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busta paga - Shop wki - Wolters Kluwer Italia
QUESTO EBOOK È UN'ANTEPRIMA GRATUITA
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PROPRIETÀ LETTERARIA RISERVATA
© 2014 Wolters Kluwer Italia S.r.l Strada I, Palazzo F6 - 20090 Milanofiori Assago (MI)
ISBN: 9788821746987
Il presente file può essere usato esclusivamente per finalità di carattere personale. I diritti di commercializzazione, traduzione, di memorizzazione elettronica, di adattamento e di riproduzione totale o parziale con qualsiasi mezzo sono riservati per tutti i Paesi.
La presente pubblicazione è protetta da sistemi di DRM. La manomissione dei DRM è vietata per legge e
penalmente sanzionata.
L’elaborazione dei testi è curata con scrupolosa attenzione, l’editore declina tuttavia ogni responsabilità per
eventuali errori o inesattezze.
PRESENTAZIONE
PRESENTAZIONE
Questa pubblicazione, che esce in una nuova edizione rivista ed aggiornata sulla base delle novità normative intervenute nell’ultimo anno, esamina le disposizioni di carattere generale valide per l’elaborazione periodica delle buste paga e per lo svolgimento degli adempimenti connessi alle denunce contributive e ai versamenti obbligatori.
L’obiettivo della trattazione, che nella sua prima parte è dedicata alla disciplina generale del contratto di lavoro
subordinato nelle diverse tipologie attuabili e alle regole che disciplinano l’inquadramento dell’azienda e del
lavoratore, è quello di fornire un valido ausilio a operatori e professionisti nello svolgimento dei compiti legati
all’amministrazione del personale dipendente attraverso l’esame, da punto di vista pratico, degli adempimenti
sia di fonte legale che contrattuale. La scelta della grafica, l’utilizzo di prospetti e tabelle contenenti sintesi
normative e riferimenti alla contrattazione collettiva vigente, la proposta di prospetti di calcolo e l’elaborazione
di esempi di cedolino contenuti nel testo, contribuiscono nella pratica a facilitare da un punto di vista operativo
le fasi legate alla procedura di elaborazione della busta paga.
Nel corso della trattazione vengono presi in esame, in particolare:
 gli elementi che compongono la retribuzione, con riferimento sia alle componenti disciplinate dalla legge
che a quelle legate alla contrattazione collettiva concretamente applicabile di volta in volta;
 le regole che disciplinano il trattamento retributivo delle presenze e delle assenze;
 le nozioni di imponibile previdenziale e fiscale, di competenze di fine rapporto e la disciplina dei relativi
criteri di determinazione e di calcolo;
 le disposizioni relative al calcolo e versamento di contributi e premi e alla predisposizione delle denunce
che devono essere presentate agli enti gestori delle assicurazioni generali obbligatorie.
Il volume è aggiornato al 20 maggio 2014.
GLI AUTORI
Pietro Zarattini
Esperto di diritto del lavoro e contrattazione collettiva è autore di pubblicazioni rivolte in particolare alle problematiche applicative poste dalla disciplina legale e contrattuale del rapporto di lavoro.
Antonio Chiaraluce
Esperto in materia previdenziale, è autore di numerose pubblicazioni in materia previdenziale. Relatore in seminari e convegni e docente in corsi di formazione. Per la parte relativa all’UniEmens ha collaborato Ciro Cetara, Funzionario presso la Direzione Generale dell’INPS.
Stefano Liali
Consulente del lavoro in Roma.
Daniele Cirioli
Pubblicista economista, è autore di numerose pubblicazioni in materia di lavoro e previdenza.
V
BUSTA PAGA
Schema delle corrispondenze
Nel prospetto che segue sono schematizzate le corrispondenze tra lo sviluppo dei capitoli e le fasi di elaborazione della busta paga.
Corrispondenza fasi di elaborazione della busta paga / argomenti dei capitoli
Fasi di elaborazione
Capitoli
Caricamento dati azienda e lavoratore:
 assegnazione settore contrattuale
 assegnazione settore contributivo (enti previdenziali,
casse e fondi integrativi)
Cap. 3 - Inquadramento dell’azienda e del lavoratore
Caricamento dati lavoratore:
 anzianità di servizio
 classificazione contrattuale
 elementi retributivi individuali
 calendario di lavoro
Cap. 4 - Struttura della retribuzione
Cap. 5 - Orario di lavoro e riposi
Elaborazione cedolino mensile:
 causali presenze
 causali assenze
 variazione dati retributivi/anagrafici
Cap. 6 - Trattamento delle presenze
Cap. 7 - Trattamento delle assenze
Cap. 8 - Elementi non retributivi
Cap. 11 - Imponibile previdenziale
Cap. 19 - Imponibile fiscale
Trattamento di fine rapporto
Cap. 9 - Competenze di fine rapporto
Cap. 20 - Tassazione separata
Elaborazione denuncia Inps
Cap. 12 - Obbligo contributivo Inps
Cap. 13 - Contribuzioni e aliquote
Cap. 14 - Pagamento unificato - Mod. F24
Cap. 15 - UniEmens
Elaborazione denuncia Inail
Cap. 18 - Autoliquidazione Inail
VI
PRESENTAZIONE
Fonti contrattuali
L’esposizione degli istituti contrattuali che interessano l’elaborazione della busta paga è corredata nella presente pubblicazione da ampie casistiche ricavate dalla normativa collettiva di categoria. Si riporta di seguito
l’elenco dei settori interessati con gli estremi delle più recenti fonti contrattuali di riferimento.
Settore
Ccnl
Alimentari - artigianato
19 novembre 2013
Alimentari - industria
27 ottobre 2012
Assicurazioni - agenzie
4 febbraio 2011
Autoscuole
3 luglio 2013
Calzature – industria
29 novembre 2013
Carta – industria
13 settembre 2012
Cemento – industria
20 marzo 2013
Ceramica – artigianato
25 luglio 2011
Ceramica - industria
22 novembre 2010
Chimica – industria
22 settembre 2012
Chimica/Gomma/Vetro – artigianato
25 luglio 2011
Commercio/Terziario
26 febbraio 2011
Comunicazione – artigianato
25 ottobre 2010
Credito
19 gennaio 2012
Dirigenti commercio/terziario
27 settembre 2011
Dirigenti – industria
25 novembre 2009
Edilizia – industria
20 aprile 2010
Energia e Petrolio
22 gennaio 2013
Farmacie
14 novembre 2011
Gas e acqua
14 gennaio 2014
Giornalisti
13 luglio 2011
Gomma e plastica – industria
8 gennaio 2014
Grafica ed editoria – industria
30 maggio 2011
Igiene ambientale
12 aprile 2013
VII
BUSTA PAGA
Settore
Ccnl
Imprese di pulizia
31 maggio 2011
Lapidei – industria
3 maggio 2013
Lavanderie – industria
19 giugno 2013
Legno e arredamento – artigianato
27 gennaio 2011
Legno e arredamento – industria
11 settembre 2013
Metalmeccanica – artigianato
16 giugno 2011
Metalmeccanica – industria
5 dicembre 2012
Metalmeccanica – pmi
29 luglio 2013
Miniere
20 novembre 2013
Pelli e cuoio – industria
4 febbraio 2014
Proprietari di fabbricati
12 novembre 2012
Scuole laiche
10 giugno 2013
Scuole materne
13 dicembre 2007
22 maggio 2012
Scuole religiose
9 dicembre 2010
28 gennaio 2011
Studi professionali
29 novembre 2011
Telecomunicazioni
1° febbraio 2013
Tessile-Moda artigianato
3 dicembre 2010
Tessili - industria
5 dicembre 2013
Trasporto merci e logistica
1° agosto 2013
Turismo
25 febbraio 2010
18 gennaio 2014 (Alberghi)
Vetro – industria
19 luglio 2013
VIII
BUSTA PAGA
SOMMARIO
Sommario
PRESENTAZIONE ......................................................................................................................................
pag.
V
pag.
pag.
pag.
pag.
5
6
11
21
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
35
42
45
50
53
55
57
58
pag.
pag.
63
71
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
87
88
89
90
101
105
113
pag.
pag.
117
131
PARTE PRIMA
COMPILAZIONE DELLA BUSTA PAGA:
IL TRATTAMENTO RETRIBUTIVO
CAPITOLO 1 - RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO: DISCIPLINA GENERALE
TIPI DI RAPPORTO ...................................................................................................................................
REGISTRAZIONI OBBLIGATORIE .......................................................................................................
RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO ...................................................................
STATI DEL RAPPORTO DI LAVORO ....................................................................................................
CAPITOLO 2 - RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO: FIGURE PARTICOLARI
RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO .......................................................................
LAVORO A TEMPO PARZIALE ..............................................................................................................
CONTRATTO DI APPRENDISTATO ......................................................................................................
CONTRATTO DI INSERIMENTO ...........................................................................................................
LAVORO INTERMITTENTE ....................................................................................................................
LAVORO RIPARTITO ...............................................................................................................................
TELELAVORO ............................................................................................................................................
SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO ......................................................................................................
CAPITOLO 3 - INQUADRAMENTO CONTRATTUALE
ATTIVITÀ DELL’AZIENDA .....................................................................................................................
CLASSIFICAZIONE DEL LAVORATORE.............................................................................................
CAPITOLO 4 - RETRIBUZIONE: STRUTTURA E COMPONENTI
ASPETTI GENERALI .................................................................................................................................
FORME DELLA RETRIBUZIONE ...........................................................................................................
COMPONENTI DELLA RETRIBUZIONE ..............................................................................................
VOCI ORDINARIE DA CONTABILIZZARE SU BASE MENSILE .....................................................
VOCI AGGIUNTIVE DA CONTABILIZZARE SU BASE MENSILE ..................................................
VOCI ORDINARIE DA CONTABILIZZARE SU BASE ANNUA .........................................................
ALTRE VOCI RETRIBUTIVE E RIMBORSI SPESE ............................................................................
CAPITOLO 5 - ORARIO DI LAVORO E RIPOSI
ORARIO DI LAVORO ................................................................................................................................
RIPOSI ANNUI ............................................................................................................................................
IX
SOMMARIO
LAVORO STRAORDINARIO ...................................................................................................................
LAVORO DISCONTINUO .........................................................................................................................
BUSTA PAGA
pag.
pag.
139
140
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
145
145
151
156
162
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
169
169
172
183
187
190
192
195
200
202
pag.
pag.
pag.
213
213
220
pag.
pag.
pag.
pag.
223
223
231
232
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
237
238
245
246
247
250
250
CAPITOLO 6 - TRATTAMENTO DELLE PRESENZE
CALENDARIO DELLE PRESENZE ........................................................................................................
SISTEMI DI CALCOLO DELLA RETRIBUZIONE MENSILE ...........................................................
RETRIBUZIONE DEL LAVORO ORDINARIO ....................................................................................
COMPENSO PER LAVORO STRAORDINARIO, NOTTURNO E FESTIVO ...................................
CEDOLINO MENSILE...............................................................................................................................
CAPITOLO 7 - TRATTAMENTO DELLE ASSENZE
PREMESSA ..................................................................................................................................................
FERIE, PERMESSI PER RIDUZIONE DI ORARIO E FESTIVITÀ....................................................
MALATTIA ..................................................................................................................................................
MATERNITÀ ...............................................................................................................................................
PORTATORI DI HANDICAP E LORO FAMILIARI ............................................................................
INFORTUNI SUL LAVORO E MALATTIE PROFESSIONALI ..........................................................
CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI ...................................................................................................
ALTRE ASSENZE .......................................................................................................................................
PERMESSI E ASPETTATIVE PER MOTIVI PERSONALI .................................................................
CEDOLINO MENSILE...............................................................................................................................
CAPITOLO 8 - ELEMENTI NON RETRIBUTIVI
PREMESSA ..................................................................................................................................................
ASSEGNO PER IL NUCLEO FAMILIARE ............................................................................................
ALTRE VOCI ..............................................................................................................................................
CAPITOLO 9 - COMPETENZE DI FINE RAPPORTO
PREMESSA ..................................................................................................................................................
TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO: MATURAZIONE E RIVALUTAZIONE .........................
TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO: ANTICIPAZIONE ..............................................................
ALTRE COMPETENZE DI FINE RAPPORTO .....................................................................................
CAPITOLO 10 - LAVORO PARASUBORDINATO
QUALIFICAZIONE E REQUISITI ..........................................................................................................
LAVORO A PROGETTO ...........................................................................................................................
ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE ...............................................................................................
LAVORO OCCASIONALE........................................................................................................................
TRATTAMENTO DELLE ASSENZE ......................................................................................................
ASSEGNO PER IL NUCLEO FAMILIARE ............................................................................................
INDENNITÀ UNA TANTUM PER FINE LAVORO ...............................................................................
X
BUSTA PAGA
SOMMARIO
PARTE SECONDA
COMPILAZIONE DELLE DICHIARAZIONI
CONTRIBUTIVE E FISCALI
CAPITOLO 11 - IMPONIBILE PREVIDENZIALE
pag.
pag.
pag.
pag.
257
257
260
265
SISTEMA PREVIDENZIALE ....................................................................................................................
AZIENDE CON DIPENDENTI DEL SETTORE PRIVATO
pag.
277
TENUTE AL VERSAMENTO DELLA CONTRIBUZIONE ALL’INPS ..............................................
pag.
pag.
pag.
278
278
291
pag.
295
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
313
320
322
323
323
324
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
335
335
336
336
337
337
337
344
360
363
367
368
377
QUALIFICAZIONE DI RETRIBUZIONE IMPONIBILE AI FINI PREVIDENZIALI ......................
QUANTIFICAZIONE DI RETRIBUZIONE IMPONIBILE AI FINI PREVIDENZIALI ...................
EROGAZIONI PREVIDENZIALI CON DISCIPLINA SPECIFICA ....................................................
EROGAZIONI PREVIDENZIALI DISCIPLINATE DALLA LEGISLAZIONE FISCALE ...............
CAPITOLO 12 - OBBLIGO CONTRIBUTIVO
ISCRIZIONE ................................................................................................................................................
RICORSI .......................................................................................................................................................
CAPITOLO 13 - CONTRIBUZIONI E ALIQUOTE
CONTRIBUZIONI DOVUTE E ALIQUOTE CONTRIBUTIVE ...........................................................
CAPITOLO 14 - PAGAMENTO UNIFICATO (MOD. F24)
PAGAMENTO DELLA CONTRIBUZIONE ............................................................................................
COMPILAZIONE DELLA SEZIONE INPS DEL MOD. F24.................................................................
COMPENSAZIONE IN F24 ........................................................................................................................
COMPENSAZIONE LEGALE ...................................................................................................................
RIMBORSO DEI CONTRIBUTI ...............................................................................................................
ALLEGATO..................................................................................................................................................
CAPITOLO 15 - UNIEMENS
INTRODUZIONE ........................................................................................................................................
SOGGETTI TENUTI ALL’INVIO ............................................................................................................
ABILITAZIONE ALLA TRASMISSIONE DELLE DENUNCE ............................................................
TRASMISSIONE DELLA DENUNCIA UNIFICATA .............................................................................
ARROTONDAMENTO ...............................................................................................................................
DOCUMENTI COLLEGATI ALLE DENUNCE CONTRIBUTIVE .....................................................
CONTENUTO DEL FLUSSO UNIEMENS INDIVIDUALE ..................................................................
ELEMENTO <DATIRETRIBUTIVI> .......................................................................................................
ELEMENTO <DATIPARTICOLARI> .....................................................................................................
ELEMENTO <DENUNCIAAZIENDALE>...............................................................................................
“VARIAZIONE UNIEMENS” ....................................................................................................................
APPENDICE 1 - TABELLA TIPI CONTRIBUZIONE ...........................................................................
APPENDICE 2 - TABELLA CODICI CONTRATTO .............................................................................
XI
SOMMARIO
BUSTA PAGA
CAPITOLO 16 - SANZIONI
REGIME SANZIONATORIO ....................................................................................................................
NOTE DI RETTIFICA ................................................................................................................................
REGOLARIZZAZIONI SPONTANEE .....................................................................................................
ALTRE REGOLARIZZAZIONI ...............................................................................................................
PRESCRIZIONE .........................................................................................................................................
PROCEDURA DI RATEIZZAZIONE DEI DEBITI CONTRIBUTIVI ................................................
RECUPERO DEI CREDITI DELL’INPS .................................................................................................
TRANSAZIONE ..........................................................................................................................................
ALLEGATO.....................................................................................................................................
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
395
399
400
401
402
404
411
414
415
CAPITOLO 17 - LAVORATORI ISCRITTI ALLA GESTIONE SEPARATA INPS - L. N. 335/1995
CONTRIBUZIONE OBBLIGATORIA .....................................................................................................
ASSICURAZIONI E ALIQUOTE..............................................................................................................
IMPONIBILE PREVIDENZIALE .............................................................................................................
PAGAMENTO UNIFICATO......................................................................................................................
UNIEMENS ..................................................................................................................................................
RICORSI.......................................................................................................................................................
SANZIONI ....................................................................................................................................................
“PROFESSIONISTI PRIVI DI CASSA” ...................................................................................................
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
421
425
431
432
433
437
437
437
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
443
448
468
475
479
481
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
487
500
501
509
521
522
pag.
527
CAPITOLO 18 - AUTOLIQUIDAZIONE INAIL
ASSICURAZIONE SOCIALE ABBLIGATORIA ...................................................................................
PREMIO ASSICURATIVO ........................................................................................................................
AUTOLIQUIDAZIONE DEL PREMIO ...................................................................................................
OSCILLAZIONE DEL TASSO DI PREMIO ...........................................................................................
DENUNCIA DELLE RETRIBUZIONI .....................................................................................................
AUTOLIQUIDAZIONE DEL PREMIO PER REGOLAZIONE E RATA............................................
CAPITOLO 19 - IMPONIBILE FISCALE
DETERMINAZIONE DEL REDDITO IMPONIBILE ............................................................................
PROGRESSIVITÀ DELL’IMPOSTA E DETERMINAZIONE DELL’IMPOSTA LORDA ..............
DETERMINAZIONE DELL’IMPOSTA NETTA ....................................................................................
CREDITO IRPEF ........................................................................................................................................
ADDIZIONALI ALL’IRPEF: REGIONALI E COMUNALI .................................................................
DETERMINAZIONE DELL’IMPOSTA PER I REDDITI TASSATI SEPARATAMENTE ..............
CAPITOLO 20 - TASSAZIONE SEPARATA
TRATTAMENTI DI FINE RAPPORTO ..................................................................................................
XII
PARTE PRIMA
COMPILAZIONE DELLA BUSTA PAGA:
IL TRATTAMENTO RETRIBUTIVO
CAPITOLO 1
RAPPORTO DI LAVORO
SUBORDINATO:
DISCIPLINA GENERALE
CAPITOLO 1 - RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO: DISCIPLINA GENERALE
Capitolo 1
RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO: DISCIPLINA
GENERALE
TIPI DI RAPPORTO
La legge considera “subordinato” il soggetto (lavoratore) che si obbliga, dietro retribuzione, a prestare attività
intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione di un altro soggetto (datore di lavoro) che assume su
di sé l’organizzazione, il risultato ed il rischio di tale attività. È invece considerato “autonomo” il lavoratore che
si obbliga a compiere, verso corrispettivo, un’opera o un servizio con lavoro prevalentemente proprio e senza
vincoli di subordinazione.
La presenza o l’assenza dell’elemento della subordinazione – con il conseguente assoggettamento del lavoratore al potere direttivo, organizzativo, disciplinare e di controllo del datore di lavoro - costituisce pertanto
l’elemento distintivo tra le due fattispecie. Il modello tipico di lavoro subordinato è costituito dal rapporto di
lavoro a tempo indeterminato, come ribadito anche dalla riforma Fornero (cfr. art. 1, c. 1, L. n. 92/2012). Rappresentano varianti del modello tipo: i rapporti fondati sulla predeterminazione della durata del rapporto (lavoro
a tempo determinato) ed i rapporti basati sulla riduzione della durata della prestazione rispetto alla misura ordinaria (lavoro a tempo parziale, articolato nelle diverse modalità previste dalla legge).
Quest’ultimo caso implica per il lavoratore la possibilità di contemporanea instaurazione di due o più rapporti
di lavoro subordinato con altrettanti datori di lavoro e per questi ultimi la necessità di gestire questa specifica
situazione in tutti i casi previsti dalla normativa (ad esempio per quanto riguarda i limiti minimi di prestazione
per il diritto all’assegno per il nucleo familiare ovvero il riposo giornaliero nella misura minima garantita ai lavoratori a tempo pieno). Anche la coesistenza di un rapporto di lavoro subordinato con un rapporto di lavoro
autonomo, intercorrenti tra i medesimi soggetti, non è di per sé inammissibile purché le prestazioni che costituiscono l’oggetto dei rispettivi contratti non siano identiche o strumentali tra loro ovvero non abbiano tempi di
esecuzione coincidenti. Le possibili combinazioni delle variabili sopra individuate sono schematizzate nella tabella che segue.
Combinazioni contrattuali
Tipo di contratto
Durata del rapporto
Durata della prestazione
modello tipico
a tempo indeterminato
a tempo pieno
altre tipologie
a tempo indeterminato
a tempo parziale
a tempo determinato
a tempo pieno
a tempo determinato
a tempo parziale
L’ordinamento rende disponibili ulteriori tipologie di rapporto subordinato, che rispondono a specifiche esigenze di flessibilità nell’utilizzo della prestazione lavorativa:
 il lavoro intermittente (a chiamata);
 il lavoro ripartito (a coppia);
 il telelavoro o lavoro a distanza;
Per maggiori dettagli  Cap. 2 (Rapporto di lavoro: figure particolari).
L’ordinamento contempla infine altre forme di rapporto di lavoro, caratterizzate da una subordinazione attenuata (funzionale alle direttive ed alle esigenze di controllo dell’impresa che utilizza la prestazione) come quella
derivante dalla somministrazione di lavoro e, fuori dall’area della subordinazione, il contratto di lavoro a progetto  Cap. 10 (Lavoro parasubordinato).
5
BUSTA PAGA

Fonti:
lavoro subordinato: art. 2094 ss., c.c.
lavoro autonomo: art. 2222 ss., c.c.
REGISTRAZIONI OBBLIGATORIE
A norma dell’art. 39, D.L. n. 112/2008, il datore di lavoro deve “istituire e tenere il libro unico del lavoro nel
quale sono iscritti tutti i lavoratori subordinati”. Il libro unico sostituisce, in attuazione del criterio di semplificazione degli adempimenti amministrativi, i libri paga e matricola in vigore precedentemente. Il libro unico del
lavoro mantiene comunque la funzione essenziale di documentare l’esistenza e lo stato effettivo di ciascun rapporto di lavoro con riferimento all’inquadramento contrattuale, ai profili retributivi, previdenziali e fiscali,
all’orario di lavoro e ai tempi di riposo, alla fruizione di ferie e permessi, al trattamento delle assenze tutelate.
Il datore di lavoro è tenuto altresì a consegnare ai propri dipendenti, con esclusione dei dirigenti e del personale
addetto ai servizi familiari, all’atto della corresponsione della retribuzione, un prospetto o busta paga.
L’obbligo di consegna del prospetto paga può essere assolto anche mediante consegna di copia delle registrazioni effettuate sul libro unico del lavoro.
Il datore di lavoro che non intende curare direttamente gli adempimenti in materia (Libro unico, Uniemens) può
rivolgersi agli intermediari abilitati (professionisti iscritti all’Albo dei consulenti del lavoro, degli avvocati, dei
dottori commercialisti, ragionieri e periti commerciali), nonché ai centri di assistenza fiscale istituiti dalle associazioni di categoria delle imprese artigiane e delle altre piccole imprese. Si tratta di soggetti che hanno titolo a
legittimare la conformità dei dati elaborati alle disposizioni di legge. Non sono invece da ritenersi abilitati quei
soggetti che possono svolgere solo adempimenti di natura fiscale (tributaristi, consulenti fiscali, revisori contabili) – salvo che non si tratti di commercialisti o esperti contabili che abbiano provveduto ad informare preventivamente la Direzione provinciale del lavoro competente per territorio – né i centri di elaborazione dati, che
possono effettuare esclusivamente attività esecutive e di servizio (calcolo e stampa) ma non la trasmissione telematica dei dati.
1. LIBRO UNICO DEL LAVORO: SOGGETTI OBBLIGATI
Rientrano tra i soggetti obbligati alla istituzione e alla tenuta del libro unico i datori di lavoro privati di qualsiasi settore, compresi i datori di lavoro agricoli, quelli dello spettacolo, quelli dell’autotrasporto e quelli marittimi, con la sola eccezione dei datori di lavoro domestico. Nel libro unico del lavoro trovano posto i dati riferiti
a:
1) i lavoratori subordinati, anche se occupati presso sedi operative situate all’estero, compresi i lavoratori in
missione nell’ambito di un contratto di somministrazione di lavoro e i lavoratori distaccati;
2) i collaboratori coordinati e continuativi, indipendentemente dalla modalità organizzativa (con o senza progetto);
3) gli associati in partecipazione con apporto lavorativo (anche se misto, capitale e lavoro).
Non sono più oggetto di registrazione, invece, i dati riguardanti:
1) i collaboratoti e i coadiuvanti delle imprese familiari;
2) i coadiuvanti delle imprese commerciali;
3) i soci lavoratori di attività commerciale e di imprese in forma societaria.
Non rientrano, pertanto, tra gli obbligati alla tenuta del libro unico del lavoro:
1) le società cooperative di produzione e lavoro ed ogni altro tipo di società, anche di fatto, per il lavoro dei rispettivi soci; le società, anche cooperative, sono obbligate a istituire il libro unico per i soci solo nel momento in cui gli stessi instaurano uno specifico rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa, nonché per i propri dipendenti, collaboratori e associati in partecipazione con apporto di
lavoro, alla medesima stregua della generalità dei datori di lavoro;
2) l’impresa familiare per il lavoro, con o senza retribuzione, del coniuge, dei figli e degli altri parenti e affini,
che nell’impresa prestino attività (salvo che non siano dipendenti, collaboratori coordinati o associati in partecipazione con apporto lavorativo);
6
CAPITOLO 1 - RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO: DISCIPLINA GENERALE
3) i titolari di aziende individuali artigiane che non occupino lavoratori dipendenti, collaboratori coordinati o
associati in partecipazione, ma operino con il solo lavoro del titolare o avvalendosi esclusivamente di soci o
familiari coadiuvanti;
4) le società (di persone e di capitali) e le ditte individuali del commercio (terziario) che non occupino dipendenti, collaboratori coordinati e continuativi a progetto, associati in partecipazione o simili, ma operino solo
col lavoro del titolare o dei soci lavoratori.
2. ISTITUZIONE E TENUTA
Il datore di lavoro è tenuto ad istituire un solo e unico libro, anche in presenza di più posizioni assicurative e
previdenziali in ambito aziendale o di più sedi di lavoro, mediante la utilizzazione di uno dei seguenti sistemi:
a) a elaborazione e stampa meccanografica su fogli mobili a ciclo continuo, con numerazione di ogni pagina e
vidimazione prima della messa in uso presso l’Inail o, in alternativa, con numerazione e vidimazione effettuata, dai soggetti appositamente autorizzati dall’Istituto, in sede di stampa del modulo continuo;
b) a stampa laser, con autorizzazione preventiva, da parte dell’Inail, alla stampa e generazione della numerazione automatica;
c) su supporti magnetici, sui quali ogni singola scrittura costituisca documento informatico e sia collegata alle
registrazioni in precedenza effettuate, o ad elaborazione automatica dei dati, garantendo oltre alla consultabilità, in ogni momento, anche la inalterabilità e la integrità dei dati, nonché la sequenzialità cronologica
delle operazioni eseguite. Questo sistema può essere utilizzato senza necessità di vidimazione ed autorizzazione, previa apposita comunicazione alla Direzione provinciale del lavoro competente per territorio.
Con specifico riferimento alla modalità di tenuta su supporti magnetici, va precisato, ulteriormente, che i documenti informatici che compongono il libro unico del lavoro devono avere la forma di documenti statici non
modificabili e devono essere emessi, al fine di garantirne l’attestazione della data, l’autenticità e l’integrità, con
l’apposizione della marca temporale e della firma digitale. Essi possono essere memorizzati su qualsiasi supporto di cui sia garantita la leggibilità nel tempo, purché rimanga sempre assicurato l’ordine cronologico e non
vi sia soluzione di continuità per ciascun periodo di paga. Inoltre, devono essere consentite le funzioni di ricerca e di estrazione delle informazioni dagli archivi informatici in relazione al cognome e nome e al codice fiscale del lavoratore, alla data e alle associazioni logiche di tali dati. Il libro unico su supporti magnetici deve essere
reso leggibile e, a richiesta, disponibile su supporto cartaceo o informatico (formato “pdf”), in caso di verifiche,
controlli o ispezioni. Quale che sia il sistema di tenuta adottato, resta fermo l’obbligo, in fase di stampa, di attribuire a ciascun foglio che compone il libro unico del lavoro una numerazione sequenziale, conservando eventuali fogli deteriorati o annullati. Il libro unico del lavoro è un documento unitario, quanto a vidimazione, numerazione, registrazioni, tenuta e conservazione. E’ ammessa peraltro, all’interno del libro regolarmente istituito, l’eventuale elaborazione separata del calendario delle presenze: i dati del calendario possono essere esposti
sul libro unico del lavoro anche con modalità analoghe a quelle in atto con riferimento alla sezione presenze
dell’abrogato libro paga, secondo l’organizzazione della singola azienda o del soggetto cui è affidata la elaborazione e la tenuta del libro stesso, ferma restando l’unicità del documento.
Non è ammessa la tenuta da parte dello stesso soggetto di “sezioni” distinte del libro unico; in situazioni particolari (pluralità di sedi o di categorie di lavoratori) e previa comunicazione alla competente Direzione provinciale del lavoro, è invece consentita l’elaborazione del libro unico con più numerazioni distinte.
3. CONTENUTI DELLE REGISTRAZIONI
Per ciascun lavoratore devono essere indicati tre gruppi di dati:
A) Dati anagrafici
1)
2)
3)
4)
5)
6)
nome e cognome;
codice fiscale;
qualifica e livello di inquadramento contrattuale;
retribuzione base;
anzianità di servizio;
posizioni assicurative e previdenziali.
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BUSTA PAGA
B) Dati retributivi
Si tratta delle dazioni al lavoratore, in denaro o in natura, corrisposte o gestite dal datore di lavoro. Vengono ricompresi i dati relativi a:
1) somme a titolo di rimborso spese (anche se esenti da imposizione contributiva e fiscale);
2) trattenute a qualsiasi titolo effettuate;
3) detrazioni fiscali;
4) assegni per il nucleo familiare;
5) prestazioni ricevute da enti e istituti previdenziali.
Le somme erogate a titolo di premio o per prestazioni di lavoro straordinario devono essere individuate specificatamente. Devono essere annotate tra i rimborsi spese anche le somme esenti da imposizione contributiva/fiscale e le spese sostenute dal lavoratore in occasione dello svolgimento della propria prestazione
nell’interesse del datore di lavoro (rimborsi a piè di lista); per evitare duplicazione di registrazioni che possono
trovare riscontro in scritture obbligatorie di carattere fiscale, sono invece esclusi dall’obbligo di registrazione i
rimborsi che si riferiscono a documenti intestati direttamente all’azienda.
C) Calendario delle presenze
Nel calendario devono essere registrati, secondo specifiche modalità ( Cap. 6), i seguenti dati:
1) numero delle ore di lavoro effettuate;
2) indicazione delle ore di straordinario;
3) eventuali assenze dal lavoro, anche non retribuite;
4) ferie;
5) riposi.
In occasione di controlli ispettivi, gli organi di vigilanza possono richiedere, ai datori di lavoro che occupano
oltre dieci lavoratori oppure operano con più sedi stabili di lavoro, di esibire elenchi riepilogativi mensili del
personale e dei dati individuali relativi alle presenze, alle ferie, ai tempi di lavoro e di riposo, aggiornati
all’ultimo periodo di registrazione, anche suddivisi per sede di lavoro. L’adempimento all’obbligo in questione
è subordinato ad una verifica circa la materiale possibilità di realizzazione e di esibizione degli elenchi da parte
del datore di lavoro, del professionista abilitato o del servizio o centro di assistenza dell’associazione di categoria.
4. LIMITI TEMPORALI DELLE REGISTRAZIONI
Il Libro unico del lavoro deve essere compilato entro la fine del mese successivo al mese di riferimento. Il termine, inizialmente stabilito al 16 del mese successivo a quello di riferimento, è stato infatti posticipato dall’art.
40, comma 4, D.L. n. 201/2011. Resta salva la facoltà, per le aziende che hanno in uso una retribuzione sfalsata, di valorizzare le presenze nel mese successivo, a condizione che tale circostanza sia indicata con apposita
annotazione.
5. LUOGO E TERMINE DI CONSERVAZIONE
Il luogo di tenuta e conservazione del libro unico non è più, come in passato, il “luogo in cui si esegue il lavoro”, ma alternativamente:
a) la sede legale dell’impresa (per i gruppi di imprese, la società capogruppo può essere affidataria di tutti gli
adempimenti in materia per le società collegate del gruppo, ivi compreso l’affidamento della tenuta del libro unico del lavoro);
b) lo studio del consulente del lavoro o di altro professionista abilitato;
c) i servizi e i centri di assistenza delle associazioni di categoria delle imprese artigiane e delle altre piccole
imprese.
Nel caso sub a), il libro unico del lavoro deve essere esibito agli organi di vigilanza – anche a mezzo fax o posta elettronica – nel luogo in cui si esegue il lavoro, diverso dalla sede legale, se questo costituisce una “sede
stabile di lavoro” (articolazione autonoma dell’impresa, stabilmente organizzata, che sia idonea ad espletare, in
tutto o in parte, l’attività aziendale e risulti dotata degli strumenti necessari, anche con riguardo alla presenza di
uffici amministrativi).
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CAPITOLO 1 - RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO: DISCIPLINA GENERALE
Nei casi sub b) e c), resta fermo l’obbligo di preventiva comunicazione alla Direzione provinciale del lavoro
territorialmente competente dell’affidamento della tenuta del libro unico del lavoro; i professionisti ed i servizi
o centri di assistenza devono esibire il libro unico entro 15 giorni dalla richiesta degli organi di vigilanza. I datori di lavoro ovvero i soggetti (consulenti del lavoro, professionisti autorizzati o servizi e centri di assistenza
delle associazioni di categoria) che detengono il libro unico hanno l’obbligo di conservarlo per la durata di cinque anni dalla data dell’ultima registrazione e di custodirlo nel rispetto delle disposizioni in materia di protezione dei dati personali.
6. PROSPETTO PAGA
Al momento della corresponsione della retribuzione il datore di lavoro è tenuto a consegnare ai propri dipendenti - ad esclusione dei dirigenti e del personale addetto ai servizi familiari – un prospetto o busta paga che
deve contenere i seguenti elementi minimi:
 nome, cognome e qualifica professionale del lavoratore;
 periodo cui la retribuzione si riferisce;
 voci componenti della retribuzione e relative trattenute.
La legge non impone l’adozione di un modello specifico: l’obbligo può essere assolto sia utilizzando un tracciato diverso dal libro unico (pur se con dati retributivi, previdenziali e fiscali coincidenti per lo stesso periodo di
riferimento), sia mediante consegna di una fotocopia delle scritturazioni effettuate sul libro unico del lavoro. In
questo secondo caso, la copia non deve essere necessariamente comprensiva dei dati relativi al calendario delle
presenze. In definitiva il datore di lavoro può quindi optare per l’elaborazione di due documenti distinti (libro
unico e busta paga) ovvero per l’elaborazione dei soli fogli del libro unico da consegnare in copia al lavoratore
eventualmente priva del calendario.

Fonti:
libro unico del lavoro: D.L. n. 112/2008 (artt. 39-40), D.M. 9 luglio 2008
prospetto paga: L. n. 4/1953
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BUSTA PAGA
Modello di cedolino mensile
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CAPITOLO 1 - RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO: DISCIPLINA GENERALE
RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO
1. COSTITUZIONE DEL RAPPORTO
Il rapporto sorge per effetto della stipulazione di un contratto individuale di lavoro mediante il quale il lavoratore si obbliga a mettere a disposizione del datore di lavoro la propria attività lavorativa e quest’ultimo a corrispondere al lavoratore la retribuzione.
Per la valida costituzione del rapporto di lavoro subordinato il lavoratore deve avere l’età minima per
l’ammissione al lavoro, fissata al momento in cui il minore ha concluso il periodo di istruzione obbligatoria
(salvo eccezioni espressamente stabilite, l’età di ammissione non può comunque essere inferiore ai 16 anni
compiuti). L’inosservanza del limite minimo d’età comporta la nullità del contratto eventualmente stipulato,
fatto salvo in ogni caso il diritto alla retribuzione per il lavoro prestato dal minore, nonché il diritto di
quest’ultimo alle prestazioni delle assicurazioni sociali obbligatorie.
1.1 Forma del contratto
La stipulazione del contratto di lavoro subordinato non richiede, in via generale, una forma specifica. Ne consegue che – sotto il profilo meramente giuridico – la stipulazione del contratto può avvenire anche solo verbalmente, oppure risultare da comportamenti concludenti (quali, ad esempio, lo stabile inserimento in posizione
subordinata del lavoratore nell’organizzazione dell’impresa). Talora, invece, la legge prescrive la forma scritta
(a titolo d’esempio: per l’apposizione del termine al rapporto di lavoro, per la stipulazione del patto di prova,
per la stipulazione del contratto a tempo parziale o del contratto di apprendistato con il relativo piano formativo
in forma sintetica, per la comunicazione di licenziamento).
Nella pratica comunque - anche per l’evidente esigenza di garantire la certezza dei contenuti del rapporto - la
formalizzazione del rapporto avviene sulla base di una lettera d’assunzione predisposta dal datore di lavoro e
sottoscritta dal lavoratore.
Nella lettera di assunzione (o comunque in altro documento da consegnare al lavoratore) devono essere contenute le seguenti informazioni:
 identità delle parti;
 luogo di lavoro;
 data di inizio del rapporto di lavoro;
 durata del rapporto di lavoro (con la specificazione se si tratta di rapporto a tempo indeterminato o determinato);
 durata dell’eventuale periodo di prova (*);
 inquadramento, livello e qualifica attribuiti al lavoratore;
 importo iniziale della retribuzione e dei relativi elementi costitutivi (con l’indicazione del periodo di pagamento) (*);
 durata delle ferie attribuite (*);
 orario di lavoro (*);
 termini di preavviso in caso di recesso (*).
(*) Tale informazione può essere fornita mediante il rinvio alle norme del contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro.
Il datore di lavoro deve comunicare per iscritto al lavoratore qualsiasi modifica agli elementi di cui sopra che
non derivi direttamente da disposizioni legislative o regolamentari ovvero dalle clausole del contratto collettivo
di riferimento.
Gli obblighi di informazione non trovano applicazione nei rapporti di lavoro di durata non superiore ad un mese
ed il cui orario non superi le 8 ore settimanali.
1.2 Comunicazioni obbligatorie: soggetti interessati
I datori di lavoro sono obbligati a comunicare l’instaurazione del rapporto al competente Centro per l’impiego
con le modalità stabilite dal D.M. 30 ottobre 2007, ferme restando le disposizioni speciali previste per
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BUSTA PAGA
l’assunzione dei lavoratori extracomunitari residenti all’estero, dei lavoratori da impiegare all’estero e dei lavoratori disabili soggetti ad assunzione obbligatoria.
L'obbligo in parola sussiste in capo a tutti i datori di lavoro, nella più ampia eccezione del termine che va riferito a qualsivoglia persona fisica e giuridica, nonché ente pubblico e pubblica amministrazione, titolare del rapporto di lavoro. Nel caso di lavoro autonomo in forma coordinata e continuativa, il datore di lavoro si identifica
con il committente, nel caso di contratto di agenzia e di rappresentanza con il preponente, così come nel caso di
associazione in partecipazione esso si identifica con l'associante. Con riguardo ai tirocini ed alle altre esperienze lavorative ad essi assimilate, per le quali non si configura un rapporto di lavoro, per “datore di lavoro” deve
intendersi il soggetto ospitante.
L'obbligo riguarda l'instaurazione di un qualsiasi rapporto di lavoro riconducibile ai tipi espressamente richiamati dalla legge. Al riguardo il Ministero del lavoro ha fornito le precisazioni che seguono.
A. Rapporto di lavoro subordinato
Con questa dizione si ricomprendono tutte le tipologie di lavoro a tempo indeterminato, a termine, decentrato, a
orario ridotto. In sostanza tutte le figure di lavoro dipendente, anche quelle che presentano caratteri di specialità
rispetto alla disciplina del lavoro subordinato nell'impresa, come il rapporto di lavoro dei dirigenti, il rapporto
di lavoro nautico e aeronautico (disciplinato dal codice della navigazione), il rapporto di lavoro sportivo (disciplinato dalla L. n. 91/1981), il rapporto di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni (disciplinato
dal D.Lgs. n. 165/2001). L’obbligo tuttavia non sussiste per le categorie del pubblico impiego escluse dalla privatizzazione e per le quali il rapporto di lavoro non ha natura contrattuale ma è regolato dalla legge (magistrati,
personale militare e delle forze di polizia, personale della carriera diplomatica e prefettizia, professori e ricercatori universitari, ecc.).
B. Lavoro autonomo in forma coordinata e continuativa
La formulazione è riferita alle diverse tipologie dei rapporti caratterizzati da:
 collaborazione, nel senso che si esclude qualsiasi vincolo di subordinazione del prestatore di lavoro nei confronti del destinatario della prestazione;
 coordinamento, che consiste nel collegamento funzionale della attività del prestatore d'opera con la struttura
del committente;
 continuità, nel senso che la prestazione non ha carattere occasionale ma continuativo;
 personalità della prestazione, vale a dire la prevalenza del carattere personale dell'apporto lavorativo.
Sulla base della duplice finalità della normativa (realizzare un sistema di monitoraggio e valutazione delle politiche del lavoro e supportare le azioni di contrasto al lavoro irregolare), l'obbligo di comunicazione va peraltro
circoscritto alle tipologie che siano significative sotto il profilo della conoscenza dell'andamento del mercato
del lavoro e che al contempo presentino rischi consistenti di elusione di normative inderogabili. Sono pertanto
comprese nel campo di applicazione della disciplina le seguenti tipologie:
 contratto di lavoro a progetto;
 contratto di agenzia e di rappresentanza commerciale, se caratterizzato da prestazioni coordinate e continuative prevalentemente personali;
 collaborazione occasionale, di cui all’art. 61, c. 2, D.Lgs. n. 276/2003, nella quale pur mancando la continuità sussiste il coordinamento con il committente (c.d. "mini-co.co.co.");
 prestazione sportiva, di cui all'art. 3 della L. n. 89/1981, se svolta in forma di collaborazione coordinata e
continuativa e le collaborazioni individuate e disciplinate dall'art. 90, L. n. 289/2002.
Di converso, si ritiene che vadano esclusi dall'obbligo di comunicazione quei rapporti che, pur rientrando
astrattamente nell'area della c.d. parasubordinazione, non presentano rischi consistenti di elusione della normativa inderogabile in materia di lavoro, come:
 le attività rientranti nell'esercizio di una professione intellettuale, per la quale è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali;
 le nomine dei componenti di organi di amministrazione e controllo di società;
 le partecipazioni a collegi e commissioni;
 le prestazioni di lavoro accessorio e le prestazioni che esulano dal mercato del lavoro (cfr. art. 74, D.Lgs. n.
276/2003).
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CAPITOLO 1 - RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO: DISCIPLINA GENERALE
C. Soci lavoratori di cooperativa
Tra la cooperativa ed il socio lavoratore si instaura un rapporto di lavoro ulteriore a quello associativo che può
assumere qualsiasi forma prevista dall'ordinamento. Pertanto, le società cooperative sono tenute a comunicare
ai servizi competenti i rapporti di lavoro subordinati o di collaborazione coordinata e continuativa, così come
sopra individuati, stipulati con i soci lavoratori.
D. Associazione in partecipazione
I rapporti di associazione in partecipazione di cui all’art. 2549 cod. civ. rilevano solo se caratterizzati dall'apporto di lavoro, anche non esclusivo, da parte dell'associato, con la sola esclusione dei lavoratori già iscritti ad
albi professionali.
E. Tirocini ed altre esperienze lavorative
Come previsto espressamente nella normativa, l’obbligo di comunicazione è relativo anche "ai tirocini di formazione e orientamento e ad ogni altro tipo di esperienza lavorativa ad essi assimilata". Si tratta in particolare
dei tirocini previsti dall’art. 18, L. n. 196/1997, nonché di quelli disciplinati dalle vigenti leggi regionali in materia di occupazione e mercato del lavoro. Sono pertanto soggetti all’obbligo di comunicazione i tirocini promossi dai centri per l'impiego e da altre strutture operanti nel campo delle politiche del lavoro a favore degli
inoccupati o disoccupati e dei disabili, con la finalità di favorirne l'inserimento lavorativo. Tra le altre esperienze lavorative assimilabili ai tirocini si segnalano le borse lavoro e le borse post-dottorato di ricerca.
Sono invece esclusi dall'obbligo di comunicazione i tirocini promossi da soggetti ed istituzioni formative a favore dei propri studenti ed allievi frequentanti, per realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro. Tutto
ciò si sostanzia allorché si verifichino le seguenti condizioni:
 promozione da parte di una università e istituto di istruzione universitaria abilitato al rilascio di titoli accademici, di una istituzione scolastica che rilasci titoli di studio aventi valore legale, di un centro di formazione professionale operante in regime di convenzione con la regione o la provincia;
 destinatari studenti universitari, studenti di scuola secondaria superiore, allievi di istituti professionali e di
corsi di formazione iscritti al corso di studio e di formazione nel cui ambito il tirocinio è promosso;
 svolgimento all'interno del periodo di frequenza del corso di studi o del corso di formazione.
Sempre in tema di tirocini, si chiarisce altresì che, fermo restando l'obbligo in capo al soggetto ospitante, nulla
osta a che la comunicazione sia effettuata in sua vece dal soggetto promotore.
F. Altri casi di esclusione
In via generale restano totalmente escluse dall'ambito di applicazione della specifica disciplina le forme di lavoro autonomo reso ai sensi dell’art. 2222 cod. civ., sia in forma professionale che occasionale così come, a maggior ragione, tutte le attività lavorative di tipo autonomo esercitate in forma imprenditoriale.
Pertanto, con riguardo alle categorie più significative, sono da escludere:
 i lavoratori agricoli autonomi;
 i collaboratori familiari;
 gli agenti e i rappresentanti di commercio costituiti in società o che si avvalgono di una autonoma struttura
imprenditoriale.
Per altro verso si ritengono esclusi:
 i periodi di pratica professionale regolarmente comunicati ai rispettivi Ordini, in quanto finalizzati ad una
futura attività libero professionale, di per sé esclusa dall'ambito di applicazione della norma;
 le prestazioni rese nell'ambito del c.d. volontariato, nelle quali manca qualsiasi vincolo contrattuale di corrispettività.
Non sussiste infine obbligo di comunicazione ai Centri per l’impiego per i rapporti di lavoro costituiti sul territorio di Paesi stranieri, anche se riguardanti l’assunzione di un lavoratore di nazionalità italiana.
1.3 Comunicazioni obbligatorie: assunzione, variazione, cessazione
In caso di assunzione, proroga, trasformazione e cessazione dei rapporti di lavoro (subordinati e parasubordinati), i datori di lavoro ed i committenti sono tenuti a darne comunicazione al Servizio competente, entro il giorno
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BUSTA PAGA
antecedente a quello di instaurazione dei relativi rapporti. La comunicazione deve indicare: i dati anagrafici del
lavoratore; la data di assunzione (e di cessazione per i rapporti non a tempo indeterminato); la tipologia contrattuale; la qualifica professionale e il trattamento economico e normativo applicato.
Deroghe alla comunicazione in via preventiva sono previste in due casi particolari:
 Assunzioni d’urgenza per esigenze produttive: la comunicazione può essere effettuata entro cinque giorni
dall’instaurazione del rapporto di lavoro, fermo restando l’obbligo di inviare al Servizio competente entro il
giorno antecedente, mediante comunicazione avente data certa di trasmissione, una prima informativa sintetica, limitata alla data di inizio della prestazione e alle generalità del lavoratore (cognome e nome, codice fiscale) e del datore di lavoro (denominazione e codice fiscale);
 Assunzioni a causa di forza maggiore: la comunicazione può essere effettuata in un momento successivo
anche per le assunzioni effettuate a causa di avvenimenti di carattere straordinario, che il datore di lavoro
non avrebbe potuto oggettivamente prevedere e che sono tali da rendere necessario un intervento immediato. In via esemplificativa rientrano nella fattispecie gli eventi naturali catastrofici (incendi, alluvioni, terremoti) ovvero le ipotesi di assunzione non procrastinabile per la necessità di sostituire immediatamente i lavoratori che comunicano la propria indisponibilità alla prestazione lavorativa il giorno stesso dell’assenza.
I datori di lavoro sono altresì tenuti a comunicare entro cinque giorni (la scadenza del termine in un giorno festivo comporta, in questo caso, la proroga automatica al primo giorno lavorativo utile), al competente Centro
per l’impiego, le seguenti trasformazioni del rapporto di lavoro:
 proroga del termine inizialmente fissato nelle ipotesi di contratto a termine;
 trasformazione da rapporto di tirocinio a rapporto di lavoro subordinato;
 trasformazione da tempo determinato a tempo indeterminato;
 trasformazione da tempo parziale a tempo pieno;
 trasformazione da contratto di apprendistato a contratto a tempo indeterminato;
 trasferimento o distacco del lavoratore;
 modifica della ragione sociale del datore di lavoro;
 trasferimento d’azienda o di ramo di essa.
Non è previsto, invece, l’obbligo di comunicazione nelle ipotesi di trasformazione da tempo pieno a tempo parziale.
I datori di lavoro devono infine comunicare la cessazione dei rapporti di lavoro, entro i cinque giorni successivi
(anche in questo caso la scadenza del termine in un giorno festivo comporta la proroga automatica al primo
giorno lavorativo utile), quando si tratta di rapporti a tempo indeterminato ovvero nei casi in cui la cessazione
sia avvenuta in data diversa da quella comunicata all’atto dell’assunzione (ad esempio per risoluzione anticipata
del rapporto a termine).
In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e di licenziamento disciplinare, i cinque giorni per la
comunicazione al Centro per l’impiego decorrono dalla data in cui il rapporto si risolve. A questi fini il datore
di lavoro non deve tener conto del disposto dell’art. 1, c. 41, L. n. 92/2012, secondo cui il licenziamento intimato all’esito del procedimento disciplinare oppure all’esito del procedimento conseguente alla comunicazione di
licenziamento per giustificato motivo oggettivo produce effetto dal giorno in cui i procedimenti in questione
sono stati avviati. E’ peraltro necessario indicare, nella modulistica, la data a partire dalla quale si producono
gli effetti del licenziamento in relazione all’esito delle citate procedure di licenziamento.
In caso di dimissioni o risoluzione consensuale, l’obbligo di comunicare la risoluzione del rapporto sorge dal
momento a partire dal quale il lavoratore (nel caso di dimissioni) o le parti (nel caso di risoluzione consensuale)
intendono far decorrere giuridicamente la cessazione del rapporto. Qualora il lavoratore decidesse di revocare le
dimissioni o il suo consenso alla risoluzione concordata sorgerebbe per il datore di lavoro l’ulteriore obbligo di
comunicare al Centro per l’impiego l’annullamento della comunicazione di cessazione inviata in precedenza.

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Fonti:
informazioni al lavoratore: D.Lgs. 26 maggio 1997, n. 152; art. 4 bis, D.Lgs. 21 aprile 2000, n. 181
assunzioni ordinarie: art. 9 bis, D.L. 1° ottobre 1996, n. 510; D.M. 30 ottobre 2007
lavoratori extracomunitari residenti all’estero: D.Lgs. 25 luglio 1998, n. 286; D.P.R. 31 agosto 1999, n. 394
lavoratori da impiegare all’estero: D.L. 31 luglio 1987, n. 317; D.P.R. 18 aprile 1994, n. 346
lavoratori disabili (assunzioni obbligatorie): L. 12 marzo 1999, n. 68; D.P.R. 10 ottobre 2000, n. 333
CAPITOLO 1 - RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO: DISCIPLINA GENERALE
2. SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO
Nel corso del rapporto assumono rilevanza basilare gli istituti contrattuali che disciplinano la qualità e la quantità della prestazione fornita dal lavoratore.
Sotto il primo profilo vengono essenzialmente in considerazione le norme che presiedono all’inquadramento
dei lavoratori secondo livelli professionali e che regolano l’assegnazione iniziale e la variazione nel tempo delle
mansioni del lavoratore.
Per il secondo le norme che disciplinano la durata della prestazione (orario di lavoro) e quelle per così dire
complementari che stabiliscono entità e modalità di utilizzo dei riposi (festività, ferie, riduzioni d’orario).
Nello stesso ambito trova collocazione la regolamentazione delle assenze (cause giustificanti, trattamento economico e normativo).
2.1 Categoria, qualifica e mansioni
I lavoratori subordinati sono inquadrati nelle categorie legali dei dirigenti, quadri, impiegati e operai. Una regolamentazione specifica è predisposta per gli apprendisti.
I contratti collettivi individuano le qualifiche e/o i livelli nei quali devono essere inquadrati i lavoratori in relazione alle mansioni che sono chiamati a svolgere.
Il sistema di inquadramento generalmente adottato dai contratti collettivi prevede l’inserimento nello stesso livello della scala classificatoria dei lavoratori che, pur appartenendo a categorie legali diverse, svolgono mansioni aventi analogo valore professionale.
L’inquadramento nello stesso livello, se determina l’attribuzione ai lavoratori degli stessi minimi retributivi,
non modifica i criteri per l’applicazione degli altri istituti economici e normativi (istituti contrattuali differenziati, adempimenti assicurativi, trattamenti previdenziali) correlati alla categoria legale di appartenenza.
All’atto dell’assunzione il datore di lavoro determina la qualifica in relazione alle mansioni che il lavoratore è
destinato a svolgere. La qualifica inizialmente attribuita può variare, nel corso del rapporto, in funzione
dell’assegnazione a mansioni diverse da quelle originarie.
Per l’analisi dell’inquadramento legale e contrattuale dei lavoratori  Cap. 3.
2.2 Orario di lavoro
La prestazione dei lavoratori subordinati viene commisurata, in via generale, ad un orario di lavoro fissato nei
limiti quantitativi stabiliti dalla legge e dai contratti collettivi. La disciplina legale in materia trova applicazione
a tutte le categorie di lavoratori, con esclusione di quelle figure che esercitano attività per le quali la durata della prestazione non è misurata o predeterminata (dirigenti, quadri, personale direttivo) ovvero può essere determinata dai lavoratori stessi (lavoro a domicilio, telelavoro).
L’orario di lavoro e la sua distribuzione nell’arco della settimana (o del periodo plurisettimanale considerato,
come ad esempio nel caso delle lavorazioni su più turni) viene stabilito dal datore di lavoro nel rispetto dei limiti indicati. In aggiunta al lavoro ordinario sono ammesse prestazioni straordinarie con l’osservanza delle specifiche limitazioni stabilite in materia.
Nell’arco dell’anno la presenza del lavoratore è infine subordinata al rispetto delle norme relative al riposo settimanale (domenicale o in altro giorno della settimana), alle festività infrasettimanali (nazionali e religiose) ed
alle ferie annuali: al riguardo sono previste normative di tutela delle esigenze psico-fisiche del lavoratore non
derogabili dall’autonomia negoziale privata.
Per l’analisi dell’orario di lavoro e del lavoro straordinario  Cap. 5 e 6; per le forme di flessibilità della durata della prestazione (lavoro a part time, lavoro intermittente, lavoro ripartito)  Cap. 2; per la materia delle ferie, dei permessi per riduzione d’orario e delle festività  Cap. 5 e 7.
2.3 Retribuzione
Il corrispettivo economico che il datore di lavoro deve riconoscere al lavoratore, a fronte dell’attività prestata,
deve essere proporzionato alla quantità ed alla qualità del lavoro svolto ed in ogni caso deve essere sufficiente
ad assicurare al lavoratore un’esistenza libera e dignitosa (art. 36 Cost.). La misura minima della retribuzione,
stabilita dai contratti collettivi di categoria, si considera rispettosa del principio costituzionale.
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BUSTA PAGA
La retribuzione si articola in forme diverse (a tempo, a cottimo, a provvigione, ecc.) e si compone di una pluralità di elementi regolati quasi sempre dalla contrattazione collettiva ai diversi livelli, mentre il legislatore ha
fornito specifici criteri di computo solo in casi particolari (ad es. per la determinazione del trattamento di fine
rapporto). Una fonte caratteristica è costituita dal contratto di lavoro individuale.
La retribuzione costituisce altresì base essenziale per il computo degli oneri previdenziali (sia per la parte a carico del lavoratore che del datore di lavoro) e delle ritenute fiscali.
Per un esame dettagliato dei diversi aspetti della materia retributiva  Cap. 4 (retribuzione contrattuale) 
Cap. 6 (maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo)  Cap. 8 (rimborsi spese ed elementi non
retributivi)  Cap. 9 (compensi di fine rapporto)  Cap. 11 (imponibile previdenziale)  Cap. 18 (imponibile fiscale).
2.4 Assenze
Taluni eventi specificamente individuati dalla legge (o dai contratti collettivi) comportano per il lavoratore il
diritto di sospendere la prestazione per il periodo determinato e con le modalità stabilite dalle singole norme
che li prevedono. Si tratta di eventi che incidono sulle condizioni fisiche del lavoratore (infortunio, malattia,
situazione di handicap, ecc.) o attengono alla tutela della genitorialità (gravidanza e puerperio, allattamento,
malattia del bambino, ecc.), all’espletamento di funzioni elettive o di pubblica utilità (cariche elettive, seggi
elettorali, attività della protezione civile, ecc.), all’esercizio di diritti sindacali del lavoratore (assemblea,
sciopero, permessi e aspettativa per motivi sindacali) o altrimenti riguardanti la sua sfera personale (attività
formative, corsi di studio, lutti familiari, altri permessi per motivi personali). In altri casi la sospensione è legata a specifiche vicende aziendali. Nelle situazioni indicate al lavoratore è garantita la conservazione del
posto e, nella maggior parte dei casi, la retribuzione o parte di essa a carico del datore di lavoro e/o dell’Inps
o dell’Inail.
Per l’analisi del trattamento delle assenze relative a malattia, maternità, portatori di handicap e loro familiari,
infortuni sul lavoro e malattie professionali, cassa integrazione guadagni, assenze e permessi vari  Cap. 7.

Fonti:
categoria, qualifica e mansioni: artt. 2095 e 2103, c.c.; L. 13 maggio 1985, n. 190; R.D.L. 13 novembre 1924, n.
1825;
orario di lavoro: D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66;
retribuzione: art. 2099, c.c.
3. CESSAZIONE DEL RAPPORTO
L’estinzione del rapporto a tempo indeterminato può avvenire, nei limiti e con le modalità previste dalla legge:
 per volontà espressa dal solo lavoratore (dimissioni);
 per volontà espressa dal solo datore di lavoro (licenziamento);
 per volontà concordemente espressa da entrambe le parti (risoluzione consensuale);
 per morte del lavoratore o impossibilità sopravvenuta della prestazione di una delle parti.
3.1 Dimissioni
Il lavoratore può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato rassegnando le dimissioni con preavviso, salvo il ricorrere di una giusta causa di recesso.
Il lavoratore ha il diritto di recedere senza preavviso dal rapporto di lavoro in presenza di una giusta causa (cioè
a fronte di un fatto tale da non consentire la prosecuzione del rapporto). In tal caso il lavoratore avrà diritto
all’indennità sostitutiva del preavviso.
Le dimissioni sono soggette ad un particolare meccanismo di verifica della genuina volontà dell’interessato. La
legge sottopone infatti le dimissioni a condizione sospensiva che si avvera, determinando il prodursi degli effetti dell’atto, con la convalida ad opera del lavoratore. In sostanza la manifestazione della volontà di recedere non
determina l’estinzione del rapporto se non è perfezionata dalla successiva convalida da parte dell’interessato.
Se il lavoratore non provvede alla convalida, nonostante il formale invito in tal senso ricevuto dal datore di lavoro, le dimissioni acquistano efficacia e il rapporto è risolto. In caso di inerzia del datore di lavoro che non segnala al lavoratore la necessità della convalida, la condizione non si considera verificata e il rapporto prosegue.
16
CAPITOLO 1 - RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO: DISCIPLINA GENERALE
La legge attribuisce infine al lavoratore la facoltà di revocare le dimissioni dopo aver ricevuto l’invito del datore di lavoro alla convalida.
La convalida delle dimissioni può essere effettuata alternativamente dal lavoratore:
 in sede amministrativa, presso la Direzione territoriale del lavoro o il Centro per l’impiego territorialmente
competenti, in relazione all’ubicazione dell’unità produttiva presso la quale il dipendente presta attività. Il
lavoratore può attivare la procedura presentandosi personalmente presso gli uffici competenti, in un qualunque momento successivo alla decisione di rassegnare le dimissioni. L’accesso può avvenire anche prima
di effettuare la comunicazione al datore di lavoro, in quanto non è necessario attendere che decorrano i termini di preavviso;
 in sede sindacale, presso gli organismi individuati dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale;
 con la sottoscrizione di apposita dichiarazione in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di
cessazione del rapporto, inviata dal datore di lavoro al Centro per l’impiego (mod. Unilav).
Specifiche procedure di convalida sono poste in essere per le dimissioni delle lavoratrici in caso di matrimonio
e durante la gravidanza e il puerperio fino al compimento del terzo anno di vita del bambino.
3.2 Licenziamento: comunicazione
Tranne che nei casi di libera recedibilità (v. più oltre), il datore di lavoro può licenziare il lavoratore solo in presenza di una causa prevista dalla legge (giusta causa o giustificato motivo). La comunicazione del licenziamento con la specificazione dei motivi che lo hanno determinato deve avvenire in forma scritta, a pena di inefficacia.
Il licenziamento per giusta causa (evento tale da non consentire la prosecuzione anche solo provvisoria del rapporto) determina l’estinzione del rapporto con effetto immediato (non è richiesto preavviso). La giusta causa si
sostanzia in ogni fatto o comportamento del lavoratore, anche estraneo rispetto alla sfera del contratto e diverso
dall’inadempimento, idoneo a ledere il vincolo di fiducia che deve sussistere fra le parti. Il licenziamento per
giustificato motivo (con preavviso) consiste:
 in ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa
(g. m. oggettivo);
 nel notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del prestatore di lavoro (g. m. soggettivo).
Se occupa più di 15 dipendenti, il datore di lavoro che intende procedere ad un licenziamento per giustificato
motivo oggettivo ha l’obbligo di inviare preventivamente una comunicazione alla Direzione del lavoro competente per territorio (in base al luogo di svolgimento dell’attività del dipendente) e, per conoscenza, al diretto interessato. Nella comunicazione il datore di lavoro deve dichiarare l’intenzione di procedere al licenziamento per
giustificato motivo oggettivo, indicare i motivi del licenziamento medesimo e le eventuali misure di assistenza
alla ricollocazione del lavoratore.
3.3 Licenziamento: conciliazione obbligatoria
La procedura di conciliazione si intende avviata dalla data di ricezione della comunicazione inviata dal datore
di lavoro all’organo ministeriale. Entro sette giorni (termine perentorio) dalla ricezione della richiesta, la Direzione territoriale convoca il datore di lavoro ed il lavoratore per un incontro dinanzi alla Commissione provinciale di conciliazione. Le parti possono farsi assistere dalle organizzazioni di rappresentanza cui sono iscritte o
conferiscono mandato oppure da un componente della r.s.a. ovvero da un avvocato o da un consulente del lavoro. In caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore a presenziare all’incontro la procedura può
essere sospesa per un massimo di quindici giorni.
La procedura di conciliazione deve concludersi entro venti giorni dal momento in cui la Direzione territoriale
del lavoro ha trasmesso la convocazione, salvo l’ipotesi in cui le parti, di comune avviso, non ritengano di proseguire la discussione finalizzata al raggiungimento di un accordo. Se la conciliazione ha esito positivo e le parti si accordano per la risoluzione consensuale del rapporto, si applicano le disposizioni in materia di assicurazione sociale per l’impiego. Se il tentativo di conciliazione fallisce e, comunque, decorso il termine di sette
giorni, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore.
Il licenziamento intimato all’esito della procedura di conciliazione produce effetto dal giorno della comunicazione con cui la procedura medesima è stata avviata (ossia dal giorno di ricezione, da parte dell’Ufficio, della
17
BUSTA PAGA
comunicazione datoriale relativa alla decisione di recedere), salvo l’eventuale diritto del lavoratore al preavviso
o alla relativa indennità sostitutiva.
La procedura di conciliazione fin qui descritta non trova applicazione nei seguenti casi:
 qualora il licenziamento venga intimato per superamento del periodo di comporto
 quando si tratti dei licenziamenti e delle interruzioni del rapporto a tempo indeterminato che non fanno sorgere l’obbligo al versamento del contributo dovuto, in via ordinaria, in caso di licenziamento e cioè:
– licenziamenti effettuati in conseguenza di cambi di appalto, ai quali siano succedute assunzioni presso
altri datori di lavoro, in attuazione di clausole sociali che garantiscano la continuità occupazionale prevista dai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e
dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;
– interruzioni di rapporti a tempo indeterminato nel settore delle costruzioni edili per completamento delle diverse fasi lavorative e chiusura del cantiere.
Restano altresì esclusi dalla procedura conciliativa i casi di licenziamento del lavoratore nel periodo di prova,
di licenziamento del dirigente di azienda e di licenziamento dell’apprendista al termine del periodo formativo.
Se il datore di lavoro revoca il licenziamento, entro quindici giorni dalla comunicazione dell’impugnazione
dell’atto da parte del lavoratore, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con
diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca e non trovano applicazione i
regimi sanzionatori previsti in caso di licenziamento illegittimo.
3.4 Licenziamento: conseguenze del licenziamento discriminatorio
Il legislatore ha previsto diversi livelli di tutela in relazione alle varie ipotesi di nullità, annullabilità o inefficacia del licenziamento ovvero di insussistenza dei motivi addotti dal datore di lavoro, previste dalla legge.
Il giudice ordina la reintegrazione nel posto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di
un’indennità risarcitoria se accerta, indipendentemente dal motivo formalmente addotto, la nullità del licenziamento in quanto:
 discriminatorio ai sensi dell’art. 3, L. n. 108/1990, perchè determinato da ragioni di credo politico, fede religiosa, affiliazione sindacale o partecipazione ad attività sindacali o ad uno sciopero;
 intimato in concomitanza con il matrimonio, ai sensi dell’art. 35, D.Lgs. n. 198/2006: intimato cioè nel periodo intercorrente dalla data di richiesta delle pubblicazioni di matrimonio fino ad un anno dopo la sua celebrazione;
 intimato in violazione dei divieti di licenziamento contemplati dalla normativa in materia di tutela della paternità e maternità, ai sensi dell’art. 54, D.Lgs. n. 151/2001;
 riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge, come nel caso di licenziamento riconducibile ad un
motivo illecito determinante (art. 1345 cod. civ.: il contratto è illecito “quando le parti si sono determinate a
concluderlo esclusivamente per un motivo illecito comune ad entrambe”).
La reintegrazione viene disposta dal giudice anche quando dichiara inefficace il licenziamento perchè intimato
in forma orale.
L’indennità risarcitoria è commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di
estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura dell’indennità non può essere inferire a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è tenuto inoltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo.
A seguito dell’ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro 30 giorni dall’invito del datore di lavoro.
Al lavoratore è data facoltà di richiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro e ferma restando l’indennità risarcitoria, un’indennità pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione
globale di fatto (non assoggettata a contribuzione previdenziale). La richiesta dell’indennità sostitutiva, che deve essere avanzata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza o dall’invito del datore di
lavoro a riprendere servizio se anteriore, determina la risoluzione del rapporto di lavoro.
18
CAPITOLO 1 - RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO: DISCIPLINA GENERALE
3.5 Licenziamento: conseguenze del licenziamento illegittimo
In caso di accertamento giudiziale dell’illegittimità del licenziamento intimato per giusta causa o giustificato
motivo, la legge prevede conseguenze diverse in funzione delle dimensioni aziendali:
 datore di lavoro che occupa più di 15 dipendenti. Le conseguenze sono più gravi se il giudice accerta
l’oggettiva insussistenza dei fatti posti a base del recesso del datore di lavoro: in questo caso ordinerà la
reintegrazione nel posto di lavoro ed il pagamento di un’indennità risarcitoria. Se invece i fatti sussistono
ma il giudice valuta insufficienti le ragioni addotte, dispone a carico del datore di lavoro solo il pagamento
di un’indennità onnicomprensiva determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell’ultima
retribuzione globale di fatto, in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti
(in questo caso l’atto di recesso non viene annullato e il rapporto si intende risolto con effetto dalla data del
licenziamento). Quando il licenziamento è dichiarato inefficace perché non contiene la specificazione dei
motivi o per violazione della procedura disciplinare o della comunicazione alla Direzione territoriale del lavoro, si applica il regime di cui sopra ma con attribuzione al lavoratore di un’indennità determinata tra un
minimo di 6 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione;
 datore di lavoro che occupa fino a 15 dipendenti. A seguito della declaratoria di illegittimità del licenziamento per mancanza di giusta causa o giustificato motivo, il datore di lavoro può scegliere se riassumere il
dipendente ovvero corrispondergli una somma a titolo risarcitorio (art. 8, L. n. 604/1966). La misura del risarcimento varia tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto,
avendo riguardo – oltre che agli elementi ed ai parametri fissati dai contratti collettivi di lavoro stipulati dai
sindacati comparativamente più rappresentativi (art. 30, c. 3, L. 4 novembre 2010, n. 183) – alle dimensioni
dell’impresa, al numero dei dipendenti occupati, al comportamento ed alle condizioni delle parti,
all’anzianità di servizio del lavoratore. L’indennità risarcitoria può essere maggiorata sino a 10 mensilità
per i lavoratori con anzianità di servizio superiore a 10 anni e sino a 14 mensilità per i lavoratori con anzianità di servizio superiore a 20 anni, se dipendenti da un datore di lavoro che occupi complessivamente più
di 15 lavoratori.
Computo dei limiti dimensionali. Le tutele di cui sopra si applicano al datore di lavoro, sia questi imprenditore
o non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto
luogo il licenziamento, occupa alle sue dipendenze un numero di lavoratori superiore a 15 (o superiore a 5 se
imprenditore agricolo). Qualora il limite dimensionale non venga raggiunto nell’unità produttiva ove si è verificato il licenziamento, le tutele si applicano comunque:
 se il datore di lavoro ha alle sue dipendenze nell’ambito dello stesso comune più di 15 lavoratori (più di 5
se imprenditore agricolo);
 se il datore di lavoro occupa un numero complessivo di dipendenti superiore a 60 anche se distribuiti in unità produttive ubicate in più comuni ciascuna delle quali ha meno di 16 dipendenti.
Ai fini del raggiungimento del limite dimensionale si considerano:
 i lavoratori assunti con contratto a tempo parziale indeterminato, per la quota di orario effettivamente svolto, tenendo conto che il computo delle unità lavorative fa riferimento all’orario previsto dalla contrattazione
collettiva del settore;
 i lavoratori intermittenti, calcolati in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre;
 gli assunti con contratto di lavoro ripartito, computati complessivamente in relazione all’orario svolto e che
vanno considerati come una unità intera quando il loro orario complessivo coincida con il tempo pieno;
 i lavoratori delle società cooperative di produzione e lavoro che hanno sottoscritto un contratto di lavoro
subordinato;
 i lavoratori a domicilio;
 gli sportivi professionisti che rientrano nel computo dimensionale dell’azienda.
Non si computano invece:
 il coniuge e i parenti del datore di lavoro entro il secondo grado in linea diretta e in linea collaterale;
 gli apprendisti, qualunque sia la tipologia ed ivi compresi gli apprendisti assunti dalle liste di mobilità;
 i lavoratori somministrati, che non rientrano nell’organico dell’utilizzatore;
 i lavoratori assunti, fino al 31 dicembre 2012, con contratto di inserimento.
19
BUSTA PAGA
Secondo un criterio comunemente accettato il calcolo della base numerica non va effettuato nel giorno in cui
avviene il licenziamento, ma avendo quale parametro di riferimento la c.d. “normale occupazione” nel semestre
antecedente, prendendo in considerazione i dipendenti impiegati per le normali esigenze produttive e senza tener conto di riduzioni di personale meramente contingenti.
3.6 Licenziamento: casi di libera recedibilità
Il regime limitativo dei licenziamenti non trova applicazione nei confronti dei dirigenti, dei lavoratori domestici, dei lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici purché non abbiano optato per la prosecuzione del rapporto, degli atleti professionisti, dei lavoratori assunti con contratto a termine (in tal caso il rapporto di lavoro si estingue infatti ex lege alla scadenza del termine senza necessità di alcuna comunicazione da
parte del datore di lavoro), dei lavoratori in prova (fino a quando non sono decorsi sei mesi dall’inizio del rapporto), dei lavoratori apprendisti al termine del periodo di formazione. Nei casi di libera recedibilità il datore di
lavoro è tenuto a dare il preavviso ma non a motivare il licenziamento intimato.
3.7 Risoluzione consensuale
Il contratto di lavoro può essere risolto per mutuo consenso delle parti che l’hanno posto in essere, secondo gli
ordinari criteri civilistici. Con l’entrata in vigore della L. n. 92/2012, l’efficacia della risoluzione consensuale
del rapporto è sottoposta alla stessa condizione stabilita per le dimissioni (convalida del lavoratore presso la Direzione territoriale del lavoro e sedi equiparate ovvero sottoscrizione di apposita dichiarazione sulla ricevuta
della comunicazione di cessazione del rapporto).
3.8 Trattamento di fine rapporto
Il trattamento di fine rapporto matura progressivamente nel corso del rapporto di lavoro in funzione della retribuzione spettante al lavoratore.
Le quote in maturazione possono essere destinate, a richiesta dell’interessato, al finanziamento della previdenza
complementare ovvero accantonate presso l’azienda (o presso apposito fondo istituito presso l’Inps).
Il Tfr accantonato è soggetto a rivalutazione annuale e viene erogato al momento della risoluzione del rapporto
di lavoro. In presenza di determinate condizioni il lavoratore può ottenere anticipazioni sull’importo maturato.
3.9 Impossibilità sopravvenuta della prestazione e morte del lavoratore
Costituiscono cause di risoluzione del rapporto per impossibilità sopravvenuta le ipotesi in cui la cessazione del
rapporto si renda inevitabile a prescindere dalle scelte organizzative del datore di lavoro, come ad esempio nel
caso di revoca dell’autorizzazione amministrativa necessaria per lo svolgimento dell’attività aziendale ovvero
per l’espletamento del servizio da parte del lavoratore (autista cui venga ritirata la patente di guida).
La morte del lavoratore comporta l’estinzione del rapporto di lavoro.
La retribuzione relativa all’ultimo periodo di paga, i ratei degli elementi ultramensili e l’eventuale indennità sostitutiva delle ferie (o di altri riposi non goduti) entrano nell’asse ereditario e devono essere pertanto corrisposti
agli eredi, secondo le norme sulle successioni contenute nel codice civile.
Il trattamento di fine rapporto e l’indennità sostitutiva del preavviso non entrano nell’asse ereditario ma vengono erogati, secondo le modalità indicate dalla legge, ai superstiti (coniuge, figli, e se a carico parenti entro il
terzo grado ed affini entro il secondo grado) del lavoratore deceduto.
3.10 Rinvii
Per gli aspetti relativi al preavviso  più avanti nel presente Cap. 1 e nel Cap. 9; per il trattamento di fine rapporto e per le indennità in caso di morte del lavoratore  Cap. 9.

20
Fonti:
recesso dal rapporto: artt. 2118 ss., c.c.; L. 11 maggio 1990, n. 108; L. 15 luglio 1966, n. 604.
CAPITOLO 1 - RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO: DISCIPLINA GENERALE
STATI DEL RAPPORTO DI LAVORO
Nell’ambito del rapporto di lavoro è necessario distinguere due fasi (eventuali) nelle quali valgono regole specifiche.
Queste fasi interessano il momento iniziale (periodo di prova) e quello finale (periodo di preavviso, presente
solo nel contratto a tempo indeterminato) del rapporto e presentano particolarità sia per quanto riguarda il profilo temporale (durata) che per l’individuazione del trattamento economico e normativo spettante al lavoratore.
Regole specifiche valgono anche nelle fasi di sospensione che intervengono durante lo svolgimento del rapporto, per le quali si rinvia al  Cap. 7.
1. PERIODO DI PROVA
L’assunzione definitiva del lavoratore può essere subordinata dalle parti all’esito positivo di un periodo di prova, volto ad accertare la convenienza reciproca alla prosecuzione del rapporto di lavoro.
Il patto di prova infatti consiste - come risulta dall’art. 2096 c.c. - in un esperimento finalizzato a consentire al
datore di lavoro di verificare la capacità professionale del lavoratore ed al lavoratore di verificare la convenienza complessiva del posto di lavoro. La clausola che stabilisce il periodo di prova deve risultare da atto scritto;
l’apposizione del patto di prova deve essere anteriore o contestuale all’assunzione (la stipulazione successiva
determina la nullità del patto); il patto di prova deve contenere infine anche la specifica indicazione delle mansioni da espletare ovvero un riferimento alla qualifica di assunzione ove questa corrisponda ad una declaratoria
contrattuale che definisca le mansioni comprese nella qualifica.
Elementi caratterizzanti di questo particolare stato sono:
 i limiti posti alla sfera soggettiva di applicabilità
 l’individuazione della durata del periodo
 il momento conclusivo, in quanto l’estinzione del rapporto in prova non è subordinata alle limitazioni previste
in via generale per il recesso dal rapporto di lavoro: ciascuna delle parti, infatti, può recedere in qualsiasi momento senza dare il preavviso
 le particolarità del trattamento economico e normativo.
1.1 Campo di applicazione
Il patto di prova può essere apposto a qualsiasi tipo di contratto di lavoro subordinato (a tempo indeterminato o
determinato, a tempo pieno o parziale) e anche nei confronti di lavoratori assunti con contratto di apprendistato
e con contratto di inserimento. I contratti collettivi pongono alcune limitazioni o esclusioni del patto di prova
qualora l’assunzione riguardi ad esempio lavoratori che abbiano in precedenza prestato attività analoghe presso
la stessa azienda.
Metalmeccanica industria
Non è ammesso il periodo di prova in caso di assunzione entro 12 mesi dalla scadenza dell’ultimo contratto (ovvero di
trasformazione a tempo indeterminato) di lavoratori che abbiamo prestato attività presso la stessa azienda e con le medesime mansioni in esecuzione di uno o più rapporti a termine (ovvero di uno o più contratti di somministrazione di manodopera), per un periodo complessivamente superiore al periodo di prova stabilito per il rispettivo livello di inquadramento. Nel caso di periodi più brevi la durata della prova è ridotta nella stessa misura.
Alberghi e Pubblici esercizi
Il lavoratore riassunto entro 2 anni da un precedente rapporto di lavoro, con la stessa qualifica, è dispensato
dall’effettuazione di un nuovo periodo di prova.
Edilizia industria
Sono esenti dal periodo di prova gli operai che abbiano già prestato servizio presso la stessa impresa e con le stesse
mansioni purché il relativo rapporto non sia stato risolto da oltre 3 anni e gli impiegati che abbiano già prestato servizio
presso la stessa impresa e con le stesse mansioni da non oltre un anno.
21
BUSTA PAGA
Dirigenti – Industria
Il patto di prova è ammesso solo per i dirigenti di nuova assunzione (la possibilità è quindi esclusa per i dirigenti promossi
in quanto già dipendenti dalla stessa azienda con altra qualifica).
Tessili industria
Non è ammesso il periodo di prova in caso di assunzione di lavoratori che abbiano prestato attività (rapporto di lavoro
subordinato) presso la stessa azienda e con le medesime mansioni per un periodo complessivo di almeno 9 mesi
nell’arco dei 24 mesi precedenti.
Alimentari artigianato
In caso di riassunzione di personale già occupato nei 24 mesi precedenti presso la stessa azienda con identica qualifica
e mansione, il periodo di prova si considera già espletato.

Fonti:
art. 2096, c.c.
1.2 Durata del periodo di prova
Il periodo di prova può avere una durata minima, se una simile clausola viene inserita dalle parti nel contratto
individuale di lavoro. La durata massima è generalmente determinata dai contratti collettivi. La legge disciplina
solo indirettamente la materia stabilendo che la disciplina limitativa dei licenziamenti individuali non trova applicazione ai lavoratori in prova “quando sono decorsi sei mesi dall’inizio del rapporto di lavoro” (art. 10, L. n.
604/1966). In questo modo viene implicitamente fissato un termine massimo semestrale.
1.2.1 Durata massima
La durata massima del periodo di prova è determinata dai contratti collettivi ed è normalmente differenziata in
funzione della categoria e della qualifica ( Cap. 3) attribuite al lavoratore. I contratti collettivi esprimono in
giorni e/o mesi la durata del periodo di prova. In assenza di diversa previsione contrattuale, l’arco temporale
della prova si computa secondo giorni e/o mesi di calendario e non con riferimento ai soli giorni lavorativi.
Chimica industria
Categoria
Durata (mesi)
A e B (*)
6
CeD
3
E
2
F
1
(*) Per l’informatore scientifico del farmaco senza esperienza specifica, inquadrato nella cat. B2, la durata del periodo di prova è di 4
mesi.
22
CAPITOLO 1 - RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO: DISCIPLINA GENERALE
Metalmeccanica industria
Categoria
Durata ordinaria
Durata ridotta (*)
6–7–8
6 mesi
3 mesi
4 – 5 – 5S
3 mesi
2 mesi
2 – 3 – 3S
1 mese e mezzo
1 mese
1
1 mese
20 giorni
(*) Per i lavoratori: a) che con identiche mansioni abbiano prestato servizio per almeno un biennio presso altre aziende; b) che abbiano
completato presso altre aziende il periodo complessivo di apprendistato professionalizzante con riferimento allo stesso profilo professionale di assunzione.
Metalmeccanica artigianato
Livello
Operai
Impiegati
Tutti
-
3 mesi
5° e 6°
4 settimane
-
dal 1° al 4°
6 settimane
-
Commercio/Terziario
Livello
Durata (giorni di calendario)
Durata (giorni di lavoro effettivo)
1° e Q
6 mesi
-
dal 2° al 5°
-
60 giorni
6° e 7°
-
45 giorni
Alberghi e Pubblici esercizi
Livello
Durata (giorni di effettivo lavoro)
AeB
180
1
150
2
75
3
45
4e5
30
6S
20
6e7
15
23
BUSTA PAGA
Studi professionali
Livello
Durata (giorni di calendario)
1
180
2-3
120
4
90
5
60
Tessili industria
Livello
Durata ordinaria
Durata ridotta (*)
7e8
6 mesi
3 mesi
5e6
4 mesi
2 mesi
4
3 mesi
1 mese e mezzo
2e3
2 mesi
1 mese
1
1 mese
15 giorni
(*) Per i lavoratori assunti a tempo determinato fino a 6 mesi.
Tessile-Moda artigianato
Livello
Operai
Impiegati/Quadri
6–6S
-
6 mesi
5
-
3 mesi (*)
4
7 settimane
2 mesi
3
6 settimane
1 mese e mezzo
2
5 settimane
1 mese
1
4 settimane
-
(*) Vale anche per gli intermedi.
1.2.2 Proroga del periodo di prova
Solo in alcuni settori i contratti collettivi di categoria prevedono la possibilità di prorogare la durata del periodo
di prova inizialmente pattuita.
Grafica ed editoria industria
Categoria
Quadri e Impiegati A
24
Durata iniziale
4 mesi
Proroga
2 mesi
CAPITOLO 1 - RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO: DISCIPLINA GENERALE
Grafica ed editoria industria
Categoria
Durata iniziale
Proroga
Impiegati altri gruppi
2 mesi
1 mese
Operai
2 mesi
1 mese
Il c.c.n.l. per l’industria chimica prevede il prolungamento del periodo di prova ma specifica che ne sono escluse alcune categorie di lavoratori: si tratta dei lavoratori di nuova assunzione che nei tre anni precedenti hanno
intrattenuto con l’azienda – indipendentemente dai compiti esplicati – tipologie contrattuali non a tempo indeterminato per una durata complessivamente superiore a 12 mesi.
Chimica industria
Categoria
Durata prolungata (mesi)
A, B, C, D
6
E
4
F
2
1.2.3 Casi di sospensione del periodo di prova
In corso di svolgimento del periodo di prova possono sopravvenire altre circostanze che sospendono il decorso
del termine originariamente stabilito. La regolamentazione di questi casi è contenuta nei contratti collettivi di
categoria.
Edilizia industria
La malattia intervenuta durante il periodo di prova ne sospende il decorso (sia per gli operai che per gli impiegati) nei limiti di durata del periodo stesso.
Metalmeccanica industria
La malattia e l’infortunio sospendono il periodo di prova per la durata massima di tre mesi.
Tessili industria
La malattia, l’infortunio (sul lavoro o non) e la malattia professionale sospendono il periodo di prova per la durata
dell’evento morboso, nell’ambito del periodo di conservazione del posto.
Il periodo di prova è altresì sospeso durante i periodi di assenza obbligatoria e facoltativa per gravidanza e puerperio.
1.2.4 Recesso durante il periodo di prova
Sia il datore di lavoro che il lavoratore possono recedere dal contratto durante il periodo di prova, senza obbligo di
preavviso. Qualora, però, la prova sia stabilita per un tempo minimo necessario, la facoltà di recesso non può essere esercitata prima della scadenza del termine pattuito (a meno che ricorra una giusta causa di licenziamento).

Fonti:
art. 2096, c.c.
25
BUSTA PAGA
1.3 Compimento del periodo di prova
Alla scadenza del periodo di prova possono verificarsi due ipotesi:
 una delle parti risolve unilateralmente il rapporto di lavoro;
 le parti concordano la continuazione del rapporto di lavoro o comunque il rapporto prosegue di fatto.
In questa seconda ipotesi l’assunzione diviene definitiva ed il servizio prestato dal momento della stipulazione
del contratto si computa a tutti gli effetti nell’anzianità del lavoratore.

Fonti:
art. 2096, c.c.
1.4 Trattamento economico e normativo
Per quel che attiene invece ai diritti e agli obblighi delle parti relativi al rapporto di lavoro, occorre fare in via di
principio riferimento alle norme che disciplinano in genere il lavoro subordinato, considerato che per il lavoratore in prova vige il criterio della parificazione economica e normativa rispetto al lavoratore assunto in via definitiva. I contratti collettivi contengono spesso regole specifiche.

Fonti:
art. 2096, c.c.; Corte cost., sentenza 22 dicembre 1980, n. 189.
2. PERIODO DI PREAVVISO
Ai sensi dell’art. 2118 c.c. la parte che intende recedere dal rapporto di lavoro a tempo indeterminato - nel rispetto delle norme limitatrici dei licenziamenti individuali - ha l’obbligo di dare un periodo di preavviso, finalizzato a consentire al lavoratore licenziato di disporre del tempo necessario per reperire un nuovo impiego ed
all’imprenditore di provvedere alla sostituzione del dipendente dimissionario.
L’obbligo del preavviso non sorge nelle ipotesi di recesso per giusta causa che comportano l’immediata risoluzione del rapporto ed in altri casi particolari, quali la risoluzione consensuale del rapporto, l’estinzione per scadenza del termine apposto al rapporto di lavoro, le dimissioni della lavoratrice madre nel periodo tutelato.
Durante il periodo di preavviso il rapporto di lavoro prosegue con tutte le connesse obbligazioni (prestazione
lavorativa, retribuzione, obbligazioni accessorie) fino alla scadenza del termine stabilito.
Le parti tuttavia possono pattuire l’esonero immediato dagli obblighi relativi alle reciproche prestazioni mediante accordo che può risultare sia da una esplicita manifestazione di consenso, sia da comportamenti taciti
concludenti (es.: accettazione senza riserve da parte del lavoratore del pagamento a carico del datore di lavoro
dell’indennità sostitutiva del preavviso).
Elementi caratterizzanti di questo particolare stato sono:
 l’individuazione della decorrenza e della durata del periodo di preavviso;
 la determinazione dei presupposti dell’indennità sostitutiva del preavviso.
2.1 Decorrenza e durata del periodo
Il periodo di preavviso decorre dal momento in cui perviene al lavoratore la comunicazione del licenziamento
oppure al datore di lavoro la comunicazione delle dimissioni.
La durata del periodo di preavviso è stabilita dai contratti collettivi, in misura talvolta differenziata tra le ipotesi
di licenziamento e di dimissioni e/o in funzione della categoria di appartenenza e dell’anzianità di servizio del
lavoratore. Una clausola frequentemente utilizzata dai contratti collettivi a favore in genere degli impiegati è
quella che prescrive lo spostamento della decorrenza del preavviso alla metà o alla fine del mese, a seconda che
la comunicazione del recesso venga ricevuta dalla controparte entro la prima o rispettivamente la seconda metà
del mese.
26
CAPITOLO 1 - RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO: DISCIPLINA GENERALE
2.1.1 Preavviso in caso di licenziamento
Alimentari industria – Operai
Anni di servizio
Periodo
fino al 4°
6 gg. (di calendario)
oltre il 4°
12 gg. (di calendario)
Alimentari industria – Intermedi
Anni di servizio
2° liv.
3° liv. A
fino al 5°
20 gg.
15 gg.
dal 6° al 10°
45 gg.
30 gg.
oltre il 10°
60 gg.
45 gg.
Alimentari industria – Impiegati
Anni di servizio
1° liv.
2° liv.
Altri liv.
fino al 4°
2 mesi
1 mese
15 gg.
dal 5° al 10°
3 mesi
45 gg.
1 mese
oltre il 10°
4 mesi
2 mesi
45 gg.
Commercio/Terziario
Livelli
Anni di servizio
fino al 5°
dal 6° al 10°
oltre il 10°
Qe1
60
90
120
2e3
30
45
60
4e5
20
30
45
6e7
15
20
20
Dirigenti - Commercio/Terziario
Anni di servizio
Durata
fino al 4°
6 mesi
dal 5° all’8°
8 mesi
dal 9° al 12°
10 mesi
27
BUSTA PAGA
Dirigenti - Commercio/Terziario
Anni di servizio
Durata
oltre il 12°
12 mesi
In caso di licenziamento di dirigente in possesso dei requisiti per la pensione di vecchiaia si applica un preavviso unico di
30 giorni, da integrare con le mensilità eventualmente necessarie per conseguire l’effettivo accesso alla pensione.
Dirigenti – Industria
La durata del periodo di preavviso è stabilita nella misura fissa di 8 mesi se l’anzianità del dirigente non è superiore a 2
anni, cui si aggiunge un ulteriore mezzo mese per ogni successivo anno (o frazione di anno pari o superiore al semestre)
di anzianità, fino ad un massimo di altri 4 mesi.
L’anzianità si computa comprendendo tutto il periodo di servizio prestato alle dipendenze dell’azienda anche con altre
qualifiche.
Metalmeccanica industria
Categoria
6–7–8
4 – 5 – 5S
2 – 3 – 3S
1
Anni di servizio
Durata del preavviso
fino al 5°
2 mesi
dal 6° al 10°
3 mesi
oltre il 10°
4 mesi
fino al 5°
1,5 mesi
dal 6° al 10°
2 mesi
oltre il 10°
2,5 mesi
fino al 5°
10 giorni
dal 6° al 10°
20 giorni
oltre il 10°
1 mese
fino al 5°
7 giorni
dal 6° al 10°
15 giorni
oltre il 10°
20 giorni
Il periodo di preavviso decorre dal giorno successivo alla data di ricezione della comunicazione di recesso.
Metalmeccanica artigianato – Operai
Anni di servizio
28
Durata del preavviso
fino al 5°
6 giorni
dal 6° al 10°
8 giorni
oltre il 10°
10 giorni
CAPITOLO 1 - RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO: DISCIPLINA GENERALE
Metalmeccanica artigianato – Impiegati
Livello
Anni di servizio
cat. 1 e 2
altre categorie
Durata del preavviso
fino al 5°
1,5 mesi
dal 6° al 10°
2 mesi
oltre il 10°
2,5 mesi
fino al 5°
1 mese
dal 6° al 10°
1,5 mesi
oltre il 10°
2 mesi
Alberghi e Pubblici esercizi
Anni di servizio
Livelli
fino al 5°
dal 6° al 10°
oltre il 10°
AeB
4 mesi
5 mesi
6 mesi
1
2 mesi
3 mesi
4 mesi
2e3
1 mese
45 giorni
2 mesi
4e5
20 giorni
30 giorni
45 giorni
6S, 6 e 7
15 giorni
20 giorni
20 giorni
2.1.2 Preavviso in caso di dimissioni
Alimentari industria – Operai/Intermedi
Come in caso di licenziamento
Alimentari industria - Impiegati
Anni di servizio
1°S-1° liv.
2° liv.
altri liv.
fino al 4°
1 mese
0,5 mese
7,5 gg.
dal 5° al 10°
1,5 mesi
22,5 gg.
0,5 mese
oltre il 10°
2 mesi
1 mese
22,5 gg.
Metalmeccanica industria
Come in caso di licenziamento
29
BUSTA PAGA
Dirigenti – Industria
In caso di dimissioni la durata del preavviso è pari ad 1/3 dei periodi stabiliti per l’ipotesi di licenziamento
Metalmeccanica artigianato
Come in caso di licenziamento
Commercio/Terziario
Anni di servizio
Livelli
fino al 5°
dal 6° al 10°
oltre il 10°
Qe1
45
60
90
2e3
20
30
45
4e5
15
20
30
6e7
10
15
15
Alberghi e Pubblici esercizi
Come in caso di licenziamento
Dirigenti - Commercio/Terziario
Anni di servizio
Durata (mesi)
fino al 2°
2
dal 3° al 5°
3
oltre il 5°
4
Il preavviso decorre dal primo giorno del mese successivo alla data di ricezione della comunicazione delle dimissioni.
2.1.3 Sospensione della decorrenza
La decorrenza del periodo di preavviso è sospesa qualora intervenga, durante il periodo stesso, una causa di sospensione del rapporto di lavoro, come ad esempio una malattia.
Talora i contratti collettivi prevedono specifici periodi di comporto per la malattia intervenuta durante il periodo di preavviso. Così il c.c.n.l. per l’industria edilizia stabilisce che la conservazione del posto spetta fino alla
scadenza del periodo stesso; nel caso invece di infortunio gli operai hanno diritto alla conservazione del posto
per un periodo massimo di sei mesi.
2.1.4 Estinzione del rapporto
Trascorso il periodo di preavviso, il rapporto di lavoro si estingue con il conseguente obbligo per il datore di lavoro di liquidare al dipendente le competenze correnti e le competenze di fine rapporto in senso stretto.
Qualora una delle parti eserciti invece la facoltà di recedere con effetto immediato, il rapporto si risolve in quel
momento - almeno secondo l’orientamento prevalente della giurisprudenza - con l’unico obbligo per la parte
30
CAPITOLO 1 - RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO: DISCIPLINA GENERALE
recedente di corrispondere l’indennità sostitutiva. Questa impostazione esclude ogni influenza di avvenimenti
sopravvenuti (ad es. un rinnovo contrattuale) su un rapporto da considerare ormai cessato. La fattispecie può
essere regolata dai contratti collettivi e da accordi diretti tra le parti.

Fonti:
art. 2118 c.c.
2.2 Indennità sostitutiva del preavviso
In mancanza di preavviso, il recedente è tenuto a corrispondere all’altra parte una indennità equivalente
all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso. Al computo dell’indennità di
mancato preavviso concorrono tutti gli elementi retributivi aventi carattere continuativo, nonché l’equivalente
della retribuzione in natura dovuta al lavoratore. Per un approfondimento in materia  Cap. 9.
Il trattamento contributivo dell’indennità di preavviso è esaminato nel  Cap. 11; il trattamento fiscale nel 
Cap. 19.

Fonti:
artt. 2118 e 2121, c.c.
31
CAPITOLO 2
RAPPORTO DI LAVORO
SUBORDINATO:
FIGURE PARTICOLARI
CAPITOLO 2 - RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO: FIGURE PARTICOLARI
Capitolo 2
RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO:
FIGURE PARTICOLARI
RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO
Il contratto di lavoro a termine è soggetto, in linea generale, alla stessa disciplina del rapporto a tempo indeterminato, ma si caratterizza per talune regole specifiche, recate dal D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, con particolare riguardo al momento costitutivo ed estintivo del rapporto.
1. CAMPO DI APPLICAZIONE – ESCLUSIONI E DEROGHE
La disciplina generale del rapporto di lavoro a tempo determinato trova applicazione a tutti i settori di attività
con le seguenti esclusioni, relative a fattispecie disciplinate da normative specifiche:
• i contratti di somministrazione di lavoro;
• i contratti di apprendistato e le altre tipologie contrattuali a contenuto formativo (contratti di inserimento, tirocini formativi e di orientamento);
• i rapporti di lavoro con gli operai agricoli a tempo determinato;
• i rapporti instaurati, ai sensi dell’art. 8, L. n. 223/1991, con i lavoratori in mobilità;
• nei settori del turismo e dei pubblici esercizi, le assunzioni per l’esecuzione di speciali servizi di durata non
superiore a tre giorni;
• i rapporti instaurati con le aziende di esportazione, importazione e commercio all’ingrosso di prodotti ortofrutticoli.
Non è ammessa l’utilizzazione del contratto di lavoro a tempo determinato:
• per la sostituzione di lavoratori in sciopero;
• per lo svolgimento di mansioni espletate da altri dipendenti licenziati collettivamente nei sei mesi precedenti. Questo divieto non si applica se il contratto a termine:
– è concluso per sostituire lavoratori assenti;
– è concluso per sostituire lavoratori in mobilità;
– ha una durata iniziale non superiore a tre mesi;
• per lo svolgimento di mansioni espletate da altri dipendenti in cassa integrazione.
Sono altresì escluse dall’utilizzazione del contratto a termine le aziende che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del D.Lgs. n. 81/2008.
Regole particolari sono altresì stabilite per i dirigenti d’azienda (durata massima: 5 anni), per le attività di trasporto aereo ed i servizi aeroportuali (possibilità di stipulare contratti a termine aggiuntivi senza necessità di
indicare la causale, fino al 15% dell’organico, per 6 mesi all’anno), per le aziende concessionarie di servizi postali (possibilità di contratti aggiuntivi come per il trasporto aereo), per le fondazioni di produzione musicale.

Fonti:
D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368 (artt. 1, 3 e 10); D.L. 20 marzo 2014, n. 34 (art. 1), conv. L. 16 maggio 2014, n.
78.
2. REQUISITI NECESSARI PER LA COSTITUZIONE DEL RAPPORTO
L’art. 1 del D.Lgs. n. 368/2001, come modificato dal D.L. 20 marzo 2014, n. 34, convertito con modificazioni,
in legge 16 maggio 2014, n. 78, consente l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subor-
35
BUSTA PAGA
dinato di durata non superiore a 36 mesi, comprensiva di eventuali proroghe, per lo svolgimento di qualunque
tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato. Questa regola, che semplifica l’utilizzazione del contratto a tempo determinato,
si applica ai rapporti costituiti a decorrere dal 21 marzo 2014. Per i rapporti costituiti in precedenza
l’apposizione del termine era ammessa solo in presenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo
o sostitutivo, anche riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro, ovvero nei seguenti casi che non richiedevano l’indicazione della causale:
• nell'ipotesi del primo rapporto a tempo determinato, stipulato per una durata massima di dodici mesi, da un
datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella
forma del contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavoratore nella forma del contratto di somministrazione a tempo determinato;
• in ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
2.1 Limiti quantitativi previsti dalla legge
Il numero complessivo di contratti a tempo determinato, stipulati da ciascun datore di lavoro, a decorrere dal 21
marzo 2014 (vedi art. 1, c. 1, lett. a), n. 1, del D.L. n. 34/2014) non può eccedere il limite del 20% dei lavoratori
a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a
5 dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a termine. Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti conclusi nella fase di avvio di nuove attività, le assunzioni effettuate per ragioni sostitutive, i contratti stipulati per attività stagionali, le assunzioni effettuate per specifici spettacoli o programmi
radiotelevisivi, le assunzioni di lavoratori con età superiore a 55 anni.
Poiché in precedenza la legge non prevedeva vincoli di questo tipo, è previsto un regime transitorio per i datori
di lavoro che al 21 marzo 2014 superavano il limite del 20%. A costoro è consentito di rientrare entro il 31 dicembre 2014, salvo che un contratto collettivo applicabile nell’azienda disponga condizioni più favorevoli (in
caso di ulteriore inosservanza il datore di lavoro non potrà stipulare nuovi contratti di lavoro a tempo determinato fino a quando non rientrerà nel parametro stabilito dalla legge).

Sanzione per inosservanza: in caso di superamento del limite percentuale, è prevista
l’applicazione di una sanzione amministrativa pari al 20% della retribuzione corrisposta, se la violazione riguarda una sola assunzione, pari al 50% della retribuzione corrisposta, se la violazione
riguarda più di un lavoratore.
2.2 Limiti quantitativi previsti dai contratti collettivi
La legge affida ai contratti collettivi nazionali di lavoro l’individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi per l’utilizzazione dell’istituto.
Si riporta a titolo di esempio la regolamentazione, articolata per fasce di dipendenti a tempo indeterminato, dei
limiti quantitativi di assunzioni a tempo determinato ammesse nel settore del turismo con riferimento alle ipotesi elencate nel testo contrattuale (incrementi temporanei di attività dovuti a flussi di clientela non ordinari o non
programmabili, impiego di professionalità diverse da quelle normalmente occupate, adeguamento del sistema
informativo aziendale, lavorazioni connesse a vincolanti termini di esecuzione, copertura di posizioni non ancora stabilizzate al termine della fase di avvio di nuove attività):
36
CAPITOLO 2 - RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO: FIGURE PARTICOLARI
Alberghi/Pubblici esercizi
Base di computo
Assunzioni a tempo determinato
Fino a 4
4
Da 5 a 9
6
Da 10 a 25
7
Da 26 a 35
9
Da 36 a 50
12
Oltre 50
20%
La base di computo è costituita dal numero degli occupati a tempo indeterminato al momento dell’attivazione dei singoli
rapporti. L’eventuale frazione risultante dal calcolo si computa come unità intera. I limiti indicati non si applicano alle
aziende di stagione.
Nel settore terziario trova applicazione un limite percentuale fisso che consente di effettuare assunzioni a termine in misura proporzionale all’organico aziendale a tempo indeterminato.
Commercio/Terziario
Le assunzioni effettuate con contratti a tempo determinato non possono complessivamente superare il 28% annuo
dell’organico a tempo indeterminato in forza nell’unità produttiva, ad esclusione dei contratti conclusi per la fase di avvio
di nuove attività e per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto.
E’ consentita in ogni caso la stipulazione di contratti a tempo determinato:
- per 4 lavoratori, nelle unità produttive fino a 15 dipendenti
- per 6 lavoratori, nelle unità produttive da 16 a 30 dipendenti.

Fonti:
D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368 (artt. 1 e 10); D.L. 20 marzo 2014, n. 34 (artt. 1), conv. L. 16 maggio 2014, n.
78.
3. SCADENZA DEL TERMINE E CASI DI PROSECUZIONE DEL RAPPORTO
La durata del rapporto viene stabilita dalle parti fin dal momento della conclusione del contratto.
La legge richiede la forma scritta sia per l’indicazione del termine che per quella delle ragioni che (per i rapporti costituiti entro il 20 marzo 2014) ne legittimano l’apposizione (in mancanza di atto scritto il rapporto si considera a tempo indeterminato a partire dalla data di assunzione).
La scadenza del termine stabilito non implica necessariamente l’automatica cessazione del rapporto in quanto è
ammessa la possibilità di prosecuzione pur se nei limiti di un periodo prefissato.
In corso di svolgimento possono poi sopravvenire altre circostanze che determinano un termine di estinzione
diverso da quello originariamente stabilito. Occorre quindi esaminare distintamente le tre ipotesi che seguono.
3.1 Estinzione prima della scadenza del termine
Il rapporto di lavoro a termine può cessare prima della scadenza del termine per comune volontà delle parti oppure per recesso per giusta causa.
37
BUSTA PAGA
3.1.1 Licenziamento per giusta causa
Nel caso di licenziamento per giusta causa (art. 2119, c.c.), al prestatore di lavoro spettano - oltre al trattamento
di fine rapporto - soltanto i ratei di ferie e delle voci di retribuzione differita (mensilità aggiuntive, premi di
produzione) che abbia già maturato per il servizio prestato fino a quel momento.
3.1.2 Dimissioni
In caso di dimissioni del lavoratore nel corso del contratto a termine, deve ritenersi che questi possa:
• essere chiamato al risarcimento dei danni patiti dal datore di lavoro, se le dimissioni anticipate non sono assistite da giusta causa;
• pretendere il risarcimento dei danni da parte del datore di lavoro, se le dimissioni anticipate sono determinate da giusta causa.
3.2 Estinzione alla scadenza del termine
Il rapporto si estingue con lo scadere del termine previsto, senza che sia necessaria al riguardo alcuna particolare manifestazione di volontà delle parti.
Lo scadere del termine dà luogo alla cessazione del rapporto anche se interviene in un periodo di assenza del lavoratore per il quale è generalmente prevista la conservazione del posto (malattia, maternità, infortunio sul lavoro).
3.3 Prosecuzione del rapporto dopo la scadenza del termine
Questa ipotesi si articola a sua volta in regole diverse in funzione della sussistenza o meno di un accordo di proroga.
3.3.1 Il rapporto prosegue di fatto senza un accordo per la proroga del termine inizialmente stabilito
La prosecuzione del rapporto dopo la scadenza del termine inizialmente fissato comporta la corresponsione al
lavoratore di una specifica maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto.
Tale maggiorazione è fissata dalla legge in misura percentuale ed è rapportata alla durata inizialmente stabilita
ed all’entità del prolungamento del rapporto.
Maggiorazione della retribuzione per prosecuzione del rapporto oltre il termine
Durata del contratto a termine
Inferiore a 6 mesi
Superiore o uguale a 6 mesi
Periodo di prolungamento (*)
Maggiorazione
Da 1 a 10 giorni
20%
Da 11 a 30 giorni
40%
Da 1 a 10 giorni
20%
Da 11 a 50 giorni
40%
(*) Dopo la scadenza del termine originario.

Sanzione: qualora il rapporto si protragga rispettivamente oltre il trentesimo o il cinquantesimo
giorno successivo alla scadenza del termine inizialmente fissato, il contratto si considera a tempo
indeterminato dalla scadenza dei predetti termini
Base di computo della specifica maggiorazione è costituita da tutte le voci retributive corrisposte per le prestazioni effettuate nelle giornate comprese nel periodo di prolungamento e, deve ritenersi, dai ratei di competenza
degli istituti retributivi a maturazione annua.
38
CAPITOLO 2 - RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO: FIGURE PARTICOLARI
3.3.2 Datore e lavoratore raggiungono un accordo per la proroga del termine inizialmente stabilito
L’ipotesi riguarda esclusivamente i contratti che hanno durata iniziale inferiore a tre anni.
Dal 21 marzo 2014 - per effetto delle modifiche apportate all’art. 4, c. 1, del D.Lgs. n. 368/2001 dall’art. 1, c. 1,
lett. b), del D.L. 20 marzo 2014, n. 34, convertito, con modificazioni, in legge 16 maggio 2014, n. 78 - le proroghe sono ammesse, fino ad un massimo di cinque volte, nell’arco dei complessivi 36 mesi, indipendentemente dal numero dei rinnovi, a condizione che si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è
stato stipulato a tempo determinato. La durata massima complessiva del rapporto a termine (contratto iniziale
più proroghe) non può comunque superare i tre anni. Fino al 20 marzo 2014 la proroga era ammessa per una sola volta, in presenza di ragioni oggettive e per lo svolgimento della stessa attività lavorativa.
3.3.3 Prosecuzione del rapporto dopo la scadenza del termine prorogato
Dopo la scadenza del termine prorogato trova applicazione la disciplina illustrata al precedente punto 3.3.1.

Fonti:
D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368 (artt. 4 e 5); D.L. 20 marzo 2014, n. 34 (art. 1), conv. L. 16 maggio 2014, n. 78.
4. RIASSUNZIONE CON CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO DEL LAVORATORE GIÀ ASSUNTO IN
PRECEDENZA CON LO STESSO TIPO DI CONTRATTO
In caso di successiva riassunzione a termine dello stesso lavoratore deve intercorrere tra il giorno
dell’estinzione del precedente rapporto ed il giorno iniziale del nuovo un periodo minimo differenziato in funzione della durata del contratto precedente:
Tempi per la riassunzione a termine
Durata del contratto precedente
Intervallo minimo richiesto
fino a sei mesi
giorni 10
oltre sei mesi
giorni 20
Le disposizioni sul rispetto di intervalli minimi tra due successivi contratti a termine non trovano applicazione:
• nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali di cui al D.P.R. n. 1525/1963;
• in relazione alle ipotesi, legate anche ad attività non stagionali, individuate dai contratti collettivi, anche
aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale. I contratti collettivi possono validamente prevedere una riduzione o
addirittura un azzeramento dei predetti intervalli di 10 e 20 giorni nelle ipotesi definite dalla disciplina pattizia.
Non è necessario che intercorra un intervallo minimo nel caso di due contratti a termine stipulati dall’azienda
con lo stesso soggetto iscritto alle liste di mobilità, né qualora si tratti di due contratti a termine stipulati con lo
stesso soggetto in sostituzione di due dipendenti assenti per maternità.

Sanzione per inosservanza: la legge prevede espressamente che, qualora il lavoratore venga
riassunto a termine con un intervallo inferiore al minimo stabilito, il secondo contratto si considera
a tempo indeterminato. Qualora si tratti invece di due assunzioni a termine successive, intendendosi per tali quelle effettuate senza che tra di esse vi sia alcuna soluzione di continuità, il rapporto
di lavoro si considera a tempo indeterminato fin dalla data di stipulazione del primo contratto
39
BUSTA PAGA
4.1 Limiti alla successione di contratti a termine per mansioni equivalenti
Ferma restando la disciplina sopra illustrata - e fatte salve diverse disposizioni dei contratti collettivi stipulati a livello
nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale - qualora per effetto di una successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il
rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i 36 mesi
(comprensivi di proroghe e rinnovi e indipendentemente dall’ampiezza dei periodi di interruzione tra un contratto e
l’altro), il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla scadenza del predetto termine di 36 mesi.
Il limite generale di durata massima, in caso di reiterazione di contratti a tempo determinato, richiede dunque
l’identità delle parti del rapporto di lavoro e l’equivalenza delle mansioni.
Per quanto riguarda le modalità di computo dei singoli periodi di lavoro a tempo determinato non coincidenti
con mesi interi, il Ministero del lavoro ritiene che possa essere adottato il criterio comune secondo il quale ogni
periodo di 30 giorni equivale ad un mese. A titolo esemplificativo, pertanto, considerando due contratti a termine, di cui il primo di durata 1° gennaio – 20 febbraio ed il secondo 1° maggio – 20 giugno, si avrà un totale di
periodi da considerare lavorati ai fini del calcolo in esame pari a 3 mesi (gennaio, maggio, 20 giorni nel mese di
febbraio più 10 giorni nel mese di giugno) e 10 giorni (i giorni residui nel mese di giugno).

Somministrazione a tempo determinato: Ai fini del computo dei 36 mesi devono essere considerati anche i periodi di occupazione svolti con contratto di somministrazione a tempo determinato
dallo stesso lavoratore presso il medesimo utilizzatore In ogni caso, il periodo massimo di 36 mesi
rappresenta un vincolo alla stipulazione di contratti a tempo determinato e non al ricorso alla
somministrazione di lavoro. Ne deriva che un datore di lavoro, una volta esaurito il periodo massimo di occupazione con contratti di lavoro subordinato, può impiegare il medesimo lavoratore ricorrendo alla somministrazione di lavoro a tempo determinato.
4.2 Lavoro stagionale
I limiti posti alla successione di contratti a termine per mansioni equivalenti non si applicano alle attività stagionali definite dal D.P.R. n. 1525/1963 (vedi Tabella al precedente par. 2.1) e a quelle individuate dagli
avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più
rappre-sentative. Così, ad esempio, nel settore del turismo, le parti hanno stabilito con l’avviso comune 12
giugno 2008 che la disciplina legale sulla successione dei contratti a tempo determinato non trova
applicazione ai con-tratti di lavoro riconducibili alla stagionalità “in senso ampio” come definita nel contratto
nazionale del settore
4.3 Ulteriore contratto a termine fra gli stessi soggetti oltre il limite dei 36 mesi
La legge ammette, in deroga al limite di 36 mesi, la stipula per una sola volta di un ulteriore successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti, a condizione che la formalizzazione avvenga presso la Direzione provinciale
del lavoro competente per territorio e con l’assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro possono stabilire con avviso comune la durata massima del predetto ulteriore contratto. In caso di
mancato rispetto della procedura appena descritta, il nuovo contratto si considera a tempo indeterminato.
Nei comparti delle aziende industriali (avviso 10 aprile 2008) e artigiane (avviso 24 aprile 2008) è stato fissato
in 8 mesi il limite massimo dell’ulteriore contratto a termine, salve maggiori durate eventualmente disposte a
livello di categoria. Nel settore turismo (avviso 12 giugno 2008) la durata dell’ulteriore contratto a termine non
può essere superiore a 8 mesi, elevabili a 12 mediante la contrattazione integrativa (aziendale e/o territoriale).
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Fonti:
Art. 5, D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368.
5. TRATTAMENTO ECONOMICO E NORMATIVO
Al prestatore di lavoro a tempo determinato spetta lo stesso trattamento in atto nell’impresa per i lavoratori con
contratto a tempo indeterminato ad esso comparabili (intendendosi per tali quelli inquadrati nello stesso livello
in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva ed in proporzione al periodo lavora-
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