Lezione 14 - Licenziamenti individuali e collettivi

Il recesso dal
contratto di lavoro
Le ipotesi “minori” di estinzione del
rapporto di lavoro
a)
b)
c)
d)
Risoluzione consensuale o per
mutuo consenso;
Maturazione del termine nei
rapporti a scadenza finale;
Morte del lavoratore;
Impossibilità sopravvenuta della
prestazione.
L’esercizio del potere di recesso
dal rapporto di lavoro
Si tratta della causa di estinzione del rapporto
di lavoro più rilevante dal punto di vista
normativo e sociale.
A seconda del contraente che pone in essere la
decisione “unilaterale” di recedere dal
rapporto, si distinguono:
1) Le dimissioni (da parte del lavoratore);
2) Il licenziamento (da parte del datore di
lavoro).
L’impostazione originaria, ancora
in parte presente nel codice civile
L’istituto giuridico del
recesso dal rapporto di
lavoro nella filosofia dei
codici liberali:
ognuna delle due parti
può liberamente
recedere dal
rapporto di lavoro
alle
medesime condizioni
Il principio
generale
della c.d.
libera recedibilità
La libera recedibilità nel
codice civile del 1942:
il recesso “ad nutum”
pari significato
giuridico
di dimissioni e
licenziamento
“Ciascuno
dei contraenti
contraenti può
Ciascuno dei
recedere dal contratto di
lavoro a tempo
indeterminato, dando il
preavviso nel termine e nei
modi stabiliti…”
(art. 2118 cod. civ.)
L’unico limite imposto alle parti:
IL PREAVVISO
o la corrispondente
indennità
sostitutiva
In alcuni casi viene meno
anche il limite del preavviso
La
“giusta “ciascuno dei contraenti può
causa”
recedere dal contratto….
senza preavviso qualora si
verifichi una causa che non
consenta la prosecuzione,
anche provvisoria, del
rapporto” (2119 c.c.)
Pertanto, nel sistema del codice civile
prevale la “libertà di licenziare”
1) Perché il
2) Perché la mancanza di
licenziamento con
giusta causa ex art.
preavviso ex art. 2118
2119 c.c., anche ove
c.c. rimane
accertata dal giudice,
assolutamente
lascia comunque libero
insindacabile dal
il datore di licenziare,
giudice (è sufficiente
con l’unico limite della
dare il preavviso o
indennità sostitutiva del
corrispondere
preavviso
l’indennità sostitutiva)
La diseguaglianza sostanziale dei contraenti
Le dimissioni del lavoratore
creano al datore di lavoro
il mero fastidio di una
sostituzione
“Il contratto di lavoro
riguarda l’avere per il datore
ma l’essere per il lavoratore”
(F. Santoro Passarelli)
Il licenziamento
comporta invece per
il lavoratore la
perdita della fonte
del proprio
sostentamento
Dopo la Costituzione
La progressiva riduzione della
libera recedibilità da principio ad
eccezione residuale
qual è il compromesso più accettabile
per comporre il contrasto tra
libertà dell’iniziativa economica privata
(art. 41 Cost)
e diritto al lavoro
(art. 4 Cost)?
La tendenza evolutiva dell’ordinamento
italiano: tre pilastri e due principi
I pilastri normativi:
 La legge 604 del
1966
 L'art. 18 dello
Statuto
 La legge 108/1990
I DUE PRINCIPI
1. Selezionare le ipotesi
di legittimo recesso
del rapporto
per iniziativa del datore
2. Sottoporre il giudizio
di legittimità del recesso
al controllo
giurisdizionale
La disciplina del licenziamento oggi:
due tipologie di normative
(I) I LIMITI
(quando si può
legittimamente
licenziare?)
Giusta causa
e
giustificato
motivo
(II) I RIMEDI
(quali sono le
conseguenze del
licenziamento
illegittimo?)
Risarcimento
o reintegra
nel posto di
lavoro
(I) I LIMITI SOSTANZIALI
(a partire dalla legge n. 604/1966)
LA GIUSTA CAUSA
CAMBIA FUNZIONE
Non più finalizzata al
mero riconoscimento del
preavviso

Ma elevata ad
elemento di legittimità
del licenziamento

Il licenziamento
come recesso
“vincolato”
Il principio della causalità del recesso
Giustificato motivo
(l. n. 604 del 1966):
GIUSTA CAUSA
(2119 c.c.)
Gravissimo
inadempimento
delle
obbligazioni
contrattuali
Soggettivo
Notevole inadempimento
degli obblighi contrattuali
Oggettivo:
ragioni attinenti alla
attività produttiva,
all’organizzazione del lavoro
e al regolare
funzionamento di essa
(A) LA NOZIONE DI
GIUSTA CAUSA
Solo “gravissimo” inadempimento
contrattuale o anche circostanze esterne
al sinallagma contrattuale?
Il principio generale
Una condotta di norma irrilevante ai fini della
lesione del rapporto fiduciario tra dipendente e
datore di lavoro, può integrare giusta causa di
licenziamento qualora fatti e comportamenti
estranei alla sfera del contratto siano tuttavia
tali da far venire meno quella fiducia che
costituisce il presupposto essenziale della
collaborazione tra datore e prestatore di lavoro.
(B) Il giustificato motivo di
licenziamento
Oggettivo: ragioni inerenti
all’attività produttiva,
all’organizzazione del
lavoro e al regolare
funzionamento di essa
Soggettivo: notevole
inadempimento degli
obblighi contrattuali

I rapporti con la nozione
di giusta causa: il
confronto “quantitativo”
fra le modalità
dell’inadempimento
Insindacabilità di fondo delle scelte datoriali,
mitigata solo da:
Verifica “minima” circa la veridicità della ragione addotta
 Verifica del nesso di causalità tra scelta imprenditoriale e
conseguenza
 Osservanza dell’obbligo di “ripescaggio” in altra mansione
(licenziamento come extrema ratio)

(C) Fattispecie di licenziamento invalido, diverse
dalla annullabilità
(mancanza di giusta causa o giustificato motivo)
 Il
licenziamento
nullo
 Discriminatorio,
 Intimato durante il
periodo di malattia
o maternità
 In occasione di
matrimonio della
lavoratrice
 Il licenziamento
inefficace
 Privo delle forme
prescritte
1) Comunicazione per iscritto
2) Possibilità di richiedere i motivi entro 15 giorni
3) Obbligo di rispondere entro 7 giorni
L’impugnativa del
licenziamento
Art. 6, l. 604/1966:
Il licenziamento deve essere impugnato a
pena di decadenza entro 60 giorni
 dalla ricezione della sua comunicazione in
forma scritta;
 ovvero della comunicazione, sempre in
forma scritta, dei motivi ove questa non
sia contestuale a quella del licenziamento.
L’impugnativa può essere:
GIUDIZIALE
impedisce,
in ogni
caso,
la decadenza
EXTRAGIUDIZIALE
qualsiasi atto scritto idoneo a
rendere nota la volontà del
lavoratore
(II)
I RIMEDI
(quali sono le conseguenze del
licenziamento illegittimo perché privo di
giusta causa o giustificato motivo?)
Tutela
obbligatoria
Tutela
reale
RISARCIMENTO
o
EFFETTIVA REINTEGRA
nel posto di lavoro
Tutele e “dimensioni” dell’azienda
Unità
produttive
fino a
15 dipendenti
Area della stabilità
obbligatoria
L’intensità
della tutela
dipende dalle
dimensioni
dell’unità
produttiva ove
avviene il
recesso
Unità
con più
di 15 o datori
con più di 60
dipendenti
Area della stabilità
reale
1) COSA SI INTENDE PER
“TUTELA OBBLIGATORIA”
(art. 8 l. 604/1966)
Quando risulti
accertato che non
ricorrono gli
estremi del
licenziamento per
giusta causa o per
giustificato
motivo, il datore
di lavoro è tenuto
a riassumere il
prestatore di
lavoro
…o, in mancanza, a
risarcire il danno
versandogli
un’indennità di
importo compreso tra
un minimo di 2,5 ed un
massimo di 6 mensilità
dell’ultima
retribuzione globale
di fatto (elevabile a
fino a 10 o 14
mensilità per
lavoratori con
anzianità di servizio
superiore a 10 o 20
anni)
Una norma
pragmatica…
Nell’ambito della tutela
obbligatoria, il
licenziamento privo di
giustificazione è
illegittimo, ma è
ugualmente idoneo a
produrre i suoi effetti
…e un po’ ipocrita
La finta alternativa
tra riassunzione e
pagamento
dell’indennità
La monetizzazione
di fatto del
licenziamento
2) La
“TUTELA REALE”
(art. 18 l. 300/1970)
il giudice con la sentenza con cui
dichiara inefficace il
licenziamento o annulla
annulla il
licenziamento intimato senza
giusta causa o giustificato motivo,
ovvero ne dichiara la nullità,
nullità
ordina al datore di lavoro di
reintegrare il lavoratore nel posto
reintegrare
di lavoro.
La sanzione risarcitoria accessoria alla
“TUTELA REALE” (art. 18 l. 300/1970)
Il giudice con la sentenza di cui al primo comma
condanna il datore di lavoro al risarcimento del
danno subito dal lavoratore stabilendo
un'indennità commisurata alla retribuzione
dal giorno
giorno del
del licenziamento
licenziamento
globale di fatto dal
sino
sinoaaquello
quellodell'effettiva
dell'effettivareintegrazione
reintegrazionee al
versamento dei relativi contributi assistenziali
e previdenziali; in ogni caso la misura del
risarcimento non potrà essere inferiore a
cinque mensilità di retribuzione globale di fatto
Tutela reale: la novella della legge
n. 108 del 1990
ha previsto l’indennità
sostitutiva della reintegra
“Il lavoratore ha la facoltà di
chiedere al datore di lavoro, in
sostituzione della reintegrazione
nel posto di lavoro, un’indennità
pari a quindici mensilità di
retribuzione globale di fatto”
La differenza fra tutela reale e
obbligatoria

 Tutela obbligatoria:
Tutela reale:
comporta la
Comporta la semplice
reintegrazione del
“riassunzione” del
lavoratore, dunque il
lavoratore, con
licenziamento
costituzione ex
illegittimamente
novo di un rapporto
intimato è
di lavoro.
considerato
“tamquam non
esset”
Il Jobs Act
Il contratto a tutele crescenti
Legge delega 183/2014
RINVIO
3) Area in cui si applica ancora il principio
della libera recedibilità (art. 2118 cod.
civ.)
I lavoratori domestici
 I lavoratori ultrasessantacinquenni
in possesso dei requisiti per la
pensione, salvo che non abbiano
optato per la prosecuzione del
rapporto
 I lavoratori in prova
 I dirigenti (salva la “giustificatezza”
del recesso se prevista dal CCNL)

Due casi in cui si applicano discipline
sanzionatorie peculiari
PRIMA IPOTESI
SECONDA IPOTESI
Casi in cui, anche nelle
Casi in cui si applica
piccole imprese e anche
SEMPRE la tutela
nell’area del licenziamento
obbligatoria, con
ad nutum, si applica SEMPRE esclusione di quella reale
la tutela reale
IL LICENZIAMENTO
DISCRIMINATORIO
LE ORGANIZZAZIONI
DI TENDENZA
Definizione di “LICENZIAMENTO
DISCRIMINATORIO”
L’art. 3, legge n. 108 del 1990 lo
identifica mediante rinvio all’art. 4, l. n.
604 del 1966 e all’art. 15, st. lavoratori
“discriminazione per motivi sindacali,
politici, religiosi, razziali, di lingua, di
sesso, di handicap, di età, basati
sull’orientamento sessuale o sulle
convinzioni personali”.
Definizione di “organizzazione di
tendenza”
“datori di lavoro non imprenditori
che svolgono senza fini di lucro
attività di natura politica,
sindacale, culturale, di istruzione
ovvero di religione o di culto”
Il recesso da parte del lavoratore: le
dimissioni volontarie
Si applica al caso delle dimissioni la
disciplina civilistica: esercizio di un
diritto potestativo (atto unilaterale
recettizio) esercitando il quale si
determina, unilateralmente, il
momento terminale di un contratto
stipulato a tempo indeterminato (artt.
1373, comma 2 e 1334 cod. civ.)
Il preavviso e il caso delle dimissioni “per
giusta causa”
-Ai sensi dell’art. 2118 cod. civ., è normalmente
dovuto, da parte del lavoratore, il preavviso o
l’indennità sostitutiva nella misura prevista dai
CCNL (in questo secondo caso, mediante
trattenuta sul TFR).
- Ai sensi dell’art. 2119, 1° comma, ultima parte,
cod. civ., “al prestatore di lavoro che recede per
giusta causa compete l’indennità per mancato
preavviso”.
Il caso del “vizio del consenso”
Corte di Cassazione 18 marzo 2008, n.
7292:
“Ai fini dell’annullabilità dell’atto di
dimissioni del lavoratore subordinato
per lo stato di incapacità ex art. 428
c.c. occorre provare che il dichiarante
si trovasse in uno stato di incapacità di
intendere o di volere, per qualsiasi
causa, anche transitoria”
Il caso delle dimissioni della lavoratrice
madre
Art. 55, comma 4, d. lgs. n. 151/2001:
“la richiesta di dimissioni presentata dalla
lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, e
dalla lavoratrice o dal lavoratore durante il
primo anno di vita del bambino…deve essere
convalidata dal servizio ispettivo del ministero
del lavoro, competente per territorio. A detta
convalida è condizionata la risoluzione del
rapporto di lavoro”
Il licenziamento collettivo e la specificità
della disciplina di tutela (essenzialmente
procedurale)
LEGGE 23 luglio 1991, n. 223
(traspositiva di una direttiva comunitaria),
modificata da:
-legge n. 236/1993
-d. lgs. n. 151/1997
-d. lgs. n. 110/2004
38
Cosa si intende per licenziamento
collettivo

La legge n. 223 del 1991 fissa un
duplice criterio:
a)
Criterio numerico – quantitativo
Criterio qualitativo
b)
Criterio quantitativo
Datore di lavoro con più di 15
dipendenti che intenda effettuare:
• almeno 5 licenziamenti
• nell’arco di 120 giorni
• in ciascuna o più unità produttive nell’ambito
del territorio di una stessa provincia
Criterio qualitativo
Il licenziamento collettivo
ricorre quando è conseguenza
di una “riduzione o
trasformazione di attività o di
lavoro”
La distinzione dal licenziamento per
g.m.o.
La distinzione non attiene alle causali del
licenziamento, bensì semplicemente alla
“soglia quantitativa”.
Si può avere dunque il caso del
licenziamento plurimo per g.m.o., che
non rientra nel campo di applicazione
della l. n. 223/91
Il collegamento fra disciplina del
licenziamento collettivo e la CIGS
E’ possibile ricorrere alla procedura di licenziamento
collettivo:
1) In via diretta (esubero irreversibile di personale)
2) In via indiretta (dopo avere inutilmente fatto ricorso
all’intervento della cassa integrazione guadagni
straordinaria)
In ambedue i casi, il licenziamento collettivo è
accompagnato dalla iscrizione nella c.d. “lista di
mobilità”, che costituisce una sorta di “anticamera
del licenziamento”
La procedura per la dichiarazione di mobilità,
propedeutica alla decisione di licenziare
La prima fase c.d. SINDACALE
(obbligatoria, da esaurirsi entro 45
gg.):
A) Comunicazione scritta alle
RSU e ai sindacati di
categoria …..
Il contenuto della comunicazione





Motivi che determinano la situazione di eccedenza
Motivi tecnici, organizzativi o produttivi, per i quali si
ritiene di non potere adottare misure idonee a porre
rimedio alla situazione ed evitare, in tutto o in parte,
la dichiarazione di mobilità
Numero, collocazione aziendale e profili professionali
del personale eccedente nonché del personale
abitualmente impiegato
Tempi di attuazione del programma di mobilità
Eventuali misure programmate per fronteggiare le
conseguenze sul piano sociale della attuazione del
programma medesimo
La procedura per la dichiarazione di mobilità,
propedeutica alla decisione di licenziare
B) Richiesta di esame
congiunto inoltrata dalle
OO.SS. al datore di
lavoro………
Il contenuto dell’esame congiunto




Esame cause che hanno contribuito a determinare
l’eccedenza di personale
Possibilità di reimpiego di tutto o di parte del
personale eccedente (anche mediante contratti di
solidarietà e forme flessibili di gestione del tempo di
lavoro)
Possibilità, in caso di accordo, di stabilire, anche in
deroga all’art. 2103 c.c., l’assegnazione dei lavoratori
a mansioni diverse da quelle svolte
Possibile ricorso a misure sociali di
accompagnamento ai licenziamenti (misure volte alla
riqualificazione e riconversione dei lavoratori
licenziati)
La procedura per la dichiarazione di mobilità,
propedeutica alla decisione di licenziare
La seconda fase c.d. AMMINISTRATIVA
(eventuale, da esaurirsi entro 30
gg.):
a) La Direzione provinciale del lavoro –
ricevuta la comunicazione di esito
negativo - convoca le parti per un
nuovo esame della situazione
b) formula proposte per la
realizzazione di un accordo
La dichiarazione di messa in mobilità (ovvero il
licenziamento collettivo), entro 120 gg. dalla
conclusione della procedura
L’individuazione dei lavoratori deve avvenire in
relazione alle esigenze tecnico-produttive ed
organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei
criteri previsti da contratti collettivi, ovvero, in
mancanza di questi contratti, nel rispetto dei seguenti
criteri, in concorso tra loro:
a) carichi di famiglia;
b) anzianità;
c) esigenze tecnico-produttive ed organizzativi.
I criteri contrattuali, se previsti, prevalgono sui primi, e
possono essere ispirati a una logica finanche opposta
(per es. il caso dei criteri che “penalizzano” i lavoratori
più anziani, in quanto più vicini all’età pensionabile)
Le comunicazioni relative ai
licenziamenti
L’attuazione del licenziamento collettivo va
contestualmente comunicata per iscritto
a:
1) I lavoratori interessati, con osservanza
del termine di preavviso;
2) Alla Direzione regionale del lavoro e ai
sindacati di categoria, con puntuale
indicazione delle modalità di applicazione
dei “criteri di scelta”.
Il regime delle sanzioni
Violazione procedure:
inefficacia
Violazione criteri di scelta:
annullabilità (da impugnarsi
entro 60 gg. dalla comunicazione)
Tutela reale
(art. 18 L. 300/1970)
• reintegrazione nel posto di lavoro
•risarcimento del danno
(indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto
dalla data del licenziamento a quella dell’effettiva reintegrazione)
•pagamento dei contributi previdenziali ed assistenziali
(dal momento del licenziamento fino all’effettiva reintegrazione)
•in alternativa alla reintegrazione, facoltà del lavoratore di
richiedere un’indennità pari a 15 mensilità della retribuzione
In caso di
reintegrazione,
possibilità di
procedere al
licenziamento di
un numero di
lavoratori pari al
numero di quelli
reintegrati senza
dovere esperire
una nuova
procedura (art.
17 L. 223/91)
La collocazione in mobilità del lavoratore
L’iscrizione nella lista di mobilità che si
forma si base regionale comporta due
conseguenze:
1) Chi assume lavoratori in mobilità fruisce
di rilevanti sconti contributivi
2) I lavoratori collocati in mobilità
percepiscono una indennità erogata
dall’INPS per un periodo che va da 1 a 4
anni (a seconda dell’età e della
collocazione geografica).