convegno dottor bonati

Gabriele Bonati
Convegno del 10 Novembre 2010 - CUNEO
• Detassazione: anno 2010, anni pregressi e
previsione per il 2011
• Fringe benefit in occasione di festività, prestiti
agevolati e oneri di utilità sociale
• La gestione delle detrazioni d’imposta
• Decesso del dipendente: adempimenti fiscali e
contributivi
• Distacco del personale: aspetti giuslavoristici, fiscali
e contributivi
Detassazione: anno 2010, anni pregressi
e previsione per il 2011
Detassazione 2008, 2009 e 2010: turni,
lavoro notturno e straordinari
Le precisazioni dell’Agenzia delle entrate
• Il nuovo interventi dell’Agenzia delle entrate:
risoluzione n. 83 del 17.8.2010, integrata da due
circolare della medesima Agenzia, la n. 47 del 27.9.2010
(recepimento della nota congiunta Agenzia delle
entrate-Ministero del lavoro prot. 2010/134950) e la n.
48 sempre del 27.9.2010.
Detassazione 2008, 2009 e 2010: turni,
lavoro notturno e straordinari
Le precisazioni dell’Agenzia delle entrate
• Con i predetti documenti, l’Agenzia delle entrate ha fornito
importanti precisazioni (aggiuntive rispetto a quelle emanate nel
2008), ma non completamente esaustive e risolutive della
questione, in materia di parziale detassazione (applicazione
dell’imposta sostitutiva, di IRPEF e addizionali, del 10%) di alcuni
emolumenti retributivi riconducibili, secondo quanto disposto
dall’art. 2, c. 1, lettera c), del D.L. 93/2008 e successive proroghe
per gli anni 2009 e 2010, a incrementi di produttività,
innovazione ed efficienza organizzativa e altri elementi di
competitività e redditività legati all’andamento economico
dell’impresa
Detassazione 2008, 2009 e 2010: turni,
lavoro notturno e straordinari
Le precisazioni dell’Agenzia delle entrate
• In particolare, l’Agenzia delle entrate, ai fini dell’applicazione
dell’agevolazione fiscale, ritiene che possano essere ricondotti
alle predette finalità (che l’azienda, ai fini dell’applicazione della
norma, dovrà ricercare e documentare), anche i seguenti
emolumenti:
– La maggiorazione contrattuale per il lavoro in turni diurni;
– La retribuzione ordinaria più la maggiorazione contrattuale per il
lavoro in turni notturni;
– La retribuzione ordinaria più la maggiorazione contrattuale per il
lavoro notturno (non in turni);
(segue)
Detassazione 2008, 2009 e 2010: turni,
lavoro notturno e straordinari
Le precisazioni dell’Agenzia delle entrate
– La retribuzione ordinaria più la maggiorazione contrattuale per le
prestazioni di lavoro straordinario correlate a parametri di
produttività (si ricorda che dal 2009, l’agevolazione sulle ore
straordinarie, prevista dalla lettera a) della norma in commento,
senza ricercare alcuna condizione/motivazione, non è stata
confermata);
– La retribuzione corrisposta a titolo di forfait straordinario, correlata
a parametri di produttività;
– La retribuzione corrisposta per lavoro supplementare o reso sulla
base di clausole elastiche, correlata a parametri di produttività;
Detassazione 2008, 2009 e 2010: turni,
lavoro notturno e straordinari
Le precisazioni dell’Agenzia delle entrate
• L’elemento chiave per la detassazione dei predetti
emolumenti – L’agenzia delle entrate precisa che l’elemento
chiave per far si che gli emolumenti in questione possano
essere destinatari dell’agevolazione fiscale sta’ nel fatto che
gli stessi debbano essere necessariamente ricondotti a
incrementi di produttività, innovazione ed efficienza
organizzativa e altri elementi di competitività e redditività
legati all’andamento economico dell’impresa (trattasi di
condizione/i indispensabile/i).
Detassazione 2008, 2009 e 2010: turni,
lavoro notturno e straordinari
Le precisazioni dell’Agenzia delle entrate
• L’elemento chiave per la detassazione dei predetti emolumenti – L’Agenzia
delle entrate, fatta eccezione per il lavoro a turni che può, come precisato
dalla stessa Agenzia, costituire “………… di per sé una forma di efficienza
organizzativa” (quindi è già stata individuata la condizione per l’applicazione
dell’imposta sostitutiva, anche se poi nella nota integrativa l’Agenzia precisa circ. 47/2010 - : il lavoro organizzato a turni deve perseguire un incremento di
produttività; occorre documentare la/e condizione/i mediante dichiarazione
dell’impresa), non evidenzia come, in concreto, le finalità che stanno alla
base dell’agevolazione fiscale, debbano essere applicate alle prestazioni di
lavoro notturno (non a turni) e alle prestazioni di lavoro straordinario. In
questi’ultimo caso, la citata nota integrativa 134950 (circ. 47/2010) precisa che
l’agevolazione può essere applicata solo se lo straordinario è riconducibile a
parametri di produttività (ovvero tra i premi di produttività). Stesso discorso
per il lavoro notturno.
Detassazione 2008, 2009 e 2010: turni,
lavoro notturno e straordinari
Le precisazioni dell’Agenzia delle entrate
• L’elemento chiave per la detassazione dei predetti emolumenti –
Quindi, rimane in capo al datore di lavoro sostituto d’imposta, ricercare
(e documentare, mediante, per esempio, comunicazione, individuale
e/o collettiva e/o sindacale, ai lavoratori interessati, oppure, come
precisato nella nota 134950, mediante dichiarazione aziendale) dette
finalità.
• In conclusione, il datore di lavoro (diventa quindi un suo onere) deve
documentare/dichiarare che i predetti emolumenti, ai fini
dell’applicazione dell’agevolazione fiscale, rientrano nelle finalità di
competitività e redditività legati all’andamento economico dell’impresa.
In caso contrario l’agevolazione non può essere applicata.
Detassazione 2008, 2009 e 2010: turni,
lavoro notturno e straordinari
Le precisazioni dell’Agenzia delle entrate
• Emolumenti pregressi - Gli interventi del’Agenzia delle entrate in
commento precisano altresì che i lavoratori dipendenti che, negli
anni 2008 (secondo semestre) e 2009, hanno percepito
retribuzioni del tipo sopra esposto, per effetto di una o più delle
predette finalità (produttività, innovazione, competitività, ecc.), e
tassate ordinariamente, hanno la facoltà di poter far valere la
tassazione più favorevole in sede di dichiarazione dei redditi,
purché, in possesso de necessari requisiti, non abbiano già
esaurito il limite massimo detessabile con altre emolumenti
retributivi
Detassazione 2008, 2009 e 2010: turni,
lavoro notturno e straordinari
Le precisazioni dell’Agenzia delle entrate
• Emolumenti pregressi - A tale fine, il datore di lavoro (secondo
quanto precisato dall’Agenzia delle entrate con la circ. 48/2010,
finalizzata ad agevolarne l’adempimento), per consentire ai
lavoratori interessati di richiedere l’eventuale beneficio fiscale,
congiuntamente per gli anni 2008 e 2009, mediante i modelli di
dichiarazione (unico - 730) da utilizzare nel 2011,
opportunamente adattati, certificheranno gli emolumenti di cui
trattasi nel CUD 2011 (da rilasciare, in via generale, entro il
28.2.2011), anche se già certificati a norma della risoluzione
83/2010.
Detassazione 2008, 2009 e 2010: turni,
lavoro notturno e straordinari
Le precisazioni dell’Agenzia delle entrate
• L’anno 2010 - La sistemazione potrà avvenire nel seguente modo:
– Lavoratori che hanno cessato il rapporto di lavoro: l’importo
teoricamente detessabile potrà essere indicato nell’apposito campo
della certificazione CUD (valore che sarà utilizzato dal lavoratore, in
possesso dei necessari requisiti, in sede di dichiarazione dei redditi
oppure in sede di conguaglio complessivo qualora lo richieda in un
eventuale nuovo datore di lavoro);
– Lavoratori in forza: l’azienda provvederà ad assegnare l’eventuale
beneficio in sede di conguaglio di fine anno (ovvero di fine rapporto,
se antecedente), sempre che risultino soddisfatte le condizioni
sopra descritte.
Detassazione 2008, 2009 e 2010: turni,
lavoro notturno e straordinari
Le precisazioni dell’Agenzia delle entrate
• I requisiti previsti per l’applicazione del beneficio - Si ricorda che
i dipendenti che possono beneficiare dell’agevolazione fiscale
sono quelli in possesso dei necessari requisiti previsti dalla legge,
vale a dire:
– Per l’anno 2008 (secondo semestre): essere titolare di reddito di lavoro
dipendente relativo al 2007 non superiore a € 30.000; non aver già
raggiunto il tetto detassabile di € 3.000 con altri emolumenti (rilevabile dal
CUD 2009);
– Per l’anno 2009: essere titolare di reddito di lavoro dipendente relativo al
2008 non superiore a € 35.000; non aver già raggiunto il tetto detassabile
di € 6.000 con altri emolumenti (rilevabile dal CUD 2010).
Detassazione emolumenti di produttività
• Altri esempi di emolumenti che possono essere
interessati dall’imposta sostitutiva(circ. A.E. 59/2008):
– i compensi erogati per R.O.L. residui o per periodi di ferie e permessi
non fruiti entro i limiti previsti dalla legge e dalla contrattazione
collettiva ovvero i premi comunque legati a risultati di efficienza
organizzativa come, per esempio, i premi presenza ovvero i premi
erogati in caso del mancato verificarsi di infortuni in azienda. Per
quanto riguarda specificatamente i compensi per permessi R.O.L.
(Riduzione Orario di Lavoro, ore di permesso retribuito previste dal
contratto collettivo di lavoro) non fruiti entro il periodo di
maturazione, si precisa che il regime fiscale agevolato trova
applicazione anche quando la liquidazione degli stessi avvenga su
base periodica in virtù di disposizioni della contrattazione
collettiva, oltre che nei casi di esplicita richiesta del lavoratore.
Detassazione emolumenti di produttività
• Altri esempi di emolumenti che possono essere interessati
dall’imposta sostitutiva(circ. A.E. 59/2008):
– le speciali indennità aggiuntive che diano luogo a incrementi di
produttività, innovazione ed efficienza organizzativa, nonché le
somme erogate per lo svolgimento di mansioni promiscue e
intercambiabilità e, in generale, tutti gli altri emolumenti, anche
riconosciuti in misura fissa e stabile, purché connessi, nel loro
complesso, a incrementi di produttività, innovazione ed
efficienza organizzativa e ad altri elementi di competitività e
redditività legati all'andamento economico della impresa (così,
può considerarsi agevolabile l'eventuale quota fissa di un premio
composto anche da una quota variabile, legata ai richiamati
elementi di valutazione dell'andamento aziendale).
Detassazione emolumenti di produttività
• Altri esempi di emolumenti che possono essere
interessati dall’imposta sostitutiva(circ. A.E. 59/2008):
– premi o le provvigioni su vendite percepiti normalmente in
base a percentuali sul fatturato possono essere agevolati a
condizione che comportino un incremento di produttività del
lavoro ed efficienza organizzativa ovvero siamo legati alla
competitività e redditività della impresa. L'agevolazione è
inoltre applicabile anche ai premi consolidati. Sono da
ritenersi consolidati, ad esempio, i premi che continuano ad
essere corrisposti per effetto di livelli di competitività e
redditività acquisiti nel tempo, anche se inseriti in un nuovo
sistema premiante, sempre collegato all'andamento aziendale.
Detassazione emolumenti di produttività
• Altri esempi di emolumenti che possono essere
interessati dall’imposta sostitutiva(circ. A.E. 59/2008):
– Rientrano in ogni caso nell’agevolazione tutti i premi di
produttività anche là dove l'istituzione del premio, erogato a
livello aziendale, sia prevista dal contratto collettivo
nazionale di lavoro, a condizione ovviamente ricorrano le
condizioni indicate dalla lett. c).
Detassazione emolumenti di produttività
• Altri esempi di emolumenti che possono essere
interessati dall’imposta sostitutiva(circ. A.E. 59/2008):
– I premi di rendimento, forme di flessibilità oraria, sistemi di
«banca delle ore», indennità di reperibilità, premi e somme
corrisposte una tantum ecc., là dove, ovviamente, comportino
un incremento di produttività del lavoro ed efficienza
organizzativa ovvero siamo legati alla competitività e
redditività della impresa .
Detassazione emolumenti di produttività
• Altri esempi di emolumenti che possono essere
interessati dall’imposta sostitutiva(circ. A.E. 59/2008):
• somme erogate dai datori di lavoro in relazione a incrementi di
produttività, innovazione ed efficienza organizzativa e altri elementi di
competitività, ancorché determinati in ambito territoriale sulla base di
indicatori correlati all'andamento congiunturale e ai risultati
conseguiti dalle imprese di uno specifico settore in ambito territoriale .
• L'elemento economico territoriale del settore edile qualora costituisca
un elemento retributivo erogato in corrispondenza di incrementi di
produttività, innovazione, efficienza, ovvero per il conseguimento di
elementi di competitività e redittività legati all'andamento economico
della impresa e non una somma stabilmente riconosciuta al lavoratore.
Detassazione emolumenti di produttività
• Esempi di emolumenti che NON possono essere
interessati dall’imposta sostitutiva(circ. A.E. 59/2008):
– erogazioni effettuate per incentivare le risoluzioni
consensuali con i dipendenti (incentivazioni all’esodo), anche
nelle ipotesi in cui tali incentivi siano determinati per realizzare
affinamento della struttura organizzativa, finalizzato al
miglioramento dell'efficienza dell'impresa, con l'obiettivo di
incrementarne i livelli di produttività.
Detassazione emolumenti di produttività
• Esempi di emolumenti che NON possono essere
interessati dall’imposta sostitutiva(circ. A.E. 59/2008):
– Le prestazioni premiali, nelle ipotesi di tassazione
del reddito di lavoro dipendente sulla base delle
retribuzioni convenzionali;
– I Superminimi
Sgravio premi di risultato: restituzioni contributi al
lavoratore; regime tributario
• La circolare A.E. 48 del 27.9.2010, ha altresì chiarito quale regime
fiscale deve essere applicato ai contributi che devono essere
restituiti ai dipendenti per effetto dell’autorizzazione ricevuta
dall’INPS per l’applicazione dello sgravio contributivo spettante
sui premi di risultato corrisposti nel 2009, in particolare:
– Soggetti che posseggono i requisiti per l’applicazione dell’imposta
sostitutiva e non hanno esaurito (nel 2010) il limite detassabile (i
contributi che vengono restituiti sono parte di un premio di risultato): sono
da tassare con l’aliquota del 10%;
– Soggetti che non posseggono i requisiti di cui al precedente punto: sono da
tassare con le regole della tassazione separata anni precedenti (art. 17, c.
1, lettera b), del TUIR), vale a dire utilizzando l’aliquota corrispondente alla
media del reddito relativo al biennio precedente (anni 2008 e 2009).
La manovra correttiva (D.L. 78/2010, L. 122/2010)
• Parziale detassazione e sgravi contributivi – L’art. 53 del
provvedimento (recante “ contratto di produttività”) stabilisce
quanto segue:
1. Le erogazioni ai lavoratori dipendenti nell’anno 2011, previste dalla
contrattazione collettiva di secondo livello, di somme correlate agli
incrementi di produttività, qualità, redditività, innovazione,
efficienza organizzativa, collegate agli utili delle imprese o a ogni
altro elemento rilevante ai fini del miglioramento della competitività
aziendale sono da assoggettare a imposta sostitutiva (da definire
come valore – la vigente normativa prevede un’aliquota del 10%);
N.B. – La nuova norma non permettere più la detassazione di somme erogate
discrezionalmente dal datore di lavoro, seppur legate all’incremento della
produttività
24
La manovra correttiva (D.L. 78/2010, L. 122/2010)
• Parziale detassazione e sgravi contributivi – L’art. 53 del
provvedimento (recante “ contratto di produttività”)
stabilisce quanto segue:
2. Detta disposizione trova applicazione entro i seguenti
limiti:
• La retribuzione utile al calcolo dell’aliquota sostitutiva non
può superare € 6.000 annui lordi (conferma del valore
attualmente vigente);
• I soggetti destinatari del beneficio sono quelli titolari di
reddito di lavoro dipendente non superiore a € 40.000 (la
vigente normativa prevede il limite a € 35.000);
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La manovra correttiva (D.L. 78/2010, L. 122/2010)
• Parziale detassazione e sgravi contributivi – L’art. 53 del
provvedimento (recante “ contratto di produttività”)
stabilisce quanto segue:
3. Le retribuzioni di cui al punto 1 beneficeranno (sempre per l’anno
2011) di uno sgravio dei contributi dovuti dal lavoratore e dal datore
di lavoro nei limiti delle risorse stanziate a norma della L. 247/2007
(trattasi quindi di una conferma dell’attuale sgravio contributivo,
fatta eccezione per il valore dello stesso che deve ancora essere
definito)
Sarà compito del Governo determinare, entro il 31.12.2010, quali
potranno essere gli ammontari effettivi dei predetti benefici.
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La manovra correttiva (D.L. 78/2010, L. 122/2010)
•
Parziale detassazione – La nuova disposizione, rispetto a quella attualmente in
vigore ha (oltre ad aver ampliato la platea degli aventi diritto per effetto
dell’innalzamento del limite reddituale), individua in modo più dettagliato e ampio
quali possano essere le retribuzioni interessate alla parziale decontribuzione e allo
sgravio contributivo.
Art. 2, c. 1, lettera c), D.L. 93/2008, L.
126/2008 (proroga per il 2010 disposta
dalla L. 191/2009, art. 2, cc. 156 e 157)
Somme erogate in relazione a
incrementi di produttività, innovazione
ed efficienza organizzativa e altri
elementi di competitività e redditività
legati
all'andamento
economico
dell'impresa.
Art. 53 del D. L. 78 /2010
Somme correlate
a
incrementi
di
produttività, qualità, redditività, innovazione,
efficienza organizzativa, collegate ai risultati
riferiti all'andamento economico o agli utili
della impresa o a ogni altro elemento
rilevante ai fini del miglioramento della
competitività
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Fringe benefit in occasione di festività,
prestiti agevolati e oneri di utilità sociale
Prestiti agevolati ai dipendenti
La base imponibile è, dal 1° gennaio 2000, pari al 50%
della differenza tra l'importo degli interessi calcolato al
tasso ufficiale di riferimento (TUR – attualmente 1,00%)
vigente al termine di ciascun anno e l'importo degli
interessi calcolato al tasso praticato dall'azienda (sono
esclusi i prestiti di durata inferiore a 12 mesi concessi per
accordo aziendale ai dipendenti in CIG - anche non ancora
autorizzata -, solidarietà e vittima dell'usura o ammessi a
fruire di erogazioni a ristoro di danni conseguenti a rifiuto
opposto a richieste estorsive).
Prestiti agevolati ai dipendenti
• l Ministero delle finanze, riguardo alle modalità di applicazione del prelievo,
ha precisato che il sostituto d'imposta calcolerà il fringe-benefit in ciascun
periodo di paga tenendo conto del TUR vigente alla fine del periodo d'imposta
precedente, salvo conguaglio a fine anno o alla cessazione del rapporto di
lavoro tenendo conto del TUR vigente al termine del periodo d'imposta o alla
data di cessazione (circ. 98/2000).
• La norma si applica anche ai finanziamenti concessi da terzi con i quali il
datore di lavoro abbia stipulato accordi o convenzioni, anche in assenza di
oneri specifici da parte dello stesso.
• In tale ipotesi il soggetto terzo (esempio banca) è tenuto a comunicare il
valore del fringe benefit al datore di lavoro che provvederà (se non rientra nel
limite di esenzione) a farlo concorrere nella base imponibile.
• L' assoggettamento deve essere effettuato al momento del pagamento delle
singole rate.
• Nei casi di restituzione del capitale in un'unica soluzione oltre il periodo d'
imposta, l’importo maturato va comunque assoggettato a tassazione in sede
di conguaglio di fine anno.
Prestiti agevolati ai dipendenti
Tramite istituto di credito scelto volontariamente
dal lavoratore
L’Agenzia delle Entrate (risoluzione n. 46 del 28.5.2010),
rispondendo a uno specifico quesito, ha precisato che possono
rientrare nella fattispecie prevista dall’art. 51, c. 4, lettera b),
del DPR 917/1986 (determinazione del reddito convenzionale
derivante dalla concessione ai dipendenti di prestiti agevolati)
anche i contributi concessi ai dipendenti, in conto interessi sui
prestiti/mutui dagli stessi accesi presso istituti di credito
autonomamente scelti (nel rispetto delle prescritte condizioni).
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Prestiti agevolati ai dipendenti
Tramite istituto di credito scelto volontariamente
dal lavoratore
Il quesito
All’Agenzia delle Entrate è stato chiesto di conoscere se la
concessione di un contributo in conto interessi sui mutui/prestiti
stipulati dai propri dipendenti (secondo la procedura di seguito
riportata) possa rientrare tra i prestiti agevolati previsti dall’art. 51, c.
4, lettera b), del DPR 917/1986 (fringe benefit convenzionale
anziché al valore normale):
• il dipendente presenta all’azienda il preventivo di mutuo/prestito
rilasciato dall’istituto di credito (scelto autonomamente);
• l’azienda comunica l’accoglimento della richiesta e invia l’informativa
all’istituto di credito che erogherà un contributo al dipendente in
conto interessi;
(segue)
32
Prestiti agevolati ai dipendenti
Tramite istituto di credito scelto volontariamente
dal lavoratore
Il quesito
• il dipendente consegna all’azienda il piano di ammortamento del
mutuo/prestito definitivo e il numero del conto corrente, sul quale
verranno addebitate le rate del mutuo/prestito;
• l’azienda provvede ad accreditare (con valuta coincidente con quella
dell’addebito della rata), nel predetto conto corrente il contributo
concesso dall’azienda in conto interessi;
• il 31 gennaio (ovvero alla data di cessazione) il dipendente fornisce
all’azienda la certificazione dell’istituto di credito che attesta l’avvenuto
pagamento delle rate di mutuo.
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Prestiti agevolati ai dipendenti
Tramite istituto di credito scelto volontariamente
dal lavoratore
Anche la situazione prospettata nella risoluzione in questione, secondo
l’Agenzia delle Entrate, può rientrare tra i prestiti ai quali risulta applicabile il
sopra citato comma 4, lettera b), dell’art. 51 del TUIR.
In particolare, l’Agenzia delle Entrate ha precisato:
• la procedura individuata dall’azienda (descritta nel precedente paragrafo “Il
quesito”) realizza un collegamento immediato e univoco tra l’erogazione
aziendale e il pagamento degli interessi, tale da ritenere soddisfatto il
requisito che l’importo pagato dall’azienda non entri, di fatto, nelle
disponibilità diretta del dipendente;
• il rapporto intercorrente tra azienda e istituto di credito fa si che l’azienda
stessa non risulti estranea all’operazione di finanziamento posta in essere
dai dipendenti (vale a dire che lo scambio di informazioni tra azienda e
istituto di credito può soddisfare la condizione della “convenzione”).
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Prestiti agevolati ai dipendenti
Trovandosi nella predetta situazione, il fringe benefit che concorre a formare
reddito di lavoro dipendente (sia ai fini fiscali sia ai fini contributivi) dovrà essere
così calcolato:
Interessi calcolati utilizzando l’ex TUR (vigente al 31/12 dell’anno precedente durante i
singoli periodi di paga – vigente al 31/12 dell’anno corrente o vigente alla data
dell’eventuale cessazione del rapporto, in sede di conguaglio)
- (meno)
Gli interessi praticati dalla banca che ha concesso il mutuo/prestito
+ (più)
Il contributo erogato dall’azienda in conto interessi
= (uguale)
Beneficio per il dipendente
x (per)
50%
= (uguale)
Reddito imponibile sia ai fini fiscali sia ai fini contributivi
35
Erogazioni liberali
Dal 29.5.2008 le erogazioni liberali in
occasione di festività e ricorrenza
concorrono interamente a formare reddito
imponibile (art. 2, D.L. 93/2008)
Erogazioni liberali
• Valori (fringe benefit) esenti – Non essendoci più, dal 29.5.2008,
il beneficio previsto per le erogazioni liberali, al datore di lavoro
rimane solo lo strumento del fringe benefit. Conseguentemente,
se il datore di lavoro riconosce, anche in occasione delle festività
beni e/o servizi o di buoni rappresentativi degli stessi (erogazioni
in natura e non in denaro), anche erogati da terzi, il cui valore
non superi, nel periodo d’imposta, unitamente ad altri fringe
benefit, € 258,23, può applicare l’esenzione impositiva (fiscale e
contributiva). Così come confermato dalla circolare A.E. n. 59 del
22.10.2008. Non è necessario il requisito della generalità dei
dipendenti
Sussidi occasionali
Dal 29.5.2008 i sussidi occasionali
concorrono interamente a formare
reddito imponibile (art. 2, D.L.
93/2008)
Oneri di utilità sociale
• Non rappresentano reddito gli oneri sostenuti
per l'utilizzazione delle opere e dei servizi con
finalità di educazione, istruzione, ricreazione,
assistenza sociale e sanitaria o culto, da parte
dei dipendenti e dei familiari a carico (anche non
fiscalmente) di cui all' art. 12 del DPR 917/86.
Oneri di utilità sociale
• Condizioni
(A.E.
Ris.
34/2004
168/2004) per l’esenzione:
e
– deve trattarsi di opere e servizi messi a disposizione della
generalità dei dipendenti o di categorie di essi;
– le opere e i servizi devono perseguire specifiche finalità di
educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale
sanitaria o culto;
– le spese devono essere sostenute volontariamente dal
datore di lavoro e non devono, quindi, derivare da
un’obbligazione contrattuale
Oneri di utilità sociale
L’esclusione dal reddito opera anche nell’ipotesi in cui
detti servizi siano messi a disposizione tramite il ricorso a
strutture esterne all’azienda, anche non di proprietà (AE
Circ. 34/2004).
Tale affermazione ha valore solo nell’ipotesi in cui il
dipendente risulti estraneo al rapporto che intercorre tra
l’azienda e l’effettivo prestatore del servizio. Il dipendente
non deve quindi risultare beneficiario dei pagamenti
effettuati dalla propria azienda in relazione all’obiettivo di
fornitura del servizio o dell’opera
Oneri di utilità sociale:
i chiarimenti dell’Agenzia delle entrate
• Rafforzando il predetto concetto, la risoluzione
dell’Agenzia delle entrate (26/2010) ha altresì precisato
che risultano escluse dall’esenzione in commento tutte
le erogazioni di somme, anche indirette, da parte del
datore di lavoro che possono consistere in rimborsi e
anticipazioni di spese sostenute dal dipendente, fatta
eccezione per quanto disposto dalla lettera f-bis del
medesimo art. 51, comma 2.
Somme erogate alla generalità di dipendenti: asili
nido, colonie e borse studio
Non rappresentano reddito le somme erogate alla generalità
dei dipendenti o categorie di dipendenti (sia direttamente
sia in forma di rimborso dell’onere sostenuto) per frequenza
di asili nido e di colonie climatiche per i familiari a carico
(art. 12 TUIR), nonché per borse di studio a favore dei
medesimi familiari (lettera f bis aggiunta dall' art. 13 del d.
Lgs. 505/1999, in vigore dal 1° gennaio 2000). Il datore di
lavoro deve acquisire e conservare la documentazione
comprovante l'utilizzo delle somme in argomento per le
predette finalità (circ. Min. Fin. 238/E. 22-12-2000).
La gestione delle detrazioni d’imposta
Detrazioni per carichi di famiglia: caratteristiche
• spettano a condizione che le persone alle quali si riferiscono possiedano
un reddito complessivo (computando anche le retribuzioni da enti e
organismi internazionali, rappresentanze diplomatiche e consolari e
missioni, nonché quelle corrisposte dalla Santa Sede, dagli enti gestiti
direttamente da essa e dagli enti centrali della chiesa cattolica) non
superiori a Euro 2.840,51, al lordo degli oneri deducibili;
• Sono rapportate a mese e competono dal mese in cui si sono verificate a
quelle in cui sono cessate le condizioni richieste (fatta eccezione per la
maggiorazione di € 1.200 per 4 e più figli).
Al riguardo, l’A.E., con la risoluzione 29/2009, ha precisato con riferimento
all’attribuzione delle detrazioni per carichi di famiglia in relazione a rapporti
di lavoro di durata inferiore all'anno, quanto segue: “……. il sostituto, in
tutte le ipotesi in cui il rapporto di lavoro dura per un periodo inferiore all'anno,
debba riconoscere le detrazioni per familiari a carico solo in relazione ai mesi di
effettiva durata dello stesso, salvo che il dipendente non richieda
espressamente di poterne fruire per un periodo maggiore.”
Detrazioni per carichi di famiglia: caratteristiche
• il valore da riconoscere è legato al reddito complessivo del richiedente. Il
reddito complessivo deve essere assunto al netto del reddito imputabile
all’abitazione principale (In mancanza della dichiarazione del contribuente in
merito al suo reddito complessivo, il sostituto d’imposta terrà conto del reddito
che sta erogando (A.E. circ. 15/2007);
• le detrazioni sono riconosciute se il percipiente dichiara di avervi diritto, indica
le condizioni di spettanza e si impegna a comunicare tempestivamente le
eventuali variazioni;
• la dichiarazione deve essere resa annualmente. A tale proposito l’A.E.,
con la risoluzione 29/2/2009, a precisato quanto segue: “A tal fine la
modalità, cartacea o telematica, attraverso la quale viene fornita tale dichiarazione,
non appare fondamentale, purché venga garantita la riconducibilità della
dichiarazione stessa al singolo lavoratore e purché l'adozione della procedura
telematica possa comunque consentire un controllo sugli adempimenti posti in essere
dal sostituto d'imposta”;
• La dichiarazione deve contenere anche il codice fiscale dei soggetti per i
quali vengono richieste le detrazioni.
Detrazioni per redditi di lavoro dipendente
•L’A.E. (circ. 15/2008) ha precisato che le
detrazioni per lavoro dipendente (essendo
collegate a situazioni oggettive) possono
essere riconosciute al dipendente direttamente
dal sostituto d’imposta, sulla base dei reddito
dallo stesso corrisposti, anche in assenza di
una specifica richiesta
Detrazioni per oneri
L’articolo 23 , comma 3 del DPR 600/73 stabilisce che, in sede di conguaglio di
fine anno o di fine rapporto, i sostituti d’imposta devono attribuire, ove ne
ricorre l’ipotesi, le detrazioni d’imposta spettanti a norma dell’articolo 15 del
TUIR transitati per il tramite del datore di lavoro (detrazioni per oneri).
Limitatamente alle spese mediche (totalmente o parzialmente detraibili) e ai
premi per assicurazioni che coprano i rischi morte e invalidità permanente
(oneri indicati alle lettere c) e f) dell’articolo 15 del DPR 917/86) l’attribuzione
della detrazione d’imposta spetta per le erogazioni effettuate in conformità a
contratti collettivi, accordi o regolamenti aziendali.
La detrazione d’imposta è pari al 19% dell’ammontare dei citati oneri tenendo
conto che per le spese sanitarie parzialmente detraibili vige la franchigia di
euro 129,11 [(onere sostenuto – euro 129,11) x 19%] e per le polizze vita (solo
per polizze sottoscritte o rinnovate prima del 1°-1-2001) e per quelle aventi per
oggetto il rischio morte o invalidità permanete (non inferiore al 5%) da qualsiasi
causa derivante, ovvero di non autosufficienza nel compimento degli atti della
vita quotidiana vige il limite, come base di calcolo complessiva, di euro
1.291,14 (la detrazione non può quindi superare euro 245,32).
Maggiorazione detrazioni per 4 e più figli
• Il Ministero dell’Economia e delle finanze, con decreto del 31
gennaio 2008 (G.U. N. 52 del 1°-3-2008), regolamenta le modalità
di attribuzione della detrazione forfettaria di € 1.200 spettante ai
richiedenti con quattro e più figli per la parte che non trova
capienza con le imposte dovute dai richiedenti medesimi (vale a
dire la regolamentazione della detrazione eccedente l’imposta
netta).
• Le predette istruzioni riguardano:
– L’attribuzione del credito da parte del sostituto d’imposta (rapporto di
lavoro dipendente e assimilati);
– L’attribuzione del credito in sede di dichiarazione dei redditi.
Maggiorazione detrazioni per 4 e più figli
• L’art. 1, c. 15, della L.244/2007 (modificando l’art. 12 del TUIR –
detrazioni per carichi di famiglia) ha stabilito, a partire dal periodo
d’imposta in corso al 31.12.2007, che in presenza di almeno 4 figli
a carico, ai genitori è riconosciuta un’ulteriore detrazione nella
misura di € 1.200 (vale a dire un importo aggiuntivo rispetto alla
maggiorazione di € 200 per ogni figlio, spettante ai nuclei familiari
con almeno 4 figli, introdotto dalla precedente legge finanziaria).
La maggiorazione non spetta per ciascun figlio ma va intesa come
bonus unitario aggiuntivo che compete ai richiedenti sia che
abbiano 4 figli a carico sia che abbiano più di 4 figli a carico (si
veda la circ. A.E. n. 1/2008)
Maggiorazione detrazioni per 4 e più figli
• Detta detrazione deve essere ripartita nella misura del 50% tra i
genitori non legalmente ed effettivamente separati.
• In caso di separazione o di annullamento, scioglimento o
cessazione degli effetti civili del matrimonio, la detrazione spetta
ai genitori in proporzione agli affidamenti stabiliti dal giudice. Nel
caso di coniuge fiscalmente a carico dell’altro, la detrazione spetta
a quest’ultimo nella misura del 100%.
• La maggiorazione va riconosciuta per intero, non è previsto alcun
ragguaglio al periodo dell’anno (circ. A.E. n. 1/2008).
Esempio
Richiedente con coniuge e 3 figli a carico;
Nel mese di settembre 2010 nasce il 4 figlio;
Il soggetto interessato acquisisce il diritto alla maggiorazione, che quindi
spetterà per l’intero valore di € 1.200
Maggiorazione detrazioni per 4 e più figli
• La maggiorazione si somma a quelle ordinarie previste per i
carichi di famiglia e va riconosciuta a prescindere dal livello di
reddito del richiedente, ma può essere fruita soltanto se
risultano applicabili le ordinarie detrazioni.
Ciò significa che se le ordinarie detrazioni si perdono per
superamento dei limiti di reddito, anche la maggiorazione di €
1.200 viene meno.
• Per il riconoscimento della predetta detrazione aggiuntiva vale
l’ordinaria condizione che prevede che i figli non devono
possedere un reddito complessivo superiore a € 2.840,51.
Maggiorazione detrazioni per 4 e più figli
• La norma stabilisce altresì che qualora la detrazione
aggiuntiva, in commento, sia di ammontare superiore
all’imposta lorda, diminuita delle detrazioni per carichi di
famiglia ordinarie e delle altre detrazioni (artt. 13 - lavoro
dipendente, 15 – oneri detraibili e 16- canoni di
locazione, del TUIR), al lavoratore interessato viene
riconosciuto un credito di ammontare pari alla detrazione
non utilizzata (anche i canoni di locazione danno diritto, in
caso di in capienza a un credito di detrazione).
Maggiorazione detrazioni per 4 e più figli
Detrazioni: maggiorazione per nuclei numerosi e utilizzo del
credito
•
•
In attuazione della predetta norma, il Ministero dell’Economia e delle
finanze ha fornito, con il decreto 31 gennaio 2008 (G.U. 52/2008), le
istruzioni operative per riconoscere, al contribuente il rimborso della parte
di detrazione non usufruita per incapienza di imposte personali.
Detto credito, per i soggetti che percepiscono redditi di lavoro dipendente
(art. 49 del TUIR) e assimilati al lavoro dipendente (art. 50 del TUIR), deve
essere riconosciuto direttamente dal sostituto d’imposta, sempre che il
lavoratore abbia presentato allo stesso sostituto la dichiarazione di richiesta
delle detrazioni (di cui all’art. 23, comma 2, lettera a), del DPR 600/1973)
dalla quale risulti l’assenza di ulteriori redditi rispetto a quelli corrisposti dal
sostituto e a quelli derivanti dall’abitazione principale e delle relative
pertinenze.
Maggiorazione detrazioni per 4 e più figli
Detrazioni: maggiorazione per nuclei numerosi gestione 2009
•
•
Dal citato decreto ministeriale si evince che la detrazione di € 1.200 deve essere
corrisposta rapportandola al periodo di paga (per esempio € 100/mese), in
quanto viene stabilito che l’eventuale credito di detrazione non utilizzata per in
capienza di ritenute personali deve essere corrisposto all’avente diritto
direttamente dal sostituto d’imposta, in ciascun periodo di paga, utilizzando
l’ammontare complessivo delle ritenute (da sostituto d’imposta) disponibile nel
periodo di paga interessato. Nel caso risultasse ulteriormente incapiente si
provvederà al rimborso utilizzando le ritenute dei mesi successivi. Resta in ogni
caso fermo il riconoscimento dell’intera detrazione in sede di conguaglio di fine
anno o di fine rapporto, rideterminando, altresì, l’esatto ammontare dell’eventuale
credito, da rimborsare, rispetto a quanto già effettuato durate i singoli periodi di
paga, utilizzando, le ritenute a disposizione nello stesso mese di conguaglio.
Le somme non restituite per mancanza di ritenute, verranno certificate nel CUD e il
lavoratore provvederà al recupero attraverso la dichiarazione dei redditi
Detrazioni per canoni di locazione
•
•
•
Il D.M. del Ministero dell’economia e delle finanze, datato 11 febbraio 2008
(G.U. n. 52/2008), ha invece regolamentato l’attribuzione delle detrazioni
d’imposta per canoni di locazione, dal 2008, di cui all’art. 16 commi 01 e 1
(locazioni per abitazioni principali), 1-bis (dipendenti che trasferiscono la
propria residenza nel comune di lavoro) e 1-ter (giovani tra i 20 e i 30 anni che
stipulano contratti di locazione), del TUIR (detrazioni non cumulabili tra loro,
quindi il contribuente può scegliere quella più favorevole), in sede di
determinazione di lavoro dipendente (art. 49 del TUIR) e assimilati (art. 50 del
TUIR).
Dette detrazioni, nei limiti e alle condizioni richieste dal citato art. 16 del TUIR,
precisa il decreto, sono riconosciute, previa richiesta del soggetto avente
diritto, dai sostituti d’imposta in sede di conguaglio di fine anno.
In sede di conguaglio, il sostituto, provvederà altresì a riconoscere
l’ammontare della detrazione eventualmente non usufruita per incapienza di
ritenute personali (comma 1-sexies dell’art. 16 del TUIR).
Detrazioni per canoni di locazione
• Il lavoratore dovrà certificare gli estremi di registrazione del
contratto di locazione, i requisiti richiesti dall’art. 16, il numero
dei mesi per i quali l’immobile è stato adibito ad abitazione
principale e che vi è assenza di redditi diversi da quelli percepiti
dal sostituto d’imposta.
• Il rimborso del predetto credito verrà quindi effettuato, dal
sostituto d’imposta, utilizzando le ritenute disponibili nel periodo
di paga interessato dal conguaglio. Qualora dette ritenute fossero
insufficienti, l’ammontare non rimborsato dovrà essere attestato
nella certificazione CUD. Il lavoratore potrà recuperare il credito
residuo in sede di dichiarazione dei redditi.
Maggiorazione 4 e più figli e canoni di locazione
Imposta lorda
(-) meno
Detrazioni per lavoro dipendente (art. 13 TUIR – relative al periodo di lavoro)
(-) meno
Detrazioni per carichi di famiglia ordinarie (art. 12 TUIR)
(-) meno
Detrazioni per oneri (art. 15 del TUIR)
(=) uguale
Imposta netta
(“zero” se le detrazioni sono superiori all’imposta lorda)
(-) meno
Detrazioni per locazioni (art. 16 TUIR, su richiesta del lavoratore)
(=) uguale
Imposta netta
Se il valore è negativo il dipendente matura un credito di detrazione
che rimborsa il sostituto d’imposta utilizzando, fino a capienza, le ritenute
complessive disponibili nel periodo di paga nel quale son effettuate le operazioni di conguaglio
(l’importo eventualmente non attribuito deve essere indicato nel CUD)
58
Maggiorazione 4 e più figli e canoni di locazione
Imposta netta
Se il valore è negativo il dipendente matura un credito di detrazione
che rimborsa il sostituto d’imposta utilizzando, fino a capienza, le ritenute
complessive disponibili nel periodo di paga nel quale son effettuate le operazioni di
conguaglio (l’importo eventualmente non attribuito deve essere indicato nel CUD)
(-) meno
Maggiorazione per 4 e più figli (art. 12 TUIR – da non rapportare a periodo)
(=) uguale
Imposta netta
Se il valore è negativo il dipendente matura un credito di detrazione
di pari importo che il sostituto d’imposta deve riconoscere
(meno quanto eventualmente già restituito durante i singoli periodi di paga)
utilizzando le ritenute complessive disponibile nello stesso
periodo di paga del conguaglio
59
Detrazioni non residenti e extracomunitari
Detrazioni per familiari a carico
Soggetti non residenti (L. 296/2006, art. 1, c. 1324 – art. 6,
D.L. 185/2008), La detrazione spetta per gli anni 2007-2010 (*)
Lavoratori extracomunitari residenti (L. 296/2006,
art. 1, c. 1325)
Devono presentare al datore di lavoro sostituto d’imposta (oltre alla dichiarazione di richiesta)
Residenti nei paesi
UE e SEE
Residenti negli altri paesi
Autocertificazione
attestante:
- il grado di parentela
del familiare a carico,
il mese nel quale si
sono verificate e/o
sono
cessate
le
condizioni richieste;
- che il familiare
a
carico possiede un
reddito
complessivo
non superiore a €
2.840,41;
- che il richiedente non
goda
di
analogo
beneficio nel paese
estero di residenza.
- documentazione
originale
prodotta dall’autorità consolare
del paese di origine, con
traduzione in lingua italiana e
asseverazione da parte del
prefetto (Non residenti che
vivono in Italia);
- o,
documentazione
con
apposizione dell’Apostille (solo
soggetti provenienti dai paesi
della convenzione dell’Aja del
5.10.1961);
- o, documentazione validamente
formata nel paese di origine,
tradotta
in
italiano,
e
asseverata, come conforme
all’originale,
dal
Consolato
Italiano, nel paese di origine.
- documentazione originale prodotta dall’autorità
consolare del paese di origine, con traduzione in
lingua italiana e asseverazione da parte del
prefetto;
- o, documentazione con apposizione dell’Apostille
(solo soggetti provenienti dai paesi della
convenzione);
- o, documentazione validamente formata nel paese
di origine, tradotta in italiano, e asseverata, come
conforme all’originale, dal Consolato Italiano, nel
paese di origine.
Se i figli sono residenti in Italia, è sufficiente, la
certificazione dello stato di famiglia rilasciato dal
comune dal quale risulti l’iscrizione degli stessi
nelle anagrafi della popolazione residente. Tale
possibilità è stata estesa (A.E. circ. 8/2009) anche
al coniuge
(*) Conseguentemente non potranno più essere assegnate nel 2011
Decesso del dipendente: adempimenti
fiscali e contributivi
Decesso del dipendente
• Emolumenti correnti - L'art. 23 comma 2, lettera
e), del D.P.R. 600/73 stabilisce che per i redditi di
lavoro dipendente corrisposti agli eredi del
lavoratore, le ritenute fiscali sono operate con
l'aliquota stabilita per il primo scaglione di
reddito delle aliquote IRPEF (attualmente 23%).
Decesso del dipendente
• Emolumenti correnti - Il datore di lavoro,
sostituto d’imposta, deve eseguire una serie di
operazioni che vanno dalla preparazione del
cedolino paga/stipendio (LUL) ai fini previdenziali
e assistenziali in capo al lavoratore defunto e ai
soli fini fiscali in capo agli eredi, alla corretta
compilazione della certificazione CUD e della
dichiarazione di 770/semplificato.
Decesso del dipendente
• Emolumenti correnti – Al decesso del dipendente
rimangono di norma da erogare alcuni emolumenti
retributivi che lo stesso lavoratore ha maturato e non
percepito, in particolare:
– retribuzione relativa all'opera prestata fino alla data del
decesso, ovvero retribuzione in corso di formazione al
momento del decesso;
– ratei di mensilità aggiuntive;
– ferie e permessi non goduti;
– competenze arretrate maturate successivamente al
decesso.
Decesso del dipendente
• Emolumenti correnti: la procedura – Il datore di lavoro deve:
– Individuare gli eredi del lavoratore deceduto (recuperando la seguente
documentazione: stato di famiglia del defunto; atto notorio attestante
gli aventi diritto; decreto del giudice tutelare in caso di minori; Codice
fiscale, dati anagrafici e di residenza di ciascun erede; ogni altro
documento utile);
– Registrare nel LUL tutte le competenze dovute al lavoratore deceduto ai
fini del calcolo delle ritenute previdenziali e assistenziali, ancora in capo
al deceduto stesso;
– Suddividere detto importo fra gli aventi diritto (già al netto dei
contributi in capo al deceduto) per la relativa tassazione, utilizzando la
prima aliquota IRPEF (23%);
– I progressivi fiscali e contributivi del lavoratore deceduto e i dati fiscali
relativi agli eredi andranno riportati nelle certificazioni CUD e nella
dichiarazione di mod. 770/semplificato
Decesso del dipendente
• Emolumenti correnti – Se non sono ancora stati
individuati gli eredi, risulta necessario
accantonare l’importo in un conto contabile
transitorio che andrà ad estinguersi con quanto
verrà pagato agli aventi diritto e con il
versamento delle corrispondenti ritenute.
Decesso del dipendente
• TFR – L’aliquota di tassazione è determinata con
le normali regole (utilizzando l’ammontare del
TFR così come maturato in capo al deceduto).
Una volta determinata l’aliquota, questa, va
applicata a ciascuna quota del TFR spettante agli
aventi diritto
Decesso del dipendente
• Dichiarazione di successione - La dichiarazione di
successione non è dovuta se l'eredità è devoluta
al coniuge e ai parenti in linea retta del defunto e
l'attivo ereditario ha un valore non superiore a €
25.822,84 e non comprende beni immobili o
diritti reali immobiliari (art. 28, D. Lgs.
346/1990).
• Negli altri casi è dovuta (art. 48, D. Lgs.,
346/1990)
Decesso del dipendente
• Emolumenti che rimangono nella sfera del
deceduto – Rimangono nella sfera del lavoratore
deceduto, oltre alle somme e i valori dallo stesso
riscossi, gli emolumenti messi a sua disposizione
dal sostituto d’imposta (ancorché, per qualsiasi
ragione, materialmente non riscossi) sui quali è
stata calcolata e versata la relativa ritenuta (Min.
Fin. Circ. 326/1997, p. 3.4).
Decesso del dipendente
• Operazioni di conguaglio di fine rapporto – La
circ. n. 326/1997 del Ministero delle Finanze ha
precisato che anche a seguito della chiusura del
rapporto di lavoro per decesso del lavoratore,
può procedersi al conguaglio delle somme che
sono state corrisposte in vita al lavoratore
defunto o comunque messe a sua disposizione.
Distacco del personale: aspetti
giuslavoristici, fiscali e contributivi
Nozione, requisiti, forma, trattamento
economico, rapporti assicurativi e
previdenziali
Distacco in Italia: Nozione
il distacco si configura quando un datore di lavoro , per
soddisfare un proprio interesse (concreto), fatta
eccezione per i distacchi al fine di evitare i licenziamenti
(art. 8, L. 19.7.1993, n. 236) pone temporaneamente
uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto
per l'esecuzione di una determinata attività lavorativa
(art. 30, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276).
Distacco in Italia: Nozione
L'attività che sarà svolta è oggetto dell' interesse del
distaccante, infatti il dipendente viene posto a
disposizione di altro soggetto "per l'esecuzione di una
determinata attività lavorativa": i compiti del
lavoratore devono quindi essere precisati e finalizzati a
un ben individuato scopo, restando esclusa una
generica messa a disposizione del dipendente in
questione.
Distacco in Italia: Soggetti
il datore di lavoro titolare del rapporto con il lavoratore,
chiamato distaccante, può essere un libero
professionista, un'impresa o un ente pubblico
(economico o meno).
Il distaccante resta sempre titolare del rapporto: solo
a lui, infatti, fanno capo gli obblighi retributivi,
contributivi e assicurativi nonché quelli inerenti le
dichiarazioni fiscali. Il distaccante mantiene altresì il
potere disciplinare.
Distacco in Italia: Soggetti
Il distaccatario è colui a favore del quale e presso cui è
svolta la prestazione lavorativa.
Al distaccatario può essere trasferito il potere direttivo.
Il medesimo lavoratore può anche essere comandato
presso più distaccatari.
Il lavoratore è il distaccato; il distacco può riguardare
tutte le categorie di dipendenti, dall'operaio al
dirigente apicale.
Distacco in Italia: Soggetti
Se non mutano le mansioni, essendo il distacco
disposto in virtù del potere direttivo e gerarchico, non
occorre il consenso del dipendente ( Min. lav., circ.
15.1.2004, n. 3 ).
Se il distacco riguarda 2 o più dipendenti dello stesso
datore, ogni singolo comando deve essere giustificato
dall'interesse del datore.
Distacco in Italia: mutamento mansioni
Il distacco che comporti un mutamento di mansioni
deve avvenire con il consenso del lavoratore ( art. 30
c. 3, D.Lgs. 276/2003 ).
Il distacco con mansioni invariate non comporta alcun
problema, cosa che potrebbe verificarsi invece nel caso
di mansioni equivalenti: queste sono di norma
ricomprese nel medesimo livello contrattuale, anche se
il medesimo ambito di inquadramento non è di per sé
solo sufficiente a far ritenere legittimo l'esercizio dello
jus variandi ( Cass. 3.7.2001, n. 9002 ).
Distacco in Italia: mutamento mansioni
Per il Ministero del lavoro (circ. n.3, 15.1.2004) il consenso
del lavoratore vale a ratificare l'equivalenza delle mansioni
laddove il mutamento di esse, pur non comportando un
demansionamento,
implichi
una
riduzione
e/o
specializzazione dell'attività effettivamente svolta,
inerente al patrimonio professionale del lavoratore stesso.
Per Confindustria (circ. 17686, 17.10.2003), Il consenso è
necessario se il distacco comporta un mutamento di
mansioni e questo si configura solo quando le nuove
mansioni attribuite non siano equivalenti rispetto a quelle
precedentemente svolte.
Distacco in Italia: oltre 50 KM
Quando il distacco comporti lo spostamento a un' unità produttiva
sita a più di 50 km da quella cui il lavoratore è adibito, il distacco
può avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche,
organizzative, produttive o sostitutive ( art. 30 c. 3, D.Lgs.
276/2003).
Se la sede del distaccatario non è raggiungibile con i mezzi pubblici,
ma solo con un mezzo privato (o i mezzi pubblici richiedano tempi
eccessivi e frequenti cambi di veicolo), ai fini del calcolo della
distanza, dovrà essere computato il percorso più logico e breve . Se,
invece, il trasporto pubblico è efficiente, vanno utilizzati tram,
autobus ecc. e la distanza tra una sede di lavoro e l'altra è
desumibile dai dati e tabelle resi disponibili dalle varie aziende di
trasporto locale ( Min. lav., circ. 22.2.2006, n. 5 ).
Distacco in Italia: forma
L' art. 30 D.Lgs. 276/2003 non prevede che il comando
sia comunicato al lavoratore in forma scritta da parte
del datore di lavoro; tuttavia una lettera, firmata per
accettazione, è consigliabile , specie ove il distacco si
protragga per lungo periodo.
È altresì consigliabile, al fine di regolare il distacco tra
distaccante e distaccatario , la sottoscrizione di un
service agreement .
Distacco in Italia: interesse
Qualsiasi interesse produttivo del distaccante legittima il distacco, a
condizione che l'interesse non si esaurisca nella mera
somministrazione di lavoro ovvero in un interesse esclusivamente di
tipo economico, fatta eccezione per i distacchi (accordo collettivo)
finalizzati ad evitare i licenziamenti (INAIL, circ. 2.8.2005, n. 39 - Min.
lav. circ. 15.1.2004, n. 3).
L'interesse è proprio del datore distaccante e deve esistere al momento
dell'adozione del provvedimento e sussistere per tutta la sua durata .
Esempi: per il distacco di un dipendente presso un terzo vi possono
essere ragioni di controllo dell'attività del fornitore o di altro soggetto,
collaborazione per la migliore riuscita del prodotto, piena messa in
opera e addestramento delle maestranze dopo la fornitura di un
macchinario o impianto complesso ecc.
Distacco in Italia: Interesse
I semplici rapporti economici tra varie società
collegate sono irrilevanti se invocati quale unica
ragione giustificatrice del distacco.
Al contrario nulla può impedire, in presenza di
un reale interesse del datore, di ritenere lecito
un distacco tra società appartenenti al
medesimo gruppo o imprenditore (Trib. Genova
4.12.2002 ; Min. lav., nota 11.4.2001, n. 5).
Distacco in Italia: Interesse
Il venir meno dell'interesse, per l'avvenuto
soddisfacimento dello scopo o il suo cessare,
determina l'immediata carenza di un
requisito sostanziale e comporta l'
illegittimità del distacco ove si prolunghi
oltre.
Distacco in Italia: parziale
Il lavoratore può continuare a svolgere la
sua prestazione anche solo parzialmente
presso il distaccatario, continuando a
rendere presso il distaccante la restante
parte della propria attività (Min. lav., cir.
15.1.2004, n. 3).
Distacco in Italia: durata
La legge stabilisce che il distacco deve essere temporaneo,
senza prevedere un termine minimo o massimo.
Il concetto di temporaneità coincide con quello di non
definitività, indipendentemente dalla durata del distacco, purché
funzionale alla persistenza dell'interesse del distaccante ( Min.
lav., circ. 15.1.2004, n. 3 ).
Il distacco (purché non definitivo) è lecito anche per lunghi
periodi, purché legato a una data certa o al compimento di
un'opera o servizio ( Cass. 2.9.2004, n. 17748 ).
Se manca la temporaneità, si è in presenza di un trasferimento
(Cass. 20.2.1985, n. 1499 ).
Distacco in Italia: edilizia
Il distacco è condizionato, dal CCNL del settore edile, al
consenso del lavoratore interessato e all‘interesse economico
e produttivo da parte dell'azienda distaccante (è tale una
qualsiasi motivazione tecnica, produttiva e organizzativa del
distaccante purché effettivamente esistente, rilevante e
legittima).
Al termine del distacco, il lavoratore rientra presso la propria
impresa.
L'impresa distaccante evidenzierà nelle denuncia alla Cassa
Edile la posizione dei lavoratori distaccati ( Min. lav., nota
8.7.2005 ).
Distacco in Italia: edilizia
In caso di appalto, il documento che certifica la posizione
di regolarità contributiva, ossia il DURC, deve essere
posseduto dalla sola impresa distaccataria che operi in
cantiere in qualità di appaltatore o subappaltatore; ne
consegue che l'impresa distaccante resta estranea
all'appalto e non è tenuta a esibire il DURC (Min. lav., nota
10.7.2009, n. 58).
Distacco in Italia: riduzione del personale
Gli accordi sindacali, al fine di evitare le riduzioni di
personale, possono regolare il comando o il distacco di
uno o più lavoratori dall'impresa ad altra per una durata
temporanea (art. 8 D.L. 20.5.1993, n. 148, L. 19.7.1993, n.
236 ; art. 30 c. 4, D.Lgs. n. 276/2003 ).
Secondo l'INPS, l'accordo deve prevedere la durata del
distacco.
Si tratta di un interesse individuato direttamente dal
legislatore (INPS, circ. 9.3.1994, n. 81).
In tale ipotesi, l’interesse, è quello di salvaguardare i
posti di lavoro.
Distacco in Italia: CIG
In caso di eccedenze di personale che giustificano il ricorso
alla Cassa integrazione non è ammissibile ricorrere al
distacco della predetta manodopera, mentre l'ipotesi del
distacco può rispondere al legittimo interesse di
preservare il patrimonio professionale dell'impresa
attraverso le opportunità di scambio tra i lavoratori delle
imprese appartenenti al medesimo gruppo (Min. lavoro,
circ. n. 28/2005).
Distacco in Italia: sostituzione
Dal distacco consegue la "scopertura" del posto, con conseguente
ammissibilità di un contratto a termine in sostituzione per far
fronte alle esigenze aziendali ( Min. lav., lett. circ. 25.6.2001 ; Cass.
10.6.1992, n. 7102 ).
Se il contratto a termine riguarda mansioni equivalenti , in assenza
di specifiche norme contrattuali derogatorie ( art. 21 D.L. 112/2008 L. 133/2008) o del contratto in deroga presso la DPL ( L. 247/2007 ),
lo stesso computa per il raggiungimento del limite massimo di 36
mesi previsto dalla L. 247/2007 (correttiva del D.Lgs. 368/2001 art.
5), pena la conversione a tempo indeterminato (fatta salva
l'applicazione del termine flessibile non superiore a 20 giorni nei
quali deve essere corrisposta la prevista maggiorazione retributiva art. 5, c. 4- bis , D.Lgs. 368/2001 ).
Distacco in Italia: trattamento economico e normativo
Il datore distaccante rimane responsabile, per tutta la
durata del distacco, del trattamento economico e
normativo (si applica il CCNL del distaccante) a favore del
lavoratore distaccato ( art. 30, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276 ):
quindi ferie, permessi, scatti, progressioni di carriera, ecc.
restano a carico e a cura del datore di lavoro titolare del
rapporto, che mantiene il dovere di vigilare sulla corretta
esecuzione del contratto instaurato con il dipendente che
presti la propria opera a favore di un terzo in un luogo non
coincidente con la sede dell'impresa (Cass. 10.8.1999, n.
8567).
Distacco in Italia: trattamento economico e normativo
Poiché il lavoratore ha diritto al trattamento economico
connesso alle mansioni, se presso il distaccatario gli
vengono attribuite mansioni superiori a quelle
abitualmente disimpegnate, spetta la retribuzione
(maggiore) corrispondente. Spettano tutte le indennità
contrattuali legate a particolari attività (es. di cassa) finché
permane la situazione che vi dà diritto.
La norma non prevede nulla in tema di eventuali spese
sostenute dal lavoratore per l'esecuzione del distacco:
occorre quindi che le parti trovino un accordo ad hoc .
Distacco in Italia: rimborso dei costi
È ammesso il rimborso di quanto speso dal
datore per la prestazione resa in favore del
distaccatario.
È esplicitamente vietato, in tutti i casi di
distacco, ricadendosi nella fattispecie della
somministrazione irregolare, farsi rimborsare
più di quanto effettivamente speso per la
prestazione del distaccato (Min. lav., circ.
24.6.2005, n. 28 ).
Distacco in Italia: rimborso dei costi
Il rimborso può riguardare la retribuzione corrente (per i
soli mesi, giornate od ore che il lavoratore abbia prestato a
favore del distaccatario), i ratei di 13ª, 14ª e altre
gratifiche, le quote di TFR, le ferie e i permessi maturati e,
in genere, tutte le altre somme direttamente o
indirettamente collegate alla prestazione resa dal
dipendente.
È ammesso anche il rimborso degli oneri sostenuti dal
distaccante quali: i contributi previdenziali e assistenziali; i
premi assicurativi; i contributi per previdenze e assistenze
integrative; i contributi eventualmente versati agli enti
bilaterali; ecc.
Distacco in Italia: somme pagate dal distaccatario
Le somme e/o valori che il distaccatario ritiene di
riconoscere al distaccato in aggiunta alla normale
retribuzione contrattuale devono essere comunicate
al datore di lavoro distaccante per i relativi
adempimenti, quali le registrazioni nel libro unico del
lavoro ( Min. lav. circ. 20/2008 ), le ritenute fiscali ( Min.
fin, circ. 23.12.1997, n. 326 ), le dichiarazioni e il
versamento dei contributi previdenziali, assistenziali e
assicurativi ( INPS, circ. 24.12.1997, n. 263 ).
Distacco in Italia: aspetti contributivi (previd/assist)
Obbligato al calcolo e al versamento
dei contributi previdenziali è sempre
il datore di lavoro distaccante , in
base alla propria classificazione ( Min.
lav., circ. 15.1.2004, n. 3 ).
Distacco in Italia: aspetti contributivi (INAIL)
Il premio assicurativo rimane a carico del
distaccante e va calcolato, con riferimento alle
retribuzioni corrisposte o a quelle convenzionali,
applicando la voce di tariffa in cui rientra la
lavorazione che è svolta presso il distaccatario ,
tenendo conto della "gestione tariffaria" in cui
l'impresa distaccataria è inquadrata.
Distacco in Italia: aspetti contributivi (INAIL)
Se la gestione tariffaria del distaccante coincide con quello del
distaccatario vi sono due ipotesi distinte:
1) la lavorazione presso il distaccatario è la medesima di quella
del distaccante: il lavoratore resta assicurato nella PAT del
distaccante alla corrispondente voce di tariffa (che è già attiva);
2) la lavorazione è diversa da quella del distaccante: il lavoratore
rimane assicurato nella PAT del distaccante ma quest'ultimo
dovrà ottenere (con denuncia di variazione del rapporto
assicurativo ) una nuova voce di tariffa analoga a quella in vigore
presso il distaccatario (i salari corrisposti durante il distacco
saranno denunciati nella nuova voce di tariffa).
Distacco in Italia: aspetti contributivi (INAIL)
In caso di distacco cd. part time , cioè con prestazione resa sia
presso il distaccante che il distaccatario: se le lavorazioni sono
identiche vale quanto al punto 1 della precedente slide; in caso
contrario, la regola è quella esposta al punto 2 della precedente
slide, con la precisazione che i salari corrisposti durante il
distacco dovranno essere ripartiti proporzionalmente tra le
diverse voci di tariffa nell'ambito della stessa PAT.
Se la gestione tariffaria del distaccante è diversa da quella del
distaccatario, il distaccante dovrà aprire una nuova PAT
nell'ambito della gestione tariffaria del distaccatario e, in
funzione delle lavorazioni svolte, ottenere dall'INAIL la
corrispondente o le corrispondenti voci di tariffa ( INAIL, nota
10.6.2005, n. 2923 ; circ. 2.8.2005, n. 39 ).
Distacco in Italia: aspetti fiscali
Al distaccante, titolare del rapporto di lavoro,
fanno capo tutti gli adempimenti di carattere
fiscale: calcolo e versamento delle imposte in
qualità di sostituto d'imposta , consegna della
certificazione CUD, e trasmissione del modello
770/semplificato.
Distacco in Italia: aspetti fiscali
IRAP - Per quanto riguarda il distaccante , gli importi spettanti a
titolo di recupero degli oneri relativi al personale distaccato sono
esclusi dalla base imponibile; gli stessi importi non sono
deducibili da parte del distaccatario, salve le agevolazioni in
materia di determinazione dalla base imponibile previste dalla
normativa (Min. fin., circ. 12.11.1998, n. 263 ).
N.B. È importante che il datore distaccante non chieda il
rimborso dell'IRAP, in quanto l’imposta resta a carico del
distaccatario. Con il rimborso si potrebbe qualificare un
guadagno illecito per il distaccante con conseguente
ipotizzabilità della somministrazione illecita.
Distacco in Italia: aspetti fiscali
• IVA: non sono rilevanti ai fini dell'IVA i distacchi a fronte dei quali
è versato solo il rimborso del relativo costo ( art. 8, c. 35, L.
11.3.1988, n. 67 ): è quindi necessario che venga rimborsato solo il
costo del personale prestato (retribuzione, oneri previdenziali e
contrattuali). Se invece le somme rimborsate sono superiori (o
anche inferiori ) al costo, l'intero importo è imponibile ai fini IVA ; a
tal proposito si ricorda che richiedere al distaccatario un rimborso
superiore al costo sostenuto per il distacco configura una
somministrazione illecita ( Min. lav., circ. 15.1.2004, n. 3 ).
• Costituisce imponibile IVA il rimborso degli oneri sostenuti dalla
distaccante in forza di un accordo sottoscritto con la distaccataria
che preveda anche la fornitura di macchinari o servizi ( Ag. Entrate,
ris. 5.11.2002, n. 346 ).
Gestione assenze, diritti e doveri,
adempimenti
Distacco in Italia:
diritti e doveri delle parti
• 1) in base a quanto previsto dall’art. 2103 cod. civ., una volta
attribuite presso il distaccatario mansioni superiori a quelle
abitualmente disimpegnate e riconducibili al livello contrattuale e
retributivo applicato fino a quel momento, il lavoratore avrà senza
dubbio diritto alla retribuzione (maggiore) corrispondente.
• 2) In aggiunta alla normale retribuzione contrattuale, può accadere
che anche il distaccatario eroghi, di propria iniziativa e a proprio
carico, somme di denaro: ebbene, tali somme rientrano nella nozione
di retribuzione imponibile. Detti compensi dovranno, quindi, essere
comunicati al distaccante per i relativi adempimenti a suo carico (Min.
finanze circ. 326/E/1997) dalle ritenute fiscali e contributive alle
relative dichiarazioni periodiche.
Distacco in Italia:
diritti e doveri delle parti
• Potere direttivo - Sussistendo un interesse dell'impresa ed
essendo il lavoratore gerarchicamente subordinato al datore,
quest'ultimo ha piena facoltà di disporre distacco, variando il
luogo in cui viene resa la prestazione del dipendente.
• Una volta operato il distacco, il potere direttivo si scinde.
Infatti, mentre il datore resta titolare del potere (direttivo)
di modificare il contratto di lavoro (per esempio
attribuendo una progressione di carriera) o di modificare il
distacco (per esempio disponendo che la relativa
prestazione sia resa solo per alcuni giorni della settimana
presso il distaccatario) o perfino di revocare il distacco, il
distaccatario assume direttamente su di sé quella parte del
potere direttivo che attiene alle concrete modalità di
svolgimento della mansione.
Distacco in Italia:
diritti e doveri delle parti
• Potere disciplinare - A differenza del potere direttivo, il potere
disciplinare permane in toto nell'esclusiva disponibilità del datore
distaccante. E' ovvio che sarà cura e onere del distaccatario
informare con la massima tempestività il datore di eventuali
condotte del lavoratore che siano passibili di sanzioni disciplinari.
• In altri termini, in presenza di situazioni disciplinarmente rilevanti,
onde consentire al datore di avviare tempestivamente la procedura
ex art. 7 legge n. 300/1970 il distaccatario deve informare il datore
circa: i nominativi dei lavoratori distaccati coinvolti, gli addebiti, le
circostanze di tempo e di luogo, i nomi dei testimoni (anche propri
dipendenti diretti).
• E' pure evidente che, in presenza di valide ragioni, il distaccatario
potrà inibire al lavoratore l'ingresso nella propria sede o nei propri
locali del lavoratore del quale lamenti una condotta scorretta.
Distacco in Italia:
diritti e doveri delle parti
• Privacy - Dal punto di vista della privacy siamo in presenza di due
distinti soggetti (distaccante/distaccatario) i quali, nel proprio ambito
di competenza, trattano dati personali autonomamente. Dato che la
gestione del rapporto rimane in capo al distaccante, i principali
adempimenti in materia devono essere posti a suo carico
(informativa, consenso, notificazione al Garante ecc.). Alcuni altri
adempimenti come ad es. quelli alla sicurezza dei dati trattati sono a
carico del distaccatario presso cui si svolge la prestazione.
• In generale si può affermare che su alcuni aspetti ciascuno dei due
soggetti è titolare del trattamento, per altri si può parlare di con
titolarità.
• Tuttavia in materia di controlli sul lavoratore (telecamere, internet,
posta elettronica, uso del telefono), riteniamo che i relativi
adempimenti siano da porre in capo al distaccatario ossia di colui che
ha il potere direttivo e esercita i relativi controlli sul distaccato.
Distacco in Italia: adempimenti amministrativi
• Collocamento – Il distacco del lavoratore deve essere comunicato a
cura dell’impresa distaccante al centro per l’impiego in via telematica
(mod. UnificatoLav) entro 5 giorni. L’omessa comunicazione è
sanzionata con la SA da 100 a 500 euro.
• Collocamento disabili - Il datore di lavoro privato distaccante dovrà
includere il lavoratore distaccato nella base di computo della provincia
dove è stato originariamente assunto, e qualora tale lavoratore sia
disabile lo stesso sarà escluso dalla base di computo e computato nella
quota di riserva della stessa provincia (Min. lavoro circ. 2/2010).
• In caso di distacco di un lavoratore disabile, quindi, ai fini della sua
esclusione dalla base di computo e della sua computabilità nella quota
di riserva di cui all'art. 3 della legge 68/99, per il datore di lavoro
privato rileva unicamente la sede provinciale dove è stata effettuata
l'assunzione dello stesso a copertura del posto di lavoro protetto e,
tale posto deve essere considerato coperto anche quando il disabile
presta la propria attività lavorativa in una provincia diversa da quella
nella quale è stata effettuata la sua originaria assunzione.
Distacco in Italia: adempimenti amministrativi
• Libro unico lavoro - I distaccati devono essere registrati sul Libro Unico
all'inizio e alla fine dell'impiego presso l'utilizzatore o il distaccatario, ferma
restando la possibilità di procedere alla registrazione degli stessi anche in
tutti i mesi di impiego. Per tutta la durata del distacco vanno comunque
inseriti negli elenchi riepilogativi del personale in forza di cui all'art. 4 del
DM 9 luglio 2008, e pertanto contano ai fini numerici per la realizzazione di
quell'adempimento specifico (Min. lavoro FAQ del 5 dicembre 2008). In
ogni caso l'omessa registrazione non sarà oggetto di sanzione non
incidendo le omesse registrazioni sui profili retributivi, contributivi o fiscali;
tuttavia l'ispettore del lavoro potrà ordinarne la annotazione prevista dalla
Circolare n. 20/2008 mediante il legittimo esercizio del potere di
disposizione (art. 14 del D.Lgs. n. 124/2004). D'altra parte, si ritiene che
specifici protocolli d'intesa sulle relative annotazioni potranno essere
conclusi dalle Direzioni provinciali del lavoro con gli Ordini professionali e le
Associazioni di categoria.
• Il distaccante procede con le annotazioni integrali con riferimento al
calendario delle presenze e ai dati retributivi, mentre il distaccatario avrà il
compito di annotare solo i dati identificativi del lavoratore ovvero nome,
cognome, codice fiscale, qualifica e livello di inquadramento contrattuale.
Distacco in Italia: adempimenti amministrativi
• Tessera di riconoscimento - Anche il personale
distaccato operante nell’ambito di un contratto di
appalto o utilizzato presso un cantiere di un soggetto
terzo, dovrà essere munito dell'apposita tessera di
riconoscimento, corredata di fotografia, generalità del
lavoratore, generalità del datore di lavoro
(distaccante) e, dal 7.9.2010, data di assunzione (non
è chiaro se anche per i distaccati deve essere riportao
il codice autorizzazione al subappalto).
Distacco in Italia: adempimenti amministrativi
• Denuncia di infortunio - Obbligato a effettuare
le denunce di infortunio sul lavoro e di malattia
professionale e a dare notizia all' autorità di PS
di ogni evento che abbia per conseguenza la
morte o l'inabilità al lavoro per più di 3 giorni è
sempre e solo il datore distaccante.
Distacco in Italia: adempimenti amministrativi
• Denuncia di infortunio - Il lavoratore è tenuto a comunicare
l'infortunio di cui sia rimasto vittima direttamente al datore
distaccante, inviandogli anche la relativa documentazione
medica.
Nel caso in cui il lavoratore ometta di inviare la
documentazione al datore e la consegni solamente al
distaccatario, occorre che sia stato preventivamente
stipulato un accordo che vincoli il distaccatario a
trasmettere
tempestivamente
al
distaccante
la
documentazione relativa all'infortunio, onde consentirgli di
effettuare le relative denunce entro i termini di legge; le
eventuali sanzioni per la violazione degli obblighi di
denuncia sono condizionate alla verifica dell'effettiva
conoscenza in capo al distaccante ( INAIL, circ. 2.8.2005, n.
39 ).
Distacco in Italia: adempimenti amministrativi
• Denuncia di infortunio - Se il lavoratore denuncia
l'infortunio o la malattia professionale al distaccatario
anziché al distaccante, ma entro i termini di legge, non viene
meno il diritto all'indennizzo per il periodo antecedente la
denuncia all'INAIL. In sede di verifica del termine per l'invio
della denuncia all'INAIL da parte del datore, si terrà conto
della data in cui il distaccante ha ricevuto il certificato e non
di quella in cui il certificato sia stato eventualmente ricevuto
per errore dal distaccatario.
L'azione di regresso, qualora l'infortunio sia causato dalla
violazione di norme prevenzionali, può essere esperita nei
confronti sia del distaccante che del distaccatario
(quest'ultimo quale responsabile della direzione e
sorveglianza del lavoro e della sicurezza). Nei confronti del
distaccatario non può invece essere applicato l'istituto della
rivalsa .
Distacco in Italia: adempimenti amministrativi
• Registro infortunio - Il datore di lavoro ha altresì l'obbligo di
riportare nel proprio registro infortuni anche gli eventi occorsi ai
lavoratori distaccati (che determinano almeno un giorno di assenza),
adempimento che rimarrà in vigore fino ai 6 mesi successivi
l'istituzione del " Sistema Informativo per la prevenzione nei luoghi
di lavoro", denominato "SINP" ( artt. 8 e 53, D.Lgs. 81/2008 - Min.
lav., lett. circ. 21.5.2008 ). Una volta istituito il predetto sistema
informativo, il datore di lavoro e il dirigente devono comunicare
all'INAIL, ai fini statistici e informativi, anche per i lavoratori
distaccati, i dati relativi agli infortuni sul lavoro che comportino
un'assenza dal lavoro di almeno 1 giorno, escluso quello dell'evento
e, ai fini assicurativi, le informazioni relative agli infortuni sul lavoro
che comportino un'assenza dal lavoro superiore a 3 giorni ( art. 18, c.
1, lett. r, D.Lgs. 81/2008 ).
• Il datore di lavoro distaccante, in capo al quale permane la titolarità
del rapporto di lavoro, risponde dei fatti illeciti commessi dal proprio
dipendente che abbia causato un infortunio sul lavoro ad altro
soggetto (Cass. 11.1.2010, n. 215).
Distacco in Italia: gestione delle assenze
• Ferie - I giorni di ferie e il trattamento economico sono
quelli del CCNL del datore distaccante , la titolarità della
gestione delle ferie continua a rimanere nella disponibilità
del datore di lavoro stesso. È opportuno che distaccante,
distaccatario e distaccato si accordino sulla fruizione. A
fronte di un accordo pregresso tra datore di lavoro e
distaccato, il distaccatario non potrà opporsi, restando
tuttalpiù libero di rinunciare al distacco. A fronte della
chiusura per ferie collettive dell'azienda del distaccante, il
distaccato può lavorare normalmente a favore del
distaccatario, fruendo delle ferie prima o dopo.
Normalmente, la richiesta di permesso è rivolta
direttamente al distaccatario e in seguito comunicata al
datore di lavoro.
Distacco in Italia: gestione delle assenze
• Permessi – E’ verosimile che la richiesta di permesso venga avanzata
direttamente al distaccatario, e solo in seguito comunicata al
proprio datore di lavoro. Si tratta di una procedura che, in linea di
massima, non dovrebbe causare problemi, anche se pare
consigliabile prevedere tale situazione nella lettera di distacco
consegnata al lavoratore e nelle pattuizioni intervenute tra
distaccante e distaccatario. Non prevedere, in capo al dipendente,
alcun obbligo di comunicazione, potrebbe pure risolversi con
l'implicito richiamo alla generale normativa di contratto in materia.
• Sciopero – E’ senz'altro legittima la pretesa del lavoratore di
scioperare in occasione di agitazioni sindacali indette presso la
propria azienda di appartenenza.
• Altrettanto valido è da ritenere lo sciopero ove proclamato dalle
organizzazioni sindacali del distaccatario se coinvolgono
direttamente la figura del lavoratore distaccato; ancora una volta si
pensi a uno sciopero motivato dalla mancata adozione delle misure
di sicurezza obbligatorie dal parte dell'impresa distaccataria.
Distacco in Italia: gestione delle assenze
• Malattia, TBC e maternità - Nessuna particolarità:
poiché il lavoratore distaccato rimane, a tutti gli
effetti, dipendente dell'azienda di origine, qualora
gli spetti una delle prestazioni in questione,
questa gli viene pagata dal datore distaccante
secondo le abituali modalità.
• Cassa integrazione - Al distaccato non spettano poiché, come detto più volte, egli resta un
dipendente dell'azienda di origine - qualora ne
fruisca l'azienda presso la quale è comandato.
Soluzione positiva invece se a fruire della Cig o
della Cigs è l'azienda distaccante di provenienza.
Distacco in Italia: sostegno al reddito
• ANF: l’assegno per il nucleo familiare continua a
essere anticipato al lavoratore da parte del datore
distaccante con le consuete modalità.
• Mobilità: L’indennità di mobilità e il trattamento
di disoccupazione speciale in edilizia possono
essere applicati anche al distaccato purché venga
revocato il distacco.
• Disoccupazione:
L’indennità
ordinaria
di
disoccupazione spetta al distaccato, ove ricorrano
i requisiti generali, in seguito alla (involontaria)
cessazione del rapporto di lavoro. Le regole sono
contenute nella circolare INPS 13.3.2006, n. 41.