Presentazione di PowerPoint

IL CONTRATTO DEL
COMPARTO SANITA’
2002 -2005
Silvana DRAGONETTI
Dirigente generale ARAN
Seminario 9 luglio 2004
Le riforme strutturali di quattro settori
La riforma del
SSN 1992
(d.lgs .502)
La riforma della
previdenza del
1992 (d.lgs. 503)
Modificata nel
1998-1999 (L.
418/1998, dlgs.
229/1999
Modificata nel
1995 con legge
n. 335
sostituisce le
USL con le
Aziende
sanitarie od
ospedaliere,affid
andole al D.G.
Verifica nel
2001. In
esame nuova
delega
La riforma del
pubblico impiego
del 1993
(d.lgs. 29)
La riforma sistema
finanziamento regioni
autonomie locali
1992 (d.lgs. 504)
Modificata con l.
59/1997 e vari dlgs
tra
1997-2001 (ora
dlgs 165/2001).
Introduce:
Modificata nel
1999-2000 (L.133/1999
e 56/2000)
preparatoria modifica
costituzionale verso il
Il decentramento
funzioni statali a
regioni - autonomie
locali preparatorie
del
FEDERALISMO
(L. 18 ottobre
2001 n. 3)
Linee strategiche della riforma del
pubblico impiego del 1993
Razionalizzazione e riorganizzazione delle P.A.
Applicazione delle stesse politiche salariali del settore privato nel
rinnovo dei contratti collettivi nazionali secondo le regole dell’Accordo
sulla politica dei redditi stipulato nel 1993 fra Governo e Sindacati
Privatizzazione del rapporto di lavoro dei dipendenti e dirigenti
pubblici ed allineamento delle fonti con il settore privato
Affidamento all’ARAN della contrattazione collettiva nazionale per
tutti i settori pubblici
Modello del dialogo sociale (Relazioni sindacali). Rappresentatività e
rappresentanza delle OO.SS.
Ruolo di centralità della dirigenza
POTERE
POLITICO
Artt 4, 5 e
14 del dlgs
165/2001
POTERE
SINDACALE
DIRIGENZA
PERSONALE
Art. 45 del dlgs
165/2001 ed i CCNL
Artt. 9, 40, 42 e 43
del dlgs 165/2001
Potere organizzatorio nelle aziende del SSN
dopo la riforma ter
d.lgs 80/1998 al dlgs
229/1999
organizzazione
Poteri privato datore
lavoro salvo linee
fondamentali
organizzazione, d.o.
individuazione uffici
dirigenziali rilevanti
G.A.
G.O
Rapporto
lavoro
Poteri
privato
datore di
lavoro
G.O
d.lgs 229/1999
Organizzazione
(atto aziendale)
Rapporto
lavoro
Poteri privato
datore di lavoro
G.O
Principi strategici del CCNL 19/4/2004
1
Consolidamento sistema normativo
2
Consolidamento classificazione, nuovi profili,
ed investimenti sul personale
3
Adattamento di norme generali alle esigenze del
SSN
4
Adattamento delle norme alle leggi sopravvenute
o interventi correttivi
Principi strategici del CCNL 19/4/2004 (1)
Consolidamento
Sistema relazioni
sindacali, con precisazioni
e novità Comitato contro
mobbing (artt. da 3 a7)
Rapporto di lavoro
(attraverso conferma
precedenti CCNL cfr.
art. 36)
Struttura della retribuzione e fondi (art.
24, 29, 30, 31) con aggiornamenti
economici (artt. 32 e 33)
Principi strategici dell’ipotesi di CCNL
11/12/2003 (2)
Consolidamento classificazione, nuovi profili,
ed investimenti sul personale
Art. 8 e 9 con previsione
Commissione
Nuovi profili e
facilitazione passaggi
(artt. 18 e 19)
Nuove indennità (artt.
da 25 a 28)
Principi strategici del CCNL 19/4/2004 (3)
Adattamento di norme generali alle esigenze del SSN
Mobilità (art. 21)
Part – time
(art. 22)
Principi strategici del CCNL 19 aprile 2004 (4)
Adattamento delle norme alle leggi sopravvenute
o interventi correttivi
Coordinamento
regionale (art. 7)
Norme disciplinari
(artt. da 10 a 16)
Art. 23
(disposizioni
particolari)
Struttura contrattazione SSN dopo L. cost. n. 3/2001: possibili
scenari e soggetti negoziali
Attuale
Nazionale
(Aran)
Patto stabilità
8.8.2001
Nazionale
(non specifica chi)
Regionale
(non specifica
chi e come)
Dopo legge costituzionale n. 3/2001
Nazionale
Altro soggetto?
II livello
Regionale
II livello
Aziendale
Nazionale di II
livello?
Singola Regione
propria “Aran” ?
Coordinamento
regionale ?
e/o
II livello
Aziendale
ARAN
II livello
Aziendale
Competenza residua casi
1- 2-; attuale con
modifiche nel 3°
Scelta contrattuale (art. 7)
COORDINAMENTO REGIONALE AL II LIVELLO
Previa salvaguardia autonomia aziendale e C.I
secondo accordo sul costo del lavoro 1993,
Linee di indirizzo su:
Utilizzo risorse
aggiuntive
regionali
ECM
Metodologie
utilizzo quota
minori oneri d.o.
Modalità
incremento fondi
per aumento d.o.
Modalità confronto OOSS firmatarie con Regione su materie aventi
riflesso su istituti CCNL, formazione, riorganizzazioni ex d.lgs
229/1999
Presupposti legali del nuovo sistema di
classificazione del personale del SSN
Essi si rinvengono
Art. 35 d.lgs
165/2001
Art. 52 d.lgs
165/2001
Riguarda le assunzioni che
avvengono per selezione o concorso
pubblico garantendo un adeguato
accesso dall’esterno. Ciò
presuppone l’esistenza di un
percorso interno parallelo che
giustifica l’esigenza della garanzia
Riguarda le mansioni del dipendente
che sono quelle relative alla
classificazione professionale di
assunzione o quelle corrispondenti a
qualifica superiore conseguita per
effetto di sviluppo professionale o di
procedure concorsuali o selettive.
IL SISTEMA CLASSIFICATORIO NEL SSN
Il sistema classificatorio del SSN à articolato in quattro categorie
denominate A, B, C, D . esse sono individuata mediante le declaratorie che
descrivono l’insieme dei requisiti indispensabili per l’inquadramento,
corrispondenti a livelli omogenei di competenze
I profili collocati nelle categorie descrivono i contenuti professionali
attribuzioni specifiche e sono esaustivamente indicati dal CCNL. Non è, quindi,
consentito alle aziende di procedere all’individuazione di nuovi profili in modo
autonomo. Ciò si spiega con la necessità di un sistema classificatorio uniforme
che può avvenire solo con il CCNL.
All’interno delle categorie i profili sono caratterizzati da mansioni e funzioni
contraddistinte da differenti gradi di complessità e contenuto e possono
essere collocati per tale motivo su posizioni economiche diverse. Per ogni
profilo esiste la corrispondente articolazione in ciascuno dei quattro ruoli,
senza salti. Essa deve essere istituita in organico se necessaria. Tali profili
sono denominati “super” o “esperti”
Ragioni della scelta
1
Il nuovo inquadramento
non può comportare
accorpamenti di livello
ma deve essere “a costo
zero”
Le eccezioni al
punto 1,
finanziate dalle
risorse
contrattuali sono
contenute:
2
3
Senza una articolazione
interna alle categorie il
nuovo sistema
risulterebbe troppo
compresso e appiattente
Le mansioni dei dipendenti
inclusi nelle categorie
articolate in livelli sono
diverse. Ciò giustifica la
differenza economica
Nel CCNL 7 aprile 1999, dove i livelli I, II, III
vengono tutti accorpati nella categoria “A”
Nel CCNL 20 settembre 2001, dove il personale del ruolo sanitario
e le assistenti sociali della ctg. “C” sono passati nella ctg. “D”,
livello economico iniziale, per il diverso apprezzamento delle
mansioni svolte in relazione al nuovo percorso formativo
Categorie e loro raggruppamenti nel
CCNL 7APRILE 1999
Posizioni organizzative
“D“
“C“
“B“
“A“
(ex livello VII, VIII e VIII bis)
(ex VI livello)
(ex IV e V livello)
(ex I, II e III livello)
I livelli citati sono quelli del d.p.r. 384/1990
QUADRO RIASSUNTIVO DELLE NUOVE CATEGORIE
NEL CCNL 7 APRILE 1999
“Ds”
“D” *
“C“
“Bs“
“B“
=
Posizioni organizzative
“A“
Nel CCNL 7 aprile 1999 anche il personale del ruolo sanitario di ctg. “C”
avrebbe potuto ottenere una posizione organizzativa.
Riclassificazione personale ruolo sanitario(CCNL
20/9/2001 e 19/4/2004)
RAGIONI
ORGANICI
CONSEGUENZE
DECLARATORIE
CARRIERE
RIFLESSI SULLE ALTRE CATEGORIE E PROFILI
(ART. 12 CCNL 20 SETTEMBRE 2001); ART. 19 C. 1
LETTERA D) IPOTESI 11 DICEMBRE 2003
MODIFICHE DEL CCNL 20 SETTEMBRE 2001
Coordinamento ruolo
sanitario, assistenti sociali
“Ds”
RUOLO
SANITARIO
VERSO CTG D
“D” *
“C“
=
“Bs“
“B“
Posizioni organizzative
“A“
Dopo la riclassificazione è stata disapplicata la clausola per cui il personale del
ruolo sanitario di ctg. “C” avrebbe potuto ottenere una posizione organizzativa
ed è stato istituito il coordinamento per D e Ds. ART. 12 PER ALTRI
MODIFICHE NELL’IPOTESI DI CCNL DELL’11/12/2003
“Ds”
Coordinatori ruolo sanitario,
assistenti sociali
“D” *
“C“
ruolo
sanitario,
operatori
tecnici
“Bs“
“B“
=
Posizioni organizzative
“A“
Passaggio da D a DS riguarda solo personale ruolo sanitario ed assistenti sociali con
coordinamento reale al 31 agosto 2001 o tali all’ entrata in vigore nuovo CCNL.Passaggio
da Bs a C è limitato. Per ALTRI RUOLI riserva risorse passaggi orizzontali, verticali o
posizioni organizzative (Art. 19).
Lo sviluppo professionale
Nel sistema si distinguono
I passaggi
tra categorie
Presuppongono
contemporaneo
concorso pubblico (o
accantonamento
relativi posti). Agli
esterni è riservato il
70% dei posti vacanti
(D.P.R. 220/2001)
I passaggi
all’interno
della
categoria
Si svolgono solo mediante
selezioni interne, salvo per
mancanza di candidati
(totale o parziale) o che la
selezione abbia dato esito
negativo. In tal caso sono
messi a pubblico concorso
tutti i posti non coperti
I passaggi all’interno della
categoria in un altro profilo
professionale del medesimo
livello economico
Sono i cosiddetti passaggi
orizzontali che
presuppongono anche
selezioni interne in
relazione al numero delle
richieste e del profilo di
riferimento
ACCESSI E PROGRESSIONI:
QUADRO RIASSUNTIVO
ACCESSI
ESTERNI
CATEGORIE
PROGRESSIONI
INTERNE
Lex 56/1987
A
NO
Lex 56/1987 o selezione
pubblica
B
Anche interna con stessi requisiti
esterno o alternativi se non abilitanti
Idem, solo dopo esito
negativo selezione interna
Bs
selezione interna
C
Pubblico concorso
Idem, solo dopo esito
negativo selezione interna
D
Ds
Anche interna con stessi requisiti
esterno o alternativi se non abilitanti
selezione interna
Segue:Lo sviluppo professionale
PROCEDURE PER I PASSAGGI
I passaggi tra categorie o all’interno della categoria ovvero i passaggi
orizzontali di profilo presuppongono un cambiamento delle mansioni del
dipendente “promosso” o inserito nel nuovo profilo
I criteri per i passaggi sono definiti dall’azienda in un apposito regolamento,
di natura privatistica, previa concertazione con i soggetti sindacali indicati
dall’art. 9 del CCNL del 7 aprile 1999. (cfr. allegato 2 al CCNL)
I criteri devono essere meritocratici e selettivi, nel rispetto di quanto stabilito
anche dalle sentenze della Corte Cost. N.1/1999 e n. 194/2002, non
privilegiando la sola anzianità, ma valorizzando i titoli professionali e la
formazione
Le prove selettive sono più complesse ed articolate per le categorie
intermedie ed elevate. Le procedure sono, comunque, semplificate
Percorsi economici (CCNL 1999, 2001 e 2004)
“Ds”
“D”
“C“
“A“
V
“Bs”
V
“B”
V
I
II
III
IV
V
RAGIONI
V
VI
V
VI
Segue Percorsi economici
L’attribuzione della fascia economica non comporta cambiamento
delle mansioni rappresentando unicamente l’acquisizione di una
maggiore professionalità
Privilegia il merito piuttosto che l’anzianità, è attribuibile all’inizio
dell’anno, non è revocabile
Problemi applicativi nei casi di percorsi troppo veloci soprattutto in
caso di successivo passaggio di area
Esaurimento del fondo con l’attribuzione delle fasce. Riacquisizione al
fondo con la cessazione dal servizio del dipendente beneficiario.
Investimenti sul personale (CCNL 2004)
Norma
Art. 18
Destinatari
Benefici
Personale ctg.
B, livello
economico Bs,
ruolo
sanitario e
tecnico
Individuazione
profilo esperto
in ctg. C
Passaggi
limitati,
finanziati dal
CCNL
Mantenimento
indennità op.
tecn. spec. se
coordinatori
Art. 28
Personale ctg.
B, livello
economico Bs,
o C ruolo
sanitario
indennità
rideterminata o
nuova
Conseguenze
Soppressione posti
trasformati definitiva
per profili ad
esaurimento
profili puericultrice
ed oper. tecnico
special. rimangono su
due livelli (cfr
declaratorie )
Rideterminazione d.o.
Finanziamento
regionale.
Anticipazione
azienda
Investimenti sul personale (CCNL 2004)
Norma
Destinatari
Benefici
Art. 19,
comma
1, lett.
b) e c)
Personale ruolo
sanitario ctg. D,
coordinatori al
31.8.2001
Passaggi DS di
tutti accertato
svolgimento
funzioni
Soppressione posti
trasformati.
Rideterminazione d.o
IDEM alla data
del CCNL
Idem c.s. a DS
con selezione
Finanziamento
regionale.
Anticipazione
azienda
IDEM dopo
Art. 19,
comma
1, lett.
a) e d)
Personale tutte
ctg. altri ruoli
(esclusi i Bs op.
tecnici art. 18)
Passaggi a Ds
limiti d.o.;
selezione art. 17
CCNL 1999;
precedenza se
coordinatori
Passaggi o fasce.
Numero limitato
Conseguenze
Particolarità del
finanziamento
Finanziamento
CCNL 2001 e nuovo
MODALITA’ DI FINANZIAMENTO PASSAGGI
Permane eccezione dei
passaggi finanziati con
risorse contrattuali anziché
con bilancio (artt. 18 e 19).
Conseguente modifica d.o.
Vantaggio economico di chi è in
fascia IV e V solo successivo per
nuovo percorso per fasce
Eccezione per coordinatori il cui
passaggio è finanziato da Regioni
(art. 33, c. 2)
Concorre al finanziamento
importo fasce in godimento;
CCNL copre restante
differenza con iniziale.
Conferma possibilità aziende di
aumento posti con oneri a proprio
carico.
ll numero dei passaggi
aumenta se è più elevato il
numero di fasce del
beneficiario;
Rientro risorse contrattuali nel
fondo a cessazione del servizio
dipendente ove modifica d.o. non
sia confermata
Investimenti sul personale in rapporto alle
condizioni di lavoro (CCNL 2004)
Norma
Destinatari
Benefici
Art. 25
Personale che
effettua turni di
notte e fest. (
99,99% ruolo
sanitario)
Incremento
indennità
oraria turno
notturno e ind.
festivo)
Art. 26
Art. 27
Ruolo
sanitario, OSS,
OTA ,aus. Spec.
Addetti ser.
Socio ass.
Personale tutte
ctg. E ruoli
Indennità
assistenza
domiciliare
Indennità SERT
Conseguenze
Finanziamento
CCNL nazionale
Segue indennità artt. 26 e 27
Caratteristiche comuni
Non
competono
nei giorni di
assenza o se
non vengono
erogate
prestazioni
competono
anche in
caso di
prestazione
saltuaria ed
occasionale
Sono
cumulabili
con altre
indennità
dell’art. 44
del CCNL
1995
Istituti di peculiare interesse
Neoassunti = vincitore concorso: mobilità sospesa per un
biennio fine della formazione o in perdurante carenza
organica (art. 21 c.1 e 2).
MOBILITA’
art. 21 c. 2 in vigore 1.9.2004; salvaguardia domande
nulla osta in entrata al 31 agosto 2004. Durata sino al
31/12/2006 in caso mancato rinnovo CCNL.
Conferma mobilità a compensazione
PART TIME
Percentuale distribuita tra profili in C.I. per
esigenze servizio; preferenza part – time
verticale salvo esigenze familiari; turni pronta
reperibilità compensati con indennità e lavoro
supplementare; limite annuo alle ore;
Formazione ed ECM
PRINCIPI
valutazione dei bisogni
formativi nei piani
ECM garantita
dalle aziende e
assicurata nella
formazione
obbligatoria
ottimizzazione risorse per
garantire formazione per tutti
Effetti negativi mancata
acquisizione crediti per
ECM garantita
no sanzioni unilaterali
per ECM non garantita
Se ECM non
corrispondente ai piani
= formazione facoltativa
Oneri extra
contrattuali
esclusione per un
triennio dalle
selezioni interne
Segue: Sospensione del procedimento
disciplinare
procedimento
disciplinare sospeso
All’avvio con
inoltro denuncia
penale
Nel corso
Perché ASL informata
procedimento penale per
medesimi fatti disciplinari
Ripresa procedimento disciplinare, dopo
conoscenza sentenza definitiva di condanna
Di norma entro
gg. 180, con
conclusione in
gg. 120
Per i casi art. 3 c.1
legge 97/2001 entro gg.
90, con conclusione in
gg. 120 (termine più
favorevole del CCNL)
Effetti sentenza non automatici su esito proc.
disciplinare, fatto salvo per condanne superiori
a tre anni anche con condizionale per i delitti
art. 3, c. 1 legge 97. Per esse il licenziamento è
pena accessoria.
Sospensione dal servizio
Obbligatoria
restrizione
libertà
personale
Sentenza non
definitiva anche
condizionale delitti
art. 3, c. 1
(97/2001art. 4, c.1)
Sentenza non definitiva
delitti art. 15 l. 55/1990
(cfr art. 15, c. 4 CCNL)
DURATA di entrambe
facoltativa
per fatti attinenti
rapporto lavoro o
che, accertati,
comporterebbero
licenziamento.
Scatta con
rinvio a
giudizio
per delitti art. 3, c. 1
legge 97/2001 salvo
trasferimento
per casi art. 15 legge
55/1990 che completano
previsione legge 97
5 anni o quanto detenzione se superiore.
Se inferiore può essere prolungata sino a 5
anni. Dopo riammissione, procedimento
disciplinare sospeso sino a sentenza
definitiva (art. 14, c. 2 e 10 CCNL)
Da contrattazione decentrata a contrattazione
integrativa
CCNL 1994 – 1997 : contrattazione decentrata
Risorse nazionali
Risorse decentrata
CCNL 1998 – 2001: contrattazione integrativa
RISORSE INTEGRATIVA
Risorse
nazionali
Fondo fasce,
indennità
fondo
condizioni
lavoro
Fondo
produttività
VALUTAZIONI
CONCLUSIVE
CRITICHE AL CCNL
NELL’ATTUALE FORMA
Centralismo
Ingovernabilità
dei costi
contrattuali
Impossibilità di
gestire le risorse
umane
Non rispetto dell’autonomia
aziendale
VERIFICA
Superamento Centralismo
Ragioni del centralismo
nella stagione 1994 - 1997
Applicazio
ne delle
riforme
Trasformazione
del rapporto di
lavoro e
controllo della
spesa
Uniformità del
rapporto di lavoro
dei dirigenti e
dipendenti del SSN
INSUSSISTENZA DOPO I CCNL DEL 1998 – 2001 IN
VISTA DEI CAMBIAMENTI ISTITUZIONALI (l.
59/1997 E DECENTRAMENTO)
SISTEMA INTEGRATO DI GESTIONE RISORSE UMANE
(SIGRU)
ACCESSO
Privato Pubblico
flessibile
rigido
SISTEMI
PREMIANTI
Privato
flessibile
Pubblico
SVILUPPO
PROFESSIONALE
Privato
Pubblico
Flessibile Flessibile,
reso
dopo
poteri
possibile,
CCNL
privato
dal
datore
CCNL
lavoro
previa
selezione
interna in
%
FORMAZIONE
Privato Pubblico
Forma
Idem,
investimento mancanza
risorse
AUTONOMIA AZIENDALE E CCNL
I CCNL 1994 – 1997 e 1998 – 2001 hanno demandato alle
aziende la gestione completa dei seguenti aspetti:
Comparto
Aree dirigenza
Fondi
Sistema
classificazione
Sistema incarichi
Formazione
Valutazione
Regolamenti L.P.
Non possono essere considerati limiti contrattuali i tetti alle risorse e le
procedure, comprese quelle delle relazioni sindacali. RAGIONI
Flessibilità e limiti
Flessibilità
Limiti
Potere organizzatorio
Potere negoziale
Separazione poteri
Procedure
Tetti delle risorse
Ruolo centralità dirigenza
Nuova organizzazione
lavoro per squadra
Nuovi rapporti lavoro flessibili
Strumenti gestione risorse umane
Materie affidate alle aziende
Relazioni sindacali