Cassa integrazione guadagni ordinaria

Cassa integrazione guadagni ordinaria
DEFINIZIONE
La cassa integrazione guadagni consiste nell' integrazione di una percentuale della
retribuzione a favore del lavoratore subordinato (originariamente prevista solo a favore
di lavoratori con qualifica di operaio, poi anche di impiegato o quadro) (art. 14 L.
223/1991) il cui rapporto di lavoro, seppure in vigore, risulta sospeso o ridotto in
conseguenza della temporanea interruzione ovvero riduzione dell'attività
dell'impresa per cause non dipendenti dalla volontà delle parti del rapporto di lavoro.
Ci sono due tipologie: ordinaria e straordinaria.
La prima finalizzata a supportare ipotesi di crisi aziendale assolutamente contingenti e
di breve durata, la
seconda destinato, invece, ad intervenire nelle ipotesi di
ristrutturazioni aziendali prolungate nel tempo e legate ad un ridimensionamento
produttivo.
SOSPENSIONE DEL RAPPORTO
si determina una sospensione delle reciproche obbligazioni del lavoratore e del datore;
il datore può decidere unilateralmente di anticipare ai lavoratori l'importo del
trattamento economico di Cig ; in caso di rigetto della domanda di Cig da parte
dell'Inps sorgel'obbligo a carico del datore medesimo di versare i contributi
previdenziali sugli acconti corrisposti (Cass. 23.6.2010, n. 15207).
CAUSE DI INTERVENTO:
- eventi transitori e non imputabili all'imprenditore o ai dipendenti.
La non imputabilità va intesa nell'involontarietà o mancanza di imperizia e/o negligenza
delle parti, ma anche nella non riferibilità all'organizzazione o programmazione aziendale
Il requisito della transitorietà è invece legato alla temporaneità della causale che ha
determinato la richiesta di CIG e alla ripresa certa (ovvero prevedibile) dell'attività
lavorativa con riferimento al complesso aziendale e non ai singoli operai. In linea generale:
1) una sospensione di attività non può ritenersi transitoria quando la ripresa è prevista in
tempi molto distanti dallo scadere del limite massimo delle 13 settimane integrabili
1
(INPS, circ. 148/1994);
2) la ripresa dell'attività va valutata in via preventiva e non sulla base di quanto
successivamente accaduto. Il momento in cui effettuare tale valutazione è quello in cui ha
avuto inizio la contrazione dell'attività lavorativa .
Diventa essenziale a questo fine la documentazione di supporto fornita dalla ditta
richiedente; se mancante, tale documentazione deve essere richiesta dalle commissioni al
fine di poter formulare un favorevole giudizio previsionale di ripresa di attività (INPS,
msg. 7526/2009).
- situazioni temporanee di mercato (mancanza di lavoro, mancanza di commesse,
mancanza di materie prime, ecc.).
CONTRAZIONI RICORRENTI:
Nella valutazione di tali casistiche assume particolare rilevanza il periodo dell'anno in
cui si verifica la sospensione.
Ne consegue la necessità per il datore di lavoro di comprovare la reale mancanza di
commesse
La Commissione CIGO richiederà all'azienda tutta la documentazione utile quale: numero delle commesse; - fatturato del periodo richiesto paragonato al fatturato dello
stesso periodo per anni precedenti; - consumi energetici; - bilanci; - denunce IVA.
Se al termine dell'istruttoria dovesse essere dimostrata una reale mancanza di ordini o
commesse, le richieste verranno accolte. In caso contrario (causa integrabile riconducibile
ad una "sosta stagionale") le richieste verranno respinte (INPS, msg. 28069/2009).
CIG E CIGS: nel caso di un periodo di CIG a cui segua immediatamente una richiesta
di CIGS non è automaticamente da considerare non soddisfatto il requisito della
temporaneità . Risulta pertanto autorizzabile il periodo di CIG anche se la ditta non
ha ripreso l'attività produttiva prima di ricorrere alle integrazioni salariali
straordinarie. Ciò vale indipendentemente dalla causale (ristrutturazione, crisi, ecc.)
relativa a queste ultime (INPS, msg. 6990/2009). In caso di sospensione dell'attività per
crisi aziendale è possibile accedere al trattamento di CIGS immediatamente dopo e
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senza soluzione di continuità con il trattamento di CIG quando questa sia stata
fruita nel limite massimo di 52 settimane (INPS, msg. 13406/2009).
È ammissibile che un'azienda dopo un periodo di CIGO, ed uno successivamente di CIGS
richieda un ulteriore periodo di CIGO senza soluzione di continuità, qualora sussistano
tutti i presupposti previsti dalla legge (non imputabilità dell'evento, temporaneità e
transitorietà dello stesso e prevedibilità di ripresa dell'attività lavorativa) e nel rispetto dei
limiti temporali previsti dalla legge (INPS, msg. 25623/2010). Nel caso in cui un'azienda
abbia usufruito di 52 settimane consecutive di Cigo, seguite da 52 settimane di Cigs ed
intenda chiedere un ulteriore periodo di Cigo, l'anno di Cigs può essere considerato al pari
di una ripresa di attività lavorativa solo nel caso in cui non ci sia stata sospensione a zero
ore, ma l'attività lavorativa sia comunque proseguita per 52 settimane, seppure ad orario
ridotto. Nel caso in cui la ditta abbia usufruito di 52 settimane di Cigs a zero ore non è
ammissibile la richiesta di un nuovo periodo di Cig ordinaria prima che sia trascorso un
periodo di almeno 52 settimane di attività lavorativa (INPS, msg. 19350/2011).
DATORI DI LAVORO DESTINATARI: sono destinatarie della normativa sulla cassa
integrazione guadagni ordinaria le imprese del settore industriale e le cooperative (e
loro
consorzi)
che
esercitano
attività
di
trasformazione,
manipolazione
e
commercializzazione dei prodotti agricoli e zootecnici ex L. 240/1984.
LAVORATORI DESTINATARI: la prestazione di cassa integrazione guadagni spetta
agli operai, impiegati e quadri del settore industria, soci e non soci di cooperative di
produzione e lavoro esercenti attività assimilabili a quella industriale, operai delle
cooperative agricole di trasformazione, manipolazione e commercializzazione di prodotti
agricoli ex L. 240/1984. L' indennità di CIG spetta anche ai lavoratori apprendisti il cui
rapporto di lavoro è stato trasformato a tempo indeterminato e per i quali il datore di
lavoro continua a versare la contribuzione ridotta per i 12 mesi successivi alla
trasformazione (INPS, circ. 274/1991). Per i lavoratori comunitari è necessario il
requisito di iscrizione anagrafica (Min. int., nota 4438/2008; INPS, msg.
20819/2009). Risultano invece esclusi i dirigenti, gli apprendisti, i soci di cooperative ex
D.P.R. 602/1970 e i lavoratori a domicilio. Non è richiesto, al contrario di quanto avviene
per la CIGS, un limite minimo di anzianità per beneficiare dell'indennità .
ALIQUOTE CONTRIBUTIVE DI FINANZIAMENTO: l'aliquota contributiva di
finanziamento dell'istituto della CIG è fissata nei seguenti valori:
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-
1,90%,
per
le
aziende
fino
a
50
addetti
nell'anno
solare
precedente;
- 2,20%, per le aziende con più di 50 addetti nell'anno solare precedente.
È inoltre previsto un contributo aggiuntivo calcolato sull'ammontare dell'integrazione
corrisposta. Tale contributo, non dovuto se la causale che ha determinato il ricorso alla
CIG è stato classificato come "oggettivamente non evitabile" (casi fortuiti, improvvisi e non
prevedibili, per i quali risulti evidente e certa la forza maggiore: INPS, circ. 148/1994), è
pari al:
-
4%,
per
le
aziende
fino
a
50
addetti
nell'anno
solare
precedente;
- 8%, per le aziende con più di 50 addetti nell'anno solare precedente.
MISURA DEL TRATTAMENTO: la misura dell'integrazione salariale è costituita dall'
80% della retribuzione globale di fatto che sarebbe spettata ai lavoratori per le ore di
lavoro non prestate, comprese tra le zero ore ed limite dell' orario contrattualmente
stabilito ed, in ogni caso, non superiore alle 40 ore settimanali. La misura del
trattamento è erogata nel limite di un massimale retributivo mensile annualmente
rivalutato (il massimale viene incrementato nel caso di superamento di una retribuzione
mensile di riferimento anch'essa annualmente rivalutata) (art. unico L. 427/1980; co. 1,
art. 14, L. 223/1991). Dall' 1.1.2008 la rivalutazione, fissata dalla L. 427/1980 nell' 80%
dell'aumento derivante dalla variazione annuale dell'indice ISTAT dei prezzi al consumo
per le famiglie degli operai e degli impiegati, è elevata al 100% dell'aumento del medesimo
indice (art. 1 co. 27, L. 247/2007; INPS, circ. 11/2009). Il trattamento come sopra
determinato deve essere ridotto di un importo pari all'aliquota contributiva a carico
apprendisti (5,84%). Per l'anno 2015, (INPS, circ. 19/2015) gli importi dei massimali
risultano i seguenti:
1) retribuzioni fino a euro 2.102,24: euro 971,71 (euro 914,96 al netto del 5,84%) per la
generalità dei settori e euro 1.166,05 (euro 1.097,95 al netto del 5,84%) per il settore edile;
2) retribuzioni oltre euro 2.102,24: euro 1.167,91 (euro 1.099,70 al netto del 5,84%) per la
generalità dei settori e euro 1.401,49 (euro 1.319,64 al netto del 5,84%) per il settore edile.
Il trattamento da corrispondere agli operai sospesi o lavoratori ad orario ridotto deve
essere riferito agli emolumenti che sarebbero spettati nel corso della contrazione o
sospensione della attività lavorativa e deve ritenersi comprensivo di ogni variazione nel
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frattempo intervenuta (INPS, circ. 12/1982). Il massimale mensile deve essere diviso per
il numero delle ore lavorative ricadenti nel mese considerato e il risultato deve essere
moltiplicato per le ore di lavoro, perse nello stesso mese, per le quali è legittimamente
consentito l'intervento della CIG. In caso di aziende che applicano un orario di lavoro
inferiore a quello contrattualmente previsto e retribuito, le ore integrabili sono
esclusivamente quelle previste dall'orario di fatto praticato in azienda e a tale orario deve
essere rapportata la retribuzione ai fini del calcolo della retribuzione oraria (INPS, msg.
13406/2009). Nel caso in cui l'integrazione salariale, spettante per le ore autorizzate in
base al calcolo effettuato nella misura dell'80% della retribuzione integrabile, risulti
inferiore al suddetto limite, le prestazioni in esame da considerare dovute sono quelle
pari al minore importo (INPS, circ. 12/1982). I periodi di sospensione per i quali è
ammessa l'integrazione salariale sono riconosciuti d'ufficio, e per un massimo
complessivo di 36 mesi dell'intero rapporto assicurativo del lavoratore, al fine del
conseguimento del diritto alla pensione di invalidità, di vecchiaia e per superstiti (L.
247/2007). Il contributo figurativo relativo ai periodi di sospensione è calcolato sulla
base della retribuzione cui l'integrazione salariale si riferisce (art. 3 L. 164/1975).
RETRIBUZIONE INTEGRABILE: l'indennità di integrazione salariale viene calcolata
su tutti gli elementi retributivi: 1) che sarebbero spettati nel corso della sospensione o
riduzione dell'attività lavorativa comprensivi di ogni variazione retributiva intervenuta; 2)
utili al calcolo della contribuzione previdenziale INPS; 3) corrisposti con carattere di
continuità e non collegati all'effettiva presenza al lavoro (INPS, circ. 148/1994). Risultano
integrabili, nel rispetto del massimale mensile, anche le mensilità aggiuntive.
MENSILITÀ AGGIUNTIVE: i ratei di gratifica natalizia, di quattordicesima mensilità,
ecc. possono essere integrati (sempre nella misura dell'80% della retribuzione spettante)
solo se risulta non superato il massimale del mese nel quale sono state corrisposte le
integrazioni salariali ordinarie (INPS, circ. 50/1982). Per calcolare la quota oraria
dell'integrazione a carico INPS delle mensilità aggiuntive l'importo delle stesse deve
essere diviso per 2000 (in caso di periodi inferiori all'anno il divisore va rapportato al
periodo di riferimento - 2000/12).
FESTIVITÀ: nel caso di lavoratori retribuiti in misura fissa mensile (ovvero
mensilizzati) le festività civili, nazionali e religiose non comportano una riduzione della
misura settimanale delle integrazioni salariali in quanto la retribuzione mensile prevista
dal CCNL si riferisce a tutte le giornate lavorative del mese e non subisce alcuna
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variazione per il fatto che una di queste giornate coincida con una festività (INPS, circ.
50943/1973 e msg. 13552/2009). Le ore relative alle festività vanno computate sia nel
numero delle ore lavorabili del mese per il quale deve essere diviso il massimale mensile
sia nel numero delle ore integrabili. Nel caso di lavoratori pagati a ore le festività del 25
aprile, 1° maggio e 2 giugno non sono integrabili risultando sempre a carico del datore
di lavoro. Risultano inoltre non integrabili le ore relative alle restanti festività (1° giorno
dell'anno, Lunedì dopo Pasqua, Assunzione, Ognissanti, Immacolata Concezione, Natale,
Santo Stefano ed eventuale Santo Patrono) infrasettimanali quando queste si collocano
nell'ambito dei primi 15 giorni di sospensione. Sono invece da calcolare come ore
integrabili quelle relative alle festività cadenti nei periodi successivi ai primi 15 giorni
di sospensione. In caso di riduzione di orario le ore relative alle festività
infrasettimanali che ricorrono nell'ambito di una settimana già lavorata ad orario ridotto
devono considerarsi sempre non integrabili e quindi computate fra le ore lavorate nella
settimana medesima (INPS, circ. 12/1982 e msg. 13552/2009). Tale trattamento è
valso anche per la festività del 17 marzo 2011 (INPS, msg. 6137/2011).
FERIE E PERMESSI: poiché il periodo di godimento delle ferie è stabilito dal
datore di lavoro, è possibile che, ove l'azienda acceda a un trattamento di Cig o Cigs, la
fruizione delle ferie annuali residue già maturate alla data della richiesta di Cig/s venga
posticipata al termine di questo periodo; inoltre, per quanto concerne il periodo
minimo di due settimane, se la sospensione dell'attività riguarda l'intera
prestazione, poiché non viene resa alcuna attività lavorativa e quindi non vi è necessità
di recuperare le energie psicofisiche, slitta il godimento delle ferie maturate e in corso di
maturazione, nel caso di Cig parziale invece, quindi in presenza di una semplice
riduzione dell'orario di lavoro le ferie, seppure in misura parziale, devono essere fruite
(Min. Lav. nota 17.6.2011, n. 19). Per quanto riguarda l'obbligo di versare i contributi
sulle ferie non godute non oltre il 18° mese successivo all'anno di maturazione oppure nel
termine indicato dal CCNL, in caso di slittamento delle ferie al termine del periodo di
integrazione salariale, slitta anche, per un corrispondente periodo di tempo, l'obbligo del
pagamento dei contributi (Min. Lav. nota 17.6.2011, n. 19).
SCIOPERO: sussiste il diritto all'integrazione salariale per i lavoratori che risultano già
sospesi o lavoranti ad orario ridotto all'atto dell'effettuazione dello sciopero, a meno che gli
stessi lavoratori non manifestino espressamente la volontà di rinunciare all'integrazione
salariale per espressa adesione allo sciopero (INPS, circ. 93/1984).
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DURATA DELL'INDENNITÀ: l'intervento ordinario di cassa integrazione è corrisposto
fino ad un periodo massimo di 3 mesi continuativi prorogabili, in casi eccezionali,
trimestralmente fino a un massimo complessivo di 1 anno (art. 6 L. 164/1975). Tali
limiti massimi (trimestrale e mensile) possono essere computati avuto riguardo non ad
un'intera settimana di calendario, ma alle singole giornate di sospensione del
lavoro. Si considera usufruita una settimana solo quando la contrazione del lavoro ha
interessato 6 giorni, ovvero 5 giorni in caso di settimana corta (INPS, circ. 58/2009). Le
proroghe trimestrali sono autorizzate dal Comitato Amministratore della Gestione (art. 7,
D.Lgs.Lgt. 788/1945) e, per la loro concessione, non è richiesta la ripresa dell'attività
lavorativa (INPS, msg. 6990/2009). L'impresa che abbia fruito dell'integrazione salariale
per 12 mesi consecutivi può promuovere una nuova domanda per la stessa unità
produttiva per cui è stata concessa solamente quando sia trascorso un periodo di almeno
52 settimane di normale attività lavorativa (art. 6 co. 2, L. 164/1975). In caso di fruizione
di periodi di CIG non consecutivi l'integrazione salariale non può superare
complessivamente la durata di 12 mesi (52 settimane) in un biennio (art. 6, co. 2, L.
164/1975). A decorrere dal 20.4. 2009, ai fini della verifica del rispetto di tale limite
temporale, va fatto riferimento al numero di settimane effettivamente usufruite
(somma delle singole giornate diviso 5/6) (INPS, circ. 58/2009). Tali limiti non si
applicano nei casi d'intervento determinato da eventi oggettivamente non evitabili
(art. 6, co. 3, L. 164/1975). Il periodo massimo integrabile di 52 settimane nel biennio non
costituisce un presupposto rispetto al periodo richiesto, ma un arco temporale di durata
all'interno del quale vanno collocate le settimane richieste. Ne consegue che, fermo
restando che il biennio è costituito da 104 settimane consecutive, la settimana rispetto alla
quale deve effettuarsi il calcolo al fine di verificare l'eventuale superamento del limite
massimo è da ricomprendere nel biennio stesso come centoquattresima settimana (INPS,
circ. 84/1988).
PROCEDURA DI CONCESSIONE DEL TRATTAMENTO: per poter accedere al
beneficio dell'integrazione salariale, il datore di lavoro deve attivare una particolare
procedura che è caratterizzata da due fasi fondamentali: 1) il previo esperimento di una
consultazione sindacale; 2) la successiva presentazione di una domanda di
ammissione al trattamento indirizzata all'INPS.
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PRESENTAZIONE DELLA DOMANDA: la domanda di ammissione al trattamento di
integrazione salariale avviene tramite presentazione del Modello I.G.I. 15. Tale modello
va presentato:
- alla sede INPS competente territorialmente in riferimento alla dislocazione della unità
produttiva per la quale è avanzata;
- entro 25 giorni dalla fine del periodo di paga in corso al termine della settimana in cui
ha avuto inizio la sospensione o la riduzione dell'attività lavorativa (art. 7, co. 1, L.
164/1975).
La competenza a ricevere e trattare le domande è definita come segue: 1) struttura
territoriale INPS presso cui è iscritta l'azienda nel caso di aziende che richiedono
l'intervento per cantieri/stabilimenti/unità produttive situati nella Provincia nell'ambito
della quale è anche presente la struttura territoriale INPS presso cui è iscritta l'azienda; 2)
struttura territoriale INPS del capoluogo di Provincia nella cui competenza territoriale è
presente il cantiere/stabilimento per il quale si presenta la richiesta nel caso di aziende che
richiedono l'intervento per cantieri/stabilimenti/unità produttive situati al di fuori della
Provincia dove risulta iscritta l'azienda. Fanno eccezione ai criteri generali precedenti: domande presentate per mancanza lavoro / fine lavoro (intervento ordinario). Se
la domanda di intervento riguarda un cantiere di breve durata (identificato dal tipo di
lavorazione, ad esempio impermeabilizzazioni, verniciature, ricerche geognostiche) la
competenza è della struttura territoriale INPS ove è iscritta l´azienda. Se la domanda di
intervento riguarda un cantiere di lunga durata (individuato in base ad un contratto di
appalto specifico) la competenza è della struttura territoriale INPS ove è ubicato il
cantiere/unità produttiva; - domande presentate per personale trasfertista. Le
richieste di intervento ordinario in cui siano interessate maestranze cosiddette
"trasfertiste"
devono
essere
presentate,
indipendentemente
dall´ubicazione
del
cantiere/unità produttiva, alla struttura territoriale INPS ove è iscritta l´azienda (INPS,
msg. 24191/2011).
Dalla metà dell'anno 2010 la modalità ordinaria di presentazione della domanda è quella
telematica. Nel caso di presentazione tardiva, l'eventuale trattamento di integrazione
salariale non può aver luogo per periodi anteriori di una settimana rispetto alla data di
presentazione. In caso di omessa o tardiva presentazione della domanda, quando da essa
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derivi la totale o parziale perdita del diritto alle integrazioni salariali , il datore di
lavoro è tenuto a corrispondere ai lavoratori una somma di importo pari alle integrazioni
non percepite (INPS, circ. 148/1994).
DID: il datore di lavoro che presentava una domanda di integrazione salariale ordinaria
doveva raccogliere e custodire presso di sé le dichiarazioni di immediata disponibilità al
lavoro (DID) dei singoli lavoratori interessati dall'intervento (modello SR105) rendendo
apposita dichiarazione nel modello IG15/IND circa sia la loro sottoscrizione che la custodia
presso l'azienda stessa. La DID in questo caso era limitata all'adesione ad un percorso di
riqualificazione professionale, ma risulta valida per le 52 settimane di potenziale
protrazione del beneficio (INPS, circ. 133/2010). In caso di rifiuto di sottoscrivere la
dichiarazione di immediata disponibilità ovvero, una volta sottoscritta la dichiarazione, in
caso di rifiuto di un percorso di riqualificazione professionale, il lavoratore destinatario del
trattamento di sostegno del reddito perde il diritto a qualsiasi erogazione di carattere
retributivo e previdenziale, anche a carico del datore di lavoro, fatti salvi i diritti già
maturati (art. 19, co. 10, Legge n. 2/2009). Dal 18 luglio 2012 tale disposizione è
abrogata (co. 47, art. 4, Legge 92/2012; INPS, circ. 1/2013).
DECADENZA DAL TRATTAMENTO DI INTEGRAZIONE SALARIALE: è prevista
la decadenza dalla prestazione in costanza di rapporto di lavoro se il beneficiario rifiuta di
essere avviato ad un corso di formazione o riqualificazione o non lo frequenti regolarmente
senza giustificato motivo (co. 40, art. 4, Legge 92/2012). La decadenza si verifica quando le
attività di formazione ovvero di riqualificazione si svolgono in un luogo che non dista più di
50 chilometri dalla residenza del lavoratore o comunque è raggiungibile con mezzi di
trasporto pubblici mediamente in 80 minuti (co. 42, art. 4, Legge 92/2012). Qualora sia
dichiarata la decadenza dalla prestazione, rimangono salvi i diritti già maturati. Avverso il
provvedimento di decadenza è ammesso ricorso al Comitato provinciale di cui all' art. 34
del DPR n. 639/1970 (INPS, circ. 1/2013).
DOMANDE RESPINTE: nel caso di domande respinte perché presentate fuori termine,
ATTIVITÀ LAVORATIVE DURANTE LA CIG: durante il periodo di godimento
dell'integrazione salariale è concesso, ai lavoratori che ne fruiscano, di prestare la propria
attività lavorativa con contratti di lavoro subordinato o anche come lavoratori
autonomi . I lavoratori che in tale periodo si dedicano ad attività lavorativa non hanno
diritto a percepire il trattamento per le giornate lavorate (art. 8 co. 4 e 5, D.L. 86/1988).
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Gli stessi conservano il diritto a percepire il trattamento alla cessazione delle suddette
attività lavorative. In considerazione del principio di "pluriefficacia della comunicazione",
non trova più applicazione, almeno con riferimento alle tipologie oggetto della
comunicazione preventiva di instaurazione del rapporto, l'obbligo imposto al
prestatore di lavoro di comunicare all'INPS lo svolgimento di attività di lavoro autonomo o
subordinato durante il periodo di integrazione salariale ex art. 8, comma 4, Legge n.
160/1988 (Min. Lav., interpello 19/2012). Le comunicazioni di assunzione, cessazione,
trasformazione e proroga effettuate attraverso il sistema telematico gestito dal Ministero
del Lavoro sono valide ai fini dell'assolvimento di tutti gli obblighi di comunicazione,
ricomprendendo tra questi anche quelli a carico dei lavoratori dipendenti nei confronti
delle Direzioni regionali e territoriali del lavoro, dell'INPS, dell'INAIL ma anche della
Prefettura (INPS, circ. 57/2014). Le comunicazioni in argomento pertanto, producono
analoga efficacia anche per quanto riguarda le comunicazioni di inizio e cessazione attività
lavorativa (co. 5, art. 9, DL 76/2013; INPS, msg 15079/2013). Si ha:
- incompatibilità tra il nuovo rapporto di lavoro subordinato e l'integrazione salariale,
nel caso in cui tale rapporto di lavoro venga stipulato a tempo pieno e indeterminato;
- compatibilità tra il nuovo rapporto di lavoro subordinato e l'integrazione salariale, nel
caso in cui la nuova attività lavorativa intrapresa, per la collocazione temporale in altre ore
della giornata o in periodi diversi dell'anno, sarebbe stata comunque compatibile con
l'attività lavorativa sospesa che ha dato luogo all'integrazione salariale (due rapporti di
lavoro a tempo parziale ovvero un rapporto di lavoro a tempo pieno e uno a tempo parziale
nel limite dell'orario massimo settimanale di lavoro). In questo caso l'integrazione salariale
risulta pienamente cumulabile con la remunerazione derivante dalla nuova attività
lavorativa;
- compatibilità parziale tra il nuovo rapporto di lavoro (subordinato o autonomo) e
l'integrazione salariale, nel caso in cui il lavoratore dimostri che il compenso (o provento)
per tale attività è inferiore all'integrazione stessa. In questo caso il lavoratore percepirà una
quota pari alla differenza tra l'intero importo dell'integrazione salariale spettante e il
reddito percepito (INPS, circ. 107/2010).
PRESCRIZIONE
DEL
TFR
MATURATO
DURANTE
LA
CASSA
INTEGRAZIONE: il credito del lavoratore avente ad oggetto quote di TFR maturate
durante i periodi di collocamento in cassa integrazione guadagni, non ha natura retributiva
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ma previdenziale, non essendo compensativo di prestazioni di lavoro effettivamente rese.
Ne consegue che, quanto alla prescrizione, deve applicarsi il termine ordinario decennale
(art. 2946 c.c.) e non quello quinquennale relativo alle indennità spettanti per la cessazione
del rapporto di lavoro (art. 2948, n. 5 c.c.) (Cass., sez. lav. 901/2014).
LAVORO ACCESSORIO E CIG: in via sperimentale, per l'anno 2009 e 2010 (termine
inizialmente prorogato al 31 dicembre 2011 dal DPCM 25 marzo 2011 e ora prorogato fino
al 31 dicembre 2014, le prestazioni di lavoro accessorio possono essere rese, in tutti i
settori produttivi (compresi gli enti locali) e nel limite massimo di euro 3.000,00 per
anno solare, da percettori di prestazioni integrative del salario o con sostegno al
reddito (integrazioni salariali, disoccupazione ordinaria, mobilità, trattamento speciale di
disoccupazione edile) (INPS, circ. 17/2010). Il limite dei euro 3.000,00 è riferito al
singolo lavoratore e va computato in relazione ai compensi da lavoro accessorio
che lo stesso percepisce complessivamente nel corso dell'anno solare (anche per
prestazioni effettuate nei confronti di diversi datori di lavoro). Tra le prestazioni di
sostegno al reddito rientrano le indennità direttamente connesse ad uno stato di
disoccupazione come le prestazioni di disoccupazione ordinaria, di mobilità nonché i
trattamenti speciali di disoccupazione edili. Non rientrano invece le prestazioni
pagate "a consuntivo" come l'indennità di disoccupazione in agricoltura e
l'indennità di disoccupazione non agricola con requisiti ridotti. L'INPS
provvederà a sottrarre dalla contribuzione figurativa relativa a tali prestazioni integrative
gli accrediti contributivi derivanti dalle prestazioni di lavoro accessorio (co. 1 bis, art. 70
D.Lgs. 276/2003 introdotto dal co. 12, art. 7-ter, L. 33/2009). La quota di contribuzione
IVS contenuta nel valore nominale del buono (euro 1,30 per ogni buono da euro 10,00)
non viene accreditata sulla posizione contributiva del lavoratore, ma va a parziale ristoro
dell'onere legato alla contribuzione figurativa (INPS, msg. 12082/2010). Ne consegue che
la quota di contribuzione IVS contenuta nel valore nominale del voucher e dovuta di
norma a favore della Gestione Separata (con aliquota convenzionale pari al 13%), deve
essere destinata alla gestione a carico della quale è posto l'onere dell'accredito figurativo e
non accreditata sulla posizione contributiva del singolo lavoratore (INPS, circ. 130/2010). I
soggetti che, durante il periodo di percezione dell'integrazione svolgono attività lavorativa,
dovevano (fino alla pubblicazione dell'Interpello 19/2012) di norma informare
preventivamente l'INPS (co. 5, art. 8, L. 160/1988). Per il solo caso di emolumenti da
lavoro accessorio che rientrano nel limite di euro 3.000,00, l'interessato non era tenuto a
dare alcuna comunicazione all'Istituto. Le remunerazioni di lavoro accessorio che superano
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il predetto limite non sono integralmente cumulabili con la prestazione e il lavoratore era
tenuto a fornire la preventiva comunicazione all'Istituto. Nel caso di più contratti di lavoro
accessorio stipulati nel corso dell'anno e retribuiti singolarmente per meno di euro
3.000,00 per anno solare, la comunicazione andava resa prima che il compenso
determinasse il superamento del predetto limite se sommato agli altri redditi per lavoro
accessorio (INPS, circ. 107/2010). Si ritiene che, in considerazione del principio di
"pluriefficacia della comunicazione", non trovi più applicazione anche in questo caso
l'obbligo imposto al prestatore di lavoro di comunicare all'INPS lo svolgimento di attività
di lavoro accessorio in caso di superamento della predetta soglia di euro 3.000,00 (Min.
Lav., interpello 19/2012; INPS, msg. 15079/2013).
ACCREDITO
DEI
CONTRIBUTI
FIGURATIVI
IN
CASO
DI
ATTIVITÀ
LAVORATIVA DURANTE LA CIG: per quanto attiene l'accredito dei contributi
figurativi ai fini della determinazione della retribuzione pensionabile, si possono verificare
diverse situazioni:
- totale cumulabilità tra reddito di lavoro e integrazione salariale. In questo caso
si applicano i criteri generali in quanto i periodi di attività lavorativa e di integrazione
salariale non coincidono ovvero non si sovrappongono;
- parziale cumulabilità tra reddito di lavoro e integrazione salariale. In tutti i
casi di cumulabilità parziale tra attività lavorativa (subordinata o autonoma) e integrazione
salariale, l'accreditamento dei contributi figurativi avviene sulla base della differenza tra
l'intera retribuzione presa a base per il calcolo dell'integrazione salariale e la retribuzione
percepita in relazione all'attività svolta;
- lavoro accessorio. Il criterio dell'accredito dei contributi figurativi in quota integrativa
trova applicazione, per espressa previsione legislativa, anche in caso di svolgimento di
prestazioni di lavoro di tipo accessorio, in quanto, in base al comma 1 bis, articolo 70 del
D.Lgs n. 276/2003 "... l'INPS provvede a sottrarre dalla contribuzione figurativa relativa
alle prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito gli accrediti contributivi
derivanti dalle prestazioni di lavoro accessorio” (INPS, circ. 107/2010).
CIG E MALATTIA (INPS, circ. 82/2009): se durante la sospensione dal lavoro
(cassa integrazione a 0 ore) insorge lo stato di malattia, il lavoratore continua a
usufruire delle integrazioni salariali ordinarie non risultando tenuto nemmeno a
comunicare lo stato di malattia. Nel caso in cui lo stato di malattia risulti
12
antecedente all'inizio della sospensione dell'attività lavorativa si possono verificare due
casistiche:
se è sospeso tutto il reparto dove lavora il lavoratore in malattia anche questi va in cig; se la
sospensione riguarda solo alcuni allora il lavoratore va in malattia e dopo di essa in cig.
CIG E CONGEDO STRAORDINARIO DISABILI: durante la sospensione totale del
rapporto di lavoro (CIG a zero ore) non risulta possibile avanzare la richiesta di
congedo straordinario ex art. 42, co. 5, D.Lgs 151/2001 in quanto il lavoratore può già
adempiere alle funzioni di cura e assistenza oggetto del congedo. Tale domanda risulta
invece ammissibile se:
- presentata prima di un periodo di CIG a zero ore o CIG ridotta;
- presentata durante un periodo di CIG ridotta.
Nel primo caso il lavoratore percepisce esclusivamente l'indennità prevista per il congedo
straordinario. Nel secondo caso invece il lavoratore ha diritto a ricevere il trattamento di
integrazione salariale per le ore di CIG unitamente all'indennità per il congedo
straordinario determinata al “netto” del trattamento integrativo (Min. lav., nota 70/2009;
INPS, msg. 27168/2009).
CIG E PERMESSI DISABILI: in caso di lavoratore assente per CIG i permessi per
l'assistenza disabili devono essere riproporzionati secondo il criterio illustrato nella INPS
circ. 128/2003 dove è previsto che per ogni 10 giorni di assistenza continuativa spetta al
richiedente un giorno di permesso (Min. lav., nota 3.10.2008, prot. 25/I/0013421). I
permessi per disabili devono essere riproporzionati anche in caso di attività ridotta per
CIG. In questo caso il riproporzionamento deve avvenire con i criteri illustrati nella
INPS circ. 133/2000 sulla base della seguente proporzione: x : a = b : c (dove: a =
numero dei giorni di lavoro effettivo, b = giorni di permesso teorici, c = numero dei giorni
lavorativi mensili) (INPS, msg 26411/2009).
CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO: le autorizzazioni alle integrazioni
salariali, una volta rilasciate, attribuiscono un diritto soggettivo perfetto a favore dei
lavoratori interessati, diritto che non viene meno se nel corso del periodo autorizzato viene
risolto il rapporto di lavoro. La ripresa dell'attività aziendale non è necessariamente
dipendente dalla riammissione al lavoro dei lavoratori sospesi, singolarmente considerati.
Pertanto, sempreché sia stata autorizzata l'erogazione delle integrazioni salariali, i
13
lavoratori sospesi hanno diritto a beneficiare delle prestazioni sino alla data dell'eventuale
risoluzione del rapporto di lavoro (INPS, circ. 6645/1984).
CIG E DISTACCO: l'utilizzo dell'istituto del distacco può costituire un'alternativa
all'utilizzo della CIG se volto al mantenimento del patrimonio professionale
dell'impresa. L'interesse che legittima il distacco è, in questo caso, rappresentato
dall'interesse dei lavoratori a non essere licenziati (ed eventualmente dall'interesse
pubblico a preservare i livelli occupazionali) mentre, per quanto attiene il distaccante,
l'interesse può essere individuato nel passaggio dei costi della manodopera
eccedentaria in capo al distaccatario (Min. lav., circ. 28/2005).
COLLOCAMENTO OBBLIGATORIO: il comma 5, articolo 3 della Legge n. 68/1999
(collocamento obbligatorio) prevede la sospensione degli obblighi occupazionali nei
confronti dei lavoratori disabili per le imprese in Cassa Integrazione Guadagni
Straordinaria (CIGS). Tale sospensione può essere applicata anche in caso di attivazione di
ammortizzatori sociali in deroga e in particolare nei casi di CIGS in deroga (con esclusione
invece della CIGO in deroga), contratti di solidarietà stipulati sia ai sensi della L. n.
863/1984, esplicitamente richiamati dal Legislatore, ma anche ai sensi della L. n.
236/1993 (Min. Lav., nota 10/2012).
14
Cassa integrazione guadagni straordinaria
DEFINIZIONE: la cassa integrazione guadagni straordinaria consiste nell' integrazione
di una percentuale della retribuzione a favore del lavoratore subordinato
(originariamente prevista solo a favore di lavoratori con qualifica di operaio, poi anche di
impiegato o quadro) il cui rapporto di lavoro, seppure in vigore, risulti sospeso in
relazione allo scambio delle prestazioni che ne costituiscono il contenuto tipico
(prestazione di lavoro e retribuzione). A differenza della cassa integrazione
guadagni ordinaria che interviene in caso di sospensioni dell'attività lavorativa di breve
durata (requisito fondamentale è la ripresa certa ovvero prevedibile dell'attività
lavorativa), la cassa integrazione guadagni straordinaria è uno strumento utilizzato in caso
di gravi crisi di settore prolungate nel tempo ovvero in ipotesi di ristrutturazioni
aziendali legate al ridimensionamento produttivo. Molto spesso la CIGS conduce alla
messa in mobilità dei lavoratori dipendenti.
SOSPENSIONE DEL RAPPORTO: l'applicazione della cassa integrazione guadagni
straordinaria determina una sospensione delle reciproche obbligazioni del
lavoratore e del datore di lavoro connesse al rapporto di lavoro subordinato, nonostante il
rapporto stesso permanga giuridicamente sussistente ed efficace. Le prestazioni connesse
al rapporto sono destinate ad essere nuovamente rese dalle parti alla ripresa dell'attività
produttiva aziendale.
CAUSE DI INTERVENTO: l'intervento straordinario della cassa integrazione guadagni
si ricollega ad ipotesi di riduzione o sospensione delle attività produttive aziendali
connesse ad eventi di lunga durata e di esito incerto. L'intervento straordinario di cassa
integrazione guadagni opera, in particolare, nei seguenti casi:
- ristrutturazioni, riorganizzazioni o riconversioni aziendali (L. 164/1975 come
modificata dalla L. 160/1988; art. 1, co. 3, L. 223/1991);
- crisi aziendali (art. 1, co. 5, L. 675/1977, come modificata dalla L. 223/1991);
15
-
procedure
concorsuali
(fallimento,
liquidazione
coatta
amministrativa,
amministrazione straordinaria senza continuazione dell'attività, concordato preventivo
omologato) quando sussistano prospettive di continuazione o di ripresa dell'attività e di
salvaguardia, anche parziale, dei livelli di occupazione, da valutare in base a parametri
oggettivi definiti con decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali (comma 1, art.
3 della L. 223/1991 come modificato dal comma 70, articolo 2 della Legge n. 92/2012, così
come modificato dall'articolo 46-bis, DL. n. 83/2012, così come modificato dall'allegato
alla legge di conversione, Legge n. 134/2012 – norma abrogata a decorrere dal 1°
gennaio 2016);
- accordi di ristrutturazione del debito (art. 182-bis R.D. 267/1942);
- aziende commissariate (art. 7, co. 10-ter, D.L. 148/1993);
- contratto di solidarietà (art. 1 D.L. 726/1984).
CRISI AZIENDALE: relativamente al caso di crisi aziendale è concesso il trattamento
di CIGS anche quando la situazione di crisi risulti conseguente ad un evento
improvviso ed imprevisto, esterno alla gestione aziendale (lett. e, art. 1, D.M.
18.12.2002). Rientrano in tale casistica tutti quegli eventi che, pur non potendosi definire
eccezionali, possono aver avuto un immediato impatto sulla gestione
economico-produttiva dell'azienda. Ne è un esempio l'interruzione, senza congruo
preavviso, dell'affidamento di commesse da parte dell'azienda A all'azienda B quando da
tali commesse l'azienda B dipenda esclusivamente, o per la maggior parte (Min. lav., circ.
50/2000). L'evento improvviso ed imprevisto è riferibile non solo a puntuali fattispecie
ascrivibili alla singola impresa, ma anche a tutte quelle situazioni emerse in ambito
nazionale o internazionale che comportino una ricaduta sui volumi produttivi
dell'impresa o sui volumi di attività e di conseguenza sull'occupazione (la
riduzione di commesse, la perdita di quote del mercato nazionale o la riduzione del
medesimo, la contrazione delle esportazioni, la difficoltà di accesso al credito). Tali eventi
devono comportare una ricaduta sui volumi produttivi o sui volumi di attività e
conseguentemente determinare una situazione occupazionale cui far fronte con lo
strumento della CIGS (Min. lav., lett. circ. prot. 14/0005251 del 30.3.2009).
16
ACCORDI DI RISTRUTTURAZIONE DEL DEBITO: ai soli fini dell'applicazione
della normativa in materia di CIGS gli accordi di ristrutturazione del debito sono da
considerarsi vicini al concordato preventivo. In entrambe le casistiche infatti:
- si verifica una situazione di crisi dell'impresa e una proposta di ripartizione del debito che
coinvolge direttamente i creditori;
- è richiesta una relazione redatta da un professionista ai fini della valutazione della
ragionevolezza dell'accordo;
- sussiste l'impossibilità per i creditori di iniziare o proseguire azioni esecutive sul
patrimonio del debitore in un determinato lasso di tempo (artt. 168 e 182-bis, R.D.
267/1942).
Il trattamento di CIGS per ristrutturazione del debito decorre dalla data di pubblicazione
dell'accordo nel registro delle imprese (Min. lav., nota n. 14/4314 del 17.3.2009).
DATORI DI LAVORO DESTINATARI: l'intervento straordinario di integrazione
salariale trova applicazione nei confronti di aziende che nei 6 mesi precedenti alla
richiesta hanno occupato mediamente più di 15 dipendenti:
- appartenenti al settore industriale, compreso quello edilizio (art. 1, co. 1, L. 223/1991);
- appaltatrici di servizi di mensa o ristorazione (art. 23, co. 1, L. 155/1981) in
conseguenza dell'intervento di integrazione salariale ordinaria o straordinaria concessa
all'impresa committente;
- cooperative e loro consorzi che esercitano attività di trasformazione, manipolazione
e commercializzazione di prodotti agricoli (art. 3 L. 240/1984);
- cooperative di produzione e lavoro (art. 8, co. 2, L. 236/1993);
- imprese appaltatrici di servizi di pulizia (art. 1, co. 7, L. 451/1994).
17
Sono ricompresi nel computo dei 15 dipendenti di cui sopra anche gli apprendisti, i
dirigenti, i lavoratori a domicilio nonché il personale occupato con contratto di
inserimento sebbene tali categorie risultino escluse dall'accesso ai benefici della CIGS
(fatta eccezione per i lavoratori con contratto di inserimento). Il requisito occupazionale
costituisce presupposto indefettibile ai fini della presentazione della domanda per
CIGS, anche se l'azienda abbia goduto di un precedente periodo di CIG in deroga (Min.
Lav., nota 48/2011). Il trattamento viene riconosciuto anche a: 1) aziende commerciali
che occupano più di 200 dipendenti (art. 12, co. 3, L. 223/1991); 2) imprese artigiane,
indipendentemente dal numero dei dipendenti, il cui ricorso alla sospensione dei
lavoratori sia conseguenza dell'influsso gestionale prevalente di altra impresa ammessa al
trattamento straordinario di cassa integrazione.
A regime dal 1° gennaio 2013 (co. 1, arti. 3, Legge 92/2012; INPS, circ. 1/2013; INPS,
circ. 13/2013) il trattamento di cassa integrazione guadagni straordinaria spetta anche a:
a) imprese commerciali con più di 50 dipendenti;
b) agenzie di viaggio e turismo, compresi gli operatori turistici, con più di 50 dipendenti;
c) imprese di vigilanza con più di 15 dipendenti. Le cooperative portuali rientranti
nell'ambito della disciplina di cui alla L. n. 84/1994 risultano escluse dalla fruizione delle
integrazioni per CIGS mentre, in virtù dell'art. 3, comma 2, della L. n. 92/2012, i
lavoratori portuali dipendenti di imprese che prestano lavoro temporaneo ex art. 17 e ai
lavoratori dipendenti dalle società derivate dalla trasformazione delle compagnie portuali
ai sensi dell'art. 21, comma 1 lett. b), della L. n. 84/1994, “è riconosciuta un'indennità di
importo pari a un ventiseiesimo del trattamento massimo mensile di integrazione salariale
straordinaria, comprensiva della relativa contribuzione figurativa e degli assegni per il
nucleo familiare, per ogni giornata di mancato avviamento al lavoro” (Min. Lav., Interpello
18/2011).
CIGS PER AZIENDE DEL SETTORE COMMERCIO: in caso di CIGS avviata da
un'impresa commerciale con un numero iniziale di dipendenti compreso tra 50 e 200, se
nel corso dell'attuazione del programma la base occupazionale scende al di sotto del limite
dei 50 dipendenti, l'impresa in questione può comunque accedere all'istituto della mobilità
ai sensi della Legge n. 223/1991 (Min. Lav. , interpello 29/2012).
COOPERATIVE SOCIALI: le cooperative sociali di tipo a) che gestiscono servizi
sociosanitari ed educativi non sono ammesse alla fruizione dei benefici di cui alla CIGS, in
18
quanto non rientranti nei settori che specificatamente possono godere di tale
ammortizzatore. Mentre quelle di tipo b), la cui attività è finalizzata all'inserimento di
persone svantaggiate, possono godere del trattamento integrativo straordinario, concesso
per i soci lavoratori subordinati, nell'ipotesi in cui rientrino in uno dei particolari settori
economici (industria, terziario, servizi mensa ecc.) ammessi al beneficio e qualora sussista
il requisito occupazionale richiesto dalla specifica normativa di riferimento (Min. lav., nota
44/2010).
FINANZIAMENTO: le aziende rientranti nel campo di applicazione della CIG
straordinaria devono versare all'INPS un contributo pari allo 0,90%, di cui 0,60% a
carico del datore di lavoro e 0,30% a carico del lavoratore (art. 9 L. 407/1990). È inoltre
previsto il versamento di un contributo addizionale (a carico del solo datore di
lavoro), da calcolarsi sull'ammontare dell'integrazione salariale autorizzata e corrisposta,
pari a: 3,00%, per le aziende con oltre 15 dipendenti e fino a 50; 4,50%, per le aziende
con oltre 50 dipendenti.
LAVORATORI DESTINATARI: la prestazione di cassa integrazione guadagni
straordinaria spetta agli operai, impiegati e quadri del settore industria e a soci e non soci
di cooperative di produzione e lavoro esercenti attività assimilabili a quella industriale.
L'indennità di CIGS è dovuta anche ai:
1) lavoratori apprendisti il cui rapporto di lavoro è stato trasformato a tempo
indeterminato e per i quali il datore di lavoro continua a versare la contribuzione ridotta
per i 12 mesi successivi alla trasformazione (INPS, circ. 274/1991);
2) giornalisti professionisti, pubblicisti e praticanti dipendenti da imprese editrici di
giornali quotidiani, di periodici e di agenzie di stampa a diffusione nazionale.
Per i lavoratori comunitari è necessario il requisito di iscrizione anagrafica (Min. Int.,
nota 4438/2008; INPS, msg. 20819/2009). Risultano invece esclusi i dirigenti, gli
apprendisti e i lavoratori a domicilio. L'ammissione del lavoratore ai trattamenti di
integrazione salariale straordinaria è subordinata al conseguimento di una anzianità
lavorativa presso l'impresa di almeno 90 giorni alla data della richiesta del
trattamento (art. 8, co. 3, L. 160/1988).
19
DURATA DEL TRATTAMENTO: il trattamento non può avere una durata complessiva
superiore a 36 mesi nell'arco di un quinquennio, per ciascuna unità produttiva,
indipendentemente dalle cause per le quali è stato concesso (art. 1, co. 9, L. 223/1991). Nel
computo dei 36 mesi vanno considerati tutti i periodi in cui, una unità produttiva, abbia
fruito di integrazione salariale (cioè integrazione salariale straordinaria, integrazione
salariale a seguito della stipula di un contratto di solidarietà o integrazione salariale
ordinaria concessa per contrazioni o sospensioni dell'attività produttiva determinate da
situazioni temporanee di mercato) (Min. lav., nota 1879/2010). Per quanto attiene invece
la tipologia di intervento le durate massime risultano le seguenti:
- crisi aziendale, 12 mesi;
- ristrutturazione, riorganizzazione e conversione, 24 mesi;
- procedure concorsuali, 12 mesi.
Il limite massimo di fruizione del trattamento straordinario di integrazione salariale (36
mesi) può essere superato nelle singole unità produttive, qualora venga stipulato un
contratto di solidarietà come strumento alternativo alla procedura per la dichiarazione
di mobilità di cui all'art. 4, L. 223/1991 (art. 7, D.M. 46448/2009; Min. lav., nota
1879/2010). Al verificarsi di determinate condizioni possono essere concesse delle
proroghe con limiti massimi diversi in relazione alla tipologia di intervento.
È concessa la possibilità di proroga della CIGS fino a 24 mesi quando l'utilizzo di tale
istituto è finalizzato alla chiusura totale o parziale dell'azienda (art. 1, co. 5, D.L. n.
78/2009; art. 2, co. 136, L. 191/2008 - Legge Finanziaria 2010).
MISURA DEL TRATTAMENTO: l'integrazione salariale è dovuta nella misura
dell'80% della retribuzione globale che sarebbe spettata ai lavoratori beneficiari per
le ore di lavoro non prestate comprese fra le zero ore ed il limite dell'orario contrattuale,
ma, comunque, non oltre le 40 ore settimanali. Il trattamento è erogato nel limite di un
massimale retributivo mensile annualmente rivalutato (il massimale viene
incrementato nel caso di superamento di una retribuzione mensile di riferimento anch'essa
annualmente rivalutata) (art. unico L. 427/1980; co. 1, art. 14, L. 223/1991). Dall'
1.1.2008 la rivalutazione, fissata dalla L. 427/1980 nell' 80% dell'aumento derivante
20
dalla variazione annuale dell'indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie degli
operai e degli impiegati, è elevata al 100% dell'aumento del medesimo indice (art. 1, co.
27, L. 247/2007; INPS, circ. 11/2009). Il trattamento come sopra determinato deve essere
ridotto di un importo pari all'aliquota contributiva a carico apprendisti (5,84%).
Per l'anno 2015, (INPS, circ. 19/2015) gli importi dei massimali risultano i seguenti:
1) retribuzioni fino a euro 2.102,24: euro 971,71 (euro 914,96 al netto del 5,84%);
2) retribuzioni oltre euro 2.102,24: euro 1.167,91 (euro 1.099,70 al netto del 5,84%).
Il trattamento da corrispondere agli operai sospesi deve essere riferito agli emolumenti
che sarebbero spettati nel corso della contrazione o sospensione della attività lavorativa e
deve ritenersi comprensivo di ogni variazione nel frattempo intervenuta (INPS, circ.
12/1982). Il massimale mensile deve essere diviso per il numero delle ore lavorative
ricadenti nel mese considerato e il risultato deve essere moltiplicato per le ore di lavoro,
perse nello stesso mese, per le quali è legittimamente consentito l'intervento della CIGS. In
caso di aziende che applicano un orario
di
lavoro
inferiore
a
quello
contrattualmente previsto e retribuito, le ore integrabili sono esclusivamente
quelle previste dall'orario di fatto praticato in azienda e a tale orario deve essere rapportata
la retribuzione ai fini del calcolo della retribuzione oraria (INPS, msg 13419/2009). Nel
caso in cui l'integrazione salariale, spettante per le ore autorizzate in base al calcolo
effettuato nella misura dell'80% della retribuzione integrabile, risulti inferiore al
suddetto limite, le prestazioni in esame da considerare dovute sono quelle pari al minore
importo (INPS, circ. 12/1982).
PROCEDURE DI CONCESSIONE: come per l'intervento ordinario di cassa
integrazione, anche per fruire dell'intervento straordinario, la fase preliminare alla
richiesta deve essere costituita da una fase di consultazione sindacale . L'impresa che
intende richiedere l'intervento straordinario deve darne tempestiva comunicazione alle
rappresentanze sindacali aziendali, o, in mancanza, alle organizzazioni sindacali di
categoria dei lavoratori comparativamente più rappresentativi operanti nella provincia. In
tale comunicazione devono essere indicati i criteri di individuazione dei lavoratori
da sospendere nonché le modalità della rotazione degli stessi che formeranno, altresì,
oggetto dell'esame congiunto fra le parti (art. 1, co. 7 L. 223/1991). Nella scelta dei
lavoratori da sospendere deve essere garantita l'applicazione di principi di non
21
discriminazione diretta e indiretta nonché del criterio della rotazione dei lavoratori
stessi (art. 8, co. 2, L. 236/1993). E' legittima la mancata rotazione nei confronti degli
informatori medico scientifici del farmaco nel caso in cui il criterio di scelta sia
costituito dall'appartenenza alle linee terapeutiche non soppresse (Trib. Roma ord.
26.9.2012). Il datore di lavoro ha l'onere di provare il nesso di causalità fra la sospensione
del singolo lavoratore e le ragioni per le quali la legge gli riconosce il potere di sospensione,
mentre grava sul lavoratore l'onere della prova del mancato rispetto, da parte del datore di
lavoro, dei principi generali di correttezza e buona fede nella scelta dei lavoratori da
sospendere (Cass., sez. lav. 4 ottobre 2011, 20267). Entro 3 giorni dalla comunicazione
l'impresa o i rappresentanti dei lavoratori possono proporre domanda per un esame
congiunto della situazione aziendale indirizzata agli uffici competenti, regionali o presso
il Ministero del lavoro, a seconda che la CIGS riguardi unità produttive di una stessa
regione o ubicate in differenti regioni. Nel caso di intervento straordinario l'oggetto
dell'esame congiunto è costituito dal programma che l'impresa deve aver elaborato e cui
intenda dare attuazione.
DID: al termine della procedura sindacale prevista dalla L. 223/1991, il datore di lavoro
che presentava una domanda di integrazione salariale straordinaria doveva raccogliere e
custodire presso di sé le dichiarazioni di immediata disponibilità al lavoro (DID) dei singoli
lavoratori interessati dall'intervento (modello SR105) rendendo apposita dichiarazione
nel modello IG15/Str circa sia la loro sottoscrizione che la custodia presso l'azienda stessa.
Nel caso di:
- CIGS per ristrutturazione/riorganizzazione/riconversione aziendale e per crisi aziendale,
oltre che per il sedime aeroportuale (L. 236/1993), e per i contratti di solidarietà, il
lavoratore era obbligato a dare disponibilità limitatamente all'offerta formativa;
- nel caso di CIGS per procedure concorsuali con cessazione dell'esercizio di impresa
nonché per cessazione di attività anche biennale, il lavoratore doveva dichiarare la
disponibilità ad accettare, oltre i percorsi formativi, un'offerta di lavoro congruo (INPS,
circ. 133/2010).
In caso di rifiuto di sottoscrivere la dichiarazione di immediata disponibilità ovvero, una
volta sottoscritta la dichiarazione, in caso di rifiuto di un percorso di riqualificazione
professionale o di un lavoro congruo, il lavoratore destinatario del trattamento di sostegno
del reddito perdeva il diritto a qualsiasi erogazione di carattere retributivo e previdenziale,
22
anche a carico del datore di lavoro, fatti salvi i diritti già maturati (art. 19, co. 10, L.
2/2009). Dal 18 luglio 2012 tale disposizione è abrogata (co. 47, art. 4, Legge 92/2012;
INPS, circ. 1/2013).
DECADENZA DAL TRATTAMENTO DI INTEGRAZIONE SALARIALE: è prevista
la decadenza dalla prestazione in costanza di rapporto di lavoro se il beneficiario rifiuta di
essere avviato ad un corso di formazione o riqualificazione o non lo frequenti regolarmente
senza giustificato motivo (co. 40, art. 4, Legge 92/2012). La decadenza si verifica quando le
attività di formazione ovvero di riqualificazione si svolgono in un luogo che non dista più di
50 chilometri dalla residenza del lavoratore o comunque è raggiungibile con mezzi di
trasporto pubblici mediamente in 80 minuti (co. 42, art. 4, Legge 92/2012). Qualora sia
dichiarata la decadenza dalla prestazione, rimangono salvi i diritti già maturati. Avverso il
provvedimento di decadenza è ammesso ricorso al Comitato provinciale di cui all' art. 34
del DPR n. 639/1970 (INPS, circ. 1/2013).
CONCESSIONE DEL TRATTAMENTO: il decreto di concessione del trattamento
straordinario di integrazione salariale viene emanato dal Ministero del lavoro sulla base
del programma già approvato entro termini diversi - 30 o 60 giorni dalla ricezione dei
documenti di volta in volta richiesti dalla legge - a seconda delle cause di ricorso alla cassa
integrazione e della fase - avvio o di proroga della stessa - cui il decreto si riferisce (art. 8
D.P.R. 218/2000).
SEDE INPS COMPETENTE: la competenza a ricevere e trattare le domande è definita
come segue:
1) struttura territoriale INPS presso cui è iscritta l'azienda nel caso di aziende che
richiedono l'intervento per cantieri/stabilimenti/unità produttive situati nella Provincia
nell'ambito della quale è anche presente la struttura territoriale INPS presso cui è iscritta
l'azienda;
2) struttura territoriale INPS del capoluogo di Provincia nella cui competenza territoriale è
presente il cantiere/stabilimento per il quale si presenta la richiesta nel caso di aziende che
richiedono l'intervento per cantieri/stabilimenti/unità produttive situati al di fuori della
Provincia dove risulta iscritta l'azienda.
CIGS E CIG: nel caso di un periodo di CIG a cui segua immediatamente una richiesta
di CIGS non è automaticamente da considerare non soddisfatto il requisito della
23
temporaneità . Risulta pertanto autorizzabile il periodo di CIG (ovvero continua a
risultare legittima l'autorizzazione già concessa) anche se l'impresa non ha ripreso l'attività
produttiva prima di ricorrere alle integrazioni salariali straordinarie. Ciò vale
indipendentemente dalla causale (ristrutturazione, crisi, ecc.) relativa a queste ultime
(INPS, msg. 6990/2009). In caso di sospensione dell'attività per crisi aziendale è
possibile accedere al trattamento di CIGS immediatamente dopo e senza soluzione di
continuità con il trattamento di CIG quando questa sia stata fruita nel limite
massimo di 52 settimane (INPS, msg. 13406/2009). È ammissibile che un'azienda
dopo un periodo di CIGO, ed uno successivamente di CIGS richieda un ulteriore
periodo di CIGO senza soluzione di continuità, qualora sussistano tutti i presupposti
previsti dalla legge (non imputabilità dell'evento, temporaneità e transitorietà dello stesso
e prevedibilità di ripresa dell'attività lavorativa) e nel rispetto dei limiti temporali previsti
dalla legge (INPS, msg. 25623/2010). Nel caso in cui un'azienda abbia usufruito di 52
settimane consecutive di Cigo, seguite da 52 settimane di Cigs ed intenda chiedere un
ulteriore periodo di Cigo, l'anno di Cigs può essere considerato al pari di una ripresa di
attività lavorativa solo nel caso in cui non ci sia stata sospensione a zero ore, ma l'attività
lavorativa sia comunque proseguita per 52 settimane, seppure ad orario ridotto. Nel caso
in cui la ditta abbia usufruito di 52 settimane di Cigs a zero ore non è ammissibile la
richiesta di un nuovo periodo di Cig ordinaria prima che sia trascorso un periodo di
almeno 52 settimane di attività lavorativa (INPS, msg. 19350/2011).
ANTICIPAZIONE DEL TRATTAMENTO: durante la procedura di consultazione
sindacale, e prima del provvedimento di ammissione al trattamento straordinario di cassa
integrazione, ed in attesa della definizione della relativa procedura, le parti possono
accordarsi
perché
ai
lavoratori
sia anticipata una
somma
pari
all'importo
dell'integrazione salariale. Una volta accolta la richiesta di CIGS il datore di lavoro anticipa
le indennità ai lavoratori conguagliando tali importi con la procedura Uniemens (tramite
modello DM10/2 fino a “dicembre Uniemens da “gennaio 2010”). L'erogazione diretta
della prestazione da parte dell'INPS è subordinata alla verifica, da parte del
competente organo ispettivo, di comprovate difficoltà di carattere finanziario dell'azienda
istante (Min. lav., circ. 64/2000).
EROGAZIONE DIRETTA DA PARTE DELL'INPS: il Ministro del lavoro può
disporre il pagamento diretto ai lavoratori, da parte dell'INPS, del trattamento
straordinario di integrazione salariale, con il connesso assegno per il nucleo familiare, ove
24
spettante,
quando
per
l'impresa
ricorrano
comprovate
difficoltà
di
ordine
finanziario accertate dall'Ispettorato provinciale del lavoro territorialmente competente
(art.
2,
co.
6,
L.
223/1991).
Il
pagamento
diretto
ai
lavoratori
è
disposto contestualmente all'autorizzazione del trattamento di integrazione salariale
straordinaria, fatta salva la successiva revoca nel caso in cui il servizio competente accerti
l'assenza di difficoltà di ordine finanziario all'impresa (art. 2, co. 6, L. 223/1991 come
integrato dal art. 7-ter, co. 1, L. 33/2009). Le imprese, con riferimento alle sospensioni
successive all'1.4.2009, presentano o inviano la relativa domanda entro 20
giorni dall'inizio della sospensione o della riduzione dell'orario di lavoro (art. 2, co. 6, L.
223/1991 come integrato dal art. 7-ter, co. 1, L. 33/2009).
DECADENZA DEL RIMBORSO: la richiesta di rimborso delle somme anticipate dal
datore di lavoro a titolo di integrazione salariale straordinaria va presentata entro il
termine di 6 mesi decorrenti (INPS, circ. 116/2001):
- dalla fine del periodo di paga in corso alla scadenza del periodo concesso (se la
pubblicazione del decreto di concessione del trattamento è avvenuto prima di tale
termine);
- dal termine del periodo di paga in corso alla data di pubblicazione del provvedimento
stesso (se il periodo concesso risulta esaurito alla data della pubblicazione del
provvedimento).
Nell'ipotesi in cui l'Istituto sia autorizzato dal Ministero del lavoro ad effettuare il
pagamento
diretto
delle
integrazioni
salariali
straordinarie,
il diritto
del
lavoratore interessato a percepire tali prestazioni è soggetto alla prescrizione
decennale decorrente dalla data di emanazione del decreto stesso (INPS, msg. 49/2003).
TFR: le aziende possono richiedere il rimborso all'INPS dell' indennità di anzianità
(oggi il riferimento va fatto al TFR), corrisposta ai lavoratori licenziati durante il periodo
di sospensione, limitatamente alla quota maturata durante tale periodo immediatamente
precedente al licenziamento (art. 2, co. 2, L. 464/1972; INPS, msg. 9468/2009, INPS,
msg. 14963/2010). La norma è applicabile a prescindere dalla scelta sulla destinazione del
TFR effettuata dai lavoratori (INPS, msg. 9468/2013). Il rimborso non può essere
richiesto se è intervenuto un evento che ha interrotto la continuità cronologica della
25
sospensione dal lavoro (prima del licenziamento). Non si considerano interruttive della
sospensione l'astensione per maternità, le festività, la rioccupazione a tempo determinato
presso altra impresa se regolarmente comunicato. Non si considera altrettanto interruttiva
la collocazione dei lavoratori in CIG in deroga anche se tale periodo viene fruito senza
soluzione di continuità rispetto alla conclusione del periodo di CIGS autorizzato (INPS,
msg. 23953/2009). Il periodo di sospensione per intervento della CIG in deroga non può
prevedere il rimborso delle relative quote di TFR maturate non essendovi norme che lo
preveda espressamente. Può però essere riconosciuto il rimborso delle quote di TFR,
maturate durante l'intervento della CIGS (ma solo per tale periodo) anche nel caso in cui
sopravvenga il licenziamento del lavoratore dopo il periodo di CIG in deroga fruito senza
soluzione di continuità rispetto alla conclusione del periodo di CIGS (INPS, msg.
14963/2010). È prevista la decadenza dal diritto al rimborso delle quote di TFR all'azienda
che pone il lavoratore in mobilità nel periodo compreso tra la scadenza del dodicesimo
mese successivo a quello di emanazione del decreto di concessione della CIGS e la fine del
dodicesimo mese successivo al completamento del programma contenuto nella richiesta di
intervento straordinario di integrazione salariale (co. 6, art. 5, L. 223/1991; INPS, msg.
14963/2010). Tale decadenza non si applica ne casi di procedure concorsuali di cui all'art.
3 della L. 223/1991 (INPS, circ. 141/1992; INPS, circ. 103/1995; INPS, msg. 14963/2010).
TFR E FONDO TESORERIA IN CIGS: anche durante i periodi di CIGS sussiste
l'obbligo di versamento del TFR al Fondo di Tesoreria gestito dall'INPS. Con riguardo ai
lavoratori in CIGS, che cessano dal servizio al termine del periodo di sospensione - fermo
restando l'intervento della CIGS per le quote di TFR maturate – il datore di lavoro può, in
sede di liquidazione del TFR a seguito di cessazione del rapporto, recuperare le quote
trasferite al Fondo di Tesoreria come, peraltro, avviene per tutti gli altri dipendenti. Per
quanto attiene agli aspetti connessi alla cassa integrazione, all'atto del conguaglio della
CIGS, il datore di lavoro può altresì recuperare le quote di TFR maturate dai lavoratori
durante il predetto periodo, utilizzando il previsto codice del quadro "D" del DM10 "L042"
(INPS, msg. 9468/2013; co. 2, art. 2, L. 464/1972).
PRESCRIZIONE
DEL
TFR
MATURATO
DURANTE
LA
CASSA
INTEGRAZIONE: il credito del lavoratore avente ad oggetto quote di TFRr maturate
durante i periodi di collocamento in cassa integrazione guadagni, non ha natura retributiva
ma previdenziale, non essendo compensativo di prestazioni di lavoro effettivamente rese.
Ne consegue che, quanto alla prescrizione, deve applicarsi il termine ordinario decennale
26
(art. 2946 c.c.) e non quello quinquennale relativo alle indennità spettanti per la cessazione
del rapporto di lavoro (art. 2948, n. 5 c.c.) (Cass., sez. lav. 901/2014).
SVOLGIMENTO DI ATTIVITÀ LAVORATIVA: il lavoratore cassaintegrato può
svolgere attività lavorativa sia autonoma che subordinata. In considerazione del
principio di “pluriefficacia della comunicazione”, non trova più applicazione, almeno con
riferimento alle tipologie oggetto della comunicazione preventiva di instaurazione
del rapporto, l'obbligo imposto al prestatore di lavoro di comunicare all'INPS lo
svolgimento di attività di lavoro autonomo o subordinato durante il periodo di
integrazione salariale ex art. 8, comma 4, Legge n. 160/1988 (Min. Lav., interpello
19/2012). Le comunicazioni di assunzione, cessazione, trasformazione e proroga effettuate
attraverso il sistema telematico gestito dal Ministero del Lavoro sono valide ai fini
dell'assolvimento di tutti gli obblighi di comunicazione, ricomprendendo tra questi anche
quelli a carico dei lavoratori dipendenti nei confronti delle Direzioni regionali e territoriali
del lavoro, dell'INPS, dell'INAIL ma anche della Prefettura. Le comunicazioni in
argomento pertanto, producono analoga efficacia anche per quanto riguarda le
comunicazioni di inizio e cessazione attività lavorativa (co. 5, art. 9, DL 76/2013; INPS,
msg 15079/2013). La legge prevede la decadenza dal diritto all'integrazione salariale nel
caso in cui i lavoratori rifiutino il percorso di reinserimento nel mercato del lavoro o
rifiutino di essere avviati a corsi di formazione o non li frequentino con regolarità. Si
ha:- incompatibilità tra il nuovo rapporto di lavoro subordinato e l'integrazione
salariale, nel caso in cui tale rapporto di lavoro venga stipulato a tempo pieno e
indeterminato;
- compatibilità tra il nuovo rapporto di lavoro subordinato e l'integrazione salariale, nel
caso in cui la nuova attività lavorativa intrapresa, per la collocazione temporale in altre ore
della giornata o in periodi diversi dell'anno, sarebbe stata comunque compatibile con
l'attività lavorativa sospesa che ha dato luogo all'integrazione salariale (due rapporti di
lavoro a tempo parziale ovvero un rapporto di lavoro a tempo pieno e uno a tempo parziale
nel limite dell'orario massimo settimanale di lavoro). In questo caso l'integrazione salariale
risulta pienamente cumulabile con la remunerazione derivante dalla nuova attività
lavorativa;
- compatibilità parziale tra il nuovo rapporto di lavoro (subordinato o autonomo) e
l'integrazione salariale, nel caso in cui il lavoratore dimostri che il compenso (o provento)
per tale attività è inferiore all'integrazione stessa. In questo caso il lavoratore percepirà una
27
quota pari alla differenza tra l'intero importo dell'integrazione salariale spettante e il
reddito percepito (INPS, circ. 107/2010).
LICENZIAMENTO IN PERIODO DI PROVA: la risoluzione del rapporto di lavoro per
mancato superamento del periodo di prova non pregiudica al lavoratore, beneficiario del
trattamento di integrazione salariale, la possibilità di rientrare nel programma di Cassa
integrazione ed usufruire della relativa indennità, analogamente ai lavoratori che si
rioccupano con contratto a tempo determinato (INPS, msg. 16606/2012).
LAVORO ACCESSORIO E CIG: in via sperimentale, per l'anno 2009 e 2010 (termine
inizialmente prorogato al 31 dicembre 2011 dal DPCM 25 marzo 2011 e ora prorogato fino
al 31 dicembre 2014, le prestazioni di lavoro accessorio possono essere rese, in tutti i
settori produttivi (compresi gli enti locali) e nel limite massimo di euro 3.000,00 per
anno solare, da percettori di prestazioni integrative del salario o con sostegno al
reddito (integrazioni salariali, disoccupazione ordinaria, mobilità, trattamento speciale di
disoccupazione edile) (INPS, circ. 17/2010). Il limite dei euro 3.000,00 è riferito
al singolo
lavoratore e va computato in relazione ai compensi
da
lavoro
accessorio che lo stesso percepisce complessivamente nel corso dell'anno solare
(anche per prestazioni effettuate nei confronti di diversi datori di lavoro). Tra le
prestazioni di sostegno al reddito rientrano le indennità direttamente connesse ad uno
stato di disoccupazione come le prestazioni di disoccupazione ordinaria, di mobilità
nonché i trattamenti speciali di disoccupazione edili. Non rientrano invece le
prestazioni pagate "a consuntivo" come l'indennità di disoccupazione in agricoltura
e l'indennità di disoccupazione non agricola con requisiti ridotti. L'INPS
provvederà a sottrarre dalla contribuzione figurativa relativa a tali prestazioni integrative
gli accrediti contributivi derivanti dalle prestazioni di lavoro accessorio (co. 1 bis, art. 70
D.Lgs. 276/2003 introdotto dal co. 12, art. 7-ter, L. 33/2009). La quota di contribuzione
IVS contenuta nel valore nominale del buono (euro 1,30 per ogni buono da euro 10,00)
non viene accreditata sulla posizione contributiva del lavoratore, ma va a parziale ristoro
dell'onere legato alla contribuzione figurativa (INPS, msg. 12082/2010). Ne consegue che
la quota di contribuzione IVS contenuta nel valore nominale del voucher e dovuta di
norma a favore della Gestione Separata (con aliquota convenzionale pari al 13%), deve
essere destinata alla gestione a carico della quale è posto l'onere dell'accredito figurativo e
non accreditata sulla posizione contributiva del singolo lavoratore (INPS, circ. 130/2010). I
soggetti che, durante il periodo di percezione dell'integrazione svolgono attività lavorativa,
28
dovevano (fino alla pubblicazione dell'Interpello 19/2012) di norma informare
preventivamente l'INPS (co. 5, art. 8, L. 160/1988). Per il solo caso di emolumenti da
lavoro accessorio che rientrano nel limite di euro 3.000,00, l'interessato non era tenuto a
dare alcuna comunicazione all'Istituto. Le remunerazioni di lavoro accessorio che superano
il predetto limite non sono integralmente cumulabili con la prestazione e il lavoratore era
tenuto a fornire la preventiva comunicazione all'Istituto. Nel caso di più contratti di lavoro
accessorio stipulati nel corso dell'anno e retribuiti singolarmente per meno di euro
3.000,00 per anno solare, la comunicazione andava resa prima che il compenso
determinasse il superamento del predetto limite se sommato agli altri redditi per lavoro
accessorio (INPS, circ. 107/2010). Si ritiene che, in considerazione del principio di
"pluriefficacia della comunicazione", non trovi più applicazione anche in questo caso
l'obbligo imposto al prestatore di lavoro di comunicare all'INPS lo svolgimento di attività
di lavoro accessorio in caso di superamento della predetta soglia di euro 3.000,00 (Min.
Lav., interpello 19/2012; INPS, msg 15079/2013).
CIGS E MALATTIA: l'indennità di CIGS sostituisce, in caso di eventi di malattia di
lavoratori (operai o impiegati) sospesi dal lavoro, l'indennità giornaliera a carico dell'INPS
(art. 3 L. 464/1972). Se durante la sospensione dal lavoro (cassa integrazione a 0 ore)
insorge lo stato di malattia (INPS, circ. 82/2009), il lavoratore continua a usufruire delle
integrazioni salariali straordinarie non risultando tenuto nemmeno a comunicare lo
stato di malattia. Nel caso in cui lo stato di malattia risulti antecedente all'inizio della
sospensione dell'attività lavorativa si possono verificare due casistiche:
- se la totalità del personale in forza all'ufficio, reparto, squadra o simili cui il lavoratore
appartiene ha sospeso l'attività, anche il lavoratore in malattia entra in CIGS dalla data di
inizio della stessa;
- se invece non viene sospesa dal lavoro la totalità del personale in forza all'ufficio, reparto,
squadra o simili cui il lavoratore appartiene, il lavoratore in malattia continua a beneficiare
dell'indennità di malattia.
COLLOCAMENTO OBBLIGATORIO: il
comma 5, articolo 3 della Legge n.
68/1999 (collocamento obbligatorio) prevede la sospensione degli obblighi occupazionali
nei confronti dei lavoratori disabili per le imprese in Cassa Integrazione Guadagni
29
Straordinaria (CIGS). Tale sospensione può essere applicata anche in caso di attivazione di
ammortizzatori sociali in deroga e in particolare nei casi di CIGS in deroga (con esclusione
invece della CIGO in deroga), contratti di solidarietà stipulati sia ai sensi della L. n.
863/1984, esplicitamente richiamati dal Legislatore, ma anche ai sensi della L. n.
236/1993 (Min. Lav., nota 10/2012).
Contratto di solidarietà
NATURA: il contratto di solidarietà rappresenta un contratto collettivo aziendale
stipulato
con
i
sindacati
aderenti
alle
confederazioni
maggiormente
rappresentative sul piano nazionale, che prevede una riduzione dell'orario di
lavoro al fine di evitare, in tutto o in parte, la riduzione o la dichiarazione di esuberanza
del personale anche attraverso un suo più razionale impiego (co. 1, art. 1, D.L. 726/1984).
TIPOLOGIA: i contratti di solidarietà possono essere suddivisi in due tipologie:
- contratti di solidarietà difensivi, se, attraverso una riduzione dell'orario di lavoro,
puntano al mantenimento del livello occupazionale;
- contratti di solidarietà espansivi, se, attraverso una riduzione dell'orario di lavoro,
puntano all'incremento del livello occupazionale.
La riduzione d'orario può essere stabilita nelle forme di riduzione dell'orario
giornaliero, settimanale o mensile (co. 1, art. 5, D.L. 148/1993; INPS, circ. 223/1995).
AZIENDE BENEFICIARIE: possono utilizzare il contratto di solidarietà tutte le
aziende rientranti nel campo di applicazione della vigente normativa sulla
CIGS, cioè le imprese che hanno occupato mediamente più di 15 dipendenti (si
computano anche gli apprendisti e i lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro
- co. 1, art. 2, D.M. 46448/2009) nel semestre antecedente la data di presentazione
30
dell'istanza del trattamento di integrazione salariale a seguito della stipula del contratto
di solidarietà. Tale requisito occupazionale non è richiesto per le aziende editrici di
giornali quotidiani e alle agenzia di stampa a carattere nazionale e alle editrici di
giornali periodici (co. 2, art. 2, D.M. 46448/2009). Possono utilizzare il contratto di
solidarietà anche le aziende appaltatrici di servizi di mensa presso aziende
industriali, fermo restando che la situazione di crisi o difficoltà delle aziende appaltanti dia
luogo all'applicazione del trattamento di integrazione salariale ordinaria o straordinaria.
Non possono stipulare contratti di solidarietà le aziende che hanno fatto richiesta di una
delle procedure concorsuali ovvero sono risultate soggette ad una delle procedure di
cui all'art. 3 L. 223/1991 (Min. lav., circ. 33/1994). Il contratto di solidarietà non risulta
applicabile nei casi di fine lavoro e fine fase lavorativa nei cantieri edili così come
per i rapporti di lavoro a tempo determinato (Min. lav., circ. 33/1994, co. 4 e 5, art. 2,
D.M. 46448/2009).
LAVORATORI BENEFICIARI: può beneficiare del contratto di solidarietà tutto il
personale dipendente ad esclusione di: 1) dirigenti; 2) apprendisti (i quali possono
invece beneficiare del contratto di solidarietà ex lege 236/1993 - Min. lav., nota
10.9.2009, n. 69); 3) lavoratori a domicilio; 4) lavoratori a tempo determinato assunti per
esigenze di natura stagionale; 5) lavoratori che hanno, alla data di stipula del contratto di
solidarietà, un'anzianità aziendale inferiore a 90 giorni (INPS, circ. 212/1994). Per i
lavoratori part time è ammissibile l'applicazione dell'ulteriore riduzione di orario,
qualora risulti dimostrabile il carattere strutturale del part time nella preesistente
organizzazione del lavoro (co. 1 e 2, art. 3, D.M. 46448/2009).
CONTENUTI del CONTRATTO: il contratto di solidarietà deve contenere i seguenti
elementi:
1) data della stipula del contratto; 2) esatta individuazione delle parti stipulanti riportando
accanto alla firma, nome, cognome e cariche dei rappresentati delle OO.SS.LL. competenti
alla stipula e dell'impresa; 3) contratto collettivo di lavoro applicato; 4) orario di lavoro
ordinario applicato e sua articolazione; 5) data dell'eventuale apertura della procedura di
mobilità e numero esuberi dichiarati; 6) quantificazione dell'esubero di personale all'atto
della stipula dell'accordo; 7) motivi che hanno determinato tale esubero; 8) decorrenza del
contratto di solidarietà; 9) durata validità del contratto; 10) forma di riduzione dell'orario
di lavoro; 11) articolazione puntuale della riduzione; 12) parametrazione su orario medio
31
settimanale; 13) indicazione della percentuale complessiva di riduzione dell'orario; 14)
eventuali deroghe all'orario concordato; 15) misure che le parti intendono intraprendere
per agevolare il mantenimento dell'occupazione.
Qualora il contratto di solidarietà interessi più unità produttive, tali elementi devono
essere esplicitati per ciascuna delle unità interessate. Al contratto di solidarietà deve
essere allegato, costituendone parte integrante, l'elenco nominativo dei lavoratori in
solidarietà con la specifica della qualifica e data di assunzione, distinti per unità produttive
e per reparti sottoscritto dalle OO.SS.LL. e dall'azienda. L'eventuale variazione dei
nominativi interessati, fermo restando il numero complessivo degli stessi, deve essere
prevista nell'accordo o, se successiva alla stipula dello stesso, deve formare oggetto di
specifico accordo integrativo tra le parti da trasmettere al Ministero del lavoro e all'INPS.
In ogni caso devono comparire nell'accordo i nominativi dei lavoratori per i quali è
applicata la riduzione di orario (Min. lav., circ. 33/1994).
CONGRUITÀ: il contratto di solidarietà è ritenuto congruo quando la percentuale di
riduzione di orario concordata tra le parti, parametrata su base settimanale, è tale
che il numero delle ore non lavorate da tutti i lavoratori coinvolti dal contratto
risulti esattamente pari al numero delle ore che sarebbero state lavorate dai
lavoratori eccedenti. È concessa una variazione percentuale inferiore o superiore al
30% (Min. lav., circ. 8/2003). Non è riconosciuta, in via generale, la possibilità di
ricorrere all'istituto del contratto di solidarietà quando (Min. lav., circ. 35/2003): 1) è
prevista una riduzione dell'orario di lavoro uguale o inferiore al numero dei lavoratori
dichiarati in esubero; 2) è prevista una riduzione dell'orario di lavoro superiore al 50%
quando tale riduzione coinvolge più della metà dell'organico. I contratti di solidarietà
stipulati a decorrere dal 5 agosto 2009 si considerano idonei a perseguire il loro scopo
quando la percentuale di riduzione di orario concordata tra le parti, parametrata su base
settimanale, non supera il 60% dell'orario di lavoro contrattuale dei lavoratori
coinvolti nel contratto di solidarietà (co. 3, art. 4, D.M. 46448/2009). La riduzione
dell’orario di lavoro è stabilita nelle forme di riduzione dell’orario giornaliero, settimanale
e mensile e non annuale. Ne consegue (Min. Lav., Interpello 27/2012) che la riduzione
percentuale media va considerata su un arco temporale non superiore al mese. Il
riferimento ai “lavoratori coinvolti” nel contratto di solidarietà fa sì che il tetto massimo
della percentuale di riduzione dell'orario possa essere riferito alla media di riduzione
32
dell'orario di lavoro contrattuale della platea dei lavoratori coinvolti nel contratto di
solidarietà. Ne consegue che alcuni lavoratori possono essere coinvolti con una percentuale
di riduzione dell'orario superiore al 60% e altri con una riduzione inferiore (Min. lav., lett.
circ. 8.2.2010, prot. n. 3558). In caso di temporanee esigenze può essere applicata una
minore riduzione di orario, secondo le modalità previste nel contratto di solidarietà, con
comunicazione al competente ufficio del Ministero del Lavoro. Come precisato dal
Ministero del Lavoro (da ultimo nell’interpello n. 27/2012) tali incrementi di orario devono
essere contemplati nelle clausole contrattuali. Nel caso in cui le temporanee esigenze
richiedano l'applicazione di una maggiore riduzione di orario, è necessario invece
stipulare un nuovo contratto di solidarietà con la conseguente presentazione di una nuova
istanza (co. 4, art. 4, D.M. 46448/2009).
PRESTAZIONI ECCEDENTI L'ORARIO RIDOTTO CONCORDATO: il co. 10, art. 5
del D.L. n. 148/1993 prevede come nel contratto di solidarietà vengano determinate anche
le modalità attraverso le quali l'impresa, per soddisfare temporanee esigenze di maggior
lavoro, possa modificare in aumento, nei limiti del normale orario contrattuale, l'orario
ridotto determinato dal medesimo contratto. Le modalità di effettuazione di prestazioni
eccedenti l'orario ridotto concordato, nelle ipotesi di temporanee esigenze di maggior
lavoro, devono essere determinate nel contratto di solidarietà e vanno quindi ricercate nei
contratti stipulati tra le parti ( Min. Lav., circ. n. 20/2004). Gli incrementi di orario devono
essere comunicati alla Direzione territoriale del lavoro (da ultimo si veda Min. Lav.,
Interpello 27/2012). Le motivazioni invece che giustificano l'azienda a richiedere
prestazioni eccedenti l'orario ridotto concordato sono stabilite dal legislatore e ricondotte
alle ipotesi di "temporanee esigenze di maggior lavoro." In tale definizione rientra, secondo
il ministero, una formale fluttuazione del mercato di riferimento che, in base alla sola
valutazione dell'azienda, faccia sorgere l'esigenza di una maggiore prestazione di lavoro.
Ciò al fine di rispondere alle richieste del mercato in maniera tempestiva per recuperare la
necessaria competitività aziendale. In alcuni casi infatti le aziende anticipano il richiamo in
servizio dei lavoratori per farsi trovare pronte a fisiologici aumenti dell'attività produttiva
e/o commerciale. Ne consegue che le eventuali previsioni contenute nei contratti di
solidarietà che stabiliscono il richiamo in servizio dei lavoratori, non devono
necessariamente avere carattere di eccezionalità o di urgenza (Min. Lav., nota 621/2012).
33
SUPERAMENTO DELL’ORARIO NELL’IPOTESI DI MANCATA PREVISIONE
IN SEDE CONTRATTUALE: premesso che la riduzione media percentuale deve
rispettare quella programmata e conseguentemente autorizzata e tenuto presente che,
trattandosi di una media su un arco temporale non superiore al mese, può verificarsi
l’ipotesi di una minore riduzione di ore lavorate rispetto a quelle previste. Ciò non inficia la
validità del contratto di solidarietà. In tal caso il datore di lavoro è comunque tenuto a
rispettare le regole fissate nella legge e nel DM n. 46448/2009 in caso di variazione
dell’orario di lavoro e a contabilizzare e registrare le ore effettivamente prestate dai
lavoratori, anche quelle in eccedenza rispetto a quanto autorizzato. In questo caso per il
datore di lavoro sussiste l’obbligo di versare la relativa contribuzione e corrispondere la
retribuzione dovuta per le ore di lavoro effettivamente prestate dal lavoratore. Inoltre il
datore di lavoro è tenuto a comunicare correttamente all’INPS le ore di lavoro non prestate
per le quali il lavoratore ha diritto all’integrazione salariale, mentre per le ore di lavoro
prestate, il lavoratore ha diritto all’intera retribuzione a carico del datore di lavoro (Min.
Lav., Interpello 27/2012).
DURATA: il contratto di solidarietà non può avere una durata inferiore a 12 mesi
e superiore a 24 mesi (co. 1, art. 1, D.L. 726/1984; art. 7 D.P.R. 218/2000). Al
raggiungimento dei 24 mesi è possibile chiedere al Ministero del lavoro una proroga di
ulteriori 24 mesi, elevati a 36 mesi per i territori del Mezzogiorno. Esaurita la
proroga. un nuovo contratto di solidarietà può essere stipulato solo se sono decorsi 12
mesi dal contratto precedente (co. 1 e 2, art. 6, D.M. 46448/2009).
AMMONTARE DEL TRATTAMENTO: l'ammontare del trattamento di integrazione
salariale corrisposto ai lavoratori è di norma pari al 60% (ridotto del 5,84% pari
all'aliquota contributiva a carico apprendisti) del trattamento retributivo perso a seguito
della riduzione di orario e su tale importo non si applica il massimale previsto dalla L.
427/1980. Fino al 31 dicembre 2013 (INPS mess. 1114/2013; INPS, circ. 13/2013)
l'integrazione salariale da riconoscere ai lavoratori in riduzione d'orario per contratto di
solidarietà difensivo è statA elevata all'80% (co. 256, art. 1, Legge 228/2012 – Legge di
Stabilità 2013) (ridotta anche in questo caso del 5,84%). Tale aumento, riguardava
esclusivamente i contratti di solidarietà difensiva stipulati ai sensi del co. 1, art. 1, L.
863/1984 e non trovava applicazione ai restanti contratti di solidarietà difensivi ex co. 5, 7
e 8, art. 5, L. 236/1993 per i quali l'indennità resta fissata al 60% (INPS, msg. 16508/2009;
DM 17.11.2009; INPS, msg. 8097/2010). ). Per l'anno 2014 l'ammontare del trattamento
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di integrazione salariale per i contratti di solidarietà stipulati ai sensi del co. 1, art. 1, L.
863/1984 è aumentato nella misura del 10 per cento della retribuzione persa a seguito
della riduzione di orario (co. 186, art. 1, Legge 147/2013 – “Legge di Stabilità 2014”). Il
trattamento di integrazione salariale per i predetti contratti di solidarietà è pari quindi al
70% della retribuzione persa a seguito della riduzione dell’orario di lavoro, relativamente
ai periodi di competenza dell’anno 2014, indipendentemente dalla data di stipula del
contratto e da quella di emanazione del decreto di concessione (INPS, msg.
3234/2014). Anche per l’anno 2015 la percentuale dell’integrazione salariale del contratto
di solidarietà è fissata al 70% (art. 2, DL 192/2014). Il trattamento viene corrisposto per un
periodo non superiore a 24 mesi (co. 1, art. 1, D.L. 726/1984; art. 7 D.P.R. 218/2000),
oltre alle eventuali proroghe. La determinazione del trattamento avviene inizialmente
non tenendo conto degli aumenti retributivi previsti da contratti collettivi aziendali nel
periodo di 6 mesi antecedente la stipula del contratto di solidarietà. Per determinare il
numero di ore integrabili in caso di alternanza tra periodi a tempo pieno e periodi di
sospensione totale è necessario valutare la riduzione media dell'orario settimanale
(INPS, circ. 212/1994).
DOMANDA: la richiesta di autorizzazione al contratto di solidarietà e alla fruizione
del relativo beneficio contributivo deve essere presentata, entro 25 giorni dalla fine del
periodo di paga in corso al termine della settimana in cui ha avuto inizio la riduzione
d'orario, al Ministero del Lavoro attraverso il Modello CIGS/SOLID.1. Una copia del
modello deve essere inviata anche alla sede INPS territorialmente competente e,
per i contratti stipulati dal 5.8.2009, al Servizio ispezione del lavoro delle DPL
territorialmente
competenti, in caso di richiesta di pagamento
diretto
dell'integrazione ai lavoratori da parte dell'INPS. Dal 9.10.2009 la domanda può essere
presentata anche telematicamente mediante la procedura CIGSonline disponibile
sul sito internet del Ministero del lavoro.
EROGAZIONE: il trattamento di integrazione salariale viene corrisposto dal datore
di lavoro successivamente all'emanazione del decreto ministeriale di concessione. Il
conguaglio di quanto anticipato viene poi effettuato tramite Uniemens (tramite ex
Modello DM10/2 fino a “dicembre 2009" Uniemens da “gennaio 2010”).
PAGAMENTO DIRETTO: per i contratti di solidarietà stipulati a decorrere dal 5
agosto 2009 può essere autorizzato il pagamento diretto del trattamento di integrazione
salariale. In questo caso l'istanza è contemporaneamente presentata, oltre che al
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competente ufficio del lavoro, anche al servizio ispezione del lavoro delle DPL
territorialmente competenti in base all'ubicazione delle unità aziendali interessate
dall'intervento stesso (co. 1, art. 5, D.M. 46448/2009).
ISTITUTI CONTRATTUALI: l'INPS provvede ad integrare la tredicesima mensilità
e le altre mensilità aggiuntive nonché ogni altra voce retributiva ammessa, secondo
la prassi vigente, alle integrazioni salariali. Il trattamento di solidarietà può riguardare le
ferie maturate e usufruite nel corso di validità del contratto di solidarietà (INPS, circ.
2749/1986). Non sono invece integrabili, in quanto non costituiscono un corrispettivo
diretto e immediato della prestazione lavorativa, l'indennità sostitutiva delle ferie, il
trattamento per le festività soppresse e le indennità di mancato preavviso. Il
trattamento delle giornate festive infrasettimanali avviene secondo le seguenti
modalità (INPS, circ. 212/1994):
- in caso di riduzione dell'orario di lavoro di tipo orizzontale, il trattamento di
solidarietà viene erogato a complemento del minor salario corrisposto dal datore di lavoro
per la festività;
- in caso di riduzione dell'orario di lavoro di tipo verticale occorre valutare se la
festività cade nel corso di un periodo lavorato e retribuito ad orario normale, nel qual caso
non sussistono i presupposti per l'intervento di integrazione salariale, ovvero se la festività
cade in un periodo di sospensione totale dal lavoro, nel qual caso risulta pienamente
integrabile.
Ai fini della determinazione delle quote di accantonamento relative al trattamento di
fine rapporto, trova applicazione il meccanismo della retribuzione virtuale (co. 3, art.
1, L. 297/1982; co. 5, art. 1, D.L. 726/1984).
13ª E 14ª MENSILITÀ E CONTRATTO DI SOLIDARIETÀ ESPANSIVO: la
tredicesima e la quattordicesima mensilità - corrisposte al lavoratore con cadenza
periodica in conseguenza dello svolgimento del rapporto di lavoro e, pertanto,
caratterizzate dalla stabilità dell’erogazione al pari della paga base e dell’indennità di
contingenza - rappresentano una voce retributiva che fa parte della retribuzione
lorda prevista dal contratto collettivo di categoria per il calcolo del contributo a
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favore del datore di lavoro che applica il contratto di solidarietà espansivo (Ministero
del lavoro, interpello n. 42 del 3.10.2008).
TFR E CONTRATTI DIFENSIVI: ai fini della determinazione delle quote di
accantonamento relative al TFR, deve essere computato l’equivalente della retribuzione
alla quale il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di svolgimento dell’attività di lavoro; le
quote di TFR relative alla retribuzione persa dai lavoratori a seguito della riduzione
dell'orario di lavoro sono a carico della Cassa integrazione guadagni (co. 5, art. 1, L.
863/1984). In passato l’INPS (INPS, circ. 212/1994) aveva chiarito che le quote di TFR
relative all’ammontare della retribuzione persa per effetto del contratto di solidarietà
potevano essere rimborsate solamente a seguito della risoluzione del rapporto di lavoro
che poteva avvenire anche a distanza di anni dalla scadenza del contratto di solidarietà. A
modifica di tali indicazioni l’INPS precisa che le aziende che utilizzano il contratto di
solidarietà difensivo assistito da CIGS come strumento gestionale per il mantenimento dei
livelli occupazionali possono recuperare le quote di TFR connesse alla retribuzione persa
dai lavoratori alla conclusione del periodo di vigenza di tale istituto contrattuale. Tali
operazioni devono essere effettuate entro l’anno solare di conclusione del contratto di
solidarietà. Ai fini dell’imputazione alla Cassa integrazione guadagni delle quote di TFR
riferite alla retribuzione persa dai lavoratori durante il contratto di solidarietà, i datori di
lavoro provvedono ad indicare - nell’elemento , di del flusso Uniemens - il codice causale
“L042” con il relativo ammontare. Per il recupero delle quote riferite a lavoratori non più
in forza alla data del 1/1/2010, deve, invece, essere utilizzata la procedura delle
regolarizzazioni contributive (INPS, msg. 018092/2013).
FERIE E
CONTRATTI DIFENSIVI: durante il contratto di solidarietà difensivo, le ferie a carico del datore
di lavoro maturano in proporzione all’orario effettivo di lavoro, mentre la quota di ferie relativa alle ore di sospensione
per contratto di solidarietà resta a carico della CIGS (circolare Inps n. 9 del 8 gennaio 1986, punto 3). Affinché la quota di
ferie possa essere recuperata dal datore di lavoro in quanto imputabile alla CIGS, occorre verificare cosa prevede
concretamente
il
contratto
di
solidarietà.
Al
riguardo,
si
possono
presentare
le
seguenti
situazioni:
- se le ferie maturano per intero anche durante il contratto di solidarietà, le stesse devono essere retribuite a carico del
datore di lavoro;
- se, invece, il contratto prevede la riduzione dell’istituto contrattuale delle ferie in corrispondenza del contratto di
solidarietà, la parte che non è a carico del datore di lavoro viene indennizzata mediante il trattamento di integrazione
salariale (circolare Inps n. 9 del 8 gennaio 1986).
37
Occorre inoltre operare una distinzione fra le ferie maturate in periodi anteriori al contratto di solidarietà e quelle
relative a periodi successivi all’applicazione del contratto stesso. Le ferie maturate relative a periodi anteriori al contratto
di solidarietà devono essere retribuite interamente dal datore di lavoro, anche se fruite nel corso del periodo di riduzione
di orario per effetto del contratto di solidarietà.
Per i periodi di ferie maturate durante il contratto di solidarietà e usufruiti nel corso del periodo di integrazione salariale
autorizzato, la quota di ferie relativa al contratto di solidarietà è a carico della CIGS. Affinché il datore di lavoro possa
imputare alla CIGS la quota di ferie riferita al contratto di solidarietà, quindi, occorre il rispetto congiunto delle seguenti
condizioni:
-che
si
tratti
di
ferie
maturate
durante
il
contratto
di
solidarietà;
- che le stesse ferie vegano usufruite nel corso del periodo di integrazione salariale autorizzato.
A differenza di quanto previsto per la cassa integrazione ordinaria – il cui intervento non è, in linea di massima, ammesso
per i periodi corrispondenti alle ferie collettive – si ritiene che per i contratti di solidarietà non rilevi la natura delle ferie
a fronte delle quali il datore di lavoro possa richiedere l’intervento della CIGS.
Infine, si rammenta che non è integrabile, invece, in quanto non costituisce un corrispettivo diretto e immediato della
prestazione lavorativa, l’indennità sostitutiva delle ferie.
DETERMINAZIONE DEL CONTRIBUTO: per la determinazione del contributo
integrativo deve farsi riferimento alla retribuzione dei 12 mesi precedenti, mentre, nel
caso in cui l'azienda abbia già fruito in tale periodo del contributo in maniera discontinua,
il riferimento è l'ultimo periodo di retribuzione piena antecedente al primo periodo di
integrazione salariale già concessa. Dal calcolo della retribuzione va detratto solo il
compenso per il lavoro straordinario, mentre sono ricomprese le integrazioni delle
indennità di maternità e malattia (e, si ritiene, anche infortunio). Per quanto attiene
l'individuazione della base retributiva vanno considerati tutti gli elementi retributivi
caratterizzati da un'erogazione con carattere di stabilità e in via continuativa. Vi rientrano
pertanto:
- paga base o minimo contrattuale;
- indennità di contingenza;
- EDR;
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- scatti di anzianità;
- mensilità aggiuntive;
- ogni altro elemento caratterizzato dalla stabilità dell'erogazione (comprese, se erogate
continuativamente, eventuali maggiorazioni, indennità e superminimi) (Min. lav., nota
15.6.2009).
Risultano invece escluse:
- le voci retributive non connotate dal requisito della continuità oppure corrisposte a titolo
occasionale;
- le prestazioni, non aventi natura retributiva, erogate dal datore di lavoro in favore dei
propri dipendenti (ad esempio il servizio mensa in difetto della previsione di un'indennità
sostitutiva).
In caso di godimento, in costanza di solidarietà, di ferie arretrate maturate prima
della riduzione di orario concordata, le stesse sono ricomprese nel periodo di
concessione del contributo, mantenendo fermo il parametro della retribuzione piena. Sulle
ore di riduzione richieste e concordate non deve computarsi il monte ore relativo
alle festività . Pertanto, se nel trimestre di riferimento le festività cadono in giorno
feriale, le stesse non devono rientrare nel calcolo delle ore ridotte in quanto il lavoratore ha
comunque il diritto di goderne a prescindere dalla fruizione del contributo integrativo
(Min. lav. nota 8781/2009).
TFR E RILEVANZA PER IL CONTRIBUTO INTEGRATIVO: nel caso di
stipulazione di contratti di solidarietà difensivi ex co. 5, art. 5 della L. n. 236/1993, con
relativa riduzione della retribuzione in conseguenza della riduzione di orario concordata, i
lavoratori maturano una quota di TFR ridotta in proporzione all'orario di lavoro
effettivamente svolto (Min. lav., nota 11025/2009). Inoltre non trova applicazione la
disciplina di cui al co. 5, art. 1 della L. n. 863/1984 (relativa ai contratti di solidarietà
operanti per le imprese rientranti nel campo di applicazione dell'integrazione salariale
straordinaria) che prevede come le quote di accantonamento relative alla retribuzione
39
persa a seguito della riduzione dell'orario di lavoro siano a carico della cassa integrazione
guadagni. Alla luce di tali considerazioni e tenuto conto che il TFR è configurabile come un
elemento costante della retribuzione, il Ministero del lavoro aveva ritenuto (Min. lav.,
nota 11025/2009) che, nell'ambito degli elementi costituenti la base retributiva relativa ai
12 mesi precedenti il regime di solidarietà utile per il calcolo del contributo integrativo,
dovesse essere ricompreso anche il rateo di TFR maturato nello stesso periodo in
quanto caratterizzato dalla stabilità dell'erogazione e non maturato a titolo occasionale
(Min. lav. nota 11025/2009). Modificando tale orientamento il ministero ha chiarito come
la retribuzione utile sulla base della quale effettuare il calcolo per l'erogazione del
contributo di solidarietà sia costituita da ciò che il lavoratore avrebbe percepito di fatto
durante il periodo nel quale l'azienda ha disposto la riduzione di orario di lavoro. Ne
consegue che la base retributiva di riferimento deve comprendere unicamente le voci
connotate dal requisito dell'immediatezza della fruizione da parte del lavoratore in
solidarietà e, pertanto, non può esservi incluso anche il rateo di TFR in quanto elemento
retributivo differito (Min. lav. nota 16582/2009).
DURATA DEL CONTRATTO: per quanto attiene la durata del contratto risulta
applicabile il limite massimo di 36 mesi nel quinquennio, purché, nel caso in cui si sia
verificato un primo utilizzo continuativo pari a 24 mesi, vi sia soluzione di continuità con
l'eventuale utilizzo di ulteriori 12 mesi (Min. lav. circ. 20/2004). Per i lavoratori il
contributo non ha natura di retribuzione ai fini degli istituti contrattuali e di legge, ivi
compresi gli obblighi contributivi previdenziali ed assistenziali. Le aziende in questione
sono contrassegnate dal codice di autorizzazione 5X (INPS circ. 195/1993). Per le aziende
non rientranti nella disciplina della CIGS è prevista una deroga al divieto di procedere
ad assunzioni con contratti a termine presso unità produttive nelle quali sia
operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario con diritto al
trattamento di integrazione salariale che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si
riferisce il contratto a termine (art. 5 D.L. 108/2002).
PROCEDURA: per quanto attiene gli aspetti procedurali il datore di lavoro deve
presentare, in duplice copia, apposita istanza alla DPL territorialmente
competente (in relazione alla sede legale dell'azienda) dando evidenza anche dei dati
identificativi del tenutario del Libro unico del lavoro (commercialista, consulente del
lavoro, ecc.), se diverso dal datore di lavoro. L'istanza si ritiene regolarmente presentata
se alla stessa risultano allegati (Min. lav. circ. 20/2004 e nota 8781/2009):
40
- l'accordo sindacale, con allegato l'elenco nominativo dei lavoratori interessati
dall'applicazione del regime di solidarietà, specificando, per ciascuno, qualifica, data di
assunzione, sede di lavoro e riduzione di orario applicata;
- la scheda informativa contenente i dati strutturali dell'impresa;
- l'elenco nominativo del personale interessato, sottoscritto dal responsabile
dell'azienda, con l'indicazione per ciascun lavoratore, di alcune specifiche informazioni.
CONTRATTI DI SOLIDARIETÀ E CONGEDO STRAORDINARIO DISABILI: in
caso di riduzione d'orario a seguito della stipulazione di contratti di solidarietà (sia ai
sensi della L. 863/1984 sia ai sensi della L. 236/1993) è ammissibile la richiesta di congedo
straordinario ex co. 5, art. 42, D.Lgs. 151/2001. In questo caso l'indennità per il congedo
straordinario viene determinata con riferimento all'ultima retribuzione percepita dal
lavoratore, eventualmente decurtata del contributo statale qualora già erogato (Min. lav.
nota 70/2009).
COLLOCAMENTO OBBLIGATORIO: il comma 5, articolo 3 della Legge n. 68/1999
(collocamento obbligatorio) prevede la sospensione degli obblighi occupazionali nei
confronti dei lavoratori disabili per le imprese in Cassa Integrazione Guadagni
Straordinaria (CIGS). Tale sospensione può essere applicata anche in caso di attivazione di
ammortizzatori sociali in deroga e in particolare nei casi di CIGS in deroga (con esclusione
invece della CIGO in deroga), contratti di solidarietà stipulati sia ai sensi della L. n.
863/1984, esplicitamente richiamati dal Legislatore, ma anche ai sensi della L. n.
236/1993 (Min. Lav., nota 10/2012).
CONTRATTO DI SOLIDARIETÀ E APPALTO: in virtù del principio di libertà
dell'organizzazione imprenditoriale, garantito dall'art. 41 della Costituzione, è legittimo il
ricorso al contratto di solidarietà difensivo per evitare il licenziamento di personale anche
nel caso in cui l'esubero dei dipendenti sia dovuto all'esternalizzazione produttiva
operata tramite contratto di appalto (Min. lav., nota 27.6.2011, n. 29).
DIMISSIONI: in caso di dimissioni il lavoratore è tenuto al rispetto del periodo di
preavviso previsto dal CCNL applicato, salvo diversi accordi conclusi con il datore di
lavoro.
41
Mobilità
PROCEDURE: l'impresa che sia stata ammessa al trattamento straordinario di
integrazione salariale, qualora nel corso di attuazione del programma adottato dalla stessa,
ritenga di non essere in grado di garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi e di
non poter ricorrere a misure alternative, ha facoltà di avviare la procedura di licenziamento
collettivo (co. 1, art. 4 L. 223/1991). L'effetto della procedura di mobilità è quello di
interrompere il rapporto di lavoro, al contrario di quanto accade con la CIG o con
CIGS (durante le quali il rapporto è solo sospeso).
OBBLIGO DI COMUNICAZIONE: l'impresa che intenda avviare le procedure di
mobilità è tenuta a darne comunicazione preventiva per iscritto alle rappresentanze
sindacali aziendali nonché alle rispettive associazioni di categoria . In mancanza
delle predette rappresentanze la comunicazione deve essere effettuata alle associazioni
di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul
piano nazionale. La comunicazione alle associazioni di categoria può essere effettuata
per il tramite dell'associazione dei datori di lavoro alla quale l'impresa aderisce o conferisce
mandato (co. 2, art. 4 L. 223/1991). Inoltre, per le procedure avviate sino al 31.12.2012, alla
comunicazione va allegata copia della ricevuta del versamento all'INPS, a titolo di
anticipazione sul versamento di cui al co. 4, art. 5 (contributo d'ingresso pari a 6
volte il trattamento mensile iniziale di mobilità spettante al lavoratore), di una
somma pari al trattamento massimo mensile di integrazione salariale moltiplicato per il
numero dei lavoratori ritenuti eccedenti (co. 2, art. 4 L. 223/1991). Copia della
comunicazione e della ricevuta del versamento devono essere contestualmente inviate alla
DPL (co. 4, art. 4 L. 223/1991) ovvero al competente ufficio regionale, in caso di unità
produttive ubicate in diverse province, o al Ministero del lavoro, in caso di unità
produttive ubicate in regioni diverse (co. 15, art. 4 L. 223/1991). Il versamento
dell'anticipazione può avvenire anche successivamente all'apertura della procedura non
comportando la sospensione della procedura stessa o la sua invalidità (art. 8 L. 236/1993).
CONTRIBUTO DI INGRESSO: fino al 31.12.2016, per il finanziamento dell'indennità di
mobilità, oltre ad un contributo permanente, la L. 223/1991 (art. 5, c. 4) stabilisce a
carico dei datori di lavoro, diversi da quelli edili, e rientranti nel campo di applicazione
della cassa integrazione guadagni straordinaria, un contributo da versare, in 30 rate
42
mensili, alla gestione degli interventi assistenziali e di sostegno alle gestioni previdenziali
dell'INPS, di una somma pari a 6 volte il trattamento mensile iniziale di mobilità
spettante al lavoratore. Tale somma viene ridotta alla metà quando la dichiarazione di
eccedenza di personale abbia formato oggetto di accordo sindacale. Dall'1.1.2017,
diversamente, sarà dovuta, a titolo di finanziamento dell'Aspi a carico del datore e per
ogni lavoratore licenziato, una somma pari al 50% del trattamento mensile
iniziale Aspi per ogni dodici mesi di anzianità aziendale negli ultimi 3 anni (c.d.
contributo di licenziamento - art. 2, co. 31, L. 28.6.2012, n. 92). Il contributo è
moltiplicato per tre volte se la dichiarazione di eccedenza del personale di cui
all'art. 4 co. 9 L. 223/1991, non abbia formato oggetto di accordo sindacale (art. 2, co.
35, L. 28.6.2012, n. 92).
CONTENUTI DELLA COMUNICAZIONE: la comunicazione deve contenere i seguenti
elementi (co. 3, art. 4 L. 223/1991):
- motivi che determinano la situazione di eccedenza;
- motivi tecnici, organizzativi o produttivi che non permettono di adottare misure idonee a
porre rimedio alla predetta situazione ed evitare, in tutto o in parte, il licenziamento
collettivo;
- numero, collocazione aziendale e profili professionali del personale eccedente nonché del
personale abitualmente impiegato;
- tempi di attuazione del programma di riduzione del personale;
- eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale
dell'attuazione del programma medesimo;
- metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali diverse da quelle già previste dalla
legislazione vigente e dalla contrattazione collettiva.
ITER PROCEDURALE: entro 7 giorni dalla data del ricevimento della comunicazione,
su richiesta delle rappresentanze sindacali aziendali e delle rispettive associazioni, si
procede ad un esame congiunto tra le parti con la finalità di esaminare le cause che
hanno contribuito a determinare l'eccedenza del personale e le possibilità di
43
utilizzazione diversa di tale personale, o di una sua parte, nell'ambito della stessa
impresa (anche mediante contratti di solidarietà, forme flessibili di gestione del tempo di
lavoro ed eventuali misure sociali di accompagnamento volte alla riqualificazione e
riconversione dei lavoratori licenziati) (co. 5, art. 4 L. 223/1991). Tale procedura deve
essere esaurita entro 45 giorni dalla data del ricevimento della comunicazione
dell'impresa. Quest'ultima è tenuta ad informare in forma scritta la DTL in merito al
risultato della consultazione e sui motivi del suo eventuale esito negativo. Analoga
comunicazione scritta può essere inviata dalle associazioni sindacali dei lavoratori (co. 6,
art. 4 L. 223/1991). Nel caso in cui non sia stato raggiunto l'accordo, il direttore della DTL
convoca le parti al fine di un ulteriore esame volto alla realizzazione di un accordo, anche
formulando proposte per la realizzazione di un accordo. Tale esame deve comunque
esaurirsi entro 30 giorni dal ricevimento da parte della DTL della comunicazione relativa
al risultato della consultazione (co. 7, art. 4 L. 223/1991). Nei casi in cui l'eccedenza
riguardi unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in
regioni diverse , la competenza a promuovere l'accordo spetta rispettivamente al
competente ufficio regionale ovvero al Ministero del lavoro. Nel caso in cui i lavoratori
interessati dalla procedura di mobilità siano meno di 10 , il termine di 45 giorni relativo
all'esaurimento dell'esame congiunto e il termine di 30 giorni per la chiusura del riesame
sono ridotti alla metà (co. 8, art. 4 L. 223/1991). Raggiunto l'accordo sindacale ovvero
esaurita la procedura di consultazione, l'impresa ha facoltà di collocare in mobilità i
lavoratori eccedenti, comunicando per iscritto a ciascuno di essi il recesso, nel rispetto
dei termini di preavviso. L'intimazione del recesso senza l'osservanza della forma scritta
comporta l'applicazione della sanzione prevista dall'articolo 18, co. 1, L. 20.5.1970, n. 300,
ossia: reintegrazione del lavoratore accompagnata dal risarcimento del danno tramite
una somma pari nel minimo a 5 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto (art. 5,
co. 3, L. 23.7.1991, n. 223; art. 1, co. 46, L. 28.6.2012, n. 92). Entro 7 giorni dalla
comunicazione dei recessi, l'elenco dei lavoratori collocati in mobilità, con l'indicazione
per ciascun soggetto del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di
inquadramento, dell'età, del carico di famiglia, nonché con puntuale indicazione delle
modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta, deve essere comunicato per
iscritto all'Ufficio regionale del lavoro, alla Commissione regionale per l'impiego
e alle associazioni di categoria (co. 9, art. 4 L. 223/1991).
MANCATO RISPETTO DELLA PROCEDURA: nelle ipotesi in cui il licenziamento sia
intimato senza il rispetto della procedura sindacale di cui all'art. 4, comma 12, L.
44
223/91, si applica la tutela prevista per i licenziamenti economici, per i datori con più
di 15 dipendenti, dall'art. 18, co. 7, terzo periodo, della L. n. 300/70. Pertanto, il giudice
conferma la risoluzione del rapporto di lavoro (in questi casi, infatti, non viene disposta la
reintegrazione) e riconosce al lavoratore un'indennità compresa tra 12 e 24 mensilità
dell'ultima retribuzione globale di fatto.
CRITERI DI SCELTA: l'individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità deve
avvenire, in relazione alle esigenze tecnico-produttive e organizzative del complesso
aziendale, nel rispetto dei criteri previsti daI CCNL applicato. In mancanza di tali criteri
devono essere adottati i seguenti (in concorso tra loro) : 1) carichi di famiglia; 2) anzianità;
3) esigenze tecnico produttive ed organizzative (co. 1, art. 5 L. 223/1991). Nell'operare la
scelta dei lavoratori da licenziare, il datore non può licenziare una percentuale di
manodopera femminile in percentuale superiore a quella della manodopera femminile
occupata con riguardo alle mansioni prese in considerazione (art. 5, co. 2, L. 23.7.1991, n.
223). In caso di violazione dei criteri di scelta previsti dall'art. 5, co. 1, L. 23.7.1991, n.
223, si applica il regime di cui all'art. 18, co. 4, L. 20.5.1970, n. 300. La disciplina cui si fa
rinvio è quella relativa al licenziamento per motivi disciplinari nelle aziende con più
di 15 dipendenti, ossia per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa, nei
casi in cui il giudice accerta l'insussistenza del fatto contestato o che il fatto rientra tra le
condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei
contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili: in questi casi, il giudice
annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di
lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione
globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione,
dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo
svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire
dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la
misura dell'indennità risarcitoria non può essere superiore a 12 mensilità della
retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei
contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello
della effettiva reintegrazione. A seguito dell'ordine di reintegrazione, il rapporto di
lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni
dall'invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l'indennità sostitutiva
della reintegrazione nel posto di lavoro pari a 15 mensilità (art. 5, co. 3, L. 23.7.1991,
n. 223; art. 1, co. 46, L. 28.6.2012, n. 92).
45
MANSIONI DEL LAVORATORE: gli accordi sindacali stipulati nel corso delle
procedure di mobilità che prevedono il riassorbimento totale o parziale dei
lavoratori ritenuti eccedenti possono stabilire, anche in deroga alle disposizioni dell'art.
2103 del codice civile, la loro assegnazione a mansioni diverse da quelle svolte (co. 11, art. 4
L. 223/1991).
DIRITTO DI PRECEDENZA: i lavoratori in mobilità e quelli licenziati per riduzione del
personale hanno diritto di precedenza in caso di riassunzione presso la medesima
azienda entro 6 mesi dalla data di risoluzione del rapporto di lavoro (art. 15, L.
29.4.1949, n. 264; art. 8 L. 23.7.1991, n. 223).
ASSUNZIONI OBBLIGATORIE: l' obbligo di assumere appartenenti alle categorie
protette è sospeso per tutta la durata della procedura di mobilità (artt. 4 e 24 L.
23.7.1991, n. 223) e, qualora la procedura si concluda con almeno 5 licenziamenti, per il
periodo in cui permane il diritto di precedenza all'assunzione ex art. 8, c. 1, L.
223/1991 (art. 3, c. 5, L. 12.3.1999, n. 68).
ASSUNZIONE A TERMINE: l'assunzione di lavoratori in mobilità con contratto a
termine è possibile per un massimo di 12 mesi, a prescindere dal fatto che si tratti della
durata inizialmente pattuita o di quella finale, comprensiva di eventuali proroghe (art. 8,
co. 2, L. 23.7.1991, n. 223). Trattandosi di normativa speciale, l'assunzione può essere
configurata anche se priva di una delle causali tipizzate dal D.Lgs. 368/2001 (Min. lav.,
note 16 e 23.6.2005), quindi è legittima e dà luogo ai benefici contributivi sia ove
effettuata con generico riferimento alla norma speciale ex art. 8, co. 2, L. 223/1991 (Trib.
Bolzano 24.11.2009) sia se il datore abbia invocato una delle ragioni legittimanti
l'apposizione del termine ex D.Lgs. 368/2001. Per tutta la durata del contratto a termine, il
lavoratore ha diritto a mantenere l' iscrizione nelle liste di mobilità, senza diritto
al relativo trattamento economico. La durata del contratto a termine non è utile al
superamento del limite massimo di iscrizione nelle liste.
VALORI: ai sensi dell’art. 7, comma 1, lettera a), della Legge 223/1991, gli importi
massimi mensili da applicare alla misura iniziale dell’indennità di mobilità spettante per i
primi 12 mesi, da liquidare in relazione ai licenziamenti successivi al 31 dicembre 2014,
nonché la retribuzione mensile di riferimento, sono i seguenti (INPS, circ. 19/2015):
1) retribuzioni fino a euro 2.102,24: euro 971,71 (euro 914,96 al netto del 5,84%);
46
2) retribuzioni oltre euro 2.102,24: euro 1.167,91 (euro 1.099,70 al netto del 5,84%).
INDENNITÀ DI MOBILITÀ PER DIPENDENTI DEL COMMERCIO DOPO UN
PERIODO DI CIGS: il requisito dimensionale per la procedura di mobilità – che richiede
un organico di oltre 50 dipendenti per il settore del commercio - deve sussistere solamente
al momento della richiesta di concessione del trattamento straordinario di cassa
integrazione e, quindi, l'impresa la quale, nel corso dell'intervento della CIGS, abbia visto
diminuire il proprio organico potrà comunque avviare la procedura di mobilità (Min. Lav.,
Interpello 29/2012).
LAVORATORI DELLA SANITÀ PRIVATA E INDENNITÀ DI MOBILITÀ: il
trattamento corrispondente all'indennità di mobilità previsto a favore dei lavoratori della
sanità privata (articolo 41, Legge 289/2002), può essere concesso anche nel corso
dell'anno 2013 per una durata totale pari a un massimo di 66 mesi (Min. Lav., Interpello
30/2012).
LAVORATORI NON DESTINATARI: ai lavoratori non destinatari dell'indennità di
mobilità, in caso di licenziamento o di cessazione del rapporto di lavoro (quindi
anche in caso di dimissioni), può essere erogato, nell'ambito delle risorse destinate agli
ammortizzatori in deroga, un trattamento di ammontare equivalente all'indennità
di mobilità (art. 19, co. 10 bis, L. 2/2009). Tale trattamento è stato prorogato per l'anno
2011 (art. 2, co. 136, L. 191/2009).
AZIENDA IN CRISI E SANZIONI PER IMPOSTE NON VERSATE: l'azienda in
crisi non è tenuta al pagamento delle sanzioni conseguenti al mancato versamento delle
imposte (Com.Trib. Lecce, dec. 352/1/2010).
AZIENDA IN CRISI E FRODE PREVIDENZIALE: integra il delitto di cui all'art. 37
della L. 689/1981 la condotta del datore di lavoro che ometta di inoltrare all'INPS le
dichiarazioni ai fini del calcolo delle ritenute previdenziali pur quando, nonostante gli
sforzi compiuti, a causa di una grave crisi aziendale, non riesca a corrispondere la
retribuzione dovuta ai suoi dipendenti (Cass. Pen., sez. feriale, 32348/2010).
ABROGAZIONE DELLA MOBILITÀ: L'art. 2, cc. da 1 a 45 della L. 92/2012 ha
introdotto un nuovo istituto per la tutela del reddito del lavoratore dipendente a copertura
del periodo intercorrente dalla perdita involontaria del posto di lavoro alla
successiva ed eventuale rioccupazione, denominato “assicurazione Sociale per
47
l'Impiego” - ASpI. Detto nuovo ammortizzatore sociale sostituirà, a decorrere dal 2016
(parzialmente) e dal 2017 (a regime), anche l'istituto della mobilità.
Fino al 2016, continuerà a valere (per il 2016 parzialmente) la mobilità con graduale
riduzione della durata con la progressione di seguito riportata (art. 2, c. 46, L. 92/2012,
come modificato dall'art. 46-bis, del D.l. 83/2012, L. 134/2012):
2013/2014
2015
2016
2017
12
ASpI (12)
ASpI (12)
18
ASpI (12)
ASpI (12)
24
18
ASpI (12)
36
24
ASpI (18)
ASpI (18)
SUD fino a 39 24
12
ASpI (12)
ASpI (12)
24
18
ASpI (12)
Centro-Nord fino 12
a 39 anni
CN da 40 a 49 24
anni
CN da 50 a 54 36
anni
CN 55 e oltre
anni
SUD da 40 a 49 36
anni
48
SUD da 50 a 54
48
SUD da 55 anni
48
36
24
ASpI (12)
NUOVA ASSICURAZIONE SOCIALE PER L’IMPIEGO (NASPI)
Riferimenti normativi
Decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22;
Legge 10 dicembre 2014, n. 184;
Inps circolare 29 luglio 2015, n. 142;
Inps circolare 12 maggio 2015, n. 94;
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
Introduzione
E’ stato emanato in data 4 marzo 2015 il decreto legislativo n. 22 recante
“Disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in
caso di disoccupazione involontarie e di ricollocazione dei lavoratori disoccupati, in
attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183”.
Il recente testo normativo contiene, tra le varie misure, le disposizioni in materia
di Nuova prestazione di Assicurazione Sociale per l’impiego (NASpI).
La disciplina della NASpI persegue la finalità di:
ƒ
ƒ
ƒ
omogeneizzare la disciplina relativa ai trattamenti ordinari ed ai trattamenti brevi
di disoccupazione (ASpI e Mini-ASpI);
rapportare la durata dei trattamenti alla pregressa storia contributiva del
lavoratore;
introdurre massimali di contribuzione figurativa.
L’art. 1 del decreto legislativo prevede l’istituzione di un’indennità mensile di
disoccupazione denominata Nuova prestazione di Assicurazione Sociale per
l’Impiego (NASpI) in sostituzione delle prestazioni di ASpI e Mini-ASpI, con
riferimento agli eventi di disoccupazione verificatisi dal 1° maggio 2015.
Le nuove regole di funzionamento attengono esclusivamente ai requisiti ed alla
durata della prestazione, ma mantengono intatto il quadro normativo di
funzionamento dell’ASpI. Alla nuova prestazione, infatti, si estendono tutte le
disposizioni già emanate con riferimento all’ASpI, in quanto compatibili.
DESTINATARI
L’indennità NASpI rappresenta una misura di sostegno al reddito
dei lavoratori subordinati che abbiano perduto involontariamente
il posto di lavoro.
49
I destinatari sono tutti i lavoratori dipendenti che perdono
involontariamente l’occupazione a decorrere dal 1° maggio 2015,
con esclusione:
ƒ dei dipendenti a tempo indeterminato delle Pubbliche
Amministrazioni;
ƒ degli operai agricoli a tempo determinato o indeterminato
(per i quali continuano a trovare applicazione le
disposizioni sulla disoccupazione agricola.
REQUISITI
Il primo requisito richiesto al lavoratore per accedere al
trattamento NASpI è lo stato di disoccupazione di cui all’art. 1,
comma 2, lett. c) del decreto legislativo n. 181/2000, la cui
condizione deve essere mantenuta per tutto il periodo di
godimento dell’ammortizzatore sociale.
E’ necessario, inoltre, che il lavoratore possa far valere:
almeno 13 settimane di contribuzione, nei 4 anni
precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione;
ƒ 30 giornate di lavoro effettivo, a prescindere dal minimale
contributivo, nei 12 mesi che precedono l’inizio del periodo
di disoccupazione.
Lo stato di disoccupazione deve essere involontario. Sono esclusi,
pertanto, i lavoratori il cui rapporto di lavoro sia cessato a
seguito di dimissioni o di risoluzione consensuale.
Tuttavia, l’indennità viene concessa in caso di:
ƒ dimissioni per giusta causa;
ƒ dimissioni durante il periodo tutelato di maternità;
ƒ risoluzione consensuale del rapporto qualora sia
intervenuta nell’ambito della procedura di conciliazione
presso la Direzione territoriale del lavoro di cui all’art. 7
della legge n. 604/1966, come modificato dall’art. 1,
comma 40, della legge n. 92/2012.
ƒ
MISURA
La base di calcolo si fonda su un concetto di retribuzione media
mensile, determinata sull’orizzonte temporale degli ultimi 4 anni.
La retribuzione media mensile si ottiene dividendo la retribuzione
imponibile ai fini previdenziali dei 4 anni antecedenti la data del
licenziamento, comprensiva degli elementi continuativi e non, e
delle mensilità aggiuntive, per il numero totale delle settimane di
contribuzione nel periodo (indipendentemente dalla verifica del
minimale). Si ottiene in tal modo una retribuzione media
settimanale, che si ragguaglia a mese moltiplicando per il
coefficiente 4,33.
L’importo della prestazione è pari:
ƒ
al 75% delle retribuzione media mensile come sopra
50
determinata, nel caso in cui la stessa sia pari o inferiore ,
per l’anno 2015, ad euro 1.195,00 (annualmente
rivalutato);
ƒ al 75% di euro 1.195,00 incrementato di una somma pari
al 25% del differenziale tra la retribuzione media mensile
ed il predetto importo (euro 1.195,00), qualora la
retribuzione media di riferimento sia superiore all’importo
di 1.195,00.
L’indennità mensile non può in ogni caso superare, nel 2015,
l’importo massimo mensile di euro 1.300,00 (annualmente
rivalutato).
Sull’indennità non si applica la riduzione pari alla contribuzione
a percentuale prevista per gli apprendisti (5,84%).
L’indennità NASpI si riduce del 3% ogni mese a decorrere dal
primo giorno del 4° mese di fruizione.
DURATA E
DECORRENZA
La durata del trattamento non è più stabilita in misura fissa in
relazione all’età anagrafica del lavoratore, ma è proporzionata
all’anzianità contributiva dello stesso.
La NASpI è corrisposta mensilmente, per un numero di
settimane pari alla metà delle settimane di contribuzione degli
ultimi quattro anni. Tuttavia, per gli eventi di disoccupazione
verificatisi dal 1° gennaio 2017 la durata di fruizione della
prestazione è limitata ad un massimo di 78 settimane.
Ne consegue che fino al 31 dicembre 2016 la durata massima è
di 24 mesi, che scende a 18 mesi (78 settimane) per gli eventi
che insorgono dal 1° gennaio 2017.
Ai fini del calcolo della durata non sono computati i periodi
contributivi che hanno già dato luogo ad erogazione delle
prestazioni di disoccupazione.
L’indennità NASpI decorre:
dall’8° giorno successivo a quello della cessazione del
rapporto di lavoro, se la domanda viene presentata entro
l’8° giorno;
ƒ dal giorno successivo alla presentazione della domanda,
nel caso sia presentata successivamente all’8° giorno;
La domanda NASpI deve essere presentata all’Inps:
ƒ telematicamente;
ƒ entro il termine di decadenza di 68 giorni dalla data di
cessazione del rapporto di lavoro.
L’erogazione della NASpi è condizionata, a pena di decadenza
dalla prestazione, alla regolare partecipazione del lavoratore alle
ƒ
51
iniziative di attivazione lavorativa nonché ai percorsi
riqualificazione professionale proposti dai servizi competenti.
di
ANTICIPAZIONE
DELL’INDENNITA’ Il lavoratore disoccupato che percepisce la NASpI può richiedere
la liquidazione anticipata, in un’unica soluzione, del trattamento
non ancora erogato, al fine di:
avviare un’attività di lavoro autonomo;
avviare un’attività in forma di impresa individuale;
sottoscrivere una quota di capitale sociale di una
cooperativa nella quale il rapporto mutualistico ha ad
oggetto la prestazione di attività lavorativa da parte del
socio.
La domanda di anticipazione deve essere presentata all'INPS in
via telematica, entro il termine di decadenza di 30 giorni dalla
data di inizio attività lavorativa autonoma o di impresa
individuale o dalla data di sottoscrizione di una quota di capitale
sociale della cooperativa.
Se detta attività è iniziata durante il rapporto di lavoro
dipendente la cui cessazione ha dato luogo alla prestazione
NASpI, la domanda intesa ad ottenere l'anticipazione della
predetta prestazione deve essere trasmessa entro trenta giorni
dalla data di presentazione della domanda di indennità di
disoccupazione NASpI.
Il lavoratore che instaura un rapporto di lavoro subordinato
prima della scadenza del periodo per cui è riconosciuta la
liquidazione anticipata della NASpI è tenuto a restituire per
intero l'anticipazione ottenuta, salvo il caso in cui il rapporto di
lavoro subordinato sia instaurato con la cooperativa della quale
ha sottoscritto una quota di capitale sociale.
L'erogazione anticipata in un'unica soluzione della NASpI non dà
diritto alla contribuzione figurativa né all'Assegno per il nucleo
familiare (Inps circ. n. 94/2015).
ƒ
ƒ
ƒ
COMPATIBILITA’
CON IL LAVORO
SUBORDINATO
La fruizione dell’indennità NASpI è subordinata al permanere
dello stato di disoccupazione.
Pertanto nel caso in cui il percettore instauri un rapporto di
lavoro subordinato il cui reddito annuale sia superiore al reddito
minimo escluso da imposizione fiscale (euro 8.000,00) decade
dalla prestazione, a meno che la durata del rapporto di lavoro
non sia superiore a 6 mesi. In tal caso la prestazione è sospesa
d’ufficio per la durata del rapporto di lavoro e per un massimo di
6 mesi.
Nel caso in cui il reddito annuale sia inferiore al predetto limite,
il lavoratore conserva il diritto a percepire la NASpI in misura
52
ridotta, con riduzione pari all’80% del reddito previsto.
In tale circostanza il lavoratore è tenuto a comunicare all’Inps
entro 30 giorni dall’inizio dell’attività lavorativa il reddito annuo
presunto.
Ulteriore condizione è che il nuovo datore di lavoro sia diverso
dal datore di lavoro per il quale il lavoratore prestava la sua
attività quando è cessato il rapporto che ha generato il diritto
alla NASpI (non devono sussistere nemmeno rapporti di
collegamento, di controllo o assetti proprietari sostanzialmente
coincidenti).
La contribuzione versata è utile sia ai fini del calcolo dei requisiti
che della durata in caso di erogazione di una nuova prestazione
NASpI.
Si segnala che lavoratore titolare di due o più rapporti di lavoro
subordinato a tempo parziale che cessi da uno di detti rapporti a
seguito di licenziamento, dimissioni per giusta causa, o di
risoluzione consensuale intervenuta nell'ambito della procedura
di cui all'art. 7 della legge n. 604/1966 e il cui reddito presunto
sia inferiore a quello minimo escluso da imposizione fiscale, ha
diritto, ricorrendo tutti gli altri requisiti previsti, di percepire la
NASpI, a condizione che comunichi all'INPS entro 30 giorni dalla
domanda di prestazione il reddito annuo previsto (art. 9, decreto
legislativo n. 22/2015).
COMPATIBILITA’
CON IL LAVORO
AUTONOMO
Nel caso in cui il percettore di indennità NASpi effettui attività
lavorativa in forma autonoma, di impresa individuale o
parasubordinata, il cui reddito annuale sia superiore al reddito
minimo escluso da imposizione fiscale (euro 4.800,00), decade
dalla prestazione.
Se, invece, durante il periodo in cui percepisce la NASpI lo stesso
intraprenda un'attività lavorativa autonoma o di impresa
individuale o parasubordinata, dalla quale ricava un reddito
inferiore al limite utile ai fini della conservazione dello stato di
disoccupazione, deve informare l'INPS entro un mese dall'inizio
dell'attività, dichiarando il reddito annuo che prevede di trarne.
La NASpI è ridotta di un importo pari all'80% del reddito
previsto, rapportato al periodo di tempo intercorrente tra la data
di inizio dell'attività e la data in cui termina il periodo di
godimento dell'indennità o, se antecedente, la fine dell'anno.
Detta riduzione è ricalcolata d'ufficio al momento della
presentazione della dichiarazione dei redditi. Il lavoratore
esentato dall'obbligo di presentazione della dichiarazione dei
redditi deve presentare all'INPS un'apposita autodichiarazione
53
concernente il reddito ricavato dall'attività lavorativa autonoma o
di impresa individuale entro il 31 marzo dell'anno successivo. Nel
caso di mancata presentazione dell'autodichiarazione il
lavoratore è tenuto a restituire la NASpI percepita dalla data di
inizio dell'attività lavorativa autonoma o di impresa individuale
(art. 10, D.Lgs. n. 22/2015).
La contribuzione relativa all'assicurazione generale obbligatoria
per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti versata in relazione
all'attività lavorativa autonoma o di impresa individuale non da
luogo ad accrediti contributivi ed è riversata integralmente alla
Gestione prestazioni temporanee ai lavoratori dipendenti, di cui
all'art. 24 della legge n. 88/1989.
In caso di svolgimento durante la percezione dell'indennità
NASpI di più attività lavorative di diversa tipologia (autonome,
parasubordinate, subordinate, occasionali) che non superino in
ciascuno dei predetti settori i rispettivi limiti di reddito imposti
per il mantenimento dello stato di disoccupazione, si dovrà
verificare il reddito complessivo previsto derivante dal complesso
delle attività e ridurre conseguentemente la prestazione NASpI in
misura pari all'80% di detto reddito complessivo. Qualora la
verifica accerti la presenza di un reddito complessivo proveniente
dalla somma dalle attività svolte in vari settori superiore a quello
massimo consentito dalle norme vigenti per il mantenimento
dello stato di disoccupazione (euro 8.000), la prestazione NASpI
dovrà essere posta in decadenza (Inps circolare n.
94/2015 e circolare n. 142/2015).
DECADENZA
CONTRIBUZIONE
FIGURATIVA
Il beneficiario decade dalla fruizione NASpI nei seguenti casi:
a) perdita dello stato di disoccupazione;
b) inizio di un'attività lavorativa subordinata o in forma
autonoma senza provvedere alle comunicazioni prescritte;
c) raggiungimento dei requisiti per il pensionamento di vecchiaia
o anticipato;
d) acquisizione del diritto all'assegno ordinario di invalidità, salvo
il diritto del lavoratore di optare per la NASpI (art. 11, decreto
legislativo n. 22/2015).
La decadenza si realizza dal momento in cui si verifica l’evento
che la determina, con obbligo di restituzione dell’indennità
indebitamente percepita.
Per tutta la durata del trattamento sono riconosciuti a favore del
lavoratore i contributi figurativi nella misura settimanale pari
alla media delle retribuzioni imponibili degli ultimi 4 anni, entro
un limite di retribuzione pari a 1,4 volte l’importo massimo
mensile della prestazione NASpI (euro 1.820,00 per l’anno 2015).
Le retribuzioni computate nei predetti limiti, rivalutate fino alla
data di decorrenza della pensione, non sono prese in
considerazione per la determinazione della retribuzione
pensionabile qualora siano di importo inferiore alla retribuzione
media pensionabile ottenuta non considerando tali retribuzioni.
54
LE NUOVE AGEVOLAZIONI CONTRIBUTIVE
Principi generali di fruizione degli incentivi
Riferimenti normativi
ƒ
ƒ
ƒ
Art. 1, commi 1175 e 1176, legge n. 296/2006;
Art. 4, commi 12, 13 e 15, legge n. 92/2012;
Art. 31 decreto legislativo n. 151/2015
Introduzione
Al fine di agevolarne l'accesso al lavoro o il reimpiego, il legislatore ha disposto una serie
di benefici in favore dei datori di lavoro che procedano all'assunzione di determinate
categorie di lavoratori, in possesso di particolari requisiti; nonché in favore di chi
stabilizza rapporti di lavoro e/o instaura rapporti di lavoro a tempo determinato.
Tali benefici di norma si sostanziano in una riduzione dell'ammontare dei contributi
previdenziali ed assistenziali dovuti; talora, invece, consistono nell'erogazione di veri e
propri contributi finanziari in favore dei datori di lavoro medesimi.
L’art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006 ha disposto che a decorrere dal 1° luglio
2007, la fruizione da parte dei datori di lavoro dei benefici normativi e contributivi in
materia di lavoro e legislazione sociale è subordinata:
ƒ al possesso del Documento Unico di regolarità contributiva;
ƒ al rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali,
territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei
datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale.
Allo scopo di garantire un’omogenea applicazione degli incentivi all’assunzione, la
legge di riforma del mercato del lavoro Fornero (legge n. 92/2012) ha introdotto
una serie di condizioni e principi al cui rispetto è subordinato il riconoscimento
delle agevolazioni contributive.
Tali regole di carattere generale sono state sostituite a decorrere dal 24 settembre
2015 da quelle previste dal decreto legislativo n. 150/2015 (decreto attuativo del
Jobs Act).
PRINCIPI
INTRODOTTI
DALLA
“RIFORMA
FORNERO”
L’art. 4, comma 12, della legge n. 92/2012 dispone che gli
incentivi non spettano:
ƒ se l’assunzione costituisce attuazione di un obbligo
preesistente, stabilito da norme di legge o della
contrattazione collettiva, anche nel caso in cui il
lavoratore avente diritto all’assunzione viene utilizzato
mediante contratto di somministrazione;
ƒ se l'assunzione viola il diritto di precedenza, stabilito dalla
legge o dal contratto collettivo, alla riassunzione di un
altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo
indeterminato o cessato da un rapporto a termine; gli
incentivi sono esclusi anche nel caso in cui, prima
dell'utilizzo di un lavoratore mediante contratto di
somministrazione,
l'utilizzatore
non
abbia
preventivamente offerto la riassunzione al lavoratore
titolare di un diritto di precedenza per essere stato
55
precedentemente licenziato da un rapporto a tempo
indeterminato o cessato da un rapporto a termine;
ƒ se il datore di lavoro o l'utilizzatore con contratto di
somministrazione abbiano in atto sospensioni dal lavoro
connesse ad una crisi o riorganizzazione aziendale, salvi i
casi in cui l'assunzione, la trasformazione o la
somministrazione siano finalizzate all'acquisizione di
professionalità sostanzialmente diverse da quelle dei
lavoratori sospesi oppure siano effettuate presso una
diversa unità produttiva;
ƒ con riferimento a quei lavoratori che siano stati licenziati,
nei sei mesi precedenti, da parte di un datore di lavoro
che, al momento del licenziamento, presenti assetti
proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli del
datore di lavoro che assume ovvero risulti con
quest'ultimo in rapporto di collegamento o controllo; in
caso di somministrazione tale condizione si applica anche
all'utilizzatore.
Il comma 13 dello stesso articolo sancisce che ai fini della
determinazione del diritto agli incentivi e della loro durata, si
cumulano i periodi in cui il lavoratore ha prestato l'attività in
favore dello stesso soggetto, a titolo di lavoro subordinato o
somministrato;
non
si
cumulano
le
prestazioni
in
somministrazione effettuate dallo stesso lavoratore nei confronti
di diversi utilizzatori, anche se fornite dalla medesima agenzia di
somministrazione di lavoro, di cui all'articolo 4, comma 1, lettere
a) e b), del decreto legislativo n. 276 del 2003, salvo che tra gli
utilizzatori
ricorrano
assetti
proprietari
sostanzialmente
coincidenti ovvero intercorrano rapporti di collegamento o
controllo.
Inoltre per quanto previsto dall’art. 4 comma 15 della legge n.
92/2012, l’inoltro tardivo delle comunicazioni telematiche
obbligatorie inerenti l'instaurazione e la modifica di un rapporto
di lavoro o di somministrazione producono la perdita di quella
parte dell'incentivo relativa al periodo compreso tra la decorrenza
del rapporto agevolato e la data della tardiva comunicazione.
PRINCIPI
INTRODOTTI
DAL “JOBS
ACT”
L’art. 31del decreto legislativo n. 150/2015 (decreto attuativo del
Jobs Act) definisce i seguenti principi:
ƒ gli incentivi non spettano se l’assunzione costituisce
attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme
di legge o della contrattazione collettiva, anche nel caso in
cui il lavoratore avente diritto all’assunzione viene
utilizzato mediante contratto di somministrazione;
ƒ gli incentivi non spettano se l'assunzione viola il diritto di
precedenza, stabilito dalla legge o dal contratto collettivo,
alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato da un
rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto
a termine, anche nel caso in cui, prima dell'utilizzo di un
lavoratore mediante contratto di somministrazione,
l'utilizzatore non abbia preventivamente offerto la
riassunzione al lavoratore titolare di un diritto di
precedenza per essere stato precedentemente licenziato da
un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un
56
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
rapporto a termine;
gli incentivi non spettano se il datore di lavoro o
l'utilizzatore con contratto di somministrazione hanno in
atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi o
riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui l'assunzione,
la trasformazione o la somministrazione siano finalizzate
all'assunzione di lavoratori inquadrati ad un livello diverso
da quello posseduto dai lavoratori sospesi o da impiegare
in diverse unità produttive;
gli incentivi non spettano con riferimento a quei lavoratori
che sono stati licenziati nei sei mesi precedenti da parte di
un datore di lavoro che, al momento del licenziamento,
presenta assetti proprietari sostanzialmente coincidenti
con quelli del datore di lavoro che assume o utilizza in
somministrazione, ovvero risulta con quest'ultimo in
rapporto di collegamento o controllo;
con riferimento al contratto di somministrazione i benefici
economici legati all'assunzione o alla trasformazione di un
contratto di lavoro sono trasferiti in capo all'utilizzatore e,
in caso di incentivo soggetto al regime de minimis, il
beneficio viene computato in capo all'utilizzatore;
nei casi in cui le norme incentivanti richiedano un
incremento occupazionale netto della forza lavoro
mediamente occupata, il calcolo si effettua mensilmente,
confrontando il numero di lavoratori dipendenti
equivalente a tempo pieno del mese di riferimento con
quello medio dei dodici mesi precedenti, avuto riguardo
alla nozione di "impresa unica" di cui all'articolo 2,
paragrafo 2, del Regolamento (UE) n. 1408/2013 della
Commissione del 18 dicembre 2013, escludendo dal
computo della base occupazionale media di riferimento i
lavoratori che nel periodo di riferimento abbiano
abbandonato il posto di lavoro a causa di dimissioni
volontarie, invalidità, pensionamento per raggiunti limiti
d'età, riduzione volontaria dell'orario di lavoro o
licenziamento per giusta causa;
ai fini della determinazione del diritto agli incentivi e della
loro durata, si cumulano i periodi in cui il lavoratore ha
prestato l'attività in favore dello stesso soggetto, a titolo di
lavoro subordinato o somministrato; non si cumulano le
prestazioni in somministrazione effettuate dallo stesso
lavoratore nei confronti di diversi utilizzatori, anche se
fornite dalla medesima agenzia di somministrazione di
lavoro, di cui all'articolo 4, comma 1, lettere a) e b), del
decreto legislativo n. 276/2003, salvo che tra gli
utilizzatori ricorrano assetti proprietari sostanzialmente
coincidenti ovvero intercorrano rapporti di collegamento o
controllo;
l’inoltro
tardivo
delle
comunicazioni
telematiche
obbligatorie inerenti l'instaurazione e la modifica di un
rapporto di lavoro o di somministrazione producono la
perdita di quella parte dell'incentivo relativa al periodo
compreso tra la decorrenza del rapporto agevolato e la
data della tardiva comunicazione.
57
ESONERO CONTRIBUTIVO CONTRATTI A TEMPO INDETERMINATO 2015
Riferimenti normativi
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
Art. 1, commi 118-120, legge n. 190/2014 (legge di stabilità 2015);
Inps circolare 29 gennaio 2015, n. 17;
Inps messaggio 13 febbraio 2015, n. 1144;
Inps messaggio 6 marzo 2015, n. 1689;
Inps circolare 3 novembre 2015, n. 178;
Ministero del Lavoro interpello 5 novembre 2015, n. 25.
Introduzione
Al fine di incentivare l’occupazione di tipo stabile, la legge n. 190/2014, art. 1, c.
118 ha introdotto, per tutte le nuove assunzioni effettuate con contratto di
lavoro a tempo indeterminato e con decorrenza compresa tra il 1° gennaio al 31
dicembre 2015, l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali INPS a
carico dei datori di lavoro per una durata di 36 mesi a decorrere dalla data di
assunzione.
NATURA
DELL’ESONERO
MISURA E
DURATA
DELL’ESONERO
Al fine di incentivare l’occupazione di tipo stabile, la L. n.
190/2014, art. 1, c. 118 ha introdotto, per tutte le nuove
assunzioni effettuate con contratto di lavoro a tempo
indeterminato e con decorrenza compresa tra il 1° gennaio al 31
dicembre 2015, l’esonero dal versamento dei contributi
previdenziali INPS a carico dei datori di lavoro per una durata di
36 mesi a decorrere dalla data di assunzione.
Ai datori di lavoro che effettuano assunzioni a tempo
indeterminato nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2015 ed il
31 dicembre 2015 è riconosciuto, per il periodo massimo di 36
mesi decorrente dalla data dell’assunzione, l’esonero dal
versamento dei complessivi contributi previdenziali ed
assistenziali a carico del datore di lavoro, con esclusione dei
premi e contributi dovuti all’Inail.
L’esonero è pari all’intero ammontare dei contributi previdenziali
a carico del datore di lavoro, nel limite massimo di euro 8.060,00
annui, proporzionalmente ridotti in caso di orario part time.
Di conseguenza la soglia massima di esonero contributivo riferita
al periodo di paga mensile, nel rispetto del limite annuo
complessivo, è pari ad euro 671,66 (euro 8.060,00/12 mesi).
Per rapporti di lavoro instaurati ovvero risolti nel corso del mese,
58
detta soglia va riproporzionata assumendo a riferimento la
misura di euro 22,08 (euro 8.060/365 giorni) per ogni giorno di
fruizione dell’esonero contributivo.
Eventuali contribuzioni eccedenti tali limiti devono essere
versate. Esse potranno comunque essere recuperate nel corso di
ogni anno solare oggetto di esonero, nel rispetto della soglia
massima pari ad euro 8.060,00 su base annua.
Nelle ipotesi di cessione del contratto e nei trasferimenti
d’azienda l’esonero è trasferibile al cessionario, per il periodo
residuo non goduto dal cedente.
A fronte della ridotta contribuzione versata, restano comunque
inalterati sia l’aliquota pensionistica di computo che gli
interventi previdenziali a tutela dei lavoratori.
Nell’esonero contributivo non sono invece contemplati e restano
quindi dovuti (Inps circolare n. 178/2015):
ƒ i versamenti al Fondo Tesoreria presso l’Inps;
ƒ i versamenti al Fondo di Solidarietà Bilaterale o Residuale;
ƒ il contributo per la garanzia sul finanziamento della
Qu.I.R.;
ƒ il contributo dello 0,30% della retribuzione imponibile,
destinato al finanziamento dei fondi interprofessionali per
la formazione continua;
ƒ il contributo di solidarietà sui versamenti destinati alla
previdenza complementare e/o ai fondi di assistenza
sanitaria;
ƒ il contributo di solidarietà per i lavoratori dello spettacolo;
ƒ il contributo di solidarietà per gli sportivi professionisti.
CONDIZIONI DI
ACCESSO
Il beneficio è condizionato al rispetto di una serie di principi e
condizioni poste dal legislatore e dall’Inps per la fruizione
dell’esonero.
In primo luogo la legge di Stabilità 2015 ha previsto alcune
condizioni necessarie per la fruizione dell’incentivo, previste al
fine di evitare comportamenti elusivi o di premiare situazioni
ritenute non meritevoli di particolari agevolazioni:
ƒ nei 6 mesi precedenti l’assunzione, indipendentemente
dalla qualifica rivestita dal datore di lavoro, il lavoratore
non deve essere stato occupato con contratto di lavoro di
tipo “stabile” cioè a tempo indeterminato, anche se di
apprendistato, somministrazione o domestico. L’INPS
(nella circolare n. 17/2015) ha invece ritenuto agevolabile,
in quanto soggetto occupato in virtù di un contratto di
lavoro “non stabile”, l’assunzione di un lavoratore già
assunto con contratto di lavoro intermittente;
ƒ nel corso dei tre mesi antecedenti la data di entrata in
vigore della legge di Stabilità 2015 ( 1 ottobre 2014 – 31
dicembre 2014, il lavoratore assunto non deve aver avuto
rapporti di lavoro a tempo indeterminato con il datore di
lavoro richiedente l’incentivo o con società da controllate o
collegate, nonché facenti capo anche per interposta
persona al datore di lavoro medesimo;
ƒ il lavoratore non deve avere avuto un precedente rapporto
59
di lavoro agevolato con lo stesso datore di lavoro che
assume;
Il riconoscimento dello sgravio è inoltre subordinato al rispetto
dei principi generali di fruizione degli incentivi previsti dall’art.
31 del decreto legislativo n. 150/2015 (vedi sopra).
Infine ai fini dell’accesso al beneficio è necessario il rispetto e la
tutela delle condizioni di lavoro, ovvero:
ƒ l’assenza di violazioni delle norme fondamentali a tutela
delle condizioni di lavoro;
ƒ il rispetto dei contratti collettivi nazionali, regionali,
territoriali ed aziendali;
ƒ la regolarità contributiva.
Con la circolare n. 178/2015, l’INPS ha chiarito la spettanza o
meno dell’esonero relativamente ad alcuni casi particolari.
L’incentivo non spetta in caso di:
ƒ esistenza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo
indeterminato all'estero nei sei mesi precedenti
l'assunzione;
ƒ mancato superamento del periodo di prova in un
precedente rapporto di lavoro a tempo indeterminato;
ƒ cambi di appalto di servizi, anche in presenza di
costituzione ex novo dei rapporti di lavoro.
Il Ministero del Lavoro con la lettera circolare n. 9960/2015 ha
inoltre richiamato l’attenzione degli organi di vigilanza a
proposito di alcuni comportamenti elusivi riscontrati sul
territorio, volti alla precostituzione artificiosa delle condizioni per
poter godere del beneficio contributivo in questione.
Occorre quindi evitare situazioni apparentemente non in
contrasto con la disciplina legale ma sostanzialmente elusive
DATORI DI
LAVORO
L’incentivo è rivolto a tutti i datori di lavoro privati, che operano
in ogni settore economico con unità produttive localizzate in
qualsiasi area del territorio nazionale inclusi:
ƒ i datori di lavoro agricoli;
ƒ i datori di lavoro non imprenditori (compresi gli studi
professionali, le associazioni culturali, politiche o
sindacali, le associazioni di volontariato;
ƒ gli Enti Pubblici Economici;
ƒ i Consorzi industriali e di bonifica;
ƒ gli enti morali e gli enti ecclesiastici;
ƒ altri soggetti definiti dalla circolare Inps n. 178 del 3
novembre 2015.
E’ esclusa la Pubblica Amministrazione (per l’individuazione degli
enti esclusi occorre fare riferimento alla definizione contenuta
nell’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo n. 165/2001).
LAVORATORI
Risulta agevolabile l’assunzione di:
ƒ dirigenti;
ƒ soci di cooperativa;
ƒ lavoratori che nei 12 mesi precedenti hanno avuto
rapporti di lavoro a termine di durata superiore a 6 mesi;
60
ƒ
ƒ
ƒ
TIPOLOGIE
CONTRATTUALI
lavoratori disabili;
lavoratori che nei sei mesi precedenti hanno svolto
prestazioni lavorative secondo forme giuridiche e
contrattuali diverse dal tempo indeterminato quali, ad
esempio, la collaborazione coordinata e continuativa ed il
lavoro autonomo;
lavoratori che hanno già prestato la propria opera presso i
nuovi datori di lavoro in qualità di lavoratori
somministrati, anche se l’azienda somministratrice ha già
goduto in parte dell’esonero contributivo.
Sono incentivate le assunzioni effettuate con contratto a tempo
indeterminato:
ƒ a tempo pieno;
ƒ a tempo parziale (l'esonero spetta anche nei casi in cui il
lavoratore sia assunto da due diversi datori di lavoro in
relazione ad ambedue i rapporti, purché la data di
decorrenza dei predetti rapporti di lavoro sia la medesima;
in caso di assunzioni differite, il secondo datore di lavoro
perde il requisito);
ƒ di lavoro ripartito o job sharing (purché le condizioni per
l’applicazione dell’esonero siano possedute da entrambi i
lavoratori coobbligati);
ƒ di somministrazione a tempo indeterminato (anche nel
caso in cui la somministrazione sia resa a tempo
determinato);
ƒ derivante dalla trasformazione di un contratto a termine;
ƒ derivante
da trasferimento
d’azienda
entro
un
anno dall’operazione (datore di lavoro acquirente o
affittuario di azienda o ramo di azienda che assume entro
1 anno lavoratori che non sono passati alle sue
dipendenze.
Non sono agevolabili i contratti di apprendistato e i rapporti di
lavoro domestico.
Il lavoro intermittente (o a chiamata) non è agevolabile anche se
il contratto è a tempo indeterminato e prevede l’indennità di
disponibilità. Tale contratto infatti, secondo l’interpretazione
fornita dall’Inps, caratterizzandosi per la discontinuità della
prestazione di lavoro, non rappresenta uno strumento utile a
realizzare la stabilità dei rapporti di lavoro, che costituisce la
finalità della norma.
CUMULABILITA’ L’esonero contributivo non è cumulabile con:
ƒ incentivo
per
l’assunzione
di ultracinquantenni
CON ALTRI
disoccupati;
INCENTIVI
ƒ incentivo per donne prive di impiego;
E’ invece cumulabile con:
ƒ incentivo all’assunzione di disabili;
ƒ incentivo “Giovani genitori ”;
ƒ incentivo per i beneficiari di trattamento di ASPI;
ƒ incentivo “Garanzia giovani ”;
ƒ incentivo per assunzione di giovani lavoratori agricoli.
61
La cumulabilità è solamente parziale:
ƒ con l’incentivo per l’assunzione di giovani under
30 (soppresso dal 24 settembre 2015), nel limite dei
contributi a carico del datore di lavoro;
ƒ con il 50% dell’indennità mensile che sarebbe spettata al
lavoratore in caso di assunzione dalle liste di mobilità .
Resta comunque applicabile il ristorno del contributo addizionale
sui contratti a tempo determinato in caso di trasformazione o
stabilizzazione dei medesimi entro sei mesi dalla relativa
scadenza.
ADEMPIMENTI
Il datore di lavoro deve verificare:
ƒ le condizioni soggettive del lavoratore;
ƒ il rispetto del diritto di precedenza e dei principi generali
di fruizione degli incentivi previsti dall’art. 31, decreto
legislativo 14 settembre 2015, n. 150;
ƒ che ricorrano le condizioni per il rilascio del DURC
positivo e il rispetto delle norme a tutela delle condizioni di
lavoro;
ƒ che il lavoratore non abbia avuto un precedente rapporto
di lavoro a tempo indeterminato nei 6 mesi precedenti e
che siano rispettate le condizioni poste dalla legge di
stabilità per il 2015;
Nella comunicazione telematica obbligatoria non è richiesta
l’indicazione di alcuna causale nel campo “agevolazione”.
Fino alla realizzazione della banca dati dei lavoratori agevolati ad
opera dell’INPS, non è necessario inoltrare all'Istituto alcuna
richiesta preventiva.
Entro il termine di invio della prima denuncia UniEmens,
attraverso il portale INPS, nel “Cassetto Previdenziale” all’interno
dell’area riservata, il datore di lavoro deve richiedere
l’attribuzione del codice di autorizzazione “6Y", e attendere la
comunicazione dell’INPS relativa alla attribuzione di detto codice.
I datori di lavoro che non hanno accesso alla funzionalità
"contatti" del cassetto previdenziale aziende devono inoltrare la
richiesta alla casella PEC della Direzione Centrale Entrate.
Mensilmente il datore di lavoro dovrà verificare che lo sgravio
contributivo, su base mensile o giornaliera, non ecceda il limite
mensile pari a € 671,66 (8.060,00/12). L’importo relativo
all’esonero contributivo mensile deve essere posto a conguaglio
nella denuncia contributiva mensile UniEmens utilizzando
il codice “TRIE” nell’elemento <TipoIncentivo>
L'eventuale importo relativo alle eccedenze degli esoneri
contributivi mensili non ancora utilizzati deve essere posto a
conguaglio
indicando
il
codice
“L700”
nell’elemento
<CausaleACredito>
Con periodicità annuale dalla data di assunzione il datore di
lavoro deve verificare la presenza di eventuali importi residui e
fruibili nel limite annuo di € 8.060,00.
62
ASSUNZIONE DEI LAVORATORI ISCRITTI NELLE LISTE DI MOBILITA’
Riferimenti normativi
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
Art. 25, comma 9, legge n. 223/1991;
Art. 8, commi 2 e 4, legge n. 223/1991;
Inps circolare 12 dicembre 2012, n. 137;
Inps circolare 7 gennaio 2013, n. 2;
Inps messaggio 21 febbraio 2014, n. 276;
Ministero del Lavoro lettera circolare 5 novembre 2015, prot. n. 7258
Introduzione
L’assunzione di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, cioè licenziati da altro
datore di lavoro ai sensi della procedura di cui alla legge n. 223/1991, art. 4 e 24,
e successivamente inseriti nelle liste a seguito di delibera degli organi regionali
competenti per il Lavoro (Ufficio regionale per il lavoro e per la massima
occupazione), consente di ottenere i particolari benefici previsti dagli art.
8 e 25 della legge n. 223/1991.
La motivazione di tale norma è quella di consentire il reinserimento nel mercato
del lavoro del personale che abbia subito un licenziamento collettivo,
incentivando le aziende che vogliano assumere con la concessione di appositi
vantaggi.
Si fa presente che la legge n. 92/2012 abroga la possibilità di iscrizione nelle liste
di mobilità a decorrere dal 1° gennaio 2017; a decorrere dalla stessa data sono
altresì espressamente abrogate le disposizioni che prevedono incentivi per
l'assunzione dei lavoratori iscritti nelle liste di mobilità (art. 2, comma 71, legge n.
92/2012). Conseguentemente, gli incentivi in esame saranno applicati
alle assunzioni, trasformazioni o proroghe che dovessero essere effettuate fino al
31 dicembre 2016 (Inps circolare n. 12 dicembre 2012, n. 137).
CONTENUTO
INCENTIVO
CONDIZIONI DI
ACCESSO
Le agevolazioni previste per le aziende che assumono lavoratori
in mobilità sono di due tipi:
ƒ incentivo contributivo: consiste in una riduzione dei
contributi Inps a carico del datore di lavoro, fissati in
quelli previsti in misura ordinaria per gli apprendisti;
ƒ incentivo economico: consiste in un contributo mensile
pari al 50% dell’indennità di mobilità che sarebbe spettata
al lavoratore (se non fosse stato assunto o se non fosse
sopraggiunta la trasformazione a tempo indeterminato)
per un arco temporale che tiene conto dell’età anagrafica
del lavoratore e delle zone geografiche nelle quali era
occupato.
Il presupposto della fruizione del beneficio contributivo in
discorso in discorso è costituito dalla delibera di iscrizione nelle
liste di mobilità del lavoratore da assumere, che viene approvata
a seguito di un procedimento amministrativo presso l'Ufficio
regionale per il lavoro e della massima occupazione, il cui
presupposto è un licenziamento collettivo.
63
La fruizione dell’incentivo economico è subordinata alla
percezione dell’indennità di mobilità da parte del lavoratore da
assumere.
I benefici derivanti dall’assunzione di lavoratori in mobilità sono
soggetti al rispetto dei principi generali di fruizione degli incentivi
previsti dall’art. 31 del decreto legislativo n. 150/2015 (vedi
sopra).
Ai fini della fruizione degli incentivi in esame è necessario,
inoltre, il rispetto e la tutela delle condizioni di lavoro, ovvero:
ƒ l’assenza di violazioni delle norme fondamentali a tutela
delle condizioni di lavoro;
ƒ il rispetto dei contratti collettivi nazionali, regionali,
territoriali ed aziendali;
ƒ la regolarità contributiva.
SOGGETTI
Hanno diritto ai benefici tutti i datori di lavoro privati operanti
nel territorio dello Stato italiano (esclusi quelli che svolgono
attività all’estero), comprese le cooperative che instaurano con
soci lavoratori rapporti di lavoro di tipo subordinato.
Le agevolazioni si applicano anche agli enti pubblici economici
definibili impresa ai sensi dell’art. 2082 c.c. quindi, per le
assunzioni di natura privatistica, soggetti all’Assicurazione
generale obbligatoria (Ago).
L’assunzione deve interessare lavoratori iscritti nelle liste di
mobilità ai sensi dell’art. 4, legge n. 223/1991 (mobilità da Cigs)
o art. 24, legge n. 223/1991 (licenziamento collettivo).
L’INPS ha chiarito che le agevolazioni valgono anche nel caso di
assunzione di lavoratori a domicilio e di somministrazione di
lavoratori collocati in mobilità. In quest'ultimo caso, beneficiario
finale dell'agevolazione sarà l'utilizzatore, ma a fruire
direttamente del beneficio contributivo sarà l'agenzia di
somministrazione, che avrà l'obbligo di trasferire il beneficio a
favore dell'utilizzatore.
Il beneficio di natura contributiva (riduzione dei contributi INPS
a carico del datore in misura pari a quella prevista per
INCENTIVO
CONTRIBUTIVO gli apprendisti di aziende con più di 9 dipendenti) è riconosciuto:
ƒ per 12 mesi in caso di assunzione con contratto a
termine (art. 8, comma 2, legge n. 223/1991). Se il
contratto ha una durata superiore a 12 mesi, il periodo
che eccede i 12 mesi non è coperto dall’agevolazione
contributiva;
ƒ per 12 mesi in caso di trasformazione del contratto a
termine in contratto a tempo indeterminato (art. 8, comma
2, legge n. 223/1991). I 12 mesi decorrono dal periodo di
paga in corso al momento della trasformazione. Resta
fermo che la durata complessiva dell’agevolazione (periodo
a termine + periodo a tempo indeterminato) non può
superare i 23 mesi (103 settimane);
ƒ per 18 mesi in caso di assunzione a tempo indeterminato
anche part time (art. 25, comma 9, legge n. 223/1991).
La trasformazione dell’originario contratto a tempo determinato
64
non deve realizzarsi in ottemperanza di un obbligo derivante
dalla legge o da contratti o accordi collettivi o individuali e deve
avvenire entro la scadenza del beneficio contributivo, pena la
possibile perdita parziale o totale del beneficio. Se la
trasformazione è effettuata entro la scadenza del beneficio
connesso al rapporto a tempo determinato, l'incentivo spetta a
prescindere dalla circostanza che il lavoratore abbia maturato un
diritto di precedenza all'assunzione a tempo indeterminato.
Ai fini della determinazione della durata della riduzione
contributiva spettante, l'assunzione a tempo indeterminato,
successiva ad un rapporto a termine originariamente instaurato
con un lavoratore iscritto nelle liste di mobilità, viene equiparata
alla trasformazione a tempo indeterminato (INPS circolare 12
dicembre 2012, n. 137). Pertanto, per un'assunzione a tempo
indeterminato che segua - con o senza soluzione di continuità un'assunzione a termine, spetta la riduzione contributiva per 12
mesi. La riduzione contributiva non spetta però nell'ipotesi in cui
l'assunzione è dovuta, perché soddisfa un diritto di precedenza
alla riassunzione, maturato dal lavoratore in conseguenza del
precedente rapporto a termine.
INCENTIVO
ECONOMICO
Il beneficio di natura economica - contributo mensile pari al 50%
dell’indennità di mobilità che sarebbe spettata al lavoratore (se
non fosse stato assunto o se non fosse sopraggiunta la
trasformazione a tempo indeterminato) - è riconosciuto solo in
caso di:
ƒ assunzione a tempo pieno ed indeterminato;
ƒ trasformazione del contratto a termine in contratto a
tempo pieno ed indeterminato.
Il contributo mensile spetta anche per un'assunzione a tempo
indeterminato che segua - con o senza soluzione di continuità un'assunzione a termine dalle liste di mobilità (INPS circolare 12
dicembre 2012 n. 137). Il contributo mensile non spetta però
nell'ipotesi in cui l'assunzione è dovuta, perché soddisfa un
diritto di precedenza alla riassunzione, maturato dal lavoratore
in conseguenza del precedente rapporto a termine.
Nel caso di trasformazione del contratto a termine in contratto a
tempo pieno ed indeterminato, qualora la trasformazione sia
effettuata entro la scadenza del beneficio contributivo connesso
al rapporto a tempo determinato, l'incentivo spetta a prescindere
dalla circostanza che il lavoratore abbia maturato un diritto di
precedenza all'assunzione a tempo indeterminato.
La durata del beneficio tiene conto dell’età anagrafica del
lavoratore e delle zone geografiche nelle quali egli era occupato,
secondo i seguenti parametri:
ƒ 12 mesi per i lavoratori fino a 50 anni di età;
ƒ 24 mesi per i lavoratori con età fino a 50 anni;
ƒ 36 mesi per i lavoratori con età superiore a 50 anni
assunti da aziende che operano nelle aree del Mezzogiorno
o nell’ambito delle circoscrizioni in cui sussista un
rapporto superiore alla media nazionale tra iscritti alla
prima classe della lista di collocamento e popolazione
residente in età da lavoro.
65
ADEMPIMENTI
Il datore di lavoro che intende assumere personale in mobilità
sottopone alla firma del lavoratore il modulo di autocertificazione
disponibile presso il sito internet dell’INPS (modulo Autocert.
SC66 -223/91).
Nella comunicazione telematica obbligatoria di assunzione,
proroga o trasformazione è richiesta l’indicazione nel campo
“codice agevolazione” del codice corrispondente all’agevolazione
definito dall’Inps.
Inoltre il datore di lavoro deve inoltrare all’Inps apposita richiesta
telematica al fine di ottenere il codice di autorizzazione “5T” o
“5Q”, necessario per godere delle agevolazioni previste.
Il ritardo nella trasmissione non comporta la perdita del
beneficio contributivo che, però, decorrerà soltanto dalla
ricezione della comunicazione.
Le richieste per il godimento degli incentivi per l’assunzione di
lavoratori in mobilità, devono essere inviate esclusivamente per
via telematica ("Cassetto previdenziale Aziende").
Prima dell’invio della denuncia contributiva (UniEMens) relativa
al lavoratore, il datore di lavoro trasmette la dichiarazione di
responsabilità attraverso la funzionalità “Invio istanze on-line”
accessibile all’interno del Cassetto previdenziale Aziende.
Al momento dell’invio il datore di lavoro allegherà copia in
formato elettronico del modulo di autocertificazione debitamente
firmato dal lavoratore ed accompagnato da una copia di un
documento d’identità del lavoratore.
Entro il giorno successivo all’invio l’INPS, effettuati con esito
positivo i controlli automatizzati in ordine alla correttezza
formale delle dichiarazioni del datore di lavoro, attribuisce alla
posizione
contributiva
interessata
il Codice
Autorizzazione corrispondente all’incentivo richiesto.
Nella sezione “istanze on-line” del Cassetto previdenziale
aziendale sarà reso disponibile l’esito della richiesta.
Dal momento della definizione positiva della pratica il datore di
lavoro è in condizione di fruire dell’incentivo mediante
esposizione dei corrispondenti codici nella denuncia contributiva
UniEMens.
L’INPS effettuerà a posteriori, in sede di verifica amministrativa, i
necessari controlli circa la veridicità delle attestazioni rese dai
datori di lavoro e dai lavoratori. In caso di esito negativo dei
controlli le denunce contributive saranno rettificate, con
addebito al datore di lavoro delle differenze contributive e delle
relative sanzioni. In questo caso si ha un profilo sanzionatorio
relativo all'omissione contributiva che, se viene accertata
d'ufficio, può comportare l'elevazione di sanzioni fino al 60% dei
contributi dovuti (legge n. 388/2000, art. 116 comma 8 lett. b),
nonché il recupero dei contributi non versati, e su quest'ultimo
importo, anche gli interessi di mora. Da non dimenticare, infine,
che le false attestazioni rese in dichiarazioni autocertificate sono
punibili penalmente, ai sensi della Legge n. 445/2000.
66
ASSUNZIONE DEI LAVORATORI IN CIGS
Riferimenti normativi
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
Art. 4, comma 3, decreto legge n. 148/1993 convertito in legge n. 236/1993;
Inps circolare 23 gennaio 2007, n. 22;
Inps messaggio 5 luglio 2006, n. 19269;
Decreto ministeriale 31 ottobre 2007.
Introduzione
L’art. 4 comma 3 del decreto legge n. 148/1993 (convertito in legge n. 236/1993)
ha previsto una serie di benefici per le aziende che assumono a tempo pieno ed
indeterminato lavoratori che abbiano fruito del trattamento straordinario di
integrazione salariale per almeno 3 mesi, dipendenti di aziende beneficiarie della
CIGS da almeno 6 mesi continuativi.
L’Inps, in merito al periodo dei 3 mesi, ritiene che essi possano essere anche non
continuativi.
CONTENUTO
INCENTIVO
CONDIZIONI DI
ACCESSO
I benefici consistono:
ƒ nella riduzione dei contributi, a carico del datore di lavoro,
nella misura prevista per gli apprendisti delle aziende con
più di 9 dipendenti, per un periodo di 12 mesi. La
contribuzione a carico del dipendente è quella intera
prevista per la generalità dei lavoratori;
ƒ nell’erogazione all’azienda dei benefici stabiliti dall’art. 8,
comma 4, della legge n. 223/1991 ovvero di un contributo
pari al 50% all’indennità di mobilità cui avrebbe avuto
diritto il lavoratore se non fosse stato assunto,
riconosciuto per la durata prevista dalla norma, ridotta di
tre mesi, sulla base dell’età del lavoratore alla data di
assunzione e della zona economico territoriale nella quale
opera il datore di lavoro che provvede all’assunzione.
Per effetto della riduzione dei 3 mesi della durata dell’erogazione,
il contributo spetta:
ƒ per un periodo di 9 mesi per i lavoratori che alla data di
assunzione abbiano meno di 50 anni di età;
ƒ per un periodo di 21 mesi per i lavoratori che alla data di
assunzione abbiano compiuto i 50 anni di età;
ƒ per un periodo di 33 mesi per i lavoratori
ultracinquantenni assunti nel Mezzogiorno o nelle
circoscrizioni con percentuale di disoccupazione superiore
alla media nazionale.
I benefici derivanti dall’assunzione di lavoratori in CIGS sono
soggetti al rispetto dei principi generali di fruizione degli incentivi
previsti dall’art. 31 del decreto legislativo n. 150/2015 (vedi
sopra).
67
Anche ai fini della fruizione degli incentivi in esame è necessario,
inoltre, il rispetto e la tutela delle condizioni di lavoro, ovvero:
ƒ l’assenza di violazioni delle norme fondamentali a tutela
delle condizioni di lavoro;
ƒ il rispetto dei contratti collettivi nazionali, regionali,
territoriali ed aziendali;
ƒ la regolarità contributiva.
Ulteriori requisiti imprescindibili sono:
ƒ l’assunzione del lavoratore deve essere a tempo pieno ed
indeterminato;
ƒ il lavoratore deve fruire del trattamento CIGS al momento
dell’assunzione;
ƒ il lavoratore deve aver fruito del trattamento CIGS per
almeno 3 mesi, anche non continuativi ed essere
dipendente di azienda in CIGS da almeno 6 mesi;
ƒ il datore di lavoro non deve aver proceduto a riduzioni di
personale o sospensioni dal lavoro nei 12 mesi precedenti,
salvo che l’assunzione non avvenga per professionalità
diverse rispetto a quelle dei lavoratori interessati dalle
predette riduzioni o sospensioni di personale.
DATORI DI
LAVORO
ADEMPIMENTI
Hanno diritto ai benefici tutti i datori di lavoro privati operanti
nel territorio dello Stato italiano (esclusi quelli che svolgono
attività all’estero), comprese le cooperative che instaurano con
soci lavoratori rapporti di lavoro di tipo subordinato.
Le agevolazioni si applicano anche agli enti pubblici economici
definibili impresa ai sensi dell’art. 2082 c.c. quindi, per le
assunzioni di natura privatistica, soggetti all’Assicurazione
generale obbligatoria (Ago).
Per beneficiare dell’agevolazione il datore di lavoro deve chiedere
autorizzazione all’Inps tramite il mod. 236/1, allegando alla
richiesta la comunicazione di assunzione e il mod. 236/2
compilato dall’azienda di provenienza del lavoratore.
Nella comunicazione telematica obbligatoria di assunzione,
proroga o trasformazione è richiesta l’indicazione nel campo
“codice agevolazione” del codice corrispondente all’agevolazione
definito dall’Inps.
Inoltre il datore di lavoro deve inoltrare all’Inps apposita richiesta
telematica al fine di ottenere il codice di autorizzazione “S4”,
necessario per godere delle agevolazioni previste.
Le richieste per il godimento degli incentivi devono essere inviate
esclusivamente per via telematica ("Cassetto previdenziale
Aziende").
L’Inps, effettuati con esito positivo i controlli automatizzati in
ordine alla correttezza formale delle dichiarazioni del datore di
lavoro, provvederà ad autorizzare l’azienda a conguagliare nella
denuncia contributiva UniEmens Individuale la somma di cui è
creditrice.
L’autorizzazione deve essere rinnovata al 1° gennaio di ciascun
anno compreso nell’arco della sua durata.
68
ASSUNZIONE LAVORATORI “UNDER 30”
Riferimenti normativi
Art. 1 decreto legge n. 76 del 28 giugno 2013;
Art. 29 decreto legislativo n. 150 del 14 settembre 2015
Inps circolare 17 settembre 2013, n. 131;
Inps circolare 27 settembre 2013, n. 138
Ministero del Lavoro comunicato del 17 settembre 2013.
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Introduzione
L’articolo 1 del decreto-legge n. 76/2013 ha istituito in via sperimentale e non
strutturale un incentivo per i datori di lavoro (imprenditori e non imprenditori,
con esclusione dei datori di lavoro domestici) che assumono o trasformano con
rapporto di lavoro a tempo indeterminato, lavoratori di età compresa tra i 18 ed i
29 anni e 364 giorni di età che soddisfino uno dei seguenti requisiti tra loro
alternativi:
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siano privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;
siano privi di un diploma di scuola media superiore o professionale.
L’incentivo si applica alle assunzioni effettuate dal 7 agosto 2013 fino al 30
giugno 2015, nel limite delle risorse stanziate per ogni Regione e Provincia
autonoma.
Si segnala che l’incentivo è stato definitivamente soppresso dal 24 settembre
2015 ad opera dell’art. 29 del decreto legislativo n. 150/2015. Restano salvi i
benefici spettanti per le assunzioni e le trasformazioni effettuate prima di tale
data, fino a completa fruizione degli stessi.
CONTENUTO
INCENTIVO
CONDIZIONI DI
ACCESSO
L’incentivo è proporzionale al costo del lavoro ed è pari ad 1/3
dell’imponibile previdenziale mensile nel limite di un massimale
pari ad euro 650,00 mensili per lavoratore.
L’incentivo spetta per un periodo di 18 mesi in caso di
assunzione a tempo indeterminato, o di 12 mesi in caso di
trasformazione di un contratto a termine, ed è corrisposto
dall’INPS al datore di lavoro, previa presentazione di apposita
domanda telematica, mediante conguaglio con i contributi
previdenziali mensili.
L’incentivo è subordinato al rispetto dei principi generali stabiliti
dalla “Riforma Fornero” ovvero dall’art. 4 della legge n. 92/2012
(vedi sopra).
Anche ai fini della fruizione del bonus in esame è necessario il
rispetto e la tutela delle condizioni di lavoro, ovvero:
ƒ l’assenza di violazioni delle norme fondamentali a tutela
delle condizioni di lavoro;
ƒ il rispetto dei contratti collettivi nazionali, regionali,
territoriali ed aziendali;
ƒ la regolarità contributiva.
69
L’incentivo in esame è inoltre riconosciuto nel rispetto dei limiti e
delle condizioni imposte in tema di “aiuti di stato”.
Condizione necessaria per l’accesso al beneficio è rappresentata
dalla realizzazione ed il mantenimento di un incremento netto
dell’occupazione aziendale, rispetto alla media degli occupati
nell’anno precedente l’assunzione o la trasformazione.
Le assunzioni devono cioè determinare un incremento
occupazionale netto calcolato secondo il sistema delle U.L.A.
(Unità di Lavoro Annuo) già richiamato dal Regolamento CE n.
800/2008 e già utilizzato per altre agevolazioni basate sul
sistema del credito d’imposta.
L’incentivo spetta:
ƒ per le assunzioni a tempo indeterminato, anche a tempo
parziale;
TIPOLOGIE
ƒ per le assunzioni di apprendisti;
CONTRATTUALI
ƒ per i rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato
instaurato con i soci di cooperative di lavoro;
ƒ per le assunzioni a tempo indeterminato a scopo
somministrazione, sia essa a tempo indeterminato che
determinato.
L’incentivo non spetta:
ƒ per i rapporti di lavoro domestico;
ƒ per i rapporti di lavoro intermittente;
ƒ per i rapporti di lavoro ripartito.
ADEMPIMENTI
Il datore di lavoro inoltra all’INPS per via telematica tramite
l’applicazione “DiResCo”, il modulo “76-2013” che costituisce
domanda preliminare di ammissione all’incentivo, indicando il
lavoratore interessato e la Regione in cui si svolge la prestazione
lavorativa (Inps circolare n. 138/2013).
L’INPS entro 3 giorni dall’invio telematico del modulo di
prenotazione:
ƒ valuta la richiesta dell’incentivo in base all’ordine
cronologico di presentazione delle domande;
ƒ verifica la disponibilità residua delle risorse per la Regione
di pertinenza;
ƒ in caso di disponibilità, comunica telematicamente per
mezzo dell’applicazione “DiResCo” la prenotazione a favore
del datore di lavoro dell’importo massimo dell’incentivo.
Entro 7 giorni lavorativi dalla ricezione della comunicazione INPS
di esito positivo della prenotazione, il datore di lavoro, a pena di
decadenza, effettua l’assunzione o la trasformazione (a meno che
non vi abbia già provveduto).
Entro 14 giorni lavorativi dalla ricezione della medesima
comunicazione di cui sopra, il datore di lavoro comunica all’INPS
telematicamente (tramite l'applicazione "DiResCo") l’avvenuta
assunzione o trasformazione confermando in maniera definitiva
l’istanza a pena di decadenza.
70
ASSUNZIONE DONNE DI QUALSIASI ETA’
Riferimenti normativi
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Art. 4, comma 11, legge 92 del 28 giugno 2012;
Inps circolare 28 gennaio 2013, n. 13;
Inps circolare 24 luglio 2013, n. 111;
Ministero del Lavoro circolare n. 34 del 25 luglio 2013.
Introduzione
L'art. 4, comma 11, della legge n. 92/2012, introduce uno sgravio
contributivo nella misura del 50 %dell’aliquota INPS a carico del datore di lavoro,
destinato a favorire il reingresso nel mondo del lavoro di donne che versano in
condizioni soggettive o oggettive di svantaggio.
L'agevolazione prevede anche la riduzione del premio INAIL.
L’agevolazione è riconosciuta nei confronti dei datori di lavoro privati che
assumono di donne di qualsiasi età che siano prive di impiego regolarmente
retribuito da almeno 6 mesi e versino in una delle seguenti condizioni;
a) risiedano in regioni ammissibili ai finanziamenti nell’ambito dei fondi strutturali
U.E.;
b) svolgano una professione di cui all’articolo 2, punto 18, lettera e) del Regolamento
CE n. 800/2008, caratterizzate da forte disparità occupazionale di genere (settori
aventi un tasso disparità uomo-donna che superi almeno del 25% la disparità
media uomo-donna).
L’agevolazione viene riconosciuta senza il possesso di alcun ulteriore requisito nel
caso di assunzione di donne di qualsiasi età, prive di un impiego regolarmente
retribuito da almeno 24 mesi.
RAPPORTI
AGEVOLABILI
CONTENUTO
INCENTIVO
L’agevolazione è ammessa per le seguenti tipologie di
assunzione:
ƒ contratto di lavoro subordinato a tempo determinato
(eccetto i contratti a termine di natura “sostitutiva”) sia a
tempo pieno che a tempo parziale;
ƒ contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato sia
a tempo pieno che a tempo parziale;
ƒ trasformazione a tempo indeterminato di un contratto di
lavoro a termine agevolato, purché la trasformazione
avvenga prima della scadenza;
ƒ contratto di somministrazione.
Sono esclusi:
ƒ i rapporti di lavoro domestico;
ƒ i rapporti di lavoro intermittente;
ƒ i rapporti di lavoro accessorio.
L’agevolazione consiste in una riduzione al 50% dei contributi
previdenziali ed assistenziali a carico del datore di lavoro e dei
contributi Inail per:
ƒ 12 mesi per i rapporti di lavoro a tempo determinato
(ovvero per tutta la durata del rapporto in caso di
contratti a termine di durata inferiore);
71
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CONDIZIONI DI
ACCESSO
ADEMPIMENTI
18 mesi per i rapporti di lavoro a tempo indeterminato;
18 mesi complessivi in caso di successiva trasformazione
a tempo indeterminato di assunzioni agevolate a termine,
sempre purché la trasformazione sia intervenuta entro la
scadenza del beneficio;
I benefici legati all’assunzione di donne in situazione di
svantaggio sono soggetti al rispetto dei principi generali di
fruizione degli incentivi previsti dall’art. 31 del decreto legislativo
n. 150/2015 (vedi sopra).
Anche ai fini del godimento delle agevolazioni in esame è
necessario il rispetto e la tutela delle condizioni di lavoro, ovvero:
ƒ l’assenza di violazioni delle norme fondamentali a tutela
delle condizioni di lavoro;
ƒ il rispetto dei contratti collettivi nazionali, regionali,
territoriali ed aziendali;
ƒ la regolarità contributiva.
Ulteriore condizione necessaria per l’accesso ai benefici è
rappresentata dalla realizzazione ed il mantenimento di un
incremento netto dell’occupazione aziendale, rispetto alla media
degli occupati nell’anno precedente l’assunzione o la
trasformazione.
Le assunzioni devono cioè determinare un incremento
occupazionale netto calcolato secondo il sistema delle U.L.A.
(Unità di Lavoro Annuo) già richiamato dal Regolamento CE n.
800/2008 e già utilizzato per altre agevolazioni basate sul
sistema del credito d’imposta.
Prima
dell'invio
della
denuncia
contributiva
relativa
all'assunzione agevolata (flusso UniEmens) il datore di lavoro
provvederà ad inviare on-line all'Inps una istanza di attivazione
dell'agevolazione, avvalendosi del modulo istanza on-line "922012", all'interno del cassetto previdenziale aziende.
Entro il giorno successivo all'inoltro, i sistemi informativi
effettueranno una verifica formale dei requisiti e attribuiranno
esito positivo o negativo all'istanza.
In caso di esito positivo, l'Inps accoglie l'istanza di agevolazione e
attribuisce
automaticamente
all'azienda
il
codice
di
agevolazione "2H".
Il datore di lavoro presenterà la denuncia contributiva del
lavoratore contrassegnando il "Tipo contribuzione" con il
codice "55".
Ai fini Inail, non prevedendo l’Istituto assicuratore riduzioni del
premio o tassi agevolati, la riduzione contributiva verrà
realizzata attraverso:
ƒ abbattimento del 50% della retribuzione lorda imponibile
utile ai fini del calcolo del premio annuale;
ƒ il residuo 50% sarà considerato "retribuzione esente" e
denunciato in sede di Autoliquidazione del premio con
l’utilizzo degli opportuni codici.
72
ASSUNZIONE DI SOGGETTI PERCETTORI DI ASPI E NASPI
Riferimenti normativi
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Art. 2, comma 10 bis, legge n. 92 del 28 giugno 2012;
Art. 7, comma 5, lett. b), decreto legge n. 76 del 28 giugno 2013
Inps circolare 18 dicembre 2013, n. 175;
Inps circolare 3 settembre 2014, n. 102;
Inps circolare 27 luglio 2015, n. 142.
Introduzione
Il Decreto-legge 28 giugno 2013, n. 76, al fine di rilanciare l’occupazione, ha
previsto un incentivo per favorire la ricollocazione lavorativa di soggetti privi di
occupazione e beneficiari dell’Assicurazione Sociale per l’Impiego (ASpI).
Sono interessati tutti i datori di lavoro che, senza esservi tenuti, assumono a
tempo pieno e indeterminato, lavoratori che fruiscono dell’ASpI ed, a far data dal
1° maggio 2015, della NASpI.
L’Inps con la circolare n. 175/2013 ha specificato che la nuova misura può
riferirsi a lavoratori che siano anche soltanto destinatari dell’ammortizzatore
sociale, cioè soggetti che abbiano titolo alla prestazione ma non l’abbiano ancora
percepita pur avendo già inoltrato l’istanza di concessione all’Inps.
Considerato inoltre che la norma è finalizzata alla creazione di stabile
occupazione, si può accedere all’incentivo anche in caso di trasformazione a
tempo pieno e indeterminato di un rapporto a termine già instaurato con un
lavoratore, titolare del trattamento di disoccupazione cui sia stata sospesa la
corresponsione della prestazione in conseguenza della sua nuova occupazione a
tempo determinato.
CONTENUTO
INCENTIVO
L’incentivo consiste in un contributo mensile corrisposto al
datore di lavoro in misura pari al 50% dell’indennità mensile
ASpI/NASpI residua che sarebbe corrisposta al lavoratore in
caso di mancata occupazione.
L’incentivo viene corrisposto sotto forma di contributo mensile e
spetta solamente per i periodi di effettiva erogazione della
retribuzione al lavoratore.
In caso di mese interamente retribuito, il contributo compete in
misura intera; viceversa in presenza di giornate non retribuite (a
causa ad esempio di assenza per malattia o maternità senza
integrazione della retribuzione da parte del datore di lavoro),
l'importo mensile deve essere riproporzionato in base ai giorni di
calendario del mese ed al numero di giornate non retribuite.
Sono invece considerate retribuite anche le giornate in cui si è in
presenza di emolumenti ridotti (come nel caso di assenza per
malattia con integrazione della retribuzione da parte del datore
di lavoro).
73
L’importo così determinato non può essere superiore all'importo
della retribuzione erogata al lavoratore comprensiva dei ratei
delle competenze annuali.
La durata massima dell’incentivo è costituita dalla durata
dell'indennità ASpI/NASpI che sarebbe ancora spettata al
lavoratore assunto.
Il contributo cessa in ogni caso dalla data in cui il lavoratore
raggiunge i requisiti per il pensionamento di vecchiaia o
anticipato.
L’incentivo è eventualmente cumulabile con altre agevolazioni
contributive quali ad esempio l’assunzione dalle liste di mobilità
legge (legge n. 223/91), ma non è cumulabile invece con altre
tipologie di aiuti di tipo finanziario.
CONDIZIONI DI
ACCESSO
ADEMPIMENTI
L’incentivo è riconosciuto in caso di:
ƒ assunzione con contratto a tempo pieno ed indeterminato;
ƒ trasformazione a tempo pieno ed indeterminato di un
rapporto a termine già instaurato con un lavoratore
titolare di indennità ASpi/NASpI.
La concessione del beneficio è subordinata alla disciplina
comunitaria degli aiuti "de minimis", previsti dal Regolamento CE
n. 1998/2006 e successivi.
L’accesso all’agevolazione è in più subordinato al rispetto dei
principi generali di fruizione degli incentivi previsti dall’art. 31
del decreto legislativo n. 150/2015 (vedi sopra).
Il beneficio è soggetto al rispetto della normativa in tema di
“DURC interno” che comprende:
ƒ l’assenza di violazioni delle norme fondamentali a tutela
delle condizioni di lavoro;
ƒ l’osservanza delle norme di igiene e sicurezza
ƒ il rispetto dei contratti collettivi nazionali, regionali,
territoriali ed aziendali;
ƒ la regolarità contributiva dell’azienda.
Il datore di lavoro, verificato il soddisfacimento delle condizioni
legali, trasmette all’Inps attraverso l’area riservata del cassetto
previdenziale, la specifica dichiarazione di responsabilità,
selezionando nel campo “oggetto” la denominazione “L. n.
92/2012, art. 2, comma 10-bis”.
La sede Inps:
ƒ determina l’ammontare del beneficio attribuibile;
ƒ assegna l’apposito codice di autorizzazione “8D”;
ƒ comunica l’ammissione al beneficio;
ƒ trasmette un prospetto con il piano di fruizione attraverso
la funzionalità “contatti” del cassetto previdenziale.
Il datore di lavoro:
ƒ in
presenza
di giornate
non
retribuite,
riduce
proporzionalmente l’importo mensile;
ƒ verifica che la somma a credito dell'azienda non sia
superiore all'importo della retribuzione erogata al
lavoratore nel corrispondente mese, comprendendovi
anche le eventuali competenze ultramensili calcolate pro
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ƒ
ƒ
quota;
verifica l’eventuale spettanza di altre tipologie di aiuti di
tipo finanziario e, nel caso, decide di quale incentivo
fruire;
pone a conguaglio in UniEmens la quota di incentivo
mensile spettante.
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