Licenziamento disciplinare

Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
Le sanzioni disciplinari nel
rapporto di lavoro
Avv. Stefano Pavan
Avv. Barbara Milillo
1
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
Il potere disciplinare, previsto dall'art. 2106 c.c., costituisce uno degli aspetti del potere direttivo del
datore di lavoro, e si sostanzia nella facoltà di adottare specifiche sanzioni nei confronti del dipendente
che violi gli obblighi di diligenza, obbedienza e fedeltà (artt. 2104, 2105 cc).
L'esercizio di tale potere è stato fortemente proceduralizzato e limitato con l'entrata in vigore dello
Statuto dei lavoratori (l. 20.5.1970, n.300), che ha introdotto regole molto precise sia sotto l'aspetto
sostanziale che sotto quello procedurale.
2
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
Nonostante l'articolo 2106 c.c. circoscriva la reazione disciplinare del datore di lavoro
agli inadempimenti degli obblighi di diligenza, obbedienza e fedeltà, di massima
escludendo la rilevanza dei comportamenti tenuti dal lavoratore nella sua vita privata
ed estranei alla prestazione lavorativa, la giurisprudenza dà ad essi rilievo in
particolare quando la prestazione lavorativa richieda un ampio margine di
fiducia esteso alla serietà dei comportamenti privati del lavoratore ( Cass. n.
11437 del 1995).
3
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
Normativa codicistica di riferimento:
Art. 2086 cod. civ.
Direzione e gerarchia nell’impresa. L’imprenditore è ii capo dell’impresa e da lui dipendono
gerarchicamente i suoi collaboratori.
Art. 2094 cod. civ.
Prestatore di lavoro subordinato. E’ prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante
retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando ii proprio lavoro intellettuale o manuale alle
dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.
Art. 2104 cod. civ.
Diligenza del prestatore di lavoro. Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura
delia prestazione dovuta, dall’interesse dell’impresa e da quello superiore della produzione nazionale.
Deve inoltre osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite
dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende.
- Segue 4
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
Art. 2105 cod. civ.
Obbligo di fedeltà. Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in
concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di
produzione dell’impresa, o fame uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio.
Art. 2106 cod. civ.
Sanzioni disciplinari. L’inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli precedenti può dar
luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari secondo la gravità dell’infrazione.
5
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
TIPOLOGIE DI PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI
• Statuto dei lavoratori
• CCNL
• "Sanzioni irrituali"
6
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
La comunicazione del provvedimento disciplinare
Il provvedimento disciplinare
deve essere tipico, previsto
dalla
legge
e
dalla
contrattazione
collettiva
(ammonizione scritta, multa,
sospensione, licenziamento)
Non
possono
atipici/irrituali.
essere
La giurisprudenza più recente
propende per la legittimità del
trasferimento disciplinare, quando
la condotta del lavoratore abbia
prodotto conseguenze rilevanti di
disorganizzazione e disfunzione
dell’unità produttiva, la c.d.
sopravvenuta
incompatibilità
ambientale (Cass. 12 dicembre
2002 n. 17786; cfr. anche Cass. 6
luglio 2011, n. 14875)
7
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
Le fasi dell’esercizio del potere disciplinare
Affissione del codice disciplinare
Contestazione
Diritto alla difesa
Comunicazione del provvedimento disciplinare
Applicazione del provvedimento disciplinare
8
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
Art 7, 1° comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300
Le norme disciplinari relative alle sanzioni alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna
di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delie stesse, devono
essere portate a conoscenza dci lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a
tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di
lavoro ove esistano.
9
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
L’affissione del codice disciplinare
Le norme disciplinari sono giuridicamente
efficaci solo se portate a
conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti,
dovendosi escludere la possibilità di ricorrere a forme equipollenti di
pubblicità. (Cass. S.U. 1988, n. 1208, Cass. 24 giugno 1991, n. 7082).
In difetto di valida affissione la sanzione eventualmente irrogata è nulla e non
può essere rinnovata.
10
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
L’affissione del codice disciplinare
Unica eccezione
Il licenziamento disciplinare intimato per violazione di norme di legge.
Cass. 25 settembre 2004, n. 19306
La pubblicità del codice disciplinare, necessaria, in ogni caso, al fine della
validità delle sanzioni disciplinati conservative, non ê necessaria al fine della
validità del licenziamento disciplinate, qualora il licenziamento sia intimato per
giusta causa o giustificato motivo soggettivo come definiti dalla legge, mentre è
necessaria qualora lo stesso licenziamento sia intimato per specifiche ipotesi
giustificatrici del recesso previste da normativa secondaria (collettiva o
legittimamente posta dal datore di lavoro)
11
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
LA CONTESTAZIONE
Art. 7, 20 comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300
II datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei
confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito
e senza averlo sentito a sua difesa.
12
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
La contestazione
Eventuali qualificazioni giuridiche e giudizi
possono rappresentare già un rimprovero
scritto
Fatti
13
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
La contestazione
La genericità preclude il diritto di difesa del
lavoratore
Specificità
Cass. 30 giugno 2005, n. 13998
“Nell’esercizio del potere disciplinare la contestazione dell’addebito deve avere per
oggetto fatti specifici, attesa la funzione di garanzia a tutela del diritto di difesa del
lavoratore cui è preordinata l’immutabilità degli stessi fatti, anche ai fini del pieno
svolgimento del contradditorio“
14
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
La contestazione
La tardività preclude il diritto alla difesa del
lavoratore
Immediatezza
Cass. 11 novembre 2004, n. 8914
Il principio della immediatezza della contestazione disciplinare, la cui ratio riflette l’esigenza
di osservanza della regola della buona fede e della correttezza nella attuazione del rapporto
di lavoro, non consente all’imprenditore di procrastinare la contestazione medesima, in
modo da rendere impossibile o eccessivamente difficile la difesa del dipendente né la
pendenza di un procedimento penale a carico del lavoratore impedisce al datore di lavoro la
contestazione immediata dell’illecito disciplinare, con eventuale sospensione del relativo
procedimento fino all’esito del giudizio penale.
15
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
LE DIFESE DEL LAVORATORE
Art. 7, 3° comma, legge 20 maggio 1970, n. 300
Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o
conferisce mandato.
Art. 7, 5° comma, legge 20 maggio 1970, n. 300
In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere
applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha
dato causa.
16
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
Il diritto alla difesa
Il datore di lavoro deve rispettare il termine previsto per l’esercizio del diritto di difesa prima di
poter irrogare la sanzione
Possibile eccezione
Il lavoratore si difende prima della scadenza del termine
Parte della giurisprudenza afferma che
il termine è finalizzato a consentire
delle difese, cosicché, realizzatosi lo
scopo, il datore può irrogare la
sanzione (Cass. n. 9682/20025)
Parte della giurisprudenza afferma
l’irriducibilità
dello
spatium
deliberandi, a garanzia di una
decisione datoriale più consapevole
(Cass. n. 10972/2002)
17
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
Il diritto alla difesa
Il lavoratore ha diritto ad essere sentito
La sanzione disciplinare irrogata senza l’audizione orale eventualmente richiesta dal
lavoratore è illegittima per violazione di norme imperative (art. 7, c. 2 e 3, Statuto dei
Lavoratori)
Il lavoratore ha diritto a farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui
aderisce o conferisce mandato o conferisce mandato
Non è previsto il diritto di farsi assistere da un legale.
18
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
MODALITA’ DI ADOZIONE
•Forma scritta
•Motivazione
•Tempestività
•Termini previsti dai CCNL
•Modalità di comunicazione
19
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
La comunicazione del provvedimento disciplinare
Deve essere tempestiva
Oltre tale termine:
a) Si presumono
giustificazioni;
Termini previsti dal CCNL entro
cui irrogare la sanzione
accettate
le
b) Il datore di lavoro decade
dall’esercizio
del
potere
disciplinare.
20
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
I Contatti Collettivi possono prevedere ulteriori limiti all’esercizio del potere disciplinare, per
esempio:
-CCNL Commercio: l’adozione del provvedimento disciplinare dovrà essere comunicata al
lavoratore con lettera raccomandata entro 15 giorni dalla scadenza del termine assegnato al
lavoratore per presentare le sue controdeduzioni; per esigenze dovute a difficoltà nella fase di
valutazione delle controdeduzioni, il termine può essere prorogato di 30 giorni.
-CCNL Industria chimica: il provvedimento non può essere emanato se non sono trascorsi 8
giorni dalla contestazione. Se il provvedimento disciplinare non viene emanato entro 8 giorni
dalle giustificazioni, le stesse si ritengono accolte.
-CCNL Industria metalmeccanica: il provvedimento non può essere comminato prima che
siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione. Se il provvedimento disciplinare non viene
comminato entro 6 giorni dalla giustificazioni prestate dal lavoratore, le stesse si ritengono
accolte.
21
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
Principi di applicazione del provvedimento disciplinare
Sussistenza comportamento
sanzionabile
Onere della prova in capo al
datore di lavoro
Inutilizzabilità
di
illegittimamente accolte
prove
In applicazione dei principi generali, le eventuali eccezioni devono essere provate dal lavoratore.
22
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
Principi di applicazione del provvedimento disciplinare
● Corrispondenza tra addebito contestato e addebito posto a fondamento del
licenziamento.
23
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
Principi di applicazione del provvedimento disciplinare
•NON REITERABILITA’ del provvedimento per lo stesso addebito.
24
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
Principi di applicazione del provvedimento disciplinare
● GRADUALITA’
25
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
Tra infrazione commessa dal
lavoratore e sanzione irrogata
PROPORZIONALITA’
La valutazione di proporzionalità di
una sanzione prevista dal CCNL è
comunque demandata dal giudice
Recidiva pluralità di addebiti, rilevanza dell’elemento soggettivo
Cass. 24 ottobre 2000, n. 13983
In materia di licenziamento per ragioni disciplinari, il principio per cui il giudice di merito
deve accertare in concreto, in relazione a clausole della contrattazione collettiva che
prevedano per specifiche inadempienze del lavoratore la sanzione del licenziamento per
giusta causa o giustificato motivo soggettivo, la reale entità e gravità delle infrazioni
addebitate al dipendente nonché il rapporto di proporzionalità tra sanzione e infrazione, è a
maggior ragione applicabile nel caso in cui manchi una precisa corrispondenza tra i fatti
addebitati e le ipotesi specifiche elencate dal contratto collettivo, di cui il datore di lavoro
faccia valere il valore meramente esemplificativo.
26
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
Principi di applicazione del provvedimento disciplinare
● Parità di trattamento
27
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
Esecuzione del provvedimento
disciplinare
•Tempestività
28
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
L’impugnazione del provvedimento disciplinare
Le sanzioni disciplinari possono essere impugnate
Avanti il collegio di conciliazione ed
arbitrato
Avanti all’autorità giudiziaria
29
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
L’impugnazione del procedimento disciplinare
in sede arbitrale
Elementi caratterizzanti
-L’attivazione della procedura arbitrale è facoltativa (anche se resa appetibile dal legislatore
attraverso la sospensione dell’esecuzione della sanzione)
-si tratta di arbitrato irrituale, con il conferimento agli arbitri del potere di decidere la
controversia in via transattiva, attraverso una manifestazione di volontà negoziale e con la
possibilità, oltre che di annullare la sanzione, anche di ridurla
-Il lodo è impugnabile per vizi della volontà e per violazione delle disposizioni inderogabili di
legge o di contratto collettivo.
30
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
L’impugnazione del procedimento disciplinare
in sede arbitrale e in sede giudiziale
Procedura
Entro 20 giorni dalla comunicazione della sanzione
Il lavoratore promuove la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato presso la DPL,
composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune
accordo tra le stesse (in difetto di accordo il terzo membro viene nominato dal Direttore della
DPL).
31
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
Il datore può decidere
Di nominare il proprio rappresentante in
seno
al
collegio,
facendo
così
proseguire l’arbitrato
Ricorrere all’autorità giudiziaria
In tal caso la sanzione rimane
sospesa sino alla pronuncia del
collegio
Se il datore di lavoro entro 10 giorni dall’invito rivoltogli dalla DPL, non provvede a nominare
il proprio rappresentante ovvero non ricorre all’autorità giudiziaria, la sanzione si estingue
automaticamente.
32
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
Impugnazione in sede giudiziale
Ricorso ex art. 414 c.p.c.
La sanzione non è sospesa
Secondo il prevalente orientamento giurisprudenziale, l’azione giudiziaria non va esperita nel
termine di decadenza di 20 giorni, ma nel normale termine prescrizionale.
33
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
Impugnazione in sede arbitrale
Vantaggi
Svantaggi
-No costi;
-Transazione;
-Celerità del procedimento;
-Insindacabilità del lodo
-Per il lavoratore sospensione
della sanzione.
34
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
Impugnazione in sede giudiziale
Vantaggi
-
Svantaggi
Applicazione rigorosa delle
norme di diritto.
-Costi;
-Tempi;
-Per il lavoratore la sanzione non è
sospesa.
35
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
COMMERCIO - CONFCOMMERCIO
CCNL 18.7.2008
Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti da aziende del terziario della
distribuzione e dei servizi
Inizio validità: 1.1.2007 - Scadenza normativa: 31.12.2010
Sezione Quarta - Disciplina del rapporto di lavoro - Titolo V - Svolgimento del rapporto di lavoro Capo XXI - Doveri del personale e norme disciplinari
Articolo 220
Obbligo del prestatore di lavoro
Il lavoratore ha l'obbligo di osservare nel modo più scrupoloso i doveri e il segreto di ufficio, di
usare modi cortesi col pubblico e di tenere una condotta conforme ai civici doveri.
Il lavoratore ha l'obbligo di conservare diligentemente le merci e i materiali, di cooperare alla
prosperità dell'impresa.
36
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
COMMERCIO - CONFCOMMERCIO
CCNL 18.7.2008
Articolo 221
Divieti
È vietato al personale ritornare nei locali dell'azienda e trattenersi oltre l'orario prescritto, se non
per ragioni di servizio e con l'autorizzazione della azienda, salvo quanto previsto dall'art. 30 del
presente Contratto. Non è consentito al personale di allontanarsi dal servizio durante l'orario se
non per ragioni di lavoro e con permesso esplicito.
Il datore di lavoro, a sua volta, non potrà trattenere il proprio personale oltre l'orario normale,
salvo nel caso di prestazione di lavoro straordinario.
Il lavoratore, previa espressa autorizzazione, può allontanarsi dal lavoro anche per ragioni
estranee al servizio. In tal caso è in facoltà del datore di lavoro richiedere il recupero delle ore di
assenza con altrettante ore di lavoro normale nella misura massima di un'ora al giorno senza
diritto ad alcuna maggiorazione.
Al termine dell'orario di lavoro, prima che sia dato il segnale di uscita, è assolutamente vietato
abbandonare il proprio posto.
37
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
COMMERCIO - CONFCOMMERCIO
CCNL 18.7.2008
Articolo 222
Giustificazione delle assenze
Salvo i casi di legittimo impedimento, di cui sempre incombe al lavoratore l'onere della prova, e
fermo restando l'obbligo di dare immediata notizia dell'assenza al datore di lavoro, le assenze
devono essere giustificate per iscritto presso l'azienda entro 48 ore, per gli eventuali
accertamenti.
Nel caso di assenze non giustificate sarà operata la trattenuta di tante quote giornaliere della
retribuzione di fatto di cui all'art. 195 quante sono le giornate di assenza, fatta salva
l'applicazione della sanzione prevista dal successivo art. 225.
38
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
COMMERCIO - CONFCOMMERCIO
CCNL 18.7.2008
Articolo 222
Giustificazione delle assenze
Salvo i casi di legittimo impedimento, di cui sempre incombe al lavoratore l'onere della prova, e
fermo restando l'obbligo di dare immediata notizia dell'assenza al datore di lavoro, le assenze
devono essere giustificate per iscritto presso l'azienda entro 48 ore, per gli eventuali
accertamenti.
Nel caso di assenze non giustificate sarà operata la trattenuta di tante quote giornaliere della
retribuzione di fatto di cui all'art. 195 quante sono le giornate di assenza, fatta salva
l'applicazione della sanzione prevista dal successivo art. 225.
39
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
COMMERCIO - CONFCOMMERCIO
CCNL 18.7.2008
Articolo 224
Comunicazione mutamento di domicilio
È dovere del personale di comunicare immediatamente all'azienda ogni mutamento della propria
dimora sia durante il servizio che durante i congedi.
Il personale ha altresì l'obbligo di rispettare ogni altra disposizione emanata dalla azienda per
regolare il servizio interno, in quanto non contrasti con le norme del presente Contratto e con le
leggi vigenti, e rientri nelle normali attribuzioni del datore di lavoro.
Tali norme dovranno essere rese note al personale con comunicazione scritta o mediante
affissione nell'interno dell'azienda.
40
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
COMMERCIO - CONFCOMMERCIO
CCNL 18.7.2008
Articolo 225
Provvedimenti disciplinari
La inosservanza dei doveri da parte del personale dipendente comporta i seguenti provvedimenti,
che saranno presi dal datore di lavoro in relazione alla entità delle mancanze e alle circostanze
che le accompagnano:
1) biasimo inflitto verbalmente per le mancanze lievi;
2) biasimo inflitto per iscritto nei casi di recidiva delle infrazioni di cui al precedente punto 1);
3) multa in misura non eccedente l'importo di 4 ore della normale retribuzione di cui all'art. 193;
4) sospensione dalla retribuzione e dal servizio per un massimo di giorni 10;
5) licenziamento disciplinare senza preavviso e con le altre conseguenze di ragione e di legge.
- Segue 41
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
Il provvedimento della multa si applica nei confronti del lavoratore che:
-ritardi nell'inizio del lavoro senza giustificazione, per un importo pari all'ammontare della
trattenuta;
-esegua con negligenza il lavoro affidatogli;
-si assenti dal lavoro fino a tre giorni nell'anno solare senza comprovata giustificazione;
-non dia immediata notizia all'azienda di ogni mutamento della propria dimora, sia durante il
servizio che durante i congedi.
Il provvedimento della sospensione dalla retribuzione e dal servizio si applica nei confronti del
lavoratore che:
-arrechi danno alle cose ricevute in dotazione ed uso, con dimostrata responsabilità;
-si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza;
-commetta recidiva, oltre la terza volta nell'anno solare, in qualunque delle mancanze che
prevedono la multa, salvo il caso dell'assenza ingiustificata.
- Segue 42
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
Salva ogni altra azione legale, il provvedimento di cui al punto 5) (licenziamento disciplinare) si
applica esclusivamente per le seguenti mancanze:
-assenza ingiustificata oltre tre giorni nell'anno solare;
-recidiva nei ritardi ingiustificati oltre la quinta volta nell'anno solare, dopo formale diffida per
iscritto;
-grave violazione degli obblighi di cui all'art. 220, 1° e 2° comma;
-frazione alle norme di legge circa la sicurezza per la lavorazione, deposito, vendita e trasporto;
-l'abuso di fiducia, la concorrenza, la violazione del segreto d'ufficio; l'esecuzione, in concorrenza
con l'attività dell'azienda, di lavoro per conto proprio o di terzi, fuori dell'orario di lavoro;
-la recidiva, oltre la terza volta nell'anno solare in qualunque delle mancanze che prevedono la
sospensione, fatto salvo quanto previsto per la recidiva nei ritardi.
L'importo delle multe sarà destinato al Fondo pensioni dei lavoratori dipendenti. Il lavoratore ha
facoltà di prendere visione della documentazione relativa al versamento.
43
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
COMMERCIO - CONFCOMMERCIO
CCNL 18.7.2008
Articolo 226
Codice disciplinare
Ai sensi e per gli effetti dell'art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, le disposizioni contenute
negli articoli di cui al presente Capo XXI nonché quelle contenute nei regolamenti o accordi
aziendali in materia di sanzioni disciplinari devono essere portate a conoscenza dei lavoratori
mediante affissione in luogo accessibile a tutti.
Il lavoratore colpito da provvedimento disciplinare il quale intenda impugnare la legittimità del
provvedimento stesso può avvalersi delle procedure di conciliazione previste dall'art. 7, legge 20
maggio 1970, n. 300 o di quelle previste dalla Sezione Terza del presente Contratto.
44
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
COMMERCIO - CONFCOMMERCIO
CCNL 18.7.2008
Articolo 227
Normativa provvedimenti disciplinari
L'eventuale adozione del provvedimento disciplinare dovrà essere comunicata al lavoratore con
lettera raccomandata entro 15 giorni dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore stesso
per presentare le sue controdeduzioni.
Per esigenze dovute a difficoltà nella fase di valutazione delle controdeduzioni e di decisione nel
merito, il termine di cui sopra può essere prorogato di 30 giorni, purché l'azienda ne dia
preventiva comunicazione scritta al lavoratore interessato.
45
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
METALMECCANICI (INDUSTRIA)
CCNL 20.1.2008
Contratto collettivo nazionale di lavoro per i lavoratori dipendenti dalle aziende metalmeccaniche
private e di installazione di impianti
Inizio validità: 1.1.2008 - Scadenza economica: 31.12.2009 - Scadenza normativa: 31.12.2011
Sezione quarta - Disciplina del rapporto individuale di lavoro - Titolo VII - Rapporti in azienda
Articolo 8
Provvedimenti disciplinari
L'inosservanza, da parte del lavoratore, delle disposizioni contenute nel presente Contratto può
dar luogo, secondo la gravità della infrazione, all'applicazione dei seguenti provvedimenti:
a)richiamo verbale;
b)ammonizione scritta;
c)multa non superiore a tre ore di retribuzione oraria calcolata sul minimo tabellare;
d)sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di tre giorni;
e)licenziamento per mancanze ai sensi dell'art. 10.
- Segue 46
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
Il datore di lavoro non potrà adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza
avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa.
Salvo che per il richiamo verbale, la contestazione dovrà essere effettuata per iscritto ed i provvedimenti
disciplinari non potranno essere comminati prima che siano trascorsi 5 giorni, nel corso dei quali il lavoratore
potrà presentare le sue giustificazioni.
Se il provvedimento non verrà comminato entro i 6 giorni successivi a tali giustificazioni, queste si riterranno
accolte.
Il lavoratore potrà presentare le proprie giustificazioni anche verbalmente, con l'eventuale assistenza di un
rappresentante dell'Associazione sindacale cui aderisce, ovvero, di un componente la Rappresentanza
sindacale unitaria.
La comminazione del provvedimento dovrà essere motivata e comunicata per iscritto.
I provvedimenti disciplinari di cui sopra alle lettere b), c) e d) potranno essere impugnati dal lavoratore in sede
sindacale, secondo le norme contrattuali relative alle vertenze.
Il licenziamento per mancanze di cui ai punti A) e B) dell'art. 10 potrà essere impugnato secondo le procedure
previste dall'art. 7 della legge n. 604 del 15 luglio 1966 confermate dall'art. 18 della legge n. 300 del 20
maggio 1970.
Non si terrà conto a nessun effetto dei provvedimenti disciplinari decorsi due anni dalla loro comminazione.
47
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
METALMECCANICI (INDUSTRIA)
CCNL 20.1.2008
Articolo 9
Ammonizioni scritte, multe e sospensioni
Incorre nei provvedimenti di ammonizione scritta, multa o sospensione il lavoratore che:
a) non si presenti al lavoro o abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo
oppure non giustifichi l'assenza entro il giorno successivo a quello dell'inizio dell'assenza stessa
salvo il caso di impedimento giustificato;
b) senza giustificato motivo ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
c) compia lieve insubordinazione nei confronti dei superiori;
d) esegua negligentemente o con voluta lentezza il lavoro affidatogli;
e) per disattenzione o negligenza guasti il materiale dello stabilimento o il materiale in
lavorazione;
f) venga trovato in stato di manifesta ubriachezza, durante l'orario di lavoro;
g) fuori dell'azienda compia, per conto terzi, lavoro di pertinenza dell'azienda stessa;
- Segue 48
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
h) contravvenga al divieto di fumare, laddove questo esista e sia indicato con apposito cartello;
i) esegua entro l'officina dell'azienda lavori di lieve entità per conto proprio o di terzi, fuori
dell'orario di lavoro e senza sottrazione di materiale dell'azienda, con uso di attrezzature
dell'azienda stessa;
l) in altro modo trasgredisca l'osservanza del presente Contratto o commetta qualsiasi mancanza
che porti pregiudizio alla disciplina, alla morale, all'igiene ed alla sicurezza dello stabilimento.
L'ammonizione verrà applicata per le mancanze di minor rilievo; la multa e la sospensione per
quelle di maggior rilievo.
L'importo delle multe che non costituiscono risarcimento di danni è devoluto alle esistenti
istituzioni assistenziali e previdenziali di carattere aziendale o, in mancanza di queste, alla Cassa
mutua malattia.
49
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
METALMECCANICI (INDUSTRIA)
CCNL 20.1.2008
Articolo 10
Licenziamenti per mancanze
A) Licenziamento con preavviso In tale provvedimento incorre il lavoratore che commetta
infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro che, pur essendo di maggior rilievo di quelle
contemplate nell'art. 9, non siano così gravi da rendere applicabile la sanzione di cui alla lettera
B).
A titolo indicativo rientrano nelle infrazioni di cui sopra:
a) insubordinazione ai superiori;
b) sensibile danneggiamento colposo al materiale dello stabilimento o al materiale di lavorazione;
c) esecuzione senza permesso di lavori nell'azienda per conto proprio o di terzi, di lieve entità
senza impiego di materiale dell'azienda;
d) rissa nello stabilimento fuori dei reparti di lavorazione;
- Segue -
50
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
e) abbandono del posto di lavoro da parte del personale a cui siano specificatamente affidate
mansioni di sorveglianza, custodia, controllo, fuori dei casi previsti al punto e) della seguente
lettera B);
f) assenze ingiustificate prolungate oltre 4 giorni consecutivi o assenze ripetute per tre volte in un
anno nel giorno seguente alle festività o alle ferie;
g) condanna ad una pena detentiva comminata al lavoratore, con sentenza passata in giudicato,
per azione commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, che leda la
figura morale del lavoratore;
h) recidiva in qualunque delle mancanze contemplate nell'art. 9, quando siano stati comminati
due provvedimenti di sospensione di cui all'art. 9, salvo quanto disposto dall'ultimo comma
dell'art. 8.
B) Licenziamento senza preavviso In tale provvedimento incorre il lavoratore che provochi
all'azienda grave nocumento morale o materiale o che compia, in connessione con lo
svolgimento del rapporto di lavoro, azioni che costituiscono delitto a termine di legge.
- Segue -
51
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
A titolo indicativo rientrano nelle infrazioni di cui sopra:
a) grave insubordinazione ai superiori;
b) furto nell'azienda;
c) trafugamento di schizzi o di disegni di macchine e di utensili o di altri oggetti, o documenti
dell'azienda;
d) danneggiamento volontario al materiale dell'azienda o al materiale di lavorazione;
e) abbandono del posto di lavoro da cui possa derivare pregiudizio alla incolumità delle persone
od alla sicurezza degli impianti o comunque compimento di azioni che implichino gli stessi
pregiudizi;
f) fumare dove ciò può provocare pregiudizio all'incolumità delle persone od alla sicurezza degli
impianti;
g) esecuzione senza permesso di lavori nell'azienda per conto proprio o di terzi, di non lieve
entità e/o con l'impiego di materiale dell'azienda;
h) rissa nell'interno dei reparti di lavorazione.
52
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
METALMECCANICI (INDUSTRIA)
CCNL 20.1.2008
Articolo 11
Sospensione cautelare non disciplinare
In caso di licenziamento per mancanze di cui al punto B) dell'art. 10 (senza preavviso), l'azienda
potrà disporre la sospensione cautelare non disciplinare del lavoratore con effetto immediato, per
un periodo massimo di 6 giorni.
Il datore di lavoro comunicherà per iscritto al lavoratore i fatti rilevanti ai fini del provvedimento
e ne esaminerà le eventuali deduzioni contrarie. Ove il licenziamento venga applicato, esso avrà
effetto dal momento della disposta sospensione.
53
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
Il licenziamento può essere usato come sanzione disciplinare?
I problemi posti dall’art. 7, c. 4, St. lav.
“Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere
disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro”
Le due opposte tesi dottrinali e la tesi intermedia c.d. formale
L’attuale orientamento giurisprudenziale (tesi c.d. ontologica)
(C. Cost., n. 204/1982; Cass., S.U., n. 8189/1987, C. Cost., n. 427/1989; Cass., S.U., n.
4823/1987)
Applicabilità dei primi tre commi dell’art. 7 St. lav.
54
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
Il licenziamento disciplinare:
Tipologie
-Giusta Causa;
-Giustificato motivo soggettivo
A norma dell'articolo 2119 c.c., la giusta causa di recesso ricorre allorché si verifichi un
comportamento talmente grave, posto in essere dal dipendente, da non consentire la
prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto in quanto risulta gravemente ed irrimediabilmente
lesa la fiducia che il datore di lavoro deve riporre nel proprio dipendente.
Le caratteristiche che identificano la giusta causa sono, pertanto, la gravità del fatto che la
determina e la conseguente immediatezza nella risoluzione del rapporto.
55
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
L’immediatezza della comunicazione del provvedimento espulsivo rispetto al momento della
mancanza posta a sua giustificazione, o rispetto a quello della contestazione, si configura quale
elemento costitutivo del diritto al recesso del datore di lavoro. E’ necessario, tuttavia, precisare
che tale principio deve essere inteso in senso relativo. Nella valutazione della condotta del
lavoratore, a cui sarà intimato il licenziamento per giusta causa, occorrerà in primo luogo
verificare, in concreto, se la mancanza posta in essere dal prestatore di lavoro abbia leso il
vincolo fiduciario e solo successivamente si rivolgerà l’attenzione al requisito della proporzionalità
della sanzione al fatto da questo commesso.
56
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
La casistica esistente in materia di licenziamento per giusta causa risulta essere alquanto
copiosa ed al riguardo è possibile distinguere tra fatti inerenti all’adempimento delle obbligazioni
contrattuali ed allo svolgimento del rapporto e condotte che pur essendo totalmente estranee
alle obbligazioni contrattuali sono comunque idonei a ledere il fondamentale rapporto fiduciario.
In conseguenza a ciò sempre più spesso i contratti collettivi riportano un elenco, comunque non
tassativo, di comportamenti che, se posti in essere dal dipendente, possano costituire giusta
causa di licenziamento. Tuttavia, sia dottrina che giurisprudenza sono concordi nel
ritenere che la giusta causa non è rappresentata esclusivamente da comportamenti
costituenti notevoli inadempienze contrattuali ma può essere determinata anche da
comportamenti estranei alla sfera del contratto e diversi dall’inadempimento purché
idonei a produrre effetti riflessi nell’ambiente di lavoro. 57
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
La giusta causa si differenzia dal giustificato motivo soggettivo perché, ai fini della
valutazione della gravità dell'inadempimento, per qualificarlo come giusta causa o giustificato
motivo di licenziamento, il giudice dovrà valutare se l’inadempimento del lavoratore sia idoneo
a far venire meno l’elemento fiduciario e non consenta neanche in via provvisoria la
prosecuzione del rapporto.
Invero, per quanto concerne l’istituto del licenziamento per giustificato motivo
soggettivo si deve precisare come in tal caso ci si trova innanzi ad un notevole inadempimento
degli obblighi contrattuali da parte del datore di lavoro non così grave, però, da rendere
impossibile la prosecuzione del rapporto, ne consegue che il datore di lavoro ha l’obbligo di dare
il preavviso.
58
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
Licenziamento disciplinare: Casistica
Litigio verbale e proporzionalità del provvedimento
disciplinare
Con sentenza n. 16192 del 25 luglio 2011, la Cassazione ha affermato che è spropositato il licenziamento
comminato, dal datore di lavoro, per un semplice diverbio verbale tra due lavoratori.
Un litigio verbale che non è degenerato in rissa, né, tantomeno, aveva bloccato il ciclo produttivo dell'azienda,
non può - a detta dei giudici - sfociare in un licenziamento disciplinare.
Piccolo furto e licenziamento per giusta causa
Con sentenza n. 17739 del 29 agosto 2011, la Cassazione ha affermato che è sproporzionata la sanzione di
licenziamento per giusta causa per un piccolo furto commesso da un dipendente (si parla di 5 euro),
soprattutto nel caso in cui il dipendente vanta, al suo attivo, numerosi anni di carriera irreprensibile.
La Suprema Corte pur sottolineando "la scorrettezza del comportamento" del lavoratore lo ha giudicato
meritevole di una sanzione minore, come per esempio "una sanzione conservativa, anche sospensiva di minore
entità", rispetto al licenziamento "in tronco"; in quanto "l’irrogazione della massima sanzione disciplinare,
risulta giustificata solo in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore,
ovvero addirittura tali da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto".
59
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
Licenziamento disciplinare: Casistica
Licenziamento per "uscite" del lavoratore durante la malattia
Con sentenza n. 6375 del 21 marzo 2011, la Cassazione ha affermato che è illegittimo il licenziamento
intimato dal datore di lavoro per assenza del lavoratore dal proprio domicilio, durante il periodo di malattia, al
fine di effettuare acquisti e altre attività quotidiane. La Suprema Corte ha evidenziato la mancanza della
motivazione adeguata e logica circa la mancanza di prova di una violazione disciplinare a fondamento del
licenziamento intimato.
Cassazione civile, sez. lavoro, sentenza 20.10.2009 n. 22162 Licenziamento, condotta illecita,
reiterazione, legittimità E’ razionale che il medesimo comportamento illecito ripetuto nel tempo, la seconda volta, sia sanzionato più
gravemente rispetto alla prima. Da ciò ne discende che la condotta illecita del lavoratore, se con la prima
contestazione viene ritenuta meritevole della sanzione conservativa della sospensione dal lavoro per un certo
periodo, qualora sia oggetto di una seconda contestazione, ben può essere legittimamente sanzionata con il
licenziamento. Ciò in quanto nell’ambito della seconda contestazione sussiste a carico del dipendente una
responsabilità disciplinare caratterizzata da una maggiore gravità.
60
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
Licenziamento disciplinare: Casistica
Licenziamento per rifiuto a trasferirsi in altra sede
Con sentenza n. 21967/2010, la Cassazione ha affermato che non può essere motivo di licenziamento il
rifiuto a trasferirsi in un'altra sede, da parte del lavoratore, soprattutto se ciò è giustificabile dalla necessità di
assistere il coniuge ammalato.
La Suprema Corte ha evidenziato che l'assetto organizzativo e produttivo dell'impresa è rimesso alla valutazione
del datore di lavoro, pur tuttavia, la libertà di iniziativa privata non può svolgersi in modo da recare danno alla
libertà ed alla dignità umana.
Malattia, secondo lavoro e legittimità del licenziamento
Con sentenza n. 23444/2009, la Cassazione ha affermato la legittimità del licenziamento del dipendente che
durante l'assenza per malattia svolge un secondo lavoro.
Secondo la Suprema Corte, il licenziamento non è tanto giustificato dal compimento di un altro lavoro, quanto
dal fatto che questo nuovo impegno ha compromesso il suo stato di salute, aggravando la malattia, e
ritardandone il rientro in azienda. In pratica, si tratta di una grave violazione dell'obbligo di leale collaborazione
che deve contraddistinguere tutta la vita lavorativa del dipendente.
61
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
Licenziamento disciplinare: Casistica
Segreti aziendali trasmessi alla concorrenza e licenziamento
Con sentenza n. 18169 del 10 agosto 2009, la Cassazione ha affermato che è legittimo il licenziamento di
un dipendente che svela i segreti aziendali alla concorrenza, ciò indipendentemente che il tipo di violazione
non sia espressamente indicato nel codice disciplinare dell'azienda.
La Suprema Corte ha spiegato che il
dovere di fedeltà è un obbligo fondamentale sancito dal codice civile con l'articolo 2105 c.c.
Licenziamento e timbratura del cartellino da parte di altro collega
Con sentenza n. 26359 del 30 ottobre 2008, la Cassazione ha affermato che il danno scaturente da una
falsa timbratura non riguarda soltanto l’eventuale erogazione della retribuzione a fronte di una presenza non
effettiva, ma va anche a ledere il rapporto fiduciario, sì da giustificare la risoluzione del rapporto di lavoro.
62
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
Licenziamento disciplinare: Casistica
Licenziamento per l'invio di sms personali con il cellulare dell'azienda
Con sentenza n. 837/2008, la Cassazione ha affermato che è giustificato il licenziamento del dipendente che
invia troppi sms con il cellulare dell'ufficio. Alla base della decisione della Suprema Corte c'è la cessazione
dell'elemento della fiducia che deve necessariamente esistere tra dipendente e datore di lavoro.
Licenziamento e valutazione della recidiva
Con sentenza n. 24132 del 20 novembre 2007, la Cassazione ha affermato che il giudice può escludere la
recidiva per infrazioni disciplinari che sommate concorrono alla giusta causa di licenziamento allorquando la
sanzione, pur se prevista dal contratto collettivo, risulti sproporzionata. Infatti, la recidiva è sempre un
comportamento da valutare nelle singole circostanze.
63
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
Licenziamento disciplinare: Casistica
Licenziamento disciplinare per aver screditato l'azienda
Con sentenza n. 19232 del 14 settembre 2007, la Cassazione ha affermato che denigrare l'immagine della
propria azienda può portare al licenziamento del lavoratore. Il provvedimento non è, comunque, automatico,
dovranno essere valutati i singoli episodi complessivamente, in considerazione del fatto che gli stessi possono
far venir meno la fiducia del datore di lavoro nei confronti del lavoratore.
In pratica la Corte afferma che i fatti contestati al dipendente devono essere considerati congiuntamente al fine
di verificare se la rilevanza complessiva non sia tale da minare la fiducia del datore di lavoro. Inoltre, l'intensità
della fiducia è differenziata a seconda della natura e della qualità del singolo rapporto di lavoro, della posizione
delle parti, dell'oggetto delle mansioni e del grado di affidamento che queste richiedono e che il fatto concreto
deve essere valutato nella sua portata oggettiva e soggettiva, attribuendo rilievo determinate alla sua
potenzialità di negazione della futura correttezza dell'adempimento.
Utilizzo "anomalo" del TFR e licenziamento
Con sentenza n. 1827 del 29 gennaio 2007, la Cassazione ha affermato che l’anticipazione del TFR utilizzata
per finalità diverse da quelle per le quali era stata richiesta non è motivo, di per se stesso, di licenziamento
disciplinare, pur potendo incidere sul complessivo rapporto fiduciario.
64
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
Licenziamento disciplinare: Casistica
Licenziamento del lavoratore che divulga le password aziendali
Con sentenza n. 19554 del 13 settembre 2006, la Cassazione ha ritenuto che integra gli estremi
dell’inadempimento grave, tale da giustificare il recesso datoriale, il comportamento del lavoratore che si sia
concretato nella diffusione all’esterno di dati idonei a consentire a terzi l’accesso ad una grande massa di
informazioni attinenti l’attività aziendale e destinate a restare riservate (nella fattispecie il prestatore di lavoro
aveva divulgato a terzi la password aziendale di accesso alla posta elettronica.).
Licenziamento – lavoratrice che va a cantare dopo essersi data malata – giusta causa –
insussistenza (Cassazione civile , sez. lavoro, n° 5106 /08)
Non è legittimo il licenziamento fatto nei confronti di una lavoratrice che, nel periodo di malattia, sia andata in
teatro a cantare, sempre che:
vi sia compatibilità con lo stato di malattia dell’esercizio di altre attività lavorative e non lavorative;
non pregiudichino la guarigione o la tempestività.
Di tal che, una volta escluso il pregiudizio per la pronta ripresa del lavoro, il carattere amatoriale di una
prestazione da parte di una persona, avvezza a cantare anche in teatro, è espressione dei diritti della persona.
65
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO
Slides dell’incontro 21 settembre 2011
Studio Legale Daverio & Florio
DOMANDE ?
66
S.A.F.- SCUOLA DI ALTA FORMAZIONE LUIGI MARTINO