Relazione dell`avv. Aldo Campesan al

Avv. Cass. Claudio Mondin
Avv. Cass. Aldo Campesan
Avv. Cass. Enzo Urbani
Avv. Cass. G. Stefano Messuri
Avv. Cass. Flavio Pana
Avv. Cass. Nicola Zampieri
Avv. Alberto Righi
Avv. Luca Graldi
Avv. Gianluca Ghirigatto
Avv. Alberto Rela
Avv. Erika Pantano
Avv. Anna Rossato
Avv. Cristina Marchetto
Avv. Martino Gasparella
Avv. Martina Danese
Avv. Teresa De Vita
Avv. Valentina Allegro
Dott. Alessandra Maino
Dott. Davide Vittorelli
Dott. Stefania Mongelli
Dott. Chiara Frigo
Dott. Francesca Bergamin
Dott. Alessandro Dall’Ara
Dott. Luca Verona
“LA
RIFORMA DEL MERCATO DEL
LAVORO”
La nuova disciplina dei licenziamenti
BELLUNO
Giovedì 27 settembre 2012
Avv. Aldo Campesan
Corso Palladio 40 Vicenza
0444/5252115
348/2237496
[email protected]
2
CHE COSA NON CAMBIA
 Restano
invariati:
 le nozioni sostanziali di licenziamento individuale e collettivo, per
superamento del periodo di comporto, per mancato superamento della
prova, per giusta causa o di giustificato motivo soggettivo e oggettivo
ecc..(che rimangono quelle elaborate dalla giurisprudenza)
 La distinzione con il regime di tutela (obbligatoria) per i datori di lavoro con
meno di 16 dipendenti (modificate le conseguenze in caso di licenziamento
senza forma scritta e problematica la disciplina della motivazione)
 il regime dell'onere della prova: in caso di contestazione, spetterà al datore di
lavoro provare l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo oggettivo e
soggettivo. Se invece il lavoratore sostiene la natura discriminatoria licenziamento
sarà lui a dover fornire la relativa dimostrazione
 Licenziamento ad nutum (salvo quando previsto il preavviso):
3
CHE COSA NON CAMBIA
 RESTANO
INVARIATI:
 Licenziamento ad nutum (salvo quando previsto il preavviso): rimane l’area
di libera recedibilità:
o in costanza di periodo di prova
o al termine del periodo di apprendistato
o nel lavoro domestico
o nei confronti dei lavoratori che abbiano maturato i requisiti per la pensione
di vecchiaia (e che non abbiano optato per la prosecuzione del rapporto)
o nel rapporto di lavoro dei professionisti sportivi ai sensi del comma 7 art. 4
Legge 91/1981
o nel licenziamento del dirigente (salva comunque la tutela del CCNL)
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CHE COSA NON CAMBIA
 RESTANO INVARIATI:
 Le soglie dimensionali e il sistema di computo dei dipendenti ai fini
dell’applicazione dell’art.18 Legge 300/1970
Datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che (secondo il parametro
della normale occupazione) in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o
reparto autonomo (o comunque , nello stesso ambito comunale) occupino
alle proprie dipendenze più di quindici unità o più di cinque, se imprenditori
agricoli e, in ogni caso, a chi occupa più di sessanta dipendenti.
Computo dei dipendenti:
Tra gli altri computano anche: i soci lavoratori delle società cooperative con contratto
di lavoro subordinato, i lavoratori a domicilio , i lavoratori sportivi professionisti,i
lavoratori a tempo parziale pro quota orario in relazione all’orario
Tra gli altri non si computano: il coniuge e i parenti entro il secondo grado sia in linea
diretta che collaterale, gli apprendisti, gli assunti con contratto di inserimento, gli
assunti con contratto di reinserimento, i lavoratori somministrati nell’impresa
utilizzatrice
ART. 18 PLURALITA’ DI REGIMI
SANZIONATORI (1)
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 TUTELA REINTEGRATORIA FORTE:
 Reintegrazione nel posto di lavoro
 Risarcimento del danno pari all’ ultima r.g.d.f. dal licenziamento alla
reintegra dedotto solo quanto percepito e con la misura minima di 5
mensilità
 Pagamento dei contributi previdenziali ed assistenziali con interessi e
sanzioni
 Il lavoratore può effettuare l’opzione per l’indennità sostitutiva della
reintegra pari a n. 15 retribuzioni globali di fatto, non soggetta a
contribuzione: l’opzione entro 30 gg, dal deposito della sentenza
 Se il lavoratore opta cessa contestualmente il rapporto di lavoro e l’obbligo
al pagamento della retribuzione(non occorre dunque la condizione
dell’effettivo pagamento).
 Il rapporto si risolve per mancata ripresa del servizio entro 30 gg da invito
datoriale o in caso di opzione per le 15 mens.
ART. 18 PLURALITA’ DI REGIMI
SANZIONATORI (1)
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TUTELA REINTEGRATORIA FORTE:
Si applica al Licenziamento (anche se intimato a Dirigenti e a tutti i datori di
lavoro anche se non imprenditore e a prescindere dalle dimensioni
occupazionali) indipendentemente dalla motivazione formale adottata
oIntimato in forma orale
odiscriminatorio ai sensi dell'articolo 3 della legge 11 maggio 1990, n. 108
o intimato in concomitanza col matrimonio ai sensi dell'articolo 35 del codice
delle pari opportunità
oin violazione dei divieti di licenziamento di cui all'articolo 54, commi 1, 6, 7 e
9, del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno
della maternita' e della paternita',
o riconducibile ad altri casi di nullita' previsti dalla legge o determinato da un
motivo illecito determinante ai sensi dell'articolo 1345 del codice civile
ART. 18 PLURALITA’ DI REGIMI
SANZIONATORI (1)
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TUTELA REINTEGRATORIA FORTE:
Licenziamento Intimato in forma orale
Il Licenziamento richiede la forma scritta ad substantiam anche se non sono
richieste formule sacramentali, da persona legittimata: tuttavia anche quando
intimato da persona non titolata l’atto può essere ratificato dal datore di lavoro
Già nella previgente disciplina tali licenziamenti erano dichiarati nulli, ma la giurisprudenza vi
collegava la sanzione di “diritto comune” e cioè l’inidoneità a risolvere il rapporto e non l’art. 18.
Problematica relativa all’alternativa “licenziamento orale” “dimissioni”: disposizioni in
materia di dimissioni in bianco o risoluzione consensuale (Circ. Min Lav 18/2012-Acc.
Inter. industria 3 agosto 2012)
Licenziamento intimato in concomitanza col matrimonio ai sensi dell'articolo
35 del codice delle pari opportunità o in violazione dei divieti di licenziamento
in materia di tutela e sostegno della maternita' e della paternita’
Già nella previgente disciplina tali licenziamenti erano dichiarati nulli, ma la giurisprudenza vi
collegava la sanzione di “diritto comune” e cioè l’inidoneità a risolvere il rapporto e non l’art. 18.
Ora vengono considerati licenziamenti discriminatori di diritto
ART. 18 PLURALITA’ DI REGIMI
SANZIONATORI (1)
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TUTELA REINTEGRATORIA FORTE:
Licenziamento discriminatorio determinato (indipendentemente dalla
motivazione adottata) da:
oragioni di credo politico o fede religiosa
o dall'appartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attività
sindacali
o diretto a fini di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di
sesso , di handicap, di età o basata sull'orientamento sessuale o sulle
convinzioni personali
Già l’art.3 della Legge 108/1990 aveva previsto l’applicazione, in ogni caso e a prescindere dai limiti
dimensionali, della tutela reintegratoria
Si discute se il fatto oggettivo della discriminazione rende nullo il licenziamento indipendentemente dalla
volontà del datore di lavoro
L’onere della prova spetta al lavoratore ma a norma dell’art. 28 comma 4 D.lvo 150/2011 basterà allegare
“elementi di fatto desunti anche da dati di carattere statistico dai quali si può presumere l’esistenza di atti, patti
o comportamenti discriminatori”
Si discute se si tratta di un elenco tassativo o aperto a altre fattispecie di discriminazione (la previsione del
motivo illecito sembra fungere da apertura ad altre ipotesi)
Alcune fattispecie sono molto ampie (convinzioni personali,età)
ART. 18 PLURALITA’ DI REGIMI
SANZIONATORI (1)
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TUTELA REINTEGRATORIA FORTE:
Licenziamento riconducibile ad altri casi di nullita' previsti dalla legge (ad es.
Licenziamento per domanda di fruizione di congedi familiari o per formazione)
o determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell'articolo 1345 del
codice civile
Nella previsione dell’art. 1345 del codice civile il contratto è illecito quando il
motivo illecito è “unico e determinante”
Es: licenziamento del lavoratore che ha fatto valere un diritto, che si rifiuta di
compiere un atto illecito (es falsa testimonianza)
ART. 18 PLURALITA’ DI REGIMI
SANZIONATORI (2)
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 TUTELA REINTEGRATORIA ATTENUATA:
 Reintegrazione nel posto di lavoro
 Indennità risarcitoria comunque non superiore a 12 mensilità di r.g.d.f.,commisurata
all ‘ultima r.g.d.f. dal licenziamento alla reintegra, dedotto non solo quanto dal
lavoratore percepito (aliunde perceptum) ma anche quanto avrebbe potuto percepire
dedicandosi con diligenza alla ricerca di altre attività lavorative(aliunde
percipiendum) e senza la misura minima di 5 mensilità
 Pagamento dei contributi previdenziali ed assistenziali con interessi nella misura
legale e senza sanzioni (detraendo quanto accreditato al lavoratore perlo
svolgimento di altre attività anche afferenti a diverse gestioni (differenziale
contributivo)
 Il lavoratore può effettuare l’opzione per l’indennità sostitutiva della reintegra pari a n. 15
retribuzioni globali di fatto, non soggetta a contribuzione: l’opzione entro 30 gg, dal deposito
della sentenza
 Se il lavoratore opta cessa contestualmente il rapporto di lavoro e l’obbligo al pagamento della
retribuzione (non occorre dunque la condizione dell’effettivo pagamento) .
 Il rapporto si risolve per mancata ripresa del servizio entro 30 gg da invito datoriale o se
opzione per n. 15 mens.
ART. 18 PLURALITA’ DI REGIMI
SANZIONATORI (2)
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 TUTELA REINTEGRATORIA ATTENUATA:
Si applica al licenziamento ingiustificato intimato (solo in ambito di applicabilità dell’art.
18 Legge 300/1970):
o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa (consistente in un “notevole
adempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro”) quando si accerti
“l’insussistenza del fatto contestato” ovvero “il fatto rientra tra le condotte
punibili con una sanzione conservativa sulla base della previsione dei
Contratti Collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili”
o per giustificato motivo oggettivo (consistente in “ragioni inerente all’attività
produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”)
quando si accerti “la manifesta insussistenza del fatto posto a base del
licenziamento per giustificato motivo oggettivo”
o per inidoneità fisica o psichica del lavoratore
o in violazione dell’art. 2110 comma 2
o collettivo per riduzione del personale in caso di violazione dei criteri di scelta
ART. 18 PLURALITA’ DI REGIMI
SANZIONATORI (2)
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 TUTELA REINTEGRATORIA ATTENUATA:
o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa (consistente in un “notevole
adempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro”) quando si accerti
“l’insussistenza del fatto contestato” ovvero “il fatto rientra tra le condotte
punibili con una sanzione conservativa sulla base della previsione dei
Contratti Collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili”
L’insussistenza del fatto contestato va inteso anche con riferimento all’autore e cioè
nel senso “il lavoratore non lo ha commesso
Quanto alle condotte punibili con una sanzione conservativa dalla Cont.Coll.va (anche
non nazionale) la riconducibilità delle stesse esclude discrezionalità per il Giudice
con prevalenza della autonomia collettiva.
In questo il Codice o Regolamento disciplinare può essere di derivazione unilterale del
datore perché richiamato in favore del lavoratore
La punibilità con il licenziamento non esclude invece la possibilità per il Giudice di
ritenerlo sproporzionato (ad es.per carenza dell’elemento soggettivo), sanzionadolo
con la Tutela Indennitaria Forte.
ART. 18 PLURALITA’ DI REGIMI
SANZIONATORI (2)
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 TUTELA REINTEGRATORIA ATTENUATA
per giustificato motivo oggettivo quando si accerti “la manifesta insussistenza
del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo”
Il Giudice PUO’ applicare la Tutela Reintegratoria Attenuata
La “manifesta insussistenza” (frutto del compromesso dell’ultima ora per reintrodurre
un tutela reintegratoria) è sinonimo di pretestuosità del fatto o delle circostanze
portate a fondamento del licenziamento (chiusura di un reparto simulata, riduzione
del personale seguita da assunzioni nelle stesse mansioni, perdita dii bilancio
insussistente………..)
Non è chiaro poi in base a quali presupposti il Giudice “Possa” scegliere tra le due
tutele
 Problematiche relative ai limiti del sindacato del Giudice in merito alle valutazioni
tecnico organizzative del datore di lavoro, all’applicazione analogica dei criteri di
scelta della 223/1991, all’obbligo di repechage.
ART. 18 PLURALITA’ DI REGIMI
SANZIONATORI (2)
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 TUTELA REINTEGRATORIA ATTENUATA:
o per inidoneità fisica o psichica del lavoratore
In questo caso non vi sono alternative di Tutela e quindi la Tutela Reintegratoria
Attenuata si applicherà anche all’ipotesi di licenziamento per Inidoneità
sopravvenuta se il datore non dimostra di non poter diversamente utilizzare il
lavoratore (che abbia manifestato la propria disponibilità in tal senso) anche in
mansioni diverse equivalenti o anche inferiori
in violazione dell’art. 2110 comma 2
Il licenziamento per giustificato motivo intimato in corso di malattia dovrebbe
continuare ad essere considerato improduttivo di effetti
o collettivo per riduzione del personale in caso di violazione dei criteri di scelta
(Rinvio)
ART. 18 PLURALITA’ DI REGIMI
SANZIONATORI (3)
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 TUTELA INDENNITARIA FORTE:
 Risoluzione del rapporto di lavoro alla data di licenziamento
 Indennità risarcitoria omnicomprensiva da un minimo di 12 a un massimo di
24 mensilità dell’ultima r.g.d.f. in relazione senza detrazione dell’aliunde
perceptum
o all’ anzianità,
o al numero dipendenti,
o alle dimensioni dell’attività economica,
o al comportamento e alle condizioni delle parti
( con onere di specifica motivazione del Giudice a tale riguardo)
o In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo il Giudice terrà conto anche delle
iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento
delle parti nell’ambito della procedura di cui all’art. 7 della Legge 604/1966
 Nessun onere per contributi previdenziali ed assistenziali.
ART. 18 PLURALITA’ DI REGIMI
SANZIONATORI (3)
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TUTELA INDENNITARIA FORTE:
Si applica al licenziamento ingiustificato intimato (solo in ambito di
applicabilità dell’art. 18 Legge 300/1970):
oper giustificato motivo soggettivo o giusta causa quando non ne ricorrano gli
estremi (con esclusione dei casi in cui è prevista la Tutela Reintegratoria Attenuata)
e quindi quando il lavoratore ha commesso il fatto e lo stesso non è punito da Contr.
Coll. o Cod. Disc. con sanz. Conservative.
In questo caso nella liquidazione da 12 a 24 mensilità dovrebbe darsiuna prevalenza all’anzianità
(di servizio)
Rimane il
oper giustificato motivo oggettivo (con esclusione dei casi in cui è prevista la
Tutela Reintegratoria Attenuata o il Giudice ritenga )
ocollettivo per riduzione del personale in caso di violazione delle procedure di
informazione e consultazione sindacale(Rinvio)
ART. 18 PLURALITA’ DI REGIMI
SANZIONATORI (4)
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 TUTELA INDENNITARIA ATTENUATA:
 Risoluzione del rapporto di lavoro alla data di licenziamento
 Indennità risarcitoria omnicomprensiva da un minimo di 6 a un massimo di
12 mensilità dell’ultima r.g.d.f. in relazione alla gravità della violazione
formale o procedurale commessa dal datore di lavoro ( con onere di
specifica motivazione del Giudice a tale riguardo)
 Nel caso in cui vi sia non solo una violazione formale o procedurale ma
anche un difetto di giustificazione del licenziamento, si applicherà (in
sostituzione e non in aggiunta) a seconda dei casi la Tutela Reintegratoria
Attenuata o la Tutela Indennitaria Forte (2)
 Nessun onere per contributi previdenziali ed assistenziali.
ART. 18 PLURALITA’ DI REGIMI
SANZIONATORI (4)
18
 TUTELA INDENNITARIA ATTENUATA: AMBITO DI APPLICAZIONE
 Licenziamento intimato in violazione:
o del requisito di motivazione di cui all’art. 2,comma 2, della Legge
604/1966 (obbligo di motivazione contestuale al licenziamento)
o della procedura di cui all’art. 7 della Legge 300/1970 (procedura
disciplinare)
o della procedura di cui all’art. 7 della Legge 604/1966 (procedura
preventiva al licenziamento per giustificato motivo oggettivo)
ART. 18 PLURALITA’ DI REGIMI
SANZIONATORI (4)
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 TUTELA INDENNITARIA ATTENUATA: AMBITO DI APPLICAZIONE
Obbligo di motivazione contestuale al licenziamento)
La L- 92/2012 ha introdotto un obbligo di specifica motivazione contestuale al
licenziamento modificando l’art. 2,comma 2, della Legge 604/1966 quando prima
era differita (il datore la forniva entro 7 giorni dalla richiesta del lavoratore che
doveva intervenire entro 15 giorni) ed eventuale (in caso di mancate richiesta dei
motivi il datore poteva arrivare a motivare davanti al Giudice)
Corollari:
o La motivazione è immodificabile
o La motivazione generica viola il principio di “specificità” e va equiparata alla omessa
motivazione
Problematiche aperte:
Nell’ambito della tutela obbligatoria la giurisprudenza aveva sempre sanzionato la violazione
dell’obbligo di motivazione, quando richiesta, con la inidoneità ad incidere sulla continuità
giuridica del rapporto di lavoro e conseguente diritto del lavoratore alla corresponsione di tutte
le retribuzioni perdute escludendo l’applicazione della previsione sanzionatoria dell'art. 8 della
medesima legge n. 604 del 1966, riferibile alle sole ipotesi di licenziamento privo di
giustificazione. Ora, non potendo applicare l’art. 18 con la Tutela Indennitaria Attenuata, la
sanzione rischia di essere più grave nelle aziende con meno di 16 dipendenti.
ART. 18 PLURALITA’ DI REGIMI
SANZIONATORI (4)
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 TUTELA INDENNITARIA ATTENUATA: AMBITO DI APPLICAZIONE
Violazione della procedura di cui all’art. 7 della Legge 300/1970 (procedura
disciplinare)
Problematiche aperte:
o Il rispetto del principio di immediatezza attiene alla procedura (Tutela
Indennitaria Attenuata) o all’esercizio del potere disciplinare (Tutela
Reintegratoria Attenuata o Tutela Indennitaria Forte)? Sembra preferibile la
seconda ipotesi
o La violazione delle procedura previste dal CCNL (Es:termine entro cui
irrogare la sanzione pena l’accettazione delle giustificazioni) comporta la
Tutela Reintegratoria Attenuata? Preferibile la soluzione affermativa in
quanto le giustificazioni si considerano accettate e quindi, giuridicamente, il
fatto non sussiste.
ART. 18 PLURALITA’ DI REGIMI
SANZIONATORI (4)
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TUTELA INDENNITARIA ATTENUATA: AMBITO DI APPLICAZIONE
Procedura preventiva al licenziamento per giustificato motivo oggettivo
La riforma prevede che, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, nelle imprese sopra i
15 dipendenti debba essere preceduto da una comunicazione da parte del datore di lavoro alla
DTL “del luogo dove il lavoratore presta la sua opera” e trasmessa per conoscenza al lavoratore,
dichiarando contestualmente l’intenzione di procedere al licenziamento e indicare i motivi del
licenziamento medesimo oltre alle eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del
lavoratore;
La comunicazione contenente l’invito si considera validamente effettuata quando è recapitata al
domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente
comunicato dal lavoratore al datore di lavoro, ovvero è consegnata al lavoratore che ne
sottoscrive copia per ricevuta.
5. Le parti possono essere assistite dalle organizzazioni di rappresentanza cui sono iscritte o
conferiscono mandato oppure da un componente della rappresentanza sindacale dei lavoratori,
ovvero da un avvocato o un consulente del lavoro.
ART. 18 PLURALITA’ DI REGIMI
SANZIONATORI (4)
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TUTELA INDENNITARIA ATTENUATA: AMBITO DI APPLICAZIONE
Procedura preventiva al licenziamento per giustificato motivo oggettivo
la DTL convocherà le parti che potranno farsi assistere dalle organizzazioni di rappresentanza
entro il termine perentorio 7 di giorni per il tentativo di conciliazione. Il procedimento dovrà
concludersi entro 20 giorni, salva la possibilità di richiesta congiunta di proroga delle parti in
causa. Decorso inutilmente tale termine, il datore di lavoro potrà procedere al licenziamento;
 in caso di la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro il dipendente licenziato potrà
usufruire delle nuove disposizioni in materia di ASPI;
 il licenziamento intimato all’esito di un procedimento disciplinare o all’esito della procedura di
conciliazione sopra riassunta, produrrà gli effetti dal giorno della comunicazione con cui si è
avviato il procedimento ed il periodo di eventuale lavoro, svolto in costanza di procedura, verrà
computato come preavviso lavorato.
Il comportamento complessivo delle parti, è valutato dal giudice per la determinazione
dell’indennità risarcitoria di cui all’articolo 18, settimo comma, (liquidazione della Tutela
Indennitaria Forte perché non sussiste il giustificato motivo) della legge 20 maggio 1970, n. 300,
e successive modificazioni, e per l’applicazione degli articoli 91 e 92 (liquidazione e condanna
delle spese di giudizio) del codice di procedura civile.
ART. 18 PLURALITA’ DI REGIMI
SANZIONATORI (4)
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TUTELA INDENNITARIA ATTENUATA: AMBITO DI APPLICAZIONE
Procedura preventiva al licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Corollari:
oLa DTL territorialmente competente è solo quella “del luogo dove il lavoratore presta
la sua opera” e non una alternativa tra i vari fori previsti dall’art. 413 cpc ( ove è sorto il
rapporto, ove ha sede l’azienda o la dipendenza in cui è addetto il lavoratore o dove prestava la
propria opera al termine del rapporto)
ola motivazione della lettera di licenziamento deve corrispondere nel nucleo
essenziale ai motivi riportati nella richiesta di convocazione presso la DTL.
Diversamente il licenziamento dovrà considerarsi come non preceduto dalla
procedura preventiva di conciliazione con la sanzione della Tutela Indennitaria
Attenuata.
ole disposizioni in materia di Assicurazione sociale per l’impiego (ASpI) si applicano in
caso di risoluzione consensuale solo se raggiunta in sede di procedura ex art. 7
onon sono ammissibili altre sedi alternative alla DPL
oSembra che tra i professionisti solo “Avvocati e Consulenti del lavoro” possano
assistere il lavoratore
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LICENZIAMENTI COLLETTIVI
 Licenziamento Collettivo: licenziamento di più di 5 dipendenti nell’arco di
120 giorni per le aziende con più di 15 lavoratori
 Alla chiusura della procedura l’impresa di cui all’ art. 4 L.223/1991 entro n.
7 gg. (non più contestualmente) deve inviare elenco dettagliato lavoratori in
mobilità all’Ufficio Regionale per l’impiego e asso. di categoria
 I vizi relativi alla comunicazione di avvio della procedura (comma 2 art.4 L
22/1991) possono* essere sanati nell’ambito di un accordo sindacale
concluso nel corso della procedura di licenziamento collettivo
* L'espressione è infelice se l'intento era quello di ratificare un orientamento giurisprudenziale
che considerava sanante l'eventuale accordo sindacale di chiusura della procedura rispetto a
vizi relativi a destinatari della comunicazione o a contenuti della comunicazione. Sembra
comunque escluso che un vizio relativo a un destinatario della comunicazione possa essere
sanato mediante l'accordo che non lo coinvolga
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LICENZIAMENTI COLLETTIVI
 TUTELA REINTEGRATORIA FORTE:
 Licenziamento senza l’osservanza della forma scritta* (conseguenze
previste dall’art. 18 commi 1 , 2 e 3 dello Statuto dei lavoratori)
*La previgente disciplina definiva inefficace il licenziamento intimato senza forma scritta o in
violazione delle procedure sindacali e annullabile quello intimato in violazione dei criteri di
scelta. Coerentemente alla struttura unitaria dell'art. 18 portavano alle stesse conseguenze
sanzionatorie. La nuova disciplina mantiene la tutela reintegratoria forte piena solo per il
licenziamento orale differenziando in particolare le conseguenze dovute alla violazione della
procedure sindacali
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LICENZIAMENTI COLLETTIVI
 TUTELA INDENNITARIA FORTE*:
 Licenziamento adottato in violazione della procedura sindacale**
richiamata dall’art. 4 co. 12, della L.223/1991 (conseguenze previste
dall’art.18 co. 5 Statuto Lav.)
*Si tratta comunque di una tutela rafforzata rispetto a quella Indennitaria attenuata
propria delle violazioni procedurali di cui agli artt. 7/604/1966 o 7 /300/1970 o per
mancanza di motivazione
**Si pone comunque un problema di rapporto con la procedura di cui all’art. 28
L.300/1970 che in materia di repressione della condotta sindacale e in grado di
portare non solo alla cessazione della condotta ma anche alla rimozione degli
effetti.
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LICENZIAMENTI COLLETTIVI
 TUTELA RISARCITORIA ATTENUATA :
“ Licenziamento intimato in violazione dei criteri di scelta (conseguenze
previste dall’art. 18 co. 4 dello Statuto Lav.)
N.B.: la disciplina non chiarisce la sanzione in caso di licenziamento
collettivo non giustificato. La soluzione più plausibile è quella di ricondurlo
al regime del licenziamento per giustificato motivo oggettivo con Tutela
Indennitaria Forte ovvero con possibilità da parte del Giudice di applicare la
Tutela Reintegratoria Attenuata in caso di “manifesta insussistenza del
fatto posto a fondamento del licenziamento”
IMPUGNAZIONE E REVOCA DEL
LICENZIAMENTO
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L’impugnazione del licenziamento va effettuata nel termine decadenziale di
60 gg
L’impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di
centottanta giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di
giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di
conciliazione o arbitrato. Qualora la conciliazione o l’arbitrato richiesti siano rifiutati o
non sia raggiunto l’accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice
deve essere depositato a pena di decadenza entro sessanta giorni dal rifiuto o dal
mancato accordo
REVOCA
La Riforma attribuisce al datore di lavoro una “facoltà unilaterale di ripensamento” con
l’aternativa di revocare il licenziamento entro 15 giorni dalla comunicazione dell’impugnazione
da parte del lavoratore.
La forma della revoca sembra essere libera e non dev’essere più accettata dal lavoratore
Il rapporto si intende ripristinato senza soluzione di continuità con la sola conseguenza del
diritto del lavoratore alle retribuzioni maturate nel periodo antecedente la revoca
Avv. Cass. Claudio Mondin
Avv. Cass. Aldo Campesan
Avv. Cass. Enzo Urbani
Avv. Cass. G. Stefano Messuri
Avv. Cass. Flavio Pana
Avv. Cass. Nicola Zampieri
Avv. Alberto Righi
Avv. Luca Graldi
Avv. Gianluca Ghirigatto
Avv. Alberto Rela
Avv. Erika Pantano
Avv. Anna Rossato
Avv. Cristina Marchetto
Avv. Martino Gasparella
Avv. Martina Danese
Avv. Teresa De Vita
Avv. Valentina Allegro
UN GRAZIE AGLI ORGANIZZATORI E
A TUTTI I PRESENTI
Avv. Aldo Campesan
Corso Palladio 40 Vicenza
0444/5252115
348/2237496
[email protected]
Dott. Alessandra Maino
Dott. Davide Vittorelli
Dott. Stefania Mongelli
Dott. Chiara Frigo
Dott. Francesca Bergamin
Dott. Alessandro Dall’Ara
Dott. Luca Verona
BELLUNO
Giovedì 27 settembre 2012