Diapositiva 1 - Polo Qualità di Napoli

DALLA COMPILAZIONE AL COMPITO:
IL RAV COME LAVORO DI GRUPPO
Rosanna Casalino, M. Rosaria Toscano
Rete MUSA – Polo Qualità di Napoli
«Ma allora», ardii commentare,
«siete ancora lontano dalla soluzione…»
«Ci sono vicinissimo», disse Guglielmo, «ma non so a quale.»
«Quindi non avete una sola risposta alle vostre domande?»
« se l’avessi insegnerei teologia a Parigi.»
U. ECO, Il nome della rosa, Milano 1984
UN APPROCCIO IBRIDO……
IL LEAN THINKING: DALLA
DEFINIZIONE DI M. BALLE’
«….La Lean è una metodologia di management che
mira al miglioramento delle performance dell’azienda
attraverso la crescita delle competenze professionali
dei suoi collaboratori……»
Lo scopo dell’approccio Lean: il Kaizen
CHE COS’E’ IL KAIZEN (1)
continuo
miglioramento
Miglioramento
continuo
Kaizen è una strategia di
management giapponese che
significa "cambiare in meglio" o
"miglioramento
lento
e
continuo": un credo che si basa
sulla convinzione che tutti gli
aspetti della vita possano essere
costantemente migliorati. Deriva
dalle dalle parole giapponesi
“kai” che significa "continuo" o
"cambiamento" e “zen” che
significa "miglioramento«.
CHE COS’E’ IL KAIZEN (2)
Questo
metodo
giapponese
incoraggia e caldeggia piccoli
miglioramenti da farsi giorno dopo
giorno, in maniera continua. Il
kaizen, presentato inizialmente da
Toyota e applicato sempre più in
tutto il mondo, si basa sul principio
che l'energia viene dal basso,
ovvero sulla comprensione che il
risultato in un'impresa non viene
raggiunto dal management, ma dal
lavoro diretto sul prodotto
CHE COS’E’ IL KAIZEN (3)
L'aspetto più importante del Kaizen è
proprio il processo di miglioramento
continuo che c'è alla base. Si tratta di
un metodo soft e graduale che si
oppone alle abitudini occidentali di
eliminare ogni cosa che sembra non
funzionare bene per rifarla da capo. In
Giappone, tra l'altro, dove ha avuto
origine il concetto di Kaizen, questo
strumento si applica a tutti gli aspetti
della vita, non solo al posto di lavoro.
CHE COS’E’ IL KAIZEN (4)
Kaizen è la parola che fu originariamente
utilizzata per descrivere l'elemento
chiave del Sistema di Produzione Toyota
col significato di "fare le cose nel modo
in cui andrebbero fatte". Significa creare
un'atmosfera di miglioramento continuo
cambiando il proprio punto di vista e il
modo di pensare per fare qualcosa di
meglio rispetto a quello che già si fa.
Nell'utilizzo pratico, il Kaizen descrive un
ambiente in cui l'azienda e gli individui
che vi lavorano si impegnano in maniera
proattiva per migliorare i processi.
http://www.qualitiamo.com
Progettare a ritroso
(Wiggins e McTighe)
«Iniziare con in mente la fine
significa iniziare con una chiara
comprensione della propria
destinazione. Significa sapere
dove si sta andando così da
meglio comprendere dove ci si
trova ora, in modo che i passi
che si fanno vadano sempre
nella giusta direzione.»
Stephen R. Covey, The seven habits of highly effective people, 1989
Per cominciare….
Una piccola analisi
Strengths
Weaknesses
Opportunities
Threats: compilare il
Rapporto di
autovalutazione
della scuola significa
avere a che fare
con…..
Vincoli
Scarsità delle risorse
dedicate
Punti di debolezza
Diffidenza verso la
valutazione
Opportunità
Legittimazione sociale della
cultura della valutazione
Punti di forza
Conoscenza della scuola e del
contesto: senso di appartenenza
Che cos’è il RAV?
Il prodotto: il RAV
L’oggetto: la scuola
Il braccio esecutivo: il nucleo/gruppo di
valutazione/miglioramento/qualità
Lo scopo……
Lo scopo del RAV
1° livello: adempimento di una richiesta
istituzionale
2° livello: la scuola conosce se stessa e si
migliora
3°livello: la scuola rende conto di se stessa alla
società
Il RAV come prodotto
Il RAV è un prodotto non solo perché è un
oggetto tangibile che prima non c’era e adesso
c’è: è il risultato di un processo nel quale è
coinvolto un oggetto – la scuola – e un soggetto
- il gruppo che elabora il RAV.
COME SI CHIAMA QUESTO GRUPPO?
Definizione
della
normativa:
gruppo
di
autovalutazione
Vulgata della scuola: nucleo di autovalutazione,
gruppo di miglioramento, gruppo qualità. In molti
casi abbiamo un gruppo polifunzionale, che si
occupa di tutti questi aspetti, con delle articolazioni
interne.
Ma la parola magica è….
…..GRUPPO!
Cos’è un gruppo?
Definizioni possibili: moltissime
Orizzonti teorici di interpretazione: svariati
Una definizione operativa
Il gruppo di lavoro si raccoglie intorno ad uno
scopo ed è definito dal COMPITO, che viene
eseguito attraverso un PROCESSO.
IL GRUPPO
«Nel momento in cui prendiamo in esame la strumento «gruppo di lavoro»
dobbiamo fare i conti con un discorso di processo (le relazioni, le dinamiche) e con
un discorso di compito (l’oggetto del lavoro).
Il rapporto fra processo e compito rappresenta l’elemento critico del lavoro di
gruppo.
Per la conoscenza dello strumento è fondamentale l’attenzione al rapporto tra
questi due elementi. Se il lavoro di gruppo e il gruppo di lavoro si formano sul
compito, ciò significa che il processo non può e non deve essere il momento
deviante rispetto allo svolgimento del compito stesso; d’altra parte la nostra
attenzione al processo è dovuta al fatto che proprio il processo è l’elemento che
garantisce il compito, la soluzione del compito. Inoltre il valore del compito è
strettamente legato alla significatività del processo.»
A.S. TARTARELLI, Il Gruppo, OPPI – Milano, 1993
IL COMPITO
Progettazione a ritroso:
cosa ci serve per produrre il prodotto/fornire la
prestazione?
CHE TIPO DI COMPITI RICHIEDE IL RAV?
livello descrittivo
livello interpretativo
ricerca
raccolta di dati
(Questionario scuola)
interpretazione dei dati e
progettazione
(compilazione di vincoli/opportunità,
punti di forza/punti di debolezza,
posizionamento nella rubrica di valutazione, scelta delle priorità,
degli obiettivi di processo e dei traguardi di lungo periodo.)
Descrivere…
«Sono separato dal mondo che osservo o ne faccio
parte?
Ogni descrizione implica colui che la descrive, ogni
descrizione è una interpretazione»
H. Von Foerster
CHI INTERPRETA?
….interpretare
CHE COSA INTERPRETA?
Legittimazione
L’interpretazione richiede una INVESTITURA
• INVESTITURA FORMALE: il MIUR a livello
nazionale, il DS a livello della singola scuola.
• INVESTITURA SOSTANZIALE : la comunità
scolastica
Come ci si guadagna
l’investitura sostanziale?
Riconoscersi nel prodotto
Perché ci si riconosce nel processo
Che diventa parte della cultura dell’organizzazione
Che cos’è la cultura
di una organizzazione
«La cultura organizzativa è l’insieme coerente di assunti
fondamentali che un dato gruppo ha inventato, scoperto o
sviluppato imparando ad affrontare i suoi problemi di
adattamento esterno e di integrazione interna, e che hanno
funzionato abbastanza bene da poter essere considerati validi,
e perciò tali da poter essere insegnati ai nuovi membri come il
modo corretto di percepire, pensare e sentire in relazione a
quei problemi. E’ (…) ciò che ella (l’organizzazione) ha
assimilato come unità sociale nel corso della sua storia »
E. Schein
Dall’incarico al COMPITO
Compito
Compilazione del RAV
Meta compito: Processo di
lavoro del gruppo
Prodotto: RAV
Meta prodotto: Con-senso
intorno alla valutazione
In questa ottica….
• 1. Il RAV diventa un compito di cui si fa carico
tutta la scuola
• 2. Il RAV diventa veramente spendibile per il
miglioramento
• 3. Il RAV fa entrare nella cultura
dell’organizzazione la valutazione come valore
condiviso
Un compito ‘sensato’…
….diventa un prodotto ‘socialmente spendibile’
COMPETENZA DI AUTOVALUTAZIONE DELLA
SCUOLA COSTRUITA E LEGITTIMATA DALLA
CONDIVISIONE DEL PROCESSO
Come si forma il gruppo?
Dalla CM 47/2014:
«A tal fine, (la compilazione del RAV) le scuole si
doteranno di un’unità di autovalutazione, costituita
preferibilmente dal dirigente scolastico, dal docente
referente della valutazione e da uno o più docenti
con adeguata professionalità individuati dal Collegio
dei docenti»
Il gruppo nel RAV
Una sezione specifica del RAV è dedicata a:
• Modalità di composizione (rappresentatività)
• Modalità di lavoro (attenzione al processo)
• Esperienze pregresse (cultura organizzativa)
Di cosa ha bisogno il gruppo?
• COMPETENZE
• TEMPI
• LUOGHI
Quali competenze per il gruppo? (1)
Essere a proprio agio nel back-office della scuola:
sapere chi ha i dati che servono, sotto quale forma
si presentano, tempi richiesti per averli, in modo da
evitare richieste ingestibili e risposte carenti
Quali competenze per il gruppo? (2)
Conoscenza approfondita e storica del contesto
e delle attività:
la raccolta dati è una fotografia, ma aiuta molto
avere una idea dei trend per contestualizzarli e
interpretarli e soprattutto funzionalizzarli al
miglioramento.
Quali competenze per il gruppo? (3)
Saper gestire a diversi livelli i diversi canali
informativi, formali ed informali, che formano la
rete di comunicazione della comunità scolastica
il gruppo deve comunicare con l’esterno per poter
essere legittimato.
Il Piano di lavoro del gruppo:
ruoli e responsabilità
Un piano di lavoro per il gruppo per:
• Ottimizzare i tempi
• Ottimizzare le risorse
• Rendere trasparenti e leggibili, attraverso la
definizione di ruoli e responsabilità, le azioni del
gruppo
Uno strumento:
il Piano di lavoro del gruppo
1° step: IL QUESTIONARIO SCUOLA
Chi fa
Che cosa
Indicatore di processo
Il DS
• Pianifica le attività
• Predispone tempi e spazi per le
riunioni
• Presiede la riunione finale
• Autorizza la compilazione
• Riferisce al Collegio dei docenti ed al
Consiglio d’istituto
• Rispetto dei tempi della
fase
• Chiarezza, tempestività
e completezza
dell’informazione fornita
agli Organi Collegiali
Uno strumento:
il Piano di lavoro del gruppo
1° step: IL QUESTIONARIO SCUOLA
Chi fa
Che cosa
Indicatore di processo
Il
coordinatore
del gruppo
• Cura la comunicazione di date ed orari
di riunione
• Coordina il lavoro del gruppo con quello
delle altre figure di sistema e con la
segreteria per il reperimento dei dati
• Distribuisce in modo concordato fra i
componenti del gruppo i compiti
• Registra in brevi verbali le attività
• Rispetto dei tempi di
questa fase
• Chiarezza, tempestività
e completezza
dell’informazione fornita
all’interno del gruppo e
al DS
• Gestione costruttiva del
conflitto
Uno strumento:
il Piano di lavoro del gruppo
1° step: IL QUESTIONARIO SCUOLA
Chi fa
Che cosa
Indicatore di processo
Componenti del
Gruppo
• Raccolta dati
• Inserimento dati
• Rispetto dei tempi di
questa fase
• Completezza e fruibilità
dei dati forniti
Uno strumento:
il Piano di lavoro del gruppo
2° step: RACCOGLIERE I DATI PER IL RAV
Chi fa
Che cosa
Indicatore di processo
Il DS
• Pianifica le attività
• Rispetto dei tempi
• Facilita il lavoro del gruppo reperendo le risorse
della fase
umane e strutturali
• Chiarezza, tempestività
• Concorda con il gruppo gli strumenti di
completezza
indagine e li presenta agli OO.CC.
dell’informazione
• Presiede le riunioni (o delega)
fornita agli Organi
• Riferisce agli OO.CC. sull’andamento del lavoro
Collegiali
Uno strumento:
il Piano di lavoro del gruppo
2° step: RACCOGLIERE I DATI PER RAV (1°)
Chi fa
Che cosa
Indicatore di processo
Il
coordinatore
del gruppo
• Cura la comunicazione di date ed orari
di riunione
• Coordina il lavoro del gruppo con quello
delle altre figure di sistema e con la
segreteria per il reperimento dei dati
• Distribuisce in modo concordato fra i
componenti del gruppo i compiti
• Rispetto dei tempi di
questa fase
• Chiarezza, tempestività
e completezza
dell’informazione fornita
all’interno del gruppo e
al DS
• Gestione costruttiva del
conflitto
Uno strumento:
il Piano di lavoro del gruppo
2° step: RACCOGLIERE I DATI PER RAV (1b)
Chi fa
Che cosa
Indicatore di processo
Il
coordinatore
del gruppo
• Concorda con il DS, su mandato del
gruppo, gli strumenti di indagine
• Contatta e predispone gli appuntamenti
e le riunione per gli strumenti di
indagine prescelti
• Registra in brevi verbali le attività
• Rispetto dei tempi di
questa fase
• Chiarezza, tempestività
e completezza
dell’informazione fornita
all’interno del gruppo e
al DS
• Gestione costruttiva del
conflitto
Uno strumento:
il Piano di lavoro del gruppo
2° step: RACCOGLIERE I DATI PER IL RAV
Chi fa
Che cosa
Indicatore di processo
Componenti del
Gruppo
•
•
•
•
• Rispetto dei tempi di
questa fase
• Chiarezza, completezza e
fruibilità dei dati desunte
dalle interviste e dai
focus group
Raccolta dati
Inserimento dati
Conduce/osserva focus group
Conduce/osserva interviste
Uno strumento:
il Piano di lavoro del gruppo
3° step: INTERPRETARE I DATI PER INDIVIDUARE LE
Chi fa
Che cosa
Indicatore di processo
PRIORITA’
Il DS
• Pianifica le attività
• Rispetto dei tempi
• Facilita il lavoro del gruppo reperendo le risorse
della fase
umane e strutturali
• Chiarezza, tempestività
• Presiede le riunioni
e completezza
• Riferisce agli OO.CC. sull’andamento del lavoro
dell’informazione
e sul processo di scelta delle priorità
fornita agli Organi
• Riferisce agli stakeholder esterni le priorità
Collegiali e agli
individuate
stakeholder esterni.
• Autorizza la compilazione e l’invio del RAV
Uno strumento:
il Piano di lavoro del gruppo
3° step: INTERPRETARE I DATI PER INDIVIDUARE LE PRIORITA’
Chi fa
Che cosa
Indicatore di processo
Il
coordinatore
del gruppo
• Cura la comunicazione di date ed orari di
riunione
• Distribuisce in modo concordato fra i
componenti del gruppo i compiti
• Raccoglie e presenta la proposta del gruppo
sull’ individuazione delle priorità e delle
azioni di miglioramento ad esse correlate
• Riferisce sulla fattibilità e sulle proposte di
implementazione riguardo gli obiettivi di
processo.
• Rispetto dei tempi
• Chiarezza, tempestività e
completezza
dell’informazione fornita
• Gestione costruttiva del
conflitto
• Comunicazione chiara e
definita delle istanze del
gruppo
Uno strumento:
il Piano di lavoro del gruppo
3° step: INTERPRETARE I DATI PER INDIVIDUARE LE PRIORITA’
Chi fa
Che cosa
I componenti • Formulano proposte sull’ individuazione
del gruppo
delle priorità e delle azioni di miglioramento
ad esse correlate
• Formulano piani di fattibilità e propongono
linee guida di implementazione riguardo gli
obiettivi di processo.
Indicatore di processo
• Rispetto dei tempi
• Congruità, coerenza e
fattibilità delle proposte.
Uno strumento:
il Piano di lavoro del gruppo
Trasversale: COMUNICARE PER CONDIVIDERE
Chi
comunica
Con chi
Dove/come
Il DS
• Con gli OO. CC.
• Collegio dei docenti
• Consiglio d’istituto
• Con le Figure di sistema
• Riunioni dedicate
• Con gli stakeholder esterni (altre scuole,
partner di progetto)
• Sito web della scuola
• Riunioni di rete
Uno strumento:
il Piano di lavoro del gruppo
Trasversale: COMUNICARE PER CONDIVIDERE
Chi comunica
Con chi
Il gruppo di
autovalutazione
• Con i docenti e con il personale • Riunioni di dipartimento, dei
ATA
Consigli di classe/interclasse,
riunioni delle figure di sistema.
• Prassi comunicative (cfr.
comunicazione informale)
• Con gli stakeholder esterni
(genitori)
Dove/come
• Riunioni con i genitori
• Prassi comunicative (cfr.
comunicazione informale)
Chi garantisce il gruppo?
Il ruolo del DS:
Dal comma 2 dell’art.25 del dlgs165 citiamo:
“gestione delle risorse finanziarie e strumentali”, “autonomi poteri di
direzione, di coordinamento e di valorizzazione delle risorse umane”,
“organizzazione dell’attività scolastica secondo criteri di efficienza ed
efficacia formative”; tutto ciò è finalizzato alla “promozione di
interventi per assicurare la qualità dei processi formativi (…) per
l’esercizio della libertà di insegnamento, intesa anche come libertà di
ricerca e innovazione metodologica e didattica, per l’esercizio della
libertà di scelta educativa delle famiglie e per l’attuazione del diritto
all’apprendimento da parte degli alunni”.
Dove c’è un gruppo c’è un leader…
Condurre/coordinare un gruppo (1)
COSA SERVE PER CONDURRE UN GRUPPO?
CONOSCENZE
• delle dinamica di gruppo;
• della comunicazione interpersonale (verbale e non verbale);
• dell’organizzazione del lavoro;
•del metodo di lavoro (in particolare riguardo strategie di
progettazione partecipata e di problem solving);
• del campo di azione del gruppo;
Condurre/coordinare un gruppo (2)
COSA SERVE PER CONDURRE UN GRUPPO?
CAPACITA’
• relazionali : apertura, disponibilità, empatia;
• di sintesi e di riformulazione;
• di ascolto e di sospensione del giudizio;
• di osservazione e rispecchiamento;
• nella gestione del dissenso e dei conflitti.
Cosa sa e cosa fa un conduttore di gruppo? (1)
• ha l’autorità del ruolo e quindi si trova a dover comunque saper gestire un
potere
• sa riconoscere il gruppo come altro da sé, sa confrontarsi con le sue
capacità, riconoscerle e accettarle (a qualunque livello siano)
• ha chiaro che il suo compito non è immediatamente quello del gruppo,
ma piuttosto quello di far progredire il gruppo verso il suo compito
• fa in modo che nessun membro ponga se stesso come obiettivo del
gruppo ed evita di farlo lui stesso
• consente a tutti le stesse possibilità di intervento e di partecipazione
affinché il gruppo utilizzi tutte le sue risorse
Cosa sa e cosa fa un conduttore di gruppo? (2)
• sa gestire l’ansia determinata dall’incertezza insita nei processi
di lavoro di gruppo
• nei momenti di caos si pone come io ausiliario del gruppo,
rispecchiando, riformulando e riassumendo quanto emerso
• poiché tutto quello che accade nel gruppo appartiene al
gruppo, ripropone in tal senso gli interventi dei singoli
• si pone come tramite tra la realtà esterna e la realtà interna del
gruppo, mettendo a disposizione di questo tutte le informazioni
e i dati oggettivi che possiede.
Cosa sa e cosa fa un conduttore di gruppo? (3)
NELL’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO:
- definisce e chiarisce gli obiettivi, sia provenienti da istanze
istituzionali sia relativi a precedenti decisioni del gruppo stesso
- individua i diversi compiti legati all’oggetto del lavoro
- precisa e definisce i ruoli
- favorisce l’assegnazione di compiti specifici adeguati alle
capacità tenendo conto delle risorse, compreso il tempo, in
coerenza con gli obiettivi
-
Cosa sa e cosa fa un conduttore di gruppo? (4)
NELL’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO:
- presta attenzione affinché le condizioni di lavoro
corrispondano ad una dimensione realistica
- tiene aperti i canali di comunicazione sia interni che esterni
al gruppo, in primo luogo quelli istituzionali (ma anche quelli
informali)
Cosa sa e cosa fa un conduttore di gruppo? (5)
• è attento al tempo: spetta a lui far presenti i problemi di durata e di
scadenza
• sa che il suo ruolo si basa sulla mediazione tra obiettivi del gruppo e
bisogni e aspirazioni dei singoli
• non cede alla tendenza a schierarsi, procurandosi alleanze, per difendersi
dalla propria insicurezza in una situazione conflittuale
• è capace di gestire l’errore (da chiunque commesso, ad ogni livello di
responsabilità) per utilizzarlo in modo produttivo
• favorisce, attraverso una guida efficace, intelligente e matura, l’emergere
di nuove leadership, le esplicita e legittima l’evidenziarsi di nuove capacità
• sa collegare il lavoro del gruppo al progetto generale e all’istituzione di cui
questo fa parte.
Il tempo: un vincolo e una risorsa
Gestire il tempo significa:
• Progettare per reperire risorse di tempo
• Garantire tempi certi e realistici per le riunioni
• Rispettare le scadenze
Uno strumento: il cronogramma del lavoro di gruppo
Una banalità molto importante:
il setting
1° banalità: un proprio luogo crea appartenenza
2° banalità: ci si dispone in modo da guardarsi
tutti in faccia.
Il compito: interpretare
Strumenti di interpretazione:
Interviste (metodologia peer review)
Focus group (ricerca sociale)
Che cos’è la Peer Review?
La Peer Review (lett.: valutazione fra pari) nasce e viene formalizzata in
Inghilterra e negli Stati Uniti, come strumento per selezionare e validare
gli articoli destinati alla pubblicazione sulle riviste scientifiche e per
scegliere i progetti di ricerca da finanziare. In questa accezione il
termine, pur se focalizzato sul prodotto, viene definito come un
procedimento di ricognizione e di valutazione delle condizioni, delle fasi
operative e dell’esito di un processo, operato da persone che lavorano
nello stesso ambito di quello preso in esame. Da qui la possibilità di
estendere il suo uso a tutte le situazioni che richiedano delle procedure di
esame che mirino, oltre che al controllo di conformità ad uno standard
(come nel caso delle pubblicazioni scientifiche), al miglioramento del
processo, come nella definizione di Bruce (1997): “ a collegial selfimprovemente process”, ed in quella, operativa, dell’University of
Qeensland (2002): “a way of getting and giving structured feedback to
each other in order to improve teaching practices”.
L’intervista nella metodologia
della Peer Review
Si parte da:
Un rapporto di autovalutazione (Self- report) che la scuola oggetto della visita
compila
La scuola individua alcune aree di interesse (criteri di qualità con relativi
indicatori ) su cui chiede una valutazione della propria performance al gruppo dei
Pari
I Pari strutturano le interviste in modo da raccogliere dati e da fornirne una
interpretazione significativa per rispondere alla domanda di valutazione posta
dalla scuola
L’intervista nella metodologia della
Peer Review: un modello
Verbale di intervista e linee guida per l’analisi
Verbale di intervista e linee guida per l’analisi (da riempirsi a cura del Peer Tandem)
Nome dell’istituto/centro di IFP
Data ed ora
Gruppo di intervistati
[ad esempio studenti, docenti, manager, ecc.]
Numero di intervistati
Nome dell’intervistatore
Nome della persona che redige il verbale
Area Qualità
Criterio/criteri
Indicatori
Osservazioni
Raccomandazioni per il verbale dell’intervista e la procedura di analisi:
1. Annotare ogni domanda posta durante l’intervista ed il
criterio/l’indicatore al quale è attribuita. Si noti che le domande
dell’intervista sono le domande effettivamente poste nel corso delle
interviste; non utilizzare le frasi che specificano gli indicatori; nella
maggior parte dei casi saranno troppo generiche per sollecitare risposte
utili. Inoltre, le domande poste nelle interviste devono essere coerenti
con lo specifico gruppo di intervistati (la stessa domanda potrebbe
essere formulata in modo piuttosto diverso se viene posta 1) a studenti o
2) a docenti).
2. Lasciare nel modulo spazio sufficiente per riportare le informazioni
raccolte.
3. Stampare il modulo dei verbali prima delle interviste. In alternativa, il
modulo può essere messo a disposizione anche su un laptop/notebook.
Assicurarsi che tutti i Pari abbiano la modulistica necessaria prima
dell’inizio dell’intervista.
4. Prendere appunti annotando le parole chiave e le risposte ad ogni
domanda posta durante l’intervista.
Il Peer Tandem dovrebbe successivamente discutere e sintetizzare le
informazioni raccolte durante l’intervista in relazione alle seguenti
domande:
 Quali sono le domande-chiave dell’intervista in relazione agli
indicatori ed ai criteri?
 Quali possono essere considerati punti di forza e quali aree di
miglioramento?
 Quanto sono credibili ed affidabili le informazioni raccolte durante
questa intervista?
 Quali informazioni aggiuntive ritenute significative ed insolite (nel
senso che non rientrano negli indicatori/nei criteri) possono essere
delineate?
 Si vogliono registrare ulteriori questioni, ipotesi od incoerenze?
Verbale di intervista
Criterio/Indicatore: livello
Domanda 1: …
Criterio/Indicatore:
Domanda 2: …
Criterio/Indicatore: …
Domanda 3: …
Criterio/Indicatore: …
Domanda 4: …
Rielaborazione del modello: esempio
Verbale di intervista: famiglia
3.1:curricolo e offerta formativa
Domanda 1: all’atto dell’iscrizione ha chiesto e/o ha avuto informazioni sul curricolo di studi di suo/a figlio/a?
Domanda 2:….
3.2: organizzazione oraria:
Domanda 1: l’organizzazione dell’orario scolastico permette a suo/a figlio/a di praticare altre attività?
Domanda 2: è favorevole all’articolazione dell’orario su 5/6 giorni?
Domanda 3: .....
3.2: clima scolastico
Domanda 1: suo/a figlio/a le riferisce episodi problematici? Se si, quali e in quali termini?
Domanda 2:…….
3.4: attività di orientamento
Domanda 1: ha ricevuto informazioni sulle scelte aperte a suo/a figlio/a per proseguire gli studi o per lavorare?
Domanda 2:…….
2.
Linee guida per l’analisi delle interviste del Peer Tandem
1) Quali sono le domande-chiave dell’intervista in relazione ai diversi indicatori e criteri?
2) Quanto sono credibili ed affidabili le informazioni raccolte durante questa intervista?
3) Quali informazioni aggiuntive ritenute significative ed insolite (non rientrano negli indicatori/nei criteri) possono essere
delineate?
4) Si vogliono registrare ulteriori questioni, ipotesi od incoerenze?
CHE COS’E’ IL FOCUS-GROUP
• metodo di intervista di gruppo non strutturato
• è basato sull’interazione sociale che si crea durante la realizzazione
del focus group; essa permette di
costituisce trasmettere
informazione, consapevolezza dei propri ruoli e crescita culturale
dei partecipanti e di chi conduce il focus. A differenza delle
interviste di gruppo l’interazione avviene fra tutti i partecipanti e
non solo fra i partecipanti e il moderatore.
• I focus group producono quindi una interazione spontanea
complessa di cui sono però regolate in modo molto preciso la
preparazione, l’organizzazione e la gestione
Le regole del focus group
Numero di partecipanti: tra i 6 e 10 a seconda del tema
che trattato.
Composizione del gruppo: omogenea dal punto di vista
delle loro caratteristiche sociali e culturali. In tal modo
sarà più facile che tutti partecipino alla discussione,
dato che partono da un background condiviso.
Durata: variabile tra 1 e 2 ore.
Figure professionali per la gestione: il conduttore e
l’osservatore.
IL CONDUTTORE
COMPITI DEL CONDUTTORE
• prima del focus group stende una griglia di domande aperte a partire da
una ipotesi di lavoro.
• durante il focus group presenta e introduce il tema, orienta gli intervistati
verso gli argomenti più significativi per l’indagine, evita le divagazioni,
chiarisce il significato delle domande.
• Non si affeziona al suo canovaccio: asseconda l’interazione del gruppo
cambiando ed adattando i suoi interventi, tenendolo sempre saldamente
orientato verso l’oggetto dell’indagine.
• Dopo il focus group: rielabora la sua pista di lavoro, riformulando ed
arricchendo le domande alla luce del progredire delle sue conoscenze sul
contesto in cui si sta muovendo, in modo da migliorare ed approfondire i
risultati nei focus group successivi.
L’OSSERVATORE
COMPITI DELL’OSSERVATORE:
• Prima del focus group: costituisce il gruppo e individua un sede in
campo ‘neutro’ per lo svolgimento dell’incontro.
• Durante il focus group: registra e/o verbalizza l’incontro, osserva e
registra sia le dinamiche di gruppo che si svolgono sia le modalità di
conduzione.
• Subito dopo la conclusione dell’incontro: comunica al conduttore
le sue osservazioni sulle dinamiche sociali, sulla conduzione e su
tutto quanto ritiene rilevante, in modo che le sue impressioni
possano essere usate per ‘aggiustare il tiro’ nei focus successivi.
Analisi dei dati
Le interviste vengono analizzate, cercando ed
individuando le differenze e le convergenze fra
le opinioni espresse dagli intervistati.
I risultati di questo lavoro, integrati con le
osservazioni, vanno interpretati e applicati
all’oggetto dell’indagine
Quali argomenti per focus group?
•
•
•
•
•
•
Punti deboli e forti
Prospettive per il futuro
Priorità
Clima organizzativo
Rapporti con il territorio
……..
Svolgere il metacompito:
interpretare /condividere
Gli strumenti di interpretazione diventano
strumenti di condivisione
p
e
r
c
h
è
FATTORI DI EMPOWERMENT
Svolgere il metacompito:
comunicare in modo informale
Dalla comunicazione
istituzionale : verbali, relazioni,
organi collegiali…
…alla comunicazione
informale: ascoltare la ‘voce’
della scuola e parlare la sua
lingua
Una prassi comunicativa semiformale:
il muro delle domande
Il Gruppo pubblica sul Muro (fisico o virtuale) delle domande che diano
delle indicazioni su quello su cui sta lavorando. Chi legge la domanda
( o legge il tweet, o il messaggio What’s up, a seconda del medium
scelto) può rispondere o meno, sia in forma privata (la risposta è letta
solo dal gruppo) sia in forma pubblica.
Le domande possono essere:
«secondo voi siamo bravi a……?»
« chi pensa che……….sia il problema più grande che abbiamo?»
«secondo voi a cosa stiamo lavorando adesso noi del gruppo?»
Una prassi comunicativa semiformale:
il muro delle domande
Domande secche, che prevedano risposte brevi:
le risposte non sono un sondaggio, non vanno
elaborate in modo numerico, ma vanno
ascoltate come evocatori, come stimolo creativo
alla riflessione sull’identità della scuola che il
RAV sta delineando.
Una prassi comunicativa semiformale:
il muro delle domande
Sono un modo per «sentire il polso» della
comunicazione all’interno della scuola e
soprattutto per far capire all’esterno a che cosa
sta pensando il gruppo, che si pone in modo
proattivo nei confronti della comunicazione, che
si offre come oggetto di discussione e di
riflessione a tutta la comunità scolastica.
Misurare l’impatto del lavoro
Misurare l’impatto
Del lavoro fatto dal gruppo
e del lavoro fatto NEL gruppo
La metavalutazione dei Pari: il modello
Meta Evaluation - Peer Review
Revisione di
Paese
Data della Visita dei Pari
1.
Gruppo di Pari
Elenco dei membri del Gruppo di Pari e relativi dati professionali
Nome Istituzione
Professione
Esperto di Valutazione
Coordinatore (Peer Coordinator)
Pari
Riflessione complessiva di:
(elencare le persone)
2.
Visita dei Pari: metodi per la raccolta dei dati e delle fonti
max. 0,5 – 1 pagina.
3.
Riflessione complessiva
Elabori una riflessione complessiva indicando la Sua esperienza nell’intero processo di Peer Review ed in
particolare nella Visita dei Pari.
La riflessione complessiva potrebbe riferirsi alle seguenti tematiche:
Cosa è andato bene? Cosa non è andato bene? Quali lezioni abbiamo appreso? Quali esiti e quali
esperienze, inconsueti e/o inattesi si sono verificati? Come può essere migliorata la procedura di Peer
Review?
Le opinioni divergenti dei singoli Pari possono essere riportate separatamente.
Un approccio ibrido….
….orizzontale, reticolare, partecipato.
…….«A Parigi hanno sempre la risposta vera?»
«Mai», disse Guglielmo, «ma sono molto sicuri dei loro errori.»
«E voi?», dissi con infantile impertinenza,
«non commettete mai errori?»
«Spesso», rispose, «ma invece di concepirne uno solo
ne immagino molti, così non divento schiavo di nessuno.»
U. ECO, Il nome della rosa, Milano 1984