la ricerca e selezione dei collaboratori nel nonprofit

LA RICERCA E
SELEZIONE DEI
COLLABORATORI NEL
NONPROFIT
www.giannisolfrini.it
I SETTORI DI INTERVENTO
DEL NONPROFIT











Assistenza sociale
Cooperazione e solidarietà internazionale
Sanità
Cultura, sport e ricreazione
Istruzione e ricerca
Tutela diritti e attività politica
Ambiente
Filantropia e promozione del volontariato
Sviluppo economico e coesione sociale
Promozione e formazione religiosa
Relazioni sindacali e rappresentanza di interessi
ASSISTENZA SOCIALE:
CAD
CAD (www.coopcad.it). CAD è una Cooperativa sociale nata nel 1976 e
fortemente radicata nel territorio romagnolo dove ha sviluppato le proprie
attività in stretta collaborazione con enti pubblici, privati, Cooperative e
organizzazioni in genere. CAD ha una sede legale a Forlì e due sedi
operative a Cesena e Rimini. CAD opera nell’ambito dei servizi alla persona
ed in particolare gestisce servizi socio-assistenziali, educativi, scolastici,
sanitari, di informazione e animazione socio-culturale. Più specificamente,
CAD propone assistenza domiciliare di base, consegna pasti, gestione di
strutture residenziali, telesoccorso, assistenza scolastica, gestione centri
estivi, attività di animazione. I servizi sono rivolti a persone anziane, minori,
disabili e cittadini in genere, sia al domicilio delle persone, sia in strutture
territoriali diurne e residenziali. CAD ha 600 collaboratori, prevalentemente
soci. I “tecnici” impegnati in prima persona nei progetti di CAD sono addetti
all’assistenza di base/operatori socio sanitari, educatori/educatori
professionali, animatori, responsabili di attività assistenziali, assistenti
sociali, psicologi, infermieri professionali, terapisti della riabilitazione,
operatori di rapporti con il pubblico.
COOPERAZIONE E SOLIDARIETA’
INTERNAZIONALE:
AMREF
AMREF Italia (www.amref.it). AMREF gestisce progetti di soccorso e
sviluppo sanitario e sociale nei paesi in via di sviluppo. E’ impegnata nel
campo della prevenzione, dell’educazione allo salute e della formazione di
personale locale. Impiega oltre 700 persone (97% sono africani). Ha una
sede centrale a Roma, una sede regionale a Milano e una delegazione a
Firenze. Dal Kenya all’Uganda, dal Sudan al Sudafrica, dalla Tanzania
all’Etiopia, AMREF interviene, con progetti di sviluppo sanitario e sociale e
corsi di formazione per personale locale. AMREF copre un’area di 1,5
milioni di chilometri quadrati: più dell’intera Europa occidentale. Intervenire
su un’area così estesa significa affrontare realtà e problemi diversi: dalla
desertificazione delle aree rurali del corno d’Africa, alle guerre che
insanguinano i paesi dei grandi laghi, dalla malaria che affligge le zone
umide della costa, al degrado sociale e culturale delle grandi baraccopoli
sorte attorno alle megalopoli del continente.
SANITA’:
ASSOCIAZIONE ITALIANA CONTRO
LE LEUCEMIE LINFOMI E MIELOMA
Associazione Italiana contro le Leucemie – Linfomi e Mieloma
(www.ail.it). L’AIL è nata nel 1969 ed è impegnata nella lotta contro
le malattie del sangue con le 79 sezioni provinciali. Il ruolo
fondamentale dell’AIL è l’attività svolta in simbiosi con i principali
Centri di ematologia, sia universitari sia ospedalieri, a favore dei
malati per migliorarne la qualità della vita ed aiutarli nella lotta che
conducono in prima persona contro la malattia. Oltre che
sensibilizzare l’opinione pubblica e promuovere la ricerca e la
formazione, AIL vuole migliorare la qualità della vita dei malati e dei
loro familiari e aiutarli nella lotta che conducono in prima persona
(anche attraverso l’organizzazione del servizio di assistenza e
ospedalizzazione domiciliare che consente di evitare il ricovero in
ospedale a tutti i pazienti che possono essere curati nella propria
casa). L’AIL può contare su 16.504 volontari e si finanzia grazie ai
contributi di cittadini ed aziende.
CULTURA, SPORT E RICREAZIONE:
UISP
UISP (www.uisp.it). L’Unione Italiana Sport Per tutti è stata fondata
nel 1948. E’ un’associazione che ha l’obiettivo di estendere il diritto
allo sport a tutti i cittadini (considerando lo sport per tutti come bene
che interessa la salute, la qualità della vita, l’educazione e la
socialità). La missione di UISP è dimostrare che “un altro sport è
possibile”. Ciò significa estendere potenzialmente a tutti i cittadini
l’offerta di pratica fisica come concreta ricerca e sperimentazione di
una migliore qualità di vita. Della UISP fanno parte 1.010.500
persone e 14.000 società sportive e circoli (dati del 2003). E’
presente in tutte le regioni e province e in molte città. La promozione
dello sport come strumento di socializzazione si traduce
nell’organizzazione di attività in: atletica leggera, bocce, calcio,
ciclismo, danza, ginnastiche, montagna, motociclismo, nuoto,
pallacanestro, pallavolo, pattinaggio, scacchi, sci, …
ISTRUZIONE E RICERCA:
FONDAZIONE UMBERTO VERONESI
Fondazione Umberto Veronesi (www.fondazioneveronesi.it). La
Fondazione Umberto Veronesi vuole promuovere la ricerca
scientifica. Ne sono promotori scienziati e ricercatori il cui operato è
riconosciuto a livello internazionale. La Fondazione si propone
anche di diffondere la cultura scientifica per creare una coscienze
collettiva riguardo i problemi e le scelte connessi alla ricerca
scientifica. La Fondazione è attiva in tre aree: ricerca, divulgazione
scientifica, formazione (scuola europea di medicina molecolare, i
giorni della scienza, il corso per giornalisti scientifici). La Fondazione
(che ha sede a Milano) è sostenuta da donazioni di privati e di
aziende. Umberto Veronesi è autore di circa 600 pubblicazioni
scientifiche e di dodici Trattati di Oncologia.
TUTELA DIRITTI E ATTIVITA’
POLITICA:
ALTROCONSUMO
Altroconsumo (www.altroconsumo.it). Altroconsumo è una Associazione di
consumatori, la prima e più diffusa in Italia, con i suoi 300.000 Soci.
Indipendente e senza fini di lucro, Altroconsumo ha un unico obiettivo:
l’informazione e la tutela dei consumatori. L’unica fonte di finanziamento
stabile arriva dai Soci attraverso la quota associativa (che consente libertà
da influenze politiche e economiche). Da oltre 30 anni (la nascita risale al
1973) Altroconsumo difende gli interessi e i diritti fondamentali dei cittadini:
la protezione della salute e della sicurezza, la tutela degli interessi
economici, il diritto a essere informati e a far valere le proprie ragioni, il
diritto a essere rappresentati e ascoltati presso le istituzioni nazionali e
internazionali, il diritto a vivere in un ambiente sano e a compiere scelte di
consumo etiche e responsabili. La sede nazionale si trova a Milano. Per
difendere i diritti dei consumatori, Altroconsumo si muove su più fronti:
informazione (per permettere al consumatore scelte più consapevoli), tutela
(attraverso il servizio di consulenza gratuito), rappresentanza (portando la
voce dei consumatori nelle sedi ufficiali), rapporti con i mass-media (per la
sensibilizzazione a livello locale, nazionale e internazionale).
AMBIENTE:
GREENPEACE
Greenpeace (www.greenpeace.org/italy/). Con circa tre milioni di
sostenitori in tutto il mondo, Greenpeace è uno dei più grandi
movimenti ambientalisti (per la difesa del clima, del mare, delle
foreste, …). Si ispira ai principi della nonviolenza e è indipendente
da qualsiasi partito politico. Si finanzia esclusivamente col contributo
di singoli individui che ne condividono gli ideali e la mission.
Greenpeace è formata da una rete di uffici nazionali e regionali
interdipendenti che lavorano insieme a Greenpeace International
(Amsterdam), che avvia e coordina i programmi e le attività di
campagna. Ogni ufficio nazionale o regionale lavora su alcune o su
tutte le priorità stabilite da International, anche se questo non
impedisce agli uffici nazionali di stabilire priorità a livello locale che
possono anche portare a una vera e propria campagna. La sede
centrale italiana è a Roma e collabora con diversi gruppi locali attivi
sul territorio nazionale.
FILANTROPIA E PROMOZIONE DEL
VOLONTARIATO:
FONDAZIONE CASSA DI RISPARMIO IN
BOLOGNA
Fondazione Cassa di Risparmio in Bologna (www.fondazionecarisbo.it).
La Fondazione Cassa di Risparmio in Bologna persegue scopi di utilità
sociale e promozione dello sviluppo economico nel rispetto delle tradizioni
originarie, con particolare attenzione alla comunità nel cui interesse ha da
sempre operato e partecipando anche alla rete locale del sistema integrato
di interventi pubblici e privati. La Fondazione promuove inoltre studi, progetti
e iniziative volti all’innovazione e al trasferimento delle tecnologie al sistema
delle imprese e alle pubbliche amministrazioni. La Fondazione eroga
finanziamenti a beneficio di soggetti terzi, ma anche idea e realizza progetti
propri. Gli ambiti di intervento della Fondazione sono: arte e tutela dei beni
storici e artistici; assistenza alle categorie sociali deboli, volontariato,
filantropia, beneficenza; attività culturali ed editoria scolastica; educazione
formazione istruzione ricerca; protezione e qualità ambientale; salute
pubblica, medicina preventiva e riabilitativa, ricerca scientifica medica.
SVILUPPO ECONOMICO E
COESIONE SOCIALE:
SODALITAS
Sodalitas (www.sodalitas.it). Sodalitas nasce nel 1995 grazie
all’iniziativa di Assolombarda, di un gruppo di imprese, e di alcuni
manager, per creare un ponte tra mondo dell’impresa e nonprofit.
Sono due gli assi lungo i quali l’Associazione (che ha sede a Milano)
opera per realizzare la propria mission: il trasferimento di cultura
manageriale alle aziende nonprofit (attraverso consulenza in startup, organizzazione, risorse umane, gestione contabile e
rendicontazione, comunicazione e raccolta fondi) e la promozione
della responsabilità sociale d’impresa (proponendo alle imprese
consulenza e organizzando l’ormai famoso Sodalitas Social Award).
L’Associazione oggi può contare su 61 imprese socie e su oltre 80
manager volontari. Dal 1995 a oggi, Sodalitas ha realizzato più di
1000 interventi di consulenza manageriale pro bono, a beneficio di
oltre 500 fra aziende nonprofit e imprese.
PROMOZIONE E FORMAZIONE
RELIGIOSA:
OPUS DEI
Opus Dei (www.opusdei.it). L’Opus Dei, fondata nel 1928, è una
Prelatura personale (istituzione retta da un Pastore, con anche fedeli
laici) della Chiesa Cattolica. La sua missione consiste nel diffondere
il messaggio che il lavoro e le circostanze ordinarie sono occasione
di incontro con Dio e di servizio nei confronti degli altri, per il
miglioramento della società. L’Opus Dei collabora con le chiese
locali, offrendo mezzi di formazione cristiana (lezioni, ritiri,
assistenza sacerdotale), rivolti a persone che desiderano rinnovare
la propria vita spirituale e il proprio apostolato. Attualmente in Italia i
fedeli della Prelatura sono circa 4000, uomini e donne, di tutti i ceti
sociali. Centri e opere apostoliche della Prelatura sono presenti in 27
città italiane.
RELAZIONI SINDACALI E
RAPPRESENTANZA DI INTERESSI:
CGIL
CGIL (www.cgil.it). La Confederazione Generale Italiana del Lavoro
è la più antica organizzazione sindacale italiana. La CGIL ha circa 5
milioni e mezzo di iscritti tra lavoratori, pensionati e giovani. E’ sorta
nel 1906 (anche se prima di questa data, praticamente già operava
attraverso le Camere del Lavoro), ha sede nazionale a Roma ed
opera attraverso 134 Camere del Lavoro attive sul territorio
nazionale. La CGIL stipula, attraverso le organizzazioni di categoria,
i contratti di lavoro e svolge un’azione di tutela, finalizzata a
difendere, affermare, conquistare diritti individuali e collettivi, che
vanno dai sistemi di welfare (pensioni, sanità) ai diritti sul posto di
lavoro. L’adesione alla CGIL è volontaria e prevede l’accettazione
dei principi e delle norme dello statuto. La CGIL è affiliata alla
Confederazione Europea dei Sindacati e alla Confederazione
Internazionale dei Sindacati.
TIPOLOGIA DI AZIENDE NONPROFIT
(obiettivi e struttura organizzativa decisi
autonomamente, assenza di finalità
lucrative)
 Organizzazioni
Non Governative
 Associazioni
 Cooperative
 Fondazioni
sociali
ORGANIGRAMMA DI UNA
AZIENDA NONPROFIT
Contabilità,
amministrazione,
controllo di
gestione
Risorse umane
Comunicazione,
marketing, fund
raising
Progettazione,
gestione progetti,
intervento
ORGANIGRAMMA DI UNA
AZIENDA NONPROFIT
(note aggiuntive)
 Nelle aziende nonprofit più piccole le funzioni
aziendali tendono a fondersi
 Il titolo delle funzioni aziendali può cambiare da
azienda ad azienda
 Il termine funzione aziendale spesso è sostituito da
altra terminologia
LA FUNZIONE AZIENDALE
CONTABILITA’, AMMINISTRAZIONE,
CONTROLLO DI GESTIONE
Registrazione e documentazione di ogni movimento contabile
(tenuta prima nota cassa, gestione entrate e pagamenti, redazione
scritture contabili di base e relativi registri, stesura del bilancio,
predisposizione adempimenti fiscali e previdenziali, …)
In aziende più grandi…:
• gruppo di persone coordinate da un Direttore/Responsabile
• possibile controllo interno o internal auditing (da constatazione di
inefficienze nella gestione aziendale o da richiesta di revisore dei
conti esterno): analisi bilancio d’impresa e situazione patrimoniale (e
successive raccomandazioni). In particolare: verifica efficacia delle
procedure amministrative, formulazioni protocolli di comportamento e
direttive aziendali, …
• Controller/Responsabile controllo di gestione (interpreta e valuta le
attività aziendali, per suggerire al management misure correttive, per
costante monitoraggio della performance aziendale): analisi
contabilità analitica, stesura rapporto di gestione, analisi e controllo
dell’andamento economico-finanziario, …
LA FUNZIONE AZIENDALE
RISORSE UMANE
• in grandi aziende nonprofit: ricerca e selezione collaboratori,
amministrazione personale (se non assolta da Amministrazione),
valorizzazione e sviluppo, formazione. Funzione coordinata da
Direttore/Responsabile
• quasi mai esiste presidio istituzionale delle Risorse umane (spesso
è solo amministrazione)
• nelle piccole aziende nonprofit, spesso è il Presidente, Consigliere
carismatico, Fondatore ad essere “Direttore”
• in grandi aziende nonprofit: people raiser (reclutare, coordinare,
valorizzare, fidelizzare i volontari)
LA FUNZIONE AZIENDALE
COMUNICAZIONE, MARKETING,
FUND RAISING
• in aziende nonprofit più piccole, le pubbliche relazioni spesso in
carico ad una sola persona
• fund raising: ricerca di contributi da privati (persone o aziende profit)
per finalità istituzionali o singoli progetti (in grandi aziende c’è una
équipe, in piccole aziende c’è un solo operatore, magari impegnato
anche in altro, a volte affiancato da consulente esterno)
• comunicazione: promozione (con mix mediatico) dell’immagine
aziendale o di singoli progetti. Strumento principale: ufficio stampa
(rassegna stampa, rapporti con giornalisti, sito internet, brochure,
comunicati stampa, …)
• campaigning: progettazione, pianificazione e sviluppo campagne
sociali (allargare il “capitale sociale” )
FUNZIONE PROGETTAZIONE,
GESTIONE PROGETTI, INTERVENTO
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
COOPERAZIONE E SOLIDARIETA’
INTERNAZIONALE
ASSISTENZA SOCIALE
assistente di base
operatore socio-sanitario
infermiere professionale
fisioterapista
educatore
educatore professionale
assistente all’infanzia
animatore
responsabile attività assistenziale
coordinatore dei servizi sociali
assistente sociale
autista
terapista della riabilitazione
psicologo
medico geriatra
medico fisiatra
medico pediatra
dietista
logopedista
psicopedagogista
sociologo
insegnante di sostegno
pedagogista
cuoco
aiuto cuoco
addetto alle pulizie
manutentore
assistente per l’infanzia
……
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
progettista
medico
ingegnere
cooperante
allo
internazionale
animatore di comunità
educatore
educatore professionale
esperto adozioni e affidi
mediatore culturale
traduttore
peacekeeper
agronomo
advisor protezione minori
……
sviluppo
FUNZIONE PROGETTAZIONE,
GESTIONE PROGETTI, INTERVENTO
SANITA’
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
operatore socio-sanitario
infermiere professionale
fisioterapista
coordinatore servizi sanitari
terapista della riabilitazione
psicologo
medico
addetto alle pulizie
manutentore
cuoco
aiuto cuoco
tecnico di laboratorio
autista
assistente sociale
……
CULTURA, SPORT, RICREAZIONE
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
manager culturale
storico dell’arte
archivista
bibliotecario
fonico
tecnico luci
esperto in conservazione dei beni
culturali
istruttore di discipline sportive
animatore
educatore
insegnante
attività
ricreativa
(fotografo, scultore, …)
guida turistica
accompagnatore turistico
promotore di sviluppo turistico
sostenibile
gestore impianto sportivo
manager di manifestazioni sportive
ludotecario
……
FUNZIONE PROGETTAZIONE,
GESTIONE PROGETTI, INTERVENTO
TUTELA DIRITTI E ATTIVITA’
POLITICA
ISTRUZIONE E RICERCA
•
•
•
•
•
•
•
insegnante di asilo nido
insegnante delle elementari
insegnante scuole medie inferiori
e superiori
custode/manutentore strutture
ricercatore (negli ambiti di ricerca
dell’ente)
docente universitario
……
•
•
•
•
•
esperto di diritto (nel settore di
intervento)
organizzatore eventi/campagne
tecnico di settore/pressione
giornalista
……
FUNZIONE PROGETTAZIONE,
GESTIONE PROGETTI, INTERVENTO
FILANTROPIA E PROMOZIONE
DEL VOLONTARIATO
AMBIENTE
•
•
•
•
•
•
•
•
organizzatore eventi/campagne di
sensibilizzazione
giornalista
ecomanager
coordinatore di progetti/servizi
ambientali
tecnico per l’ambiente (ingegnere,
biologo, …)
operatore per la salvaguardia
dell’ambiente
operatore per la salvaguardia
degli animali
……
•
•
•
tecnico
redazione
bandi
finanziamento
tecnico valutazione progetti
……
di
FUNZIONE PROGETTAZIONE,
GESTIONE PROGETTI, INTERVENTO
PROMOZIONE E FORMAZIONE
RELIGIOSA
SVILUPPO ECONOMICO E
COESIONE SOCIALE
•
•
•
•
•
•
organizzatore
di
eventi
di
sensibilizzazione
consulente
aziendale
per
Organizzazioni Nonprofit o in
Responsabilità Sociale d’Impresa
ricercatore
mediatore culturale
esperto dell’inserimento lavorativo
dei soggetti svantaggiati
……
•
•
•
organizzatore
di
sensibilizzazione
formatore/educatore
……
eventi
di
FUNZIONE PROGETTAZIONE,
GESTIONE PROGETTI, INTERVENTO
RELAZIONI SINDACALI E
RAPPRESENTANZA DI
INTERESSI
•
•
•
•
esperto in diritto del lavoro
tecnico
dell’inserimento
nel
mercato del lavoro
consulente aziendale (start up,
gestione, …)
……
RICERCA E SELEZIONE
1: ANALISI DEL LAVORO
2: STESURA PROFILO IDEALE
3: COMUNICAZIONE POSIZIONE VACANTE
4: RICEZIONE E SCREENING CURRICULA
5: SELEZIONE E SCELTA CANDIDATO
ANALISI DEL LAVORO
Informazioni
dal futuro “capo”
Informazioni
dalla persona che
attualmente ricopre la posizione
• su appuntamento
• in ambiente di lavoro
• durata minima 30 minuti
ANALISI DEL LAVORO

elenco dei compiti (con orario di lavoro) e
delle responsabilità (soggetto + verbo d’azione
+ chi/che cosa + con quali strumenti + a quale
scopo)

grado di autonomia
 rapporti verticali
 rapporti orizzontali
 ambiente di lavoro
 categoria contrattuale/retribuzione
 ipotesi di sviluppo
ANALISI DEL LAVORO
Esempio di Job Description: impiegata in segreteria di Direzione,
presso Azienda sanitaria e di ricerca
 compiti:




gestione personale: ricevere (per email), dal referente della
struttura, il cedolino presenze del personale e modificare (su
excel) il cedolino personale. Ricevere (per telefono o per email) le
richieste/comunicazioni di permessi, ferie e malattie del personale,
alle quali si risponde (per telefono e per email), andando a
modificare il cartellino presenze del personale (su excel). Inoltrare
(per email), periodicamente, i cedolini presenze del personale al
Direttore Sanitario.
segreteria: rispondere (al telefono e per email) alle comunicazioni
in entrata, capire se passare la comunicazione al Direttore
Sanitario o inoltrare la chiamata a chi di competenza.
gestione agenda del Direttore Sanitario: in base alle richieste
provenienti dall’esterno (per telefono o per email), fissare gli
appuntamenti col Direttore Sanitario (andando ad aggiornare
l’agenda).
preparazione incontri e supporto agli adempimenti del Direttore
Sanitario: ricordare al Direttore, a voce, gli incontri del giorno
successivo. Preparare per il Direttore i documenti necessari per gli
incontri successivi. In base alle richieste del Direttore, preparare
documenti utili per affrontare compiti dirigenziali.

orario di lavoro: 36 ore la settimana, dalle 8.30 alle 12.30 e dalle
14.00 alle 17.00 (il giovedì fino alle 18.00).

grado di autonomia: elevato (dopo periodo di affiancamento). Totale
autonomia nel rapporto con il personale e nella gestione degli
appuntamenti del Direttore Sanitario. Verifiche del Direttore Sanitario sul
lavoro di preparazione degli incontri e sul lavoro di preparazione di
materiale utili per gli impegni del Direttore Sanitario.

rapporti verticali: la posizione fa capo al Direttore Sanitario (con il
quale, dopo un periodo iniziale di affiancamento, si interagisce
prevalentemente e periodicamente per l’analisi degli appuntamenti del
Direttore e la preparazione degli incontri).

rapporti orizzontali: previsti quotidiani rapporti con la collega di
ufficio, la quale si occupa dell’affiancamento iniziale e, successivamente,
solo della gestione delle pratiche del personale.

ambiente di lavoro: due postazione di lavoro (all’interno dello stesso
ufficio), prossime all’ufficio del Direttore Sanitario. Ambiente silenzioso, ma
con costante frastuono provocato dalle numerose telefonate in arrivo.

categoria contrattuale/retribuzione: contratto impiegatizio a
tempo indeterminato, stipendio netto mensile: 1000 <x>1200.

ipotesi di sviluppo: attualmente non ipotizzabili.
SIMULAZIONE JOB
DESCRIPTION
…intervistiamo…
PROFILO DEL CANDIDATO IDEALE

Conoscenze



Capacità



Attitudini
Carattere
Aspettative/motivazioni




Formazione
Esperienze professionali
Aspettative di contenuto
Aspettative retributive
Motivi di scelta (non una tra le tante alternative)
Anagrafica
 Requisiti fisici
 Lingue straniere
 Conoscenze informatiche
LE 35 CAPACITA’ PIU’ UTILIZZATE
PER DESCRIVERE RUOLI:
RAFFRONTO CON P.R. NONPROFIT
 AREA GESTIONALE
 AREA RELAZIONALE
 AREA INTELLETTUALE
 AREA EMOZIONALE
 AREA INNOVATIVA
AREA GESTIONALE
LIVELLO MANAGERIALE

Orientamento ai risultati. Capacità di indirizzare costantemente la
propria e l’altrui attività al conseguimento degli obiettivi previsti,
fornendo un livello di prestazione coerente alla natura e all’importanza
degli stessi.




Applicarsi costantemente al raggiungimento di ciò che deve essere
ottenuto.
Fornire stimoli per ricondurre l’azione nei binari voluti.
Svolgere le attività necessarie con propensione al rispetto degli standard
previsti.
Controllo. Capacità di individuare i punti essenziali dei fenomeni per
verificare le relazioni, le attività svolte, i risultati da conseguire al fine di
garantire la rispondenza tra attese e avvenimenti.



Definire in anticipo i criteri di verifica sull’andamento dei programmi di lavoro
in termini di parametri di misurazione, condizioni in cui si opera, scelta delle
modalità di controllo.
Scadenzare e realizzare verifiche periodiche.
Intervenire opportunamente per ridurre eventuali scostamenti e affrontare
situazioni impreviste.
AREA GESTIONALE
LIVELLO MANAGERIALE

Decisione. Capacità di scegliere tra diverse alternative con
ponderatezza, lucidità, tempestività, in condizioni di incertezza,
carenza, complessità.




Organizzazione. Capacità di strutturare efficacemente le attività
proprie e degli altri, le risorse possedute, il tempo disponibile per il
raggiungimento di un obiettivo.




Stabilire le alternative essenziali e, ove possibile, ampliare le opzioni.
Prefigurare i risultati attesi e valutare le conseguenze.
Evitare il ritardo e la precipitazione nel processo di scelta
Ripartire e assegnare obiettivi e compiti in funzione del tempo.
Tradurre in operatività i programmi allocando adeguatamente le risorse.
Conseguire integrazione e sinergie tra le risorse.
Programmazione. Capacità di predefinire le attività da svolgere tramite
le risorse disponibili, per il raggiungimento di uno o più obiettivi in
funzione della variabile tempo.



Definire una visione di insieme delle situazioni che consente di stabilire
priorità e criticità.
Riuscire a definire i piani d’azione in termini di risorse, impegni e
tempificazioni.
Fissare con chiarezza le mete e le tappe fondamentali per raggiungerle.
AREA GESTIONALE
LIVELLO OPERATIVO

Tenacia/realizzazione. Capacità di dedicarsi a un compito senza
scoraggiarsi e puntando alla conclusione attesa.




Iniziativa. Capacità d’influenzare attivamente gli eventi, piuttosto che
attendere che si mettano in moto autonomamente e quindi si sia
costretti a seguirli.




Sapersi concentrare sulle attività da svolgere.
Insistere fino all’espletamento del compito.
Mettere in atto un atteggiamento costante e fermo nei propositi e nelle
azioni.
Agire anche se non sollecitati.
Esprimere proposte e suggerimenti.
Non lasciarsi frustrare dai tentativi non riusciti.
Controllo operativo. Capacità di svolgere i compiti assegnati in
maniera accurata e con continuo impegno.



Interpretare correttamente i compiti che devono essere svolti.
Mettere cura nell’attività relativa.
Impegnarsi per ottenere l’esito previsto in termini di parametri predefiniti.
AREA GESTIONALE
LIVELLO OPERATIVO

Organizzazione del proprio lavoro. Capacità d’impiegare
efficacemente il proprio tempo e le altre risorse disponibili per eseguire
i compiti previsti e raggiungere i risultati prefissati.




Ripartire le risorse in relazione alle priorità definite ed eventualmente
ridefinite.
Operare in termini di essenzialità o di accuratezza a seconda del tipo di
attività.
Mantenere una costante attenzione al tempo già utilizzato e al tempo da
utilizzare in relazione alle esigenze predefinite e a quelle via via emerse.
Programmazione del proprio lavoro. Visione d’insieme dei propri
compiti e del proprio campo di attività con conseguente capacità di
disegnare il percorso da seguire per portare a termine quanto
prefissato.



Vedere l’insieme del proprio lavoro.
Confrontare le risorse disponibili con le attività da svolgere.
Fissare i programmi di lavoro e controllarne l’andamento.
AREA RELAZIONALE
LIVELLO DIREZIONALE

Presentazione di iniziative e opportunità. Capacità di presentare in
modo convincente un’iniziativa a coloro che devono decidere di attuarla
e/o di realizzarla in un tempo limitato curando l’efficacia espositiva e la
validità dei dati.




Stendere efficacemente il programma della presentazione in termini di
finalità, tempo, tipologia della popolazione a cui è destinata.
Saper stabilire le tecniche di presentazione più adeguate.
Realizzare la presentazione curando costantemente quanto i messaggi
sono coerentemente percepiti in relazione alle finalità dell’iniziativa.
Impostazione e conduzione del gioco di squadra. Capacità di
ricoprire un ruolo di coordinamento per integrare le proprie energie con
quelle degli altri, intesi come gruppo, valorizzando le opinioni e le azioni
di ciascuno e promuovendo la collaborazione con il fine di raggiungere
obiettivi comuni.



Sviluppare rapporti basati su chiarezza e collaborazione, affrontando e
gestendo anche situazioni di contrasto di opinioni, interessi e valori, facendo
leva sullo spirito di corpo.
Ricercare tramite incontri e confronti, le aree sulle quali vi è confluenza di
vedute e sintonia di soluzioni.
Finalizzare i rapporti alle sinergie operative facendo leva sui risultati
ottenuti.
AREA RELAZIONALE
LIVELLO MANAGERIALE

Gestione delle risorse umane. Capacità di orientare, apprezzare, far
crescere e trasferire le attività, nei confronti delle persone che fanno
parte della propria organizzazione.




Leadership. Capacità di organizzare il consenso, di ottenere
collaborazione e di guidare singole persone o un gruppo al
raggiungimento degli obiettivi prefissati.




Mobilitare le energie delle persone con le quali si lavora, tenendo conto
delle loro caratteristiche per orientarle all’azione voluta (motivare).
Ancorare l’apprezzamento dei comportamenti e dei risultati altrui a fatti
concreti e descrivibili (valutare).
Seguire le persone nell’interpretare i ruoli assegnati e nel crescere per poter
ricoprire ruoli di maggiore responsabilità (sviluppare).
Riuscire a esprimere autorevolezza in grado di suscitare consenso e
collaborazione.
Orientare consenso e collaborazione al raggiungimento dei risultati.
Stimolare i comportamenti altrui essendo credibile e trascinatore.
Gestione dei gruppi e delle riunioni. Capacità di coordinare più
persone intente a operare insieme sulla base di esigenze comuni, ma
non necessariamente in sintonia, focalizzando i processi di
comunicazione incrociati e orientando verso i risultati voluti.



Integrare più interlocutori stimolandoli al confronto costruttivo.
Far emergere le priorità d’azione in rapporto agli obiettivi da raggiungere.
Stimolare il dialogo e il confronto senza perdere di vista il risultato.
AREA RELAZIONALE
LIVELLO MANAGERIALE

Parlare in pubblico. Capacità d’imbastire un discorso con parole facili
e frasi eleganti, esprimendo chiarimenti e correttamente il proprio
pensiero di fronte a numerosi interlocutori.




Negoziazione. Orientamento a ricercare e utilizzare margini di
trattativa in tutte le situazioni in cui occorre raggiungere un risultato di
qualsiasi natura in competizione con altre persone o gruppi.




Preparare rapidamente e sistematicamente un argomento sul quale
conferire.
Esporre in sequenza coerente e con eloquio gradevole i temi prescelti.
Verificare con pause, osservazioni e richiami il livello di rispondenza
dell’uditorio.
Prevedere il contesto e i contenuti essenziali della situazione per impostare,
condurre e concludere la trattativa nell’ambito dei margini prefissati.
Ricercare i margini di manovra e di accordo delle diverse forze in campo
accogliendo nuove alternative.
Chiudere gli accordi in relazione alle aspettative e alle concrete possibilità,
riuscendo a farli apprezzare anche alla controparte.
Convincimento. Capacità di mettere insieme e di presentare materiali,
suggerimenti, soluzioni in modo da cogliere l’interesse degli
interlocutori.



Riuscire a individuare i punti di forza delle proprie argomentazioni per farle
risaltare.
Sviluppare le proprie argomentazioni in rapporto alle esigenze altrui.
Influenzare le opinioni e i comportamenti limitando le obiezioni e
valorizzando gli aspetti più graditi.
AREA RELAZIONALE
LIVELLO OPERATIVO

Comunicazione verbale. Capacità di esporre con chiarezza e rendere
semplici fatti e concetti a qualsiasi tipo di interlocutore.




Lavorare in gruppo. Disponibilità a integrare le proprie energie con
quelle degli altri per il raggiungimento degli obiettivi.




Tenere conto della specificità degli interlocutori e adattare
conseguentemente il linguaggio.
Utilizzare, nel corso dell’esposizione, frasi sintetiche e parole appropriate.
Curare costantemente il riscontro di ciò che si sta dicendo nelle reazioni
degli interlocutori.
Partecipare alle attività comuni confrontandosi e valorizzando i contributi
altrui.
Sviluppare i rapporti sulla base di dialogo e ascolto.
Collaborare con gli altri per concretizzare i risultati.
Disponibilità ai rapporti interpersonali. Capacità di comprendere le
percezioni, i bisogni, gli atteggiamenti degli altri e interagirvi in modo
costruttivo.



Verificare il punto di vista altrui con ascolto e domande.
Riuscire a impostare rapporti basati su chiarezza, correttezza e
collaborazione.
Impostare i propri atteggiamenti in coerenza alle situazioni e alle
caratteristiche degli interlocutori.
AREA INTELLETTUALE
LIVELLO MANAGERIALE

Stendere rapporti e relazioni. Capacità di disegnare e realizzare
documenti sistematici su argomenti vari in tempi brevi e riuscendo a
trasmettere efficacemente descrizioni, contenuti e proposte.




Soluzione dei problemi. Forte orientamento, sia intuitivo, sia
sequenziale, per ricercare le risposte più adatte ed efficaci alle
situazioni difficili e ai temi complessi, tentando strade diverse.




Redigere una mappa dei temi che si vogliono affrontare.
Dispiegarla in una serie concatenata di scritti compiuti di lunghezza e
complessità controllata.
Riuscire a essere chiari e stimolanti nei confronti della tipologia dei lettori
cui il rapporto è destinato.
Definire le alternative fondamentali in termini di vantaggi e svantaggi, vincoli
e opportunità, costi e benefici.
Cogliere le probabilità di rischio e di successo.
Formulare le linee d’azione in grado di favorire la presa delle decisioni.
Sintesi. Capacità di estrarre gli elementi essenziali dei fenomeni e dei
problemi, sviluppando conseguenze logiche al fine di identificare le
alternative di soluzione più adeguate.



Cogliere le connessioni tra i fatti raggruppandoli in modo originale.
Riuscire ad estrarre, da una serie di elementi, quelli fondamentali.
Sviluppare conclusioni ridefinendo il fenomeno o il problema.
AREA INTELLETTUALE
LIVELLO MANAGERIALE

Analisi. Capacità di scomporre i problemi e le situazioni in elementi
essenziali individuando i collegamenti, le analogie, le differenze utili per
scoprire e comprendere le cause.




Scoprire gli elementi essenziali dei fenomeni presi in considerazione.
Evidenziarli in forma chiara e definita.
Confrontarli e collegarli tra loro sistematicamente al fine di giungere a
interpretazioni e spiegazioni.
Raccolta ed elaborazione d’informazioni. Capacità di ricercare,
assemblare e rendere espliciti dati e fatti presenti nell’ambiente di
riferimento o celati in complesse rappresentazioni della realtà.



Organizzare le informazioni in classi e categorie sulla base dell’ambito di
interesse.
Confrontare le informazioni sulla base di analogie e combinazioni in grado
di produrre nuove sintesi.
Valutare e interpretare le informazioni raccolte per individuarne significato e
validità in relazione allo scopo a cui servono.
AREA INTELLETTUALE
LIVELLO OPERATIVO

Risoluzione dei problemi operativi. Capacità di cogliere gli aspetti
essenziali dei problemi operativi per riuscire a definirne le priorità,
valutare i fatti significativi, sviluppare connessioni in grado di fornire
soluzioni di efficacia pratica.




Cogliere gli aspetti essenziali dei problemi operativi per definirne le priorità.
Valutare i fatti e sviluppare connessioni produttive.
Ricercare soluzioni di efficacia pratica.
Comunicazione scritta. Capacità di concepire e comporre brani di
facile lettura, grammaticalmente e sintatticamente corretti, su argomenti
generali e specifici, in tempi brevi e con significato compiuto.



Stendere per iscritto il proprio pensiero tramite frasi chiare e concatenate tra
loro.
Rispettare le regole grammaticali e sintattiche bilanciando analiticità e
sinteticità.
Svolgere il componimento in tempi limitati.
AREA EMOZIONALE
LIVELLO MANAGERIALE

Gestione dei conflitti. Capacità di affrontare e tenere sotto controllo
situazioni che originano contrasti all’interno dei gruppi e tensioni nei
rapporti interpersonali.




Non lasciarsi scoraggiare dalle difficoltà nei rapporti con gli altri.
Riuscire a individuare i fattori essenziali che possono generare tensioni
interpersonali.
Affrontare direttamente le tensioni e i problemi bilanciando fermezza e
comprensione.
Autocontrollo e gestione dello stress. Stabilità della prestazione in
condizioni di difficoltà e conflitto, tramite reazioni lucide ed equilibrate.



Reagire costruttivamente ai carichi di lavoro.
Mantenere inalterato il proprio comportamento nelle situazioni conflittuali.
Conservare un atteggiamento sereno e tranquillizzante non perdendo di
vista la situazione e il risultato da conseguire.
LIVELLO OPERATIVO

Fiducia in se stessi. Saper contare sulle proprie risorse anche nelle
situazioni di tensione, difficoltà, elevata mole di lavoro, riuscendo a vedere
gli aspetti positivi e le vie di soluzione.

Avere consapevolezza delle facoltà sulle quali si può fare affidamento.

Reagire costruttivamente ai contrattempi e alle sfide quotidiane.

Riuscire ad individuare le modalità con le quali affrontare le situazioni,
senza scoraggiarsi
AREA INNOVATIVA
LIVELLO MANAGERIALE

Pensiero prospettico. Forte tendenza a formulare ipotesi e scenari
alternativi al fine di prevedere centratamente l’andamento dei fenomeni
nei quali si è coinvolti.




Analizzare la situazione attuale in termini prospettici anche in carenza di
dati di riferimento.
Cogliere e selezionare i segnali di cambiamento rimettendo in discussione
ciò che appare ovvio e utilizzando il termine se.
Prevedere le configurazioni future definendo i probabili andamenti e le
possibili evoluzioni.
Creatività. Attitudine a ricercare soluzioni originali ed efficaci, non
riferite a schemi tradizionali o già adottati, restando in sintonia con gli
obiettivi da perseguire.



Riuscire ad ampliare i possibili approcci alle situazioni e ai problemi.
Fare ricorso all’immaginazione producendo molte idee originali dalle quali
trarre spunti applicativi.
Riconoscere ed accettare le idee innovative degli altri.
AREA INNOVATIVA
LIVELLO OPERATIVO

Propensione al nuovo. Attitudine a ricercare soluzioni originali ed
efficaci, non riferite a schemi tradizionali o già adottati, allo scopo di
cogliere opportunità o di raggiungere, individualmente e in gruppo, gli
obiettivi prefissati.




Riuscire ad ampliare i possibili approcci alle situazioni e ai problemi.
Produrre e raccogliere idee originali dalle quali trarre spunti di applicazione
innovativa.
Verificare la fattibilità delle idee o della soluzione individuata.
Adattabilità/flessibilità. Capacità di cogliere il mutare degli altri e delle
situazioni, adattando il proprio comportamento allo scopo di cogliere
opportunità o di raggiungere l’obiettivo prefissato.



Riuscire a cogliere tempestivamente i cambiamenti nei comportamenti
altrui, vivendoli costruttivamente.
Mostrarsi disponibile ad accettare idee e proposte.
Modificare il proprio comportamento e l’approccio adottato al fine di
conseguire i risultati attesi o di cogliere nuove opportunità.
ESEMPIO DI PROFILO DEL CANDIDATO
IDEALE:
Responsabile Raccolta Fondi per
Greenpeace




Referente: Direttore Comunicazione e Raccolta Fondi
Inquadramento: CCNL del terziario a tempo indeterminato
Disponibilità: trasferte su tutto il territorio nazionale e all’estero;
flessibilità di orario
Responsabilità principali:
 Sviluppare e gestire programmi di raccolta fondi secondo le
strategie di sviluppo di Greenpeace, in accordo con il
Direttore Raccolta Fondi e Comunicazione
 Gestire e coordinare le risorse del dipartimento Raccolta
Fondi con l’aiuto del Dipartimento Risorse Umane
 Supervisionare il bilancio di spesa del dipartimento
 Coordinare tutte le attività del settore
 Garantire un’alta qualità del lavoro del dipartimento
ESEMPIO DI PROFILO DEL CANDIDATO
IDEALE:
Responsabile Raccolta Fondi per
Greenpeace

Conoscenze:
 Formazione: titolo universitario, preferibilmente in scienze
economiche/imprenditoriali, pubblicità e/o marketing +
formazione post-universitaria in marketing o formazione
specifica nel marketing diretto, relazionale o Database
Marketing
 Esperienze professionali: almeno 3 anni in posizione
analoga, con comprovata esperienza nella gestione di team
multidisciplinari (e nel Terzo Settore)
ESEMPIO DI PROFILO DEL CANDIDATO
IDEALE:
Responsabile Raccolta Fondi per
Greenpeace






Capacità:
 Capacità di analisi
 Visione strategica
 Orientamento verso il perseguimento di risultati
 Gestione di gruppi
 Abilità relazionali e comunicative
 Flessibilità e adattamento ai cambiamenti
 Capacità decisionale
Aspettative/motivazioni: in sintonia col contenuto e la retribuzione offerti
(e con la mission aziendale…impegno verso l’ambiente e la pace)
Anagrafica: non rilevante
Requisiti fisici: non rilevante
Lingue straniere: inglese parlato e scritto fluente
Conoscenze informatiche: competenza nel pacchetto Office a livello di
utente e uso di Internet
SIMULAZIONE STESURA
PROFILO DEL
CANDIDATO IDEALE
… gruppi!!!
PROFILO DEL CANDIDATO IDEALE:
impiegata in segreteria di Direzione







Conoscenze
 Formazione: diploma di scuola media superiore
 Esperienze professionali: esperienza (anche minima) in
attività di segreteria e gestione ufficio
Capacità:
 Iniziativa
 Controllo operativo
 Organizzazione del proprio lavoro
 Comunicazione verbale
 Disponibilità ai rapporti interpersonali
 Risoluzione dei problemi operativi
 Comunicazione scritta
Aspettative/motivazioni: aspettative di contenuto e retributive in
linea con quanto previsto (+ scelta non espediente)
Anagrafica: non rilevante
Requisiti fisici: non rilevante
Lingue straniere: elementi di comprensione della lingua inglese
Conoscenze informatiche: buon utilizzo di word, excel, internet e
posta elettronica
CANALI DI RECLUTAMENTO:
premessa
• promozioni interne
• spostamenti orizzontali
Comunicazione
all’esterno della
posizione vacante
CANALI DI RECLUTAMENTO

Network
 Ricezione autocandidature
 Annunci sul sito aziendale
 Agenzie per il lavoro private
 Centro per l’impiego
 Giornali e periodici di intermediazione
 Società on line di intermediazione
 Società di ricerca e selezione
 Associazioni di categoria
 Università/Istituti di formazione
 Ordini locali di professionisti
ANNUNCIO DI LAVORO
• evitare ambiguità, lacune ed imprecisioni terminologiche (no
solo titolo della posizione!)
• usare il neretto per identificare la figura ricercata
• evitare richieste e indicazioni superflue
• sì a descrizione precisa del lavoro e dei requisiti richiesti
• scegliere il tipo di strumento migliore in base al target
• indicazioni precise su modalità di risposta
RENDIMENTO DI UNA INSERZIONE
percentuale di candidature ritenute valide sul totale delle risposte
inviate
COSTRUIAMO
L’ANNUNCIO DI LAVORO
… gruppi!!!
RICEZIONE CURRICULA
VALUTAZIONE
CANDIDATURE
CONVOCAZIONE ALLA
SELEZIONE
STRUMENTI DI SELEZIONE






test psicoattitudinali (per individuare abilità logicomatematiche, linguistiche e operative)
questionari di personalità (per osservare
caratteristiche emotive e caratteriali, nonché le
modalità di comportamento e relazione nell’ambiente
di lavoro)
prove di gruppo (per analizzare le capacità di
lavorare in équipe e alcuni tratti di personalità come
leadership, autonomia, capacità di ascolto, originalità,
…)
analisi grafologica (per misurare caratteristiche
emotive e caratteriali)
prove pratiche (per accertare conoscenze e
competenze specifiche o abilità di problem solving
professionale). Esempi: traduzione testi, tabella
excel, conoscenza specifica materia, …
colloquio
TEST PSICOATTITUDINALI
COSA SONO: centinaia di domande a risposta multipla (con
lasso di tempo a disposizione limitato)
SCOPO: valutazione delle capacità logiche, verbali e
matematiche (nonché delle attitudini verso una precisa
professione)
Esempio 1
Individuare tra le alternative quella che contiene un errore rispetto al testo:
RBBRBBRRRBRRBRR
A) RBBRBRRRBRRBBRR
B) RBRBBBRRRBRRBRR
C) RBBRBBRRRBRRRBR
D) RBBRBBRRRBRRBRR
TEST PSICOATTITUDINALI
Esempio 2
Individuare tra le alternative quella che contiene un errore rispetto al
testo:
Egregio dott. Matteo Felicioni
viale Italia 178/C
00100 - Roma
tel. +39 6 3923447 - fax +39 6 3923774
RIF. N. 179B459807
A) Egregio dott. Matteo Felicioni
B) viale Italia 178/C
C) tel. +39 6 3923447 - fax +39 6 3923774
D) RIF. N. 178B459807
Esempio 3
Completare la serie con il numero mancante: 10, 12, 10, 14, 16, 14, 18,
…?
A) 20
B) 22
C) 16
D) 14
E) 10
TEST PSICOATTITUDINALI
Esempio 4
Completare la serie con la lettera mancante:
V, Z, D, H, L, …?
A) Z
B) P
C) H
D) D
E) Q
Esempio 5
Gianni impiega 4 giorni per costruire una barca. Marcello ne impiega 6 e
Angelo
12. Quanto tempo impiegano i tre messi insieme a costruire la stessa
barca?
A) 2 giorni
B) 3 giorni
C) 36 ore
D) 4 giorni
TEST PSICOATTITUDINALI
Esempio 6
Se tre costruttori, lavorando allo stesso ritmo, impiegano 40 minuti per
costruire
una bicicletta, quanto impiegherebbe uno solo di essi a costruire la
stessa bicicletta?
A) 110 minuti
B) 2 ore
C) 100 minuti
D) 25 minuti
Esempio 7
Un’urna contiene 10 palline: 6 rosse e 4 bianche. Qual è la probabilità
che
estraendo due palline dall’urna queste siano rosse?
A) 9/25
B) 3/10
C) 1/3
D) 1/4
TEST PSICOATTITUDINALI
Esempio 8
Subordinato : indipendente = X :Y
A) X = libero, Y = autonomo
B) X = sterile, Y = produttivo
C) X = fertile, Y = fecondo
D) X = ludico, Y = gioioso
Esempio 9
Il sinonimo di quietanza è:
A) calma
B) tempesta
C) ricevuta
D) inerzia
E) ratifica
TEST PSICOATTITUDINALI
Esempio 10
Gestatorio:
A) che gesticola
B) riferito al parto
C) sedia papale
D) relativo alla gestione
E) proprio degli imprenditori
Esempio 11
La sconfitta a Waterloo di Napoleone risale al …:
A) 1790
B) 1825
C) 1815
D) 1800
QUESTIONARI DI PERSONALITA’
COSA SONO: serie di domande con risposta multipla (indicare la
preferenza o il grado con cui ci si sente descritti dall’affermazione
proposta), con anche domande di controllo. Non esistono risposte giuste e
risposte sbagliate
SCOPO: per valutare caratteristiche emotive e caratteriali, nonché il
modo di comportarsi ed interagire nell’ambiente di lavoro
Esempio 1
Sono una persona determinata
A) assolutamente falso
…..
E) assolutamente vero
QUESTIONARI DI PERSONALITA’
Esempio 2
Ti piacerebbe fare il cantante?
A) sì
B) no
Esempio 3
Ammiro di più…
A) un uomo geniale
B) un uomo mediocre, ma senza debolezze
C) una via di mezzo
QUESTIONARI DI PERSONALITA’
Esempio 4
Quale parola delle seguenti coppie ti attrae di più?
A) attivo/intellettuale
B) consono/disonesto
…
Esempio 5
Sono riservato ed acuto nel fare amicizie
A) sì
B) no
C) una via di mezzo
ANALISI GRAFOLOGICA
DEFINIZIONE: analisi del tratto grafico in un brano scritto
(su foglio di carta bianco) in maniera spontanea (non
ricopiato) ed in corsivo
SCOPO: per valutare caratteristiche personali del candidato
(intuitività, attenzione, responsabilità, perseveranza,
riservatezza, flessibilità, estroversione, …)
Elementi presi in considerazione dal grafologo:
•
Direzione del rigo
•
Ritmo del movimento
•
Chiarezza grafica
•
Ordine
•
Pressione
•
Curva angolosa
•
Dimensione della lettera
•
Inclinazione della scrittura
•
…
PROVE DI GRUPPO
DEFINIZIONE: osservazione dal vivo delle modalità di
interazione dei candidati (riuniti attorno ad un tavolo)
SCOPO: valutare le capacità di lavoro in un team e
alcuni tratti di personalità (come l’ascolto, l’autonomia,
l’originalità)
PROVE DI GRUPPO
Poiché un nubifragio sta per abbattersi nella zona dove abitate siete
costretti ad abbandonare la casa nella quale vivete da quando siete nati.
Come voi si trovano nella stessa situazione gli altri abitanti del paese.
Purtroppo il tempo per effettuare l’evacuazione è molto ridotto e i mezzi a
disposizione per raggiungere il luogo di destinazione (alcune case
prefabbricate in una sede sicura lontana dai centri abitati) non consentono
di portare con voi quasi nulla.
Tra i seguenti oggetti ne potete portare solo alcuni.
Dopo aver assegnato un ordine di importanza agli oggetti proposti (per
questa operazione avete 10 minuti di tempo), confrontatelo con quello degli
altri candidati.
Iloggetti.
gruppo di lavoro (entro 20 minuti) dovrà elaborare una lista comune di 3
– Un coltello
– Una cassetta di pronto soccorso
– Una torcia con alcune pile
– Una borraccia
– Un paio di guanti
– Una corda
– Tre razioni di viveri in scatola
– Una coperta
– Un razzo segnala-posizione
– L’orologio a parete ereditato da vostro padre e da vostro nonno
– I quaderni su cui avete appuntato la storia della vostra vita
– La bozza del prossimo libro a cui avete lavorato negli ultimi mesi e che
considerate il vostro capolavoro
COLLOQUIO DI LAVORO
colloquio “tecnico”: per la valutazione delle
conoscenze (+ conoscenza lingue straniere)
 colloquio attitudinale/motivazionale: per la
valutazione delle capacità e delle aspettative

PRIMA DEL COLLOQUIO

preparare le aree di indagine da esplorare,
con domande tipo




domande aperte
domande non direttive
Domande ipotetiche/del passato
armarsi di cv del candidato
 arrivare in orario
 non far incontrare i candidati nell’atrio di
attesa
 scrivania libera, ambiente luminoso
DURANTE IL COLLOQUIO

apertura (difficoltà nel tragitto, condizioni
climatiche, …)
 colloquio vero e proprio







prendere note brevi e rapidamente
comunicare per quale motivo si prendono note
procedere da domanda aperta a domanda chiusa
non obbligare il candidato a rispettare una scaletta
sorridere (no stress interview)
non mostrare di saperne di più del candidato
dedicare all’ascolto l’80% del tempo (senza però
imporre lunghi e stressanti silenzi)
DURANTE IL COLLOQUIO
COMUNICAZIONE NON VERBALE

la consapevolezza/padronanza dei messaggi
non verbali è inversamente proporzionale alla
distanza dell’arto dalla testa (i piedi sono i più
sinceri)
 il corpo non mente mai (anche se i suoi
segnali vanno letti nel contesto generale)
 l’uomo giudica i suoi simili attribuendo:



7%: parola
38%: tono della voce
55%: gestualità
DURANTE L’INTERVISTA
(i segnali del corpo)
GAMBE
 Incrociate/accavallate (se stato prolungato ed
abituale): persona sulla difensiva, denota
scarso coinvolgimento
 Martellare coi piedi per terra: probabile
stress iniziale…ma poi menzogna?
 Posizione del “corridore”: il corpo vorrebbe
trovarsi altrove (probabile stress
iniziale…ma poi menzogna?)
DURANTE L’INTERVISTA
(i segnali del corpo)
MANI
 Immobilità totale o perenne nascondimento:
probabile segno di menzogna (paura di
essere smascherati)
 Gestualità nervosa per tutto il colloquio:
persona tesa, iperattiva
 Mani in tasca per lunghi periodi: scarso
coinvolgimento
DURANTE L’INTERVISTA
(i segnali del corpo)
VISO
 Segnali (se frequenti e/o duraturi) di ansia (da
menzogna?)
 Tapparsi la bocca
 Sfregarsi il naso
 Sfregarsi le sopracciglia
 Toccarsi il mento
 Accarezzarsi
 Segnali
automaticii capelli
di ansia (da menzogna?)
 Arrossire

Impallidire
 Sudare
 Ansimare
DURANTE L’INTERVISTA
(i segnali del corpo)
SGUARDO







Sguardo molto mobile: + vivacità, - stabilità
Sguardo verso l’alto: + fantasia/idealismo, - concretezza
Sguardo velato (palpebre parzialmente abbassate):
mascheramento, disinteresse
Sguardo a destra: fuga dal presente, pensiero al futuro
Sguardo a sinistra: + introversione (vita interiore molto
sviluppata), - relazioni personali
Dilatazione pupilla/aumento battiti delle ciglia:
eccitazione/interesse
Restringimento pupilla/diminuzione battiti delle ciglia:
non gradimento/non interesse
DURANTE L’INTERVISTA
CHIUSURA DEL COLLOQUIO
• comunicare i caratteri della proposta al candidato (o
solamente gli aspetti non emersi dalle richieste di informazioni
dell’intervistato), dando informazioni aggiuntive anche
sull’organizzazione
• comunicare quando verrà contattato il candidato (per l’esito
della selezione, per la prosecuzione della selezione)
• domandare: “Ha qualcosa da aggiungere?”
• ringraziare
• se il candidato non avverte la chiusura, lanciare segnali
(radunare fogli, allontanarsi dal candidato, …)