Attività antidiscriminatorie delle Consigliere di Parità

L’attività antidiscriminatoria
della Consigliera di Parità
Avv. Alida VITALE
Consigliera di Parità Regionale del
Piemonte
1
La collaborazione tra CUG e Consiglieri/e di
Parità territorialmente competenti
Il punto 4.2 delle
“Linee guida sulle modalità di
funzionamento dei Comitati
Unici di Garanzia per le
pari opportunità, la
valorizzazione del
benessere di chi lavora e
contro le discriminazioni”
prevede che
i/le Consiglieri/e di Parità
territorialmente competenti
e i CUG potranno valutare
l’opportunità di
sottoscrivere
accordi di cooperazione
strategica
volti a definire
concordemente e su ambiti
specifici
iniziative e progetti condivisi.
2
Chi è la Consigliera di Parità?
Quali sono i suoi compiti?
3
La Consigliera di Parità è una figura
istituzionale nominata con decreto del Ministro
del Lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali,
di concerto con il Ministro per le Pari
Opportunità (art. 12 del D. Lgs. 198/2006, come
modificato dal D. Lgs. 5/2010).

(ora Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali con delega alle Pari Opportunità)
Dura in carica 4 anni
rinnovabile per non più di due volte.

4
Ruolo istituzionale
La Consigliera di parità regionale
esercita, nell’ambito territoriale di
sua competenza, un ruolo di tutela e
di promozione attiva.
5
Da un lato tutela la posizione
lavorativa delle donne, incidendo
sulle situazioni che sono di ostacolo
alla realizzazione della piena parità
uomo-donna sul lavoro ….
6
…. dall’altro svolge un ruolo
fondamentale per la promozione
dell’occupazione femminile,
attraverso la prevenzione e la lotta
contro le discriminazioni nell’accesso
al lavoro e nei luoghi di lavoro.
7
La Consigliera di Parità Regionale è a
disposizione:
8
… di donne o uomini
che abbiano subito o intendano segnalare
discriminazioni di genere o molestie sul
luogo del lavoro
9
…delle Imprese private
che intendano:
contrastare le
discriminazioni in base al
sesso ed, eventualmente,
valorizzare la presenza
femminile nell'azienda (ad
esempio presentando
progetti sulla
riorganizzazione
aziendale e sulla
flessibilità quali
telelavoro, jobsharing,
part time);
chiedere consulenza
riguardo alla compilazione
del Rapporto biennale
sulla situazione del
personale (art. 46, Dlgs
198/06);
accedere ai finanziamenti
previsti dalla normativa
nazionale e dai bandi
regionali ed europei
10
…degli Enti pubblici



che si impegnino a:
1) contrastare in modo efficace le discriminazioni in base
al sesso,
2) integrare le pari opportunità nelle politiche dell'Ente
3) presentare il piano triennale di Azioni Positive,
4) accedere ai finanziamenti di cui all'art. 45 del D. Lgs.
198/06;
11
….di chiunque
voglia approfondire
i temi concernenti
le pari opportunità
di genere
in ambito lavorativo
12
Finalità dell’attività antidiscriminatoria
della Consigliera di Parità
Assicurare
la parità di trattamento e di opportunità
tra donne e uomini in ambito
occupazionale
lavorativo
retributivo
13
Norma fondamentale per l’attività
antidiscriminatoria della Consigliera
di Parità è il D. Lgs. 198/2006,
come modificato dal D. Lgs.
5/2010.
14
Il divieto di discriminazione di
genere nel rapporto di Lavoro
Sono considerate discriminazioni di
genere, secondo il Codice delle pari
opportunità:
15
a) le discriminazioni dirette
Ovvero qualsiasi disposizione, criterio,
prassi, atto, patto o comportamento,
nonché l’ordine di porre in essere un
atto o un comportamento, che produca
un effetto pregiudizievole discriminando
le lavoratrici o i lavoratori in ragione
del loro sesso e, comunque, il
trattamento meno favorevole rispetto a
quello di un'altra lavoratrice o di un
altro lavoratore in situazione analoga
(Art. 25 del Codice, Comma 1)
16
b) le discriminazioni indirette
una disposizione, un criterio, una prassi, un
atto, un patto o un comportamento
apparentemente neutri mettono o possono
mettere i lavoratori di un determinato sesso in
una posizione di particolare svantaggio rispetto
a lavoratori dell'altro sesso, salvo che
riguardino requisiti essenziali allo svolgimento
dell'attività lavorativa, purché l'obiettivo sia
legittimo e i mezzi impiegati per il suo
conseguimento siano appropriati e necessari.
(Art. 25 del Codice, comma 2)
17
c) Le discriminazioni in ragione
dello stato di gravidanza,
di maternità o paternità
Ossia ogni trattamento meno favorevole in
ragione
dello stato di gravidanza,
nonché di maternità o paternità,
anche adottive,
ovvero in ragione della titolarità e
dell’esercizio dei relativi diritti
(art. 25 del Codice, comma 2 bis)
18
d) le molestie (Art. 26 comma 1 del
Codice)
Sono considerate come discriminazioni
anche le molestie, ovvero quei
comportamenti indesiderati, posti in
essere per ragioni connesse al sesso,
aventi lo scopo o l'effetto di violare
la dignità di una lavoratrice o di un
lavoratore e di creare un clima
intimidatorio, ostile, degradante,
umiliante o offensivo.
19
e) le molestie sessuali (art. 26
comma 2 del Codice)
Sono, altresì, considerate come
discriminazioni le molestie sessuali,
ovvero quei comportamenti indesiderati
a connotazione sessuale, espressi in
forma fisica, verbale o non verbale,
aventi lo scopo o l'effetto di violare la
dignità di una lavoratrice o di un
lavoratore e di creare un clima
intimidatorio, ostile, degradante,
umiliante o offensivo.
20
f) art. 26 comma 2 bis del Codice
Costituiscono discriminazione anche i
trattamenti meno favorevoli
subiti da una lavoratrice o da un lavoratore
per il fatto di aver rifiutato molestie/molestie
sessuali o di esservisi sottomessi.
Gli atti, i patti o i provvedimenti concernenti il
rapporto di lavoro dei lavoratori o delle
lavoratrici vittime dei comportamenti molesti
sono nulli se adottati in conseguenza del rifiuto
o della sottomissione
ai comportamenti medesimi
21
g) atteggiamenti discriminatori
conseguenti
(art. 26 comma 3 del Codice)
Sono considerati discriminazioni quei
trattamenti sfavorevoli da parte del
datore di lavoro che
costituiscono una reazione
ad un reclamo o ad una azione volta ad
ottenere il rispetto del
principio di parità di trattamento
tra uomini e donne
22
Il Mobbing di Genere

La Consigliera di Parità ha competenza nei casi di Mobbing di
genere
Che cos’è il Mobbing?

È un concetto non definito da una norma di legge ad hoc;

la Giurisprudenza ha colmato le lacune legislative.

il mobbing è il comportamento vessatorio tenuto nei confronti di
una lavoratrice o di un lavoratore, protratto per un certo periodo
di tempo e lesivo della dignità personale e professionale della
vittima nonché della salute psicofisica della stessa. Si consideri
che può essere costituito da comportamenti che singolarmente
possono essere più che legittimi ma che considerati nel loro
complesso celano un carattere vessatorio dannoso alla salute, al
patrimonio e all’esistenza del soggetto vessato.
23
Esempi di mobbing …





sottrazione ingiustificata di incarichi o della
postazione di lavoro,
dequalificazione delle mansioni a compiti banali,
insignificanti, o con scarsa autonomia decisionale così da
rendere umiliante proseguire il lavoro;
rimproveri e richiami, espressi in privato ed in
pubblico, anche per banalità;
dotare il lavoratore di attrezzature di lavoro di
scarsa qualità o obsolete, arredi scomodi, ambienti male
illuminati;
interrompere il flusso di informazioni necessario per
l'attività (chiusura della casella di posta elettronica,
restrizioni sull'accesso a Internet);
24
… esempi di mobbing …



Altri elementi che fanno configurare il mobbing,
possono essere
"doppi sensi" o sottigliezze verbali quando si è in
presenza del collega oggetto di mobbing;
cambio di tono nel parlare quando un superiore si rivolge
al collega vittima;
dare pratiche da eseguire in fretta l'ultimo giorno utile.
Un esempio può essere il seguente: un collega, invita
altri colleghi a prendere un caffè chiedendo ad ognuno
di loro “Allora andiamo a prendere un caffè?", mentre al
collega mobbizzato dice “Tu non vieni?"
25
… il mobbing
Molte volte succede che l'"ordine" di
aggressione al collega mobbizzato venga
dall'alto e sia finalizzato
alle dimissioni di qualcuno.
In questo caso i colleghi che effettuano il
mobbing eseguono servilmente le disposizioni
del superiore anche se il collega mobbizzato
non ha fatto niente di male a loro.
26
Come tutelarsi dal mobbing
Art. 2087 del Codice Civile
L‘imprenditore è tenuto ad adottare
nell'esercizio dell'impresa le misure
che, secondo la particolarità del
lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono
necessarie a tutelare l'integrità
fisica e la personalità morale dei
prestatori di lavoro
27
Come tutelarsi dal mobbing
Art. 594 del Codice Penale:
reato di ingiuria
Chiunque offende l’onore o il decoro di una persona presente è
punito con la reclusione fino a sei mesi o con la multa fino a
euro 516.
Alla stessa pena soggiace chi commette il fatto mediante
comunicazione telegrafica o telefonica, o con scritti o
disegni, diretti alla persona offesa.
La pena è della reclusione fino a un anno o della multa fino a
euro 1.032 se l’offesa consiste nell’attribuzione di un fatto
determinato.
Le pene sono aumentate qualora l’offesa sia commessa in
presenza di più persone.
28
Come tutelarsi dal mobbing
Art. 612 del Codice Penale:
reato di minaccia
Chiunque minaccia ad altri
un ingiusto danno è punito, a querela della
persona offesa, con la multa fino a euro 51.
Se la minaccia è grave o è fatta in uno
dei modi indicati nell'articolo 339,
la pena è della reclusione fino a un
anno e si procede d'ufficio
29
Come tutelarsi dal mobbing
Art. 610 del Codice Penale:
reato di violenza privata
Chiunque, con violenza o minaccia, costringe altri
a fare, tollerare, od omettere qualche cosa è
punito con la reclusione fino a quattro anni.
La pena è aumentata se concorrono le condizioni
previste dall'articolo 339.
30
Come tutelarsi dal mobbing
Art. 612 bis del Codice Penale:
reato di atti persecutori
Salvo che il fatto costituisca più grave reato, è punito con la
reclusione da sei mesi a quattro anni chiunque, con condotte
reiterate, minaccia o molesta taluno in modo da cagionare
un perdurante e grave stato di ansia o di paura ovvero da
ingenerare un fondato timore per l'incolumità propria o di
un prossimo congiunto o di persona al medesimo legata da
relazione affettiva ovvero da costringere lo stesso ad
alterare le proprie abitudini di vita.
La pena è aumentata se il fatto è commesso dal coniuge
legalmente separato o divorziato o da persona che sia stata
legata da relazione affettiva alla persona offesa.
La pena è aumentata fino alla metà se il fatto è commesso a
danno di un minore, di una donna in stato di gravidanza o di
una persona con disabilità di cui all'articolo 3 della legge 5
febbraio 1992, n. 104, ovvero con armi
o da persona travisata.
31
Divieti di discriminazione nell’accesso al
lavoro, alla formazione e alla promozione
professionali e nelle condizioni di lavoro
(art. 27 comma 1 del Codice)
È vietata qualsiasi discriminazione per quanto
riguarda l'accesso al lavoro, in forma subordinata,
autonoma o in qualsiasi altra forma, compresi i
criteri di selezione e le condizioni di assunzione,
nonché la promozione, indipendentemente dalle
modalità di assunzione e qualunque sia il
settore o il ramo di attività,
a tutti i livelli della gerarchia professionale.
32
…divieti di discriminazione nell’accesso al
lavoro, alla formazione e alla promozione
professionali e nelle condizioni di lavoro
(art. 27 commi 2 e 3 del Codice)
Tale discriminazione e' vietata anche se attuata:
a) attraverso il riferimento allo stato matrimoniale o di
famiglia o di gravidanza, nonché di maternità o paternità,
anche adottive ;
b) in modo indiretto, attraverso meccanismi di preselezione
ovvero a mezzo stampa o con qualsiasi altra forma
pubblicitaria che indichi come requisito professionale
l'appartenenza all'uno o all'altro sesso.
Il divieto previsto dai primi due commi dell’art. 27 si applica anche
alle iniziative in materia di orientamento, formazione,
perfezionamento, aggiornamento e riqualificazione professionale,
inclusi i tirocini formativi e di orientamento, per quanto concerne
sia l'accesso sia i contenuti, nonché all'affiliazione e all'attività in
un'organizzazione di lavoratori o datori di lavoro, o in qualunque
organizzazione i cui membri esercitino una particolare
professione, e alle prestazioni erogate da tali organizzazioni.
33
Divieto di discriminazione
retributiva
(art. 28 del Codice)
E’ vietata qualsiasi discriminazione,
diretta e indiretta, concernente un
qualunque aspetto o condizione delle
retribuzioni, per quanto riguarda uno
stesso lavoro o un lavoro al quale
è attribuito un valore uguale.
I sistemi di classificazione professionale ai fini
della determinazione delle retribuzioni debbono
adottare criteri comuni per uomini e donne
ed essere elaborati in modo
da eliminare le discriminazioni.
34
La tutela giudiziaria
Il D. Lgs. 198/2006 riconosce nelle ipotesi
di discriminazioni di genere, tutele
giudiziarie ad hoc attribuendo alla
Consigliera o al Consigliere di Parità un
ruolo centrale. Si assiste a un
rafforzamento di strumenti diretti a
realizzare la pari dignità dei lavoratori
negli ambienti di lavoro ed impedire che si
crei un clima intimidatorio, ostile,
degradante, umiliante o offensivo.
35
L’azione individuale - premessa
Il Capo III del Libro III del Titolo I del Codice per le pari
opportunità tra uomo e donna è dedicato alla tutela in
giudizio del soggetto vittima di discriminazione diretta e
indiretta o di molestie, anche sessuali.
L’azione individuale riguarda soprattutto i soggetti colpiti da
discriminazione diretta, più raramente indiretta che come
tale, interessa una pluralità indistinta di lavoratori.
Gli articoli 36-41 riportano le disposizioni contenute nell’art.
15 della L. 903/1977 e nell’art. 4 della L. 125/1991 e
operano un distinguo a seconda che si tratti di
discriminazione individuale o di discriminazione collettiva.
36
L’azione individuale
Il comma 2 dell’art. 36 del D. Lgs. 198/2006 consente al
lavoratore che ha subito un comportamento discriminatorio
sul luogo di lavoro o nell’accesso al lavoro, nella promozione
e nella formazione professionale, nelle condizioni di lavoro
compresa la retribuzione ( nonché in relazione alle forme
pensionistiche complementari collettive di cui al decreto
legislativo 5 dicembre 2005, n. 252)
di presentare ricorso
dinanzi al Tribunale in funzione di giudice del lavoro o, per i
rapporti sottoposti alla sua giurisdizione,
al tribunale amministrativo regionale territorialmente
competente,
direttamente o delegando il Consigliere di parità.
37
L’intervento ad adiuvandum della
Consigliera di Parità
Le Consigliere o i Consiglieri di parità provinciali o regionali
competenti per territorio potranno ricorrere pertanto
dinanzi al Tribunale in funzione di giudice del Lavoro o al
TAR
1) su delega della persona che vi ha interesse, quali
sostituti processuali perché delegati alla gestione della
controversia;
2) ovvero di intervenire autonomamente nei giudizi
promossi dal lavoratore, con un intervento ad adiuvandum
ex art. 105 c.p.c., nel senso di mera adesione alla
prospettazione della parte privata. L’intervento adesivo
soggiace alle regole procedurali dell’art. 419 c.p.c. e,
pertanto, salvo che sia effettuato per l’integrazione
necessaria del contraddittorio, l’intervento non può aver
luogo oltre il termine stabilito per la costituzione del
convenuto.
38
Intervento adesivo
della Consigliera di Parità
nelle procedure ex art. 700
3) nelle procedure ex art. 700 c.p.c. è possibile
l’intervento adesivo del Consigliere o della
Consigliera di Parità. In questo caso, l’atto, pur
non avanzando domande specifiche nei confronti
della parte convenuta costituisce un importante
rafforzamento della domanda principale e in
particolare nel provare l’esistenza del requisito
del fumus boni iuris
39
Le procedure di conciliazione
previste dall’art. 36
Le azioni ordinarie possono essere precedute
- dalle procedure di conciliazione previste dai
contratti collettivi,
- oppure dal tentativo di conciliazione ai sensi
dell’art. 410 del Codice di Procedura Civile, o
rispettivamente dell’art. 66 del D. Lgs. n.
165/2001 avendo la facoltà, in quest’ultimo caso,
di farsi assistere dalla Consigliera o dal
Consigliere di parità.
Si tratta di una possibilità e non di un obbligo e di
conseguenza la procedura conciliativa non
costituisce condizione necessaria per procedere
alla successiva azione giurisdizionale
40
L’azione in giudizio contro le
discriminazioni collettive
L’art. 37 del D. Lgs. 198/2006 disciplina l’azione in
giudizio finalizzata al riconoscimento e alla
rimozione della discriminazione collettiva,
riconoscendo direttamente alla Consigliera o al
Consigliere regionale la legittimazione
processuale, fermo restando il diritto del
lavoratore di agire in giudizio individualmente.
La discriminazione collettiva sussiste, ex art. 37 D.
Lgs 198/2006, quando siano stati posti in essere
atti, patti o comportamenti discriminatori, diretti
o indiretti, che riguardino una pluralità di
soggetti, anche quando non siano individuabili in
modo immediato e diretto le lavoratrici e i
lavoratori lesi dalle discriminazioni.
41
La soluzione conciliativa nei casi di
discriminazione collettiva
L’art. 37 primo comma prevede che nel caso di discriminazione
collettiva, le Consigliere o i Consiglieri di parità regionali,
prima di promuovere l’azione in giudizio, possono tentare
una soluzione conciliativa, chiedendo all’autore della
discriminazione di predisporre un piano di rimozione delle
discriminazioni accertate entro un termine non superiore a
120 giorni, sentite, nel caso di discriminazione posta in
essere da un datore di lavoro, le Rappresentanze Sindacali
Aziendali ovvero, in loro mancanza, le associazioni locali
aderenti alle Organizzazioni sindacali maggiormente
rappresentative sul piano nazionale.
Se il piano è considerato idoneo alla rimozione delle
discriminazioni, la Consigliera o il Consigliere di parità
promuove il tentativo di conciliazione ed il relativo verbale,
in copia autenticata, acquista forza di titolo esecutivo con
decreto del tribunale in funzione di giudice del lavoro.
42
Il ricorso al Tribunale in funzione di
Giudice del Lavoro o al TAR nei casi di
discriminazione collettiva
Le Consigliere o i Consiglieri regionali di
parità,
- qualora non ritengano di avvalersi della
procedura di conciliazione
- o in caso di esito negativo della stessa,
possono proporre ricorso davanti al tribunale in
funzione di giudice del lavoro o al tribunale
amministrativo regionale territorialmente
competenti, ex art. 37 comma 2.
43
Il piano di rimozione delle
discriminazioni accertate
Il giudice, nella sentenza che accerta le discriminazioni sulla
base del ricorso presentato ai sensi del comma 2 dell’art.
37, oltre a provvedere se richiesto, al risarcimento del
danno anche non patrimoniale, ordina all’autore della
discriminazione di definire un piano di rimozione delle
discriminazioni accertate, sentite, nel caso si tratti di
datore di lavoro, le rappresentanze sindacali aziendali
ovvero, in loro mancanza, gli organismi locali aderenti alle
Organizzazioni sindacali di categoria maggiormente
rappresentative sul piano nazionale, nonché la Consigliera o
il Consigliere nazionale. Nella sentenza il giudice fissa i
criteri, anche temporali, da osservarsi ai fini della
definizione ed attuazione del piano.
44
Il procedimento d’urgenza ex art. 38
D. Lgs 198/2006
Il procedimento d’urgenza previsto dall’art. 38
del D. Lgs 198/2006 può essere azionato nei casi
in cui vengano posti in essere comportamenti che
discriminano nel genere in violazione dei divieti
di cui al Capo II del Titolo I del Libro III del
presente Codice o di cui all’articolo 11 del D. Lgs.
66/2003 o comunque discriminazioni nell’accesso
al lavoro, nella promozione e nella formazione
professionale, nelle condizioni di lavoro compresa
la retribuzione, nonché in relazione alle forme
pensionistiche complementari collettive di cui al
decreto legislativo 5 dicembre 2005, n. 252.
45
Il procedimento d’urgenza ex art. 38
D. Lgs 198/2006
Nei casi sopra descritti,
il tribunale in funzione di giudice del lavoro del luogo ove e'
avvenuto il comportamento denunziato o il TAR competente,
nei due giorni successivi,
convocate le parti e assunte sommarie informazioni,
se ritenga sussistente la violazione di cui al ricorso,
oltre a provvedere, se richiesto, al risarcimento del danno
anche non patrimoniale, nei limiti della prova fornita,
ordina
all'autore del comportamento denunciato,
con decreto motivato ed immediatamente esecutivo,
la cessazione del comportamento illegittimo
e la rimozione degli effetti.
46
Il procedimento d’urgenza ex art. 38
D. Lgs 198/2006
Legittimati a ricorrere
Il ricorso può essere inoltrato:
- dal lavoratore
- o per sua delega dalle organizzazioni sindacali,
dalle associazioni e dalle organizzazioni
rappresentative del diritto o dell’interesse leso
o dalla consigliera o dal consigliere di parità
provinciale o regionale territorialmente
competente.
47
Il procedimento d’urgenza ex art. 38
D. Lgs 198/2006
Giudizio di opposizione
Inottemperanza
Contro il decreto è ammessa entro quindici
giorni dalla comunicazione alle parti
opposizione davanti al giudice che decide
con sentenza immediatamente esecutiva.
L’inottemperanza al decreto o alla
sentenza di opposizione è punita con
l’ammenda fino a 50.000 euro o
l’arresto fino a sei mesi.
48
Il procedimento d’urgenza ex art. 37 quarto
comma D. Lgs 198/2006
(la procedura d’urgenza attivabile nel caso di discriminazioni
di carattere collettivo)
La Consigliera regionale e nazionale di parità possono
proporre ricorso in via d'urgenza davanti al tribunale in
funzione di giudice del lavoro o al tribunale amministrativo
regionale territorialmente competenti. Il giudice adito, nei
due giorni successivi, convocate le parti e assunte sommarie
informazioni, ove ritenga sussistente la violazione di cui al
ricorso, con decreto motivato e immediatamente esecutivo
oltre a provvedere, se richiesto, al risarcimento del danno
anche non patrimoniale, nei limiti della prova fornita, ordina
all'autore della discriminazione la cessazione del
comportamento pregiudizievole e adotta ogni altro
provvedimento idoneo a rimuovere gli effetti delle
discriminazioni accertate, ivi compreso l'ordine di
definizione ed attuazione da parte del responsabile di un
piano di rimozione delle medesime.
49
Il procedimento d’urgenza ex art.
37 quarto comma D. Lgs 198/2006
L’opposizione
Contro il decreto e' ammessa, entro
quindici giorni dalla comunicazione alle
parti,
opposizione avanti alla medesima autorità
giudiziaria territorialmente competente,
che decide con sentenza immediatamente
esecutiva.
50
Il procedimento d’urgenza ex art.
37 quarto comma D. Lgs 198/2006
L’inottemperanza
L'inottemperanza al decreto di cui al comma
4 dell’art. 37 o alla sentenza pronunciata
nel relativo giudizio di opposizione e'
punita con l’ammenda fino a 50.000 euro o
l’arresto fino a sei mesi e comporta altresì
il pagamento di una somma di 51 euro per
ogni giorno di ritardo nell'esecuzione del
provvedimento da versarsi al Fondo di cui
all'articolo 18 e la revoca dei benefici di
cui all'articolo 41, comma 1.
51
L’onere della prova
L’art. 40 del D. Lgs 198/2006 attribuisce al
ricorrente un vantaggio sul piano probatorio. La
norma prevede che quando il lavoratore fornisce
elementi di fatto, desunti anche da dati di
carattere statistico relativi alle assunzioni, ai
regimi retributivi, all'assegnazione di mansioni e
qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in
carriera ed ai licenziamenti, idonei a fondare, in
termini precisi e concordanti, la presunzione
dell'esistenza di atti, patti o comportamenti
discriminatori in ragione del sesso,
spetta al convenuto l'onere della prova
sull'insussistenza della discriminazione.
52
Vittimizzazione
art. 41 bis del Codice
La tutela giurisdizionale di cui al presente capo si
applica, altresì, avverso ogni comportamento
pregiudizievole posto in essere, nei confronti
della persona lesa da una discriminazione o di
qualunque altra persona,
quale reazione ad una qualsiasi attività diretta ad
ottenere il rispetto del principio di parità di
trattamento
tra uomini e donne.
53
Tipologie Problematiche affrontate dalla
Consigliera di Parità nel 2011
Conciliazione 22%
Rientro dalla maternità 17%
Tutela della maternità 41%
Progressione di carriera 2%
Mobbing e molestie 5%
Altro 13%
54
Caso di CONCILIAZIONE D.M.
Oggetto: Richiesta di concessione di part-time
Lavoratrice dipendente nel
settore della grande
distribuzione, inquadrata al
2° livello del CCN del
Terziario, con figlio minore
disabile, non ottiene il parttime a 30 ore in una sede più
vicina alla sua residenza,. La
richiedente dichiara la sua
disponibilità al
demansionamento pur di
ottenere la riduzione di
orario.
l’azienda
- concede il part-time e relativo
accordo sulla turnazione;
- vincola il periodo per due
anni,
- verifica la possibilità di
collocazione in alta sede,
- concede possibilità di rinnovo,
- inquadra la lavoratrice al 3°
livello retributivo,
- valuta la possibilità di
riqualificare la lavoratrice al
termine del part-time.
A seguito dell’azione di Conciliazione
attuato dalla Consigliera di
Parità Regionale
Evoluzione:
La lavoratrice alla scadenza del
periodo del part-time, sempre con
intervento
di
Conciliazione
della
Consigliera di Parità, ne ottiene il rinnovo
per il biennio successivo.
55
Caso di
DISCRIMINAZIONE COLLETTIVA
Oggetto: Turnazione e riposi domenicali
Un gruppo di operatrici ecologiche assegnate ad una sede della città nello
svolgere lavoro a turno su sei giorni, non fruiscono mai del riposo
domenicale, se non in casuale concomitanza dei riposi ordinari, a
differenza dei colleghi maschi delle altre sedi che hanno una turnazione
equa e normale.
Interpellata per competenza, la Consigliera di Parità con una azione di
mediazione con le rappresentanti delle lavoratrici e i responsabili delle
risorse umane dell’azienda, ha evidenziato che, se la turnazione è
necessaria per il tipo di attività che svolge l’azienda dei rifiuti urbani è
inammissibile che il carico dell’incombenza dovesse essere a carico delle
sole donne, con la totale esclusione dei colleghi maschi.
Dal 2011 si è ripristinata la parità
ed è stata eliminata, pertanto, la discriminazione.
56
Caso di CONCILIAZIONE G.V.
Oggetto: Concessione di part-time
Lavoratrice di Casa di Cura, madre di due bimbi,
richiede ripetutamente part-time, senza ottenere
alcun riscontro.
Rivoltasi alla Consigliera di Parità regionale, viene
intrapresa una determinata azione di
Conciliazione e mediazione che porterà a
soddisfare la richiesta della lavoratrice.
Di questo caso vi è la lettera di ringraziamento (che
era stata pubblicata sul sito Kila)
57
PUBBLICAZIONI
Su la testa, giù le mani
 Diamo gambe ai diritti
 I nostri auguri tra opportunità e diritti
 è-quality 1: viaggio nelle imprese dove parità è
qualità;
 è-quality 2: viaggio nelle imprese dove parità è
qualità;
 Linee guida per la contrattazione di secondo
livello – Una proposta di integrazione delle pari
opportunità

58
PARTECIPAZIONE A TAVOLI
ISTITUZIONALI
La Consigliera di Parità partecipa ai lavori:
•
•
•
•
•
•
della Commissione Regionale per l’Impiego
del Comitato di Sorveglianza del POR FSE
del Comitato di Sorveglianza del POR FESR
del Comitato Fondi Strutturali
della Commissione Regionale per le Pari
Opportunità
del Comitato di Sorveglianza del progetto
Interreg. Alcotra (Italia-Svizzera e ItaliaFrancia)
59
INTERVENTI SPECIALISTICI
e ADESIONE A PROGETTI
Nell’ambito dell’attività istituzionale, attua interventi
specialistici quali:
·






Coordinamento scientifico del gruppo di lavoro per il Corso
di Diritto Antidiscriminatorio, rivolto ai legali, organizzato
dal Consiglio dell’Ordine degli Avvocati di Torino
Partecipazione ai gruppi di lavoro e di Docenza
Sottoscrizione di protocolli di intesa
Adesione a progetti
Componente di comitati
Patrocini
60
TAVOLI TECNICI



Tavolo tecnico “Donna e salute”
Commissione Tecnica Regionale “Pari
opportunità nella Formazione e nel
lavoro” con le referenti P.O. delle Agenzie
Formative
Tavolo Regionale “Integrare le Pari
Opportunità nell’Orientamento”
61
PROGETTI 2010/2011





CONDIVIDIAMO CON I PAPA’
formazione nei corsi di accompagnamento alla nascita
CONTRATTAZIONE DI GENERE
analisi e valutazione dell’attuazione delle politiche di genere e degli
effetti della contrattazione di secondo livello nelle Aziende
piemontesi con la pubblicazione delle “Linee Guida per la
contrattazione di genere”
LE AZIENDE CHE INVESTONO SULLE DONNE:
varie aziende piemontesi sono state premiate col titolo di “azienda
che investe sulle donne” dando loro visibilità con la pubblicazione
“è-quality. Viaggio nelle imprese dove parità è qualità.”
PLAYCURRICULUM
Il video curriculum come strumento di reinserimento lavorativo
donne over 40
DONNA P.E.R.L.A
prevenzione dei rischi sul lavoro
62
RICERCA E ANALISI

Rapporti biennali sulla situazione del personale nelle
aziende (pubbliche e private) ai sensi dell’art. 46 del
d.lgs 198/06 (ex art. 9 l. 125/91);

Creazione di una banca dati di 1384 aziende
piemontesi con più di 100 dipendenti
63
Ufficio della
Consigliera di Parità
della Regione
Piemonte
Daniela Perini
Carla Solio
Tommaso LoRusso
Loredana Tinebra
Marilina Vaira
a cura di
Carla Solio e Loredana Tinebra
[email protected]
64