Diapositiva 1

Chianciano
11 giugno 2008
Relatore Marino Masucci
MISSION SOCIETA’ CONCESSIONARIE AUTOSTRADALI
Le Concessionarie Autostradali Italiane costruiscono e gestiscono, su
concessione rilasciata dall’ANAS quale Ente Concedente, tronchi autostradali
soggetti al pagamento di pedaggio da parte dell’utente.
Estensione Rete Autostradale affidata in concessione: circa 5.500 km.
L’istituto della concessione consente al concessionario di costruire e gestire
autostrade, per periodi definiti, con obbligo alla scadenza di restituire allo
Stato in buono stato di conservazione e gratuitamente le opere.
Le tariffe praticate dalle Società concessionarie sono in quanto tali un prezzo
non determinato dal mercato, ma regolamentato dallo Stato. Esse devono
garantire l’ammortamento dell’investimento iniziale e consentire al gestore di
recuperare i costi di esercizio dell’infrastruttura (price-cap).
Le concessionarie autostradali sono soggette al controllo dell’Anas, che lo
esercita attraverso l'Ispettorato Vigilanza concessioni autostradali
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2
2

Numero occupati circa 13.000

70% tasso di sindacalizzazione

23 concessionarie

Gruppo Atlantia e Gruppo Gavio
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4
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6
PERSONALE DIPENDENTE ASPI
• A dicembre 2006 il personale ASPI, disaggregato
per tipo di livello e tipo di contratto risulta allocato
come riportato nelle presenti tabelle.
LIVELLO
T.I.
DIRIGENTI
162
QUADRI
682
T.D.
2
-
TOTALE
LIVELLO
2006
2005
164
DIRIGENTI
164
163
682
QUADRI
682
696
IMPIEGATI
2.953
213
3.166
IMPIEGATI
3.166
3.056
OPERAI
1.612
14
1.626
OPERAI
1.626
1.566
CORPO
ESATTORIALE
3.296
198
3.492
CORPO
ESATTORIALE
3.492
3.625
Totale
8.703
427
9.130
Totale
9.130
9.106
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DATI ECONOMICI ASPI
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DISCIPLINA CONTRATTI DEL PERSONALE
DIPENDENTE
SOCIETA’ Autostrade per l’Italia S.p.A.
Parte economica
LIVELLI
A
A1
B
B1
C
C1
D
AUMENTI A
REGIME
158,78
141,90
125,00
114,19
100,00
91,22
67,57
AUMENTI
dal 1° luglio 2006
al 1° gennaio 2007
95,27
85,14
75,00
68,51
60,00
54,73
40,54
63,51
56,76
50,00
45,68
40,00
36,49
27,03
NUOVI MINIMI
dal 1° luglio 2006
al 1° gennaio 2007
1469,85
1313,48
1157,10
1057,08
925,70
844,41
625,47
1533,36
1370,24
1207,10
1102,76
965,70
880,90
652,50
PARAMETRI
235
210
185
169
148
135
100
9
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
……a partire dal 2006 l’insieme dei lavoratori
assunti con contratto atipico ( tempo determinato,
somministrazione, lavoro a progetto) non possa
superare in ciascun mese il 20% ( 35% per le
società fino a 200 dipendenti)del personale a
tempo indeterminato in organico in azienda al 31
dicembre dell’anno precedente
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


Regolato ma non utilizzato
Lavoratore tempo pieno con h 37 settimanali
compensandosi su base quadrimestrale
16 prestazioni minime inizio mese, altre 4 entro le
ore 20 del giorno precedente di quelli non
programmati con preavviso almeno 10 ore
prima/programmati almeno 8 riposi al mese-due
volte al mese due riposi consecutivi, nel mese uno
di tali riposi con la domenica.
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


Art.1 assunzione
Le società terranno conto, per le assunzioni
presso la stessa azienda di personale a tempo
determinato, delle richieste del personale
impiegato nella stessa mansione
Le società terranno altresì proritariamente
conto, per l’assunzione presso la stessa azienda
di personale a tempo indeterminato, delle
richieste del personale già impiegato, nella
stessa mansione, con contratto a tempo
determinato
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




Orizzontale, verticale, misto, a turno e a termine.
80 ore e 880 ore, 104 ore
Clausole flessibili ed elastiche, clausole di
ripensamento
Supplementare
Diritto di precedenza assunzione e
reversibilità(maternità, assistenza coniuge o figli
portatori di handicap…entro tre anni…
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


Ragioni tecnico, organizzativo, produttivo o
sostitutivo
Percentuale massima, in ciascun trimestre, la
percentuale dell’8% dei lavoratori occupati a
tempo indeterminato
Informativa preventiva alla RSU il numero
contratti e i motivi del ricorso alla
somministrazione
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Osservatorio Nazionale di settore
 Investimenti/ andamento e prospettive del
settore/ evoluzione delle tecnologie/ andamento
dell’occupazione/ sicurezza e qualità del
servizio/ struttura d e dinamiche del costo del
lavoro…….
 Osservatorio paritetico Aziendale
formazione/ mercato del lavoro/banca ore
ricadute livello nazionale
 Livello Nazionale e di Gruppo e aziendale

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 Il
processo di privatizzazione
 L’asimmetria
dimensionale
 L’internazionalizzazione
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



Tesi sostenuta dalla Cisl confederale : ”….per evitare la
frantumazione della rappresentanza, occorre
immaginare che chi è più vicino a dove si genera il
lavoro tuteli e rappresenti il lavoratore (sindacato di
prossimità)
La presenza di più contratti nel medesimo posto di
lavoro, spingerebbe le aziende a ricercare quello più
basso
E’ innegabile un depotenziamento del potere
contrattuale
Non accedere a relazioni di Gruppo comporta la
possibilità di non cogliere il nuovo che avanza (la riserva
indiana).
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Area di rappresentanza Federazioni dei trasporti,
applicazione contratto autostrade.
 Valutazione e definizione condivisa di
sostenibilità e competitività del progetto
 Confronto sul piano industriale, analisi costi e
benefici, analisi comparativa dei competitors

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



Rendere possibile la creazione di un’area dei
servizi con costi inferiori ma comunque
superiori ai contratti più bassi.
Precedenti nel Tpl, nell’igiene ambiente, Alitalia,
ferrovie.
Agire sulla scala parametrale
E’ evidente che lo scambio è equilibrato solo se
le aziende aprono la nostra rappresentanza al
nuovo.
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

Autostrade
Newco100%
Newco>50%
Newco<50%


Nuova azienda
controllata al 100%
Nuova azienda
collegata/partecipata
almeno al 50%
Nuova azienda
collegata/partecipata al
di sotto del 50%
La prevalenza
dell’attività, la mobilità
del personale, il contratto
dall’origine.
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



E’ ormai molto raro la crescita verticale, molti
lavoratori sono oggettivamente in sofferenza,
situazioni variegate sul territorio.
Necessità di recuperare il ruolo sulla
valorizzazione professionale e sulla crescita
professionale
Possibile riferimento la strada della piattaforma
dei metalmeccanici
Possibile decentramento della definizione dei
profili
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
Intervenire sull’orario

La flessibilità deve costare di più

La possibilità di coniugare le esigenze di
flessibilità aziendali con le esigenze dei lavoratori

La ricognizione di tutte le flessibilità a
disposizione.
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 Una
nuova politica d’incentivazione
 Una nuova politica di valorizzazione
professionale
 Approccio per competenze
 Nuovo sistema classificatorio
 Formazione continua per tutto il personale
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 Le
risorse umane costituiscono un fattore
strategico in questa situazione di cambiamento
 La rapida obsolescenza delle informazioni
impone il continuo rinnovamento e
adeguamento delle professionalità, rendendo
necessari quindi percorsi di aggiornamento
continui.
 Occorre più preparazione, più capacità di
affrontare e risolvere le situazioni di produzione
e di erogazione dei prodotti e/o servizi, senza
attendere che si metta in moto la linea
gerarchica
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
Globalizzazione e “Società dell’informazione”

Anche i mercati del lavoro stanno attraversando un
momento di accentuato dinamismo

Ogni aspettativa di sicurezza e di stabilità si scontra con
scenari in continuo mutamento

Per rispondere in modo coerente alla rapida evoluzione
dell’ambiente, le imprese sono costrette ad introdurre
continui ed importanti cambiamenti organizzativi

Flessibilità, dinamicità, imprevedibilità del mercato
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
Micheal E. Porter scrive:
“ ……gli sforzi di ingrossare i profitti a spese della formazione,
della motivazione e della soddisfazione del lavoratore
falliranno, a lunga andare. Obiettivi economici e sociali non
sono intrinsecamente in conflitto nel lungo periodo.”
Edito dalla Harvard Business School
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