Politiche e strumenti di conciliazione

Politiche e strumenti
di conciliazione
Progetto EGO “Enterprise Gender
Oriented”
Conciliazione vita-lavoro
Il principio di uguaglianza fra uomini e
donne rende essenziale superare gli
svantaggi affrontati dalle donne rispetto
alle condizioni di accesso e di
partecipazione nel mercato del lavoro e
gli svantaggi affrontati dagli uomini
rispetto alla partecipazione alla vita
familiare.
Questi svantaggi basati sul genere nascono
da modelli sociali predeterminati che
tendono a presupporre che le donne siano
essenzialmente responsabili del lavoro
non retribuito connesso alla cura della
famiglia.
D’altra parte, il lavoro retribuito che deriva
da un’attività economica viene analizzato
come responsabilità principale degli
uomini.
Conciliazione vita-lavoro
La partecipazione equilibrata di donne ed
uomini nel mercato del lavoro e nella vita
familiare è essenziale allo sviluppo della
società.
Maternità, paternità e i diritti dei bambini
sono valori essenziali che hanno bisogno
di essere salvaguardati dalla società,
dagli stati membri e dall’UE.
L’obiettivo di una partecipazione equilibrata
di donne e uomini nella vita lavorativa e
familiare, unito all’obiettivo di una
partecipazione equilibrata di donne e
uomini nel processo decisionale,
costituiscono due condizioni essenziali
per il raggiungimento delle pari
opportunità.
Conciliazione vita-lavoro
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Migliorare l’equilibrio vita-lavoro di
donne e uomini con responsabilità di cura
o altre resp. familiari è obbligatorio per
implementare l’uguaglianza di genere.
Politiche e pratiche che aiutano a
conciliare vita privata e lavorativa
possono migliorare l’occupazione
femminile, che è prerequisito per
affrontare la mancanza di lavoro e le
carenze di competenze dovute ai
cambiamenti demografici.
Inoltre, condizioni lavorative che
permettano alle persone di trovare un
miglior equilibrio tra lavoro retribuito e
altre sfere delle loro vita migliora la
soddisfazione lavorativa e i risultati di
dipendenti, aumentando così la
produttività delle imprese.
Conciliazione vita-lavoro
A partire dalla Strategia europea per
l’occupazione del 1997, tre aspetti
principali sono sempre stati al centro
delle strategie di conciliazione:
1.
La predisposizione di servizi per
l’infanzia e per gli anziani accessibili,
abbordabili e di qualità;
2.
Organizzazione del lavoro flessibile e
orari di lavoro che permettano ad
uomini e donne con responsabilità di
cura di conciliare sia carriera che vita
privata;
3.
Opportunità di reinserimento
lavorativo per coloro (principalmente
donne) che hanno abbandonato il
mercato del lavoro per crescere i figli
o per prendersi cura di parenti
bisognosi.
Conciliazione vita-lavoro
Gli Stati comunitari sono perciò
incoraggiati a sviluppare strategie
integrate che tengano conto dei seguenti
aspetti:
 Esaminare l’opportunità di accordare ai
dipendenti uomini un diritto al congedo di
paternità, mantenendo i diritti relativi
all’impiego, e diritti che garantiscano loro
una maggior supporto verso la vita
familiare;
 Rafforzare misure per incoraggiare una
condivisione equilibrata fra uomini e
donne per la cura di figli, anziani, disabili
o altre persone a carico;
Conciliazione vita-lavoro

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

Rafforzare misure per incoraggiare lo
sviluppo d strutture di sostegno per le
famiglie, specialmente il miglioramento di
strutture di accudimento per bambini;
Accordare, se appropriato, una specifica
protezione per famiglie monoparentali;
Esaminare la possibilità di armonizzare
ore lavorative e ore scolastiche;
Sviluppare incentivi e misure di sostegno
per organizzazioni non governative
impegnate nella promozione delle pari
opportunità;
Conciliazione vita-lavoro

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Lanciare e promuovere campagne
di informazione e di
consapevolezza per sviluppare una
prospettiva più progressista sia
nel pubblico generico sia fra
target group specifici;
Incoraggiare le imprese, in
particolare le piccole e medie
imprese, a introdurre e sviluppare
pratiche di gestione del personale
che tengano in considerazione la
vita familiare dei lavoratori.
Un concetto di tempo
attento al genere
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L’ “accelerazione” del Tempo
Tempo come bene relazionale
La tripartizione del Tempo
delle donne (Tempo del Lavoro,
Tempo di Cura e Tempo
Sociale)
La “Doppia Presenza” delle
donne
Il concetto di “ecologia del
tempo”
Politiche europee
sull’organizzazione del tempo di
lavoro
Le misure per raggiungere la
conciliazione tradizionalmente
includono congedi parentali,
congedi di maternità, congedi di
paternità, assistenza ai bambini,
benefits, ecc.
Siccome la tematica è strettamente
legata alle politiche per l’impiego,
include adesso anche accordi per
gli orari di lavoro, forme di lavoro
flessibile, flessibilità nel mercato
del lavoro, congedi specifici, ecc.
Gli argomenti affrontati dall’UE includono:
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Congedi speciali: includono congedi per
formazione,congedi di maternità e
parentali, congedi per lutto;
Part-time: l’orario di lavoro a part-time
può essere concordato per facilitare sia
dipendente che datore di lavoro;
Tempo flessibile: permette ai lavoratori
di aggiustare e personalizzare il proprio
tempo di lavoro;
Settimana lavorativa compressa: il
dipendente lavora a tempo pieno per un
ridotto numero di giorni a settimana

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
Job-sharing: permette a due o più
lavoratori di condividere una posizione a
tempo pieno;
Telelavoro: permette ai lavoratori di
equilibrare il lavoro e gli impegni familiari
senza rinunciare al lavoro;
Sostegno per bambini: la previsione di
strutture di sostegno per bambini è
cruciale per i genitori che lavorano;
Flessibilità negli schemi orari: il numero
di ore lavorate per giorno, mese, ecc può
variare da un limite minimo ad uno
massimo, per rispondere ad esigenze
produttive (periodi di maggiore o minore
picco) e facilitare l’organizzazione
personalizzata dell’orario di lavoro
Legge n. 53/2000  “Disposizioni per il sostegno
della maternità e della paternità, per il diritto
alla cura e alla formazione e per il coordinamento
dei tempi delle città”
Soggetti ammessi a richiedere il finanziamento:
Le aziende private e quelle a partecipazione o a
capitale pubblico
Sono escluse le Pubbliche amministrazioni e gli Enti
Pubblici (vedi Circolare n. 4/03 del MLPS – IV Divisione
– 10/3/2003)
Destinatari:
- In via prioritaria le lavoratrici madri ed i lavoratori
padri, compresi quelli adottivi o affidatari
Progetti ammessi ai finanziamenti:
- Progetti le cui finalità siano quelle di promuovere ed
incentivare la flessibilità d’interesse dei lavoratori e
delle lavoratrici attraverso forme di articolazione
dell’orario del lavoro volte a conciliare tempo di vita e
di lavoro
Tipologie di azioni finanziabili
a) Progetti per consentire alla lavoratrice madre o al
lavoratore padre di usufruire di particolari forme di
flessibilità degli orari e dell’organizzazione del
lavoro tra cui:
 part-time reversibile,
 telelavoro e lavoro a domicilio,
 orario flessibile in entrata ed in uscita
 Banca delle ore
 flessibilità sui turni
 orario concentrato
con priorità per i genitori che abbiano bambini fino a 8
anni di età o fino a 12 anni (in caso di affidamento o
adozione)
b) Programmi di formazione per il reinserimento dei
lavoratori dopo il periodo di congedo
c) Progetti che sostituiscano il titolare d’impresa o del
lavoratore autonomo, che benefici del periodo di
astensione obbligatoria o dei congedi parentali, con
altro imprenditore o lavoratore autonomo
Flessibilità d’orario
Art. 9: Misure a sostegno della flessibilità di orario
I fondi sono allocati alle imprese, 50% delle quale
con almeno 50 dipendenti, che applicano
accordi contrattuale che prevedono AP per la
flessibilità:
a)
Progetti per consentire alla lavoratrice madre
o al lavoratore padre (anche se lav. autonomo o
se figlio in affido o adozione) di usufruire di
forme di flessibilità degli orari e dell’org. del
lavoro
b)
Programmi di formazione per il reinserimento
dei lavoratori dopo il periodo di congedo
c)
Sostituzione del titolare d’impresa o del
lavoratore autonomo, che prenda un congedo di
maternità o parentale, con altro imprenditore o
lav. autonomo
Art. 5: congedi per la
formazione
I dipendenti pubblici o privati, con almeno 5
anni di anzianità di servizio, possono
chiedere una sospensione del rapporto di
lavoro per formazione per un periodo non
sup. a 11 mesi, continuativo o frazionato,
nell’arco della vita lavorativa.
Il dipendente mantiene il posto di lavoro,
non ha diritto a retribuzione, non rientra
nell’anzianità di servizio, né è cumulabile
con ferie, malattie o altri congedi.
Il congedo per formazione è finalizzato a
completare la scuola dell’obbligo, a
conseguire un diploma di secondo grado o
universitario, o a partecipare a corsi di
formazione prof. diversi da quelli
finanziati dal datore di lavoro.
Art 6: congedi per la
formazione continua
I lavoratori, occupati e non occupati, hanno
diritto di proseguire i percorsi di
formazione per tutto l’arco della loro
vita, per accrescere conoscenze e
competenze prof.
Lo Stato, le regioni e gli enti locali
assicurano un’offerta formativa
articolata sul territorio, al fine di
consentire percorsi personalizzati,
certificati e riconosciuti come crediti
formativi a livello europeo e naz.
La contrattazione coll. di categoria
stabilisce il monte ore da destinare a tali
congedi
Art. 22: tempi della città
Le Regioni prevedono incentivi finanziari per i
Comuni per predisporre piani territoriali degli
orari e banche del tempo.
Le Regioni promuovono corsi di qualificazione del
personale impiegato nella progettazione dei
piani territoriali degli orari e nei progetti di
riorganizzazione dei servizi.
Le leggi regionali indicano:
1)
Criteri generali per gli orari di apertura al
pubblico dei servizi pubblici e privati, degli
uffici della pubblica amm, dei negozi, dei
trasporti, del turismo;
2)
Criteri per l’adozione dei piani territoriali degli
orari;
3)
Criteri per la concessione ai comuni di
finanziamenti per l’adozione dei piani
territoriali degli orari e delle banche del tempo
Art. 24: piano territoriale
degli orari
Il piano è uno strumento unitario per
finalità ed indirizzi,articolato in progetti,
anche sperimentali, relativi al
funzionamento dei diversi sistemi orari
dei servizi urbani e alla loro
armonizzazione e coordinamento.
Nell’elaborazione del piano si tiene conto
degli effetti sul traffico,
sull’inquinamento,e sulla qualità della vita
cittadina degli orari di lavoro pubblici e
privati, degli uffici pubblici e delle
attività commerciali.
Art. 26: Orari della pubblica
amministrazione
Gli orari di apertura al pubblico dei servizi
della pubblica amministrazione devono
tenere conto delle esigenze dei cittadini
che risiedono, lavorano ed utilizzano il
territorio di riferimento.
Art. 27: Banche dei Tempi
Gli enti locali promuovono la creazione di
associazioni chiamate Banche dei Tempi,
con lo scopo di scambiare parte del loro
tempo per impieghi di reciproca
solidarietà e interesse.
E’ prevista anche la creazione di un Fondo
per l’armonizzazione delle Banche dei
Tempi.
Buone pratiche:
Cremona BIC-benessere in città
Soggetto promotore: Comune di Cremona
Finanziamento: Piano dei Tempi e degli orari di città,
cofinanziamento Regione Lombardia
Obiettivi: diminuire traffico e inquinamento negli orari di
ingresso e uscita dalle scuole, liberare tempo a genitori che
accompagnano i bambini a scuola, favorire la mobilità
autonoma dei bambini e la loro conoscenza della città,
introdurre flessibilità e accessibilità dell’offerta del
trasporto pubblico locale,sperimentare orari di flessibilità
giornaliera per le lavoratrici e i lavoratori di enti pubblici e
del commercio nel centro storico per meglio conciliare lavoro
e famiglia.
Azioni: Azioni nelle scuole, con insegnanti e genitori, su mobilità,
inquinamento e conciliazione per i geniori, azioni per la
mobilità urbana, orari e tempi di lavoro, promozione dell’uso
della bicicletta, flessibilità oraria negli uffici pubblici
Risultati: Costituzione di un Laboratorio di genere per monitorare
sugli interventi attivati nella città
Torino: figura di sostituzione
Soggetto promotore: Comune di Torino
Finanziamento: Progetto Equal
Obiettivi: Offrire il servizio di “figura di
sostituzione” per sostituire il/la manager o il/la
lavoratore/trice autonomo in congedo di
maternità o parentale con una figura
professionale selezionata e qualificata.
Azioni: studio di fattibilità per evidenziare i
problemi del mercato del lavoro, campagna
informativa di promozione del servizio presso
imprenditrici e figure di sostituzione, creazione
di un database di figure professionali
selezionate.
Risultati: Tre sostituzioni avviate, una si è
trasformata in collaborazione professionale
Ipercoop Livorno: L’Isola del tempo.
Autogestione degli orari di lavoro
Soggetto promotore: Unicoop Tirreno
Obiettivi: dare la possibilità alle cassiere, che fanno
i turni, di conciliare le esigenze di lavoro e di vita
attraverso un sistema di autogestione degli orari
di lavoro.
Azioni: 6 isole del tempo (ognuna con 25 cassiere)
sono state create; ogni gruppo determina
autonomamente la distribuzione dell’orario di
lavoro.
Risultati: Alto livello di soddisfazione delle
lavoratrici, anche per i vantaggi economici
derivanti dai risparmi su babysitter ed
assistenza domestica.
Banca del Tempo Isola d’Elba
Soggetti promotori: associazioni di cittadini
Obiettivi: Intensificare i contatti sociali fra le
persone, incoraggiare un’economia solidale,
creare una rete di aiuto e di supporto, creare
strumenti per proteggere il patrimonio culturale
dell’isola.
Azioni: 1) Scambi di tempo; 2) Mercatino del
Baratto; 3) Iniziative di gruppo
Risultati: collegamento in rete con altre Banche del
Tempo a livello nazionale, coinvolgimento attivo
delle persone e del territorio.
Politiche di conciliazione per
promuovere l’eguaglianza
Combattere la discriminazione sulla
base delle responsabilità familiari
è difficile, considerando la
persistenza del ruolo tradizionale
del maschio “breadwinner” senza
responsabilità familiari come
modello per il lavoratore ideale.
Perciò, è necessario evidenziare
alcuni orientamenti per misure di
conciliazione vita-lavoro che
eliminino ineguaglianze
d’opportunità e di trattamento nel
mercato del lavoro.
1) Riconoscere il ruolo di
cura degli uomini
Molte politiche e misure destinate a ridurre i
conflitti fra lavoro e vita ed a proteggere i
lavoratori con responsabilità familiari possono
contribuire, in pratica, a rinforzare la
distribuzione di genere delle responsabilità
familiari ed a perpetuare il modello del maschio
“breadwinner”.
Una spiegazione è che queste misure presuppongono
che la cura dei familiari a carico sia
responsabilità esclusiva delle donne e falliscono
nel riconoscere che anche gli uomini hanno un
ruolo di cura.
Per esempio, misure correlate a responsabilità
familiari, come congedi parentali dopo il congedo
di maternità obbligatorio or facilitazioni per la
cura dei bambini, dovrebbero essere fruibili sia
da uomini che da donne.
2) Rendere il lavoro più
compatibile con la famiglia
Attenzione particolare dovrebbe essere data alle
misure generali per migliorare le condizioni
lavorative e la qualità della vita, includendo
misure finalizzate a:
1.
la progressiva riduzione dell’orario di lavoro
giornaliero e la riduzione dello straordinario;
2.
Misure più flessibili circa i turni di lavoro, il
periodo di riposo e le ferie.
Politiche che mettono in crisi il “modello del
lavoratore ideale” scoraggiando un orario di
lavoro eccessivo e promuovendo la flessibilità
di tutti i lavoratori, aiuterebbero a rendere il
lavoro più compatibile con la vita dei lavoratori
e con la vita familiare per coloro che hanno
responsabilità di cura.
3) Rendere le responsabilità familiari
più compatibili con il lavoro
Per famiglie con figli, far combaciare gli
orari familiari con il normale orario
lavorativo può risultare difficile: gli orari
di apertura di scuole ed asili nido possono
non essere convenienti, non c’è possibilità
di accudimento dei bambini durante il
pranzo o dopo la scuola, le vacanze
scolastiche sono più lunghe delle ferie e
non necessariamente sincronizzate.
La disponibilità di servizi per l’infanzia
accessibili sia in fase prescolastica che
per doposcuola è un fattore chiave per i
mantenimento del posto di lavoro da
parte delle donne e per un alleggerimento
del loro carico familiare.
4) Adeguato regolamento e
supervisione del part-time e
telelavoro
E’ importante assicurare che i
termini e le condizioni dei
lavoratori part-time e dei
telelavoratori siano adeguatamente
regolate, così che i lavoratori con
responsabilità familiari che usino
tali opzioni non si trovino in
situazioni vulnerabili, pagando un
caro prezzo per gli obblighi
familiari.
5) Più equilibrata condivisione
degli obblighi domestici
Una più equilibrata condivisione degli
obblighi domestici e delle
responsabilità familiari
contribuirebbe, in principio, alla
riduzione delle ineguaglianze nel
mercato del lavoro fra uomini e
donne.
Ma le ricerche suggeriscono che
anche quando gli uomini
trascorrono del tempo
condividendo i compiti domestici,
tendono a trascorrere meno tempo
rispetto alle donne.
6) Alleggerire il carico
Le autorità e gli organi competenti in
ogni paese dovrebbero promuovere
azioni pubbliche e private per
alleggerire il carico derivante dalla
responsabilità familiare dei
lavoratori.
Trovare modi per alleggerire il carico
contribuirebbe a ridurre gli
ostacoli all’impiego di coloro che
sono responsabili di obblighi
domestici.
Art. 3 legge 53/00: Congedi
parentali
1. Nei primi 8 anni di vita del bambino,
ciascun genitore ha diritto di astenersi
dal lavoro per un periodo che non può
superare il limite di 10 mesi in totale.
Questo diritto compete a :
 La madre lavoratrice, dopo il periodo di
astensione obbligatoria, per un periodo
non sup a 6 mesi (frazionati o
continuativi);
 Il padre lavoratore, per un periodo non
sup a 6 mesi (frazionati o continuativi);
 Se c’è un solo genitore, per un periodo
non sup a 10 mesi (frazionati o
continuativi).
Art. 3 legge 53/00: Congedi
parentali
2. Se il padre lavoratore usufruisce
di un congedo per un periodo sup a
3 mesi, il limite di 6 mesi è elevato
a 7 mesi, e il limite complessivo è
conseguentemente elevato a 11
mesi.
Entrambi i genitori,alternativamente,
hanno diritto di astenersi dal
lavoro durante le malattie del
bambino di età inf a 8 anni, con il
limite di 5 giorni lavorativi per anno
per ciascun genitore.
Art. 3 legge 53/00: Congedi
parentali
3. Le lavoratrici hanno diritto all’80% della
loro normale retribuzione per tutto il
periodo di astensione obbligatoria;
Durante l’astensione facoltativa, fino al
terzo anno di vita del bimbo,
percepiscono 30% della retribuzione;
Durante l’astensione per malattia, fino al
terzo anno di vita del bimbo,
percepiscono solo la contribuzione
figurativa.
Tali norme si applicano anche a genitori
adottivi ed affidatari.
Art. 4 legge 53/2000: Congedi
per eventi e cause particolari
Il/la lavoratore/trice hanno diritto a
un permesso retribuito di 3 giorni
lavorativi in caso di morte o
infermità del coniuge o di un
congiunto;
I dipendenti pubblici e privati
possono richiedere, per gravi
motivi familiari, un congedo di due
anni, durante il quale non perdono il
loro posto di lavoro e non
percepiscono salario.
Art. 10 legge 53/2000: Sostituzione
di lavoratori in astensione
L’assunzione di lavoratori a tempo
determinato in sostituzione di
lavoratori in astensione facoltativa
o obbligatoria può avvenire anche
un mese prima rispetto all’inizio
dell’astensione;
In caso di lavoratrici autonome,
durante il congedo di maternità, e
entro il primo anno della vita del
bimbo, è possibile impiegare un
lavoratore in sostituzione a tempo
determinato, per un periodo
massimo di 12 mesi.
Art. 11 legge 53/2000: Parti
prematuri
In caso di parto prematuro, il periodo di
congedo obbligatorio (2 mesi) non usato
prima del parto è aggiunto al congedo
obbligatorio dopo il parto (3 mesi).
Art. 12 legge 53/2000: Flessibilità
nell’astensione obbligatoria
La lavoratrice in gravidanza ha il diritto di
usare il congedo obbligatorio come segue:
1 mese prima del parto e 4 mesi dopo il
parto, dietro autorizzazione del medico
curante.
Art. 13 legge 53/2000: Astensione
dal lavoro del padre lavoratore
Il padre lavoratore può astenersi dal lavoro
nei primi 3 mesi di vita del bambino se
la madre è morta, gravemente inferma
o in caso di affidamento esclusivo al
padre.
Il periodo di congedo facoltativo possono
essere presi dal padre:
1.
Nel caso in cui i figli siano affidati al
solo padre
2.
In alternativa alla madre lavoratrice
che non se ne avvalga
3.
Nel caso in cui la madre non sia lav.
dipendente
Art. 19 legge 53/2000: Permessi per
l’assistenza a portatori di handicap
I genitori di un figlio disabile hanno diritto
ad un’estensione del congedo giornaliero
(1-2 ore al giorno) fino al terzo anno di
vita del bimbo;
Possono richiedere un congedo pagato (3
giorni al mese) fino ai 18 anni del figlio;
Continuano ad aver diritto ai 3 giorni al
mese di congedo dopo i 18 anni del figlio
se il figlio vive in famiglia, o se ha
bisogno di cure continuative;
Questo congedo può essere preso anche dai
parenti, se i genitori non possono dare
assistenza al figlio disabile.
Buone pratiche: Arezzo: Nido
interaziendale Bucaneve
Soggetto promotore: USL 8, cooperativa Koinè,
Federazione Italiana Scuole Materne
Finanziamenti: FSE, Ministero del Lavoro e Regione
Toscana
Obiettivi: Fornire una possibilità di alta qualità educativa
e sociale alle necessità di conciliare vita lavorativa e
professionale delle/dei dipendenti dei soggetti
partner, in particolare turniste ed atipiche
Azioni: Co-progettazione fra pubblica amministrazione,
USL 8 and cooperativa Koinè per la pianificazione del
servizio, realizzazione di un nuovo servizio educativo
per i figli dei dipendenti, aperto ai bambini del
territorio.
Risultati: Apertura del nido Bucaneve per 30 bambini da 4
a 36 mesi. Gli orari di apertura del nido sono “flessibili”
per rispondere alle esigenze di varie categorie di
lavoratori
Banca Toscana: Maternità in
banca
Soggetto promotore : Banca Toscana, Comuni di Pescara,
Teramo, Pisa, Siena
Obiettivi : Supporto alla professionalità femminile
durante il periodo di maternità e di congedo, così che il
periodo di assenza dal lavoro non sia motivo di blocco
della crescita professionale e sia facilitato il rientro in
azienda
Azioni : Ricerca quantitativa su dati e bisogni aziendali,
sperimentazioni di interventi di affiancamento per il
reinserimento al lavoro dopo il congedo, interventi
formativi per dirigenti e resp delle risorse umane sul
tema.
Risultati : Larga partecipazione di lavoratrici interessate
all’iniziativa (70%); valutazione positiva al termine della
fase di affiancamento; ricerca sulla normativa in
materia
Prato: Progetto Mamme
flessibili
Soggetto promotore : Astir, associazione di
cooperative
Obiettivi : Rispondere alle esigenze delle
lavoratrici di rientrare gradualmente in
servizio al termine del congedo di
maternità, telelavorando da casa.
Azioni : In 2 anni sono state attivate
postazioni di telelavoro nelle case di 8
donne, dove lavoravano per il 50% del
loro orario di lavoro.
Risultati : Esiti molto positivi, perché la
produttività delle lavoratrici è aumentata
grazie al telelavoro.
Italiana Assicurazioni: Concita –
conciliazione orari di vita e di lavoro
Soggetto promotore : Comitato Pari Opportunità –
Italiana Assicurazioni
Finanziamento: l. 53/00, art. 9
Obiettivi : migliorare il clima aziendale, assumere
competenze di gestione delle differenze, andare
incontro alle esigenze di conciliazione delle
lavoratrici e dei lavoratori.
Azioni : Sensibilizzazione del personale, flessibilità
negli orari per madri con figli sotto gli 8 anni o
con parenti anziani, negoziazione delle ora
lavorativa tra dirigente e lavoratore/trice
Risultati : 37 lavoratori coinvolti nel progetto, 70%
donne e 30% uomini; aumento della flessibilità
giornaliera, settimanale, mensile e annua, nuova
cultura della conciliazione in azienda.
Italiana Insurance: Concita –
Rientro dalla maternità
Soggetto promotore : Comitato Pari Opportunità –
Italiana Assicurazioni
Finanziamento: l. 53/00, art. 9
Obiettivi : migliorare il clima aziendale, assumere
competenze di gestione delle differenze,
facilitare il rientro dal congedo.
Azioni : forme di accoglienza personale e
professionale, incontri tra lavoratrice e
responsabile del personale, formazione dei
manager sulla gestione delle differenze e sulla
gestione delle lavoratrici in maternità.
Risultati : Piena cooperazione fra datori di lavoro e
lavoratori, maggiore tranquillità per le lavoratrici
che devono andare in maternità.