per giustificato motivo oggettivoleconomico

Motivo oggettivo
Licenziamento
per giustificato motivo
oggettivoleconomico
Francesco Rotondi - Awocato - LabLaw Studio Legale
Dopo aver affrontato il tema parte recita testualmente «...
dei licenziamenti per motivi ovvero da ragioni inerenti aldi carattere soggettivo nelle di- l'attività produttiva, all'orgaverse articolazioni di giusta nizzazione del lavoro e al regocausa e giustificato motivo lare funzionamento di essa».
soggettivo in funzione della Il licenziamento è quindi motigravità dei fatti contestati, è il rato da vicende e/o eventi che,
momento di affrontare il tema incidendo sulla realtà azienda-
delle risoluzioni del rapporto le in cui il lavoratore è inseridi lavoro oggettive,
to, cagionano l'effettiva esi-
In altre parole, si tratterà di genza del datore di lavoro di
analizzare quelle ipotesi in porre fine al rapporto di lavocui il licenziamento non è con- ro.
seguenza di un fatto addebita- Anche in tal caso il licenziabile alla condotta posta in es- mento deve essere effettuato
sere dal lavoratore ma è il fi'ut- con preavviso ai sensi dell'art.
to di situazioni oggettive in cui 2118 c.c. il quale recita «ciaversa il datore di lavoro o il la- scuno dei contraenti può recevoratore stesso che non rendo- dere dal contratto di lavoro a
no possibile la prosecuzione tempo indeterminato, dando il
del rapporto,
preavviso nel termine e nei
Come nel corso della trattazio- modi stabiliti dalle norme corne del licenziamento per moti- porative, dagli usi o secondo
vi soggettivi, anche in questo equità. In mancanza di preavcaso si darà conto delle pro- viso, il recedente è tenuto verspettive di riforma della mateso l'altra parte a un'indennità
ria alla luce del DDL sulla ri- equivalente all'importo della
•ÿ
forma del mercato del lavoro,
retribuzione che sarebbe spet-
che
nuove macchine (3), la infor-
matizzazione dei servizi (4),
la riduzione del numero dei di-
pendenti (5) ma anche la cessazione dell'attività produttiva (6), la fine lavori in un cantiere (7), la chiusura di una filiale (8) o di un reparto (9),
Nota:
(l) Cri. L Calcateiÿa, La gius@azJone oggettiva de!
kenNamento, Napoli 2008; G. Pera, Il licenÿmen-
to ne#'interesse dell'Impresa, Atti AIDLASS 1968.
(2) Cass. 17 maggio 2003, n. 7750, in GiusL av.
Adass., 2003, S; Cass. 18 agosto 2004, n. 16163,
in Giust. co. Masÿ, 2004, 7-8; Cass. 24 febbraio
2005, n. 3848, in Giust. dr. #lass., 2005, 2; Cass.
14 giugno 2005, n. 12769, in Gust. co. Mass.,
2005, 6; Cass. 2 ottobre 2006, n. 21282, in Giust.
CO. Mass., 2006, 10; Casa 22 agosto 2007, n.
17787, in Lav. ÿur., 2008, 2; Cass. 27 ottabrÿ
2009, n. 22648, in GL, 2009, 47, 37.
(3) Cass. 14 dicembre 1998, n. 12554 in GusL
civ. Mass., 1998, 2581
(4) Cass. 14 giugno 2005, n. 12769, cit In precedenza la giurisprudenza si era già dovuta confron-
Giustificato motivo
tataper
il periodo di preavviso. La stessa indennità è dovu-
tare con le esigenze connesse alrinformatizzazione
dei seÿiÿ. Infatti, i! giustÿcato monco oggettiva di li-
ta dal datore di lavoro nel caso
cenziamento di cui all'ÿrL 3 della legge n. 604 del
oggettivo
di cessazione del rapporto per
1966 può anche consistere ne/l'eÿenza saprei,venuta dÿ una norganizzaÿone del lavoro amcÿerso (í..) la
Preliminarmente, va precisato molte del prestatore di lavo-
O
dell'organizzazione del lavoro
mediante l'introduzione di
semplflcazione de! la, ora med:ante t'impÿego dÿ una
stante tali motivi di licenzia- gioritaria (1) e tenendo conto
macchina eler¢onica, per un'appreÿabi,ÿ riduÿone
dei caso di impresa; occorre peraltro che l'esigenza
di tale rkÿÿne sia imposta da una sena ragone
di utile gestJone dell'azienda e non di per sé per l'ef-
mento rientrano nell'alveo del- della casistica che nel tempo
fetto dell'ÿccresdmento del profitto (che da SOb sa-
la più generale definizione di è stata affrontata dalla giurilicenziamento per giustificato sprudenza, tutte le ipotesi di
rebbe un moÿo personale del datore) - Cass. 18
aprile 1991, n. 4164 in Giust cv. Mass., 1991, 4.
motivo oggettivo,
giustificato motivo che fanno
La nozione del licenziamento capo al datore di lavoro, per
Mass., 2004, 6
legale di licenziamento «per Nella nozione rientrano, quinnon
vi è
una definizione
motivi
economici»
cionono- ro».
di, secondo la dottrina mag-
per giustificato motivo oggetti- le quali diviene inevitabile la
vo è fornita dalla legge e, in riduzione del personale.
particolare, da quello stesso ar- Ne consegue che alla relativa
ticolo 3 della legge 15 luglio fattispecie sono riconducibili,
(5) Cass. Il giugno 2004, n. Il 124, in Gust. CO.
(6) Cass. 3 ottobre 1996, n. 8670, in Giust CO.
Mass., 1996, 1368
(7) Cass. 22 ottobre 2008, n. 22417
(8) Cass. 19 febbraio 2008, n. 4068, in Giust CO.
1966, n. 604 che fornisce an- ad esempio, diverse ipotesi di
che la nozione di licenziamen- riassetto organizzativa per
Mass., 2008, 2, 250
gettivo laddove nella seconda dell'impresa (2), la modifica
ritto, 2009, 18, 68.
(9) Cass. 18 marzo 2009, n. 6552, in Guida al di-
DIRITTO & PRATICA Dl:L LAVORO n. 28/20E
O to per giustificato motivo sog- una più economica gestione
tivo operato (13). Con riferi-
l'origine della decisione im-
mento specifico alla soppressione del posto, la giurisprudenza si è trovata nel tempo
ad affrontare ed a ritenere le-
sidue ad altra posizione (15);
3) soppressione totale della
la configurabilità del giustifi-
prenditoriale vi sia una ragione economica seria e non pretestuosa, senza che possa distinguersi tra quelle determinate da fattori esterni all'impresa, o di mercato, e quelle
inerenti alla gestione dell'impresa, o volte ad una organizzazione più conveniente per
un incremento del profitto.
(Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata
che aveva ritenuto sussistente
posizione lavorativa con redi-
cato motivo, che vengano soppresso tutte le mansioni in precedenza atta'ibuite al lavoratore
licenziato, ben potendo le stesse essere solo diversamente ri-
stribuzione di tutte le funzioni
il giustificato motivo oggettivo
con il limite della prova a carico del datore di lavoro di non
poter impiegare il dipendente
altrove.
Ma anche l'esigenza di raggiungere una migliore efficienza produttiva anche attra-
verso la redistribuzione delle
attività sia all'interno del reparto o settore interessato dalla
riorganizzazione, sia direttamente in capo allo stesso imprenditore (10), «non essendo,
peraltro, necessario, ai fini del-
partite ed attribuite» (11).
In pratica, secondo la giurisprudenza, il licenziamento
per giustificato motivo oggettivo può derivare sia da ragio-
gittime fattispecie diverse che
possono essere così riassunte:
1) soppressione totale della
posizione lavorativa (14);
2) soppressione parziale della
posizione lavorativa con accorpamento delle mansioni re-
in altre posizioni lavorative (16). In questo caso, parte
della giurisprudenza ritiene tale ipotesi non legittima sul
presupposto che, ai fini della
configurabilità di un licenziamento per giustificato motivo
oggettivo e necessario che
di licenziamento consistente
nella terziarizzazione dei servizi cui era addetta la lavora-
trice licenziato)(18). Nello
stesso senso si esprime recente
Note:
una parte dei compiti - quella
(10) Cass. 18 aprile 1991, n. 4164 ciL
ni di mercato che attengono a
motivi estranei alle scelte imprenditoriali e che sono quindi, in senso stretto, produttivi,
sia da ragioni che conseguono
direttamente da riorganizzazioni e ristrutturazioni operate
dall'imprenditore. Va tuttavia
considerato che, sempre secondo quanto affermato dalla
giurisprudenza, il licenziamen-
prevalente - prima svolti dal
lavoratore licenziato deve essere effettivamente soppres-
(I I) Cass. 2 ottobre 2006, n. 21282 cit e sul
punto anche Tribunale di Milano 20 gennaio
to giustificato da ragioni inerenti all'attività produttiva,
nel cui ambito rientra l'ipotesi
del riassetto organizzativa, attuato per la più economica gestione dell'impresa, è rimesso
siti della «effettività della cau-
22464, in Lav. ,ÿur., (11) 2005, 385 e Cass. n. 8/
sale» e la dimostrazione, da
2004.
parte del datore di lavoro, del
nesso di causalità tra i motivi
di licenziamento e il recesso.
Sul punto, si sono venuti a
contrapporre due diversi orien-
(I 3) Cass. 2 febbraio 2012, n. 1461, in Guida lav.,
n. 1312012; Coss. 27 ottobre 2009, n. 22648 dr.;
Tribunale di Foÿ 2 novembre 2009, in Gl. 2010, 5,
60; Tribunale di Piacenzo 2 marzo 2009, in 61.
2009, 24, 34.
tamenti giurisprudenziali.
(14) Cass. 2 ottobre 2006, n. 21282 cit.
alla valutazione del datore di
lavoro, senza che il giudice
possa sindacare la scelta dei
criteri di gestione dell'impresa. Ne consegue che, secondo
consolidata
giurisprudenza (12) - e come vedremo anche dalla legge -, non è sinda-
cabile dal giudice nei suoi profili di congmità e opportunità
la scelta imprenditoriale che
abbia comportato la soppressione del settore lavorativo,
del reparto o del posto cui
era addetto il dipendente licenziato. Infatti, la soppressione
del posto di un lavoratore costituisce, di per sé, un valido
motivo oggettivo di licenziamento, sempre che risultino
l'effettività e la non pretestuo-
sità della decisione datofiale
inerente il riassetto organizza-
2009, in Orient. giur. !av., 2009, I, 178, peril quale
za e nella valutazione dei pre-
«è legittimo il licenziamento intimato per la chiusura della filiale presso la quale ptÿestava la propria
attività lavorativa il dipendente, anche qualora ciò
non comporti la soppressione delle mansioni cui
egli era adibito, bensì si realizzi una loro re&tribuzione tJÿ gii ani dipendenti, ben potendo il datore di lavoro scegiiere di mantenere più a lungo
in seÿzio coloro che ÿene più adeguati a fan
supposti di legittimità del li-
fronte aIle incombenze relative alla chiusura di
cenziamento per giustificato
motivo oggettivo, assumono
particolare importanza i requi-
ampie».
sa (17).
Tuttavia, nel rispetto del principio di insindacabilità delle
scelte datoriali, ai sensi dell'art. 41 Cast, costantemente
riaffermato dalla giurispruden-
Il primo orientamento, partico-
larmente sensibile al principio
del rispetto della libertà di or-
una sede e che sono utilizzabili in mansioni più
(12) Cfr. ex plurimis Cass. 29 novembre 2004, n.
(15) Cass. 16 marzo 2007, n. 6229, in Giust. ci/.
Mass., 2007, 3; Cass. 24 giugno 1995, n. 7199,
in Di. ÿ. crit dir, lav., 1996, 496; nel rneito Tri-
ganizzazione del datore di lavoro sancito dall'art. 41 Cast.,
sostiene che «in caso di riorganizzazione o ristrutturazione
aziendale, ferma la necessità
bunale di Hmÿala 18 luglio 2008, in Guÿ laz.,
2009,
della prova della effettività
Casa 20 dicembre 2001 n. 16106, Notiz. giur.
lav., 2002, 356; Cass. 29 novembre 1999 n.
del relativo processo, è legittima ogni ragione, in senso economico, che lo abbia determinato, non escluse le esigenze
di mercato o il perseguimento
di un incremento dei profitti
attraverso modifiche organizzative, mentre al giudice è demandato di controllare che al-
@
(16) Cass. I° luglio 2008, n. 17962, in GL, 2(308,
35, 65; Cass. 4 novembrÿ 2004, n. 21212 e Tri-
bunale di Milano 20 gennaio 2009, in Ogl, 2009;
8135, Notiz 8ur, lav., 2000, 1302.
(17) Cass. 24 giugno 1995, n. 7199, in DI. PJv.
crit dir. lav., 1996, 496; Tribunale di Coma
2005 n. 249.
(18) Cass. Il apnle 2003, n. 5777, in Oïent. ÿuÿ
/av., 200t I, 604; Casa 9 luglio 2001, n. 9310, in
No5ziario giur, b/., 2001, 787; Casa 23 giugno
1998, n. 6222, in Giust av. Moss., 1998, 1378.
DIBITTO & IÿltATIC/l DEL LAVORO n. 28/2012 --
giurisprudenza la quale ha so- ditore non semplicemente per
stenuto che «Nel concetto di un incremento del profitto,
giustificato motivo oggettivo ma per far fronte a sfavorevoli
di licenziamento determinato situazioni, non meramente
rali dell'ordinamento, all'accertamento del presupposto di
da ragioni inerenti all'attività contingenti, influenti in modo
produttiva rientra anche l'ipo- decisivo sulla normale attività
legittimità e non può essere
esteso al sindacato di merito
tesi del riassetto organizzativo produttiva, imponendo un'ef-
sulle valutazioni tecniche, organizzative e prodnttive pro-
attuato per la più economica fettiva necessità di riduzione
gestione dell'impresa, senza dei costi. Tale motivo oggettiche sia necessario che siano vo è rimesso alla valutazione
soppresse tutte le mansioni in del datore di lavoro, senza
precedenza attribuite al lavora- che il giudice possa sindacare
prie del datore di lavoro.
tore licenziato, ben potendo le la scelta dei criteri di gestione
cazione del principio espresso
all'articolo 30 della legge n.
183/2010, infatti il DDL pre-
stesse essere soltanto diversa- dell'impresa, atteso che tale
mente ripartite. Si tratta di scelta è espressione della liuna scelta che costituisce bertà di iniziativa economica
espressione della libertà di ini- tutelata dall'art. 41 Cost.,
ziativa economica tutelata dal- mentre al giudice spetta il
l'articolo 41 comma primo controllo della reale sussistendella Costituzione, dovendosi za del motivo addotto dall'imquindi escludere che esuli dal prenditore, con la conseguen-
concetto di giustificato motivo za che non è sindacabile nei
oggettivo l'esigenza di una suoi profili di congruità ed
miglior redditività dell'impre- opportunità la scelta imprensa raggiunta attraverso una ditoriale che abbia comporta-
Qÿ
sere limitato esclusivamente,
in conformità ai principi gene-
Sotto questo aspetto, l'emananda riforma del mercato
del lavoro prevede una specifi-
vede che al termine del 1°
comma del detto articolo venga specificato che la violazio-
ne dei limiti imposti al sindaco
del Giudice del lavoro costituisce motivo di impugnazione
per violazione di norme di diritto.
In ultima analisi, in tema di
giustificato motivo di licenzia-
mera redistribuzione fra altri to la soppressione del settore
dipendenti delle mansioni del lavorativo o del reparto o del
mento, non è sindacabile, nei
lavoratore licenziato. Resta posto cui era addetto il lavotuttavia fermo che spetta al ratore licenziato, sempre che
portunità, la scelta imprendito-
giudice del merito verificare risulti l'effettività e la non
soppressione del posto cui era
il rapporto di congruità causa- pretestuosità del riassetto orle fra la scelta imprenditoriale ganizzativo operato, non ese il licenziamento, nel senso sendo, peraltro, necessario, ai
addetto il dipendente licenzia-
che non basta che i compiti fini della configurabilità del
riassetto organizzativo operato
un tempo espletati dal lavora- giustificato motivo, che ventore licenziato risultino essere gano soppresse tutte le man-
e della scelta del dipendente
stati poi distribuiti ad altri, sioni in precedenza attribuite
A configurare il giustificato
ma è necessario che tale rias- al lavoratore licenziato, ben
setto sia all'origine del licen- potendo le stesse essere solo
ziamento anziché costituime diversamente ripartite ed attri-
motivo oggettivo, infatti, ba-
effetto di risulta» (19).
buite» (21).
Il secondo orientamento, inve- Ciò significa, in definitiva, che
gliare i costi, sicché risulta legittimo il licenziamento del-
ce, sostiene che la motivazione l'imprenditore resta libero di
della riorganizzazione rende assumere tutte le determina-
l'azienda che provi in giudi-
legittimo il licenziamento per zioni più opportune per la ge-
licenziato nella sua struttura
produttiva.
Q-ÿ.,_
giustificato motivo oggettivo stione dell'impresa, purché tali
solo nella misura in cui la stes- scelte siano verificabili nella
suoi profili di congruità e opriale che abbia comportato la
to, sempre che risulti l'oggetti-
vità e non la pretestuosità del
da licenziare.
sta il rapporto di causalità fra
il recesso e la necessità di ta-
zio di non poter ricollocare il
sa è originata da situazioni loro effetfività da parte del
economiche sfavorevoli e non giudice ai fini della reale sussimeramente contingenti (20). stenza del nesso causale esiIn realtà, è proprio in forza stente tra l'esigenza organizzadell'orientamento appena se- tiva denunciata e il provvedi-
gnalato che la giurisprudenza mento di licenziamento (22).
e giunta a meglio definire il Circa la insindacabilità delle
principio della «effettività scelte imprenditoriali, tale
-ÿzo:.
Note:
(19) Cass. 21 novembre 201 I, n. 24502.
(20) Cass. 18 novemb:e 1998, n. 11646, in D.L
della causale». Stando, infatti, principio trova da ultimo con-
R/v. ait. Π/av., 2000, Il, 31; Cass. 29 ma-zo
1999, n. 3030, in Onent. giuÿ lav., 1999, 449; Cass.
24 giugno 1994, n. 6067, in Notizianb ÿuÿ la¢.,
gnalato, in definitiva, «nella Collegato lavoro, legge n.
(21) Cass. 2 ottobre 2006, n. 21282, cit. Cass. 27
1995, 87.
@
nozione di giustificato motivo 183/2010, laddove ha espres-
ottobre 2009, n. 22648 in Guida lav., 2009 e da
ultima Cass.26 settembre 201 I, n. 19616, in
riconducibile anche l'ipotesi plicazione delle clausole gene-
Giust. civ. Mass., 201 I, 9, 1345.
del riassetto organizzativo rali. contenute nelle diverse
dell'azienda attuato al fine di norme di legge, ivi comprese
(22) Cri: Cass. 29 ma-zo 1999, n. 3030 ciL vedi
anche Cass. 7 aprile 2010, n. 8237, in Diritto &
Giustÿ, 2010; Cass. 16 febbtNo 2012, n. 2250
di essa e deciso dall impren- il controllo giudiziale deve es-
in Guida/av., n. 14/2012.
all'orientamento da ultimo se- ferma all'art. 30, c. 1 del c.d.
oggettivo di licenziamento è samente previsto che, nell'ap-
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 2812012
O una più economica gestione quelle in materia di recesso,
Obbligo
onere di "repechage" nell'ipo-
di repechage
Nella valutazione del principio
di effettività e con riferimento
alla verifica della sussistenza
del nesso causale tra il provve-
dimento di licenziamento e le
ragioni giustificatrici dello
stesso, grande rilevanza la ve-
rifica circa la possibilità di ricollocazione ovvero il c.d. repechage.
In altre parole, il datore di lavoro, prima di adottare il provvedimento espulsivo, deve co-
tesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo l'onere
spettante al datore di lavoro deve essere mantenuto entro cri-
teri di ragionevolezza, sicché
nel caso di una struttura societaria internazionale, questa non
può essere tenuta a fornire pro-
va di incollocabilità anche al di
fuori dei confini italiani. Pertanto le condizioni di ricolloca-
sprudenza che: «il lavoratore,
nell'opporsi al licenziamento
determinato da una legittima
riduzione di personale, ha l'o-
nere di fornire la prova della
possibilità per l'azienda di
una sua diversa utilizzazione,
precisando in quale posto (ovviamente) scoperto questa possa avvenire ed articolando i re-
lativi mezzi di prova, giustificandosi tale distribuzione del-
zione devono fare riferimento
solo alle strutture italiane anche perché, in generale, la nostra legislazione non può non
avere riguardo normalmente ai
l'onere probatorio anche in
fenomeni giuridici reafizzatisi
essere ricollocato e, per con-
nel territorio nazionale, questi
solo avendo rilevanza per il diritto italiano che non si interes-
per il datore di lavoro di assol-
sa delle situazioni giuridiche
portante l'esame di tutti i posti
straniere (...)» (29).
Più di recente, con riferimento
di lavoro similari nell'azienda,
exo'ema ratio e solo qualora
non vi sia altra possibilità di
ai gruppi di società si segnala
usuale in tema di prova, se-
ricollocare il dipendente coin-
volto in altre attività (23).
una decisione secondo la quale
nel caso in cui l'azienda faccia
condo cui i fatti positivi vanno
provati da chi li afferma» (34).
Per tale ragione, in più occa-
parte di un gruppo, per poter
Per contro, qualora dalla prova
sioni la giurisprudenza ha riconosciuto l'illegittimità del
fruh'e del repechage in relazione all'intero gruppo, spetta al
lavoratore individuare e segna-
fornita dal datore di lavoro
emerga la debolezza dello
stesso nesso di causalità tra il
munque verificare la possibilità di ricollocare il lavoratore
coinvolto in ambito aziendale.
Il provvedimento di licenziamento finisce per caratterizzarsi come l'unico provvedimen-
to possibile, adottabile quale
licenziamento ad es. per la
chiusura di una sede periferi-
ca (24), per chiusura delle attività presso un cantiere (25)
perché non era stata adeguatamente dimostrata da parte del
datore di lavoro la impossibilità di utilizzare il lavoratore in
altre mansioni
compatibi-
li (26), anche inferiori (27).
Va tuttavia tenuto presente
che, qualora l'ambito aziendale
be potuto essere utilmente impiegato e con quali mansio-
ni (30).
Sul tema della ricollocazione
non poter ricollocare il lavoravalutando le sedi all'estero
collocare il dipendente, esso
relazioni all'interno del groppo
ma, come precisato anche recentemente dalla giurisprudenza, la prova non deve essere intesa in senso rigido, richieden-
ma non giuridico» (28). E ancora, altra giurisprudenza ha
sostenuto che «al fine del cd.
(23) Casÿ 17 novembre 2010, n. 23222 e Casa
26 maÿzo 2010, n. 7381.
(24) Tribunale di Milano 20 dicembtÿ 2001, in
(26) Cri'. Tribunale di Milano 16 luglio 2008, in
osi, 2009.
un unico rapporto di lavoro
con le diverse società e che le
ha soltanto rilievo economico
Note:
licenziamento del lavoratore,
dell'azienda» (31).
Sotto il profilo dell'onere della
prova dell'impossibilità di ri-
società sia pure facenti parte
dello stesso gruppo, il quale
nonché in relazione al criterio
(25) Tribunale di Pordenone 24 giugno 2005, n.
134.
criterio appena enunciato può
ricollocazione del lavoratore
che incombe sul datore di lavoro non può estendersi ad altre
vere all'onere contrario, com-
mato che «in materia di obbligo di repechage è illegittimo il
tore in altri rami dell'azienda
rapporti giuridici, l'obbligo di
tro, della estrema difficoltà
D.L POr. cfft dir. lav., 2002, 433.
faccia riferimento ad una struttura societm'ia internazionale, il
sono tali da dare vita ad un unico centro d'imputazione dei
dicare il posto nel quale possa
anche all'estero la giurisprudenza recentemente ha affer-
qualora il datore di lavoro
non riesca a dimostrare di
fatti, «in difetto di prova di
suo assolvimento da parte del
lavoratore, cui è sufficiente in-
lare specificatamente in quale
delle società del gruppo avreb-
di riferimento sia incerto per la
mancata rilevanza giuridica dei
rapporti di gruppo o perché si
ricevere delle attenuazioni. In-
funzione della semplicità del
spetta al datore di lavoro (32),
dosi al lavoratore che impugni
il licenziamento una collaborazione nell'accertamento di un
possibile "repechage", mediante l'allegazione dell'esi-
stenza di altri posti di lavoro
nei quali egli poteva essere
utilmente ricollocato (33).
Infatti è stato ritenuto in giuri-
©ÿ
(27) Cass. 13 agosto 2008, n. 21579, in Guido
/av., 2008.
(28) Tribunale di Milano 20 febbraio 2002. Cfr
anche Cass. 16 maggio 2003, n. 7717, in GiusL
civ. Mas., 2003, 5.
(29) Tribunale di Milano 17 novembre 2004, in
Orÿent. giuÿ ÿ., 2004, I, 929.
(30) Cass, 8 marzo 2012, n. 3629, in Guÿ ÿ., n.
©
14/2012.
(31) Casÿ 15 luglio 2010, n. 16579.
(32) Cfr. Cass. 14 giugno 1999, n.
5893, in Giust. civ. Mass., 1999,
1380; Cass. 14 giugno 2005, n.
12769 cit.
(33) Cflì Casa 22 ottobre 2009, n. 22417, in Reti.
,ÿustÿ dr. Mass., 2009, 10.
(34) Cass. 18 mÿŒo 2005, n. 5920 e con riferimento all'one:e, da parte del lavoratore, di manifestare l'interesse alla ricollocazione già al momento delf'impugnazione del licenziamento Casa
16 mÿ7o 2010, n. 6338, in Guÿ lav., 2010.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 28/2012 --
@
provvedimento espulsivo e la
ragione organizzativa, anche
l'onere di allegazione connes-
so al rispetto dell'obbligo di
repechage potrà essere attratto
nella motivazione principale
di ingiustificatezza del licenziamento. E quanto è avvenuto, ad esempio, in un caso affrontato recentemente dalla
Cassazione: «ove il datore di
lavoro, a giustificazione del li-
sioni infeliori, la verifica deve
lavoro alla Direzione tenito-
ricomprendere anche quest'ul-
riale del lavoro del luogo dove
time (38);
il lavoratore presta la sua opera, e trasmessa per conoscenza
al lavoratore.
• i residui posti di lavoro relativi a mansioni equivalenti erano, al tempo del recesso, sta-
bilmente occupati;
• dopo il licenziamento, e per
un congruo periodo (39), non
è stata effettuata alcuna assunzione nella stessa qualifi-
ca (40).
indicare i motivi del licenzia-
cizio della libertà di iniziativa
Novità
economica non sindacabile in
della riforma
La Direzione territoriale del
sede giudiziaria, la necessità
del lavoro
lavoro convoca il datore di lavoro e il lavoratore nel termine
Fedele alle premesse dell'intero ciclo di interventi, occon'e a
questo punto dar conto delle
perentorio di sette giorni dalla
lutazione rientrante nell'eser-
di sopprimere un posto di lavoro, incombe sul medesimo
datore di lavoro l'onere di pro-
vare l'impossibilità di assegnare il lavoratore licenziato
ad altro posto, con riguardo alla sua capacità professionale
ed alle caratteristiche dell'intera azienda, e non soltanto del
reparto soppresso, anche attra-
contro si svolge dinanzi alla
Commissione provinciale di
rifo]ma del mercato del lavo-
conciliazione di cui all'artico-
ro.
lo 410 del codice di procedura
In particolare, il Legislatore
della riforma intende riscrivere
l'articolo 7 della legge n. 604/
civile.
Le parti possono essere assistite dalle organizzazioni di rappresentanza cui sono iscritte
o conferiscono mandato oppure da un componente della rappresentanza sindacale dei lavoratori, ovvero da un avvocato o un consulente del lavoro.
La procedura di cui al presente
articolo, durante la quale le
parti, con la partecipazione at-
1966 introducendo - per i da-
telrninare presunzioni semplici
tori di lavoro aventi i requisiti
dimensionali di cui all'articolo
18 comma 9 della legge n.
300/1970 - una procedura di
ziamento e per un congruo periodo non vi siano state nuove
assunzioni nella stessa qualifica del lavoratore licenziato ov-
vero l'impossibilità di adibire
utiimente il lavoratore in man-
sioni diverse da quelle che prima svolgeva» (35).
Rispetto al principio di cui alla
pronuncia citato si evidenzia
che la valutazione delle diverse mansioni che possono essere svolte dal lavoratore tocca
un aspetto organizzativo che
consultazione innanzi alla Direzione territoriale del lavoro
competente per il luogo dove
il lavoratore svolge la sua prestazione, finalizzata anche alla
verifica di soluzioni alternative alla risoluzione del rapporto di lavoro.
In particolare la norma, nella
versione approvata dal Senato
in data 31 maggio 2012, recita:
è onere del datore di lavoro
«Ferma l'applicabilità, per il
provare proprio a fondamento
del provvedimento di licenzia-
licenziamento per giusta causa
e per giustificato motivo sog-
mento adottato (36).
gettivo, dell'articolo 7 della
legge 20 maggio 1970, n.
Volendo riassumere quanto
sopra detto, l'azienda prima
di procedere al licenziamento
per giustificato motivo oggettivo deve dimostrare che:
300, il licenziamento per giu-
stificato motivo oggettivo di
cui all'articolo 3, seconda par-
te, della legge 15 luglio 1966,
• non vi sono altre possibilità
di evitare la risoluzione del
n. 604, qualora disposto da un
datore di lavoro avente i requi-
rapporto se non quella, vietata
siti dimensionali di cui all'arti-
dalla legge di adibire il lavora-
colo 18, nono comma, della
tore ad una mansione dequali-
legge 20 maggio 1970, n.
300, come modificato dalla
legge recante «Disposizioni
in materia di riforma del mer-
ficante rispetto a quella dallo
stesso esercitata prima della ristrutturazione aziendale (art.
2103 c.c.) (37). Tuttavia, qualora il lavoratore abbia accetta-
ricezione della richiesta: l'in-
novità contenute nel DDL di
verso fatti positivi, tali da decome il fatto che dopo il licen-
9
palmo comma, il datore di lavoro deve dichiarare l'intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo e
mento medesimo nonché le
eventuali misure di assistenza
alla ficollocazione del lavoratore interessato.
cenziamento, adduca, con va-
©
Nella comunicazione di cui al
cato del lavoro in una prospettiva di crescita», deve essere
O esPéiremadî;litficenh;nàentaOn: Pir2ceduÿettduatUndalcÿatmUrn2Cÿi
DIRITTO & PRATICA DEL LAVOBO n. 28/2012
tiva della Commissione di cui
al comma 3, procedono ad
esaminare anche soluzioni alternative al recesso, si conclude entro venti giorni dal momento in cui la Direzione territoriale del lavoro ha trasmesso
la convocazione per l'incontro, fatta salva l'ipotesi in cui
Note:
(35) Cass. 26 marzo 2010, n, 7381 in Dintto&
Giustizia 2010
(36) Tribunale di Milano 27 dicembre 2001, in
Lev, ÿ'ur., (11) 2002, 797 «per osselÿ-e l'obbligo
di "repechage" che pure su di lui grava, il datore
di lavoro non può esimersi dai seguire i criteri
di maggiore rÿzionalità nel modificare l'assetto otÿ
ganizzativo del lavoro, così che il licenziamento
del lavoratore possa nsultare, in sede di controllo
giurisdiziona[e, effettjvamente l'estrema "ÿÿtio"
per l'assoluta impossibilità di impiego del dipendente anche s010 in mÿnsioni JnFeriorb>.
(37) Cass. 20 agosto 2003, n. 12270.
(38) Cass. 18 mea7o 2009, n. 6552.
(39) 6 mesi: alt. 15 legge n, ?.64149.
(40) Cass. 8 febbraio 2011, n. 3040,
le parti, di comune avviso, non
ritengano di proseguire la discussione finalizzata al raggiungimento di un accordo.
Se fallisce il tentativo di conciliazione e, comunque, decorso
il termine di cui al comma 3, il
datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore.
Se la conciliazione ha esito
quello derivante da infortunio
sensuali un atto negoziale rife-
sul lavoro. La norma precisa,
inoltre, che l'eventuale lavoro
svolto nel corso della procedura dovrà essere considerato come preavviso lavorato.
In altre parole, la norma considera l'eventuale risoluzione
ribile alla volontà di entrambe
efficace non dalla data della ricezione della lettera di licenziamento bensì dal momento
le parti, mentre il licenziamento costituisce, come a tutti noto, un atto unilaterale del datore di lavoro.
Andrebbe invece computato ai
fini dell'integrazione del requisito numerico dei 5 licenziamenti, secondo Tribunale
di Milano 19 agosto 2006, il
positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto di
lavoro, trova applicazione l'articolo 23, comma 2, della legge recante «Disposizioni in
precedente dato dall'inizio
recesso intimato al lavoratore
del procedimento.
per ragioni oggettive ancorché
materia di riforma del mercato
individuale plurimo
del lavoro in una prospettiva
di crescita» e può essere previsto, al fine di favorime la ricollocazione professionale,
l'affidamento del lavoratore
ad un'agenzia di cui all'articolo 4, primo comma, lettere a) e
b), del decreto legislativo 10
successivamente
Licenziamento
Appare utile sottolineare la distinzione tra il licenziamento
iltdividttale plttrimo e il licenziamento collettivo, quando ad
essere interessate dal provve-
dimento siano più posizioni lavorative. Essi sono istituti on-
settembre 2003, n. 276.
Il comportamento complessivo
tologicamente riconducibili alla medesima categoria del li-
delle parti, desumibile anche
dal verbale redatto in sede di
Commissione provinciale di
conciliazione e dalla proposta
cenziamento per ragioni oggettive, ma la differenza, stando all'orientamento giurispru-
conciliativa avanzata dalla
stessa, è valutato dal giudice
per la determinazione dell'in-
dennità risarcitoria di cui all'm'ticolo 18, comma ottavo,
della legge 20 maggio 1970,
n. 300, e per l'applicazione de-
gli articoli 91 e 92 del codice
denziale prevalente (41), è di
tipo dimensionale/quantitativo
in quanto, per l'implementazione della procedura di licenziamento collettivo è necessario che l'azienda integri deter-
minati requisiti dimensionali
minimi, fissati dall'articolo
24 della legge n. 223/1991,
di procedura civile.
In caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore a presenziare all'incontro di cui al comma 3, la
procedura può essere sospesa
ed intenda effettuare alleno
5 licenziamenti nell'arco di
120 giorni. In caso diverso,
l'esubero ven'à gestito tramite
per un massimo di quindici
giorni».
Sempre nell'ambito del DDL
di riforma, si precisa che, come già visto nel caso del licen-
ziamento per motivi soggettivi
preceduti dal procedimento disciplinare ex art. 7 Stat. lav.,
anche la risoluzione per motivi
oggettivi produce effetto dal
revoca-
to (42).
Con riferimento al licenziamento individuale plurimo,
così come nei licenziamenti
collettivi, assume rilevanza la
determinazione dei criteri attraverso cui effettuare la scelta
dei lavoratori da licenziare.
Sul punto, parte della giurisprudenza ha ritenuto che, lad-
dove l'esubero sia riferibile ad
una collettività di lavoratori
svolgenti medesime mansioni
o comnnque mansioni fungibi-
li, ai fini dell'individuazione
dei lavoratori da licenziare sia-
no applicabili in via analogica
i criteri di scelta di cui all'art.
5 della legge n. 223/1991: «I
criteri di scelta del lavoratore
da licenziare dettati dall'art. 5
della legge n. 223/1991 (in
particolare il profilo professionale del lavoratore e le
sue condizioni socio -familiari) sono analogicamente ap-
plicabili al licenziamento per
giustificato motivo oggettivo,
purché sussista la specifica
@ÿ
oggettivo, ai sensi dell'art. 3
impugtÿazione da parte del lavoratore del malTcato rispetto
della legge n. 604/1966.
Con riferimento al requisito
numerico delle risoluzioni, si
Q
Note:
i licenziamenti individuali plurimi per giustificato motivo
evidenza che, secondo il più
accreditato orientamento giuri-
spmdenziale, le dimissioni
(quand'anche incentivate), così come le risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro,
(41) Cri'. Cass. 2 aprile 2000, n. 4307: «Dopo
l'enÿzta in vÿgom della legge n. 223 del 1991 il discdmine ÿz licenziamenti collettivi e licenziamenti
individuali pludmi è di natura essenzialmente
quantitativa essendo legati i primi, olÿe che ad
esigenze oggettive dell'impresa, alle dimensioni
dell'azienda, al numero dei licenziamenti ed all'arco di tempo in cui i medesimi sono effettuati, così
come indicati dall'ÿt. 24 predetta legge; pertanto,
giorno della comunicazione
dell'avvio del procedimento
di cui all'articolo 7 legge n.
sono inilevanti ai fini dell'in-
604/1966, salvo l'eventuale
la norma, stante che le dimissioni e le risoluzioni consensuali, non sono giuridicamente
comparabili al licenziamento.
specie un licenziamento collettivo l'indagine chÿa
uno stabile e non generico ddlmensionamento
Infatti, le dimissioni costitui-
ne tra licenziamento collettivo e licenziamento
scono un atto volontario del
lavoratore, le risoluzioni con-
individuale pIurimo per motivo oggettivo si veda
diritto del lavoratore al preav-
viso o alla relativa indennità
sostitutiva. È in ogni caso fatto
salvo l'effetto sospensivo derivante dalle norme sulla mater-
nità (D.lgs 151/2001) nonché
tegrazione del numero minimo
di 5 licenziamenti richiesti dal-
non assume rilievo ai fini di indivÿduÿÿ nella fatti-
azendale».
(42) Per una più ampia ÿttazi0ne della distinzio-
G. Favalli, F. Rotondi, I licenz_iomeng collettivi, 2009.
@
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 28/20E --
dei criteri di scelta, 11017 essen-
do sufficiente la sola impugnazione del licenziamento, bi
ogni caso, rbnane fermo il
una determinata attività lavorativa.
Infine, va ricordato che, così
come per la giusta causa, an-
il lavoratore non possa più
datore di lavoro l'onere di
provare anzitutto la reale sttssistenza del motivo addotto
svolgere le mansioni cui sia
che per il giustificato motivo
addetto e l'impedimento sia a
lui imputabile per dolo o colpa, è legittimo il licenziamento
intimato dal datore di lavoro
per giustificato motivo ogget-
l'onere della prova della sussistenza dello stesso è a carico
del datore di lavoro.
tivo consistente nella soprav-
Osservazioni
conclusive
Altro orientamento giurispru-
denziale richiede ai fini di cui
sopra, l'applicazione dei criteri
di correttezza e buona fede di
cui all'art. 1175 c.c. che si
estrinsecano nella necessità
che l'individuazione dei lavoratori da licenziare avvenga
venuta impossibilità della prestazione lavorativa in relazione alle mansioni suddette, senza che il recedente debba fornire la prova di non aver potu-
In ultima analisi, ferma restando l'assenza di una definizione
senza scopi discriminatofi e/o
to adibire il lavoratore ad altro
motivi economici, nel licen-
sia dettata da motivazioni soggettive, ma fermo restando
posto nell'azienda, anche con
mutamento di mansioni, essendo tale prova necessaria solo quando l'impedimento non
detto principio di carattere generale è possibile richiamare i
criteri di cui all'art. 5, quale
legale di licenziamento per
Note:
(43) Tribunale di Monza 22 settembre 2009, n.
te (44).
sia addebitabile al lavoratole» (48).
A tale riguardo, le Sezioni
Unite hanno ribadito il principio della legittimità del licen-
Ipotesi
ziamento per sopravvenuta im-
- i cÿichi di famiglia;
possibilità fisica della presta-
- l'anzianità;
- le esigenze tecnico-produttive ed otlganizzati-
criterio guida non vincolan-
di licenziamento
riconducibili
al dipendente
A1 di là delle ipotesi in cui il
licenziamento sia riconducibi-
le a motivi afferenti l'attività
produttiva, in giurisprudenza
sono state ritenute riconducibi-
li al ficenziamento per giustifi-
zione da pa!te del lavoratore,
a condizione però che il lavoratore non possa essere adibito
ad altre mansioni esistenti in
azienda, anche inferiori, con
il solo limite rappresentato
dal fatto che la diversa attività
deve comunque essere utiliz-
zabile dal datore di lavoro (49).
cato motivo oggettivo.
Sotto questo profilo, viene ricondotto al licenziamento per
Anche la carcerazione preven-
giustificato motivo oggettivo
rapporto di lavoro, non costituendo inadempimento di ob-
il recesso dal rapporto di lavoro per superamento del perio-
do di comporto (45).
Sul punto, la giurisprudenza
©
gio ha affermato che: «qualora
cessarie per lo svolgimento di
principio per cui ricade sul
per il licenziamento» (43).
Vÿ
abbia carattere definitivo e
non transitorio (47).
Sul punto, il Supremo Colle-
ha affermato che le assenze
per malattia del lavoratore disabile fanno decorrere il perio-
do di comporto ai fini del licenziamento per eccessiva
morbilità, a meno che non si
tratti di malattie cagionate dall'aver adibito il dipendente a
mansioni incompatibili con le
sue condizioni fisiche (46).
Anche la sopravvenuta incapa-
cità del lavoratore di svolgere
la prestazione lavorativa configura, secondo la giurisprudenza prevalente, un'ipotesi di
giustificato motivo oggettivo
di recesso, purché detta so-
pravvenuta incapacità fisica
tiva del lavoratore per fatti
estranei allo svolgimento del
brighi contrattuali, integra un
fatto oggettivo che può determinare una sopravvenuta im-
possibilità temporanea allo
478, in GL, 2009, 44, 29. Senza entÿaÿe nel merito
della disciplina dei Iicenziamenti collerici, va ricordato che la legge (at. 5 legge n. 22311991) identifica dei cdterÿ di scelta dei lavoratori che sono
tassativi e in concorso tJa loro. Essi sono:
ve,
(44) Cfr. anche Tribunale di Milano 17 dicembre
2007, in D.L P,w. criL dir. Iov., 2008, 2, 658; Tribu-
nale di Torino 18 febbraio 2005, in Gur piemonrese, 2006, I, 97; Cass. 21 dicembre 2001, n.
16144, in Notiziario ,ÿur. lav., 2002, 352 la quale
affelma che «la scelta del dipendente (o dei dipendenti) da licenziare non sia per il datore di lavoro totalmente libera; essa risulta limitata, oltre,
che dal divieto di atti discdminatori, dalle regole
di conÿttezza cui deve essere informato, ex art
1175 c.c., ogni comportamento delle paÿti del
rapporto obbligatorio, quindi anche il recesso di
esse. In questa situazione si pone allora il proble-
ma di individuare n concreto i cdtefi obiettivi che
consentono di dtenere tale scelta conforme ai
dettami di corrette77a e buona fede imposti dall'ro. 1175 c.c.. atal fine, pur nella diversità dei ri-
spettivi regimi, ben può farsi riferimento ai criteri
che l'ro. 5 della L. 223/91 ha dettato per i licen-
svolgimento della prestazione
lavorativa, ex art. 1464 cod.
civ., e può giustificare un licenziamento per giustificato
motivo oggettivo, tenuto conto
delle esigenze dell'impresa,
così potÿì farsi hfefimento, in via analogica, al criteri dei carichi di famiglia e delranzianità 111))1
delle dimensioni della stessa,
della prevedibile durata della
(46) Cass. 23 aprile 2004, n. 7730, in Guida/av.,
carcerazione e, in generale, di
ogni altra circostanza rilevante
ai fini della determinazione
della tollerabilità dell'assenza (50).
Analoghe considerazioni possono essere svolte in relazione
alla temporanea sospensione
di licenze o autorizzazioni ne-
-- DIBITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 28/2012
alamenti collettivi, per l'ipotesi in cui l'accordo sin-
dacale non abbia indicato cdtefi di scelta diversi: e
(45) Cass. 27 giugno 2003, n. 10272, in Banche
Do¢5 Ipsoo.
2004, 26, 35, commento di Scognamiglio.
(47) Cass. 14 dicembre 1999, n. 14065, in Massi
Foro it., 1999, 1375.
(48) Cazs. 6 giugno 2005, n. 11753, in Giust. cv.
Moss., 2005, 6.
(49) Cass. 5.U. 7 agosto 1998, n. 7755, in Mass.
Foro it, 1998, 850.
(50) Cass. I settembre 1999, n. 9239, in Mass.
Foro iC, 1999, 964.
ziamento per giustificato moti-
necessario ai fini della sua le-
vo oggettivo rientrano tutte
quelle ipotesi in cui la scelta
di risolvere il rapporto sia ri-
gittimità che la risoluzione
del rapporto di lavoro non possa essere evitata attraverso la
conducibile a ragioni che at-
ficollocazione del dipendente
tengono all'attività produttiva
in altra posizione lavorativa.
ed all'organizzazione del datore di lavoro, che - come detto non possono essere oggetto,
nel merito, di sindacato giufisdizionale.
Evidentemente in una definizione di tale ampiezza rientrano le motivazioni di tipo «eco-
A1 di là delle motivazioni di tipo economico, la giurisprudenza ha, poi, ritenuto conti-
gurabile l'ipotesi di licenziamento per giustificato motivo
oggettivo anche al verificarsi
di alcune fattispecie che ri-
produttiva ovvero con la sua
organizzazione.
Da ultimo, non può non evi-
denziarsi che il legislatore dell'emanando DDL di riforma
del mercato del lavoro abbia
introdotto una specifica procedura di consultazione preventiva innanzi alla Dh'ezione territoriale del lavoro, i cui contenuti - con le dovute distinzioni
in ordine ai soggetti coinvolti
ed alla tempistica - ricordano
nolnico».
guardano la persona del lavoratore che interferiscono con
quelli già previsti dalla procedura ex lege n. 223/1991 sui li-
Come abbiamo visto, però, è
lo svolgimento dell'attività
cenziamenti collettivi.
@ÿ
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 28/2012 --