Conciliazione Famiglia-Lavoro: opportunità e benefici

Conciliazione famiglia-lavoro: opportunità e
benefici
Elena Zuffada
Università Cattolica del Sacro Cuore
ALTIS (Alta Scuola Impresa e Società) –
Direttore Divisione Public Management
Sommario
1.
La conciliazione famiglia-lavoro
2.
Le diverse prospettive
3.
Il perimetro e le leve della conciliazione
4.
Conciliare conviene: le esperienze
5.
Come attuare un programma di conciliazione
6.
La rete come modello organizzativo
7.
La cultura della rete
La conciliazione famiglia-lavoro: introduzione al
tema
Origine del termine (dal latino cum e calare)
Anni ’90: attenzione al tema
Oggi: leva strategica di
sviluppo e competitività
3
Una definizione di conciliazione famiglia - lavoro
Rendere compatibile la sfera lavorativa con quella
familiare, consentendo a ciascun individuo di vivere
al meglio i molteplici ruoli che gioca all'interno di
società sempre più complesse.
4
La famiglia è una risorsa dal punto di vista sociale
ed economico
Donna
Individuo
Pari opportunità
Work life balance
Famiglia
Conciliazione
Benessere
organizzativo
Diversity
management
Occorre superare la femminilizzazione della
conciliazione
Sommario
1.
La conciliazione famiglia-lavoro
2.
Le diverse prospettive
3.
Il perimetro e le leve della conciliazione
4.
Conciliare conviene: le esperienze
5.
Come attuare un programma di conciliazione
6.
La rete come modello organizzativo
7.
La cultura della rete
La prospettiva del lavoratore: il fabbisogno
di conciliazione
Secondo le teorie organizzative tre sono i principali filoni di
conflitto:
- time based, quando il tempo necessario per adempiere gli
obblighi di un dominio è consumato dalle attività relative
all’altro dominio
- strain based, quando la tensione relativa ad un ambito agisce
come ostacolo ad un’efficace esigenza alle risposte dell’altro
- behaviour based, quando il comportamento in un dominio
non può essere reso coerente con il comportamento richiesto
nell’altro dominio
Quando e per chi il contrasto è più elevato?
•
Per le madri:
-
periodo della maternità con rischio di esclusione e difficoltà di
rientro
-
ordinaria cura dei figli e gestione delle emergenze
•
Per assistenza a disabili o portatori di gravi patologie
•
Per assistenza ad anziani
•
Per ordinarie attività familiari
Conflitto di ruolo
La prospettiva dell’azienda

Diverse classi di aziende (imprese, PA, ONP)
 Mutamenti rilevanti dello scenario :
o Aumento della pressione competitiva
o Riduzione drastica delle risorse disponibili
o
Valorizzazione del capitale umano come
leva strategica per la continuità e lo
sviluppo
Il capitale umano come risorsa strategica
-
-
Dalle teorie motivazionali alla concezione
collaborativa e non antagonista del lavoro
Il soggetto economico, il benessere dei
lavoratori e il contemperamento degli
interessi
L’attenzione ai risultati sociali come
dimensione rilevante dei risultati aziendali e
la responsabilità sociale
Circuiti di successo
Successo
sociale
Successo
competitivo
Successo reddituale
Fonte: Airoldi-Brunetti-Coda (1993)
La ragione d’essere dell’impresa
Soddisfacimento
delle attese sociali
Produzione di
adeguati flussi
di reddito
Soddisfacimento
dei bisogni
del mercato
Attrazione delle
risorse con certe
prospettive di
ricompensa
Produzione di un
“sistema di prodotto”
competitivo
Fonte: Airoldi-Brunetti-Coda (1993)
I sistemi di valorizzazione del personale
PASSATO
• Politiche retributive
e di carriera fondate sulla
presenza
• Incentivi monetari per
la produttività
GESTIONE
FUTURO
• Flessibilità
• Benessere organizzativo
• Competenze
• Senso di appartenenza
• Commitment
SVILUPPO
14
Sommario
1.
La conciliazione famiglia-lavoro
2.
Le diverse prospettive
3.
Il perimetro e le leve della conciliazione
4.
Conciliare conviene: le esperienze
5.
Come attuare un programma di conciliazione
6.
La rete come modello organizzativo
7.
La cultura della rete
Mappa delle leve di conciliazione
Retribuzione
Benefit
FINANZA
Comunica
zione
Cura
CONCILIAZIONE
FAMIGLIALAVORO
SERVIZI
CULTURA
Formazione
Time Saving
ORGANIZZAZIONE
Tempi
di lavoro
Luoghi
di lavoro
16
Le leve: organizzazione del lavoro
Orario di lavoro
• Meccanismi di coinvolgimento dei lavoratori
nell’organizzazione dell’orario di lavoro
• Sistemi di flessibilità dell’orario di lavoro
• Sistemi di regolamentazione flessibile delle
pause
CONCILIAZIONE
FAMIGLIALAVORO
ORGANIZZAZIONE
• Meccanismi di scelta dei periodi di ferie ed
esigenze familiari
• …
Luogo di lavoro
Tempi
di lavoro
Luoghi
di lavoro
• Sistemi di decentralizzazione del luogo di lavoro
• Trasferimenti interni in considerazione delle
condizioni abitative
• Possibilità di telelavoro
• …
17
Le leve: la cultura aziendale
Comunicazione
• Integrazione dell’importanza della famiglia
nella comunicazione interna/esterna
• Raccolta di proposte per l’assunzione di
responsabilità familiari da parte dei/delle
collaboratori/collaboratrici
Comunica
zione
• …
CULTURA
Formazione
CONCILIAZIONE
FAMIGLIALAVORO
Formazione
• Sensibilizzazione dei dirigenti alle
problematiche relative alla conciliazione
famiglia lavoro
• Importanza della competenza relazionale
nella selezione e nella promozione dei
dirigenti
• Percorsi di formazione sulla gestione delle
difficoltà familiari
• …
18
Le leve: finanziaria
Retribuzione
• Meccanismi per assicurare la conformità della
retribuzione alla situazione familiare
Retribuzione
Benefit
• Possibilità di orari straordinari
• Stabilizzazione del lavoro precario
FINANZA
• …
Benefit
CONCILIAZIONE
FAMIGLIALAVORO
• Gestione dei benefits destinati a sostenere una
migliore conciliabilità famiglia e lavoro
• Attribuzione di borse di studio
• Previsione di meccanismi di supporto finanziario
in caso di necessità o in situazioni particolari
• …
19
Le leve: i servizi
Servizi di cura
• Servizi di supporto alla ricerca di servizi di
cura dei figli o degli anziani
• Servizi di supporto alla gestione delle
emergenze e delle malattie di figli e anziani
CONCILIAZIONE
FAMIGLIALAVORO
SERVIZI
Cura
• Servizi di supporto alla cura dei figli e degli
anziani presso il luogo di lavoro
• …
Time Saving
Servizi di time saving
• Messa a disposizione di numeri verdi, reti
intranet o gruppi di lavoro indirizzati a
fornire supporto (informativo e psicologico)
ai lavoratori con problemi di conciliazione
tra vita lavorativa e famiglia
• Servizi di disbrigo pratiche
• …
20
Sommario
1.
La conciliazione famiglia-lavoro
2.
Le diverse prospettive
3.
Il perimetro e le leve della conciliazione
4.
Conciliare conviene: le esperienze
5.
Come attuare un programma di conciliazione
6.
La rete come modello organizzativo
7.
La cultura della rete
La conciliazione in azienda: una scelta win-win
Principali benefici attesi per i lavoratori
Miglioramento del clima aziendale
Maggiore condivisione della mission aziendale
Incremento del rapporto di fiducia tra dipendenti e manager
Aumento della motivazione del dipendente
Riduzione dello stress
Incremento delle performance dei dipendenti
Maggiore partecipazione ai processi aziendali
Sviluppo di capacità e competenze
Aumento della produttività
Miglioramento della qualità dei collaboratori
Capacità di attrarre talenti
Riduzione del turnover
22
La conciliazione in azienda: una scelta win-win
Principali benefici attesi per l’azienda
Miglioramento delle performance finanziarie, delle vendite e del
valore generato a favore degli azionisti
Rafforzamento dell’immagine aziendale
Incremento del livello di soddisfazione dei lavoratori
Riduzione dei tassi di assenteismo, delle ore di straordinario e dei
ritardi
Sviluppo della capacità di attrarre e trattenere talenti
Diminuzione del turnover
Miglioramento del livello di produttività aziendale
Riduzione dei costi aziendali di formazione al rientro dai congedi
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I benefici possono essere:



Economici (benefici tangibili: incrementi di
produttività)
Motivazionali (nell’ottica di rinsaldare il legame
con l’azienda)
Reputazionali (incremento della stima che gli
stakeholders - clienti, fornitori, partner,
associazioni di categoria - nutrono verso
l’azienda. Nel contesto di una PA da tenere
presente il consenso)
Strumenti aziendali e rapporto costi/benefici
STRUMENTO
Asilo nido aziendale
PRO
CONTRO
Riduzione
assenteismo; Costi di struttura; Costi del
migliore
capacità
di personale;
Costi
di
reclutamento;
manutenzione;
Costi di strumentazione
Congedi o permessi per Riduzione
assenteismo; Costi di riorganizzazione dei
assistere un familiare malato
migliore immagine aziendale; carichi di lavoro; Ricerca di
migliore retention e riduzione eventuali sostituti + training
turnover; aumento commitment;
riduzione costi straordinari
Formazione/informazione
Migliore retention e riduzione Costi del personale; costi di
durante il periodo di congedo turnover;
strumentazione
facoltativo per maternità
Organizzazione di presa e Migliore immagine aziendale
consegna presso l’azienda di
servizi di lavanderia
Costi di struttura; Costi del
personale
Strumenti aziendali e rapporto costi/benefici
STRUMENTO
Mensa take away
PRO
CONTRO
Riduzione assenteismo; migliore Costi di struttura; Costi del
capacità di reclutamento
personale;
Costi
di
manutenzione
Convenzione
per
visite Riduzione assenteismo; migliore Costi di struttura; costi del
specialistiche o per servizi di immagine aziendale; migliore personale; costo del servizio
prevenzione sanitaria
retention e riduzione turnover;
riduzione richieste di permessi
straordinari
Telelavoro
Migliore retention e riduzione Inefficienze organizzative; costi
turnover;
di connettività
Flessibilità nell’orario di ingresso Migliore immagine aziendale
e uscita dal lavoro
Costi di trasporto; Costi del
personale;
inefficienze
organizzative
Servizi di consulenza fiscale, Migliore immagine aziendale; Costi di struttura; Costi personale
legale, assicurativa
riduzione costi per straordinari
Aspettativa
maternità
facoltativa
per Riduzione assenteismo
Costi di riorganizzazione dei
carichi di lavoro; ricerca eventuali
sostituti + training
Alcune esperienze
STRUMENTO
Azienda
Benefici
Telelavoro
American Express
American Express had $40 million in
increased sales productivity when it
introduced telecommuting
Cisco Virtual Office
Cisco
Maggiore produttivita' derivante dal
migliorato clima aziendale, espressione
dei valori Cisco. Enorme risparmio di
denaro per riduzione dei viaggi di lavoro,
grazie alle tecnologie di meeting da
remoto e di telepresenza Cisco.
Asilo nido aziendale e servizi Bristol Myers Squibb
per l’assistenza ai bambini
A study of users of the Bristol Myers
Squibb child care centers showed that
they had a deeper commitment to the
company and felt more positive about
their relationship with their supervisors
Programma di pronto intervento KPMG
per emergenze nell’assistenza
ai bambini
A study of clients of the KPMG
Emergency back-up child-care program,
for example, showed that offering
employees childcare yielded a 125% ROI
(return on investment) within 6 months of
implementation. By the fourth year, the
ROI was a whopping 521% .
Alcune esperienze
Flessibilità nell’orario di ingresso Hewlett Packard
e uscita dal lavoro:
Settimana
di
lavoro
compressa
Orario flessibile
UPS
Incremento del numero di
transazioni giornaliere (200%)
Riduzione degli straordinari
(50%)
Raddoppio della produttività
Riduzione del turnover dal 50%
al 6%
Utilizzo part- time e job Cooperative Formula Servizi
sharing
Diminuzione del turnover dal
40% al 14% in 3 anni
Programma di prevenzione Johnson & Johnson
sanitaria
Risparmio di 225$/anno per
dipendente
per
trattamenti
ospedalieri e visite
Servizi di trasporto per fruizione Confezioni di Matelica
programmi estivi per i figli dei
dipendenti
Riduzione assenteismo del
27,3%
rispetto
all’anno
precedente,
con
elevato
gradimento
Alcune esperienze
STRUMENTO
Aziende
Benefici
Sostegni specifici e benefits: Anna Josè Parrucchiere
servizio stiroamico
Miglioramento clima aziendale
Lavoro a domicilio anche nella Victorinox
produzione dal 1970
No perdita know-how e
possibilità di reinserimento
facile
Sommario
1.
La conciliazione famiglia-lavoro
2.
Le diverse prospettive
3.
Il perimetro e le leve della conciliazione
4.
Conciliare conviene: le esperienze
5.
Come attuare un programma di conciliazione
6.
La rete come modello organizzativo
7.
La cultura della rete
Come attuare un programma di conciliazione
Cultura aziendale forte e condivisa
resistenze dei lavoratori …..misurazione dei risultati e non della presenza
Analisi accurata dei bisogni dei dipendenti
Programmi di formazione dedicati ai manager
Coinvolgimento dei dipendenti nella progettazione
Monitoraggio costante delle iniziative
Valutazione dei risultati
Comunicazione delle iniziative e dei risultati
Network come strategia e modello di governance
31
Condizioni rilevanti
•
Diffondere in modo capillare sensibilità e cultura
•
Passare dai principi alle azioni
•
Investire di grande responsabilità il vertice aziendale
(gli amministratori) e in modo diffuso i
dirigenti/responsabili
Il ruolo della Pubblica Amministrazione nelle politiche
di conciliazione famiglia lavoro
La Pubblica Amministrazione può assumere un duplice
ruolo:
Promuovere politiche di conciliazione famiglia lavoro
per i propri dipendenti (focus interno)
Promuovere politiche di conciliazione famiglia lavoro
per l’intera comunità (focus esterno)
Inoltre…
Sensibilizzare la comunità locale sul tema della
conciliazione
33
La prospettiva della PA come regia per lo
sviluppo del territorio
Azioni di welfare aziendale
Sussidiarietà
Integrazione
Politiche pubbliche di welfare
Rete
I soggetti della rete territoriale per la conciliazione in
Lombardia
Provincia
Ufficio
scolastic
o terr.
Università
Associaz.
datoriali e
di
categoria
Aziende
Terzo
settore
Regione
OO.SS.
Assoc.m
o
familiare
Comuni
Cons. di
Parità
Camere di
Commercio
ASL
Aziende
ospedaliere
……..
Sommario
1.
La conciliazione famiglia-lavoro
2.
Le diverse prospettive
3.
Il perimetro e le leve della conciliazione
4.
Conciliare conviene: le esperienze
5.
Come attuare un programma di conciliazione
6.
La rete come modello organizzativo
7.
La cultura della rete
Il concetto di rete: definizioni
… trama di relazioni non competitive che connette entità
istituzionalmente diverse, senza intaccarne l’autonomia
formale e in assenza di una direzione e di un controllo unitario.
Parliamo di forme di organizzazione basate sulla cooperazione
e il coordinamento tra imprese o altre organizzazioni che si
trovano sotto condizioni di interdipendenza.
[G. Soda – Reti tra imprese]
sistema di riconoscibili e multiple connessioni entro cui operano
nodi ad alto livello di autoregolazione, capaci di operare fra loro
in vista di fini comuni e di risultati condivisi.
[Butera, 1990 / E. Bartezzaghi, M. Sassatelli – Migliorare le reti di
fornitura ]
Rete come creazione di conoscenza
Lo sviluppo di modelli a rete come modalità di creazione
del valore

Relazioni fra due o più unità economiche distinte,
indipendenti e giuridicamente autonome
 nelle quali ciascuna delle parti trova più agevole
il conseguimento dei propri fini
 in presenza di fini divergenti ma interessi
convergenti o comuni
 ciascuno partecipa allo sviluppo di processi
congiunti di creazione del valore
(segue)

Strumentalità rispetto al conseguimento dei propri
fini e all’economicità
 convergenza di interessi e valutazione di reciproca
convenienza economica…no obbligatorietà ( da
dominanza)
  dagli scambi i rapporti non si regolano in base al
prezzo e c’è una maggiore incidenza sulla sfera di
autonomia
 concorso alla realizzazione di un obiettivo
comune, corresponsabilità sul raggiungimento di
risultati
Sviluppo dei modelli a rete
Esigenza dettata da:
•
•
•
•
•
la distribuzione di risorse fra pubblico e
privato lo richiede
rivisitazione del concetto di interesse
pubblico
affermazione del principio di responsabilità
sociale dell’impresa
affermazione del principio di sussidiarietà
strategie di aggregazione
Sviluppo dei modelli a rete (segue)
Esigenza dettata da:
•
decentramento delle funzioni ed esigenza di
risposte integrate ai bisogni
• diffusione di logiche di competizione
collaborativa
• network interistituzionali per erogazione servizi
• benchmarking come strumento di
apprendimento organizzativo
Le reti inter-organizzative
Le reti inter-organizzative sono campi strutturati di relazioni di
scambio - economico, politico, culturale - fra organizzazioni
funzionalmente interdipendenti.
Le reti possono costituirsi intorno a:
• interessi economici condivisi da attori organizzativi omogenei
per settore o territorio (reti di impresa);
• bisogni sociali condivisi da attori, che stabiliscono rapporti di
aiuto reciproco (reti di solidarietà);
• politiche pubbliche che coinvolgono diversi attori pubblici e
privati, interessi economici e bisogni sociali (reti di policy);
La cultura della rete
Le relazioni di rete sono influenzate da fattori culturali:
•
•
•
•
•
linguaggio comune, che consente di comunicare in modo
rapido ed economico;
riconoscimento reciproco delle competenze e del ruolo
svolto da ciascuno dei partner;
fiducia reciproca, costruita in base a precedenti esperienze
di collaborazione che hanno provato l’affidabilità dei partner;
condivisione di valori, che è alla base dell’identità collettiva
(noi) e consente di contenere i costi di controllo;
senso di appartenenza, che si fonda sull’identità collettiva.
Il management di rete
La rete funziona se vi è un management di rete, che provvede a:
 Individuare e coinvolgere gli attori interessati
 Negoziare i rapporti di collaborazione e di scambio
 Condividere informazioni e conoscenze
 Individuare le risorse e l’apporto di ciascuno dei partner
 Definire i criteri di ripartizione dei costi e dei benefici
 Definire le regole di presa delle decisioni
 Definire i ruoli e le responsabilità di attuazione
 Valorizzare e sviluppare le competenze dei partner
 Promuovere lo sviluppo della cultura della rete
 Attivare le funzioni di monitoraggio e valutazione
Le condizioni di efficacia
La governance delle reti di policy presuppone un’attenta analisi
degli interessi in gioco, delle strategie degli attori coinvolti e
del sistema concreto di azione.
La governance della rete deve puntare ad orientare i
comportamenti degli attori verso gli obiettivi della policy,
facendo leva sulla convergenza fra gli interessi degli attori e
gli obiettivi di policy.
Bisogna pensare lo scambio fra gli attori come un gioco a
somma positiva, che produca valore per il sistema e per gli
attori, non come un gioco a somma zero, in cui ciascuno
punta a difendere i privilegi acquisiti.
Perché la rete funzioni, è essenziale che la regolazione degli
scambi sia percepita equa e conveniente dai partner.
Per contatti
[email protected]
Direttore Divisione Public Management
ALTIS, Alta Scuola Impresa e Società
Università Cattolica del Sacro Cuore
Via Emilia Parmense, 84 – Piacenza
http://altis.unicatt.it/altis_1751.html