diritto del lavoro e sindacale

DIRITTO DEL LAVORO E SINDACALE
Corso di estetista II ANNo
Dott. Gianluca Cannella
I soggetti: le associazioni sindacali ed il
datore di lavoro
• L’insieme delle regole e delle
procedure, normali ed informali, che
definiscono i rapporti tra i datori di
lavoro e le rappresentanze dei
lavoratori costituiscono quello che
viene comunemente definito come il
sistema delle relazioni sindacali.
I soggetti: le associazioni sindacali ed il
datore di lavoro
Il primo soggetto che interviene in tale sistema è quello che
rappresenta le istanze dei lavoratori: il Sindacato.
Nel nostro ordinamento giuridico non esiste una definizione
legislativa ma solo dottrinale e giurisprudenziale di
associazione sindacale.
ORGANIZZAZIONE SINDACALE
L’art. 39 della Costituzione stabilisce: “ l’organizzazione
sindacale è libera ed al sindacato non può essere imposto
altro obbligo se non quello della registrazione”; “è condizione
per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un
ordinamento interno a base democratica”; “i sindacati
registrati hanno personalità giuridica … e … possono stipulare
contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria …”.
I commi 2 , 3 e 4 del citato art. 39 non hanno avuto concreta
attuazione, pertanto, oggi il sindacato opera quale ente di
fatto, associazione non riconosciuta soggetta alla disciplina
degli artt. 36-38 del codice civile.
I soggetti: le associazioni sindacali ed il
datore di lavoro
Il sindacato viene definito come: “un organismo
associativo costituito tra lavoratori o tra datori di lavoro
in base al principio della rappresentanza e per
l’autotutela degli interessi professionali e collettivi,
essenzialmente caratterizzato dalla capacità di dirimere
i contrasti di categoria mediante la contrattazione
collettiva”, al quale“ possono aderire tutti coloro che
sono in possesso dei requisiti previsti dallo statuto e
dall’ordinamento giuridico, siano essi lavoratori, a
tempo pieno o determinato, disoccupati, pensionati”.
I principi cui devono attenersi le
organizzazioni sindacali
• - libertà di associazione nei limiti posti dall’art.18
della Costituzione;
• - corretto, imparziale, equo svolgimento della
dialettica sindacale, principio dal
• quale scaturisce sia il divieto per il datore di
lavoro di concedere trattamenti
• economici di maggior favore che discriminano i
lavoratori in base alla loro
• iscrizione o meno ad organizzazioni sindacali (ex
art. 16 Stat. Lav.), sia il divieto
I principi cui devono attenersi le
organizzazioni sindacali
per il datore di lavoro e per le associazioni di datori di lavoro di
costituire o sostenere, con mezzi finanziari o altrimenti,
associazioni sindacali di lavoratori, i cosiddetti “sindacati di
comodo”(ex art. 17 Stat.Lav.) 3;
formarsi con atto costitutivo e darsi regole proprie con lo statuto
(ex art. 36 c.c.);
porre in essere con lo statuto un ordinamento giuridico interno a
base democratica, così come prevede il dettato costituzionale;
autonomia patrimoniale nei confronti dei soci con la costituzione
di un fondo comune e con la devoluzione di trattenute mensili;
capacità processuale, che si sostanzia nell’attitudine a stare in
giudizio quale soggetto giuridico autonomo e distinto dai singoli
soci.
L’adesione al sindacato
L’adesione al sindacato avviene in base alle norme
previste dallo statuto dell’associazione sindacale ed
è aperta a tutti i lavoratori con rapporto di lavoro a
tempo indeterminato e determinato.
Con tale iscrizione il lavoratore acquista una serie di
diritti e di obblighi, che discendono dallo Statuto di
ciascuna associazione sindacale e, tra questi ultimi,
è utile soffermarsi su quello riguardante il
versamento dei contributi sindacali
L’adesione al sindacato
Nel settore del pubblico impiego, il CCNQ in
materia di contributi sindacali, sottoscritto il 9
novembre del 1995 tra l’Aran e le Confederazioni
sindacali, prevede la facoltà del dipendente di
rilasciare delega per la trattenuta mensile del
contributo sindacale in favore dell’organizzazione
prescelta.
struttura organizzativa dei sindacati
La struttura organizzativa dei sindacati presenta
un’articolazione complessa e differenziata. In linea di
massima è possibile individuare una struttura:
• verticale, che si basa sul principio della categoria, individuabile
come settore produttivo o merceologico, delle unità
produttive (Organizzazione sindacale). In questo caso si parla
della categoria dei servizi, dei metalmeccanici etc. e tutti i
lavoratori, indipendentemente dalla qualifica rivestita, sono
destinatari del medesimo contratto collettivo nazionale di
• settore. Per il pubblico impiego tale divisione tiene conto dei
Comparti, nei quali è ricompreso il personale non dirigente, e
delle relative autonome Aree di contrattazione della dirigenza
e delle specifiche tipologie professionali.
Come si articolano i Sindacati
I sindacati si articolano, nell’ambito di tale struttura
organizzativa, in vari livelli. Vi è il livello nazionale e
quello territoriale;
orizzontale, che si basa sul dato territoriale, ossia
sull’aggregazione non di lavoratori, come nel caso
della struttura sindacale di categoria, ma di due o
più associazioni che conservano la propria
autonomia, dando vita ad associazioni sindacali
complesse di secondo grado (federazioni sindacali)
o di terzo grado (confederazioni sindacali).
Cosa sono le RSU
La RSU è un organismo unico elettivo che
rappresenta e tutela gli interessi dei lavoratori sul
luogo di lavoro e che si pone, nell’ambito della
dialettica contrattuale, quale soggetto negoziale
necessario,
autonomo
e
distinto
dalle
organizzazioni sindacali.
I componenti della RSU vengono eletti a suffragio
universale ed a voto segreto ogni tre anni e, nel
caso di decadenza per qualsiasi motivo
dell’organismo, occorre procedere ad una nuova
elezione.
I nuovi eletti sono soggetti alla scadenza naturale
del triennio di riferimento della RSU dichiarata
decaduta.
il datore di lavoro
Il secondo soggetto del sistema delle relazioni
sindacali è il datore di lavoro la cui identificazione
risulta molto più agevole. Un solo elemento da
considerare è che le amministrazioni pubbliche
operano con i poteri del privato datore di lavoro ai
sensi dell’art.5, comma 2, del D.Lgs. n.165/2001.
La contrattazione articolata
Prevista in sede di contrattazione collettiva, essa non è altro che la
deroga ai rappresentanti di categoria di una determinata azienda, o
di una singola zona, a specificare la disciplina convenuta dalle
associazioni.
Parlare di contrattazione articolata è estremamente delicato, poiché
rappresenta la cosiddetta “zona sismica” del diritto del lavoro e delle
relazioni industriali.
Infatti essa solleva interrogativi sul ruolo dell’azione sindacale in
questo campo.
La ristrutturazione aziendale, i processi di mobilità e tutto quello che
riguarda il mercato del lavoro oggi sono i temi sui quali il sindacato si
pronuncia attraverso lo strumento contrattuale a livello
territorialmente competente.
La contrattazione articolata sembra aver rilanciato il ruolo centrale
dell’impresa, che diviene il nucleo dell’azione conflittuale.
La contrattazione articolata
All'origine ci fu la tornata dei rinnovi contrattuali dei
primi
anni
Sessanta,
che
sancì
l'inizio
della contrattazione articolata: i contratti collettivi
nazionali di settore restavano il pilastro portante del
sistema, ma contenevano le clausole di rinvio alla
contrattazione aziendale per due materie: il premio
di produzione e l'inquadramento professionale. E
fissavano i relativi criteri vincolanti.
La contrattazione articolata
• Si tratta di una localizzazione della contrattazione che si
ripercuote sui contenuti stessi degli accordi.
• A livello locale si riesce così a realizzare quella sintesi tra
interessi dei lavoratori e interessi della singola impresa.
• La contrattazione articolala dopo un lento processo di
maturazione all’interno delle organizzazioni sindacali che
data dal convegno di La Dispoli del 1953, nasceva nel 1962
con il protocollo Intersind-Asap che rinviava all’azienda il
contratto nazionale ‘al fine di dare attuazione ai criteri di
ordine generale predeterminati dallo stesso contratto
nazionale”, sia pure solo per alcune materie: modalità di
applicazione della disciplina dei cottimi, sistemi di
valutazioni delle mansioni, premi di produzione.
La contrattazione articolata
Il collegamento tra i vari livelli veniva assicurato da clausole di rinvio.
L’inclusione di clausole di rinvio permetteva il collegamento necessario tra
i vari livelli.
A partire dal rinnovo contrattuale die metalmeccanici del ’69, si sviluppa
la tendenza a sganciare i temi oggetto di negoziazione a livello aziendale d
quelli indicati nei invii.
Si verifica così un vero e proprio sdoppiamento di livello, quello nazionale
da una parte e quello aziendale dall’altra, che coincidono solo sulle
strategie generali, ma la cui competenza specifica non è delimitata
giuridicamente.
La contrattazione aziendale si sviluppa quindi per via di fatto, e prende in
considerazione quegli aspetti e quelle materie specifici, che difficilmente
sono oggetto della negoziazione a livello nazionale: temi relativi
all’organizzazione del lavoro, all’ambiente, al contenuto della prestazione,
ai sistemi di inquadramento.
• L’introduzione del modello contrattuale che si presta a
continui cambiamenti porta a due conseguenze: da un
lato il passaggio dall’articolazione dei livelli per il
tramite dei rinvii all’articolazione anche contenutistica,
anche perché la contrattazione aziendale tratta materie
non sempre negoziabili a livello di categoria; dall’altro i
contenuti di contrattazione aziendale anticipano i temi
del successivo contratto nazionale.
• Dopo gli accordi del 26 gennaio 1977 e del 22 gennaio
1983 vengono introdotte alcune modifiche: alla
bipolarità si affianca l’interconfederalità, e si va
istituzionalizzando la diversificazione tra le varie sedi
contrattuali.
• In assenza di una predeterminazione dei livelli
delle competenze, della definizione dei ruoli e
degli agenti, della individuazione dei segmenti
del mercato del lavoro in nome dei quali agire
come rappresentanti, resterà aperto il
problema della compatibilità delle deroghe
negoziali con la omogeneità ed efficacia della
politica confederale e federale".
• Il Protocollo del 23 luglio 1993
• apporta sostanziali modifiche al sistema contrattuale che
viene concentrato su due livelli: quello nazionale e quello
aziendale.
• L’accordo non si è limitato a predisporre un quadro di
principi e di regole volte a rendere in linea generale i
processi di contrattazione coerenti ex-ante con un insieme
di condizioni di contorno, ma ha specificamente e
strutturalmente sancito l’esistenza di un doppio livello di
contrattazione: il primo di categoria (nazionale), il secondo,
aziendale o territoriale a seconda della prassi esistente nei
diversi settori, ciascuno caratterizzato da dimensioni
aziendali tipiche, da proprie regole e da tematiche
specifiche.
• Per quel che riguarda il livello decentrato, ad esso il
Protocollo affida “materie ed istituti diversi e non
ripetitivi rispetto a quelli retributivi propri del CCNL” e,
in particolare, l’erogazione di aumenti retributivi
collegati “ai risultati conseguiti nella realizzazione di
programmi, concordati tra le Parti, aventi come
obiettivo incrementi di produttività, di qualità ed altri
elementi di competitività di cui le imprese dispongano,
compresi i margini di produttività, che potrà essere
impegnata per accordi tra le Parti, eccedente quella
eventualmente impegnata per riconoscere gli aumenti
retributivi a livello di CCNL, nonché ai risultati legati
all’andamento economico dell’impresa”.
• ulteriore conferma della logica di un significativo
decentramento della contrattazione viene poi affermata la
competenza del livello aziendale per la gestione degli effetti
sociali connessi con le trasformazioni aziendali quali le
innovazioni tecnologiche/organizzative e i processi di
ristrutturazione che influiscono sulle condizioni di sicurezza,
lavoro e di occupazione”.
• La contrattazione aziendale prevede una durata
quadriennale per la parte salariale ed una fase intermedia
sulle conseguenze delle trasformazioni organizzative.
• Il salario contrattato a questo livello di contrattazione dovrà
essere legato alla produttività aziendale e ai risultati
economici dell’impresa.
• In sede di contrattazione aziendale è prevista la
possibilità di fare "valutazioni congiunte", quindi non
limitate alle sole informazioni, delle condizioni
dell'impresa e del lavoro ed è demandata la possibilità
di attivare procedure di informazione, consultazione,
verifica e contrattazione (prevista da leggi, CCNL,
accordi e prassi vigenti) per la gestione degli effetti
sociali connessi alle trasformazioni aziendali
(innovazioni tecnologiche, mutamenti organizzativi,
processi di ristrutturazione), che influiscono sulle
condizioni di sicurezza e di lavoro, sulla occupazione e
sulle pari opportunità.