Il capitale psicologico per il successo organizzativo

ANGOLO SOFT
Il capitale psicologico
per il successo
organizzativo
di Laura Borgogni
D
alla ricerca internazionale in ambito organizzativo
(Luthans, 2007) emerge che le
risorse personali, ovvero il patrimonio di caratteristiche psicologiche che distinguono le
persone (come vedremo meglio
successivamente l’autoefficacia,
la resilienza, la determinazione e l’ottimismo), al di là delle
competenze, hanno un significativo impatto nel determinare
il successo nel mondo del lavoro.
E questo è un dato che emerge chiaramente anche attraverso
l’osservazione diretta delle diverse realtà organizzative.
Cosa si chiede oggi
alle persone
Alle persone è richiesto oggi più
di ieri e oltre le aspettative professionali legate al proprio ruolo
specifico, di:
• superare le difficoltà rimettendosi in gioco, ovvero di
usare flessibilmente le proprie
risorse personali per affrontare
i momenti critici sul lavoro
ridefinendo priorità, modificando il proprio approccio, di
sperimentare nuove e diverse
modalità di intervento e di
interazione;
• di perseverare di fronte agli
ostacoli con tenacia e determinazione; ovvero di non abbandonare il perseguimento
dell’obiettivo ma di persistere
e resistere verso di esso;
• di ripristinare un equilibrio
iniziale a seguito di momenti
di tensioni e stress, ovvero di
superare momenti impegnativi
di messa alla prova, di affaticamento psico-fisico recuperando la forma precedente, di superare la frustrazione associata
agli insuccessi;
• di sapere quando è il momento
di intraprendere nuove strade per raggiungere gli obiettivi prefissati, ovvero di capire
tempestivamente quando le
strade intraprese non portano
agli obiettivi e di identificare
nuovi percorsi più efficaci;
• di adattarsi alle situazioni, sapendo modificare il proprio
approccio e le proprie inclinazioni alle richieste del contesto
mutato;
• ma anche di agire in maniera trasformativa, in maniera
intenzionale e proattiva, contribuendo al proprio sviluppo
e quindi quello del proprio
contesto lavorativo.
E ancora alle persone è richiesto
di affrontare le difficoltà come occasioni per mettersi alla
prova, come sfide e opportunità
di crescita, di capitalizzare dalle esperienze anche negative, di
cercare i feedback e di imparare
attraverso di essi.
Sempre più importante
l’azione personale
Sono tutte queste caratteristiche
che non riguardano le competenze professionali ma attengono al
patrimonio di risorse individuali
che, trasversalmente ai diversi
ruoli, consentono alle persone
di rispondere efficacemente alle
sollecitazioni del contesto organizzativo.
Inoltre gli attuali scenari organizzativi mutevoli, i cambiamenti lavorativi repentini, l’incertezza che attraversa il mondo del
lavoro, l’esposizione a situazioni
dai confini indefiniti e precari,
la ricomposizione sempre più
frequente dei gruppi di lavoro e
delle organizzazioni stesse comportano una centratura maggiore
sulla persona nel determinare il
proprio successo e dunque è la
persona, oggi più di ieri, artefice del proprio successo e della
propria realizzazione personale.
In sostanza se il contesto è mutevole e la persona è esposta a
scenari sempre diversi è via via
più importante la sua azione personale nel generare e identificare
i percorsi necessari per il proprio
sviluppo. La persona conta sempre di più su stessa e meno sulle
opportunità create per lei dal
contesto. Ed è cruciale riconoscere e valorizzare precocemente
le caratteristiche personali capaci
di contribuire a realizzare tale successo, e insieme prevedere
percorsi di sviluppo di esse.
Spazio alla psicologia
positiva
Non si tratta appunto di competenze né dei comportamenti
organizzativi cui di solito si è
abituati a fare riferimento, ma
di andare ad approfondire il bagaglio di caratteristiche o risorse
personali psicologiche di cui la
persona è portatrice, che chiaL’IMPRESA N°3/2014 101
meremo potenziale psicologico,
che possono essere indagate nei
processi di valutazione, in selezione o nella valutazione del
potenziale.
Il merito di aver richiamato l’attenzione sulle risorse personali è
da attribuire al filone della Psicologia positiva prima e quindi in
ambito organizzativo all’approccio definito da Luthans come
Positive Organizational behavior
(Comportamento Organizzativo
Positivo) in ampia espansione
attualmente nel contesto nordamericano ma anche in Europa e
in Asia.
La psicologia positiva è un movimento, nato nel 2000 da Seligman
e Csikszentmihalyi, che ha preso il
via come reazione all’eccessiva enfasi data dalla psicologia corrente
agli aspetti negativi e patologici
del funzionamento dell’individuo
e del comportamento.
La psicologia positiva intende
dare enfasi agli aspetti positivi,
come le emozioni positive e il
benessere, le potenzialità individuali; ovvero intende riconoscere
e valorizzare i punti di forza di
ognuno più che dedicarsi a colmare debolezze e criticità.
E questo ha risvegliato l’interesse della psicologia in ambito
organizzativo.
L’approccio di Luthans
all’organizzazione
In tale ambito, a partire dalla psicologia positiva, Luthans
definisce con Positive organizational behavior «lo studio e l’applicazione dei punti di forza e
delle capacità psicologiche delle
risorse umane orientate positivamente che possono essere misurate, sviluppate e effettivamente
gestite per il miglioramento della
prestazione nei posti di lavoro di
oggi».
Non si tratta dunque solo di concentrare l’attenzione sulle caratteristiche positive delle persone,
ma con Luthans viene definito
un approccio “evidence based”,
ovvero basato sui risultati em102 L’IMPRESA N°3/2014
pirici che avvalorano la bontà
dei costrutti e degli strumenti,
e rafforzano l’efficacia del loro
impiego.
In particolare Luthans con il suo
approccio definisce una serie di
criteri che contraddistinguono
i costrutti appartenenti a esso.
Ovvero per essere riconducibili
a tale approccio è necessario che
i costrutti:
1. siano specifici per il contesto
organizzativo;
2. che siano ancorati a una teoria, ovvero siano riconducibili
a una teoria di riferimento
collaudata scientificamente;
3. siano misurabili e quindi
quantificabili e confrontabili
tra loro;
4. si sia dimostrato, tramite la
ricerca, il collegamento con la
prestazione;
5. si possano, attraverso training
ed esercitazioni, sviluppare.
Le 4 dimensioni di Psycap
Luthans, in linea con il suo approccio sviluppa un nuovo costrutto chiamato con il termine
Psycap (ovvero psychological
capital), che riassume in sé tutti questi aspetti. Si tratta di
4 dimensioni ancorate a teorie
collaudate in ambito scientifico,
misurabili attraverso uno strumento, legate causalmente alla
prestazione lavorativa ma anche
con il benessere, il commitment
e la riduzione dell’assenteismo,
sviluppabili nei contesti lavorativi.
Queste quattro dimensioni sono:
l’autoefficacia, la resilienza, la
hope (determinazione) e l’ottimismo.
L’autoefficacia è la convinzione
di riuscire a mettere in atto gli
sforzi necessari per raggiungere
obiettivi sfidanti ed è grazie a
questa convinzione che le persone decidono di mettersi alla prova, persistono nelle difficoltà, si
cimentano con obiettivi sfidanti,
agiscono in maniera proattiva nel
proprio ambiente lavorativo.
L’ottimismo è la lettura positiva
degli eventi presenti e futuri e
predispone la persona ad accogliere favorevolmente gli accadimenti, a non rimuginare sugli
insuccessi, ed a vedere e ricercare
gli aspetti positivi dentro e fuori
di sé.
La determinazione riguarda la
perseveranza negli obiettivi e la
flessibilità nelle strategie per raggiungerli, con essa la persona è
focalizzata e tenace nel raggiungimento degli obiettivi, e pronta a cambiare strada o percorso
quando vede che è necessario.
E, infine, la resilienza, ovvero la
capacità di recuperare risorse ed
energie dopo momenti di stress
e tensione.
Recentemente, durante un convegno dal titolo “Psychological
capital: Knowing and Developing your Personal Assets”, organizzato a Milano dalle società
Gso e Utilia, Luthans ha presentato il suo costrutto evidenziando i principali risultati avvalorati
dalla ricerca scientifica, ovvero
l’impatto significativo di esso
sulla prestazione lavorativa, sulla
soddisfazione e sul commitment
organizzativo, mostrando gli interventi organizzativi capaci di
accrescere nelle persone queste
quattro risorse. Anche in Italia
negli ultimi anni si è cominciato a studiare questo costrutto,
mettendolo in relazione alla prestazione resa. I risultati su un
campione ampio di partecipanti
di una grande azienda hanno
mostrato l’influenza del capitale
psicologico non solo sulla soddisfazione, il commitment organizzativo e l’engagement, ma anche
sulla prestazione lavorativa.
Laura Borgogni
è professore straordinario
di Psicologia del Lavoro e
delle Organizzazioni presso “La Sapienza” Università di Roma. Si
occupa di ricerca applicata e intervento
nell’ambito dei processi di performance
management, valutazione e sviluppo
del potenziale, gestione per obiettivi e
motivazione delle persone