Maggiore produttivita`=maggiore benessere: esempio

Maggiore produttivita’=maggiore
benessere: esempio
50 unita’ di prodotto con 100 ore di lavoro: ore per
unita’=100/50=2; se 1 ora di lavoro mi costa $1,
un’unita’ di prodotto mi costa $2, e la rivendo a $2.5.
Se la prod. raddoppia, 100 unita’ di output con 100
ore di lavoro:
Ore per unita’=1; un’unita’ di output mi costa $1, e la
rivendo a $1.5.
il prezzo del prodotto scende (se
l’imprenditore non aumenta il suo profitto)
Continua…
• Se il prezzo di un bene scende, la sua
domanda aumentera’ (Legge di Domanda)
• Le imprese avranno convenienza a produrre
di piu’ per soddisfare il mercato e quindi
creeranno maggiore occupazione e di
conseguenza maggiore benessere
PROBLEMA: cosa accade ai salari?
Gli ostacoli all’aumento del
surplus (2)
• La prevalenza di inefficienti metodi di lavoro
ereditati dal passato e non fondati sulla scienza
(empirismo, cottimo puro, compresenza di vari
metodi di tipo artigianale)
• E’ la direzione generale a dover assumere su di se’ il
compito di dirigere, pianificare, e controllare la
produzione. Come ?
I quattro principi dell’OSL
• Studio scientifico dei metodi lavorativi
• Selezione e addestramento scientifico dei lavoratori e
loro formazione nel tempo
• Intima e costante collaborazione tra direzione e
lavoratori
• Divisione rigida delle responsabilita’ tra
amministrazione e manodopera
Studio scientifico dei metodi lavorativi
(1)
• campionamento di un alto numero di modalità empiriche
praticate da persone eccezionalmente abili
• scomposizione del lavoro (mansione) nelle operazioni (compiti)
e nei movimenti elementari
• determinazione con il cronometro del tempo richiesto per
compiere ciascun movimento e scelta del procedimento più
rapido, anche attraverso l’eliminazione dei movimenti inutili
• determinazione del tempo relativo alla mansione per somma dei
tempi elementari dei procedimenti più rapidi
• maggiorazioni (fatica, interruzioni, novità)
• studio delle attrezzature con la stessa logica
• standardizzazione delle condizioni
Approccio culturale
• Razionalita’ oggettiva (valutazione in base ad
un criterio univoco e sistematico)
• Importanza attribuita alla scomposizione di un
problema in sotto-problemi e la sua
ricomposizione tramite semplice somma
• I vantaggi del nuovo metodo: ottenere un
lavoro standardizzato e uniforme con un
rendimento doppio o anche triplo rispetto a
prima
• La netta separazione tra progettazione ed esecuzione
provoca la dequalificazione assoluta del lavoro
operaio
necessita’ di creare meccanismi
di compenso differenziati, percorsi di carriera, etc.
per scongiurare lo sviluppo di una coscienza di
classe
• Taylor propone il salario a cottimo basato sul
rispetto assoluto dei metodi stabiliti (dal 30% al
100% della paga media)
Come gestire il comportamento delle persone
secondo Taylor
• obiettivo impegnativo
• feedback tempestivo
• incentivo monetario (come rinforzo)
Selezione e addestramento scientifico (2)
La selezione non puo’ essere affidata al caso o a metodi
arbitrari
Per ogni compito esiste un lavoratore capace di
compierlo in maniera ottimale, e per ogni lavoratore
c’e’ un compito in cui puo’ eccellere
I tecnici della selezione devono realizzare l’allocazione
ottima dei lavoratori ai task
Intima e costante collaborazione tra
Direzione e Lavoratori (3a)
• diversa divisione del lavoro rispetto al
passato fra direzione (pianificazione e
controllo) e lavoratori (esecuzione): tale
divisione e’ facilitata dall’adozione di una
struttura organizzativa di tipo funzionale
(alla rovescia, rispetto alla Struttura per
Funzioni).
Struttura della direzione
Struttura gerarchica
•Limiti della struttura gerarchica
•Il dipendente riceve ordini da un solo capo
•Il compito dei capi e’ indeterminato (o
sovradeterminato)
•Sono necessari capi “onniscienti”
Fonte: Isotta F. (2003)
Struttura funzionale
Ufficio
programmazione
Officina
Vantaggi della struttura funzionale:
•Il dipendente riceve ordini da piu’ capi ma su ambiti
diversi
•Il task dei capi e’ preciso
•Alcuni capi comunicano direttamente con i dipendenti
Fonte: Isotta F. (2003)
Intima e costante collaborazione (3b)
• ricerca continua della collaborazione e del
consenso dei lavoratori:
- nelle fasi di studio: la progettazione deve
essere condotta con il consenso del lavoratore
- nelle fasi di applicazione: attraverso le
istruzioni, la dimostrazione diretta e la
corresponsione di incentivi monetari
-
fase di verifica: raccogliendo critiche,
lamentele e suggerimenti
Intima e costante collaborazione (3c)
E’ importante che il padrone abbia contatti diretti
con i lavoratori e li tratti con umanita’:
“… grazie, com’è umano Lei …”
Un rapporto umano tra padrone e dipendente
scongiura il pericolo di associazionismo sindacale
e di scioperi (paternalismo)
Taylor e’ ostile al sindacato perche’ e’ contrario ai
criteri “scientifici” di selezione del personale
“ impiegato e Mega Direttore Galattico”
Divisione dei compiti e delle
responsabilita’ tra amministrazione e
manodopera (4)
Tre livelli di divisione del lavoro:
• Al livello piu’ basso si trova l’esecuzione materiale
della produzione
• Al livello intermedio vi e’ l’analisi dettagliata delle
procedure e la ricerca di miglioramenti tecnici
• Al livello piu’ alto vi e’ la dirigenza che si occupa
solo della strategia d’impresa
Le idee di Taylor
Una valutazione di sintesi
• utilizzo sistematico e totale della “scienza”
•
•
•
•
caratteristiche del metodo “scientifico”
determinismo
scomponibilità
sperimentazione
Due ordini di critiche al taylorismo
Critiche relative alla mancata attenzione agli aspetti
psicologici del lavoro:
• L’errore di considerare il compito sempre scomponibile
• L’errore di imporre ritmi e modalita’ dall’esterno senza
tenere conto della fisio-psicologia umana
• L’inattendibilita’ dei risultati ottenuti sperimentalmente in
condizioni artificiali
• La pretesa di imporre norme valide per tutti
• La trascuranza degli effetti frustranti sulla psiche legati
all’esecuzione di lavori monotoni, parcellizzati, privi di
contenuto
Critiche piu’ radicali
• Il taylorismo come sfruttamento (=espressione organica del
capitalismo);
• degradazione del lavoro umano;
• separazione estrema tra lavoro manuale ed intellettuale)
• Il taylorismo come utopia tecnocratica (e’ impossibile
determinare completamente il lavoro; il lavoratore ha dei
margini di discrezionalita’ che nessuno gli toglie)
L’organizzazione scientifica del lavoro
Le applicazioni: l’organizzazione
tayloristica
• parcellizzazione del lavoro (divisione orizzontale e
verticale del lavoro)
• ripetizione di movimenti semplici
• metodi di lavoro predeterminati
• richiesta di capacità e di esperienza minime
• addestramento minimo
• incentivazione solo monetaria
“Tempi moderni” ?