ministero della giustizia ufficio formazione catanzaro

MINISTERO DELLA GIUSTIZIA
UFFICIO FORMAZIONE
Corte di Appello di
CATANZARO
Corso di Formazione
cambiamento organizzativo negli uffici giudiziari alla luce della
legge 240/06, del Dlvo 150/09 e del CCNL Integrativo 2010
Anno 2010/2011
A cura del dottor CAGLIOTI GAETANO WALTER ( Dirigente
Tribunale di Vibo Valentia )
I Punti che tratteremo:
Modello Organizzativo Burocratico Ministeriale
I principi costituzionali dell’azione amministrativa :
-rilevanza nel sistema giustizia
Organizzazione centrale e periferica Ministero della Giustizia
Nuova organizzazione degli uffici giudiziari alla luce del decreto
legislativo 240/06, della legge 150/0 e del CCNL Integrativo 2010 :
- Ordinamento negli Uffici Giudiziari
- la dirigenza degli Uffici
- il sistema di classificazione del personale nell’evoluzioni normativa e
contrattualistica
- i profili professionali
BUROCRAZIA
Ogni potere necessita di un apparato amministrativo che agisca da tramite
tra chi detiene il potere ed i sottoposti
Con burocrazia si intende l‘organizzazione di persone e risorse destinate
alla realizzazione di un fine collettivo secondo criteri di razionalità,
imparzialità,impersonalità.
Il termine, definito in maniera sistematica da Max weber indica il "potere
degli uffici" (dal francese bureau)
un potere(o, più correttamente, una forma di esercizio del potere) che si
struttura intorno a regole impersonali ed astratte, procedimenti, ruoli
definiti una volta per tutti e immodificabili dall'individuo che ricopre
temporaneamente una funzione
BUROCRAZIA
evoluzione storica (cenni) 1
La burocrazia nella Roma antica
Dal punto di vista storico l'introduzione sistematica di un sistema amministrativo suddiviso in numerosi uffici e basato su
procedure in qualche modo unificate risale all'imperatore Claudio nel I secolo d.c.
una novità rispetto al tradizionale accentramento del potere politico nelle mani del Senato, conseguenza inevitabile di un
progressivo svuotamento dei poteri di quest'ultimo.
L'interposizione di un corpus di funzionari, seppure inizialmente legati in modo strettissimo al potere imperiale, come
intermediario tra il potere e la società romana rappresentò una vera rivoluzione concettuale.
Claudio affidò arbitrariamente i vari uffici ai suoi liberti, i cui nomi (Pallante, Narcisso, Callisto) sono ancor oggi sinonimo di
corruttela, arbitrio, intrallazzo, cospirazione, finanche omicidio: ben lontani dunque dall'idealizzazione impersonale di
rettitudine elaborata molti secoli più tardi.
Questi burocrati ante litteram, designati direttamente dall'Imperatore, secondo Tacito nei suoi Annales: "esercitavano poteri
regali con animo di schiavi".
La burocrazia in epoca Imperiale
L'articolazione e l'importanza della burocrazia continuarono a crescere ed espandersi in epoca imperiale, di pari passo con il
potere ed il peso politico dei burocrati: un potere, rappresentato dai nobili, formalmente limitato e subordinato a quello
imperiale, ma estremamente frammentato, praticamente vitalizio e continuamente espanso nelle sue prerogative da una
ininterrotta proliferazione di leggi e regolamenti (in gran parte confluiti nel Corpus Iuris).
Questo modo di procedere divenne un tratto peculiare dell'impero Bizzantino e del suo complicatissimo cerimoniale: ancora
oggi, infatti, il termine bizantinismo come sinonimo di astrusità, cavillosità, pedanteria, tortuosità è utilizzato quasi
esclusivamente in riferimento alla burocrazia ed alle sue procedure
BUROCRAZIA
evoluzione storica (cenni) 2
La burocrazia in epoca moderna
In epoca moderna l'introduzione sistematica di una burocrazia rigidamente organizzata risale all'epoca della costituzione dei
primi Stati nazionali, con un ruolo di primo piano ricoperto da Napoleone Buonaparte.
Napoleone riuscì a realizzare un apparato burocratico estremamente accentrato, fondato sulla funzione dei prefetti, per nulla
pachidermico, anzi snello e ben funzionante ;
tant'è che dopo la restaurazione alcuni governi tentarono di imitarne il funzionamento, in testa a tutti la famiglia Savoia, senza
però riuscirvi del tutto.
La burocrazia oggi
In tempi recenti vari fattori, tra i quali i profondi cambiamenti dell'assetto geopolitico
ed una migliore consapevolezza dei cittadini, hanno posto al centro dell'attenzione il
tema di una nuova sensibilità nei rapporti con la burocrazia, anche in Paesi tradizionalmente
deficitari sotto questo aspetto e privi di una normalizzazione dello spoil system
I vari Governi hanno preso atto, o cominciano a prendere atto, che i continui mutamenti
dell'ambiente sociale ed economico (sviluppo tecnologico, differenziazione e frammentazione
della domanda sociale, dispersione del potere politico su nuovi livelli anche transnazionali)
richiedono adeguate riforme e ridimensionamenti del "potere degli uffici".
Al modello burocratico si sono quindi nel tempo apportate modifiche sia nella pratica che nella
teoria, sviluppando forme di amministrazione partecipata, flessibile, contrattata, per progetti .
BUROCRAZIA = METODO DI ORGANIZZAZIONE RAZIONALE ED EFFICACE
(valenza positiva)
L’attuale accezione del termine è principalmente negativa a causa di
quelle che nel corso del novecento sono state definite da alcuni
"conseguenze inattese" del fenomeno burocratico:.
Rigidità ( divisione del lavoro rigidamente determinato da norma),
lentezza (dovuto alla miriade di norme e regolamenti da applicare),
incapacità di adattamento,
inefficienza,
inefficacia,
lessico difficile o addirittura incomprensibile (il cosiddetto burocratese),
mancanza di stimoli,
deresponsabilizzazione,
eccessiva pervasività,
tendenza a regolamentare ogni minimo aspetto della vita quotidiana.
le miserie di Monsù Travet di V. Bersezio
È interessante rilevare(cfr: Paolo Testa e Paolo Terranova
in la gestione per competenze nelle amministrazioni pubbliche)
come la percezione dell’incapacità dell’apparato
burocratico di adeguarsi per tempo all’evoluzione della
società nasca con la stessa unità d’Italia
Il concetto di burocrazia nel comune sentire può essere
riassunto:
l’Ufficiale di scrittura di L. Vassallo
il decalogo del burocrate di A. Camilleri
in quasi centocinquanta anni di storia unitaria le critiche alla burocrazia e la richiesta di un apparato pubblico
più sensibile ai bisogni dei cittadini sono state, e sono, una costante
E’ fuori dubbio che il comportamento del dipendente pubblico, comportamento inteso
quale giusto rispetto dei rapporti “dentro “ l’Ufficio e nei confronti dell’utenza nel rispetto
e conforme “applicazione” delle regole di condotta , ha inciso, ed incide, e non poco, non
solo nella efficacia e trasparenza dell’azione nel servizio pubblico e sui costi della stessa
ma anche e soprattutto nel giudizio da parte dell’utenza.
Esempi negativi quali :
mancanza di senso di appartenenza , leggere il giornale, litigare con i colleghi, lunghe
pause caffè, uscite non autorizzate per spesa o altro ,
hanno radicato nel cittadino/utente l’immagine del lavoratore pubblico “ parassita” del
sistema economico
.
CODICE di COMPORTAMENTO
RESPONSABILITA’
DEL PUBBLICO DIPENDENTE
CIVILE
PENALE
AMMINISTRATIVA
CONTABILE
visione statocentrica della amministrazione, legata al modello ministeriale di cura di interessi pubblici dello Stato persona, una
amministrazione per atti, più che per attività o prestazione di servizi (pur non mancando alcuni riferimenti anche ad amministrazioni
di servizio o concernenti beni e programmi pubblici ( v. in particolare gli artt. 41, 42, 43).
principi costituzionali
dell’azione amministrativa
Tre profili
una concezione essenzialmente di carattere formale del principio
di legalità, legata a un’idea dell’amministrazione come potere ,
in tal senso i profili della imperatività ed esecutività degli atti
amministrativi, nonché delle forme di autotutela interne
all’amministrazione, senza che emerga in modo esplicito la
prospettiva di una amministrazione legata al risultato
Infine, va anche messa in evidenza la commistione tra un modello essenzialmente gerarchico della pubblica amministrazione, imperniata
sul governo nazionale, e un modello che potremmo chiamare autonomistico, incentrato su un ruolo amministrativo significativo degli enti
territoriali autonomi (peraltro anch’essi in qualche modo legati a un rapporto di strisciante supremazia delle regioni rispetto agli enti locali).
Articolo 97
I pubblici uffici sono organizzati secondo disposizioni di legge, in modo che siano assicurati il
buon andamento e l'imparzialità dell'amministrazione.
Nell'ordinamento degli uffici sono determinate le sfere di competenza, le attribuzioni e le
responsabilità proprie dei funzionari.
Agli impieghi nelle pubbliche amministrazioni si accede mediante concorso, salvo i casi stabiliti
dalla legge.
principi costituzionali dell’azione amministrativa
Articolo 98
I pubblici impiegati sono al servizio esclusivo della Nazione.
Se sono membri del Parlamento, non possono conseguire promozioni se non per anzianità.
Si possono con legge stabilire limitazioni al diritto d'iscriversi ai partiti politici per i magistrati,
i militari di carriera in servizio attivo, i funzionari ed agenti di polizia, i rappresentanti diplomatici e
consolari all'estero
ARTICOLO 5
La Repubblica, una e indivisibile,
riconosce e promuove le autonomie locali;
attua nei servizi che dipendono dallo Stato
il più ampio decentramento amministrativo;
adegua i principi ed i metodi della sua
legislazione alle esigenze dell’autonomia
e del decentramento.
ARTICOLO 28
I funzionari e i dipendenti dello Stato
e degli enti pubblici sono direttamente
responsabili,secondo le leggi penali,
civili e amministrative, degli atti compiuti
in violazione di diritti.
In tali casi la responsabilità civile si estende
allo Stato e agli enti pubblici.
principi costituzionali dell’azione amministrativa 2
ARTICOLO 113
Contro gli atti della pubblica amministrazione è sempre
ammessa la tutela giurisdizionale dei diritti e degli interessi
legittimi dinanzi agli organi di giurisdizione ordinaria o amministrativa.
Tale tutela giurisdizionale non può essere esclusa o limitata a
particolari mezzi di impugnazione o per determinate categorie di atti.
La legge determina quali organi di giurisdizione possono annullare
gli atti della pubblica amministrazione nei casi e con gli effetti
previsti dalla legge stessa.
Art. 118
Le funzioni amministrative sono attribuite ai Comuni
salvo che, per assicurarne l'esercizio unitario, siano
conferite a Province, Città metropolitane, Regioni e Stato,
sulla base dei principi di sussidiarietà, differenziazione
ed adeguatezza.
I Comuni, le Province e le Città metropolitane sono
titolari di funzioni amministrative proprie e di quelle
conferite con legge statale o regionale, secondo le
rispettive competenze
RAPPORTO DI LAVORO NEL PUBBLICO IMPIEGO
Prima dell’attuale normativa e della riforma in materia di lavoro subordinato
pubblico, se il datore di lavoro era una persona giuridica pubblica la disciplina
del rapporto di lavoro tendeva generalmente a configurarsi secondo l’allora
modello del rapporto di “ pubblico impiego” di natura non contrattualistica
ma autoritativa
I principi generali della materia del pubblico impiego non derivavano
dalla legislazione sul lavoro subordinato nell’impresa ma dalla
legislazione contenuta nel testo unico delle norme sullo stato giuridico
degli impiegati civili dello Stato
( T.U. 1 gennaio 1957 n 3 e successive modificazioni).
Il rapporto di pubblico impiego non si costituiva con il contratto ma nasceva da un
atto unilaterale dell’amministrazione pubblica il c.d. “ provvedimento di nomina”.
A partire dalla costituzione dello Stato unitario il rapporto di pubblico impiego
con le Amministrazioni statali e gli Enti pubblici era oggetto di disciplina
rigidamente unilaterale, caratterizzata da atti di natura legislativa o regolamentare
in seno alla quale non era riconosciuto rilievo alcuno alla fonte contrattuale
In particolare ricordiamo che la disciplina del rapporto era regolato dal
R.D. 2395/23 ( ordinamento gerarchico) e dal R.D. 2960/23 ( stato Giuridico).
All’interno di una tabella di gradi era ricompreso tutto indistintamente il personale statale
(civile,militare,magistrati,insegnanti) a sua volta suddiviso in tre gruppi contraddistinti
dalle lettere dell’alfabeto A,B,C in forza del titolo di studio richiesto per l’accesso alla
carriera.
In modo autonomo venivano inquadrati i salariati per i quali si richiedeva la sola licenza
elementare.
Di particolare severità erano i doveri imposti ai dipendenti per i quali era periodicamente
prevista la compilazione di note caratteristiche attestanti capacità, zelo, attitudini mentre
scarsi risultavano i diritti riconosciuti
In coerenza con la caratterizzazione gerarchico-autoritativa il contenzioso
del pubblico impiego era devoluto alla giurisdizione esclusiva del giudice
amministrativo.
Lavoro privato
soggetto alle leggi non scritte del mercato
e alle determinazioni unilaterali del datore
di lavoro
Il periodo storico fu caratterizzato da una radicale differenzazione del regime del lavoro privato rispetto
a quello pubblico
Lavoro pubblico
soggetto alle miriadi di disposizioni
legislativo-regolamentari
la minore tutela nel rapporto di lavoro privato rispetto a quello pubblico veniva in parte compensata dalla differenza
retributiva a favore del privato
un primo passo verso una sempre minore differenziazione tra lavoro pubblico e privato si è avuto con il D.P.R. n 3/57 che ha sancito
il passaggio dai gruppi e gradi, in cui era distinto il pubblico dipendente, con le carriere e le qualifica , ricordiamo la divisione in quattro
carriere (direttiva, di concetto, esecutiva e ausiliaria )
L’allora quadro normativo non venne alterato nella sostanza
neppure dall’art.37 L. 300/70 ( Statuto dei Lavoratori)
secondo il quale le norme della legge n 300 si applicavano
anche ai dipendenti degli Enti pubblici
( ma secondo l’allora costante Giurisprudenza mai agli statali )
“salvo che la materia sia diversamente regolata da norme speciali“.
L’applicabilità dello Statuto dei lavoratori
doveva considerarsi meramente sussidiaria,
applicabile, cioè, nella sola ipotesi di vistosa
lacuna normativa nella legislazione sull’impiego pubblico.
con legge 312/80 si è passati all’istituto delle qualifiche funzionali (otto)
PRIVATIZZAZIONE
Decreto legislativo 3 febbraio 1993 n 29
(CASSESE)
decreto legislativo 15 marzo 1997 n 59
decreto legislativo 31 marzo 1998 n 80
(BASSANINI)
decreto legislativo 30 marzo 2001 n 165
Legge delega 4 marzo 2009 n. 15
decreto legislativo 27 ottobre 2009 n. 150 (BRUNETTA)
sulla privatizzazione del rapporto di impiego il
Consiglio di Stato nel parere espresso all’ Adunanza
Plenaria del 31 agosto 1992 ha avvertito che
“ la c.d. privatizzazione, se intesa come totale
unificazione della disciplina dell’impiego pubblico e
del lavoro privato non appare possibile alla luce delle
disposizioni costituzionali (artt.28, 97, 100, 103, 113 )
in quanto vi saranno sempre molti aspetti per i quali
la natura dell’impiego pubblico risulterà per la sua
natura differenziata da quella del lavoro privato “
Tale diversità deriva, secondo il Consiglio di Stato
“ dal fatto che la prestazione lavorativa del dipendente
pubblico spesso consiste in tutto o in parte nell’esercizio
di pubbliche funzioni “
riforma del pubblico impiego c.d. privatizzazione
Con il D. L.vo 29/93 è stata sancita quella che
viene definita come privatizzazione del pubblico
impiego.
A seguito delle innovazioni introdotte dalla nuova
normativa a disciplinare il rapporto di pubblico
impiego non sono più soltanto atti unilaterali ed
autoritativa ma incidono anche, attraverso lo
strumento della contrattazione collettiva , le OO.SS.
Tra gli aspetti più importanti della normativa
in oggetto ricordiamo la devoluzione delle
cognizioni delle controversie in materia di
pubblico impiego al giudice ordinario nella
persona dell’allora Pretore del Lavoro
L’art. 1, comma 8, della L. 340/00 ( legge di semplificazione) ha delegato il governo alla predisposizione di un testo
unico funzionale al riordino delle norme, diverse da quelle del codice civile, disciplinanti i rapporti di lavoro dei
pubblici dipendenti contrattualizzati
La delega ( diversamente per i dipendenti enti locali T.U d.lvo 267/00) è stata esercitata solo parzialmente.
Rinunciando al T.U., con il decreto legislativo 30 marzo 2001 n 165 sulle “ norme generali sull’ordinamento del
lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche“
Sotto il profilo oggettivo
il principio della privatizzazione
del pubblico impiego trova dei
limiti collegati al perseguimento
degli interessi generali cui
l’organizzazione e l’azione
delle pubbliche amministrazioni
sono indirizzate.
La legge 23 ottobre 1992 n 421
contenente delega al Governo
per la razionalizzazione la revisione
della disciplina in materia di pubblico
impiego ha sancito il principio
fondamentale secondo cui i rapporti
di lavoro e di impiego dei dipendenti pubblici
sono disciplinati dal diritto civile e regolati
mediante contratti individuali e collettivi di
diritto privato.
L’ambito di applicazione soggettivo
di tale principio attiene a tutte
le P.A. con esclusione delle categorie
dei Magistrati ordinari ed amministrativi,
avvocati e procuratori dello Stato,
personale militare e di polizia e
della carriera diplomatica e prefettizia.
i principi fondamentali di organizzazione degli uffici
gli organi,
gli uffici e i modi di conferimento
della titolarità degli stessi
i procedimenti di selezione
per l’accesso al lavoro
e di avviamento al lavoro
Sono regolati con legge
i ruoli e le dotazioni organiche
nonché la loro consistenza complessiva
la disciplina delle responsabilità e delle incompatibilità
tra impiego pubblico ed altre attività e i casi di divieto di
cumulo di impieghi e incarichi pubblici;
la garanzia di libertà di insegnamento
e l’autonomia professionale nello svolgimento
dell’attività didattica,scientifica e di ricerca.
razionalizzazione dell’attività
amministrativa secondo i principi ed i
metodi della programmazione e del
controllo di gestione
privatizzazione del rapporto di
lavoro dei dipendenti pubblici e
nella conseguente contrattualizzazione
della relativa disciplina,
I principi e gli istituti
normativi con i quali
il legislatore aveva
intrapreso la riforma
organizzativa possono
essere sinteticamente
individuati:
nella distinzione tra funzione di
direzione politica e funzione di
gestione
diritto dei cittadini e dell’utenza in
generale ad avere servizi efficienti
e di qualità in un contesto di
trasparenza e partecipazione
visibilità
trasparenza
la legge sul procedimento amministrativo (L. 241/90)
poneva le basi per recuperare i valori fondamentali
dell’azione pubblica :
responsabilizzazione nei procedimenti,
partecipazione e controllo dei cittadini
diritto di accesso xxx
Di rilievo le azioni volte alla semplificazione
e delegificazione dei procedimenti amministrativi
ed all ’alleggerimento degli oneri certificativi
gravanti sui cittadini.
Nel contesto dell’adeguamento organizzativo
al fattore umano viene attribuito un ruolo
fondamentale come protagonista del
rinnovamento culturale che investe il
nuovo modo di essere e di agire delle
pubbliche amministrazioni.
Dalla Premessa al CCNL integrativo del 16.2.1999
leggiamo come “… si intenda qualificare l’offerta
dei servizi attraverso la piena valorizzazione delle
risorse umane…”
Con la delegificazione si ERANO spostate le
fonti regolative di determinati fenomeni dal
livello legislativo a livelli regolamentari.
Questo aveva consentito il decentramento
delle
responsabilità
alle
singole
amministrazioni e spostato le responsabilità
operative della regolazione dall’alto al basso,
dalle
amministrazioni
centrali
alle
periferiche, dagli organi politici alla
dirigenza.
Contratto individuale
di lavoro
Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato o determinato è costituito e regolato da
contratti individuali nel rispetto delle disposizioni di legge e della normativa
comunitaria
Nel contratto collettivo di lavoro individuale, per il quale è richiesta la forma scritta
sono indicati:
- Tipologia del rapporto di lavoro;
- data di inizio del rapporto di lavoro;
- qualifica di inquadramento professionale e livello retributivo iniziale;
- mansioni corrispondenti alla qualifica di assunzione;
- durata del periodo di prova;
- sede di destinazione dell’attività lavorativa;
-Termine finale in caso di rapporto a tempo determinato.
Il contratto individuale specifica che il rapporto di lavoro è regolato dalla disciplina del
contratto collettivo vigente anche per le cause che costituiscono le condizioni risolutive
del contratto, senza obbligo di preavviso, per l’annullamento della procedura di
reclutamento che ne costituisce il presupposto.
Privatizzazione
la privatizzazione del pubblico impiego veniva realizzata attraverso l’assoggettamento di questo
alla normativa di diritto comune con contestuale contrattualizzazione del rapporto individuale di
lavoro e ridefinizione del ruolo della contrattazione collettiva e razionalizzazione del sistema di
accesso.
devoluzione della cognizione
delle controversie al giudice del
lavoro,
Conseguenze della privatizzazione :
il riconoscimento di maggiore autonomia,
con conseguente responsabilità, per la
dirigenza pubblica.
valorizzazione della mobilità
verticale ed orizzontale
.
In questo mutato quadro normativo le disposizioni previste specificatamente per il personale delle
cancellerie e segreterie giudiziarie dalla L.1196/60 restano in vigore solo in quanto compatibili con
la nuova disciplina.
Contrattazione collettiva
Il processo di privatizzazione del rapporto del lavoro
iniziato con il D.lvo 29/93 aveva subito una forte
accelerazione con la legge 59/97 e con i successivi
decreti delegati riconducendo alla disciplina negoziale
( CONTRATTAZIONE, ex art.2 c 3 D.lvo 165/01 )
tutti gli istituti del rapporto di lavoro demandati
a tale fonte al fine di qualificare l’offerta dei servizi
attraverso la piena valorizzazione delle risorse.
Le trattative sono svolte dalla Agenzia per la
rappresentanza Negoziale delle PP.AA (ARAN) per la
parte pubblica, e le OO.SS. Individuate secondo i
criteri di cui all’art. 47 bis D.Lvo 29/93 per la parte
sindacale
contratti collettivi
In sede di prima applicazione della vigente normativa il 17 maggio 1995 è entrato in vigore il CCNL con validità
quadriennale ( 1994-1997) per la parte normativa e biennale per quella economica.
Nel CCNL del 1995, oltre alla regolamentazione del rapporto di lavoro nei suoi vari aspetti di rilevante interesse è
la parte relativa, per quanto ci interessa,al funzionamento dei servizi essenziali in caso di sciopero.
Il secondo contratto collettivo ( 1998-2001) è del 6 febbraio 1999, completato dalle contrattazioni integrative a
livello delle singole amministrazioni, ha tra i punti qualificanti:
l’introduzione di un nuovo sistema di classificazione del personale, la regolamentazione del rapporto di lavoro,
la mobilità e la formazione del personale.
il CCNL 2002-2005 ha tra i punti più qualificati :
le procedure di conciliazione e arbitrato, il codice di comportamento dei dipendenti delle P.A., lo schema di
Codice di condotta da adottare nella lotta contro le molestie sessuali
Con il CCNL 2006-2009 si ha un nuovo sistema di classificazione del personale nel quadro degli obiettivi di
ammodernamento della P.A. ( art. 5 CCNL 2006-2009)
Malgrado nelle già richiamate Premesse al CCNL integrativo del 16.2.1999
leggiamo come “… dall’insieme dei CCNL della stagione contrattuale 1994 – 1997 e
quella del 1998-2001 emerge un quadro della pubblica amministrazione
completamente rinnovato per quanto attiene la politica del personale e proiettato
verso la più ampia valorizzazione del personale e mediante una pluralità di
meccanismi premianti basati sul merito…” poco nella realtà dei fatti risultava fatto
specie in materia premiante,.
aspetti negativi erano le resistenze ai cambiamenti, l’atteggiamento ,
l’adesione psicologica, dei soggetti che operano, ai vari livelli, all’interno della
pubblica amministrazione.
Certo non mancavano le giustificazioni quali ad esempio l’incalzare di una
copiosa produzione legislativa non sempre coordinata , le vischiosità e le incertezze
nella realizzazione del decentramento specie riguardo al trasferimento delle necessarie
risorse, l’esigenza di una certa gradualità di assorbimento delle innovazioni e, non da
ultimo, la disponibilità di risorse da investire nella riorganizzazione.
Decreto Legislativo 27 ottobre 2009 n 150
attuazione della legge 4 marzo 2009 n 15 in materia di attuazione della produttività del lavoro pubblico e
di efficienza e trasparenza della pubbliche amministrazioni ( Gazzetta Ufficiale n 254 del 31 ottobre 2009
Testo in vigore dal 15 novembre 2009
Introduzione di sistemi interni ed esterni di
valutazione del personale e delle strutture
finalizzati ad assicurare l’offerta di servizi
conformi agli standard internazionali di qualità
Il decreto legislativo 150/09 traduce
in norme giuridiche vincolanti i
principi contenuti nella legge delega
4 marzo 2009 n 15 che ha imposto
una profonda revisione di tutti gli
aspetti della disciplina del lavoro
presso la pubblica amministrazione
La legge 15/09 prevedeva la delega
al governo per
Garanzia della trasparenza dell’organizzazione
del lavoro nelle pubbliche amministrazioni e
dei relativi sistemi retributivi
Valorizzazione del merito e conseguente
riconoscimento di meccanismi premiali per
singoli dipendenti sulla base dei risultati
conseguiti
dalle
relativi
strutture
amministrative
riforma del pubblico impiego
Con il decreto legislativo n 150/09 si è tornati ad un modello fortemente dirigista e centralista rimettendo nelle mani
del Governo il potere di unilateralmente incidere sul rapporto di lavoro
si ritorna dalla contrattazione alla rilegificazione (inversione di tendenza)
La legge delega 4 marzo 2009, n. 15, ed il
decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150,
che attua la predetta legge, ridefiniscono il
ruolo della contrattazione collettiva, nazionale
ed integrativa in relazione a molteplici profili
attinenti alla competenza della fonte negoziale
anche nel rapporto con la legge, ai controlli,
intervenendo anche in merito al procedimento,
ai soggetti di parte pubblica ed alle regole per
la provvista delle risorse finanziarie.
Si tratta di disposizioni legislative che,
sebbene non apportino modifiche in ordine
alla qualificazione del rapporto di lavoro,
che rimane disciplinato prevalentemente
dalle norme civilistiche (salve le deroghe
stabilite dallo stesso decreto legislativo
30 marzo 2001, n. 165), tuttavia modificano
incisivamente le regole della contrattazione
collettiva.
PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI
Dipartimento della Funzione pubblica
CIRCOLARE n. 7 del 13 maggio 2010
CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA. INDIRIZZI APPLICATIVI DEL DECRETO LEGISLATIVO
27 OTTOBRE 2009, N. 150.
Registrata alla Corte dei conti il 7 giugno 2010
Ministeri istituzionali - Presidenza Consiglio dei Ministro
Catalogo n. 6, foglio n. 287
Pubblicata sulla G.U. S.G. n. 163 del 15/7/2010
Restano esclusi i lavoratori della Pubblica Amministrazione
in regime di diritto pubblico:
• Magistrati ordinari, amministrativi e contabili
• Avvocati dello Stato
• Personale militare e Polizia di Stato
• Personale della carriera diplomatica e prefettizia
• Corpo nazionale dei vigili del fuoco
• Dirigenti penitenziari
• Docenti universitari
riforma del pubblico impiego alla luce del decreto legislativo 150/09
Come precedentemente detto con il decreto
legislativo n 150/09 si è tornati ad un modello
fortemente dirigista e centralista rimettendo
nelle mani del Governo il potere di unilateralmente
incidere sul rapporto di lavoro.
Aspetto già avviato con precedenti interventi normativi
( si pensi alle norme varate con il fenomeno dell’assenteismo
Legge 133/08 con le relative circolari “brunetta”)
Persistenza eccessivo divario tra lavoro pubblico e
privato.
Presa d’atto della modestia degli apporti forniti dalla
contrattazione sindacale
MOTIVAZIONI
ALLA BASE
INTERVENTO
NORMATIVO
Dlvo 150/09
Superamento dell’appiattimento delle retribuzioni
Necessità di differenziare le responsabilità e le
Valutazioni
Con la riforma vengono “restaurate”:
la supremazia del legislatore
sulle parti sociali;
la supremazia della
legge sul contratto
collettivo;
la supremazia degli atti amministrativi
sugli strumenti negoziali.
Si supera la logica della concertazione e sembra allontanarsi la convergenza degli assetti regolativi del
lavoro pubblico a quelli del lavoro privato, in particolare nel sistema della relazioni sindacali
La struttura della riforma
Può essere scomposta in due parti:
La prima contiene una disciplina
autonoma delle valutazioni e del
merito
la seconda detta vari interventi di
modifica
e integrazione del d. lgs. n. 165/2001
PRINCIPI GENERALI
Art. 1. Oggetto e finalità
In attuazione degli articoli da 2 a 7 della legge 4 marzo 2009, n. 15, le disposizioni del
presente decreto
recano una riforma organica della disciplina del rapporto di lavoro dei dipendenti
delle amministrazioni pubbliche .............
.......intervenendo in particolare in materia di contrattazione collettiva, di valutazione
delle strutture e del personale delle amministrazioni pubbliche, di valorizzazione del
merito, di promozione delle pari opportunità, di dirigenza pubblica e di
responsabilità disciplinare............
.......recano altresì
norme di raccordo per armonizzare con la nuova disciplina i procedimenti negoziali,
di contrattazione e di concertazione........
garanzia della trasparenza dell’organizzazione del lavoro
nelle p.a. e dei relativi sistemi retributivi;
valorizzazione del merito e riconoscimento di meccanismi
premiali per i singoli sulla base dei risultati;
I principi guida della riforma
introduzione di sistemi interni ed esterni di valutazione
del personale e delle strutture, finalizzati ad assicurare
un’offerta di servizi conformi a standard di qualità;
affermazione del principio di concorsualità
(per accessi e progressioni);
previsione dell’obbligo di permanenza di almeno
un quinquennio nella sede della prima destinazione,
anche per i vincitori del procedure di progressione
verticale, considerando titolo preferenziale nelle predette
procedure la permanenza nelle sedi carenti di organico
la supremazia della legge
sul contratto collettivo
la supremazia del legislatore
sulle parti sociali
Con la riforma vengono “restaurate”
la supremazia degli atti amministrativi
sugli strumenti negoziali.
Si supera la logica della concertazione e sembra allontanarsi la convergenza degli assetti regolativi del
lavoro pubblico a quelli del lavoro privato, in particolare nel sistema della relazioni sindacali
Le disposizioni del decreto legislativo 27 ottobre 2009 n 150 assicurano
una migliore organizzazione del lavoro,
il rispetto degli ambiti riservati rispettivamente alla legge e alla contrattazione collettiva,
elevati standard qualitativi ed economici delle funzioni e dei servizi
l'incentivazione della qualità della prestazione lavorativa
la selettività e la concorsualità nelle progressioni di carriera
il riconoscimento di meriti e demeriti
la selettività e la valorizzazione delle capacità e dei risultati ai fini degli incarichi dirigenziali
l'incremento dell'efficienza del lavoro pubblico ed il contrasto alla scarsa produttività e all'assenteismo
la trasparenza dell'operato delle amministrazioni pubbliche anche a garanzia della legalità.
===
La prima parte della riforma (artt. 2-16 d. lgs. n. 150/09) si concentra sulla
“misurazione, valutazione e trasparenza della performance
”
Andamento dell’attività amministrativa in termini
di raggiungimento degli obiettivi politici
(efficienza, produttività ecc)
Performance
( sinonimo di prestazione o risultato)
Il termine è assente nella legge delega
sta ad indicare
Il raggiungimento di risultati oggettivamente
misurabili
la percezione da parte di tutti i destinatari dei
risultati ottenuti
la contrattazione collettiva destina al trattamento economico accessorio collegato alla performance
individuale una quota prevalente del trattamento accessorio complessivo comunque denominato
(articolo 40, comma 3-bis, del d.lgs. n. 165 del 2001, come novellato dall’articolo 54 del d.lgs. n. 150
del 2009 ed articolo 19, comma 6, di quest’ultimo decreto).
CRITERI PER LA DIFFERENZIAZIONE
DELLE VALUTAZIONI (art. 19)
In ogni graduatoria il personale è distribuito in diverse
fasce in modo che:
25% FASCIA
ALTA
NESSUN
COMPENSO
50 % delle
risorse
50% FASCIA
INTERMEDIA
25% FASCIA
BASSA
50 % delle risorse
risorse del fondo destinato
all’incentivo individuale
La contrattazione integrativa:
può, derogare fino al 5% in aumento o diminuzione
il 25% della fascia alta.
A questa variazione corrisponde conseguentemente la
variazione delle percentuali di personale della fascia
intermedia e/o bassa
può, fermo restando il 50% delle risorse da attribuire
alla fascia alta, prevedere una diversa percentuale di
personale ed una diversa distribuzione delle risorse da
inserire nella fascia intermedia e bassa.
Definizione e assegnazione obiettivi
Collegamento tra obiettivi e allocazione risorse
Ciclo della performance
Monitoraggio in corso di esercizio e attivazione
interventi correttivi
Misurazione e valutazione delle performance
organizzativa e personale
Utilizzo sistemi premianti
rendicontazione
Le pubbliche amministrazioni per la programmazione delle performance redigono annualmente:
a)
Entro il 31 gennaio il documento programmatico triennale c.d. “piano della performance”
b)
Entro il 30 giugno il documento c.d. “relazione sulla performance” (consuntivo risultati anno precedente)
wwww
Rivolta all’esterno della P.A. al cittadino:
-per realizzare l’efficienza ed il soddisfacimento
dell’interesse del cittadino ad avere una P.A. che
funzioni
Gli istituti della performance e della
premialità hanno una duplice finalità
Rivolta all’interno della P.A. ai dipendenti:
- per la crescita delle competenze professionali attraverso la valorizzazione del merito e
l’erogazione dei premi per risultati perseguiti dai singoli e dalle unità organizzative
l’art. 1 della legge n 15/09 modificando l’articolo 2 del dlvo 165/01 ha
di fatto abrogato la preesitente delegificazione e la primazia della
contrattazione collettiva
INVERTENDO IL RAPPORTO ESISTENTE TRA LEGGE E
CONTRATTO COLLETTIVO
Prima la disciplina prevista da leggi sui
rapporti di lavoro poteva essere derogata
dai contratti collettivi, salvo che fosse
espressamente prevista la sua inderogabilità
Il principio introdotto è esattamente il contrario:
È la norma legislativa a regolamentare principalmente
il rapporto di lavoro e le disposizioni normative non
possono essere derogate dalla contrattazione collettiva
salvo che la legge espressamente non lo preveda
Si ha in sintesi una forte discontinuità con la scelta di contrattualizzazione,cioè con la valorizzazione del ruolo
e del rilievo dei contratti collettivi: non a caso la pubblicistica ha coniato il termine di “ripubblicizzazione”, per
sottolineare il peso più rilevante che assumono la legge e, nella sua attuazione,i regolamenti e le prerogative dei
dirigenti in particolare rispetto al peso “calante” dei contratti.
l’art. 36 della legge n 15/09 modificando l’articolo 9 del
dlvo 165/01 ha completamente modificato sia a livello
nazionale che decentrato il sistema delle relazioni sindacali
Valorizzata l’autonomia delle Amministrazioni
e quella dei dirigenti
Ridimensiona fortemente il ruolo del sindacato
Attraverso una radicale revisione delle materie
oggetto di contrattazione collettiva e decentrata
Viene ad esempio esclusa la partecipazione sindacale negli aspetti che riguardano l’organizzazione del
lavoro anche se rimane vigente per la parte pubblica il dovere di informazione
Articolo 34 L 150/09Art. 34.
Modifica all'articolo 5 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165
All'articolo 5 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, sono
apportate le seguenti modificazioni:
il comma 2 e' sostituito dal seguente:
«2. Nell'ambito delle leggi e degli atti organizzativi di cui all'articolo 2,
comma 1, le determinazioni per l'organizzazione degli uffici e le misure
inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro sono assunte in via esclusiva
dagli organi preposti alla gestione con la capacità e i poteri del privato
datore di lavoro, fatta salva la sola informazione ai sindacati, ove
prevista nei contratti di cui all'articolo 9. Rientrano, in particolare,
nell'esercizio dei poteri dirigenziali le misure inerenti la gestione delle
risorse umane nel rispetto del principio di pari opportunità, nonche' la
direzione, l'organizzazione del lavoro nell'ambito degli uffici.»;
GESTIONE DELLE RISORSE UMANE
DIREZIONE E ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO
VALUTAZIONE DEL PERSONALE :
-Ai fini retributivi per la produttività delle prestazioni
-Ai fini della progressione professionale
MATERIE DI COMPETENZE
DIRIGENZIALE
ESCLUSE DALLA CONTRATTAZIONE
POTERE DISCIPLINARE
(artt.5,16,17 dlvo 165/01 come mod. dlvo 150/09)
INDIVIDUAZIONE DELLE COMPETENZE E DELLE
PROFESSIONALITA’ NECESSARIE ALLO
SVOLGIMENTO DEI COMPITI DELL’UFFICIO
MOBILITA’ ALL’INTERNO DEGLI UFFICI
DIRIGENZA
FUNZIONI DEI DIRIGENTI
DI UFFICI
DIRIGENZIALI GENERALI
FUNZIONI DEI DIRIGENTI
RIFORMA DISCIPLINARE
Modifica
Responsabilità dirigenti
xxx
xxxx
Nuove sanzioni
xxxxxx
Con la nuova normativa in materia di pubblico
impiego ai
contratti che si andranno a rinnovare è affidato il compito di
tradurre i principi del decreto in nuove norme contrattuali
ENTRO IL 31 DICEMBRE 2010 I CONTRATTI INTEGRATIVI VIGENTI VANNO
ADEGUATI ALLA NUOVA RIPARTIZIONE TRA LEGGE E CONTRATTO
INTEGRANDO GLI STESSI CONTRATTI CON LE NUOVE DISPOSIZIONI
RIGUARDO MERITI E PREMI.
IN CASO DI MANCATO ADEGUAMENTO I CONTATTI COLLETTIVI CESSANO
LA LORO EFFICACIA DAL 1° GENNAIO 2011 E NON SONO ULTERIORMANTE
APPLICABILI ( punti 1 e 2 art 65 dlvo 150/09)
AL FINE DI ASSICURARE LA CONTINUITA’ E IL MIGLIORE SVOLGIMENTO
DELLA FUNZIONE PUBBLICA, QUALORA NON SI RAGGIUNGA L’ACCORDO
PER LA STIPULAZIONE DI UN CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO,
L’AMMINISTRAZIONE INTERESSATA PUO’ PROVVEDERE, IN VIA PROVVISORIA,
SULLE MATERIE OGGETTO DEL MANCATO ACCORDO, FINO ALLA SUCCESSIVA
SOTOSCRIZIONE ( art. 40, punto 3 ter, dlvo 150/09)
Le sanzioni.
Le sanzioni relative alla contrattazione integrativa sono definite dall’articolo 40, comma
3- quinquies, del d.lgs. n. 165 del 2001, come modificato dall’articolo 54 del d.lgs. n. 150
del 2009.
Detta disposizione prevede che nei casi di violazione dei vincoli e dei limiti di competenza
imposti dalla contrattazione nazionale o dalle norme di legge , le clausole sono nulle, non
possono essere applicate e sono sostituite di diritto ai sensi degli articoli 1339 e 1419,
secondo comma, del codice civile.
Il particolare meccanismo di etero-integrazione contrattuale si applica, quindi, anche ai
contratti integrativi nei casi in cui gli stessi deroghino a disposizioni di legge, a
disposizioni del d.lgs. n. 165 del 2001, a disposizioni del contratto nazionale ovvero nei
casi i cui i contratti integrativi disciplinino materie non espressamente devolute a tale
livello negoziale.
In particolare, la contrattazione integrativa viene finalizzata dalla legge (a pena di
nullità) al conseguimento di risultati ed obiettivi e sarà finanziata in modo diseguale
in relazione al raggiungimento delle performance programmate.
Sono inoltre potenziati i controlli e le forme di trasparenza nonché le sanzioni in
caso di stipulazione di contratti integrativi illegittimi per violazione dei vincoli
derivanti dai contratti nazionali ovvero dalla legge.
Il nuovo articolo 40, comma 3-bis, del d.lgs. n. 165 del 2001, come modificato
dall’articolo 54 del d.lgs. n. 150 del 2009, ribadisce innanzitutto il carattere di
“doverosità” della contrattazione integrativa, ma anche la sua “fisiologica”
finalizzazione all’obiettivo del conseguimento di “adeguati livelli di efficienza e
produttività dei servizi pubblici”.
Entrata in vigore
il decreto legislativo n. 150 del 2009 prevede un sistema graduale di applicazione delle disposizioni in materia di
contrattazione integrativa
E’ l’articolo 65 del d.lgs. n. 150 del 2009 che porta a tali conclusioni, in quanto stabilisce, che i contratti integrativi
vigenti dovranno essere adeguati ad alcune delle nuove disposizioni entro i termini ivi previsti
In particolare, dalla lettura delle norme si evince che alcune disposizioni sono di diretta ed immediata applicazione,
per altre è previsto un “adeguamento” entro termini prefissati, per altre ancora è necessario attendere la stipulazione
dei nuovi contratti collettivi nazionali
Ragionando per converso, tutte le altre disposizioni in materia, non menzionate cioè dal comma 1 dell’articolo 65 del
decreto citato, devono intendersi applicabili dall’entrata in vigore del medesimo, purché non vincolate alla
stipulazione di clausole di competenza della nuova contrattazione nazionale
Nello specifico, il comma 1 prevede l’adeguamento dei contratti integrativi alle disposizioni relative alla definizione
degli ambiti riservati, rispettivamente, alla contrattazione ed alla legge, nonché a quelle del Titolo III del nuovo
decreto (Merito e Premi).
•il Dipartimento della Funzione Pubblica con circolare n. 7 del 13.5.2010 (Contrattazione Integrativa
- Indirizzi Applicativi del d.lgs. 27.10.2009 n. 150) ha inequivocabilmente ribadito l’immediata
applicazione delle innovazioni apportate dalla Riforma Brunetta con riferimento alla ripartizione
delle competenze tra legge e contrattazione nazionale e sui poteri dirigenziali riguardanti
l’organizzazione del lavoro negli uffici e la gestione delle risorse umane
•Quest’ultime sono escluse dalla contrattazione collettiva e “riservate” alla legge .
•Per il Dipartimento, il nuovo quadro delle relazioni sindacali risulta ormai in vigore e la legge non
consente deroghe. In sostanza, il Dipartimento ha affermato che, con l’entrata in vigore del d.lgs. n.
150/09 diverse materie sono state tolte dal tavolo di concertazione con le OO.SS. per essere affidate
esclusivamente alla competenza decisionale dei dirigenti.
•Per queste disposizioni non essendo previsto dalla legge un termine di adeguamento, operano dal 15
novembre 2009 data di entrata in vigore del d.lgs. n. 150/09
Altre norme del d.lgs. n. 150 del 2009 non risultano invece applicabili se non a partire dalla
stipulazione dei contratti collettivi relativi al periodo contrattuale 2010-2012, in quanto ne
presuppongono l’entrata in vigore.
È questo il caso:
- della norma che impone di destinare alla produttività individuale la quota prevalente della
retribuzione accessoria, la quale presuppone un intervento sulla struttura della retribuzione che può
essere attuata solo con i successivi contratti collettivi (comma 3-bis dell’art 40 del d.lgs. n. 165 del
2001, nuovo testo);
- delle disposizioni relative al trattamento accessorio dei dirigenti collegato ai risultati di cui
all’articolo 24 del d.lgs. n. 165 del 2001, come modificato dall’articolo 45 del d.lgs. n. 150 del
2009;
- del bonus annuale delle eccellenze e del premio annuale per l’innovazione, che richiedono comunque
l’intervento del contratto nazionale per la determinazione dell’ammontare (articoli 21 e 22 del d.lgs.
n. 150 del 2009);
Analogamente, l’applicazione delle disposizioni che prevedono la possibilità di distribuire le risorse
della contrattazione decentrata sulla base della “graduatoria di performance” di cui all’articolo 40,
comma 3-quater, è direttamente collegata alla stipulazione dei nuovi contratti nazionali per il periodo
2010-2012, la quale dovrà definire le modalità di ripartizione delle stesse tra i diversi livelli di merito
delle amministrazioni.
ORGANIZZAZIONE DEGLI UFFICI E DEI
SERVIZI GIUDIZIARI
STRUTTURA ORGANIZZATIVA CENTRALE DEL MINISTERO DELLA GIUSTIZIA
D.P.R. 6 marzo 2001 n 55
Dipartimento per gli Affari di
Giustizia
-Direzione Generale della Giustizia Civile
-Direzione Generale della Giustizia minorile
- direzione Generale del contenzioso e dei diritti umani
Dipartimento dell’Organizzazione
Giudiziaria, del personale e dei servizi
-Direzione Generale del personale e della formazione
- Direzione Generale delle risorse materiali, dei beni e dei servizi
- Direzione Generale del Bilancio e della contabilità
- Direzione Generale magistrati
- Direzione Generale di statistica
- Ufficio speciale per la gestione e la manutenzione del complesso
giudiziario della città di Napoli
- Direzione generale dei sistemi informativi automatizzati
Dipartimento dell’Amministrazione
penitenziaria
-Direzione Generale del personale e della formazione
-Direzione Generale delle risorse materiali, dei beni e dei servizi
-Direzione Generale per il bilancio e della contabilità
-Direzione Generale dei detenuti e del trattamento
-Direzione Generale dell’esecuzione penale esterna
Dipartimento per la Giustizia
minorile
-Direzione Generale del personale e della formazione
-Direzione Generale delle risorse materiali, dei beni e dei servizi
-Direzione Generale per l’attuazione dei provvedimenti giudiziari
STRUTTURA ORGANIZZATIVA PERIFERICA DEL MINISTERO DELLA GIUSTIZIA
DIREZIONI GENERALI REGIONALI
E INTERREGIONALI
-Tabella A, articolo 6 decreto legislativo 240/06
Art. 6 dlvo 240/06
CORTE DI CASSAZIONE
UFFICI GIUDICANTI
UFFICI REQUIRENTI
-Sezione Unica
- Sezioni civili
- Sezioni Penali
- Sezione lavoro e previdenza
-Corte di Appello
-Tribunale
-Tribunale per i minorenni
-Tribunale di sorveglianza
-Uffici del Giudice di Pace
-Procura Generale
-Procura della Repubblica presso il tribunale per i minorenni
ORGANIGRAMMA MINISTERO DELLA GIUSTIZIA
MINISTRO
SEGRETERIA
GABINETTO
UFF. LEGISLATIVO
SERV. CONTROLLO INTERNO
COMMISSIONE VALUTAZIONE DIRIGENTI
UFF. COORD. ATTIVITA’ INTERNAZIONALE
CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE
SEGRETERIA
ISPETTORATO GENERALE
UFF. STAMPA ED INFORMAZIONE
SOTTOSEGRETARI
SEGRETERIE
DIPARTIMENTO
DELL’ORGANIZZAZIONE
GIUDIZIARIA, DEL PERSONALE E DEI
SERVIZI
UFFICIO CAPO DIPARTIMENTO
•CIRCOSCRIZIONI GIUDIZIARIE
PIANTE ORGANICHE
•CONTENZIOSO RAPPORTI DI
LAVORO
DIR. GEN.
PERSONALE E
FORMAZIONE
DIR. GEN.
BILANCIO E
CONTABILITA’
DIR. GEN.
RISORSE
MATERIALI
BENI E
SERVIZI
DIR. GEN.
MAGISTRATI
DIPARTIMENTO
AFFARI DI GIUSTIZIA
UFFICIO CAPO DIPARTIMENTO
•CIRCOSCRIZIONI GIUDIZIARIE
PIANTE ORGANICHE
•CONTENZIOSO RAPPORTI DI
LAVORO
DIR. GEN.
GIUSTIZIA
CIVILE
DIR. GEN.
CONTENZIOSO
E DIRITTI
UMANI
DIREZIONE GENERALE
GIUSTIZIA PENALE
DIPARTIMENTO
DELL’AMMINISTRAZIONE
PENITENZIARIA
UFFICIO CAPO DIPARTIMENTO
•CIRCOSCRIZIONI GIUDIZIARIE
PIANTE ORGANICHE
•CONTENZIOSO RAPPORTI DI
LAVORO
DIR. GEN.
PERSONALE E
FORMAZIONE
DIR. GEN.
BILANCIO E
CONTABILITA’
DIR. GEN.
BENI E
SERVIZI
FORMAZIONE
PERSONALE
E
DIR. GEN.
RISORSE
MATERIALI
BENI E
SERVIZI
DIREZIONE
GENERALE
DETENUTI E
DIREZIONE GENERALE
PER L’ATTUAZIONE DEI
PROVVEDIMENTI GIUDIZIARI
UFFICIO
SPECIALE
NAPOLI
DIREZIONE GENERALE DEI
SISTEMI INFORMATIVI
AUTOMATIZZATI
UFFICIO CAPO DIPARTIMENTO
•CIRCOSCRIZIONI GIUDIZIARIE
PIANTE ORGANICHE
•CONTENZIOSO RAPPORTI DI
LAVORO
DIR. GEN.
RISORSE
MATERIALI
TRATTAMENTO
DIR. GEN.
STATISTICA
DIPARTIMENTO PER LA GIUSTIZIA
MINORILE
DIREZIONE GENERALE ESECUZIONE
PENALE ESTERNA
CONFERENZA CAPI
DIPARTIMENTO E
UFFICI DI DIRETTA
COLLABORAZIONE
UFFICI GIUDIZIARI
CORTE DI CASSAZIONE
1
CORTI DI APPELLO
29
SEZIONI DISTACCATE DI CORTI DI APPELLO
3
TRIBUNALI ORDINARI
167
SEZIONI DISTACCATE DI TRIBUNALI
216
TRIBUNALI PER I MINORENNI
29
TRIBUNALI DI SORVEGLIANZA
29
UFFICI DI SORVEGLIANZA
58
TRIBUNALE SUPERIORE ACQUE PUBBLICHE
1
TRIBUNALI REGIONALI ACQUE PUBBLICHE
8
GIUDICI DI PACE
846
UNEP
385
COMMISSARIATI AGLI USI CIVICI
14
UFFICI GIUDIZIARI
PROCURE GENERALI PRESSO LA CORTE DI
CASSAZIONE
1
PROCURE GENERALI PRESSO LE CORTI DI
APPELLO
29
PROCURE REPUBBLICA PRESSO TRIBUNALI
167
PROCURE REPUBBLICA PRESSO TRIBUNALI
PER I MINORENNI
29
Negli uffici giudiziari le disposizioni di cui al D.lvo 150/09
si intrecciano a quelle del d. lgs. n. 240/06 (individuazione
delle competenze dei magistrati capi e dei dirigenti
amministrativi degli uffici giudiziari) e in particolare con
l’art. 4 che si occupa del modello di organizzazione degli
uffici, in una logica di collaborazione tra il magistrato capo
e il dirigente amministrativo
IL POTERE DI SUPREMAZIA GERARCHICA
IL POTERE DI SUPREMAZIA
GERARCHICA E’ QUEL POTERE
CHE
L’ORGANO
SUPERIORE
ESERCITA
NEI
CONFRONTI
DELL’ORGANO INFERIORE AL
FINE:
DI RENDERE PIU’ EFFICIENTE UN
DETERMINATO SERVIZIO
O DI ASSICURARE L’UNITA’ DI
INDIRIZZO SU UNA DETERMINATA
MATERIA
IL RAPPORTO DI GERARCHIA PUO’
SUSSISTERE SOLO TRA ORGANI
INDIVIDUALI
DELLA
STESSA
AMMINISTRAZIONE
NORME INTERNE E GLI ORDINI DI SERVIZIO
Accanto alle norme giuridiche che vincolano la
generalità dei cittadini vi è una categoria di norme
interne che sono obbligatorie soltanto per talune
persone appartenenti a determinati uffici ed istituti.
Queste norme sono:
• i regolamenti interni;
• gli ordini di servizio;
• le circolari;
• le note e le istruzioni
I sopra elencati c.d. atti normativi interni vengono
emanati dagli organi amministrativi dello Stato e degli
Enti Pubblici in forza o del loro potere di
autorganizzazione o del loro potere di supremazia
gerarchica
Con tali norme gli organi
competenti possono stabilire le
modalità
per
svolgere
determinate
operazioni,
impartire direttive, dare ordini,
interpretare norme di legge o
regolamenti per la loro
attuazione pratica
L’EFFICACIA DELLE NORME INTERNE
può essere di due tipi:
COGENTE
NON
COGENTE
hanno efficacia cogente gli ordini in
quanto importano un dovere di
condotta assoluto ed inderogabile
hanno efficacia non cogente, invece, le
direttive che pur essendo obbligatorie
lasciano un certo margine di
discrezionalità
l’inosservanza delle norme interne può comportare la responsabilità del destinatario sia
verso la P.A. sia verso i terzi per i danni a questi prodotti e può essere rilevante anche agli
effetti penali ed amministrativi.
Infatti l’inosservanza delle norme interne non raramente costituisce anche illecito penale o
comporta l’invalidità di un atto amministrativo per eccesso di potere
www
LA DIRIGENZA NEGLI UFFICI
GIUDIZIARI
DIREZIONE DEGLI UFFICI GIUDIZIARI
la c.d. DOPPIA DIRIGENZA
prima dell’entrata in vigore del decreto legislativo 25 luglio 2006 n 240 la
normativa di riferimento relativa alla direzione degli uffici giudiziari era la
seguente:
• artt. 101 e 102 legge 1196/1960
• art. 37 del D.P.R. 748/1972
• decreto legislativo 3 febbraio 1993 n. 29
•Circolare del Ministero della Giustizia - Dir. Gen. Org. AA. GG, Uffici II e III
dell’ 8 giugno 1995 prot. n. 294/5424/5
Doppia dirigenza
Magistrato
Capo dell’Ufficio
Dirigente
Amministrativo
xxxx
normativa di riferimento
:
Testo Unico Pubblico Impiego n .3/1957
Legge 1196/60 ( Ordinamento delle Cancellerie)
D.P.R. n 1077/70, n 274/71 e n 319/72 ( carriera dei Cancellieri da speciale ad ordinaria )
Legge Delega 28 ottobre 1970 n 775
D.P.R. 30 giugno 1972 n. 748 ( Questa è la normativa che segna la data formale di nascita della Dirigenza Pubblica
importante l’ art. 37: Incarichi di Funzioni Dirigenziali ai Magistrato Ordinari “ Restano ferme le speciali disposizioni che
consentono l’applicazione di magistrati ordinari a funzioni di dirigenze amministrative presso il Ministero della Giustizia. Nulla è
altresì innovato alle disposizioni che attribuiscono la dirigenza degli organi ed uffici giudiziari ai magistrati)
Legge 11 luglio 1980 n 312
Legge 10 luglio 1984 n 301 ( Selezione Personale Dirigente- modalità : esterno con concorso pubblico, interno corsoconcorso)
D.P.R. 266/87 ( art. 20 i funzionari appartenenti alla IX qualifica funzionale sostituiscono il Dirigente in caso di assenza o
impedimento e reggono l’Ufficio in attesa della destinazione del Dirigente titolare)
D.M. 4 maggio 1988 ( delega alla dirigenza amministrativa di contrattazione a livello periferico)
Legge 80/1998
D.Lgs 20 luglio 1989 n 273 ( partecipazione del Cancelliere Dirigente alle riunioni periodiche di monitoraggio sulla riforma
del codice di rito)
D.M 30 settembre 1989 n 334 reg. es. c.p.p. ( l’art. 1 “ il dirigente dell’Ufficio di Cancelleria e Segreteria con ordine di
servizio ripartisce i compiti fra il personale in modo da assicurare la continuità ed efficacia del servizio”)
Legge 241/1990 ( responsabile del procedimento)
D.Lgs 29/1993 ( la normativa in questione pur avendo regolamentato i vari aspetti della direzione degli Uffici pubblici, non si è
occupato direttamente degli Uffici Giudiziari lasciando intatte le controversie esistenti tra magistratura e dirigenza amministrativa
dei singoli uffici)
D.Lgs 470/93 e 546/93
D-Lgs 165/2001
D.Lgs 145/2002
Legge delega 25 luglio 2005 n. 150
Dlgs 25 luglio 2006 n. 240
Decreto 5 febbraio 2008
DIREZIONE DEGLI UFFICI
INDIVIDUAZIONE delle competenze dei magistrati capi
e dei dirigenti amministrativi degli uffici giudiziari
Decreto Legislativo 24 luglio 2006 n. 240
Decreto Legislativo 24 luglio 2006 n. 240
( G.U. n 175 del 29.7.2006 Suppl. Ord. N. 173)
Il decreto legislativo 240/96 è il meno conosciuto tra i provvedimenti di
attuazione della riforma dell’ordinamento giudiziario.
Con la normativa in oggetto viene riconosciuto il ruolo del Dirigente
Amministrativo al quale viene attribuita:
- la responsabilità della gestione del personale amministrativo
- la responsabilità delle risorse finanziarie e strumentali attribuite all’ufficio
- la competenza ad adottare i provvedimenti disciplinari previsti dall’art. 55,
comma 4, terzo periodo, del decreto legislativo 30 marzo 2001 n 165
- la competenza ad adottare atti che impegnano l’amministrazione verso
l’esterno, anche nel caso in cui comportino oneri di spesa, nei limiti individuati
dal provvedimento di assegnazione delle risorse
il nuovo decreto legislativo sulle competenze dei capi degli uffici e dei dirigenti amministrativi e sul
decentramento si propone di migliorare il rendimento dell’organizzazione giudiziaria agendo su due fronti
Viene riconosciuto il ruolo del dirigente amministrativo
Procede ad un decentramento di competenze ministeriali
verso nuovi organi:le direzioni regionali o interregionali
ENTRATA IN VIGORE
27 ottobre 2006
( limitatamente ai primi quattro articoli)
Altro aspetto importante del D,lvo 240/96 attiene al
decentramento su base regionale di talune competenze del
Ministero della Giustizia ( parte al momento non ancora in
vigore)
Art. 1.
Titolarita' dell'ufficio giudiziario
Sono attribuite al magistrato capo dell'ufficio giudiziario la
titolarita' e la rappresentanza dell'ufficio, nei rapporti con enti
istituzionali e con i rappresentanti degli altri uffici giudiziari, nonche'
la competenza ad adottare i procedimenti necessari per
l'organizzazione dell'attivita' giudiziaria e, comunque, concernenti la
gestione del personale di magistratura ed il suo stato giuridico.
Art. 2.
Gestione delle risorse umane
1. Il dirigente amministrativo preposto all'ufficio
giudiziario e‘ responsabile della gestione del personale
amministrativo, da attuare in coerenza con gli indirizzi del
magistrato capo dell'ufficio e con il programma annuale
delle attivita' di cui all'articolo 4.
2. Il dirigente di cui al comma 1 adotta i
provvedimenti disciplinari previsti dall'articolo 55, comma
4, terzo periodo, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n.
165
Art. 3.
Gestione delle risorse finanziarie e strumentali
1. L'assegnazione delle risorse finanziarie e strumentali al
dirigente amministrativo preposto all'ufficio giudiziario per l'espletamento
del
suo mandato e' effettuata dal direttore generale regionale o
interregionale territorialmente competente, ovvero dall'amministrazione
centrale, secondo le rispettive competenze e secondo i criteri indicati dal
Ministro, ai sensi degli articoli 4,comma 1, lettera c), 14, comma 1, lettera
b), e 16, comma 1,lettera b), del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165.
2. Il dirigente preposto all'ufficio giudiziario e' competente ad
adottare atti che impegnano l'amministrazione verso l'esterno, anche nel caso
in cui comportino oneri di spesa, nei limiti individuati dal provvedimento di
assegnazione delle risorse di cui al comma 1.
3. Il dirigente amministrativo di cui al comma 1 e' nominato
funzionario delegato.
Art. 4.
Programma delle attivita' annuali
1. Entro trenta giorni dalle determinazioni adottate, per quanto di rispettiva competenza,
dal direttore regionale o interregionale di cui all'articolo 8, dal direttore tecnico di cui all'articolo 5,
peri distretti di Roma, Milano, Napoli e Palermo, o dagli organi dell'amministrazione centrale,
a seguito dell'emanazione della direttiva del Ministro della giustizia di cui all'articolo 14 del
decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e, comunque, non oltre il 15 febbraio di ciascun anno,
il magistrato capo dell'ufficio giudiziario ed il dirigente amministrativo ad esso preposto
redigono,tenendo conto delle risorse disponibili ed indicando le priorità', il programma delle attivita'
da svolgersi nel corso dell'anno. Il programma puo' essere modificato, durante l'anno, su
concorde iniziativa del magistrato capo e del dirigente, per sopravvenute esigenze dell'ufficio
giudiziario.
2. In caso di mancata predisposizione o esecuzione del programma di cui al comma 1,
oppure di mancata adozione di modifiche divenute indispensabili per la funzionalita' dell'ufficio
giudiziario, il Ministro della giustizia fissa un termine perentorio entro il quale il magistrato capo
dell'ufficio giudiziario ed il dirigente amministrativo ad esso preposto debbono provvedere ad
adottare gli atti o i provvedimenti necessari. Qualora l'inerzia permanga, il Ministro, per gli
adempimenti urgenti, incarica il presidente della Corte di appello del distretto di appartenenza
dell'ufficio giudiziario inerte ed il dirigente del relativo ufficio, o provvede direttamente in caso di
inerzia delle Corti di appello e della Corte di cassazione.
Art. 5.
Ufficio del direttore tecnico
1. Presso le Corti di appello da Roma, Milano, Napoli e Palermo e‘ costituito l'ufficio del
direttore tecnico, di seguito denominato:«ufficio», per l'organizzazione tecnica e la gestione dei servizi non
aventi carattere giurisdizionale.
2. L'ufficio e' organo di livello dirigenziale generale, al quale sono preposti dirigenti ai
sensi dell'articolo 19 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165.
3. L'ufficio svolge, nel rispetto dei programmi e degli indirizzi definiti, ai sensi dell'articolo 8,
comma 3, dal direttore generale della Direzione generale regionale o interregionale nella cui
circoscrizione e' ricompreso il distretto presso la cui Corte di appello e' costituito l'ufficio, per quanto
di sua competenza,compiti di gestione e controllo delle risorse umane, finanziarie e strumentali relative
ai servizi tecnico-amministrativi degli uffici giudicanti e requirenti del distretto, di razionalizzazione ed
organizzazione del loro utilizzo, nonche' i compiti di programmare la necessita' di nuove strutture
tecniche e logistiche e di provvedere al loro costante aggiornamento, nonche' di pianificare il loro
utilizzo in relazione al carico giudiziario esistente, alla prevedibile evoluzione di esso e alle
esigenze di carattere sociale nel rapporto tra i cittadini e la giustizia.
4. Il contingente di personale di ciascun ufficio e' costituito da11 unita', di cui 2 appartenenti
alla posizione economica C2, 3 alla posizione economica C1, 3 alla posizione economica B3 e 3 alla
posizione economica B2. In sede di prima applicazione, nell'ambito di dette posizioni economiche,
l'ufficio puo' avvalersi di personale tecnico estraneo all'amministrazione.
5. Le strutture di ciascun ufficio sono allestite mediante il ricorso allo strumento della locazione
finanziaria.
Art. 6.
Direzioni generali regionali e interregionali dell'organizzazione
giudiziaria
1. Sono istituite, come organi periferici di livello dirigenziale generale del Ministero della
giustizia, le direzioni generali regionali ed interregionali dell'organizzazione giudiziaria indicate
nell'allegata tabella A), aventi la sede e la competenza, per le rispettive circoscrizioni regionali o
interregionali ed i distretti in esse compresi.
2. Con regolamento, emanato ai sensi dell'articolo 17, comma 4-bis,della legge 23 agosto
l988, n. 400, e successive modificazioni, e dell'articolo 4 del decreto legislativo 30 luglio 1999, n 300, su
proposta del Ministro della giustizia, per assicurare economicita' digestione e piu' elevati livelli di
efficienza del servizio, nonche‘ per adeguare le circoscrizioni alle modificazioni territoriali dei distretti
giudiziari, si procede, senza nuovi o maggiori oneri per il bilancio dello Stato e nei limiti delle risorse
umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente, alla istituzione,soppressione o
modifica delle direzioni generali regionali o interregionali dell'organizzazione giudiziaria ovvero alla
modifica delle sedi delle direzioni regionali o interregionali dell'organizzazione giudiziaria.
3. Lo schema di regolamento di cui al comma 2, corredato da relazione tecnica ai sensi
dell'articolo 11-ter della legge 5 agosto1978, a. 468, e successive modificazioni, e' trasmesso al Senato
della Repubblica ed alla Camera dei deputati, ai fini dell'espressione dei pareri da parte delle
Commissioni parlamentari competenti per materia e per le conseguenze di carattere finanziario.
Art. 7.
Competenza delle direzioni generali regionali e interregionali
dell'organizzazione giudiziaria
1. Le direzioni generali regionali ed interregionali esercitano,nell'ambito delle rispettive
circoscrizioni di cui all'articolo 6,comma 1, le attribuzioni per le aree funzionali riguardanti:
a) il personale e la formazione;
b) i sistemi informativi automatizzati;
c) le risorse materiali, i beni e i servizi;
d) le statistiche.
2. Le direzioni generali regionali ed interregionali hanno inoltre competenza, nell'ambito
delle rispettive circoscrizioni di cui all'articolo 6, comma 1, per le funzioni relative al servizio dei
casellari giudiziali.
3. Rimangono nelle competenze degli organi centrali dell'amministrazione, oltre
alla gestione del personale di magistratura ordinaria e onoraria:
a) i compiti di programmazione, indirizzo, coordinamento e controllo degli uffici periferici;
b) il servizio del casellario giudiziale centrale;
c) l'emanazione di circolari generali e la risoluzione di quesiti in materia di servizi giudiziari;
d) la determinazione del contingente di personale amministrativo da destinare alle singole
regioni, nel quadro delle dotazioni organiche esistenti;
e) i bandi di concorso da espletarsi a livello nazionale;
f) i provvedimenti di nomina e di prima assegnazione, salvo che per i concorsi regionali;
g) il trasferimento del personale amministrativo tra le diverse regioni e i trasferimenti da e
per altre amministrazioni;
h) i passaggi di profili professionali, le risoluzioni del rapporto di impiego e le
riammissioni o ricostituzioni del rapporto di lavoro;
i) i provvedimenti in materia retributiva e pensionistica;
l) i provvedimenti disciplinari superiori al rimprovero verbale e alla censura.
( segue) Art. 7.
Competenza delle direzioni generali regionali e interregionali
dell'organizzazione giudiziaria
4. Con regolamento, emanato ai sensi dell'articolo 17, comma 4-bis,della legge
23 agosto 1988, n. 400, e successive modificazioni, e dell'articolo 4 del decreto legislativo
30 luglio 1999, n. 300, su proposta del Ministro della giustizia, di concerto con il Ministro
per le riforme e le innovazioni nella pubblica amministrazione e con il Ministro
dell'economia e delle finanze, entro centottanta giorni dall'acquisto di efficacia del
presente decreto, sono definiti le funzioni ed i compiti inerenti alle aree funzionali di cui al
comma 1delle direzioni generali regionali ed interregionali e si procede, in relazione alle
innovazioni introdotte dal presente decreto legislativo ed alla definizione di dette funzioni e
compiti, alla revisione della organizzazione del Ministero della giustizia di cui al decreto del
Presidente della Repubblica 6 marzo 2001, n. 55.
Col medesimo decreto del Presidente della Repubblica e' prevista l'adozione di decreti
ministeriali di natura non regolamentare, ai sensi dell'articolo 17,comma 4-bis, lettera e),
della legge 23 agosto 1988, n. 400, e successive modificazioni, e dell'articolo 4,
comma 4, del decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 300, per l'individuazione delle unita‘
dirigenziali nell'ambito delle direzioni generali regionali ed interregionali e la definizione
dei relativi compiti.
All‘ attuazione del presente comma si provvede nei limiti delle risorse umane,finanziarie
e strumentali disponibili a legislazione vigente e senza nuovi e maggiori oneri per il bilancio
dello Stato.
Art. 8
Direttore generale regionale o interregionale dell'organizzazione giudiziaria
1. Ad ogni direzione generale regionale o interregionale dell'organizzazione giudiziaria e'
preposto un direttore generale,scelto nell'ambito dei soggetti di cui all'articolo 18 del decreto legislativo
30 luglio 1999, n. 300.
2. Il direttore generale regionale o interregionale e' responsabile dell'intera attivita' della direzione
regionale o interregionale e dell'attuazione dei programmi definiti, sulla base delle direttive generali
emanate dal Ministro della giustizia, dal capo del Dipartimento dell'organizzazione giudiziaria, del
personale e dei servizi, dal capo del Dipartimento per la giustizia minorile e dal capo del Dipartimento
per gli affari di giustizia, nell'esercizio dei poteri di indirizzo e coordinamento di cui all'articolo 7, comma
3,lettera a), ad essi rispettivamente spettanti in relazione all'area funzionale nella quale e' ricompresa
la funzione o il compito devoluto alla direzione regionale o interregionale.
3. Il direttore generale delle direzioni regionali o interregionali nella cui circoscrizione sono ricompresi i
distretti di Roma, Milano,Napoli e Palermo, svolge compiti di programmazione ed indirizzo dell'ufficio
del direttore tecnico costituito presso le rispettive corti di appello, in relazione ai compiti allo stesso
attribuiti dall'articolo 5.
4. Il direttore generale presenta annualmente ai capi dei Dipartimenti di cui al comma 2 una
relazione riguardante, per la circoscrizione di competenza:
a) lo stato dei servizi;
b) le risorse materiali;
c) l'informatizzazione;
d) il personale e la formazione;
e) i
risultati
conseguiti
anche
sotto
il profilo economico-finanziario in rapporto all'anno
precedente;
f) il programma delle attivita' e degli obiettivi per l'anno successivo comprendente la proiezione
delle esigenze riferite alle risorse umane, materiali e finanziarie.
5. Presso ciascuna direzione regionale o interregionale e' nominato un funzionario delegato ed un
funzionario per il riscontro contabile.
D.LGS 240/96
LE CIRCOLARI
MINISTERO DELLA GIUSTIZIA
Circolare n 14 del 30 ottobre 2006 - Ministero della Giustizia –
Dipartimento dell’Organizzazione Giudiziaria, del Personale e dei
servizi
Nota 25 gennaio 2007, senza numero, del Consiglio Superiore
della Magistratura
Circolare Prot. n 119/4/737/TE/PM/I del 8 marzo 2007 Ministero della Giustizia – Dipartimento dell’Organizzazione
Giudiziaria, del Personale e dei servizi - Ufficio Primo – Affari
Generali
Circolare n 15454/U del 13 aprile 2007 - Ministero della Giustizia
– Dipartimento dell’Organizzazione Giudiziaria, del Personale e
dei servizi
Circolare Prot. n 2088/BDT/1507 del 27 aprile 2007 - Ministero
della Giustizia – Dipartimento dell’Organizzazione Giudiziaria,
del Personale e dei servizi – Direzione Generale del Bilancio e
della Contabilità
Distinzione dei ruoli di direzione negli uffici giudiziari alla luce delle circolari ministeriali
MAGISTRATO CAPO
DELL’UFFICIO
DIRIGENTE
AMMINISTRATIVO
GESTIONE
UFFICIO
NEP
Il rapporto di impiego del personale giudiziario
Il rapporto di impiego del personale delle
cancellerie e segreterie giudiziarie era come
abbiamo visto disciplinato dal T.U.
10.1.1957 n 3 modificato ed integrato da
numerose leggi successive.
Il quadro normativo di riferimento è
notevolmente cambiato con l’emanazione
del D.lvo 29/93 recante norme in materia di
razionalizzazione dell’organizzazione delle
amministrazioni pubbliche e revisione della
disciplina in materia di pubblico impiego.
Il principio ispiratore della riforma può
essere riassunto nella c.d. privatizzazione
del pubblico impiego.
Art. 4 R.D. 30.1.1941 n 12
Ordine giudiziario.
L'ordine giudiziario è costituito dagli uditori, dai giudici di ogni
grado dei tribunali e delle corti e dai magistrati del pubblico
Ministero
Appartengono all'ordine giudiziario come magistrati onorari i
giudici di pace, i giudici onorari di tribunale, i vice procuratori, gli
esperti del tribunale ordinario e della sezione di corte di appello
per i minorenni ed, inoltre, gli assessori della corte di assise.
Il personale delle cancellerie e segreterie giudiziarie di ogni
gruppo e grado fa parte dell'ordine giudiziario.
Gli ufficiali giudiziari sono ausiliari dell'ordine giudiziario
Articolo 3 del R.D. 30.1.1941 n 12
Cancellerie e segreterie giudiziarie.
Ufficiali ed uscieri giudiziari
Ogni corte, tribunale ed ufficio di conciliazione ha una cancelleria ed ogni ufficio
del pubblico ministero ha una segreteria.
L'ufficio di cancelleria o di segreteria può essere costituito anche presso le sezioni
distaccate di cui alla tabella B annessa al presente ordinamento.
Alle corti e ai tribunali sono addetti ufficiali giudiziari, aiutanti ufficiali giudiziari e
coadiutori degli uffici notificazioni, esecuzioni e protesti.
Tale personale può essere addetto anche alle sezioni distaccate di cui alla tabella B
annessa al presente ordinamento.
L’ art. 4 R.D. 30.1.1941 n 12 sull’ Ordinamento giudiziario
nell’enunciare l’appartenenza del personale di cancelleria
all’ordinamento giudiziario ne sottolineava il profondo
collegamento organico con l’amministrazione della giustizia.
Nel concetto di amministrazione della giustizia non rientrano solo
le attribuzioni proprie della funzione giurisdizionale.
Ma rientrano anche tutte quelle attività di natura amministrativa
non sempre logicamente o funzionalmente connesse all’esercizio
della funzione propria dei giudici.
giurisdizionali,
che sono quelle che svolgono una funzione integrativa della giurisdizione
nei suoi tre aspetti della:
- documentazione (funzioni analoghe a quelle del notaio e come questo
conferisce all’atto la fede pubblica),
- assistenza (partecipa alla formazione dell’atto)
- autenticazione ( rispetto agli atti del Giudice egli imprime
il sigillo
della ufficialità e della legalità, che sottrae il
provvedimento alla
disponibilità dello tesso giudice)
Riguardo alle funzioni,diversi autori,
distinguono in linea generale le funzioni
del personale uffici di cancelleria e segreterie
giudiziarie in:
non giurisdizionali o amministrative
quali
-la partecipazione quale componente o segretario a commissioni
centrali o periferiche operanti in seno all’amministrazione della
giustizia,
- l’espletamento di incarichi ispettivi,
- la legalizzazione delle firme,
- la vidimazione dei registri di cancelleria ,
- gli atti notori ecc
Articolo 52 legge 165/01
Disciplina delle mansioni
(Art.56 del d.lgs n.29 del 1993, come sostituito dall’art.25 del d.lgs n.80 del 1998 e successivamente modificato dall’art.15 del d.lgs
n.387 del 1998)
1. Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o alle mansioni considerate equivalenti
nell’ambito della classificazione professionale prevista dai contratti collettivi, ovvero a quelle corrispondenti alla qualifica superiore
che abbia successivamente acquisito per effetto dello sviluppo professionale o di procedure concorsuali o selettive. L’esercizio di fatto
di mansioni non corrispondenti alla qualifica di appartenenza non ha effetto ai fini dell’inquadramento del lavoratore o
dell’assegnazione di incarichi di direzione.
2. Per obiettive esigenze di servizio il prestatore di lavoro può essere adibito a mansioni proprie della qualifica immediatamente
superiore:
a) nel caso di vacanza di posto in organico, per non più di sei mesi, prorogabili fino a dodici qualora siano state avviate le procedure
per la copertura dei posti vacanti come previsto al comma 4;
b) nel caso di sostituzione di altro dipendente assente con diritto alla conservazione del posto, con esclusione dell’assenza per ferie,
per la durata dell’assenza.
3. Si considera svolgimento di mansioni superiori, ai fini del presente articolo, soltanto l’attribuzione in modo prevalente, sotto il
profilo qualitativo, quantitativo e temporale, dei compiti propri di dette mansioni.
4. Nei casi di cui al comma 2, per il periodo di effettiva prestazione, il lavoratore ha diritto al trattamento previsto per la qualifica
superiore. Qualora l’utilizzazione del dipendente sia disposta per sopperire a vacanze dei posti in organico, immediatamente, e
comunque nel termine massimo di novanta giorni dalla data in cui il dipendente è assegnato alle predette mansioni, devono essere
avviate le procedure per la copertura dei posti vacanti.
5. Al di fuori delle ipotesi di cui al comma 2, è nulla l’assegnazione del lavoratore a mansioni proprie di una qualifica superiore, ma al
lavoratore è corrisposta la differenza di trattamento economico con la qualifica superiore. Il dirigente che ha disposto l’assegnazione
risponde personalmente del maggior onere conseguente, se ha agito con dolo o colpa grave.
6. Le disposizioni del presente articolo si applicano in sede di attuazione della nuova disciplina degli ordinamenti professionali
prevista dai contratti collettivi e con la decorrenza da questi stabilita. I medesimi contratti collettivi possono regolare diversamente gli
effetti di cui ai commi 2, 3 e 4. Fino a tale data, in nessun caso lo svolgimento di mansioni superiori rispetto alla qualifica di
appartenenza, può comportare il diritto ad avanzamenti automatici nell’inquadramento professionale del lavoratore
L’ESERCIZIO DI FATTO DI MANSIONI
NON CORRISPONDENTI ALLA QUALIFICA
DI APPARTENENZA
NON HA EFFETTO
AI FINI DELL’ INQUADRAMENTO
DEL LAVORATORE O
DELL’ASSEGNAZIONE DI INCARICHI DI
DIREZIONE.
xxxx
Art. 6 CCNL 2006/2009
....omississ...
5. Ai sensi dell’art. 52 del d.lgs. n. 165 del 2001, ogni dipendente è tenuto a svolgere le
mansioni considerate professionalmente equivalenti all’interno dell’area, fatte salve
quelle per il cui espletamento siano richieste specifiche abilitazioni professionali.
Ogni dipendente è tenuto, altresì, a svolgere tutte le attività strumentali e
complementari a quelle inerenti allo specifico profilo attribuito.
Uffici Giudiziari- 2
Personale abilitato uso sistemi informatici
Accordo Integrativo del CCNL sottoscritto in data 3 febbraio 2000
Art. 20 – Uso delle dotazioni informatiche:
Al fine di diffondere ed incrementare l’uso generalizzato della strumentazione informatica,l’Amministrazione si impegna ad organizzare
corsi di addestramento e di perfezionamento per i dipendenti.
A prescindere da quanto specificamente previsto per determinati profili professionali, per tutti i dipendenti, ad eccezione di quelli
inquadrati nel settore della professionalità giudiziaria, area funzionale A posizione economica A1,sono tenuti ad avvalersi,
nell’espletamento delle mansioni affidate, della strumentazione informatica in dotazione all’ufficio, nel rispetto del Dlgs 624/94
SETTORE DELLA PROFESSIONALITA’ AMMINISTRATIVO-GIUDIZIARIA
Figura Professionale dell’Operatore Giudiziario
Area Funzionale B
Posizione economica B1: lavoratori addetti a mansioni semplici d’ufficio che richiedono l’uso di sistemi informatici di scritturazione..
Posizione economica B2: lavoratori che…..provvedono, sulla base di istruzioni, alla ricerca e alla ordinata presentazione, anche a mezzo
dei necessari supporti informatici,dei diversi dati necessari per la formazione degli atti attribuiti alla competenza delle professionalità
superiori, lavoratori che, anche a mezzo dei necessari supporti informatici svolgono, sulla base di istruzione, attività preparatoria
connessa agli atti di notificazione,esecuzione e protesto…
Posizione economica B3: lavoratori che, anche coordinando le professionalità di livello inferiore, esplicano compii di collaborazione
qualificata nell’ambito delle strutture dell’amministrazione non immediatamente coinvolte nelle varie fasi specifiche del procedimento
giurisdizionale,facendo, altresì, uso degli strumenti informatici n dotazione all’’ufficio
Figura Professionale del Cancelliere
Area Funzionale B
Posizione economica B3: lavoratori che, secondo le direttive ricevute, avvalendosi anche degli strumenti informatici in dotazione
all’ufficio esplicano compiti di collaborazione qualificata al magistrato…ed eseguendo gli atti attribuiti alla competenza del cancelliere
in quanto non riservati alle professionalità superiori
Area Funzionale C
Posizione economica C1: lavoratori che, nell’ambito di direttive di massima ed avvalendosi anche degli strumenti informatici in
dotazione all’ufficio, forniscono una collaborazione qualificata alla giurisdizione …
Posizione economica C2: lavoratori con compiti di diretto supporto alla giurisdizione,i quali, avvalendosi altresì degli strumenti
informatici in dotazione all’ufficio…
NON RISULTA PREVISTA LA CORRESPONSIONE DI SPECIFICHE INDENNITÀ DESTINATE AI LAVORATORI ADDETTI AI
VIDEOTERMINALI
CCNI 29 luglio 2010 - Contratto collettivo nazionale integrativo del personale non
dirigenziale del Ministero della Giustizia - Quadriennio 2006/2009
Articolo 13
(Uso delle dotazioni informatiche)
A prescindere da quanto specificamente previsto per determinati profili professionali,
tutti i dipendenti sono tenuti ad avvalersi, nell'espletamento delle mansioni affidate,
della strumentazione informatica in dotazione all'ufficio, nel rispetto della normativa
vigente in tema di salute e sicurezza sul lavoro.
ART. 5
CNNL 2006/2008
xxxx
ART 6
CNNL 2006/2008
xxxx
ORDINAMENTO
PROFESSIONALE
CNNL 2006/2008
Art. 7
CNNL 2006/2008
xxxx
Le mansione delle singole qualifiche professionale, negli uffici giudiziari, si
ricavano dalle seguenti normative:
• Legge 312/80, DPR 1219/84,Legge 76/86, DPR 44/90
• CCNL 1998-2001 Integrativo del 3 febbraio 2000
• CCNL 2006-2009
•CCNL 2006/2009 integrativo del 29 luglio 2010
PERSONALE
Aree di inquadramento al CCNL
2002/2005
Art 13 CCNL 02-05
•
•
•
ordinamento professionale
Il sistema classificatorio era
improntato a criteri di flessibilità
correlati alle esigenze connesse ai
nuovi
modelli
organizzativi
prevedendo l’accorpamento delle
ex nove qualifiche funzionali in tre
aree:
AREA A – comprende i livelli dal I
al III
AREA B – comprende i livelli dal
IV al VI
Area C – comprende i livelli dal
VII al IX
Con la previsione delle figure professionali articolate su differenti
posizioni economiche, il Contratto Collettivo Integrativo unificava
le funzioni di base, evitando che la rigidità della divisione delle
competenze che caratterizzava il precedente ordinamento articolato
sui profili professionali, imbrigliasse la funzionalità degli uffici.
Si evidenziava l'intento di perseguire con la delineazione di un
nuovo ordinamento professionale del personale
la valorizzazione del lavoro pubblico e della professionalità dei
lavoratori
e una più articolata flessibilità nell'impiego delle risorse umane per
una organizzazione del lavoro pienamente adeguata ai compiti
dell’amministrazione
Struttura al CCNL 2002/2005
•
•
•
•
•
•
CANCELLERIE E
SEGRETERIE
GIUDIZIARIE
Direttori C3-C3 super
Cancellieri C2
Cancellieri C1-C1 super
Cancellieri B3-B3 super
Operatori B3-B2-B2
Super –B1
Ausiliari A1-A1super-B1
• Ufficiale giudiziario
C1 dirigente
• Ufficiali giudiziari C1
• Ufficiali giudiziari B3
• Operatori giudiziari
B2
Fino al 1956 gli Ufficiali giudiziari erano previsti in ogni ufficio
giudiziario.
Con legge 19 dicembre 1956 n 442 al fine di eliminare pluralità di
uffici e diversità di competenze in una stessa località, furono
costituiti gli attuali Uffici Unici Notifiche, Esecuzioni e Protesti
che hanno sede presso le Corti d appello e i tribunali.
Gli Ufficiali Giudiziari provvedono, di regola, alla direzione
dell’Ufficio (C1) ed al compimento degli atti in materia esecutiva
( pignoramenti, sequestri ecc.) e notificazione .
Gli operatori giudiziari provvedono ai compiti amministrativi
(tenuta registri, copiatura ecc) e all’assistenza all’udienza.
PERSONALE
Aree di inquadramento al CCNL
2006/2009
Art 6 CCNL 06-09
•
•
•
ordinamento professionale
Il sistema di classificazione del
personale improntato a criteri di
flessibilità correlati alle esigenze
connesse
ai
nuovi
modelli
organizzativi delle amministrazioni
è articolato in tre aree:
Prima Area – comprende le ex
posizioni A1, A1 super
Seconda Area – comprende le ex
posizioni B1,B2,B3 e B3 super
Terza Area – comprende le ex
posizioni C1,C2,C3 e C3 super
I profili professionali dell’Amministrazione Giudiziaria
Nella prima area è previsto un solo profilo professionale:
Ausiliario.
Nella seconda area sono previsti nove profili professionali diversificati per specifiche
professionali, fasce economiche di accesso e titoli di studio richiesti per l’accesso
dall’esterno:
Conducente di automezzi, Operatore giudiziario, Assistente alla vigilanza dei locali e al
servizio automezzi, Assistente giudiziario, Cancelliere, Contabile, Assistente informatico,
Assistente linguistico, Ufficiale Giudiziario.
Nella terza area sono previsti nove profili professionali diversificati per specifiche
professionali, fasce economiche di accesso e titoli di studio richiesti per l’accesso
dall’esterno:
Funzionario giudiziario, Funzionario contabile, Funzionario informatico, Funzionario
linguistico, Funzionario UNEP, Funzionario statistico, Funzionario dell’organizzazione,
Funzionario bibliotecario, Direttore amministrativo.
Struttura integrativo al CCNL 2006/2009
CANCELLERIE E SEGRETERIE GIUDIZIARIE
NUOVE QUALIFICHE
TERZA AREA FUNZIONALE
•
DIRETTORE AMMINISTRATIVO (ex Direttori C3C3 super=== e Cancellieri C2)====
•
FUNZIONARIO GIUDIZIARIO (ex Cancellieri C1-C1
super)===
•
•
SECONDA AREA FUNZIONALE
CANCELLIERE (ex Cancellieri B3-B3 super)===
ASSISTENTE GIUDIZIARIO (ex Operatori B3-B2B2 Super ) ===
•
•
OPERATORE GIUDIZIARIO (ex OperatoriB1)===
CONDUCENTE DI AUTOMEZZI (ex Ausiliari B1)==
PRIMA AREA FUNZIONALE
•
AUSILIARIO (ex Ausiliari A1-A1super )===
Struttura integrativo al CCNL 2006/2009
UFFICI NEP
NUOVE QUALIFICHE
TERZA AREA FUNZIONALE
•
FUNZIONARIO UNEP (ex ufficiale giudiziario C1-C1
super, C2 e C3) ====
SECONDA AREA FUNZIONALE
•
UFFICIALE GIUDIZIARIO (ex Ufficiale giudiziario
B3-B3 super) ===
Articolo 10
(CCNL Integrativo 30 luglio 2010 )
(Interpretazione autentica dei contratti integrativi decentrati)
Qualora insorgano controversie aventi carattere di generalità
sull'interpretazione del presente CCNI o degli accordi integrativi
decentrati, le parti che li hanno sottoscritti si incontrano per
definire consensualmente il significato della clausola controversa.
L'eventuale accordo di interpretazione autentica sostituisce la
clausola in questione sin dall'inizio della vigenza del contratto.
La procedura può essere attivata anche a richiesta di una sola delle
parti contraenti.
ordine di servizio mansioni
xxxxxxxxxxxxxxx
Interpretazione mansioni sigla sindacale xxx
Interpretazione ministeriale
xxx
VALUTAZIONE
L’articolo 2 del decreto legislativo n 150/09,mette in relazione il momento della
valutazione con lo scopo di assicurare elevati standard qualitativi ed economici
dei servizi offerti, per il tramite della valorizzazione delle performance
organizzativa e individuale.
L’articolo 3 Dlvo 150/09 costituisce una sorta di specificazione
dell’articolo precedente prevedendo al primo comma, sempre a
livello di principio generale, che
“La misurazione e la valutazione della performance sono volte al
miglioramento della qualità dei servizi offerti dalle
amministrazioni pubbliche, nonché alla crescita delle competenze
professionali, attraverso la
valorizzazione del merito e
l'erogazione dei premi per i risultati perseguiti dai singoli e dalle
unità organizzative in un quadro di pari opportunità di diritti e
doveri, trasparenza dei risultati delle amministrazioni pubbliche
e delle risorse impiegate per il loro perseguimento”
obbligatoriamente misurare e valutare le
performance a tre diversi livelli:
- amministrazione nel suo complesso,
- unità organizzative o aree di responsabilità,
- singoli dipendenti;
L’articolo 3, inoltre,
pone precisi obblighi
di comportamento
per le amministrazioni
che devono:
adottare modalità e strumenti che garantiscano
l’assoluta trasparenza delle informazioni concernenti
la misurazione e valutazione delle performance;
assicurare che la misurazione e valutazione della performance
individuale e organizzativa e i connessi sistemi di premialità
rispondano a criteri strettamente connessi al soddisfacimento
dell’interesse del fruitore del servizio erogato.
La vera portata innovativa della norma è pero contenuta nel quinto comma, laddove il
legislatore ha previsto che “Il rispetto delle disposizioni del presente Titolo è
condizione necessaria per l'erogazione di premi legati al merito ed alla performance”
A differenza che in altri interventi normativi diretti ad incidere sul versante
dell’organizzazione amministrativa ai fini del miglioramento dei risultati (si pensi al
d.lgs. 30 luglio 1999, n. 286 con il quale si è imposto alle amministrazioni di dotarsi di
sistemi di valutazione e controllo), è evidente che il legislatore questa volta non si è
posto nella logica di porre solo una regola (norma-precetto), ma ha altresì previsto le
conseguenze dell’inadempimento alla regola (norma-sanzione).
E l’ha fatto andando a incidere sull’aspetto sicuramente più “sensibile” per tutti i
dipendenti, ossia quello della retribuzione.
Le amministrazioni pubbliche promuovono
il merito e il miglioramento della performance
organizzativa e individuale, anche attraverso
l'utilizzo di sistemi premianti selettivi, secondo
logiche meritocratiche, nonche' valorizzano i
dipendenti che conseguono le migliori
performance
attraverso l'attribuzione selettiva di incentivi sia
economici sia di carriera.
Art. 18 d.lvo 150/09
Criteri e modalità
per la valorizzazione del merito
ed incentivazione della performance
E' vietata la distribuzione in maniera indifferenziata
o sulla base di automatismi di incentivi e premi collegati
alla performance in assenza delle verifiche e attestazioni
sui sistemi di misurazione e valutazione adottati ai sensi del
presente decreto.
Ai sensi dell’articolo 55-quater, punto 2, del decreto legislativo n 165/2001
per come introdotto dall’artico 69 del decreto legislativo 150/09
“il licenziamento in sede disciplinare è disposto, altresì, nel caso di
prestazione lavorativa, riferibile ad un arco temporale non inferiore al
biennio, per la quale l’amministrazione di appartenenza formula ai sensi
delle disposizioni legislative e contrattuali concernenti la valutazione del
personale delle amministrazioni pubbliche, una valutazione di
insufficiente rendimento e questo è dovuto alla reiterata violazione degli
obblighi concernenti la prestazione stessa...”
entro il 30 aprile 2010 sono costituiti gli
organismi indipendenti di valutazione
l’applicazione di parte delle disposizioni dettate dal Titolo III
presuppongono l’operatività del sistema di valutazione previsto
dal Titolo II del d.lgs. n. 150 del 2009
(Misurazione, valutazione e trasparenza della performance);
per tale sistema l’articolo 30, commi 2 e 3, prevede specifici
termini di entrata a regime:
entro il 30 settembre 2010, gli organismi
indipendenti di valutazione provvedono
a definire i sistemi di valutazione della
performance;
dal 1° gennaio 2011, decorre la piena operatività
dei sistemi di valutazione sulla base della Relazione
sulla performance di cui all’articolo 10, comma 1,
lett. a), del d.lgs. n. 150 del 2009
Fino al 30 settembre 2010, quindi, le Amministrazioni non potranno procedere all’applicazione puntuale delle disposizioni
contenute nel Titolo III.
Si fa riferimento, in particolare, all’articolo 19 (criteri per la differenziazione delle valutazioni),all’articolo 25 (attribuzione di
incarichi di responsabilità), nonché all’articolo 27 (premio di efficienza).
Ne discende, peraltro, che i “nuovi” contratti integrativi, cioè quelli stipulati successivamente alla data del 15 novembre 2009, data di
entrata in vigore del n. d.lgs. 150 del 2009, sono soggetti all’applicazione delle nuove regole.
I contratti integrativi attualmente vigenti, ma stipulati in data antecedente, invece, potranno essere applicati sino a quando non
intervenga un nuovo contratto integrativo che proceda all’adeguamento di cui all’articolo 65, comma 1, entro la data del 31 dicembre
2010, termine ultimo per disporre l’adattamento, dopo il quale si determina ex lege la cessazione delle vecchie regole.
La performance individuale 1
agli indicatori di performance
relativi all’ambito organizzativo
di diretta responsabilità;
al raggiungimento di specifici
obiettivi individuali;
art. 9 DlVo 150/09
per i dirigenti
e il personale responsabile di una unità organizzativa
in posizione di autonomia e responsabilità la misurazione
la performance individuale è collegata :
alla qualità del contributo
alla performance generale,
alle competenze professionali
e manageriali dimostrate;
alla capacità di valutazione
dei propri collaboratori,
dimostrata tramite una
significativa differenziazione
dei giudizi
La performance individuale 2
al raggiungimento
di specifici obiettivi
di gruppo o individuali;
Per il restante personale la
misurazione e valutazione
viene effettuata dai dirigenti
sulla base del sistema di cui
all’articolo 7 ed è collegata
alla qualità del contributo
assicurato alla performance
dell’unità organizzativa di
appartenenza,alle competenze
dimostrate ed ai comportamenti
professionali a organizzativi
Nella valutazione di performance individuale non sono considerati i periodi di
congedo di maternità, paternità e parentale
Soggetti della valutazione
•
•
•
Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni
pubbliche
Organismi indipendenti di valutazione
Dirigenti di ciascuna amministrazione
è “presupposto” perché il d. lgs. stabilisce
espressamente che il rispetto delle norme in
tema di valutazione è condizione necessaria
per l’erogazione di premi legati al merito ed
alla performance (art. 3, c. 5; art. 14, c. 6)
La valutazione compiuta costituisce
presupposto e criterio
per la distribuzione di premi ed incentivi
è anche “criterio” per la gestione dei sistemi
incentivanti, in quanto, sulla base delle risultanze
della valutazione, l’OIVP deve compilare la
“famosa” graduatoria che verrà a distribuire il
personale in 3 fasce di merito, che è la base sia
per l’erogazione dei premi sia per l’irrogazione
delle eventuali sanzioni disciplinari
CRITERI PER LA DIFFERENZAZIONE DELLE VALUTAZIONI
ART. 19
Decreto legislativo 1250/09
xxxxxxx
BONUS ANNUALE DELLE ECCELLENZE
ART.21
BONUS ANNUALE PER L’INNOVAZIONE
ART.22
PROGRESSIONI ECONOMICHE
ART.23
STRUMENTI
PREMIANTI
Art 20
DLVO 150/09
PROGRESSIONI DI CARRIERA
ART 24
ATTRIBUZIONI DI INCARICHI E REPONSABILITA’
ART25
PREMIO DI EFFECIENZA
ART. 27
ACCESSO A PERCORSI DI ALTA FORMAZIONE
E DI CRESCITA PROFESSIONALE
ART. 26
Articolo 22 CCNL 2006/2009
xxxxxx
VALUTAZIONE
e
contratti
Compenso incentivante art. 23 CCNL 2006/09
xxxxx
Accordo
VALUTAZIONE PERFORMANCE INDIVIDUALE
CAPACITA’
ART. 1 CRITERI GENERALI
La misurazione e valutazione
della perfomance individuale
sono realizzate attraverso una
procedura di valutazione basata
su comportamenti e competenze,
tenendo presente che la competenza
è fatta di:
CONOSCENZA
ATTITUDINI, MOTIVAZIONI E ATTEGGIAMENTI
Livelli di giudizio
( art. 2 punto 1)
Fattori di valutazione (art.1 punto 3)
XXXX
XXXX
Scheda valutazione Prima area
xxxx
PROSPETTI
VALUTAZIONE
Scheda valutazione Seconda area
xxxx
Scheda valutazione Terza area
xxxx
REPERTORIO
DEI
FATTORI DI VALUTAZIONE
xxxxxx
Formazione della graduatoria,
inserimento nella fascia di merito
(artt. 3 e 4 criteri generali)
VALUTAZIONE
Sede di valutazione
(art 5 criteri generali)
XXX
Organo valutatore
( art. 6 criteri generali)
Procedimento di valutazione e
liquidazione ( art. 7 criteri generali )
Articolo 12 CCNL 2006/2009
xxxxxx
Progressioni tra le aree artt. 13 CCNL 2006/09
PROGRESSIONI
xxxxx
Flessibilità tra i profili all’interno dell’area art. 4
CCNL integrativo 2006/09
xxxxx
Sviluppi economici all’interno delle aree
Artt 17 e 18 CCNL 2006/2009
xxxx
Sviluppo economico all’interno delle Aree
art. 5 CCNL integrativo2006/09
Avvio delle procedure
art. 6 CCNL integrativo 2006/09
PROGRESSIONI
ECONOMICHE
Adempimenti degli uffici
art 7 CCNL integrativo 2006/09
Partecipazione della procedura
art. 8 CCNL integrativo 2006/09
Attribuzione dei punteggi
art. 10 CCNL integrativo 2006/09
xxxxx
Presentazione della domanda
art. 9 CCNL integrativo 2006/09
Risorse economiche
===
Partecipazione
prima selezione progressione economica
===
TRATTAMENTI ACCESSORI
Dell’attribuzione dei trattamenti accessori
sono responsabili i dirigenti (v. art. 45, c. 4,
d.lgs. 165; v. anche art. 17, lett. e-bis)
Fondo Unico Amministrazione
Articolo 31
(CCNL Integrativo 29 luglio 2010)
(Fondo Unico di Amministrazione)
• Il Fondo Unico di Amministrazione è costituito con le risorse previste dall’articolo 31 del
CCNL 1998/2001 e successive modificazioni e integrazioni. ======
• In applicazione di quanto previsto dall’articolo 2, comma 3, sono individuate e verificate
con cadenza annuale le risorse che costituiscono il Fondo Unico di Amministrazione ed
in tale sessione negoziale si procede con contrattazione collettiva integrativa a livello di
Amministrazione a definire criteri e procedure di utilizzazione del Fondo stesso,
nell’ambito delle finalità previste dall’articolo 32 del CCNL 1998/2001 e successive
modificazioni e integrazioni, ove non già definite dal presente CCNI.
• Nell’ambito della contrattazione di cui al comma 2 si provvede, in particolare, ad
individuare le somme destinate agli sviluppi economici del personale nell’ambito
dell’area, quelle necessarie a remunerare particolari posizioni di lavoro e quelle
destinate alla all’erogazione dei compensi accessori da attribuire ai dipendenti in base
all’apporto individuale, in relazione ai risultati personalmente conseguiti in sede di
valutazione.
Ai sensi dell’articolo 33 CCNL Integrativo 2010
L’erogazione dei compensi accessori da attribuire ai dipendenti correlata alla
valutazione dell’apporto individuale, come previsto nel presente articolo, verrà
attribuita, per gli anni 2008-2009, in base a criteri definiti in sede di contrattazione
integrativa a livello centrale nell’ambito di un separato Accordo, riservando a tale
scopo nel presente CCNI, in aggiunta a quella già destinata al momento della
sottoscrizione dell’accordo sull'utilizzazione del FUA 2008, un’ulteriore quota a
carico del FUA 2009 mentre per l’anno 2010 si provvederà in base a criteri definiti
nell’ambito della Contrattazione annuale a livello centrale sul fondo unico di
amministrazione per l’anno 2010.
Ipotesi di accordo
FUA 2008/2009
FUA 2010
====
=====
circolare ministeriale del 21 ottobre 2010
Indirizzata alle sigle sindacali
Liquidazione FUA 2008/2009
ottobre/novembre 2010 xxx
Ipotesi di accordo del 30 luglio 2010 e
circolare ministeriale del 21 ottobre 2010
Fondo Unico di amministrazione
Calcolo
INDENNITÀ PER REMUNERARE PARTICOLARI POSIZIONI DI LAVORO
NELL’AMBITO DELL’AMMINISTRAZIONE GIUDIZIARIA
===
Sembra che i risultati della valutazione delle prestazioni non producano il
conseguente effetto dell’erogazione della retribuzione accessoria e che
condizione per questa sia la compilazione delle graduatorie
la distribuzione “forzata” in tre fasce rischia di provocare forti conflitti
e numerosi contenziosi giudiziari (le p.a. – non si dimentichi – hanno in base
all’art. 45, c. 2, d. lgs . 165 l’obbligo di garantire ai propri dipendenti la parità di
trattamento contrattuale …).
Criticità
Non è chiara la distribuzione del premi in caso di valutazione positiva della
performance collettiva (si dovrà comunque essere inseriti nella fascia di
merito?)
la restrizione degli spazi per l’autonomia negoziale appare eccessiva in un ambito
che rimane caratterizzato da una impostazione privatistica (anche se “speciale”):
rischi forse anche di illegittimità costituzionale (per irragionevolezza
dell’intervento?)