Lo stress e le variabili organizzative disfunzionali

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Lo stress e
le variabili organizzative disfunzionali
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Rischi lavorativi
Rischi per la sicurezza dovuti a(Rischi di natura infortunistica :
 Strutture
 Impianti elettrici
 Macchine
 Sostanze pericolose
 Incendi - esplosioni
Rischi per la salute dovuti a: (Rischi di natura igienico- ambientali) :
 Agenti chimici
 Agenti fisici
 Agenti biologici
Rischi per la sicurezza e la salute (Rischi di tipo cosiddetto trasversale in quanto influiscono sia a
livello del rischio infortunistico che a livello di salute)
 Organizzazione del lavoro
 Fattori psicologici.
 Fattori ergonomici
 Condizioni di lavoro particolari o difficili
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Definizioni
Stress (latino: strictum = stretto)
 In uso nella lingua inglese molto prima dell'introduzione
nel linguaggio scientifico. XVII secolo: difficoltà, avversità,
afflizione.
 Successivamente: forza, pressione, tensione o sforzo sia in
relazione ad un oggetto che ad un organismo.
"Risposta aspecifica dell'organismo ad ogni
richiesta effettuata su di esso". Selye (1970
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Stadi
1. Reazione di
allarme
(modificazioni biochimicoormonali: il corpo mobilita energie e risorse per difendersi in
modo efficace).
2. Resistenza (l'organismo si riorganizza in senso stabilmente
difensivo).
3. Esaurimento (si esaurisce la capacità di adattamento e
avviene il crollo delle difese).
La
G.A.S.
(General
Adaptation
Syndrome)
è
alla
base
dell'interpretazione
della
malattia
somatica,
come
conseguenza
di
una
reazione
dell'organismo protratta troppo a lungo
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Modello Va.RP
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Tipi di stress
 1. Sovrastress (o iperstress)
 2. sottostress (ipostress)
 3. Stress positivo (o eustress)
 4. Stress negativo (o distress)
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Rischi psicosociali
"Quegli aspetti di progettazione del lavoro e di
organizazione e gestione del lavoro, nonché i
rispettivi contesti ambientali e sociali, che
potenzialmente possono arrecare danni fisici o
psicologici“
 (Cox and Griffith, 1995)
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Le situazioni di stress possono :
 Influenzare lo stato di salute di un individuo. Numerose ricerche hanno
dimostrato la forte correlazione tra stress lavoro-correlato e disturbi:

provocare disturbi fisici quali cardiopatie, mal di schiena, cefalee, disturbi
intestinali ed altre patologie minori (Cox et al., 2002);
 Provocare disturbi psichici quali ansia, depressione, difficoltà di
concentrazione, ridotte capacità decisionali (Daniels, 1997; Ferrie et al.,
2002).
Inoltre,
lo
stress
può
condurre
ad
altri
comportamenti
potenzialmentenocivi per il benessere e la salute psichica e, più in generale,
a modifiche dello stile di vita e comportamentali (Cooper, 1981; Mols et al.,
2010).
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Video stress
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Accordo quadro Europeo sullo stress lavoro
correlato (Bruxelles 8 ottobre 2004)
Sottoscritto da Sindacati e Associazioni datoriali.
Solo in pochi Paesi sono stati formulati standards
direttamente mirati al concetto
di rischio
psicosociale che facciano specifico riferimento allo
stress da lavoro, né tutti i Paesi lo hanno applicato.
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Caratteristiche del lavoro fonti di stress
Ambiente di lavoro attrezzature
Compito
Carico/ritmi temporale.
Programmazione
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problema di affidabilità, appropriatezta,
manutenzione riparazione di riparazione
Impianti.
Carenze di varietà o cicli dl lavoro
brevi, lavori frammentati o privi di senso,
incertezza elevata.
Sovraccarico o sottocarico di
lavoro, carenza di controllo sul lavoro,tempi, alti
livelli di pressione
rigida
del lavoro, orari
Lavoro imprevedibili, lunghi o che alterano i ritmi
sociali.
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Unione Europea
 1.Il fenomeno è esteso e crescente. Esistono stime in
Finlandia, Germania, Gran Bretagna e Polonia ma stime
globali sono ostacolate da disomogeneità negli Stati
membri circa regolamentazioni e prassi di modalità di
raccolta dati sulle malattie correlate al lavoro.
 2. La Commissione Europea stima che il problema dello
stress correlato al lavoro riguardi almeno 40 milioni di
lavoratori nell'Unione e comporti pesanti conseguenze
sul piano socio-sanitario.
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Dimensioni organizzative chiave, riconosciute in
letteratura scientifica come potenziali fattori di
rischio stress lavoro-correlato.






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1. Domanda
2. Controllo
3. Supporto
4. Relazioni
5. Ruolo
6. Cambiamento
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1.
Domanda
 Comprende aspetti quali il carico lavorativo, l’organizzazione del lavoro e
l’ambiente di lavoro.
 Lo standard prevede che i lavoratori siano in grado di soddisfare le
richieste provenienti dal lavoro e che vengano forniti, a livello locale,
sistemi di risposta ai problemi individuali.
Le “Condizioni ideali/Stati da conseguire” sono, ad esempio:
 - richieste, da parte dell’azienda al lavoratore, conseguibili e realizzabili
nell’orario di lavoro;
 - attività lavorativa concepita sulla base delle competenze del lavoratore;
 - adeguata attenzione alla gestione dei problemi legati all’ambiente in cui i
lavoratori svolgono la loro attività.
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2. Controllo
 Riguarda l’autonomia dei lavoratori sulle modalità di svolgimento
della propria attività lavorativa.
 Lo standard prevede che il lavoratore abbia potere decisionale sul
modo di svolgere il proprio
 lavoro ed esistano sistemi, a livello locale, per rispondere ai
problemi individuali.
Le “Condizioni ideali/Stati da conseguire” sono, ad esempio:
 - ove possibile, controllo del lavoratore sui propri ritmi di lavoro;
 - ove possibile, stimolo al lavoratore a sviluppare nuove competenze
per eseguire lavori nuovi;
 - gestione delle pause compatibili con le esigenze del lavoratore.
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3. Supporto
 Include l’incoraggiamento, il supporto e le risorse fornite dall’azienda, dal
DL e dai colleghi.
 Lo standard prevede che il lavoratore dichiari di avere informazioni e
supporto adeguati dai propri
 colleghi e superiori e che vengano forniti, a livello locale, sistemi di risposta
ai problemi individuali.
Le “Condizioni ideali/Stati da conseguire” sono, ad esempio:
 - adozione, da parte dell’azienda, di procedure e politiche in grado di offrire
sostegno adeguato ai lavoratori;
 - conoscenza, da parte dei lavoratori, delle modalità di accesso alle risorse
necessarie per svolgere il proprio lavoro;
 - feedback puntuale e costruttivo ai lavoratori.
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4. Relazioni
Include la promozione di un lavoro positivo per evitare i conflitti ed affrontare comportamenti
inaccettabili.
 Lo standard prevede che il lavoratore non si percepisca quale oggetto di comportamenti
inaccettabili (es. il mobbing) e che vengano forniti, a livello locale, sistemi di risposta ai
problem individuali.

Le “Condizioni ideali/Stati da conseguire” sono, ad esempio:
- promozione da parte dell’azienda di comportamenti positivi sul lavoro, per evitare conflitti e
garantire correttezza nei comportamenti;
 - possibilità di condivisione, da parte del lavoratore, di informazioni relative al proprio lavoro;
 - esistenza di sistemi per favorire la segnalazione, da parte dei lavoratori, di insorgenza di
comportamenti inaccettabili.

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5. Ruolo
 Verifica la consapevolezza del lavoratore relativamente alla
posizione che riveste nell’organizzazione e garantisce che non si
verifichino conflitti.
 Lo standard prevede che il lavoratore comprenda il proprio ruolo e
le proprie responsabilità e che vengano forniti, a livello locale,
sistemi di risposta ai problemi individuali.
Le “Condizioni ideali/Stati da conseguire” sono, ad esempio:
 -garanzia, da parte dell’azienda, che le richieste ai lavoratori siano
compatibili con il loro ruolo;
 -informazioni adeguate per consentire ai lavoratori di comprendere
il proprio ruolo e le proprie responsabilità.
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6. Cambiamento
 Valuta in che misura i cambiamenti organizzativi, di qualsiasi entità,
vengono gestiti e comunicati nel contesto aziendale.
 Lo standard prevede che il lavoratore venga coinvolto in occasioni di
cambiamenti organizzativi e che vengano forniti, a livello locale, sistemi di
risposta ai problemi individuali.
Le “Condizioni ideali/Stati da conseguire” sono, ad esempio:
 -informazioni opportune da parte dell’azienda ai lavoratori per la
comprensione delle motivazioni all’origine dei cambiamenti proposti;
 -consapevolezza dei lavoratori dell’impatto che un determinato
cambiamento potrebbe avere sull’attività lavorativa;
 - garanzia di un supporto adeguato durante la fase di cambiamento.
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Accordo quadro Europeo sullo stress lavoro-correlato
 Lo stress è considerato: "una condizione che può essere
accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica,
psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni
individui non si sentono in grado di corrispondere alle
richieste o alle aspettative imposte in loro"....
 ...."Lo stress lavoro-correlato può essere causato da fattori
diversi come il contenuto del lavoro,l'eventuale inadeguatezza
nella gestione dell'organizzazione del lavoro e dell'ambiente di
lavoro, carenze nella comunicazione, etc. (art.3, comma 1) "
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Accordo quadro Europeo sullo stress lavoro-correlato
 "L'individuazione di un eventuale problema di stress lavoro-correlato può
implicare una analisi su fattori quali l'eventuale inadeguatezza nella
gestione dell'organizzazione e del processi di lavoro (disciplina
dell'orario di lavoro, grado di autonomia, corrispondenza tra le
competenze dei lavoratori ed i requisiti professionali richiesti, carichi di
lavoro, etc), condizioni di lavoro e ambientali (esposizione a
comportamenti illeciti; rumore, calore, sostanze pericolose, etc.),
comunicazione (Incertezza in ordine alle prestazioni richieste, alle
prospettive di impiego o ai possibili cambiamenti, etc.) e fattori
soggettivi (tensioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte
alla situazione, percezione di mancanza di attenzione nei propri confronti,
etc"(art4.c2)
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D. Lgs. 81/08
 La recente normativa in materia di tutela della
salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro (D. Lgs
81/08) ha esplicitato in modo chiaro l'obbligo di
valutare "tutti i rischi
anche quelli relativi
allo stress lavoro-correlato" recependo cosi tale
accordo.
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D. Lgs. 81/08
Art 15. Misure generali di tutela.
Le misure generali di tutela della salute e della sicurezza dei
lavoratori nei luoghi di lavoro sono:
 La valutazione di tutti i rischi per la salute e la sicurezza;
 la programmazione della prevenzione, mirata ad un
complesso che integri in modo coerente nella prevenzione
le condizioni tecniche produttive dell'azienda nonché
l'Influenza
dei
fattori
dell'ambiente
e
dell'organizzazione del lavoro.
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D. Lgs. 81/08
Art. 28 - Oggetto della valutazione dei rischi.
 La valutazione di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a), anche nella
scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati
chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro,
deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei
lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori
esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress
lavoro-correlato, secondo i contenuti dell'accordo europeo dell'8
ottobre 2004, e quelli riguardanti le lavoratrici ín stato di
gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26
marzo 2001, n. 151, nonché quelli connessi alle differenze di genere,
all'età, alla provenienza da altri Paesi.
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D.LGS. 3 agosto 2009, n. 106
 L'art. 18, modifica l'art. 28 del decreto legislativo 9 aprile
2008 stabilendo che 'la valutazione dello stress lavorocorrelato è effettuata nel rispetto delle indicazioni della
Commissione Consultiva permanente per la nsalute e
sicurezza sul lavoro e il relativo obbligo decorre dalla
elaborazione delle predette indicazioni e comunque, anche
in difetto di tale elaborazione, a fare data dal 1° agosto
2010."
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D.LGS. 3 agosto 2009, n. 106
 L'art. 6 al c.2, modifica l'art. 6 del decreto legislativo
9 aprile 2008, n. 81, stabilendo che la Commissione
Consultiva permanente per la salute e sicurezza sul
lavoro dovrà "elaborare
le
indicazioni
necessarie alla valutazione del rischio da
stress lavoro correlato".
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Misure di Prevenzione
Prevenzione primaria:
 Progettazione accurata degli ambienti dí lavoro,
che tenga conto sia degli aspetti oggettivi che di
quelli soggettivi, per perseguire l'obiettivo della
tutela dell'integrità psicofisica dei lavoratori e della
salute intesa come stato di benessere fisico e mentale
e quindi di una sicurezza integrata.
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Misure di Prevenzione
Prevenzione secondaria
Diagnosi organizzativa (precoce): identificare disfunzioni prima che si
consolidino consentirebbe di evitare danni più gravi.
Si effettua attraverso la rilevazione di:
1.Indicatori "oggettivi" (dati ricavabili dall'azienda)
 2.Indicatori "soggettivi" (ricavabili con questionari, interviste, focus
groups, ecc.)
Figure coinvolte
in questa diagnosi precoce: RLS, RSPP, medico competente.
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Misure di Prevenzione
Prevenzione secondaria:
 Formazione
manageriale:
manager
professionalmente
preparati e consapevoli delle problematiche relative alle gestione
delle Risorse Umane e della ricaduta che i diversi stili di
leadership, la capacità di gestire i conflitti e di creare climi
organizzativi favorevoli hanno sulla funzionalità dell' azienda.
Costi riassorbiti attraverso:
 risoluzione di disfunzioni organizzative adeguata distribuzione di
carichi di lavoro
 utilizzo
adeguato
delle persone
(potenziale,
motivazione e gratificazione).
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Misure di Prevenzione
"Prevenzione" di livello terziario:
 Normativa
 Sostegno e terapia (individuale e/o di gruppo)
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Documento di valutazione dei rischi
 Inserimento dei rischi di origine organizzativa e
psicosociale nel DVR.
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Variabili organizzative disfunzionali: lo stress correlato al
lavoro Dott.ssa Patrizia Deitinger
Abstract
 Per rischi psicosociali si intendono: "Quegli aspetti di progettazione del
lavoro e di organizzazione e gestione del lavoro, nonché i rispettivi
contesti ambientali e sociali, che potenzialmente possono arrecare danni
fisici o psicologici" (Cox and Griffith, 1955).
 Lavoratori sottoposti a condizioni prolungate di stress, oltre ad essere
soggetti alle malattie frequentemente descritte come correlate allo stress
già ricordate nell'intervento precedente sono più facilmente a rischio di
infortuni sul lavoro a causa di cali di attenzione e difficoltà di
concentrazione. Vengono descritte le variabili organizzative
potenzialmente disfunzionali, relative ai contenuti ed al contesto del
lavoro.
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Video tempi moderni
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Stress lavoro correlato
 Europa lo stress da lavoro è tra le cause di disturbo più
comunemente riferite dai lavoratori Unione Europea 2007 e
colpisce più di 40 milioni persone.
 La ricerca mostra come il 6% della forza lavorativa è esposta a
minacce di violenza fisica, il 4% da parte di terzi e il 5% a mobbing
e/nonostante l'ampiezza di tali problemi ed l’influenza sulla salute e
sulla produttività, solo in pochi sono stati formulati standards
direttamente mirati a prevenire il rischio psicosociale che facciano o
riferimento allo stress da lavoro, né tutti i hanno dato applicazione
all'Accordo Europeo stress lavoro correlato, sottoscritto a Bruxelles
ottobre 2004 da Sindacati e Associazioni datoriali.
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PRIMA-EF (2006-2008)
Il 5 novembre 2008 sono stati presentati a Roma i risultati del
progetto "Psychosocial Risk MAnagement — European Framework"
(PRIMA-EF), finalizzato a creare un modello europeo di gestione di
tali rischi e realizzato da un consorzio internazionale costituito da
Istituti partners europei (BAuA, Gemania, ISPESL, TNO-Olanda,
CIOP-Polonia, FIOHFinlandia), coordinato dall'Institute of Work
and Health Organization — University of Nottingham (I-WHO) e
supportato dall' Organizzazione Mondiale della Sanità e dall'ILO.
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Obiettivi del PRIMA-EF





Sviluppare conoscenza sulle metodologie esistenti per valutare la
presenza e l'impatto dei rischi Rsicosociali al lavoro e dello stress
occupazionale, includendo la violenza psicofisica, harassment,
bullying and mobbing;
identificare appropriati mezzi per raccogliere dati sensibili
inerenti a questa tematica;
Sviluppare standard ed indicatori internazionali inerenti allo
stress e alla violenza occupazionale;
Sviluppare raccomandazioni e buone pratiche basate
sull'esperienza, inerenti alla gestione di queste problematiche;
Diffondere i risultati del progetto tra gli stakeholders e i vari
partners sociali, incluse le piccole e medie imprese (SME).
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Rischi psicosociali e stress lavoro- correlato
 "Gli
aspetti di progettazione, gestione e
organizzazione del lavoro e dell'ambiente sociale, che
potenzialmente possono arrecare danni fisici o
psicologici“ (Cox & Gnffiths , 1995)
 E' ormai opinione largamente condivisa che i rischi
psicosociali possono incidere sulla salute sia fisica
che psicologica in modo diretto ed indiretto
attraverso l'esperienza dello stress.
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Europa per la Sicurezza e la Salute sul lavoro
(Factsheet n.8012008)
In cosa consiste la valutazione dei rischi?
I processo di valutazione dei rischi per la sicurezza la salute dei
lavoratori derivanti da pericoli )presenti sul luogo di lavoro
consiste in un esame sistematico di tutti gli aspetti dell'attività
lavorativa, volto a stabilire:
 cosa può provocare lesioni o danni, cosa è possibile eliminare
i pericoli e, nel caso in )cui ciò non sia possibile, quali misure
di prevenzione o di protezione sono o devono essere messe in
atto per controllare i rischi.
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Si tenga presente che:
 può costituire un pericolo qualsiasi cosa (materiali di
lavoro, apparecchiature, metodi o prassi di lavoro)
potenzialmente in grado di arrecare danno;
 per rischio si intende la possibilità, elevata o
ridotta, che qualcuno possa subire danni a causa di
un determinato pericolo.
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Come si valutano i rischi?
Fase 1 - Individuare i pericoli e i soggetti esposti
individuare i fattori sul luogo di lavoro che sono
potenzialmente in grado di arrecare danno; identificare i
lavoratori che possono essere esposti a tali fattori.
Con
 indicatori "oggettivi“
 indicatori "soggettivi"
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Fase 2 — Valutare e attribuire un ordine di priorità
ai rischi.
 Valutare i rischi esistenti (la loro gravità, probabilità
ecc.) e classificarli in ordine di importanza.
 È essenziale che ogni attività volta a eliminare o
prevenire i rischi sia prioritaria.
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Fase 3 - Decidere l'azione preventiva.
 Identificare (e pianificare) le misure adeguate per
eliminare o controllare i rischi.
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Fase 4 — Intervenire con azioni concrete
 Mettere in atto misure di protezione e di prevenzione
attraverso un piano di definizione delle priorità
(probabilmente non tutti i problemi possono essere
risolti immediatamente);
 Specificare
le persone responsabili di attuare
determinate misure e il relativo calendario di
intervento, le scadenze entro cui portare a termine
le azioni previste, e i mezzi assegnati per attuare tali
misure.
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Fase 5 — Controllo e riesame
 La valutazione dei rischi dovrebbe essere revisionata a
intervalli regolari per garantire che sia aggiornata.
Tale revisione deve essere effettuata:
 ogni volta che intervengono cambiamenti significativi
nell'organizzazione,
 alla luce dei risultati di indagini concernenti un
infortunio o un «quasi incidente».
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Valutazione dei rischi partecipativa
 Le valutazioni dei rischi non dovrebbero essere effettuate
dal datore dì lavoro o dal suo rappresentante lavorando
in isolamento, ma dovrebbero: coinvolgere i lavoratori o i
oro rappresentanti.
 I lavoratori dovrebbero essere consultati, in qualità di
partecipanti al processo di valutazione e dovrebbero
essere informati sulle eventuali conclusioni raggiunte,
nonché sulle misure preventive da adottare.
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I modello Danese: "flexicurity"
 coniuga un mercato del lavoro altamente flessibile con
importanti ammortizzatori sociali;
 consiste
anche in una strategia nazionale per il
miglioramento della qualità degli ambienti lavorativi
anche dal punto di vista della prevenzione dello stress
Lavoro-correlato, awiata nell'aprile 2007 e articolata in
cinque anni, realizzata dalla Danish Working
Environmental Authority (DWEA), che comprende io
sviluppo di linee guida e ispezioni in tutte le imprese
Danesi.
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Il modello Danese
CONOSCENZA
(Sviluppo linee guida)
CONTESTO:
• Norme
• Clima politico
• Metodi ispettivi
BACKGROUND TEORICO E PRATICO:
• Ricerche svolte dal Centro Nazionale dì ricerca sugli ambienti di lavoro)
• Modello Kerasec e Theorell (domanda-controllo)
• 5 fattori di rischio
AZIONE
(Ispezioni in tutte imprese)
Ambiente
lavorativo fisico
Ambiente lavorativo pisco-sociale
RISULTATI
• Aumento delle segnalazioni per miglioramenti
• Riduzione del tempi di produzione per le imprese
• aumento della comprensione delle problematiche inerenti
• soddisfazione per il processo di consulenza
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Linee guida
 Sono state predisposte 25 linee guida specifiche per settore che
prendono in considerazione i tre più importanti fattori di rischio in
ciascun settore.
 Ad esempio per il settore sociale (ospedali, scuole, case di riposo, ecc.
): richieste quantitative (alti carichi di lavoro, ritmi veloci, ecc.);
richieste emotive (contatto con pazienti/clienti/cittadini) e violenza (o
minacce) correlata al lavoro, come anche importanti fattori preventivi
quali informazione e supporto sociale dal management,
influenza/controllo e formazione.
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Alcuni dei settori con specifiche linee guida –
Linea guida. 1 - Cura:
•
•
•
•
•
cura continua di cittadini disabili adulti,
cura continua di cittadini disabili bambini e giovani,
cura per gli anziani,
cura dei bambini,
medicina generale, dentisti, psicologi, ecc.,
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Alcuni dei settori con specifiche linee guida .
2 - Trasporti:
Autisti di :
• autobus
• taxi
• treni e metro
• mezzi di trasporto merci.
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Alcuni dei settori con specifiche linee guida .
- 3 Servizi:
•
•
•
•
•
•
•
•
Pulizie
Vigili del fuoco e lavoratori del salvataggio
Alberghi, bar e ristoranti
Lavori d'ufficio
Polizia, Amministrazione penitenziaria
Aziende per la sicurezza, ecc,
Negozi e supermercati
Vendita all'ingrosso.
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Alcuni dei settori con specifiche linee .
Cultura ed educazione:
• Musei, cinema, ecc.,
• Istituzioni religiose,
• insegnamento per studenti tra i 5 e í 19 anni.
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NOTE INTRODUTTIVE RELATIVE ALLO STRESS
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Strumenti
 Questionario psicosociale di Copenhagen
 Questionario Health and Safety Executive (UK)
 Modello Va.RP
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Modello Va.RP
1- Individuazione dei pericoli
L'individuazione dei pericoli di natura psicosociale può essere effettuata
tramite l'analisi di:
 - indicatori oggettivi, ricavabili dall'azienda stessa e dai dati in suo
possesso;
 - indicatori soggettivi, quali: disimpegno lavorativo, malessere fisico -
psichico, insoddisfazione, conflitti, lamentele, ecc.,
Responsabile primario: datore di lavoro.
Figure coinvolte: dirigenti, preposti, RSPP, Medico competente, RLS,
Lavoratori.
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Modello Va.RP
2 - Valutazione del rischio
 Sulla base della individuazione dei pericoli, si andrà a valutarne
la rischiosità per le condizioni dei lavoratori: la valutazione del
rischio fornisce infatti informazioni sulla natura e sulla gravità
del problema, sui pericoli psicosociali ed il modo con cui possono
incidere sulla salute dei lavoratori ad essi esposti e sulla salute
dell'azienda.
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Modello Va.RP
2- Valutazione del rischio (segue):
A seconda della tipologia e dimensione dell'azienda, la valutazione del rischio
può essere effettuata — assicurando il coinvolgimento e la partecipazione dei
lavoratori coinvolti -tramite:
 indagini quantitative effettuate tramite strumenti psicometrici. strumenti
che prendono in considerazione le percezioni soggettive dei lavoratori; se
sono statisticamente attendibili e validi possono essere utilmente utilizzati,
soprattutto in grandi aziende;
 osservazione e check list a risposte multiple: basate sulle aree che possono
influenzare io stress correlato al lavoro, da sottoporre ai lavoratori,
soprattutto per aziende dí dimensioni medio-piccole, interviste, focus
groups.
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Modello Va.RP
2 - Valutazione del rischio (segue):
 In entrambi í casi, è necessario tenere in considerazione anche le caratteristiche del
settore occupazionale di riferimento e/o del contesto socio-economico e trattare le
informazioni non come punti di vista individuali sul lavoro, ma a livello di gruppo.
 Ciò consente l'identificazione di criticità e punti di forza dell'organizzazione e la
comprensione di come le criticità emerse possano rappresentare un rischio per i
lavoratori coinvolti e per l'organizzazione stessa.
 In questa fase sarà opportuno comunicare ai lavoratori, nelle forme che l'azienda
considererà più utili, i risultati della valutazione.
Responsabile primario: datare di lavoro.
Figure coinvolte: dirigenti, preposti, RSPP, RLS, Medico competente, Altri consulenti.
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Modello Va.RP
3- Strategie di intervento (a livello individuale/di gruppo/organizzativo).
 individuale: se le problematiche coinvolgono un numero limitato di
lavoratori provenienti da settori di lavoro o mansioni diverse, può essere
indicata una consulenza psicologica di sostegno su strategie di coping.
formazione specifica. coaching. ecc.;
 di gruppo: se le criticità sembrano addensarsi in particolari settori o
gruppi di lavoro, sarà opportuno un approfondimento relativo alla
specifica criticità emersa in quel settore e proporre interventi mirati alla
riduzione di tate criticità, anche attraverso azioni formative specifiche o
finalizzate su dinamiche comunicative e relazionali, motivazione,
incentivanti al lavoro dì gruppo);
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Modello Va.RP
3 - Strategie di intervento (a livello individuale/di gruppolorganizzativo) (segue)

organizzativo/strategico:
se le criticità interessano varie aree e ruoli o una o piu variabili organizzative trasversali a più
settori, sarà necessario ipotizzare il coinvolgimento dell'intera azienda a due livelli, attraverso
formazione, ad esempio su comunicazione interpersonale, lavoro di gruppo, gestione di
conflitti, motivazione, sviluppo dí competenze di leadership e gestione delle risorse umane,
rivolta al personale di diversi livelli gerarchici, ecc. e fornendo indicazioni sulle criticità emerse
all'alto management aziendale, cui spettano decisioni su eventuali ridefinizioni di ruoli, sistemi
premianti, flessibilità nella gestione dell'orario di lavoro, ecc.
Responsabile primario: datore di lavoro.


Figure coinvolte: dirigenti, preposti, RSPP, RLS, Medico competente,
Altri consulenti.
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Modello Va.RP
4- Monitoraggio dell'efficacia degli interventi
 Successivamente sarà opportuno effettuare un controllo della
specifica situazione su cui si è intervenuti, con tecniche quali quantitative derivanti dalle caratteristiche dell'intervento
effettuato e con la partecipazione dei lavoratori coinvolti.
Responsabile primario: datore di lavoro.
Figure coinvolte: dirigenti, preposti, RSPP, RLS, Medico
competente, Altri consulenti
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5- Rivalutazione del rischio o rischi specifici
 Andrà periodicamente ripetuta in funzione anche dei
mutamenti del contesto lavorativo (interno ed esterno
all'azienda) e va effettuata nuovamente con strumenti ad
hoc.
Responsabile primario: datore di lavoro.
Figure coinvolte: dirigenti, preposti, RSPP, RLS, Medico
competente, Altri consulenti.
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Checklist sullo stress lavoro correlato per piccole Aziende
1.Il lavoro assegnato dà soddisfazione?
Mai Qualche volta
Spesso
Sempre
2. E’ possibile influire sul modo in cui si svolge il
proprio lavoro?
3. Si è coinvolti quando c’è da prendere
decisioni?
4. Si viene informati sui cambiamenti che
riguardano il posto di lavoro?
5. Si è coinvolti nei cambiamenti che riguardano
l’attività lavorativa?
6. Le mansioni e le responsabilità affidate sono
bene?
7. Si viene apprezzati quando si svolge un buon
lavoro?
8. Si è incoraggiati a sviluppare le proprie
abilità?
9. Si ha la sensazione di dover lavorare troppo
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per essere
10. Si avverte una sensazione costante di
pressione per
11. Viene assegnato troppo lavoro da fare in
poco tempo?
12. Si ritiene che il lavoro assegnato sia
troppo difficile?
13. Si ha la sensazione che i cambiamenti
siano eccessivi?
14. Si devono svolgere compiti diversi dalla
propria competenza?
15. Il rapporto con il superiore è “buono”?
16. Il rapporto con i colleghi è “buono”?
17. Si può contare sul sostegno del diretto
superiore?
18. Si può contare sul sostegno dei colleghi?
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FINE
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