Processo di Ricerca e Selezione Risorse Umane

Agenzia nazionale per l’attrazione
degli investimenti e lo sviluppo d’impresa SpA
Processo di Ricerca e Selezione Risorse Umane
Roma, marzo 2016
Indice
Ambito
Pag. 3
Linee guida
Pag. 4
Processo: overview
Pag. 5
Formalizzazione del fabbisogno
Pag. 6
Ricerca risorsa
Pag. 7
Selezione risorsa
Pag. 8
Inserimento risorsa
Pag. 9
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Ambito
La procedura descrive le modalità operative, i criteri e la tempistica per la gestione del processo di ricerca, selezione e
ingresso del personale a tempo indeterminato e determinato, contratti di somministrazione di lavoro temporaneo, stageur e
borsisti.
La procedura garantisce che l’attività di reclutamento del personale sia:
 organizzata secondo un processo regolamentato per tempi, ruoli e responsabilità;
 gestita, in ottemperanza all’art.18, comma 2, della L.133/2008, nel rispetto dei principi di trasparenza, pubblicità e
imparzialità;
 gestita in ottemperanza alle Normative Nazionali e Comunitarie applicabili, anche con riferimento alla normativa
concernente il trattamento e la sicurezza dei dati personali.
La procedura si applica a tutte le società del Gruppo Invitalia.
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Riferimenti normativi:
 Decreto Legislativo 231/2001 dell’8 giugno 2001 – responsabilità amministrativa delle società e degli enti
 Decreto Legislativo 81/2008 del 9 aprile 2008- testo unico sulla salute e sicurezza sul lavoro
 Legge 133 del 6 agosto 2008 art. 18 - disposizioni urgenti per lo sviluppo economico, la semplificazione, la competitività, la stabilizzazione della finanza
pubblica e la perequazione tributaria
 Decreto Legislativo n.196/2003 – codice in materia di protezione dei dati personali
 Decreto Legislativo n. 151/2015 – Jobs Act
 Legge 190/2012 - Disposizioni per la prevenzione e la repressione della corruzione e dell'illegalità nella pubblica amministrazione e s.m.i.
 Decreto Legislativo 33/2013 e Decreto Legislativo 39/2013 in materia di trasparenza ed inconferibilità degli incarichi
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Linee guida
Il processo di ricerca e selezione è gestito sulla base dei seguenti principi:
 valorizzazione delle risorse interne e ottimizzazione dell'organizzazione: per qualsiasi fabbisogno relativo a
profili coerenti con quelli disponibili all’interno dell’azienda, l'Agenzia opera una ricerca interna al Gruppo prima di
attivare la ricerca di personale sul mercato esterno;
 pubblicità e trasparenza: la ricerca di personale esterno (tempo indeterminato/determinato) viene pubblicata sul
portale di Invitalia. Per ciascuna posizione aperta sul portale viene pubblicato un profilo dettagliato contenente,
durata del contratto, titolo di studio, competenze e capacità richieste. Vengono, inoltre, pubblicati gli esiti delle
ricerche concluse. La ricerca di stagisti viene pubblicata anche su portali a cui accedono più università le quali
permettono ai propri iscritti di candidarsi alle posizioni aperte;
 oggettività: la valutazione delle candidature viene effettuata sulla base dei requisiti, essenziali e non
discriminatori, necessari per la copertura delle posizioni vacanti, definiti precedentemente all'avvio della ricerca;
 imparzialità: per l'individuazione della risorsa la procedura prevede la predisposizione di una graduatoria dei
candidati individuati in funzione della rispondenza ai requisiti predefiniti.
Le candidature sono valutate attraverso un processo di selezione predeterminato e diversamente articolato in funzione delle
caratteristiche della posizione e del livello di esperienza richiesto (colloqui di gruppo, test, colloqui individuali anche eseguiti
da società esterne indipendenti, specializzate nell’attività di ricerca e selezione del personale e iscritte all’albo dei fornitori
dell’Agenzia).
L’acquisizione delle candidature avviene tramite modalità che garantiscono la coerenza tra la posizione ricercata, il
curriculum oggetto di valutazione e l’idoneità del canale di ricezione della candidatura.
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Il processo: overview
Formalizzazione
del fabbisogno
Ricerca
Selezione
Inserimento
 Prima dell’inserimento è prevista
Fabbisogni
 Il percorso di ricerca e selezione è
 La fase di selezione se realizzata da
viene approvato in
differenziato in funzione del profilo
società esterna prevede lo screening
una
fase di definizione del budget
 È prevista la possibilità di attivare
delle candidature e una prima fase di
onorabilità
società esterne sia per la ricerca
colloqui. A conclusione di tale fase la
compilazione di una attestazione di
che per la selezione dei profili
società esterna restituisce l’evidenza
assenza di conflitto di interessi con
ricercati.
delle candidature idonee/non idonee/da
 Il
Piano
aziendale
dei
aziendale.
 Le
richieste
di
inserimento
risorse previste nel Piano dei
Fabbisogni (in Budget) sono
approvate
della
dal
Responsabile
Selezione
e
dal
Responsabile Risorse Umane.
L’inserimento
di
profili
dirigenziali è approvato anche
dall’Amministratore Delegato.
 Le
richieste
risorse
sempre
extra
di
inserimento
budget
autorizzate
 La ricerca è differenziata in
• Ricerca interna. Svolta in via
preliminare,
tenuto
conto
di
profili e competenze richiesti ed
esistenti in azienda;
• Ricerca sul mercato. Svolta
successivamente nel caso di
indisponibilità di risorse interne.
del
dell’affidabilità/
candidato
e
la
l’Agenzia.
valutare. Il successivo percorso interno
 In ottemperanza a quanto previsto
prende input dai risultati forniti dalla
dal CCNL e dal Codice Etico, viene
società.
inoltre
 Il
richiesto
di
comunicare
interno
eventuali attività svolte per terzi a
all’Agenzia prevede almeno un colloquio
qualsiasi titolo anche sotto forma di
motivazionale e tecnico-professionale
consulenza, o l’appartenenza a CdA
svolto
e
processo
di
selezione
congiuntamente
da
Risorse
Umane e dalla funzione richiedente.
sono
 La valutazione avviene in base a
anche
requisiti predefiniti prima dell’avvio della
dall’Amministratore Delegato.
verifica
Collegi
Sindacali
di
società
esterne
ricerca.
 Gli esiti della selezione sono pubblicati
sul portale aziendale.
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Formalizzazione
del fabbisogno
Ricerca
Selezione
Inserimento
Formalizzazione del fabbisogno
La fase di processo è basata sui fabbisogni inclusi nel Piano dei Fabbisogni aziendali approvato in fase di definizione del budget aziendale.
La funzione richiedente invia la richiesta a Risorse Umane che la verifica.
Risorse Umane in caso di esito positivo la autorizza e la sottopone all’autorizzazione del Responsabile Risorse Umane e, in caso di profilo
dirigenziale, anche all’autorizzazione dell’Amministratore Delegato.
In caso di richiesta extra budget, l’iter autorizzativo prevede sempre l’autorizzazione dell’Amministratore Delegato.
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Formalizzazione
del fabbisogno
Ricerca
Selezione
Inserimento
Ricerca risorsa
Il percorso di ricerca e selezione è definito in funzione del profilo richiesto applicando il principio della valorizzazione delle risorse interne e
dell’ottimizzazione dell’organizzazione e valutando preliminarmente la potenziale disponibilità di profili professionali all’interno del Gruppo.
Viene inoltre valutata l’opportunità di recuperare candidati idonei da precedenti selezioni attivate per analogo profilo.
La ricerca interna viene attuata attraverso:
 il coinvolgimento della funzione richiedente
 l’analisi della popolazione interna attraverso screening delle competenze interne/CV
 auto-candidature, anche tramite Job Posting. Le posizioni aperte per il job posting vengono pubblicate sull’intranet aziendale
dichiarando un termine entro il quale presentare la candidatura
Le candidature raccolte vengono valutate e quelle ritenute idonee rispetto ai requisiti richiesti vengono inserite in una shortlist.
Qualora non sia stato possibile individuare candidati per il profilo richiesto, si ricorre alla ricerca sul mercato.
La ricerca sul mercato prevede un iter differenziato in funzione del profilo ricercato:
 Dirigenti: l’Agenzia può affidare ad una società di selezione esterna l’intero processo di ricerca e selezione oppure gestire
direttamente la fase di ricerca pubblicando il profilo sul portale istituzionale e affidando alla società esterna solo la fase di
selezione. In entrambi i casi, al termine del percorso, viene determinata una rosa di candidati.
 Impiegati e quadri: la ricerca esterna viene pubblicata sul portale dell’Agenzia e mantenuta per almeno 5 giorni. Possono anche
essere attivati ulteriori canali di ricerca. Alla chiusura del profilo sul portale, l’attività prosegue con la possibilità di coinvolgere una
società esterna per la fase di selezione. La società esterna effettua uno screening e la prima fase dei colloqui.
 Stageur e interninali: I CV di tali profili vengono richiesti a università/scuole di formazione, anche attraverso la pubblicazione
della posizione su portali riservati a studenti universitari e a società interinali presenti nell’albo dei fornitori
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Formalizzazione
del fabbisogno
Ricerca
Selezione
Inserimento
Selezione risorsa
La fase di Selezione prevede almeno un colloquio svolto congiuntamente da Risorse Umane e dalla Funzione richiedente. Per le figure
dirigenziali il colloquio è effettuato dal Responsabile Risorse Umane e da un responsabile della Funzione aziendale richiedente.
Durante il colloquio il candidato rilascia, mediante autocertificazione, l’attestazione di assenza di conflitto di interessi con l’Agenzia.
Gli esiti di ciascun colloquio vengono sintetizzati in una Scheda siglata dai partecipanti al colloquio.
Al completamento dei colloqui la funzione richiedente congiuntamente con Risorse Umane individua la risorsa. Risorse Umane definisce
l’offerta economica per ciascun candidato.
Al termine della fase, gli esiti della selezione vengono pubblicati sul portale dell’Agenzia.
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Formalizzazione
del fabbisogno
Ricerca
Selezione
Inserimento
Inserimento risorsa
Per l’inserimento di risorse esterne al Gruppo, Risorse Umane:
 propone al candidato le condizioni di assunzione coerentemente con gli istituti normativi e contrattuali vigenti;
 predispone l’eventuale lettera di impegno.
Qualora il candidato non accetti, viene contattato il candidato successivo in graduatoria.
Qualora il candidato accetti:
 viene verificata l’affidabilità/onorabilità, attraverso la sottoscrizione di un’autodichiarazione da parte del candidato, ai sensi della
normativa vigente, circa il possesso dei requisiti richiesti;
 Viene predisposta la lettera di assunzione e sottoposta alla firma del Responsabile interno, secondo le procure vigenti, e della
risorsa;
 Vengono fornite alla risorsa le informazioni necessarie per visionare e conoscere la normativa interna, l’informativa relativa alla
Privacy, quella sui rischi in materia di Sicurezza sul lavoro specifici della mansione da ricoprire e quelle relative alla gestione del
rapporto di lavoro e dei connessi diritti e doveri;
 Viene richiesto alla risorsa di comunicare eventuali attività svolte per terzi a qualsiasi titolo anche sotto forma di consulenza o
l’appartenenza a CdA e Collegi Sindacali di società esterne e si informa che la prosecuzione di eventi e attività esterne è
soggetta ad autorizzazione espressa dell’Agenzia, in ottemperanza ad un obbligo valido per tutti i dipendenti.
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