PSYKOLOGISKA INSTITUTIONEN STOCKHOLMS UNIVERSITET Trevligt på jobbet

Trevligt på jobbet
Trivselns medierande roll mellan psykologiskt klimat och arbetsattityder
Pär Welander
Handledare: Magnus Sverke
PSYKOLOGI III, 15 HP 2008
STOCKHOLMS UNIVERSITET
PSYKOLOGISKA INSTITUTIONEN
2
Pär Welander
Denna studie undersöker den arbetsrelaterade trivselns medierande roll i
sambandet mellan det psykologiska arbetsklimatets och arbetsattityderna
organisatoriskt åtagande (organizational commitment), arbetsinlevelse (job
involvement), arbetsengagemang (work engagement) och avslutsintention.
Undersökningen är genomförd på Patent- och registreringsverket och bygger
på en enkätstudie bland verkets medarbetare (n = 140). Resultat av
hierarkisk regressionsanalys visar att klimatfaktorer i hög grad kunde
predicera trivsel, som i sin tur åtminstone partiellt medierade klimatets
effekter på tre av de fyra arbetsattityderna, dock inte arbetsinlevelse.
Slutsatsen blir att det finns ekonomiska argument för organisationer att
främja trivseln på arbetsplatsen. Ett sådant arbete kan dock vara svårt att
genomföra i praktiken, främst på grund av trivselns inneboende subjektivitet
och mångtydighet.
Arbetsmarknaden håller på att förändras. Från att historiskt ha handlat om produktion på
löpande band, där man i princip kunde sätta likhetstecken mellan arbetskraft och
kroppsarbete, har en revolution pågått i snart hundra år (Florida, 2006). Tendensen har länge
varit att gå mot en större tjänste- och servicesektor, men även den kreativa och intellektuella
förmågan spelar idag en allt större roll för ett allt större antal arbetare på marknaden (Brown
& Leigh, 1996; Florida, 2006). I takt med att arbetet och dess förutsättningar förändras,
förändras även omständigheterna för arbetet och helt andra krav ställs på såväl arbetsmiljö
som arbetsplatsens klimat (Burke & Cooper, 2006). I stora drag kan man tala om ett skifte av
intresse från den fysiska mot den psykiska arbetsmiljön och på senare år även ett större visat
intresse för de delar av psykologin som ägnar sig åt positiva psykologiska aspekter (Burke &
Cooper, 2006). För att kunna attrahera och behålla arbetskraften på en alltmer
konkurrensutsatt arbetsmarknad krävs idag att organisationer lyckas skapa ett arbetsklimat
som främjar kreativitet och intellektuellt arbete. Detta är inte bara en taktik för att attrahera
rätt medarbetare, utan även en nödvändig strategi för att kunna konkurrera på en global
marknad. Av dessa anledningar har många organisationer börjat intressera sig alltmer för de
”mjukare frågorna” och, om än med en slentrianmässig ton, i allt högre grad erkänna sina
anställda som dess viktigaste tillgång (Florida, 2006).
Bland många av dessa ”mjuka frågor” spelar det mångfacetterade begreppet psykologiskt
klimat en viktig roll. Begreppet har intresserat arbetspsykologer sedan 1970-talet och kan
sammanfattas som individens subjektiva uppfattningar om sin omgivning (James & Sells,
1981). Den arbetspsykologiska tradition som varit sysselsatt med det psykologiska klimatet
betonar också att det är det upplevda klimatet på arbetsplatsen som är det väsentliga för
upplevelsen av konflikter, samarbete och autonomi i och kring arbetet, inte objektiva mått av
dessa faktorer (James & James, 1989; James & Sells, 1981). Flera forskare har också
argumenterat för att när individer upplever att arbetet och arbetsplatsen kan tillfredsställa
deras psykologiska behov, kommer de också mer hängivet att engagera sig i sitt arbete och
axla ett större arbetsåtagande, vilket i slutändan innebär ett bättre genomfört arbete, högre
produktion och därmed en för företaget bättre konkurrenssituation (Brown & Leigh, 1996;
Pfeffer, 1994). Men att kopplingen mellan det psykologiska klimatet och ett större
engagemang och arbetsåtagande skulle vara oproblematiskt kausal är inte givet. Upplevelsen
av sitt arbete är i huvudsak en kognitiv föreställning, medan engagemang och åtagande även
innehåller en affektiv del, eftersom de utgår ifrån individens attityder till arbetet (Statt, 2004).
Det finns inom arbetspsykologilitteraturen idag en uppsjö av variabler som mäter
3
arbetsattityder. Dessa har alla det gemensamt att de på olika sätt anses vara kopplade till
organisationens välmåga, såsom medarbetares prestationer, grad av frånvaro, hälsa och
benägenhet att avsluta sina anställningar (Hallberg & Schaufeli, 2006; Mathieu & Zajac,
1990). Visserligen har sambanden mellan psykologiskt klimat och arbetsattityder i många
studier visats vara stabila (Brown & Leigh, 1996; Pfeffer, 1994), men det är ändå långt ifrån
kartlagt exakt hur dessa sambands kausala struktur ser ut (Brown & Leigh, 1996).
En intressant väg är att undersöka vilken roll trivsel spelar i sambandet mellan det
psykologiska klimatet och arbetsattityder, något som intresserat arbetspsykologin alltsedan
1970-talet (Locke, 1976). Det finns en mängd studier som på olika sätt studerar trivsel, dess
orsaker och dess verkningar (Mobley 1977; Bateman & Organ, 1983), men då främst ur ett
anglosaxiskt språlbruk; med Job Satisfaction som en effekt av klimat och attityder (James &
Tetrick, 1986). Motivet för att göra denna studie bygger således på den välgrundande
föreställningen att höga nivåer av arbetsengagemang, arbetsinlevelse och organisatoriskt
åtagande medför fördelar för såväl organisation som individ (Hallberg & Schaufeli, 2006;
Brown, 1996). Och om klimat och trivsel kan predicera utfallet av aktuella attityderna, kan
man bygga ett argument om de ekonomiska fördelarna med en trevlig arbetsplats, per se.
Trivsel – ett besvärligt begrepp
Trivsel är ett mångtydigt och vittomfattande begrepp. Begreppet kan referera till det ”sociala
kitt” som ligger mellan oss människor, som med nödvändighet förblir ogripbart (Asplund,
1987) eller mot flera faktorer och aspekter som tangerar såväl det psykologiska klimatet som
arbetsattityder (Locke, 1976). I denna studie har trivselbegreppet medvetet hållits på en
generell nivå, med avseende på stämning i arbetsgruppen, och kan därmed jämföras med
Lockes definition av arbetstillfredsställelse (job satisfaction) som ett önskvärt positivt
emotionellt tillstånd, som är resultatet av individens uppskattning av hennes arbete eller
arbetsupplevelser. Med andra ord innehåller begreppet såväl emotiva som kognitiva
komponenter, som kan utgöras av en stor mängd faktorer. Men det finns viktiga skillnader
mellan svenskans ”trivsel” och engelskans ”job satisfaction”, skillnader som för förståelsen
av denna studie är nödvändiga att diskutera redan här.
Lockes (1976) definition av arbetstillfredsställelse placerar begreppet implicit som en effekt
av individens arbete eller arbetsupplevelser. Som möjliga orsaker nämns själva arbetet, lönen,
erkännande, förmåner, arbetsvillkor, grad av kontroll, arbetskamrater och ledarskap. Dessa
faktorer antas alltså orsaka själva tillfredsställelsen med arbetet, men det är inte avgjort att de
kan predicera trivseln på arbetsplatsen. En person skulle mycket väl kunna svara att hennes
tillfredsställelse med arbetet är hög (kanske en bra lön och arbetstider som passar hennes
privata situation), utan att därför trivas på sitt arbete (hon kanske är en social person, men
arbetar alldeles för mycket ensam). Även om både arbetstillfredsställelse och trivsel kan sägas
vara attityder, i det att de innehåller såväl kognitiva och affektiva komponenter, ligger det i
trivselbegreppet en vaghet som inte förekommer i det anglosaxiska begreppet. Denna vaghet
kan än en gång exemplifieras med Asplunds ”sociala kitt” eller en helhet som inte kan
reduceras till summan av dess delar. Poängen är att de kognitiva delarna i svenskans trivsel är
otydligare än de kognitiva delar som ingår i engelskans job satisfaction. De slutsatser som här
dras utifrån detta är att även om arbetstillfredsställelse är en attityd som kommer sent i en
kausal kedja, det vill säga efter de arbetsattityder som kommer att mätas i denna studie,
behöver inte trivsel vara det (James & Tetrick, 1986). Jag kommer tvärtom att argumentera
för att trivsel kausalt är placerat mellan arbetsklimat och de undersökta arbetsattityderna.
4
Som redan poängterats har trivsel i denna studie hållits på en generell nivå med avseende på
stämning i arbetsgruppen. Mer precist än så har begreppet inte operationaliserats. Poängen är
att en mer precis operationalisering hade riskerat att missa de otydliga, men inte oviktiga,
kognitiva aspekter som just nämnts. Att precisera trivsel innebär att missa den helhet som är
mer än summan av delarna. Trivsel kommer därför att studeras som en subjektiv upplevelse
av en positiv stämning, en stämning som kan sägas vara ”trevlig”. Som framgår av detta, har
inget försök till en definition gjorts, utan snarare en karaktäristik av vad det är som avses
undersökas. Karaktäriserat på detta vis, är trivsel inte ett mål för individen. Det innebär att ett
målinriktat beteende inte heller kan förklara en strävan efter trivsel (Passer & Smith, 2003),
vilket dock inte gäller för arbetstillfredsställelse, som kan sägas förklara en stor del av
individens motivation till att arbeta på arbetsplatsen X (Locke, 1976). Karaktäristiken innebär
också att trivsel skulle kunna studeras som en oberoende faktor vid prediktionen av
arbetstillfredsställelse, något som dock inte kommer att undersökas i denna studie.
Arbetsrelaterat klimat
Det psykologiska klimatet, här tolkat utifrån ett organisations- och arbetspsykologiskt
perspektiv, har flera olika dimensioner, vilka alla har det gemensamt att de mäter hur
organisatoriska omgivningar upplevs och tolkas av dess anställda (Brown & Leigh, 1996).
Begreppet har intresserat arbetspsykologer sedan 1970-talet och kan sammanfattas som
individens subjektiva uppfattningar om sin omgivning, uttryckt i termer som återger den
psykologiska mening och betydelse som individen erfar (James & Sells, 1981). Alltså
refererar psykologiskt klimat snarare till individen än till den faktiska omgivningen – ingen
veridikal relation mellan verklighet och upplevelse behöver förutsättas (Brown & Leigh,
1996). Detta implicerar att samma situation, objektivt sett, kan ha helt olika betydelse och
mening för två olika individer.
James och James (1989) härledde fyra grunddimensioner av det psykologiska klimatet. Dessa
fyra utkristalliserades som rollstress och frånvaro av harmoni, arbetets utmaning och
autonomi, stöd från ledningen och arbetsgruppens samarbete, vänlighet och värme. Det är
framförallt den sista, arbetsgrupprelaterade, dimensionen som kommer att vara relevant i
denna studie, eftersom det är denna dimension som ligger närmast det som här avses med
trivsel. Tanken är att mäta de faktorer som sannolikt har störst betydelse för upplevelsen av
trivsel och sedan se om det psykologiska klimatet har direkt effekt på arbetsattityder, eller om
upplevelsen av trivsel medierar effekten av klimatet på arbetsrelaterade attityder.
De variabler som kommer att mätas är inspirerade av den arbetsrelaterade dimensionen av det
psykologiska klimatet, men samtliga James och James (1989) ursprungliga variabler har inte
använts, samtidigt som andra har lagts till. Mer specifikt kommer arbetsklimatet att mätas
med
variablerna
arbetsgruppssammanhållning
(workgroup
cohesiveness),
arbetsgruppssamarbete (workgroup cooperation), personkonflikter, kontroll över den egna
situationen och socialt stöd. Arbetsgruppssammanhållning karaktäriseras främst av
vänskaplighet och ett positivt förhållningssätt gentemot varandra i gruppen (Nystedt, 1992).
Med andra ord ligger fokus på de rent sociala bitarna av umgänget, medan variabeln
arbetsgruppssamarbete inriktar sig mer mot själva arbetet som den närmaste arbetsgruppen
genomför (Taylor & Bowers, 1972). Personkonflikter kan sägas mäta de explicit negativa
upplevelserna som erfarits på grund av revirtänkande, intriger och maktkamp i gruppen
(Hovmark & Thomsson, 1995). Kontroll över den egna situationen skiljer sig åt från de andra
klimatvariablerna, då denna variabel riktar sitt fokus mot individens egna arbetssituation och
förmåga att kontrollera denna. Arbetssituationen sätts dock i samband med förståelse för
organisationen och förändringar, vilket gör att variabeln fyller en kompletterande funktion
5
(Ashford, Lee & Bobko, 1989). Den sista arbetsklimatfaktorn, socialt stöd, kan sägas utgöra
en blandning mellan arbetsgruppssamarbete och arbetsgruppssammanhållning och kan
därmed på förhand förväntas korrelera högt med dessa två variabler (Hovmark & Thomsson,
1995).
Arbetsattityder
Motivet för att studera arbetsattityder utgår från att skapa en förståelse för hur väl individer
finner sig i organisationen, och det har också visat sig lämpligt att dela upp dessa attityder på
flera faktorer. Dessa faktorer har som redan nämnts det gemensamt att de på olika sätt anses
vara kopplade till organisationens välmåga, såsom positiva samband med medarbetares
prestationer och hälsa, samt negativa samband med grad av frånvaro och benägenhet att
avsluta sina anställningar (Hallberg & Schaufeli, 2006; Mathieu & Zajac, 1990). Denna studie
kommer att mäta arbetsattitydsvariablerna organisatoriskt åtagande (organizational
commitment), arbetsengagemang (work engagement), arbetsinlevelse (job involvement) och
avslutsintention (turnover intention). De första tre refererar alla till positiva aspekter av
upplevelsen av arbetet, men har i viss mån olika teoretisk bakgrund, även om det i vissa fall
kan vara svårt att skilja dem åt, då de ofta korrelerar högt med varandra. Det finns dock flera
studier som visar att de tre begreppen bör behandlas separat (Hallberg & Schaufeli, 2006;
Mathieu & Farr, 1991; Nystedt, Sjöberg & Hägglund, 1999) Den sista arbetsattityden,
avslutsintention, är till skillnad från de övriga attityderna en i allmänhet icke önskvärd
kognitiv och affektiv föreställning om sitt arbete, då avslut kostar organisationen kompetens,
tid och pengar (Mobley, 1977).
Organisatoriskt åtagande är ett mått på den relativa styrkan av en individs identifikation med
och inblandning i en viss organisation (Mathieu & Zajac, 1990). Organisatoriskt åtagande
kopplas samman med en stark tro på och acceptans av organisationens mål och värderingar
samt viljan att utföra ett stort arbete för, och att vara en betydande del av, organisationen. Med
andra ord handlar det om individens känslomässiga relation till organisationen, som baseras
på värderingar och intressen. Organisatoriskt åtagande skiljer sig från arbetsinlevelse just
genom att spegla individens emotioner och affekter, medan arbetsinlevelse, enligt Brown
(1996), är ett mått på hur väl motiverade medarbetare är i en viss organisation och även för
hur den individuella mognaden och tillfredsställelsen som en medarbetare upplever att
organisationen kan tillhandahålla. Med andra ord mer inriktat på individens kognitiva
föreställningar om arbetet. Arbetsinlevelse har visat sig korrelera med såväl en effektivare
organisation som individens upplevelse av ett mer meningsfullt arbete (Brown, 1996).
Kanungo (1979, 1982) menar till och med att arbetsinlevelse är den polära motsatsen till Marx
alienationsbegrepp, då ett stadium av hög arbetsinlevelse innefattar ett positivt och komplett
stadium av engagemang i viktiga delar av jaget i arbetet, medan alienation implicerar en
förlust av individualitet och förfrämligandet av sig själv i arbetet (Brown, 1996). Locke
(1976) kontrasterar i viss mån denna uppfattning, då han menar att en hög arbetsinlevelse
visserligen ger högre arbetstillfredsställelse för dem som i grunden tycker om sitt arbete, men
också en extremt låg grad av arbetstillfredsställelse för dem som i grunden inte tycker om sitt
arbete.
På senare år har även arbetsengagemang etablerats i den arbetspsykologiska litteraturen,
främst satt i ett motsatsförhållande till begreppet utbrändhet (burnout) (Maslach, Schaufeli &
Leiter, 2001). Högt arbetsengagemang innebär ett stadium av välbefinnande som
karaktäriseras av hög energi gentemot sitt arbete och sina arbetsuppgifter. Arbetsengagemang
tangerar även de tidigare nämnda attitydbegreppen, då såväl delar av hängivenhet, entusiasm
och inspiration (alltså en koppling till arbetsinlevelse), som känslan av tillhörighet till
6
organisationen (alltså en koppling till organisatoriskt åtagande) innefattas av
arbetsengagemang. Hallberg och Schaufeli (2006) har dock visat att det finns såväl teoretiska
som empiriska skäl att separera de tre begreppen. Som dess ursprung kanske skvallrar om, har
arbetsengagemang visat sig korrelera positivt och högt med arbetsrelaterade hälsoaspekter;
medarbetare med högt arbetsengagemang mår bättre och kostar företagen således mindre
(Hallberg & Schaufeli, 2006; Maslach et al., 2001).
Den sista utfallsvariabeln, avslutsintention, fungerar i sin tur som en prediktor för avslut och
har i tidigare studier visat sig vara en av de bästa prediktorerna för detta ändamål (Hom,
Caranikas-Walker, Prussia, & Griffeth, 1992; Podsakoff, LePine & LePine, 2007). Det
underliggande motivet för att inkludera denna variabel är att för organisationen oönskade
uppsägningar kostar pengar, då kompetens försvinner och eventuella nyanställningar krävs.
Syfte
Idén med denna uppsats är att undersöka om det påstådda sambandet mellan arbetsrelaterat
psykologiskt klimat och arbetsattityder kan förklaras genom förekomsten av trivsel. Motivet
är att om trivsel kan predicera de ekonomiskt önskvärda arbetsattityderna, kan en
argumentation om befrämjad trivsel underbyggas ekonomiskt.
Syftet med den här studien är att undersöka (1) hur pass väl de aktuella variablerna i den
arbetsgrupprelaterade dimensionen av det psykologiska klimatet kan förklara upplevelsen av
trivsel, (2) sambanden mellan det psykologiska klimatet och arbetsattityder, samt (3)
sambandet mellan trivsel och arbetsattityder (se Figur 1). Detta innebär att trivsel kommer att
behandlas och undersökas som en mediatorvariabel (Baron & Kenny, 1986).
Oberoende variabler
Mediatorvariabel
Beroendevariabler
Psykologiskt klimat,
arbetsgrupprelaterad dimension
Arbetsgruppssammanhållning
Arbetsgruppssamarbete
Personkonflikter
Maktlöshet
Socialt Stöd
Arbetsattityder
2
1
Trivsel
3
Organisatoriskt
åtagande
Arbetsengagemang
Arbetsinlevelse
Avslutsintention
Figur 1: Undersökningsmodell
Metod
Undersökningsdeltagare och datainsamling
Studien är genomförd i samarbete med Patent- och registreringsverket (PRV), där också själva
den empiriska undersökningen är gjord, och ingår som en del i en kartläggning av trivsel inom
organisationen. Datainsamlingen utfördes genom att slumpmässigt välja ut hälften av de
anställda, som fick hemskickat en enkät med följebrev (n = 224). Följebrevet innehöll
uppgifter om att deltagandet i undersökningen var frivilligt och konfidentialitet utlovades.
Brevet informerade även om att uppgifterna i enkäten utgör underlag för såväl denna uppsats
7
som PRVs vidare personalarbete, även om PRV endast får tillgång till ett kodat material, där
inga enskilda individer kan identifieras. På grund av tidsbrist gavs bara en dryg veckas
svarstid och inget uppföljningsbrev skickades ut.
Efter den utsatta tiden hade 140 personer svarat (62,5 %) och i allt väsentligt speglar de
inkomna svaren de faktiska förhållandena på verket, gällande bakgrundsvariabler. Av de
svarande var 62 % kvinnor; arbetad tid på PRV var i genomsnitt 13 år; 61,5 % arbetande inom
den Stockholmsbaserade verksamheten medan 17,7 % arbetande inom Söderhamnsbaserade
verksamheten, samt 20,7 % inom stöd och ledningsfunktioner i Stockholm. Ålder mättes i
fem kategorier, där fyra av de fem blev nästan exakt lika stora; (<25 år = 0 %, 25-34 år = 25
%, 35-44 år = 23,6 %, 45-54 år = 25,7 %, <55 år = 24,3 %). 10,8 % av respondenterna uppgav
att de hade personalansvar.
Material
Enkäten bestod av 46 frågor, varav sex bakgrundsfrågor. De övriga 40 frågorna skulle mäta
upplevelsen av trivsel i en variabel, den arbetsgrupprelaterade dimensionen av psykologiskt
klimat i fem variabler, arbetsattityder i tre variabler och avlutsintention i en variabel. Skalorna
som använts för att mäta variablerna är alla välbeprövade och tidigare validerade, förutom de
två frågorna om generell trivsel (se tabell 1). All mätning utfördes på en femgradig
Likertskala (1 = jag instämmer inte alls, 5 = jag instämmer fullständigt).
Det psykologiska klimatet mättes med variablerna kontroll över den egna situationen,
arbetsgruppssammanhållning, arbetsgruppssamarbete, personkonflikter och socialt stöd.
Arbetsattityder mättes med variablerna organisatoriskt åtagande, arbetsengagemang,
arbetsinlevelse och avslutsintention. Trivsel, mediatorvariabeln, mättes i en variabel.
Reliabiliteten var tillfredsställande för samtliga variabler (Cronbachs Alpha > 0,70), förutom
för organisatoriskt åtagande. För att åtminstone få en acceptabel alphanivå, uteslöts ett item
(fråga 30) i denna variabel. Alpha hamnade då på 0,64.
Efter att reliabiliteten säkerställts summerades alla items för varje variabel och ett medelvärde
räknades fram för varje persons svar i varje variabel. Medeltal, standardavvikelser och
korrelationer mellan alla variabler är redovisade i Tabell 2. På en bivariat nivå, var trivsel
signifikant korrelerad med samtliga variabler, förutom arbetsinlevelse.
Analys
För att undersöka om trivsel medierar relationen mellan upplevelsen av psykologiskt klimat
och skattningen av arbetsattityder, genomfördes regressionsanalyser i tre steg, i enlighet med
Baron och Kennys riktlinjer (1986). Dessa går ut på att först predicera mediatorn utifrån de
oberoende variablerna, sedan den beroende variabeln utfrån de oberoende variablerna och sist
den beroende variabeln utifrån både de oberoende variablerna och mediatorn. För att
mediering ska antas föreligga måste följande villkor vara uppfyllda: (1) de oberoende
variablerna måste vara signifikant relaterade till mediatorn i den första beräkningen, (2) de
oberoende variablerna måste också samvariera med den beroende variabeln i den andra
beräkningen och (3) till sist måste mediatorn predicera den beroende variabeln i den tredje
beräkningen. Om dessa tre villkor uppfylls och effekten av de oberoende variablerna på den
beroende variabeln är mindre i den tredje beräkningen än i den andra, kan man dra slutsatsen
om medierande relationer (Baron & Kenny, 1986).
0.90
0.76
6
3
2
Arbetsinlevelse
Avslutsintention
Trivsel
Jag tycker överlag att det råder en trevlig stämning på PRV
Jag känner för att säga upp min nuvarande anställning
Jag lever för mitt arbete
Jag känner mig stark och vital i mitt arbete
Jag känner att jag är en viktig del av PRV
måste göras snabbt
-
Sjöberg & Sverke (2000)
Sjöberg & Sverke (2000)
Sjöberg & Sverke (2000)
Sjöberg & Sverke (2000)
Hovmark & Thomsson (1995)
Ashford, Lee & Bobko (1989)
Hovmark & Thomsson (1995)
Taylor & Bowers (1972)
Nystedt (1992)
Referens
0.57), så togs ett item, fråga 30, bort.
* Organisatoriskt åtagande mättes i undersökningen med fyra items, men eftersom Cronbach α inte nådde upp till 0,6 (standardiserad α för 4 item =
0.85
0.89
9
Arbetsengagemang
0.64*
3*
Organisatoriskt åtagande
Arbetsattityder
0.87
Jag kan förhindra att negativa förändringar påverkar
Jag brukar få hjälp av mina kollegor när något
3
0.77
Intriger på min arbetsplats försämrar klimatet
Socialt Stöd
3
Kontroll över den egna
0.79
I min arbetsgrupp löser vi problem på ett konstruktivt sätt
min arbetssituation
3
Personkonflikter
0.83
I min arbetsgrupp hjälps vi åt och stödjer varandra i arbetet
situationen
4
3
Arbetsgruppssamarbete
sammanhållning
Arbetsgrupps-
0.86
Cronbach α
items
på item
Standardiserad Exempel
Antal
Arbetspsykologiskt klimat
Variabler
Tabell 1. Variabler, referenser och intern reliabilitet
8
Tabell 2. Deskriptiv statistik
Variabel
1 Arbetsgruppssammanhållning
2 Arbetsgruppssamarbete
3 Personkonflikter
4 Kontroll över den
egna situationen
5 Socialt Stöd
6 Organisatoriskt åtagande
7 Arbetsengagemang
8 Arbetsinlevelse
9 Avslutsintention
Trivsel
* p < 0.05. ** p < 0.01
0.38**
0.65**
0.48**
0.45**
0.15
-0.54**
0.73**
0.87
0.82
0.67
0.67
0.73
1.20
0.87
2.96
4.03
3.38
3.39
2.29
2.09
3.87
0.32**
0.65**
0.41**
0.33**
-0.01
-0.44**
0.77**
0.79**
-0.48** -0.48**
0.86
0.82
1.09
3,79
3.61
3.73
2
1
Medel sd
-0.19*
-0.40**
-0.32**
-0.21*
-0.03
0.53**
-0.56**
3
0.16
0.57**
0.43**
0.33**
-0.42**
0.53**
4
0.30**
0.26**
0.00
-0.34**
0.57**
5
0.60**
0.32**
-0.49**
0.60**
6
0.55**
-0.44**
0.52**
7
9
-0.26**
0.16
-061**
8
9
10
Resultat
Resultatet av de hierarkiska regressionsanalyserna presenteras i Tabell 3.
Alla klimatfaktorer, förutom socialt stöd, hade en signifikant effekt på upplevelsen av trivsel
och förklarade 73 % av variansen i trivselvariabeln. Variabeln personkonflikter hade ett
negativt samband med trivsel, medan arbetsgruppssamarbete, arbetsgruppssammanhållning
och kontroll över det egna arbetet alla hade positiva samband. Socialt stöd hade för övrigt inte
signifikant effekt på någon av utfallsvariablerna i de genomförda regressionerna.
För organisatoriskt åtagande kunde endast variabeln kontroll över det egna arbetet signifikant
predicera utfallet i steg 1, genom ett positivt samband. 42 % av variansen kunde förklaras
utifrån klimatfaktorerna. I steg 2, när trivsel inkluderades i regressionsanalysen, steg andelen
förklarad varians till 47 % och trivsel hade en separat prediktionskraft på β = 0,42. Beta-nivån
för kontroll över det egna arbetet sjönk då till 0,34. Trivsel hade sålunda en partiell
medierande effekt för organisatoriskt åtagande (Baron & Kenny, 1986).
Arbetsinlevelse hade flera signifikanta prediktorer bland klimatfaktorerna i steg 1; kontroll
över det egna arbetet, arbetsgruppssammanhållning och arbetsgruppssamarbete. Av dessa
hade kontroll över det egna arbetet och arbetsgruppssamarbete positiva samband med
arbetsinlevelse, medan arbetsgruppssammanhållning hade ett negativt samband. 16 % av
variansen i arbetsinlevelse kunde förklaras. När trivsel inkluderades (steg 2) sjönk styrkan på
de nämnda korrelationerna något, och sambandet med arbetsgruppssamarbete var inte längre
signifikant. Trots detta, skedde ingen mediering, då prediktionskraften för trivsel inte var
signifikant.
Attitydvariabeln arbetsengagemang hade efter steg 1 positiva samband med prediktorerna
arbetsgruppssamarbete och kontroll över det egna arbetet och 29 % av variansen kunde
förklaras. Denna siffra steg till 35 % då trivsel inbegreps i steg 2 och även denna relation var
positiv. Prediktorn kontroll över det egna arbetet var inte längre signifikant i steg 2. En
fullständig mediering skedde av klimatfaktorn kontroll över det egna arbetet, eftersom denna
faktors effekt inte längre var signifikant i steg 2. Även en partiell mediering av
arbetsgruppssamarbete ägde rum.
Personkonflikter hade i steg 1 ett positivt inflytande över avslutsintention, medan
arbetsgruppssamarbete och kontroll över det egna arbetet hade negativa samband med
attitydvariabeln och 44 % av variansen kunde förklaras. Efter steg 2 ökade andelen förklarad
varians till 48 % och trivsel hade en negativ inverkan på avslutsintentionen. Trivsel hade en
partiell medierande effekt av klimatfaktorerna arbetsgruppssamarbete, personkonflikter och
kontroll över det egna arbetet för avslutsintention.
R²
0.73***
∆ R²
--n
132
* p < 0.05. ** p < 0.01. *** p < 0.001
0.42***
--130
0.47**
0.05**
130
0.16**
--132
0.16**
0.00
132
0.29***
--130
0.35**
0.06**
130
0.44***
--132
0.48**
0.04*
132
Tabell 3. Resultat av hierarkisk multipel regressionsanalys: det psykologiska klimatets effekt på trivsel, det psykologiska klimatets effekt på
arbetsattityderna, utan effekt av trivsel (Steg 1), samt det psykologiska klimatets effekt och effekten av trivsel på arbetsattityderna (Steg 2)
Mediator
Beroendevariabler
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Trivsel
Organisatoriskt
ArbetsArbetsAvslutsåtagande
inlevelse
engagemang
intention
Steg 1
Steg 2
Steg 1
Steg 2
Steg 1
Steg 2
Steg 1
Steg 2
Oberoende
β
β
β
β
β
β
β
β
β
variabler
Arbetsgruppssammanhållning
0.44***
0.04
-0.15
-0.33*
-0.38*
-0.08
-0.28
0.04
0.20
Arbetsgruppssamarbete
0.16*
0.23
0.16
0.31*
0.29
0.40**
0.33**
-0.30*
-0.24*
Personkonflikter
-0.21***
-0.11
-0.02
0.02
0.05
0.01
0.11
0.37***
0.29***
Kontroll over det egna arbetet
0.28***
0.45*** 0.34***
0.33*** 0.30**
0.30*** 0.17
-0.26***
-0.16*
Socialt stöd
0.02
-0.01
-0.02
-0.01
-0.01
0.02
0.11
0.02
0.03
Trivsel
----0.42**
--0.12
--0.47**
---0.37**
11
12
Diskussion
Det överliggande syftet med den här studien var att undersöka om trivsel hade en roll i
sambandet mellan psykologiskt arbetsklimat och arbetsattityder. Med andra ord om det var
trivsel som kunde redogöra för det påstådda sambandet mellan psykologiskt arbetsklimat och
arbetsattityder. För att trivselns roll i sammanhanget överhuvudtaget skulle vara relevant,
krävdes också att undersökningen studerade sambanden mellan psykologiskt arbetsklimat och
trivsel, samt psykologiskt arbetsklimat och arbetsattityder. Utifrån dessa premisser har trivsel
behandlats och undersökts som en mediatorvariabel (Baron & Kenny, 1986). Förekomsten av
de undersökta arbetsattityderna kan på olika sätt relateras till ekonomiska för- och nackdelar
för organisationer (Hallberg & Schaufeli, 2006; Brown, 1996). Om trivsel skulle kunna
predicera dessa arbetsattityder, skulle en argumentation kunna byggas utifrån de ekonomiska
fördelarna med trivsel.
Resultaten visade att flera av de undersökta faktorerna i det psykologiska klimatet predicerade
upplevelsen av såväl trivsel som de undersökta faktorerna i arbetsattityderna och
avslutsintentionen. Vidare kunde det påvisas att trivsel hade en partiellt medierande funktion
för tre av de fyra undersökta beroendevariablerna. En närmare granskning visar att variabeln
kontroll över det egna arbetet så gott som genomgående gav signifikanta betanivåer med såväl
trivsel som arbetsattityder och avslutsintention, medan övriga oberoende variabler fluktuerade
i sin förmåga att predicera beroendevariablerna. Socialt stöd hade dock överhuvudtaget ingen
signifikant prediktionskraft på trivsel och arbetsattityder i regressionsanalyserna, trots höga
korrelationer på en bivariat nivå. Detta kan bero på att denna faktor var starkt korrelerad med
de övriga oberoende variablerna, och att dess effekt sålunda ”räknats bort” i
regressionsanalysen.
Hela 73 % av variansen i trivsel kunde härledas till faktorerna i arbetsklimatet, vilket får
betraktas som högt, då trivsel som redan framhållits är ett mångtydigt och svåravgränsat
begrepp, som i många fall kan ha en glidande betydelse. Den stora andelen förklarad varians
ger stöd åt att trivsel utgörs av det sociala ”kitt” som ligger mellan människor i en social
kontext (Asplund, 1987), eftersom de oberoende variablerna utgjordes av den
arbetsgrupprelaterade dimensionen av det psykologiska klimatet – alltså i huvudsak mätte
social interaktion. Dock påvisade även variabeln kontroll över det egna arbetet signifikant
förklaringskraft, vilken rör individens kontroll över sin egen arbetssituation och mäter alltså
inte graden av interaktion. En annan förklaring till den höga andelen förklarad varians kan
också spåras till möjligheten att arbetsklimatsvariablerna och trivsel i viss mån mäter samma
sak, med skenbart höga samband som konsekvens. Detta är också till viss del ett rimligt
antagande, då trivsel mycket väl kan vara ett samlingsbegrepp för en stämning mellan
människor. Å andra sidan mäter arbetsklimatfaktorerna snarare de kognitiva aspekterna av
denna stämning, medan trivsel bär med sig en affektiv aspekt. Detta indikerar att trivsel rent
kausalt kommer efter arbetsklimatfaktorerna (James & Tetrick, 1986).
Att organisatoriskt åtagande kunde prediceras genom kontroll över det egna arbetet bekräftar
Mathieu och Farrs resultat (1991). En tänkbar förklaring är att individens grad av affektion
gentemot organisationen till en del bygger på handlingsfrihet, autonomi och en känsla av
förtroende för att kunna utföra sitt arbete (Theorell & Karasek, 1996). Hallberg och Schaufeli
(2006) har också visat att organisatoriskt åtagande har kopplingar till hälsoaspekter som
ytterligare skulle kunna förklara varför kontroll över det egna arbetet kan predicera denna
variabel så väl. Grunden för detta resonemang är sambandet mellan egenkontroll och
organisatoriskt åtagande som Mathieu och Zajac (1990) påvisat. När trivselfaktorn räknades
13
med, sjönk korrelationernas styrka på klimatprediktorerna något, vilket innebär att trivsel
partiellt medierade utfallet av organisatoriskt åtagande. Trivsel bär alltså en del av
förklaringen till hur sambandet mellan klimat och organisatoriskt åtagande ser ut. Effekten
som trivsel bidrog med var dock endast 5 % i ytterligare förklarad varians.
Att prediktorn kontroll över det egna arbetet hade signifikant förklaringskraft på
arbetsengagemang stämmer väl överens med tidigare resultat och teori. Arbetsengagemang
introducerades som redan nämnts i ett motsatsförhållande till Maslachs utbrändhetsbegrepp,
och bör därmed kunna förklaras av faktorer som på olika sätt mäter känslan av att ha makt och
kontroll över sitt arbete. Maslachs modell går nämligen ut på att utbrändhet är en produkt av
faktorerna krav, kontroll och stöd (Maslach et al., 2001), där alltså individens förmåga att ha
”makt” över sin arbetssituation spelar en viktig roll. Det är just detta som faktorn kontroll
över det egna arbetet avser att mäta och som med ett analogt resonemang får betydelse för
utbrändhetens tänkta motsats – alltså arbetsengagemang. Att kontroll över det egna arbetet är
viktigt för förekomsten av arbetsengagemang har också visats av Xanthopoulou, Bakker,
Demerouti, & Schaufeli (2007). Det är intressant att effekten av kontroll över det egna arbetet
blev ickesignifikant när trivsel togs med i analysen och därmed medierade sambandet. Även
effekten av arbetsgruppssamarbete medierades partiellt av trivsel. Resultaten som påträffats
pekar mot att trivsel har en viss roll för arbetsengagemanget, vilket i sig skulle innebära att
trivsel har relevans för hälsan på arbetsplatsen, något som bekräftas från medicinsk forskning
(Dimberg, Wallin & Eriksson, 1991).
Flera av klimatfaktorerna hade predicerande kraft för avslutsintentionen, vilket inte var
särskilt kontroversiellt, även om den stora variansen som kunde förklaras, 48 %, var
uppseendeväckande. Samtidigt får detta resultat stöd av Mobley (1977) som placerar
arbetstillfredsställelse som mediator mellan arbetsklimat och avslut. De allra flesta
korrelationsstudier om avslut och avslutsintention predicerar annars avslut direkt utifrån
arbetsattityder eller en mängd ytterligare variabler, som personlighet, arbetsetik och ledarskap
vilka också brukar ge signifikanta effekter (Mathieu & Zajac, 1990; Brown, 1996; Sjöberg &
Sverke, 2000). Detta innebär antagligen att de klimatfaktorer som mätts i denna undersökning
med stor sannolikhet korrelerar med dessa variabler som ”vanligtvis” brukar mäta
avslutsintention.
Av beroendevariablerna var arbetsinlevelse den enda som inte påverkades signifikant av
trivseleffekten. Detta kanske kan förklaras mot bakgrund av Lockes (1976) resonemang, som
går ut på att hög arbetsinlevelse visserligen korrelerar högt och positivt med trivsel, om man i
grunden anser att arbetet/arbetsplatsen är trevlig eller önskvärd, men att en hög arbetsinlevelse
även korrelerar högt och negativt med trivsel, om man i grunden anser att
arbetet/arbetsplatsen är otrevlig eller icke önskvärd. Alltså att sambandet mellan trivsel och
arbetsinlevelse snarare ser ut som ett U, än en linje. Det kan verka uppseendeväckande att den
signifikanta prediktorn arbetsgruppssammanhållning var negativt korrelerad, medan
arbetsgruppsamarbete och kontroll över det egna arbetet mer väntat fanns vara positivt
korrelerade. Detta är dock ett utslag av statistisk supressoreffekt, vilken sannolikt har sin
förklaring i den höga korrelationen mellan arbetsgruppssammanhållning och
arbetsgruppssamarbete på bivarat nivå (rxy = 0,79).
Den undersökta organisationen, Patent och registreringsverket, är präglad av medarbetare med
hög utbildning – för att bli patentingenjör, vilka utgör huvudparten av organisationens
verksamhet, krävs cirka sju års eftergymnasiala tekniska studier samt krav på att kunna fyra
språk. Detta kan ha effekter på de krav som medarbetarna ställer på sitt arbete och sin
14
arbetsplats, som möjligtvis inte speglar de preferenser och attityder som en större population
skulle ha givit upphov till. Brown (1996) har dock visat att utbildningsnivå inte har någon
signifikant effekt på arbetsinlevelse. Även i andra studier har resultaten visat att sambanden
mellan arbetsklimat och de olika arbetsattityderna är signifikanta, vilket stärker möjligheterna
att generalisera utifrån studiens resultat (Brown & Leigh, 1996; James & Tetrick, 1986;
Mathieu & Zajac, 1990).
En aspekt som kan hota validiteten i denna typ av studie är respondenternas benägenhet att
inte vilja kritisera organisationens ledning eller benägenhet att svara mer positivt än de
faktiskt upplever sin situation. Detta har försökt avhjälpas genom att respondenterna har fått
enkäten hemskickad och sedan returnera svaren via post (alltså att undersökningen inte
hanterats i organisationens lokaler), samt utförlig försäkran om att det material som PRV
kommer att få ta del av inte kan härledas till enskilda individer. Det följebrev som skickades
ut tillsammans med enkäten utgör bilaga 1 till denna studie.
En allvarligare misstanke kring validitetsproblemen rör begreppet trivsel. Trivsel är dessvärre
inte något exakt och avgränsat begrepp, vilket potentiellt skulle kunna försvåra och förvirra en
undersökning. Svenskans ”trivsel” och ”trevligt” har inte heller någon exakt anglosaxisk
motsvarighet, vilket självfallet försvårar en analog jämförelse mellan den betydligt mer
omfattande anglosaxiska litteraturen på området. Som diskuterades i inledningen, översätts
arbetsrelaterad trivsel ofta med det mer internationellt gångbara job satisfaction (Locke, 1976;
Statt, 2004) och då argumenterades också för att dessa begrepp inte är ekvivalenta. Bland
annat kan satisfaction lättare referera till såväl intrinsikal som extrinsikal tillfredsställelse med
arbetet (Statt, 2004). Med andra ord kan exempelvis en god lön ge tillfredsställelse i arbetet,
trots att individen inte trivs med arbetet eller på arbetsplatsen. Detta problem undviks i viss
mån av det svenskans trivsel, som mer implicit tar fasta på arbetets intrinsikala kvalitéer rent
semantiskt. I denna studie har trivsel medvetet hållits på en generell nivå, för att inte av
misstag göra operationaliseringar som potentiellt skulle kunna missa aspekter av trivseln.
Dock avser de två items som inkluderats en trivsel som relateras till arbetsgrupp och
stämning; det vill säga inte till faktorer som lön eller ledarskap, åtminstone inte explicit. Den
underliggande meningen med detta var att försöka fånga det sociala ”kitt” som ligger mellan
människor och som inte exakt kan definieras – en sorts socialitetens minsta axiom (Asplund,
1987). I viss mån har också resultaten visat att åtminstone upplevelsen av trivsel inte helt
utgörs av de mer operationaliserade variabler av social interaktion som faktorerna i de
oberoende variabeln utgjorde, alltså att upplevelsen av trivsel även är någonting annat och att
detta andra också har betydelse för arbetsattityder och avslutsintention. Det är med detta dock
långt ifrån bevisat att detta andra utgörs av ren socialitet, som Asplund uttrycker det.
Naturligtvis kan vi ha att göra med mer traditionellt operationaliserbara variabler. Faktum
kvarstår därmed att frågan om exakt vad det är som utgör upplevelsen av trivsel inte är
avgjord.
Den medvetna otydligheten i trivselbegreppet vållar även problem med sambandens riktning.
Arbetstillfredsställelse har i många studier setts som resultatet av, eller på samma kausala nivå
med, de i denna studie behandlade arbetsattityderna (Brown, 1996; Locke, 1976; Mathieu &
Zajac, 1990). Exempelvis kan man anföra rimligheten i antagandet att människor som hyser
positiva attityder gentemot sitt arbete av denna anledning kommer att uppnå en högre
arbetstillfredsställelse (Hellgren & Sverke, 2003). I denna studie har arbetstillfredsställelse
undvikits till förmån för det vagare och mer socialt fokuserade trivselbegreppet, som kausalt
placerats mellan klimatfaktorer och de övriga arbetsattityderna. Som exemplet ovan visar,
finns det dock problem med att anta denna kausala riktning. Är det istället organisatoriskt
15
åtagande, arbetsinlevelse och arbetsengagemang som ligger till grund för trivsel och inte
tvärtom? Den valda metoden i denna studie kan inte göra reda för riktningen av sambanden,
varför en teoretisk diskussion här är på sin plats. Arbetstillfredsställelse (job satisfaction) kan
utifrån Lockes (1976) definition av begreppet ses som effekten/slutprodukten av individens
arbete och arbetsupplevelser. Med andra ord finns det goda skäl att anta att detta begrepp
kausalt placeras sent i ett arbetsrelaterat händelseförlopp. Detta säger dock ingenting om var
trivsel ska placeras i den kausala kedjan, även om begreppen åtminstone historiskt är klart
besläktade. Det argument som här anförs till stöd för denna studies teoretiska modell, är att
trivsel inte befinner sig på samma kognitiva och affektiva medvetandenivå som
arbetstillfredsställelse. En individ strävar ofta medvetet mot att uppnå en hög
arbetstillfredsställelse, varför detta begrepp har ett målrelaterat perspektiv och därmed kan ses
som en slutprodukt av arbetets innehåll och villkor. Även om trivsel också är ett resultat av
flera olika faktorer, är inte begreppet i samma utsträckning resultatet av en fokuserad
ansträngning hos individen. Svårigheten med att definiera trivsel och närma sig detta
mångtydliga begrepp hör samman med den kognitiva otydlighet som innefattas av begreppet.
Ett sätt att tolka otydligheten är att faktorerna som utgör trivsel befinner sig på en lägre
medvetandenivå och därmed inte på samma sätt är klart formulerade av individen. Trivsel
utgörs då snarare av närvaron av ett antal klimatfaktorer och svårpreciserade affekter, som
tillsammans visserligen kan liknas vid en attityd, men inte på samma medvetandenivå som de
i denna undersökning analyserade arbetsattityderna samt arbetstillfredsställelse. Med detta
sagt är det i dessa sammanhang alltid möjligt (och troligt) att närvaron av en attityd- eller
klimatfaktor X, som kausalt ligger efter en attityd- eller klimatfaktor Y, i nästa steg även kan
förstärka Y, trots att Y var den faktor som i första skedet orsakade X (James & Sells, 1981).
Med andra ord utgör en teoretisk modell alltid just en modell av verkligheten, som underlättar
vår förståelse. I psykologiska sammanhang måste man dock acceptera att underlättandet av
vår förståelse ibland går ut över komplexiteten och nyansrikedomen i verkligheten.
För att försöka uppnå en god extern reliabilitet har alla mätskalor använts i tidigare
undersökningar, förutom för det relativt oprövade och mycket vagt preciserade begreppet
”trivsel”. Samtidigt är det viktigt att påpeka att vissa faktorer kan ha mätt delar av samma
företeelser, som exempelvis arbetsgruppssammanhållning och arbetsgrupssamarbete
misstänks ha gjort. Variabeln organisatoriskt åtagande förtjänar dock en kommentar i detta
sammanhang – på grund av att ett item uteslöts för att erhålla en acceptabel reliabilitet, kan
man ifrågasätta om detta innebar att antalet variabler som kunde predicera organisatoriskt
åtagande reducerades. Detta förefaller dock osannolikt, då de ickesignifikanta beta-nivåerna
hos prediktorerna för denna beroendevariabel var låga.
Ännu ett problem som rör validiteten i studien är den så kallade singelmetodproblemet
(Mono-method bias). Campbell och Fiske visade redan 1959 att samband riskerar
övertolkning, ifall undersökningen använder sig av endast en metod. Denna risk existerar i
förevarande studie och utgör tillsammans med risken för överlapp mellan de undersökta
variablerna en misstanke kring validiteten hos de höga sambanden och den höga andelen
förklarad varians.
Slutsats
Att trivsel spelar en central roll i den positiva psykologitraditionen ända sedan Locke (1976)
är ett väldokumenterat faktum. Resultaten i denna studie antyder att trivsel spelar en viktig,
om än begränsad, roll för upplevelsen av de undersökta arbetsattityderna och kan till viss del
redogöra för sambanden mellan klimat och attityder för tre av de fyra attityderna. Det
psykologiska arbetsklimatet har både en direkt effekt på dessa arbetsattityder, men
16
konstituerar också en del av trivseln som i sig kan redogöra för ytterligare förklarad varians av
attityderna. Att förstå denna process är svårt, men avgjort är att det sociala spelar en viktig
roll i denna process. Asplund (1987) anser sig med sitt begrepp ”social responsivitet” ha
funnit en minsta gemensam nämnare för det sociala mellan människor; ett axiom som i sig
inte kan förklaras ytterligare. Kanske kan detta begrepp ha relevans för det som identifieras
som trevligt; i ett klimat som främjar gemenskap och socialitet kommer trivseln att finnas som
en självklar, men oidentifierad, del. Resultaten pekar på att trivsel förutsätter eller möjligtvis
inbegriper öppenhet och gemenskap; två begrepp som i sin tur kan ha relevans för de
arbetsattityder som predicerats.
Det är svårt att mer exakt förstå trivselns medierande roll i sammanhanget. Problemet har sin
grund i denna studies ovilja att precisera trivsel, då risken för att missa viktiga aspekter av
begreppet var överhängande. Priset för att ha hållit begreppet på en generell nivå blir en
bristande kunskap om det unika med trivseln. En tanke som har löpt genom denna studie, men
som i sig är synnerligen svår att bevisa, är att trivsel utgörs av en helhet som är mer än
summan av dess (mätbara) delar. Kanske spelar denna helhet en viktig roll i prediktionen av
de aktuella arbetsattityderna, men för att närma sig dessa svar krävs fler och annorlunda
studier, som fokuserar på vad trivsel egentligen är. Först när en större förståelse av detta
besvärliga begrepp är uppnått, kan en redogörelse av de i denna studie påträffade
orsakssambanden bli tillfredsställande. De erhållna resultaten i denna studie stödjer ändå tesen
att ett främjat trivselarbete på arbetsplatsen kan underbyggas med ekonomisk argumentation,
då effekterna av trivsel kan härledas till ett effektivare utfört arbete, mindre sjukskrivningar
och lägre uppsägningsfrekvens. Ett riktat trivselarbete kan dock visa sig vara svårare att utföra
i praktiken än vad det låter, eftersom upplevelsen av trivsel är subjektiv, föränderlig och
synnerligen svår att definiera.
Referenser
Ashford, S. J., Lee, C. L., & Bobko, P. (1989). Content, causes, and consequences of job insecurity: A theorybased measure and substantive test. Academy of Management Journal, 32, 803-829.
Asplund, J. (1987). Det sociala livets elementära former. Göteborg: Bokförlaget Korpen.
Baron, R. M. & Kenny, D. A. (1986). The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological
Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations. Journal of Personality and Social Psychology,
51 (6), 1173-1182
Bateman, T. & Organ, D. (1983). Job Satisfaction and the Good Soldier: the Relationship Between Affect and
Employee “Citizenship”. Academy of Management Journal, 26, 587-595.
Brown, S. P. & Leigh, T. W. (1996). A New Look at Psychological Climate and Its Relationship to Job
Involvement, Effort, and Performance. Journal of Applied Psychology, 81 (4), 358-368.
Brown, S. P. (1996). A Meta-Analysis and Review of Organizational Research on Job Involvement.
Psychological Bulletin, 120 (2), 235-255.
Burke, R. J. & Cooper, C. L. (2006). The new world of work and organizations: Implications for human resource
management. Human Resource Management Review, 16(2), 83-85.
Campbell D. T. & Fiske, D. W. (1959). Convergent and Discriminant Validation by the Multitrait-Multimethod
Matrix. Psychological Bulletin, 56 (2), 81-105.
Dimberg, L., Wallin, L. & Eriksson, B. (1991) Dålig trivsel på jobbet ökar risken att få besvär från
rörelseorganen. Läkartidningen, 88 (11), 981-985.
17
Florida, R. (2006). Den kreativa klassens framväxt. Stockholm: Daidalos.
Hallberg, U. E. & Schaufeli, W. B. (2006). ”Same Same” But Different? Can Work Engagement Be
Discriminated from Job Involvement and Organizational Commitment? European Psychologist, 11 (2), 119-127.
Hellgren, J. & Sverke, M. (2003) Does Job Insecurity Lead to Impaired Well-being or Vice Versa? Estimation of
Cross-lagged Effects Using Latent Variable Modelling. Journal of Organizational Behavior, 24(2), 215-236.
Hom, P. W., Caranikas-Walker, F., Prussia, G. E., & Griffeth, R. W. (1992). A meta-analytic structural equations
analysis of a model of employee turnover. Journal of Applied Psychology, 77, 890–909.
Hovmark, S. & Thomsson, H. (1995). ASK - ett frågeformulär för att mäta arbetsbelastning, socialt stöd,
kontroll och kompetens i arbetslivet. Stockholms universitet, Psykologiska institutionen.
James, L. A. & James, L. R. (1989). Integrating Work Environment Perceptions: Explorations into the
Measurement of Meaning. Journal of Applied Psychology, 74 (5), 739-751.
James, L. R. & Sells, S. B. (1981). Psychological Climate: Theoretical Perspectives and Empirical Research. I
Magnusson, D. Toward a Psychology of Situations: An Interactional Perspective (sid. 275-295). Hillsdale, NJ:
Lawrence Erlbaum Associates, Publishers.
James, L. R. & Tetrick, L. E. (1986). Confirmatory Analytic tests of Three Causal Models Relating Job
Perceptions to Job Satisfaction. Journal of Applied Psychology, 71 (1), 77-82.
Kanungo, R. N. (1979). The concepts of alienation and involvement revisited. Psychological Bulletin, 86, 119138.
Kanungo, R. N. (1982). Work alienation: An integrative approach. New York: Praeger.
Locke, E. A. (1976). The Nature and Causes of Job Satisfaction. I Dunnette, M. D. (Red.), Handbook of
Industrial and Organizational Psychology (sid. 1297-1349). New York, NY: Wiley-Interscience Publication.
Mathieu, J. E. & Farr, J. L. (1991) Further Evidence for the Discriminant Validity of Measures of Organizational
Commitment, Job Involvement and Job Satisfaction. Journal of Applied Psychology, 76 (1), 127-133.
Mathieu, J. E. & Zajac, D. M. (1990). A Review and Meta-Analysis of the Antecedents, Correlates, and
Consequences of Organizational Commitment. Psychological Bulletin, 108 (2), 171-194.
Maslach, C., Schaufeli, W. & Leiter, M. P. (2001). Job Burnout. Annual Review of Psychology, 52, 397-422.
Mobley, W. H. (1977). Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee
Turnover. Journal of Applied Psychology, 62 (2), 237-240.
Mobley, W. H., Griffeth, R. W., Hand, H. H. & Meglino, B. M. (1979). Review and Conceptual Analysis of the
Employee Turnover Process. Psychological Bulletin, 86, 493-522.
Nystedt, L. (1992). The Work Environment of Army Officers: Results of Study 1 on Work Environment,
Turnover, and Health. Stockholm: Försvarets forskningsanstalt, FOA rapport nr C50093-5.3.
Nystedt, L., Sjöberg, A. & Hägglund, G. (1999) Discriminant Validity of Measures of Organizational
Commitment, Job Involvement and Job Satisfaction among Swedish army officers. Scandinavian Journal of
Psychology, 40, 49-55.
Passer, M. W. & Smith, R. E. (2003). Psychology: the Science of Mind and Behavior, (Second Edition). New
York, NY: McGraw-Hill.
Podsakoff, N. P., LePine, J. A. & LePine, M. A. (2007). Differential Challenge Stressor–Hindrance Stressor
Relationships With Job Attitudes, Turnover Intentions, Turnover, and Withdrawal Behavior: A Meta-Analysis.
Journal of Applied Psychology, 92 (2), 438–454
18
Pfeffer, J. (1994). Competitive Advantage through People: Unleashing the Power of the Work Force. Boston,
MA: Harvard Business School Press.
Sjöberg, A. & Sverke, M. (2000). The Interactive Effect of Job Involvement and Organizational Commitment on
Job Turnover Revisited: A Note on the Mediating Role of Turnover Intention. Scandinavian Journal of
Psychology, 41, 257-252.
Statt, D. A. (2004). Psychology and the World of Work. New York, NY: Palgrave Macmillian.
Taylor, J. C. & Bowers, D. G. (1972) Survey of organizations: A machine-scored standardized questionnaire
instrument. Oxford, England: U. Michigan
Theorell, T. & Karasek, R. A. (1996). Current Issues Relating to Psychosocial Job Strain and Cardiovascular
Disease Research. Journal of Occupational Health Psychology, 1 (1), 9-26
Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E., & Schaufeli W. B. (2007). The Role of Personal Resources in
the Job Demands-Resources Model. International Journal of Stress Management, 14 (2), 121–141