Presentazione di PowerPoint

UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI PADOVA
PSICOLOGIA DEL LAVORO
Antonia Ballottin
PROGRAMMA E CONTENUTI DEL CORSO
• Storia, evoluzione, prospettive e ambiti di intervento della
psicologia del lavoro e delle organizzazioni.
• Il ruolo delle variabili organizzative per la promozione del
benessere organizzativo: la cultura, il clima.
• Il disagio nelle organizzazioni: stress, mobbing e burnout.
• Motivazione e soddisfazione lavorativa.
Psicologia del lavoro e delle organizzazioni
- Definizione • La psicologia del lavoro e delle organizzazioni si propone di
comprendere, analizzare e modificare le interazioni tra la
persona e l’organizzazione.
• La psicologia del lavoro e delle organizzazioni è interessata alla
persona nel suo ambiente di vita, ai suoi modi di costruire una
condotta lavorativa efficace, efficiente e soddisfacente in
rapporto alle altre persone e ai mezzi di lavoro, al suo sviluppo
personale e professionale e a tutti i fattori ambientali, sociali,
tecnici e culturali che possono incrementare le sue possibilità di
padroneggiare le proprie scelte, progetti e direzioni di
inserimento sociale (Sarchielli, 1998).
COMPORTAMENTI AL LAVORO
LE ORIGINI
Si fa risalire la nascita della disciplina alla
pubblicazione da parte dello psicologo Hugo
Münsterberg
nel 1913 nel libro Psychology and Industrial Efficiency,
scrive che nel momento in cui ciascuno otterrà il lavoro
in cui applicare le sue migliori energie,
“lo scontento e la depressione mentale saranno sostituiti
nella nostra comunità sociale da una fiorente gioia e da
una perfetta armonia” (Spaltro, 1974).
LA PSICOTECNICA
Hugo Münsterberg (1913)
Fondatore della Psicotecnica applicata a tutti gli ambiti
della vita compreso il lavoro
adattamento dell’uomo all’ambiente, vita lavorativa, formazione
delle abitudini, monotonia e fatica, motivazioni, procedimenti
di vendita
Nascita dell’idoneità psicofisica
integra l’accertamento dell’idoneità fisica con i requisiti psicofisici
Nascita selezione attitudinale
LA DIVISIONE SCIENTIFICA DEL LAVORO
Il metodo di Taylor (1895)
1.
Scomposizione del ciclo lavorativo in piccole unità e ricombinazione degli
elementi analitici nel modo più economico e razionale
2.
Scelta dell’operaio idoneo a svolgere il lavoro - l’uomo giusto al posto giusto
3.
Addestrare il lavoratore secondo il metodo migliore - secondo le istruzioni e i
tempi di pausa stabiliti
4.
Retribuzione volta a ottenere il rendimento massimo: paga sopra la media se si
raggiunge il massimo
Il problema del carico di lavoro e della valutazione del lavoro
1° STUDIO
PRODUZIONE
Media giornaliera di partenza del trasporto: 12,5 tonnellate ad operaio
- Analisi delle fasi di lavoro
- Selezione fisica degli operai
- Inserimento pause
- Pagamento extra per aver seguito le istruzioni
Media giornaliera di arrivo del trasporto: 47 tonnellate ad operaio
Da 75
operai
A8
2° STUDIO
UTILIZZO DEGLI STRUMENTI
Media giornaliera trasporto con pala: 16 tonnellate ad operaio
- Analisi delle fasi di lavoro e degli strumenti
- Pianificazione delle attività
- Addestramento
Media giornaliera di arrivo del trasporto: 59 tonnellate ad operaio
Da 600
operai
A 140
• Le esperienze di Taylor diedero origine ad un
movimento innovativo che si andò diffondendo
nell’industria e nella pubblica amministrazione.
• Il movimento dell’organizzazione scientifica del
lavoro diede vita ad una metodologia che prevedeva:
studio dei procedimenti – impianti, attrezzature,
processi – l’analisi dei metodi, la misurazione del
lavoro e il suo controllo.
LE CONSEGUENZE
• La parcellizzazione del lavoro: scomposizione del ciclo del lavoro
in elementi analitici e ricomposizione più economica e razionale
• La selezione: scegliere l’operaio più idoneo a svolgere quel determinato
lavoro
• L’addestramento: abituare l’operaio a seguire le istruzioni e le pause
prescritte dall’ “ufficio di preparazione”
• La struttura dell’organizzazione: in alternativa alla organizzazione
lineare la struttura funzionale gerarchica
lavoratori devono prendere ordini da capi intermedi che pianificano la loro attività
GANTT: diagramma per la programmazione, analisi e controllo delle attività
MODELLO ELEMENTARE
DIREZIONE
Organi operativi
- La direzione spesso interpreta ruoli sovrapponibili ed è centrale
nella determinazione dei meccanismi di funzionamento
- Non vi sono organi direttivi con funzioni di autonomia estesa
oltre la direzione
- Non c’è rigida divisione delle mansioni
MODELLO FUNZIONALE
DIREZIONE
produzione
acquisti
La direzione si serve di strutture specialistiche fuori dalla linea
gerarchica (STAFF) che coordinano i settori in linea pur non essendo
gerarchicamente sopra di loro (sicurezza, qualità...).
Non vi sono organi direttivi con funzioni di autonomia estesa oltre la
direzione
Capi intermedi pianificano azioni e gestiscono persone nella produzione
C’è rigida divisione delle mansioni (minore autonomia operativa)
DIAGRAMMA DI GANTT
1.
2.
3.
4.
5.
Determinare tutte le attività necessarie al risultato
Inserire una attività per ogni riga
Stabilire la data finale dell’attività
Tracciare data iniziale e finale di ogni azione che porta a risultato
Designare gruppo o persona responsabile di ogni attività
tempo
attività
COSTITUZIONE SQUADRA
PROGETTAZIONE DELL’ATTIVITA’
ASSEGNAZIONE COMPITI
SPERIMENTAZIONE ATTIVITA’
INCONTRO DI VERIFICA
AVVIO
L M M G V L M MG V L M MG V
10
11
12
13
14
17
18
19
20
21
24
25
26
27
28
SCIENTIFIC MANAGEMENT
La divisione scientifica del lavoro
Nel 1911 si ufficializzava la denominazione di Scientific Management (Novara
& Sarchielli, 1996).
Lo Scientific Management introdusse criteri razionali uniformi:
- il principio della produzione in serie;
- il principio dell’intercambiabilità delle parti.
“Lo scopo principale dell’organizzazione del lavoro
dovrebbe essere quello di garantire la massima prosperità
tanto del datore di lavoro quanto dei dipendenti.
Affinché il lavoro possa essere svolto secondo leggi scientifiche è
indispensabile una più giusta ripartizione di responsabilità tra direzione e
manodopera”
(Taylor, 1911, in Avallone, 1997).
PRO E CONTRO
LE RAGIONI DEL SUCCESSO
Grande disponibilità di manodopera
Semplicità nell’addestramento
Aumento della produttività
LE RAGIONI DELL’INSUCCESSO
Estremizzazione del metodo
Il riduzionismo: complessità della persona vs. semplicità della
mansione
La visione dell’”Homo Oeconomicus”: pigro, individualista, egoista
Crisi economica 1929 – disoccupazione impoverimento
L’HOMO OECONOMICUS
Il comporta-mento che l’organizzazione deve tenere nei confronti
dei lavoratori in prospettiva economicistica, pone i presupposti
(Schein, 1965):
- l’uomo è motivato anzitutto da interessi economici;
- altri interessi o sentimenti sono di natura irrazionale e
l’organizzazione deve fare sì che non interferiscano con il
calcolo razionale dell’interesse economico;
- poiché gli incentivi economici sono gestiti dall’organizzazione,
il singolo è un’agente passivo che deve essere guidato, motivato
e controllato.
MAYO (1927)
Mayo, psicologo e docente alla Harvard Graduate School of Business
attua interventi alla Western Electric Company (29.000 dipendenti)
per
- 1923 - Il problema del turnover
- 1927 - Miglioramento produzione - illuminazione
- L’osservazione del reparto di posa dei fili
- Le interviste e il counseling
Gli interventi alla Western Electric Compan
1. IL PROBLEMA DEL TURNOVER FILATURA:
avvicendamento del 250 % nel reparto (media aziendale avvicendamento 5-6%)
- analisi del lavoro
- ad 1/3 degli operai: inserimento 1 pausa mattina / 2 pause pomeriggio (10 m)
- aumento produttività per tutti e diminuzione del turnover
- introducono il merito nell’assegnazione delle pause decise da capi reparto
- diminuzione produttività e aumento turnover
- pause reintrodotte dalla direzione ed obbligatorie per tutti – blocco macchine
- aumento produttività per tutti e diminuzione del turnover
- pause programmate da operai che fanno pause individuali e non fermano macchine
- autonomia e responsabilità del gruppo
- rientra il problema del turnover e aumenta produttività
2. LA TEST ROOM
- 48 ore settimanali
- squadra di 6 ragazze sotto osservazione
2400 relè a settimana
-
Lavoro a cottimo per 8 settimane
PRODUZIONE AUMENTA
-
Due pause di cinque minuti per 5 settimane
PRODUZIONE AUMENTA
-
Due pause di dieci minuti
PRODUZIONE AUMENTA
-
Sei pause di cinque minuti – frammentazione
-
Due pause: una con pasto aziendale
PRODUZIONE AUMENTA
-
Turno concluso alle 16.30 (ex 17.30)
PRODUZIONE AUMENTA
-
Turno concluso alle 16.00
PRODUZIONE STABILE
ELIMINATE TUTTE LE MIGLIORIE
(per 12 settimane)
PERCHÉ ?
PRODUZIONE CALA
3000 relè la settimana
2. LA TEST ROOM
- variano contratto, pause, orario di lavoro
- chiedono a personale se vuole collaborare – gruppo
- variando le condizioni, il miglioramento lavorativo rimane alto
EFFETTO HAWTHORNE
IL SOLO FATTO DI ESSERE IMPEGANTI
IN UNA ESPERIENZA INTERESSANTE FA LAVORARE DI PIÙ
“Quello che avvenne in realtà fu che sei individui
divennero un gruppo e il gruppo scelse spontaneamente e
con entusiasmo di collaborare all’esperimento”
(Mayo, 1945).
3. L’OSSERVAZIONE DEL REPARTO DI POSA DEI FILI
-14 persone al lavoro producono 6000 pezzi al giorno anziché 7000
- azienda propone incremento del salario proporzionale alla produzione
- leader naturale del gruppo contrario
- leader blocca l’aumento di produzione
- adotta spontaneamente forme sociali di incentivazione
- l’aumento di retribuzione non motiva il cambiamento
la produzione non cambia
L’appartenenza al gruppo è più forte dell’aumento economico
4. LE INTERVISTE E IL COUNSELING
- In due anni conduce 21216 interviste
- Interviste strutturate a domande dirette:
Risposte stereotipate poco utili alla comprensione dei problemi
Domande non riguardano aspetti importanti per lavoratore
- Interviste libere “non direttiva”: colloquio libero – sfogo
Intervistatore non giudica ne da consigli
NASCE IL COUNSELING
con due valenze
- TERAPEUTICA : persone che si sfogano stanno meglio
- CONOSCITIVA : i lavoratori si stanno organizzando in gruppi che decidono i
indici di produttività propri che rispettano, in contrasto alla volontà della
Direzione
LE CONCLUSIONI
Mayo formulò le conclusioni delle sue ricerche:
- l’uomo è fondamentalmente motivato da bisogni di natura
sociale ed ottiene dal rapporto con gli altri il suo senso di
identità personale;
- in
conseguenza
della
rivoluzione
industriale
e
dell’organizzazione scientifica del lavoro il lavoro stesso è
privo di significato intrinseco, il quale va ricercato nei rapporti
sociali che si formano sul lavoro;
- il lavoratore è più influenzato dalla forza sociale del suo
gruppo che da incentivi e controlli della Direzione;
- il lavoratore risponde alla Direzione nella misura in cui essa ne
rispetta i bisogni sociali.
“HUMAN RELATIONS”
•Gli studi di Mayo mettono in evidenza che, accanto
all’organizzazione formale, voluta dall’impresa, deve essere
tenuta in considerazione l’organizzazione informale, definita dai
lavoratori.
•A Mayo e al suo gruppo di ricerca si attribuisce la nascita delle
Human Relations, movimento che ha avuto come obiettivo
principale lo studio del gruppo, del suo funzionamento, delle
dinamiche presenti al suo interno, del suo rendimento.
•Sostanzialmente, però, la struttura organizzativa dello
Scientific Management non viene modificata:
l’attenzione è rivolta a formare nei quadri aziendali uno stile di
direzione più partecipativo, senza intervenire sulla concezione
di uomo che ha caratterizzato il taylorismo.
L’UOMO PSICOLOGICO
Al concetto di uomo economico si contrappose quello di uomo
psicologico (Tollman, 1940, in Spaltro, 1974),
-il lavoratore è legittimato ad avere sentimenti, emozioni e
opinioni che sono parte della sua prestazione lavorativa.
-Il nuovo concetto di lavoro subisce le influenze di due scuole
psicologiche: da quella psicoanalitica deriva l’idea di uomo come
possessore di una parte inconscia e, quindi, come attore di
comunicazioni non solo razionali ma anche simboliche;
-dalla psicologia sociale eredita la concezione di pensiero
collettivo, che introduce definitivamente nella definizione di
lavoro la dimensione sociale e di gruppo.
L’APPROCCIO SISTEMICO
Anni ‘60 e ‘70, a fronte della complessità delle organizzazioni, dei
cambiamenti tecnologici e dell’evoluzione dei mercati,
emerge la necessità di sviluppare
UNA TEORIA ORGANIZZATIVA MULTIDIMENSIONALE
che non esasperi né l’aspetto organizzativo né quello umano.
LA TEORIA DEI SISTEMI APERTI – derivata dalla Teoria
Generale dei Sistemi (von Bertalanffy, 1951) – si pone come
innovativa, in quanto inserisce il fattore umano come uno tra gli altri
elementi che interagiscono nel determinare strutture e processi
organizzativi (Maeran, 2002).
L’ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT
Con l’obiettivo di ricomporre
organizzazione, nacque il
la
dicotomia
individuo/
MODELLO DELLO SVILUPPO ORGANIZZATIVO,
“strategia di risposta al mutamento in vista del cambiamento di
convinzioni, atteggiamenti, valori, strutture organizzative per un
migliore adattamento alle nuove tecnologie, ai nuovi mercati e
alle nuove sfide” (Bennis, 1969).
DIREZIONE PER OBIETTIVI
MANAGEMENT BY OBJECTIVES
- la definizione degli obiettivi fondamentali inerenti alla natura dei ruoli;
- l’individuazione degli obiettivi critici, ovvero delle azioni concrete da
intraprendere;
-la precisazione di risultati misurabili e qualitativi e dei relativi criteri di
valutazione;
- il rapporto tra obiettivi individuali di ruolo e obiettivi organizzativi;
- le connessioni tra conseguimento degli obiettivi e sistemi di compenso
economico
- il coinvolgimento di ciascun individuo nella definizione delle varie fasi
del processo.
GLI AMBITI DI INTERVENTO
DELLA PSICOLOGIA DEL LAVORO
Selezione. Si tratta di un’attività di lavoro e di ricerca
inerente alla gestione delle risorse umane che
presuppone un’operazione decisionale basata su una
valutazione qualitativa e quantitativa degli aspiranti ad
un ruolo professionale.
Formazione e sviluppo. Rappresenta il momento della
costruzione, dello sviluppo e della condivisione del
sapere professionale e organizzativo. Oggi le imprese
investono considerevolmente sulla formazione continua
e sull’empowerment delle persone.
Orientamento professionale.
Tale settore si è sviluppato agli inizi della psicologia del
lavoro, con i primi studi di psicotecnica, ed ha
attraversato alcune fasi:
-nella fase psicometrica si sostiene l’esistenza nel
soggetto di attitudini, interessi e tratti di personalità
stabili;
-nella fase dinamica l’attenzione è rivolta alla totalità
dell’individuo ed al suo sviluppo di carriera;
-nella fase dello sviluppo vocazionale e professionale si
studiano i processi di definizione dell’identità personale
e sociale;
- nella fase psicosociale si pone il problema in termini di
socializzazione al lavoro.
Prevenzione, salute e sicurezza.
Dai primi studi sulla fatica e sugli infortuni sul lavoro,
negli anni recenti il tema è tornato di grande attualità
con lo sviluppo di analisi sulla percezione del rischio,
cambiamento del comportamento.
Al tema del benessere si collega, necessariamente,
quello del disagio lavorativo e dunque la rilevante ed
approfondita quantità di studi condotti dagli psicologi
del lavoro sulle problematiche dello stress, del burnout e
del mobbing.
Ergonomia.
Si occupa del rapporto fra l’uomo e il suo ambiente di
lavoro, ricorrendo all’apporto scientifico di molteplici
discipline quali l’ingegneria, la medicina del lavoro, la
fisiologia e, non ultima, la psicologia.
L’apporto che la psicologia del lavoro fornisce
all’ergonomia concerne:
-lo studio dei processi cognitivi e relazionali negli
ambienti di lavoro;
-lo studio degli effetti prodotti dalle tecnologie di lavoro
sui processi cognitivi e comportamentali.
Motivazione e soddisfazione.
La psicologia del lavoro studia il concetto di
motivazione – processo che attiva e mantiene nel tempo
un comportamento, in vista della soddisfazione di
bisogni o del conseguimento di obiettivi – applicandolo
al contesto lavorativo.
La soddisfazione al lavoro viene, conseguentemente,
definita come uno stato positivo o piacevole che deriva
dalla percezione soggettiva di un’attività lavorativa
svolta.
Analisi del clima e della cultura organizzativi.
La cultura organizzativa è un insieme di assunti di base,
di valori, di principi e di artefatti che vengono sviluppati
all’interno di una specifica organizzazione e condivisi
da tutti i membri.
Il clima è, invece, un processo psicologico-sociale che
pone in relazione l’ambiente lavorativo e le pratiche
organizzative con i comportamenti e gli atteggiamenti
correlati al lavoro.
Dinamiche di gruppo e processi comunicativi.
Tale settore si occupa delle dinamiche comunicative a
livello del piccolo gruppo – gruppo di lavoro, gruppo di
formazione, team building – e della intera
organizzazione, integrando lo studio dei processi della
comunicazione interna d’impresa con quelli della
comunicazione esterna.
Strettamente connessi ai temi della comunicazione
interna ed esterna sono i settori del marketing e della
qualità, emergenti ambiti di intervento della psicologia
del lavoro.
Nota bibliografica
Avallone, F. (1997). Psicologia del lavoro. Storia, modelli, applicazioni.
Roma: Nis.
Bennis, W. G. (1969). Organization Development: its nature, origines and
prospects. New York: Addison Wesley.
Bertalanffy von, L. (1951). General system theory: a new approach to
unit science. Human Biology,3, 306-361.
Maeran, R. (2002). Storia, evoluzione e prospettive della psicologia del
lavoro. In N. A. De Carlo, Teorie e strumenti per lo psicologo del lavoro.
Volume primo. Milano: FrancoAngeli.
Mayo, E. (1945). The social problems of an industrial civilization.
Boston: Harvard Business School.
Novara, F., & Sarchielli, G. (1996). Fondamenti di psicologia del lavoro.
Bologna: Il Mulino.
Sarchielli, G. (1998). Introduzione. In N. Chmiel, Tecnologia e lavoro.
Bologna: Il Mulino.
Schein, E. H. (1965). Organizational psychology. New York: Englewood
Cliffs.
Spaltro, E. (1974). Storia e metodo della psicologia del lavoro. Milano:
Etas.