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Diritto del lavoro in Francia

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Diritto del lavoro in Francia
Il diritto del lavoro è un settore particolare tra quelli che disciplinano l’attività d’impresa, sia perché è sorto e si è sviluppato
essenzialmente al fine di proteggere la parte del rapporto di lavoro reputata più debole, sia perché gli errori commessi
nell’applicazione delle regole che lo governano possono avere delle conseguenze finanziarie importanti per l’impresa.
È quindi di fondamentale importanza conoscerne a fondo i principi per gestire al meglio e in sicurezza i rapporti di lavoro con i
propri dipendenti, in particolare quando si considerano l’attività internazionale dell’azienda e i dipendenti all’estero.
Con il presente articolo intendiamo fornire alle imprese italiane un primo strumento per orientarsi nell’ambito del diritto del
lavoro individuale in Francia. Un approfondimento a parte merita invece il diritto del lavoro collettivo, al quale sarà dedicato
un prossimo articolo.
Lavoratori dipendenti in Francia: Panorama per le imprese italiane Maximilien Gaslini Avocat au Barreau de Paris Avvocato al Foro di Milano [email protected] -­‐
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I – IN QUALI SITUAZIONI SI
APPLICA IL DIRITTO DEL LAVORO
FRANCESE?
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Come regola generale le parti sono libere di scegliere la legge applicabile al contratto di lavoro. Tuttavia tale scelta non può privare il lavoratore della protezione assicuratagli dalle disposizioni inderogabili in virtù della legge del paese nel quale il lavoratore svolge abitualmente il proprio lavoro, la quale si applica anche in assenza di scelta1. In Francia, le disposizioni inderogabili di diritto del lavoro, che si applicano quindi ad ogni dipendente che svolge a qualsiasi titolo la sua attività in tale Paese – anche per brevi periodi – sono quelle in materia di2: -­‐
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1 Articolo 8 del Regolamento CE n° 593/2008. Art. L.1262-­‐4 del Code du travail: “Les employeurs détachant temporairement des salariés sur le territoire national sont soumis aux dispositions légales et aux stipulations conventionnelles applicables aux salariés employés par les entreprises de la même branche d'activité établies en France, en matière de législation du travail, pour ce qui concerne les matières suivantes :1° Libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ; 2° Discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; 3° Protection de la 2 retribuzione minima; durata del lavoro, riposi minimi, ferie retribuite; sicurezza, igiene e infortunistica; libertà individuali e collettive (ad esempio, libertà di espressione); diritto di sciopero; divieto di discriminazione e obblighi in materia di parità professionale uomo/donna; maternità e congedi famigliari; lavoro minorile, lavoro notturno, lavoro in nero ecc. Queste materie sono dunque definite di “ordine pubblico internazionale”. Ciò premesso, il diritto del lavoro francese, con riferimento alle materie sopra elencate, deve applicarsi nei seguenti casi: • dipendente assunto direttamente dalla controllata in Francia; maternité, congés de maternité et de paternité et d'accueil de l'enfant, congés pour événements familiaux ; 4° Conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ; 5° Exercice du droit de grève ; 6° Durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs ; 7° Conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries ; 8° Salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ; 9° Règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d'admission au travail, emploi des enfants ; 10° Travail illégal”.
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dipendente distaccato dalla casa madre italiana in Francia, con contratto di lavoro di diritto italiano; trasferimento del contratto di lavoro dalla casa madre italiana alla controllata francese; dipendente assunto in Francia direttamente da una società italiana. Occorre pertanto individuare le fonti del diritto del lavoro francese e le principali regole che interessano le aziende italiane. II – LE FONTI NORMATIVE DEL
DIRITTO DEL LAVORO FRANCESE
Le fonti principali del diritto del lavoro sono il Code du travail e le Conventions collectives3. Il Code du travail è un codice autonomo rispetto al Codice Civile francese e contiene tutte le norme che si applicano ai rapporti individuali e collettivi di lavoro4. Le Conventions collectives, che sono equiparabili ai contratti collettivi 3 Le altre fonti sono la Costituzione, i Regolamenti Europei, gli Accordi Interprofessionali, le Circolari interpretative emesse dall’Amministrazione, la giurisprudenza della Camera Sociale della Corte di Cassazione, gli accordi d’impresa e gli usi aziendali. 4 Tutti gli articoli del Code du travail possono essere consultati gratuitamente online all’indirizzo www.legifrance.gouv.fr www.gaslinirodi.eu
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italiani, sono accordi frutto della negoziazione tra le organizzazioni dei datori di lavoro e le organizzazioni sindacali dei lavoratori. Una specificità del diritto del lavoro francese consiste nell’elevato numero di Conventions collectives esistenti (più di 500). Questa molteplicità di testi pone la difficoltà di individuare quale sia la giusta convenzione collettiva da applicare. In particolare, la convenzione collettiva applicabile si individua in funzione dell’attività svolta a titolo principale dal datore di lavoro e si applica a tutti i dipendenti, indipendentemente dalla natura delle mansioni svolte. Occorre precisare che l’attività da prendere in considerazione per definire la convention collective applicabile è la seguente: -­‐
in caso di lavoratori collocati presso una società controllata in Francia, sia che siano assunti direttamente da quest’ultima sia che vi siano distaccati, la Convenzione applicabile è quella relativa all’attività della controllata e non della società controllante ; -­‐
in caso di lavoratori assunti in Francia direttamente dalla società italiana, la Convenzione applicabile è quella che si applicherebbe ad una società francese che svolgesse l’attività svolta dalla società italiana. Alla luce di quanto sopra, è chiaro come l’individuazione della corretta convenzione collettiva sia particolarmente delicata. Se per ipotesi venisse applicata una convenzione collettiva errata, che prevede una disciplina meno favorevole rispetto a quella dettata dalla convenzione collettiva corretta, il dipendente potrebbe pretendere l’applicazione delle disposizioni della convenzione collettiva corretta retroattivamente, ad esempio per gli ultimi 3 anni se si tratta di obblighi di natura salariale5. Una volta definita la Convention collective 6 applicabile al rapporto, il datore di lavoro dispone del punto di partenza fondamentale per determinare il contenuto minimo del rapporto giuridico che sarà formalizzato nel contratto di lavoro. Infatti, la convenzione collettiva applicabile determina i principali aspetti del rapporto di lavoro, quali: -­‐
la qualificazione contrattuale; -­‐
la retribuzione minima; -­‐
i premi (es. anzianità); -­‐
la durata del lavoro; -­‐
la durata massima del periodo di prova; -­‐
la durata del preavviso in caso di licenziamento e le regole per la determinazione dell’indennità di licenziamento dovuta; -­‐
la procedura di licenziamento; -­‐
le ferie retribuite ecc. III – PRINCIPALI TIPOLOGIE DI
CONTRATTI DI LAVORO IN FRANCIA
Contratto a tempo indeterminato (CDI) Il contratto di lavoro a tempo indeterminato è la forma normale di rapporto di lavoro7. Ne consegue che qualora sorga una contestazione o un dubbio relativamente alla natura del rapporto in essere tra un’impresa e una persona fisica, i Tribunali hanno la tendenza a riqualificare il rapporto in contratto a tempo indeterminato. Contratto a tempo determinato (CDD) In diritto francese l’utilizzo di un contratto a tempo determinato è possibile solo in determinati casi 5
In Francia i crediti di natura salariale si prescrivono in tre anni. 6
Occorre precisare, inoltre, che il datore di lavoro è obbligato a mettere a disposizione dei dipendenti la Convention collective applicabile in azienda e a garantirne in ogni momento la consultazione. 7
Art. L.1221-­‐1 del Code du travail: “Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail”. specifici, tassativamente individuati dalla legge, e in relazione ad una mansione precisa (da intendersi “precisamente definita”) e temporanea. Occorre osservare, inoltre, che in caso violazione delle condizioni di applicazione del contratto a durata determinata, questo viene riqualificato in un contratto a tempo indeterminato. Ipotesi di ricorso al CDD8: • sostituzione di un dipendente assente o assunzione in attesa dell’arrivo di un nuovo dipendente; • aumento temporaneo dell’attività dell’impresa o esecuzione di mansioni occasionali che non fanno parte delle attività abituali della società; • impieghi stagionali. 8
Art. L.1242-­‐2 del Code du travail: “Sous réserve des dispositions de l’article L. 1242-­‐3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants : 1° Remplacement d’un salarié en cas : a) D’absence ; b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ; c) De suspension de son contrat de travail ; d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe ; e) D’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ; 2° Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ; 3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ; 4° Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d'exercice libéral ; 5° Remplacement du chef d’une exploitation agricole ou d’une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l’article L. 722-­‐1 du code rural et de la pêche maritime, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l’article L. 722-­‐10 du même code dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’exploitation agricole ou de l’entreprise”. www.gaslinirodi.eu
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In certi settori sono previste altre ipotesi oltre a quelle sopra indicate (ristorazione, spettacolo, cantieri edili per l’estero, ricerca scientifica ecc.) Regole principali del CDD, salvo disposizioni specifiche della Convention collective: • durata dai 3 ai 24 mesi a seconda della fattispecie, oppure durata legata ad un evento esterno (es. ritorno di un dipendente assente); • limiti alla possibilità di successioni di contratti precari per uno stesso posto di lavoro; • obbligo della forma scritta con alcune menzioni obbligatorie; • applicazione al dipendente di tutte le regole in vigore presso la società datrice di lavoro (es. sicurezza e igiene, diritti collettivi, ferie retribuite); • qualora al termine del CDD il rapporto di lavoro non prosegua a tempo indeterminato, versamento di un’indennità di fine contratto pari al 10% del totale della retribuzione versata al dipendente9; • in caso di recesso anticipato dal rapporto ad iniziativa del datore di lavoro, versamento di un’indennità minima pari alle retribuzioni che il dipendente avrebbe percepito dal momento della cessazione del rapporto fino alla scadenza del CDD pattuita. Quale che sia la tipologia contrattuale prescelta, una volta definito il contenuto del contratto di lavoro, è obbligo dell’azienda dichiarare l’esistenza del rapporto di lavoro a tutti gli organismi statali e contributivi coinvolti negli otto giorni precedenti l’inizio dell’attività lavorativa del dipendente. In un’ottica di semplificazione e snellimento delle procedure amministrative, il compimento delle svariate dichiarazioni da effettuare agli organi competenti è stato fortunatamente semplificato ed oggi il datore di lavoro compila e trasmette un’unica dichiarazione, la déclaration unique d’embauche (DUE). IV – CENNI ALLE PRINCIPALI
REGOLE DEL DIRITTO DEL LAVORO
FRANCESE
Qualifica contrattuale L’individuazione della corretta qualifica contrattuale si attua sulla base di apposite tabelle contenute di regola nelle convenzioni collettive. Le qualifiche principali sono: -­‐ operai/impiegati; -­‐ agents de maîtrise10; -­‐ quadri e quadri dirigenti11. Si precisa che in Francia non esiste la qualifica di “dirigente” e che circa il 20% dei dipendenti ha la qualifica di quadro (per tale qualifica non è necessaria la responsabilità dell’inquadramento di altri dipendenti). Durata del lavoro La disciplina della durata del lavoro in Francia, contenuta nel Code du travail e nelle convenzioni collettive, si applica a tutti i dipendenti, compresi i quadri ed esclusi i quadri dirigenti. 10
9 L’art. L.1243-­‐8 del Code du travail prevede che: “Lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié. Elle s’ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant”. Dipendenti con una preparazione e un livello di responsabilità superiori all’impiegato e inferiori al quadro. 11 Si considerano tali i dipendenti ai quali sono affidate responsabilità elevate, il cui lavoro implica una grande indipendenza nell’organizzazione del tempo, che sono abilitati a prendere decisioni in modo autonomo e che percepiscono una retribuzione molto elevata. In sostanza hanno tale qualità i dipendenti che partecipano alla direzione della società. La durata legale della settimana lavorativa è di 35 ore (corrispondente a 151,67 ore al mese e 1607 ore all’anno). Il datore di lavoro può prevedere una durata inferiore o superiore, a condizione di rispettare la regolamentazione in materia di ore di straordinario e di durata massima settimanale. In particolare si precisa quanto segue: • durata del lavoro settimanale: 35 ore (art. L.3121-­‐10 Code du travail); • durata massima giornaliera del lavoro: 10 ore (art. L. 3121-­‐34 Code du travail); • durata massima del lavoro in una settimana: 48 ore (art. L. 3121-­‐35 Code du travail); • durata settimanale massima media calcolata su un periodo di 12 settimane consecutive: 44 ore (art. L.3121-­‐36 Code du travail); • riposo settimanale (in generale la domenica) di 24 ore consecutive al quale si aggiungono le 11 ore di riposo giornaliero, per un totale di 35 ore consecutive di riposo (Art. L. 3132-­‐1 a L. 3132-­‐3 e L. 3131-­‐1 Code du travail); • lavoro straordinario fino a 220 ore all’anno, salvo diversa disposizione della convenzione collettiva applicabile (superiore o inferiore). Le ore effettuate oltre tale limite danno diritto a dei giorni di riposo aggiuntivi. Maggiorazione retributiva: pari al 25% per le prime otto ore di straordinario (dalla 36ma alla 43ma inclusa); pari al 50% a partire dalla 44ma ora, salvo diverse disposizioni della convenzione collettiva applicabile. È inoltre possibile fare ricorso a convenzioni individuali di forfait che definiscono la durata del lavoro fissando un numero di ore alla settimana, al mese o all’anno, o in alternativa un numero di giorni lavorati all’anno. www.gaslinirodi.eu
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L’adesione a tali sistemi di conteggio della durata del lavoro necessita l’accordo scritto del dipendente. Le convenzioni di forfait in ore sulla settimana o sul mese possono essere concluse con tutti i dipendenti e vengono spesso utilizzate per includere definitivamente nella durata del lavoro un certo numero di ore di straordinario, prevendendo una retribuzione fissa che tenga conto delle maggiorazioni connesse. Le convenzione di forfait in ore o giorni sull’anno, invece, possono essere concluse solo qualora tale possibilità sia prevista da un accordo collettivo di impresa o dalla convenzione collettiva e possono essere stipulate solo con alcuni dipendenti. Focus sulle convenzioni di forfait jours Le convenzioni di forfait jours in vigore in seno all’azienda consentono di retribuire certi dipendenti sulla base del numero di giorni lavorati annualmente, per cui il dipendente non ha diritto al pagamento delle ore di straordinario, ma unicamente a dei giorni di riposo, detti “RTT”. La convenzione collettiva o l’accordo di impresa determinano il numero di giorni nel limite massimo di 218 giorni lavorati all’anno. Ciò comporta che i dipendenti in forfait jours godono di circa tre settimane di ferie retribuite in più all’anno12. Il forfait en jours può essere concluso unicamente da alcune tipologie di lavoratori: quadri che dispongono di una certa autonomia nello svolgimento del loro tempo di lavoro e le cui funzioni, per natura, non permettono di rispettare l’orario collettivo applicabile in seno all’impresa; 12 Di regola, in applicazione dell’art. L. 3141-­‐3 del Code du travail, il dipendente ha diritto a 2,5 giorni di ferie retribuite al mese, per un totale di 5 settimane all’anno. -
dipendenti per cui la durata del lavoro non può essere predeterminata e che dispongono di una reale autonomia nell’organizzazione del loro tempo di lavoro, in considerazione dell’esercizio delle responsabilità loro affidate. Di recente la disciplina francese in materia di convenzioni di forfait en jours è stata censurata da numerose decisioni del Comitato europeo dei diritti sociali (prive di forza obbligatoria nell’ordinamento degli Stati membri), in quanto contrastante con la Carta sociale europea. Il legislatore francese non è ancora intervenuto in merito, mentre la Cour de Cassation si è pronunciata a più riprese 13 al fine di garantire la tutela del diritto alla salute e al riposo del lavoratore contribuendo così, seppur in un quadro di forte incertezza giuridica, a definire il contenuto che le convenzioni in questione devono avere per essere valide e produttive di effetti. In particolare la Corte di Cassazione ha precisato che per garantire il 13
Nella sentenza del 29 giugno 2011 (Cass. Soc., 29 juin 2011, n° 09-­‐71.107), la Cour de Cassation ha sancito la validità delle disposizioni sul forfait jours della Convention collective de la métallurgie. Successivamente, la Suprema Corte si è pronunciata con riferimento a diverse fattispecie e ha dichiarato alcune convenzioni collettive insufficienti ad assicurare la tutela della salute e del riposo del lavoratore, in particolare: -­‐ l’accordo quadro dell’8 febbraio 1999 delle Industrie chimiche (Cass. Soc., 31 janvier 2012, n° 10-­‐19.807); -­‐ la Convention collective du secteur de l’aide à domicile en milieu rural Cass. soc., 13 juin 2012, no 11-­‐10.854; -­‐ la Convention collective nationale des industries de l’habillement (Cass. soc., 19 sept. 2012, no 11-­‐
19.016); -­‐ la Convention collective du Commerce de gros (Cass. Soc., 26 septembre 2012, n° 11-­‐14.540); -­‐ la Convention collective des bureaux d’études techniques (Cass. soc., 24 avr. 2013, no 11-­‐28.398); -­‐ la Convention collective nationale des cabinets d’experts-­‐comptables et de commissaires aux comptes (Cass. soc., 14 mai 2014, no 12-­‐35.033); -­‐ l’Accord national du 6 novembre 1998 relatif à la durée du travail dans les entreprises de bâtiment (Cass. soc., 11 juin 2014, no 11-­‐20.985); -­‐ la Convention collective nationale du notariat (Cass. soc. 13 novembre 2014 n° 13-­‐14.206); -­‐ la Convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (Cass. soc. 4-­‐2-­‐
2015 n°13-­‐20.891). rispetto del diritto alla salute e al riposo del dipendente devono essere adottati meccanismi precisi di controllo, indicatori e dispositivi di allerta ossia: un controllo dei giorni lavorati attraverso un documento compilato dal dipendente o dal datore di lavoro che indichi il numero e la data delle giornate e mezze giornate lavorate, la collocazione e la qualifica dei giorni di riposo (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jour de repos RTT); una verifica regolare del superiore gerarchico sull’organizzazione e sul carico di lavoro del dipendente; un colloquio annuale sull’organizzazione del lavoro, volto a verificare che il carico cui il dipendente è sottoposto sia ragionevole (previsto dalla legge); l’affissione nel luogo di lavoro dell’inizio e della fine del periodo quotidiano del tempo di riposo minimo14. Questi sono, infatti, i sistemi di controllo della durata del lavoro previsti dalla Convenzione del settore metallurgico che la Corte di Cassazione ha ritenuto adeguati (Cass. Soc., 29 juin 2011, n° 09-­‐71.107). Retribuzione La retribuzione è liberamente fissata dalle parti nel rispetto dei minimi previsti dalla convenzione collettiva in funzione della qualifica professionale e in ogni caso del salario minimo garantito (SMIC: salaire minimum de croissance) al quale non è possibile in nessun caso derogare. 14 Questi sono, infatti, i sistemi di controllo della durata del lavoro previsti dalla Convenzione del settore metallurgico, che la Corte di Cassazione ha ritenuto adeguati (Cass. Soc., 29 juin 2011, n° 09-­‐
71.107). www.gaslinirodi.eu
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Si precisa che in Francia il datore di lavoro non è sostituto di imposta del lavoratore e la terminologia netto e lordo italiana ha un significato diverso da quella francese. Infatti nella busta paga francese la retribuzione indicata come “net à payer” e versata al dipendente è una retribuzione lorda nel senso italiano del termine in quanto il dipendente deve ancora pagare interamente l’imposta sul reddito. Clausola di non concorrenza Con questa clausola il dipendente si obbliga a non lavorare per società concorrenti dopo la cessazione del rapporto di lavoro. Per essere valida tale clausola deve essere limitata nel tempo e nello spazio, essere proporzionata allo scopo voluto e, in ogni caso, deve essere retribuita (tra 1/3 a 1/2 della retribuzione, v. Convention collective). Clausola di mobilità Si tratta di una clausola con la quale il dipendente dà anticipatamente il proprio accordo a modificare il luogo di esecuzione del contratto. Ai fini della sua validità, la clausola deve individuare specificatamente la zona geografica di applicazione (“in Europa”, “in Francia” sono menzioni troppo poco specifiche). Modalità di cessazione del rapporto di lavoro Le forme di cessazione del rapporto di lavoro sono essenzialmente le dimissioni, il licenziamento per motivo personale, il licenziamento per motivo economico e la risoluzione consensuale del rapporto. Il licenziamento per motivo personale può essere fondato su motivi disciplinari e motivi non disciplinari, quali l’insufficienza professionale, il perturbamento del funzionamento dell’impresa dovuto al protrarsi della malattia del dipendente, l’inidoneità al lavoro. Il licenziamento per motivo economico, invece, è conseguenza della soppressione, trasformazione del posto di lavoro, o di una modifica di un elemento essenziale del contratto rifiutata dal lavoratore, risultanti da difficoltà economiche o mutamenti tecnologici. Occorre precisare che qualora la società datrice di lavoro appartenga ad un gruppo – nella nostra ipotesi una società francese controllata da una società italiana – le difficoltà finanziarie del datore di lavoro costituiscono motivo di licenziamento economico solo se si estendono all’intero gruppo considerato nella sua globalità, limitatamente al settore di attività dell’azienda datrice di lavoro. Ne consegue che, nel caso in cui la società francese soffra di difficoltà finanziarie mentre la società italiana abbia risultati positivi, il motivo economico non sarà sufficientemente costituito dal punto di vista della giurisprudenza francese. La procedura da rispettare in caso di licenziamento per motivo personale e per motivo economico individuale è la stessa e richiede la convocazione del dipendente ad un colloquio preventivo e l’invio successivo della lettera di licenziamento, nel rispetto di specifiche tempistiche previste dalla legge. Nel corso del colloquio preventivo il dipendente ha il diritto di farsi assistere da un consigliere esterno o da un altro dipendente della società, a seconda del numero di dipendenti presenti in azienda. In ogni caso di licenziamento, salvo che per colpa grave, al dipendente è dovuta un’indennità di licenziamento e le parti devono rispettare un periodo di preavviso. L’indennità di licenziamento di base (detta legale o convenzionale) è simile al TFR 15 e solitamente è 15 In Francia il TFR non esiste. Non vengono infatti accantonate somme a beneficio del dipendente e calcolata con una frazione di retribuzione mensile per anno di anzianità16. Nel caso in cui il motivo di licenziamento dovesse essere considerato invalido dal Tribunale del Lavoro, il dipendente avrà diritto a un’indennità volta a compensare il danno patito. L’importo è liberamente apprezzato dal Giudice, nel rispetto di un minimo pari a sei mensilità qualora il datore di lavoro impieghi almeno 11 dipendenti 17 , e il cui importo è funzione di vari parametri giurisprudenziali quali l’anzianità di servizio, la difficoltà a ritrovare un impiego ecc. le somme da versargli all’atto della cessazione del rapporto, che consistono nell’indennità legale o convenzionale di licenziamento, non sono visibili a bilancio. 16 L’indennità legale è pari a 1/5 della retribuzione media mensile (calcolata sulle ultime dodici o tre buste paga a seconda di quanto sia più favorevole per il dipendente) per ogni anno di anzianità di servizio. Le convenzioni collettive prevedono spesso indennità di licenziamento più elevate.
17 Nel caso in cui il datore di lavoro impieghi almeno 11 dipendenti si applica l’art. L. 1235-­‐3 del Code du travail che prevede che: “Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-­‐9”. Nel caso in cui, invece, il datore di lavoro impieghi abitualmente meno di 11 dipendenti non è previsto un importo minimo obbligatorio dell’indennità di licenziamento, che viene in tal caso liberamente apprezzata dal Giudice. In particolare l’articolo L. 1235-­‐5 del Code du travail prevede che: “Ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives : 1° Aux irrégularités de procédure, prévues à l’article L. 1235-­‐2 ; 2° A l’absence de cause réelle et sérieuse, prévues à l’article L. 1235-­‐3 ; 3° Au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l’article L. 1235-­‐4. Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi. Toutefois, en cas de méconnaissance des dispositions des articles L. 1232-­‐4 et L. 1233-­‐13, relatives à l’assistance du salarié par un conseiller, les dispositions relatives aux irrégularités de procédure prévues à l’article L. 1235-­‐2 s’appliquent même au licenciement d’un salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salarié”. www.gaslinirodi.eu
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Il diritto francese prevede anche delle forme consensuali di cessazione del rapporto di lavoro, la cui forma più utilizzata è la rupture conventionnelle homologuée. Nella procedura di Rupture Conventionnelle Homologuée), le condizioni della cessazione sono definite liberamente dalle parti (non è dovuto alcun preavviso) nel rispetto di una tempistica procedurale che dura circa 45 giorni e che vede l’intervento dell’autorità amministrativa competente che effettua un controllo sia formale che sostanziale e rilascia l’omologazione dell’accordo tra le parti. V – CENNI IN MATERIA DI DISTACCO
In senso stretto e ai fini del presente articolo, con “distacco” s’intende la situazione in cui un lavoratore che esegue stabilmente la propria prestazione lavorativa in Italia e alle dipendenze di un datore di lavoro italiano, svolge temporaneamente la sua attività per conto di quest’ultimo sul territorio francese, con tre possibili destinazioni: -­‐
presso la controllata della società dalla quale proviene; -­‐
presso un’altra società, non appartenente al gruppo dal quale il dipendente proviene; -­‐
in modo autonomo, cioè senza collocamento fisico presso una società in Francia. In via generale la durata del distacco è fissata ad un massimo di 12 mesi, con possibilità di proroga per un periodo di durata pari a quella originaria, previa autorizzazione del Paese di destinazione (Francia) su domanda inoltrata prima della scadenza del termine del distacco18. 18 Un formulario della dichiarazione obbligatoria da trasmettere alle autorità francesi prima del distacco è disponibile, per quanto riguarda i dipendenti distaccati nell’ambito di uno stesso gruppo di società, all’indirizzo: http://www.travail-­‐
solidarite.gouv.fr/IMG/pdf/IT_301.pdf Per un distacco presso un’altra società o in modo autonomo: Si precisa, inoltre, che in caso di distacco di un dipendente in Francia da parte di una società italiana, le condizioni in base alle quali il datore di lavoro può distaccare un dipendente italiano sono sottoposte alla legge italiana ma il datore di lavoro italiano dovrà rispettare le disposizioni inderogabili di diritto francese applicabili ai lavoratori impiegati da aziende dello stesso tipo sul territorio francese (v. le diposizioni di ordine pubblico citate al §1). In particolare, in tali materie si applicheranno le disposizioni previste dalla convenzione collettiva applicabile all’azienda presso la quale il dipendente è distaccato, oppure, qualora il dipendente sia distaccato in modo autonomo, dalla convenzione collettiva che sarebbe applicabile a dipendenti che svolgono la medesima attività. Il regime previdenziale del distacco rappresenta una condizione di deroga temporanea al principio di territorialità, che consiste nell’obbligo della copertura assicurativa in base alle norme dello Stato in cui viene svolta l’attività lavorativa. Infatti il dipendente, pur lavorando all’estero, ha diritto al mantenimento del regime previdenziale del paese di origine (Italia) fintanto che sussista la condizione di distacco. Oltre alla durata massima del distacco (comprese le proroghe) vi sarà assoggettamento al regime di sicurezza sociale del Paese di destinazione (Francia). Si evidenzia, infine, che il lavoratore distaccato in Francia beneficia delle prestazioni sanitarie e delle eventuali prestazioni economiche in Francia. Dal momento però che è soggetto alla legislazione previdenziale italiana l’onere di tali prestazioni è sostenuto in Italia dall’INPS. * In conclusione, alla luce di quanto sopra, appare chiaro come sia di fondamentale importanza per l’imprenditore italiano che opera in Francia conoscere a fondo la normativa che si trova a dover applicare e le disposizione legislative con le quali è costretto quotidianamente a confrontarsi. Solo una profonda padronanza del diritto applicabile, infatti, consente di prevenire gli innumerevoli rischi connessi al rapporto di lavoro subordinato e di operare in tutta sicurezza contribuendo al successo dell’azienda oltralpe. Maximilien Gaslini Avocat au Barreau de Paris Avvocato al Foro di Milano [email protected] http://www.travail-­‐
solidarite.gouv.fr/IMG/pdf/IT_300-­‐2.pdf www.gaslinirodi.eu
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