistet einen Beitrag zu Veränderungs- prozessen im Arbeitskontext. Durch die gewählte intra-individuelle Perspektive bereichert die Studie bisherige Forschung zu den Unterschieden zwischen Mitarbeiter- und Vorgesetztenpositionen. Relevanz/Beitrag. Unsere Ergebnisse zeigen, wie wichtig es für neue Führungskräfte ist, in ihrer Freizeit abschalten zu können. Führungskräftetrainings sollten daher auch darauf eingehen, wie sich Personen nach der Arbeit optimal erholen können. 15:25 – 17:05 Überblicksreferat Raum: RW1 Psychopathie und Arbeitsverhalten – eine sozioanalytische Perspektive BLICKLE, GERHARD; SCHÜTTE, NORA & JOHN, JULIA (Rheinische Friedrich-Wilhelms-Universität Bonn) Fragestellung. Man hat Psychopathen als Schlangen im Nadelstreif bezeichnet (Babiak & Hare, 2006). Sie wurden als charmant, gerissen, skrupellos und gefährlich klassifiziert (Dutton, 2012). Manche sollen erfolgreiche Manager, Ärzte und Politiker sein (Cleckley, 1988). Aber gibt es überhaupt erfolgreiche Psychopathen (Hall & Benning, 2006)? Forschungsstand. Vor dem Hintergrund der forensischen Literatur (Hall & Benning, 2006) sowie der sozioanalytischen Persönlichkeitstheorie (Hogan & Blickle, 2013) leiten wir ein Konzept der beruflich erfolgreich psychopathischen Persönlichkeit her: Fehlen von Kriminalität, Überwiegen von furchtloser Dominanz gegenüber egozentrischer Impulsivität, eine überdurchschnittliche Ausprägung sozialer Fertigkeiten als kompensatorischer Mechanismus sowie eine mittlere, aber keine hohe Ausprägung psychopatischer Persönlichkeitsdispositionen in geeigneten Berufen. Neue Perspektiven/Beitrag. Außer einzelnen Fallstudien gibt es dazu kaum empirische Literatur. In der ersten Studie wurden 161 berufstätige Zielpersonen, die die Fragen des PPI – R (Alpers & Eisenbarth, 2008) und PSI (Ferris et al., 2005) beantwortet hatten und von Kollegen und Vorgesetzten in Bezug auf das kontraproduktive Verhalten am Arbeitsplatz sowie ihre adaptive Leistung eingeschätzt wurden, untersucht. In der zweiten Studie (N = 152) prüften wir prospektiv (zwischen 6 und 36 Monaten) anhand objektiver Leistungsdaten, ob in Verkaufstätigkeiten ein um- gekehrt U-förmiger Zusammenhang zwischen psychopatischen Persönlichkeitsdispositionen und objektiven Verkaufszahlen vorliegt. Theoretische/ Praktische Implikationen. Die Befunde bestätigen, dass sich kompensatorische Mechanismen (political skill) sowie mittlere Ausprägungen furchtloser Dominanz identifizieren lassen, die Personen mit psychopathischen Persönlichkeitsdispositionen beruflich erfolgreich machen. Wir diskutieren protektive praktische Rahmenbedingungen sowie weitere kompensatorische Mechanismen, die Personen mit psychopathischen Dispositionen beruflich erfolgreich machen können. 15:25 – 17:05 Arbeitsgruppe: Was halten Sie von Diversität? - Herkunft, Natur und Effekte von Einstellungen zur Diversität in Arbeitsgruppen Raum: RW3 Leitung: STEGMANN, SEBASTIAN (Goethe Universität Frankfurt) Forschungsstand. Diversität bezeichnet das kollektive Ausmaß an Unterschieden zwischen den Mitgliedern einer Gruppe (zum Beispiel im Bezug auf Geschlecht, Alter oder ethnische Zugehörigkeit). Organisationen haben ein wachsendes Interesse am Thema Diversität – u.a. wegen der Hoffnung, dass Diversität zu mehr Kreativität und Innovation führen wird. Demgegenüber zeigt die Empirie, dass Diversität sowohl positive als auch negative Konsequenzen haben kann. Die neuere Diversitätsforschung untersucht daher Faktoren welche die Verbindung zwischen Diversität und zum Beispiel Leistung moderieren. Ein solcher Moderator sind Diversity Beliefs – d.h. Einstellungen von Individuen zur Diversität Ihrer Gruppe. Meta-analytisch zeigt sich, dass Diversität dann positive Konsequenzen zu haben scheint, wenn die beteiligten Individuen vom Nutzen der Diversität überzeugt sind. Dieser Effekt taucht allerdings bei weitem nicht immer und unter allen Umständen auf, was beweist, dass die Zusammenhänge keineswegs so trivial sind wie man auf den ersten Blick vermuten könnte. Des Weiteren ist zur Herkunft von Diversity Beliefs – insbesondere im betrieblichen Kontext – bislang noch wenig bekannt. Neue Perspektiven/ Beitrag. Diese Arbeitsgruppe trägt zu einer prä- Donnerstag – 24.09.2015 | 45 ziseren Konzeptualisierung von Einstellungen zur Diversität bei. Die Auswirkung von Diversity Beliefs auf das Glass Cliff Phänomen werden erörtert. Die Effekte von Altersstereotypen in altersdiversen Teams bieten einen spannenden Kontrast zu genuinen Diversity Beliefs. Im Hinblick auf mögliche Antezedenzien werden Zusammenhänge mit Führung und Arbeitsgestaltung dargestellt. Theoretische/ Praktische Implikationen. Präzisere Begrifflichkeiten könnten die vermeintlich widersprüchliche empirische Befundlage enträtseln. Im Kontrast zu verwandten Konstrukten wird unser Verständnis von Einstellungen zur Diversität präziser. Die Beiträge zeigen praktikable Ansätze auf, wie Unternehmen die Entstehung von Pro-Diversity Beliefs gezielt fördern können. Diversity Beliefs – Was genau verstehen wir darunter und wo kommen sie her? STEGMANN, SEBASTIAN (Goethe Universität Frankfurt) Fragestellung. Pro-Diversity Beliefs können dazu beitragen, dass Diversität eher positive und weniger negative Konsequenzen für Arbeitsgruppen hat. Diese Effekte treten allerdings nicht immer und nicht immer in der gleichen Größe auf. Ein möglicher Grund hierfür ist die konzeptuelle Unklarheit des Konstrukts. In einer ersten Studie untersuchten wir daher zunächst an welche Art von Diversität Studienteilnehmer beim Ausfüllen denken. Des Weiteren untersuchten wir Unterschiede zwischen Pro-Diversity und Pro-Similarity Beliefs sowie zwischen affektiven und instrumentellen Maßen. Ferner prüften wir die Zusammenhänge mit konkurrierenden Konstrukten, wie etwa Persönlichkeit oder Vorurteilen. In einer zweiten Studie untersuchten wir, wie Diversity Beliefs mit Tätigkeitsmerkmalen, Führung und Diversitätsklima – als potenzielle Antenzendenizen - zusammenhängen. Untersuchungsdesign. Bei beiden Studien handelt es sich um querschnittliche Online-Befragungen (N1 = 120; N2 = 408). Ergebnisse. Studie 1: Die Studienteilnehmer denken selbst nur wenig an Alters-, Geschlechts- und ethnische Diversität. Pro-Diversity Beliefs und Pro-Similarity Beliefs sind keine gegensätzliche Pole eines Kontinuums. Diversity Beliefs lassen sich klar abgrenzen von konkurrierenden Konstrukten. Studie 2: Es zeigen sich Zusammenhänge von Pro-Diversity Beliefs mit Tätigkeitsmerkmalen. Auch die wahrgenommenen Diversity Beliefs des Vorgesetzten, transformatio- 46 | Donnerstag – 24.09.2015 nale Führung und das Diversitätsklima hängen mit individuellen Diversity Beliefs zusammen. Über beide Studien hinweg zeigen sich Unterschiede für verschiedene Operationalisierungen von Diversity Beliefs Limitationen. Die kleine Stichprobe der ersten Studie schränkt die Generalisierbarkeit ein. Das querschnittliche Design der zweiten Studie verhindert kausale Interpetierbarkeit. Theoretische/Praktische Implikationen. Dieser Beitrag demonstriert die Bedeutung der Operationalisierung von Diversity Beliefs. Die konzeptuelle Breite des Konstrukts wirft ein neues Licht auf die bisherigen Ergebnisse. Relevanz/Beitrag. Die Ergebnisse regen zu einer präziseren Operationalisierung von Diversity Beliefs an. Die Ergebnisse zu möglichen Antezendenzien von Diversity Beliefs sind informativ für das Diversity Management in Organisationen. Übertragung von Diversitätsüberzeugungen zwischen Führungskräften und Teammitgliedern – die Bedeutung von transformationaler Führung SCHÖLMERICH, FRANZISKA; SCHERMULY, CARSTEN C. (SRH Hochschule Berlin) & DELLER, JÜRGEN (Leuphana Universität Lüneburg) Fragestellung. Diversitätsüberzeugungen haben einen entscheidenden Einfluss darauf, ob Teams von der Unterschiedlichkeit ihrer Mitglieder profitieren oder dadurch in ihrer Arbeit beeinträchtigt werden. Wir möchten überprüfen, ob es einen Zusammenhang zwischen den Diversitätsüberzeugungen von Führungskräften und denen ihrer Teammitglieder gibt. Zudem vermuten wir, dass dieser Zusammenhang durch das Ausmaß an wahrgenommener transformationaler Führung mediiert wird. Untersuchungsdesign. Die Daten wurden mittels einer Online-Befragung in einer international tätigen Organisation erhoben. Die Stichprobe umfasst sowohl die Mitglieder (203 Personen) als auch die Führungskräfte 41 verschiedener Teams. Ergebnisse. Unsere Analysen zeigen eine positive Beziehung zwischen den Diversitätsüberzeugungen der Führungskraft und denen der Teammitglieder. Diese Beziehung wird mediiert durch eine Kernfacette der transformationalen Führung, die wahrgenommene inspirierende Motivation. Limitationen: Die Daten stammen aus einer Feldstudie mit Querschnittsdesign. Um kausale Schlussfolgerungen bezüglich der Beziehungen zwischen den Variablen ziehen zu können, sollten in Zukunft experimentelle oder längsschnittliche Studien zu un- serer Fragestellung durchgeführt werden. Theoretische/Praktische Implikationen. Unsere Ergebnisse tragen dazu bei, den Zusammenhang zwischen den Diversitätsüberzeugungen von Führungskräften und denen von Teammitgliedern besser zu verstehen. Zudem wurde eine wichtige Mediatorvariable, wahrgenommene inspirierende Motivation, identifiziert. Zur Förderung positiver Diversitätsüberzeugungen bei Teammitgliedern sollten Organisationen besonders die Diversitätsüberzeugungen ihrer Führungskräfte fördern. Relevanz/Beitrag. Diese Studie macht deutlich, welchen wichtigen Einfluss positive Diversitätsüberzeugungen von Führungskräften auf die wahrgenommene transformationalen Führung und die Diversitätsüberzeugungen von Mitarbeitern haben. In Zeiten des demographischen Wandels und der Globalisierung ist daher besonders relevant, sich mit dem Umgang mit Diversität auseinanderzusetzen und positive Diversitätsüberzeugungen bei Führungskräften und Teammitgliedern zu fördern. Einflüsse von Altersheterogenität und Altersstereotype auf Konflikte DIESTEL, STEFAN (International School of Management); RIES, BIRGIT; WEGGE, JÜRGEN (Technische Universität Dresden) & SCHMIDT, KLAUS-HELMUT (Leibniz-Institut für Arbeitsforschung Dortmund) Fragestellung. Gegenstand der vorliegenden Studie sind synergistische Interaktionseffekte zwischen Altersheterogenität und Altersstereotypen in der Vorhersage von individuellen Konflikten. Anlass für diese Studie ist die häufig gemachte Beobachtung, dass die Wirkung von zunehmenden Altersunterschieden in Teams auf Indikatoren der Gruppeneffektivität von kontextuellen Randfaktoren bedingt ist, die bspw. in Einstellungen und Werthaltungen der Teammitglieder verankert sind (Wegge et al., 2012). Ferner postulieren Modelle der Kategorisierung und Elaboration in Gruppen (van Knippenberg et al., 2004), dass Prozesse der aufgabenbezogenen Kommunikation und sozialen Interaktionen in Teams mit hoher Diversität von kognitiven Schemata der Teammitglieder beeinflusst werden. Im Falle von stark verbreiteten dysfunktionalen Schemata (bspw. Altersstereotype, Posthuma & Campion, 2009) dürfte folglich das Konfliktpotential in Teams mit hoher (Alters-) Heterogenität überproportional ansteigen. Untersuchungsdesign. Die Stichprobe setzte sich aus 41 Teams und 211 Mitarbeiterinnen sowie Mitar- beitern einer Finanzverwaltung zusammen. Zur Hypothesentestung wurden hierarchisch lineare Modelle (Raudenbush & Bryk, 2002) analysiert. Ergebnisse. Die Parameterschätzung zeigte, dass die positiven Zusammenhänge zwischen Altersheterogenität (Teamebene) und aufgabenbezogenen sowie sozialen Konflikten (Individualebene) als Funktion zunehmender Altersstereotype (Teamebene) verstärkt werden. Limitationen. Querschnittliche korrelative Designs lassen keine Kausalschlüsse zu. Theoretische/Praktische Implikationen. Die vorliegenden Ergebnisse verweisen einerseits auf eine weitere kritische Randbedingung der Einflüsse von Altersheterogenität auf Gruppeneffektivität. Andererseits zeigen die Ergebnisse, dass Altersstereotype nicht nur auf individueller Ebene negative Einflüsse entfalten, sondern auch in Gruppen das Konfliktpotential fördern. Relevanz/Beitrag. Führung und Teamentwicklung sollten zum Abbau von Altersstereotypen betragen. Wertschätzung von Altersunterschieden bei Teamarbeit in Produktion JUNGMANN, FRANZISKA; WEGGE, JÜRGEN & PORZELT, SUSANNE (Technische Universität Dresden) Relevanz/Fragestellung. Aufgrund des demographischen Wandels steigt der Anteil älterer Arbeitnehmer und erhöht sich die Altersdiversität in den Arbeitsteams. In der aktuellen Forschung überwiegen die negativen Effekte der altersgemischte Teamarbeit (Joshi & Roh, 2009). Dies stellt Unternehmen vor besondere Herausforderungen, da beide Trends häufig mit höheren Fehlzeiten oder verringerter Produktivität verbunden sind. Insbesondere im Produktionsbereich kann die Teamleistung und Gesundheit der Mitarbeiter durch Faktoren wie eine optimale Alterszusammensetzung in den Teams, ergonomische Arbeitsgestaltung und alternsgerechte Führung gefördert werden (Fritzsche et al., 2014; Ilmarinen & Tempel, 2002). Darüber hinaus wurde die Wertschätzung der Altersunterschiede im Team (WAT), welche die persönliche Einstellung zur Altersdiversität hinsichtlich deren Bedeutung für die Zusammenarbeit innerhalb der Gruppe beschreibt, als ein wichtiger Moderator zwischen der Alterszusammensetzung und der Gruppenleistung betrachtet (Wegge et al., 2008; Ries et al., 2010). Untersuchungsdesign. Im vorliegenden Beitrag wurden 973 Produktionsmitarbeiter in 90 Teams sowie deren Führungskräfte zur WAT sowie verschiedenen Outcomes befragt. Donnerstag – 24.09.2015 | 47 Ergebnisse. Die positive Einstellung der Führungskräfte gegenüber altersgemischten Teams moderiert den Zusammenhang zwischen den Altersunterschieden im Teams sowie der durch das Team eingeschätzten emotionale Konflikten sowie der emotionalen Erschöpfung. Bei geringer Ausprägung der WAT zeigen sich negative Auswirkungen einer hohen Altersdiversität auf Konflikte sowie emotionale Erschöpfung. Eine hohe Ausprägung der WAT puffert die negativen Auswirkungen auf Konflikte oder emotionale Erschöpfung bei hoher Altersdiversität ab. Limitationen. Querschnittsuntersuchung. Theoretische/Praktische Implikationen. Die WAT kann durch die Auswahl geeigneter Personen auf Basis einer Diagnostik der WAT als auch durch Trainingsangebote zur positiven Einstellungsänderung unterstützt werden. Relevanz/ Beitrag. Untersuchung der WAT im Produktionsbereich. Jetzt wird alles anders! Die Beförderung von Frauen auf unsichere Positionen als ein organisationales Signal der Veränderung BOHNE, ANIKA; WEGGE, JÜRGEN; JUNGBAUER, KEVIN-LIM (TU Dresden) & SHEMLA, MEIR (Rotterdam School of Management, Niederlande) Fragestellung. Frauen sind weiterhin in Führungsetagen unterrepräsentiert. In Krisenzeiten jedoch steigt die Wahrscheinlichkeit, dass Toppositionen mit Frauen besetzt werden. Dieses Phänomen wird als Glass Cliff bezeichnet (Ryan & Haslam, 2005) und stellt eine besondere Konsequenz von „Diversity Beliefs“ dar. Die Bevorzugung von Frauen in Krisen beruht u.a. darauf, dass man annimmt, Frauen führen in Krisenzeiten besser. Eine derartige Entscheidung erzeugt außerdem hohe Aufmerksamkeit und kann im Sinne der Signaltheorie von Spence (1973) die Funktion haben, Investoren den in Krisen dringend erwarteten Wandel der Unternehmensstrategie zu signalisieren. Wir untersuchen in einem von der DFG geförderten Projekt, ob sich dieses Phänomen in Deutschland replizieren lässt und prüfen dabei erstmals, welchen Einfluss die Krisenintensität und die Sichtbarkeit des Unternehmens haben. Untersuchungsdesign. In einem Laborexperiment wird die Situation anhand der Neubesetzung des Vorstandsvorsitzes eines Unternehmens simuliert. Der Stichprobenumfang der Hauptuntersuchung umfasst 192 Studierende mit wirtschaftswissenschaftlichem Hintergrund. Ergebnisse. Daten aus der bereits abgeschossenen 48 | Donnerstag – 24.09.2015 Voruntersuchung (N = 46) geben überraschend Hinweise darauf, dass ein umgekehrtes Glass Cliff, d.h. eine bevorzugte Wahl der weiblichen Kandidatin in erfolgreichen und des männlichen Kandidaten in krisenhaften Unternehmenssituationen, entstehen kann. Auf dem Kongress werden weitere Daten der Hauptuntersuchung präsentiert, die über Ausprägung und Ursachen des Glass Cliffs Aufschluss geben. Limitationen. Die studentische Stichprobe schränkt die Generalisierbarkeit ein. Theoretische/Praktische Implikationen. Dieser Beitrag repliziert und erweitert die bisherige GlassCliff-Forschung um die Perspektive des Unternehmens und berücksichtigt die Intensität der Krise. Relevanz/Beitrag. Das Forschungsprojekt wird die aktuellen theoretischen Ansätze zur Erklärung des Glass Cliff Phänomens erweitern und helfen, besser zu verstehen, wie „gläserne Klippen“ auch in der Praxis zu managen sind. 15:25 – 17:05 Arbeitsgruppe: „Ich werde gegangen. Vielleicht.“ Neue kontextuelle, zeitliche und normative Perspektiven auf Arbeitsunsicherheit und Kündigung Raum: RW4 Leitung: DEBUS, MAIKE (Universität Zürich, Schweiz) & UNGER, DANA (ETH Zürich, Schweiz) Forschungsstand. Arbeitsplatzunsicherheit bezeichnet die Erwartung einer Person, die eigene Arbeitsstelle zu verlieren. Bisherige Forschung widmete sich vor allem den individuellen Korrelaten der Arbeitsplatzunsicherheit und der Frage, wie negative Effekte von Arbeitsplatzunsicherheit reduziert werden können. Empirische Studien identifizierten in diesem Zusammenhang die persönliche Arbeitsmarktfähigkeit als entscheidend. Darüber hinaus fällt jedoch auf, dass der soziale Kontext von arbeitsplatzunsicheren Personen kaum in Untersuchungsmodelle einbezogen wurde und dass zeitliche Veränderungen weitestgehend außer Acht gelassen wurden. Des Weiteren schenkte man der tatsächlichen Kündigung als erwartbare Folge der Arbeitsplatzunsicherheit ebenfalls wenig Beachtung. Neue Perspektiven/Beitrag. Das vorliegende Symposium versammelt fünf Einzelbeiträge, die die bisherige Arbeitsplatzunsicherheits-Forschung in vielen Facetten erweitern. Drei der Beiträge (Kornblum et al., Unger & Debus, Selenko) erweitern den Blickwinkel auf das Phänomen Arbeitsplatzunsicherheit, in dem sie den sozialen Kontext einer Person einbeziehen und mögliche Konsequenzen von Arbeitsplatzunsicherheit aus einer Prozessperspektive betrachten. Der Beitrag von Doden et al. widmet sich der zeitlichen Instabilität von Konstrukten und betrachtet Arbeitsplatzunsicherheit als zentralen Prädiktor der Veränderung in der wahrgenommenen Arbeitsmarktfähigkeit. Die Untersuchung von Richter und König widmet sich abschließend dem Phänomen der Kündigung und den Bedingungen, unter denen Personalabbau allgemeingesellschaftlich legitimiert wird. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Beiträge in diesem Symposium machen deutlich, dass theoretische Modelle der Arbeitsplatzunsicherheit und Kündigung zum einen die verschiedenen Ebenen der Gesellschaft (z.B. Paar, Familie, Organisation, Kultur) und zum anderen die zeitlichen Dimensionen berücksichtigen sollten. Mögliche Interventionen zur Reduktion von Arbeitsplatzunsicherheit und deren Konsequenzen könnten dann in der Folge auch diese verschiedenen Kontexte einbeziehen. Der Crossover von Arbeitsplatzunsicherheit in Doppelverdienerpaaren KORNBLUM, ANGELIKA; UNGER, DANA (ETH Zürich, Schweiz) & KESSLER, CHRISTIAN (Universität Zürich, Schweiz) Fragestellung. Diese Studie untersucht die Übertragung (engl. Crossover) von Arbeitsplatzunsicherheit in Paaren. Wir postulieren, dass der Crossover von Partner A auf Partner B von Partner Bs erlebter stellvertretender Erfahrung und verbaler Überzeugung mediiert wird. Wir nehmen auch an, dass Partner As Arbeitsmarktfähigkeit den Zusammenhang zwischen Partner As Arbeitsplatzunsicherheit und den Mediatoren moderiert. Untersuchungsdesign. Wir befragten 92 Doppelverdienerpaare. Partner A und B gaben ihre eigene Arbeitsplatzunsicherheit an. Weiterhin berichtete Partner B, inwiefern er/sie stellvertretende Erfahrung und verbale Überzeugung durch Partner A erlebt und wie hoch Partner As Arbeitsmarktfähigkeit ist. Wir untersuchten immer zwei Crossover-Effekte pro Paar. Ergebnisse. Es zeigte sich, dass bei höherer Arbeitsplatzunsicherheit des Partners A die stellvertretende Erfahrung von Partner B geringer einschätzt wird. Dieser Zusammenhang wird von Partner As Arbeitsmarktfähigkeit abgepuffert. Weiterhin hängen Partner Bs stellvertretende Erfahrung und Partner Bs Arbeitsplatzunsicherheit negativ zusammen. Die Ergebnisse bestätigten eine moderierte Mediation: Wenn die Arbeitsmarktfähigkeit von Partner A niedrig oder mittel ist, mediiert Partner Bs erlebte stellvertretende Erfahrung den Crossover von Arbeitsplatzunsicherheit. Es zeigten sich weder Haupt- noch Interaktionseffekte für Partner Bs erlebte verbale Überzeugung. Limitationen. Alle Variablen wurden zeitgleich erhoben, sodass möglicherweise gemeinsame Methodenvarianz vorliegt. Wir können Homogamie als Alternativerklärung für unsere Befunde nicht komplett ausschließen. Theoretische/Praktische Implikationen. Diese Studie wendet erstmals das Crossover-Paradigma im Rahmen der Arbeitsplatzunsicherheit-Forschung an und sie zeigt, dass es Paare gibt, die besonders vulnerabel für die Folgen von Arbeitsplatzunsicherheit sind. Relevanz/Beitrag. Wir zeigen, dass Antezedenzien von Arbeitsplatzunsicherheit nicht nur arbeitsbezogen, sondern auch familienbezogen sein können. Ich + Du = Wir: Arbeitsplatzunsicherheit bei Doppelverdienerpaaren UNGER, DANA (ETH Zürich, Schweiz) & DEBUS, MAIKE (Universität Zürich, Schweiz) Fragestellung. Die Studie untersucht, inwiefern der negative Zusammenhang zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitsengagement durch eine verschlechterte Gesundheit mediiert wird. Darüber hinaus testen wir, ob die Arbeitsplatzunsicherheit des jeweiligen Partners den negativen Zusammenhang zwischen Arbeitsplatzunsicherheit und Gesundheit verstärkt und ob sich eine moderierte Mediation zeigt. Untersuchungsdesign. Die Stichprobe bestand aus 171 Doppelverdienerpaaren, die wir zu zwei Messzeitpunkten mit einem Abstand von zwei Monaten befragten. Arbeitsplatzunsicherheit und alle demografischen Variablen wurden zum ersten, und Gesundheit und Arbeitsengagement wurden zum zweiten Messzeitpunkt erhoben. Ergebnisse. Die Analysen konnten den negativen, indirekten Effekt von Arbeitsplatzunsicherheit über Gesundheit auf Arbeitsengagement nicht bestätigen. Gemäß unseren Erwartungen zeigte sich aber, dass die Arbeitsplatzunsicherheit des Partners den negativen Zusammenhang von Arbeitsplatzunsicherheit und Gesundheit verstärkt. Es zeigte sich ferner eine moderierte Media- Donnerstag – 24.09.2015 | 49 tion, d.h. es gibt einen negativen, indirekten Effekt von Arbeitsplatzunsicherheit über Gesundheit auf Arbeitsengagement, wenn der Partner eine hohe Arbeitsplatzunsicherheit erlebt. Limitationen. Die Daten beider Partner wurden im Selbstbericht erhoben, was zum Problem der gemeinsamen Methodenvarianz führen könnte. Stresstheoretische Modelle legen weitere Variablen als Mediatoren des Zusammenhangs von Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitsengagement nahe. Theoretische/Praktische Implikationen. Die vorliegende Studie zeigt erstmals Interaktionseffekte von Arbeitsplatzunsicherheit im Kontext von Paaren. Die Ergebnisse verdeutlichen außerdem, welche Paare besonders von den negativen Folgen von Arbeitsplatzunsicherheit betroffen sind und wo Beratungsressourcen am ehesten investiert werden sollten. Relevanz/Beitrag. Die Studie macht deutlich, dass Forschung zum Thema Arbeitsplatzunsicherheit vermehrt soziale Kontexte, in denen Personen agieren, einbeziehen sollte. Wird Arbeitsplatzunsicherheit als drohender sozialer Ausschluss wahrgenommen? SELENKO, EVA (University of Sheffield, UK) Fragestellung. Soziale Zugehörigkeit und guter gesellschaftlicher Status sind fundamentale menschliche Bedürfnisse, eng verknüpft mit psychischem Wohlbefinden (Baumeister & Leary, 1995; Tajfel & Turner, 1986). Erwerbstätigkeit kann dieses Gefühl der sozialen Zugehörigkeit schaffen – sowohl zu einer Organisation als auch zur Gesellschaft der Erwerbstätigen allgemein (Jahoda, 1982). In der vorliegenden Untersuchung wurde der Frage nachgegangen, ob Arbeitsplatzunsicherheit diese Zugehörigkeit bedroht und dadurch psychisches Wohlbefinden reduziert. Untersuchungsdesign. 374 britische Erwerbstätige wurden im 2-monatigen Abstand 3-mal zu ihrer Arbeitsplatzunsicherheit, ihrer wahrgenommenen Zugehörigkeit zur Gesellschaft und ihrer psychischen Gesundheit befragt. Ergebnisse. Ergebnisse von Strukturgleichungsverfahren bestätigen die Vermutung. Genestete Modell-Vergleiche zeigen, dass es wahrscheinlicher ist, dass Arbeitsplatzunsicherheit via reduzierter Zugehörigkeit zu psychischen Gesundheitsproblemen führt, als umgekehrt. Bootstrapping-Verfahren bestätigen den indirekten Effekt. Es zeigte sich auch, dass der Effekt kurzlebig ist und vermutlich Wechselwirkungen eine Rolle spielen. Limitationen. Auf Charakteristika des Jobs oder 50 | Donnerstag – 24.09.2015 der Person wurde in dieser Studie keine Rücksicht genommen. Theoretische/Praktische Implikationen. Erstmalig wurde empirisch gezeigt, dass die Unsicherheit in Bezug auf die eigene Arbeit einen Einfluss auf den eigenen wahrgenommenen Status in der Gesellschaft hat, was einen Teil des schlechteren Wohlbefindens arbeitsplatzunsicherer Personen erklärt. Maßnahmen, die darauf abzielen, dass arbeitsplatzunsichere Personen sich nicht als gesellschaftliche Außenseiter sehen, könnten somit einen Teil des negativen Effekts von Arbeitsplatzunsicherheit abfedern. Relevanz/Beitrag. Diese Studie schlägt vor, arbeitsplatzbezogene Situationen aus einer sozialen Inklusionsperspektive zu begreifen. Soziale Inklusion ist viel diskutiert in anderen Disziplinen; dieser Beitrag zeigt die Anwendung auf arbeitspsychologische Themen. Der dynamische Zusammenhang zwischen subjektiver Arbeitsplatzunsicherheit und wahrgenommener Arbeitsmarktfähigkeit DODEN, WIEBKE; TSCHOPP, CÉCILE & GROTE, GUDELA (ETH Zürich, Schweiz) Fragestellung. Arbeitsplatzunsicherheit (AU) und wahrgenommene Arbeitsmarktfähigkeit sind Konstrukte, die sich entsprechend der ökonomischen Situation verändern. Allerdings konnte bisher nicht erklärt werden, ob, wie und wann Veränderungen in der AU zu Veränderungen in der wahrgenommen Arbeitsmarktfähigkeit führen. Das Hauptziel dieser Studie ist es daher, ein Modell über den dynamischen Zusammenhang zwischen AU und der wahrgenommenen Arbeitsmarktfähigkeit zu skizzieren und zu testen. Zusätzlich soll gezeigt werden, dass eine Zunahme der subjektiven AU zu einer Abnahme der wahrgenommenen Arbeitsmarktfähigkeit führt, je geringer die Bewältigungsfähigkeit mit Veränderungen am Arbeitsplatz umzugehen, eingeschätzt wurde. Untersuchungsdesign. Zur Beantwortung der Forschungsfragen wurden zwei repräsentative Stichproben zu drei Messzeitpunkten im Abstand von einem Jahr per Telefon und online befragt [N1 (2007-2009) = 245; N2 (2010-2013) = 534]. Um zeitliche Veränderungen abzubilden, wurden empirische Bayes-slopes nach Bliese und Ployhart (2002) berechnet. Ergebnisse. Die Ergebnisse zeigen, dass eine Zunahme von AU zu einer Abnahme der wahrgenommenen Arbeitsmarktfähigkeit führt. Dieser Effekt besteht über den Einfluss der durchschnittlichen (statischen) Arbeitsplatzunsicher- heit sowie dem Einfluss der Arbeitsmarktfähigkeit zum Zeitpunkt 1 hinaus. Zusätzlich konnte gezeigt werden, dass eine aktive Bewältigung mit Veränderungen umzugehen, diesen Zusammenhang moderiert. Limitationen. Zukünftige Studien sollten auch den Einfluss der Veränderungen objektiver AU auf die Arbeitsmarktfähigkeit prüfen. Theoretische/Praktische Implikationen. Die folgende Studie bietet neue theoretische Perspektiven darauf, wie eine Zu- bzw. Abnahme von AU die wahrgenommene Arbeitsmarktfähigkeit beeinflusst. Relevanz/Beitrag. Die Arbeitsmarktfähigkeit ersetzt immer mehr die traditionelle Arbeitsplatzsicherheit. Für Beschäftige und Unternehmen ist es daher bedeutsam zu wissen, zu welchen Veränderungen AU führt. Personalabbau – ein gesellschaftlich akzeptiertes Phänomen? RICHTER, MANUELA & KÖNIG, CORNELIUS (Universität des Saarlandes) Fragestellung. Betrieblicher Stellenabbau ist heutzutage eine beinahe alltägliche unternehmerische Maßnahme. Ausgehend von der Theorie der kognitiven Dissonanz wurden in zwei Studien Bedingungen untersucht, unter denen Personalabbau allgemeingesellschaftlich legitimiert wird, obwohl die Folgen für Organisationen und Menschen überwiegend negativ sind. Untersuchungsdesign. Es wurden insgesamt 527 Angestellte verschiedener Unternehmen hinsichtlich ihrer Einstellungen zu Personalabbau als ein (a) finanziell effektives, (b) unvermeidbares und (c) für die Betroffenen befreiendes Ereignis befragt. Zugleich wurden die wahrgenommene Verbreitung von Personalabbau, eigene Kündigungserfahrungen, der Gerechte-Welt-Glauben (GWG) und die subjektive Arbeitsplatzunsicherheit (AU) gemessen. Ergebnisse. Die Ergebnisse unterstützen weitgehend die Annahme kognitiver Dissonanzreduktion: Die wahrgenommene Verbreitung von Personalabbau (Studie 1 und 2), eigene Kündigungserfahrungen (Studie 1 und 2) sowie GWG (Studie 2) sagten eine Legitimierung von Personalabbau als finanziell effektiv und unvermeidbar vorher. Zudem ging GWG mit einer Bewertung von Personalabbau als ein befreiendes Ereignis für die Betroffenen einher, während die wahrgenommene Verbreitung von Personalabbau in beiden Studien negativ mit der Bewertung als befreiendes Ereignis zusammenhing. Dieser Zusammenhang wurde durch AU moderiert: Angestellte mit einer höheren (vs. geringeren) AU nahmen Personalabbau insbesondere dann als befreiend wahr, wenn sie Personalabbau als wenig verbreitet ansahen. Limitationen. Einschränkungen bestehen durch die Verwendung von Selbstberichten in einem Querschnittdesign. Theoretische/ Praktische Implikationen. Eine breite gesellschaftliche Akzeptanz von Personalabbau kann zu dessen weiterer Zunahme und damit zur Etablierung einer schlechten Trennungskultur beitragen. Relevanz/Beitrag. Die Studien liefern neue Einblicke, wieso Personalabbau trotz fehlender Wirksamkeit und negativer Konsequenzen für die Betroffenen eine etablierte und gesellschaftlich akzeptierte Maßnahme darstellt. 15:25 – 17:05 Arbeitsgruppe: Führungsparadigmen im gesundheitsbezogenen Kontext: Welchen Einfluss nimmt Führung auf Stress und Wohlbefinden? Raum: S731 Leitung: DIEBIG, MATHIAS (Technische Universität Dortmund) & GOCHMANN, VIKTORIA (Universität Kassel) Forschungsstand. Obwohl sehr große Aufmerksamkeit auf das Thema Mitarbeiterführung im Zusammenhang mit Stressfaktoren gelegt wird, bestehen auf diesem Gebiet noch einige Herausforderungen. Die meisten Studien zeigen, unter Verwendung querschnittlicher Untersuchungsdesigns, auf Basis der klassischen Führungsparadigmen (wie bspw. transformationale Führung) Zusammenhänge zwischen Führung, Wohlbefinden und Stress auf. Jedoch bleibt ein differenziertes Bild offen, zu welchen stressbezogenen Konsequenzen distinkte Führungsverhaltensweisen auf Mitarbeiter- wie auch auf Führungskraftebene führen. Beitrag. Ziel dieser Arbeitsgruppe ist es, die Auswirkungen von Führung auf unterschiedliche Maße des Wohlbefindens zu untersuchen. Um bestehende Forschung zu ergänzen, werden die klassischen Führungstheorien um neue inhaltliche Perspektiven sowie Forschungsmethoden erweitert. Dies geschieht, indem zum einen Stress bei Führungskräften in den Vordergrund gestellt wird und zum anderen, indem Wohlbefinden auf Mitarbeiterebene als Konsequenz von Führung betrachtet Donnerstag – 24.09.2015 | 51 wird. Die Beiträge dieser Arbeitsgruppe zeichnen sich durch innovative methodische wie inhaltliche Herangehensweisen aus. Auf methodischer Ebene werden eine Längsschnittuntersuchung zum Zusammenhang von gezeigtem Führungsstil und emotionaler Erschöpfung der Führungskräfte vorgestellt, eine Laborstudie zu Selbstführung in Krisenzeiten berichtet und darüber hinaus zwei Tagebuchstudien zum Zusammenhang von Führungsverhaltensweisen mit Mitarbeiterstress bzw. -affekt präsentiert. Inhaltlich wird das Augenmerk auf die Aufdeckung von Wirkmechanismen gelegt, welche im Kontext der Selbstführung sowie im Vergleich von geteilter mit vertikaler Führung bezogen auf psychische und körperliche Gesundheit untersucht werden. Implikationen. Die Arbeitsgruppe liefert neuste Erkenntnisse bezüglich der Auswirkungen von Führungsverhalten auf das Stresserleben von Führungskräften wie auch deren Mitarbeitern. Gleichzeitig werden Einflussfaktoren sowie Wirkmechanismen überprüft, die diesen geschilderten Zusammenhang beeinflussen und erklären. only one time lag, and the focus on a leader-centric approach (i.e., undermines followers as an integral element in the process of destructive leadership). Implications and contributions. The results of our longitudinal study make several important theoretical and practical contributions. First, they replicate and extend findings demonstrating the cross-sectional relationship between transformational leadership, laissez-faire leadership, and emotional exhaustion, thereby advancing our understanding of leader-centred outcomes of transformational leadership. Second, our study goes further by showing the longitudinal influence of both transformational and laissez-faire leadership, enabling us to identify similar and unique longitudinal effects of each. Moreover, plausible confounds were excluded. Finally, our study investigates whether transformational leadership hinders the health enhancing effect of personal job resources (i.e., organization-based self-esteem) and thus, extends the research on potential dark sides of transformational leadership. Every light has its shadow: A longitudinal study of transformational leadership and leaders’ emotional exhaustion Beeinträchtigte Selbstführung bei Stress und Krisen ZWINGMANN, INA (Technische Universität Dresden); WOLF, SANDRA (Innsicht- entwickeln und entwickeln GbR) & RICHTER, PETER (Technische Universität Dresden) Research question. This study investigated the effects of laissez-faire and transformational leadership on leaders’ own emotional exhaustion over time. Research design. A longitudinal test of the impact of laissez-faire and transformational leadership on leaders’ own emotional exhaustion was conducted in a sample of 2,324 subordinates and 76 supervisors of a service company in Germany (24 months time interval). Results. Regression analysis did reveal direct longitudinal effects of laissez-faire and transformational leadership on emotional exhaustion of leaders themselves. Building on Hobfoll’s conservation-of-resources theory (1989), our results showed that the longitudinal health impairment effects of transformational leadership behaviors would be particularly pronounced for leaders with high organization-based self-esteem. Limitations. Limitations to this work is the use of questionnaires (even with multi-source data), small sample size, characteristics of the sample (i.e., German service company), employing 52 | Donnerstag – 24.09.2015 SPERLING, JOHANNES; WEGGE, JÜRGEN; JUNGBAUER, KEVIN-LIM & WACH, DOMINIKA (Technische Universität Dresden) Fragestellung. Zum erfolgreichen Management der privaten und beruflichen Herausforderungen ist Selbstführung unabdingbar. Wir untersuchen in einem DFG-Projekt den bisherigen Forschungsstand zu den Grundlagen und Wirkmechanismen von Selbstführung und prüfen, inwiefern sich Unternehmer in Abhängigkeit von ihrem Stressniveau und von kognitiven Einflussfaktoren in ihrer Selbstführung unterscheiden. Untersuchungsdesign. Es wurde ein Wirkmodell entwickelt, das die Mechanismen und Einflussfaktoren der Selbstführung zusammenfasst. In einer Laboruntersuchung werden Unternehmer, bei denen die Krise einer Insolvenzbedrohung vorliegt (n = 60), als auch eine Kontrollgruppe nicht insolvenzbedrohter Unternehmer untersucht (n = 60). Die erste Gruppe erhält im Laufe des Projekts ein Krisencoaching. Physiologische, emotionale, kognitive und handlungsbezogene Einflussfaktoren der Selbstführung werden in beiden Gruppen vor und nach dem Coaching erfasst. Ergebnisse. Das Wirkmodell stellt aufbauend auf Kaluza (2014) die Selbstführung auf drei Ebenen dar, a) der physiologischen bzw. regenerativen Ebene, b) der mental-emotionalen Ebene, und c) der instrumentellen Ebene. Aktuell liegen Daten aus einer Voruntersuchung an N = 12 Geschäftsführern von insolvenzbedrohten Unternehmen vor, die zeigen, dass diese im Vergleich zu anderen Stichproben stark erhöhte Cortisolwerte sowie beeinträchtigte Aufmerksamkeit, Arbeitsgedächtnis, Flexibilität und Entscheidungsqualität aufweisen. Auf dem Kongress werden das Coaching-Konzept und erste neue Befunde erörtert. Limitationen. Die Generalisierbarkeit auf Nicht-Unternehmer kann im Rahmen dieses Designs nicht geprüft werden. Implikationen. In diesem Beitrag werden die Mechanismen und Einflussfaktoren der Selbstführung dargestellt und Implikationen für Interventionen und weitere Forschung abgeleitet. Relevanz. Die Forschung zu Stressmanagement und Selbstführung werden integriert und um die Perspektive der kognitiven Basisfunktionen erweitert. Tägliches Führungsverhalten und Mitarbeiterstress: Eine Tagebuchstudie DIEBIG, MATHIAS & ROWOLD, JENS (Technische Universität Dortmund) Fragestellung. Aktuelle Studien zum Zusammenhang zwischen dem Führungsverhalten des Vorgesetzten und dem Stresserleben der Mitarbeiter fokussieren zumeist auf nur einen Führungsstil und nicht auf ein übergeordnetes theoretisches Rahmenmodell. Um einen systematischen Vergleich der Auswirkungen von Führung auf Mitarbeiterstress durchzuführen, wird der Einfluss der Dimensionen der Full-Range Leadership Theorie (Laissez-faire, transaktionale sowie transformationale Führung) auf das Stresserleben der Mitarbeiter untersucht. Überdies sind kurzzeitige Effekte von Führungsverhalten auf das Stresserleben kaum Gegenstand der Forschung und es ist bisher wenig über die genauen Wirkmechanismen von Führung auf Mitarbeiterstress bekannt. Daher wird eine Tagebuchstudie durchgeführt, um den Zusammenhang von täglichem Führungsverhalten, vorhandenen Ressourcen sowie Stressoren und täglichem Mitarbeiterstress zu untersuchen. Untersuchungsdesign. Es wurden 209 Personen an fünf aufeinanderfolgenden Arbeitstagen zum Führungsverhalten wie auch zum Stresserleben mittels Onlinefragebogen befragt (1001 Messpunkte). Ergebnisse. Mehrebenenanalysen zeigen signifikante Zusammenhänge zwischen dem täglichen Führungsverhalten der Führungskraft und dem täglichen Stresserleben der Mitarbeiter. Diese Zusammenhänge werden durch Stressoren und Ressourcen am Arbeitsplatz vermittelt. Limitationen. Obwohl das Tagebuchdesign eine genaue Darstellung der täglichen Führungsinteraktion erlaubt, basieren die Daten lediglich auf einer Beurteilungsquelle. Theoretische/Praktische Implikationen. Wie genau Führungskräfte das Stresserleben der Mitarbeiter in der täglichen Interaktion beeinflussen, lässt sich aus den vorgestellten Ergebnissen ableiten. Relevanz/Beitrag. Diese Studie ist die erste, die drei theoretisch zusammenhängende Führungsverhaltensweisen bezüglich deren Konsequenzen auf das Stresserleben der Mitarbeiter im Tagebuchdesign untersucht und erklärende Wirkmechanismen darstellt, um die gefundenen Effekte genauer erklären zu können. Wann alles geschah – Wie beeinflusst Zeit die affektive Reaktion von Mitarbeitern auf Führungskraftverhalten? GOCHMANN, VIKTORIA; SCHWARZFISCHER, JAN & OHLY, SANDRA (Universität Kassel) Fragestellung. In jüngster Zeit konnten mehreren Experience Sampling Studien signifikante Effekte von Führungsverhalten (FV) auf die affektive Reaktion von Mitarbeitern (MA) (z.B. Miner et al., 2005; Bono et al., 2007) aufzeigen. Daran anknüpfend und unter Einbezug aktueller Forschung zu Wochentag-, Arbeitszeit- und Tageszeiteffekten (z.B. Helliwell & Wang, 2014; Benedetti et al., 2014) wurde untersucht, ob diese Effekte systematisch im Zeitverlauf variieren. Untersuchungsdesign. Nach einem Fragebogen zu demographischen Daten, typischem Arbeitsbeginn- und ende und Arbeitszeit (1. Tag), führten die MA (N = 54, 63% Frauen; Durchschnittsalter= 41 Jahre) anschließenden 5 Tage 2-mal täglich Tagebuch. In den 274 gültigen Einträgen wurden Uhrzeit, FV und affektive Reaktionen erhoben. Ergebnisse. Ergebnisse der Hierarchischen Mehrebenenanalysen zeigen Zusammenhänge von positiven FV und positiven Affekt der MA (entspr. auch für negative). Weiterhin wurden am Ende des Tages mehr negative affektive Reaktionen (p= .03) und weniger gutes Informationsverhalten der Führungskraft (p= 0.06) berichtet. Es gab keine Effekte des Wochentags sowie Arbeitszeit, -beginn oder –ende. Limitationen. Alle Daten sind Selbstberichte an max. 2 Messzeitpunkten pro Tag. So ist es möglich, dass affektiv konfundierte Selektionsbiases (Tumen & Zeydanli, Donnerstag – 24.09.2015 | 53 2013) und Erinnerungseffekte vorliegen. Theoretische/Praktische Implikationen. Es wurde gezeigt, dass sich wahrgenommenes FV im Tagesverlauf ändert. In weiteren Studien, sollten Gründe dafür auf MA und Führungsseite (Fatigue, Ego depletion etc.) näher betrachtet werden. Für die Praxis lässt sich herleiten, dass Führungskräfte den Zeitpunkt für bestimmte Interaktionen bewusst wählen sollten. Relevanz/Beitrag. Diese Studie dient weiterhin zur Aufdeckung der Mechanismen des Einflusses von FV auf Affekt der MA. Sie macht aufmerksam auf die Variabilität in Interaktionen, je nach Zustand von MA und Führungskraft zum Erhebungszeitpunkt. Dies bietet Lösungsansätze für die methodischen und konzeptuellen Schwierigkeiten in der Führungsforschung (Gooty et al., 2010). beit. Eine Verallgemeinerung der Ergebnisse auf andere Kontexte ist daher nur bedingt zulässig. Ein Common-Method Bias ist nicht auszuschließen. Vertikale und geteilte Führung als Quellen von Mitarbeitergesundheit in Produktionsteams 15:25 – 17:05 PIECHA, ANNIKA; WEGGE, JÜRGEN; WILKE, SUSANN & KEMTER-HOFMANN, PETRA (Technische Universität Dresden) Teamarbeit erfordert zusätzlich zur Vorgesetztenführung (vertikale) die zielgerichtete Beeinflussung der Mitarbeiter untereinander (geteilte Führung). Dabei können beide Führungsquellen die gleichen Verhaltensweisen nutzen (Piecha & Wegge, 2014). Die Studie betrachtet die Wirkung konstruktiver und destruktiver Führungsverhaltensweisen auf die psychische und körperliche Gesundheit der Mitarbeiter und vergleicht den Wirkungsgrad der Führungsquellen miteinander. Als kognitive bzw. affektive Mediatoren der Zusammenhänge werden die Reflektion im Team sowie emotionale Konflikte im Team analysiert und in ihrer mediierenden Bedeutung verglichen. Die in einem deutschen Großunternehmen erhobenen Querschnittsdaten (N = 1500 Mitarbeiter, 80 Produktionsteams) zeigen, dass die psychische und körperliche Gesundheit der Mitarbeiter durch vertikale und geteilte Führung gleichermaßen beeinflusst wird, dass destruktive Formen beider Führungsquellen eine bedeutendere Rolle einnehmen und zu Gesundheitseinbußen führen. Die vermittelnde Wirkung kognitiver und affektiver Prozesse wurde bestätigt. Durch taktgebundene, räumlich stationäre, manuelle Tätigkeiten unterscheidet sich Teamarbeit in Produktionsteams von wissensbasierter Teamar- 54 | Donnerstag – 24.09.2015 Die Ergebnisse erweitern Befunde zur Bedeutung von Führung auf Mitarbeitergesundheit auf zwei Wegen: neben vertikaler Führung sollte Forschung und Praxis gesteigerte Aufmerksamkeit auf geteilte Führungsformen richten. Zum anderen verweisen die Ergebnisse auf die Notwendigkeit, gerade auf der Ebene geteilter Führung verschiedene Führungsverhaltensweisen stärker in Analysen einzubeziehen, um das Phänomen im Detail zu erfassen. Auch Praktiker sollten sich insbesondere der Vermeidung destruktiver Verhaltensweisen auf beiden Ebenen zuwenden. Forschungsreferate: Belastung und Beanspruchung Raum: S721 Wenn Autonomie zur Anforderung wird – Differenzierte Wirkungen von Autonomie auf psychische Beanspruchungen und die Rolle von Gestaltungsanforderungen bei der Arbeit DETTMERS, JAN (Universität Hamburg); BREDEHÖFT, FRANZISKA (Universität Hamburg); HOPPE, ANNEKATRIN (Humboldt-Universität zu Berin) & JANNECK, MONIQUE (Fachhochschule Lübeck) Fragestellung. In neuen Formen der Arbeit gestalten Arbeitende eigenverantwortlich ihre Arbeitsbedingungen mit. Dies hat in der arbeitspsychologische Forschung im „Job Crafting“-Ansatz Widerhall gefunden. Eine sehr hohe Autonomie in individualisierten Arbeitsformen (z.B. mobile Arbeit) kann eine Ambivalenz für die Betroffenen bergen: Auf der einen Seite bringt sie positive Konsequenzen in Form von Gestaltungsmöglichkeiten mit sich. Auf der anderen Seite ergeben sich zusätzliche Gestaltungsanforderungen, die mit Zusatzaufwänden eingehen können. Untersuchungsdesign. In einer Onlinestudie mit 416 hochqualifizierten Vollzeitarbeitskräften wurden die Gestaltungsanforderungen und die Autonomie bei der Arbeit sowie Beanspruchungsmaße erfasst. Ergebnisse. In Korrelationsanalysen gehen hohe Autonomiewerte einerseits mit geringeren Beanspruchungsmaßen, andererseits mit hohen Gestaltungsanforderungen einher, welche wiederum mit erhöhten Beanspruchungsmaßen assoziiert sind. In Strukturgleichungsmodellen zeigt sich, dass der beanspruchungsreduzierende Effekt von Autonomie verstärkt wird, wenn für die mit der Autonomie einhergehenden Gestaltungsanforderungen kontrolliert wird. Limitationen. Die Ergebnisse basieren auf Querschnittsdaten, was keine Schlüsse im Hinblick auf Kausalitäten und Wirkrichtung der gefundenen Zusammenhänge zulässt. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse der Studie werfen ein neues Licht auf die Rolle von Autonomie. Die positiv zu bewertenden Gestaltungsmöglichkeiten und Spielräume können einhergehen mit hohen Gestaltungsanforderungen, die einen zusätzlichen Aufwand für die Arbeitenden mit sich bringen und zu psychischen Kosten führen können. Bei der Arbeitsplanung müssen die Zusatzaufwände für die Selbstgestaltung berücksichtigt werden. Gestaltungskompetenzen können für individualisierte Arbeitsformen eine wichtige Ressource sein. Relevanz/Beitrag. Autonomie gilt als wichtiges Merkmal gesunder Arbeitsgestaltung. Der eingereichte Beitrag fokussiert auf mögliche Nebenwirkungen, die bei sehr hohen Ausprägungen auftreten können. Arbeitsplatzunsicherheit und Befinden: Soziale Unterstützung in der Arbeit und Selbstwirksamkeit als Puffer KÄLIN, WOLFGANG (Universität Bern, Schweiz); TSCHAN, FRANZISKA (Université de Neuchâtel, Schweiz); ELFERING, ACHIM & SEMMER, NORBERT K. (Universität Bern, Schweiz) Fragestellung. Es ist gut belegt, dass Arbeitsplatzunsicherheit (APU) negative Auswirkungen auf das Befinden hat (z.B. de Witte, 1999; Sverke et al., 2002). Mehrfach – aber nicht durchgängig – konnte auch gezeigt werden, dass soziale Unterstützung in der Arbeit (SUA) die negativen Effekte von APU auf Wohlbefinden puffern kann (z.B. Lim, 1996). Weniger eindeutig sind die Befunde für Selbstwirksamkeit (SEWI), für die stresstheoretisch (z.B. Lazarus & Folkman, 1984) auch eine Pufferwirkung angenommen werden kann. Aus diesem Grund wurde untersucht, inwiefern SUA und SEWI als Puffer zwischen APU und den zwei Befindensindikatoren Irritation (IR) und positive Lebenseinstellung (PLE) wirken. Untersuchungsdesign und Analysen. Die Daten stammen aus der ÆQUAS-Längsschnittstudie (Arbeitserfah- rungen und Lebensqualität in der Schweiz), in der 571 Teilnehmende in der 5. Welle erstmals Fragen zur APU ausfüllten (Altersdurchschnitt = 31.1 Jahre, SD = 3.0; 58.5% weiblich; 58.1% deutschsprachig, 41.9% französischsprachig). Die Hypothesen wurden mittels moderierter Regressionsanalysen geprüft. Ergebnisse. Unter Kontrolle des Wohlbefindens zum vorangegangenen Messzeitpunkt (6 Jahre), der Sprachregion, des Geschlechts und dem Beruf, ergaben sich für soziale Unterstützung in der Arbeit die erwarteten Puffereffekte. Für Selbstwirksamkeit ergab sich ein Puffereffekt auf IR, nicht aber auf PLE. Limitationen. Die Ergebnisse basieren auf synchronen Überprüfungen, echte Längsschnittuntersuchungen wären wünschenswert. Die Ergebnisse beruhen ausschliesslich auf Selbstbeschreibungsverfahren. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse verdeutlichen die Wichtigkeit situativer (SUA) wie auch personaler (SEWI) Ressourcen zur Abfederung der negativen Effekten von APU auf das Befinden, die gerade in unsicheren Zeiten und bei Personen mit hoher APU beachtet bzw. gefördert werden sollten. Relevanz/ Beitrag. Die puffernde Wirkung von SUA und SEWI konnte sowohl für arbeitsbezogenes als auch teils für allgemeines Befinden – als synchrone Effekte – gezeigt werden. Tägliche Arbeitsunterbrechungen, kompensatorische Anstrengung und Burnout – Die moderierende Rolle von Polychronizität PACHLER, DANIELA; KUONATH, ANGELA; SPECHT, JULIA; WEISWEILER, SILKE & FREY, DIETER (Ludwig-Maximilians-Universität München, LMU Center for Leadership and People Management) Fragestellung. In vielen Berufen stellen Arbeitsunterbrechungen einen Bestandteil des täglichen Arbeitserlebens dar. Bisherige Forschung zu Arbeitsunterbrechungen zeigt, dass Mitarbeiter sich bei der Arbeit vermehrt anstrengen müssen, um ihre Leistung beizubehalten. Gleichzeitig stehen Arbeitsunterbrechungen in negativem Zusammenhang mit Wohlbefinden. Wir nehmen an, dass polychrone Mitarbeiter, die präferieren, an mehreren Aufgaben gleichzeitig oder in stetigem Wechsel zu arbeiten, besser mit Arbeitsunterbrechungen umgehen können. In dieser Studie untersuchten wir deshalb Polychronizität als Schutzfaktor für den Zusammenhang von Arbeitsunterbrechungen und kompensatorischer Anstrengung und dem damit einhergehenden ver- Donnerstag – 24.09.2015 | 55 minderten Wohlbefinden. Untersuchungsdesign. In unserer Tagebuchstudie nahmen über eine Arbeitswoche hinweg 149 Mitarbeiter täglich von Montag bis Freitag teil. Ergebnisse. Mit Hilfe von Mehrebenenanalysen konnten wir zeigen, dass die Häufigkeit täglicher Arbeitsunterbrechungen in positivem Zusammenhang mit der Erschöpfung des Mitarbeiters am selben Tag steht. Dieser Zusammenhang wurde mediiert durch tägliche kompensatorische Anstrengung. Der Zusammenhang zwischen täglichen Arbeitsunterbrechungen und täglicher kompensatorischer Anstrengung lag ferner insbesondere dann vor, wenn die Mitarbeiter ein geringes Ausmaß an Polychronizität besaßen. Limitationen. Die Studie beruht ausschließlich auf Selbsteinschätzungen, die jedoch durch das Tagebuchdesign zu verschiedenen Messzeitpunkten und auf verschiedenen Ebenen (Tages- und Personenebene) erhoben wurden. Implikationen. Unsere Ergebnisse unterstreichen die Bedeutung persönlicher Ressourcen, wie Polychronizität, beim Umgang mit täglichen Stressoren bei Personalauswahl und –entwicklung. Relevanz. Unsere Studie konnte Ergebnisse früherer Forschung zu Arbeitsunterbrechungen auf Tagesebene replizieren und darüber hinaus erste Hinweise darauf geben, welche persönlichen Ressourcen einen Puffer für diese negativen Zusammenhänge darstellen könnten. Zusammenhänge zwischen erlebter Qualität des Arbeitssystems und Arbeitsfähigkeit: Die paradoxe Doppelrolle partizipativer Managementpraktiken HORNUNG, SEVERIN (Universität Innsbruck); WEIGL, MATTHIAS; HÖGE, THOMAS (Universität Innsbruck) & GLASER, JÜRGEN (Universität Innsbruck, Österreich) Fragestellung. Ziel der Studie war die Testung alternativer Hypothesen zu Auswirkungen von Managementpraktiken in beteiligungs- und leistungsorientierten Arbeitssystemen (high-involvement work systems) auf Mitarbeitermotivation und -gesundheit. Untersuchungsdesign. In einer Mitarbeiterbefragung aller Bediensteten einer deutschen Großstadt (Verwaltung, technischer Dienst, Lehr-, Gesundheits- und Sozialdienst) wurden Selbstauskunftsdaten zur Qualität des Arbeitssystems (Beschäftigungsqualität, partizipative Managementpraktiken, Arbeitszufriedenheit) und Arbeitsfähigkeit (Work Ability Index) von 14.372 Beschäftigen erhoben und mittels Strukturglei- 56 | Donnerstag – 24.09.2015 chungsmodellen analysiert. Ergebnisse. Bestätigt wurde die motivationspsychologische Hypothese, wonach Arbeitszufriedenheit positive Effekte von Beschäftigungsqualität und partizipativem Management auf Arbeitsfähigkeit vermittelt. Zusätzlich wurde Unterstützung für die in industriellen Beziehungen betonte Bedingungshypothese sowie die Intensivierungshypothese der kritischen Arbeitsprozesstheorie gefunden, sodass Beschäftigungsqualität positive und partizipatives Management negative direkte Effekte auf Arbeitsfähigkeit aufwies. Interaktionseffekte bekräftigten die differentiellen Wirkmechanismen. Limitationen. Methodologische Einschränkungen sind mit auf Selbstauskunftsdaten beruhenden Querschnittstudien als statische Momentaufnahmen aus subjektiver Perspektive verbunden. Theoretische/ Praktische Implikationen. Zusammenhänge zwischen Managementpraktiken und Gesundheit sind komplex. Motivationale Effekte partizipativer Elemente wirken sich positiv auf Arbeitsfähigkeit aus. Andererseits fördert instrumentelle Beteiligung zur Leistungssteigerung eine intensivierte Verwertung von Arbeitskraft und Vernutzung von Arbeitsfähigkeit. Kompensationsmöglichkeiten eröffnen mitarbeiterorientierte Beschäftigungsbedingungen. Relevanz/Beitrag. Kontrovers diskutierte jedoch selten überprüfte Annahmen zu widersprüchlichen Auswirkungen beteiligungsorientierter Managementpraktiken auf Mitarbeitergesundheit konnten auf solider Datenbasis integriert werden. Set me free! Autonomie bei der Aufgabenbearbeitung fördert Selbstwirksamkeitserwartung, objektive Leistung und die Suche nach Herausforderungen. SCHEIDTMANN, SABINE & MIERKE, KATJA (Hochschule Fresenius Köln) Fragestellung. Im Rahmen eines Assessment-Center-Szenarios wurde experimentell überprüft, wie sich Autonomie bei der Aufgabenbearbeitung auf Flow-Erleben, Selbstwirksamkeitserwartung und Leistung sowie auf die Auswahl des Schwierigkeitsniveaus von Folgeaufgaben auswirkt. Untersuchungsdesign. Alle N = 73 Probanden bearbeiteten innerhalb einer vorgegebenen Zeit eine identische Batterie von typischen kognitiven Testaufgaben zu Konzentrationsvermögen, visuell-räumlicher und verbaler Intelligenz. Sie wurden vorab randomisiert einer von zwei Bedingungen zugewiesen. In der Autonomiebedingung wurde die Bearbeitungsreihenfolge freigestellt und auch explizit erlaubt, zwischen Aufgaben und Aufgabentypen zu springen, in der Kontrollbedingung wurde eine strikte Einhaltung der vorgegebenen Abfolge instruiert. Anschließend wurden Flow-Erleben und Selbstwirksamkeitserwartung erfasst, sowie, ob für einen zweiten Durchgang schwierigere oder leichtere Aufgaben gewählt werden. Ergebnisse. Die Probanden in der Autonomiebedingung erzielten marginal signifikant höhere Flow-Werte, signifikant höhere Selbstwirksamkeitswerte und signifikant bessere Leistungen. Eine Regressionsanalyse zeigt, dass der Effekt auf die Leistung durch Flow-Erleben, nicht aber durch Selbstwirksamkeitserwartung vermittelt wird. In der Autonomiebedingung wurden im Vergleich zur Kontrollbedingung signifikant häufiger die schwierigeren Folgeaufgaben gewählt. Limitationen. Die Generalisierbarkeit ist aufgrund der studentischen Stichprobe und der Laborsituation eingeschränkt. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse stützen zentrale Annahmen klassischer Modelle der Arbeitsmotivation, integrieren das Flow-Konzept und zeigen den praktischen Anwendungsnutzen für Personalauswahl- und entwicklungsverfahren. Relevanz/Beitrag. Selbst innerhalb standardisierter Prozesse können positives Erleben und Leistung gefördert werden, was u.a. zur Akzeptanz von Auswahlverfahren und zu einem positiven Arbeitgeberimage beitragen kann. 15:25 – 17:05 Forschungsreferate: Personalauswahl objektiven Karriereerfolgsmerkmal Einkommen moderiert. Untersuchungsdesign. Die Studie untersucht die Fragestellung an einer Stichprobe mit 55 Berufstätigen. Die proaktive Persönlichkeit wurde mittels des Situational Judgment Tests for Personal Initiative, politischen Fertigkeiten mittels Political Skill Inventory (PSI) erfasst. Als Kriterium wurde das jährliche Einkommen genutzt. Ergebnisse. Nur die PSI-Facette Interpersonaler Einfluss, jedoch nicht die drei verbleibenden Facetten fungiert als förderlicher Moderator der Beziehung zwischen proaktiver Persönlichkeit und Einkommen. Dabei kommt es zu einem signifikanten Zuwachs im Einkommen, wenn die Personen mit starker proaktiver Persönlichkeit hohe Ausprägungen im interpersonalen Einfluss besitzen, jedoch zu signifikanten Abfällen, wenn die PSI-Facette nur niedrig ausgeprägt ist. Limitationen. Das querschnittliche Design macht Aussagen über das kausale Wirken schwierig. Eine Replikation der Befunde mit weiteren objektiven und subjektiven Karriereerfolgskriterien wäre zudem wünschenswert. Theoretische/ Praktische Implikationen. Die vorliegende Studie erweitert das bisherige Wissen zur moderierenden Wirkung von politischen Fertigkeiten in Bezug auf Proaktivität und weist erstmals mittels der sozioanalytischen Theorie nach, dass politische Fertigkeiten nicht nur subjektive Leistungsindikatoren sondern auch objektive Erfolgsmaße positiv beeinflussen. Die Ergebnisse belegen, dass Personen ihre politischen Fertigkeiten trainieren sollten, um ihren beruflichen Erfolg zu steigern. Relevanz/Beitrag. Diese Studie ist die erste, die auf Basis der sozioanalytischen Theorie objektive Erfolgsmaße mit proaktiver Persönlichkeit in Verbindung bringt. Raum: S701 Ein sozioanalytischer Blick auf die Beziehung zwischen proaktiver Persönlichkeit und Einkommen Den mag ich: Die Effekte des Impression Managements von Bewerbern auf Interviewerevaluationen der Sympathie, Kompetenz und Einstellungswahrscheinlichkeit WIHLER, ANDREAS; HARTUNG, JENNIFER & BLICKLE, GERHARD (Rheinische Friedrich-Wilhelms-Universität Bonn) DIEKMANN, CORINNA (Universität Bonn); BOMERT, JENNIFER & BLICKLE, GERHARD (Rheinische Friedrich-Wilhelms-Universität Bonn) Fragestellung. Aufbauend auf bisherigen Befunden zur förderlichen moderierenden Wirkung von politischen Fertigkeiten in der Beziehung von proaktiver Persönlichkeit und Kriterien, untersucht die vorliegende Studie auf Basis der sozioanalytischen Theorie, ob die Facette „Interpersonaler Einfluss“ der politischen Fertigkeiten den Zusammenhang zwischen dem proaktiver Persönlichkeit und dem Fragestellung. Die experimentelle Studie untersuchte, wie sich verschiedene Impression Management (IM)-Taktiken von Bewerbern im Auswahlinterview auf Interviewerurteile hinsichtlich der universalen sozialen Urteilsdimensionen Sympathie und Kompetenz auswirken, und wie sich diese persönlichen Evaluationen in die Wahrscheinlichkeit eines Stellenangebots vermitteln. Donnerstag – 24.09.2015 | 57 Untersuchungsdesign. In Szenarien wurde ein Auszug aus einem fiktiven Auswahlinterview wiedergegeben, in dem sich 3 Bewerber anhand 3 verschiedener IM-Taktiken präsentierten (Modesty, Ingratiation oder Self-Promotion). Zusätzlich wurden die Rechenschaftspflicht der Beurteiler sowie das Ausmaß positiver Vorinformation über die Bewerber manipuliert. 82 professionelle Interviewer beurteilten, wie sympathisch und kompetent jeder Bewerber auf sie wirkte und mit welcher Wahrscheinlichkeit sie ihm ein Stellenangebot machen würden. Ergebnisse. Wie erwartet wurde der Bewerber, der Modesty anwandte, als sympathischer eingeschätzt als die beiden anderen Bewerber und erhielt in der Folge wahrscheinlicher ein Stellenangebot. Die wahrgenommene Kompetenz der Bewerber spielte dabei eine untergeordnete Rolle. Die positiven Effekte von Modesty wurden durch geringe Rechenschaftspflicht der Beurteiler sowie positive Vorinformation weiter verstärkt. Limitationen. Das experimentelle Design der Studie ermöglicht zwar die kontrollierte Prüfung kausaler Effekte, kann jedoch nur einen Ausschnitt realer Interviewsituationen abbilden. Theoretische/Praktische Implikationen. Angesichts des zentralen Einflusses persönlicher Eindrücke auf die Einstellungswahrscheinlichkeit können Bewerber wesentlich von einer sympathischen Selbstdarstellung mithilfe der Taktik Modesty profitieren. Relevanz/Beitrag. Erstmals wurde die Effektivität dreier typischer IM-Taktiken in Auswahlinterviews hinsichtlich grundlegender sozialer Evaluationen und der daraus folgenden Einstellungswahrscheinlichkeit direkt miteinander verglichen. Die Ergebnisse beleuchten die Bedeutung des interpersonellen Affekts im Auswahlinterview sowie das beachtliche Potential der Taktik Modesty. 15:25 – 17:05 Forschungsreferate: Gruppe und Teams Raum: S611 Teamkognitionen und kollektive Selbstwirksamkeitserwartung als Motor von Teamadaptation ELLWART, THOMAS & HAPP, CHRISTIAN (Universität Trier) Ausgangslage. Studien belegen, dass Teamkognitionen (TK) als gemeinsam geteiltes Wissen von 58 | Donnerstag – 24.09.2015 Situations- und Aufgabenmerkmalen eine wesentliche Voraussetzung für die erfolgreiche Anpassung an neue oder kritische Situationen darstellen (team adaptation). Bislang unberücksichtigt ist der Einfluss affektiv-motivationaler Variablen - insbesondere der kollektiven Selbstwirksamkeitserwartung (kSWE). Frage. Es wird überprüft, welchen Einfluss TK und kSWE auf die Reflexion bisheriger Arbeit sowie auf zukünftiges Adaptationsverhalten haben. Design. 83 virtuelle Teams bestehend aus je drei Probanden bearbeiteten eine anspruchsvolle Problemlöseaufgabe mittels E-Mail-Kommunikation. Vor einer Pause wurde mittels eines Online Team Awareness Tools (OnTeam) das Situations- und Aufgabenwissen aller Teammitglieder gemessen und zu TK zusammengeführt. TK und kSWE wurden anschließend systematisch experimentell manipuliert. In den vier resultierenden Versuchsgruppen wurde das Teamwissen entweder rückgemeldet (TK hoch) oder nicht rückgemeldet (TK niedrig) und zusätzlich eine selbstwertstärkende oder -schwächende Rückmeldung zu den Chancen der erfolgreichen Optimierung gegeben (kSWE hoch vs. niedrig). Ergebnisse. ANOVAs zeigen systematische Effekte von bSWE sowohl bei hohem als auch bei niedrigem TK. Reflexion sowie zukünftige Adaptation (Selbst- und Fremdrating) waren in Teams mit niedriger kSWE und niedrigem TK am schwächsten im Vergleich zu Gruppen mit hoher kSWE und hohem TK. Gruppen mit niedrigem kSWE und hohem TK zeigten geringere Adaptation und Reflexion als Gruppen mit hohem kSWE und niedrigem TK. Weitere Verhaltensbeobachtungen bestätigen die Ergebnisse. Limitationen. Die experimentelle Laborstudie mit Studierenden muss im Feld repliziert werden. Implikationen und Beitrag. kSWE stellt neben Wissenskomponenten eine wichtige Wirkvariable im Adaptationsprozess dar und erweitert die Theorien der Teamadaptation um diese bisher unberücksichtigte motivationale Variable. Da beide Komponenten aktiv durch Feedbacksysteme veränderbar sind, ergeben sich zahlreiche Ansatzpunkte für die Praxis. Beeinträchtigt Narzissmus die Teamleistung? GUNNESCH-LUCA, GEORGE; PAUL, KARSTEN & MOSER, KLAUS (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg) Fragestellung. Metaanalysen belegen, dass Narzissmus zwar in Zusammenhang mit kontraproduktivem Verhalten steht, aber überraschender Weise nicht mit Arbeitsleistung. Zugleich wurden in Einzelstudien positive Zusammenhänge mit kontextueller Leistung berichtet. Trotz dieser Befunde bezüglich der individuellen Leistung von Narzissten erscheint es plausibel anzunehmen, dass die mit Narzissmus einhergehenden interpersonellen Probleme und das typische ausbeuterische Verhalten dieser Personen die kollektive Leistung von Teams beeinträchtigen können. Untersuchungsdesign. Die Stichprobe (N = 522) bestand aus 107 Arbeitsgruppen aus verschiedenen Branchen mit durchschnittlich 7,9 Mitgliedern pro Team (Sd = 4,5). Die Teilnehmer wurden nach der kollektiven Gesamtleistung ihres jeweiligen Teams gefragt (Kernarbeitsleistung: α = .85; OCB α = .88). Narzissmus wurde mittels der dt. Fassung des Narcisstic Personality Inventory erfasst (α = .85). Ergebnisse. Teams, bei denen das narzisstischste Mitglied einen besonders hohen Narzissmus-Wert aufwies, zeigten eine signifikant schlechtere kollektive Kernarbeitsleistung als Teams bei denen der Narzissmus des narzisstischsten Mitglieds vergleichsweise schwach ausgeprägt war (Kendall’s Tau = -.17, p < .01). Auch bezüglich der OCB-Subkomponente Altruismus fand sich schlechtere Werte für Teams die ein Mitglied mit besonders stark ausgeprägtem Narzissmus hatten (Tau = -.14, p < .03). Limitationen. Die Befunde basieren auf Kollegenratings. Einschätzungen des Vorgesetzten waren nur in geringer Zahl verfügbar. Die Gesamtzahl der Teams wird aber noch erweitert. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse belegen, dass Narzissten den Unternehmenserfolg schädigen können, indem sie die kollektive Leistung von Teams unterminieren. Relevanz/Beitrag. Die Befunde lassen eine sehr sorgfältige Narzissmusdiagnostik im Rahmen der Personalauswahl empfehlenswert erscheinen. terdisziplinären Teams durch RC mediiert mit Arbeitszufriedenheit und Qualität der Pflege zusammenhängt. Weiter gehen wir davon aus, dass diese Mediation durch den Glauben an die Vorteile interdisziplinärer Zusammenarbeit moderiert wird. Untersuchungsdesign. In einer Querschnittsuntersuchung wurden mittels Fragebogen in drei unterschiedlichen Schweizer Rehabilitationszentren insgesamt 154 Mitarbeiter aus 10 unterschiedlichen Teams befragt. Ergebnisse. Multilevel-Analysen ergaben, dass gemeinsame Sprache positiv mit RC und RC wiederum positiv mit Qualität der Pflege sowie Arbeitszufriedenheit zusammenhängt. Die Zusammenhänge zwischen RC und den Outcome-Variablen wurden zudem durch Glaube an die Vorteile interdisziplinärer Zusammenarbeit moderiert: Bei schwächerem Glauben an diese Vorteile verstärkten sich die Zusammenhänge. Limitationen. Aufgrund des Querschnittdesigns liefern die Zusammenhänge keine Informationen bezüglich der zeitlichen Entwicklung der Variablen. Weiter wurden alle Konstrukte mittels Selbstbericht erfasst. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Studie weist auf ein neues Antezedens von RC, gemeinsame Sprache, hin. Dies könnte für Interventionen zur Verbesserung der RC herangezogen werden. Weiter deuten unsere Ergebnisse darauf hin, dass der Glaube an die interdisziplinäre Zusammenarbeit den Zusammenhang von RC und den Outcome-Variablen moderiert. Praktisch könnte dies bedeuten, dass der Glaube an die Zusammenarbeit alternativ zum RC mittles Intervention gefördert werden sollte. Relevanz/Beitrag. Die Studie leistet einen Beitrag zur Verbesserung interdisziplinärer Zusammenarbeit in medizinischen Teams. In der Praxis umgesetzt könnten die Ergebnisse zu einer höheren Qualität der Pflege und zu mehr Arbeitszufriedenheit bei den Mitarbeitern führen. Der Zusammenhang von gemeinsamer Sprache, Relational Coordination und Arbeitszufriedenheit und -leistung: Eine Studie zur moderierten Mediation Variable team size in medical emergency teams: Influence of team size on coordination and performance STÜHLINGER, MANUEL; GROTE, GUDELA & SCHMUTZ, JAN (ETH Zürich, Schweiz) Fragestellung. In medizinischen Teams ist die interdisziplinäre Koordination zwischen verschiedenen Berufsgruppen, wie sie mittels Relational Coordination (RC) operationalisiert werden kann, unerlässlich. In unserer Studie untersuchen wir, ob die gemeinsame Sprache innerhalb eines in- SCHMUTZ, JAN (ETH Zürich, Schweiz) & MANSER, TANJA (Universitätsklinikum Bonn) Purpose. Action teams in high-risk industries are characterised by complex and variable team structures and are working in stressful, and time-critical tasks. Medical emergency teams (MET), as typical examples of action teams, are formed ad hoc in case of an emergency and during the treatment more people can be requested. A bigger team makes it Donnerstag – 24.09.2015 | 59 possible for the leader to delegate tasks and thus free up resources to make a diagnosis. However, at a specific point, the effort to coordinate the actions of a larger team will exceed the benefits. We propose that the relationship between team size (TS) and performance in METs becomes negative, which can be explained through a decrease of coordination, in particular closed-loop communication (CLC) and task distribution. Design. A simulation study with 60 METs was conducted to assess coordination and CLC with video coding. We conducted in-house simulations where real teams perform four different emergency tasks in their real environment. Team size was manipulated and ranged from 4 to 8 people. Performance was assessed with an evaluation checklist. Linear and curvilinear regression analysis was conducted. Results. There was a negative relationship between TS and the following variables: performance, CLC, and coordination per person. Also there was a positive relationship between team size and task distribution in the team. Further, a mediation model revealed that the negative relationship between TS and performance is mediated by coordination per person. Limitations. The simulated scenario is limiting the generalizability of the results for real life scenarios. Theoretical/practical implications. This study brings insight into teams’ reaction to increasing team size. Future studies as well as team interventions need to take into account team size because its impact on coordination and performance. Relevance. Until now the general principle “call for help” is generously applied in emergency situations. This study yields a different view and proposes a more careful approach when calling for help in clinical practice. Experimentelle Überprüfung des Effekts von Diversitätsüberzeugungen in Arbeitsteams auf innovative Leistung KISSEL, DOROTHEA; OHLY, SANDRA; EBEL, PHILIPP & LEIMEISTER, JAN MARCO (Universität Kassel) Fragestellung. Divers gemischte Teams, z.B. Projektteams, arbeiten innovativer, wenn eine positive Einstellung zur Diversität den Austausch von Informationen im Team unterstützt (van Dick et al., 2008). In Bezug auf Kompetenzdiversität scheint wichtig zu sein, dass sich Teams ihrer diversen Kompetenzen zunächst bewusst sind und diese im Anschluss auch wertschätzen (Hülsheger et al., 2009). Eine positiv veränderte Wertschätzung 60 | Donnerstag – 24.09.2015 für Diversität könnte demnach divers gemischte Arbeitsteams unterstützen und die Kreativität/Innovation erhöhen. In der vorliegenden Studie wird die Generalisierbarkeit von Homans et al. (2007) Laborexperiment zu diesem Problem geprüft und die Übertragbarkeit auf ein Alltagsumfeld untersucht. Untersuchungsdesign. N=140 Studierende haben in 46, per Zufall in Experimental- und Kontrollgruppe eingeteilten, Teams eine innovative Aufgabe bearbeitet, deren Ergebnis von Experten bewertet wurde. Zu drei Zeitpunkten wurden die Einstellung zur Diversität und weitere Variablen erhoben. Ergebnisse. Experimental- und Kontrollgruppe unterscheiden sich zu Beginn des Experimentes (t1) und direkt nach der Manipulation (t2) in ihrer Einstellung zur Diversität nicht signifikant, nach Bearbeitung der Aufgabe (t3) signifikant. Die Ergebnisse der Kontrollgruppe werden von den Experten als signifikant nützlicher bewertet. Die wahrgenommene Diversität hat Moderatoreffekte. Limitationen. Die Stichprobe besteht aus Studierenden. Der langfristige Effekt der Manipulation wurde nicht erfasst. Die Instruktion enthielt keine ausdrückliche Aufforderung zur Kreativität, wie z.B. „Seien Sie besonders kreativ“. Theoretische/ Praktische Implikationen. Die mögliche Generalisierbarkeit des Laborexperiments von Homan et al. (2007b) auf den Arbeitsalltag konnte im Ansatz gezeigt werden. Die Befunde sind für Arbeitsgruppen in Organisationen interessant. Relevanz/Beitrag. Die zunehmende Öffnung des Innovationsprozesses in Organisationen, wenn z.B. Kunden integriert werden, zieht Arbeitsgruppen, die in Bezug auf Vorwissen, Alter und Geschlecht divers sind, nach sich. 15:25 – 17:05 Forschungsreferate: Innovations- und Wissensmanagement Raum: S601 Trust and repatriate knowledge transfer: Whom do you trust, and how does this trust develop? BURMEISTER, ANNE; DELLER, JÜRGEN (Leuphana Universität Lüneburg); OSLAND, JOYCE (San Jose State University, USA); SZUDLAREK, BETINA (The University of Sydney Business School, Australia); ODDOU, GARY (San Marcos University, USA) & BLAKENEY, ROGER (University of Houston, USA) Research question. This paper aimed to contribute to a more nuanced understanding of the role of trust as it affects repatriate knowledge transfer and asked how trust between actors influences knowledge transfer outcomes. Research design. Data were obtained from 29 semi-structured interviews with German and U.S. repatriates using the critical incident technique. Interview transcripts were content-analyzed, and inter-coder reliabilities for the derived category system were calculated and satisfactory. Results. First, repatriates perceived an asymmetry between themselves and knowledge recipients regarding the different importance attached to the underlying dimensions of trustworthiness. Second, the type of knowledge influenced the mode of interaction and the trust development process between repatriates and knowledge recipients. Third, three trusting relationships between repatriates, recipients, and supervisors were detected as relevant for RKT. Limitations: First, only German and U.S. American repatriates were interviewed. Second, the insights are based on repatriates’ experiences and do not include the perspectives of recipients and supervisors. Theoretical/practical implications. The proposed asymmetry in importance attached to the cognitive and affective dimensions of trustworthiness by knowledge senders and recipients can only be tested with more advanced measuring instruments. In addition, the results support the conceptualization of trustworthiness and trust as two sequential constructs. From a practitioner standpoint, our findings can be used to increase the effectiveness and efficiency of existing organizational processes that are aimed at harvesting repatriate knowledge and enlarging the organizational knowledge base. Relevance/contribution. This study overcomes the simplistic treatment of the trust construct in previous studies on knowledge transfer. In addition, it clarifies the impact of different knowledge types and third actors, namely supervisors on the knowledge transfer process. Der Einfluss von Profilinformationen und Status Updates auf die Identifizierung von Experten UTZ, SONJA & MUSCANELL, NICOLE (Leibniz-Institut für Wissensmedien (IWM)) Fragestellung. Unternehmen setzen zunehmend interne soziale Netzwerke für den Wissensaustausch ein. Es ist jedoch unklar, welchen Beitrag eher statische Profilinformationen und eher dynamische Information wie Status Updates zur Identifizierung von Experten liefern. Zudem ist die Rolle von persönlicher Information unklar. Einerseits könnte persönliche Information den Gesprächseinstieg erleichtern und Vertrauen aufbauen, andrerseits könnte persönliche Information als unprofessionell empfunden werden. Diese Studie untersuchte inwieweit Expertise-Cues in Profilen und Updates sowie persönliche vs. professionelle Informationen die Auswahl von Experten beeinflussen. Untersuchungsdesign. Die Teilnehmer sollten aus 8 Profilen Experten auswählen. Dabei wurde between-subjects variiert, ob das Profil bzw. die Updates persönliche Informationen enthielten. Die Expertise-Cues im Profil bzw. den Updates wurden within-subjects variiert. Die zentrale abhängige Variable war die Wahrscheinlichkeit, die Person zu kontaktieren. Daneben wurden die wahrgenommene Expertise, Kompetenz, Vertrauenswürdigkeit, Glaubwürdigkeit, Sympathie, Zugänglichkeit und die Ähnlichkeit erfasst. Ergebnisse. Für alle Maße ergaben sich Haupteffekte für die Expertise-Cues. Die Versuchsteilnehmer kontaktierten eher Personen, deren Profil hohe Expertise implizierte, als Personen, deren Profil niedrige Expertise implizierte. Ein ähnlicher, aber schwächerer Effekt ergab sich für die Expertise-Cues in den Updates. Die persönlichen Informationen im Profil oder den Updates hatten keinen systematischen Einfluss. Wahrgenommene Expertise, Glaubwürdigkeit und Sympathie erhöhten die Kontaktierwahrscheinlichkeit. Limitationen. Laborstudie mit studentischen Versuchspersonen. Theoretische/Praktische Implikationen. Persönliche Informationen in Profil oder Updates lenken nicht von den eigentlichen Expertise-Cues ab, führen aber auch nicht zu höherer Zugänglichkeit oder Sympathie. Relevanz/Beitrag. Der Beitrag untersucht die Informationsverarbeitung auf Enterprise Social Media. Donnerstag – 24.09.2015 | 61 15:25 – 17:05 Workshop: Conducting web-based studies in work and organizational psychology with free software Raum: S511 GÖRITZ, ANJA (Albert-Ludwigs-Universität Freiburg) Inhalt/Lernziele. Participants learn to create and conduct a web-based study using open-source software. The workshop covers: • setting up a free Web server that supports PHP • learning to administer free MySQL databases • creating HTML forms • using Generic HTML Form Processor to collect data • implementing skip patterns, random assignment, input validation and password protection in a web-based study • recruiting study participants • setting up and managing a respondent pool using phpPanelAdmin • achieving good data quality Methode. For hands-on participation in the workshop participants should bring along their laptop and be connected to the Internet. If you have access to a web space, please bring along the connection details to be able to upload your material during the workshop. Keywords. Web-based; online; Internet; data collection; study; experiment; research methods; free software; open-source 15:25 – 17:05 Arbeitsgruppe: Gesund bleiben trotz flexibler und entgrenzter Arbeit? Raum: HSK521 Leitung: GLASER, JÜRGEN (Universität Innsbruck, Österreich) & KORUNKA, CHRISTIAN (Universität Wien, Österreich) Forschungsstand. Unsere heutige Arbeitswelt ist in vielfältiger Hinsicht durch flexible Beschäftigungsund Arbeitsbedingungen gekennzeichnet. Flexibles Arbeiten eröffnet den Erwerbstätigen einer- 62 | Donnerstag – 24.09.2015 seits Möglichkeiten der Selbstbestimmung über Arbeitszeit und Arbeitsort und damit auch Chancen für eine bessere Vereinbarkeit mit ihrem Privatleben (z.B. Gajendran & Harrison, 2007). Andererseits mehren sich Studien, die auf die Gefahren einer örtlich und zeitlich entgrenzten Arbeit, zum Beispiel auf Rollenkonflikte zwischen Arbeit und Privatleben, Erholungsmangel, Erschöpfung und andere gesundheitliche Beeinträchtigungen hinweisen (z.B. Allen et al., 2013). Neue Perspektiven/ Beitrag. In der Arbeitsgruppe werden unterschiedliche Facetten von flexibler Arbeit anhand aktueller empirischer Studien beleuchtet. Vor dem Hintergrund neuartiger Büroraumkonzepte, steigenden Anforderungen an Selbstorganisation, Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologien (u.a. Smartphones), individuellen Strategien einer Grenzziehung zwischen den Lebensbereichen, organisationalen Normen und individuellen Präferenzen wird flexibles und entgrenztes Arbeiten in verschiedenen Branchen mit Blick auf positive und negative Effekte für die Erholung und psychische Gesundheit der Beschäftigten bewertet und diskutiert. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Befunde der hier berichteten Studien deuten überwiegend darauf hin, dass die voranschreitende Entgrenzung von Arbeit und Privatleben zu ernstzunehmenden individuellen Beeinträchtigungen in Form von Rollenkonflikten, Erholungsmangel und Einbußen an psychischer Gesundheit führen, insbesondere dann, wenn die Beschäftigten wenig eigene Kontrolle darüber haben, wann, wo oder wie sie ihre Arbeit verrichten können. Die Einführung eines „Activity-based Flexible Office“ – eine Längsschnittevaluation KORUNKA, CHRISTIAN & GERDENITSCH, CORNELIA (Universität Wien, Österreich) Fragestellung. „Activity-based flexible offices“ sind offene Büroumgebungen bestehend aus Zonen, die für bestimmte Arbeitstätigkeiten unterstützend sein sollen. In solchen Büroumgebungen wählen Arbeitende (in vielen Fällen Wissensarbeiter/innen) für ihre Arbeitstätigkeit eine jeweils passende Zone (z.B. Ruhezonen für konzentriertes Arbeiten). Im Vergleich zu anderen Bürokonzepten fand sich in derartigen Bürokonzepten eine hohe Arbeitszufriedenheit (Danielsson & Bodin, 2008). Bisher gibt es noch keine begleitende Evaluation einer Implementierung, die Auswirkungen auf die Arbeitsbedingungen und die Qualität des Arbeits- lebens miteinbezieht. Besonders relevant für flexible Wissensarbeit sind dabei potentielle Veränderungen von Arbeitsunterbrechungen und der Intensität der Zusammenarbeit (Hua et al., 2010). Untersuchungsdesign. Die Einführung eines „Activity-based flexible office“ (bei n=63 Wissenarbeiter/innen) wurde in einer Längsschnittstudie untersucht. Erhebungen fanden sechs Monate vor der Einführung (t1), direkt nach der Einführung (t2) und zwölf Monate (t3) nach der Einführung statt. Ergebnisse. Die Zufriedenheit mit der Büroumgebung stieg signifikant nach der Einführung und nahm zu t3 wieder ab. Die Befunde weisen darauf hin, dass die Zunahme der Zufriedenheit mit der Zunahme der Passung der Arbeitsumgebung für die Arbeitstätigkeit einhergeht. Arbeitsunterbrechungen sanken nach der Einführung und stiegen leicht zu t3. Wir konnten keine Veränderungen in der Intensität der Zusammenarbeit finden. Limitationen. Die Ergebnisse der Evaluierung sind nur für Wissensarbeiter/innen in einer flexiblen Branche generalisierbar. Theoretische/Praktische Implikationen. Bei der Einführung von „Activity-based flexible offices“ scheinen positive Effekte zu überwiegen. Ein potentieller Erfolgsfaktor ist dabei die Passung zwischen Arbeitsumgebung und Arbeitstätigkeit. Relevanz/Beitrag. Die Flexibilisierung von Arbeit führt zu einer Anpassung von Büroumgebungen an die Bedürfnisse von flexiblen Arbeitenden. Mentales Abschalten als Mediator zwischen flexiblen Arbeitsbedingungen und Arbeits-Familien-Konflikt. Eine 3-Wellen-Studie private Verpflichtungen und Interessen zu konzentrieren. Diese mediierende Wirkung des mentalen Abschaltens wird in dem Beitrag untersucht. Untersuchungsdesign. Insgesamt wurden 279 erwerbstätige Personen zu drei Erhebungszeitpunkten im Abstand von 6 Monaten befragt. Die Daten wurden mittels Mediationsanalysen ausgewertet. Mentales Abschalten (T1) und Arbeits-Familienkonflikt (T1) dienten als Kontrollvariablen. Ergebnisse. Personen mit örtlich und zeitlich flexiblen Arbeitsarrangements (T1) fiel es schwerer von der Arbeit abzuschalten (T2) und sie erlebten in weiterer Folge häufiger Konflikte zwischen der Arbeit und dem Privatleben (T3). Obgleich der direkte Effekt von flexiblem Arbeiten (T1) auf Arbeits-Familien-Konflikt (T3) nicht signifikant war, zeigte sich ein signifikanter allerdings schwacher indirekter Effekt (.0135, SE=.0080, CI: [.0024; .0359]. Limitationen. Die Daten basieren ausschließlich auf Selbsteinschätzungen. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse sprechen für eine Integration der Erholungs- und der Arbeits-Familien-Forschung (Allen et al., 2014). Mentales Abschalten kann als eine Art der Grenzziehung zwischen Arbeit und Familie angesehen werden. Es stellt neben institutionalisierten Grenzen einen idiosynkratischen Umgang mit der Entgrenzung von Arbeit und Freizeit dar. Relevanz/Beitrag. Mentales Abschalten fungiert als ein erklärender Mechanismus in der Beziehung zwischen flexiblen Arbeitsarrangements und Arbeits-Familienkonflikt. Ausschalten und Abschalten?! Eine Längsschnittstudie zur Rolle von Kommunikationsmedien und Abschalten im Urlaub KUBICEK, BETTINA; PAŠKVAN, MATEA, (Universität Wien, Österreich); KELLER, ANITA (Universität Bern, Schweiz) & KORUNKA, CHRISTIAN (Universität Wien, Österreich) BINNEWIES, CARMEN; BROSCH, EVA-KRISTINA & GRÖNING, CHRISTOPHER (Westfälische Wilhelms-Universität Münster) Fragestellung. Aktuelle Trends, wie die Möglichkeit zeitlich und örtlich flexibel zu arbeiten, weichen die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit auf (Kossek et al., 2012). Obgleich zeitlich und örtlich flexibles Arbeiten häufig als Mittel zur Förderung der Work-Life-Balance gepriesen wird, legen Befunde nahe, dass flexible Arbeitsbedingungen auch zu vermehrten Konflikten zwischen der Arbeit und dem Privatleben führen können (Allen et al., 2013). Es ist zu vermuten, dass zeitlich und örtlich flexibles Arbeiten es ArbeitnehmerInnen erschwert sich gedanklich von der Arbeit zu lösen (Sonnentag & Fritz, 2014) und sich auf Fragestellung. In dieser Studie untersuchten wir die erholungsförderliche Wirkung von Urlaub. Genauer gingen wir der Frage nach, welche Rolle das psychologische Abschalten im Urlaub für die Wirkung von Urlaub (= Reduktion von emotionaler Erschöpfung) spielt. Des Weiteren untersuchten wir die Nutzung verschiedener Kommunikationsmedien (wie E-Mail, Mobilfunktelefonie, Facebook) im Urlaub für das psychologische Abschalten im Urlaub. Untersuchungsdesign. Wir realisierten eine Längsschnittstudie mit insgesamt 4 Messzeitpunkten. Die Teilnehmer beantworteten einen allgemeinen Fragebogen zu Beginn der Studie, Donnerstag – 24.09.2015 | 63 einen Fragebogen einige Tage vor Urlaubsbeginn, einen Fragebogen am Ende des Urlaubs und einen Fragebogen nach dem Urlaub. Insgesamt nahmen 137 Personen aus verschiedenen Organisationen teil, die mindestens eine Arbeitswoche lang Urlaub hatten. Ergebnisse. Eine Varianzanalyse mit Messwiederholung zeigte eine signifikante Reduktion von emotionaler Erschöpfung nach dem Urlaub im Vergleich zu vor dem Urlaub (= Urlaubseffekt). Regressionsanalytische Analysen zeigten, dass unter Kontrolle von Geschlecht und der Urlaubslänge das psychologische Abschalten die Reduktion von Erschöpfung durch den Urlaub vorhersagt. Weitere Analysen zeigten, dass die Nutzung verschiedener Kommunikationsmedien im Urlaub (E-Mail, Mobilfunktelefonie, Kurznachrichten) mit geringerem Abschalten im Urlaub einhergeht. Limitationen. Trotz des längsschnittlichen Designs erlaubt die Studie keine Schlussfolgerungen bezüglich der Kausalität der Effekte. Theoretische/ Praktische Implikationen. Die Ergebnisse zeigen die erholungsförderliche Wirkung des Urlaubs und die dafür förderliche Rolle des psychologischen Abschaltens von der Arbeit. Relevanz/Beitrag. Insgesamt zeigt unsere Studie die Wichtigkeit im Urlaub die Entgrenzung von Arbeit und Privatleben einzuschränken, um das Abschalten und damit die erholungsförderliche Wirkung des Urlaubs zu bewahren. leben. (2) Die „aktive“ (d.h. selbstinitiierte) Nutzung von IuK-Technologien mediiert hingegen den Zusammenhang zwischen Selbstorganisationsanforderungen und einer erlebten Bereicherung des Privatlebens durch die Arbeit („Enrichment“). Untersuchungsdesign. In einer quantitative Querschnittstudie wurden N=253 Beschäftigte aus unterschiedlichen Berufen und Branchen befragt. Ergebnisse. Die statistische Analyse erfolgte mittels eines Strukturgleichungsmodells. Beide Mediationshypothesen konnten bestätigt werden. Limitationen. Limitationen der Studie sind ihr Querschnittsdesign, die nicht-repräsentative Gelegenheitsstichprobe und die Nutzung einer einzigen Datenquelle (Selbstbeobachtung). Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse belegen die Ambivalenz von Anforderungen an die Selbstorganisation von Beschäftigten sowie die theoretische aber auch praktische Relevanz der Unterscheidung zwischen unterschiedlichen Dimensionen arbeitsbezogener Nutzung von IuK-Technologien in der Freizeit. Relevanz/Beitrag. Es handelt sich um die erste empirische Studie, die simultane Effekte von Selbstorganisationsanforderungen auf negative wie auch positive Erlebensformen zum Verhältnis von Arbeit und Privatleben aufzeigt und zwischen der Rolle einer passiven und aktiven arbeitsbezogenen Nutzung von IuK-Technologien in der Freizeit unterscheidet. Anforderungen an selbstorganisierte Arbeit und das Verhältnis von Arbeit und Privatleben: differenzielle Mediation passiver vs. aktiver IuK-Technologie-Nutzung in der Freizeit Entgrenztes Arbeiten 2.0: Zusammenspiel von organisationalen Normen, individuellen Präferenzen und Entgrenzungsverhalten mit Konflikten zwischen Arbeits- und Privatleben HÖGE, THOMAS & PALM, ESTHER (Universität Innsbruck, Österreich) PALM, ESTHER & GLASER, JÜRGEN (Universität Innsbruck, Österreich) Fragestellung. Erhöhte Anforderungen an die Selbstorganisation von Beschäftigten gelten als wichtiger Aspekt aktueller Flexibilisierungsprozesse in der Arbeitswelt. Der Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, ob Effekte von Selbstorganisationsanforderungen auf zwei Formen des erlebten Verhältnisses von Arbeit und Privatleben durch die arbeitsbezogene Nutzung von IuK-Technologien (z.B. Mobiltelefon, E-Mail) außerhalb der regulären Arbeitszeit mediiert werden. Dafür wurden die folgenden Hypothesen geprüft: (1) Die „passive“ (d.h. von anderen initiierte) Nutzung von IuK-Technologien mediiert den Zusammenhang zwischen Selbstorganisationsanforderungen und dem Erleben von Konflikten zwischen Arbeit und Privat- Fragestellung. Verschiedene Entwicklungen in der Arbeitswelt führen zu einer zunehmenden Auflösung von Grenzen zwischen Lebensbereichen – im speziellen von Arbeits- und Privatleben. Die Forschung hierzu wächst, jedoch wurde der Einfluss von organisationalen Normen (d.h. wie KollegInnen und Vorgesetzte arbeiten) und individuellen Präferenzen (zur Segmentierung bzw. Integration der Lebensbereiche) im Kontext von tatsächlichem entgrenzten Arbeitsverhalten und damit einhergehenden Rollenkonflikt zwischen Arbeit und Privatleben noch nicht untersucht. Untersuchungsdesign. Im Rahmen eines aktuell laufenden Projekts wurden Querschnittsdaten von Beschäftigten (N=338) in kleinen und mitt- 64 | Donnerstag – 24.09.2015 leren Unternehmen unterschiedlicher Branchen regressionsanalytisch ausgewertet. Zum Einsatz kamen international eingeführte Fragebogenskalen, deren psychometrische Qualität (interne Konsistenz, Faktorenstruktur) belegt werden kann. Einflüsse demographischer Merkmale (z.B. Alter, Geschlecht) wurden bei den hypothesengeleiteten Mediations- und Moderationsanalysen kontrolliert. Ergebnisse. Die Befunde zeigen eine vollständige Mediation der Beziehung zwischen organisationaler Segmentierungsnorm und Rollenkonflikt durch tatsächliches Entgrenzungsverhalten. Individuelle Segmentierungspräferenzen moderieren den Einfluss von Entgrenzungsverhalten auf erlebten Rollenkonflikt. Es finden sich differenzierte Zusammenhänge je nach Erfordernis bzw. Möglichkeit zu entgrenztem Arbeitsverhalten. Limitationen. Es handelt sich (bislang) um Querschnittsdaten. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse ermuntern dazu, die Rolle organisationaler Normen in Unternehmen auf das individuelle Entgrenzungsverhalten nicht zu unterschätzen. Relevanz/Beitrag. Das Zusammenspiel von organisationalen Normen, individuellen Präferenzen und tatsächlichem Entgrenzungsverhalten wurde bislang noch nicht untersucht. den im Längsschnitt (T2) befragt. Die psychische Gesundheit wurde in Bezug auf Rollenkonflikte, Erholung, Irritation, Burnout und weitere Indikatoren erfasst. Ergebnisse. Erwerbstätige, die zu T1 vermehrt Arbeit mit nach Hause nehmen und weniger Kontrolle über die Grenzziehung zwischen den Lebensbereichen erleben, weisen in Varianzanalysen zu T2 eine schlechtere psychische Gesundheit auf (u.a. mehr Irritation, Burnout, Präsentismus) als Beschäftigte, die mehr Kontrolle erleben und weniger arbeitsbezogene Entgrenzung in das Privatleben berichten. Limitationen. Die Befunde basieren auf Selbstauskünften. Entgrenzungseffekte vom Privatleben auf die Arbeit wurden nicht untersucht. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse legen nahe, Erwerbstätigen mit hoher Arbeitszentralität mehr Kontrolle über die Grenzziehung zwischen den Lebensbereichen (z.B. Telearbeit, Vertrauensarbeitszeit) zu ermöglichen. Relevanz/Beitrag. Mit der Studie wurden erstmalig im deutschsprachigen Raum die Verbreitung von Boundary Management Typen ermittelt und Zusammenhänge zur Gesundheit im Längsschnitt untersucht. ‚Work Warrior‘ oder ‚Family Guardian‘? – Boundary Management Typen und psychische Gesundheit Keynote (Guido Hertel): Internet und Arbeit – Wie digitale Technologien Arbeitsprozesse und Personalmanagement verändern GLASER, JÜRGEN; PALM, ESTHER & SEUBERT, CHRISTIAN (Universität Innsbruck, Österreich) Fragestellung. Boundary Management beschreibt Strategien der Grenzziehung zwischen Arbeits- und Privatleben mit dem Ziel eine Balance herzustellen (Allen, Cho & Meier, 2014). Anhand von drei Dimensionen – Zentralität von Arbeit vs. Privatleben (domain centrality), Kontrolle über die Grenzziehung (boundary control) und Spillover-Effekte zwischen Lebensbereichen (cross-role interruption behavior) – lassen sich Typen von Boundary Management unterscheiden (Kossek & Lautsch, 2008; Kossek et al., 2012) wie z.B. ‚work warriors‘ oder ‚family guardians‘. Die Studie soll die Verbreitung solcher Typen des Boundary Management ermitteln und Effekte auf die psychische Gesundheit untersuchen. Untersuchungsdesign. 1215 Erwerbstätige in unterschiedlichen Branchen (T1) wurden mit etablierten Skalen zum Arbeitsverhalten, ihrer Identität bzgl. der Lebensbereiche sowie der Kontrolle zur Grenzziehung untersucht. 745 Erwerbstätige wur- 17:20 – 18:05 Raum: RW1 HERTEL, GUIDO (Westfälische Wilhelms-Universität Münster) During the last 20 years, the commercial rise of the World Wide Web has caused fundamental changes in the way we communicate and interact with other people. These changes also affect the way we work, and how work processes are organized. Indeed, concepts such as e-leadership, e-recruiting, or virtual teamwork reflect the increasing influence of information technologies in almost all areas of work design and Human Resource Management. However, while initial psychological research has monitored and examined these newly evolving forms of work and work organization, more research is needed, and the existing research should be better integrated given the current distribution among very different outlets. In addition, academic Donnerstag – 24.09.2015 | 65 research often lags way behind new technological developments in the field, requiring faster consideration of current and future trends. In this keynote I will provide a review on the past and current developments in this exciting field, focusing both on changes as well as on challenges of digital technologies at work. In doing so, I will consider three different perspectives: The perspective of individual working persons affected by digitized collaboration media (e.g., work-life balance, work disruptions, cyber loafing, gamification, trust maintenance), the perspective of work organizations applying electronic human resource management tools (e.g., e-recruiting, e-leadership, e-learning, virtual collaboration, employee self-services), and the perspective of social societies dealing with various implications of these developments (e.g., sharing communities, Internet of things, flexibilities at the job market, challenges for social security systems). The results not only reveal promising areas for future research, but also the need for work, organizational, and business psychologists to initiate the development of digital media based on psychological requirements instead of mere reactions to evolving technological trends. 66 | Donnerstag – 24.09.2015 FREITAG, 25.09.2015 8:30 – 10:10 Überblicksreferate Raum: RW1 Arbeitsbezogene Technologienutzung am Feierabend – Stressor, Demand oder Ressource? DURANOVA, LENKA & OHLY, SANDRA (Universität Kassel) Fragestellung. Mit den weiter schnell wachsenden technologischen Möglichkeiten nimmt auch das relativ neue Phänomen der arbeitsbezogenen Technologienutzung am Feierabend (ATAF) zu und der Eindruck einer ständigen Erreichbarkeit von Mitarbeitern wird immer stärker. Das Ziel dieses Beitrags ist die Darstellung der potentiellen Herausforderungen und Möglichkeiten von ATAF für Prozesse der Erholung und des Wohlbefindens von Mitarbeitern. Forschungsstand. Die Determinanten und Konsequenzen von ATAF sind bisher wenig untersucht. Dabei wurden in den letzten Jahren zunehmend Studien veröffentlicht, die die Betrachtung von ATAF als „ein zweischneidiges Schwert“ (Ressource/Demand) nahe legen (s. Diaz, Chiaburu, Zimmerman & Boswell, 2012; MacCormick, Dery & Kolb, 2012). Neue Perspektiven/Beitrag. Basierend auf einem systematischen Literaturreview zu ATAF stellen wir ein neuartiges, komplexes Modell vor, das die täglichen Erholungs- und Wohlbefindensprozesse fokussiert und über die bisherige „zweischneidige“ Betrachtungsweise hinausgeht. Dabei postulieren wir ATAF als potentiellen Stressor, Ressource oder Demand (vgl. Handlungsregulationstheorie von Hacker, 1998, 2003; Frese & Zapf, 1994), abhängig von personalen und situativen Faktoren, aber vordergründig von kognitiven Appraisals (s. das transaktionale Stressmodell von Lazarus & Folkman, 1984). Diese Dreiteilung erlaubt uns die Annahme von verschiedenen linearen und nicht-linearen Zusammenhängen zwischen ATAF und seinen Folgen. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Erweiterung der bisherigen Betrachtung von ATAF als Ressource oder Demand um die Stressoren-Kom- ponente ermöglicht ein besseres Verständnis von Determinanten und Konsequenzen dieses Verhaltens. Weiterhin erlaubt das Postulat der jeweils unterschiedlichen Zusammenhänge differenzierte Annahmen für die zukünftige Forschung. Insgesamt lässt sich festhalten, dass ATAF selbst und ihre Wirkung durch eine Vielzahl von Faktoren bestimmt werden, was gegen eine einseitige Managementstrategie in Bezug auf eine strenge Trennung von beruflicher und privater Sphäre spricht. 3,5 Millionen Betriebe warten auf unsere Expertise! TRIMPOP, RÜDIGER (Friedrich-Schiller-Universität Jena) & WIELAND, RAINER (Bergische Universität Wuppertal) Fragestellung. Die Arbeitspsychologie liefert Evidenz dafür, dass die kombinierte Anwendung von Verhältnis- und Verhaltensprävention (psychische) Fehlbelastungen und -beanspruchungen nachhaltig reduzieren kann. Diese Fachkompetenz ist bisher kaum in der betrieblichen Praxis angekommen. Aufgrund der Neufassung des Arbeitsschutzgesetzes vom 19.10.2013 und der kontinuierlichen Zunahme psychischer Arbeitsbelastungen stellt der Transfer arbeitspsychologischer Erkenntnisse in die Praxis eine dringliche Herausforderung dar. Sachstand. Ca. 40% der Fehlzeiten werden vom Dachverband aller Berufsgenossenschaften und Unfallkassen (DGUV) als psychologisch bedingt bezeichnet. Seit 1996 ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle Gefährdungen am Arbeitsplatz zu ermitteln, zu bewerten, mit Gegenmaßnahmen zu reduzieren und deren Wirkung zu evaluieren. Von den ca. 3,5 Millionen Betrieben in Deutschland haben Großbetriebe Gefährdungsbeurteilungen zu ca. 80% durchgeführt, von Klein- und Mittelunternehmen nur ca. 20%. Davon ermittelt bisher kaum einer psychische Gefährdungen, aber viele fangen damit an. Nach dem Arbeitssicherheitsgesetz können derzeit jedoch in der Regel nur Sicherheitsfachkräfte mit technischer Ausbildung und Arbeitsmediziner zur Beratung der Arbeitgeber bestellt werden. Die Sifa-Langzeitstudie und andere Studien konnten bei diesen Berufsgruppen große Defizite aufweisen. Ziel dieses Beitrags ist es, Freitag, 25.09.2015 | 67 Strategien aufzuzeigen, um AOW-Fachkompetenz in die Praxis zu transferieren, ohne auf Qualität zu verzichten. Sowohl die Berufsverbände der (Sicherheits-)Ingenieure und der Mediziner, als auch Unternehmen, entwickeln und nutzen oft nicht-validierte „Eigenkonstruktionen“ zur Gefährdungsanalyse. Die Fachgruppe AOW sieht sich deshalb in der Pflicht, Qualität, Kompetenz und Machbarkeit zu kombinieren und ein „Gütekriterienzeichen“ zu setzen und entwickelt diese in einem Arbeitskreis und hier auf dem Kongress. Konsequenzen für die Ausbildungs- und Arbeitswelt der AOW-ler werden diskutiert. 8:30 – 10:10 Arbeitsgruppe: Assessment Center und Interviews: Aktuelle Erkenntnisse zu interaktionsbasierten Verfahren Raum: RW3 Leitung: INGOLD, PIA V. & KLEINMANN, MARTIN (Universität Zürich, Siwtzerland) Forschungsstand. Assessment Center (ACs) und verhaltensbezogene Interviews werden sehr häufig in der Personalauswahl eingesetzt und zeichnen sich durch die Interaktion von Kandidaten und Beurteilern aus. Metaanalysen zeigen, dass diese Verfahren kriteriumsvalide sind, also aufgrund der Einschätzung von Verhalten bzw. von Verhaltensangaben in ACs oder Interviews die berufliche Leistung vorhergesagt werden kann. Weniger eindeutig ist aufgrund der bisherigen Befundlage zur Konstruktvalidität der Verfahren hingegen, was ACs und Interviews eigentlich messen und welche Faktoren die Kriteriums- und Konstruktvalidität beeinflussen bzw. verbessern können. Hier setzt die Arbeitsgruppe an und untersucht, was für Auswirkungen bestimmte Verhaltensweisen der Interviewten, Eindrücke der Beurteiler und die Messung etablierter Konstrukte auf die Verfahren und ihre Validität haben. Neue Perspektiven/Beitrag. Beitrag 1 untersucht, inwiefern bereits anhand von verkürzter AC-Sequenzen Beurteilungen vorgenommen werden können. Beitrag 2 betrachtet den Einfluss von Faking auf die Kriteriumsvalidität des Interviews. Beitrag 3 befasst sich mit den Auswirkungen der Verzögerung von Interviewantworten auf die Qualität und die Beurteilung der Antworten. Beitrag 4 legt einen 68 | Freitag, 25.09.2015 Schwerpunkt auf die Validität des Interviews und untersucht, inwiefern durch die Orientierung an einem etablierten Modell (Big Five) ein konstruktund kriteriumsvalides Interview untersucht werden kann. Theoretische/Praktische Implikationen. Die vorliegende Arbeitsgruppe leistet einen Beitrag zum Verständnis der Validität von ACs und Interviews. Der Schwerpunkt liegt insbesondere auf einem Erkenntnisgewinn zu den Auswirkungen die Faking, verzögerte Interviewantworten, verkürzte AC-Sequenzen sowie die Messung etablierter Konstrukte auf die Validität der Verfahren haben. Dies ist von Relevanz für den Umgang mit der Selbstdarstellung der Kandidaten, der Eindrucksbildung von Beurteilern und der zukünftigen Konstruktion von Interviews und ACs in der Personalauswahlpraxis. Ist weniger noch immer genug? Eine Studie zu kürzeren Assessment Center-Sequenzen INGOLD, PIA V. & DÖNNI, MIRJAM G. U. (Universität Zürich, Schweiz) Fragestellung. Der Einsatz von Assessment Centern (ACs) ist im Vergleich zu alternativen Auswahlverfahren sehr ressourcenaufwändig. Vor dem Hintergrund, dass Beobachter dazu neigen, schnelle Urteile zu fällen, und AC-Teilnehmer versuchen, konstant eine gute Leistung zu erbringen, erscheint die Beurteilung kürzerer AC-Übungen ein Ansatzpunkt zur effizienteren Gestaltung von ACs. Die Studie befasst sich deshalb spezifisch mit der Fragestellung, inwiefern die Einschätzung kürzerer AC-Sequenzen mit der Einschätzung normal langer AC-Sequenzen zusammenhängt und inwiefern kürzere Sequenzen kriteriumsvalide sein können. Untersuchungsdesign. Die Daten wurden in zwei Phasen erhoben. Zuerst absolvierten 103 Personen ein simuliertes AC, während dem sie auf Video aufgenommen wurden und ihre Leistung von Beobachtern beurteilt wurde. In einer separaten Befragung beurteilten die Vorgesetzten der 103 teilnehmenden Personen die Leistung ihrer Mitarbeiter. Anschließend wurden die AC-Teilnehmer anhand von zweiminütigen AC-Videosequenzen von einer anderen Gruppe von Beobachtern beurteilt. Ergebnisse. Die Resultate der Studie zeigen einen positiven Zusammenhang zwischen den Beurteilungen der kurzen und der regulären AC-Sequenzen auf. Bezüglich der Kriteriumsvalidität der Einschätzung der kurzen Sequenzen zeigt sich lediglich ein Trend in Richtung eines positiven Zusammenhangs, der nicht signifikant ist. Limitationen. Es handelte sich um ein simuliertes AC, was für berufstätige Teilnehmer aus diversen Branchen angeboten wurde. Implikationen. Die Befunde implizieren, dass es gelingt, schnell AC-Teilnehmer so einzuschätzen, dass diese Einschätzung mit der Einschätzung ganzer AC-Übungen zusammenhängt. Dies sollte weitere Forschung zur Kriteriumsvalidität gekürzter Übungen anregen. Relevanz. Die vorliegende Studie gibt einen empirischen Anstoß zum Diskurs über die Möglichkeit einer effizienteren Gestaltung von ACs. Tell me sweet little lies: Hat Faking Auswirkungen auf die Kriteriumsvalidität von Interviews? BÜHL, ANNE-KATHRIN; KÖRNER, BARBARA & MELCHERS, KLAUS G. (Universität Ulm) Fragestellung. Bisherige Studien zu Faking in Interviews untersuchten vor allem, ob man Faking erkennen oder verhindern kann, ohne bisher zu befriedigenden Ergebnissen zu kommen. Wir versuchten hingegen, die viel grundlegendere Frage zu klären, inwieweit es möglich ist, sich in Interviews überhaupt besser darzustellen als man eigentlich ist und ob Faking Einfluss auf die Kriteriumsvalidität von Interviews hat. Untersuchungsdesign. Im Rahmen eines Experiments durchliefen 81 Studierende ein strukturiertes Interview jeweils unter 2 Bedingungen: einer Ehrlichkeitsbedingung, in der sie möglichst ehrlich antworten sollten, sowie einer Fakingbedingung, in der sie sich möglichst gut darstellen sollten. Vor Beginn der Interviews erfragten wir unter anderem ihren Notendurchschnitt und ließen die Teilnehmer einen Intelligenztest bearbeiten. Nach dem 2. Interview wurde ihre Fähigkeit erhoben, die im Interview bewerteten Anforderungen zu erkennen (ATIC, Ability to identify criteria). Ergebnisse. Es zeigte sich ein signifikanter Mittelwertsunterschied zwischen der Ehrlichkeits- und der Fakingbedingung. Die Interview-Leistung der Fakingbedingung korrelierte signifikant mit der Durchschnittsnote, nicht jedoch die Leistung im ehrlichen Interview. ATIC und Intelligenz wiesen signifikante Zusammenhänge mit der Leistung in der Fakingbedingung auf. ATIC korrelierte außerdem signifikant mit der Ehrlichkeitsbedingung, die Korrelation war jedoch geringer als in der Fakingbedingung. Limitationen. Es ist eine studentische Stichprobe. Praktische Implikationen. Personen können ihre Leistung im Interview verbessern. Dies hat jedoch sogar positive Auswirkungen auf die Kriteriumsvalidität, sodass man Faking als eine Art von Fähigkeit betrachten kann. Unternehmen müssen sich daher wenig Sorgen machen, ob die Antworten der Bewerber immer der Wahrheit entsprechen. Relevanz. Unsere Ergebnisse belegen die bisher weitgehend ungeprüfte Annahme, dass es möglich ist, sich im Interview besser darzustellen, zeigen aber auch, dass Faking positive Effekte auf die Kriteriumsvalidität von Interviews haben kann. Verzögerungen bei Antworten auf verhaltensbasierte Interviewfragen BANGERTER, ADRIAN; BROSY, JULIE & MAYOR, ERIC (Universität Neuchâtel, Schweiz) Fragestellung. Verhaltensbasierte Interviewfragen erfordern, dass BewerberInnen ihr Verhalten in einer Situation aus der Vergangenheit beschreiben. Erwartet wird eine narrative Antwort, wobei Ereignisse in einem zeitlich-kausalen Zusammenhang gestellt werden. Zudem geben BewerberInnen auch nichtnarrative Antworten wie z. B. Selbstbeschreibungen. Narrative Antworten stellen eine Herausforderung für BewerberInnen dar, weil diese im Gedächtnis nach einer passenden Situation suchen müssen. So entstehen z. T. lange Verzögerungen in der Antwort, die für BewerberInnen das Risiko eines Imageverlustes bergen. BewerberInnen, denen keine passende narrative Antwort einfällt, können die Suche schließlich abbrechen und mit einer nichtnarrativen Antwort reagieren. Wir untersuchen, (1) ob die Länge der Verzögerung vor dem Anfang einer Antwort auf eine verhaltensbasierte Interviewfrage die narrative bzw. nichtnarrative Qualität der Antwort vorhersagt, und (2) ob diese Länge die Beurteilung der BewerberInnen durch Drittpersonen beeinflusst. Untersuchungsdesign. Zweiundsechzig BewerberInnen beantworteten jeweils vier verhaltensbasierte Interviewfragen. Die Gespräche wurden auf Video aufgenommen und transkribiert. Die Länge der Antwortverzögerung wurde gemessen. Die Antworten wurden kodiert (narrativ vs. nichtnarrativ). Die BewerberInnen wurden aufgrund der Videos und anderer Informationen von Experten hinsichtlich ihrer Eignung beurteilt. Ergebnisse. Die Länge der Verzögerung erhört die Wahrscheinlichkeit einer nicht-narrativen Antwort. Die Länge der Verzögerung beeinflusst die Beurteilung negativ, auch nach dem Einbezug von Kontrollvariablen. Limitationen. Die Limitationen der Studie sind die kleine Stichprobe und das junge Alter der BewerberInnen, welche die Generalisierbarkeit der Freitag, 25.09.2015 | 69 Ergebnisse reduziert. Theoretische/Praktische Implikationen. InterviewerInnen sollten im Umgang mit verzögerten Antworten geschult werden. Relevanz/Beitrag. Antwortverzögerungen stellen einen wichtigen Aspekt des Antwortverhaltens dar, und spielen eine Rolle bei der indirekten Selbstdarstellung von BewerberInnen. Wie lässt sich die Konstruktvalidität von Einstellungsinterviews optimieren? Ein strukturiertes Interview zur Messung der Big Five Persönlichkeit HEIMANN, ANNA LUCA; INGOLD, PIA V. & KLEINMANN, MARTIN (Universität Zürich, Schweiz) Fragestellung. Oft bleibt unklar, welche Eigenschaften des Bewerbers in einem strukturierten Interview tatsächlich erfasst werden. Eine Erklärung für die umstrittene Konstruktvalidität von strukturierten Interviews könnte sein, dass als Anforderungsdimensionen keine theoretisch fundierten Konstrukte gemessen werden. Ziel dieser Studie ist deshalb, die etablierten Big Five Persönlichkeitsdimensionen in einem strukturierten Interview zu messen und das entwickelte Big Five Interview hinsichtlich seiner Konstrukt- und Kriteriumsvalidität zu überprüfen. Untersuchungsdesign. 223 (teilzeit-)beschäftigte Personen nahmen an einem simulierten Einstellungsinterview teil. Zusätzlich füllten die Teilnehmenden einen Persönlichkeitsfragebogen zu den Big Five im Selbstbericht aus. Die Vorgesetzten der Teilnehmenden beurteilten die berufliche Leistung ihrer Mitarbeitenden online. Ergebnisse. Das Big Five Interview ist intern sowie im Bezug zum Persönlichkeitsfragebogen konstruktvalide. Zudem sind die Big Five Dimensionen Verträglichkeit, Intellekt und Emotionale Stabilität gemessen im Interview kriteriumsvalide. Die Selbsteinschätzung der Persönlichkeit ist für die Dimension Gewissenhaftigkeit kriteriumsvalide. Limitationen. Das Interview wurde im Rahmen einer simulierten Auswahlsituation durchgeführt. Die Generalisierbarkeit der Ergebnisse für die Personalauswahl in Organisationen bleibt zu überprüfen. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Verwendung von theoretisch fundierten Konstrukten als Anforderungsdimensionen scheint eine geeignete Methode, um die Konstruktvalidität von strukturierten Interviews zu optimieren. Die Ergebnisse weisen außerdem darauf hin, dass der Einsatz des Big Five Interviews mindestens so gut zur Vorhersage der beruflichen Leistung geeignet 70 | Freitag, 25.09.2015 ist wie ein gängiger Persönlichkeitsfragebogen. Relevanz/Beitrag. Die Studie bietet eine Antwort auf die Frage, wie strukturierte Interviews konstruktvalide konzipiert werden können. 8:30 – 10:10 Arbeitsgruppe: The people make the place - Führung und proaktives Verhalten im sozialen Kontext Raum: RW4 Leitung: URBACH, TINA (Universität Potsdam) & WEIGELT, OLIVER (FernUniversität in Hagen) Forschungsstand. Proaktives, auf Veränderungen und Verbesserungen ausgerichtetes Mitarbeiterverhalten trägt maßgeblich zum Erfolg und der Adaptivität von Organisationen bei. Bestehende Forschung zeigt, dass der soziale Kontext bedeutsam mit proaktivem Verhalten von Individuen in Zusammenhang steht. Sowohl Führungsverhalten (Chiaburu, Smith, Wang, & Zimmerman, 2014) als auch Unterstützung durch Kollegen oder die Organisation (Chiaburu, Lorinkova & VanDyne, 2013) kann proaktives Verhalten fördern. Deutlich weniger Untersuchungen gibt es zu spezifischen Prozessen, wie der soziale Kontext proaktives Verhalten beeinflusst, oder zu Bedingungen, unter denen differentielle Effekte des sozialen Kontexts auf Proaktivität zu beobachten sind. Neue Perspektiven/Beitrag. Die Arbeitsgruppe adressiert o.g. Forschungslücken. Der Beitrag von Jungbauer et al. betrachtet das Zusammenspiel von proximaler und distaler Führung als Prädiktoren von Meldeverhalten, und untersucht Vertrauen und organisationale Identifikation als Mediatoren in diesem Prozess. Teichmann und Wesche postulieren eine gruppendynamische Komponente, nämlich dass der Einfluss von Führungs- und Kollegenverhalten auf challenging citizenship performance für relative Newcomer einer Arbeitsgruppe stärker ist als für andere Teammitglieder. Der Beitrag von Knoll et al. erweitert das klassische Portfolio an Führungsverhaltensweisen um ethische und destruktive Führung. Er betrachtet diese als differentielle Prädiktoren verschiedener Motive zu organisationalem Schweigen, dem bewussten Nichtmelden von Problemen. Der Beitrag von Urbach und Weigelt untersucht Effekte von negativem Feedback durch Führungskräfte in konkreten Situationen proakti- ven Verhaltens und dessen potenziell abträgliche Effekte auf die Motivation von MitarbeiterInnen, zukünftig proaktiv zu sein. Theoretische/Praktische Implikationen. Spezifischere Kenntnis über die Wirkungswege und –bedingungen von Führung und Kollegenverhalten erlaubt gezieltere Interventionen zur Förderung proaktiven Mitarbeiterverhaltens sowie zur Reduktion proaktivitätshemmender Faktoren. Leader-Member-Exchange und das Melden von unerwünschten Ereignissen in Krankenhäusern: Ein duales Prozessmodell JUNGBAUER, KEVIN-LIM; LOEWENBRÜCK, KAI; REICHMANN, HEINZ & WEGGE, JÜRGEN (Technische Universität Dresden) Fragestellung. Krankenhäuser weisen eine hohe Rate an Zwischenfällen auf, die vermeidbar wären, wenn Mitarbeiter sich mehr an deren Aufarbeitung beteiligen würden (IOM, 2000). Aufgrund der Besonderheiten im Klinikalltag (interdisziplinäre Zusammenarbeit, deutliche Statusunterschiede, Stigmatisierung von Fehlern) spielt hierbei die Beziehungsqualität zum direkten Vorgesetzten eine besondere Rolle (Flin & Yule, 2004). Ziel dieser Studie ist, den Einfluss von Leader-Member-Exchange (LMX) auf das Melden von unerwünschten Ereignissen zu untersuchen. Basierend auf der Social Exchange-Theorie (Blau, 1964) und der Social Identity-Theorie (Ashforth & Mael, 1989) werden zwei Mechanismen (Vertrauen in den Meldeprozess; organisationale Identifikation) sowie der moderierende Einfluss von Merkmalen der höheren Führungsebene getestet, die mit sicherheitsrelevantem Handeln zusammenhängen sollten (Unterstützung der Klinikleitung für Patientensicherheit; Existenz von Richtlinien). Untersuchungsdesign. In 15 neurologischen Universitätskliniken wurden Fragebogendaten erhoben (N = 436) und mittels Strukturgleichungsanalyse ausgewertet. Ergebnisse. Die Ergebnisse zeigen einen positiven Einfluss von LMX auf das Meldeverhalten. Dieser wird durch die beiden Mediatoren vermittelt und wie erwartet durch Merkmale auf der höheren Führungsebene geschwächt (Unterstützung der Klinikleitung) bzw. gestärkt (Existenz von Richtlinien). Limitationen. Es handelt sich um Querschnittsdaten, die auf eine medizinische Disziplin (Neurologie) begrenzt sind. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse zeigen das Zusammenspiel von proximaler und distaler Führung auf und können für Interven- tionen zur Schaffung eines partizipations-förderlichen Umfelds genutzt werden. Relevanz/Beitrag. Die Studie erweitert die LMX-Forschung um ein duales Prozessmodell und zeigt, dass Mitarbeiterpartizipation unterschiedlich motiviert sein kann. Konstruktiv-kritisches freiwilliges Arbeitsengagement von Mitarbeitern unter Berücksichtigung ihres relativen Status TEICHMANN, ELENI & WESCHE, JENNY S. (Freie Universität Berlin) Fragestellung. Die Bereitschaft von Mitarbeitern zu konstruktiv-kritischem freiwilligem Arbeitsengagement (challenging citizenship performance, CH-CIP) hängt vom wahrgenommenen Risiko negativer Konsequenzen (z.B. Ablehnung durch Kollegen und Führenden) ab. Die Risikowahrnehmung sowie die Ausrichtung eigenen Verhaltens an Anderen können vom Status einer Person in einer Gruppe beeinflusst werden. Diese Studie untersucht, ob sich führungs- und kollegenbezogene Einflussfaktoren auf CH-CIP von Mitarbeitern abhängig von deren Status unterschiedlich auswirken. Untersuchungsdesign. Befragt wurden 268 Mitarbeiter verschiedener Organisationen (Alter: M = 32 Jahre, Organisationszugehörigkeit: M = 4 Jahre) zu ihrem CH-CIP, dem Verhalten ihrer Führungskraft (Empowering Leadership), der Beziehungsqualität in ihrem Team (Team-Member Exchange, TMX), dem CH-CIP-Modellverhalten ihrer Kollegen sowie ihrem relativen Newcomer-Status, d.h. die Dauer ihrer Organisationszugehörigkeit relativ zu anderen Mitarbeitern der Organisation. Ergebnisse. Es zeigten sich positive Effekte der Kollegenvariablen (TMX, CH-CIP-Modellverhalten) sowie ein schwach negativer Effekt von Empowering Leadership auf das CH-CIP der Befragten. Die Wahrnehmung des relativen Newcomer-Status moderierte die Effekte von Empowering Leadership und TMX auf CH-CIP, sodass die Einflüsse beider Variablen abnahmen, je länger die Befragten relativ zu anderen Mitarbeitern der Organisation angehörten. Limitationen. Selbstwertdienliche Verzerrungen sowie eine Inflation der Zusammenhänge sind aufgrund der Verwendung von Selbstberichten und des Querschnittdesigns nicht auszuschließen. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse legen die Berücksichtigung des Newcomer-Status für CH-CIP in Theorie und Praxis nahe. Da Führungsverhalten unerwartet keinen positiven Einfluss hat, sollte zur Förderung von CH-CIP stärker beim Team Freitag, 25.09.2015 | 71 angesetzt werden. Relevanz/Beitrag. Diese Studie beleuchtet erstmals die in der CH-CIP-Literatur vernachlässigte Moderatorrolle des Status von Mitarbeitern bzgl. der Führungs- und Kollegeneinflüsse auf CH-CiP. Führung und Mitarbeiterschweigen KNOLL, MICHAEL (Technische Universität Chemnitz); WEIGELT, OLIVER (FernUniversität in Hagen); HALL, ROSALIE (Durham University, UK); NEVES, PEDRO (NOVA School of Business & Economics, Portugal); REDMAN, TOM (Durham University, UK) & GHISLIERI, CHIARA (University of Turin, Italy) Fragestellung. Sprechen Mitarbeiter/innen kritische Themen (z.B. Ineffizienz, unethisches Verhalten von Vorgesetzten oder Kollegen) nicht an, verschenken Organisationen Entwicklungspotentiale und negative Ereignisse/Entwicklungen schaden möglicherweise der Belegschaft und/oder Externen (z.B. Kunden, Klienten, Patienten). Da Führungskräfte als eine wichtige Ursache aber auch als ein wichtiger Faktor zur Überwindung von Mitarbeiterschweigen gesehen werden, wurde untersucht, welche Art von Führung Schweigen hervorruft oder verringert. Untersuchungsdesign. In mehreren Studien (Quer- & Längsschnitt, Selbstbericht, Dyaden) wurde der Zusammenhang zwischen Führung (operationalisiert als LMX, ethische und destruktive Führung) und verschiedenen Motiven für Mitarbeiterschweigen (resignatives, angstbasiertes, prosoziales, opportunistisches Schweigen) untersucht. Ergebnisse. LMX leistete einen eigenständigen Beitrag zur Vorhersage von Schweigen über Kontextfaktoren (Organisationskultur und Rollenkonflikt) hinaus. Die Zusammenhänge mit Schweigen waren stärker für destruktive als für positive Führung (mit der Ausnahme resignativen Schweigens). Im Längsschnitt zeigte sich, dass Verbesserungen in LMX zu einer Verringerung external motivierten Schweigens (basierend auf Resignation und Angst), nicht aber selbst motivierten (prosozialem und opportunistischem) Schweigens führen. Offenheit der Führungskraft korrelierte mit Ansprechen, aber nicht mit prosozialem Schweigen. Limitationen. Nicht alle Führungsstile wurden in allen Stichproben (D, Italien, Portugal, UK) erhoben. Theoretische/Praktische Implikationen. Spezifische Motive für Schweigen werden durch unterschiedliche Führungsstile angesprochen. Positive Führung scheint Barrieren für Schweigen abzubauen, hat aber möglicherweise Grenzen wenn 72 | Freitag, 25.09.2015 es darum geht, selbst motiviertes Schweigen zu überwinden. Letzteres ist besonders ausgeprägt bei negativen Führungsstilen. Relevanz/Beitrag. Es handelt sich um die erste Studie die die Zusammenhänge von mehreren Führungsstilen auf verschiedene Motive des Mitarbeiterschweigens in mehreren Ländern untersucht. Negatives Feedback für proaktives Verhalten: Welche Rolle spielt Trait-Proaktivität zum Erhalt proaktiver Motivation? URBACH, TINA (Universität Potsdam) & WEIGELT, OLIVER (FernUniversität in Hagen) Fragestellung. Der Beitrag untersucht, welchen Effekt negatives Feedback von Führungskräften zu gezeigtem proaktiven Verhalten von Mitarbeitern auf deren Motivation hat, sich auch in Zukunft proaktiv zu verhalten. Negative motivationale Effekte sind insbesondere dann zu erwarten, wenn das Feedback nicht aufgabenbezogenes Lernen, sondern das Selbst des Feedbackempfängers adressiert. Die Selbsteinschätzung, proaktiv und gut darin zu sein (Trait-Proaktivität), kann diesen Effekt theoretisch sowohl verstärken (Bedrohung des Selbst) als auch reduzieren (Resilienz). Untersuchungsdesign. In Studie 1 (N=130) und Studie 2 (N=137) wurde experimentell mittels Szenarien positives vs. negatives Führungskräftefeedback zu einem Verbesserungsvorschlag manipuliert. In Studie 3 (N=101) erinnerten die Teilnehmer reale, eigene Verbesserungsvorschläge und das Feedback ihres Vorgesetzten zu diesem. Die Motivation zu zukünftigem proaktiven Verhalten wurde jeweils nach der Manipulation bzw. der Erinnerung der Teilnehmer erhoben. Selbsteingeschätzte Trait-Proaktivität wurde jeweils vor der Manipulation erhoben. Ergebnisse. Die drei Studien zeigen konträre Moderatoreffekte von Trait-Proaktivität auf den Zusammenhang von Feedbackvalenz und proaktiver Motivation. In Studie 1 reduziert negatives Feedback die proaktive Motivation nur bei Teilnehmern mit hoher Trait-Proaktivität (Bedrohung des Selbst); in Studie 2 und 3 findet sich der negative Effekt nur für Teilnehmer mit niedriger Trait-Proaktivität (Resilienz). Limitationen. In Studie 1 und 2 bestehen Einschränkungen der ökologischen Validität durch die Simulation fiktiver Feedbacksituationen. In Studie 3 können Erinnerungs- und Selbstberichteffekte nicht ausgeschlossen werden. Theoretische/ Praktische Implikationen. Negatives Feedback ist nicht per se abträglich für proaktive Motivation; die Rolle von Trait-Proaktivität muss allerdings abschließend geklärt werden. Relevanz/Beitrag. Effekte von Feedback auf proaktive Motivation wurden bisher wenig untersucht, obgleich diese eine zentrale Stellschraube zur Förderung von Proaktivität darstellt. 8:30 – 10:10 Arbeitsgruppe: Ansätze zur Professionalisierung von BusinessCoaching Raum: S731 Leitung: SCHERMULY, CARSTEN C. (SRH Hochschule Berlin) & MICHEL, ALEXANDRA (Universität Heidelberg) Forschungsstand. Business-Coachings haben sich etabliert und Studien zeigen, dass von einem weiteren Bedeutungszuwachs in der Praxis auszugehen ist (Michel & Bickerich, in press; Schermuly et al., 2012). Eine erste Metaanalyse konnte die Wirksamkeit von Coachings nachweisen (Theeboom, Beersma & Vianen, 2013). Dennoch ist der Professionalisierungsgrad von Coaching gegenüber anderen psychosozialen Interventionen eher niedrig ausgeprägt, und es besteht eine Vielzahl von Forschungsfeldern, die noch nicht erschlossen wurden. Neue Perspektiven zur Professionalisierung von Coachings sollen im Symposium vorgestellt werden. Neue Perspektiven/Beitrag. Ein erfolgreiches Coaching bedarf einer professionellen Diagnostik. Ein neues Verfahren wird von Schulte, Gessnitzer und Kauffeld im Symposium vorgestellt. Change-Coaching als neue Perspektive wird im zweiten Beitrag behandelt. Mit einem längsschnittlichen Design analysieren Bickerich und Michel die Wirkungen eines Change-Coachings. Der dritte Beitrag von Greif behandelt den Professionalisierungsgrad von Coachingausbildungen. Die letzten drei Beiträge präsentieren Pilotstudien, in denen negative Effekte von Coaching aus drei verschiedenen Perspektiven diskutiert werden. Es werden mögliche negative Effekte für Klienten (Graßmann & Schermuly), Organisationen (Oellerich & Möller) sowie für Coaches selbst (Schermuly) diskutiert. Theoretische/Praktische Implikationen. In diesem Symposium werden Perspektiven für die weitere Professionalisierung von Coaching aufgezeigt. Psychometrisch hochwertige Instrumente sind hilfreich für die Steuerung von Coachings und durch Coachings können Führungskräfte in Change-Prozessen nachhaltig unterstützt werden. Coachingausbildungen sollten auf wissenschaftlich überprüften Theorien sowie Methoden aufbauen. Bei der Professionalisierung von Coaching sollte der Umgang mit möglichen negativen Effekten für Klienten, Organisationen und Coaches thematisiert und Ansätze zur Reduzierung dieser entwickelt werden. Was eine einzelne Coaching-Sitzung bewirken kann: Der Einsatz von VaMoS im Coaching SCHULTE, EVA-MARIA; GESSNITZER, SINA & KAUFFELD, SIMONE (Technische Universität Braunschweig) Fragestellung. Der Einsatz von fundierten diagnostischen Instrumenten wird im Coaching immer wichtiger (Wasylyshyn, 2003). Der VaMoS ist einer der ersten Fragebögen, der speziell für den Einsatz im Coaching entwickelt wurde (Gessnitzer, Schulte & Kauffeld, 2014; Schulte, Gessnitzer & Kauffeld, in prep.). Durch eine Selbst- und eine Fremdeinschätzung werden Werte, Motive und Kompetenzen eines Klienten erfasst und in einem Profil abgeglichen. Hierdurch sollen Selbstreflexion und Klarheit des Selbstkonzeptes erhöht werden. Obwohl für den Einsatz im Coaching entwickelt, wurde bislang der Effekt der Rückmeldung des VaMoS-Profils in Kombination mit einer Coaching-Sitzung nicht untersucht. Darüber hinaus ist unklar, inwiefern die kombinierte Nutzung von Selbst- und Fremdeinschätzung beim VaMoS einen Vorteil darstellt. Untersuchungsdesign. Es handelt sich um ein randomisiertes, längsschnittliches Forschungsdesign (prä-, post-, follow-up Messung) mit zwei Experimentalgruppen (Coaching mit VaMoS Selbsteinschätzung vs. VaMoS Selbst- und Fremdeinschätzungsprofil) und einer Kontrollgruppe (Beispiel-Interpretation eines VaMoS-Profils). Ergebnisse. Sowohl in der Post- als auch in der Follow-Up Messung zeigten sich ggü. der prä-Messung signifikante Unterschiede im Anstieg der Selbstreflexion und Klarheit des Selbstkonzepts: Der Anstieg war am stärksten für die Experimentalgruppe mit dem Einsatz der Selbst- und Fremdeinschätzung des VaMoS. Limitationen. Auf Grund des experimentellen Untersuchungsdesigns dieser Studie sollten die Ergebnisse in längeren Coaching-Prozessen repliziert werden. Theoretische/ Freitag, 25.09.2015 | 73 Praktische Implikationen. Selbstreflexion und Klarheit des Selbstkonzeptes können durch eine Coaching-Sitzung zum VaMoS-Profil gesteigert werden, wobei die Einbeziehung von Selbst- und Fremdeinschätzung besonders effektiv scheint. Relevanz/Beitrag. Die vorliegende Studie weist auf die Bedeutung des Einsatzes eines wissenschaftlich fundierten Instrumentes zur Unterstützung des Coachings-Prozesses im Hinblick auf die Selbstreflexion und Klarheit des Selbstkonzeptes des Klienten hin. Wenn`s turbulent wird – Coaching für Führungskräfte im Change Management BICKERICH, KATRIN & MICHEL, ALEXANDRA (Universität Heidelberg) Fragestellung. Erste wenige Studien, welche die Wirksamkeit von Coaching während organisationaler Veränderungsprozesse untersuchten, konnten positive Befunde hinsichtlich der Optimierung von Führungskompetenzen sowie dem Umgang mit Change Prozessen zeigen (Grant, Curtayne, & Burton, 2009). Dennoch wurde Coaching explizit unter dem Blickwinkel von Change Management bislang in empirischen Studien nur unzureichend berücksichtigt. Untersuchungsdesign. Im Rahmen dieser Studie wurden Führungskräfte (N=62) zu drei Messzeitpunkten im Abstand von drei Monaten befragt. Alle Führungskräfte erlebten während des Befragungszeitraums einen Change-Prozess in ihrer Organisation. Die Stichprobe umfasst sowohl Führungskräfte, die an einem change-spezifischen Coaching teilnahmen (Gruppe 1), als auch Führungskräfte ohne eine begleitende Coaching Maßnahme (Gruppe 2). Ergebnisse. Die Ergebnisse zeigen, dass sich Führungskräfte darin unterscheiden, wie sie persönlich auf die Veränderung reagieren (z.B. Resistance to Change) und den Veränderungsprozess steuern (z.B. Führungsverhalten). Limitationen. Zur besseren Absicherung der Ergebnisse wären insbesondere größere Stichproben sowie Fremd-Ratings wünschenswert. Theoretische/Praktische Implikationen. Studien zu Change Management zeigen, dass Prozesse, die mit strukturellen oder personellen Veränderungen einhergehen, Stressreaktionen bei den Betroffenen hervorrufen können sowie Auswirkungen auf Leistung und Gesundheit haben. Ziel dieser Studie ist es, einen Beitrag zur Unterstützung von Führungskräften in Change-Prozessen und zur Optimierung von Change-Coaching zu leisten. Re- 74 | Freitag, 25.09.2015 levanz/Beitrag. Die Studie untersucht erstmalig im deutschsprachigen Raum Führungskräfte im Einzel-Coaching während organisationaler Veränderungsprozesse und ermöglicht erste besondere Charakteristika dieser Coaching-Form und deren Wirkung zu identifizieren. Coaching Ausbildungen – Tummelplatz für Pseudowissenschaften? GREIF, SIEGFRIED (Universität Osnabrück) Fragestellung. Inwieweit stützen sich Coaching Ausbildungen auf wissenschaftliche Literatur und Methoden und welche Bedeutung haben pseudowissenschaftliche Konzepte? Untersuchungsdesign. Als Stichprobe zugrundgelegt wurden, nach der Linkpopularität auf den ersten 50 Plätzen mit Google im Internet gefundene, Coaching Ausbildungen in den USA, Großbritannien und Deutschland (Top 50). Ergebnisse. Verglichen wurden die relativen Häufigkeiten der zugrundliegenden Schulen und Richtungen. NLP ist in allen Ländern als Schule am häufigsten im Internet präsent (mit dem höchsten Wert von 36% in Deutschland). NLP kann als Prototyp eines pseudowissenschaftlichen Ansatzes angesehen werden. Außerdem wurden die Häufigkeiten der Erwähnungen von wissenschaftlichen Fachbegriffen, Theorien oder Methoden mit einem einfachen Klassifikationsschema erfasst. Als „wissenschaftlich fundiert“ klassifiziert wurden Ausbildungen, in denen ausdrücklich auf wissenschaftlich überprüfte oder validierten Theorien oder Methoden als Grundlagen oder auf das Programm des Evidenzbasierten Coachings verwiesen wird. In den USA sind die relativen Häufigkeiten dieser Ausbildungen mit 2% extrem niedrig. Deutschland folgt mit einem ebenfalls sehr geringen Wert von 4%. Limitationen. Die Internetpräsenz sagt nichts über die Teilnehmer/innenzahlen in den Ausbildungen aus. Hierzu wären weitere Erhebungen erforderlich. Zur besseren Absicherung der Ergebnisse wären größere Stichproben, genauere Analysen der Ausbildungsliteratur sowie Längsschnittuntersuchungen wünschenswert. Theoretische/Praktische Implikationen und Relevanz. Eine hohe Internetpräsenz pseudowissenschaftlicher Coaching Ausbildungen und von Coaches, die sich in ihrer Tätigkeit darauf stützen, ist eine große Herausforderung für die Coaching Verbände, die als Standards im allgemeinen wissenschaftlich fundierte Coaching Ausbildungen fordern sowie für die wissenschaftliche Psychologie und ihre Nachbardisziplinen. „Man kann nicht alles hincoachen“ –Negative Effekte von Coaching und ihre Ursachen aus der Perspektive der Organisation Negative Effekte von Coaching für den Klienten und deren Wirkfaktoren OELLERICH, KATRIN & MÖLLER, HEIDI (Universität Kassel) GRAßMANN, CAROLIN & SCHERMULY, CARSTEN C. (SRH Hochschule Berlin) Fragestellung. Obwohl Forschungsergebnisse zeigen, dass Coaching zu positiven Ergebnissen führen kann, wurden potenzielle negative Effekte bisher selten untersucht. In dieser Studie wurden Klienten direkt zu aufgetretenen negativen Effekten befragt. Diese Studie untersucht zudem empirisch drei mögliche Wirkfaktoren für negative Effekte im Coaching: Beziehungsqualität, wahrgenommene Glaubwürdigkeit des Coaches und Veränderungsmotivation des Klienten. Untersuchungsdesign. Mithilfe einer Online-Befragung wurden Daten von Klienten gesammelt, die an einem Business Coaching teilgenommen haben. Die Klienten haben ihr Coaching jeweils innerhalb der letzten zwölf Monate abgeschlossen. Ergebnisse. Die Ergebnisse zeigen, dass Klienten negative Effekte von Coaching mit ähnlicher Häufigkeit und Intensität wahrnehmen wie in vorangegangenen Studien. Die Ergebnisse zeigen weiterhin, dass negative Effekte negativ sowohl mit Beziehungsqualität als auch mit wahrgenommener Glaubwürdigkeit zusammenhängen, aber nicht mit der Veränderungsmotivation des Klienten assoziiert sind. Limitationen. Aufgrund des Querschnittsdesigns der Studie können keine Kausalaussagen getroffen werden. Theoretische/Praktische Implikationen. Diese Studie repliziert die Ergebnisse vorhergehender Studien aus der direkten Perspektive der Klienten. Zudem gewinnen Beziehungsqualität und wahrgenommene Glaubwürdigkeit des Coaches zusätzlich an praktischer Bedeutung, da sie neben positiven auch mit negativen Effekten von Coaching assoziiert sind. Relevanz/Beitrag. In dieser Studie werden erstmals mögliche Wirkfaktoren aufgezeigt, die dazu genutzt werden können negativen Effekten entgegenzuwirken. Fragestellung. Welche negativen Effekte können Coachings aus der Perspektive von Organisationsmitgliedern hervorrufen? Welchen Ursachen werden die negativen Wirkungen zugeschrieben? Untersuchungsdesign. Diese Studie untersucht subjektive Einschätzungen von drei Gruppen in Organisationen, die einen Blick von außen auf Coachings haben: Führungskräfte, deren Mitarbeiter gecoacht wurden, Mitarbeiter aus Personalabteilungen, die Coachings vermitteln und Leiter von Personalabteilungen mit Führungsaufgabe. In einer qualitativen explorativen Pilotstudie wurden 15 halbstrukturierte Experteninterviews geführt und die Daten inhaltsanalytisch strukturiert und ausgewertet. Ergebnisse. Die Ergebnisse zeigen, dass es Wirkungen von Coaching außerhalb des eigentlichen Prozesses gibt, die erst durch die Betrachtung der Außenperspektive sichtbar werden. Negative Effekte können auftreten, auch wenn das Coaching selbst erfolgreich war (z.B. Ziel erreicht). Die Coachings-Kultur – der Ruf von bzw. die Erwartungen an Coaching – haben großen Einfluss auf die Wirkfähigkeit von Coaching. Negative Effekte sind fast immer positiv für andere (z.B. Klient entwickelt Karrierepläne, Vorgesetzter fühlt sich dadurch bedroht). Limitationen. Die explorative Studie hat einen geringen Stichprobenumfang. Der Fokus liegt auf negativen Effekten von Coaching und ihren Ursachen (positive Effekte wurden ausgeschlossen). Einschätzungen der Mitarbeiter von Coachees wurden nicht erhoben. Theoretische/Praktische Implikationen. Ziele der Studie sind, die Außenperspektive auf negative Wirkungen von Coaching zu beleuchten, Empfehlungen zur Prävention zu formulieren und damit einen Beitrag zur Qualitätssicherung zu leisten. Die Ergebnisse der qualitativen Studie bilden die Basis für die Entwicklung und Validierung eines Fragebogens und einer quantitativen Erhebung. Relevanz/Beitrag. Dies ist die erste Studie zu negativen Effekten von Coaching und ihren Ursachen aus der Perspektive von Organisationen. Freitag, 25.09.2015 | 75 Negative Effekte von Coaching für Coaches 8:30 – 10:10 SCHERMULY, CARSTEN C. (SRH Hochschule Berlin) Forschungsreferate: Grenzziehung zwischen Arbeit und Privatleben Fragestellung. Erste wissenschaftliche Ergebnisse zeigen, welche negativen Effekte von Coaching für Klienten auftreten können (Schermuly et al., 2014). Negative Effekte für Coaches selbst wurden bisher noch nicht systematisch betrachtet. In dieser Studie werden negative Effekte in einem mehrstufigen Vorgehen in explorativer Weise qualitativ und quantitativ erfasst. Untersuchungsdesign. Zunächst wurden strukturierte Interviews mit 20 Coaches geführt. Die Antworten wurden in einen Fragebogen übertragen. 104 Coaches nahmen an der Onlinestudie teil. Die Coaches mussten einschätzen, inwieweit sie in ihrem letzten abgeschlossenen Coaching und in ihrer Karriere mit den Effekten konfrontiert waren. Ergebnisse. Die Ergebnisse zeigen, dass in 94,2 Prozent der letzten Coachings mindestens ein negativer Effekt erlebt wurde. Pro Coaching traten 5,9 negative Effekte auf. 99 Prozent der Coaches waren mindestens einmal in ihrer Karriere mit einem der negativen Effekte konfrontiert. Im Durchschnitt waren ihnen 14,7 verschiedenen Effekte während ihrer Karriere begegnet. Coaches, die viele negative Effekte in ihrem letzten Coaching erlebten, geben gleichzeitig an, in den letzten vier Wochen emotional erschöpfter und gestresster gewesen zu sein und sich weniger psychologisch empowert gefühlt zu haben. Limitationen. Es wurde eine Online-Studie durchgeführt, die keinen repräsentativen Charakter besitzt. Alle Variablen wurden zu einem Zeitpunkt erhoben. Theoretische/Praktische Implikationen. Negative Effekte für Coaches werden von Coaches sehr regelmäßig und dreimal so häufig für sie selbst als für ihre Klienten wahrgenommen. Coaches, die viele negative Effekte in ihrem letzten Coaching erlebten, sind gleichzeitig stärker psychisch belastet. Das Wissen über Belastungen, die mit dem Beruf als Coach einhergehen, kann in der Ausbildung und Supervision von Coaches und zu deren Selbstfürsorge genutzt werden. Relevanz/Beitrag. Die Arbeit weist erstmals systematisch für den deutschsprachigen Raum nach, welche negativen Konsequenzen mit der Arbeit als Coach einhergehen und wo Ansatzpunkte für deren Prävention liegen könnten. 76 | Freitag, 25.09.2015 Raum: S721 Verbreitung und Auswirkungen arbeitsbezogener erweiterter Erreichbarkeit auf Gesundheit und Life-Domain-Balance von Beschäftigten PAULS, NINA; PANGERT, BARBARA (Albert-Ludwigs-Universität Freiburg) & SCHÜPBACH, HEINZ (Fachhochschule Nordwestschweiz, Schweiz) Fragestellung. Neue Informations- und Kommunikationsmedien ermöglichen es vielen Beschäftigten, auch außerhalb der regulären Arbeitszeit und unabhängig vom regulären Arbeitsort für Dienstliches erreichbar zu sein und zu arbeiten. Es soll geklärt werden, wie sich dieses Phänomen der „ständigen Erreichbarkeit“ auf Gesundheit und Life-Domain-Balance von Beschäftigten auswirkt. Untersuchungsdesign. Im Rahmen eines Literaturreviews wurden 23 Studien zur Thematik zusammengefasst. Des Weiteren wurden 1772 Beschäftigte zu Erreichbarkeit, Arbeitsbedingungen, Gesundheit und Life-Domain-Balance befragt. Ergebnisse. Die Ergebnisse des Literaturreviews zeigen, dass Erreichbarkeit mit privaten und gesundheitlichen Beeinträchtigungen zusammenhängt. Inwiefern dies an der Erreichbarkeit oder anderen Arbeitsmerkmalen liegt, bleibt beim Zusammenhang mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen unklar. Die Befragungsergebnisse zeigen, dass Erreichbarkeit auch dann noch mit Beeinträchtigungen von Gesundheit und Life-Domain-Balance zusammenhängt, wenn andere Arbeitsmerkmale wie z. B. Tätigkeitsspielräume und Zeitdruck kontrolliert werden. Des Weiteren wird deutlich, dass unterschiedliche Berufe in unterschiedlichem Ausmaß von Erreichbarkeit betroffen sind. Limitationen. Bei der Befragung handelt es sich um eine Querschnittsbefragung, Ursache-Wirkungs-Aussagen können nicht getroffen werden. Aus ökonomischen Gründen konnten nicht durchgängig umfassende Skalen verwendet werden. Theoretische/ Praktische Implikationen. Die Ergebnisse zeigen, dass sich betriebliche Gesundheitsförderung dem Thema der „ständigen Erreichbarkeit“ annehmen sollte und geben Hinweise darauf, welche Berufsgruppen in den Fokus zu nehmen sind. Weitere Studien sollten u.a. klären, welche individuellen und betrieblichen Umgangsweisen mit neuen Medien helfen können, um deren Risiken zu reduzieren und Chancen zu nutzen. Relevanz/Beitrag. „Ständige Erreichbarkeit“ stellt Unternehmen und Beschäftigte vor neue Herausforderungen. Bislang war weitgehend unklar, welche Konsequenzen für Gesundheit und Life-Domain-Balance damit einhergehen. Die Rolle von Cyberslacking im Kontext von Telearbeit und Life-Domain Konflikten GATTRINGER, FABIOLA & BATINIC, BERNAD (Johannes Kepler Universität Linz, Österreich) Fragestellung. Der Einsatz digitaler und „neuer“ Medien im Arbeitsalltag erleichtert in vielen Berufen die Heim- und Telearbeit. Diese Möglichkeit bringt jedoch auch Herausforderungen für Arbeitgeber/innen und Arbeitnehmer/innen mit sich, wie beispielsweise das sogenannte „Cyberslacking“. Damit wird die nicht-arbeitsrelevante Nutzung des Internets während der Arbeitszeit bezeichnet. Diese Studie untersucht, inwieweit Telearbeit Life-Domain-Konflikte (Beruf, Privatleben) reduzieren kann, und welche Rolle Cyberslacking dabei spielt. Untersuchungsdesign. 938 Erwerbstätige wurden mittels Onlinepanel hinsichtlich der Nutzung von Heim- und Telearbeit-Arrangements, Life-Domain-Konflikten und Cyberslacking-Verhalten befragt. Ergebnisse. Ergebnisse zeigen, dass mit zunehmender Telearbeit Life-Domain-Konflikte reduziert werden. Dabei spielt das Cyberslacking-Verhalten eine zentrale Rolle, speziell bei Erwerbstätigen, die vorwiegend nicht Heim- und Telearbeit nutzen. Limitationen. Aufgrund der vorliegenden Querschnittsdaten können keine kausalen Schlussfolgerungen getroffen werden. Die Validität der Ergebnisse sollte durch objektive Daten überprüft werden. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse ermöglichen in zukünftigen Forschungsvorhaben eine differenziertere und fokussiertere Betrachtung und Abgrenzung des Phänomens „Cyberslacking“, auch in Bezug auf andere Outcomes (wie Arbeitszufriedenheit, Commitment). Relevanz/Beitrag. Im Fokus steht die noch wenig betrachtete Beziehung von Heimund Telearbeit-Nutzung mit dem Auftreten von Cyberslacking und in Folge mit Konflikten zwischen Beruf und Privatleben. Abgrenzung der Lebensbereiche lernen – Effekte einer Boundary Management Intervention auf Boundary Management, Erholung und Wohlbefinden FELDMANN, ELISA (Universität Heidelberg); REXROTH, MIRIAM (Berufsgenossenschaft Rohstoffe und chemische Industrie (BG RCI)) & SONNTAG, KARLHEINZ (Universität Heidelberg) Fragestellung. Die Studie stellt die Evaluation einer Boundary Management Intervention dar, indem deren Auswirkungen auf Boundary Management, Erholung und Wohlbefinden erforscht wurden. Untersuchungsdesign. Es wurde ein zweitägiges Training zur Abgrenzung der Lebensbereiche entwickelt und basierend auf einem quasiexperimentellen Design durchgeführt. Die finale Stichprobe umfasste 64 Beschäftigte eines großen, international tätigen, deutschen Unternehmens: 37 Personen befanden sich in der Experimentalgruppe und 27 Personen in der Kontrollgruppe. Die Variablen wurden direkt vor der Intervention und zwei Wochen nach der Intervention erfasst. Ergebnisse. Kovarianzanalysen zeigten in der Experimentalgruppe im Vergleich mit der Kontrollgruppe einen Anstieg in Boundary Management und gedanklichem Abschalten von der Arbeit nach der Intervention. Konträr zu den Hypothesen wurde eine geringere wahrgenommene Kontrolle während der Freizeit festgestellt. Für das Wohlbefinden konnten keine Effekte gefunden werden. Limitationen. Aufgrund organisationaler Restriktionen war keine Follow-up Erhebung und somit keine Überprüfung der Interventionseffekte nach einem längeren Zeitraum möglich. Zudem bestand das Risiko einer Selbstselektion, da die Teilnahme an der Intervention auf freiwilliger Basis erfolgte. Implikationen. Die Berücksichtigung von weiteren Variablen (z.B. Arbeitsleistung) und einer zweiten Kontrollgruppe sowie die Durchführung der Intervention an einer heterogeneren Stichprobe stellen Ansatzpunkte für die zukünftige Forschung dar. Sowohl die Beschäftigten selbst als auch die Organisationen profitieren von der Implementierung einer Boundary Management Intervention: Eine effektive Freizeitgestaltung unterstützt den Aufbau neuer Ressourcen, die wiederum zu einem gewissen Anteil in die Arbeit investiert werden können. Relevanz. Die Studie befasst sich mit der (bislang kaum erforschten) Erlernbarkeit von Boundary Management auf der individuellen Ebene. Das längsschnittliche Design erlaubt die Überprüfung der Freitag, 25.09.2015 | 77 Interventionseffekte auf Boundary Management, Erholung und Wohlbefinden. Abschalten oder nicht abschalten? Das ist hier die Frage. Ist Erreichbarkeit vor/nach der Arbeit eine zusätzliche Arbeitsbelastung? HASSLER, MELANIE; RAU, RENATE & KÄSTNER, THERESE (Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg) RAU, RENATE & HASSLER, MELANIE (Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg) Fragestellung. Erreichbarkeit für Arbeitsanforderungen außerhalb der Arbeitszeit zählt nach Arbeitszeitgesetz nicht als Arbeitsbelastung oder als Unterbrechung der Ruhezeit. Zu klären war, unterscheiden sich die Belastungen in der Erreichbarkeitszeit von denen in der regulären Arbeitszeit? Ist die Beteiligung an „Erreichbarkeit“ Ausdruck hohen Engagements oder eher von Angst? Unterscheidet sich das Erleben während der Erreichbarkeit für Arbeit in der Freizeit von dem während der Arbeit oder dem in der Freizeit ohne Erreichbarkeit? Methode. Untersucht wurden aus IT-Unternehmen und einer Stadtverwaltung 98 Beschäftigte mit und ohne Erreichbarkeitsanforderungen. Für die Arbeitsbelastungen während der regulären Arbeit und die während der Erreichbarkeit wurden Arbeits- und Beanspruchungsanalysen mittels Fragebögen und elektronischen Tagebüchern durchgeführt. Ergebnisse. Im Ergebnis zeigte sich, dass die Belastungen in der Erreichbarkeit und während der Arbeit ähnlich waren und die Arbeitsintensität signifikant korrelierte. Die Gruppe der in Erreichbarkeit arbeitenden Beschäftigten unterschied sich nicht hinsichtlich ihres Engagements und dem betrieblichen Commitment von der Gruppe, die ohne Erreichbarkeit arbeitete. Der Anteil auffällig Ängstlicher war aber in der Gruppe der Erreichbaren signifikant größer als in der der nicht Erreichbaren. Intraindividuell waren Freizeitabschnitte mit Erreichbarkeit von deutlich schlechterem Erleben begleitet als Freizeitabschnitte ohne Erreichbarkeit (signifikant höherer positiver Affekt, schlechtere Stimmung, geringeres Kontrollerleben, höheres Belastungserleben). Limitationen. Das Untersuchungsdesign lässt keine kausalen Erklärungen zu. Relevanz/Implikationen. Um zusätzliche Arbeitsbelastungen durch Erreichbarkeit nach der Arbeitszeit und daraus resultierende Fehlbeanspruchungen zu vermeiden, sollte die Erreichbarkeit für Arbeitsanforderungen in den Betrieben klar geregelt (wer, wann, für welche Belange) und ggf. durch entsprechende Arbeitsgestaltung verhindert werden (E-Mail-Weitergabe auf Zeitfenster begrenzen, Dual-Sim-Handy etc.). 78 | Freitag, 25.09.2015 Die fortschreitende Nutzung neuer Medien führt dazu, dass viele Beschäftigte neben der regulären Arbeitszeit auch außerhalb dieser dem Unternehmen für Fragen oder Arbeitsaufträge zur Verfügung stehen. Durch diese ständige Erreichbarkeit verschwimmen zunehmend die Grenzen zwischen Erwerbsarbeitszeit und Nicht-Erwerbsarbeitszeit. Bisher gibt es jedoch kaum empirisch abgesicherte Ergebnisse über die Bedeutung ständiger Erreichbarkeit für die Arbeitenden und deren Wirkung auf die Gesundheit. Da die Erreichbarkeit für Arbeitsanforderungen die Erholungszeiten beeinträchtigt (zeitliche Reduktion, Fragmentierung der Freizeit etc.) wurde angenommen, dass sich dies in Beeinträchtigungen der Erholung in Form von Erholungsunfähigkeit, Erschöpfung, Schlafstörungen auswirkt. Insgesamt wurden 126 Personen aus einem IT- und einem Versorgungsunternehmen mit und ohne Erreichbarkeitsanforderungen untersucht. Dabei wurden Arbeits- und Beanspruchungsanalysen, Erholungsanalysen inkl. 24-Stunden-Blutdruckmonitoring und ein strukturiertes Interview zu Merkmalen der Erreichbarkeit durchgeführt. Im Ergebnis zeigte sich, dass in der Gruppe mit Erreichbarkeitsanforderungen signifikant mehr Personen erholungsunfähig waren als in der Gruppe ohne Erreichbarkeitsanforderungen. Außerdem wurden für mehrere Merkmale der Erreichbarkeitsanforderungen wie Anzahl bearbeiteter E-Mails oder Anzahl der Kontaktierungen in der Nicht-Erwerbsarbeitszeit Beziehungen zu Erholungsbeeinträchtigungen in Form erhöhter vitaler Erschöpfung, Erholungsunfähigkeit und Schlafstörungen gefunden. Die Ergebnisse geben Anlass, Erreichbarkeit für Arbeitsanforderungen vor/nach der regulären Erwerbsarbeit als zusätzliche Arbeitsbelastung zu bewerten, die bei Gefährdungsbeurteilungen berücksichtigt werden sollte. Auch scheint eine Diskussion der Erreichbarkeitsanforderungen vor dem Hintergrund der Regelungen zur Ruhezeit im Arbeitszeitgesetz notwendig. 8:30 – 10:10 Forschungsreferate: Führung Raum: S701 Ich bin eine von euch! Prototypikalität als Chance für weibliche Führungskräfte HERNANDEZ BARK, ALINA S. (Goethe-Universität Frankfurt am Main); MONZANI, LUCAS (Ivey Business School at Western University, Canada) & VAN DICK, ROLF (Goethe-Universität Frankfurt am Main) Fragestellung. Die Inkongruenz zwischen weiblicher Geschlechtsrolle und männlich-konnotierter Führungsrolle führt zu verschiedenen Schwierigkeiten für Frauen in Führungspositionen (Hernandez Bark et al., 2014). Allerdings agieren Führungskräfte (FK) in sozialen Gruppen und wenn Mitarbeitende (MA) ihre FK als prototypisch und Teil der Ingroup wahrnehmen, verzeihen sie ihnen mögliche „Schwächen“ eher (Van Knippenberg & Hogg, 2003). Daher nehmen wir an, dass Frauen, die sich selbst als prototypisch für ihr Team wahrnehmen (Studie 1) bzw. von ihren MA als prototypisch wahrgenommen werden (Studie 2) eine geringere Rolleninkongruenz empfinden, was es ihnen erleichtert, authentisch zu führen. Ferner wird postuliert, dass authentische Führung (AL) und Prototypikalität (Proto) das Vertrauen (trust) der MA in die FK stärken und das Geschlecht der FK diesen Zusammenhang moderiert. Untersuchungsdesign. Zur Untersuchung der Hypothesen wurde in einem Feld-Experiment die Team-Prototypikalität manipuliert (Studie 1; N=308 Berufstätige) sowie eine querschnittliche Onlinebefragung (Studie 2; N = 300 Berufstätige) durchgeführt. Ergebnisse. Alle Hypothesen wurden bestätigt. Wahrgenommene Prototypikalität (Studie 1: Selbstwahrnehmung; Studie 2: Fremdwahrnehmung durch Mitarbeitende) ermöglicht v.a. Frauen authentisch zu führen. Und Geschlecht moderiert den Zusammenhang zwischen AL und trust sowie zwischen Proto und trust. Limitationen. Die vorliegenden Studien beziehen sich auf die Team-Prototypikalität. In künftiger Forschung sollten auch andere Foki der Prototypikalität (z.B. Branche) berücksichtigt werden. Implikationen. Die Ergebnisse haben Implikationen auf Individuums- und Organisationsebene. Einerseits können Frauen gezielt an ihrer wahrgenommen Prototypikalität arbeiten („entrepreneurs of identity“). Andererseits sollten Organisationen Kulturen etablieren, die es Frauen erleichtern prototypische Führungskräfte zu sein. Relevanz. Die vorliegenden Studien zeigen einen neuen Ansatzpunkt (Prototypikalität) zur Stärkung der Gleichberechtigung in Führung Führen durch Ziele - Beteiligung bei der Zielsetzung und Gesundheit HOPPE, JOHANNES & RAU, RENATE (Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg) Ziel der Studie war zu prüfen, ob beim „Führen durch Ziele“ die Beteiligung des Arbeitenden an der Zielsetzung mit positiven oder negativen Beanspruchungsfolgen in Verbindung steht. Fragestellung. Geht eine geringe Beteiligung an der Zielsetzung (Zielvorgabe) mit Fehlbeanspruchung in Form von Angst und geringem Arbeitsengagement einher? Wird dieser Zusammenhang durch mit Zielvorgaben im Zusammenhang stehende Arbeitsmerkmale (eingeschränkter Tätigkeitsspielraum und unrealistische Leistungsziele) erklärt? Design. In einer Querschnittsstudie wurden an drei Stichproben mit insgesamt 274 Erwerbstätigen aus der Bank- und Dienstleistungsbranche subjektive und objektive Analysen der Arbeits- und Zielvereinbarungsmerkmale sowie Beanspruchungsanalysen zu Merkmalen der Gesundheit durchgeführt. Ergebnisse. Eine hohe Beteiligung an der Zielsetzung steht negativ mit Angst und positiv mit Arbeitsengagement in Zusammenhang. Tätigkeitsspielraum vermittelt den Zusammenhang zwischen Beteiligung und Arbeitsengagement. Hingegen vermitteln unrealistische Leistungsziele den Zusammenhang zwischen Beteiligung und Angst. Ein Strukturgleichungsmodell, welches Arbeits- und Zielvereinbarungsmerkmale sowie Beanspruchungsfolgen berücksichtigt, zeigt an zwei unabhängigen Stichproben einen guten bis sehr guten Modell-Fit. Limitationen. Die angenommene kausale Wirkrichtung kann durch das Design nicht überprüft werden und sollte in einer Längsschnittoder Interventionsstudie (in Planung) überprüft werden. Relevanz. Da „Führen durch Ziele“ in vielen Unternehmen praktiziert wird, haben die Erkenntnisse hohe praktische Relevanz. Neben dem Einfluss des Führungsstils auf Arbeitsmerkmale und Gesundheit, sollte Beteiligung bei der Zielsetzung als organisationales Merkmal in Forschung und Anwendung (z.B. bei Gefährdungsbeurteilungen) berücksichtigt werden. Freitag, 25.09.2015 | 79 Internationale Führungskräfteentwicklung: Wie hängen Einstellungsänderungen durch Intergruppenkontakt und die Verbesserung von Führungskompetenzen zusammen? grammen und der Verbesserung von Führungskompetenzen. KOTTE, SILJA & MÖLLER, HEIDI (Universität Kassel) Zusammenhänge zwischen verschiedenen aktuellen Führungsstilen und arbeitsbezogenem Wohlbefinden in der Wissenschaft Viele Führungsentwicklungsprogramme werden mit einem international zusammengesetzten Teilnehmerkreis durchgeführt. Die Annahme, dass diese Zusammensetzung zu veränderten wechselseitigen Wahrnehmungen führt und zur Entwicklung von Führungskompetenzen beiträgt, wurde empirisch bisher jedoch kaum überprüft. Im Rahmen der Evaluation eines deutsch-israelischen Führungsentwicklungs- und Begegnungs-Programms (N = 56) wurden Veränderungen der wechselseitigen Wahrnehmungen und Führungskompetenzen mittels prä-post-Vergleich überprüft. Die mehrebenanalytische Auswertung wurde ergänzt durch die inhaltsanalytische Auswertung teilstrukturierter Interviews. Insgesamt zeigt sich für die wechselseitige deutsch-israelische Wahrnehmung ein Anstieg an Wissen und Interesse bzgl. der Outgroup. Bei den mittels 360°-Feedback erfassten Führungskompetenzen zeigen sich signifikante Verbesserungen für Reflexionskompetenz (Selbst- und Fremdeinschätzung) und Interaktionskompetenz (Selbsteinschätzung), nicht aber für strategische Kompetenz und Wertekongruenz. Verändertes Outgroup-Interesse unmittelbar zu Programmende sagt verbesserte Interaktionskompetenz 12 Monate nach Programmabschluss marginal signifikant vorher. Verringerter Nationalstolz sagt verbesserte Reflexionskompetenz marginal signifikant vorher. Keine Zusammenhänge ergeben sich zu strategischer Kompetenz und Wertekongruenz. Die qualitative Auswertung verdeutlicht den Bedarf einer stärkeren Integration beider Programm-Stränge. Die historisch besonders belasteten, deutsch-israelischen Beziehungen schränken ggf. die externe Validität ein. Die Zusammenhänge sollten bei anderen Gruppenzusammensetzungen weiter untersucht werden. Vor dem Hintergrund der sozialen Identitätstheorie von Führung (Haslam et al., 2011) wird aufgezeigt, wie das Potenzial internationaler Führungsprogramme ausgeschöpft werden kann. Die Studie liefert einen Beitrag zu der Forschungslücke zum Zusammenhang zwischen Einstellungsänderungen durch die Teilnahme an interkulturell zusammengesetzten Führungsentwicklungspro- Fragestellung. Führung ist ein entscheidender Prädiktor für die Mitarbeitergesundheit, bisherige Forschung konzentriert sich bisher schwerpunktmäßig auf Unternehmen in Wirtschaft oder Verwaltung. An Universitäten und Forschungseinrichtungen herrschen sehr spezifische Bedingungen. Ausgehend von diesen Arbeitsbedingungen wird untersucht, welche aktuellen Führungsstile mit der Gesundheit von Nachwuchswissenschaftlern (Promovierende und PostDocs) in Zusammenhang stehen. Untersuchungsdesign. Es wurden 245 Nachwuchswissenschaftler verschiedener Forschungseinrichtungen zum Führungsverhalten ihrer wissenschaftlichen Führungskraft (transformationale, transaktionale, aufstiegsförderliche, authentische Führung sowie LMX) sowie zu ihrem arbeitsbezogenen Wohlbefinden (Irritation, affektives Commitment, Arbeitsengagement) befragt. Alle erhobenen Führungsstile wurden gemeinsam mittels relative weight analyses auf ihre Signifikanz geprüft. Ergebnisse. Während sich überraschenderweise für kognitive Irritation keiner der untersuchten Führungsstile als signifikant erwies, waren für emotionale Irritation transformationale Führung, Contingent reward, Feedback sowie LMX negative Prädiktoren. Mit affektivem Commitment standen alle untersuchten Führungsstile in einem positiven Zusammenhang, während Arbeitsengagement mit transformationaler Führung, Delegation und LMX positiv zusammenhing. Limitationen. Die Studie ist querschnittlich und die Stichprobe nicht repräsentativ. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Passung von Arbeitsbedingungen (Kontext) und Führungsstil kann die gesundheitsförderliche Wirkung von Führung beeinflussen. Praktisch zeigen die Ergebnisse Trainingsmöglichkeiten für Führungskräfte in der Wissenschaft auf. Relevanz/Beitrag. In Bezug auf die in der Wissenschaft herrschenden Bedingungen hat sich gezeigt, dass besonders autonomie- und entwicklungsfördernde sowie beziehungsstabilisierende Führungsverhaltensweisen gesundheitsförderlich sind. Andererseits zeigt die geringe Varianzauf- 80 | Freitag, 25.09.2015 KOREK, SABINE & MARSCHKE, STEFANIE (Universität Leipzig) klärung, dass weitere theoretische Arbeit zu positivem und negativem Führungsverhalten nötig ist. 8:30 – 10:10 Forschungsreferate: Unternehmertum & Innovation Raum: S611 Die Balance zwischen Exploration und Exploitation: Wann sagt sie innovatives Verhalten vorher? ROSING, KATHRIN (Universität Kassel) & ZACHER, HANNES (University of Groningen, Niederlande) Fragestellung. Organisationale Ambidextrie ist eine wichtige Voraussetzung von organisationaler Innovation. Ambidextrie bezeichnet die Fähigkeit gleichzeitig explorative (d.h. Entwicklung neuer Kompetenzen) und exploitative Strategien (d.h. Nutzung vorhandener Kompetenzen) zu verfolgen. Obwohl in letzter Zeit verstärkt argumentiert wurde, dass auch Individuen beide Strategien miteinander kombinieren müssen, um innovative Leistung zu erbringen, mangelt es hierzu an empirischer Forschung. Außerdem ist weder theoretisch noch empirisch geklärt, wie die Balance zwischen Exploration und Exploitation methodisch abgebildet werden sollte. In dieser Präsentation werden wir verschiedene Möglichkeiten zur empirischen Darstellung von Ambidextrie theoretisch ableiten und einander gegenüberstellen. Untersuchungsdesign. Es wurden zwei Tagebuchstudien durchgeführt, in denen Teilnehmer Angaben zu Exploration und Exploitation sowie zu innovativer Leistung über mehrere Wochen- bzw. Arbeitstage machten. Ergebnisse. Die Tages- bzw. Wochendaten wurden mittels polynomischer Regressionen analysiert, um lineare und quadrierte Haupt- sowie Interaktionseffekte gleichzeitig in ihrer Vorhersage von innovativer Leistung testen zu können. Zusätzlich wurde die innovative Leistung aus der intrapersonellen Korrelation zwischen Exploration und Exploitation vorhergesagt. Sowohl polynomische Regression und intrapersonelle Korrelation bestätigen zentrale Annahmen der Ambidextrietheorie auf individueller Ebene. Limitationen. Relativ kleine Stichproben sowie Selbstberichtdaten stellen potentielle Limitationen dar. Implikationen. Unsere Präsentation gibt konkrete Hinweise, wie Ambidextrie in der Innovationsforschung operationalisiert werden kann und welche Bedeutung die Balance zwischen Exploration und Exploitation für individuelle Innovation hat. Relevanz. Die vorliegende Forschung kann u.a. durch die Verwendung polynomischer Regression theoretische und methodische Schwächen der bisherigen Literatur zu Ambidextrie und Innovation überwinden und neue Wege zur Erforschung dieses Zusammenhangs aufzeigen. Entwicklung und Validierung einer Skala zur Messung von innovationsbezogener Selbstwirksamkeit (Innofficacy Scale) MÜLLER, CHRISTOPH & NERDINGER, FRIEDEMANN W. (Universität Rostock) Fragestellung. Innovationserfolge sind maßgeblich auf das innovative Verhalten der Mitarbeiter zurückzuführen. Innovatives Arbeitsverhalten ist u.a. vom Erleben der Selbstwirksamkeit abhängig. Ein Konzept, das in diesem Zusammenhang diskutiert wird, ist die kreative Selbstwirksamkeit. Das auf Banduras Selbstwirksamkeitserwartung fußende Konzept beschreibt die Überzeugung einer Person, die Fähigkeiten zu haben, kreativ tätig zu sein. Das Konzept bezieht sich jedoch allein auf den Teilprozess der Ideengenerierung und wird einem umfassenden Innovationsverständnis nicht gerecht. Das Konstrukt der innovationsbezogenen Selbstwirksamkeit rekurriert daher auf drei Phasen des Innovationsprozesses: Ideengenerierung, -förderung und -implementierung. Ziel war die Entwicklung und Validierung einer Skala zur Messung des neuen Konstrukts. Untersuchungsdesign. Die Entwicklungsarbeiten folgten einem mehrstufigen Skalenentwicklungsprozess. Basierend auf den Ergebnissen einer systematischen Literaturrecherche wurden mehrere qualitative und quantitative Studien durchgeführt, von denen die Validierungsstudie näher dargestellt wird. In der Untersuchung (N=303) wurde die Konstruktvalidität anhand korrelativer Beziehungen überprüft sowie ein erstes Modell zu den Antezedenzien und Konsequenzen innovationsbezogener Selbstwirksamkeit kausalanalytisch geprüft. Ergebnisse. Die angenommene Dreidimensionalität des Konstrukts konnte faktorenanalytisch bestätigt werden. Die Korrelationen zur Überprüfung der Konstruktvalidität entsprachen den Erwartungen. Die mittels SmartPLS analysierten Wirkbeziehungen des Kausalmodells wurden partiell bestätigt. Limitationen. Die Gene- Freitag, 25.09.2015 | 81 ralisierbarkeit der Ergebnisse ist eingeschränkt. Theoretische/Praktische Implikationen. Theoretisch kommt das Konstrukt u.a. als Mediator zwischen organisationalen Faktoren und innovativem Arbeitsverhalten infrage, praktisch kann das entsprechende Wirksamkeitserleben durch gezielte Trainings verändert werden. Relevanz/Beitrag. Das Konstrukt trägt zu einem Verständnis der zugrunde liegenden individuellen Prozesse innovativen Arbeitsverhaltens bei. Entrepreneurial Intention in Namibian and German University Students WACH, DOMINIKA (TU Dresden); RÄHDER, MARIA & MORIANO, HUAN ANTONIO (Spanish University for Distance Teaching (UNED)) Entrepreneurship contributes significantly to economic development through job creation, productivity growth and the commercialisation of high-quality innovations (Van Praag & Versloot, 2007). Particularly in Sub-Saharan African countries, where unemployment rates and overall poverty are extremely high (Malik, 2013; The World Bank, 2014), entrepreneurship seems to be a promising mechanism to increase individual welfare and reduce social inequalities (Naudé, 2010). Drawing on the theory of planned behaviour (TPB) this study contributes to a better understanding of predictors of entrepreneurial intention (EI) in Namibia as compared to Germany. This study is cross-sectional. We collected data via online as well as paper and pencil questionnaires from 1239 German (M=23.29; SD=3.15) and 210 Namibian university students (M=22.40 years old; SD= 5.01). The TPB explained considerably more variance of entrepreneurial intention in Germany (61%) than in Namibia (51%). In Germany the most important predictors of EI were entrepreneurial self-efficacy (β=.36), subjective norm regarding friends (β=.210) and positive attitude towards achievement and personal control, while in Namibia entrepreneurial self-efficacy was the most prominent and sole predictor (β=.36) of EI. We administered the ATE-Test (Athayde, 2009) that rather measures students’ entrepreneurial potential instead of attitudes toward enterprise as defined by Ajzen (1991) what may account for underestimation of this variable in predicting EI in our study. Obtained results suggest that the national context might be linked to formation of EI. Based 82 | Freitag, 25.09.2015 on our results, we suggest educational training to focus on increasing students’ entrepreneurial self-efficacy, which is the most important predictor of EI in Namibia and Germany. We demonstrated that TPB explains substantial variance in entrepreneurial intention in both samples. Our results also support the notion of a culture universal positive effect of entrepreneurial self-efficacy on EI. Sozialisationseffekte von Führungsaufgaben und beruflicher Selbstständigkeit auf das unternehmerische Big Five Profil OBSCHONKA, MARTIN (Universität des Saarlandes); LIEVENS, FILIP; WILLE, BART & DE FRUYT, FILIP (Universität Gent, Belgien) Fragestellung. Forschung konnte zeigen, dass Persönlichkeitsunterschiede einen Selektionseffekt auf die Berufswahl (z.B. unternehmerische Arbeit vs. Angestellte) ausüben. Weniger gut erforscht ist die berufliche Sozialisation durch Arbeitserfahrungen. (Wie) verändern unternehmerische Arbeit und Leistungsaufgaben die Persönlichkeit? Untersuchungsdesign. Wir untersuchten einen belgischen Datensatz in dem N = 251 Universitätsstudenten drei Monate vor ihrer letzten Abschlussprüfung (T1) und 15 Jahre später (T2) zu ihrer Persönlichkeit und beruflichen Karriere befragte wurden. Die Big Five Traits wurden in T1 und T2 mittels des NEO PI-R (240 Items) erhoben. Wir untersuchten ein unternehmerisches Big Five Profil, gemessen anhand der individuellen Abweichung vom empirischen Big Five Profil einer Person und eines fixen unternehmerischen Referenzprofils (hohe Werte in E, G, O; niedrige Werte in V, N). Zudem wurden berufliche Selbstständigkeit zu T2 (nein/ja) sowie das Niveau der beruflichen Leitungsaufgaben und der Arbeitsautonomie zu T2 gemessen. Die Effekte wurden kontrolliert für das Geschlecht der Probanden. Ergebnisse. Mittels Regressionsanalysen und Mediationstestung zeigte sich, dass eine Änderung im unternehmerischen Big Five Profil zwischen T1 und T2 eine Funktion sowohl von beruflicher Selbstständigkeit als auch von Leitungserfahrungen ist. Dieser Sozialisationseffekt wurde durch Arbeitsautonomie mediiert. Theoretische/ Praktische Implikationen. Die Befunde deuten darauf hin, dass erlebte Autonomie bei der Arbeit einen sozialisatorischen Effekt auf die Persönlichkeit ausüben kann - in unserem Fall auf eine unternehmerische Konstellation der Big Five Traits einer Person. Damit können interindividuelle Unterschiede in Arbeitsautonomie Sozialisationseffekte durch unternehmerische Arbeit und Leistungsaufgaben miterklären. Die Befunde dürfen allerdings nichts kausal interpretiert werden, da mittels der vorliegenden Daten Alternativerklärungen nicht restlos ausgeräumt werden können. Relevanz/Beitrag. Die Studie liefert einen Betrag zur Erforschung der beruflichen Sozialisation. Absorptive Capacity und Koordination von Teams und vernetzten Individuen KUGLER, KATHARINA (LMU München); PREIßNER, STEPHANIE; ZAGGL, MICHAEL (TU München); REIF, JULIA (LMU München); SCHWEISFURTH, TIM; RAASCH, CHRISTINA (TU München) & BRODBECK, FELIX (LMU München) Fragestellung. Absorptive Capacity (AC) bezeichnet die Fähigkeit, relevante Informationen zu identifizieren, aufzunehmen und zum eigenen Vorteil zu nutzen. Zahlreiche Studien belegen, dass sich AC auf organisationaler Ebene positiv auf Innovativität, Leistung und Erfolg auswirkt. AC ist ein multilevel Konstrukt, das jedoch bis dato vorrangig auf organisationaler Ebene betrachtet wurde. Weitgehend unerforscht bleibt, inwiefern AC auf niedrigeren organisationalen Ebenen relevant ist und mit der Leistung auf diesen Ebenen zusammenhängt. Wir postulieren, dass AC die Leistung im Innovationskontext dann steigert, wenn die Informationsweitergabe und Ideenumsetzung durch effektive Koordinationsprozesse gegeben sind. Diese Hypothese wurde anhand zweier empirischer Studien überprüft. Design. In einer Längsschnittstudie mit Studierenden (N=62 Individuen), die sich bei der Entwicklung von Software Algorithmen in einem sozialen Netzwerks austauschen konnten, wurde AC, Koordination und Prüfungsleistung erfasst. In Studie 2 wurden AC, Koordination, und Leistung von Entwicklungsteams eines produzierenden Unternehmens gemessen. Ergebnisse. Die Ergebnisse zeigen einen Interaktionseffekt: AC führt dann zu einer Leistungssteigerung (Studie 1) bzw. hängt mit höherer Leistung zusammen (Studie 2), wenn eine gute Koordination stattfindet. Limitationen. Die Studien fokussieren auf einen Interaktionseffekt; Prädiktoren und Mediatoren sollten in zukünftige Forschung einbezogen werden. Implikationen. Die Studien tragen in zweierlei Hinsicht zum Verständnis von AC bei. Erstens zeigen wir, dass AC auch auf der Ebene von Individuen und Teams ein relevanter Einflussfaktor auf Leistung ist. Die Stu- dien legen somit eine Multilevelbetrachtung des Konstrukts nahe. Zweitens wird die Verknüpfung mit geeigneten Koordinationsmechanismen hervorgehoben, was auch für die Praxis relevant ist. Beitrag. Durch die Kombination einer Längsschnittund einer Feldstudie konnte sowohl der Kausalzusammenhang zwischen AC sowie Koordination und Leistung als auch deren Relevanz für Teams gezeigt werden. 8:30 – 10:10 Forschungsreferate: Wirtschaftspsychologie Raum: S601 The rival drives a Porsche: Men’s conspicuous consumption in intrasexual competition HENNIGHAUSEN, CHRISTINE (Julius-Maximilians-Universität Würzburg); HUDDERS, LISELOT (Ghent University, Belgien); LANGE, BENJAMIN P.; FINK, HANNA; OUTZEN, HELMUT & SCHWAB, FRANK (Julius-Maximilians-Universität Würzburg) Research Questions. Studies show that men display conspicuous consumption to attract a mate. However, research in the field of evolutionary consumer psychology has neglected to investigate male conspicuous consumption as a means to deter same-sex competitors. As intersexual and intrasexual signaling are closely related processes, we expected that men would also engage in conspicuous consumption within an intrasexual competition context aiming at the deterrence of a potential rival (H1). We further assumed that men would consider another man who displays conspicuous consumption more as a rival and less as a friend (H2). Experimental Design. Two experimental studies were conducted. In Study 1(N=183 men), participants were primed with an intrasexual competition motive (vs. control condition) and subsequently indicated their attitudes and purchase intentions for two cars differing in status and conspicuousness (Porsche Boxster vs. Ford Fiesta). In Study 2(N=405 men), participants rated a male target who had either just purchased the status car (Porsche) or the non-status car (Ford) as a friend and as a rival. Results. Men reported a more positive attitude and a higher purchase intention (Fs≥5.66, ps≤.018) for Freitag, 25.09.2015 | 83 the status car in the intrasexual competition condition (vs. control). For the non-status car, there were no differences in attitude and purchase intentions (Fs≤2.29, ps≥.089) between the conditions (Study 1). Men perceived the male target who had just purchased the status car more as a rival (d=0.52) and less as a friend (d=-0.59) (Study 2). Limitations. The ecological validity and generalizability could be enhanced by using a) a laboratory setting with a “real” potential rival and b) other product categories (e.g. brand clothing). Theoretical and Practical Implications/Relevance of the Submission. This research significantly contributes to the field of evolutionary consumer psychology by investigating a new contextual factor (intrasexual competition) facilitating men’s conspicuous spending. The results are relevant for the design of advertisements and marketing communications. Die Auswirkungen des Informationsgehaltes der Werbung auf den Dritte-Person Effekt ESKOFIER, ANETT & MOSER, KLAUS (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg) Relevanz. Der Dritte-Person Effekt (DPE) besagt, dass die Wirkung von Medien auf einen selbst als geringer eingeschätzt wird als auf andere. Wir nehmen an, dass der DPE das Resultat eines sozialen Urteilsbildungsprozesses ist, bei dem Informationen verarbeitet, und je nach Art und Menge an Informationen Urteile unterschiedlich gefällt werden. Weiterhin wird angenommen, dass ein Mangel an Informationen zu Unsicherheit und letztendlich zu einer Verzerrung in Form eines größeren DPEs führt. Es wurden bereits einige Moderatoren hinsichtlich der Art von Medien untersucht (z.B. soziale Erwünschtheit, Thema), die Menge an Informationen und deren Relevanz für ein Urteil wurden jedoch kaum betrachtet. Fragestellung. Es wurde zum einen untersucht, inwieweit sich die in einer Werbeanzeige enthaltene Informationsmenge (keine Informationen oder produkt- bzw. zweckbezogene Informationen zu Cause-related Marketing, CrM) auf den DPE auswirkt, und zum anderen, welche der gegebenen Informationen für die Einschätzung der Werbewirkung besonders wichtig sind. Untersuchungsdesign. Der Untersuchung liegt ein 2 (Zusatzinformationen: keine/produkt- bzw. zweckbezogen) x 3 (Vergleichsgruppen: Selbst/ Freunde/Andere) x 3 (Art der Anzeige: ohne CrM/ mit produktbezogenem CrM/mit zweckbezogenem CrM) gemischtes faktorielles Design zugrunde. Es 84 | Freitag, 25.09.2015 wurden 178 studentische Probanden befragt. Ergebnisse. Der DPE wurde mit zunehmender Menge an Informationen in der Werbeanzeige kleiner und kehrte sich z.T. sogar um. Darüberhinaus zeigte sich, dass produkt- und zweckbezogene Zusatzinformationen für die Einschätzung der Werbewirkung am bedeutendsten sind. Limitationen. Die Stichprobe besteht aus Studierenden. Weitere Studien mit erweiterten Stichproben sind empfehlenswert. Implikationen. Die Ergebnisse belegen, dass Informationen für die Urteilsbildung eine wichtige Rolle spielen. Der DPE sollte in weiteren Studien als Folge kognitiver Prozesse im Rahmen der sozialen Urteilsbildung genauer betrachtet werden, so z.B. auf Basis verschiedener Informationsverarbeitungsmodelle. Bioprodukte vom Discounter? Der moderierende Effekt von Involvement MOSER, KLAUS (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg); JÖRG, VERONIKA; SOUCEK, ROMAN (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg) & SPÖRRLE, MATTHIAS (TU München) In den letzten Jahren haben auch Discounter Biolebensmittel in ihr Sortiment aufgenommen. Marktstudien berichten eine erstaunliche Akzeptanz, obwohl Bioprodukte eigentlich für Discounter untypische Merkmale haben (hohe ökologische Ansprüche, vergleichsweise hohe Preise) und daher auf Skepsis („Ist das wirklich Bio“?) stoßen sollten. Wir vermuten, dass dieser Widerspruch durch die unterschiedliche Bedeutung, die Biosiegel haben können, erklärt bzw. aufgeklärt werden kann. Für wenig involvierte Personen ist „Bio“ ein heuristischer Hinweisreiz, der zu einer positiven Bewertung und einer Präferenz unabhängig von der Herkunft der Produkte (Supermarkt vs. Discounter) führt, während für involvierte Personen „Bio“ ein Auslöser zentraler Informationsverarbeitungsprozesse ist, die zu einer Abwertung von Bioprodukten von Discountern führen sollten. N = 334 Personen nahmen an einem Online-Experiment teil. Es wurde jeweils ein Produkt einer konventionellen Handelsmarke einem Bioprodukt gleicher Kategorie gegenübergestellt. Manipuliert wurde die Herkunft der Produkte (Supermarkt vs. Discounter). Zudem wurden diverse Kontrollvariablen (u.a. soziale Erwünschtheit) und die Stärke des Involvements in die Biothematik („Bioinvolvement“) erhoben. Das Involvement moderierte, wie erwartet, die Präferenz für Bioprodukte, die zudem schwächer ausfiel, wenn es sich um Produkte aus dem Discounter handelte. Diskussion. „Bio“ kann sowohl als ein heuristischer Hinweisreiz fungieren, der zu einer positiven Bewertung führt als auch ein Auslöser zentraler Informationsverarbeitungsprozesse sein kann. Wir stellen einen Erklärungsansatz vor, warum Discounter mit Bioprodukten Erfolg haben und gleichzeitig ein Teil potenzieller Kunden besondere Skepsis bezüglich der Qualität solcher Produkte haben kann. Es wurden Entscheidungen erfragt, die für die befragten Personen keine realen Kosten zur Konsequenz hatten. Die Studie sollte daher mit tatsächlichem Kaufverhalten als abhängiger Variable repliziert werden. die politischen Fertigkeiten der Probanden, desto positiver wurden beide Markenprofile bewertet, die Interaktion im Sinne eines Passungseffekts ist jedoch nicht signifikant. Limitationen. Die Generalisierbarkeit ist aufgrund der Szenariosituation und der Rahmenbedingungen einer Onlinebefragung eingeschränkt. Theoretische/Praktische Implikationen. Wie andere differenzialpsychologische Konstrukte lassen sich offenbar auch politische Fertigkeiten sinnvoll für Markenpersönlichkeit nutzen, weiterhin scheinen Primingeffekte für die Wahrnehmung von Markeneigenschaften zu sensibilisieren. Relevanz/Beitrag. Die Ergebnisse zeigen unseres Wissens erstmals das Potenzial des Konstrukts politischer Fertigkeiten für die Gestaltung von Markenimages. Image mal anders – Das Potenzial „politischer Fertigkeiten“ für die Gestaltung von Markenpersönlichkeit. Personalauswahl aus Marketing-Sicht: Negative Konsequenzen des Recruitments auf das Produktimage VOLQUARTS, MARIE-KRISTIN; MIERKE, KATJA & GANSEN-AMMANN, DOMINIC-NICOLAS , (Hochschule Fresenius Köln) BOSAU, CHRISTIAN (RFH Köln) & FORTH, JOHANNA Fragestellung. Im Rahmen der Einführung einer fiktiven Getränkemarke wurde experimentell geprüft, ob das bislang v.a. in der Karriereforschung untersuchte Konstrukt politischer Fertigkeiten (z. B. Ferris et al., 2007) als Komponente von Markenpersönlichkeit zur Imagegestaltung beitragen kann und welche Rolle die Passung zur Ausprägung politischer Fertigkeiten bei den Probanden spielt. Untersuchungsdesign. N = 150 Probanden wurde randomisiert je eine von zwei Produktbeschreibungen präsentiert. Die Experimentalversion kommunizierte hohe politische Fertigkeiten der Marke (z. B. customized flavours für soziale Gewandtheit), die Kontrollversion hob Gesundheitsaspekte hervor. Ein Vortest hatte gezeigt, dass beide Beschreibungen vergleichbar positiv wirken. Gemessen wurden vorab die politischen Fertigkeiten der Probanden, anschließend (mit anderen Items) wie stark der Marke politische Fertigkeiten zugeschrieben werden, und als zentrale AVn allgemeine Bewertung, Kauf- und Empfehlungsabsichten. Ergebnisse. Die Markenbeschreibung mit hohen politischen Fertigkeiten erzielte signifikant höhere Werte im aus den zentralen AVn gebildeten Index als die Vergleichsbeschreibung. Eine Regressionsanalyse zeigt, dass der Effekt vollständig durch das Ausmaß vermittelt wird, in dem der Marke politische Fertigkeiten zugeschrieben wurden. Je höher Fragestellung. In der Personalauswahl wird zwar oft versucht, die allgemeine psychologisch-diagnostische Qualität der Auswahlverfahren stetig zu verbessern. Inwieweit die Verfahren aber auch marktpsychologische Konsequenzen haben, ist so gut wie nie der Fokus der Untersuchung. Bereits in früheren explorativen Studien (Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek, 2009; Bosau & Moiser-Beek, 2007) konnte jedoch z.T. ein negativer Effekt mancher Auswahlverfahren auf Produktbeurteilungen gefunden werden. Da Bewerber letztendlich ebenfalls Kunden sind, untersucht die vorliegende Studie den Einfluss von Job-Zusagen bzw. -Absagen in einem umfangreicheren experimentellen Setting auf die Bewertung vieler verschiedener Produktaspekte. Untersuchungsdesign. In einem prä-postDesign (N=116) wurde innerhalb einer Szenario-Studie eine Job-Interview-Zusage einer Absage gegenübergestellt und der Effekt auf die veränderte Wahrnehmung von Produktmerkmalen (allg. Bewertung, Qualität, Attraktivität, Sympathie, Kaufintention, etc.) bei verschiedenen Produktkategorien (high- vs. low involvement Produkte) untersucht. Ergebnisse. Während eine Zusage nur z.T. zu einer positiveren Bewertung der Produkte führte (z.B. Attraktivität: p<.05, allg. Bewertung: p<.05), zeigte sich jedoch deutlich, dass Absagen zu einer sign. negativeren Bewertung der Produkte des Unternehmens führen können. So verschlechtert sich sowohl die allg. Einschätzung der Produkte (p<.05) Freitag, 25.09.2015 | 85 als auch die Bewertung von Qualität (p<.05), Sympathie (p<.05) und Attraktivität (p<.00) von Produkten des jeweiligen Unternehmens. Limitationen. Zwar wird eine Szenario-Studie oft kritisch im Vergleich zur besseren Real-Studie bewertet. Diese Art der Durchführung war aber für die Neuartigkeit der Frage und aufgrund operativer Probleme von Real-Studien als angemessen zu bewerten. Theoretische/Praktische Implikationen und Relevanz. Die Studie zeigt, dass eine Bewertung des Personalrecruitments auch aus Sicht von Marketingaspekten sehr sinnvoll erscheint und nicht nur rein psychologisch-diagnostische Aspekte im Vordergrund stehen sollten. 8:30 – 10:10 Workshop: Kreativität und Innovativität aus arbeitspsychologischer Sicht Messung in Forschung und Praxis Raum: S511 GELLÉRI, PETRA (FernUniversität in Hagen) & PALMER, CAROLIN (Justus-Liebig-Universität Gießen) Thema. Diagnostik von Kreativität und Innovativität in der organisationspsychologischen Forschung und Praxis. Inhalte/Lernziele. In den letzten zehn Jahren ist die Zahl der Studien zu Kreativität und Innovation in der (organisations-)psychologischen Forschung stark angestiegen (Anderson, Potočnik, & Zhou, 2014). Dies ist kein Wunder, da Kreativität und Innovativität mittlerweile zu den wichtigsten Ressourcen für das Fortbestehen und die wirtschaftliche Weiterentwicklung von Unternehmen gehören. Beide Konstrukte gelten allerdings als schwer zu erfassen. Individuelle kreative Leistung speist sich etwa aus verschiedenen Fähigkeiten, Fertigkeiten, Persönlichkeitseigenschaften und Motiven (z.B. Sternberg & Lubart, 1996). Zusätzlich müssen Gruppen- und Situationseinflüsse berücksichtigt werden (s. Amabile, 1983). Dieser Workshop richtet sich sowohl an Wissenschaftler, die vor der Auswahl von Methoden zur Kreativitätsmessung stehen, als auch an Praktiker, die ihre Eignungsdiagnostik um die Messung kreativen Potenzials erweitern möchten. Wir möchten Ihnen verschiedene Ansätze zur Kreativitäts- und Innovativitätsmessung vorstellen und gemeinsam ihre Anwendungsmöglichkeiten diskutieren. Die Lernziele des Workshops sind: 86 | Freitag, 25.09.2015 - Die verschiedenen Bestandteile des Kompositkonstrukts Kreativität kennenlernen, - verschiedene Methoden zur Erfassung von Kreativität und Innovativität reflektieren und - kreativitätsrelevante Merkmale für die eigene Forschung bzw. Personaldiagnostik bestimmen und passende Verfahren auswählen können. Methoden. Der Workshop wechselt ab zwischen der Präsentation relevanter Informationen und der gemeinsamen Erarbeitung von Lösungen zu Fragestellungen aus der Gruppe. Es wird Gelegenheit geboten, verschiedene Verfahren zur Kreativitätsmessung selbst zu erproben. Gemeinsam mit den Teilnehmern werden Fragestellungen aus der personalpsychologischen Forschung oder Praxis gesammelt und wir diskutieren, welche Instrumente für welche Fragestellungen angemessen sind. 8:30 – 10:10 Arbeitsgruppe: Tägliche und wöchentliche Interventionen zur Förderung von Erholung, Wohlbefinden und Arbeitsengagement bei Beschäftigten Raum: HSK521 Leitung: HOPPE, ANNEKATRIN (Humboldt-Universität zu Berlin) & MICHEL, ALEXANDRA (Universität Heidelberg) Forschungsstand. Ressourcen sind für die Bewältigung täglicher Arbeitsanforderungen und das Wohlbefinden von Beschäftigten von zentraler Bedeutung. Ressourcenfördernde Interventionen mit täglichen und/oder wöchentlichen Übungen haben sich als wirksam erwiesen (e.g. Sin & Lyubomirsky, 2009; Seligman et al., 2005). Deren Übertragbarkeit auf den Arbeitskontext wurde bisher erst in Ansätzen bestätigt. Ausgehend von Ressourcentheorien (e.g. Bishop et al., 2004; Fredrickson, 2001) werden in dieser Arbeitsgruppe ressourcenfördernde Interventionen im Arbeitskontext vorgestellt und diskutiert. Diese setzen an der Förderung von Achtsamkeit, Positivem Denken und der Wahrung von Erholungszeiten an. Neue Perspektiven Im Rahmen der arbeitspsychologischen Forschung haben sich in den letzten Jahren Tagebuchstudien etabliert. Dies bietet auch für die Interventionsforschung neue Möglichkeiten: Mittels kurzer Übungseinheiten können Interven- tionen auf täglicher Basis durchgeführt und deren Wirksamkeit zeitnah erfasst werden. Drei Studien dieser Arbeitsgruppe implementieren ein Interventionsdesign auf Tagesebene und erfassen tägliche Effekte der Intervention auf Achtsamkeit, momentane Stimmung, gedankliches Abschalten und Schlaf. Neue Technologien wie Smartphones und Tablets können die Attraktivität von Interventionen sowie die Qualität der Datenerhebung verbessern. In zwei Studien werden neue Technologien zur Implementierung der Intervention genutzt. In einer weiteren Studie wird mittels einer Smartphone App die Wahrung von Erholungszeiten am Feierabend gefördert. Theoretische und praktische Implikationen Der Großteil der Studien bestätigt die Wirksamkeit der Interventionen auf das Wohlbefinden der Beschäftigten (d.h. positiver Affekt, Stimmung, Arbeitsengagement, Schlaf). Arbeitsbedingungen moderieren z.T. diese Effekte. Eine Integration der Interventionen in die betriebliche Gesundheitsförderung kann eine attraktive Ergänzung zu bestehenden Maßnahmen darstellen. Evaluation einer online-Intervention zur Förderung von Work Engagement und Gesundheit MICHEL, ALEXANDRA (Universität Heidelberg) & GROß, CLARISSA (Ruhr-Universität Bochum) Fragestellung. Ziel dieser Studie ist es, eine Online-Intervention zu entwickeln und zu evaluieren, durch die Work Engagement und Gesundheit von Berufstätigen gefördert werden soll. Das Training basiert auf der broaden-and-build Theorie (Fredrickson, 2001), dem positive-activity model (Lyubomirski & Layous, 2013) sowie dem two-component model of mindfulness (Bishop et al., 2004). Untersuchungsdesign. Mit einem randomisierten Warte-Kontrollgruppendesign wurden Effekte des drei-wöchigen Online-Trainings evaluiert. In diesen drei Wochen lernten Studienteilnehmer Achtsamkeitsstrategien sowie Methoden, positive Aktivitäten in ihren Arbeitsalltag zu integrieren. An der Pre-Post Befragung nahmen 169 Personen teil (N intervention group = 76, N control group = 108), an der Pre-Post-Follow-up Befragung 152 Personen (N intervention group = 60, N control group = 92). Ergebnisse. Multivariate Kovarianzanalysen zeigen, dass die Teilnehmer der Interventions- im Vergleich zur Kontrollgruppe höhere Werte auf den Skalen Achtsamkeit und positiver Affekt nach dem Training aufweisen. Beim Follow-up Test bleiben die Effekte marginal signifikant. Für Work Engagement zeigt der Gruppenvergleich signifikante Ergebnisse im Post- und Follow-up Test, für Fatigue (als Gesundheitsindikator) signifikante Ergebnisse zum Post- und marginal signifikante Ergebnisse zum Follow-up Test. Limitationen. In zukünftigen Studien sollte die Intervention mit einer größeren Stichprobe sowie in anderen Ländern erprobt werden. Implikationen, Relevanz & Beitrag. Die Integration von Achtsamkeitsübungen sowie positiven Aktivitäten in den Arbeitsalltag kann dazu beitragen, Arbeitsengagement und Gesundheit zu fördern. Entsprechend sollten Organisationen die Ansätze und Techniken in bestehende Gesundheitsprogramme integrieren oder neue Maßnahmen entwickeln. Effektivität einer achtsamkeitsbasierten Intervention für Erholungsprozesse nach der Arbeit HÜLSHEGER, UTE (Maastricht University, Niederlande); FEINHOLDT, ALINA (University of Amsterdam, Niederlande) & NÜBOLD, ANNIKA (Maastricht University, Niederlande) Fragestellung. Erholungsprozesse nach der Arbeit spielen nachweislich eine wichtige Rolle für die langfristige Gesundheit und das Wohlbefinden arbeitender Menschen. Dennoch gibt es wenige wissenschaftlich erprobte Interventionsprogramme, die sich gezielt der Verbesserung alltäglicher Erholungsprozesse widmen. Ziel der vorliegenden Studie war es daher, die Effektivität einer achtsamkeitsbasierten Intervention für Erholungsprozesse (Schlafqualität und –quantität, Abschalten nach der Arbeit) zu untersuchen. Untersuchungsdesign. Eine Stichprobe von 140 arbeitenden Erwachsenen nahm an dieser Studie teil. Sie wurden per Zufall einer Interventions- oder Wartekontrollgruppe zugewiesen. Die Interventionsgruppe erhielt Materialien für eine Selbsttrainingsintervention, die 10 Tage dauerte und neben einführenden Informationen und Instruktionen zur Achtsamkeitsmeditation, Audiodateien mit angeleiteten Meditationsübungen enthielt. Die Datenerhebung wurde mit Hilfe einer Tagebuchstudie durchgefürt, so dass beide Gruppen über den Zeitraum von 10 Tagen dreimal täglich kurze Fragebögen ausfüllten, in denen die Schlafqualität und -quantität (morgens), momentane Achtsamkeit (nach der Arbeit) und das Abschalten nach der Arbeit (vor dem zu Bett gehen) erfasst wurden. Ergebnisse. Wachstumskurvenanalysen zeigten, dass im Gegensatz zur Kontrollgrupe, die Freitag, 25.09.2015 | 87 Schlafqualität und –quantität in der Interventionsgruppe linear anstiegen. Hingegen zeigten sich keine signifikanten Effekte auf das Abschalten nach der Arbeit. Limitationen. Es ist wünschenswert, die Intervention in zukünftigen Studien über einen längeren Zeitraum zu evaluieren und eine aktive Kontrollgruppe zu integrieren. Implikationen, Relevanz & Beitrag. Die Befunde verdeutlichen die Bedeutung von Achtsamkeit für tägliche Erholungsprozesse und zeigen auf, dass es sinnvoll sein könnte, Achtsamkeitsmeditation in betriebliche Gesundheitsförderungsprogramme zu integrieren. Können Arbeitsengagement und Stimmung von Arbeitnehmern durch eine Mikro-Intervention verbessert werden? Ergebnisse zu Akzeptanz und Effektivität REIS, DOROTA; LISCHETZKE, TANJA & ARNDT, CHARLOTTE (Universität Koblenz-Landau) Fragestellung. Im Rahmen der gesundheitspsychologischen Forschung der letzten Jahre wurde das Studiendesign der Ecological Momentary Intervention (EMI) entwickelt. EMI bietet die Möglichkeit, Interventionen im realen Lebenskontext und zeitnah an bestimmte Ereignisse umzusetzen. Bisherige Studien zeigen hohe Effektivität solcher Interventionen. In unserer Studie wurde ein EMI Studiendesign mit Hilfe von Smartphones umgesetzt, um eine Mikro-Intervention zur Verbesserung der momentanen Stimmung und des Arbeitsengagements durchzuführen. Untersuchungsdesign. Die Interventionsstudie wurde durchgeführt an 50 Vollzeitbeschäftigten (41% weiblich) in einem Zeitraum von zwei Wochen. Das Durchschnittsalter betrug 37 (±10) Jahre, durchschnittliche Arbeitszeit pro Woche lag bei 37 (±7) Stunden. Neben den Outcomes wurden Zeitdruck, Handlungsspielraum und die Depressivität als Kontrollvariablen erhoben. Ergebnisse. Die Ergebnisse zeigen, dass die Mikro-Intervention keinen generellen Effekt auf das Arbeitsengagement der Teilnehmer hatte. Der generelle Effekt auf die Ruhe-Unruhe-Dimension der momentanen Stimmung war positiv (d = .22). In einer multivariaten Mehrebenenanalyse konnte gezeigt werden, dass die Effektivität der Intervention innerhalb von Personen differenziert werden muss: demnach berichteten die Teilnehmer die stärkste Verbesserung der Stimmung an Tagen mit dem höchsten Zeitdruck. Implikationen. Die Studie zeigt, dass Interventionen im Arbeitskontext neben hoher Akzeptanz durch die Teilnehmer 88 | Freitag, 25.09.2015 bereits bei niedriger Dosis positive Effekte auf die momentane Befindlichkeit aufweisen können. Relevanz. Die Studie nutzt die innovativen Möglichkeiten einer mobilen Intervention. Zugleich werden Auswertungsstrategien für tägliche Interventionen vorgestellt. Wirksamkeit eines internet- und smartphone-basierten Dankbarkeitstrainings zur Verbesserung der gedanklichen Distanzierung – Sekundäranalyse einer randomisiert-kontrollierten Studie LEHR, DIRK (Leuphana Universität Lüneburg); FREUND, HENNING; EBERT, DAVID DANIEL; BERKING, MATTHIAS (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg); RIPER, HELEEN (VU University Amsterdam, Niederlande) & SIELAND, BERNHARD (Leuphana Universität Lüneburg) Fragestellung. Die Fähigkeit zu gedanklicher Distanzierung gegenüber beruflichen Problemen weist zahlreiche Zusammenhänge mit Wohlbefinden auf. Eine geringe Distanzierungsfähigkeit kann sich in perseverativem Denken zeigen. Derartiges repetitives negatives Denken stellt eine Gemeinsamkeit von Rumination/Grübeln und Sorgen dar. Während die Zusammenhänge von gedanklicher Distanzierung und Wohlbefinden vergleichsweise gut untersucht sind, liegen wenige Befunde dazu vor, wie die Distanzierungsfähigkeit gefördert werden kann. Ziel der Studie war es, ein smartphone-basiertes Dankbarkeitstagebuch zu entwickeln, das durch vertiefende Übungen in einem 4-wöchigen Internet-Training ergänzt wird und auf seine Wirksamkeit zu untersuchen. Untersuchungsdesign. Durchgeführt wurde eine randomisiert-kontrollierte Studie (N=200). Verglichen wird die Dankbarkeits-Trainingsgruppe mit einer Wartegruppe nach 8 und 12 Wochen. Eine extended-follow-up Untersuchung wird zudem nach 6 Monaten in der Trainingsgruppe durchgeführt. Die Studie wird im Frühjahr/Sommer 2015 abgeschlossen. Berichtet werden die Ergebnisse einer Sekundäranalyse an berufstätigen Studienteilnehmer (N=153). Dabei werden beide Bedingungen im Hinblick auf kognitive Irritation, als Maß für die gedankliche Distanzierung gegenüber beruflichen Problemen sowie hinsichtlich allgemeinen perseverativen Denkens, Resilienz und Depressivität mittels ANCOVA verglichen. Ergebnisse. Die vollständigen Ergebnisse werden im Frühjahr vorliegen. In Zwischenauswertungen mit N = 102 zeigten sich mittelstarke Effek- te für eine Reduktion von perseverativen Denken, eine leichte bis mittlere Effektstärke für die übrigen Erfolgsmaße. Limitationen. Sekundäranalyse ohne aktive Kontrollgruppe. Implikationen & Relevanz. Nach bestem Wissen der Autoren wird in der vorliegenden Studie zum ersten Mal ein internet- und smartphone-basiertes Training zur Dankbarkeit im Hinblick auf die gedankliche Distanzierungsfähigkeit untersucht. Die bisherigen Ergebnisse weisen auf eine alltagtaugliche Methode hin, die Distanzierungsfähigkeit wirksam zu fördern. ren Zeitraum implementiert und eine Kontrollgruppe in das Untersuchungsdesign integriert. Theoretische und praktische Implikationen/Relevanz. Erreichbarkeit am Feierabend kann das mentale Abschalten von der Arbeit erschweren. Die derzeitige rein technikbasierte Lösung für den Umgang mit Erreichbarkeit in der Freizeit greift zu kurz und trägt noch nicht zum besseren Abschalten von der Arbeit bei. Wirksamkeit einer Smartphone Intervention zu bewussten Auszeiten in der Freizeit auf mentales Abschalten und Arbeitsengagement Arbeitsgruppe: Occupational E-Mental Health. Welches Potential haben Internet-Interventionen zur Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt? HOPPE, ANNEKATRIN & CURTAZ, KIMJAMA (Humboldt-Universität zu Berlin) Fragestellung. Mentales Abschalten von der Arbeit fördert das Wohlbefinden von Beschäftigten. Erreichbarkeit nach der Arbeit über neue Technologien kann mentales Abschalten von der Arbeit hingegen erschweren. Ziel dieser Studie war es, (1) die Folgen von Erreichbarkeit in der Freizeit auf das mentale Abschalten zu erfassen sowie (2) durch eine Intervention Beschäftigte darin zu unterstützen, ihre Erreichbarkeit in der Freizeit gezielt zu steuern. Untersuchungsdesign. Insgesamt 58 Beschäftigte, die ihr Smartphone beruflich und privat nutzten, nahmen an der Studie teil (35% weiblich). Die Teilnehmer füllten prä-post einen Fragebogen zur Erreichbarkeit in der Freizeit, technikbedingtem Arbeitsdruck sowie mentalem Abschalten aus. Zudem beantworteten sie in einer Baselinewoche täglich einen Morgen- und Abendfragebogen zu mentalem Abschalten von der Arbeit und Arbeitsengagement. In der Interventionswoche nutzten sie zusätzlich zwei Stunden pro Tag die „Offtime App“, mit der sie festlegten, wann und für wen sie in der Freizeit erreichbar waren. Ergebnisse. Mediationsanalysen zeigen, dass Erreichbarkeit in der Freizeit - vermittelt über erlebten Arbeitsdruck durch neue Technologien - das mentale Abschalten nach der Arbeit beeinträchtigt. Prä-post Vergleiche zeigen ein verbessertes Abschalten nach der Arbeit sowie mehr Arbeitsengagement in der Interventionswoche. Ein Vergleich auf Tagesebene zwischen Baseline- und Interventionswoche über Wachstumsmodelle zeigt jedoch keine signifikanten Effekte der Intervention. Limitationen. In einer Folgestudie wird die Intervention über einen länge- 10:40 – 12:20 Raum: RW3 Leitung: LEHR, DIRK (Leuphana Universität Lüneburg) & REIS, DOROTA (Universität Koblenz-Landau) Mental Health hat in der vergangenen Dekade zunehmend Beachtung gefunden. Die Wirksamkeit von Internet-Interventionen für die Behandlung von z.B. Depressionen konnte in zahlreichen hochwertigen Studien inzwischen nachgewiesen werden. Während die internationale Forschung zu Internet-Interventionen im Bereich der Psychotherapie fortgeschritten ist, wurden bislang auffallend wenige Studien durchgeführt, die sich speziell an Berufstätige mit stressbedingten Beschwerden richten. Occupational E-Mental Health ist ein sehr junges Forschungs- und Anwendungsfeld. Die Frage, ob Internet-Interventionen bereits gut etablierte Interventionen sinnvoll ergänzen können, ist entsprechend offen. Internet-Trainings könnten für Berufstätige einige Vorteile bieten: Die Teilnahme kann anonym erfolgen, was besonders dann vorteilhaft sein sollte, wenn eine Stigmatisierung oder eine erwartete Verpflichtung zur Selbstöffnung in Gruppen befürchtet wird; sie sind leicht zugänglich und können zu jeder Zeit in einem selbstbestimmten Tempo durchgeführt werden; sie können von jedem Ort aus absolviert werden. Zudem gibt es Hinweise, dass Internet-Trainings von denjenigen angenommen werden, die existierende Gesundheitsangebote nicht nutzen. Dem könnte als Nachteil gegenüberstehen, dass Internet-Interventionen meist von höher gebildeten Personen in Anspruch genommen werden. Im Symposium wird Freitag, 25.09.2015 | 89 zunächst der Entwicklungsprozess von Internet-Interventionen thematisiert. Im Anschluss werden zwei randomisiert-kontrollierte Studien vorgestellt. Dabei untersucht die erste Studie die Wirksamkeit eines Trainings zur Reduktion des Alkoholkonsums bei Berufstätigen. In der zweiten Studie wird die Wirksamkeit eines Selbsthilfe-Trainings zur Stressreduktion untersucht. Eine Metaanalyse zur Wirksamkeit von Internet-Intervention in der Arbeitswelt gibt einen Überblick zur weltweiten Befundlage. Abschließend wird eine gesundheitsökonomische Studie präsentiert, die untersucht, ob ein Internet-Training aus Arbeitgebersicht ein kosteneffektives Angebot der Gesundheitsförderung ist. Der EngAGE-Coach: eine Online-Intervention zum Erwerb von Gestaltungskompetenzen für Beschäftigte mit individualisierten Arbeitsbedingungen HERBIG-SZCZENSNY, NANCY (Universität Hamburg); HOPPE, ANNEKATRIN (Humboldt-Universität zu Berlin); DETTMERS, JAN (Universität Hamburg) & JANNECK, MONIQUE (Fachhochschule Lübeck) Fragestellung. Die moderne Arbeitswelt wird zunehmend von neuen Arbeitsformen geprägt, die durch hohe Eigenverantwortung und Flexibilität gekennzeichnet sind. Die Zielgruppe der sogenannten Selbstgestalter (z.B. in Selbständigkeit, Projektarbeit, Außendienst, Vertrieb) wächst und verfügt gleichzeitig über wenig Angebote, die sie vor beruflicher Überforderung schützt und Ressourcen zur Stressbewältigung bereitstellt. Hier setzt das Projekt EngAGE durch die Entwicklung eines Online-Coaches an, der Anwender/innen für ihre gesundheitlichen Belastungen und Ressourcen sensibilisiert und Kompetenzen zur Arbeitsgestaltung vermittelt. Ergebnisse. Es wurden 41 Interviews mit Selbstgestaltern geführt, um deren spezifischen Bedarf, Anforderungen und Ressourcen zu erfassen. Aufbauend auf den Interviewergebnissen wird im Verbund von universitären und betrieblichen Partnern ein Online Coach entwickelt und evaluiert. Dieser besteht aus 3 Modulen: Meine Arbeit, Mein berufliches Umfeld und Meine freie Zeit. In fünf- bis zehnminütigen Einheiten erhalten die Nutzer Wissen und Kompetenzen zur Gestaltung der eigenen Arbeit, zum Aufbau sozialer Ressourcen und zur Gestaltung und Nutzung von Erholungsphasen. Der Coach wird als Webanwendung umgesetzt und ist somit plattform- und ge- 90 | Freitag, 25.09.2015 räteunabhängig. Limitationen. Der EngAGE-Coach kann klassische BGM-Maßnahmen ergänzen, allerdings nicht ersetzen. Komplexe Situationen im Arbeitsalltag bedürfen weiterhin individueller Analyse und Beratung. Theoretische/Praktische Implikationen. Selbstgestalter erwerben durch den EngAGE-Coach Gestaltungskompetenzen die ihre Gesundheit und Produktivität fördern. Organisationen wird ermöglicht, die betriebliche Gesundheitsförderung auf Mitarbeiter auszuweiten, die mit herkömmlichen Maßnahmen aufgrund zunehmender Flexibilität nicht mehr erreicht werden. Relevanz/Beitrag. Die Zielgruppe der Selbstgestalter wächst. Der eingereichte Beitrag gibt einen Einblick in ein Online-Coaching-Angebot als Antwort auf die steigenden (Selbst)-Gestaltungsanforderungen der Arbeitswelt. Wirksamkeit und Kosteneffektivität eines Online-Trainings zur Reduktion riskanten Alkoholkonsums bei Erwerbstätigen: Ergebnisse einer drei-armigen randomisiert-kontrollierten Studie BOß, LEIF; LEHR, DIRK (Leuphana Universität Lüneburg); BERKING, MATTHIAS (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg); RIPER, HELEEN (VU University Amsterdam, Niederlande) & EBERT, DAVID DANIEL (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg) Fragestellung. Studienergebnisse deuten auf einen Zusammenhang von arbeitsbedingtem Stress und Alkoholkonsum hin. Daraus resultieren erhebliche gesundheitliche und ökonomische Kosten in Form von Fehlzeiten, Arbeitsunfällen und Leistungseinschränkungen. Gerade in kleinen und mittelgroßen Unternehmen sind entsprechende Unterstützungsmaßnahmen rar. In dieser Studie wird die (Kosten-) Effektivität des Online-Trainings „Clever weniger trinken“ bei Erwerbstätigen untersucht. Untersuchungsdesign. In einer drei-armigen randomisiert-kontrollierten Studie werden 528 Erwerbstätige mit riskantem Alkoholkonsum (≥ 21/14 wöchentliche Standardeinheiten & AUDIT-Summenwert ≥ 8/7 bei Männern/Frauen) in eine Selbsthilfeversion des Trainings, eine Version mit zusätzlicher Unterstützungsmöglichkeit durch einen Coach oder eine Warte-Kontrollgruppe randomisiert. Fragebogenerhebungen finden vor Randomisierung und 6 Wochen sowie 6 Monate danach statt. Primärer Endpunkt ist die Reduktion von Alkohol-Standardeinheiten. Sekundäre Ergebnisse sind arbeitsbezogener Stress, alkoholbezogene Probleme sowie psychosomatische Beschwerden. Ergebnisse. Bisher wurden 330 Teilnehmer randomisiert. Sowohl die Kontrollgruppe (Cohens d=0.3) als auch die Trainingsgruppen (Selbsthilfe: d=0.5; mit Coaching-Begleitung: d=0.5) konnten ihren Alkoholkonsum reduzieren. Im direkten Vergleich wiesen beide Trainingsgruppen eine stärkere Reduktion auf als die Kontrollgruppe (beide d=0.3). Im September werden die Ergebnisse auf Basis der erwarteten Gesamtstichprobe von 528 Teilnehmern präsentiert. Limitationen. Hohe Rate an Studien-Drop-outs (aktuell ca. 27%). Theoretische Implikationen/Praktische Relevanz. Es wird erstmals die Wirksamkeit internetbasierter Alkoholreduktion in der deutschen Erwerbsbevölkerung untersucht. Darüber hinaus liefert die Studie Erkenntnisse über den inkrementellen Nutzen persönlicher Unterstützung von Selbsthilfeinterventionen. Wirksamkeit eines onlinebasierten Trainings zur Stressbewältigung mit Unterstützung eines eCoaches auf Anfrage. Eine randomisiert-kontrollierte Studie bei hoch beanspruchten Arbeitnehmern. ZARSKI, ANNA-CARLOTTA (Leuphana Universität Lüneburg); EBERT, DAVID DANIEL (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg); HEBER, ELENA (Leuphana Universität Lüneburg); RIPER, HELEEN (VU University Amsterdam, Niederlande); LEHR, DIRK (Leuphana Universität Lüneburg) & BERKING, MATTHIAS (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg) Theoretischer Hintergrund. Beruflicher Stress steht mit zahlreichen psychischen Problemen in Zusammenhang, wie z.B. Depression, Angst und emotionaler Erschöpfung. Onlinebasierte Gesundheitstrainings weisen gegenüber traditionellen Interventionen zur Stressbewältigung den Vorteil der Unabhängigkeit von Zeit und Ort, des niedrigschwelligen Zugangs und der Anonymität auf. Internationale Studien zeigen, dass onlinebasierte Gesundheitstrainings gerade diejenigen erreichen, die traditionelle Angebote nicht in Anspruch nehmen. Durch einen Online-Coach begleitete Interventionen haben sich hierbei als effektiver erwiesen als unbegleitete Angebote. Ziel dieser Studie ist die Überprüfung der Wirksamkeit und Kosteneffektivität eines Online-Selbsthilfetrainings zur Stressbewältigung bei Arbeitnehmern mit Unterstützung auf Anfrage durch einen Online-Coach. Methode. Im Rahmen einer randomisiert-kontrollierten Studie wurden 264 Arbeitnehmer der Trainingsgruppe- oder der sechsmonatigen Wartelistenkontrollgruppe zugeordnet. Die Intervention beinhaltete systematisches Problemlösen sowie Strategien zur Emotionsregulation. Die Teilnehmer konnten während der 8 Trainingseinheiten inklusive Auffrischungslektion persönliche Unterstützung von einem Online-Coach anfragen und SMS-Coaching im Alltag erhalten. Die Wirksamkeit wird zum Prä- und Post-Zeitpunkt sowie nach sechs Monaten überprüft. Primärer Endpunkt ist wahrgenommener Stress. Ergebnisse. Eine deutliche Verbesserung der Stressbeschwerden (d=0.85) konnte bei den Teilnehmern nach 6 Monaten festgestellt werden. Für eine klinisch relevante Verbesserung des wahrgenommenen Stress beträgt gemäß des Reliable Chance Index die Numbers Needed to Treat (NNT) 3.7. Diskussion. Das Online-Training zur Reduktion von Stress erweist sich bezogen auf den primären Endpunkt auch mit Unterstützung auf Anfrage als wirksam. In weiteren Analysen werden die Kosteneffektivität sowie das Kosten-Nutzen-Verhältnis überprüft. Web-based interventions for mental health in employees: a systematic review and meta-analysis HEBER, ELENA; LEHR, DIRK (Leuphana Universität Lüneburg) & EBERT, DAVID DANIEL (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg) Background. In recent years, web-based interventions to improve mental health in employees have gained increasing attention. Such interventions can offer a variety of advantages such as a high scalability, a delivery that is independent of time and place, and a low access threshold. Due to their flexibility, such interventions may be particularly suited for the working context. The efficacy of webbased interventions is well-established for a range of psychological disorders such as depression and anxiety. Nevertheless, web-based interventions for mental health in the working context are less well investigated. A number of randomized controlled trials have been conducted; however the results are heterogeneous. This work aims to synthesise the results of randomised controlled trials on webbased mental health interventions for employees. Methods. A systematic search was performed in major databases (PsycINFO, Cochrane, Pubmed) and in key journals. A meta-analysis was conducted Freitag, 25.09.2015 | 91 including 12 studies. Cohen’s d was calculated for stress and depression to estimate the effect of the intervention group compared with a care as usual-, a waitlist-, or a no-treatment control group. Further subgroup analyses were conducted for the length of the intervention, guidance and the type of treatment. Results. Analysis of data is still on-going. Preliminary results show small to moderate effect sizes for web-based mental health interventions in employees for the improvement of depression (Cohen’s d=0.31, 95% CI =0.08-0.54, n=9) and stress (d=0.29, 95% CI=-0.01-0.58, n=9). Medium-long interventions (4-8 weeks) are significantly more effective than long (≥ 9 weeks) and short (≤ 4 weeks) interventions in improving depressive symptoms (p<.05) and stress (p<.001). Moreover, guided interventions are superior to unguided interventions in reducing stress and depression (p<.01). No significant difference was present for the type of treatment. Limitations. The overall number of studies included in this meta-analysis is rather small and the heterogeneity between studies is high which needs to be explored in further analyses. Therefore, the results should be interpreted with caution. Theoretical/Practical Implications. This meta-analysis shows that interventions for improving mental health in employees are available and can be effective. However, the effect sizes of the trials vary from non-significant to large, indicating that individual interventions need to be evaluated before an implementation within an effective workplace health promotion can occur. Relevance. This work explores the availability and effectiveness of innovative media usage in the form of web-based interventions for improving mental health within the working population. Considering the high prevalence of mental health disorders and associated costs on an individual and societal level, web-based interventions may be a promising and potentially effective means to mitigate the negative consequences of mental health problems on a large scale. Kosteneffektivität eines Online Regenerationstrainings für Berufstätige mit Arbeitsstress und Schlafproblemen – Könnten Arbeitgeber sparen? THIART, HANNE; LEHR, DIRK (Leuphana Universität Lüneburg); RIPER, HELEEN (VU University Amsterdam, Niederlande); BERKING, MATTHIAS (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürn- 92 | Freitag, 25.09.2015 berg); FUNK, BURKHARDT (Leuphana Universität Lüneburg) & EBERT, DAVID DANIEL (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg) Fragestellung. Insomnische Beschwerden sind assoziiert mit hohen sozioökonomischen Kosten, vor allem bedingt durch reduzierte Produktivität am Arbeitsplatz (Präsentismus) und Fehlzeiten (Absentismus). Diese Kosten sind die für den Arbeitgeber relevanten. Kosteneffektivitätsanalysen von psychologischen Interventionen zur Reduktion insomnischer Beschwerden aus Arbeitgeberperspektive sind daher von großem Interesse. Dazu ist bislang aber noch wenig bekannt. Diese Studie geht daher der Frage nach, ob ein neu entwickeltes Online Training, das auf kognitiver Verhaltenstherapie für Insomnien (KVT-I) basiert, kosteneffektiv für Arbeitgeber sein kann. Untersuchungsdesign. In einer zweiarmigen randomisiert kontrollierten Studie (N=128) wurden die Effekte eines mit E-Mails begleiteten, internetbasierten, auf kognitiver Verhaltenstherapie für Insomnien (iKVT-I) basierenden Trainings mit einer Warteliste-Bedingung verglichen. Lehrer/innen aus Deutschland mit klinisch relevanten insomnischen Beschwerden (Insomnia Severity Index, ISI, >14) und arbeitsbezogenem Grübeln (Subskala Kognitive Irritation aus der Irritationsskala >14) wurden in die Studie mit eingeschlossen. Gesundheitsökonomische Parameter wurden zum Baseline Zeitpunkt und 6 Monate später gemessen. Die Analyse erfolgte aus Arbeitgeber-Perspektive mit dem klinischen Outcome der Anzahl der Symptomfreien (ISI < 8). Ergebnisse. Das Training hat bei einer hypothetischen willingness-to-pay von 0 EUR für jede zusätzliche symptomfreie Person bereits eine Wahrscheinlichkeit von 91%, kosteneffektiv zu sein. Bei Interventionskosten von 200 Euro würde der Return on Investment ca. 2 Euro pro investierten Euro betragen. Limitationen. Die Ergebnisse sind begrenzt auf die Stichprobe von Lehrer/innen. Eine Replikation der Ergebnisse in Studien mit längerem Follow-Up, anderen Zielgruppen und Kontrollgruppen-Designs ist notwendig. Relevanz. Nach unserem Wissen ist dies die erste Studie, in der ein auf belastete Berufstätige zugeschnittenes iKVT-I Training hinsichtlich seiner Kosteneffektivität evaluiert wurde. 10:40 – 12:20 Arbeitsgruppe: Man erntet, was man sät – Negative Führung und ihre Folgen Raum: RW4 Leitung: SCHMID, ELLEN (TU München) & BRAUN, SUSANNE (LMU München) Während sich die Führungsforschung bislang hauptsächlich mit der positiven und effektiven Seite der Mitarbeiterführung beschäftige, hat in den letzten Jahren die negative Seite der Führung vermehrte Aufmerksamkeit erlangt (e.g. Schyns & Schilling, 2013). Empirische Studien konnten die Konsequenzen negativen Führungsverhaltens für das Wohlbefinden und die Leistung von Beschäftigten belegen. Dennoch befindet sich dieses Feld der Führungsforschung in einem frühen Stadium und relevante Fragen nach den exakten Ursachen und Wirkungszusammenhängen bleiben offen. Vor diesem Hintergrund verfolgt die Arbeitsgruppe das Ziel, in sechs Beiträgen aktuelle Forschung zur negativen Führung zu beleuchten. Der erste Beitrag von Pundt und Kimmelmann beschäftigt sich mit der Frage, wie sich die Interaktion zwischen Abusive Supervision und transformationaler Führung auf organisationales Schweigen auswirkt. Der zweite Beitrag von Knipfer et al. analysiert ein verwandtes Outcome: Knowledge Hiding. Die AutorInnen untersuchen inwieweit ausnutzende Führungskräfte, Misstrauen in Mitarbeitern wecken und dadurch begünstigen, dass diese ihr Wissen verstecken. Die folgenden zwei Beiträge widmen sich dem Thema Narzissmus und den oft geschilderten „zwei Gesichtern“ narzisstischer Führungskräfte. Konkret beleuchtet der dritte Beitrag von Schmid et al. durch eine qualitative Studie wie die positiven und negativen Verhaltensmuster die Teamleistung beeinflussen. Der vierte Beitrag von Braun et al. untersucht wie Narzissmus zu boshaftem Neid und kontraproduktivem Arbeitsverhalten führt. Der fünfte Beitrag von Netzel et al. analysiert inwieweit Personen aufgrund von Macht dazu tendieren, andere zu objektivieren. Der sechste Beitrag von Garbers und Konradt eröffnet einen Blickwinkel auf die vollständige Abwesenheit von Führungskräften und wie sich diese auf die Teamleistung auswirkt. Ziel der Arbeitsgruppe ist, eine Integration der unterschiedlichen Forschungsstränge im Bereich der negativen Führung anzuregen und Forschungslücken aufzuzeigen. Mixed Messages in der Führung und organisationales Schweigen – Interaktionen zwischen Abusive Supervision und transformationale Führung PUNDT, ALEXANDER & KIMMELMANN, VALENTIN (Universität Mannheim) Fragestellung. Abusive Supervision beschreibt feindseliges Führungsverhalten und steht in Zusammenhang mit negativen Konsequenzen. Dabei wird Abusive Supervision jedoch selten in Verbindung mit anderen Formen der Führung betrachtet. In dieser Studie untersuchen wir die Interaktion zwischen Abusive Supervision und transformationaler Führung als Form positiver Führung im Zusammenhang mit organisationalem Schweigen. Auf Basis der Bad-Is-Stronger-ThanGood-Hypothese und der Mixed-Messages-Hypothese vermuten wir (a) einen stärkeren positiven Zusammenhang zwischen Abusive Supervision und organisationalem Schweigen als zwischen transformationaler Führung und (b) einen stärkeren Zusammenhang zwischen Abusive Supervision und organisationalem Schweigen, wenn Führungskräfte gleichzeitig hohe Werte in transformationaler Führung aufweisen. Untersuchungsdesign. Zur Prüfung dieser Hypothesen wurde eine Fragebogenuntersuchung mit zwei Messzeitpunkten im Abstand von einer Woche an einer Stichprobe von 166 Mitarbeitern durchgeführt. Ergebnisse. Die Ergebnisse moderierter hierarchischer Regressionsanalysen unterstützen generell sowohl die BadIs-Stronger-Than-Good-Hypothese als auch die Mixed-Message-Hypothese in der Vorhersage von organisationalem Schweigen, wobei sich für verschiedene Arten des Schweigens unterschiedliche Ergebnismuster ergeben. Limitationen. Die Ergebnisse erlauben keine Kausalaussagen und sollten in experimentellen Studien oder Längsschnittstudien repliziert werden. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse zeigen die Rolle von Führung für organisationales Schweigen auf, woraus sich Implikationen für organisationales Lernen und Innovation ergeben. Die unterschiedlichen Ergebnisse für verschiedene Arten des Schweigens deuten auf Grenzen der zugrundeliegenden Hypothesen hin. Zukünftige Forschung sollte die Rolle der Zeit im Zusammenspiel negativer und positiver Führung untersuchen. Relevanz/Beitrag. Die Studie gehört zu den ersten, die den Zusammenhang zwischen negativer und positiver Führung und ver- Freitag, 25.09.2015 | 93 schiedenen Arten organisationalen Schweigens untersuchen. If you take it all – I hide it! The effects of exploitative leadership on followers’ knowledge hiding within the team: A mediation model of distrust KNIPFER, KRISTIN; SCHMID, ELLEN; MANGOLD, SEBASTIAN (Technische Universität München) & MELZER, KATRIN Research Question. Destructive leadership impacts employees’ behaviours in various ways. In this study, we examined the effects of exploitative leadership on followers’ distrust and knowledge hiding. Specifically, we hypothesized that exploitative leadership is positively related to knowledge hiding and that this relationship is mediated by distrust in the supervisor and distrust in the team. Method. 470 employees from diverse industries and functions responded to an online survey to assess their perception of exploitative leadership of their supervisor, distrust in the supervisor and distrust in the team, as well as their knowledge hiding behaviour. In order to investigate the hypothesized mediation model, a regression-based mediation analysis was performed. Results. Exploitative leadership significantly predicted knowledge hiding in our study. Distrust in the supervisor was not a mediator of this relationship. However, the results confirmed our hypothesis that there is an indirect effect of exploitative leadership and knowledge hiding mediated by distrust in the team. Limitations. Common source common method biases are likely to operate since we chose a cross-sectional approach to assess the followers’ individual perspective only. Future research should consider more than one point of measurement. Furthermore, a multi-level design would allow examining the effects of shared perceptions of exploitative leadership on individual followers’ knowledge hiding behaviour. Implications. From this research, it can be concluded that employees with an exploitative supervisor tend to distrust their team, which in turn results in knowledge hiding behaviour. This research gives hints for the development of interventions to reduce knowledge hiding behaviour, e.g. in terms of the selection and development of leaders in organizations as well as of team development. Contribution. This study extends our understanding of how exploitative leaders influence their followers’ knowledge hiding behaviour. It 94 | Freitag, 25.09.2015 thereby contributes to the leading–edge research on exploitative leadership as well as knowledge hiding. Die Verhaltensmuster von Narzissten in Führungspositionen und ihr Einfluss auf die Teamleistung: Qualitative Analyse eines kurvilinearen Zusammenhangs SCHMID, ELLEN; KNIPFER, KRISTIN & PEUS, CLAUDIA (Technische Universität München) Fragestellung. Narzissten werden als stark, visionär, selbstbewusst und durchsetzungsstark wahrgenommen und oft für Leitungspositionen ausgewählt (Nevicka, De Hoogh, Van Vianen, Beersma, & McIlwain, 2011). Narzissten sind jedoch auch arrogant, egozentrisch und zeigen keine Empathie. Wir untersuchten diese beiden Seiten narzisstischer Führungskräfte und deren Auswirkung auf die Teamleistung in einer qualitativen Untersuchung. Untersuchungsdesign. Im Rahmen einer Fragebogenstudie mit 58 Gründerteams führten wir mit 15 Teamleitern und Teammitgliedern qualitative Interviews. Eine Kombination aus induktiven und deduktiven Verfahren erlaubte uns die Identifizierung von Verhaltensmustern, die mit der quantitativen Messung des Narzissmus des Teamleiters (Fremdeinschätzung durch die Teammitglieder, NPI, Ames, Rose & Anderson, 2006) und einer Experteneinschätzung der Teamleistung in Zusammenhang gebracht wurden. Ergebnisse. Der wahrgenommene Narzissmus des Teamleiters hing kurvilinear mit der Teamleistung zusammen. Hoher und auch sehr niedriger Narzissmus des Teamleiters führten durch (unterschiedliche) ineffektive Verhaltensmuster zu geringerer Teamleistung, während niedrige bis mittlere Ausprägungen durch konstruktive Verhaltensmuster eine positive Auswirkung auf die Teamleistung hatten. Limitationen. Da im Zusammenhang mit Narzissmus Zeiteffekte bekannt sind, sollten zukünftige Studien Längsschnittsuntersuchungen heranziehen. Die Ergebnisse müssen im Rahmen quantitativer Untersuchungen repliziert werden. Theoretische Implikationen. Die Ergebnisse tragen zu einem besseren Verständnis der Prozesse bei, durch die Narzissmus von Führungskräften Auswirkungen auf die Teamleistung hat. Die gefunden Verhaltensmuster aus der Interviewstudie unterscheiden deutlich konstruktive und ineffektive Verhaltensweisen von Narzissten. Relevanz. Post (1993), Maccoby (2004) und andere gehen davon aus, dass eine Großzahl der Top-Führungspositionen von Narzissten besetzt sind. Diese Studie trägt zu unserem Verständnis der Verhaltensmuster narzisstischer Führungskräfte bei. Die Versuchung der Macht: Der Einfluss der Dominanzmotivation des Machthabers auf Objektivierungstendenzen NETZEL, JANINE & BRAUN, SUSANNE (Ludwig-Maximilians-Universität München) Fragestellung. Macht fördert einerseits ein aktives und zielfokussiertes Vorgehen des Machthabers (z.B. Keltner et al., 2003), führt aber andererseits auch dazu untergebene Personen zu objektivieren (Gruenfeld et al., 2008). Insbesondere die Objektivierung, d.h. deren Bewertung im Sinne der Instrumentalität für die Zielerreichung des Machthabers, geht mit negativen interpersonellen Konsequenzen einher (z.B. Frederickson & Roberts, 1997). Im Einklang mit der Forderung, mehr Forschung der komplexen Beziehung zwischen Macht und Machtfolgen zu widmen (vgl. Galinsky et al., 2015), analysieren wir potentielle Moderatoren der Effekte von Macht auf Objektivierungstendenzen. Wir nehmen an, dass die Dominanzmotivation des Machthabers dessen Objektivierungstendenzen verstärkt. Untersuchungsdesign und Ergebnisse. Ein Experiment mit einem einfaktoriellen Zwischensubjektdesign, dem Faktor Macht (hohe vs. niedrige Macht), dient zur Überprüfung dieser Annahme. Eine Stichprobe von Berufstätigen (N = 86) nahm an dem zweigeteilten Online-Experiment teil. Im ersten Teil wurde die Moderatorvariable Dominanzmotivation erfasst. Im zweiten Teil wurde die Macht mittels Essay-Priming-Methode nach Galinsky und Kollegen (2003) manipuliert. Im Anschluss wurde die abhängige Variable der Objektivierung erfasst. Bei Personen mit einer niedrigen Dominanzmotivation zeigte sich ein negativer Zusammenhang zwischen Macht und Objektivierung, bei mittlerer Ausprägung bestand kein Zusammenhang, bei hoch ausgeprägter Dominanzmotivation zeigte sich jedoch ein positiver Zusammenhang zwischen Macht und Objektivierung. Diese Befunde werden derzeit mit einer Online-Befragung mit Führungskräften im Feld (N = 85) repliziert. Erste Analysen bestätigen die Ergebnisse der Experimentalstudie. Diskussion. Trotz Limitationen in Effekten der sozialen Erwünschtheit und Präselektion der Teilnehmer unterstreichen die Ergebnisse die Relevanz der Auseinandersetzung mit Faktoren seitens des Machthabers: Personen, die Führungsrollen innehaben oder in diese streben, sollten entsprechend ihrer Eigenschaften wie z.B. ihrer Dominanzmotivation ausgewählt und gezielt gefördert werden. Zudem geben die Befunde Anlass für mehr Feedback- und Kontrollsysteme, um negativen Personeneffekten von Machthabern entgegenzuwirken. Der Einfluss von fehlender Führung auf die Leistung von Teams GARBERS, YVONNE & KONRADT, UDO (Christian-Albrechts-Universität zu Kiel) Fragestellung. Auf Basis der Theorie der Führungsdistanz und des Full Range of Leadership Models (FRLM) wurden die Auswirkungen fehlender Führung auf die Teamleistung untersucht. Fehlende Führung wird als die vollständige Abwesenheit einer Führungskraft verstanden, obwohl sie anwesend sein sollte und benötigt wird. Untersuchungsdesign. In einem Experiment mit Messwiederholungsdesign wurde die unabhängige Variable „Führung“ in drei Stufen manipuliert: transformationale (viel Interaktion), laissez-faire (wenig Interaktion) und fehlende Führung (keine Interaktion). Die Teams bestanden aus zwei Studierenden und einer Führungskraft (Verbündete) und sollten komplexe Lego-Modelle bauen. „Führung“ wurde von der verbündeten Führungskraft durch eine Cover Story und Verhaltenstranskripten manipuliert. Als Teamleistung wurde sowohl die Quantität (Zeit) als auch die Qualität (Fehler) erhoben. Es wurden 68 Teams getestet. Ergebnisse. Partial Least Square Analysen zeigten (1) starke negative Effekte für fehlende Führung, (2) stärkere negative Effekte für fehlende Führung verglichen mit laissez-fairer Führung, und (3) einen positiven Zusammenhang zwischen der Interaktion mit der Führungskraft und der Teamleistung. Limitationen. Da es sich bei der Untersuchung um eine experimentelle Laborstudie mit Studierenden als Stichprobe handelt, liegt das größte Problem in der externen Validität. Zudem wurden die Daten an Dyaden erhoben, was die Generalisierung der Ergebnisse auf den organisationalen Kontext zusätzlich erschwert. Theoretische/ Praktische Implikationen. Die Ergebnisse zeigen, dass fehlende Führung noch stärkere negative Effekte erzielt als laissez-faire Führung. Um die negativen Effekte zu verhindern, sollten Organisationen Formen von verteilter Führung mit multiplen Führungskräften einsetzen. Relevanz/Beitrag. Die Ergebnisse gehen über frühere Studien hinaus, da Freitag, 25.09.2015 | 95 sie erste Ergebnisse zu den negativen Folgen fehlender Führung liefern. Das FRLM kann dadurch um die Form der fehlenden Führung erweitert werden. 10:40 – 12:20 Arbeitsgruppe: Motive – Ihre Bedeutung für Karriereentscheidungen und – entwicklung Raum: S731 Leitung: BURK, CHRISTIAN L. & WIESE, BETTINA S. (RWTH Achen University) Forschungsstand. Die Arbeitsgruppe widmet sich aktuellen Erkenntnissen zum Zusammenhang zwischen berufsbezogenen Motiven auf der einen und karrierebezogenen Kriterien auf der anderen Seite. Hiermit verbindet sich die Frage, welche individuellen Motivausprägungen mit welchen tätigkeitsbezogenen Anreizen interagieren und Einfluss auf Karriereziele, -entscheidungen sowie spezifische berufliche Leistungsfaktoren ausüben. Neue Perspektiven/Beitrag. Mit Hilfe expliziter Motivmaße und mit diesen verbundenen Antezedenzien lassen sich differenzierte Geschlechtsunterschiede identifizieren, die mit dem Streben nach einer Führungskarriere in Zusammenhang zu bringen sind. Ebenfalls bezogen auf Führungsverhalten, wird die Frage beantwortet, welche Rolle das implizite Anschlussmotiv – in seiner Wechselwirkung mit dem Leistungs- und Machtmotiv – bei dessen Vorhersage spielt. Diskrepanzen zwischen experimentell angeregten, impliziten und expliziten Basismotiven werden in ihrer Wirkung auf das Verhalten in Verhandlungssituationen beleuchtet. Als ein mögliches karrierebezogenes Motiv lässt sich jenes definieren, vermeintliche negative Konsequenzen des Ziels, „Karriere zu machen“, vermeiden zu wollen. Aufklärung in dieser Hinsicht bietet eine Studie zum Zusammenhang zwischen der Karriere- und Lebenszufriedenheit unter längsschnittlicher Betrachtung. Schließlich lassen sich mit unterschiedlichen Karrierezielen von Promovierenden und Promovierten in den MINT-Fächern zwischen Wissenschaft und Industrie unterschiedliche Profile intrinsischer und extrinsischer Motive in Zusammenhang bringen. Theoretische/Praktische Implikationen. Die in die Arbeitsgruppe eingehenden Erkenntnisse bieten eine Grundlage zur Diskussion unterschiedlicher methodischer 96 | Freitag, 25.09.2015 Herangehensweisen, u.a. zwischen impliziter und expliziter Motivmessung sowie unterschiedlichen Differenzierungsgraden von Motiven. Praktische Implikationen liegen u.a. in der Modellierung von Karrierepfaden und Unterstützung von Karriereentscheidungen. Führungsmotivation und Karriereambitionen im Geschlechtervergleich ELPRANA, GWEN; FELFE, JÖRG (Helmut-Schmidt-Universität Universität der Bundeswehr Hamburg); STIEHL, SIBYLLE (Freie Universität Berlin) & GATZKA, MAGDALENA (Helmut-Schmidt-Universität Universität der Bundeswehr Hamburg) Fragestellung. In der jüngeren Führungsforschung gewinnt das Konzept der Führungsmotivation (MtL) an Bedeutung. Zum einen zeigt sich, dass unterschiedliche Komponenten der MtL mit Leadership Emergence und Effectiveness zusammenhängen. MtL ist für die Bereitschaft eine Führungskarriere anzustreben bedeutsam. Als besonders relevant erweisen sich das affektive Führungsmotiv und das Vermeidungsmotiv. In den meisten internationalen Studien finden sich systematische Unterschiede zwischen Männern und Frauen. Die vorgestellten Studien gehen der Frage nach, inwieweit sich diese Unterschiede mit dem Hamburger Führungsmotivationsinventar auch in deutschen Stichproben zeigen und wie diese Unterschiede erklärt werden können. Untersuchungsdesign. Querschnittsstudie und Verhaltensstudie. Ergebnisse. In einer Studie 1 mit N = 560 wird bestätigt, dass sich Männer und Frauen sowohl bei der affektiven als auch bei der Vermeidungskomponente unterscheiden. Da beide Komponenten hohe Zusammenhänge zur Intention, eine Führungskarriere anzustreben aufweisen, werden in Anlehnung an die Social Role Theory unterschiedliche sozial-kognitive Faktoren als mögliche Erklärungen dieser Unterschiede untersucht. In Studie 2 mit N= 481 Studierenden wird gezeigt, dass Traditional Gender Role Beliefs das MtL von Frauen und Männern unterschiedlich beeinflussen. In einer Studie 3 mit N=629 Abiturient/-innen zeigt sich, dass der Zusammenhang zwischen Geschlecht und MtL durch das Vorhandensein gleichgeschlechtlicher Vorbilder erklärt werden kann. In der Studie 4 mit N = 169 MINT Studierenden kann gezeigt werden, dass sich ein Bewusstsein für die mangelnde Gleichberechtigung von Frauen und Männern positiv auf MtL auswirkt. Eine Verhaltensstudie mit N = 66 zeigt, dass sich insbesondere die Vermeidungskomponente bei Frauen negativ auf Emergence auswirkt. Implikationen/ Relevanz. Es werden die praktische Bedeutung für die Förderung weiblicher Führungskräfte sowie theoretische Implikationen für eine geschlechterdifferenzierte Erweiterung von Chan und Drasgow’s (2001) Modell der Antezedenzien von MtL diskutiert. Affiliation makes the difference! Die Bedeutung des impliziten Anschlussmotivs zur Vorhersage erfolgreicher Führung im Zusammenspiel mit Macht und Leistung STEINMANN, BARBARA; ÖTTING, SONJA KRISTINE & MAIER, GÜNTER W.(Universität Bielefeld); Fragestellung. Zur Vorhersage erfolgreicher Führung aus impliziten Motiven wurden meist Motivkonstellationen betrachtet und als dichotomer Index in Analysen einbezogen. Diese Studie untersucht den interaktiven Effekt des impliziten Macht-, Leistungs- und Affiliationsmotivs von Führungskräften auf deren transformationales Führungsverhalten und Gehaltsentwicklung, sowie die Zufriedenheit und das Arbeitsverhalten von Mitarbeitern. Annahme ist, dass hoch macht- und leistungsmotivierte Führungskräfte erfolgreicher sind und als transformationaler führend wahrgenommen werden, wenn gleichzeitig auch ihr Anschlussmotiv hoch und nicht niedrig ausgeprägt ist. Untersuchungsdesign. In online-Umfragen mit N = 70 Führungskraft-Mitarbeiter-Dyaden schätzten Mitarbeiter ihre Zufriedenheit mit der Arbeit bzw. ihrer Führungskraft, ihr Arbeitsverhalten und das Führungsverhalten der Führungskraft ein. Zur Erfassung impliziter Motive wurden Picture Story Exercises genutzt und nach Winter (1994) kodiert. Führungskräfte gaben zudem an, wie sich ihr Gehalt im Vorjahr entwickelt hat. Ergebnisse. Die Interaktion aus Macht, Leistung und Affiliation hängt signifikant mit der Mehrzahl der Kriterien sowie transformationaler Führung zusammen. Slope difference tests zeigen, dass diese Zusammenhänge bei hohem Macht- und Leistungsmotiv signifikant höher sind wenn Führungskräfte zugleich hoch anschlussmotiviert sind. Regressionsanalysen legen nahe, dass das Führungsverhalten die Beziehung zwischen der Dreifachinteraktion und den Zufriedenheitsindikatoren mediiert. Conditional process analyses bestätigen diese Wirkzusammenhänge nicht. Limitationen. Obwohl implizite Motive vielmehr spontan auftretendes operantes als re- spondentes Verhalten vorhersagen, wurden die Kriterien querschnittlich im Selbstbericht erfasst, anstatt objektive Kriterien heranzuziehen. Theoretische Implikationen. Künftig sollte verstärkt die Wechselwirkung impliziter Motive und insbesondere die sich verändernde Rolle des Anschlussmotivs untersucht werden. Relevanz. Die Studie untermauert den Wert des Anschlussmotivs für erfolgreiche Führung Motivdiskrepanzen in Gehaltsverhandlungen TRAPP, JULIA & KEHR, HUGO M. (Technische Universität München) Fragestellung. Implizite Motive beeinflussen unser Verhalten, so lange sie nicht durch diskrepante explizite Motive daran gehindert werden (Kehr, 2004; McClelland, Koestner und Weinberger, 1989). Wir haben diese Annahme in einer Verhandlungssituation untersucht, in der die beiden diskrepanten sozialen Motive Macht und Anschluss eine Rolle spielen sollten. Dementsprechend ist unsere erste, grundlegende Hypothese, dass Personen, deren implizites Machtmotiv vor der Verhandlung angeregt wird, ein höheres Gehalt fordern als Personen, bei denen das implizite Machtmotiv nicht angeregt wird. Darauf aufbauend ist unsere zweite Hypothese, dass Personen, bei denen zusätzlich zum impliziten Machtmotiv auch das explizite Anschlussmotiv angeregt wird, weniger Gehalt fordern als Personen, bei denen ausschließlich das implizite Machtmotiv angeregt wird. Untersuchungsdesign. Diese beiden Hypothesen wurden in einem Experiment mit zwei experimentellen Gruppen (EG) und einer Kontrollgruppe (KG) untersucht (N = 96). In EG1 und EG2 wurde das implizite Machtmotiv durch einen Filmausschnitt angeregt, in der KG wurde ein motivneutraler Filmausschnitt gezeigt. Danach wurde in EG2 zusätzlich das explizite Anschlussmotiv durch Vorgabe eines anschlussthematischen Ziels angeregt. In EG1 und der KG wurde ein neutrales Ziel vorgegeben. Alle drei Gruppen führten sodann eine Gehaltsverhandlung am Computer durch, in welcher der Anschein erweckt wurde, gegen einen echten Partner zu verhandeln. Ergebnisse. Die Ergebnisse bestätigen beide Hypothesen. Probanden der EG1 forderten ein signifikant höheres Gehalt als Probanden der EG2 und der KG. Limitationen. In der vorliegenden Studie wurde die spezielle Situation einer virtuellen Verhandlung untersucht. Eine Replikation für weitere Situationen und Motive steht noch aus. Theore- Freitag, 25.09.2015 | 97 tische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse zeigen, dass die Wirkung impliziter Motive durch angeregte diskrepante explizite Motive reduziert werden kann. Relevanz/Beitrag. Die Anregung der sozialen Motive Macht und Anschluss wirkt sich auf das Verhalten in Verhandlungen aus. Nicht nur Motivdiskrepanzen innerhalb einer Motivdomäne, sondern auch über Motive hinweg, sind relevant für das Verhalten Zufrieden mit der Karriere - Zufrieden mit dem Leben? HAGMAIER-GÖTTLE, TAMARA & ABELE-BREHM, ANDREA E. (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg) Fragestellung. „Wo sehen Sie sich selbst in fünf Jahren?“ Mit dieser beliebten Frage ermitteln Interviewer zumeist die Karriereziele und -motivation von Bewerbern in Vorstellungsgesprächen. Während einige ihre Ziele und Vorstellungen genau benennen können, ist für andere „Karriere machen“ keine Option, da sie damit u.a. auch negative Aspekte wie Stress, Verantwortung und Einschnitte in anderen Lebensbereichen verbinden. Doch ist es wirklich so, dass beruflicher Erfolg mit negativen Konsequenzen in Bezug auf die allgemeine Lebenszufriedenheit einhergeht? In einer früheren Studie konnten wir zeigen, dass der Zusammenhang zwischen objektivem Berufserfolg (Geld und Status) und der Lebenszufriedenheit komplett über den subjektiven Berufserfolg (subjektive Evaluation des Erfolgs) vermittelt wird (Abele, Hagmaier & Spurk, in press). Dabei ist die Zufriedenheit mit der eigenen Karriere die wichtigste Komponente des subjektiven Berufserfolgs. Ziel der vorliegenden Studie ist es daher, erstmals die Art des Zusammenhangs zwischen Karriere- und Lebenszufriedenheit genauer zu untersuchen. Untersuchungsdesign. Basierend auf einer vierjährigen Längsschnittstudie mit drei Messzeitpunkten und N = 517 berufstätigen Mathematikern und Mathematikerinnen wurden latente Wachstumskurven und auto-regressive Analysen mit cross-lagged Beziehungen berechnet. Ergebnisse. Es zeigte sich, dass der Zusammenhang zwischen Karriereund Lebenszufriedenheit nicht nur (a) zum selben Zeitpunkt (intercepts), sondern (b) auch über die Zeit hinweg (slopes) besteht. Zudem scheint die Lebenszufriedenheit verstärkt die Karrierezufriedenheit vorherzusagen und nicht umgekehrt. Limitationen. Limitationen der Studie sind, dass die 98 | Freitag, 25.09.2015 Ergebnisse auf einer sehr homogenen Stichprobe beruhen und potenzielle Moderatoren des Zusammenhangs nicht mitberücksichtigt wurden. Implikationen. Entsprechende theoretische und praktische Implikationen werden diskutiert. Professur oder Leitungsposition in der Industrie? Karriereziele von Nachwuchswissenschaftlern in den MINT-Fächern WIESE, BETTINA S. & BURK, CHRISTIAN L. (RWTH Aachen University) Fragestellung. Promovierte Absolventen der MINT-Fächer sind in Wissenschaft und Industrie gefragt. Vorliegend wird analysiert, welche intrinsischen sowie extrinsischen Motivfacetten vorhersagen, ob eine Wissenschafts- oder Wirtschaftskarriere angestrebt wird. Untersuchungsdesign. 2288 Promovierende und Promovierte (61.7 % Männer) aus den MINT-Disziplinen wurden online befragt. Von diesen waren aktuell 72.3% an Hochschulen, 17.5% an außeruniversitären Forschungseinrichtungen und 10.2 % in der Privatwirtschaft tätig. Sie bewerteten 72 motivbezogene Aussagen und gaben an, wie stark sie nach einer Leitungsposition in der Wissenschaft (hier: Universitätsprofessur) und Privatwirtschaft streben. Ergebnisse. Auf Grundlage einer Faktorenanalyse ließen sich zehn reliable Motivskalen bilden. Einen deutlichen Vorhersagewert für das Karriereziel der Universitätsprofessur besitzen – gleichermaßen für Promovierende und Promovierte – gering ausgeprägte Motive für Kompensation und Work-Life-Balance sowie stark ausgeprägte Motive für Ansehen, Autonomie und intellektuelles Durchdringen. Eine leitende Funktion in der Wirtschaft wird von Befragten mit höherem Führungs- und Kompensationsmotiv angestrebt. Limitation. Die Stichprobe umfasste nur Absolvent/innen der MINT-Fächer. Sowohl die Attraktivität der Karriereziele als auch die Struktur und Relevanz der Motivatoren können sich in anderen Fachdisziplinen anders darstellen. Die Querschnittsdaten lassen nicht präzise bestimmen, inwiefern die o.g. Ziele sich im Laufe der Karriere wandeln. Die Ergebnisse beschränken sich auf explizite Motivmaße. Theoretische/Praktische Implikationen. Unterschiedliche Motivkonfigurationen für das Streben nach einer Professur bzw. einer leitenden Position in der Privatwirtschaft unterstreichen die Bedeutung fit-theoretischer Überlegungen. Abzuleiten sind hieraus zum einen Erkenntnisse für die motivationale Ausgestaltung von Laufbahnmodellen sowie Personalmarketingmaßnahmen. Relevanz/Beitrag. Karriereforschung erfordert einen branchenspezifischen Blick auf Motivatoren einerseits und Tätigkeitsanforderungen/Handlungsgelegenheiten andererseits. 10:40 – 12:20 Forschungsreferate: Belastung und Beanspruchung Raum: S721 SOS – Anerkennung über Bord! Illegitime Aufgaben und Arbeitszufriedenheit KOTTWITZ, MARIA U. & OTTO, KATHLEEN (Philipps-Universität Marburg) Fragestellung. In der globalisierten und dynamischen Arbeitswelt haben sich die Anforderungen an die Anpassungsfähigkeit nicht nur von Organisationen, sondern auch von deren Mitarbeitern deutlich erhöht. Dabei stehen vermehrt auch Aufgaben im Vordergrund, die nicht direkt mit der eigentlichen Kerntätigkeit verbunden sind. Sogenannte illegitime Aufgaben bezeichnen Arbeitsaufgaben, die als „unnötig“ oder „unzumutbar“ empfunden werden. Im Rahmen des „Stress as Offence to Self“ (SOS) Konzepts wird durch das Zuweisen derartiger Aufgaben mangelnde Wertschätzung ausgedrückt. Wir untersuchten wahrgenommene soziale Anerkennung als Mechanismus, welcher dem negativen Zusammenhang zwischen illegitimen Aufgaben und Arbeitszufriedenheit (ein Jahr später) zugrunde liegt. Untersuchungsdesign. Die Daten stammen aus zwei onlinegestützten Absolvent(inn)enbefragungen der Universität Leipzig im Abstand von einem Jahr mit 50 Diplompsycholog(inn)en. Ergebnisse. Soziale Anerkennung erwies sich als Mediator zwischen illegitimen Aufgaben und Arbeitszufriedenheit: Illegitime Aufgaben verringern die Arbeitszufriedenheit im folgenden Jahr, indem sie die wahrgenommene sozialen Anerkennung verringern. Limitationen. Die Stichprobe ist eher klein. Gerade im Hinblick auf wechselnde Arbeitsbedingungen im Längsschnitt bei Berufseinsteiger(inne)n ist das Zeitintervall jedoch möglicherweise noch entscheidender. Ein kürzeres Intervall wäre eventuell angebracht. Theoretische/ Praktische Implikationen. Unsere Ergebnisse verdeutlichen die Wichtigkeit sozialer Anerkennung für die Zufriedenheit von Arbeitnehmer(inne)n. Mit zunehmender Anforderung an die Flexibilität der Mitarbeiter(innen) steigt auch die Gefahr für Führungskräfte, Aufgaben zuweisen zu müssen, die nicht direkt mit der Kerntätigkeit der Person verbunden sind. Führungskräfte sollten entsprechend geschult werden, derartige Aufgaben frühzeitig zu erkennen und diese entsprechend zu kommunizieren. Relevanz/Beitrag. Die vermittelnde Wirkung sozialer Anerkennung – als eine zentrale Annahme des SOS Konzepts – konnte erstmals im Längsschnitt gezeigt werden. Stress and Coping: An Economic Approach WÄLDE, KLAUS (Johannes Gutenberg-Universität Mainz) Stress is ubiquitous in society. We present a model where stressors translate into subjective stress via an appraisal process. Stress reduces instantaneous utility of an individual directly and via a cognitive load argument. Coping can be functional and under the control of the individual or more automatic with dysfunctional features. We predict the occurrence and frequency of controlled vs uncontrolled coping - emotional outbursts - as a function of an individual’s personality and environment. We show that outbursts cannot always be avoided. We also show that artificially delaying emotional outbursts can lead to even more outbursts. Looking at the effect of psychotherapy shows that becoming less emotional might not be the appropriate strategy. Emotionsarbeit als Challenge: Emotionale Stressoren und ihre unterschiedlichen Effekte auf Gesundheit und Wohlbefinden KERN, MARCEL & ZAPF, DIETER (Goethe-Universität Frankfurt am Main) Fragestellung. Mit Bezug zum Challenge – Hindrance Stressor Framework (LePine, Podsakoff, & LePine, 2005) beleuchten wir systematisch die Effekte emotionaler Arbeitsanforderungen und bieten einen Erklärungsansatz für die in der Forschung gefundenen widersprüchlichen Zusammenhänge zu Gesundheit und Wohlbefinden. Wir nehmen an, dass das Zeigen von positiven oder negativen Emotionen genauso wie Sensitivitätsanforderungen herausfordernde Stressoren darstellen, die bei erfolgreicher Bewältigung zur Erreichung wesentlicher Arbeitsziele beitragen und Freitag, 25.09.2015 | 99 dadurch einen positiven Einfluss auf das Wohlbefinden ausüben. Emotionale Dissonanz wird hingegen als ausschließlich negativ angenommen. Die gesundheitsbeeinträchtigenden Effekte sollten jeweils durch emotionsarbeitsbezogene Kontrolle reduziert werden. Untersuchungsdesign. Es wurde eine Fragebogenstudie zur Erfassung von emotionalen Stressoren und Ressourcen sowie Burnout anhand verschiedener Stichproben aus der Dienstleistungsbranche sowie einer Kontrollgruppe durchgeführt. Ergebnisse. Wie angenommen stellen das Zeigen positiver Emotionen sowie Sensitivitätsanforderungen Challenge Stressoren dar. Es zeigen sich gleichermaßen positive Effekte auf die Erschöpfung wie auf das Gefühl der Leistungserfüllung. Das Zeigen negativer Emotionen scheint tendenziell ein Challenge Stressor mit den erwarteten Effekten zu sein, bestätigte sich aber nicht konsistent. Emotionale Dissonanz ergab widersprüchliche Befunde. Der Puffereffekt der Ressource konnte teilweise bestätigt werden. Limitationen. Bei den einbezogenen Stichproben handelt es sich um Querschnittsuntersuchungen mit Selbstberichten. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse bestätigen eine differenzierte Sichtweise emotionaler Arbeitsanforderungen, deren Auswirkungen auf Gesundheit und Wohlbefinden mit Bezug zu den jeweiligen Arbeitsplätzen und-aufgaben theoriegeleitet vorhergesagt werden können. Relevanz/Beitrag. Wir haben ein erweitertes Modell zur Emotionsarbeit entwickelt und die einzelnen Facetten emotionaler Stressoren in das Challenge – Hindrance Framework eingeordnet. Meta-analytische Ergebnisse zum Challenge-hindrance-Stressoren Konzept auf der Basis des Instruments zur stressbezogenen Arbeitsanalyse ISTA IRMER, JULIEN P.; KERN, MARCEL; ZAPF, DIETER (Goethe-Universität Frankfurt am Main) & SEMMER, NORBERT K. (Universität Bern, Schweiz) Fragestellung. Ist die Konstruktvalidierung des Instruments zur Stressbezogenen Arbeitsanalyse ISTA anhand des Konzepts der challenge-hindrance Stressoren und des Job demands resources-Modells. Das challenge-hindrance-Konzept geht davon aus, dass Stressoren nicht ausschließlich negative Wirkungen haben, sondern dass es Stressoren gibt, die neben negativen gesundheitlichen Auswirkungen eine positive Auswirkung auf Leistung und Variablen des Wohlbefindens wie Arbeits- 100 | Freitag, 25.09.2015 zufriedenheit, Selbstwertgefühl oder Selbstwirksamkeit haben. Aus der Kombination dieser beiden Modelle lassen sich Validierungshypothesen ableiten, die spezifische Zusammenhänge mit psychischen Befindensbeeinträchtigungen wie emotionale Erschöpfung und Variablen psychischen Wohlbefindens wie Arbeitszufriedenheit oder Selbstwirksamkeit aufweisen. Untersuchungsdesign. Grundlage sind meta-analytische Daten bestehend aus k=70 Stichproben und einen Stichprobenumfang von N=14459. Ergebnisse. Ergebnisse liegen z. Zt. auf Ebene von Einzelstichproben sowie meta-analytische Auswertungen von k=36 Studien vor. Arbeitsorganisatorische Probleme und Unsicherheit erweisen sich als Hindrance-Stressoren (positive Zusammenhänge mit Befindensbeeinträchtigungen, negative Zusammenhänge mit Wohlbefinden), Zeitdruck und Konzentrationsanforderungen als Challenge-Stressoren (positive Zusammenhänge mit Befindensbeeinträchtigungen und mit Wohlbefinden), allerdings abhängig von den Aufgabenstrukturen. Handlungsspielraum und Partizipation erweisen sich durchgängig als Ressourcen (negative Zusammenhänge mit Befindensbeeinträchtigungen, positive Zusammenhänge mit Wohlbefinden), Komplexität und Variabilität nur in einigen Stichproben. Limitationen. Die Beschränkung auf Fragebogendaten muss bei der Interpretation bedacht werden. Theoretische/ Praktische Implikationen. Die Kombination aus Challenge- und Hindrance-Stressoren und job demands-resources lässt sich sinnvoll zur Konstruktvalidierung des ISTA einsetzen. Relevanz/Beitrag. Das ISTA weist gute psychometrische Werte und eine gute Konstruktvalidität auch auf meta-analytischer Ebene auf. Eine Meta-Analyse längsschnittlicher Studien zu Arbeitsstressoren und Burnout GUTHIER, CHRISTINA & DORMANN, CHRISTIAN (Johannes Gutenberg-Universität Mainz) Fragestellung. Bisher ist unklar, mit welcher Effektstärke sowie in welche Richtung sich Stressoren und Burnout über Zeit hinweg beeinflussen; verursachen Stressoren eher Burnout, oder Burnout eher Stressoren, oder liegt ein reziproker Prozess vor? Untersuchungsdesign. Wir haben eine Meta-Analyse zu längsschnittlichen Studien durchgeführt, die zeitverzögerte Beziehungen zwischen Stressoren und Burnout berichtet haben. Wir konnten k = 66 geeignete Studien mit N = 20,059 10:40 – 12:20 2011). Gegen diese Befunde sprechen jedoch z.B. die Erfolge bei der Bekämpfung von Lärm durch Maskierschalle und die in einzelnen Bereichen belegte förderliche Wirkung von Geräuschkulissen (Mehta, Zhu & Cheema, 2012). Bei differenzierterer Betrachtung können die Stressoren je nach Situation möglicherweise eine Rolle als Ressource, und damit als leistungsförderlicher Faktor, einnehmen. Neue Perspektiven/Beitrag. Die Einzelbeiträge verknüpfen entgegen einer defizitorientierten Perspektive Forschungsergebnisse zum Einfluss der Stressoren im Sinne von Ressourcen auf das Leistungsverhalten von Individuen und Gruppen. Die vorliegenden Forschungsarbeiten liefern einen neuen Beitrag zum Stressor- und Ressourcenpotenzial raumklimatischer und akustischer Bedingungen, indem einerseits unterschiedliche Leistungsfelder (z.B. Konzentration, Kreativität, Entscheidungen) und anderseits auch die zugrundeliegenden Prozesse (z.B. Selbstkontrollressourcen) analysiert werden. Zudem liefern die Beiträge konkrete Erkenntnisse zur tatsächlichen Stressorwirkung raumakustischer Szenarien unterschiedlicher Güteklassen (VDI 2569) sowie zur Überwindung von lärmbedingten Leistungseinbußen durch Maskierung. Theoretische/Praktische Implikationen. Die unterschiedlichen Erkenntnisse über die zugrundeliegenden Prozesse und Moderatoren raumklimatischer und akustischer Leistungszuwächse und -einbußen besitzen eine große Relevanz für arbeitstheoretische Stress- und Ressourcenmodelle. Bezüglich der Arbeitsplatzgestaltung erweitern die vorliegenden Beiträge den Blick von der reinen Stressorbekämpfung hin zu den förderlichen, im Sinne einer Ressource „nutzbaren“ Einflüssen dieser Arbeitsplatzstressoren. Arbeitsgruppe: Stressoren oder Ressource? Die Bedeutung von Lärm und Hitze im Arbeitskontext Leistungseinbußen infolge moderater Wärmebelastung: Eine Erklärung über die Selbstkontrollressourcen Teilnehmern identifizieren. Es wurden Strukturgleichungsmodelle mit zeitverzögerten Effekten von T1 auf T2 unter Kontrolle der T1-Variablen berechnet. Als Moderator wurde das jeweilige Zeitintervall der Primärstudien betrachtet – die Primärstudien wurden dazu in verschiedene Kategorien eingeteilt. Ergebnisse. Es gab einen signifikant positiven, zeitverzögerten Effekt von Burnout auf Stressoren für Studien mit kleinem Zeitintervall (t < 3 Monate). Bei den Studien mit t = 12 und 12 < t ≤ 24 Monaten gab es signifikant positive, zeitverzögerte Effekte von Stressoren auf Burnout. Für die übrigen Zeitintervallkategorien gab es entweder Null- oder negative Effekte. Alle signifikanten Effekte waren sehr klein (beta < .09). Limitationen. Da viele Ergebnisse entgegen der üblichen Erwartung ausfielen, ist ein Publikationsbias hier unwahrscheinlich. Weiterhin entwickeln wir gerade eine neue, zeitkontinuierliche Auswertungsmethode, um die Teststärke zu steigern. Die Ergebnisse werden bis zur Tagung vorliegen. Theoretische/Praktische Implikationen. Aufgrund der insgesamt sehr kleinen Effekte empfiehlt es sich nicht, weitere Längsschnittstudien wie bisher durchzuführen. Abzuwarten bleibt, ob durch die zukünftige Verwendung deutlich kürzerer Zeitintervalle der Nachweis größerer Effekte möglich ist. Relevanz/Beitrag. Wir haben alle Daten der verfügbaren längsschnittlichen Studien zu Stressoren und Burnout genutzt unabhängig von der zentralen Fragestellung der Primärstudien. Bisherige Befunde zu den Ursachen von Burnout werden mit den schwachen und teilweise negativen Effekten dieser Meta-Analyse in Frage gestellt. Raum: S701 Leitung: STEIDLE, ANNA (Universität Hohenheim) & SYNDICUS, MARC (RWTH Aachen) Forschungsstand. Lärm und Raumtemperatur werden in Umfragen regelmäßig als häufigste Störfaktoren bei der Büroarbeit genannt. Auf metaanalytischer Betrachtungsebene scheinen für beide Stressoren nachteilige Wirkungen auf Kognition und Arbeitsleistung gegeben zu sein (Hancock, Ross & Szalma, 2007; Szalma & Hancock, URLAUB, SUSANNE (Universität Stuttgart); STEIDLE, ANNA (Universität Hohenheim); GRÜN, GUNNAR (Fraunhofer-Institut für Bauphysik IBP) & SEDLBAUER, KLAUS (TU München) Fragestellung. Bisherige Studien zum Zusammenhang zwischen erhöhten Raumtemperaturen und der Leistungsfähigkeit zeigen uneinheitliche Ergebnisse. Teils verschlechterte sich die Leistung, teils wurde kein Einfluss festgestellt. Gemeinsam ist allen Studien, dass kaum Ursachenforschung bezüglich des zugrundliegenden Mechanismus Freitag, 25.09.2015 | 101 betrieben wird. Daher wurde in einem Experiment untersucht, inwieweit Selbstkontrollressourcen (SKR) als Erklärungsvariable geeignet sind. Untersuchungsdesign. In einer Studie mit Messwiederholungsdesign (N = 36) wurden über je sieben Stunden vier Temperaturen variiert (24, 27, 30 und 33°C) und Leistungstests, Fragebögen und physiologische Messungen (u.a. Blutzuckerspiegel) erhoben. Ergebnisse. Die Temperatur beeinflusste sowohl die momentane Selbstkontrollkapazität als auch den Blutzuckerspiegel, ein physiologisches Korrelat der SKR. Dabei fiel auf, dass die 33°C-Bedingung die SKR von Beginn an beanspruchte, die beiden kühleren Bedingungen (27°C und 30°C) dagegen erst am Nachmittag. Weitere Variable wie Anstrengungsbereitschaft und Frustration wiesen ebenfalls dieses Muster auf. Zudem verschlechterten erhöhte Temperaturen die Leistung bei Aufgaben, die Selbstkontrolle erfordern. Theoretische/ Praktische Implikationen. Die Ergebnisse gewähren Einsichten in die Konsequenzen erhöhter Temperaturen für die Leistungsfähigkeit, insbesondere die Rolle der SKR als Erklärungsmechanismus und die moderierende Wirkung der Expositionsdauer und der Intensität der Wärmebelastung. Als praktische Implikationen für die Arbeitsplatzgestaltung ergeben sich Hinweise für die Grenzwerte (z.B. Dauer) sowie für mögliche, psychologische Maßnahmen zum Schutz der SKR bei erhöhten Raumtemperaturen. Limitationen. Aufgrund der geringen Stichprobengröße und der Laborsituation ist die Generalisierbarkeit der Ergebnisse eingeschränkt. Relevanz/Beitrag. Sommerliche Hitzebelastung stellt einen weitverbreiteten Arbeitsplatzstressor dar. Die vorliegende Studie trägt zur Aufklärung der zugrundeliegenden Mechanismen und damit zur Einordnung bisheriger Forschungsergebnisse bei. Warme Kontextreize als Stressoren oder Ressourcen bei Teamaufgaben STEIDLE, ANNA (Universität Hohenheim) & GOCKEL, CHRISTINE (SRH Hochschule Berlin) Fragestellung. Bisherige Studien betonen die negativen Konsequenzen von Hitze und anderen physikalischen Arbeitsbedingungen für die Arbeitsleistung. Allerdings weisen zahlreiche sozialpsychologische Studien auf die Bedeutung der physikalischen Temperatur für interpersonale Prozesse hin. Fraglich ist, inwieweit Kälte und Wärme die interaktive Leistungserbringung in Teams beeinflussen. Untersuchungsdesign. Während einer 102 | Freitag, 25.09.2015 2,5-stündigen Sitzung bearbeiten mind. 80 Teams von drei bis vier Personen vier Teamaufgaben (McGrath, 1984; Wolley, 2005), die in unterschiedlichem Ausmaß von der Kooperationsbereitschaft der Teammitglieder abhängen. Im Testraum werden durch die Raumtemperatur (20 vs. 26°) und die Beleuchtung (kaltweiß vs. warmweiß) kalte und warme physikalische Bedingungen geschaffen. Ergebnisse. Die Studie wird derzeit durchgeführt. Die Ergebnisse werden darüber Aufschluss geben, ob „warme“ und „kalte“ Kontextreize die Teamarbeit erleichtern oder erschweren und welche Formen von Teamarbeit davon besonders betroffen sind. Wir erwarten, dass Teams in kühlen Räumen bei Teamaufgaben mit starken Kooperationsanteilen besonders gut abschneiden. Limitationen. Aufgrund der Untersuchung von ad-hoc Gruppen lassen sich die Ergebnisse nur eingeschränkt auf bereits bestehende Teams übertragen. Theoretische/ Praktische Implikationen. Aufgrund der Ergebnisse werden sich Schlussfolgerungen über die Effekte physikalischer Wärmereize auf die Teamleistung sowie über die zugrundeliegenden motivationalen und kognitiven Prozesse ziehen lassen. Zudem ergeben sich praktische Implikationen für die Arbeitsplatzgestaltung bei Teamaufgaben. Relevanz/Beitrag. Durch die Zunahme von gemeinsam durchgeführten Arbeitsaufgaben steigt die Bedeutung von Teamleistungen für die Gesamtproduktivität eines Unternehmens. Im Teamkontext stellen physikalische Arbeitsbedingungen bisher wenig betrachtete Stressoren bzw. Ressourcen dar. Wie wirken sich die Arbeitsplatzstressoren Wärme und Lärm auf das Risikoverhalten aus? SYNDICUS, MARC; WIESE, BETTINA S. (RWTH Aachen); PRASTER, MAX & VAN TREECK, CHRISTOPH (RWTH Aachen) Fragestellung. Durch Metaanalysen konnte die Beeinträchtigung von Leistungsvermögen und Wohlbefinden durch Lärm und Wärme gezeigt werden. Fraglich ist, inwieweit diese Stressoren das Entscheidungsverhalten, insbesondere Risikoentscheidungen, beeinflussen. Untersuchungsdesign. Während einer 200minütigen Sitzung bearbeiteten die Probanden eine Lotterieaufgabe (Holt & Laury, 2002), die BART (Lejuez et al., 2002) sowie die den Choice Dilemma Questionnaire (Kogan & Wallach, 1964) und Risk Szenario Questionnaire (Rohrmann, 2003) in der Kontroll- oder Wärmebe- dingung (≤ 25°C, ≥ 30°C). Für die Analyse standen Daten von 31 Personen zur Verfügung. In der Studie zur Lärmwirkung bearbeiteten insgesamt 75 Probanden die o.g. Aufgaben in der Ruhe- oder einer von drei Lärmbedingungen (per Kopfhörer bei 60 dB(A) dargebotene Bürogeräusche oder Radiopodcasts zum Jubiläum eines Museums bzw. der Ebola-Epidemie). Ergebnisse. In der Wärmebedingung zeigten die Probanden signifikant risikofreudigeres Verhalten in allen Aufgaben außer der Lotterie. In der Lärmstudie hingegen zeigten die Probanden der Bedingung Radiopodcast Museum bei der Bearbeitung des CDQ die höchste Risikoaversion im Vergleich zu allen anderen drei Bedingungen. Limitationen. Die Ergebnisse sind aufgrund der (relativ zu einem gesamten Arbeitstag) kurzen Expositionsdauer und studentischer Probanden nicht umfassend generalisierbar. Simulationen von riskanten Entscheidungen und deren Konsequenzen im Labor sind Grenzen gesetzt. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse lassen vermuten, dass durch die o.g. Arbeitsplatzstressoren eine Zunahme der Risikoneigung im Fall der Wärme und ein gegenläufiger Effekt bei Lärm eintreten können. Relevanz/Beitrag. Durch die Vielzahl täglich zu treffendender Entscheidungen am Arbeitsplatz sprechen diese Befunde für eine stärkere Beachtung von Arbeitsplatzstressoren, welche durch die Beeinflussung der Risikoneigung das Entscheidungsverhalten beeinträchtigen können. der Beschäftigten generieren lassen. Vorgehen. In einem Laborexperiment werden akustische Szenarien geschaffen, welche die raumakustischen Güteklassen (A, B, C) an einer Empfängerposition in unterschiedlicher Entfernung (1 m, 4 m, 16 m) zu einer Senderposition abbilden. Mittels Leistungstest und subjektiven Urteilsskalen wird geprüft, ob die unterschiedlichen Güteklassen sich auch messbar in der Leistungsfähigkeit und dem subjektiven Empfinden manifestieren. Ergebnisse. Es wird erwartet, dass sich die raumakustische Konditionierung nach den Güteklassen A, B, C erst an einer Empfängerposition in einer Entfernung von 16 m zur Senderposition signifikant in der Leistungsfähigkeit und im subjektiven Empfinden niederschlagen. Limitationen. Der laborexperimentelle Ansatz und die Operationalisierung der Leistungsfähigkeit und des subjektiven Empfindens bilden die reale Situation in einer Büroumgebung nicht vollständig ab. Implikationen. Im Falle der Bestätigung der aufgestellten Hypothesen folgt, dass die herkömmlichen technischen Möglichkeiten zur Beeinflussung der raumakustischen Qualität und auch die Vorgehensweise bei der Definition von Güteklassen ungenügend sind, um für die Beschäftigten wahrnehmbar unterschiedliche Qualitäten zu erzeugen. Relevanz/Beitrag. Der Beitrag liefert eine Argumentationsgrundlage für den Einsatz psychologischer Methoden als Grundlage für Qualitätsstufen in der Bauwirtschaft. Evaluation der akustischen Güteklassen der VDI 2569 aus wahrnehmungs- und kognitionspsychologischem Blickwinkel Bekämpfung von Bürolärm mit noch mehr „Lärm“? Veränderung der subjektiven Bewertung zusätzlichen Maskierschalls mit der Expositionsdauer LIEBL, ANDREAS; FEßLER, KATHARINA & GRAF, RALF (Fraunhofer Institut für Bauphysik KU Eichstätt-Ingolstadt) Fragestellung. Die Beeinträchtigung der kognitiven Leistungsfähigkeit sowie die empfundene Belästigung durch irrelevantes Hintergrundsprechen ist in der kognitionspsychologischen Literatur gut dokumentiert und unter dem Begriff Irrelevant Sound Effect bekannt. Das Phänomen wird für die akustische Gestaltung von Mehrpersonenbüros als relevant erachtet und ist die Argumentationsgrundlage im Rahmen der Neufassung der VDI 2569. Darin werden unterschiedliche raumakustische Güteklassen (A, B, C) definiert. Es stellt sich die Frage, ob sich durch diese vorwiegend technisch begründeten Güteklassen auch signifikante Auswirkung auf die Leistungsfähigkeit und das subjektive Empfinden SCHLITTMEIER, SABINE (Katholische Universität Eichstätt-Ingolstadt) Fragestellung. Bürolärm ist in Gruppen- und Großraumbüros die häufigste Quelle von Beschwerden. Dabei wird gut verständliche Hintergrundsprache als besonders störend erlebt. Eine Möglichkeit der Lärmbekämpfung besteht darin zusätzlichen Schall einzubringen, der die Sprachverständlichkeit reduziert bzw. störende Schallanteile maskiert. Sound-Masking-Systeme emittieren zu diesem Zweck in der Regel kontinuierliches Rauschen. Diesem Schall wird jedoch eine niedrige Akzeptanz nachgesagt. Dementsprechend ist man auf der Suche nach alternativen Schallen, die subjektiv besser bewertet werden und dabei weiterhin gute Maskiereigenschaften aufweisen. Die vorliegende Freitag, 25.09.2015 | 103 Studie prüfte einen Multi-Komponenten Maskierer, der sich aus Rauschen und melodischen Anteilen zusammensetzte („Musik im Rauschen“) im direkten Vergleich zu kontinuierlichem Rauschen alleine. Dabei interessierte insbesondere, ob sich die subjektive Bewertung dieser Maskierschalle mit der Expositionsdauer ändert. Untersuchungsdesign. In einem Laborexperiment bearbeiteten Versuchspersonen eine selbst mitgebrachte Aufgabe während Bürolärm eingespielt wurde. In einer Hälfte der Arbeitszeit wurde zusätzlich der Multi-Komponenten Maskierer eingespielt und in der anderen Hälfte Rauschen. Die Versuchspersonen beurteilten beide Maskierer nach einem kurzen Anspielen dieser vor der Arbeitsphase sowie nach der konzentrierten Arbeitsphase. Ergebnisse. Es zeigten sich für beide Maskierschalle Verschiebungen in der subjektiven Bewertung von vor zu nach der Arbeitsphase – jedoch in unterschiedliche Richtungen. Limitationen. Die Expositionsdauer ist relativ kurz. Theoretische/Praktische Implikationen. Erst wenn das konzentrierte Arbeiten unter Bürolärm mit Maskierschall „ausprobiert“ wird, ist eine fundierte subjektive Beurteilung möglich. Relevanz/ Beitrag. Die Ergebnisse sind relevant für die Beratungspraxis (z.B. für die Auswahl des mittels eines Sound-Masking Systems einzuspielenden Schalls) sowie für die Beurteilung der Ergebnisse anderer Studien zur subjektiven Bewertung verschiedener Maskierschalle. 10:40 – 12:20 Forschungsreferate: Arbeitsplatzgestaltung und Arbeitgeberattraktivität Raum: S611 Dynamische Aspekte der Arbeitgeberattraktivität LOHAUS, DANIELA (Hochschule Darmstadt) & RIETZ, CHRISTIAN (Universität zu Köln) Fragestellung. Fachkräftemangel zwingt Unternehmen, ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern. Studien zu Attraktivitätsfaktoren konzentrieren sich auf Studienabsolvent/-innen. Unternehmen sind aber häufig stärker an Berufserfahrenen interessiert. Zudem haben Vorstudien Hinweise ergeben, dass sich die Bedeutung von Attraktivi- 104 | Freitag, 25.09.2015 tätsfaktoren während der Lebensspanne verändert. Daher wurde die Frage untersucht, wie sich ihre Bedeutung in Abhängigkeit der zeitlichen Einflussfaktoren Lebensphase, Laufbahnstadium und Generationenzugehörigkeit verändert. Untersuchungsdesign. In einer qualitativen Befragung (N>60) wurde untersucht, welche Ansprüche berufserfahrene Fachkräfte an aktuelle und potenzielle Arbeitgeber haben, was Gründe für Stellenwechsel sind und wie sich die Bedeutung von Attraktivitätsfaktoren im Laufe der Zeit verändert hat. Ergebnisse. Die Ergebnisse belegen die unterschiedliche Wichtigkeit und strukturelle Veränderungen von Attraktivitätsfaktoren im Verlauf der Lebensspanne. Limitationen. Einschränkungen der Studie sind darin zu sehen, dass die Einteilung nach zeitlichen Einflussfaktoren nicht von den Teilnehmern selbst, sondern von Seiten der Forscher vorgenommen wurden. Theoretische/Praktische Implikationen. Diese dynamische Komponente muss bei der Definition und der Messung des Konstrukts Arbeitgeberattraktivität unter den Aspekten der quantitativen Ausdifferenzierung und der strukturellen Invarianz berücksichtigt werden. Arbeitgeber können nicht darauf setzen, durch generelle Maßnahmen für alle Zielgruppen gleich attraktiv zu sein, sondern müssen insb. im Zuge des demografischen Wandels zu verschiedenen Lebenssituationen passende Angebote bereithalten. Relevanz/Beitrag. Im nächsten Schritt muss es darum gehen, systematisch weitere Ableitungen zu einem dynamischen Konstrukt der Arbeitgeberattraktivität zu ermitteln, um auf dieser Basis ein änderungssensitives psychometrisches Modell zu entwickeln. Haben HRM Maßnahmen einen Einfluss auf organisationales Commitment? - Eine Analyse des Einflusses von verschiedenen HRM Maßnahmen und des Moderationseffekts der Unternehmensgröße WOLF, MELISSA; MÜLLER, PATRICK (Hochschule für Technik Stuttgart) & SCHULTE-DEUßEN, KARSTEN (Great Place to Work® Deutschland) Die Literatur zu organisationalem Commitment zeigt, dass affektives Commitment positive Auswirkungen sowohl für Mitarbeiter, als auch für Unternehmen hat. Dieser Studie liegt die Fragestellung zugrunde, welche Möglichkeiten Unternehmen haben, Mitarbeitercommitment aktiv zu steigern. Hypothese 1 besagt, dass die Qualität der Human Ressource Management (HRM) Maßnahmen organisationales Commitment vorhersagt. Eine explorativen Fragestellung vertieft, welche HR Maßnahmen in diesem Zusammenhang am Wichtigsten sind. Des Weiteren wird der Moderationseffekt der Unternehmensgröße auf den Zusammenhang zwischen HRM Maßnahmen und Commitment untersucht. Die Datengrundlage dieser Studie bietet eine Umfrage von Great Place to Work®, welche Informationen von 296 deutschen Unternehmen beinhaltet. Die Ergebnisse zeigen einen positiven Zusammenhang zwischen der Qualität von HRM Maßnahmen und organisationalem Commtiment. Dieser Zusammenhang ist besonders stark für HRM Maßnahmen, die Anerkennung, Feiern und Teamgeist fokussieren. Außerdem zeigt sich, dass dieser Zusammenhang in mittelgroßen und großen Unternehmen am Stärksten ist. Nach dem Kenntnisstand der Autoren ist es das erste Mal, dass ein solcher Moderationseffekt in einer empirischen Studie bestätigt wurde. Eine Grenze der Studie ist die Selbstselektion der Unternehmen. Alle Unternehmen haben bereits Ambitionen eine gute Arbeitskultur zu schaffen. Aus den Ergebnissen lässt sich ableiten, dass Organisationen - besonders Mittelgroße und Große - die eine Commitment-Steigerung anstreben, in den Ausbau und die Verbesserung der HRM Maßnahmen in den Bereichen Anerkennung, Feiern und Teamgeist investieren sollten. zu ihrer Arbeitsumgebung ein Multi-Space Index (MSI) berechnet. Ein hoher MSI beschreibt dabei ein großes Angebot an räumlichen Möglichkeiten für konzentriertes Arbeiten, Besprechungen und Erholung. Ergebnisse. Eine Regressionsanalyse zeigte eine signifikante Interaktion zwischen dem Grad der Wissensarbeit und dem MSI bei der Vorhersage der Arbeitsmotivation. Es zeigt sich, dass die Arbeitsmotivation bei Personen mit hohem Grad an Wissensarbeit schwächer vom MSI beeinflusst wird als bei Personen mit niedrigem Grad an Wissensarbeit. Ist der MSI niedrig, sinkt die Arbeitsmotivation bei wenig Wissensarbeit stärker als bei viel Wissensarbeit. Limitationen. Die Studienergebnisse beruhen auf Selbstberichtsdaten aus einer Online-Befragung. Praktische Implikationen. Ein hoher MSI erhöht die Arbeitsmotivation von Wissensarbeitern. Besonders stark wirkt sich ein hoher MSI jedoch auf die Arbeitsmotivation von Personen mit einem geringen Grad an Wissensarbeit aus. Die vorliegende Studie zeigt erste Evidenz auf, dass gerade diese Personengruppe von einer differenzierten Arbeitsumgebung stark profitieren würde. Relevanz. Die vorliegende Studie verdeutlicht die Bedeutung der Arbeitsplatzgestaltung bezüglich der Arbeitsmotivation in Abhängigkeit der Tätigkeitsart. Dabei wurde deutlich, wie wichtig eine differenzierte Arbeitsplatzgestaltung für Personen mit stark routinemäßigen und wenig wissensbasierten Tätigkeiten ist. Wer profitiert am meisten von Multi-Space Büros? - Motivierende Arbeitsplatzgestaltung in Abhängigkeit der Tätigkeitsart Psychologisches Empowerment in Deutschland: Antezedenzien und Konsequenzen GRAUMANN, ANN KRISTIN; MÜLLER, PATRICK (Hochschule für Technik Stuttgart) & JURECIC, MITJA (Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation IAO Stuttgart) Fragestellung. In der vorliegenden Studie wurde untersucht, inwiefern eine gezielte Arbeitsplatzgestaltung die Arbeitsmotivation steigern kann und welche Rolle dabei der Anteil an wissensbasierter Tätigkeit spielt. Untersuchungsdesign. Untersucht wurde diese Fragestellung anhand einer Online-Befragung, an der 1183 Personen aus unterschiedlichsten Unternehmen und Branchen teilnahmen. Der Fragebogen erfasst die Arbeitsmotivation der Teilnehmenden und den Grad zu dem deren Tätigkeit Wissensarbeit (d.h. wenig routinemäßige, viel wissensbasierte Anteile) beinhaltet. Außerdem wurden aus den Aussagen der Teilnehmenden MUCK, PETER M. (Hochschule Bonn-Rhein-Sieg); ENDERWEIT, MELANIE (Universität Bielefeld) & MAIER, GÜNTER W. (Universität Bielefeld) Fragestellung. Laut Spreitzers (1995) Definition besteht psychologisches Empowerment (PE) aus vier Dimensionen: Bedeutung, Kompetenz, Selbstbestimmtheit und Einfluss. In der vorliegenden Studie wurde eine deutsche Übersetzung von Spreitzers Skala im Hinblick auf faktorielle, interkulturelle, Konstrukt- und Kriteriumsvalidität untersucht. Untersuchungsdesign. Die Stichprobe bestand aus 1071 Beschäftigten aus verschiedenen Organisationen. Die Teilnehmer der Studie füllten einen Fragebogen aus, der je nach Teilstichprobe unterschiedliche Antezedenzien und Konsequenzen von PE enthielt. Ergebnisse. Eine CFA bestätigte die Struktur von PE mit vier Faktoren erster Ordnung und einem Faktor zweiter Ordnung. Interkulturelle Freitag, 25.09.2015 | 105 Validität konnte mittels Nachweis konfiguraler und metrischer Invarianz im Rahmen einer Mehrgruppen-CFA belegt werden. Zu den Antezedenzien und Konsequenzen konnten die angenommenen Beziehungen gefunden werden. Eine Analyse der vier Einzeldimensionen zeigte erwartungsgemäß (z.B. Spreitzer et al., 1997; Wang & Lee, 2009), dass unterschiedliche Konsequenzen mit unterschiedlichen Dimensionen von PE zusammenhingen. Limitationen. Aufgrund der bei der Analyse der Antezedenzien und Konsequenzen kleineren Stichprobengrößen konnten ihre Zusammenhänge mit PE nicht gleichzeitig analysiert werden. Des Weiteren handelt es sich um querschnittlich erhobene Selbstreportdaten, wodurch Zusammenhänge erhöht sein können. Theoretische/Praktische Implikationen. Aufgrund der kulturellen Invarianz kann davon ausgegangen werden, dass Zusammenhänge zu anderen Variablen interkulturell vergleichbar sind. Unterschiede in der Höhe solcher Korrelationen lassen sich deshalb vor dem Hintergrund kultureller Unterschiede interpretieren. Relevanz/ Beitrag. Durch die Studie liegt eine valide Übersetzung von Spreitzers (1995) Fragebogen zur Erfassung von PE vor, die erstmals die kulturelle Invarianz von PE mittels einer Mehrgruppen-CFA belegt und somit zukünftige Forschung in Deutschland sowie Vergleiche mit anderen Ländern hinsichtlich der Wirkzusammenhänge ermöglicht. Zum Endowment-Effekt bei der Beurteilung potenzieller Arbeitgeberunternehmen. Eine experimentelle Untersuchung MARTINS, ERKO (Universität Rostock); SCHWARZ, SOPHIE & NERDINGER, FRIEDEMANN W. (Universität Rostock) Fragestellung. Der Endowment effect (EE) beschreibt eine Anomalie bei Entscheidungen, wonach Menschen Dingen in ihrem Besitz einen höheren Wert beimessen als sonst gleichwertigen Dingen, die sie nicht besitzen. Übertragen auf den Kontext der Arbeit vermuten wir: Mitarbeiter schätzen ihren derzeitigen Arbeitgeber (U) besser ein als einen – objektiv gesehen – gleichwertigen oder leicht besseren potenzielle Arbeitgeber (UPot). Auf der Basis des Elaboration-Likelihood- und des Heuristic-Systematic-Modells vermuten wir, dass dieser EE von der erlebten bzw. erwarteten Bedürfnisbefriedigung des Mitarbeiters abhängt. Mit Bezug auf das ERG-Motivationsmodell von Alderfer mit den Bedürfniskategorien Existence, Relatedness 106 | Freitag, 25.09.2015 und Growth vermuten wir: Vergleicht der Mitarbeiter die Bedürfnisbefriedung durch U und UPot hinsichtlich derselben Bedürfniskategorie, ist der Besitzeffekt groß; d.h. bei recht starker Befriedigung des Bedürfnisses durch UPot und geringer Befriedigung durch U wird U dennoch als attraktiver beurteilt und ein Unternehmenswechsel nicht erwogen (starker EE). Vergleicht der Mitarbeiter die Bedürfnisbefriedigung zwischen unterschiedlichen Kategorien und befriedigt U in der einen Kategorie die Bedürfnisse gering, während UPot die Bedürfnisse einer anderen Kategorie recht stark befriedigt, wird UPot als attraktiver beurteilt und ein Wechsel erwogen (schwacher EE). Untersuchungsdesign. Experimentelle Szenario-Studie mit N=272 Studierenden. Ergebnisse. Starker Endowment-Effekt wurde bestätigt, schwacher nur partiell. Limitationen. V.a. eingeschränkte externe Validität durch Studierenden-Stichprobe und Szenario-Design. Theoretische/Praktische Implikationen. Weitere Betrachtungen zu Entscheidungsanomalien bei Arbeitgeberwahlverhalten der Mitarbeiter in der Forschung vonnöten. Studie liefert Unternehmen z.B. Hinweise für Mitarbeiterverhalten bei Abwerbeversuchen durch Konkurrenzunternehmen. Relevanz/Beitrag. Erstmalige Anwendung des Endowment-Effekts auf Arbeitgeberwahlverhalten sowie Untersuchung des Zusammenspiels von Besitzeffekt und Bedürfnisbefriedigung. 10:40 – 12:20 Forschungsreferate: Erwerbslosigkeit Raum: S601 Resilienz im Outplacement WIND, UWE (Wirtschaftspsychologische Beratung) & BERTH, HENDRIK (Technische Universität Dresden, Universitätsklinikum) Trifft für Personen im Setting eines Outplacements die sog. Kausalitätshypothese zu, wonach eine drohende oder faktische Arbeitslosigkeit die seelische Gesundheit deutlich beeinträchtigt? Lassen sich Protektivfaktoren nachweisen, die dieses Risiko mildern? Anhand einer Befragung von 115 Fachund Führungskräften, die sich in unterschiedlichen Phasen eines Einzeloutplacements befanden, wurden Zusammenhänge zwischen Resilienz, definiert als „psychische und somatische Gesundheit“, und Resilienzfaktoren untersucht. Multiple lineare Re- gressionsanalysen beinhalteten die Kovariaten Alter, Gruppe und Geschlecht. Die Kausalitätshypothese trifft nicht zu, die Klienten sind in allen Untersuchungsgruppen überwiegend psychisch und somatisch gesund. Die Faktoren (Core Traits) Selbstwirksamkeit, Selbstwertgefühl, internale Kontrollüberzeugung und Neurotizismus erwiesen sich als signifikante Prädiktoren von Wohlbefinden, Ängstlichkeit, Depressivität und Distress. Soziale Unterstützung kann bei positiver Ausprägung ein höheres Wohlbefinden, niedrige Depressivität und einen geringeren Distress vorhersagen. Das Wohlbefinden nimmt im Verlauf des Outplacements zu, Ängstlichkeit und Depressivität dagegen ab. Geschlechtseffekte konnten nicht nachgewiesen werden. Die Querschnittstudie lässt keine kausalen Schlüsse zu. Es handelt sich um subjektive Gesundheitsdaten. Es gab keine Kontrollgruppen und kein multizentrisches Vorgehen. Die Erforschung von Risiko- und Schutzfaktoren im Rahmen von Outplacements könnte für die Ausgestaltung von Gesundheitsförderungsmaßnahmen von Arbeitslosen nützlich sein, die gesellschaftlich weniger privilegiert sind als Outplacement-Klienten dieses in der Regel sind. Die Diagnostik von Resilienzfaktoren könnte helfen, innovative und individuellere Beratungsansätze im Outplacement zu lancieren. Mit Klienten, die sich in einem Einzeloutplacement befinden, könnten Personen „entdeckt“ worden sein, die keine Belastungsstörungen in Anbetracht einer antizipierten bzw. faktischen Arbeitslosigkeit entwickelt, da sie über immunisierende Resilienzfaktoren verfügt. Lebenssituation Arbeitslosigkeit: Frustrierte psychologische Bedürfnisse und seelisches Wohlbefinden dieser Bedürfnisse. Die Kausalannahmen des Modells wurden allerdings bisher nur unzureichend längsschnittlich getestet. Zudem erscheint die im Modell formulierte Liste latenter Funktionen (Zeitstruktur, Aktivität, Sozialkontakt, Status, kollektive Ziele) unvollständig und soll in der vorliegenden Studie um Autonomie und Kompetenz ergänzt werden. Untersuchungsdesign. Datengrundlage sind die ersten drei Wellen einer Längsschnittstudie mit nT1 = 683 arbeitslosen Teilnehmern (50. 2 % Männer). Ergebnisse. Mittels der sieben Bedürfnisdimensionen wurde die psychische Gesundheit der Arbeitslosen über die drei Zeitpunkte vorhergesagt, wobei sich Aktivität und Kompetenz als wichtigste Prädiktoren erwiesen. Zudem ging Wiederbeschäftigung mit einem signifikant verbesserten Zugang zu den o.g. Funktionen (mit Ausnahme von Autonomie) einher. Limitationen. Verfügbar ist bisher lediglich ein Ausschnitt der ersten drei Wellen der gesamten Datenbasis mit insgesamt NT1 ~ 1000 und sechs Erhebungswellen. Bis zur Tagung werden die Daten weiterer Wellen vorliegen. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse verdeutlichen die Relevanz der bisher vernachlässigten Bedürfnisdimensionen Autonomie und Kompetenz für das psychische Wohlbefinden bei Arbeitslosigkeit. Relevanz/Beitrag. Diese Studie testet das latente Deprivationsmodell erstmals umfassend längsschnittlich und impliziert die Wichtigkeit, psychologische Bedürfnisse bei der Konzeption von Interventionsmaßnahmen für Arbeitslose zu beachten. Ist Depression das Hauptcharakteristikum des von Arbeitslosigkeit verursachten Beanspruchungssyndroms? ZECHMANN, ANDREA & PAUL, KARSTEN (Friedrich-Alexander Univeristät Erlangen-Nürnberg) PAUL, KARSTEN (Friedrich-Alexander Univeristät Erlangen-Nürnberg) & NORVILE, NATALIJA (Mykolas Romeris University, Lithuania) Fragestellung. Arbeitslosigkeit wirkt sich nachweislich negativ auf die psychische Gesundheit aus. Die Gründe für diesen Effekt sind bisher nur teilweise aufgeklärt. Nach Marie Jahodas (1981) Deprivationsmodell stellt neben finanziellen Problemen die mangelnde Verfügbarkeit sog. latenter Funktionen der Erwerbsarbeit die zentrale Ursache des schlechten Befindens Arbeitsloser dar. Diese latenten Funktionen entsprechen konzeptuell Bedürfnissen, deren Befriedigung zum Erhalt der psychischen Gesundheit unerlässlich ist. Arbeitslosigkeit führt nach Jahoda zu einer Frustration Fragestellung. Das Deprivationsmodell von Marie Jahoda (1981) erklärt die durch Arbeitslosigkeit ausgelösten psychischen Beschwerden durch einen Mangel an sogenannten latenten Funktionen der Erwerbsarbeit (Zeitstruktur, Sozialkontakt, Status, Aktivität und kollektive Zielsetzungen). Wir haben eine theoretische Ergänzung zu diesem Modell formuliert, wonach anzunehmen ist, dass der Verlust dieser latenten Funktionen insbesondere zu Depressionssymptomen führt, weniger zu Angst oder anderen Formen psychischer Beanspruchung. Untersuchungsdesign. Datengrundlage Freitag, 25.09.2015 | 107 ist eine repräsentative Stichprobe der litauischen Bevölkerung (N = 1886). Alle Variablen wurden mit etablierten Skalen für die jeweiligen Konstrukte gemessen (Alpha = .56 – 86). Ergebnisse. Wie vom Deprivationsmodell vorhergesagt, berichteten Erwerbstätige mehr Zugang zu den latenten Funktionen als Arbeitslose und Personen außerhalb des Arbeitsmarktes (Rentner/innen, Hausfrauen, Studierende). Die latenten Funktionen (insbesondere Status und kollektive Zeile) standen in positivem Zusammenhang mit psychischer Gesundheit. Wie durch unsere Ergänzung des Modells vorhergesagt, waren die Zusammenhänge der latenten Funktionen mit Depression deutlich und signifikant stärker ausgeprägt als die entsprechenden Zusammenhänge mit Angst und Stress/Anspannung. Als Hauptcharakteristikum des Beschwerdesyndroms Arbeitsloser erwiesen sich dementsprechend Depressionssymptome. Limitationen. Querschnitt. Unbefriedigende Messgenauigkeit einer Teilskala. Positiv: hohe Teststärke und gute Generalisierbarkeit aufgrund der sehr großen und bevölkerungsrepräsentativen Stichprobe. Theoretische/ Praktische Implikationen. Das Deprivationsmodell ist die meistzitierte Theorie im Feld der psychologischen Erwerbslosigkeitsforschung. Sie erfährt durch die hier vorliegende Studie erhebliche empirische Stützung. Relevanz/Beitrag.Die Befunde sind von hoher praktischer Relevanz. Wenn klar ist, welche gesundheitlichen Probleme ein Personengruppe besonders häufig aufweist, können diese Probleme mittels Prävention und Therapie besser angegangen werden. 10:40 – 12:20 Workshop: Nicht nur qualitativ, sondern auch hochwertig: Wie lassen sich qualitative Methoden in der AOWForschung publizierbar machen? Raum: S511 Nicht nur qualitativ, sondern auch hochwertig: Wie lassen sich qualitative Methoden in der AOW-Forschung publizierbar anwenden? WILHELMY, ANNIKA (Universität Zürich, Schweiz) Thema. Wenn man aktuelle Editorials hochrangiger Journals betrachtet, wird in vielen von ihnen Offenheit gegenüber qualitativer Forschung zum 108 | Freitag, 25.09.2015 Ausdruck gebracht. Eine wichtige Frage ist jedoch, was es konkret zu beachten gilt, damit qualitative Methoden in unserem Forschungsbereich effektiv eingesetzt werden und Einzug in hochrangige Journals finden können. In diesem Workshop geht es daher um Informationen und Ratschläge zur Anwendung qualitativer Forschungsmethoden in der AOW-Forschung. Ein besonderer Schwerpunkt wird auf die Methode der Grounded Theory gelegt, da sie besonders vielfältig einsetzbar und international etabliert ist. Inhalte/Lernziele. Ziel ist, dass die Teilnehmenden Absichten und Möglichkeiten qualitativer Forschung kennen, insbesondere bezüglich des Ansatzes der Grounded Theory. Aufbauend auf diese Kenntnisse sollen die Teilnehmenden eigenständig einschätzen können, ob Grounded Theory zur Beantwortung ihrer eigenen Fragestellungen zweckdienlich ist. Die Teilnehmenden lernen außerdem Möglichkeiten kennen, wie Daten unter Verwendung der Grounded Theory erhoben und analysiert werden können. Zudem erfahren die Teilnehmenden, worauf sie während des gesamten qualitativen Forschungsprozesses achten können, um die Publikationschancen ihrer Studie zu steigern - von der Fragestellung bis hin zur Einreichung des Manuskripts. Methode. Informationen und persönliche Erfahrungen werden den Teilnehmenden in diesem Workshop durch mündliche Inputs vermittelt. Zudem erhalten die Teilnehmenden Informationen, Ratschläge und weiterführenden Literaturempfehlungen auch in schriftlicher Form. Es wird verschiedene interaktive Übungen geben, bei denen die Teilnehmenden das erworbene Wissen anwenden, z.B. indem sie aktuelle oder geplante Forschungsprojekte dahingehend reflektieren, ob und wie der Einsatz qualitativer Methoden einen Mehrwert bringen könnte. 13:35 – 14:20 Keynote (Maureen Dollard): The politics of research; the Russian doll view of work and organisational psychology in society Raum: RW1 DOLLARD, MAUREEN (University of South Australia, Australia) Work and organisational psychology must be seen in context; employers and employees work in jobs in organisations and in society. Taking the issue of the balance of worker health and productivity as a focal point this keynote will explore the multilevel nature of influences on behaviour at work, and critically review the dominant focus on the individual in knowledge development in the discipline. Evidence supporting the expansion of theory and research to include national influences (e.g., culture, societal beliefs, legislation and regulation, corruption, welfare regimes, union representation, and the media) and other external influences (e.g. regional socio-demographics) will be explored. The political and contextual nature of work and organisational psychology knowledge is particularly salient in applied research and trying to bridge the research – practice gap. Politics concerns who gets what power and resources, how much, and when. In whose interest does our research serve? The conflict between the imperatives of science and the requirements of end users requires a delicate balancing act from the formulation of the research question, methods and measures used, and interpretation and application of the results. These conflicts are redoubled when the tensions of end users interests are considered (managers, shareholders, employee representatives). Rethinking the goal of research and uncovering the driving values will help us to imagine and construct the kind of society we would like to live in. 14:35 – 15:50 Postersession Raum: Foyer Gibt es Geschlechtsunterschiede in der AOW-Forschung? FELL, CLEMENS B.; KÖNIG, CORNELIUS; KELLNHOFER, LINUS (Universität des Saarlandes) & SCHUI, GABRIEL (Leibniz-Zentrum für Psychologische Information und Dokumentation (ZPID)) Fragestellung. Fragen nach (vermeintlichen) Geschlechtsunterschieden im Arbeitskontext zielen oft darauf ab, wer erfolgreicher ist. Auch im Arbeitskontext „Wissenschaft“ gab es solche Untersuchungen, aber die Ergebnisse zeigen kein klares Bild, vermutlich auch aus methodischen Gründen. Ziel dieser Studie ist die Untersuchung von Geschlechtsunterschieden in der AOW-Psychologie anhand aller SIOP-Mitglieder. Untersuchungs- design. Die Stichprobe bestand aus N = 4 185 SIOP-Mitgliedern (ca. 46 000 Publikationen). PsycINFO und Journal Citation Reports waren Datenbasis für die Erfassung von Publikationsleistung, Impact (Zitationen, mittlerer Journal Impact Factor®, Erstautorenschaften), Karriereverlauf (Dauer, Unterbrechungen) und Forschungsgebieten. Ergebnisse. Wir fanden Geschlechtsunterschiede im wissenschaftlichen Erfolg: Die Ergebnisse (a) bestätigen manche Befürchtung (z. B. weniger Publikationen von Frauen), (b) stellen andere infrage (z. B. längere Karriereunterbrechungen von Männern) und (c) zeigen, dass es keine einfache Antworten gibt (z. B. unterschiedliche Befunde zum Impact). Die Daten weisen darauf hin, dass sich künftig Geschlechtsunterschiede verringern könnten. Limitationen. Die Studie weist typische Einschränkungen szientometrischer Analysen auf: Sie basiert auf der namensbasierten Erfassung von Publikationen, was Ergebnisse verzerren kann (z. B. Namensgleichheiten); außerdem sind szientometrische Impact-Maße als Kriterium wissenschaftlicher Qualität umstritten. Theoretische/Praktische Implikationen. Geschlechtsunterschiede verdienen mehr Beachtung, gerade durch die AOW-Psychologie. Sie besitzt die Expertise, Geschlechtsunterschiede am Arbeitsplatz „Wissenschaft“ sowohl zu diagnostizieren als auch zu intervenieren. Diese Chance sollte sie zum Vorteil des Fachs nutzen. Relevanz/Beitrag. Die Studie untersucht erstmals umfassend Geschlechtsunterschiede innerhalb eines psychologischen Forschungsfeldes. Entsprechend verlässlich sind Darstellung des Status Quo und Ausblick auf künftige Entwicklungen. Die Studie ist damit wichtiger Ausgangspunkt für weitere Forschung. Potentielle Auslöser von Zeit- und Leistungsdruck bei Tätigkeiten im Dienstleistungssektor: Eine qualitative Studie zur Arbeitsintensität GÖLLNER, CHRISTIAN MATTHIAS & RAU, RENATE (Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg) Fragestellung. Welche Situationen sind charakteristisch für das Auftreten von Zeit- und Leistungsdruck und welche Tätigkeitsmerkmale spielen dabei eine Rolle? Design. Es wurden offene, halbstrukturierte episodische Interviews mit 16 in Vollzeit erwerbstätigen Personen geführt, die verschiedene Tätigkeiten im privaten Wirtschaftssektor und öffentlichen Dienst ausübten. Von den Freitag, 25.09.2015 | 109 Befragten waren zwei Personen selbstständig und 14 angestellt, davon drei mit Leitungsfunktion. Die Interviewprotokolle wurden nach der Methode der inhaltlich strukturierenden qualitativen Inhaltsanalyse in Bezug auf die Forschungsfrage ausgewertet. Ergebnisse. Zeitbindung, parallele Aufgaben, Unterbrechungen durch Zusatzaufgaben und andere gestaltbare Tätigkeitsmerkmale wurden tätigkeits- und branchenübergreifend von den Befragten thematisiert. Implikationen. Die Ergebnisse zeigen, dass das Erleben von Zeit- und Leistungsdruck mit spezifischen objektiven Merkmalen der Arbeitssituation korrespondiert, die in Gefährdungs-beurteilungen psychischer Belastungen und Studien zu Zeitdruck und Arbeitsintensität bislang nur unzureichend bedingungsbezogen erfasst wurden. Limitationen. Es wurde eine Gelegenheitsstichprobe untersucht, jede Tätigkeit war nur einmalig vertreten. Praktische Relevanz. Im Zuge der Restrukturierung haben Unternehmen in Deutschland im Zeitraum 2002 bis 2011 massiv Personal abgebaut (Rigotti, Otto, & Köper, 2014). Damit einher gingen Veränderungen in der Aufgabenverteilung und ein erweiterter Zugriff auf die Leistungsvoraussetzungen der Beschäftigten. In repräsentativen Umfragen gibt ein großer Anteil der Erwerbstätigen in Deutschland und anderen europäischen Ländern an, häufig Zeit- und/oder Leistungsdruck bei der Arbeit zu erleben (Eurofound, 2012). Die qualitativen Ergebnisse dieser Studie helfen bei der Entwicklung eines Verfahrens zur bedingungsbezogenen Messung von Arbeitsintensität. Verkehrssicherheit und Transporteffizienz – Ein multimethodales Vorgehen zur Verkehrsgestaltung im Betrieb RUTTKE, TOBIAS; BRACHWITZ, JULIANE & TRIMPOP, RÜDIGER (Friedrich-Schiller-Universität Jena) Fragestellung. Im Rahmen eines Verkehrssicherheitsprojekts wurde wiederholt die Frage aufgeworfen, wie die Ziele eines lastflexiblen, effizienten Betriebsverkehrs und einer hohen betrieblichen Verkehrssicherheit gemeinsam erreicht werden können. Ausgehend von der Prämisse, dass beide Themenfelder eng verzahnt sind, wurde auf Basis des TOP-S Ansatzes der Gefährdungsbeurteilung (Trimpop & Gericke, 2010) ein Konzept für eine umfassende Verkehrsfluss- und Verkehrssicherheitsanalyse (VerFluSA) entwickelt. Vorgehen. Die einzelnen Elemente des Instruments (Archivdaten, 110 | Freitag, 25.09.2015 Fragebögen, Beobachtungen, Interviews) wurden aus eigenen Überlegungen und bereits bestehenden Konzeptionen (z.B. Verkehrskonflikttechnik nach Erke & Gstalter, 1985) entwickelt. Das Ziel ist die umfassende Analyse des Ist-Standes der Verkehrssituation im Betrieb (Verhalten, Strukturen, Prozesse) und die Ableitung von aufeinander abgestimmten und partizipativ geplanten Veränderungen. Ergebnisse. Die Analyse wurde in fünf Unternehmen unterschiedlicher Branchen durchgeführt. Dabei konnten jeweils technische, verkehrsstrukturelle, personelle bzw. organisationale Problemebereiche identifiziert und korrektive, sowie präventive Maßnahmen unterschiedlicher Reichweite abgeleitet und z.T. umgesetzt werden. Im Rahmen von Vorher-Nachher-Evaluationen wurde der Nachweis erbracht, dass das gewählte Vorgehen geeignet ist, beide Problemfelder zu optimieren. Limitationen. Eine Überprüfung der Eignung des Instruments für weitere Branchen steht noch aus. Relevanz. Die Sicherheit und Effizienz des innerbetrieblichen Verkehrs sind in vielen Unternehmen elementare, doch selten systematisch bearbeitete Themen. Die Anwendung systemtheoretischer Erkenntnisse für die betriebliche Sicherheitsarbeit und Ablaufeffizienz birgt ein hohes Optimierungspotential. Teamresilienz in kritischen Ausnahmesituationen: Modellentwicklung und Forschungsdesiderate SEMLING, CORINNA (IABG mbH) & ELLWART, THOMAS (Universität Trier) Ausgangslage und Ziel. Häufig wird die Aufgabenbewältigung in Teams durch kritische Ausnahmesituationen (KAS) unterbrochen, bei denen die Grenzen der Belastbarkeit erreicht und hohe Risiken des Scheiterns eingegangen werden. Die entwicklungspsychologische und klinische Resilienzforschung kann die individuelle Widerstandsfähigkeit in KAS bereits gut erklären. Demgegenüber ist in der Gruppenforschung die Teamresilienz nur unzureichend theoretisch begründet und empirisch untersucht. Ziel dieses Beitrages ist die Entwicklung eines Modells zur Teamresilienz in KAS, in dem relevante Einfluss-, Prozess- und Ergebnisvariablen abgebildet, zeitliche Verläufe vorhergesagt und offene Forschungsfragen skizziert werden. Methodisches Vorgehen. Auf Basis einer umfangreichen Literaturrecherche wurden interdisziplinäre Forschungsperspektiven zu KAS gesichtet und An- sätze zur Teamresilienz in einem Modell integriert. Forschungsstand und Modellentwicklung. Die auf das Individuum bezogene Resilienzforschung beschreibt zahlreiche Vulnerabilitätsfaktoren und Strategien, um mit biologischen oder psychosozialen Entwicklungsrisiken umzugehen. Aus Teamperspektive erklären Konzepte der Adaptivität mittels Teamkognitionen (team mental models) und Prozessen (situation assessment, plan formulation, adaptation) die Anpassungsfähigkeit in neuen Situationen. Dabei fehlt die Berücksichtigung affektiv-emotionaler (team affect) und motivationaler Variablen (collective efficacy). Das hier entwickelte Mehrebenenmodell der Teamresilienz beinhaltet daher (1) Situationsvariablen, (2) emergente kognitiv-affektiv-motivationale Faktoren und verhaltensbezogene Prozesse, sowie (3) Indikatoren der erfolgreichen Bewältigung. Relevanz und Beitrag. Aus theoretischer Sicht intergiert das Modell verschiedene psychologische Forschungslinien in bestehende Konzepte der Teamforschung und skizziert Desiderate für zukünftige empirische Studien. Für die Praxis werden relevante Faktoren identifiziert, um die Entwicklung von Trainingskonzepten und die technische Unterstützung von Teamprozessen anzuregen. Qualitative Arbeitsplatzunsicherheit & Implikationen für nachhaltiges Change Management JAKOBI, SEBASTIAN; OTTO, KATHLEEN & GARRIDO VÁSQUEZ, MAURICIO E. (Philipps-Universität Marburg) Fragestellung. Im globalen Wettbewerb steigt der Veränderungsdruck. Restrukturierungen und andere Anpassungsleistungen der Unternehmen verändern Arbeitsplatzaussichten und Arbeitsinhalte von Arbeitnehmer|inne|n. Arbeitsplatzunsicherheit – d.h. die Sorge um die Kontinuität des Jobs und/oder von Jobfeatures – steigt, welche in Zusammenhang steht mit Stress und negativen Einstellungen gegenüber der Arbeit. Diese Studie untersucht Zusammenhänge von Qualitativer Arbeitsplatzunsicherheit (z.B. Angst vor Veränderungen sozialer Beziehungen am Arbeitsplatz) & einerseits (1) Kognitiven Stresssymptomen, andererseits (2) Resistance to Change auf mögliche Moderationen durch (a) Internale Kontrollüberzeugungen, Soziale Unterstützung (b) von Kolleg|inn|en/ Vorgesetzten bzw. (c) aus dem privaten Umfeld. Untersuchungsdesign. Die Daten stammen aus einem Onlinefragebogen, an welchem 227 Beschäftigte aus verschiedenen Berufsgruppen teilnahmen. Ergebnisse. Der Zusammenhang von Qualitativer Arbeitsplatzunsicherheit und Kognitiven Stresssymptomen wird moderiert durch Internale Kontrollüberzeugungen und beide Facetten Sozialer Unterstützung. Eine Moderation des Zusammenhangs von Qualitativer Arbeitsplatzunsicherheit und Resistance to Change konnte nicht nachgewiesen werden. Limitationen. Als Onlinefragebogenstudie, welche über soziale Netzwerke beworben wurde, ist zu erwarten, dass vorrangig computeraffine, vernetzte Personen mit gutem Informationszugang teilnahmen. Theoretische/ Praktische Implikationen. Die Ergebnisse zeigen die Wichtigkeit von Ressourcen, wie Soziale Unterstützung und Internale Kontrollüberzeugungen, als Puffer gegenüber Stressoren, wie Qualitative Arbeitsplatzunsicherheit. Die weitere Erforschung veränderlicher Anteile von Resistance to Change scheint angezeigt, um diese der Analyse von Moderatoren als „Stellschrauben in Veränderungsprozessen“ zugänglich zu machen. Relevanz/Beitrag. Die Studie leistet einen Beitrag zur Untersuchung des relativ jungen Forschungsfeldes Qualitative Arbeitsplatzunsicherheit mit einer heterogenen, unternehmensunabhängigen Stichprobe. Zielengagement und Zielablösung im Arbeitskontext SCHÖLLGEN, INA (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin); GERSTORF, DENIS (Humboldt-Universität zu Berlin) & HECKHAUSEN, JUTTA (UC Irvine, USA) Fragestellung. Eine zentrale Annahme der Motivational Theory of Life-Span Development ist, dass Einsatz und Auswirkungen von Strategien des Zielengagements, sowie der Zielablösung von den Kontrollmöglichkeiten abhängen. In dieser Studie werden Zielengagement und Zielablösung im Arbeitskontext, sowie deren Zusammenhänge mit dem Wohlbefinden untersucht, in Abhängigkeit von Alter und beruflichem Status als einem Indikator arbeitsbezogener Kontrollmöglichkeiten. Untersuchungsdesign. Es wurden Daten der Innovationsstichprobe des Sozio-Ökonomischen Panels (SOEP) aus dem Jahr 2012 genutzt (N=931). Personen im Erwerbsalter wurden zu Strategien des Zielengagements und der Zielablösung im Arbeitskontext befragt. Ergebnisse. Varianzanalysen zeigen, dass Strategien der Zielablösung im Arbeitskon- Freitag, 25.09.2015 | 111 text in der höchsten Altersgruppe (55+) etwas stärker ausgeprägt sind, unabhängig vom beruflichen Status. Für das arbeitsbezogene Zielengagement, insbesondere das Investieren eigener Zeit und Anstrengung (selektive primäre Kontrolle), zeigt sich eine Interaktion zwischen beruflichem Status und Alter: Während in der höchsten Statusgruppe über die Altersgruppen hinweg eine kontinuierliche Zunahme zu verzeichnen ist, zeigen sich in der niedrigsten Statusgruppe gegenläufige Tendenzen. Stärkeres Zielengagement im Arbeitskontext geht einher mit höherem Wohlbefinden (Arbeits- und Lebenszufriedenheit, sowie Affektbalance), unabhängig vom beruflichen Status. Limitationen. Es handelt sich um querschnittliche Analysen. Der berufliche Status ist ein grober Indikator für Kontrollmöglichkeiten. Theoretische/Praktische Implikationen. Die heterogenen Befunde hinsichtlich differentieller Alterstrends im Einsatz arbeitsbezogenen Zielengagements, aber gleicher Adaptivität (im Hinblick auf Wohlbefinden) des Zielengagements in verschiedenen Statusgruppen legen nahe, dass die Rolle von Kontrollmöglichkeiten für die Selbstregulation im Arbeitskontext differenzierter betrachtet werden sollte. Relevanz/Beitrag. Selbstregulation im Arbeitskontext wird aus einer entwicklungspsychologischen Perspektive betrachtet. Validierung einer Skala zu Strategien im Umgang mit Unterbrechungen MUMME, CLARA; NEUMANN, MIRIAM & BAETHGE, ANJA (Johannes Gutenberg-Universität Mainz) Fragestellung. Laut des aktuellen Stressreports der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA, 2013) gehören Arbeitsunterbrechungen zu den vier am häufigsten genannten Arbeitsbelastungen, über die Hälfte der häufig unterbrochenen Umfrageteilnehmenden fühlen sich durch Unterbrechungen beansprucht. Um einen Einblick in die Effektivität möglicher Copingstrategien gewinnen zu können, haben wir eine Skala zur Erfassung von Strategien im Umgang mit Unterbrechungen entwickelt. Diese misst, wie Arbeitnehmer mit Einschränkungen beim Erhalt von Handlungskompetenzen durch Arbeitsunterbrechungen umgehen. Hauptanliegen dieser Forschungsarbeit ist es, die Güte der Skala zu Strategien im Umgang mit Unterbrechungen zu prüfen. Untersuchungsdesign. Die Skala wurde an einer Stichprobe von 100 Personen mittels einer Onlineerhebung validiert. 112 | Freitag, 25.09.2015 Zur Validierung wurde eine Auswahl an Skalen aus bereits validierten Testverfahren eingesetzt. Getestet wurden die statistische und die Konstruktvalidität. Ergebnisse. Die Befunde der Untersuchung ergaben gute Resultate hinsichtlich der Validität der Skala zu Strategien im Umgang mit Unterbrechungen. Limitationen. Um eine gute Aussage zur prognostischen Validität der Skala treffen zu können, ist eine längsschnittliche Untersuchung notwendig. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Skala zu Strategien im Umgang mit Arbeitsunterbrechungen weist eine angemessene Anwendungsreife auf und ist für den Einsatz geeignet. Die Skala erfasst valide Handlungsstrategien im Umgang mit Arbeitsunterbrechungen und kann zu weiteren Forschungszwecken, sowie in der Praxis zur Sensibilisierung im Umgang mit Arbeitsunterbrechungen eingesetzt werden. Relevanz/Beitrag. Die Skala ist die erste validierte Skala im deutschsprachigen Raum, die Strategien im Umgang mit Unterbrechungen erfasst. Erfolg bei Auslandsentsendungen - eine Frage der Persönlichkeit? GENKOVA, PETIA (Hochschule Osnabrück) & KAUNE, KATHARINA (Universität Passau) Im Zuge einer fortschreitenden Internationalisierung von Unternehmenstätigkeiten kommen in vielen Unternehmen auch Auslandsentsendungen von Fach- und Führungskräften eine zentrale strategische Bedeutung zu. Diese sind, angesichts hoher Investitionen, für das Unternehmen mit großen Erfolgserwartungen verbunden. Für die Expatriates selbst gehen sie wiederum mit vielschichtigen beruflichen und privaten Herausforderungen einher. In welcher Kombination und mit welcher Intensität sich diese Herausforderungen bemerkbar machen und inwiefern die Expatriates auf die Anforderungen reagieren und sie erfolgreich meistern können, ist von zahlreichen personen- und situationsbezogenen Faktoren abhängig. Durch eine Anpassung der persönlichen Merkmale an die spezifischen Anforderungen einer Auslandsentsendung, kann die Effizienz von internationaler Personalauswahl und -entwicklung voraussichtlich erheblich gesteigert werden. Das vorgestellte Forschungsprojekt setzt an diesem Punkt an. Ziel ist es, zentrale Wechselwirkungen und Zusammenhänge zwischen Erfolgsprädiktoren und Erfolgsgrößen von Auslandsentsendungen in der Zielgruppe deutscher Expatriates zu untersuchen. Der Fokus liegt auf interkulturell relevanten Persönlichkeitsmerkmalen und ihrer kontextspezifischen Bedeutung. Die Ergebnisse der quantitativen Studie zeigen, dass sowohl die Offenheit des Expatriates als auch seine arbeitsbezogenen Verhaltens- und Erlebensmuster für eine Auslandsentsendung erfolgsrelevant sind. Der Einfluss auf Erfolg variiert allerdings teilweise mit den Rahmenbedingungen der Entsendung. Er nimmt tendenziell mit der Komplexität der Anforderungssituation zu. digere, genauere Abbildung der interessierenden Tätigkeit erwarten, was Fehleinschätzungen bzgl. der Arbeitsanforderungen reduzieren und sich u. a. positiv auf Personalselektion und -entwicklung und das Kosten-Nutzen-Verhältnis der CIT auswirken sollte. Relevanz/Beitrag. Die vorliegende Studie stellt die erste systematische Untersuchung der Anwendung des Dekompositionsprinzips auf die CIT dar und liefert wichtige theoretische und praktische Erkenntnisse zur Optimierung von CIT-Workshops. Lassen sich die Ergebnisse von Critical-Incidents-Workshops durch eine Urteilszerlegung verbessern? Arbeitsleistung in Veränderungssituationen - Entwicklung eines Postkorbs zur Diagnostik von Adaptive Performance STORZ, TOBIAS (Humboldt-Universität zu Berlin) & MELCHERS, KLAUS G. (Universität Ulm) FINDEISEN, ANDRÉ (Universität Osnabrück) Fragestellung. Die Critical Incident Technique (CIT) ist ein Arbeitsanalyseverfahren zur Ermittlung verhaltensbasierter Tätigkeitsbeschreibungen (Incidents), deren Genauigkeit jedoch häufig eingeschränkt zu sein scheint. Es wird vermutet, dass solchen Verzerrungen mithilfe des Dekompositionsprinzips entgegengewirkt werden kann, bei dem die Befragten eine Tätigkeit nicht holistisch bewerten, sondern spezifische (dekomponierte) Suburteile für einzelne Tätigkeitsbereiche ableiten. Dies soll den komplexen Urteilsprozess vereinfachen und freie Informationsverarbeitungskapazitäten schaffen, die wiederum für die Generierung einer größeren Anzahl Incidents genutzt werden könnten. Untersuchungsdesign. Es wurde experimentell untersucht, ob Teilnehmer von CIT-Workshops (N = 81) mehr Incidents generieren, wenn ihnen zunächst die einzelnen Bereiche der interessierenden Tätigkeit in Erinnerung gerufen werden als wenn sie keine derartigen Erinnerungshilfen bekommen. Ergebnisse. Teilnehmer der dekomponierten Bedingung generierten signifikant mehr Incidents und deckten signifikant mehr Tätigkeitsdimensionen ab als Teilnehmer, die die Tätigkeit im Gesamten betrachteten. Die wahrgenommene kognitive Belastung war dabei in beiden Gruppen vergleichbar. Limitationen. Neben der noch offenen Generalisierbarkeit der Befunde auf unterschiedliche Berufsgruppen, hat die vorliegende Studie nicht untersucht, ob die Anwendung des Dekompositionsprinzips neben der Quantität auch die Qualität der berichteten Incidents beeinflusst. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Anwendung des Dekompositionsprinzips lässt eine vollstän- Fragestellung. Da ständige Veränderungen (z.B. Umstrukturierungen) den Alltag vieler Unternehmen bestimmen, ist die Fähigkeit von Mitarbeitern, ihr Verhalten den veränderten Bedingungen anzupassen, eine bedeutsame Facette der beruflichen Leistung (Adaptive Performance, AP). Während bereits Selbsteinschätzungsinstrumente zur Erfassung von AP existieren (z.B. Kröger & Staufenbiel, 2012) wird hier die Entwicklung und erste Validierung eines Instruments vorgestellt, das es erlaubt, AP unter kontrollierten Bedingungen objektiv zu erfassen. Untersuchungsdesign. Im Rahmen eines Experiments absolviert eine studentische Stichprobe einen Online-Postkorb, bei dem nach einer Lernphase eine unangekündigte Veränderung eintritt und eine neue Strategie erlernt werden muss, um die Aufgabe bewältigen zu können. Zudem werden ausgewählte Instrumente zur Konstruktvalidierung eingesetzt. Ergebnisse. Die Ergebnisse belegen die Eignung des Postkorbs zur Erfassung von AP. Es zeigt sich, dass sich die Pbn bei Konstanthalten des Ausgangsniveaus (Pretest) deutlich in ihrer adaptiven Leistung (Posttest) unterscheiden und dass diese interindividuellen Unterschiede in vorhergesagter Weise mit Leistungsmaßen und Persönlichkeitsmerkmalen kovariieren. Limitationen. Die Durchführung der Studie anhand einer homogenen studentischen Stichprobe begrenzt die Aussagekraft hinsichtlich der externen Validität und erfordert eine Replikation der Studie mit berufstätigen Pbn (z.B. in einem AC). Theoretische/ Praktische Implikationen. Auf theoretischer Ebene liefert der Beitrag notwendige ergänzende Befunde zur Konstruktvalidität von AP. Weiterhin wird die Operationalisierung von AP (z.B. als Postwert, Zeit Freitag, 25.09.2015 | 113 bis zur Routine) in dieser und anderen Aufgaben diskutiert. Auf praktischer Ebene werden Anwendungsmöglichkeiten im Personalauswahlkontext aufgezeigt. Relevanz/Beitrag. Neben dem Einsatz etwa in der Eignungsdiagnostik, bietet das neu entwickelte Diagnostikum auch für die Forschung neue Möglichkeiten, Antezedentien und Konsequenzen von AP unter kontrollierten Bedingungen zu untersuchen. Die realistische Einschätzung der Passung zwischen Person und Organisationen: Wie kann sie gefördert werden und beeinflusst sie die Bewerbungsabsicht? FLADERER, MARTIN; KÖHLER, ELISA; HENNINGER, MIRKA; KUGLER, KATHARINA & BRODBECK, FELIX (Ludwig-Maximilians-Universität München) Fragestellung. Aus der Literatur ist bekannt, dass die Passung zwischen Werten eines Unternehmens und denen von potenziellen Bewerbern (d.h. P-OFit) einen Einfluss auf die Bewerbungsabsicht, sowie das spätere Erleben und Verhalten von Mitarbeitern hat. In dieser Studie wird der objektive mit dem subjektiven P-O-Fit verbunden und der realistische P-O-Fit (i.S.v. Kongruenz zwischen objektivem und subjektivem P-O-Fit) eingeführt. Es wird untersucht, ob bei einer komplexeren Unternehmenskommunikation (d.h. Integrative Komplexität) die Einschätzung potenzieller Bewerber hinsichtlich ihres eigenen P-O-Fits höher ist als bei einer simpleren und ob eine realistische Einschätzung Einfluss auf die Bewerbungsabsicht hat. Design. Zur Untersuchung dieser Fragen wurde ein Experiment durchgeführt. Den Teilnehmern (N=100) wurden Texte vorgelegt, in denen sich Unternehmen potenziellen Bewerbern vorstellen und welche hinsichtlich des Komplexitätsniveaus variierten. Darüber hinaus wurden der objektive sowie subjektive P-O-Fit, die Diskrepanz dieser beiden Variablen (= realistischer P-O-Fit) und die Bewerbungsabsicht gemessen. Ergebnisse. Die Ergebnisse zeigen, dass bei einem realistisch eingeschätzten P-O-Fit der von Unternehmen gewünschte positive Zusammenhang zwischen objektiven P-O-Fit und Bewerbungsabsicht gesteigert werden kann. Allerding konnte die Einschätzungsgüte nicht durch eine komplexere Unternehmenskommunikation erhöht werden. Limitationen. Die Stichprobe bestand aus Studierenden ab dem 5. Semester mit Bewerbungserfahrung. Dennoch könnten sich die Ergebnisse von einer Stichprobe mit Arbeitssu- 114 | Freitag, 25.09.2015 chenden unterscheiden. Implikationen. Die Studie leistet einen Beitrag durch die Betrachtung des realistischen P-O-Fits. Dieses Maß bildet eine Basis, um zukünftig Einstellungsbildung von Bewerbern zu untersuchen und für das effektive Recruiting in Unternehmen. Relevanz/Beitrag. Indem objektiver und subjektiver P-O-Fit miteinander verknüpft wurden, eröffnen sich neue Forschungsfelder, die zum Verständnis von P-O-Fit, seinen Determinanten und Folgen beitragen können. Systematisches Transfermanagement für nachhaltige Führungskräftetrainings SEEG, BELINDA & SCHÜTZ, ASTRID (Otto-Friedrich-Universität Bamberg) Fragestellung. Erfolgreiche Führung ist nicht nur wichtig für die Leistungsfähigkeit von Organisationen, sondern auch für die Lebensqualität der betroffenen Mitarbeiter (Volmer, 2015). Die Führungsforschung verweist auf effektive Führungsstrategien, die prinzipiell trainierbar sind. Allerdings werden bei herkömmlichen Trainings nur geschätzte 10-15% des Gelernten in der Berufspraxis umgesetzt (Kauffeld, Lorenzo & Weisweiler, 2012). Dabei bleibt eine Überprüfung des Transfers meistens aus, obwohl er als entscheidendes Erfolgskriterium für Trainings betrachtet wird. Unser Ziel ist es daher zu erforschen, wie das über viele Jahre thematisierte Transferproblem sowohl in der Trainingsgestaltung, als auch in der Wirksamkeitsüberprüfung gelöst werden kann. Anhand einer Studie überprüfen wir die praktische Umsetzung und Wirksamkeit transferförderlicher Maßnahmen eines Führungskräftetrainings. Untersuchungsdesign. Im Rahmen einer Feldstudie mit 40 Führungskräften eines KMU, wurde ein evidenzbasiertes Transfermanagement für Führungskräftetrainings entwickelt. Anhand eines multidimension-multimethod Ansatzes mit Pre-Post-Design findet eine prozessbegleitende Evaluation statt. Relevante Transferaspekte werden basierend auf den Evaluationsdimensionen nach Kirkpatrick durch Selbstund Mitarbeitereinschätzungen erfasst. Ergebnisse. Die Follow-up Messung erfolgt Ende März 2015. Limitationen. Limitationen ergeben sich aus der Tatsache, dass nur ein Unternehmen beteiligt war – allerdings nahmen praktisch alle Führungskräfte des Unternehmens teil. Eine weitere Beschränkung besteht darin, dass kein Kontrollgruppendesign möglich war. Implikationen. Trotz der Limitationen ergeben sich aus den Befunden zahlreiche Anhaltspunkte für die nachhaltige Trainierbarkeit erfolgreicher Führungsstrategien. Relevanz. Die Ergebnisse leisten einen Beitrag zu der von Felfe (2015) aufgezeigten Forschungslücke bezüglich Methoden, Nachhaltigkeit und wissenschaftlicher Begleitung von Führungskräftetrainings. Leistungsunterschiede zwischen Frauen und Männern: Eine Studie zu Unterschieden in der Phase des Wissenserwerbs. MATER, OLGA (Johannes Gutenberg-Universität Mainz) Fragestellung. Unterschiede der beruflichen Leistung von Frauen und Männern stellen sich in der Literatur als inkonsistent dar. Einerseits zeigen Reviews, dass Männer in einzelnen Aspekten höhere berufliche Leistung erbringen (Nieva & Gutek, 1980), andererseits zeigt eine jüngere Metaanalyse leicht höhere Leistungen bei Frauen (Roth, Purvis & Bobko, 2012). Wie zur beruflichen Leistung, ist auch die Forschungslage im Bildungs- und Weiterbildungswesen inkonsistent. Beim Kompetenzund Wissenserwerb weisen einige Studien den Männern und andere Studien den Frauen höhere Leistungen nach, z.T. finden sich keine Befunde in die eine oder andere Richtung. Die vorliegende Studie zielt darauf ab, diese Forschungslage mit Hilfe des Konzepts der Biografierelevanz zu erklären. Es wird untersucht, inwieweit die Biografierelevanz des Wissenserwerbs geschlechtsspezifische Leistungsunterschiede moderiert. Untersuchungsdesign. In der Studie mit angestrebten N = 300 Teilnehmenden im Hochschulkontext wird ein längsschnittliches Design gewählt. Alle 2-3 Wochen erfolgen am Ende ausgewählter Vorlesungen kurze Wissenstests. Für diese Messungen wird eine (noch) geringe Biografierelevanz vermutet. Einige der verwendeten Wissensitems werden in der Abschlussklausur (Prüfungsleistung) wieder verwendet, wobei hier von einer hohen Biografierelevanz ausgegangen wird. Ergebnisse. Erwartet werden Interaktionseffekte zwischen Geschlecht und Messzeitpunkt, so dass die Phase des Wissenserwerbs geschlechtsspezifische Leistungsunterschiede moderiert. Die Richtung des Leistungsunterschieds hängt auch von der Wissensdomäne ab und kann nicht genau vorhergesagt werden. Es soll daher lediglich gezeigt werden, dass die Unterschiede zwischen den Geschlechtern bei hoher vs. geringer Biografierelevanz unterschiedlich ausfallen. Limitationen. Die Studie überprüft, ob Leistungsunterschiede zwischen den Geschlechtern von der Biografierelevanz der Leistungssituationen abhängen. Sie ist auf die Phase des Kompetenzerwerbs und speziell des Wissenserwerbs beschränkt und findet zunächst im Hochschulkontext statt. Zeigen sich erwartete Effekte, sollen weitere Studien zum Kompetenzerwerb und zur Leistungserbringung im beruflichen Kontext folgen. Theoretische/Praktische Implikationen. Zeigt Biografierelevanz die erwarteten Effekte, stellt sich die Frage, ob dieses Konzept auch einen Beitrag zur Literatur zum Zusammenhang von typischer und maximaler Leistung leisten kann. Unseres Wissens existieren bislang keine Studien, die das Geschlecht als Moderator analysieren. Auch Haupteffekte des Geschlechts sind selten analysiert worden. Zeigen sich Haupt- und Moderatoreffekte, liefert das Konzept der Biografierelevanz eine theoretische Erklärung. Relevanz/Beitrag. Die Studie liefert einen Beitrag zur Erklärung der inkonsistenten Befunde zu Leistungsunterschieden zwischen Männern und Frauen, sowohl im Bereich der beruflichen Leistung, als auch beim Kompetenzerwerb. Erfolgsfaktoren für die interkulturelle Zusammenarbeit zwischen Kollegen in Deutschland, Singapur und den USA GENKOVA, PETIA (HS Osnabrück) & RICHTER, ANNEKATHRIN (Universität Passau) Viele deutsche Unternehmen haben die Chance zu wirtschaftlichem Wachstum erkannt, indem sie mit steigender Tendenz Niederlassungen im Ausland aufbauen oder andere Formen von Kooperationen eingehen. Personen mit unterschiedlichsten Hintergründen müssen nun in diversen interkulturellen Situationen Fremdheitserfahrungen verarbeiten. Zahlreiche Studien zu diesem Thema beschränken ihre Analyse auf landeskulturelle Differenzen und ziehen Schlussfolgerungen für die Zusammenarbeit, ohne dafür statistische Beweise anzuführen. In dem Vortrag werden die in der Dissertation analysierten und statistisch überprüften Einflussfaktoren auf die interkulturelle Zusammenarbeit diskutiert. Mittels einer qualitativen Befragung wurden vier relevante Einflussfaktoren auf die interkulturelle Zusammenarbeit an den drei Standorten Deutschland, Singapur und USA identifiziert: die Landeskultur, die Unternehmenskultur, die interkulturelle Kompetenz und die interkulturelle Kommunikation. Als zentrales Ergebnis konnte festgestellt werden, Freitag, 25.09.2015 | 115 dass die kulturellen Unterschiede auf landeskultureller Ebene zwischen Deutschland und Singapur zwar größer sind als zwischen Deutschland und den USA, dass diese entgegen der allgemeinen Meinung der kulturvergleichenden Managementforschung aber nicht zu einer schlechteren interkulturellen Zusammenarbeit führen. Zur Analyse weiterer Einflussfaktoren wurden mittels einer qualitativen Inhaltsanalyse insgesamt 10 Hypothesen entwickelt, die mit einem quantitativen Erhebungsinstrument (standardisierter Fragebogen) geprüft wurden. Nach Auswertung der Daten können insbesondere ein am Standort Singapur höher ausgeprägter Kollektivismus (Landeskultur), sowie eine höhere Erfolgs- und Karriereorientierung (Unternehmenskultur) als Indikatoren für den größeren Erfolg der deutsch-singapurischen Zusammenarbeit geltend gemacht werden. anderer Disziplinen wertschätzen, sowie Verhandlungsgeschick und Kooperationsfähigkeit. Diese bilden die Grundlage für die Übungen. In der Erprobung war die Interrater-Reliabilität ausreichend, während die Konstruktvalidität eingeschränkt war. Limitationen. Die Übertragbarkeit auf andere Zielgruppen (z. B. Sozialwissenschaftler) und Szenarien (z. B. Industrieprojekte) muss noch geprüft werden. Theoretische/Praktische Implikationen. Das erstellte Modell bietet eine Grundlage für weitere Forschung, zudem ermöglicht das Instrument die Messung interdisziplinärer Kompetenz z.B. für Personalauswahl und -entwicklung. Relevanz/ Beitrag. Das umfassende und spezifische Modell, sowie das Messinstrument adressieren die Forschungslücke im Bereich der Anforderungen durch Interdisziplinarität. Interdisziplinäre Kompetenz: Entwicklung eines verhaltensbezogenen Maßes Entwicklung von evidenzbasierten Schreibhinweisen zur Gestaltung von englischsprachigen Manuskripten CLAUS, ANNA MAGDALENA; BURK, CHRISTIAN L. & WIESE, BETTINA S. (RWTH Aachen) BAJWA, NIDA UL HABIB & KÖNIG, CORNELIUS (Universität des Saarlandes) Fragestellung. Interdisziplinäre Kompetenz beschreibt die Bewältigung der durch disziplinübergreifende Zusammenarbeit entstehenden Anforderungen. Das Ziel ist es, ein spezifisches Modell dieses Konstruktes und ein verhaltensbezogenes Assessmentverfahren zu entwickeln. Untersuchungsdesign. Zur Modellentwicklung wurde eine Anforderungsanalyse mit der Critical Incident Technique durchgeführt. Konkret wurden N = 10 Erwerbstätige mit Erfahrung in disziplinübergreifender Zusammenarbeit befragt. In einem anschließenden Kategorisierungsworkshop wurde ein sechsdimensionales Modell abgeleitet. Zur verhaltensnahen Erfassung interdisziplinärer Kompetenz wurden Übungen im Assessment Center-Stil entwickelt. Das Szenario, innerhalb dessen eine Präsentations- und zwei Rollenspielübungen konstruiert wurden, beschreibt die Antrags- und Durchführungsphase eines interdisziplinären Forschungsprojekts. Die Zielgruppe waren Doktoranden der MINT-Fächer. Die Übungen wurden im Rahmen eines Orientierungscenters mit N = 15 Teilnehmern erprobt und durch N = 4 Beobachter bewertet. Ergebnisse. Die Dimensionen des Modells interdisziplinärer Kompetenz sind Initiative zum Austausch, zielgruppenspezifische Kommunikation, intellektuelles Durchdringen, Grenzen der eigenen Disziplin erkennen und Möglichkeiten Fragestellung. Herausgeber und Gutachter haben nicht nur die Erwartung, dass eingereichte Artikel in den führenden Journals neue Debatten anstoßen oder an bestehende anknüpfen und gleichzeitig einen Mehrwert leisten, sondern auch strukturelle und sprachliche Anforderungen. Solche eher impliziten Anforderungen werden oft in Form von Editorials kommuniziert, um die Chancen von Nicht-Muttersprachlern zu erhöhen, in diesen Journals zu publizieren. Da diese Ratschläge in der Regel jedoch auf Erfahrungswerten basieren, untersuchen wir in dieser Studie die Nutzungshäufigkeit eines sprachwissenschaftlichen Phänomens – nämlich „hedges“ (Wörter, die Aussagen relativieren), weil laut linguistischer Forschung hedges ein wesentliches Merkmal wissenschaftlicher Texte sind. Utersuchungsdesign. Mithilfe der qualitativen Analysesoftware MaxQDA untersuchten wir die Häufigkeit von hedges in jeweils 239 Artikeln (Jahrgänge 2006-2013) aus den amerikanischen Journals Journal of Applied Psychology und Personnel Psychology, den europäischen Journals European Journal of Work and Organizational Psychology und Applied Psychology: An International Review, sowie den indischen Journals Management and Labour Studies, Vision: The Journal of Business Perspective und Indian Journal of Industrial Relations. Ergebnisse. Hypothesenkonform fanden 116 | Freitag, 25.09.2015 wir, dass Amerikaner hedges am häufigsten einsetzen, gefolgt von Europäern und zuletzt Indern (Eta-Quadrat = .32). Limitationen. Unsere Analyse beinhaltete lediglich veröffentlichte Artikel. Im nächsten Schritt sollte deswegen untersucht werden, inwiefern die geringe Nutzung von hedges tatsächlich zu einer erhöhten Ablehnungsquote von Manuskripten in amerikanischen Journals führen kann. Theoretische/Praktische Implikationen. Nicht-amerikanische Forscher sollten sich impliziten sprachlichen Erwartungen stärker bewusst werden. Relevanz/Beitrag. Unsere Studie versucht erste, evidenzbasierte Gestaltungshinweise für wissenschaftliche Artikel im Bereich der Arbeitsund Organisationspsychologie zu entwickeln. CSR im War for Talent - Kommunikation von Corporate Social Responsibility in Stellenanzeigen FROHNERT, TAMARA; HEINITZ, KATHRIN & LORENZ, TIMO (Freie Universität Berlin) Fragestellung. Welche Aspekte des Drei-Säulen-Modells von Corporate Social Responsibility (CSR) – ökologisch, ökonomisch, sozial – sind für die Arbeitgeberattraktivität zentral? Spielt bei der Darstellung in Stellenanzeigen die wahrgenommene Authentizität eine entscheidende Rolle für die Arbeitgeberattraktivität? Untersuchungsdesign. Vignetten zur Manipulation von hoher und niedriger CSR auf allen drei Dimensionen wurden in zwei Vorstudien (N = 116 & 109) entwickelt und anschließend in einem Within-Design (2 x 2, sozial, ökologisch vs. niedrig, hoch, N = 333) untersucht. Ergebnisse. 1. Die Ausprägung der ökonomischen Dimension von CSR konnte von den Teilnehmern der Vorstudien nicht differenziert werden. 2. Eine hohe Ausprägung von CSR auf mindestens einer CSR Dimension steigert die Arbeitgeberattraktivität (M niedrig = 3.74, M soz = 4.40, M ökol = 4.37), eine hohe Ausprägung auf beiden CSR Dimensionen geht mit der höchsten Attraktivität einher (M hoch = 5.11). 3. Die wahrgenommene Authentizität der Darstellung hat hierbei einen Einfluss auf die Einschätzung der Attraktivität. Zudem ist für proaktivere Personen das Unternehmen mit hohen Ausprägungen auf beiden Dimensionen attraktiver als für weniger proaktive Personen. Limitationen. Die Stichprobe bestand aus jungen Probanden, welche aber die Zielgruppe der Berufseinsteiger wiederspiegelt. Die Relevanz von CSR für die Arbeitgeberattraktivität wurde unabhängig von anderen Faktoren untersucht. Implikationen. Für Bewerber sind die Unternehmen am attraktivsten, die in beiden Bereichen von CSR aktiv sind und das auch authentisch vermitteln. Diese Unternehmen sprechen damit besonders die proaktiven Bewerber an. Dass Unternehmen auch ökonomisch verantwortlich und nachhaltig handeln können, scheint noch nicht vermittelbar zu sein. Die Relevanz dieser Säule von CSR für die Arbeitgeberattraktivität muss weiter untersucht werden. Relevanz. Die Kommunikation von CSR kann als Marketinginstrument verwendet werden, um neue Talente anzuwerben. CSR selbst wird damit zu einem möglichen Wettbewerbsvorteil auf dem Arbeitsmarkt. Betriebspraktika als Intervention: Wann steigern Praktika die Berufswahlbereitschaft von beruflichen Erstwählern? SAUER, STEPHANIE; HÖFT, STEFAN (Hochschule der Bundesagentur für Arbeit (HdBA)); RÜBNER, MATTHIAS; BÖSINGER-SCHMIDT, MICHAEL & DICKHAUT, THERESA (Hochschule der Bundesagentur für Arbeit Mannheim) Eine Vorstudie (N= 388) mit Querschnittsdesign hatte gezeigt, dass Praktika am ehesten den Berufswahlprozess beeinflussen, wenn sie von den Schüler/-innen als “nützlich“ wahrgenommen wurden. Die vorgestellte Studie analysiert detailliert die Wirkung von Betriebspraktika auf die Berufswahlbereitschaft von Schüler/-innen. Als zentrale abhängige Variable wurde die Berufswahlbereitschaft der Schüler/-innen mithilfe des projektintern entwickelten BET-U25-Verfahrens differenziert nach 5 Dimensionen erfasst: Problembewusstsein, berufliche Selbsteinschätzung, beruflicher Informationsstand, Entscheidungsverhalten, Realisierungsaktivitäten. Die Probanden bearbeiteten zunächst eine Woche vor dem 1-wöchigen Praktikum das BET-U25-Verfahren und weitere Fragen (zu bisherigen berufswahlbezogenen Aktivitäten, Vorgehen bei der Praktikumssuche usw.). Vier Wochen danach wurde das BET-U25-Verfahren erneut inkl. weiterer Fragen (Zufriedenheit mit dem Praktikum, subjektiver Erkenntnisgewinn usw.) erhoben (Prä-Post- Design). Die Stichprobe besteht aus 41 weiblichen und 42 männlichen Probanden zwischen 13 und 16 Jahren (M=14.70, SD= .75). Die Ergebnisse sprechen dafür, dass sich ein Betriebspraktikum insgesamt betrachtet zunächst im Trend negativ auf den Gesamtstand im Berufswahlprozess auswirkt (t(82)= Freitag, 25.09.2015 | 117 1.43, p>.05). Die dimensionsweise Betrachtung zeigt jedoch positive Veränderungen in den Bereichen beruflicher Informationsstand und Realisierungsaktivitäten. Weitergehende relevante Moderatoren, wie bspw. Erwartungen an das Praktikum oder Art des Praktikums, werden analysiert. Darüber hinaus zeigen die Ergebnisse, dass das Ausmaß des Problembewusstseins vor dem Praktikum (gering vs. hoch) den Effekt moderiert. Untersuchungsgegenstand ist ausschließlich das 1-wöchige Betriebspraktikum im Rahmen des Realschulbesuchs. Die Ergebnisse liefern Implikationen für die Vorbereitung und Gestaltung von Betriebspraktika zur Steigerung der Berufswahlbereitschaft von beruflichen Erstwählern. Die Studie liefert einen Beitrag zur quantitativen Wirkungsforschung von Betriebspraktika als Instrumente der Berufsorientierung. Evaluation eines webgestützten Trennungstrainings SCHILLING, MICHAEL; RICHTER, MANUELA & KÖNIG, CORNELIUS (Universität des Saarlandes) Fragestellung. E-Learning ist ein etabliertes Werkzeug der Personalentwicklung, aber der Einsatz zur Vermittlung von Soft-Skills ist umstritten. Ziel dieser Studie war es, die Wirksamkeit eines webbasierten Soft-Skill-Trainings für schwierige Mitarbeitergespräche zu überprüfen, wozu als Beispiel die besonders prekäre Kommunikationssituation des Kündigungsgesprächs gewählt wurde. Design. Wir entwickelten ein E-Learning, in dem situationsspezifische Rhetorik, wertschätzende und faire Kommunikation mit Mitarbeitern, sowie der Umgang mit eigenen Schuldgefühlen geschult wurden. Vermittelt wurde dies durch auf einer Lernplattform bereitgestellte multimediale Inhalte und ein per Videochat realisiertes Rollenspiel. Die Untersuchung erfolgte im Experimentaldesign (Training vs. kein Training; N = 51 Studierende); die Evaluationsdaten wurden eine Woche später in einem simulierten Kündigungsgespräch (mit einer Rollenspielerin) erhoben. Ergebnisse. Trainierte zeigten eine höhere Flexibilität im Gesprächsverlauf, wirkten sicherer und eloquenter. Es zeigte sich ein positiver Effekt des Trainings auf die wahrgenommene Fairness (aus Perspektive der Gekündigten und eines Beobachters). Trainierte berichteten vor dem Kündigungsgespräch weniger negative Emotionen und versuchten, im Gespräch die Kündigung weniger zu 118 | Freitag, 25.09.2015 beschönigen. Für nach dem Gespräch empfundene Schuldgefühle zeigten sich keine Unterschiede. Limitationen. Stichprobe und Simulationskontext lassen die Frage nach der Generalisierbarkeit auf den realen Entlassungskontext offen. Implikationen. Für die Vermittlung von Soft-Skills - im Speziellen für das Führen von Entlassungsgesprächen - scheint E-Learning eine erfolgversprechende Trainingsform zu sein. Organisationen bietet sich damit die Möglichkeit, Führungskräfte flexibel auf das professionelle Führen von Kündigungsgesprächen vorzubereiten. Relevanz. Gerade kleinere Organisationen haben oft das Problem, dass manche Personalentwicklungsthemen nur für wenige Führungskräfte relevant sind. Hier könnte für Soft-Skill-Schulungen ein E-Learning eine gute Alternative zur Präsenzveranstaltung sein. Kognitive und motivationale Prädiktoren des beruflichen Ausbildungserfolgs MÖHRING, ANNE (Universität Ulm); SCHROEDERS, ULRICH (Otto-Friedrich-Universität Bamberg) & WILHELM, OLIVER (Universität Ulm) Fragestellung. 1. Durch welche kognitiven und motivationalen Konstrukte lässt sich die Leistung von Berufsschülern zu Beginn, in der Mitte und am Ende ihrer Ausbildung am besten vorhersagen? 2. Ist die Struktur der Zusammenhänge im Ausbildungsverlauf invariant? 3. Wie lässt sich der Kompetenzzuwachs erklären? Untersuchungsdesign. Über 1000 Berufsschüler aus den Bereichen Wirtschaft und Gesundheit bearbeiten im Querschnitt zu unterschiedlichen Phasen ihrer Ausbildung vertikal verlinkte Tests zur Erfassung der beruflichen Fachkompetenz. Als relevante Kovariaten wurden Intelligenz, berufsbezogene Interessen und Typisches Intellektuelles Engagement erhoben. Ergebnisse. Wissen und Fertigkeiten der Berufsschüler können mit den Fachwissenstests effektiv und reliabel erfasst werden. Zur Prüfung der Vorhersagekraft der Prädiktoren werden Strukturgleichungsmodelle im Multigruppenkontext geschätzt. Zusätzlich werden die Veränderungen der Ausbildungsleistungen im Querschnitt auf latenter Ebene modelliert. Limitationen. Die Befunde gelten zunächst nur für die untersuchten Ausbildungsberufe und die untersuchten Kompetenzen. Theoretische/Praktische Implikation. Mittels gut normierter, inhaltlich relevanter Instrumente kann ein genaueres Bild des Profils und Niveaus beruflicher Kompetenzen erstellt werden. Durch die inhaltliche Konkretisie- rung sind Kernkompetenzen auch für den beruflichen Kontext benannt. Die Instrumente können die Berufsberatung diagnostisch bereichern. Relevanz/Beitrag. Schul-, Ausbildungsleistungen und Berufserfolg hängen in erster Linie von kognitiven Fähigkeiten ab. Berufsbezogene Interessen sind daneben nützliche Determinanten von Übergangsund Wahlentscheidungen in der Bildung. Jedoch fehlt eine integrierte Betrachtung der Prädiktoren im dualen Ausbildungsbereich in Deutschland, da sich empirische Studien häufig auf einen bestimmten Beruf oder eine bestimmte Ausbildungsphase beschränken. Somit fehlen Daten zur Generalität und Dynamik des Kompetenzerwerbs. Die vorliegende Studie soll helfen, diese Lücke zu schließen. Mentoring als Integrationsmaßnahmen neuer Mitarbeiter im OP Bereich GENKOVA, PETIA & BENNING, LYDIA (HS Osnabrück) Welche Personalmaßnahmen sind hilfreich, um neue Mitarbeiter im OP Bereich von Krankenhäusern zu integrieren oder ihnen eine arbeitssichere und qualitätsorientierteUnternehmenskulturnahezubringen? Die vorliegende Untersuchung hatte das Ziel, anhand einer empirischen Untersuchung die Integration und die Arbeitszufriedenheit neu eingestellter Mitarbeiter in der Pflege zu ermitteln, um eine umfassende Empfehlung zur Umsetzung der bestmöglichen Integration neuer Mitarbeiter zu erarbeiten. Mithilfe der Untersuchungsergebnisse konnte veranschaulicht werden, wie die Mitarbeiter verschiedene Aspekte der innerbetrieblichen Abläufe und Situation gewichteten, wobei Unterschiede bei der Ausprägung der Stressbewältigung in Abhängigkeit von den Integrationsmaßnahmen bestehen. Die Ergebnisse zeigen, dass der standardisierte Einarbeitungsplan im Krankenhaus für die erste Zeit, inklusive Patensystem und regelmäßiger Feedbackgespräche, ein Kernelement darstellt. Diese Faktoren wurden als wichtige Prädiktoren für die Verbesserungen der Arbeitszufriedenheit und der Integration der Mitarbeiter ermittelt. Die Ergebnisse wurden kritisch analysiert und Handlungsempfehlungen abgeleitet. Wie hängen Aufstiegskompetenzen und Führungsmotive bei weiblichen Führungskräften mit Karriereoutcomes zusammen? BOHNE, ANIKA & JUNGMANN, FRANZISKA (TU Dresden) Fragestellung. In den Führungsetagen deutscher Unternehmen sind Frauen weiterhin unterrepräsentiert. Bis politische oder organisationale Lösungen flächendeckend fruchten, müssen individuelle Ansätze gefunden werden. Daher werden Strategien der erfolgreichen Karrieregestaltung fokussiert, die Frauen aktiv beeinflussen können. Studien geben Hinweise darauf, dass geschlechtsbezogene Unterschiede in der Führungsmotivation und Nutzung von Strategien vorliegen könnten. Welche Aufstiegskompetenzen können bei weiblichen Führungskräften mit Erfolg, Zufriedenheit und Gesundheit verknüpft werden? Gibt es Führungsmotive, die mit diesen Outcomes assoziiert sind? Der vorliegende Beitrag will diese Fragen beantworten. Untersuchungsdesign. 22 weibliche Führungskräfte wurden zu ihrem Einsatz von Aufstiegskompetenzen in vergangenen kritischen Situationen interviewt. Die Führungsmotive und die Outcomes Berufserfolg, Gesundheit, Arbeitszufriedenheit und Führungsstil wurden mittels Fragebogen erhoben. Ergebnisse. Als besonders wichtig für Berufserfolg und Gesundheit zeigten sich, neben Fach-/Methodenkompetenzen, die sozialen Kompetenzen wie Netzwerken und Mentoring. Mit Blick auf die Motive war nur das affektive Führungsmotiv positiv mit Gesundheit, Arbeitszufriedenheit und transformationaler Führung assoziiert. Limitationen. Eine kausale Interpretation ist aufgrund des korrelativen Ansatzes nicht möglich. Die geringe Gelegenheitsstichprobe schränkt die Verallgemeinerbarkeit ein. Implikationen. Die Untersuchung bestätigt das Hamburger Modell der Aufstiegskompetenzen und das Führungsmotivationsmodell und zeigt zusätzliche Zusammenhänge zu Gesundheit und Zufriedenheit. Für Frauen und Unternehmen gleichermaßen empfehlenswert sind die Förderung und Nutzung sozialer Kompetenzen im Führungsalltag. In der Karriereberatung empfiehlt sich die Beachtung eines ausreichenden affektiven Führungsmotivs. Relevanz. Im Gegensatz zur politischen Diskussionen fokussiert der Beitrag nicht auf Probleme, sondern individuell implementierbare Lösungsansätze. Freitag, 25.09.2015 | 119 Alter und Karriereselbstwirksamkeit als Moderatoren im Erleben beruflicher Unsicherheit von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen GÄRTNER, LAURA (Westfälische Wilhelms-Universität Münster) Fragestellung. Veränderte Arten von Beschäftigungsverhältnissen, damit einhergehende subjektive Arbeitsplatzunsicherheit (Sverke & Hellgren, 2002) und daraus resultierende mental gesundheitliche Einbußen (Cheng & Chan, 2008) sind Herausforderungen, denen man sich im Arbeitsleben heute stellen muss. Diese Arbeit betrachtet vor diesem Kontext moderierende Alterseffekte (Posthuma & Campion, 2009) und die mögliche protektive Rolle der Karriereselbstwirksamkeit (Klehe, Zikic, Van Vianen, Koen & Buyken, 2012). Untersuchungsdesign. Es wurde eine Stichprobe aus Unternehmen unterschiedlicher Branchen, wie beispielsweise Energie, Medien oder Bildung, zu zwei Messzeitpunkten berücksichtigt (NT1=615, ♀ 66%, Alter M=40, SD =11; NT2=190, ♀ 67%, Alter M=40, SD =11). Die Datenerhebung wurde mittels Fragebogen durchgeführt. Ergebnisse. Es konnte gezeigt werden, dass sich einerseits ein befristetes Beschäftigungsverhältnis mediiert über die Arbeitsplatzunsicherheit indirekt auf Burnout auswirkt. Andererseits wurde ein moderierender Alterseffekt, jedoch keiner der Karriereselbstwirksamkeit auf den Zusammenhang von Arbeitsplatzunsicherheit und Burnout gefunden. Limitationen. Limitationen präsentieren sich in dieser Untersuchung vor allem dadurch, dass alle Daten Selbstberichte sind und die Teilnehmer zu zwei nahbeieinander liegenden Zeitpunkten (Abstand drei Monate) erhoben wurden. Theoretische/ Praktische Implikationen. Bei der Entwicklung von Trainingsprogrammen ist die altersspezifische Ausrichtung möglicher Maßnahmen zu beachten, da einerseits ältere ArbeitnehmerInnen stärker auf Arbeitsplatzunsicherheit reagieren, andererseits jüngere generell höhere Burnout-Werte berichten. Im Zusammenhang mit Arbeitsplatzunsicherheit und Burnout sollte der Rolle der Coping-Strategien (wie Mediatoren und Moderatoren) in Verbindung mit Alter mehr Aufmerksamkeit geschenkt werden. 120 | Freitag, 25.09.2015 Sind gute Manager ungeduldig? Ein Experiment zu impliziten Führungstheorien CHAILLIÉ, OLIVIA & HOMMELHOFF, SABINE (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg) Fragestellung. Manager bezeichnen sich in den Medien gerne als ungeduldig. Diese Arbeit untersucht, inwiefern Ungeduld mittlerweile zu unserer Alltagstheorie über eine (gute) Führungskraft gehört. Untersuchungsdesign. In Anlehnung an das klassische Asch-Experiment (1946) wurden 129 Probanden in einem Online-Experiment zufällig zu drei Bedingungen zugeteilt: In den beiden Experimentalbedingungen erhielten die Probanden sieben Adjektive, die einen Manager beschrieben, darunter einmal „ungeduldig“ und einmal das Gegenteil „geduldig“. In der Kontrollgruppe erhielten die Probanden nur die übrigen sechs Adjektive (intelligent, geschickt, fleißig, bestimmt, erfahren, umsichtig). Die Probanden sollten ihren spontanen Eindruck von der jeweiligen Führungskraft beschreiben und sie auf sieben Dimensionen (Motivationsfähigkeit, Effektivität, Zufriedenheit mit dem Manager, Sympathie, Vertrauen, Teamfähigkeit, Dominanz) beurteilen. Ergebnisse. Ungeduld zeigte einen negativen Halo-Effekt. Eine als ungeduldig beschriebene Führungskraft wurde als unsympathischer, dominanter und als weniger zufriedenstellend, teamfähig und vertrauenswürdig eingeschätzt als eine geduldige Führungskraft. Hinsichtlich der Motivationsfähigkeit und der Effektivität zeigten sich keine signifikanten Unterschiede. Limitationen. Es handelt sich um eine Gelegenheitsstichprobe, der Studentenanteil lag bei 89%. Theoretische/Praktische Implikationen. Ungeduld scheint Teil unserer impliziten Führungstheorien geworden zu sein, allerdings eher in negativem Sinne: Möchte ein Manager einen positiven Eindruck erwecken, sollte er sich besser nicht als ungeduldig beschreiben. Relevanz. Vor dem Hintergrund dieser Studie ist es umso erstaunlicher, dass Ungeduld in den Medien als „beliebte Schwäche“ heutiger Manager gilt. Diese Studie knüpft an bestehende Forschung zu Ungeduld an, welche die negativen Auswirkungen dieser Eigenschaft betont. Sind gute Manager perfektionistisch? Ein Experiment zu impliziten Führungstheorien KUSMENKO, OLGA & HOMMELHOFF, SABINE (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg) Fragestellung. Diese Studie untersucht vor dem Hintergrund impliziter Führungstheorien, inwiefern Perfektionismus zum Bild eines heutigen Managers gehört. Untersuchungsdesign. 165 Studierende nahmen an einem Online-Experiment teil und erhielten nach dem Vorbild des bekannten Asch-Experiments (1946) sieben Adjektive, die eine Führungskraft beschrieben. In einer Bedingung befand sich unter den Adjektiven „perfektionistisch“, in der anderen Bedingung das Gegenteil „nachlässig“. In der Kontrollbedingung wurden nur die übrigen sechs Adjektive präsentiert (intelligent, geschickt, fleißig, bestimmt, erfahren und umsichtig). Die Probanden sollten ihren ersten Eindruck von der Führungskraft formulieren und diese anhand der Dimensionen Motivationsfähigkeit, Effektivität, Zufriedenheit mit der Führungskraft, Sympathie, Respekt und Erfolg beurteilen. Ergebnisse. Nachlässigkeit ergab einen negativen Halo-Effekt, während die perfektionistische Führungskraft zwar als unsympathischer wahrgenommen, aber positiver auf den Dimensionen Effektivität, Respekt und vor allem Erfolg bewertet wurde als die Führungskräfte in den anderen Bedingungen. Hinsichtlich der Motivationsfähigkeit und Zufriedenheit mit der Führungskraft zeigten sich keine signifikanten Unterschiede. Limitationen. Es handelt sich um eine studentische Stichprobe. Ferner beurteilten Probanden der Perfektionismus-Bedingung Manager bereits im Prätest als etwas effektiver und erfolgreicher. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Studie zeigt, dass Perfektionismus in unseren impliziten Führungstheorien enthalten zu sein scheint. Perfektionismus wird überwiegend als vorteilhafte Führungseigenschaft wahrgenommen, ist aber auch mit interpersonellen Schwierigkeiten assoziiert. Relevanz. Diese Arbeit verdeutlicht, dass Perfektionismus bei Managern im Hinblick auf den beruflichen Erfolg positiv konnotiert, aber nur mit geringer Sympathie verbunden wird. Auf dieser Basis sollte man sich gut überlegen, ob man sich selbst als perfektionistisch bezeichnen möchte. Führung und Well-being: Eine meta-analytische Untersuchung bei Mitarbeitern und Führungskräften KALUZA, ANTONIA (Goethe-Universität Frankfurt am Main); BOER, DIANA (Universität Koblenz-Landau); VAN DICK, ROLF (Goethe-Universität Frankfurt am Main) & BUENGELER, CLAUDIA (University of Amsterdam, Niederlande) Fragestellung. Welcher Zusammenhang besteht zwischen Führungsverhalten und positiven sowie negativen Aspekten von Well-being (Arbeitsengagement und Burnout) bei Mitarbeitern und Führungskräften? Untersuchungsdesign. In die Meta-Analyse gingen 95 veröffentlichte und unveröffentlichte Studien mit insgesamt 58 809 Teilnehmern ein. Mittels eines Random-Effects-Modells wurde die Effektstärke als gewichtete Korrelation zwischen Führungsstilen und Well-being berechnet. Ergebnisse. Bei Mitarbeitern gehen transformationale Führung (≥ |.27|) und authentische Führung (≥ |.25|), sowie eine gute Beziehung zur Führungskraft (LMX; ≥ |.37|) mit besserem Wellbeing in Form von höherem Arbeitsengagement und geringerem Burnout einher. Bei destruktiver (≥ |.19|) und passiver Führung (≥ |.17|) zeigt sich das umgekehrte Muster. Die Ergebnisse bei transaktionaler Führung sind inkonsistent. Bei Führungskräften beschränken sich bisherige Primärstudien auf Burnout (k = 8). Transformationale (-.24) und transaktionale (-.14) Führung, sowie gute Beziehungen zu den Mitarbeitern (LMX; -.41) gehen mit geringerem Burnout der Führungskräfte einher, passive Führung ist mit vermehrtem Burnout assoziiert (.23). Limitationen. Die Verwendung von überwiegend Querschnittsdaten schränkt die Aussagekraft hinsichtlich der Kausalität ein. Eine weitere Limitation ist die geringe Studienanzahl bezüglich des Well-beings von Führungskräften. Theoretische/ Praktische Implikationen. Die Ergebnisse weisen das Führungsverhalten als möglichen Ansatzpunkt für Gesundheitsförderungsmaßnahmen auf. Es besteht weiterer Forschungsbedarf insbesondere hinsichtlich der Führungskräftegesundheit selbst. Für Aussagen über die Wirkungsweise und -richtung sollten moderierende und mediierende Variablen, sowie Längsschnittdaten untersucht werden. Relevanz/Beitrag. Im Gegensatz zu bisherigen Reviews, wird auch das Well-being von Führungskräften betrachtet und dessen Zusammenhang mit Führungsverhalten sichtbar. Der Einschluss von unveröffentlichten Daten ermöglicht einen Freitag, 25.09.2015 | 121 systematischen Überblick über den aktuellen Forschungsstand. Führung, Motivation und Geschlecht: Die dunkle Seite der Macht WOLFF, CHRISTIAN; KEITH, NINA & GEORG, MADELEINE (TU Darmstadt) Fragestellung. Neben anderen Faktoren gilt die geringere Führungsmotivation (FM) von Frauen, d.h. der Wunsch, Führungstätigkeiten auszuüben, als eine Ursache für die Unterrepräsentanz von Frauen auf höheren Führungsebenen von Organisationen. Tatsächlich zeigen sich zwar entsprechende Geschlechtsunterschiede in selbstberichteter FM. Jedoch ist fraglich, ob die daraus oft abgeleitete Forderung nach Steigerung der FM von Frauen gerechtfertigt ist, solange nicht geklärt ist, welche Aspekte der FM diesem Unterschied zugrunde liegen und ob diese überhaupt den Führungserfolg begünstigen. Zur Klärung dieser Fragen wurde in diesem Beitrag die FM mit den klassischen Basismotiven nach McClelland (Macht-, Leistungs- und Anschlussmotiv), sowie mit Führungserfolg in Beziehung gesetzt. Untersuchungsdesign. Neben der Leistungsmotivation und FM wurden mittels neu entwickelter Fragebogenskalen jeweils funktionale und dysfunktionale Anteile der Macht- und Anschlussmotivation erfasst. Unethische Geschäftsentscheidungen (erfasst mit einer Variante eines Situational Judgment Tests) dienten als Kriterium für Führungserfolg (N = 202, 53% weiblich, 45% berufserfahren). Ergebnisse. Der Geschlechtsunterschied in FM zugunsten der Männer konnte repliziert werden (d = 0.40). Dieser Effekt wurde durch dysfunktionale Machtmotivation mediiert, nicht aber durch die anderen Basismotive, obwohl auch letztere Zusammenhänge mit FM aufwiesen. Dysfunktionale Machtmotivation war wiederum stark mit unethischen Geschäftsentscheidungen assoziiert (ΔR² = .24 gegenüber den anderen Basismotiven). Grenzen. Kein tatsächliches Führungsverhalten erfasst. Theoretische/Praktische Implikationen. Von Interventionen zur undifferenzierten Steigerung der FM bei Frauen wäre abzuraten, da dies zu mehr unethischem Führungsverhalten führen könnte. Relevanz/Beitrag. Bei der Besetzung von Führungspositionen sollte verstärkt auf die Motive geachtet werden, aus denen heraus Personen eine Führungstätigkeit anstreben. Dadurch könnte sich indirekt der Anteil an Frauen auf höheren Führungsebenen erhöhen. 122 | Freitag, 25.09.2015 Affektive Ereignisse und leader-member exchange – Zum Einfluss impliziter Führungstheorien und der Passung zwischen Mitarbeitern und Führungskräften GUHL, CARINA & WEIGELT, OLIVER (FernUniversität in Hagen) Fragestellung. Kritische Ereignisse in der Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Führungskräften haben in der Führungsforschung bisher relativ wenig Aufmerksamkeit erfahren, stehen aber z.B. im Zusammenhang mit der Qualität der dyadischen Beziehung im Sinne von leader-member exchange (LMX). Bisher ist jedoch wenig darüber bekannt, welche Variablen die Wirkung solcher Ereignisse abmildern oder verstärken können. Ausgehend von der affective events theory und unter Einbezug von Modellen zu impliziten Führungstheorien, sowie Person-Umwelt-Passung untersuchten wir, inwieweit das Ausmaß an Wertschätzung, die Mitarbeiter für ihre Vorgesetzten empfinden, als Moderator wirksam wird. Untersuchungsdesign. In einer Befragungsstudie (N = 134) wurden Studierende der FernUniversität in Hagen gebeten, das Auftreten verschiedener kritischer, führungsbezogener Ereignisse anzugeben sowie die LMX-Beziehung zu ihrer Führungskraft zu bewerten. Die Wertschätzung wurde durch Ermittlung eines Person-Supervisor Fit (P-S Fit) auf der Basis von Implicit Leadership Theories (ILTs) erhoben. Für weitergehende Zusammenhangsanalysen erfolgte zudem die Abfrage von Organizational Citizenship Behaviour. Ergebnisse. Unsere Analysen belegen substanzielle Zusammenhänge zwischen dem Auftreten von Konflikt- und Feedback-Episoden mit LMX. P-S Fit wirkt teilweise als Moderator dieser Zusammenhänge und führt entgegen den Erwartungen dazu, dass der negative Zusammenhang zwischen führungskritischen Ereignissen und LMX verstärkt wird. Limitation. Aufgrund des querschnittlichen Untersuchungsdesigns lassen sich keine kausalen Schlüsse ziehen, zudem ist die Generalisierbarkeit hinsichtlich der Stichprobe eingeschränkt. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Studie deutet darauf hin, dass sich P-S Fit im Sinne von Erwartungen an die Beziehung auf die Interpretation und den Umgang mit Konflikten auswirkt. Relevanz/Beitrag. Die Nutzung von ILTs als P-S Fit stellt eine innovative Vorgehensweise dar, die beide Forschungsansätze erweitert und ein Ergebnis hervorbrachte, dessen weitere Erforschung wünschenswert ist. Die Bedeutung transformationaler Führung auf Individual- und Teamebene für das innovative Arbeitsverhalten der Mitarbeiter: Ergebnisse einer Multi-Level-Studie. WOSCHÉE, RALPH; BÖTTCHER, TAMARIS; FAUST, JOHANNA; VOLLSTEDT, ANJA & ARENDT, JOHANNES (LMU München) Damit Unternehmen langfristig am Markt bestehen können, ist es wichtig, dass sie innovativ sind. In der bisherigen Forschung zu Innovation liegt ein starker Fokus auf der Kreativität. Innovation umfasst jedoch zwei Phasen: Ideen-Generierung und Ideen-Implementierung, wobei die Umsetzung von Ideen (Ideen-Implementierung) bisher vernachlässigt wurde. Die Führungskraft hat einen großen Einfluss auf das Verhalten ihrer Mitarbeiter und stellt einen wichtigen Ansatz für die Förderung von Innovation dar. Als Basis dieser Studie dient der Dual-Level-Transformational-Leadership Ansatz von Wang und Howell (2010). Hierbei wird zwischen zwei Arten von Verhaltensweisen unterschieden: Transformational Leadership (TFL) auf Individualebene umfasst Verhalten, welches das Individuum in den Mittelpunkt stellt, wie die Entwicklung einzelner Mitarbeiter, die intellektuelle Stimulierung und persönliche Anerkennung. TFL auf Teamebene bezieht sich auf Verhalten, das hauptsächlich auf das gesamte Team ausgerichtet ist, wie die Betonung der Gruppenidentität, die Kommunikation einer Vision für das Team und Teambuilding. Die vorliegende Studie untersuchte den Einfluss von TFL auf Individual- und Teamebene auf innovatives Arbeitsverhalten der Mitarbeiter. Dabei wurde im Rahmen einer Feldstudie ein Multilevel-Design umgesetzt und insgesamt 184 Mitarbeiter aus 38 Teams befragt. Die Ergebnisse zeigen, dass TFL auf Individualebene das innovative Arbeitsverhalten der Mitarbeiter beeinflusst. Dabei hat diese einen stärkeren positiven Einfluss auf die Ideen-Implementierung als auf die Ideen-Generierung. Die Ideen-Implementierung wird neben dem Einfluss von TFL auf Individualebene auch von TFL auf Teamebene beeinflusst. Dieser Zusammenhang wird durch das Teamklima mediiert. Die Ergebnisse verdeutlichen die Notwendigkeit, Führung und Innovation auf mehreren Ebenen zu betrachten. Zudem wird die notwendige Unterscheidung zwischen Ideen-Generierung und Ideen-Implementierung deutlich. Implikationen für zukünftige Forschung und Praxis werden diskutiert. Der Einfluss von Alter und Selbstwert auf das Konfliktmanagement in Dienstleistungsinteraktionen BEITLER, LENA & ZAPF, DIETER (Goethe-Universität Frankfurt am Main) Fragestellung. Häufige Interaktionen mit Kunden bergen das Potential für Konflikte in der Dienstleistungsbranche und machen die Anwendung adäquater Konfliktmanagementstrategien erforderlich. Unsere Ergebnisse einer ersten Fragebogenstudie zu Altersunterschieden im Umgang mit Kundenkonflikten zeigten, dass ältere Dienstleister Konfliktmanagementstrategien effektiver anwandten als ihre jüngeren Kollegen. So gaben ältere Servicemitarbeiter an, häufiger Konflikte mit Kunden zu vermeiden, Kompromissfindung oder Problemlösung anzuwenden, was sich in geringerer emotionaler Erschöpfung und höherer beruflicher Selbstwirksamkeit manifestierte. Jüngere Dienstleister hingegen wiesen unabhängig von Konfliktmanagementstrategien höhere Burnout-Ausprägungen auf. In einer weiteren, an diesen Ergebnissen anknüpfenden Studie sollen zugrundeliegende selbstregulatorische Mechanismen für die gefundenen Altersunterschiede untersucht werden. Konflikte mit Kunden können eine Selbstwertbedrohung für Dienstleister darstellen (Chen et al., 2013), welche sich wiederum – je nach Selbstwerthöhe und -stabilität des Mitarbeiters – auf die Anwendung von Konfliktmanagementstrategien (Bechtoldt et al., 2010) und die Mitarbeitergesundheit auswirken kann. Es wird angenommen, dass ältere Mitarbeiter aufgrund ihrer größeren Lebenserfahrung einen positiveren Selbstwert besitzen als jüngere und dass dies eine Erklärung für ein effektiveres Konfliktmanagement liefern kann. Untersuchungsdesign. Anhand einer laufenden Tagebuchstudie im Dienstleistungsbereich sollen Altersunterschiede des Selbstwerts, sowie deren Auswirkungen auf intraindividueller Ebene hinsichtlich verschiedener Konfliktsituationen im Kundenkontakt untersucht werden. Ergebnisse. Noch ausstehend. Relevanz/Beitrag. Der voranschreitende demographische Wandel macht es erforderlich, die Potentiale älterer Arbeitnehmer genauer zu erforschen. Die laufende Studie kann zu Kenntnissen über selbstwertbezogene Prozesse der Konfliktbewältigung beitragen und Unternehmen einen Anreiz für altersspezifische Personalentwicklungsmaßnahmen bieten. Freitag, 25.09.2015 | 123 Koordination zyklischer Dynamik in Organisationen - Überprüfung eines theoretischen Modells Möglichkeiten und Grenzen eines Online Team Awareness Tools (OnTEAM) in Verbesserungsprozessen REIF, JULIA; KUGLER, KATHARINA & BRODBECK, FELIX (Ludwig-Maximilians-Universität München) MATHEIS, GREGOR; HAPP, CHRISTIAN & ELLWART, THOMAS (Universität Trier) Fragestellung. Zyklische temporale Dynamiken aus dem Umfeld von Arbeitsgruppen (z.B. Input anderer Abteilungen, Anforderungsänderungen), sowie zyklische Prozesse in der internen Zusammenarbeit (z.B. wiederkehrende Koordinationsabläufe) müssen bei der Arbeit an Innovationen effektiv organisiert werden. In der vorliegenden Studie soll das Modell effektiven Zyklenmanagements von Teams (MEZ, Reif et al., 2015) empirisch getestet werden. Das Modell bildet ab, wie durch implizite geteilte Zustände (z.B. geteilte temporale mentale Modelle), explizite soziale Prozesse (z.B. temporale Führung) und organisationale Strukturen Antizipation, Adaptation und Synchronisation beeinflusst werden, welche wiederum als zentrale Mechanismen für temporale Koordination angesehen werden. Design. Mit einem Fragebogen werden die zentralen Modellfacetten gemessen (N=500 Personen, die zum Zeitpunkt der Datenerhebung in einer Arbeitsgruppe arbeiten). Mittels Strukturgleichungsmodellen wird das MEZ statistisch überprüft. Ergebnisse. Die Datenerhebung wird im März 2015 durchgeführt. Die Ergebnisse werden im Juni 2015 vorliegen. Limitationen. In dieser Studie werden einzelne Individuen als „Vertreter“ ihrer Arbeitsgruppe befragt. Theoretische/ Praktische Implikationen. Die Ergebnisse werden Erkenntnisse darüber liefern, was Arbeitsgruppen dazu befähigt, effektiv mit zyklischen Dynamiken umzugehen, tragen somit zur wissenschaftlichen Untersuchung temporaler Komplexität in Organisationen bei und liefern praktische Ansatzpunkte für effektives Zyklenmanagement von Arbeitsgruppen in Organisationen. Relevanz. Die zunehmende Notwendigkeit temporaler Koordination in Organisationen erfordert neue Modelle organisationalen Erlebens und Verhaltens. Das MEZ, sowie dessen empirische Testung liefern hier einen ersten Ansatzpunkt. Fragestellung. Kern des Beitrags ist ein onlinebasiertes System, mit dem Teamkognitionen als gemeinsames Verständnis der Situation und Aufgabe innerhalb eines Teams unterstützt werden (sog. team situation awareness). Mit Daten aus vier Studien wird der Frage nachgegangen, wie sich ein solches Instrument auf Teamreflexion und -kognitionen auswirkt, wie es Adaptationsprozesse anregt und wie die Transparenz individueller Sichtweisen die Akzeptanz beeinflusst. Technische Umsetzung. Das Online Team Awareness Tool (OnTEAM) ermöglicht innerhalb einer Arbeitsphase die Beantwortung von aufgaben- und situationsbezogenen Items durch jedes Teammitglied, verarbeitet die Antworten zu einer grafischen Rückmeldung, so dass konvergente/divergente Bewertungen einzelner Teammitglieder für alle sichtbar werden. Befragung und Rückmeldung basieren auf php-Websites; die Daten werden in einer mySQL-Datenbank verarbeitet. Ergebnisse. Studie 1 implementierte OnTEAM in einer experimentellen Studie zur Teamadaptation (N = 363), wodurch Teamkognitionen verbessert und Bearbeitungsprozesse optimiert werden konnten. Weitere Studien zeigen Risiken eines unvorbereiteten Einsatzes von OnTEAM. So konnten in einer Onlinestudie (N = 405) Leugnungstendenzen bezüglich der unterschiedlichen Sichtweisen im Team nachgewiesen werden; in einer Feldstudie (N=80) wurde das System von einigen Teilnehmern als kompromittierend abgelehnt. Demgegenüber verdeutlichen Experteninterviews (N=4) ein großes Interesse der Praxis. Limitationen. Die dargestellten negativen Effekte bedürfen weiterer systematischer Untersuchungen zur Erklärung. Implikationen. Theoriekonform unterstützt OnTEAM die Bildung gemeinsamer Teamkognitionen zur Bewältigung der Arbeitsaufgabe. Besonders für virtuelle Teams bietet das Tool einen schnellen und transparenten Blick auf die Teamkognitionen und kann so Veränderungsprozesse anregen. Um den angesprochenen Akzeptanzproblemen zu begegnen, könnte vor der Durchführung die Offenlegung des Feedbacks thematisiert und teamübergreifende Antwortdarstellungen in Betracht gezogen werden. 124 | Freitag, 25.09.2015 Yes I can! Competence priming and its influence on work behavior. ULFERT, ANNA-SOPHIE & KERSTING, MARTIN (Justus-Liebig-Universität Gießen) A strong body of research supports the assumption that self-efficacy has a positive impact on task performance. Manipulation of self-efficacy has previously been used as intervention to improve performance. However, the majority of interventions to increase self-efficacy are long in duration, taking hours or even days. In contrast, priming can be used as a short intervention to temporarily increase competence beliefs, such as self-efficacy. Unlike other interventions, this provides the opportunity of directly affecting work behavior and performance in an economical manner. The present study investigated the effect of priming competence beliefs prior to a cognitive ability test. In a first study (N=68) two different types of priming techniques were compared on a test of cognitive ability. Results showed differences in performance between the two priming groups and a control group. In a second study, the effects of competence priming on goal setting, work behavior, and task performance will be further investigated. As part of the study, participants have a choice between a learning task and playing a videogame after being primed with a competence prime. Based on empirical evidence, it is assumed that participants of the priming group will show a stronger preference for the learning task as well as general differences in goal setting behavior. The hypothesis is tested for a significant difference in performance between priming and no-priming group, controlled for general self-efficacy and goal orientation. Competence priming may have implications for the influence that individual differences have on performance and work behavior, especially during the preparation phase of a task. Results are discussed in terms of applicability for and optimization of performance and training in occupational contexts. Dysfunktionale Kognitionen und berufsbezogene Entscheidungen unter Unsicherheit GAUKEL, SONJA; SAUERLAND, MARTIN & STEFFENS, MELANIE C. (Universität Koblenz-Landau) Fragestellung. Ellis (1977) postulierte, dass die affektive und behaviorale Reaktion einer Person auf eine Situation nicht lediglich von der objektiven Situation abhängt, sondern immer auch von der individuellen Informationsaufnahme, der Interpretation, der Bewertung und dem Schlussfolgern; Prozesse, die allesamt dysfunktional ablaufen können. Dysfunktionales Denken gilt seit langem als wichtige Begleiterscheinung klinischer Störungen wie der Depression. Wie Sauerland und Müller (2012) zeigen konnten, ist dysfunktionales Denken auch in der gesunden Bevölkerung zu finden. Wir untersuchen daher in mehreren Studien, ob sich dieses nicht-pathologische dysfunktionale Denken auch in berufsbezogenen Entscheidungen niederschlägt. In der vorliegenden Studie erwarten wir dabei, dass bei Entscheidungen unter Unsicherheit dysfunktionales Denken zu einer Überschätzung bzw. Unterschätzung des Werts und der Wahrscheinlichkeit des Eintretens negativer bzw. positiver Entscheidungskonsequenzen führt. Untersuchungsdesign. Die Hypothese wurde mittels einer korrelativen Studie überprüft, in der 59 berufstätige Teilnehmende mit verschiedenen Entscheidungen des beruflichen Alltags konfrontiert wurden und jeweils den Wert und die Wahrscheinlichkeit bestimmter vorgegebener Konsequenzen bewerten sollten. Ihre dysfunktionalen Kognitionen wurden vorab mit Hilfe eines Fragebogens erfasst. Ergebnisse. Die Ergebnisse bestätigen unsere Hypothese, wobei sich der Beurteilungsbias ausschließlich bei negativen Konsequenzen zeigte. Geschlechtereffekte und Effekte der inhaltlichen Thematik der Konsequenzen werden diskutiert. Limitationen. Unklar bleibt, ob sich dieselben Effekte auch bei freier Nennung von Entscheidungskonsequenzen zeigen würden, sowie ob es weitere Einflüsse der Erfahrung und der Kontrollierbarkeit der Konsequenzen gibt. Praktische Implikationen. Durch eine Umstrukturierung des dysfunktionalen Denkens im Rahmen von kognitiv-behavioralen Trainings und Coachings kann erreicht werden, dass wichtige berufliche Entscheidungen und deren Konsequenzen angemessener getroffen und bewertet werden. Konfigurale Analyse der Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitenden auf Basis der Theorie des geplanten Verhaltens STRAATMANN, TAMMO (Universität Osnabrück); ROTHENHÖFER, LISA (Universität Mannheim); MEIER, Freitag, 25.09.2015 | 125 ALEXANDER & MÜLLER, KARSTEN (Universität Osnabrück) Fragestellung. Bisherige Forschung zur Erklärung der Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitenden in Organisationen fokussiert häufig auf inkrementelle Effekte. Hingegen folgt diese Studie dem Ruf nach einem besserem Verständnis des Zusammenspiels verschiedener Variablen (Oreg et al., 2011). Hierfür werden aus einer konfiguralen Perspektive heraus asymmetrische und equifinale Muster beruhend auf der Theory of Planned Behavior (Ajzen, 1991) untersucht. Design. Die Untersuchung erfolgt im Rahmen eines umfangreichen Veränderungsprozesses in der öffentlichen Verwaltung. Datenbasis sind zwei Befragungen mit einem Abstand von ca. 2 Jahren (T1: N=1,503; T2: N=1,447). Die konfigurale Methode fuzzy set Qualitative Comparative Analysis (fsQCA; Ragin, 1987, 2008) wird zur Auswertung genutzt und mit den Ergebnissen konventioneller Regressionsanalysen verglichen. Ergebnisse. Während fsQCA und Regressionsanalysen vergleichbare Lösungen aufzeigten, ermöglichte fsQCA die Untersuchung von relevanten konfiguralen Mustern. Die Regression zeigt, dass die Veränderungsbereitschaft der Mitarbeitenden signifikant durch die Einstellung und Verhaltenskontrolle vorhergesagt wird. Die Ergebnisse der fsQCA verdeutlichen darüber hinaus, dass Veränderungsbereitschaft insbesondere durch 2er-Kombinationen von positiver Einstellung, wahrgenommener Verhaltenskontrolle oder hoher subjektiver Norm beeinflusst werden. Limitationen. Aufgrund der Neuartigkeit von fsQCA sind Konventionen zu Analyse-Entscheidungen nur bedingt etabliert. Beide Messzeitpunkte weisen auf mögliche Entwicklungen im Veränderungsprozess hin, aber lassen durch die Trennung der Daten auf Individualebene keine Analyse von Kausalzusammenhängen zu. Mehrwert/Implikationen. Die Anwendung einer konfiguralen Perspektive im Bereich organisationaler Veränderungen bereichert das Verständnis der Zusammenhänge zwischen verschiedenen Antezedenzien der Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitenden. Die Ergebnisse verdeutlichen den Mehrwert von fsQCA und bieten praxisrelevante Ansatzpunkte für die Optimierung von Veränderungsprozessen. 126 | Freitag, 25.09.2015 Organisationaler Wandel: Eine qualitative Expertenbefragung von unterschiedlichen Stakeholdern und ihrer Rolle im Veränderungsprozess OTTO, KATHLEEN; LANGE, DANIELA (Philipps-Universität Marburg); RIGOTTI, THOMAS (Johannes Gutenberg-Universität Mainz) & KIRA, MARI (Justus Liebig-Universität Gießen) Fragestellung. In den vergangen Jahren haben Dynamik und Tempo von Veränderungen in Organisationen zugenommen. Restrukturierungen sind für viele Beschäftigte zur alltäglichen Belastungsprobe geworden und nicht selten existenzbedrohend. Wir interessieren uns für die Frage, welche Rolle sich die entsprechenden Stakeholder im Restrukturierungsprozess im Vergleich zu anderen Akteuren zuschreiben, wie sie selbst den (Miss-)Erfolg von Veränderungsmaßnahmen definieren und wo sie Hindernisse bzw. Chancen bei organisationalen Veränderungen vor dem Hintergrund ihres eigenen Rollenverständnisses sehen. Dabei liegt der Fokus auf einem Vergleich der Vorstellung eines idealen mit der Wahrnehmung eines realen Restrukturierungsprozesses. Untersuchungsdesign. Im Rahmen einer qualitativen Befragung wurden 19 Interviews mit innerbetrieblichen (Geschäftsführer, Betriebsräte, Führungskräfte) und außerbetrieblichen (Gewerkschaftler, Berater) Expert/ inn/en durchgeführt und vor dem Hintergrund der Grounded Theory mit Bezug zu Identitätstheorien ausgewertet. Ergebnisse. Die Ergebnisse weisen auf unterschiedliche Rollenverständnisse der verschiedenen Stakeholder hin und zeigen auf, dass diese verschiedene – oft konfligierende – Erwartungen an sich selbst und andere stellen, woraus im Restrukturierungsprozess ein Konfliktpotential resultiert. Limitationen. Aufgrund der kleinen Stichprobe und des querschnittlichen Designs lassen sich keine generalisierenden Aussagen ableiten. Auch wird die Rolle der Beschäftigten nicht berücksichtigt. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Befragung unterschiedlicher Expert/inn/en liefert erste Anhaltspunkte für die weitere Theorienentwicklung und für die Praxis. Um Restrukturierungsprozesse erfolgreich zu gestalten, scheint es essentiell, die gegenseitigen Rollenerwartungen der Akteure zu klären. Relevanz/Beitrag. Die Studie trägt wesentlich zur Theoriebildung im Kontext von organisationalem Wandel bei. Aufbauend auf den Interviewdaten wird ein dynamisches Modell über die Rolle der Stakeholder im Kontext eines Restrukturierungsprozesses entwickelt. Zeitstabilität der Nutzerwahrnehmung: Bewertung von Website-Inhalten mit dem WWI Risikokompensationseffekte unter Nutzung eines adaptiven Frühwarnsystems zur Mensch-Fahrzeug-Erkennung WITTE, DUSTIN (Westfälische Wilhelms-Universität Münster); HIRSCHFELD, GERRIT (Hochschule Osnabrück) & THIELSCH, MEINALD T. (Westfälische Wilhelms-Universität Münster) BRACHWITZ, JULIANE; RUTTKE, TOBIAS & TRIMPOP, RÜDIGER (Friedrich-Schiller-Universität Jena) Fragestellung. Ein wenig betrachtetes Problem bei der Einführung von Verkehrssicherheitsmaßnahmen stellen Risikokompensationseffekte dar, welche den sicherheitsförderlichen Nutzen reduzieren oder umkehren können. Das Auftreten und die Reduzierung dieser Effekte bei einem Kollisionswarnsystem ist das Thema des Forschungsprojektes FRAMES. Untersuchungsdesign. In einem Fahrexperiment wurde die Funktionsweise eines Kollisionsvermeidungssystems untersucht. Dabei wurde in sieben Experimental-Szenarien überprüft, welche Veränderungen zwischen den Systembedingungen auftreten und welchen Einfluss verschiedene Rahmenbedingungen (u.a. Stress, Ablenkung etc.) haben. In die Analysen gingen die Daten von über 200 Personen ein, die jeweils zwischen 80 und 100 Durchgänge pro Experiment absolvierten. Ergebnisse. Die Ergebnisse zeigen zunächst, dass unter dem Einsatz des Systems weniger Kollisionen verursacht werden als ohne Assistenz, sodass von einem Systemnutzen ausgegangen werden kann. Weiterhin zeigen sich jedoch auch deutlich negative Verhaltensanpassungen. Diese sind u.a. weniger Bremsvorgänge, eine geringere Bremsstärke, stärkere Beschleunigungswerte, höhere Geschwindigkeiten, sowie eine geringere Risikowahrnehmung und eine erhöhte Risikobereitschaft unter Systemnutzung. Verstärkt werden diese durch Ablenkung, Zeitdruck und sehr hohes Systemvertrauen. Limitationen. Die bisher ausschließlich experimentell nachweisbaren Effekte werden aktuell im Rahmen von Simulationen und im realen Fahrkontext überprüft. Theoretische/Praktische Implikationen und Relevanz. Im Hinblick auf die fortschreitenden Entwicklungen im Bereich Fahrerassistenz und Automatisierung kommt der Berücksichtigung negativer Folgeeffekte eine hohe Bedeutung zu. Die Ergebnisse liefern wichtige Implikationen, wie in Forschung, Entwicklung und Praxis auf technischer, situationaler und personaler Ebene das Phänomen der Risikokompensation minimiert und somit das Potenzial von Fahrerassistenzsystemen besser genutzt werden kann. Fragestellung. Der Inhalt ist das zentrale Merkmal von Websites und unterscheidet diese in besonderem Maß von anderen interaktiven Produkten. Dabei ist das Internet ein sehr schnelllebiges Medium, in dem Unternehmen und Institutionen einem enormen Wettbewerb ausgesetzt sind. Hinsichtlich des Website-Inhalts erfasst der Fragebogen zur Wahrnehmung von Website-Inhalten (WWI, vgl. Thielsch 2008) die Aspekte Gefallen, Verständlichkeit, Qualität & Nutzen, sowie Glaubwürdigkeit. Unsere Studie stellt sich der Frage: Wie zeitlich stabil ist die Bewertung des Inhalts einer Website, erfasst mit dem WWI? Untersuchungsdesign. Acht möglichst prototypische Websites von Unternehmen und Institutionen aus unterschiedlichen Kategorien wurden ausgewählt. In einem between-subject Design bewertete jeder Proband jeweils eine voll-funktionsfähige Website zu drei verschiedenen Zeitpunkten (T1, T1 + 1 Tag, T1 + 3 Wochen) mit dem WWI. Ergebnisse. Insgesamt nahmen N = 212 Personen zu allen drei Messzeitpunkten teil. Die Gesamtscores des Instruments korrelieren zwischen den Messzeitpunkten mit .83 bis .89. Für die Subskalen Gefallen (.81 - .85), Qualität & Nutzen (.73 - .79), Verständlichkeit (.67 - .71), sowie Glaubwürdigkeit (.77 - .84) fanden sich ebenfalls hohe Korrelationskoeffizienten. Limitationen. Zur Bewertung des Inhalts wurde nur ein Instrument verwendet, eine Replikation der Ergebnisse mit anderen Instrumenten steht noch aus. Unterschiede zwischen verschieden Website-Arten können aufgrund der Verwendung von nur einer Website pro Kategorie in dieser Studie nicht untersucht werden. Theoretische/Praktische Implikationen. Der WWI ermöglicht eine effiziente Messung von Website-Inhalten und hat sich als Instrument bewährt. Relevanz/Beitrag. In dieser Studie wurden erstmalig Daten bezüglich der zeitlichen Stabilität von Nutzerwahrnehmungen des Inhalts einer Website anhand des WWI erhoben. Die gefundene hohe Stabilität spricht für das Instrument und dessen Einsatz in Forschung und Praxis. Freitag, 25.09.2015 | 127 E-Recruiting: Determinants of visual Aesthetics on career web sites – Working towards a Lens Model Approach GRYGIER, ALEXANDRA; THIELSCH, MEINALD T. & HERTEL, GUIDO (Westfälische Wilhelms-Universität Münster) Question. E-recruiting has become a very popular method to approach large groups of job seekers, and career web sites are used by almost every large and medium-sized organization today. Re-search has already identified relevant main website features, but very few studies explain the impact of single career web site features on applicant attraction. Thus, this study investigates the connection between specific website features and the judgment of aesthetics using a lens model approach. Design. The current analysis relies on aesthetics judgments (N=507) regarding recruiting websites (M=10) assessed with a short version of the Visual Aesthetics of Website Inventory (VisAWI-S). As no prior lens model approaches on recruiting websites existed, a list of 37 cues was generated containing relevant web site features. Three coders rated the cues of the same recruiting web sites used in the judgment studies. Results. One main achievement of this study was the generation of a cue-list for the judgment of aesthetics on career web sites. Moreover, the cue-list was tested in a regression analysis using the cue ratings to predict aesthetics judgments. Significant cues were number of links, picture size, number of pictures, position of navigation bar, length of navigation bar and reasonable arrangement of navigation bar. Limitations. Due to the usage of only static recruiting website screenshots, dynamic elements such as videos could not be analyzed in the current study. Furthermore, to extent results more recruiting websites should be analyzed with the conducted cue list. Theoretical/ practical implications. The results implicate that organizations should focus on how they design pictures and the menu navigation on recruiting websites. Moreover, the developed cue-list might be a useful starting point for more theory-based research regarding aesthetics on web sites examining specific cues in more detail. Relevance. This is one of the first studies applying the lens model approach in the context of e-recruiting. The developed list of cues could be useful for further research on career web sites. 128 | Freitag, 25.09.2015 Analyse der Anforderungen von Konsumenten an eCommerce im Fashion Segment KIESEL, DOROTHÉE & HUBER, STEPHANIE (Hochschule für Technik Stuttgart) Fragestellung. Der textile Einzelhandel erlangt im eCommerce eine immer größere Bedeutung und zählt zu den umsatzstärksten Warengruppen. Das Ziel der Untersuchung bestand darin, für ein Textilunternehmen die Anforderungen von Konsumenten an den Vertriebskanal zu eruieren und bzgl. ihrer Priorität zu klassifizieren. Untersuchungsdesign. Eine Vorstudie identifizierte anhand eines Benchmarks von 30 Online Shops des Textil-Einzelhandels relevante Variablen in den Bereichen Bezahlung, Versand & Mehrwertdienste. Davon wurden 25 Items in einer modifizierten Kano-Analyse näher betrachtet. Die Online-Befragung (n=496) verzichtete dabei auf die Verwendung der klassischen funktionalen/dysfunktionalen Fragestellung. Stattdessen fand eine modifizierte Kano-Skala Anwendung. Ergebnisse. Insgesamt ergaben sich eine Basisanforderung (Bestellhistorie), 16 Leistungs- (z.B. individuelle Zustelltermine), zwei Begeisterungs- (z.B. Stylingvorschläge) und sechs indifferente Anforderungen (z.B. Ratenzahlung). Theoretische/Praktische Implikationen. Die Studienergebnisse ermöglichen eine Priorisierung der Items bzgl. ihrer Umsetzung im Online Shop des Auftraggebers. Daneben wurde eine Weiterentwicklung der Auswertung der Kano-Analyse angestrebt. Hierfür wurden verschiedene Auswertungsmöglichkeiten (Häufigkeiten inkl. Auswertung nach Category Strength, Transformation der Self-Stated Importance (SSI) in Kano-Kategorien) in einer Ergebnismatrix miteinander kombiniert. Das Ergebnis zeigt große Überschneidungen zwischen den verschiedenen Methoden, was einen ersten Schritt zur Verbesserung der Kano-Analyse darstellt. Limitationen. In der Transformation der SSI wurden reverse und indifferente Anforderungen gleichgesetzt (beide Kategorien werden vorerst nicht umgesetzt). In künftigen Untersuchungen sollte eine Differenzierung der Kategorien erfolgen. Relevanz/ Beitrag. Die Ausgestaltung des Shops gemäß Kano-Ergebnissen trägt in praktischer Hinsicht zur Erhöhung der Kundenzufriedenheit beim Auftraggeber bei. Der theoretische Beitrag der Studie liegt in der Weiterentwicklung der im Zufriedenheitskontext relevanten Kano-Analyse. The Fear of Public Speaking - A Rational Perspective KRIEGER, DENNIS (Gutenberg School of Management & Economics) The fear of public speaking is one of the most prevalent social fears worldwide and goes together with a substantial loss in quality of life. Social life, work life, career development and education are negatively affected. However, in economic research it has been widely neglected. Affected people’s behavior is often recognized as baseless and disproportionate, in other words, as the antithesis of rational behavior. This paper analyzes public speaking phobia within a theoretical framework of rational choice under uncertainty. Even though the excessive anxiety of talking in front of others can be seen as irrational from a third-party’s perspective, public speaking phobia does not impair an individual’s perception of reality or judgment as such. Hence, individuals still can respond rationally to their irrationalities. According to our findings, over time a certain share of a population develops a public speaking phobia, i.e. meets the core criteria of a social anxiety disorder, either due to unfavorable circumstances or due to a lack of rhetorical skills. Predisposition occurs if individuals inherit own negative experiences to their offspring. The learning process in this model basically consists of individuals gathering experiences, whereas perfect recall is assumed. The implementation of a Bayesian learning mechanism would be a useful extension. Our theory implies that confrontation therapy is a desirable intervention for individuals who suffer from a public speaking phobia or are predisposed to it. Forced learning can be harmful, if not carried out in a controlled environment. We contribute to a rather small but growing strand of economic literature that applies rational optimization techniques to the analysis of mental health disorders and other apparently pathological behaviors and appear to be the first who provide a theory of public speaking phobia. Konflikte und Ärger im städtischen Straßenverkehr – die Perspektive von Fahrradfahrenden KARWEHL, LAURA; OEHL, MICHAEL & HÖGER, RAINER (Leuphana Universität Lüneburg) Fragestellung. In der verkehrspsychologischen Forschung gibt es deutliche Evidenz, dass Ärger und Wut beim Fahren oft zu unangepasster Fahrweise führen, was in einem höheren Unfallrisiko für alle Verkehrsparteien resultiert. Daher befasst sich die vorliegende Studie mit dem Ärgerempfinden von Radfahrern im Verkehrskontext, dem sogenannten „Driving Anger“, mit dem Ziel verursachende Faktoren zu erfassen. Untersuchungsdesign. Hierzu führten die Probanden über einen Zeitraum von 8 Tagen ein „Fahrrad-Tagebuch“, das Ärger verursachende Situationen beim Radfahren erfasste. Um eine möglichst große Bandbreite an Situationen zu erhalten, wurde vorab zusätzlich, ergänzend eine Fokusgruppenstudie durchgeführt, in der Probanden bereits erlebte Ärgernisse erinnern sollten. Die Ergebnisse beider Studien wurden bezüglich Ärgerintensität und Häufigkeit bewertet und anschließend von drei unabhängigen Ratern bezüglich ihres Kontexts in zusammengehörende Ärgerkategorien aggregiert und integriert. Ergebnisse. Die Ergebnisse beider Studien zeigten, dass die meisten Ärgererlebnisse Situationen zwischen Auto- und Fahrradfahrern beschrieben. Diese Situationen scheinen darüber hinaus auch stärkeren Ärger zu verursachen, als Situationen zwischen Fahrradfahrern oder Fahrradfahrern und Fußgängern. Limitationen. Zu beachten ist, dass die Probanden vorwiegend in Norddeutschland lebende Studierende zwischen 20 und 30 Jahren waren. Theoretische/Praktische Implikationen. Auf Basis der Studien können Sicherheits- sowie Emotionsregulationstrainings für Verkehrsteilnehmende konzipiert werden, um ein verbessertes Bewusstsein für das eigene Verhalten sowie das Verhalten der Anderen im alltäglichen Straßenverkehr zu erreichen und Aggression bzw. Stress im Straßenverkehr sowie Unfallzahlen zu senken. Relevanz. Die Forschung in diesem Bereich kann dazu beitragen, die Verkehrssicherheit zu verbessern. Master the challenge: Creating an effective web-based talent management system HOHMANN, LAURA C.; THIELSCH, MEINALD T. & HERTEL, GUIDO (Westfälische Wilhelms-Universität Münster) Question. Due to globalization and demographic change, web-based talent management systems (wTMS) are increasingly implemented in organizations. However, the effectiveness of wTMS is rarely examined. Thus, a pivotal challenge is: How to create effective wTMS? The current study presents an initial effectiveness model of wTMS based on Freitag, 25.09.2015 | 129 modifications of the technology acceptance model (Davis, 1986). Specifically, the model posits three main factors – experienced usefulness, experienced procedural justice and subjective usability – that are assumed to affect user satisfaction with wTMS. Moreover, these effects should be moderated by the experienced context of use, including characteristics of user, task, material, and environment. Research design. An online survey was administered to international executives of a leading sports company (N = 81). Participants were familiar with the company’s wTMS and answered questions on experienced usefulness, procedural justice, subjective usability, satisfaction with wTMS as well as experienced context of use. Results. The results confirm the assumption that experienced usefulness (f2 = 0.03), procedural justice (f2 = 0.06) and subjective usability (f2 = 0.06) predict participants’ satisfaction with wTMS. Moreover, experienced usefulness leads to higher and procedural justice to lower satisfaction with wTMS under conditions of the moderator (f2 = 0.03), a positive experienced context of use. Overall, the three main factors and moderators explained 56.60 % variance of the satisfaction with wTMS. Limitation. These cross-sectional findings should be validated in a longitudinal design to provide stronger evidence for the assumed causal effects. Theoretical/Practical implications. The significant effects of usefulness, procedural justice, and usability provide guidelines for the development of wTMS. Further research might explore in detail which design criteria relate to the success factors of wTMS. Originality/Value. To our knowledge, this is the first study that presents a theoretically derived and empirically tested effectiveness model of wTMS. Closing the Scientist-Practitioner Gap? Effects of interactivity on the selection of personnel selection procedures GERLACH, FRIEDERIKE; MÜLLER, GRETA; THIELSCH, MEINALD T. & HERTEL, GUIDO (Westfälische Wilhelms-Universität Münster) Research Question. The present study explores strategies to reduce the scientist-practitioner gap in personnel psychology. We expected that interactive knowledge acquisition facilitates the transfer of scientific findings about personnel selection instruments when learners control the acquisition process and interact with an expert. Design. A total of N = 103 economic science students were instruct- 130 | Freitag, 25.09.2015 ed to act as HR managers and received information on different personnel selection instruments. Randomly assigned to a 2x2 between subjects design, they received the information either via text or via a hyperlinked website (manipulation of learner control), and could either discuss the information with an expert via chat, or read the protocol of a similar chat conversation (randomized yoking; manipulation of personal interaction with an expert). Afterwards, participants were asked to choose one of the presented instruments. Results. In line with the hypothesis, participants were more likely to choose a scientifically established instrument after chatting with an expert (high interaction), p < 0,05*. Additionally, a significant interaction, p < 0,05*, revealed that participants were less likely to choose the scientific instrument after reading the website and chatting with an expert. Limitations. Due to the study’s length and the online setting, a high drop-out rate (61,14%) was observed leading to a highly motivated final sample. Thus, future research should take participants’ motivation into consideration. Implications. Positive effects of interactivity on the transfer of scientific knowledge provide both practitioners and scientists with insights on how to reduce the gap. However, this study suggests that the additional effects of interactivity aspects need to be considered carefully, as too much interaction seems to reverse the effect. Relevance. While most studies on the SPG investigate factors inhibiting the transfer of scientific knowledge, the current study presents a first approach of empirically examining facilitating factors. Impression Management durch Marken auf Facebook SCHULZ, MATTHIAS; BECK, CHRISTOPH; ALLMENDINGER, LEA; ZAHLECKER, ELENA; SILBERER, JAN; SCHÖN, ELENA & DOERRBAUM, NINA (Hochschule für Technik Stuttgarr) Fragestellung. Marken spielen in sozialen Netzwerken eine große Rolle. Viele Menschen identifizieren sich über Marken und deren Image. Daraus resultiert die Frage, wie sehr deutsche User Marken zum „Impression-Management“ (Selbstdarstellung) auf Facebook nutzen, um ihr „Desired Image“ (gewünschtes Selbstbild) zu erreichen. Untersuchungsdesign. Eine qualitative Vorstudie diente dazu, in Form von Einzelinterviews wichtige Markenkategorien (z.B. Sport, Essen & Trinken, Kleidung, Auto) und deren bekannteste Marken zu ermitteln. Darauf aufbauend wurde eine quantitative Onlinestudie konzipiert und bei n=132 Teilnehmern durchgeführt. Im Rahmen der Studie wurde folgende Kernhypothese überprüft: „Es gibt einen positiven Zusammenhang zwischen der Stärke des Aktiven Folgens einer Marke und der Intensität der Selbstdarstellung“. Unter „Aktivem Folgen“ wird die Nutzung von Facebook-eigenen Instrumenten verstanden (z.B. das Liken von Marken). Ergebnisse. Das Ergebnis wurde höchst signifikant. Außerdem wurde festgestellt, dass das „Aktive Folgen“ einer Marke positiv mit der Selbstdarstellung auf Facebook über alle Kategorien hinweg korreliert. Limitationen. Das Konstrukt „Motivation zur Selbstdarstellung“ wurde über Fragen, wie z.B.: „Ich folge einer Marke, weil ich mich einer Gruppe zugehörig fühlen will“, erfasst. Wahrscheinlich hat dies zu sozial erwünschten Antworten geführt. Zukünftige Studien sollten daher Fragen nicht in der „Ich-Perspektive“, sondern eher neutral formulieren. Zusätzlich gab es technische Einschränkungen bei der Umsetzbarkeit des ursprünglich geplanten Fragebogens aufgrund der Software. Implikationen, Relevanz/Beitrag. Je aktiver Marken auf Facebook gefolgt wird, desto stärker das Ausmaß der Selbstdarstellung. Nicht genau erkennbar ist, ob User dadurch auch ihr „Desired Image“ erreichen und das dargestellte Selbstbild der Realität entspricht. Marken und ihre Weiterverbreitung auf Facebook spielen eine wichtige Rolle, um die eigene Selbstdarstellung zu erhöhen. Außerdem lässt sich die Position und Beliebtheit der eigenen Marke durch die generierten Daten ableiten. 16:15 – 17:35 Arbeitsgruppe: Soziale Stressoren und deren Implikationen für den Alltag von Arbeitsnehmenden Raum: RW3 Leitung: SEMMER, NORBERT K. & KRINGS, RABEA (Universität Bern) Forschungsstand. Die Forschung hat sich in den letzten Jahrzehnten sehr stark auf relativ wenige Faktoren konzentriert, die in bekannten Stress-Modellen zentral sind (Demands, Control, role stress). Soziale Stressoren haben demgegenüber weniger Aufmerksamkeit erfahren. Neue Perspektiven/ Beitrag. Der Schutz des eigenen Selbstwerts ist ein zentrales menschliches Anliegen. Der Stressas-Offense-to-Self Ansatz (Semmer et al., 2007) postuliert daher, dass Stressoren, die den Selbstwert angreifen, besondere Aufmerksamkeit verdienen. Soziale Stressoren haben besonderes Potential, den Selbstwert anzugreifen; sie sollten daher selbst in relativ milder Form Stress auslösen. Obwohl Studien zeigen, dass soziale Stressoren wichtige Implikationen für das Wohlbefinden haben können, und dass Stressoren mit sozial-evaluativem Charakter besonders starke und lang anhaltende Effekte zeigen, sind diese vergleichsweise wenig im Fokus der Forschung. Die Arbeitsgruppe widmet sich daher den sozialen Stressoren. Dabei wird zum einen auf unterschiedliche Arten von sozialen Stressoren eingegangen, wie soziale Stressoren im Allgemeinen, missbräuchliche Supervision, indirektes und subtiles negatives Feedback. Weiterhin wird der Zusammenhang dieser sozialen Stressoren mit Selbstwert und Wohlbefinden (z.B. Schlafqualität) betrachtet. Dabei werden unterschiedliche Untersuchungsdesigns angewendet, wie eine event-sampling und eine time-sampling Tagebuchstudie sowie eine Meta-Analyse. Theoretische/Praktische Implikationen. Die vorliegenden Studien zeigen die Relevanz auf, unterschiedliche sozialen Stressoren zu untersuchen, da diese gravierende Auswirkungen auf den Alltag von Arbeitnehmenden aufzeigen können, wie eine beeinträchtigte Schlafqualität, vermindertes Wohlbefinden sowie ein erhöhtes Risiko für Beinahe-Unfälle. Zudem konnte aufgezeigt werden, dass soziale Stressoren einen Angriff auf den Selbstwert von Arbeitnehmenden darstellen, wie in der SOS-theory postuliert wird. Tägliche soziale Stressoren bei der Arbeit als Antezedenz von Schlafqualität, und Kurzzeit-Effekte von Schlafqualität auf Beinahe-Unfälle – eine ambulatorische Tagebuchstudie PEREIRA, DIANA; SONNENTAG, SABINE & ELFERING, ACHIM (Universität Bern) Fragestellung. Studien zeigen, dass ca. 1/3 der Schweizer Bevölkerung an Schlafstörungen leidet. Zu den Risikofaktoren gehören tägliche Stressoren, wie soziale Stressoren am Arbeitsplatz. Kurze Schlafdauer und die damit verbundene Müdigkeit am Morgen können verlängerte Reaktionsfähigkeit und die falsche Einschätzung der Situation zur Fol- Freitag, 25.09.2015 | 131 ge haben. Dies deutet daraufhin, dass schlechte Schlafqualität die kognitive Leistung am nächsten Morgen zu beeinflussen vermag und ein Unfallrisiko darstellt. Untersuchungsdesign. Im Rahmen dieser Studie haben 107 Personen während zwei Wochen an einer Tagebuchstudie teilgenommen. Außerdem haben die Teilnehmer während der Nacht ein Sensewear Armband getragen. Mittels integrierten Algorithmen wurde der Schlaf ermittelt. Ergebnisse. Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass an Tagen, an denen soziale Stressoren bei der Arbeit erlebt wurden, die Schlafqualität beeinträchtigt war. Darüber hinaus, war der beeinträchtigte Schlaf mit mehr kognitiven Fehlern und Beinahe-Unfällen am nächsten Arbeitstag verbunden. Limitationen. Zu beachten ist, dass an dieser Studie junge Arbeitnehmende teilgenommen haben, welche insgesamt gesund und nicht an Schlafstörungen erkrankt waren. Dies führt eher zu einer Unter- als Überschätzung der wahren Zusammenhänge. Auch stellt die Schlafmessung mittels Aktigraphie eine Limitation dar. Theoretische/Praktische Implikationen. Diese Studie hat ergeben, dass soziale Arbeitsstressoren sich negativ auf die Schlafqualität auswirken. Außerdem zeigte sich, dass die Schlafqualität sich auf kognitive Fehler und Beinahe-Unfälle am nächsten Tag auswirken. Relevanz/Beitrag. Da Unfälle mit hohen Kosten verbunden sind, sollten sie ernst genommen und systematisch untersucht werden, damit Maßnahmen zu ihrer Vermeidung ergriffen werden können. Konflikte mit Vorgesetzten am Arbeitsplatz und Wohlbefinden: Eine metaanalytische Untersuchung GERHARDT, CHRISTIN; SEMMER, NORBERT K.; GREBNER, SIMONE; KERSTEN, BERND; ULRICH, BENJAMIN & ELFERING, ACHIM (Universität Bern) Fragestellung. Konfliktsituationen am Arbeitsplatz sind durch das Zusammenwirken verschiedener Menschen allgegenwärtig. Diese können insbesondere in abhängigen Arbeitsbeziehungen mit hierarchischem Gefälle zu Beeinträchtigungen des Wohlbefindens führen. Trotzdem erfahren soziale Stressoren nicht die Aufmerksamkeit, wie sie beispielsweise Stressoren bekannter stresstheoretischer Modelle bekommen (JDC-Modell; JDR-Modell; ERI-Modell). Im Folgenden präsentieren wir eine Zusammenfassung der Zusammenhänge von missbräuchlicher Supervision bzw. Konflikten mit Vorgesetzten und Wohlbefinden. Untersuchungs- 132 | Freitag, 25.09.2015 design. Mithilfe einer metaanalytischen Untersuchung soll der Zusammenhang von missbräuchlicher Supervision bzw. Konflikten mit Vorgesetzten und Wohlbefinden auf der Grundlage von 62 querschnittlich ermittelten Effektstärken untersucht werden (N=29.066). Outcome-Variablen sind unter anderem Arbeitszufriedenheit und emotionale Erschöpfung. Durch anschließende spezifische Analysen sollen Unterschiede in den Effekten spezifiziert werden. Ergebnisse. Erste Ergebnisse zeigen einen moderaten negativen Zusammenhang von missbräuchlicher Supervision und Wohlbefinden. Die anschließend durchgeführten spezifischen Analysen zeigten, dass dieser hauptsächlich auf den starken Zusammenhang mit Arbeitszufriedenheit zurückzuführen ist. Innerhalb dieser Beziehung zeigte sich ein Einfluss von methodischer Qualität. Limitationen. Die Zusammenhänge basieren überwiegend auf selbstberichteten Daten. Abschließende Analysen von potenziellen Moderatoren stehen noch aus. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Resultate zeigen die enorme Einflusskraft von sozialen Stressoren im Arbeitsleben auf. Daher sollten diese in der Stressforschung mehr Beachtung finden. Weiterhin betonen sie die Wichtigkeit fairer und konstruktiver Führung. Relevanz/Beitrag. Es ist uns keine weitere Metaanalyse mit Schwerpunkt auf sozialen Stressoren bekannt, die einen großen zeitlichen Rahmen einschließt. Indirekt negatives Feedback von Vorgesetzten und psychische Gesundheit von ArbeitnehmerInnen - Skalenentwicklung, Zusammenhänge und vermittelnde Faktoren CRAMER, INA (Leuphana Universität Lüneburg); KOREK, SABINE (Universität Leipzig) & PAULUS, PETER (Leuphana Universität Lüneburg) Fragestellung. Die Feedbackgabe gehört zu den Hauptaufgaben von Vorgesetzten (z.B. Rosenstiel & Wegge, 2004). Neben dem direkten Feedback, welches v.a. gezielt, explizit und häufig verbal gegeben wird, können auch Handlungen von Vorgesetzten als Bewertungen von Arbeitnehmern verstanden werden (z.B. Semmer & Jacobshagen, 2010; Vangelisti & Hampel, 2012). Solch indirektes Feedback ist weniger gezielt, impliziter und eher verhaltensbasiert. Laut der SOS-Theorie (Semmer et al., 2007) handelt es sich z.B. bei der Vergabe von illegitimen Aufgaben um indirekt negatives Feedback, da es zu einer Abwertung von ArbeitnehmerInnen führen kann. Die Selbstwertbedrohung einer Person, wird dabei als zentrales Element zur Entstehung von Stresssymptomen verstanden. Der Zusammenhang konnte bereits für die Vergabe von illegitimen Aufgaben empirisch bestätigt werden (Semmer et al., 2006). Für ein umfassendes Bild von alltäglichen, illegitimen Handlungen von Vorgesetzten, wurde eine Skala zur Erfassung indirekt negativen Feedbacks entwickelt und in Hinblick auf Selbstwertbedrohung, Selbstwert und Gesundheitsfolgen untersucht. Untersuchungsdesign. Es wurde eine qualitative Interviewstudie (N=20) und eine Onlinestudie (N= 256, 65% weiblich, Durchschnittsalter 44 Jahre) durchgeführt. Ergebnisse. Die Ergebnisse zeigen, dass indirekt negatives Feedback einen signifikanten Zusammenhang mit Irritation (β=.31; p<.001) und psychosomatischen Beschwerden (β=.38; p<.001) aufweist. Die Selbstwertbedrohung mediiert diese Zusammenhänge vollständig und der Selbstwert einer Person moderiert den Grad der Selbstwertbedrohung. Je niedriger der Selbstwert einer Person ist, desto stärker ist die Selbstwertbedrohung. Limitationen. Es handelt sich um eine erste Skalenkonzeption. Weitere Studien sind nötig, um die Ergebnisse zu replizieren. Theoretische/Praktische Implikationen. Es wurde gezeigt, dass indirekt negatives Feedback im Zusammenhang mit psychischer Gesundheit für Arbeitnehmer eine wichtige Rolle spielt. Relevanz/Beitrag. Die Studie leistet einen Beitrag zur empirischen Untersuchung und Bestätigung der SOS-Theorie. Implikationen negativen Feedbacks für das soziale Selbst KRINGS, RABEA & SEMMER, NORBERT K. (Universität Bern) Fragestellung. Die Stress-as-offence-to-self-theory (Semmer et al., 2006) postuliert, dass negatives Feedback einen starken Einfluss hat, weil es den Selbstwert angreift. Empirische Studien zeigen, dass nicht nur destruktives Feedback die Akzeptanz mindert (Raver et al., 2012), sondern bereits subtilere Hinweise reichen, um den Selbstwert zu verletzen (Krings et al., 2014). All diese Studien wurden im Labor durchgeführt, wobei die Art des Feedbacks systematisch variiert wurde. Die vorliegende Studie hat das Ziel, Feedback in realen Arbeitssituationen sowie deren Implikationen für den sozialen Selbstwert (sich wertvoll und nicht abschätzig behandelt fühlen) zu erfassen. Zudem wird untersucht, ob die Feedback-Quelle einen Einfluss auf die Beziehung hat. Untersuchungsdesign. An der event-based Tagebuchstudie nahmen 58 Schweizer Arbeitnehmende (69% männlich, Durchschnittsalter 35 Jahre) aus dem Dienstleistungssektor teil. Während 5 Arbeitstagen füllten die Teilnehmenden immer dann, wenn sie negatives Feedback erhielten, ein Tagebuch aus (Situationsbeschreibung und Erfassung des Befindens). Die Situationen wurden anhand der Kategorien konstruktives, destruktives und subtil verletzendes Feedback kodiert und mittels Multilevelanalysen mit MPlus analysiert. Ergebnisse. Konstruktives Feedback erhöht den sozialen Selbstwert (β=.14; p<.01). Subtil verletzendes (β=.17; p<.001) sowie destruktives (β=.26; p<.01) Feedback beeinflussen den sozialen Selbstwert negativ. Wenn das subtil verletzende oder destruktive Feedback durch Kunden gegeben wird, verletzt dies den sozialen Selbstwert stärker als Feedback durch andere Personen. Limitationen. Da die Stichprobe aus dem Dienstleistungssektor stammt, können die Ergebnisse nicht generalisiert werden. Theoretische/Praktische Implikationen. Schon subtil verletzendes Feedback reicht aus um den Selbstwert zu verletzen. Darum ist es wichtig Vorgesetze zu trainieren, um solch ein Feedback zu vermeiden. Relevanz. Subtil verletzendes Feedback, ebenso wie destruktives Feedback, wird im Arbeitsalltag erlebt und hat negative Auswirkungen auf den Selbstwert. 16:15 – 17:35 Arbeitsgruppe: Die Rolle von Netzwerken, Networking und beruflichen Gelegenheiten für die Laufbahnentwicklung Raum: RW4 Leitung: SPURK, DANIEL & HIRSCHI, ANDREAS (Universität Bern, Schweiz) Forschungsstand. Berufliche Laufbahnen werden nicht nur von persönlichen sondern auch kontextuellen und sozialen Faktoren bestimmt. Networking ist in vergangener Forschung als zentraler Faktor für erfolgreiche Laufbahnen identifiziert werden. Forschung zu Korrelaten von strukturellen und qualitativen Netzwerkparametern wurde bisher jedoch vernachlässigt. Der Aufbau von Sozialkapital kann auch mit Kosten verbunden sein, da Networking Freitag, 25.09.2015 | 133 auch personale Ressourcen binden kann. Eine erweiterte Perspektive von Netzwerken geht davon aus, dass diese mit dem Ziel aufgebaut werden, um berufliche Gelegenheiten zu schaffen, welche mehr oder weniger zufällig entstehen können. Diese Arbeitsgruppe setzt hier an und hat das Ziel die Rolle von Networking, Netzwerken und beruflichen Gelegenheiten für die Laufbahnentwicklung genauer zu beleuchten. Beitrag der Arbeitsgruppe. In Studie 1 konnten Wingender und Wolff in einer experimentellen Studie zeigen, dass Networking mit Ego-Depletion und somit zumindest kurzfristig mit Kosten für Individuen verbunden ist. Barthauer und Kollegen untersuchten den Einfluss von emotional positiven und negativen Beziehungen innerhalb karrierebezogener Netzwerke auf Laufbahnerfolg. In einer personenzentrierten Studie zeigten Hirschi und Valero, dass sich unterschiedliche Profile von der Wahrnehmung von zufälligen Ereignissen und laufbahnbezogener Entscheidungssicherheit trennen lassen. Diese Profile hängen wiederum mit verschiedenen karriere-relevanten Ergebnismaßen zusammen. Letztlich validierten Wolff und Kollegen eine Kurzskala der Networkingskala von Wolff und Moser, welche nun anstelle von 44 Items aus 18 Items besteht, und somit ökonomischer in zukünftiger Forschung eingesetzt werden kann. Theoretische/Praktische Implikationen. Es können theoretische Implikationen bezüglich kontextueller Einflüsse (Netzwerke, zufällige Gelegenheiten) abgeleitet werden. Zudem können Implikationen abgeleitet werden, unter welchen Umständen Networking und zufällige Ereignisse positiv sind oder aber mit negativen Konsequenzen verbunden sind. Führt Networking zu Ressourcenerschöpfung? Experimental-Kontrollgruppen-Design verwendet (N=206). In der Networking-Bedingung führen die Probanden in Gruppen ein Rollenspiel durch, zwei Kontrollgruppen bearbeiten einen klassischen Stroop-Test (kongruente vs. inkongruente Farbkombinationen). Ego Depletion wird über den Verzehr von M&Ms sowie die Self-Control Capacity Scale erhoben. Ergebnisse. Es zeigt sich ein signifikanter Unterschied in der Ego Depletion zwischen der Networking- und der farbkongruenten Stroop-Bedingung. Weiterhin wird über verschiedene Persönlichkeitsvariablen als Moderatoren des gefundenen Effektes berichtet. Limitationen. Es handelt sich um ein kontrolliertes randomisiertes Laborexperiment, sodass zwar eine Reihe von Alternativerklärungen ausgeschlossen werden können. Die Generalisierbarkeit der Ergebnisse könnte aufgrund der laborexperimentellen Rollensituation eingeschränkt sein. Implikationen. Es erfolgt eine Annäherung an Networking-Prozesse in einem experimentellen Setting. Zudem wird gezeigt, dass Persönlichkeit nicht nur als Determinante, sondern auch moderierend wirken und so den Erschöpfungseffekt von Networking abmildern kann. Darüber hinaus werden auf einer Mikroebene Kosten von Networking aufgezeigt. Relevanz. Die Ergebnisse tragen zu einer umfassenderen Perspektive auf Networking bei, indem sie Kosten von Networking auf einer Mikroebene betrachten. Die Befunde sollten zukünftig in Trainings integriert werden (z.B. Erholungsphasen). Are Negative Ties A Liability for Career Success? An Analysis of Direct and Indirect Career Network Ties Regarding Career Success WINGENDER, LAURA-MARIE & WOLFF, HANS-GEORG (Universität zu Köln) BARTHAUER, LUISA (TU Braunschweig); SPURK, DANIEL (Universität Bern, Schweiz) & KAUFFELD, SIMONE (TU Braunschweig) Fragestellung. Bisherige Studien fokussieren positive Effekte von Networking; potenzielle Kosten werden weitgehend vernachlässigt. Zudem werden in der Regel Konsequenzen auf Makroebene untersucht (z.B. Gehalt), während Mikroprozesse unbeachtet bleiben. Wir postulieren auf Basis des sozialpsychologischen Konzeptes der Ego Depletion, dass Networking auf einer Mikroprozessebene zu kurzfristiger Ressourcenerschöpfung führt. Weiterhin untersuchen wir, welche Persönlichkeitsfaktoren diesen Effekt im Sinne einer Pufferwirkung moderieren. Untersuchungsdesign. Es wird ein Purpose. This study’s objective is to shed light on the relationship between direct negative ties – relationship between participant and supporter named by participant – and indirect negative ties – relationship between two supporters named by participant – in developmental networks as a possible liability with regards to career success, aiming for a more precise detection and management of the less accessible, indirect ties in comparison to the direct ones. Taking into consideration the transitivity concept of social network analysis (i.e., a friend of a friend is my friend), we expect 134 | Freitag, 25.09.2015 negative indirect ties to partially mediate the relationship between direct negative ties and career success, making them a potential liability. Design/Methodology. Assumptions were verified by means of a mediation analysis executed in Mplus 7.3. The sample consists of 483 German researchers from diverse fields (e.g., STEM, social sciences, arts, humanities, economics). Results. Results indicate that aligned with the transitivity concept, the valuation of the direct ties seems to have an impact on the valuation of indirect ties (i.e., positivity or negativity). The more positive the valuation of these indirect, as well as of the direct ties was, the more positive perceived career success and career satisfaction was rated. The latter indicates that indirect ties can be a liability and hence require active management. A possible approach of active management appears to be through the available direct ties. Limitations. The sample is limited regarding generalizations. Also, data are cross-sectional and gained through participants’ self-reports. Research/Practical Implications. The results contribute to research of direct and indirect negative ties and their implications in the career context. Moreover, findings help detect possible liabilities and hence, allow development of targeted, proactive countermeasures. Originality/ Value. We provide further insight into research on negative ties within developmental networks by distinguishing between direct and indirect ties’ relevance for career success. Person und Beruf und Arbeitsengagement) befragt. Ergebnisse. Die Ergebnisse mit Latent Profile Analysis zeigen, dass verschiedene Gruppen mit unterschiedlichen Kombinationen an wahrgenommenen zufälligen Ereignissen und beruflicher Entschiedenheit identifiziert werden können. Diese Gruppen unterschieden sich signifikant in beruflicher Motivation, wobei Personen mit Profilen mit hoher Entschiedenheit generell höhere Motivation berichteten. Limitationen. Es wurden nur Selbsteinschätzungen im Querschnitt erhoben, was die beobachtete Beziehung zwischen den erhobenen Konstrukten beeinflussen kann. Die Generalisierbarkeit der Resultate auf andere Gruppen (z.B. ältere Arbeitnehmer) ist nicht unbedingt gegeben. Implikationen. Die Resultate zeigen, dass zufällige Ereignisse in der Laufbahnentwicklung nicht im Gegensatz zu beruflicher Entschiedenheit stehen. Verschiedene Personen weisen unterschiedliche Kombinationen an erfahrenen Zufallsereignissen und Klarheit über persönliche Interessen und Ziele auf. Zufallsereignisse sind nicht negativ mit Arbeitsmotivation verbunden, wenn eine Person eine hohe berufliche Entschiedenheit aufweist. Relevanz. Die Studie untersuchte zum ersten Mal die Konsequenzen von zufälligen Ereignissen in der Berufswahl mit Bezug auf Arbeitsmotivation. Die Ergebnisse erweitern das theoretische und empirische Verständnis von Berufswahl im Allgemeinen und vom Einfluss von zufälligen Ereignissen in der Laufbahnentwicklung im Speziellen. Sind zufällige Ereignisse in der Berufswahl etwas Positives? Entwicklung und Validierung einer Networking-Kurzskala HIRSCHI, ANDREAS & VALERO, DOMINGO (Universität Bern, Schweiz) WOLFF, HANS-GEORG (Universität zu Köln); SPURK, DANIEL (Universität Bern, Schweiz) & TEEUWEN, SOPHIA (RWTH Aachen) Fragestellung. Bestehende Forschung zeigte, dass die meisten Personen von zufälligen Ereignissen in ihrer Laufbahnentwicklung berichten. Ob solche Ereignisse positive oder negative Konsequenzen haben wurde jedoch kaum untersucht. Außerdem ist wenig erforscht, wie zufällige Ereignisse mit beruflicher Entschiedenheit zusammenhängen, obwohl die beiden Faktoren oft kontrastiert werden. Untersuchungsdesign. Wir haben 312 Jugendliche mit Durchschnittsalter 18 Jahre aus 26 verschiedenen Lehrberufen in der Deutschschweiz Ende des ersten Ausbildungsjahres zu zufälligen Ereignissen in der Berufswahl, beruflicher Entschiedenheit und Arbeitsmotivation (berufliche Selbstwirksamkeitserwartung, wahrgenommene Passung zwischen Fragestellung. Networking, d.h. Aufbau, Pflege und Nutzung von informellen Kontakten, dient dem Erlangen beruflicher Ressourcen wie etwa Karriereerfolg oder Einfluss. Wir berichten über die Entwicklung der Kurzversion eines bestehenden mehrdimensionalen Instruments (Wolff & Moser, 2006, sechs Subskalen aus der Kreuzung der Facetten 1: internes vs. externes Networking; 2: Aufbau, Pflege, Nutzung von Kontakten). Ziel der Entwicklung ist neben einer ökonomischeren Erfassung die Abdeckung des Konstrukts in seiner gesamten Bandbreite auf Basis von Verhaltensitems. Insbesondere die letzten beiden Ziele werden von existierenden Skalen kaum erfüllt. Untersuchungsde- Freitag, 25.09.2015 | 135 sign. Achtzehn Items aus der bestehenden Skala wurden anhand empirischer wie inhaltlicher Überlegungen ausgewählt. In insgesamt zwei Studien (Studie 1: N = 137 Berufstätige; Studie 2: N = 569 wissenschaftliche Mitarbeitende) wurden testtheoretische Gütekriterien und Faktorstruktur (CFA) geprüft. In Studie 2 wurden zudem Validierungskriterien erhoben, die sowohl Persönlichkeits- („Big Five“), Netzwerk-, und Karrierevariablen (z.B. Karrierezufriedenheit) umfassen. Ergebnisse. In beiden Studien liegen testtheoretische Kennwerte im zufriedenstellenden Bereich. Den besten CFA-Modellfit weist in beiden Studien eine Lösung mit sechs korrelierenden Faktoren auf, die den Facetten der Langversion entsprechen. Unter Sparsamkeitsaspekten ist auch eine Lösung mit 2 G-Faktoren (internes vs. externes Networking) angemessen. Die Zusammenhänge zwischen Kurzskala und Validierungskriterien entsprechen den Erwartungen: sie replizieren entsprechende Befunde anderer Studien. Limitationen. Eine breitere Datenbasis ist wünschenswert, insbesondere da wissenschaftlich Mitarbeitende (Studie 2) eine selegierte Gruppe (z.B. Bildung, Arbeitsplatzsicherheit) darstellen. Implikationen. Das Instrument kann in zukünftigen Forschungsprojekten und als kurzes Self-Assessment in Trainings- und Entwicklungsmaßnahmen eingesetzt werden. Relevanz. Wir stellen ein Instrument zur ökonomischen und gleichzeitig differenzierten Erhebung von Networking zur Verfügung. 16:15 – 17:35 Arbeitsgruppe: AOW-Psychologie und Wirtschaftsethik Raum: S731 Leitung: WEBER, WOLFGANG G. (Universität Innsbruck) & WIELAND, RAINER (Bergische Universität Wuppertal) Forschungsstand. Zunächst stark konzentriert auf die Erforschung persönlichkeits- und gesundheitsförderlicher Arbeit, widmete sich eine humanistischen Fachkultur innerhalb der A&O-Psychologie (siehe programmatische Abrisse z.B. von Fineman, 2006; Kanungo, 1992; Lefkowitz, 2012; Volpert, 1975) zunehmend auch ethisch relevanten Aspekten des Organisationsklimas, der Organisationskultur und der Führung. Betrachtet man Forschungsüberblicke (z.B. Humphrey et al., 2007; Kish-Gephart et al., 2010; Trevino et al., 2006), so 136 | Freitag, 25.09.2015 scheint der gegenwärtige Forschungsstand - trotz theoretisch-konzeptueller Fortschritte mit hoher Praxisrelevanz - auch dadurch gekennzeichnet, dass in nicht wenigen Fällen - eine vertiefte wirtschaftsethische Fundierung zahlreicher Modelle, Theoreme oder Konstrukte nicht erfolgte, anstelle eher deklamatorischer Bezüge - bei der Erforschung ethikbezogener Aspekte des organisationalen Verhaltens häufig eine zu enge Perspektive hinsichtlich mittelbar betroffenen Anspruchsgruppen eingenommen wurde - entgegen dem kategorischen Imperativ, den Menschen „jederzeit zugleich als Zweck, niemals bloß als Mittel“ zu behandeln, aow-psychologische Forschungsfragen und Interventionsprojekte stärker betriebswirtschaftlich als ethisch legitimiert wurden - eine Umsetzung fundierter ethischer Prinzipien in Instrumente zur Evaluation von Organisations- bzw. Verhaltensmerkmalen oberflächlich erfolgte. Neue Perspektiven/Beitrag. In dieser Arbeitsgruppe werden, auch vor dem Hintergrund der eigenen Forschungspraxis, spezifische Defizite und Probleme aow-psychologischer Konzepte und Fragestellungen unter humanistisch-wirtschaftsethischen Aspekten diskutiert und Lösungsansätze z.B. in den Bereichen ethisch orientierte Führung, Gesundheitsförderung, Social Responsibility sowie Arbeitsbedingungen gering Qualifizierter und Migranten vorgestellt. Theoretische/Praktische Implikationen. Dies soll einer Verständigung über wirtschaftsethische Problemaspekte und Desiderate von aow-psychologischen Forschungen dienen und zu deren konzeptuellen Fundierung beitragen. Dies hat auch Implikationen für eine Veränderung von ethisch defizitärem, unreflexivem Managementhandeln. Förderung von Gesundheitsmanagement und Ethik durch KundInnen? BAMBERG, EVA & TANNER, GRIT (Universität Hamburg) Der Beitrag liefert einen Einblick in den Stand evidenzbasierter Maßnahmen zur Förderung von Gesundheitsmanagement durch die Einbeziehung von KundInnen. Auf dieser Grundlage soll die Verbindung zwischen Gesundheitsmanagement und Ethik in der Arbeitswelt diskutiert werden. Der Abbau von Belastungen und die Förderung von Ressourcen im Rahmen von Gesundheitsmanagement (GM) haben in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen. GM wird aber in der Regel in einer Organisation durchgeführt, Arbeitsbedingungen und GM von Zulieferern oder Subunternehmen werden selten berücksichtigt. Der Prävention im Arbeitsleben sind damit enge Grenzen gesetzt. Auch können Organisationen mit gutem GM in den Augen von Kunden unglaubwürdig werden, wenn sie mit Unternehmen kooperieren, in denen Belastungen sehr hoch sind und kein GM praktiziert wird. Betriebe tun also gut daran, auch GM bei ihren Kooperationspartnern zu berücksichtigen. Wichtig ist damit, Gesundheitsförderung in der Wertschöpfungskette zu gewichten und transparent zu machen. Das beinhaltet eine Bewertung von Organisationen jenseits monetärer Kriterien. In einer Reihe von Konzepten und Methoden wird dies bereits berücksichtigt. Dazu gehören z.B. Wertemanagement, Corporate Social Responsibility (CSR), Consumer Social Responsibility (ConSR), Code of Conduct (die sich auf Zulieferer beziehen können) und Supplier Responsibility (vor allem zu health and safety), sowie Nachhaltigkeitszertifikate wie Global Organic Textile Standard, Fair Trade und Fair Wear Foundation. Kritiker verweisen aber darauf, dass diese Maßnahmen nicht ausreichen oder sogar in die Irre führen. Sie dienten dem Marketing, nicht aber der Verbesserung der Arbeitsbedingungen (sogenanntes „Clean Washing“). Angesichts dieser Kritik ist zu erarbeiten, wie, unter Berücksichtigung a&o-psychologischer Kriterien, eine valide Bewertung von Organisationen durch Kunden und Außenstehende erfolgen kann, und wie daraus sinnvolle Ableitungen für die Personal- und Organisationsentwicklung der Organisationen gewonnen werden können. Reflexion über die Arbeitsbedingungen der Unsichtbaren: Ethische Implikationen an die Rolle der Forschenden EIGENSTETTER, MONIKA (Hochschule Niederrhein) Wenig sichtbare Dienstleistungen sind für gering Qualifizierte und Personen mit Migrationshintergrund eine Chance für gesellschaftliche Integration. Reinigungsarbeiten in Hotel und Gewerbe oder Wachdienstleistungen geraten aber nur selten in den Fokus der Forschenden, obwohl sie ein besonderes Risiko der Ausbeutung beinhalten: Werkverträge, unbezahlte Mehrarbeit, geringfügige Beschäftigung, permanente Befristungen u.a. Zu diesen Berufen liegen kaum empirische Befunde vor: Liegt es daran, dass die Branchen aufgrund ihres schlechten Images Forschenden keinen Zugang gewähren? Oder wollen sich die Forschenden nicht in einem Feld bewegen, in welchem Interventionen aufgrund der dort arbeitenden Menschen besonders mühsam und aufwendig sind? Oder sind es Berufe, die einem akademischen Milieu eher fern sind, weshalb Forschende hier einen Neglect aufweisen? Humanisierung der Arbeit – so die hier vertretene These – sollte gerade bei den Berufsgruppen unterstützt werden, die wenig Chance zur Selbstorganisation haben und schnell an den gesellschaftlichen Rand gedrängt werden. Humanisierung der Arbeit bedeutet hier, ggf. auch eine Unterstützung bei der Professionalisierung und Selbstorganisation zu leisten, im Sinne eines Empowerment oder im Sinne von A. Sen einer Ermöglichung (Capability). Ansatzpunkte für Interventionen sollten so gewählt werden, dass die Arbeitenden den maximalen Zuwachs an Befähigung zur Selbstorganisation erhalten können. Eine Forderung zur Ermöglichung von Capability impliziert dann Anforderungen an eine Übernahme ethischer Verantwortung für andere. Untersucht wird das Spannungsfeld Eigenverantwortung nicht privilegierter Personen im Zusammenspiel der (ethischen) Verantwortung der Forschenden im Themenfeld Humanisierung der Arbeit. Diese Untersuchung basiert auf der Annahme, dass angemessene Arbeit erstens gesellschaftliche Teilhabe ermöglicht und zweitens Auswirkungen auf die Demokratisierungsprozesse einer Gesellschaft hat. The Effects of Servant Leadership and Socio-Moral Climate on Spiritual Well-Being STEINHEIDER, BRIGITTE & OKONKWO, JOVITA (University of Oklahoma – Tulsa, USA) Purpose. Socio-moral climate (SMC) is a construct of organizational climate based on Kohlberg’s theory of moral education and assesses organizational behaviors hypothesized to promote the development of ethical attitudes and value orientations of organizational members. Servant leadership with its genuine ethical orientation and focus on employee development is assumed to be especially effective for fostering SMC. This study investigated the effects of servant leadership on the socio-moral climate and the spiritual well-being of followers in a non-profit/religious setting. Design/Methodology. Data were collected from 354 parish staff and volunteers of 53 Catholic parishes in the dioceses of Oklahoma City and Tulsa. We assessed perceived servant leadership (35 items; Sendjaya, Sarros & Santora, 2008; α= .98), SMC (21 items; Pircher Verdorfer, Steinheider & Burkus, 2014; α =.95), Freitag, 25.09.2015 | 137 and Spiritual Well-Being (20 items; Fisher, Francis & Johnson, 2000; α =.92). Results. Results show strong relationships between servant leadership and SMC (βstd. =.83, p< .001) and spiritual well-being (βstd. = .29, p<.001). Socio-moral climate was positively related to spiritual well-being (βstd. = .21, p<.05), and partially mediated the effect of servant leadership on followers’ spiritual well-being (βstd. = .46, p<.001). In addition, SMC moderated the relationship between servant leadership and spiritual well-being (βstd. = .15, p<.001), indicating that the effect of servant leadership on spiritual well-being was higher when SMC was evaluated positively. Limitations. Limitations are the cross-sectional design and the use of self-report data. Research/ Practical Implications. This study contributes to a better understanding of how leadership and organizational climate can affect directly and indirectly follower’s ethical behaviors and well-being, and demonstrates the importance of the organizational context as a means to shape followers’ behavior and organizational outcomes. Diskursethik (incl. Dialogethik) und Fürsorgeethik. Die Sichtung von aow-psychologischen Konzeptualisierungen sowie Erhebungsinstrumenten zu Kriterien humaner Arbeit bzw. ethikbezogenen Aspekten von Organisationsklima, -kultur und Führung nach Leitvorstellungen der Wirtschaftsethik lässt die folgenden Problembereiche erkennen: Wirtschaftsethische Problembereiche ethikbezogener organisationspsychologischer Konstrukte Die genannten Problembereiche werden anhand von Beispielen erläutert und konzeptuelle bzw. praxisbezogene Lösungsansätze (z.B. Moralpsychologische Entwicklungsmodelle; Schaffung von Diskursforen) diskutiert. WEBER, WOLFGANG G. (Universität Innsbruck, Österreich) Innerhalb der a-&o-psychologischen Erforschung von Merkmalen humaner Arbeit, ethischem Organisationsklima, ethischer Organisationskultur bzw. Führung sowie organisationaler Gerechtigkeit wurden viele Modelle, Konstrukte und Erhebungsinstrumente entwickelt, die sich auf wirtschaftsethische Kriterien, die aus dem Humanismus entstammen, beziehen lassen. Zeitgenössischer Humanismus kann als normative Leitidee eines von Selbstverwirklichung und Mitmenschlichkeit bestimmten Menschseins definiert werden, welches auf dem unbedingten Wert des Menschenlebens, Gerechtigkeit, Fürsorge, Freiheit fußt und universelle Gültigkeit beansprucht (z.B. Höffe, 2002; Ulrich, 2001). Menschenwürde und -rechte gelten als unteilbar und beanspruchen, gemäß demokratisch-republikanischen Verfassungsprinzipien, auch in der Wirtschaft Geltung. Eingangs erfolgt ein knapper Überblick, zu welchen humanistischen Ansätzen der Wirtschaftsethik repräsentative Konzepte aus den genannten Bereichen der AOW-Psychologie Berührungspunkte aufweisen: Insbesondere Tugendethik, Deontologie, 138 | Freitag, 25.09.2015 • Partialisierte Geltungsperspektive (incl. Lokalismus, Exklusion) • Unbestimmtheit ethisch relevanter Begriffe (kontextbezogene Relativierung; interpretative Nichtübereinstimmung) • Trivialisierungsgefahr der Operationalisierung ethischer Konstrukte • Instrumentalisierungsgefahr • Verdinglichte Perspektive organisationaler und wirtschaftlicher Macht (Ausblendung von organisationaler Gewordenheit, Veränderbarkeit, Interessensunterschieden) – Pseudopartizipation und vernachlässigte Strukturinterventionen 16:15 – 17:35 Arbeitsgruppe: Arbeits- und organisationspsychologische Forschung in Institutionen der frühen Bildung Raum: S721 Leitung: ULBER, DANIELA & STREHMEL, PETRA (HAW Hamburg) Forschungsstand. Arbeits- und organisationspsychologische Forschung in Kindertageseinrichtungen ist ein junges und bislang wenig systematisiertes Feld. Zwar existieren einzelne Projekte, eine gemeinsame Diskussion ist jedoch bisher auf wissenschaftlicher Ebene nicht erfolgt (vgl. Strehmel & Ulber, 2014). Kindertageseinrichtungen sind eingebunden in eine heterogene Trägerlandschaft, die von großen Sozialunternehmen bis zu kleinen Elterninitiativen reicht. Entsprechend unterschiedlich sind Aufgabenprofile, Handlungsspielräume und Unterstützungssysteme von Leitungskräften. Die Arbeitsbedingungen haben sich in den letzten Jahren stark geändert aufgrund des Ausbaus der Kindertagesbetreuung, erweiterter Anforderungen an die pädagogische Arbeit sowie damit einhergehender organisationaler Veränderungen. Neue Perspektiven. Zunehmend gibt es arbeits- und organisationspsychologische Studien zu Themen wie Anforderungen u. Tätigkeitsprofile, Arbeitsbedingungen u. -zufriedenheit sowie Belastungen. Der Fokus der Arbeitsgruppe liegt auf zwei Aspekten: Arbeitsbedingungen der pädagogischen Fachkräfte und Anforderungen an Führung. Zu den Arbeitsbedingungen stellen Gude et al. Ergebnisse aus zwei qualitativen Studien zu arbeitsbezogenen Ressourcen und Stressoren von ErzieherInnen vor. Schreyer u. Krause präsentieren Resultate der AQUA-Studie mit Fokus auf Zusammenhängen zwischen Arbeitszufriedenheit, -belastungen und -bedingungen. Zum Bereich Führung gehen Strehmel et al. auf Tätigkeitsprofile von Leitungskräften unter besonderer Berücksichtigung der dafür verwendeten Zeit ein. Ballaschk thematisiert in zwei qualitativen Studien Führungskonzepte von Leitungskräften. Abschließend diskutiert Eva Bamberg die Beiträge. Implikationen. Die Studien leisten einen Beitrag zur wissenschaftlichen Durchdringung und Professionalisierung der Arbeit in Institutionen der Kindertagesbetreuung und geben Hinweise zur Arbeitsgestaltung. Arbeitsbezogene Ressourcen und Stressoren von ErzieherInnen: Ergebnisse zweier qualitativer Untersuchungen ckelt werden. Untersuchungsdesign. Es werden die ersten Ergebnisse der qualitativen Vorstudie vorgestellt. Im Rahmen dieser Vorstudie wurden N=11 ErzieherInnen persönlich interviewt sowie N=72 ErzieherInnen schriftlich bezüglich ihrer arbeitsbezogenen Stressoren und Ressourcen befragt. Ergebnisse. Hinsichtlich der Stressoren spielt vor allem quantitative Überforderung eine Rolle, was das Erfüllen der eigenen Ansprüche an die pädagogische Arbeit erschwert. Zudem scheinen soziale Belastungen wie Konflikte im Team oder der Umgang mit verhaltensauffälligen Kindern relevante Themen zu sein. Als Ressourcen werden die Sinnhaftigkeit der Arbeit sowie die Möglichkeit, eigene Fähigkeiten und Interessen in die Arbeit mit einzubringen, genannt. Limitationen. Einschränkend muss beachtet werden, dass sich die Ergebnisse zunächst nur auf den Gebietsraum von Hamburg und Umgebung beziehen und ausschließlich auf qualitativen Daten basieren. Um allgemeine Schlüsse ziehen zu können, wird zukünftig eine umfassende quantitative Studie durchgeführt. Implikationen. Die Ergebnisse der qualitativen Vorstudie bilden die Grundlage für die Entwicklung eines Kita spezifischen Analyseinstruments, mit dem nicht nur die Durchführung von PGFB unterstützt wird, sondern auch zukünftig große quantitative Untersuchungen möglich werden. Relevanz. Die Förderung der Gesundheit von ErzieherInnen – ob im großen politischen oder im kleinen betrieblichen Rahmen – kommt nicht nur den Beschäftigten zugute, sondern ebenfalls den durch sie betreuten Kindern. GUDE, MARLIES; VINCENT-HÖPER, SYLVIE (Universität Hamburg); KELLER, MONIKA (Unfallkasse Nord, Hamburg); GREGERSEN, SABINE (BGW Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege, Hamburg) & NIENHAUS, ALBERT (Leiter Fachbereich Gesundheitsschutz BGW, Hamburg) SCHREYER, INGE & KRAUSE, MARTIN (Staatsinstitut für Frühpädagogik München) Fragestellung. Die große Bedeutung von ErzieherInnen für die frühkindliche Bildung sowie hinsichtlich wirtschaftlicher Interessen steht im Widerspruch zu den realen Arbeitsbedingungen dieser Berufsgruppe. Diese sind durch prekäre Beschäftigungsbedingungen und hohe Arbeitsbelastungen geprägt. Psychische Gefährdungsbeurteilungen (PGFB), die ein nützliches Mittel zur Reduzierung von arbeitsbezogener Belastung darstellen, werden allerdings mehrheitlich nicht durchgeführt. Um Kitas bei der Umsetzung von PGFB zu unterstützen, soll ein valides Arbeitsanalyseinstrument entwi- Fragestellung. Ziel der Studie war es, Zusammenhänge zwischen Arbeitsbedingungen und Arbeitszufriedenheit des Kita-Personals in Deutschland aufzuzeigen. Daneben wurde das Auftreten beruflicher Gratifikationskrisen untersucht, die entstehen, wenn berufliche Anstrengungen der Mitarbeiter/innen die wahrgenommenen Belohnungen übersteigen. Untersuchungsdesign. Die Daten wurden im Rahmen einer bundesweiten Repräsentativ-Erhebung des Projektes AQUA („Arbeitsplatz und Qualität in Kitas“) mit N=6.606 frühpädagogischen Fachkräften erhoben. Hierbei Zusammenhänge zwischen Arbeitszufriedenheit, Arbeitsbelastungen und Arbeitsbedingungen bei Kita-Mitarbeiter/innen in Deutschland Freitag, 25.09.2015 | 139 wurden u.a. das Verfahren zur Effort-Reward Imbalance (ERI, Siegrist et al., 2004) und die Skalen zur Messung der Arbeitszufriedenheit von Neuberger und Allerbeck (1978) verwendet. Zudem wurde aus den Daten ein Index erstellt, der es erlaubt, die Arbeitsbedingungen in drei Gruppen (gut, mittel und schlecht) einzuteilen. Ergebnisse. Bei einem Großteil (71.7%) der befragten Fachkräfte tritt eine berufliche Gratifikationskrise auf. Dieser Anteil ist bei den Kita-Leitungen deutlich höher als bei Fachkräften ohne Leitungsfunktion. Dennoch berichten die meisten Fachkräfte über eine relative hohe allgemeine Arbeitszufriedenheit. Gute Arbeitsbedingungen gehen zudem mit höherer Arbeitszufriedenheit und geringerer Stressbelastung einher. Limitationen. Wie bei allen Querschnittuntersuchungen müssen methodenimmanente Einschränkungen beachtet werden: So lassen die Ergebnisse der vorliegenden Studie keine Rückschlüsse auf die Wirkrichtung von Zusammenhängen bzw. auf Kausalitäten zu. Implikationen/Relevanz. Durch den herrschenden Fachkräftemangel besteht die Gefahr, dass Politik und Einrichtungsträger den Fokus vor allem auf die Rekrutierung neuer Fachkräfte legen und die Bedürfnisse des bereits bestehenden Personals aus den Augen verlieren. Daher sollten dessen Arbeitsbedingungen vermehrt thematisiert werden. Denn die kontextuelle, prozessuale und strukturelle Qualität frühpädagogischer Angebote ist von entscheidender Wichtigkeit für das Wohlbefinden der Kinder und die Anregung ihres Bildungspotentials. wird einer ersten empirischen Prüfung unterzogen. Forschungsmethoden. Tätigkeiten und der damit verbundene jeweilige Zeitaufwand wurden in einer standardisierten Onlinebefragung mit 110 Kitaleitungen längsschnittlich über sechs Wochen erfasst. Der Fragebogen wurde in Anlehnung an das Tätigkeitsprofil der Kita-Leitung nach Strehmel und Ulber (2014) sowie dem Modell zur Berechnung der Zeitkontingente nach Strehmel (2015) entwickelt. Ergebnisse. Im Tätigkeitsprofil der Leitungskräfte standen Aufgaben zur Bewältigung von Alltagsaufgaben im Vordergrund, während strategische Aktivitäten in geringem Umfang berichtet wurden. Kontrastanalysen ergaben, dass insbesondere die Personalführung zu kurz kommt, wenn den Führungskräften nicht ausreichend Zeit zur Verfügung steht. Limitationen. Die Analyse verweist auf methodische Probleme bei der Erfassung von Zeitbudgets im Längsschnitt. So wurde zum Beispiel die verwendete Zeit von der Befragten teilweise überschätzt. Implikationen. Die Beschreibung und Erforschung von Tätigkeitsbereichen in Kindertageseinrichtungen sind Teil der Diskussion um Qualitätsstandards in Kindertageseinrichtungen: Leitung und Management gewährleisten die Rahmenbedingungen, in denen pädagogische Interaktionen gestaltet und pädagogische Fachkräfte sich professionell weiterentwickeln können. Relevanz. Der Zeitaufwand für Leitungstätigkeit begründet die notwendige Ausstattung (und öffentliche Finanzierung) entsprechender Positionen in Kindertageseinrichtungen. Aufgaben, Tätigkeitsprofile und Zeitverwendung von Leitungskräften in Kindertageseinrichtungen Führung als Thema deutscher Kindertageseinrichtungen – Leitungskräfte im Spannungsfeld differenter Anforderungsebenen STREHMEL, PETRA (HAW Hamburg); DURDA, TABEA; BUNTIS, MATTHIAS (Otto-Friedrich-Universität Bamberg) & ULBER, DANIELA (HAW Hamburg) BALLASCHK, ITALA (Freie Universität Berlin) Fragestellung und theoretischer Bezug. Ziel der Untersuchung ist die empirische Überprüfung eines theoretischen Modells zur Beschreibung des Tätigkeitsprofils und der Zeitverwendung bei Leitungskräften. Der Leitung kommt eine Schlüsselrolle für die Sicherung und Weiterentwicklung der pädagogischen Qualität zu. Der Beitrag stellt einen theoretischen Ansatz vor, welches das Modell zur Führung von Non-Profit-Organisationen nach Simsa und Patak für die Leitungsaufgaben in Kitas adaptiert und die notwendigen Zeitkontingente für einzelne Tätigkeitsbereiche schätzt. Dieses Modell 140 | Freitag, 25.09.2015 Fragestellung. Der vorliegende Beitrag besteht aus zwei zusammenhängenden Untersuchungen. Erstere fokussiert die Frage, welchen Beitrag organisationspsychologische Führungstheorien zur Konzeptentwicklung leisten können. Eine zweite beschäftigt sich mit der Frage nach der Beschaffenheit eines impliziten Führungskonzeptes von Leitungskräften in Kindertageseinrichtungen. Untersuchungsdesign. Zunächst wird ein Modell zur Diskussion gestellt, das eine Verknüpfung von New-Leadershipansätzen mit dem elementarpädagogischen System in Deutschland zeigt. Gleichzeitig werden Chancen und Grenzen der Übertragbarkeit diskutiert. Daran anschließend werden Ergebnisse einer qualitativen Untersuchung vorgestellt, in welcher 26 pädagogische Fachkräfte mit formaler Leitungsfunktion befragt wurden. Ergebnisse. Die Ergebnisse zeigen ein implizites Führungskonzept, das Aspekte transformationaler Führung beinhaltet. Limitationen. Gleichzeitig können keine Aussagen über den Grad der Ausprägung transformationaler Führung im Verhalten der einzelnen Befragten gemacht werden. Theoretische/ Praktische Implikationen. Kindertageseinrichtungen befinden sich im Wandel, der einen neuen Umgang mit der Frage um Führung erfordert. Es besteht Evidenz, dass insbesondere New-Leadership-Ansätze, wie die transformationale Führungstheorie, einen Einfluss auf die Organisationsentwicklung haben (Sohm, 2007). Eine tiefergehende Betrachtung von Leadership-Ansätzen im elementarpädagogischen Bereich befindet sich noch am Anfang. Relevanz/Beitrag. Die Ergebnisse zeigen einen Bedarf an strukturellen Veränderungen im Hinblick auf bestehende Rahmenbedingungen für pädagogische Fachkräfte mit formaler Leitungsfunktion, aus dem der Wunsch nach einem impliziten Führungskonzept im Sinne geteilter Führung ersichtlich wird. 16:15 – 17:35 Kurzreferate: Belastung und Beanspruchung Raum S701 Zeit- und Leistungsdruck, konzeptionelle und empirische Unterschiede - Eins ist anders, das andere verschieden LEINHOS, JULIA & RIGOTTI, THOMAS (Johannes Gutenberg-Universität Mainz) Fragestellung. Zeitdruck ist im Vergleich zu Leistungsdruck in der arbeitspsychologischen Stressliteratur als Begriff gut etabliert. Es fehlt bislang eine klare Abgrenzung der beiden Phänomene. Das Ziel der Studie war es daher, durch eine gezielte Analyse differentieller Zusammenhänge von Zeitund Leistungsdruck zu theoretisch abgeleiteten Determinanten und Konsequenzen, erste Hinweise auf qualitative Unterschiede beider Konstrukte zu erhalten. Untersuchungsdesign. An einer Online-Querschnittsstichprobe von N = 143 Beschäftigten aus unterschiedlichen Branchen wurden differentielle Zusammenhänge zwischen Zeit- und Leistungsdruck und Führungsverhalten (z.B. LMX), Persönlichkeitseigenschaften (z.B. Perfektionismus) sowie verschiedenen Befindensindikatoren (z.B. Emotionale Erschöpfung) untersucht. Ergebnisse. Während der berichtete Leistungsdruck stärker mit Persönlichkeitsvariablen zusammenhing, zeigten sich höhere Zusammenhänge zwischen dem erlebten Zeitdruck und dem Führungsverhalten. Weiterhin zeigten sich substanziell höhere Zusammenhänge zwischen Leistungsdruck und Befindensindikatoren als zu Zeitdruck. Limitationen. Das Querschnittsdesign erlaubt keine kausalen Aussagen. Eine multimethodale Erfassung der Konstrukte wäre wünschenswert zur weiteren Untermauerung berichteter Unterschiede. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse liefern erste Hinweise darauf, dass Zeit- und Leistungsdruck qualitativ unterschiedliche Arbeitsanforderungen darstellen. Die Befunde sprechen für Unterschiede in dispositionalen versus situativen Anteilen an Zeit- und Leistungsdruck. Zukünftige Forschungsarbeiten sollten sich daher verstärkt mit einer differenzierten Abgrenzung beider Konstrukte befassen. Hieraus lassen sich praktische Implikationen für eine gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung, insbesondere im Hinblick auf den Nutzen verhaltens- vs. verhältnispräventiver Zugänge ableiten. Relevanz/Beitrag. Bei der vorliegenden Studie handelt es sich um eine erste Studie, die eine konzeptionelle und empirische Trennung der Konstrukte Zeit- und Leistungsdruck vornimmt. Berufsspezifische Anforderungen, persönliche Ressourcen und mentale Gesundheit in der Pflege im Krankenhaus STAB, NICOLE (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin) Fragestellung. In Anlehnung an das Job Demand-Resources Modell wird in der Studie der Frage nachgegangen, welche pflegespezifischen Anforderungen auf Outcomes, wie emotionale Erschöpfung, psychisches Wohlbefinden und Lebenszufriedenheit von Pflegenden im Krankenhaus wirken. Zudem wird untersucht, ob persönliche Ressourcen und Coping-Strategien diese Zusammenhänge moderieren. Untersuchungsdesign. Bei der Studie handelt es sich um eine Querschnittstudie. Befragt wurden 731 Pflegende aus fünf deutschen Universitätskliniken. Ergebnisse. Die Ergebnisse zeigen, Freitag, 25.09.2015 | 141 dass die erlebte Beteiligung der Pflegenden an stationsorganisatorischen Gegebenheiten und die erlebte Organisation der Patientenpflege zentrale Prädiktoren für die untersuchten Outcomes darstellen. Eine wichtige Ressource ist das Erleben sozialer Unterstützung im Privatleben, bedeutsame Coping-Strategien sind Distanzierungsfähigkeit und offene Problembewältigung. Offene Problembewältigung moderiert zudem den Zusammenhang der von den Pflegenden erlebten Pflegeorganisation und ihrer Lebenszufriedenheit. Limitationen. Es handelt sich um eine Querschnittsuntersuchung; kausale Interpretationen können nicht erfolgen. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Studie zeigt, dass von den Pflegenden erlebte pflegespezifische Anforderungen in direktem Zusammenhang mit emotionaler Erschöpfung, psychischem Wohlbefinden und Lebenszufriedenheit stehen. Diese können durch gezielte Gestaltungsmaßnahmen verbessert werden. Konkrete Ansatzpunkte werden anhand der Studienergebnisse abgeleitet. Darüber hinaus kann eine offene Problembewältigung seitens der Pflegenden dazu beitragen, das Erleben der Pflegeorganisation zu verbessern, was wiederrum mit einer gesteigerten Lebenszufriedenheit einhergeht. Relevanz/Beitrag. Der Beitrag hat eine Relevanz für die Pflegepraxis, da die Notwendigkeit einer gut gestalteten Pflegearbeit herausgestellt wird und konkrete Gestaltungsmaßnahmen abgeleitet werden. Strukturen durch Mehrbelastung gekennzeichnet ist gewinnt die Untersuchung von psychischer Belastung, Beanspruchung und Stress auch für diese spezifische Berufsgruppe an Bedeutung. Bisherige Studien stellen vorrangig die intraindividuelle Perspektive in den Mittelpunkt. Ziel der vorliegenden Untersuchungen war es daher die strukturellen Determinanten von Beanspruchung und Stress herauszuarbeiten. Der besondere Fokus liegt dabei auf der Erhebung der Zusammenhänge zwischen den organisationalen Bedingungen des Pfarrberufes im Rahmen der Evangelischen Kirche und der individuellen Wahrnehmung von Stress. Mithilfe multimodaler Interviews mit aktiven Pfarrern, Vorgesetzten und Experten aus einer der Gliedkirchen der EKD (N=8) wurden explorativ strukturelle Faktoren erhoben, die zu Stress bei Pfarrern führen können. Dabei werden neben organisationalen Gegebenheiten (Aufgabenvielfalt, Rollenerwartungen, Work-Life-Balance) für den beruflichen Alltag von Pfarrern und deren Einfluss auf Stress weitere Faktoren wie die Zusammenarbeit mit Ehrenamtlichen und Kollegen identifiziert. In diesem Zusammenhang werden auch Konfliktmuster sowie deren Lösungen diskutiert, insbesondere im Hinblick auf eine strukturell-organisational verankerte Unterstützung von Pfarrern. Die Ergebnisse werden im Kontext weiterer Untersuchungen reflektiert und auf mögliche praktische Implikationen hin befragt und diskutiert. „Und am siebten Tage sollst du ruhen“ Belastungs- und Stressfaktoren bei Pfarrern: Eine Untersuchung zu strukturellen Ursachen von Burnout bei Pfarrern in der Evangelischen Kirche Effort-Reward-Imbalance und Wohlbefinden im Polizeiberuf SELIGER, IRIS; PETERS, SAMUEL & TRIMPOP, RÜDIGER (Friedrich-Schiller-Universität Jena) In der wissenschaftlichen Auseinandersetzung mit den Ursachen von Burnout bei verschiedenen Berufsgruppen werden insbesondere in der angloamerikanischen Literatur immer wieder Pfarrer bzw. Geistliche untersucht. Im deutschsprachigen Raum finden sich bisher dazu nur punktuell empirische Untersuchungen. Gerade jedoch in Zeiten in denen die derzeitige Situation der Evangelischen Kirchen in Deutschland (EKD) durch degressive Entwicklungen (u.a. durch den demographischen Wandel, den Mitgliederschwund und den Rückgang materieller und personeller Ressourcen) und durch die gleichzeitige Aufrechterhaltung traditioneller (Arbeits-) 142 | Freitag, 25.09.2015 STARK, SABINE; GUSY, BURKHARD; ROTTER, MAX; RENNEBERG, BABETTE & KLEIBER, DIETER (Freie Universität Berlin) Fragestellung. Im Modell beruflicher Gratifikationskrise wird postuliert, dass ein Übermaß an beruflichen Anforderungen (A) im Verhältnis zu der erwarteten Belohnung (B) einen nachteiligen Einfluss auf die Gesundheit hat. Die vorliegende Untersuchung überprüft dem salutogenen Ansatz folgend, welche Zusammenhänge zwischen der Gratifikationsbilanzierung und dem subjektiven Wohlbefinden bestehen. Außerdem werden für die Gratifikationsbilanz förderliche Ressourcen der Arbeitstätigkeit identifiziert. Untersuchungsdesign. 857 Polizeivollzugsbeamte einer Direktion beteiligten sich an einer Onlinebefragung. Zur Erfassung der Gratifikationsbilanz kam die Kurzversion des Effort-Reward-Imbalance-Fragebogen zum Einsatz. Das subjektive Wohlbefinden wurde mit dem Fragebogen WHO-5 ermittelt. Mit dem Organizational Checkup Survey wurde der Zusammenhalt im Team, Fairness und die Übereinstimmung der persönlichen mit den behördlichen Wertvorstellungen abgebildet. Ergebnisse. Der Zusammenhang zwischen der Gratifikationsbilanz und dem subjektiven Wohlbefinden (r=-.38, p<.01) konnte bei folgendem Gruppenvergleich nur bedingt bestätigt werden: In der Gruppe A>B zeigte sich ein deutlich geringeres Wohlbefinden im Vergleich zu den Gruppen A=B, bzw. A<B, die sich hingegen nicht signifikant unterscheiden. Fairness (β=-.37, p<.001) sowie Übereinstimmung in den Wertvorstellungen (β=-.23, p<.001) erwiesen sich als relevante Ressourcen für die Gratifikationsbilanz (R²=.35). Limitationen. Die auf Querschnittsdaten beruhenden Analysen ermöglichen keine Kausalaussagen. Die Generalisierbarkeit der Ergebnisse auf andere Berufsgruppen ist möglicherweise eingeschränkt. Praktische Implikationen. Die Ergebnisse zeigen, dass eine positive Gratifikationsbilanz verglichen mit einem Gleichgewicht zwischen Anforderung und Belohnung nicht mit einem gesteigerten Wohlbefinden einhergeht. Innerbetriebliche Fairness sowie die Übereinstimmung von Wertvorstellungen sollte wegen deren Zusammenhängen mit der Gratifikationsbilanz stärker gefördert werden. Der Moderationseffekt von Geschlecht und Geschlechtergleichheit auf den Zusammenhang von work interfering with family (WIF) und family interfering with work (FIW) und Zufriedenheit: Eine interkulturelle Untersuchung KEMPEN, REGINA; PRINZ, ALINA & MÜLLER, KARSTEN (Universität Osnabrück) Fragestellung. Das Ziel dieser Studie ist es, den Einfluss kultureller Werte auf den negativen Zusammenhang von work interfering with family (WIF) und family interfering with work (FIW) und Arbeits- und Familienzufriedenheit näher zu beleuchten. Basierend auf Powell, Francesco und Ling (2009) werden sowohl Gender als auch Geschlechtergleichheit (House et al., 2004) als Moderatoren für den negativen Zusammenhang von WIF, FIW und Zufriedenheit untersucht. Untersuchungsdesign. In einem multi-level Design wird der Moderatoreffekt von Gender und Geschlechtergleichheit auf den Zusammenhang von WIF und FIW auf Arbeits- und Familienzufriedenheit getestet. Die Datenbasis ist der multinationale Datensatz des International Social Survey Programm (ISSP) mit 13.371 Probanden aus 25 Ländern. Ergebnisse. Die Ergebnisse zeigen signifikante Moderatoreffekte von Geschlecht auf die Beziehung zwischen WIF/FIW und Arbeitszufriedenheit, jedoch nicht auf Familienzufriedenheit. Demnach sind die negativen Beziehungen für Frauen stärker ausgeprägt. Außerdem zeigen die Ergebnisse stärkere negative Zusammenhänge zwischen WIF/FIW und Arbeitszufriedenheit, sowie zwischen WIF und Familienzufriedenheit in Ländern mit hoher Geschlechtergleichheit. Limitationen. Limitationen der Studie ergeben sich aus der unterschiedlichen Zusammensetzung der Stichprobe in Hinblick auf das Geschlecht, die unterschiedlichen Reliabilitäten der Skalen zur Erfassung von WIF/FIW in den einzelnen Ländern, sowie insbesondere aus der vergleichsweise geringen Effektstärke. Implikationen. Die Ergebnisse belegen den zentralen Einfluss von Geschlecht und kulturellen Werten im Kontext des Zusammenspiels von Lebensbereichen. Die Auswirkungen von WIF/FIW müssen demnach in Abhängigkeit der Kultur eines Landes betrachtet werden. Relevanz/Beitrag. Als eine der ersten Studien zeigt diese Studie den signifikanten Einfluss von Geschlechtergleichheit und Geschlecht auf die Beziehung zwischen sowohl WIF als auch FIW und unterschiedlichen Zufriedenheitsfacetten auf. Summative Trainingsevaluation im Kontext von Stressmanagement-Interventionen MANTHEY, LEONIE & PRACHT, GERLIND (Fernuniversität Hagen) Fragestellung. Anknüpfend an eine Studie zur Evaluation eines Blended-Trainings zur Stressbewältigung untersucht diese Arbeit u.a., ob sich die Befunde (Pracht, 2013) in einer größeren Stichprobe replizieren lassen. Sie evaluiert längsschnittlich die Wirkung eines zweitägigen Blocktrainings auf stressbezogene und arbeitspsychologische Konstrukte sowie sprachpsychologische Parameter stimmbasierten verbal sprachlichen Materials. Untersuchungsdesign. 152 Probanden (davon 109 Frauen, 43 Männer), meist Studierende der FernUniversität, wurden zwei Bedingungen randomisiert zugewiesen: (1) zweitägiges Blocktraining (N = 67) und (2) Wartekontrollgruppe (N = 85). Die Online-Datenerhebung stressbezogener Variablen (z.B. TICS, SVF78, SRS, MBI) und arbeitspsychologischer Merkmalen (ABB, Job Satisfaction Freitag, 25.09.2015 | 143 Index, UWES, IS, arbeitsbezogener Affekt) sowie von Persönlichkeitsmerkmalen erfolgt(e) zu vier Zeitpunkten: vor dem Training sowie zwei Wochen, drei und sechs Monate danach. Zum ersten und dritten Messzeitpunkt wurde in automatisierten Telefon-Interviews verbal sprachliches Material erhoben. Ergebnisse. Erste Befunde zeigen kurzfristig mittel bis große positive Effekte auf Stresserleben und Stressreaktivität (η² = .09 bis η² = .14), mittlere Effekte auf Irritation (η² = .11) und positiv aktivierende Affekte (η² = .08) sowie kleine Effekte auf Stressbewältigung (η² = .03 bis η² = .06). Weitere mittel- und langfristige Ergebnisse sind noch zu berechnen. Limitationen. Trotz der Bemühungen um eine ausgewogene Geschlechterverteilung der Teilnehmenden und Trainer, sind Männer in der Studie unterrepräsentiert. Der Einsatz mehrerer Trainer unterstützt die Generalisierbarkeit, könnte aber die interne Validität beeinträchtigen. Praktische Implikationen sind aktuell noch nicht möglich. Relevanz. Als Forschungsbeitrag schließt die Arbeit eine Lücke dahingehend, dass Stressmanagement-Blocktrainings bislang kaum mit so großer geschlechtsgemischter Stichprobe und mehreren Trainern experimentell untersucht wurden. 16:15 – 17:35 Kurzreferate: Kommunikation und Ethik Raum: S611 Ethischer Konsum in der Modeindustrie HAMMANN, ANNIKA G. & GLOCK, YVONNE (Hochschule Fresenius Hamburg) Fragestellung. Welches Verständnis haben Modekonsumenten von Nachhaltigkeit und nachhaltiger Fertigung? Hat der Kaufpreis einen Einfluss auf die Bewertung der Nachhaltigkeit eines Unternehmens? Untersuchungsdesign. Mit Hilfe einer qualitativen Fragebogenstudie mit Kurz-Profilen von drei Unternehmen, die durch Rank a Brand e.V. in Bezug auf ihre Transparenz zur Nachhaltigkeit als bedingt bis nicht empfehlenswert eingestuft wurden, wird das Nachhaltigkeitsbewusstsein sowie die Einstellung der Konsumenten gegenüber Modeunternehmen aus drei Preissegmenten erhoben. Ergebnisse. Es wurden gute bis sehr gut interne Konsistenten für die Fragebogenskalen ermittelt. Die Auswertung von 195 Fragebögen ergab signifikante Unterschiede zwischen den drei ermittelten 144 | Freitag, 25.09.2015 Säulen Ökonomie und Ökologie/Soziales in deren Relevanz für das Verständnis von Nachhaltigkeit, sowie signifikante Unterschiede in Bezug auf die empfundene Glaubwürdigkeit und das Markenvertrauen/Nachhaltigkeitsempfinden der Unternehmen des günstigen und des mittleren/gehobenen Preissegments. Die empfundene Warenqualität unterscheidet sich signifikant. Limitationen. Keine Repräsentativität: Vorrangig Studierende der Generation Y. Lediglich Vergleich von drei Modeunternehmen. Glaubwürdigkeit der Unternehmensquellen fragwürdig. Theoretische/Praktische Implikationen. Prüfung, ob sich die ermittelten Ergebnisse auch bei Modeunternehmen finden lassen, die in Bezug auf ihr Nachhaltigkeitsengagement besser bewertet werden. Aktive Verbesserung der Kommunikation der unternehmerischen CSR Maßnahmen mit Hilfe des Marketing Mix und neuer Medien. Erhebung der Kundenzufriedenheit zur Einstellungsmessung gegenüber der jeweiligen Unternehmensdarstellung und Kommunikation. Relevanz/Beitrag. Der Beitrag liefert ein reliables Instrument zur Erfassung der Einstellung gegenüber der Nachhaltigkeit in Modeunternehmen und kann zukünftig auch auf andere Branchen übertragen werden. Die Ergebnisse können dazu genutzt werden, um Defizite in der Kommunikation zu erfassen und die in- und externe Kommunikation zu optimieren. Ein kohärenter Managereid als Zukunft der verantwortungsvollen Führungskraft GOEBEL, ALEXANDER (Friedrich-Schiller-Universität Jena); MEYNHARDT, TIMO (Universität St. Gallen) & TRIMPOP, RÜDIGER (Friedrich-Schiller-Universität Jena) Fragestellung. Das Ziel der vorliegenden Arbeit bestand darin, mögliche Wirkmechanismen sowie die generelle Wirkung einer Selbstverpflichtung in moralisch fragwürdigen Entscheidungssituationen zu untersuchen. Im Blickpunkt standen dabei die Theorien der kognitiven Dissonanz sowie des Kohärenzerlebens. Untersuchungsdesign. Als Methode zur Datenerhebung wurde ein Fragebogendesign gewählt, in welchem das speziell entwickelte Messinstrument zum Kohärenzerleben eines Eides (E-SoC) sowie Verhaltensentscheidungen erhoben wurden. In der Auswertung wurden umfangreiche Überprüfungen des Messinstrumentes, Analysen zur Faktorenstruktur des spezifischen Kohärenzgefühls sowie Unterschiede zwischen den präsentier- ten Eiden und zwischen verschiedenen Gruppen betrachtet. Ergebnisse. Untersuchungen zum Einfluss der Bereitschaft, einen Eid abzulegen, auf die Verhaltensabsicht zeigten geringe positive Effekte. Die Verwendung des E-SoC als weiteren Prädiktor unterschied sich zwischen den Gruppen. Während bei Psychologie-Studierenden keine signifikanten Zusammenhänge gefunden wurden, sprachen die Ergebnisse bei Studierenden der Wirtschaftswissenschaften für eine deutliche Erhöhung der Tendenz, das eidgerechte Verhalten zu wählen. Es wurde eine 12-Item-Kurzform des E-SoC entwickelt. Limitationen. In der vorliegenden Arbeit wurden Verhaltensabsichten und kein konkretes Verhalten erfasst. Daher sollten in künftigen Studien weitere Methoden zur Erfassung und Beurteilung des Verhaltens verwendet werden. Theoretische/ Praktische Implikationen. Eine wirkungsvolle Selbstverpflichtung sollte im Ausbildungsprozess frühzeitig etabliert werden. Für die Schaffung eines ausgeprägten Bewusstseins ist die Verankerung eines Äquivalents im Ausbildungs-Curriculum unerlässlich. Strikte Vorschriften sowie klare Regeln in Bezug auf die Umsetzung und Kontrolle der Verpflichtungen sind weitere wichtige Faktoren. Relevanz/Beitrag. Die vorliegende Arbeit wirft mit ersten empirischen Einblicken in die Thematik der Manager-Eide eine Vielzahl neuer bedeutender Forschungsfragen auf, die in folgenden Studien untersucht werden sollten. Playfulness as a predictor for integrative negotiation behavior HARNACK, KLAUS (Westfälische Wilhelms-Universität Münster) Research-question. The concept of playfulness positively relates to innovative behavior and higher job performance, due to the workers ability to reframe work related operational procedures. The present study investigates whether this reframing ability of people high in playfulness is also useful in the domain of work related negotiation behavior. Design. Several weeks prior to dyadic faceto-face negotiations, participants completed the Adult Playfulness Trait Scale and items to access the individual negotiation style. In the following, participants were assigned to a face-to-face negotiation on five work related issues, of which four had integrative potential. All sessions were videotaped. After the negotiation, the Adult Playfulness State, the Big Five Inventory and the Need for Clo- sure Scale were assessed. Individual and joined outcome served as a dependent variable as well as the individual capability to reframe issues and the effort made to reach an integrative negotiation solution. Results. It is predicted that people high in playfulness will gain more integrative negotiation outcomes than people low in playfulness and that dyads with at least one playful participant will gain higher collective outcomes. In addition, no higher correlation between a collaborative negotiation style, which usually predicts integrative solutions, compared to accommodating, withdraw and defeating negotiation style is predicted. Limitations. The present study represents only a starting point in the investigation of a potential interplay of the concept of playfulness and integrative negotiation behavior. Theoretical and practical Implications. The introduction of a new personality dimension to indicate integrative negotiation behavior. Contribution. The present study further promotes the integration of the concept of playfulness into work related settings and opens further avenues of future research to indicate and support integrative negotiation behavior. Determinanten der Kommunikationshäufigkeit in multinationalen Schiffsbesatzungen BRENKER, MICHAEL (Friedrich-Schiller-Universität Jena) Fragestellung. 90% aller weltweit gehandelten Güter werden auf Schiffen transportiert. Schiffsbesatzungen in der internationalen Handelsseefahrt bestehen zumeist aus multinationalen Teams mit Personen aus fünf oder mehr Nationen. Als eine der Hauptursache von Schiffsunfällen gilt der Zusammenbruch der Kommunikation und der damit einhergehende Verlust des Situationsbewusstseins von Entscheidungsträgern in der Besatzung. Ziel dieser Studie ist die Identifikation von Faktoren, die mit dem Auftreten von Kommunikation mit den Entscheidungsträgern zusammenhängen. Untersuchungsdesign. Mittels Fragebögen werden 130 Seefahrer aus der ganzen Welt hinsichtlich soziodemografischer (Alter, Muttersprache, Anzahl Fremdsprachen) und arbeitsstruktureller Merkmale (Arbeitserfahrung, Arbeitsbereich, Rang) sowie der Häufigkeit ihrer Kontakte mit den Entscheidungsträgern der Besatzung befragt. Ergebnisse. Die Ergebnisse der logistischen Regressionsanalysen zeigen, dass die Kommunikationshäufigkeit mit den Entscheidungsträgern zu großen Teilen Freitag, 25.09.2015 | 145 von strukturellen Merkmalen abhängig ist, insbesondere von der Hierarchieebene. Gleichzeitig ist auch eine gemeinsame Muttersprache zwischen Befragtem und Entscheidungsträger ein Prädiktor für häufigere Kommunikation. Limitationen. Die Studie basiert auf selbstberichteten Daten, die nur die Sicht der Befragten wiedergeben und liefert nur Angaben über die Quantität, nicht die Qualität der Kommunikation zwischen Besatzungsmitgliedern. Theoretische/Praktische Implikationen. Trainingskurse und Ausbildung sollten verstärkt die Kommunikation über Hierarchiegrenzen hinweg stärken, um so die Sicherheit auf See zu verbessern. Relevanz/Beitrag. Die Studie verdeutlicht die Bedeutung struktureller Merkmale für die Zusammenarbeit von Schiffsbesatzungen und stellt den Fokus gängiger Trainingskonzepte der Seefahrt infrage. Darüber hinaus trägt sie zu einem besseren Verständnis einer wirtschaftlich bedeutsamen jedoch kaum erforschten Arbeitswelt bei. SUA als arbeitsspezifische Gelegenheitsindikatoren (z.B. verbrachte Zeit mit KollegInnen oder auf Dienstreisen) und Beziehungs(un)zufriedenheit. Es fanden sich keine Auswirkungen von SUA auf arbeitsbezogene Outcome-Variablen wie Arbeitsleistung, -zufriedenheit und -klima. Limitationen. Es handelt sich um querschnittliche Daten. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse sollten in künftigen Studien mittels prospektiv-längsschnittlicher Designs repliziert werden. Die Befürchtungen vieler Unternehmen, sexuelle Beziehungen unter MitarbeiterInnen hätten negative Auswirkungen, scheinen unberechtigt. Relevanz/Beitrag. Unserem Wissen nach handelt es sich hierbei um die erste Studie im Feld, die Faktoren untersuchte, welche zum Auftreten sexueller Untreue am Arbeitsplatz beitragen sowie daraus resultieren können. Sexuelle Untreue am Arbeitsplatz Kurzreferate: Diagnostik und Befragungen HERGERT, JANE & BUCHHOLZ, MARCUS (Fernuniversität Hagen) Hintergrund. Sexuelle Untreue im Arbeitsumfeld (SUA) findet ständig und überall statt, z.B. zwischen Stewardessen und Piloten oder Ärzten und Krankenschwestern um zwei der gängigsten Stereotype zu nennen … das zumindest scheinen Laien zu glauben. Empirischen Rückhalt dazu sucht man bislang vergebens. Untersuchungsdesign. Um diese Forschungslücke zu schließen, führten wir eine explorative, querschnittliche Online-Fragebogenstudie durch. Neben grundlegenden soziodemographischen Angaben wurden dabei spezifische Details zur Arbeitstätigkeit der TeilnehmerInnen, deren Persönlichkeit und Zufriedenheit mit ihrer primären Partnerschaft sowie das Vorkommen und Details zu SUA erfasst. Ergebnisse. Analysen auf Basis der ersten (die Datenerhebung läuft noch) 474 TeilnehmerInnen (63.7% weiblich) zwischen 19 und 64 ergaben eine SUA-Prävalenz von 10.1% unabhängig vom Geschlecht. Laterale Untreue (beide Parteien arbeiten auf derselben Hierarchieebene, n=31) wurde doppelt so häufig berichtet wie hierarchische Untreue (n=16). Zudem beobachteten 18.1% der Stichprobe SUA von KollegInnen/Vorgesetzten während 26.2% zumindest Gerüchte darüber hörten. Scheinbar sind individuelle Faktoren (Soziosexualität) und allgemeine Gelegenheits-Indikatoren bessere Prädiktoren für 146 | Freitag, 25.09.2015 16:15 – 17:35 Raum: S601 Wie lässt sich die Fähigkeit Lügen in Personalauswahlgesprächen zu entdecken steigern? - Der Einfluss von persönlicher Unsicherheit MÜLLER, PATRICK (Hochschule für Technik Stuttgart) & REINHARD, MARC-ANDRÉ (Universität Kassel) Fragestellung. In Personalauswahlsituationen berichten manche Bewerbende nicht wahrheitsgemäß über ihre bisherigen beruflichen Tätigkeiten. Leider zeigen selbst erfahrene Recruiter keine besseren Fähigkeiten als Laien bei der Entdeckung von Lügen im Kontext von Personalauswahlgesprächen. Die hier vorliegende Arbeit möchte eine einfache Möglichkeit aufzeigen, wie trotzdem eine bessere Lügendetektion erreicht werden kann. Die vorliegende Arbeit postuliert, dass Personen dadurch unter persönlicher Unsicherheit in der Lage sind, Lügen und Betrugsversuche besser zu entdecken. Personen unter persönlicher Unsicherheit sollten motivierter sein, Lügen als negative Hinweise auf die Qualität ihrer sozialen Austauschbeziehungen zu identifizieren. Die höhere Motivation sollte zu einer verstärkten Nutzung verbaler Indikatoren zur Lügenentdeckung führen. Die Verwendung verbaler Indikatoren, die eine höhere Validität als non-verbale Indikatoren besitzen, sollte unter persönlicher Unsicherheit dabei zu einer verbesserten Lügenentdeckung führen. Untersuchungsdesign. In einer Serie von Experimenten im Kontext der Personalauswahl wurde den teilnehmenden Personen jeweils persönliche Sicherheit oder Unsicherheit salient gemacht, bevor sie den Wahrheitsgehalt von Videos mit Aussagen von Stimuluspersonen über wahre bzw. falsche berufliche Erfahrungen beurteilen mussten. Ergebnisse. Die Experimente demonstrieren die postulierte höhere Lügenentdeckungsrate unter persönlicher Unsicherheit. Limitationen. Die Experimentalstudien dieses Forschungsprojektes bedürfen einer Replikation in weiterführenden Felduntersuchungen. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Experimente demonstrieren die postulierte höhere Lügenentdeckungsrate unter persönlicher Unsicherheit. Diese Ergebnisse erweitern das theoretische Verständnis zu den Einflüssen persönlicher Unsicherheit auf die soziale Urteilsbildung und haben zudem praktische Implikationen für mögliche Interventionen zur Steigerung der Fähigkeit von Lügenentdeckung im Personalauswahlkontext. Prädiktive und inkrementelle Validität von Persönlichkeitseigenschaften bei der Auswahl geeigneter Anwärter für das Studium an der Hochschule der Polizei Rheinland-Pfalz THIELGEN, MARKUS (Landespolizeischule Rheinland-Pfalz); THUNSDORFF, CLAUDIO & SCHMITT, MANRFED (Universität Koblenz-Landau) Bisher wurden bei der diagnostischen Entscheidung über die Eignung eines Bewerbers für den Beruf des Polizeibeamten in Rheinland-Pfalz keine Persönlichkeitseigenschaften berücksichtigt. In einer quasi-experimentellen Feldstudie mit Querschnittsdesign soll deswegen die prädiktive und inkrementelle Validität von Persönlichkeitseigenschaften Studierender und ihr Einfluss auf die Studienzufriedenheit (Westermann, 1996), die Studiennoten und die erlebte Passung mit dem Studium (Rolfs & Schuler, 2002) an der Hochschule der Polizei Rheinland-Pfalz untersucht werden. Hierzu füllen N=500 Studierende die deutsche Übersetzung der 300-Item-Version von Treiber, Thunsdorff, Weis und Schmitt (2013) aus dem International Personality Item Pool (IPIP) von Goldberg (2006) aus. Zusätzlich sollen die Ergebnisse eines poli- zeiinternen Intelligenztests und die Schulnoten herangezogen werden, um das Ausmaß möglicher zusätzlicher Varianzaufklärung durch Persönlichkeitseigenschaften erfassen zu können. Die Ergebnisse werden abschließend hinsichtlich ihrer Einsetzbarkeit im Auswahlverfahren diskutiert. Konstruktion und Validierung eines Testverfahrens zur Erfassung von „Adaptive Performance“ mittels figuraler Matrizenaufgaben LINDZUS, JENNIFER & STAUFENBIEL, THOMAS (Universität Osnabrück) Fragestellung. In einer schnelllebigen Arbeitswelt sind Veränderungen an der Tagesordnung. Hierdurch rückt die individuelle Fähigkeit der Mitarbeiter, adäquat auf Veränderungen zu reagieren und alte Verhaltensweisen hinsichtlich neuer Anforderungen zu modifizieren (Adaptive Performance, AP), verstärkt in den Fokus des Interesses. Zur Auswahl anpassungsfähiger Mitarbeiter sind geeignete Testverfahren essentiell. Die Studie beschreibt die Konstruktion eines computergestützten Testverfahrens zur verhaltensbezogenen Erfassung von AP. Untersuchungsdesign. Die Pbn bearbeiten 72 distraktorfreie Matrizenitems, deren grafische Elemente sich nach logischen Regeln verändern, die sich die Pbn, u.a. mithilfe des gegeben Feedbacks, erschließen müssen. Nach 36 Trials verändert sich das anzuwendende Regelset unangekündigt (task change paradigm). Reaktionszeiten und Antworten der Pbn werden erfasst. Ergebnisse. Die Datenerhebung dauert aktuell noch an. Etwa 100 Studierende werden den Matrizentest sowie folgende, für die Konstruktvalidierung relevante Verfahren, bearbeiten: Kognitive Fähigkeitstests, versch. Facetten der Big 5, Trait Goal Orientation und ein Selbstbefragungsinstrument zur Erfassung der AP. Limitationen. Die Testung Studierender begrenzt die Generalisierbarkeit der Befunde und dürfte zudem die Varianz der Leistungsmaße mindern. Ferner deckt die gewählte Aufgabe nur einen Teilbereich adaptiven Verhaltens ab (sog. aufgabenbezogene AP). Relevanz /Implikationen. Nach unserer Kenntnis existiert bislang kein Verfahren zur Erfassung von AP, das die folgenden Eigenschaften vereint: Es ist kontextfrei (vgl. mit den militärischen Cover Stories bekannter Verfahren), die Veränderung der Aufgabe ist klar definiert und wurde nicht als Schwierigkeitssteigerung realisiert. Multiple Messzeitpunkte in der Post-Change Phase erlauben zudem eine längsschnittliche Un- Freitag, 25.09.2015 | 147 tersuchung des Adaptationsprozesses, was insbesondere hinsichtlich des differentiellen Einflusses der Prädiktoren über die Zeit interessant ist. Die Verwendung von Qualifiern im Itemstamm bei Mitarbeiterbefragungen: Der Einfluss auf Level, Verteilung und nomologische Struktur BROCKMANN, LISA MARIA; MÜLLER, KARSTEN & SCHUMACHER, SVENJA (Universität Osnabrück) Fragestellung. Gut validierte Instrumente zur Erfassung organisationaler Einstellungen verwenden Adverbien (Qualifier) uneinheitlich. So variiert z.B. deren Intensität bei der Nutzung im Itemstamm zwischen Instrumenten und Items stark. Die Effekte der Intensität der Qualifier auf das Antwortverhalten allgemein und speziell bei Mitarbeiterbefragungen sind bisher jedoch wenig untersucht. Dies ist das Ziel dieser Studie. Angesichts der häufig schiefwinkeligen Verteilung von Einstellungsbefragungen wird angenommen, dass Items mit extremen Qualifiern zu geringeren Mittelwerten, höheren Standardabweichungen und einer Annäherung an die Normalverteilung führen. Zudem sollte die Relation der Variablen untereinander durch die Wahl des Qualifiers beeinflusst werden. Untersuchungsdesign. In Vorstudien wurden 59 Qualifier nach Intensität kategorisiert (schwach, moderat, stark) und per Interrateragreement (N=12) validiert. Die nach wissenschaftlichen Kriterien selektierten Adverbien wurden in Items etablierter Fragebögen (Mowday, Steers & Porter, 1979; Schaufeli & Bakker, 2003; Spector, 1985) eingebaut. Hierfür erfolgten Manipulationschecks durch erneutes Interrateragreement (N=6). An einer Stichprobe deutscher ArbeitnehmerInnen werden die Effekte von drei Abstufungen der Qualifier im Itemstamm (stark, moderat, ohne) auf Verteilung, Mittelwert und nomologische Beziehung randomisiert getestet. Ergebnisse. In den Vorstudien wurden 22 „extreme“ und 17 „moderate“ Qualifier mit befriedigendem Interrateragreement identifiziert. Die Datenerhebung der Hauptstudie ist noch nicht abgeschlossen. Limitationen. Qualifier im Itemstamm sind nur dann relevant, wenn dieser als Aussage, nicht als Frage formuliert ist. Relevanz/Beitrag und Implikationen. Trotz häufiger, unsystematischer Verwendung von Qualifiern in (Mitarbeiter-) Befragungen zu organisationalen Einstellungen ist wenig über deren Effekt auf das Antwortverhalten bekannt. Die Befunde der Studie können wichtige 148 | Freitag, 25.09.2015 Implikationen und Empfehlungen für die Itemkonstruktion im Rahmen von Mitarbeiterbefragungen liefern. 16:15 – 17:35 Kurzreferate: Menschen – Medien – Möglichkeiten Raum: S511 Gamification: Intrinsische und extrinsische Motivation durch gamifizierte Produkte BITTNER, JENNY; LETSCH, JOSEFINE & BENDIG, EILEEN (Universität Ulm) Fragestellung. Spiel-Elemente können in vielfältiger Weise in Produkten implementiert werden; es muss allerdings noch untersucht werden, unter welchen Bedingungen Gamification erfolgreich ist. Wir überprüften, welche motivationalen Anreize gamifizierter Produkte die Konsumenten beeinflussen können. Design. 101 Konsumenten, die regelmäßig Sport ausübten, wurden befragt. Es wurde erwartet, dass das Alter der Probanden und ihre Vorerfahrungen mit digitalen Spielen die Effektivität von Gamification beeinflussen. Ergebnisse. Enjoyment mediierte den Einfluss extrinsischer Gamification-Anreize auf Kaufintentionen. Flow konnte als signifikanter Mediator des Einflusses intrinsischer Anreize auf Kaufintentionen gamifizierter Produkte identifiziert werden. Jüngere Probanden, die Vorerfahrungen mit digitalen Spielen hatten, schätzten gamifizierte Produkte positiver ein. Limitationen. Gamifizierte Produkte eignen sich vor allem für junge Zielgruppen mit Vorerfahrungen in digitalen Spielen. Implikationen. Wichtig ist die Nutzung von intrinsischen und extrinsischen Anreizen sowie die Fokussierung auf Enjoyment und Flow gamifizierter Produkte. Relevanz. Die Studie untersuchte Prädiktoren für die Kauf-Intentionen von gamifizierten Produkten und identifizierte Flow und Enjoyment als relevante Mediatoren motivationaler Anreize. Außerdem zeigte sich, dass jüngere Konsumenten stärkere Kaufintentionen für gamifizierte Produkte aufwiesen als ältere. The Role of Social Technology Readiness in Job Role Performance and Innovative Work Behavior GROß, MATTHIAS & STOCK-HOMBURG, RUTH (TU Darmstadt) Fragestellung. Soziale Medien unterstützen die Arbeit zu jeder Zeit von jedem Ort aus. Die vorliegende Studie konzeptualisiert und operationalisiert das Phänomen der Social Technology Readiness von Mitarbeitern. Social Technology Readiness ist eine hohe individuelle Bereitschaft zur Nutzung sozialer Medien (Parasuraman & Colby, 2014). Darüber hinaus wird analysiert, welchen Einfluss Social Technology Readiness auf arbeitsbezogene Ergebnisgrößen (Mitarbeiterleistung und -innovativität) hat. Schließlich soll untersucht werden, unter welchen Rahmenbedingungen (Merkmale der Arbeitstätigkeit, Führung, Merkmale der IT-Infrastruktur usw.), die Erfolgswirksamkeit von Social Technology Readiness stärker oder geringer ist. Untersuchungsdesign. Zur Beantwortung obiger Forschungsfragen sollen 150 Dyaden (Führungskräftedaten für die abhängigen Variablen; Mitarbeiterdaten für die unabhängigen, mediierenden und moderierenden Variablen) im Rahmen einer Kausalanalyse untersucht werden. Ergebnisse. Die konzeptionell ermittelten Dimensionen des Social Technology Readiness Konstruktes arbeitender Menschen lassen sich empirisch klar trennen (z.Zt. anhand dyadischer Daten von 180 Mitarbeitern und 60 Führungskräften). Individuelle Bereitschaft zur Nutzung sozialer Medien steigert die individuelle Mitarbeiterleistung bzw. -innovativität. Limitationen. Es handelt sich um eine Querschnittsstudie, wodurch kausale Zusammenhänge nur sehr eingeschränkt nachweisbar sind. Theoretische/ Praktische Implikationen. Zukünftige Forschungen sollten weitere Wirkmechanismen sowie moderierende Effekte zwischen Social Technology Readiness und arbeitsbezogenen Erfolgsgrößen untersuchen. Manager sollten die individuelle Bereitschaft zur Nutzung sozialer Medien bei der Führung von Mitarbeitern stärker berücksichtigen. Relevanz/Beitrag. Durch die Adaption des von Parasuraman und Colby (2014) entwickelten Technology Readiness Index auf den Fokus soziale Medien und dessen Verknüpfung mit arbeitsbezogenen Ergebnisgrößen legt diese Studie den Grundstein für weitere empirische Untersuchungen in diesem Bereich. Die Unterstützung des Abrufs von Fertigkeiten durch Gaze Guiding FRANK, BARBARA & KLUGE, ANNETTE (Ruhr-Universität Bochum) Fragestellung. Bisherige Trainingsforschung konzentrierte sich meist auf den Fertigkeitserwerb bei Ausbildungs-und Weiterbildungsprozessen. Der Erhalt der Wiederauffindungsstärke von einmal gelernten, eher selten abgerufenen Fertigkeiten mit hohem Präzisionsgrad wurde dabei weniger beachtet. Zum Erhalt der Wiederauffindungsstärke werden Refresher-Trainings oder auch Arbeitshilfen wie Checklisten genutzt. In dieser Studie wurde eine computer-gestützte Arbeitshilfe in Form eines blickführenden Interfaces entwickelt (Gaze Guiding), das den Blick auf die nächste auszuführende Teilaufgabe (am Bildschirm) lenken soll. Es wird angenommen, dass Pbn, die nach einer Phase des Nicht-Gebrauchs beim Abruf und Anwendung einer Fertigkeit durch Gaze Guiding unterstützt werden (EG), diese Fertigkeit besser ausführen als Pbn (KG) ohne die Unterstützung. Untersuchungsdesign. Die Studie beinhaltet ein between-/within group-Design mit zwei Messzeitpunkten (N=40): Zum ersten Messzeitpunkt wurde eine mehrschrittige, komplexe Fertigkeit erlernt, die nach zwei Wochen des Nicht-Gebrauchs selbstständig durchgeführt werden soll. Der Fertigkeitsabruf wurde in der EG durch Gaze Guiding unterstützt. In der KG gab es keine Unterstützung. Ergebnisse. Die Performanz der Gruppen wird verglichen und durch die Produktionsleistung, benötigte Zeit und Anzahl verschiedener Fehlertypen gemessen. Zudem schätzen die Pbn subjektiv ein, inwieweit sie sich durch das Gaze Guiding unterstützt fühlten. Limitationen. Mögliche Gestaltungsaspekte z.B. wie der richtige Unterstützungszeitpunkt durch das Gaze Guiding oder die graphische Umsetzung werden diskutiert. Implikationen. Der Fertigkeitserhalt und die Unterstützung des Wiederauffindens durch dynamische Arbeitshilfen in Form eines Gaze Guidings in Arbeitsumgebungen werden dargestellt. Relevanz. Refresher-Trainings zum Fertigskeitserhalt können kosten- und zeitintensiv sein. Gaze Guiding kann alternativ dazu eine ökonomische und effiziente Methode darstellen, damit selten genutzte Fertigkeiten im Anwendungsfall (z.B. Ausfall der Automatik) abgerufen werden können. Freitag, 25.09.2015 | 149 17:50 – 18:35 Verleihung des Innovationspreises der Fachgruppe AOW Raum: RW1 Erfolgreich und nachhaltig verhandeln: Das Integrative Phasenmodell der Verhandlungsführung HÜFFMEIER, JOACHIM (TU Dortmund) & HERTEL, GUIDO (Westfälische Wilhelms-Universität Münster) Verhandlungen sind in arbeits-, organisations- und wirtschaftspsychologischen Kontexten allgegenwärtig. Beispiele reichen von privaten Kaufsituationen über berufliche Gehaltsverhandlungen bis hin zu Tarifverhandlungen zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretungen. Praktische Empfehlungen und entsprechendes Herangehen beschränken sich dabei häufig auf die einseitige Maximierung des ökonomischen Nutzens der jeweils verhandelnden Partei. Demgegenüber basiert unsere Forschung auf einem Verständnis von Verhandlungen als kooperativen Austausch zwischen Konfliktparteien. Diese Auffassung ist eine zentrale Prämisse des Integrativen Phasenmodell der Verhandlungsführung (Hüffmeier & Hertel, 2012), wonach Verhandlungen optimalerweise folgende Zielzustände erreichen: (a) möglichst vollständiger Interessenausgleich zwischen den Konfliktparteien, (b) Berücksichtigung von sozialen Konsequenzen zusätzlich zu ökonomischen Ergebnissen, und (c) Vermeidung von systematischen Benachteiligungen der Angehörigen einzelner Gruppen. Wie diese Zielzustände erreicht werden ist Gegenstand unserer empirischen Forschung, auf deren Basis dann passgenaue Interventionen entwickelt werden können. Zum ersten Zielzustand - möglichst vollständiger Interessenausgleich zwischen den Konfliktparteien haben wir in einer experimentellen Längsschnittstudie (Zerres, Hüffmeier, Freund, Backhaus & Hertel, 2013) mit 360 TeilnehmerInnen Gründe identifiziert, warum der Interessenausgleich in Verhandlungen häufig nicht vollständig gelingt. In dieser Studie wird zum ersten Mal gezeigt, dass Aufgaben als Käufer und Verkäufer in Verhandlungen nicht gleichermaßen trainiert werden können. Die empirische Analyse von isoliert trainierten Käufern und Verkäufern bestätigte die Hypothese, dass Verhandlungstrainings für Käufer und Verkäufer 150 | Freitag, 25.09.2015 unterschiedlich gestaltet sein müssen wenn sie einen vollständigen Interessenausgleich realisieren sollen. Angesichts der Tatsache, dass Käufer und Verkäufer in der Regel aus unterschiedlichen Organisationen bzw. Teilen einer Organisation stammen, ist ein dementsprechend unterschiedlich gestaltetes Training gut zu realisieren. Zum zweiten Zielzustand – Berücksichtigung von sozialen Konsequenzen zusätzlich zu ökonomischen Ergebnissen – haben wir eine Metaanalyse (Hüffmeier, Freund, Zerres, Backhaus & Hertel, 2014) über 34 Primärstudien (N = 7,167) durchgeführt um die Frage zu untersuchen, ob eher harte oder eher weiche Verhandlungsstrategien erfolgreich sind. Neben ökonomischen Verhandlungsergebnissen (135 Effektstärken) haben wir dabei auch soziale Konsequenzen (34 Effektstärken) der Verhandlungsstrategien berücksichtigt. Die Ergebnisse zeigen, dass insbesondere harte Verhandlungsstrategien, die bislang häufig empfohlen wurden um den individuellen ökonomischen Nutzen zu maximieren, mit negativen sozialen Konsequenzen verbunden sind. Zum dritten Zielzustand – Vermeidung von systematischen Benachteiligungen der Angehörigen einzelner Gruppen – haben wir, ebenfalls in Form einer Metaanalyse (Mazei, Hüffmeier, Freund, Stuhlmacher, Bilke & Hertel, 2014), über 51 Primärstudien mit 123 Effektstärken (insgesamt N = 10.888) Geschlechtsunterschiede in Verhandlungen untersucht. Der Studie lag die generelle Annahme zugrunde, dass Frauen in Verhandlungen grundsätzlich benachteiligt sind da erfolgreiche Verhandlungsstrategien in Konflikt mit sozialen Rollenerwartungen an Frauen stehen. Die Ergebnisse bestätigen diese Annahme und zeigen, dass Männer in Verhandlungen insgesamt höhere ökonomische Ergebnisse erzielen als Frauen. Gleichzeitig wird dieser Unterschied aber von situativen Rahmenbedingungen moderiert. Insbesondere können situative Rahmenbedingungen, die den Einfluss von sozialen Rollenerwartungen reduzieren, erwartungsgemäß auch den Geschlechterunterschied reduzieren und teilweise sogar umkehren. Aus diesen Ergebnissen leiten sich u.a. konkrete Implikationen für Trainingsmaßnahmen und für die Gestaltung von Verhandlungssettings ab, die eine systematische Benachteiligung von Angehörigen einer sozialen Gruppe vermeiden und so zu faireren Verhandlungen führen. Insgesamt trägt die dargestellte Forschung und die damit verbundene Perspektive auf Verhandlungen dazu bei, sozial ausgewogener und nachhaltiger mit Interessenskonflikten umzugehen, und dadurch langfristig auch erfolgreicher zusammen zu arbeiten. Die erzielten Befunde bieten vielversprechende Ansätze für Gestaltungs- und Interventionsmöglichkeiten sowohl im Arbeitskontext als auch auf gesellschaftlicher Ebene. Literatur Hüffmeier, J., Freund, P. A., Zerres, A., Backhaus, K. & Hertel, G. (2014). Being tough or being nice? A meta-analysis on hard- and softline strategies in distributive negotiations. Journal of Management, 40, 866-892. Hüffmeier, J. & Hertel, G. (2012). Erfolgreich verhandeln: Das integrative Phasenmodell der Verhandlungsführung. Psychologische Rundschau, 63(3), 145-159. Mazei, J.*, Hüffmeier, J.*, Freund, P. A., Stuhlmacher, A. F., Bilke, L., & Hertel, G. (2014, November 24). A Meta-Analysis on Gender Differences in Negotiation Outcomes and Their Moderators. Psychological Bulletin. Advance online publication. http://dx.doi.org/10.1037/a0038184 Zerres, A.*, Hüffmeier, J.*, Freund, P. A., Backhaus, K. & Hertel, G. (2013). Does it take two to tango? Longitudinal effects of unilateral and bilateral integrative negotiation training. Journal of Applied Psychology, 98, 478-491. * kennzeichnet geteilte Erstautorenschaft Freitag, 25.09.2015 | 151 SAMSTAG, 26.09.2015 08:30 – 10:10 Arbeitsgruppe: Wechselwirkungen zwischen Berufs- und Familienleben Raum: RW1 Leitung: KLUMB, PETRA L. (Universität Freiburg) Forschungsstand: In den letzten Jahren ist die Zahl von Studien zu den Bedingungen und Konsequenzen der Ausübung sozialer Rollen im Berufs- und Privatleben stark gestiegen. Weiterhin sind allerdings Fokussierungen auf stabile Merkmale von Person und Umwelt, auf die Rolle der Mutter, auf negative Einflüsse der Arbeit auf Gesundheit und Familienleben vorhanden. Bei den Beziehungen zwischen Arbeit und Familie stehen zeit- und beanspruchungsbasierte Konflikte nach wie vor im Vordergrund und als Bindeglieder werden affektive Prozesse angenommen. Neue Perspektiven/Beitrag: In unserem Symposium sind Beiträge vereint, die die bestehende Evidenz ergänzen, indem sie (mikro-)längsschnittliche Veränderungen in Arbeitsmerkmalen, elterlichem Engagement und Einstellungen untersuchen. Väter werden verstärkt ins Blickfeld gerückt. Neben negativen werden auch positive Effekte untersucht und die Konsequenzen werden um eine soziale Dimension erweitert. Zusätzlich zu zeit- und beanspruchungsbasierten Mechanismen wird das Verhalten, speziell das soziale, untersucht und es werden verschiedene Mediatoren (Detachment) und Moderatoren (Beziehungszufriedenheit, Geschlecht) ins Spiel gebracht. Theoretische/Praktische Implikationen: Dieses Panorama von Befunden trägt zur Verfeinerung der existierenden Modelle bei, indem zeitliche Dynamik sowie spezifische Rahmenbedingungen präzisiert werden. Die Arbeiten bieten außerdem Ansatzpunkte für die Gestaltung zukünftiger Studien und ebenso für Interventionen, z.B. hinsichtlich von Bedingungen, die für das Abschalten nach der Arbeit förderlich sind. 152 | Samstag, 26.09.2015 Wie verändert sich der Stellenwert von Arbeit und Familie nach der Geburt eines Kindes? STERTZ, ANNA M.; GRETHER, THORANA & WIESE, BETTINA S. (RWTH Aachen) Fragestellung. Die Geburt eines Kindes stellt ein sehr bedeutendes Lebensereignis dar. Wir nehmen an, dass sich durch dieses Ereignis die subjektive Bedeutung, die Frauen und Männer den Lebensbereichen Arbeit und Familie zuschreiben, verändert. Untersuchungsdesign. Die Analysen basieren auf einer Stichprobe von 347 Frauen und 152 Männern aus dem deutschsprachigen Raum, die insgesamt zu 4 Zeitpunkten befragt wurden - während der Schwangerschaft, sowie 6, 12 und 24 Monate nach der Geburt des Kindes. Mögliche Veränderungen der individuellen Bedeutung von Arbeit und Beruf wurden mit Hilfe latenter Wachstumskurvenmodelle untersucht. Ergebnisse. Sowohl der Stellenwert von Arbeit als auch der von Familie nahm bei den Männern über die Messzeitpunkte hinweg zu. Bemerkenswerterweise zeigten sich bei den Frauen unterschiedliche Muster der Veränderung: Bei Frauen, die ihr erstes Kind erwarteten, nahm die Bedeutsamkeit der Familie beim Übergang zur Mutterschaft zu, die der Arbeit hingegen nahm ab. Im Gegensatz dazu blieb die Bedeutsamkeit beider Lebensbereiche bei Frauen, welche bereits Kinder hatten, über die Messzeitpunkte hinweg stabil. Limitationen. Eine Differenzierung in Abhängigkeit einer Erstelternschaft war bei den Vätern nicht möglich, da nur eine Minderheit der teilnehmenden Männer (n = 43) bereits Kinder hatte. Theoretische/Praktische Implikationen. Bisherige Forschung zeigte, dass der individuelle Stellenwert von Arbeit und Familie über einen Zeitraum von mehr als 2 Jahren stabil bleibt (Mauno & Kinnunen, 2000). Unseren Ergebnissen nach können Transitionen dazu führen, dass sich Prioritätensetzungen verändern. Relevanz/Beitrag. Gleiche Lebensereignisse beeinflussen Frauen und Männer auf unterschiedliche Weise. Wahrnehmungen von Arbeits-Familien und Familien-Arbeits Konflikten: Spielen Target-Geschlecht und Richtung des Konfliktes eine Rolle? Der Einfluss täglich variierender Arbeitsmerkmale auf väterliches Engagement und die vermittelnde Rolle affektiver Dimensionen STEINER, REBEKKA; KRINGS, FRANCISKA (University of Lausanne, Schweiz) & TAMMY, ALLEN (University of South Florida, USA) SIEGLER, SEBASTIAN (Universität Freiburg); VOELKLE, MANUEL (Humboldt-Universität zu Berlin) & KLUMB, PETRA L. (Universität Freiburg) Fragestellung. Wenig ist darüber bekannt, wie Personen mit einem Arbeits-Familien oder einem Familien-Arbeits Konflikt von Anderen wahrgenommen werden. Weil Geschlechterstereotypen die ideale Mutter als stark engagiert in der Familie und den idealen Vater als stark engagiert in der Arbeit beschreiben, haben wir untersucht, ob Mütter mit einem Arbeits-Familien Konflikt und Väter mit einem Familien-Arbeits Konflikt besonders negativ von Anderen wahrgenommen werden. Untersuchungsdesign. Wir haben zwei experimentelle Studien mit einem 2 (Target-Geschlecht: männlich vs. weiblich) X 3 (Richtung des Konfliktes: Arbeit-Familie vs. Familie-Arbeit vs. kein Konflikt) Zwischensubjekt-Design durchgeführt. Ergebnisse. Personen mit einem Familien-Arbeits Konflikt wurden als weniger agentisch und als weniger geeignet für eine Beförderung wahrgenommen. Entgegen den Hypothesen waren diese Effekte unabhängig vom Target-Geschlecht (Studie 1). Entsprechend den Hypothesen wurden Mütter mit einem Arbeits-Familien Konflikt als weniger engagiert für die Familie wahrgenommen als Väter mit demselben Konflikt (Studie 2). Limitationen. Unsere Studien geben wenig Aufschluss über die Prozesse, welche den Wahrnehmungen zugrunde liegen. Theoretische/Praktische Implikationen. Einerseits legen unsere Resultate nahe, dass Eltern mit einem Familien-Arbeits Konflikt als weniger geeignet für eine Beförderung wahrgenommen werden. Auf dem Hintergrund, dass bisherige Forschung zeigt, dass beide Richtungen von Konflikt die Arbeitsleistung negativ beeinflussen, weisen unsere Resultate auf einen möglichen Bias in der Wahrnehmung von Familien-Arbeits Konflikten hin. Andererseits zeigen unsere Resultate eine unterschiedliche Bewertung von Mütter und Vätern mit einem Arbeits-Familien Konflikt auf: Mütter mit einem Arbeits-Familien Konflikt werden negativer bewertet bezüglich Charakteristika, die in einem Familienkontext relevant sind. Relevanz/Beitrag. In zwei experimentellen Studien haben wir bisher wenig erforschte Konsequenzen von Arbeits-Familien und Familien-Arbeits Konflikten untersucht. Fragestellung. Das Arbeitsleben hat vielfältige Einflüsse auf das Erleben und Verhalten von Vätern. Das Wissen über mögliche Zusammenhänge von täglich variierenden Arbeitsmerkmalen auf das väterliche Engagement am Abend ist jedoch eingeschränkt. Mit der vorliegenden Tagebuchstudie wurden Auswirkungen von Arbeitsmerkmalen auf Affekt und väterliches Engagement untersucht. Da affektiven Dimensionen in dem Zusammenspiel von Arbeit und Familie eine vermittelnde Rolle zukommt, wurden mediierende Effekte auf väterliches Engagement angenommen. Untersuchungsdesign. Für die Dauer von 8 Arbeitstagen bewerteten achtzig berufstätige Väter auf App-basierten Fragebögen viermal täglich ihre aktuelle Befindlichkeit hinsichtlich spezifischer affektiver Dimensionen. Darüber hinaus bewerteten sie zweimal während ihrer Arbeit den Zeitdruck und spezifische Merkmale von Arbeitsaufgaben. Am Ende des Tages beurteilten sie ihr väterliches Engagement in Bezug auf Dauer und Verhaltensmerkmale. Ergebnisse. Zeitdruck und spezifische Merkmale von Arbeitsaufgaben zeigen verschiedene Zusammenhänge mit affektiven Dimensionen. Die Dauer und Art des väterlichen Engagements werden unterschiedlich durch affektive Dimensionen beeinflusst. Es deuten sich durch affektive Dimensionen mediierte Einflüsse von Arbeitsmerkmalen auf väterliches Engagement an. Limitationen. Das Erhebungsdesign basiert ausschließlich auf Selbstberichten, und die Stichprobe stammt aus der Einzelhandelsbranche, was die Validität und die Generalisierbarkeit der Ergebnisse einschränkt. Theoretische/ Praktische Implikationen & Relevanz. Die Studie untersuchte die Auswirkungen von täglich variierenden Arbeitsmerkmalen auf das väterliche Engagement und überprüfte die vermittelnde Rolle affektiver Dimensionen. Hierbei deuten sich differentielle Zusammenhänge an. Bisherige Forschung im Bereich Beruf und Familie wurde dahingehend ergänzt, dass mit dem Design tägliche Variationen der Variablen erhoben wurden. Dies ermöglichte differenzierte Schlussfolgerungen hinsichtlich des Samstag, 26.09.2015 | 153 Zusammenwirkens von Arbeitsmerkmalen und väterlichem Verhalten. Der Einfluss von sozialen Anforderungen auf Wohlbefinden und Elternverhalten: Eine Tagebuchstudie Wie sich Arbeitsanforderungen auf unhöfliches Verhalten gegenüber dem Partner auswirken: Resultate dreier Studien zur Rolle von fehlendem Abschalten am Feierabend JENSEN, REGINA (Université de Fribourg, Schweiz) & KLUMB, PETRA L. (Universität Freiburg) MEIER, LAURENZ (Universität Freiburg) & CHO, EUNAE (State University of New York, USA) Fragestellung. Arbeitsanforderungen beeinflussen das Befinden und Verhalten der Betroffenen außerhalb des Arbeitskontexts (crossover) und wirken sich so auf das familiäre Umfeld aus (spillover). Zur Erklärung dieser Effekte konzentrierte sich die bisherige Forschung hauptsächlich auf affektive Mechanismen, alternative Prozesse wurden kaum beachtet. In unserer Forschung fokussierten wir auf einen kognitiven Mechanismus, namentlich die mediierende Rolle von fehlendem Abschalten von der Arbeit in der Beziehung zwischen Arbeitsanforderungen und unhöflichem Verhalten gegenüber dem Partner. Zusätzlich untersuchten wir ob eine hohe Beziehungszufriedenheit diesen Effekt abschwächen kann. Untersuchungsdesign. Zur Überprüfung unserer Hypothesen verwendeten wir Daten aus drei Studien, namentlich (1) einer zweiwöchigen Tagebuchstudie, (2) einer Längsschnittstudie mit fünf Messwellen und (3) einer Multi-Quellen-Studie mit Einschätzungen des Partners. Ergebnisse. Entsprechend unseren Annahmen zeigte sich ein indirekter Effekt von Arbeitsanforderungen via fehlendes Abschalten auf unhöfliches Verhalten gegenüber dem Partner. Der Effekt war für Personen mit hoher Beziehungszufriedenheit schwächer als für Personen mit niedriger Beziehungszufriedenheit. Limitationen. Die Studien bestehen aus anfallenden Stichproben, was sich auf die Generalisierbarkeit der Resultate auswirken kann. Implikationen und Beitrag. Die Resultate der drei Studien sind konsistent und deuten darauf hin, dass fehlendes Abschalten von der Arbeit ein zentraler Mechanismus im Spillover-Crossover-Prozess ist. Fehlendes Abschalten wirkt sich folglich nicht nur wie vielfach gezeigt auf das Befinden der Betroffenen aus, sondern hat auch negative Konsequenzen für das familiäre Umfeld. 154 | Samstag, 26.09.2015 Fragestellung. Soziale Anforderungen im Kontakt mit Kunden, Kollegen und Vorgesetzten spielen in vielen Berufen eine wichtige Rolle. Bestehende Forschung zeigt, dass diese sozialen Anforderungen negative Auswirkungen auf das Befinden haben können. Gleichzeitig können durch die Entwicklung neuer Fähigkeiten aber auch positive Effekte auf das Befinden entstehen. In der vorliegenden Tagebuch-Studie wurden verschiedene mögliche Mechanismen gegenüber gestellt, mithilfe derer positive und negative Effekte erklärt werden können. Zusätzlich zum Befinden wurden auch die Auswirkungen auf das Verhalten im Familienkontext untersucht. Untersuchungsdesign. Achtzig berufstätige Väter füllten während 8 Arbeitstagen jeweils vier kurze Fragebögen zu sozialen Anforderungen, Befinden und elterlichem Verhalten aus. Mit zusätzlichen Querschnittsfragebögen wurden neben demografischen Variablen auch Personenmerkmale wie soziale Kompetenzen und chronische soziale Anforderungen erfasst. Ergebnisse. Derzeit ist die Datenerhebung noch nicht vollständig abgeschlossen. In ersten Analysen deuten sich jedoch differentielle Effekte der verschiedenen sozialen Herausforderungen auf das Befinden und das elterliche Verhalten an. Limitationen. Alle Studienteilnehmer arbeiteten in der Einzelhandelsbranche, die Ergebnisse ergänzen daher existierende Befunde, sind aber nur eingeschränkt generalisierbar. Theoretische/Praktische Implikationen/Relevanz. In der Studie wurde untersucht, wie durch soziale Anforderungen bei der Arbeit positive oder negative Einflüsse auf das Wohlbefinden und Verhalten von Eltern entstehen können. Hier scheinen insbesondere spezifische modulierende Bedingungen eine Rolle zu spielen. Soziale Anforderungen werden in der Arbeits- und Organisationspsychologie hinsichtlich verschiedener Konsequenzen erforscht – in der Work-Family Forschung finden sie bislang jedoch erstaunlich wenig Berücksichtigung. Diese Studie erweitert demnach die Erkenntnisse hinsichtlich des Einflusses verschiedener Arbeitscharakteristika auf das Familienleben. 08:30 – 10:10 Arbeitsgruppe: Die Rolle personaler und arbeitsbezogener Ressourcen in kognitiven Bewertungsprozessen Raum: RW3 Leitung: PREM, ROMAN (Universität Wien, Österreich) & BATHEN, MAGDALENA (Universität Kassel) Forschungsstand. In den letzten Jahren rückte die kognitive Bewertung zunehmend in den Fokus arbeitspsychologischer Forschung. Ausgehend vom challenge-hindrance Ansatz (LePine et al., 2005) wurde die mediierende Rolle kognitiver Bewertung in den Wirkmechanismen von Arbeitsanforderungen bereits mehrfach gezeigt (z.B. Ohly & Fritz, 2010; Searle & Auton, 2015; Webster et al., 2011); die Rolle von Ressourcen erhielt in diesem Zusammenhang bisher jedoch weit weniger Aufmerksamkeit. Neue Perspektiven/Beitrag. Diese Arbeitsgruppe legt den Fokus daher auf die positive Organisationspsychologie und widmet sich der Rolle personaler und arbeitsbezogener Ressourcen in kognitiven Bewertungsprozessen. Der erste Beitrag (Prem et al.) zeigt, dass das Erleben positiver Bedeutsamkeit mit einer Bewertung der Arbeitssituation als Herausforderung einhergeht und dies weitere positive Effekte auf Tagesebene erklärt. Im zweiten Beitrag (Soucek et al.) wird gezeigt, dass die positive Umbewertung von Stressoren positive Effekte von Resilienz erklären kann. Der dritte Beitrag (Bathen & Ohly) widmet sich der Frage der Dimensionalität von Resilienz und zeigt, dass insbesondere der Aspekt betreffend der Offenheit für Erfahrung mit der kognitiven Bewertung zusammenhängt. Im vierten Beitrag (Weigelt et al.) werden dagegen die Dimensionalität von kognitiver Bewertung selbst sowie die Zusammenhänge verschiedener Aspekte kognitiver Bewertung mit personalen und arbeitsbezogener Ressourcen untersucht. Der fünfte Beitrag (Pakvan et al.) zeigt schließlich mittels moderierter Mediationsanalyse eine puffernde Wirkung von Handlungsspielraum in kognitiven Bewertungsprozessen von steigenden Arbeitsanforderungen. Die Ergebnisse werden abschließend durch die Diskutantin (Ohly) zusammengefasst und integriert. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Arbeitsgruppe soll künftige arbeitspsychologische Forschung dazu anregen neben Arbeitsanforderungen auch die Rolle perso- neller und arbeitsbezogener Ressourcen in kognitiven Bewertungsprozessen zu berücksichtigen. Die Rolle kognitiver Bewertungen in der Wirkung positiver Bedeutsamkeit auf Thriving im Arbeitsalltag PREM, ROMAN (Universität Wien, Österreich); OHLY, SANDRA (Universität Kassel); KUBICEK, BETTINA & KORUNKA, CHRISTIAN (Universität Wien, Österreich) Fragestellung. Im socially embedded model of thriving at work (Spreitzer et al., 2005) wird angenommen, dass beide Komponenten von Thriving also das Erleben von Vitalität und Lernen neben dem Arbeitskontext vor allem von der Verfügbarkeit von Ressourcen abhängen. Es konnte empirisch gezeigt werden, dass das Erleben von positiver Bedeutsamkeit der Tätigkeit über eine erhöhte Aufgabenfokussierung und erhöhtes Explorationsverhalten zu mehr Thriving auf Tagesebene führt (Niessen et al, 2012). In der vorliegenden Studie wurde untersucht, welche Rolle dabei kognitive Bewertungen spielen. Es wurde angenommen, dass bei positiver Bedeutsamkeit die Arbeitssituation eher als Herausforderung und weniger als Hindernis bewertet wird, und sich dadurch die weiteren Effekte erklären lassen. Untersuchungsdesign. Mittels einer Tagebuchstudie wurden 124 Wissensarbeitende über fünf Arbeitstage drei Mal täglich befragt. Ergebnisse. Positive Bedeutsamkeit steigerte die Bewertung als Herausforderung, hatte jedoch keinen Zusammenhang mit der Bewertung als Hindernis. Die Bewertung als Herausforderung steht wiederum sowohl mit Aufgabenfokussierung als auch Explorationsverhalten in positivem Zusammenhäng. Es konnte eine serielle Mediation positiver Bedeutsamkeit über die Bewertung als Herausforderung und Explorationsverhalten auf die Lernkomponente von Thriving gefunden werden. Limitationen. Durch die Beschränkung auf Selbsturteile können Alternativerklärungen für die gefundenen Zusammenhänge nicht ausgeschlossen werden. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse legen nahe, dass vor allem die kognitive Bewertung der Arbeitssituation als Herausforderung eine wichtige Rolle in der Wirkung von positiver Bedeutsamkeit der Tätigkeit im Arbeitsalltag spielt. Relevanz/Beitrag. Die Studie zeigt, dass die Messung kognitiver Bewertungen nicht nur in der Stressforschung, sondern auch in der Positiven Samstag, 26.09.2015 | 155 Organisationspsychologie einen wichtigen Beitrag zum besseren Verständnis von zugrundeliegenden Wirkmechanismen liefern kann. Die Bedeutung von Resilienz als personale Ressource und resilientes Verhalten für die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz SOUCEK, ROMAN (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg); PAULS, NINA (Albert-Ludwigs-Universität Freiburg); ZIEGLER, MICHAEL (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg) & SCHLETT, CHRISTIAN (Albert-Ludwigs-Universität Freiburg) Fragestellung. Die hohen Anforderungen an heutigen Arbeitsplätzen gefährden die psychische Gesundheit von Beschäftigten. Dieser Beitrag untersucht den Einfluss von Resilienz auf die psychische Gesundheit. Durch die Unterscheidung zwischen Resilienz als stabiler personaler Ressource und resilientem Verhalten bei der Arbeit wird ein mehrstufiges Konzept der Resilienz vorgestellt und untersucht, wie Resilienz ihre gesundheitsförderliche Wirkung entfaltet. Untersuchungsdesign. Bei einer webbasierten Untersuchung mit Berufstätigen (N = 1055) wurden die Arbeitsbedingungen (Arbeitsintensität und Handlungsspielraum), die psychische Gesundheit (emotionale Erschöpfung und Vitalität), Resilienz als personale Ressource (Selbstwirksamkeit, Achtsamkeit und Optimismus) sowie verschiedene Facetten resilienten Verhaltens bei der Arbeit erhoben (emotionale Bewältigung, umfassende Planung, positive Umdeutung und fokussierte Umsetzung). Ergebnisse. Die Ergebnisse verdeutlichen, dass sowohl Resilienz als personale Ressource als auch resilientes Verhalten bei der Arbeit einen positiven Beitrag zur psychischen Gesundheit von Beschäftigten leisten. In multiplen moderierten Regressionen zeigte sich ein stärkerer Einfluss der Selbstwirksamkeit auf resilientes Verhalten (positive Umdeutung) bei einem höheren Tätigkeitsspielraum bei der Arbeit. Insgesamt wird die Wirkung der Selbstwirksamkeit (als personale Ressource) auf emotionale Erschöpfung partiell durch die positive Umdeutung (als Facette resilienten Verhaltens) vermittelt. Limitationen. Die gesundheitsförderliche Wirkung von Resilienz sollte im betrieblichen Kontext erprobt und anhand weiterer Indikatoren (z. B. Krankenstand) überprüft werden. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse unterstreichen die mehrstufige Konzeption von Resilienz im Arbeitskontext. Wei- 156 | Samstag, 26.09.2015 tere Studien sollten Interventionen zur Förderung resilienten Verhaltens entwerfen und evaluieren. Relevanz/Beitrag. Durch die Unterscheidung zwischen stabilen personalen Ressourcen und veränderbarem Verhalten wird Resilienz für die betriebliche Gesundheitsförderung erschlossen. Die Messung von Resilienz: Ein Vergleich der gängigsten Messinstrumente BATHEN, MAGDALENA & OHLY, SANDRA (Universität Kassel) Fragestellung. Ausgehend von der Broaden-and- Build Theorie (Fredrickson, 2001) wurde Resilienz durch eine Reihe von Instrumenten operationalisiert. Dabei scheinen die Instrumente sich auf unterschiedliche Aspekte von Resilienz zu beziehen. Diese Studie soll daher die Gemeinsamkeiten und Unterschiede von einigen Resilienzfragebögen aufklären und so zur konzeptuellen Klarheit des Resilienzkonstrukts beitragen. Untersuchungsdesign. Eine Stichprobe von 184 Arbeitnehmern füllte vier verschiedene Resilienzfragebögen aus: Die Connor-Davidson Resilience Scale (Connor & Davidson, 2003), die Kurzversion der Resilienzskala (Schumacher et al., 2005), die Brief Resilient Coping Scale (Sinclair & Wallston, 2004) und die Resilienzskala aus dem PsyCap Questionnaire (Luthans et al., 2007). Die Skalen wurden mittels explorativer und konfirmatorischer Faktorenanalyse miteinander verglichen. Zusätzlich wurde der Zusammenhang der einzelnen Faktoren mit kognitivem Appraisal (Challenge/Threat Appraisal) betrachtet. Ergebnisse. Die Ergebnisse der Faktorenanalyse zeigen, dass die Items der vier eingesetzten Resilienzskalen sich auf zwei Faktoren aufteilen. Der erste Faktor umfasst Fragen, die sich auf die Definition von Resilienz beziehen, der zweite Faktor beinhaltet Items, die auf Offenheit für neue Erfahrungen abzielen. Es konnte ein signifikanter positiver Zusammenhang zwischen dem zweiten Faktor –Offenheit für Erfahrungen – und Challenge Appraisal, sowie ein negativer Zusammenhang mit Threat Appraisal gefunden werden. Diese Ergebnisse zeigen sich nicht für den ersten Faktor von Resilienz. Limitationen. In der vorliegenden Studie wurde nur ein Teil der existierenden Resilienzfragebögen betrachtet. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse implizieren, dass bei der Messung von Resilienz die Faktorenstruktur beachtet werden sollte und zeigen auf, welche Fragebögen dazu geeignet sind. Relevanz/Beitrag. Die Studie trägt zur konzeptuellen Klarheit des Resilienzkonstrukts bei, indem Unterschiede und Gemeinsamkeiten bei der Operationalisierung aufgezeigt und diskutiert werden. Verschiedene Aspekte von Herausforderung und Bedrohung: Eine Untersuchung der Dimensionalität kognitiver Bewertungen sowie deren Zusammenhänge mit Ressourcen WEIGELT, OLIVER (FernUniversität in Hagen); PREM, ROMAN (Universität Wien, Österreich); HEIDOBLER, SISSY & MARCUS, BERND (FernUniversität in Hagen) Fragestellung. Ausgehend vom challenge-hindrance Rahmenmodell spielt die kognitive Bewertung von Arbeitsstressoren als Herausforderungen sowie Hindernisse oder Bedrohungen in der arbeitspsychologischen Forschung eine zunehmende Rolle. Die dabei eingesetzten Skalen und Instrumente scheinen unterschiedliche Aspekte kognitiver Bewertungen unter dem gleichem Namen zu erfassen. Zielstellung der Studie war deshalb die Integration dieser unterschiedlichen Aspekte innerhalb eines umfassenden Instruments. Untersuchungsdesign. Im Rahmen einer Onlinebefragung (N = 114) von berufstätigen Personen erfassten wir eine Vielzahl von Aspekten kognitiver Bewertung. Items aus gängigen Skalen und Instrumenten bezogen sich dabei auf ein kürzlich aufgetretenes Arbeitsereignis. Ausgehend von explorativen Analysen validierten wir ein Instrument zur differenzierten Erfassung von kognitiven Bewertungen. Des Weiteren wurden personale und organisationale Ressourcen als mögliche Antezedenzien betrachtet. Ergebnisse. Die Ergebnisse explorativer und konfirmatorischer Faktorenanalysen belegen, dass eine Unterscheidung in verschiedene Facetten kognitiver Bewertung sowohl für Herausforderungen als auch für Bedrohungen sinnvoll ist. Entsprechend zeigen sich teils differenzielle Zusammenhänge zu psychologischem Kapital, organisationsbasiertem Selbstwert und Autonomie. Limitationen. Durch das querschnittliche Design und die Beschränkung auf Selbsturteile können Alternativerklärungen für die gefundenen Zusammenhänge nicht ausgeschlossen werden. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse legen nahe, dass verschiedene Arbeitsressourcen mit einer Bewertung insbesondere als Herausforderung im Zusammenhang stehen und so mögli- cherweise die generell positive Wirkung von Ressourcen erklären. Relevanz/Beitrag. Die Studie ist ein erster Schritt zur Integration verschiedener Forschungsstränge zu kognitiver Bewertung und stellt ein Instrument zur differenzierten Erfassung bereit. Die kognitive Bewertung von Arbeitsintensivierung: Handlungsspielraum und soziale Unterstützung als puffernde Ressourcen? PAŠKVAN, MATEA; PREM, ROMAN; KUBICEK, BETTINA & KORUNKA, CHRISTIAN (Universität Wien, Österreich) Fragestellung. Befunde des European Working Condition Survey zeigen auf, dass viele ArbeitnehmerInnen von steigenden Zeitdruck betroffen sind (Eurofound, 2012). Arbeitsintensivierung ist zu einem bedeutsamen Stressor in einer sich stetig wandelnden Arbeitswelt geworden (Kubicek et al., in press) und birgt dabei vor allem negative Folgen, wie erhöhte Beanspruchung (Green, 2001) und reduzierte Arbeitszufriedenheit (Brown, 2012). Ausgehend vom transaktionalen Stressmodell (Lazarus & Folkman, 1984) postulieren wir, dass der Effekt von Arbeitsintensivierung auf dessen Folgen durch die kognitive Bewertung von Arbeitsintensivierung erklärt wird. Basierend auf dem Job Demand-Control (-Support) Modell (Karasek & Theorell, 1990) überprüfen wir, ob Handlungsspielraum und soziale Unterstützung die kognitive Bewertung von Arbeitsintensivierung beeinflussen. Untersuchungsdesign. In einer Organisation in der öffentlichen Verwaltung wurden 160 Personen befragt. Die Daten wurden mittels Mediations- und moderierter Mediationsanalysen ausgewertet (Hayes, 2013). Ergebnisse. Die Ergebnisse bestätigen die indirekten Effekte von Arbeitsintensivierung auf Irritation und intrinsische Motivation über die kognitive Bewertung. Der Interaktionseffekt von sozialer Unterstützung ist nicht signifikant. Handlungsspielraum hat einen tendenziell moderierenden Effekt auf die Beziehung von Arbeitsintensivierung und dessen Bewertung. Die Ergebnisse der moderierten Mediation bestätigen die puffernde Wirkung von Handlungsspielraum. Limitationen. Da die vorliegende Studie als Querschnitt erhoben wurde, ist eine kausale Interpretation nicht möglich. Theoretische/Praktische Implikationen. Unsere Ergebnisse unterstützen die Annahme des transaktionalen Stressmodells (Lazarus & Folkmann, 1984) und neuerer Entwicklungen des Challenge-Hindrance Ansatzes (Webster et al., 2011), dass die kognitive Samstag, 26.09.2015 | 157 08:30 – 10:10 rolin Palmer das Konstrukt „Dominanz“ und zeigt u.a., dass man personenbezogene und sachbezogene Dominanz trennen sollte. Theoretische/Praktische Implikationen. Diese vier Beiträge eröffnen Praxis (und Forschung) neue Perspektiven, wie man Persönlichkeitseigenschaften im Arbeitskontext besser erfassen kann. Arbeitsgruppe: Aktuelle Ansätze zur Persönlichkeitserfassung im Arbeitskontext Die differenzierte Erfassung von Gewissenhaftigkeit und Belastbarkeit im Arbeitskontext – mehr Aufwand oder mehr Nutzen? Bewertung ein wichtiger erklärender Mechanismus ist. Relevanz/Beitrag. Unsere Studie zeigt darüber hinaus, dass Handlungsspielraum vor negativen Folgen zumindest teilweise schützen kann. Raum: RW4 Leitung: KÖNIG, CORNELIUS (Universität des Saarlandes) & MELCHERS, KLAUS G. (Universität Ulm) Forschungsstand. In vielen Stellenausschreibungen geben Organisationen an, welche Persönlichkeitseigenschaften sie für wünschenswert halten. Dies korrespondiert mit einer großen Anzahl von Tests, die diese Eigenschaften erfassen sollen. Die Forschung (z.B. Barrick et al., 2001) hat metaanalytisch gezeigt, dass von den Big Five-Dimensionen insbesondere Gewissenhaftigkeit und emotionale Stabilität kriteriumsvalide sind, aber auch für die anderen Dimensionen gibt es zumindest Hinweise auf spezifische Validitäten (z.B. Verträglichkeit als Prädiktor für Teamwork). Allerdings gibt es auch viel Kritik, weil die Validitätskoeffizienten klassischer Big Five-Fragebögen z. T. als zu niedrig angesehen werden und man deswegen Persönlichkeitseigenschaften besser mit arbeitsbezogenen (also kontextualisierten) Skalen oder sogar mit anderen Methoden erfassen sollte und auch Eigenschaften, die sich nicht einfach unter die „Big Five“ einsortieren lassen, stärker berücksichtigen sollte. Neue Perspektiven/Beitrag. Die vier Beiträge dieser Arbeitsgruppe greifen auf unterschiedliche Art und Weise die Kritik an klassischen Big Five-Fragebögen auf und erarbeiten neue Vorschläge. Gergovska et al. testen mit mehreren Stichproben arbeitsbezogene Skalen zur Erfassung von Gewissenhaftigkeit und emotionaler Stabilität, die auch die Erfassung von Subfacetten ermöglichen. Gelléri et al. stellen eine Situativen Persönlichkeitstest vor, bei dem auf eine berufliche Situation (ähnlich wie bei Situational Judgment Tests) Items zur Messung der Big Five-Dimensionen folgen. Kasten und Staufenbiel entwickelten einen Situational Judgment Test zur Erfassung der Big Five und stellen erste Ergebnisse zur Konstruktvalidität vor. Im letzten Beitrag beleuchtet Ca- 158 | Samstag, 26.09.2015 GERGOVSKA, TEODORA; REINER, ANNABELL; MOLDZIO, THOMAS (Moldzio & Partner, Institut für Personalauswahl) & FELFE, JÖRG (Helmut-Schmidt-Universität der Bundeswehr Hamburg) Fragestellung. Gewissenhaftigkeit und Neurotizismus haben sich als valide Prädiktoren für Berufserfolg erwiesen (Barrick & Mount, 2009). Zur Validitätssteigerung wird eine differenzierte Messung von Persönlichkeitsmerkmalen empfohlen (Lievens, De Corte & Schollaert, 2008). So wurden zur Erfassung der Subfacetten der Gewissenhaftigkeit und der Belastbarkeit die Arbeitsbezogenen Gewissenhaftigkeitsskalen (AGS; Dreier & Moldzio, 2010) und die Arbeitsbezogenen Belastbarkeitsskalen (ABS; Gergovska, Reiner, Felfe & Moldzio, 2015) entwickelt. Untersuchungsdesign. Die psychometrischen Eigenschaften wurden in verschiedenen Substichproben aus insgesamt N = 4288 im Rahmen von Personalauswahl- und Potenzialerkennungsverfahren untersucht. Als Kriteriumsvariablen dienten z.B. Schulnoten, Ausbildungserfolg, AC-Ergebnis und Gehalt. Ergebnisse. Insgesamt zeigten die AGS wie auch die ABS eine zufriedenstellende faktorielle, divergente, konvergente, inkrementelle und Kriteriumsvalidität. Im Führungskontext zeigten sich verschiedene Mediatoreffekte der Führungsmotivation auf die Beziehung zwischen den Subfacetten der Persönlichkeit und dem Führungspotenzial. Limitationen. Hier sind das Querschnittsdesign, die zumeist eingesetzten Selbstaussagen sowie die teilweise vorhandene Konfundierung zwischen Prädiktor und Kriterium zu nennen. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Studien zeigen neue Erkenntnisse zur Struktur von Gewissenhaftigkeit und Belastbarkeit und regen zur weiteren Forschung zu den Subfacetten der Big Five an. Die AGS und die ABS ermöglichen die Beantwortung spezifischerer eignungsdiagnostischer Fragestellungen. Relevanz/Beitrag. Die Studien bestätigen bisherige Forschungserkenntnisse zur Frame of reference-Thematik, Symmetriehypothese sowie zur Subfacettenstruktur der Big Five. Mit den AGS und ABS stehen zwei neue berufsbezogen formulierte Instrumente für die eignungsdiagnostische Praxis zur Verfügung. Situationsbasierte Persönlichkeitsmessung: Eine Alternative zu herkömmlichen Persönlichkeitstests? GELLÉRI, PETRA; GUHL, CARINA & MARCUS, BERND (FernUniversität in Hagen) Fragestellung. In dem Beitrag wird die Entwicklung und Validierung eines Situativen Persönlichkeitstests (SPT) zur Erfassung der Big Five beschrieben, der den Fokus explizit auf konkrete berufliche Situationen legt. Der SPT ist als Hybridverfahren eine Kreuzung zwischen Situational Judgment Test und Persönlichkeitstest: Der Beschreibung einer konkreten beruflichen Situation folgen Items zur Persönlichkeitsmessung. Untersuchungsdesign. Zur Entwicklung des SPT wurden Berufstätige nach kritischen Ereignissen befragt; Experten beurteilten die Situationen hinsichtlich der Eignung zur Erfassung der Big Five. Insgesamt 16 Situationen wurden so mit konventionellen Big Five-Items des International Personality Item Pool (IPIP) kombiniert. 206 Probanden bearbeiteten online zusätzlich zum SPT verschiedene Validierungsverfahren, hinzu kamen 90 Fremdurteile (n = 61 aus dem privaten, n = 29 aus dem beruflichen Kontext). Ergebnisse. Die Reliabilitäten des SPT sind vergleichbar mit denen der nicht-kontextualisierten IPIP-Skalen. Es zeigen sich hohe konvergente Validitäten des SPT zum IPIP (mittleres r von .77 bis .85), während Zusammenhänge zu Fremdurteilen erwartungsgemäß niedriger ausfallen (r von .12 bis .51). Positive Zusammenhänge bestehen ferner z. B. zwischen Extraversion und Fremdurteilen zu Adaptive Performance und Political Skills sowie Gewissenhaftigkeit und Adaptive Performance und Personal Reputation. Limitationen. Die verwendeten Situationen waren berufsunspezifisch; die Stichprobe hatte einen heterogenen beruflichen Hintergrund. Theoretische/Praktische Implikationen. Der SPT zeigte sich gegenüber nicht-kontextualisierten Persönlichkeitstests weitgehend äquivalent, jedoch nicht überlegen; eine berufsspezifische Erweiterung erscheint untersuchenswert. Relevanz/ Beitrag. SPTs sind dort nützlich, wo konventionelle Persönlichkeitstests auf Grund einer niedrigen sozialen Akzeptanz scheitern: In der Kommunikation mit Entscheidungsträgern erleichtert die berufsbezogene Einkleidung den Einsatz; eine maßgeschneiderte Entwicklung unter Einbezug positionsspezifischer SMEs ist möglich. Ein konstruktorientierter Ansatz zur Entwicklung von Situational Judgment Tests (SJTs) KASTEN, NADINE & STAUFENBIEL, THOMAS (Universät Osnabrück) Fragestellung. Bei Situational Judgment Tests (SJTs) werden Bewerber mit berufsbezogenen Situationen konfrontiert und müssen jeweils angeben, wie adäquat verschiedene vorgegebene Reaktionen sind. Obwohl „low-fidelity“-Simulationen eine Reihe positiver Eigenschaften aufweisen und sie sich als valider Prädiktor von Arbeitsleistung bewährt haben, bleibt häufig unklar, was SJTs eigentlich erfassen. In unserem Beitrag wird daher über die Entwicklung und Validierung eines SJT berichtet, der in seiner Konstruktion spezifisch auf die Erfassung etablierter Konstrukte abzielt. Untersuchungsdesign. Der neu entwickelte SJT wurde konstruiert, um die Big-5 Faktoren Gewissenhaftigkeit, Verträglichkeit und Extraversion zu erfassen. Einer Stichprobe von Studierenden wurde zusätzlich zum SJT (neben anderen Maßen wie Intelligenz) der NEO-PI-R vorgelegt, um so die Konstruktvalidität mittels des MTMM-Ansatzes zu prüfen. Ergebnisse. Die Ergebnisse zeigen, dass eine reliable Erfassung der Dimensionen Gewissenhaftigkeit und Extraversion gelingt, nicht aber der Dimension Verträglichkeit. Für erstere Dimensionen besteht ferner konvergente und diskriminante Validität, allerdings existiert auch ein nicht zu vernachlässigender Anteil an konstruktirrelevanter Methodenvarianz. Implikationen. Die reliable und valide Erfassung von Persönlichkeitsdimensionen mittels SJT stellt eine Alternative zur Erfassung per Selbstdarstellung in Tests dar und eröffnet eine Reihe interessanter Forschungsperspektiven, etwa hinsichtlich der Frage der Verfälschbarkeit der Ergebnisse, die sowohl von theoretischer als auch von praktischer Relevanz sind. Limitationen. Es lässt sich nicht sagen, ob die bei klassischen SJTs bestehende prädiktive und inkrementelle Validität auch für das neu entwickelte SJT gilt. Relevanz. Der Nachweis, dass sich bei entsprechender Konstruktion auch mit SJTs bestimmte Konstrukte valide erfassen lassen, eröffnet praktische Einsatzmöglichkeiten in der Personalauswahl sowie Perspektiven Samstag, 26.09.2015 | 159 für die Konstruktion weiterer konstruktbezogener SJTs (etwa zur Erfassung von Integrität). Dominanz als erfolgsrelevantes Führungsverhalten – Was messen wir hier eigentlich? PALMER, CAROLIN (Justus-Liebig-Universität Gießen) Fragestellung. Dominanz erweist sich als wichtige Eigenschaft um Einfluss in Gruppen und Teams auszuüben (Anderson & Kilduff, 2009) und wird als erfolgsrelevante Führungskompetenz angeführt (Hoffman et al., 2011). Auch in der aktuellen Diskussion um den Zusammenhang von Ausprägungen der Dunklen Triade (Psychopathie, Narzissmus, Machiavellismus) und Führung wird dominantes Verhalten erforscht. Neben dem Rückgriff auf Verhaltensbeobachtungen oder Fremdeinschätzungen kommen zur Erfassung und Beschreibung von Dominanz auch unterschiedliche Selbstbeschreibungsskalen zum Einsatz. Es liegen klinische wie subklinische Verfahren vor; weiterhin wird Dominanz als Persönlichkeitseigenschaft oder Motiv operationalisiert. Aber konvergieren die Maße der verschiedenen Instrumente zu einem gemeinsamen Konstrukt Dominanz? Untersuchungsdesign. Um die interne Struktur des Dominanzkonstrukts zu klären, wurden die Dominanzitems aus unterschiedlichen Selbstbeurteilungsskalen einer gemeinsamen Analyse (u.a. EFA und CFA) unterzogen. Zudem wurden weitere Persönlichkeitseigenschaften, demografische Variablen sowie Außenkriterien erfasst (N = 300; Studierende und Berufstätige). Ergebnisse. Trotz unterschiedlicher Hintergründe der Skalenkonstruktionen lassen sich im Wesentlichen zwei übergreifende Faktoren des Dominanzkonzepts identifizieren: personenbezogene Dominanz und sachbezogene Dominanz. Geschlechtsunterschiede sowie differenzielle Validitäten für Außenkriterien werden diskutiert. Limitationen. Eine Strukturprüfung mittels SEM liegt noch nicht vor. Ebenso sollten weitere Skalen sowie Fremdeinschätzungen der Dominanz in die Analyse einbezogen werden. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse dieses Beitrags können sowohl in die bestehende Dominanzforschung integriert werden als auch eine anforderungsbezogene und Genderaspekte berücksichtigende Erfassung dominanter Verhaltenstendenzen in der Praxis unterstützen.Relevanz/Beitrag. Der Beitrag bietet einen integrativen, empirischen Blick auf das Dominanzkonstrukt. 160 | Samstag, 26.09.2015 08:30 – 10:10 Arbeitsgruppe: Soziale Beziehungen im Arbeitsleben Raum: S731 Leitung: HOMMELHOFF, SABINE (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg) Forschungsstand. Seit den Hawthorne-Studien und der Human Relations-Bewegung ist die Bedeutung sozialer Beziehungen am Arbeitsplatz unbestritten. Es „menschelt“ – auch wenn Organisationen von außen noch so rational erscheinen. Obwohl also Beziehungen im Arbeitsumfeld oft durch Sach- und Leistungsorientierung gekennzeichnet sind, zeigt bestehende Forschung, dass auch im Arbeitsleben viele Beziehungen eine persönliche und emotionale Komponente enthalten. Diese Komponente steht im Fokus dieser Arbeitsgruppe. Neue Perspektiven/Beitrag. Fünf empirische Beiträge zeigen neue Perspektiven in der Forschung zu sozialen Beziehungen im Arbeitsleben auf: • Strasser und Giessner zeigen im Rahmen der Theorie relationaler Modelle die Auswirkungen spezifischer Beziehungsstrukturen und -wünsche in Projektteams auf Konflikte, Identifikation, Kooperation und Zufriedenheit der Teammitglieder. • Reuting et al. untersuchen die relationalen Modelle von Mitarbeitern hinsichtlich der Beziehung zu ihrer Führungskraft und zeigen, dass die Passung zwischen Erwartung und Realität vermittelt über die Beziehungsqualität positiv mit Arbeitszufriedenheit zusammenhängt. • Müller und Hommelhoff beleuchten vor dem Hintergrund der sozioemotionalen Selektivitätstheorie, wie sich die Auswahl sozialer Kontakte am Arbeitsplatz in Abhängigkeit der eigenen Zeitperspektive im Unternehmen ändert. • Hommelhoff wendet die Theorie kommunaler Beziehungen und Austauschbeziehungen auf den Arbeitsplatz an und zeigt, wie schwer es sein kann, Freundschaften am Arbeitsplatz zu erhalten, wenn berufliche und freundschaftliche Aspekte in Konflikt geraten. • Schwarzmüller, Brosi und Welpe analysieren basierend auf dem „Emotions as Social Information Model“, wie Ärger bei Führungskräften funktionales und dysfunktionales Mitarbeiterverhalten beeinflusst. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Beiträge übertragen Theorien aus der Sozial-, Emotions- und Lebensspannenpsychologie auf Beziehungen am Arbeitsplatz und geben Empfehlungen für eine gelungene Beziehungsgestaltung im Arbeitsumfeld. Effekte relationaler Modelle in Projektgruppen STRASSER, MATTHIAS (Technische Universität München) & GIESSNER, STEFFEN (Rotterdam School of Management, Erasmus University, Niederlande) Fragestellung. Wir nutzen neue theoretische und methodische Zugänge zur Beziehungsgestaltung in Organisationen, indem wir auf Basis der Theorie relationaler Modelle (RMT) Fragen zur Abhängigkeit von motivations- und leistungsrelevanten Parametern von Beziehungsstrukturen untersuchen: Unterscheiden sich Personen, bei denen gewünschte von vorgefundenen relationalen Modellen (RM) divergieren, hinsichtlich Zufriedenheit, Identifikation und Verhalten (Konflikte, Hilfeverhalten, Arbeitsleistung) von Personen, bei denen gewünschte und vorgefundene Beziehungsstrukturen kongruent sind? Und: Welche spezifischen RM sind entscheidend für die Ausprägung dieser Parameter? Untersuchungsdesign. Wir stellen exemplarisch zwei Studien vor. In Studie 1 erfassten wir zunächst die RM von Mitgliedern internationaler studentischer Projektgruppen zu Beginn ihrer Tätigkeit und maßen im Verlauf der Gruppenarbeit deren Konflikte, Hilfeverhalten und Zufriedenheit. Studie 2 ist eine Onlinestudie zu RM, Kooperation, Vertrauenswürdigkeit und Zufriedenheit in Dyaden. Ergebnisse. Beide Studien zeigten, dass die Kongruenz zwischen den RM der Gruppenmitglieder sowie zwischen gewünschten und vorgefundenen RM über Konflikte, Hilfeverhalten und Zufriedenheit entscheidet. Zudem ergaben sich Effekte spezifischer RM: Communal Sharing Modelle hatten Einfluss auf alle untersuchten Variablen, Authority Ranking und Equality Matching wirkten sich auf Konflikte aus und Market Pricing auf Kooperation. Limitationen. Die beiden Studien sollten durch kontrollierte Laborexperimente, implizite Messverfahren und objektive Leistungsdaten ergänzt werden. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse erlauben wichtige Schlussfolgerungen und Empfehlungen für die Auswahl von Teammitgliedern und die Gestaltung von Beziehungen in Projektgruppen. Zudem unterstreichen Sie die Relevanz der RMT für angewandte Fragen und Theoriebildung im Bereich Beziehungsgestaltung. Relevanz/ Beitrag. Wir nutzen eine kulturanthropologische/ sozialpsychologische Theorie zur Vorhersage leistungsrelevanter Variablen im Arbeits- und Organisationskontext. Beziehungsregulation in der Führungskraft-Mitarbeiter-Interaktion: Die Passung zwischen erwarteten und wahrgenommenen relationalen Modellen als Schlüssel zum Erfolg REUTING, DOROTHEE; KLUGE, ANJA; MEHL, PHILIPP J.; JUENEMANN, ANN-KATHRIN; LUEBKE, RICARDA; KUGLER, KATHARINA & BRODBECK, FELIX (Ludwig-Maximilians-Universität München) Fragestellung. Die Theorie der relationalen Modelle (Fiske, 1992) postuliert, dass Menschen vier grundlegende relationale Modelle (RMs) zur Beziehungsregulation nutzen; so auch in der Mitarbeiter-Führungskraft-Interaktion. Es wird untersucht, ob eine Passung zwischen den Erwartungen der Mitarbeiter (d.h. Ideal) und der von Mitarbeitern wahrgenommenen Realität (d.h. Real) hinsichtlich der RMs positiv mit der wahrgenommenen Beziehungsqualität und der Arbeitszufriedenheit zusammenhängt. Untersuchungsdesign. Mithilfe eines Online-Fragebogens wurden die Einschätzungen von 261 Arbeitnehmer/innen zu folgenden Themen abgefragt: Ideal (i.S.v. erwartete Merkmale) versus Real (i.S.v. wahrgenommene Merkmale) der von ihrer Führungskraft gezeigten RMs, wahrgenommene Beziehungsqualität sowie Indikatoren der Arbeitszufriedenheit. Ergebnisse. Die Passung von Ideal versus Real hinsichtlich der RMs hängt positiv mit der wahrgenommenen Beziehungsqualität bzw. der Arbeitszufriedenheit zusammen. Genauer gesagt zeigt sich eine Mediation von Passung vermittelt über die wahrgenommene Beziehungsqualität zu Arbeitszufriedenheit. Limitationen. Limitationen sind durch das Querschnittsdesign sowie das Fehlen der Selbsteinschätzung durch die Führungskraft hinsichtlich der RMs gegeben. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Studie zeigt, dass basierend auf der Theorie der relationalen Modelle bedeutungsvolle Vorhersagen im Führungskontext gemacht werden können. Die Ergebnisse legen nahe, dass neben einem bestimmten Führungsstil auch die Erwartungen der Samstag, 26.09.2015 | 161 Mitarbeiter an die Beziehung zur Führungskraft eine wichtige Rolle für Arbeitszufriedenheit spielen. Relevanz/Beitrag. Die Ergebnisse eröffnen diverse Ansatzpunkte für zukünftige Forschung und zur Verbesserung der Beziehungsqualität und der Arbeitszufriedenheit. Der Einfluss einer Eigenkündigung auf die Wahl der sozialen Kontakte am Arbeitsplatz MÜLLER, TERESA & HOMMELHOFF, SABINE (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg) Fragestellung. Diese Studie beleuchtet die sozioemotionale Selektivitätstheorie im Arbeitskontext. Sie untersucht, wie sich eine Eigenkündigung welche die Zeitperspektive am Arbeitsplatz in der Regel auf drei Monate verkürzt - auf die Wahl der sozialen Kontakte am Arbeitsplatz auswirkt. Untersuchungsdesign. In einer online durchgeführten Vignetten-Studie stellten sich die Teilnehmer (N = 380) in randomisierter Reihenfolge einmal eine unbefristete Arbeitssituation und einmal eine Eigenkündigung vor. Im Anschluss beurteilten sie die Attraktivität verschiedener Sozialpartner für eine gemeinsame Mittagspause. Weiterhin erfassten wir die möglichen Moderatoren Alter, Geschlecht und Leistungsmotivation. Ergebnisse. Wenn sich Personen in die unbefristete Arbeitssituation hineinversetzten (unbefristete Perspektive), wählten sie eher instrumentelle Kontakte (d.h. für das berufliche Vorankommen nützliche Personen) für das gemeinsame Mittagessen. Wenn sich Personen dagegen vorstellten, selbst gekündigt zu haben (befristete Perspektive), wurden emotionale Kontakte (d.h. liebenswerte Personen) für den Kantinenbesuch bevorzugt. Bezüglich des Alters zeigten sich teilweise Moderationseffekte. Limitationen. Es handelt sich um eine Querschnittstudie mit einer relativ jungen Stichprobe (M = 27.87 Jahre) und einem Studentenanteil von 58%. Theoretische/ Praktische Implikationen. Die vorliegende Arbeit weist auf die Übertragbarkeit der sozioemotionalen Selektivitätstheorie auf den Arbeitskontext hin und legt nahe, dass sich das soziale Gefüge am Arbeitsplatz im Zeitraum zwischen Eigenkündigung und Ausscheiden verändert. Relevanz/Beitrag. Unsere Studie verdeutlicht die Motive, die dem sozialen Kontaktverhalten am Arbeitsplatz zugrunde liegen und zeigt, dass sich die sozioemotionale Selektivitätstheorie auch im Arbeitskontext anwenden lässt, obwohl wir in der Wahl unserer Kon- 162 | Samstag, 26.09.2015 takte am Arbeitsplatz eingeschränkter sind als in anderen Kontexten. Warum Freundschaften am Arbeitsplatz nicht nur Freude bereiten HOMMELHOFF, SABINE (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg) Fragestellung. Diese Arbeit untersucht Freundschaften am Arbeitsplatz vor dem Hintergrund der Theorie kommunaler Beziehungen und Austauschbeziehungen. Sie beleuchtet vor allem Situationen, in denen diese Beziehungsnormen in Konflikt miteinander geraten. Zudem exploriert sie die Auswirkungen einer (mangelnden) Passung zwischen den Freundschaftswünschen der Mitarbeiter und der Organisation. Untersuchungsdesign. 201 Mitarbeiter verschiedener Organisationen beschrieben in einer Critical-Incident-Studie 210 positive und 131 negative Ereignisse. Zwei unabhängige Rater kodierten erwähnte Ressourcen und Freundschaftsregeln. Ergebnisse. Positive Ereignisse enthielten vor allem die Austauschregel; das heißt, Probanden berichteten von gegenseitiger Unterstützung. Negative Ereignisse bezogen sich vor allem auf die Intimitätsregel; das heißt, Probanden berichteten von zerrüttetem Vertrauen. Außerdem wurden häufig Konflikte zwischen den Ressourcen Zuneigung und Status berichtet. Insgesamt zeigte sich, dass – obwohl die Zahl der positiven Ereignisse überwog – die negativen Ereignisse als tiefergehend beschrieben wurden. Weitere Analysen zeigten, dass die Passung zwischen den Freundschaftswünschen von Mitarbeitern und Organisation ein besserer Prädiktor für eine Reihe positiver Auswirkungen war als die reine Anzahl der Freunde bei der Arbeit. Limitationen. Es handelt sich um Querschnittdaten. Zudem war der Bildungsstand der Stichprobe sehr hoch. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Studie betrachtet eine sozialpsychologische Theorie im Arbeitskontext und zeigt, wie schwierig es sein kann, Freundschaften bei der Arbeit aufrechtzuerhalten. Die Ergebnisse zur Passung implizieren, dass sich Personen, die keine Arbeitsfreundschaften möchten, nicht bei Organisationen bewerben sollten, die diese explizit wünschen. Relevanz/Beitrag. Die Studie beleuchtet kritische Seiten von Freundschaften am Arbeitsplatz. Dies ist relevant, da immer mehr Organisationen mit dem Thema Freundschaft Personalmarketing betreiben. Ärger bei Führungskräften und funktionales sowie dysfunktionales Mitarbeiterverhalten SCHWARZMÜLLER, TANJA; BROSI, PRISCA & WELPE, ISABELL M. (Technische Universität München) Fragestellung. Die vorliegende Studie untersucht, wie Mitarbeitende den Ärger ihrer Führungskraft interpretieren und darauf reagieren. Basierend auf dem Emotions as Social Information (EASI) Model wurde angenommen, dass die Motive, die Mitarbeitende hinter dem Ärger wahrnehmen (Leistungsförderung bzw. Verletzung) die Beziehung zwischen dem Ärger der Führungskraft und funktionalem/dysfunktionalem Mitarbeiterverhalten mediieren. Untersuchungsdesign. 259 Berufstätige berichteten in einer Event-Sampling Studie über ein Ereignis, bei dem ihre Führungskraft Ärger gezeigt hatte, bewerteten die dahinter vermuteten Motive und gaben an, wie sie sich anschließend verhalten hatten. Ergebnisse. Während das Zeigen von Ärger durch die Führungskraft keinen Effekt auf funktionales Mitarbeiterverhalten hatte, führte es zu vermehrten dysfunktionalen Reaktionen. Diese Beziehung wurde durch die wahrgenommenen Verletzungsmotive erklärt: Mitarbeitende dachten, dass ärgerliche Führungskräfte ihnen schaden wollten. Sie schrieben ärgerlichen Führungskräften jedoch keine erhöhten Leistungsförderungsmotive zu. Limitationen. Es handelte sich um eine sehr gebildete Stichprobe. Zudem wurde ein Querschnittsdesign verwendet. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Studie erweitert das Wissen zum EASI Model und zeigt, welche Motive Mitarbeitende bei ärgerlichen Führungskräften wahrnehmen. Führungskräfte sollten sicherstellen, dass Mitarbeitende ihren Ärger nicht als verletzend, sondern als leistungsmotivierend wahrnehmen, da letztere Zuschreibung funktionales, erstere hingegen dysfunktionales Mitarbeiterverhalten fördert. Relevanz/Beitrag. Bisherige Studien legen nahe, dass Führungskräfte Ärger zeigen, um die Leistung ihrer Mitarbeitenden zu erhöhen. Es kann jedoch nicht nachgewiesen werden, dass Mitarbeitende diese Motive wahrnehmen und auf Ärger funktional reagieren. Stattdessen erhöht Ärger dysfunktionales Mitarbeiterverhalten. 08:30 – 10:10 Praxisberichte Raum: S721 Because “happy sheets” are not enough – Die meta-analytische Überprüfung eines Weiterbildungsprogramms für Wissenschaftler HAUSER, ALEXANDRA; WEISWEILER, SILKE & FREY, DIETER (Ludwig-Maximilians-Universität München) Fragestellung. Bei dieser Arbeit handelt es sich um die Evaluation eines überfachlichen Weiterbildungsprogramms für Wissenschaftler an einer süddeutschen Universität (N = 1426). Es wurde überprüft, ob das Programm auf den vier Ebenen des Modells von Kirkpatrick (Kirkpatrick & Kirkpatrick, 2006) Reaktion, Lernen, Verhalten und Ergebnisse wirksam ist. Vorgehen. Die Wirksamkeit des Programms wurde auf zwei Arten überprüft. Mit etablierten Skalen wurden deskriptive Statistiken analysiert (Q4TE, Grohmann & Kauffeld, 2013). Zudem wurden im Rahmen eines Messwiederholungsdesigns (3 Mzp.) kurz- und längerfristige Effekte untersucht. Für die Lern- und Verhaltensebene wurden an den Zielen der Trainings orientierte Items verwendet. Für die Ergebnisebene wurde das Commitment der Trainingsteilnehmer erfasst. Die kurz- und längerfristigen Effekte der Trainings (Cohens d) wurden meta-analytisch aggregiert (random effects models), was eine allgemeine Aussage über die Wirksamkeit des Programms ermöglichte. Insgesamt wurden 123 Trainings zu 26 Primärstudien zusammengefasst. Ergebnisse. Das Programm war auf allen vier Ebenen wirksam. Die deskriptiven Statistiken waren mit einer Stichprobe aus der Wirtschaft vergleichbar. Die Meta-Analyse zeigte auf Lernebene einen hohen kurzfristigen und einen mittleren bis hohen längerfristigen Effekt. Auf Verhaltensebene zeigte sich ein kleiner bis mittlerer längerfristiger Effekt. Es zeigte sich kein Effekt auf Ergebnisebene. Limitationen. Eine Aussage bezüglich der Wirksamkeit der Trainings über sechs Wochen hinaus ist nicht möglich. Implikationen. Personalentwickler an Hochschulen erhalten einen Einblick in das Thema Weiterbildung von wissenschaftlichem Personal sowie Anregungen, wie ein Weiterbildungsprogramm meta-analytisch evaluiert werden kann. Relevanz. Obwohl das Thema Weiterbildung für akademisches Personal von Samstag, 26.09.2015 | 163 Hochschulen immer mehr aufgegriffen wird, gibt es bislang wenige Studien bezüglich der Wirksamkeit solcher Maßnahmen. In dieser Studie wurde sowohl die Wichtigkeit als auch die Effektivität eines solchen Weiterbildungsprogramms dargestellt. Evaluation von Leadership Development: Entwicklung und Anwendung eines praktikablen Evaluationsansatzes HUNDELING, MAIKE & KOTTE, SILJA (Universität Kassel) Fragestellung. Die Studie untersucht, welche Möglichkeit sich hinsichtlich eines praktikablen methodischen Zugangs für die Evaluation von Leadership Development bietet und wie auf dieser Basis Erfolg und Erfolgsfaktoren für ein binationales Leadership Development Programm ermittelt werden können. Vorgehen. Die Evaluation erfolgte formativ, um durchführungsbegleitend Anpassungsbedarfe zu identifizieren sowie summativ, um rückblickend eine Gesamtbewertung vorzunehmen. Dazu wurde ein konzeptueller Bezugsrahmen erarbeitet, der ergebnisbezogene (z.B. Zielerreichung) wie prozessbezogene Evaluationsaspekte (z.B. Programmdesign) integriert. Für die Studie (N=56) wurde ein quantitatives Vorgehen (prozessbegleitende Fragebögen) gewählt, das um qualitative Befunde (offene Fragen) ergänzt wurde. Ergebnisse. Das Ergebnis zeigt Unterschiede in der Zielerreichung der Teilnehmer. Der Zielerreichungsgrad für die von den Trainern festgelegten Ziele ist höher als für selbst gesteckte Ziele der Teilnehmer. Gründe dafür werden prozessseitig durch die inhaltsanalytische Auswertung der offenen Fragen deutlich: Die fehlende Definition eines Programmfokus im Vorfeld führte zu sehr heterogenen und vom tatsächlichen Programmfokus abweichenden Erwartungen der Teilnehmer. Die inhaltlichen Erwartungen an das Thema Leadership wurden daher nur teilweise erfüllt. Limitationen. Einschränkend ist zu nennen, dass die Ergebnisse ausschließlich auf Teilnehmerselbsteinschätzungen basieren. Auch wurden keine langfristigen Wirkungen über die Programmlaufzeit hinaus überprüft. Forschungsbedarf ergibt sich somit u.a. für die Evaluation von Leadership Development auf der (über-) organisationalen Ebene. Relevanz. Trotz hoher Investitionen von Unternehmen in Leadership Development fällt der Evaluationsaufwand gerade umfassenderer Programme eher gering aus. Hier setzen die Autorinnen mit der Entwicklung eines Ansatzes an, 164 | Samstag, 26.09.2015 der über bloße „Smile Sheets“ hinaus geht, theoretisch fundiert und dennoch ökonomisch ist und einen Beitrag zur Programmanpassung liefert. Commitment-Profile: Identifikation, Antezedenten und Konsequenzen typischer Kombinationen von Management-, Führungskraftund Team-Commitment SEGGEWIß, BRITTA; STRAATMANN, TAMMO & ENGEL, ANNA MARIA (Universität Osnabrück) Fragestellung. Mitarbeitende unterhalten verschiedene Commitments zu Management, Führungskraft und Team (Klein, Molloy & Brinsfield, 2012). Deren Kombination ergibt ein individuelles Profil. Diese Studie identifiziert typische Commitment-Profile von Mitarbeitenden in Deutschland, ihre spezifischen Antezedenten und Konsequenzen, und untersucht, inwiefern abhängig vom Profil unterschiedliche Prädiktoren für Veränderungsbereitschaft, Organizational Citizenship Behavior (OCB) und Leistung relevant sind. Vorgehen. Daten aus drei Befragungen von Mitarbeitenden (Industrieunternehmen: N = 216, Zufallsstichprobe: N = 173, branchenübergreifendes Längsschnitt-Panel: NT1 = 1000, NT2 = 558) werden mittels Cluster-Analysen, multinomialer logistischer Regression, Profilanalyse und linearer Regression analysiert. Ergebnisse. In allen Stichproben ergeben sich die gleichen vier Profil-Cluster. Diese unterscheiden sich signifikant in ihren absoluten und relativen Zusammenhangsstärken mit Antezedenten und Konsequenzen. Für jedes Cluster ergeben sich andere Prädiktoren von Veränderungsbereitschaft, OCB und Leistung. Limitationen. Die Studie basiert auf Selbstberichten. Daraus resultierender Methoden-Bias führt zur Überschätzung der Zusammenhangsstärke, beeinträchtigt jedoch nicht ihren Vergleich (Siemsen, Roth & Oliveira, 2010). Das Längsschnitt-Design ermöglicht Hinweise auf, aber keine Prüfung der Kausalzusammenhänge. Implikationen. Die Analysen ergeben vier generalisierbare Profile organisationalen Commitments. Aufgrund ihrer Zusammenhänge mit Kündigungsabsicht, Stress, Leistung, OCB und Veränderungsbereitschaft sind bestimmte Profile besonders vorteilhaft. Die unterschiedlichen Antezedenten geben Hinweise für Interventionen zur Förderung dieser Profile. Basierend auf den differentiellen Prädiktoren empfehlen sich zudem für jedes Cluster spezifische Ansatzpunkte, um Leistung, OCB und Veränderungsbereitschaft zu steigern. Rele- vanz/Beitrag. Die Studie zeigt umfassend die Existenz, Generalisierbarkeit sowie hohe praktische Relevanz von Profilen organisationalen Commitments auf. Produktspezifische Innovationsaffinität bei Designs – Warum innovatives Design bei Kopfhörern wichtiger ist als bei Druckern BÄUMER, THOMAS & BIRKNER, INGA (Hochschule für Technik Stuttgart) Produktdesigns bieten heutzutage wichtige Orientierungshilfen für Konsumenten. Durch innovative Produktdesigns versuchen daher viele Unternehmen, sich vom Wettbewerb zu differenzieren. Das Interesse eines Konsumenten für innovatives Design hängt aber von der jeweiligen Produktkategorie ab. Diese Arbeit beschäftigt sich daher mit der Frage, welche Faktoren darüber entscheiden, ob Konsumenten in einer bestimmten Produktkategorie offen für innovatives Design sind. Als mögliche Einflussfaktoren auf die produktspezifische Innovationsaffinität bei Designs wurden Produktinvolvement und wahrgenommene Fehlkaufrisiken einer Produktkategorie untersucht. Zudem wurden die Persönlichkeitseigenschaften „Offenheit für neue Erfahrungen“ und „Bedürfnis nach Einzigartigkeit“ sowie soziodemografische Merkmale miterfasst. Die Untersuchung der Einflussfaktoren erfolgte anhand der Produktkategorien Smartphones, Kopfhörer, USB-Sticks und Drucker - elektronische Geräte, die sich hinsichtlich Preis und Außendarstellung stark unterschieden. Im Rahmen einer Online-Umfrage wurden n=198 Probanden befragt (größtenteils Studierende). Es zeigte sich, dass Personen besonders affin für innovative Designs sind, wenn es sich um Produkte handelt, die mit positiven Emotionen verbunden werden, die die Möglichkeit bieten sich selbst auszudrücken (symbolischer Wert) und bei denen das Risiko besteht, dass ein Fehlkauf das eigene Selbstbild gefährdet (psychological loss). Einschränkend ist zu sagen, dass es sich um eine anfallende, studentische Stichprobe handelte. Zudem wurden nur 4 Produktkategorien aus dem Bereich Elektronik untersucht. Daher ist diese Studie als eine Pilotstudie zu sehen. Die Ergebnisse legen nahe, dass es vor allem bei emotional involvierenden Lifestyle-Produkten einen Mehrwert darstellt, herkömmliche Designkonventionen zu durchbrechen. Diese Studie bietet somit Erklärungsansätze, unter welchen Bedingungen Konsumenten durch innovative Produktde- signs angesprochen werden. So können Hersteller selbst entscheiden, ob sie in Zukunft verstärkt auf innovatives Design fokussieren wollen. Die Verbesserung psychosozialer Arbeitsbedingungen als integrativer Prozess JANETZKE, HANNA & ERTEL, MICHAEL (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin) Fragestellung. Ein Grund für die häufig kritisierte fehlende Reichweite und Nachhaltigkeit von betrieblichen Interventionen zur Verbesserung psychosozialer Arbeitsbedingungen ist die mangelhafte Integration in betriebliche Funktionen und Prozesse (Nielsen & Randall, 2012). Anhand von betrieblichen Fallstudien werden neben der Anbindung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen an vorhandene Strukturen des Arbeitsschutzes weitere Möglichkeiten der Integration in Bereiche wie die Personal- und Organisationsentwicklung und das Ideen- und Qualitätsmanagement untersucht und begünstigende und erschwerende Rahmenbedingungen in den Beispielen herausgearbeitet. Vorgehen. Im Rahmen des Projekts wurden 10 betriebliche Fallstudien in vier europäischen Ländern (Dänemark, England, Schweden, Spanien) durchgeführt. Neben der Erfassung des nationalen Kontexts wurden auf betrieblicher Ebene im Rahmen der Fallstudien Experten-Interviews mit den zentralen Prozessbeteiligten geführt (Vertretern des Managements und der Mitarbeiter), um den Prozess der Gefährdungsbeurteilung psychosozialer Belastungen zu rekonstruieren. Fälle, in denen eine starke Integration stattgefunden hat, werden kontrastiert mit Fällen, in denen der Prozess stärker abgegrenzt blieb. Ergebnisse. Anhand der Fallstudien wird beschrieben, wie eine Anbindung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen an verschiedene betriebliche Strukturen gestaltet werden kann und welche positiven Konsequenzen und möglichen Gefahren die verschiedenen Ansätze unter den gegebenen Rahmenbedingungen beinhalten. Limitationen. Kleine Stichprobe, Befragung einer begrenzten Anzahl betrieblicher Akteure. Theoretische/Praktische Implikationen. Verknüpfung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen mit verschiedenen Unter-nehmensbereichen kann die Akzeptanz und die Verankerung der Thematik fördern. Relevanz/Beitrag. Gestaltungsimpulse für die Verbesserung psychosozialer Arbeitsbedingungen Samstag, 26.09.2015 | 165 08:30 – 10:10 Forschungsreferate: Gruppe und Teams Raum: S701 Distanzieren statt Eskalieren! Wenn-Dann Pläne helfen Gruppen ihr Commitment in Reaktion auf negatives Projektfeedback zu reduzieren WIEBER, FRANK; THÜRMER, J. LUKAS (Universität Konstanz) & GOLLWITZER, PETER M. (Universität Konstanz und New York University, USA) Fragestellung. Wenn Gruppen negatives Feedback zum Fortschritt eines Projekts erhalten, eskalieren sie oft ihre Bindung an das Projekt statt sie zu reduzieren. Dies kann beispielsweise zu Kostenexplosionen führen und so Organisationen gefährden. Eine Ursache für das Eskalieren ist das Rechtfertigen früherer Projektentscheidungen. Zum Reduzieren solcher Rechtfertigungsprozesse schlagen wir einen Selbstregulationsansatz vor. Gruppen sollten mit einem spezifischen WennDann Plan, bei Gruppenentscheidungen eine neutrale Perspektive einzunehmen (Selbstdistanzierung), ihr Commitment reduzieren können, nicht aber mit einen bloßen Ziel. Untersuchungsdesign. In zwei experimentellen Studien bearbeiteten Dreier-Gruppen ein Bauprojektszenario. Sie trafen für drei Projektphasen gemeinsame Investitionsentscheidungen. Zunächst fassten die Gruppen entweder kein Ziel, nur ein Ziel oder ein Ziel und den Plan „Wenn wir eine Entscheidung treffen, dann urteilen wir als neutrale Beobachter, die nicht für frühere Entscheidungen verantwortlich sind!“ Dann erhielten sie positive Informationen in Phase 1, aber negatives Projektfeedback in Phase 2 und 3. Ergebnisse. Nur mit Wenn-Dann Plänen gelang es Gruppen nach negativem Projektfeedback ihre anfänglich hohen Investitionen zu reduzieren (Studie 1) oder ihre moderaten anfänglichen Investitionen beizubehalten (Studie 2). Gruppen, die nur ein Ziel gefasst hatten, eskalierten ihre Investitionen genauso stark wie Kontrollgruppen ohne Ziel (Studie 2) und selbst dann, wenn sie auch Selbstdistanzierungsinstruktionen erhalten haben (Studie 1). Limitationen. Trotz des hohen selbstberichteten Commitments der Teilnehmenden begrenzt der Szenariocharakter die Aussagekraft der Studien. Theoretische/Praktische Implikationen. Durch effektive Selbstregulationsstrategien können Grup- 166 | Samstag, 26.09.2015 pen Entscheidungsverzerrungen selbständig und ohne strukturelle Änderungen reduzieren. Relevanz/Beitrag. Beide Studien weisen auf die Wichtigkeit von Selbstregulationsprozessen in Gruppen und auf die Effektivität von Wenn-Dann Plänen zum Verhindern von eskalierendem Commitment hin. Der Einfluss von kollektiver Orientierung als individuelle Einstellung auf die Leistung interdependent arbeitender Teams HAGEMANN, VERA & KLUGE, ANNETTE (Ruhr-Universität Bochum) Fragestellung. Teamarbeit ist in vielen Organisationen von großer Bedeutung. Gerade für Aufgaben mit hoher Interdependenz, wie z.B. ein Rettungsdiensteinsatz oder eine Brandbekämpfung, ist erfolgreiche Teamarbeit essentiell. Der Erfolg eines Teams ist u.a. von den Eigenschaften und Kompetenzen einzelner Teammitglieder abhängig. Geklärt werden soll, ob die Kollektive Orientierung (KO) von Personen zum Teamerfolg beiträgt. Design. Die interdependente Teamaufgabe wurde durch die Simulation C³Fire dargestellt, in der 2-Personen-Teams über 2 Stunden in 5 Szenarien unterschiedlicher Komplexität Brände bekämpften. Vorab bearbeiteten alle Personen (Vpn) das Inventar zur Messung der KO. Anschließend wurden die Vpn mittels Mediansplit in 2 Gruppen aufgeteilt, Vpn mit hoher und Vpn mit niedriger KO. Insgesamt wurden 58 Teams, 29 mit hoher KO und 29 mit niedriger KO, erhoben. Zwischen den Simulationen bearbeiteten alle VPN weitere Inventare zur Erhebung personen- und teambezogener Variablen. Ergebnisse. Teams mit hoher KO zeigten eine signifikant bessere Koordination (Mh=0.18, SDh=0.08; Mn=0.25, SDn=1.00; F(1/56)=8.69, p <.01, η2p=.13) und Teamleistung (Mh=5.93, SDh=1.15; Mn=4.65, SDn=1.20; F(1/56)=17.34, p <.001, η2p=.24). Mit zunehmender Komplexität der Szenarien nahm die Teamleistung ab (stärker bei KO niedrig), die KO veränderte sich nicht. KO stand in keinem Zusammenhang mit Kohäsion. Weitere Personvariablen waren unabhängig von der Teamleistung. Limitationen. Aufgrund der Laborforschung bleibt unberücksichtigt, dass Teams keine isolierten Gruppen sind. Die komplexen Beziehungen und Einflüsse der Geschichte blieben unbeachtet. Implikationen. Die Ergebnisse stützen die Befunde bisheriger Forschung zu KO und tragen zur Erklärung erfolgreicher Teamarbeitsprozesse bei. Da KO eine Einstellung ist, ist die Entwicklung von Maßnahmen zur positiven Veränderung von KO zentral für Berufe hoher Interdependenz. Relevanz. Die Erfassung der KO ist wichtig im Rahmen der Personalauswahl und -entwicklung für Teamarbeitsberufe. Maßnahmen zur Veränderung der KO können so überprüft werden. Affective synchrony enhances group cohesion GÖRITZ, ANJA & RENNUNG, MIRIAM (Albert-Ludwigs-Universität Freiburg) Research Question. Collective rituals’ ability to enhance group cohesion renders them valuable for organizations in times of teamwork. Research established that behavioral synchrony, which is a feature of many collective rituals, does increase cohesion. However, as most organizational rituals engender weaker forms of synchrony (e.g., affective synchrony through sharing the same experience), we explore if affective synchrony brings about the same effects as behavioral synchrony. Research Design. An experiment investigated the effect of affective synchrony in groups of strangers on affective, cognitive and behavioral group cohesion. 216 participants either did or did not share the same affect with the others in their group by watching a film either as a group or individually. The films were chosen to elicit one out of four affective states that systematically varied in valence and arousal. Results. The sharing of highly arousing, negative affect increased affective, cognitive, and behavioral group cohesion. Limitations. Future research should replicate the findings in a field setting. We elicited affect using films, which come with different contents. Consequently, our conclusion that changes in group cohesion are solely attributable to arousal and valence should be challenged. Implications. Our study adds to the discussion of affective sharing by showing that affect needs not to be talked about, but that mere synchronous affective experience is sufficient to foster attachment. Moreover, the results offer insights on the construct of I-sharing, by establishing that a synchronous affective experience fosters cohesion without the existence of overt cues through relying solely on inferred synchrony. The fact that a four-minutes treatment can make a difference gives a foretaste of the impact of big interventions (e.g., rituals involving many participants). Relevance/Contribution. By using an experimental design, we established causality. By assessing affective, cognitive and behavioral group cohesion, we were able to better understand the effect of affective synchrony on group cohesion. The Weakest Link – Wissensunterschiede im Team und der Einfluss auf Adaptationsprozesse HAPP, CHRISTIAN; PEIFFER, HENRIKE & ELLWART, THOMAS (Universität Trier) Frage. Zentral für erfolgreiche Adaptationsprozesse in Teams sind gemeinsam geteiltes Wissen und Wahrnehmungen von Situations- und Aufgabenmerkmalen. Dies kann durch Feedbacksysteme unterstützt werden, indem das Wissen der einzelnen Mitglieder für alle sichtbar gemacht wird. Unklar sind die Auswirkungen dieser Transparenz auf die Teammitglieder. In einer Voruntersuchung wurde in 121 Teams mittels eines Online Team Awareness Tools (onTEAM) das individuelle Wissen sichtbar rückgemeldet. Dabei zeigte sich, dass diese Rückmeldung zwar Adaptationsprozesse auf Teamebene anregte, aber mit mehr Stress und weniger Austausch einherging, wenn ein individueller Wissensrückstand vorlag. In der Hauptstudie wird daher der Einfluss von sichtbar unterschiedlichem Situations- und Aufgabenwissen im Team auf affektive, kognitive und verhaltensbezogene Prozesse analysiert sowie die moderierende Wirkung von Persönlichkeitseigenschaften überprüft. Design. 405 Probanden waren in einer Onlinevignettenstudie Mitglieder eines fiktiven Teams und erhielten systematisch variiert eine visuelle Rückmeldung zum Situations- und Aufgabenwissen aller Teammitglieder. Dieses Wissen war entweder (1) konsistent hoch vs. niedrig im Team oder (2) divers, wobei das eigene Wissen niedriger vs. höher im Vergleich zum Team war. Ergebnisse. Es zeigte sich, dass Probanden mit vergleichsweise geringem Wissen weniger Reflexion und Austausch suchten, eine negativere Stimmung aufwiesen und stärker an ihrer Selbstwirksamkeit zweifelten als Personen mit Wissensvorsprung. Dieser Effekt wurde bei proaktiven und leistungsmotivierten Probanden abgepuffert. Limitationen. Die Studien basieren auf Daten studentischer Stichproben. Implikationen. Die visuelle Rückmeldung des Teamwissens ist nicht nur ein unterstützendes Element der Teamadaptation, es kann sich auch, je nach Konfiguration und Persönlichkeit, negativ auf Adaptationsprozesse und die Zusammenarbeit auswirken. Relevanz. Bislang blieben in der Forschung die Risiken der Samstag, 26.09.2015 | 167 Visualisierung und Rückmeldung des Teamwissens für Teammitglieder weitgehend unberücksichtigt. Auf der Suche nach „echten“ Vorteilen von Teams in Verhandlungen: Der Einfluss expliziter Rollenzuweisung MAZEI, JENS (Technische Universität Dortmund); HERTEL, GUIDO (Westfälische Wilhelms-Universität Münster) & HÜFFMEIER, JOACHIM (Technische Universität Dortmund) Fragestellung. Häufig werden eher Teams als Einzelpersonen mit Verhandlungen betraut – insbesondere in komplexen und wichtigen Verhandlungen. Ist dieser Aufwand gerechtfertigt? Obwohl Verhandlungen zwischen Teams tatsächlich bessere Ergebnisse erbringen als durchschnittliche interindividuelle Verhandlungen, zeigt aktuelle Forschung, dass Teams nur auf dem Niveau ihrer besten Mitglieder verhandeln (schwache Synergie; Larson 2009). Bisher gezeigte Teamvorteile resultieren demnach aus der höheren Anzahl an beteiligten Personen und nicht aus verbesserten Prozessen durch den Einsatz von Teams. In dieser Studie wird daher untersucht, ob Teams durch eine explizite Zuweisung von Verhandlungsrollen sogar bessere Ergebnisse erzielen können als ihre besten Mitglieder (starke Synergie) und somit auch das Potenzial zu „echten“ Prozessgewinnen besitzen. Design. In einem experimentellen Design mit drei Bedingungen (interindividuelle vs. Teamverhandlung ohne vs. Teamverhandlung mit expliziter Rollenzuweisung; drei Personen pro Team) bearbeiteten 294 ProbandInnen eine integrative Verhandlungsaufgabe. ProbandInnen in Teamverhandlungen mit expliziter Rollenzuweisung wurde eine von drei Rollen zugewiesen, die hilfreich zum Erreichen hochwertiger Verhandlungslösungen sind: a) Verständnis und Realisierung der eigenen Interessen sicherstellen, b) Verständnis der Interessen der Gegenseite erreichen, c) Ideen zur Lösungsfindung finden und einbringen. Ergebnisse. Aufgrund des Umfangs der Studie werden die komplexen Daten aktuell analysiert und bei der Tagung vorgestellt. Limitationen. In dieser Studie wurde nur eine Methode zur Förderung starker Synergie untersucht. Implikationen. Da einerseits ein Nachweis genuiner Vorteile durch Teams noch aussteht, andererseits mit Teams auch negative Konsequenzen einhergehen können (z. B. hinsichtlich des Vertrauens in Verhandlungen), sollte ihr Einsatz sorgfältig abgewogen werden. Beitrag. Mit dieser Studie leisten wir einen ersten 168 | Samstag, 26.09.2015 Beitrag zur Frage, ob Teams – unterstützt durch eine entsprechende Intervention – tatsächlich das Potenzial für starke Synergie besitzen. 08:30 – 10:10 Forschungsreferate: Feedback Raum: S611 Discrepancies between expected and received feedback: Implications for feedback acceptance SPARR, JENNIFER (Universität Konstanz); KASPAR, ANNA LENA (Universität Bamberg) & MERK, STEPHANIE (Maastricht University, Niederlande) Research Question. We investigate the interplay between feedback expectations, feedback actually received, and feedback seeking versus feedback interventions as well as interactional justice on the acceptance of feedback. Based on self-verification theory we predict the interaction between expected and received feedback on feedback acceptance. Additionally, we draw on cognitive dissonance theory as well as justice theories to predict the effects of feedback-seeking vs feedback intervention and interactional justice on the acceptance of feedback. Research Design. We present two experimental scenario studies employing a within-person design (n = 68) as well as a between-person design (n = 264). Results. Results of both studies show that participants are more likely to accept feedback in agreement with their own evaluation than disagreeing feedback. No differences between feedback seeking and feedback interventions were found in Study 1. Study 2 revealed that interactional justice fostered feedback acceptance, in particular when expected and received feedback were congruent. Limitations. Limitations of the study involve typical concerns of vignette studies, including external validity of the results and the realism of the used scenarios. Implications. Future research needs to identify new approaches of how to frame a feedback message in order to make it persuasive for the recipient also when it does not agree with his or her expectations. Relevance/Contribution. Our studies contribute to our understanding of feedback reception, in particular the role of feedback expectations, supporting self-verification and justice theories. Moderiert negatives Feedback den Leistungseffekt unbewusster Ziele? BIPP, TANJA (JMU Würzburg) & KLEINGELD, AD (TU/e TU Eindhoven, Niederlande) Fragestellung. Studien belegen einen positiven Leistungseffekt von unbewussten Zielen in verschiedenen Anwendungsbereichen (Shantz & Latham, 2011). Bevor diese jedoch wirklich in der Praxis Anwendung finden können, stellt sich die Frage nach Moderatoren die diesen Effekt aufheben oder sogar umkehren. Auf Basis der Feedack Intervention Theory (Kluger & DeNisi, 1996), fanden wir in zwei Laborexperimenten Unterstützung für einen Interaktionseffekt von negativem Feedback mit unbewussten Leistungszielen. Untersuchungsdesign. In Studie 1 (N= 80), manipulierten wir Leistungsfeedback (negatives/kein Feedback) und unbewusste Ziele (achievement/no prime). In Studie 2 (N= 90) realisierten wir ein 3 (negatives Feedback allein oder in Kombination mit normativem Feedback in Bezug auf das Leistungs- oder Zielniveau) x 2 (achievement/no prime) Design. Abhängige Variable war die Leistung im d2 Aufmerksamkeits- und Belastungstest (Brickenkamp, 2007). Ergebnisse. Unbewusste Ziele hatten nur einen positiven Leistungseffekt ohne Feedback. Mit negativem Leistungsfeedback, leisteten Personen mit unbewussten Zielen weniger als Personen ohne solche Ziele (Studie 1). In Studie 2 wirkten unbewusste Ziele als Buffer gegen Leistungsminderung wenn diese in Kombination mit normativen Feedback verfolgt wurden, dass das ursprüngliche Zielniveau betont. Weitere Ergebnisse deuten auf self-efficacy und Anstrengung/Ausdauer als motivationale Erklärungsvariablen. Limitationen. Eingeschränkte Generalisierbarkeit der Ergebnisse durch Datenerhebung im Labor mit Studenten mit einer relativ leichten Leistungsaufgabe. Theoretische/Praktische Implikationen. Unsere Ergebnisse erlauben die Integration von Theorien über bewusste und unbewusste Zielverfolgung, und verdeutlichen das die bisherigen, vielversprechenden Befunde zur Leistungssteigerung durch unbewusste Ziele nicht ohne weiteres in der Praxis angewandt werden können. Relevanz/Beitrag. Die Ergebnisse liefern einen wichtigen Beitrag zur Validierung von Priming Effekten und verdeutlichen die Interaktion von (un)bewussten Prozessen für die Arbeitsleistung. 08:30 – 10:10 Forschungsreferate: Betriebliche Gesundheitsförderung Raum: S601 Differentielle Wirkungen eines Arbeits-Coping- und eines Freizeit-orientierten Gruppenprogramms für Arbeitsplatzängste – Ergebnisse einer randomisierten kontrollierten Interventionsstudie MUSCHALLA, BEATE; FAY, DORIS (Universität Potsdam); JÖBGES, MICHAEL (Brandenburgklinik Bernau) & LINDEN, MICHAEL (Forschungsgruppe Psychosomatische Rehabilitation, Charité Berlin) Fragestellung. Arbeitsplatzängste sind in besonderer Weise mit Arbeitsunfähigkeit assoziiert und verursachen damit sowohl für Unternehmen als auch für die Berufsbiographie der Betroffenen hohe Kosten. In diesem Projekt wurde erstmalig im Rahmen einer dreiwöchigen stationären Rehabilitation ein „Arbeitsangst-Coping“-Gruppenprogramm evaluiert. Untersuchungsdesign. Im randomisierten Kontrollgruppendesign wurde an 347 Teilnehmern geprüft, ob eine kurze (durchschnittlich vier Sitzungen) coping- und expositionsorientierte Verhaltenstherapie-Gruppenintervention zu einer kürzeren Arbeitsunfähigkeitsdauer nach einer somatomedizinischen Rehabilitation führen als eine ablenkungsorientierte „Freizeitgruppe“. Ergebnisse. Im Ergebnis kam es mit der Arbeits-Angst-Coping-Gruppe nicht zu einer statistisch signifikanten Reduktion der Arbeitsunfähigkeitsdauer nach der stationären Rehabilitation im Vergleich zur Freizeitgruppe. Bei längerer Interventionsdauer (sechs Gruppen-Sitzungen statt vier) zeigte sich eine gegenläufige Entwicklung der beiden Gruppen hinsichtlich des arbeitsbezogenen Copingerlebens: Die Arbeitsangst-Coping-Gruppe gewann an Zuversicht hinsichtlich ihrer Copingfähigkeiten, während die Teilnehmer der Freizeitgruppe ihre Copingfähigkeiten mit zunehmender Interventionsdauer geringer einschätzten. Limitationen. Zukünftige Forschung sollte überprüfen, a) ob sich bei längerer Interventionsdauer (Dosiseffekt) auch signifikante Verbesserungen mit einer Arbeits-Angst-Coping-Intervention zeigen, b) ob unterstützende Maßnahmen vom Arbeitsplatz aus hinsichtlich einer baldigen Wiedereingliederung effektiv sind. Theoretische/Praktische Implikationen. Eine Kon- Samstag, 26.09.2015 | 169 frontation mit arbeitsbezogener Rückkehr und arbeitsbezogenem Fähigkeitentraining erscheint im Rahmen einer Rehabilitation nützlich, um einem Copingverlust entgegenzuwirken. Relevanz/ Beitrag. Bei Gesundheitsproblemen die mit Arbeitsängsten einhergehen können Frühinterventionen mit Arbeitsbezug eher von Nutzen sein als eine bloße Wohlbefindensorientierung, da Letztere ggf. sogar eher angstbedingte Vermeidungstendenzen verstärkt. A path analysis of the effects of a psychological capital training intervention on psychological well- being DADRAS, MAHSA; BERGER, STEFAN; MOSER, KLAUS; SOUCEK, ROMAN & ROTH, COLIN (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg) Research question. Previous studies have shown that psychological capital caused positive outcomes at the individual and organizational level. However, so far little attention has been given to psychological capital training intervention. In this study, the focus was more on the individual effects of a psychological capital training intervention on psychological well-being by means of sense of coherence and positive emotions. Design/Methodology. The sample consists of 42 apprentices in a company (71.4% female). All measures had at least satisfactory reliabilities (α= .80-.93). Results. The results of a multilevel analysis show that the training had a positive impact on psychological capital (B = .11**), self-efficacy (B = .15*), and resilience (B = .12*). Moreover, the increase in psychological capital had a positive impact on sense of coherence (B = 1.10***) and the perception of positive emotions (B = 1.02**). Ultimately, the increases in sense of coherence (B = 0.64**) as well as positive emotions (B = 0.60***) led to a significant increase in psychological well-being. Limitations. Small sample size of 42 apprentices, unbalanced sample and allocation of the apprentices to treatment and control group. Research/Practical Implications. Future research is needed in order to investigate other individual outcomes of psychological capital and also the long-lasting effects of psychological capital. This training can be beneficial for boosting mental health and helping employees to buffer negative consequences of stress, such as burnout and also organizations have competitive advantages in a more and more complex world. Originality/ Value. The present results are highly relevant for 170 | Samstag, 26.09.2015 the construction of interventions for increasing the positive capabilities in individuals and as a result enhancing the positive outcomes in the organizations. Character-strengths related person job-fit: Theoretical background, operationalization, and results from cross-sectional and intervention studies on its role for positive outcomes at work HARZER, CLAUDIA (Universität Kassel) Research question. The Values in Action classification introduces 24 trait-like character strengths. They can be ranked for each individual with respect to how central they are; the most central ones are called signature strengths. The use of signature strengths is expected to foster positive outcomes. This was tested empirically in the work-context. Person-job fit was operationalized as the number of signature strengths that can be applied at work (i.e., situational circumstances allow for it). Methods. Five samples of employees (N1 = 1’111; N2 = 111; N3 = 318; N4 = 108; N5 = 101) completed measures for character strengths as traits, their applicability at work, and various outcomes at work. In sample 2, also colleagues judged applicability of character strengths. In sample 4, also supervisors rated employees’ job performance. Sample 5 participated in a 4-week, random-assignment, placebo-controlled intervention targeting the increase of strengths-related person-job fit. Results. Employees applying four and more signature strengths reported the highest scores in satisfaction, pleasure, engagement, and meaning at work as well as calling (sample 1 & 2). The number of signature strengths applied at work was related to self- and supervisory rated task performance, job dedication, interpersonal facilitation, and organizational support (sample 3 & 4). Data analyses of sample 5 showed a significant increase in calling in the intervention group but not in the control group; this higher level remained six months later. Limitations. Participants were highly educated; future studies might specifically recruit samples with low or medium education. For interventions a longer training period and periodic meetings seem to be useful to improve effects. Implications. Results can be interpreted as empirical evidence for the theoretical assumptions of the impact of the use of signature strengths. Furthermore, fostering the application of signature strengths in employees might be a useful tool for HR development. Impact. The present talk introduces a new perspective for research on person-job fit. Social Flow: Eine Achtsamkeitmeditation fördert Flowempfinden und positive Bewertung einer Kleingruppenarbeit Teambuilding sollten verstärkt in der Arbeits- und Organisationspsychologie berücksichtigt werden. The measurement of work ability. Evaluating the German version of the Work Ability Survey-R (WAS-R) MIERKE, KATJA (Hochschule Fresenius Köln) & ILLES, FRANCISKA (Universitätsklinikum Bochum) VOLTMER, JAN-BENNET; FREUND, PHILIPP ALEXANDER & DELLER, JÜRGEN (Leuphana Universität Lüneburg) Fragestellung. Positive Effekte von Achtsamkeitsmeditation auf positive Emotionen, divergentes Denken, Wohlbefinden und soziale Wahrnehmung sind in der jüngeren Forschung gut belegt (z. B. Fredrickson, 2013), ebenso die positiven Aspekte von Flowzuständen (Czikszentmihaly, 1990). Beide Konzepte sind jedoch überwiegend bezogen auf individuelles oder dyadisches Erleben erforscht. Hier wurden Effekte einer Achtsamkeitsmeditation auf das Erleben einer thematischen Kleingruppenarbeit geprüft (N = 45 Studierende). Untersuchungsdesign. Die Probanden der Experimentalgruppe führten eine kurze videogeleitete Achtsamkeitsmeditation durch, bevor sie wie die Kontrollgruppe in Kleingruppen 20 min anhand eines Arbeitsblattes Strategien zum Umgang mit Prüfungsstress sammelten und diskutierten. Beides war in eine Unterrichtseinheit zu Stress und Stressbewältigung eingebettet und lediglich die Kleingruppenarbeit als explorative Studie angekündigt, so dass für die Probanden kein unmittelbarer Zusammenhang zur UV nahelag. Im Anschluss füllten alle Teilnehmer einen Fragebogen zum Flowerleben während der Gruppenarbeit, zur Bewertung von Interaktion und Leistung ihrer Gruppe und zur allgemeinen Selbstwirksamkeitserwartung aus. Ergebnisse. Die Probanden der Meditationsbedingung berichten signifikant stärkeres Flowerleben sowie signifikant positivere Bewertungen von Interaktion und Gruppenleistung, jedoch keine höhere Selbstwirksamkeitserwartung. Eine Regressionsanalyse zeigt, dass der Effekt der Meditation auf die Bewertung von Interaktion und Leistung vollständig durch Flowerleben vermittelt wird. Limitationen. Stichprobe; Ergebnis ist nicht auf längerfristige Teamarbeit übertragbar. Theoretische/Praktische Implikationen. Flowerleben spielt über individuelle Immersion hinaus auch in aufgabenbezogenen sozialen Interaktionen eine wichtige Rolle und vermittelt zwischen Achtsamkeit und Bewertung einer Gruppenarbeit. Beitrag/Relevanz. Effekte von Achtsamkeit und Flow auf Gruppenarbeit und Background. Public and scientific interest in the prolongation of work lives has grown due to the greying of societies. Increased work force participation of retirees could attenuate the consequences of the demographic change. Work ability has been found to be an important predictor of retirement behavior. Its measurement is therefore of great interest to cope with these challenges. However, the quasi-standard measurement tool, the Work Ability Index (WAI) mainly focuses on physical health and personal capacity, not accounting for changed work demands of societies with a focus on the tertiary and quaternary economic sector. Additionally, due to its briefness, its interpretability is limited. Therefore, the Work Ability Survey (WAS-R) was developed, integrating factors of the holistic model of work ability into the measurement of work ability. Design. We translated the WAS-R into German and evaluated its psychometric properties and factor structure in three different samples, i.e., employed university graduates of the German chemical branch (n = 1,093), employees of an insurance company (n = 359), and a mixed sample (n = 458). Additional measures concerning, e.g., work ability, job satisfaction, and work centrality were provided to evaluate construct validity. Results. Internal consistency of the subscales of the WAS-R ranged from .58 to .94. A partial least squares path model supported the structural model of the WAS-R. Significant correlations were found with, e.g., job satisfaction and desired retirement age. Limitations. Only cross-sectional data was available for this study.Theoretical/Practical implications. The WAS-R seems to have the potential to measure work ability. Its broad subscales account for changed work demands and allow the identification of critical circumstances. Further research is needed to prove long-term validity of the results of the WAS-R. Relevance. The WAS-R improves the measurement of work ability by integrating the holistic model of work ability into the measurement of work ability Samstag, 26.09.2015 | 171 08:30 – 10:10 Kurzreferate: Führung Raum: S511 Antezedenzen alternsgerechter Führung JUNGMANN, FRANZISKA (TU Dresden) Relevanz und Fragestellung. Vor dem Hintergrund der demographischen Wandels kann alternsgerechte Führungsverhaltensweisen die Gesundheit und Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern verschiedener Altersgruppen sowie deren Zusammenarbeit in altersgemischten Teams fördern. Die positive Wirkung alternsgerechte Führung im Umgang mit den demographischen Herausforderungen auf Gesundheit, Fehlzeiten oder Fluktuation der Geführten konnte in erste Studien bereits bestätigt. Allerdings stehen Studien aus, die klären, warum einige Führungskräfte diese Verhaltensweisen nutzen und andere nicht. Das Ziel des vorliegenden Beitrags ist es, ebendiese Antezedenzen alternsgerechter Führung bei Führungskräften zu identifizieren. Neben dem Alter und der Führungserfahrung werden insbesondere Wissen und Einstellungen zu älteren Mitarbeitern betrachtet. Untersuchungsdesign. Dazu wurden in einer ersten Teilstudie 547 Führungskräfte eines Unternehmens schriftlich befragt. In einer zweiten Studie wurden leitfadengestützte Interviews mit 47 Personen in mittleren Führungspositionen verschiedener Unternehmen durchgeführt. Zusätzlich liegen für 27 Führungskräfte auch Angaben der Mitarbeiter zu ihrer Leistungsfähigkeit und Gesundheit vor. Ergebnisse. Mit zunehmendem Alter zeigen die Führungskräfte mehr alternsgerechte Führungsverhaltensweisen. Das Wissen über altersbedingte Veränderungen sowie die Einstellungen zu älteren Mitarbeitern moderiert diesen Zusammenhang. Limitationen. Die Generalisierbarkeit ist aufgrund der Stichprobenziehung (u.a. Gelegenheitsstichprobe) eingeschränkt. Implikationen. Die Ergebnisse erweitern das bestehende Modell der alternsgerechten Führung um die Perspektive der Führungskräfte. Zudem können die identifizierten Vorläufer in Interventionen mit Führungskräften aufgegriffen werden. 172 | Samstag, 26.09.2015 Empowerment-orientierte Führung von Faultline-Teams in projektbasierten Organisationen BUENGELER, CLAUDIA (University of Amsterdam, Niederlande) Fragestellung. Die Komplexität moderner Arbeitswelten erfordert zunehmend den Einsatz von Projektteams, welche aus Mitgliedern verschiedener Organisationen und damit einhergehend verschiedener Bildungshintergründe und Funktionen zusammengesetzt sind. Diese Teamzusammensetzung macht die Entstehung von Subgruppen entlang dieser Unterschiede wahrscheinlicher, was eine erfolgreiche Zusammenarbeit erschweren kann. Empowerment-orientierte Führung wurde als bedeutend für die Führung von Teams herausgestellt. Diese Studie untersucht, inwiefern diese Führungsform auch für Projektteams mit hoher Faultline-Stärke auf Grund miteinander einhergehender Unterschiede zwischen den Teammitgliedern geeignet ist. Als Ergebnismaße werden zwei Aspekte von Teameffektivität, Teamleistung und Zufriedenheit im Team, beleuchtet. Untersuchungsdesign. Die Teammitglieder schätzten empowerment-orientierte Führung der Projektleitung sowie Zufriedenheit ein und gaben Auskunft bezüglich ihrer Herkunftsorganisation, Funktion und Bildung, welche zur Berechnung der Faultline-Stärke genutzt wurde. Die Projektleitung schätzte Teamleistung ein. Ergebnisse. Vorläufige Ergebnisse basierend auf 28 Projektteams mit 96 Teammitgliedern aus 57 Organisationen ergaben, dass Faultline-Stärke nicht mit Teameffektivität assoziiert war. Empowerment-orientierte Führung moderierte die Beziehung zwischen Faultline-Stärke und Teamleistung; diese war negativ, wenn empowerment-orientierte Führung hoch ausgeprägt war. Hinsichtlich Zufriedenheit als Ergebnismaß ergaben sich keine Moderationseffekte. Limitationen. Neben der relativ geringen Teamanzahl wurden die Daten querschnittlich erhoben. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Studie zeigt die Grenzen einer überwiegend positiv besetzten Führungsform, empowerment-orientierte Führung, für das erfolgreiche Management projektbasierter Teams mit hoher Faultline-Stärke auf. Relevanz/ Beitrag. Die zunehmende Fluidität moderner Arbeitsteams berücksichtigend untersucht diese Studie erstmals Ansatzpunkte zur Führung heterogener Teams in einem projektbasierten Umfeld. Servant Leadership als Moderator der negativen Einflüsse von Selbstkontrollanforderungen auf Arbeitsengagement bei hohen SKA zur Förderung des Arbeitsengagements der Mitarbeiter beitragen. RIVKIN, WLADISLAW (Leibniz-Institut für Arbeitsforschung Dortmund); DIESTEL, STEFAN (International School of Management) & SCHMIDT, KLAUS-HELMUT (Leibniz-Institut für Arbeitsforschung Dortmund) Grandios? Zur Rolle von Narzissmus bei Geführten für die Führungsbeziehung Fragestellung. Die vorliegende Studie untersucht Servant Leadership als Puffer des Zusammenhangs zwischen Selbstkontrollanforderungen (SKA) und Arbeitsengagement. Bisherige Forschung konnte zeigen, dass SKA begrenzte kognitive Ressourcen beanspruchen. Da Arbeitsengagement die Verfügbarkeit dieser Ressourcen voraussetzt, und Individuen bei hohen SKA bestrebt sind Ressourcen zu schonen, führen motivationale Prozesse zu einer Abnahme des Arbeitsengagements als Folge hoher SKA. Servant Leadership beschreibt einen Führungsstil, der darauf ausgerichtet ist bei Entscheidungen die Interessen aller Interessensvertreter im Unternehmen zu berücksichtigen. Daher führen Servant Leader ihre Mitarbeiter anhand von transparenten ethischen Prinzipien und etablieren in ihren Abteilungen entsprechende Normen. Mitarbeiter internalisieren diese Normen und richten ihr Verhalten danach aus. Dadurch entlasten Servant Leader die Selbstkontrollressourcen ihrer Mitarbeiter, da diese in kritischen Situationen nicht zwischen dem Für und Wider bestimmter Verhaltensweisen abwägen müssen, sondern ihr Verhalten an den etablierten Normen ausrichten. Dadurch sollte Servant Leadership den negativen Zusammenhang zwischen SKA und Arbeitsengagement abschwächen. Untersuchungsdesign. Zur Überprüfung der Fragestellung wurde eine Befragungsstudie mit 97 berufstätigen Personen durchgeführt. Zur Hypothesentestung wurden hierarchisch lineare Modelle (Raudenbush & Bryk, 2002) analysiert. Ergebnisse. Die Parameterschätzungen zeigten, dass die negativen Zusammenhänge zwischen SKA (Tagesebene) und Arbeitsengagement (Tagesebene) mit zunehmendem Servant Leadership (Personenebene) abgeschwächt wurden. Limitationen. Methodenvarianz, da alle Variablen durch Selbstberichte erhoben wurden. Theoretische/Praktische Implikationen. Die vorliegenden Ergebnisse zeigen, dass Führung als organisationale Ressource die adversen Effekte von Selbstkontrollanforderungen bei der Arbeit vermindern kann. Relevanz/ Beitrag. Ein Führungskräftetraining sollte vor allem Fragestellung. Fragestellungen zu Persönlichkeit und Führung haben in den letzten Jahren wieder zunehmend Beachtung und empirische Evidenz erhalten. Ein besonderes Augenmerk lag dabei auf Persönlichkeitsmerkmalen von Führungskräften und der Dark Triad im Kontext destruktiver Führung. Wenig Beachtung in diesem Zusammenhang fanden bisher Merkmale der Mitarbeiterpersönlichkeit. Die vorliegende Studie untersucht wechselseitige Zusammenhänge verschiedener Formen des Narzissmus und dem Wohlbefinden von Führungskräften in Führungsdyaden. Untersuchungsdesign. Führungskräfte und ihre Mitarbeiter werden aktuell online zu Persönlichkeitseigenschaften (z.B. grandiosem, vulnerablem Narzissmus), (Führungs-)Verhalten und Wohlbefinden (z.B. Emotionale Erschöpfung) befragt. Dies erlaubt die Analyse von Effekten auf Mitarbeiter-, Team- und Führungskräfteebene. Ergebnisse. Mehrebenenanalysen in Mplus sollen ein Mediationsmodell bestätigen, in welchem der Zusammenhang zwischen Mitarbeiter Narzissmus und dem Wohlbefinden der Führungskraft über Gerechtigkeitswahrnehmung, Vertrauen und kontraproduktives Verhalten am Arbeitsplatz vermittelt wird. Limitationen. Die Datenerhebung erfolgt im Querschnitt, wodurch Rückschlüsse auf Kausalität und Wirkrichtung der Effekte nicht möglich sind. Implikationen. Die Studie leistet einen Beitrag zu einem erweiterten Verständnis von Führung, in dem Mitarbeiter eine aktive Rolle in der Gestaltung der Arbeits- und Erlebenswelt der Führungskraft spielen. Praktische Implikationen sind im Bereich der Führungskräfteentwicklung und dem betrieblichen Gesundheitsmanagement anzuführen. Relevanz/Beitrag. Durch die Berücksichtigung von Prädiktoren auf Mitarbeiterebene, folgt die Studie dem Ruf nach einer stärkeren Mitarbeiterorientierung in der Führungsforschung. Die Ergebnisse werden vor dem Hintergrund aktueller Entwicklungen in der Führungsforschung, wie der zunehmenden Mitarbeiterfokussierung und destruktivem Führungsverhalten, diskutiert. Die Relevanz des wechselseitigen Einflusses von Führungskraft und Mitarbeitern wird hervorgehoben. WIRTZ, NINA & RIGOTTI, THOMAS (Johannes Gutenberg-Universität Mainz) Samstag, 26.09.2015 | 173 Does power or accountability make leaders more effective? STEINBERG, ULF; KNIPFER, KRISTIN & PEUS, CLAUDIA (Technische Universität München) Research question. We examined if power influences the likelihood of displaying effective leader behaviors in a situational judgment test for the Full Range of Leadership Model (Peus, Braun, & Frey, 2013). In addition, we investigated the influence of process and outcome accountability as moderators and social distance as a mediator of the proposed relationship. Research design. In an online experiment with 291 students and professionals we tested the influence of a power and an accountability manipulation on the effectiveness of leadership behaviors. The likelihood of displaying effective leader behaviors was measured by a situational judgment test for the Full Range of Leadership Model (Peus et al., 2013). Results. Preliminary analyses indicated that high power entailed a preference for leadership behaviors classified as transactional leadership and that low power entailed a preference for behaviors associated with transformational leadership, which are generally perceived to be more effective. Accountability is thought to lead to more effective leader behaviors and social distance is thought to mediate the relationship between power and the likelihood of displaying effective leader behaviors. Limitations. The study has limited external validity and analyzed only self-ratings. Theoretical/Practical Implications. Understanding the influence of power and accountability on the effectiveness of leadership behaviors allows for effective organizational interventions (accountability systems) and the creation of management training programs. Relevance/Contribution. The current research extends the literature on antecedents and moderators of leadership behaviors and provides insights about the underlying mechanisms. The importance of affective and cognitive trust for leader effectiveness in China MÜHLEMANN, NEELA & JONAS, KLAUS (Universität Zürich, Schweiz) Research question. Due to the economic potential, many western firms are expanding into China. Leading western firms in China effectively is a challenge. According to the social identity theory of leadership (Hogg, 2001), leaders are effective to the extent that they are seen as prototypical for the 174 | Samstag, 26.09.2015 group. However, foreign leaders have an obviously different cultural background and are therefore likely to be seen as non-prototypical. Research by Giessner and van Knippenberg (2008) has shown that leader prototypicality increases leadership effectiveness via trust. The current study addresses the question of how foreign leaders in China gain trust and therefore are perceived to lead effectively, even though they are culturally dissimilar to their subordinates. Ethical leadership has been found to increase trust (Brown & Trevino, 2006). Furthermore, Brown and Trevino (2006) proposed the universal endorsement of ethical leadership. We hypothesize that ethical leadership could increase trust likewise in China and therefore increase leader effectiveness, irrespective of their cultural background. Design. Supervisors (n=118) and their subordinates (n=306) filled in an online questionnaire. The supervisor evaluated a foreign CEO, while the subordinates rated their immediate supervisors. Results. We found a positive effect of ethical leadership on leader effectiveness, which was mediated by trust in the leader. Interestingly, in both samples (supervisors and subordinates) affective trust in the leader was a stronger predictor of leader effectiveness than cognitive trust. This finding differed from those found in western cultures. Limitations. The findings are derived from correlational and cross-sectional data. Theoretical and practical implications. Leaders in China need to take more attention to gain cognitive as well affective trust from their subordinates than in western countries. Contribution. Extending the knowledge about how to lead effectively in China is of high practical relevance, due to the increasing importance of China for western firms. 08:30 – 10:10 Arbeitsgruppe: Gefährungsbeurteilung psychischer Belastungen Raum: HSK521 Leitung: WIELAND, RAINER (Bergische Universität Wuppertal) & TRIMPOP, RÜDIGER (Friedrich-Schiller-Universität Jena) Forschungsstand. Psychische Belastung und Beanspruchung in der Arbeitswelt ist ein Thema das heute viele bewegt, und das durch die Neufassung des Arbeitsschutzgesetzes zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen (GpB) in Unternehmen sehr aktuell geworden ist. In dieser Arbeitsgruppe wird dazu in fünf Beiträgen aus unterschiedlichen Perspektiven Stellung bezogen. Ruttke, Nieber & Trimpop berichten von empirischen Befunden, die die GpB als Mittel verhältnis- und verhaltensorientierter thematisieren. Inwieweit die Ermittlung psychischer Belastung auch als wesentliches Element bei der Gefährdungsbeurteilung organisationaler Mobilität aufgefasst werden kann, ist Gegenstand eines Beitrages von Gericke & Trimpop. Als zentraler Aspekt psychischer Gesundheit kann die psychische Beanspruchung als Unternehmensressource der Zukunft betrachtet werden. Zur Theorie, Empirie und Praxis dazu, nehmen Wieland und Hammes in ihrem Beitrag Stellung. Nicht nur die psychische Belastung als Einwirkungsgröße, sondern auch die psychische Beanspruchung als Auswirkungsgröße sollten integraler Bestandteil jeder GpB sein. Welchen Nutzen dabei eine beanspruchungsbasierte Arbeitsplatzbewertung für die Bewertung und Gestaltung psychischer Belastungsfaktoren hat, zeigt der Beitrag von Hammes & Wieland anhand theoretisch fundierter empirischer Befunde. Wie sich das Spannungsfeld zwischen den von den Aufsichtsbehörden getroffenen Vereinbarungen zur Mindestqualität von Gefährdungsbeurteilungen nach dem Arbeitsschutzgesetz und wissenschaftlichen Qualitätsanforderungen gestaltet, davon wird Boris Ludborz als „Praxisvertreter“ berichten. In der zusammenfassenden Diskussion soll in dieser Arbeitsgruppe u.a. übergreifend diskutiert werden: Wie lässt sich die GpB als des „normalen“ Managements etablieren? Was zeichnet ein wissenschaftlich geprüftes und zugleich praktikables Verfahren aus? Welche Rolle sollte/kann die/der Arbeitspsychologin/e im Kontext der Gefährdungsanalyse „Psychische Belastung“ einnehmen? Psychische Belastungserfassung als wesentliches Element bei der Gefährdungsbeurteilung organisationaler Mobilität STANGNETH, RIA; GERICKE, GUDRUN & TRIMPOP, RÜDIGER (Friedrich-Schiller-Universität Jena) Die Belastungen stammen dabei aus der Technik, der Organisation, der Person und der Situation. Mit ca. 5000 Teilnehmern wurden verschiedenste Wege online mit dem Instrument (GUROM) erfasst und ausgewertet. Mehr als 50 Betriebe erhielten eine Gefährdungsbeurteilung, insbesondere auch ihrer psychischen Belastungen. Hier wird referiert, welche Unfalltypen und betrieblichen sowie personalen Faktoren besonders stark von psychischen Belastungen beeinflusst werden und welche Interventionsmaßnahmen erfolgversprechend sind, um präventiv wirksam zu werden. Gefährdungsbeurteilungen als Verhaltensoder Verhältnisorientiertes Instrument? Empirische Befunde RUTTKE, TOBIAS; NIEBER, MAXI & TRIMPOP, RÜDIGER (Friedrich-Schiller-Universität Jena) Ausgangslage. Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen werden derzeit in sehr vielen großen Unternehmen entwickelt und durchgeführt. Betriebe nutzen vorhandene Instrumente, entwickeln selbst solche oder lassen sie sich entwickeln. Jeder dieser Ansätze hat Vor- und Nachteile. Vorhandene zu nutzen ist kostengünstiger, selbst zu entwickeln ist passgenauer, entwickeln zu lassen verbindet diese Elemente. Zusätzlich kommen die Empfehlungen verschiedener Akteure im Arbeitsschutz. So empfiehlt die DGUV ein partizipatives Vorgehen in Gruppendiskussionen während der VDSI ein Verhältnisorientiertes Verfahren, durchgeführt von Führungskräften und Arbeitssicherheitsfachkräften favorisiert. Befundlage. 5 Studien, die genau diese Strategien verfolgten, werden hier kurz zusammengefasst und insbesondere wird an einer Validierungsstudie gezeigt, dass nach der Durchführung eines verhältnisorientierten Ansatzes und- im gleichen Betrieb- eines etablierten Personenbezogenen Befragungsansatzes 18 von 19 Antwortdimensionen signifikant unterschiedliche Ergebnisse aufwiesen. Implikationen. Es wird diskutiert, wie sehr gerade der psychische Belastungsansatz in der Gefährdungsbeurteilung BEIDE Herangehensweisen bedarf. Gerade im organisationsbedingten Verkehr, also auf dem Weg von und zur Arbeit oder Schule, auf Dienstwegen oder wenn das Fahrzeug der Arbeitsplatz ist, sind psychische Gefährdungen ein wichtiger Faktor im Unfallgeschehen. Ablenkung, Stress, andere Prioritäten, Zeitdruck, fehlende Kompetenz etc. sind nur einige dieser Elemente. Samstag, 26.09.2015 | 175 Vorhersage von Risikoprofilen psychischer Belastung und Beanspruchung Psychische Gesundheit - Unternehmensressource der Zukunft? HAMMES, MIKE & WIELAND, RAINER (Bergische Universität Wuppertal) WIELAND, RAINER & HAMMES, MIKE (Bergische Universität Wuppertal) Unternehmen benötigen Unterstützung zur Messung von und zum Umgang mit psychischer Belastung und Beanspruchung. Soll betriebliche Gesundheitsförderung unterstützt werden, bedarf es praktikabler Verfahren. Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit der praxisnahen Bewertung von Arbeitsplätzen. Ziel ist es, ausgehend von psychischer Beanspruchung (Eigenschaftswörterliste zur Erfassung von Emotionen und des Beanspruchungserlebens während der Arbeit; EEB, 25 Items) Risikoprofile zu erstellen, die die Ableitung von Maßnahmen für betriebliche Gesundheitsförderung erlauben. Insgesamt 18 arbeitspsychologische Merkmale (Arbeitsaufgabe und -situation, Führung und Zusammenarbeit, gesundheitsbezogene Selbstwirksamkeit und Gesundheitszustand) werden in zwei Klassen (hohe und niedrige Werte nach Mediansplit) eingeteilt. Anschließend werden Bayes-Klassifikatoren und Sätze von vier bis fünf Emotionen und Befindenszuständen mittels Klassifikator-Induktion spezifiziert. Diese Klassifikatoren erlauben die Klassenzuordnung von Einzelpersonen für alle 18 Merkmale. Für ungesehene Testdaten (N schwankend um 1000) beträgt die Vorhersagegenauigkeit jeweils etwa 70 %. Entscheidender für die arbeitspsychologische Praxis ist jedoch die mittlere Ausprägung der Merkmale für bestimmte Personengruppen (z. B. Abteilungen, Funktionen, Berufe). Die Klassifikatoren erlauben die Vorhersage der Wahrscheinlichkeit für hohe Werte in einer Personengruppe. Mittels Bootstrapping lassen sich diese mit Konfidenzintervallen versehen. Das ermöglicht das Erstellen von Risikoprofilen. Im Rahmen der Konfidenzintervalle kann das Risiko für ungünstige Werte bei den 18 Merkmalen angegeben werden. Darüber hinaus können Erwartungswerte im Rahmen von Konfidenzintervallen vorhergesagt werden. Für eine Validierungsstichprobe (N = 156) liegen bei 16 der 18 Merkmale die gemessenen Mittelwerte innerhalb der vorhergesagten Konfidenzintervalle. Die EEB kann somit als effizientes Screening für psychische Beanspruchung eingesetzt werden und bietet detaillierte erste Hinweise für den Gestaltungsbedarf in einem Arbeitssystem. Die Arbeitspsychologie betrachtet psychische Gesundheit als Handlungs- bzw. Gesundheitskompetenz mit einer individuellen und organisationalen Komponente. Individuelle Gesundheitskompetenz ist die Fähigkeit durch selbstorganisiertes und eigenverantwortliches Handeln das eigene körperliche, geistige und soziale Wohlbefinden zu erhalten und herzustellen. Organisationale Gesundheitskompetenz bezieht sich auf die Fähigkeit und Potenziale einer Organisation, durch eine gesundheitsförderliche Gestaltung der Arbeitsbedingungen, gesunde Führung und eine gesundheitsbezogene Unternehmens- und Führungskultur die (psychische) Gesundheit (Humanressourcen) und Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erhalten und zu fördern. In der öffentlichen Diskussion wird psychische Gesundheit allerdings weniger in ihrer positiven Ausprägung und Wirkung diskutiert, sondern mit dem Wort psychisch werden psychische Erkrankungen und negative Aspekte assoziiert, die dann mit dem Label Stress, Depression oder Burnout versehen werden. Dieser Beitrag präsentiert ein theoretisch begründetes, arbeitspsychologisches Konzept, das verdeutlicht, wie die Optimierung psychische Beanspruchung als wesentlicher Teilaspekt psychischer Gesundheit im Kontext der Gefährdungsanalyse psychischer Belastung als Mittel zur Steigerung der Humanressourcen eines Unternehmens genutzt werden kann. 176 | Samstag, 26.09.2015 Die empirische Validierung des Konzeptes erfolgt auf der Grundlage eines großen Datensatzes (N > 3000), der in verschiedenen Unternehmen und für unterschiedlicher Arbeitstätigkeiten (Fertigung, Verwaltung, Dienstleistung) erhoben wurde. Dabei wird deutlich, dass die organisationale Gesundheitskompetenz insbesondere dann als Indikator einer zukunfts-orientierten Unternehmensstrategie aufgefasst werden kann, wenn sie systematisch in die Managementstrategien integriert wird – psychische Gesundheit sollte deshalb als Führungsaufgabe begriffen werden. Zum Spannungsfeld der vom BMA, den Arbeitsschutzbehörden und Unfallversicherungsträgern getroffenen Vereinbarungen zur Mindestqualität von Gefährdungsbeurteilungen zur psychischen Belastung nach dem Arbeitsschutzgesetz und wissenschaftlichen Qualitätsanfonforderungen LUDBORZS, BORIS (Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen) Im Rahmen der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA), deren Träger das BMA, die Arbeitsschutzbehörden und Unfallversicherungsträger sind, laufen seit mehr als 5 Jahren intensive Verhandlungen darüber, welche Qualitätskriterien an die gesetzlich vorgeschriebenen Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastung anzulegen sind, um Rechtssicherheit in Anspruch nehmen zu können. Die gesetzlich vorgeschriebene Gefährdungsbeurteilung gilt erst dann als vorhanden, wenn definierte Prozessschritte eingehalten wurden. Sie ist also vom Charakter her ein Organisationsentwicklungsprojekt, die Analyse nur der Einstieg. Deshalb fordert der Gesetzgeber keine Anwendung von wissenschaftlich abgesicherten Analyse-Instrumenten. Zur Bewertung reichen einfache Ampeltechniken im Rahmen von Workshops aus. Auch für die Wirksamkeitskontrolle bestehen keine wissenschaftlichen Vorgaben im Sinne einer Impact-Evaluation. Zur Rechtssicherheit genügt, wenn über die subjektive Einschätzung des Arbeitsplatzinhabers hinaus mit wenigen innerbetrieblichen „Experten“ (z.B. Betriebs- oder Personalrat) Übereinstimmung erzielt wurde, dass sich die Belastungssituation deutlich verbessert hat. Im Mittelpunkt stehen also Gütekriterien der Prozessqualität, nicht wissenschaftliche. Für den Fall wissenschaftlicher „Hinterfragungen“ wird der jeweilige in den Arbeitsschutzbehörden und Unfallversicherungsträger bereits vorhandene oder einzurichtende „Psychologische Second Level“ in den Prozess einbezogen. Der Beitrag thematisiert das Spannungsverhältnis zwischen (fach-)politischem Konsens und wissenschaftlichen Ansprüchen. Wieviel Wissenschaft und wieviel verfahrensökonomischer Pragmatismus sind angemessen, wenn es sich um Aufgabenstellungen handelt, die in allen Unternehmen in Deutschland zu leisten sind? 11:40 – 12:25 Überblicksreferat Raum: RW1 Jenseits der Validität: Zur Bedeutung der sozialen Interaktionssituation in Einstellungsinterviews KLEINMANN, MARTIN; WILHELMY, ANNIKA (Universität Zürich, Schweiz); MELCHERS, KLAUS G.; (Universität Ulm) & INGOLD, PIA V. (Universität Zürich, Schweiz) Fragestellung. Über lange Zeit haben Forscher versucht die psychometrischen Charakteristika von Einstellungsinterviews - mit zunehmendem Erfolg - zu optimieren. Einstellungsinterviews sind jedoch mehr als verbal durchgeführte standardisierte Auswahltests. Vielmehr stellen sie eine spezifische soziale Interaktionssituation für Interviewte und Interviewer dar. Von daher beschäftigt sich aktuelle Forschung vermehrt mit der Frage, wie die beiden involvierten Parteien die soziale Interaktionssituation wahrnehmen und diese Situation zu beeinflussen versuchen und welche Konsequenzen dies für die Validität und die Akzeptanz des Einstellungsinterviews hat. Forschungsstand. In einem ersten Schritt wird die Perspektive der Interviewten betrachtet und es wird ein Überblick über die Beeinflussungsversuche der Interviewsituation aus Sicht der Interviewten gegeben. Wir betrachten hierbei sowohl die Wahrnehmung der Interviewsituation aus Sicht der Interviewten als auch deren Versuche diese aus ihrer Sicht vorteilhaft zu beeinflussen. Anschließend wechseln wir die Perspektive und beschreiben, wie sich Interviewer verhalten, um einen spezifischen Eindruck hervorzurufen und wie sie die Interviewsituation und deren Ergebnis in ihrem Sinne mit Impression Management Verhaltensweisen zu beeinflussen. Zum Schluss betrachten wir technologie-gestützte Interviews und diskutieren wie der Medienwandel die soziale Interaktion im Allgemeinen beeinflussen könnte und spezifisch die Interaktion zwischen Interviewer und Interviewten. Dabei betrachten wir auch die Bewerberreaktionsforschung zu Interviews. Neue Perspektiven. Das Überblicksreferat wählt einen neuen Blickwinkel auf die Interviewforschung mit dem Focus auf die soziale Interaktionssituation vor dem Hintergrund sich verändernder Bewerbermärkte. Theoretische/Praktische Implikationen. Samstag, 26.09.2015 | 177 Neben der Integration neuer Forschungsresultate werden Postulate für eine künftige Forschungsausrichtung und für die Praxis aufgestellt. 11:40 – 12:25 Kurzreferate: Analyse, Bewertung und Gestaltung von Arbeit Raum: RW3 Psychische Belastungen von Straßenbahnfahrern analysieren, bewerten und gestalten Fahrberuf verfügt über ein vielfältiges Belastungsprofil und weist ein problematisches Gefährdungspotential für die Gesundheit auf (deutschlandweit hohe Fehlzeiten bei dieser Berufsgruppe). Die Entwicklung und Überprüfung von relevanten Maßnahmen in diesem Berufsfeld erbringt nicht nur Erkenntnisse für diese Tätigkeit, sondern auch allgemeines Wissen zur Fehlzeitenreduktion für Steuer-, Überwachungs- und Dienstleistungsberufe. Psychische Belastungserfassung als wesentliches Element bei der Gefährdungsbeurteilung organisationaler Mobilität KÄSTNER, THERESE; HENZE, FLORIAN & RAU, RENATE (Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg) STANGNETH, RIA; GERICKE, GUDRUN & TRIMPOP, RÜDIGER (Friedrich-Schiller-Universität Jena) Fragestellung. Die Tätigkeit eines Straßenbahnfahrers soll bzgl. Arbeitsbelastungen und daraus resultierenden Beanspruchungen analysiert werden. Es sollen Bedingungen für den überdurchschnittlich hohen Krankenstand identifiziert werden, um Möglichkeiten zur gesundheitsförderlichen Arbeitsplatzgestaltung abzuleiten. Untersuchungsdesign. Strukturierte Interviews (n = 100) zur Bewertung von Arbeitsbedingungen, des beruflichen Werdegangs und kurz- und mittelfristigen Beanspruchungsfolgen werden durchgeführt. Arbeitsanalysen erfolgen als Expertengestützte Beobachtungsinterviews und über bedingungsbezogene Fragebögen. Eine introspektive Betrachtung wird durch die Untersucher mittels der Ausführung der Straßenbahnfahrtätigkeit durchgeführt. Ergebnisse. Ergebnisse liegen zum Zeitpunkt der Beitragseinreichung noch nicht vor. Die Studienlage verlangt ein exploratives Vorgehen, um alle kritischen Belastungskonstellationen aus der Organisation und Gestaltung der Arbeit zu ermitteln. Limitationen. Die Generalisierbarkeit der Ergebnisse könnte durch eine unausgeglichene Geschlechts- bzw. Altersverteilung der Stichprobe eingeschränkt sein, da der Großteil der Belegschaft im Untersuchungsfeld älter als 45 Jahre und männlich ist. Theoretische/Praktische Implikationen. Ein genaues Bild des Belastungs- und Beanspruchungsprofils des Straßenbahnfahrberufs gibt es bislang nur unzureichend in wissenschaftlich fundierter Form. Hypothesen von anderen Fahrertätigkeiten (Bus, Eisenbahn) sind zwar ableitbar, eine einfache Übertragung dieser Erkenntnisse ist aber nicht möglich (Schienengebundenheit, Kontakt zum Individualverkehr). Relevanz/Beitrag. Der Gerade im organisationsbedingten Verkehr, also auf dem Weg von und zur Arbeit oder Schule, auf Dienstwegen oder wenn das Fahrzeug der Arbeitsplatz ist, sind psychische Gefährdungen ein wichtiger Faktor im Unfallgeschehen. Ablenkung, Stress, andere Prioritäten, Zeitdruck, fehlende Kompetenz etc. sind nur einige dieser Elemente. Die Belastungen stammen dabei aus der Technik, der Organisation, der Person und der Situation. Mit ca. 5000 Teilnehmern wurden verschiedenste Wege online mit dem Instrument (GUROM) erfasst und ausgewertet. Mehr als 50 Betriebe erhielten eine Gefährdungsbeurteilung, insbesondere auch ihrer psychischen Belastungen. Hier wird referiert, welche Unfalltypen und betrieblichen sowie personalen Faktoren besonders stark von psychischen Belastungen beeinflusst werden und welche Interventionsmaßnahmen erfolgversprechend sind, um präventiv wirksam zu werden. 178 | Samstag, 26.09.2015 Gefährdungsbeurteilungen als Verhaltensoder Verhältnisorientiertes Instrument? Empirische Befunde NIEBER, MAXI; RUTTKE, TOBIAS & TRIMPOP, RÜDIGER (Friedrich-Schiller-Universität Jena) Ausgangslage. Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen werden derzeit in sehr vielen großen Unternehmen entwickelt und durchgeführt. Betriebe nutzen vorhandene Instrumente, entwickeln selbst solche oder lassen sie sich entwickeln. Jeder dieser Ansätze hat Vor- und Nachteile. Vorhandene zu nutzen ist kostengünstiger, selbst zu entwickeln ist passgenauer, entwickeln zu lassen verbindet diese Elemente. Zusätzlich kommen die Empfehlungen verschiedener Akteure im Arbeitsschutz. So empfiehlt die DGUV ein partizipatives Vorgehen in Gruppendiskussionen während der VDSI ein Verhältnisorientiertes Verfahren, durchgeführt von Führungskräften und Arbeitssicherheitsfachkräften favorisiert. Befundlage. 5 Studien, die genau diese Strategien verfolgten, werden hier kurz zusammengefasst und insbesondere wird an einer Validierungsstudie gezeigt, dass nach der Durchführung eines verhältnisorientierten Ansatzes und- im gleichen Betrieb- eines etablierten personenbezogenen Befragungsansatzes 18 von 19 Antwortdimensionen signifikant unterschiedliche Ergebnisse aufwiesen. Implikationen. Es wird diskutiert, wie sehr gerade der psychische Belastungsansatz in der Gefährdungsbeurteilung BEIDER Herangehensweisen bedarf. Gesundheit im Referendariat und im zukünftigen Lehrerberuf. Eine qualitative Interviewstudie zu gesundheitlichen Aspekten und Präventionsansätzen. ADAMS, JOHANNA; BEUTEL, TILL; DUDENHÖFFER, SARAH; GERZYMISCH, KATHARINA & ROSE, DIRK MATTHIAS (Universitätsmedizin Mainz) Fragestellung. Das Institut für Lehrergesundheit betreut neben den Lehrkräften in Rheinland-Pfalz seit 2014 auch die ReferendarInnen. Ziel war es die gesundheitliche Situation und die Unterstützungsbedarfe der Zielgruppe zu ermitteln. Vorgehen. Im Juni/Juli 2013 wurden ReferendarInnen mittels semistrukturierter Interviews zu aktuellen gesundheitlichen Auswirkungen des Referendariats und des Lehrerberufs im Allgemeinen, zu entsprechenden Präventionsmöglichkeiten, sowie zur eigenen beruflichen Zukunft befragt. Die Interviews wurden transkribiert und mittels qualitativer Inhaltsanalyse nach Mayring ausgewertet. Ergebnisse. 28 Personen nahmen an der Studie teil (w: 78,6%; MW Alter: 27,9). Sie berichteten von körperlichen (z.B. Infektanfälligkeit) und psychischen Symptomen (z.B. Schlafstörungen). Gegenmaßnahmen waren allgemeines (z.B. soziale Unterstützung) und arbeitsbezogenes Gesundheitsverhalten (z.B. Selbstorganisation) und externe Unterstützung. Antizipierte gesundheitliche Probleme von Lehrkräften waren sowohl körperlich (z.B. Stimmbeschwerden) als auch psychisch (z.B. Burnout). Die persönliche Vulnerabilität für Risiken des Lehrerberufs wurde in dispositionellen als auch in verhaltensbezogenen Faktoren gesehen. Präventionsmöglichkeiten wurden in allgemeinem (z.B. körperliche Aktivität) und arbeitsbezogenem Gesundheitsverhalten (z.B. Distanzierung von der Arbeit) sowie in externer Hilfe (z.B. professionelle Unterstützung) gesehen. Limitationen. Die Generalisierbarkeit ist aufgrund der kleinen und selektiven Stichprobe eingeschränkt. Implikationen. Zum einen können strukturelle Veränderungen gesundheitlichen Beanspruchungsreaktionen aufgrund des Referendariats entgegenwirken. Auf der Verhaltensebene können ressourcenstärkende Schulungen präventiv wirksam sein. Relevanz/Beitrag. Erfahrungen und Vorstellungen von ReferendarInne zum Thema Lehrergesundheit wurden erfasst. Daraus können bedarfsgerechte Beratungen abgeleitet werden, um Gesundheit und Arbeitsfähigkeit der angehenden Lehrkräfte langfristig zu erhalten. 11:40 – 12:25 Kurzreferate: Training & Coaching Raum: RW4 Untersuchung der reflexiven Kompetenz in Coaching-Prozessen HINN, DENISE & MÖLLER, HEIDI (Universität Kassel) Fragestellung. Unsere heutige Welt ist von zunehmender Dynamik und Komplexität geprägt. Unternehmen und Mitarbeiter müssen bereit und fähig zur Anpassung sein, d.h. Routinen im Denken und Handeln zu reflektieren. Als „intensive und systematische Förderung ergebnisorientierter Problemund Selbstreflexion“ (Greif, 2008, S. 59) unterstützt hier das Beratungs- und Personalentwicklungsformat ‚Coaching’. In der Literatur wird stets betont, dass Coaching die Selbstreflexion fördere und dies auch wissenschaftlich nachgewiesen sei, allerdings begründen sich die meisten Forschungsergebnisse auf reine Selbstauskünfte oder sind erst theoretisch postuliert (Trager, 2008). Untersuchungsdesign. Die vorgestellte Studie untersucht, ob sich die reflexive Kompetenz der Klienten im Verlauf des Coaching-Prozesses verändert. Hierfür werden Audioaufzeichnungen zu drei Messzeitpunkten (erste, mittlere und letzte Sitzung) mithilfe der ‚Reflective Functioning Scale’ (Fonagy et al., 1998) untersucht. Diese erfasst individuelle Unterschiede in der Fähigkeit, mentale Zustände wie Gefühle, Absichten und Vorstellungen bei sich und Samstag, 26.09.2015 | 179 anderen zu reflektieren. Für die deutsche Fassung der ‚Reflexive-Kompetenz-Skala (RKS)’ (Daudert, 2001) liegen zufriedenstellende Testgütekriterien vor. Ergebnisse. Die bisherige Untersuchung eines vollständigen Coaching-Prozesses zeigt, dass die RKS auf diesen adaptiert und eine Veränderung der reflexiven Kompetenz des Klienten über den Zeitverlauf gezeigt werden kann. Die Ausweitung der Stichprobe und Konsolidierung der Ergebnisse ist bis 09/2015 geplant. Limitationen und Implikationen. Einzelfallstudien stehen insbesondere bezüglich der externen Validität in der Kritik. Trotzdem kann diese Studie zeigen, dass eine Adaption dieses aufwändigen Auswertungsinstruments möglich ist und künftig zu einer Qualitätsverbesserung der Coachingforschung beitragen kann. Relevanz/ Beitrag. Nach unserem Kenntnisstand ist dies die erste Studie, die eine Veränderung der reflexiven Kompetenz in Coaching-Prozessen, neben reinen Selbstauskünften, über mehrere Messzeitpunkte hinweg untersucht. Diagnostik im Coaching – Eine explorative Studie BUROW, ANGELA & KOTTE, SILJA (Universität Kassel) Während sich das Beratungsformat Coaching rasant entwickelt hat, ist die Coaching-Forschung noch nicht auf vergleichbarem Niveau angekommen. Speziell im Bereich der Coaching-Eingangsdiagnostik zeigt sich ein Mangel an empirischen Befunden und das, obwohl die Zielklärung als wesentlicher Einflussfaktor auf den Coachingerfolg identifiziert wurde. Ziel der explorativen Studie ist daher zu untersuchen, wie Coaches bei der Eingangsdiagnostik vorgehen. Zur Beantwortung der Forschungsfrage wurden qualitative, halbstandardisierte Interviews mit Coaches (N = 15) geführt. Neben der generellen Einstellung von Coaches zur Diagnostik wurde erfragt, ob Coaches eine initiale Exploration durchführen, wie systematisch ihr Vorgehen dabei ist und welche Mittel zur Informationssammlung und -aufbereitung sie als Grundlage für die Interventionsplanung einsetzen. Ergänzend wurden soziodemographische Hintergrundinformationen erhoben. Die Interviews wurden mittels qualitativer Inhaltsanalyse (Mayring, 2010) ausgewertet. Coaches messen der Diagnostik als Element zur Bewusstseinsförderung und als erste Intervention eine hohe Bedeutung bei. Abgelehnt wird 180 | Samstag, 26.09.2015 die Eingangsdiagnostik teilweise aufgrund einer stark lösungsorientierten Haltung der Coaches oder negativer bzw. pathologischer Konnotationen des Begriffs. Die Vielzahl benannter Bereiche, die Gegenstand der Exploration sind, deutet auf ein ganzheitliches Vorgehen hin. Dieses wird primär durch den Klienten als Richtungsgeber der Exploration geleitet und durch den Einsatz vielfältiger Methoden unterstützt. Die Generalisierbarkeit der Befunde ist aufgrund der Größe und Eigenschaften der Stichprobe eingeschränkt. Der offene Interviewleitfaden bedingt teilweise einen limitierten Detaillierungsgrad der Ergebnisse. Die Ergebnisse zu Inhalten und Methoden der Diagnostik liefern wichtige Anknüpfungspunkte für zukünftige Forschungsprojekte, u.a. für eine darauf aufbauende quantitative Erhebung bei einer größeren Stichprobe. Die Untersuchung liefert einen wichtigen Beitrag, die „Black Box“ Coaching, speziell im Bereich der Prozessforschung, zu öffnen. Evaluation eines Trainings mit dem Schwerpunkt transformationale Führung und Kommunikation COHRS, CARINA & ROWOLD, JENS (TU Dortmund) Fragestellung. Kommunikation spielt im Rahmen des transformationalen Führungsstils (TF) eine wichtige Rolle. Sowohl TF als auch effektive Kommunikation sind verhaltensorientiert und damit erlernbar. Auf Basis dieser Erkenntnisse soll in der vorliegenden Untersuchung ein Training zur TF mit dem Schwerpunkt effektive Kommunikation evaluiert und positive Effekte auf organisationale Erfolgskriterien aufgezeigt werden. Untersuchungsdesign. Die Datenerhebung erfolgt im Rahmen eines pretest-posttest Kontrollgruppen Designs zum Zeitpunkt T1 ca. 3 Monate vor und zu T2 ca. 3 Monate nach dem Training. Der Abschluss der Datenerhebung ist für Juni 2015 geplant. Die voraussichtliche Stichprobengröße beträgt N=70 Führungskräfte in der Experimental- (EG) und N = 50 Führungskräfte in der Kontrollgruppe (KG). Ergebnisse. Die Auswertung erfolgt mit Varianzanalysen (RM-ANOVA), um Unterschiede zwischen der EG und der KG in Bezug auf die transformationale Führung, die Kommunikationsstile (u.a. aufmerksam, beeindruckend und dominant) sowie den abhängigen Variablen (u.a. Zufriedenheit und Vertrauen) aufzuzeigen. Weiterhin sollen Veränderungen innerhalb der EG mittels Varianzanalysen untersucht werden. Limitationen. Keine randomi- sierte Zuteilung der Führungskräfte zur EG bzw. KG. Darüber hinaus können keine Aussagen über langfristige Veränderungen des Führungsverhaltens getroffen werden. Praktische Implikationen. Mit einer Dauer von zwei Tagen wurde effektives Kurztraining für Führungskräfte entwickelt. Durch die Thematisierung von konkreten Situationen aus dem Führungsalltag der Teilnehmer und das Formulieren von genauen Zielen wird zudem der Transfer der Trainingsinhalte in die Praxis sichergestellt. Relevanz/Beitrag. Die Nachfrage nach evaluierten Trainingskonzepten ist groß, allerdings existieren bisher nur wenige empirische Untersuchungen. Zudem wurde Kommunikation im TF Prozess bisher nur aus theoretischer Sicht betrachtet. Die vorliegende Untersuchung stellt daher einen neuen empirischen Ansatz dar und erweitert die bisherige Forschung um einen wichtigen Aspekt. 11:40 – 12:25 Kurzreferate: Analyse, Bewertung und Gestaltung von Arbeit Raum: S731 Arbeitszeitautonomie und ihre Konsequenzen für das Wohlbefinden SEITZ, JULIA (Johannes Gutenberg-Universität Mainz) Fragestellung. Flexible Arbeitszeitmodelle bieten die Möglichkeit, die eigene Arbeit selbstbestimmt einzuteilen und verschiedene Zeitinteressen in Einklang zu bringen. Gleichzeitig stellt sich die Frage, ob Autonomiegewinne auch mit erhöhten (Planungs- und Regulations-)Anforderungen einhergehen. Somit wären positive Effekte auf die Arbeitszufriedenheit und negative Effekte auf die Freizeitzufriedenheit zu erwarten. Untersuchungsdesign. Anhand einer balancierten Stichprobe Erwerbstätiger aus dem Sozioökonomischen Panel (SOEP) aus fünf Erhebungswellen von 2003 bis 2011 werden in Pfadmodellen Effekte des Wechsels in verschiedene Arbeitszeitmodelle (selbst festgelegte Arbeitszeit, Zeitkonto, feste Arbeitszeit) auf subjektive Einschätzungen des Befindens sowie die Arbeits- und die Freizeitzufriedenheit zwischen den Erhebungswellen modelliert. Ergebnisse. Es konnten keine signifikanten Effekte des Wechsels in die verschiedenen Arbeitszeitsysteme für Befindensindikatoren festgestellt werden. Ein positiver Effekt des Wechsels in selbst festgelegte Arbeitszeit oder Zeitkonto resultierte für Arbeitszufriedenheit. Ein negativer Effekt auf die Freizeitzufriedenheit wurde für den Wechsel auf selbst festgelegte Arbeitszeit gefunden. Zunehmende Flexibilität scheint also die Arbeitszufriedenheit zu erhöhen, aber gleichzeitig (vor allem bei Arbeitszeitautonomie) die Zufriedenheit mit der Freizeit zu verringern. Limitationen. Da nicht bekannt ist, zu welchem Zeitpunkt der Wechsel genau stattgefunden hat, können keine Aussagen über die Expositionsdauer in den verschiedenen Arbeitszeitmodellen getroffen werden. Auch ist eine Konfundierung durch veränderte Tätigkeitsmerkmale nicht auszuschließen. Theoretische/Praktische Implikationen. Erhöhte Autonomie bei der Gestaltung der Arbeitszeit scheint nicht immer mit einer besseren Vereinbarkeit verschiedener Lebensbereiche einherzugehen. Relevanz/Beitrag. Es gilt näher zu beleuchten, inwiefern Arbeitszeitautonomie zur Belastung werden kann und welche weiteren Arbeitsbedingungen die Bewältigung dieser Belastung begünstigen oder hemmen. Rationalität im Beruf - ein Konzept zur probabilistischen Modellierung arbeitspsychologisch relevanter Entscheidungsprozesse SCHÜRMANN, TIM; FRACKENPOHL, KAMILLA; BINDER, CHRISTINA & VOGT, JOACHIM (Technische Universität Darmstadt) Fragestellung. In der Forschungsliteratur gibt es Hinweise darauf, dass Unklarheiten bezüglich beruflicher Anforderungen und Aufgaben von Arbeitnehmern Risikofaktoren für die Entstehung von Burnout sind (Cordes & Dougherty, 1993). Unter Berücksichtigung bisheriger Forschungsergebnisse schlagen wir vor, Menschen in hochkomplexen Entscheidungsprozessen wie der Priorisierung von berufsbezogenen Aufgaben im Sinne der Bayesian Brain-Hypothese (Doya et al., 2007) als rational handelnden Akteur zu betrachten und berufsbezogene Unsicherheit zu reduzieren. Forschungsstand. Kommunikation am Arbeitsplatz hat sich in den letzten Jahrzehnten stark verändert. Diese Entwicklung kann zu Informationsüberflutung führen, der technische oder soziale Filter nicht gewachsen sind (Moser et al., 2002). Die Interpretation dieser Informationen findet jedoch unter kontextueller Unsicherheit statt. Entscheidungen unter Unsicherheit wurden beispielsweise für sensomotorische Samstag, 26.09.2015 | 181 (Berniker & Körding, 2011) Prozesse untersucht und der Satz von Bayes als möglicher Prozess der allgemeinen Informationsintegration und Entscheidungsfindung des menschlichen Gehirns postuliert. Neue Perspektiven/Beitrag. Bayesianische Modellierung von Entscheidungsprozessen und Informationsrepräsentation bietet die Chance, Unsicherheit des Arbeitnehmers zu erfassen. Durch den Vergleich des Verhaltens probabilistischer Modelle und realen Verhaltens kann Einblick in berufsbezogene kognitive Prozesse gewonnen werden, der Unsicherheit und Fehlinterpretation von Informationen vorbeugen kann. Theoretische/ Praktische Implikationen. Eine Berücksichtigung von Unsicherheit in Entscheidungsprozessen von Arbeitnehmern beeinflusst die Kommunikation mit Führungskräften und den Einsatz spezifischer Interventionen zur besseren Informationsintegration von Unternehmenswerten, Aufgabenrelevanz und Ressourcenverwaltung. Es besteht die Möglichkeit, dass erhöhte Entscheidungssicherheit Arbeitszufriedenheit und Resilienz gegen berufsbezogene Krankheiten wie Burnout fördern kann. Das 3D Engagement-Modell: Entwicklung und Validierung eines Operationalisierungsansatzes für Mitarbeiter-Engagement guten Fit der empirischen Daten zu theoretischen Annahmen. Es zeigt sich eine klare Differenzierbarkeit des Engagements auf den angenommenen Dimensionen Akteur (Individuum vs. Gruppe), Inhalt (Emotion vs. Verhalten) und Objekt des Engagements (Tätigkeit, Team und Organisation). Es zeigen sich darüber hinaus systematische und hypothesenkonforme divergente und konvergente Zusammenhänge mit Kriterienvariablen. Limitationen. Auf die Integration einer Trait-Komponente des Engagements wurde im Operationalisierungsmodell bewusst verzichtet. Mitarbeiter-Engagement wird somit als veränderbarer State verstanden, welcher durch die Traits der betreffenden Mitarbeiter der Organisation sowie durch organisationale Rahmenbedingungen beeinflusst wird. Relevanz/ Beitrag und Implikationen. Das Modell stellt die Komplexität des Engagement-Konstrukts umfassend und strukturiert dar und leistet einen Beitrag zur theoretisch fundierten Operationalisierung des Mitarbeiter-Engagements in wissenschaftlichen Studien sowie in der Mitarbeiterbefragungspraxis. Die Ergebnisse münden in die Entwicklung einer Engagement-Kurzskala. 11:40 – 12:25 WINTER, STEFANIE (Hochschule Darmstadt); FEINSTEIN, INGRID (GfK); MÜLLER, KARSTEN (Universität Osnabrück) Praxisberichte Fragestellung. Zielsetzung der Forschungsarbeit war die Entwicklung und Validierung eines umfassenden Rahmenmodells zur Operationalisierung des Konstrukts Mitarbeiter-Engagement, welches auf eine Integration bisheriger unterschiedlicher Ansätze (z.B. Schaufeli & Bakker, 2003; Macey & Schneider, 2008; Engagement-Messung in der Praxis) abzielt. Es wurde ein mehrdimensionales theoretisches Modell entwickelt, welches Mitarbeiter-Engagement auf drei Dimensionen (Akteur, Inhalt und Objekt des Engagements) beschreibt. Dieses Modell und der zugehörige Fragebogen sollten empirisch validiert werden. Untersuchungsdesign. In einer Panelstudie mit mehreren Erhebungszeitpunkten mit je N = 1.000 Teilnehmern (regional repräsentativer Querschnitt deutscher Arbeitnehmer) wurde das Modell auf Basis von 39 Items operationalisiert und mit Hilfe einer CFA überprüft. Ergebnisse. Das Modell kann auf Basis der Ergebnisse der CFA in mehreren Panelwellen bestätigt werden. Die Ergebnisse zeigen einen Lernen im Arbeitsalltag: Evaluation eines ganzheitlichen Trainings für ältere Arbeitnehmer 182 | Samstag, 26.09.2015 Raum: S721 HÜBER, TANJA; GÖRTNER, LARA; KÄSER, UDO & RÖHR-SENDLMEIER, UNA MARIA (Rheinische Friedrich-Wilhelms-Universität Bonn) Fragestellung. Inwiefern fördert die Trainingsmaßnahme LiA (Lernen im Arbeitsalltag) die Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer? Vorgehen. Konzipiert wurde das Training „Lernen im Arbeitsalltag“ (LiA), welches modular aufgebaut ist und ein berufsbiografisches Kompetenzmodul sowie vier bereichsspezifische Module beinhaltet: ein psychomotorisches Training, ein Training zum Stressmanagement, ein kognitives und ein metakognitives Training. Die Module sind eng verzahnt und greifen in 15 wöchentlichen Trainingseinheiten systematisch ineinander. Sie beinhalten in allen Bereichen neben psychoedukativer Aufklärung umfangreiche Praxiselemente und haben eine ganzheitliche Förderung älterer Arbeitnehmer zum Ziel. Das Training wurde in mehreren Unternehmen in NRW umgesetzt und wird fortlaufend in einem Kontrollgruppendesign im Prä-Post-Vergleich evaluiert. Ergebnisse. Bislang zeigt sich in verschiedenen Bereichen eine hohe Wirksamkeit der Maßnahme: Es ergeben sich Verbesserungen für den wahrgenommenen Gesundheitszustand, die Selbstwirksamkeit und das Stressmanagement der Teilnehmer. Distanzierungsfähigkeit gegenüber beruflicher Belastung, Arbeitszufriedenheit und eine positive Haltung gegenüber Weiterbildungsmaßnahmen nehmen zu. Ebenfalls werden kognitive Leistungsgeschwindigkeit, Konzentrationsfähigkeit und Lernfähigkeit der Teilnehmer verbessert. Das Training wird von den Teilnehmern sehr gut angenommen und sein Nutzen wird von den Arbeitgebern positiv eingeschätzt. Limitationen. Eine Untersuchung der Nachhaltigkeit der Maßnahme steht aus, ist aber geplant. Implikationen. Möglichkeiten, LiA im beruflichen Alltag zu implementieren, werden diskutiert. Relevanz/ Beitrag. Vor dem Hintergrund von Abbauprozessen im Alter und den Folgen des demographischen Wandels sind Konzepte nötig, welche ganzheitlich darauf abzielen, die berufliche Selbstwirksamkeit älterer Mitarbeiter zu stärken, ihren Umgang mit beruflichen Belastungen zu verbessern und ihre körperliche und geistige Leistungsfähigkeit möglichst lange zu erhalten. Stressmanagement effektiv vermitteln und praktizieren (STEP) SPIESS, ERIKA; REIF, JULIA (LMU München) & CLOS, CLAUDIA (KUVB) Fragestellung. In Zusammenarbeit mit der Kommunalen Unfallversicherung Bayern/Bayerische Landesunfallkasse wurde eine Multiplikatorenschulung zur Umsetzung eines Stressmanagement-Trainings im Betrieb gemeinsam mit Studierenden „Stressmanagement effektiv vermitteln und praktizieren (STEP)“ entwickelt. Vorgehen. Vor der Erstellung des Trainings wurden 19 qualitative Interviews mit Betriebsärzten, Fachkräften für Arbeitssicherheit und Personalräten durchgeführt, um konkrete Belastungen im öffentlichen Dienst zu erfassen und in das Training integrieren zu können. Auf Basis der Ergebnisse dieser Interviews, sowie auf Basis aktueller wissenschaftlicher Erkenntnisse zu Arbeitsstress wurde dann ein Trainingskonzept (einschließlich Trainingsun- terlagen) erstellt. Ergebnisse. Als Hauptergebnis der Interviews zeigte sich eine starke subjektive Belastung der Befragten durch Zeitdruck und Arbeitsüberlastung. Auf Basis der Stresstheorie von Lazarus und Folkman sowie neuerer Studien von Sonnentag wurde ein Stressmodell entwickelt und in 7 Module aufgeteilt. Diese Module enthalten die Themen Einstieg und Definition, Stressoren am Arbeitsplatz, Bewertung von Stressoren und kurzfristige Stressreaktionen, langfristige negative Konsequenzen, Ressourcen für Prävention und Bewältigung, Bewältigung und Erholung und dauerhafte Belastbarkeit und Resilienz Es wurden Unterlagen für das Training und zur Instruktion für den Trainer, ein Trainingsleitfaden, Arbeitsblätter mit Fallbeispielen, Fragebögen, Zeitungsbeiträgen, Audio- und Videobeispiele zur Thematik erstellt sowie Evaluationsbögen für Teilnehmer und Trainer. Limitationen. Das entwickelte Training bezieht sich vorerst nur auf Mitarbeiter des öffentlichen Dienstes. Implikationen. In einem nächsten Schritt wird das Training auf seine Effektivität evaluiert und für betriebliche Kontexte weiterentwickelt. Relevanz/ Beitrag. Das Training greift ein hochrelevantes Thema in der Arbeit praxisorientiert und wissenschaftlich fundiert auf. 11:40 – 12:25 Kurzreferate: Zufriedenheit in Studium und Beruf Raum: S701 Interkulturelle Kompetenz und Auslandsstudium Eine empirische Untersuchung zu Einflussfaktoren des interkulturellen Erfolgs GENKOVA, PETIA (HS Osnabrück) Die Studie beschäftigt sich mit der Frage, welche Auswirkungen ein Auslandsstudium auf die interkulturelle Kompetenz und die Persönlichkeitsentwicklung hinsichtlich der Stressbewältigungsstrategien von Studierenden hat. Ist ein Auslandsstudium die Basis für Interkulturelle Kompetenzentwicklung? Welche Probleme bringt es mit sich, so dass es weiterhin nur als Lücke im Lebenslauf angesehen wird und nicht als Zugewinn? In zwei Untersuchungen werden die Wechselwirkungen zwischen den Stressbewältigungsstrategien und soziokultureller und psychologischer Samstag, 26.09.2015 | 183 Anpassung analysiert, um die Einflussfaktoren von Interkulturellem Erfolg (erbrachte Leistungen im Auslandsstudium) zu ermitteln. Es wurden insgesamt 635 Studierende befragt, die mindestens ein Semester im Ausland verbracht haben. Es wurden die SCAS Skala, das Stress Inventar und die Skala über Interkulturelle Kompetenz eingesetzt. Weiterhin wurden Variablen wie kulturelle Distanz, Aufenthaltsdauer und Kontaktqualität erhoben. Die ermittelten Ergebnisse zeigen Unterschiede in Bezug auf den Kompetenzzuwachs der Studierenden in Abhängigkeit von der Stressbewältigungsstrategie. Die Studierenden unterscheiden sich ebenfalls in Bezug auf die Copingstrategien, wobei die Studierenden mit problemorientiertem Coping eine bessere Anpassung erzielen, als diejenigen mit emotionszentrierten Strategien. Als moderierende Faktoren auf der situationsbezogenen Ebene wurden kulturelle Distanz, Aufenthaltsdauer und Kontaktqualität zu Angehörigen der Gastkultur ermittelt. Als Einflussfaktoren der soziokulturellen Anpassungen lassen sich auf der individuellen Ebene die Sprachkenntnisse und die kulturorientierte Vorbereitung ermitteln. Zwischen soziokultureller und psychologischer Anpassung kann ein wechselseitiges Beeinflussungsverhältnis festgestellt werden. Dadurch lässt sich sicherstellen, dass im Ausland gewohnte Leistungen erreicht werden und die Gefahr eines vorzeitigen Abbruchs des Aufenthalts reduziert werden kann. Letztendlich sind beide Aspekte der Anpassung Voraussetzungen für den interkulturellen Erfolg. Motivation und Erfolg im Studium – Untersuchung zum Einfluss auf die Studierendenzufriedenheit STEIMER, SUSANNE (HdWM Mannheim) Fragestellung. In der vorliegenden Studie wurden die Bedingungen der Zufriedenheit im Studium und die Bewältigung von Studienbelastungen und deren Zusammenhang zu Motivation und Studienerfolg untersucht. Untersuchungsdesign. Die Stichprobe setzt sich zusammen aus den Studierenden der Hochschule der Wirtschaft für Management (HdWM) in Mannheim, einer Hochschule in privater Trägerschaft, die dort in wirtschaftswissenschaftlichen Bachelorstudiengängen studieren. Die Erhebung wird im jährli- 184 | Samstag, 26.09.2015 chen Rhythmus als Vollerhebung durchgeführt. Der eingesetzte Fragebogen orientiert sich am Studienqualitätsmonitor (SQM) und greift zusätzliche Kriterien der Studienorganisation auf. Zielsetzung ist neben der Erhebung der Studierendenzufriedenheit den Einfluss des eigenen Engagements und des Studienerfolgs zu untersuchen. Ergebnisse. Auf Basis der Wellen 2012 bis 2014 wurden mittels Faktorenanalyse drei Faktoren der Studienbedingungen ermittelt, die im nächsten Schritt mittels Regressionsanalyse auf den Zusammenhang mit eigener Motivation, Engagement und Studienerfolg untersucht wurden. Für Motivation konnte ein deutlicher Einfluss auf Zufriedenheit und Verbundenheit nachgewiesen werden. Im Rahmen von Extremgruppenvergleichen erwiesen sich motivierte Studierende sowie leistungsstarke Studierende deutlich zufriedener mit den Studienbedingungen. Als stärkster Treiber der Zufriedenheit zeigte sich die Zufriedenheit mit der Lehre selbst. Die Untersuchungen zur Zusammenhangsanalyse werden zum aktuellen Zeitpunkt noch ausgewertet und können im Rahmen der Fachtagung vorgestellt werden. Limitationen. Die Stichprobe rekrutiert sich bisher aus den Studierenden der HdWM Mannheim und bleibt damit auf eine private Hochschulform begrenzt. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Studie wird eingesetzt, um die Studienqualität zu erheben und zu verbessern. Darüber hinaus soll ein Beitrag zur Diskussion von Selbstwirksamkeitskonzepten im Studium geleitstet werden. Relevanz/Beitrag. Die Studie soll einen Beitrag zur Hochschulentwicklung leisten und die Diskussion der Studierendenzufriedenheit bereichern. Die Bedeutung Jahoda´s latenter und finanzieller Benefits für verschiedene Formen der Arbeitszufriedenheit und des Arbeitsverhaltens STIGLBAUER, BARBARA & BATINIC, BERNAD (Johannes Kepler Universität Linz, Österreich) Fragestellung. Jahoda führt im Modell der latenten Deprivation neben der finanziellen Entlohnung fünf latente Benefits (Beitrag zu kollektiven Zielen, soziale Kontakte, zeitliche Strukturierung des Tages, regelmäßige Aktivität, Status/Identität) an, die durch Erwerbsarbeit zur Verfügung gestellt werden. Die Relevanz der latenten Benefits für die psychische Gesundheit ist bereits gut dokumentiert. Die vorliegende Studie untersucht darauf aufbauend die motivationale Bedeutung der latenten Benefits hinsichtlich verschiedener Formen der Arbeitszufriedenheit, die wiederum als Determinanten des Arbeitsverhaltens gesehen werden. Untersuchungsdesign. Im Rahmen einer Online-Panel Befragung gaben 900 Erwerbstätige Auskunft zu den finanziellen und manifesten Benefits, den Arbeitszufriedenheitsformen nach Bruggeman, sowie (extra-)produktivem Arbeitsverhalten. Ergebnisse. Die finanziellen und latenten Benefits standen in unterschiedlichem Zusammenhang mit den Arbeitszufriedenheitsformen und Arbeitsverhalten. Z.B. ging Aktivität mit geringerer resignativer Zufriedenheit, sowie fixierter und konstruktiver Unzufriedenheit einher, während soziale Kontakte mit höherer progressiver und stabilisierter Zufriedenheit, sowie konstruktiver Unzufriedenheit korrelierten. Die Zufriedenheitsformen wiederum standen in unterschiedlichem Zusammenhang mit (extra-)produktivem Verhalten. Z.B. gingen sowohl progressive Zufriedenheit als auch konstruktive Unzufriedenheit mit geringerem produktiven, aber erhöhtem extraproduktivem Verhalten einher. Limitationen. Die Ergebnisse basieren auf Querschnittsdaten und erlauben keine kausalen Schlussfolgerungen. Implikationen. Die latenten und finanziellen Benefits sind nicht nur in gesundheitlicher, sondern auch in motivationaler Hinsicht von Bedeutung. Darüber hinaus sollten verschiedene Zufriedenheitsformen aufgrund deren unterschiedlicher Wirkweisen differenziert werden. Relevanz. Jahoda´s Modell der latenten Deprivation eignet sich nicht nur zur Erklärung der psychischen Gesundheit, sondern auch zur Erklärung von Arbeitszufriedenheit und -verhalten. 11:40 – 12:25 Kurzreferate: Change Management & Konstruktive Veränderungen in Organisationen Raum: S611 Konstruktive und destruktive Devianz am Arbeitsplatz: Interaktive Effekte der Identifikation mit Arbeitsgruppe und Organisation GÖTZ, MARTIN (Universität Zürich, Schweiz) Devianz am Arbeitsplatz wird i.d.R. in einem negativen Sinn verstanden. Die vorliegende Arbeit unterteilt Devianz in destruktiv und konstruktiv und zeigt das Zusammenspiel von Identifikationszuständen mit Arbeitsgruppe und Organisation bei Entstehung von konstruktiver wie auch destruktiver Devianz auf. Identifikation mit einer Referenzgruppe führt dazu, dass ein Gruppenmitglied verstärkt im Interesse der Referenzgruppe handelt (Riketta & Van Dick, 2005). Am Arbeitsplatz bieten sich Menschen diverse Referenzgruppen. Exemplarisch stellt sich die Frage, wie sich das Zusammenspiel möglicher Identifikationszustände mit der Arbeitsgruppe sowie der Organisation auf konstruktive und insbesondere destruktive Devianz am Arbeitsplatz auswirkt. 153 Mitarbeiter einer Schweizer Dienstleistungsorganisation aus dem Sicherheitsbereich wurden zu ihrer Identifikation mit Arbeitsgruppe und Organisation im Selbstbericht befragt. Mittels organisationsspezifisch entwickelter sowie standardisierter Maße zur Erfassung von konstruktiv wie destruktiv deviantem Verhalten am Arbeitsplatz (Dalal, 2005; Spector, Bauer, & Fox, 2010) wurde dieses 4 Wochen nach Erfassung der Identifikation erhoben. Polynomiale Regressionsanalysen (Shanock, Baran, Gentry, Pattison, & Heggestad, 2010) zeigen für die organisationsspezifischen wie auch für die standardisierten Devianz-Maße, dass sowohl für die Entstehung von destruktiver Devianz wie auch für die Entstehung konstruktiver Devianz eine additive Interaktion von Identifikation mit Arbeitsgruppe und Organisation besonders wesentlich ist. Aufgrund der kleinen Stichprobe sowie aufgrund eines möglichen non response bias, welcher bei der Studie der sensiblen Thematik destruktiver Devianz am Arbeitsplatz nicht auszuschließen ist (Greco, O’Boyle, & Walter, 2014), sind die dargestellten Ergebnisse mit Vorsicht zu betrachten. Zur Verhinderung von destruktiver sowie zur Förderung konstruktiver Devianz sollte im Rahmen der Praxis darauf geachtet werden, dass Mitarbeitende sich sowohl mit ihrer Arbeitsgruppe wie auch mit der Organisation an sich identifizieren. Zwischen Einstellung und Klima - Kollektive Innovationsbereitschaft als kollektive Voraussetzung in Organisationen im Kontext von Organisationsentwicklungsprozessen BUSKE, RAMONA (Johannes Gutenberg-Universität Mainz) Fragestellung. Um Betrachtungen auf der kollektiven Ebene in einer Organisation als Voraussetzung für erfolgreiche Entwicklungsprozesse ansetzen Samstag, 26.09.2015 | 185 zu können, widmet sich die Präsentation am Beispiel der Organisation Schule dem Konstrukt der kollektiven Innovationsbereitschaft des Kollegiums und beantwortet die Frage, wie sich eine solche charakterisieren, modellieren und empirisch prüfen lässt. Untersuchungsdesign. Kollektive Innovationsbereitschaft wird theoretisch interdisziplinär hergeleitet und als mehrdimensionales Konstrukt entworfen. Dementsprechend wird sie als formatives Konstrukt zweiter Ordnung modelliert und im Rahmen weiterführender statistischer Zusammenhangsanalysen unter anderem in Strukturgleichungsmodellierungen (PLS-Verfahren) empirisch auf Basis von Befragungsdaten von Lehr- und Schulleitungspersonen an beruflichen Schulen (N=896) geprüft. Ergebnisse. Kollektive Innovationsbereitschaft kann in Abgrenzung zu individueller Innovationsbereitschaft als ein kollektives, auf Innovationen ausgerichtetes, handlungslenkendes Bewusstsein verstanden werden. Sie lässt sich theoriegeleitet als ein dreidimensionales Konstrukt modellieren und empirisch erfassen. Limitationen. Im Kontext von Zusammenhangsanalysen ist die Aussagekraft der Analysen mit einem formativen Konstrukt angesichts verschwimmender Effekte hinsichtlich der Einzeldimensionen des Konstrukts als begrenzt anzusehen und damit eine auf die Einzeldimensionen rekurrierende Betrachtung notwendig. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Modellierung und Erfassung kollektiver Innovationsbereitschaft ermöglicht weiterführende Untersuchungen dazu, durch welche kollegiumsbezogenen bzw. personalen Merkmale kollektive Innovationsbereitschaft begünstigt wird, um darüber letztlich Bedingungen für eine erfolgreiche Organisationsentwicklung zu ermitteln. Relevanz/Beitrag. Eine erfolgreiche Entwicklung der einzelnen Organisation wird stets von deren Mitgliedern getragen; insofern stellt die Beeinflussung kollektiver Innovationsbereitschaft einen wichtigen Ansatzpunkt dar, erfolgreiche Organisationsentwicklung zu lenken. Globales Change Monitoring RANK, SUSANNE (Hochschule Mainz) Unternehmen, die weltweit erfolgreich sein und bleiben möchten, brauchen gutes Personal. Innovative, IT-gestützte Prozesse können dabei helfen, den Standard beim Personal eines Unternehmens an allen Standorten gleich hoch zu halten. Mit ihrer HR-Excellence-Initiative 186 | Samstag, 26.09.2015 geht die SCHOTT AG neue Wege. Wie und ob dies gelingt und ob die neuen Prozesse des Performance und Talents Managements, unterstützt durch IT, von den Mitarbeitern akzeptiert werden, erforschte ein begleitendes Change Monitoring mittels repräsentativer vier Umfragen bei Personal und Führungskräften in allen Niederlassungen von Schott AG weltweit. 11:40 – 12:25 Kurzreferate: Kreativität und Motivation Raum: S601 Heute schon Feedback bekommen? Auswirkungen täglichen Feedbacks auf das Erleben und Verhalten bei der Arbeit GAUGLITZ, ROSEMARIE & KEITH, NINA (TU Darmstadt) Fragestellung. Die Relevanz von Feedback ist in der organisations- und personalpsychologischen Forschung unumstritten: Es gilt als mächtiges Tool zur Verhaltensänderung. Bisherige Laborforschung zeigte zum einen den Einfluss von Eigenschaften des Feedbacks auf z.B. Motivation oder Lernen. Zum anderen konnte in Längsschnittstudien ein Effekt der Feedbackkultur (Feedback Environment) auf Arbeitszufriedenheit gezeigt werden. Unbeantwortet bleibt hingegen die Frage, ob es diese Effekte auch bei täglichem, informellem Feedback gibt. Die vorliegende Untersuchung untersucht daher, wie sich tägliches, informelles Feedback im Arbeitsalltag unmittelbar auf die Stimmung, Motivation, Lernen, Leistung und Zufriedenheit der Mitarbeiter auswirkt. Untersuchungsdesign. Zur Untersuchung der Fragestellung wurde eine Tagebuchstudie via Smartphone über 5 Tage zu je zwei Zeitpunkten (vor und nach der Arbeit) an Berufstätigen durchgeführt. Zurzeit liegen bereits 30 vollständige Datensätze vor. Als unabhängige Variable wurde während des Arbeitstages tatsächlich erhaltenes Feedback (nach der Arbeit) in zwei Dimensionen erhoben, Vorhandensein sowie Inhalt des Feedbacks. Abhängige Variablen sind Stimmung (Erhebung vor und nach der Arbeit), Motivation (goal orientation, vor der Arbeit) sowie Leistung, Lernen und Zufriedenheit mit der Arbeit (nach der Arbeit). Ergebnisse. Erste Auswertungen weisen auf eine Variabilität nicht nur zwischen den Versuchspersonen, sondern zwischen den Tagen (within-subjects) hin. Weitere Analysen (hierarchisch-lineare Modelle) zur genaueren Überprüfung der Hypothesen werden durchgeführt. Limitationen. Lediglich subjektive Erfassung des Feedback-Verhaltens mittels Selbstbericht, keine objektiven Daten. Theoretische/Praktische Implikationen. Sollten sich die hypothetisierten Effekte nachweisen lassen, so stellen sie eine wertvolle, ökologisch valide Ergänzung dar zu bisherigen Laborexperimenten und eher makroanalytisch angelegten Längsschnittuntersuchungen. Relevanz/ Beitrag. Die Erforschung von informellem Feedback ist essentiell für die Entwicklung geeigneter Interventionen. Zur Idee geführt? Eine Tagebuchstudie zu Führungsstilen und unerwarteter Kreativität KEIL, JANA S. M.; KOTTWITZ, MARIA U. & OTTO, KATHLEEN (Philipps-Universität Marburg) Fragestellung: Durch den hohen Wettbewerbsdruck werden Ideen von Mitarbeiter(inne)n zur Verbesserung von Produkten, Services und Prozessen immer wichtiger, um die Leistungsfähigkeit von Organisationen aufrecht zu erhalten. Basis dafür ist die unerwartete Kreativität - das Generieren neuer und nützlicher Ideen für die Organisation außerhalb der eigentlichen Arbeitsaufgaben. Es ist anzunehmen, dass der praktizierte Führungsstil eine Rolle für das Zeigen unerwarteter Kreativität spielt. Transformationale Führung sollte in einem positiven Zusammenhang mit unerwarteter Kreativität stehen, denn dadurch wird z.B. kritisches Hinterfragen angeregt. Transaktionale Führung fokussiert hingegen auf einer reinen Austauschbeziehung von Belohnung für Arbeitsleistung nach vorab definierten Zielen, wodurch darüber hinaus gehendes Engagement unterbunden wird. Folglich sollte transaktionale Führung negativ mit unerwarteter Kreativität im Zusammenhang stehen. Untersuchungsdesign: Die Daten werden über eine fünftätige Tagebuchstudie mit Berufstätigen unterschiedlicher Branchen erhoben. Ergebnisse: Die Auswertung erfolgt hinsichtlich des Zusammenhangs zwischen Führungsstilen und unerwarteter Kreativität auf Tagesebene. Limitationen: Die Grundgesamtheit aller Berufe kann durch die Studie nicht abgedeckt werden, wodurch potenziell Verzerrungen entstehen. Theoretische/Praktische Implikationen: Durch die Studie wird die Bedeutung verschiedener Führungsstile für unerwartete Kreativität beleuchtet. Unternehmen erhalten Stellschrauben, um die unerwartete Kreativität in ihrer Organisation zu fördern.Relevanz/Beitrag: Die Kreativitätsforschung wird durch die Studie ausgeweitet, indem Zusammenhänge mit der unerwarteten Kreativität aufgezeigt werden. Zusätzlich ist diese eine der wenigen Studien, die transformationale und transaktionale Führung in direktem Vergleich untersucht. Durch die Betrachtung auf Tagesebene werden die Beziehungen realitätsnah abgebildet. Self-efficacy as an Indicator of Effective Affect Regulation: An Experimental Study SCHMITT, ANTJE (Universität Kassel) Purpose and Research Question. According to social cognitive theory (Bandura, 1997), self-efficacy is the domain-specific and conscious belief and expectation people hold about their abilities. The aim of this experimental study is to extend the conceptualization and knowledge of self-efficacy by investigating its affective-motivational underpinnings. The study is based on a framework of self-regulation and affective dynamics as well as and some recent empirical findings gathered from field studies. It builds on the idea that people’s self-efficacy is an indicator of dynamic affect regulation processes. It aims to investigate whether the down-regulation of negative emotions and the up-regulation of positive emotions may be consciously perceived as an increase in self-efficacy on a conscious level and may affect people’s task engagement when working on a creative task. Further, this study investigates inter-individual differences in action- versus state-orientation as a moderator of the proposed relationships. Design and results. The sample of our experimental study consists of university students. The participants are required to work on a creative brainstorming task. We manipulated two different forms of negative affect (activating and deactivating affect) in two experimental conditions and included one control condition on neutral affect. The change in positive and negative emotions, in creative self-efficacy, and task engagement was measured after a short time lag. We used a questionnaire to measure participants’ action- and state orientation. The experiment is in its final stage. Results based on a sample of about 70 participants will be presented. Implications. The theoretical implications for research on social cognitive theory and affect regulation as well as Samstag, 26.09.2015 | 187 ideas for future research in the work context will be discussed in the light of our findings. 11:40 – 12:25 Forschungsreferate: Ergonomie Raum: S511 Ins rechte Licht gerückt: Ein Feldexperiment zum Einfluss von Beleuchtungsstärke und Farbtemperatur auf Konzentration, berufsbezogene Kreativität und Selbstregulation BRAUNER, CORINNA; BINNEWIES, CARMEN (Westfälische Wilhelms-Universität Münster) & STABENAU, DANIEL (Trilux GmbH & Co. KG) Fragestellung. In dieser Studie untersuchten wir den Einfluss von Beleuchtungsstärke und Farbtemperatur auf Konzentration, berufsbezogene Kreativität und Selbstregulation. Wir vermuteten, dass helles und kaltweißes Licht die Konzentration erhöht und dass eine niedrige Beleuchtungsstärke und warmweißes Licht zu mehr kreativen Ideen führen. Darüber hinaus gingen wir von einer positiven Wirkung einer hohen Beleuchtungsstärke auf die Selbstregulation aus. Untersuchungsdesign: In einem Feldexperiment mit einem 2 (Beleuchtungsstärke: 300 lx vs. 1500 lx) x 2 (Farbtemperatur: 3000 K vs. 6000 K) Zwischensubjektdesign bearbeiteten 120 Beschäftigte einer Firma, die Leuchten produziert, standardisierte Tests zur Messung der Konzentration und Kreativität, während zugleich über den Verzehr von Keksen ein verhaltensbasiertes Maß für die Selbstregulation erhoben wurde. Die Daten wurden mittels einer zweifaktoriellen Kovarianzanalyse analysiert. Ergebnisse: Unter hellem Licht (1500 lx) arbeiteten die Teilnehmer konzentrierter und entwickelten mehr kreative Ideen als unter einer niedrigeren Beleuchtungsstärke (300 lx). Dagegen zeigte sich unter kaltweißem Licht (6500 K) im Vergleich zu warmweißem Licht (3000 K) eine höhere Selbstregulation. Limitationen: Konzentration und Kreativität wurden nicht unabhängig von der Sehleistung erfasst. Es handelte sich nicht um ein doppelblindes Design. Theoretische/Praktische Implikationen: Die Studie liefert Hinweise darauf, wie Licht in Arbeitsstätten, Schulen und Universitäten gestaltet sein muss, um Menschen bei Aufgaben, die Konzentration, Kreativität und Selbstregulation erfordern, optimal zu unterstützen. Relevanz/Beitrag: Dank des experi- 188 | Samstag, 26.09.2015 mentellen Felddesigns lässt diese Studie als eine der ersten Kausalschlüsse über den Einfluss von Licht auf Konzentration, Kreativität und Selbstregulation zu. Untersuchung zur kommunikativen Funktion unterschiedlicher Prototyp-Arten in der Arbeitssystemgestaltung HAMBORG, KAI-CHRISTOPH; NIELAND, THEA & STRAATMANN, TAMMO (Universität Osnabrück) Verschiedene Prototyp-Arten lassen sich als Hilfsmittel für die Gestaltung von Arbeitssystemen unterscheiden. Hierzu zählen u.a. narrative und gegenständliche Prototypen. In einem Experiment wurde untersucht, welche dieser beiden Prototyp-Arten eine zentrale Funktion von Prototypen in der Systemgestaltung, nämlich die Kommunikation von Gestaltungsentwürfen, besser unterstützt. Insgesamt N = 34 ProbandInnen wurden zwei experimentellen Untersuchungsbedingungen randomisiert zugewiesen, die entweder die Rezeption eines narrativen oder eines gegenständlichen Prototyps desselben Mensch-Maschine Arbeitssystems beinhalteten. Der narrative Prototyp wurde gemäß der etablierten Methodik des Scenario-Based-Designs gestaltet, der gegenständliche Prototyp mit Hilfe von Lego-Bausteinen. Die kommunikative Wirkung der Prototypen wurde anhand der Erinnerungsleistung an die Systemelemente und deren Interrelationen, als Operationalisierungen des mentalen Modells von dem repräsentierten Arbeitssystem, erfasst. Die Ergebnisse stützen die Annahme der Überlegenheit gegenständlicher Prototypen für die Vermittlung komplexer Gestaltungsentwürfe. So zeigen sich eine bessere Erinnerung an die durch die Prototypen vermittelten Systemzusammenhänge und eine höhere Kohärenz der mentalen Modelle in der gegenständlichen Bedingung. Zudem wurde der gegenständliche Prototyp im Hinblick auf die Nützlichkeit und den mit der Rezeption verbundenen positiven Affekt signifikant besser beurteilt. Zusätzlich zeigte sich, dass der Effekt des verwendeten Prototyps auf die Güte des mentalen Modells von dem Arbeitssystem durch positiven Affekt moderiert wird. Limitationen der internen Validität der Untersuchung bestehen darin, dass die äquivalente Gestaltung von Prototypen zur Vermittlung komplexer Sachverhalte in narrativer oder gegenständlicher Form durch das Darstellungsmedium selbst kon- taminiert sein kann. Andererseits wurden in dem Experiment Prototypen verglichen, deren Verwendung bei der Arbeitssystemgestaltung gebräuchlich ist, was zur externen Validität und praktischen Relevanz der Untersuchung beiträgt. 13:25 – 14:10 Keynote (Bernad Batinic): Digitalisierung von Arbeit und Forschung Raum: RW1 BATINIC, BERNAD (Johannes Kepler Universität Linz, Österreich) Die zunehmende Digitalisierung unseres Lebens versetzt in Erstaunen und zwar im Hinblick auf a) die Geschwindigkeit, in der sich diese Entwicklung vollzogen hat und nach wie vor sich vollzieht, b) die Bereiche und Themenfelder, welche digitalisiert werden und c) die Frage, was da in naher und ferner Zukunft noch kommen mag. Noch vor einigen Jahren kurios anmutende Online-Dienste sind heute vielversprechende Geschäftsmodelle. Technische Anwendungen sind entwickelt worden, welche größtmögliche Kontrolle und Transparenz erlauben. Daneben hat die Digitalisierung neue Berufe entstehen lassen, welche ohne das Internet gar nicht denkbar sind (z.B. den/die Suchmaschinenoptimierer/in, den/die Communitymanager/ in) oder es wurden bestehende, traditionelle Berufe nachhaltig beeinflusst, beispielsweise in der Versicherungswirtschaft, wo aktuell Konzerne klassische Versicherungsvertreter zugunsten von Investitionen in Facebook und Online-Vertrieb massenhaft entlassen. Unsere Arbeit und unser Konsumverhalten haben sich nachhaltig verändert. Die AOW-Psychologie hat auf diese Entwicklung reagiert, indem sie ihre Forschungsthemenfelder um den Aspekt Neue Medien erweitert hat und dabei die Frage aufwirft, inwieweit bestehende traditionelle Modelle und Erkenntnisse unserer Disziplin noch ihre Gültigkeit haben bzw. zu modifizieren sind. Gleichzeitig setzen Kolleginnen und Kollegen vermehrt Neue Medien als Forschungsinstrument ein und dies nicht nur in der Phase der Datenerhebung, sondern in allen vor- und nachgelagerten Schritten des Forschungsprozesses. Meiner Ansicht nach erfassen wir die Bedeutung der Digitalisierung aber bisher nur Ausschnitthaft. Be- deutende, durch Neue Medien provozierte Veränderungen von Arbeit schenken wir nicht die nötige Aufmerksamkeit und zugleich nutzen wir nur einen geringen Teil des Potenzials von Neuen Medien in unserem Forschungsprozess. In dem Vortrag werde ich hier die aktuellen Möglichkeiten aufzeigen und zugleich einen Ausblick auf anstehende Entwicklungen der Digitalisierung geben. 14:25 – 16:05 Arbeitsgruppe: Welche Bedeutung haben Reaktionen von Bewerbern im Auswahlverfahren? Raum: RW3 Leitung: MELCHERS, KLAUS G. (Universität Ulm) & WILHELMY, ANNIKA (Universität Zürich, Schweiz) Forschungsstand. Modelle zu Bewerberreaktionen gehen davon aus, dass Wahrnehmungen von Auswahlverfahren Einfluss auf das Verhalten und die Leistung von Bewerbern in diesen Auswahlverfahren selbst haben aber auch auf ihre Reaktionen und ihr Verhalten nach dem Durchlaufen der Auswahlverfahren. Vor diesem Hintergrund stellt sich zum einen die Frage, inwieweit Bewerber-Wahrnehmungen psychometrische Eigenschaften von Auswahlverfahren wie deren Kriteriumsvalidität beeinflussen können. Zum anderen ist es wichtig zu wissen, welche Effekte z. B. die wahrgenommene Fairness eines Auswahlverfahrens auf die Wahrnehmung des auswählenden Unternehmens durch Bewerber hat sowie auf die damit verbundene Chance, qualifizierte Bewerber tatsächlich gewinnen zu können. Und schließlich stellt sich die Frage, inwieweit Wahrnehmungen von Bewerbern sich auf deren späteres Arbeitsverhalten auswirken können. Antworten zu diesen zentralen Fragen gibt es in der bisher vorliegenden Forschung jedoch kaum. Neue Perspektiven/Beiträge. Die verschiedenen Beiträge der AG beantworten jeweils Teile dieser bisher noch ungeklärten Fragen: Gassner et al. untersuchen den Einfluss von Testangst auf die Wahrnehmung und die Kriteriumsvalidität verschiedener Testverfahren. Wilhelmy et al. prüfen, welche Rolle Fairness-Erwartungen und deren Erfüllung darauf haben, als wie attraktiv Bewerber die auswählende Organisation empfinden. Im Beitrag von Moldzio geht es neben der Wahrnehmung des Unternehmens darum, inwieweit die Akzep- Samstag, 26.09.2015 | 189 tanz der durchlaufenen Auswahlverfahren nachfolgende Verhaltensintentionen von Bewerbern beeinflusst. Melchers et al. untersuchen schließlich Effekte der wahrgenommenen Fairness auf das spätere Arbeitsverhalten von internen Bewerbern. Theoretische/Praktische Implikationen. Die verschiedenen Beiträge zeigen einerseits auf, inwieweit Bewerber-Wahrnehmungen tatsächlich zu den Bewerberreaktionen führen, die von den verschiedenen Theorien postuliert werden. Andererseits geben die Beiträge Hinweise, wie Unternehmen ihre Auswahlverfahren optimieren können, um negative Bewerberreaktionen zu vermeiden. Mit der Angst im Nacken: Welche Rolle spielt Angst bei Eignungstests? stellt eine Limitation dar. Praktische Implikationen. State- und Traitangst beeinflussen weder die Wahrnehmung noch die Kriteriumsvalidität von Tests. Beitrag. Durch die Erhebung von Trait- und Stateangst konnte der Einfluss der zeitlichen Stabilität von Angst auf Leistung und Kriteriumsvalidität verschiedener Eignungstests systematisch untersucht werden. Die vorliegenden Daten deuten darauf hin, dass auch Stateangst weder die Wahrnehmung von Tests noch die Kriteriumsvalidität beeinflusst. Wie hoch soll die Latte liegen? Welche Rolle Erwartungen von Bewerbern für die Attraktivität der Organisation spielen GASSNER, FRANZISKA J.; GRÄSSLE, CORA & MELCHERS, KLAUS G. (Universität Ulm) WILHELMY, ANNIKA; KLEINMANN, MARTIN (Universität Zürich, Schweiz) & SCHNEIDER, LISA JULIANE (GGW Homburg) Fragestellung. Dass Beurteilungssituationen Angst auslösen können, gilt als unumstritten und wird auch in der Eignungsdiagnostik als relevant erachtet. Stärker umstritten ist, welchen Einfluss Angst auf die Kriteriumsvalidität von Auswahlverfahren hat. Erschwert wird die Interpretation bestehender Befunde durch die Vielfalt der Definitionen von Angst bzgl. zeitlicher Stabilität und postulierter Dimensionen. Unsere Studie untersucht daher den Zusammenhang der physiologischen, emotionalen und kognitiven Facetten von Trait- und Stateangst mit der Leistung in verschiedenen Eignungstests und den Einfluss von Angst auf die Kriteriumsvalidität dieser Tests. Untersuchungsdesign. In einer korrelativen Studie bearbeiteten studentische Probanden (N = 115) einen Wissens-, Konzentrationsund Intelligenztest in ausbalancierter Reihenfolge. Vor dem Test wurden State- und Traitangst erfasst. Zur Stressinduktion wurde die Instruktion durch testspezifische Erklärungen zur Messintention, Validität und erwarteten Leistung ergänzt. Für jeden Test wurden die Angst und der Puls während des Verfahrens sowie die Wahrnehmung des Verfahrens erhoben (Validität, Fairness, Akzeptanz). Als Kriterium diente die Abiturnote. Ergebnisse. Die Stateangst während des Tests korrelierte außer im Aufmerksamkeitstest signifikant stärker mit der Leistung im zugehörigen Verfahren als die Traitangst. Es zeigten sich keine Moderationseffekte der Trait- oder Stateangst auf die Kriteriumsvaldität der Tests. Die Angst korrelierte nicht mit der Wahrnehmung der Verfahren. Limitationen. Die Untersuchung anhand studentischer Probanden Fragestellung. Um als attraktiver Arbeitgeber gesehen zu werden, ist es wichtig, dass Bewerber Auswahlinterviews als fair wahrnehmen. Diese Wahrnehmungen werden von den Erwartungen geprägt, die Bewerber vor dem Interview entwickeln. Unklar ist jedoch die genaue Rolle dieser Erwartungen: Sollten Erwartungen von Bewerbern z.B. möglichst hoch sein, um ihre Wahrnehmungen positiv zu prägen oder sollten sie möglichst niedrig sein, um leicht übertroffen werden zu können und sich auf diese Weise positiv auszuwirken? Untersuchungsdesign. Mittels drei Fragebögen wurden längsschnittliche Felddaten von 127 Kandidaten gesammelt, die sich für einen Bachelor-Studiengang bewarben: Fairnesserwartungen (prozedural und interpersonal) wurden 1 bis 2 Wochen vor dem Auswahl-Interview erfasst, Fairnesswahrnehmungen direkt nach dem Interview und wahrgenommene organisationale Attraktivität, nachdem die Bewerber wussten, ob sie einen Studienplatz erhalten hatten. Ergebnisse. Bezüglich prozeduraler Fairness waren die Fairnesswahrnehmungen der Bewerber umso höher, je höher ihre vorherigen Erwartungen waren, was sich wiederum positiv auf die organisationale Attraktivität auswirkte. Bezüglich interpersonaler Fairness war die organisationale Attraktivität umso höher, je größer Erwartungs-Wahrnehmungs-Diskrepanzen ausfielen. Limitationen. Die Daten wurden mittels Selbstbericht der Bewerber erhoben, was zu Common-Method-Varianz beigetragen haben könnte. Dieser möglichen Gefahr wurde jedoch durch das längsschnittliche Design entgegengewirkt. 190 | Samstag, 26.09.2015 Theoretische/Praktische Implikationen. Um die organisationale Attraktivität zu erhöhen, scheint es hinsichtlich prozeduraler Fairness ratsam, Erwartungen der Bewerber im Vorfeld zu steigern. Hinsichtlich interpersonaler Fairness scheint es hingegen ratsam, Erwartungen der Bewerber so zu prägen, dass diese im Laufe des Interviews übertroffen werden können. Relevanz/Beitrag. Unsere Studie liefert einen wichtigen Beitrag zur Debatte um die Rolle von Erwartungen, indem sie zeigt, dass die Rolle von Bewerbererwartungen sich für verschiedene Fairness-Dimensionen unterscheidet. Die Bedeutsamkeit des Auswahlverfahrens für die Wahrnehmung des Unternehmens am Arbeitsmarkt MOLDZIO, THOMAS (Moldzio & Partner – Institut für Personalauswahl) Fragestellung. Entsprechend der Gerechtigkeitsregeln von Gilliland (1993), sowie des heuristischen Modells von Ryan und Ployhart (2000) wurde angenommen, dass es sowohl Personenmerkmale als auch Verfahrenseigenschaften gibt, die mit der Akzeptanz aus Bewerbersicht zusammenhängen. Weiterhin wurde angenommen, dass die Akzeptanz mit dem Erleben und Verhalten der Bewerber nach einem absolvierten Auswahlprozess in Zusammenhang steht. Untersuchungsdesign. Zur Erhebung der Akzeptanz und persönlicher Einstellungen zum Unternehmen wurde ein Fragebogen entwickelt. Es wurden zwei Feldstudien in unterschiedlichen Unternehmen durchgeführt, in denen tatsächliche Bewerber (N1 = 163, N2 = 118) zu ihren Wahrnehmungen und ihrem Verhalten befragt wurden. Ergebnisse. Die angenommene faktorielle Struktur der Akzeptanz ließ sich belegen, wobei sich die wahrgenommene Fairness des Auswahlverfahrens als stärkste Facette zeigte. In beiden Studien korrelierte die Akzeptanz des Auswahlverfahrens mit der Bewertung des Unternehmens. In Studie 2 wurde ein Zusammenhang der Akzeptanz mit den Intentionen zur Weiterempfehlung des Unternehmens und der Wiederbewerbung beim Unternehmen gefunden. Für beide Kriterien galt, dass der Einfluss eines Angebots größer war als der der Akzeptanz. Es zeigten sich verschiedene Mediatoreffekte der Persönlichkeit auf die Beziehung zwischen der Akzeptanz und dem Erleben der Bewerber. Limitationen. Hier sind das Querschnittsdesign und die eingesetzten Selbstaussagen zu nennen. Im Rahmen der beiden Feldstudien konnten lediglich retrospektive Einschätzungen abgefragt werden. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse bestätigen die Komplexität der Zusammenhänge der Bewerberwahrnehmung und ihrer Auswirkungen. Zudem wird die Relevanz für die Auswahlpraxis deutlich, wie sich die Bewerberwahrnehmung auf die Arbeitgebermarke auswirkt. Relevanz/Beitrag. Die Studien bestätigen bisherige Forschungserkenntnisse im Auswahlkontext. Mit dem neu entwickelten Akzeptanz-Fragebogen steht ein validiertes Instrument für die Untersuchung von Bewerberwahrnehmungen zur Verfügung. Wie Du mir, so ich Dir: Effekte wahrgenommener Fairness im Auswahlverfahren auf späteres OCB bei internen Bewerbern MELCHERS, KLAUS G. (Universität Ulm); MERKULOVA, NATALIA (assess + perform AG, Schweiz); KLEINMANN, MARTIN (Universität Zürich, Schweiz); ANNEN, HUBERT & SZVIRCSEV TRESCH, TIBOR (Militärakademie an der ETH Zürich, Schweiz) Fragestellung. Modelle aus dem Bereich der Bewerberreaktionen gehen davon aus, dass Wahrnehmungen eines Auswahlverfahrens das spätere Verhalten von Bewerbern beeinflussen. Inwieweit dies tatsächlich der Fall ist, ist jedoch bisher weitgehend ungeklärt, da in den allermeisten Studien lediglich Verhaltensintentionen erfasst wurden. Diese wurden zudem üblicherweise direkt im Anschluss an ein Auswahlverfahren erhoben. Bei internen Bewerbern, die bereits für ein Unternehmen arbeiten, stellt sich zudem die Frage, ob Wahrnehmungen des Auswahlverfahrens sich auf ihr Engagement bei der Arbeit auswirken, wie z. B. auf ihr Organizational Citizenship Behavior (OCB). Untersuchungsdesign. Im Rahmen einer Längsschnittstudie befragten wir 272 interne Bewerber der Schweizer Armee, die an verschiedenen Auswahl-ACs teilnahmen. Vor dem AC und etwa 2 Monate nach dem AC beantworteten sie Fragen zu ihrem OCB, und direkt im Anschluss an das AC und 2 Monate nach dem AC beurteilten sie die wahrgenommene Fairness während des AC bzw. des AC-Feedbacks. Ergebnisse. Es zeigte sich, dass die wahrgenommene interpersonelle Fairness das spätere OCB vorhersagte. Dies war auch noch nach Kontrolle des OCB-Ausgangsniveaus vom 1. Messzeitpunkt, sowie der wahrgenommenen distributiven Fairness der Fall. Zudem beantwor- Samstag, 26.09.2015 | 191 teten erfolgreiche AC-Teilnehmer mit höherer Wahrscheinlichkeit den Fragebogen zum 3. Messzeitpunkt. Limitationen. OCB wurde lediglich mittels Selbstbericht der Bewerber erhoben. Praktische Implikationen. Unternehmen sollten bei Auswahlverfahren auf eine faire Durchführung achten, da Wahrnehmungen des Verfahrens das spätere Verhalten tatsächlich beeinflussen können. Zudem ist es besonders bei internen Bewerbern wichtig, diese auch dann wertschätzend zu behandeln, wenn sie im Auswahlverfahren erfolglos waren. Wird dies nicht berücksichtigt, muss damit gerechnet werden, dass sie ihr Engagement bei der Arbeit reduzieren. Relevanz. Unsere Ergebnisse belegen die bisher weitgehend ungeprüfte Annahme, dass Wahrnehmungen eines Auswahlverfahrens sich auf das spätere Verhalten der Bewerber auswirken. 14:25 – 16:05 Arbeitsgruppe: Interdisziplinäre Erforschung und Gestaltung eines neuen gesellschaftlichen Kommunikationsparadigmas (Social Link) für eine optimierte Work-LifeBalance von Wissensarbeitern Raum: RW4 Leitung: OHLY, SANDRA & BRAUKMANN, JOHANNA (Universität Kassel) Forschungsstand. Die hohe Verbreitung moderner Informations- und Kommunikationstechnik (IKT) prägen die moderne Informationsgesellschaft nachhaltig. Die Technik ermöglicht eine jederzeitige Kommunikationsbereitschaft unabhängig von Ort und Zeit im Sinne des „always online“. Hierdurch entstehen vielfältige Veränderungen des Kommunikations- und Informationsverhaltens in der Gesellschaft, sowie die Gefahr einer Überlastung. Allerdings bietet neue IKT auch Möglichkeiten, wie etwa durch Kontexterkennung mittels Smartphones. Neue Perspektiven/Beitrag. In diesem Symposium werden erste Ergebnisse des interdisziplinären Forschungsprojekt Social Link (gefördert von der hessischen Exzellenzinitiative LOEWE) vorgestellt, das zum Ziel hat, ein neues Kommunikationsparadigma zu entwickeln, mit dessen Hilfe Grenzen zwischen Beruf und Privatleben technologisch unterstützt flexibel gehandhabt werden können. Im ersten Beitrag werden dazu die 192 | Samstag, 26.09.2015 rechtlichen Rahmenbedingungen zur Unterstützung der Work-Life-Balance beleuchtet (Maier und Kollegen). Im zweiten Beitrag diskutieren Bieling und Kollegen positive und negative Auswirkungen von IKT-Nutzung auf die Work-Life-Balance. Der Beitrag von Braukmann und Kollegen zeigt, wie sich IKT-Nutzung am Feierabend auf das Wohlbefinden auswirkt und welche Rolle dabei das organisationale Klima spielt. Kusber und Kollegen greifen Erkenntnisse zu kritischen Situationen der IKT-Nutzung auf und zeigen exemplarisch, wie Kontexterkennung möglicherweise genutzt werden kann, um die Work-Life-Balance zu verbessern. Der abschließende Beitrag von Suarez und Kollegen beleuchtet die Möglichkeiten von automatischer Emotionserkennung. Theoretische/Praktische Implikationen. Die fünf Beiträge nähern sich der Fragestellung mit unterschiedlichen Methoden und disziplinären Perspektiven. Durch die Integration der Ergebnisse wird die technische, organisatorische und rechtliche Gestaltung eines neuen Modells gesellschaftlichen Kommunikationsverhaltens für eine optimierte Work-Life-Balance für Wissensarbeiter möglich. Welche Rahmenbedingungen setzt das Recht für die Gewährleistung von Work-Life-Balance MAIER, NATALIE & OSSOINIG, VERENA (Universität Kassel) Fragestellung. Der Beitrag untersucht die Rahmenbedingungen, die das Recht für eine ausgeglichene work-life-balance setzt. Untersuchungsdesign. Die Darstellung erfolgt auf Grundlage der Untersuchung geltender Gesetzesnormen und der Hinzuziehung von Kommentarliteratur, sowie der Betrachtung relevanter Rechtsprechung. Ergebnisse. Das Arbeitsrecht enthält einige Rechtsinstitute, die als förderlich für die Gewährleistung von work-life-balance angesehen werden können. Diese sind vor allem in flexiblen Arbeitszeitregelungen, in Telearbeit oder Home-Office zu sehen; neuere Rechtsinstitute wie Elternzeit oder Pflegezeit stärken ebenfalls die work-life-balance. Absolute Grenzen für die Ausdehnung der Arbeit in das Privatleben setzt das Arbeitszeitgesetz mit der Festsetzung von Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten, mit dem Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit, sowie das Bundesurlaubsgesetz mit der Festlegung von gesetzlichen Urlaubsansprüchen, damit sich Beschäftigte von der Arbeit erholen können. Limitationen. Die Untersuchung beschränkt sich auf die Darstellung der für Beschäftigte in Deutschland geltenden Rechtsnormen, denen ein positiver Einfluss zur Gewährleistung von work-life-balance entnommen werden kann. Die Übertragbarkeit der Ergebnisse auf andere Länder ist nicht möglich. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Untersuchung der Rahmenbedingungen, die das Recht zur Gewährleistung von work-life-balance setzt, ist notwendig, da betriebliche work-life-balance Initiativen den geltenden Rechtsrahmen zu beachten haben und sich das Handlungsfeld, in dem Betriebsparteien tätig werden können, erst nach der Untersuchung der rechtlichen Rahmenbedingungen bestimmen lässt. Relevanz/Beitrag. Der Beitrag vermittelt einen Überblick über rechtliche Normen, die als förderlich zur Gewährleistung einer ausgeglichenen work-life-balance angesehen werden können. Auswirkungen von Technologienutzung auf die Work-Life-Balance und das Stressempfinden von Wissensarbeitern – ein qualitativer Ansatz REINKE, KATHRIN; ENTRINGER, THERESA; BIELING, GISELA; STOCK-HOMBURG, RUTH & REINKE, KATHRIN; (TU Darmstadt) Fragestellung. Ist permanente Erreichbarkeit tatsächlich immer negativ? Unter welchen Bedingungen unterstützt bzw. beeinträchtigt die Nutzung mobiler Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT) die Work-Life-Balance und das Wohlbefinden? Untersuchungsdesign. Die Interviewstudie wurde anhand eines explorativen, qualitativen Ansatzes durchgeführt. Die 59 halbstrukturierten Interviews mit Wissensarbeitern wurden durch eine offene Kodierung analysiert. Ähnliche Codes wurden in konzeptionelle Kategorien zusammengefasst. Ergebnisse. Erste Ergebnisse zeigen, dass IKT-Nutzung sowohl positive als auch negative Effekte haben kann. Die Intensität und Richtung der Effekte werden durch bestimmte Rahmenbedingungen determiniert: So können z.B. die Unterstützung des Arbeitgebers und eine selbstbestimmte IKT-Nutzung positive Effekte fördern und negative Effekte vermeiden. Wenn Nachrichten mit einem akuten Handlungsbedarf einhergehen und hohe Erwartungen an die Erreichbarkeit wahrgenommen werden, scheinen IKT das Stressempfinden besonders zu steigern. Limitationen. Die auf Selbstaussagen basierten Ergebnisse dieser Querschnittsstudie können Verzerrungen bein- halten. Die Ergebnisse und kausalen Beziehungen sollten daher durch eine quantitative, longitudinale Studie überprüft werden. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Studie liefert die wichtige Erkenntnis, dass IKT-Nutzung sowohl positive als auch negative Auswirkungen haben kann und integriert Kommunikationssituationen als kritische Ereignisse in der Affective-Events-Theorie und der Theorie der Ressourcenerhaltung. Unternehmen haben die Möglichkeit, ein Umfeld zu schaffen, in dem negative Effekte mobiler IKT-Nutzung auf die Work-Life-Balance und die Leistung ihrer Mitarbeiter minimiert und positive Effekte maximiert werden. Relevanz/Beitrag. Die Studie zeigt, dass sich IKT-Nutzung nicht nur negativ, sondern auch positiv auf die Work-Life-Balance und das Wohlbefinden auswirkt. Entscheidend ist hierbei, dass ein Umfeld geschaffen werden kann, in dem positive Effekte vorherrschen und negative Effekte reduziert werden. Wie belastend ist Erreichbarkeit am Feierabend? Der Einfluss des organisationalen Work-Family-Klimas BRAUKMANN, JOHANNA; SCHMITT, ANTJE; DURANOVA, LENKA & OHLY, SANDRA (Universität Kassel) Fragestellung. Im Rahmen der vorliegenden Studie wird untersucht, wie sich die berufliche Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT) am Feierabend auf das Wohlbefinden von Arbeitnehmern auswirkt. Im Fokus steht dabei die Rolle des organisationalen Work-Family-Klimas, operationalisiert als a) organisationale Erreichbarkeitserwartungen, b) familien-unterstützendes Vorgesetzten-Verhalten und c) Segmentierungsnormen. Untersuchungsdesign. Im Rahmen einer Tagebuchstudie über sieben Arbeitstage hinweg wurden 138 deutsche Wissensarbeiter zu ihrem IKT-Nutzungsverhalten und ihrem Wohlbefinden abends und morgens befragt. Ergebnisse. Mehrebenenanalysen zeigen negative Zusammenhänge der IKT-Nutzungsdauer mit positivem Affekt und dem Abschalten von der Arbeit am Abend, jedoch keine Zusammenhänge mit Wohlbefindensindikatoren am nächsten Morgen. Organisationale Erreichbarkeitserwartungen und familien-unterstützendes Vorgesetzten-Verhalten moderieren den Zusammenhang zwischen IKT-Nutzungsdauer und Abschalten von der Arbeit. Limitationen. Eine unabhängige Erfassung des organisationalen Klimas, etwa in der Wahrnehmung der Kollegen, sowie die Samstag, 26.09.2015 | 193 Überprüfung der Generalisierbarkeit der Ergebnisse auf andere berufliche und kulturelle Kontexte ist für Folgestudien wünschenswert. Theoretische/ Praktische Implikationen. Die Ergebnisse zeigen die Bedeutung verschiedener Aspekte eines organisationalen Work-Family-Klimas für die individuelle Work-Life-Balance und geben Hinweise zur Frage der Wirksamkeit von Gruppennormen. Praktische Implikationen sind die Entwicklung neuer Kommunikationsparadigma in Unternehmen, insbesondere die Stärkung eines positiven Work-Family-Klimas und die Etablierung von organisationalen Regeln, die die Erreichbarkeit am Feierabend reduzieren. Relevanz/Beitrag. Ausgehend vom Job-Demands-Resources Model geben die Ergebnisse Hinweise darauf, unter welchen Bedingungen die berufliche IKT-Nutzung am Feierabend als Stressor wirkt und liefern damit wichtige Beiträge zum Forschungsfeld Technostress, sowie zur Forschung zum Verhältnis von Arbeits- und Berufsleben. Nutzung des Anwesenheitsstatus zur Verbesserung der Work-Life-Balance KUSBER, RICO; BRAUKMANN, JOHANNA & DAVID, KLAUS (Universität Kassel) Fragestellung. In einer psychologischen qualitativen Tagebuchstudie wurden kritische Ereigniskategorien im Zusammenhang mit der Nutzung neuer Informations- und Kommunikationstechnologien identifiziert. Als zentraler Faktor zeigte sich die Belastung durch hohe Erreichbarkeitserwartungen. Hierbei können z.B. fehlende oder inkorrekte Informationen über den Anwesenheitsstatus (AS) einer Person im Büro zu unrealistischen Erwartungshaltungen an die Erreichbarkeit führen. Die vorliegende Studie untersucht Möglichkeiten, wie der AS einer Person automatisch erkannt werden kann. Ziel ist die Bereitstellung unterstützender technischer Lösungen zur Reduzierung von Stress und Erhöhung der Work-Life-Balance. Untersuchungsdesign. Um die Zuverlässigkeit der Erkennung des AS in Büroumgebungen mittels WLAN zu untersuchen, wurden Personen mit Smartphones ausgestattet. Das Systemverhalten wurde über mehrere Wochen gemessen und ausgewertet. Ergebnisse. Die Messergebnisse zeigen, dass die Anwesenheit einer Person im Büro als Grundlage zur Steuerung des AS mit einem hohen Genauigkeitsgrad erkannt wird. Limitationen. Um die Ergebnisse flächendeckend anwenden zu können, ist ein technologieunabhängiges Modell zur Anwesenheitser- 194 | Samstag, 26.09.2015 kennung zu entwickeln. Mögliche psychologische und juristische Auswirkungen der Sichtbarkeit des AS sind zu untersuchen. Theoretische/Praktische Implikationen. Die hohe Verbreitung von WLAN und Smartphones in Büroumgebungen erleichtert die praktische Anwendung der Studienergebnisse. Eine verbesserte Steuerung des AS kann z.B. als Grundlage für automatisierte Nachrichten verwendet werden. Relevanz/Beitrag. Das automatisierte Erkennen der Anwesenheit einer Person im Büro ist ein Beitrag zu den Forschungsfeldern Ubiquitous Computing und Kontextverarbeitung. Die Ergebnisse zeigen Möglichkeiten zur differenzierten Erfassung des AS, deren Nutzbarkeit für das individuelle Boundary Management und zur Erhöhung der Work-Life-Balance in Folgestudien untersucht wird. Ein benutzerunabhängiger Ansatz für Emotionserkennung SUAREZ, ISABEL; SCHMITT, ANTJE; DURANOVA, LENKA; DAVID, KLAUS & OHLY, SANDRA (Universität Kassel) Fragestellung. In den letzten Jahren hat sich Emotionserkennung zu einer sehr aktiven und schnell fortschreitenden Forschungsdisziplin entwickelt. Derzeit verwenden die meisten Forscher nutzerabhängige Emotionserkennungssysteme. Obwohl sie eine hohe Erkennungsgenauigkeit bieten, sind sie nur auf ein spezielles Subjekt zugeschnitten und daher nicht gut verallgemeinerbar. In dieser Arbeit untersuchen wir Eigenschaften von verallgemeinerbaren Emotionserkennungssystemen mit dem Ziel einer hohen Genauigkeit, und evaluieren dazu die Leistungsfähigkeit von verschiedenen Algorithmen des maschinellen Lernens. Untersuchungsdesign. Wir entwickeln eine Methode, um verschiedene Emotionszustände anhand von physiologischen Signalen, wie Hauttemperatur (ST), Hautleitfähigkeit (SC) und Puls (HR), zu erkennen. Dazu präsentieren wir Probanden visuelle Stimuli des „International Affective Picture System“ (IAPS), und nehmen die genannten Sensordaten, sowie Fragebogenantworten auf. Die Sensordaten werden durch Algorithmen aufbereitet und die Signifikanz der erkannten Reaktionen in Abstimmung mit den Ergebnissen der Fragebögen bewertet. Ergebnisse. Wir konnten die Brauchbarkeit der physiologischen Parameter in Hinblick auf eine optimale Erkennungsgenauigkeit der Emotionszustände bewerten. Limitationen. Die aufgenommenen Sensordaten sind nicht umfangreich genug, um ein breites Spektrum menschlicher Emotionen akkurat abzubilden. Dadurch entstehen Ungenauigkeiten bei der Interpretation. Praktische/Theoretische Implikationen. Wir identifizieren geeignete Emotionserkennungssysteme im Kontext des maschinellen Lernens, die direkt zur Entwicklung von Mensch-Maschine Schnittstellen genutzt werden können. Relevanz. Emotionen bieten einen Zugang zur Entwicklung von neuen, natürlichen und effizienten Nutzerschnittstellen zwischen Mensch und Computer. Zwischen verschiedenen Personen verallgemeinerbare Emotionserkennung kann eine breite Anwendbarkeit von darauf basierenden Mensch-Maschine-Schnittstellen, zum Beispiel zur Verbesserung der Work-Life-Balance, ermöglichen. 14:25 – 16:05 Forschungsreferate: Corporate Social Responsibility Raum: S731 Credibility of Firms in the Apparel Industry. Exploring the CSR Engagement from the Viewpoint of Consumers by Application of the Kelley’s Attribution Model EIGENSTETTER, MONIKA & VALEVA, MILENA (Hochschule Niederrhein) Purpose. The notion of this paper lies in exploring the causes for signing of judgement – a firm is recognized to be socially responsible – by observers – the consumers. In doing so, we can differentiate between internal and external motivation of apparel companies for CSR. With this research we combine the motivation driven CSR research (Basu, Palazzo, 2008) with empirical oriented social psychology research. Design/Methodology. We applied the attribution theory of Kelley (1973, 1975) in an empirical design – questionnaire – in asking customers or potential clients of apparel corporations to judge if a particular corporation is socially responsible and to assess possible causes for this CSR judgement – related to actor, stimulus, and circumstances. Results. Through the conducted study, we can find the theoretical supposed patterns of judgement-causes. We derive conclusions about the motivation of companies – intrinsic versus extrinsic. In general, the set phrase about consumers who ignore social engagement of compa- nies is questioned. Limitations. Within this study, the exact illumination of the possibilities of companies in inspiring the consumers for CSR policies, products and services is restrictedly indicated. Further empirical modelling is needed. Research/ Practical Implications. Theoretical and practical implications are derived by interpreting the results on the field of pro-active communication policies of companies. Relevance. Considering the growing importance of consumer engagement with CSR (Devinney, Auger, Eckhardt, Birtchnell, 2006), the value of the paper lies on the one side in the application of Kelley’s attribution model to the new discipline CSR, and on the other side in revealing the motivation of companies for CSR engagement assessed by consumers. Practice as You Preach – Why Corporate Social Performance Advertisements Do Not Necessarily Lead to Higher Organizational Attractiveness KECK, NATALIJA (Kühne Logistics University); GIESSNER, STEFFEN (Rotterdam School of Management, Erasmus University, Niederlande); VENUS, MERLIJN (University of Amsterdam, Niederlande) & VAN QUAQUEBEKE, NIELS (Kühne Logistics University) With growing emphasis of social responsibility in business models, organizations have started advertising their corporate social performance (CSP) in job announcements. Whether CSP advertisements indeed lead to higher perceptions of organizational attractiveness in job seekers remains debatable. Mixed literature and critics calling CSP strategic window dressing raise profound doubts in its credibility. We investigate how job seekers deal with CSP credibility in job announcements. Specifically, we investigate whether job seekers make use of secondary information aiming for validation of a company’s advertised CSP. In a 2x2 study, participants read a job announcement that included a CSP statement (high vs. low) and a newspaper snippet reporting on the CEO of the company who supported (vs. did not support) a social event. We assessed perceived organizational attractiveness and perceived company integrity as a potential mediator. CSP advertisement per se did not lead to higher perception of organizational attractiveness. Information on the company’s CEO affects the association of CSP advertisement and perceived Samstag, 26.09.2015 | 195 company integrity. Integrity mediates the effect on organizational attractiveness. Study results highlight the importance of word-action consistency in company presentations. Further research is needed to validate the importance of integrity in company appraisals. It is to investigate whether the proposed model may hold for other company characteristics than CSP. Research on CSP effects may be well advised to consider credibility of given CSP information. Study results may help companies to gain a more differentiated understanding of how to attract and retain skilled employees. The study examines empirically how job seekers deal with CSP credibility in job advertisements by introducing the concept of company integrity. Furthermore, it takes into account that company presentations need to be aligned with the behavior of its representative members. Our contingency approach may help to disentangle previous inconsistent findings. Corporate Social Responsibility aus der Perspektive der Mitarbeiter: Eine Metaanalyse PARUZEL, AGNIESZKA; KLUG, HANNAH J. P. & MAIER, GÜNTER W. (Universität Bielefeld) Fragestellung. In vielen Unternehmen gehören Corporate Social Responsibility (CSR)-Maßnahmen bereits zum Unternehmensalltag. Auswirkungen auf finanzielle Aspekte wurden bereits mehrfach metaanalytisch erforscht und nun verfolgt diese Metaanalyse das Ziel, Untersuchungsergebnisse zum Zusammenhang zwischen wahrgenommener CSR und mitarbeiterbezogenen Kriterien zu integrieren. Wir nehmen moderierende Einflüsse des Kriteriums (Identifikation, Engagement, Attraktivität, OCB, Commitment und Arbeitszufriedenheit) und unterschiedlicher CSR-Dimensionen an. Untersuchungsdesign. Die mittlere Effektstärke wurde laut Hunter und Schmidt (2004) berechnet, gewichtet nach der Stichprobengröße und korrigiert für Artefakte, die aus Messfehlern resultieren. Es wurde ein Modell zufälliger Effekte angenommen. Ergebnisse. Die mittlere Effektstärke für den Zusammenhang zwischen CSR und mitarbeiterbezogenen Kriterien beträgt ρ = .53 (k = 111, N = 74,068). Moderatoranalysen für die einzelnen Kriterien ergeben Effektstärken zwischen ρ = .37 (Attraktivität) und ρ = .64 (Commitment), für die CSR-Dimensionen Effektstärken zwischen ρ = .45 (Profit) und ρ = .57 (Gesellschaft). Limitationen. Zum einen be- 196 | Samstag, 26.09.2015 stand unter den Primärstudien eine große Vielfalt, was die CSR-Messungen betrifft, also verwendeten wir ein breites Kategoriensystem, welches unter Umständen weitere Variation von spezifischeren CSR-Dimensionen nicht berücksichtigt. Zum anderen bestanden einige Subsamples aus wenigen Studien. Theoretische/Praktische Implikationen. CSR hat den stärksten Einfluss auf Mitarbeiter, wenn die CSR-Initiativen einen Fokus auf die allgemeine Gesellschaft legen. Darüber hinaus sollten CSR-Maßnahmen unternehmensintern publik gemacht werden. In Zukunft sollten verstärkt experimentelle und längsschnittliche Untersuchungen durchgeführt werden. Relevanz/Beitrag. Dies ist der erste bekannte Versuch, Untersuchungsergebnisse zu CSR und mitarbeiterbezogenen Kriterien quantitativ zu integrieren. 14:25 – 16:05 Forschungsreferate: Belastung und Beanspruchung Raum: S721 Arbeitsbedingungen und psychische Belastung von Psychotherapeut_innen in der Ausbildung SCHLADITZ, SANDRA & DRÜGE, MARIE (Pädagogische Hochschule Freiburg) Fragestellung. Bisherige Forschung zu den Ausbildungsbedingungen zukünftiger Psychotherapeut_ innen zeigt ein differenziertes Bild: Finanziellen Problemen, erhöhtem chronischen Stresserleben sowie geringer gesundheitsbezogener Lebensqualität steht insgesamt eine Zufriedenheit mit der Ausbildung gegenüber (Grundmann, Wingenfeld & Sude, 2013; Hölzel, 2006; Mösko, Busche, Kliche & Koch, 2006). Ziel der aktuellen Studie ist die Untersuchung der direkten Zusammenhänge zwischen Ausbildungsbedingungen und psychische Belastung der Psychotherapeut_innen in Ausbildung (PiA). Design. Erfasst wurden in einer Online-Befragung (N=882) Anforderungen der Arbeit (quantitativ und emotional), Ressourcen der Arbeit (soziale Anerkennung, Bedeutung der Arbeit, Wirksamkeits- und Kompetenzerleben), sowie Indikatoren des psychischen Befindens (emotionale Erschöpfung, kognitive Irritation, Arbeitszufriedenheit). Ergebnisse. Im Sinne des Job Demands-Resources Modells (JD-R Modell, Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001) zeigten sich positive Zusammenhänge zwischen Anforderungen und psychischer Belastung, sowie negative Zusammenhänge zwischen Ressourcen und psychischer Belastung. Hinweise auf eine Wechselwirkung von Anforderungen und Ressourcen liegen nur in einzelnen Fällen vor. Limitationen. Die querschnittliche Anlage der Studie erlaubt keine Aussagen über die zeitliche Entwicklung von Ausbildungsbedingungen und psychischer Belastung. Die aktuelle Diskussion um die Reform der psychotherapeutischen Ausbildung (u.a. DGKJP, 2014) könnte dazu führen, dass vor allem diejenigen PiA teilnahmen, die eine starke Meinung zur Ausbildungssituation haben. Implikationen & Relevanz. Die Ergebnisse sollen genutzt werden, um zum einen über die Ausbildungsbedingungen zu informieren und zum anderen für die prekäre Situation und die damit verbundene psychische Belastung zu sensibilisieren. Gerade im Zuge der Debatte um die Einführung eines Direktstudiengangs bietet eine fundierte Datenbasis eine Diskussionsgrundlage, auf der eine Optimierung der Ausbildung angeregt werden kann. Resilienz von Hebammen: Wohlbefinden trotz schlechter Arbeitsbedingungen LORENZ, TIMO; KRÜCKELS, SARAH; SCHULZE, DANIEL & HEINITZ, KATHRIN (Freie Universität Berlin) Fragestellung. Woher kommt es, dass es manchen Personen trotz hoher berufsbedingter Anforderungen und gleichzeitigem Mangel von zur Bewältigung benötigten Ressourcen gut geht? Um darauf Antworten zu finden, wurde für die Berufsgruppe der Hebammen der Einfluss von unterschiedlichen beruflichen Anforderungen und Ressourcen, sowie Resilienz und die Bedeutung der Arbeit auf das subjektive Wohlbefinden untersucht. Untersuchungsdesign. 550 in Deutschland arbeitende Hebammen wurden über Verbände, soziale Netzwerke und direkte Anschrift rekrutiert und online befragt. Der Einfluss von Ressourcen, Anforderungen und Resilienz auf Wohlbefinden wurde mittels moderierter Regression untersucht, wobei sich nach dem Match-Prinzip der Kombination aus Anforderungen und qualitativ entsprechenden Ressourcen (kognitiv, emotional, physisch) drei Modelle ergeben. Ergebnisse. Für das Wohlbefinden der Hebammen haben die Faktoren Resilienz (beta=0,465-0,481) und Bedeutung der Arbeit (beta=0,224-0,258) über alle Modelle hinweg den größten Einfluss. Die kognitiven, emotionalen und physischen Ressourcen (beta=0,063-0,113) und Anforderungen (beta=-0,047- -0.181) zeigen einen leichten Einfluss, während die Interaktion der Anforderungen und Ressourcen keinen nennenswerten Einfluss auf Wohlbefinden (beta=0,0020,052) hat. Limitationen. Aufgrund des landesspezifischen gesundheitspolitischen Rahmens sind die Ergebnisse der Studie nur für in Deutschland praktizierende Hebammen generalisierbar. Weiterhin könnte durch die Rekrutierungsmethode der Teilnehmerinnen die Repräsentativität der Stichprobe eingeschränkt sein. Implikationen. Resilienz scheint für das Wohlbefinden in prekären Berufen wie dem der Hebammen eine wichtige Rolle zu spielen. Da Resilienz als modifizierbar betrachtet wird, liefern die Ergebnisse einen Ansatzpunkt für Interventionen zur Steigerung der Resilienz und damit für ein erhöhtes Wohlbefinden, inklusive seiner kognitiven Bereiche Lebens- und Arbeitszufriedenheit. Beitrag. Dies ist die erste in Deutschland durchgeführte Studie an Hebammen zu Resilienz. Spezifische Belastungskonstellationen bei den Tätigkeiten in einer Integrierten Leitstelle: Effekte auf Herzratenvariabilität, Blutdruck und Depression HERBIG, BRITTA (LMU München); MÜLLER, ANDREAS (Heinrich Heine Universität Düsseldorf); PROHN, MARIA & NOWAK, DENNIS (LMU München) Fragestellung. In Integrierten Leitstellen (ILS) werden Rettungsdienst- und Feuerwehreinsätze disponiert. Die Tätigkeit in ILS hat hohe kognitive und kommunikative Anforderungen, eingeschränkte Spielräume durch zu beachtende Regeln, sowie emotionale Belastungen durch eingehende Notrufe. Unklar ist die Stärke dieser Belastungen und wie sich ihre Konstellation auf physiologische und psychologische Beanspruchungsfolgen auswirkt. Untersuchungsdesign. Es wurden multimethodale Belastungs- und Beanspruchungsanalysen in einer großen ILS durchgeführt. Dabei wurde ein Schwerpunkt auf objektive Erfassungen gelegt, u.a. Blickrichtungsdaten zur Analyse der informatorischen Anforderungen. Beanspruchungsfolgen wurden u.a. mit Herzratenvariabilität, Herzfrequenz und Blutdruck erfasst. Für alle Analysen wurden Kontrollgruppen oder bevölkerungsbezogene Vergleichsgruppen herangezogen. Ergebnisse. N = 42 Samstag, 26.09.2015 | 197 ILS-Disponenten (84%) und N = 28 (28.2%) Personen einer internen Kontrollgruppe nahmen an der Studie teil. Es zeigten sich erwartungsgemäß hohe kognitive Anforderungen bei gleichzeitig gering ausgeprägten Ressourcen und deutlich ausgeprägten Stressoren. Beanspruchungsseitig wurden bei 20.2% der Disponenten ein Depressionsverdacht, ein erhöhter Blutdruck in Abhängigkeit von der Tätigkeitsdauer, sowie deutlich erhöhte Herzfrequenz und erniedrigte Herzratenvariabilität festgestellt. Diese Befunde blieben auch unter Kontrolle individueller Risikofaktoren (Alter, BMI, Rauchen) bestehen. Limitationen. Eine Generalisierung der Ergebnisse ist aufgrund der kleinen Stichprobe nicht möglich, aufgrund der hohen Vergleichbarkeit der Arbeitsanforderungen in ILS ist jedoch von einer hohen Beanspruchung auch bei anderen Disponenten auszugehen. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Konstellation der Arbeitsbedingungen in der ILS weist alle Merkmale einer stark belastenden Tätigkeit auf. Verhältnispräventive als auch strukturelle Interventionen sind angezeigt. Relevanz/Beitrag. Gerade bei hochwichtigen Tätigkeiten mit engen Rahmenbedingungen sind genaue Analysen zur Ableitung von Maßnahmen notwendig. Sensitivity makes testosterony – the effects of emotion recognition ability when social status is at stake BECHTOLDT, MYRIAM; SCHNEIDER, VANESSA (Frankfurt School of Finance & Management) & GEISLER, FAY (Ernst-Moritz-Arndt-Universität Greifswald) Research question. Recent research has confirmed the status of emotional intelligence (EI) as a second-stratum factor of intelligence (MacCann, Joseph, Newman, & Roberts, 2014). Core components of EI are a) the ability to recognize nonverbally communicated emotions and b) the ability to regulate emotions. While recognizing others’ emotions may improve interaction quality, this study analyzed whether emotion recognition may also inflict strain on the sensitive individual. This should be the case when a) others’ emotional expressions pose a threat to the individual’s social status and b) when their emotion regulation skills are weak. Design. In an experimental study, N = 167 male participants had to take the role of job applicants and give both a motivation talk and do a math calculation task before two confederates. Emotion 198 | Samstag, 26.09.2015 recognition was measured by the DANVA 2 (Nowicki, 2010); emotion regulation was manipulated by priming (conditions: reappraisal, suppression, control). The confederates were instructed to remain silent and take on a neutral facial expression. Participants’ strain was measured via cortisol and testosterone secretion. Whereas cortisol relates to “flight” behavior in the stress process, testosterone relates to “fight” behavior. Results. Results showed that emotion recognition predicted both an increase in cortisol and testosterone secretion, but the increase in testosterone was stronger. The effects were weaker when participants were primed to regulate their emotions. Limitations. The study was exclusively performed with young males to control for hormonal confounding effects caused by gender. Theoretical/Practical implications. The study shows that the interpersonal asset of emotion recognition associates with physiological stress. Relevance. The study is among the first to analyze what happens “inside” emotionally intelligent individuals. It shows that in a stress situation, emotion recognition activates the hormonal “fight” system more strongly than the “flight” system. These effects, in turn, are moderated by emotional regulation. 14:25 – 16:05 Forschungsreferate: Stress und Motivation Raum: S701 Nebenberufliches Studium als zusätzliche Belastung oder als Chance auf Selbstverwirklichung? – Eine Untersuchung zur Rolle von Studienzeit am Wochenende für das Kompetenzerleben HOFFMANN, KATJA & WEIGELT, OLIVER (FernUniversität in Hagen) Fragestellung. Im Rahmen der Recovery-Forschung zeigt sich, dass anspruchsvolle Arbeiten in der Freizeit die Erholung fördern können. Fernuni-Studierende, die überwiegend berufstätig sind, nutzen ihre Erholungszeit von der Arbeit am Wochenende häufig für das Studium. In diesem Zusammenhang kommt die Frage auf, inwiefern diese zusätzliche Form der Arbeit eher eine Belastung oder Bereicherung für das Individuum darstellt. Es wurde untersucht, ob im Sinne des Challenge-Hindrance-Modells, die (nebenberufliche) Weiterbildung in der Erholungszeit, als herausfordernder Stressor wirken kann. Untersuchungsdesign. Im Rahmen einer Tagebuchstudie (N = 94) füllten Studierende der Fernuniversität in Hagen über zwölf aufeinanderfolgende Wochen hinweg jeden Montag einen, auf das Wochenende bezogenen, Fragebogen aus. Neben der Anzahl der Stunden, die Personen für ihr Studium aufwendeten, wurde das Kompetenzerleben als Maß für Wohlbefinden und „mastery experience“ als Maß für Erholung, als abhängige Variablen erhoben. Außerdem wurde eine selbstentwickelte Skala zum Herausforderungserleben betrachtet. Ergebnisse. Mit Mehrebenenanalysen wurde ermittelt, dass die mit Lernen verbrachten Stunden am Wochenende auf Wochenebene positiv mit Kompetenzerleben und mastery experience zusammenhängen. Dies konnte auch für Herausforderungserleben teils vermittelt über mastery experience nachgewiesen werden. Limitation. Alle fokalen Variablen wurden zeitgleich erfasst, sodass die Richtung der Kausalität nicht eindeutig nachgewiesen werden kann. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse zeigen, dass Lernen für ein nebenberufliches Studium sich förderlich auf das Wohlbefinden bzw. die Erholung des Individuums auswirken kann. Relevanz/Beitrag. Die Untersuchung trägt dazu bei, die Forschung zu Erholung einerseits und lebenslangem Lernen andererseits miteinander zu verbinden und gibt Einblicke in die mögliche Bedeutung von Lernaktivitäten in der Freizeit für das Individuum. Überprüfung der Validität eines Fragebogens zur Erfassung von resilientem Verhalten bei der Arbeit SCHLETT, CHRISTIAN; SOUCEK, ROMAN (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg); PAULS, NINA (Albert-Ludwigs-Universität Freiburg) & ZIEGLER, MICHAEL (Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg) Fragestellung. Resilienz schützt die psychische Gesundheit, wenn Arbeitsanforderungen hoch sind. Bislang wird Resilienz in der Psychologie eher als stabile personale Ressource verstanden. Um Resilienz für die betriebliche Praxis zu nutzen und in Interventionen gezielt zu fördern, ist die Erfassung von veränderbarem resilienten Verhalten bei der Arbeit notwendig. Zu diesem Zweck wurde ein Fragebogen entwickelt. Die Validität wurde an- hand von Zusammenhängen mit bisherigen Resilienz-Maßen, personalen Ressourcen von Resilienz und Maßen der psychischen Gesundheit überprüft. Untersuchungsdesign. Es wurden zwei Online-Befragungen, erstens mit Studierenden (N = 80) und zweitens mit Berufstätigen (N = 1055), durchgeführt. Neben bestehenden Resilienz-Maßen wurden Resilienz als personale Ressource (Selbstwirksamkeit, Achtsamkeit und Optimismus), Arbeitsbedingungen (Arbeitsintensität und Handlungsspielraum) und psychische Beanspruchung erfasst. Ergebnisse. Die Ergebnisse explorativer (Studie 1) und konfirmatorischer Faktorenanalysen (Studie 2) ergeben die Facetten emotionale Bewältigung, umfassende Planung, positive Umdeutung und fokussierte Umsetzung. Die Zusammenhänge zu bisherigen Resilienz-Maßen sprechen für die konvergente Validität. In multiplen Regressionsanalysen zeigt sich zudem, dass resilientes Verhalten – über personale Ressourcen hinaus – zur psychischen Gesundheit beiträgt. Limitationen. Die prognostische Validität von resilientem Verhalten sollte in Interventionsstudien mit weiteren Indikatoren psychischer Gesundheit überprüft werden. Auch steht die Abgrenzung resilienten Verhaltens zu ähnlichen Konstrukten (z. B. Coping) noch aus. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse sprechen für die Validität des entwickelten Fragebogens und belegen die Bedeutung von Resilienz als personale Ressource, aber auch des resilienten Verhaltens bei der Arbeit. Relevanz/ Beitrag. Es wurde ein Fragebogen entwickelt, der resilientes Verhalten bei der Arbeit erfasst und damit ein geeignetes Instrument zur Diagnose und Evaluation von Interventionen zur Förderung der Resilienz darstellt. Kurzskala zur Erfassung der latenten und manifesten Funktionen der Arbeit KOVACS, CARRIE; BATINIC, BERNAD & STIGLBAUER, BARBARA (Johannes Kepler Universität Linz, Österreich) Fragestellung. Neben finanziellem Nutzen bietet Arbeit auch wichtige nicht-finanzielle Vorteile für berufstätige Personen. Diese „latenten Funktionen“ der Arbeit – Einbindung in kollektive Ziele, Zugang zu sozialen Kontakten, stärkere Zeitstruktur, Status/Identität, sowie erhöhte Aktivität – wurden bereits von Jahoda (1981) als wichtige Prädiktoren für psychisches Wohlbefinden genannt. Obwohl das Konstrukt bereits in arbeitspsychologischer Samstag, 26.09.2015 | 199 Forschung Anwendung findet, beruht die Messung der latenten Funktionen meist auf kurzen Verfahren mit geringer Reliabilität oder auf langen Verfahren, die für breite Erhebungen umständlich sind. Deshalb wurde eine deutsche Kurzversion der Latent and Manifest Benefits of Work Scale (LAMB; Muller, Creed, Waters, & Anthony, 2005) entwickelt und psychometrisch überprüft. Untersuchungsdesign. In Studie 1 wurden existierende Längsschnittdaten (n=1054) für die Itemauswahl herangezogen. Zwei weitere Studien (n=257; n=970) wendeten die Kurzversion der Skala an und untersuchten deren Reliabilität und Validität. Ergebnisse. Die gute Passung des ursprünglichen Fünffaktormodells konnte in der Kurzversion reproduziert werden. Interne Konsistenzen der Einzelskalen, sowie Korrelationen mit psychischem Wohlbefinden blieben vergleichbar zur Originalskala. Limitationen. Trotz guter psychometrischer Eigenschaften muss die Skala weiter überprüft und geeicht werden. Da es sich um Selbstberichte handelt, sind auch alle Einschränkungen dieser Erhebungsmethode nach wie vor in Kauf zu nehmen. Theoretische/Praktische Implikationen. Da Länge durchaus ein Faktor bei der Wahl von Erhebungsinstrumenten ist, führt die vorgestellte Kurzskala hoffentlich zu einer häufigeren Einbindung der latenten Funktionen in arbeitspsychologische Befragungen. Relevanz/ Beitrag. Die Einbindung der latenten Funktionen in die Forschung kann wiederum einen Beitrag zum besseren Verständnis der Zusammenhänge zwischen konkreten Merkmalen der Arbeitstätigkeit und psychologischem Wohlbefinden leisten. Längsschnittliche Zusammenhänge zwischen arbeitsbezogener Authentizität und Motivation hänge angenommen. Basierend auf der Annahme, dass intrinsisch motiviertes Verhalten bei der Arbeit das Erkennen und den Ausdruck des wahren Selbst fördert, wurde angenommen, dass IM (t1) arbeitsbezogene Authentizität (t2) erhöht. Nicht oder extrinsisch motiviertes Verhalten sollte dagegen mit geringerer Authentizität (t2) einhergehen. Untersuchungsdesign. N= 240 Beschäftigte einer Organisation aus dem sozialen Sektor nahmen an einer Online-Befragung im Sommer/Herbst 2013 (t1) und Frühjahr 2014 (t2) teil. Ergebnisse. Zur Überprüfung längsschnittlicher Zusammenhänge wurden Pfadmodelle (Cross-lagged panel design) berechnet. Arbeitsbezogene Authentizität (t1) sagte höhere IM (t2) und eine niedrigere AM (t2) vorher, jedoch nicht niedrigere EM (t2). IM (t1) war als einzige Motivations-Dimension ein Prädiktor für Authentizität (t2). Limitationen. Befragt wurden ausschließlich Beschäftigte einer Organisation, sodass konfundierende Kontexteffekte nicht auszuschließen sind. Zwei Messzeitpunkte erlauben nur beschränkt Aussagen zu Entwicklungsverläufen. Implikationen. Ob Authentizität bei der Arbeit förderlich oder hinderlich ist, ist umstritten. Unsere Studie zeigt, dass Authentizität nicht nur mit Wohlbefinden zusammenhängt, sondern auch mit motivationalen Erlebenszuständen, die sich als bedeutsame Leistungsprädiktoren bewährt haben. Relevanz/Beitrag. Die Ergebnisse zeigen die Bedeutung von Authentizität im Arbeitskontext und dass die Persönlichkeit und Werte von Beschäftigten für motivationale Prozesse eine Rolle spielen. Außerdem beleuchtet die Studie die Wechselwirkung von Authentizität und Motivation. 14:25 – 16:05 EMMERICH, ASTRID (Universität Leipzig); KNOLL, MICHAEL (Technische Universität Chemnitz) & RIGOTTI, THOMAS (Johannes Gutenberg-Universität Mainz) Forschungsreferate: Berufsinteressen und Berufserfolg Fragestellung. Untersucht wurde der Zusammenhang zwischen Authentizität bei der Arbeit und drei Formen arbeitsbezogener Motivation entsprechend der Selbstbestimmungstheorie: intrinsische Motivation (IM), extrinsische Motivation (EM) und Amotivation (AM). Es wurde angenommen, dass arbeitsbezogene Authentizität (t1) als Verhalten aus dem Inneren, d.h. dem wahren Selbst einer Person IM (t2) vorhersagt. Für EM und AM wurden keine bzw. negative Zusammen- Zusammenhänge zwischen beruflichen Interessen und kognitiven Fähigkeiten unter Berücksichtigung von Geschlecht und Bildungsgang 200 | Samstag, 26.09.2015 Raum: S611 BÖHME, HENDRYK; SANDER, NICOLAS & KLINCK, DOROTHEA (Bundesagentur für Arbeit) Fragestellung. Die beruflichen Interessen und die kognitiven Fähigkeiten einer Person sind für ihre Berufswahl von großer Bedeutung. Dennoch existieren vergleichsweise wenige Studien, die berufliche Interessen und kognitive Fähigkeiten in Beziehung zueinander setzen. Päßler, Hell und Schuler (2014) tragen in einer Metaanalyse entsprechende Befunde zusammen. In unserem Beitrag ergänzen wir diese Metaanalyse um weitere empirische Befunde, und zwar für Jugendliche in Bildungsgängen, die auf einen Hauptschulabschluss oder auf einen Mittleren Schulabschluss vorbereiten. Diese Zielgruppe findet sich in wissenschaftlichen Arbeiten bislang kaum. Darüber hinaus werden die interessierenden Zusammenhänge unter Berücksichtigung von Geschlecht und Bildungsgang betrachtet. Untersuchungsdesign. Das Untersuchungsdesign ist ein Querschnittdesign, bei dem insgesamt 16025 Jugendliche in einer kontrollierten Situation den Berufswahltest der Bundesagentur für Arbeit bearbeiteten. Für diese Fragestellung wurden die Daten sechs kognitiver Fähigkeitstests sowie eines Fragebogens zu beruflichen Interessen analysiert. Ergebnisse. Neben geschlechterübergreifenden Zusammenhängen, mit denen sich die Ergebnisse der o.g. Metaanalyse insgesamt replizieren lassen, ergeben sich vereinzelt Abhängigkeiten der Zusammenhänge vom Geschlecht, nicht jedoch vom Bildungsgang. Limitationen. Das Modell, das dem Fragebogen zu beruflichen Interessen zugrunde liegt, ist kein „strenges“ Holland-Modell, lehnt sich jedoch daran an. Implikationen. Empfehlungen für weitere Forschungsarbeiten zu diesem Thema sind, Zusammenhänge zwischen beruflichen Interessen und kognitiven Fähigkeiten stets geschlechtsspezifisch zu analysieren und intellektuelles Leistungsvermögen dabei differenziert nach Inhaltsbereichen zu erfassen. Implikationen für die Praxis ergeben sich insbesondere hinsichtlich beruflicher Beratung. Relevanz. Es werden Ergebnisse zu einer Zielgruppe vorgestellt, die in der Forschung zu diesem Thema wie auch allgemein in wissenschaftlichen Arbeiten stark unterrepräsentiert ist. berufliche Aufgaben fällt oft schwer, was die Kommunikation und Bewerbung im Arbeitsmarkt behindert. Das Projekt CoCheck verbindet deshalb Lerninhalte mit konkreten Berufsaufgaben des psychologischen Berufsfeldes. Ausgangspunkt ist die CoCheck-Matrix, eine berufsspezifische Systematik konkreter aufgabenbezogener Kompetenzen für die Wirtschafts-, Klinische und Pädagogische Psychologie. Entlang dieser Matrix kann ein differenziertes Selbstbild der eigenen beruflichen Kompetenzen angeregt werden, welches sich im Fähigkeitsselbstkonzept (FSK) und der beruflichen Selbstwirksamkeitserwartung (bSWE) niederschlägt. Metaanalysen bestätigen die Relevanz von FSK und bSWE für Studien und -Berufserfolg. Fragestellungen. (1) Kann die CoCheck-Skala (18 Items) berufsspezifische Kompetenzerwartungen valide und reliabel erfassen? (2) Kann durch ein Training bSWE und FSK gesteigert werden? (3) Welche Erwartungen hat der Arbeitsmarkt an die Ausprägung der CoCheck-Kompetenzen von Psychologiestudierenden? Untersuchungsdesign und Ergebnisse. (1) Onlineumfragen (Bachelor N = 76/99, Master N = 34) ergaben gute bis sehr gute psychometrische Eigenschaften der CoCheck-Skala. (2) Ein vierstündiges Trainingsprogramm ergab eine signifikante Steigerung von FSK und bSWE der Trainingsgruppe (N = 19) im Vergleich zu einer Kontrollgruppe. Verhaltensdaten einer späteren Bewerbungssituation stützen diese Ergebnisse. (3) Eine Befragung von 50 Institutionen des psychologischen Berufsfeldes ergab differenzierte Erwartungen an Studierende in den Bereichen Wirtschafts-, Klinische- und Pädagogische Psychologie. Limitationen. Weitere Validierungsstudien sind notwendig. Theoretische Implikationen und praktische Relevanz. FSK und bSWE sind relevante und veränderbare Stellgrößen für den Studien- und Berufserfolg in der Psychologie. CoCheck bietet ein systematisches Messinstrument und Trainingsmaßnahmen zur Förderung und Kommunikation eigener beruflicher Kompetenzen. CoCheck: Kommunikation und Förderung beruflicher Kompetenzen im Psychologiestudium Das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit und beruflicher Erfolg: Eine Metaanalyse PEIFFER, HENRIKE; PRECKEL, FRANZIS & ELLWART, THOMAS (Universität Trier) Ausgangslage. Studierende der Psychologie lernen entlang abstrakter curricularer Modulpläne. Die Übertragung erworbener Kompetenzen auf BENIT, NILS & SOELLNER, RENATE (Universität Hildesheim) Fragestellung. Durch zunehmende internationale Forschungsaktivitäten, die einen konsistenten bedeutsamen Zusammenhang zwischen dispositionellen Persönlichkeitsmerkmalen und berufs- Samstag, 26.09.2015 | 201 relevanten Erfolgskriterien belegten, erhöhte sich die Bereitschaft für den Einsatz von Persönlichkeitsinventaren im Rahmen der Eignungsdiagnostik. Der Großteil dieser Studien bezieht sich auf das Fünf-Faktoren-Modell. Internationale Metaanalysen unterstreichen, dass einige Persönlichkeitsdimensionen einen generalisierbaren Zusammenhang aufweisen. Da noch keine Metaanalyse aus dem deutschsprachigen Raum existiert, ist fraglich, ob sich die Befunde auch für den deutschsprachigen Raum finden lassen. Untersuchungsdesign. Die vorliegende Studie stellt eine erste metaanalytische Befundintegration für den Zusammenhang zwischen den FFM-Dimensionen und beruflichen Erfolgsindikatoren (berufliche Leistung, subjektive und objektive Erfolgskriterien) im deutschsprachigen Raum vor. Zur Berechnung wurde das metaanalytische Verfahren von Hunter & Schmidt (2004) verwendet. Ergebnisse. Im Mittel konnten für die fünf FFM-Dimensionen und die drei beruflichen Erfolgskriterien k = 14,8 Studien mit einem durchschnittlichen Stichprobenumfang von N = 2455,6 identifiziert werden. Nach Korrektur für Stichprobengröße und Prädiktor-, sowie Kriteriumsreliabilität ergaben sich mit Ausnahme für die Dimension Offenheit für alle weiteren FFM-Dimensionen für mindestens ein Erfolgskriterium generalisierbare Zusammenhänge. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse ermöglichen eine genauere Abschätzung der Validität der einzelnen Persönlichkeitsdimensionen für insgesamt drei berufsrelevante Kriterien in Deutschland. Dies ist insbesondere mit Blick auf die Praxis von Bedeutung, da bislang weitestgehend auf allgemeine internationale Befunde verwiesen wurde. Relevanz/Beitrag. Um Praktiker von der Bedeutsamkeit psychologischer Testverfahren zu überzeugen, bedarf es empirischer Evidenz, die mit diesem Beitrag generiert wurde. sign. Zur Beantwortung der Fragestellungen wurden die B5 (NEO-PI-R), sowie die D3 (NPI, MACHIV, LPS) von 287 Berufstätigen (150♀, Mage=37.74, SDage=10.38) erfasst. Parallel dazu wurde der Berufserfolg anhand der objektiven Kriterien Gehalt und Hierarchieebene, sowie durch die subjektiven Indikatoren Lebenszufriedenheit (FLZ), Commitment (COMMIT) und selbst eingeschätzte Performanz operationalisiert. Ergebnisse. Die D3 erklärt inkrementell, über die B5 hinweg, Varianz der Kriterien Gehalt (∆R²=.02*), Hierarchieebene (∆R²=.03*) und Performanz (∆R²=.03*). Hinsichtlich der Kriterien Lebenszufriedenheit und Commitment leistet sie keinen uniquen prädiktiven Beitrag. Limitationen. Die Kriterien wurden im Rahmen von Selbsteinschätzungen erhoben. Theoretische/ Praktische Implikationen. Zum einen liefern die Ergebnisse einen Beitrag zur Bandwidth-Fidelity-Debatte und zeigen, dass die eng umrissene D3 bei der Vorhersage bestimmter Berufserfolgskriterien zusätzliche Information über die breit definierten B5 hinweg erbringt. Zum anderen wird gezeigt, dass die dunkle Seite der Persönlichkeit von größerer Relevanz für die Prognose von Kriterien ist, die berufliches Vorankommen (getting ahead) beschreiben, als für Kriterien, die tendenziell eher berufliches Auskommen (getting along) fokussieren. Die Befunde legen nahe, dass sich die Eigenschaften der D3 besonders zur Identifikation beruflich schnell aufstrebender Personen eignen. Relevanz/ Beitrag. Die Prognostizierbarkeit des Erfolgs Einzelner ist von Bedeutung, da letzterer zum Erfolg von Organisationen beitragen kann. Dieser Beitrag unterstreicht die Wichtigkeit, auch vermeintlich dunkle Eigenschaften bei der Personalauswahl nicht außer Acht zu lassen. Wahnsinnig erfolgreich: Die Dunkle Triade und beruflicher Erfolg Forschungsreferate: Lernen, Leistung und Karriere PALECZEK, DOMINIK; BERGNER, SABINE & RYBNICEK, ROBERT (Karl-Franzens-Universität Graz, Österreich) Fragestellungen. Welche Zusammenhänge ergeben sich zwischen der dunklen Seite der Persönlichkeit und praxisrelevanten Berufserfolgskriterien? Kann die Dark Triad (D3: Narzissmus, Machiavellismus, Psychopathie) bei der Vorhersage beruflichen Erfolgs inkrementell, über die Big 5 (B5) hinweg, Varianz aufklären? Untersuchungsde- 202 | Samstag, 26.09.2015 14:25 – 16:05 Raum: S601 Die Bedeutung der Organisationskultur und Zusammenarbeit zwischen Teams auf Leistungsfähigkeit in der Automobilproduktion Die Auswirkungen von Proaktivität, Karrierezufriedenheit und Job Embeddedness auf Fluktuationstendenzen WILKE, SUSANN; WEGGE, JÜRGEN; PIECHA, ANNIKA & KEMTER-HOFMANN, PETRA (Technische Universität Dresden) LANG, JUTTA; KERN, MARCEL & ZAPF, DIETER (Goethe-Universität Frankfurt am Main) Fragestellung. Die Kultur in einem Unternehmen bestimmt maßgeblich seinen Erfolg und spielt für Kooperationen in und zwischen Teams eine bedeutende Rolle. Ziel der Studie ist es, anhand der Kulturdimensionen gemäß Denison (1990) empirisch zu prüfen, ob verschiedene Subkulturen in technologisch unterschiedlichen Organisationsbereichen entstehen bzw. unterschieden werden können und welchen Einfluss diese auf Teamleistung und Kooperation haben. Zudem wird untersucht, ob die Stärke der Zusammenarbeit zwischen Teams als Mediatorvariable für die postulierten Effekte wirksam ist. Untersuchungsdesign. Die Studie wurde in der Montage eines Automobilkonzerns mit rund 1500 Mitarbeitern (80 Teams aus zwei Produktionsbereichen unterschiedlicher Technologie) durchgeführt. Die Daten wurden über Dokumentenanalyse und anonyme Fragebögen erfasst. Neben demographischen Variablen wurden die Kooperation in und zwischen Teams, Merkmale der Organisationskultur nach Denison (1990), Anpassungsfähigkeit, Mission, Konsistenz und Mitarbeitereinbindung, sowie die Leistungsfähigkeit gemessen. Ergebnisse. Die erste Datenerhebung erfolgte Mitte 2014, eine Wiederholungsmessung wird Anfang 2015 durchgeführt. Erste Analysen bestätigen die Annahmen und zeigen u.a., dass sich die Teams aus den beiden Produktionsbereichen in Merkmalen der Unternehmenskultur und Zusammenarbeit signifikant unterscheiden. Limitationen. Die Studie wurde in einem deutschen Unternehmen durchgeführt und ist auf einen Bereich der Automobilbranche begrenzt, was die Verallgemeinerung der Ergebnisse einschränkt. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Studie soll die Bedeutung zentraler Kulturdimensionen und der Zusammenarbeit zwischen Gruppen für die Effektivität aufzeigen. Relevanz/Beitrag. Die Studie liefert neue Erkenntnisse bezüglich des Einflusses von Formen der Unternehmenskultur und Zusammenarbeit zwischen Teams bezogen auf die Leistungsfähigkeit im technologischen Wandel der Automobilindustrie. Fragestellung. Eine Vielzahl von Studien belegen die positiven Auswirkungen von Proaktivität auf die Innovationskraft und das Leistungsniveau von Teams und Einzelpersonen. Uneinheitlich sind die Einschätzungen darüber, inwieweit Proaktivität die Fluktuation beeinflusst. Um das Risiko einschätzen zu können, das von Proaktivität ausgeht, haben wir ein Modell entwickelt, das den Einfluss von Proaktivität, sowie zwei weiteren Faktoren, nämlich Karrierezufriedenheit und Job Embeddedness beleuchtet. Untersuchungsdesign. 192 Festangestellte wurden mittels eines Online-Fragebogens zu Proaktivität, Karrierezufriedenheit und Job Embeddedness und sechs Monate später zu alternativen Jobangeboten, Bewerbungsgesprächen und Jobwechsel befragt. Ergebnisse. Die Ergebnisse stützen die Idee, dass proaktive Personen häufiger alternative Jobangebote erhalten, dass sie eher bereit sind, Bewerbungsgespräche zu führen, und dass dadurch die Wahrscheinlichkeit wächst, dass sie, bei attraktiven Jobangeboten, den Job wechseln. Interessanterweise sind mit ihrer Karriere zufriedene Personen ebenfalls am Arbeitsmarkt gut nachgefragt, da sie sichtbar werden für andere Unternehmen und Headhunter. Hohe Karrierezufriedenheit verhindert aber den nächsten Schritt zu gehen, also Bewerbungsgespräche zu führen. Wie erwartet verringert Job Embeddedness die Wahrscheinlichkeit alternative Jobangebote zu erhalten, da weder aktiv noch passiv nach Alternativen gesucht wird. Job Embeddedness hat keinen Einfluss auf das Führen von Bewerbungsgesprächen. Limitationen. Die Beschränkung auf Fragebogendaten muss bei der Interpretation bedacht werden. Theoretische/Praktische Implikationen. Die differenzierte Betrachtung des Zusammenhangs von Proaktivität, Karrierezufriedenheit, Job Embeddedness und Jobwechselaktivitäten hilft die bisherigen, widersprüchlichen Ergebnisse besser zu interpretieren. Relevanz/Beitrag. Der demographische Wandel verstärkt den Wettstreit um die wertvollen Ressourcen, für Unternehmen ist es daher bedeutsam, welches Fluktuationsrisiko mit der Anwerbung proaktiver Talente verbunden ist. Samstag, 26.09.2015 | 203 Der differenzielle Einfluss individueller und organisationaler Faktoren auf formelles und informelles arbeitsplatznahes Lernen HILKENMEIER, FREDERIC (Hochschule Fresenius Hamburg) & SCHAPER, NICLAS (Universität Paderborn) Fragestellung. Formelles und informelles arbeitsplatznahes Lernen unterscheiden sich in vielerlei Hinsicht: Während formelles Lernen in Bezug auf Lernzeit und Lernziele strukturiert ist, erfolgt informelles lernen meist nichtintentional und handlungsbasiert aus der alltäglichen Situationsbewältigung am Arbeitsplatz. In dieser Studie nehmen wir an, dass diese Lernformen durch unterschiedliche Antezedenzien beeinflusst werden: Während informelles Lernen eher von dem Interesse an der eigenen Arbeit und organisationalen Rahmenbedingungen abhängen sollte, sollte formelles Lernen eher von der eigenen Einstellung und wahrgenommenen positiven Folgen der Weiterbildung beeinflusst werden. Untersuchungsdesign. Eine Gelegenheitsstichprobe von 263 Arbeitskräften führte über 9 Wochen ein Lerntagebuch, welches über das Ausmaß und die erfolgreiche Bewältigung ihrer informellen Lerngelegenheiten Auskunft gibt. Das Ausmaß formellen Lernens wurde mithilfe retrospektiver Fragen erfasst. Ergebnisse. Formelles und informelles Lernen werden hypothesenkonform von unterschiedlichen Antezedenzien beeinflusst: Während ersteres von Einstellungen und Überzeugungen abhängt, wird letzteres durch Interesse an der eigenen Arbeit vorhergesagt. Neben diesen unterschiedlich wirkenden individuellen Einflussfaktoren erweisen sich organisationale Rahmenbedingungen als starke direkte, indirekte und moderierende Einflussgröße für beide Lernformen. Limitationen. Trotz mehrerer Messzeitpunkte in dieser Studie, wäre eine Replikation mit größerem Abstand zwischen den Erhebungszeitpunkten wünschenswert, um die kausale Interpretation der gefundenen Zusammenhänge abzusichern. Theoretische/Praktische Implikationen. Der starke Einfluss organisationaler Rahmenbedingungen gegenüber individuellen Faktoren ist praktisch bedeutsam: Die wichtigsten Größen für arbeitsplatznahes Lernen sind diejenigen, die ein Unternehmen beeinflussen und fördern kann. Relevanz/Beitrag. Zukünftige Arbeiten sollten organisationalen Faktoren bei der Erforschung und Gestaltung von Lerngelegenheiten einen gewichtigeren Stellenwert zukommen lassen. 204 | Samstag, 26.09.2015 14:25 – 16:05 Arbeitsgruppe: Gesundheitsbezogene Interventionen Raum: HSK521 Leitung: BAETHGE, ANJA (Johannes Gutenberg-Universität Mainz) Forschungsstand. Während die Belastung durch physikalische Stressoren in den letzten Jahrzehnten relativ konstant blieb, stieg das Ausmaß an psychischen Stressoren und somit die Gefahr erhöhten psychischen Beanspruchungserlebens und verringerten Wohlbefindens. Damit einhergehend wird zunehmend eine bessere Gesundheitsförderung innerhalb der Organisationen gefordert. Dazu müssen Erkenntnisse über die Wirkungsweise verschiedener Interventionsansätze erweitert werden. Es gibt bereits Forschung zu kurz- und langfristigen Effekten von Interventionen. Kurzfristig steigern Interventionen in der Regel das Wohlbefinden. Fraglich ist nur, in wieweit längerfristige Effekte sichergestellt werden können. Neue Perspektiven/ Beitrag. Dazu ist es notwendig, Interventionen zu entwickeln, die auf die spezifischen Arbeitsbedingungen der jeweiligen Arbeitnehmer ausgerichtet sind. Darauf zielt die Intervention von Andreas Müller ab. Sie ließ Pflegende eine pflegespezifische Schulung der SOK-Kompetenzen durchführen. Des Weiteren gelingt der Transfer in den Alltag der Teilnehmer besonders dann, wenn neben der Spezifizität der Maßnahmen auch die Motivation der Teilnehmer (durch einen partizipativen Ansatz) berücksichtigt und gestärkt wird, wie in den Beispielen von Matthias Weigl und Anja Baethge, die Gesundheitszirkel in Krankenhäusern zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen durchgeführt haben. Der Beitrag von Christine Busch eröffnet eine weitere Dimension, die berücksichtig werden muss, um mit Interventionen langfristige Effekte zu erzielen: die Eigenschaften der Teilnehmenden. Sie stellt den Einfluss von Geschlecht auf den Interventionserfolg dar. Den Abschluss bildet der Vortrag von Franziska Jungmann, die die Arbeitsfähigkeit von Mitarbeitern, vermittelt über ein Training Ihrer Führungskräfte, verbesserte. Theoretische/Praktische Implikationen. Der Erfolg von Interventionen hängen u.a. von drei Faktoren ab: Passung zu A) den Arbeitsbedingungen und B) den Eigenschaften der Teilnehmer und damit einhergehend C) Erreichen der richtigen Zielgruppe. Die gesundheitsbezogene Wirksamkeit einer SOK-orientierten Intervention bei Pflegenden mit unspezifischen Muskelskelettbeschwerden BECKER, ANNETTE; MÜLLER, ANDREAS & ANGERER, PETER (Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf) Fragestellung. Handlungsstrategien der Selektion (S), Optimierung (O) und Kompensation (K) (SOK, Baltes & Baltes, 1990) können zu einer effizienteren und adaptiven Nutzung persönlicher Ressourcen und damit zum Ausgleich von gesundheitsbezogenen Ressourcenverlusten beitragen. Bislang liegen jedoch kaum Befunde zur Wirksamkeit von Interventionen auf der Basis des SOK-Modells vor. In dieser Studie wird geprüft, ob eine verhaltensorientierte Intervention auf der Basis von SOK zur Verbesserung des Wohlbefindens von Pflegenden mit unspezifischen Muskelskelettbeschwerden (MSB) beiträgt. Untersuchungsdesign. In einer randomisierten kontrollierten Interventionsstudie absolvierten 65 Pflegende mit unspezifischen MSB eine 10 x 45-minütige, individuell ausgerichtete Physiotherapie in Gruppen. Die Interventionsgruppe (IG, n = 33) lernte zusätzlich das SOK-Modell kennen (Schulung 1,5 h). Darüber hinaus selektierte jedes Mitglied der IG in fünf 90-minütigen Einzel-Sitzungen ein persönliches Handlungsziel zum besseren Umgang mit beruflichen Belastungen (S), entwickelte und implementierte optimale Wege zur Zielerreichung (O), sowie alternative Strategien, um mögliche Hindernisse bei der Zielerreichung zu meistern (K). Ergebnisse. Erste Analysen weisen darauf hin, dass die SOK-Intervention zum Wohlbefinden der Teilnehmer beiträgt. Limitationen. Die angestrebte Teilnehmerzahl wurde nicht erreicht. Daher ist die Teststärke der Studie eingeschränkt. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Studie liefert auf Basis eines robusten experimentellen Designs Erkenntnisse zu gesundheitsbezogenen Effekten von SOK bei der Arbeit. Aus praktischer Perspektive wird diskutiert, ob SOK-Strategien wirksame Elemente betrieblicher Gesundheitsförderungsmaßnamen speziell für Beschäftigte mit funktionellen Einschränkungen sein können. Relevanz/Beitrag. Die Studie trägt zur Weiterentwicklung von theoretisch fundierten betrieblichen Interventionen bei, um den im Zuge des demografischen Wandels entstehenden Herausforderungen entgegenzutreten. Partizipative Arbeitsgestaltung zur Förderung von Gesundheit bei Ärzten im Krankenhaus: Eine kontrollierte Interventionsstudie WEIGL, MATTHIAS (Universität Münster); HORNUNG, SEVERIN; GLASER, JÜRGEN (Universität Innsbruck, Österreich) & ANGERER, PETER (Universität Düsseldorf) Fragestellung. Auch für Krankenhausärzte gilt: ungünstige Arbeitsbedingungen sind maßgeblich für Arbeitsstress mitverantwortlich. Ausgehend von einem partizipativen Ansatz führten wir eine Intervention zur Arbeitsgestaltung bei Krankenhausärzten durch. Ziel der in diesem Vortrag vorgestellten Analyse ist, inwiefern diese Intervention effektiv für das arbeitsbezogene Befinden der Krankenhausärzte war. Untersuchungsdesign. Eine prospektive, kontrollierte Interventionsstudie wurde in zwei chirurgischen und zwei internistischen Abteilungen eines Krankenhauses der Normalversorgung durchgeführt (2 Interventions- mit, sowie 2 Kontrollabteilungen ohne Maßnahme). Die Teilnehmer waren N = 57 Krankenhausärzte. Es wurde eine strukturierte, partizipative Intervention aus 10 konsekutiven Gesundheitszirkeln durchgeführt. Ergebniskriterien waren das psychische Wohlbefinden der Ärzte erfasst mittels standardisierter Fragebögen. Ergebnisse. Ausgehend von der Baseline-Erhebung wurden im Laufe von 10 Monaten in den beiden Interventionsabteilungen mehrere arbeitsbedingte Probleme ermittelt und selbst entwickelte Lösungen durch die Ärzte implementiert. Im Follow-up berichteten die Ärzte der Interventionsstudie Verbesserungen in ausgewählten Arbeitsmerkmalen. Für das arbeitsbedingte Befinden ließen sich nur Trends verbesserten Wohlbefindens (i.S. geringeres Burnout, mehr Engagement) finden. Limitationen. Insbesondere Selbstberichte zu arbeitsbezogenen Beanspruchungen, sowie begrenzte Gruppengrößen schränken die externe Validität der Ergebnisse ein. Theoretische/Praktische Implikationen. Partizipative Arbeitsgestaltung kann bei Krankenhausärzten in einem Ein-Jahres-Zeitraum moderate Effekte für das arbeitsbedingte Wohlbefinden zeigen. Entsprechende Maßnahmen in der Krankenhauspraxis sollten auch hinsichtlich potentieller Effekte für die Patientenversorgung und -sicherheit evaluiert werden. Relevanz/Beitrag. Gesundheitsförderung bei Krankenhausärzten kann durch effektive Maßnahmen der partizipativen Arbeitsgestaltung bereichert werden. Samstag, 26.09.2015 | 205 Gesundheitszirkel zur Reduktion von Arbeitsunterbrechungen bei Pflegekräften Sind Frauen die besseren Interventionsteilnehmer? BAETHGE, ANJA (Johannes Gutenberg-Universität Mainz) BUSCH, CHRISTINE (Universität Hamburg) Fragestellung. Zunehmende Arbeitsverdichtung mit steigenden Arbeitsunterbrechungen in Pflegeberufen bergen Risiken für negative Auswirkungen auf die Gesundheit und die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten und können zu folgenschweren Fehlern im Umgang mit Patienten führen (z.B. Medikationsfehler). Gesundheitszirkel sind ein in der Praxis beliebtes Instrument zur Reduktion von Arbeitsbelastungen und zur Förderung der Arbeitsfähigkeit. Wir haben Gesundheitszirkel durchgeführt, in denen Pflegekräfte zusammen mit der Pflegedienstleitung Möglichkeiten der Reduktion von Arbeitsunterbrechungen entwickelt und in Anfängen umgesetzt haben. In der vorgestellten Analyse wurde geprüft, inwieweit sich Arbeitsbedingungen und Wohlbefindensindikatoren im Rahmen der Intervention geändert haben. Untersuchungsdesign. Eine kontrollierte Interventionsstudie wurde an 3 Basispflegekrankenhäusern durchgeführt. An jedem Krankenhaus fanden im Zwei-Wochen-Rhythmus 6 Gesundheitszirkelsitzungen statt. Befragt wurden 65 Pflegekräfte (Interventionsgruppe: 20 Personen, Kontrollgruppe: 36 Personen) an drei Messzeitpunkten (davor, direkt danach, 5 Monate später). Zusätzlich wurde während der Gesundheitszirkel eine Prozessevaluation durchgeführt. Ergebnisse. Es zeigen sich Tendenzen, dass die Intervention die Arbeitsbedingungen der Teilnehmer kurz- und mittelfristig verbessert haben. Zum Wohlbefinden gib es widersprüchliche Befunde. Limitationen. Die Stichprobe ist mit 20 Vpn der Interventionsgruppe zu klein um signifikante Effekte finden zu können, entsprechend kann man aus den Ergebnissen nur Tendenzen ablesen. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse zeigen, dass durch Gesundheitszirkel in relativ kurzer Zeit mittelfristig stabile Veränderungen erreicht werden können. Eine alternative Erhebung von Veränderungen durch Interventionen wird diskutiert. Relevanz/Beitrag. Gesundheitszirkel erlauben konkrete Verbesserungen der Arbeitsbedingungen nur die Form der Messung dieser muss neu diskutiert werden. 206 | Samstag, 26.09.2015 Fragestellung. Männer und Frauen haben unterschiedliche Arbeits- und Lebensbedingungen: Frauen üben schwerpunktmäßig Tätigkeiten im Erziehungs- und Gesundheitsbereich, sowie im Handel aus. Sie arbeiten häufiger Teilzeit als Männer und sind für Haus- und Familienarbeit hauptsächlich zuständig. Frauen verdienen weniger als Männer bei gleicher Arbeitszeit und vergleichbaren Tätigkeiten/Qualifikationen. Frauen und Männer erleben unterschiedliche Belastungen und Ressourcen. So verfügen Frauen über mehr soziale Ressourcen als Männer. Ihr Gesundheitsverhalten und ihre Gesundheit unterscheiden sich. Frauen nehmen eher Angebote der Gesundheitsförderung in Anspruch. Das gilt im Besonderen für gering qualifizierte Beschäftigte. Hier ist das traditionelle Rollenverständnis stärker ausgeprägt als bei höher qualifizierten Beschäftigten. Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, ob es auch eine geschlechtsspezifische Wirksamkeit von Stressmanagementinterventionen gibt. Untersuchungsdesign. Wir führten eine quasi-experimentelle Evaluationsstudie einer organisationalen Stressmanagementintervention für Beschäftigte in gering qualifizierten Tätigkeiten durch. Der Fokus der Intervention lag auf der Stärkung der sozialen Ressourcen durch innerbetriebliche Multiplikatoren. Die Evaluationsstudie fand in drei Betrieben mit N = 425 (50% Frauen) statt. Ergebnisse. Wir konnten mittels Latent Change Models unsere Hypothese bestätigen, dass Frauen stärker von der Intervention profitierten. Frauen konnten die angebotenen sozialen Ressourcen besser nutzen und die Intervention hatte für die Gesundheit der beteiligten Frauen eine höhere Wirksamkeit. Limitationen. Die Ergebnisse sind auf Geringqualifizierte beschränkt. Theoretische/Praktische Implikationen. Die Ergebnisse sind von besonderer Bedeutung für die weitere kultur- bzw. gendersensible Stressmanagement- und Interventionsforschung. Präventionsanbieter sollten sich bewusst sein, dass gesundheitsbezogene Interventionen gendersensibel sind. Relevanz/Beitrag. Die Relevanz des Beitrags liegt insbesondere darin begründet, dass die Gendersensibilität organisationaler Stressmanagementinterventionen aufgezeigt wird. Führung und Teamarbeit in alternden Belegschaften – Förderung von Gesundheit und Leistung bei alternden Mitarbeitern in der Produktion JUNGMANN, FRANZISKA; PORZELT, SUSANNE & WEGGE, JÜRGEN (Technische Universität Dresden) Fragestellung. Aufgrund des demographischen Wandels steigt der Anteil älterer Arbeitnehmer und erhöht sich die Altersdiversität in den Arbeitsteams. Dies stellt Unternehmen vor besondere Herausforderungen, da beide Trends häufig mit höheren Fehlzeiten oder verringerter Produktivität verbunden sind. Insbesondere im Produktionsbereich kann die Teamleistung und Gesundheit der Mitarbeiter durch Faktoren wie eine optimale Alterszusammensetzung in den Teams, wenige Altersvorurteile, ergonomische Arbeitsgestaltung und alternsgerechte Führung gefördert werden (Fritzsche et al., 2014; Ilmarinen & Tempel, 2002). Um Führungskräfte bei der Bewältigung dieser Herausforderung zu unterstützen, haben wir ein Training für Führungskräfte von altersgemischten Teams entwickelt, welches für die Themen des demographischen Wandels sensibilisiert und Ableitung konkreter Handlungsoptionen ermöglicht. Untersuchungsdesign. Das Training wurde mit einem Trainings-Wartekontroll-Gruppen-Design mit einer Befragung zu drei Zeitpunkten (davor, 4 Monate und 18 Monate danach) evaluiert. Befragt wurden die 135 Führungskräfte und deren 1.600 Mitarbeiter aus 90 Produktionsteams. Ergebnisse. Die trainierten Führungskräfte berichten eine hohe Zufriedenheit mit den Trainingsinhalten und weisen Wissenszuwachs in trainierten Aspekten auf. Teams trainierter Führungskräfte weisen eine höhere Teamleistung, sowie verbesserte Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter auf. Limitationen. Aufgrund von Drop-Outs und den Auswirkungen zeitgleicher, organisationaler Veränderungen ist die Interpretierbarkeit und Generalisierbarkeit eingeschränkt. Theoretische/Praktische Implikationen. Mit dem Training besteht eine wissenschaftlich fundierte und evaluierte Intervention. Um die Nachhaltigkeit der Trainings zu erhöhen, sollten zusätzliche Bausteine, wie prozessbegleitendes/Umsetzungscoaching, ergänzt werden. Relevanz/Beitrag. Das Training unterstützt dabei, die demographischen Herausforderungen in altersgemischten Teams erfolgreich zu bewältigen. Samstag, 26.09.2015 | 207 AUTORENINDEX A ABELE-BREHM, ANDREA E.................................. 98 ADAMS, JOHANNA............................................. 179 ALLMENDINGER, LEA......................................... 130 ANGERER, PETER...............................................205 ANNEN, HUBERT................................................ 191 ANTONI, CONNY..................................................43 ARENDT, JOHANNES.......................................... 123 ARNDT, CHARLOTTE............................................ 88 AYMANS, STEPHANIE..........................................27 B BAER, GUIDO.......................................................30 BAETHGE, ANJA............................ 19, 112, 204, 206 BAJWA, NIDA UL HABIB...................................... 116 BALLASCHK, ITALA............................................140 BAMBERG, EVA.............................................41, 136 BANGERTER, ADRIAN.......................................... 69 BARTHAUER, LUISA........................................... 134 BATHEN, MAGDALENA................................ 155, 156 BATINIC, BERNAD................... 34, 77, 184, 189, 199 BÄUMER, THOMAS............................................ 165 BECHTOLDT, MYRIAM........................................198 BECK, CHRISTOPH............................................. 130 BECKER, ANNETTE.............................................205 BEITLER, LENA................................................... 123 BENDIG, EILEEN.................................................148 BENIT, NILS....................................................... 201 BENNING, LYDIA.................................................119 BERGER, STEFAN............................................... 170 BERGNER, SABINE.............................................202 BERKING, MATTHIAS.........................88, 90, 91, 92 BERTH, HENDRIK...............................................106 BEUTEL, TILL...................................................... 179 BICKERICH, KATRIN............................................. 74 BIELING, GISELA................................................ 193 BINDER, CHRISTINA........................................... 181 BINNEWIES, CARMEN............................ 43, 63, 188 BIPP, TANJA.......................................................169 BIRKNER, INGA.................................................. 165 BITTNER, JENNY.................................................148 BLAKENEY, ROGER.............................................. 61 BLEDOW, RONALD...............................................42 BLICKLE, GERHARD.............................29, 38, 45, 57 BOER, DIANA................................................39, 121 208 | Autorenindex BÖHME, HENDRYK............................................ 200 BOHNE, ANIKA.............................................48, 119 BOMERT, JENNIFER.............................................. 57 BORMANN, KAI C.................................... 29, 31, 32 BOSAU, CHRISTIAN.............................................85 BÖSINGER-SCHMIDT, MICHAEL...........................117 BOß, LEIF............................................................ 90 BÖTTCHER, TAMARIS......................................... 123 BRACHWITZ, JULIANE................................. 110, 127 BRANDHORST, SEBASTIAN..................................40 BRAUKMANN, JOHANNA..................... 192, 193, 194 BRAUNER, CORINNA..........................................188 BRAUN, SUSANNE.........................................93, 95 BREDEHÖFT, FRANZISKA.....................................54 BRENKER, MICHAEL........................................... 145 BRINER, ROB....................................................... 21 BROCKMANN, LISA MARIA................................148 BRODBECK, FELIX..........................83, 114, 124, 161 BRONNER, UTA....................................................37 BROSCH, EVA-KRISTINA................................ 43, 63 BROSI, PRISCA.................................................. 163 BROSY, JULIE...................................................... 69 BUCHHOLZ, MARCUS........................................146 BUENGELER, CLAUDIA................................ 121, 172 BÜHL, ANNE-KATHRIN........................................ 69 BUNTIS, MATTHIAS...........................................140 BURK, CHRISTIAN L............................... 96, 98, 116 BURMEISTER, ANNE........................................... 60 BUROW, ANGELA...............................................180 BUSCH, CHRISTINE........................................... 206 BUSKE, RAMONA............................................... 185 C CHAILLIÉ, OLIVIA............................................... 120 CHO, EUNAE...................................................... 154 CLAUS, ANNA MAGDALENA............................... 116 CLOS, CLAUDIA................................................. 183 COHRS, CARINA........................................... 32, 180 CONZELMANN, KRISTIN.......................................25 CRAMER, INA..................................................... 132 CURTAZ, KIMJAMA.............................................. 89 D DADRAS, MAHSA.............................................. 170 DAVID, KLAUS................................................... 194 DE BLOOM, JESSICA............................................42 DEBUS, MAIKE................................... 41, 44, 48, 49 DE FRUYT, FILIP...................................................82 DELLER, JÜRGEN.....................................46, 60, 171 DETTMERS, JAN.............................................54, 90 DICKHAUT, THERESA..........................................117 DIEBIG, MATHIAS...........................................51, 53 DIEKMANN, CORINNA.......................................... 57 DIESTEL, STEFAN..........................................47, 173 DIETL, ERIK..........................................................35 DODEN, WIEBKE..................................................50 DOERRBAUM, NINA........................................... 130 DOLLARD, MAUREEN.........................................108 DÖNNI, MIRJAM G. U........................................... 68 DORMANN, CHRISTIAN................................ 33, 100 DRÜGE, MARIE...................................................196 DUDENHÖFFER, SARAH..................................... 179 DURANOVA, LENKA.............................. 67, 193, 194 DURDA, TABEA..................................................140 E EBEL, PHILIPP..................................................... 60 EBERT, DAVID DANIEL........................88, 90, 91, 92 EBNER, KATHARINA.............................................28 EIGENSTETTER, MONIKA............................ 137, 195 ELFERING, ACHIM..................................55, 131, 132 ELLWART, THOMAS.................58, 110, 124, 167, 201 ELPRANA, GWEN................................................ 96 EMMERICH, ASTRID.......................................... 200 ENDERWEIT, MELANIE....................................... 105 ENGEL, ANNA MARIA......................................... 164 ENTRINGER, THERESA....................................... 193 ERTEL, MICHAEL................................................ 165 ESKOFIER, ANETT................................................84 F FAUST, JOHANNA............................................... 123 FAY, DORIS........................................................169 FEINHOLDT, ALINA...............................................87 FEINSTEIN, INGRID............................................ 182 FELDMANN, ELISA...............................................77 FELFE, JÖRG................................................. 96, 158 FELL, CLEMENS B..............................................109 FEßLER, KATHARINA.......................................... 103 FINDEISEN, ANDRÉ.............................................113 FINK, HANNA.......................................................83 FLADERER, MARTIN........................................... 114 FORTH, JOHANNA................................................85 FRACKENPOHL, KAMILLA.................................. 181 FRANK, BARBARA.............................................. 149 FREUND, HENNING............................................. 88 FREUND, PHILIPP ALEXANDER............................171 FREY, DIETER.......................................... 31, 55, 163 FRIEDEMANN, STANLEY................................. 19, 33 FRITZ, CHARLOTTE...............................................44 FROHNERT, TAMARA...........................................117 FUNK, BURKHARDT..............................................92 G GANSEN-AMMANN, DOMINIC-NICOLAS ..............85 GARBERS, YVONNE.............................................95 GARRIDO VÁSQUEZ, MAURICIO E....................... 111 GÄRTNER, LAURA.............................................. 120 GASSNER, FRANZISKA J.....................................190 GATTRINGER, FABIOLA........................................77 GATZKA, MAGDALENA........................................ 96 GAUGLITZ, ROSEMARIE.....................................186 GAUKEL, SONJA................................................. 125 GEISLER, FAY.....................................................198 GELLÉRI, PETRA.................................................. 86 GENKOVA, PETIA.......................... 112, 115, 119, 183 GEORG, MADELEINE.......................................... 122 GERDENITSCH, CORNELIA....................................62 GERGOVSKA, TEODORA..................................... 158 GERHARDT, CHRISTIN........................................ 132 GERICKE, GUDRUN...................................... 175, 178 GERLACH, FRIEDERIKE....................................... 130 GERSTORF, DENIS............................................... 111 GERZYMISCH, KATHARINA................................. 179 GESSNITZER, SINA..............................................73 GHISLIERI, CHIARA..............................................72 GIESSNER, STEFFEN................................... 161, 195 GLASER, JÜRGEN....................... 56, 62, 64, 65, 205 GLOCK, YVONNE................................................144 GOCHMANN, VIKTORIA...................................51, 53 GOCKEL, CHRISTINE.......................................... 102 GOEBEL, ALEXANDER........................................144 GOERKE, PANJA...................................................25 GÖLLNER, CHRISTIAN MATTHIAS.......................109 GOLLWITZER, PETER M......................................166 GÖRITZ, ANJA.........................................42, 62, 167 GÖRTNER, LARA................................................ 182 GÖTZ, MARTIN................................................... 185 GRAF, RALF........................................................ 103 GRÄSSLE, CORA................................................190 GRAßMANN, CAROLIN......................................... 75 GRAUMANN, ANN KRISTIN................................. 105 GREBNER, SIMONE............................................ 132 GREGERSEN, SABINE......................................... 139 GREIF, SIEGFRIED................................................. 74 Autorenindex | 209 GRETHER, THORANA.......................................... 152 GRÖNING, CHRISTOPHER....................................63 GROß, CLARISSA.................................................87 GROß, MATTHIAS.............................................. 149 GROTE, GUDELA............................................ 50, 59 GRÜN, GUNNAR................................................. 101 GRYGIER, ALEXANDRA.......................................128 GUDE, MARLIES................................................. 139 GUHL, CARINA............................................122, 159 GUNNESCH-LUCA, GEORGE.................................58 GUSY, BURKHARD.............................................142 GUTHIER, CHRISTINA................................... 19, 100 HOHMANN, LAURA C......................................... 129 HOLLNAGEL, JÖRDIS............................................37 HOMMELHOFF, SABINE................120, 121, 160, 162 HOPPE, ANNEKATRIN........................ 54, 86, 89, 90 HOPPE, JOHANNES..............................................79 HORNUNG, SEVERIN.................................... 56, 205 HUBER, STEPHANIE........................................... 128 HÜBER, TANJA................................................... 182 HUDDERS, LISELOT..............................................83 HÜFFMEIER, JOACHIM.................................150, 168 HÜLSHEGER, UTE................................................87 HUNDELING, MAIKE........................................... 164 H I HAGEMANN, VERA.............................................166 HAGMAIER-GÖTTLE, TAMARA............................. 98 HALL, ROSALIE....................................................72 HAMBORG, KAI-CHRISTOPH..............................188 HAMMANN, ANNIKA G.......................................144 HAMMES, MIKE................................................. 176 HAMPEL, JENNIFER..............................................24 HAPP, CHRISTIAN................................. 58, 124, 167 HARNACK, KLAUS.............................................. 145 HARTUNG, JENNIFER............................................ 57 HARZER, CLAUDIA............................................. 170 HASLAM, ALEX.................................................... 21 HASSLER, MELANIE.............................................78 HAUN, VERENA C........................................... 41, 44 HAUSER, ALEXANDRA....................................... 163 HEBER, ELENA.....................................................91 HECKHAUSEN, JUTTA.......................................... 111 HEIDOBLER, SISSY............................................ 157 HEIMANN, ANNA LUCA........................................70 HEINITZ, KATHRIN.......................................117, 197 HENNIGHAUSEN, CHRISTINE...............................83 HENNINGER, MIRKA........................................... 114 HENZE, FLORIAN................................................ 178 HERBIG, BRITTA................................................. 197 HERBIG-SZCZENSNY, NANCY.............................. 90 HERGERT, JANE..................................................146 HERNANDEZ BARK, ALINA S................................79 HERTEL, GUIDO............. 65, 128, 129, 130, 150, 168 HEUPEL, JANIS.....................................................38 HILKENMEIER, FREDERIC...................................204 HINN, DENISE.................................................... 179 HIRSCHFELD, GERRIT......................................... 127 HIRSCHI, ANDREAS.............................. 28, 133, 135 HOFFMANN, KATJA............................................198 HÖFT, STEFAN..............................................26, 117 HÖGER, RAINER................................................. 129 HÖGE, THOMAS.............................................56, 64 ILLES, FRANCISKA..............................................171 INGOLD, PIA V........................................ 68, 70, 177 IRMER, JULIEN P.................................................100 210 | Autorenindex J JAKOBI, SEBASTIAN............................................ 111 JANETZKE, HANNA............................................. 165 JANNECK, MONIQUE......................................54, 90 JENSEN, REGINA................................................ 154 JETTEN, JOLANDA................................................ 21 JÖBGES, MICHAEL.............................................169 JOHN, JULIA.........................................................45 JONAS, KLAUS................................................... 174 JORDAN, STEFANIE..............................................27 JÖRG, VERONIKA.................................................84 JUENEMANN, ANN-KATHRIN.............................. 161 JUNGBAUER, KEVIN-LIM...........................48, 52, 71 JUNGMANN, FRANZISKA................ 47, 119, 172, 207 JURECIC, MITJA.................................................. 105 K KÄLIN, WOLFGANG.............................................. 55 KALUZA, ANTONIA............................................. 121 KANNING, UWE PETER...................................22, 23 KARWEHL, LAURA............................................. 129 KÄSER, UDO...................................................... 182 KASPAR, ANNA LENA.........................................168 KASTEN, NADINE............................................... 159 KÄSTNER, THERESE..................................... 78, 178 KAUFFELD, SIMONE.............. 25, 27, 28, 36, 73, 134 KAUNE, KATHARINA.......................................... 112 KEARNEY, ERIC....................................................30 KECK, NATALIJA................................................. 195 KEHR, HUGO M....................................................97 KEIL, JANA S. M................................................. 187 KEITH, NINA............................................... 122, 186 KELLER, ANITA.....................................................63 KELLER, MONIKA............................................... 139 KELLNHOFER, LINUS..........................................109 KEMPEN, REGINA............................................... 143 KEMTER-HOFMANN, PETRA.........................54, 203 KERN, MARCEL.................................... 99, 100, 203 KERSCHREITER, RUDOLF................................30, 39 KERSTEN, BERND.............................................. 132 KERSTING, MARTIN........................................... 125 KESSLER, CHRISTIAN...........................................49 KIESEL, DOROTHÉE............................................ 128 KIMMELMANN, VALENTIN....................................93 KIRA, MARI........................................................ 126 KISSEL, DOROTHEA............................................ 60 KLEIBER, DIETER................................................142 KLEINGELD, AD..................................................169 KLEINMANN, MARTIN.............. 68, 70, 177, 190, 191 KLINCK, DOROTHEA.......................................... 200 KLUGE, ANJA...................................................... 161 KLUGE, ANNETTE................................. 40, 149, 166 KLUG, HANNAH J. P............................................196 KLUMB, PETRA L..................................152, 153, 154 KNIPFER, KRISTIN........................................ 94, 174 KNOLL, MICHAEL.........................................72, 200 KÖHLER, ELISA.................................................. 114 KÖNIG, CORNELIUS................ 51, 109, 116, 118, 158 KONRADT, UDO....................................................95 KOREK, SABINE........................................... 80, 132 KORNBLUM, ANGELIKA........................................49 KÖRNER, BARBARA............................................ 69 KORTSCH, TIMO...................................................36 KORUNKA, CHRISTIAN.....................62, 63, 155, 157 KOTTE, SILJA........................................ 80, 164, 180 KOTTWITZ, MARIA U.................................... 99, 187 KOVACS, CARRIE...............................................199 KRAUSE, MARTIN.............................................. 139 KRIEGER, DENNIS.............................................. 129 KRINGS, FRANCISKA.......................................... 153 KRINGS, RABEA.......................................... 131, 133 KRÜCKELS, SARAH............................................ 197 KUBICEK, BETTINA................................63, 155, 157 KUGLER, KATHARINA.....................83, 114, 124, 161 KÜHNEL, JANA.....................................................42 KUONATH, ANGELA........................................31, 55 KUSBER, RICO................................................... 194 KUSMENKO, OLGA............................................. 121 L LANGE, BENJAMIN P............................................83 LANGE, DANIELA............................................... 126 LANG, JONAS.......................................................24 LANG, JUTTA......................................................203 LEDER, JOHANNES...............................................39 LEHR, DIRK..................................88, 89, 90, 91, 92 LEIMEISTER, JAN MARCO.................................... 60 LEINHOS, JULIA............................................ 19, 141 LETSCH, JOSEFINE.............................................148 LIEBL, ANDREAS................................................ 103 LIEVENS, FILIP.....................................................82 LINDEN, MICHAEL..............................................169 LINDZUS, JENNIFER............................................ 147 LISCHETZKE, TANJA............................................ 88 LOEWENBRÜCK, KAI............................................ 71 LOHAUS, DANIELA............................................. 104 LORENZ, TIMO.............................................117, 197 LUDBORZS, BORIS............................................ 177 LUEBKE, RICARDA.............................................. 161 M MAIER, GÜNTER W.......................... 24, 97, 105, 196 MAIER, NATALIE................................................. 192 MANGOLD, SEBASTIAN.......................................94 MANSER, TANJA...................................................59 MANTHEY, LEONIE............................................. 143 MARCUS, BERND...................................40, 157, 159 MARSCHKE, STEFANIE........................................ 80 MARTINS, ERKO.................................................106 Mater, Olga......................................................... 19 MATER, OLGA............................................... 35, 115 MATHEIS, GREGOR............................................ 124 MAY, DANIEL........................................................39 MAYOR, ERIC...................................................... 69 MAZEI, JENS......................................................168 MEHL, PHILIPP J................................................. 161 MEIER, ALEXANDER........................................... 126 MEIER, LAURENZ............................................... 154 MELCHERS, KLAUS G..... 69, 113, 158, 177, 189, 190, 191 MELZER, KATRIN..................................................94 MERK, STEPHANIE.............................................168 MERKULOVA, NATALIA....................................... 191 MEYNHARDT, TIMO............................................144 MICHEL, ALEXANDRA........................ 73, 74, 86, 87 MIERKE, KATJA........................................ 56, 85, 171 MILLHOFF\; CATRIN............................................. 31 MÖHRING, ANNE............................................... 118 MOLDZIO, THOMAS.................................... 158, 191 MÖLLER, HEIDI.......................................75, 80, 179 MONZANI, LUCAS................................................79 MORIANO, HUAN ANTONIO..................................82 Autorenindex | 211 MOSER, KLAUS...................................... 58, 84, 170 MUCK, PETER M................................................. 105 MÜHLEMANN, NEELA........................................ 174 MÜLLER, ANDREAS.....................................197, 205 MÜLLER, CHRISTOPH........................................... 81 MÜLLER, GRETA................................................. 130 MÜLLER, KARSTEN..................... 126, 143, 148, 182 MÜLLER, PATRICK..........................37, 104, 105, 146 MÜLLER, TERESA............................................... 162 MUMME, CLARA................................................ 112 MUSCANELL, NICOLE........................................... 61 MUSCHALLA, BEATE..........................................169 N NAHRGANG, RUTH G............................................24 NERDINGER, FRIEDEMANN W....................... 81, 106 NETZEL, JANINE...................................................95 NEUMANN, MIRIAM........................................... 112 NEVES, PEDRO....................................................72 NIEBER, MAXI............................................. 175, 178 NIELAND, THEA.................................................188 NIENHAUS, ALBERT........................................... 139 NORVILE, NATALIJA............................................ 107 NOWAK, DENNIS................................................ 197 NÜBOLD, ANNIKA................................................87 O OBSCHONKA, MARTIN.........................................82 ODDOU, GARY..................................................... 61 OEHL, MICHAEL................................................. 129 OELLERICH, KATRIN............................................. 75 OERDER, KATHARINA...........................................29 OHLY, SANDRA.... 42, 53, 60, 67, 155, 156, 192, 193, 194 OKONKWO, JOVITA............................................ 137 OSLAND, JOYCE.................................................. 60 OSSOINIG, VERENA........................................... 192 ÖTTING, SONJA KRISTINE....................................97 OTTO, CHRISTIAN................................................38 OTTO, KATHLEEN........................... 99, 111, 126, 187 OUTZEN, HELMUT................................................83 P PACHLER, DANIELA.........................................31, 55 PALECZEK, DOMINIK..........................................202 PALMER, CAROLIN.......................................86, 160 PALM, ESTHER...............................................64, 65 PANGERT, BARBARA............................................76 212 | Autorenindex PARK, YOUNG-AH................................................44 PARUZEL, AGNIESZKA.......................................196 PAŠKVAN, MATEA.........................................63, 157 PAUL, KARSTEN........................................... 58, 107 PAULSEN, HILKO..................................................36 PAULS, NINA........................................76, 156, 199 PAULUS, PETER................................................. 132 PEIFER, CORINNA.................................................43 PEIFFER, HENRIKE....................................... 167, 201 PEREIRA, DIANA.................................................131 PETERS, SAMUEL..............................................142 PEUS, CLAUDIA........................................... 94, 174 PIECHA, ANNIKA..........................................54, 203 POETHKE, UTE.....................................................36 PORZELT, SUSANNE..................................... 47, 207 PRACHT, GERLIND.........................................37, 143 PRASTER, MAX.................................................. 102 PRECKEL, FRANZIS............................................ 201 PREIßNER, STEPHANIE........................................83 PREM, ROMAN............................................ 155, 157 PRINZ, ALINA..................................................... 143 PROHN, MARIA.................................................. 197 PUNDT, ALEXANDER............................................93 PUTZ, DANIEL................................................33, 34 R RAASCH, CHRISTINA...........................................83 RÄHDER, MARIA..................................................82 RANK, SUSANNE...............................................186 RAU, RENATE.................................. 78, 79, 109, 178 REDMAN, TOM.....................................................72 REICHMANN, HEINZ............................................. 71 REIF, JULIA............................................83, 124, 183 REINER, ANNABELL............................................ 158 REINHARD, MARC-ANDRÉ..................................146 REINKE, KATHRIN............................................... 193 REIS, DOROTA............................................... 88, 89 REMDISCH, SABINE.............................................38 RENNEBERG, BABETTE......................................142 RENNUNG, MIRIAM............................................ 167 REUTING, DOROTHEE......................................... 161 REXROTH, MIRIAM...............................................77 RICHTER, ANNEKATHRIN.....................................115 RICHTER, MANUELA...................................... 51, 118 RICHTER, PETER...................................................52 RIES, BIRGIT........................................................47 RIETZ, CHRISTIAN.............................................. 104 RIGOTTI, THOMAS................. 41, 126, 141, 173, 200 RIPER, HELEEN..................................88, 90, 91, 92 RIVKIN, WLADISLAW......................................... 173 RIZMANOSKI, OLIVER..........................................40 RÖHR-SENDLMEIER, UNA MARIA....................... 182 ROSE, DIRK MATTHIAS...................................... 179 ROSING, KATHRIN................................................ 81 ROTH, COLIN..................................................... 170 ROTHENHÖFER, LISA......................................... 125 ROTTER, MAX....................................................142 ROWOLD, JENS..................... 30, 31, 32, 36, 53, 180 RÜBNER, MATTHIAS.....................................26, 117 RUTTKE, TOBIAS........................... 110, 127, 175, 178 RYBNICEK, ROBERT...........................................202 S SANDER, NICOLAS............................................ 200 SAUERLAND, MARTIN........................................ 125 SAUER, STEPHANIE......................................26, 117 SCHAPER, NICLAS.............................................204 SCHEEL, TABEA.............................................33, 34 SCHEIDTMANN, SABINE......................................56 SCHERMULY, CARSTEN C................... 46, 73, 75, 76 SCHILLING, MICHAEL......................................... 118 SCHLADITZ, SANDRA.........................................196 SCHLETT, CHRISTIAN..................................156, 199 SCHLITTMEIER, SABINE..................................... 103 SCHMID, ELLEN.............................................93, 94 SCHMID, MANUELA.............................................34 SCHMIDT, KLAUS-HELMUT............................47, 173 SCHMITT, ANTJE..................................187, 193, 194 SCHMITT, MANRFED.......................................... 147 SCHMUTZ, JAN....................................................59 SCHNEIDER, LISA JULIANE.................................190 SCHNEIDER, VANESSA.......................................198 SCHÖLLGEN, INA................................................ 111 SCHÖLMERICH, FRANZISKA.................................46 SCHÖN, ELENA.................................................. 130 SCHREYER, INGE............................................... 139 SCHROEDERS, ULRICH....................................... 118 SCHUH, SEBASTIAN............................................ 21 SCHUI, GABRIEL................................................109 SCHULTE-DEUßEN, KARSTEN............................. 104 SCHULTE, EVA-MARIA..........................................73 SCHULZ-DADACZYNSKI, ANIKA...........................32 SCHULZE, DANIEL.............................................. 197 SCHULZ, MATTHIAS........................................... 130 SCHUMACHER, LUTZ...........................................38 SCHUMACHER, SVENJA.....................................148 SCHÜPBACH, HEINZ............................................76 SCHÜRMANN, TIM............................................. 181 SCHÜTTE, NORA...................................... 29, 38, 45 SCHÜTZ, ASTRID............................................... 114 SCHWAB, FRANK.................................................83 SCHWARZFISCHER, JAN.......................................53 SCHWARZMÜLLER, TANJA.................................. 163 SCHWARZ, SOPHIE............................................106 SCHWEISFURTH, TIM...........................................83 SEDLBAUER, KLAUS.......................................... 101 SEEG, BELINDA.................................................. 114 SEGGEWIß, BRITTA............................................ 164 SEITZ, JULIA....................................................... 181 SELENKO, EVA.....................................................50 SELIGER, IRIS....................................................142 SEMLING, CORINNA........................................... 110 SEMMER, NORBERT K............. 55, 100, 131, 132, 133 SENDE, CYNTHIA.................................................23 SEUBERT, CHRISTIAN...........................................65 SHEMLA, MEIR....................................................48 SIEGLER, SEBASTIAN......................................... 153 SIELAND, BERNHARD......................................... 88 SILBERER, JAN................................................... 130 SOELLNER, RENATE........................................... 201 SONNENTAG, SABINE.........................................131 SONNTAG, KARLHEINZ........................................77 SOUCEK, ROMAN................... 28, 84, 156, 170, 199 SPARR, JENNIFER...............................................168 SPECHT, JULIA................................................31, 55 SPERLING, JOHANNES.........................................52 SPIESS, ERIKA................................................... 183 SPÖRRLE, MATTHIAS...........................................84 SPURK, DANIEL.............................. 25, 133, 134, 135 STABENAU, DANIEL...........................................188 STAB, NICOLE.................................................... 141 STANGNETH, RIA........................................ 175, 178 STARK, SABINE..................................................142 STAUFENBIEL, THOMAS.............................. 147, 159 STEFFENS, MELANIE C....................................... 125 STEFFENS, NIKLAS.............................................. 21 STEGMANN, SEBASTIAN...............................45, 46 STEIDLE, ANNA...........................................101, 102 STEIMER, SUSANNE..........................................184 STEINBERG, ULF................................................ 174 STEINER, REBEKKA............................................ 153 STEINHEIDER, BRIGITTE..................................... 137 STEINMANN, BARBARA.......................................97 STERTZ, ANNA M............................................... 152 STIEHL, SIBYLLE................................................. 96 STIGLBAUER, BARBARA............................. 184, 199 STOCK-HOMBURG, RUTH............................149, 193 STORZ, TOBIAS..................................................113 STRAATMANN, TAMMO...................... 125, 164, 188 STRASSER, MATTHIAS....................................... 161 STREHMEL, PETRA......................................138, 140 STÜHLINGER, MANUEL........................................59 STUMP, MARTIN..................................................35 SUAREZ, ISABEL................................................ 194 Autorenindex | 213 SYNDICUS, MARC.......................................101, 102 SYREK, CHRISTINE...............................................43 SZUDLAREK, BETINA.......................................... 60 T TAMMY, ALLEN.................................................. 153 TANNER, GRIT.................................................... 136 TEEUWEN, SOPHIA............................................ 135 TEICHMANN, ELENI.............................................. 71 THIART, HANNE...................................................92 THIELGEN, MARKUS........................................... 147 THIELSCH, MEINALD T................. 127, 128, 129, 130 THUNSDORFF, CLAUDIO..................................... 147 THÜRMER, J. LUKAS...........................................166 TRAPP, JULIA........................................................97 TRIMPOP, RÜDIGER... 41, 67, 110, 127, 142, 144, 174, 175, 178 TSCHAN, FRANZISKA........................................... 55 TSCHOPP, CÉCILE................................................50 U ULBER, DANIELA.........................................138, 140 ULFERT, ANNA-SOPHIE...................................... 125 ULRICH, BENJAMIN............................................ 132 UNGER, DANA................................................48, 49 URBACH, TINA............................................... 70, 72 URLAUB, SUSANNE........................................... 101 UTZ, SONJA......................................................... 61 V VALERO, DOMINGO..................................... 28, 135 VALEVA, MILENA............................................... 195 VAN DICK, ROLF...................................... 21, 79, 121 VAN QUAQUEBEKE, NIELS................................. 195 VAN TREECK, CHRISTOPH.................................. 102 VENUS, MERLIJN................................................ 195 VINCENT-HÖPER, SYLVIE................................... 139 VOELKLE, MANUEL............................................ 153 VOGT, JOACHIM................................................. 181 VOLLSTEDT, ANJA.............................................. 123 VOLQUARTS, MARIE-KRISTIN...............................85 VOLTMER, JAN-BENNET......................................171 W WACH, DOMINIKA..........................................52, 82 WÄLDE, KLAUS................................................... 99 WEBER, WOLFGANG G................................136, 138 214 | Autorenindex WEGGE, JÜRGEN......22, 47, 48, 52, 54, 71, 203, 207 WEIGELT, OLIVER................43, 70, 72, 122, 157, 198 WEIGL, MATTHIAS....................................... 56, 205 WEISWEILER, SILKE................................ 31, 55, 163 WELPE, ISABELL M............................................ 163 WESCHE, JENNY S.......................................... 39, 71 WIEBER, FRANK.................................................166 WIELAND, RAINER......................... 67, 136, 174, 176 WIESE, BETTINA S...................96, 98, 102, 116, 152 WIETFELD, ANNE CHRISTIN..................................24 WIHLER, ANDREAS........................................ 29, 57 WILHELM, OLIVER.............................................. 118 WILHELMY, ANNIKA.....................108, 177, 189, 190 WILKE, SUSANN..........................................54, 203 WILLE, BART........................................................82 WIND, UWE........................................................106 WINGENDER, LAURA-MARIE.............................. 134 WINTER, STEFANIE............................................. 182 WIRTZ, NINA.................................................19, 173 WITTE, DUSTIN.................................................. 127 WOLFF, CHRISTIAN............................................ 122 WOLFF, HANS-GEORG................................. 134, 135 WOLF, MELISSA................................................. 104 WOLF, SANDRA....................................................52 WOSCHÉE, RALPH............................................. 123 Z ZACHER, HANNES.......................................... 42, 81 ZAGGL, MICHAEL.................................................83 ZAHLECKER, ELENA........................................... 130 ZAPF, DIETER................................99, 100, 123, 203 ZARSKI, ANNA-CARLOTTA....................................91 ZECHMANN, ANDREA........................................ 107 ZIEGLER, MICHAEL......................................156, 199 ZIMMERHOFER, ALEXANDER...............................24 ZLATKIN-TROITSCHANSKAIA, OLGA.....................35 ZWINGMANN, INA...............................................52 Im Rahmen der 9. Fachgruppentagung Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie laden die Abteilungen AOW-Psychologie und Wirtschaftspädagogik vom 24. bis 26. September 2015 an die Johannes Gutenberg – Universität Mainz ein. Die Konferenztage sind dem Motto „Menschen – Medien – Möglichkeiten“ gewidmet. Dabei werden die Auswirkungen veränderter Arbeits- und Kommunikationsbedingungen auf den Menschen, die Nutzung der sogenannten „neuen“ Medien in Forschung und Praxis sowie die damit verbundenen Risiken und Möglichkeiten beleuchtet. Viele Forschungsbeiträge befassen sich mit den Wechselbeziehungen zwischen Arbeit und (psychischer) Gesundheit. Neue Entwicklungen in der Personalauswahl und –entwicklung sowie aktuelle Erkenntnisse zur Arbeitsmotivation, zum Entscheidungsverhalten und zur Rolle von Führung in Organisationen werden in den 340 Beiträgen des vorliegenden Abstractbands übersichtlich präsentiert. Die Beiträge unterstreichen die Vielfältigkeit des Faches und die unterschiedlichen Möglichkeiten der empirischen Herangehensweise. Es wird deutlich, welchen Beitrag die AOW-Forschung für die Ausgestaltung von Arbeit und Organisationen und damit letztlich auch für die Gesellschaft leisten kann. 9 783958 531079 216 | Autorenindex