Rapporto conclusivo SPEDITO

La Qualità del Lavoro nel
Comune di Brescia
Rapporto interno dei risultati dell’Indagine 2012
Dipartimento di Economia e Management
Università degli Studi di Brescia
APRILE 2013
Questa relazione è stata predisposta da un gruppo di lavoro del Centro di Studi e di Ricerca “Dati Metodi e
Sistemi” del Dipartimento di Economia e Management dell’Università degli Studi di Brescia composto da:
Prof. Eugenio Brentari
Prof. Maurizio Carpita
Dott.ssa Silvia Golia
Dott.ssa Anna Simonetto
Hanno inoltre collaborato alla definizione del questionario utilizzato nella presente indagine e alle attività
predisposizione del campione:
Dott. Alberto Berardelli (Comitato Unico di Garanzia del Comune di Brescia)
Dott.ssa Giorgia Boragini (Comitato Unico di Garanzia del Comune di Brescia)
Dott.ssa Marica Manisera (Dipartimento di Economia e Management)
Dott. Marco Palamenghi (Ufficio di Staff Statistica del Comune di Brescia)
Dott. Marco Trentini (Settore Informatica e Innovazione Tecnologica del Comune di Brescia)
Dott.ssa Marika Vezzoli (Dipartimento di Economia e Management)
Prof.ssa Paola Zuccolotto (Centro di Studi e di Ricerca “Dati Metodi e Sistemi”)
Il questionario di riferimento per la predisposizione di quello utilizzato nella presente indagine è stato
definito da un gruppo di lavoro istituito presso l’European Research Institute of Cooperative and Social
Enterprises (EURICSE) di Trento composto da:
Prof. Maurizio Carpita
Dott.ssa Sara Depedri
Dott. Graziano Maino
Dott.ssa Anna Omodei
PRESENTAZIONE DELL’INDAGINE
“La capacità di raggiungere un ‘lavoro decente’ è meglio definita con gli occhi della gente. Riguarda il tuo
lavoro e le prospettive future, le tue condizioni di lavoro, la capacità di conciliare lavoro e vita familiare,
portando i figli a scuola ed evitando che vadano a lavorare.
Tratta dell’equità di genere, del giusto riconoscimento, e della possibilità delle donne di fare delle scelte e
avere il controllo della loro vita. Dipende da quanto le proprie abilità riescono a rendere competitivi nel
mercato del lavoro, a farci acquisire nuove abilità tecnologiche e a restare in salute. Riguarda lo sviluppo di
competenze imprenditoriali, la possibilità di ricevere una parte del benessere e dei benefici che il tuo lavoro
ha creato e il non essere discriminati…
Per tutti, avere un lavoro decente significa assicurarsi dignità umana”.
ILO (International Labour Office), 2001: 7-8
L’obiettivo di questa prima indagine sulla qualità del lavoro nel Comune di Brescia, che ha coinvolto un primo
gruppo di 525 soggetti occupati in attività a prevalente carattere amministrativo e tecnico, è stato quello di
raccogliere informazioni riguardo alle percezioni sul proprio lavoro, per verificare quanto la qualità e le
caratteristiche del lavoro influenzino il benessere dei lavoratori e cosa può essere eventualmente migliorato
negli ambienti organizzativi.
I dati raccolti con questa indagine sono stati trattati nel rispetto del D. Lgs. n. 196/2003 (Codice in materia di
protezione dei dati personali) e saranno mantenuti anonimi, elaborati e conservati presso il Centro di Studi e
di Ricerca Dati, Metodi e Sistemi dell’Università di Brescia.
SVOLGIMENTO DELL’INDAGINE
Il questionario online è stato attivato sul sito del Centro di Studi e di Ricerca “Dati Metodi e Sistemi”
dell’Università degli Studi di Brescia il 6 novembre 2012 e chiuso il 14 dicembre 2012. Il campione in origine
era composto da 534 lavoratori. In seguito al primo invio sono stati eliminati 9 lavoratori perché in
aspettativa, in pensione o perché non era più attiva la loro casella di posta elettronica. Il 23 novembre è
stata effettuata una prima valutazione del tasso di risposta dei lavoratori.
Sesso
Completato
Almeno visualizzato
Non iniziato
Totale
F
224
37
69
330
M
139
17
39
195
Tot
363
54
108
525
F
68%
12%
21%
100%
M
71%
9%
20%
100%
Tot
69%
10%
21%
100%
Il gruppo di lavoro ha quindi deciso di effettuare un’indagine telefonica su un campione di non rispondenti e
sulla popolazione di coloro che hanno avuto accesso al questionario senza completarlo, al fine di evidenziare
eventuali criticità. È stato quindi selezionato un campione di 108 soggetti composto da tutti i lavoratori che
non avevano completato il questionario e 54 lavoratori scelti casualmente tra i 108 non rispondenti.
Almeno visualizzato
Non iniziato
Totale
0
3
8
11
N° di tentativi di contatto
1
2
3
Totale
36
14
1
54
35
11
54
71
25
1
108
Si
34
25
59
N° contattati
No
Totale
17
51
21
46
38
97
Dopo diversi tentativi, sono stati contattati 59 lavoratori dei quali 38 non sono risultati reperibili, mentre 11
non sono stati raggiunti per diversi motivi (8 di loro non avevano un recapito telefonico). Approfondendo il
profilo dei lavoratori non reperibili è emerso che alcuni di questi sono stati inseriti erroneamente nel
campione (agente accertatore, custode cimitero, fiere e mercati, portineria e staff sindaco, in aspettativa e in
maternità). Le risposte date da coloro che sono stati contattati sono le seguenti.
Non ero in ufficio durante l’indagine
non ho avuto tempo
troppo breve tempo indagine
non mi interessa
non era obbligatorio
Dimenticanza
per protesta
ridondanza domande / domande troppo lunghe
percezione non anonimato
problemi tecnici
non trovo il senso
almeno visualizzato
3
15
1
3
2
3
1
5
4
2
2
non iniziato
14
3
1
1
2
2
2
2
In generale, i lavoratori non rispondenti ritengono le domande del questionario siano troppo personali e in
alcuni intervistati vi è anche il timore che l'anonimato non sia garantito. Una soluzione da loro proposta
consiste nell’organizzare preliminarmente un incontro con i lavoratori per raccogliere e risolvere eventuali
dubbi e far compilare il questionario da una postazione per ogni edificio.
In seguito al contatto telefonico alcuni lavoratori hanno comunque completato il questionario.
LIVELLO DI ADESIONE ALL’INDAGINE
I tassi di partecipazione all’indagine, intesi come percentuale di lavoratori che hanno completato il
questionario, hanno iniziato a rispondere ma non hanno completato il questionario oppure non hanno
salvato nessuna risposta, sono riportati nella tabella seguente.
Tasso di risposta totale
Tot
376
22
127
525
Completati
Iniziati
Non compilati
Totale
Tot
72%
4%
24%
100%
Sono stati considerati “iniziati” solo i questionari per i quali i lavoratori hanno risposto ad almeno una
domanda, mentre i lavoratori che hanno avuto accesso almeno una volta all’indagine senza però salvare
alcuna risposta sono stati considerati come “non rispondenti”.
Al termine dell’indagine il 72% del campione ha risposto a tutte le domande del questionario, il 4% ha
risposto parzialmente, mentre il 24% non ha risposto ad alcuna domanda. Si tratta comunque di un esito più
che soddisfacente, tenuto conto che è stata utilizzata la modalità di somministrazione del questionario
tramite web.
TASSI DI RISPOSTA PER PROFILO DEI LAVORATORI
Le analisi preliminari hanno riguardato i tassi di risposta ottenuti per le diverse classificazioni dei lavoratori.
Si sono così prese in considerazione alcune caratteristiche dei lavoratori (genere, titolo di studio, età
anagrafica, anzianità di servizio, area di servizio, qualifica, profilo, area/settore di appartenenza) e si sono
confrontati i tassi di risposta, con l’obiettivo di capire se vi sono settori dell’amministrazione o particolari
categorie di lavoratori che manifestano valutazioni sensibilmente diverse dagli altri.
In tutte le caratteristiche prese in considerazione non si sono riscontrate sensibili differenze, se non per
alcuni casi particolari, ma sempre con numerosità particolarmente ridotte.
La differenza nei tassi di risposta è a favore dei maschi, con una differenza di circa 4 punti percentuali (74%
contro il 70% delle femmine).
Tasso di risposta per genere
Genere
F
70%
4%
26%
100%
Completati
Iniziati
Non compilati
Totale
Tasso di risposta per classi di età
Età
Completati
Iniziati
Non compilati
Totale
2
M
74%
5%
21%
100%
Tot
72%
4%
24%
100%
<30
30-<40
40-<50
50-<60
>=60
Tot
100%
0%
0%
100%
76%
2%
22%
100%
74%
5%
21%
100%
70%
4%
26%
100%
50%
6%
44%
100%
72%
4%
24%
100%
Gli ultrasessantenni hanno manifestato una minore disponibilità a partecipare all’indagine: all’aumentare
dell’età dei rispondenti, infatti, diminuisce il tasso di risposta, così si passa da un 100% per i più giovani fino a
ridursi a un 50% per coloro che hanno 60 anni e oltre.
L’anzianità di servizio non sembra incidere sul tasso di risposta: tutte le altre classi di età di servizio oscillano
tra il 20% e il 27% di tassi di non risposta.
Tasso di risposta per classi di anzianità di servizio
Anzianità
Completati
Iniziati
Non compilati
Totale
<5
77%
2%
21%
100%
5-<10
69%
4%
27%
100%
10-<20
69%
4%
26%
100%
20-<30
77%
3%
20%
100%
30>=40
66%
7%
27%
100%
Tot
72%
4%
24%
100%
Diversa è invece la situazione se si considera la categoria di lavoro: il tasso di non risposta si riduce passando
da quella più bassa (56%) a quella più elevata più elevata (solo 8%, esclusa la dirigenza).
Tasso di risposta per categoria
Profilo
Completati
Iniziati
Non compilati
Totale
A
B1
22% 63%
22%
3%
56% 34%
100% 100%
B3
C
D1
D3
63% 75%
4%
3%
33% 22%
100% 100%
77%
4%
19%
100%
88%
4%
8%
100%
Dirigenza
Enti Locali
68%
7%
25%
100%
Tot
72%
4%
24%
100%
Considerando infine l’area di attività, il tasso di risposta è sostanzialmente stabile e superiore al 70%, salvo
per la C.O. Risorse Economiche e Finanziarie (66%) e i due staff (65% e 50%).
Tasso di risposta per area di attività
Area
Completati
Iniziati
Non compilati
Totale
Attività
econom.
Centro
Capitale
Storico e
umano e
Servizi
innovaz.
Tecnici
C.O.
Program.
e Contr.
Gest.
C.O. Risorse
Econom.
e Finanz.
Gestione del
territorio
Servizio al
cittadino
Inn. e Ass.
Staff
Segretario
Gener.
Staff
Sindaco
Tot
73%
81%
76%
71%
66%
71%
78%
65%
50%
72%
0%
7%
1%
4%
8%
6%
4%
2%
0%
4%
27%
12%
22%
25%
26%
24%
17%
33%
50%
24%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100% 100%
3
ELEMENTI POSITIVI E NEGATIVI INDIVIDUATI CON L’INDAGINE
Il questionario richiedeva di dare a ogni affermazione (item) il grado di accordo con essa mediante la
seguente doppia scala: semantica e scolastica da 1 a 10.
decisamente no
1 2
più no che si
3 4 5
più si che no
6 7 8
decisamente si
9 10
Pertanto il grado di accordo con un’affermazione è considerato positivo se il punteggio medio assegnato dai
rispondenti a quell’affermazione è uguale o maggiore di sei.
Nelle tabelle successive viene indicata anche la Deviazione Standard (SD), un indice che permette di misurare
la variabilità delle risposte fornite rispetto alla media: più grande (piccola) è SD, maggiore (minore) è la
diversità delle risposte rispetto alla media.
Dall’analisi delle risposte al questionario emerge una situazione mediamente positiva. Poche eccellenze ma
anche poche situazioni molto negative. Poco meno del 40% dei punteggi medi ottenuti da ciascuna
affermazione è superiore a 6, mentre solo l’11% dei punteggi presenta valutazioni estremamente negative
(avendo ovviamente eliminato le risposte “inverse”). Oltre il 30% dei punteggi invece si colloca nella fascia da
4 a 5 punti.
Le caratteristiche del lavoro sono in generale valutate positivamente, con qualche differenza di genere sulla
importanza del lavoro svolto (quasi sempre le donne danno punteggi più “severi” degli uomini!).
Ai dipendenti del Comune piace il lavoro svolto, anche se assume una fortissima importanza l’aspetto
salariale (mi offre lo stipendio), ribadito anche in termini di soddisfazione dove tutti gli item sono positivi a
eccezione dei benefici economici offerti dal Comune.
Giudizi negativi si osservano sull’equità di trattamento e sui processi di valutazione del lavoro svolto, mentre
il rapporto con il superiore diretto è valutato positivamente. Stessa valutazione si riscontra anche per il
rapporto tra colleghi di lavoro (il 58% giudica positivamente l’affermazione le persone con cui lavoro mi sono
amiche), anche se, nel caso di richiesta di aiuto quando il carico di lavoro diventa troppo pesante, non pare ci
sia molta solidarietà.
Non ci sono elementi discriminanti. Casi sporadici segnalano molestie o attenzioni sessuali indesiderate.
Il giudizio sul Comune a proposito della conciliazione Vita-Lavoro non è assolutamente benevolo.
Vi è infine da parte dei dipendenti comunali intervistati una notevole autostima, un’elevata assunzione di
responsabilità e un forte desiderio di miglioramento.
4
I DIVERSI ASPETTI ESAMINATI CON L’INDAGINE
In seguito si passeranno in rassegna tutti gli aspetti considerati nell’indagine, evidenziando quelli giudicati
positivamente dai rispondenti e quelli negativamente, anche con lo scopo di cogliere differenze tra le diverse
tipologie di lavoratori.
Caratteristiche del lavoro
Il questionario considera tra le caratteristiche del lavoro tre dimensioni: le attività compiute, le conoscenze
richieste per svolgere tali attività e il contesto in cui queste sono svolte.
CODICE ITEM
Media
SD
6,53
6,91
2,27
2,43
6,84
2,42
5,04
2,77
5,74
2,82
6,29
2,29
4,40
7,66
2,44
1,97
7,17
2,25
7,54
7,32
2,08
2,24
6,77
2,36
6,48
2,47
7,45
2,00
7,02
2,24
5,87
2,44
Attività
A1_1
A1_2
A1_3
A1_4
A1_5
A1_6
Il mio lavoro mi permette di scegliere come organizzare la mia attività
Il mio lavoro mi richiede di occuparmi di compiti molto diversi
Il mio lavoro è organizzato in modo che io svolga un’attività completa,
che ha un inizio e una fine precisi
Il mio lavoro mi richiede di stare a stretto contatto con utenti/clienti o
lavorare presso di loro
I risultati del mio lavoro tendono a influenzare significativamente la
vita e il benessere di altre persone
Ho tempo a sufficienza per completare il mio lavoro
Conoscenza
A2_1
A2_2
A2_3
A2_4
A2_5
Il lavoro che svolgo mi richiede:
di svolgere compiti relativamente semplici
di analizzare molte informazioni
di trovare idee e soluzioni nuove per risolvere i problemi che si
presentano
di avere diverse conoscenze e competenze per poterlo svolgere
conoscenze e competenze molto specifiche
Contesto
A3_1
A3_2
A3_3
A3_4
A3_5
La mia postazione di lavoro (sedia, scrivania, armadio, spazio,…) è
confortevole
Lavoro in un ambiente (luminosità, rumorosità, temperatura, pulizia,
…) adeguato
Sono dotato di una strumentazione (computer, cancelleria,
fotocopiatrice, telefono,…) adeguata
Se chiedo aggiornamenti o manutenzioni della strumentazione li
ottengo in tempi adeguati
Le mie proposte di miglioramento dell’ambiente di lavoro sono prese
in considerazione
5
Attività
Per genere
A1_1-6
Sesso
No
Il mio lavoro mi permette di scegliere come
organizzare la mia attività
Il mio lavoro mi richiede di occuparmi di compiti molto
diversi
Il mio lavoro è organizzato in modo che io svolga
un’attività completa, che ha un inizio e una fine precisi
Il mio lavoro mi richiede di stare a stretto contatto
con gli utenti o lavorare presso di loro
I risultati del mio lavoro tendono a influenzare
significativamente la vita e il benessere di altre persone
F
M
F
M
F
M
F
M
F
M
F
M
9
3
7
5
7
5
24
16
20
14
6
10
Ho tempo a sufficienza per completare il mio lavoro
Più No
che Sì
22
16
20
16
20
21
34
35
27
19
22
26
Più Sì
che No
51
56
44
47
42
45
29
34
36
39
55
43
Sì
18
25
29
32
31
29
14
15
16
28
17
21
Tot
Media
SD
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
6,27
6,94
6,83
7,03
6,80
6,90
4,84
5,37
5,36
6,32
6,38
6,15
2,39
2,01
2,49
2,34
2,47
2,33
2,81
2,66
2,80
2,73
2,20
2,44
Per area
A1_1-6
Area
Il mio lavoro mi permette di scegliere come
organizzare la mia attività
Il mio lavoro mi richiede di occuparmi di compiti molto
diversi
Il mio lavoro è organizzato in modo che io svolga
un’attività completa, che ha un inizio e una fine precisi
Il mio lavoro mi richiede di stare a stretto contatto
con gli utenti o lavorare presso di loro
I risultati del mio lavoro tendono a influenzare
significativamente la vita e il benessere di altre persone
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Ho tempo a sufficienza per completare il mio lavoro
A1_1-6
Area
Il mio lavoro mi permette di scegliere come
organizzare la mia attività
Il mio lavoro mi richiede di occuparmi di compiti molto
diversi
Il mio lavoro è organizzato in modo che io svolga
un’attività completa, che ha un inizio e una fine precisi
Il mio lavoro mi richiede di stare a stretto contatto
con gli utenti o lavorare presso di loro
I risultati del mio lavoro tendono a influenzare
significativamente la vita e il benessere di altre persone
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Ho tempo a sufficienza per completare il mio lavoro
6
Centro
C.O.
C.O.
Capitale
Storico e Program. Risorse
Attività
umano e
Servizi e Contr. Econom.
econom.
innovaz.
Tecnici
Gest.
e Finanz.
6,05
7,10
6,28
6,83
6,72
2,38
1,92
2,37
2,39
2,39
7,45
6,69
7,17
6,78
6,14
2,68
1,99
2,34
2,76
2,52
7,27
6,88
6,92
6,89
7,21
2,38
2,15
2,19
2,73
2,51
7,00
4,75
4,99
3,78
4,26
2,20
2,53
2,59
2,55
2,93
7,05
5,73
6,44
5,06
4,83
2,62
2,92
2,61
3,01
2,85
5,73
6,78
6,08
6,44
6,67
2,26
2,14
2,43
2,31
2,36
Gestione Servizio al
Staff
Staff
del
cittadino Segretario
Sindaco
territorio Inn. e Ass.
Gener.
6,52
6,89
5,91
6,89
2,13
1,92
2,33
1,73
7,11
6,89
7,18
7,56
2,49
2,45
2,47
1,57
6,25
6,47
6,64
7,33
2,69
1,87
2,68
2,11
5,95
5,74
4,55
5,11
2,45
2,88
2,99
2,81
5,86
6,16
4,30
6,11
2,77
1,87
2,69
2,13
5,74
7,16
6,12
6,78
2,14
1,72
2,16
1,81
Per categoria
A1_1-6
Categoria
Il mio lavoro mi permette di scegliere come organizzare
la mia attività
Il mio lavoro mi richiede di occuparmi di compiti molto
diversi
Il mio lavoro è organizzato in modo che io svolga
un’attività completa, che ha un inizio e una fine precisi
Il mio lavoro mi richiede di stare a stretto contatto
con gli utenti o lavorare presso di loro
I risultati del mio lavoro tendono a influenzare
significativamente la vita e il benessere di altre persone
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Ho tempo a sufficienza per completare il mio lavoro
* ex livello 05
A, B1,
B3*
6,13
2,30
6,15
2,79
6,72
2,68
5,16
3,01
5,32
2,89
6,70
2,15
C
D1
D3**
6,50
2,41
6,71
2,26
6,91
2,47
5,14
2,90
5,48
2,81
6,45
2,14
6,52
1,98
7,07
2,28
6,80
2,21
4,79
2,57
5,93
2,65
5,96
2,55
6,83
2,23
7,69
1,82
6,75
2,47
4,88
2,39
5,98
2,80
5,56
2,04
Dirigenti
enti locali
8,10
1,80
9,33
0,84
7,38
2,68
5,43
2,11
7,95
1,96
6,43
2,66
** ex livello 08
A riguardo delle attività svolte, quasi tutti gli aspetti considerati sono generalmente percepiti positivamente:
vi è una chiara coscienza di un’autonomia nella gestione del lavoro, una sufficiente diversificazione e anche
un tempo sufficiente per svolgerlo. Influisce evidentemente la categoria di appartenenza; tutti i dirigenti
assegnano punteggi molto elevati a tali caratteristiche, non confermati dai punteggi degli operatori
appartenenti a categorie inferiori. In particolare, per esempio, sul tempo richiesto a svolgere le proprie
mansioni non sono completamente soddisfatti i dipendenti inquadrati nelle categorie D1 e D3.
Non tutti i dipendenti del Comune di Brescia svolgono ovviamente attività di sportello: per questo motivo, la
percezione di contatto con i clienti/utenti è valutata negativamente.
L’Area della attività economiche, su questo aspetto, sembra privilegiata (punteggio medio pari a sette),
mentre tutte le altre aree di attività in cui è suddivisa l’amministrazione comunale danno punteggi negativi,
in particolare l’Area con coordinamento operativo programmazione integrata e controllo (punteggio medio
estremamente basso: 3,78).
Non sembra essere invece sufficientemente chiara la ricaduta delle proprie attività sulla vita e il benessere
di altre persone. Questo aspetto è forse più evidente nel genere femminile (che nell’indagine - e nella
popolazione di riferimento - è più rilevante). A questo aspetto infatti le donne assegnano un punteggio
medio pari a 5,36 contro il 6,32 degli uomini.
Si segnala comunque una certa variabilità nelle valutazione, confermata dai valori elevati dell’ultima colonna
(SD) delle tavole. Anche in questo caso la percezione delle ricadute sulla popolazione è più evidente nelle
categorie più elevate e decresce man mano che si passa a quelle più basse. Questa diversità di valutazione
accade anche per settore di attività: sembrano ancora privilegiati coloro che operano nell’Area della attività
economiche (7,05) mentre un giudizio fortemente negativo è riscontrato nell’Unità di staff del Segretario
Generale (4,3).
7
Conoscenza
Per genere
A2_1-5
Il lavoro che svolgo mi richiede
di svolgere compiti relativamente semplici
di analizzare molte informazioni
di trovare idee e soluzioni nuove per risolvere i
problemi che si presentano
di avere diverse conoscenze e competenze per
poterlo svolgere
conoscenze e competenze molto specifiche
Sesso
No
F
M
F
M
F
M
F
M
F
M
22
31
2
3
5
5
3
3
5
5
Più No Più Sì
che Sì che No
38
30
45
21
8
50
10
45
17
47
12
48
12
46
10
44
16
48
10
40
Sì
9
3
40
42
31
36
39
42
32
45
Tot
Media
SD
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
4,71
3,91
7,63
7,71
7,00
7,43
7,48
7,65
7,15
7,60
2,26
2,26
2,26
2,07
2,26
2,19
2,26
2,07
2,21
2,27
Per area
A2_1-5
Il lavoro che svolgo mi richiede
di svolgere compiti relativamente semplici
di analizzare molte informazioni
di trovare idee e soluzioni nuove per risolvere i
problemi che si presentano
di avere diverse conoscenze e competenze per
poterlo svolgere
conoscenze e competenze molto specifiche
A2_1-5
Il lavoro che svolgo mi richiede
di svolgere compiti relativamente semplici
di analizzare molte informazioni
di trovare idee e soluzioni nuove per risolvere i
problemi che si presentano
di avere diverse conoscenze e competenze per
poterlo svolgere
conoscenze e competenze molto specifiche
Area
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Centro
C.O.
C.O.
Capitale
Attività
Storico e Program. Risorse
umano e
econom.
Servizi e Contr. Econom.
innovaz.
Tecnici
Gest.
e Finanz.
3,59
4,35
4,15
3,83
4,90
2,26
2,38
2,55
2,01
2,44
8,27
7,92
7,46
8,22
7,40
2,26
1,70
2,14
1,75
1,97
7,18
7,59
7,39
7,44
6,60
2,26
1,89
2,25
2,14
2,39
7,50
7,41
7,90
7,83
6,81
2,26
1,68
1,99
1,83
2,27
7,50
7,75
7,55
7,61
7,04
2,26
1,97
2,26
2,41
2,18
Area
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Gestione Servizio al
Staff
Staff
del
cittadino Segretario
Sindaco
territorio Inn. e Ass.
Gener.
3,95
5,74
4,88
5,44
2,17
2,24
2,42
1,81
7,75
7,05
7,88
7,78
1,99
2,21
1,51
1,81
7,08
7,21
7,12
6,89
2,27
2,04
2,14
1,81
7,69
7,32
7,70
8,22
2,15
2,15
2,02
1,81
7,42
6,21
7,00
6,33
2,34
2,19
2,36
1,81
Tutte le affermazioni presenti nel questionario, relativamente all’aspetto delle conoscenze richieste per
svolgere determinate attività, hanno presentato giudizi medi significativamente positivi (tutti superiori a
sette) salvo sulle difficoltà del lavoro svolto. I maschi che hanno risposto danno punteggi sempre superiori
(anche se di poco) alle femmine e ritengono le loro mansioni relativamente semplici.
8
Le suddivisioni per categorie lavorative o per aree di attività non presentano grandi diversità. I punteggi medi
presenti sono sempre ampiamente positivi. L’unico aspetto che mostra qualche differenziazione è il grado di
difficoltà delle mansioni svolte, ritenute in alcuni settori (Servizi al cittadino, 5,74 e Staff del Sindaco, 5,44)
più difficili di altri (il punteggio più basso 3,59 si trova nell’Area della attività economiche).
Per categoria
A2_1-5
Il lavoro che svolgo mi richiede
Categoria
di svolgere compiti relativamente semplici
di analizzare molte informazioni
di trovare idee e soluzioni nuove per
risolvere i problemi che si presentano
di avere diverse conoscenze e competenze
per poterlo svolgere
conoscenze e competenze molto
specifiche
* ex livello 05
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Media
SD
A, B1,
B3*
5,22
2,50
7,03
2,30
6,30
2,50
6,75
2,51
6,24
2,55
C
D1
D3**
5,02
2,21
7,69
1,82
7,09
2,07
7,52
1,92
7,31
2,09
3,73
2,17
7,81
1,67
7,45
2,07
7,79
1,87
7,76
2,01
3,38
2,38
7,90
1,97
8,06
2,06
8,25
1,41
8,40
1,58
Dirigenti
enti locali
1,86
0,94
9,29
0,76
8,57
1,43
8,86
1,28
8,33
1,49
** ex livello 08
Contesto
Il contesto lavorativo è risultato ancora positivo: postazioni e ambiti di lavoro, strumentazione,
aggiornamenti e manutenzioni sono ritenute complessivamente buone. L’unico aspetto non positivo del
contesto è la non attenzione delle persone preposte alle eventuali proposte di miglioramento che vengono
dai dipendenti comunali.
Per genere
A3_1-5
Sesso
No
La mia postazione di lavoro (sedia, scrivania, armadio,
spazio,…) è confortevole
Lavoro in un ambiente (luminosità, rumorosità,
temperatura, pulizia, …) adeguato
Sono dotato di una strumentazione (computer,
cancelleria, fotocopiatrice, telefono,…) adeguata
Se chiedo aggiornamenti o manutenzioni della
strumentazione li ottengo in tempi adeguati
Le mie proposte di miglioramento dell’ambiente di
lavoro sono prese in considerazione
F
M
F
M
F
M
F
M
F
M
6
5
8
6
2
1
5
5
10
12
Più No
che Sì
16
18
27
21
15
14
16
19
31
31
Più Sì
che No
50
44
41
40
47
46
47
45
40
42
Sì
28
32
24
32
36
40
31
31
19
15
Tot
Media
SD
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
6,75
6,81
6,32
6,73
7,34
7,63
7,01
7,02
5,92
5,79
2,35
2,37
2,49
2,41
2,10
1,82
2,25
2,22
2,49
2,34
Per area
A3_1-5
La mia postazione di lavoro (sedia, scrivania, armadio,
spazio,…) è confortevole
Lavoro in un ambiente (luminosità, rumorosità,
temperatura, pulizia, …) adeguato
Sono dotato di una strumentazione (computer,
cancelleria, fotocopiatrice, telefono,…) adeguata
Se chiedo aggiornamenti o manutenzioni della
strumentazione li ottengo in tempi adeguati
Le mie proposte di miglioramento dell’ambiente di
lavoro sono prese in considerazione
Area
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Centro
C.O.
C.O.
Capitale
Attività
Storico e Program. Risorse
umano e
econom.
Servizi e Contr. Econom.
innovaz.
Tecnici
Gest.
e Finanz.
5,41
6,96
6,72
8,00
7,35
2,26
2,08
2,35
1,97
2,26
5,05
6,59
6,49
8,17
7,13
2,26
2,39
2,31
2,06
2,35
5,82
7,69
7,34
8,94
8,07
2,26
1,74
1,90
0,91
1,81
5,95
7,24
6,72
8,83
7,38
2,26
2,32
2,34
1,01
1,90
5,50
6,22
5,62
7,39
6,19
2,26
2,35
2,50
1,89
2,26
9
A3_1-5
La mia postazione di lavoro (sedia, scrivania, armadio,
spazio,…) è confortevole
Lavoro in un ambiente (luminosità, rumorosità,
temperatura, pulizia, …) adeguato
Sono dotato di una strumentazione (computer,
cancelleria, fotocopiatrice, telefono,…) adeguata
Se chiedo aggiornamenti o manutenzioni della
strumentazione li ottengo in tempi adeguati
Le mie proposte di miglioramento dell’ambiente di
lavoro sono prese in considerazione
Area
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Gestione Servizio al
Staff
Staff
del
cittadino Segretario
Sindaco
territorio Inn. e Ass.
Gener.
6,23
6,58
6,85
6,44
2,65
1,73
2,39
1,81
6,15
5,21
6,45
6,00
2,39
2,21
2,71
1,81
6,82
7,21
7,82
7,33
2,33
1,54
1,88
1,81
6,48
7,21
7,79
6,11
2,37
1,58
2,11
1,81
5,12
5,32
6,70
5,78
2,56
2,00
2,48
1,81
Un’analisi per aree di servizio evidenzia però notevoli diversità di valutazione degli aspetti esaminati. Il
settore delle Attività economiche giudica mediamente tutti gli aspetti in maniera negativa (nessun item
raggiunge la sufficienza). Per contro, l’Area con coordinamento operativo programmazione integrata e
controllo attribuisce punteggi molto elevati anche per l’accettazione da parte dell’amministrazione di
eventuali proposte di miglioramento; cosa che invece non accade nell’Area della Gestione del Territorio
dove si segnala il punteggio più basso (5,12).
Per categoria
A3_1-5
La mia postazione di lavoro (sedia, scrivania, armadio,
spazio,…) è confortevole
Lavoro in un ambiente (luminosità, rumorosità,
temperatura, pulizia, …) adeguato
Sono dotato di una strumentazione (computer,
cancelleria, fotocopiatrice, telefono,…) adeguata
Se chiedo aggiornamenti o manutenzioni della
strumentazione li ottengo in tempi adeguati
Le mie proposte di miglioramento dell’ambiente di
lavoro sono prese in considerazione
* ex livello 05
Categoria
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Media
SD
A, B1,
B3*
6,45
2,62
6,22
2,76
7,62
2,09
7,28
2,31
5,87
2,64
C
D1
D3**
6,72
2,20
6,35
2,36
7,29
2,01
7,15
2,05
5,93
2,26
6,74
2,21
6,48
2,20
7,31
1,82
6,64
2,15
5,64
2,25
6,73
2,25
6,35
2,34
7,17
1,99
6,19
2,53
5,42
2,64
Dirigenti
enti locali
8,90
1,72
8,86
1,61
8,95
1,53
8,43
1,59
7,57
1,99
** ex livello 08
Le categorie dirigenziali godono ovviamente di maggiore attenzione che si manifesta in punteggi
estremamente positivi (alcuni quasi vicina a nove) e con valori della deviazione standard (SD) sempre
contenuti (tutti inferiori a due) segno di una certa omogeneità di giudizio su questi aspetti.
10
Motivazioni e percezioni sul proprio lavoro
In generale i rispondenti sono concordi nel ritenere piacevoli le mansioni svolte e danno un rilevantissima
importanza all’aspetto economico che scaturisce da loro lavoro (in particolare le donne). Per quanto riguarda
invece obiettivi di vita da raggiungere, soddisfazioni per la carriera e propria reputazione i punteggi medi
sono tutti inferiori a cinque. Si tratta di una percezione generalmente diffusa, senza grandi differenze per
settori di servizio e livello di categoria di inquadramento (con le ovvie diversità per i settori dirigenziali).
CODICE ITEM
Con riferimento all’attuale mansione, il lavoro che svolgo
B1_1 mi piace
B1_2 mi aiuta a raggiungere gli obiettivi della mia vita
B1_3 soddisfa i miei ideali di carriera
B1_4 da esso dipende la mia reputazione
B1_5 mi offre uno stipendio
Media
SD
7,33
4,85
4,60
4,73
7,95
2,14
2,52
2,65
2,85
1,97
Per genere
B1_1-5
Con riferimento all’attuale mansione
mi piace
mi aiuta a raggiungere gli obiettivi della mia vita
soddisfa i miei ideali di carriera
da esso dipende la mia reputazione
mi offre uno stipendio
Sesso
No
F
M
F
M
F
M
F
M
F
M
5
2
23
22
28
29
35
23
1
1
Più No
che Sì
12
10
34
30
32
29
30
24
7
9
Più Sì
che No
47
49
39
34
34
27
26
35
39
45
Sì
Tot
Media
SD
36
38
5
14
5
16
9
18
52
44
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
7,23
7,51
4,72
5,06
4,43
4,88
4,30
5,38
8,10
7,71
2,23
1,98
2,43
2,65
2,51
2,83
2,78
2,84
1,93
2,00
Per area
B1_1-5
Con riferimento all’attuale mansione
mi piace
mi aiuta a raggiungere gli obiettivi della mia vita
soddisfa i miei ideali di carriera
da esso dipende la mia reputazione
mi offre uno stipendio
Area
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Centro
C.O.
C.O.
Capitale
Attività
Storico e Program. Risorse
umano e
econom.
Servizi e Contr. Econom.
innovaz.
Tecnici
e Finanz.
Gest.
7,32
7,55
7,66
7,17
7,03
2,26
1,73
2,03
2,50
2,24
4,59
4,84
5,17
4,78
4,58
2,26
2,60
2,56
2,66
2,53
4,00
4,71
5,02
4,11
4,38
2,26
2,93
2,71
2,64
2,41
4,68
4,59
5,33
4,72
4,49
2,26
2,84
2,90
2,64
2,85
7,91
8,31
7,78
8,06
8,18
2,26
1,65
1,83
1,58
2,12
11
B1_1-5
Con riferimento all’attuale mansione
mi piace
mi aiuta a raggiungere gli obiettivi della mia vita
soddisfa i miei ideali di carriera
da esso dipende la mia reputazione
mi offre uno stipendio
Area
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Gestione Servizio al
Staff
Staff
del
cittadino Segretario
Sindaco
territorio Inn. e Ass.
Gener.
7,14
6,74
7,33
7,67
2,41
1,83
2,17
1,81
4,75
4,84
4,79
4,89
2,44
2,08
2,47
1,81
4,55
4,11
4,67
4,33
2,68
2,22
2,62
1,81
4,37
4,32
4,42
4,44
2,84
2,49
2,72
1,81
7,54
7,79
8,12
8,67
2,28
1,40
2,20
1,81
Per categoria
B1_1-5
Con riferimento all’attuale mansione
mi piace
mi aiuta a raggiungere gli obiettivi della mia vita
soddisfa i miei ideali di carriera
da esso dipende la mia reputazione
mi offre uno stipendio
* ex livello 05
Categoria
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Media
SD
A, B1,
B3*
7,13
2,38
4,59
2,66
4,30
2,61
4,54
3,12
8,24
1,92
C
D1
D3**
7,18
1,93
4,15
2,32
3,85
2,44
4,40
2,64
8,03
1,84
7,21
2,20
5,35
2,28
5,06
2,37
5,03
2,68
7,73
2,02
7,83
2,08
5,10
2,25
4,75
2,52
4,54
2,69
7,42
1,87
Dirigenti
enti locali
8,71
0,98
7,67
2,12
8,33
1,78
6,57
3,05
8,24
2,49
** ex livello 08
Per genere e titolo di studio
B1_1-5
Con riferimento all’attuale mansione
mi piace
mi aiuta a raggiungere gli obiettivi della mia
vita
soddisfa i miei ideali di carriera
da esso dipende la mia reputazione
mi offre uno stipendio
12
Sesso
Titolo di studio Media
Scuola media
7,89
Scuola superiore 7,13
Laurea
7,21
Scuola media
4,91
Scuola superiore 4,52
Laurea
5,05
4,86
Scuola media
Scuola superiore 4,34
Laurea
4,48
Scuola media
4,89
Scuola superiore 4,15
Laurea
4,55
Scuola media
8,51
Scuola superiore 8,23
Laurea
7,63
F
M
SD
2,04
2,22
2,24
2,74
2,30
2,52
2,49
2,47
2,58
3,01
2,70
2,70
1,99
1,78
2,04
Media
8,08
7,19
7,96
5,50
4,66
5,84
5,58
4,38
5,84
5,83
5,01
6,04
8,25
7,76
7,47
SD
1,55
2,08
1,81
2,57
2,66
2,47
2,40
2,66
2,92
2,97
2,70
2,73
1,74
1,78
2,12
Qualche diversità, anche se non rilevante, si può notare quando si considera la suddivisione per titoli di
studio. Il lavoro piace mediamente di più agli uomini che hanno il diploma di scuola media (8,08) e ai laureati
(7,96) un po’ meno ha coloro che sono in possesso di un diploma di scuola superiore (7,19). Piace meno alle
donne laureate (7,21). Queste ultime danno una notevole importanza sia alla soddisfazione dei propri ideali
di carriera sia alla reputazione che deriva da questo lavoro. I laureati invece su questi due aspetti non si
differenziano rispetto ai colleghi non laureati. L’aspetto economico (“mi offre uno stipendio”) risulta più
importante per i non laureati rispetto ai laureati, ma questo evidentemente dipende anche dall’importo
nella busta paga.
Comunque la categoria che in media è meno a suo agio sono i diplomati di scuola superiore, che in genere
attribuiscono a tutti questi item valutazioni inferiori.
Per genere e anzianità di servizio
B1_1-5
Con riferimento all’attuale mansione
mi piace
mi aiuta a raggiungere gli obiettivi della
mia vita
soddisfa i miei ideali di carriera
da esso dipende la mia reputazione
mi offre uno stipendio
Anzianità
di
servizio
≤ 20 anni
> 20 anni
≤ 20 anni
> 20 anni
≤ 20 anni
> 20 anni
≤ 20 anni
> 20 anni
≤ 20 anni
> 20 anni
Sesso
Totale
Media
7,35
7,32
5,11
4,64
4,48
4,70
5,09
4,42
7,73
8,13
SD
2,05
2,21
2,49
2,53
2,63
2,66
2,87
2,81
1,96
1,95
F
Media
7,35
7,13
5,01
4,49
4,29
4,53
4,53
4,11
7,62
8,48
SD
2,06
2,35
2,32
2,48
2,37
2,61
2,70
2,82
2,09
1,69
M
Media
7,36
7,63
5,26
4,89
4,77
4,96
5,96
4,90
7,89
7,57
SD
2,03
1,93
2,72
2,58
2,96
2,71
2,91
2,70
1,74
2,19
Per genere e tipologia di contratto
B1_1-5
Con riferimento all’attuale mansione
mi piace
mi aiuta a raggiungere gli obiettivi della
mia vita
soddisfa i miei ideali di carriera
da esso dipende la mia reputazione
mi offre uno stipendio
Contratto
Part Time
Full Time
Part Time
Full Time
Part Time
Full Time
Part Time
Full Time
Part Time
Full Time
Sesso
Totale
Media
7,47
7,30
4,70
4,89
4,48
4,63
4,73
4,71
7,90
7,96
SD
2,14
2,14
2,57
2,51
2,82
2,59
2,92
2,83
2,14
1,92
F
Media
7,26
7,22
4,43
4,79
4,15
4,49
4,48
4,26
8,37
8,04
SD
2,50
2,16
2,46
2,41
2,74
2,44
2,83
2,76
1,74
1,97
M
Media
7,70
7,44
5,00
5,08
4,85
4,89
5,03
5,51
7,35
7,84
SD
1,60
2,09
2,65
2,66
2,86
2,82
3,00
2,78
2,41
1,82
Se si considerano l’anzianità di servizio o il diverso impegno orario lavorativo (full o part time) non vi sono in
media sensibili differenze sugli aspetti motivanti del proprio lavoro.
13
Soddisfazione
Gli aspetti esaminati relativi alla soddisfazione riguardano: la scelta di lavorare in Comune, la partecipazione
all’erogazione del servizio, le relazioni con i colleghi, la crescita professionale e personale e le caratteristiche
del lavoro (ambiente, orari,…). In generale tutte queste caratteristiche sono giudicate soddisfacenti da coloro
che hanno risposto al questionario. Si va da valutazioni mediamente estremamente positive per la
soddisfazione delle relazioni con i colleghi e con il superiore diretto, per la scelta di lavorare in Comune, per
la partecipazione ai processi di erogazione dei servizi (tutti con punteggi superiori a sette), a valutazioni
sufficienti per la crescita professionale e personale, l’ambiente di lavoro e l’organizzazione della propria della
attività. Sono due gli aspetti che ottengono in media una valutazione insufficiente: la posizione sociale che il
lavoro permette di raggiungere (5,1) e la retribuzione e i benefici economici offerti (4,7).
L’aspetto economico, in particolare, è una nota dolente che si riscontra in diversi punti del questionario.
CODICE ITEM
Sono soddisfatto rispetto a:
C1_01 la scelta di lavorare in questo Comune
C1_02 la mia partecipazione al processo di erogazione del servizio
C1_03 la retribuzione e i benefici economici che il Comune mi offre
C1_04 la posizione sociale che questo lavoro mi permette di raggiungere
C1_05 Le relazioni che ho sviluppato con gli altri lavoratori
C1_06 le relazioni con il mio diretto superiore
C1_07 la mia crescita professionale
C1_08 la mia crescita personale
C1_09 La possibilità di scegliere come organizzare la mia attività
C1_10 l’ambiente fisico di lavoro (sicurezza, igiene, comfort)
C1_11 l’orario di lavoro
Media
SD
7,39
7,02
4,70
5,10
7,54
7,03
6,01
6,16
6,72
6,61
7,49
2,11
2,12
2,73
2,58
1,84
2,37
2,66
2,55
2,13
2,30
2,14
Di grande interesse è la domanda diretta: “È contento del proprio lavoro?”.; dalle valutazioni emerse risulta
che la gran parte dei dipendenti è contenta del proprio lavoro (punteggio medio complessivo 7,04).
I maschi sono leggermente più contenti delle femmine; i dirigenti locali sono i più contenti (8,38, con un
valore SD molto basso), ma anche coloro che sono meno contenti (categorie C e D1) assegnano comunque
un punteggio di poco inferiore a 7.
L’Area capitale umano ed innovazione ente locale presenta il livello di soddisfazione più elevato (7,27)
mentre l’Area con coordinamento operativo programmazione integrata e controllo presenta quello più
basso (6,28). Mentre i laureati sono molto soddisfatti (7,58), emerge invece l’insoddisfazione delle laureate
che risultano mediamente meno soddisfatte delle stesse colleghe non laureate (6,76 e basso SD).
Non emergono grandi diversità di giudizio se si considera la diversa anzianità di servizio. Sia coloro che hanno
meno anzianità di servizio (si sono scelti coloro che hanno meno di 20 anni di servizio) sia quelli che lavorano
da oltre 20 anni sono ugualmente contenti del lavoro svolto.
Anche il diverso impegno orario lavorativo (full o part time) non mostra in media sensibili differenze di
valutazione sul grado di soddisfazione dei lavoratori, anche se risultano leggermente più soddisfatti i
lavoratori part time rispetto a quelli a tempo pieno (indipendentemente dal genere).
14
CODICE ITEM
È contento del suo lavoro?
C2
Media
7,04
SD
2,10
Maschi
Femmine
7,10
7,00
2,03
2,14
Categoria A, B1 e B3 (ex liv. 05)
Categoria C
Categoria D1
Categoria D3 (ex liv.08)
Dirigenti locali
7,08
6,88
6,89
7,10
8,38
2,21
2,06
2,10
2,03
1,13
Area attività economiche
Area capitale umano e innovazione ente L.
Area centro storico e servizi tecnici
Area con coord. oper. program. e Contr. Gest.
Area con coord. oper. Risorse econom. e finanz.
Area gestione del Territorio
Area Serv. Cittadino, Innovaz. e Associaz.
Unità di staff al Segretario Generale
Unità di staff al Sindaco
6,68
7,27
7,13
6,28
6,94
7,22
6,47
7,18
7,22
1,79
2,06
2,11
2,35
2,04
2,29
1,85
2,04
1,81
Con licenza media
Con diploma superiore
Con laurea
Maschi con licenza media
Maschi con diploma superiore
Maschi con laurea
Femmine con licenza media
Femmine con diploma superiore
Femmine con laurea
7,83
6,86
7,10
7,67
6,82
7,58
7,89
6,88
6,76
2,06
2,10
1,92
2,43
2,01
1,77
1,91
2,16
1,95
Con anzianità di servizio ≤ 20 anni
Con anzianità di servizio > 20 anni
Maschi con anzianità di servizio ≤ 20 anni
Maschi con anzianità di servizio > 20 anni
Femmine con anzianità di servizio ≤ 20 anni
Femmine con anzianità di servizio > 20 anni
6,99
7,08
7,10
7,10
6,92
7,07
1,86
2,27
1,96
2,08
1,79
2,38
Con contratto Part-Time
Con contratto a Tempo Pieno
Maschi con contratto Part-Time
Maschi con contratto a Tempo Pieno
Femmine con contratto Part-Time
Femmine con contratto a Tempo Pieno
7,13
7,02
7,23
7,05
7,04
6,99
2,08
2,10
1,99
2,03
2,16
2,13
15
Equità di trattamento e relazioni
In questa sezione emerge evidente l’argomento (già accennato) dell’insoddisfazione dal punto di vista
economico. Infatti, poiché quasi tutti gli item presentano punteggi medi negativi e sempre inferiori a cinque:
in media, i lavoratori non ritengono adeguata la retribuzione rispetto al tipo di istruzione e di formazione,
alla responsabilità e agli incarichi attribuiti, all’impegno richiesto dal lavoro, allo stress e alle tensioni causate
dal lavoro stesso.
In particolare, la retribuzione non è ritenuta adeguata rispetto a quella dei lavoratori con una posizione
simile (4,48), ma soprattutto rispetto a quella dei propri superiori (3,93). Questo malcontento è
particolarmente visibile nelle categorie intermedie (C, D1 e D3). Gli unici che non aderiscono a questo
malcontento sono i dirigenti locali per i quali però si riscontra un’elevata variabilità (DS uguale a 2,7) segno di
situazioni assai diverse anche tra i dirigenti stessi.
CODICE ITEM
Retribuzione adeguata rispetto a:
D1_1 la sua istruzione e formazione
D1_2 la responsabilità e gli incarichi che le sono attribuiti
D1_3 l’impegno richiestole dal lavoro
D1_4 lo stress e le tensioni che il lavoro le causa
D1_5 la retribuzione di lavoratori con una posizione simile alla sua
D1_6
Media
SD
4,91
4,77
4,82
4,66
4,48
2,65
2,56
2,57
2,52
2,60
le retribuzioni dei suoi superiori
3,93
2,66
Categoria A, B1 e B3 (ex liv. 05)
Categoria C
Categoria D1
Categoria D3 (ex liv.08)
Dirigenti locali
4,12
3,47
3,85
3,53
7,05
2,57
2,50
2,45
2,66
2,70
CODICE ITEM
Media
Accordo con le affermazioni:
Condivido i criteri con cui l’amministrazione comunale valuta il mio
D3_1
4,17
lavoro
Condivido il processo di valutazione e le conseguenze che ne derivano
D3_2
4,20
per il mio lavoro
D3_3
D4_1
D4_2
D4_3
SD
2,48
2,46
L’amministrazione comunale tratta con equità tutti i suoi lavoratori
3,44
2,33
Categoria A, B1 e B3 (ex liv. 05)
Categoria C
Categoria D1
Categoria D3 (ex liv.08)
Dirigenti locali
3,61
3,18
3,36
3,13
5,38
2,69
2,26
1,96
2,05
2,13
Il mio superiore diretto riconosce la qualità e i risultati del mio lavoro
Il mio superiore diretto si comporta in modo trasparente nei miei
confronti
Il mio superiore diretto mi tratta con rispetto e dignità
6,66
2,62
6,59
2,64
7,41
2,38
Analoga percezione di malessere emerge considerando l’item sull’adeguatezza della retribuzione ricevuta
(Domanda D2, tabelle a pagina seguente). In generale essa è ritenuta inadeguata (4,33), con punteggi molto
16
bassi per coloro che sono inquadrati nella categoria C (3,82). Punteggi inferiori a 4 si trovano anche nell’Area
delle Attività economiche e nelle Unità di staff al Segretario Generale e al Sindaco.
CODICE ITEM
Ritiene adeguata la retribuzione che riceve?
D2
Media
4,33
SD
2,62
Maschi
Femmine
4,34
4,32
2,84
2,47
Categoria A, B1 e B3 (ex liv. 05)
Categoria C
Categoria D1
Categoria D3 (ex liv.08)
Dirigenti locali
4,05
3,82
4,41
4,19
8,71
2,55
2,43
2,34
2,41
1,31
Area attività economiche
Area capitale umano e innovazione ente L.
Area centro storico e servizi tecnici
Area con coord. oper. program. e Contr. Gest.
Area con coord. oper. Risorse econom. e finanz.
Area gestione del Territorio
Area Serv. Cittadino, Innovaz. e Associaz.
Unità di staff al Segretario Generale
Unità di staff al Sindaco
3,82
4,49
4,12
5,67
4,38
4,34
5,50
3,70
3,89
2,25
2,39
2,80
2,49
2,61
2,65
2,03
2,60
1,81
Con licenza media
Con diploma superiore
Con laurea
Maschi con licenza media
Maschi con diploma superiore
Maschi con laurea
Femmine con licenza media
Femmine con diploma superiore
Femmine con laurea
4,11
4,17
4,64
2,92
4,01
5,42
4,51
4,28
4,06
3,04
2,42
2,74
2,90
2,52
2,98
2,98
2,34
2,40
Con anzianità di servizio ≤ 20 anni
Con anzianità di servizio > 20 anni
Maschi con anzianità di servizio ≤ 20 anni
Maschi con anzianità di servizio > 20 anni
Femmine con anzianità di servizio ≤ 20 anni
Femmine con anzianità di servizio > 20 anni
4,26
4,38
4,30
4,36
4,23
4,39
2,56
2,67
2,84
2,84
2,36
2,55
Con contratto Part-Time
Con contratto a Tempo Pieno
Maschi con contratto Part-Time
Maschi con contratto a Tempo Pieno
Femmine con contratto Part-Time
Femmine con contratto a Tempo Pieno
4,33
4,33
4,35
4,33
4,30
4,32
2,78
2,57
3,07
2,76
2,50
2,46
17
Il malcontento sulla retribuzione non conosce differenze: part-time o full-time, anzianità di servizio, titolo di
studio, … Tutti esprimono la loro insoddisfazione, in particolare i maschi con titolo di studio basso (punteggio
medio 2,92) e, ancora una volta, le donne laureate (4,06).
Gli unici che hanno dato mediamente valutazione positive sono i dirigenti locali, che esprimono la loro piena
soddisfazione per la retribuzione percepita (8,71 con SD pari a 1,31).
Il disagio riscontrato prosegue quando si chiede una condivisione con i criteri di valutazione del lavoro
utilizzati in Comune o con le procedure di valutazione e le relative conseguenze. I punteggi rimangono
stabilmente insufficienti (poco superiori a quattro, ma con una certa variabilità).
Sull’equità di trattamento dei lavoratori utilizzata dall’Amministrazione Comunale, tutti i rispondenti sono
concordi nel giudicarla insufficiente; nemmeno i dirigenti locali esprimono un giudizio sufficiente (5,38) su
tale item. Per le altre categorie lavorative i giudizi sono (e di molto) più bassi.
Vi è, infine, un giudizio positivo rispetto al superiore diretto: questi si comporta in modo trasparente nei
confronti del lavoratore (6,59), riconosce la qualità e i risultati del lavoro svolto (6,66) e soprattutto tratta il
sottoposto con rispetto e dignità (7,41).
18
Benessere organizzativo
Giudizi ancora positivi sul superiore diretto si rilevano anche nella sezione del questionario dedicata al
benessere organizzativo, che però per altri aspetti riserva luci e ombre.
Dall’analisi delle valutazioni medie, il superiore diretto opera in maniera coerente agli obiettivi fissati,
programma e organizza bene il lavoro, assicura la diffusione delle informazioni e discute del lavoro con il
personale assegnatoli di cui controlla periodicamente il lavoro svolto. È inoltre attento alla gestione dei
conflitti. Permane comunque qualche livello di conflittualità tra il personale e i dirigenti (5,67) e non sempre i
dirigenti concedono fiducia ai sottoposti (5,15).
Anche le relazioni tra colleghi sono ritenute abbastanza positive: si sono creati legami d’amicizia (7,16), i
colleghi danno una mano (7,87), sono competenti (6,91) e dimostrano interesse verso chi lavora con loro
(6,74). Il livello di conflittualità tra colleghi è estremamente basso (3,21), anche se non vi è una così piena
solidarietà tra colleghi, visto che non sempre possono “contare sull’aiuto di qualcuno se il carico di lavoro
diventa troppo pesante” (5,75).
È invece giudicato in media negativamente il processo di diffusione e di condivisione delle informazioni e
delle conoscenze; appena sotto la sufficienza sono ritenuti anche i processi decisionali e la rapidità con cui
questi vengono attuati.
CODICE
E1_01
E1_02
E1_03
E1_04
E1_05
E1_06
E1_07
E1_08
E1a_09
E1a_10
E1a_11
E1a_12
E1a_13
E1a_14
E1a_15
E1a_16
E2_17
E2_18
E2_19
E2_20
E2_21
E2_22
E2_23
ITEM
gli obiettivi del mio lavoro sono chiari e ben definiti
i ruoli organizzativi e i compiti lavorativi sono chiari e ben definiti
l’operato del mio superiore diretto è coerente con gli obiettivi dichiarati
il mio superiore diretto è bravo nel programmare e organizzare il lavoro
le decisioni vengono assunte rapidamente
le decisioni vengono effettivamente prese dalle persone più qualificate a farlo
è facile avere le informazioni di cui ho bisogno per svolgere il mio lavoro
si sostiene il processo di condivisione delle conoscenze organizzative
chi ha un’informazione la mette a disposizione di tutti
la comunicazione tra i diversi uffici è efficace
il mio superiore diretto assicura la diffusione delle informazioni
il mio superiore diretto discute del lavoro con me e con i colleghi
posso contare sull’aiuto di qualcuno se il mio carico di lavoro diventa troppo
pesante
c’è qualcuno che mi aiuta a svolgere il mio lavoro se incontro dei problemi
le persone con cui lavoro mi sono amiche
i miei colleghi mi sono d’aiuto nello svolgere il lavoro
i miei colleghi sono competenti
i miei colleghi dimostrano interesse per me
nell’ultimo anno ho vissuto situazioni conflittuali con i colleghi
nell’ultimo anno ho vissuto situazioni conflittuali con il mio superiore diretto
il mio superiore diretto è attento nella gestione dei conflitti
il mio superiore diretto controlla periodicamente il mio operato
il mio superiore diretto dimostra fiducia nei confronti miei e dei miei colleghi
Media
6,12
5,65
6,37
6,06
5,91
5,77
5,84
5,30
4,61
4,48
6,14
6,26
SD
2,27
2,39
2,42
2,57
2,45
2,54
2,29
2,47
2,24
2,31
2,50
2,59
5,75
2,60
6,18
7,16
6,87
6,91
6,74
3,21
5,67
6,18
7,17
5,15
2,43
2,02
2,13
1,77
1,99
2,48
2,76
2,45
2,29
2,29
Tutti i giudizi concordano nel ritenere l’amministrazione comunale “statica” per quanto riguarda
l’acquisizione di nuove tecnologie, del miglioramento dei processi lavorativi, nella sperimentazione di nuove
professionalità o nuove forme organizzative di lavoro.
19
CODICE
E3_1
E3_2
E3_3
E3_4
E3_5
E3_6
E3_7
E3_8
E4_1
E4_2
E4_3
E4_4
E4_5
E4_6
E5_1
E5_2
E5_3
E5_4
ITEM
L’amministrazione Comunale è attenta a:
acquisire nuove tecnologie
migliorare i processi di lavoro
riconoscere e affrontare gli errori
introdurre nuove professionalità
sviluppare competenze innovative nei suoi lavoratori
sperimentare nuove forme di organizzazione del lavoro
promuovere la trasparenza del suo operato verso i propri lavoratori
promuovere la trasparenza del suo operato verso gli utenti
Oggetto di discriminazione
per la mia provenienza/luogo di nascita
legate al genere
per la mia religione
per la mia disabilità
per il mio orientamento sessuale
legate all’età
Oggetto di
minacce o umiliazioni
violenza fisica
prepotenze o molestie
attenzioni sessuali indesiderate
Media
SD
5,15
4,93
4,60
4,48
4,40
4,38
4,41
5,16
2,29
2,27
2,23
2,21
2,25
2,23
2,41
2,35
1,24
1,48
1,18
1,14
1,13
1,30
1,04
1,41
0,85
0,79
0,72
0,97
1,49
1,13
1,39
1,14
1,4
0,8
1,37
0,76
L’indagine svolta non ha rilevato evidenti problemi di discriminazione (tutti i punteggi sono prossimi a
1, ovvero “mai”, con valori di SD sempre molto piccoli), così come non si sono riscontrati casi di violenza,
minacce o molestie sessuali (anche se qualche caso sporadico sembrerebbe esistere).
1 mai
2
3
4
10 sempre
Totale
20
attenzioni sessuali indesiderate
F
M
Totale
%F
%M
216
137
353
92,3% 92,6%
13
8
21
5,6% 5,4%
2
2
0,9% 0,0%
2
2
4
0,9% 1,4%
1
1
2
0,4% 0,7%
234
148
382
100% 100%
Conciliazione vita-lavoro
La tabella che segue riassume le diverse sfaccettature dell’aspetto conciliazione vita-lavoro.
L’Amministrazione Comunale è ritenuta assai tiepida nei confronti di questo tema. Nessuno degli item
proposti nel questionario riguardanti l’attenzione dell’Amministrazione Comunale verso questi aspetti ha
raggiunto la sufficienza, anzi i punteggi sono fortemente negativi.
Occorre dire che anche le opportunità messe in atto dall’amministrazione o non sono conosciute o sono
poco sfruttate dai dipendenti: l’asilo nido aziendale è conosciuto solo dal 46% dei rispondenti (ma tre donne
su quattro e due uomini su cinque hanno più di 40 anni), le altre iniziative sui mezzi di trasporto sono
conosciute ma per niente sfruttate. Vale la pena segnalare che il 60% del dipendenti del Comune vive in città
è che un altro 20% di essi vive comunque nell’immediato hinterland della città (meno di 10 Km.).
CODICE ITEM
L’amministrazione Comunale in cui lavoro
F1_01 considera la conciliazione famiglia-lavoro come un “valore”
promuove misure a favore della conciliazione tra tempi di lavoro e tempi
F1_02
personali/familiari
agevola e supporta il rientro dei propri lavoratori dai periodi di congedo
F1_03
parentale
prevede attività di formazione sul tema della conciliazione dedicate ai propri
F1_04
lavoratori
Media
SD
4,36
2,91
4,41
2,79
4,30
3,1
3,08
2,65
Opportunità
F2_1
F2_2
F2_3
F2_4
F2_5
Nido:
Abbonamento autobus
Agevolazioni BiciMia
Agevolazioni Car sharing
Abbonamento Park Freccia Rossa
non lo conosce
lo conosce ma non ne ha usufruito
lo conosce ma non ne ha usufruito
lo conosce ma non ne ha usufruito
lo conosce ma non ne ha usufruito
54%
71%
74%
77%
66%
Orario di lavoro pro famiglia
F3
Non ha fatto richiesta di variazione
F8
F9
F10
F11
Facilità di permesso ore per problemi personali o familiari
Lavoro fuori orario di servizio
Attività sociali (SI)
Orari di lavoro concilianti con le attività sociali
F12_01 Devo rinunciare ad alcune attività familiari a causa del mio lavoro
F12_02 Il mio lavoro produce tensioni che rendono difficile assolvere i doveri familiari
F12_03 Le tensioni legate al mio lavoro mi rendono irritabile anche quando sono a casa
Devo rimandare le attività lavorative a causa del tempo richiesto dalla mia
F12_04
famiglia
F12_05 Sono spesso stanco al lavoro a causa delle attività che svolgo a casa
Le tensioni famigliari interferiscono con la mia capacità di svolgere serenamente
F12_06
le attività lavorative
F12_07 Le richieste della mia famiglia interferiscono con la possibilità di fare carriera
90%
7,79
7,52
31%
7,03
2,04
2,61
4,55
3,63
4,04
2,72
2,21
2,37
2,52
1,82
2,79
1,98
2,37
1,69
2,72
2,39
2,36
21
Nell’ultimo anno non ci sono state particolari richieste di variazioni d’orario per una maggior conciliazione
vita-lavoro, comunque non sembrano esserci particolari difficoltà a ottenere permessi orari per affrontare
problemi personali o familiari. Il 31% del personale che si dedica ad attività sociali non ha particolari
problemi a conciliare il lavoro con le attività sociali svolte.
Eventuali problemi di lavoro non hanno forti ripercussioni sulla vita familiare, anche se per molti vi è la
necessità di dover prolungare il lavoro anche oltre l’orario di servizio (7,52) rinunciando qualche volta ad
alcune attività familiari (4,55).
CODICE ITEM
Devo rinunciare ad alcune attività familiari a causa del mio lavoro
F12_1
22
Media
4,55
SD
2,72
Maschi
Femmine
4,74
4,25
2,76
2,62
Categoria A, B1 e B3 (ex liv. 05)
Categoria C
Categoria D1
Categoria D3 (ex liv.08)
Dirigenti locali
4,03
4,50
4,52
5,24
6,00
2,88
2,56
2,53
2,64
3,08
Area attività economiche
Area capitale umano e innovazione ente L.
Area centro storico e servizi tecnici
Area con coord. oper. program. e Contr. Gest.
Area con coord. oper. Risorse econom. e finanz.
Area gestione del Territorio
Area Serv. Cittadino, Innovaz. e Associaz.
Unità di staff al Segretario Generale
Unità di staff al Sindaco
4,41
4,17
4,39
5,71
4,08
4,56
4,72
5,66
5,67
2,59
2,62
2,66
2,49
2,68
2,73
2,45
3,02
1,81
Con licenza media
Con diploma superiore
Con laurea
Maschi con licenza media
Maschi con diploma superiore
Maschi con laurea
Femmine con licenza media
Femmine con diploma superiore
Femmine con laurea
3,79
4,27
5,35
3,50
3,93
4,93
3,89
4,50
5,65
2,82
2,55
2,78
2,66
2,43
2,71
2,87
2,60
2,79
Con anzianità di servizio ≤ 20 anni
Con anzianità di servizio > 20 anni
Maschi con anzianità di servizio ≤ 20 anni
Maschi con anzianità di servizio > 20 anni
Femmine con anzianità di servizio ≤ 20 anni
Femmine con anzianità di servizio > 20 anni
5,03
4,14
4,39
4,13
5,45
4,16
2,74
2,63
2,88
2,38
2,57
2,78
Con contratto Part-Time
Con contratto a Tempo Pieno
Maschi con contratto Part-Time
Maschi con contratto a Tempo Pieno
Femmine con contratto Part-Time
Femmine con contratto a Tempo Pieno
4,71
4,50
4,24
4,25
5,11
4,65
2,56
2,76
2,34
2,72
2,66
2,78
Queste tipologie di item prevedevano anche la possibilità di rispondere “non so”, utilizzata da almeno un
10% dei rispondenti.
L’analisi di genere non presenta particolari differenze tra il modo di porsi delle donne e degli uomini.
Due sono le affermazioni, come si vedrà anche più avanti, che segnalano qualche problema (con punteggi
medi sensibilmente inferiori a cinque) nella conciliazione famiglia-lavoro:
• “la rinuncia ad alcune attività familiari a causa del mio lavoro” (F12_01)
• “le tensioni legate al mio lavoro mi rendono irritabile anche quando sono a casa” (F12_03).
Sulla rinuncia ad attività familiari a causa del lavoro si soffermano maggiormente i maschi delle donne,
coloro che sono inseriti in categorie medio-alte, i lavoratori dell’Area con coordinamento operativo
programmazione integrata e controllo e delle Unità di staff, i laureati, chi ha minor anzianità di servizio (in
particolare le donne) e con contratti part-time (anche questa volta, in particolare, le donne).
Sulle tensioni legate al lavoro che rendono irritabile il lavoratore anche quando è in casa, l’item non presenta
grandi differenze di genere, risulta più sentito nell’Area Centro Storico e Servizi tecnici e nell’Area gestione
del territorio, diventa più rilevante all’aumentare del titolo di studio ed è più sentito da coloro che hanno
meno anzianità di servizio.
23
CODICE ITEM
Le tensioni legate al mio lavoro mi rendono irritabile anche quando
sono a casa
F12_3
24
Media
SD
4,04
2,37
Maschi
Femmine
3,97
4,14
2,35
2,41
Categoria A, B1 e B3 (ex liv. 05)
Categoria C
Categoria D1
Categoria D3 (ex liv.08)
Dirigenti locali
3,86
3,75
4,38
4,35
4,53
2,64
2,24
2,30
2,09
2,41
Area attività economiche
Area capitale umano e innovazione ente L.
Area centro storico e servizi tecnici
Area con coord. oper. program. e Contr. Gest.
Area con coord. oper. Risorse econom. e finanz.
Area gestione del Territorio
Area Serv. Cittadino, Innovaz. e Associaz.
Unità di staff al Segretario Generale
Unità di staff al Sindaco
4,86
3,48
4,20
3,88
3,65
4,64
4,00
3,81
3,00
2,30
2,19
2,40
2,68
2,28
2,54
1,70
2,26
1,81
Con licenza media
Con diploma superiore
Con laurea
Maschi con licenza media
Maschi con diploma superiore
Maschi con laurea
Femmine con licenza media
Femmine con diploma superiore
Femmine con laurea
3,19
4,04
4,40
3,92
4,06
4,44
2,94
4,03
4,37
2,24
2,32
2,38
3,17
2,26
2,42
1,74
2,36
2,35
Con anzianità di servizio ≤ 20 anni
Con anzianità di servizio > 20 anni
Maschi con anzianità di servizio ≤ 20 anni
Maschi con anzianità di servizio > 20 anni
Femmine con anzianità di servizio ≤ 20 anni
Femmine con anzianità di servizio > 20 anni
4,30
3,82
4,46
3,87
4,20
3,78
2,43
2,30
2,55
2,25
2,35
2,33
Con contratto Part-Time
Con contratto a Tempo Pieno
Maschi con contratto Part-Time
Maschi con contratto a Tempo Pieno
Femmine con contratto Part-Time
Femmine con contratto a Tempo Pieno
4,12
4,01
3,92
4,22
4,29
3,89
2,35
2,38
2,30
2,44
2,38
2,34
Il questionario prevedeva anche la possibilità di dare alcune indicazioni sulle azioni da intraprendere per
favorire la conciliazione vita-lavoro.
Per quanto riguarda la flessibilità dell’orario di lavoro è risultata di gran lunga gradita la flessibilità su base
settimanale. A seguire, ma molto distanti come preferenza, sono risultate la banca delle ore annuale e la
flessibilità mensile.
Anche sulla flessibilità del lavoro i permessi per assistenza a familiari rappresentano la richiesta che è stata
fortemente individuata; seguono, anche qui a una certa distanza come preferenze dalla prima, la flessibilità
di passaggio dal tempo pieno al part-time e viceversa, i permessi per assistenza ai figli minorenni e il
telelavoro. Vengono invece bocciati il job sharing e i permessi per motivi di studio.
Flessibilità orario di lavoro (F4)
su base settimanale
46
su base annuale (banca delle ore)
31
su base mensile
29
in pausa pranzo
26
in entrata
25
in uscita
16
su base annuale
9
Flessibilità del lavoro (F5)
permessi per assistenza a familiari
flessibilità di passaggio dal tempo
pieno al part-time e viceversa
permessi per assistenza figli
minorenni
tele lavoro
permessi per motivi di studio
job sharing
57
37
Servizi (F7)
cura e/o supporto alla ricerca di
servizi per: familiari anziani, malati,
disabili (residenze sanitarie, centri
diurni, ...)
agevolazioni spostamento casa
lavoro
cura e/o supporto alla ricerca di
servizi per: bambini 0-6 anni (asilo
nido, scuola d’infanzia sanitarie, ...)
sportello medico interno
cura e/o supporto alla ricerca di
servizi per: bambini 7-14 anni (dopo
scuola, centri estivi, ...)
time saving
agevolazioni abbonamenti a
parcheggio
Incentivi e agevolazioni (F6)
convenzioni per acquisto beni e
servizi
speciali polizze assicurative,
estendibili anche ai familiari
50
28
27
23
19
19
17
48
41
35
voucher per la cura degli anziani
41
33
9
7
voucher per la cura degli figli
borse di studio
bonus bebè
35
14
6
Per quanto riguarda gli incentivi e le agevolazioni, forte interesse hanno suscitato le convenzioni per
acquisto di beni e servizi e le polizze assicurative speciali estendibili anche ai familiari. Apprezzati sono
risultati anche i voucher per la cura dei figli e degli anziani. Decisamente bocciati sono stati i bonus bebè e le
borse di studio, a conferma di una certa “anzianità” della popolazione di riferimento.
Infine, tra i servizi richiesti, spicca la richiesta di cura e/o supporto alla ricerca di servizi per: familiari anziani,
malati, disabili (residenze sanitarie, centri diurni, ...) (129 sui 398 rispondenti l’hanno collocata al primo
posto!), seguita, ma a notevole distanza, dalle agevolazioni spostamenti casa-lavoro (ma quelli che ci sono
già non vengono molto sfruttati!) e la cura e/o supporto alla ricerca di servizi per bambini da 0 a 6 anni.
25
Mobilità
Il 50% degli intervistati dichiara di essere stato assunto in Comune da meno di 10 anni (ma qui si sono
riscontrate diverse incongruenze, tra quanto dichiarato e quanto risulta dalla base dati del Comune). Nel
campione di rispondenti l’83% copre lo stesso ruolo e svolge le stesse mansioni da almeno due anni. Del
restante 17%, un 9% ha cambiato ruolo o mansione ma senza averne fatta richiesta all’amministrazione. In
totale, sono 66 le persone che nel corso degli ultimi due anni hanno cambiato ruolo o mansioni all’interno
dell’amministrazione comunale.
Gli effetti del cambiamento hanno avuto spesso una ricaduta negativa. Solo uno degli item proposti dal
questionario è risultato con un punteggio positivo (sei coincide con “effetti più positivi che negativi”). Per
tutti gli altri item il punteggio è sempre inferiore alla sufficienza. Anche complessivamente gli effetti si
attestano su un valore mediamente insufficiente (5,65).
La mobilità all’interno dell’amministrazione comunale non risulta essere prerogativa di qualche gruppo di
genere, anche se gli effetti di tali cambi di ruolo o mansione in alcuni casi hanno manifestato ricadute
diverse, mai comunque con effetti largamente positivi.
CODICE ITEM
Media
Anzianità
Meno di 10 anni di anzianità
G1
50%
Stesso ruolo e mansione negli ultimi due anni (9% ha cambiato ma
G2
83%
senza richiesta)
Effetti sul cambiamento (sono solo 66 persone)
G3_1 Conciliazione lavoro-famiglia
3,15
G3_2 Responsabilità
4,71
G3_3 Mansioni/competenze richieste
5,82
G3_4 Uso di nuove tecnologie
4,59
G3_5 Coinvolgimento in nuovi processi
5,79
G3_6 Rapporti con colleghi
5,56
G3_7 Rapporti con superiori
6,02
G3_8 Ore di lavoro
3,82
G3_9 Stipendio
2,86
G3_10 Altri benefici economici
2,23
G3_11 Luogo di lavoro
4,14
G3_12 Complessivamente
5,65
G4
G5
26
Richiesta di trasferimento negli ultimi due anni all’interno (42 persone)
Motivo principale: desiderio di cambiamento (20 indicazioni)
11%
SD
2,88
2,89
2,81
3,28
3,20
3,39
3,24
2,81
2,64
2,04
3,15
2,79
Per genere
G2
sesso
No
Negli ultimi 2 anni ha cambiato ruolo o mansioni
all’interno dell’Amministrazione Comunale?
F
M
81,1%
84,8%
G3_1-12
Con quali effetti/cambiamenti*
Conciliazione lavoro-famiglia
Responsabilità
Mansioni/competenze richieste
Uso di nuove tecnologie
Coinvolgimento in nuovi processi
Rapporti con colleghi
Rapporti con superiori
Ore di lavoro
Stipendio
Altri benefici economici
Luogo di lavoro
Complessivamente
sesso
No
F
M
F
M
F
M
F
M
F
M
F
M
F
M
F
M
F
M
F
M
F
M
F
M
50
68
32
18
18
45
27
25
9
11
5
11
9
41
45
64
73
77
77
41
41
23
14
Più No
che Sì
9
18
18
23
14
27
5
9
7
23
9
9
18
9
14
16
9
7
14
11
9
7
14
Si, su mia specifica
richiesta
9,0%
7,6%
Più Sì
che No
27
14
41
41
52
36
39
45
48
32
45
45
55
23
43
36
16
9
16
5
39
27
57
50
Sì
7
5
14
11
27
9
14
16
32
18
23
23
36
2
5
9
5
5
18
9
18
Non
so
7
5
5
5
9
2
5
5
5
16
18
11
14
5
5
5
5
5
5
Si, senza una mia
specifica richiesta
9,9%
7,6%
Tot
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
Media
3,48
2,50
4,52
5,09
5,66
6,14
4,30
5,18
5,50
6,36
5,50
5,68
6,14
5,77
3,91
3,64
2,95
2,68
2,25
2,18
3,98
4,45
5,45
6,05
SD
3,05
2,31
2,79
2,69
2,58
2,21
3,27
3,06
3,07
2,83
2,83
2,56
2,50
2,88
2,81
2,64
2,58
2,75
2,07
1,99
2,92
3,41
2,66
2,35
*Le risposte sono calcolate solo sulle 44 lavoratrici e sui 22 lavoratori
che hanno indicato di aver cambiato ruolo o mansione negli ultimi due anni
G7_1-6
In riferimento a situazioni di mobilità
interna l’Amministrazione Comunale …
mette in atto processi di ascolto per rilevare
le disponibilità al cambiamento dei lavoratori
rende note le esigenze di eventuali
avvicendamenti
è attenta alle modalità che si utilizzano per
comunicare il cambiamento
riconosce negli avvicendamenti un rispetto
delle competenze del personale
prevede un tempo per i passaggi di consegne
In generale, ritengo che all’interno
dell’amministrazione comunale vi sia capacità
di gestire i cambiamenti
Più No
che Sì
sesso
No
F
M
F
M
F
M
F
M
F
M
38
28
36
26
33
29
30
30
29
22
36
45
39
41
40
39
41
39
44
41
F
17
M
15
Più Sì
che No
Sì
Tot
Media
SD
21
17
20
23
21
25
25
23
23
29
5
10
4
10
5
8
4
8
4
8
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
100 %
3,79
4,18
3,78
4,43
3,92
4,23
4,12
4,30
4,11
4,64
38
35
10
100 %
5,09 2,44
33
39
12
100 %
5,30 2,47
2,46
2,52
2,38
2,58
2,40
2,49
2,36
2,48
2,27
2,38
27
Formazione
Il 60% dei rispondenti conosce i piani di formazione attuati dall’Amministrazione comunale. Il 23% che ne ha
fatta richiesta non ha visto concessa tale opportunità, principalmente per problemi di economicità.
Sulla formazione, il giudizio sul comportamento dell’amministrazione comunale di Brescia non appare
tenero. In particolare risulta penalizzato l’autoaggiornamento personale (4,07). I dipendenti non si sentono
coinvolti nella rilevazione dei fabbisogni formativi (4,44) e non ci sono iniziative formative ritenute utili al
lavoro svolto (4,99).
CODICE
H1
H2
H3
H4_1
H4_2
H4_3
H4_4
28
ITEM
Conosce i piani di formazione
Ha fatto richiesta ma non le è stato concesso
Non le è stato concesso perché:
questioni di budget
per mancanza di posti
impegni di lavoro
non è stato motivato
non previsto per la mia categoria
perché il mio responsabile non lo ritiene utile in generale
è dal 1996 che chiedo di fare un corso di Access ma non ho mai
capito la logica di negarmelo sempre. In genere mandano ai
corsi di Access gli “utilizzatori” dei programmi e mai chi vuole
“crearli”
L’amministrazione comunale …
mi consente di svolgere un lavoro coerente con la mia formazione
prevede iniziative formative utili per il mio lavoro
mi coinvolge nella rilevazione dei fabbisogni formativi
valorizza l’autoaggiornamento personale
Media
60%
23%
SD
8
3
3
5
1
1
1
5,96
4,99
4,44
4,07
2,41
2,41
2,48
2,41
Collaborazione e criticità
Da questa sezione vengono forse gli aspetti più positivi del questionario.
Come già segnalato all’inizio della presente relazione, vi è da parte del dipendente comunale una notevole
considerazione del proprio ruolo all’interno dell’amministrazione, una considerevole autostima e un forte
desiderio di miglioramento.
CODICE ITEM
Interagisco spesso con i colleghi per sapere cosa succede
I1_1
nell’organizzazione
I1_2
Mi sento responsabile del servizio offerto
I1_3
Mi faccio carico di un problema finché non viene risolto
Discuto apertamente dei problemi lavorativi in modo da imparare da
I1_4
essi
I1_5
Mi impegno a mantenere relazioni di fiducia con i colleghi
Media
SD
6,71
2,02
7,91
8,42
1,99
1,58
8,08
1,62
8,56
1,39
Questo senso di responsabilità, autostima e desiderio di miglioramento risultano estremamente diffusi e non
presentano grandi variazione nel genere, nell’area di attività in cui si opera e nemmeno nella collocazione di
categoria. Tutti i dipendenti si sentono fortemente motivati; l’interazione con i colleghi per conoscere cosa
accade nell’organizzazione è l’aspetto meno brillante (in pochi casi il giudizio medio supera la soglia del
sette, mentre per tutti gli altri aspetti il punteggio medio è intorno a otto o superiore).
Per genere
I1_1-5
Interagisco spesso con i colleghi per sapere cosa
succede nell’organizzazione
Mi sento responsabile del servizio offerto
Mi faccio carico di un problema finché non viene
risolto
Discuto apertamente dei problemi lavorativi in modo
da imparare da essi
Mi impegno a mantenere relazioni di fiducia con i
colleghi
Sesso
No
F
M
F
M
F
M
F
M
F
M
6
2
3
2
1
0
0
1
0
1
Più No
che Sì
15
14
6
7
12
10
4
3
11
10
Più Sì
che No
59
65
42
41
37
39
47
47
39
39
Sì
20
19
48
50
50
50
48
48
50
50
Tot
Media
SD
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
6,60
6,88
7,88
7,96
8,20
8,27
8,11
8,03
8,29
8,26
2,11
1,84
2,02
1,94
2,09
2,01
1,58
1,68
1,95
2,02
Per area
I1_1-5
Interagisco spesso con i colleghi per sapere cosa
succede nell’organizzazione
Mi sento responsabile del servizio offerto
Mi faccio carico di un problema finché non viene
risolto
Discuto apertamente dei problemi lavorativi in modo
da imparare da essi
Mi impegno a mantenere relazioni di fiducia con i
colleghi
Area
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Centro
C.O.
C.O.
Capitale
Attività
Storico e Program. Risorse
umano e
econom.
Servizi e Contr. Econom.
innovaz.
Tecnici
Gest.
e Finanz.
6,36
6,55
6,78
7,53
6,55
2,26
2,08
2,15
1,72
1,81
8,05
7,79
7,90
8,53
7,47
2,26
1,95
2,00
1,61
2,04
8,39
8,16
8,27
8,53
7,98
2,26
2,16
2,02
1,68
2,32
8,59
7,96
8,13
8,47
7,75
2,26
1,65
1,65
1,24
1,65
8,43
8,39
8,22
8,50
8,16
2,26
1,79
2,03
1,67
2,17
29
I1_1-5
Interagisco spesso con i colleghi per sapere cosa
succede nell’organizzazione
Mi sento responsabile del servizio offerto
Mi faccio carico di un problema finché non viene
risolto
Discuto apertamente dei problemi lavorativi in modo
da imparare da essi
Mi impegno a mantenere relazioni di fiducia con i
colleghi
Area
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Gestione Servizio al
Staff
Staff
del
cittadino Segretario
Sindaco
territorio Inn. e Ass.
Gener.
6,80
6,33
7,00
6,22
1,81
1,97
2,03
1,81
8,13
7,61
8,13
8,67
2,02
2,21
2,01
1,81
8,32
8,17
8,19
8,44
1,94
2,07
2,09
1,81
8,38
7,56
8,00
7,89
1,45
1,54
1,92
1,81
8,31
8,14
8,30
8,44
1,95
2,06
1,91
1,81
Per categoria
I1_1-5
Interagisco spesso con i colleghi per sapere cosa
succede nell’organizzazione
Mi sento responsabile del servizio offerto
Mi faccio carico di un problema finché non viene risolto
Discuto apertamente dei problemi lavorativi in modo
da imparare da essi
Mi impegno a mantenere relazioni di fiducia con i
colleghi
* ex livello 05
Categoria
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Media
SD
A, B1,
B3*
6,42
2,23
7,75
2,17
8,12
2,22
7,83
1,84
8,19
2,13
C
D1
D3**
6,85
1,89
8,02
1,78
8,21
2,07
8,03
1,65
8,33
1,95
6,59
2,02
7,50
2,13
8,18
2,08
8,08
1,45
8,22
1,97
6,80
1,64
8,39
1,65
8,38
1,84
8,43
1,31
8,37
1,82
Dirigenti
enti locali
7,58
2,16
8,79
1,82
8,68
1,40
8,84
1,27
8,50
1,68
** ex livello 08
Responsabilità, autostima e desiderio di miglioramento dei dipendenti non risultano peraltro supportati
dall’amministrazione comunale che non sembra in grado di individuare le situazioni critiche e di trovare
soluzioni condivise.
Anche in questo caso il giudizio è largamente condiviso e non risente di appartenenza di genere, di area di
attività o di categoria lavorativa. Vi è una notevole concordia nel considerare l’amministrazione poco proattiva verso il superamento di situazioni critiche, errori, ... anche attraverso il coinvolgimento del personale
stesso.
CODICE ITEM
Nella mia struttura all’interno del Comune:
I2_1
vengono segnalati gli errori significativi che si verificano
I2_2
chi individua potenziali punti critici viene apprezzato
I2_3
si sostiene chi prende l’iniziativa per risolvere eventuali problemi
si riorganizza l’attività a seguito di confronti interni e informazioni
I2_4
raccolte
30
Media
SD
5,66
5,15
4,52
2,45
2,46
2,47
5,22
2,45
Per genere
I2_1-4
Nella mia struttura all’interno del Comune:
vengono segnalati gli errori significativi che si
verificano
chi individua potenziali punti critici viene
apprezzato
si sostiene chi prende l’iniziativa per risolvere
eventuali problemi
si riorganizza l’attività a seguito di confronti
interni e informazioni raccolte
Sesso
No
F
M
F
M
F
M
F
M
14
12
15
17
14
16
16
14
Più No
che Sì
28
30
37
38
34
30
36
41
Più Sì
che No
44
45
38
35
41
42
37
32
Sì
13
13
9
10
11
12
11
12
Tot
Media
SD
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
5,59
5,76
5,15
5,14
5,41
5,43
5,23
5,21
2,48
2,39
2,48
2,43
2,42
2,54
2,49
2,39
Per area
I2_1-4
Nella mia struttura all’interno del Comune:
vengono segnalati gli errori significativi che si
verificano
chi individua potenziali punti critici viene apprezzato
si sostiene chi prende l’iniziativa per risolvere
eventuali problemi
si riorganizza l’attività a seguito di confronti interni e
informazioni raccolte
I2_1-4
Nella mia struttura all’interno del Comune:
vengono segnalati gli errori significativi che si
verificano
chi individua potenziali punti critici viene apprezzato
si sostiene chi prende l’iniziativa per risolvere
eventuali problemi
si riorganizza l’attività a seguito di confronti interni e
informazioni raccolte
Area
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Centro
C.O.
C.O.
Capitale
Attività
Storico e Program. Risorse
umano e
econom.
Servizi e Contr. Econom.
innovaz.
Tecnici
e Finanz.
Gest.
5,36
5,98
5,71
5,24
5,83
2,26
2,36
2,60
2,21
2,38
4,59
5,91
4,99
5,29
5,25
2,26
2,17
2,58
2,61
2,52
4,64
6,30
5,48
5,18
5,38
2,26
2,20
2,54
2,98
2,53
4,64
5,79
5,12
5,24
5,20
2,26
2,47
2,55
2,58
2,44
Area
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Gestione Servizio al
Staff
Staff
del
cittadino Segretario
Sindaco
territorio Inn. e Ass.
Gener.
5,03
6,11
6,00
5,56
2,50
1,63
2,29
1,81
4,83
5,33
5,16
5,00
2,48
2,16
2,21
1,81
5,07
5,67
5,25
5,11
2,49
1,70
2,21
1,81
4,97
5,72
5,34
5,33
2,50
1,79
2,33
1,81
Per categoria
I2_1-4
Nella mia struttura all’interno del Comune:
vengono segnalati gli errori significativi che si verificano
chi individua potenziali punti critici viene apprezzato
si sostiene chi prende l’iniziativa per risolvere eventuali
problemi
si riorganizza l’attività a seguito di confronti interni e
informazioni raccolte
* ex livello 05
Categoria
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Media
SD
A, B1,
B3*
5,71
2,63
5,08
2,47
5,36
2,50
5,42
2,47
C
D1
D3**
5,67
2,37
5,00
2,47
5,29
2,43
5,13
2,49
5,44
2,22
5,06
2,24
5,23
2,32
4,97
2,20
5,72
2,52
5,46
2,54
5,85
2,51
5,26
2,60
Dirigenti
enti locali
6,11
2,69
6,11
2,86
6,32
2,77
5,95
2,63
** ex livello 08
31
Informazioni individuali e familiari
La ricostruzione della composizione delle famiglie risulta assai difficoltosa perché molti hanno risposto senza
seguire le indicazioni presenti nel questionario, per cui i risultati elaborati risultano difficilmente attendibili e
non permettono di comprendere la reale formazione delle famiglie.
Tra le diverse informazioni poste nel questionario vi era la richiesta di precisare se vi erano altri percettori di
reddito conviventi col rispondente (L2). Il 23% dei rispondenti (91 su 376) dichiara di essere l’unico
percettore di reddito, mentre il 64% ha in famiglia almeno un altro convivente che percepisce reddito.
Una conferma a tali dati viene anche dalla domanda successiva (L3) dove si ricava che solo il 35% dei
rispondenti è il maggior percettore del reddito familiare, mentre il restante 65% si appoggia su altri redditi
superiori al suo. Purtroppo ben 113 persone non hanno risposto a questa domanda.
Nel caso il dipendente comunale sia il maggior percettore di reddito, il giudizio complessivo sulla sua
capacità a soddisfare le esigenze familiari non è molto lusinghiero: il punteggio medio assegnato è ben al di
sotto della sufficienza (4,67, ma con un’alta variabilità). La situazione ovviamente migliora se vi sono più
persone che percepiscono reddito, ma non in maniera consistente, il punteggio si fissa appena sopra la
sufficienza (6,13).
CODICE ITEM
Con il mio reddito mensile riesco a soddisfare le esigenze familiari
L_4
(91 persone che contribuiscono maggiormente al reddito familiare)
Con il nostro reddito mensile riusciamo a soddisfare le esigenze
L_5
familiari (285 rispondenti che hanno all’interno del loro nucleo
familiare più percettori di reddito)
L_6
Sarebbe in grado di fare fronte a una spesa imprevista di 800 euro
L_7
Quanto è contento del tenore di vita del suo nucleo familiare
Media
SD
4,67
2,84
6,13
2,40
5,75
5,88
3,22
2,53
Anche il giudizio sulla spesa improvvisa di 800 euro non è entusiasmante. Si ferma a un 5,75, ma presenta
forse la più alta variabilità di tutto il questionario, segno di una forte diversificazione di giudizio su questo
aspetto.
Infine, pure il giudizio sul tenore di vita del nucleo familiare non entusiasma: è di poco inferiore alla
sufficienza (5,88).
Andando a suddividere i rispondenti per le categorie di appartenenza le cose risultano però, in alcuni casi,
sensibilmente diverse.
Non sembra esserci una differenza notevole di genere, mentre la categoria lavorativa, ma anche l’area
lavorativa, influiscono in maniera molto sensibile sui giudizi di questi item. Le categorie più elevate
assegnano punteggi superiori al nove a tutti gli item considerati. La situazione si fa invece buia più si scende
di categoria per giungere al 3,38 delle categorie più basse sulle capacità personali a soddisfare le esigenze
familiari o al 4,47 del tenore di vita del nucleo familiare.
Stranamente anche l’area lavorativa sembra influire sui giudizi delle affermazioni in esame. In assenza di più
redditi familiari sembrano più penalizzati quelli che lavorano nell’Area delle attività economiche (2,80), che
sono anche i più pessimisti nei confronti della spesa improvvisa (4,82) e nell’Area dei servizi al cittadino con
un 3,5 sulle capacità del proprio reddito a soddisfare le esigenze familiari. Anche chi lavora nelle Unità di
staff del Sindaco o del Segretario Generale non sembra passarsela molto bene: pure in presenza di altri
percettori di reddito in famiglia il giudizio è estremamente negativo (4,86 per lo staff del Sindaco, ma in
questo caso hanno risposto solo 9 operatori) e sulle spese improvvise e tenore di vita per l’Unità di staff del
Segretario Generale (rispettivamente 4,97 e 5,06).
32
Per genere
L4-7
Sesso
No
F
M
F
M
F
M
F
M
24
29
8
11
24
21
12
12
Con il mio reddito mensile riesco a soddisfare
le esigenze familiari
Con il nostro reddito mensile riusciamo a
soddisfare le esigenze familiari
Sarebbe in grado di fare fronte a una spesa
imprevista di 800 euro
Quanto è contento del tenore di vita del suo
nucleo familiare
Più No
che Sì
40
29
22
24
18
19
24
28
Più Sì
che No
30
20
53
45
32
32
46
39
Sì
6
22
17
20
26
28
18
20
Tot
Media
SD
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
4,46
4,93
6,19
6,02
5,66
5,89
5,87
5,91
2,44
3,24
2,32
2,53
3,21
3,23
2,47
2,61
Per area
L4-7
Area
Con il mio reddito mensile riesco a soddisfare le
esigenze familiari
Con il nostro reddito mensile riusciamo a soddisfare le
esigenze familiari
Sarebbe in grado di fare fronte a una spesa imprevista
di 800 euro
Quanto è contento del tenore di vita del suo nucleo
familiare
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Centro
C.O.
C.O.
Capitale
Attività
Storico e Program. Risorse
umano e
econom.
Servizi e Contr. Econom.
innovaz.
e Finanz.
Tecnici
Gest.
2,80
4,33
4,57
6,50
4,06
2,26
2,91
2,77
3,50
2,18
6,29
6,16
5,66
7,53
5,79
2,26
2,13
2,26
1,78
2,50
4,82
5,57
5,64
6,76
5,61
2,26
2,98
3,11
3,25
3,19
5,23
5,87
5,77
6,59
5,66
2,26
2,31
2,50
2,30
2,26
L4-7
Area
Con il mio reddito mensile riesco a soddisfare le
esigenze familiari
Con il nostro reddito mensile riusciamo a soddisfare le
esigenze familiari
Sarebbe in grado di fare fronte a una spesa imprevista
di 800 euro
Quanto è contento del tenore di vita del suo nucleo
familiare
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Gestione Servizio al
Staff
Staff
del
cittadino Segretario
Sindaco
territorio Inn. e Ass.
Gener.
5,33
3,50
6,11
5,50
3,09
2,50
2,51
1,81
7,00
6,94
5,39
4,86
2,79
1,60
1,91
1,81
6,53
6,50
4,97
5,22
3,48
3,02
2,91
1,81
6,62
6,78
5,06
5,44
2,69
1,99
2,47
1,81
Per categoria
L4-7
Categoria
Con il mio reddito mensile riesco a soddisfare le
esigenze familiari
Con il nostro reddito mensile riusciamo a
soddisfare le esigenze familiari
Sarebbe in grado di fare fronte a una spesa
imprevista di 800 euro
Quanto è contento del tenore di vita del suo
nucleo familiare
Media
SD
Media
SD
Media
SD
Media
SD
* ex livello 05
A, B1,
B3*
3,38
1,98
5,09
2,42
4,47
3,02
5,22
2,51
C
D1
D3**
3,93
2,52
5,87
2,24
4,80
3,09
5,17
2,46
5,23
2,78
6,82
2,10
6,98
2,91
6,56
2,17
6,40
2,58
6,28
2,17
7,00
2,50
6,57
2,28
Dirigenti
enti locali
9,60
0,49
9,29
1,16
9,53
1,27
9,05
1,10
** ex livello 08
33
Valutazione positive si hanno invece nell’Area con coordinamento operativo programmazione integrata e
controllo, dove tutti i punteggi sono oltre la sufficienza.
Tutti questi indicatori presentano valori SD molto elevati, segno di una grande eterogeneità di giudizio, ma
anche di una percezione delle affermazioni proposte assai diversa da un soggetto all’altro.
Rilevante è invece l’influenza del titolo di studio. Più il titolo di studio è elevato, più il punteggio medio
cresce e così la spesa imprevista di 800 euro risulta difficilmente sostenibile per chi ha un titolo di studio
basso (Scuola media) mentre non sembra creare molta preoccupazione ai laureati. Analogo ragionamento
può essere fatto anche per gli altri tre item considerati, con qualche leggera diversità di genere.
Per genere e titolo di studio
L4-7
Con il mio reddito mensile riesco a soddisfare
le esigenze familiari
Con il nostro reddito mensile riusciamo a
soddisfare le esigenze familiari
Sarebbe in grado di fare fronte a una spesa
imprevista di 800 euro
Quanto è contento del tenore di vita del suo
nucleo familiare
34
Sesso
Titolo di studio Media
Scuola media
3,00
Scuola superiore 3,97
Laurea
6,36
Scuola media
5,03
Scuola superiore 6,43
Laurea
6,39
Scuola media
4,31
Scuola superiore 5,49
Laurea
6,79
Scuola media
5,51
Scuola superiore 5,63
Laurea
6,56
F
M
SD
2,28
2,15
1,55
2,46
2,16
2,33
3,14
3,18
2,95
2,81
2,45
2,17
Media
3,25
4,04
7,33
3,88
5,60
7,33
2,83
5,47
7,53
5,25
5,39
7,11
SD
2,86
2,84
2,84
2,62
2,46
1,93
2,41
3,24
2,45
2,65
2,47
2,47
SODDISFAZIONE DEL LAVORATORE, EQUITÀ PROCEDURALE PERCEPITA,
CAPACITÀ DI CONCILIARE LA FAMIGLIA CON IL LAVORO:
INDICATORI SINTETICI
Dai dati provenienti dall’indagine è possibile ottenere una misura delle seguenti dimensioni della qualità del
lavoro: la soddisfazione del lavoratore, la percezione di equità procedurale e la capacità di conciliare la
propria famiglia con l’attività lavorativa. Queste misure sono ottenute a partire dalle risposte a batterie di
item predisposti proprio per cogliere ciascuna delle dimensioni sopra indicate.
Il modello statistico utilizzato per misurare gli aspetti latenti di interesse appartiene alla famiglia dei modelli
di Rasch; si ipotizza che la probabilità di risposta di un soggetto a una domanda del questionario dipenda dal
livello dell’aspetto latente (soddisfazione del lavoratore, equità procedurale percepita e capacità di conciliare
la propria vita con l’attività lavorativa) posseduto dal soggetto stesso e dalla difficoltà nell’essere d’accordo
con l’affermazione contenuta nella domanda considerata. Sia il livello dell’aspetto latente posseduto dai
soggetti sia la difficoltà nell’essere d’accordo con l’affermazione contenuta in ciascuna domanda sono
misurati sulla medesima scala di misura chiamata scala logit; è possibile quindi ordinare, sulla base delle
misure ottenute, sia i soggetti (per esempio dai meno soddisfatti dal lavoro ai più soddisfatti) sia le domande
(sulla base del grado di difficoltà posseduto) ed effettuare confronti incrociati tra soggetti e domande.
Affinché il modello impiegato sia utilizzabile per produrre misure oggettive, a partire dalle osservazioni a
disposizione, è necessario che i dati soddisfino alcuni prerequisiti; questo ha portato all’accorpamento di
alcune categorie di risposta e all’eliminazione di alcune domande inserite nel questionario.
Per ciascuna dimensione della qualità del lavoro considerata, verrà riportato il person reliability index (PRI)
quale misura di valutazione dell’affidabilità della misura. Il PRI fornisce un’indicazione di quanto sia
riproducibile l’ordinamento dei soggetti nel caso in cui a essi sia somministrato un altro questionario relativo
alla misura dello stesso aspetto latente. Il PRI assume valori compresi tra 0 e 1; un valore pari a 1 indica che
la variabilità osservata nei dati è attribuibile alla variabilità della variabile che si sta misurando, e quindi non
si ha errore di misura, mentre un valore pari a zero implica che la variabilità osservata è interamente dovuta
all’errore di misura. Un valore elevato del PRI implica quindi un basso errore di misura.
Verrà inoltre utilizzato uno strumento molto utile per la comprensione dei risultati, ovvero l’Item Person
Map (IPM) che permette di rappresentare simultaneamente sul medesimo grafico le stime sia delle difficoltà
delle domande che dei livelli di aspetto latente posseduti dai soggetti. Il lato destro del grafico mostra come
sono posizionate lungo l’asse le domande secondo la loro misura; la posizione nella parte alta del grafico
indica che è difficile dichiararsi d’accordo con l’aspetto considerato nella domanda, nella parte bassa invece
è facile dichiararsi d’accordo. La lettera M identifica la media delle difficoltà degli item che in genere è posta
pari a zero, affinché il modello sia identificabile. Tutti gli item la cui misura di difficoltà è negativa, sono meno
difficili della media, viceversa quelli la cui misura è positiva, hanno difficoltà superiore alla media. La lettera S
identifica lo scarto quadratico medio (SD) mentre la lettera T il doppio dello scarto quadratico medio. Il lato
sinistro del grafico invece mostra la distribuzione dei soggetti secondo il loro livello di aspetto latente; i
soggetti con un livello di aspetto latente più elevato occuperanno la parte alta della scala mentre quelli con
un livello più modesto quella più bassa. Le lettere M, S e T mantengono lo stesso significato assegnato per le
domande.
Una volta identificata la scala che soddisfa i requisiti richiesti dal modello di Rasch per ciascuna delle
dimensioni della qualità del lavoro considerate, verrà utilizzata la Differential Item Functioning (DIF) analysis
per verificare se vi è qualche domanda tra quelle considerate che si comporta in maniera differente a
seconda delle caratteristiche personali dei rispondenti, come per esempio il genere. Se una domanda del
questionario è affetta da DIF, significa che lavoratori con il medesimo livello di aspetto latente (ovvero il
medesimo grado di soddisfazione per il lavoro o di equità procedurale percepita o di capacità di conciliare la
propria famiglia con l’attività lavorativa), ma appartenenti a gruppi diversi (per esempio maschi e femmine),
35
rispondono in maniera diversa alla domanda considerata. Se si verifica, ciò si crea un problema di invarianza
degli item che però non è problematica se risponde alle caratteristiche dell’aspetto latente che si vuole
misurare. Le caratteristiche considerate in quest’analisi sono, oltre al genere, l’anzianità di servizio
(lavoratori con anzianità lavorativa minore di 20 anni e lavoratori con anzianità di servizio maggiore o uguale
a 20 anni), la tipologia di contratto (contratto part-time e contratto a tempo pieno) e il titolo di studio
(diploma della scuola media o superiore e diploma di laurea).
Di seguito sono riportati i principali risultati dell’analisi effettuata.
Soddisfazione
La soddisfazione del lavoratore viene spesso utilizzata quale approssimazione della qualità del lavoro e ne
rappresenta sicuramente un aspetto importante. Essa permette di indagare il livello soggettivo di utilità
ottenuta dal lavoro sia per gli aspetti materiali che intrinseco-relazionali. Le domande considerate in prima
battuta sono quelle contenute nella Sezione III.
Le categorie di risposta sono raggruppate nel seguente modo, ottenendo quindi sette categorie di risposta.
1
2
1
3
4
2
5
6
3
7
4
8
5
9
6
10
7
Le domande su cui si è costruita la misura della soddisfazione lavorativa sono le seguenti:
CODICE
C1_01
C1_02
C1_04
C1_05
C1_06
C1_07
C1_08
ITEM
Sono soddisfatto rispetto a:
la scelta di lavorare in questo Comune
la mia partecipazione al processo di erogazione del servizio
la posizione sociale che questo lavoro mi permette di raggiungere
le relazioni che ho sviluppato con gli altri lavoratori
le relazioni con il mio diretto superiore
la mia crescita professionale
la mia crescita personale
DENOMINAZIONE
Scelta
Partecipazione
Posizione Sociale
Relazioni con Colleghi
Relazioni con Superiore
Crescita Professionale
Crescita Personale
Il PRI è pari a 0,84, il che implica che il 16% della variabilità osservata nei dati è dovuta all’errore di misura
della soddisfazione del lavoratore. È da notare l’eliminazione della domanda relativa alla soddisfazione per la
retribuzione; si può concludere che la misura di soddisfazione ottenuta riguarda gli aspetti “intangibili” del
lavoro.
Nella pagina successiva è riportata l’IPM. Poiché la soddisfazione media dei lavoratori è coincidente con la
difficoltà media delle domande, che è vincolata a essere pari a zero per ragioni di stima, è possibile dire che il
questionario è ben calibrato rispetto alla popolazione dei rispondenti. L’aspetto per cui è più difficile
dichiararsi soddisfatti è rappresentato dalla posizione sociale che il lavoro presso il Comune permette di
raggiungere (Posizione Sociale), seguito dalla crescita sia personale sia professionale (Crescita Professionale,
Crescita Personale). Per contro, l’aspetto per cui è più facile dichiararsi soddisfatti è rappresentato dalle
relazioni sviluppate con gli altri lavoratori (Relazioni con Colleghi) seguito dalla scelta di lavorare presso il
Comune di Brescia (Scelta).
L’analisi di DIF non ha portato all’identificazione di alcun item con problemi di differenze significative tra
diverse tipologie di rispondenti.
36
Equità procedurale
L’equità procedurale sintetizza la percezione dell’esistenza di un sistema trasparente di regole che governa la
relazione tra il lavoratore e l’Amministrazione Comunale e sta alla base di tutte le decisioni relative alla
gestione delle risorse umane. Quindi il lavoratore osserva l’esistenza di regole che governano il suo rapporto
con l’Amministrazione Comunale e ne giudica il rispetto, percependo l’eventuale presenza o assenza di
favoritismi e discriminazioni. Le domande considerate in prima battuta sono quelle contenute nella Sezione
dedicata al benessere organizzativo. Le categorie di risposta sono state raggruppate nel seguente modo,
ottenendo quindi otto categorie di risposta.
1
2
1
3
2
4
3
5
4
6
5
7
6
8
7
9
10
8
Le domande su cui si è costruita la misura dell’equità procedurale percepita sono le seguenti:
37
CODICE
E3_2
E3_3
E3_4
E3_5
E3_6
E3_7
ITEM
L’amministrazione Comunale è attenta a:
migliorare i processi di lavoro
riconoscere e affrontare gli errori
introdurre nuove professionalità
sviluppare competenze innovative nei suoi lavoratori
sperimentare nuove forme di organizzazione del lavoro
promuovere la trasparenza del suo operato verso i propri
lavoratori
DENOMINAZIONE
Migliorare Processi
Riconoscere Errori
Nuove Professionalità
Competenze Innovative
Nuove Forme Organizzative
Trasparenza
Il PRI è pari a 0,88, il che implica che il 12% della variabilità osservata nei dati è dovuta all’errore di misura
dell’equità percepita.
Di seguito viene riportata l’IPM.
Poiché la percezione media di equità procedurale dei lavoratori è inferiore alla difficoltà media delle
domande, che è vincolata a essere pari a zero per ragioni di stima, è possibile dire che nel suo complesso i
lavoratori intervistati hanno una percezione dell’equità procedurale non elevata.
Gli aspetti per cui è più difficile per i lavoratori dimostrarsi d’accordo riguardano il fatto che
l’amministrazione comunale sperimenti nuove forme di organizzazione (Nuove Forme Organizzative) del
38
lavoro seguito dal fatto che l’amministrazione comunale sviluppi competenze innovative e promuova la
trasparenza del suo operato nei confronti dei propri lavoratori (Competenze Innovative e Trasparenza).
L’aspetto per cui risulta più facile per i lavoratori trovarsi d’accordo riguarda l’attenzione
dell’amministrazione comunale a migliorare i processi di lavoro (Migliorare Processi).
L’analisi di DIF ha messo in luce quanto segue. Con riferimento alla variabile di genere, le lavoratrici trovano
più facile essere d’accordo con l’affermazione che l’amministrazione comunale sia attenta a introdurre
nuove professionalità rispetto ai lavoratori, tuttavia l’entità del diverso funzionamento di questo item è
trascurabile. Con riferimento invece al tipo di contratto, per i lavoratori con contratto a tempo pieno è più
facile essere d’accordo con l’affermazione che l’amministrazione comunale sia attenta a sviluppare
competenze innovative nei suoi lavoratori rispetto ai lavoratori con contratto di part-time, tuttavia l’entità
del diverso funzionamento di questo item è trascurabile.
Capacità di conciliare vita e lavoro
La conciliazione vita-lavoro indica il giusto equilibrio tra ciò che è possibile realizzare sul lavoro e quanto sia
possibile ricavare in qualità della vita nel tempo del non-lavoro. Efficaci politiche e pratiche di conciliazione
vita-lavoro possono portare vantaggi e benefici sia ai datori di lavoro che ai lavoratori, all’interno di un
percorso di cambiamento culturale volto a modificare la visione tradizionale del lavoro.
Data la formulazione delle domande considerate, l’aspetto che si va a misurare non è la capacità di conciliare
la vita con l’attività lavorativa, ma piuttosto il grado di incapacità di conciliare la vita con l’attività lavorativa.
Le categorie di risposta in questo caso sono raggruppate nel seguente modo ottenendo cinque categorie di
risposta.
1
1
2
3
2
4
5
3
6
7
4
8
9
10
5
Le domande su cui si è costruita la misura dell’incapacità di conciliare la propria vita con l’attività lavorativa
sono le seguenti.
CODICE
F12_01
F12_03
F12_04
F12_05
F12_06
F12_07
ITEM
Devo rinunciare ad alcune attività familiari a causa del mio
lavoro
Le tensioni legate al mio lavoro mi rendono irritabile anche
quando sono a casa
Devo rimandare le attività lavorative a causa del tempo
richiesto dalla mia famiglia
Sono spesso stanco al lavoro a causa delle attività che svolgo
a casa
Le tensioni familiari interferiscono con la mia capacità di
svolgere serenamente le attività lavorative
Le richieste della mia famiglia interferiscono con la possibilità
di fare carriera
DENOMINAZIONE
Rinuncia Attività Familiari
Irritabilità a Casa
Rimando Attività Lavorative
Stanchezza durante Lavoro
Interferenza Capacità Lavorative
Interferenza Possibilità Carriera
Il PRI è pari a 0,70, il che implica che il 30% della variabilità osservata nei dati è dovuta all’errore di misura
dell’incapacità di conciliare la vita con il lavoro.
Di seguito viene riportata l’IPM.
39
Poiché nell’IPM l’incapacità media di conciliare la vita con il lavoro è significativamente minore della
difficoltà media delle domande è possibile dire che nel suo complesso i lavoratori intervistati risultano capaci
di conciliare la vita con il lavoro. Tra gli aspetti considerati, Rinuncia Attività Familiari e Irritabilità a Casa
sono risultati i più facili, significando che è facile per questi lavoratori affermare di dover rinunciare ad
attività familiari a causa del lavoro (Rinuncia Attività Familiari) e affermare che le tensioni legate al lavoro
rendono il lavoratore irritabile anche a casa (Irritabilità a Casa).
Gli aspetti più difficili invece sono risultati Interferenza con Capacità Lavorative e Rimando Attività
Lavorative; questo significa che per questi lavoratori è difficile affermare che le tensioni familiari
interferiscono con la capacità di svolgere serenamente le attività lavorative (Interferenza con Capacità
Lavorative) e che si debbono rimandare attività lavorative a causa del tempo richiesto dalla famiglia
(Rimando Attività Lavorative). Quindi, per questi lavoratori generalmente capaci di conciliare la famiglia e il
lavoro, l’attività lavorativa influisce sulla vita familiare più di quanto la vita familiare influisca sull’attività
lavorativa.
40
Dall’analisi di DIF risulta che le lavoratrici trovano più difficile, rispetto al lavoratori, essere d’accordo con
l’affermazione che le tensioni legate al lavoro le rendono irritabili anche quando sono a casa e devono
rimandare le attività lavorative a causa del tempo richiesto dalla famiglia; tuttavia l’entità del diverso
funzionamento di entrambi questi item è trascurabile. Inoltre le lavoratrici trovano più facile, rispetto al
lavoratori, essere d’accordo con l’affermazione che le richieste della famiglia interferiscono con la possibilità
di fare carriera e l’entità del diverso funzionamento di questo item non è trascurabile.
Con riferimento all’anzianità di servizio, i lavoratori con anzianità di servizio superiore o uguale a 20 anni,
trovano più facile essere d’accordo con l’affermazione che sono spesso stanchi al lavoro a causa delle attività
che svolgono a casa e che le tensioni familiari interferiscono con la loro capacità di svolgere serenamente le
attività lavorative; l’entità del diverso funzionamento del primo di questi item è trascurabile mentre quella
del secondo non lo è. Infine per i lavoratori in possesso del diploma di laurea risulta più facile essere
d’accordo con l’affermazione che devono rinunciare ad alcune attività familiari a causa del loro lavoro e più
difficile invece essere d’accordo con l’affermazione di essere spesso stanchi al lavoro a causa delle attività
svolte a casa rispetto ai lavoratori con titolo di studio inferiore; l’entità del diverso funzionamento di
entrambi questi item non è trascurabile.
Una sintesi delle misure ottenute per ciascuna dimensione della qualità del lavoro è riportata nella tabella
seguente. Dato che sia la soddisfazione del lavoratore sia la percezione di equità procedurale sono espresse
in termini positivi, si è ritenuto opportuno utilizzare una misura della capacità piuttosto che dell’incapacità di
conciliare la propria famiglia con l’attività lavorativa. Tale misura è stata ottenuta ricodificando le categorie
di risposta rovesciandole.
Media
SD
Soddisfazione
0,06
1,32
Equità
-1,07
2,36
Conciliazione
1,27
1,47
Queste misure sono quindi incrociate con le caratteristiche personali considerate nell’analisi di DIF (genere,
anzianità di servizio codificata in due categorie, ovvero anzianità di servizio inferiore ai 20 anni e superiore o
uguale a 20 anni, tipologia di contratto, distinta tra contratto part time e a tempo pieno, e titolo di studio,
distinto tra diploma della scuola media, della scuola superiore e di laurea) e con ulteriori due caratteristiche,
ovvero la categoria di appartenenza e l’area di lavoro. La seguente tabella riporta la distribuzione percentuali
di queste sei caratteristiche dei lavoratori.
Caratteristiche
Sesso
Maschi
Femmine
Anzianità di Servizio
≤ 20 anni
˃ 20 anni
Percentuali
38,69
61,31
44,97
55,03
Tipo di Contratto
Part Time
Tempo pieno
21,61
78,39
Titolo di Studio
Scuola Media
Scuola Superiore
Laurea
22,98
52,27
24,75
Caratteristiche
Categoria
A, B1 e B3 (ex liv. 05)
C
D1
D3 (ex liv. 08)
Dirigenti Enti Locali
Area
Attività Economiche
Capitale Umano e Innovaz.
Centro Storico e Servizi Tecnici
C.O. Program. e Contr. Gest.
C.O.Risorse Econom. e Finanz.
Gestione del Territorio
Servizio al cittadino Inn. e Ass.
Staff Segretario Gener. e Sindaco
Percentuali
25,88
32,91
23,87
12,06
5,28
5,54
12,81
27,39
4,52
18,09
16,33
4,77
10,55
41
Per ciascuna di queste caratteristiche si sono calcolate la media e la deviazione standard SD (tra parentesi),
di ciascun gruppo considerato.
Sesso
Maschi
Femmine
Soddisfazione
0,15 (1.47)
0,00 (1,22)
Equità
-1,08 (2,28)
-1,05 (2,42)
Conciliazione
1,41 (1,56)
1,18 (1,41)
Mentre non sembra esserci una differenza rilevante tra il grado di equità percepita tra i lavoratori e le
lavoratrici, i dati suggeriscono che i lavoratori siano maggiormente soddisfatti del loro lavoro e
maggiormente capaci di conciliare la propria famiglia con l’attività lavorativa di quanto lo siano le lavoratrici.
Anzianità di Servizio
≤ 20 anni
> 20 anni
Soddisfazione
0,05 (1,19)
0,07 (1,43)
Equità
-1,32 (2,30)
-0,86 (2,40)
Conciliazione
1,06 (1,40)
1,45 (1,51)
Non sembra esserci invece una differenza rilevante tra il grado di soddisfazione e i lavoratori con minore o
maggiore anzianità di servizio, i dati suggeriscono che i lavoratori con minor anzianità di servizio
percepiscano una minor equità procedurale e siano meno capaci di conciliare la propria famiglia con l’attività
lavorativa di quanto lo siano i lavoratori con maggior anzianità di servizio.
Tipo di Contratto
Part Time
Tempo Pieno
Soddisfazione
0,10 (1,09)
0,05 (1,38)
Equità
-0,69 (2,19)
-1,17 (2,40)
Conciliazione
1,29 (1,42)
1,27 (1,49)
Per quanto riguarda il tipo di contratto, i dati suggeriscono che i lavoratori con un contratto part time siano
più soddisfatti del loro lavoro e percepiscano una maggior equità procedurale dei lavoratori con contratto a
tempo pieno mentre non sembra esserci una differenza rilevante nella capacità di conciliare la propria
famiglia con l’attività lavorativa di questi due gruppi di lavoratori.
Titolo di Studio
Scuola Media
Scuola Superiore
Laurea
Soddisfazione
0,27 (1,22)
-0,07 (1,40)
0,15 (1,24)
Equità
-0,50 (2,78)
-1,15 (2,23)
-1,44 (2,14)
Conciliazione
1,52 (1,52)
1,27 (1,43)
1,02 (1,45)
I lavoratori con diploma di scuola superiore sono meno soddisfatti dei lavoratori in possesso del diploma di
scuola media o di laurea. Inoltre il livello di equità procedurale percepita così come la capacità di conciliare la
propria famiglia con l’attività lavorativa appaiono inversamente proporzionali al titolo di studio posseduto.
Categoria
A, B1 e B3 (ex liv. 05)
C
D1
D3 (ex liv. 08)
Dirigenti Enti Locali
Soddisfazione
0,05 (1,38)
-0,01 (1,25)
-0,05 (1,32)
-0,05 (1,07)
1,38 (1,46)
Equità
-0,39 (2,57)
-1,18 (2,36)
-1,39 (2,08)
-1,78 (2,25)
-0,51 (1,97)
Conciliazione
1,69 (1,59)
1,20 (1,51)
1,12 (1,21)
0,85 (1,45)
1,35 (1,37)
Una sostanziale omogeneità del livello di soddisfazione è presente tra i lavoratori, a eccezione dei dirigenti
degli Enti Locali che posseggono un grado di soddisfazione per il lavoro estremamente elevato. Inoltre i
lavoratori appartenenti alle categorie più basse e i dirigenti sono quelli con percezione di equità nettamente
più elevata rispetto ai lavoratori appartenenti alle restanti categorie e quelli più capaci di conciliare la
propria famiglia con l’attività lavorativa.
42
Area
Attività Economiche
Capitale Umano e Innovaz.
Centro Storico e Servizi Tecnici
C.O. Program. e Contr. Gest.
C.O. Risorse Econom. e Finanz.
Gestione del Territorio
Servizio al cittadino Inn. e Ass.
Staff Segretario Gener. e Sindaco
Soddisfazione
-0,12 (0,87)
0,23 (1,31)
0,08 (1,42)
0,17 (1,61)
-0,06 (1,12)
0,15 (1,65)
-0,32 (1,05)
0,09 (0,99)
Equità
-2,35 (2,68)
-0,66 (2,45)
-1,24 (2,39)
-1,29 (2,43)
-0,58 (2,18)
-1,26 (2,18)
-0,92 (2,06)
-0,85 (2,50)
Conciliazione
1,26 (0,94)
1,48 (1,67)
1,36 (1,44)
0,99 (1,34)
1,20 (1,38)
1,32 (1,75)
0,94 (1,49)
1,14 (1,35)
Infine, con riferimento all’area di lavoro, i dati indicano che i lavoratori impiegati nell’Area Capitale Umano
ed Innovazione Ente Locale sono quelli che presentano il livello di soddisfazione più elevato, sono i più
capaci di conciliare i propri impegni e interessi familiari con l’attività lavorativa e hanno un livello di equità
percepita più elevato rispetto a quello degli altri lavoratori.
I lavoratori impiegati nell’Area dei Servizi al Cittadino invece posseggono il livello più basso di soddisfazione
e sono i meno capaci di conciliare la propria attività familiare con quella lavorativa. Per quanto riguarda il
grado di equità procedurale percepita, i lavoratori impiegati nell’Area Attività Economiche hanno la più
bassa percezione di equità procedurale, mentre quelli che lavorano nell’Area con Coordinamento Operativo
Risorse Economiche e Finanziarie hanno la percezione più elevata.
43
INDICATORI SINTETICI DELLE CARATTERISTICHE DEL LAVORO
Per analizzare i dati riguardanti le caratteristiche del lavoro, si è applicato un modello a equazioni strutturali
(SEM). Questa tipologia d’analisi permette di individuare i fattori latenti in grado di sintetizzare le
correlazioni esistenti tra gli aspetti lavorativi indagati. La duplice natura di questo approccio è rilevabile nelle
due parti che la costituiscono: il modello strutturale e quello di misurazione. Il primo specifica le relazioni tra
le variabili latenti e tra queste e le variabili manifeste; il modello di misura, invece, definisce le relazioni tra i
fattori latenti e gli indicatori osservati.
In una prima fase, chiamata analisi fattoriale esplorativa (EFA)1, si sono analizzate le relazioni esistenti tra
tutti gli aspetti identificati nelle prime tre batterie di item del questionario.
CODICE
A1_1
A1_2
A1_3
A1_4
A1_5
A1_6
ITEM
Il mio lavoro mi permette di scegliere come organizzare la mia attività
Il mio lavoro mi richiede di occuparmi di compiti molto diversi
Il mio lavoro è organizzato in modo che io svolga un’attività completa, che
ha un inizio e una fine precisi
Il mio lavoro mi richiede di stare a stretto contatto con utenti/clienti o
lavorare presso di loro
risultati del mio lavoro tendono a influenzare significativamente la vita e il
benessere di altre persone
Ho tempo a sufficienza per completare il mio lavoro
DENOMINAZIONE
Autonomia Organizzativa
Diversificazione Compiti
Attività Completa
Contatto Utenti
Influenza all’Esterno
Adeguatezza Tempistiche
Il lavoro che svolgo mi richiede:
A2_1
A2_2
A2_3
A2_4
A2_5
A3_1
A3_2
A3_3
A3_4
A3_5
di svolgere compiti relativamente semplici
di analizzare molte informazioni
di trovare idee e soluzioni nuove per risolvere i problemi che si presentano
di avere diverse conoscenze e competenze per poterlo svolgere
conoscenze e competenze molto specifiche
La mia postazione di lavoro (sedia, scrivania, armadio, spazio,…) è
confortevole
Lavoro in un ambiente (luminosità, rumorosità, temperatura, pulizia, …)
adeguato
Sono dotato di una strumentazione (computer, cancelleria, fotocopiatrice,
telefono,…) adeguata
Se chiedo aggiornamenti o manutenzioni della strumentazione li ottengo
in tempi adeguati
Le mie proposte di miglioramento dell’ambiente di lavoro sono prese in
considerazione
Semplicità Compiti
Analisi Molte Informazioni
Problem Solving
Conoscenze Diversificate
Conoscenze Specifiche
Postazione Lavoro
Adeguatezza Ambiente
Lavorativo
Adeguatezza Strumentazione
Richiesta Aggiornamenti
Proposte Miglioramento
Durante la fase di stima del modello EFA, alcune caratteristiche sono risultate poco coerenti rispetto alla
struttura indagata. Per questo motivo si è deciso di togliere dall’analisi Diversificazione Compiti, Adeguatezza
Tempistiche, Semplicità Compiti e Richiesta Aggiornamenti (evidenziati in grigio nella precedente tabella).
La struttura latente emersa dall’analisi è composta da tre dimensioni, che spiegano il 62,7% della variabilità
totale. La prima dimensione, chiamata attività, è definita da Autonomia Organizzativa, Attività completa,
1
Si parla di analisi esplorativa quando non avendo informazioni a priori non si impongono restrizioni sul numero delle
componenti latenti; in un’analisi di tipo confermativo, invece, il ricercatore può specificare a priori il modello
stimando così i parametri incogniti e verificando la validità del modello stesso.
44
Contatto Utenti e Influenza all’Esterno. La seconda dimensione, chiamata conoscenza, è definita da Analisi
Molte Informazioni, Problem Solving, Conoscenze Diversificate e Conoscenze Specifiche. L’ultima dimensione,
chiamata contesto, è misurata attraverso Postazione Lavoro, Adeguatezza Ambiente Lavorativo,
Adeguatezza Strumentazione e Proposte Miglioramento.
Una volta individuata la struttura del modello, il passo successivo consiste nella validazione dello stesso e
nella stima effettiva dei parametri attraverso l’analisi fattoriale confermativa con un modello ad equazioni
strutturali. In questa fase abbiamo analizzato le relazioni tra i tre costrutti latenti individuati e abbiamo
validato la significatività dei parametri che legano le misure osservate con le tre variabili latenti (modello di
misura). Dopo alcune verifiche di coerenza il modello più adeguato è risultato quello illustrato nella figura
seguente. Tutte le stime riportate sono standardizzate.
Attività
0,651
Autonomia Organizzativa
0,638
Attività Completa
0,434
0,407
Contatto Utenti
Influenza all’Esterno
0,639
0,359
Conoscenza
0,783
Analisi Molte Informazioni
0,800
Problem Solving
0,873
0,682
Conoscenze Diversificate
Conoscenze Specifiche
0,227
Contesto
0,863
Postazione Lavoro
0,808
Adeguatezza Ambiente Lavorativo
0,720
0,768
Adeguatezza Strumentazione
Proposte Miglioramento
Volendo verificare la bontà di adattamento del modello stimato ai dati, si sono considerati i principali indici
utilizzati in questi contesto: l’indice RMSEA2 (Root mean square error of approximation) che assume un
valore pari a 0,065, l’indice CFI (Comparative Fit Index)3 pari a 0,954 e l’indice SRMR (Standardized Root
Mean Square Residual)4 pari a 0,054 fanno concludere che il modello individuato appare ben rappresentare
le relazioni esistenti.
2
Tale indice misura il grado di approssimazione del modello stimato al modello reale. Si definisce un buon
adattamento quando questo indice è inferiore a 0,10, un ottimo adattamento se è inferiore a 0,05. L’indice RMSEA
non tiene conto della complessità del modello e quindi favorisce l’utilizzo di modelli più complessi
3
Questo indice varia tra 0 ed 1; tanto più è vicino a 1, tanto migliore è l’adattamento del modello ai dati.
4
SRMR è una misura assoluta dell’adattamento del modello ai dati e viene definita come la radice quadrata della
differenza standardizzata tra la correlazione osservata e la correlazione prevista, sotto l’ipotesi che il modello sia
45
Per chiarezza e comparabilità dei risultati, i costrutti sono stati standardizzati. In grassetto si sono
evidenziate le misure osservate che influenzano maggiormente le tre variabili latenti.
Il grado di correlazione delle tre variabili latenti (0,639, 0,227 e 0,359) indica una media correlazione tra
l’attività e la conoscenza, mentre un legame più blando tra questi primi due costrutti e il contesto.
La procedura di stima delle dimensioni individuate fornisce misure standardizzate (media 0 e varianza pari a
1), che permettono un confronto a livello di gruppi omogenei di lavoratori. Di seguito verranno presentate
media e deviazione standard (SD) per ciascuna dimensione, con i gruppi utilizzati nella precedente sezione
dedicata agli indicatori sintetici.
Sesso
Maschi
Femmine
Attività
0,163 (0,970)
-0,103 (1,005)
Conoscenza
0,093 (1,003)
-0,059 (0,993)
Contesto
0,053 (0,976)
-0,033 (1,014)
Poiché la dimensione attività sintetizza le informazioni riguardanti principalmente le caratteristiche di
autonomia e completezza del lavoro svolto, considerando anche il grado di apertura verso l’esterno, i maschi
indicano un livello di autonomia organizzativa e di interazione con gli utenti leggermente superiore rispetto
alle femmine. La dimensione “conoscenza” è fortemente influenzata dal grado di diversificazione delle
conoscenze richieste, funzionali alla capacità del lavoratore di sviluppare soluzioni innovative. Anche in
questo la misura media per i maschi è lievemente maggiore rispetto a quella delle femmine, per cui
quest’ultime ritengono che venga loro richiesto un minore livello di abilità e conoscenza. Infine la
dimensione contesto sintetizza le informazioni riguardante la qualità dell’ambiente fisico di lavoro. I maschi
ritengono mediamente più adeguato il contesto ambientale in cui lavorano rispetto alle femmine.
Anzianità di Servizio
≤ 20 anni
> 20 anni
Attività
0,017 (0,934)
-0,014 (1,050)
Conoscenza
0,077 (0,906)
-0,063 (1,067)
Contesto
0,035 (0,967)
-0,029 (1,025)
Considerando l’anzianità di servizio, non sembrano evidenziarsi grosse differenze tra i due gruppi. Solo in
riferimento alla conoscenza, i lavoratori con minor anzianità percepiscono che la loro attività richieda un
maggior grado di conoscenza e capacità di problem solving rispetto ai colleghi con maggior anzianità di
servizio.
Tipo di Contratto
Part Time
Tempo Pieno
Attività
0,066 (0,986)
-0,018 (1,003)
Conoscenza
0,052 (0,991)
-0,014 (1,002)
Contesto
0,004 (1,021)
-0,001 (0,994)
Per quanto riguarda il tipo di contratto, è possibile evidenziare che i lavoratori part-time indicano un livello di
autonomia organizzativa e di conoscenza richiesta maggiore rispetto alla media di tutti i lavoratori
considerati, mentre non vi è alcuna differenza riguardante la percezione del contesto lavorativo.
Titolo di Studio
Scuola Media
Scuola Superiore
Laurea
Attività
-0,111 (1,010)
-0,036 (1,013)
0,177 (0,943)
Conoscenza
-0.169 (1.022)
-0,062 (1,053)
0,283 (0,794)
Contesto
0.026 (1.013)
-0,036 (0,940)
0,061 (1,109)
Sia per la dimensione di conoscenza sia per quella di attività, all’aumentare del titolo di studio, aumenta il
livello di autonomia organizzativa, l’interazione con l’esterno e il grado di conoscenza diversificata richiesta
corretto. Ovviamente, quanto minore è tale indice tanto migliore è l’adattamento, si considera un buon adattamento
per valori dell’indice inferiori a 0,08.
46
per svolgere il proprio lavoro. Per quanto riguarda il contesto, invece, i lavoratori con diploma superiore
manifestano una minore adeguatezza del contesto lavorativo, rispetto ai colleghi.
Categoria
A, B1 e B3 (ex liv. 05)
C
D1
D3 (ex liv. 08)
Dirigenti Enti Locali
Attività
-0,250 (1,084)
-0,012 (0,955)
0,025 (0,930)
0,146 (0,897)
0,853 (0,819)
Conoscenza
-0,436 (1,170)
-0,012 (0,908)
0,133 (0,900)
0,363 (0,754)
0,782 (0,455)
Contesto
-0,084 (1,076)
-0,035 (0,939)
-0,041 (0,921)
-0,087 (0,988)
1,011 (0,783)
La suddivisione dei lavoratori in base alla categoria di appartenenza rileva delle sostanziali differenze sia per
la dimensione dell’attività sia per la dimensione della conoscenza. Il livello medio di autonomia organizzativa
e di richiesta di conoscenze e di capacità di trovare soluzioni innovative cresce proporzionalmente alla
categoria di appartenenza. Per le categorie A, B1 e B3 vengono indicati livelli medi decisamente inferiori
rispetto ai colleghi, nel caso dei dirigenti degli enti locali si rileva la situazione opposta. Inoltre la categoria
dei dirigenti è l’unica che manifesta una differenza sostanziale per la dimensione contesto, segnalando
implicitamente una notevole soddisfazione riguardo all’adeguatezza dell’ambiente lavorativo.
Area
Attività Economiche
Capitale Umano e Innovaz.
Centro Storico e Servizi Tecnici
C.O. Program. e Contr. Gest.
C.O. Risorse Econom. e Finanz.
Gestione del Territorio
Servizio al cittadino Inn. e Ass.
Staff Segretario Gener. e Sindaco
Attività
0,133 (0,951)
0,121 (0,881)
0,033 (0,961)
0,089 (1,065)
-0,071 (1,064)
-0,045 (1,047)
-0,023 (1,078)
-0,139 (0,975)
Conoscenza
0,093 (1,045)
0,094 (0,811)
0,093 (0,995)
0,187 (0,949)
-0,274 (1,057)
0,033 (1,030)
-0,190 (1,113)
0,021 (0,914)
Contesto
-0,600 (1,041)
0,108 (0,939)
-0,041 (0,981)
0,714 (0,739)
0,267 (0,929)
-0,271 (1,062)
-0,263 (0,793)
0,063 (0,951)
Analizzando infine le dimensioni in base all’area di appartenenza dei lavoratori, si rilevano differenze in tutte
e tre le misure ottenute. Per la dimensione dell’attività, l’area “attività economiche” è quella che manifesta il
livello di autonomia medio più elevato, mentre l’area “staff segretario generale e sindaco” è quella con il
livello medio minore. Con riferimento alla dimensione conoscenza, l’area “C.O. Risorse Economiche e
Finanziarie” è quella che manifesta il livello di conoscenze richieste e capacità di problem solving minore,
mentre le aree “Attività Economiche”, “Capitale Umano e Innovazione” e “Centro Storico e Servizi Tecnici”
sono quelle con un livello di conoscenza medio più elevato. Infine, per quanto concerne la dimensione del
contesto, vi è una notevole differenza tra l’area “attività economiche”, che manifesta implicitamente una
notevole insoddisfazione riguardante il contesto ambientale in cui lavora, rispetto all’area “C.O.
Programmazione Integrata e Controllo”, che invece presenta un livello medio elevato di percezione positiva
rispetto all’ambiente di lavoro.
47
Allegato 1 – Confronto questionario CIVIT (colonna di sinistra) e QdL Comune di Brescia
A gennaio 2013 la CIVIT ha pubblicato il documento «Modelli per la realizzazione di indagini sul personale
dipendente volte a rilevare il livello di benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di
misurazione nonché la rilevazione della valutazione del proprio superiore gerarchico” (art. 14, comma 5 del
decreto legislativo del 27 ottobre 2009, n. 150)».
In questa appendice si confronta tale questionario (a sinistra) con quello utilizzato nella presente indagine (a
destra).
A – Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress lavoro correlato
Quanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?
A.01 Il mio luogo di lavoro è sicuro (impianti elettrici,
misure antincendio e di emergenza, ecc.)
A.02 Ho ricevuto informazione e formazione appropriate sui
rischi connessi alla mia attività lavorativa e sulle relative
misure di prevenzione e protezione
A.03 Le caratteristiche del mio luogo di lavoro (spazi, [A3] È d’accordo con le seguenti affermazioni?
postazioni di lavoro, luminosità, rumorosità, ecc.) sono 2. Lavoro in un ambiente (luminosità, rumorosità,
soddisfacenti
temperatura, pulizia, …) adeguato
A.04 Ho subito atti di mobbing (demansionamento formale
o di fatto, esclusione di autonomia decisionale,
isolamento, estromissione dal flusso delle informazioni,
ingiustificate disparità di trattamento, forme di controllo
esasperato, …)
A.05 Sono soggetto/a a molestie sotto forma di parole o [E5] Nell'ultimo periodo sul posto di lavoro è stato/a
comportamenti idonei a ledere la mia dignità e a creare
oggetto di:
un clima negativo sul luogo di lavoro
1. minacce o umiliazioni
2. violenza fisica
3. prepotenze o molestie
4. attenzioni sessuali indesiderate
A.06 Sul mio luogo di lavoro è rispettato il divieto di fumare
A.07 Ho la possibilità di prendere sufficienti pause
A.08 Posso svolgere il mio lavoro con ritmi sostenibili
[A1]È d’accordo con le seguenti affermazioni?
1. Il mio lavoro mi permette di scegliere come
organizzare la mia attività.
6. Ho tempo a sufficienza per completare il mio lavoro
A.09 Avverto situazioni di malessere o disturbi legati allo [F12] È d’accordo con le seguenti affermazioni?
svolgimento del mio lavoro quotidiano (insofferenza, 2. Il mio lavoro produce tensioni che rendono difficile
disinteresse, sensazione di inutilità, assenza di iniziativa,
assolvere ai doveri familiari
nervosismo, senso di depressione, insonnia, mal di testa, 3. Le tensioni legate al mio lavoro mi rendono irritabile
mal di stomaco, dolori muscolari o articolari, difficoltà
anche quando sono a casa
respiratorie …)
B – Le discriminazioni
Quanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?
B.01 Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione
alla mia appartenenza sindacale
B.02 Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione
al mio orientamento politico
B.03 Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione [E4] Nell'ultimo periodo sul posto di lavoro è stato/a
alla mia religione
oggetto di discriminazioni:
3. per la sua religione
48
B.04 La mia identità di genere costituisce un ostacolo alla
mia valorizzazione sul lavoro
B.05 Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione
alla mia etnia e/o razza
B.06 Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione
alla mia lingua
B.07 La mia età costituisce un ostacolo alla mia
valorizzazione sul lavoro
B.08 Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione
al mio orientamento sessuale
B.09 Sono trattato correttamente e con rispetto in relazione
alla mia disabilità (se applicabile)
C - L’equità nella mia amministrazione
Quanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?
C.01 Ritengo che vi sia equità nell’assegnazione del carico
di lavoro
C.02 Ritengo che vi sia equità nella distribuzione delle
responsabilità
C.03 Giudico equilibrato il rapporto tra l’impegno richiesto
e la mia retribuzione
C.04 Ritengo equilibrato il modo in cui la retribuzione viene
differenziata in rapporto alla quantità e qualità del lavoro
svolto
C.05 Le decisioni che riguardano il lavoro sono prese dal
mio responsabile in modo imparziale
D - Carriera e sviluppo professionale
Quanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?
D.01 Nel mio ente il percorso di sviluppo professionale di
ciascuno è ben delineato e chiaro
D.02 Ritengo che le possibilità reali di fare carriera nel mio
ente siano legate al merito
D.03 Il mio ente dà la possibilità di sviluppare capacità e
attitudini degli individui in relazione ai requisiti richiesti
dai diversi ruoli
D.04 Il ruolo da me attualmente svolto è adeguato al mio
profilo professionale
D.05 Sono soddisfatto del mio percorso professionale
all’interno dell’ente
E - Il mio lavoro
Quanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?
E.01 So quello che ci si aspetta dal mio lavoro
E.02 Ho le competenze necessarie per svolgere il mio lavoro
[E4] Nell'ultimo periodo sul posto di lavoro
oggetto di discriminazioni:
2. legate al genere
[E4] Nell'ultimo periodo sul posto di lavoro
oggetto di discriminazioni:
1. per la sua provenienza/luogo di nascita
[E4] Nell'ultimo periodo sul posto di lavoro
oggetto di discriminazioni:
1. per la sua provenienza/luogo di nascita
[E4] Nell'ultimo periodo sul posto di lavoro
oggetto di discriminazioni:
6. legate all'età
[E4] Nell'ultimo periodo sul posto di lavoro
oggetto di discriminazioni:
5. per il suo orientamento sessuale
[E4] Nell'ultimo periodo sul posto di lavoro
oggetto di discriminazioni:
4. per la sua disabilità
è stato/a
è stato/a
è stato/a
è stato/a
è stato/a
è stato/a
[D1] Ritiene che la sua retribuzione complessiva sia
giusta (adeguata) rispetto a:
2. la responsabilità e gli incarichi che le sono attribuiti
[D1] Ritiene che la sua retribuzione complessiva sia
giusta (adeguata) rispetto a:
3. l’impegno richiestole dal lavoro
[D1] Ritiene che la sua retribuzione complessiva sia
giusta (adeguata) rispetto a:
2. la responsabilità e gli incarichi che le sono attribuiti
[D2] Ritiene adeguata la retribuzione che riceve?
[D4] È d'accordo con le seguenti affermazioni?
2. Il mio superiore diretto si comporta in modo
trasparente nei miei confronti
[H4] È d’accordo con le seguenti affermazioni?
2. prevede iniziative formative utili per il mio lavoro
[H4] È d’accordo con le seguenti affermazioni?
1. mi consente di svolgere un lavoro coerente con la mia
formazione
[C1] È d’accordo con le seguenti affermazioni?
7. la mia crescita professionale
[E1] È d’accordo con le seguenti affermazioni?
1. gli obiettivi del mio lavoro sono chiari e ben definiti
[H4] È d’accordo con le seguenti affermazioni?
1. mi consente di svolgere un lavoro coerente con la
mia formazione
49
E.03 Ho le risorse e gli strumenti necessari per svolgere il
mio lavoro
E.04 Ho un adeguato livello di autonomia nello svolgimento
del mio lavoro
E.05 Il mio lavoro mi dà un senso di realizzazione personale
F - I miei colleghi
Quanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?
F.01 Mi sento parte di una squadra
F.02 Mi rendo disponibile per aiutare i colleghi anche se non
rientra nei miei compiti
F.03 Sono stimato e trattato con rispetto dai colleghi
F.04 Nel mio gruppo chi ha un’informazione la mette a
disposizione di tutti
F.05 L’organizzazione spinge a lavorare in gruppo e a
collaborare
G - Il contesto del mio lavoro
Quanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?
G.01 La mia organizzazione investe sulle persone, anche
attraverso un’adeguata attività di formazione
G.02 Le regole di comportamento sono definite in modo
chiaro
G.03 I compiti e ruoli organizzativi sono ben definiti
G.04 La circolazione delle informazioni all’interno
dell’organizzazione è adeguata
50
[A3] È d’accordo con le seguenti affermazioni?
3. Sono dotato di una strumentazione (computer,
cancelleria, fotocopiatrice, telefono,…) adeguata
[A1]
È d’accordo con le seguenti affermazioni?
1. Il mio lavoro mi permette di scegliere come
organizzare la mia attività
[B1] È d’accordo con le seguenti affermazioni?
2. mi aiuta a raggiungere gli obiettivi della mia vita
3. soddisfa i miei ideali di carriera
[E1a] È d’accordo con le seguenti affermazioni?
Nell'Amministrazione Comunale in cui lavoro:
5. posso contare sull'aiuto di qualcuno se il mio carico
di lavoro diventa troppo pesante
6. c'è qualcuno che mi aiuta a svolgere il mio lavoro se
incontro dei problemi
7. le persone con cui lavoro mi sono amiche
8. i miei colleghi mi sono d'aiuto nello svolgere il lavoro
[E1a] È d’accordo con le seguenti affermazioni?
Nell'Amministrazione Comunale in cui lavoro:
7. le persone con cui lavoro mi sono amiche
[E1a] È d’accordo con le seguenti affermazioni?
Nell'Amministrazione Comunale in cui lavoro:
1. chi ha un’informazione la mette a disposizione di tutti
[E1] È d’accordo con le seguenti affermazioni?
8. si sostiene il processo di condivisione delle conoscenze
organizzative
[E3] È d’accordo con le seguenti affermazioni?
L'Amministrazione Comunale è attenta a:
5. sviluppare competenze innovative nei suoi lavoratori
[H4] È d’accordo con le seguenti affermazioni?
L'Amministrazione Comunale:
2. prevede iniziative formative utili per il mio lavoro
[E1] È d’accordo con le seguenti affermazioni?
2. i ruoli organizzativi e i compiti lavorativi sono chiari e
ben definiti
[E1] È d’accordo con le seguenti affermazioni?
7. è facile avere le informazioni di cui ho bisogno per
svolgere il mio lavoro
8. si sostiene il processo di condivisione delle conoscenze
organizzative
[E1a] È d’accordo con le seguenti affermazioni?
Nell'Amministrazione Comunale in cui lavoro:
1. chi ha un’informazione la mette a disposizione di tutti
2. la comunicazione tra i diversi uffici è efficace
G.05 La mia organizzazione promuove azioni a favore della
conciliazione dei tempi lavoro e dei tempi di vita
[F1] È d’accordo con le seguenti affermazioni?
L'Amministrazione Comunale in cui lavora:
2. promuove misure a favore della conciliazione tra tempi
di lavoro e tempi personali/familiari
H - Il senso di appartenenza
Quanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?
H.01 Sono orgoglioso quando dico a qualcuno che lavoro
nel mio ente
H.02 Sono orgoglioso quando il mio ente raggiunge un buon
risultato
H.03 Mi dispiace se qualcuno parla male del mio ente
H.04 I valori e i comportamenti praticati nel mio ente sono
coerenti con i miei valori personali
H.05 Se potessi, comunque cambierei ente
I - L’immagine della mia amministrazione
Quanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?
I.01 La mia famiglia e le persone a me vicine pensano che
l’ente in cui lavoro sia un ente importante per la
collettività
I.02 Gli utenti pensano che l’ente in cui lavoro sia un ente
importante per loro e per la collettività
I.03 La gente in generale pensa che l’ente in cui lavoro sia
un ente importante per la collettività
Importanza degli ambiti di indagine
Quanto considera importanti per il suo benessere
organizzativo i seguenti ambiti?
A La sicurezza e la salute sul luogo di lavoro e lo stress
lavoro correlato
B Le discriminazioni
C L’equità nella mia amministrazione
D La carriera e lo sviluppo professionale
E Il mio lavoro
F I miei colleghi
G Il contesto del mio lavoro
H Il senso di appartenenza
I L’immagine della mia amministrazione
3 QUESTIONARIO GRADO DI CONDIVISIONE DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE
L - La mia organizzazione
Quanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?
L.01 Conosco le strategie della mia amministrazione
L.02 Condivido gli obiettivi strategici della mia
amministrazione
L.03 Sono chiari i risultati ottenuti dalla mia
amministrazione
L.04 È chiaro il contributo del mio lavoro al raggiungimento
degli obiettivi dell’amministrazione
51
M - Le mie performance
Quanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?
M.01 Ritengo di essere valutato sulla base di elementi
importanti del mio lavoro
M.02 Sono chiari gli obiettivi e i risultati attesi
dall’amministrazione con riguardo al mio lavoro
M.03 Sono correttamente informato sulla valutazione del
mio lavoro
M.04 Sono correttamente informato su come migliorare i
miei risultati
N - Il funzionamento del sistema
Quanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?
N.01 Sono sufficientemente coinvolto nel definire gli
obiettivi e i risultati attesi dal mio lavoro
N.02 Sono adeguatamente tutelato se non sono d’accordo
con il mio valutatore sulla valutazione della mia
performance
N.03 I risultati della valutazione mi aiutano veramente a
migliorare la mia performance
N.04 La mia amministrazione premia le persone capaci e che
si impegnano
[D3] È d'accordo con le seguenti affermazioni?
1. Condivido i criteri con cui l’Amministrazione
Comunale valuta il mio lavoro
2. Condivido il processo di valutazione e le conseguenze
che ne derivano per il mio lavoro
[D3] È d'accordo con le seguenti affermazioni?
1. Condivido i criteri con cui l’Amministrazione
Comunale valuta il mio lavoro
2. Condivido il processo di valutazione e le conseguenze
che ne derivano per il mio lavoro
[E1] È d’accordo con le seguenti affermazioni?
Nell'Amministrazione Comunale in cui lavoro:
1. gli obiettivi del mio lavoro sono chiari e ben definiti
[I2] È d’accordo con le seguenti affermazioni?
Nella mia struttura all'interno del Comune:
3. si sostiene chi prende l’iniziativa per risolvere
eventuali problemi
N.05 Il sistema di misurazione e valutazione della
[E3] È d’accordo con le seguenti affermazioni?
performance è stato adeguatamente illustrato al personale L'Amministrazione Comunale è attenta a:
7. promuovere la trasparenza del suo operato verso i
propri lavoratori
4 QUESTIONARIO VALUTAZIONE DEL SUPERIORE GERARCHICO
O - Il mio capo e la mia crescita
Quanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?
O.01 Mi aiuta a capire come posso raggiungere i miei
obiettivi
O.02 Riesce a motivarmi a dare il massimo nel mio lavoro
O.03 È sensibile ai miei bisogni personali
O.04 Riconosce quando svolgo bene il mio lavoro
[D4] È d'accordo con le seguenti affermazioni?
1.Il mio superiore diretto riconosce la qualità e i
risultati del mio lavoro
[E2] È d’accordo con le seguenti affermazioni?
Nell'Amministrazione Comunale in cui lavoro:
7. il mio superiore diretto dimostra fiducia nei confronti
miei e dei miei colleghi
O.05 Mi ascolta ed è disponibile a prendere in
[D4] È d'accordo con le seguenti affermazioni?
considerazione le mie proposte
3. Il mio superiore diretto mi tratta con rispetto e
dignità
P - Il mio capo e l’equità
Quanto si trova in accordo con le seguenti affermazioni?
52
P.01 Agisce con equità, in base alla mia percezione
P.02 Agisce con equità, secondo la percezione dei miei
colleghi di lavoro
P.03 Gestisce efficacemente problemi, criticità e conflitti
[D4] È d'accordo con le seguenti affermazioni?
2. Il mio superiore diretto si comporta in modo
trasparente nei miei confronti
3. Il mio superiore diretto mi tratta con rispetto e dignità
[E2] È d’accordo con le seguenti affermazioni?
Nell'Amministrazione Comunale in cui lavoro:
5. il mio superiore diretto è attento nella gestione dei
conflitti
P.04 Stimo il mio capo e lo considero una persona
competente e di Valore
5 DATI ANAGRAFICI
1 Sono:
1.1 Donna Uomo
2 Il mio contratto di lavoro:
2.1 A tempo determinato
2.2 A tempo indeterminato
3 La mia età:
3.1 Fino a 30 anni
3.2 Dai 31 ai 40 anni
3.3 Dai 41 ai 50 anni
3.4 Dai 51 ai 60 anni
3.5 Oltre i 60 anni
4 La mia anzianità di servizio:
4.1 meno di 5 anni
4.2 da 5 a 10 anni
4.3 Da 11 a 20 anni
5 La mia qualifica:
5.1 Dirigente
5.2 Non dirigente
53