Diritti e doveri del datore di lavoro nel rapporto con dipendenti

Diritti e doveri del datore di lavoro nel rapporto con dipendenti alcolizzati.
I dipendenti alcolizzati rappresentano sul posto di lavoro un grosso pericolo per se stessi e per l’ambiente
che li circonda in termini di sicurezza e salute. Il datore di lavoro può incorrere in
un reato se permette o tollera il consumo di alcool sul posto di lavoro.
Lo studio “Diritti e doveri del datore di lavoro nel rapporto con dipendenti alcolizzati” è
stato preparato da Andrea Schulz, direttrice della BATISEC, con il sostegno di numerose aziende che fanno parte della BATISEC. Il documento completo con le leggi in tedesco, valutazioni, modelli di colloquio, modelli di lettere di licenziamento e referenze sono
riportati sul lato destro, come l’ulteriore documentazione sulle azioni preventive rivolta a
dirigenti e dipendenti del SUVA.
I dirigenti fanno spesso fatica a parlare del problema con i dipendenti coinvolti,
soprattutto a prendere le misure necessarie.
Per il datore di lavoro il consumo di alcol eccessivo e cronico di un dipendente è un problema come lo è anche il
consumo sporadico durante l’orario di lavoro oppure poco prima. Le conseguenze per la salute imputabili ad un
consumo d’alcool eccessivo provocano costi elevati in azienda a causa delle assenze o della mancata o ridotta
produttività (malattia, qualità del lavoro, clima aziendale, danni d’immagine ecc.). Ma anche il consumo di alcool
sporadico può far sì che in azienda avvenga un incidente grave. Il datore di lavoro deve intraprendere delle misure
legali per proteggere i suoi dipendenti ma al tempo stesso anche i suoi interessi finanziari, come pure imporre direttive ai fini della prevenzione. I colleghi e persino i superiori sviluppano con il passare del tempo un così detto
co-alcoolismo. I colleghi desiderano proteggere la persona coinvolta sollevandola addirittura dal lavoro che la stessa non riesce più a svolgere. I dirigenti sono spesso coinvolti personalmente e hanno timore di avere un colloquio
con il dipendente. Lo studio su questo tema evidenzia che i dirigenti in particolare di aziende più piccole non hanno
le idee chiare sulle soluzioni legali che possono e devono essere intraprese.
Nessuna legge sul divieto di consumo di alcool sul posto di lavoro - a meno che non riguardi aziende con
pericoli particolari!
In Svizzera non esiste alcuna legge che vieti il consumo di alcool sul posto di lavoro. Si dice però che il datore di
lavoro debba intraprendere tutte le misure necessarie per tutelare la salute dei suoi dipendenti (art. 6, LL, art. 82,
LAINF ) e che il datore di lavoro può vietare il consumo d’alcool sul posto di lavoro. La possibilità del divieto diventa
però un obbligo, e trova allora un’applicazione concreta sotto forma di regolamento quando si tratta di settori a rischio e di aziende che svolgono attività pericolose, cioè i lavoratori sono in pericolo in quanto persone in stato
d’ebbrezza svolgono attività pericolose. L’istanza legale per l’osservanza delle norme sulla salute si concretizza a
seconda del settore, dell’attività e della funzione del lavoratore. Il dirigente è tenuto dalla legge sul lavoro (art. 35,
OLL) a vietare il consumo di alcool se a causa del consumo di alcool e il lavoro rischioso il lavoratore potrebbe
danneggiare sé stesso o altre persone. Il datore di lavoro deve addirittura rifiutare la prestazione lavorativa di un
lavoratore ubriaco a protezione dello stesso e incorre in un reato se viola le norme a tutela della salute (se per negligenza o intenzionalmente). Anche il dipendente ha la sua responsabilità e deve supportare il dirigente
nell’applicazione delle norme di tutela della salute (art. 82, OPI, art.82, cap. 3). Non deve mettersi in una posizione
in cui possa farsi del male o fare del male ad altri (art. 11, cap. 3, OPI). Gli effetti del consumo di alcool mostrano
che anche un ridotto quantitativo di alcool altera il comportamento e la capacità di reazione di una persona. Le
conseguenze sono spesso degli incidenti gravi. Se il lavoratore è vittima di un incidente sotto l’influsso d’alcool, sia
il dirigente sia anche il lavoratore possono attendersi forti riduzioni nei pagamenti da parte dell’ente assicurativo
come pure conseguenze penali.
Tutte le aziende del settore edilizio principale e di quelli secondari sono aziende che sono soggette a pericoli particolari (direttiva CFSL 6508, elenco dei lavori pericolosi). Oltre alle disposizioni di legge che impongono al datore di
lavoro di tutelare la salute dei lavoratori, le ulteriori norme dei contratti di lavoro collettivi forniscono indicazioni precise con riferimento al rispettivo settore. Le norme vigenti dei relativi contratti di lavoro dei settori ad esempio suissetec ed USIE vietano il consumo di alcool sul posto di lavoro. Dovrebbe essere inserita un’annotazione aggiuntiva
nel regolamento aziendale e il divieto dell’alcool sul posto di lavoro dovrebbe essere comunicato anche verbalmente. Il datore di lavoro dispone al proposito di un diritto d’istruzione che deve essere rispettato dal lavoratore in relazione al rispetto delle disposizioni di sicurezza, in presenza di un serio pericolo esistente o che potrebbe esistere
(art. 321, CO). Si è in presenza di un serio pericolo „quando nel normale svolgimento delle cose sussiste la probabilità che insorgano lesioni ad eventuali terzi" (art. 60, comma 2 LL, art. 127 del Codice Penale). Per la legge sul
lavoro (art. 60) sussiste un serio pericolo, quando la violazione mette in pericolo la vita di una persona e può causare incapacità lavorativa, mutilazioni, invalidità o deformazione permanente del viso“. Questi principi riassunti
permettono al datore di lavoro di vietare il consumo di alcool sul posto di lavoro ed eventualmente anche prima
dell’inizio del lavoro e nella pausa pranzo e di stabilirlo nel regolamento aziendale.
Tutela della personalità del lavoratore
Il datore di lavoro non può violare la personalità del lavoratore. Per questa ragione non può porre ad un futuro dipendente delle domande sulla sua sfera personale che non hanno nulla a che fare con l’attività futura. In questo
caso il lavoratore potrebbe persino mentire. Tuttavia, il datore di lavoro di settori con elevati requisiti di sicurezza
può e deve accertarsi che il suo potenziale candidato non sia ubriaco sul posto di lavoro, in questo caso la domanda sarebbe ammessa. Le indicazioni per la tutela della personalità sono severe, d’altra parte il datore di lavoro
ha pure il diritto, nell’ambito del suo obbligo di assistenza, di verificare a tutela delle norme in materia di salute e
nel rispetto del contratto di lavoro se le istruzioni vengono rispettate oppure no. Il lavoratore deve rispettare e attuare le istruzioni del datore di lavoro in considerazione della sua attività e dei suoi obblighi risultanti dal contratto di
lavoro. Se non adempie al suo obbligo, deve affrontare le relative conseguenze. Nella maggior parte dei casi si arriva al licenziamento.
Offrire soluzioni pur restando coerenti!
Se il datore di lavoro accerta che un dipendente ha un problema con l’alcool, che pregiudica la qualità del suo lavoro, deve parlare di questi fatti con l’interessato per trovare soluzioni mirate per tutte le parti coinvolte. E’ opportuno
attenersi in questa circostanza ad una check list per rimanere sul tema. Al lavoratore deve essere concessa la
possibilità, anche in termini di tempo, di rimuovere il problema, cioè di correggere il suo comportamento. La tabella
a seguire descrive l’andamento del processo quando il datore di lavoro decide di consentire al lavoratore di seguire
un trattamento specialistico esterno (contratto terapia). Se il lavoratore non si attiene all’accordo, il datore di lavoro
deve trarre le dovute conseguenze.
Colloquio con il lavoratore e inizio delle misure (fonte SUVA)
Cosa succede?
Da parte di?
Osservazione, raccolta fatti
Superiore diretto

Primo colloquio, esposizione di quanto osservato
Superiore diretto


Nessun miglioramento
Miglioramento, problema risolto

Secondo colloquio con proposta trattamento specialistico
Superiore diretto con ufficio personale


Consenso
Rifiuto
interessato


Chiarimento aspetti, accordo scritto,
Ammonimento scritto
trattamento


Ripresa del lavoro
Licenziamento
Il licenziamento – è necessario un richiamo!
Il licenziamento può significare nuove sfide per il datore di lavoro. Un problema è la comprova del consumo di alcool, dato che i controlli dell’alcool non sono ammessi, dato che a tutela della personalità non è permesso monitorare i dipendenti. L’argomentazione per il datore di lavoro non è di fatto il consumo stesso d’alcool, bensì gli effetti,
cioè il mancato rispetto dell’accordo del contratto di lavoro (minore qualità, irregolarità, assenze, mancata osservanza delle istruzioni, perdita di fiducia ecc.) e la messa in pericolo diretta dei suoi dipendenti. Il datore di lavoro
deve poter sapere se è possibile imporre una fine immediata al rapporto di lavoro (senza preavviso) oppure se la
risoluzione deve avvenire con un preavviso. Questo dipende dalla situazione specifica ed è correlato direttamente
alla serietà della violazione del contratto di lavoro, della violazione del rapporto di fiducia e alla funzione, attività ed
età del lavoratore e alla durata dell’appartenenza all’azienda. Anche se sono già accaduti casi similari oppure altri
casi gravi oppure se si tratta di un singolo caso isolato. Le motivazioni per un licenziamento senza preavviso devono essere gravi. Nel caso di consumo di alcool nonostante il divieto è previsto un richiamo preliminare. In caso di
licenziamento regolare devono essere rispettati i preavvisi di licenziamento. In caso di malattia (certificato medico)
devono osservarsi i relativi periodi di attesa. Se nonostante il divieto il lavoratore beve sul posto di lavoro oppure è
ubriaco, deve ricevere un richiamo ufficiale. Al ripetersi dell’accaduto corre il rischio di essere licenziato senza preavviso.
Inserire il divieto di consumo d’alcool anche nel regolamento aziendale. Le aziende piccole hanno maggiori
difficoltà ad attuare le misure di legge rispetto alle aziende grandi. Queste ultime disciplinano il divieto
dell’alcool sul posto di lavoro anche nel regolamento aziendale a titolo precauzionale.
Fortunatamente la maggior parte dei dirigenti delle aziende contattate ha mostrato meno timore di affrontare il possibile problema d’alcool di un dipendente, nonostante che rimanga per molti una „patata bollente“. Le conseguenze
di natura aziendale-amministrativa sono percepite in misura meno grave di quanto supposto. Per i dirigenti è sostanzialmente più difficoltoso inquadrare correttamente le opportunità legali. Le grandi aziende sembrano nel complesso avere meno difficoltà con gli aspetti personali e legali legati al tema dell’alcool sul posto di lavoro rispetto alle micro e piccole aziende. Questo può essere legato al fatto che il dirigente di una grande azienda può incaricare
di questi aspetti esperti degli uffici personale/risorse umane oppure consultare direttamente i legali interni
dell’azienda. Interessante a
questo proposito il fatto che
raramente le piccole aziende
(oltre alle disposizioni del
contratto generale/CCT) inseriscono un supplemento
sul divieto di consumare alcool ad esempio nel regolamento aziendale o distribuiscono materiale informativo
al proposito ai lavoratori. Al
contrario, quasi tutte le grandi aziende hanno integrato
un tale supplemento, che risulta d’aiuto nel caso di controversie. Quante più direttive dirette e ben visibili sono presenti in azienda, tanto meno difficoltà sussistono in relazione alle possibilità e conseguenze legali.
Da notare

Il dirigente deve assumere una posizione precisa e comportarsi di conseguenza.

Divieto di consumo d’alcool per motivi di salute, sicurezza e legali.

Nessuno lavora se ubriaco o “alticcio”!
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Inserimento del divieto di consumo d’alcool nel regolamento aziendale!

Avvalersi dei programmi di prevenzione (SUVA). L’affissione di materiale al proposito può fornire una piattaforma per questo tema scottante.

Ogni dipendente in azienda deve sapere che il consumo di alcool sul posto di lavoro minaccia la sicurezza e la
salute di tutti i lavoratori

Il lavoratore coinvolto deve avere l’opportunità di liberarsi dalla situazione in cui si trova per poter mantenere il
suo posto di lavoro. Questo non significa però coprire il suo comportamento oppure dargli chance infinite.

In presenza di attività pericolose, non dimenticare la sicurezza sul lavoro. Chi tollera come collega i problemi
dell’alcool, è responsabile pure lui

La compassione e la difesa non aiutano la persona interessata nel lungo termine.

Attenzione! Un lavoratore alcolizzato deve essere rimosso dall’area di pericolo (cantiere, macchine, auto) e
messo “al sicuro”.
Autrice: Andrea Schulz, BATISEC