32. LICENZIAmENTO ED ALTRE CAUSE DI

DEFINIZIONE
32. Licenziamento ed altre cause di estinzione del rapporto di lavoro
32. LICENZIAMENTO ED ALTRE CAUSE DI
ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
DEFINIZIONE
LICENZIAMENTO INDIVIDUALE
DEFINIZIONE ► Il licenziamento è la risoluzione del rapporto di lavoro subordinato disposta dal datore di lavoro.
TIPOLOGIE DI - Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: ricorre quando
LICENZIAMENTO ► la decisione di licenziare il dipendente è collegata a ragioni di carattere tecnico, organizzativo, quali ad esempio la riorganizzazione della struttura aziendale, la soppressione di alcune posizioni di lavoro e
l’accorpamento di funzioni;
- Licenziamento per giusta causa: ricorre in caso di gravi inadempienze del lavoratore alle obbligazioni contrattuali, tali da ledere
irreparabilmente il vincolo fiduciario e giustificare la risoluzione con
effetto immediato del contratto;
- Licenziamento per giustificato motivo soggettivo: ricorre in
presenza di gravi inadempienze del dipendente e previa concessione del preavviso.
IMPUGNAZIONE DEL Il licenziamento va impugnato per iscritto, a pena di decadenza,
LICENZIAMENTO ► entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma
scritta.
REGIME L’invalidità del licenziamento ha conseguenze diverse a seconda
SANZIONATORIO ► della tipologia del vizio di cui è affetto (il licenziamento può essere
nullo, annullabile, inefficace) e della dimensione dell’azienda
determinando o l’applicazione della tutela reale e, quindi, della reintegrazione nel posto di lavoro e del risarcimento del danno, o della
tutela obbligatoria, ovvero della riassunzione o in mancanza del
risarcimento del danno. Per i lavoratori assunti a decorrere dal 7
marzo 2015, in caso di licenziamento illegittimo, trovano applicazione le tutele minori previste dal D.Lgs. n. 23/2015.
LICENZIAMENTO COLLETTIVO
DEFINIZIONE ► Si è in presenza di un licenziamento collettivo ogni qualvolta un
datore di lavoro, anche non imprenditore, intenda effettuare, in
conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di
lavoro oppure in caso di cessazione di attività, più licenziamenti
in ciascuna unità produttiva o in più unità produttive nell’ambito del
territorio di una stessa provincia.
PRESUPPOSTI DEL È necessario che il datore di lavoro occupi più di 15 dipendenti con
LICENZIAMENTO ► riferimento all’azienda nel suo complesso e che intenda procedere,
nell’arco di 120 giorni, ad almeno 5 licenziamenti.
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DEFINIZIONE
PROCEDURA ► La procedura di riduzione del personale consta delle seguenti fasi:
- Comunicazione di avvio, volta ad informare le OO.SS. dell’intenzione del datore di procedere al licenziamento collettivo;
- Esame congiunto, allo scopo di esaminare le cause che hanno
determinato l’eccedenza di personale e la possibilità di ricorrere a
soluzioni alternative;
- Intimazione dei licenziamenti, alla quale il datore di lavoro può
procedere una volta esperita, con o senza il raggiungimento di un
accordo, la consultazione sindacale;
- Comunicazione finale, volta a rendere note le modalità di applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori licenziati.
IMPUGNAZIONE DEL Il licenziamento va impugnato entro 60 giorni dalla sua comunicaLICENZIAMENTO ► zione per atto scritto. Le conseguenze sono diverse a secondo se il
licenziamento sia stato comminato:
- senza forma scritta;
- in violazione delle norme procedurali;
- in violazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare.
TRATTAMENTO DI I lavoratori licenziati a seguito di procedure di riduzione del personaMOBILITÀ ► le hanno:
- diritto di precedenza nelle assunzioni effettuate dall’azienda di
provenienza;
- la possibilità di essere iscritti nelle liste regionali di mobilità;
- diritto, se possono far valere un’anzianità aziendale di almeno
12 mesi, di cui almeno 6 di lavoro effettivamente prestato, ad una
indennità mensile a carico dell’INPS
DIMISSIONI ED ALTRE CAUSE DI ESTINZIONE DEL RAPPORTO
DIMISSIONI ► Le dimissioni sono un negozio giuridico unilaterale recettizio
posto in essere dal lavoratore, per la cui validità non occorre l’accettazione del datore di lavoro, il quale si limita a riceverle; dal momento in cui il datore di lavoro ne viene a conoscenza, le dimissioni
producono effetto.
INCENTIVO Possono essere previste per i lavoratori in grado di raggiungere i
ALL’ESODO ► requisiti per il pensionamento entro quattro anni dalla cessazione
del rapporto di lavoro forme di incentivo all’esodo.
RISOLUZIONE Il contratto di lavoro può essere risolto per mutuo consenso delle
CONSENSUALE ► parti che l’hanno posto in essere (art. 1372 cod. civ.).
IMPOSSIBILITÀ
SOPRAVVENUTA
E MORTE
DEL LAVORATORE ►
L’impossibilità sopravvenuta è quella ipotesi in cui la cessazione del
rapporto si rende inevitabile a prescindere da una “scelta organizzativa” del datore di lavoro. Alla stessa stregua, anche la morte del
lavoratore estingue il rapporto di lavoro.
LICENZIAMENTO INDIVIDUALE
► DEFINIZIONE
DEFINIZIONE
Il licenziamento individuale rappresenta una forma di recesso unilaterale del
datore di lavoro dal rapporto di lavoro subordinato.
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TIPOLOGIE DI LICENZIAMENTO
Il licenziamento, sia per giusta causa che per giustificato motivo oggettivo o
soggettivo, deve essere intimato al lavoratore con atto scritto, contenente
le motivazioni poste alla base del recesso (art. 2, L. n. 604/1966 così come
modificato dalla L. n. 92/2012), nel rispetto di quanto previsto dal contratto
collettivo di lavoro applicabile e delle procedure previste dalla legge (art. 7, L.
n. 300/1970 per il caso di licenziamento per giusta causa e giustificato motivo
soggettivo; art. 7, L. n. 604/1966 per il licenziamento per giustificato motivo
oggettivo).
Inefficacia del licenziamento
In caso di mancato rispetto della forma scritta e in mancanza della contestuale motivazione il licenziamento è inefficace. Ciò, peraltro, non esclude
che il datore di lavoro possa intimare un nuovo licenziamento fondato sugli
stessi motivi sui quali si fondava il primo nel rispetto, questa volta, delle modalità previste dalla legge. Il secondo licenziamento ha efficacia dal giorno in cui
è stato comunicato.
► TIPOLOGIE DI LICENZIAMENTO
TIPOLOGIE DI LICENZIAMENTO
1. Licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro ed al regolare
funzionamento di essa. Il licenziamento può essere determinato anche dalla
mera soppressione del posto di lavoro cui è addetto il lavoratore.
L’onere della prova delle esigenze di carattere oggettivo è a carico del datore
di lavoro e, nella fattispecie, il controllo giudiziale deve limitarsi esclusivamente
alla verifica circa la reale sussistenza del motivo addotto dall’imprenditore a
giustificazione del licenziamento, ma non può estendersi sulle scelte organizzative, produttive, gestionali, che competono esclusivamente al datore di
lavoro quale espressione della libertà di iniziativa economica (art. 41 Cost.).
1.1 Criteri di scelta
L’individuazione dei lavoratori da licenziare deve essere operata nel rispetto dei principi generali di correttezza e buona fede e in coerenza con in
motivi posti alla base del recesso. La giurisprudenza ritiene applicabili in via
analogica i criteri di scelta dettati dall’art. 5 della L. n. 223/1991 per valutare la
legittimità del recesso (Cass. Civ., 2 maggio 2006, n. 10111).
1.2 Obbligo di “repechage”
Il datore di lavoro è tenuto a provare l’inutilizzabilità del lavoratore in altre mansioni analoghe a quelle precedentemente svolte (c.d. repechage). In
caso di impugnazione, grava sul lavoratore licenziato l’onere di provare l’esistenza in azienda, di posizioni alternative di lavoro, anche non equivalenti, alle
quali avrebbe potuto essere adibito (Cass. Civ., 9 luglio 2013, n. 16979).
1.3 Preavviso
Salvo che per il licenziamento per giusta causa, il datore di lavoro deve
concedere al lavoratore licenziato il preavviso o, in mancanza, corrispondere
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TIPOLOGIE DI LICENZIAMENTO
la relativa indennità sostitutiva, equivalente alla retribuzione che sarebbe
spettata per il periodo di preavviso. Durante il periodo di preavviso continuano
ad applicarsi le norme di legge e di contratto inerenti il rapporto di lavoro e
proseguono gli effetti del contratto. La malattia sospende la decorrenza del
periodo di preavviso nei limiti del periodo di comporto, ma il periodo di preavviso non può essere computato nelle ferie (art. 2109 cod. civ.).
Le parti possono pattuire l’esonero immediato dagli obblighi relativi alle reciproche prestazioni mediante accordo che può risultare sia da una formale ed
esplicita manifestazione di consenso, sia da comportamenti taciti concludenti,
quale quello dell’accettazione senza riserve da parte del lavoratore del pagamento dell’indennità sostitutiva del preavviso equivalente all’importo della
retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso. Per determinare
l’ammontare dell’indennità di mancato preavviso, si devono prendere in
considerazione tutti gli elementi retributivi aventi carattere continuativo, nonché l’equivalente della retribuzione in natura (vitto, alloggio) dovuta al lavoratore.
Nell’ipotesi di retribuzioni composte da elementi variabili come ad esempio
provvigioni, premi di produzione o partecipazioni, l’indennità di mancato preavviso è calcolata sulla media degli emolumenti degli ultimi tre anni di servizio
o del minor tempo di servizio prestato.
Il rapporto di lavoro si estingue allo scadere del termine del preavviso.
La protrazione dello svolgimento delle prestazioni lavorative da parte del dipendente per un periodo di notevole durata oltre la scadenza del preavviso
fissata con la comunicazione del licenziamento può corrispondere ad una manifestazione di volontà di revoca tacita del licenziamento intimato.
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo con preavviso
(Intestazione)
Da: ...................................................................................... (datore di lavoro)
A: ........................................................................................ (lavoratore)
Le comunichiamo che - a seguito di ...............................................................
...................................... (indicare la ragione tecnico-organizzativo-produttiva
che determina il licenziamento) e non essendo possibile avvalersi della Sua
opera in altro settore aziendale - la Sua attività lavorativa non può più essere
proficuamente utilizzata dall’azienda. Siamo, pertanto, costretti a recedere dal
rapporto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della L. 15 luglio
1966, n. 604.
Trascorso il periodo di preavviso, contrattualmente stabilito in .......................
giorni/settimane/mesi decorrenti da ..................................., il rapporto si intenderà, pertanto, risolto a tutti gli effetti di legge e di contratto.
Le competenze di fine rapporto saranno disponibili presso i nostri uffici
a decorrere dal .............................
oppure
in data che provvederemo a comunicarLe successivamente per le vie brevi.
( ) Voglia restituirci, sottoscritta per ricevuta, l’unita copia della presente lettera(se la consegna non avviene a mezzo del servizio postale).
(Data e firma del datore di lavoro)
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TIPOLOGIE DI LICENZIAMENTO
1.4 Tipizzazioni del giustificato motivo
Il giudice, nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento per “giustificato motivo”, deve tener conto, oltre che delle fondamentali regole del vivere civile e dell’oggettivo interesse dell’organizzazione, delle tipizzazioni di
giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai
sindacati comparativamente più rappresentativi ovvero nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l’assistenza e la consulenza delle commissioni
di certificazione (art. 30, comma 3, L. n. 183/2010).
1.5 Licenziamento individuale plurimo
La legge n. 223/1991 sui licenziamenti collettivi richiede che l’azienda che
possieda determinati requisiti occupazionali minimi e che intenda effettuare
almeno 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni sia tenuta a seguire la procedura
dei licenziamenti collettivi di cui alla medesima legge. In assenza dei requisiti
descritti, non si realizza la fattispecie del licenziamento collettivo, trattandosi,
invece, di licenziamenti individuali plurimi.
1.6 Conciliazione “preventiva” obbligatoria
Il datore di lavoro in possesso dei requisiti dimensionali prescritti dalla
legge per l’applicazione dell’art. 18 della L. n. 300/1970 (ovvero più di 15
dipendenti nella singola unità produttiva o nell’ambito comunale o più di 60
nell’ambito nazionale), prima di procedere ad un licenziamento per giustificato
motivo oggettivo deve espletare una procedura preventiva di conciliazione. Tale procedura non si applica ai licenziamenti per superamento del periodo
di comporto, ai licenziamenti effettuati in conseguenza di cambio di appalto,
ai quali siano succedute assunzioni presso altri datori di lavoro, in attuazione
di clausole sociali che garantiscano la continuità occupazionale prevista da
alcuni CCNL ed, infine, ai licenziamenti nel settore delle costruzioni edili per
completamento delle diverse fasi lavorative e chiusura del cantiere.
La procedura ha inizio con una comunicazione del datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro (DTL) del luogo dove il lavoratore presta la sua
opera con raccomandata o posta elettronica certificata (PEC). La comunicazione deve essere trasmessa per conoscenza anche al lavoratore con raccomandata a.r. all’indirizzo indicato nel contratto o successivamente comunicato
ovvero consegnata a mani al lavoratore medesimo facendosene sottoscrivere
copia per ricevuta.
Nella comunicazione il datore di lavoro deve dichiarare l’intenzione di procedere al licenziamento e indicarne i motivi, nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore. La DTL deve convocare il datore
di lavoro ed il lavoratore interessato nel termine perentorio di 7 giorni dalla
ricezione della richiesta. Decorso tale termine, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore.
In caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore a presenziare
all’incontro, la procedura può essere sospesa per un massimo di 15 giorni.
L’incontro si svolge dinanzi alla Commissione di Conciliazione, dove le parti
possono farsi assistere da rappresentanti sindacali, avvocati o consulenti del
lavoro. La procedura deve concludersi entro 20 giorni dal momento in cui
la DTL ha trasmesso la convocazione, salva l’ipotesi in cui le parti di comune
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TIPOLOGIE DI LICENZIAMENTO
accordo ritengano di proseguire la discussione finalizzata al raggiungimento
di un accordo.
La mancata comparizione di una o di entrambe le parti può essere valutata in
giudizio come argomento di prova.
Se il tentativo di conciliazione fallisce viene redatto un verbale negativo ed il
datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore. In questo caso,
il giudice successivamente adito, nel caso in cui dovesse ritenere illegittimo il
licenziamento, può tenere conto del comportamento complessivo tenuto dalle
parti nella fase conciliativa ai fini della determinazione dell’indennità risarcitoria, nonché ai fini delle spese del giudizio. Se la conciliazione ha, invece,
esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto, il lavoratore
avrà diritto alla ASpI sussistendone i requisiti e dal 1° maggio 2015 alla NASpI
introdotta dal D.Lgs. n. 22/2015 attuativo della L. n. 183/2014.
Il licenziamento intimato all’esito (negativo) del procedimento di conciliazione produce effetto dal giorno della ricezione della comunicazione
con cui la procedura stessa è stata avviata da parte della DTL. Il periodo
di eventuale lavoro svolto in costanza della procedura si considera come preavviso lavorato, con corrispondente riduzione della relativa indennità in ragione della retribuzione corrisposta nello stesso periodo (ML circ. n. 3/2013). In
ogni caso, è fatto salvo l’effetto sospensivo disposto dalle norme in materia di
tutela della maternità e paternità e da quelle in materia di infortunio occorso
sul lavoro.
2. Licenziamento per giusta causa
Il datore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro senza preavviso qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche solo
provvisoria del rapporto (art. 2119 cod. civ.). L’onere della prova della sussistenza della giusta causa di licenziamento spetta al datore di lavoro.
2.1 Accertamento della giusta causa
Presupposto del licenziamento per giusta causa è che il lavoratore abbia posto
in essere una condotta tale da ledere, in maniera irreparabile, la fiducia
che il datore di lavoro ripone nei suoi confronti essendo, appunto, l’elemento fiduciario un requisito essenziale del rapporto di lavoro. I comportamenti del lavoratore idonei a ledere il vincolo fiduciario sono sia quelli lesivi degli
obblighi legali e degli obblighi contrattuali assunti nei confronti del datore di
lavoro sia quelli posti in essere al di fuori del contesto lavorativo e che esulano
dalle obbligazioni assunte nei confronti del datore di lavoro, purchè la loro gravità o il loro disvalore sociale siano idonei a minare il vincolo fiduciario (Cass.
Civ., 4 dicembre 2013, n. 27219).
Altro presupposto per configurare la giusta causa del licenziamento è rappresentato dalla gravità dell’inadempimento del lavoratore che deve sussistere
sia sotto un profilo oggettivo inteso come sussistenza fattuale dell’illecito comportamentale, sia sotto un profilo soggettivo nel senso che occorre valutare
la qualità ed il grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava nonché l’intensità dell’elemento psicologico che ha caratterizzato la
condotta oggettivamente illegittima del lavoratore.
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TIPOLOGIE DI LICENZIAMENTO
Fra i casi più ricorrenti di giusta causa sono da includere: il furto a danno del
datore di lavoro; l’ingiuria grave al datore di lavoro; l’insubordinazione; la rissa;
l’abbandono ingiustificato del servizio; la divulgazione di segreti aziendali.
2.2 Immediatezza e proporzionalità
Dinanzi ad una condotta grave del lavoratore la reazione del datore di lavoro
deve essere immediata, in quanto il decorso di un lungo intervallo di tempo
tra il momento in cui il licenziamento è stato adottato ed il momento in cui il
comportamento, posto a fondamento del recesso, è stato attuato o è giunto a
conoscenza del datore di lavoro, può essere qualificato come elemento idoneo a ritenere che vi sia una compatibilità tra il comportamento del lavoratore
e la prosecuzione del rapporto di lavoro (Cass. Civ., 28 settembre 2002, n.
14074). Al fine di valutare se la reazione del datore di lavoro sia stata tempestiva o meno, occorre tenere conto della specifica natura dell’illecito disciplinare
nonché del tempo occorrente per l’espletamento delle indagini che sarà tanto
maggiore quanto più complessa sarà l’organizzazione aziendale (Cass. Civ.,
5 marzo 2013, n. 5408).
Oltre che tempestivo, il licenziamento deve essere anche proporzionato
nel senso che vi deve essere una proporzione fra i fatti addebitati al lavoratore
e la medesima sanzione inflitta. La valutazione circa la legittimità o meno del
licenziamento è rimessa all’Autorità Giudiziaria che nel compierla deve fare
riferimento anche alla modalità con cui la contrattazione collettiva qualifica la
mancanza del lavoratore posta alla base del recesso, anche se la stessa non
è vincolata in quanto le ipotesi previste dalla contrattazione collettiva sono solo
esplicative e non tassative.
Il giudice è, però, vincolato dalla contrattazione collettiva se il fatto posto alla
base del recesso rientra “tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi” (art. 18, comma 4, L. n.
300/1970).
Nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice deve
tener conto, infine, delle tipizzazioni di giusta causa presenti nei contratti
individuali di lavoro ove stipulati con l’assistenza e la consulenza delle Commissioni di certificazione.
Licenziamento per giusta causa
(Intestazione)
Da: ...................................................................................... (datore di lavoro)
A: ........................................................................................ (lavoratore)
Le comunichiamo la nostra decisione di recedere dal rapporto di lavoro, ai
sensi dell’art. 2119 cod. civ.
Tale decisione è dovuta al verificarsi dei seguenti fatti, che hanno leso irrimediabilmente il vincolo fiduciario e non consentono la prosecuzione, anche solo
provvisoria, del rapporto.
Si tratta in particolare .....................................................................................
La risoluzione del rapporto ha effetto immediato.
Le competenze di fine rapporto saranno a disposizione presso i nostri uffici a
decorrere dal ...............................................
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TIPOLOGIE DI LICENZIAMENTO
( ) Voglia restituirci, sottoscritta per ricevuta, l’unita copia della presente lettera
(se la consegna non avviene a mezzo del servizio postale).
(Data e firma del datore di lavoro)
2.3 Procedura disciplinare
Una volta venuto a conoscenza della condotta illegittima tenuta dal lavoratore il datore di lavoro deve procedere alla contestazione per iscritto che
rappresenta l’atto formale del procedimento disciplinare (art. 7, commi 2 e 3,
L. n. 300/1970). La contestazione deve essere tempestiva, specifica e non
può essere più modificata. Pertanto, la contestazione deve contenere una
dettagliata descrizione del fatto contestato, del luogo in cui lo stesso è stato
compiuto ed eventualmente delle persone presenti, specificando il momento
in cui il fatto si è realizzato. Infine, è precluso al datore di lavoro di far valere ex
post, nei confronti del dipendente, fatti e circostanze nuove e diverse rispetto
a quelle inizialmente contestate. Il lavoratore che riceve la contestazione può
svolgere le proprie difese, fornendo le proprie giustificazioni in forma scritta
entro il termine di 5 giorni, decorrenti dal momento di ricezione della lettera
di contestazione. Il datore di lavoro è tenuto a sentire oralmente il lavoratore
solo se questi ne fa espressa richiesta, pena l’illegittimità del procedimento di
irrogazione della sanzione disciplinare. Il lavoratore in caso di difese orali può
farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce
o conferisce mandato.
Alla fine della procedura disciplinare, qualora il datore di lavoro ritenga non
adeguate le giustificazioni addotte dal lavoratore potrà procedere all’irrogazione della sanzione disciplinare.
3. Licenziamento per giustificato motivo soggettivo
Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo con preavviso è determinato
da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore
di lavoro (art. 3, L. n. 604/1966). I fatti che possono integrare tale fattispecie
di licenziamento attengono al rapporto contrattuale e alle obbligazioni che ne
derivano, senza che assumano rilievo le condotte poste in essere dal lavoratore in ambito extralavorativo. Al lavoratore licenziato per giustificato motivo
soggettivo spetta il preavviso contrattualmente previsto, che può essere sostituito dal pagamento della relativa indennità sostitutiva.
L’efficacia del licenziamento intimato durante la malattia del lavoratore rimane
sospesa per tutta la durata della stessa nei limiti, comunque, del cd. periodo di
comporto previsti dalla contrattazione collettiva.
Il notevole inadempimento deve essere valutato sia sotto il profilo oggettivo
(sussistenza dell’inadempimento) che sotto quello soggettivo (intenzionalità o
colposità della condotta del lavoratore).
La reazione del datore di lavoro deve essere immediata all’inadempimento
del lavoratore ed il provvedimento espulsivo deve essere proporzionato al
comportamento che lo ha causato, dovendosi prendere in considerazione le
previsioni della contrattazione collettiva se sussistenti.
Anche il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, come quello per giusta causa, avendo natura ontologicamente disciplinare prima di essere intimato deve seguire la procedura di cui all’art. 7 della L. n. 300/1970.
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TIPOLOGIE DI LICENZIAMENTO
4. Licenziamento nullo
È nullo il licenziamento causato da motivo illecito determinante, da ragioni
di credo politico o fede religiosa, dall’appartenenza ad un sindacato e
dalla partecipazione ad attività sindacali (art. 4, L. n. 604/1966).
È nullo anche il licenziamento diretto ai fini di discriminazione sindacale, politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basata sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali (art. 15, L. n. 300/1970; art.
3, L. n. 108/1990).
È ancora nullo il licenziamento intimato durante il periodo di tutela legale previsto per la lavoratrice madre (art. 54, D.Lgs. n. 151/2001) ovvero dall’inizio
della gravidanza e sino al compimento di un anno di vita del bambino; per
il lavoratore padre in caso di richiesta del congedo di paternità, il divieto opera
per la durata del congedo e fino al compimento di un anno di vita del bambino;
per i genitori adottivi e/o affidatari in caso di richiesta del congedo di paternità
il divieto opera fino ad un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare.
È nullo, infine, il licenziamento intimato per causa di matrimonio (art. 35, L.
n. 198/2006), ossia intimato nel periodo che decorre dalla richiesta della pubblicazione e fino ad un anno dopo l’avvenuta celebrazione.
5. Licenziamenti determinati da vicende personali del
lavoratore
5.1 Licenziamento per superamento del periodo di comporto
Il lavoratore assente per malattia o infortunio ha diritto alla conservazione del
posto di lavoro per un periodo di tempo previsto dalla legge, dalla contrattazione collettiva o dagli usi (c.d. periodo di comporto, art. 2110 cod. civ.). Durante
tale periodo il lavoratore non può essere licenziato, salvo nel caso di giusta
causa o di cessazione totale dell’attività di impresa ed il licenziamento eventualmente comminato è nullo.
Al termine del periodo di comporto, se il lavoratore non rientra in servizio e non
richiede, dove previsto dalla contrattazione collettiva, di beneficiare di un ulteriore periodo di aspettativa, il datore di lavoro può procedere al licenziamento.
La scadenza del periodo di comporto per malattia non determina automaticamente l’estinzione del rapporto di lavoro ma è necessario un formale atto di
recesso che deve essere tempestivo e specificare i motivi.
5.2 Licenziamento per sopravvenuta inidoneità del lavoratore
La sopravvenuta inidoneità del lavoratore a svolgere la prestazione lavorativa
nel caso sia definitiva e non transitoria, configura un’ipotesi di recesso del
datore di lavoro. Essa può legittimare il recesso anche se è solo parziale
quando il datore di lavoro dimostri l’assenza di interesse alle residue prestazioni lavorative. Condizione di legittimità del recesso è, dunque, che il lavoratore
non possa essere adibito ad altre mansioni esistenti in azienda, anche di
livello inferiore, compatibili con le sue ridotte capacità lavorative. La sopravvenuta inidoneità deve, comunque, essere accertata dalle competenti strutture
pubbliche.
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TIPOLOGIE DI LICENZIAMENTO
5.3 Licenziamento per sopravvenuta impossibilità della
prestazione
Quando il lavoratore non può più svolgere la prestazione lavorativa ed assolto
l’obbligo di repechage, il datore di lavoro è legittimato a risolvere il rapporto
di lavoro se, tenuto conto delle esigenze dell’impresa, delle dimensioni della
stessa, dell’organizzazione del lavoro e del suo regolare funzionamento, viene
meno l’interesse alle future prestazioni lavorative.
6. Casi di libera recedibilità
Le ipotesi in cui il lavoratore può essere licenziato “ad nutum” e cioè a prescindere dalla sussistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, sono limitate ai seguenti casi (L. n. 108/1990):
–– dirigenti;
–– lavoratori in prova, per tutta la durata di quest’ultima e, comunque, non
oltre i sei mesi dall’assunzione;
–– lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici, che non
abbiano optato per la prosecuzione del rapporto al fine di raggiungere l’anzianità contributiva massima. Alla luce delle nuove disposizioni previdenziali sulle decorrenze della pensione di vecchiaia, la possibilità di recesso
“ad nutum” è stata differita, alla data di effettiva apertura della finestra di
accesso (art. 6, comma 2 bis, D.L. n. 248/2007; INPS circ. n. 5/2008);
–– lavoratori domestici.
Nei casi di libera recedibilità, il datore di lavoro è tenuto solo a dare il preavviso, ma non a motivare il licenziamento intimato; quest’ultimo, inoltre,
non deve essere necessariamente sorretto da una causa giustificatrice legislativamente tipizzata.
Nei rapporti di lavoro compresi nell’area della libera recedibilità il licenziamento è illegittimo solo se intimato:
–– per motivi discriminatori;
–– per motivi illeciti.
Licenziamento ad nutum con preavviso
(Intestazione)
Da: ...................................................................................... (datore di lavoro)
A: ........................................................................................ (lavoratore)
Le comunichiamo la nostra decisione di recedere dal rapporto di lavoro, ai
sensi dell’art. 2118 cod. civ.
Trascorso il periodo di preavviso, contrattualmente stabilito in ........................
............ giorni/settimane/mesi decorrenti da .........................................., il rapporto si intenderà pertanto risolto a tutti gli effetti di legge e di contratto.
Le competenze di fine rapporto saranno disponibili presso i nostri uffici
( ) a decorrere dal .............................................
( ) in data che provvederemo a comunicarLe successivamente per le vie brevi.
Voglia restituirci, sottoscritta per ricevuta, l’unita copia della presente lettera.
(Data e firma del datore di lavoro)
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32. Licenziamento ed altre cause di estinzione del rapporto di lavoro
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