Misurazione e valutazione della performance

Misurazione e valutazione
della performance
Riferimenti normativi, processi e ruoli
degli attori organizzativi coinvolti
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Indice
 Perché misurare la performance
 Le dimensioni della performance:
organizzativa e individuale
 Gli elementi di complessità della misurazione
 Gli strumenti per la misurazione:
il Piano e la Relazione sulla performance
 Gli organi di controllo
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Perché misurare la performance?
 L’attività gestionale delle amministrazioni,
come pure le azioni di riforma, dovrebbero
essere caratterizzate da una spiccata
attenzione alla valutazione, in particolare,
in relazione ai risultati e agli effetti prodotti
 La misurazione della performance
è utilizzata come elemento fondamentale
per il miglioramento dell’efficienza
e dell’efficacia dell’azione amministrativa
e, più in generale, dei servizi erogati
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Che si intende per performance?
 In termini generali, la performance può
essere definita come:



il contributo
(risultato e modalità di raggiungimento)
che un soggetto (l’amministrazione nel suo
complesso, una sua unità organizzativa,
un gruppo di persone, un singolo individuo)
apporta attraverso la propria azione
al raggiungimento degli obiettivi e,
in ultima istanza, alla soddisfazione dei bisogni
per i quali l’amministrazione è stata costituita
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Le dimensioni della performance
 La performance può essere misurata e
valutata analizzando due distinte dimensioni:


la performance “organizzativa”:
riguarda il complesso della gestione attuata
dall’amministrazione o da sue singole unità
la performance individuale:
riguarda le prestazioni dei singoli dipendenti e,
in particolare, di quelli con funzioni dirigenziali
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Performance organizzativa (*)
 Gli ambiti di misurazione della performance
organizzativa sono molteplici e riguardano,
ad esempio:




l'attuazione delle politiche attivate ai fini
della soddisfazione dei bisogni della collettività
la misurazione dei risultati colti nell’attuazione
di piani e programmi in termini di output, tempi,
utilizzo delle risorse, etc.
la rilevazione del grado di soddisfazione
dei destinatari delle attività e dei servizi
la qualità e la quantità delle prestazioni
e dei servizi erogati dalle amministrazioni
(*) Art.
8 del d.lgs. n. 150/2009
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Performance individuale (*)
 Nel caso dei dirigenti, la misurazione
della performance individuale è collegata a:





(*) Art.
indicatori di performance relativi all'ambito
organizzativo di diretta responsabilità
raggiungimento di specifici obiettivi individuali
qualità del contributo assicurato alla
performance generale della struttura
competenze professionali e manageriali
dimostrate
capacità di valorizzazione dei collaboratori
9 del d.lgs. n. 150/2009
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Esempio

Leadership

Comunicazione

Problem solving

Delega e autonomia
Organizzazione
delle attività e modalità
di impiego delle risorse

Programmazione e controllo

Orientamento al cliente

Orientamento alla semplificazione
delle procedure amministrative
Gestione e sviluppo
delle risorse umane

Teamwork e motivazione

Diffusione delle conoscenze

Valutazione delle competenze e delle
prestazioni dei collaboratori
Capacità di guida
ed indirizzo dell’Ufficio
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Problemi di misurazione
 La performance è difficile da misurare
in quanto:
 multidimensionale (dipende da più fattori)
 soggettiva (riflette le prospettive specifiche
dei soggetti chiamati a misurarle)
 dipendente dalle aspettative (non sempre
chiaramente definite, e spesso variabili nel tempo)
 non sempre spiegabile in termini di semplici
relazioni causa-effetto
 dipendente da fattori non influenzabili da parte
di chi la deve realizzare
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Che cosa prevedono le norme
 Nelle amministrazioni pubbliche,
l’attuale sistema di misurazione
della performance è disciplinato
dalle norme del d.lgs. n. 150/2009

“Le amministrazioni pubbliche valutano
annualmente la performance organizzativa e
individuale. A tale fine adottano con apposito
provvedimento il Sistema di misurazione e
valutazione della performance” (art. 7)
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Il ciclo della performance (1)
 Il d.lgs. n. 150/2009 codifica un processo
di valutazione della performance articolato
nelle seguenti fasi:



definizione degli obiettivi
e assegnazione alla struttura degli obiettivi
che si intendono raggiungere (risultati attesi)
e delle risorse
monitoraggio in corso d’opera della gestione
e attivazione di eventuali interventi correttivi,
nel caso di risultati non in linea con gli obiettivi
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Il ciclo della performance (2)



misurazione e valutazione della performance,
organizzativa e individuale
rendicontazione dei risultati agli organi
di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici
delle amministrazioni, nonché ai competenti
organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati,
agli utenti e ai destinatari dei servizi
utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri
di valorizzazione del merito
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Una schematizzazione
Analisi dell’ambiente esterno
Pianificazione
e controllo strategico
Analisi dell’ambiente interno
Definizione
degli obiettivi strategici
(Pianificazione)
Definizione
degli obiettivi operativi
(Programmazione)
Controllo
Programmazione operativa
e controllo di gestione
Organizzazione
Ciclo
di gestione
Comunicazione
Misurazione
Azione
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Il Piano della performance
 Al fine di assicurare un efficace ciclo della
performance, il d.lgs. n. 150/2009 impone alle
amministrazioni la redazione di uno specifico
documento, il “Piano della performance”,
il quale definisce obiettivi strategici e operativi
da perseguire
Programmazione flessibile a scorrimento,
da adottare entro il 31 gennaio di ciascun
anno
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Funzioni del Piano
 Il Piano della performance:
 esplicita gli obiettivi, gli indicatori ed i target,
elementi fondamentali su cui si baserà
la misurazione, la valutazione e la rendicontazione
della performance
 rende trasparente la gestione
 inoltre, permette ai soggetti esterni
all’amministrazione di valutare i risultati
in termini di grado di raggiungimento degli obiettivi
prefissati
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Struttura del Piano
 La struttura del Piano della performance,
ovvero:

la forma
i contenuti informativi

gli adempimenti che ne scaturiscono

sono rigidamente predeterminati dalle:


disposizioni normative
prescrizioni tecniche di Istituzioni preposte
(delibere della CiVIT, oggi ANAC)
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Indice del Piano (*)
1. Presentazione del Piano e indice
2. Sintesi delle informazioni di interesse
per i cittadini e gli stakeholder esterni
2.1 Chi siamo
2.2 Cosa facciamo
2.3 Come operiamo
3. Identità
3.1 L’amministrazione “in cifre”
3.2 Mandato istituzionale e Missione
3.3 Albero della performance
4. Analisi del contesto
4.1 Analisi del contesto esterno
4.2 Analisi del contesto interno
(*) Delibera
CiVIT n. 112/2010
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Indice del Piano (*)
5. Obiettivi strategici
6. Dagli obiettivi strategici agli obiettivi operativi
6.1 Obiettivi assegnati al personale dirigenziale
7. Il processo seguito e le azioni di miglioramento
del Ciclo di gestione delle performance
7.1 Fasi, soggetti e tempi del processo di redazione
del Piano
7.2 Coerenza con la programmazione economico-finanziaria
e di bilancio
7.3 Azioni per il miglioramento del Ciclo di gestione
delle performance
8. Allegati tecnici
(*) Delibera
CiVIT n. 112/2010
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L’albero della performance (*)
 L’Albero
della
performance
illustra
il collegamento
fra mandato
istituzionale,
missione
e aree
strategiche
(*) Delibera
CiVIT n. 112/2010
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Esempio
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La relazione sulla performance
 Il grado di raggiungimento degli obiettivi
descritti nel Piano della performance
viene documentato attraverso la redazione
di un secondo documento,
la “Relazione sulla performance”,
adottata entro il 30 giugno dell’anno
successivo, a quello cui si riferisce il Piano
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Chi si occupa di performance
 Organismo indipendente di valutazione
(OIV) delle performance organizzative e
individuali

Soggetto nominato in ogni a.p. dall’organo
di indirizzo politico, sentito il Dipartimento
della Funzione Pubblica. Può essere formato
da un solo componente oppure da un collegio
di tre membri. La durata dell’incarico è di tre anni,
rinnovabile una sola volta
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Le funzioni degli OIV (*) (1)
 L’OIV svolge, tra gli altri, i seguenti compiti:
 è responsabile della corretta applicazione
delle linee guida, delle metodologie
e degli strumenti in materia di valutazione
 monitora il funzionamento complessivo
del sistema di valutazione
 valida la Relazione sulla performance e
ne assicura la visibilità attraverso la pubblicazione
sul sito istituzionale dell'amministrazione
(*) Art.
14 del d.lgs. n. 150/2009
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Le funzioni degli OIV (*) (2)



comunica tempestivamente le criticità
riscontrate ai competenti organi interni di governo
ed amministrazione, alla Corte dei conti, etc.
garantisce la correttezza dei processi
di misurazione e valutazione, nonché
dell'utilizzo dei premi nel rispetto del principio
di valorizzazione del merito e della professionalità
propone all'organo di indirizzo politicoamministrativo la valutazione annuale dei
dirigenti di vertice e l'attribuzione ad essi dei
premi
(*) Art.
14 del d.lgs. n. 150/2009
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Il ruolo della CiVIT (*)
 Organismo centrale incaricato, tra l’altro, di:
 indirizzare, coordinare e sovraintendere
all’esercizio, da parte degli OIV, delle funzioni
di misurazione e valutazione

Assicura, attraverso la verifica degli adempimenti,
la significatività e la comparabilità degli indicatori
di andamento della gestione
(*) Prima
della trasformazione in ANAC
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Le funzioni della CiVIT (*)
 La CiVIT:
 promuove sistemi e metodologie finalizzati
al miglioramento della performance delle p.a.
 assicura la trasparenza dei risultati conseguiti
 confronta le performance rispetto a standard
ed esperienze, nazionali e internazionali;
 favorisce, nella pubblica amministrazione,
la cultura della trasparenza anche attraverso
strumenti di prevenzione e di lotta alla corruzione
 favorisce la cultura delle pari opportunità
con relativi criteri e prassi applicative
(*) Prima
della trasformazione in ANAC
Art. 13 del d.lgs. n. 150/2009
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Le funzioni della CiVIT (*)




definisce la struttura e le modalità di redazione
del Piano e della Relazione sulla performance
verifica la corretta predisposizione del Piano
e della Relazione sulla performance
definisce i parametri e i modelli di riferimento
del Sistema di misurazione e valutazione della
performance in termini di efficienza e produttività
definisce i requisiti per la nomina dei componenti
dell'Organismo indipendente di valutazione
(*) Prima
della trasformazione in ANAC
Art. 13 del d.lgs. n. 150/2009
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Dalla CiVIT-ANAC al DFP
 Al fine di concentrare l'attività dell'Autorità
nazionale anticorruzione sui compiti di
trasparenza e di prevenzione della corruzione
nelle pubbliche amministrazioni, le funzioni in
materia di misurazione e valutazione della
performance, di cui agli articoli 7, 10, 12, 13 e
14 del d.lgs. n. 150/2009, sono trasferite al
Dipartimento della funzione pubblica della
Presidenza del Consiglio dei ministri
(art. 19 del d.l. n. 90/2014)
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Portale della Performance
 Strumento predisposto dal DFP
(http://www.performance.gov.it/)
per la consultazione dei dati pubblicati
dalle singole amministrazioni per consentire
la verifica del livello di trasparenza
e il raggiungimento degli obiettivi dichiarati
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Un bilancio provvisorio
 Il sistema di misurazione della performance,
così come definito dalle norme, e
implementato dalle a.p., ha funzionato?
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Scarsi risultati
 A distanza di qualche anno dalla introduzione
degli strumenti di pianificazione e di
rendicontazione della performance,
il livello di attuazione è ancora, per più
d’un verso, modesto e parziale:

poche amministrazioni (centrali)
li hanno correttamente implementati
e, soprattutto, se ne avvalevano per supportare
i processi decisionali
 Le cause del “fallimento” sono generali
e tecniche
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Che serve in concreto?
 Affinché la performance sia correttamente
misurabile, è necessario, tra l’altro:




Definire correttamente gli obiettivi
(i risultati attesi, oggetto della misurazione)
Disporre di sistemi informativi per la raccolta
e l’analisi delle informazioni necessarie
Elaborare indicatori quantitativi e qualitativi
Rendere le informazioni disponibili
per supportare i processi decisionali:
misurare per decidere (meglio)
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