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IL BILANCIO DI
COMPETENZE
Ambra Amerini
Patto d’aula
• Il bilancio delle competenze: analisi della
definizione
• Il bilancio delle competeze:perché?
• L’esperienza francese e quella italiana
• Strumenti: la B.E.I.
• Mappatura delle competenze
• Bilancio delle competenze e immagine di sé
Il bilancio delle competenze
“E’ l’operazione che permette ad una persona di
analizzare le sue competenze personali e
professionali, le sue attitudini e le sue motivazioni.
E’ una valutazione elaborata con metodi diversi,
allo scopo di determinare un progetto
professionale e, eventualmente, un progetto
formativo” (legge francese del 1990)
Interessi
• Abbiamo atteggiamenti positivi o negativi verso
attività o argomenti
• Quelli che preferiamo (ci danno soddisfazione, ci
assicurano la stima degli altri…) si concretizzano
in interessi
• L’interesse è un moltiplicatore dell’attività
Dinamica degli interessi
INTERESSE
SODDISFAZIONE
NUOVI INTERESSI
NUOVE COMPETENZE
ALTRE ATTIVITA’
Motivazioni
• Ragioni, scopi, moventi interiori che spingono e
dirigono il comportamento
• Correlate ai bisogni (Maslow)
• Fattori di mantenimento/motivatori
• Facilitano e accellerano l’apprendimento
“COMPETENCE MOTIVATION”
La motivazione ad essere competenti nel proprio lavoro
nasce da un bisogno intrinseco di padronanza
Centralità del rapporto capo-collaboratore
La motivazione primaria
• E’ connessa al fine e al senso del lavoro stesso, non
alle condizioni esterne del contesto
“chi sa perché lavora, lavora con le ali”
Attitudini
• Predisposizioni che ottimizzano l’apprendimento,
l’uso di conoscenze, l’esecuzione di certe attività
• Consentono risultati e un’efficacia maggiore della
media
• Solo in parte modificabili con formazione ed
esperienza
“e’ più facile assumere uno scoiattolo che insegnare
ad un tacchino ad arrampicarsi sugli alberi”
Aspirazioni
• La grande spinta verso l’alto
• Tensione verso i risultati che ci aspettiamo in
conseguenza delle nostre tendenze e attitudini
• In molti casi posto un po’ più in alto delle capacità
effettive
• Il livello delle aspirazioni aumenta con il successo,
diminuisce con l’insuccesso
• “effetto domino” verso altre attività
• Non porsi obiettivi sproporzionati
• Sostenere adeguatamente le proprie aspirazioni
Aspettative
• Anticipazioni di eventi futuri
• Più conosco la situazione, più precise e strutturate saranno le
mie aspettative
• Se il risultato non migliora, a prescindere dallo sforzo,
l’aspettativa si abbassa
• Se nella scelta di un lavoro ho un modello di aspettative
troppo rigido, rischio di scartare ipotesi valide
• Non percepisco la situazione in termini realistici
“Vedo quello che mi aspetto di vedere,
Provo quello che mi aspetto di provare,
Raggiungo quello che mi aspetto di raggiungere,
Fallisco quando mi aspetto di fallire”
Valori
• Schemi di riferimento elaborati a partire da
stimoli e materiali della propria cultura di
appartenenza (paese, famiglia, azienda)
• Movente primario nei comportamenti, nelle
decisioni e nei giudizi
• L’assunzione di un valore da parte di una persona
può non essere definitiva
Emozioni e sentimenti
• Senza emozioni e sentimenti, la mente razionale
non ha stimoli sufficienti
• Per comprendere quelle degli altri…
• Sentimenti troppo tenui non innescano l’azione
• Emozioni troppo forti la paralizzano o la snaturano
Il bilancio delle competenze…
…per ottenere consapevolezza
• Cosa so fare?
• Cosa vorrei fare?
• Cosa posso fare realmente?
Cosa so fare?
• Punto della carriera
• Itinerario professionale ed extraprofessionale
• Identificare competenze, conoscenze, esperienze
• Riflettere sulle capacità potenziali
• Far luce sulle zone critiche
Cosa vorrei fare?
• Identificare bisogni, attese, scopi, aspirazioni,
desideri professionali
• Valutare se rispettano i nostri valori di fondo e la
nostra identità personale
• Riflettere sul cambiamento dello scenario
professionale
Cosa posso fare realmente?
• Fattibilità delle aspirazioni
• Definizioni delle piste professionali o formative
• Individuare fattori ostacolanti/facilitanti
• Considerare le necessità di ulteriori informazioni
• Individuare le competenze che mancano
• Scegliere il progetto
• Definire piano d’azione e tempi
Momenti critici di passaggio
• Scelta
• Ingresso
• Mantenimento
• Esclusione
• Cambio volontario
Queste fasi critiche possono essere facilitate da un
accurato bilancio di competenze
Il bilancio di competenze per
• Modificare i comportamenti
• Superare paure e blocchi
• Acquisire sicurezza
• Ricostruire un senso personale del proprio lavoro
• Rinnovare creatività e progettualità
• Trasformare l’inquietudine in forza
• Acquisire maggior controllo della vita
professionale
• Prevedere e gestire il percorso di crescita
Il bilancio di competenze
FRANCIA
• Prime attività in forma sperimentale metà anni 80
• Nasce come servizio esterno alle imprese ma non
separato dal sistema delle imprese
• “patto sociale” tra poteri pubblici e parti sociali
(luglio 1991)
Il bilancio di competenze
Vengono definite dalla normativa:
• Le finalità del bilancio di competenze
• I diritti del lavoratore che ne beneficia
• Le condizioni di realizzazione metodologica e
deontologica
• Il “prodotto” del bilancio e le sue modalità di
utilizzo
• La durata
• Le condizioni e gli obblighi degli organismi e delle
strutture che erogano il servizio
Il bilancio di competenze
FILOSOFIA DELL’INTERVENTO:
• Diritto del lavoratore a perseguire il proprio
sviluppo professionale, a migliorare la propria
condizione lavorativa o modificarla.
• È patrimonio del singolo
• Può essere realizzato solo con il consenso del
lavoratore
• È attivo
• L’operatore responsabile del bilancio ha precisi
obblighi deontologici
Il bilancio di competenze
DESTINATARI E CLIENTI
• Ogni lavoratore che abbia almeno 5 anni di
anzianità
• Tutti i lavoratori a qualunque livello di
qualificazione
• Può essere richiesto ogni 5 anni o in concomitanza
ad un cambiamento
• “Congedo di bilancio” retribuito
Il bilancio di competenze
LE STRUTTURE DI EROGAZIONE:
• Devono essere abilitate
• Erogazione diretta
• Equipe specialistica
• Operano in rete con altri servizi
• Articolazione territoriale: uno per provincia
Il bilancio di competenze
PERCORSO DI BILANCIO:
• Fase preliminare: contratto tra lavoratore e
struttura
• Fase di investigazione: bilancio in senso stretto
• Fase di conclusione: momento di sintesi
Il bilancio di competenze
STRUMENTI:
• Colloquio individuale
• Colloquio di gruppo
• Test attitudinali…
• Schede di descrizione delle attività e del ruolo
• Osservazione in situazioni reali
Il bilancio di competenze
I PRODOTTI DEL BILANCIO:
• Documento di sintesi o profilo
• Il progetto professionale
• Il portafoglio di competenze
Il bilancio di competenze
ITALIA
FINALITA’:
• Identificazione di competenze e potenzialità
• Acquisizione di autonome capacità di
autovalutazione
• Sviluppo rispetto a sé e al mercato del lavoro
• Costruzione di un progetto di sviluppo
professionale
Il bilancio di competenze
PERCORSO DI BILANCIO:
• Filtro-presentazione/accoglienza
• Dinamica del bilancio
• Restituzione e accompagnamento
Circa 30 ore: 24 di percorso, 6-8 per il monitoraggio
Il bilancio di competenze
Filtro-presentazione/accoglienza:
• Filtro: verifica dei bisogni del cliente
• Accoglienza: analisi più approfondita della
domanda
Il bilancio di competenze
Dinamica del bilancio:
“cuore” vero e proprio dell’intervento:
• Area “conoscersi meglio”
• Area “conoscenza e interazione con l’ambiente”
• Area “ipotesi di progetto e verifica esterna”
• Area “progetto e piano d’azione”
Il bilancio di competenze
Restituzione e accompagnamento:
• Riorganizzazione degli elementi emersi
• Elaborazione e proposta da parte del consulente di
bilancio
• Discussione e confronto con il cliente di bilancio
• Elaborazione del documento
• Progetto di sviluppo professionale
Lavoro di gruppo
Proviamo a fare alcune schede tipiche del bilancio di
competenze:
• Modalità di fronteggiamento (fase uno)
• Un’esperienza di successo (B.E.I.
• Il filo rosso del lavoro (fase due)
fase uno)
Analisi delle competenze:
ISFOL
Insieme ad un sapere cosa (il contenuto del compito)
è presente un sapere come (strategia di
fronteggiamento) che ha la proprietà di essere
trasferibile su compiti diversi
Intervista comportamentale
B.E.I.
• Descrizione – racconto di tre episodi di successo e
tre episodi di insuccesso
• Domande tipo:
– Come si è determinata la situazione?
– Chi vi era coinvolto?
– Che cosa pensò, provò e decise?
– Come si comportò effettivamente?
– Quale fu l’esito?
B.E.I. focalizzata
• Misurazione di competenze determinate:
Ad es. PERSEVERANZA
– Mi racconti un episodio in cui ha avuto difficoltà ad
ottenere ciò che le interessava
– Quali difficoltà?
– Come le ha superate?
– Come ha reagito?
– …
B.E.I.: CONDUZIONE
• Inchiesta giornalistica
• Domande brevi
• Mettere in luce il modo di agire
• Basso coinvolgimento emotivo
• Non raccogliere teorie, non chiedere perché
• Non interrompere
• Chiedere di essere specifici, non parafrasare
• Tecnica di intervista non facile
Lavoro di gruppo
Mappatura di alcune competenze trasversali sulla
base dell’esperienza su
“come fare un piatto di spaghetti”
ANALISI DI UNA COMPETENZA
• OBIETTIVO
• ELENCO
DELLE ATTIVITA’
• RISULTATO
ATTESO
• DECLINAZIONE
DELLE
COMPETENZE
(essere in grado
di…)
L’immagine di sè
• “self concept”: ciò che sento di essere.
• Immagine sociale del sé: l’immagine che
suppongono gli altri si facciano di me
• “ideal self”: insieme delle caratteristiche che
vorrei avere
Il confronto tra queste
immagini ha un ruolo importante
nella presa di coscienza della persona
Comportamenti attesi
• Dai superiori: espressione dei doveri, schema che
attiva routine e canali predefiniti
• Da noi stessi: costruzione della nostra identità
lavorativa (rappresentazione)
• Dai colleghi: contro-ruolo essenziale per la
definizione del nostro ruolo
(competizione/cooperazione)
• Da altri “stakeholders”: clienti, fornitori,
controparti.
Il ruolo
• Il concetto tradizionale (descrizione definita di
compiti, relazioni e transazioni)
• Mobilità e contaminazione delle attività
• Fertilizzazione del tessuto professionale
• Professionalità più sfumate e flessibili
Lavoro di gruppo
Mappatura delle competenze
tecnico professionali
Obiettivo
PECIFICO
ISURABILE
CCETTATO
EALISTICO
EMPIFICATO