SSPAL Relazioni sindacali - Facoltà di Scienze Economiche ed
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SSPAL Relazioni sindacali - Facoltà di Scienze Economiche ed
VERSO UNA GESTIONE MANAGERIALE DELLE RELAZIONI SINDACALI Schede a cura di Domenico Di Cocco Rosario Soloperto LE REGOLE Regolazione a cascata QUADRO NORMATIVO NAZIONALE TITOLO III D. LGS. 165/2001 CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE (QUADRO E DI COMPARTO) CONTRATTO DECENTRATO INTEGRATIVO Vincoli e possibilità della contrattazione integrativa Art 40, c. 3 D.lgs. n. 165/2001: “Le pubbliche amministrazioni attivano AUTONOMI livelli di contrattazione collettiva integrativa…” VINCOLI Contrattazione integrativa POSSIBILITA’ Le possibilità della contrattazione integrativa •LA CONTRATTAZIONE “INTEGRATIVA” Non è una contrattazione meramente “attuativa” Aumenta lo spazio negoziale (ad es: dai fondi e “fondini” al “fondo” unico” Le possibilità della contrattazione integrativa •CONTRATTAZIONE “AUTONOMA” AUTONOMIA DECISIONALE: si svolge in conformità alle “convenienze” ed ai “distinti ruoli delle parti ” (scompaionio le direttive dell’ARAN e la finalizzazione al contemperamento tra esigenze organizzative, tutela dei dipendenti e interesse degli utenti; AUTONOMIA FINANZIARIA: possibilità di utilizzare risorse proprie I vincoli della contrattazione integrativa Obbligo a contrattare I controlli “esterni” VINCOLI Sui contenuti Sulle risorse Sanzioni I vincoli della contrattazione integrativa OBBLIGO A CONTRATTARE Art.2, c.3 D.lgs. n.165/2001: “L’attribuzione di trattamenti economici può avvenire esclusivamente mediante contratti collettivi o, alle condizioni previste, mediante contratti individuali” I vincoli della contrattazione integrativa I VINCOLI SUI CONTENUTI Art.40, c.3 D.lgs. n.165/2001: “La contrattazione collettiva integrativa si svolge sulle materie e nei limiti stabiliti dai contratti collettivi nazionali…” I vincoli della contrattazione integrativa I VINCOLI SULLE RISORSE Art 40, c.3 D.lgs. n.165/2001: le pubbliche amministrazioni non possono sottoscrivere contratti integrativi in contrasto con i vincoli nazionali (anche eventualmente di natura economico-finanziaria) o con i vincoli del proprio bilancio I vincoli della contrattazione integrativa I VINCOLI SULLE RISORSE Art. 48, c.4 D.lgs. n.165/2001: l’autorizzazione di spesa relativa al rinnovo dei contratti collettivi è disposta nelle stesse forme con cui vengono approvati i bilanci, con distinta indicazione dei mezzi di copertura I vincoli della contrattazione integrativa I CONTROLLI “ESTERNI” Art.48, c.6 D.lgs. n.165/2001: il controllo sulla compatibilità dei costi della contrattazione con i vincoli di bilancio del collegio dei revisori Art. 40-bis D.lgs. n. 165/2001 (inserito da art. 17 Finanziaria 2002): a) i comitati di settore e il Governo procedono a verifiche finanziarie sulla contrattazione integrativa anche a campione; b) Gli organi di controllo interno inviano specifiche informazioni al Ministero dell’Economia sui costi dei contratti integrativi; c) Se i costi sono incompatibili con i vincoli di bilancio, le clausole sono nulle di diritto I vincoli della contrattazione integrativa LE SANZIONI Art.40, c.3 D.lgs. n.165/2001: le clausole difformi sono NULLE e non possono essere applicate La nullità può essere accertata solo dal giudice, anche su istanza della parte datoriale. Il datore di lavoro può sospendere cautelarmente la applicazione della clausola ritenuta nulla, informando il sindacato Deve tentare di rinegoziare la clausola a rischio di nullità Deve, in alternativa, richiedere al giudice una pronuncia di merito Il vizio di nullità può essere eccepito da chi vi ha interesse, senza alcun termine di decadenza o prescrizione. Conseguenze derivanti dalla applicazione di clausole nulle • I maggiori oneri sostenuti a carico del bilancio, potrebbero essere causa di responsabilità amministrativa • Vizi rilevabili dagli ispettori della Ragioneria generale dello Stato e dalla Corte dei conti • Sarebbero soggetti responsabili sia i componenti della delegazione trattante che i dirigenti che hanno disposto la erogazione della spesa Soggetti ammessi a trattare CONTRATTO NAZIONALE Art. 43 d. lgs. n. 165/2001: soglia del 5%, come media tra dato associativo e dato elettorale, per essere ammessi a trattare CONTRATTO INTEGRATIVO I poteri e le competenze contrattuali sono esercitati dalle RSU e dai rappresentanti delle organizzazioni (tutte) sindacali firmatarie del CCNL di comparto (riferimento ultimo ccnl) Contrattazione e relazioni sindacali nel comparto delle Regioni e delle Autonomie Locali RELAZIONI SINDACALI NEL CCNL COMPARTO LOCALI 1998/2001 E’ STATO RISCRITTO TUTTO IL TITOLO RELATIVO ALLE RELAZIONI SINDACALI Cosa si prevedeva prima? contrattazione collettiva nazionale e decentrata esame consultazione informazione Cosa si prevede ora? Contrattazione collettiva integrativa (al fine di incrementare la produttività e la qualità del servizio e di sostenere i processi di riorganizzazione e di innovazione tecnologica e organizzativa) Partecipazione • informazione • concertazione • consultazione Organismi paritetici di partecipazione consultazione amministrazione informazione concertazione Contrattazione integrativa OO.SS. OO.SS. territoriali RSU AREA DELLE PREROGATIVE MANAGERIALI AMMINISTRAZIONE libertà i n f o r m a z i o n e unilateralità piena unilateralità esposta CONSULTAZIONE bilateralità possibile CONCERTAZIONE bilateralità piena CONTRATTAZIONE vincolo SINDACATO OPPURE AREA DELLE PREROGATIVE MANAGERIALI AMMINISTRAZIONE libertà unilateralità piena unilateralità esposta CONSULTAZIONE bilateralità possibile CONCERTAZIONE bilateralità piena CONTRATTAZIONE bilateralità piena CONTR. salario vincolo SINDACATO LA CONTRATTAZIONE DECENTRATA INTEGRATIVA procedimento e contenuti Obiettivi del sistema delle relazioni sindacali “contemperare l’esigenza di incrementare e mantenere elevate l’efficacia e l’efficienza dei servizi erogati alla collettività con l’interesse al miglioramento delle condizioni di lavoro e alla crescita professionale del personale” (art. 3, comma 1, ccnl 1.4.1999) La Contrattazione collettiva integrativa Cosa implica per l’amministrazione? A quale livello si negozia? Chi negozia? Che cosa si deve negoziare? Come si negozia? Cosa implica per l’amministrazione? • Obbligo di “contrattare” le materie indicate nel CCNL • Obbligo a “contrarre “ (sottoscrivere un ccdi) sulle materie implicanti direttamente l’erogazione di trattamenti economici • Entro il primo mese di negoziato le parti, nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede, non possono assumere iniziative unilaterali, né procedere ad azioni dirette, qualora non vengono interrotte le trattative • Nelle materie non direttamente implicanti l’erogazione di risorse destinate al trattamento economico accessorio, le parti riassumono le rispettive prerogative e liberà di iniziativa decorsi 30 gg. dall’inizio delle trattative (art.4,co.4). Il termine è prorogabile, per accordo tra le parti, di altri 30 gg. • IL CONTENUTO DEL CONTRATTO NON PUÒ ESSERE IN CONTRASTO CON I VINCOLI RISULTANTI DAL CCNL NÉ COMPORTARE ONERI AGGIUNTIVI ….. • Le clausole difformi sono nulle e non possono essere applicate • Il contratto decentrato integrativo sottoscritto crea diritti ed obblighi reciproci giuridicamente vincolanti tra le parti; gli effetti si producono dalla data di definitiva sottoscrizione. • “Le pubbliche amministrazioni adempiono agli obblighi assunti con i contratti collettivi nazionali o integrativi dalla data della definitiva sottoscrizione e ne assicurano l’osservanza nelle forme previste dai rispettivi ordinamenti” (art.40, comma 4, D.Lgs.n.165/2001) • Nelle materie trattate, la disciplina del Contratto integrativo spiega efficacia anche dopo la sua scadenza e fino alla sottoscrizione del nuovo (art.5, c. 5, CCNL autonomie). A quale livello si negozia? • solo a livello di singolo ente • a livello “territoriale” previa intesa tra gli enti interessati o su iniziativa delle associazioni CHI CONTRATTA? I dirigenti o, nel caso di enti privi di dirigenza, i funzionari, designati dall’organo di governo (art.10, comma1, ccnl autonomie). RSU OO.SS. di categoria territoriali firmatarie di ccnl E’ possibile l’assistenza dell’ARAN Tavolo negoziale Regole specifiche per la contrattazione territoriale Che cosa si deve negoziare? Le materie espressamente indicate nei CCNL A contenuto economico diretto Deve essere necessariamente sottoscritto un contratto decentrato Non sussiste un potere unilaterale de datore di lavoro pubblico A contenuto economico indiretto Le materie di contrattazione integrativa Art. 16 ccnl 31.3.1999 e Art.4 ccnl 1.4.1999 • criteri per la ripartizione e destinazione delle risorse finanziarie decentrate (stabili e variabili), secondo le finalità e nel rispetto della disciplina dettata nell’art. 17 del CCNL 1999; •i criteri generali relativi ai sistemi di incentivazione del personale sulla base di obiettivi e di programmi di incremento della produttività e di miglioramento della qualità del servizio; Segue: materie di contrattazione • le fattispecie, i criteri, i valori e le procedure per la individuazione e la corresponsione dei compensi relativi a condizioni particolarmente disagiate o a specifiche responsabilità • i criteri delle forme di incentivazione delle specifiche attività e prestazioni correlate alla utilizzazione delle risorse derivanti da specifiche disposizioni di legge (legge 109, ICI, ecc.); Segue: materie ccdi • completamento ed integrazione dei criteri per la progressione economica all’interno della categoria; modalità di ripartizione delle eventuali risorse aggiuntive per il finanziamento della progressione economica e per la loro distribuzione tra i fondi annuali; • Contrattazione decentrata, progressione economica, giurisprudenza Tribunale Bologna, 6 maggio 2004 “in materia di criteri per le progressioni economiche orizzontali dei dipendenti del comparto sanità, se è vero che l’accordo aziendale può integrare, cioè aggiungere nuove condizioni o precisare meglio quelle già previste dall’accordo nazionale, del pari il contratto aziendale non può modificare in toto i criteri posti dal contratto nazionale, poiché ciò determina l’illegittimità, per questa parte, del contratto integrativo aziendale e la arbitrarietà di escludere il passaggio alla fascia superiore sulla base di un criterio non conforme alla contrattazione nazionale (nel caso di specie il criterio dell’anzianità maturata nell’azienda è stato assunto come unico criterio alla fascia retributiva superiore, escludendo quindi l’anzianità maturata in precedenti esperienze lavorative ed omettendo qualsiasi valutazione degli altri criteri indicati dal contratto nazionale” Le altre materie di contrattazione integrativa (CCNL 14/9/2000) • Entità dei rimborsi spese per consumi energetici e telefonici, sulla base delle intese raggiunte in sede di contrattazione integrativa decentrata (telelavoro); • l’eventuale trattamento accessorio compatibile con la specialità della prestazione (telelavoro); (art. 1 ccnl 2000) • contratto di SOMMINISTRAZIONE LAVORO A TERMINE: la contrattazione integrativa definisce casi, condizioni, criteri e modalità per la determinazione e corresponsione dei trattamenti accessori (produttività) Le relative risorse devono essere preventivamente individuate nel finanziamento complessivo a carico del bilancio (art. 2 ccnl 2000) Segue elenco CCNL 14/9/2000) • contratto di FL: la contrattazione decentrata può disciplinare l’attribuzione di compensi per particolari condizioni di lavoro o per altri incentivi previsti dal CCNL 1/4/99, utilizzando esclusivamente le risorse previste nel finanziamento del progetto di formazione e lavoro; (art. 3 ccbl 2000) • trattamenti accessori collegati al raggiungimento di obiettivi o alla realizzazione di progetti, nonché altri istituti non collegati alla durata della prestazione lavorativa, sono applicati ai dipendenti a tempo parziale anche in misura non frazionata o non direttamente proporzionale al regime orario adottato, secondo la disciplina prevista dai contratti integrativi decentrati (art. 6 ccnl 2000) Segue elenco CCNL 14/9/2000) la correlazione tra compensi professionali (avvocatura) e la retribuzione di risultato; (art. 27 ccnl 2000) • Indennità giornaliera per maneggio di valori di cassa ; l’importo, stabilito in sede di contrattazione integrativa, può variare da un min. di € 0,52 a un max di € 1,55; (art. 36 ccnl 2000) • le prestazioni di lavoro che comportano continua e diretta esposizione a rischi pregiudizievoli per la salute e per l’integrità personale; compenso previsto: € 20,66 (art. 37 ccnl 2000) • Segue elenco (CCNL 14/9/2000) • gli incentivi economici per le attività ulteriori (rispetto a quelle definite nel calendario scolastico) del personale educativo degli asili nido e docente (artt. 30, 31 e 32 ccnl 2000) • gli incentivi di produttività a favore dei messi notificatori (art. 54 ccnl 2000) Quando si negozia e con quali procedure? Quando • Ogni 4 anni, in un’unica sessione negoziale • (quadriennio attuale: 2002-2005) • Ogni anno per l’utilizzo delle risorse (Si può … non si deve!) • Quando vi sia la necessità, per materie che per la loro natura richiedano tempi diversi o verifiche periodiche. TEMPISTICA DELLA CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA Troppo spesso i contratti decentrati vengono stipulati con notevole ritardo rispetto all’anno di riferimento Questa circostanza molto negativa, porta a concordare soluzioni di “sanatoria” o di scarso contenuto selettivo o innovativo Primo suggerimento: anticipare i tempi della contrattazione Secondo suggerimento: recuperare il ritardo del primo anno di riferimento con un testo contrattuale valido per l’intero quadriennio normativo e sino al successivo rinnovo Ancora suggerimenti Terzo suggerimento: anche per la parte relativa alla destinazione delle risorse, possono essere individuati criteri e parametri di riferimento da utilizzare anche in assenza di una sottoscrizione tempestiva ad inizio d’anno Il contratto decentrato è necessario per legittimare la erogazione di tutti i compensi accessori; senza contratto …….. Occorre evitare situazioni di incertezza o di carenza di legittimazione Tempi e procedure di contrattazione La implicazioni derivanti dalla finanziaria per il 2002 (art.40-bis D.lgs.n.165/2001) Con cadenza annuale: Il collegio dei revisori dei conti (c.2) invia informazioni sui costi della contrattazione integrativa al Ministero dell’Economia Verifiche congiunte, a campione,(c.1) sulle implicazioni finanziarie della contrattazione integrativa (Comit. Settore e Governo) Qualora i risultati (c.1 e 2) evidenzino costi non compatibili Con i vincoli di bilancio, le clausole sono nulle di diritto SCHEMA DI PROCEDIMENTO DI CONTRATTAZIONE DECENTRATA INTEGRATIVA Organo di governo Organo controllo interno direttive Autorizzazione Sottoscrizione Informa su trattativa quantificazione costi Certificazione positiva Trasmette ipotesi stipula Delegazione pubblica ccdi Ipotesi ccdi trattativa delegazione sindacale LE DIRETTIVE • Primo atto della procedura negoziale, di particolare rilievo per evidenziale le linee fondamentali di politica del personale che il datore di lavoro pubblico intende perseguire • Spettano alla Giunta o altro analogo organo • Le direttive, in modo particolare, devono indicare gli interventi ritenuti prioritari per la migliore realizzazione del programma di governo, delle scelte di bilancio e degli obiettivi del Peg. • Le direttive forniscono indicazioni anche in ordine alla entità delle risorse disponibili sia stabili sia variabili e alla loro utilizzazione • La quantificazione è di esclusivo interesse dell’amministrazione, che vi provvede autonomamente, e non costituisce oggetto di contrattazione. • LE DIRETTIVE SONO ASSENTI NELLA ESPERIENZA DEI CONTRATTI DECENTRATI DELEGAZIONE PARTE PUBBLICA L’organo di vertice (Giunta o …) nomina il Presidente e i componenti della delegazione pubblica RUOLO DETERMINANTE DEL PRESIDENTE (convocazione, conduzione delle trattative, sottoscrizione della ipotesi e del ccdi) Criterio della composizione tecnica della delegazione Legittima partecipazione dei Direttori generali e dei segretari comunali e provinciali SONO ESCLUSI SOGGETTI ESTERNI Ruolo della delegazione di parte pubblica La delegazione di parte pubblica sostiene, nel confronto sindacale, gli obiettivi e le priorità definiti nelle direttive Ricerca, con correttezza, le mediazioni possibili, con il consenso dell’organo di direzione politica In particolare la delegazione può utilizzare le risorse finanziarie stabili e variabili individuate nei documenti di bilancio DELEGAZIONE SINDACALE TUTTE le sigle sindacali firmatarie del CCNL (ultimo) hanno il diritto a partecipare alla trattativa Le sigle aggregate non hanno capacità autonoma E’ richiesto l’accreditamento dei soggetti abilitati Tutte le sigle devono essere sempre convocate La prevista sottoscrizione è opportuno segnalarla nella relativa convocazione La RSU partecipa come soggetto unitario SVOLGIMENTO TRATTATIVE • Necessità di corrette convocazioni e di corretta conduzione del confronto • Evitare riunioni “privilegiate” • Problema dei “tavoli separati” • Non occorre e non è utile la verbalizzazione delle riunioni • Il miglior verbale è quello della sottoscrizione CONVOCAZIONE RIUNIONI • Le riunioni devo svolgersi, preferibilmente, al di fuori dell’orario ordinario di lavoro nell’ente (art. 10, comma 7, CCNQ 7.8.1998) • Se, necessariamente, dovessero coincidere con l’orario di lavoro, dovrebbero essere utilizzati i permessi sindacali • Potrebbero essere anche recuperate le ore non prestate • Sono nulle le clausole dei contratti decentrati che equiparano le trattative (le relazioni sindacali) ad attività lavorativa (aumento numero dei permessi) FASE DI AVVIO TRATTATIVE • La parte datoriale illustra, con correttezza, la composizione e le caratteristiche delle risorse disponibili • Necessaria distinzione tra risorse stabili e risorse variabili (progressioni orizzontali solo con risorse stabili) Accordo sulla parte economica Potrebbe essere utile un accordo iniziale sulla distribuzione delle risorse per le varie finalità di finanziamento (per controllare la spesa e per semplificare il confronto) Le parti avrebbero una maggiore percezione dei limiti che derivano necessariamente dalla scarsa disponibilità di risorse stabili e variabili CONTENUTI DI MERITO DELLE TRATTATIVE • La parte pubblica definisce una sua strategia, che il presidente realizza, anche mediante la predisposizione di una propria piattaforma • Compito della delegazione pubblica è la soddisfazione degli interessi datoriali e non la semplice discussione dei contenuti della sola piattaforma sindacale • Diversi e contrapposti sono gli interessi delle parti negoziali • Il documento datoriale viene offerto ai sindacati per successive approssimazioni, secondo l’avanzamento delle trattative • Periodicamente il presidente informa la …. Giunta, sugli aspetti più problematici o conflittuali, o in vista della conclusione del negoziato SOTTOSCRIZIONE IPOTESI DI ACCORDO DECENTRATO • A conclusione delle trattative, viene sottoscritta una “ipotesi di contratto decentrato integrativo”. • Per la delegazione di parte pubblica, la firma è apposta dal presidente. • Per la parte sindacale, firmano: la RSU (soggetto unitario) e le organizzazioni sindacali territoriali. Non ci sono regole, per il livello decentrato, che impongano un numero minimo di firme o di percentuali di rappresentatività da parte dei sindacati. • Tutti i soggetti sindacali devono essere convocati per la firma • Non necessariamente tutti devono anche firmare. Il contratto può essere ritenuto valido dal datore di lavoro anche se firmato da una minoranza sindacale. Si tratta della regola del maggior consenso • Occorre, a tal fine, valutare la portata dei rischi per il datore di lavoro • I soggetti dissenzienti sulla ipotesi potrebbero sempre firmare il ccdi COMPATIBILITA’ ONERI FINANZIARI • L’IPOTESI DI ACCORDO E’ INVIATA AL COLLEGIO DEI REVISORI CON ALLEGATA RELAZIONE TECNICO-FINANZIARIA • Il documento è , NELLA PRASSI, inesistente o del tutto inutile perché privo di contenuti significativi • I revisori non esercitano anche un controllo di merito sulle scelte (che spetta alla Giunta) • Se il parere è negativo, occorre ritornare al tavolo negoziale per eliminare gli oneri contestati • Il parere positivo è necessario, salva scadenza dei termini RELAZIONE TECNICO-FINANZIARIA La relazione tecnico finanziaria dovrebbe contenere: a) La illustrazione delle direttive ricevute b) La illustrazione delle regole concordate c) La coerenza delle regole con le direttive d) La illustrazione e quantificazione delle risorse disponibili (stabili e variabili) e) La dimostrazione che gli oneri del ccdi sono contenuti nell’ambito delle risorse CONTROLLO ORGANO DI VERTICE • E’ il vero controllo di merito sulle scelte negoziali …. e sulla coerenza con le direttive • Se la verifica è positiva, la ….. Giunta autorizza il presidente alla sottoscrizione definitiva del ccdi • La Giunta non approva e non recepisce l’accordo decentrato, come atto definitivo di conclusione del percorso negoziale • Se la Giunta non condivide l’ipotesi di accordo ……. restituisce gli atti al presidente per un supplemento di trattativa SCONFESSIONE DEL RELATIVO OPERATO!! SOTTOSCRIZIONE DEFINITIVA • Il presidente riconvoca tutta le delegazione sindacale, anche gli eventuali non firmatari della ipotesi • Viene sottoscritto il verbale di stipula del contratto decentrato integrativo • Le sigle sindacali non firmatarie, potrebbero “aderire” in un secondo momento • Dalla sottoscrizione il ccdi è efficace • LA SEMPLICE “APPROVAZIONE” DA PARTE DELLA ….. GIUNTA E’ DEL TUTTO INUTILE • IN QUESTO CASO IL CCDI E’ INESISTENTE MANCATA SOTTOSCRIZIONE La assenza di una soluzione concordata, non consente la formale sottoscrizione di un accordo decentrato Per le parti normativa, il datore di lavoro pubblico riacquisisce l’autonomo potere decisionale Per gli aspetti relativi al trattamento economico, non sussiste alcuna regolazione al di fuori del ccdi Segue: mancata sottoscrizione In assenza del nuovo ccdi, l’ente deve verificare la sussistenza di regole previste nel previgente ccdi, ancora applicabili Purchè tali clausole non fossero espressamente limitate nel tempo o non risultassero in contrasto con la successiva disciplina del ccnl Si rafforza la utilità di un ccdi non a tempo! Segue: mancata sottoscrizione E’ sicuramente difficoltoso ipotizzare una destinazione di risorse alle progressioni orizzontali Può essere più semplice l’utilizzo delle risorse destinate al turno, alla reperibilità, al rischio, ecc. E’ impossibile applicare le nuove disposizioni introdotte dal ccnl (indennità di € 300, nuovi importi della indennità di responsabilità) Segue: mancata sottoscrizione L’eventuale impedimento o ritardo nella applicazione di istituti contrattuali importanti, che potrebbe derivare dalla mancata sottoscrizione, può essere utilizzato dall’ente come forma di “pressione” sulla delegazione sindacale Il ritardo nella attribuzione di benefici economici, infatti, si traduce, di fatto, in un danno per i lavoratori interessati Validità della sottoscrizione dei contratti nazionali - CCNL L’ARAN sottoscrive il contratto nazionale solo se le oo.ss. firmatarie rappresentano nel loro complesso • almeno il 51% (come media tra dato associativo e dato elettorale) dei dipendenti del comparto o dell’area • ovvero almeno il 60% del dato elettorale nel medesimo ambito. Come si coordinano RSU e sindacato territoriale sul versante della contrattazione a livello decentrato? Protocollo del 23.7.1993 la legittimazione a negoziare al secondo livello le materie oggetto di rinvio da parte del ccnl, è riconosciuta alle rsu ed alle organizzazioni sindacali territoriali dei lavoratori aderenti alle organizzazioni stipulanti il medesimo ccnl, secondo modalità determinate dal ccnl D.Lgs.165/2001 (art. 42, co. 7) I contratti collettivi che disciplinano la RSU possono prevedere che, ai fini dell’esercizio della contrattazione collettiva integrativa, la rsu sia integrata da rappresentanti delle organizzazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo nazionale del comparto. Accordo quadro (7.8.1998) Nella contrattazione collettiva integrativa, i poteri e le competenze contrattuali vengono esercitati dalle RSU e dai rappresentanti delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del relativo CCNL di comparto; Le decisioni relative all’attività negoziale sono assunte dalle RSU e dai rappresentanti delle associazioni sindacali firmatarie del relativo CCNL in base a criteri previsti nei contratti collettivi nazionali di comparto. Su una eventuale maggioranza … cosa dicono il ccnl del comparto Regioni –Autonomie Locali e i CCNL degli altri comparti? Non si esprimono Cosa dice la giurisprudenza? Tribunale di Roma 15.7.2003 “ Non esistono norme regolatrici circa i soggetti necessari alla stipula sottoscrizione del contratto collettivo decentrato integrativo.” Segue Tribunale Roma “ il CCNL Autonomie Locali (e in linea con lo stesso, l’accordo quadro del 7.8.1998 sulla costituzione delle RSU) espressamente prevede soltanto che nella contrattazione collettiva integrativa i poteri e le decisioni contrattuali vengono esercitati (con pari poteri) dalle RSU e dai rappresentanti territoriali delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del relativo CCNL.”. Segue Tribunale Roma “ Da ciò consegue che non esiste la necessità della sottoscrizione da parte della RSU e non vige neanche il principio che le decisioni negoziali in sede decentrata siano prese a maggioranza” “ ….appare legittima la stipulazione che avvenga con ricerca del massimo consenso possibile.”. La contrattazione decentrata integrativa a livello territoriale È un livello contrattuale esclusivo del comparto Regioni Autonomie Locali Più E N T I Può interessare enti territorialmente contigui con un numero di dipendenti in servizio non superiore a 30. Per le Camere di commercio si prescinde dal dato quantitativo E’ destinata a soddisfare le esigenze degli enti di ridotte dimensioni organizzative L’ambito territoriale non è predefinito OO SS territoriali La contrattazione decentrata integrativa a livello territoriale Perché questa contrattazione possa svolgersi occorre che vengano stipulati preventivamente appositi protocolli da OO.SS. firmatarie del ccnl, ed enti interessati Più E N T I L’iniziativa può essere assunta dalle associazioni nazionali rappresentative degli enti o da ciascuno dei soggetti titolari della negoziazione decentrata OO SS Firmatarie CCNL La contrattazione decentrata integrativa a livello territoriale A tali protocolli possono aderire gli enti interessati e i relativi soggetti sindacali Più E N T I I protocolli devono precisare: - la composizione di entrambe le delegazioni trattanti; - la procedura per l’autorizzazione alla sottoscrizione del contratto decentrato integrativo territoriale, ivi compreso il controllo sulle compatibilità dei costi con i vincoli di bilancio; -i necessari adeguamenti per consentire alle rappresentanze sindacali la fruizione delle tutele e dei permessi. RSU OO SS Territoriali La contrattazione decentrata integrativa a livello territoriale I rappresentanti degli enti aderenti ai protocolli, quali datori di lavoro, devono definire, in apposita intesa, alcuni aspetti di loro esclusivo interesse: - le modalità di formulazione degli atti di indirizzo; - le materie, tra quelle proprie della contrattazione integrativa, che si intendono affidare al livello territoriale; - le modalità di finanziamento dei relativi oneri da parte di ciascun ente; - le modalità organizzative ed il soggetto istituzionale incaricato dei relativi adempimenti. L’amministrazione del contratto? • Presuppone l’insorgenza di controversie che abbiano carattere di generalità INTERPRETAZIONE AUTENTICA • Si conclude con un accordo che impegna reciprocamente le parti anche delle clausole • L’accordo sostituisce la clausola sin dall’inizio di contratti decentrati (art. 9 del CCNL del Comparto Regioni – Autonomie Locali del 22.1.2004) • Coinvolge tutte le parti che hanno sottoscritto il contratto • Può essere attivata da una delle parti; l’ARAN si attiva autonomamente o su richiesta del Com. settore. • segue le medesime procedure della contrattazione La negoziazione collettiva come risorsa da utilizzare per una gestione più efficiente del personale e come strumento sul cui utilizzo il management ha il diritto dovere di influire La negoziazione come luogo nel quale il management deve esaltare la propria responsabilità e non come luogo da utilizzare per ridurla e condividerla con le OO.SS. ….. Il consenso è certamente necessario per una gestione più efficiente; talvolta, tuttavia, a tal fine può essere utile “investire” in conflitto ………….. Questioni applicative (1) Solo le OO.SS rappresentative hanno il diritto di fruire delle prerogative sindacali (indire le assemblee, fruire dei locali dei permessi dei distacchi delle aspettative, partecipare alle trattative o alla concertazione, fruire della informazione ….) Le iniziative di sciopero possono essere assunte da tutti i sindacati, anche non rappresentativi Ai distaccati sindacali non spettano i buoni pasto Il periodo di distacco sindacale non è utile per la maturazione delle ferie Decadenza della RSU. Nuove elezioni. Possibilità di continuare le relazioni con i soggetti ancora in carica Disdetta della iscrizione al Sindacato da parte di un membro delle RSU: il CCNQ non prevede discipline specifiche; spetta eventualmente alla sola RSU assumere autonome iniziative Questioni applicative (2) Come si esprime la RSU e come sottoscrive il contratto Richiesta di tavoli separati (contestualità, separazione della RSU) Divergenza tra RSU e sindacati firmatari ed eventualità che il contratto sia sottoscritto senza il consenso della RSU Chi fa valere / chi dichiara la nullità delle “clausole eccedenti” Ammissibilità a trattare di un’organizzazione sindacale firmataria che abbia perso la rappresentatività nel biennio successivo Questioni applicative (3) Modalità di svolgimento delle riunioni sindacali (fuori orario di lavoro o a carico dei permessi sindacali, impossibilità di concedere ulteriori permessi retribuiti) Decisione assunta senza informazione preventiva o concertazione o consultazione (ove prescritte) Parità di “ruolo” delle diverse sigle e componenti nelle relazioni sindacali Avvio delle trattative anche in assenza di piattaforma RIFLESSIONI E SUGGERIMENTI PER LA GESTIONE DELLA CONTRATTAZIONE Il confronto con il privato PUBBLICO • E’ obbligatoria • Si svolge esclusivamente sulle materie del CCNL • Conta su risorse “certe” e “predefinite” • C’è un diritto al contratto integrativo • Il potere unilaterale non “potrebbe” essere esercitato … PRIVATO • E’ facoltativa ed eventuale • Conosce un unico limite: il divieto di sovrapposizione • Non ha risorse “predefinite” • Non c’è un diritto al contratto integrativo • Ampio potere unilaterale del datore di lavoro La posta in gioco della contrattazione LA DEFINIZIONE DELLO SPAZIO NEGOZIALE cosa si contratta e cosa non si contratta LE RISORSE le risorse destinate alla contrattazione integrativa LA POLITICA DEL PERSONALE DELL’ENTE possibilità per l’ente di fare innovazione organizzativa e gestionale La definizione dello spazio negoziale: secondo il CCNL MATERIE DI CONTRATTAZIONE POTERE UNILATERALE DEL DATORE DI LAVORO SPAZIO NEGOZIALE La definizione dello spazio negoziale: secondo il CCNL “interpretato dalle parti” MATERIE DI CONTRATTAZIONE ZONA GRIGIA POTERE UNILATERALE DEL DATORE DI LAVORO La definizione dello spazio negoziale: secondo i rapporti di forza “reali” MATERIE DI CONTRATTAZIONE POTERE UNILATERALE DEL DATORE DI LAVORO SPAZIO NEGOZIALE La politica del personale “partecipata” MATERIE DI CONTRATTAZIONE Regole e criteri sistemi di gestione SPAZIO NEGOZIALE POTERE UNILATERALE DEL DATORE DI LAVORO Gestione dei sistemi nell’ambito di criteri DECISIONI “PARTECIPATE” Il contratto invasivo (ovvero la co-gestione) MATERIE DI CONTRATTAZIONE Regole e criteri sistemi di gestione POTERE UNILATERALE DEL DATTORE DI LAVORO Gestione dei sistemi nell’ambito di criteri SPAZIO NEGOZIALE Il contratto distributivo (ovvero la rinuncia a gestire il personale) MATERIE DI CONTRATTAZIONE Regole per distribuire le risorse sulla base di automatismi POTERE UNILATERALE DEL DATORE DI LAVORO Distribuzione delle risorse secondo gli automatismi contrattati SPAZIO NEGOZIALE Le risorse destinate alla contrattazione integrativa BILANCIO E S Risorse storiche e stabili, secondo le regole del CCNL Risorse “condizionate” collegate a maggiori entrate o a risparmi; Risorse “meramente eventuali” collegate a investimenti organizzativi; Risorse derivanti da art. 43 “sponsorizzazioni, ecc..” (risorse dal mercato, unico caso) Le risorse destinate alla contrattazione integrativa BILANCIO E S FONDO UNICO DI ENTE Parte fissa e ricorrente Parte variabile UTILIZZO delle risorse destinate alla contrattazione integrativa BILANCIO E S INCENTIVAZIONE PROGRESSIONI E SVILUPPI ECONOMICI POSIZIONI ORGANIZZATIVE DISAGIO, RISCHIO, TURNI, REPERIBILITA’ ... La contrattazione delle risorse CONTRATTAZIONE BILANCIO E S INCENTIVAZIONE PROGRESSIONI E SVILUPPI ECONOMICI POSIZIONI ORGANIZZATIVE DISAGIO, RISCHIO, TURNI, REPERIBILITA’ ... La contrattazione delle risorse (quando aumenta lo spazio negoziale) CONTRATTAZIONE BILANCIO E S INCENTIVAZIONE PROGRESSIONI E SVILUPPI ECONOMICI POSIZIONI ORGANIZZATIVE DISAGIO, RISCHIO, TURNI, REPERIBILITA’ ... Le risorse destinate alla contrattazione integrativa BILANCIO E S FONDO UNICO DI ENTE Quota stabile Quota variabile La contrattazione delle risorse CONTRATTAZIONE BILANCIO E S PRODUTTIVITA’ individuale e collettiva PROGRESSIONI ECONOMICHE orizzontali PARTICOLARI RESPONSABILITÀ DISAGIO, RISCHIO, TURNI, REPERIBILITA’ ... La contrattazione delle risorse (quando aumenta lo spazio negoziale) BILANCIO E S CONTRATTAZIONE PRODUTTIVITA’ non selettiva o a pioggia PROGRESSIONI ECONOMICHE per tutti PARTICOLARI RESPONSABILITA’ formali DISAGIO, RISCHIO, TURNI, REPERIBILITÀ POSIZIONI ORGANIZZATIVE!! INDENNITÀ E COMPENSI AGGIUNTIVI L’innovazione organizzativa tra negoziato e poteri gestionali INNOVAZIONE ORGANIZZATIVA NEGOZIATO INCENTIVAZIONE CARRIERE VALUTAZIONE ORGANIZZAZIONE FORMAZIONE PROGRAMMAZIONE POTERI GESTIONALI Gli esiti del negoziato SI PERDE SU TUTTO + + Spazio negoziale Innovazione organizzativa Risorse SI VINCE SU TUTTO + - Spazio negoziale Innovazione organizzativa Risorse Tendenze “preoccupanti” osservate nella contrattazione integrativa Tendenza da parte del sindacato a considerare il CCNL come la base di partenza per le proprie “conquiste”; si cerca di ottenere a livello locale ciò che non è stato possibile ottenere a livello nazionale Tendenza da parte delle amministrazioni a cedere senza contropartite Gli approcci alla contrattazione AMMINISTRATIVO Interessano solo le implicazioni formali PRAGMATICO Si creano le condizioni per assumere nel futuro un atteggiamento evoluto GESTIONALE Corretta gestione e padronanza dei sistemi di gestione Gli esiti della contrattazione CONTRATTO DISTRIBUTIVO Pochissimi spazi per la gestione. Dominano gli automatismi retributivi. Soddisfazione dei micro-interessi corporativi CONTRATTO INVASIVO Contratto con molte invasioni di campo. Aumenta a dismisura lo spazio negoziale CONTRATTO ORGANIZZATIVO La contrattazione come risorsa organizzativa CONTENUTI NORMATIVI “CRITICI” DEI CONTRATTI INTEGRATIVI • Ridisciplina e ampliamento delle relazioni sindacali • Progressioni orizzontali e verticali senza contenuti selettivi • Aumento dei permessi sindacali per trattative • Produttività mensilizzata e con indicatori o parametri automatici • Trattazione di materie già definite dal CCNL • Trattazione di materie escluse ALTRI CONTENUTI ECONOMICI “CRITICI” dei contratti integrativi • Consolidamento delle risorse integrative, senza alcuna giustificazione • Integrazione senza motivazione delle risorse variabili (investimenti sulla organizzazione) • Finanziamenti aggiuntivi, per spirito di “liberalità” CONSEGUENZE DELLE “CRITICITA’” • Si tende ad enfatizzare sia il ruolo che i contenuti dei contratti integrativi e della concertazione • le difficoltà di gestione hanno favorito la ricerca del consenso sindacale anche su aspetti di preminente interesse organizzativo • la sede negoziale decentrata ha assunto un carattere sostitutivo delle responsabilità dirigenziali • è stato troppo spesso mortificato il ruolo e la competenza della dirigenza, stabiliti per legge. CONCLUSIONE EQUILIBRATA DEL NEGOZIATO • Non si deve vincere su tutto né perdere su tutto • Il negoziato deve essere concluso con intelligenti soluzioni che consentano ad entrambe le parti di essere “soddisfatte” delle soluzioni concordate • La mediazione finale deve essere di “alto profilo”, idonea a tutelare con equilibrio le legittime attese economiche del personale e le altrettanto legittime attese di miglioramento dei servizi istituzionali PROCEDIMENTO PER LA DETERMINAZIONE DELLE RISORSE DECENTRATE Quantificazione delle risorse stabili e variabili Le risorse per i rinnovi contrattuali devono essere espressamente previste in bilancio (art. 48 d.lgs. 165) Le risorse decentrate stabili sono quantificate automaticamente e obbligatoriamente, sulla base della certificazione del responsabile della ragioneria ….. Le risorse decentrate variabili richiedono un esplicito consenso formale del Consiglio …. sia per la quantificazione sia per la utilizzazione A tal fine si terrà conto del programma di miglioramento dei servizi elaborato dalla Giunta e allegato al bilancio Risorse decentrate e …. relazioni sindacali La quantificazione delle risorse non spetta alla contrattazione decentrata E’ un obbligo a carico dei singoli enti che vi provvedono in modo autonomo e responsabile nel rispetto dei vincoli legali e contrattuali Gli importi devono essere inseriti in bilancio E’ giustificata la pretesa del sindacato di essere correttamente informato sulle modalità di determinazione delle singole voci di finanziamento RISORSE DECENTRATE STABILI RISORSE DECENTRATE Art. 31 ccnl 2004 CALCOLATE PER L’ANNO 2004 Dall’anno 2004 le risorse destinate alla produttività e allo sviluppo professionale del personale (ex art. 15), ora denominate, “risorse decentrate” devono essere calcolate da ogni ente secondo la nuova disciplina che individua due tipologie di risorse: • quelle aventi carattere di stabilità, di certezza e di continuità “risorse stabili” • quelle con caratteristiche di eventualità e di variabilità “risorse variabili” Scelta motivata da esigenze di semplificazione e di controllo della spesa Risorse decentrate stabili Art. 31, c.2, ccnl 2004 Ricomprendono quelle calcolate dagli enti nel 2003 con riferimento alle seguenti disposizioni: CCNL 1.4.1999: art. 14, comma 4; art. 15, comma 1, lett. a, b, c, f, g, h, i, j, l, comma 5 per i soli effetti derivanti dall’incremento degli organici e conseguenti assunzioni di personale; il comma 5 potrà avere applicazione anche per gli anni futuri; CCNL 5.10.2001: art.4, commi 1 e 2 CCNL 2004, art. 32, comma 1 (0,62%), comma 2 (0,50%), comma 7 (0,20%) Questi valori sono annui a decorrere dal 2003 Esame disposizioni contrattuali su risorse stabili CCNL 1.4.99 Art. 14, comma 4: riduzione 3% delle risorse del lavoro straordinario anno 1999; (IMPORTO annuale FISSO, NON RIVALUTABILE) Art. 15, lett. a) : gli importi (anno 1998) dei fondi ex art. 31 ccnl 6.7.95 (è la voce più consistente); ricomprende: il fondo per la remunerazione di particolari condizioni di lavoro; il fondo per particolari responsabilità, il fondo per la qualità della prestazione individuale, il fondo per la produttività collettiva e dei servizi + risparmi part-time + quote straordinario relative a personale incaricato di PO FONTI RISORSE STABILI: segue Lett. b): le risorse aggiuntive dell’anno 1998 (max 0,5% monte salari 1993 + 0,65% del monte salari 1995) (art. 3 ccnl 1997) Lett. c): i risparmi di gestione dell’anno 1998 (max 0,8% monte salari 1995) (art. 3 ccnl 1997) FONTI RISORSE STABILI: segue Lett. f): I risparmi per disapplicazione di discipline incompatibili con ccnl (solo in presenza di norme legittime precedenti il ccnl 1.4.1999, non confermate dal ccnl) Lett. g): risorse del LED (quelle destinate al relativo pagamento nell’anno 1998) Lett. h): la indennità di L. 1.500.000 delle ottave qualifiche (o agli apicali dell’ente) FONTI RISORSE STABILI: segue Lett. i): quota dei risparmi per riduzione di posti di dirigente, solo per le regioni Lett. j): l’importo corrispondente allo 0,52% del monte salari 1997 (importo fisso, non soggetto a rivalutazione) Lett. l): le somme acquisite a seguito del trasferimento di personale per delega di funzioni dallo Stato o dalle Regioni (per le quote relative al salario accessorio) Comma 5: gli incrementi correlati agli aumenti di organico (rinvio alla successiva illustrazione) Segue: FONTI RISORSE STABILI CCNL 5.10.01; art. 4, commi 1 e 2: incremento 1,1% monte salari 1999 (importo fisso, non rivalutabile; vietato sommare 1,1%+1,1% …) nonché importi RIA e assegni personali non riassorbibili dei cessati a decorrere dalla data di cessazione (questa disciplina trova applicazione tutti gli anni, come regola sempre in vigore) CCNL 22.1.2004: art. 32, commi 1, 2 (0,62% più 0,50% monte salari 2001: segue spiegazione) Incrementi risorse decentrate: decorrenze e quantità (art. 32 ccnl 2004) A) Dal 2003 per un importo pari allo 0,62% del monte salari del 2001, esclusa la quota della dirigenza (comma 1) Questo incremento è obbligatorio e integra le risorse decentrate stabili di cui all’art. 31, comma 2 Si conferma che il relativo importo deve essere calcolato su base annua anche per l’anno 2003 Dal momento che non si è resa possibile la utilizzazione per la ritardata sottoscrizione del ccnl, l’importo del 2003 si aggiunge, come una tantum, a quello “ordinario” del 2004 Incrementi risorse decentrate: decorrenze e quantità: segue B) Sempre dal 2003 gli enti incrementano le risorse decentrate stabili di un ulteriore importo pari allo 0,50% del monte salari 2001, se risultano in possesso delle seguenti condizioni (commi 2-5): Enti locali: spesa personale (tutte le spese compresi gli oneri riflessi) su entrate correnti, meno del 39% Camere commercio: spesa personale su entrate correnti, meno del 41% Regioni: spesa personale su spesa corrente, esclusa sanità, meno del 35% Per coerenza l’anno deve essere il 2001, che rappresenta l’anno di riferimento per tutto il rinnovo biennale Anche queste risorse sono calcolate come valore annuo anche per il 2003 e sono trasferite, come una tantum, sul 2004 Integrazione risorse: segue Gli altri enti del comparto: Ipab, enti regionali, Agenzia segretari, Autorità di bacino, Enti di sviluppo agricolo, ecc. potevano disporre un incremento fino allo 0,50%, (del monte salari dell’anno 2001) ove fosse stata accertata la necessaria capacità di spesa (comma 6) In questo caso l’incremento era ipotetico e variabile; di conseguenza poteva integrare solo le risorse decentrate variabili Questa ipotesi non è più praticabile dal 2006, dopo il CCNL 9.5.06 (dichiarazione n.1) Integrazione risorse: 0,20%, segue Altro incremento: tutti gli enti, nel rispetto dei requisiti prescritti per lo 0,50%, incrementano le risorse decentrate di un importo pari allo 0,20% del monte salari 2001, esclusa dirigenza (comma 7) Questo specifico finanziamento è destinato a retribuire gli incarichi per le “alte professionalità’ Gli enti locali, le regioni, le camere di commercio dovranno essere in possesso degli indicatori già illustrati Gli altri enti del comparto verificheranno le condizioni di bilancio L’incremento dello 0,20% integra le risorse già disponibili per la retribuzione di posizione e di risultato (art. 10, comma 5) Negli enti con dirigenza, confluisce nel “fondo di P.O.” Negli altri enti aumenta il finanziamento delle P.O. Gli enti locali dissestati o strutturalmente deficitari non possono disporre incrementi di risorse (0,50% e 0,20%) Risorse decentrate stabili anno 2004: percorso corretto per il calcolo, per evitare ingiustificati incrementi degli oneri a carico dei bilanci L’importo “teorico” calcolato per l’anno 2003 deve essere decurtato dei seguenti valori: a) Le somme destinate a corrispondere gli incrementi per progressioni economiche e che, sino al 2003 compreso, avrebbero dovuto costituire il relativo “fondo” previsto dall’art. 17, comma 2, lett. b), del ccnl 1.4.1999 (con esclusione degli incrementi a carico dei bilanci secondo i ccnl del 2001 e del 2004) b) Le somme destinate al pagamento della retribuzione di posizione e di risultato, negli enti con dirigenza, confluite anch’esse nel relativo “fondo” ex art 17, lett. c) c) Le risorse usate per la prima riclassificazione del personale (1.4.1999) c) Le somme utilizzate per corrispondere l’incremento della indennità per il personale educativo degli asili nido di cui all’art. 31, comma 7, ccnl 14.9.2000 d) Le somme utilizzate per completare il finanziamento della indennità di comparto Importo ancora spendibile nel 2004 Dal confronto tra: • la somma teorica calcolata secondo le singole voci di finanziamento • e le somme già utilizzate per il finanziamento di istituti stabili si ricava la somma netta effettivamente ancora spendibile nell’anno 2004 come risorsa decentrata stabile IMPORTANZA DEL CALCOLO PER L’ANNO 2004 Il calcolo corretto delle risorse stabili per l’anno 2004 è molto importante Rappresenta il momento del passaggio dal precedente regime ex ccnl 1.4.1999 al nuovo modello ex ccnl 22.1.2004 Deve essere illustrato e documentato ogni singola voce di finanziamento, (sia in entrata che in uscita) dando conto della esattezza del calcolo e del relativo risultato UTILISSIMA A TAL FINE SARA’ LA RELAZIONE TECNICO FINANZIARIA ALLEGATA AL CCDI DELL’ANNO 2004 SITUAZIONE DELLE RISORSE STABILI DAL 2005 INCREMENTI Dal 2005 non occorre nuovamente procedere ad un ricalcolo analitico delle singole voci di finanziamento delle risorse stabili con successiva decurtazione degli importi già spesi E’ sufficiente, invece, ripartire dalla somma ancora spendibile nell’anno 2004, ricavata seguendo il percorso già illustrato, sommando a questa gli importi riacquisiti a seguito di cessazioni (o di progressioni verticali) a titolo di progressione economica, indennità di comparto, ria e assegni ad personam SITUAZIONE DELLE RISORSE STABILI DAL 2005 R I D U Z I O N I La somma teorica individuata secondo le precedenti indicazioni, deve essere naturalmente ridotta degli importi complessivamente destinati al pagamento di ulteriori progressioni economiche (rispetto a quelle del 2003) nell’anno 2004 che peseranno per 13 mensilità sull’anno 2005 A questo punto abbiamo individuato la somma complessiva che può essere ancora spesa nell’anno 2005 per istituti “stabili” come le progressioni economiche o, eventualmente, per le PO negli enti con dirigenza RIEPILOGO DEL PERCORSO E DEGLI ADEMPIMENTI PER IL CORRETTO CALCOLO DELLE RISORSE STABILI 1) Anno 2004: Calcolo di tutte le voci di finanziamento per l’anno 2003 (risorse teoriche) 2) Decurtazione di tutte le somme già in pagamento per l’anno 2003 per progressione economica, indennità di comparto, PO (enti con dirigenza), ecc. 3) Individuazione della somma realmente ancora spendibile nell’anno 2004 RIEPILOGO: segue 4) Anno 2005: Decurtazione delle somme destinate nell’anno 2004 all’ulteriore finanziamento della indennità di comparto, a progressioni e a PO 5) Incremento delle somme recuperate nell’anno 2004 per progressioni, indennità di comparto, ria e assegni ad personam 6) Determinazione della somma ancora utilizzabile nell’anno 2005 7) Nel 2006 si ripete lo stesso procedimento di sottrazione e di incremento del 2005 con gli altri incrementi previsti dal ccnl 2006 Incrementi RISORSE DECENTRATE STABILI degli enti locali (art. 4, c.1, ccnl 2006) dal 31.12.2005 ed a valere dal 2006 I SINGOLI ENTI incrementano le risorse stabili (art. 31, comma 2 ccnl 2004) con un valore pari allo 0,5% del monte salari 2003, SE IL RAPPORTO SPESE PERSONALE E ENTRATE CORRENTI NON E’ SUPERIORE AL 39% L’incremento si stabilizza nel medesimo valore anche per gli anni successivi Il requisito deve essere accertato con riferimento al conto consuntivo dell’anno 2005 Occorre una certificazione del responsabile finanziario Sono interessati tutti gli enti di cui al Dlgs. 267 del 2000 Incremento risorse stabili degli altri enti art. 4, c.4 e 5 ccnl 2006 CAMERE DI COMMERCIO: L’incremento, dall’anno 2006, dello 0,5% del monte salari 2003, delle risorse decentrate stabili è consentito se il rapporto tra spese del personale ed entrate correnti è pari o inferiore al 39% REGIONI: L’incremento, dall’anno 2006, dello 0,5% del monte salari 2003, delle risorse decentrate stabili è consentito se il rapporto tra spese del personale e spese correnti (senza spesa sanitaria) è pari o inferiore al 35% L’incremento si stabilizza negli anni successivi Esempio pratico di calcolo delle risorse decentrate stabili Risorse anno 2003 da utilizzare nel 2004 Situazione calcolata al 31.12.2003 (secondo le regole del ccnl) I valori riferiti a : recupero progressioni, ria, assegni dei cessati nel 2003, comprendono le sole quote mensili successive alle cessazioni IMPORTO: 560.000 euro Oneri da sottrarre: a) Pagamento tutte progressioni (per 2003 per i soli mesi dalla decorrenza) b) Indennità di comparto c) P.O. (ente con dirigenza) TOTALE 260.000 20.000 140.000 420.000 Risultato: 560.000-420.000 = 140.000 somma spendibile nel 2004 Comportamenti anno 2004 Utilizzo risorse stabili e relativi oneri Nuove progressioni - 30.000 Completamento eventuale oneri annuali per progressioni 2003 non decorrenti da gennaio - 10.000 Indennità di comparto - 60.000 TOTALE - 100.000 Recuperi (progressioni economiche, ria, assegni, ind. comparto) anno 2004 per cessazioni a) completamento valore annuo per i cessati 2003 + 10.000 (disponibilità da gennaio) a) Nuove quote mensili per cessati in corso 2004 + 20.000 (disponibilità dal mese di cessazione) Situazione risorse stabili fine anno 2004 per 2005 Risorse stabili ancora disponibili anno 2003 Risorse utilizzate per progressioni anno 2004 Eventuale completamento oneri per progressioni 2003 + 140.000 - 30.000 effettuate con decorrenza in corso d’anno (es: da giugno) Risorse utilizzate per indennità comparto anno 2004 Completamento recuperi per cessati anno 2003 Nuovi recuperi per cessati anno 2004 (quote mensili) + + Totale risorse stabili per anno 2005 10.000 60.000 10.000 20.000 + 70.000 Comportamenti anno 2005 Utilizzo risorse stabili e relativi oneri: Nuove progressioni Completamento eventuale oneri annuali per progressioni 2004 non decorrenti da gennaio TOTALE Recuperi (progressioini, ria, assegni, comparto) anno 2005 per cessazioni: a) completamento valore annuo per i cessati 2004 (disponibilità da gennaio) a) Nuove quote mensili per cessati in corso 2005 (disponibilità dal mese di cessazione) 30.000 10.000 40.000 12.000 26.000 Situazione risorse stabili fine anno 2005 per 2006 Risorse stabili ancora disponibili anno 2005 Risorse utilizzate per nuove progressioni anno 2005 Eventuale completamento oneri per progressioni 2004 + - 70.000 30.000 effettuate con decorrenza in corso d’anno (es: da giugno) Completamento recuperi per cessati anno 2005 + Nuovi recuperi per cessati anno 2005 + 10.000 12.000 26.000 Totale risorse stabili per anno 2006 + 68.000 Integrate da quelle previste dall’art. 4, commi 1, 4 e 5 del ccnl 2006 Nota: l’ente sta adottando una politica di spesa stabile, rivolta a conservare un certo equilibrio con i recuperi Corte dei Conti Campania parere n. 3/2005 Caso: ente che ha pagato le progressioni a carico del bilancio, conservando le somme tra le risorse decentrate La corretta procedura di impegno e, quindi, di pagamento a valere sulle somme disponibili del fondo delle “risorse decentrate”, avrebbe comportato, secondo quanto previsto dal comma 3 dell’art. 34, una corrispondente stabile riduzione del fondo stesso, con la decorrenza ivi prevista e con relativo adeguamento permanente della capienza dei capitoli di spesa per le retribuzioni. Il fatto che ciò non sia avvenuto non deve, tuttavia, far ritenere che l’economia risultate dal fondo a fine esercizio possa essere portata in aumento delle risorse da assegnare al fondo medesimo per l’esercizio successivo …. Le predette risorse venendo così ad assumere ls definitiva connotazione di trattamento economico fondamentale (e non più di accessorio) mutano anche la relativa allocazione in bilancio, dovendo essere conteggiate a parte nell’ambito del capitolo destinato agli “stipendi ed altri assegni fissi” Corte dei Conti: segue Ne consegue che non può esservi luogo alla applicazione dell’art. 17, comma 5, “sulla conservazione e riutilizzazione delle somme non spese nell’esercizio di riferimento” atteso che, seppure la somma accantonata sul fondo risulti formalmente non spesa, in realtà i maggiori compensi risultano comunque erogati. Va da sé che nella ricostituzione del fondo per l’esercizio 2005, l’entità dello stesso sarà ridotta nella misura corrispondente all’importo dei maggiori compensi gravanti sui capitoli di spesa per competenze fisse, considerando le relative economie come libere da vincoli di destinazione e, quindi, rientranti nel più in generale avanzo di amministrazione. … ritiene la Sezione di doversi astenere da qualunque giudizio in ordine ad eventuali responsabilità ….. Risorse decentrate stabili: utilizzazione Le risorse stabili sono utilizzate secondo gli accordi definiti in sede decentrata Saranno prioritariamente utilizzate per finanziare gli istituti che richiedono pagamenti stabili : progressioni orizzontali e PO (per gli enti con dirigenza) Eventuali residue disponibilità, di anno in anno, potranno essere destinate anche ad istituti tipici del salario accessorio Occorre tener presente che continui prelievi annuali produrranno, prima o poi, una contrazione sempre più consistente sino al completo “prosciugamento”; è indispensabile una accorta politica retributiva per conservare spazi di manovra efficaci RISORSE DECENTRATE VARIABILI Risorse decentrate variabili: calcolo Art. 31, comma 3, ccnl 2004 Ogni anno gli enti possono integrare le risorse decentrate con somme di carattere variabile, dando applicazione alle seguenti disposizioni contrattuali: CCNL 1.4.1999: art. 15, comma 1, lett. d), e), k), m), n), comma 2, comma 4, comma 5 per gli effetti correlati al miglioramento e incremento dei servizi; il comma 5, come regola permanente, può avere applicazione anche negli anni successivi al CCNL CCNL 14.9.2000: art. 54 CCNL 5.10.2001: art. 4, commi 3 e 4 CCNL 22.1.2004: art. 32, comma 6 (inefficace dal 2006) CCNL 9.5.2006: art. 4, commi 2, 3, 4 (parte), 5 (parte) e 6 (applicazione limitata al solo anno 2006 Esame delle disposizioni su risorse variabili CCNL 1.4.99; Art. 15, comma 1, lett. d): applicazione art. 43 legge 449/1997 Riguarda: sponsorizzazioni, servizi in convenzione e servizi a tariffa SPONSORIZZAZIONI: tutti i capitoli di spesa ordinaria possono essere oggetto di sponsorizzazione per la acquisizione a titolo gratuito di beni, servizi, attività. Una parte dei risparmi sui capitoli di spesa è destinata al salario accessorio del personale e dei dirigenti CALCOLO RISORSE VARIABILI: segue Lett. e): economie da tempo parziale Lett. k): risorse da specifiche fonti legislative destinano espressamente ad incentivi in favore del personale (ICI, art. 18 legge 109, compensi ISTAT, sanatoria edilizia). E’ ESCLUSA LA UTILIZZAZIONE DEI PROVENTI DELLE CONTRAVVENZIONI EX ART. 208 C.S. Lett. m): risparmi annuali sullo straordinario (le somme non spese accertate a fine anno che tornano a finanziare lo straordinario l’anno successivo) Lett. n): risorse aggiuntive per camere commercio CALCOLO RISORSE VARIABILI: segue Commi 2 e 4: incremento sino all’1,2% del monte salari dell’anno 1997 previo accertamento equilibri di bilancio (l’importo deve essere sempre calcolato con riferimento al monte salari 1997 , vietato sommare 1,2%+1,2%, …) (occorre una specifica verifica delle condizioni di bilancio e di sopportabilità dell’onere, con motivazione espressa) Comma 5: incrementi per investimenti su miglioramenti dei servizi (rinvio ai chiarimenti successivi) CCNL 5.10.2001; art. 4, commi 3 e 4: specificazione delle risorse recupero ICI e incentivi uffici finanziari (ora anche per condono edilizio) Art. 32, comma 6, CCNL 2004: incremento dello 0,50% per “gli altri enti”.(regola inefficace dal 2006, dichiarazione n. 1, ccnl 2006) CALCOLO RISORSE VARIABILI: segue NON SONO CITATI dal ccnl 2004: l’incremento del 2% (già disapplicato dal giugno 2001) le risorse ex art. 5, (parametri virtuosi) del ccnl del 5.10.2001 (disapplicato dal ccnl 22.1.2004) Eventuali somme previste per tali titoli nel 2003 non potevano essere confermate! incremento enti locali risorse variabili ccnl 2006 I singoli enti locali incrementano le risorse variabili per l’anno 2006, in aggiunta al previsto incremento stabile, nei limiti e alle seguenti condizioni: • fino al massimo dello 0,3%, se il rapporto tra spese del personale ed entrate correnti varia dal 25% al 32% • tra un minimo dello 0,3% e un massimo dello 0,7%, se detto rapporto è inferiore al 25% I comuni metropolitani incrementano le risorse variabili fino ad un massimo dello 0,7% del monte salari 2003 se in possesso del medesimo requisito richiesto per l’incremento delle risorse stabili (39%) L’incremento delle risorse variabili è limitato al solo anno 2006; non è ripetibile negli anni successivi Incremento risorse decentrate CAMERE DI COMMERCIO e REGIONI Camere di commercio: E’ consentito un ulteriore incremento delle risorse variabili (art. 4, c. 4 ccnl 2006) • fino ad un massimo dello 0,3%, se la citata percentuale si colloca tra il 34% e il 26% • dallo 0,3% allo 0,7%, se la percentuale è inferiore al 26% REGIONI: incrementano le risorse variabili fino ad un massimo dello 0,7% del monte salari 2003 se in possesso del medesimo requisito richiesto per l’incremento delle risorse stabili (35%) (art. 4, c. 5 ccnl 2006) L’incremento è limitato al solo anno 2006 Incremento risorse decentrate negli altri enti (ccnl 2006) Dal 2006 (e solo per l’anno 2006) incrementano le risorse variabili con un importo massimo dello 0,5% del monte salari 2003, ove nel bilancio sussista la relativa capacità di spesa (art. 4, c. 6, ccnl 2006) Si promette una disciplina specifica nel prossimo rinnovo normativo quadriennale Riguarda: Ipab, entri regionali, università agrarie, autorità di bacino ……. ART. 15, comma 5, ccnl 1999 INCREMENTI STABILI E’ possibile e lecito solo in presenza di due condizioni: a) aumento della dotazione organica b) assunzione di nuovi lavoratori sui nuovi posti Le nuove assunzioni su posti vacanti della previgente dotazione organica sono del tutto ininfluenti Certamente è ingiustificato un incremento di risorse stabili per presunti incrementi di organico dall’anno 2002! (vincoli della legge finanziaria) La finanziaria 2005 prevede anche una riduzione dei posti e della spesa per il prossimo triennio ART. 15, comma 5 INCREMENTI STABILI: segue Il personale acquisito per trasferimento o delega di funzioni dalla Stato o dalle Regioni, pur creando un effettivo incremento di organico, non giustifica un incremento di risorse decentrate stabili ex art. 15, comma 5 Detto personale, infatti, ha una propria “dote” di risorse che contribuiscono ad incrementare le risorse stabili ex art. 15, comma 1, lett. L); questa “dote” in genere è anche superiore alla media vigente nell’ente di destinazione! Ulteriori incrementi a carico del bilancio sarebbero illegittimi per una duplicazione di oneri relativamente alla medesima causale ENTITA’ DEGLI INCREMENTI STABILI E’ ragionevole ipotizzare che l’incremento delle risorse stabili, ove sia legittimo, in relazione all’incremento di organico, debba essere calcolato in base al numero delle nuove assunzioni moltiplicato per il valore medio del salario accessorio del personale già in servizio Incrementi determinati liberamente dagli enti (in bilancio) sono del tutto illegittimi e privi di ogni giustificazione ART. 15, comma 5 Incrementi variabili: condizioni Elaborazione di un programma di miglioramento qualitativo e quantitativo dei servizi istituzionali (annualmente) Riduzione dei tempi per la formalizzazione delle concessioni edilizie o altri adempimenti di rilievo (autorizzazioni in genere, contratti, convenzioni) Aumento delle iniziative di vigilanza nei cantieri o per altre attività istituzionali (trasporti, viabilità, manutenzione …..) Ampliamento dei servizi sociali: numero degli assistiti, visite domiciliari, contatti con gli utenti, avvio di nuove iniziative Ampliamento dei servizi di polizia municipale: aumento del numero delle verifiche, presenza sul territorio, vigilanza dei mercati, del commercio, …. Ampliamento dei servizi alla utenza sia nella durata che nelle prestazioni: biblioteca, anagrafe, personale, contabilità, ecc. Occorre preventivamente accertare l’attuale livello medio delle prestazioni che si intendono migliorare e definire i nuovi standard Percorso virtuoso per incremento risorse variabili • Predisposizione, con il contributo di tutti i dirigenti, di un programma annuale di miglioramento dei servizi, con la specifica indicazione di obiettivi credibili, concreti e realizzabili • Approvazione del programma da parte della Giunta che lo allega alla proposta di bilancio con la indicazione delle risorse aggiuntive ex art. 15, comma 5 Segue: percorso virtuoso • Approvazione da parte del Consiglio della specifica proposta di finanziamento del programma di miglioramento • Regolazione, in sede di contrattazione decentrata, dei criteri per la erogazione degli incentivi al personale interessato • Verifica del conseguimento degli obiettivi • Pagamento dei compensi in relazione all’apporto individuale accertato dai dirigenti competenti Quantificazione degli INCREMENTI DELLE RISORSE VARIABILI E’ ragionevole ipotizzare che l’importo annuo vada determinato attraverso un raffronto tra il nuovo standard dei servizi e quello precedente o di partenza Se si immagina un incremento del 20% dei servizi, sembra corretto ipotizzare anche un 20% di incremento delle risorse E’ del tutto insensato prevedere incrementi del 50% o, in non pochi casi, superiori al 100% Comportamenti del genere sarebbero sicuramente censurati dai servizi ispettivi del Ministero dell’economia …. e non solo! Ricordiamo che stiamo utilizzando sempre risorse pubbliche UTILIZZO DELLE RISORSE STABILI E VARIABILI Utilizzo delle risorse decentrate “Le risorse decentrate (tutte)…. sono finalizzate a promuovere effettivi e significativi miglioramenti nei livelli di efficienza e di efficacia degli enti …. e di qualità dei servizi istituzionali mediante la realizzazione di piani di attività anche pluriennali e di progetti strumentali e di risultato basati su sistemi di programmazione e di controllo qualiquantitativo dei risultati.” (art. 17, comma 1, ccnl 1999) FINALITA’ DELLA CONTRATTAZIONE DECENTRATA La disposizione contrattuale citata deve essere intesa come un vero e proprio vincolo in ordine ai contenuti della contrattazione decentrata che, nel loro insieme, devono tendere a soddisfare la prescritta finalità del miglioramento dei servizi mediante lo strumento della progettazione Eventuali difformità potrebbero essere sanzionate in sede di controllo Destinazione delle risorse Primo compito del ccdi è quello di “distribuire” le risorse disponibili tra le diverse finalità di finanziamento Compito di grande rilevanza che richiede equilibrio e senso di responsabilità da parte delle due delegazioni trattanti Questa scelta può essere effettuata anche con ccdi annuali Può essere utile definire criteri di distribuzione utili anche per gli anni successivi, salvo nuovo ccdi PRIMA IPOTESI DI UTILIZZAZIONE DELLE RISORSE DECENTRATE “erogare compensi diretti ad incentivare la produttività e il miglioramento dei servizi, attraverso la corresponsione di compensi correlati al merito e all’impegno di gruppo per centri di costo e/o individuale, in modo selettivo e secondo i risultati accertati dal sistema permanente di valutazione” VINCOLO MERITOCRATICO MOLTO PRECISO, PER IMPEDIRE EROGAZIONI A PIOGGIA COMPENSI PER PRODUTTIVITA’ Art. 24 ccnl 2004 Per la prima volta il ccnl introduce una definizione della “produttività” per tentare di favorire comportamenti più “virtuosi” da parte degli enti Definizione: effettivo incremento della produttività e di miglioramento quali-quantitativo dei servizi da intendersi, entrambi, come risultato aggiuntivo apprezzabile rispetto al risultato atteso dalla normale prestazione lavorativa I compensi per produttività devono essere giustificati da un concreto effetto positivo sul livello dei servizi erogati (“apprezzato” e quindi “documentato”) Per una corretta valutazione occorrerebbe definire preventivamente il livello standard della qualità e della quantità attesa ordinariamente per ogni servizio erogato Compensi per produttività Art. 37 ccnl 2004 I compensi possono essere legittimamente erogati soltanto a conclusione del periodo previsto per la valutazione dei risultati Questa valutazione, di norma, è annuale; solo alla fine di ogni anno sembra corretto erogare il premio di produttività Non si possono escludere periodi temporali inferiori (semestre?) purchè correlato al conseguimento di un reale obiettivo in termini brevi. La ”furbizia” che tenta di ipotizzare la esistenza di obiettivi mensili anche per un obiettivo finale annuale è un plateale raggiro a danno delle effettive esigenze istituzionali. Compensi per produttività La valutazione del personale spetta esclusivamente ai dirigenti e non può essere prevista una diversa competenza neanche dalla contrattazione decentrata. E’ vietata la corresponsione di compensi per produttività sulla base di automatismi come: tipologia di orario, rientri pomeridiani, presenze o assenze, parametro retributivo, ecc. Ancora: produttività Il ccnl ammette che possano esistere due distinte ipotesi di produttività: a) collettiva o di gruppo b) individuale In entrambi i casi occorre valutare: a) il risultato conseguito b) l’apporto soggettivo nel conseguimento di detto risultato PRODUTTIVITA’ COLLETTIVA O DI GRUPPO Il ccdi stabilisce la entità delle risorse destinate a tale finalità Può anche stabilire i parametri di riferimento per diversificare il valore del compenso massimo in base alla categoria di appartenenza Il ccdi può prescrivere che debbano essere preventivamente definiti gli obiettivi di gruppo o di settore, con gli strumenti di programmazione previsti nell’ente Segue: produttività collettiva I compensi possono essere erogati a seguito dell’accertamento degli effettivi obiettivi o risultati conseguiti Il ccdi può prevedere i criteri o le percentuali minime cui correlare la parziale o totale erogazione dei compensi La determinazione del compenso dei singoli lavoratori deriva dalla valutazione dell’apporto individuale da parte del dirigente competente Produttività individuale Il ccnl ammette la produttività individuale anche come ipotesi autonoma e distinta da quella collettiva o di gruppo Spetta al ccdi stabilire le specifiche quote di finanziamento e i criteri di assegnazione ai centri di costo nonché i parametri di riferimento per la quantificazione dei compensi massimi anche per categoria NON OCCORRE NECESSARIAMENTE DISTINGUERE LA PRODUTTIVITA’ COLLETTIVA O DI GRUPPO DA QUELLA INDIVIDUALE Segue: produttività, percorso Definizione degli obiettivi e dei risultati annuali per ogni centro di costo Assegnazione delle risorse per produttività ai singoli centri Assegnazione degli obiettivi specifici a ciascun dipendente o gruppo di dipendenti di pari profilo Verifica periodica Valutazione finale degli apporti individuali SISTEMA PERMANENTE DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE Per una corretta valutazione del personale ogni ente deve adottare un proprio sistema permanente di valutazione delle prestazioni e dei risultati, previa concertazione con la delegazione sindacale ART. 6, del CCNL 1.4.1999 Corte dei Conti e … produttività Campania: n. 79/01 del 25.1.2001 CASO: erogazione di un compenso di L. 5.000 per ogni ora di servizio per rientro pomeridiano “il fondo in questione è a destinazione vincolata e l’erogazione dei compensi è disciplinata rigorosamente da norme inderogabili La violazione di dette norme comporta ipso iure una lesione ingiusta a danno dell’ente La assoluta carenza di piani e progetti …. realizza non una mera illegittimità formale, ma sostanzia un illecito amministrativo-contabile produttivo di un danno ingiusto … …. Una illecita elargizione aggiuntiva e generalizzata che si atteggia quale mera, non consentita, liberalità … … nel comportamento dei convenuti sono in concreto individuabili quei precisi sintomi della colpa grave, quali la violazione di elementari norme di comportamento e l’inescusabile approssimazione nella cura di interessi istituzionali … SECONDA DESTINAZIONE: PROGRESSIONE ORIZZONTALE Il ccdi stabilisce annualmente la quota di risorse da destinare al finanziamento di nuove progressioni Possono essere utilizzate solo le risorse stabili Il ccdi definisce gli eventuali criteri integrativi dell’art. 4 del ccnl 1999 per la valutazione del personale I criteri devono essere selettivi e meritocratici Non possono essere disapplicate o modificate le regole molto precise contenute nel citato art. 4 Segue: progressione orizzontale “Gli enti disciplinano … le procedure selettive per la progressione orizzontale …” Le selezioni dovrebbero avere una cadenza annuale e decorrenza dal gennaio dell’anno interessato Tutti i lavoratori in servizio in ogni categoria avrebbero titolo a partecipare alle selezioni Le graduatorie non sono “aperte”, le selezioni si rinnovano di anno in anno e hanno effetto sino ad esaurimento delle risorse assegnate dal ccdi Contrattazione decentrata, progressione economica, GIURISPRUDENZA Tribunale Bologna, 6 maggio 2004 “in materia di criteri per le progressioni economiche orizzontali dei dipendenti del comparto sanità, se è vero che l’accordo aziendale può integrare, cioè aggiungere nuove condizioni o precisare meglio quelle già previste dall’accordo nazionale, del pari il contratto aziendale non può modificare in toto i criteri posti dal contratto nazionale, poiché ciò determina l’illegittimità, per questa parte, del contratto integrativo aziendale e la arbitrarietà di escludere il passaggio alla fascia superiore sulla base di un criterio non conforme alla contrattazione nazionale (nel caso di specie il criterio dell’anzianità maturata nell’azienda è stato assunto come unico criterio alla fascia retributiva superiore, escludendo quindi l’anzianità maturata in precedenti esperienze lavorative ed omettendo qualsiasi valutazione degli altri criteri indicati dal contratto nazionale” Terza destinazione: POSIZIONI ORGANIZZATIVE “ ..gli enti preventivamente istituiscono le p.o. .. e ne definiscono il valore economico il cui ammontare totale corrisponde alla dotazione complessiva del fondo ..” (art. 17, c.2, lett. C) Negli enti con dirigenza la costituzione del fondo per le PO non è oggetto di contrattazione LE RISORSE PER LE PO SONO INTEGRATE CON LO 0,20% DI CUI ALL’ART. 32 DEL CCNL 2004 Occorre naturalmente molta attenzione nella gestione delle relazioni sindacali Segue: posizioni organizzative Gli incarichi di PO ricomprendono: a) la direzione di strutture organizzative b) particolari responsabilità di natura professionale (alta professionalità ex art. 10 ccnl 2004) c) particolari responsabilità di studio o ricerca (alta professionalità …..) Tutti gli incarichi di PO hanno la stessa valenza gerarchica Segue: PO negli enti senza dirigenza Il finanziamento della retribuzione di posizione e risultato deriva, in parte, dalla utilizzazione della quota già fruita a titolo di salario accessorio, IN PARTE A CARICO DEL BILANCIO Tutte le PO (a, b, c) devono essere istituite come funzioni “apicali” secondo la disciplina del regolamento degli uffici e servizi PO E RELAZIONI SINDACALI Sono oggetto di concertazione: a) i criteri generali per la graduazione economica b) i criteri generali per l’affidamento degli incarichi c) i criteri generali per la valutazione periodica Non sono previsti interventi della contrattazione integrativa Quarta destinazione: turno, rischio, reperibilità, maneggio valori, orario notturno, festivo e notturno-festivo Spetta al ccdi determinare la quantità delle risorse destinate a sostenere gli oneri dei diversi istituti Ogni centro di costo dovrebbe disporre di una quota predeterminata di risorse Ogni dirigente deve essere ritenuto responsabile della corretta gestione Deve essere controllata e impedita ogni azione che produca maggiori oneri Eventuali maggiori oneri dovrebbero essere a carico dei singoli dirigenti TURNO E REPERIBILITA’ Spetta ai dirigenti competenti la adozione degli atti datoriali per la organizzazione dei servizi di turno e di quelli in reperibilità nel rispetto delle risorse annuali stabilite dal ccdi Turno e reperibilità, producono un onere “rigido” per le risorse decentrate; sono pur sempre utilizzazioni di tipo “variabile” e non stabile CONDIZIONI DI RISCHIO Il ccdi individua le prestazioni di lavoro che comportano continua e diretta esposizione a rischi pregiudizievoli per la salute e l’integrità personale (art. 37 ccnl 2000) Il compenso è determinato in € 30 mensili, per il periodo di effettiva esposizione al rischio (art. 41 ccnl 2004) Devono essere esclusi tutti i periodi di assenza dal lavoro Ancora: RISCHIO Devono essere prese in considerazione le condizioni e l’ambiente di lavoro Il rischio, pertanto, non può essere correlato automaticamente al possesso di un profilo Esempio: i profili dell’area di vigilanza non creano le condizioni di rischio; deve sempre aversi riguardo all’ambiente in cui opera il singolo lavoratore Orario notturno, festivo … Gli oneri sono a carico delle risorse decentrate. Spetta sempre al ccdi stabilire gli importi annui disponibili per tali finalità Spetta ai dirigenti, come sempre, organizzare il lavoro in modo da rispettare i vincoli di spesa e per evitare responsabilità dirette QUINTA destinazione: disagio Sono interessati i dipendenti delle categorie A, B, C Il ccdi deve individuare le specifiche condizioni di disagio che meritano la attribuzione dell’indennità Spetta anche al ccdi stabilire l’importo del compenso specifico Ancora: DISAGIO Il ccdi deve tener presente che le condizioni di disagio hanno sicuramente una rilevanza inferiore al rischio Anche il relativo compenso non può non essere inferiore a € 30 mensili (il disagio vale meno del rischio!) Come il rischio, anche il disagio dovrebbe essere compensato per il solo periodo di effettivo svolgimento delle prestazioni disagiate Ancora: DISAGIO Anche il disagio, come il rischio, non può essere correlato al possesso di un certo profilo (non esiste un profilo disagiato!) Il profilo viene retribuito con il tabellare ed eventuali indennità professionali Deve farsi riferimento, invece, alle modalità di svolgimento delle prestazioni del lavoratore Esempi: orario di lavoro prestato in più periodi nell’arco delle 24 ore (non il semplice rientro pomeridiano); Sesta destinazione: compensi per specifiche responsabilità Sono interessati i lavoratori delle categorie B, C, D (art. 17, lett. F, ccnl 1999) Il compenso annuo lordo non può essere superiore a € 2.500 (art. 7 ccnl 2006) Il ccdi deve definire i criteri per la individuazione e la valorizzazione delle “specifiche responsabilità” Lo stesso ccdi deve anche indicare i parametri per la determinazione dei compensi effettivi ai singoli lavoratori Responsabilità: contenuti L’affidamento di compiti di responsabilità è di competenza dei dirigenti Il ccdi non può violare questo vincolo con regole di dettaglio; non può indicare i soggetti titolari dei compensi! Il ccdi può correttamente fornire le indicazioni utili per i dirigenti nell’affidamento degli incarichi cui correlare i compensi Responsabilità: compensi Il ccdi stabilisce la quota delle risorse decentrate che può essere destinata a compensare le responsabilità I valori del compenso dovrebbero essere crescenti dalla categoria B alla categoria D Può essere utile indicare, per ogni categoria, un valore minimo e uno massimo; favorisce la flessibilità Settima destinazione: responsabilità “ulteriori” Sono interessati i lavoratori delle categorie B, C, D. (art. 17, lett. i) introdotto da ccnl 2004) Incarichi: ufficiale di stato civile e anagrafe, ufficiale elettorale, responsabile tributi, archivisti informatici, addetti uffici relazioni per il pubblico, formatori professionali, funzioni di ufficiale giudiziario dei messi notificatori, addetti servizi protezione civile Segue: responsabilità ulteriori E’ previsto un compenso massimo annuo di € 300 Primo compito del ccdi è quello di determinare la somma complessiva destinata a corrispondere tale specifico compenso Il ccdi definisce anche i criteri per la determinazione dei compensi effettivi, variabili per le tre categorie interessate Segue: responsabilità particolari Il ccdi definisce i criteri per la individuazione dei compiti di particolare responsabilità che potrebbero essere compensati E’ certo che questa disciplina contrattuale ricomprende casistiche molto differenziate (alcune automatiche, come l’ufficiale di stato civile, e altre generiche, come le responsabilità degli addetti urp) che devono essere valutate con molto senso di equilibrio Segue: responsabilità ulteriori Queste ipotesi di “specifiche responsabilità” possono essere opportunamente utilizzate per ridurre la pressione sulle altre responsabilità della lett. f) Per lo stesso “titolo” non possono essere erogati due compensi Principio generale di correttezza: compensi notevolmente diversi devono essere correlati necessariamente ad ipotesi di pagamento altrettanto profondamente diversi. COMPITO DELICATO PER LA CONTRATTAZIONE DECENTRATA; non sussiste un diritto al compenso dei lavoratori interessati CUMULABILITA’ DEI COMPENSI IN GENERE e, in particolare di quelli delle lettere f) e i) dell’art. 17 Principio generale: il singolo lavoratore può legittimamente cumulare più compensi o indennità “accessorie” Condizioni necessarie: le indennità o i compensi devono essere correlati a condizioni e motivazioni diverse Divieto: è certamente illegittimo corrispondere più di un compenso per la stessa fattispecie (esempio: turno e indennità di disagio!) CONTRATTAZIONE CONCERTAZIONE La concertazione E’ un particolare modello di relazioni sindacali finalizzato a consentire la partecipazione sindacale in materie o in scelte organizzative e gestionali di esclusiva competenza del datore di lavoro, ai fini dell’adozione di una decisione possibilmente condivisa. La decisione imprenditoriale si forma anche attraverso la considerazione - imposta dal controllo sindacale degli interessi coinvolti dall’esercizio del potere datoriale Essa non ha carattere negoziale e non comporta, comunque, obblighi di codecisione a carico del datore di lavoro pubblico. La concertazione si concretizza in un obbligo di confronto, da attuarsi mediante appositi incontri entro un termine temporale prefissato, nel quale le parti verificano la possibilità di pervenire ad una posizione condivisa sulle questioni che ne formano oggetto. Tribunale di L’Aquila decreto 26.10.2002 “L’istituto della concertazione non è …. uno strumento negoziale né tantomeno decisionale, realizzando, invece, un’occasione di confronto che serve a porre le basi per una decisione maggiormente partecipata e consapevole ma pur sempre unilaterale dell’amministrazione” “D’altronde l’istituto si diversifica proprio per tale aspetto dalla contrattazione …. che coinvolge un processo effettivamente negoziale”. “ Nelle materie oggetto di concertazione, in ultima analisi, la decisione dell’amministrazione non risulta in alcun modo sottoposta al previo (necessario) accordo delle organizzazioni sindacali, ma può essere unilateralmente adottata (dal datore di lavoro pubblico), avendo la procedura concertativa chiarito le motivazioni ad essa sottese”. Tribunale di L’Aquila, dec.26.10.2002 Tribunale di Cagliari decreto 21.6.2004 • • La concertazione è una forma di partecipazione sindacale per situazioni non riservate alla regolamentazione pattizia ma rientrano nei poteri organizzatori del datore di lavoro Essa è finalizzata a ricercare il consenso di tutte le parti interessate mediante l’acquisizione preliminare della posizione anche della parte sindale • Pertanto, non si determina alcuna modifica delle posizioni soggettive: le materie di concertazione, a seguito dell’espletamento della stessa, non diventano oggetto di regolamentazione pattizia, con diritti d obblighi reciproci ma rimangono sempre espressione del potere unilaterale del datore di lavoro e ciò sia nel caso in cui la scelta organizzativa sia “concertata, sia nel caso in cui non sia possibile raggiungere la concordia sul suo contenuto e le scelte siano frutto dell’autonoma decisione del datore di lavoro. • Non costituendo una forma negoziale, dall’eventuale “accordo” non nasce alcun diritto, per la parte sindacale o altri, a pretenderne il rispetto • pertanto, il mancato rispetto dell’accordo intervenuto in sede di concertazione non costituisce condotta antisindacale, ai sensi dell’art.28 della L.300/1970; le conseguenze saranno le stesse di ogni altro inadempimento del datore di lavoro di qualsiasi criterio organizzatore generale dallo stesso adottato, da valutare alla stregua dei principi di buona e mala fede •La condotta antisindacale sindacale non può estendersi alla tutela di ogni interesse anche non qualficato o di mero fatto e non si estende alla “credibilità ed all’immagine” del sindacato che si assume leso per effetto della violazione dell’ “accordo” intervenuto in sede di concertazione. Nelle materie ad riservate dal CCNL, la procedura di concertazione non può essere sostituita da altri modelli di relazioni sindacali (art.8, comma 1, del CCNL dell’1.4.1999, come modificato dall’art.6 dell’ipotesi di accordo del 16.10.2003). La concertazione si concretizza in un obbligo di confronto, da attuarsi mediante appositi incontri entro un termine temporale prefissato, nel quale le parti verificano la possibilità di pervenire ad una posizione condivisa sulle questioni che ne formano oggetto. • E’ preceduta dall’informazione LA CONCERTAZIONE Trova la sua regolamentazione esclusivamente nella disciplina contrattuale (art.9 del D.Lgs.n.165/2001 ed art.8 CCNL 1/4/99, come sostituito dall’art.6 del CCNL 22.1.2004 • Può essere attivata dai soggetti sindacali titolari della contrattazione decentrata integrativa • Si svolge in appositi incontri che iniziano entro 4gg. dalla ricezione della richiesta • Il confronto termina entro 30 giorni • Si conclude con un verbale che riporta le posizioni delle parti nelle materie che sono state oggetto del confronto Concertazione A m m i n i s t r a z i o n e La procedura concertativa, come modello di relazionale, si attiva su espressa richiesta dei soggetti sindacali a favore delle quali è prevista. Si effettua sulle seguenti materie: R S U O O S S territoriali LE MATERIE demandate alla concertazione (art. 16 CCNL 31/3/99 e art. 8 CCNL 1/4/99) Criteri generali per: lo svolgimento delle selezioni per i passaggi tra qualifiche valutazione delle P.O. e relativa graduazione delle funzioni conferimento degli incarichi relativi alle P.O. e relativa valutazione periodica metodologia di valutazione delle prestazioni e dei risultati del personale individuazione delle risorse aggiuntiva per il finanziamento del fondo per la progressione economica di categoria individuazione dei nuovi profili professionali attuazione delle regole relative agli aggiornamenti e/o modificazioni dei fondi per la progressione e per la posizione/risultato segue... LE MATERIE demandate alla concertazione Articolazione dell’orario di servizio calendari delle attività delle istituzioni scolastiche e asili nido criteri per il passaggio dei dip. per effetto di trasferimento andamento dei processi occupazionali criteri generali per la mobilità interna segue... LE MATERIE demandate alla concertazione (CCNL 14/9/2000) procedimento e criteri per trasformazione a tempo indeterminato dei contratti FL individuazione fabbisogni per i rapporti a T.D. criteri generali per il conferimento delle mansioni superiori numero dei dipendenti coordinati dal personale area vigilanza per il personale delle scuole riduzione orario attività didattica/integrativa modalità del calendario scolastico individuazione attività ulteriori rispetto al calendario scolastico I soggetti della concertazione Per la parte sindacale sono: la RSU e i rappresentanti delle organizzazioni sindacali territoriali di categoria firmatarie del CCNL (art.10, comma 2, ed art.8, comma 1, del CCNL dell’1.4.1999, come modificato dal CCNL 22.1.2004). Per la parte datoriale: il soggetto o i soggetti espressamente individuati a tal fine dall’organo di governo dell’ente (art.8, comma 5, del CCNL dell’1.4.1999, come modificato dal CCNL 22.1.2004). Viene in tal modo ulteriormente confermata la natura non negoziale della procedura concertativa. Tempi e modalità della concertazione informazione A m m i n i s t r a z i o n e Richiesta di concertazione entro 10 giorni (5 in casi di urgenza) da Entro 4 gg. dal ricevimento della richiesta riunione “durante la concertazione le parti si adeguano, nei loro comportamenti, ai principi di responsabilità, correttezza e trasparenza” Durata max 30 gg. dalla data della richiesta chiusura redazione del verbale R S U O O S S territoriali Confronto tra contrattazione e concertazione CONTRATTAZIONE • Ha contenuto negoziale • Impegna “giuridicamente” le parti (crea obblighi e diritti) • Chi contratta lo fa sulla base di un mandato formale • Si conclude con un contratto CONCERTAZIONE • E’ una forma di partecipazione non negoziale • Impegna “moralmente” le parti • Chi concerta non ha un mandato formale: quindi, deve essere “credibile” • Si conclude con un verbale La consultazione La “consultazione” è una procedura di partecipazione sindacale nell’ambito della quale il datore di lavoro pubblico, previa adeguata informazione, acquisisce, senza particolari formalità, il parere dei soggetti sindacali. La “leggerezza” di questo modello relazionale non esclude, nel caso di sua inosservanza, il ricorso all’art.28 della legge n.300/1970 L’informazione L’informazione è un modello di partecipazione sindacale che si concretizza nel mettere a disposizione del sindacato, periodicamente o preventivamente, strumenti idonei a consentire allo stesso di formarsi di un orientamento preciso in presenza di scelte organizzative e gestionali del datore di lavoro, funzionale alla sua attività di controllo sociale ed alla predisposizione delle sue politiche rivendicative. L’informazione L’informazione, nelle materie ad essa demandate, è preventiva o successiva con riferimento alle diverse ipotesi a tal fine espressamente individuate dal CCNL. Questo modello relazionale, spesso ma non necessariamente, pur conservando la sua autonomia funzionale e regolativa, è il prius necessario di altri e più impegnativi istituti di partecipazione sindacale. L’informazione INFORMAZIONE Art. 7 CCNL 1/4/1999 • Precede o segue l’adozione degli atti • E’ obbligatoria su tutti gli atti di valenza generale, anche di carattere finanziario, riguardanti il rapporto di lavoro, l’organizzazione degli uffici, la gestione complessiva delle risorse umane • I destinatari sono i soggetti sindacali titolari della contrattazione integrativa L’informazione INFORMAZIONE Art. 7 CCNL 1/4/1999 • non è prevista alcuna particolare modalità formale (opportunamente in forma scritta soprattutto nei casi in cui è preventiva) • deve essere sempre piena e completa soprattutto nei casi in cui è il presupposto della contrattazione o della concertazione • si concretizza anche in periodici incontri con cadenza almeno annuale, su richiesta di una delle parti; sempre in caso di iniziative di riorganizzazione uffici, di iniziative tecnologiche,di processi di dismissioni, di esternalizzazione e di trasformazione dei servizi e delle attività BUONA FORTUNA !