HR Journey: come superare una “crisi” di identità

Osservatorio HR Innovation Practice
HR Journey:
come superare una “crisi” di identità
Executive Summary
IN COLLABORAZIONE CON
Maggio 2013
HR Journey:
come superare una “crisi” di identità
Rapporto 2013
Osservatorio HR Innovation Practice
Partner
Sponsor
The Welfare Company
Maggio 2013
www.osservatori.net
Copyright e utilizzo dei contenuti
I Report non potranno essere oggetto di diffusione, riproduzione e pubblicazione, anche per
via telematica (ad esempio tramite siti web, intranet aziendali, ecc.), e ne viene espressamente
riconosciuta la piena proprietà del DIG – Dipartimento di Ingegneria Gestionale del Politecnico
di Milano.
La violazione di tale divieto comporterà il diritto per il DIG di ottenere il risarcimento del danno
da illecito utilizzo, ai sensi di legge. Indice
pagina
Introduzione di Umberto Bertelè e Andrea Rangone
9
Executive Summary di Mariano Corso, Isabella Gandini e Emanuele Madini
11
1. La Direzione HR alla ricerca di una nuova identità organizzativa
‰‰ Le sfide e i cambiamenti organizzativi della Direzione HR nel 2013
‰‰ Il profilo degli HR Professional e i leader della trasformazione
‰‰ ll ricorso all’outsourcing come leva di cambiamento
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15
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2. HR Digital Innovation: il ruolo delle nuove tecnologie a supporto dei processi HR
‰‰ Il budget della Direzione HR e la sua evoluzione nel 2013
‰‰ Il livello di supporto e i trend evolutivi degli strumenti digitali
‰‰ La valutazione degli investimenti in tecnologie digitali e l’impatto sulle metriche chiave della Direzione HR
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19
19
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3. HR Journey: come superare una “crisi” di identità
‰‰ Definire i ruoli professionali e i profili di attività interne ed esterne di business partner
‰‰ Progettare nuovi modelli di servizio HR basati sulla logica del digital workspace
‰‰ Rivedere i modelli organizzativi secondo i principi dello Smart Working
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Nota metodologica
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Il Gruppo di Lavoro 47
La School of Management
‰‰ La School of Management del Politecnico di Milano
‰‰ Gli Osservatori ICT & Management
‰‰ Il MIP
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53
Il PoliHub – Startup District & Incubator
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I sostenitori della Ricerca
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1
Nella Web Tv degli Osservatori è possibile rivedere le riprese integrali del Convegno
“HR Journey: come superare una “crisi” di identità”.
I video sono facilmente consultabili on demand tramite rapide ricerche dei contenuti
suddivisi per argomento e indicizzati per parole chiave.
Osservatorio HR Innovation Practice
HR Journey:
come superare una “crisi” di identità
IN COLLABORAZIONE CON
Mercoledì 22 Maggio 2013 – Ore 9.30
Aula F.lli Castiglioni – Politecnico di Milano
(Campus Bovisa) Via Durando 10
L’OSSERVATORIO
L’Osservatorio HR Innovation Practice nasce
nel 2013 per rispondere al profondo
processo di trasformazione della Direzione
HR
tecnologie digitali e modelli organizzativi e
per costituire un punto di riferimento per
lo sviluppo della cultura dell’innovazione
in ambito HR
condivisone di best practices. La Ricerca
2013 partendo da un’analisi estensiva delle
HR e da un approfondimento delle migliori
pratiche di innovazione, vuole fornire
alcune linee guida per supportare gli
HR Professional in questo cambiamento:
• del
di risorse e competenze da sviluppare per
favorire l'innovazione e supportare il
business;
• del ruolo delle tecnologie digitali nei
processi di gestione e sviluppo delle
Risorse Umane, analizzandone l'impatto
sulle metriche chiave della Direzione HR;
• dei modelli di lavoro e del ruolo della
Direzione HR nella gestione del
cambiamento.
STARTUP BOOSTING
Il progetto Startup Boosting si pone
progetti
imprenditoriali più innovativi in ambito
digitale e di supportarli nel
raggiungimento degli obiettivi di
business, nell'empowerment del gruppo
imprenditoriale e nella ricerca dei capitali
di rischio necessari.
Per maggiori informazioni:
www.startupboosting.com
La partecipazione al Convegno è riservata a
HR Professionals previa registrazione sul
sito www.osservatori.net
PARTNER
9.30
Twitter hashtag
#hr-oss
Registrazione dei partecipanti
Nicola Uva
Business Development Director
ADP Italia
Luca Vellini
Sales Manager
HR Access
10:00 Risultati della Ricerca 2013
Mariano Corso
Osservatorio HR Innovation Practice
Emanuele Madini
Responsabile della Ricerca
Osservatorio HR Innovation Practice
10.45 Tavola Rotonda
Gianni Cicogna
Vice Presidente
Pegaso 2000
Giovanni Mocchi
Amministratore
Zucchetti Group
Sabino Pisano
Business Development Director
NorthgateArinso
Giuseppe Policante
Presidente CdA
Windex
Sergio Rohrich
Business Development Director
Inaz
Maurizio Savoca
Partner
DocFlow
11.30 HR Innovation Award 2013
Premiazione e presentazione
dei progetti delle aziende vincitrici
nelle seguenti categorie:
•
•
•
•
HR Transformation
Formazione e sviluppo
Valutazione delle performance
Knowledge & Community
Management
• Mobilità internazionale
• Change Management
13.00 Chiusura dei lavori e
Networking Lunch
HR INNOVATION AWARD
Gli HR Innovation Award, giunti alla terza
edizione, sono un’iniziativa dell’Osservatorio
per sostenere la cultura dell'innovazione
in ambito HR.
L’obiettivo è quello di creare occasioni
di conoscenza e condivisione dei progetti
che maggiormente si sono distinti per la capacità
di utilizzare le tecnologie digitali come leva di
innovazione e miglioramento dei principali processi
di gestione e sviluppo delle Risorse Umane,
generando un meccanismo virtuoso di condivisione,
eccellenza all’interno delle Direzioni HR.
SPONSOR
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Indice Figure
pagina
Figura 1.1
Figura 1.2
Figura 1.3
Figura 1.4
Figura 1.5
Figura 2.1
Figura 2.2
Figura 2.3
Figura 2.4
Figura 2.5
Figura 2.6
Figura 2.7
Figura 2.8
Figura 2.9
Figura 3.1
Figura 3.2
Figura 3.3
Figura 3.4
Le sfide e i cambiamenti organizzativi della Direzione HR nel 2013
La variazione dell’organico della Direzione HR nel 2013 in relazione
alle attività
Il profilo degli HR Professional in relazione alle attività svolte
Il ricorso all’outsourcing e i trend nei prossimi 3 anni
Il ricorso all’outsourcing: confronto con i leader della trasformazione
16
16
Il budget della Direzione HR
La presenza e il livello di supporto delle soluzioni ICT
Il livello di supporto delle soluzioni ICT: confronto con i leader della
trasformazione
L’utilizzo dei social network a supporto della ricerca e selezione del
personale
I benefici dell’utilizzo dei social network a supporto della ricerca e
selezione del personale
La presenza e il livello di supporto delle soluzioni Cloud
L’impatto dell’ICT sui processi della Direzione HR
La valutazione degli investimenti ICT nei progetti di innovazione dei
processi HR
Il ruolo della Direzione HR nella valutazione degli investimenti ICT
nei processi HR
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HR Journey
Il ricorso all’outsourcing dei “leader della trasformazione”
Il ruolo dell’ICT dei “leader della trasformazione”
I profili di Smart Working dei “leader della trasformazione”
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Indice Box
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Box 2.1
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Box 2.4
Box 2.5
Box 2.6
Box 2.7
Box 2.8
Box 2.9
Box 2.10
L’utilizzo dei social network
Amadori
AUSL Bologna
AXA Assicurazioni
Enel
Eurizon Capital SGR
Lucart Group
Parmalat
Saipem
SEA Aeroporti di Milano
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26
26
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29
30
31
Box 3.1
Box 3.2
Box 3.3
Box 3.4
Box 3.5
Box 3.6
Salvagnini Group
Helvetia Assicurazioni
Findomestic Banca
Gruppo Hera
Barilla
SIA
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Introduzione
Il sistema politico-economico italiano si trova oggi ancora in una fase di stallo e di incertezza che pregiudica la ripresa dalla crisi e che condiziona negativamente le imprese italiane.
I principali indicatori che riguardano il mercato del lavoro (livello di disoccupazione, costo del lavoro, salari) e la produttività delle imprese continuano a far segnare risultati non
confortanti soprattutto se confrontati con altri paesi europei come la Francia e la Germania.
In questo contesto non favorevole, le aziende si trovano a dover affrontare notevoli sfide
per sopravvivere e recuperare competitività facendo leva sulle proprie capacità di innovazione e cambiamento. Alla Direzione HR viene sempre più richiesto dal Business un
ruolo fondamentale di guida e leadership per ridisegnare i modelli organizzativi rispetto
alle mutevoli esigenze di business e valorizzare le proprie persone attraverso un ripensamento delle logiche e degli approcci di ingaggio, retention, sviluppo e coinvolgimento.
L’Osservatorio “HR Innovation Practice”, giunto alla terza edizione, si pone l’obiettivo
di affiancare le Direzioni HR in questo processo di profonda trasformazione del proprio
ruolo e di ricerca di una nuova identità costituendo un punto di riferimento per supportare la comprensione delle nuove pratiche HR e sviluppare possibili approcci all’innovazione digitale dei processi di gestione e sviluppo delle Risorse Umane.
La Ricerca 2013 si è basata su un’analisi empirica attraverso una survey che ha coinvolto
106 Direttori HR di organizzazioni di grandi dimensioni operanti in Italia e l’approfondimento di 25 casi di studio con l’obiettivo di evidenziare le spinte al cambiamento
e le leve organizzative e tecnologiche a disposizione della Direzione HR per acquisire
una nuova identità e un nuovo ruolo all’interno delle imprese. Le attività di Ricerca sul
campo sono state affiancate da un ciclo di Workshop a cui hanno partecipato Direttori
HR e Sostenitori dell’Osservatorio con l’obiettivo di interpretare e validare i risultati,
condividere esperienze di innovazione e confrontarsi sui principali temi di gestione e
sviluppo delle Risorse Umane.
Allo scopo di valorizzare e diffondere le buone pratiche di innovazione, l’Osservatorio
ha promosso, in continuità con le edizioni precedenti, gli “HR Innovation Award” per
premiare e dare visibilità alle aziende che si sono maggiormente distinte nell’innovazione digitale dei principali processi di gestione e sviluppo delle Risorse Umane.
Umberto Bertelè
Andrea Rangone
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Executive Summary
L’attuale contesto politico-economico sta
mettendo a dura prova il sistema produttivo del nostro Paese che fatica ad uscire da
una fase di stallo e incertezza. Le aziende
italiane sono pesantemente condizionate
da dinamiche negative che impattano sui
livelli di disoccupazione, sui salari, sul costo del lavoro e sulla produttività. Da una
parte, al governo italiano viene richiesto
di intervenire immediatamente attraverso
riforme del lavoro, economiche ed infrastrutturali, dall’altra, le aziende non possono però rimanere in una fase attendista
ma, per sopravvivere, sono chiamate ad
affrontare nel breve termine grandi sfide
per recuperare competitività e produttività, facendo leva sulle proprie capacità
di cambiamento e innovazione. In questo
contesto, alla Direzione HR viene sempre
più richiesto di esercitare un ruolo guida
per trovare un corretto equilibrio tra esigenze di business e bisogni delle persone.
Per essere in grado di ricoprire questo delicato ruolo, la Direzione HR deve però
accelerare il processo di trasformazione
interno che risulta ormai inevitabile in
qualsiasi tipologia di azienda e deve trovare una nuova “identità”, riprogettando
il proprio ruolo e profilo organizzativo e
guidando le aziende verso l’adozione di
nuovi modelli di organizzazione del lavoro che permettano di valorizzare al meglio
il “capitale umano” e garantire adeguati
livelli di produttività. Nella maggior parte dei casi la Direzione HR deve ancora
trovare il coraggio e la determinazione a
cambiare, rischiando così di subire consistenti tagli di risorse ed essere sempre più
considerata soltanto una funzione di staff
dall”’identità debole”.
Partendo da queste premesse, la Ricerca
2013 ha coinvolto in un’analisi estensiva
le Direzioni HR di 106 aziende, analizzandone sfide e cambiamenti in atto, succes-
sivamente sono stati individuati 25 casi di
innovazione digitale di successo, che sono
stati approfonditi con l’obiettivo di fornire esempi e linee guida relativamente a tre
aree fondamentali di trasformazione:
1. il profilo della Direzione HR in termini di attività, ricorso all’outsourcing e
competenze da sviluppare per favorire
l’innovazione e supportare il business;
2.il ruolo delle tecnologie digitali nei processi di gestione e sviluppo delle Risorse
Umane, analizzandone l’impatto sulle
metriche chiave della Direzione HR;
3. i modelli di lavoro e il ruolo della
Direzione HR come agente del cambiamento e employee champion in grado di
valorizzare il contributo delle persone e
tutelare le loro esigenze.
La Direzione HR alla ricerca di
una nuova identità organizzativa
Le sfide e i cambiamenti organizzativi
che le Direzioni HR dichiarano di dover
affrontare nel 2013 riguardano lo sviluppo di ruoli e competenze per supportare i
processi di business, per favorire l’innovazione e il cambiamento organizzativo e per
affiancare il Top Management nelle decisioni strategiche. Nello scenario attuale di
crisi risultano sempre più pressanti anche
le richieste di miglioramento dell’efficienza delle attività operative: in circa 1/3 del
campione la Direzione HR è impegnata
in processi di razionalizzazione e reingegnerizzazione dei processi interni in ottica
di riduzione dei costi della struttura e di
riduzione dell’organico, che riguarda in
particolare le attività di amministrazione e budget del personale su cui è sempre
più rilevante fare efficienza. Gli aumenti
più significativi di risorse si hanno invece nelle aree ritenute più strategiche per il
cambiamento del ruolo come la Business
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Executive Summary
Intelligence e l’analisi delle metriche HR
dove, grazie al maggiore livello di digitalizzazione dei processi HR, è sempre più
sentita l’esigenza di inserire o sviluppare
internamente nuove figure professionali
specializzate nell’analisi, sintesi e supporto all’interpretazione in chiave decisionale del patrimonio di dati e informazioni
relativi alle risorse umane (all’interno del
capitolo vengono presentate le analisi di
dettaglio della variazione di organico della
Direzione HR nei diversi ruoli).
Questi trend evidenziano una volontà
della Direzione HR di far evolvere il proprio ruolo, che non trova però ancora riscontro nel profilo prevalente della grande parte degli HR Professional, ancora
bloccati dalla “morsa” delle attività operative: nelle aziende del campione, infatti, il 53% degli HR Professional è ancora
prevalentemente dedicato all’”Amministrazione” a fronte di un 5% di persone
che presidia le attività più strategiche ed
innovative. Anche i professional dedicati
ad attività di supporto ai manager di linea
e di sviluppo delle persone sono ad oggi
relativamente pochi (rispettivamente il
16% e il 26%).
Abbandonare configurazioni organizzative ormai inadatte è però possibile come
mostrato dal profilo dei 15 casi che dedicano meno del 30% delle risorse alla gestione
della attività amministrative, i “leader della trasformazione”: considerando il totale
dei professional operanti in queste aziende, coloro che presidiano attività strategiche sono nel complesso il 7% e quelli che si
dedicano al supporto ai manager e allo sviluppo delle persone sono rispettivamente
il 40% e il 30%, contro un 23% che svolge
attività amministrative.
Il ricorso all’outsourcing è una leva che
può aiutare la Direzione HR nella ricerca
di questa nuova identità di “leader della
trasformazione”. La Ricerca evidenzia infatti che il ricorso ai fornitori sarà sempre
più orientato ad attività strategiche come
la Business Intelligence e l’analisi delle metriche HR, a fronte di una situazione attuale che vede una maggiore esternalizzazione
di attività amministrative, della selezione e
della formazione del personale.
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Il ruolo delle tecnologie digitali
e l’impatto sulle metriche chiave
della Direzione HR
Le tecnologie digitali sono destinate a giocare un ruolo sempre più importante nella
trasformazione. I Direttori HR più lungimiranti hanno capito che per far fronte al
cambiamento di identità devono imparare
a sfruttare le nuove tecnologie per ridisegnare i processi di gestione e sviluppo delle Risorse Umane. Lo evidenzia non solo
l’aumento di persone dedicate alla gestione e sviluppo dei sistemi informativi previsto per il 2013, ma anche i trend relativi al budget ICT per le applicazioni HR.
Nel Capitolo 2 sono presentate le analisi
relative ai trend 2013 del budget complessivo della Direzione HR (costi del personale
diretto e indiretto e costi di outsourcing) e
budget dedicato a investimenti ICT (spese
correnti e investimenti).
L’impatto dell’ICT negli ultimi tre anni
dichiarato dai Direttori HR appare ancora
prevalentemente confinato all’amministrazione e in parte anche alla valutazione delle performance su cui si sono concentrati
la maggior parte degli investimenti negli
ultimi 3 anni. Dall’analisi relativa al livello di supporto e ai trend evolutivi di introduzione di strumenti ICT a supporto delle
differenti attività di gestione e sviluppo delle
Risorse Umane, emerge che l’HR Business
Intelligence è l’ambito prioritario di investimento per il 2013 (18%). Sulle attività strategiche si concentrerà inoltre l’introduzione
di soluzioni Software as a Service; all’interno del Capitolo 2 viene mostrata l’analisi relativa alla presenza e al livello di supporto
delle soluzioni Cloud declinata sulle diverse
attività della Direzione HR. Queste soluzioni possono consentire di ridisegnare i processi HR rispondendo a requisiti organizzativi di agilità e velocità richiesti dalle Line of
Business e di virtualità per supportare una
forza lavoro sempre più dispersa e mobile.
Dalla correlazione tra utilizzo degli strumenti ICT ed alcune metriche chiave dei
processi emerge come le aziende che supportano i processi HR attraverso un uso
estensivo dell’ICT godano di miglioramenti delle performance decisamente superiori a quanto avviene nelle aziende del
campione dove non viene sfruttata appieno
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Executive Summary
la leva digitale. La correlazione tra utilizzo
di strumenti ICT e performance HR viene
confermata dall’analisi delle metriche chiave della Direzione HR. Analizzando i casi
con le migliori performance inoltre emerge
una elevata relazione di causa effetto tra la
maturità di adozione degli strumenti e le
prestazioni degli specifici processi.
La discussione dei risultati effettuati all’interno dell’advisory board ha messo in luce,
tuttavia, come in un periodo di risorse economiche limitate come questo, dimostrare
l’impatto dell’ICT sulle prestazione specifiche dei processi HR spesso non è sufficiente. Per ottenere investimenti e commitment
dal Top Management occorre dimostrare il
“valore” per il �����������������������������
business���������������������
generato dagli investimenti in nuove tecnologie. Dall’analisi,
tuttavia, emerge come meno della metà
delle aziende del campione effettui una valutazione ex ante degli investimenti ICT a
supporto dei processi HR. All’interno del
secondo Capitolo viene presentata un’analisi sull’adozione di approcci di misurazione ex ante e ex post degli investimenti in
innovazione sulle diverse attività.
HR Journey: come superare
una “crisi” di identità
La crisi che il nostro Paese sta vivendo, da
prettamente finanziaria, si sta rilevando
come un peggioramento profondo della
capacità di innovazione e della “competitività” delle aziende. Per superare quella che
è ormai una vera emergenza, le imprese
devono rivedere i propri modelli organizzativi e di gestione delle Risorse Umane per
recuperare produttività ed efficacia a fronte di un contesto economico sempre più
globale e sfidante. Le Direzioni HR sono
chiamate a far fronte a questa emergenza,
Mariano Corso
“scrollandosi la polvere” di una funzione
debole e superata, garante di regole e poteri precostituiti, per acquisire una nuova
identità di protagonista nel rilancio e nella
trasformazione delle organizzazioni.
La Ricerca mostra che, se da una parte le
tecnologie digitali rappresentano un potente
driver che abilita questa metamorfosi, la cultura organizzativa corrente e le competenze
tradizionali degli HR Professional, rappresentano tuttora un fattore di freno allo sviluppo di questa nuova identità. Dall’analisi
dei casi che stanno percorrendo con successo questo cambiamento di ruolo, emerge il
percorso evolutivo, l”HR Journey”, su cui costruire la nuova identità della Direzione HR,
basato su tre macro – dimensioni:
1. Ruoli professionali e profili di attività interne ed esterne di business partner. Le
Direzioni HR devono alleggerire ruoli e
attività non “core” per potenziare competenze di supporto strategico alle line.
2.Modelli di servizio HR basati sulla logica
del digital workspace. Le potenzialità offerte delle nuove tecnologie vanno sfruttate per ripensare i processi HR ed offrire alle persone servizi più ricchi lungo
tutta la loro “vita aziendale”.
3. Modelli organizzativi basati sullo Smart
Working. Occorre rispondere alle nuove
esigenze di flessibilità e mobilità progettando spazi di lavoro, tecnologie abilitanti
e policy organizzative che concilino meglio esigenze aziendali e work-life balance1.
All’interno del Capitolo 3 sono presentate per ciascuna delle macro-dimensioni,
le leve sulle quali i “leader della trasformazione” hanno agito maggiormente per
assumere il ruolo di partner del business
e d’innovazione e vengono delineate le linee guida per intraprendere il percorso di
cambiamento della Direzione HR.
Isabella Gandini
Per approfondimenti
sul tema dello Smart
Working si faccia
riferimento alla Ricerca
dell’Osservatorio Smart
Working.
1
Emanuele Madini
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Nota metodologica
L’Osservatorio HR Innovation Practice analizza attraverso ricerche annuali le tematiche
più innovative in ambito HR, focalizzandosi sulle soluzioni ICT a supporto dei processi
di gestione e sviluppo delle Risorse Umane e sulla trasformazione del ruolo e dei modelli
organizzativi della Direzione HR.
Attraverso il confronto con esperti del settore, con i Partner e i partecipanti ai workshop
dell’Osservatorio, la Ricerca 2013 si è posta l’obiettivo di fornire alcune linee guida per
supportare gli HR professional nel processo di cambiamento della Direzione HR che
riguarda tre aree fondamentali:
‰‰ il profilo della Direzione HR in termini di attività e competenze da sviluppare per
favorire l’innovazione e supportare il business;
‰‰ il ruolo delle tecnologie digitali nei processi di gestione e sviluppo delle Risorse
Umane, analizzandone l’impatto sulle metriche chiave della Direzione HR;
‰‰ i modelli di lavoro e il ruolo della Direzione HR come agente del cambiamento e
employee champion in grado di valorizzare il contributo delle persone e tutelare le
loro esigenze.
Per rispondere a questi obiettivi, si è scelto di affiancare due differenti modalità di indagine:
‰‰ una survey rivolta ai Responsabili delle Risorse Umane e ai Responsabili di area HR
(amministrazione del personale, selezione, formazione, …);
‰‰ casi di studio mirati all’approfondimento di tematiche chiave ed esperienze significative emerse dalle survey.
I risultati delle analisi sono stati discussi e validati nei workshop dell’Osservatorio con i
Partner della Ricerca ed Executive della Direzione HR, allo scopo di arrivare a una migliore interpretazione dei fenomeni analizzati.
Di seguito si descrivono brevemente il panel e la metodologia utilizzati nelle analisi.
La survey multisettoriale
A partire da un modello di indagine, sviluppato in funzione degli obiettivi della Ricerca, è
stato definito un questionario da sottoporre ai Direttori HR di aziende operanti in Italia.
Alla survey hanno risposto 106 aziende appartenenti ai seguenti settori:
‰‰ Finance (Bancario e Assicurativo): 20%
1
‰‰ Pubblica Amministrazione : 16%
‰‰ Metalmeccanico: 15%
‰‰ ICT/Telco/Media: 8%
‰‰ Servizi e trasporti: 8%
‰‰ Alimentare: 7%
‰‰ GDO/Vendita al dettaglio: 7%
‰‰ Chimico/Farmaceutico: 6%
‰‰ Tessile/Abbigliamento: 5%
‰‰ Utility: 4%
‰‰ Altro: 4%
Il Rapporto con i risultati completi della Ricerca è scaricabarile da www.osservatori.net
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Per una corretta
confrontabilità dei dati
sono stati considerati
gli Enti territoriali aventi
un organico superiore
alle 300 unità.
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Nota metodologica
I casi di studio
Allo scopo di analizzare con maggiore profondità le esperienze più significative emerse
attraverso l’analisi estensiva, sono stati selezionati 25 casi di studio realizzati attraverso
interviste dirette, svolte telefonicamente, rivolte ai Direttori HR e ai Responsabili di area
(amministrazione, selezione, formazione, …).
Le iniziative approfondite sono state selezionate in base a uno o più dei seguenti elementi:
‰‰ rilevanza dell’organizzazione;
‰‰ rilevanza strategica dell’ICT nel supporto ai processi e alle attività di gestione e sviluppo delle Risorse Umane;
‰‰ presenza di progetti innovativi già introdotti o in via di sviluppo.
Le interviste hanno permesso di validare e interpretare alcuni dei principali risultati
ottenuti attraverso la survey e di approfondire la conoscenza sui progetti di maggior
rilevanza.
I Workshop
Per indirizzare la Ricerca e validarne i risultati, l’Osservatorio ha organizzato due
Workshop a cui hanno partecipato oltre 60 Executive HR delle principali organizzazioni
italiane e i referenti dei Partner.
I workshop, che hanno l’obiettivo di definire priorità e obiettivi di ricerca, identificare
e discutere i casi benchmark e analizzare in anteprima i risultati della Ricerca, hanno
approfondito quest’anno le seguenti tematiche.
HR MANAGEMENT FOR BUSINESS
‰‰ Le esigenze delle persone e le priorità delle Line of Business in relazione ai processi di
sviluppo delle Risorse Umane
‰‰ Come creare valore per i clienti interni attraverso i processi HR
‰‰ Come migliorare l’efficacia dei processi di sviluppo e l’employee satisfaction attraverso l’innovazione digitale
HR INNOVATION METRICS
‰‰ Le principali metriche per valutare la performance della Direzione HR
‰‰ Come valutare i benefici e gli impatti degli investimenti ICT a supporto dei processi HR
‰‰ Come ridurre i costi di gestione del personale e migliorare la produttività grazie all’ICT
Si ringraziano in particolare le aziende che sono state maggiormente coinvolte nella
Ricerca e che hanno partecipato attivamente alla stessa.
‰‰ ABB
‰‰ Azienda Provinciale per i Servizi
‰‰ ACS Dobfar
Sanitari – Trento
‰‰ Adidas Italy
‰‰ Banca Carige
‰‰ Aeroporti di Roma
‰‰ Banca C.R.Asti
‰‰ Agilent Technologies Italia
‰‰ Banca Popolare di Milano
‰‰ Alfa Wassermann
‰‰ Banca Profilo
‰‰ Amadori
‰‰ Banco Popolare
‰‰ Artsana
‰‰ Barilla
‰‰ Assicurazioni Generali
‰‰ BASF
‰‰ Avanzi Holding
‰‰ Benetton Group
‰‰ Azienda Ospedaliera “Ospedale
‰‰ BNL
‰‰ di Circolo” – Melegnano
‰‰ Bonduelle Italia
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Nota metodologica
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Brevini Power Transmission
Bricoman Italia
Canali
Cariparma
Carpigiani Group
Casino de la Vallée
Cassa di Risparmio di Asti
Cassa di Risparmio di Ferrara
CDI Centro Diagnostico Italiano
CESI
Ceva Logistics
CH2M Hill
Colomer Italy
Comau
Comifar Distribuzione
Comune di Aosta
Comune di Cortona
Comune di Jesolo
Comune di Novara
Comune di Rho
Comune di Santarcangelo
di Romagna (RN)
Comune di Treviso
Comune di Verona
Coop Consumatori Nordest
Dallara Automobili
Danieli & C. Officine Meccaniche
Edison
Elica
Elior
Enel
Eni
Eurizon Capital
Fastweb
Findomestic Banca
Fondazione ASHPI Onlus
FS Italiane
Fujitsu Technology Solutions
Gamestop Italy
Generali Real Estate
Gruppo Hera
Gruppo Mediolanum
Helvetia Assicurazioni
InfoCamere
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Intesa Sanpaolo
Intrum Justitia
Italcementi
Italfondiario
Kemet
Lavazza
Lombardia Informatica
Mantero Seta
Mediobanca
N&W Global Vending
Nycomed
OSRAM
Pacorini
PAM Panorama
Parmalat
Piaggio & C.
Pirelli
Poste Italiane
Privalia
Provincia di Gorizia
Provincia di Lecco
Provincia di Nuoro
Provincia di Torino
Regione Lombardia
Rhiag IAP
Rubelli
Salvagnini Group
Saipem
SEA Aeroporti di Milano
Seat Pagine Gialle
SIA-SSB
Sit Group
Solvay
Tamoil Italia
TAS Group
Telecom Italia
Tetra Pak
TNT Post
Vodafone Italia
Vortice Elettrosociali
Whirlpool Europe
Willis Italia
YOOX Group
Zambon
Zurich Italia
Il Rapporto con i risultati completi della Ricerca è scaricabarile da www.osservatori.net
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Il Gruppo di Lavoro
Mariano Corso
Isabella Gandini
Emanuele Madini
Laura Fasolo
Costanza Netti
Paolo Maltese
Per qualsiasi commento e richiesta di informazioni:
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La School of Management
La School of Management del Politecnico di Milano
La School of Management del Politecnico di Milano è stata costituita nel 2003.
Essa accoglie le molteplici attività di ricerca, formazione e alta consulenza, nel campo
del management, dell’economia, e dell’industrial engineering, che il Politecnico porta
avanti attraverso le sue diverse strutture interne e consortili.
Fanno parte della Scuola: il Dipartimento di Ingegneria Gestionale, le Lauree e il
PhD Program di Ingegneria Gestionale e il MIP, la business school del Politecnico di
Milano, focalizzata in particolare sulla formazione executive e sui programmi Master.
Essa si avvale attualmente – per le sue molteplici attività di formazione, ricerca e consulenza – di oltre 240 docenti (di ruolo o a contratto, italiani o di provenienza estera) e
di circa 80 dottorandi e collaboratori alla ricerca.
La School of Management ha ricevuto nel 2007 il prestigioso accreditamento EQUIS,
creato nel 1997 come primo standard globale per l’auditing e l’accreditamento di istituti al di fuori dei confini nazionali, tenendo conto e valorizzando le differenze culturali
e normative dei vari Paesi.
Dal 2009 è nella classifica del Financial Times delle migliori Business School d’Europa.
Le attività della School of Management legate ad ICT & Strategia si articolano in:
‰‰ Osservatori ICT & Management, che fanno capo per le attività di ricerca al
Dipartimento di Ingegneria Gestionale;
‰‰ Formazione executive e programmi Master, erogati dal MIP.
Gli Osservatori ICT & Management
Le Tecnologie dell’Informazione e della Comunicazione (ICT) svolgono un ruolo sempre più pervasivo e strategico in qualsiasi organizzazione, diventando una potente leva
di innovazione e di miglioramento delle performance.
Una corretta conoscenza di queste tecnologie e, soprattutto, del loro impatto sul
business��������������������������������������������������������������������������������
può portare una qualsiasi azienda a sfruttarle efficacemente per ottenere benefici significativi e migliorare la sua competitività. Gli Osservatori ICT & Management
della School of Management del Politecnico di Milano, che si avvalgono della collaborazione dell’ICT Institute del Politecnico di Milano, nascono proprio con l’obiettivo di
contribuire a questa conoscenza.
Gli Osservatori si rivolgono in particolare ai manager e ai decision maker delle aziende
utilizzatrici di ICT per fornire loro informazioni sulle opportunità offerte dalle soluzioni più innovative attraverso ricerche puntuali, studi di caso, benchmark, video degli
eventi, atti dei convegni, ecc.
www.osservatori.net
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La School of Management
Gli Osservatori si rivolgono anche a tutte le aziende che offrono soluzioni e servizi ICT
(software vendor, hardware vendor, service provider, consulenti, operatori del canale),
fornendo fotografie approfondite sugli scenari di mercato in Italia, con l’intento di
supportarle nella messa a punto di offerte più efficaci.
Gli Osservatori attualmente attivi sono:
‰‰ Agenda Digitale
‰‰ B2b – eProcurement e eSupply Chain
‰‰ Big Data Analytics & Business Intelligence
‰‰ Canale ICT
‰‰ Cloud & ICT as a Service
‰‰ eCommerce B2c
‰‰ eGovernment
‰‰ Enterprise 2.0
‰‰ eProcurement nella PA
‰‰ Fatturazione Elettronica e
Dematerializzazione
‰‰ Gestione dei Processi Collaborativi
di Progettazione
‰‰ Gestione Strategica dell’ICT
‰‰ Gioco Online
‰‰ HR Innovation Practice
‰‰ ICT & Business Innovation
nel Fashion-Retail
‰‰ ICT & Commercialisti
‰‰ ICT & PMI
‰‰ ICT & Professionisti
‰‰ ICT Accessibile e Disabilità
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ICT in Sanità
ICT nel Real Estate
ICT nelle Utility
ICT Strategic Sourcing
Information Security Management
Intelligent Transportation Systems
Internet of Things
Intranet Banche
Mobile & Wireless Business
Mobile Banking
Mobile Device & Business App
Mobile Internet, Content & Apps
Mobile Marketing & Service
Mobile Payment & Commerce
Multicanalità
New Media & New Internet
New Slot & VLT
RFId
Smart Working
Startup Digitali
Unified Communication &
Collaboration
Riportiamo di seguito alcuni Osservatori in parte correlati all’Osservatorio HR
Innovation Practice:
‰‰ Enterprise 2.0
‰‰ Gestione Strategica dell’ICT
‰‰ ICT Accessibile e Disabilità
‰‰ ICT in Sanità
‰‰ Intranet Banche
‰‰ Smart Working
‰‰ Unified Communication & Communication
Per maggiori informazioni si veda il sito www.osservatori.net
Startup Boosting
Gli Osservatori, con il progetto Startup Boosting, intendono giocare un ruolo sempre
più attivo nello stimolare la nascita e lo sviluppo di nuove avventure imprenditoriali
basate sull’innovazione nella convinzione che ciò rappresenti un ingrediente fondamentale per il rilancio della nostra economia.
Startup Boosting si pone l’obiettivo, attraverso il succedersi di una serie di Call 4 Ideas
collegate ai diversi Osservatori, di identicare le idee di business e i progetti imprenditoriali più innovativi, che saranno supportati e seguiti nel loro sviluppo dalla School of
Management del Politecnico di Milano.
Ogni mese vengono valutate le proposte pervenute.
Per maggiori informazioni si veda il sito www.startupboosting.com
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www.osservatori.tv
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www.osservatori.net
Conoscere l’ICT
per innovare il business
LE
TECNOLOGIE
DELL'INFORMAZIONE
E
DELLA
svolgono un ruolo sempre più
pervasivo e strategico in qualsiasi organizzazione,
diventando una potente leva di innovazione e di
miglioramento delle performance. Una corretta
conoscenza di queste tecnologie e, soprattutto, del
loro impatto sul business può portare una qualsiasi
azienda a sfruttarle efficacemente per ottenere
benefici significativi e migliorare la sua competitività.
Gli Osservatori ICT & Management della School of
Management del Politecnico di Milano nascono
proprio con l’obiettivo di contribuire a questa
conoscenza con un insieme ampio e articolato di
vicende che analizzano la migliore esperienza italiana,
con una forte attenzione agli scenari internazionali.
COMUNICAZIONE (ICT)
GLI OSSERVATORI si rivolgono in particolare ai manager e ai decision maker delle
aziende utilizzatrici di ICT per fornire loro informazioni sulle opportunità offerte dalle
soluzioni più innovative attraverso ricerche puntuali, studi di caso, benchmark, video
degli eventi, atti dei convegni, ecc.
GLI OSSERVATORI si rivolgono anche a tutte le aziende che offrono soluzioni e servizi ICT
(software vendor, hardware vendor, service provider, consulenti, operatori del canale),
fornendo fotografie approfondite sugli scenari di mercato in Italia, con l’intento di
supportarle nella messa a punto di offerte più efficaci.
GLI OSSERVATORI ICT & MANAGEMENT, con i suoi 80 analisti e ricercatori, hanno svolto
nell’ultimo anno più di 40 ricerche, analizzando oltre 3.000 imprese e pubbliche
amministrazioni e organizzando circa 100 eventi tra Convegni e Workshop.
GLI OSSERVATORI:
• Agenda Digitale
• B2b – eProcurement e eSupply Chain
• Big Data Analytics & Business Intelligence
• Canale ICT
• Cloud & ICT as a Service
• eCommerce B2c
• eGovernment
• Enterprise 2.0
• eProcurement nella Pubblica Amministrazione
• Fatturazione Elettronica e Dematerializzazione
• Gestione dei Processi Collaborativi di Progettazione
• Gestione Strategica dell’ICT
• Gioco Online
• HR Innovation Practice
• ICT & Business Innovation nel Fashion-Retail
• ICT & Commercialisti
• ICT & PMI
• ICT & Professionisti
• ICT Accessibile e Disabilità
• ICT in Sanità
• ICT nel Real Estate
• ICT nelle Utility
• ICT Strategic Sourcing
• Information Security Management
• Intelligent Transportation Systems
• Internet of Things
• Intranet Banche
• Mobile & Wireless Business
• Mobile Banking
• Mobile Device & Business App
• Mobile Internet, Content & Apps
• Mobile Marketing & Service
• Mobile Payment & Commerce
• Multicanalità
• New Media & New Internet
• New Slot & VLT
• RFId
• Smart Working
• Sartup Digitali
• Unified Communication & Collaboration
SEZIONE
PREMIUM
www.osservatori.net
per avere accesso alla più
ampia base di conoscenza
in Italia sugli impatti
di business
delle tecnologie
ICT
OLTRE 150 REPORT
2000
CASI DI STUDIO
P I Ù D I 7 5 0 P R E S E N TA Z I O N I
D E I R E L AT O R I A I C O N V E G N I
WORKSHOP DI APPROFONDIMENTO
A C O N D I Z I O N I A G E V O L AT E
P E R M A G G I O R I I N F O R M A Z I O N I V I S I TAT E I L S I T O
w w w. o s s e r v a t o r i . n e t
D I R E T TA W E B
DEI CONVEGNI
230 ORE DI VIDEO
ON DEMAND
S S E R VAT O R I . N E T
ict & management
Startup Boosting
MISSIONE
Giocare un ruolo sempre più attivo nello stimolare la nascita e lo sviluppo di nuove avventure imprenditoriali in ambito digitale in
Italia: è questo l’obiettivo che gli Osservatori ICT & Management si pongono nella convinzione che ciò rappresenti un ingrediente
fondamentale per il rilancio della nostra economia.
Per questo motivo nasce il progetto Startup Boosting che intende identificare le idee di business e i progetti imprenditoriali più
innovativi nei diversi settori digitali, che saranno supportati e seguiti nel loro sviluppo.
CHI PUÒ PARTECIPARE
AMBITI DI APPLICAZIONE
Possono partecipare:
• persone fisiche (singole o in gruppo) in
possesso di un’idea di business fortemente
innovativa;
• aziende in fase di startup e con elevato
potenziale di crescita;
• imprese anche già avviate che abbiano
sviluppato innovative idee di business.
MOBILE APPS
FA C E B O O K E C O S Y S T E M
E-COMMERCE B2C
MOBILE MARKETING & SERVICE
SOCIAL MEDIA & WEB 2.0
COSA OFFRE
I candidati che supereranno il processo di
valutazione:
• saranno supportati nella messa a punto del
progetto imprenditoriale, con l’obiettivo di
accelerarne lo sviluppo e il raggiungimento degli
obiettivi di business;
• avranno la possibilità di frequentare gratuitamente un
percorso di alta formazione presso il MIP – la Business
School del Politecnico di Milano – finalizzato ad accrescere le
competenze e l’empowerment del gruppo imprenditoriale;
• saranno supportati nella ricerca
dei capitali di rischio necessari.
ICT SECURITY
D I G I TA L M E D I A & T V
N F C & M O B I L E P AY M E N T
ICT IN SANITÀ
CLOUD COMPUTING & ICT AS A SERVICE
FAT T U R A Z I O N E E L E T T R O N I C A E D E M AT E R I A L I Z Z A Z I O N E
MODALITÀ DI PARTECIPAZIONE
• La partecipazione è gratuita.
• Per iscriversi compilare il Form di registrazione
sul sito www.startupboosting.com
che include una breve descrizione
del progetto imprenditoriale, in cui vengono
messi in evidenza: prodotti/servizi
innovativi erogati, mercato target,
principali concorrenti, fatturato
previsto e investimenti stimati
(anche solo in modo approssimato).
• Ogni mese vengono valutate le proposte pervenute.
GIOCO ONLINE
MOBILE BUSINESS
ENTERPRISE 2.0
AUGMENTED REALITY
U N I F I E D C O M M U N I C AT I O N & C O L L A B O R AT I O N
E - P R O C U R E M E N T & E - S U P P LY C H A I N
www.osservatori.net
BUSINESS INTELLIGENCE AND ANALYTICS
SEMANTIC WEB
E-GOVERNMENT
INTERNET OF THINGS
D I G I TA L M A R K E T I N G
La School of Management
Il MIP
Gli Osservatori ICT & Management sono fortemente integrati con le attività formative
della Scuola: nel senso che rappresentano una importante sorgente per la produzione
di materiale di insegnamento e di discussione per i corsi e traggono anche spesso linfa
vitale dalle esperienze di coloro che partecipano ai corsi (in particolare a quelli postuniversitari erogati dal MIP) o vi hanno partecipato nel passato.
In sinergia con gli Osservatori, il MIP Politecnico di Milano ha lanciato diverse iniziative nell’ambito ICT & Management:
‰‰ EMBA ICT – Executive Master of Business Administration ICT
‰‰ Corso Executive in Gestione Strategica dell’ICT
‰‰ Corsi brevi ICT&Management
‰‰ Master Media & Telco
Per maggiori informazioni si veda il sito www.mip.polimi.it
Startup Program
Lo Startup Program è una delle iniziative dell’Entrepreneurship Academy, il programma
culturale del MIP Politecnico di Milano, volto a supportare startupper, imprenditori ed
executive nello sviluppo di progetti imprenditoriali.
Il Corso si rivolge ad imprenditori di aziende appena nate (startup) e aspiranti imprenditori (startupper) ed è indicato anche per sviluppatori fortemente motivati
all’attività imprenditoriale. Il programma ha l’obiettivo di supportare i partecipanti
nella messa a punto del proprio progetto imprenditoriale, attraverso un alternarsi di
lezioni in presenza, assignement da svolgere a distanza, analisi di casi reali e testimonianze; contribuire allo sviluppo e al potenziamento dei “soft skill” rilevanti nel percorso imprenditoriale (innovazione, leadership, negoziazione e gestione dei conflitti,
capacità di comunicazione e motivazione, empowerment, ecc.) attraverso specifiche
attività di ������������������������������������������������������������������������
coaching����������������������������������������������������������������
; fornire un insieme di strumenti e metodologie che possano aiutare lo startupper o l’imprenditore nell’analisi e nella gestione del proprio progetto
imprenditoriale.
Per maggiori informazioni si veda il sito www.mip.polimi.it/executive/startup
www.osservatori.net
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Copyright © Politecnico di Milano – Dipartimento di Ingegneria Gestionale
53
CORSI BREVI
ICT & MANAGEMENT
2013
Direttori: Mariano Corso e Andrea Rangone
www.mip.polimi.it/ict
L’Information and Communication Technology svolge un ruolo sempre più pervasivo in qualsiasi organizzazione (impresa e
Pubblica Amministrazione): da infrastruttura di base, indispensabile a garantire il corretto ed efficiente funzionamento dei
processi, sta sempre più diventando una leva di innovazionestrategica, potenziale fonte di differenziali competitivi. Non
sempre, però, quest’accresciuta rilevanza si traduce in una pari crescita di competenze e consapevolezza da parte di coloro
che, all’interno delle imprese utilizzatrici di ICT o all’interno delle imprese fornitrici di soluzioni e servizi professionali, sono
chiamati a comprendere criticamente queste tecnologie, per garantirne l’effettivo allineamento al business.
Per far fronte a quest’esigenza di formazione e crescita professionale, il MIP, in collaborazione con Cefriel, propone una
serie di corsi brevi che si basano su una didattica attiva e partecipativa, dando ampio spazio all’interazione in aula, alla
discussione su casi aziendali (best practices in particolare) e a qualificate testimonianze, attingendo ai numerosi Osservatori
ICT & Management della School of Management del Politecnico di Milano - www.osservatori.net.
Ogni corso prevede interventi da parte di CIO particolarmente significativi nel panorama italiano e internazionale.
I Corsi Brevi ICT&Management sono una delle iniziative della Management Academy for ICT Executives, il programma culturale del MIP Politecnico di Milano volto ad affiancare i CIO e gli ICT Executives nell’esigenza di formazione e crescita professionale indotte dalla crescente rilevanza delle tecnologie digitali per il business.
• ICT ETHICS
8 Febbraio
• ICT PRIVACY
19 Febbraio
• CONTRATTI PER L'ACQUISTO
DI SERVIZI INFORMATICI
12-13-14 Marzo
• STRATEGIA E GOVERNANCE
DELL'ICT
21-22 Marzo
• ICT COMPLIANCE
16 Aprile
• ORGANIZZAZIONE
E PROCESSI DELL'ICT
18-19 Aprile
• NEW MEDIA & NEW INTERNET 14-15 Maggio
• ICT STRATEGIC SOURCING
23-24 Maggio
• CHANGE MANAGEMENT E
GESTIONE DELLA CONOSCENZA 11-12 Giugno
• KNOWLEDGE & COMMUNITY
MANAGEMENT
13 Giugno
• MODELLI E STRUMENTI
DELL’ENTERPRISE 2.0
20-21 Giugno
• FATTURAZIONE ELETTRONICA E
CONSERVAZIONE SOSTITUTIVA 25-26 Giugno
• TECHNOLOGY ENABLED
BUSINESS MODELS
• CLOUD COMPUTING:
NUOVE ARCHITETTURE E
MODELLI DI OFFERTA
In collaborazione con
2-3 Luglio
• L'INFORMATION SECURITY
NELL'ERA DEL MOBILE
E DEL CLOUD
24-25 Settembre
• DIGITALIZZAZIONE
DEI PROCESSI DI FILIERA:
L'EXTENDED ENTERPRISE
10-11 Ottobre
• ICT DIGITAL FORENSICS
22-23 Ottobre
• INNOVARE IL BUSINESS CON
LE PIU AVANZATE SOLUZIONI
MOBILE & WIRELESS
7-8 Novembre
• BUSINESS INTELLIGENCE
19-20 Settembre
• CANALI DIGITALI E NUOVI
PARADIGMI DI MARKETING
12-13 Novembre
28-29 Novembre
Il PoliHub – Startup District & Incubator
PoliHub – Startup District & Incubator – è un’iniziativa di Fondazione Politecnico e
Politecnico di Milano per lo sviluppo di startup in ambiti innovativi come le nuove tecnologie digitali, i nuovi media, i dispositivi medicali, le tecnologie “green” e l’efficienza
energetica, le città intelligenti, l’aerospazio e il disegno industriale.
Lo scopo è quello di creare un ecosistema utile ad attrarre imprese innovative nei settori hi-tech, incentivando la localizzazione di nuove realtà grazie alla presenza di infrastrutture, esperienza, know how, laboratori e domanda specifica, superando i confini
dell’incubatore per dar vita a Milano ad un vero distretto tecnologico che ha l’obiettivo
di arrivare a 100 startup incubate entro i prossimi 3 anni.
Il PoliHub metterà a disposizione uno spazio di 5 mila metri quadrati presso il polo di
Bovisa dell’ateneo, dove sono presenti postazioni di lavoro e open space a disposizione
di aspiranti imprenditori italiani e internazionali. Uno spazio moderno e flessibile per
incentivare processi di fertilizzazione d’impresa tra le diverse startup, attraverso lo
scambio di esperienze, la condivisione di conoscenze, la contaminazione reciproca e il
confronto tra gli imprenditori.
Per maggiori informazioni si veda il sito www.polihub.it
www.osservatori.net
HR JOURNEY: COME SUPERARE UNA “CRISI” DI IDENTITÀ
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— U N M O D E R N O S PA Z I O D I C O - W O R K I N G &
CO-LOCATION , completamente attrezzato, dedicato
alle migliori startup hi-tech italiane e internazionali.
L'obiettivo di POLIHUB è spingere fortemente i processi
di cross-fertilizzazione tra le diverse startup, attraverso
lo scambio di conoscenze e di esperienze, ben sapendo che da questo confronto continuo aumenterà la
probabilità di successo della singola startup.
— S PA Z I F L E S S I B I L I E S C A L A B I L I , in modo da venire
incontro alle specifiche esigenze e dinamiche di
crescita della singola startup: dalla singola scrivania a
grappoli di uffici opportunamente collegati. Tutte le
startup hanno a disposizione le facility comuni
dell'H U B : sale riunioni di diverse dimensioni, aule di
formazione, segreteria, open bar, ecc..
— SERVIZI PENSATI APPOSITAMENTE PER LE STARTUP,
erogati in modalità as a ser vice: ser vizi ICT
(infrastrutturali e applicativi), servizi amministrativi, servizi
legali, servizi di comunicazione e PR.
— UN INTENSO PROGRAMMA DI ARRICCHIMENTO ED EMPOWERMENT IMPRENDITORIALE, pensato
appositamente per le startup. Il Programma offre su
base quotidiana: testimonianze di imprenditori di
successo e top manager; sessioni di confronto con i
principali investitori in Italia (Venture Capitalist,
Business Angel, ecc.); seminari specialistici e moduli di
formazione su temi chiave per le startup; workshop
creativi e laboratori di brainstorming.
— UN POTENTE LINK CON LE COMPETENZE SPECIALISTICHE di tutti i Dipartimenti del Politecnico di Milano
ma anche con tutte le principali Università italiane e
internazionali.
— U N P O N T E V E R S O L E P R I N C I PA L I I M P R E S E operanti in senso lato nei diversi settori hi-tech (Telco, Media,
IT, Energy, ecc.), che da anni hanno rapporti consolidati di collaborazione con il Politecnico di Milano,
con l’obiettivo di aiutare le startup a instaurare accordi di partnership, commerciali, di finanziamento, di
exit, ecc.
POLITECNICO DI MILANO
W W W. P O L I H U B . I T
[email protected]
+39 02 2399 2991
I sostenitori della Ricerca
Partner
‰‰
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‰‰
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‰‰
‰‰
ADP
DocFlow Italia
HR Access
INAZ
NorthgateArinso
OD&M Consulting
Windex
Zucchetti
Sponsor
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‰‰
Muoversi
Pegaso 2000
www.osservatori.net
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Partner
ADP
www.it-adp.com
I sostenitori della Ricerca
ADP Employer Services Italia si propone quale partner di aziende di ogni
settore e dimensione, con un’offerta completa di Outsourcing e Soluzioni per
l’Amministrazione del Personale e la gestione dei Processi Organizzazione e
Sviluppo Risorse Umane.
In Italia più di 1.100 clienti, pari a 1.500.000 dipendenti, si avvalgono dei servizi offerti da ADP che è presente a Milano, Torino, Bologna, Firenze, Roma e
Bari e conta su un team di 970 dipendenti.
Punti di forza: Innovazione, Competenza, Sicurezza, Qualità, Networking,
Internazionalità.
ADP Italia è parte di ADP divisione Employer Services (ES), tra le prime società al mondo nei servizi di Outsourcing per l’Amministrazione e la Gestione
delle Risorse Umane. Fondata negli Stati Uniti nel 1949 e quotata in borsa dal
1961, è oggi una società con rating AAA di Standard & Poors, 269° posizione della classifica Fortune 500. È presente in 125 Paesi e con i suoi servizi di
Outsourcing del Personale supporta 570.000 organizzazioni e 54 milioni di
dipendenti usufruiscono di almeno un servizio offerto da ADP. “ADP fattura
10 miliardi di dollari e conta su 57.000 dipendenti”. Compliance ISAE3402
Soluzioni
Amministrazione del Personale: Payroll (Paghe & Stipendi), Post-Payroll
Process (Adempimenti), Time (Presenze e Assenze), Travels e Self Booking
(Trasferte e Note Spese), Worksheet (gestione costi dei progetti), Workforce
(gestione delle turnazioni), Budget (Costi e organici), Sicurezza sul Lavoro,
Company Car (gestione Parco Auto). Gestione, Sviluppo e Pianificazione
– ADP Human Capital Management* (*powered by Talentia): People
(Organizzazione e Persone), Recruitment (Ricerca e Selezione), HR Charter
(Organigrammi), Performance & Evaluation (Competenze, Prestazioni e
Obiettivi), Training (Formazione), Survey (Indagini Interne), Succession &
Career (Piani di Successione e Sviluppo), Salary Analysis (Analisi Retributiva),
Pay Review (Politica Retributiva). Sicurezza e Controllo Accessi: Software e
Terminali per la raccolta dei dati presenze ed il controllo accessi, Gestione
accesso visitatori, info point. Infrastruttura: HR Self Service, HR DashBoard
(cruscotto), Process (workflow e processi di gestione), Reporting System.
Servizi
ADP è il principale punto di riferimento del mercato nell’ambito dell’HR
Outsourcing. Con un servizio flessibile e scalabile soddisfa le esigenze di aziende di dimensioni e tipologie diverse, operando su tutto il territorio nazionale
e all’estero. I servizi forniti coniugano l’elevata professionalità e competenza
delle persone con la riconosciuta eccellenza delle soluzioni e delle tecnologie
utilizzate. L’offerta modulare può essere tarata gradualmente sulla base delle
esigenze e dei processi di business del Cliente, spaziando dal livello di servizio Processing al Managed Service al Business Process Outsourcing a seconda
dell’ampiezza del perimetro di servizio concordato.
58
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HR JOURNEY: COME SUPERARE UNA “CRISI” DI IDENTITÀ
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I sostenitori della Ricerca
DocFlow nasce nel 1994 dall’intuizione della centralità che avrebbero assunto
i processi documentali nelle organizzazioni del futuro.
In particolare sviluppa soluzioni per acquisire, conservare, distribuire e condividere i documenti (ECM) e per la gestione dei processi aziendali (BPM).
DocFlow combina questi metodi e tecnologie per fornire alle aziende soluzioni
vincenti grazie al know-how sviluppato in quasi 20 anni di lavoro e all’esperienza di centinaia di progetti “su misura” in diverse aree aziendali: amministrazione, personale, progettazione, CRM e vendite, compliance. Da oltre
17 anni supporta le Aziende nella digitalizzazione dei processi di business e
nella gestione dei documenti e delle informazioni ad essi correlati. Dall’analisi
del processo “as is” alla definizione e implementazione del processo “to be”,
l’impatto delle applicazioni DocFlow è misurabile con KPI di efficacia ed efficienza. Specializzata nelle digitalizzazione dei processi aziendali, DocFlow
propone applicazioni che semplificano e orchestrano i processi collaborativi
e i flussi documentali. 180 clienti medio-grandi, molti dei quali lavorano con
noi da oltre 10 anni, circa 100.000 utenti, oltre 500 progetti realizzati, 70 dipendenti professionisti altamente qualificati.
Partner
DocFlow Italia
www.docflow.com
La nostra proposta per la Direzione del Personale
La Direzione del Personale non è solo un centro di gestione operativa e amministrativa del personale, ma lo snodo di un sistema complesso di linee guida,
politiche e best practice che mirano a promuovere e realizzare le migliori condizioni di valorizzazione e collaborazione da parte della popolazione aziendale. La suite di soluzioni DocFlow è il frutto delle diverse capitalizzazioni di
esperienze progettuali realizzate in questo contesto nel tempo.
La soluzione DocFlow HR si articola intorno ai seguenti punti
& Paperless process: consente di dematerializzare e automatizzare
i processi amministravi della direzione personale snellendoli e migliorando
la “customer experience”. (Fascicolo del dipendente, cedolini, Libro Unico)
‰‰ Employees Self-Service: permette, attraverso una integrazione intima con le
soluzioni di ERP, di complementare ed estendere i processi amministrativi
di gestione del personale includendo tutta la popolazione aziendale e arrivando in modo semplice, intuitivo e capillare a soddisfare le richieste del
singolo dipendente. (Note Spese, ferie e permessi, cambi turno, …)
‰‰ Supporto ai processi della Direzione: aiuta l’azienda a moltiplicare il valore
umano attraverso la gestione delle competenze e supportando i processi di
valutazione, di calcolo dei GAP e di orchestrazione dei processi di formazione. (Valutazione competenze, politiche retributive, processi di OnBoard/
OffBoard, …)
‰‰ Compliance: consente di monitorare e tracciare flussi sensibili abilitando
contestualmente la conservazione a norma dei documenti archiviati.
‰‰ On-Time
Per maggiori info: www.docflow.com
www.osservatori.tv
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Partner
I sostenitori della Ricerca
Mission: fornire una soluzione globale, scalabile, di alta qualità che aggiunge
valore e riduce i costi delle attività di gestione ed amministrazione del personale, con un altissimo livello di customer satisfaction, destinata alle medie e
grandi organizzazioni nazionali ed internazionali.
HR Access
www.hraccess.com
Attività: HR Access sviluppa ed implementa un set completo di soluzioni altamente parametrizzabili (Payroll, amministrazione HR, Strategic HR
management���������������������������������������������������������������������
) in tutti i Paesi, in tutte le industries attraverso modelli di “insourcing” ed “outsourcing”. Lavoriamo attraverso 2 linee di Business: HR
Access Employer Services: una vasta gamma di servizi di outsourcing in
base alle esigenze di ciascun segmento di mercato attraverso la piattaforma
HR Access ESP; HRa Suite 9 (inclusa App Mobile): uno strumento completo, modulare, flessibile scalabile e facile da usare; una soluzione potente che
gestisce Talent Management, International Management, Payroll & HR
Administration, Time & Attendance.
Assets: global provider con competenze locali; 40 anni di esperienza focalizzata nel settore delle risorse umane; una vasta copertuta funzionale:
Amministrazione HR (Core HR, Payroll, Time & Attendance, Workforce
Relationship, Benefits Administration), Talent Management (Recruiting
& Staffing, Workforce Planning, Learning, Compensation), Reporting &
Analysis; una rete internazionale di Business, Partners tecnologici e di consulenza; clienti nelle varie industries, nel settore pubblico e privato, di medie
e grandi dimensioni.
Ricerca e sviluppo: il 30% delle revenues di HR Access viene investito in ricerca
e sviluppo con più di 400 esperti che lavorano in 12 centri di ricerca e sviluppo:
Parigi, Marsiglia, Londra, Brussels, Wilhelmshaven, Madrid, Milano, Tunisi,
Bangalore, Merrimack, Dublino e Ginevra.
Clienti: più di 2300 clienti in 54 Paesi dalle piccole aziende alle grandi multinazionali in tutti i settori. Più di 10 milioni di dipendenti e pensionati gestiti
ogni giorno.
Users Club: da oltre 20 anni, fondato nel 1985, lo Users Club di HR Access
conta oggi più di 150 iscritti.
Customer Advisory Board: il CAB è il nostro forum internazionale composto
dal top management delle nostre aziende clienti.
Employees: 900 dipendenti.
Corporate Headquarters: Madrid, Spain/EMEA Headquarters, Paris La
Défense, France. Fililali 11 uffici in 10 Paesi: Parigi, Marsiglia, Londra, Brussels,
Wilhelmshaven, Madrid, Milano, Tunisi, Casablanca, Ginevra, Lussemburgo.
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HR JOURNEY: COME SUPERARE UNA “CRISI” DI IDENTITÀ
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I sostenitori della Ricerca
Inaz è l’azienda italiana specializzata in soluzioni per amministrare il personale, gestire e organizzare le risorse umane. Con una rete di agenzie e punti
assistenza che conta 450 esperti su tutto il territorio nazionale offre, a migliaia di clienti, prodotti, strumenti e servizi che aiutano imprese, Pubblica
Amministrazione, studi professionali, consulenti del lavoro e associazioni di
categoria a dare valore alle persone e a sviluppare tutta la propria “human
energy”.
Partner
INAZ
www.inaz.it
Attiva sul mercato da 65 anni, Inaz ha una forte identità fatta di innovazione
e orientamento al cliente. Il Centro Studi, impegnato in attività formative ed
editoriali in tutta Italia, custodisce un patrimonio di competenze unico per
quanto riguarda la normativa su lavoro, fisco e previdenza.
Inoltre, Inaz gioca un ruolo attivo e responsabile e collabora con università
e associazioni imprenditoriali, è attenta all’orizzonte etico degli affari; si impegna a condividere i propri valori e a testimoniarli nelle azioni, nei prodotti, nelle relazioni con la business community e nel tessuto sociale circostante
l’impresa.
La proposta Inaz si basa su un principio essenziale: creare un sistema utile all’intera azienda, partendo dall’area risorse umane.
È un sistema completo, in grado di offrire supporto e strumentazione per ottimizzare l’intero ciclo delle attività legate alle risorse umane, dalle decisioni
strategiche all’elaborazione dei cedolini paga.
Inaz propone le sue soluzioni nelle forme del software in licenza d’uso, del SaaS
e dei servizi in outsourcing. Il tutto fruibile via web e sui dispositivi mobili.
Le aree di offerta
HR (Gestionali HR, Employee Portal, Budget e costo del lavoro)
‰‰ Payroll e amministrazione del personale
‰‰ Organizzazione turni e presenze (software e terminali per le rilevazioni,
staff planner)
‰‰ Archiviazione digitale
‰‰ Soluzioni di Business Intelligence
‰‰ Outsourcing
‰‰ Formazione
‰‰ Suite
HR Inaz governa e ottimizza il lavoro delle persone in azienda e lo sviluppo
dell’organizzazione. Sviluppato in html5, web based e user friendly, HR Inaz
produce informazioni, report e grafici che evidenziano i dati più rilevanti per
l’azienda, consente di costruire le job design per valutare le performance, monitorare l’andamento forecast-consuntivi, costruire e gestire organigramma e
funzionigramma, gestire l’intero processo di formazione attraverso workflow
specifici. L’Employee Portal è il principale strumento di collaborazione della
suite HR; consente ai dipendenti di consultare, aggiornare e condividere informazioni migliorando la comunicazione verticale e orizzontale in azienda.
Inaz Analytics, offre la possibilità di fare Business Intelligence sui Big Data
del personale, attraverso un cruscotto ad alta leggibilità che aiuta le Direzioni
HR e il Top Management dell’azienda a valutare le performance aziendali e a
ideare strategie di crescita per l’impresa.
www.osservatori.tv
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Partner
NorthgateArinso
www.northgatearinso.it
I sostenitori della Ricerca
NorthgateArinso è leader globale nella fornitura di servizi e soluzioni per le
Risorse Umane. Offre soluzioni HR innovative ad aziende di ogni dimensione,
tra cui oltre il 20% delle società Global Fortune 500 e molte organizzazioni
del settore pubblico. Tramite ridisegno dei processi e tecnologia all’avanguardia, aiutiamo i dipartimenti HR ad ottimizzare la qualità dei servizi e a creare valore aggiunto a partire dalle persone. Con le nostre 3 linee di business,
la Consulenza HR, l’Outsourcing HR e la Tecnologia HR, supportiamo tutte
le aree chiave dell’HR, dai processi abilitanti a quelli strategici.
La nostra mission è divenire il primo fornitore di soluzioni HR globali ed il
partner di fiducia dei decision maker HR in tutto il mondo.
Il modello di business
Il modello di business di NorthgateArinso è strutturato in maniera unica per
rispondere al meglio alle esigenze dei clienti, con 3 linee di business che offrono tutta la competenza necessaria al raggiungimento dei loro obiettivi HR.
La consulenza HR: offriamo una gamma completa di servizi consulenziali fondati sulle migliori soluzioni ERP, sia OnPremise che Cloud, e best-of-breed.
L’Outsourcing HR: offriamo modelli flessibili e scalabili di outsourcing perfettamente calati sulle specifiche esigenze di business del cliente.
La Tecnologia HR: le nostre soluzioni tecnologiche sono ideate per facilitare la
realizzazione della strategia HR dei clienti. La tecnologia di NGA comprende
una gamma integrata di soluzioni HR e payroll che aiutano le aziende a ridurre i costi, aumentare la flessibilità, liberare risorse strategiche, migliorare la
qualità dei servizi al personale. Tra le nostre soluzioni annoveriamo potenti
strumenti analitici a supporto del processo decisionale e funzionalità web e
mobile per manager e dipendenti.
All around HR
NorthgateArinso è strutturata per supportare al meglio le aziende nella realizzazione dell’eccellenza HR, grazie a: un unico core business – le Risorse
Umane; una presenza globale con radicata conoscenza locale; one-stopshop per tutte le esigenze HR attraverso le 3 linee di business – Outsourcing,
Tecnologia e Consulenza; suite completa ed integrata di funzionalità HR – da
quelle di base al talent management; riconosciuta come leader di mercato per
i servizi di payroll multy-country e di Comprehensive HR Business Process
Outsorcing dai principali analisti di settore (Gartner, Everest, IDC); ineguagliabile attenzione al cliente e dedizione costante alla soddisfazione delle sue
richieste.
Presenza Globale
Sedi in 40 paesi nei 5 continenti; Servizi in oltre 100 paesi;
7 centri servizio strategici ed oltre 30 punti di service delivery in tutto il mondo; un gruppo di 11.000 dipendenti con oltre 8.500 esperti HR; la maggiore
practice HCM al mondo.
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I sostenitori della Ricerca
OD&M Consulting è una società di consulenza specializzata nella gestione e
valorizzazione delle risorse umane, nella progettazione di sistemi organizzativi, gestionali e di comunicazione aziendale.
È leader nella realizzazione di indagini retributive e benchmark di metodologie e pratiche, in particolare nell’ambito dei sistemi di incentivazione e delle
politiche retributive.
Dal 2007 fa parte di Gi Group, il primo gruppo italiano nei servizi dedicati allo
sviluppo del mercato del lavoro.
Accompagniamo le organizzazioni nella gestione e valorizzazione delle loro persone con prodotti e servizi di consulenza HR innovativi e research based.
Partner
OD&M Consulting
www.odmconsulting.com
LEAD LOCAL, COMPETE GLOBAL
Il nostro approccio
Il nostro approccio nella realizzazione di molteplici progetti si basa su pratiche
e modelli di intervento consolidati:
‰‰ Integrazione
“Prodotto/Soluzione”
Il nostro è un approccio modulare che ci permette di supportare l’azienda
nella definizione/miglioramento di un modello di gestione delle persone sostenibile con gradualità. I nostri prodotti e soluzioni HR sono la concretizzazione delle conoscenze ed esperienze sviluppate in questi anni di lavoro
con le aziende ed in modo particolare con le Direzioni Risorse Umane.
‰‰ Implementazione
della soluzione
Non ci limitiamo a definire la soluzione ma siamo in grado di supportare
l’azienda nell’implementazione e nella gestione della soluzione stessa.
‰‰ Ricerca
e Innovazione
Collegamento costante tra i nostri prodotti e soluzioni con le dinamiche
più significative del mercato del lavoro attraverso il nostro Centro Studi e
Ricerche.
‰‰ Sinergie
di Gruppo
Apparteniamo ad un Gruppo (GI Group) che presidia tutta la catena del
valore HR e ha nell’internazionalizzazione uno dei suoi punti di forza.
‰‰ Internazionale
OD&M Consulting, dopo aver consolidato il proprio know how ed essere
diventata punto di riferimento per le principali Aziende italiane, è oggi una
realtà internazionale con sedi in diversi paesi europei. Oggi siamo presenti con i nostri servizi in Italia, Spagna, Francia, Serbia, Croazia, Bulgaria,
Montenegro e Lituania.
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Partner
Windex
www.windex.it
I sostenitori della Ricerca
Fondata nel 1999, WINDEX S.r.l. è specializzata nella progettazione di sistemi
di gestione delle risorse umane nella Sanità e nella Pubblica Amministrazione.
La grande esperienza maturata operando con aziende di medio grande dimensione (da 500 a 9.000 dipendenti), unita alla costante attenzione alle loro
evoluzioni organizzative, ci hanno permesso di progettare e produrre HRMS
ALISEO, il nostro sistema ERP per il governo del capitale umano. HRMS
ALISEO copre l’intero ciclo di vita del dipendente, dal concorso al collocamento a riposo e si qualifica tra le piattaforme con la maggiore copertura funzionale oggi presenti nel nostro mercato di riferimento. HRMS ALISEO adotta
concetti innovativi come l’Electronic Employee Record, l’Electronic Absence
Record e le Strutture Organizzative. La piattaforma è costituita da tre sottosistemi con un livello di integrazione nativo:
‰‰ Sottosistema dedicato alla Direzione delle Risorse Umane;
‰‰ Sottosistema dedicato ai Pianificatori;
‰‰ Portale B2e dedicato ad ogni Dipendente e Dirigente aziendale.
Il primo sottosistema si occupa delle tradizionali aree di gestione delle risorse
umane: concorsi, giuridica, economica, previdenziale, rilevazione presenze/
assenze, gestione formazione, missioni e trasferte, incentivazione e molti altri. Il secondo sottosistema tratta l’importante tema della pianificazione dei
turni, permettendo già in fase di predisposizione un controllo in tempo reale
del rispetto della normativa nazionale e locale e del fabbisogno di reparto in
relazione ai livelli minimi di assistenza previsti. Infine B2e Portal myALISEO
nasce dall’esigenza di dematerializzare e decentrare i processi di gestione delle
risorse umane e di instaurare un canale comunicativo moderno ed efficace
tra l’azienda ed i suoi lavoratori. myALISEO ha due principali componenti:
Manager self service ed Employee self service attraverso i quali convogliare
i processi autorizzativi.
Servizi di supporto proattivi, qualificati ed efficienti completano la nostra costante ricerca di livelli elevati di customer satisfation; inoltre dal 2004 organizziamo periodicamente seminari di aggiornamento su temi e novità di natura fiscale, contrattuale e previdenziale ai quali partecipano gratuitamente
gli utenti chiave dei nostri Clienti. Windex S.r.l. offre anche servizi di BPO
(Business Process Outsourcing) facendosi carico, con proprio personale, dello
svolgimento di determinati processi di gestione come ad esempio l’intero ciclo
stipendiale inclusi gli adempimenti mensili, annuali e periodici.
Tale servizio è particolarmente utile nei casi di skills shortage per sopperire
alla perdita imprevista di competenze interne.
Attualmente HRMS ALISEO tratta mensilmente circa 50.000 lavoratori.
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HR JOURNEY: COME SUPERARE UNA “CRISI” DI IDENTITÀ
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I sostenitori della Ricerca
Con oltre 2.300 addetti, una rete distributiva che supera i 1.000 Partner sul
territorio nazionale e oltre 90.000 clienti, il gruppo Zucchetti è leader in Italia
nel settore Software & Servizi. È presente con 200 partner in più di 50 paesi del
mondo e, con proprie sedi, in Romania, Russia, USA, Qatar Brasile.
L’offerta del gruppo Zucchetti, così ampia da non aver confronti né in Italia né
in Europa, consente al cliente di acquisire importanti vantaggi competitivi e
di avvalersi di un unico Partner in grado di soddisfare le più svariate esigenze
di carattere informatico.
Zucchetti offre: soluzioni per la gestione del personale e paghe (anche via Web,
in SaaS e outsourcing) per consulenti, aziende e associazioni di categoria; soluzioni per sicurezza sul lavoro, D.V.R., controllo dei d.p.i.; software gestionali
per realtà di qualsiasi settore merceologico e di tutte le dimensioni, anche in
modalità Software as a Service; soluzioni di Business Intelligence; sistemi di
identità digitale e firma elettronica; soluzioni di unified communication; soluzioni hardware e software per il controllo accessi, la sicurezza e la gestione
degli impianti sportivi; strumenti di sviluppo per realizzare complesse applicazioni Internet/Intranet; realizzazione di software su commessa (sia per
grandi aziende sia per la PA); consulenza aziendale e gestione progetti in ambito risorse umane, sicurezza e infrastrutture IT; soluzioni eBusiness, servizi
di connettività, di networking e di hosting, housing e co-location; soluzioni di
gestione documentale e di conservazione sostitutiva; soluzioni per commercialisti, associazioni di categoria, avvocati.
Partner
Zucchetti
www.zucchetti.it
ZUCCHETTI PER LA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE
Sono oltre 15.000 le aziende che utilizzano le soluzioni Zucchetti per la gestione del personale; più di 4.250.000 (uno su quattro) i cedolini elaborati mensilmente attraverso i software e i servizi del gruppo Zucchetti; oltre 22.650 i
terminali e lettori di rilevazione presenze e controllo accessi venduti nel 2011:
il gruppo Zucchetti soddisfa le esigenze di gestione delle risorse umane, con
soluzioni per aziende di tutti i settori e le dimensioni.
La suite HR Zucchetti, totalmente integrata e realizzata in tecnologia web, abbina ad avanzate applicazioni per la gestione completa di tutti gli aspetti relativi alle risorse umane, innovativi strumenti di comunicazione e di gestione
dei processi. Un sistema che risponde pienamente alle aziende che necessitano
di strumenti che favoriscono la collaborazione e lo scambio di informazioni
a tutti i livelli aziendali, la diffusione di conoscenza e la riconfigurabilità dei
processi per rispondere all’esigenza delle organizzazioni con più unità organizzative (sedi, filiali ecc.) e a quelle con crescente mobilità di personale sul
territorio.
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Sponsor
The Welfare Company
Muoversi
www.muoversi.net
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MUOVERSI: THE WELFARE COMPANY
Aumentare il benessere dei lavoratori, motivare le risorse umane, fidelizzare
le persone, attrarre nuovi talenti e garantire lo sviluppo continuo delle risorse intangibili rappresentate dal capitale umano. Il Welfare Aziendale è uno
strumento integrativo rispetto ai tradizionali interventi di retribuzione ed
incentivazione:
‰‰ crea valore non solo nel breve ma nel medio e lungo periodo,
‰‰ aumenta il benessere migliora il clima aziendale consolidando il senso di
appartenenza e la condivisione di obiettivi,
‰‰ agevola la contrattazione collettiva ponendo le basi per relazioni industriali
efficienti.
Con Muoversi il Cliente diventa protagonista. Muoversi mette a disposizione
dei propri Clienti servizi dedicati e strumenti pratici e personalizzabili per
gestire ed erogare servizi e monitorare con facilità risultati e tempistiche.
Nata nel 2007, conta oggi 25 dipendenti, un fatturato superiore al milione e
mezzo di euro, più di 60.000 servizi erogati nel 2012 per un controvalore di
circa 10 milioni di euro con previsioni di crescita per il 2013 pari al 100%.
MUOVERSI S.R.L.
Via Scarlatti 12, 20124 Milano |
www.muoversi.net/welfare
Telefono: +39.02.83.42.03.55
Fax: +39.02.93.66.18.95
Pegaso 2000
web.pegaso2000.it
Pegaso 2000 opera nel settore dello sviluppo software e dell’IT Consulting.
In quasi 15 anni di attività l’azienda si è accreditata come solution partner del
mercato con un approccio attento all’analisi delle reali esigenze del cliente e
ad una consulenza concreta, in grado di sostenere un tangibile miglioramento
organizzativo e una contestuale ottimizzazione degli investimenti.
Le soluzioni Pegaso 2000 per le Risorse Umane nascono dalla grande passione
verso la persona e sono pensate per le organizzazioni che ritengano fondamentale l’apporto di ogni individuo.
Conoscenze, competenze, storie, motivazioni e dinamiche relazionali valorizzate in un software creato per la crescita e il coinvolgimento delle persone
intorno agli obiettivi di sviluppo aziendale e professionale.
G.U.R.U. è il software che centralizza la gestione e la valorizzazione del capitale umano.
La funzione HR è supportata nelle più importanti attività di amministrazione,
gestione e sviluppo delle persone: definizione e monitoraggio degli obiettivi,
formazione, valutazioni, mappatura di skill e competenze, controllo dei costi,
definizione di job description e manuale organizzativo.
G.U.R.U. permette una panoramica esaustiva ed immediata delle risorse
aziendali, un supporto strategico e operativo per lo sviluppo organizzativo;
flessibile e modulare, G.U.R.U. si adatta a organizzazioni di ogni dimensione
e settore.
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HR JOURNEY: COME SUPERARE UNA “CRISI” DI IDENTITÀ
Copyright © Politecnico di Milano – Dipartimento di Ingegneria Gestionale
Copyright 2013 © Politecnico di Milano – Dipartimento di Ingegneria Gestionale
Realizzazione grafica: Emanuela Micello e Stefano Erba
Copertina: Stefano Mandato
PARTNER
PARTNER
www.osser vatori.net
SP O N S O R
SP O N S O R
The Welfare Company