Nuovo SIVAD - Manuale

Sistemi di incentivazioni della Dirigenza
Giovanni Imbucci Direttore Centrale Risorse Umane
Forum P.A. 14 MAGGIO 2004
L’Agenzia del Territorio: “chi siamo - cosa facciamo”


Costituita dal 1° gennaio 2001, dall’esperienza del Dipartimento del
territorio del Ministero delle Finanze, è una delle 4 Agenzie fiscali nate
dalla riforma.
La mission: gestione delle funzioni catastali e di pubblicità immobiliare,
integrando le banche dati; decentramento del Catasto ai Comuni;
osservatorio mercati immobiliari; servizi estimativi anche per il mercato.

I Dipendenti: circa 11.500, di cui circa 380 dirigenti.

La struttura centrale: 4 Direzioni di Staff e 3 Direzioni di Line; Servizio
Ispettivo

La struttura periferica: 19 Direzioni regionali; 103 Uffici provinciali.

La Direzione centrale Risorse umane è articolata nelle Aree Sviluppo,
Gestione, Amministrazione e Politiche del lavoro,
2
Politica retributiva della dirigenza

La situazione “di partenza”: caratterizzata da un appiattimento valutativo
verso l’alto con una minima differenziazione dei premi di risultato.

La nuova politica retributiva di risultato è rivolta differenziare il trattamento
economico in relazione della valutazione delle prestazioni collegate alle
responsabilità assegnate

Il sistema di valutazione delle prestazioni della dirigenza si basa su due
item: gli obiettivi operativi e i comportamenti organizzativi.

Le relative disponibilità economiche sono determinate dai Fondi di
Convenzione
3
Un sistema integrato di sviluppo delle risorse

La crescita professionale delle risorse necessita di leve gestionali e di
strumenti integrati, che garantiscano uno sviluppo professionale e di carriera
in base ai risultati ottenuti e alle capacità acquisite.

In questo senso la formazione è leva strategica per i cambiamento e per il
radicamento di comportamenti organizzativi e gestionali coerenti con i valori
di riferimento delle politiche del personale:
 attenzione ai risultati,
 attenzione alle risorse,
 attenzione alle relazioni.
PERCORSI
FORMATIVI
SISTEMA DI
VALUTAZIONE
I SISTEMI
DI SVILUPPO
PERCORSI
DI CARRIERA
SISTEMA
RETRIBUTIVO
E PREMIANTE
4
L’inquadramento generale
SISTEMA
DEI VALORI
OBIETTIVI
STRATEGICI
CARRIERE
MOBILITA’
SVILUPPO
PROFESSIONALE
SISTEMI di
VALUTAZIONE
SISTEMA
RETRIBUTIVO
Sistemi di valutazione:
SISTEMA
PREMIANTE
ddelle posizioni
ddelle competenze
ddelle prestazioni
5
Gli oggetti della valutazione
Obiettivi operativi
peso 70%
Comportamenti
organizzativi
peso 30%
ovvero gli obiettivi di posizione, valevoli per i
singoli dirigenti e definiti/negoziati con il diretto
superiore
nell’ambito
del
processo
di
pianificazione; devono avere natura qualiquantitativa ed essere coerenti con le aree di
responsabilità del valutato, raggiungibili,
misurabili, significativi, con contenuti di
miglioramento
ovvero le modalità di esercizio del ruolo
dirigenziale (in termini di decisionalità, gestione
delle risorse, assunzione di responsabilità,
promozione del cambiamento, integrazione e
interfunzionalità, orientamento all’esterno e alla
qualità) e non le caratteristiche di personalità
6
Criteri applicati per l’erogazione del premio di risultato
L’accordo con le OO.SS del 27.11.2003 prevedeva:
1.
Ripartizione delle valutazione dei dirigenti di 2° fascia in bacini corrispondenti alle
Direzioni Compartimentali e Direzioni Centrali (Staff e Line) e il Servizio Ispettivo
2.
Erogazione del premio di risultato è anche collegata al tempo di copertura della
posizione pari o superiore a tre mesi
3.
4.
Definizione di quattro classi di attribuzione in relazione alle seguenti percentuali:
•
Classe A = 10%
•
Classe B = 25%
•
Classe C = 50%
•
Classe D = 15%
Erogazione del premio di risultato per le posizioni ricoperte ad interim di altra funzione
non gerarchicamente subordinata.

,
In sede di applicazione si è adottato il criterio che per valutazioni con lo stesso
punteggio, ricadenti in due classi di attribuzione diverse, è stato erogato il premio della
classe superiore.
7
Trattamento di risultato: 4 “Classi di attribuzione” e 13 “bacini valutativi”
Savini (P.f. massimo)
Rossi
Tadini
Damiani
Fabbri
Nespoli
Eboli
+
G
r
a
d
u
a
t
o
r
i
a
P
u
n
t
e
g
g
i
Cometti
Virgis
Nannini
Classe
ClasseA:A: 10
x%
Classe B: y %
Savini (P.f. massimo)
Rossi
Tadini
Damiani
Fabbri
Nespoli
Eboli
Classe A: x %
Classe B: y %
Classe C: w %
Cometti
Virgis
Nannini
Quadri
Imola
Otranto (p.f. minimo)
Savini (P.f. massimo)
Rossi
Tadini
Damiani
Fabbri
Nespoli
Eboli
Classe A: x %
Classe D: z %
Quadri
Imola
Otranto (p.f. minimo)
Classe C: w %
Classe D: z %
Meccanismo determinazione Classi di attribuzione
Meccanismo determinazione Classi di attribuzione
Savini (P.f. massimo)
Rossi
Tadini
Damiani
Fabbri
Nespoli
Eboli
Classe
ClasseB:
B:25
y%
Cometti
Virgis
Nannini
Classe
ClasseC:
C: 50
w %
Quadri
Imola
Otranto (p.f. minimo)
Classe
ClasseD:D:15z %
13
bacini
Cometti
Virgis
Nannini
Quadri
Imola
Otranto (p.f. minimo)
Classe A: x %
Classe B: y %
Classe C: w %
Classe D: z %
Meccanismo determinazione Classi di attribuzione
Savini (P.f. massimo)
Rossi
Tadini
Damiani
Fabbri
Nespoli
Eboli
Cometti
Virgis
Nannini
-
Quadri
Imola
Otranto (p.f. minimo)
Classe A: x %
Savini (P.f. massimo)
Rossi
Tadini
Damiani
Fabbri
Nespoli
Eboli
Classe A: x %
Classe B: y %
Classe B: y %
Cometti
Virgis
Nannini
Classe C: w %
Quadri
Imola
Otranto (p.f. minimo)
Classe C: w %
Classe D: z %
Classe D: z %
Meccanismo determinazione Classi di attribuzione
Meccanismo determinazione Classi di attribuzione
Meccanismo determinazione Classi di attribuzione
8
Esempio di Bacino valutativo
N.
Classe
1
A
Punteggio N. per
2002
classe
170
1
2
A
161
2
3
A
158
3
4
B
150
1
5
B
141
2
6
B
140
3
7
B
135
4
8
B
135
5
9
B
135
6
10
B
134
7
11
B
132
8
12
C
131
1
13
C
128
2
14
C
126
3
15
C
125
4
16
C
125
5
17
C
118
6
18
C
118
7
19
C
118
8
20
C
117
9
21
C
116
10
22
C
111
11
23
C
110
12
24
C
109
13
25
C
109
14
26
C
100
15
27
C
100
16
28
D
97
1
29
D
95
2
30
D
87
3
31
D
85
4
9
Premio di risultato
importo complessivo
15.100
21.500
18.300
15.700
13.400
8.780
15.700
13.400
8.780
8.780
15.700
8.900
5.850
7.400
5.850
5.850
7.400
5.850
5.850
5.850
8.900
7.400
5.850
8.900
7.400
7.400
5.850
563
4.070
838
3.350
Impatto del Trattamento di Risultato sulla Retribuzione Totale Annua (val. ass.ti)
Incr. max RAL
F1
+ 45%
F2
Ral
RT D
RT C
+ 40%
RT B
RT A
F3
+ 35%
F4
-
10. 000
20. 000
30. 000
40. 000
50. 000
60. 000
70. 000
80. 000
Si evidenzia la progressività dell’incremento della RTA,
in funzione della Fascia di posizione posseduta e della Classe
di attribuzione conseguita dalla valutazione delle prestazioni.
10
+ 29%