Vademecum per il dipendente

Vademecum
per il dipendente
Azienda Sanitaria Locale ASL AT
Vademecum per il dipendente
Promosso dal Comitato Unico di Garanzia
- Piano azioni positive anno 2013 -
con la collaborazione:
S.O.C. Personale e Legale
S.O.S. Affari Generali
S.O.S. O.S.R.U.
Coordinamento editoriale e grafica: S.O.S. Affari Generali - Ufficio Eventi e Relazioni Esterne
Tutti i diritti riservati - Vietata la riproduzione a terzi
INDICE
Prefazione
pag. 4
Mission dell’Asl AT
pag. 6
Assunzione
pag. 8
Sito internet area dipendenti
pag. 9
Orario
pag. 9
Pause e riposi
pag. 12
Assenze
pag. 14
Mobilità interna - personale comparto
pag.24
Telelavoro
pag. 29
Cedolino stipendio
pag. 30
Patrocinio legale dei dipendenti
pag. 33
Personale convenzionato: trattamento giuridico
pag. 34
Procedura infortunio
pag. 35
Formazione e programma ECM
pag. 36
Salute e sicurezza in azienda
pag. 38
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BENVENUTI ALL’ASL AT
Vademecum per il dipendente
“Il vero patrimonio delle imprese sono le persone”: questa affermazione assume uno specifico significato per le aziende
sanitarie, nelle quali il fattore della professionalità – inteso non solo in senso tecnico, ma anche come capacità di
interazione con l’utenza e lavoro in équipe – risulta determinante ai fini della qualità ed efficacia del servizio erogato.
In termini di programmazione e gestione, il valore delle risorse umane risulta determinante, in quanto il fattore produttivo
rappresenta la voce economica di maggiore incidenza sugli oneri delle aziende sanitarie.
Per queste ragioni, la valorizzazione delle risorse umane in sanità rappresenta un principio che necessariamente deve
orientare le politiche aziendali e gestionali che, operando su diversi livelli, sono destinate ad incidere sul reclutamento,
sulla formazione, sull’inquadramento giuridico-contrattuale, sull’aggiornamento, sulla promozione, sulla produttività e
sulla crescita professionale del personale del comparto sanitario.
Il punto cardine di una buona organizzazione e gestione delle politiche del personale è la comunicazione interna, quella
comunicazione che a volte viene magari un po’ trascurata a discapito della routine quotidiana.
L’obiettivo è pertanto cercare di promuovere i canali di ascolto e comunicazione per cercare di diffondere la cultura del
lavorare bene insieme perchè solo con regole condivise, partecipate e comunicate è possibile massimizzare i risultati.
E’ proprio questo lo spirito che ha mosso il Cug e la Direzione a promuovere, nell’ambito del piano delle azioni positive
per l’anno 2013, una guida per i dipendenti sui valori e sugli istituti giuridici applicabili, questo documento vuole essere
una guida per conoscere e far conoscere il modo di lavorare, caratterizzato da rigore, impegno e serietà, ma anche da
passione e rispetto per i valori e principi comuni e per le persone che ogni giorno si dedicano con serietà, professionalità,
intelligenza e passione al proprio lavoro.
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Speriamo pertanto che questa guida possa essere un aiuto anche per aumentare il senso di appartenenza e
promuovere l’inserimento nell’organizzazione perchè abbiamo voluto investire un po’ di tempo non solo per applicare
leggi, contratti e regolamenti ma soprattutto per offrire ai dipendenti un piccolo aiuto nello sviluppo del senso
di appartenenza quotidiana ad un gruppo.
Il benessere lavorativo, inteso come l’adattamento e la soddisfazione del lavoratore nei confronti della propria realtà
professionale, è per l’Azienda un traguardo irrinunciabile cui tendere e da tutelare.
Il rapido e continuo sviluppo della medicina e, in generale, delle conoscenze, nonché l’accrescere continuo delle
innovazioni sia tecnologiche che organizzative, rendono sempre più indispensabile per ogni operatore della sanità
mantenere le proprie competenze al massimo livello.
A tale scopo l’Azienda, attraverso la sua organizzazione, vuole garantire a tutto il personale la documentazione e le
regole necessarie per mantenere ad alti livelli di efficacia ed efficienza la propria pratica professionale per poter
sempre essere all’altezza del proprio ruolo nell’ambito della mission aziendale.
Conoscere i propri diritti e doveri derivanti dal rapporto di lavoro è un primo passo fondamentale per vivere
serenamente e con consapevolezza la propria realtà professionale.
Il Vademecum del dipendente è una guida informativa per i lavoratori dell’Asl AT, utile a migliorare la risposta
sanitaria verso i cittadini e creare condizioni lavorative veramente adeguate e professionalmente valide per i
dipendenti.
Lo scopo di questa breve guida è quello di fornire un supporto per comprendere meglio come è strutturata l’Azienda
Asl AT, trovando le informazioni e consigli che potranno essere d’aiuto per muoversi in questa dimensione
professionale.
La più importante finalità del documento che proponiamo è di dotare i Dipendenti di uno strumento di facile
consultazione, che coordini le principali norme relative al pubblico impiego e che dia risposte dirette sui principali
aspetti lavorativi.
Il presente documento del dipendente non è un documento esaustivo anche in ragione della complessità della
materia, ma vuole essere uno strumento fruibile ed aggiornato; annualmente ne sarà valutata l’integrazione, anche
tenendo conto dei suggerimenti degli organismi aziendali e dei singoli operatori.
La Direzione Generale
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La mission dell’ASL AT
Lavorare insieme per la tutela della salute: è questa la mission dell’ASL AT.
E’ di vitale importanza che l’operato di tutte le componenti dell’organizzazione nonché di ciascun operatore della stessa
sia improntato ai seguenti principi ed obiettivi specifici:
- Centralità del cittadino;
- Qualità dei servizi ed orientamento del sistema qualità su quattro principi di riferimento:
1. efficacia ed appropriatezza clinica:
2. Sicurezza e gestione del rischio:
3. Efficienza ed appropriatezza organizzativa
4. Soddisfazione degli utenti e degli operatori: il cliente (esterno ed interno) rappresenta il fondamentale interlocutore
dell’Azienda anche attivando l’apposita funzione aziendale.
- Continuità terapeutica. L’Azienda assume come valore strategico e quindi come obiettivo da perseguire la
continuità dei percorsi di cura.
- responsabilizzazione sui risultati aziendali e responsabilità diffusa
- Integrazione delle attività di erogazione delle prestazioni e razionalizzazione dei costi a livello sovrazonale.
Per il perseguimento degli obiettivi generali suddetti, l’A.S.L. AT ritiene strategica la caratterizzazione della sua
organizzazione nelle seguenti linee di gestione:
- Massimo sviluppo delle risorse umane.
- pari opportunità;
- Aggiornamento tecnologico.
- innovazione organizzativa e tecnologica.
Alla mission si affianca la vision, cioè come viene visto l’Ente da parte di chi ci lavora, una sorta di visione dall’interno
che deve guidare lo sviluppo dell’ASl At e della sua attività attraverso valori e principi condivisi che devono ispirare
tutti gli operatori aziendali.
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Il giusto equilibrio di una buona organizzazione
Diritti e doveri
Il personale dell’ASL AT è titolare di diritti e doveri stabiliti dalle Leggi e dai Contratti Collettivi nazionali di lavoro
delle aree negoziali della Dirigenza Medica e veterinaria, Dirigenza sanitaria, tecnico, amministrativo e professionale
nonché del Comparto.
Il presente documento intende illustrare in linea di massima gli istituti giuridici contrattuali previsti a livello nazionale
così come disciplinati a livello nazionale.
Sulla intranet aziendale è possibile consultare le novità nella bacheca virtuale mentre nella sezione “disposizioni
aziendali” sono presenti le disposizioni aventi valenza aziendale.
Nelle apposite sezioni delle strutture Personale e Osru sono disponibili le informazioni di settore e la relativa
modulistica.
Alla fine di tutto
Strumenti a disposizione
Intranet
Nell’intranet aziendale sono presenti informazioni e servizi per il lavoro quotidiano quali a titolo esemplificativo:
- la modulistica interna;
- gli applicativi;
- le procedure aziendali;
- la rubrica telefonica interna;
- banche dati on line. In questa sezione è consultabile la BVS (biblioteca virtuale del Piemonte) dove sono presenti
riviste e materiale editoriale in libera consultazione per accrescere le proprie conoscenze professionali. Sempre in tale
sezione è consultabile la banca dati giuridica “Deagostini professionale” che permette a tutti i dipendenti di accedere e
cercare la normativa vigente; sono disponibili a livello aziendale più utenze che consentono l’accesso contestuale di più
operatori.
Il sistema di avvisi
La diffusione delle informazioni in azienda avviene grazie alle bacheche di presidio, alla bacheca virtuale sulla intranet
aziendale e alla posta elettronica. Per inviare una mail a tutto il personale o ad uno specifico gruppo di dipendenti ci si
può rivolgere alla segreteria di Direzione che gestisce questi strumenti.
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ASSUNZIONE
Concluse le procedure previste dalla normativa vigente per l’acquisizione di risorse umane (pubblico concorso,
pubblica selezione, ecc.), il Direttore della S.O.C. Personale e Legale dell’A.S.L. AT dispone l’acquisizione stessa con
determinazione dirigenziale pubblicata all’Albo Pretorio on line.
A seguito di quanto sopra:
- l’Ufficio Acquisizione Risorse Umane dell’A.S.L. AT comunica, mediante lettera Racc. A/R, l’assunzione
all’interessato;
- l’interessato, entro cinque giorni dal ricevimento della comunicazione, pena la decadenza, accetta per iscritto
l’assunzione, indicando altresì la data presunta di presa servizio, che deve avvenire, a seconda dei casi, entro quindici o
trenta giorni dalla comunicazione;
- l’Ufficio Acquisizione Risorse Umane concorda con i Responsabili aziendali di competenza la data effettiva di presa
servizio e, nel caso di personale del comparto, la Struttura Organizzativa di destinazione e richiede all’Ufficio del
Medico Competente dell’A.S.L. AT di effettuare all’interessato la visita medica preventiva di idoneità (fisica) alla
mansione specifica;
- l’interessato si reca, previo appuntamento, presso l’Ufficio del Medico Competente dell’A.S.L. AT, al fine di effettuare
la visita medica;
- l’assumendo, effettuata con esito positivo la suddetta visita medica, si presenta presso l’Ufficio Acquisizione Risorse
Umane per la sottoscrizione del contratto di lavoro.
In tale sede:
> presenta: certificato di idoneità rilasciato dal Medico Competente, documento di riconoscimento, codice fiscale
proprio, del coniuge e di eventuali familiari a carico, codice I.B.A.N., dossier informativo sicurezza e, in caso di
trasferimento, ultima busta paga;
> compila: apposita modulistica fornita dall’ufficio relativa alle prescritte dichiarazioni sostitutive di certificazione
e di atto di notorietà, alla mancanza di cause di incompatibilità, all’autorizzazione al trattamento dei dati personali,
all’O.N.A.O.S.I., alle detrazioni fiscali e agli assegni familiari;
> riceve: numero di matricola assegnatogli, codice di comportamento dei dipendenti pubblici, informativa in materia
di igiene e sicurezza, tesserino di riconoscimento, documento relativo alle attribuzioni del profilo professionale di
appartenenza, modulo per il ritiro del badge per la timbratura, comunicazioni relative al cedolino on line e
all’eventuale adesione alla polizza assicurativa della responsabilità civile per colpa grave;
> sottoscrive il contratto di lavoro redatto nell’occasione;
> i dati anagrafici e giuridici del neo assunto vengono registrati nel data warehouse aziendale;
> l’assunzione viene comunicata, mediante invio a mezzo e-mail, alle strutture (compreso il Servizio di Prevenzione e
Protezione) e agli utenti interni interessati alla stessa;
> al neoassunto vengono fornite informazioni sul Piano di Organizzazione, sulle competenze delle Strutture
Organizzative dell’A.S.L. AT e, in particolare, di quelle della S.O.C. Personale e Legale e di quella presso cui presterà
servizio;
> il neoassunto viene invitato a recarsi presso la P.O. Assenze Presenze per il ritiro del badge per la timbratura, presso
la P.O. Formazione per i corsi in materia di igiene e sicurezza, presso l’Helpdesk Informatico per l’attribuzione delle
passwords necessarie ad accedere agli applicativi aziendali, nonché a presentarsi ai Responsabili aziendali di
competenza (Direttore Dipartimento, Direttore S.O.C., R.A.D., Coordinatore);
> viene effettuata la prescritta comunicazione obbligatoria on line al Centro per l’Impiego e la suddetta
documentazione cartacea viene trasmessa alla P.O. Giuridico/Previdenziale per la formazione del fascicolo personale.
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SITO INTERNET AREA DIPENDENTI
Sul sito internet www.asl.at.it esiste il link “area dipendenti” destinata a coloro che intrattengono un rapporto di
lavoro o di collaborazione con l’Azienda.
Da qualsiasi postazione, anche esterna al dominio aziendale, è possibile accedere: all’area intranet (………), alla posta
elettronica aziendale, cedolino retributivo e CUD, applicativo Libera professione, ecc.
Le credenziali di accesso devono essere richieste a “RTI Outsourcing sistema informativo/informatico dell’ASL AT”
attraverso la modulistica presente nella relativa sezione dell’area intranet o telefonando al n. 0141 484500.
Compete al Direttore di S.O.C. autorizzare gli accessi e le abilitazioni alle procedure necessarie allo svolgimento delle
funzioni assegnate.
ORARIO
Orario di servizio
L’orario di servizio è il periodo di tempo giornaliero necessario ad assicurare il funzionamento delle strutture.
Orario di apertura al pubblico:
Fascia oraria giornaliera, nell’ambito dell’orario di servizio in cui è consentito l’accesso ai servizi da parte dell’utenza.
Orario di lavoro
L’orario di lavoro è funzionale all’orario di servizio e di apertura al pubblico e rappresenta il periodo di tempo
giornaliero durante il quale ciascun dipendente, nell’ambito dell’orario d’obbligo contrattuale, assicura la prestazione
lavorativa.
E’ previsto in 36 ore settimanali per il personale del comparto e 38 ore settimanali per il personale dirigente per il
quale quattro ore dell’orario settimanale sono destinate ad attività non assistenziali, quali l’aggiornamento
professionale, l’ECM, la partecipazione ad attività didattiche, la ricerca finalizzata ecc.
Con l’accordo aziendale del 12 maggio 2011, 30 minuti settimanali di ore non assistenziali, utilizzate
cumulativamente, sono destinate al perseguimento di obiettivi assistenziali. In virtù di ciò le ore non assistenziali sono
ridotte a 3,5 settimanali.
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L’osservanza dell’orario di lavoro da parte dei dipendenti è accertata mediante controlli di tipo automatico.
Tutti i dipendenti, a prescindere dall’inquadramento contrattuale, hanno il dovere di convalidare le entrate e le uscite
dall’abituale luogo di lavoro, effettuate a qualsiasi titolo (pausa pranzo, motivi personali, ecc.), attraverso il tesserino
magnetico in dotazione.
Qualora, per qualsiasi motivo, il dipendente si trovi nell’impossibilità di timbrare, dovrà compilare il modulo
Giustificativo di omessa timbratura’, disponibile nell’area intranet –Area Personale e Legale/Modulistica- , debitamente
compilato, firmato e convalidato dal Direttore/Responsabile.
Il tesserino magnetico (badge) è strettamente personale e non può essere ceduto né utilizzato da altra persona,
la perdita o il danneggiamento comportano l’addebito al dipendente dell’intero suo costo.
L’orario di lavoro di tutto il personale è articolato in modo flessibile e correlato alle esigenze della struttura cui è
assegnato ed all’espletamento dell’incarico affidato in relazione agli obiettivi e programmi da realizzare.
L’impegno di servizio, sia nelle strutture ospedaliere che in particolari servizi del territorio dove deve essere assicurata
la continuità dell’assistenza nell’arco delle 12 o 24 ore per tutti i giorni della settimana, deve avvenire mediante una
opportuna programmazione ed una funzionale e preventiva articolazione degli orari e dei turni.
La distribuzione dell’orario è effettuata tenuto conto dei carichi individuali di lavoro in un’ottica di valorizzazione
del ruolo di ogni figura professionale facendo ricorso a tutti gli istituti contrattuali che rendano possibile la gestione
dell’organizzazione dei servizi
Il disagio individuale che ne deriva è remunerato attraverso le indennità regolamentate dai CC CC NN LL nella
misura dagli stessi prevista (indennità per turni notturni e festivi, indennità di presenza, ind. di pronta disponibilità)
e che costituiscono la parte accessoria della retribuzione.
Lavoro notturno
Svolgono lavoro notturno i lavoratori tenuti a operare su turni che coprano le 24 ore, dà luogo a un’indennità oraria
per il servizio prestato tra le ore 22,00 e le ore 6,00 pari a € 2,74.
Per quanto attiene alle limitazioni al lavoro notturno, alla tutela della salute, all’introduzione di nuove forme di lavoro
notturno, ai doveri del datore di lavoro, si applicano le disposizioni del D. Lgs. 532/1999.
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Lavoro festivo
E’ il servizio di turno prestato in giorno festivo, dà luogo all’indennità per turno festivo, nell’arco delle 24 ore non può
essere superiore ad una ed è pari a € 17,82.
Servizio di guardia
Nelle ore notturne e nei giorni festivi, la continuità assistenziale e le urgenze/emergenze dei
servizi ospedalieri e, laddove previsto, di quelli territoriali, sono assicurate attraverso i servizi di guardia o di pronta
disponibilità.
Di norma è svolto all’interno del normale orario di lavoro. E’ fatto salvo quanto previsto dalle linee di indirizzo
regionali recepito con CCI per la Dirigenza Medica e Veterinaria, anni 2002-2005, all’art.21.
Il servizio di guardia è assicurato da tutti i dirigenti appartenenti alle S.O.C. in cui deve essere garantita la continuità
assistenziale nelle 24 ore. Sono esclusi i direttori di struttura complessa.
E’ istituito il servizio di guardia interdivisionale all’interno di ogni presidio ospedaliero garantito da dirigenti medici
afferenti alle discipline che non hanno l’obbligo della guardia divisionale.
Pronta disponibilità
Il servizio di pronta disponibilità è caratterizzato dalla immediata reperibilità del dirigente o dell’operatore e
dall’ obbligo di raggiungere la sede di servizio nel minor tempo possibile, previsto nel CCI per la Dirigenza
Medico-Veterinaria in mezz’ora.
Fatte salve alcune specifiche situazioni autorizzate dalla Direzione Sanitaria, il servizio di pronta disponibilità va
limitato ai soli periodi notturni e festivi e per la dirigenza medica può essere sostitutivo ed integrativo dei servizi di
guardia.
Ha durata di 12 ore a cui corrisponde la relativa indennità. In caso di chiamata l’attività viene computata come lavoro
straordinario.
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Lavoro straordinario
Il lavoro straordinario non può essere utilizzato come fattore ordinario di programmazione del lavoro.
Le prestazioni di lavoro straordinario hanno carattere eccezionale, devono rispondere a effettive esigenze di servizio ed
essere preventivamente autorizzate dal dirigente responsabile anche attraverso la contrattazione annuale.
Danno luogo ad una retribuzione oraria integrativa maggiorata del 15% se effettuato in orari diurni di giornate non
festive, del 30% se effettuato in orari notturni o diurni festivi e del 30% se effettuato in orari notturni festivi.
I dipendenti titolari di posizione organizzativa sono tenuti ad effettuare prestazioni lavorative settimanali non inferiori
a 36 ore, mentre non sono retribuite le eventuali prestazioni ulteriori che gli interessati potrebbero aver effettuato, in
relazione all’incarico affidato e agli obiettivi da conseguire. La retribuzione di posizione compensa le prestazioni lavorative del dipendente titolare di posizione organizzativa ivi comprese quelle di lavoro straordinario.
Per il personale appartenente al ruolo di dirigente non è previsto il pagamento di straordinario, fatto salvo quanto
previsto per le guardie notturne e festive della dirigenza sanitaria.
PAUSE E RIPOSI
Riposo settimanale
Il riposo settimanale coincide di norma con la giornata domenicale.
Il numero dei riposi settimanali spettante a ciascun dipendente è fissato in numero di 52 all’anno.
In tal numero non sono conteggiate le domeniche ricorrenti durante i periodi di assenza per motivi diversi dalle ferie.
Il riposo settimanale non è rinunciabile e non può essere monetizzato.
E’ previsto il riposo per la festività del Santo Patrono che per coloro che hanno sede lavorativa in Asti è, San Secondo,
il primo martedì del mese di maggio, per coloro che hanno sede lavorativa a Nizza Mo.to è il 4 novembre, San Carlo,
ed infine il 21 dicembre per coloro che hanno sede a Canelli, San Tommaso.
Riposo Compensativo
E’ previsto In tutti i casi in cui la prestazione lavorativa settimanale è stata superiore a quella dovuta.
Nell’ipotesi di orario articolato e reso su 5 gg settimanali il sesto giorno feriale equivale a riposo o se lavorato dà titolo
a una giornata di riposo a compensazione del maggiore orario.
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Pause- pausa pasto
Il lavoratore ha diritto ad effettuare una pausa di 10 minuti ogni sei ore di lavoro. Tale diritto è indisponibile e
finalizzato al recupero delle energie psico-fisiche del lavoratore e della eventuale consumazione del pasto. Nei giorni
di rientro pomeridiano, l’interruzione per la pausa pranzo assorbe i 10 minuti.
La consumazione del pasto deve essere effettuata fuori dall’orario di servizio, la timbratura della pausa pranzo è
obbligatoria sia in entrata che in uscita.
E’ autorizzato ad usufruire del servizio mensa tutto il personale con prestazione lavorativa di almeno 6 ore che presta
servizio in una delle sedi in cui il servizio è attivo.
I dipendenti con sede di servizio sul territorio, dove il servizio mensa non è attivo o nei casi in cui sia in sede
differente dalla propria di assegnazione, potrà consumare il pasto in una struttura individuata dall’azienda con cui è
stipulata apposita convenzione, o, in assenza di ciò, avrà diritto a un ticket restaurant per ogni giorno di servizio con
un orario di almeno 6 ore.
Ferie
Il dipendente ha diritto, in ogni anno di servizio, ad un periodo di ferie retribuito pari a 32 giornilavorativi, se l’orario
è articolato su sei giorni, 28 giorni per un orario articolato su 5 giorni lavorativi comprensivi delle due giornate
previste dall’articolo 1, comma 1, lettera “a”, della L. 3 dicembre 1977, n. 937.
In tale periodo spetta la normale retribuzione escluse le indennità legate alla presenza in servizio.
Il periodo di ferie per i dipendenti neo assunti e limitatamente al primo triennio è di 30 giorni lavorativi comprensivi
delle due giornate indicate nel comma precedente.
Al dipendente sono altresì attribuite 4 giornate di riposo da fruire nell’anno solare ai sensi ed alle condizioni previste
dalla menzionata legge n. 937/1977 (festività soppresse).
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Nell’anno di assunzione o di cessazione dal servizio la durata delle ferie è determinata in proporzione dei dodicesimi
di servizio prestato. La frazione di mese superiore a quindici giorni è considerata a tutti gli effetti come mese intero.
Il dipendente che è stato assente per permessi retribuiti conserva il diritto alle ferie.
Le ferie sono un diritto irrinunciabile e non sono monetizzabili.
Esse sono fruite, anche frazionatamente, nel corso di ciascun anno solare in periodi programmati dallo stesso
dipendente, nel rispetto dell’assetto organizzativo dell’azienda, deve essere consentito il godimento di almeno due
settimane continuative di ferie nel periodo dal 1 giugno al 30 settembre.
Le ferie sono sospese da malattie che si siano protratte per più di 3 giorni o abbiano dato luogo a ricovero ospedaliero.
Debbono essere fruite nel corso dell’anno solare, in caso di indifferibili esigenze di servizio o personali che non
l’abbiano reso possibile, dovranno essere fruite entro il primo semestre dell’anno successivo. (30/6).
Il periodo di ferie non è riducibile per assenze per malattia o infortunio, anche se tali assenze si siano protratte per
l’intero anno solare. In tal caso, il godimento delle ferie avverrà anche oltre il termine di cui sopra.
ASSENZE
Assenze retribuite
Il dipendente può assentarsi nei seguenti casi:
a) partecipazione a concorsi od esami, limitatamente ai giorni di svolgimento delle prove, ovvero partecipazione
a convegni, congressi o corsi di aggiornamento, perfezionamento o specializzazione professionale facoltativi, connessi
all’attività di servizio per giorni otto all’anno;
b) lutti per coniuge, convivente, parenti entro il secondo grado ed affini entro il primo grado:
giorni tre consecutivi per evento;
c) particolari motivi personali e familiari, compresa la nascita di figli: 3 giorni all’anno, possono essere utilizzati in
maniera frazionata in misura corrispondente al numero di 18 ore complessive all’anno.
Il dipendente ha diritto ad assentarsi per 15 giorni consecutivi in occasione di matrimonio, può essere richiesto anche
entro i trenta giorni successivi all’evento
Il dipendente ha altresì diritto ad assentarsi, con conservazione della retribuzione, negli altri casi previsti da specifiche
disposizioni di legge. Tra queste ultime sono contemplati i permessi per i donatori di sangue ed i donatori di midollo
osseo.
L’azienda riconosce la partecipazione dei dipendenti alle attività delle Associazioni di volontariato di cui alla legge
11 agosto 1991, n. 266 ed al regolamento approvato con D.P.R. 21 settembre 1994, n. 613 per le attività di protezione
civile.
Le richieste per astensione dal lavoro per qualunque motivo debbono essere effettuate tramite la modulistica presente
in intranet aziendale nell’area della SOC Personale Legale- Modulistica.
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CONGEDO DI MATERNITA’ E PARENTALE
La lavoratrice che accerti il proprio stato di gravidanza deve darne immediata comunicazione al responsabile del
servizio di appartenenza e consegnare il certificato medico alla SOC Personale e Legale – Controllo presenze -.
Controlli prenatali
Sono previsti permessi retribuiti per l’effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici o visite specialistiche,
effettuate durante l’orario di lavoro.
Congedo di maternità
Cinque mesi di astensione obbligatoria:
2 mesi prima e 3 mesi dopo il parto
A domanda dell’interessata, da presentare entro il 7° mese di gravidanza, con certificato medico attestante la data del
parto, la lavoratrice può chiedere attraverso il Medico Competente l’idoneità al trattenimento in servizio fino alla fine
all’ottavo mese di gravidanza e posticipare il suddetto periodo dopo il parto.
In caso di parto prematuro, i giorni di astensione non beneficiati prima del parto, vengono sommati al periodo
successivo.
Il periodo di cinque mesi di congedo di maternità può essere prolungato nei seguenti casi:
- per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e quella effettiva qualora, sia successiva,
- per patologia dall’accertamento dello stato di gravidanza
- per interdizione per condizioni di lavoro o ambientali pregiudizievoli
In caso di accertamento di gravi complicanze della gestazione può essere disposta l’anticipazione dell’astensione
obbligatoria per uno o più periodi, presentando certificato medico rilasciato dallo specialista alla Medicina Legale
dell’ASL che disporrà l’astensione per il tempo necessario anche fino alla data di inizio dell’astensione ordinaria per
gravidanza.
Nel caso che l’ambiente o le condizioni di lavoro siano pregiudizievoli alla salute della donna o del bambino e la
lavoratrice non possa essere adibita ad altre mansioni, l’istanza di interdizione dal lavoro può essere presentata dalla
lavoratrice o dallo stesso datore di lavoro alla Direzione Territoriale del Lavoro presentando la relativa
documentazione.
Dopo il parto deve essere trasmesso al SOC Personale e Legale – Anagrafica e gestione orario - il certificato di nascita
del figlio.
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L’ interruzione di gravidanza (volontaria o spontanea) è considerata evento malattia se avviene entro il 180° giorno
dall’inizio della gestazione, pertanto deve essere trasmesso il certificato del proprio medico curante con procedura
telematica.
Congedo di paternità
Il padre ha diritto a un congedo nei 3 mesi successivi alla nascita del figlio nel caso di:
tNPSUFPHSBWFJOGFSNJUËEFMMBNBESF
tBCCBOEPOPEFMĕHMJPEBQBSUFEFMMBNBESF
tBďEBNFOUPFTDMVTJWPEFMCBNCJOPBMQBESF
Congedo parentale
*MDPOHFEPQBSFOUBMFDPNQFUFBTUFOTJPOFGBDPMUBUJWB
JODPTUBO[BEJSBQQPSUPEJMBWPSPBJHFOJUPSJFOUSPJQSJNJ
BOOJEJWJUBEFMCBNCJOPQFSVOQFSJPEPDPNQMFTTJWPUSBJHFOJUPSJOPOTVQFSJPSFBNFTJFMFWBCJMJBNFTJ
RVBMPSBJMQBESFMBWPSBUPSFTJBTUFOHBEBMMBWPSPQFSVOQFSJPEPDPOUJOVBUJWPPGSB[JPOBUPOPOJOGFSJPSFBNFTJ
%FUUPQFSJPEPDPNQMFTTJWPQVÛFTTFSFGSVJUPEBJHFOJUPSJBODIFDPOUFNQPSBOFBNFOUF
/FMMBNCJUPEFMQSFEFUUPMJNJUFJMEJSJUUPEJBTUFOFSTJEBMMBWPSPDPNQFUF
BMMBNBESFMBWPSBUSJDFEJQFOEFOUFQFSVOQFSJPEPDPOUJOVBUJWPPGSB[JPOBUPOPOTVQFSJPSFBNFTJOFMDBTPEJQBSUJ
QMVSJNJJMQFSJPEPEBM¡NFTFTJNPMUJQMJDBQFSJMOVNFSPEFJĕHMJ
BMQBESFMBWPSBUPSFEJQFOEFOUFQFSVOQFSJPEPDPOUJOVBUJWPPGSB[JPOBUPOPOTVQFSJPSFBNFTJFMFWBCJMFBEBMMB
OBTDJUBEFMĕHMJPTFMPTUFTTPTJBTUJFOFEBMMBWPSPQFSVOQFSJPEPDPOUJOVBUJWPPGSB[JPOBUPOPOJOGFSJPSFBNFTJ
BMQBESFMBWPSBUPSFEJQFOEFOUFBODIFEVSBOUFJMQFSJPEPEJBTUFOTJPOFPCCMJHBUPSJBEFMMBNBESFBEFDPSSFSFEBM
giorno successivo al parto), e anche se la stessa non lavora.
-BSFUSJCV[JPOFOFMMBTUFOTJPOFGBDPMUBUJWBEFMMBSFUSJCV[JPOFQFSJQSJNJHJPSOJFEFMMBSFUSJCV[JPOFĕOP
al 6° mese.
&WJFUBUPBEJCJSFMFEPOOFBMlavoro notturno e alla pronta disponibilità notturnaEBMMFBMMFEFMNBUUJOP
EBMMBDDFSUBNFOUPEFMMBHSBWJEBO[BĕOPBVOBOOPEJWJUBEFMCBNCJOP
/POTPOPPCCMJHBUJBQSFTUBSFMBWPSPOPUUVSOP
tMBNBESFPBMUFSOBUJWBNFOUFJMQBESFDPOWJWFOUFĕOPB3 anniEJWJUBEFMCBNCJOP
tMBNBESFPJMQBESFVOJDPBďEBUBSJPEJVOĕHMJPDPOWJWFOUFEJFUËJOGFSJPSFB12 anni
t-BNBESFPJMQBESFEJVOĕHMJPEJTBCJMFBJTFOTJEFMMB-
Riposi giornalieri per allattamento
&OUSPJMQSJNPBOOPEJWJUBEFMCBNCJOPMBMBWPSBUSJDFIBJMEJSJUUPEJBTTFOUBSTJDPOpermesso retribuito
giornaliero di:
t2 ore se ha un orario giornaliero superiore a 6 ore
t1 oraTFIBVOPSBSJPHJPSOBMJFSPJOGFSJPSFBPSF
In caso di parti plurimi l’orario dei permessi si raddoppia e le ore aggiuntive possono essere utilizzate anche dal padre.
Malattia del bambino
In caso di malattia del figlioJEVFHFOJUPSJMBWPSBUPSJJONBOJFSBBMUFSOBUJWBQPTTPOPVTVGSVJSFEJQFSNFTTJ
tSFUSJCVJUJ fino a 3 anniEJWJUBEFMCBNCJOPQFSVOUPUBMFEJ30 giorniMBOOPEFCJUBNFOUFDFSUJĕDBUJ
tOPOSFUSJCVJUJ fino a 5 giorni lavorativi l’anno per le malattie dei figli da 3 a 8 BOOJEFCJUBNFOUFDFSUJĕDBUJ
Il ricovero ospedaliero del figlio, interrompe le ferieEFMHFOJUPSFDIFOFGBSJDIJFTUB
16
GENITORI ADOTTIVI
I genitori adottivi hanno gli stessi diritti dei genitori naturali.
In caso di adozione il genitore ha diritto all’astensione dal lavoro per un periodo pari a 5 mesi di astensione
obbligatoria e successivi 6 mesi, con le relative riduzioni, a prescindere dall’età del minore, all’atto dell’adozione
all’ingresso in famiglia.
In caso di affidamento il genitore ha diritto all’astensione dal lavoro per un periodo complessivo pari a 3 mesi.
Legge 104/1992
RIPOSI PER GENITORI DI FIGLI MINORI CON HANDICAP IN SITUAZIONE DI GRAVITA’ FINO A 3 ANNI
DI ETA’ DEL BAMBINO
I genitori di figli minori con handicap in situazione di gravità, anche se adottivi o affidatari, hanno la possibilità di
fruire, in alternativa al prolungamento dell’astensione facoltativa (oggi detta “congedo parentale”), di riposi orari fino a
tre anni di età del bambino, a condizione che questi non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati.
Il diritto a tali riposi è riconosciuto ad un genitore anche qualora l’altro ne sia escluso (perché, ad esempio, è
casalingo/a, non svolge attività lavorativa ecc…).
Le ore giornaliere di riduzione di orario sono da rapportare alla durata dell’orario di lavoro e pertanto, come nel caso
dei riposi per allattamento, la riduzione è di 2 ore se l’orario è pari o superiore a 6 ore giornaliere e di 1 ora se l’orario è
inferiore a 6 ore.
Fino ad un anno di età i riposi coincidono con quelli dell’art.39 del D. Lgs. 151/01 (riposi giornalieri) e sono pertanto
soggetti alla disciplina che regola tale istituto. In particolare: se li usa la madre, il padre può utilizzare il congedo
parentale. Se invece la madre utilizza il congedo parentale, il padre non può fruire di tali permessi.
In sostanza, quindi, il beneficio è fruibile – in alternativa al prolungamento del congedo parentale – a partire dal
compimento del primo anno ed entro il terzo anno di età del bambino, salvo particolari casi legati alla specialità
dell’handicap (Messaggio INPS 11784 del 09/05/2007).
In questo periodo gli stessi riposi spettano in maniera alternativa tra i due genitori lavoratori, ma l’utilizzo di questi da
parte di un genitore non esclude che l’altro possa godere contemporaneamente del “normale” congedo parentale
previsto dall’art.32 del D. Lgs. 151/2001 eventualmente ancora spettategli.
PROLUNGAMENTO CONGEDO PARENTALE PER GENITORI DI FIGLI MINORI CON HANDICAP
IN SITUAZIONE DI GRAVITA’
Fermo restando il diritto a fruire del congedo parentale previsto dall’art.32 del D.Lgs. 151/2001, l’art.33 - 1° c. della L.
n° 104/92 consente ai genitori, anche adottivi o affidatari, di minore con handicap in situazione di gravità di
prolungare l’astensione dal lavoro, con indennità pari al 30% della retribuzione, fino al compimento del 3° anno di
età del figlio o della figlia con handicap in situazione di gravità, a condizione che questi non sia ricoverato/a a tempo
pieno presso istituti specializzati.
Il prolungamento del congedo parentale alternativo all’utilizzo dei riposi giornalieri retribuiti previsti dal 2° c. dello
stesso art.33, è riconosciuto al genitore lavoratore anche qualora l’altro non ne abbia diritto.
L’autorizzazione a fruire di tale beneficio è subordinata alla presentazione da parte del/la dipendente del verbale di visita medico-legale per l’accertamento dell’handicap, effettuata presso la competente Commissione
A.S.L. secondo le disposizioni previste dall’art.4 della L. n° 104/92, dal quale risulti lo stato di handicap grave del
bambino/a interessato.
La possibilità per il singolo genitore di fruire del congedo suddetto decorre dal momento in cui termina virtualmente
e può o meno coincidere con l’avvenuto godimento effettivo – il periodo di congedo parentale allo stesso riconosciuto
dall’art.32 del D.Lgs. 151/2001 (ad es: se la madre è lavoratrice non avente diritto al congedo parentale e, quindi, al suo
prolungamento, il padre può fruire del prolungamento dal giorno successivo alla scadenza del proprio periodo
“teorico” di astensione – 7 mesi – decorrente dalla fine dell’astensione obbligatoria della madre). (Cfr. Circ. INPS n°
133 del 17.7.2000).
17
Qualora ambedue i genitori siano lavoratori, non è consentito agli stessi fruire contemporaneamente del
prolungamento del congedo parentale; l’utilizzo di tale beneficio da parte di un genitore non esclude invece che
l’altro possa godere allo stesso tempo della “normale” astensione ex art.32 D.Lgs. 151/2001, eventualmente ancora
spettantegli.
Tali periodi di astensione dal lavoro sono retribuiti al 30%, sono computati nell’anzianità di servizio, comportano la
riduzione delle ferie e della 13^ mensilità e sono coperti da contribuzione figurativa.
CONGEDO PER ASSISTERE FAMILIARI PORTATORI DI HANDICAP GRAVI
La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, che abbiano titolo a fruire dei benefici di cui
all’art.33 - c. 1,2 e 3 della L. n.104/92 per l’assistenza del figlio, non ricoverato a tempo pieno in istituti specializzati
hanno diritto a fruire del congedo di cui all’art.42– c. 5 del Decreto Legislativo n. 151/2001 entro 60 giorni dalla
richiesta.
Il congedo, fruito alternativamente da entrambi i genitori, anche adottivi, rientra nel limite di due anni che può essere
richiesto da ogni lavoratore ai sensi dell’art. 4 comma 2 della Legge 53/2000 nell’arco della vita lavorativa. Tale congedo
incide negativamente sulla maturazione delle ferie, sul TFR e sulla tredicesima mensilità.
Durante il periodo di congedo in esame, non è possibile fruire dei benefici di cui all’art.33 della L. 104/92, l’INPS
precisa che il divieto si riferisce al caso in cui i benefici vengano richiesti per le stesse giornate. Tale divieto invece non
sussiste nel caso in cui i benefici vengano fruiti in giornate diverse.
Tale tipologia di congedo si estende in ordine di priorità come segue:
18
a)Coniuge della persona gravemente disabile qualora convivente con la stessa.
b)Genitori, naturali o adottivi e affidatari, del portatore di handicap grave nel caso in cui si verifichi una delle seguenti
condizioni:
tJMĕHMJPOPOTJBDPOJVHBUPPOPODPOWJWBDPOJMDPOJVHF
tJMDPOJVHFEFMĕHMJPOPOQSFTUJBUUJWJUËMBWPSBUJWBPTJBMBWPSBUPSFBVUPOPNP
tJMDPOJVHFEFMĕHMJPBCCJBFTQSFTTBNFOUFSJOVODJBUPBHPEFSFQFSMPTUFTTPTPHHFUUPFOFJNFEFTJNJQFSJPEJEFM
congedo in esame.
c)Fratelli o sorelle -alternativamente- conviventi con il soggetto portatore di handicap grave, in caso si verifichino le
seguenti due condizioni:
1. entrambi i genitori siano deceduti o totalmente inabili,
2. il fratello portatore di handicap grave non sia coniugato o non conviva col coniuge, oppure, laddove sia coniugato e
convivente col coniuge, ricorra una delle seguenti situazioni:
JMDPOJVHFOPOQSFTUJBUUJWJUËMBWPSBUJWBPTJBMBWPSBUPSFBVUPOPNP
4. il coniuge abbia espressamente rinunciato a godere per lo stesso soggetto e nei medesimi periodi del congedo in
esame.
d)Figlio conviventeDPOMBQFSTPOBJOTJUVB[JPOFEJEJTBCJMJUËHSBWFJODBTPTJWFSJĕDIJOPMFTFHVFOUJRVBUUSP
condizioni:
1. il genitore portatore di handicap grave non sia coniugato o non conviva col coniuge, oppure, laddove sia coniugato e
convivente col coniuge, ricorra una delle seguenti situazioni:
JMDPOJVHFOPOQSFTUJBUUJWJUËMBWPSBUJWBPTJBMBWPSBUPSFBVUPOPNP
3. il coniuge abbia espressamente rinunciato a godere per lo stesso soggetto e nei medesimi periodi del congedo in
esame.
2. entrambi i genitori del portatore di handicap siano deceduti o totalmente inabili.
JMHFOJUPSFQPSUBUPSFEJEJTBCJMJUËHSBWFOPOBCCJBBMUSJĕHMJPOPODPOWJWBDPOBMDVOPEJFTTJPQQVSFMBEEPWFBCCJB
altri figli conviventi, ricorra una delle seguenti situazioni:
UBMJĕHMJEJWFSTJEBMSJDIJFEFOUFJMDPOHFEP
OPOQSFTUJOPBUUJWJUËMBWPSBUJWBPTJBOPMBWPSBUPSJBVUPOPNJ
2. i figli conviventi (diversi dal richiedente il congedo) abbiano espressamente rinunciato a godere del congedo in
esame per il suddetto genitore nel medesimo periodo.
JMQPSUBUPSFEJEJTBCJMJUËHSBWFOPOBCCJBGSBUFMMJPOPODPOWJWBDPOBMDVOPEJFTTJPQQVSFMBEEPWFBCCJBVOGSBUFMMP
convivente, ricorra una delle seguenti situazioni:
JMGSBUFMMPDPOWJWFOUFOPOQSFTUJBUUJWJUËMBWPSBUJWBPTJBMBWPSBUPSFBVUPOPNP
2. il fratello convivente abbia espressamente rinunciato a godere per lo stesso soggetto e nei medesimi periodi del
congedo in esame.
Trattamento economico:
%VSBOUFJMQFSJPEPEJDPOHFEPJMSJDIJFEFOUFIBEJSJUUPBQFSDFQJSFVOBJOEFOOJUËDPSSJTQPOEFOUFBMMVMUJNB
retribuzione, con riferimento alle voci fisse e continuative del trattamento, e il periodo medesimo è coperto da
DPOUSJCV[JPOFĕHVSBUJWBMJOEFOOJUËFMBDPOUSJCV[JPOFĕHVSBUJWBTQFUUBOPĕOPBEJNQPSUPDPNQMFTTJWPEJFVSP
QFSMBOOPSJWBMVUBUPBOOVBMNFOUFTVMMBCBTFEFMM*OEJDF*45"5EFJQSF[[JBMDPOTVNPEFMMFGBNJHMJFEJPQFSBJFE
impiegati)
PERMESSI PER ASSISTERE FAMILIARI PORTATORI DI HANDICAP GRAVI (R)
I dipendenti che assistono un parente o un affine entro il 2° grado con handicap in situazione di gravità, purché
non ricoverato a tempo pieno, hanno diritto a 3 giorni di permesso mensile retribuito.Eventuali permessi non
goduti nel mese di maturazione non possono essere fruiti successivamente.
Condizione primaria per la fruizione di tali permessi è che la persona da assistere sia stata riconosciuta portatrice di
IBOEJDBQJOTJUVB[JPOFEJHSBWJUËEBQBSUFEFMMBQQPTJUB$PNNJTTJPOFNFEJDPMFHBMFDPTUJUVJUBQSFTTPMB"4-
competente.
19
Qualora nel verbale di accertamento dell’handicap sia previsto un accertamento di revisione, il dipendente potrà fruire
del permesso fino alla data prevista per la revisione.
In caso di contratto di lavoro part-time verticale, con attività lavorativa limitata ad alcuni giorni del mese, il numero
dei giorni di permesso spettanti va ridimensionato proporzionalmente.
Assistenza a figli minori di età compresa fra 3 e 18 anni:
tJMEJSJUUPBJQFSNFTTJÒSJDPOPTDJVUPBMHFOJUPSFBODIFRVBMPSBMBMUSPOFTJBFTDMVTPQFSDIÏDBTBMJOHPBEJTPDDVQBUPB
MBWPSBUPSFUSJDFBVUPOPNPB
tOPOÒSJDIJFTUBMBDPOWJWFO[BFOFNNFOPMBTTJTUFO[BDPOUJOVBUJWBFEFTDMVTJWB
tGFSNPSFTUBOEPJMMJNJUFDPNQMFTTJWPEJUSFHJPSOJNFOTJMJMBDPQQJBEJHFOJUPSJMBWPSBUPSJEJQFOEFOUJQVÛSJQBSUJSTJJ
QFSNFTTJBODIFDPOBTTFO[FDPOUFTUVBMJEBMSJTQFUUJWPMBWPSPBEFTFNQJPEVFHJPSOJJMQBESFFEVOHJPSOPMBNBESF
BODIFJODPJODJEFO[BDPOVOPEFJHJPSOJEFMQBESF
Assistenza a figli maggiorenni non conviventi:
*MEJSJUUPBJQFSNFTTJÒSJDPOPTDJVUPBMHFOJUPSFRVBMPSBSJDPSSBOPJSFRVJTJUJEFMMBDPOUJOVJUËFEFTDMVTJWJUË
dell’assistenza.
'FSNPSFTUBOEPJMMJNJUFDPNQMFTTJWPEJUSFHJPSOJNFOTJMJMBDPQQJBEJHFOJUPSJMBWPSBUPSJEJQFOEFOUJQVÛSJQBSUJSTJJ
QFSNFTTJBODIFDPOBTTFO[FDPOUFTUVBMJEBMSJTQFUUJWPMBWPSPBEFTFNQJPEVFHJPSOJJMQBESFFEVOHJPSOPMBNBESF
BODIFJODPJODJEFO[BDPOVOPEFJHJPSOJEFMQBESF
Assistenza a figli maggiorenni conviventi:
Il diritto spetta al genitore richiedente, oltre che nel caso in cui l’altro genitore non lavori, anche nel caso in cui siano
presenti nella famiglia altri soggetti non lavoratori in grado di prestare assistenza al disabile
'FSNPSFTUBOEPJMMJNJUFDPNQMFTTJWPEJUSFHJPSOJNFOTJMJMBDPQQJBEJHFOJUPSJMBWPSBUPSJEJQFOEFOUJQVÛSJQBSUJSTJJ
QFSNFTTJBODIFDPOBTTFO[FDPOUFTUVBMJEBMSJTQFUUJWPMBWPSPBEFTFNQJPEVFHJPSOJJMQBESFFEVOHJPSOPMBNBESF
BODIFJODPJODJEFO[BDPOVOPEFJHJPSOJEFMQBESF
*M%JSJUUPBJQFSNFTTJÒSJDPOPTDJVUPBJGBNJMJBSJEFJMBWPSBUPSJBDPOEJ[JPOFEFMMFTJTUFO[BEFJTFHVFOUJSFRVJTJUJ
B
TDFMUBEFMEJTBCJMFDJSDBJMMBWPSBUPSFEBDVJGBSTJBTTJTUFSF
C
BTTJTUFO[BTJTUFNBUJDBBEFHVBUBFDPTUBOUFSJTQFUUPBMMFFTJHFO[FEFMMBQFSTPOBEJTBCJMFBMEJGVPSJEFMMPSBSJPEJ
servizio. Resta a carico del dipendente interessato produrre dichiarazioni e documentazioni idonee a comprovare tale
condizione .
D
EJDIJBSB[JPOFSFTBTPUUPGPSNBEJBVUPDFSUJĕDB[JPOFDIFTPMPJMEJQFOEFOUFCFOFĕDJBEFJQFSNFTTJPOFCFOFĕDJBJO
QBSUFJOEJDB[JPOFOFMMBEJDIJBSB[JPOFEJUVUUJJQBSFOUJPBďOJEFMEJTBCJMFDIFQPUSFCCFSPCFOFĕDJBSFEFJQFSNFTTJDPO
JOEJDB[JPOFEFMEBUPSFEJMBWPSPFEFMMBTFEFMBWPSBUJWB
E
NBODBO[BEJSJDPWFSPBUFNQPQJFOPJOJTUJUVUJTQFDJBMJ[[BUJEFMQPSUBUPSFEJIBOEJDBQTBMWPMFTFHVFOUJFDDF[[JPOJ
CBNCJOPEJFUËJOGFSJPSFBJUSFBOOJ
DPNBWJHJMF
malato in fase terminale
le ultime due ipotesi devono essere certificate.
*MMBWPSBUPSFIBEJSJUUPBJQFSNFTTJJOQSFTFO[BEFJQSFDFEFOUJSFRVJTJUJBODIFOFMDBTPJODVJQFSJMEJTBCJMFTJBQSFWJTUP
personale di assistenza privata.
&POFSFEFMEJQFOEFOUFQSPWBSFJMQPTTFTTPEFJSFRVJTJUJTPQSBNFO[JPOBUJ
20
PERMESSI PER LAVORATORI PORTATORI DI HANDICAP IN STATO DI GRAVITA’
Soggetti beneficiari: persone maggiorenni disabili, in situazione di gravità, titolari di un rapporto di lavoro
subordinato.
Ai dipendenti riconosciuti portatori di handicap in situazione di gravità dall’apposita C.ssione Medico-legale costituita
ai sensi dell’art.4 della L. n° 104/92 presso la ASL di competenza, sono concessi 3 giorni mensili di permesso retribuito
o, in alternativa, 2 ore di permesso giornaliero retribuito. Tale permesso è ridotto ad un’ora soltanto quando l’orario
giornaliero di lavoro effettivo è inferiore a 6 ore.
L’autorizzazione a fruire di detto permesso è subordinata al riconoscimento dello stato di gravità dell’handicap da
parte della competente commissione della ASL.
Qualora nel verbale di accertamento dell’handicap non sia previsto alcun accertamento di revisione, il dipendente
potrà beneficiare dei permessi fino al termine del rapporto di lavoro, oppure fino a quando non presenti istanza di
revoca.
Qualora invece sia previsto un accertamento di revisione, il dipendente sarà autorizzato a fruire dei permessi fino alla
data prevista per la revisione.
Dopo tale data, nelle more del nuovo accertamento, il dipendente potrà continuare temporaneamente a fruire dei
permessi purché presenti una “certificazione provvisoria” redatta da un medico in servizio presso la ASL di
competenza, specialista nella patologia denunciata, attestante la persistenza della gravità dell’handicap.
Il lavoratore disabile in condizioni di gravità che già beneficia dei permessi (giornalieri od orari) relativi alla sua
persona, può cumulare il godimento dei tre giorni di permesso mensile per assistere un proprio familiare con
handicap grave, senza che debba essere acquisito alcun parere medico legale sulla capacità del lavoratore di soddisfare
le necessità assistenziali del familiare anch’esso in condizioni di disabilità grave.
ASPETTATIVA
Al dipendente possono essere concessi periodi di aspettativa per esigenze personali o di famiglia senza retribuzione e
senza decorrenza dell’anzianità, per una durata complessiva di dodici mesi in un triennio.
Il dipendente rientrato in servizio non può usufruire di un altro periodo di aspettativa per motivi di famiglia, anche
per cause diverse, ovvero delle aspettative se non siano intercorsi almeno quattro mesi di servizio attivo.
Qualora l’aspettativa per motivi di famiglia venga richiesta per l’educazione e l’assistenza dei figli fino al sesto anno
di età, tali periodi - pur non essendo utili ai fini della retribuzione e dell’anzianità - sono utili al fine dell’accredito dei
contributi previdenziali.
L’aspettativa senza retribuzione e senza decorrenza dell’anzianità è altresì concessa al dipendente con rapporto di
lavoro a tempo indeterminato, per:
a) un periodo massimo di sei mesi se assunto presso la stessa o altra azienda ovvero ente o amministrazione del
comparto, con rapporto di lavoro a tempo indeterminato ed incarico di direzione di struttura complessa se dirigente
b) tutta la durata del contratto di lavoro, se assunto con incarico a tempo determinato presso la stessa o altra azienda o
ente del comparto, ovvero in altro comparto della pubblica amministrazioni
c) la durata di due anni e per una sola volta nell’arco della vita lavorativa per i gravi e documentati motivi di famiglia
individuati - ai sensi dell’art. 4, commi 2 e 4 della legge 53/2000. Tale aspettativa può essere fruita anche frazionatamente e può essere cumulata con l’aspettativa per motivi personali o di famiglia.
L’incarico già conferito al dirigente dall’azienda o ente che concede l’aspettativa è sospeso per la durata dell’aspettativa
e prosegue al suo rientro a completamento del periodo mancante sino alla valutazione.
1. Le aspettative per cariche pubbliche elettive e per la cooperazione con i Paesi in via di sviluppo sono disciplinate
dalle vigenti disposizioni di legge e loro successive modificazioni ed integrazioni.
In particolare, nell’ambito dell’assistenza umanitaria, emergenza e cooperazione con i paesi in via di sviluppo, le
aziende ed enti possono altresì concedere un’aspettativa senza assegni per un massimo di dodici mesi nel biennio, da
fruire anche in maniera frazionata, al fine di una collaborazione professionale all’estero, per la realizzazione di progetti
di iniziativa regionale o svolti con un’organizzazione non governativa riconosciuta idonea ai sensi della L. 49/1987 e
s.m.i..
21
I dirigenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato ammessi ai corsi di dottorato di ricerca possono usufruire
aspettativa per motivi di studio senza assegni per tutto il periodo di durata del corso.
Il dipendente con rapporto a tempo indeterminato, il cui coniuge o convivente stabile presti servizio all’estero, può
chiedere una aspettativa senza assegni per il tempo di permanenza all’estero del coniuge, qualora non sia possibile il
suo trasferimento nella località in questione in amministrazione di altro comparto.
Non è possibile usufruire continuativamente del periodo di aspettativa per motivi di Famiglia ovvero per la
cooperazione con i Paesi in via di sviluppo e di quelli previsti per corsi di dottorato o per ricongiungimento familiare
senza avere trascorso un periodo di servizio di almeno 6 mesi.
Questa norma non si applica alle altre aspettative previste dal presente articolo, nonché alle assenze di cui al
d.lgs.151/2001.
Ai sensi dell’art. 18 della L. 183/2010, i dipendenti pubblici possono essere collocati in aspettativa, senza assegni e
senza decorrenza dell’anzianità di servizio, per un periodo massimo di dodici mesi, anche per avviare attività
professionali e imprenditoriali. L’aspettativa è concessa dall’amministrazione, tenuto conto delle esigenze organizzative,
previo esame della documentazione prodotta dall’interessato.
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ASSENZE PER MALATTIA
1. Il dipendente a tempo indeterminato, assente per malattia, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di
diciotto mesi. Ai fini della maturazione del predetto periodo si considerano le assenze per malattia dei tre anni
precedenti l’ultimo episodio morboso.
2. Può essere concesso al dipendente che ne faccia richiesta prima del superamento del predetto periodo di assentarsi
per ulteriori 18 mesi, in casi particolarmente gravi e a seguito di accertamento delle condizioni di salute.
3. Superati i periodi di conservazione del posto, nel caso che il dipendente sia dichiarato permanentemente inidoneo a
svolgere qualsiasi lavoro, l’azienda può procedere alla risoluzione del rapporto corrispondendo al dipendente
l’indennità sostitutiva del preavviso (quantificata nella misura massima di 12 mesi di retribuzione se l’anzianità di
servizio è superiore a 10 anni per i dirigenti e 4 mesi di retribuzione per i dipendenti del comparto con anzianità di
servizio superiore a 10 anni).
4. Il trattamento economico spettante al dipendente che si assenti per malattia è il seguente:
a) intera retribuzione per i primi 9 mesi di assenza;
b) 90 % della retribuzione per i successivi 3 mesi di assenza;
c) 50 % della retribuzione per gli ulteriori 6 mesi del periodo di conservazione del posto;
d) i periodi di assenza successivi fino a concorrenza dei 36 mesi non sono retribuiti.
In caso di patologie gravi che richiedano terapie salvavita ed altre ad esse assimilabili secondo le indicazioni dell’ufficio
medico legale dell’azienda sanitaria competente per territorio, come ad esempio l’emodialisi, la chemioterapia, il
trattamento per l’infezione da HIV- AIDS nelle fasi a basso indice di disabilità specifica, sono esclusi dal computo dei
giorni di assenza per malattia i relativi giorni di ricovero ospedaliero o di day hospital ed i giorni di assenza dovuti alle
citate terapie, debitamente certificati. In tali giornate il dipendente ha diritto all’intera retribuzione prevista.
E’ garantita un’idonea articolazione dell’orario di lavoro, per i soggetti con di particolari esigenze collegate a terapie o
visite specialistiche.
5. L’assenza per malattia deve essere tempestivamente comunicata all’Azienda, alla quale va inviata la relativa
certificazione medica.
6. L’azienda può disporre il controllo della malattia, nei modi previsti dalle vigenti disposizioni di legge nei giorni dal
lunedì a domenica dalle 9,00 alle 13,00 e dalle 15,00 alle 18,00. Il dipendente che durante l’assenza dimori in luogo
diverso da quello di residenza, deve darne tempestiva comunicazione all’ufficio Presenze, precisando l’indirizzo dove
può essere reperito.
7. Nel caso in cui l’infermità sia causata da colpa di un terzo, il dipendente è tenuto a darne comunicazione
all’azienda ai fini del recupero degli oneri aziendali derivanti dal pagamento delle retribuzioni anticipate al dipendente
per il periodo di assenza.
SUL SITO AZIENDALE NELL’AREA PERSONALE E LEGALE -MODULISTICA - SONO PRESENTI I PROSPETTI
DI RICHIESTA PER OGNI TIPOLOGIA DI ASSENZA
23
MOBILITA’ INTERNA – PERSONALE COMPARTO
In un contesto generale di caratterizzato da risorse definite ed indirizzi regionali finalizzati alla razionalizzazione delle
risorse con particolare attenzione agli assetti organizzativi, sono state ridefinite le procedure per l’assegnazione del
personale alle strutture aziendali, coerentemente con il piano di organizzazione aziendale, con la dotazione organica e
il tetto di spesa per il personale, ad essa collegato, avendo attenzione alla opportuna valorizzazione delle professionalità e alle criticità derivanti dalla presenza di personale con ridotte funzionalità e particolari situazioni lavorative.
A tale scopo, le realtà lavorative caratterizzate da orario di lavoro sviluppato su turno unico o a basso livello
assistenziale vengono, di norma, riservate per l’adeguata collocazione di dipendenti in possesso di limitazioni
funzionali o benefici derivanti da norme di legge, da attuarsi prioritariamente nell’area di appartenenza. La Sos OSRU
svolge una funzione di gestione complessiva: delle procedure amministrative, di informazione al medico
competente, al servizio prevenzione protezione, ai soggetti sindacali; di verifica e monitoraggio delle assegnazioni ai
fini della coerenza con la dotazione organica, del debito informativo direzionale, dell’individuazione dei bisogni
formativi, ivi compresi quelli in materia di sicurezza in collaborazione con i servizi ad essi preposti.
I riferimenti nell’attuazione della procedura sono:
- i Responsabili dipartimentali dell’assistenza (R.A.D.) per le professioni sanitarie e personale di supporto all’assistenza
delle aree sanitarie;
- i direttori o dirigenti responsabili di struttura per il restante personale delle aree amministrative e logistiche.
Nell’ambito di tale articolazione, i RAD e i dirigenti assolvono alla funzione di assegnazione, gestione ed
organizzazione delle risorse ad essi assegnate nel perseguimento degli obiettivi istituzionalmente attribuiti.
Le procedure di mobilità si distinguono in:
MOBILITÀ ORDINARIA VOLONTARIA: la Sos OSRU provvede, con il dirigente responsabile della struttura o con
il responsabile dell’assistenza competenti, a valutare le istanze pervenute a seguito di specifico avviso interno,
pubblicato di norma entro il 31 gennaio di ciascun anno e ad individuare l’ordine di assegnazione dei dipendenti, sulla
base dell’esito della valutazione positiva e comparata del curriculum.
MOBILITÀ ORDINARIA DI COMPENSAZIONE: uno o più dipendenti, appartenenti al medesimo profilo
professionale, categoria e con lo stesso rapporto contrattuale possono, non necessariamente in presenza di posti
vacanti, manifestare la volontà di pervenire ad una reciproca diversa assegnazione di struttura. L’istanza viene
inoltrata alla Sos OSRU che acquisisce i pareri dei dirigenti responsabili di struttura o i responsabili dell’assistenza per
competenza, e con i medesimi ne valuta la congruità.
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MOBILITÀ D’URGENZA: qualora si rendesse necessario garantire le esigenze funzionali delle strutture aziendali in
presenza di eventi contingenti e non prevedibili, viene disposta la mobilità d’urgenza. Essa ha carattere provvisorio,
viene attuata per il tempo strettamente necessario al perdurare delle situazioni di emergenza e non può superare il
limite massimo di un mese nell’anno solare salvo consenso del dipendente. Per quanto non qui previsto si applica l’art.
18 comma 3) lett. a) C.C.N.L. 31/7/2009. I dipendenti interessati vengono individuati, salvo adesioni volontarie, sulla
base della minor anzianità di servizio complessiva
MOBILITÀ D’UFFICIO: al fine di assicurare un adeguato organico alle strutture organizzative, reparti, servizi, uffici,
anche a fronte della eccessiva concentrazione di lunghe assenze in unica realtà, si procede all’assegnazione d’ufficio
attraverso il riequilibrio delle dotazioni adottando, in assenza di richieste volontarie, il criterio della minore anzianità
di servizio complessiva dei dipendenti coinvolti.
PROCEDURE SPECIFICHE PER ASSEGNAZIONI DI PERSONALE CON PRESCRIZIONI: al verificarsi di
limitazioni funzionali attestate dal Medico competente, in prima istanza il dirigente o il R.A.D., ciascuno per il
personale di competenza, procede a valutare la coerenza e compatibilità della prescrizione con le attività svolte
nell’ambito dell’assegnazione originaria, predisponendo idoneo piano di lavoro sottoscritto dal dipendente, dal relativo
dirigente/preposto/coordinatore, dal medico competente e dall’R.S.P.P.. Qualora si rendesse necessario procedere alla
mobilità di risorse con limitazioni presso strutture diverse da quella di assegnazione, comunque coerenti con le
prescrizioni, il dirigente o il RAD procede valutando nell’ordine: la tipologia di prescrizione, la compresenza nella
struttura di dipendenti con limitazioni, l’anzianità di servizio complessiva. Nel caso di limitazioni funzionali
riconosciute temporaneamente, al venir meno delle medesime e previa verifica del giudizio finale espresso dal medico
competente, il dipendente viene riassegnato prioritariamente alla precedente struttura ovvero, qualora non
disponibile, a struttura del medesimo dipartimento.
ULTERIORI DETTAGLI SONO CONTENUTI NELLA SPECIFICA REGOLAMENTAZIONE APPROVATA CON
DELIBERAZIONE N. 3/2014 PUBBLICATO IN AREA INTRANET – SEZIONE OSRU
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RAPPORTI DI LAVORO A TEMPO PARZIALE PERSONALE COMPARTO
Ai sensi dell’art. 1 – c. 58 - della L. n.662/1996 (così come modificato dall’art. 73 del D.L. n. 112/2008, convertito, con
modificazioni, nella L. n. 133/2008), la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale,
rappresenta non più un diritto soggettivo ma un interesse del lavoratore a cui può essere fornita risposta positiva nel
caso in cui le condizioni tecnico -organizzative dell’Azienda lo consentano. In virtù di tale modifica, risultano implicitamente non più applicabili le disposizioni contrattuali relative alla trasformazione automatica del rapporto di
lavoro entro sessanta giorni dalla data di ricezione della domanda (art. 23 – c. 2 del C.C.N.L. 7/4/1999) nonché al
differimento della trasformazione del rapporto di lavoro per un periodo non superiore a sei mesi (art. 23 – c. 3 del
C.C.N.L. 7/4/1999). La L. n. 53/2000 promuove un equilibrio tra tempi di lavoro, di cura, di formazione e di relazione
e in particolare prevede all’articolo 9, forme di articolazione della prestazione lavorativa volte a conciliare tempo di
vita e di lavoro; l’ASL AT ne recepisce l’ordinamento, mettendo in atto le azioni volte ad assicurare la flessibilità oraria
nel rispetto della funzionalità delle strutture. La prevista flessibilità dell’organizzazione del lavoro deve essere rivolta
a conciliare i tempi di vita dei lavoratori e il perseguimento dell’interesse istituzionale e di buon funzionamento della Azienda. Con D.G.R. n. 31-2891 la Regione Piemonte ha infine recepito l’accordo sottoscritto il 14/10/2011 con le
Organizzazioni Sindacali firmatarie del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del personale dell’Area Comparto del
Servizio Sanitario Nazionale su: “Linee di indirizzo regionali. Disciplina del lavoro a tempo parziale nel S.S.R. Accordo
con le OO.SS. del Comparto”.
Sulla base di dette premesse è stato adottato un regolamento aziendale disciplinante il rapporto di lavoro a tempo
parziale in armonia con le indicazioni regionali, nel rispetto della normativa contrattuale e dei principi di trasparenza,
buon andamento, pari opportunità ed equità.
MAPPATURA E CONTINGENTI: viene prevista l’adozione con cadenza biennale di un piano, reso noto a tutto il
personale, indicante il numero, la tipologia e per quali profili professionali possono essere concesse trasformazioni
da tempo pieno a tempo parziale, senza pregiudizio alla funzionalità dell’organizzazione, alla qualità del servizio e alle
prestazioni rese. I contingenti del personale da destinare al rapporto di lavoro a tempo parziale, come sopra
individuati in relazione alla dotazione organica e alla necessità di assicurare il funzionamento dell’azienda non
possono comunque superare la percentuale massima del 25% di ogni singolo profilo professionale, assicurando
comunque, nell’ambito dei posti individuati mediante la mappatura periodica, che nessun profilo professionale risulti
a priori penalizzato od escluso. Nell’individuazione dei posti a tempo parziale, viene privilegiata l’articolazione oraria
verticale per i profili professionali inseriti nella turnistica sulle 24 ore - essendo la stessa articolazione funzionale a tale
turnistica.
Non è consentita la costituzione di rapporti di lavoro a tempo parziale per il personale che copre posizioni di lavoro di
particolare rilevanza per la funzionalità dei servizi e che comportano l’esercizio di particolari funzioni di responsabilità
riconducibili in particolare alla titolarità di posizione organizzativa. Il personale inquadrato nei ruoli sanitario e tecnico appartenente ai profili delle categorie D e Ds cui sono attribuite funzioni di coordinamento può essere
concesso il part-time nella percentuale massima del 5% del profilo stesso ed esclusivamente nella tipologia orizzontale
con la percentuale del 83,33 %.
DEFINIZIONI e CAMPO DI APPLICAZIONE: Per “tempo pieno” s’intende l’orario di lavoro fissato dal C.C.N.L.
in 36 ore settimanali; per “tempo parziale” (part-time) s’intende l’orario di lavoro, fissato nell’ambito dello specifico
contratto individuale di lavoro sottoscritto tra il singolo lavoratore e l’Azienda, che risulti inferiore all’orario di lavoro a
tempo pieno, così come definito al precedente comma. Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere costituito
relativamente a tutti i dipendenti a tempo indeterminato che abbiano superato il periodo di prova, inquadrati nei
profili professionali e nelle categorie del personale previste dalla vigente normativa contrattuale del Comparto Sanità .
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TIPOLOGIA DEL RAPPORTO A TEMPO PARZIALE: La prestazione lavorativa del rapporto di lavoro a tempo
parziale si articola sulla base delle seguenti tipologie: orizzontale : articolazione dell’orario di servizio ridotta tutti i
giorni lavorativi festivi compresi, con turnazione mattino pomeriggio in relazione all’apertura e necessità del servizio;
verticale: articolazione dell’orario di servizio su alcuni giorni della settimana, festivi compresi, in relazione all’apertura
e necessità del servizio garantendo la copertura dell’intero turno; verticale ciclico: articolazione dell’orario di servizio
su alcuni mesi dell’anno (tale modalità non può essere assicurata nel periodo estivo). L’azienda autorizza la trasformazione del rapporto di lavoro a part-time esclusivamente per le seguenti percentuali: 50% del tempo pieno; 70% del
tempo pieno 83,33% del tempo pieno
DURATA DEL RAPPORTO A TEMPO PARZIALE: In considerazione dei vincoli posti dalle limitazioni numeriche
alla trasformazione del rapporto di lavoro il contratto di lavoro a tempo parziale, stipulato in forma scritta, ha una
durata pari a anni due e non è tacitamente rinnovabile. Con l’eventuale venire meno, nel corso del biennio, delle
motivazioni poste a fondamento della concessione della trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a
tempo parziale, si determina il rientro a tempo pieno del dipendente, da definirsi di intesa tra le parti.
ORARIO DI LAVORO: L’orario settimanale di lavoro ordinario, nell’ambito dell’orario d’obbligo contrattuale, deve
essere funzionale all’orario di servizio. In virtù di tale norma, che si applica anche per il rapporto di lavoro a tempo
parziale, l’articolazione dell’orario di lavoro richiesta dal dipendente, con particolare riferimento al personale
sottoposto a turni H12, H24, deve essere funzionale all’orario di servizio praticato nelle varie strutture organizzative
aziendali, conformandosi al calendario dei turni fissati periodicamente dall’Azienda, sulla base delle esigenze
funzionali della struttura di appartenenza. L’articolazione oraria dei contratti part-time, comunque nel rispetto dei
vincoli sopra indicati, viene negoziata preventivamente alla sottoscrizione del contratto individuale fra i Responsabili
dipartimentali dell’assistenza (RAD) per le professioni sanitarie e personale di supporto all’assistenza delle aree
sanitarie, e i direttori – dirigenti responsabili di struttura per il restante personale delle aree amministrative e logistiche
e il lavoratore interessato. Qualora non si pervenga comunque a concordare un’articolazione oraria che contemperi le
reciproche necessità, l’Azienda respinge la concessione della trasformazione motivando adeguatamente le proprie
argomentazioni, anche in ordine al “pregiudizio alla funzionalità dell’azienda” come introdotto dall’art. 73 del D.L.
n. 112 del 2008, convertito nella L. n. 133 del 2008. Tale circostanza comporta la decadenza dalla trasformazione del
rapporto di lavoro.
CONTENUTO DEL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE: la trasformazione del rapporto di lavoro
da tempo pieno a tempo parziale è perfezionata con la sottoscrizione del relativo contratto individuale di lavoro
(di integrazione e rettifica delle clausole del contratto individuale di lavoro già sottoscritto). In particolare esso dovrà
contenere le indicazioni relative:
a) alla tipologia del part time (orizzontale, verticale, verticale ciclico); b) alla durata della prestazione lavorativa,
espressa in percentuale rispetto all’orario di lavoro a tempo pieno (50%, 70%, 83,33%); c) alla retribuzione,
rapportata alla durata della prestazione lavorativa: d) alla collocazione temporale dell’orario; e) alla data di decorrenza;
f) alla durata del part time.
Relativamente al punto d), come previsto dalla circolare 18/03/2004, n. 9/04 del Ministero del Lavoro, il requisito della
puntuale indicazione nel contratto individuale di lavoro della collocazione temporale della
prestazione lavorativa è da ritenersi soddisfatto qualora si preveda che la prestazione sia programmata con riferimento
a turni articolati su fasce orarie prestabilite, da definirsi con cadenza almeno mensile.
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TRATTAMENTO ECONOMICO E NORMATIVO DEL PERSONALE A TEMPO PARZIALE –
PRONTA DISPONIBILITA’: Tenuto conto della normativa vigente in materia, si definiscono le seguenti peculiarità a
livello aziendale. La partecipazione del personale a tempo parziale agli obiettivi collegati all’istituto della produttività
avviene in misura proporzionale. Per eccezionali e temporanee esigenze organizzative, il personale a tempo parziale
può effettuare:
prestazioni di lavoro supplementare (nel part-time di tipo orizzontale), definito quale lavoro reso oltre l’orario
concordato nel contratto individuale, entro il limite del tempo pieno; prestazioni di lavoro straordinario (nel part-time
di tipo verticale), definito quale lavoro reso oltre il normale orario di lavoro settimanale per le giornate di effettiva
attività lavorativa; prestazioni di pronta disponibilità. (art. 35 del C.C.N.L. integrativo 01/09/2001, art. 22 del C.C.N.L.
19/04/2004).
ATTIVITA’ DI LAVORO COMPATIBILI CON IL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE:
il dipendente con rapporto di lavoro a tempo parziale, può partecipare in qualità di personale di supporto, all’attività
libero professionale di equipe relativamente ad attività di degenza, e di laboratorio, beneficiando in misura
proporzionale alla percentuale della riduzione oraria della quota destinata alla remunerazione del personale del
comparto secondo le modalità previste nello specifico regolamento aziendale. Il debito orario complessivo correlato
all’attività di cui al precedente capoverso dovrà essere opportunamente contenuto e proporzionato in relazione a quello
richiesto al personale a tempo pieno. Sono conseguentemente precluse, al dipendente con rapporto di lavoro a tempo
parziale, le altre forme di partecipazione all’attività di supporto alla libera professione. Il dipendente con rapporto di
lavoro a tempo parziale, qualora la prestazione lavorativa non sìa superiore al 50% di quella a tempo pieno, nel rispetto
delle vigenti norme in materia di incompatibilità (ivi comprese quelle dettate dal regolamento aziendale in materia di
incompatibilità e di autorizzazioni allo svolgimento di attività e incarichi compatibili con il rapporto di lavoro), può
svolgere un’altra attività lavorativa e professionale, subordinata o autonoma, anche mediante l’iscrizione ad albi
professionali.
PROCEDURE - AVVISI INTERNI: L’azienda, al fine di assicurare la più ampia trasparenza, provvede alla
pubblicazione del piano biennale, nonchè l’avviso interno pubblico, relativo alla disponibilità dei posti che possono
essere ricoperti a tempo parziale. Detto avviso dovrà essere pubblicato per almeno 45 giorni e dovrà riportare il
numero di posti disponibili che possono essere ricoperti da personale a tempo parziale, il relativo professionale di
riferimento, la tipologia (orizzontale, verticale) e la percentuale prevista. Vengono due scadenze annuali, 31 marzo e
30 settembre entro le quali viene verificata la disponibilità dei posti, coerentemente con la mappatura aziendale.
PRESENTAZIONE DELL’ISTANZA DI TRASFORMAZIONE: Il dipendente che intende chiedere
la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, indirizza la relativa richiesta alla Sos
O.S.R.U. utilizzando apposita modulistica, allegata al presente regolamento, resa altresì disponibile sul sito intranet
aziendale.
TITOLI DI PRIORITÀ PER LA TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO DA TEMPO PIENO
A TEMPO PARZIALE: Hanno priorità alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale: i
dipendenti affetti da patologie oncologiche per i quali residui una ridotta capacità lavorativa anche a causa degli effetti
invalidanti di terapie salvavita, accertata da una Commissione Medica istituita presso l’A.S.L. territorialmente
competente (art. 12-bis del D.Lgs. n. 61/2000); i dipendenti a tempo indeterminato nei confronti dei quali sia stato
accertato lo stato di tossicodipendenza, di alcolismo cronico o la condizione di portatore di handicap sottoposti ad
un progetto terapeutico di recupero o riabilitazione, limitatamente alla durata del progetto (artt. 14 e 15 del C.C.N.L.
20/9/2001).
1. Le richieste di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, nell’ambito comunque dei
posti derivanti dalla mappatura aziendale sono valutate tenendo conto dei criteri specificati nell’apposita
regolamentazione.
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REVERSIBILITA’ E MODIFICA DEL RAPPORTO A TEMPO PARZIALE: Il dipendente può richiedere, sulla base
di specifica istanza scritta, il ripristino del rapporto di lavoro a tempo pieno ovvero la modifica della percentuale o
della tipologia del rapporto a tempo parziale, prima della scadenza del biennio per motivate ed eccezionali situazioni,
debitamente documentate. La trasformazione è condizionata dalla compatibilità finanziaria e dall’interesse
dell’Azienda di poter contare sul lavoro a tempo pieno del dipendente.
ULTERIORI DETTAGLI SONO CONTENUTI NELLA SPECIFICA REGOLAMENTAZIONE APPROVATA CON
DELIBERAZIONE N. 3/2014 PUBBLICATO IN AREA INTRANET – SEZIONE OSRU
TELELAVORO
Per telelavoro, si intende la prestazione di lavoro eseguita da un dipendente in qualsiasi luogo ritenuto idoneo,
collocato fuori della sede lavorativa, dove la prestazione sia tecnicamente possibile, con il supporto di tecnologie
informatiche e di comunicazione, che consentano il collegamento con l’Azienda. In particolare non possono costituire
oggetto di telelavoro tutte quelle attività che, data la loro peculiarità, richiedon la presenza fisica del lavoratore presso
una sede di lavoro.
Destinatari: L’attività dell’Asl At si espleta prevalentemente nell’ambito assistenziale diretto al malato acuto e
pertanto di norma non sarà consentita l’attivazione della modalità del telelavoro per il personale sanitario e tecnico
direttamente coinvolto nell’assistenza, per il personale tecnico sanitario che effettua prestazioni di natura diagnostica
e/o terapeutica con l’utilizzo delle tecnologie sanitarie , per il personale di tutte le qualifiche che effettua verifiche o
interventi in tale ambito o svolge funzioni che non siano compatibili con un’attività svolta da remoto. Sono ammessi
a fruire del telelavoro solo i dipendenti assunti con rapporto di lavoro subordinato e a tempo indeterminato e che
risultino aver superato il periodo di prova.
Attività telelavorabili: Rientrano nelle attività telelavorabili a domicilio le attività che presentano i seguenti elementi:
non necessitano di un diretto contatto con l’utenza allo sportello; non necessitano di riunioni/confronti diretti
frequenti con altri colleghi o di supervisione continua di un superiore; non necessitano di condivisione di
documentazione cartacea con colleghi; sono caratterizzate da un elevato grado di autonomia organizzativa,
programmabilità, facilità di controllo e di valutazione dei risultati quali/quantitativi.
Piano annuale del telelavoro: Annualmente l’Azienda redige il Piano per il telelavoro. Nella predisposizione del
piano, oltre alle esigenze dell’organizzazione, si terrà conto anche delle istanze presentate dai dipendenti, nel rispetto
del quadro normativo vigente e di quanto definito nel presente documento. Le richieste dei dipendenti e delle
strutture che intendono attivare il telelavoro devono essere inoltrate alla SOS OSRU entro il 31 ottobre di ogni anno,
utilizzando l’apposito modello. Le richieste verranno valutate, sentiti i Dirigenti responsabili delle strutture
Approvazione di progetti di telelavoro su istanza dei dipendenti: In caso di richiesta di attivazione di telelavoro
da parte di un dipendente, nell’ambito degli obiettivi fissati annualmente, la SOS OSRU, sulla base delle proposte dei
Dirigenti, valuterà la fattibilità dell’istanza, avvierà l’istruttoria per la redazione del progetto di telelavoro, approverà
le soluzioni informatiche e tecniche da introdurre nonché il relativo preventivo di spesa, approverà i singoli obiettivi
raggiungibili mediante il ricorso al telelavoro, nonché la relativa tempistica.
Individuazione dei dipendenti da adibire ad un progetto di telelavoro proposto da una Struttura Organizzativa:
In caso di progetto di telelavoro proposto da una struttura organizzativa dell’ASL AT, approvato dalla SOS OSRU ed
inserito nel piano annuale, l’assegnazione al progetto di telelavoro da parte dei lavoratori a tempo indeterminato, che
si siano dichiarati disponibili a coprire dette posizioni, avverrà con priorità fra coloro che già svolgono le attività
oggetto del progetto o abbiano esperienza lavorativa in attività analoghe a quelle richieste, tale da consentire di
operare in autonomia nelle attività di competenza. Qualora il numero di dipendenti con le caratteristiche richieste,
dichiaratisi disponibili, risultasse superiore al numero di postazioni previste nel progetto, per l’assegnazione si
utilizzeranno di massima i criteri di cui al vigente piano approvato con deliberazione.
ULTERIORI DETTAGLI SONO CONTENUTI NELLA SPECIFICA REGOLAMENTAZIONE APPROVATA CON
DELIBERAZIONE N. 3/2014 PUBBLICATO IN AREA INTRANET – SEZIONE OSRU
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IL CEDOLINO STIPENDIO
Il cedolino stipendiale mensile è visualizzabile solo attraverso il Portale del Dipendente; viene consegnato in forma
cartacea al personale momentaneamente assente dal servizio per cause di malattia o maternità.
ASSEGNO PER IL NUCLEO FAMILIARE
L’assegno per il nucleo familiare è una prestazione spettante ai lavoratori dipendenti i cui nuclei familiari siano
composti da più persone e i cui redditi siano al di sotto di limiti stabiliti di anno in anno per legge. Il reddito del
nucleo familiare è costituito dall’ammontare dei redditi complessivi conseguiti dai suoi componenti: dichiarante,
coniuge non separato, figli ed equiparati di età inferiore a 18 anni compiuti. Il diritto alla corresponsione si acquisisce
nell’ipotesi in cui il totale del reddito da lavoro dipendente sia almeno pari al 70% del reddito complessivo.
L’Ufficio Personale – Stipendi è a disposizione per la verifica del diritto ad usufruire della suddetta prestazione, e per il
rinnovo (deve essere effettuato a Luglio di ogni anno) di essa, tramite compilazione di modelli predisposti dall’Ufficio.
La documentazione richiesta è costituita dai Modelli Cud, 730 o Unico sia del dipendente che del coniuge.
Considerata comunque l’ampia casistica che circonda l’argomento in questione, telefonando o presentandosi all’Ufficio
Stipendi, il personale può dare le delucidazioni in merito all’argomento.
PREVIDENZA
I dipendenti sono obbligatoriamente iscritti all’INPS ex gestione INPDAP, ai fini dell’ T.F.S. (per il personale assunto
anteriormente al 31.12.2000) e del T.F.R., oltre che per il trattamento previdenziale di pensione.
FONDO DI PREVIDENZA COMPLEMENTARE “PERSEO”
Da settembre 2012 è attivo “PERSEO”, Fondo di Previdenza Complementare Contrattuale per i Lavoratori della Sanità
ed Enti Locali.
La previdenza complementare nasce con l’obiettivo di integrare le future pensioni dei lavoratori, le quali, per effetto
del sistema di calcolo “contributivo”, saranno inevitabilmente più basse di quelle percepite dagli attuali pensionati che
le hanno maturate col sistema “retributivo”.
L’adesione alla Previdenza Complementare è una scelta individuale e facoltativa, che il dipendente deve assumere
valutando la propria propensione ad avvalersi di forme di risparmio che, in qualche misura, saranno gestite sui
mercati finanziari.
Inoltre, nella sua valutazione, dovrà anche tener conto degli effetti che derivano, a seconda dei casi, dal passaggio
obbligatorio dal regime TFS al regime TFR.
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Le caratteristiche del FONDO PERSEO (analogo ad altri fondi di previdenza complementare dei dipendenti pubblici,
quali “Espero” per la scuola e “Sirio” per gli statali, possono così riassumersi:
1) Al momento dell’adesione, il dipendente che ai fini della liquidazione si trovi ancora in regime TFS, passa
automaticamente al regime TFR. Le quote di TFR maturate dall’adesione in poi rimarranno comunque accantonate
presso l’INPS – Gestione ex Inpdap fino al momento del collocamento in pensione.
2) Con il passaggio da TFS a TFR viene dato per legge un incentivo figurativo (cioè a carico dello Stato) pari all’1,5%
della base contributiva TFS; anche detto incentivo rimarrà accantonato presso l’INPS ex Inpdap e girato al Fondo
Perseo solo all’atto del pensionamento.
3) il contributo minimo a carico del lavoratore è pari all’1% (può essere incrementato fino al 10%) ed è mensilmente
trattenuto in busta paga e versato al Fondo.
4) Il contributo fisso a carico del datore di lavoro è sempre e solo dell’1%; anch’esso sarà versato al Fondo ogni mese.
5) All’atto del pensionamento, l’INPS ex Inpdap verserà al Fondo PERSEO le quote di TFR nelle seguenti misure:
- 100% del TFR maturato e rivalutato, dall’adesione in poi, per coloro che erano già assunti col regime TFR;
- 28,94% del TFR maturato e rivalutato, dall’adesione in poi, per i cosiddetti “optanti” ex TFS.
6) Tutto ciò che risultava accantonato prima dell’adesione, debitamente rivalutato, nonché per gli “optanti” la parte di
TFR non destinata al Fondo, verrà direttamente liquidata agli interessati a cura dell’INPS, al momento delle dimissioni
o pensionamento.
Prestazioni erogate dal FONDO PERSEO:
L’associato a Perseo può richiedere la pensione complementare “di vecchiaia” al compimento dell’età pensionabile
stabilita nel regime obbligatorio di appartenenza e con almeno 5 anni di iscrizione al Fondo. Potrà, in alternativa,
ottenere una pensione complementare “di anzianità” in caso di cessazione dell’attività con età inferiore di non più di
10 anni a quella stabilita per la vecchiaia e con almeno 15 anni iscrizione al Fondo (fino al 2026 basteranno 5 anni di
iscrizione).
La prestazione sarà erogata, a scelta dell’interessato, sotto forma di capitale per un massimo del 50% del montante
accumulato presso il Fondo e per il restante 50% sotto forma di rendita.
Nel caso in cui convertendo il 50% della posizione individuale si ottenga una rendita annua di importo inferiore al
50% dell’assegno sociale, si può ricevere la prestazione interamente sotto forma di capitale al momento del
pensionamento.
Inoltre, trascorsi 8 anni dall’iscrizione, possono essere chieste anticipazioni per: acquisto o ristrutturazione prima casa,
spese sanitarie per terapie e interventi straordinari, congedi per formazione.
E’ altresì possibile, in caso di cessazione prima del raggiungimento dei requisiti di pensionamento, riscattare il capitale
maturato, trasferire la posizione su altro fondo pensione o mantenere sospesa la posizione in Perseo senza
contribuirvi.
In caso di decesso, le prestazioni spettano agli eredi.
Maggiori e più dettagliate informazioni sono disponibili sul sito www.fondoperseo.it, accessibile anche dall’area
Personale e Legale dell’intranet aziendale.
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PATROCINIO LEGALE DEI DIPENDENTI
L’Azienda ha approvato un Regolamento per gli incarichi di patrocinio dei dipendenti.
Tale documento prevede, in ossequio alle disposizioni contenute nei CCNNLL dell’Area della Dirigenza medica e
Veterinaria, SPTA, e del Comparto della Sanità vigenti, che i dipendenti sottoposti a procedimento penale, civile o
contabile per fatti connessi all’espletamento del servizio possano richiedere all’A.S.L. AT di farsi carico degli oneri
(legali ed eventualmente peritali) derivanti dalla difesa nel giudizio in cui gli stessi siano coinvolti.
Presupposti per essere ammessi al patrocinio a spese dell’Ente sono i seguenti:
tFTTFSFVOEJQFOEFOUF
tFTTFSFJOQPTTFTTPEJUBMFRVBMJUËBMMFQPDBJODVJTJSJGFSJTDPOPJGBUUJDPOUFTUBUJ
tMBQFSUVSBEJVOQSPDFEJNFOUPEJSFTQPOTBCJMJUËDJWJMFQFOBMFPDPOUBCJMFQFSGBUUJPBUUJDPOOFTTJBMMFTQMFUBNFOUPEFM
TFSWJ[JPPBMMBEFNQJNFOUPEFJDPNQJUJEVďDJP
tMBTTFO[BEJDPOĘJUUPEJJOUFSFTTF
tMFTJUPGBWPSFWPMFEFMQSPDFEJNFOUPJODVJJMEJQFOEFOUFÒDPJOWPMUPQSFDJTBOEPDIFQFSFTJUPGBWPSFWPMFTJJOUFOEF
MBSDIJWJB[JPOFGPSNVMFEJBTTPMV[JPOFOFMNFSJUPRVBMJiQFSDIÒJMGBUUPOPOTVTTJTUFwiQFSOPOBWFSDPNNFTTPJMGBUUPw
ecc...
La spesa derivante dalla difesa può essere assunta dall’Azienda per l’attività svolta da un solo legale.
Per l’affidamento degli incarichi di patrocinio legale, il dipendente potrà scegliere un legale fiduciario dell’Azienda
dagli elenchi istituiti per il patrocinio dei dipendenti, ovvero potrà avvalersi del patrocinio di un proprio legale di
fiducia, comunicandone, in entrambi i casi, il nominativo ed i relativi riferimenti.
L’Azienda assume l’onere connesso alla difesa del dipendente anche per quanto concerne l’attività svolta dai consulenti
tecnici di parte, la cui nomina dovrà essere previamente autorizzata. E’ ammessa la nomina di più consulenti tecnici
qualora il legale del dipendente ne rappresenti la necessità, manifestando espressamente l’esigenza difensiva di
avvalersi di professionalità esperte in materie diverse.
E’ assolutamente necessario che il dipendente comunichi immediatamente e, comunque senza ritardo, la notizia
SFMBUJWBBMQSPDFEJNFOUPJODVJÒDPJOWPMUPBMMFHBOEPMBUUPPJMQSPWWFEJNFOUPOPUJĕDBUPHMJ&BMUSFTÖOFDFTTBSJPDIFJM
medesimo comunichi l’eventuale stipula di polizze che potrebbero conferirgli il diritto ad ottenere il rimborso di oneri
difensivi da compagnie di assicurazione, dando contestuale avviso alla Compagnia.
Ai sensi del regolamento attualmente vigente, si evidenzia che, qualora il dipendente ammesso al patrocinio
conferisca incarico a proprio legale di fiducia, l’A.S.L. AT sosterrà la relativa spesa nei limiti della previgenti
tariffe minime ordinistiche, restando a carico del dipendente l’eventuale onere eccedente.
$PNQFUFOUFBEFDJEFSFJOPSEJOFBMMBNNJTTJPOFEFJEJQFOEFOUJBMQBUSPDJOJPBDBSJDPEFMM"[JFOEBÒJM%JSFUUPSFEFMMB
S.O.C. Personale e Legale al quale dovranno essere inoltrate le relative richieste e ogni documentazione in possesso del
dipendente con riferimento al procedimento che lo vede coinvolto. L’ammissione al patrocinio a spese dell’Ente verrà
disposta attraverso apposita determinazione dirigenziale.
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Personale convenzionato: trattamento giuridico degli specialisti in base all’Accordo Collettivo Nazionale 23/03/05
– testo integrato con l’A.C.N. 29 luglio 2009
- MALATTIA E GRAVIDANZA (art. 37)
Allo specialista ambulatoriale e al professionista, a tempo indeterminato, che si assenta dal servizio per gravidanza o
puerperio, o adozione di minore al di sotto dei sei anni, l’azienda mantiene l’incarico per 6 mesi continuativi e corrisponde l’intero trattamento economico goduto in attività di servizio, per un periodo massimo complessivo di 14
settimane. Nel caso di gravidanza a rischio, il periodo di assenza non è
computato nei sei mesi.
Agli specialisti ambulatoriali e ai professionisti si applicano le norme di cui al comma 3, dell’art. 33, della legge
n.104/92, in rapporto all’orario settimanale di attività.
Per gli specialisti ambulatoriali e i professionisti, incaricati a tempo determinato, nei casi di certificata malattia, nei casi
di astensione obbligatoria per gravidanza e puerperio, l’azienda conserva l’incarico per un massimo di sei mesi senza
diritto ad alcun compenso.
- PERMESSO ANNUALE RETRIBUITO (art. 38)
Per ogni anno di effettivo servizio prestato, allo specialista ambulatoriale e al professionista incaricato ai sensi del
presente Accordo, spetta un periodo di permesso retribuito irrinunciabile di 30 giorni non festivi purché l’assenza dal
servizio non sia superiore ad un totale di ore lavorative pari a cinque volte l’impegno orario settimanale
- CONGEDO MATRIMONIALE SPECIALISTI (art. 39)
Allo specialista ambulatoriale e al professionista, titolare di incarico a tempo indeterminato spetta un congedo
matrimoniale retribuito di 15 giorni non festivi, purché l’assenza dal servizio non sia superiore ad un totale di ore
lavorative pari a due volte e mezzo l’impegno orario settimanale, con inizio non anteriore a tre giorni prima della data
del matrimonio.
- ASSENZE NON RETRIBUITE (art. 36)
Per giustificati e documentati motivi di studio o di comprovata necessità, partecipazione ad iniziative di carattere
umanitario e di solidarietà sociale, l’azienda conserva l’incarico allo specialista ambulatoriale e al professionista,
incaricato a tempo indeterminato, per la durata massima di 24 mesi nell’arco del quinquennio sempre che esista la
possibilità di assicurare idonea sostituzione.
Nessun compenso è dovuto per l’intero periodo di assenza
-MEDICI DI MEDICINA GENERALE ART 18, COMMA 3- 5 dell’ACN 2006-2009
Il medico di medicina generale ha diritto ad usufruire di sospensione parziale dell’attività convenzionale, con sua
sostituzione part-time e per periodi anche superiori a sei mesi, comunque non superiori a 18 mesi nell’arco di cinque
anni, per:
a) Allattamento o assistenza a neonati entro i primi 12 mesi di vita;
b) Adozione di minore nei primi 12 mesi dall’adozione;
c) Assistenza a minori conviventi non autosufficienti;
d) Assistenza a familiari conviventi, anche temporaneamente, con inabilità pari al 100% e titolari di indennità di
accompagnamento
Il medico in stato di gravidanza, convenzionato ai sensi del presente Accordo, può richiedere la sospensione
dell’attività convenzionale per tutto o per parte del periodo previsto come obbligatorio per i lavoratori dipendenti e
con sostituzione totale o parziale della propria attività lavorativa.
Il medico convenzionato ai sensi del presente Accordo, ove non già previsto dai Capi specifici può richiedere la
sospensione dell’attività convenzionale per un periodo non superiore ai 30 giorni lavorativi nell’arco di un anno per
ristoro psico-fisico dall’attività lavorativa, con sostituzione a proprio carico.
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Formazione e Programma ECM (Educazione Continua in Medicina)
L’ECM, avviato nel 2002 in base al D.lgs 502/1992 integrato dal D.lgs 229/1999, è un sistema di aggiornamento grazie
al quale il professionista sanitario si aggiorna per rispondere ai bisogni dei pazienti, alle esigenze organizzative e
operative del Servizio sanitario e del proprio sviluppo professionale.
La formazione continua in Medicina comprende l’acquisizione di nuove conoscenze, abilità e attitudini utili a una
pratica competente ed esperta. Per poter acquisire queste conoscenze è necessario l’aggiornamento continuo.
L’obiettivo è quello di realizzare un sistema in grado di verificare e di promuovere su scala nazionale la qualità della
formazione continua, anche attraverso l’opera di osservatori indipendenti e con criteri e modalità condivisi.
Gli operatori della salute hanno l’obbligo deontologico di mettere in pratica le nuove conoscenze e competenze per
offrire una assistenza qualitativamente utile. Prendersi, quindi, cura dei propri pazienti con competenze aggiornate,
senza conflitti di interesse, in modo da poter essere un buon professionista della sanità.
Dall’ 1 gennaio 2008 i crediti sono calcolati sulla base di trienni (150 crediti Ecm per tutti professionisti sanitari).
A chi è rivolto il programma ECM?
Il programma ECM riguarda tutto il personale sanitario, medico e non medico, dipendente o libero professionista,
operante nella sanità, sia privata che pubblica.
Dove trovare la normativa e l’offerta formativa?
Il professionista può consultare previa registrazione il sito regionale: www.ecmpiemonte.it ed il sito istituzionale del
Co.Ge.A.P.S. www.cogeaps.it
Esoneri ed esenzioni ecm
Sono nornate dalla Determina delle Commissione nazionale per la formazione continua del 17 Luglio 2013,
consultabile in intranet -area formazione- regolamenti.
Il rapido e continuo sviluppo della medicina e, in generale, delle conoscenze biomediche, nonché l’accrescere continuo
delle innovazioni sia tecnologiche che organizzative, rendono sempre più indispensabile per ogni operatore della sanità mantenere le proprie competenze al massimo livello: in altre parole mantenersi aggiornato.
A tale scopo l’Azienda definisce annualmente il Piano di formazione ed organizza per il personale di tutte le qualifiche
professionali, assunto a tempo indeterminato, la formazione professionale e l’aggiornamento necessari per mantenere a
livelli di efficacia ed efficienza la propria pratica professionale.
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Quali tipi di formazione esistono
La formazione si distingue in:
a) Formazione e Aggiornamento obbligatorio
Per formazione ed aggiornamento obbligatorio interno si intende la partecipazione del personale dipendente alle
iniziative organizzate e gestite dall’azienda per:
- lo sviluppo aziendale;
- l’acquisizione di nuove conoscenze tecnico -culturali per aggiornamento professionale e/o a fronte di situazioni
critiche;
- l’apprendimento di competenze organizzative, gestionali, relazionali.
La gestione e l’organizzazione dei percorsi formativi organizzati dall’Azienda si concretizza in corsi residenziali,
formazione sul campo e formazione a distanza.
L’aggiornamento può comportare anche il comando o affiancamento finalizzato presso centri, istituti, laboratori,
aziende e altri enti così come disciplinato dalla normativa vigente, nonché la partecipazione a corsi esterni.
b) Formazione e Aggiornamento facoltativo
Le attività formative ad opera dei singoli dipendenti che non trovano riscontro nel piano annuale di formazione
avranno di norma carattere di aggiornamento facoltativo, che consta di documentate iniziative selezionate dai singoli
dipendenti anche in ambito extraregionale.
Le domande e le proposte di aggiornamento facoltativo devono essere in armonia con le esigenze o i programmi
attuali o futuri del servizio di appartenenza, avendo comunque cura che siano ricomprese nel programma per obiettivi
prefissato dall’Amministrazione.
Nell’area intranet aziendale nella finestra OSRU, sotto alla voce Formazione sono presenti: i Regolamenti ,
a modulistica, il Catalogo dei corsi annuali e i materiali didattici.
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SALUTE E SICUREZZA IN AZIENDA
I soggetti responsabili (D.Lgs 81/08, D.Lgs 106/09 e s.m.i)
Datore di Lavoro
Il soggetto titolare del rapporto di lavoro con il lavoratore o, comunque, il soggetto che, secondo il tipo e l’assetto
dell’organizzazione nel cui ambito il lavoratore presta la propria attività, ha la responsabilità dell’organizzazione stessa
o dell’unità produttiva in quanto esercita i poteri decisionali e di spesa. Nelle pubbliche amministrazioni di cui
all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, per datore di lavoro si intende il dirigente al
quale spettano i poteri di gestione, ovvero il funzionario non avente qualifica dirigenziale, nei soli casi in cui
quest’ultimo sia preposto ad un ufficio avente autonomia gestionale, individuato dall’organo di vertice delle singole
amministrazioni tenendo conto dell’ubicazione e dell’ambito funzionale degli uffici nei quali viene svolta l’attività, e
dotato di autonomi poteri decisionali e di spesa. In caso di omessa individuazione, o di individuazione non
conforme ai criteri sopra indicati, il datore di lavoro coincide con l’organo di vertice medesimo (Direttore Generale).
Datore di Lavoro Delegato
Persona che, in ragione delle competenze professionali e di poteri gerarchici e a cui è stato delegato dal Datore di
Lavoro tutti i poteri di organizzazione, gestione e controllo richiesti dalla specifica natura delle funzioni delegate e gli
sono attribuiti l’autonomia di spesa necessaria allo svolgimento delle funzioni delegate.
Dirigente
Persona che, in ragione delle competenze professionali e di poteri gerarchici e funzionali adeguati alla natura
dell’incarico conferitogli, attua le direttive del datore di lavoro organizzando l’attività lavorativa e vigilando su di essa.
Preposto
Persona che, in ragione delle competenze professionali e nei limiti di poteri gerarchici e funzionali adeguati alla natura
dell’incarico conferitogli, sovrintende alla attività lavorativa e garantisce l’attuazione delle direttive ricevute,
controllandone la corretta esecuzione da parte dei lavoratori ed esercitando un funzionale potere di iniziativa.
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Lavoratore
Persona che, indipendentemente dalla tipologia contrattuale, svolge un’attività lavorativa dell’ambito
dell’organizzazione di un datore di lavoro pubblico o privato, con o senza retribuzione, anche al solo fine di apprendere
un mestiere, un’arte o una professione, esclusi gli addetti ai servizi domestici e familiari.
Al lavoratore così definito è equiparato: il socio lavoratore di cooperativa o di società, anche di fatto, che presta la sua
attività per conto delle società e dell’ente stesso; l’associato in partecipazione di cui all’articolo 2549, e seguenti del
codice civile; il soggetto beneficiario delle iniziative di tirocini formativi e di orientamento di cui all’articolo 18 della
legge 24 giugno 1997, n. 196, e di cui a specifiche disposizioni delle leggi regionali promosse al fine di realizzare
momenti di alternanza tra studio e lavoro o di agevolare le scelte professionali mediante la conoscenza diretta del
mondo del lavoro; l’allievo degli istituti di istruzione ed universitari e il partecipante ai corsi di formazione
professionale nei quali si faccia uso di laboratori, attrezzature di lavoro in genere, agenti chimici, fisici e biologici, ivi
comprese le apparecchiature fornite di videoterminali limitatamente ai periodi in cui l’allievo sia effettivamente
applicato alle strumentazioni o ai laboratori in questione; il volontario, come definito dalla legge 1° agosto 1991, n.
266; i volontari del Corpo nazionale dei vigili del fuoco e della protezione civile; il volontario che effettua il servizio
civile; il lavoratore di cui al decreto legislativo 1° dicembre 1997, n. 468, e successive modificazioni.
Servizio di Prevenzione e Protezione (SPP)
Insieme delle persone, sistemi e mezzi esterni o interni all’azienda finalizzati all’attività di prevenzione e protezione dai
rischi professionali per i lavoratori;
Responsabile del servizio di prevenzione e protezione: persona in possesso delle capacità e dei requisiti professionali
di cui all’articolo 32 designata dal datore di lavoro, a cui risponde, per coordinare il servizio di prevenzione e
protezione dai rischi
Addetto al servizio di prevenzione e protezione: persona in possesso delle capacità e dei requisiti professionali di cui
all’articolo 32, facente parte del servizio di cui alla lettera l).
Responsabile del Servizio di Prevenzione e protezione dell’ASL AT di ASTI: Carlo BOSCA
Medico Competente
Medico in possesso di uno dei titoli e dei requisiti formativi e professionali di cui all’articolo 38, che collabora, secondo
quanto previsto all’articolo 29, comma 1, con il datore di lavoro ai fini della valutazione dei rischi ed è nominato dallo
stesso per effettuare la sorveglianza sanitaria e per tutti gli altri compiti di cui al presente decreto.
Medici Competenti dell’ASL AT: Dario SCHILLECI (MC Coordinatore), Stefania STRAMBI
Medico Autorizzato
Medico responsabile della sorveglianza medica dei lavoratori esposti, la cui qualificazione e specializzazione sono
riconosciute secondo le procedure e le modalità stabilite D.Lgs. 17 marzo 1995, nr. 230 Art. 6.
Medico Autorizzato dell’ASL AT: Domenico MUSTO
Esperto Qualificato per la Radioprotezione
Persona che possiede le cognizioni e l’addestramento necessari sia per effettuare misurazioni, esami, verifiche o
valutazioni di carattere fisico, tecnico o radiotossicologico, sia per assicurare il corretto funzionamento dei dispositivi
di protezione, sia per fornire tutte le altre indicazioni e formulare provvedimenti atti a garantire la sorveglianza fisica
della protezione dei lavoratori e della popolazione.
Esperto Qualificato dell’ASL AT: Simonetta AMERIO.
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Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS)
Persona eletta o designata per rappresentare i lavoratori per quanto concerne gli aspetti della salute e della sicurezza
durante il lavoro.
RLS dell’ASL AT: Raffaella BARISONE, Cinzia BROSIO, Alessandro CORIO, Elio GENEVRO, Ilaria SCAVINO,
Alberto VEILUVA, Daniele D’AMBROSIO, Nicola GIOTTA
Squadra Primo Intervento (SPI)
Lavoratori incaricati dell’attività di prevenzione incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei luoghi di lavoro in caso
di pericolo grave ed immediato, di salvataggio, di primo soccorso e, comunque, di gestione dell’emergenza devono
ricevere un’adeguata e specifica formazione e un aggiornamento periodico; in attesa dell’emanazione delle
disposizioni di cui al comma 3 dell’articolo 46, continuano a trovare applicazione le disposizioni di cui al decreto del
Ministro dell’interno in data 10 marzo 1998.
Presso i PP.OO.RR. sono state istituite le SPI scegliendo alcuni reparti il cui personale IP h24 fornisce il supporto di
squadra durante le emergenze: le strutture sono elencate nel PEI.
Squadra Primo Soccorso
Il personale medico e infermieristico dell’ASL AT è designato all’atto dell’assunzione come operatore di Squadra di
Primo Soccorso. In particolare presso la sede ospedaliera “Cardinal Massaia” opera una squadra interna di intervento
gestita dalla S.O.C. Rianimazione rispondente al numero telefonico interno 5222.
Sistema di Gestione della Sicurezza sul Lavoro
Il modello di organizzazione e di gestione idoneo ad avere efficacia esimente della responsabilità amministrativa delle
persone giuridiche, delle società e delle associazioni anche prive di personalità giuridica di cui al decreto legislativo 8
giugno 2001, n. 231, deve essere adottato ed efficacemente attuato, assicurando un sistema aziendale per
l’adempimento di tutti gli obblighi giuridici relativi.
Regolamento Aziendale del Sistema di Gestione della Sicurezza sul Lavoro
L’ ASL At in data 14 novembre 2008 con Determinazione del Direttore Generale ha adottato il Regolamento Aziendale
del Sistema di Gestione della Sicurezza sul Lavoro.
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Formazione sicurezza – Moduli di lavoro
1.
Formazione generale
2.
Formazione rischi specifici
3.
Aggiornamento rischi specifici
4.
Aggiornamento emergenze non sanitarie rischio elevato (SPP + CE + SPI)
5.
Formazione emergenze non sanitarie rischio elevato (Corso Ministeriale VVF + SPP)
6.
Formazione/Aggiornamento emergenze non sanitarie e antincendio
7.
Formazione/Aggiornamento VDT, ambiente e microclima
8.
Formazione/Aggiornamento rischi fisici/, meccanici e MMC
9.
Formazione/Aggiornamento MMC generico (reparti o servizi)
10.
Formazione MMC e SR – Verifica Efficacia
11.
Formazione/Aggiornamento DPI
12.
Formazione/Aggiornamento rischi chimici, chemioterapici e gas medicali
13.
Formazione/Aggiornamento Dirigenti,Preposti, RLS, ASPP, RSPP
14.
Formazione rischi biologici
15.
Formazione rischio TBC
16.
Formazione sicurezza Laboratori
17.
Formazione Laser
18.
Formazione Radioprotezione
19.
Formazione Risonanza Magnetica
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