Intervento Elisabetta Trinchero - SDA Bocconi School of Management

SDA Bocconi School of Management
Il ruolo di infermiere e il senso di appartenenza all'ospedale:
politiche e strumenti per le direzioni strategiche
Elisabetta Trinchero
23 Aprile 2013
1
Framework - Social Exchange Theory
Focus: Relazione tra
coordinatore e
infermiere
SET permette di spiegare
l’impatto delle relazioni di
lavoro sull’outcome dei
dipendenti
Lo scambio di risorse,
conoscenza, tempo e
supporto permette il
raggiungimento di outcome
positivi per tutti gli
stakeholder
(Cropanzano & Mitchell 2005)
Gli infermieri che ricevono
supporto dalle relazioni di
lavoro sviluppano un più
alto senso di appartenenza
(Engagement) Leader-Member Exchange (LMX-7)
Relazione tra coordinatore e infermiere
Graen and Uhl-Bien, 1995
1. 
2. 
3. 
4. 
Il mio CI è soddisfatto del mio lavoro
Il mio CI capisce le problematiche e i bisogni del mio lavoro
Il mio CI riconosce il mio potenziale
Il mio CI vuole utilizzare il suo potere organizzativo per aiutarmi a
risolvere i problemi di lavoro
5.  Il mio CI è disponibile ad impiegare il suo tempo per aiutarmi
6.  Ho così fiducia nel mio CI che difenderei e giustificherei le sue decisioni
in sua assenza
7.  Ho una buona relazione di lavoro con il mio CI
3
Perceived Organisational Support –
Supporto Organizzativo
Misura la percezione dell’infermiere
del valore dato dall’azienda a lui e al
suo lavoro (Allen, Shore, & Griffeth
2003)
Influenza
l’engagement dei
dipendenti (Saks,
2006)
Può essere concettualizzato con SET
perchè si basa sull’idea di reciprocità
tra i dipendenti e l’azienda
Perceived Organisational Support
Supporto Organizzativo
Eisenberger, Cummings, Armeli, & Lynch, 1997
1.  La mia organizzazione è interessata alla mia opinione
2.  La mia organizzazione è davvero interessata al mio benessere
3.  La mia organizzazione tiene fortemente in conto i miei obiettivi e i miei
valori
4.  La mia organizzazione è disponibile ad aiutarmi quando ho un problema
5.  La mia organizzazione è pronta a perdonare un mio errore commesso in
buona fede
6.  Se le viene data l’opportunità, la mia organizzazione mi usa
7.  La mia organizzazione mostra davvero poca considerazione nei miei
confronti
8.  La mia organizzazione è desiderosa di venirmi incontro se ho un bisogno
particolare
5
Discretionary Power
Autonomia professionale
E’ la componenente del
empowerment legata alla
‘self-determination', che si
riferisce all’autonomia
professionale nelle decisioni
lavorative (Spreitzer 1995, 1996)
Influenza la performance
dell’infermiere (Laschinger,
Finegan, Shamian & Wilk
2004) e l’outcome clinico
(Rafferty et al. 2007)
L’autonomia professionale è
essenziale per la professione
infermieristica
È vitale in contesti con
carenza di personale (Scotti,
Harmon & Behson 2007) Discretionary Power
Autonomia professionale
Spreitzer, 1996
• 
• 
• 
Decido io come fare il mio lavoro
Posso decidere da solo come procedere nel mio lavoro
Ho margini di autonomia e di libertà nel decidere come fare il mio
lavoro
7
Training and Development
E’ l’attività pianificata dall’azienda per facilitare
l’apprendimento di skills, capacità e competenze dei
professionisti (Noe, 2008) Il valore del training and development to the
organization è contestato ….
Training and Development
Meyer, Allen & Smith 2003
• 
• 
• 
• 
• 
• 
L’ospedale pone la giusta enfasi sull’importanza della formazione
Sono contento delle opportunità di formazione messe a disposizione per
me in questo ospedale
Ci sono molte opportunità di formazione messe a disposizione per me in
questo ospedale
La formazione che ho ricevuto fino ad ora mi ha aiutato ad essere un
infermiere migliore
Sono soddisfatto della formazione che ho ricevuto fino ad oggi
Il mio ospedale mi fornisce molte opportunità di sviluppare il mio
potenziale
9
Engagement - Senso di appartenenza
E’ la condizione in
cui i dipendenti
trovano il lavoro
significativo e
investono le loro
energie per il
beneficio di tutti gli
stakeholders (Kahn
1990)
E’ diametralmente
opposto al “burnout”. E’ influenzato da:
- Leadership efficace
- Relazioni con i
colleghi
-Task stimolanti
- Adeguata
disponibilità di risorse
- Paga equa
(May et al. 2004;
Richman 2006)
Avere dipendenti
che hanno un alto
senso di
appartenenza è
importante per
l’efficacia
organizzativa
(Macey et al. 2009)
Engagement - Senso di appartenenza
Schaufeli & Bakker, 2003
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
Al lavoro sono pieno di energia
Trovo che il lavoro che faccio sia pieno di significato e abbia uno scopo
Quando sto lavorando il tempo vola
Quando mi alzo al mattino, sono felice di andare a lavorare
Sono entusiasta del mio lavoro
Sono completamente calato nel mio lavoro
Sono perseverante nel lavoro anche quando le cose non vanno bene
Sono orgoglioso del lavoro che faccio
Sono felice quando lavoro intensamente
11
Job Satisfaction
E’ un piacevole e positivo
stato emotivo correlato
all’apprezzamento del
proprio lavoro (Locke, 1976)
Soddisfazione del
training e senso di
appartenenza dovrebbero
portate ad un maggior
livello di job satisfaction
Job Satisfaction
Johlke & Duham
• 
• 
• 
• 
Generalmente il mio CI si fida molto del mio giudizio
Sento che il mio lavoro ha valore
Sento che con il mio lavoro faccio qualcosa di rilevante (che vale la pena
di fare)
Sento che il mio lavoro mi soddisfa
13
Work Harassment
- la definizione di
obiettivi irrealistici
o poco significativi Una forma di
bullismo legata a
forme di pressioni
sul lavoro quali:
- o un controllo
eccessivo del
lavoro svolto
14
Work Harassment
• 
• 
• 
L’ospedale in cui lavoro si pone degli obiettivi irraggiungibili
L’ospedale per cui lavoro investe eccessivamente in attività di controllo
Sul lavoro mi attribuiscono compiti di scarso valore
15
Wellbeing - Benessere
3 categorie di well-being: - Psicologico
- Fisico
- Sociale
(Grant, Christianson, Price 2007) La definizione di wellbeing
psicologico che adottiamo è “the
employees’ attitudes and feelings
about the work context” (Diener, 2000; Brunetto et al. 2011)
Wellbeing - Benessere
Brunetto, Farr-Wharton & Shacklock, 2011
• 
• 
• 
• 
Nel complesso sono ragionevolmente felice della mia vita lavorativa
Nel complesso adempio ad uno scopo importante nella mia vita lavorativa
La maggior parte dei giorni provo un senso di soddisfazione in ciò che
faccio al lavoro
Nel complesso ho abbastanza tempo per riflettere su cosa faccio nel mio
posto di lavoro
17
Affective commitment - Impegno
E’ l’attaccamento emotivo e
l’identificazione con l’azienda
(Allen and Meyer, 1990)
Alti livello di affective
commitment rendono il
personale leale e attaccato
all’azienda e riducono
l’intention to turnover (Pitt et al.
1995; Meyer and Allen, 1997). La qualità della relazione tra
infermiere e coordinatore
influenza l’affect commitment
(Brunetto, Farr-Wharton, 2004,
2006, 2007, 2011).
Affective Commitment - Impegno
Allen & Meyer, 1990
• 
• 
• 
• 
• 
• 
Sarei molto felice di trascorrere il resto della mia carriera in questo
ospedale
Questo ospedale ha un grande significato personale per me
Mi piace parlare del mio ospedale con persone esterne
Non sono emotivamente legato a questo ospedale
Provo un forte senso di appartenenza a questo ospedale
Ho forti legami con questo ospedale
19
Intentions to turnover
Intenzione di lasciare l’organizzazione
Meyer, Allen, & Smith, 1993
• 
• 
• 
Spesso penso di lasciare il mio attuale lavoro
E’ probabile che cerchi un lavoro in un’altra azienda sanitaria
E’ probabile che lasci l’ospedale entro il prossimo anno
20
La professione infermieristica
in Italia
355.000 infermieri (IPASVI 2009)
26% Nord Est
21% Centro
22% Sud
11% Isole
Quasi il 78% degli infermieri sono donne, ma
il numero degli uomini sta crescendo
(IPASVI 2009)
La professione infermieristica
in Italia
Età media in crescita: quasi
42 anni, alta in relazione alla job description
(IPASVI 2009)
93% trova il lavoro nel primo anno dopo la
laurea(Mastrillo 2011)
Il salario medio mensile è di 1.300 euro
(Mastrillo 2011)
Milestones della formazione infermieristica
1992: diploma universitari
(Leg. D. 502/517, 1992)
2001: laurea triennale
(Dec. 128, 2001)
2004: laurea magistrale
(Dec. 2791, 2004)
Gli infermieri sotto i 30 anni (Generation Y) hanno una
formazione universitaria
Training and development in Italia
Laurea
triennale
2 anni
specialistica
Master I
livello
Dottorato
Master II
livello
Continuing Education in Medicine (CEM)
Personale infermieristico e immigrazione
•  C’è stata una espansione dell’immigrazione di
personale infermieristico grazie alla riduzione
degli ostacoli per il reclutamento a livello
internazionale (Chaloff, 2008)
•  Semplificazione del riconoscimento dei titoli
•  Estensione dei limiti all’imigrazione per il
personale infermieristico
•  Regioni e ministero hanno supportato il
reclutamento a livello internazionale (Chaloff,
2008)
•  Quasi il 10% del personale infermieristico che
lavora in Italia è straniero (IPASVI, 2009)
Aziende coinvolte
Dati 2010
Strutture sanitarie < 300 posti letto
Strutture sanitarie 300-500 posti letto
Strutture sanitarie >500 posti letto
Tasso Infermieri/Medici
Età media infermieri
Tasso di Turnover
Questionari distribuiti
Tasso di restituzione
Dipartimenti coinvolti
1 privata – 1 pubblica
1 privata – 1 pubblica
2 pubbliche
1.6
40
9%
1489
59% (827)
Med-Chi-Spec
26
Professionisti coinvolti
Dati 2010
Maschi
Femmine
< 30 (Gen Y)
30-45 (Gen X)
>45 (BB)
Postgraduate
Undergraduate
Coordinatore
Infermiere
Genere
188
639
Età
140
420
209
Formazione
348
400
Posizione
46
776
22.7%
77.3%
17%
51%
25%
42.1%
48.4%
5.6%
93.8%
27
I Ricerca presentata a IRSPM 2012
Elisabetta Trinchero, Cristina Filannino, Elio Borgonovi
Qualità della relazione tra
infermiere e coordinatore
(LMX)
Senso di appartenenza
(engagement)
Benessere (wellbeing)
Quasi il 50% dell’impegno
(affective commitment) Meno del 10%
dell’intenzione di lasciare
l’organizzazione (turnover
intention)
28 !
II Ricerca
presentata ad
ANZAM 2012
Elisabetta Trinchero,
Yvonne Brunetto,
Elio Borgonovi
Senso di
appartenenza
(Engagement) è
influenzato
Per il 3% dal
supporto
organizzativo
(POS) Per il 21% dalla
formazione
(Training and
Development)
Per il 5%
dall’autonomia
professionale
(Discretionary
Power)
29
II Ricerca presentata ad ANZAM 2012
Elisabetta Trinchero, Yvonne Brunetto, Elio Borgonovi
Pubblico/Privato: Differenza
significativa nella percezione
della formazione e del senso
di appartenenza, ma non del
supporto organizzativo e
dell’autonomia professionale
Results from ANOVA: comparazione pubblico e privato
Public
Private
a
Mean
SD
Mean
SD
Engagement
4.49
.79
4.67
.65
Training
4.11
1.00
4.29
.96
POS
4.09
.93
4.20
.87
Discretionary Power
4.24
.95
4.15
.91
Age
40.81
9.41
38.29
8.04
N= 827
a
Mean for first 4 variables: 1 = Strongly Disagree, through to 6 = Strongly Agree
** Correlation is significant at the 0.001 level (2-tailed)
F score
11.311**
6.541**
2.330
1.978
14.012**
30
III Ricerca presentata a IRSPM 2013
Elisabetta Trinchero, Stephen Teo, Yvonne Brunetto, Elio Borgonovi
Impatto del contesto di
lavoro e della formazione
sul senso di appartenenza
(engagement) e sulla job
satisfaction
R2=0,29
H7
Training$
9.3829***
Engage$
22.1856***
8.9585***
3.3238***
3.3776***
LMX$
R2=0,54
14.3812***
POS$
Job$
Sat$
3.4980***
La Partial Least Squares (PLS) Path Analysis
conferma tutte le ipotesi eccetto la 7
IV Ricerca AOM 2013
Elisabetta Trinchero, Stephen Teo
POS non influenza work
harassment (come invece
accade in altri Paesi) e c’è
una relazione inversa tra
LMX e work harassment,
in linea con i risultati
internazionali
LMX influenza
positivamente il senso di
appartenenza
(engagement) e la job
satisfaction del personale
infermieristico Il fatto che work
harassment sia
inversamente correlato a
engagement e job
satisfaction evidenzia il
suo impatto negativo su
produttività e outcome
32
!
Limiti della ricerca
•  L’autosomministrazione di questionari può
causare distorsioni
•  Spector ne legittima l’uso per raccogliere le
percezioni dei lavoratori se lo strumento è basato
sulla letteratura
•  La ricerca è stata condotta in Lombardia, e
questo può limitare la generalizzabilità nel
contesto italiano
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Grazie!