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Corso di
SOCIOLOGIA DELLA FORMAZIONE DELLE RISORSE UMANE
III MODULO
COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI E RAPPORTI
“PARTNERSHIP E COOPERAZIONE”
Una possibilità di evoluzione per le persone
e per le organizzazioni
PROGRAMMI DEGLI INCONTRI
Maggio 2011
1° INCONTRO - 2 Maggio
EVOLUZIONE NELLE ORGANIZZAZIONI
IL MODELLO DELLA DOMINANZA, IL MODELLO DELLA PARTNERSHIP, LA COOPERAZIONE POSSIBILE
PROGRAMMA
TEMPI
11.00 - 12.00
ATTIVITA’/CONTENUTI
. Introduzione
(breve ripresa: i contenuti, perché questo corso, le modalità)
. Lettura individuale del testo di Mancini: Rifiutare la competizione
. Discussione
Perché nell’attuale contesto è necessario competere? Perché nell’attuale contesto è necessario cooperare?
12.00 - 13.00
. Testimonianza prof. Baracani
“Globalizzazione, società della conoscenza, nuove tecnologie: quale impatto hanno sulle organizzazioni,
sulle imprese, sui rapporti. Come possono evolvere le organizzazioni”
13.00 - 14.00
. Discussione
E’ possibile cooperare? Quali condizioni lo possono permettere? Quali comportamenti dobbiamo coltivare?
. Sintesi
“Il modello della dominanza, il modello della partnership, presupposti culturali della cooperazione”
- Riane Eisler
- Europa antica
- Modello dominante
- Modello mutuale
- Teoria della trasformazione culturale
- Responsabilità, forza della gentilezza, partnership
- Beni comuni: spazio comune, conflitto emergente
Letture e materiali
a. R. Mancini, Rifiutare la competizione, N. 122 idee eretiche - Altra Economica, 2010
b. R. Eisler, Il calice e la spada, riassunto di Claudia Daurù
c. R. Eisler, I modelli della dominanza e della partnership, tratto da “Il piacere è sacro”, Frassinelli, pp. 485-488
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2° INCONTRO - 3 Maggio
“EVOLUZIONE D’IMPRESA E RAPPORTO CON IL MERCATO: COMPETITIVITA’, INNOVAZIONE, COOPERAZIONE”
PROGRAMMA
TEMPI
ATTIVITA’/CONTENUTI
11.00 - 12.00
. Lezione introduttiva
“Etica, impresa e responsabilità sociale”
- Responsabilità sociale
- Europa 2020: la visione e i beni comuni
- Dalla competizione alla cooperazione
- Quali impegni assumere (priorità, obiettivi quantitativi, Europa 2010 e affermazioni su RSI)
- RSI e cooperazione
12.00 - 13.00
. Testimonianza dr. Calistri - Presidente Consorzio 100x100 italiano
“Cooperare tra imprese è possibile? Come si può creare e promuovere collaborazione e sinergie tra
imprese, superando modelli competitivi? Quali condizioni facilitano? Quali ostacoli bisogna superare?
Cosa vi ha insegnato la vostra esperienza in questi 10 anni di collaborazione?”
13.00 - 14.00
. Discussione
Domande di approfondimento e chiarimento
I rapporti uomo-donna nel lavoro e nelle organizzazioni, come possono evolvere verso rapporti cooperativi
basati sulla partnership
Letture e materiali
L. Padovese, Etica, impresa e responsabilità sociale: dall’infelicità della competizione alla forza della gentilezza, Relazione XXXVIII
Congresso Nazionale AIDP, 2009, Torino
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3° INCONTRO - 10 Maggio
“EVOLUZIONE NELLE RELAZIONI: MODELLO DELLA COMUNICAZIONE EVOLUTIVA E PARTNERSHIP”
PROGRAMMA
TEMPI
ATTIVITA’/CONTENUTI
11.00 - 12.00
. Lezione introduttiva
“Il modello della comunicazione evolutiva”
- I presupposti teorici
- I principi di organizzazione della comunicazione
- La partnership e la possibilità di evoluzione nei rapporti
12.00 - 13.00
. Testimonianza dr.ssa C. Daurù
“Un’esperienza di formazione nell’ambito del modello comunicativo evolutivo”
13.00 - 14.00
. Discussione
- Nella vostra esperienza, quali sono i principi più “violati”? Cosa si può migliorare?
- Domande di approfondimento e chiarimento
- Volete portare qualche esempio?
Letture e materiali
. Daurù, C., Un’esperienza di formazione nell’ambito del modello comunicativo evolutivo, 2011
. Meacci, M.G., Il modello comunicativo evolutivo, 2005
. Meacci, M.G., L’essere umano e le sue possibilità di evoluzione nelle relazioni e Il modello comunicativo evolutivo nelle
complessità delle relazioni nel mondo del lavoro, 2000
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4° INCONTRO - 16 Maggio
“EVOLUZIONE PERSONALE: IN CAMMINO VERSO SE STESSI, IN CAMMINO VERSO L’ALTRO”
PROGRAMMA
ATTIVITA’/CONTENUTI
TEMPI
11.00 - 11.30
. Ripresa 3° incontro e discussione
“I principi di organizzazione della comunicazione: quali sono i ‘principi’ più violati nelle relazioni che
‘frequento’?”
11.30 - 12.15
. Lezione introduttiva
“Evoluzione personale e psicosintesi”
- Assagioli e la psicosintesi
- Molteplicità dell’animo umano
- Struttura della psiche e modello psicosintetico
- Atteggiamenti e subpersonalità
- Volontà come “regista interiore”
12.30 - 13.30
. Esercitazione
“Le mie subpersonalità: chi sono io?”
- Analisi individuale
- Discussione
13.30 - 14.00
. Conclusioni
Letture e materiali
. Ferrucci P., (1994), Introduzione alla psicosintesi, Edizioni Mediterranee, Roma, pp. 9-35
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5° INCONTRO - 17 Maggio
“EVOLUZIONE CULTURALE E APPRENDIMENTO: IL CONTRIBUTO DELLA FORMAZIONE”
PROGRAMMA
ATTIVITA’/CONTENUTI
TEMPI
11.00 - 12.00
. Lezione introduttiva
“Apprendimento, formazione e scuola della vita”
- Apprendere in età adulta
- Ripensare la formazione
- La scuola della vita: manifesto della terza formazione
12.00 - 13.00
. Esercitazione
“Cosa ho imparato, cosa ho fatto mio, cosa mi sono lasciato sfuggire?”
Obiettivo: identificare 2/3 idee chiave che possono aiutarmi nei rapporti, nello studio, nel lavoro, nella vita
- Analisi individuale
- Confronto in “coppia”
13.00 - 14.00
. Bilancio del corso, domande di approfondimento
. Conclusioni
Letture e materiali
Quaglino G.P., (2011), La scuola della vita, Raffaello Cortina Editore, Milano, pp. 13-31 e 143-153
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Corso di
SOCIOLOGIA DELLA FORMAZIONE DELLE RISORSE UMANE
III MODULO
COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI E RAPPORTI
“IL MODELLO DELLA DOMINANZA, IL MODELLO DELLA
MUTUALITA’: PRESUPPOSTI CULTURALI DELLA
PARTNERSHIP E DELLA COOPERAZIONE”
SCHEDE DIDATTICHE - 1° INCONTRO
Riflessioni e spunti tratti dal libro di Riane Eisler, “Il calice e la
spada”, Editore Frassinelli, 2006
2 Maggio 2011
Il modello della dominanza, il modello
della mutualità: presupposti culturali
della partnership e della cooperazione”
APPROFONDIREMO:
1. RIANE EISLER
2. TEORIA DELLA TRASFORMAZIONE CULTURALE
3. MODELLO DI SOCIETA’ BASATO SULLA DOMINANZA
4. MODELLO DI SOCIETA’ BASATO SULLA MUTUALITA’
5. EUROPA ANTICA: LE RADICI CULTURALI DELLA MUTUALITA’
6. ANDOCRAZIA E GILANIA
7. UN POSSIBILE BALZO IN AVANTI DELL’EVOLUZIONE: VERSO UN
FUTURO MUTUALE
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“IL CALICE E LA SPADA”
DI
RIANE EISLER
 NATA A VIENNA NEL 1931, EMIGRATA PRIMA A CUBA E POI NEGLI
STATI UNITI PER SFUGGIRE AL NAZISMO.
 ANTROPOLOGA, STORICA E SAGGISTA, SCRITTRICE E ATTIVISTA
SOCIALE.
 E’ CONSIDERATA LA MIGLIOR EREDE DI MARIJA GIMBUTAS,
ARCHEOLOGA DELL’UNIVERSITA’ DELLA CALIFORNIA.
 PRESIDENTE DEL CENTER FOR PARTNERSHIP STUDIES.
 HA INSEGNATO ALL’UNIVERSITA’ DELLA CALIFORNIA E ALL’UCLA.
 HA ELABORATO LA TEORIA DELLA TRASFORMAZIONE CULTURALE.
8
(segue)
“IL CALICE E LA SPADA”
DI
RIANE EISLER
 HA SCRITTO UNA TRILOGIA SULLA TEORIA DELLA TRASFORMAZIONE CULTURALE:
- IL CALICE E LA SPADA: LA NASCITA DEL PREDOMINIO MASCHILE
(1987)
- PIACERE SACRO: SESSO, MITO E LE POLITICHE DEL CORPO (1995)
- PARTNERSHIP ECONOMICS: BEYOND COMMUNISM AND CAPITALISM
 HA SEMPRE PERSEGUITO, NEI SUOI STUDI E NELLE SUE RICERCHE,
UN APPROCCIO FORTEMENTE INTERDISCIPLINARE.
“…IL MIO LAVORO SI CONCENTRA PARTICOLARMENTE SULLA STRUTTURA DEI RUOLI E DELLE RELAZIONI TRA LE DUE META’ DELL’UMANITA’: LE DONNE E GLI UOMINI. QUESTO LAVORO DIMOSTRA CHE
QUESTA E’ UNA COMPONENTE CHIAVE NELLA COSTRUZIONE SOCIALE DI TUTTE LE ISTITUZIONI, DALLA FAMIGLIA ALLA RELIGIONE,
DALLA POLITICA ALL’ECONOMIA, INFLUENZANDO PROFONDAMENTE
UN SISTEMA SOCIALE E I SUOI VALORI”
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TEORIA DELLA TRASFORMAZIONE CULTURALE
NUOVA TEORIA DELL’EVOLUZIONE CULTURALE BASATA SU UNA VISIONE
OLISTICA DEI SESSI, ELABORATA DA RIANE EISLER
LA TEORIA DELLA TRASFORMAZIONE CULTURALE SOSTIENE CHE SOTTO
L’APPARENTE GRANDE DIFFERENZA DELLA CULTURA UMANA SI CELANO DUE
MODELLI BASE DI SOCIETA’:
IL PRIMO
MODELLO DOMINATORE
COMUNEMENTE CHIAMATO PATRIARCALE O MATRIARCALE, BASATO SUL
PREDOMINIO DI UNA META’ DELL’UMANITA’ SULL’ALTRA.
IL SECONDO
MODELLO MUTUALE
IN QUESTO MODELLO LE RELAZIONI SOCIALI SI BASANO PRINCIPALMENTE
SULL’UNIONE E NON SUL PREDOMINIO E LA DIVERSITA’ NON SIGNIFICA NE’
INFERIORITA’ NE’ SUPERIORITA’.
IL MODO IN CUI STRUTTURIAMO IL PIU’ IMPORTANTE DEI RAPPORTI UMANI DONNE E UOMINI - HA UN EFFETTO PROFONDO SU TUTTE LE NOSTRE
ISTITUZIONI, SUI NOSTRI VALORI, SUL CORSO DELLA NOSTRA EVOLUZIONE
CULTURALE. DETERMINERA’ IN PARTICOLARE SE ESSA SARA’ PACIFICA,
COOPERATIVA O, INVECE, BELLICOSA, COMPETITIVA. LA POSIZIONE DELLA
DONNA NELLA SOCIETA’ E NELLA SUA CULTURA DIVENTA UN PRINCIPIO DI
ANALISI SOCIALE E CULTURALE CHE STA ALLA BASE DELLA TEORIA DELLA
TRASFORMAZIONE CULTURALE.
10
IL MODELLO
DI SOCIETA’ BASATO SULLA
DOMINANZA
IL MODELLO DI SOCIETA’ BASATO SULLA DOMINANZA E’ FONDATO SUL
“POTERE DISTRUTTIVO” (IMPOSIZIONE, GERARCHIA, SFRUTTAMENTO,
GUERRA) CHE “TOGLIE LA VITA O MINACCIA DI TOGLIERLA”, E’ UNA
SOCIETA’ CHE SVILUPPA IN MODO PRIORITARIO LE TECNOLOGIE DEL
DOMINIO, ISPIRANDOSI AD UN PRINCIPIO DI “SEPARAZIONE E DI
SQUILIBRIO” (A FAVORE DI CHI E’ IN POSIZIONE DOMINANTE).
RAPPORTI DI
GENERE:
IL “MASCHIO” SI COLLOCA IN UN RANGO SUPERIORE ALLA FEMMINA E
I VALORI SOCIALI ASSOCIATI PER STEREOTIPO ALLA “MASCOLINITA’”
SONO PIU’ APPREZZATI E PREMIATI RISPETTO A QUELLI RICONDUCIBILI ALLA FEMMINILITA’.
STRUTTURA
SOCIALE:
LA STRUTTURA SOCIALE E’ PREVALENTEMENTE GERARCHICA (DI
PREDOMINIO) E AUTORITARIA, BASATA SULLA PAURA, SULLA MINACCIA DI DOLORE/VIOLENZA, SULLA FORZA; ESSE SONO PARTE INTEGRANTE DEL MANTENIMENTO DEL SISTEMA. IN QUESTA SOCIETA’ LA
DONNA E’ IN POSIZIONE SUBORDINATA E DISCRIMINATA NELLA FAMIGLIA, NEL LAVORO, NELLA DIMENSIONE PUBBLICA E DELLO STATO.
METAFORA:
“LA SPADA”
11
IL MODELLO
DI SOCIETA’ BASATO SULLA
MUTUALITA’
IL MODELLO DI SOCIETA’ BASATO SULLA MUTUALITA’ SI FONDA SUL
“POTERE DI ATTUAZIONE” CREATIVO, CREA LA VITA CHE SI RIGENERA, SI
ISPIRA AL CONCETTO DI UNIONE, E’ EQUILIBRATO.
RAPPORTI DI
GENERE:
FEMMINE E MASCHI SONO CONSIDERATI A PARI MERITO NELL’IDEOLOGIA DOMINANTE E AI VALORI “FEMMINILI”, QUALI L’EDUCAZIONE O
LA NON-VIOLENZA, L’ACCOGLIENZA, LA GENTILEZZA VIENE ATTRIBUITA UNA PREMINENZA OPERATIVA. PREVALE IL RECIPROCO RISPETTO E LA LIBERTA’ DI SCELTA.
STRUTTURA
SOCIALE:
LA STRUTTURA SOCIALE E’ IN GENERE PIU’ PARITARIA CON DIFFERENZE (DI SESSO, RAZZA, RELIGIONE, PREFERENZE SESSUALI O
SISTEMA DI CREDENZE) ASSOCIATE NON AUTOMATICAMENTE ALLO
STATUS DI SUPERIORITA’ O INFERIORITA’ DI TIPO SOCIALE E/O ECONOMICO. LE RELAZIONI UMANE SONO ALIMENTATE E RINSALDATE PIU’
DAI VINCOLI DEL “PIACERE” CHE DELLA PAURA, PREVALE L’ATTENZIONE AGLI ALTRI. VIOLENZA E ABUSO NON SONO STRUTTURALI AL
SISTEMA, SI REGISTRA UN BASSO GRADO DI VIOLENZA SOCIALE.
METAFORA:
“IL CALICE”
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EUROPA ANTICA:
LE RADICI CULTURALI DELLA MUTUALITA’
DALLE SCOPERTE ARCHEOLOGICHE (MARIJA GIMBUTAS) FATTE IN MOLTI
SITI SPARSI IN DIVERSI LUOGHI DELL’EUROPA E IN PARTICOLARE
NELL’ANATOLIA TURCA (CATAL HUYUK) E IN PALESTINA (GERICO) E DAGLI
APPROFONDIMENTI DERIVATI DA MOLTE ALTRE DISCIPLINE, E’ EMERSA
L’ESISTENZA DI UNA CIVILTA’ ANTICHISSIMA, PRESENTE NELL’EUROPA DEL
NEOLITICO (9.000 - 3.000 A.C.), CARATTERIZZATA DA UN’ORGANIZZAZIONE
SOCIALE PARITARIA E UGUALITARIA, UN MONDO AGRICOLO PACIFICO, IN
CUI IL RAPPORTO TRA UOMO E DONNA ERA EQUILIBRATO E FONDATO
SULLA COLLABORAZIONE. TALE MODELLO SOCIALE DURO’ PER MILLENNI.
QUESTA CIVILTA’ FU SCONFITTA DA POPOLI NOMADI PORTATORI DI
UN’ORGANIZZAZIONE SOCIALE FONDATA SULLA CULTURA DELLA GUERRA E
DEL DOMINIO. TALI POPOLI PROVENIVANO DALLE STEPPE EURASIATICHE E
GLI STUDIOSI LE DENOMINARONO INDOEUROPEI. ERANO POPOLAZIONI
NOMADI, AVEVANO UN’ECONOMIA FONDATA SULL’ALLEVAMENTO NOMADE E
SUL PASCOLO, ERANO GOVERNATI DA SACERDOTI-GUERRIERI, ADORAVANO DÈI MASCHILI, DÈI DELLA FORZA, DELLA GUERRA, DEL CIELO
TONANTE.
13
(segue)
EUROPA ANTICA:
LE RADICI CULTURALI DELLA MUTUALITA’
DICE RIANE EISLER…
“IL CORSO DELLA CULTURA OCCIDENTALE,
INIZIALMENTE MUTUALE, HA COMPIUTO UNA SVOLTA
CRUENTA DI TIPO DOMINATORE DURATA 5.000 ANNI…I
NOSTRI ATTUALI E CRESCENTI PROBLEMI PLANETARI
SONO IN GRAN PARTE LA LOGICA CONSEGUENZA…DEL
MODELLO DI ORGANIZZAZIONE SOCIALE BASATO
SULLA DOMINANZA…NON POSSONO ESSERE RISOLTI
DAL SUO INTERNO”
MOSTRA PERO’ CHE ESISTE ANCHE UN PERCORSO
ALTERNATIVO CHE…POSSIAMO ANCORA IMBOCCARE
14
(segue)
EUROPA ANTICA:
LE RADICI CULTURALI DELLA MUTUALITA’
LA CIVILTA’ DELL’ANTICA EUROPA, DI TIPO MUTUALE, FU CARATTERIZZATA DA:
CULTO DELLA DEA MADRE (CENTRALITA’ DELLA FIGURA E DELLA
FORZA FEMMINILE, POTERE DI DARE LA VITA, DI PRESIEDERE AI CICLI
DELLA NATURA, ECC.).
ORGANIZZAZIONE RELIGIOSA A BASE COMUNITARIA ANZICHE’ CENTRALIZZATA E GERARCHICA, FONDATA SU UNA SPIRITUALITA’ QUOTIDIANA.
ORGANIZZAZIONE SOCIALE PACIFICA (ASSENZA NELL’ARTE DI IMMAGINI DI VIOLENZA E BATTAGLIE, ASSENZA DI TRACCE DI FORTIFICAZIONI, VILLAGGI POSTI NELLE VALLI FLUVIALI E NON IN CIMA AI
COLLI, ECC.).
ORGANIZZAZIONE SOCIALE SOSTANZIALMENTE EGUALITARIA TRA I
SESSI. LE DONNE ERANO IMPORTANTI, MA NON SUPERIORI E NON IN
POSIZIONI DI DOMINIO RISPETTO ALL’UOMO.
15
(segue)
EUROPA ANTICA:
LE RADICI CULTURALI DELLA MUTUALITA’
ORGANIZZAZIONE SOCIALE SOSTANZIALMENTE EGUALITARIA - PIU’
IN GENERALE - TRA I SUOI COMPONENTI (AD ES. LE CASE ERANO
SIMILI).
SVILUPPO DELL’AGRICOLTURA E DELL’ARTE DI ADDOMESTICARE GLI
ANIMALI.
UN ORIZZONTE CULTURALE E SIMBOLICO CHE PONE AL CENTRO
L’AMORE PER LA VITA E PER LA NATURA
LA CIVILTA’ MINOICA (CRETA) E’ L’UNICA GRANDE
CIVILTA’ CON CARATTERISTICHE ORIENTATE ALLA
MUTUALITA’ GIUNTA FINO AD EPOCA STORICA
(DAL 6.000 A.C. FINO AL 2.000 A.C.)
16
ANDOCRAZIA E GILANIA
RIANE EISLER PROPONE DI UTILIZZARE DUE TERMINI NUOVI PER
ESPRIMERE IN MODO PIU’ APPROPRIATO LA COMPLESSITA’ PROPRIA
DEI DUE MODELLI DI SOCIETA’ E CIVILTA’ DESCRITTI, NONCHE’ PIU’
COERENTI ALLA TEORIA DELLA TRASFORMAZIONE CULTURALE.
ANDOCRAZIA
ANDROS = UOMO
KRATOS = GOVERNO
SISTEMA SOCIALE DI TIPO DOMINATORE, RETTO DA UOMINI, CON
LA FORZA, IL DOMINIO, LA VIOLENZA O LA MINACCIA DEL SUO USO.
GILANIA
GI =
DERIVA DAL TERMINE GRECO
GYNE’: DONNA
AN= DERIVA SEMPRE DAL GRECO
ANDROS = UOMO
L=
ESPRIME SIA IL CONCETTO DI
UNIONE (IN INGLESE “LINKING”)
CHE IL CONCETTO DI LIBERARE,
SCIOGLIERE (IN GRECO LYO O
LEYIN SIGNIFICA APPUNTO SCIOGLIERE E LIBERARE).
GILANIA ESPRIME UN SISTEMA SOCIALE FONDATO SULLA PARTNERSHIP, UN
MODO DI INTENDERE I RAPPORTI TRA I
SESSI CHE, LIBERATI DA SCHEMI SOCIALI DI DOMINIO E RUOLI IMPOSTI/
COSTRITTIVI, POTRANNO VIVERE IN ARMONIA E UNIONE.
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UN POSSIBILE BALZO IN AVANTI DELL’EVOLUZIONE:
VERSO UN FUTURO MUTUALE
IL CONFLITTO TRA ANDOCRAZIA E GILANIA
LA STORIA DELL’UMANITA’ PUO’ ESSERE STUDIATA NON SOLO COME UN
SUSSEGUIRSI DI EVENTI, DI DATE, DI GUERRE, DI LOTTE PER IL POTERE.
PUO’ ESSERE STUDIATA ANCHE IN UN’ALTRA PROSPETTIVA. SI PUO’
INNANZITUTTO OSSERVARE CHE NEL CORSO DELLA STORIA CI SONO STATI
PERIODI PIU’ VIOLENTI E AUTORITARI, IN CUI LE DONNE SONO STATE
REPRESSE E PERIODI PIU’ PACIFICI E APERTI IN CUI LO SONO STATE MENO.
QUESTE “FLUTTUAZIONI” SONO IL RISULTATO DI UNA SORTA DI CONFLITTO TRA IL MODELLO ANDOCRATICO E IL MODELLO GILANICO.
QUEST’ULTIMO, PUR MINORITARIO, HA CONTINUATO A SOPRAVVIVERE E DI
TANTO IN TANTO A RISORGERE.
GUARDANDO ALLA STORIA DELL’UMANITA’ NELL’OTTICA DEL CONFLITTO
TRA I MODELLI GILANICO E ANDOCRATICO, SI CAPISCE CHE TUTTA LA
“DISTRUZIONE” CHE VEDIAMO (GUERRE, DISUGUAGLIANZE, DISTRUZIONE
AMBIENTALE…) NON E’ IL FRUTTO INEVITABILE DELLA “NATURA UMANA”,
MA LA CONSEGUENZA DEL MODELLO SOCIALE DI TIPO “DOMINATORE”.
18
(segue)
UN POSSIBILE BALZO IN AVANTI DELL’EVOLUZIONE:
VERSO UN FUTURO MUTUALE
VERSO UN FUTURO MUTUALE…
IL PROBLEMA PRINCIPALE DELL’UMANITA’ OGGI E’ QUELLO DI RIUSCIRE AD
ORGANIZZARE LA SOCIETA’ IN MODO DA ASSICURARE LA SOPRAV-VIVENZA
DELLA SPECIE UMANA. IL MODELLO ANDOCRATICO FONDATO SULLA
“DOMINANZA” NON E’ IN GRADO DI FARLO A CAUSA DELL’IMPOR-TANZA
CHE ASSEGNA ALLE TECNOLOGIE DI DISTRUZIONE E ALLA VIOLENZA/FORZA.
L’ORGANIZZAZIONE SOCIALE DI TIPO “GILANICO” E’ UN’ALTERNATIVA
CONCRETA E POSSIBILE. NON E’ UN’UTOPIA. E’ ESISTITA PER MIGLIAIA DI
ANNI. VI SONO PERO’ ALCUNI PASSI DECISIVI PER POTER IMPRIMERE UN
NUOVO CORSO ALLA STORIA CULTURALE DELL’UMANITA’:
A. UN NUOVO MODO DI AFFRONTARE I CONFLITTI. IL CONFLITTO NON SI
PUO’ ELIMINARE, MA PUO’ ESSERE TRASFORMATO DA CONFLITTO DISTRUTTIVO A CONFLITTO PRODUTTIVO, ATTRAVERSO IL RICONOSCIMENTO DELLE RECIPROCHE ISTANZE E LA RICERCA DI SOLUZIONI UTILI
A ENTRAMBI.
B. UN NUOVO MODO DI CONCEPIRE IL “POTERE”: NON PIU’ UN POTERE
PER SE’ E SUGLI ALTRI, MA UN POTERE COME CAPACITA’ DI FARE E
CREARE NUOVE COSE ATTRAVERSO LA FORZA DELLE RELAZIONI,
L’UNIONE, L’AFFILIAZIONE, LA VICINANZA.
19
(segue)
UN POSSIBILE BALZO IN AVANTI DELL’EVOLUZIONE:
VERSO UN FUTURO MUTUALE
VERSO UN FUTURO MUTUALE…
CI SONO STATI MOMENTI NELLA STORIA IN CUI LA “RINASCITA GILANICA”
HA PRESO FORZA, HA COMINCIATO A DIFFONDERSI, MA POI ARRIVATI AD
UN CERTO PUNTO L’ANDOCRAZIA CON LA VIOLENZA HA RIPRESO CAMPO E
SOPRAVVENTO. OGGI QUESTO CONFRONTO TRA MOVIMENTO GILANICO E
ANDOCRAZIA POTREBBE AVERE UN ESITO DIVERSO.
MOLTI ATTUALI FUTUROLOGI CONSIDERANO ESSENZIALE PER IL NOSTRO
FUTURO NON LA COMPETIZIONE NE’ LA TECNOLOGIA O L’ECONOMIA, MA
LA CAPACITA’ DI COSTRUIRE BUONE RELAZIONI, DI DEFINIRE UN’ETICA
BASATA SUL SENSO DI RESPONSABILITA’ VERSO TUTTE LE GENERAZIONI
PRESENTI E FUTURE, DI CONCEPIRE IL PROPRIO INTERESSE INDIVIDUALE
CON QUELLO DEI NOSTRI SIMILI, DI SENTIRCI PARTE DELLA NATURA. TUTTI
VALORI PROPRI DELL’ORIZZONTE GILANICO.
UN FUTURO GILANICO E’ POSSIBILE QUANTO MENO PERCHE’ NON E’ UN’UTOPIA, MA UNA CONCRETISSIMA ESPERIENZA UMANA CHE L’UMANITA’ HA
GIA’ SPERIMENTATO PER MILLENNI.
20
Corso di
SOCIOLOGIA DELLA FORMAZIONE DELLE RISORSE UMANE
III MODULO
COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI E RAPPORTI
“EVOLUZIONE D’IMPRESA E RAPPORTO CON IL MERCATO:
ETICA, IMPRESA E RESPONSABILITA’ SOCIALE”
SCHEDE DIDATTICHE - 2° INCONTRO
3 Maggio 2011
1. EVOLUZIONE D’IMPRESA E RAPPORTO CON IL MERCATO
EVOLUZIONE D’IMPRESA E RAPPORTO CON IL MERCATO
EMERGE UNA RICHIESTA SEMPRE PIU’ DIFFUSA DI IMPEGNO ETICO E
RESPONSABILITA’ SOCIALE DA PARTE DELLE IMPRESE. ETICITA’ E
RESPONSABILITA’ SOCIALE RICHIEDONO UNA CULTURA ORGANIZZATIVA
FONDATA SULLA PARTNERSHIP E SULLA COOPERAZIONE.
RICHIEDONO ATTENZIONE:
AL VALORE ECONOMICO
AL VALORE SOCIALE
AL VALORE CULTURALE
PRODOTTI DALLE SINGOLE IMPRESE E DAL “SISTEMA IMPRESE”
DUNQUE RICHIEDONO ATTENZIONE
AL MERCATO, AI CONSUMATORI, ALLA CONCORRENZA
MA ANCHE
AL TERRITORIO
ALLA COMUNITA’
ALL’AMBIENTE
22
2. RAPPORTO IMPRESE E TERRITORIO: UNO SNODO STRATEGICO PER COOPERARE
NEL RAPPORTO IMPRESA – TERRITORIO
L’IDEA DI UN
IMPEGNO ETICO
RICERCA DI UN RAPPORTO PIU’ INTEGRATIVO, DI PARTNERSHIP
REALE E CREDIBILE TRA IMPRESA E TERRITORIO
TERRITORIO
ISTITUZIONI
IMPRESE
ASSOCIAZIONI DI
CATEGORIA
ASSOCIAZIONI
CULTURALI
SINDACATO
SCUOLA
UNIVERSITA’
CENTRI DI
FORMAZIONE
PROFESSIONALE
CENTRI DI RICERCA
VOLONTARIATO
COSTRUIRE UNA RETE DI RAPPORTI BASATI SU UNA
‘PARTNERSHIP REALE E CREDIBILE”
IN DEFINITIVA:
RECIPROCAMENTE
IMPRESA
“PARTNERS TERRITORIALI”
TERRITORIO
LOGICA DI COOPERAZIONE
23
3. L’ORGANIZZAZIONE COME COMUNITA’ DI PERSONE
RIPENSARE IL MODO DI VEDERE L’ORGANIZZAZIONE …
DALLA QUALITA’ DEL PRODOTTO, ALLA QUALITA’ DEI PROCESSI,
ALLA QUALITA’ DEI COMPORTAMENTI ...
L’ORGANIZZAZIONE COME COMUNITA’ DI PERSONE
L’AZIENDA/L’ORGANIZZAZIONE COME
COMUNITA’ ORGANIZZATA DI PERSONE
ORIENTATA VERSO FINI E RISULTATI COMUNI
INSERITA E OPERANTE IN UNA SPECIFICA
COMUNITA’ SOCIALE
E TERRITORIALE CON CUI INTERAGIRE
UN MODO DI PENSARE L’ORGANIZZAZIONE PIU’
COERENTE
ED
COMPLESSITA’,
UTILE
AI
DI
FRONTE
CAMBIAMENTI,
ALLE
ALLA
SFIDE
EMERGENTI
24
4. IMPRESA E IMPEGNO ETICO: UNA SCELTA STRATEGICA
IN QUESTO QUADRO SI COLLOCA
L’IMPEGNO ETICO DELL’IMPRESA
IMPEGNO ETICO
VUOLE ESPRIMERE UNO ‘STILE’ E UN ‘MODO DISTINTIVO’ DI
STARE
SUL
MERCATO,
DI
STARE
IN
UN
DETERMINATO
TERRITORIO, DI PARTECIPARE ALLA VITA DI UNA SPECIFICA
COMUNITA’ DI RIFERIMENTO, DI STARE, PIU’ IN GENERALE,
NELLA SOCIETA’
E’ UN MODO DI ESSERE
CHE ALIMENTA L’IDENTITA’ DELL’IMPRESA
25
4. IMPRESA E IMPEGNO ETICO: UNA SCELTA STRATEGICA
(segue)
IMPRESA E FATTORI DI SUCCESSO
PROGETTO
ECONOMICO
COME STARE SUL
MERCATO
COME STARE SUL TERRITORIO E
NELLA COMUNITA’ D’ORIGINE
PROGETTO
SOCIALE
AL CENTRO LA PERSONA:
CONSUMATORI, CLIENTI,COLLABORATORI,
CITTADINI
COME STARE NELLA SOCIETA’
STILE DISTINTIVO
D’IMPRESA
IMPEGNO E
RICONOSCIMENTO ETICO
DELLE IMPRESE APPARTENENTI
ALLO STESSO
SISTEMA TERRITORIALE
CONDIVISIONE
DI VALORI COMUNI
IMPEGNO GLOBALE MA ATTENZIONE PARTICOLARE AL TERRITORIO E ALLA
COMUNITA’ DI ORIGINE DOVE L’IMPRESA HA E ALIMENTA LE SUE RADICI
‘INSIEME’ PER UN IMPEGNO ETICO, PER COMUNICARE L’IMPRESA E IL
TERRITORIO CON PIU’ FORZA
26
5. RESPONSABILITA’ SOCIALE D’IMPRESA (RSI): UNA DEFINIZIONE DI PARTENZA
DEFINIZIONI A CONFRONTO: UN PUNTO DI PARTENZA
LIBRO VERDE della Commissione UE
“Promuovere un quadro europeo per la CSR”
Campagna “Meno beneficienza più diritti”
Promossa dalle organizzazioni della Società
Civile (Amnesty, Arci, ManiTese, Legambiente, ...)
- Definizione -
- Definizione -
…. LA RSI È …..
“…l’integrazione volontaria delle
preoccupazioni sociali ed ecologiche delle imprese nelle loro
operazioni commerciali e nei loro
rapporti con le parti interessate.
Inoltre, per l’impresa essere socialmente responsabile significa
non solo soddisfare pienamente
gli obblighi giuridici applicabili,
ma anche andare al di là, investendo ‘di più’ nel capitale umano, nell’ambiente e nei rapporti
con le altre parti interessate ….”
APPROCCIO
“PROATTIVO/VOLONTARIO”
CENTRATO SULL’IMPRESA E SUL
SUO AGIRE
ECONOMICO/GESTIONALE
NON C’E’
…. LA RSI È …..
RESPONSABILITA’
“…fare in modo che tutte le attività
SOCIALE
aziendali, controllate direttamente o
indirettamente dalle Aziende italiaSENZA
ne e europee avvengano nel pieno
rispetto dei diritti fondamentali della
GIUSTIZIA
persona e delle Comunità in cui
SOCIALE
operano, e garantiscano il rispetto
dell’ambiente …. L’impresa deve
sentirsi responsabile a tutti i livelli
(dai vertici aziendali, ai fornitori) dei
propri comportamenti e delle proprie scelte. Deve essere consapevole che l’attività economica che
svolge può avere serie conseguenze politiche, sociali ed ambientali
…”
APPROCCIO “POLITICO/SOCIALE”:
L’AZIENDA COME ATTORE SOCIALE,
PRESENTE ATTIVAMENTE NELLA
SOCIETA’
27
5. RESPONSABILITA’ SOCIALE D’IMPRESA (RSI): UNA DEFINIZIONE DI PARTENZA
(segue)
I CONCETTI PIÙ RECENTI
CONNESSI ALLA RSI
(tratto da ISVI, Doxa, Primo rapporto sulla responsabilità sociale d’impresa in Italia, 2003)
28
6. RSI: QUALI VANTAGGI PER LE IMPRESE
RESPONSABILITA’ SOCIALE E IMPEGNO ETICO:
QUALI VANTAGGI PER LE IMPRESE
OFFRE UN VANTAGGIO COMPETITIVO ALL’IMPRESA, DANDO MAGGIOR
ATTRATTIVITA’ E DUNQUE VALORE ANCHE SUL PIANO COMMERCIALE NEI
CONFRONTI DEI CONSUMATORI PIU’ SENSIBILI E DEGLI INVESTITORI.
RAFFORZA IL SENSO DI APPARTENENZA, MIGLIORA IL CLIMA INTERNO.
PROMUOVE UN LEGAME PIU’ INTEGRATIVO E PIU’ SOLIDO CON IL TERRITORIO E CON LA COMUNITA’, CREA UN AMBIENTE PIU’ FAVOREVOLE E
DISPONIBILE ALL’IMPRESA, RENDE PIU’ COSTRUTTIVO IL DIALOGO CON
GLI INTERLOCUTORI ISTITUZIONALI A LIVELLO LOCALE.
PROMUOVE UN’IMMAGINE POSITIVA DELL’IMPRESA.
RAFFORZA LA CREDIBILITA’ E LA LEADERSHIP AZIENDALE.
RAFFORZA IL “CAPITALE SOCIALE” DISPONIBILE IN AZIENDA, NEL
SETTORE, NEL TERRITORIO DI RIFERIMENTO.
29
6. RSI: QUALI VANTAGGI PER LE IMPRESE
(segue)
RESPONSABILITA’ SOCIALE E IMPEGNO ETICO:
QUALI VANTAGGI PER LE IMPRESE
SVILUPPA UNA RETE DI RAPPORTI PIU’ CREDIBILI.
SOSTIENE E RAFFORZA L’EFFICACIA DELLA COMUNICAZIONE VERSO
L’ESTERNO, FA CONOSCERE L’IMPRESA OLTRE ALLA CERCHIA DEI
CONSUMATORI, DEI FORNITORI E DEGLI INVESTITORI.
SENSIBILIZZA IN GENERALE SU VALORI ETICI CON UN RITORNO DI
QUALITA’ NEI RAPPORTI E NELLE RELAZIONI SIA VS. L’INTERNO CHE VS.
L’ESTERNO, PROMUOVENDO QUALITA’ NEI COMPORTAMENTI.
COINVOLGE L’IMPRESA IN UN NETWORK ‘VIRTUOSO’ E DI ECCELLENZA,
SEMPRE PIU’ VISIBILE.
IN ALCUNE REALTA’ TERRITORIALI, OFFRE VANTAGGI/AGEVOLAZIONI
RIGUARDO ALLA PARTECIPAZIONE A BANDI/GARE PUBBLICHE.
30
7. RESPONSABILITA’ SOCIALE E STRATEGIA D’IMPRESA
LA RESPONSABILITA’ SOCIALE D’IMPRESA COME
SCELTA STRATEGICA
CONFRONTO COMPETITIVO RIPOSIZIONATO SU UN PIANO PIU’
QUALITATIVO.
DALLA QUALITA’ DEL PRODOTTO ALLA QUALITA’ DEI PROCESSI,
ALLA QUALITA’ DEI COMPORTAMENTI COME FATTORE CRITICO DI
SUCCESSO.
DISTINTIVITA’ E RESPONSABILITA’ SOCIALE D’IMPRESA COME
ELEMENTI CHIAVE DELLA STRATEGIA AZIENDALE, COME POSIZIONAMENTO STRATEGCIO DI MARKETING E COME POLITICA DI VALORIZZAZIONE DELLE RISORSE UMANE.
CONSEGUENTE IMPEGNO A TRADURRE IN COMPORTAMENTI
ORGANIZZATIVI, IN COMPETENZE DISTINTIVE, IN PRESTAZIONI, I
VALORI E LE SCELTE DI DISTINTIVITA’.
31
7. RESPONSABILITA’ SOCIALE E STRATEGIA D’IMPRESA
(segue)
DARE CONCRETEZZA AD UN APPROCCIO STRATEGICO
PER LA RSI SIGNIFICA:
INTEGRARE ATTIVAMENTE LA RSI NELLA STRATEGIA AZIENDALE, COINVOLGENDO TUTTE LE FUNZIONI.
TRADURRE LA RSI IN STRUMENTI E MOMENTI SPECIFICI E RACCORDARLA/
INTEGRARLA IN QUELLI ESISTENTI.
RIPOSIZIONARE STRATEGICAMENTE IL MODELLO DI LEADERSHIP E LE
RESPONSABILITA’ COLLEGATE ALLA RSI.
FAR CRESCERE UNA CULTURA ORGANIZZATIVA E
SVILUPPO DI COMPETENZE COERENTI.
GARANTIRE
LO
SVILUPPARE IN PARTICOLARE CAPACITA’ DI DIALOGO E DI COMUNICAZIONE, SIA VERSO L’INTERNO CHE VERSO L’ESTERNO, IMPEGNO PER
L’INFORMAZIONE E LA TRASPARENZA.
DEFINIRE, APPLICARE E VALORIZZARE SISTEMI DI “MISURA”, RENDICONTAZIONE, PREMIO.
32
8. L’IMPEGNO DELL’EUROPA PER IL PROSSIMO FUTURO: EUROPA 2020
LA VISIONE
IL COMPITO PRIMARIO DELL’IMPRESA E’ SERVIRE ALLA SOCIETA’.
IL PROFITTO RIMANE UNA MISURA CHIAVE DEL SUCCESSO D’IMPRESA, MA I
PROFITTI FINANZIARI E LE PERFORMANCE EXTRA-FINANZIARIE VANNO
MEGLIO INDIRIZZATE VERSO UN PROFITTO SOSTENIBILE, SUPERANDO LA
VISIONE DI BREVE TERMINE.
L’AZIONE DELLE IMPRESE DA SOLE NON HA UN IMPATTO SUFFICIENTE.
GESTIRE IL CAMBIAMENTO NECESSITA DELLA COOPERAZIONE TRA TUTTI
GLI STAKEHOLDER.
LE PRESSIONI GLOBALI METTONO SERIAMENTE A RISCHIO IL NOSTRO
MODELLO DI VITA, CONSUMI E CONDIVISIONE DI RISORSE.
I RISCHI E LE PROMESSE DELLA GLOBALIZZAZIONE CI STIMOLANO A
SFRUTTARE LE RISORSE PRIVATE PER L’INTERESSE PUBBLICO. SOLO
INVESTENDO A LIVELLO MONDIALE PER L’ECOSISTEMA, LA SALUTE E LA
RICCHEZZA DELLE PERSONE SI PUO’ CREARE STABILITA’ ECONOMICA E
BENESSERE.
PARI OPPORTUNITA’ E SOCIETA’ INCLUSIVE SONO UNA CONDIZIONE
ESSENZIALE DI PACE E STABILITA’.
SOLO SE TUTTI GLI STAKEHOLDER LAVORERANNO CONGIUNTAMENTE PER
DARE ALLA RSI RICONOSCIMENTO PUBBLICO, QUESTA SVILUPPERA’ LE SUE
POTENZIALITA’.
33
8. L’IMPEGNO DELL’EUROPA PER IL PROSSIMO FUTURO: EUROPA 2020
(segue)
I BENI COMUNI
I “BENI COMUNI” SONO PROPRIETA’ DI UNA COMUNITA’ E DEI QUALI LA
COMUNITA’ PUO’ DISPORRE LIBERAMENTE; SI TRATTA CIOE’ DI BENI CHE
APPARTENGONO ALLO STESSO GRUPPO DI INDIVIDUI E DI CUI I MEMBRI DI
QUESTO GRUPPO POSSONO LIBERAMENTE DISPORRE.
TUTTI QUEI BENI MATERIALI E IMMATERIALI (L’AMBIENTE, LE FORESTE, IL MARE
COME ECOSISTEMA E COME TERRITORIO DI PESCA, LE ACQUE INTERNE, LE
INFRASTRUTTURE E I SERVIZI DI PUBBLICA UTILITA’ - MA ANCHE IMMATERIALI
- LA FIDUCIA SOCIALE, LA SOLIDARIETA’, LA SICUREZZA E LA CONOSCENZA)
CHE COSTITUISCONO UN PATRIMONIO COLLETTIVO DI UNA COMUNITA’ E IL
CUI SFRUTTAMENTO DEVE ESSERE REGOLATO, PER IMPEDIRE CHE QUESTE
RISORSE COMUNI, A CAUSA DEL DEPAUPERAMENTO INDISCRIMINATO A
OPERA DI QUESTO O QUEL SOGGETTO, SI ESAURISCANO. IL BENE COMUNE
NON E’ PROPRIETA’ DI NESSUNO, MA UN DIRITTO DI TUTTI. IL BENE COMUNE
DEVE ESSERE TUTELATO (CIOE’ PRESERVATO E GARANTITO) E DISPONIBILE
(FRUIBILE DA TUTTI).
I BENI RELAZIONALI SONO BENI CHE POSSONO ESSERE PRODOTTI SOLTANTO
INSIEME, CHE NON SONO FRAZIONABILI E NEPPURE CONCEPIBILI COME
SOMMA DI BENI INDIVIDUALI. I BENI RELAZIONALI SONO QUEI BENI CHE
NASCONO DA RAPPORTI, DA INCONTRI, NEI QUALI L’IDENTITA’ E LE
MOTIVAZIONI DELL’ALTRO CON CUI INTERAGISCONO SONO ELEMENTI
ESSENZIALI NELLA CREAZIONE E NEL VALORE DEL BENE.
34
8. L’IMPEGNO DELL’EUROPA PER IL PROSSIMO FUTURO: EUROPA 2020
(segue)
TRE PRIORITA’:
 CRESCITA INTELLIGENTE: SVILUPPARE UN’ECONOMIA BASATA SULLA
CONOSCENZA E SULL’INNOVAZIONE.
 CRESCITA SOSTENIBILE:
PROMUOVERE UN’ECONOMIA PIU’ EFFICIENTE
SOTTO IL PROFILO DELLE RISORSE, PIU’
VERDE E PIU’ COMPETITIVA.
 CRESCITA INCLUSIVA:
PROMUOVERE UN’ECONOMIA CON UN ALTO
TASSO DI OCCUPAZIONE CHE FAVORISCA LA
COESIONE SOCIALE E TERRITORIALE.
35
8. L’IMPEGNO DELL’EUROPA PER IL PROSSIMO FUTURO: EUROPA 2020
(segue)
CINQUE OBIETTIVI PRINCIPALI
(interconnessi tra loro)
 OCCUPAZIONE:
IL 75% DELLE PERSONE DI ETA’ COMPRESA
TRA 20 E 64 ANNI DEVE AVERE UN LAVORO.
 RICERCA E INNOVAZIONE:
IL 3% DEL PIL UE DEVE ESSERE INVESTITO IN
RICERCA E INNOVAZIONE.
 CAMBIAMENTO CLIMATICO: I TRAGUARDI “20/20/20” IN MATERIA DI CLIMA/
ENERGIA DEVONO ESSERE RAGGIUNTI (COMPRESO UN INCREMENTO DEL 30% DELLA RIDUZIONE DELLE EMISSIONI SE LE CONDIZIONI
LO PERMETTONO).
 ISTRUZIONE:
IL TASSO DI ABBANDONO SCOLASTICO DEVE
ESSERE INFERIORE AL 10% E ALMENO IL 40%
DEI GIOVANI DEVE ESSERE LAUREATO.
 LOTTA ALLA POVERTA’:
20 MILIONI DI PERSONE IN MENO DEVONO ESSERE A RISCHIO DI POVERTA’.
PER RAGGIUNGERE QUESTI TRAGUARDI, LA
COMMISSIONE PROPONE UN PROGRAMMA EUROPA
2020 CHE CONSISTE IN 7 INIZIATIVE FARO
36
8. L’IMPEGNO DELL’EUROPA PER IL PROSSIMO FUTURO: EUROPA 2020
(segue)
TEMI RICORRENTI
RIDUZIONE DELLE EMISSIONI E CAMBIAMENTI CLIMATICI
RIDUZIONE E GESTIONE DEI RIFIUTI
SALVAGUARDIA E VALORIZZAZIONE DELLE RISORSE
NATURALI
IMMIGRAZIONE E INTEGRAZIONE
INFANZIA E ISTRUZIONE
DIVARICAZIONE E EQUITA’ SOCIALE
SALUTE, SANITA’ E SICUREZZA SOCIALE
37
9. CONCLUDENDO…
RESPONSABILITA’ SOCIALE D’IMPRESA E COOPERAZIONE:
IN SINTESI
ALCUNE “PRESE DI POSIZIONE”
NEL LUNGO PERIODO NON PUO’ ESSERCI RSI E COOPERAZIONE
SENZA GIUSTIZIA SOCIALE, SENZA UN’ATTENZIONE FORTE AL TEMA
DEI DIRITTI.
NON PUO’ ESSERCI RSI EFFETTIVA E DUREVOLE SENZA UN “VISSUTO PERSONALE” COINVOLTO, I VALORI LI DEVO SENTIRE MIEI, E’
NECESSARIO VIVERE I VALORI, NON PARLARE DEI VALORI.
NON C’E’ RSI SENZA “ONESTÀ/INTEGRITÀ” COME PERSONA, COME
MANAGER, COME GRUPPO DIRIGENTE, COME AZIENDA.
NON C’E’ IMPATTO SIGNIFICATIVO SUI RISULTATI, SE LA RSI NON E’
PARTE INTEGRANTE DELLA STRATEGIA E DELLE POLITICHE, DEGLI
STRUMENTI D’IMPRESA.
LA COERENZA DEI COMPORTAMENTI ATTESI E CONNESSI ALLA RSI
NON PUO’ ESSERE AFFIDATA SOLO ALLA DISPONIBILITA’, ALL’IMPEGNO, ALLA BUONA VOLONTA’ PERSONALE …. ANCHE SE QUESTO E’
INDISPENSABILE.
38
9. CONCLUDENDO…
(segue)
RESPONSABILITA’ SOCIALE D’IMPRESA E COOPERAZIONE:
IN SINTESI
ALCUNE “AREE DI IMPEGNO”
CREARE CULTURA D’IMPRESA ORIENTATA ALLA RSI, ALL’ETICA,
ALLA COOPERAZIONE.
COLLEGARE LA RSI ALLE STRATEGIE ED AGLI STRUMENTI GESTIONALI.
ELABORARE E SVILUPPARE MODELLI DI LEADERSHIP COERENTI
ALLE SCELTE DI RSI E DI DISTINTIVITA’ COMPIUTE, ISPIRATI A VALORI
E PRINCIPI DI COOPERAZIONE/PARTNERSHIP.
PUNTARE SULLA FORMAZIONE ED IL COINVOLGIMENTO, CON PARTICOLARE ATTENZIONE AI NEOASSUNTI ED AI NUOVI MANAGER.
OFFRIRE OCCASIONI CONCRETE PER VIVERE I VALORI.
FARE “ANIMAZIONE” D’IMPRESA PER SENSIBILIZZARE E DIFFONDERE LA RSI E UN APPROCCIO PIU’ COOPERATIVO/INTEGRATIVO, CON
PARTICOLARE ATTENZIONE ALLA SPECIFICITA’ DI SETTORE ED AL
TERRITORIO.
39
Corso di
SOCIOLOGIA DELLA FORMAZIONE DELLE RISORSE UMANE
III MODULO
COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI E RAPPORTI
“EVOLUZIONE NELLE RELAZIONI: MODELLO DELLA
COMUNICAZIONE EVOLUTIVA E PARTNERSHIP”
SCHEDE DIDATTICHE - 3° INCONTRO
10 Maggio 2011
“Evoluzione nelle relazioni:
modello della comunicazione evolutiva
e partnership”
APPROFONDIREMO:
1. EVOLVERE NELLE RELAZIONI
2. IL MODELLO COMUNICATIVO EVOLUTIVO
3. RAPPORTI E TIPI DI RELAZIONE
4. PRINCIPI DI ORGANIZZAZIONE DELLA COMUNICAZIONE
5. PARTNERSHIP E POSSIBILITA’ DI EVOLUZIONE NEI RAPPORTI: LA
FORZA DELLA GENTILEZZA
41
1. EVOLVERE NELLE RELAZIONI
RELAZIONI E
COMUNICAZIONI EVOLUTIVE
 NELLE RELAZIONI, NELL’INCONTRO CON L’ALTRO, ABBIAMO UNA GRANDE
OPPORTUNITA’ DI EVOLUZIONE E DI CRESCITA, MA, CONTEMPORANEAMENTE, ESISTE ANCHE UN GRANDE RISCHIO DI INVOLUZIONE, DI CHIUSURA, DI
IMPOVERIMENTO.
 IN QUESTA PROSPETTIVA, UNO DEI COMPITI PIU’ EVOLUTIVI DELL’ESSERE
UMANO E’ QUELLO DI RIPOSIZIONARE ADEGUATAMENTE I PRINCIPI/LE
CONDIZIONI CHE ORGANIZZANO E INFLUENZANO LE RELAZIONI NELLE
QUALI SI VIVE. E’ UN COMPITO CONTINUO, DELICATO, MA INDISPENSABILE.
SE NON LO FACCIAMO E’ MOLTO PROBABILE CHE I RAPPORTI E LE
COMUNICAZIONI DIVENTINO INVOLUTIVE E CI FACCIANO VIVERE MALE.
DOBBIAMO INFATTI RICORDARE CHE OGNI RELAZIONE, COSI’ COME OGNI
COMPORTAMENTO, E’ IL RISULTATO, LA REALIZZAZIONE CONCRETA DEI
SUOI PRINCIPI DI ORGANIZZAZIONE, NELLO STESSO MODO IN CUI UNA
TORTA E’ LA REALIZZAZIONE DELLA PROPRIA RICETTA O UNA CASA LA
REALIZZAZIONE DEL PROGETTO EDILIZIO DEFINITO.
E’ NELLE RELAZIONI CHE POSSIAMO TROVARE UN’OPPORTUNITA’ DI EVOLUZIONE COME PERSONE, COME COPPIA, COME FAMIGLIA, COME GENITORI, COME LAVORATORI, COME CITTADINI.
42
1. EVOLVERE NELLE RELAZIONI
(segue)
…TRA EVOLUZIONE E
INVOLUZIONE
“L’OBIETTIVO ESISTENZIALE DI TUTTE LE RELAZIONI E’
L’EVOLUZIONE…”
(M.G. MEACCI)
CON L’ESSERE UMANO, PER LA PRIMA VOLTA SULLA TERRA, LA VITA HA GENERATO SOGGETTI CAPACI DI EVOLVERE A LIVELLO INDIVIDUALE, RELAZIONALE,
CULTURALE E SOCIALE. POSSIAMO DIRE CHE OGNI ESSERE UMANO NASCE
CON UNA “SCINTILLA VIRTUALE” DI EVOLUZIONE INFINITA. OGNI ESSERE UMANO CHE NASCE E’ UN POTENZIALE COSTRUTTORE DI MONDI NUOVI. E’ UN’IMMENSA POSSIBILITA’ CHE CI OFFRE LA VITA IN TERMINI DI EVOLUZIONE, MA,
COME GIA’ RICORDATO, ESSA PRESENTA ANCHE LA POSSIBILITA’ E IL RISCHIO
DI INVOLUZIONE.
IN DEFINITIVA:
“… L’ESSERE UMANO CHE SI TROVA ‘DENTRO’ E COINVOLTO IN
RELAZIONI INVOLUTIVE VIENE SOSPINTO VERSO L’INVOLUZIONE E VICEVERSA,
ESSERE ‘DENTRO’ A RELAZIONI EVOLUTIVE GLI PERMETTE DI REALIZZARE LE
SUE CAPACITA’ PIU’ COMPLESSE”
43
2. IL MODELLO COMUNICATIVO EVOLUTIVO
COME NASCE…
IL MODELLO COMUNICATIVO EVOLUTIVO (MCE) E’ LAPPLICAZIONE
DELLA TEORIA DELLA COMPLESSITA’ ALLE RELAZIONI UMANE E AI
SISTEMI SOCIALI. E’ STATO CREATO DA MARIA GINA MEACCI,
PSICOLOGA E PSICOTERAPEUTA ITALO-ARGENTINA, SVILUPPANDO AUTONOMAMENTE I PRESUPPOSTI ELABORATI DALLO PSICANALISTA AMERICANO ROBERT LANGS CON LA PSICOTERAPIA
COMUNICATIVA.
IL MCE NASCE NELL’AMBITO CLINICO E PSICOTERAPICO, MA PROGRESSIVAMENTE VIENE ESTESO IN ALTRI CAMPI SOCIALI E
APPLICATIVI (SCUOLA, LAVORO E ORGANIZZAZIONI, ECC.), PERFEZIONANDOSI SPERIMENTALMENTE ATTRAVERSO LA PRATICA OPERATIVA.
BASI TEORICHE E SCIENTIFICHE: TEORIA DELLA COMPLESSITA’,
TEORIA DEL CAOS, PSICOTERAPIA COMUNICATIVA DI ROBERT
LANGS.
44
2. IL MODELLO COMUNICATIVO EVOLUTIVO
(segue)
PRESUPPOSTI TEORICI
“GLI ESSERI UMANI SONO SISTEMI VIRTUALMENTE COMPLESSI - EVOLUTIVI.
CIOE’, POSSONO DIVENIRE SISTEMI COMPLESSI-EVOLUTIVI, DATE ADEGUATE
CONDIZIONI RELAZIONALI…”
- M.G. MEACCI CARATTERISTICHE DEI “SISTEMI COMPLESSI”:
AUTO-ORGANIZZAZIONE
AUTO-CONTROLLO
AUTO-DISORGANIZZAZIONE
AUTO-RIPARAZIONE
AUTONOMIA
RIORGANIZZAZIONE VERSO STADI ORGANIZZATIVI PIU’ COMPLESSI
CREAZIONE DI NUOVE PROPRIETA’ EMERGENTI
CREATIVITA’
QUESTE PROPRIETA’/CARATTERISTICHE PERMETTONO AGLI ESSERI UMANI, SE LE CONDIZIONI RELAZIONALI CHE VIVONO SONO ADEGUATE, DI CRESCERE VERSO LIVELLI DI COMPLESSITA’ MAGGIORI, DI AUTOPROTEGGERSI E AUTORIPARARSI.
PER “L’UOMO” DIVENTARE SISTEMA COMPLESSO SIGNIFICA
DIVENTARE DAVVERO UN “ESSERE UMANO”
45
3. RAPPORTI E TIPI DI RELAZIONE
IL MCE AFFERMA: LE RELAZIONI CHE GLI ESSERI UMANI ADULTI STABILISCONO
NELLA LORO VITA QUOTIDIANA POSSONO ESSERE RICONDOTTE A 5 GRANDI
CLASSI DI RELAZIONE
LA CLASSE 1.
INCLUDE TUTTI I TIPI DI RELAZIONI NELLE QUALI ESISTONO DUE FUNZIONI
BEN DIFFERENZIATE TRA LORO: UNA, QUELLA DELL’INESPERTO, E’ QUELLA
DEL PROTAGONISTA DELLA RELAZIONE E L’ALTRA, QUELLA DELL’ESPERTO, E’
QUELLA DI CONDIZIONE NECESSARIA PERCHE’ IL PROTAGONISTA POSSA
EVOLVERE. PROTOTIPO DI QUESTO TIPO DI RELAZIONE E’ LA RELAZIONE
FIGLIO-MADRE; OPPURE TUTTE LE RELAZIONI CHE SI INSTAURANO CON
MEDICI, INFERMIERI, FORMATORI, MAESTRI, ECC.
LA CLASSE 2.
INCLUDE TUTTI I TIPI DI RELAZIONE NELLE QUALI I PARTECIPANTI HANNO
FUNZIONI UGUALI, SONO CIOE’ CO-CONDIZIONE NECESSARIA, MENTRE IL
PROTAGONISTA E’ LA RELAZIONE STESSA, CHE HA BISOGNO DI LORO PER
CRESCERE ED EVOLVERE.
IL PROTOTIPO DI QUESTA RELAZIONE E’ LA RELAZIONE DI COPPIA OPPURE
TUTTI I RAPPORTI DI AMICIZIA.
46
3. RAPPORTI E TIPI DI RELAZIONE
(segue)
LA CLASSE 3.
INCLUDE LA TOTALITA’ DELLE RELAZIONI NELLE QUALI TUTTI I PARTECIPANTI
SONO CO-CONDIZIONI NECESSARIE OPERATIVE PER LA REALIZZAZIONE DI
UNA “TERZA COSA” (BENE O SERVIZIO) CHE NON E’ NE’ UNO DEI PARTECIPANTI NE’ LA RELAZIONE TRA DI LORO. IN QUESTA CLASSE OGNI PARTECIPANTE E’ UN ESPERTO PARZIALE, UNA CONDIZIONE NECESSARIA OPERATIVA
ESPERTA CHE METTE LA SUA ABILITA’ INSIEME AGLI ALTRI ESPERTI PER FARE
SÍ CHE LA “TERZA COSA” VENGA REALIZZATA. QUESTA DESCRITTA E’ LA
RELAZIONE DI LAVORO. IN QUESTA CLASSE I COSIDDETTI RESPONSABILI, I
CAPI, I COORDINATORI SONO CONDIZIONE NECESSARIA RELAZIONALE CHE
HA LA FUNZIONE DI COORDINARE LE ABILITA’ E LE INTERAZIONI TRA I COLLABORATORI.
LA CLASSE 4.
INCLUDE UN SOLO TIPO DI RELAZIONE: LA RELAZIONE CON SE STESSI. LA
PERSONA E’ SIA PROTAGONISTA CHE CONDIZIONE NECESSARIA AFFINCHE’ SI
REALIZZINO I PROCESSI EVOLUTIVI LEGATI AL NOSTRO BENESSERE FISICO,
INTELLETTUALE, AFFETTIVO, SOCIALE. E SIAMO NOI STESSI A PRENDERCENE
CURA.
47
3. RAPPORTI E TIPI DI RELAZIONE
(segue)
LA CLASSE 5.
E’ QUELLA CHE INCLUDE TUTTI I TIPI DI RELAZIONI NELLE QUALI SI GENERA
UN “SUPRA-PROTAGONISTA” CHE VA AL DI LA’ DEL SINGOLO E DELLA RELAZIONE TRA I PARTECIPANTI: AD ESEMPIO LA FAMIGLIA, L’EQUIPE, L’AZIENDA,
LA SQUADRA, IL PAESE. LA FUNZIONE DI CIASCUNO E’ QUELLA DI COCONDIZIONE NECESSARIA, SECONDO IL PROPRIO RUOLO E IL PROPRIO GRADO DI POTERE DI GESTIONE, ALLA EVOLUZIONE DEL SUPRA-PROTAGONISTA.
IN QUESTO MODO I PARTECIPANTI SI SENTONO DI APPARTENERE A QUALCOSA CHE A SUA VOLTA GLI APPARTIENE.
48
4. PRINCIPI DI ORGANIZZAZIONE DELLA COMUNICAZIONE
I PRINCIPI DI ORGANIZZAZIONE RELAZIONALI SONO PRINCIPI SUI
QUALI SI STRUTTURANO, SI FORMANO E SI SVILUPPANO LE NOSTRE
RELAZIONI.
SONO STATI INDIVIDUATI 14 PRINCIPI, ESSI SONO TRA LORO
INTERRELATI, FORMANDO UN INSIEME NEL QUALE OGNI PRINCIPIO
E’ CONNESSO CON TUTTI GLI ALTRI.
SE TALI PRINCIPI SONO BEN “POSIZIONATI”, ADEGUATAMENTE
COLLEGATI TRA LORO E BEN CURATI NEL TEMPO, LE RELAZIONI SI
MUOVONO IN UN CONTESTO EVOLUTIVO, VICEVERSA SI MUOVONO
VERSO L’INVOLUZIONE.
49
4. PRINCIPI DI ORGANIZZAZIONE DELLA COMUNICAZIONE
(segue)
I PRINCIPI
DI ORGANIZZAZIONE RELAZIONALI INDIVIDUATI
DAL MCE SONO:
1. PRINCIPIO DI COLLOCAZIONE RELAZIONALE ADEGUATA, PER OGNUNO DEI
SUOI MEMBRI, AL TIPO DI RELAZIONE…AD ESEMPIO NEL RAPPORTO
GENITORI-FIGLI IL BABBO E’ UN GENITORE, NON E’ “LAMICONE”.
2. PRINCIPIO DI SEDE E DI SPAZIO ADEGUATO…OGNI RELAZIONE SI REALIZZA
ALL’INTERNO DI SPAZI, DI SEDI PIU’ O MENO APPROPRIATE…AD ESEMPIO
RIMPROVERARE UN COLLABORATORE IN PUBBLICO E’ UN LUOGO
INADEGUATO.
3. PRINCIPIO DI TEMPO ADEGUATO: ORARI, PUNTUALITA’, RITMI.
4. PRINCIPIO DI “SCAMBIO ADEGUATO” AL TIPO DI RELAZIONE…CI DEVE
ESSERE EQUILIBRIO, RECIPROCITA’.
5. PRINCIPIO DI PRIVACY…COSA PUO’ ESSERE DETTO “FUORI”, COSA DEVE
RIMANERE PRIVATO/RISERVATO.
6. PRINCIPIO DI PERTINENZA-NON PERTINENZA RISPETTO AL TIPO DI
RELAZIONE…COSA E’ PERTINENTE FARE, CHIEDERE IN UNA DETERMINATA
SITUAZIONE, CHE COSA NO.
50
4. PRINCIPI DI ORGANIZZAZIONE DELLA COMUNICAZIONE
(segue)
7. PRINCIPIO DI DIPENDENZA-AUTONOMIA ADEGUATA ALLA SITUAZIONE.
8. PRINCIPIO DI “ANONIMATO”, CIOE’ DI NEUTRALITA’/TRASPARENZA
ADEGUATA ALLA SITUAZIONE…COSA COMUNICARE DI ME.
9. PRINCIPIO DI ADEGUATA CHIUSURA NELLA RELAZIONE…CHI
ENTRARE E CHI DEVE RIMANERE FUORI DALLA RELAZIONE.
DEVE
10. PRINCIPIO DI PROSSIMITA’-DISTANZA ADEGUATA…QUAL E’ IL LIVELLO DI
VICINANZA O LONTANANZA COERENTE ALLA SITUAZIONE.
11. PRINCIPIO DI CONTINUITA’-DISCONTINUITA’ ADEGUATA…AD ESEMPIO NEI
RITMI DI LAVORO, NELLE PAUSE, NEI RIPOSI, NELL’IMPEGNO EXTRA, ECC.
12. PRINCIPIO DI CONDIVISIONE…NEI “PERIODI BUONI” TUTTI DEVONO
BENEFICIARNE, NEI “PERIODI CATTIVI” TUTTI DEVONO DARSI DA FARE DI
FRONTE AL PROBLEMA, ALL’INSUCCESSO, ALL’ERRORE, ALL’IMPREVISTO.
13. PRINCIPIO DI COOPERAZIONE E ANTAGONISMO…COOPERAZIONE E
ANTAGONISMO NON DEVONO ESSERE REPRESSI, CONVIVONO, DEVONO
ESSERE MANTENUTI ENTRO RELAZIONI EQUILIBRATE.
14. PRINCIPIO DI INTERDIPENDENZA E CONNETTIVITA’.
51
5. PARTNERSHIP E POSSIBILITA’ DI EVOLUZIONE NEI RAPPORTI: LA FORZA DELLA GENTILEZZA
LA POSSIBILITA’ DI ESPRIMERE UNA CULTURA SOCIALE E ORGANIZZATIVA PIU’ ORIENTATA ALLA MUTUALITA’ E ALLA PARTNERSHIP SI FONDA
SULLA CONSAPEVOLEZZA E SULLA CAPACITA’ DI SUPERARE IL
PARADIGMA DELLA COMPETIZIONE, VISTO COME UNICO COMPORTAMENTO POSSIBILE.
IN PARTICOLARE, SUPERARE IL PARADIGMA DELLA “COMPETIZIONE
DISTRUTTIVA”, CHE GENERA RICCHEZZA E POTERE SOLO PER POCHI, A
DANNO DI ALTRI, FACENDO SPAZIO ALL’INTELLIGENZA ETICA,
ALL’INTELLIGENZA EMOTIVA E SOCIALE, ALL’INTELLIGENZA ECOLOGICA
(GOLEMAN, GARDNER).
UNA VIA POSSIBILE E’ QUELLA DELLA COOPERAZIONE E DELLA
PARTNERSHIP CHE COLTIVA LA “GENTILEZZA” NELLE RELAZIONI COME
ELEMENTO FONDANTE. TENENDO SEMPRE PRESENTE IL VALORE DEL
“CALICE” E DELLA “SPADA”, SENZA NEGARE L’UTILITA’ E IL VALORE DEL
“CONFLITTO” E DEL CONFRONTO.
52
5. PARTNERSHIP E POSSIBILITA’ DI EVOLUZIONE NEI RAPPORTI: LA FORZA DELLA GENTILEZZA
LA FORZA DELLA GENTILEZZA
LA GENTILEZZA VISTA COME PIACERE DI FARE COSE POSITIVE PER GLI
ALTRI E CON GLI ALTRI, LA GENTILEZZA COME FORMA DI LEALTA’ E DI
COLLABORAZIONE CHE CONTROBILANCIA EMOZIONI COME LA RABBIA,
L’INVIDIA E L’EGOISMO.
IL “SUCCESSO” PUO’ PASSARE ATTRAVERSO COMPORTAMENTI ALTRUISTICI, SOLIDARISTICI, FONDATI SULLA COOPERAZIONE PIUTTOSTO CHE
SUL DOMINIO E IL CONTROLLO DEGLI ALTRI.
IN QUESTA PROSPETTIVA LA FORZA DELLA GENTILEZZA SI FONDA SU 4
QUALITA’ CHIAVE:
L’ETICITA’ RESPONSABILE
L’ALTRUISMO
L’ASCOLTO
LA COOPERAZIONE
53
5. PARTNERSHIP E POSSIBILITA’ DI EVOLUZIONE NEI RAPPORTI: LA FORZA DELLA GENTILEZZA
(segue)
L’ETICA DELLA RESPONSABILITA’ E
IL MONDO DEL LAVORO
LE IMPRESE E LE ORGANIZZAZIONI HANNO SEMPRE PIU’ BISOGNO DI PERSONE
CHE SAPPIANO ESSERE “INTERE”, CONSAPEVOLI DELLE PROPRIE RISORSE,
MA ANCHE DEI PROPRI LIMITI, CAPACI DI ESSERE FEDELI ALLA PROPRIA
EVOLUZIONE…
…PIUTTOSTO CHE PERSONE CHE PUNTINO A TUTTI I COSTI AD UN’APPARENTE
“PERFEZIONE” E INFALLIBILITA’ (NEL SUCCESSO, NELLA CARRIERA, NEI
RISULTATI, ECC.), BASATA SU UN SUCCESSO PERSONALISTICO, ESCLUSIVO,
ELITARIO, A DANNO DI ALTRI.
ABBIAMO BISOGNO NELLE IMPRESE E NELLE ORGANIZZAZIONI
DI UN NUOVO “CLIMA ETICO”, RIPULENDO L’AMBIENTE
ORGANIZZATIVO DA QUELL’INQUINAMENTO SOCIALE PRODOTTO
DAGLI ECCESSI DI COMPETIZIONE E INDIVIDUALISMO REALIZZATI
IN QUEST’ULTIMO VENTENNIO
54
5. PARTNERSHIP E POSSIBILITA’ DI EVOLUZIONE NEI RAPPORTI: LA FORZA DELLA GENTILEZZA
(segue)
L’ETICA DELLA RESPONSABILITA’ E
IL MONDO DEL LAVORO
L’ETICA DELLA RESPONSABILITA’ HA A CHE FARE CON LA “VITA”, PARLA
DELL’UMANITA’, DELL’INCONTRO CON L’ALTRO, NELLA QUOTIDIANITA’.
CI RICHIAMA A RISCOPRIRE IL VALORE DELLE RELAZIONI SUL LAVORO, AD
“ABITARE LA VITA” IN UN LUOGO, IL LAVORO, CHE RAPPRESENTA PER CIASCUNO UNA OPPORTUNITA’ DI ESPRESSIONE, DI IDENTITIA’, DI AUTOREALIZZAZIONE, DI SOSTEGNO.
55
5. PARTNERSHIP E POSSIBILITA’ DI EVOLUZIONE NEI RAPPORTI: LA FORZA DELLA GENTILEZZA
CONCLUDENDO…
(segue)
“ABITARE LA VITA”, ANCHE SUL LAVORO, SIGNIFICA INNANZITUTTO
“ABITARE SE STESSI” ATTRAVERSO LA CONSAPEVOLEZZA E LA PADRONANZA DI CIO’ CHE CI APPARTIENE (COMPETENZE, MOTIVAZIONI, DIRITTI E
DOVERI, VALORI, ECC.). PERCHE’ QUESTO SI REALIZZI TRE CAMMINI SI
APRONO DAVANTI A NOI:
TORNARE ALLA “VERITA’”, ESSERE PIU’ VERI, PIU’ AUTENTICI, SENZA
NASCONDERCI DIETRO LE MASCHERE E LE CORAZZE DEL RUOLO;
TORNARE ALLA “FEDELTA’” VERSO NOI STESSI, PRIVILEGIARE CIOE’
UN CAMMINO DI EVOLUZIONE E CRESCITA PERSONALE PIUTTOSTO
CHE IL CONFORMISMO DI UNA CARRIERA CHIUSA IN SE STESSA;
TORNARE AD “INNAMORARSI” DEL PROPRIO LAVORO, RICERCANDO
QUEGLI SPAZI DI MOTIVAZIONE E DI CORAGGIO CHE POSSANO
SOSTENERE UNA PERSONA NEL CERCARE DI SEGUIRE IL PROPRIO
“SOGNO”, PIUTTOSTO CHE PROTEGGERSI DALLE PAURE E DALLE
INSICUREZZE, USANDO L’INDIGNAZIONE E LA PROTESTA…QUANDO
NECESSARIO.
56
Corso di
SOCIOLOGIA DELLA FORMAZIONE DELLE RISORSE UMANE
III MODULO
COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI E RAPPORTI
“EVOLUZIONE PERSONALE:
IN CAMMINO VERSO SE STESSI, IN CAMMINO
VERSO L’ALTRO”
SCHEDE DIDATTICHE - 4° INCONTRO
16 Maggio 2011
“Evoluzione personale:
in cammino verso se stessi, in
cammino verso l’altro”
APPROFONDIREMO:
1. ROBERTO ASSAGIOLI E LA PSICOSINTESI
2. LA STRUTTURA DELLA PSICHE NEL MODELLO PSICOSINTETICO
3. LA MOLTEPLICITA’ DELL’ANIMO UMANO
4. PSICOSINTESI E MONDO
SUBPERSONALITA’
DEL
LAVORO:
ATTEGGIAMENTI
E
5. DISIDENTIFICAZIONE
6. CAMBIAMENTO E VOLONTA’
7. IN SINTESI…
58
1. ROBERTO ASSAGIOLI E LA PSICOSINTESI
 ROBERTO ASSAGIOLI
PSICOSINTESI.
(1888-1974)
E’
IL
FONDATORE
DELLA
 MEDICO, PSICHIATRA, PSICOTERAPEUTA, FU TRA I PRIMI A
INTRODURRE IN ITALIA LA PSICOANALISI DA CUI PERO’ SI
DISTACCO’ QUASI SUBITO. FU GRANDE STUDIOSO DELLE
RELIGIONI OCCIDENTALI ED ORIENTALI. FU TRA I FONDATORI
DELLA MEDICINA PSICOSOMATICA.
 LA PSICOSINTESI NON E’ SOLO UNA FORMA DI PSICOTERAPIA, E’
SOPRATTUTTO UNA CONCEZIONE INTEGRALE DELL’ESSERE
UMANO, UN METODO E UN PERCORSO DI AUTOREALIZZAZIONE , DI
EVOLUZIONE PERSONALE. E’ UNA PSICOLOGIA CHE SI RIVOLGE
ALL’UOMO SANO E CHE PUNTA A FARE SINTESI, AD ARMONIZZARE I
VARI ASPETTI DELL’ANIMO UMANO.
 LA PSICOSINTESI FA PARTE DELLA PSICOLOGIA UMANISTICA.
59
1. ROBERTO ASSAGIOLI E LA PSICOSINTESI
(segue)
 ROBERTO ASSAGIOLI, ATTRAVERSO LA PSICOSINTESI VOLLE
AFFERMARE:
- LA STRAORDINARIA MOLTEPLICITA’ DELL’ANIMO UMANO
- L’IMPORTANZA DEL MONDO “SPIRITUALE” E TRANSPERSONALE
(LA DIMENSIONE DELL’INCONSCIO SUPERIORE)
- IL VALORE DELLA VOLONTA’ COME REGISTA INTERIORE
- IL PROCESSO CHE STA ALLA BASE DELLA SINTESI, DEL CAMBIAMENTO, DELL’EVOLUZIONE:
. CONOSCI (ampliare la propria consapevolezza)
. POSSIEDI (accettazione e padronanza)
. TRASFORMA
. CAMBIA, CREANDO “ARMONIA”
60
ROBERTO ASSAGIOLI
1888 - 1974
61
62
63
2. LA STRUTTURA DELLA PSICHE NEL MODELLO PSICOSINTETICO
IO O SE’ SUPERIORE, TRANSPERSONALE
INCONSCIO
COLLETTIVO
INCONSCIO
COLLETTIVO
INCONSCIO
SUPERIORE
INCONSCIO MEDIO
INCONSCIO
COLLETTIVO
INCONSCIO
COLLETTIVO
CAMPO DI
COSCIENZA
INCONSCIO
INFERIORE
IO O SE’ COSCIENTE
INCONSCIO
COLLETTIVO
INCONSCIO
COLLETTIVO
64
3. LA MOLTEPLICITA’ DELL’ANIMO UMANO
“IL PUNTO DI PARTENZA DI QUALSIASI INDAGINE NELL’ANIMO
UMANO: LA MOLTEPLICITA’, QUELLA STRAORDINARIA
MOLTEPLICITA’ E VARIETA’ CHE SI TROVA ENTRANDO NEL
MONDO INTERIORE DI OGNUNO DI NOI. E’ UNA MOLTEPLICITA’
SPESSO FATTA DI DISSONANZE E PARADOSSI, IMPULSI,
TENDENZE, IDEE, EMOZIONI CHE SEMBRANO LONTANISSIMI
GLI UNI DAGLI ALTRI E CHE PURE SONO COSTRETTI A ESSERE
VICINISSIMI, PERCHE’ TUTTI ALBERGANO
IN UN SOLO INDIVIDUO…”
- PIERO FERRUCCI -
65
4. PSICOSINTESI E MONDO DEL LAVORO: ATTEGGIAMENTI E SUBPERSONALITA’
UN ALTRO ASPETTO
MOLTO IMPORTANTE CHE INFLUENZA COME
CI PONIAMO VERSO GLI ALTRI E’
IL NOSTRO “MODO DI ESSERE” SUL LAVORO
IN GENERALE IL NOSTRO MODO DI ESSERE SUL LAVORO E’ CARATTERIZZATO DA UNA MOLTEPLICITA’ DI ATTEGGIAMENTI, MODI DI PORCI NEI
CONFRONTI DELLE PERSONE, DEI PROBLEMI, DELLE SITUAZIONI, CHE
SOTTOLINEANO LA COMPLESSITA’ DEI NOSTRI COMPORTAMENTI, DELLE
NOSTRE SCELTE, CHE SPESSO CI FANNO APPARIRE AGLI OCCHI DEGLI
ALTRI COME DIVERSI IN FUNZIONE DEL NOSTRO INTERLOCUTORE.
COSI’ POSSIAMO AD ESEMPIO:
ESSERE ”DISPONIBILI E SOLLECITI” CON I NOSTRI SUPERIORI, “UMILI E
SOTTOPOSTI”, ATTACCABRIGHE E BATTAGLIERI CON I COLLEGHI DI UN
CERTO UFFICIO, AMICHEVOLI E CORDIALI, PRONTI AD AIUTARE CON IL
COLLEGA DA SEMPRE CONOSCIUTO, PASSIVI, CHIUSI E SULLA DIFENSIVA
CON IL NUOVO CAPO UFFICIO, ECC.
66
4. PSICOSINTESI E MONDO DEL LAVORO: ATTEGGIAMENTI E SUBPERSONALITA’
(segue)
CHI SIAMO NOI DUNQUE SUL LAVORO?
AI NOSTRI OCCHI: COME CI VEDIAMO?
AGLI OCCHI DEGLI ALTRI:
COME CI VEDONO?
“OGNUNO DI NOI E’ UNA PICCOLA FOLLA”
“VARIE PERSONALITA’ E SUBPERSONALITA’ SI
AZZUFFANO TRA LORO CONTINUAMENTE:
IMPULSI, ASPIRAZIONI, VALORI, IDEALI, DESIDERI
SONO IN CONTINUO TUMULTO”
67
4. PSICOSINTESI E MONDO DEL LAVORO: ATTEGGIAMENTI E SUBPERSONALITA’
(segue)
LA PERSONALITA’: COS’E’
DAL LATINO “PERSONA” (LA MASCHERA ATTRAVERSO
CUI L’ATTORE ROMANO FACEVA RISUONARE LA VOCE) E’
LA PARTE PIU’ ESTERIORE DI NOI, UN INSIEME PIU’ O
MENO COERENTE DI ELEMENTI PSICHICI DI VARIA
PROVENIENZA (EREDITARIETA’, AMBIENTE) - R. Assagioli
INSIEME DI TRATTI PSICOLOGICI CARATTERISTICI DI UN
INDIVIDUO,
INTEGRATI
TRA
LORO
IN
MODO
DA
COSTITUIRE QUELL’UNITA’ TIPICA CHE SI MANIFESTA
NELLE VARIE SITUAZIONI - Lo Zingarelli 1995
68
4. PSICOSINTESI E MONDO DEL LAVORO: ATTEGGIAMENTI E SUBPERSONALITA’
(segue)
LE SUBPERSONALITA’: COSA SONO
LE SUBPERSONALITA’ SONO COME DEI “SATELLITI” PSICHICI
CHE COESISTONO NELL’AMBITO DELLA NOSTRA PERSONALITA’. SONO COME DELLE MICROPERSONALITA’ OGNUNA DI
ESSE CARATTERIZZATA DA UN SUO STILE, DA ATTEGGIAMENTI
E SENTIMENTI SPECIFICI. SPESSO POSSONO ESSERE MOLTO
DIVERSE TRA LORO. POSSIAMO AVERE MOLTE SUBPERSONALITA’, CHE CAMBIANO NEL TEMPO. ALCUNE DI ESSE CORRISPONDONO AI VARI RUOLI O FUNZIONI, CHE SVOLGIAMO NELLA NOSTRA VITA PRIVATA E PROFESSIONALE.
NON SIAMO CERTO GLI STESSI CON I GENITORI, CON GLI AMICI,
SUL LAVORO, IN FAMIGLIA, IN UNA CERIMONIA, CON I SUPERIORI, CON I CARABINIERI ecc. …
EPPURE SIAMO SEMPRE LA STESSA PERSONA!
69
4. PSICOSINTESI E MONDO DEL LAVORO: ATTEGGIAMENTI E SUBPERSONALITA’
(segue)
PERCHE’ E’ UTILE CERCARE DI CAPIRE I NOSTRI DIVERSI
ATTEGGIAMENTI SUL LAVORO, LE NOSTRE SUBPERSONALITA’?
E’ UTILE CAPIRLE:
PER CONOSCERE, PER RENDERCI CONTO DEI NOSTRI MODI DIVERSI DI
ESSERE … ANCHE SUL LAVORO
PER EVITARE DI FARCI CONDIZIONARE - SPESSO IN MODO INCONSAPEVOLE - DA QUESTE SUBPERSONALITA’
PER POTER SVELARE IL LATO SPESSO NASCOSTO DIETRO A CIASCUNA DI
ESSE (ad esempio “lo sbruffone può essere una persona che sotto sotto ha paura”)
PER POTER SCOPRIRE NOSTRE POTENZIALITA’ NASCOSTE (ad es. una
subpersonalità “cocciuta” può essere vista come una degradazione della “volontà” e
dunque segnalarcene la presenza potenziale)
IN DEFINITIVA CONOSCERLE PER POTERLE
“CONTROLLARE ED UTILIZZARE”
RICERCANDO UNA LORO ARMONIZZAZIONE,
INTEGRAZIONE, EQUILIBRIO
70
4. PSICOSINTESI E MONDO DEL LAVORO: ATTEGGIAMENTI E SUBPERSONALITA’
(segue)
INTERPRETAZIONE DEL RUOLO E SUBPERSONALITA’
IL RUOLO E’:
 UNA “MASCHERA”
 UNA “CORAZZA”
 UNA “CLAVA”
 UN’OPPORTUNITA’
PER ESSERE
AUTENTICI
Basato sull’apparire
Utilizzato per difendersi
Utilizzato per attaccare/dominare
Valorizzato per potersi esprimere,
essere se stessi, esprimere
potenzialità e “talenti”
professionali e personali posseduti
BENESSERE PERSONALE ED EFFICACIA ORGANIZZATIVA
71
5. DISIDENTIFICAZIONE
IL PROCESSO DI DISIDENTIFICAZIONE CI PERMETTE DI “PRENDERE
LE GIUSTE DISTANZE” DA QUESTI ATTEGGIAMENTI PROFONDI CHE
SPESSO CI CONTROLLANO SENZA CHE NOI CE NE RENDIAMO
CONTO.
POSSIAMO DISIDENTIFICARCI SEMPLICEMENTE OSSERVANDO.
ANZICHE’ LASCIARCI ASSORBIRE DA SENSAZIONI, EMOZIONI,
DESIDERI, PENSIERI, LI POSSIAMO OSSERVARE CON OBIETTIVITA’
SENZA GIUDICARLI, SENZA VOLERLI CAMBIARE. LI OSSERVIAMO
COME QUALCOSA DI ESTERNO A NOI, COME SE GUARDASSIMO UN
PAESAGGIO.
OSSERVIAMO QUESTI ASPETTI CHE CI APPARTENGONO, DA UNA
POSIZIONE PIU’ DISTACCATA.
LA DISIDENTIFICAZIONE CI AIUTA AD ESSERE PIU’ CONSAPEVOLI E
PIU’ “PADRONI” DI NOI STESSI.
72
6. CAMBIAMENTO E VOLONTA’
UN APPROCCIO “PROATTIVO”
AL CAMBIAMENTO
LIBERTA’
STIMOLI
RICHIESTE
RISPOSTE
PERSONALI
PERSONALE
PROPOSTE DI
CAMBIAMENTO
AUTOCONSAPEVOLEZZA
IMMAGINAZIONE
SCELTE
DI
COMPORTAMENTI
SCELTA
AZIONI
VOLONTA’ AUTONOMA
COSCIENZA
73
6. CAMBIAMENTO E VOLONTA’
APPROCCIO
“PROATTIVO”:
(segue)
IL NOSTRO COMPORTAMENTO DIPENDE DALLE NOSTRE
DECISIONI, NON DALLE CONDIZIONI IN CUI CI TROVIAMO
AD OPERARE
NOI ABBIAMO L’INIZIATIVA ED IL SENSO DI RESPONSABILITA’ NECESSARI PER FAR SI’ CHE LE COSE ACCADANO
RESPONSABILITA’ = ABILITA’ DI RISPOSTA CIOE’ LA
CAPACITA’ DI SCEGLIERE LA NOSTRA RISPOSTA O
REAZIONE
LINGUAGGIO
“PROATTIVO”
- IO SCELGO
- IO PREFERISCO
- IO VOGLIO
- IO DECIDO
...
LINGUAGGIO
“REATTIVO”
- NON POSSO FARCI NIENTE
- DEVO FARLO
- NON ME LO LASCIANO FARE
- SE SOLTANTO AVESSI ...
...
74
6. CAMBIAMENTO E VOLONTA’
(segue)
IN QUESTA PROSPETTIVA,
DI FRONTE A STIMOLI/PROPOSTE/RICHIESTE
DI CAMBIAMENTO
E’ IMPORTANTE SEGNALARE UNA DOMANDA, CHE SI VUOL PORRE COME
STIMOLO ALLA RIFLESSIONE PERSONALE
DALLA MOTIVAZIONE ALLA VOLONTA’
COME FINALIZZARE I PROPRI BISOGNI, LE ENERGIE INDIVIDUALI,
L’IMPEGNO PERSONALE, LE IDEE, LE INTENZIONI?
SI PARLA MOLTO DI MOTIVAZIONE,
TROPPO POCO DI VOLONTA’
IMPORTANZA DELLA VOLONTA’
(PER REALIZZARE OBIETTIVI E PROGETTI)
75
6. CAMBIAMENTO E VOLONTA’
(segue)
FUNZIONI PSICOLOGICHE E VOLONTA’
IMMAGINAZIONE
INTUIZIONE
VOLONTA’
EMOZIONESENTIMENTO
SENSAZIONE
IO
PENSIERO
IMPULSODESIDERIO
FUNZIONI PSICOLOGICHE E VOLONTA’
ATTRAVERSO LA VOLONTA’, “L’IO” AGISCE SULLE ALTRE FUNZIONI
PSICOLOGICHE, LE REGOLA E LE DIRIGE.
ESISTE DUNQUE UNO STRETTO LEGAME TRA ESSERE E VOLERE
76
6. CAMBIAMENTO E VOLONTA’
(segue)
COS’E’ LA VOLONTA’:
UNA PRECISAZIONE
LA VOLONTA’ E’ UNA FUNZIONE PSICOLOGICA - LA PIU’ VICINA ALL’IO SUA DIRETTA ESPRESSIONE, ESSA E’ LA FONTE DI TUTTE LE SCELTE
CONSAPEVOLI, LE DECISIONI, GLI IMPEGNI.
ATTRAVERSO LA SUA SCOPERTA DENTRO DI NOI, PERCEPIAMO IL
NOSTRO “POTERE” DI OPERARE CAMBIAMENTI NELLA NOSTRA
PERSONALITA’, NEGLI ALTRI, NELLE CIRCOSTANZE.
HA UNA FUNZIONE DIRETTIVA E REGOLATRICE SIMILE A QUELLA DEL
TIMONIERE DI UNA NAVE.
77
6. CAMBIAMENTO E VOLONTA’
(segue)
COS’E’ LA VOLONTA’:
UNA PRECISAZIONE
VOLONTA’ FORTE
E’ FORSE L’ASPETTO PIU’ IMPORTANTE E PIU’ FAMILIARE DELLA
VOLONTA’. NELLA FORZA LA VOLONTA’ HA IL SUO POTERE, LA SUA
ENERGIA. SVILUPPANDO LA FORZA DELLA VOLONTA’ CI
ASSICURIAMO CHE UN ATTO DI VOLONTA’ ABBIA INTENSITA’ ED
ENERGIA SUFFICIENTI PER REALIZZARE IL SUO PROPOSITO.
VOLONTA’ SAPIENTE
FUNZIONE ESSENZIALE DELLA VOLONTA’ SAPIENTE E’ L’ABILITA’ DI
SVILUPPARE LA STRATEGIA PIU’ EFFICACE E CHE RICHIEDE IL
MINORE SFORZO, PIUTTOSTO CHE LA STRATEGIA PIU’ OVVIA E PIU’
DIRETTA. IN QUESTO CASO LA VOLONTA’ SVOLGE UNA FUNZIONE DI
COMANDO, CHE CI CONSENTE DI STIMOLARE, REGOLARE,
DIRIGERE TUTTE LE ALTRE FUNZIONI, FORZE, RISORSE PERSONALI
SECONDO UNA STRATEGIA CHE CI CONSENTE DI ARRIVARE AL
TRAGUARDO PREFISSATO.
78
6. CAMBIAMENTO E VOLONTA’
(segue)
COS’E’ LA VOLONTA’:
UNA PRECISAZIONE
VOLONTA’ BUONA
(da non confondersi
con la buona volontà)
LA VOLONTA’ NON E’ SOLO UNO STRUMENTO DI REALIZZAZIONE
PERSONALE, CHE CONSIDERA LA PERSONA ISOLATA DAGLI ALTRI,
IN UNA PROSPETTIVA INDIVIDUALISTICA.
LA VOLONTA’ BUONA E’ DUNQUE LA VOLONTA’ INDIVIDUALE CHE
SVOLGE IL COMPITO DI DISCIPLINARSI E SCEGLIERE METE
COERENTI E COMPATIBILI CON LE ESIGENZE ED IL BENESSERE
DEGLI ALTRI, DELLA “COMUNITA’” SOCIALE, LAVORATIVA,
FAMILIARE IN CUI CI SI TROVA INSERITI.
79
6. CAMBIAMENTO E VOLONTA’
(segue)
R. ASSAGIOLI
“A PROPOSITO DI VOLONTÀ”
“LA VERA FUNZIONE DELLA VOLONTA’ NON E’, IN DEFINITIVA, QUELLA DI
PORTARE A TERMINE L’ESECUZIONE DI CIO’ CHE SI INTENDE REALIZZARE
QUANTO PIUTTOSTO QUELLO DI SAPIENTE UTILIZZO DELLE ALTRE FUNZIONI PSICOLOGICHE, DELLE FUNZIONI/ENERGIE FISICHE, DELLE RISORSE
INDIVIDUALI ESISTENTI E DISPONIBILI NELLA PERSONALITA’ DI CIASCUNO
DI NOI: PENSIERO ED IMMAGINAZIONE, SENSAZIONI ED INTUIZIONI, SENTIMENTI ED IMPULSI, ORGANI FISICI DEPUTATI ALL’AZIONE, COMPETENZE ED
ABILITA’.
ALL’INIZIO LA VOLONTA’ CONVOCA, RIUNISCE LE VARIE FUNZIONI NECESSARIE ALLO SCOPO ED IMPARTISCE PRECISE ISTRUZIONI, DIREZIONI,
ORDINI. LA VOLONTA’ DEVE SUPERVISIONARE LE ATTIVITA’, SORVEGLIARE
LO SVOLGIMENTO DEL PROGRAMMA, CONTROLLARE CHE SEGUA IL
GIUSTO CORSO. CIO’ COMPORTA LA NECESSITA’ DI SUBORDINARE FERMAMENTE I VARI MEZZI ALLO SCOPO PERSEGUITO E DI ADATTARLI COSTANTEMENTE AL MUTARE DI CONDIZIONI E CIRCOSTANZE.”
PER REALIZZARE OBIETTIVI E PROGETTI
80
6. CAMBIAMENTO E VOLONTA’
(segue)
1
-
ENERGIA
DINAMISMO
INTENSITA’
7
-
2
-
ORGANIZZAZIONE
INTEGRAZIONE
SINTESI
LE QUALITA’
DELLA
VOLONTA’
6
-
DOMINIO
CONTROLLO
DISCIPLINA
INIZIATIVA
CORAGGIO
AUDACIA
5
-
PERSEVERANZA
SOPPORTAZIONE
PAZIENZA
3
-
CONCENTRAZIONE
CONVERGENZA
ATTENZIONE
4
-
DETERMINAZIONE
DECISIONE
PRONTEZZA
81
6. CAMBIAMENTO E VOLONTA’
(segue)
IN SINTESI LA VOLONTA’
... COME A TEATRO ...
LA VOLONTA’
E’ IL DIRETTORE DELL’INTERA
PRODUZIONE
MA NORMALMENTE
NON E’ EGLI STESSO UNO DEGLI ATTORI ...
82
6. CAMBIAMENTO E VOLONTA’
(segue)
LA VOLONTA’ NEL MONDO DEL LAVORO:
UNA SINTESI
ETICA
SFIDE
(transpersonale)
INTEGRATIVA
(buona) VOLONTA’
(sapiente)
STRATEGICA
(forte)
SFIDE
REALIZZATIVA
83
7. IN SINTESI…UN MODELLO DI APPRENDIMENTO POSSIBILE PER CRESCERE
CONOSCENZA DI SE
CHIARIRE LE MIE ATTESE, I MIEI DESIDERI
RICONOSCERE LE MIE EMOZIONI
ESSERE CONSAPEVOLE DELLE MIE CAPACITA’
CONOSCERE LA MIA “STORIA”, GLI EVENTI CRITICI,
ATTRAVERSO LA PROPRIA “MEMORIA”
CONOSCERE I VALORI E I PRINCIPI CHE MI GUIDANO
ESSERE CONSAPEVOLE DEL MIO VALORE
CONOSCERSI
PADRONANZA DI SE
SPERIMENTARE LE PROPRIE CAPACITA’
METTERE IN ATTO COMPORTAMENTI
CAPIRE I PROPRI FATTORI DI SUCCESSO
SPERIMENTARE I PROPRI “BLOCCHI”
UTILIZZARE LA PROPRIA CONSAPEVOLEZZA
VALORIZZARE LA VOLONTA’
PROGETTAZIONE DEL PROPRIO FUTURO
IMMAGINARE IL FUTURO
DEFINIRE UN MODELLO IDEALE CUI ISPIRARSI
CHIARIRE E DEFINIRE LE PROPRIE INTENZIONI
IDENTIFICARE UN PIANO D’AZIONE
ANCORARE I PROPOSITI ALLA REALTA’
VALORIZZARE LA VOLONTA’, ESPRIMERE CORAGGIO
SVILUPPO DELLE PROPRIE CAPACITA’
ATTRAVERSO IL RAPPORTO CON GLI ALTRI
T
R
A
S
V
E
R
S
A
L
E
SPERIMENTARE RELAZIONI AUTENTICHE E INTENSE
ACCETTARE/RICERCARE IL CONFRONTO
ESPRIMERE FEEDBACK
RICHIEDERE FEEDBACK
FORNIRE AIUTO E ORIENTAMENTO
RICHIEDERE E UTILIZZARE AIUTO E ORIENTAMENTO
84
Corso di
SOCIOLOGIA DELLA FORMAZIONE DELLE RISORSE UMANE
III MODULO
COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI E RAPPORTI
“EVOLUZIONE CULTURALE E APPRENDIMENTO:
IL CONTRIBUTO DELLA FORMAZIONE”
SCHEDE DIDATTICHE - 5° INCONTRO
17 Maggio 2011
“Evoluzione culturale e
apprendimento: il contributo
della formazione”
APPROFONDIREMO:
1. APPRENDERE IN ETA’ ADULTA
2. RIPENSARE LA FORMAZIONE
3. LA SCUOLA DELLA VITA: MANIFESTO DELLA TERZA FORMAZIONE
86
1. APPRENDERE IN ETA’ ADULTA
L’ADULTO APPRENDE IN MODO DIVERSO
DAL BAMBINO E DALL’ADOLESCENTE
NECESSITA PERTANTO DI UN PERCORSO E DI
METODOLOGIE CHE TENGANO CONTO DEL SUO
BISOGNO
E
DELLA
SUA
CAPACITÀ
DI
AUTOGUIDARSI E DI ORGANIZZARE IL PROPRIO
APPRENDIMENTO ATTORNO AI PROBLEMI DELLA
VITA REALE
87
1. APPRENDERE IN ETA’ ADULTA
GIOVANI
(segue)
ADULTI
CONCETTO
DI SE’
DIPENDENZA
SEMPRE MAGGIORE
AUTONOMIA
RUOLO
ESPERIENZA
DI SCARSO RILIEVO
LA PERSONA COME RISORSA
PER L’APPRENDIMENTO
SVILUPPO BIOLOGICO
PRESSIONE SOCIALE
COMPITI EVOLUTIVI
RUOLI SOCIALI
MOVENTI ESTERNI: VOTI,
INTERVENTI
DI
ADULTI,
GENITORI
MOVENTI INTERNI PREVALENTI:
AUTOSTIMA, SODDISFAZIONE
NELLA VITA
SAPERE COSA APPRENDERE
PER UN BUON RISULTATO
NEGLI STUDI
ESIGENZA
DI
SAPERE
PERCHE’ SI APPRENDE E A
COSA PUO’ SERVIRE
CENTRATO SULLE MATERIE
CENTRATO SUI PROBLEMI
DISPONIBILITA’
AD APPRENDERE
MOTIVAZIONE
BISOGNO
DI CONOSCERE
ORIENTAMENTO
VERSO
L’APPRENDIMENTO
88
1. APPRENDERE IN ETA’ ADULTA
1.
(segue)
INCOMPETENZA
INCONSAPEVOLE
Soddisfazione per lo
status quo, alternative
“invisibili”
4.
2.
COMPETENZA
INCONSAPEVOLE
Utilizzazione del
feedback, tensione al
cambiamento,
apprendimento
Gestione di sé, gestione
delle relazioni
3.
INCOMPETENZA
CONSAPEVOLE
COMPETENZA
CONSAPEVOLE
Assunzione di
responsabilità e impegni,
miglioramento
89
2. RIPENSARE LA FORMAZIONE
IN DEFINITIVA
COSA CAMBIA
NELLA FORMAZIONE?
CAMBIA IL MODO DI ESSERE
LA FORMAZIONE DIVENTA SEMPRE DI PIU’ UN’ATTIVITA’ FINALIZZATA A
SVILUPPARE APPRENDIMENTO E AGGIORNAMENTO PERMANENTE, IN UNA
LOGICA DI “ACCOMPAGNAMENTO” NEL TEMPO, SIA DELL’INDIVIDUO CHE
DELL’ORGANIZZAZIONE.
DIVENTA SEMPRE PIU’ STRUMENTO INDISPENSABILE PER SOSTENERE LO
SVILUPPO DELL’ORGANIZZAZIONE E DELLE PERSONE, SIA PER QUANTO
RIGUARDA LE COMPETENZE PIU’ SPECIFICHE RELATIVE AL RUOLO ED ALLA
PROFESSIONALITA’ ESPRESSA CHE, PIU’ IN GENERALE, PER QUANTO
RIGUARDA QUELLA “CULTURA PERSONALE” SEMPRE PIU’ NECESSARIA AL
“SAPER ESSERE”, CIOE’ AL MODO DI “STARE” NELLE ORGANIZZAZIONI E
NELLA COMUNITA’ SOCIALE DI CUI SI FA PARTE.
90
2. RIPENSARE LA FORMAZIONE
FATTORI DI
CAMBIAMENTO
CAMBIAMENTO
PERMANENTE
DEI SISTEMI
ORGANIZZATIVI E DEL
CONTESTO
SOCIALE PIU’ AMPIO
RIDIMENSIONAMENTO DI
ALCUNE CATEGORIE FORTI
DI
RIFERIMENTO
ORGANIZZATIVO:
MESTIERE, MANSIONE,
RUOLO
VS. CATEGORIE PIU’ AMPIE:
COMPETENZE E
CONOSCENZE
(segue)
FATTORI DI
CAMBIAMENTO
COMPLESSITA’
CRESCENTE,
DISCONTINUITA’ DEL
CICLO DI VITA,
CONTINUITA’
NELL’EVOLUZIONE DELLE
COMPETENZE,
APPRENDIMENTO
PER TUTTO L’ARCO
DELLA VITA
91
2. RIPENSARE LA FORMAZIONE
(segue)
TRE SFIDE PER LA FORMAZIONE E TRE
APPROCCI CHE RICHIEDONO DA SEMPRE
UN IMPEGNO PER LA LORO
RICOMPOSIZIONE E CONCILIAZIONE
FORMAZIONE PER LE
COMPETENZE
Mestieri, profili, contenuti,
programmi, ottica di breve
periodo, per ottenere
QUALIFICAZIONE
PROFESSIONALE
FORMAZIONE PER IL
CAMBIAMENTO
Strategia e cultura, per lo sviluppo
organizzativo, per finalità di medio
periodo, appartenenza
CRESCITA DELLA RELAZIONE TRA
INDIVIDUO E ORGANIZZAZIONE
FORMAZIONE PER LO SVILUPPO
PERSONALE
Formazione oltre l’organizzazione,
progetto personale, autorealizzazione, consapevolezza,
continuità nel lungo periodo
PADRONANZA DI SE’, AUTONOMIA
ARMONIZZARE E INTEGRARE
“FORMAZIONE DA RIPENSARE”
92
2. RIPENSARE LA FORMAZIONE
(segue)
CREARE VALORE CON LA FORMAZIONE
VALORE INTESO NON TANTO CIRCOSCRITTO AL SOLO
SENSO “ECONOMICO” QUANTO PIUTTOSTO COME
QUALCOSA PER CUI VALE LA PENA “SPENDERSI”,
BATTERSI
PER
QUALCOSA
CHE
GIUDICHIAMO
IMPORTANTE, DESIDERABILE, GIUSTO IN SE’.
UNA FORMAZIONE CHE SI FA CARICO DELLA COMPLESSITA’ PER
EVOLVERE E RIFIUTA UN APPROCCIO BASATO SU:
SEMPLIFICAZIONE
RIDUZIONISMO
AUTOREFERENZIALITA’
CONTRAPPOSIZIONE
ISOLAMENTO
93
2. RIPENSARE LA FORMAZIONE
(segue)
PROCESSO FORMATIVO ETICO
. ORIENTATO A VALORI, IMPEGNO ETICO, AD ASSUMERE RESPONSABILITA’
SOCIALE, NON DI SEMPLICE CONVENZIONE
. PROSPETTIVA DI LUNGO PERIODO, NON CONTINGENTE
. SCELTA DEL “GIUSTO” E NON SOLO DEL “COMODO”
. COERENZA CON I VALORI, RISPETTO AI VANTAGGI LEGATI A INTERESSI DI PARTE
. SCELTA DELL’ARMONIA CON SE STESSI RISPETTO ALLA COMPLICITA’ DELLE
APPARTENENZE
CREARE VALORE CON
LA FORMAZIONE
PROCESSO FORMATIVO
MULTIPOLARE
. PENSIERO E AZIONI MULTIPOLARI
. METTERE A FIANCO PENSIERI
DIVERSI
. VALORIZZARE LE DIVERSITA’
. DIFFONDERE UNA CULTURA DI
COOPERAZIONE E DI “PACE”
. PROMUOVERE
APERTURA
E
ASCOLTO
. SCAMBIO, CONFRONTO, COLLEGAMENTO
PROCESSO FORMATIVO
LIBERO
. SVILUPPO DEL PENSIERO E DELL’AZIONE LIBERI
. CAPACITA’, FORZA, CORAGGIO DI
PENSARE IN PROPRIO, AUTONOMIA DI
GIUDIZIO
. GUSTO E CURIOSITA’ PER LA RICERCA
. CONCORRERE A CREARE INNOVAZIONE
. REAGIRE IN MODO PROATTIVO E
CONTRAPPOSTO ALL’ATTUALE MOMENTO DI APPIATTIMENTO E OMOLOGAZIONE
94
2. RIPENSARE LA FORMAZIONE
(segue)
CONCLUDENDO
OGGI NON E’ IN CRISI LA FORMAZIONE: SONO IN CRISI LE ORGANIZZAZIONI,
LE PERSONE E SOPRATTUTTO LA SOCIETA’
OGNI “PERSONA DI VALORE” DOVREBBE PORSI LA DOMANDA:
... E NOI CHE COSA FACCIAMO? CHE CONTRIBUTO DIAMO PER CREARE
VALORE?
PER DARE VALORE, LA PRIMA STRADA DA PERCORRERE E’
QUELLA DI AUMENTARE IL “NOSTRO VALORE”
DUNQUE...
IN QUESTA PROSPETTIVA L’APPRENDIMENTO CONTINUO,
L’ATTENZIONE QUOTIDIANA ALL’APPRENDERE, IL GUSTO E
LA RICERCA CONCRETA DI NUOVE SOLUZIONI, IL VALORE
CHE SAPPIAMO ATTRIBUIRE AGLI “INCONTRI” SONO I NOSTRI
PIU’ PREZIOSI ALLEATI
95
3. LA SCUOLA DELLA VITA: MANIFESTO PER LA TERZA FORMAZIONE
ABITARE LA VITA, ABITARE SE STESSI…OVVERO…
LA SCUOLA DELLA VITA
SE VOGLIAMO CHE LA SOCIETA’ DELLA
CONOSCENZA CONTRIBUISCA A SVILUPPARE
QUALITA’ DELLA VITA…DOBBIAMO “IMPARARE
DALLA SCUOLA DELLA VITA”
“LA VITA DI OGNI UOMO E’ UNA VITA
VERSO SE STESSO,
IL TENTATIVO DI UNA VITA,
L’ACCENNO DI UN SENTIERO”
- HERMANN HESSE -
96
3. LA SCUOLA DELLA VITA: MANIFESTO PER LA TERZA FORMAZIONE
(segue)
CARL GUSTAV JUNG SCRIVEVA
“IO SONO DELL’AVVISO […] CHE NEPPURE CHI HA TERMINATO LA SCUOLA E
PERSINO L’UNIVERSITA’ ABBIA COMPLETATO DEL TUTTO LA SUA EDUCA-ZIONE.
DOVREMMO AVERE NON SOLTANTO CORSI DI PERFEZIONAMENTO PER I
GIOVANI, MA ANCHE SCUOLE PER ADULTI, DOVE SI POTESSSE PROSEGUIRE LA
LORO FORMAZIONE. NOI EDUCHIAMO LE PERSONE SOLO FINO A CHE SONO IN
GRADO DI FARE IL LORO MESTIERE E SPOSARSI. DOPO PERO’ TERMINA
QUALSIASI EDUCAZIONE, COME SE A QUEL PUNTO LA GENTE FOSSE BELL’E
PRONTA. LA SOLUZIONE DI TUTTI GLI ALTRI E BEN PIU’ COMPLICATI PROBLEMI
DELLA VITA E’ LASCIATA ALL’ARBITRIO DEL SINGOLO E ALLA SUA INESPERIENZA. INNUMEREVOLI MATRIMONI FALLITI E INFELICI, INNUMEREVOLI DELUSIONI PROFESSIONALI DIPENDONO UNICAMENTE E SOLTANTO DALLA
MANCANZA DI UN’EDUCAZIONE DEGLI ADULTI, CHE RISPETTO ALLE COSE PIU’
IMPORTANTI VIVONO SPESSO NELLA PIU’ PROFONDA IGNORANZA”.
E PIU’ TARDI AGGIUNGEVA:
“VI SONO FORSE SCUOLE IN QUALCHE LUOGO, SCUOLE NON DICO SUPERIORI
MA DI GRADO ANCOR PIU’ ELEVATO, CHE PREPARINO I QUARANTENNI AD
AFFRONTARE IL LORO DOMANI CON LE SUE ESIGENZE, COME LE SCUOLE
SUPERIORI COMUNI CONFERISCONO AI GIOVANI UNA PRIMA CONOSCENZA DEL
MONDO E DELLA VITA? NON VE NE SONO”.
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3. LA SCUOLA DELLA VITA: MANIFESTO PER LA TERZA FORMAZIONE
(segue)
G.P. QUAGLINO…LA SCUOLA DELLA VITA PUO’ ESSERE DEFINITA…
“PER SEMPLICE IPOTESI, O MODESTA PROPOSTA, POTREMMO TENTARE DI
IMMAGINARLA ANZITUTTO COME LO SPAZIO IN CUI CI SI DOVREBBE
OCCUPARE DI TUTTO CIO’ CHE CI E’ PIU’ VICINO, CHE VERAMENTE CI
RIGUARDA, CHE PIU’ CI “STA A CUORE”; COME UNO SPAZIO IN CUI LA NOSTRA
STESSA VITA POSSA ESSERE PENSATA E RIPENSATA PER TUTTO CIO’ CHE
CERCA E VUOLE, ATTENDE E PRETENDE, INTERROGA E SFIDA, FATICA E
CONQUISTA: PER TUTTO CIO’ CHE ACCETTA E RIFIUTA, SOTTRAE E
RESTITUISCE, CONTRASTA E SOSTIENE, FERISCE E LENISCE, SOCCORRE E
ABBANDONA. UNA SCUOLA COSI’, IN ALTRE PAROLE, DOVREBBE POTER E
SAPER PARLARE DI TUTTE LE INFINITE VICENDE E VICISSITUDINI CHE
COSTELLANO LA NOSTRA VITA”.
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3. LA SCUOLA DELLA VITA: MANIFESTO PER LA TERZA FORMAZIONE
(segue)
MANIFESTO DELLA 3^ FORMAZIONE
1.
LA TERZA FORMAZIONE E’ PER TUTTI COLORO CHE CERCANO NON LA
SCUOLA DEI SAPERI, MA QUELLA DEI PENSIERI: NON IL LUOGO DI CIO’ CHE E’
BENE APERE, MA PIUTTOSTO QUELLO DI CIO’ CHE E’ BELLO PENSARE.
2.
LA TERZA FORMAZIONE E’ PER TUTTI COLORO CHE FANNO, DELL’APPRENDERE, NON UN ESERCIZIO DI SEVERA RAGIONE E RIGOROSA LOGICA,
MA PIUTTOSTO DI ERRATICA E NOMADE RICERCA, DI IMPREVISTA E INATTESA
SORPRESA.
3.
LA TERZA FORMAZIONE E’ PER TUTTI COLORO CHE HANNO POCO INTERESSE
VERSO CIO’ CHE SI DEVE APPRENDERE E MOLTO VERSO CIO’ CHE SI PUO’ E SI
VUOLE APPRENDERE: CHE NON “ESEGUONO” L’APPRENDERE, MA PIUTTOSTO
LO INSEGUONO.
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3. LA SCUOLA DELLA VITA: MANIFESTO PER LA TERZA FORMAZIONE
(segue)
MANIFESTO DELLA 3^ FORMAZIONE
4.
LA TERZA FORMAZIONE E’ PER TUTTI COLORO CHE CONOSCONO BENE LA
DIFFERENZA TRA L’APPRENDERE E IL COMPRENDERE E CHE, PER QUESTO,
NON SONO MAI DISPOSTI A BARATTARE L’EMOZIONE CHE PUO’ SUSCITARE
L’APPRENDERE CON IL SENTIMENTO CHE SOLO IL COMPRENDERE SA
RESUSCITARE.
5.
LA TERZA FORMAZIONE E’ PER TUTTI COLORO CHE CERCANO NON LA
CONOSCENZA CHE PREME AL MONDO ESTERIORE, MA QUELLA CHE PREME
DAL MONDO INTERIORE: NON IL LUOGO DELLE RISPOSTE CHE SERVONO, MA
PIUTTOSTO QUELLO DELLE DOMANDE CHE VALGONO.
6.
LA TERZA FORMAZIONE E’ PER TUTTI COLORO CHE FANNO DEL LORO
APPRENDIMENTO NON IL PROGETTO CHE DA’ FORZA ALLA FORMA DELLA VITA
DEL MONDO ESTERIORE, MA IL CAMMINO CHE DA’ FORMA ALLA FORZA DELLA
VITA DEL MONDO INTERIORE.
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3. LA SCUOLA DELLA VITA: MANIFESTO PER LA TERZA FORMAZIONE
(segue)
MANIFESTO DELLA 3^ FORMAZIONE
7.
LA TERZA FORMAZIONE E’ PER TUTTI COLORO CHE ABITANO IL CONOSCERE,
L’APPRENDERE E IL COMPRENDERE COME QUELLA TERRA DI MEZZO TRA LE
CERTEZZE ALTRUI E LE NOSTRE INCERTEZZE: COME QUEL PAESAGGIO DI
CONFINE TRA CIO’ CHE E’ COLTO NEL SAPERE DEGLI ALTRI E CIO’ CHE E’
INCOLTO NEL SAPERE DI NOI.
8.
LA TERZA FORMAZIONE E’ PER TUTTI COLORO CHE VEDONO NELL’APPRENDERE E NEL CAMBIARE UN NODO INDISSOLUBILE, UN’UNITA’ INSEPARABILE E
PER QUESTO SI FORMANO, PRIMA CHE NON AD APPRENDERE PER IL CAMBIAMENTO, AD APPRENDERE DAL E NEL CAMBIAMENTO.
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3. LA SCUOLA DELLA VITA: MANIFESTO PER LA TERZA FORMAZIONE
(segue)
CONCLUDE, QUAGLINO, RIGUARDO
ALLA SCUOLA DELLA VITA…
IN CONCLUSIONE, VERAMENTE, IL MODELLO E’ TUTTO QUI:
NELL’INVITO A FARE DEL CORSO DELLA VITA IL CAMMINO
DEL PROPRIO APPRENDERE, IL CORSO DELLA SCUOLA
DELLA VITA, LA COLTIVAZIONE DELLA TERZA FORMAZIONE.
NIENT’ALTRO,
DUNQUE,
CHE
VIVERE
SE
STESSI
IN
FORMAZIONE E TRASFORMAZIONE.
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“PARTNERSHIP E COOPERAZIONE”
Una possibilità di evoluzione per le persone e per le organizzazioni
LETTURE
Partnership, cooperazione e comportamenti organizzativi
1.
Eisler R., (2006), Il calice e la spada, Frassinelli
Dispensa riassuntiva del libro realizzata da Claudia Daurù, pp. 1-23
2.
Eisler R., Il piacere è sacro, Frassinelli
“I modelli della dominanza e della partnership”, pp. 485-488
3.
Padovese L., (2009), Etica, impresa e responsabilità sociale: dall’infelicità della competizione
alla forza della gentilezza, Relazione XXXVIII Congresso Nazionale AIDP, Torino
Evolvere nelle relazioni: il modello comunicativo evolutivo
4.
Meacci M.G., (2005), Il modello comunicativo evolutivo, Dispensa pubblicata dal Comune di
Firenze, pp. 2-19
5.
Meacci M.G.., (2000), L’essere umano e le sue possibilità di evoluzione nelle relazioni,
Dispensa pubblicata dal Comune di Firenze, pp. 1-23
6.
Meacci M.G., Il modello comunicativo evolutivo nella complessità delle relazioni nel mondo
del lavoro, Dispensa pubblicata dal Comune di Firenze, pp. 15-24
Evoluzione personale e modello psicosintetico
7.
Ferrucci P., (1994), Introduzione alla psicosintesi, Edizioni Mediterranee, Roma, pp. 9-35
Evoluzione culturale e apprendimento: il contributo della formazione
8.
Quaglino G.P., (2011), La scuola della vita, Raffaello Cortina Editore, Milano, pp. 13-31 e
143-153
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