quaderni per la sicurezza nei luoghi di lavoro

QUADERNI PER LA
SICUREZZA NEI LUOGHI DI LAVORO
Quaderni per la sicurezza nei luoghi di lavoro
Progetto:
Azioni di Sensibilizzazione e di informazione sui Sistemi
di Gestione della Salute e Sicurezza sul Lavoro delle imprese cooperative.
Soggetto attuatore:
Legacoop Veneto
Ufficio Territoriale di Rovigo
Via Einaudi 77, Rovigo
Progetto finanziato da:
Camera Commercio di Rovigo
Piazza Garibaldi 6, Rovigo
Progetto realizzato con la collaborazione di:
Isfid Prisma società cooperativa
via G. Ulloa n. 5, Marghera Venezia
Testi a cura di:
Enrico Guerra, Isfid Prisma società cooperativa
Edizione Novembre 2012
QUADERNI PER LA
SICUREZZA NEI LUOGHI DI LAVORO
INDICE
p.
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PRESENTAZIONE
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INTRODUZIONE
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QUADERNO 1: GLI ATTORI DELLA SICUREZZA
a) Datore di lavoro
b) Preposto
c) Responsabile Servizio Prevenzione e Protezione
d) Medico Competente
e) Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza
f) Lavoratori
g) Addetti alla prevenzione incendi, gestione dell’emergenza e primo soccorso
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QUADERNO 2: I SISTEMI DI GESTIONE DELLA SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO
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Storia dei sistemi di gestione
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La gestione della sicurezza sul lavoro
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Scopi e finalità
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Sequenza ciclica di un SGSL
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Identificazione della normativa applicabile
34
Politica per la sicurezza
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Pianificazione
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Struttura e organizzazione del Sistema
36
Definizione dei compiti e delle responsabilità
36
Coinvolgimento del personale
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Formazione, informazione, addestramento
38
Comunicazione, flusso informativo e cooperazione
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Documentazione
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Integrazione della salute e sicurezza nei processi aziendali e gestione operativa
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Monitoraggio interno della sicurezza
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Piano del monitoraggio
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Riesame del sistema
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Testo unico e modelli di gestione
44
Linee guida uni inail e ohsas 18001 a confronto
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QUADERNO 3: FORMAZIONE PER LA SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO
Lavoratori, preposti e dirigenti
Datore di lavoro che ricopre il ruolo di r.s.p.p.
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ALLEGATI
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PRESENTAZIONE
Nel corso del 2012 Legacoop Veneto - Ufficio Territoriale di Rovigo, ha gestito, grazie al contributo
della Camera di Commercio di Rovigo il progetto “Azioni di Sensibilizzazione e di informazione sui
Sistemi di Gestione della Salute e Sicurezza sul Lavoro delle imprese cooperative”.
Nella realizzazione del progetto sono stati realizzati una serie di interventi nel periodo compreso
tra Aprile e Dicembre 2012, quali: attività di sensibilizzazione, organizzazione di momenti seminariali, attivazione di un centralino competente e la predisposizione del presente “Quaderno per la
sicurezza sui luoghi di lavoro”.
Questo “Quaderno per la sicurezza sul lavoro” , realizzato da Isfid Prisma società cooperativa, raccoglie materiali ed idee che si sono sviluppati durante le fasi del progetto grazie alla preziosa collaborazione della d.ssa Zangirolami Antonella, direttrice SPISAL Ulss 18 Rovigo, della d.ssa Occari
Maria Cristina, responsabile ufficio Prevenzione INAIL Rovigo, dell’ing. Alberto Cuomo, consulente
ed amico di Legacoop Veneto.
Nello specifico, in linea con gli argomenti presentati e discussi durante i seminari, vengono di
seguito presentati materiali informativi riguardanti i Sistemi di Gestione della Sicurezza sul Lavoro
ed i recenti Accordi Stato Regione per la formazione ai sensi degli artt. 34 e 37 del D.Lgs. 81/2008.
In allegato al presente “Quaderno per la sicurezza” sono state inserite alcune schede di sintesi e di
autovalutazione per consentire alle imprese di analizzare il proprio stato di fatto relativo all’applicazione degli obblighi in materia di salute e sicurezza sul lavoro.
Legacoop Veneto, attraverso tali attività, ha voluto offrire il proprio contributo per la diffusione
della cultura della prevenzione dei rischi per la salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, aggiornando
le imprese cooperative sugli sviluppi legislativi ed i correlati adempimenti, nonché informando dei
vantaggi e dei benefici derivanti dall’adozione di un sistema di gestione della sicurezza. Vedere la
tutela della salute dei propri soci lavoratori come opportunità di crescita economica e morale, deve
diventare un imperativo categorico a cui le imprese di Legacoop devono obbedire, al fine di dimostrare come una visione del lavoro attenta e responsabile possa essere uno strumento per creare
imprese virtuose e sostenibili, in grado di innovare e stimolare un cambiamento necessario per un
equo e solido scambio intergenerazionale sul quale l’esperienza del “fare cooperativa” deve porre
le proprie fondamenta.
Gianfranco Lucatello
Presidente Legacoop Veneto
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INTRODUZIONE
“Includi nella tua scelta attuale l’integrità futura
dell’uomo come oggetto della tua volontà”
Hans Jonas
Bisogna continuare con impegno e perseveranza per la tutela della salute e sicurezza sul lavoro,
senza mai abbassare la guardia. La domanda che ci si deve porre è la seguente: per rendere efficace
ed efficiente questi propositi, quale strategia si può seguire per arrivare ad agire fattivamente la
prevenzione dai rischi per la salute e la sicurezza sul lavoro?
Una risposta assoluta non è facile da trovare, ma qualche ragionamento può essere affrontato:
l`innovazione tecnologica dei macchinari e delle filosofie hanno giocato negli anni un ruolo fondamentale per abbattere il fenomeno infortunistico, l’introduzione di modelli organizzativi e gestionali, noti come Sistemi di Gestione della Sicurezza sul Lavoro (SGSL), permettono di connettere gli
investimenti in impianti, con le strutture lavorative in un quadro di obiettivi e risultati condivisi tra
management e lavoratori, utile a sostenere un percorso di miglioramento consapevole, continuo e
duraturo della performance prevenzionale.
Il tema della sicurezza e nello specifico quello della sicurezza sul lavoro, riguarda la percezione che
l’individuo ha del pericolo, il suo rapporto con l’azione, più o meno ripetitiva, del lavoro quotidiano
in relazione ai rischi connessi con l’esecuzione di tali azioni, riguarda quindi innanzitutto i modi di
lavorare, di approcciarsi al lavoro, riguarda la cultura, la permeabilità, la disponibilità, l’attenzione, la prudenza o la spavalderia di ogni singolo individuo lavoratore.
A volte il problema sembra ridursi al fatto di avere o non avere messo il lavoratore nelle condizioni di svolgere un lavoro in sicurezza, garantendogli condizioni di lavoro adeguate, strumentazioni
sicure e garantite, dispositivi per la propria incolumità e la salvaguardia contro le dosi di rischio
non eliminabili. E questo in moltissime situazioni, quotidianamente riscontrabili, sarebbe già un
grande risultato.
Nella realtà l’obiettivo di fondo, dovrebbe essere quello di arrivare a conoscere ed approfondire i
meccanismi di pensiero e di azione dell’individuo per comprenderne i punti di vulnerabilità e poter
in tal modo agire su questi aspetti specifici per un’azione che sia quanto più incisiva ed efficace
possibile.
Affrontare, esclusivamente, nell’ottica “tecnica” il tema della sicurezza sul lavoro come mero
adempimento agli obblighi formali legislativi diventa riduttivo, nonché privo di utilità e di uno
sguardo rivolto al miglioramento. Tale modus operandi, di per sé necessario e obbligatorio, deve
diventare la struttura sulla quale l’impresa, che intende investire sulle proprie possibilità, deve
costruire consapevolmente un sistema volontario attento e responsabile di tutela della salute e
sicurezza sul lavoro
Etica della responsabilità, dunque, indissolubilmente connessa alla politica, proprio perché non
deve mai perdere di vista, assumendole a guida, le conseguenze dell’agire.
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QUADRENO 1:
GLI ATTORI DELLA SICUREZZA
Il D.lgs. 81/2008, c.d. Testo Unico della Sicurezza, ha definito una adeguata articolazione di funzioni, competenze e poteri per l’analisi e gestione dei rischi. In tal modo risulta necessario individuare
i soggetti, i loro compiti ed i loro obblighi formativi come delineato nel Testo Unico e nei recenti
Accordi Stato Regione.
a) DATORE DI LAVORO:
definizione ex – lege
art.2 comma 1
Il soggetto titolare del rapporto di lavoro con il lavoratore
o, comunque, il soggetto che, secondo il tipo e l’assetto
dell’organizzazione nel cui ambito il lavoratore presta la
propria attività, ha la responsabilità dell’organizzazione
stessa o dell’unità produttiva in quanto esercita i poteri
decisionali e di spesa
Nelle società cooperative, la figura del Datore di lavoro è assunta, normalmente, dal legale rappresentante Presidente del CdA , salvo la possibilità di dimostrare l’attribuzione di poteri ad altro
soggetto. (ricordiamo che, nella stessa definizione di Datore di Lavoro, il T.U. prevede che in caso
di omessa individuazione, o di individuazione non conforme ai criteri sopra indicati, il datore di
lavoro coincide con l’organo di vertice medesimo).
Il Datore di Lavoro è il primo responsabile di tutti gli obblighi inerenti alla sicurezza ed alla salute
nella propria Organizzazione. È un soggetto fisico, in quanto titolare di obblighi penalmente sanzionabili, che agisce in piena autonomia decisionale ed è responsabile delle azioni di prevenzione
negli aspetti organizzativi e gestionali.
a1) Obblighi, compiti e responsabilità
Le attribuzioni del Datore di Lavoro si possono suddividere tra obblighi non delegabili e quelli delegabili nell’ambito delle misure generali di tutela e prevenzione oltre a quelli giuridicamente attribuiti “jure ipso” per ambiti a carattere più circoscritto e che vengono successivamente elencati .
Obblighi non delegabili
(Rif.: art. 17 del D.lgs. 81/2008 “Obblighi del datore di lavoro non delegabili” Titolo I / Capo III /
Sezione I “Misure di tutela ed obblighi”).
a) La valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del documento previsto
dall’art. nr. 28.
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b) La designazione del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione dai rischi (RSPP) .
Obblighi delegabili
(Rif.: art. nr. 18 del DLGS nr. 81/2008 “Obblighi del datore di lavoro e del dirigente” – Titolo I / Capo
III / Sezione I “Misure di tutela ed obblighi”)
Gli obblighi risultano delegabili a Dirigenti (vedasi definizione) purché si tenga presente che
quest’ultimi devono organizzare e dirigere le stesse attività secondo le attribuzioni e le competenze ad essi conferite. Nella fattispecie questi sono:
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a) nominare il medico competente per l’effettuazione della sorveglianza sanitaria nei casi previsti dal D.lgs. nr. 81/2008;
b) designare preventivamente i lavoratori incaricati dell’attuazione delle misure di prevenzione
incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei luoghi di lavoro in caso di pericolo grave e
immediato, di salvataggio, di primo soccorso e, comunque, di gestione dell’emergenza;
c) nell’affidare i compiti ai lavoratori, tenere conto delle capacità e delle condizioni degli stessi
in rapporto alla loro salute e alla sicurezza;
d) fornire ai lavoratori i necessari e idonei dispositivi di protezione individuale, sentito il responsabile del servizio di prevenzione e protezione e il medico competente, ove presente;
e) prendere le misure appropriate affinché soltanto i lavoratori che hanno ricevuto adeguate
istruzioni e specifico addestramento accedano alle zone che li espongono ad un rischio grave
e specifico;
f) richiedere l’osservanza da parte dei singoli lavoratori delle norme vigenti, nonché delle disposizioni aziendali in materia di sicurezza e di igiene del lavoro e di uso dei mezzi di protezione collettivi e dei dispositivi di protezione individuali messi a loro disposizione;
g) richiedere al medico competente l’osservanza degli obblighi previsti a suo carico nel presente
decreto;
h) adottare le misure per il controllo delle situazioni di rischio in caso di emergenza e dare istruzioni affinché i lavoratori, in caso di pericolo grave, immediato ed inevitabile, abbandonino il
posto di lavoro o la zona pericolosa;
i) informare il più presto possibile i lavoratori esposti al rischio di un pericolo grave e immediato
circa il rischio stesso e le disposizioni prese o da prendere in materia di protezione;
j) adempiere agli obblighi di informazione, formazione e addestramento di cui agli articoli 36 e 37
k) astenersi, salvo eccezione debitamente motivata da esigenze di tutela della salute e sicurezza, dal richiedere ai lavoratori di riprendere la loro attività in una situazione di lavoro in cui
persiste un pericolo grave e immediato;
l) consentire ai lavoratori di verificare, mediante il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, l’applicazione delle misure di sicurezza e di protezione della salute;
m) consegnare tempestivamente al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, su richiesta di
questi e per l’espletamento della sua funzione, copia del documento di valutazione dei rischi.
b) PREPOSTO:
definizione ex – lege
art. 2 comma 1
Persona che, in ragione delle competenze professionali
e nei limiti gerarchici e funzionali adeguati alla natura
dell’incarico conferitogli, sovraintende all’attività
lavorativa e garantisce l’attuazione delle direttive ricevute,
controllandone la corretta esecuzione da parte dei lavoratori
ed esercitando un funzionale potere di iniziativa
è colui che nell’ambito delle proprie competenze tecniche, ma senza potere di spesa a differenza
del Datore di Lavoro o del Dirigente, ha l’incarico di sorvegliare e sovrintendere alle singole fasi del
processo produttivo. Nel D.Lgs. n 81/2008 viene così definito:
Ad esempio, tra le molte possibilità di figure inquadrabili come Preposti in quanto destinatari di
norme per la prevenzione degli infortuni, abbiamo:
•
•
•
•
•
•
Responsabili di reparto;
Responsabili di servizio;
Capi Squadra;
Capi Cantiere;
Coordinatori di servizio
Capi Macchina, ecc.
E’importante ricordare che il Preposto è un soggetto che è tale per la sua semplice collocazione
all’interno della struttura gerarchica e gestionale dell’organizzazione senza per questo che riceva
formale delega o nomina da parte del Datore di Lavoro, ovvero ruolo è costituito “ipso facto “ in
relazione al suo svolgimento.
In tale ottica, si sottolinea che il Preposto è sempre ed in ogni caso responsabile del Personale,
nell’ambito dei settori e dei reparti di propria competenza, e quindi tenuto ad applicare ed a fare
rispettare le norme di sicurezza e prevenzione.
b1) Obblighi, compiti e Responsabilità
Gli obblighi che ricadono sul Preposto, sono quelli individuati nella stessa definizione giuridica
ovvero quelli di sovrintendere alle attività lavorative e contestualmente garantire l’attuazione delle
direttive ricevute, controllare la loro corretta esecuzione da parte dei lavoratori pur esercitando un
potere di iniziativa funzionale alla mansione svolta.
Tali obblighi , secondo le competenze e le attribuzioni specifiche, sono così riassumibili:
a) sovrintendere e vigilare sulla osservanza da parte dei singoli lavoratori dei loro obblighi di
legge, nonché delle disposizioni aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro e di uso
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b)
c)
d)
e)
f)
g)
dei mezzi di protezione collettivi e dei dispositivi di protezione individuale messi a loro disposizione e, in caso di persistenza della inosservanza, informare i loro superiori diretti;
verificare affinché soltanto i lavoratori che hanno ricevuto adeguate istruzioni accedano alle
zone che li espongono ad un rischio grave e specifico;
richiedere l’osservanza delle misure per il controllo delle situazioni di rischio in caso di emergenza e dare istruzioni affinché i lavoratori, in caso di pericolo grave, immediato e inevitabile,
abbandonino il posto di lavoro o la zona pericolosa;
informare il più presto possibile i lavoratori esposti al rischio di un pericolo grave e immediato
circa il rischio stesso e le disposizioni prese o da prendere in materia di protezione;
astenersi, salvo eccezioni debitamente motivate, dal richiedere ai lavoratori di riprendere la
loro attività in una situazione di lavoro in cui persiste un pericolo grave ed immediato;
segnalare tempestivamente al datore di lavoro o al dirigente sia le deficienze dei mezzi e delle attrezzature di lavoro e dei dispositivi di protezione individuale, sia ogni altra condizione
di pericolo che si verifichi durante il lavoro, delle quali venga a conoscenza sulla base della
formazione ricevuta;
frequentare a cura del datore di lavoro appositi corsi di formazione, da ripetersi periodicamente, secondo quanto previsto al comma nr. 7 dell’art. 37 del DLGS nr. 81/2008
Comunque tra i compiti che debbono contraddistinguere il Preposto, sempre in relazione alle mansioni effettivamente svolte, sono:
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• Guidare e sorvegliare i lavoratori che gli sono sottoposti, affinché gli stessi non eseguano
operazioni e manovre avventate dalle quali possano scaturire condizioni di pericolo;
• Sorvegliare alla predisposizione di tutte le misure di sicurezza fornite dal capo dell’impresa e
stabilite dalle normative;
• Controllare i cicli produttivi e di lavorazione e, se necessario, attuare nuove misure, anche
non previste dalla vigente normativa, utili a tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori;
• utilizzare materie prime ed ausiliarie tenendo conto dei principi di tutela della Sicurezza e
•
•
•
•
•
della Salute dei Lavoratori, acquisendo tutte le informazioni necessarie per il loro corretto
impiego;
Impiegare le proprie conoscenze tecniche di normale prudenza per vigilare, dare istruzioni
e, qualora non fosse possibile assistere direttamente ai lavori, organizzare una distribuzione
dei compiti tra i dipendenti al fine di attuare le misure di prevenzione incendi, evacuazione e
pronto soccorso e di tutela in generale;
Non richiedere ai lavoratori di svolgere attività in cui sia presente e/o persista un pericolo
grave ed immediato;
Fornire istruzioni, svolgere mansioni di coordinamento e di controllo.
Assegnare le mansioni ai propri subordinati tenendo conto delle loro competenze;
Segnalare al Datore di Lavoro le eventuali carenze o criticità organizzative, gestionali,
strutturali, impiantistiche, ecc. che possono influire negativamente sulla tutela e la
prevenzione di SSL.
c) RESPONSABILE DEL SERVIZIO PREVENZIONE E PROTEZIONE - RSPP
Definizione ex-lege
Art. 2 Comma 1 Lett. f)
persona in possesso delle capacità e dei requisiti professionali di
cui all’articolo 32 designata dal datore di lavoro, a cui risponde,
per coordinare il servizio di prevenzione e protezione dai rischi
Le possibilità di individuazione e di svolgimento di tale ruolo possono suddividersi su due distinti
segmenti:
A. persona scelta e formalmente designata dal Datore di Lavoro che può essere una persona interna all’organizzazione od anche esterna alla stessa (Consulente) ed opera in posizione di
“Staff” nei vertici aziendali con garanzie d’indipendenza.
Il RSPP non può essere esterno nei seguenti casi:
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•
•
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•
aziende a rischio incidente rilevante (d.lgs. 334/1999)
centrali termoelettriche
impianti che espongono a radiazioni ionizzanti
aziende che producono o depositano esplosivi, polveri e munizioni
aziende industriali con oltre 200 lavoratori
industrie estrattive con oltre 50 lavoratori
strutture di ricovero e cura con oltre 50 lavoratori
Meglio dettagliando, come stabilisce l’art. 32 del D.Lgs. n. 81/2008, il RSPP per potere svolgere il
ruolo assegnato deve:
1. possedere capacità ed requisiti professionali adeguati alla natura dei rischi presenti sul luogo
di lavoro e relativi alle attività lavorative;
2. essere in possesso di un titolo di studio non inferiore al diploma di istruzione secondaria superiore nonché di un attestato di frequenza, con verifica dell’apprendimento, a specifici corsi
di formazione adeguati alla natura dei rischi presenti sul luogo di lavoro e relativi alle attività
lavorative;
3. Oltre ai requisiti di cui ai precedenti punti nr. 1 e 2 è anche necessario possedere un attestato
di frequenza, con verifica dell’apprendimento, a specifici corsi di formazione in materia di
prevenzione e protezione dei rischi. Tali corsi devono rispettare in ogni caso quanto previsto
dall’accordo sancito il 26 gennaio 2006 in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra
lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano, pubblicato nella Gazzetta
Ufficiale n. 37 del 14 febbraio 2006, e ss.mm.
B. l’art. 34 del medesimo Decreto Legislativo prevede che tale compito possa essere svolto anche direttamente da parte del datore di lavoro.
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I casi in cui ciò è consentito sono però limitati alle:
•
•
•
•
aziende artigiane ed industriali che occuopano fino a 30 lavoratori
aziende agricole e zootecniche che occupano fino a 30 lavoratori
aziende della pesca che occupano fino a 20 addetti
altre aziende o enti che occupano fino a 200 lavoratori.
Il datore di lavoro che intende svolgere direttamente i compiti di prevenzione e protezione dai rischi,
deve a sua volta frequentare corsi di formazione, di durata minima di 16 ore e massima di 48 ore, adeguati
alla natura dei rischi presenti sul luogo di lavoro e relativi alle attività lavorative, nel rispetto dei contenuti e delle articolazioni definiti mediante Accordo in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo
Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano, pubblicato in G.U il 26.01.2012
c1) Obblighi, compiti e responsabilità
Organizzare, coordinare e gestire in modo responsabile il Servizio di Prevenzione e Protezione conformemente a quanto previsto dall’art. 33 del D.lgs. n. 81/2008, ovvero deve provvedere:
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a) all’individuazione dei fattori di rischio, alla valutazione dei rischi e all’individuazione delle
misure per la sicurezza e la salubrità degli ambienti di lavoro, nel rispetto della normativa
vigente sulla base della specifica conoscenza dell’organizzazione aziendale;
b) Ad elaborare, per quanto di competenza, le misure preventive e protettive di cui all’articolo
28, comma 2, e i sistemi di controllo di tali misure;
c) Ad elaborare le procedure di sicurezza per le varie attività dell’organizzazione;
d) A proporre i programmi di informazione e formazione dei lavoratori;
e) A partecipare alle consultazioni in materia di tutela della salute e sicurezza sul lavoro, nonché
alla riunione periodica di cui all’articolo 35;
f) A fornire ai lavoratori le informazioni di cui all’articolo 36
Naturalmente il RSPP, come tutti gli altri componenti del servizio di prevenzione e protezione, è tenuto
al segreto in ordine ai processi lavorativi di cui viene a conoscenza nell’esercizio delle proprie funzioni.
d) MEDICO COMPETENTE
Definizione ex-lege
Art. 2 Comma 1 Lett. h)
medico in possesso di uno dei titoli e dei requisiti formativi e
professionali di cui all’articolo 38, che collabora, secondo quanto
previsto all’articolo 29, comma 1, con il datore di lavoro ai fini della
valutazione dei rischi ed è nominato dallo stesso per effettuare la
sorveglianza sanitaria e per tutti gli altri compiti previsti dal D.lgs.
n. 81/2008
A prescindere dalla specificità istituzionale del ruolo, gli ambiti d’intervento del medico competente all’interno
dell’organizzazione sono fondamentalmente tre:
1. attività collaborative e partecipative;
2. attuare la sorveglianza sanitaria;
3. partecipare in prima persona e contribuire alle attività informative e formative.
Ovvero, il medico competente, attraverso un’ampia interazione, sia e livello orizzontale che verticale, deve relazionarsi con tutti gli altri soggetti del sistema di prevenzione e protezione dell’organizzazione con un’articolata serie di interazioni che debbono completarne sia la collocazione
professionale che integrare la sua funzione all’interno del sistema di prevenzione e protezione
dell’organizzazione
Tra l’altro, tale funzione collaborativa del medico competente con il datore di lavoro ed il servizio di
prevenzione e protezione è stata fortemente ampliata e valorizzata con il D.lgs. n. 81/2008 dove,
in quest’ottica, all’art. nr. 28 / Comma 1 – lettera e) si richiede esplicitamente che nel Documento
di Valutazione dei Rischi venga riportato il nominativo del medico competente che ha partecipato
alla valutazione dei rischi in coerenza anche all’obbligo esplicitato per lo stesso nell’art. 25 dello
stesso Decreto Legislativo.
L’art. 38 (Titoli e requisiti del medico competente) si compone così:
per svolgere le funzioni di medico competente e’necessario possedere uno dei seguenti titoli o requisiti:
a) specializzazione in medicina del lavoro o in medicina preventiva dei lavoratori e psicotecnica;
b) docenza in medicina del lavoro o in medicina preventiva dei lavoratori e psicotecnica o in tossicologia industriale o in igiene industriale o in fisiologia e igiene del lavoro o in clinica del lavoro;
c) autorizzazione di cui all’articolo 55 del decreto legislativo 15 agosto 1991, n. 277;
d) specializzazione in igiene e medicina preventiva o in medicina legale.
e) svolgimento dell’attività di medico del lavoro per almeno 4 anni con riferimento al ruolo dei
sanitari delle Forze Armate, della Polizia di Stato e della Guardia di Finanza
d1) Obblighi, compiti e responsabilità
Premesso che il datore di lavoro deve assicurare al medico competente le condizioni necessarie per
lo svolgimento di tutti i suoi compiti garantendone in primo luogo l’autonomia come esplicitamente
richiamato al Comma 4 dell’art. nr. 39 del D.lgs. n. 81/2008, quest’ultimo, tenuto conto dei previsti
di cui all’art. 25 del D.lgs n. 81/2008 deve:
collaborare con il datore di lavoro e con il servizio di prevenzione e protezione ai fini:
a) della valutazione dei rischi anche in funzione della programmazione, ove necessario, della
sorveglianza sanitaria;
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b) della predisposizione delle misure per la tutela della salute e della integrità psico-fisica dei
lavoratori;
c) dell’attività di formazione e di informazione nei confronti dei lavoratori, per la parte di sua
competenza;
d) della organizzazione del servizio di primo soccorso considerando i particolari tipi di lavorazione, di esposizione e le peculiari modalità specifiche di svolgimento del lavoro presso l’organizzazione;
e) dell’attuazione e della valorizzazione di programmi volontari di «promozione della salute»,
secondo i principi della responsabilità sociale.
• programmare ed effettuare la sorveglianza sanitaria attraverso protocolli sanitari definiti in
funzione dei rischi specifici, tenendo in considerazione gli indirizzi scientifici più avanzati;
• istituire, anche tramite l’accesso alle cartelle sanitarie e di rischio, aggiornare e custodire,
•
•
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•
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•
•
sotto la propria responsabilità, una cartella sanitaria e di rischio per ogni lavoratore
sottoposto a sorveglianza sanitaria;
consegnare al datore di lavoro, alla cessazione dell’incarico, la documentazione sanitaria in
suo possesso, nel rispetto delle disposizioni di cui al decreto legislativo del 30 giugno 2003,
n. 196, e con salvaguardia del segreto professionale;
consegnare al lavoratore, alla cessazione del rapporto di lavoro, la documentazione sanitaria
in suo possesso, fornendogli le opportune informazioni sulla necessità di conservazione;
inviare all’ISPESL (ora INAIL), esclusivamente per via telematica, le cartelle sanitarie e
di rischio nei casi previsti dal DLGS nr. 81/2008 alla cessazione del rapporto di lavoro dei
lavoratori, nel rispetto delle disposizioni del DLGS nr. 196 del 30.06.2003;
fornire informazioni ai lavoratori sul significato della sorveglianza sanitaria a cui sono
sottoposti e, nel caso di esposizione ad agenti con effetti a lungo termine, sulla necessità
di sottoporsi ad accertamenti sanitari anche dopo la cessazione della attività che comporta
l’esposizione a tali agenti. A richiesta, fornisce tali informazioni ai rappresentanti dei
lavoratori per la sicurezza (RLS) ;
informare ogni lavoratore interessato dei risultati della sorveglianza sanitaria (come esposta
all’art. 41 del DLGS nr. 81/2008 – per i dettagli si veda il capitolo nr. 5.7) ed, a richiesta del
lavoratore stesso, rilasciare copia della documentazione sanitaria;
comunicare per iscritto, in occasione delle riunioni periodiche della sicurezza come
previste dall’art. 35 del D.lgs. n. 81/2008, al datore di lavoro, al responsabile del servizio
di prevenzione protezione dai rischi, ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, i
risultati anonimi collettivi della sorveglianza sanitaria effettuata e contestualmente fornire
indicazioni sul significato di detti risultati ai fini della attuazione delle misure per la tutela
della salute e della integrità psico-fisica dei lavoratori;
visitare gli ambienti di lavoro almeno una volta all’anno o a cadenza diversa che stabilisce in
base alla valutazione dei rischi;
partecipare alla programmazione del controllo dell’esposizione dei lavoratori i cui risultati
gli debbono essere forniti con tempestività ai fini della valutazione del rischio e della
sorveglianza sanitaria;
• comunicare, mediante autocertificazione, il possesso dei titoli e dei requisiti di cui all’art.
•
n. 38 al Ministero della salute entro il termine di sei mesi dalla data di entrata in vigore del
presente decreto;
Entro il primo trimestre dell’anno successivo di ogni anno di riferimento il medico
competente trasmette, esclusivamente per via telematica, ai servizi competenti per
territorio le informazioni, elaborate evidenziando le differenze di genere, relative ai dati
aggregati sanitari e di rischio dei lavoratori, sottoposti a sorveglianza sanitaria secondo il
modello in allegato 3 B al DLGS nr. 81/2008. (rif. art. 40 del DLGS nr. 81/2008 - Rapporti del
medico competente con il Servizio sanitario nazionale).
e) RAPPRESENTANTE DEI LAVORATORI PER LA SICUREZZA – RLS
Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) è la figura introdotta per fare partecipare e
coinvolgere i lavoratori nel modello di “impresa sicura e partecipata”. E’una figura che ha il ruolo di
tramite tra la direzione, il Servizio di Prevenzione e Protezione ed i lavoratori, di cui ne rappresenta
gli interessi.
Il RLS non è soggetto ad obblighi né a responsabilità specifiche, salvo quelle proprie di tutti i lavoratori.
Definizione ex-lege
Art. 2 Comma 1 Lett. i)
persona eletta o designata per rappresentare i lavoratori
per quanto concerne gli aspetti della salute e della sicurezza
durante il lavoro
La designazione o l’elezione del/i RLS è prevista per qualsiasi organizzazione intensa come azienda
o unità produttiva indipendentemente dal numero di dipendenti.
L’articolazione della figura prevede, oltre al RLS aziendale, il RLS Territoriale e di sito produttivo.
Nelle organizzazioni che occupano fino a 15 lavoratori il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza e’di norma eletto direttamente dai lavoratori al loro interno oppure e’individuato per più
aziende nell’ambito territoriale o del comparto produttivo secondo quanto previsto dall’articolo 47.
Nelle organizzazioni con piu’di 15 lavoratori il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza e’eletto
o designato dai lavoratori nell’ambito delle rappresentanze sindacali in azienda.
In assenza di tali rappresentanze, il rappresentante e’eletto dai lavoratori della azienda al loro interno.
Il numero, le modalità di designazione o di elezione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, nonché il tempo di lavoro retribuito messo disposizione per lo svolgimento dei compiti e gli
strumenti per l’espletamento delle funzioni sono stabiliti in sede di contrattazione collettiva.
Comunque, in ogni caso il numero minimo degli RLS è così stabilito:
a) un rappresentante nelle aziende ovvero unità produttive sino a 200 lavoratori;
b) tre rappresentanti nelle aziende ovvero unità produttive da 201 a 1.000 lavoratori;
c) sei rappresentanti in tutte le altre aziende o unità produttive oltre i 1.000 lavoratori. In
19
quest’ultime il numero dei rappresentanti e’aumentato nella misura individuata dagli accordi
interconfederali o dalla contrattazione collettiva.
e1) Obblighi, compiti e responsabilità
Premesso che le modalità per l’esercizio delle funzioni che si vanno ad elencare sono stabilite in
sede di contrattazione collettiva nazionale, al RLS, qualunque sia il suo inquadramento, spetta:
• accedere ai luoghi di lavoro in cui si svolgono le lavorazioni;
• essere consultato preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei
•
•
•
20
•
•
•
•
•
•
•
•
rischi, alla individuazione, alla programmazione, alla realizzazione ed alla verifica della
prevenzione nella azienda o unità produttiva;
essere consultato sulla designazione del responsabile e degli addetti al servizio di
prevenzione, alle attività di prevenzione incendi, al primo soccorso, all’evacuazione dei
luoghi di lavoro e del medico competente;
essere consultato in merito all’organizzazione della formazione;
ricevere le informazioni e la documentazione aziendale inerente la valutazione dei rischi
e le misure di prevenzione relative, nonché quelle inerenti alle sostanze ed ai preparati
pericolosi, alle macchine, agli impianti, all’organizzazione e agli ambienti di lavoro, agli
infortuni ed alle malattie professionali;
ricevere le informazioni provenienti dai servizi di vigilanza;
ricevere una formazione adeguata e, comunque, non inferiore a quella prevista dall’articolo
37 del D.lgs n. 81/2008;
promuovere l’elaborazione, l’individuazione e l’attuazione delle misure di prevenzione
idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica dei lavoratori;
formulare osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorità competenti,
e, di norma, essere sentito dalle stesse;
partecipare alla riunione periodica sulla sicurezza di cui all’articolo 35;
fare proposte in merito alla attività di prevenzione;
avvertire il responsabile della azienda dei rischi individuati nel corso della sua attività;
potere fare ricorso alle autorità competenti qualora ritenga che le misure di prevenzione
e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro o dai dirigenti e i mezzi impiegati per
attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro.
E’stabilito poi che Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza debba disporre del tempo necessario allo svolgimento dell’incarico senza perdita di retribuzione, e che allo stesso vengano forniti i mezzi e gli spazi necessari per l’esercizio delle funzioni e delle facoltà riconosciutegli, anche
tramite l’accesso ai dati contenuti in applicazioni informatiche. Contestualmente, non può subire
alcun pregiudizio a causa dello svolgimento della propria attività e nei suoi confronti si applicano
le stesse tutele previste dalla legge per le rappresentanze sindacali.
Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, su sua richiesta e per l’espletamento della sua
funzione, riceve copia del documento di valutazione dei rischi.
In caso di appalto o prestazione d’opera i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza dei lavoratori rispettivamente del datore di lavoro committente e delle imprese appaltatrici, su richiesta per
l’espletamento della loro funzione, ricevono copia del documento unico di valutazione dei rischi da
interferenza (DUVRI) .
Il RLS oltre alle funzioni ed attribuzioni, appena elencate, richieste dalla legge, vista la sua centralità in un sistema di prevenzione e protezione, dovrebbe anche:
• fornire una partecipazione aperta, dinamica e soprattutto propositiva alle attività di
•
•
•
•
prevenzione e di tutela dell’Organizzazione, favorendo le collaborazioni e le consultazioni
nell’attuazione delle misure preventive andando al di là del mero compito di informazione al
Datore di lavoro sui rischi che può avere riscontrato;
Collaborare con spirito critico, ma nel contempo, fattivo e costruttivo con il RSPP e lo ASPP
(se presente) nonché con tutti gli altri soggetti che costituiscono il sistema sicurezza
dell’Organizzazione;
Collaborare nella stesura dei piani di miglioramento per la SSL e nella definizione degli
obiettivi di sicurezza;
Fungere da naturale tramite tra i Preposti ed i Lavoratori nelle attività di controllo e di
sorveglianza intervenendo anche di persona per richiamarne il rispetto delle norme previste
dalla Legge e di quelle che l’Organizzazione si è data in tema di SSL;
Collaborare ed intervenire di persona alle attività di formazione ed informazione.
f) LAVORATORI
A prescindere che tutti i lavoratori, proprio perchè soggetti attivi dell’organizzazione, sono tenuti a
collaborare ed a contribuire alla loro sicurezza ed a quella altrui, adeguando i propri comportamenti
con senso di rispetto e di responsabilità, la legge li individua nel seguente modo:
21
Definizione ex-lege
Art. 2 Comma 1 Lett. i)
persona che, indipendentemente dalla tipologia contrattuale,
svolge un’attività lavorativa nell’ambito dell’organizzazione di un
datore di lavoro pubblico o privato, con o senza retribuzione, anche
al solo fine di apprendere un mestiere, un’arte o una professione,
esclusi gli addetti ai servizi domestici e familiari.
Al lavoratore così definito e’equiparato:
• il socio lavoratore di cooperativa o di società, anche di fatto, che
presta la sua attività per conto delle società e dell’ente stesso;
• l’associato in partecipazione di cui all’art. nr. 2549 e ss. del
codice civile;
• il soggetto beneficiario delle iniziative di tirocini formativi
•
22
•
•
•
e di orientamento di cui all’art. nr. 18 della Legge nr. 196
del 24.06.1997, e di cui a specifiche disposizioni delle leggi
regionali promosse al fine di realizzare momenti di alternanza
tra studio e lavoro o di agevolare le scelte professionali
mediante la conoscenza diretta del mondo del lavoro;
l’allievo degli istituti di istruzione ed universitari e il
partecipante ai corsi di formazione professionale nei
quali si faccia uso di laboratori, attrezzature di lavoro in
genere, agenti chimici, fisici e biologici, ivi comprese le
apparecchiature fornite di videoterminali limitatamente
ai periodi in cui l’allievo sia effettivamente applicato alla
strumentazioni o ai laboratori in questione;
il volontario, come definito dalla Legge nr. 266 del
01.08.1991;
i volontari del Corpo nazionale dei vigili del fuoco e della
protezione civile;
il volontario che effettua il servizio civile; il lavoratore di cui
al D.lgs. n. 468 del 01.12.1997 e ss.mm.
f1) Obblighi, compiti e responsabilità
1. Ogni lavoratore deve prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre
persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni,
conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro.
2. I lavoratori devono in particolare:
• contribuire, insieme al datore di lavoro, ai dirigenti ed ai preposti, all’adempimento degli
obblighi previsti a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;
• osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro, dai dirigenti e dai
preposti, ai fini della protezione collettiva ed individuale;
• utilizzare correttamente le attrezzature di lavoro, le sostanze e i preparati pericolosi, i mezzi
•
•
•
•
•
di trasporto, nonché i dispositivi di sicurezza utilizzare in modo appropriato i dispositivi di
protezione messi a loro disposizione;
segnalare immediatamente al datore di lavoro, al dirigente o al preposto le deficienze dei
mezzi e dei dispositivi di cui alle precedenti lettere c) e d) , nonché qualsiasi eventuale
condizione di pericolo di cui vengano a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di
urgenza, nell’ambito delle proprie competenze e possibilità e fatto salvo l’obbligo di cui alla
successiva lettera f) per eliminare o ridurre le situazioni di pericolo grave e incombente,
dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza;
non rimuovere o modificare senza autorizzazione i dispositivi di sicurezza o di segnalazione o
di controllo;
non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che non sono di loro competenza
ovvero che possono compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori;
partecipare obbligatoriamente ai programmi di formazione e di addestramento organizzati dal
datore di lavoro
sottoporsi ai controlli sanitari previsti dal DLGS nr. 81/2008 o comunque disposti dal medico
competente.
Inoltre i lavoratori devono anche:
• in aziende che svolgono attività in regime di appalto o subappalto, esporre apposita tessera di
•
•
•
riconoscimento, corredata di fotografia, contenente le generalità del lavoratore e l’indicazione
del proprio datore di lavoro;
rispettare ed applicare le regole e le norme volontarie che l’Organizzazione si è data con il
proprio Sistema di Gestione della Sicurezza e Salute sul Luogo di Lavoro e, comunque ed in
ogni caso, quelle stabilite dalle Leggi e Norme vigenti quelle stabilite dalla normativa vigente;
rispettare ed applicare le istruzioni ricevute per iscritto o verbalmente dal superiore
gerarchico, ricordando che tutto quello che non dovesse necessariamente essere contemplato
o richiamato in queste non risulta essere necessariamente consentito oppure, a seconda
del caso, proibito. Devono sempre sussistere criteri di buona tecnica, di buona pratica e di
coerenza che devono stare alla base di ogni azione che viene intrapresa.
conoscere e sapere applicare le procedure di emergenza.
Infine si ricorda che l’art. 44 del D.lgs. nr. 81/2008 specifica anche quali siano i diritti dei lavoratori
in caso di pericolo grave e immediato, delineando che:
• in caso di pericolo grave, immediato e che non può essere evitato, il lavoratore che si allontana
•
dal posto di lavoro o da una zona pericolosa, non può subire pregiudizio alcuno e deve essere
protetto da qualsiasi conseguenza dannosa.
il lavoratore che, in caso di pericolo grave e immediato e nell’impossibilità di contattare il
competente superiore gerarchico, prende misure per evitare le conseguenze di tale pericolo, non
può subire pregiudizio per tale azione, a meno che non abbia commesso una grave negligenza.
23
g) ADDETTI ALLA PREVENZIONE INCENDI,
GESTIONE EMERGENZA E PRIMO SOCCORSO
Premesso che nel D.Lgs n. 81/2008 per queste figure non è riportata una specifica definizione, ricordiamo che in ogni caso l’art. 43 / comma 1 – lettera b) del D.Lgs. n. 81/2008 prevede che il datore di lavoro debba designare preventivamente dei lavoratori incaricati dell’attuazione delle misure
di prevenzione incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei luoghi di lavoro in caso di pericolo
grave e immediato, di salvataggio, di primo soccorso e, comunque, di gestione delle emergenze.
Naturalmente, ai fini di tali designazioni il datore di lavoro deve tenere conto delle dimensioni
dell’azienda e dei rischi specifici della propria organizzazione secondo i criteri previsti nel DM del
10.03.1998 (Criteri generali di sicurezza antincendio e per la gestione dell’emergenza nei luoghi di
lavoro) e nel DM 388/2003. L’art. 43, comma 3 del D.Lgs. n. 81/2008 introduce anche un aspetto innovativo rispetto alla legislazione precedente andando a stabilire che i lavoratori non possono, se
non per giustificato motivo, rifiutare la designazione ed, oltre ad essere specificatamente formati,
dovranno essere in numero sufficiente in relazione alla struttura ed alle dimensioni dell’organizzazione e disporre di attrezzature adeguate allo svolgimento del ruolo.
24
Per quanto concerne la formazione dei componenti delle squadre di Primo Soccorso l’art. 45, Comma 2 del D.Lgs n. 81/2008 rimanda a quanto delineato nel DM nr. 388 del 15.07.2003 e nei successivi decreti di adeguamento.
Per quanto concerne la formazione dei componenti delle squadre di Prevenzione Incendi l’art. 46,
Comma 3 – lettera b) del D.Lgs n. 81/2008 stabilisce che dovranno essere adottati specifici Decreti
Ministeriali riportanti le caratteristiche dello specifico servizio di prevenzione e protezione antincendio, compresi i requisiti del personale addetto e la sua formazione. Comunque, fino alla loro
emanazione rimangono in essere i criteri indicati nel DM del 10.03.1998.
g1) Obblighi, compiti e responsabilità
Questi lavoratori comunque devono:
• partecipare in modo propositivo e fattivo alla predisposizione dei piani di emergenza, per
•
•
l’evacuazione in caso di incendi ed assicurare l’efficienza dei mezzi di protezione e prevenzione
ed in particolare quelli destinati alla prevenzione ed alla gestione delle emergenze;
nel caso specifico degli Addetti al Pronto Soccorso prestare aiuto, in caso di malore o
d’incidente, agli infortunati;
In attesa di soccorsi qualificati, si devono attenere alle modalità insegnate ed acquisite nel
corso di formazione obbligatorio senza assunzione di iniziative personali che potrebbero
ulteriormente pregiudicare lo stato di salute dell’infortunato
QUADERNO 2:
I SISTEMI DI GESTIONE PER LA SALUTE
E SICUREZZA SUL LAVORO - SGSL
Un Sistema di Gestione della Salute e Sicurezza sul Lavoro (SGSL) è un sistema organizzativo finalizzato al raggiungimento degli obiettivi di salute e sicurezza aziendale, progettato con il più
idoneo rapporto tra costi e benefici.
L’implementazione di Sistemi di Gestione della Salute e Sicurezza sul Lavoro rappresenta un’opportunità per la riduzione degli infortuni e delle malattie professionali nelle aziende.
L’esistenza di una “politica aziendale” complessiva in materia di SSL, l’identificazione e la divisione
di ruoli, compiti e responsabilità, la spinta al miglioramento continuo tramite la pianificazione di
sempre nuovi obiettivi ed il controllo sul loro raggiungimento, l’enfasi sulla formazione la comunicazione come elementi di condivisione e consapevolezza tra le diverse funzioni, possono garantire
un miglioramento nel tempo delle condizioni di salute e sicurezza del lavoro nelle aziende, quindi
offrire grandi vantaggi in termini di competitività.
I Sistemi di Gestione della Salute e Sicurezza sono in grado di fornire alle aziende che li adottano performance di prevenzione superiori rispetto ad altre e, quindi, possono favorire il trend di riduzione degli infortuni.
Si potrebbe aggiungere che, visto il sostanziale cambiamento culturale rivolto alla salute e sicurezza sul lavoro connesso con l’adozione della filosofia gestionale e del miglioramento continuo, i
SGSL possono stabilmente portare a performance prevenzionali in continuo incremento.
Questa condizione può offrire grandi vantaggi in termini di competitività aziendale e di sistema,
confermando e rafforzando la necessità di un approccio manageriale al tema della tutela della salute e sicurezza sul lavoro.
Il ritorno economico degli investimenti nella sicurezza è un concetto noto già da diversi anni a livello internazionale. Secondo i dati dell’International Labour Organization (ILO), infatti, ogni anno
nel Mondo infortuni e malattie professionali determinano una perdita economica di oltre il 4% del
PIL (Prodotto Interno Lordo) mondiale; anche in Europa stime di qualche tempo fa indicavano un
costo sociale complessivo, legato al fenomeno infortunistico e tecnopatico, stimato tra il 2,6 ed il
3,8 % del PIL della Comunità Europea.
Un programma sperimentale, cominciato in America nel 1970 durante la presidenza Nixon e tuttora
in corso, condotto dall’Occupational Safety and Health Administration (OSHA), di adesione volontaria agli standard di sicurezza sul lavoro delle OHSAS (Occupational Health and Safety Assessment
Series), sta dimostrando che le 178 aziende che hanno aderito hanno ridotto gli infortuni del 45%
rispetto ai valori attesi e del 55% rispetto alle aziende dello stesso settore produttivo, con una
riduzione dei giorni lavorativi persi del 49%.
Alcune aziende aderenti al programma hanno registrato anche un incremento della produttività
aziendale (+13% in tre anni) ed una diminuzione negli scarti di produzione (- 16% in tre anni).
In Italia l’INAIL (Istituto Nazionale per l’Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro) ha più volte
stimato il costo economico sociale complessivo degli infortuni e delle malattie professionali, arri-
25
vando nel 2007, su base dati del 2005, ad un valore di circa 45 miliardi di euro, all’incirca il 3% del
PIL del nostro Paese.
Solo una frazione di questo enorme importo è costituito dai costi assicurativi mentre quasi il 40% è a
carico del sistema produttivo ed ammonterebbe, ogni anno, a circa 19 miliardi di euro. Sempre l’ INAIL,
ha evidenziato, attraverso uno studio, come mediamente ogni infortunio determini un costo medio di
circa 23.000 euro di cui circa 13.000 sono a carico dell’azienda nel quale l’evento si è verificato.
Si tratta di costi diretti dovuti a:
• perdita di produzione;
• danni alle strutture ed ai macchinari;
• formazione del personale sostitutivo;
• ore di straordinario per recuperare la perdita di produzione;
• aumento del premio di assicurazione;
• spese legali;
• franchigia assicurativa.
Ma anche di costi indotti o indiretti, dovuti a problemi di mercato e di produttività e causati da:
• danno di immagine;
• insoddisfazione del cliente;
• calo di morale e di senso di appartenenza del personale.
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Questi ultimi rappresentano costi che le imprese sostengono in modo inconsapevole, non rendendosi conto che operando per ridurli trasformerebbe i soldi spesi in prevenzione in investimenti
competitivi puntando a recuperare le enormi cifre perse in “non sicurezza”.
Sin dal 1931, è nota e più volte sperimentalmente confermata la proporzione dettata dal cosiddetto
“Triangolo di Heinrich”, secondo la quale per ogni infortunio grave vi sono 29 infortuni minori e 300
incidenti senza infortunio.
In altre parole solo una frazione degli eventi negativi che si verificano sui luoghi di lavoro si trasformano in danni fisici alle persone. Vi sono moltissimi eventi che, fortunatamente, non causano danni ai
lavoratori, ma causano danni materiali, ritardi nella produzione e ulteriori perdite economiche.
I comportamenti pericolosi ed i mancati incidenti, non necessariamente, determinano danni a cose
o persone ma sono la manifestazione della possibilità che essi potrebbero prodursi. Appare quindi
evidente che trascurare gli eventi di bassa gravità significa formare il substrato per accadimenti di
gravità elevata e, viceversa, rilevare incidenti, quasi incidenti e comportamenti a rischio, catalogarli, analizzarli, individuarne e rimuoverne le cause, riduce di molto la probabilità di accadimento
di infortuni, in particolare quelli di elevata gravità. Inoltre rimuovere le cause di comportamenti
errati, mancati incidenti ed incidenti aumenta l’efficienza dei cicli produttivi, riducendo malfunzionamenti e rotture, quindi la connessa perdita di produttività e redditività dei processi aziendali.
La raccolta e l’analisi di questo tipo di dati è una questione gestionale ed è propria dei SGSL.
Si può, dunque, confermare la tesi che il problema della salvaguardia della salute e della sicurezza
sul lavoro rappresenti un fattore di importanza strategica per un’organizzazione, influenzando i
risultati del business, sia nei riguardi delle inefficienze interne (i costi diretti), sia per gli influssi
sulle componenti di mercato e, più in generale sui portatori di interesse.
Il livello di sicurezza è, di fatto, influenzato dagli stessi fattori che determinano la “competitività”
di un organizzazione quali il:
• modello organizzativo adottato;
• livello di preparazione del personale;
• motivazione e partecipazione del personale;
• livello tecnologico ed efficienza di impianti, macchinari, attrezzature,
• metodologia di lavorazione;
• monitoraggio continuo dell’organizzazione e verifica dei risultati raggiunti.
Per questo le organizzazioni devono operare contemperando le esigenze produttive e competitive
e quelle prevenzionali, strutturando ed organizzando la salvaguardia della sicurezza e della salute
sul lavoro in modo integrato con la struttura ed il modo organizzativo generale.
Vantaggi e benefici
Adottare un SGSL non è un obbligo di legge ma la scelta volontaria di chi sente la responsabilità
della sicurezza propria e degli altri.
La realizzazione di SGSL è una scelta volontaria della direzione aziendale, che si trasforma in opportunità di miglioramento delle performances economiche e sociali.
Quali risultati si possono raggiungere?
• ridurre progressivamente i costi diretti ed indiretti della non sicurezza
Come?
• riduzione del tasso di Tariffa Inail ex art. 24 DM 12/12/2000 ai sensi dell’art. 24 delle
Modalità di applicazione delle Tariffe: tale riduzione, congiunta con il meccanismo bonus
malus, può determinare uno sconto complessivo del 35%-40% dei premi assicurativi
INAIL, in funzione di diversi parametri.
• riduzione dei costi di Salute e Sicurezza sul Lavoro (SSL) attraverso la diminuzione del
fenomeno infortunistico e tecnopatico sul lavoro, ovvero:
• diminuzione delle ore di lavoro perse per infortuni
• riduzione dei costi derivanti dal ricorso a personale aggiuntivo in sostituzione del
personale mancante per infortunio o malattie professionali
• miglioramento dell’immagine aziendale interna, responsabilizzando i lavoratori ad
assumere un approccio serio e maturo verso le problematiche di SSL e coinvolgendo i
lavoratori nel raggiungimento degli obbiettivi aziendali
• miglioramento della propria immagine esterna grazie alla possibilità di certificare da un
ente terzo il proprio SGSL adottato secondo la norma OHSAS 18001
Inoltre l’adozione di un SGSL conforme all’art. 30 del D.Lgs. 81/2008 ha efficacia esimente della
responsabilità amministrativa delle persone giuridiche, delle società e delle associazioni (D.
Lgs. 231/2001).
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STORIA DEI SISTEMI DI GESTIONE
In materia di salute e sicurezza sul lavoro sono disponibili da tempo degli standard gestionali che
indicano quali sono gli elementi essenziali, i cosiddetti “requisiti”, che un SGSL aziendale deve
avere e rispettare per essere considerato correttamente realizzato.
Gli standard affermati nel nostro Paese sono le Linee Guida UNI INAIL – Parti sociali, e le BS OHSAS 18001.
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Il primo importante documento guida, riferito all’implementazione di un Sistema di Gestione della
Sicurezza nelle aziende nasce nel 1996 con la BS 8800 – “Guide to occupational health and safety
system”, elaborato dal BSI (British Standards Istitution), l’ente di normazione del Regno Unito,
fondato nel 1901 in Inghilterra come primo ente di normazione, con l’obbiettivo di promuovere
norme a supporto delle imprese.
BS 8800 rappresenta una linea guida, con lo scopo di fornire uno standard gestionale di adozione
volontaria che consentisse alle aziende di facilitare la gestione dei rischi migliorare le condizioni
di salute e sicurezza connesse con le loro attività ottenendone un ritorno economico, sviluppando
quindi un’immagine responsabile dell’azienda nel mercato.
In seguito all’uscita della BS 8800, l’International Standard Organization si è mobilitata per la creazione di una norma standard di carattere internazionale per i sistemi di gestione della salute e della
sicurezza sul lavoro senza però trovare una conclusione positiva, fino ad oggi.
L’Europa non è stata però la prima ad introdurre il concetto di standard gestionale per quanto concerne la sicurezza e salute sul lavoro. Infatti, già nel 1970, negli Stati Uniti, durante la presidenza
di Richard Nixon, era stata creata un’agenzia facente capo al Dipartimento del Lavoro chiamata
OSHA (Occupational Safety and Health Administration) con l’obbiettivo, appunto, di garantire la
sicurezza sul lavoro tramite l’introduzione di opportuni standard.
La Comunità Europea, in seguito al tragico incidente di Seveso del luglio 1976, decise di avviare
una politica comune per evitare che potessero ripetersi incidenti dalle conseguenze così devastanti
per gli abitanti e l’ambiente circostante. Nacque così la direttiva 82/501/CEE c.d. Direttiva Seveso
I, che a distanza di diversi anni è stata modificata da altre due direttive (96/82/CE o “Seveso II”
e 2003/105/CE o “Seveso III”), le quali hanno introdotto, tra le varie modifiche, anche il principio
della necessità di un approccio gestionale e non solo basato sulla sicurezza degli impianti per prevenire gli incidenti rilevanti.
Nel 1999, sempre il BSI, insieme ad un gruppo di organismi di certificazione e di enti di normazione
di vari paesi, quasi tutti di area di influenza britannica, hanno elaborato uno standard, la OHSAS
18001 (Occupational Health and Safety Assessment Series), scritta in modo da fornire i requisiti
utili a poter verificare e quindi certificare i SGSL.
La OHSAS 18001 non è una vera norma in quanto nasce fuori dal sistema di normazione ufficiale
(serie ISO), ma poiché si integra con i sistemi di gestione sopracitati ISO 9001 e ISO 14001, ed ha
come scopo la dimostrazione di conformità a fini certificativi, diverse imprese, nel Mondo e anche
in Italia la adottano e si sono fatte certificare contribuendo così ad affermare le 18001 come lo
standard più diffuso in materia.
Visto il successo di diffusione, ed al termine di una lunga raccolta di dati ed informazioni in tutti i
paesi del Mondo, la 18001:1999 è stata aggiornata da BSI nel 2007.
Nel 2001, l’ILO (International Labour Organization) ha pubblicato, nell’ambito di un vasto progetto
denominato “Safework”, delle linee guida (ILO/OSH 2001 – “Guidelines on occupation safety and
health system”) in materia di gestione della salute e sicurezza sul lavoro. Si tratta di un documento
di rilevanza sia politica, perché emesso da una grande agenzia internazionale ufficialmente riconosciuta, sebbene non operante nel campo della normazione tecnica, sia per contenuti proposti, che, da
un lato, confermano la necessità di disporre di modelli gestionali relativi alla sicurezza sul lavoro e,
dall’altro, indicano una strada non in linea con il modo di procedere dell’ISO. Infatti, non si propone
uno standard unico e vincolante a livello internazionale e valido in ogni parte del mondo (vedi ISO
9001). L’ILO propone invece delle Linee guida generali e di impostazione che indicano la struttura
del SGSL ed i requisiti di massima rispetto ai quali invitano i sistemi locali ad elaborare modelli di
maggior dettaglio che definiscano requisiti più calzanti per le singole realtà nazionali e/o di comparto
rendendo quindi più facile il compito delle imprese di implementare efficacemente i propri sistemi
interni di gestione. Risulta evidente che questa impostazione è contraria alla globalizzazione delle
regolamentazione volontarie, visto che nel Mondo le situazioni legislative in materia di sicurezza e di
rapporti di lavoro, sono estremamente diversificate (basti pensare che in molti paesi in via di sviluppo
quello che in Italia viene classificato come “lavoro nero”, si chiama “lavoro informale” ed è del tutto
legale, mentre in altri gli obblighi di sicurezza sono meno stringenti che in Europa).
Ne consegue che l’applicazione di un SGSL non parte dallo stesso punto di origine ed i requisiti non
hanno lo stesso valore ovunque.
In considerazione di questa indicazione dell’ILO, così come dell’assenza di un riferimento normativo ISO o UNI, e dell’importanza di disporre di un modello gestionale condiviso dalle parti interessate, l’INAIL (Istituto Nazionale per l’Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro), l’UNI, l’ISPESL
(Istituto Superiore Prevenzione E Sicurezza sul Lavoro) con tutte le principali associazioni dei datori
di lavoro e dei lavoratori hanno predisposto e pubblicato, a cura dell’UNI, nel settembre 2001, le
“Linee guida per un sistema di gestione della salute e sicurezza sul lavoro”. Queste linee guida non
sono una norma e soprattutto non sono utilizzabili a fini di certificare il sistema di gestione, tuttavia rappresentano un modello gestionale condiviso da istituzioni e parti sociali ed hanno spinto
l’intero sistema prevenzionale del nostro Paese a ragionare concretamente su questo importante
argomento.
Nel frattempo in Europa molti paesi, tra cui la Germania, l’Austria, l’Irlanda, hanno seguito l’esempio italiano ed hanno pubblicato delle Linee Guida nazionali in materia di SGSL.
Nel 2004 anche le BS 8800 sono state aggiornate attraverso la pubblicazione di una nuova versione
di questa famosissima linea guida, l’evento non ottenne però alcun effetto risonante in Italia.
Come già accennato precedentemente, nell’estate del 2007 vennero aggiornate e modificate le
OHSAS 18001 il cui rinnovamento, fu combinato alla promozione a rango di norma ufficiale inglese.
L’evento fece riaprire la discussione presso l’ISO sulla nascita di una norma internazionale sulla
salute e sicurezza sul lavoro.
Nel 2008 sono state ripubblicate le OHSAS 18002 (Occupational Health and Safety Management System –
“Guidelines for the implementation of OHSAS 18001”), linee guida per l’applicazione delle 18001.
Le 18002 hanno, per il momento, completato il quadro evolutivo degli standard in materia di Sistemi di Gestione per la Salute e Sicurezza sul Lavoro.
29
LA GESTIONE DELLA SICUREZZA SUL LAVORO
La gestione della salute e della sicurezza sul lavoro costituisce parte integrante della
gestione generale dell’azienda.
La realizzazione degli obiettivi di salute e sicurezza nelle aziende non comporta l’obbligo né la
necessità di adozione di sistemi di gestione della sicurezza.
Un sistema di gestione della salute e sicurezza sul lavoro integra obiettivi e politiche per la salute
e sicurezza nella progettazione e gestione di sistemi di lavoro e di produzione di beni o servizi.
Il SGSL definisce le modalità per individuare, all’interno della struttura organizzativa aziendale, le
responsabilità, le procedure, i processi e le risorse per la realizzazione della politica aziendale di
prevenzione, nel rispetto delle norme di salute e sicurezza vigenti.
Il SGSL, che prevede un’adozione volontaria, potrà avere successo perché fermo restando il rispetto
delle norme di legge:
•
•
•
•
•
30
•
•
il monitoraggio è effettuato preferibilmente con personale interno all’impresa/organizzazione;
non è soggetto a certificazione da parte terza imposta da norme di legge;
è economicamente giustificabile, in quanto produce anche economie di gestione;
si adatta alle specifiche caratteristiche dell’impresa/organizzazione;
migliora le capacità di adattamento all’evoluzione di leggi, regolamenti e norme di buona
tecnica;
non è sottoposto, in quanto tale, al controllo delle Autorità di vigilanza;
coinvolge i lavoratori e i loro rappresentanti nel sistema di gestione.
L’applicazione di un SGSL va modulata tenendo conto delle caratteristiche complessive dell’impresa/organizzazione (dimensioni, tipologie produttive, cicli tecnologici, struttura dell’organizzazione, ecc.) che intende adottarlo.
Scopi e finalità
L’obiettivo generale che ci si propone, in accordo con le Linee guida UNI INAIL e con norma OHSAS
18001, è di migliorare i risultati ottenuti dalle organizzazioni nell’igiene e nella sicurezza del lavoro
attraverso il rafforzamento dell’approccio gestionale, al fine di:
• minimizzare il rischio per i dipendenti e per i terzi;
• migliorare i risultati economici;
• aiutare le organizzazioni a stabilire una immagine responsabile nel mercato.
I SGSL, con riferimento alla OHSAS 18001 o alle Linee Guida UNI INAIL, hanno la stessa impostazione concettuale delle norme, con cui possono integrarsi per la realizzazione di sistemi qualità
– ambiente - sicurezza; è opportuno evidenziare che le norme ISO 9001 ed ISO 14001 non vengono
considerate come prerequisiti per la validità del sistema.
Prerequisito fondamentale per la validità del sistema è il rispetto delle norme di legge, di conseguenza, la dimostrata conformità ai requisiti di sistema non costituisce in nessun caso un esonero
rispetto agli obblighi legislativi vigenti.
Il processo SGSL è un processo direzionale, cioè è in mano all’alta direzione dell’organizzazione.
Da essa dipendono le scelte e l’attribuzione delle risorse per dare attuazione a quanto deciso. Si
fonda sul principio della partecipazione e della condivisione, non solo rispetto ai valori di fondo,
ma alle singole decisioni, in quanto: l’impegno ed il coinvolgimento di tutte le funzioni aziendali,
ed in particolare dei livelli principali dell’organizzazione, sono determinanti per raggiungere gli
obiettivi pianificati.
Si opera in un regime di vincoli, legati alle regole del vivere sociale, cioè le leggi, e, come in tutte
le attività umane, al tempo. Le leggi sono un argomento importantissimo nel campo della salute e
sicurezza sul lavoro, poiché costituiscono un insieme articolato e stratificato, molto esteso e complesso in Italia ed in tutta la Comunità Europea, dal quale non si può prescindere.
Il SGSL è soggetto ad un sistema di controlli e misurazioni utili a tenerne sotto controllo l’adeguatezza e la pertinenza alla realtà della singola organizzazione in modo che risulti sempre quanto più
efficace ed efficiente possibile rispetto agli obiettivi della prestazione prevenzionale ed all’impiego delle risorse disponibili.
In tal modo l’organizzazione finirà per sfruttare al meglio le proprie risorse e potrà trarne una serie
di benefici, che si possono brevemente elencare in:
• miglioramento della efficacia ed efficienza dei processi produttivi;
• miglioramento della “qualità” dei prodotti/servizi realizzati;
• riduzione dell’impatto ambientale della produzione (minori quantità di rifiuti e scarti,
•
•
•
•
•
•
diminuzione delle emissioni, ecc.);
ottimizzazione delle risorse necessarie per “mettere a norma” (impianti, strutture, ecc.);
diminuzione delle ore lavorative perse per infortuni e malattie;
diminuzione dei danni alle strutture, ai macchinari o alla produzione a seguito di incidenti;
maggiore attaccamento dei dipendenti all’azienda;
diminuzione dei problemi in presenza di controlli delle autorità di vigilanza;
creazione di un immagine “responsabile” dell’organizzazione.
Sequenza ciclica di un SGSL
In materia di salute e sicurezza sul lavoro sono disponibili da tempo degli standard gestionali che
indicano quali sono gli elementi essenziali, i cosiddetti “requisiti”, che un SGSL aziendale deve
avere e rispettare per essere considerato correttamente realizzato.
Alla luce delle considerazioni finora esposte, si può definire un Sistema di Gestione della Salute e
sicurezza sul Lavoro (SGSL) uno strumento organizzativo che consente ad una qualsiasi impresa che
lo attui efficacemente, di gestire in modo organico e sistematico la salute e sicurezza dei lavoratori
31
in tal modo conseguendo:
• un miglioramento continuo delle prestazioni di sicurezza;
• il rispetto delle disposizioni di legge e di regolamento;
• la riduzione dei rischi, delle situazioni di pericolo e della probabilità di incidenti ed infortuni.
Risulta evidente che il successo del sistema di gestione passa attraverso l’impegno di tutti i livelli
e di tutte le funzioni aziendali, a partire dalla direzione fino ad arrivare ai singoli dipendenti e/o
rappresentanti.
Organizzare la Sicurezza significa, oltre ad intraprendere azioni volte al rispetto delle norme, affrontarne le tematiche secondo i moderni schemi gestionali.
Grazie ai lavori degli specialisti di organizzazione, tra i quali è ormai riconosciuto fondatore della
metodica denominata “circolo di Deming”, ogni sistema di gestione prevede la costruzione mediante una successione di fasi principali che sono:
32
PLAN: pianificazione, predisposizione, preparazione.
DO: realizzazione delle azioni pianificate secondo le tempistiche definite dalla pianificazione.
CHECK: verifica del raggiungimento degli obiettivi
ACT: riesame della pianificazione
Tale fase rappresenta il punto di arrivo del primo ciclo PLAN - DO - CHECK - ACT
E’sempre in atto la continua circolazione, poiché la fase attuativa produce elementi di ulteriore
costruzione che devono a loro volta essere pianificati, realizzati, verificati , messi in esecuzione.
E’il principio dinamico della continuità del miglioramento. Tale principio è stato adottato nelle più
recenti emissioni di norme per sistemi di gestione quali il Sistema di gestione per la Qualità SGQ
(UNI EN ISO 9000) ed il Sistema di gestione per l’Ambiente SGA (UNI EN ISO 14000). Proprio nella
ciclicità del modello del sistema di gestione sicurezza è insito il miglioramento continuo.
Un sistema di gestione sicurezza per essere efficiente deve essere implementato e definito sulla
realtà dell’azienda, considerando gli effettivi margini di miglioramento della sicurezza che devono
però conciliarsi con le imposizioni legislative cogenti in materia.
Adottare un SGSL significa disporre di uno strumento per:
•
•
•
•
•
•
conoscere e mantenere sotto controllo gli aspetti della sicurezza connessi alle attività svolte;
individuare le prescrizioni legali cogenti e recepirle correttamente ed integralmente;
stabilire e mantenere precise responsabilità;
adottare le procedure necessarie per la gestione operativa della sicurezza ed il monitoraggio
dei fattori di rischio
individuare e soddisfare le necessità e gli obblighi di formazione;
mirare alla riduzione al minimo possibile dei rischi aziendali, coinvolgendo le parti interessate
nel processo di miglioramento.
L’applicazione di un Sistema di Gestione della Sicurezza costruito secondo lo standard OHSAS 18001
incorpora le prescrizioni del D.Lgs. 81/08, rendendone più efficiente la gestione, ma, introducendo
la fase del CHECK della ruota di Deming permette all’azienda di migliorare l’efficacia degli interventi esercitando una attività di autocontrollo finalizzata al miglioramento e non semplicemente
alla pur doverosa ottemperanza alle leggi.
In modo schematico, la sequenza di attività utile a realizzare un SGSL può essere così sintetizzata:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
esame iniziale;
redazione, emanazione e diffusione della politica della salute e sicurezza sul lavoro;
pianificazione;
definizione della struttura organizzativa del SGSL;
realizzazione ed attuazione di quanto pianificato;
sensibilizzazione del personale attraverso il coinvolgimento e la partecipazione di tutti i componenti dell’organizzazione;
g) controllo operativo e monitoraggio;
h) riesame e miglioramento.
Considerando che tale sequenza ciclica si ripete continuativamente nel tempo, lungo il percorso del
miglioramento continuo, il sistema può anche essere rappresentato attraverso una forma a spirale
(Figura sotto)
Struttura di un SGSL.
33
Identificazione della normativa applicabile
Il primo passo, dunque, risulta essere l’esame iniziale attraverso il quale raccogliere tutte le informazioni utili per capire il punto di partenza dal quale pianificare il rispetto dei requisiti gestionali
richiesti dallo standard di riferimento.
In questa fase si deve capire quale struttura organizzativa esiste e se questa è congrua o deve
essere modificata, se i processi, le procedure, e le prassi già in atto sono idonei rispetto agli scopi
dell’organizzazione ed ai problemi da fronteggiare.
Politica per la salute e sicurezza
La politica per la salute e la sicurezza sul lavoro (in seguito siglata SSL) dovrebbe essere definita e
documentata dal vertice aziendale nell’ambito della politica generale dell’azienda. La politica indica
la visione, i valori essenziali e le convinzioni dell’azienda sul tema della SSL e serve a definire la direzione, i principi d’azione e i risultati a cui tendere ed esprime l’impegno del vertice aziendale nel
promuovere nel personale la conoscenza degli obiettivi, la consapevolezza dei risultati a cui tendere,
l’accettazione delle responsabilità e le motivazioni. La politica aiuta a dimostrare verso l’interno l’impegno dell’azienda alla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori e verso l’esterno, che:
34
• esiste un impegno concreto dell’azienda in tema di salute e sicurezza sul lavoro;
• si privilegiano le azioni preventive;
• l’organizzazione aziendale tende all’obiettivo del miglioramento continuo
La politica per la SSL dovrebbe includere tra l’altro:
• impegno al rispetto della legislazione e degli accordi applicabili alla SSL;
• affermazione che la responsabilità nella gestione della SSL riguarda l’intera organizzazione
•
•
•
•
•
•
•
aziendale, dal Datore di Lavoro sino ad ogni lavoratore, ciascuno secondo le proprie
attribuzioni e competenze;
impegno a considerare la SSL ed i relativi risultati come parte integrante della gestione
aziendale;
impegno al miglioramento continuo ed alla prevenzione;
impegno a fornire le risorse umane e strumentali necessarie;
impegno a far sì che i lavoratori siano sensibilizzati e formati per svolgere i loro compiti in
sicurezza e per assumere le loro responsabilità in materia di SSL;
impegno al coinvolgimento ed alla consultazione dei lavoratori, anche attraverso i loro
rappresentanti per la sicurezza;
impegno a riesaminare periodicamente la politica stessa ed il sistema di gestione attuato;
impegno a definire e diffondere all’interno dell’azienda gli obiettivi di SSL e i relativi
programmi di attuazione.
Nel definire o aggiornare la politica di SSL si dovrebbe tener conto:
•
•
•
•
dell’attività svolta e della dimensione aziendale;
della natura ed il livello dei rischi presenti;
della tipologia dei contratti di lavoro;
dei risultati dell’analisi iniziale o del monitoraggio successivo.
Pianificazione
La concretizzazione della politica passa attraverso un processo di pianificazione che porta alla formulazione di uno specifico piano nell’ambito del SGSL.
La pianificazione per la SSL dovrebbe essere coerente con il sistema generale di gestione aziendale
adottato. I metodi utilizzati per pianificare il raggiungimento degli obiettivi di SSL dovrebbero essere gli stessi utilizzati per pianificare il raggiungimento degli altri obiettivi dell’azienda (per es.
commerciali, tecnologici, opportunità di mercato, costi aziendali, gestione del personale, ecc.).
In questo ambito si dovrebbe tendere a che le procedure organizzative/operative necessarie alla
gestione della attività dell’azienda vengano integrate dalle componenti di salute e sicurezza necessarie senza creare duplicazioni e parallelismi. I requisiti chiave del processo di pianificazione da
tener presenti dovrebbero essere i seguenti:
• definizione e graduazione degli obiettivi finalizzati al mantenimento e/o al miglioramento
•
•
•
•
del sistema;
determinazione, preferibilmente al momento della definizione degli obiettivi, dei criteri di
valutazione idonei a dimostrare l’effettivo raggiungimento degli obiettivi stessi;
predisposizione di un piano per il raggiungimento di ciascun obiettivo contenente anche
le mete intermedie, ove necessarie, l’individuazione delle figure/strutture coinvolte nella
realizzazione del piano stesso e l’attribuzione dei compiti e delle responsabilità relative;
definizione delle risorse necessarie, comprese quelle economiche;
previsione delle modalità di verifica dell’effettivo ed efficace raggiungimento degli obiettivi.
Questa pianificazione dovrebbe tener conto:
• delle attività lavorative ordinarie e straordinarie, comprese le situazioni di emergenza;
• delle attività di tutto il personale (inclusi lavoratori con contratto atipico, fornitori, visitatori,
ecc.), che ha accesso al luogo di lavoro e/o ha interferenza con le attività lavorative svolte;
• delle strutture, dei luoghi e dei metodi di lavoro, delle macchine, degli impianti, delle
•
attrezzature, delle sostanze utilizzate, sia che siano quelle proprie dell’azienda sia che
vengano fornite da terzi;
delle modalità più adeguate per presidiare i processi aziendali così da prevenire le inefficienze
nonché individuare e pianificare le attività di modifica organizzativa, strutturale, procedurale,
produttiva, tecnologica, tenendo conto delle esigenze di tutela della SSL
35
Struttura e organizzazione del sistema
L’azienda dovrebbe strutturare il SGSL seguendo i contenuti espressi nel presente documento, dando, comunque, attuazione a quanto esplicitato nella politica di SSL che l’azienda stessa ha definito.
Un sistema di gestione della SSL dovrebbe possedere le seguenti caratteristiche:
• essere parte del sistema di gestione generale dell’impresa;
• contenere la struttura organizzativa, le responsabilità, le pratiche, le procedure, i processi, le
risorse per realizzare la sua politica per la salute e sicurezza sul lavoro;
• essere adeguato alle attività svolte, alla dimensione aziendale, alla natura ed alle dimensioni
dei rischi presenti in azienda.
Definizione dei compiti e delle responsabilità
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Le responsabilità e la relativa autorità in materia di SSL sono definite in coerenza con lo schema
organizzativo e funzionale dell’azienda. Nella definizione dei compiti organizzativi e operativi della
direzione aziendale, dei dirigenti, dei preposti e dei lavoratori, dovrebbero essere esplicitati e
resi noti anche quelli relativi alle attività di sicurezza di loro competenza nonché le responsabilità
connesse all’esercizio delle stesse, ed i compiti di ispezione, verifica e sorveglianza in materia di
SSL. Inoltre dovrebbero essere documentate e rese note a tutti i livelli aziendali le funzioni ed i
compiti del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione e degli eventuali addetti, del
Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza e degli addetti alla gestione delle emergenze, nonché i compiti e le responsabilità del Medico competente.
La realizzazione e la politica del SGSL, gli obiettivi di mantenimento e/o miglioramento, l’organizzazione e le risorse tecniche ed economiche finalizzate alla realizzazione del sistema ed al conseguimento degli obiettivi rimangono nell’ambito delle attribuzioni e delle responsabilità esclusive
del Datore di Lavoro e della direzione aziendale, se figura diversa.
Il Datore di Lavoro può individuare un soggetto, dotato di adeguata capacità ed autorità all’interno
dell’azienda, a cui affidare in tutto o in parte il compito, indipendentemente da ulteriori responsabilità aziendali, di coordinare e verificare che il SGSL sia realizzato in conformità al presente documento.
Coinvolgimento del personale
L’efficace gestione della SSL richiede il sostegno e l’impegno dei dipendenti e le conoscenze e
l’esperienza dei lavoratori sono una risorsa necessaria allo sviluppo di un SGSL. L’azienda dovrebbe
definire modalità adeguate per realizzare il coinvolgimento dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti ed in particolare per attuare:
• la consultazione preventiva in merito alla individuazione e valutazione dei rischi ed alla
definizione delle misure preventive;
• riunioni periodiche da effettuarsi con frequenza e modalità che tengano conto almeno delle
37
richieste fissate dalla legislazione vigente. Può essere opportuno, in relazione alle esigenze
ed alla struttura aziendale, realizzare forme di coinvolgimento utilizzando prioritariamente
le riunioni previste per la gestione aziendale o anche attraverso gruppi o comitati di analisi e
discussioni su particolari temi di SSL.
Altro ulteriore possibile mezzo di coinvolgimento può essere la raccolta di osservazioni e commenti
sulle misure preventive adottate, sulla organizzazione del SGSL, sulle procedure ed i metodi di lavoro.
Tali osservazioni e commenti possono essere utilizzati, anche in fase di riesame del SGSL.
Formazione informazione addestramento
L’azienda dovrebbe definire e mantenere attive le modalità per assicurare che il personale sia ad
ogni livello consapevole:
• dell’importanza della conformità delle proprie azioni rispetto alla politica ed ai requisiti del SGSL;
• delle conseguenze che la loro attività ha nei confronti della SSL;
• delle possibili conseguenze dovute ad uno scostamento da quanto fissato in materia di SSL.
Nel SGSL lo svolgimento di compiti che possono influenzare la SSL dovrebbe richiedere adeguata
verifica di competenza del personale addetto.
La competenza è definita in termini di adeguata formazione, addestramento e/o esperienza.
L’azienda si dovrebbe attivare affinché i lavoratori e i loro rappresentanti siano sufficientemente competenti per partecipare realmente al funzionamento del SGSL e dovrebbe incoraggiare questa loro
partecipazione. L’azienda dovrebbe organizzare la formazione e l’addestramento secondo i fabbisogni
rilevati periodicamente, anche attraverso la consultazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti.
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Comunicazione, flusso informativo e cooperazione
La circolazione delle informazioni all’interno dell’azienda è un elemento fondamentale per garantire livelli adeguati di consapevolezza ed impegno riguardo alla politica adottata in tema di SSL. Il
principio che dovrebbe ispirare la realizzazione del flusso informativo è quello della cooperazione
tra tutti i soggetti interessati, interni e/o esterni all’impresa.
La cooperazione si dovrebbe realizzare in una cultura aziendale che dia risonanza al flusso informativo
tramite la partecipazione attiva di tutto il personale aziendale ed in particolare di tutti i lavoratori.
Maggiore è la condivisione delle informazioni e la partecipazione attiva alla gestione del sistema,
maggiore sarà la probabilità di prevenire gli infortuni e le malattie correlate al lavoro. Il processo di
comunicazione ed informazione è essenziale per far partecipare il personale e coinvolgerlo nel SGSL e
nel raggiungimento degli obiettivi fissati per dare attuazione alla politica aziendale di SSL.
La direzione dovrebbe definire ed attuare efficaci modalità di comunicazione su politiche, obiettivi,
programmi e risultati, dovrebbe incoraggiare il ritorno di informazione in materia di SSL e la comunicazione interpersonale per migliorare gli aspetti relazionali.
Pertanto il personale dovrebbe essere:
• consultato, anche attraverso i suoi rappresentanti, sulle questioni afferenti la SSL e soprattutto
•
quando sono previsti cambiamenti che influenzano la SSL, oltre che nella successiva fase di
attuazione;
informato su chi ed in quale misura detiene responsabilità per la SSL e chi sono i soggetti che
hanno incarichi specifici inerenti la SSL in azienda.
Documentazione
La documentazione è uno strumento organizzativo importante che consente ad una azienda la gestione nel tempo delle conoscenze pertinenti alla specifica realtà produttiva anche con l’obiettivo
di contribuire alla implementazione ed al monitoraggio del sistema gestionale per la salute e la
sicurezza aziendale.
La documentazione dovrebbe essere tenuta ed aggiornata al livello necessario richiesto per mantenere il sistema efficiente ed efficace, in modo che la documentazione sia funzionale al sistema
ma non lo condizioni. Le attività di consultazione, coinvolgimento, informazione e formazione del
personale dovrebbero essere documentate e registrate.
Un buon sistema di gestione della documentazione raggiunge un giusto equilibrio tra la necessità
di raccolta, fruibilità ed archiviazione del maggior numero di dati e quella del loro aggiornamento.
La documentazione aziendale risponde alle esigenze di conoscenza per sviluppare e mantenere un
sistema di gestione efficiente, in modo semplice e snello.
Per documentazione si intende almeno:
•
•
•
•
•
•
•
•
leggi, regolamenti, norme antinfortunistiche attinenti l’attività dell’azienda;
regolamenti e accordi aziendali;
manuale del SGSL, se esiste;
manuali, istruzioni per l’uso di macchine, attrezzature, DPI forniti dai costruttori;
informazioni sui processi produttivi;
schemi organizzativi;
norme interne e procedure operative;
piani di emergenza.
Dovrebbero essere stabilite, in funzione delle caratteristiche aziendali, modalità riguardanti la gestione della documentazione, modalità che contengano, tra l’altro, le seguenti indicazioni:
• eventuale figura incaricata della gestione del sistema documentale;
• i tempi di conservazione (rinnovo) della documentazione;
• il collegamento tra la gestione della documentazione e i flussi informativi interno ed esterno
all’azienda;
• i contenuti e la forma (supporti elettronici, cartacei, audiovisivi).
In ogni caso l’azienda stabilisce e mantiene le informazioni necessarie per descrivere gli elementi
centrali del sistema di gestione e la loro interazione e per dare direttive per la predisposizione della
documentazione correlata.
Tale documentazione può essere raccolta unitariamente oppure facilmente recuperabile al bisogno, anche mediante soluzioni informatiche adeguate.
39
Integrazione della salute e sicurezza
nei processi aziendali e gestione operativa
L’integrazione nei processi aziendali della tutela della salute e sicurezza rappresenta il cuore di un
sistema di gestione della prevenzione nei luoghi di lavoro perché è la fase dell’applicazione sul
campo delle scelte di politica e organizzazione aziendale descritte nei paragrafi precedenti.
Per dare attuazione a quanto dichiarato nella politica di SSL il sistema di gestione della sicurezza
dovrebbe, pertanto, integrarsi ed essere congruente con la gestione complessiva dell’impresa.
In ogni processo aziendale si dovrebbero determinare, non solo i rischi e le conseguenti misure di
prevenzione, ma anche l’influenza che lo svolgimento di tale processo ha sulle problematiche di SSL di
tutti i processi correlati e sul funzionamento del SGSL e sul raggiungimento degli obiettivi prefissati.
L’azienda in particolare dovrebbe:
• evidenziare le misure di prevenzione e protezione (compresi gli aspetti organizzativi e relazionali)
40
•
•
•
•
•
•
e le interrelazioni tra i vari soggetti e processi aziendali che hanno influenza sulla SSL;
definire “chi fa che cosa”;
definire i metodi di gestione per garantire il raggiungimento degli obiettivi prefissati.
L’azienda dovrebbe stabilire ed aggiornare:
procedure per affrontare situazioni difformi rispetto alla politica ed agli obiettivi fissati
definendo nelle stesse i criteri operativi;
procedure che riguardino gli aspetti di SSL significativi inerenti l’acquisizione di beni e servizi
impiegati dall’azienda, comunicando le opportune informazioni a fornitori ed appaltatori;
procedure per la gestione delle emergenze.
L’azienda dovrebbe riesaminare e revisionare in base all’esperienza acquisita, le sue procedure, in
particolare dopo che si è verificata un’emergenza. L’azienda dovrebbe individuare e definire anche,
sulla base di quanto fissato per il raggiungimento degli obiettivi di salute e sicurezza e per il funzionamento del SGSL, precise disposizioni alle funzioni aziendali interessate in materia di:
•
•
•
•
•
assunzione e qualificazione del personale;
organizzazione del lavoro e delle postazioni di lavoro;
acquisto di attrezzature, strumentazioni, materie prime, sussidiarie e di consumo;
manutenzione normale e straordinaria;
qualificazione e scelta dei fornitori e degli appaltatori.
Monitoraggio interno della sicurezza
Un SGSL, come ogni sistema di gestione, dovrebbe prevedere una fase di verifica del raggiungimento degli obiettivi ed una fase di verifica della funzionalità del sistema stesso. Dovrebbero,
quindi, essere previsti almeno due livelli di monitoraggio.
1° Livello
Le modalità e le responsabilità del monitoraggio del raggiungimento degli obiettivi dovrebbero
essere stabilite contestualmente alla definizione, in sede di pianificazione, delle modalità e responsabilità della gestione operativa. Questo livello di monitoraggio è svolto generalmente dalle
risorse interne della struttura, sia in autocontrollo da parte dell’operatore, sia da parte del preposto
ma può comportare, per aspetti specialistici (ad esempio per verifiche strumentali) il ricorso ad
altre risorse interne o esterne all’azienda.
E’bene, altresì, che la verifica dei provvedimenti di natura organizzativa e procedurale relativi alla
SSL venga realizzata dai soggetti già definiti in sede di attribuzione delle responsabilità (in genere
si tratta di dirigenti e preposti).
2° Livello
Il monitoraggio sulla funzionalità del sistema (verifica ispettiva interna) ha lo scopo di stabilire se
il sistema è conforme a quanto pianificato, è correttamente applicato,
mantenuto attivo e consente di raggiungere gli obiettivi. Il monitoraggio di funzionalità dovrebbe
consentire al vertice aziendale l’adozione delle decisioni strategiche di propria competenza, quali ad
esempio l’adeguamento della politica. La verifica ispettiva dovrebbe essere svolta da personale competente che assicuri l’obiettività e l’imparzialità, e indipendente al settore di lavoro ove effettua la
verifica ispettiva. E’fondamentale intendere le verifiche per il funzionamento del SGSL come una scelta razionale e programmata, nel quadro di un complesso di verifiche miranti alla sistematica ottimizzazione ed alla garanzia del buon andamento di un processo produttivo o di erogazione di un servizio.
Piano del monitoraggio
I provvedimenti tecnici organizzativi e procedurali di prevenzione e protezione realizzati dall’azienda, gli obiettivi di SSL pianificati, nonché il SGSL stesso, dovrebbero essere sottoposti a monitoraggio pianificato. L’impostazione di un piano di monitoraggio si dovrebbe sviluppare attraverso:
•
•
•
•
la pianificazione temporale delle verifiche (frequenza);
l’attribuzione di compiti e di responsabilità dell’esecuzione dei monitoraggi;
la descrizione delle metodologie da seguire;
le modalità di segnalazione delle eventuali situazioni di non conformità.
L’azienda dovrebbe stabilire le modalità di trattamento delle non conformità tramite l’attribuzione
di autorità, responsabilità e risorse necessarie per intervenire tempestivamente.
Tali modalità dovrebbero tenere conto della necessità di individuare cause, eventualmente connesse
alla struttura del sistema, delle non conformità per la definizione delle opportune azioni correttive.
Alcuni criteri di base forniscono una guida nell’impostazione di un piano di monitoraggio efficace:
a) coerenza fra il livello di rischio individuato, il grado di sicurezza dei provvedimenti tecnici
organizzativi e procedurali di prevenzione adottati, la frequenza ed il livello di affidabilità dei
monitoraggi esercitati;
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b) affidamento della responsabilità dei controlli di prevenzione a persone adeguatamente preparate nel merito dei rischi che i provvedimenti tutelano.
Riesame del sistema
Dopo la conclusione del ciclo di monitoraggio interno, il vertice aziendale dovrebbe sottoporre a
riesame le attività del sistema di gestione della sicurezza per valutare se il sistema sia adeguatamente attuato e si mantenga idoneo al conseguimento degli obiettivi e della politica della sicurezza
stabilita dall’azienda. Argomenti tipici del riesame possono essere:
•
•
•
•
•
•
•
42
statistiche infortuni
risultati dei monitoraggi interni
azioni correttive intraprese
rapporti sulle emergenze (reali o simulate)
rapporti dal responsabile designato dalla direzione sulle prestazioni complessive del sistema
rapporti sulla efficacia del sistema di gestione
rapporti sulla identificazione dei pericoli e sulla valutazione e controllo dei rischi.
In conclusione del riesame, oltre a valutare lo stato di conseguimento degli obiettivi già fissati, il
Datore di Lavoro, alla luce dei risultati forniti dal monitoraggio del sistema, della esecuzione delle
azioni correttive e preventive e delle eventuali modifiche della situazione, dovrebbe stabilire nuovi
obiettivi e piani, nell’ottica del miglioramento progressivo, considerando l’opportunità di modificare la politica, le procedure o eventuali altri elementi del sistema.
TESTO UNICO E MODELLI DI GESTIONE
Il D.Lgs 81/08, riprende, all’art. 30, l’argomento riguardante il modello di organizzazione e di gestione, dopo averne dato una definizione con l’art. 2 comma dd):
« […] modello organizzativo e gestionale per la definizione e l’attuazione di una politica aziendale
per la salute e sicurezza, ai sensi del Decreto Legislativo 8 giugno 2001, n. 231 […] »
Quindi, l’art. 30 al comma 5, fornisce specifiche indicazioni su quali caratteristiche debbano avere i
modelli organizzativi e gestionali da applicare nelle aziende perché vi sia l’esenzione dalle responsabilità amministrativa:
5- In sede di prima applicazione, i modelli di organizzazione aziendale definiti conformemente
alle Linee guida UNI-INAIL per un sistema di gestione della salute e sicurezza sul lavoro (SGSL)
del 28 settembre 2001 o al British Standard OHSAS 18001:2007 si presumono conformi ai requisiti
di cui al presente articolo per le parti corrispondenti. Agli stessi fini ulteriori modelli di organizzazione e gestione aziendale possono essere indicati dalla Commissione di cui all’articolo 6.
5-bis. La commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro elabora procedure semplificate per la adozione e la efficace attuazione dei modelli di organizzazione e gestione
della sicurezza nelle piccole e medie imprese. Tali procedure sono recepite con decreto del Ministero del lavoro, della salute e delle politiche sociali. […] »
Semplificando quanto espresso dall’articolo si può affermare che per essere esentati è necessario
per l’azienda aver predisposto l’efficace attuazione di:
• un modello di organizzazione, gestione e controllo che abbia i contenuti di cui ai commi da 1
a 4 dell’art. 30. Secondo il comma 5, tale modello è, per le parti corrispondenti, considerato
adeguato a quanto richiesto se è conforme alle Linee Guida UNI – INAIL (2001) o alle BS OHSAS
18001:2007;
• un organismo interno all’organizzazione che abbia compiti di iniziativa e di controllo
sull’efficacia del modello e che sia dotato di piena autonomia nell’esercizio della supervisione
e del potere disciplinare (Organismo di Vigilanza);
• un codice di disciplina (Sistema Disciplinare) ed un sistema sanzionatorio interno attraverso il
quale si possa punire coloro che contravvengono alle disposizioni espresse attraverso il modello.
Gli ultimi due punti indicano un aspetto fino ad oggi estraneo ai contenuti e alle finalità dei Sistemi
di Gestione della Sicurezza sul Lavoro e, quindi, non comprese negli standard di precedente emanazione come Linee Guida SGSL e le OHSAS 18001.
Infatti, come cita il testo di legge, le Linee Guida UNI – INAIL o le BS OHSAS 18001:2007, garantiscono l’esenzione della responsabilità amministrativa solo “per le parti corrispondenti”. Gli ultimi
due punti rappresentano le parti non corrispondenti che devono essere aggiunte rispetto ad un
SGSL 18001 o Linee Guida.
In particolare qualche difficoltà applicativa potrebbe essere generata dall’individuazione di un idoneo Organismo di Vigilanza, soprattutto nelle imprese di piccole dimensioni.
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LINEE GUIDA UNI INAIL e OHSAS 18001 A CONFRONTO
Il modello gestionale delle Linee Guida UNI – INAIL si fonda sui seguenti aspetti principali:
•
•
•
•
•
•
•
il cerchio di Deming, PDCA;
gestione sistemica e per processi delle organizzazioni;
approccio al miglioramento continuo;
integrazione con la gestione complessiva delle organizzazioni e, ove siano presenti, con i
sistemi di gestione per la qualità (serie ISO 9000) e per l’ambiente (serie ISO 14000);
adozione volontaria;
non assoggettabilità del SGSL e dei suoi contenuti applicativi all’azione degli enti di vigilanza;
impossibilità dell’utilizzo delle Linee guida SGSL per la certificazione di parte terza.
A parte quest’ultimo punto, l’intero elenco risulta applicabile anche alle OHSAS 18001.
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Il sistema tracciato dalle Linee Guida presta attenzione alle necessità applicative e cerca di fornire
indicazioni utili per l’adozione, anche da parte delle organizzazioni più piccole come le piccole e
medie imprese. Nonostante ciò, permangono difficoltà per le piccolissime imprese nell’implementazione di un SGSL. Per tale ragione sono in corso diversi tentativi di redigere “Linee di indirizzo”
che possano offrire maggiori dettagli applicativi e semplificare il percorso di implementazione per
le imprese di minori dimensioni interessate a farlo.
La pubblicazione delle Linee Guida SGSL ha realizzato una svolta essenziale nell’evoluzione culturale dell’approccio alle problematiche della salute e sicurezza sul lavoro.
Attraverso questo documento, associazioni datoriali e sindacali, tradizionalmente contrapposte, hanno condiviso, sostenute in ciò da una componente pubblica attiva e propositiva, non solo i principi, ma anche le
modalità per gestire la salute e la sicurezza sul lavoro nelle imprese andando oltre gli obblighi di legge, basando tutto sulla libera volontà degli imprenditori di attivare un circolo virtuoso attraverso il quale migliorare
continuativamente le proprie prestazioni prevenzionali e di competitività.
Proprio la libertà e la volontarietà di scelta da parte del management risulta elemento cruciale per
condurre alla reale integrazione del SGSL nella gestione complessiva delle organizzazioni.
contrasto con quello definito dalla OHSAS 18001. I punti di fondo risultano essere analoghi; le prime però sono scritte avendo come focus l’organizzazione e l’implementazione del sistema di gestione, mentre le seconde sono focalizzate all’audit e alla verifica per la certificazione e, quindi si
basano sulle necessità di chi deve farla e condurla.
Un confronto schematico tra questi due standard è riportato in Tabella
STANDARD OHSAS 18001
LINEE GUIDA UNI – INAIL
Non sono norme ufficiali
Integrabili con ISO 14001 e ISO 9001
Adozione volontaria
Non soggette ad attività di vigilanza
Applicabili generalmente in ogni organizzazione
Non condiviso dalle parti sociali
Condiviso dalla parti sociali
Validità internazionale
Validità nazionale
Realizzazione più complessa
Realizzazione più agevole
Maggior costi di implementazione
Minori costi di implementazione
Certificabili da Ente Terzo
Non sono certificabili
Focus sulla verifica del SGSL
Focus sull’implementazione
Enfasi circa:
• valutazione dei rischi
• gestione delle non conformità
• gestione delle emergenze
Enfasi circa:
• partecipazione
• coinvolgimento
• gestione complessiva
45
QUADERNO 3:
FORMAZIONE PER LA SALUTE E
SICUREZZA SUL LAVORO
FORMAZIONE PER LA SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO
LAVORATORI, PREPOSTI E DIRIGENTI
“Accordo Stato Regioni per la formazione dei lavoratori ai sensi dell’art. 37 del decreto legislativo 9
aprile 2008, n° 81. Pubblicato in G.U. n° 8 del 11/01/2012, in vigore dal 26/01/2012”
Il presente accordo disciplina, ai sensi dell’articolo 37, comma 2, del D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81, e
successive modifiche e integrazioni (di seguito D.Lgs. n. 81/08), la durata, i contenuti minimi e le
modalità della formazione, nonché dell’aggiornamento, dei lavoratori e delle lavoratrici come definiti all’articolo 2, comma 1, lettera a), dei preposti e dei dirigenti, nonché la formazione facoltativa
dei soggetti di cui all’articolo 21, comma 1, del medesimo D.Lgs. n.81/08.
46
L’applicazione dei contenuti del presente accordo nei riguardi dei dirigenti e dei preposti, per
quanto facoltativa, costituisce corretta applicazione dell’articolo 37, comma 7, del D.Lgs. n. 81/08.
Nel caso venga posto in essere un percorso formativo di contenuto differente, il datore di lavoro
dovrà dimostrare che tale percorso ha fornito a dirigenti e/o preposti una formazione “adeguata
e specifica”.
La formazione di cui al presente accordo è distinta da quella prevista dai titoli successivi al I del
D.Lgs n. 81/08 o da altre norme, relative a mansioni o ad attrezzature particolari. Qualora il lavoratore svolga operazioni e utilizzi attrezzature per cui il D.Lgs. n. 81/08 preveda percorsi formativi
ulteriori, specifici e mirati, questi andranno ad integrare la formazione oggetto del presente accordo, così come l’addestramento di cui al comma 5 dell’articolo 37 del D.Lgs. n. 81/08.
Fino all’attuazione delle disposizioni di cui all’art. 3, comma 13, del D.Lgs. 81/08, il presente
accordo non si applica nei confronti dei lavoratori stagionali in esso individuati. In caso di mancata emanazione del provvedimento di cui al precedente periodo entro diciotto mesi dalla data di
pubblicazione del presente accordo, l’articolazione dei percorsi formativi individuata si applicherà
anche con riferimento alla richiamata categoria di lavoratori stagionali.
Questi in sintesi i punti centrali dell’Accordo Stato Regioni:
• requisiti dei docenti;
• organizzazione della formazione;
• metodologia di insegnamento e apprendimento;
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
articolazione del percorso formativo dei lavoratori: formazione generale e specifica;
formazione particolare e aggiuntiva per il preposto;
formazione dei dirigenti;
attestati;
crediti formativi;
aggiornamento;
disposizioni transitorie;
riconoscimento della formazione pregressa;
aggiornamento dell’accordo;
allegato I – La formazione via e-Learning sulla sicurezza e salute sul lavoro;
Si riportano nella pagine seguenti le tabelle di sintesi per la formazione di lavoratori, dirigenti e preposti.
DATORE DI LAVORO CHE RICOPRE IL RUOLO DI R.S.P.P.
“Accordo tra il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, il Ministro della salute, le Regioni e le
Province autonome di Trento e Bolzano sui corsi di formazione per lo svolgimento diretto, da parte
del datore di lavoro, dei compiti di prevenzione e protezione dai rischi, ai sensi dell’articolo 34,
commi 2 e 3 , del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81.
Il presente accordo disciplina, ai sensi dell’art. 34 del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, e
successive modifiche e integrazioni (di seguito D.Lgs. n. 81/08), i contenuti e le articolazioni e le
modalità di espletamento del percorso formativo e dell’aggiornamento per il Datore di Lavoro che
intende svolgere, nei casi previsti dal decreto stesso, i compiti propri del Servizio di Prevenzione e
Protezione dai rischi (di seguito DL SPP).
Il suddetto percorso formativo contempla corsi di formazione per DL SPP di durata minima di 16
ore e una massima di 48 ore in funzione della natura dei rischi presenti sul luogo di lavoro, delle
modalità di organizzazione del lavoro e delle attività lavorative svolte. Durata e contenuti dei corsi
di seguito specificati sono da considerarsi minimi. I soggetti formatori, d’intesa con il datore di lavoro, qualora lo ritengano opportuno, possono organizzare corsi di durata superiore e con ulteriori contenuti «specifici» ritenuti migliorativi dell’intero percorso.
Ai fini di un migliore adeguamento delle modalità di apprendimento e formazione all’evoluzione
dell’esperienza e della tecnica e nell’ambito delle materie che non richiedano necessariamente la
presenza fisica dei discenti e dei docenti, viene consentito l’impiego di piattaforme e-Learning per
lo svolgimento del percorso formativo se ricorrono le condizioni di cui all’Allegato I.
Precisazione: il corso oggetto del presente accordo non ricomprende la formazione necessaria per
svolgere i compiti relativi all’attuazione delle misure di prevenzione incendi e lotta antincendio,
e di primo soccorso e, comunque, di gestione dell’emergenza. Per tale formazione si rimanda alle
disposizioni indicate all’art. 37, comma 9, e agli articoli 45, comma 2, e 46, comma 3, lettera b), e
47
comma 4, del D.Lgs. n. 81/08.
Questi i punti centrali dell’Accordo Stato Regioni per la formazione:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
individuazione dei soggetti formatori e sistema di accreditamento;
requisiti dei docenti;
organizzazioni dei corsi: metodologia di insegnamento e apprendimento;
articolazione del percorso formativo;
valutazione e certificazione: aggiornamento;
diffusione delle prassi;
crediti formativi;
adempimenti degli obblighi formativi in caso di esercizio di nuova attività;
disposizioni transitorie;
aggiornamento dell’accordo;
allegato I – La formazione via e-Learning sulla sicurezza e salute sul lavoro;
schede di rischio basso, medio, alto.
Si riportano nelle pagine seguenti le tabelle di sintesi per la formazione dei datore di lavoro che
ricopre il ruolo di Responsabile Servizio Prevenzione Protezione.
48
ALLEGATI
CHECK LIST AUTOVALUTAZIONE GESTIONE DELLA SICUREZZA SUL LAVORO
SCHEDA DI SINTESI FORMAZIONE LAVORATORI, PREPOSTI E DIRIGENTI
SCHEDA DI SINTESI FORMAZIONE DATORE DI LAVORO CHE RICOPRE
IL RUOLO DI RSPP
49
CHECK LIST DI AUTOVALUTAZIONE
GESTIONE DELLA SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO
Cooperativa
Ragione sociale:
Indirizzo:
Nome / Cognome
Presenti alla
compilazione
50
Ruolo
Firma
Luogo e data: …………….
Rispondi ai quesiti e segnala le eventuali non conformità nello spazio note:
QUESITO
SI
PRESENZA
NO
N/A
NOTE
DOCUMENTAZIONE
Licenza d’uso o certificato di agibilità dei locali aziendali
Dichiarazione di conformità dell’impianto elettrico, completa
degli allegati obbligatori (L. 46/90 – D. 37/08)
Denuncia dell’impianto di messa a terra (comunicazione ARPA
regionale e all’ISPESL ai sensi del D.P.R. 462/01)
Verifica periodica dell’impianto di messa a terra da parte di
organismo notificato ai sensi del D.P.R. 462/01 e relativo
aggiornamento quinquennale
Dichiarazione di conformità dell’impianto termico (L. 46/90
– D. 37/08) (obbligatoria se l’impianto è stato realizzato
successivamente al 27 marzo 2008)
Libretto di impianto termico – libretto centrale
Verbali manutenzione periodica dell’impianto termico e
climatizzazione
Registro degli infortuni vidimato
GESTIONE AZIENDALE DELLA SICUREZZA
Esiste un Organigramma aziendale della sicurezza ?
I lavoratori sono a conoscenza dell’organigramma aziendale
della sicurezza?
I compiti e le responsabilità sono definiti per ogni figura aziendale
(dirigenti, preposti, Responsabile SPP, Medico Competente, RLS,
Addetti emergenza e Pronto Soccorso) ?
Sono state formalizzate deleghe di poteri/funzioni in materia di
igiene e sicurezza sul lavoro?
Ogni figura aziendale è consapevole dei compiti e delle
responsabilità affidate (incarico sottoscritto dall’interessato)?
È presente ed aggiornato il documento di valutazione dei rischi al
variare delle condizioni operative?
51
GESTIONE DEGLI INFORTUNI E DEGLI INCIDENTI
Viene fatta un’analisi degli infortuni accaduti in azienda?
Viene fatta un’analisi dei mancati infortuni (incidenti senza
conseguenze per le persone)?
Vengono attuati degli interventi in azienda, dopo l’analisi del
fenomeno, per eliminare/ridurre i rischi (es. protezione delle
macchine, modifiche del lay-out, procedure) ?
Sono state definite le modalità per verificare l’efficacia delle
azioni correttive?
Vengono seguite delle procedure predisposte per segnalare e
intervenire in caso di infortuni/incidenti?
INFORMAZIONE, FORMAZIONE E ADDESTRAMENTO
Viene effettuata l’informazione sui rischi presenti in azienda ex
art. 36 del D.lgs. 81/2008?
Esiste un piano di formazione (programma e tempi di
attuazione) per le figure della sicurezza aziendale?
52
Viene attuata l’informazione, la consultazione e la
partecipazione dell’RLS nelle attività formative?
Gli interventi sono documentati mediante compilazione di apposita modulistica (es: registro presenze, consegna materiale
informativo, test di apprendimento) ?
E’stata effettuata la formazione ex art. 37 di lavoratori, preposti, dirigenti secondo Accordo Stato Regioni del 26.01.2012 ?
È stata effettuata la formazione per i lavoratori adibiti
all’utilizzo delle attrezzature (carrelli elevatori, carroponte,
gru, etc..) ?
È stata effettuata la formazione dei lavoratori addetti al primo
soccorso ed alla squadra antincendio?
Viene documentato l’addestramento del personale adibito a
nuove mansioni o all’utilizzo di nuovi macchinari?
ATTREZZATURE E DISPOSITVI PROTEZIONE INDIVIDUALE
Esiste un registro per gli interventi di manutenzione
(programma e tempi di manutenzioni ordinarie, straordinarie,
in emergenza) ?
Sono state definite le responsabilità e i ruoli del personale
che dirige, esegue e verifica la manutenzione e modalità di
comunicazione di tali aspetti a tutte le figure aziendali ?
Sono state definite le modalità per segnalare, i difetti, gli
inconvenienti rilevati nelle attrezzature di lavoro (macchine,
impianti, attrezzature, luoghi) messe a disposizione?
È disponibile un inventario dei DPI in uso con raccolta della
relativa scheda tecnica e dichiarazione / certificazione di
conformità?
È presente una procedura di consegna con registrazione dei DPI
ai lavoratori?
GESTIONE DEI LAVORI IN APPALTO
È disponibile un elenco di appaltatori?
È presente la documentazione a comprova della verifica
dell’idoneità tecnico professionale delle imprese o lavoratori
autonomi?
È formalizzato un contratto con formalizzazione del DUVRI ed il
dettaglio dei costi per la sicurezza?
Vengono eseguiti e documentati gli interventi di cooperazione
e coordinamento tra committente ed appaltatore?
GESTIONE EMERGENZA
E’stato predisposto il piano di emergenza dal quale si evince
l’organizzazione nominativa e funzionale del servizio preposto
alla gestione, le modalità di coordinamento tra soggetti interni
ed esterni (es. VVF)?
Sono stati nominati gli addetti al servizio antincendio e al
primo soccorso?
Sono programmate simulazioni periodiche di evacuazione?
I presidi antincendio e primo soccorso sono sottoposti a
regolare manutenzione e controlli periodici?
53
SORVEGLIANZA SANITARIA
È prevista la presenza del medico competente da risultanze
della valutazione dei rischi?
Il medico competente è stato consultato nella fase di
valutazione dei rischi?
Esiste il Protocollo sanitario elaborato dal medico competente
contenete le mansioni dei lavoratori, i rischi specifici, gli
accertamenti sanitari mirati a tali rischi e la periodicità degli
accertamenti è parte integrante del DVR?
Il Medico Competente redige la relazione annuale sugli esiti
della sorveglianza sanitaria ?
Il medico competente consegna copia della relazione annuale
sugli esiti della sorveglianza sanitaria all’azienda e all’RLS?
OBIETTIVI E MIGLIORAMENTO CONTINUO
È stata formalizzata una politica per la sicurezza?
E stato definito un piano di miglioramento coerente con le
risultanze della valutazione dei rischi?
54
Nel piano di miglioramento è stato definito per ciascuna
azione: chi (responsabile) quando (tempi) come (procedure)?
Viene eseguita la riunione periodica per la sicurezza secondo le
modalità ex art. 35 del D.Lgs. 81/2008?
E’definito un piano di controlli per il mantenimento e
miglioramento degli standard di salute e sicurezza sul lavoro?
NOTE
FORMAZIONE DEI LAVORATORI
FORMAZIONE GENERALE: 4 ore
per tutti i lavoratori e per tutti i settori produttivi
+ FORMAZIONE SPECIFICA in base alla classificazione dei settori
Rischio basso: 4 ore
Rischio medio: 8 ore
Rischio alto: 12 ore
Costruzioni, industria alimentare,
estrattiva, tessile, manifatturiero,
legno, metalmeccanica, gomma e
plastica, editoria, chimica, raffinerie,
sanità e servizi residenziali
TOTALE COMPLESSIVO: 8 ore
TOTALE COMPLESSIVO: 12 ore
TOTALE COMPLESSIVO: 16 ore
È consentita per lo svolgimento della formazione generale, per totali 4 ore
La durata della formazione deve essere validata dal tutor e certificata da sistemi di
E - Learning
tracciamento, deve essere inoltre garantita la presenza di un esperto (tutor o docente)
a disposizione.
La formazione può avvenire sia in aula, sia in azienda.
Necessaria la richiesta di collaborazione agli enti bilaterali ove esistenti, sia nel
Modalità
territorio, sia nel settore nel quale l’azienda opera.
Per la cooperazione l’ente bilaterale per la formazione è COOP.FORM
Formazione generale
Formazione specifica
• Concetti di rischio, danno, prevenRischi riferiti alle mansioni e caratteristici
zione, protezione
del settore o comparto di appartenenza.
• Organizzazione della prevenzione
Contenuti e durata sono subordinati
Contenuti
aziendale
all’esito della valutazione dei rischi
didattici
• Diritti, doveri e sanzioni per i vari
effettivamente presenti in azienda.
soggetti aziendali
• Organi di vigilanza, controllo e
assistenza
I corsi devono essere tenuti da docenti interni o esterni all’azienda, che possano
Requisiti dei
dimostrare di possedere esperienza minimo triennale di insegnamento o professionale
docenti
in materia di salute e sicurezza. Può essere anche il datore di lavoro.
Ogni corso deve prevedere il rispetto dei seguenti parametri: presenza di un soggetto
organizzatore del corso, nomina di un responsabile del progetto formativo, numero
Organizzazione massimo di 35 unità per corso, registro presenze dei partecipanti, obbligo di frequenza
dei corsi
pari al 90 % delle ore previste, attestati di frequenza nominativi, verifica documentata
della comprensione e conoscenza della lingua italiana per i lavoratori stranieri o
presenza di un traduttore
Entro 18 mesi dalla pubblicazione dell’Accordo (26.07.2013)
Entro quando
Per lavoratori neo assunti: entro 60 giorni
6 ore quinquennali per tutti i settori ATECO
Aggiornamento
Anche in modalità E - Learning
Uffici e servizi alle aziende,
Commercio, alberghi e
ristoranti, associazioni
culturali e sportive
Agricoltura, pesca, trasporti e
logistica, assistenza sociale non
residenziale, p.a., istruzione
55
TABELLA DEGLI ADEMPIMENTI FORMATIVI PER I LAVORATORI
56
Formazione
da svolgere
secondo nuovo
Accordo
Aggiornamento
Casistica
Formazione
pregressa
Lavoratori già assunti
Effettuata e
documentata nel
rispetto delle
indicazioni del CCNL
Esonero
Entro 5 anni dalla conclusione del
corso. Per i corsi fatti da più di 5 anni
al 26.01.2012, essi vanno conclusi
entro il 26.01.2013
Lavoratori già assunti o
neo assunti
Nessuna
Entro 60 giorni
formazione
generale +
formazione
specifica
Entro 5 anni dalla data di
conclusione del corso
Lavoratori neoassunti
Effettuata in altra
azienda, ma non
documentata
Entro 60 giorni
come sopra
Entro 5 anni dalla data di
conclusione del corso
Neoassunti provenienti
da altra azienda di uguale
settore e con stessa
mansione
Effettuata e
documentata
Esonero
Entro 5 anni dalla data di
conclusione del corso
Neoassunti provenienti
da azienda di diverso
settore merceologico e
da altra mansione
Effettuata e
documentata
Esonero solo
per la parte
generale
Entro 5 anni dalla data di
conclusione del corso
Cambio mansione
stessa azienda
Effettuata e
documentata
Esonero per la
parte generale.
Parte specifica
da svolgere
Entro 5 anni dalla data di
conclusione del corso
Cambio processo,
introduzione macchinari e
nuovi prodotti
Effettuata e
documentata
Da fare parte
specifica per i
rischi introdotti
Entro 5 anni dalla data di
conclusione del corso
Regime transitorio
prima applicazione
In corso o da
iniziare con
iscrizione
documentata entro
il 26/01/2012 e da
completare entro
12 mesi
Esonero
Entro 5 anni dalla data di
conclusione del corso
FORMAZIONE PARTICOLARE AGGIUNTIVA PER IL PREPOSTO
La formazione del preposto deve comprendere quella prevista per i lavoratori e deve essere integrata da
una formazione particolare, in funzione dei compiti esercitati nel suo ruolo.
8 ore
Durata minima
1.
E – Learning
Principali soggetti del sistema di prevenzione aziendale: compiti,
obblighi, responsabilità
2. Relazioni tra i vari soggetti interni ed esterni del sistema di prevenzione
3. Definizione ed individuazione dei fattori di rischio
4. Incidenti e infortuni mancati
5. Tecniche di comunicazione e sensibilizzazione dei lavoratori
6. Valutazione dei rischi, in riferimento al contesto in cui opera il preposto
7. Individuazione misure tecniche, organizzative e procedurali di
prevenzione e protezione
8. Modalità di esercizio della funzione di controllo dell’osservanza da parte
di lavoratori delle disposizioni aziendali in materia di salute e sicurezza
sul lavoro, nonché sull’uso dei mezzi di protezione collettivi ed individuali
messi a disposizione.
Consentita per i punti da 1 a 5
Entro quando
18 mesi dall’entrata in vigore dell’Accordo
Contenuti
didattici
Formazione
pregressa
Aggiornamento
E’riconosciuta la formazione già svolta alla data di pubblicazione del decreto, solo se
svolta nel rispetto delle indicazioni contenute nel contratto collettivo di lavoro. In caso
contrario da svolgere entro 12 mesi.
Minimo 6 ore quinquennali, per tutti i macrosettori di rischio.
Formazione da
svolgere secondo
nuovo Accordo
Casistica
Formazione
pregressa
Lavoratori già assunti
Effettuata e
documentata nel
rispetto delle
indicazioni del CCNL
Esonero
Nessuna
Da svolgere conforme
all’accordo, entro 60
giorni
Effettuata in
altra azienda e
documentata
Esonero
Lavoratori neoassunti
o assunti con cambio di
ruolo
Lavoratori neoassunti
provenienti da altra
azienda
Aggiornamento
Entro 5 anni dalla
conclusione del corso.
Per i corsi fatti da più
di 5 anni al 26.01.2012,
essi vanno conclusi
entro il 26.01.2013
Entro 5 anni dalla data
di conclusione del
corso
Entro 5 anni dalla data
di conclusione del
corso
57
Regime transitorio prima
applicazione
In corso o da iniziare
con iscrizione
documentata entro
il 26/01/2012 e da
completare entro
18 mesi
Esonero
Entro 5 anni dalla data
di conclusione del
corso
FORMAZIONE DEI DIRIGENTI
La formazione dei dirigenti sostituisce integralmente quella prevista per i lavoratori ed è strutturata in
quattro moduli
58
Durata minima
16 ore
Moduli didattici
Modulo 1. Giuridico – normativo
Modulo 2. Gestione ed organizzazione della sicurezza
Modulo 3. Individuazione e valutazione dei rischi
Modulo 4. Comunicazione, formazione e consultazione dei lavoratori
E – Learning
Il corso può essere svolto in modalità E – Learning, previa prova di
verifica obbligatoria mediante colloquio o test
Entro quando
18 mesi dall’entrata in vigore dell’Accordo
Formazione pregressa
E’riconosciuta la formazione già svolta con contenuti conformi all’art.
3 del DM 16/01/1997 effettuata dopo il 14 agosto 2003 o a quelli del
modulo A per ASPP e RSPP previsto dall’Accordo Stato Regioni del
26.01.2006.
Aggiornamento
Minimo 6 ore quinquennali, per tutti i macrosettori di rischio.
Casistica
Formazione pregressa
Formazione da
svolgere secondo
nuovo Accordo
Aggiornamento
Lavoratori già assunti
Effettuata conforme a DM
16/01/97 o Modulo A
Esonero
Entro 5 anni dalla
conclusione del
corso.
Lavoratori neoassunti
o assunti con cambio
di ruolo
Nessuna
Da svolgere
conforme all’accordo,
entro 60 giorni
Entro 5 anni dalla
data di conclusione
del corso
Lavoratori neoassunti
provenienti da altra
azienda
Effettuata in altra azienda e
documentata
Esonero
Entro 5 anni dalla
data di conclusione
del corso
Regime transitorio
prima applicazione
In corso o da iniziare con
iscrizione documentata
entro il 26/01/2012 e da
completare entro 18 mesi
Esonero
Entro 5 anni dalla
data di conclusione
del corso
FORMAZIONE DEI DATORI DI LAVORO R.S.P.P.
in base a tre differenti livelli di rischio individuati in base al settore Ateco 2002
RISCHIO BASSO: 16 ORE
Uffici e servizi alle aziende,
Commercio, alberghi e ristoranti,
associazioni culturali e sportive
RISCHIO MEDIO: 32 ORE
RISCHIO ALTO: 48 ORE
Agricoltura, pesca,
trasporti e logistica,
assistenza sociale non
residenziale, p.a.,
istruzione
Costruzioni, industria alimentare,
estrattiva, tessile, manifatturiero,
legno, metalmeccanica, gomma
e plastica, editoria, chimica,
raffinerie, sanità e servizi
residenziali
La formazione è strutturata in 4 moduli formativi
Modulo 1
Modulo 2
Modulo 3
Modulo 4
Normativo – giuridico
Gestione ed
organizzazione della
sicurezza
Individuazione e
valutazione dei rischi
Formazione e
consultazione dei
lavoratori
ELearning
È consentita per lo svolgimento della formazione dei moduli 1 e 2 e per l’aggiornamento.
Soggetti
formatori
Possono erogare i corsi di formazione e aggiornamento i seguenti soggetti:
• Regioni e Provincie autonome di Trento e Bolzano;
• Università;
• INAIL;
• Corpo nazionale dei Vigli del Fuoco;
• Scuola superiore della Pubblica Amministrazione;
• Associazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori, avvalendosi di soggetti
formatori di diretta emanazione;
• Enti bilaterali;
• Ordini e collegi professionali.
Requisiti
dei docenti
I corsi devono essere tenuti da docenti interni o esterni all’azienda, che possano
dimostrare di possedere esperienza minimo triennale di insegnamento o professionale in
materia di salute e sicurezza.
Organizzazione dei
corsi
Ogni corso deve prevedere il rispetto dei seguenti parametri: presenza di un soggetto
organizzatore del corso, nomina di un responsabile del progetto formativo, numero massimo
di 35 unità per corso, registro presenze dei partecipanti, obbligo di frequenza pari al 90 %
delle ore previste, verifica di apprendimento mediante colloquio o test, attestati di frequenza
nominativi rilasciati sulla base di relativo verbale attestante il superamento della verifica finale
Entro
quando
Subito per chi non ha ancora ottemperato all’obbligo formativo.
Per nuove imprese: entro 90 giorni dall’inizio attività
Aggiornamento
Obbligo con periodicità quinquennale in relazione ai tre livello di rischio, come segue:
• rischio basso: 6 ore
• rischio medio: 10 ore
• rischio alto: 14 ore
59
TABELLA DEGLI ADEMPIMENTI FORMATIVI PER DATORI DI LAVORO CHE SVOLGONO
DIRETTAMENTE IL RUOLO DI R.S.P.P.
Nomina a R.S.P.P.
Formazione pregressa
Formazione da svolgere
secondo nuovo Accordo
Aggiornamento
(6 – 10 – 14 ore)
Effettuata prima del
31.12.2006
Nessuna ai sensi art.
95 del d.lgs 626/94
Esonero
Entro il 25.01.2014
Effettuata dopo il
01.01.2007
Nessuna
Da fare secondo
rischio del settore di
appartenenza
Entro 5 anni dalla data
di conclusione del
corso
Effettuata dopo il
01.01.2007
Conforme al
DM 16/01/97 e
documentata
Esonero
Entro 5 anni dalla data
di conclusione del
corso
Conforme ad Accordo
Stato Regioni
26.01.2006
Esonero
Entro 5 anni dalla data
di conclusione del
corso
Nuova attività con
nuova nomina
Nessuna
Completare la
formazione max 90
gg dall’inizio nuova
attività
Regime transitorio
prima applicazione
In corso o da iniziare
a breve purché con
iscrizione documentata
prima del 25.01.2012
e da completare entro
il 25.07.2012 secondo
DM 16.01.1997
Esonero
60
Entro 5 anni dalla data
di conclusione del
corso
design maurizio ercole [ genesidesign.com ]
I “Quaderni per la sicurezza nei luoghi di lavoro” sintetizzano le idee ed i materiali raccolti
all’ interno del progetto “Azioni di Sensibilizzazione e di Informazione sui Sistemi di Gestione della Salute e Sicurezza sul lavoro delle Imprese Cooperative” promosso nel corso
del 2012 da Legacoop Veneto, grazie al contributo della Camera di Commercio di Rovigo.
Con la collaborazione di:
ISFID
FORMAZIONE E CONSULENZA