Valutazione delle prestazioni 2008

Incontro con le OO.SS.
Progetti 2008 per lo Sviluppo delle risorse
Valutazione delle prestazioni, Percorsi di carriera, Sviluppo di talenti
Area Risorse Umane
Roma, 11 Settembre 2008
VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI
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Valutazione delle prestazioni 2008
Il processo di valutazione delle
risorse costituisce la base per
accompagnare le risorse attraverso
un percorso di
sviluppo delle competenze
Il processo di valutazione si basa su un modello definito
sulle competenze distintive, declinate in comportamenti
osservabili ed è:
 previsto dalla contrattazione collettiva nazionale
 focalizzato sulla valutazione delle competenze
 è integrato dalla definizione di obiettivi annuali di sviluppo delle
competenze
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Valutazione delle prestazioni 2008
queste due fasi
generalmente
coincidono
1. Comunico a
ASSEGNAZIONE
DEGLI
OBIETTIVI
ciascuno dei miei
collaboratori la
valutazione
effettuata e
COLLOQUIO
il relativo giudizio
FINALE
di sintesi
2. Ognuno dei miei
collaboratori
conferma
formalmente la
presa visione della
valutazione
1. priorità delle competenze
possono esserne individuate al
massimo 3 per ciascuna
competenza
2. piano di sviluppo
VERIFICA
INFRAANNUALE
gli obiettivi e le attività a
supporto consentono di
“personalizzare” la scheda di
ciascun collaboratore
3. firma e consegna della
scheda
1. verifico se la
prestazione è in linea con
gli obiettivi attesi
1. competenze
2. raggiungimento degli obiettivi
2. rifletto insieme al mio collaboratore
sui comportamenti messi in atto
3. giudizio di sintesi
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rappresenta il coerente bilancio di tutto il processo
(competenze, obiettivi, piano di sviluppo)
3. fornisco un feedback volto al miglioramento
Valutazione delle prestazioni 2008
Scheda Obiettivi/Valutazione
3 “tipi” di valutazione correlati
Intestazione risorsa
Priorità
Competenza 1
descrizione della competenza
• 5 comportamenti descrittivi
Obiettivi: mira a valutare le competenze
attraverso l’osservazione dei comportamenti
Valutazione
comportamento
COMPORTAMENTO
1-10
COMPETENZA
Priorità
Competenza n
descrizione della competenza
• 5 comportamenti descrittivi
Valutazione
comportamento
barra di copertura della competenza, che si
autoalimenta in base alle singole valutazioni
inserite
1-10
SINTESI
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Specifici Obiettivi Individuali
Piano di Sviluppo per l’anno
Osservazioni della verifica
Giudizio di sintesi
Osservazioni del valutatore
Osservazioni del valutato
Valutazione delle prestazioni 2008
Scheda Obiettivi/Valutazione
Obiettivi: mira a valutare le competenze
attraverso l’osservazione dei comportamenti
Intestazione risorsa
Priorità, obiettivi e piani di sviluppo
Priorità
Competenza 1
descrizione della competenza
• 5 comportamenti descrittivi
Priorità
Competenza n
descrizione della competenza
• 5 comportamenti descrittivi
Specifici Obiettivi Individuali
Piano di Sviluppo per l’anno
Osservazioni della verifica
Giudizio di sintesi
Osservazioni del valutatore
Osservazioni del valutato
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Valutazione
comportamento
COMPETENZE PRIORITARIE
1-10
alcune competenze possono essere identificate,
dal superiore diretto, come prioritarie per la
risorsa per l’anno di riferimento
Valutazione
comportamento
SPECIFICI OBIETTIVI INDIVIDUALI
1-10
campo a disposizione per identificare obiettivi
espressi in termini di comportamenti da
agire/competenze da rinforzare come focus per
l’anno a venire
PIANI DI SVILUPPO
campo a disposizione per identificare il piano di
sviluppo individuale costruito a partire dalle
competenze chiave identificate come prioritarie da
rinforzare
Valutazione delle prestazioni 2008
Esempio Scheda Direttore di Filiale (1/5)
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Valutazione delle prestazioni 2008
Esempio Scheda Direttore di Filiale (2/5)
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Valutazione delle prestazioni 2008
Esempio Scheda Direttore di Filiale (3/5)
10
Valutazione delle prestazioni 2008
Esempio Scheda Direttore di Filiale (4/5)
11
Valutazione delle prestazioni 2008
Esempio Scheda Direttore di Filiale (5/5)
Verifica
infrannuale
Valutazione
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Valutazione delle prestazioni 2008
Il processo di valutazione delle risorse utilizza strumenti in parte diversi per le diverse
figure:
 ruoli di front-end (Es: Addetto Operativo)
 ruoli professionali (Es: Consulente Personal Banking)
 ruoli manageriali (Es: Direttore di Filiale)
COMPETENZE DI
BUSINESS
Ruoli di front-end
Professional
Manageriali
proattività commerciale
sviluppo dell’attività commerciale
governo dell’attività commerciale
cortesia
customer satisfaction
customer satisfaction
integrazione
integrazione
integrazione
organizzazione della propria
attività
imprenditorialità
imprenditorialità
orientamento al cliente
propensione allo sviluppo del
business
COMPETENZE
TRASVERSALI DI
GRUPPO
flessibilità operativa
leadership
puntualità e accuratezza della
propria attività
organizzazione e sviluppo delle
risorse
condivisione delle informazioni
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STEP
14
STEP: che cos’è?
Un sistema per:
Orientare la crescita
Valorizzare le risorse
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Il Processo
Con STEP, possiamo costruire mattone su mattone la nostra
crescita professionale:
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copri il tuo percorso
di formazione certificata
esta le tue attitudini
manageriali
splora i tuoi percorsi di
crescita
roponi il tuo prossimo
ruolo
La Certificazione
La certificazione
Core Banking
Competenze Creditizie
Competenze Finanziarie - FIRST
Education Assicurativo
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Assessment
Gestionale
Intellettiva
Relazionale
Emozionale
Innovativa
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STEP sul portale (1/2)
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STEP sul portale (2/2)
Il tuo ruolo desiderato
Se lo desideri, puoi esprimere una preferenza sul
prossimo ruolo che ti piacerebbe ricoprire:
Menù Ruoli
Seleziona un ruolo
Se lo desideri, puoi esprimere una preferenza sul
prossimo ruolo che ti piacerebbe ricoprire:
Menù Ruoli
Seller
Teller
Seller
Small Business Assistant
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Conferma
FAST ASSESSMENT
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Il Fast Assessment







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Gli obiettivi e le finalità
La Metodologia dell’Assessment
Il Fast Assessment
Le Aree e le Capacità indagate
Gli Output del Fast Assessment
La gestione del feedback
Risposte a eventuali obiezioni
La metodologia dell’Assessment
COSA È L’ASSESSMENT
 simulazione di situazioni analoghe alla realtà. Nelle simulazioni vengono
stimolate e quindi impiegate le medesime capacità che si utilizzano nella
realtà.
COSA NON È L’ASSESSMENT
 un processo diagnostico di analisi della personalità o del carattere della
persona;
 un processo di analisi della psicologia del profondo.
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Fast Assessment (1/2)
Deriva dalla metodologia di Assessment della quale mantiene il taglio applicativo
e il rigore scientifico, fornendo un’adeguata affidabilità dei risultati.
Descrive situazioni di lavoro in grado di stimolare i reali meccanismi d’azione
richiesti, consentendo:
 un rapporto costi/benefici ottimale
 tempi di realizzazione veloci
 facilità di somministrazione
 visibilità immediata dei risultati tramite un apposito programma informatico
 oggettività dei risultati, indipendenti dai giudizi “personali” dei valutatori
 standardizzazione dei risultati, garantita dalla uniformità delle procedure di
somministrazione e dalla determinazione dei punteggi
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Fast Assessment (2/2)
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Le aree e le capacità indagate
Il Fast Assessment permette di indagare un set di capacità riconducibili a:
Area
Intellettuale
Soluzione dei problemi
Area
Innovativa
Area
Relazionale
Disponibilità ai rapporti interpersonali
Lavorare in gruppo
Leadership
Gestione delle risorse umane
Adattabilità/Flessibilità
Propensione al nuovo
Pensiero prospettico
Area
Emozionale
Gestione dei conflitti
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Area
Gestionale
Programmazione
Organizzazione
Orientamento ai risultati
Iniziativa
REPORT INDIVIDUALE
Aree di Miglioramento e Punti di Forza per il Partecipante
• Rappresenta la base per il
colloquio di feedback
• Va consegnato al
partecipante
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Scheda di Valutazione- Sviluppo Professionale (STEP)
 Dal 12 settembre 2008 verrà inserita una nuova sezione nella scheda di valutazione dei
soli ruoli di Rete Commerciale che fornirà al Valutatore alcune importanti informazioni su
STEP al fine effettuare, insieme al Valutato, una riflessione sulle possibili prospettive
di crescita professionale.
All’interno della scheda di valutazione, nella fase del colloquio infrannuale, saranno
presenti una serte di informazioni dedicate a STEP, per consentire al responsabile di
impostare al meglio il colloquio di sviluppo professionale con il collaboratore:
NOVITA’
Cliccando sul tasto “Esponi e discuti di STEP” sarà possibile visualizzare tutte le
informazioni inerenti alla eventuale navigazione:
 Se la risorsa ha navigato in STEP
 Se e quale ruolo ha scelto
 Se si è iscritta al Fast Assessment
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 Se ha già effettuato il Fast Assessment, saranno riportati anche i punti di forza e
le aree di miglioramento (solo per i FA effettuati nel 2008)
Scheda di Valutazione- Sviluppo Professionale (STEP)
Esempio
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UNIQUEST 3.0
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Cosa è UniQuest?
UniQuest è un programma di sviluppo rivolto i giovani talenti del Gruppo interessati
ad un’esperienza in un ambiente internazionale e interculturale e ad occupare
posizioni manageriali nella propria carriera in Unicredit Group.
Il programma è strutturato in modo tale da consentire alle candidature che
superano un’accurata fase di selezione, di continuare a svolgere le attività cui sono
preposti e, per circa un anno, partecipare ad una serie di incontri, laboratori
interdisciplinari, conference ed altri interventi formativi altamente qualificanti.
Si tratta della Terza edizione del Progetto (UQ3), fortemente sponsorizzato dei
vertici del Gruppo e della Divisone: una nuova opportunità per i colleghi di Unicredit
Banca di Roma.
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Fasi della selezione
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