Diritto del Lavoro anno 2014 2015

Diritto del Lavoro I
A/A 2014-2015
9 CFU
Testi d’esame
• E. GHERA, A. GARILLI, D. GAROFALO, Diritto del lavoro,
Giappichelli, Torino, 2013.
• E’ consigliabile integrare lo studio dei manuali di testo con la
consultazione di un codice del lavoro aggiornato agli ultimi
provvedimenti del 2014.
• Il materiale didattico di approfondimento (le dispense e i
provvedimenti legislativi più recenti con i relativi commenti)
sarà rinvenibile accedendo alla pagina personale del docente,
consultabile alla sezione “docenti” dalla pagina del corso di
laurea magistrale in giurisprudenza.
Obiettivi del corso
• L’obiettivo del corso è quello di offrire allo studente gli
strumenti giuridici di base e le nozioni caratterizzanti del
diritto del lavoro.
• In un’economia sempre più globalizzata, infatti, è necessario
che anche il giurista possieda una capacità critica in grado di
spiegare i repentini mutamenti del contesto giuridico, di
individuarne la ratio e di governarne i processi, senza
trascurare che il criterio interpretativo da prediligere, in
un’ottica costituzionalmente orientata, deve essere quello di
porre al centro i valori della “persona”.
Docenti
• Prof.ssa Alessia Gabriele,
[email protected]; ricevimento
giovedì 10-12:
• Prof. Giacomo Gargano,
[email protected]; ricevimento
giovedì 17-30.
L’oggetto del “diritto del lavoro”
• Il diritto del lavoro disciplina i rapporti
contrattuali tra due soggetti aventi ad
oggetto una prestazione finalizzata alla
percezione di un corrispettivo e la cui
disciplina è posta dalla legge a favore della
parte considerata più debole e, dunque,
maggiormente meritevole di tutela
A CHI/COSA SERVE IL DIRITTO DEL
LAVORO?
Le funzioni storiche alle origini della
disciplina giuslavoristica
1. Correggere le distorsioni di un
mercato del lavoro dove l’offerta è
più debole della domanda.
2. Garantire l’interesse delle imprese a
limitare la concorrenza “sleale” al
ribasso
La regolamentazione del lavoro
• Il lavoro è ogni attività o funzione diretta al
progresso materiale e spirituale della società
(art. 4, com. 2, Cost.).
• Il diritto al lavoro è riconosciuto a tutti i
cittadini (art. 4, com.1, Cost.) ed allo scopo di
renderlo effettivo ed operante la Repubblica
promuove tutte le condizioni opportune (art.
3 Cost. – uguaglianza formale e sostanziale).
Aspetto economico/giuridico
Aspetto economico
Qualsiasi attività psicofisica
(materiale o intellettuale) che
comporti la spendita di energie
idonea a soddisfare bisogni
individuali o collettivi mediante
la produzione di beni o servizi
Aspetto giuridico
L’attività si inserisce all’interno di
un rapporto giuridico tra due
soggetti. Ciò vale per tutte le
forme di lavoro ma soprattutto
per il lavoro subordinato
Lavoro dell’uomo
Cosa studia il diritto del lavoro?
• Il diritto del lavoro è la disciplina dell’attività
giuridica, e cioè del rapporto che si instaura
tra il lavoratore (soggetto che presta la propria
attività) e datore di lavoro (soggetto che si
avvantaggia di tale prestazione).
• Questa definizione è una conquista del c.d.
Stato sociale di diritto.
Profili storici
Età
antica
• Mancava del tutto una disciplina
del lavoro
• I lavoratori facevano parte della
famiglia o erano schiavi
Età
moderna
• Si intensificano gli scambi e nasce
un diritto del commercio
• Il rapporto di lavoro resta sempre
all’interno di confini privatistici
segue
• Nell’alto medioevo (dal X a XI secolo) inizia il
rapporto di lavoro all’interno della botteghe
artigiane e nelle corporazioni dei mercanti ma
ancora manca una disciplina giuridica del
rapporto.
segue
• Nel XVII secolo inizia a costituirsi una forma
embrionale di capitalismo industriale da cui nasce la
moderna borghesia capitalistica.
• Nel Settecento lo sviluppo delle manifatture e del
commercio estero, soprattutto in Inghilterra e
Francia, pongono le premesse per la c.d. rivoluzione
industriale.
• Ai primi dell’Ottocento si sviluppano le prime
correnti di pensiero socialiste, fondate sugli ideali di
uguaglianza e benessere degli uomini
Il pensiero socialista
• Si rivendicano normative a tutela dei lavoratori.
• Si sviluppa la teoria della “coscienza di classe” sulla base della
filosofia marxista.
• Karl Marx (1818-1883), definisce il lavoro come merce che è
venduta dietro il corrispettivo del salario e rileva come esso
dia un valore aggiunto alle merci che vengono prodotte.
• Questo plusvalore però non è compensato e ciò consente al
capitalista di arricchirsi ingiustamente (sfruttamento) a scapito
della classe lavoratrice (il proletariato).
Evoluzione della legislazione
Legislazione del
lavoro
Sociale
Incorporazione nel
diritto privato
costituzionalizzazione
I FASE
La legislazione sociale
• La nascita del movimento operaio e
contadino, dalla metà dell’Ottocento, e le
battaglie per migliorare le condizioni
lavorative (orari, salari, condizioni sanitarie,
ecc.) portano all’introduzione di una prima
regolamentazione del rapporto di lavoro.
• La legislazione sociale ha proprio finalità
protettive.
Le origini della legislazione
sociale in Europa
• Tutela del lavoro minorile (1886)
• Tutela del lavoro delle donne (1902)
• Assicurazioni sociali e contro gli
infortuni sul lavoro (1898)
• I collegi dei probiviri che statuiscono
secondo èequità
(1893) categoria sociale
Il referente
la nascente
tipica della rivoluzione industriale:
l’operaio degli opifici industriali
La tutela del contraente
debole come
ispirazione (tuttora)
caratterizzante del
diritto del lavoro
La “diversità” dei rapporti di lavoro
rispetto agli altri rapporti contrattuali
“Se tutti gli altri
contratti riguardano
l’avere delle parti, il
contratto di lavoro
riguarda ancora
l’avere per
l’imprenditore, ma
l’essere per il
lavoratore”
(F. Santoro Passarelli)
“A nessuno verrebbe in
mente di individuare una
categoria sociologica
corrispondente alla
categoria giuridica del
curatore o del
cessionario. Nel diritto
del lavoro, invece, le
categorie giuridiche sono
percepite come meri
calchi di categorie
sociologiche”
(A. Supiot).
segue
• La tutela del lavoratore, dunque, non è solo un
problema giuridico (di regolamentazione dei rapporti
dare/avere) ma è anche, e soprattutto, un problema
sociale.
• Ma non esiste ancora una legislazione a tutela del
rapporto di lavoro.
• La prima legge organica è il R.D.L. 1825 del
13.11.1924 sull’impiego privato (ma solo per le
prestazioni intellettuali).
segue
• Il rapporto di lavoro è ancora considerato
come un rapporto PRIVATO ed è quindi
lasciato alla autoregolamentazione delle parti.
• Ideologia liberale: l’autonomia privata è
sovrana.
• Nell’ideologia delle prime
codificazioni, c’è spazio per
queste differenziazioni?
• Attraverso quali principi e quali
strumenti i codici liberali si
riproponevano di tutelare il
lavoro?
La prima regolazione giuridica dei
rapporti individuali di lavoro
La
riconduzione
del contratto
di lavoro allo
schema della
locazione (di
opere) nel
codice civile
del 1865
• Identità formale della
posizione giuridiche delle
due parti
• Un’unica regola specifica:
la temporaneità del
rapporto
– art. 1628: “nessuno può
obbligare la propria opera
all’altrui servizio che a
tempo determinato o per una
determinata impresa”
“Diversità” e “autonomia” del diritto
del lavoro rispetto al diritto privato
Applicate senza correttivi ai
rapporti di lavoro, le logiche del
diritto privato non appaiono
sufficienti a garantire un
equilibrio sostanziale nel
rapporto contrattuale di scambio
tra lavoro e retribuzione
Segue
• Alla fine del XX secolo, accanto al diritto comune,
nasce la legislazione sociale volta a tutelare i più
deboli: L. 3657/1886 tutela dei fanciulli; L. 242/1902
tutela delle donne; L. 80/1898 assicurazione
obbligatoria.
• Nuovi principi: riposo settimanale obbligatorio per
prestatori di lavoro manuali ed industriali.
• Accanto alla tutela individuale nasce e si sviluppa la
tutela collettiva (c.d. tutela sindacale).
Prassi sindacale, usi e consuetudini
• Il collegio dei probiviri è istituito con L. 295 del
15 giugno 1893.
• Funzione: dirimere controversie di lavoro tra
operai e industriali. Ma anche funzione di
conciliare.
• Era composto da magistrati e da
rappresentanti di industriali e operai.
segue
• In assenza di norme di legge per dirimere le
controversie applicabili al contratto di lavoro, i
giudizi dovevano essere decisi secondo equità
sulla base di regole collettive ricavate dalla
prassi (c.d. formazione extralegislativa del
diritto del lavoro).
• Molti degli attuali istituti del diritto del lavoro
sono sorti attraverso la attività extralegislativa.
II FASE
La incorporazione nel diritto privato
• Il legislatore inizia a prendere maggiore
coscienza della importanza della materia e
della rilevanza del fenomeno sociale del lavoro
dipendente, inteso come impiego di
manodopera all’altrui servizio.
• In una prima fase il diritto del lavoro
rappresenta una specialità rispetto al diritto
privato, ma ancora non assume una piena
autonomia.
segue
• Si ridimensiona l’utilizzo di leggi speciali e si passa
alla codificazione unificata del diritto del lavoro
insieme al diritto privato ed al diritto commerciale
(codice civile 1942).
• È una unificazione solo formale posto che rimangono
molte differenze nella regolamentazione dei rapporti
di natura commerciale, privata o del lavoro.
• Le tre discipline assumono una veste di autonomina,
essendo tutti rimani del diritto positivo
segue
• Il codice civile rappresenta un punto di arrivo
di una evoluzione. Un momento fondamentale
è rappresentato dalla prima legge sull’impiego
privato (R.D.L. 1825/1924). In questa legge,
sebbene parte dalla distinzione tra mercato
del lavoro manuale ed intellettuale (disciplina
solo la professione intellettuale), ha per la
prima volta introdotto nell’area legislativa il
contratto di lavoro.
Codice 1942
• Si ha una sistemazione organica del diritto del
lavoro, insieme alla disciplina della impresa e
delle società: Titolo V (i primi quattro titoli, da
art. 2060 a 2246).
Segue
• Il carattere principale della legislazione rimane
fortemente vincolato alla scopo di protezione
del lavoratore come soggetto-contraente
debole.
• Successivamente il lavoratore diventa una
categoria sociale autonoma che non deve
essere solo tutelata ma che gode di propri
diritti (c.d. diritti sociali: artt. 37,38,39,40
Cost.).
III FASE
Costituzionalizzazione
• Il lavoratore non è più un soggetto debole da
tutelare ma assume una propria dignità. In
particolare, è riconosciuta rilevanza dal
legislatore costituzionale alla posizione
soggettiva di sottoprotezione sociale come
cittadino e, prima ancora, come persona che è
implicata nel rapporto di lavoro dipendente.
La diversità del diritto del lavoro rispetto
al diritto comune dei contratti:
alcuni esempi
• La nullità che
produce effetti
– es: le prestazioni di
fatto (2126 c.c.)
• La corrispettività
attenuata
– es: le sospensioni
del rapporto (2110
c.c.)
Manca la caratteristica
forse più importante
che rivela la
preoccupazione
dell’ordinamento per
la tutela di un
contraente in
situazioni di disparità,
ovvero…
Con quali tecniche normative si
tutelano i soggetti deboli di un
rapporto contrattuale?
L’esigenza di
interventi
protettivi
immodificabili
dalla
autonomia
privata
L’inderogabilità
come elemento
fondativo di
tutto il sistema
giuslavoristico:
l’art. 2113
cod.civ.
“Le rinunzie e le transazioni
che hanno per oggetto
diritti del prestatore di
lavoro derivanti dalla
legge non sono valide”
(art. 2113 cod. civ.)
La diffusione della norma
inderogabile ha segnato il
nostro diritto del lavoro
fino a rovesciare il
principio generale della
libertà di determinazione
del contenuto contrattuale
sancito dall’art. 1322 c.c.
Esempi di norme inderogabili:
-Il divieto di mutamento unilaterale in
pejus delle mansioni del lavoratore (art.
2103, c. c.)
- Il diritto al riposo settimanale e alle
ferie annuali (art. 2109 c.c.; art. 9, d.lgs.
66/2003)
- Il diritto alla sospensione del rapporto di
lavoro nei periodi di malattia, gravidanza,
puerperio, servizio militare (artt. 211037
2111 c.c.)
L’inderogabilità tradizionale
Serve ad imporre limiti alla
autonomia individuale (al
contratto individuale come
fonte di regolazione del
rapporto)
38
Usi attuali della inderogabilità:
per limitare gli spazi della
contrattazione collettiva
La legge Brunetta : uso della
inderogabilità per imporre
limiti al contratto collettivo.
39
L’inderogabilità
della normativa
giuslavoristica alla
luce del disegno
costituzionale
Non basta enunciare
enunciarei
diritti, occorre anche
garantirnel’effettività,
l’effettività
garantirne
tenuto conto del
concreto contesto
economico e sociale
dove si suppone che
debbano operare
Una norma chiave per il diritto
del lavoro
E’ compito della Repubblica rimuovere
gli ostacoli di ordine economico e
sociale che, limitando di
fatto la
di fatto
libertà e l’uguaglianza dei cittadini,
impediscono il pieno sviluppo della
persona
umana
e
l’effettiva
partecipazione di tutti i lavoratori
all’organizzazione politica, economica
e sociale del paese” (Art. 3, comma 2
Cost.)
La costituzione “sincera”
(U. Romagnoli)
Perché il 2° comma dell’art. 3 è
una norma “sincera”?
Cosa suggerisce la lettura
congiunta dei due commi
dell’art. 3 Cost?
Proprio perché il
costituente era
cosciente che, nei
fatti, i cittadini
NON sono ancora
pienamente uguali
(comma 1), ha
sentito il bisogno
di programmare la
rimozione degli
ostacoli che si
frappongono alla
effettiva
uguaglianza
(comma 2).
Il disegno costituzionale di riequilibrio
della situazione di disparità
Sul versante individuale
La norma
inderogabile
…e su quello collettivo
rinvio
Il disegno costituzionale di riequilibrio
della situazione di disparità: si completa
con un’altra disposizione (costituzione
economica e costituzione sociale)
L’iniziativa economica privata è
libera, ma non può svolgersi in
contrasto con l’utilità sociale o
in modo da recare danno alla
sicurezza, libertà, dignità
umana (art. 41 Cost.)
IL DIRITTO DEL LAVORO
E’ UN DIRITTO
“DISEGUALE” PERCHE’
DISCIPLINA UN
RAPPORTO PER
DEFINIZIONE DISEGUALE
La costituzionalizzazione
del diritto del lavoro
Abbandonata la tradizionale
neutralità, il diritto del lavoro
si raccorda direttamente al
modello di sistema economico
configurato dalla costituzione
La fase post-costituzionale del
Diritto del lavoro
• La l. 230 del 1962 (sull’uso
limitato del contratto a tempo
determinato)
• La l. 1369 del 1960 sul divieto di
intermediazione nel rapporto di
lavoro
• La l. 604 del 1966 sul principio di
causalità del recesso del datore
di lavoro
• La l. n. 300 del 1970 (cd. Statuto
dei lavoratori)
• La l. n. 533 del 1973 sul processo
del lavoro
La fase
del
“garantismo
rigido”
Il diritto del lavoro della
società industriale
Questo era il Novecento: tutti ci
alzavamo alla medesima ora, tutti
uniformati negli orari giornalieri,
settimanali, annui e tutti pensavamo
che la vita lavorativa si svolgesse su
tutto l’orario giornaliero per tutti i
giorni feriali della settimana in tutti
i mesi lavorativi dell’anno, fino alla
pensione
L’identificazione tra diritto del
lavoro e rapporto di lavoro
subordinato “standard”
Modello
empirico
Operario-massa
della
grande industria
tayloristica
Modello
normativo
=
Lavoratore
subordinato
definito dall’art.
2094 cod. civ.
Il problema dell’identità del
diritto del lavoro oggi
Può essere ancora valida
l’equazione tra diritto
del lavoro e diritto del
lavoro subordinato
“standard”?
I CAMBIAMENTI STRUTTURALI CHE
INFLUENZANO LA TENUTA DEL MODELLO
Il progressivo dissolvimento del
contesto tradizionale fondato su
quattro pilastri:
1)
2)
3)
4)
Lo stato nazione
La grande fabbrica tayloristica
La piena occupazione
La rappresentanza generale del lavoro
attraverso un sindacalismo
tendenzialmente unitario
Come i quattro
pilastri si sono
incrinati
1) La fine dell’unità tra diritto,
stato e mercato
Il caso Viking
Il caso Laval
 La nave compagnia finlandese
 Un appalto per ristrutturare una
Viking, svolge un servizio di
traghetto da Helsinki a Tallin
(Estonia).
 Nel 2003, la Viking manifesta
l’intenzione di registrare la nave
sotto bandiera estone e di applicare
il diritto del lavoro estone.
 Il sindacato finlandese dei
marittimi proclama uno sciopero.
 La Viking cita i sindacati in
giudizio e la corte avvia un rinvio
pregiudiziale, chiedendo alla Corte
di Giustizia se lo sciopero possa
ritenersi legittimo
scuola svedese viene vinto dalla
impresa lettone Laval, che
impiega lavoratori lettoni cui
applica le condizioni di lavoro e le
retribuzioni lettoni.
 Il sindacato svedese chiede alla
Laval di sottoscrivere il contratto
collettivo dei lavoratori svedesi.
 Di fronte al rifiuto della Laval, il
sindacato proclama uno sciopero.
 La Laval si rivolge ad un giudice
che solleva la questione di rinvio
pregiudiziale
 Può uno sciopero effettuato da lavoratori
residenti in paesi con alti livelli di protezione
sociale essere utilizzato come legittima forma di
protesta nei confronti di imprese che, provenienti
da paesi low-cost, cercano di sfruttare il loro
vantaggio competitivo?
PUÒ L’ESERCIZIO DI UN DIRITTO SOCIALE
NAZIONALE (LO SCIOPERO) LIMITARE
QUELLO DI UNA LIBERTÀ ECONOMICA
SOVRANAZIONALE (LA LIBERTÀ DI
PRESTARE SERVIZI)?
Gli effetti
sul diritto
del lavoro
Il drastico
ridimensionamento delle
sovranità sociali nazionali
Uno stato membro non
potrebbe prevedere nulla di
diverso rispetto agli altri
Stati membri, nella misura
in cui quella misura
potrebbe ostacolare la
mobilità delle imprese
stabilite in uno Stato
membro dove quella misura
non fosse prevista
2) La disintegrazione
verticale dell’impresa
• Il caso del Servizio handling
3) Occupazione, disoccupazione,
tassi di attività
• Secondo gli obiettivi di Lisbona,
gli Stati membri dovrebbero
raggiungere un tasso di
occupazione del 70% entro il
2010
• Se, come in Italia, il tasso di
disoccupazione è di (circa) il
7%, vuol dire che il tasso di
occupazione è del 93%? NO
Diritto del
lavoro e
“activating
policies”
4) Il problema della
rappresentanza e della
rappresentatività sindacale:
a) la frammentazione
sindacale
b) la riscoperta dell’individuo
Nozione del diritto del lavoro
• Il diritto del lavoro è un complesso di norme
che disciplinano il rapporto di lavoro e che
tutelano oltre che l’interesse economico,
anche la libertà, la dignità e la personalità del
lavoratore.
• Ciò si applica al rapporto di lavoro subordinato
in quanto esiste, storicamente, una disparità
rilevante tra le parti.
Il lavoro dell’uomo
Lavoro
autonomo
Varie
specie di
lavoro
Lavoro
subordinato
segue
•
•
•
•
•
Lavoro imprenditoriale;
Lavoro artigiano;
Lavoro intellettuale;
Lavoro artistico;
Lavoro professionale.
• Lo sviluppo di un diritto con finalità protettiva riguarda SOLO il
lavoro subordinato. Il lavoratore dipendente infatti è parte
debole non solo contrattualmente ma anche socialmente ed
economicamente.
Tutela inderogabile
Parte
debole
Costituzione
Norme
inderogabili
Associazioni sindacali
• Accanto alla normativa imperativa
costituzionale (c.d. eterotutela) si aggiunge
una tutela che i lavoratori posso attuare
mediante i sindacati (c.d. autotutela).
Le conseguenze sul diritto del lavoro
La riorganizzazione del lavoro
può essere assimilata ad
una disorganizzazione della
legislazione del lavoro
Oggetto specifico del diritto del
lavoro. La fonte è il contratto
Squilibrio giuridico
• Il diritto del lavoro
disciplina il rapporto
giuridico. Le parti,
datore di lavoro e
lavoratore, devono
operare su un piano di
parità
Squilibrio economico
• Una delle parti, il
lavoratore, è posto in
una condizione più
debole
L’evoluzione del diritto del
lavoro dagli anni ottanta
• Dal diritto del lavoro “rigido”
al diritto del lavoro
“flessibile”
• O, forse meglio, dal diritto del
lavoro “uniforme” al diritto
del lavoro “differenziato”
Diritto del lavoro e flessibilità (o
differenzazione)
Flessibilità interna (o
funzionale):
Possibilità di adattare le
condizioni di impiego o
la dislocazione dei
lavoratori in ragione
delle esigenze tecnicoproduttive e dei
cambiamenti tecnologici
Flessibilità esterna (o
numerica):
Possibilità di adattamento
della dimensione
quantitativa della forza
lavoro; capacità
dell’impresa di adattarsi al
ciclo economico attraverso
assunzioni e licenziamenti
70
La legislazione degli anni ’80 e ’90: le forme flessibili
di impiego della manodopera
• La l. n. 863/1984: part-time e
contratti di formazione-lavoro
• L’art. 23 della l. n. 56/1987
(ampliamento delle ipotesi di
ricorso legittimo ai contratti di
lavoro a tempo determinato)
• La l. n. 196/1997 (cd.
“Pacchetto Treu”
sull’occupazione): il lavoro
interinale tramite agenzia
71
La fase
del
“garantismo
flessibile”
(il ruolo del
sindacato
nella
gestione
delle crisi)
La transizione in atto:
verso un diritto del lavoro
adeguato al nuovo contesto
Verso quale funzione?
Con quali soluzioni?
A CHI/COSA SERVE IL DIRITTO DEL
LAVORO?
Un’alternativa basilare:
A tutelare un
contraente
ritenuto debole
A perseguire
finalità
ulteriori…
Recenti riforme Jobs Act
• Diminuiscono le forme precarie, aumenta la
flessibilità mediante forme di tutela crescenti
per aumentare i livelli occupazionali.
Il Libro bianco del 2001
“Il Governo ritiene che l’attuale ordinamento si
limiti a realizzare la protezione del
lavoratore in quanto titolare di una
posizione lavorativa, garantendo agli
insiders una posizione di privilegio a scapito
degli outsiders.
Sul piano del rapporto di lavoro si tratta di
stimolare l’adattabilità dei dipendenti; su
quello del mercato le autorità comunitarie
richiedono di realizzare un sistema di
servizi
all’impiego
che
garantisca
l’occupabilità.
E’ del tutto evidente che l’ordinamento italiano
contrasta apertamente con tali indicazioni
comunitarie: alla iper-tutela degli occupati
si contrappone, infatti, la sotto-tutela dei
disoccupati”
Verso una
ridefinizione del
conflitto di interessi
regolato dal diritto
del lavoro?
Dal conflitto tra
lavoratori e datori di
lavoro al conflitto tra
occupati e
disoccupati?
Il divario di tutela tra occupati
Alcuni dati (Fonte: Ichino)
La critica alla tesi della
ridistribuzione delle tutele
tra occupati e disoccupati,
ovvero tra occupati
“Dopotutto, per far crescere i
capelli ai calvi, sarebbe ingiusto
rapare per forza chi ne ha di più”
(U. Romagnoli)
…segue
Legislazione
e
contrattazione
mantengono come obiettivo centrale
la conservazione del posto di lavoro
piuttosto che la mobilità del singolo
nelle transizioni tra scuola e lavoro,
tra non lavoro e lavoro, tra lavoro e
formazione.
Il Governo ritiene che alla nozione di
sicurezza data dall’inamovibilità del
singolo rispetto al proprio posto di
lavoro occorra sostituire un concetto
di sicurezza conferito dalla possibilità
di scelta effettiva nel mercato del
lavoro
Dal diritto
del rapporto
di lavoro al
diritto del
mercato del
lavoro
segue
Sul piano della ridefinizione dei criteri di
imputazione delle tutele del lavoro si
potrebbe peraltro andare anche oltre la
semplice predisposizione di un nucleo di
disciplina comune a tutti i tipi di lavoro,
rinunciando definitivamente ad una
definizione generale e astratta di lavoro
subordinato, indicando invece, di volta in
volta, il campo di applicazione di ogni
intervento normativo
Dal diritto
del lavoro ai
diritti dei
lavori
L’esplosione delle tipologie contrattuali
“atipiche”:
41 contratti di lavoro, secondo alcuni 44
Ancora dal Libro bianco
L’ordinamento giuridico del lavoro in Italia è
stato costruito sul presupposto che i
rapporti tra datori e prestatori di lavoro
siano presidiati da regole vincolanti, dettate
dal legislatore o convenute in sede di
contrattazione collettiva. Un’impostazione
precettiva e prescrittiva che, nella normalità
dei casi, produce norme inderogabili, cioè
tali da escludere la libera pattuizione
individuale e comunque tali da non lasciare
alcuna flessibilità alle parti, se non in senso
migliorativo per il lavoratore. Spesso si
tratta di precetti eccessivamente rigidi,
sovente inattuabili, tali da favorire
l’evasione e gli aggiramenti, fomentando
comunque il contenzioso
L’abbandono della
norma inderogabile
a favore della
autonomia
individuale?
A chi/cosa serve il diritto del lavoro?
Un’alternativa basilare:
A tutelare un
contraente
ritenuto debole
A perseguire
finalità
ulteriori…
l’occupazione
La globalizzazione
• Nell’ultimo decennio del XX secolo la
globalizzazione, cioè l’allargamento su
scale mondiale della concorrenza tra le
imprese, ha comportato un
ripensamento totale delle strategie
commerciali, con una notevole
ricaduta sulla organizzazione della
produzione e del lavoro.
Nuove esigenze
• Le imprese devono adattarsi alla
oscillazione della domanda di mercato:
aumenta l’esigenza di ricorrere ad un
impiego flessibile della forza lavoro.
• Il criterio della concorrenza è
essenziale per continuare ad esistere.
L’ultima frontiera
LA
“FLESSICUREZZA”
(flexicurity)
L’UE
• L’Unione Europea ha determinate competenze nel
settore della politica sociale e dell’occupazione e la
relativa produzione legislativa (regolamenti e
direttive) incide notevolmente nel diritto del lavoro
nazionale.
• È necessario riformare il diritto del lavoro nei
sistemi nazionali per renderlo più idoneo a
disciplinare i rapporti in un quadro caratterizzato
dalla forte concorrenza
Cos'è la flessicurezza?
• La flessibilità, da un lato, ha a che fare con i momenti di
passaggio ("transizioni") che contrassegnano la vita di un
individuo: dal mondo della scuola a quello del lavoro, da
un'occupazione a un'altra, tra la disoccupazione o l'inattività
e il lavoro e dal lavoro al pensionamento.
• Essa non comporta soltanto una maggiore libertà per le
imprese di assumere o licenziare e non implica che i contratti
a tempo indeterminato siano un fenomeno obsoleto. La
flessibilità significa assicurare ai lavoratori posti di lavoro
migliori, la "mobilità ascendente", lo sviluppo ottimale dei
talenti.
• La flessibilità riguarda anche organizzazioni del lavoro
capaci di rispondere ai nuovi bisogni e alle nuove
competenze richieste dalla produzione; riguarda anche una
migliore conciliazione tra lavoro e responsabilità private.
La sicurezza
La sicurezza, d'altro canto, è qualcosa di più che
la semplice sicurezza di mantenere il proprio
posto di lavoro: essa significa dotare le persone
delle competenze che consentano loro di
progredire durante la loro vita lavorativa e le
aiutino a trovare un nuovo posto di lavoro.
Essa ha anche a che fare con adeguate
indennità di disoccupazione per agevolare le
transizioni.
Una proposta italiana di flexicurity
• All’atto della cessazione del rapporto conseguente
a licenziamento, al prestatore è dovuta dal datore
di lavoro un’indennità pari a tanti dodicesimi della
retribuzione lorda complessivamente goduta
nell’ultimo anno di lavoro, quanti sono gli anni
compiuti di anzianità di servizio in azienda
• Il prestatore stesso ha inoltre diritto alla
stipulazione del “contratto di ricollocazione”
a) l’erogazione di una indennità pari al 90% dell’ultima
retribuzione per il primo anno, all’80% per il secondo, al
70% per il terzo e al 60% per il quarto; la durata minima del
trattamento di disoccupazione è pari alla durata del rapporto
di lavoro che lo ha preceduto, con il limite di quattro anni;
b) l’erogazione di assistenza intensiva nella ricerca della
nuova occupazione
c) la predisposizione di iniziative di formazione o
riqualificazione professionale mirate a sbocchi occupazionali
effettivamente esistenti
d) l’impegno del lavoratore a porsi a disposizione dell’ente per
le iniziative di cui alle lettere b e c secondo un orario
settimanale corrispondente all’orario di lavoro praticato in
precedenza;
e) l’assoggettamento dell’attività svolta dal lavoratore nella
ricerca della nuova occupazione al potere e di controllo
dell’ente, il quale lo esercita di regola attraverso un tutor
CHI PAGA?
La tutela del contraente
debole come ispirazione
tuttora caratterizzante del
diritto del lavoro,
pur in presenza
dell’emergere di finalità
ulteriori
I potenziali conflitti tra le due funzioni:
l’esempio dei “lavoratori svantaggiati” nel d. lgs.
276/03
Articolo 2
1. Ai fini e agli effetti delle
disposizioni di cui al
presente decreto
legislativo si intende
per:
k) «lavoratore
svantaggiato»: qualsiasi
persona appartenente a
una categoria che abbia
difficoltà a entrare,
senza assistenza, nel
mercato del lavoro
Articolo 23
1. I lavoratori dipendenti dal
somministratore hanno diritto
a un trattamento economico e
normativo non inferiore a
quello dei dipendenti di pari
livello dell'utilizzatore, a
parità di mansioni svolte.
2. La disposizione di cui al
comma 1 non trova
applicazione con riferimento
ai contratti di
somministrazione conclusi
[con] lavoratori svantaggiati
Diritto del lavoro e occupazione:
Qualche spunto di riflessione
“Non è detto che il diritto che influisce più
sull’andamento dei tassi occupazionali sia quello del
lavoro” (A. Supiot)
“Il diritto del lavoro può molto per distribuire
equamente il lavoro esistente, per impedire le
discriminazioni, per migliorare la qualità della vita di
lavoro e non, per migliorare l’efficienza delle imprese,
ma non può creare occasioni di lavoro dove
l’insufficiente sviluppo delle forze produttive lo
impedisce” (M.G. Garofalo)
…La definizione iniziale
Il diritto del lavoro disciplina i rapporti contrattuali tra due soggetti aventi ad
oggetto una prestazione finalizzata alla percezione di un corrispettivo e la cui
disciplina è posta principalmente dalla legge a favore della parte considerata
più debole
PECCA PER DIFETTO
•La disciplina delle relazioni collettive di lavoro
•Il diritto previdenziale e del welfare
• Le funzioni ulteriori rispetto a quella originaria
PECCA PER
ECCESSO
Il lavoro autonomo
La rivoluzione informatica
• L’informatica e la telematica hanno
portato una nuova ed epocale
rivoluzione nella organizzazione del
lavoro e dei processi produttivi.
• Oggi la fase della recessione (la crisi
economica inizia nel 2008) aumenta le
esigenze sociali ed economiche dei
lavoratori.
Le recenti riforme del XXI secolo
• La riforma del mercato del lavoro (D. Lgs. 276/2003):
• È una riforma epocale sia per l’ampiezza delle materie toccate
sia per i fatti sociali che la hanno accompagnata. Uccisione del
Prof. Marco Biagi, autore del Libro Bianco sul mercato del
lavoro in Italia (ottobre 2001).
• È composto da 86 articoli e tratta: servizi pubblici e privati per
l’impiego; contratti a contenuto formativo; lavoro a tempo
parziale; introduzione di nuove tipologie contrattuali ed un
nuovo meccanismo amministrativo di certificazione dei
contratti di lavoro.
Segue
• Riforma in materia di previdenza, lavoro e competitività (L.
247/2007):
• La riforma del 2003, in taluni istituti (come alcune particolari
tipologie contrattuali) ha avuto scarsa attuazione. Si giunge
quindi ad una complessiva riforma socio-economica in
materia di previdenza, lavoro e competitività. All’indomani di
leggi che lasciavano ampio spazio alla negoziazione
individuale, con la L. 247/2007 si attribuisce un maggiore peso
alla tutela collettiva, storicamente fonte di maggiori tutele per
la classe lavoratrice.
Segue
• Emergenza infortuni sul lavoro: T.U. della sicurezza sul lavoro
(D. Lgs. 81/2008 modificato dal D. Lgs. 106/2009):
• Pur essendosi ridotto il numero di morti bianche (nei primi
anni sessanta erano circa 4500 l’anno) ma il loro numero
rimane comunque non accettabile (si ricordi il grave incidente
ThyssenKrupp di Torino).
• Rappresenta un riordino legislativo delle disposizioni in
materia di salute e sicurezza sul lavoro contenute in diversi
provvedimenti, con la finalità di accrescere il livello di tutela
dei lavoratori.
segue
• La c.d. semplificazione (D.L.. 112/2008 conv.
L. 133/2008):
• Viene predisposto un pacchetto di norme(c.d.
pacchetto lavoro)nella manovra economica
del 2008. Si semplifica sia nei rapporti di
lavoro di natura privata, sia il lavoro pubblico
che viene interessato da una serie di misure
volte a valutare la responsabilità dirigenziale
secondo parametri meritocratici.
Segue
• Il c.d. collegato lavoro (L. 183/2010):
• Si interviene in materia di licenziamento e
controversie
di
lavoro,
introducendo
importanti modifiche all’articolo 409 cpc in
tema di conciliazione obbligatoria. Si continua
verso un processo di modernizzazione del
diritto
del
lavoro
attraverso
la
individualizzazione del rapporto di lavoro.
segue
• Le recenti riforme pensionistiche (D.L.
201/2011 conv. L. 214/2011 c.d. salva Italia):
• Prevede misure urgenti per assicurare la
stabilità finanziaria, la crescita e l’equità. In
realtà comporterà elevati costi sociali che
penalizzeranno i soggetti prossimi al
pensionamento sia le future pensioni.
segue
• Legge Fornero (L. 92/2012): in materia di lavoro ed
ammortizzatori sociali con lo scopo di creare nuova
occupazione ed una crescita sociale ed economica. In
armonia con il modello europeo di flexicurity si
produce un alleggerimento delle tutele all’interno
del rapporto ed un rafforzamento delle tutele sul
mercato.
• Si tende a combattere le forme di precariato (c.d.
flessibilità cattiva) e si tende ad incentivare la c.d.
flessibilità buona.
Segue Legge Fornero: È intervenuta
significativamente sulla disciplina del lavoro
Flessibilità in entrata
Ammortizzatori sociali
Flessibilità in uscita
• È stata resa più facile la
stipula
del
primo
contratto a t.d. e
disincentivata
la
reiterazione
• L’apprendistato
è
assunto come modello
per i giovani di ingresso
nel mercato del lavoro
• È stato introdotto un
nuovo strumento di
assicurazione dal rischio
di disoccupazione (c.d.
ASPI, assicur. Sociale
per impiego
• Revisione
degli
strumenti a sostegno
del reddito (integrazioni
salariali nel corso del
rapporto e l’indennità
di
mobilità
per
disoccupati
• Si è modificata la
disciplina limitativa dei
licenziamenti
individuali, in
particolare per motivi
economici, modificando
l’art. 18 Statuto
Lavoratori.
Segue
• La riforma della contrattazione collettiva, c.d. T.U. della
rappresentanza (accordo interconfederale del 2014): nel
2014 si completa il percorso di sintesi delle vicende legate alla
rottura dell’unità di azione all’interno delle 3 principali
confederazioni sindacali (CGIL, CISL, UIL). Vi è la necessità
anche di risolvere le questioni attinenti all’accertamento della
rappresentatività sindacale ed al rapporto tra contratto
collettivo aziendale e contratto nazionale.
• L’accordo Confindustria-CGIL-CISL-UIL del 10.1.2014 (T.U.) ha
anche posto regole per concreta operatività della nuova
contrattazione collettiva e per l’accertamento della
rappresentatività sindacale.
Jobs Act
• La disciplina Fornero, per quanto abbia
modificato profondamente la disciplina del
lavoro, non è riuscita nello scopo di coniugare
l’esigenza di flessibilità delle imprese con
quella di contrasto al contratto a termine. La
disoccupazione
ha
raggiunto
livelli
elevatissimi. Nel marzo del 2014 si è
proceduto ad un nuovo intervento di riforma
concluso nel febbraio 2015.
Segue Jobs Act
D.L.34/2014
conv. L.
78/2014, c.d.
decreto
Poletti.
Jobs
Act
Disegno di
legge delega
(L. 183/2014).
Si persegue la
flexicurity
Segue
• Con il disegno di legge il Parlamento ha
delegato al Governo di predisporre una
riforma organica del mercato del lavoro:
ammortizzatori sociali; procedure di
costituzione e di gestione dei rapporti di
lavoro nell’ottica di una semplificazione e
razionalizzazione.
• La delega riguarda anche la revisione delle
tipologie contrattuali di lavoro.
segue
• Prevedere anche una nuova tipologia
contrattuale attraverso il modello di tutele
crescenti per favorire la flessibilità e
l’inserimento nel mercato del lavoro.
• È stato recentemente approvato il decreto
legislativo attuativo della legge delega ma non
ancora pubblicati in Gazzetta Ufficiale.
Decreto Poletti
• Apprendistato: viene ridotto il limite di stabilizzazione
introdotto dalla Legge Fornero. È sufficiente confermare una
minima parte degli apprendisti per assumerne nuovi. Si riduce
anche il dato soggettivo dei datori obbligati alla stabilizzazione
(da 10 a 50 dipendenti).
• Contratto a termine: soppresso l’obbligo di una causale (con
ampia liberalizzazione) di tale tipologia contrattuale in
modifica del D. Lgs. 368/2001 (sul contratto a t.d.) che
richiedeva una causale di natura tecnica, produttiva,
organizzativa o sostitutiva. Si cerca di creare maggiore
occupazione.
La tripartizione tradizionale
Diritto del lavoro
In senso stretto: materie
oggetto del contratto di
lavoro e del rapporto
individuale di lavoro
Diritto sindacale: disciplina
delle associazioni
professionali, i rapporti
sindacali, la contrattazione
collettiva, lo sciopero.
Legislazione sociale: norme
in materia di previdenza
sociale
Oggetto del corso
• Oggetto del presente corso sarà unicamente il
diritto del lavoro in senso stretto. Oggi, infatti,
il diritto sindacale e la legislazione sociale
hanno assunto una importanza e vastità tale
da avere un grado di autonomia scientifica e
didattica, sebbene siano certe le connessioni
con il diritto del lavoro in generale.
Le Fonti del diritto del Lavoro
• Il diritto del lavoro ha la peculiarità di avere una molteplicità
di fonti, con diverso gradi di efficacia, che determinano la
regolamentazione del rapporto di lavoro.
• Per la importanza che assume la normativa protettiva del
lavoratore, le volontà contrattuali assumono scarso rilievo
(rispetto a quanto accade per altre materie in cui il contratto
ha grande rilevanza, art. 1321 c.c.).
• Per tale ragione assume maggiore rilievo la fonte eteronoma,
e cioè posta da fonte diversa rispetto alla volontà delle parti
• A fronte di un minore peso delle fonti individuali assumono
grande rilievo i contratti collettivi.
Contratti collettivi
Effetti diretti
sull’autonomia
negoziale (e cioè
anche sui singoli
contratti di lavoro)
Effetti indiretti
poiché influenzano
la fonte di
produzione
legislativa
Contratto
collettivo
Le fonti
Fonti
internazionali
e/o
sovranazionali
Fonti
legislative
Fonti contrattuali e/o
sindacali
Diversa incidenza e interferenza delle fonti nei
vari settori del diritto del lavoro (in senso ampio)
• Nella disciplina dei • …così anche nel diritto
rapporti individuali di
previdenziale
lavoro – e, dunque, nel
diritto del lavoro in • … e nel settore del
pubblico
impiego,
senso stretto – la legge
soprattutto prima della
nazionale
ha
cd.
storicamente assunto
un ruolo fondamentale
“contrattualizzazione”
nel sistema delle fonti
Diversa incidenza e interferenza delle fonti nei
vari settori del diritto del lavoro (in senso ampio)
...e
nella disciplina dei
rapporti collettivi?
• …in quest’ambito (sp. nella
disciplina dello sciopero e del
sistema
di
contrattazione
collettiva) la legge è sempre
stata poco presente, mentre, in
una certa fase storica (Statuto
dei lavoratori, 1970) ha
assunto un ruolo importante
nella disciplina dell’attività e
della libertà sindacale nei
luoghi di lavoro
• …anche in questa materia,
tuttavia, l’importanza di
precedenti previsioni legali
(artt. 19 S.L.) è stata
soppiantata da importanti
disposizioni
contrattuali
collettive (Accordo del 23
luglio 1993 e Protocollo del
20 dicembre 1993 sulle
R.S.U.)
Il sistema delle fonti nel diritto del lavoro:
3 peculiarità
La fonte contrattuale collettiva
Una prima tradizionale peculiarità:
L’affiancamento alle fonti eteronome
(Costituzione e legge ordinaria, in primo
luogo)
della
fonte
autonoma
rappresentata
dalla
contrattazione
collettiva
Il riconoscimento costituzionale del (a)
principio di libertà sindacale e (b) del
potere normativo dei sindacati (art. 39
Cost.)
Il principio costituzionale
di libertà sindacale
“L’organizzazione
sindacale è libera”
(art. 39 Cost., comma 1)
E’ difficile dire di più
con meno parole
(U. Romagnoli)
Il riconoscimento del potere
normativo dei sindacati
“ I sindacati registrati hanno personalità
giuridica. Possono, rappresentati
unitariamente in proporzione ai loro
iscritti, stipulare contratti collettivi con
efficacia obbligatoria per tutti gli
appartenenti alle categorie alle quali il
contratto si riferisce”
(art. 39 Cost., comma 4)
Un passo indietro:
come si inquadrava la contrattazione collettiva nel
sistema delle fonti?
Art. 1 disp. prel. cod. civ.:
Sono fonti del diritto:
1) le leggi;
2) i regolamenti;
3) le norme corporative
4) gli usi
nel sistema corporativo il contratto collettivo entrava,
a pieno titolo, nel sistema delle fonti
Come si inquadra la contrattazione collettiva di diritto comune
nel sistema delle fonti?
La dottrina costituzionalistica:
la contrattazione collettiva come
fonte terziaria o extra ordinem
(Pizzorusso, 1990)
Esso ha,
pertanto,
il corpo della
legge e l’anima
del contratto
(Napoli, 2002)
il contratto collettivo, non è fonte
formale del diritto positivo,
ma fonte materiale delle regole
che governano i rapporti di lavoro; è, cioè,
fonte tipica di regolazione dei rapporti di lavoro
…il’“corpo della legge”
La riforma del codice di procedura civile. Il nuovo
articolo 360 c.p.c.
«Art. 360 (Sentenze impugnabili e motivi di
ricorso). - Le sentenze pronunciate in grado
d'appello o in unico grado possono essere
impugnate con ricorso per cassazione:
1) per motivi attinenti alla giurisdizione;
2) per violazione delle norme sulla competenza,
quando non è prescritto il regolamento di
competenza;
3) per violazione o falsa applicazione di norme di
diritto e dei contratti e accordi collettivi nazionali di
lavoro;
…e “l’anima del
contratto”:
l’interpretazione
“autentica” dei contratti
le regole sulla
collettivi nel settore
interpretazione
dei contratti (art. 1362 c.c.) pubblico (art. 49, c.1, d. lgs. n.
e non quelle
sulla interpretazione
della legge
165/2001: “Quando insorgano
controversie sull’interpretazione dei
contratti collettivi, le parti che li hanno
sottoscritti si incontrano per definire
consensualmente il significato della
clausola controversa” )
ma come si interpretano le norme
dei contratti collettivi?
Contrattazione collettiva e
ordinamento intersindacale
Le norme dei contratti
collettivi come norme
prodotte da un
ordinamento, quello
appunto intersindacale,
autonomo e distinto
rispetto a quello statale
Dalla teoria della pluralità
degli ordinamenti
giuridici (Santi Romano) a
quella dell’ordinamento
intersindacale (G. Giugni,
1960)
Il sistema di relazioni industriali
come sistema sociale – ma anche
giuridico-normativo - fra
imprenditori (e loro associazioni),
organizzazioni dei lavoratori e
pubblici poteri
(Giugni, 2006)
L’ordinamento
intersindacale
In tale sistema si producono norme extra-legislative - destinate a
regolare sia i rapporti fra le parti dei
rapporti di lavoro, sia le relazioni fra
le stesse organizzazioni sindacali e i
poteri pubblici
L’ordinamento
intersindacale
La teoria dell’ordinamento intersindacale
riflette un processo di trasformazione più
generale della produzione del diritto: la
fine dell’identificazione (tipica del
giuspositivismo) tra diritto, legge e Stato
(Caruso, 2004)
L’ordinamento
intersindacale
Come si inquadra la
contrattazione collettiva nel
sistema delle fonti?
poiché anche il contratto collettivo è fonte
materiale delle regole
che governano i rapporti di lavoro,
qual è il rapporto tra la contrattazione
collettiva e legge?
Il più tradizionale rapporto tra le due fonti:
l’inderogabilità unilaterale e il principio
del favor prestatoris
ne è esempio l’art. 40, comma 2, St. Lav.:
“Restano salve le condizioni dei contratti collettivi
e degli accordi sindacali più favorevoli ai lavoratori”
Come si inquadra la
contrattazione collettiva nel
sistema delle fonti?
Il contratto collettivo
praeter legem (regola
materie che la legge
o le eventuali
altre fonti secondarie
non regolano)
Il contratto collettivo
secundum legem – il rinvio
integrativo – le materie
“delegificate”
Esempio di rinvio integrativo:
la determinazione delle
prestazioni indispensabili
ex art. 2 della l. n. 146/1990
Numerosissimi i rinvii integrativi
nel d. lgs. 276/2003
Il rinvio della legge alla
contrattazione collettiva realizza un modello
di
devoluzione di potere
normativo
alle parti sociali
integrazione
funzionale
tra le due fonti
Si realizza, pertanto, una osmosi tra
ordinamento intersindacale e statale:
L’ordinamento intersindacale
e la contrattazione collettiva
svolgono funzioni di
stimolo e di
innovazione
rispetto al diritto
statale
L’ordinamento statale
sostiene in vario modo
l’autonomia e la
contrattazione
collettiva, anche
attraverso la delega di
poteri normativi
La contrattazione collettiva come fonte
Le regole sulla produzione dei contratti
collettivi
esistono nel
La contrattazione
collettiva regolata
dalla legge
[settore pubblico:
dalla legge quadro sul p.i. (l. n.
93/1983) al d. lgs. n. 396/1997,
agli artt. 40 e ss. d. lgs. n.
165/2001]
non esistono nel
La contrattazione
collettiva non
regolata in via
generale dalla legge
(settore privato)
La contrattazione collettiva regolata dalla legge
(settore pubblico)
Cos’è successo, inoltre,
nel pubblico impiego contrattualizzato ?
La contrattazione collettiva – in seguito al
d. lgs. n. 396/1997- è diventata una fonte
equivalente alla legge ordinaria. “La
contrattazione collettiva si svolge su
tutte le materie relative al rapporto di
lavoro ed alle relazioni sindacali” (art. 40
d. lgs. n. 165/2001)
La contrattazione collettiva regolata dalla legge
(settore pubblico)
1) La disciplina dei soggetti
legittimati a contrattare
(ARAN – rappres. Negoziale p.A.ed organizzazioni
sindacali) …
2) La disciplina del
procedimento di
contrattazione
collettiva:
•
•
… e della
rappresentatività
delle organizzazioni
sindacali (art. 43 d.
lgs. n. 165/2001)
•
•
•
a) la fase preventiva: il parere
dei comitati di settore
b) la trattativa e la conclusione
dell’ipotesi di accordo
c) il parere favorevole del
comitato di settore
d) il controllo ella Corte dei
Conti sulla compatibilità dei costi
contrattuali con gli strumenti di
programmazione e di bilancio
e) la sottoscrizione del contratto
da parte del Presidente
dell’ARAN - pubblicazione sulla
Gazzetta ufficiale della
Repubblica
La contrattazione collettiva regolata
dalla legge (settore pubblico)
3) L’indiretta disciplina del regime della efficacia
soggettiva dei contratti collettivi:
• art. 40, c. 4, d. lgs. n. 165/2001: Le pubbliche
amministrazioni adempiono agli obblighi assunti con i
contratti collettivi nazionali o integrativi dalla data della
sottoscrizione definitiva e ne assicurano l’osservanza
nelle forme previste dai rispettivi ordinamenti
• art. 45, c. 2 d. lgs. n. 165/2001 : il vincolo per le pubbliche
amministrazioni di garantire ai propri dipendenti “parità
di trattamento contrattuale e comunque trattamenti non
inferiori a quelli previsti dai rispettivi contratti collettivi”
2) Una seconda rilevante peculiarità:
Le fonti
internazionali
…
e…
…sovranazionali
convenzioni
(soggette a ratifica con legge
statale)
e raccomandazioni dell’OIL
(organizzazione internazionale
del lavoro)
il diritto comunitario primario e
derivato
La rilevanza delle fonti
comunitarie.
È questa “la vera e rilevante
trasformazione del sistema delle
fonti del diritto del lavoro
realizzatasi nell’ultimo decennio”
(Mariucci, 2003)
Diritto comunitario e diritto
nazionale
La primazia del diritto dei
Trattati e dei
regolamenti:
prevalgono sulle norme
nazionali contrastanti,
anche
posteriori
Il nuovo art. 117, comma 1 Cost.:
L’esercizio della potestà
legislativa dello Stato e delle
Regioni deve avvenire “nel rispetto
(…) dei vincoli derivanti
dall’ordinamento comunitario”
•Gli obblighi di
adeguamento
derivanti dalle direttive
(che di per sé non
costituiscono diritto
comunitario uniforme)
•Le direttive
incondizionate
e sufficientemente
precise – l’efficacia
diretta “verticale”
(sent. CGCE Marshall I,
1986)
Diritto comunitario e diritto
nazionale
Il processo di comunitarizzazione del diritto del
lavoro italiano
Esempi di materie “comunitarizzate” (sp. dopo anni ’80):
• I contratti di lavoro flessibili (Direttive n. 97/81 sul part-time e n. 99/70 sul lavoro
a tempo determinato: d. lgs. n. 61/2000; d. lgs. n. 368/2001);
• I licenziamenti collettivi (dir. n. 75/129; dir. n. 92/56:
l. 223/1991)
•La normativa antidiscriminatoria (dir. n. 2000/43; 2000/78 e 2002/73: i d. lgs.
nn. 215 e 216 del 2003 e 145 del 2005)
• I diritti di informazione e di consultazione nelle imprese (dir. 2002/14:
d. lgs. n. 25 del 2007)
3) Una terza, ancor più recente,
peculiarità:
Il rilievo attribuito alla legislazione regionale dalla
riforma dell’art. 117 Cost. (l. cost. n. 3/2001) e, già
prima, dal decreto di riforma del collocamento del
1997 (n. 469)
La legislazione concorrente in materia di “tutela e
sicurezza del lavoro”; “previdenza complementare
e integrativa”
“Le leggi regionali entrano a pieno titolo nel sistema
delle fonti del diritto del lavoro”.
(Mariucci, 2003)
Il diritto del mercato del lavoro
Se è vero che il diritto del lavoro non è più
soltanto diritto del rapporto di lavoro, ma
anche diritto del mercato del lavoro,
quest’ultimo è, per buona parte, diritto
regionale
(Napoli, 2002)
FONTE DEL DIRITTO
è ogni fonte qualificata come
tale dall’ordinamento
giuridico
Ogni ordinamento giuridico è definito dall’insieme di norme
•sulla produzione del diritto e
•di produzione del diritto
Le norme sulla produzione del diritto hanno tre funzioni:
•identificare le fonti dell’ordinamento
•determinare i criteri di vigenza delle fonti e i rapporti tra di
loro
•indicare i criteri di interpretazione delle fonti
Norme sulla produzione del diritto:
sono contenute nella Costituzione,nelle preleggi, nell’art.2 c.p. e in altre
disposizioni specifiche
art 1 disp.prel
Sono fonti del diritto:
1) le leggi
2) i regolamenti
3) le norme corporative
4) gli usi
Esempio di norma sulla produzione del diritto che definisce, in modo
non esaustivo, i tipi astratti di fonte che a loro volta sono identificati:
•dai soggetti titolari del potere normativo (fonte come potere)
•dalle procedure per esercitare tale potere
•dall’atto formale che costituisce la manifestazione del potere
Quali principi regolano i rapporti
tra le diverse fonti?
“Nessuna fonte può creare altre fonti aventi efficacia maggiore
o anche uguale a quella propria, ma solo fonti dotate di
efficacia minore “
RAPPORTI TRA LE FONTI
posizione cronologica
a) Lex posterior abrogat priori(art.15 disp.prel.c.c.) (principio derogabile- problema
dei diritti quesiti e del diritto penale)
b) irretroattività (art.11 disp.prel.c.c.)
”
posizione sistematica
a) principio di gerarchia
•legalità: preminenza della legge rispetto agli atti del potere
esecutivo-altro aspetto: riserva di legge
•costituzionalità: non contraddizione delle regole costituzionali
da parte delle regole legislative
b) principio di competenza- criterio delle materie da regolare
FONTI DEL DIRITTO DEL LAVORO
ordinamento
internazionale
ordinamento
comunitario
ordinamento
nazionale
ordinamento
intersindacale
Le fonti
del diritto del lavoro
internazionali
sono
costituite da:
FONTI OBBLIGATORIE
FONTI NON OBBLIGATORIE
•Convenzioni ILO
•Carta Sociale Europea
(1961-1991))
•Convenzione ONU sui
diritti economici e sociali
•Raccomandazioni ILO
•Carta comunitaria
dei diritti sociali
lavoratori (1989)
• Carta dei diritti fondamentali
(Nizza-2000)
ILO International Labour Organization
• E’ UNA DELLE AGENZIE DELL’ONU FONDATA
NEL 1919
• FANNO PARTE DELL’ILO 181 PAESI
• L’ATTO GIURIDICO FONDAMENTALE E’ LA
DICHIARAZIONE DI FILADELFIA DEL 1944
• LEGIFERA ATTRAVERSO UN’ORGANISMO
ASSEMBLEARE TRIPARTITO CHE SI RIUNISCE
A GIUGNO DI OGNI ANNO (CONFERENZA
INTERNAZIONALE DEL LAVORO)
• STABILISCE GLI STANDARD INTERNAZIONALI
DEL LAVORO
CONVENZIONI
•
LE CONVENZIONI INTERNAZIONALI
DEL LAVORO HANNO LO STATUS DI
TRATTATI INTERNAZIONALI
SONO ADOTTATE DA UNA
•
MAGGIORANZA DI DUE TERZI DEI
DELEGATI DELLA CONFERENZA
INTERNAZIONALE DEL LAVORO
•
DEVONO ESSERE RATIFICATE DAGLI
STATI MEMBRI CON UN IDONEO
ATTO DI DIRITTO INTERNO
•
GLI STATI INVIANO PERIODICI
RAPPORTI ALL’ILO SULLO STATO DI
CONVENZIONI FIRMATE
ATTUAZIONE DELLE
CONVENZIONI
LE CONVENZIONI RIGUARDANO TUTTI GLI ASPETTI
LEGATI AL RAPPORTO DI LAVORO O ALLE CONDIZIONI
SOCIALI DEI LAVORATORI:
• I DIRITTI SINDACALI ( LIBERTA’ SINDACALE-N.87/48 E
CONTRATTAZIONE COLLETTIVA N.98/49)
• LA TUTELA DEL LAVORO MINORILE (N.138/73)
• LA PARITA’ DI TRATTAMENTO (N.100/51 E N.103/52)
• L’ORARIO DI LAVORO (N.132/70)
CONVENZIONI PROMOZIONALI :STABILISCONO
OBBLIGHI PER GLI STATI DI PREDISPORRE MIGLIORI
CONDIZIONI SOCIALI PER TUTTI I CITTADINI
INDIPENDENTEMENTE DAL FATTO CHE LAVORINO
CONVENZIONI
DICHIARAZIONE CONTRO LE
PEGGIORI FORME DI
SFRUTTAMENTO(1998)
Gli Stati sono obbligati a rispettare i diritti della
convenzione
Anche quando non siano state ratificate le altre
convenzioni
I diritti internazionalmente garantiti oggetto della
convenzione sono:
1.
2.
3.
4.
Libertà di associazione
sindacale
Abolizione del lavoro forzato
Inaccettabilità del lavoro
minorile Divieto di
discriminazione
Uno Stato membro, un’associazione
sindacale o datoriale denunciano il
mancato rispetto di una convenzione
Esame del ricorso da parte del Comitato degli Esperti o del
Comitato Tripartito
Formulazione di
raccomandazioni
nei confronti dello Stato
inadempiente
Rispetto della
raccomandazione
Ricorso alla Corte
internazionale di Giustizia
DICHIARAZIONE UNIVERSALE DEI DIRITTI
DELL’UOMO
ADOTTATA DALL’ASSEMBLEA GENERALE DELL’ONU
NEL 1948
L’art.23 elenca i diritti fondamentali:
•al lavoro,
•a giuste condizioni di lavoro
•alla tutela contro la disoccupazione
•a non essere discriminati
•ad avere una retribuzione equa e
sufficiente
•a fondare e ad aderire ai sindacati
•al riposo e a ferie retribuite
Non è stata approvata sotto forma di Trattato e ha pertanto valore di
impegno morale o consuetudinario. La commissione dei diritti
dell’uomo indaga sulla violazione sistematica dei diritti
CONVENZIONE ONU SUI
DIRITTI ECONOMICI E SOCIALI
E’ UN PATTO INTERNAZIONALE ADOTTATO NEL 1966, recepito
in Italia con la L. 881/77
Gli Stati firmatari si impegnano a
i diritti:
rispettare
•al lavoro liberamente scelto
•alla formazione professionale
•a giuste condizioni di lavoro
•alla retribuzione, pari, equa e sufficiente
•alla sicurezza e salute nel luogo di lavoro
•al riposo e a ferie retribuite
•a costituire sindacati
•a svolgere attività sindacale e di
contrattazione
•E’ un Trattato firmato a Torino nel 1961 modificato da ultimo nel 1996
•E’ stato firmato e ratificato da 20 degli Stati che
compongono il Consiglio d’Europa (47) un’organizzazione
politica fondata nel 1949 per difendere la democrazia e i diritti
umani
La Carta Sociale prevede un meccanismo di supervisione e di
controllo sullo stato di attuazione dei diritti da parte degli Stati
firmatari
CONDIZIONI DI LAVORO
COESIONE SOCIALE
•diritti sindacali
•diritto all’assistenza sanitaria
•diritto di contrattazione
•diritto alla sicurezza sociale
•diritto delle famiglie ad una
assistenza economica e sociale
•divieto di discriminazione
•diritto ad una retribuzione
suff.
•parità retributiva
•proibizione del lavoro
minorile
•diritto degli anziani all’assistenza
•diritto dei fanciulli alla protezione
contro danni fisici e morali
•tutela della maternità
Le parti contraenti possono accettare selettivamente i diritti da implementare
garantendo una soglia minima
Rapporti dei governi
sull’attuazione
della Carta
MECCANISMO DI
SUPERVISIONE
Osservazioni delle
associazioni sindacali
datoriali
Comitato di Esperti Indipendenti
Verifica la corrispondenza delle leggi e pratiche
nazionali con le disposizioni della Carta
Comitato Governativo
Seleziona le situazioni che devono
essere oggetto di raccomandazioni
agli Stati interessati
Comitato dei Ministri
Adotta risoluzioni alla fine di un ciclo di
supervisione ed emette raccomandazioni a Stati
non perfettamente in linea con la Carta Sociale
RACCOMANDAZIONI
•
•
•
•
•
NON HANNO L’OBBLIGATORITA’
DELLE CONVENZIONI
NON SONO SOGGETTE A RATIFICA
SONO SPESSO ADOTTATE
CONTEMPORANEAMENTE ALLE
CONVENZIONI
SI INDIRIZZANO AGLI STATI MEMBRI E
IL LORO SCOPO E’ DI ORIENTARE LE
POLITICHE
VALGONO LE STESSE REGOLE DELLE
CONVENZIONI PER I RAPPORTI
PERIODICI ALL’ILO.
E’ stata approvata nel 1989 da tutti gli Stati membri della
Comunità ad esclusione del Regno Unito
Ha la forma giuridica della risoluzione , cioè di un atto non
vincolante
L’art. 136 del Trattato di Amsterdam cita la Carta dei diritti
sociali
fondamentali:
“La comunità e gli Stati membri, tenuti presenti i diritti sociali fondamentali quali
quelli definiti dalla Carta sociale europea firmata a Torino il 18 ottobre
1961 e nella carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori del1989,
hanno come obiettivi il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro”
La clausola sociale comprende tutti i cd core labour standard cioè i diritti sociali Fondamentali
internazionalmente garantiti contenuti nella Dichiarazione OIL del1998, La Dichiarazione
Universale dei diritti dell’uomo e i Patti ONU
Lo scopo è l’inserimento della clausola nei Trattati Commerciali obbligando i contraenti al rispetto
degli Standard minimi pena l’applicazione di sanzioni quali l’esclusione
Da tariffe preferenziali
Nel ciclo di accordi dell’Uruguay Round non si fa cenno alla clausola sociale
Prospettiva della clausola sociale nel sistema di preferenze generalizzate nei rapporti con i paesi
Terzi
Codici esterni:sono volontari ma sono elaborati da soggetti esterni alle imprese per
orientarne
I comportamenti
Codici interni: costituiscono un insieme di valori e buone pratiche che l’impresa si è data
E che coinvolgono tutti coloro che interagiscono con l’azienda
DIRITTO PRIMARIO
Trattato Istitutivo
Comunità Europea
(Roma 1957-Nizza 2000)
DIRITTO DERIVATO fonti
obbligatorie (hard law) fonti
non obbligatorie(soft law)
Sentenze della
Corte di Giustizia
Come si decide un’azione in campo sociale nel
TCE
Competenze esclusive
della Comunità
Competenze concorrenti
tra Comunità e Stati membri
Art. 5 Trattato
Principio di sussidiarietà
La Comunità agisce nei limiti delle
competenze che le sono conferite e degli
obiettivi che le sono assegnati dal presente
Trattato
Nei settori che non sono di sua esclusiva
competenza, la Comunità interviene secondo il
principio della sussidiarietà, soltanto se e nella
misura in cui gli obiettivi dell’azione prevista
non possono essere realizzati dagli stati
membri e possono, dunque, a motivo delle
dimensioni o degli effetti dell’azione in
questione, essere realizzati meglio a livello
comunitario
Principio di supremazia del
diritto comunitario
Come si decide un’azione in campo
sociale nella Costituzione Europea
Nella Costituzione europea ci sono materie di competenza esclusiva dell’UE (art.12), materie a competenza concorrente (art.13)
e materie in cui è previsto un coordinamento dell’UE tramite atti di indirizzo
Competenza concorrente
tra Unione e Stati membri
Politica sociale
e di Orientamento (art. 14)
Coordinamento
da parte
dell’UE
Politiche
dell’occupazione
Norme del Trattato che definiscono i limiti dell’azione
Dell’Ue in campo sociale (art.137 TCE e III-104 Cost)
Materie a maggioranza qualificata:
• miglioramento, in particolare, dell'ambiente di lavoro, per
proteggere la sicurezza e la salute dei lavoratori,
• condizioni di lavoro,
• informazione e consultazione dei lavoratori,
• integrazione delle persone escluse dal mercato del lavoro
• parità tra uomini e donne per quanto riguarda le opportunità
sul mercato del lavoro ed il trattamento sul lavoro,
• lotta contro l'esclusione sociale,
• modernizzazione dei regimi di protezione sociale
Norme del Trattato che definiscono i limiti dell’azione
Dell’UE in campo sociale (art.137 TCE e III-104 Cost)
•Materie all’unanimità
• sicurezza sociale e protezione sociale dei lavoratori,
• protezione dei lavoratori in caso di risoluzione del contratto di
lavoro,
• rappresentanza e difesa collettiva degli interessi dei lavoratori e
dei datori di lavoro, compresa la cogestione
•condizioni di impiego dei cittadini dei paesi terzi che
soggiornano legalmente nel territorio dell'Unione,
Norme del Trattato che definiscono i limiti
dell’azione
Dell’UE in campo sociale (art.137 TCE e III-104
Cost)
•Materie di competenza esclusiva degli Stati
•retribuzioni,
•diritto di associazione,
•diritto di sciopero,
• diritto di serrata.
DIRITTI SOCIALI
FONDAMENTALI
Carta sociale Europea (Torino1961): è una fonte di
diritto
internazionale
Carta Comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei
lavoratori
(1989): non è una fonte obbligatoria a causa del veto del
Regno Unito
Carta dei diritti fondamentali di Nizza (2000): è fonte
non obbligatoria. E’ parte della Costituzione Europea
DIRITTI SOCIALI
FONDAMENTALI
•La Carta dei diritti fondamentali di Nizza è parte della nuova
Costituzione Europea (Parte II, art. II-1; II
•I Diritti sociali sono contenuti prevalentemente nel titolo della
Solidarietà (art.II-27; II-34)
Art. II-5: Proibizione della schiavitù e del lavoro forzato
Art.II-15: Libertà professionale e diritto di lavorare
Art.II-23 Parità tra uomini e donne
Art.II-27: Diritto dei lavoratori all’informazione e consultazione nell’ambito
Dell’impresa
Art.II-28: Diritto di negoziazione e azioni collettive Art.II-29: Diritto di accesso
ai servizi di collocamento Art.II-30: Tutela in caso di licenziamento
ingiustificato Art.II-31: Condizioni di lavoro giuste e eque
Art.II-32: Divieto del lavoro minorile e protezione dei giovani sul luogo di
lavoro
POLITICHE DELL’OCCUPAZIONE
Conclusioni del Consiglio europeo in base all’esame annuale della
situazione dell'occupazione nell'Unione Europea
Orientamenti di cui devono tener conto gli Stati membri
nelle rispettive politiche in materia di occupazione
(adottati dal Consiglio dei ministri, in base alle conclusioni
del Consiglio europeo, su proposta della Commissione)
Relazione annuale di ogni Stato membro sulle politiche in materia
di occupazione, alla luce degli orientamenti in materia di
occupazione, da trasmettere al Consiglio dei ministri
e alla Commissione
Esame delle relazioni nazionali e adozione di
eventuali
Raccomandazioni da parte del Consiglio dei Ministri
DIRETTIVE, REGOLAMENTI E DECISIONI
•le direttive sono obbligatorie per gli stati membri relativamente agli
obiettivi da raggiungere
•gli stati membri sono liberi di scegliere gli strumenti di diritto interno
per la loro attuazione
•Le direttive in materia sociale possono essere attuate mediante contratti
collettivi
• I regolamenti sono direttamente applicabili negli stati
membri senza misure di attuazione
• sono obbligatori in tutti i loro elementi
•Le decisioni non sono generali come i regolamenti sono
obbligatorie nella loro interezza
•
indirizzate agli stati membri , alle imprese o
agli individui
RACCOMANDAZIONI, OPINIONI E
RISOLUZIONI
• Sono tutte fonti non obbligatorie
• sono strumenti di armonizzazione del diritto nazionale
• possono essere usate come strumenti interpretativi
• Le risoluzioni normalmente sono adottate dal parlamento e dal
consiglio ed esprimono le linee di una politica
• molte risoluzioni sono state adottate in campo sociale
(carta dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori)
LE NUOVE FONTI PREVISTE
DALLA COSTITUZIONE
Atti legislativi
Legge europea:
è un atto legislativo di portata generale.
È obbligatoria in tutti i suoi elementi e direttamente
applicabile in ciascuno degli Stati membri.
Legge quadro europea:
è un atto legislativo che vincola tutti gli Stati membri
destinatari
per quanto riguarda il risultato da raggiungere,mentre sono
liberi
di scegliere la forma e i mezzi.
LE NUOVE FONTI
PREVISTE
DALLA COSTITUZIONE
Atti non legislativi
Decisione europea:
è un atto non legislativo obbligatorio in tutti i suoi
elementi.
Se designa dei destinatari, essa è obbligatoria
soltanto nei confronti di questi.
Raccomandazioni e pareri:
sono adottati da diverse istituzioni e
non
hanno effetto vincolante.
CONTRATTO COLLETTIVO EUROPEO
Consultazione delle parti sociali da parte della Commissione,
prima di presentare proposte nel settore della politica sociale
Semplice parere o
raccomandazione
delle parti sociali
Avvio della procedura di
contrattazione collettiva da
concludersi entro nove mesi
Firma del contratto collettivo e
successiva adozione di una direttiva o
attuazione del contratto
collettivo in quanto tale
SENTENZE DELLA CORTE DI
GIUSTIZIA
Ricorso diretto o per
annullamento
È l’azione intrapresa dalla
Commissione o dalle altre
Istituzioni comunitarie
contro uno Stato o una
Istituzione comunitaria,
quando un atto del diritto
comunitario comporti una
violazione delle norme dei
Trattati.In alcuni casi vi
può essere intrapresa da
soggetti privati
Ricorso in via pregiudiziale
È il ricorso dei giudici nazionali
quando necessitino di una
interpretazione sul diritto
comunitario ai fini della
decisione di una controversia.
La sentenza vincola solo il
giudice rimettente
FONTI
NAZIONALI
NORME COSTITUZIONALI
Riparto
NORME
COSTITUZIONALI
di competenze
Riparto
NORME
NORME LEGISLATIVE
LEGISLATIVE
•codice
•codice civile
•leggi
e atti
forza di
•leggi e atti
aventiaventi
forza di legge
legge
NORME
CONTRATTUALI
NORME CONTRATTUALI
NORME
NORMEAMMINISTRATIVE
AMMINISTRATIVE
(es.
(es.circolari
circolariministeriali)
ministeriali)
USI
USI
Costituzione
Costituzioneeenuovo
nuovoriparto
ripartodidicompetenze
competenze
L. Cost. n. 3 del 18/10/2001Art.117 Cost.
Materie di competenza esclusiva dello Stato in materia di lavoro:
a)
Ordinamento civile e penale
b)
Previdenza sociale
Materie di competenza concorrente Stato –
Regioni:
a) Tutela e sicurezza del lavoro
b) Previdenza complementare e integrativa
Materie di competenza esclusiva delle Regioni:
Tutte le materie non espressamente riservate alla legislazione dello Stato
Nelle materie a competenza concorrente
la potestà
spetta alle Regioni, salva la determinazione dei principi fondamentali
da parte dello Stato
legislativa
NORME COSTITUZIONALI
NORME
COSTITUZIONALI
Vi sono due categorie di norme costituzionali:
•ad efficacia diretta
•ad efficacia indiretta ( differita, di principio, programmatiche)
Norme ad efficacia diretta:
La norma è sufficientemente completa per potere
valere come regola di casi concreti- EFFICACIA
ORIZZONTALE
ART
.36,
COST.
ART
.36,1°co.,
1°co., COST.
IlIllavoratore
ha diritto
ad una retribuzione
lavoratore
ha diritto
ad una
proporzionata alla quantità e qualità del lavoro svolto
retribuzione
proporzionata
allaa quantita
ed in ogni caso sufficiente
ad assicurare
se’ e alla e
un’esistenza
libera e dignitosa
qualita
del lavoro svolto
ed in ogni caso sufficiente
a se’sufficiente
e alla famigliaad assicurare a
ed adinassicurare
ogni caso
se' e alla famiglia un'esistenza libera e
dignitosa
OPERATIVITA' DEL PRINCIPIO DI SUFFICIENZA
�
L'art.36 COST. e una norma immediatamente
precettiva
�
La sua violazione comporta la nullita della clausola del
contratto individuale che stabilisce una retribuzione inferiore
a quella considerata sufficiente
�
c.c.
La clausola nulla e sostituita dal giudice ex Art. 2099
Art.2099, 2°c, c.c.
In mancanza si accordo tra le parti
,
la retribuzione e determinata dal
giudice, tenuto conto, ove occorra,
del parere delle associazioni
professionali
Norme di principio
Stabiliscono principi (e non regole)che orientano l'ordinamento
giuridico, hanno una funzione sistematica.
Hanno una potenzialita espansiva: si pone il problema del
conflitto tra principi diversi : es. diritto di sciopero (art. 40) e
liberta di circolazione (art. 16)
Art.
Art.40
40Cost.,
Cost.,
IlIldiritto
dirittodi
disciopero
scioperosisiesercita
esercitanell'ambito
nell'ambitodelle
delleleggi
leggiche
chelo
lo
regolano
regolano
Norme programmatiche
Si riferiscono agli esiti politico -sociali dell'azione normativa.
Mentre le norme di principio indicano l'inizio dell'azione,
queste riguardano il fine. Esigono interventi statali per il
raggiungimento di fini indicati.
Art.
1°comma
Art. 44 Cost.,
Cost., 1°comma
La
riconosceaatutti
tuttii icittadini
cittadiniilildiritto
dirittoal al
lavoro
La repubblica
repubblica riconosce
lavoro
e e
promuove
cherendano
rendanoeffettivo
effettivoquesto
questo
diritto
promuove le
le condizioni
condizioni che
diritto
CODICE CIVILE
Art.2060-art.2590
Il libro V del codice civile ha presto perduto la sua posizione
centrale
in quanto impregnato della cultura giuridica corporativa.
Presupponeva una fonte esterna ad efficacia generalizzata come il
contratto corporativo
È opportuna una raccolta organica delle norme giuslavoriste?
Problema della codificazione (teoria di Paul
Durand:codification
e consolidation)
PRO
CONTR
O
maggior omogeneita del sistema; ragioni pratiche
continua e rapida evoluzione della materia; mutamento
dei principi ,delle tecniche di tutela, delle tecniche normative
Contratto
collettivo
Secondo una cospicua e autorevole dottrina il contratto collettivo
extra ordinem
sarebbe
Una fonte che pur non essendo prevista espressamente
dall'ordinamento come tale, concretamente opera alla
stessa stregua delle fonti legali
Principio di effettivita
I rapporti tra i due ordinamenti possono essere vari, in alcuni casi le
valutazioni normative coincidono, in altri vi può essere un conflitto
che sfocia nella ineffettivita delle norme in uno o nell'altro
ASTENSIONISMO
Ordinamento
intersindacale
Ordinamento
statale
Contratto
collettivo
Per l'ordinamento statale e
un contratto di diritto
comune , regolato dal c.c.
Per l'ordinamento intersindacale e
l'atto fondamentale che regola i
rapporti tra sindacati e imprenditori e
ha la stessa funzione della legge
nell'ordinamento statale
TEORIA DELL'ORDINAMENTO
INTERSINDACALE
G.Giugni negli anni ‘60
i rapporti tra organizzazioni
imprenditoriali, sindacali e stato
(relazioni industriali):
•i soggetti di questi rapporti hanno una
certanorme
stabilita
sia sulla produzione delle
che di produzione delle
•sono regolati da un'insieme di regolenorme-
ordinamento intersindacale
La validita delle norme dell'ordinamento intersindacale,
la legittimita dei comportamenti e l'apparato sanzionatorio
sono indipendenti dalle valutazioni dell'ordinamento statale
Es. inclusione o esclusione di un sindacato dalle trattative
Legge e contratto collettivo : e solo un rapporto
gerarchico?
Un Contratto collettivo non può abrogare una legge, può
però derogare alle disposizioni stabilite dalla legge, generalmente
in melius ma anche in peius (vedi art. 4, L.223/91)
Art. 2, co. 2 bis, D.Lgs.29/93
Nelle materie non soggette a riserva di legge, ai sensi dell'art. 2, co. 1,
lett.c) della legge 23 ottobre 1992, n. 421, eventuali norme di legge
intervenute dopo la stipula di un contratto collettivo, cessano di avere
efficacia, a meno che la legge non disponga espressamente in senso
contrario, dal momento in cui entra in vigore il successivo contratto
Sembra introdurre un meccanismo
abrogativo simile a quello tra fonti
con la medesima efficacia. L'anomalia è eliminata se il contratto
collettivo è visto non come fonte del diritto ma come fatto al verificarsi
del quale si realizza l'effetto abrogativo voluto dalla legge
Il rapporto tra contratto collettivo e legge è ricco
e articolato
Recezione dei contenuti del contratto collettivo da parte della legge
•L.604/66 ha recepito la precedente disciplina collettiva
•recezione in decreto dei contratti collettivi della L.741/59
Legislazione di sostegno o promozionale
Statuto dei Lavoratori-L.300/70
Legislazione contrattata
Legislazione della crisi
La giurisprudenza non è una fonte del diritto
perché il nostro e un ordinamento di civil law
solo negli ordinamenti di common law esiste l'autorita
vincolante del precedente
Ruolo storico della Giurisprudenza
dei probiviri.
In generale la giurisprudenza ha
svolto un fondamentale ruolo nella
formazione del diritto del lavoro e
del diritto sindacale
•Elaborazione della nozione di contratto collettivo di diritto comune
•Utilizzo dell'art.36 Cost. ai fini dell'estensione dell'efficacia soggettiva
del contratto collettivo
•Definizione dei limiti al diritto di sciopero
Magistratura dei probiviri
Collegi dei Probiviri –istituiti nel 1893Erano composti da:
¾un magistrato togato o onorario
¾Rappresentanti degli industriali e degli
operai
Le funzioni erano conciliative e giurisdizionali,
ma spesso si tendeva a conciliare le controversie
In assenza di una legislazione sul lavoro i giudizi erano
decisi equita
secondo
In generale si rinviava alle norme definite dagli accordi collettivi
e alla prassi
Perché vi sia un uso rileva il mero fatto
giuridico della reiterazione del
comportamento considerato nei
confronti di una collettivita' piu' o meno
ampia di destinatari. purche' provvisto
del requisito della spontaneita;
Gli usi aziendali - come quelli negoziali
o di fatto si distinguono dagli usi
normativi,
caratterizzati dal requisito soggettivo
dell’
opinio iuris ac necessitatis
sono suscettibili di inserzione automatica,
come clausola d'uso, nel contratto
individuale di lavoro,
Possono derogare soltanto in melius la
disciplina collettiva -