SLIDES Riforma Brunetta - Scuola Nazionale dell`Amministrazione

LA RIFORMA
BRUNETTA
(D. LGS. 150/2009)
© Prof.. M ichel Martone
Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione
OBIETTIVI
1

Migliorare l’organizzazione del lavoro all'interno della pubblica amministrazione

Assicurare elevati standard qualitativi delle funzioni e dei servizi rese ai cittadini

Introdurre la cultura della valutazione della performance del personale e dei dirigenti

Riconoscere meriti e demeriti dei dirigenti e del personale pubblico

Rafforzare l’autonomia, i poteri e le responsabilità della dirigenza

Incrementare l’efficienza del lavoro pubblico, nel contenimento della spesa pubblica, e
contrastare la scarsa produttività e l’assenteismo

Promuovere e garantire le pari opportunità

Promuovere la trasparenza dell’operato delle amministrazioni a garanzia della legalità
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MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA
PERFORMANCE
2
Principi generali ( Art. 3 D.lgs. n. 150 del 2009)
1.

Valorizzazione del merito attraverso l’erogazione di premi di risultato legati alla performance
del singolo e delle unità organizzative

Obbligo di misurazione e valutazione della performance secondo modalità previste dalla
Commissione di cui all’art.13

Trasparenza dei risultati delle amministrazioni pubbliche e delle risorse impiegate per il loro
perseguimento

Obbligo di predisporre strumenti di comunicazioni idonei a garantire la massima trasparenza
sulle informazioni concernenti la misurazione e la valutazione della performance

Centralità della customer satisfaction per la valutazione delle performance individuali ed
organizzative
Il rispetto delle disposizioni del Titolo II è condizione necessaria per l’erogazione di premi
legati al merito ed alla performance
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
MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA
PERFORMANCE
3
Ciclo di gestione della performance ( Artt. 4-5-6 D.lgs. n.150 del
1.
2009)

Fasi:
1.
Definizione e assegnazione degli obiettivi, rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della
collettività , su base triennale, da parte degli organi politico-amministrativi
2.
Collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse
3.
Monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi
4.
Misurazione e valutazione della performance, sia individuale che organizzativa
5.
Utilizzo dei sistemi premianti
6.
Rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, i quali
possono proporre interventi correttivi in corso di esercizio
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MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA
PERFORMANCE
4
Sistema di misurazione e valutazione della performance ( artt. 7-8 D.lgs.
n.150 del 2009)
1.
La funzione di misurazione e valutazione è svolta annualmente da:

2)
Gli Organismi indipendenti di cui all’art.14 per ciascuna struttura amministrativa
La Commissione di cui all’art.13
3)
I dirigenti di ciascuna amministrazione
1)
Il Sistema di misurazione e valutazione individua e concerne:

a)
Le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione e
valutazione
b)
Le procedure di conciliazione relative
c)
Le modalità di raccordo e di integrazione con i sistemi di controllo esistenti e i documenti di
programmazione finanziaria e di bilancio
d)
L'attuazione delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei bisogni della collettività, dei piani e
dei programmi e la rilevazione del grado di soddisfacimento dei destinatari di attività e servizi
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MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA
PERFORMANCE
5
Piano della performance e Relazione sulla performance
1.
(art. 10 D. lgs. n.150 del 2009)

Le amministrazione pubbliche redigono annualmente:
a)
b)
Il Piano della performance, un documento programmatico triennale che individua gli
indirizzi e gli obiettivi strategici e operativi e definisce gli indicatori per la misurazione e la
valutazione della perfomance dell’amministrazione
La Relazione sulla performance che evidenzia, con riferimento all’anno precedente, i
risultati organizzativi e individuali rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse
In caso di mancata ottemperanza agli obblighi inerenti l'adozione del “Piano delle Performance”, è fatto
divieto di erogazione della retribuzione di risultato ai dirigenti che risultano avere concorso a tale
inadempimento e l'amministrazione non può procedere ad assunzioni di personale o al
conferimento di incarichi di consulenza o di collaborazione.
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TRASPARENZA
6
Principi generali ( art. 11, I comma, D. lgs. n.150 del 2009)
1.

Per trasparenza si intende l’accessibilità totale delle informazioni, anche
tramite siti internet istituzionali delle pubbliche amministrazioni, concernenti ogni
aspetto dell’organizzazione, dell’andamento gestionale, dell’utilizzo delle risorse, dei
risultati dell’attività di misurazione e valutazione svolta dagli organi competenti

Lo scopo è quello di favorire forme diffuse di controllo del dei principi di buon
andamento e imparzialità

Costituisce
livello
essenziale
delle
prestazioni
erogate
dalle
amministrazioni pubbliche ai sensi dell’articolo 117, secondo comma, lettera m),
della Costituzione
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TRASPARENZA
7
Programma triennale per la trasparenza e l’integrità
1.
( art.11, II comma, D. lgs. n.150 del 2009 )

Deve essere aggiornato annualmente

Indica le iniziative previste per garantire un adeguato livello di trasparenza, la
legalità e lo sviluppo della cultura dell’integrità

La mancata adozione o realizzazione di tale programma impedisce l’erogazione
della retribuzione di risultato ai dirigenti preposti agli uffici coinvolti
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TRASPARENZA
8
Obbligo di pubblicazione sul sito istituzionale ( art.11, VIII
1.
comma, D. lgs. n.150 del 2009)

La pubblicazione deve avvenire in apposita sezione, di facile accesso e consultazione,
denominata: “ Trasparenza, valutazione e merito”

l’obbligo di pubblicazione concerne:
Il programma triennale di cui al II comma del art.11
b)
Il piano e la relazione di cui all’art.10
c)
L’ammontare complessivo dei premi collegati alla performance stanziati ed
effettivamente distribuiti
d)
Nominativi e curricula dei componenti degli Organismi indipendenti di valutazione e
del responsabile della misurazione della performance di cui all’art.14; dei dirigenti e dei
titolari di posizioni organizzative; di coloro che rivestono incarichi di indirizzo politico
amministrativo
e)
Le retribuzioni dei dirigenti e di coloro che rivestano incarichi di indirizzo politico
amministrativo
f)
Gli incarichi, retribuiti e non, conferiti a dipendenti pubblici e a soggetti privati
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a)
MERITO E PREMI
9
Principi generali ( Tit. III del D.lgs. n. 150 del 2009)
1.
Il titolo III contiene:

a)
Strumenti di valorizzazione del merito
b)
Metodi di incentivazione della produttività e della qualità della prestazione lavorativa
c)
Principi di selettività e concorsualità nelle progressioni di carriere e nel riconoscimento di
incentivi

“ Le amministrazioni pubbliche promuovono il merito e il miglioramento delle performance, anche
attraverso l'utilizzo di sistemi premianti selettivi, secondo logiche meritocratiche, nonché
valorizzano i dipendenti che conseguono le migliori performance attraverso l'attribuzione selettiva
di incentivi sia economici sia di carriera.
È vietata la distribuzione in maniera indifferenziata o sulla base di automatismi di incentivi e premi collegati alla
performance in assenza delle verifiche e attestazioni sui sistemi di misurazione e valutazione “ ( art. 18, D. lgs.
n.150 del 2009)
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MERITO E PREMI
10
Criteri per la differenziazione delle valutazioni ( art.19 D. lgs.
1.
n. 150 del 2009)
In ogni amministrazione, l’Organismo indipendente, sulla base dei livelli di
performance attribuiti ai valutati secondo il sistema di valutazione di cui al Titolo II,
compila una graduatoria delle valutazioni del personale distribuendolo in tre livelli
di performance:

a)
b)
c)

il venticinque per cento è collocato nella fascia di merito alta, alla quale corrisponde
l’attribuzione del cinquanta per cento delle risorse destinate al trattamento accessorio
collegato alla performance individuale
il cinquanta per cento è collocato nella fascia di merito intermedia, alla quale corrisponde
l’attribuzione del cinquanta percento delle risorse destinate al trattamento accessorio
collegato alla performance individuale
il restante venticinque percento è collocato nella fascia di merito bassa, alla quale non
corrisponde l’attribuzione di alcun trattamento accessorio collegato alla performance
individuale
Il posizionamento nella fascia di merito alta è requisito fondamentale e prioritario per poter concorrere
all’assegnazione dei premi previsti dal Capo II del medesimo titolo
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MERITO E PREMI
11
Strumenti ( Capo II del Tit. III del D. lgs. n.150 del 2009)
1.

Bonus annuale delle eccellenze ( art. 21)

Premio annuale per l’innovazione ( art. 22)

Progressioni economiche ( art. 23)

Progressioni di carriera ( art. 24)

Attribuzione di incarichi e responsabilità ( art. 25)

Accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale nazionale ed
internazionale ( art. 26)
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IL DIRIGENTE
12
Obiettivi
1.
“Ottimizzare la produttività del lavoro pubblico e l’efficienza e la trasparenza
delle pubbliche amministrazioni”.

Il rapporto tra il dirigente e i suoi dipendenti diventa sempre più simile a
quello delle imprese private

Si compie un ulteriore passo in avanti nel processo di privatizzazione del
rapporto di lavoro dei dipendenti pubblici

Si restringono i margini di azione della contrattazione collettiva per migliorare la
produttività degli uffici pubblici attraverso una responsabilizzazione del
dirigente e un rafforzamento dei suoi poteri

Si coinvolge il dirigente nella fase di individuazione degli obiettivi e delle
risorse necessarie all’azione amministrativa

Si introducono criteri di gestione e di valutazione utilizzati nel settore
privato
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IL DIRIGENTE
13
Conferimento dell’incarico di funzione dirigenziale ( Art.
1.
40, in modifica all’art. 19 del D. lgs. n. 165 del 2001)

Ai fini del conferimento di ciascun incarico di funzione dirigenziale si tiene conto, in
relazione alla natura ed alle caratteristiche degli obiettivi e delle strutture
a)
delle attitudini e delle capacità professionali del singolo dirigente
b)
dei
risultati
conseguiti
in
precedenza
nell’amministrazione
di
appartenenza e della relativa valutazione
c)
Delle specifiche competenze organizzative possedute
d)
delle esperienze di direzione eventualmente maturate all’estero
presso il settore privato e presso altre amministrazioni pubbliche, purché
attinenti al conferimento dell’incarico
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IL DIRIGENTE
14
Accesso alla qualifica di dirigente di prima fascia (Art. 47:
1.
inserimento dell’art. 28 bis nel D. lgs. n. 165 del 2001)

Per il cinquanta per cento dei posti avviene tramite concorso pubblico per titoli ed
esami indetto dalle singole amministrazioni

Al concorso possono essere ammessi dirigenti di ruolo delle pubbliche
amministrazioni che abbiano maturato almeno cinque anni di servizio nei ruoli
dirigenziali e gli altri soggetti in possesso dei titoli individuati nel bando di
concorso

Alla copertura di un numero di posti non superiore alla metà di quelli da bandire,
si può provvedere, attraverso concorso pubblico con contratti di diritto
privato a tempo determinato

Per i vincitori è previsto un periodo di formazione obbligatorio, di almeno sei
mesi, presso uffici amministrativi di uno Stato dell'Unione Europea o di un
organismo comunitario o internazionale
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IL DIRIGENTE
15
Programmazione degli obiettivi e dell’individuazione
delle risorse necessarie ( Artt. 38 e 39, in modifica agli artt. 16 e 17 del
1.
D. lgs. n. 165 del 2001)

I dirigenti:
a)
b)
c)
propongono (o concorrono all’individuazione delle) risorse e profili professionali
necessari allo svolgimento dei compiti dell’ufficio cui sono preposti, anche al fine
dell’elaborazione del documento di programmazione triennale del fabbisogno
di personale
provvedono alla gestione del personale e delle risorse finanziarie e strumentali
assegnate ai propri uffici anche concorrendo alla definizione di misure idonee a
prevenire e contrastare i fenomeni di corruzione e a controllarne il rispetto da
parte dei dipendenti dell’ufficio cui sono preposti
effettuano la valutazione del personale assegnato ai propri uffici, nel rispetto del
principio del merito, ai fini della progressione economica e tra le aree, nonché della
corresponsione di indennità e premi incentivanti
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IL DIRIGENTE
16
1. Il ruolo del dirigente nel sistema di misurazione e valutazione della
performance organizzativa e individuale ( Titolo II del D. lgs. n. 150 del 2009)

Gli obiettivi sono programmati su base triennale e definiti dagli organi di indirizzo
politico-amministrativo.

Il monitoraggio della performance è effettuato dagli organi di indirizzo politico
amministrativo con il supporto dei dirigenti.

la misurazione e la valutazione annuale della performance organizzativa e
individuale è svolta da tre soggetti:
a.
Gli organismi indipendenti di valutazione della performance, di cui all’art.
14, istituiti in ogni amministrazione
b. La Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle
amministrazioni pubbliche, di cui all’art. 13
c.
I dirigenti di ciascuna amministrazione
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IL DIRIGENTE
17
Nuovo rapporto tra il dirigente e i dipendenti del suo
ufficio ( Artt. 49 e 50, in modifica agli artt. 30, 33 del D. lgs. n. 165 del 2001 e
1.
inserimento dell’art. 55 bis)
a.
Attribuzione dei trattamenti accessori
b.
Progressioni economiche
c.
Progressioni di carriera
d.
Potere disciplinare
e.
Mobilità
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IL DIRIGENTE
18
a. Attribuzione dei trattamenti accessori (vedi art. 45 del D. lgs. n. 165 del 2001)

La misurazione e la valutazione svolte dai dirigenti sulle performance del personale sono
“collegate”:
a)
al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali
b)
alla qualità del contributo assicurato alla performance dell’unità organizzativa di
appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e
organizzativi

Il personale è distribuito in diversi livelli di performance a seconda della valutazione
ricevuta, come previsto dall’art. 19 del D. lgs. 150 del 2009
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IL DIRIGENTE
19
a. Progressioni economiche (art. 23 del D.lgs. n. 150 del 2009)

Le progressioni economiche sono attribuite in modo selettivo ad una quota
limitata di dipendenti, in relazione allo sviluppo delle competenze ed ai risultati
individuali e collettivi rilevati dal sistema di valutazione
La collocazione nella fascia di merito alta per tre anni consecutivi, ovvero per
cinque annualità anche non consecutive, costituisce titolo prioritario ai fini
dell’attribuzione delle progressioni economiche
Progressioni di carriera
b.
( art.24 del D. lgs. n. 150 del 2009)

Le progressioni verticali devono avvenire per concorsi pubblici

La collocazione nella fascia di merito alta per tre anni consecutivi, ovvero per cinque
annualità anche non consecutive, costituisce titolo rilevante ai fini dell’attribuzione
delle progressioni di carriera
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IL DIRIGENTE
20
a. Potere disciplinare ( art.69 D.lgs n. 150 del 2009)
1)
2)
In caso di comportamenti punibili con sanzioni superiori al rimprovero verbale
ed inferiori alla sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci
giorni, il dirigente:
1)
senza indugio e comunque non oltre venti giorni, contesta per iscritto l’addebito al
dipendente e lo convoca per il contraddittorio a sua difesa, con l'eventuale assistenza di
un procuratore o di un rappresentante dell'associazione sindacale
1)
dopo l’espletamento dell’istruttoria, il dirigente conclude il procedimento, entro sessanta
giorni dalla contestazione dell’addebito, con l’atto di archiviazione o di irrogazione
della sanzione
In caso di comportamenti punibili con sanzioni più gravi della sospensione dal
servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni o in cui il responsabile della struttura
non ha qualifica dirigenziale, ciascuna amministrazione individua l’ufficio
competente per i procedimenti disciplinari
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IL DIRIGENTE
21
a. Mobilità ( artt. 49 e 50 del D. lgs n. 150 del 2009)

Il trasferimento del personale mediante passaggio diretto tra amministrazioni è
disposto previo parere favorevole dei dirigenti responsabili dei servizi e degli
uffici cui il personale è o sarà assegnato sulla base della professionalità in possesso del
dipendente in relazione al posto ricoperto o da ricoprire. Le amministrazioni devono
rendere pubbliche le disponibilità dei posti in organico

Il dirigente individua le eccedenze delle unità di personale con riguardo a
ruoli che presentano situazioni di esubero. La mancata individuazione delle eccedenze
di personale da parte del dirigente è valutabile ai fini della responsabilità per danno
erariale
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IL DIRIGENTE
22
La responsabilità del dirigente in ordine alle
performance degli uffici da lui diretti (Art. 41,in modifica all'art. 21
1.
del D. lgs. n. 165 del 2001 e inserimento degli artt. 55 sexies e 55 septies)

Mancato raggiungimento degli obiettivi accertato attraverso le risultanze del Sistema di valutazione di cui al
Titolo II

Inosservanza delle direttive a lui imputabili

Mancato esercizio del dovere di vigilanza sul rispetto degli standards quantitativi e qualitativi
fissati dall’amministrazione

Mancato esercizio o decadenza della sanzione disciplinare da parte del dirigente, dovuti all’omissione o al
ritardo, senza giustificato motivo, degli atti del procedimento disciplinare

Irragionevolezza o manifestamente infondatezza delle valutazioni del dirigente sulla insussistenza
dell’illecito disciplinare in relazione a condotte aventi oggettiva e palese rilevanza disciplinare

Mancata osservanza delle disposizioni relative alle assenze per malattia, in particolare al fine di
prevenire o contrastare le condotte assenteistiche
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IL DIRIGENTE
23
La retribuzione accessoria del dirigente (Art. 45, in modifica
1.
dell’art. 24 del D. lgs. n. 165 del 2001)

La misurazione e la valutazione della performance individuale dei dirigenti è
collegata:
a)
b)
c)
d)

Agli indicatori di performance relativi all’ambito organizzativo di diretta responsabilità
Al raggiungimento di specifici obiettivi individuali
Alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze
professionali e manageriali dimostrate
Alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa
differenziazione dei giudizi.
Il trattamento economico accessorio:
Deve essere correlato alle funzioni attribuite, alle connesse responsabilità e ai risultati
conseguiti
b) Deve costituire almeno il 30% della retribuzione complessiva del dirigente
c) Non può essere corrisposta al dirigente responsabile qualora l’amministrazione di appartenenza
non abbia predisposto il sistema di valutazione di cui al titolo II
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a)
IL DIRIGENTE
24
Incompatibilità e incarichi (art. 53, comma 1-bis, D. lgs. n. 165 del
1.
2001, come inserito dall’art. 52 del D. Lgs. n. 150 del 2009)

Novità:
o
Non possono essere conferiti incarichi di direzione di strutture deputate alla
gestione del personale a soggetti che:
a)
b)
c)
rivestano o abbiano rivestito negli ultimi due anni cariche in partiti politici o in
organizzazioni sindacali
abbiano avuto negli ultimi due anni rapporti continuativi di collaborazione o di consulenza
con le predette organizzazioni
La Presidenza del Consiglio dei Ministri, Dipartimento della Funzione Pubblica, può
disporre verifiche del rispetto delle disposizioni del presente articolo e dell'art. 1, commi 56
e ss, della legge 23 Dicembre 1996 n. 662.
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CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
25
Principi generali ( Titolo I, Capo IV del D. lgs. n.150 del 2009)
1.
Il presente capo reca disposizioni in materia di contrattazione collettiva e integrativa e di funzionalità
delle pubbliche amministrazioni, al fine di conseguire, in coerenza con il modello contrattuale
sottoscritto dalle parti sociali, una migliore organizzazione del lavoro e di assicurare il rispetto
della ripartizione tra le materie sottoposte alla legge, nonché, sulla base di questa, ad atti
organizzativi e all'autonoma determinazione dei dirigenti, e quelle sottoposte alla contrattazione
collettiva

Si attua la convergenza con il privato degli assetti regolativi del lavoro pubblico e del sistema delle relazioni
sindacali

Le disposizioni contenute nel decreto n. 165 del 2001 ( come modificato dalla riforma Brunetta) costituiscono
disposizioni a carattere imperativo

Eventuali disposizioni di legge, regolamento o statuto che introducono discipline dei rapporti di lavoro la cu i
applicabilità sia limitata ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche possono essere derogate da successivi
contratti o accordi collettivi solo qualora ciò sia espressamente previsto dalla legge

In caso di nullità delle disposizioni contrattuali per violazione di norme imperative o dei limiti fissati alla
contrattazione collettiva si applicano gli articoli 1339 e 1419, II comma, del codice civile

I contratti
collettivi nazionali disciplinano le modalità e gli istituti della partecipazione
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CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
26
Materie escluse dalla contrattazione collettiva ( art. 40, I c.,
1.
D. lgs. n. 165 del 2001 come modificato dall’art. 54 del D.lgs n. 150 del 2009)


Organizzazione degli uffici

Quelle oggetto di partecipazione sindacale ai sensi dell'art. 9

Quelle afferenti alle prerogative dirigenziali ai sensi dell'art. 5 , comma 2, 16, 17

Conferimento e revoca degli incarichi dirigenziali

Materie ex art. 1, comma II, lettera c) della l. 421 del 1992
Nelle materie relative alle sanzioni disciplinari, alla valutazione delle prestazioni ai fini
della corresponsione del trattamento accessorio, della mobilità e delle progressioni
economiche la contrattazione collettiva è consentita negli esclusivi limiti previsti dalle
norme di legge
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CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
27
Comparti e oggetto della contrattazione collettiva ( art. 40,
1.
commi II e III, D. lgs. n. 165 del 2001 come modificato dall’art. 54 del D.lgs n. 150
del 2009)

Sono definiti sino ad un massimo di quattro comparti di contrattazione
collettiva nazionale cui corrispondono non più di quattro separate aree per la
dirigenza

La contrattazione collettiva disciplina, in coerenza con il settore privato:
a)
la struttura contrattuale
b)
i rapporti tra i diversi livelli
c)
la durata dei contratti collettivi nazionali e integrativi ( è triennale ed è stabilita in modo
che vi sia coincidenza fra la vigenza della disciplina giuridica e di quella
economica)
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CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
28
Contrattazione integrativa ( art. 40, commi III- bis, III- ter e III-
1.
quater, D. lgs. n. 165 del 2001 come modificato dall’art. 54 del D.lgs n. 150 del
2009)
Le pubbliche amministrazioni attivano autonomi livelli di contrattazione collettiva integrativa, nel
rispetto dell'art. 7, comma 5, e dei vincoli di bilancio risultanti dagli strumenti di programmazione
annuale e pluriennale di ciascuna amministrazione. Assicura adeguati livelli di efficienza e
produttività dei servizi pubblici incentivando l’impegno e la qualità della performance
Definisce trattamenti economici accessori collegati:

a)
Alla performance individuale
b)
Alla performance organizzativa
c)
All’effettivo svolgimento di attività particolarmente disagiate, pericoloso o dannose per la
salute
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CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
29
 Segue …

Si svolge sulle materie, nei limiti e coi vincoli stabiliti dai contratti collettivi
nazionali

In caso di mancato accordo per la stipulazione del contratto integrativo,
l’amministrazione
interessata
può
provvedere
in
via
provvisoria
unilateralmente fino alla sottoscrizione

La contrattazione collettiva nazionale definisce le modalità di distribuzione delle
risorse per la contrattazione decentrata tra i tre livelli di merito in cui le
amministrazioni sono state suddivise in seguito alla valutazione della Commissione
di cui all’art. 13

Ai costi della contrattazione collettiva si applicano le procedure di controllo di
compatibilità economico-finanziaria (art. 40-bis, del D. lgs. n. 165 del 2001,
come inserito dall’art. 55 del D. lgs. n. 150 del 2009)
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CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
30
Regioni ed Enti locali ( art. 40, c. III-quinquies, D. lgs. n. 165 del 2001
1.
come modificato dall’art. 54 del D.lgs n. 150 del 2009)
Possono destinare risorse aggiuntive alla contrattazione integrativa:





nei limiti stabiliti dalla contrattazione collettiva nazionale
nei limiti dei parametri di virtuosità fissati per la spesa di personale dalle vigenti
disposizioni
nel rispetto dei vincoli di bilancio e del patto di stabilità e di analoghi strumenti del
contenimento della spesa. Lo stanziamento delle risorse aggiuntive per la contrattazione
integrativa è correlato all'effettivo rispetto dei principi in materia di misurazione, valutazione
e trasparenza della performance.
In caso di violazione dei vincoli e dei limiti di competenza imposti dalla contrattazione collettiva nazionale o
da norme di legge, le clausole sono nulle, non possono essere applicate e sono sostituite ai sensi degli artt. 1339
e 1419, II c., c.c.
In caso di accertato superamento dei vincoli finanziari è fatto altresì obbligo di recupero nell’ambito della sessione
negoziale successiva
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CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
31
La nuova ARAN ( art. 46, D. lgs. n. 165 del 2001, come modificato dall’art.
1.
58 del D. Lgs. n. 150 del 2009)
Nuovi compiti:

a)
b)
Effettua il monitoraggio sull’applicazione dei contratti collettivi nazionali e sulla
contrattazione collettiva integrativa
Presenta annualmente al Dipartimento della funzione pubblica un rapporto
sull’effettività e la congruenza della ripartizione fra le materie regolate dalla legge,
della contrattazione collettiva nazionale e dai contratti integrativi
Gli organi:
–
–
–
Il Presidente ( nominato con decreto del Presidente della Repubblica)
Il Collegio di indirizzo e controllo ( quattro componenti, due designati dal Presidente
del Consiglio dei Ministri, uno dall’ANCI e dall’UPI, uno dalla Conferenza dei Presidenti delle
Regioni )
A norma dell’art. 7-bis, viene aggiunta, quale ulteriore causa di incompatibilità, il ricoprire
o l’aver ricoperto nei cinque anni precedenti la nomina cariche in organizzazioni sindacali.
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CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
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Procedimento di contrattazione collettiva ( art. 47, D. lgs. n.
1.
165 del 2001, come modificato dall’art. 59 del D. Lgs. n. 150 del 2009)

Modifiche:
a)
I giorni entro i quali il Governo deve esprimere la propria valutazione rispetto agli indirizzi
emanati dai Comitati di settore passano da dieci a venti
b)
La Corte dei conti può acquisire elementi istruttori e valutazioni sul contratto collettivo da
parte di esperti in materia di relazioni sindacali e costo del lavoro
c)
In caso di certificazione non positiva della Corte dei conti limitata a singole
clausole contrattuali l’ipotesi può essere sottoscritta definitivamente , ferma restando
l’inefficacia delle clausole contrattuali non positivamente certificate
d)
È obbligatoria la pubblicazione dei contratti e accordi collettivi nazionali in G.U.
Ed anche sul sito istituzionale dell’ARAN e delle amministrazioni interessate
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CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
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Tutela retributiva per i di pendenti pubblici (art. 47-bis, D. lgs.
1.
n. 165 del 2001, come inserito dall’art. 59 del D. Lgs. n. 150 del 2009)
Erogazione provvisoria degli incrementi previsti per il trattamento
stipendiale:

a)
se sono decorsi sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della legge
finanziaria che dispone in materia di rinnovi dei contratti collettivi per il periodo di
riferimento
b)
previa deliberazione dei rispettivi comitati di settore
c)
sentite le organizzazioni sindacali rappresentative
d)
salvo conguaglio all’atto della stipulazione dei contratti collettivi nazionali
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CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
34
 Segue …
Copertura economica:

costituisce un’anticipazione dei benefici complessivi che saranno attribuiti
all’atto del rinnovo contrattuale ed è riconosciuta ai dipendenti dei rispettivi
comparti di contrattazione:
o
a)
b)
c)
a decorrere dal mese di aprile dell’anno successivo alla scadenza del contratto
collettivonazionale di lavoro
qualora lo stesso non sia ancora stato rinnovato e non sia stata disposta l’erogazione
di cui al comma I
nella misura e con le modalità stabilite dai contratti nazionali, e comunque
entro i limiti previsti dalla legge finanziaria in sede di definizione delle risorse contrattuali
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SANZIONI DISCIPLINARI E
RESPONSABILITÀ
35
Principi generali ( artt. 67 e 68 del D.lgs. n. 150 del 2009)
1.

La finalità è quella di potenziare il livello di efficienza degli uffici pubblici e
contrastare i fenomeni di scarsa produttività ed assenteismo

Resta ferma la devoluzione al giudice ordinario delle controversie relative al
procedimento e alle sanzioni disciplinari ( art. 63 del D.lgs. n.165 del 2001)

Le disposizioni previste dagli articoli da 55 a 55-octies del D.lgs. n.165 del
2001, come modificati dal d.lgs. n.150 del 2009, costituiscono norme imperative

La contrattazione collettiva non può istituire procedure di impugnazione dei
provvedimenti disciplinari

Centralità del ruolo del responsabile di struttura con qualifica dirigenziale
nella gestione del procedimento disciplinare

La pubblicazione del codice disciplinare sul sito
dell’amministrazione equivale alla affissione nella sede di lavoro
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istituzionale
SANZIONI DISCIPLINARI E
RESPONSABILITÀ
36
1.
Licenziamento disciplinare ( art. 55-quater del D.lgs. n.165 del 2001,
come inserito dall’art.69 del D.lgs. n.150 del 2009)
–
Ferma la disciplina in tema di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo, e salve
le ulteriori ipotesi previste dal contratto collettivo, si applica comunque la sanzione
disciplinare del licenziamento in caso di:
–
–
–
–
False attestazioni di presenza in serv izio o falsa certificazione m edica
Assenza ingiustificata per più di tre giorni, anche non continuativi, nell’arco di un biennio o per più di sette negli ultimi dieci anni
Ingiustificato rifiuto del trasferimento
Falsità documentali o dichiarative commesse ai fini o nell’occasione dell’instaurazione del rapporto di lavoro o di progressioni di
carriera
–
Reiterazione nell’ambiente di lavoro di gravi condotte aggressiv e o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell’onore
e della dignità personale altrui.
–
Interdizione perpetua dai pubblici uffici o estinzione del rapporto di lav oro derivante da condanna penale definitiva.
–
Insufficiente rendimento,
riferibile ad un arco temporale non inferiore al biennio, dovuto alla reiterata violazione degli
obblighi concernenti la prestazione lavorativa
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SANZIONI DISCIPLINARI E
RESPONSABILITÀ
37
Rapporti fra procedimento disciplinare e procedimento
penale ( art. 55-ter del D.lgs. n.165 del 2001, come inserito dall’art.69 del
1.
D.lgs. n.150 del 2009)

Il procedimento disciplinare è proseguito e concluso anche in pendenza del
procedimento penale


Per le infrazioni di minore gravità non è ammessa la sospensione del procedimento
per le infrazioni di maggiore gravità, nei casi di particolare complessità dell’accertamento
del fatto addebitato al dipendente, l’ufficio competente può sospendere il procedimento
disciplinare fino al termine di quello penale

In caso di non sospensione:
Se il procedimento disciplinare si conclude con l’irrogazione di una sanzione e,
successivamente, il procedimento penale viene definito con una sentenza
irrevocabile di assoluzione, l’autorità competente (a istanza di parte) riapre il
procedimento disciplinare per modificare o confermare l’atto conclusivo in relazione all’esito
penale
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a)
SANZIONI DISCIPLINARI E
RESPONSABILITÀ
38
 Segue …
a)
Se il procedimento disciplinare si chiude con l’archiviazione ed il processo penale con una
sentenza penale di condanna, l’autorità competente riapre il procedimento disciplinare
per adeguare le determinazioni conclusive all’esito del giudizio penale
b)
Il procedimento è riaperto anche nel caso in cui dalla sentenza irrevocabile di
condanna risulti che il fatto addebitabile al dipendente in sede disciplinare
comporta il licenziamento, mentre è stata applicata sanzione diversa
o
La ripresa o la riapertura del procedimento disciplinare avviene, rispettivamente, entro
sessanta giorni dalla comunicazione della sentenza all’amministrazione
d’appartenenza del lavoratore ovvero dalla presentazione dell’istanza di
riapertura
o
Il procedimento è concluso entro centottanta giorni dalla ripresa o dalla riapertura
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